Tobaksavtalet
Tobaksavtalet
1 november 2020 – 31 mars 2023
Livsmedelsföretagen Livsmedelsarbetareförbundet
Avtal som inte tagits med i avtalstrycket
Överenskommelse mellan SAF och LO av den 23 december 1976 angående fortsatt tillämpning av vissa regler i tidigare gällande huvud avtal mellan XXX och LO
Jämställdhetsavtal
Överenskommelse om skyldighet att teckna grupplivförsäkring (TGL) Avgångsbidragsförsäkring (AGB)
Avtalsgruppsjukförsäkring (AGS) Avtalspension SAFLO Trygghetsförsäkring vid arbetsskada (TFA) Utvecklingsavtal
Överenskommelse om förslagsverksamhet
Samarbetsavtal om industriell utveckling och lönebildning Avtal om omställningsförsäkring
Föräldrapenningtillägg (PPT)
Kollektivavtal för tobaksindustrin mellan Livsmedelsföretagen och Livsmedelsarbetareförbundet
1 november 2020 – 31 mars 2023
Ett streck i marginalen markerar ändringar i sak i förhållande till 2017 – 2020 års avtalstryck.
1 – 6
INNEHÅLL
Innehållsförteckning | SIDA |
1 Avtalets giltighetsområde | 10 |
2 Anställning | 10 |
2.1 Personbevis | 10 |
2.2 Anställnings ingående | 10 |
2.2.1 Anställningsavtal | 10 |
2.2.2 Anställning tills vidare | 10 |
2.2.3 Tidsbegränsad anställning | 10 |
2.3 Anställnings upphörande | 11 |
2.3.1 Turordning m.m. | 11 |
2.3.2 Uppsägningstider | 11 |
2.3.3 Tidsbegränsad anställning | 12 |
2.3.4 Ej iakttagen uppsägningstid | 12 |
2.3.5 Uppnådd pensionsålder | 12 |
2.3.6 Avsked, påföljd m.m. | 12 |
3 Timlöner | 13 |
3.1 Lägsta lön | 13 |
3.2 Praktikarbete | 13 |
3.3 Undantag | 13 |
4 Löneformer | 14 – 15 |
4.1 Principer för lönesättning | 14 |
4.2 Definitioner | 15 |
4.3 Överenskommelse om löneform | 15 |
4.4 Ändringar beträffande löneform | 15 |
5 Löneavvägning | 16 |
5.1 Lönenivå | 16 |
5.2 Arbetsvärdering | 16 |
5.3 Antal lönegrupper | 16 |
5.4 Kvalifikationsvärdering | 16 |
5.5 Premie m.m. | 16 |
6 Regler vid tillämpning av fast lön per månad | 16 |
6.1 Överenskommelse om månadslön m m | 16 |
7 Regler vid tillämpning av rörlig lön 7.1 Överenskommelse om tillämpning av rörlig lön | 17 – 18 17 | INNEHÅLL |
7.2 Beräkningssätt | 17 | |
7.3 Penningfaktorer | 17 | |
7.4 Överenskommelse om ackordspris | 17 | 7 – 11 |
7.5 Arbetsstudier | 17 | |
7.6 Kontrollstudier | 17 | |
7.7 Upplärnings och inkörningstillägg | 17 | |
7.8 Förtjänstgaranti | 18 | |
8 Löneutbetalning | 18 | |
8.1 Löneutbetalning | 18 | |
8.2 Inkassering av fackföreningsavgifter | 18 | |
9 Arbetstid m.m. 19 – 22
9.1 Arbetstid 19
9.2 Huvudregel 19
9.2.1 Ordinarie arbetstid 19
9.2.2 Arbetstidens förläggning 19
9.3 Alternativregel 19
9.3.1 Ordinarie arbetstid 20
9.3.2 Arbetstidens förläggning 20
9.4 Förskjutet arbete 21
9.5 Skiftarbete 21
9.6 Beredskapstjänst 21
9.7 Övertidsarbete 21
9.8 Raster 22
9.9 Fridagar m.m. 22
9.10 Avvikelse från arbetstidslagen 22
9.11 Arbetstidskonto 22
10 Ersättning för arbete på övertid m.m. 23 – 24
10.1 Övertidsarbete | 23 |
10.2 Tillägg för förskjutet arbete | 24 |
10.3 OBtillägg | 24 |
10.4 Ersättning för extra inställelse för övertidsarbete | 24 |
10.5 Särskild bestämmelse | 24 |
10.6 Skiftformstillägg | 24 |
11 Helglön 25 11.1 Ersättningsberättigade helgdagar och helgdagsaftnar | – 26 25 |
11.2 Helglönens storlek | 25 |
11.3 Kvalifikationsbestämmelser | 25 |
11.4 Månadsavlönade | 25 |
11.5 Ledighet enligt lag om totalförsvarsplikt och studieledighet | 26 |
12 – 17
INNEHÅLL
12 Semester 26 – 28
12.1 Allmänt 26
12.2 Beräkning av semesterlön vid ordinarie semester 26
12.3 Beräkning av semesterlön vid sparad semester 27
12.4 Förläggning av huvudsemester 28
12.5 Tidsbegränsad anställning 28
13 Permission 29 – 30
13.1 Definition 29
13.2 Ansökan 29
13.3 Permissionsfall 29
13.4 Läkarvårdskvitto m.m. 30
13.5 Nära anhörig 30
13.6 Plötsligt uppkommande sjukdomsfall 30
13.7 Akuta besvär 30
13.8 Annan frånvaro 30
14.1 | Definition | 30 |
14.2 | Ansökan | 30 |
14 Tjänstledighet 30
15 Lön vid flyttning i arbetet 31
16 Tjänsteresor 31
16.1 Traktaments och reskostnadsersättningar 31
16.2 Ersättning för förlorad arbetstid 31
16.3 Restidsersättning 31
17 Permittering 32 – 33
17.1 Avtalsregler 32
17.2 Turordning 32
17.3 Återgång i arbete 32
17.4 Förhandlingsskyldighet 32
17.5 Beräkningsregel 32
17.6 Permitteringstid 32
17.7 Permitteringslön 32
17.8 Undantag 33
INNEHÅLL
18 Xxxxxxx, olycksfall m.m. 33 – 34
18.1 Sjuklön 33
18.2 Smittbärare 33
18 – 20
18.3 Frånvaro på grund av sjukdom 34
18.4 Lön och ersättning vid olycksfall/arbetsskada 34
BILAGOR
19 Arbetskläder 35
20 Giltighetstid 35
Bilagor A – K 36 – 70
Bilaga A – Anställningsavtal 36
Bilaga B – Arbetsmiljöavtal – lokalt arbete 38
Bilaga C – Arbetstidskonto, deltidspension 42
Bilaga D – Företagens medverkan vid inkassering av fackföreningsavgifter 47
Bilaga E – Lön vid flyttning i arbetet 51
Bilaga F – Riktlinjer för månadslön 53
Bilaga G – Utbildning och kompetens 57
Bilaga H – Rådet för arbetsmiljö, kollektivavtals och
arbetstidsfrågor (AKArådet) 61
Bilaga I – Förhandling och tvist om inhyrning 63
Bilaga J – Lönerevision 65
Bilaga K – Fredsplikt och förhandlingsordning 67
10 Steg till jämställda löner 71 – 75
AVTALETS GILTIGHETSOMRÅDE
1 Avtalets giltighetsområde
1 – 2
ANSTÄLLNING
Avtalet tillämpas för arbetstagare inom Livsmedelsarbetareförbundets organisationsområde vid företag inom tobaksindustrin som är anslutna till Livsmedelsföretagen.
2 Anställning
2.1 Personbevis
Den som söker anställning hos företaget ska, om företaget så fordrar, lämna personbevis och intyg om sitt hälsotillstånd, utfärdat av läkare som bolaget anvisar.
2.2 Anställnings ingående
2.2.1 Anställningsavtal
Anställningsavtal ska vara skriftliga och i tillämpliga delar uppfylla kraven i 6 c § lagen om anställningsskydd (LAS), Bilaga A.
Den lokala fackliga organisationen ska erhålla en kopia av anställnings bevis avseende anställningar där anställningstiden överstiger en månad.
Ordningsregler som utfärdats av arbetsgivaren ska följas.
Arbetstagare som är nyanställd har rätt att på betald tid under en timme delta i av lokal klubb vid företaget anordnad information om den fackliga verksamheten. En arbetstagare kan vid samma arbets plats delta vid sådan information en gång.
2.2.2 Anställning tills vidare
En anställning gäller tills vidare om inte arbetsgivaren och arbets tagaren har avtalat om annat.
2.2.3 Tidsbegränsad anställning
För vikariat gäller vad som anges i 5 § LAS. För andra tidsbegränsade anställningar gäller följande i stället för vad som anges i 5 och 6 §§ LAS:
Arbetsgivaren får träffa avtal med en arbetstagare om att anställningen ska vara tidsbegränsad. Ett sådant avtal får under en treårsperiod omfatta högst 18 månader för en och samma arbetstagare.
Efter lokal överenskommelse kan annan tidsgräns tillämpas.
2
ANSTÄLLNING
Anmärkning:
De arbetstagare som, beroende på tidigare säsongsanställning, har in- tjänad företrädesrätt till återanställning för ny säsong per den 1 maj 2004 kan även fortsättningsvis anställas för sådan säsong enligt 5 § punkt 1 lagen om anställningsskydd. Upphör företrädesrätten att gälla kan säsongsanställning därefter ej användas för sådan arbetstagare.
2.3 Anställnings upphörande
2.3.1 Turordning m.m.
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid nyanställning efter upp- sägning på grund av arbetsbrist kan arbetsgivaren och den lokala fackliga organisationen komma överens om den turordning som ska följas.
Företagets behov av kompetens ska i förhandlingarna särskilt beaktas. De centrala parterna kan begära förhandling om en sådan överens- kommelse, om det föreligger synnerliga skäl. Sådana synnerliga skäl gäller inte om frågan gäller en begäran om förhandling angående en överenskommelse om turordning i en inhyrningssituation.
Till tim- och prestationsavlönade arbetstagare betalas lön enligt 12 § LAS med den anställdes genomsnittsförtjänst kvartalet före uppsäg- ningstidpunkten, om de lokala parterna inte kommit överens om annat.
2.3.2 Uppsägningstider
Enligt 11 § LAS gäller följande:
För anställningsavtal som ingåtts före den 1 januari 1997 gäller följande.
”För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägnings- tid av en månad.
Om en arbetstagare vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren de senaste sex månaderna i följd eller sammanlagt minst tolv månader under de senaste två åren, har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid av
- två månader vid fyllda 25
- tre månader vid fyllda 30
- fyra månader vid fyllda 35
- fem månader vid fyllda 40
- sex månader vid fyllda 45 år.”
2
ANSTÄLLNING
För anställningsavtal som ingåtts efter den 1 januari 1997 gäller följande.
”För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägnings- tid av en månad. Arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av
- två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbets- givaren är minst två år men kortare än fyra år,
- tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
- fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
- fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år,
- sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.”
Om en arbetstagare som är föräldraledig enligt 4 eller 5 § föräldraledig- hetslagen sägs upp på grund av arbetsbrist, börjar uppsägningstiden löpa när arbetstagaren helt eller delvis återupptar arbetet eller, enligt den anmälan om föräldraledighet som gäller när uppsägningen sker, när arbetstagaren skulle ha återupptagit sitt arbete.
2.3.3 Tidsbegränsad anställning
Vid tidsbegränsade anställningar som avbryts i förtid gäller en ömsesidig uppsägningstid om 14 dagar, om någon annan överenskommelse inte finns. För ett sådant avbrott ska det finnas saklig grund.
2.3.4 Ej iakttagen uppsägningstid
Arbetstagare som slutar sin anställning innan uppsägningstiden har gått ut förlorar innestående lön och semesterersättning motsvarande den del av uppsägningstiden som inte har iakttagits, dock för högst två veckor.
2.3.5 Uppnådd pensionsålder
Arbetstagarens anställning upphör i och med att gällande pensions- ålder uppnåtts såvida inte annan överenskommelse träffats med före- taget. Företaget behöver inte lämna underrättelse enligt 33 § lagen om anställningsskydd.
2.3.6 Avsked, påföljd m.m.
Beslut om omedelbart avsked ska föregås av utredning, i vilken den anställdes organisation är representerad. I första hand tillämpas var- ning eller suspension från arbetet och avsked endast när saklig grund enligt lagen om anställningsskydd föreligger. Olovlig utförsel av tobaksvaror eller försök därtill kan föranleda omedelbart avsked.
TIMLÖNER
3 Timlöner
3
3.1 Lägsta lön
1/11 2020 | 1/4 2022 | |
kronor per timme | ||
Arbetstagare fyllda 18 år | 134,96 | 138,74 |
Arbetstagare fyllda 17 år | 122,36 | 126,14 |
Arbetstagare fyllda 16 år | 118,65 | 122,43 |
För arbetstagare över 18 år sysselsatta med arbetsuppgifter, som arbets- värderingsmässigt motiverar en högre lön gäller den i tabellen angivna lönen som minimilön.
1/11 2020 | 1/4 2022 | |
kronor per timme | ||
Arbetstagare med ett års anställning i företaget efter fyllda 18 år | 141,87 | 145,65 |
Arbetstagare med två års anställning i företaget efter fyllda 18 år | 144,17 | 147,95 |
3.2 Praktikarbete
För praktikarbete m m utgår lön enligt Bilaga G.
3.3 Undantag
För tidsbegränsat anställda under ferier samt för semestervikarier gäller att i 3.1 angivna belopp kan underskridas. Lönebelopp fastställs i lokal förhandling.
4
LÖNEFORMER
4 Löneformer
4.1 Principer för lönesättning
Lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder. Löneskillnader ska vara väl motiverade och sakligt grundade. Lönen ska bestämmas med hänsyn till ansvaret och svårighetsgraden i arbetsuppgifterna och arbetstagarens sätt att uppfylla dessa. Ett svårare arbete som ställer högre krav på skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete. Hänsyn ska också tas till arbetsmiljön och förutsättningarna för hur arbetet kan utföras. Även marknadskrafterna påverkar lönen.
Varje arbetstagare ska veta på vilka grunder lönen satts och vad arbetstagaren kan göra för att öka lönen. Systematisk värdering av arbetsinnehåll och personliga kvalifikationer samt ändamålsenliga informationssystem utgör goda grunder för bedömningen. Viktiga faktorer som bör användas vid en värdering är till exempel teoretiska och praktiska kunskaper, omdöme och initiativ, ansvar, ansträngning, arbetsmiljö, samarbets- och ledningsförmåga.
En anställd bör successivt kunna höja sin lön vid höjda krav i befatt- ningen, genom ökad erfarenhet, fler och mer krävande arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större ansvar, ökad kunskap eller kompetens. Lönesystem och lönesättning i företagen bör utformas så att de blir en drivkraft för utvecklingen av arbetstagarnas kompetens och arbetsupp- gifter. Lönesättningen stimulerar därigenom till produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Samma löneprinciper ska gälla för kvinnor och män liksom för yngre och äldre arbetstagare.
Sakligt omotiverade skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt, ska utjämnas och förhindras. De lokala parterna ska inför de löneförhandlingar, som ska ske enligt avtalen, analysera kvinnornas löner i förhållande till männens. Framgår det av dessa analyser att det finns omotiverade löneskillnader i företaget, ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.
4
LÖNEFORMER
4.2 Definitioner
Följande löneformer kan förekomma:
• fast lön per månad (månadslön)
- grundlön och kvalifikationstillägg
• fast lön per timme (timlön/tidlön)
- grundlön och kvalifikationstillägg
• rörlig lön per timme
- rena ackord
- blandade ackord
• fast och rörlig lön i kombination.
4.3 Överenskommelse om löneform
De lokala parterna träffar överenskommelse om den eller de löne- former som ska tillämpas.
Överenskommelse kan gälla för samtliga eller grupper av arbetstagare i företaget.
Den löneformstillämpning och lönedifferentiering som förekommer gäller så länge som de lokala parterna inte enas om annat.
4.4 Ändringar beträffande löneform
I alla frågor som hör samman med företagets lönesystem och där endera av de lokala parterna begär och motiverar en ändring som bedöms vara av väsentlig betydelse i frågor som rör t.ex. produktivitetsutveckling, arbetsledning, motivation och arbets- tillfredsställelse, ska förslaget utredas gemensamt av berörda lokala parter. När utredningen slutförts kan lokal förhandling inledas på grundval av utredningsresultatet.
LÖNEAVVÄGNING
5 Löneavvägning
REGLER VID TILLÄMPNING AV FAST LÖN
5.1 Lönenivå
5 – 6
Lokal överenskommelse ska träffas om lönefördelningen. Lönen avvägs med utgångspunkt från arbetets art och krav (arbetets svårig- hetsgrad) samt arbetstagarens kvalifikationer.
5.2 Arbetsvärdering
Förekommande arbetsbefattningar arbetsvärderas, rangordnas och grupperas efter svårighetsgrad antingen med hjälp av överenskomna riktlinjer eller system eller med förenklat förfarande som bygger på erfarenheter.
5.3 Antal lönegrupper
Lönegruppernas antal och avgränsningar mellan grupperna fastställs genom lokal överenskommelse.
Vid tillämpning av ackord kan penningfaktorer och/eller förtjänst- riktpunkter differentieras på motsvarande sätt.
5.4 Kvalifikationsvärdering
Om de lokala parterna inte enas om annat ska den arbetsvärderings- mässigt fastställda lönen kompletteras med kvalifikationstillägg där hänsyn tas till arbetstagarnas kompetens.
5.5 Premie m.m.
Grundlön och kvalifikationstillägg eller enbart grundlönen kan efter lokal överenskommelse kombineras med en premie eller dylikt.
6 Regler vid tillämpning av fast lön per månad
6.1 Överenskommelse om månadslön m.m.
Om inte överenskommelse om annat träffas lokalt gäller vad som framgår av Bilaga F.
7
REGLER VID TILLÄMPNING AV RÖRLIG LÖN
7 Regler vid tillämpning av rörlig lön
7.1 Överenskommelse om tillämpning av rörlig lön
Om de lokala parterna träffar överenskommelse om tillämpning av rörlig lön gäller bestämmelserna nedan.
7.2 Beräkningssätt
Arbetsgivaren är skyldig redovisa underlag för beräkning av rörlig lön.
7.3 Penningfaktorer
Sker beräkning av rörlig lön genom arbetsstudier eller överenskomna tidformelsystem träffas lokal överenskommelse enligt 5.3.
7.4 Överenskommelse om ackordspris
Överenskommelse om ackordspris träffas genom förhandling mellan företaget och den lokala klubben. Uppgörelse ska i regel ske innan arbetet påbörjas. Om båda parter är ense därom kan ackordspris fastställas viss tid efter det att arbetet igångsatts.
Vid tillämpning av premie eller dylikt (gemensamhetsackord) erhåller arbetstagare del i den gemensamt åstadkomna lönesumman i förhål- lande till sin del i antal utförda arbetstimmar i ackordet om inte annan särskild överenskommelse träffats.
7.5 Arbetsstudier
När ackord fastställs med hjälp av arbetsstudier har berörda arbets- tagare och facklig förtroendeman rätt att ta del av grunderna för därvid tillämpat system och av arbetsstudien. Även arbetstagaren kan begära att visst arbete ska tidsstuderas. Sådan begäran ska tillmötes- gås utan onödig fördröjning. Om arbetet redan tidigare studerats ska arbetstagaren dock ange skäl för sin begäran. När arbetsstudiens omfattning bestäms ska hänsyn tas till berörd arbetstagares synpunkter.
7.6 Kontrollstudier
Facklig förtroendeman har rätt att följa kontrollstudie som anordnas på grund av tvist. Om ackordstvist görs till central förhandling har också representant för förbundet rätt att följa kontrollstudie.
7.7 Upplärnings- och inkörningstillägg
Arbetstagare som utför ett arbete, vilket kräver viss upplärning eller inkörning, har rätt att för en bestämd tidsperiod erhålla ett tillägg till ackordspriset. Tilläggets storlek avvägs med hänsyn till omständlig- heterna i varje särskilt fall.
LÖNEUTBETALNING
REGLER VID TILLÄMPNING AV RÖRLIG LÖN
Inträffar störningar eller avbrott i ackordsarbetet, till vilka hänsyn inte tagits vid ackordsberäkningen och vars orsaker arbetstagaren inte kan råda över, gäller motsvarande rätt till tillägg. Orsaken härtill ska gemensamt analyseras.
7.8 Förtjänstgaranti
7 – 8
Vid ackordsarbete ska lägsta lön per timme vara garanterad.
För minderåriga arbetstagare, som deltar i ackordsarbete, görs ingen reduktion av ackordsersättningen till följd av ålder, om fullgod presta- tion utförs.
8 Löneutbetalning
8.1 Löneutbetalning
Lön betalas ut minst en gång per kalendermånad på fastställd dag. Om denna dag är en helgdag, betalas lönen ut föregående helgfria dag. I samband därmed ska arbetstagaren erhålla lönespecifikation.
8.2 Inkassering av fackföreningsavgifter
Arbetsgivaren ska medverka vid inkassering av ordinarie fackföre- ningsavgifter enligt de regler som fastställts av parterna i särskild överenskommelse, se Bilaga D.
9
ARBETSTID M.M.
9 Arbetstid m.m.
9.1 Arbetstid
Ett företag kan samtidigt för olika verksamheter förlägga arbetstid enligt både huvudregeln (9.2) och alternativregeln (9.3) nedan.
9.2 Huvudregel
9.2.1 Ordinarie arbetstid
Den ordinarie arbetstiden under året utgör, raster oräknade, i genom- snitt per helgfri vecka
a) vid dagarbete 40 timmar
b) vid tvåskiftsarbete 38 timmar
c) vid diskontinuerligt treskiftsarbete 38 timmar
d) vid kontinuerligt treskiftsarbete 36 timmar
(arbete som regelbundet pågår utan uppehåll även sön- och helgdagar) och
e) vid ständigt nattarbete 38 timmar
Anmärkning:
Ständigt nattarbete har den som kontinuerligt arbetar minst tre timmar under tiden kl. 00.00-05.00.
9.2.2 Arbetstidens förläggning
Vid fastställande av arbetstidsschema ska hänsyn tas till såväl före- tagens behov av att bedriva en effektiv, rationell, kundanpassad och konkurrenskraftig verksamhet som arbetstagarnas berättigade intressen, såsom familj, hälsa och möjligheterna att ta sig till och från arbetsplatsen. Vid förläggning av arbetstiden ska i görligaste mån arbete på helgdagar fördelas jämnt bland personalen.
Arbetstidsscheman ska upprättas för varje arbetsplats.
Om parterna inte träffat någon överenskommelse om arbetstid, är den ordinarie arbetstiden högst nio timmar per arbetspass under högst fem arbetspass per vecka.
9.3 Alternativregel
Efter lokal överenskommelse kan arbetstiden förläggas enligt nedan. För det fall lokal överenskommelse inte kan träffas, kan endera parten hänskjuta frågan till rådet för arbetsmiljö-, kollektivavtals- och arbetstidsfrågor (AKA-rådet), se Bilaga H.
ARBETSTID M.M.
ARBETSTID M.M.
9
ARBETSTID M.M.
Användning av alternativregeln förutsätter månadslön. För arbetstagare med sammanhängande anställningstid understigande en månad kan dock timlön utges.
9
9
9.3.1 Ordinarie arbetstid
Planeringsperioden för arbetstid är längst 12 månader. Periodens längd fastställs i samband med förhandling om arbetstidens förlägg- ning. Längden kan inte utan lokal överenskommelse ändras förrän inför nästkommande period. Vid kortare planeringsperiod proportio- neras arbetstiden nedan på motsvarande sätt. Efter reduktion för helg- dagar och helgdagsaftnar och semester är arbetstiden, raster oräknade, under löpande 12-månadersperiod.
a) vid dagarbete 1796 timmar
b) vid tvåskiftsarbete 1706 timmar
c) vid diskontinuerligt treskiftsarbete 1706 timmar
d) vid kontinuerligt treskiftsarbete 1616 timmar
(arbete som regelbundet pågår utan uppehåll även sön- och helgdagar) och
e) vid ständigt nattarbete 1706 timmar
Anmärkning:
1. Ständigt nattarbete har den som kontinuerligt arbetar minst tre tim- mar under tiden kl. 00.00-05.00.
2. Arbetstidsmåttet förutsätter fullt uttagen semester. Vid sparande av semester ökas arbetstidsmåttet i motsvarande mån. Uttag av sparad semester avräknas arbetstidsmåttet.
9.3.2 Arbetstidens förläggning
Arbetstidsschema
Den ordinarie arbetstidens längd och förläggning per dag och vecka för perioden fastställs i lokala överenskommelser.
Förhandling om fastställande av arbetstiden för kommande planerings- period ska genomföras i så god tid att arbetstidsschema för perioden är fastställt fyra veckor före ikraftträdandet.
Vid fastställande av arbetstidsschema ska hänsyn tas till såväl före- tagens behov av att bedriva en effektiv, rationell, kundanpassad och konkurrenskraftig verksamhet som arbetstagarnas berättigade intressen, såsom familj, hälsa och möjligheterna att ta sig till och från arbets- platsen. Vid förläggning av arbetstiden ska i görligaste mån arbete på helgdagar fördelas jämt bland personalen.
9
ARBETSTID M.M.
För heltidsanställd får arbetstiden inte understiga 30 timmar per vecka om inte annat fastställs lokalt. Under 12-månadersperioden är arbets- tagaren härutöver garanterad att vara ledig tio pass varav sex helg- dagar eller helgdagsaftnar om inte annat överenskommes.
Om parterna inte överenskommit om annat är den ordinarie arbets- tiden högst nio timmar per arbetspass under fem arbetspass per vecka.
Anmärkning:
Användandet av förläggning av arbetstid enligt alternativregeln i 9.3 in- nebär att reglerna om helglön i punkt 11 inte äger tillämpning.
9.4 Förskjutet arbete
Arbetstiden läggs av produktionstekniska skäl helt eller delvis på annan tid än den fastställda ordinarie arbetstiden.
Mindre förskjutningar av arbetstiden mellan olika avdelningar på samma ort för att undvika väntetider före och efter arbetet betraktas ej som förskjutet arbete.
Efter samråd med den lokala fackliga organisationen kan företaget komma att tillmötesgå önskemål om annan arbetstid än den fastställda ordinarie arbetstiden om detta ej medför produktionstekniska stör- ningar. Arbete på sådan tid räknas ej som förskjutet arbete.
9.5 Skiftarbete
Arbetet läggs regelbundet på olika tider av dygnet. Det kan helt eller delvis infalla under den för dagarbete fastställda tiden. Arbetet utförs av skiftarbetslag som direkt avlöser varandra.
9.6 Beredskapstjänst
Med beredskapstjänst avses sådan tid då arbetstagaren inte är skyldig att arbeta men ska vara anträffbar för att vid behov kunna infinna sig på arbetsplatsen. Ersättning för beredskapstjänst fastställs av de lokala parterna.
9.7 Övertidsarbete
Heltidsanställd är skyldig att arbeta övertid i den utsträckning som gällande lag xxxxxx. Övertidsarbete ska beordras endast i tvingande fall. I regel ska vederbörande arbetstagare och klubben meddelas dagen innan arbetet ska utföras.
Med arbete på övertid avses arbete utöver det ordinarie arbetstids- måttet per arbetspass för heltidsarbete.
ARBETSTID M.M.
9
ARBETSTID M.M.
9
9
ARBETSTID M.M.
Den som ska arbeta övertid ska få meddelande om detta i så god tid som möjligt före den ordinarie arbetstidens slut. Den som omedelbart anger förhinder, såsom personliga förhållanden, familj, hälsa och möjligheterna att ta sig till och från arbetsplatsen, bör befrias från övertidsarbete.
Anmärkning:
Beträffande deltidsanställd krävs samtycke för arbete utöver den ordinarie arbetstiden.
9.8 Raster
Under arbetstid som är åtta timmar eller längre bör två raster om 20 respektive 40 minuter läggas in.
9.9 Fridagar m.m.
Påsk-, midsommar-, jul- och nyårsafton är fridagar. Arbetstiden är 5 timmar och 30 minuter dag före helgdag.
9.10 Avvikelse från arbetstidslagen
Lokal överenskommelse kan träffas om avvikelse från bestämmelser i arbetstidslagen om övertid, mertid, nattarbete, veckovila, dygnsvila och total veckoarbetstid.
9.11 Arbetstidskonto
Individuella arbetstidskonton inrättas för alla arbetstagare enligt vad som anges i Bilaga C.
10
ERSÄTTNING FÖR ÖVERTID
10 Ersättning för arbete på övertid m. m.
10.1 Övertidsarbete
Övertidsarbete kompenseras med pengar eller efter överenskommelse med arbetstagaren med betald ledighet (kompensationsledighet).
Övertid ska antecknas av arbetsgivaren oavsett ersättningsform.
Övertidsarbete som ersätts med kompensationsledighet ska inte räknas som övertid enligt arbetstidslagen, dock får högst 75 timmar per kalenderår återföras till övertidsutrymmet.
Då övertidsersättning utges beräknas ersättningen som tillägg per timme på den under avlöningsperioden intjänade premie- och/eller tidlönen enligt nedan.
Övertidstillägg, tillägg per timme
a) första timmen 35%
b) andra timmen 50%
c) tredje timmen 75%
d) följande timmen 100%
e) mellan kl 21.00 och 05.00 100%
f ) lördag, söndag och helgdag 100%
g) jul-, nyårs- och midsommarafton 125%
Kompensation i ledig tid
För varje övertidstimme utges ledighet enligt följande.
Övertid enligt a) ovan 1,35 tim
Övertid enligt b) ovan 1,50 tim
Övertid enligt c) ovan 1,75 tim
Övertid enligt d) - f ) ovan 2,00 tim
Summan av ledighet vid varje enskild kompensationsledighet avrundas till jämna tiondels timmar.
Vid uttag av kompensationsledighet utges genomsnittslön.
Vid inkallelse till tjänstgöring på kollektivt inarbetad dag (s.k. klämdag) utges ersättning enligt punkterna a) - d) ovan.
10
ERSÄTTNING FÖR ÖVERTID
10.2 Tillägg för förskjutet arbete
Vid förskjutning av ordinarie arbetstid betalas tillägg för förskjutet arbete per timme beräknat på den under avlöningsperioden intjänade premie- och/eller tidlönen enligt följande:
• Kl 21.00 – 05.00 helgfri måndag – fredag 50%
• Lördag, söndag och helgdag 100%
• Övrig tid före eller efter fastställd ordinarie arbetstid 30%
10.3 OB-tillägg
Vid arbete som förläggs till följande tider betalas OB-tillägg per timme beräknat på den under avlöningsperioden intjänade premie- och/eller tidlönen enligt följande:
• Kl 18.00 – 21.00 helgfri måndag – fredag 25%
• Kl 21.00 – 05.00 helgfri måndag – fredag 50%
• Lördag, söndag och helgdag 100%
10.4 Ersättning för extra inställelse för övertidsarbete
Arbetstagare som på nytt inkallas för övertidsarbete som till sin natur är sådant att det ej kan utföras i direkt anslutning till arbetstagarens ordinarie arbetstids slut, erhåller utöver lön dels övertidsersättning enligt 10.1 för minst tre timmar, dels resekostnadsersättning.
Ovanstående ersättningsregler gäller ej vid produktionstillfällen som förläggs utanför den för arbetstagaren gällande ordinarie arbetstiden.
10.5 Särskild bestämmelse
Om tillägg för övertidsarbete utges betalas ej tillägg för förskjutet arbete eller OB-tillägg. Om OB-tillägg utges betalas inte tillägg för förskjutet arbete.
10.6 Skiftformstillägg
Till tim- och prestationsavlönade arbetstagare betalas skiftformstillägg per arbetad timme beräknat på arbetstagarens genomsnittliga tim- och prestationslön.
Vid tvåskiftsarbete, diskontinuerligt treskiftsarbete och ständigt natt- arbete 5,3%.
Vid kontinuerligt treskiftsarbete 11,1%.
Skiftformstillägg betalas inte till arbetstagare med lön fastställd per vecka eller månad. Tillägget betalas inte för arbetstimmar som arbets- tagaren fått övertidsersättning för.
11
HELGLÖN
11 Helglön
11.1 Ersättningsberättigade helgdagar och helgdagsaftnar
Helglön utges för det antal ordinarie arbetstimmar, som arbetstagaren skulle ha utfört, om veckodagen inte varit helgdag eller fridag enligt 9.9.
Ersättning utges för nyårsdagen, trettondagen, långfredagen, annandag påsk, 1 maj, Kristi himmelsfärds dag, nationaldagen, mid- sommarafton, julafton, juldagen, annandag jul och nyårsafton.
Helglön utges inte om helgdag eller helgdagsafton infaller på lördag eller söndag, såvida dagen inte ingår i arbetstagarens ordinarie arbets- tidsschema såsom arbetsdag.
11.2 Helglönens storlek
Helglönen utges med arbetstagarens genomsnittslön.
För trettondagsafton, skärtorsdag, valborgsmässoafton, dag före Kristi himmelsfärds dag, dag före nationaldag och dagen före alla helgons dag utges ersättning beräknad på skillnaden mellan den individuella genomsnittliga ordinarie arbetstiden under helgfri dag och den fast- ställda arbetstiden för helgdagsafton.
11.3 Kvalifikationsbestämmelser
a) För att helglön ska kunna utges krävs att den aktuella tjänstgörings- perioden avses ha en varaktighet av minst 30 kalenderdagar i följd.
b) För erhållande av helglön erfordras att arbetstagaren arbetat del av arbetsdag närmast före och efter helgdagen.
Med arbete på kvalifikationsdag jämställs:
• Erforderlig frånvaro på grund av styrkt sjukdom eller olycksfall, i den mån sjukdomen eller olycksfallet ej medför rätt till sjukpen- ning under helgen enligt lagen om allmän försäkring.
• Beviljad ledighet på kvalifikationsdag, såvida ledigheten omfattar högst fyra veckor. Ledigheten kan bekräftas skriftligen för undvi- kande av tvister.
11.4 Månadsavlönade
Helglön är inräknad i månadslön.
SEMESTER
HELGLÖN
11.5 Ledighet enligt lag om totalförsvarsplikt och studieledighet Helglön betalas inte till arbetstagare som återgår i arbete när de är lediga enligt lag om totalförsvarsplikt.
11 – 12
Helglön betalas inte heller till arbetstagare som är lediga för studier och som återgår i arbete vid uppehåll i studierna.
12 Semester
12.1 Allmänt
Semester utgår enligt lag med nedanstående ändringar/tillägg.
12.2 Beräkning av semesterlön vid ordinarie semester
Semesterlönen ska utgöra 13,2 % av semesterlöneunderlaget.
Semesterlöneunderlaget utgörs av arbetstagarens under intjänandeåret förfallna lön under anställningen. I semesterlöneunderlaget ska inte inräknas
• annan semesterlön än sådan som avser sparad semester samt
• permitteringslön med anledning av driftsuppehåll för samtidig semester.
Om semesterlönen per dag inte uppgår till
1/11 2020 | 1/4 2022 | |
kronor | ||
För vuxna arbetare | 1 468 | 1 500 |
För minderåriga arbetare | 1 041 | 1 063 |
betalas en extra semesterutfyllnad per dag motsvarande skillnaden mellan nämnda belopp och arbetstagarens semesterlön per dag.
För beräkning av semesterlön och semesterersättning i samband med frånvaro gäller följande för:
Timavlönade
Om och i den mån arbetstagare varit frånvarande av anledning som sägs i 17-17b §§ semesterlagen, ska underlaget för beräkning av semesterlön för varje frånvarotimme ökas med den genomsnittliga arbetsinkomsten per arbetstimme under intjänandeåret.
12
SEMESTER
Har lön eller annan förmån utgetts för frånvarotimmar som sägs i stycket ovan ska den inte medräknas i underlaget för beräkning av semesterlön.
Månadsavlönade
Semesterlöneunderlaget ska ökas med de avdrag från lönen som gjorts för frånvaro som är semesterlönegrundande enligt 17-17b §§ semester- lagen. Dessutom ska för varje semesterlönegrundande frånvarodag (hel eller delvis) semesterlöneunderlaget ökas med ett belopp motsva- rande den genomsnittliga dagsinkomsten på de lönedelar som utgetts vid sidan av tidlönen (rörliga lönedelar). Dagsinkomsten beräknas därvid som “rörliga lönedelar” dividerade med det antal dagar under intjänandeåret under vilka arbete utförts. Vid frånvaro på grund av semester görs avdrag från månadslönen med 1/21,75 av månadslönen per semesterdag.
12.3 Beräkning av semesterlön vid sparad semester
Vid uttag av sparad semester utges semesterlön för sparad semester- dag med samma belopp som för ordinarie semesterdag.
Semesterlöneunderlaget utgörs av arbetstagarens under intjänande- året förfallna lön under anställningen. Med intjänandeår avses året närmast före det semesterår, då den sparade semestern tas ut.
I semesterlöneunderlaget ska inte inräknas
• annan semesterlön än sådan som avser sparad semester samt
• permitteringslön med anledning av driftsuppehåll för samtidig semester.
För timavlönade
ska vid beräkning av semesterlön för sparade semesterdagar följande gälla. För varje frånvarotimme ska beräkningsunderlaget ökas med den genomsnittliga arbetsinkomsten per arbetstimme under intjänande- året närmast före det år den sparade semestern tas ut. Detta gäller dock inte timmar då arbetstagaren varit frånvarande på grund av semester vilken inte sparats från tidigare år eller varit permitterad vid driftsuppehåll för samtidig semester.
Har lön eller annan förmån utgetts för frånvarotimmar som sägs i föregående stycke, ska den inte medräknas i underlaget för beräkning av semesterlön.
12
SEMESTER
För månadsavlönade
ska gälla att semesterlöneunderlaget ska ökas med alla avdrag från lönen som gjorts för tid då arbetstagaren varit frånvarande från arbetet. Dessutom sker uppräkning av semesterlöneunderlaget för “rörliga lönedelar” som vid beräkning av ordinarie semesterlön men för all från- varo (exklusive frånvaro på grund av ordinarie semester och permit- tering med anledning av driftsuppehåll för samtidig semester).
Vad som ovan sagts rörande beräkning av semesterlön gäller på motsvarande sätt vid beräkning av semesterersättning för sparade semesterdagar.
Vid frånvaro på grund av sparad semester görs avdrag på sätt som vid ordinarie semester.
Uttag av sparade semesterdagar ska ske i den tidsföljd de intjänats.
12.4 Förläggning av huvudsemester
Förläggning av huvudsemester ska enligt 10 § semesterlagen föregås av förhandling. De lokala parterna bör årligen i god tid behandla frågan om huvudsemesterns förläggning och dess samband med företagets driftsplanering i övrigt. Företagets driftförhållanden (t.ex. säsongs- variationer, skiftgång och liknande) bör därvid beaktas.
12.5 Tidsbegränsad anställning
Tidsbegränsad anställning som inte avser eller varar längre tid än tre månader, berättigar inte till semesterledighet utan i stället till semester- ersättning.
13
PERMISSION
13 Permission
13.1 Definition
Med permission avses ledighet med bibehållen lön under högst en dag. I särskilda fall kan permission beviljas för flera dagar.
13.2 Ansökan
Arbetstagare som önskar erhålla permission ska – om så är möjligt
– ansöka härom i god tid innan ledigheten ska börja. I ansökan ska arbetstagaren ange skälet och önskad tidsperiod för ledigheten.
13.3 Permissionsfall
Permission kan beviljas i följande fall.
Skäl | Tid |
A. Eget bröllop | Bröllopsdagen |
B. Xxxxxx i samband med nära anhörigs frånfälle | Högst 1 dag |
C. Nära anhörigs begravning | Begravningsdagen jämte erforderlig restid, totalt högst 3 dagar. Vid urnnedsättning högst 1 dag. |
D. Egen 50-årsdag | Födelsedagen |
E. Plötsligt uppkommande sjukdomsfall hos hemmaboende nära anhörig | Högst 1 dag |
F 1. Läkarbesök på grund av egen sjukdom eller förebyggande hälsokontroll F 2. Av läkare föreskriven behandling (t.ex. sjukgymnastik) F 3. Besök vid företagshälsovård | Tid som erfordras inklusive restid |
G. Eget tandläkarbesök vid akuta besvär som erfordrar omedelbar behandling. | Tid som erfordras inklusive restid |
H. Blodgivning | Den tid som erfordras vid blodgivning inom arbetsplatsområdet |
Protokollsanteckning
Behov av ledighet utöver angivna tider för permission kan prövas som tjänstledighet eller kompensationsledighet.
PERMISSION
13.4 Läkarvårdskvitto m.m.
TJÄNSTLEDIGHET
Ersättning i form av bibehållen lön i samband med permission enligt E, F och G i 13.3 utges endast mot uppvisande av läkarvårdskvitto eller i förekommande fall mot blankett “Försäkran för sjukpenning”.
13 – 14
Ersättning utges inte för den del som ska betalas enligt lagen om allmän försäkring.
13.5 Nära anhörig
Med nära anhörig förstås make/maka, registrerad partner, person som arbetstagaren stadigvarande sammanbor med, barn, syskon, föräldrar, mor- och farföräldrar samt svärföräldrar.
13.6 Plötsligt uppkommande sjukdomsfall
Plötsligt uppkommande sjukdomsfall innebär att den anställde tids- mässigt inte har möjlighet att planera för vården av den som insjuknat i ett inledningsskede av sjukdomstiden.
13.7 Akuta besvär
Med akuta besvär avses sådan förändring av hälsotillståndet att den anställde snarast (första möjliga akutvårdtillfälle) måste uppsöka tand- läkare.
13.8 Annan frånvaro
Permission beviljas inte om arbetstagaren vid tillfället redan är från- varande på grund av annan pågående ledighet, semester, semester- stängning, tjänstledighet, kompensationsledighet, sjukdom, arbetsfria dagar eller frånvarodagar som betalas av försäkringskassa eller annan försäkringsinrättning.
14 Tjänstledighet
14.1 Definition
Tjänstledighet är ledighet utan lön. Tjänstledighet kan beviljas om så kan ske utan olägenhet för verksamheten vid företaget.
14.2 Ansökan
Ansökan om tjänstledighet ska göras i så god tid som möjligt och senast 14 dagar innan ledigheten ska börja. I ansökan ska arbetstagaren ange önskad tidsperiod för tjänstledigheten.
LÖN VID FLYTTNING I ARBETET
15 Lön vid flyttning i arbetet
TJÄNSTERESOR
Beträffande lön vid flyttning i arbetet, se Bilaga E.
15 – 16
16 Tjänsteresor
16.1 Traktaments- och reskostnadsersättningar
Traktamente och reskostnadsersättningar utges enligt resereglemente som gäller för företaget.
16.2 Ersättning för förlorad arbetstid
Förlorad arbetstid i anledning av beordrad tjänsteresa ska inte med- föra inkomstbortfall.
16.3 Restidsersättning
För beordrad resa enligt nedanstående regler utges ersättning mot- svarande arbetstagarens genomsnittslön.
a) Ersättning utges för resa utanför den anställdes ordinarie arbetstid.
b) Tiden mellan kl. 22.00 och 08.00 ska inte räknas med då sovplats bereds.
c) Som restid räknas även normal tidsåtgång när den anställde själv kör eget eller annans fordon.
d) Endast hela halvtimmar tas upp.
e) Resans början och slut fastställs som vid traktamentsberäkning.
f ) Restid inom den anställdes ordinarie arbetstid räknas som arbetstid.
Ovanstående regler gäller inte arbetstagare i vars arbetsuppgifter ingår att regelbundet resa för arbetsgivarens räkning.
17
PERMITTERING
17 Permittering
17.1 Avtalsregler
Då arbetsgivare, utan att anställningen upphör, på grund av arbets- brist, driftstörning eller annan sådan omständighet inte tillhandahåller arbetstagaren något arbete samt befriar arbetstagaren från hans närvaroskyldighet (permittering), utges ersättning (permitteringslön) i enlighet med 17.7 och 17.8.
17.2 Turordning
Permittering kan vidtas oavsett regler om turordning.
17.3 Återgång i arbete
Arbetstagaren är skyldig att inom skälig tid återgå i arbete när det hinder som föranledde permitteringen upphört.
17.4 Förhandlingsskyldighet
I permitteringsfrågor ska lagstadgad förhandlingsskyldighet iakttas. Vid dessa förhandlingar ska parterna eftersträva enighet om omfatt- ning och förläggning av permitteringen. Parterna bör därvid ta hänsyn till företagets produktions- och marknadsförhållanden samt eftersträva lösningar som medför minsta möjliga olägenhet för berörda arbets- tagare.
17.5 Beräkningsregel
Permitteringstid räknas i hela dagar (arbetsdagar). Permittering som föranleds av oförutsedda driftsavbrott, t ex strömavbrott och som beslutas inom en timme efter ordinarie arbetstidens början räknas som en permitteringsdag enligt detta avtal.
17.6 Permitteringstid
Permittering enligt detta avtal får för en arbetstagare omfatta högst 30 arbetsdagar per kalenderår.
17.7 Permitteringslön
För permitteringstid utbetalar arbetsgivaren permitteringslön. Permitteringslönen motsvarar vad arbetstagaren skulle ha erhållit om han arbetat under permitteringstiden, d.v.s. lön, ersättning för obekväm tid eller förskjuten tid och skiftersättning, utges med samma belopp som arbetstagaren skulle ha erhållit om han arbetat enligt ordinarie arbetstidsschema.
PERMITTERING
Detta innebär för arbetstagare med
• månadslön
SJUKDOM, OLYCKSFALL M.M.
- oförändrad månadslön inklusive eventuell premie
• timlön
17 – 18
- den för arbetstagaren aktuella timlönen inklusive eventuella individuella tillägg, som gäller för arbetstagaren
• ackordslön
- arbetstagarens medeltimförtjänst på tidlön och ackord.
Permitteringslönen beräknas med hänsyn till det antal timmar på arbetstagarens ordinarie arbetstid, som arbetstagaren skulle ha arbetat om han inte permitterats.
Permitteringslön ingår i underlaget för beräkning av lagstadgade arbetsgivaravgifter och semesterlön.
17.8 Undantag
Permitteringslön utges inte vid permittering som föranleds av
a) arbetstagarens eget vållande
b) olovlig konflikt inom LOs område
c) semesterstängning i samband med huvudsemestern, dock högst under de första tio permitteringsdagarna
d) offentlig myndighets beslut som arbetsgivaren inte bort räkna med.
18 Xxxxxxx, olycksfall m.m.
18.1 Sjuklön
Sjuklön regleras i lagen om sjuklön.
18.2 Smittbärare
Då en arbetstagare inte får arbeta på grund av risk för överföring av smitta, och arbetstagaren har rätt till smittbärarpenning, betalas un- der de första 14 dagarna ett tillägg som motsvarar 10 % av arbetsta- garens genomsnittliga timförtjänst under den senaste avlöningsperi- oden.
18
SJUKDOM, OLYCKSFALL M.M.
18.3 Frånvaro på grund av sjukdom
Frånvaro på grund av sjukdom eller olycksfall ska snarast anmälas till arbetsgivaren och om möjligt i så god tid att ersättare kan sättas in i den frånvarandes ställe. Detsamma gäller om arbetstagaren inte får arbeta på grund av risk för överförande av smitta och har rätt till smittbärarpenning.
Om det finns skäl, kan arbetsgivaren kräva att arbetstagaren visar upp intyg från läkare som anvisas av arbetsgivaren. I sådant fall ska arbets- givaren betala kostnaden för läkarintyget.
18.4 Lön och ersättning vid olycksfall/arbetsskada
Lön betalas vid läkarbesök för arbetsskada eller befarad sådan. Detta gäller även olycksfall som inträffat under färd till eller från arbets- platsen. Om läkaren föreskriver återbesök betalas lön också för detta. Vid sjukskrivning tillämpas istället sjuklönereglerna.
Ersättning betalas för styrkta resekostnader och läkarvårdskostnader enligt gällande landstingstaxa, om dessa inte ersätts av försäkrings- kassan, genom AMF-försäkring eller på annat sätt.
ARBETSKLÄDER
19 Arbetskläder
GILTIGHETSTID
När hygienförhållandena så påfordrar ska arbetsgivare, förutom lämp- liga överdragskläder samt tvätt av dessa, även tillhandahålla arbetsskor.
19 – 20
20 Giltighetstid
Detta avtal gäller fr.o.m. den 1 november 2020 – 31 mars 2023.
Stockholm den 1 november 2020.
Livsmedelsföretagen Livsmedelsarbetareförbundet
BILAGA A
ANSTÄLLNINGS- AVTAL
BILAGA A
ANSTÄLLNINGS- AVTAL
Anställningsavtalet finns på respektive förbunds hemsida.
BILAGA B
ARBETSMILJÖ
Arbetsmiljö – lokalt arbete
De lokala parterna ska samverka för att uppnå en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren har ansvaret för att det vidtas konkreta åtgärder för att uppnå fastställda mål.
Konsekvensbedömningar
Arbetsgivaren ska regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall i arbetet. De risker som kan förekomma ska regelbundet kartläggas. Vid MBL-förhandlingar angående arbetstider, bemanning och arbetsorganisation ska konsekvenserna av förändringar analyseras och ingå som ett naturligt led i förhandlingsprocessen. Det är av gemensamt intresse för parterna att i samförstånd söka lösa de frågor som uppstår.
Systematiskt arbetsmiljöarbete
Arbetsgivaren ska bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete. Arbetsgivaren ska tillsammans med den lokala arbetstagarparten följa upp och ut- värdera arbetet minst en gång per år.
Formerna för hur arbetsmiljöarbetet ska gå till utformas efter de lokala förutsättningarna och efter samverkan med den lokala fackliga orga- nisationen.
Förbundsparterna är överens om att rekommendera följande arbets- ordning:
1. Regelbunden partsgemensam genomgång där arbetsmiljömål fast- ställs och arbetsmiljöfrågor listas
2. Prioritering av arbetsmiljöfrågor
3. Genomförande av eventuella åtgärder
4. Uppföljning och utvärdering minst en gång per år
5. Ny partsgemensam genomgång med uppdatering av prioriterings- lista
För att åstadkomma ett löpande systematiskt arbetsmiljöarbete ska parterna då behov föreligger uppdatera listan med prioriterade åtgärder. I syfte att få till stånd ett konstruktivt arbete där konkreta åtgärder genomförs är det lämpligt att fokusera på ett fåtal frågor som blir grundligt genomlysta och effektivt åtgärdade.
BILAGA B
ARBETSMILJÖ
Rehabilitering
Det är viktigt att åtgärder för arbetsanpassning och rehabilitering sätts in så tidigt som möjligt.
Den anställdes arbetsplats eller driftsenhet ska undersökas för att se vilka åtgärder som behöver vidtas för att den anställde ska kunna återgå till sitt arbete. Om det inte är möjligt för den anställde att återgå till sina gamla arbetsuppgifter, ska arbetsgivaren inrikta undersök- ningen på arbetsuppgifter inom annan del av företaget eller inom andra driftsenheter.
Arbetet med rehabilitering sker i samverkan mellan de lokala parterna, försäkringskassan, företagshälsovården och den anställde. För att uppnå goda resultat i arbetsanpassnings- och rehabiliteringsarbetet är den enskilde skyldig att aktivt medverka.
Företagshälsovård
För att ett långsiktigt, framgångsrikt och förebyggande arbetsmiljö- arbete ska kunna bedrivas krävs att det inom företaget finns tillgång till kunskap inom följande områden:
- Belastningsergonomi
- Branschspecifik teknisk kompetens
- Psykosocial kompetens
- Medicinsk kompetens gällande arbetsrelaterade sjukdomar och olycksfall
- Fysiska påverkansfaktorer
- Psykiska påverkansfaktorer
- Rehabilitering
- Systematiskt arbetsmiljöarbete
Arbetsgivaren ska svara för att den företagshälsovård som arbets- förhållandena kräver finns att tillgå. Med företagshälsovård avses en expertresurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. Företagshälsovården ska särskilt arbeta för att förebygga och undan- röja hälsorisker på arbetsplatsen samt ha kompetens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produk- tivitet och hälsa.
Saknar företaget egen kompetens inom nämnda områden ska dessa upphandlas i form av företagshälsovård eller motsvarande på orten.
Det är angeläget att den lokala arbetstagarorganisationen får möjlighet att delta vid upphandling av företagshälsovård och vid uppdragets utformning.
BILAGA B
ARBETSMILJÖ
Utbildning av chefer och skyddsombud
God utbildning i arbetsmiljöfrågor för chefer, skyddsombud och anställda med uppgifter och funktioner som påverkar arbetsvillkoren är en nöd- vändig förutsättning för all verksamhet. Dessa liksom exempelvis ledamöter i skyddskommittéer ska beredas tillfälle att genomgå grundu- tbildningarna BAM och SAM samt vidareutbildning. I syfte att uppnå goda förutsättningar för samverkan i arbetsmiljöfrågor bör det eftersträvas att skyddsombud och chefer gemensamt genomgår utbildningarna. Utbildningarna ska förläggas till ordinarie arbetstid och bekostas av arbetsgivaren. Har utbildningen på arbetsgivarens begäran förlagts utanför ordinarie arbetstid ska utöver ordinarie lön även övertidsersättning utges.
I grundutbildningarna för skyddsombud ska de av Prevent fram- tagna partsgemensamma studiematerialen “Bättre arbetsmiljö” och “Systematiskt arbetsmiljöarbete” (40 timmar vardera) eller mot- svarande av parterna godkänt material användas. Utbildningen bör genomföras inom tre månader efter det att arbetsgivaren underrättats om det fackliga uppdraget. Skyddsombud ska dock ha erhållit utbild- ningen senast tolv månader efter det att arbetsgivaren underrättats om det fackliga uppdraget.
Introduktion
Det är arbetsgivarens uppgift att genom introduktion/utbildning se till att alla anställda har kunskap om risker i det egna arbetet. Arbets- givaren ska genom ett systematiskt arbete säkerställa att de anställda får kunskap om de åtgärder som vidtagits för att förebygga risker i det egna arbetet. Berörda arbetstagare ska ges möjlighet att få intro- duktion/utbildning i arbetsmiljöfrågor under arbetstid.
De lokala parterna ska gemensamt utforma introduktionen efter förutsättningarna på den enskilda arbetsplatsen. Vid introduktion av nyanställda ska risker i den aktuella verksamheten särskilt belysas. Introduktionen ska ges så snart som möjligt efter påbörjad anställ- ning. Vid introduktionen ska den lokala fackliga organisationen ges tillfälle att lämna information. Om inte lokal överenskommelse om annat träffas, kan det av Prevent framtagna partsgemensamma verk- tyget Aril med fördel användas.
När arbetsuppgifter, arbetsutrustning och arbetsmetoder förändras samt vid längre frånvaro från arbetsuppgifterna ska berörda arbets- tagare ges möjlighet att komplettera kunskaperna.
BILAGA B
ARBETSMILJÖ
Rådet för arbetsmiljö-, kollektivavtals- och arbetstidsfrågor (AKA-rådet)
I syfte att förstärka de lokala parternas samarbete i arbetsmiljöfrågor in- rättas ett särskilt råd för behandling av bl a arbetsmiljöfrågor; Rådet för arbetsmiljö-, kollektivavtals- och arbetstidsfrågor (AKA-rådet).
I de fall då de lokala parterna inte är överens i viss fråga kan endera parten hänskjuta frågan till AKA-rådet. Att en fråga hänskjuts till AKA- rådet hindrar inte att övriga processer/förhandlingar fortgår.
BILAGA C
ARBETSTIDSKONTO DELTIDSPENSION
Arbetstidskonto, deltidspension
A. Arbetstidskonto
Dessa regler tillämpas om de lokala parterna inte kommer överens om annat.
1. Individuella arbetstidskonton
Individuella arbetstidskonton inrättas för alla anställda.
2. Avsättning, underlag mm
Till varje arbetstidskonto avsätts ett belopp som beräknas per kalen- derår. Underlag är den lön som betalts ut under kalenderåret.
Avsättning i procent anges i punkt 5.1. I löneunderlaget ingår
• lön, lönetillägg och ersättningar för arbete under ordinarie tid
• lön för betald ledighet utom semester.
I löneunderlaget ingår inte
• lön och ersättning för övertidsarbete
• inställelseersättning
• beredskapsersättning
• reseersättning och traktamente
• semesterlön och semesterersättning
• avsättning till arbetstidskonto.
3. Uppgift till den anställde
Arbetsgivaren ska senast den 15 februari lämna uppgift till den anställde om storleken på den avsättning som gjorts.
4. Val av alternativ
Belopp på arbetstidskonto kan tas ut som
• betald ledig tid
• pensionspremie/deltidspensionspremie
• kontant ersättning
Anmärkning:
Från och med år 2015 ersätts möjligheten att välja pensionspremie av möjligheten att välja deltidspensionspremie.
BILAGA C
ARBETSTIDSKONTO DELTIDSPENSION
Den anställde ska senast den 28 februari meddela arbetsgivaren skrift- ligen hur avsättningen ska utnyttjas. Om arbetsgivaren inte får något meddelande, betalas beloppet ut som pensionspremie/deltidspensions- premie.
Den anställde har rätt att varje år välja ett av de tre alternativen.
5. Xxxxxx ledig tid
5.1 För anställd som valt betald ledig tid gäller följande
Löneunderlag | Avsätt- ning procent | Betald ledighet, timmar per år | |||
Period för ledighet | Veckoarbetstid | ||||
40 | 38 | 36 | |||
1/1-31/12 2020 | 2,64 | 1/4 2021–31/3 2022 | 47,5 | 45 | 43 |
1/1-31/12 2021 | 2,64 | 1/4 2022–31/3 2023 | 47,5 | 45 | 43 |
1/1-31/12 2022 | 2,64 | 1/4 2023–31/3 2024 | 47,5 | 45 | 43 |
Antalet timmar i tabellen gäller för heltidsanställda som får betald ledig tid.
För deltidsanställda och för anställda som börjat sin anställning under föregående år reduceras antalet timmar i tabellen i proportion till heltidsanställning. Detsamma gäller för anställda som haft obetald ledighet eller frånvaro.
Reducering görs enbart med fulla halvtimmar.
5.2 När betald ledighet får tas ut
Xxxxxx ledig tid får tas ut efter överenskommelse mellan arbetsgivaren och den anställde. Det förutsätts att den anställde beviljas ledighet, om ledigheten inte medför påtaglig störning av arbetsgivarens verksamhet.
5.3 Lön under betald ledighet
Under betald ledighet betalas lön per timme som beräknas enligt föl- jande.
Beloppet på arbetstidskontot enligt punkt 2 divideras med antalet timmar för den anställde enligt punkt 5.1.
Behållningen på arbetstidskontot reduceras med det belopp som enligt denna punkt betalas som lön.
BILAGA C
ARBETSTIDSKONTO DELTIDSPENSION
5.4 Ledighet som inte tagits ut
Ledighet som inte tagits ut under perioden 1 april – 31 mars förfaller och behållningen på arbetstidskontot betalas som pensionspremie/deltid- spensionspremie senast den 30 april.
Anmärkning 2016:
Avsättningar till pensionspremier enligt den nya lydelsen görs första gån- gen år 2017. Enligt den tidigare lydelsen ska behållningen på kontot beta- las ut kontant till den anställde.
6. Pensionspremie
För anställda som valt pensionspremie/deltidspensionspremie gäller föl- jande.
Arbetsgivaren upprättar en förteckning med uppgift om namn, personnummer och avsatt belopp för var och en som valt alternativet pensionspremie/deltidspensionspremie.
Arbetsgivaren sänder in förteckningen tillsammans med en redovisning av de avsatta medlen till FORA AB senast den 30 april.
Även anställd som inte meddelat arbetsgivaren hur avsättningen ska utnyttjas, får det aktuella beloppet betalt som pensionspremie/deltids- pensionspremie senast den 30 april.
7. Kontant ersättning
Till anställda som valt kontant ersättning betalar arbetsgivaren det ak- tuella beloppet senast den 30 april.
8. Anställda som slutar
För anställda som slutar sin anställning gäller följande. Behållningen på arbetstidskontot betalas ut kontant.
Beloppet som enligt punkt 2 avsatts för det år då anställningen upphört betalas ut kontant.
Beloppet kan betalas som pensionspremie/deltidspensionspremie, om den anställde anmäler detta till arbetsgivaren senast sista anställnings- dagen.
9. Övrigt
Belopp som avsätts till arbetstidskonto utgör underlag för semesterlön och semesterersättning utom i det fall beloppet ska betalas in som pensionspremie/deltidspensionspremie.
BILAGA C
ARBETSTIDSKONTO DELTIDSPENSION
B. Deltid i pensioneringssyfte (Deltidspension)
1. Arbetstagare kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad arbetstagaren fyller 60 år.
Om deltidspension beviljas är anställningen från det att deltidspen- sionen börjar gälla, en deltidstjänst med den sysselsättningsgrad som följer av deltidspensionen.
Företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgrad enligt 25 a § anställningsskyddslagen gäller inte för arbetstagare som har deltidsanställning genom deltidspensionering enligt detta avtal.
Anmärkning:
Parterna är överens om att avtalet ska anpassas till vid var tid gällande författningsregler rörande pension, t.ex. skatteregler avseende uttag av pensionsförsäkring.
2. Ansökan och underrättelse
Arbetstagaren ska hos arbetsgivaren skriftligen ansöka om deltidspen- sion sex kalendermånader före det att deltidspensionen ska börja gälla. Av ansökan ska tydligt framgå vilken sysselsättningsgrad som avses.
Samtidigt som ansökan lämnas till arbetsgivaren ska arbetstagaren underrätta den lokala fackliga organisationen.
Senast två månader från det att arbetsgivaren mottagit ansökan ska arbetsgivaren skriftligen till arbetstagaren och den lokala fackliga organisationen meddela svar om ansökan beviljas eller inte, för det fall inte uppskov överenskommits med arbetstagaren. Att inte svara i rätt tid utgör ett brott mot en ordningsföreskrift och har därmed inte innebörden att ansökan ska anses beviljad. För det fall ansökan inte senare beviljas ska arbetsgivaren i förekommande fall betala 2.000 kr1 för åsidosättandet av ordningsföreskriften till den berörda arbets- tagaren.
Arbetsgivaren kan avslå ansökan om deltidspension om ett beviljande vid en objektiv bedömning skulle medföra en beaktansvärd störning i verksamheten.
1 Beloppet räknas fr.o.m. 2014 årligen upp med KPI.
BILAGA C
ARBETSTIDSKONTO DELTIDSPENSION
3. Förhandling och tvist
Om ansökan om deltidspension har avslagits och arbetstagaren vill få ansökan prövad i förhandlingsordningen ska arbetstagaren underrätta lokal facklig organisation som har att begära lokal förhandling. Tvisten ska då anses gälla deltidspension med sysselsättningsgraden 50 procent och ska behandlas enligt gällande förhandlingsordning enligt följande.
Frågan om deltidspension ska beviljas kan behandlas i lokal förhand- ling och därefter, om frågan inte lösts, slutligt i central förhandling.
Om parterna varken i lokal eller central förhandling kan komma överens i frågan om deltidspension enligt avtal kan beviljas utan beaktansvärd störning i verksamheten, ska lokal facklig organisation om arbetstagaren vill driva saken vidare, begära lokal förhandling om skyldighet för arbetsgivaren att betala skadestånd för felaktig avtalstillämpning.
Anmärkning:
För premieintjänande till deltidspensionsförsäkring har tillförts 0,2 pro- cent fr.o.m. den 1 april 2014, ytterligare 0,3 procent den 1 april 2015, 0,2
procent den 1 april 2016, 0,2 procent den 1 april 2017 samt 0,3 procent
den 1 april 2019. Fr.o.m. den 1 november 2020 tillförs ytterligare 0,2 pro- cent. Total avsättning för premieintjänande till deltidspensionsförsäkring fr.o.m. den 1 november 2020 är således 1,4 procent. Premien administre- ras och faktureras av Fora.
BILAGA D
FACKFÖRENINGS- AVGIFTER
Företagens medverkan vid inkassering av fackföreningsavgifter – överenskommelse
1. Inkassering av fackföreningsavgifter
Företaget ska medverka vid inkassering av ordinarie fackförenings- avgifter för medlemmar i Livsmedelsarbetareförbundet på det sätt som anges nedan.
2. Fullmakt
Företaget ska göra avdrag för fackföreningsavgift för de arbetstagare som lämnat skriftlig fullmakt till Livsmedelsarbetareförbundet. Som bekräftelse på att arbetstagaren lämnat fullmakt räknas redovisnings- material såsom avgiftslista eller datafil, som förbundet har lämnat till företaget. Felaktigt dragna belopp regleras mellan Livsmedelsarbetare- förbundet och medlemmen.
3. Avdrag och inbetalning
Företaget ska i samband med löneutbetalning (ej dellön eller förskott) göra avdrag för den ordinarie fackföreningsavgift som Livsmedels- arbetareförbundet beslutat om.
Avdrag görs endast om efter verkställda avdrag återstående lönemedel (nettolön) minst motsvarar fullt avdrag.
Den totalsumma som dragits av vid löneutbetalningstillfällena under två månader betalas in senast den 18:e i efterföljande månad till Livsmedelsarbetareförbundet enligt särskilda anvisningar.
Företag som så önskar kan betala in avgifterna vid varje löneutbetal- ningstillfälle eller varje kalendermånad.
Anmärkning:
a) Med bruttolön avses den inkomst, på vilken preliminär A-skatt (ojäm- kad) enligtskattetabellskaberäknasmedundantagavnaturaförmåner.
b) Avdrag för fackföreningsavgiften görs efter det att sådana avdrag har gjorts som regleras i lag och förordning och som betingas av arbetsgivarens fordringar eller hänger samman med anställnings- förhållandet.
c) Avdraget belopp ska anges i lönespecifikationen.
d) Arbetsgivarens ekonomiska ansvar begränsas till att redovisa de avgifter som dragits enligt denna överenskommelse.
BILAGA D
FACKFÖRENINGS- AVGIFTER
4. Företagets uppgiftsskyldighet
Företaget ska till Livsmedelsarbetareförbundets lokalavdelning lämna följande uppgifter om varje arbetstagare som lämnat fullmakt:
• namn och personnummer
• avdraget belopp eller
• xxxxxx som inte dragits av
Om något avdrag inte har gjorts, ska orsaken anges om företaget känner till den. Orsaken kan anges med följande förkortningar:
Sjukdom = Sj
Militärtjänst = M
Tjänstledighet = T
Arbetstagare som slutat = S
Arbetstagare som återtagit
sin fullmakt = Å
Annan orsak = Ö
arbetstagare som inte haft lön under redovisningsperioden.
Anmärkning:
Vid frånvaro som varar över flera redovisningsperioder i följd behöver uppgift om att arbetstagaren inte haft lön endast lämnas vid det första redovisningstillfället.
Av redovisningen ska vidare framgå
• redovisningsperiod
• företagets namn
• företagsnummer (företagets organisationsnummer och i förekom- mande fall ett arbetsställenummer)
• Livsmedelsarbetareförbundets lokalavdelnings nummer.
Som redovisningsperiod för uppgifter enligt föregående stycken ska företaget tillämpa en period om högst två kalendermånader (omfat- tande januari – februari, mars – april osv.). Uppgifterna ska senast den 18:e i månaden efter redovisningsperiodens slut översändas till Livsmedelsarbetareförbundets lokalavdelning.
BILAGA D
FACKFÖRENINGS- AVGIFTER
Anmärkning:
a) Livsmedelsarbetareförbundet lämnar företaget förtryckta redovisn- ingslistor med uppgifter om redovisningsperiod, företagets och ar- betsplatsens namn, medlemmarnas namn och personnummer m.fl. uppgifter.
b) Företag som anlitar bank eller annan betalningsförmedlare i sin lö- neutbetalningsrutin, kan föra över sina skyldigheter till dem enligt denna överenskommelse.
c) Företag som avser att ändra redovisningsmetod – exempelvis gå över till dataredovisning – eller redovisningsperiod, ska meddela Livsmedelsarbetareförbundets lokalavdelning detta skriftligen senast en månad före ändringen. Någon ändring bör inte göras under löpande redovisningsperiod.
d) Om redovisning av avgifter sker via magnetband, datalistor eller liknande, ska den göras enligt den layout som fastställts av Livs- medelsarbetareförbundet.
I de fall Livsmedelsarbetareförbundet övergår till att inkassera medlems- avgifter via autogiro förändras företagets uppgiftsskyldighet enligt följande.
- Företaget redovisar alla anställda inom förbundets verksamhets- område den 31 mars, 30 juni, 30 september samt 31 december.
- Av redovisning ska företagets namn och organisationsnummer samt de anställdas personnummer och namn framgå.
- Redovisning sker på av förbundet tillhandahållet redovisnings- material via lista eller datafil. Av underlaget ska framgå anställda vid föregående redovisning varvid företaget gör de kompletteringar som är nödvändiga.
- Redovisningsmaterial framtaget av Livsmedelsarbetareförbundet ska vara företaget tillhanda den 1 mars, 1 juni, 1 september samt 1 december.
BILAGA D
FACKFÖRENINGS- AVGIFTER
5. Livsmedelsarbetareförbundets skyldighet att lämna uppgifter Livsmedelsarbetareförbundet ska senast 15 dagar före avlönings- periodens slut lämna fullmakter till företaget från de arbetstagare som ska betala sin fackföreningsavgift via företaget och som företaget ska börja göra avdrag för.
Om avgiften ändras, ska förbundet skriftligen meddela varje enskilt företag vilken den nya avgiften blir för varje medlem. Detta ska göras senast en månad före ändringen.
Anmärkning:
Fackföreningsavgiften kan ändras under löpande kalenderår, om Livsmedelsarbetareförbundets ekonomi väsentligt skulle påverkas av en offentlig myndighets beslut som förbundet inte bort kunna räkna med och som förbundet inte kunnat påverka.
Livsmedelsarbetareförbundet ska underrätta berörda företag om den nya fackföreningsavgiften senast en månad innan den ska börja tillämpas.
6. Nya medlemsföretag
Företag som blir medlemmar i Livsmedelsföretagen och som inte tidig- are medverkat vid inkassering av fackföreningsavgifter enligt denna öve- renskommelse, ska börja göra detta fr.o.m. den avlöningsperiod som börjar närmast efter det att fullmakterna lämnats in till företaget. Livsme- delsarbetareförbundet ska informera företaget om redovisningsrutiner m.m.
Företaget ska senast i samband med det första löneavdraget lämna skriftligt besked till Livsmedelsarbetareförbundets lokalavdelning om vilken redovisningsperiod som ska tillämpas.
7. Giltighetstid
Denna överenskommelse gäller fr.o.m. den 23 april 2004 tillsvidare med en ömsesidig uppsägningstid om en månad.
BILAGA E
LÖN VID FLYTTNING I ARBETET
Lön vid flyttning i arbetet
1. Lokal överenskommelse
De lokala parterna kan träffa överenskommelse om vilka betalnings- regler som ska gälla när en anställd flyttas från det ordinarie arbetet och som en följd av detta får en förtjänstminskning. Om parterna inte träffat någon överenskommelse gäller vad som anges nedan.
2. Rätt till lönetillägg
Lönetillägg utges till anställd som haft en obruten anställning på mer än ett år. Anställningen räknas som obruten även för anställd som sagts upp på grund av arbetsbrist och därefter återanställs med tillämpning av bestämmelserna om företrädesrätt.
Tillägg utges endast om flyttningen varar längre än en arbetsdag.
Tillägg utges inte
a) om den anställde erhåller motsvarande ersättning genom arbets- skadelivränta
b) när den anställde flyttar på egen begäran och hälso- och åldersskäl saknas
c) när den anställde själv har föranlett flyttningen
d) då det i den anställdes arbetsuppgifter normalt ingår att utföra arbeten inom olika arbetsområden.
3. Beräkning av lönetillägg
Tillägget motsvarar den minskning av genomsnittlig tim- och prestation- slön (T+P) som flyttningen i arbetet medför för den anställde. Genoms- nittsförtjänsten beräknas på senast kända kvartal före flyttningen.
Om lönen i det nya arbetet höjs efter flyttningen, ska tillägget minskas i motsvarande grad. Generella lönehöjningar som fastställts av de centrala parterna medför ingen minskning av tillägget.
4. Tilläggsperiod
Anställd som uppfyller villkoren enligt punkt 2 har vid flyttningen rätt till tillägg enligt följande.
Obruten anställningstid Tilläggsperiod Mer än 1 år 4 veckor
Mer än 4 år 15 veckor
Mer än 10 år 24 veckor
BILAGA E
LÖN VID FLYTTNING I ARBETET
Varje flyttningsperiod räknas för sig.
Anställd som flyttas på grund av fastställd arbetsskada, får tillägget utan tidsbegränsning om den anställde inte samtidigt har rätt till livränta.
Till anställd som har minst 10 års obruten anställning och som fyllt 50 år vid flyttningen, betalas tillägget så länge det inte är helt avräknat enligt reglerna i punkt 3.
BILAGA F
RIKTLINJER FÖR MÅNADSLÖN
Riktlinjer för månadslön inom Li – Livs-området
Det är möjligt att lokalt tillämpa andra regler än vad som anges i riktlinjerna.
De principer för lönesättning som anges i punkt 4.1 i Livsmedelsavta- let gäller även för anställda med månadslön.
Definitioner
Med månadslön avses aktuell fast kontant månadslön och eventuella fasta lönetillägg per månad.
Månadslönen betalas med ett fastställt belopp per kalendermånad oberoende av om det infaller helgdagar och avtalsenliga fridagar under månaden.
Månadslönen kan kombineras med en rörlig lönedel i form av premie, bonus eller liknande. Den rörliga lönedelen kan beräknas per månad, timme eller annan tidsperiod.
Med ordinarie veckoarbetstid avses antalet ordinarie arbetstimmar i genomsnitt per helgfri vecka. Om den anställde har oregelbunden veckoarbetstid beräknas den ordinarie veckoarbetstiden som ett genom- snitt per månad eller annan tidsperiod.
1. Lön per dag och timme
Lön per dag utgör |
månadslönen x 12 365 |
Lön per timme utgör |
månadslönen x 12 52 x ordinarie veckoarbetstid |
2. Lön för del av löneperiod
Till anställda som börjar eller slutar sin anställning under löpande kalen- dermånad betalas lön enligt följande:
a) Anställningen omfattar högst fem arbetsdagar under månaden
= lön per timme.
b) Anställningen omfattar sex eller fler kalenderdagar under månaden
= lön per dag för varje kalenderdag som anställningen omfattar.
BILAGA F
RIKTLINJER FÖR MÅNADSLÖN
3. Övertidsarbete
För övertidsarbete betalas dels lön per timme enligt punkt 1 i dessa rik- tlinjer dels övertidstillägg enligt respektive tilläggsavtal.
Vid beräkning av lön per timme anses den ordinarie veckoarbetstiden vara 40 timmar även vid skiftarbete för heltidsanställda.
Om övertidsarbete ersätts med kompensationsledighet enligt respektive avtal görs inget löneavdrag under ledigheten.
4. Skiftarbete
Separat skiftformstillägg betalas inte till anställda med månadslön. Des- sa behåller sin månadslön även om den ordinarie arbetstiden är kortare vid skiftarbete än vid dagarbete.
5. Sjuklön
5.1 Sjukdom t.o.m 14:e kalenderdagen
För varje timme en anställd är frånvarande från arbetet på grund av sjukdom görs löneavdrag per timme enligt följande:
För den första frånvarodagen (karensdagen) | Fr.o.m. den andra frånvarodagen |
månadslönen x 12 52 x ordinarie veckoarbetstid | 20% x månadslönen x 12 52 x ordinarie veckoarbetstid |
Anmärkning:
1. Om en ny sjukperiod börjar inom fem kalenderdagar efter det att en tidigare sjukperiod avslutats, betraktas denna som en fortsättning på föregående sjukperiod.
2. Om den anställde under de senaste tolv månaderna, räknat från den aktuella sjuklöneperiodens början, haft sammanlagt tio karensdagar görs löneavdrag för den första frånvarodagen enligt vad som gäller fr.o.m. den andra frånvarodagen.
3. För anställda som enligt beslut av försäkringskassan är berättigade till sjuklön om 80% under hela sjuklöneperioden, görs löneavdrag enligt vad som gäller fr.o.m. den andra frånvarodagen i sjuklöneperioden.
5.2 Sjukdom fr.o.m. 15:e kalenderdagen
För varje sjukdag inklusive arbetsfria vardagar samt sön- och helg- dagar görs avdrag med lön per dag.
Vid frånvaro en hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen.
BILAGA F
RIKTLINJER FÖR MÅNADSLÖN
6. Helglön
Förutsättningarna för att få helglön anges i punkt 5.1 i Livsmedelsavtalet. Hur helglön ska beräknas för arbetstagare med prestationslön framgår av respektive tilläggsavtal.
Månadslön betalas utan löneavdrag även under perioder då helg- eller avtalsenlig fridag infaller, om förutsättningarna för att få helglön är uppfyllda.
7. Permission
Permission är kort ledighet med bibehållen lön enligt punkt 5.6 i Livsmedelsavtalet. Då permission beviljas görs inte något löneavdrag.
8. Semester
Semesterlönen utgör 13,2% av semesterlöneunderlaget liksom för tima- vlönade.
När arbetstagaren är frånvarande på grund av semester görs avdrag med 1/21,75 av månadslönen per semesterdag.
Lokal överenskommelse kan träffas om att semesterlönen ska utgöras av aktuell månadslön och semestertillägg.
9. Smittbärare
9.1 T.o.m. 14:e kalenderdagen
För varje timme en anställd är frånvarande på grund av risk för överförande av smitta och rätt föreligger till smittbärarpenning, görs löneavdrag per timme med
90% x månadslönen x 12
52 x ordinarie veckoarbetstid
9.2 Fr.o.m. 15:e kalenderdagen
För varje frånvarodag inklusive arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar görs avdrag med lön per dag.
Om arbetstagaren är frånvarande en hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen.
BILAGA F
RIKTLINJER FÖR MÅNADSLÖN
10. Ledighet med tillfällig föräldrapenning
När arbetstagaren är ledig med tillfällig föräldrapenning, görs löne- avdrag för varje frånvarotimme med lön per timme enligt punkt 1 i dessa riktlinjer.
Om arbetstagaren är frånvarande en hel kalendermånad görs avdrag med hela månadslönen.
11. Xxxxx frånvaro
11.1 När arbetstagaren är frånvarande högst fem arbetsdagar
För varje frånvarotimme görs avdrag med lön per timme enligt punkt 1 i dessa riktlinjer.
11.2 När arbetstagaren är frånvarande mer än fem arbetsdagar
För varje frånvarodag inklusive arbetsfria vardagar samt sön- och helgdagar görs avdrag med lön per dag enligt punkt 1 i dessa riktlinjer.
11.3 När arbetstagaren är frånvarande en hel kalendermånad Avdrag görs med hela månadslönen.
12. Övergång från timlön till månadslön
Innan månadslön införs, ska förhandling enligt 11 § MBL äga rum.
Vid övergång från timlön till månadslön multipliceras den genomsnitt- liga timlönen exklusive skifttillägg och skiftformstillägg med 174.
Tiden mellan slutet av en intjänandeperiod och dagen för löneutbetalning bör om möjligt inte förlängas jämfört med vad som gällt innan månadslönen börjar tillämpas.
Vid övergång till löneutbetalning en gång per kalendermånad ska följande gälla, om inte de lokala parterna kommer överens om annat.
Ett förskott lämnas till arbetstagare som är anställda vid den tidpunkt då avlöningsperioden förlängs. Förskottets storlek fastställs i lokala förhandlingar.
Förskottet betalas tillbaka genom avdrag från lönen motsvarande 1/6 av förskottet per månad. De arbetstagare som slutar sin anställning innan hela förskottet betalats tillbaka, betalar resterande del av för- skottet senast i samband med att slutlönen betalas ut.
BILAGA G
UTBILDNING, KOMPETENS
Utbildning och kompetens
Gemensamma värderingar
Parterna är ense om att utbildning och kompetensutveckling är en be- tydelsefull del av företagets långsiktiga planering av sin framtida verk- samhet.
Målet är att ge de anställda kunskaper och erfarenheter till gagn för företaget och att öka de anställdas möjligheter till omväxlande och utvecklande arbetsuppgifter.
Välutbildad och kompetent personal är en viktig förutsättning för företagets produktivitet, lönsamhet och konkurrenskraft och därmed också för de anställdas anställningstrygghet, utveckling i arbetet och löneutveckling.
Företagens verksamhet genomgår ständiga förändringar. Detta under- stryker vikten av att utbildning och kompetensutveckling bedrivs fortlöpande.
De lokala parterna rekommenderas att anpassa dessa insatser till förhållandet vid det enskilda företaget.
Resultatet av utbildningsinsatserna stärks om insatserna görs målmed- vetet som ett led i företagets långsiktiga utveckling och i den anställdes utveckling i arbetet.
Företagen rekommenderas att ställa platser till förfogande vid före- tagsförlagd utbildning och ge möjligheter för studerande att utföra projekt och examensarbeten.
I de delar en fråga regleras både i denna bilaga och i ett tilläggsavtal gäller tilläggsavtalets regler.
Lokal partssamverkan
Det är en viktig gemensam uppgift för de lokala parterna att få till stånd ett aktivt utvecklingsarbete och att skapa goda förutsättningar för att de anställdas kompetens kan tas tillvara och utvecklas.
På endera partens begäran ska överläggning tas upp i syfte att träffa överenskommelse om formerna för samverkan i utbildningsfrågor och andra frågor som hänger samman med kompetensutveckling.
Vid företag, där de lokala parterna så finner lämpligt, kan en parts- gemensam kommitté inrättas med syfte att utgöra ett forum för en sådan samverkan.
BILAGA G
UTBILDNING, KOMPETENS
Förhandlingar äger rum mellan de lokala parterna om riktlinjer för omfattning och genomförande av utbildnings och kompetenshöjande åtgärder.
Vid företag där utbildning och kompetensutveckling förekommer kan den lokala fackliga organisationen utse yrkesombud bland de anställ- da i företaget för att aktivt stödja och främja sådan verksamhet. Yrkesombuden omfattas av förtroendemannalagen.
Personlig utveckling för redan anställda
Alla anställda ska ges möjlighet till personlig utveckling i arbetet, så att de kan åta sig mer kvalificerade och ansvarskrävande uppgifter. Särskild uppmärksamhet ska riktas till dem med kort och bristfällig utbildning för de arbetsuppgifter som förekommer vid företaget.
Personlig utveckling kan t.ex. innebära intern eller extern vidareutbild- ning, möjlighet att delta i projektarbete, utredningar eller arbetsrota- tion. Det kan också innebära att anställda får möjlighet att pröva andra arbetsuppgifter inom företaget.
En förutsättning för de anställdas och företagens samlade kompetens- utveckling är utvecklingsplanering. En sådan kan exempelvis ske genom att personliga utvecklingsplaner upprättas.
Med kompetensutveckling avses alla insatser som syftar till att höja kompetensen hos anställd personal. Den kan bedrivas inom eller utan- för företaget.
Utbildningsformer i samverkan mellan skola och arbetsliv
För att rekrytera morgondagens medarbetare erbjuder utbildnings- systemet utbildningar på olika nivåer. I utbildningarna är kopplingen mellan skolan och arbetslivet viktig och den uppnås genom olika former av praktik inom ramen för gymnasieskolan och de eftergym- nasiala utbildningarna.
Olika utbildningsformer kan bli aktuella, t ex.
• lärlingsutbildning (gymnasial och traditionell lärlingsutbildning)
• arbetsplatsförlagd utbildning
• yrkesteknisk färdigutbildning
• yrkeshögskoleutbildning
• praktikarbete
BILAGA G
UTBILDNING, KOMPETENS
1. Lärlingsutbildning
a. Gymnasial lärlingsutbildning
Gymnasial lärlingsutbildning bedrivs med skolan som huvudman. En betydande del av utbildningen är förlagd till ett eller flera företag.
Eleven är inte anställd i företaget.
b. Traditionell lärlingsutbildning
Med traditionell lärlingsutbildning avses yrkesutbildning som bedrivs i ett företags regi enligt läroplaner som fastställts gemensamt av arbetsmarknadens parter.
Deltagarna är anställda i företaget.
Elever i traditionell lärlingsutbildning får under första utbildningsåret 85% av lönen för nyanställda arbetstagare som fyllt 18 år enligt löne- tabellen för det aktuella området.
Under andra och tredje utbildningsåret utgör lönen 90% respektive 95% av lönen för nyanställda arbetstagare som fyllt 18 år enligt löne- tabellen för det aktuella området.
2. Arbetsplatsförlagd utbildning
Med arbetsplatsförlagd utbildning avses delar av en utbildning som genomförs i ett företag, där utbildningen anordnas med en skola som huvudman (t.ex. APL i en gymnasieskola).
Utbildningen bedrivs enligt överenskommelse mellan företaget och skolan.
Deltagarna är inte anställda i företaget.
3. Yrkesteknisk färdigutbildning
Med yrkesteknisk färdigutbildning avses en inskolning under sex månader i kommande arbetsuppgifter efter avslutad grundläggande utbildning inom gymnasieskolans yrkesinriktade program.
Deltagarna är anställda i företaget.
Under yrkesteknisk färdigutbildning utgör lönen 95% av lönen för nyanställda arbetstagare som fyllt 18 år enligt lönetabellen för det aktuella området.
BILAGA G
UTBILDNING, KOMPETENS
4. Yrkeshögskoleutbildning
En yrkeshögskoleutbildning (Yh-utbildning) är en eftergymnasial ut- bildning där delar av utbildningen är förlagd till företag, så kallat lärande i arbete (LIA). Huvudman är skolan.
Deltagarna är inte anställda i företaget.
5. Praktikarbete
Med praktikarbete avses verksamhet som syftar till att ge studerande praktiska kunskaper och erfarenheter som komplement till och stöd för teoretiska studier i den omfattning som den aktuella läroplanen anger.
Deltagarna är anställda i företaget.
Lön för anställda praktikanter utges med 65% av lönen för nyan- ställda arbetstagare som fyllt 18 år enligt lönetabellen för det aktuella området.
Praktikarbete utan anställning jämställs med arbetsplatsförlagd utbildning (APU/APL).
BILAGA H
AKA-RÅDET
Rådet för arbetsmiljö-, kollektivavtals- och arbetstidsfrågor (AKA-rådet)
Rådets uppgifter är:
att följa och främja tillämpningen och den fortsatta utvecklingen av avtalet för Livsmedelsindustrin samt de lokala kollektivavtal som föreligger inom avtalsområdet,
att överlägga om frågor som har anknytning till dessa avtal,
att pröva frågor avseende arbetsmiljö som omfattas av Livsmedels- avtalets Bilaga B om vilka de lokala parterna ej kan enas,
att pröva frågor avseende val av arbetstid enligt huvud- eller alterna- tivregel enligt Livsmedelsavtalet samt därmed sammanhängande spörsmål om vilka de lokala parterna ej kan enas samt
att ge skriftliga rekommendationer och yttranden till parterna i frågor som hänskjutits till Rådet.
De lokala parterna förbinder sig att ta hänsyn till Rådets yttranden och rekommendationer avseende arbetsmiljö och arbetstid.
Rådet ska bestå av fem ledamöter, varav två utses av Livsmedelsföretagen och två utses av Livsmedelsarbetareförbundet. De fyra partsledamö- terna utser den femte ledamoten, vilken tillika blir Rådets ordförande.
Rådets ledamöter utses för den tid parterna bestämmer.
Rådet äger handlägga de ärenden som hänskjutits dit, på det sätt som Rådet finner lämpligast. Såväl skriftlig som muntlig handläggning kan förekomma. Rådets handläggning av arbetsmiljö- och arbetstidsfrågor ska ske skyndsamt.
Rådet kan i anslutning till behandling av viss fråga tillkalla sakkunnig eller på annat sätt inhämta upplysningar av betydelse för bedömningen.
Parterna förbinder sig att följa de instruktioner som Rådet ger avseende handläggningen vid Rådet.
Parterna ska förse Rådet med nödvändig information och nödvändiga resurser.
BILAGA H
AKA-RÅDET
Tvister
För det fall det inte kan uppnås enighet vid central förhandling inom avtalsområdet rörande tolkningen och tillämpningen av Livsmedels- avtalet eller lokala kollektivavtal inom avtalsområdet, i fråga som ej avser arbetstid eller arbetsmiljö, ska under den tid som Rådet behandlar frågan den centrala förhandlingen vara ajournerad. Efter det att Rådet avgett yttrande eller rekommendation till parterna ska förhandlingen återupptas.
Det är parternas bestämda intention att i god anda söka lösa samtliga uppkomna avtalstolkningstvister, och endast i yttersta undantagsfall föra frågan vidare till Arbetsdomstolen.
BILAGA I
FÖRHANDLING OCH TVIST OM INHYRNING
§ 1 Förhandling och tvist om inhyrning
För det fall arbetstagarorganisationen i samband med förhandling om inhyrning enligt medbestämmandelagen framför att arbetsgivarens planerade åtgärd kan anses strida mot 25 § lagen om anställnings- skydd, och arbetsgivarens bemanningsbehov är längre än fem veckor, ska arbetsgivaren före beslut särskilt förhandla frågor enligt andra stycket.
I förhandlingen ska arbetsgivaren ange skälen för att lösa bemannings- behovet genom inhyrning av arbetstagare. Förhandlingen ska även omfatta frågan om arbetsgivarens behov av arbetskraft istället kan tillgodoses genom återanställning av arbetstagare med företrädesrätt, varvid ska behandlas ifall arbetstagarna har tillräckliga kvalifikationer för arbetet.
Om arbetsgivaren sedan förhandling skett enligt andra stycket ändå gör gällande att hans behov av arbetskraft inte kan tillgodoses genom återanställning av arbetstagare med företrädesrätt, ska parterna i för- handlingen därutöver – med beaktande av företagets behov men även av arbetstagarnas berättigade intressen – bedöma förutsättningarna för en överenskommelse enligt § 3 istället för inhyrning.
Uppkommer i förhandlingen oenighet om huruvida inhyrning längre än fem veckor strider mot 25§ lagen om anställningsskydd, ska central förhandling påkallas snarast av arbetsgivaren efter avslutad lokal förhandling.
Central förhandling ska äga rum inom tio dagar från påkallandet. De centrala parterna ska verka för en lösning av förhandlingsfrågan vilken beaktar både företagets behov och arbetstagarnas berättigade intressen.
Vid oenighet i den centrala förhandlingen ska arbetsgivarsidan inom tre arbetsdagar från förhandlingens avslutande, hänskjuta saken till skiljenämnd enligt § 2 Om skiljenämnd avseende inhyrning.
Underlåter arbetsgivarsidan att påkalla central förhandling eller hän- skjuta saken till skiljenämnd, kan inhyrning inte vidtas alternativt ska den avslutas inom fjorton dagar.
Om arbetsgivarsidan påkallar central förhandling i rätt tid och hän- skjuter saken till skiljenämnd i rätt tid, kan inhyrning pågå till dess en vecka förflutit från beslut i skiljenämnd.
Förhandling ska bedrivas skyndsamt.
BILAGA I
FÖRHANDLING OCH TVIST OM INHYRNING
§ 2 Om skiljenämnd avseende inhyrning
Parterna är ense om att inrätta en skiljenämnd enligt nedan. Förfarandet i skiljenämnden ska vara förenklat och snabbt.
Nämnden ska bestå av en ledamot från respektive arbetstagarorganisa- tion som är berörd av tvisten och lika många ledamöter från arbetsgivar- organisationen. Nämnden ska även bestå av en opartisk ordförande. Vid oenighet om vem som ska utses som opartisk ordförande, äger arbetsgivarsidan rätt att utse en ordinarie domare i Arbetsdomstolen, Högsta domstolen eller Svea hovrätt.
Skiljenämnden ska meddela beslut skyndsamt och som regel senast inom tre veckor från påkallandet. Om någon organisation inte har utsett någon ledamot inom nämnda treveckorsperiod, är skiljenämnden beslutsför med enbart opartisk ordförande. Ett beslut kan ske även om arbetstagarorganisationen inte efterkommit en begäran att inkomma med skriftligt svaromål. Skiljenämnden får, men behöver inte, hålla muntlig förhandling innan ett beslut fattas. Muntlig bevisning ska som regel inte tas upp av skiljenämnden vid en muntlig förhandling, men får ske om handläggningen trots bevisupptagningen kan ske skyndsamt.
Skiljenämnden ska i beslut förklara om arbetsgivarens planerade eller vidtagna åtgärd kan anses strida eller strider mot 25 § lagen om anställningsskydd.
Skiljenämnden ska inte redovisa skälen skriftligt, men nämnden får redovisa skälen muntligt till respektive part.
Skiljenämndens beslut är inte att betrakta som en rekommendation utan är rättsligt bindande i den meningen att det ska betraktas som ett kollektivavtalsbrott om i förekommande fall ordningen i § 1 inte iakttas.
Om arbetsgivaren följer skiljenämndens beslut alternativt om skilje- nämnden finner att åtgärden inte strider mot 25 § lagen om anställ- ningsskydd ska parterna verka för att bilägga eventuella rättstvister med grund i just nämnda lagrum.
§ 3 Överenskommelse om turordning
Angående överenskommelse om turordning, se Tobaksavtalet 2.3.1.
BILAGA J
LÖNEREVISION
Lönerevision
A Löner
Lokala förhandlingar ska upptas om en fördelning av en lönepott om
• 448 öre per timme och anställd respektive 779 kronor i månaden för heltidsanställd månadsavlönad per den 1 november 2020
• 378 öre per timme och anställd respektive 658 kronor i månaden för heltidsanställd månadsavlönad per den 1 april 2022
B Lönerevision
Varje tobaksarbetare erhåller vid lönerevisionen en lägsta lönehöjning om
• 134 öre per timme och anställd respektive 233 kronor i månaden för heltidsanställd månadsavlönad per den 1 november 2020
• 113 öre per timme och anställd respektive 197 kronor i månaden för heltidsanställd månadsavlönad per den 1 april 2022
Anmärkning: den lägsta lönehöjningen motsvarar 30 procent av lönepotten
Om de lokala parterna inte enas om annat ska varje tobaksarbetare som omfattas av lönerevisionen ur resterande 70 procent av lönepotten er- hålla en löneökning om minst 40 procent av det utrymmet innebärande
•125 öre per timme eller, vid månadslön, 218 kronor i månaden per den 1 november 2020. De lokala parterna kan enas om att lönerevisionen ska ske vid än senare tidpunkt än ovan angivet, dock senast den 1 april 2021.
•106 öre per timme eller, vid månadslön, 184 kronor i månaden per den 1 april 2022.
Vid deltidsarbete justeras beloppet i proportion till arbetstiden.
3. Löneförhandlingen
Vid lönerevisionen ska de lokala parterna förhandla om fördelningen av lönepotten. I förhandlingen ska parterna överväga och diskutera de förslag till fördelning som läggs fram. Fördelningen ska göras med utgångspunkt från kollektivavtalets löneprinciper, se Tobaksavtalet punkt 4.1, och enligt lokalt överenskomna lönesystem och löneform- er. Syftet med förhandlingarna är att de lokala parterna ska enas om en fördelning av lönepotten. Vid behov kan de centrala parterna bistå de lokala parterna i lönerevisionsarbetet med information om lönebestämmelsernas innebörd och tillämpning.
BILAGA J
LÖNEREVISION
Inför löneförhandlingarna gör de lokala parterna en genomgång av löneprinciperna och de befintliga lönesystemen.
Ett riktmärke för de lokala löneförhandlingarna är att de bör vara klara senast den 1 april 2021 respektive 30 september 2022.
4. Samverkan
De lokala parterna bör i god tid före lönerevisionen i samverkan arbeta fram faktorer för lönesättningen som utgår från löneprinciperna och är anpassade till förutsättningarna på företaget.
5. Vad gäller vid oenighet?
Om de lokala parterna inte kan enas om fördelningen av lönepotten har berörd lokal part rätt att föra frågan till central förhandling. Innan central förhandling ska de lokala parterna i skrifter till sina respektive förbund klargöra i vilka delar och av vilka orsaker de lokala parterna inte kunnat enas.
Central förhandling ska begäras senast två månader från den dag lokal förhandling förklarats avslutad. Har en begäran om central förhandling gjorts inom föreskriven tid ska förhandlingen påbörjas snarast möjligt, dock senast inom tre veckor från den dag begäran gjordes. Parterna kan komma överens om längre tid.
Om inte heller de centrala parterna kan träffa överenskommelse om fördelning har central part rätt att överlämna frågan för slutligt avgörande till Lönenämnden Livsmedelsföretagen-Livs. Detta ska ske senast en månad efter det att den centrala förhandlingen avslutats.
Lönenämnden ska besluta om fördelningen med ledning av vad som anges i löneprinciperna.
Lönenämnden består av två representanter för Livsmedelsföretagen, två representanter för Livs och en av parterna gemensamt utsedd opartisk ordförande.
Part som inte iakttar de tidsfrister som anges i denna punkt förlorar rätten att föra frågan vidare. Efter att en tidsfrist löpt ut eller Lönenämnden fattat beslut betalar arbetsgivaren ut de nya lönerna.
FREDSPLIKT OCH FÖRHANDLINGS- ORDNING
Fredsplikt och förhandlingsordning
1. Fredsplikt
BILAGA K
Parterna är ense om att fredsplikt råder rörande anställningsvillkor och förhållandena i övrigt mellan parterna under avtalets giltighetstid.
Anmärkning:
Parterna är överens om att denna bestämmelse inte påverkar rätten att vidta sympatiåtgärder enligt kap. III huvudavtalet SAF-LO.
2. Förhandlingsskyldighet
Om det uppstår en rättstvist eller intressetvist rörande anställningsvillkor eller förhållandet i övrigt mellan parterna ska förhandlingar föras i den ordning som följer av detta avtal.
3. Förhandlingar på lokal och central nivå
Förhandlingar sker först på lokal nivå (lokal förhandling) och därefter, om enighet inte har uppnåtts, på central nivå (central förhandling).
Lokal förhandling sker mellan parterna på arbetsplatsen under med- verkan av lokal organisation.
Central förhandling förs mellan parterna på förbundsnivå.
4. Betalningstvister och tvister om arbetsskyldighet
Vad som i punkterna 5–7 och 10–11 sägs ifråga om frister och väckande av talan gäller inte tvister som avses i 34 § och 35 § MBL. I sådana tvister gäller vad som sägs i 37 § MBL.
Anmärkning:
I tvist enligt lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar ersätter förhandlingsordningens bestämmelser 35 § MBL, som således inte kan tillämpas i sådana tvister.
5. Begäran om lokal förhandling
Uppkommer en rättstvist enligt lagen om anställningsskydd ska den part som vill driva frågan begära lokal förhandling. Om tvisten avser ogiltig- förklaring av en uppsägning eller ett avskedande ska begäran nå mot- parten senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde. Gäller tvisten skadestånd eller annat fordringsanspråk enligt la- gen om anställningsskydd ska begäran nå motparten senast fyra månad- er från den tidpunkt då den skadegörande handlingen företogs, t.ex. då uppsägningen skedde, eller fordringen förföll till betalning. Har arbetsta- garen inte fått ett sådant besked om ogiltighetstalan eller skadestånd- stalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andra stycket i lagen om
FREDSPLIKT OCH FÖRHANDLINGS- ORDNING
anställningsskydd räknas tiden från den dag anställningen upphörde. Gäller tvisten ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande up- pgår tidsfristen för att begära förhandling i ett sådant fall till en månad.
BILAGA K
Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i första stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan.
Uppkommer en annan tvist än som avses i första stycket ska en lokal förhandling begäras så snart det kan ske. Begäran ska senast nå mot- parten fyra månader efter det att den part som begär förhandling ska anses ha haft kännedom om de sakomständigheter som ligger till gr- und för tvisten.
Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i tredje stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan. Detta gäller också under alla omständigheter i sådana tvister om förhandling be- gärs mer än två år efter det att de sakomständigheter inträffat som ligger till grund för tvisten eller i tvist om otillåten visstidsanställning mer än en månad efter det att tiden för anställningen löpt ut.
Anmärkning:
För ostridig till betalning förfallen lön eller annan ersättning gäller preskription enligt lag. I fråga om möjligheten att vidta s.k. indrivnings- blockad gäller 41 § andra stycket MBL.
6. Begäran om central förhandling
Om parterna inte kommer överens om hur en tvist ska lösas vid den loka- la förhandlingen ska den part som vill driva tvisten vidare begära en cen- tral förhandling hos motparten.
I tvister om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avskedande bör begäran om central förhandling nå motparten senast två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades.
Efter lokal förhandling enligt 11 § eller 12 § MBL ska begäran nå motparten senast en vecka från den dag den lokala förhandlingen avs- lutades.
När det gäller tvister om tystnadsplikt enligt 21 § MBL och förhan- dlingar rörande inhyrning eller entreprenad enligt 38 § MBL ska be- gäran om central förhandling nå motparten senast två veckor från den dag den lokala förhandlingen avslutades.
I en annan tvist än som avses i tredje och fjärde stycket ska begäran om central förhandling göras skyndsamt. Begäran ska nå motparten se-
FREDSPLIKT OCH FÖRHANDLINGS- ORDNING
nast två månader från den dag då lokala förhandlingen avslutades.
BILAGA K
Om en part inte begär förhandling inom den tid som anges i tredje, fjärde eller femte stycket har parten förlorat sin rätt att förhandla i frågan.
7. Tiden inom vilken en lokal eller central förhandling ska påbörjas Har en begäran om förhandling gjorts inom föreskriven tid ska förhan- dlingen påbörjas snarast möjligt, dock senast inom tre veckor från den dag begäran gjordes. Parterna kan komma överens om längre tid.
8. Förhandlingsprotokoll
Om så begärs ska ett protokoll föras över förhandlingen. Protokollet ska justeras av parterna.
9. Hur förhandlingar avslutas
En lokal eller en central förhandling är avslutad då parterna kommer öve- rens om det eller ena parten gett motparten tydligt besked om att parten anser förhandlingen avslutad.
Om protokoll förts ska en anteckning om när förhandlingen avsluta- des göras i förhandlingsprotokollet.
10. Rättsverkan av pågående förhandlingar och av förlust av förhan- dlingsrätt
Före det att förhandlingar mellan parterna enligt denna förhandlingsord- ning har avslutats får parterna inte vidta rättsliga eller andra åtgärder i anledning av tvisten. Detta gäller inte om part genom förhandlings- vägran förhindrat förhandlingar enligt förhandlingsordningen.
Part som enligt bestämmelserna i denna förhandlingsordning har för- lorat sin rätt till förhandling får inte vidta åtgärder i anledning av tvisten.
11. Väckande av talan
Den som efter avslutade förhandlingar vill driva en rättstvist vidare måste väcka talan. I en tvist om ogiltigförklaring av en uppsägning eller ett avs- kedande eller förklaring att en visstidsanställning är otillåten och att an- ställningen ska gälla tillsvidare, ska talan väckas inom två veckor från den dag då den centrala förhandlingen avslutades. I tvist om skadestånd eller annat fordringsanspråk som grundar sig på anställningsskyddslagen ska talan väckas inom fyra månader från nu nämnda dag. I andra tvister ska talan väckas inom tre månader från den dag då den centrala förhandlin- gen avslutades. Gäller tvisten tystnadsplikt enligt 21 § MBL ska talan väckas inom två veckor från den dag då den centrala förhandlingen avs- lutades.
FREDSPLIKT OCH FÖRHANDLINGS- ORDNING
Väcks inte talan inom de tider som anges i första stycket har parten förlorat sin talan.
BILAGA K
12. Övrigt
Parterna är överens om att denna förhandlingsordning gäller med sam- ma löptid och uppsägningstid som 1938 års huvudavtal mellan SAF-LO. Det innebär att förhandlingsordningen gäller tills vidare med en upp- sägningstid av sex månader. Om det mellan Livsmedelsföretagen och Livsmedelsarbetareförbundet gäller kollektivt löneavtal vid den tidpunkt då huvudavtalet med iakttagande av uppsägningstiden skulle löpa ut förlängs förhandlingsordningen att upphöra att gälla med löneavtalets utlöpande.
När det gäller bestämmelsen i punkten 1 Fredsplikt i denna förhan- dlingsordning är parterna överens om att den regleringen avser fredsp- likt under giltighetstiden för Livsmedelsavtalet, Tobaksavtalet, Avtalet för vin- och spritindustrin och Avtalet för kafferosterier och kryddfab- riker.
I vissa särskilda fall, t.ex. vid fredspliktsbrott och i fråga om interim- istiska förordnanden, kan talan föras utan föregående förhandlingar och denna förhandlingsordning ska inte medföra förändringar av gäl- lande rätt.
Förhandlingsordningen ersätter kap. II huvudavtalet SAF-LO som i övrigt gäller mellan parterna.
10 steg till
jämställda löner
Denna vägledning är gjord av Livsmedelsföretagen, Sveriges Ingenjörer, Unionen,
Ledarna och Livsmedelsarbetareförbundet för att hjälpa de lokala parterna att uppfylla diskrimineringslagens krav. Se sista sidan för användbara länkar.
Skyldigheten att kartlägga och analysera bl.a. löneskillnader mellan kvinnor och män
samt att upprätta handlingsplan ligger på arbetsgivaren. Syftet med kartläggningen och analysen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika eller likvärdigt arbete genom en strukturerad genomgång av alla
arbeten och belysning av krav i arbetet, utan hänsyn till vem som utför det. Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka i syfte att främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
Arbetet i tio punkter
1. Samverkan
Samverkan skall innefatta arbetet med kartläggning och analys av lönesystem och
löneskillnader samt upprättande av handlingsplanen. Samverkan kan lämpligen inledas med ett samråd om upplägget av arbetet.
Arbetsgivaren liksom de fackliga organisationerna utser sina representanter, vilka
tillsammans bildar den arbetsgrupp som ska arbeta med lönekartläggningen i sin helhet.
Saknas fackliga medlemmar inom företaget får företaget ta ställning till på vilket sätt arbetstagarna lämpligast kan ges möjlighet till samverkan.
Jämställdhetslagen ger inte de fackliga organisationerna någon generell rätt att se samt- liga individlöner vid företaget. Arbetsgivaren är dock skyldig att förse arbetsgruppen
som genomför lönekartläggning och löneanalys med de underlag som behövs, för att
arbetet skall kunna betecknas som meningsfullt. Eftersom informationen avser uppgifter om lön och andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna om
tystnadsplikt och skadestånd för arbetsgruppen.
2. Antal anställda
Ange det totala antalet anställda fördelat på kvinnor och män. Samtliga anställda ska omfattas, oavsett om man är med i facket eller ej, oavsett arbetsställen i företaget/ koncernen (inom Sverige) eller kollektivavtalsområde och anställningsform.
3. Kartläggning och analys av värderingar
Kartlägg och analysera de bestämmelser och den praxis om löner och arbetsvillkor som tillämpas. Detta görs genom att först kartlägga allt som påverkar lönen. Detta innefattar gällande avtal, regler, praxis och t.ex. principer för att bedöma arbetets svårighetsgrad och för att värdera individens kvalifikationer och prestationer. Även sådana regler som
arbetsgivaren ensidigt utformar ska tas med i kartläggningen, t.ex. regler för bilförmåner, bonussystem och lönekriterier. Använder företaget lönesystem eller system för
befattnings- eller arbetsvärdering i lönesättningen ska även dessa tas med. Därefter
analyseras det som kom fram i kartläggningen. Bedöm om reglerna kan leda till att
kvinnor och män behandlas olika av skäl som inte är sakliga och om reglerna är könsneu- tralt konstruerade eller om det finns inbyggda diskrimineringsfaktorer. Därefter
dokumenteras hur man bedömt att tillämpningen av avtal, regler och principer är könsneutrala.
4. Arbeten som är lika
Lista alla arbeten och gruppera de som är lika. Jämför kvinnors och mäns löner i respektive grupp.
5. Xxxxxxxxxxxxxxxx arbeten
Ange hur många kvinnor respektive män som utför arbetena och markera de arbeten som är eller brukar vara kvinnodominerade. Ett arbete klassificeras som kvinno-
dominerat om 60 procent eller fler av arbetstagarna är kvinnor.
6. Arbeten som är likvärdiga
Ange vilket/vilka arbeten som är kvinnodominerade och likvärdiga med andra arbeten som inte är kvinnodominerade. För att veta vilka arbeten som är likvärdiga skall en
sammantagen bedömning göras av de krav som arbetet ställer på arbetstagarna i de
olika arbetena. Med hjälp av huvudkriterierna kunskap och färdigheter, ansvar, fysisk och psykisk ansträngning och arbetsförhållanden ska en allsidig belysning göras av de olika arbetena. I arbeten som är likvärdiga ska arbeten som är olika men lika mycket värda
jämföras. Det är kraven i arbetena som ska jämföras. För att fastställa om arbetena är likvärdiga krävs någon form av arbetsvärdering.
Xxxxxxxxxxxxxxxx arbeten ska jämföras med icke kvinnodominerade arbeten.
a) Om likvärdiga arbeten finns, så ska det anges vilka arbeten det gäller.
b) Om inga likvärdiga arbeten finns, ska det finnas ett resonemang på vilka grunder.
Följande gäller både steg 7 och 8:
Uppgifter om lönenivåer, lönespridning och löneutveckling inom respektive grupp måste tas fram. Analysen ska ge svar om löneskillnaderna mellan kvinnor och män som utför
lika eller likvärdigt arbete, har direkt eller indirekt samband med kön. Principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete kan förenas med individuell lönesättning. Om det
föreligger skillnader i lön mellan arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga
måste arbetsgivaren visa att det finns sakliga förutsättningar för skillnaderna. Det kan till exempel gälla olika kompetens, arbetsresultat eller geografiska lönelägen.
7. Xxxxxx av arbeten som är lika
Analysera skillnaderna i lön och lönespridning mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika. De individuella lönerna jämförs med varandra och even-
tuella löneskillnader ska helt kunna förklaras med konkreta och begripliga formuleringar.
8. Xxxxxx av arbeten som är likvärdiga
Analysera skillnaderna i lön och lönespridning mellan kvinnodominerade arbeten och
likvärdiga arbeten som inte är eller brukar vara kvinnodominerade. Finns det en grupp av arbetstagare med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå än en
kvinnodominerad grupp, bör denna grupp också tas med i jämförelsen och analysen.
Kommentera eventuella löneskillnader och skillnader i lönespridning. Ge en förklaring till hela löneskillnaden.
9. Handlingsplan
Arbetsgivare med minst 25 anställda ska vart tredje år sammanfatta en handlingsplan för jämställda löner. Handlingsplanen skall innehålla resultatet av kartläggningen och
analysen oavsett om lönejusteringar behöver vidtas eller inte. Eventuella åtgärder skall föras in samt en kostnadsberäkning för dessa. Exempel på åtgärder är lönejusteringar, förändring av löneformer eller lönerutiner, kompetensutveckling eller annat som främjar en jämställd löneutveckling. Åtgärderna ska ske så fort som möjligt men senast inom tre år. De tre åren räknas från att kartläggningen och analysen är klar. Det är viktigt att
utvärdera planen och redovisa denna i efterföljande handlingsplan.
10. Uppföljning av föregående år
Kontrollera att planerade åtgärder har genomförts och om inte när de ska genomföras.
En kostnadsberäkning samt tidsplan för de åtgärder som återstår från föregående handlingsplan ska inkluderas i den nya handlingsplanen.
Länkar:
DO har utvecklat ett eget verktyg för lönekartläggning. Med det kan du t ex enkelt importera en excelfil med person- och löneuppgifter från din arbetsplats.
Verktyget omvandlar sedan informationen antingen till en färdig lönestruktur- tabell eller ett plotterdiagram baserat på arbete.
Anteckningar:
Anteckningar:
Anteckningar:
Tryck: Xxxxxxxxx Xxxxxxxx AB, mars 2021