Kollektivavtal om löner och allmänna villkor
Kollektivavtal om löner och allmänna villkor
2015-
Senast uppdaterad 2021-01-01
Innehåll
4
4
2.4 Medarbetare som uppnått 68 års ålder 7
7
3.2 Arbetstidens förläggning 9
3.3 Ersättning för arbete på vissa tider 10
12
4.2 Övertids- / mertidskompensation 14
4.3 Undantag från övertidskompensation 15
4.4 — Begränsning och villkor för övertid / mertid 17
19
5.6 Övergång från skiftarbete 21
23
6.2 Ersättning för beredskap 23
6.3 Ersättning vid arbete under pågående beredskap 25
25
7.1 Individuell lönesättning 25
7.2 Allmänna lönebestämmelser 26
7.8 Om lokala löneprinciper inte finns 30
34
8.3 Ersättning för resekostnader 36
39
9.5 Semesterersättning på lönetillägg 43
9.8 Semesterlön på sparade dagar 46
47
10.1 Sjukanmälan och läkarintyg 47
10.2 Ersättning vid sjukdom 48
56
11.3 Föräldraledighetsavdrag 57
57
58
13.2 Turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist 60
13.3 Företrädesrätt till ny anställning 61
13.4 Varsel och överläggning 63
64
14.4 Följande frågor kan regleras mellan banken och medarbetaren 66
67
15.2 Undantag från stridsåtgärd 67
15.4 Förtroendenämnd – skiljenämnd 70
71
BILAGA 1 – Utdrag ur avtalsöverenskommelse
73
3. Särskilt arbete för att åtgärda osakliga löneskillnader 76
4. Allmänna anställningsvillkor 76
5. Särskilt stöd till lokala parter med anledning av ett decentraliserat tillsvidareavtal 76
6. Avtalskommentaren om lön 78
7. Sammanställning av lön efter lönerevision år 2015 79
8. Övriga gemensamma avtalsområden 79
Bilaga 3 i avtalsöverenskommelsen, Förtydligande i kommentaren ”Lön” — Personligt löneskydd 81
Bilaga 4 i avtalsöverenskommelsen, Särskilda arbetet ” Lika lön” för att åtgärda osakliga löneskillnader 83
BILAGA 2 — Gemensamma rekommendationer om löneprinciper
91
Lokala löneprinciper / lokala löneavtal 91
BILAGA 3 — Överenskommelse angående trygghetsfrågor
93
ÖVERENSKOMMELSE mellan BAO och Finansförbundet angående trygghetsfrågor inom finanssektorn (2012-05-16) 93
96
Förteckning över avtal & överenskommelser 100
Detta avtal gäller medlemmar i Finansförbundet, som är anställda i banker som är anslutna till BAO. Avtalet gäller inte:
• Verkställande direktör
• Vice verkställande direktör i banker med mer än 500 an- ställda
• Städ- och lunchrumspersonal med fl era som inte tjänstgör i bankverksamheten
Anställda är tillsvidareanställda, provanställda eller visstidsan- ställda.
2.1 Tillsvidareanställning
Tillsvidareanställd är den som inte är prov- eller visstidsanställd. Tillsvidareanställd medarbetare med deltidstjänstgöring, som till banken har anmält önskemål om anställning med högre sysselsätt- ningsgrad, ska ha förtursrätt till sådan anställning inom kontoret / enheten — om inte annan driftsenhet lokalt överenskoms — om medarbetaren har sakliga förutsättningar för tjänsten. Banken är beredd att anordna eller medverka till utbildning av rimlig omfatt- ning om detta behövs för befattningen. Med sakliga förutsätt- ningar avses teoretisk utbildning, yrkes- och arbetslivserfarenhet och personlig lämplighet.
2.2 Provanställning
Bank som avser att pröva någon för en tillsvidareanställning kan anställa denne som provanställd.
Provanställning ska omfatta högst 12 kalendermånader. Prov- anställningens längd ska fastställas vid anställningstillfället. Viss- tidsanställning som föregår en provanställning tillgodoräknas med högst sex månader om inte annat lokalt överenskoms.
Förlängning av provanställning upp till sammanlagt högst 12 kalen- dermånader träffas mellan banken och medarbetaren. Förlängning av provanställningen överstigande 12 kalendermånader kan vid särskilda skäl ske efter lokal överenskommelse.
Den provanställde ska senast en månad före provanställningens slut erhålla underrättelse om att anställningen ska upphöra eller övergå i en tillsvidareanställning. En provanställning kan även av- brytas före prövotidens slut med iakttagande av en månads under- rättelsetid.
Om banken avser att avsluta provanställningen ska samråd äga rum med Finansförbundets lokala organisation.
Provanställd blir efter godkänd provtjänstgöring tillsvidarean- ställd.
Beträffande grundutbildning, se avtal om kompetensutveckling.
2.3 Visstidsanställning
Överenskommelse om visstidsanställning kan träffas mellan ban- ken och medarbetaren för en tid om sammanlagt högst 18 måna- der inom en period om fem år.
Efter överenskommelse mellan banken och Finansförbundets lo- kala organisation kan anställningstiden förlängas med ytterligare 9 månader inom samma period.
Om medarbetaren varit visstidsanställd i banken i sammanlagt mer än 27 månader under en femårsperiod övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
Oavsett vad som framgår ovan får den visstidsanställas som till banken visar sig vara antagen till en utbildning som berättigar till studiemedel från CSN, eller som under högst två terminer i följd har ett studieuppehåll från en sådan utbildning. Varje enskilt an- ställningstillfälle får uppgå till en tidsperiod av lägst 1 och högst 9 månader. Visstidsanställningen består under hela den avtalade pe- rioden även om förutsättningarna för ingåendet av anställningen har upphört eller förändrats. Anställningstid enligt reglerna i detta stycke ska avräknas vid ny visstidsanställning i banken enligt styck- ena 1—3. Medför avräkning av anställningstid enligt detta stycke att 18 respektive 27 månader enligt stycke 1—3 uppnås, reduceras avräkningen så att visstidsanställning kan ske under högst fyra må- nader i omedelbar anslutning till visstidsanställning enligt detta stycke.
Bank som avser att pröva någon för tillsvidareanställning ska an- ställa denne som provanställd.
Banken ska årligen informera Finansförbundets lokala organisat- ion om vilka som är visstidsanställda den 1 februari och den 1 sep- tember, om inte annat lokalt överenskoms.
2.4 Medarbetare som uppnått 68 års ålder
Medarbetare som uppnått 68 års ålder saknar företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad enligt § 2.1 samt omfattas vid visstidsan- ställning inte av begränsningsreglerna om 18 respektive 27 måna- der enligt § 2.3.
Vid uppsägning av medarbetare som uppnått 68 år, se § 13.1.3
Avtalets arbetstidsregler ersätter arbetstidslagen. Arbetstidslagen
§§ 15 och 17 tillämpas.
3.1 Arbetstidens längd
Den ordinarie arbetstiden är högst 38 timmar 30 minuter per helg- fri vecka.
Midsommar-, jul- och nyårsafton samt lör-, sön- och helgdagar är bankfria dagar. Då bankfri dag infaller på annan dag än lördag eller söndag minskas den ordinarie arbetstiden med 7,7 timmar per bankfri dag.
Skärtorsdag, dag före Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och dag före Alla hel- gons dag minskar den ordinarie arbetstiden med 2,75 timmar. Då trettondagsafton eller valborgsmässoafton infaller måndag-fredag minskas också den ordinarie arbetstiden med 2,75 timmar.
Arbetstiden förläggs i genomsnitt per 4-månadersperiod. Överens- kommelse om annan tid kan träffas mellan chef och medarbetare. Överstiger förläggningsperioden fyra månader ska information lämnas i förväg till Finansförbundets lokala organisation.
En medarbetare som vid tidpunkten för nationaldagen är anställd hos arbetsgivaren och som innehar en anställning som vid tidpunk- ten för nationaldagen omfattar minst tre månader har rätt till en dags tjänstledighet med lön de år nationaldagen infaller på en lör- dag eller söndag. Ledigheten läggs ut i samråd mellan banken och medarbetaren. Vid utläggning ska medarbetarens önskemål i största möjliga mån beaktas. Ledigheten kan inte sparas och berät- tigar inte till kontant ersättning i de fall ledigheten inte tagits ut.
Anmärkning:
Lokal överenskommelse träffas om hur rutiner beträffande deltidsanställdas arbetstid vad gäller s k kortveckor, kortdagar resp. nationaldagen ska utformas, varvid rättviseaspekten särskilt ska beaktas.
Total arbetstid
Den totala arbetstiden (d v s ordinarie arbetstid och mertid / över- tid sammanlagt) får uppgå till högst 48 timmar per vecka i genom- snitt per år.
Dygnsvila
Medarbetaren ska ha minst 11 timmars ledighet sammanhängande per 24-timmarsperiod. Vid avkortning av dygnsvilan ska medarbe- taren garanteras lämplig kompensation.
Veckovila
Under varje period om sju dagar ska en av dygnsviloperioderna ut- sträckas med 24 timmar till en veckovila om 35 timmar. Denna veckovila får avkortas till lägst 24 timmar. Vid avkortning av veck- ovilan ska medarbetaren garanteras lämplig kompensation.
Nattarbete
Den normala arbetstiden för nattarbetande ska inte överstiga ett genomsnitt av åtta timmar under varje 24-timmarsperiod i genom- snitt per år. Med nattarbete avses minst tre timmars ordinarie ar- betstid förlagd mellan kl. 23.00 — kl 06.00.
Vid ständigt nattarbete ska ordinarie veckoarbetstid utgöra högst 35 timmar i genomsnitt per fyraveckorsperiod. Med ständigt natt- arbete menas att medarbetaren endast arbetar med nattarbete och inte arbetar under dagtid samt att nattarbete utförs fem gånger per vecka i genomsnitt under en fyraveckorsperiod.
3.2 Arbetstidens förläggning
Arbetstiden förläggs i dialog mellan chef och medarbetare. Affärs- verksamhetens behov är utgångspunkten för arbetstidens förlägg- ning och ska diskuteras i sedvanlig medbestämmandeordning. Che- fen ska ge medarbetaren möjlighet till förståelse och insikt om de bakomliggande orsakerna till arbetstidens förläggning. Eget
inflytande över arbetstiden är en viktig arbetsmiljöfaktor som har betydelse för verksamhetens bedrivande. Det är därför viktigt att chefen tar hänsyn till medarbetarens behov och intressen.
Vid önskemål om förändring av arbetstidens förläggning ska ny di- alog upptas.
Då arbetstiden inte ska förläggas sammanhängande samt vid för- ändring av medarbetarens arbetstidsförläggning vid arbete på ti- der enligt vad som framgår av § 3.3, ska Finansförbundets lokala organisation underrättas innan förändringen genomförs.
Förlagd arbetstid utgör ordinarie arbetstid.
Vid oenighet om förläggning av medarbetares arbetstid på tid som anges i § 3.3 krävs överenskommelse på central nivå.
Anm:
BAO och Finansförbundet har träffat en särskild överenskommelse i anledning av öppet- hållande i targetsystemet.
3.3 Ersättning för arbete på vissa tider
Ordinarie arbetstid förlagd enligt nedanstående tidpunkter ersätts med timlönen ökat med följande procentuella tillägg:
Vardagar från kl 17.30 (2 dagar / vecka från kl. 18.30, dock inte fredag) — kl 20.00 | 35 % |
Vardagar från kl 20.00 — kl 07.00 | 60 % |
Bankfri dag | 100 % |
Skärtorsdag och nyårsafton från kl 18.00 till kl 00.00 första vardagen ef- ter resp helg | 200 % |
Midsommar- och julafton från kl 07.00 till kl 00.00 första vardagen ef- ter resp helg | 200 % |
För medarbetare med ordinarie arbetstid förlagd enligt ovanstå- ende tider och som har en heltidslön per månad minst motsva- rande den 85:e percentilen för fasta löner avseende tjänstemän inom BAO:s avtalsområde ( för deltidsanställda proportioneras be- loppet) utges ovanstående ersättning per timme beräknad på 85:e percentilen/160.
Anm.
Beloppet för aktuellt år baseras på statistikinsamlingen per den 1 oktober året innan. För år 2021 är beloppet 70 400 kr.
Den nya beloppsgränsen gäller från den tidpunkt resultatet av aktuellt års lönerevision är meddelat till de anställda, eller den senare tidpunkt de lokala parterna är överens om. Be- loppet avrundas till närmaste 100-tal kronor.
För medarbetare med vilka träffats överenskommelse om undan- tag från övertidskompensation enligt § 4.3 utgår inte ersättning enligt denna paragraf.
I stället för kontant ersättning kan överenskommelse träffas mel- lan banken och medarbetaren om kompensation i form av ledighet. Ledighet utgår med 0,35, 0,60, 1,0 resp 2,0 timmar för 1 timmes ar- bete.
Ersättning kan också utges genom ett fast genomsnittligt procen- tuellt tillägg till månadslönen
Ersättning enligt denna paragraf utgår inte för tid då övertidser- sättning utgår.
Överenskommelse om ersättning i annan form kan träffas mellan chef och medarbetare. Banken ska utan dröjsmål underrätta Fi- nansförbundets lokala organisation om träffade överenskommel- ser.
3.4 Måltidsrast
Måltidsrast får utsträckas till högst en timme. I stället för måltids- rast kan banken lägga ut ett måltidsuppehåll. Detta kan uppgå till högst 29 minuter och inräknas i arbetstiden. Under sådant mål- tidsuppehåll har medarbetaren inte rätt att fritt disponera tiden. Medarbetaren ska kvarstanna på arbetsplatsen under måltidsup- pehållet.
4.1 Övertid / Mertid
Vid särskilda behov får banken beordra övertids / mertidsarbete. Övertidsarbete är arbete utöver schemalagd arbetstid enligt § 3.2 och § 5.2 samt då mertidsmåttet överstiger 50 timmar per 31/12.
Kvalificerat övertidsarbete är arbete utanför schemalagd arbets- tid:
• på vardagar mellan kl 20.00 och 07.00
• på bankfria dagar
• efter kl 15.00 på trettondagsafton, skärtorsdag, valborgs- mässoafton, dag före Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och dag före Alla helgons dag.
Mertidsarbete är arbete som deltidsarbetande utför utanför sche- malagd arbetstid vid
Anm:
• upp till 38,5 timmar/vecka
• högst 9 timmar per dag eller
• högst 4,95 tim på trettondagsafton, skärtorsdag, val- borgsmässoafton, dag före Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och dag före Alla helgons dag
• efter kl 07.00 eller
• före kl 17.30 ( före kl 18.30 två dagar/vecka, dock inte fre- dag) och
• när mertidsmåttet inte överstiger 50 timmar per 31/12 med iakttagande av avräkningsregeln i § 4.2.
Vid enheter där regelbunden eller mer omfattande övertid eller mertid förekommer ska en särskild bemanningsrevision företas i syfte att nedbringa denna övertid eller mertid.
Den lokala bemanningsrevisionen ska genomföras av banken tillsammans med Finans- förbundets lokala organisation och utgå från den verksamhet som ska bedrivas, eftersträ- vad servicenivå och de arbets- och säkerhetsrutiner som ska tillämpas.
4.2 Övertids- / mertidskompensation
Övertidsarbete och mertidsarbete ska kompenseras om det av ar- betsledningen har beordrats, godkänts på förhand eller godkänts i efterhand.
Övertidsarbete och mertidsarbete kompenseras antingen i form av kontant ersättning (övertidsersättning) eller i form av ledig tid (kompensationsledighet).
Övertidsarbete ersätts med timlön ökad med 50%, kvalificerat övertidsarbete ersätts med timlön ökad med 100%.
Mertidsarbete ersätts med ordinarie timlön.
Timlön beräknas genom att månadslön motsvarande heltidsan- ställning delas med 160.
Vid beräkning av övertidsarbete och mertidsarbete medräknas endast fulla kvartstimmar.
Vid kompensation i form av ledighet utgår för 1 timmes övertid 1 1/2 timmes ledighet, för 1 timmes kvalificerad övertid 2 timmars ledighet.
Vid mertid utgår för 1 timmes mertid 1 timmes ledighet.
Övertid och mertid som kompenseras genom ledighet belastar inte det allmänna / extra övertids /mertidsmåttet . Vid avräkning mots- varar en timmes kompensationsledighet en timmes mertid / över- tid. Minussaldo kan inte uppstå.
Formerna för hur och inom vilken tidsperiod kompensation ska utgå ska regleras lokalt mellan banken och Finansförbundets lokala organisation. Träffas ingen överenskommelse ska kompensation för övertid / mertid lämnas senast före utgången av närmast påföl- jande fyra kalendermånader. Vid samråd mellan banken och med- arbetaren ska, så långt det är möjligt, medarbetarens önskemål be- aktas.
4.3 Undantag från övertidskompensation
Medarbetare med en heltidslön minst uppgående till en månadslön motsvarande den 85:e percentilen för fasta löner avseende an- ställda inom BAO:s avtalsområde ( för deltidsanställda proportion- eras beloppet) får inte övertidsersättning. För dessa anställda ut- går kompensation med tre semesterdagar utöver dem som anges i
§ 9.2.
Anm.
Beloppet för aktuellt år baseras på statistikinsamlingen per den 1 oktober året innan. För år 2021 är beloppet 70 400 kr.
Den nya beloppsgränsen gäller från den tidpunkt resultatet av aktuellt års lönerevision är meddelat till de anställda, eller den senare tidpunkt de lokala parterna är överens om. Be- loppet avrundas till närmaste 100-tal kronor.
Överenskommelse kan träffas om undantag från övertidskompen- sation mellan chef och medarbetare som på grund av sin tjänste- ställning själv har rätt att beordra andra medarbetare till övertids- arbete eller som har rätt att självständigt avgöra om hon / han ska arbeta övertid. Medarbetaren ska i stället kompenseras med tre semesterdagar utöver dem som anges i § 9.2. Frågan om
medarbetarens lön eller annan ersättning ska tas upp till behand- ling i samband med träffande av överenskommelse.
Dessa medarbetare får inte ersättning för arbete på vissa tider en- ligt § 3.3, och inte heller restidsersättning enlig § 8.4.
Överenskommelsen gäller tills vidare med en uppsägningstid av tre månader från endera parten. Banken ska informera Finansförbun- dets lokala organisation om träffade överenskommelser.
Den ordinarie årsarbetstiden är också för dessa medarbetare den- samma som för övriga medarbetare och ska motsvara 38 timmar 30 minuter per helgfri vecka i genomsnitt per år.
Medarbetaren ska bevaka sitt totala arbetstidsuttag med beak- tande av de regler för övertidsarbete som gäller för medarbetare med rätt till övertidsersättning. Vid större avvikelser från ordinarie arbetstid ska medarbetaren meddela chef. Det är chefens ansvar att reglerna om arbetstid och arbetsmiljö efterlevs.
4.4 — Begränsning och villkor för övertid
/ mertid
4.4.1 Undantag från bestämmelserna
Bestämmelserna nedan i §§ 4.4.2—5 gäller inte för
a. Medarbetare med en månadslön som på heltid minst motsvarar den 85:e percentilen för fasta löner avseende tjänstemän inom BAO:s avtalsområde.
b. Medarbetare för vilka överenskommelse träffats om att över- tidskompensation inte ska utgå.
Anmärkning:
Beloppet för aktuellt år baseras på statistikinsamlingen per den 1 oktober året innan. För år 2021 är beloppet 70 400 kr.
Den nya beloppsgränsen gäller från den tidpunkt resultatet av aktuellt års lönerevision är meddelat till de anställda, eller den senare tidpunkt de lokala parterna är överens om. Be- loppet avrundas till närmaste 100-tal kronor.
4.4.2 Allmän övertid och mertid
Vid särskilt behov får övertid och mertid tas ut med sammanlagt högst 100 timmar under ett kalenderår. Övertid kan tas ut med högst 48 timmar under en tid av fyra veckor eller 50 timmar under en kalendermånad.
Om särskilda skäl föreligger kan överenskommelse träffas mellan banken och Finansförbundets lokala organisation eller om endera
parten så begär mellan BAO och Finansförbundet om uttag av ex- tra övertid / mertid om högst 200 timmar under ett kalenderår.
Överenskommelse enligt ovan kan också träffas om större uttag av allmän övertid än 50 timmar under en kalendermånad eller 48 tim- mar under en tid av 4 veckor.
4.4.4 Natur- och olyckshändelse
Har natur- eller olyckshändelse eller annan liknande omständighet, som inte kunnat förutses, vållat avbrott i verksamheten eller med- fört överhängande fara för sådant avbrott eller för skada på liv, hälsa eller egendom, får övertid / mertid tas ut för arbete i den ut- sträckning som förhållandena kräver (nödfallstid). Nödfallstid får tas ut endast under den förutsättningen att banken underrättar Fi- nansförbundets lokala organisation om övertidsarbetet och / eller mertidsarbetet.
Banken ska föra de anteckningar som erfordras för beräkning av övertid och mertid. Medarbetare och Finansförbundets lokala eller centrala organisation ska ha rätt att ta del av dessa anteckningar.
4.4.6 Definition av ordinarie arbetstid
Med ordinarie arbetstid avses arbete enligt bestämmelserna i §§ 3.1, 3.2, och 5.2. Vid beräkning av övertid och mertid enligt §§ 4.4.2—3 ovan jämställs ordinarie arbetstid med ledighet enligt lag och avtal, d v s semester, sjuk- och föräldraledighet, ledighet för militärtjänst, studieledighet, ledighet för fackligt arbete, förenings- uppdrag i skolan, offentligt uppdrag eller tjänstledighet i övrigt med lön.
4.4.7 Kompetensutveckling / utbildning / information
Kompetensutveckling /utbildning/information förläggs normalt till ordinarie arbetstid. Förläggs verksamheten utanför ordinarie ar- betstid utgår övertids- och mertidsersättning om inte annat lokalt överenskoms.
Villkor för inläsning som krävs för kompetensutveckling regleras lokalt. Skulle lokal överenskommelse inte uppnås är frågan oregle- rad och kollektivavtalets förhandlingsordning gäller.
5.1 Förekomst
Skiftarbete får endast förekomma vid datoranläggning.
5.2 Arbetstidens längd
Beträffande ordinarie arbetstid gäller bestämmelserna i §§ 3.1—2. Skift kan utläggas måndag kl 00.00 — fredag kl 24.00 resp. senast kl 15.00 på trettondagsafton, skärtorsdagen, valborgsmässoafton, dag före Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och dag före Alla helgons dag.
Vid treskiftsarbete eller kontinuerlig drift ska ordinarie veckoar- betstid utgöra högst 37 timmar i genomsnitt per 4-veckorsperiod, såvida inte annat lokalt överenskoms. Kontinuerlig drift kan förläg- gas till icke bankdagar.
5.3 Skiftersättning
Skiftersättning utgår enligt följande:
Arbetstid | Skiftersättning |
Mellan kl 17.30 och 20.00 | 35 % av medarbetarens timlön |
Mellan kl 20.00 och 07.00 | 60 % av medarbetarens timlön |
Kontinuerlig drift under icke bankdagar | 100 % av medarbetarens timlön |
Skärtorsdag och nyårsafton från kl 18.00 till kl 00.00 första vardagen efter resp helg | 200 % av medarbetarens timlön |
Pingst-, midsommar- och julafton från kl 07.00 till kl 00.00 första vardagen ef- ter resp helg | 200 % av medarbetarens timlön |
Timlön beräknas genom att månadslön motsvarande heltidsan- ställning delas med 160.
Skiftersättning kan efter lokal överenskommelse omräknas till fast genomsnittligt procentuellt tillägg på månadslönen.
5.4 Arbetstidsschema
Omfattningen av skiftarbete och arbetstidsschema för berörda medarbetare fastställs efter samråd mellan banken och Finansför- bundets lokala organisation.
Före övergång till treskiftsarbete eller kontinuerlig drift ska indivi- duell överenskommelse träffas med berörd medarbetare.
Detsamma gäller vid införande av skiftarbete för nya grupper av anställda.
Medarbetare är endast skyldig tjänstgöra under ett skift per 24- timmarsperiod. Mellan skiften är medarbetare berättigad till 12 timmars ledighet.
5.5 Övriga bestämmelser
Vid övertidsarbete ska bestämmelserna i §§ 4.2—3 om ersättning för övertid gälla. Övertid i omedelbar anslutning till nattskift och övertid under nattskiftets dygnsvila ersätts alltid som kvalifi cerat övertidsarbete (gäller vid treskift).
Skiftersättning utgår inte då övertidsersättning ska utgå.
Skiftersättning som utgår i form av genomsnittligt procentuellt till- lägg (fast lönetillägg) till månadslön inräknas i underlag för sjuklön. Beträffande skiftersättning som pensionsmedförande lön, se pens- ionsavtalet § 3.1.
Skiftersättning berättigar till semesterlön enligt § 9.5.
5.6 Övergång från skiftarbete
Medarbetare som efter 6—10 års stadigvarande skiftgång övergår till tjänstgöring utan skift garanteras övergångsvis en utgående lön som motsvarar den fasta lönen före övergången ökad med 1/3 av tidigare genomsnittligt skifttillägg.
Medarbetare som efter minst 10 års stadigvarande skiftgång över- går till tjänstgöring utan skift garanteras övergångsvis en utgående
lön som motsvarar den fasta lönen före övergången ökad med 2/3 av tidigare genomsnittligt skifttillägg.
Den på ovanstående sätt garanterade lönen utgår oförändrad till dess den motsvarar den vid övergången fastställda nya lönen upp- räknad med avtalsenliga tillägg.
Motsvarande regler gäller vid övergång till lägre skifttjänstgörings- grad.
Lokal överenskommelse kan träffas om andra regler.
6.1 Definition
Med beredskap avses att medarbetaren står till bankens förfo- gande för att vid kallelse från banken
• inställa sig på arbetsplatsen eller
• utföra arbete på annan överenskommen plats än den ordi- narie arbetsplatsen.
Deltagande i beredskapstjänst ska grundas på skriftlig överens- kommelse med berörd medarbetare. I överenskommelsen ska föl- jande frågor regleras mellan banken och medarbetaren:
• Beredskapstjänstgöringens omfattning.
• Beredskapspassens längd.
• Uppsägningstid.
Beredskapstjänstgöring ska planeras i så god tid som möjligt.
Förändring av planerad beredskapstid ska göras i samråd med be- rörd medarbetare. Som arbetstid räknas enbart tid som medarbe- taren fullgör på arbetsplatsen eller på annan överenskommen plats.
6.2 Ersättning för beredskap
Beredskapstjänst ersätts enligt bestämmelserna nedan, såvida inte banken och medarbetaren har överenskommit om ersättning i an- nan form.
Ersättning för beredskap utgår för beställd tid som inte infaller un- der tid då ersättning för kvalificerad beredskap ska utgå enligt vad som nedan sägs.
Ersättning för kvalificerad beredskap utgår för beställd tid som in- faller
• mellan kl 17.00 på fredag och kl 07.00 påföljande måndag,
• på bankfri dag och
• efter kl 15.00 på följande helgdagsaftnar: trettondagsaf- ton, skärtorsdag, valborgsmässoafton samt dag före Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx och dag före Alla helgons dag.
Ersättning för beredskap kan fastställas i lokal förhandling. Kan överenskommelse inte nås utgår ersättning med
45,75 kr/tim eller med en 1/2 timmes ledighet och för kvalificerad beredskap med
91,60 kr/tim eller med 1 timmes ledighet.
Anmärkning:
Beloppen regleras årligen per den 1 januari utifrån prisbasbeloppets utveckling föregå- ende år.
Medarbetare äger som kompensation uttaga högst tre dagar per kalenderår om inte banken medger annat. Bankerna är beredda att i möjligaste mån tillmötesgå önskemål från medarbetare om för- läggning av sådan ledig tid.
Ersättning utgår inte för beredskap under ordinarie arbetstid.
6.3 Ersättning vid arbete under pågående beredskap
Kontaktar banken medarbetare under pågående beredskap utgår beredskapsersättning motsvarande ersättning för övertid under minst en timme. Sker flera kontakter inom samma timme utgår övertidsersättning för totalt en timme.
Vid inställelse på arbetsplatsen eller annan överenskommen plats utgår övertidsersättning oavsett medarbetarens lön. Som övertid ersätts även restider till och från arbetsplatsen. Medarbetaren äger på bankens bekostnad färdas till och från arbetsplatsen med taxi eller egen bil.
Övertidsersättning beräknas enligt § 4.2 Övertids / mertidskompen- sation. Ersättning för beredskapstjänst utgår inte för tid då över- tidsersättning utgår.
7.1 Individuell lönesättning
Individuell lönesättning tillämpas och innebär att lön fastställs uti- från arbetets art och svårighetsgrad, marknadskrafter, medarbeta- rens arbetsinsats, kompetens, prestation, samarbetsförmåga, an- svar och utveckling m.m. Lönen ska sättas med beaktande av dis- krimineringslagen.
Lönesättningen ska, för att uppfattas som rättvis, vara transparent och ett arbete som kräver större skicklighet, kompetens och an- svar ska ge högre lön.
Lönen är ett viktigt styrinstrument för att uppnå en produktiv och eff ektiv verksamhet.
Lönen ska bl.a. stimulera den enskilde till förbättrade arbetspre- stationer, att ta på sig större ansvar, att uppnå ökad kompetens och att utveckla verksamheten. Lönepolitiken, dess utgångspunk- ter för lönebildningen och lönesättningen ska vara väl förankrad bland medarbetarna och en lönestruktur och lönedifferentiering mellan medarbetarna som upplevs som rättvis och objektiv ska ef- tersträvas.
Tydliga och realistiska mål ska finnas för verksamheten och för medarbetaren. Chefen har ett särskilt ansvar för att målsätts och att uppföljning av resultat sker.
7.2 Allmänna lönebestämmelser
Lönen utbetalas månadsvis i efterskott.
Vid arbete del av månad utgår lön i förhållande till det totala anta- let arbetsdagar i aktuell månad.
Timlön beräknas genom att månadslönen delas med 160.
7.3 Minimilön
Medarbetares månadslön får vid full arbetstid inte understiga
Fr.o.m. 1/1 2021
- Uppnått 18 år 20 600 21 200
- Uppnått 21 år 22 900 23 500
För deltidsanställd proportioneras ovanstående belopp i förhål- lande till arbetstidens längd.
Anmärkning:
Minimilönen för aktuellt år (från 1/1 varje år) baseras på statistikinsamlingen per den 1 oktober året innan och utgör 47,1 % respektive 52,3% av medianlönen för fasta löner av- seende tjänstemän inom BAO:s avtalsområde (för deltidsanställda proportioneras belop- pet). Beloppet avrundas till närmaste 100-tal kronor. Medianlönen för 2020 är 44 950 kronor.
7.4 Avsteg
Den individuella lönen får inte understiga minimilönen, i 7.3, utan lokal eller central överenskommelse.
Garantier beräknas på den faktiskt utgående lönen. Avsteg från denna regel får endast ske efter lokal eller central överenskom- melse.
Sänkning av medarbetarens faktiska lön kan endast ske efter lokal eller central överenskommelse.
Anmärkning:
Se vidare gemensam avtalskommentar om lön.
7.5 Föräldraledig
Banken och Finansförbundets lokala organisation ska, för medar- betare som varit helt föräldraledig under minst åtta månader, se över medarbetarens lön inom två månader från återinträdet i tjänsten. Detta ska ske för att säkerställa en korrekt lönesättning bl.a. med iakttagande av diskrimineringslagen 3 kap 2 §. Tid då medarbetare varit föräldraledig ska jämställas med arbetad tid. Detta innebär att den som är föräldraledig ska ingå i lönerevis- ionen i enlighet med vad som följer av 16 § föräldraledighetslagen.
7.6 Lönekartläggning
Banken ska varje år kartlägga förekomsten av osakliga löneskillna- der mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och för olika kategorier av arbetstagare. Nämnda kartläggning ska ske i samråd med Finansförbundets lokala organisation i banken. Osakliga lö- neskillnader som härvid konstateras ska åtgärdas av lönesättande chef vid lönerevisionerna.
7.7 Lokala löneprinciper
För att en lön ska uppfattas som rättvis och lönesättningen trans- parent bör det i löneprinciper finnas klara och välkända riktlinjer för de krav på arbetet som gäller i banken.
De lokala löneprinciperna bör innehålla drivkrafter för utveckling av medarbetarens kompetens och vilja att anta nya arbetsuppgif- ter för att bidra till företagets produktivitetsökning och konkur- renskraft.
Det är viktigt att formerna för lönesättningen är sådana att de för medarbetaren inger förtroende och förståelse för processen samt utrymme för medinflytande för den lokala fackliga organisationen.
Genomtänkta löneprinciper tydliggör vilka förutsättningar som rå- der samtidigt som de visar hur medarbetaren kan påverka sin löne- utveckling.
De centrala parterna förutsätter att lokala löneprinciper kommer till stånd vid de enskilda företagen. De gemensamma löneprinciper som lokalt överenskoms bör ange viljeinriktning och långsiktiga mål för bankens lönebildning. Av löneprinciperna ska även framgå hur den lokala fackliga organisationens medinflytande över löne- sättningen i banken/företaget ska se ut.
Anmärkning:
BAO och Finansförbundet har tagit fram gemensamma rekommendationer om löneprinci- per, se bilaga 2.
Om lokala löneprinciper inte har träffats kan, på endera central parts begäran, överläggningar begäras i syfte att utreda och komma med förslag till en lösning. Uppkommer frågor som inte kan lösas av de centrala parterna, äger endera central part påkalla att en opartisk ordförande tillsätts. Ordförande ska utses på förslag från Medlingsinstitutet. Ordföranden lämnar rekommendation om frågans lösning.
7.8 Om lokala löneprinciper inte finns
Inför den årliga lönerevisionen ska Finansförbundets lokala organi- sation i god tid ges möjlighet till dialog och information om den kommande lönerevisionen samt de ekonomiska förutsättningarna. Vidare ska arbetsgivaren tillhandahålla en lista med aktuell lön för Finansförbundets medlemmar.
Arbetsgivaren genomför därefter lönerevisionen. Vid de lönesät- tande samtalen ska frågan om osakliga löner beaktas för att säker- ställa att osakliga löner inte kvarstår eller på nytt uppkommer. De lönesättande cheferna ska vid lönesamtalen ha tillgång till för före- taget relevant lönestatistik uppdelad på kvinnor och män. Statisti- ken ska presenteras på övergripande och detaljerad nivå för att cheferna ska kunna ta ställning till aktuellt löneläge och undvika osaklig lönesättning. Även Finansförbundets lokala organisation ska vid lönesamtalen ha tillgång till en motsvarande statistik på övergripande nivå.
Efter att lönerevisionen genomförts erhåller Finansförbundets lo- kala organisation en sammanställning av medlemmarnas nya löner på såväl individuell som kollektiv nivå.
Finansförbundets lokala organisation har då möjlighet att påkalla en förhandling rörande enskilda individer eller grupper varvid den ordning som gäller vid medbestämmandeförhandling på företaget tillämpas.
Individuell lönesättning tillämpas och innebär att lön fastställs uti- från arbetets art och svårighetsgrad, marknadskrafter, medarbeta- rens arbetsinsats, kompetens, prestation, samarbetsförmåga, an- svar och utveckling m.m. Lönen ska sättas med beaktande av dis- krimineringslagen.
En medarbetare har rätt till ett årligt lönesamtal. Lönesamtalet ska vara en dialog präglad av kvalitet. Chefen har det yttersta ansvaret för samtalet. Det normala är att en medarbetare som gjort en full- god arbetsinsats utvecklas i arbetet och ökar sin kompetens på ett sådant sätt att medarbetaren erhåller en lönehöjning. En medarbe- tare erhåller normalt en lönehöjning.
7.8.3 Om medarbetaren erhåller ingen eller ringa löneökning
Parterna är överens om att arbetsgivaren kan ge ”ingen eller ringa” löneökning i de fall då en enskild individ inte har gjort en fullgod ar- betsinsats. Om medarbetaren vid lönesamtalet erhåller ingen eller ringa löneökning vilar ett stort ansvar på chefen att förklara och motivera detta. I anslutning till lönesamtalet ska chefen och med- arbetaren gemensamt skriftligt i en plan särskilt utarbeta och do- kumentera vad som krävs för en löneutveckling vid nästa lönesam- tal. Planen ska ta fasta på orsakerna till den uteblivna eller låga lö- neökningen och utifrån detta ange konkreta åtgärder, såsom till exempel kompetensutveckling, byte av arbetsuppgifter m.m. Pla- nen ska upprättas senast fyra veckor efter att lönerevisionsproces- sen har avslutats om inte det föreligger särskilda skäl. När en plan har upprättats ska information om denna lämnas till lokal facklig
organisation. Information ska lämnas senast två veckor efter upp- rättande.
Parterna är vidare överens om att det förekommer andra situat- ioner där det finns anledning att en medarbetare erhåller ”ingen el- ler ringa” löneökning. En sådan situation är när en medarbetare som med sina nuvarande arbetsuppgifter — på grund av tidigare förhållanden — har högt löneläge jämfört med andra med motsva- rande arbetsuppgifter, s.k. historiska löner. Medarbetaren har i dessa situationer fått behålla en, för den nya befattningen, hög lön.
Om en medarbetare under tre på varandra följande år inte erhållit någon lönejustering utöver garantier ska banken och Finansför- bundets lokala organisation gemensamt genomföra en särskild lö- neöversyn. Denna ska ske i samband med den lokala löneförhand- lingens genomförande. Översynen syftar dels till att utröna orsa- kerna till den ogynnsamma löneutvecklingen, dels till att komma fram till åtgärder. Översynens resultat, som överenskoms mellan de lokala parterna, kan t ex innebära lönehöjning i den aktuella för- handlingen, utvecklingsinsatser såsom utbildning eller nya arbets- uppgifter för att skapa förutsättning för lönehöjning senast vid nästa lokala lönerevision.
7.8.5 Avsteg från lönerevision
Om banken och en medarbetare har träffat avtal om ny lön och de vidare skriftligen har överenskommit att den avtalade lönen ska gälla oberoende av nästkommande lönerevision, ska medarbetaren inte omfattas av den kommande lönerevisionen. Det utesluter inte att medarbetaren kan komma att omfattas av löneökning som en
följd av projektet ”Lika lön”. Den individuella lönen får inte under- stiga avtalets minimilönebestämmelser.
I fråga om vikariatsersättning gäller följande: Medarbetare som ut- setts att upprätthålla en högre tjänst med större ansvar erhåller ersättning för det. Ersättningen är 10 % av medarbetarens lön eller det högre procenttal som i det individuella fallet kan ha fastställts. Vikariatsersättning utgår för varje tillfälle fr.o.m. den sjätte bank- dagen. Till utnämnd ställföreträdare eller motsvarande utgår inte vikariatsersättning. För sammanhängande vikariatsperioder om minst 25 bankdagar ska dock ersättning utgå under överskjutande dagar med 10 % av medarbetarens utgående lön om inte överens- kommelse träffas om annat. Vikariatsersättning utgår dock med ett belopp som, sammantaget med vikariens grundlön, högst kan mot- svara ordinarie befattningshavares lön.
Visstidsanställd som inte varit med i lönerevisionen ska vid förnyad anställning vara föremål för särskild löneöversyn.
8.1 Traktamente
Traktamente inom Sverige tillämpas enligt Skatteverkets (SKV) all- männa råd.
Skatteverkets allmänna råd tillämpas även vid tjänsteresa utom- lands .
Banken kan dock, i stället för traktamente och traktamentstillägg, ersätta ökade levnadskostnader med utlagt belopp, såvida de av banken bedöms vara skäliga.
8.1.1 Traktamente vid flerdygnsförrättning
Traktamente utgår endast om en tjänsteresa varit förenad med övernattning utanför den vanliga verksamhetsorten.
8.1.2 Den vanliga verksamhetsorten
Den vanliga verksamhetsorten omfattar ett område inom ett väg- avstånd av 50 kilometer från medarbetarens tjänsteställe och bo- stad.
Traktamente för varje hel dag är 240 kr. Som hel dag anses även avresedag om resan påbörjats före kl 12.00 och hemkomstdag om resan avslutats efter kl 19.00.
Om resan påbörjats kl 12.00 eller senare utges traktamente med 120 kr för avresedagen. För hemresedagen utges traktamente med 120 kr om resan avslutats kl 19.00 eller tidigare.
När förrättningen utanför den vanliga verksamhetsorten pågått tre månader i en följd utbetalas traktamente därefter i upp till två år med 168 kr per dag. Därefter är beloppet 120 kr per dag.
8.1.4 Reducering av traktamente
Om en medarbetare åtnjutit fri måltid vid flerdygnsförrättning re- duceras traktamentet enligt nedan:
Frukost, lunch och middag | 90 % |
Lunch och middag | 70 % |
Lunch eller middag | 35 % |
Frukost | 20 % |
Under en flerdygnsförrättning utanför verksamhetsorten ersätts styrkt logikostnad.
Om medarbetaren inte haft eller styrkt någon logikostnad har medarbetaren möjlighet att i stället erhålla nattraktamente med 120 kr för varje natt.
8.2 Traktamentstillägg
Om traktamente inom Sverige utges betalar banken även trakta- mentstillägg med 70 kr vid helt traktamente resp 35 kr vid halvt traktamente.
När förrättningen utanför den vanliga verksamhetsorten pågått tre månader i en följd utbetalas (om traktamente utges) ett trakta- mentstillägg om 49 kr i upp till två år.
Om en tjänsteresa pågått mer än två år på samma ort medges där- efter inte något traktamentstillägg.
Vid tjänsteresa inom Sverige men utanför den vanliga verksam- hetsorten, som varat minst sex timmar och som inte medfört över- nattning, utges traktamentstillägg med 70 kr.
8.2.3 Reducering av traktamentstillägg
Om en medarbetare åtnjutit fri måltid sker en reduktion av trakta- mentstillägget med samma procent som vid reducering av trakta- mente.
I traktamentstillägget är semesterlön inräknad.
8.3 Ersättning för resekostnader
Reseersättning utges endast i den mån medarbetare haft resekost- nader, varvid gäller att vid färd med reguljära trafikmedel
ersättning inte utges med högre belopp än som motsvarar den resklass som använts.
Använder medarbetare efter tillstånd av banken egen bil utges kilometerersättning med 3,00 kr.
För medarbetare som i stor utsträckning använder bil i tjänsten ska banken överväga alternativa lösningar, som t ex bil till förfogande för enbart tjänstekörning, s k tjänstebil eller andra ersättningsreg- ler såsom särskilt lönetillägg. På Finansförbundets lokala organi- sation begäran ska överläggning upptas.
Anmärkning:
Kilometerersättningen utgår enligt Skatteverkets nivå för skattefri bilersättning. Till detta belopp adderas en extra skattepliktig ersättning motsvarande 5/8 av den gällande skatte- fria bilersättningen. Det sammanlagda beloppet avrundas till närmaste 10 öre. Beloppet regleras årligen per den 1 januari.
8.4 Restidsersättning
Vid beordrad tjänsteresa utanför den vanliga verksamhetsorten inom Sverige har medarbetaren rätt till restidsersättning. Detta gäller även vid sådan resa i samband med kompetensutveckling / utbildning / information om inte annat lokalt överenskoms.
Banken och medarbetaren kan komma överens om ersättning i an- nan form. För medarbetare som har resor som ett normalt inslag i sitt arbete bör överenskommelse träffas om restidsersättning i an- nan form. Sådan överenskommelse kan innebära att man faststäl- ler ett ersättningsbelopp utöver den fasta lönen. Ersättningen re- gleras årligen.
Medarbetare utan rätt till övertidsersättning har ingen rätt till res- tidsersättning.
Enkel restidsersättning utges för restid utanför den ordinarie ar- betstiden med
månadslön för heltidsanställd per timme 240
Förhöjd restidsersättning utges under tiden från kl 18.00 dag före bankfri dag till kl 06.00 första vardagen med
månadslön för heltidsanställd per timme 190
Vid resa med bil beräknas normal tidsåtgång.
Tiden mellan kl 22.00 och kl 08.00 medräknas inte om banken be- kostat sovplats.
Restiden räknas sammanlagt under ett kalenderdygn och endast med fulla halvtimmar.
Restid och väntetid är inte övertidsgrundande. Semesterersättning med 10,75 % ingår i ersättningen.
8.5 Lunchförmån
Banken kan välja att erbjuda lunchförmån. Medarbetaren ska då betala avgift för det.
Avgift för lunch erläggs genom avdrag på lön med 48 kr per dag. Banken subventionerar lunchen med 52 kr per dag.
Avgift för lunch erläggs för dag då medarbetaren är i tjänst. Lunchavgift återbetalas inte vid tjänsteresa.
Lunchförmån som inte kan utnyttjas vid tjänsteresa återbetalas.
Medarbetaren ska, efter förfrågan från banken, lämna besked om lunchförmån önskas eller inte.
Om inte annat överenskoms mellan banken och Finansförbundets lokala organisation, ska sådant besked gälla nästkommande kalen- derhalvår (1/1 — 30/6 resp 1/7 — 31/12).
Vill medarbetaren ändra sitt besked till nästkommande sexmåna- dersperiod ska banken underrättas därom senast två månader före ny sexmånadersperiod.
Upphör banken med att tillhandahålla lunchförmån ska lokal över- enskommelse träffas om hur värdet av lunchsubventionen enligt ovan ska utgå till berörda medarbetare.
Med iakttagande av semesterlagens bestämmelser i övrigt gäller följande:
Semester beräknas i dagar eller efter lokal överenskommelse i tim- mar i enlighet med kommentaren ”Timsemester.”
9.1 Semesterår
Med semesterår avses tiden fr o m den 1 januari t o m den 31 de- cember.
Medarbetarens rätt till semester intjänas under löpande kalen- derår. Vid anställningens upphörande kan avräkning av för under året i förskott erhållen semesterlön ske på innestående lön med beaktande av § 29 a semesterlagen.
9.2 Semesterdagar
Anställd erhåller 27 semesterdagar.
Vid visstidsanställning som varar högst tre månader utbetalas in- tjänad semesterledighet som semesterersättning med 12 % på in- tjänad lön och lönetillägg enligt § 9.5, om inte medarbetaren begär att den intjänade semesterledigheten ska överföras till ny anställ- ning och sådan rätt till överföring föreligger.
Medarbetare utan rätt till övertidsersättning äger rätt till ytterli- gare 3 semesterdagar.
Med semesterdagar i texten avses bankdagar i semester.
Den som anställs efter den 31 augusti har rätt till den semester som kan beräknas bli intjänad under året.
Med semester avses där inte annat anges semesterdagar med lön. Rätt till semesterledighet utan lön regleras av semesterlagen.
Övergångsregel:
1. Medarbetare som var befordrad den 31/12 2001 bibehåller sin semesterstan- dard.
2. Den som var utnämnd chefstjänsteman per 31/8 2000 bibehåller sin semes- terstandard.
Anställda som tidigare uppnått 40 års ålder och erhållit 28 semesterdagar bibehåller denna semesterstandard så länge anställningen består. Anställda som senast den 31 de- cember 2010 fyller 40 år erhåller 28 semesterdagar det år detta inträffar samt bibehåller denna semesterstandard så länge anställningen består.
Anmärkning
Från 1 januari det år arbetsgivaren bestämmer, dock senast från 1 januari 2023, har 9.2 nedanstående lydelse för medarbetare som omfattas av BTP-1 och för medarbetare som omfattas av BTP-2 födda år 1967 eller senare med anledning av att semesterlönetillägget har växlats till en förstärkt pensionsavsättning.
Anställd erhåller 27 semesterdagar.
Vid visstidsanställning som varar högst tre månader utbetalas intjä- nad semesterledighet som semesterersättning med 10,75 % på in- tjänad lön och lönetillägg enligt § 9.5, om inte medarbetaren begär att den intjänade semesterledigheten ska överföras till ny anställ- ning och sådan rätt till överföring föreligger.
Medarbetare utan rätt till övertidsersättning äger rätt till ytterli- gare 3 semesterdagar.
Med semesterdagar i texten avses bankdagar i semester.
Den som anställs efter den 31 augusti har rätt till den semester som kan beräknas bli intjänad under året.
Med semester avses där inte annat anges semesterdagar med lön.
Rätt till semesterledighet utan lön regleras av semesterlagen.
Övergångsregel:
1. Medarbetare som var befordrad den 31/12 2001 bibehåller sinsemesterstan- dard.
2. Den som var utnämnd chefstjänsteman per 31/8 2000 bibehåller sin semester- standard.
3. Anställda som tidigare uppnått 40 års ålder och erhållit 28 semesterdagar bibehåller denna semesterstandard så länge anställningen består. Anställda som senast den 31 december 2010 fyller 40 år erhåller 28 semesterdagar det år detta inträffar samt bibehåller denna semesterstandard så länge anställ- ningenbestår.
4. Medarbetare som omfattas av BTP 2 och som är född 1966 eller tidigare er- håller semesterersättning med 12 %
9.3 Semesterplan
Med iakttagande av § 10 semesterlagen och gällande besluts och förhandlingsordning för medbestämmande bör semesterplan före- ligga den 15 april.
Om inte annat avtalats, ska semesterledigheten förläggas så att medarbetaren får en ledighetsperiod om minst fyra veckor under perioden juni—augusti, om inte särskilda skäl föranleder annat.
Vid förläggning av semesterledighet bör hänsyn tas till medarbeta- res önskemål om förläggning av semester i samband med religiös högtid.
9.4 Semesterlön
Under semester utgår ordinarie lön. Vid icke semesterkvalifice- rande frånvaro beräknas antalet semesterdagar med lön enligt föl- jande:
(250 - antalet icke semesterkvalificerande bankdagar) × semesterrätt för helt år 250
Uppstår brutet tal vid beräkningen görs avrundning till närmaste högre tal. Brutet tal anses föreligga om första decimalen är större än noll. Slutligt fastställande av antalet semesterdagar sker vid årets slut. För mycket utbetald semesterlön avräknas mot innestå- ende lön, mot följande års semesterlön eller enligt särskild över- enskommelse.
Semesterledighet, såväl betald som obetald, när medarbetaren el- jest skulle ha arbetat, utgör semesterkvalifi cerande frånvaro.
Anmärkning:
Semesterlön utgår inte till medarbetare med frånvaro under helt kalenderår som icke är semesterkvalificerande.
Dagslön beräknas som månadslönen × 12 ÷ 250 vid bestämmande av semesterlön och semesterersättning.
9.5 Semesterersättning på lönetillägg
Utöver ordinarie lön enligt § 9.4 utgår semesterersättning med 10,75 % på ersättning för övertid, mertid, beredskap och vikariat samt på skiftersättning, provision och ersättning enligt § 3.3. Sådan semesterersättning utbetalas senast i samband med semesterårets utgång.
Anmärkning:
Träffas överenskommelse om skiftersättning eller ersättning enligt § 3.3 som procentuellt tillägg till månadslönen ska sådant tillägg jämställas med ordinarie lön.
9.6 Semesterlönetillägg
Medarbetare erhåller 1,45% av utgående lön i semesterlönetillägg.
Utbetalning av semesterlönetillägget sker i samband med juni- resp. decemberlönen, om inte annat lokalt överenskoms.
Semesterlönetillägget fasas ut och ersätts med en förstärkt pension enligt följande:
Från 1 januari det år arbetsgivaren bestämmer, dock senast från 1 janu- ari 2023, har 9.6 nedanstående lydelse med anledning av att semester- lönetillägget för medarbetare som omfattas av BTP-1 och för medarbe- tare som omfattas av BTP-2 födda år 1967 eller senare har växlats till en förstärkt pensionsavsättning
För medarbetare som omfattas av BTP-1 och för medarbetare som omfattas av BTP-2 födda år 1967 eller senare utgår inte semester- lönetillägg.
Medarbetare som omfattas av BTP-2 och som är födda 1966 eller tidigare, erhåller 1,45% av utgående lön i semesterlönetillägg. Ut- betalning av semesterlönetillägget sker i samband med juni- resp. decemberlönen, om inte annat lokalt överenskoms.
Övergångsbestämmelse för medarbetare som omfattas av BTP-1 och för medarbetare som omfattas av BTP-2 födda år 1967 eller senare :
Det samlade värdet av semesterlönetillägget om 1,45% som belöper på samtliga sparade semesterdagar som har intjänats till och med den 31 december året före ikraftträdandeåret, utbetalas som ett engångsbe- lopp i samband med den årliga semesteravräkningen ikraftträdandeå- ret. Värdet på semesterdagarna beräknas på medarbetarens lön den 31
december året före ikraftträdandeåret. Det innebär att från den 1 janu- ari ikraftträdandeåret utgår ordinarie lön utan tillägg för semesterlöne- tillägg vid uttag av sparad semesterdag. Engångsavlösningen av se- mesterlönetillägget påverkar inte rätten till sparad semester.
Angående beräkning av pensionspremie på det utbetalade samlade vär- det av semesterlönetillägget, se pensionsavtalet BTP 1 § 3 respektive BTP 2 § 10.
9.7 Sparande av semester
Medarbetare, som under ett semesterår har rätt till mer än 20 se- mesterdagar med lön, får av överskjutande sådana dagar spara upp till fem till ett senare semesterår i enlighet med § 18 semesterla- gen.
Oaktat ovanstående har medarbetare som endast tjänstgör vissa bankdagar (intermittent) rätt att spara upp till tre semesterdagar med lön till senare semesterår under förutsättning att anställ- ningen varat hela kalenderåret och i övrigt på de villkor § 18 se- mesterlagen anger.
För semesterdagar som inte uttagits vid årets slut och som inte får sparas utgår semesterersättning.
Anmärkning:
Även under år då medarbetaren tar ut sparade semesterdagar i form av ledighet eller som semesterersättning får sparande av semester ske.
Om medarbetare både sparar semester och tar ut semester har medarbetaren inte ovill- korlig rätt att få de sparade semesterdagarna som tas ut förlagda i anslutning till årets hu- vudsemester.
9.8 Semesterlön på sparade dagar
Vid uttag av sparad semesterdag utgår ordinarie lön, dock med be- aktande av den fastställda arbetstiden i förhållande till full arbets- tid under intjänandeåret.
9.9 Ändrad arbetstid
Vid ändrad arbetstid under semesteråret ska detta beaktas vid se- mesterlöneberäkningen.
9.10 Deltidsanställd
Deltidsanställd som normalt inte tjänstgör varje bankdag ska er- hålla semester med lön under sådana dagar då medarbetaren eljest skulle arbetat. Övrig semesterledighet kan utläggas på arbetsfria dagar.
9.11 Återinträde i tjänst
Om medarbetare på bankens begäran återinträder i tjänst under semester utgår skälig ersättning för därmed förenade kostnader och resdagar räknas som tjänstgöringsdagar.
10.1 Sjukanmälan och läkarintyg
En medarbetare som inte kan arbeta på grund av sjukdom, olycks- fall eller arbetsskada ska snarast möjligt anmäla detta till banken enligt gällande instruktioner och samtidigt anmäla när hon / han beräknas kunna arbeta igen. Om banken så begär, ska medarbeta- ren lämna skriftlig försäkran om att hon / han varit sjuk, omfatt- ningen av den nedsatta arbetsoförmågan och under vilka dagar ar- bete skulle ha utförts. Om sjukperioden fortsätter efter den 14:e kalenderdagen ska medarbetaren snarast möjligt anmäla detta till banken, om så begärs.
10.1.2 Läkar- och arbetsförhetsintyg
Om banken så begär, ska medarbetaren lämna läkarintyg såväl före som efter sjunde kalenderdagen. Innan medarbetaren återinträder i tjänst, är hon/han skyldig att på begäran lämna ett arbetsförhets- intyg .
Om banken begär att intygen ska vara utfärdade av anvisad läkare betalar banken kostnaden, om inte Försäkringskassan gör det.
10.2 Ersättning vid sjukdom
Den sjuklön som banken ska utge till medarbetaren beräknas ge- nom att avdrag görs från lönen enligt nedan.
Sjukavdrag t o m 14:e kalenderdagen per sjukperiod:
Övergångsregel:
Nedanstående bestämmelser tillämpas på sjuklöneperiod som påbörjas 1 januari 2019 eller senare. På sjuklöneperiod som påbörjats 31 december 2018 eller tidigare tillämpas reglerna i sin tidigare lydelse.
För varje timme en medarbetare är frånvarande på grund av sjukdom görs sjukavdrag per timme med
A) | karensavdrag för tid upp till 20 % av medarbetarens veckoarbetstid | 100 % × månadslönen × 12 52 × veckoarbetstiden |
B) | för tid efter fullgjort karensavdrag och t o m den 14:e kalenderdagen i sjukperioden | 20 % × månadslönen × 12 52 × veckoarbetstiden |
Sjukavdrag fr o m 15:e–90:e kalenderdagen per sjuktillfälle
Vid uppbärande av sjukpenning gör banken fr o m 15:e kalenderda- gen följande sjukavdrag. Vid uppbärande av förebyggande sjuk- penning (dag 1—14, se anm. punkt 5) eller rehabiliteringspenning görs också sjukavdrag, dock fr o m första kalenderdagen, enligt föl- jande:
Vid ersättning med 80% av SGI:
Sjukavdrag från medarbetarens lön för varje kalenderdag frånvaron omfattar
Årslön upp till 8,0 prisbasbelopp | 90 % × månadslönen × 12 365 |
Årslönedel över 8,0 prisbasbelopp | 10 % × månadslönen × 12 - 8,0 prisbasbelopp 365 |
Vid ersättning med 75% av SGI:
Sjukavdrag från medarbetarens lön för varje kalenderdag frånvaron omfattar
Årslön upp till 8,0 prisbasbelopp | 90 % × månadslönen × 12 365 |
Årslönedel över 8,0 prisbasbelopp | 15 % × månadslönen × 12 - 8,0 prisbasbelopp 365 |
Det ankommer på medarbetaren att underrätta banken om på vil- ken nivå ersättning erhålls. Banken ska informera medarbetaren om denna skyldighet.
För det fall medarbetaren erhållit för hög utfyllnad av banken i för- hållande till erhållen ersättning från Försäkringskassan, ska över- skjutande ersättning återbetalas till banken.
Sjukavdrag från 91:a kalenderdagen per sjuktillfälle
Sjukavdrag från medarbetarens lön för varje kalenderdag frånvaron omfattar
månadslönen × 12
365
Rätten till sjuklön upphör då sjukpension börjar utgå enligt § 6 (BTP 1) eller § 11 (BTP 2) i pensionsavtalet.
Anmärkning:
1. Vid beräkning av sjukavdrag för deltidsanställda under de första 14 kalenderdagarna divideras månadslönen med faktorn 1,1.
2. För medarbetare, som enligt Försäkringskassans beslut är berättigad till sjuklön om 80% fr o m första sjukdagen eller som har beviljats graviditetspenning, görs sjukavdrag enligt vad som gäller enligt B) ovan.
3. Om medarbetaren under de senaste tolv månaderna har fått avdrag för sammanlagt tio karensavdrag enligt A) ovan, beräknas sjukavdraget härefter från första frånvarotimmen enligt B) ovan.
0.Xx en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar från det att en tidigare sjukperiod avslutats ska sjuklöneperioden betraktas som en fortsättning och endast omfatta så många dagar att dessa tillsammans utgör 14 kalenderdagar. Återstår del av karensavdrag enligt A) ovan vid återinsjuknandet ska avdraget fullgöras innan sjukavdrag sker enligt B) ovan.
Övergångsregler
Vid beräkning av antalet tillfällen enligt 10.2.1.3 jämställs avdrag för karensdag med till- fälle för karensavdrag.
5. Vid uppbärande av förebyggande sjukpenning görs för kalenderdag 1—14 sjukavdrag enligt följande:
Vid ersättning med 80% av SGI:
För varje timme en medarbetare uppbär förebyggande sjukpenning görs sjukavdrag per timme med
Årslön upp till 8,0 prisbasbelopp | 90 % × månadslönen × 12 52 × veckoarbetstiden |
Årslönedel över 8,0 prisbasbelopp | 10 % × månadslönen × 12 52 × veckoarbetstiden |
Vid ersättning med 75% av SGI:
För varje timme en medarbetare uppbär förebyggande sjukpenning görs sjukavdrag per timme med
Årslön upp till 8,0 prisbasbelopp | 90 % × månadslönen × 12 52 × veckoarbetstiden |
Årslönedel över 8,0 prisbasbelopp | 15 % × månadslönen × 12 52 × veckoarbetstiden |
Det ankommer på medarbetaren att underrätta banken om på vilken nivå ersättning er- hålls. Banken ska informera medarbetaren om denna skyldighet. För det fall medarbeta- ren erhållit för hög utfyllnad av banken i förhållande till erhållen ersättning från Försäk- ringskassan, ska överskjutande ersättning återbetalas till banken.
Banken utger sjuklön under de första 14 kalenderdagarna i sjukpe- rioden enligt lagen om sjuklön. Den närmare beräkningen av sjuk- lönens storlek är angiven ovan. Sjuklöneperioden börjar på den första kalenderdagen som utgör medarbetarens arbetsdag. Tillsvi- dareanställd, provanställd och visstidsanställd har rätt till sjuklön fr o m den första dagen av anställningstiden, dock att visstidsan- ställd med kortare anställningstid än en månad har rätt till sjuklön om anställningen tillträtts och därefter varat 14 kalenderdagar i följd.
Anmärkning:
Vid ny visstidsanställning hos samma bank inom 14 kalenderdagar från den senast före- gående anställningens upphörande, medräknas även den föregående anställningen vid beräkning av kvalifikationstiden 14 kalenderdagar.
Visstidsanställd har rätt till sjuklön från banken från 15:e kalender- dagen först efter tre hela månaders tjänstgöring i en följd. Sjuklön ska inte utges för tid innan banken fått anmälan om sjukdomsfallet, såvida inte hinder förelegat. Banken är skyldig att utge sjuklön fr o m den sjunde kalenderdagen efter dagen för sjukanmälan endast om medarbetaren styrker nedsättningen av arbetsförmågan och sjukperiodens längd med läkarintyg .
Om sjukperioden fortsätter efter 14:e kalenderdagen åligger det banken att göra anmälan till Försäkringskassan inom sju kalender- dagar från denna tidpunkt.
Vid upprepade fall av arbetsoförmåga som innebär att medarbeta- ren är frånvarande p g a sjukdom sammanlagt mer än 150 dagar under 12 på varandra följande månader utgår därefter inte sjuklön efter 14:e kalenderdagen. Vid varje nytt fall av arbetsoförmåga be- stäms tiden under vilken sjuklön kan utgå genom att från 150 da- gar avräkna det antal dagar medarbetaren erhållit sjuklön under närmast föregående 12-månadersperiod.
Exempel:
En medarbetare insjuknar den 10 februari. Under perioden fr o m den 10 februari året in- nan har medarbetaren erhållit sjuklön under 25 dagar. Sjuklön kan utgå under 125 dagar.
10.2.3 Definition av månadslön, veckoarbetstid och sjuklön m m
Månadslön = den aktuella månadslönen. Med månadslön avses i detta sammanhang
• fast kontant månadslön
• fasta lönetillägg (skifttillägg, vikariatstillägg, beredskaps- ersättning, ersättning enligt § 3.3)
• garanterad minimiprovision eller liknande
• den beräknade genomsnittsinkomsten per månad av pro- vision. För medarbetare som till väsentlig del är avlönad med provision bör lokal överenskommelse träffas om det lönebelopp från vilket sjukavdrag ska göras.
Med veckoarbetstid avses det för kalenderår beräknat genom- snittliga antalet arbetstimmar per helgfri vecka för den enskilde medarbetaren. Om medarbetaren har kort tidsbestämd anställning eller oregelbunden arbetstid beräknas veckoarbetstiden i genom- snitt per månad eller annan förläggningscykel.
Med sjuklön avses den ersättning banken erlägger till medarbetare t o m 90:e sjukdagen.
Fr o m 91:a kalenderdagen gäller reglerna om sjukpension enligt pensionsavtalet.
Anmärkning:
1. Delsjukskrivning
Partiellt arbetsoförmögen (delsjukskrivning) medarbetare, som utför deltidsarbete mot deltidslön och som samtidigt erhåller del av hel sjukpenning från Försäkringskassan, er- håller förutom lön för utfört arbete del av den sjuklön hon/han vid fullständig arbetsoför- måga skulle ha fått. Sjukavdrag görs enligt reglerna ovan med motsvarande del av det be- lopp som där anges. Tid enligt ovan räknas som full sjuklönetid.
2. Vakant
3. Livränta
Om vid arbetsskada livränta och inte sjukpenning utgår under tid då rätt till sjuklön enligt ovan angivna regler alltjämt föreligger, ska banken under återstoden av sjuklönetiden utge skillnaden mellan ordinarie lön och livräntans belopp.
4. Reduktion
Ersättning som medarbetare erhåller på grund av frivillig försäkring, för vilken banken er- lagt premie, avräknas från sjuklön enligt ovan.
Då ersättning utgår från det allmänna och denna ersättning till karaktär och belopp är jämförbar med sjukpenning från Försäkringskassan, ska avdrag göras med ersättningens belopp.
5. Ersättning från tredje man
Om medarbetare på grund av sjukdom, olycksfall, övervåld eller dylikt har rätt till ersätt- ning av tredje man vid förlust av arbetsförmågan eller nedsättning av denna, övergår denna rätt till banken i den mån ersättningen belöper på tid för vilken utgår sjuklön eller sjukpension och intill ett belopp per tidsenhet motsvarande sjuklön och sjukpensionen un- der samma tidsenhet. Detta gäller dock inte då fråga är om rätt till ersättning på grund av sådan frivillig försäkring som tecknats av tjänstemannen eller för dennes personliga räk- ning och som inte bekostats av banken. Om banken sålunda erhållit ersättning från tredje man ska vid beräkning av den tid, varunder rätt till sjukpenning föreligger, från det fak- tiska antalet sjukdagar under den senast förflutna 12-månadersperioden frånräknas det antal dagar, som svarar mot sjuklön uppgående till ett lika stort belopp som ersättningen från tredje man.
Medarbetare får inte utan bankens medgivande med tredje man träffa förlikning som kan beröra bankens rätt enligt första stycket, första meningen, samt har att, då banken så be- gär, tillhandahålla banken de handlingar och upplysningar, som erfordras för att ifrågava- rande rätt ska kunna göras gällande.
11.1 Ledighet
Medarbetare har rätt till tjänstledighet i samband med barns fö- delse och adoption enligt Föräldraledighetslagen.
11.2 Bidrag från banken
Tillsvidareanställd har rätt till bidrag från banken för dag då För- säkringskassan betalar ut hel föräldrapenning till medarbetaren, dock högst under 360 kalenderdagar. Vid flerbarnsfödsel utges bi- drag under 450 kalenderdagar.
Bidraget utges vid ledighet som tas ut inom 18 månader från födel- sen eller adoptionstillfället.
För att få bidrag ska medarbetaren förbinda sig att återgå i tjänst, minst motsvarande medarbetarens uppsägningstid.
Vid uttag av föräldrapenning om högst fyra sammanhängande da- gar, som innehåller arbetsfri dag, utges inte bidrag för arbetsfri dag, om inte banken och medarbetaren överenskommer om annat.
Bidraget utgör 10 procent av dagslönen på en årslön inom 10 pris- basbelopp. På fast månadslön överstigande 10 prisbasbelopp utgör ersättningen 80 procent.
Dagslönen är
månadslönen × 12
365
Med månadslön avses lönen två månader före ledighetens början. Lönehöjning inom nämnda tidsperiod som beror på annat än för- ändrad arbetstid, ska dock ingå i månadslönen.
Om inte medarbetaren iakttar uppsägningstiden ska bidraget åter- betalas. Formen för återbetalning bestäms efter samråd med med- arbetaren. Kvittning kan tillämpas.
11.3 Föräldraledighetsavdrag
Vid hel föräldraledighet hel kalendermånad görs avdrag med hel månadslön.
Vid partiell eller intermittent föräldraledighet som berör mer än en kalendermånad utges månadslön i form av förändrad tjänstgö- ringsgrad.
I övriga fall vid föräldraledighet helt eller partiellt under ordinarie arbetstid görs avdrag per timme. Timlön beräknas genom att må- nadslön delas med 160.
För deltidsanställd proportioneras avdraget.
Tjänstledighet kan beviljas av banken efter en skriftlig begäran av medarbetaren med angivande av skäl.
Under tid då medarbetare är tjänstledig utgår ingen lön. För varje arbetsdag avdras ett så stort belopp av månadslönen som belöper
på varje arbetsdag, om månadslönen fördelas lika på antalet ar- betsdagar i månaden.
Anmärkning:
1. Då så utan större olägenhet kan ske, är banken beredd att bevilja kortare ledighet med anledning av nära anhörigs dödsfall eller större familjehögtid utan avdrag på lön eller se- mester.
2. XXX har utfärdat en rekommendation som bl a syftar till att i ekonomiskt avseende un- derlätta för medarbetare att inneha politiska uppdrag .
§13 — Anställnings upphörande
Vid uppsägning av anställning resp fastställande av turordning, fö- reträdesrätt och vissa varselregler gäller nedanstående regler med iakttagande i övrigt av bestämmelserna i lagen om anställnings- skydd .
13.1 Uppsägningstid
13.1.1 Vid uppsägning från bankens sida
Anställningstid | Uppsägningstid |
Mindre än 5 år | 3 månader |
5 år men inte 8 år | 4 månader |
8 år men inte 10 år | 5 månader |
10 år | 6 månader |
Anställda som vid uppsägningstillfället har fyllt 55 år erhåller 6 må- naders uppsägningstid.
13.1.2 Vid uppsägning från medarbetarens sida
Mindre än 5 år som tillsvidareanställd medarbe- tare | Minst 5 år som tillsvidareanställd medarbetare |
Uppsägningstid | Uppsägningstid |
2 mån | 3 mån |
För provanställda och visstidsanställda är uppsägningstiden från båda parters sida en månad.
Vid visstidsanställning överstigande sex månader i en följd, ska banken, om den önskar att anställningen ska upphöra när den över- enskomna tiden utgått eller arbetet avslutats, lämna besked en månad i förväg till medarbetaren om att visstidsanställningen kom- mer att upphöra. Någon underrättelse dessförinnan behöver inte lämnas. Beskedet ska vara skriftligt om medarbetaren så begär.
Om medarbetare lämnar sin anställning utan att iaktta uppsäg- ningstiden helt eller delvis har banken rätt till ett ideellt skade- stånd. Skadeståndet uppgår till den lön som skulle ha utgått under denna tid. Kvittning kan ske.
Individuell överenskommelse om längre uppsägningstid från med- arbetarens sida kan träffas mellan banken och medarbetaren.
Anmärkning:
Bankerna har inte för avsikt att tillämpa bestämmelserna i denna paragraf på sådant sätt att tillsvidareanställds trygghet i anställningen minskas.
Parterna är ense om att den praxis, som sedan lång tid tillbaka utvecklats inom svenskt bankväsende, innebär att bankerna vid organisations- och strukturförändringar tillämpar en längre gående omplaceringsregel för tillsvidareanställd än vad lagen om anställnings- skydd stipulerar och således även i positiv anda prövar möjligheterna till omplacering inom koncernen. Denna prövning gäller i de banker / företag där medarbetaren anmält in- tresse, till dess nio månader förflutit från den dag anställningen upphörde. Bankerna är tillika beredda att anordna eller medverka till utbildning av rimlig omfattning om detta er- fordras för att göra berörd medarbetare kvalificerad för föreslagen befattning.
Härutöver är bankerna beredda att pröva huruvida anställning kan beredas tillsvidarean- ställd som i samägt företag friställes till följd av driftsinskränkningar.
13.1.3 Uppsägning av medarbetare som uppnått 68 års ålder
Vid uppsägning av anställning respektive fastställande av turord- ning, företrädesrätt och vissa varselregler gäller nedanstående regler med iakttagande i övrigt av bestämmelserna i lagen om an- ställningsskydd.
Medarbetare som uppnått 68 års ålder har en månads uppsäg- ningstid. § 13.2, ”Turordningsregler vid uppsägning på grund av ar- betsbrist” äger inte tillämpning med undantag för sista stycket rö- rande överenskommelse om avvikelse från LAS. § 13.3, ”Företrä- desrätt till ny anställning” äger inte tillämpning.
13.2 Turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist
Uppsägning p g a arbetsbrist bör inte i något fall ske förrän alla rim- liga möjligheter till omplacering prövats. Härvid bör undersökas möjligheterna till omplacering vid kontor på samma ort . För
tillsvidareanställd gäller vidare att möjligheterna till omplacering i bankens tjänst på annan ort ska prövas.
Vid förhandling ska hänsyn tas till vederbörandes kvalifi kationer och lämplighet för den ifrågasatta tjänsten. Övervägs förflyttning till annan ort ska medarbetarens personliga förhållanden i möjlig- aste mån beaktas.
Om uppsägning inte kan undvikas ska följande beaktas vid tillämp- ning av lagens turordningsregler. Med hänsyn till den trygghet i an- ställningen som tillsvidareanställd enligt avtal och praxis har, ska uppsägning i första hand avse visstidsanställd och provanställd.
Banken och Finansförbundets lokala organisation kan träff a över- enskommelse om avvikelse från LAS och kollektivavtalets regler för turordning vid uppsägning p g a arbetsbrist.
13.3 Företrädesrätt till ny anställning
Medarbetare som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har före- trädesrätt till ny anställning, då behov av arbetskraft inom banken uppstår. Denna rätt upphör sedan nio månader förflutit från det medarbetarens anställning i banken upphörde. Banken och Finans- förbundets lokala organisation kan träffa överenskommelse om av- vikelse från LAS och kollektivavtalets regler om företrädesrätt vid återanställning.
För att en sådan företrädesrätt ska kunna gälla ska följande förut- sättningar föreligga:
a) Anställning i banken ska ha varat sammanhängande minst ett år.
b) Vid visstidsanställning som upphört på grund av arbets- brist gäller — förutom övriga förutsättningar i § 13.3 — fö- reträdesrätt till ny visstidsanställning om den tidigare an- ställningstiden uppgår till sammanlagt mer än 18 månader under de senaste tre åren. Företrädesrätt i dessa fall gäller dock inte vid visstidsanställningar som avses pågå högst en månad.
c) Xxxxxxxxxxxx ska ha kvalifikationer och lämplighet för den tjänst som ska besättas. Samråd bör äga rum mellan banken och Finansförbundets lokala organisation.
d) Företrädesrätten till ny anställning gäller, om inte annat lokalt överenskommits, endast bankens kontor på den ort där medarbetaren var placerad vid anställningens upphö- rande.
e) Önskar någon företrädesrätt till återanställning måste medarbetaren göra anmälan till banken.
f) Erbjuder banken ny anställning bör medarbetaren tillträda tjänsten inom en månad. Avvisas erbjudande om anställ- ning som skäligen borde ha godtagits är företrädesrätten förfallen.
g) Avser banken anställa en arbetstagare när någon annan har företrädesrätt till ny anställning eller om fråga upp- kommer vem av flera företrädesberättigade som ska få an- ställning, ska banken förhandla med Finansförbundets lo- kala organisation.
Anmärkning:
Bestämmelser om Trygghetsfonden finns reglerat i särskilt avtal.
13.4 Varsel och överläggning
Uppkommer frågan om medarbetares skiljande från tjänsten ska banken lämna varsel till Finansförbundets lokala organisation. Fi- nansförbundet ska hålla banken underrättad om till vilket lokalt or- gan varsel ska lämnas.
Varsel ska lämnas, när frågan gäller:
• Uppsägning på grund av medarbetarens personliga förhål- lande — minst två veckor före uppsägningen.
• Avskedande — minst en vecka före avskedandet.
Banken ska inom ovan nämnda tider också underrätta berörd med- arbetare om åtgärden.
Rätt att påkalla överläggning i frågan föreligger inom en vecka ef- ter varsel eller underrättelse.
Har överläggning begärts, får banken inte vidta den ifrågasatta åt- gärden förrän tillfälle till överläggning lämnats men äger vid varsel om avskedande omedelbart avstänga medarbetaren från tjänstgö- ring.
Ovanstående bestämmelser gäller inte provanställd för vilken be- stämmelserna om samråd i § 2.2 är tillämpliga.
Efter överenskommelse mellan banken och medarbetaren kan di- stansarbete förekomma, varvid nedanstående ska iakttagas. Före införande av distansarbete ska sedvanlig medbestämmandeför- handling genomföras.
14.1 Definition
Med distansarbete avses arbete som medarbetare regelbundet och i genomsnitt motsvarande minst en arbetsdag per vecka utför från hemmet eller från annan arbetsplats som överenskoms från fall till fall och där det finns en överenskommelse om att distansar- bete föreligger.
Medarbetare som arbetar på distans ska organisatoriskt tillhöra huvudarbetsplatsen.
Anmärkning:
Med huvudarbetsplats avses här den avdelning där medarbetaren organisatoriskt är pla- cerad.
14.2 Arbetsmiljön
Banken ansvarar för att arbetsutrymmet är utformat och inrett så att det är lämpligt ur arbetsmiljösynpunkt. Detta ansvar innefattar en skyldighet att tillse att alla säkerhetskrav uppfylls och att ar- betsplatsen fyller alla rimliga ergonomiska krav.
Medarbetare som arbetar på distans förutsätts medverka till att eliminera eventuella risker i arbetsmiljön samt att ordna arbets- platsen så att säkerheten inte äventyras.
Medarbetare är skyldig att följa givna föreskrifter i arbetsmiljölag- stiftningen samt iaktta den försiktighet som behövs för att före- bygga ohälsa och olycksfall.
Banken ska ha tillträde till distansarbetsplatsen.
14.3 Arbetstid
Vid distansarbete kan arbetstiden förläggas antingen som en fast utlagd tid enligt bestämmelserna i § 3 eller genom att medarbeta- ren ges rätt att själv disponera sin arbetstid. I det senare fallet gäl- ler en ordinarie arbetstid om 38 timmar och 30 minuter per helgfri vecka räknat i genomsnitt per fyramånadersperiod samt att över- tids- och restidsersättning inte utgår.
14.4 Följande frågor kan regleras mellan banken och medarbetaren:
• Distansarbetets omfattning
— omfattningen av distansarbetet
— närvaro på huvudarbetsplatsen
• Arbetsuppgifter
— vad som ska göras
— hur det ska göras
— redovisning av resultatet
• Tillgänglighet
— när/hur distansarbetaren ska vara anträff bar
— frånvarorapportering
• Resebestämmelser
• Utrustning samt ansvar för densamma
— beskrivning av utrustning
— vem som ska äga utrustningen
— vem som ansvarar för utrustningen
— vad utrustningen får användas till
— vem som får använda utrustningen
— förvaring av utrustningen
— ansvar vid vårdslöshet
— vem som bekostar utrustningen
— service av utrustningen
• Försäkring
— vem som ska ansvara för att försäkring är tecknad
— vem som står för kostnaden för försäkringen och ev tilläggs- försäkring
• Arbetsutrymmet
— utformning
— inredning
• Säkerhets- och skyddsåtgärder
• Säkerhetspolicy och sekretessrutiner
• Uppföljning
— uppföljning av distansarbetet
• Uppsägningstid
— avveckling av distansarbete
§15 — Förhandlingsordning m m
15.1 Arbetets ledning
Banken leder och fördelar arbetet i företaget med iakttagande av reglerna om medbestämmande i lag och avtal.
15.2 Undantag från stridsåtgärd
Nedanstående medarbetare ska inte omfattas av stridsåtgärd:
• Verkställande direktör
I banker med minst 50 anställda:
• Sekreterare till verkställande direktör
• Vice verkställande direktör eller annan ställföreträdare för verk- ställande direktör
• Annan direktör som tillhör direktionen vid huvudkontor eller i övrigt tillhör den centrala företagsledningen
• Personalchef vid huvudkontor, regionbank eller motsvarande
I banker med mer än 1 000 anställda:
• Direktionsmedlem eller motsvarande vid regionbank eller mot- svarande enhet
Överenskommelse
Vissa medarbetare enligt överenskommelse mellan BAO och Fi- nansförbundet.
Förbundet är berett att vid konflikt genom dispens medge ytterli- gare undantag från stridsåtgärder.
15.3 Förhandlingsordning
Vid tvist mellan BAO och Finansförbundet om tolkning eller till- lämpning av mellan parterna gällande avtal eller överenskommelse gäller följande förhandlingsordning. Samma ordning ska också till- lämpas vid tvist som berör lokala avtal eller överenskommelser mellan till BAO ansluten bank och Finansförbundets lokala organi- sation i banken. Likaså ska tvister som gäller tillämplig lagbestäm- melse behandlas enligt denna förhandlingsordning.
1. Med lokal förhandling avses förhandling mellan banken och Finansförbundets lokala organisation i banken. Lokal förhandling ska upptas på begäran av banken eller den lo- kala organisationen.
2. Med central förhandling avses förhandling mellan BAO och Finansförbundet. Har lokal förhandling avslutats utan att enighet uppnåtts, ska central förhandling upptas på be- gäran av endera BAO, Finansförbundet eller de lokala par- terna gemensamt. Central förhandling ska begäras inom 10 bankdagar från den dag, då lokal förhandling avslutats. Central förhandling upptas eljest på begäran av endera BAO eller Finansförbundet.
3. För såväl lokal som central förhandling gäller att den ska påbörjas snarast möjligt och senast inom 10 bankdagar från dagen för dess påkallande, såvida inte parterna i fråga om central förhandling enas om uppskov.
4. Vid yrkande om skadestånd eller annan fullgörelse enligt lag eller kollektivavtal gäller de tidsfrister och preskript- ionstider som anges i lag.
Om och i den mån det förhållande, vartill rättsanspråk en- ligt kollektivt eller enskilt avtal hänför sig, varit känt på ar- betsgivarsidan för vederbörande arbetsgivare eller den- nes organisation eller särskild utsedd företrädare för ar- betstagarna vid företaget eller Finansförbundet i fyra må- nader utan att förhandling begärts enligt bestämmelserna i denna paragraf, har parten därefter förlorat rätten att på- kalla förhandling rörande anspråket. Oberoende av sådan kännedom om förhållandet är rätt att påkalla förhandling försutten, om och i den mån förhållandet ligger mer än två år tillbaka i tiden.
5. Tvist angående uppsägning eller avskedande av medarbe- tare enligt detta avtal ska hänskjutas till förtroendenämn- den såsom skiljenämnd, parterna kan dock gemensamt hänskjuta tvist till Arbetsdomstolen.
Tvist angående uppsägning eller avskedande av medarbe- tare som inte är tillsvidareanställd, ska inte annat än i un- dantagsfall hänskjutas till rättslig prövning.
Avtalstvist ska i sista hand hänskjutas till förtroendenämn- den enligt § 15.4 för avgörande. Fråga som huvudsakligen är av allmän arbetsrättslig karaktär kan dock på endera partens begäran i stället hänskjutas till Arbetsdomstolen.
6. Om varken BAO eller Finansförbundet vill väcka och föra talan för till organisationen ansluten bank eller medlem, äger banken eller den enskilde själv väcka och föra talan vid allmän domstol.
7. Tvist mellan banken och medarbetare som inte är organi- serad i Finansförbundet ska slutligt avgöras av skilje- nämnd enligt § 15.4.
15.4 Förtroendenämnd – skiljenämnd
1. Parterna tillsätter en förtroendenämnd som ska handlägga och som skiljenämnd avgöra tvister enligt kap 1 § 3 i lag om rättegång i arbetstvister.
Förtroendenämnden består av opartisk ordförande samt från vardera parten tre ledamöter och lika antal ersättare. Förtroendenämnden sammanträder med ordförande samt högst sex ledamöter, lika många för vardera BAO och Fi- nansförbundet. Ordförande utses av BAO och Finansför- bundet eller om organisationerna inte kan enas av Med- lingsinstitutet. Kostnaderna för nämnden ska fördelas lika mellan parterna.
Vid nämndens sammanträden ska föras protokoll, som ju- steras av ordföranden samt en av BAO:s och en av Finans- förbundets valda ledamöter. Vid tvisters handläggning i förtroendenämnden ska i övrigt iakttas vad som föreskrivs i lag om rättegång i arbetstvister.
2. Vid arbetstvist mellan banken och en medarbetare som inte är organiserad i Finansförbundet tillsätter BAO och medarbetaren en skiljenämnd som ska handlägga och av- göra tvisten i enlighet med 1 kap 3 § lag om rättegång i ar- betstvister samt lag om skiljeförfarande.
Skiljenämnden består av opartisk ordförande samt från
xxxxxxx parten en ledamot. Ordförande utses av BAO och medarbetaren eller om parterna inte kan enas av Med- lingsinstitutet.
Avtalet gäller tills vidare från och med 1 januari 2015 med en öm- sesidig uppsägningstid om tre månader. Avtalet kan tidigast upp- höra per den 1 januari 2019, dock kan avtalet sägas upp per den 1 januari 2018 om de grundläggande förutsättningarna för avtalet inte har uppfyllts.
Om avtalets bestämmelser inte sägs upp senast tre månader före förfallodag förlängs avtalet med ett år i sänder.
BAO och Finansförbundet är ense om att under avtalstiden på en- dera partens begäran uppta förhandling om ändringar i avtalet, om förutsättningar för avtalets bestämmelser förändras på grund av lagstiftning.
Vid ändrad lagstiftning äger endera parten med en månads uppsäg- ningstid säga upp avtalsbestämmelser som berörs av ändrad lag- stiftning och parterna kan träffa överenskommelse om nya regler från tidigare tidpunkt än utlöpningsdagen för detta kollektivavtal.
Kan överenskommelse inte träffas om nya reglers utformning kan frågan på endera partens begäran hänskjutas till en nämnd bestå- ende av två representanter för vardera parten och en av parterna utsedd opartisk ordförande. Nämnden beslutar med enkel majori- tet. Stridsåtgärder får inte vidtagas.
Parterna är ense om att under avtalstiden på endera partens begä- ran uppta förhandlingar om ändringar i avtalet om förutsättning- arna för avtalets bestämmelser väsentligen förändras. Förhand- lingarna förs under fredsplikt.
Stockholm den 2 mars 2015
BANKINSTITUTENS ARBETSGIVAREORGANISATION FINANSFÖRBUNDET
BILAGA 1 – Utdrag ur avtalsöverenskommelse
Utdrag ur avtalsöverenskommelse för perioden 2015-01-01 — tillsvidare vad avser punkt 1—9, bilaga 3 och bilaga 4.
I övrigt har avtalsöverenskommelsen redigerats in i avtalet.
ÖVERENSKOMMELSE
mellan Bankinstitutens Arbetsgivareorganisation (BAO) och Fi- nansförbundet om avtal angående löner och allmänna anställnings- villkor m.m.
1. Avtalets giltighetstid
Denna överenskommelse gäller tills vidare fr. o. m. den 1 januari 2015.
2. Lön
Banken och Finansförbundets lokala organisation ska i anslutning till det centrala kollektivavtalets träffande genomföra gemensam överläggning om tillämpningen av lönebestämmelserna. Denna överläggning ska vara slutförd senast tre månader efter detta av- tals tecknande.
2.1. Avstämning för individers löneutveckling (individgaranti)
Om inte lokala parter enats om annat i lokala löneprinciper gäller följande avseende individgaranti:
2015—2017
Den medarbetare som var anställd per den 1 oktober 2014 och som fortfarande är anställd i samma företag per den 30 september 2017 och som inte undantagits enligt vad som sägs nedan under ”Undantag från individgarantin” garanteras en löneökning för peri- oden som motsvarar 600 kronor + 1/9 av den kollektiva garantin enligt nedan. Avstämningsperiod är den 2/10 2014 — 30/9 2017.
För deltidsanställda proportioneras beloppet.
Eventuell lönejustering ska ske per 1 oktober det aktuella avstäm- ningsåret.
För individ som undantagits enligt 7.8.3 vid ett eller flera tillfällen under ovan nämnda avstämningsperioder — 1 oktober till 30 sep- tember — reduceras garantin med 1/3 för varje undantagen period. Motsvarande reduktion görs för individ som undantagits enligt 7.8.5.
Vid den individuella avstämningen reduceras även individgarantin till medlem som under respektive kalenderår varit frånvarande på grund av längre tjänstledighet om minst åtta månader med undan- tag för frånvaro på grund av föräldraledighet och långtidssjukdom.
Medarbetare med en heltidslön minst uppgående till en månadslön motsvarande den 85:e percentilen för fasta löner avseende tjäns- temän inom BAO:s avtalsområde (för deltidsanställda
proportioneras beloppet), per den 30 september aktuellt avstäm- ningsår, omfattas inte av denna avstämning / garanti.
Anmärkning:
Beloppet ovan baseras på statistikinsamlingen per 1 oktober året innan.
Utfyllnad understigande 50 kronor per månad utgår inte.
Undantag från individgarantin
Arbetsgivaren redovisar för Finansförbundets lokala organisation en sammanställning över vilka individer som enligt § 7.8.3 inte har erhållit garanterad löneökning och grunderna för detta. Om ar- betsgivaren erhållit godkännande av medarbetaren innebär redo- visningen att handlingsplanen / -planerna presenteras om Finans- förbundets
lokala organisation begär detta. Fråga om medarbetarens godkän- nande ska ställas i samband med upprättande av handlingsplanen.
Om enighet kring undantagen inte uppnås krävs central förhand- ling mellan BAO och Finansförbundet innan arbetsgivaren kan fastställa undantagen.
2.2 Löneutveckling (kollektivgaranti)
2015—2017
Om den totala löneutvecklingen i banken för de Finansförbunds- medlemmar som fanns med i löneunderlaget per 1/10 2014 och fortfarande finns med 30/9 2017 inte uppgår till 50 % av löneut- vecklingen för fasta löner avseende tjänstemän inom BAO:s avtals- område, träffas lokal överenskommelse om hur fördelningen av mellanskillnaden ska ske. Avstämningsperiod är 2/10 2014 — 30/9 2017. Eventuell lönejustering ska ske per 1/10 2017.
Därefter sker avstämning av löneutvecklingen på motsvarande vis vart tredje år.
Vid verksamhetsövergång, sammanslagningar eller fusion ska vid beräkningen av kollektivgarantin konsekvenserna av övergången i största möjliga mån beaktas om berörda företag fanns inom BAO:s avtalsområde vid såväl ingången som utgången av avstämningspe- rioden.
3. Särskilt arbete för att åtgärda osakliga löneskillnader
Parterna är ense om ett särskilt arbete för att åtgärda osakliga lö- neskillnader enligt bilaga 4.
4. Allmänna anställningsvillkor
Bestämmelserna prolongeras med iakttagande av ändringarna i bi- laga 1 och gäller från detta avtals träffande om inget annat framgår av texten.
5. Särskilt stöd till lokala parter med anledning av ett decentraliserat tillsvidareavtal
Parterna har genom detta avtal enats om ett decentraliserat avtal som gäller tillsvidare. Avtalet innehåller normerande regler för hela branschen men också ett antal regler som utgår från att lokala parter gemensamt utvecklar och anpassar bestämmelserna utifrån företagens olika lokala förutsättningar.
Detta innebär ett ansvar för lokala parter och förutsätter en god dialog med ett väl fungerande lokalt samarbete mellan parterna och ett gemensamt arbete kring hur avtalet ska tillämpas lokalt.
Omfattningen av och innehållet i de lokala parternas uppdrag att uppfylla det decentraliserade avtalet varierar dock beroende på bl.a. företagets storlek och organisation och blir också mer kom- plext i och med ett tillsvidareavtal. På motsvarande sätt varierar även behovet av utbildning, kunskap och stöd.
Lokala parter ska därför fortlöpande diskutera vilka förutsätt- ningar som gäller i respektive företag och även slå fast vilka kom- petens-, resurs- och utvecklingsbehov som finns för att kunna ar- beta i enlighet med avtalets intentioner.
Exempel på inriktning av utbildningar som kan vara aktuella är:
• Ledarskapsutbildning
• Projektledning
• Ekonomi- och / -budgetarbete
• Förändrings- och utvecklingsarbete
• Praktisk problemhantering
• Personlig effektivitet
• Konflikthantering
• Kommunikation
• Gruppers utveckling och relationskompetens
• Organisationsutveckling
Uppkommer frågor som är av väsentlig betydelse för fortlevnaden av det decentraliserade avtalet och som inte kan lösas av de lokala parterna ska dessa hänskjutas till de centrala parterna. Sådana
frågor kan t.ex. röra lokala löneprinciper eller andra frågor som i kollektivavtalet förutsätts regleras lokalt.
Om frågan inte kan lösas i dialog mellan de centrala parterna äger endera central part påkalla att en opartisk ordförande tillsätts.
Ordförande ska utses på förslag från Medlingsinstitutet. Ordföran- den lämnar rekommendation om frågans lösning, varvid även kom- petens-, resurs- och utvecklingsbehov enligt ovan beaktas.
Arbetsgivaren svarar för kostnaderna för denna process inklusive kostnader för utbildning.
Det fackliga uppdraget
En viktig förutsättning för att avtalet ska fungera långsiktigt är att den lokala fackliga organisationen ges goda förutsättningar att verka i företaget. I detta ligger bland annat att de fackliga förtroen- devalda får relevant utbildning för uppdragets genomförande men också att det fackliga uppdraget respekteras och värdesätts. De förtroendevalda ska i likhet med övriga anställda ha utvecklings- samtal. Det är viktigt att den som tar på sig ett fackligt uppdrag i större omfattning än 50 % av heltid tillförsäkras kompetens och möjlighet att efter uppdraget övergå till en relevant tjänst.
6. Avtalskommentaren om lön
Parterna är ense om att avsnittet ”Personligt löneskydd” i kom- mentaren ”Lön” ändras enligt bilaga 3.
7. Sammanställning av lön efter lönerevision år 2015
Efter att lönerevisionen år 2015 har genomförts erhåller Finans- förbundets lokala organisation en sammanställning av medlem- marnas löner på individuell nivå för de tre senaste åren.
8. Övriga gemensamma avtalsområden
I fråga om övriga gemensamma avtalsområden är parterna överens om att inom samma kostnadsram i tillämpliga delar införa de villkor som överenskommes enligt detta avtal.
9. Avtalets giltighet
Avtalet gäller tills vidare från och med 1 januari 2015 med en öm- sesidig uppsägningstid om tre månader. Avtalet kan tidigast upp- höra per den 1 januari 2019, dock kan avtalet sägas upp per den 1 januari 2018 om de grundläggande förutsättningarna för avtalet inte har uppfyllts.
Om avtalets bestämmelser inte sägs upp senast tre månader före förfallodag förlängs avtalet med ett år i sänder.
BAO och Finansförbundet är ense om att under avtalstiden på en- dera partens begäran uppta förhandling om ändringar i avtalet, om förutsättningar för avtalets bestämmelser förändras på grund av lagstiftning.
Vid ändrad lagstiftning äger endera parten med en månads uppsäg- ningstid säga upp avtalsbestämmelser som berörs av ändrad
lagstiftning och parterna kan träffa överenskommelse om nya reg- ler från tidigare tidpunkt än utlöpningsdagen för detta kollektivav- tal.
Kan överenskommelse inte träffas om nya reglers utformning kan frågan på endera partens begäran hänskjutas till en nämnd bestå- ende av två representanter för vardera parten och en av parterna utsedd opartisk ordförande. Nämnden beslutar med enkel majori- tet. Stridsåtgärder får inte vidtagas.
Parterna är ense om att under avtalstiden på endera partens begä- ran uppta förhandlingar om ändringar i avtalet om förutsättning- arna för avtalets bestämmelser väsentligen förändras. Förhand- lingarna förs under fredsplikt.
Stockholm den 2 mars 2015
BANKINSTITUTENS ARBETSGIVAREORGANISATION FINANSFÖRBUNDET
Bilaga 1 — Utdrag ur avtalsöverenskommelsen, fortsättning.
Bilaga 3 i avtalsöverenskommelsen, Förtydligande i kommentaren ”Lön” — Personligt löneskydd
Den individuella lönen får inte understiga avtalets minimilöner utan lokal eller central överenskommelse.
Avsteg från reglerna om löneöversyn i 7.8.4 kan göras om speciella skäl föreligger. Sådan fråga ska prövas enligt den beslutsordning som gäller för frågor som särskilt berör enskild tjänsteman enligt AVD II MBA.
Garantier beräknas på den individuella lönen. Avsteg från denna re- gel får endast ske efter lokal eller central överenskommelse.
Sänkning av medarbetarens faktiska individuella lön endast kan ske efter lokal eller central överenskommelse.
Exempel på en situation då det kan bli aktuellt att sänka lönen är när en medarbetare i samband med omstruktureringar / neddrag- ningar omplaceras till en ny befattning som medför väsentliga för- ändringar av arbetsuppgifterna innebärande sänkta krav på kom- petens och kvalifikationer och / eller ett betydligt lägre löneläge.
Banken och Finansförbundets lokala organisation ska inför en om- ställningsprocess i sedvanlig förhandling enligt det lokala medbe- stämmandeavtalet enas om förutsättningarna för när lönesänkning kan bli aktuell. Under omställningsprocessen ska den beslutsord- ning som gäller för frågor som särskilt berör enskild tjänsteman
enligt XXX XX MBA tillämpas på berörda medarbetare och arbetsgi- varen måste göra det klart för berörda medarbetare vad som gäller i dessa situationer.
Anmärkning:
I detta sammanhang aktualiseras även Trygghetsöverenskommelsen mellan BAO och Finansförbundet.
En anpassning av lönen bör ske när en arbetstagare av personliga skäl efter sedvanlig medbestämmandeförhandling omplaceras till annan befattning med sänkta krav. Det är arbetsgivarens ansvar att i en sådan situation motivera varför det inte är lämpligt med en omplacering till en befattning med motsvarande kvalifikationer som för den aktuella befattningen.
Ett särskilt befattningstillägg som införts efter överenskommelse mellan banken / företaget och medarbetaren bortfaller när medar- betaren lämnar denna befattning eller om förutsättningarna för tillägget förändras. Detta gäller exempelvis mäklartillägg.
Ska tillägget enligt överenskommelse gälla under en viss tidsperiod bortfaller tillägget vid utgången av denna period, såvida inte annat överenskoms.
Lönesänkning som sker enligt ovan kan ske successivt.
Bilaga 1 — Utdrag ur avtalsöverenskommelsen, fortsättning.
Bilaga 4 i avtalsöverenskommelsen, Särskilda arbetet ” Lika lön” för att åtgärda osakliga löneskillnader
Parterna konstaterade inför avtalsrörelsen år 2011 att det i den gemensamma lönestatistiken fanns löneskillnader mellan kvinnor och män som var svåra att förklara. Detta trots att det har skett ett omfattande arbete inom branschen och i företagen för att komma till rätta med dessa skillnader. Parterna är överens om att osakliga löneskillnader inte ska förekomma. Mot den bakgrunden enades parterna om att rikta ett särskilt fokus på frågan och vidta åtgärder för att undvika förekomsten av osakliga löneskillnader mellan kvin- nor och män. Målsättningen var att de statistiska skillnader i lön mellan kvinnor och män som inte kan förklaras väsentligen skulle minska.
Under avtalsperioden 2011—2014 har ett omfattande arbete be- drivits inom ramen för projektet ”Lika lön” där särskilt fokus riktats på arbete av lika värde. Lokala parter har tagit flera steg i detta ar- bete och avsikten är att frågan om lika lön på ett naturligt sätt ska integrerats i lönesättningsprocessen.
Syftet var och är att projektet ska leda till en betydande föränd- ring, inte bara i fråga om osakliga löneskillnader, utan även för jäm- ställdhetsarbetet i stort inom bank- och fi nansbranschen.
Parterna konstaterar dock att det kvarstår arbete kring ”Lika lön” och att denna fråga även fortsättningsvis bör vara en naturlig del i lönesättningsprocessen. Arbetet utifrån projektet ”Lika lön” ska därför fortsätta med samma målsättning.
Parterna är vidare ense om att inom projektet ”Lika lön” inleda ett arbete kring lika lön för likvärdigt arbete.
Arbetsgivare och arbetstagare ska enligt diskrimineringslagen sär- skilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. En viktig del i detta arbete är de lönekartläggningar som arbetsgivarna i samverkan med ar- betstagarna ska göra i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader.
Arbetet med att eliminera osakliga löneskillnader intensifieras och därför ska lönekartläggningar i enlighet med diskrimineringslagen göras årligen. Dessa kartläggningar omfattar samtliga grupper av anställda oavsett hur de statistiskt är kodade.
Osakliga löneskillnader som konstateras i samband med lönekart- läggningen justeras snarast, dock senast inom tre år. Lokala parter gör en bedömning av hur stort utrymme som krävs för att göra dessa justeringar.
Korrigeringen/kostnaden ersätter inte den ordinarie lönerevis- ionen.
Arbetet med ”Lika lön” sker i samverkan. Samverkan innebär att de lokala parterna i en gemensam arbetsgrupp ska ha en dialog och komma fram till hur arbetet ska bedrivas och genomföras. Det lo- kala samverkansarbetet kan se olika ut beroende på företagets storlek och struktur, men samverkan är alltid viktigt för ett bra re- sultat.
I projektet kring lika lön för lika arbete är parternas bedömning att det krävs att vissa grupper särskilt lyfts fram och behandlas. De lo- kala parterna ska därför fokusera på grupper av anställda med lika arbete inom de antalsmässigt största yrkena i respektive bank. To- talt ska dessa utgöra ca 70 % av de anställda i banken. Lokala par- ter avgör utifrån lönekartläggningsarbetet vilka grupper som är re- levanta att lyfta fram.
För att skapa förutsättningar för detta riktade arbete ska också varje bank räkna fram ett fiktivt utrymme (jämställdhetsutrymme) som syftar till att stödja arbetet med att åtgärda eventuella osak- liga löneskillnader.
Utrymmet skapas på följande sätt om inte lokala parter enas om annat: Kvinnors respektive mäns medellöner mäts för de anställda som återfinns i de största BESTA-arbetsområdena i banken mot- svarande ca 70 % av de anställda. Beräkningen görs på 4-ställig nivå där den fjärde siffran delas upp på chef med underställd per- sonal (kod 1 och 2) respektive icke chef (kod 3, 4 och 5). Ett kron- talsbelopp räknas fram utifrån skillnaderna i medellön i respektive grupp. Beloppet multipliceras med antalet medarbetare med den lägre medellönen. De för respektive grupp framräknade beloppen
proportioneras i förhållande till andelen Finansförbundsmedlem- mar och summeras.
Jämställdhetsutrymmet kommer att variera mellan de olika företa- gen och ska inte ses som en beskrivning av faktiskt konstaterade osakliga löneskillnader. Utrymmet utgör endast en matematisk be- räkning. Innan beräkningen görs ska kvalitén i BESTA-statistiken säkras i samråd mellan arbetsgivare och Finansförbundets lokala organisation på respektive företag så att underlaget baseras på re- levant kodning.
Osakliga löneskillnader kan konstateras bl. a. både vid lönekart- läggning och av lönesättande chef och åtgärdas vid ordinarie löne- revisioner. Detta arbete ska sålunda vara en naturlig del av den or- dinarie lönesättningsprocessen. Endast de medel som krävs för att åtgärda osakliga löneskillnader kan tas i anspråk från jämställd- hetsutrymmet. Lokala parter ska årligen göra en utvärdering av ar- betsformer, metoder och resultatet av det genomförda arbetet.
1.5 Lika lön för likvärdigt arbete
När lokala parter bedömer att arbetet med ”Lika lön” för ”lika ar- bete” har blivit etablerat ska ett arbete kring ”likvärdigt arbete” in- ledas, dock senast under första kvartalet 2016(*) Arbete sker på en övergripande nivå i företaget i den arbetsgrupp som lokalt har bil- dats för arbetet med ”Lika lön”.
Utifrån gällande lagstiftning tar arbetsgruppen fram en metod som ska ligga till grund för lönekartläggningen vid lönejämförelser mel- lan kvinnodominerande arbeten och andra arbeten som inte är kvinnodominerade men bedöms som likvärdiga. Ett arbete
betraktas som kvinnodominerat när andelen kvinnor i en viss typ av arbete uppgår till eller överstiger 60 %.
Om det finns löneskillnader mellan olika grupper med likvärdigt ar- bete som direkt eller indirekt bedöms ha ett samband med kön ska de osakliga skillnaderna åtgärdas. Om inte parterna enas om annat sker detta i de ordinarie lönerevisionerna av de lönesättande che- ferna.
*) Tidpunkten avser banker som varit anslutna till kollektivavtalet mellan BAO och Fi- nansförbundet mellan åren 2011—2014.
1.6 Uppföljning och information
De centrala parterna har ett ansvar och intresse av att det intensi- fierade arbetet med att eliminera osakliga löneskillnader ger eff ekt och kommer därför att hålla sig väl informerade om arbetets fortskridande. Styrgruppen kring ”Lika lön” som leder och årligen granskar ”Lika löns” inverkan på den centrala partsgemensamma statistiken kommer att fortsätta att följa utvecklingen av det rela- tiva löneläget mellan kvinnor och män i olika arbetsområden.
Granskningen ska särskilt göras av de 10 största yrkena i bran- schen.
De centrala parterna ska också ta fram relevant central statistik som ett stöd för de lokala parternas arbete samt i övrigt löpande bistå de lokala parterna om behov uppstår.
Om de centrala parterna under avtalsperioden uppmärksammar ett behov av någon särskild insats kan frågan särskilt tas upp till diskussion.
De centrala parterna är överens om att information kring avtalet och den särskilda satsningen samordnas mellan parterna och sker gemensamt.
För att säkerställa arbetet med ”Lika lön” kommer styrgruppen för projektet även löpande träffa lokala parter i BAO:s fem största del- ägarföretag för en genomgång av arbetet och träff ade överens- kommelser om de kvarstående löneskillnaderna. Lokala parter kan träff a överenskommelse om att avstå från dessa träffar.
Lokala parter går då igenom träffade överenskommelser och redo- visar hur arbetet ska genomföras vartannat år med start 2016.
Samtidigt redovisas även, utifrån utvalda och nedbrutna grupper, en bedömning av hur stort utrymme som krävs för att säkerställa att de överenskomna målen uppfylls.
De centrala parterna är angelägna om att arbetet med att säker- ställa att det inte finns osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska kunna bedrivas utifrån goda förutsättningar. En grundläg- gande förutsättning för att arbetet ska bli framgångsrikt är att det finns god kunskap och medvetenhet kring genusfrågor. Det är också viktigt att det finns ett välunderbyggt statistiskt underlag att arbeta utifrån. De lokala parterna diskuterar och fastställer vilket behov som finns samt vilken utbildning och kompetensutveckling som behövs.
Den Centrala Jämställdhets- och Mångfaldskommittén har till upp- gift att följa, främja och utvärdera jämställdhets- och mångfaldsut- vecklingen inom branschen och bidra till detta arbete. Kommittén ska vidare informera och sprida kunskap om jämställdhet och
mångfald genom utbildningsinsatser och erfarenhetsutbyte samt ta fram partsgemensam statistik.
Det arbete som kommittén redan har inlett kring genusutbild- ningar med målsättning att höja den generella kunskapsnivån i branschen ska bibehållas. En gemensam skräddarsydd e-learning- modul har tagits fram riktad till alla anställda i branschen.
Kommittén har därigenom en naturlig och självklar funktion att bi- stå med kunskap och idéer till projektet. Parterna är därför ense om att kommittén ska lägga stor vikt vid denna fråga.
Kommittén ska också studera, utvärdera och informera om olika former av analysmodeller och arbetsmetoder för att kartlägga osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, med inriktning på såväl lika som likvärdigt arbete.
Den partsgemensamma styrgruppen kan ge råd och stöd till de lo- kala parterna inom ramen för ”Lika lön”.
Uppkommer frågor som inte kan lösas av styrgruppen äger endera parten i styrgruppen påkalla en opartisk ordförande. Ordförande ska utses på förslag från Medlingsinstitutet. Ordförande lämnar re- kommendation om frågans lösning.
Partena är överens om att utbildningsinsatser inom ramen för pro- jektet bekostas av BAO.
1.9 Avslutande av arbetet kring lika lön för lika arbete och likvärdigt arbete
Lokala parter avgör i enighet för respektive företag när ”Lika lön för lika arbete” anses avslutat och därmed övergår i en förvalt- ningsfas i vilken erfarenheterna från projektet ska användas för det fortsatta arbetet att uppnå och behålla jämställda löner för alla medarbetare. På samma sätt avgör lokala parter i enighet när arbe- tet kring ”Lika lön för likvärdigt arbete” anses vara avslutat. Frå- gorna övergår då till att hanteras i den gängse lönesättningspro- cessen.
Inför att lokala parterna formellt avslutar sina delprojekt görs en presentation av det genomförda arbetet för den centrala styrgrup- pen.
Centrala parter avgör när projektet ”Lika lön” i sin helhet är avslu- tat för branschen.
BILAGA 2 — Gemensamma rekommendationer om löneprinciper
Lokala löneprinciper / lokala löneavtal
I syfte att stödja utvecklandet av överenskommelser om gemen- samma löneprinciper vill BAO och Finansförbundet uppmärk- samma de lokala parterna på följande:
Kollektivavtalets lönesystem bygger på individuell lönesättning med beaktande av:
• Befattningens art
• Befattningens svårighetsgrad
• Medarbetarens kompetens
• Medarbetarens arbetsinsats
• Principen om lika lön för lika arbete och med iakttagande av diskrimineringslagens regler
Vid fastställandet av gemensamma löneprinciper bör följande frå- gor besvaras:
• Vilka är faktorerna/kriterierna för den lokala lönebild- ningen?
• Vilka principer ska gälla för lönesättningen i företaget?
• Hur ska lönesättningsarbetet fungera?
• Hur fördelas ansvaret/inflytandet över lönesättningen mellan chefer, Finansförbundets lokala organisation och medarbetare?
• Xxx värderas arbetets svårighetsgrad?
• Hur värderas medarbetarens prestation?
• Hur bör lönestrukturen se ut i företaget?
• Vilka mål ska uppfyllas med lönesättningen?
• Hur bidrar lönebildningen till aff ärsutvecklingen?
• Hur bidrar lönesättningen till jämställdhet?
• Hur ska medarbetarna informeras om löneprinciperna?
• Hur ska tillämpningen av de lokala löneprinciperna följas upp?
• Hur regleras lönerna för visstidsanställda, sjukskrivna och tjänstlediga?
• Hur kan de lokala löneprinciperna sägas upp och med vil- ken uppsägningstid?
BILAGA 3 — Överenskommelse angående trygghetsfrågor
ÖVERENSKOMMELSE mellan BAO och Finansförbundet angående trygghetsfrågor inom finanssektorn (2012-05-16)
De finansiella företagens verksamhet förändras och utvecklas. De nya förutsättningarna för verksamheten ställer höga krav på före- tagens långsiktiga och strategiska planering för att ge medarbe- tarna delaktighet och utveckling i yrket. Konkreta åtgärder bör vidtas för att medarbetarna i tid ska få medvetenhet och kompe- tens att hantera de nya förutsättningarna i arbetet. Frågor om ut- veckling och förändring samt trygghetsfrågornas hantering i före- tagen är av gemensamt intresse för arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen, och en kontinuerlig dialog i frågan är vik- tig.
Genom medarbetarnas delaktighet i förändringsarbetet utvecklas en beredskap att förändra arbetsmetoder, arbetsinnehåll och att öka kompetensen hos den enskilde medarbetaren. Genom de år- liga utvecklings- och planeringssamtalen skall verksamhetens framtida krav på kompetens aktualiseras samt frågor om indivi- dens framtida utveckling behandlas.
Utvecklingssamtalet ska vara en återkommande och väl genom- tänkt dialog mellan en medarbetare och dennes närmaste chef. Medarbetaren får i detta samtal en återkoppling på sina
arbetsinsatser och vilka utvecklingsbehov som föreligger samt vilka personliga mål som är uppsatta för den kommande perioden. Samtalet bör även med ett tillbakablickande och ett framtidsper- spektiv behandla företagets verksamhet, kommande förändringar, samarbetet i organisationen och relationen mellan chef och medar- betare.
Förändringar i företagens verksamhet kan medföra att en överta- lighet av medarbetare inom en verksamhet eller enhet konstate- ras. Situationen ska hanteras med stor omsorg om varje enskild person och alla möjligheter till hantering av situationen inom före- taget, inklusive omplacering prövas. Uppsägning p.g.a. arbetsbrist skall så långt som möjligt undvikas.
Vid strukturförändringar av företagets verksamhet som innebär att anställningstryggheten hotas ska höga krav ställas på företa- gets hantering av situationen. Varje medarbetare som omfattas av en arbetsbristsituation ska behandlas individuellt och varje möjlig- het att lösa situationen inom företaget ska prövas.
Denna prövning kan resultera i
— att annat likvärdigt arbete inom företaget erbjuds
— att annat arbete inom företaget erbjuds
— att utbildning erbjuds för annat arbete i eller utanför före- taget
— att avgångspension genomförs
Kommer trots ovannämnda åtgärder uppsägning p.g.a. arbetsbrist att genomföras skall i samband med en uppsägning företaget snar- ast inge anmälan till Trygghetsfonden.
Varje sökande till Trygghetsfonden har rätt att få hjälp med en in- dividuell plan. Planen skall utgå från personliga och andra förut- sättningar bl. a. som stöd för framtida beslut om åtgärder inom Trygghetsfonden. Plan kan upprättas av företaget, Trygghetsfon- den eller annan.
Medarbetare i företag som slutar sin anställning p.g.a. arbetsbrist omfattas av Trygghetsfonden fram tills nytt arbete eller ny yrkes- inriktning erhållits.
A
Arbetets ledning 67
Arbetsdomstolen 69
Arbetsförhetsintyg 47
Arbetstid 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 16, 18, 19, 20, 23, 24, 27, 46, 54, 57, 65
Arbetstidens förläggning 9, 10
Arbetstidsnoteringar 18
Arbetstidsschema 20
Avskedande 63, 69
Avtalstvist 69
Avtalsöverenskommelse 73
B
Bankfria dagar 7, 13
Bemanningsrevision 13
Beredskapstjänstgöring 23
Bilersättning 37
C
Central förhandling 68, 75
Central överenskommelse 27, 81
D
Delsjukskrivning 55
Deltidsanställd 27, 46, 57
Diskrimineringslagen 25, 28, 31, 84
Distansarbete 64, 65, 66
Dygnsvila 9, 21
E
Endagsförrättning 36
Ersättning för arbete på vissa tider 10, 16
F
Företrädesrätt 7, 58, 60, 61, 62
Förhandlingsordning 19, 42, 67, 68
Förtroendenämnd 70
Föräldraledighet 18, 56, 57, 74
Föräldraledighetsavdrag 57
G
Giltighetstid 71, 73
Grundutbildning 5
I
Individgaranti 74
Individuell överenskommelse 20, 59
K
Kollektivgaranti 75
Kompetensutveckling 5, 19, 37, 88, 101
Kontinuerlig drift 19, 20
Kortdagar 8
Kortveckor 8
Kvittning 57, 59
L
Lagen om anställningsskydd 58, 60
Lika lön 33, 83, 84, 85, 86, 87, 88, 89, 90, 91
Livränta 55
Lunchförmån 38, 39
Läkarintyg 47, 53
Lön 16, 18, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 30, 31, 32, 33, 39, 40, 42, 43, 44, 45, 46,
49, 50, 55, 57, 58, 59, 73, 78, 79, 81, 83, 84, 86, 90
Lönekartläggning 28, 86
Löneprinciper 28, 29, 30, 74, 78, 91
M
Mertid 8, 12, 13, 14, 15, 17, 18, 43
Mertidsersättning 19
Minimilön 27
Måltidsrast 12
N
Nattarbete 9
Nödfallstid 18
P
Politiska uppdrag 58
Provanställning 5
R
Resekostnader 36
Restid 38
Restidsersättning 16, 37, 38, 65
S
Semester 18, 39, 40, 42, 45, 46, 58
Semesterersättning 38, 40, 43, 45
Semesterlön 21, 36, 40, 42, 43, 46
Semesterlönetillägg 44
Semesterplan 42
Semesterår 40, 45
Sjukanmälan 47, 53