Flexibilitetens pris
Flexibilitetens pris
EN RAPPORT OM ANSTÄLLNINGSTRYGGHET I PRIVAT OCH OFFENTLIG VÅRD OCH OMSORG 1987-2015
Anställning: oviss
Flexibilitetens pris
1
Flexibilitetens pris
Flexibilitetens pris
EN RAPPORT OM ANSTÄLLNINGSTRYGGHET I PRIVAT OCH OFFENTLIG VÅRD OCH OMSORG 1987-2015
3
Xxxxxx Xxxxxxx
Flexibilitetens pris
4
Flexibilitetens pris
Förord
För Kommunal handlar bra arbetsvillkor om en helhet. Det omfattar en god arbetsmiljö, skälig lön, en sammanhållen arbetstid och rätten till en trygg anställning. Vår vision är att Kommunals yrken ska vara Viktiga jobb värda att älska – dygnets alla timmar. Idag tycker Kommunals medlemmar i regel om sina jobb, men inte sina arbetsvillkor.
Anställningsformen påverkar inte minst möjligheten för den enskilda arbets tagaren att planera sitt liv och ha en trygghet i sin försörjning. Vi vet sedan tidi gare att tidsbegränsat anställda får konsekvent lägre lön än tillsvidareanställda. De arbetar ofta deltid och med splittrade scheman. Det utbredda deltidsarbetet innebär att många tidsbegränsat anställda arbetar inom ytterligare ett yrke för att klara sin ekonomi.
Det är personalen som med sitt kunnande och sin kompetens skapar kvaliteten i vård och omsorg. Om personalen känner sig otrygg i sin anställning blir också verk samheterna lidande. Deras villkor är intimt förknippade med kvaliteten för vård och omsorgstagarna. Det hänger i sin tur ihop med hur verksamheterna styrs.
För att försvara tillsvidareanställningen som norm, beslutade Kommunals kongress 2013 att driva kravet att avskaffa anställningsformen allmän visstid. Tidsbegränsade anställningar ska alltid ha en objektiv grund. Kommunal be slutade också att kritiskt utvärdera det marknadstänkande som blivit rådande i välfärden och analysera vilka konsekvenser det har medfört för medborgarna och förbundets medlemmar.
Det är medlemmarna som får betala priset för den nya flexibiliteten. Kommunal vill med denna rapport analysera marknadsstyrningens konse kvenser för anställningstryggheten inom vård och omsorg och presentera förslag på lösningar.
Xxxxxx Xxxxxxxx Avtalssekreterare, Kommunal
5
Flexibilitetens pris
6
Flexibilitetens pris
Innehåll
Förord 5
Sammanfattning 8
Kort sammanfattning av rapportens resultat 8
Rapportens upplägg 9
Spänningsfältet mellan flexibilitet och trygghet 10
”Stolen” — anställningstrygghetens fyra ben 10
Arbetsgivarens krav på flexibilitet 11
Kvalitet förutsätter kontinuitet 12
Visstid på livstid? 12
Vad menas med en tidsbegränsad anställning? 14
Tidsbegränsade anställningar enligt LAS 14
Undantag från LAS i Kommunals avtal 15
Från offentlig regi till marknadslogik 17
90-talskris och förändringstryck 17
Tidsbegränsade anställningar ökar 18
Kundval 20
Allmän visstid 23
Myten om småföretagen 24
Anställda blir egenföretagare 25
Bättre anställningstrygghet på stora arbetsplatser 27
Deltid och visstid 31
Facklig anslutningsgrad 32
Kommunalaren i vård och omsorg 35
Barnskötare 35
Undersköterskor, vårdbiträden och personliga assistenter 36
Städare 38
Slutsats 41
Kommunals krav 42
Käll- och litteraturförteckning 46
Bilaga 49
7
Sammanfattning
De senaste tre decennierna har arbetslivet inom vård och omsorg blivit alltmer otryggt. Parallellt har vård- och omsorgssektorn fått beställar utförar-modeller som styrform och stora delar av verk- samheterna har övergått i privat regi. Trots det stabila behovet av personal, ökar användningen av tidsbegränsade anställningar.
I denna rapport analyseras hur en förändrad styrning och ökade privatiseringar inom vård och omsorg har påverkat anställningstrygg- heten. Rapporten presenterar därefter förslag för att uppnå ett tryggare arbetsliv.
KORT SAMMANFATTNING AV RAPPORTENS RESULTAT:
• Det är fyra procentenheter fler tidsbegränsat anställda inom privat vård och omsorg än inom offentlig vård och omsorg, samtidigt som privatiseringarna fortsätter.
• Småföretag och små arbetsplatser har en högre andel tidsbegränsat anställda än stora företag och stora arbetsplatser. Det ökande antalet småföretag är förklaringen till varför privat vård och omsorg har en sämre anställningstrygghet än offentlig.
• För sjätte året i rad ökar andelen tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg. Under 2015 var totalt 20 procent tidsbegränsat anställda. Det blir också vanligare att personal hyrs
in som egenföretagare eller av beman ningsföretag.
• För undersköterskor, personliga assistenter och vårdbiträden var totalt 25 procent tidsbegränsat anställda år 2015. Av de privatanställda barn skötarna var 44 procent tidsbegränsat
anställda 2015 och 36 procent av barnskötarna inom den offentliga barnomsorgen var tidsbegränsat anställda.
• Hälften av de tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg kallas in vid behov eller arbetar per timme. Majo riteten har anställningsformen allmän visstid.
• Inom vård och omsorg totalt
arbetar tidsbegränsat anställda i snitt fem timmar mindre per vecka än tills vidareanställda. Inom privat vård
och omsorg arbetar tidsbegränsat anställda i snitt sju timmar mindre än tillsvidareanställda.
• Totalt inom vård och omsorg är
80 procent av de tillsvidareanställda och 47 procent av de tidsbegränsat anställda medlemmar i facket. Den fackliga anslutningsgraden är högre bland offentligt anställda än bland privatanställda. Inom vinstdrivna vård och omsorgsverksamheter är endast 39 procent av de tidsbegränsat anställda medlemmar i facket.
8
Rapportens upplägg
Rapporten är en jämförande kvantitativ genomgång av anställningstryggheten över tid för några av Kommunals yrkes grupper inom vård och omsorg och sek torn i sin helhet uppdelat på privat och offentligt. Anställningstrygghet under söks utifrån anställningsform, rekryte ringsform, arbetstid och facklig anslut ningsgrad. Underlaget kommer från Statistiska Centralbyråns (SCB) arbets kraftsundersökningar (AKU), register baserade arbetsmarknadsstatistik (RAMS) och företagsregister.
Rapporten är indelad i fyra delar. Första delen handlar om anställnings
trygghet inom vård och omsorg i relation till de senaste 30 årens förändrade styr former och ökade privatiseringar. Andra delen går närmare in på hur företags och arbetsplatsstorlek påverkar anställ ningstryggheten. Tredje delen undersö ker om tjänstgöringsgraden förändrats
i relation till andelen tidsbegränsat an ställda. Sista delen jämför användning en av tidsbegränsade anställningar för några av Kommunals yrkesgrupper inom privat och offentlig vård- och omsorgs verksamhet under perioden 19972015.
Slutsatserna återges i kapitel fem följt av Kommunals förslag på åtgärder.
9
Spänningsfältet mellan flexibilitet och trygghet
”STOLEN” — ANSTÄLLNINGS- TRYGGHETENS FYRA BEN
Fackligt brukar man tala om att anställ- ningstryggheten vilar på fyra ben: Det första benet är tillsvidareanställning, det vill säga att anställningen inte har något slutdatum. Det andra benet är saklig grund, som betyder att eventuell uppsägning måste vara sakligt motiverad med exempelvis arbetsbrist. Det tred-
je benet är turordningsreglerna som innebär att vid arbetsbrist är den som var sist in först ut och det fjärde benet är återanställningskravet – om arbets- givaren börjar anställa igen ska tidigare anställda bli erbjudna jobbet först.
Utan något av de fyra benen står stolen inte stadigt. Om saklig grund försvinner kan arbetsgivaren plötsligt avskeda per- soner utan skäl. Om turordningsreglerna
försvinner liksom om återanställningskra- vet försvinner kan arbetsgivaren använda arbetsbristsituationer för att säga upp per- soner godtyckligt. Om tillsvidareanställ- ning inte vore norm, skulle arbetsgivaren konstant kunna tidsbegränsa anställnings- kontrakten för att kontinuerligt kunna göra sig av med arbetskraft.
Utan ”stolen” har arbetstagaren inte någon anställningstrygghet, vilket bland annat riskerar att leda till att medarbe- tare inte vågar framföra kritik eller på annat sätt upplevas som obekväma av arbetsgivaren. Utan anställningstrygghet kan arbetsgivare också hålla nere löneut- vecklingen genom att ständigt byta ut personal mot billigare arbetskraft. Ett missbruk av tidsbegränsade anställning- ar hotar därför balansen mellan arbets- marknadens parter.
10
”Utan anställningstrygg- het kan arbetsgivare hålla nere löneutvecklingen genom att ständigt byta ut personal mot billigare arbetskraft.”
ARBETSGIVARENS KRAV PÅ FLEXIBILITET
Från ett arbetsgivarperspektiv är den mest effektiva bemanningen en bemanning som alltid precis matchar efterfrågan. Det brukar kallas för precisionsbemanning.
Svenskt Näringsliv menar i rapporten ”Xxxxxxxxxxxxxx förenklar inträdet på arbetsmarknaden” att tidsbegränsade anställningar är ”en nödvändighet för att bemanna verksamheterna effektivt”.1 Arbetsgivares vilja att justera arbetskraf- tens storlek efter efterfrågan kallas kapa- citetsflexibilitet och syftar i korthet till att sänka kostnaderna för sin produktion.
Kommunals branscher inom vård och omsorg är personalintensiva, vilket bety- der att den största kostnaden för arbets- givaren är personal. Arbetsgivarens vilja, eller stundtals press, att sänka kostna- derna får därför nästan alltid konsekven- ser för personalen i form av förändringar i personalvolym eller arbetstid. För att precisionsbemanna kan arbetsgivaren använda sig av olika så kallade flexibili- tetsstrategier.2
Numerisk flexibilitet innebär flexibilitet i personalvolym, genom att till exempel anställa personer tidsbegränsat eller hyra in personal vid behov.
Dynamisk flexibilitet är att variera arbetstiderna efter efterfrågan, det vill säga att personalens schema är förän- derligt och att arbetstiden kan växla mellan heltid och deltid.
Funktionsflexibilitet innebär att variera produkter eller arbetsuppgifter efter efterfrågan, vilket innebär regelmässiga omställningar till ny tillverkning eller nya tjänster.
Flexibilitetsstrategierna varierar med kompetenskraven på varje enskild ar- betsplats. Inom Kommunals branscher är det oftast inte fråga om funktionsflex- ibilitet, eftersom det inte rör sig om pro- duktion som varierar med efterfrågan, utan om dynamisk och numerisk flexibi- litet. För att den numeriska flexibiliteten ska vara attraktiv i arbetsgivarens ögon behöver det finnas arbetsuppgifter med kort upplärningstid.
1 Svenskt Näringsliv (2015), Visstidsjobben förenklar inträdet på arbetsmarknaden
2 Xxxxxxxxx (2001:1), s. 8 11
KVALITET FÖRUTSÄTTER KONTINUITET
Vård och omsorg handlar till stor del om relationsbyggande och tillit. Det
försvåras när de äldre inom hemtjänsten eller patienten på vårdcentralen ständigt möter ett nytt ansikte vid varje besök.
För att upprätthålla en hög patientsä- kerhet kräver Kommunals yrken också att informationsöverföringen fungerar som den ska, både mellan kollegor och mellan olika instanser inom vården och omsorgen, vilket förutsätter en kontinu- itet i arbetet.
Om arbetsplatser som tillämpar en grupporganisation, likt vård och omsorg, ofta tar in nya tidsbegränsat anställda som ska integreras i verksamheten, riskerar det att begränsa utvecklings- arbetet. Det kan i sin tur leda till en segmentering på arbetsplatsen, där den tillsvidareanställda personalen upplever att de hålls tillbaka på grund av rota- tionen på personal, samtidigt som de tidsbegränsat anställda känner sig min- dre delaktiga och förfördelade gentemot arbetsgivaren.3
Kvalitet i verksamheten förutsätts av personalens praktiska kunskap, kom- petens och kontinuitet. Med en hög personalomsättning blir arbetet mindre sammanhållet och förtroendet för perso- nalen minskar.
VISSTID PÅ LIVSTID?
Arbetsgivarens strävan efter numerisk och dynamisk flexibilitet krockar med arbetstagarnas behov av anställnings- trygghet och verksamhetens behov av kontinuitet. Den ökade flexibiliseringen syns i form av delade turer, deltidsarbete och en hög andel tidsbegränsat anställda inom Kommunals avtalsområde.
1999 undertecknade den europeiska industri- och arbetsgivarorganisationen (UNICE), Europeiska centrumet för offentliga företag (CEEP) och Europeis- ka fackliga samorganisationen (EFS) ett gemensamt ramavtal om tidsbegränsade anställningar som sedan blev EU-rådets eget direktiv. Bakgrunden var att det förekom missbruk av tidsbegränsade anställningar och att det krävdes åtgär- der för att ”uppnå en nödvändig jämvikt mellan flexibilitet och trygghet”.4
Sedan direktivet utfärdades har EU-kommissionen vid upprepade
tillfällen riktat kritik mot Sverige för att reglerna inte efterföljs, särskilt när det gäller att stapla tidsbegränsade an- ställningar på varandra. Sverige saknar ett effektivt skydd mot missbruk av upprepade tidsbegränsade anställning- ar hos samma arbetsgivare. Det är inte ovanligt att arbetsgivare låter bli att för- länga avtalet för tidsbegränsat anställda eller byter kontraktsform strax inför att anställningen enligt lag eller avtal ska övergå i en tillsvidareanställning.5
I rapporten ”Visstid på livstid” undersöktes antalet år Kommunals medlemmar befann sig i tidsbegränsade anställningsformer och resultaten var att majoriteten arbetade på tidsbegränsade kontrakt i mer än tre år.6 Förmodligen är det till och med en underskattning, efter- som Kommunals medlemmar i regel har en starkare arbetsmarknadsanknytning än den genomsnittliga arbetstagaren inom organisationsområdet. Det stärker bilden av att tidsbegränsade anställning- ar missbrukas av arbetsgivaren och inte fungerar som en tillfällig ”inkörsport” på arbetsmarknaden.
3 Xxxxxxxxx 2001:1, s.24
4 1999/70/EG
5 Kommunal (2011) Ständigt Standby
12 6 Kommunal (2013) Visstid på livstid
Flexibilitetens pris
13
Vad menas med en tids- begränsad anställning?
Det är vanligt att tidsbegränsade anställningar kallas för ”visstidsanställ- ningar”. Det beror dels på att tidsbe- gränsade anställningar bara gäller en viss begränsad tid, till skillnad från en tillsvidareanställning (också kallad fastanställning), som inte har något slutdatum. Dels beror det på att den vanligaste formen av tidsbegränsad anställning är just allmän visstid.7
I den här rapporten används begrep- pet ”tidsbegränsade anställningar/
Lagrum Benämning
anställningsformer” eller titeln på den specifika anställningsform som diskute- ras. Detta för att underlätta distinktio- nen mellan olika anställningsformer.
TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ENLIGT LAS
Paraplybegreppet ”tidsbegränsade anställningsformer” baseras i huvudsak på de fem tidsbegränsade anställnings- former som regleras i Lagen om anställ- ningsskydd (LAS):
5 § 1 p Allmän visstidsanställning
Allmän visstidsanställning (ALVA) infördes år 2007 och kräver inte att arbetsgivaren har något särskilt skäl för att tidsbegränsa anställningen.
5 § 2 p Vikariat
För vikariat krävs i princip att det finns en anknytning till en ledig arbetstagare
eller befattning.
5 § 3 p Säsongsanställning
Säsongsanställning förutsätter att arbetet som avses är tidsbegränsat på så sätt att det bara kan utföras under en viss del av året på grund av naturens växlingar eller andra jämförbara orsaker.
5 § 4 p 67-års fallen
För tidsbegränsad anställning av arbetstagare som har fyllt 67 år krävs bara att arbetstagaren uppnått denna ålder.
6 § Provanställning
Provanställning är att betrakta som en tillsvidareanställning, men under prov-
anställningsperioden på högst sex månader är uppsägningsreglerna mycket enklare.
14 7 LO (2014), Anställningsformer år 2014
Om en arbetstagare under en femårs- period har varit anställd hos samma arbetsgivare antingen i allmän visstids- anställning eller som vikarie i samman- lagt mer än två år, ska anställningen enligt LAS övergå till en tillsvidarean- ställning.8 Det är vad som brukar kallas ”tvåårsregeln” eller att bli ”in-LAS:ad”. Den nuvarande regeringen har föreslagit skärpningar av tvåårsregeln som föreslås träda i kraft den 1 maj 2016 och det återstår att se om så blir fallet och vilka effekter det får.9
UNDANTAG FRÅN LAS I KOMMUNALS AVTAL
LAS är semidispositiv – lagen ska följas om inte annat regleras mellan arbetsmarknadens parter. Utöver de tidsbegränsade anställningsformerna i LAS förekommer det tidsbegränsade anställningar som regleras i separata
förordningar eller kollektivavtal. Inom Kommunals avtalsområde finns det i princip inga andra tidsbegränsade anställningsformer utöver de som regleras i LAS. Däremot kan det finnas vissa justeringar i regelverket som har avtalats lokalt eller centralt.
Kommunal har i sitt centrala avtal med Sveriges Kommuner och Lands- ting (SKL) skärpt reglerna för stapling av tidsbegränsade anställningar med tillägget att oavsett om arbetstagaren varit anställd som vikarie eller på allmän
visstid ska anställningen övergå i en tills- vidareanställning efter sammanlagt tre års anställning under en femårsperiod. Det är för att förhindra att arbetsgivaren utnyttjar den nuvarande tvåårsregeln i
LAS för att anställa en person som vika- rie eller på allmän visstid i nästan två år, för att sedan byta typ av tidsbegränsad anställningsform och låta personen vara tidsbegränsat anställd i ytterligare två år (sammanlagt fyra år) innan in-LASning- en kan träda i kraft.
Det finns även en möjlighet i kollektiv- avtalen för arbetstagare som av någon anledning inte vill ha en tillsvidareanställ- ning att i avtal med sin arbetsgivare avsäga sig rättigheten att bli ”in-LAS:ad” efter två år (eller tre år för de som haft flera anställ- ningsformer). Andra avsteg från LAS-reg- lerna som görs i Kommunals avtal är att arbetsgivare undantas kravet på återan- ställning om den anställdas kontrakt gäller för mindre än två veckors tid.
En del tillsvidareanställda inom personlig assistans har avtal som inne- bär att anställningen gäller ”sålänge uppdraget varar”, vilket betyder att om brukaren avlider eller inte längre vill ha assistans från en specifik arbetstagare, upphör anställningen.10 I praktiken är det alltså många personliga assistenter som inte har en tillsvidareanställning i LAS egentliga mening.
8 Lag 2007:391
9 Ds 2015:29
10 se exempelvis PAN-avtalet 15
Flexibilitetens pris
16
Från offentlig regi till marknadslogik
Detta avsnitt granskar hur anställnings- tryggheten utvecklats de senaste 30 åren i ljuset av förändrade styrningsmodeller och ökade privatiseringar. Vård och omsorg innefattar alla yrkesgrupper som arbetar inom sektorn.
90-TALSKRIS OCH FÖRÄNDRINGSTRYCK
Till skillnad från 60- och 70-talen, då det rådde politisk enighet om att vård och omsorg skulle bedrivas i offentlig regi, började ägande- och styrform
på 80/90-talet att bli en politisk kon- fliktfråga. Förändringstrycket pådrevs framförallt av 90-talskrisen, som innebar drastiskt minskade resurser till
välfärden, men även av en tidigare kritik mot vad som beskrevs som ”svällande kostnader” inom offentlig sektor.
Den här perioden brukar beskrivas som början på den nya styrningen av välfärden, kallad New Public Mana- gement (NPM). NPM innebar att den offentliga sektorn började styras mer likt företag inom privat produktion i syfte att kostnadseffektivisera verksam- heterna.11 Till en början lades styrning- en om till en managementfilosofi och delar av de offentliga verksamheterna privatiserades. Omläggningen i början på 90-talet kan beskrivas som NPM:s ”första våg”.12
Figur 1
Anställda efter sektor, vård och omsorg, 1987-2015.
800 000
700 000
600 000
500 000
400 000
300 000
200 000
100 000
1987
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
2013
2015
0
Anställda offentligt Anställda privat Anställda totalt
Källa: SCB AKU. Vård och omsorg innefattar samtliga yrkesgrupper som arbetar inom sektorn.
11 Kommunal (2015) Plats för proffsen, Kommunal (2016) Styrning för välfärdsproffs
12 ESO 2014:5, s. 7 17
Som en följd av nedskärningarna i bör- jan på 90-talet sades personal upp eller pensionerades, utan att ny personal togs in i samma utsträckning.13 1995 antogs det finanspolitiska ramverket som inne- fattade ytterligare åtstramningar inom offentlig sektor och som når undersök- ningsperiodens bottennotering av antal anställda år 1997, som Figur 1 visar.
Reformer som det statliga utgiftstaket (1997), som innebär att den offentliga sektorns utgifter inte får överstiga en viss nivå, och balanskravet på kommu- ner och landsting (2000), som kräver att intäkterna överstiger utgifterna, skapade en ny press på kostnadseffektivisering i offentlig sektor.14
Som Figur 1 visar minskade antalet anställda särskilt mycket mellan 1990 och 1993. På sju år, 1990-1997, hade nästan var femte anställd inom vård och omsorg försvunnit, en minskning på 114 600 personer. Ett liknande tapp men i mindre omfattning kan iakttas i samband med finanskrisen 2008. Sedan 1998 har det totala antalet anställda ökat, men
är fortfarande inte uppe i nivåerna före 90-talskrisen, trots att befolkningen har ökat under samma period.
I slutet på 80-talet och början på
90-talet utgjorde de offentligt anställda 95
procent av alla anställda, eftersom nästan all vård och omsorg då var offentligt ägd. Fram till 2000-talets början var därför utvecklingen för det totala antalet anställ- da närmast synonym med utvecklingen för de offentligt anställda. Antalet offentligt anställda har minskat kontinuerligt sedan 1987, samtidigt som antalet privatan- ställda ökat. Särskilt stor är ökningen av antalet privat anställda mellan 2009 och 2015. År 2015 arbetar nästan 25 procent av de anställda inom vård och omsorg för en privat arbetsgivare.
TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ÖKAR
Som ett resultat av NPM och generell kostnadspress på offentlig sektor bör- jade all välfärdsverksamhet, oberoende av ägandeform, att öka användningen av olika flexibilitetsstrategier, som att tidsbegränsa anställningar. Vinstsyftet i privat verksamhet kan fungera som ett ytterligare incitament att använda sig av flexibilitetsstrategier. Figur 2 nedan visar hur stor andel av de an- ställda inom privat respektive offentlig vård och omsorg som var tidsbegränsat anställda och hur det sett ut jämfört med arbetsmarknaden i sin helhet 1987-2015.
Figur 2
Tidsbegränsat anställda efter sektor, vård och omsorg, samt av anställda på hela arbetsmarknaden, 1987-2015.
30%
25%
20%
15%
10%
5%
1987
0%
Offentlig vård och omsorg
Privat vård och omsorg
Vård och omsorg totalt
Arbetsmarknaden totalt
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
2013
2015
Källa: SCB AKU
13 SCB nr 2:2007
18 14 Statskontoret (2011), Den offentliga sektorns utveckling, s. 21
”Förändringstrycket pådrevs framförallt av
90-talskrisen, som innebar drastiskt minskade resurs- er till välfärden, men även innan fanns det en kritik mot vad som beskrevs som ‘svällande kostnader’ inom offentlig sektor.”
Andelen tidsbegränsat anställda var som lägst år 1991, precis när krisen och åtstramningarna började. Då var 16 procent tidsbegränsat anställda inom det offentliga och ännu lägre, 9 procent, inom de få privata verksamheter som då fanns. Åtta år senare, 1999, var 21 pro-
cent tidsbegränsat anställda totalt. I bör- jan av 2000-talet började utvecklingen vända, för att sedan öka igen i mitten på 2000-talet. Perioden kan beskrivas som NPM:s ”andra våg”, nämligen då allt fler offentligt ägda verksamheter privatiseras genom införandet av kundvalsmodel- ler.15 Det förklarar också ökningen av antalet privatanställda under framförallt senare delen av 2000-talet.
De senaste sex åren har andelen tids- begränsat anställda ökat med fyra pro- centenheter inom privat verksamhet och två procentenheter totalt, vilket beror på
att den privata sektorn drar upp genom- snittet. Andelen tidsbegränsat anställda inom det privata ökar konstant från 2003 och år 2015 är 24 procent tidsbe- gränsat anställda privat, att jämföra med 18 procent inom offentlig verksamhet, som också ökade under samma period.
Eftersom anställda inom vård och omsorg utgjorde 16 procent av de 4,3 miljoner anställda på arbetsmarknaden totalt 2015 innebär det att arbetsvillkoren inom vård och omsorg får effekter för hela arbetsmarknadsstatistiken. Tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg utgjorde nästan en femtedel av de tidsbegränsat an- ställda på arbetsmarknaden totalt 2015.16 Figur 2 visar att trenden på arbetsmark- naden i sin helhet följer utvecklingen inom vård och omsorg, men att genomsnittet är lägre – 17 procent jämfört med 20 procent inom vård och omsorg.
15 ESO 2014:5, s. 7
16 SCB AKU 19
KUNDVAL
Under de senaste två decennierna är det framförallt de vinstdrivande privata företagen som ökat sin marknadsandel inom vård och omsorg, medan de icke- vinstdrivande privata utförarna haft en
relativt stabil marknadsandel under hela undersökningsperioden.17 Särskilt stor har ökningen av vinstdrivande privata företag varit de senaste fem åren, paral- lellt med ökningen av tidsbegränsade anställningar.
Förklaringen är att lagen om valfrihet (LOV) infördes 2008.18 LOV utgör ett regelverk för företags etableringsrätt inom hälsovård och socialtjänster som kommuner och landsting kan välja att införa på olika verksamhetsområden.
Utgångspunkten är att patienten eller brukaren själv ska agera som en ”kund” och välja utförare av vård eller omsorg och att olika utförare ska konkurrera med varandra.19 Kundvalssystem är obligatoriskt inom primärvård, förskola och skola.
Andelen välfärd som kommuner och landsting köper in av privata utförare ökar stadigt. Sedan 2006 har andelen
köpt verksamhet i kommuner och landsting ökat med 5 procentenheter.20 År 2014 köpte landsting och regioner verksamhet för 55,8 miljarder, motsva- rande 23 procent av landstingens netto- kostnader. Samma år köpte kommuner verksamhet för 93 miljarder, motsvaran- de 17 procent av kommunernas netto- kostnader.21
Utöver de obligatoriska verksamhets- områdena har många kommuner infört LOV i äldreomsorgen. År 2014 drevs äldreomsorgen till ungefär 80 procent
i offentlig regi, medan resterande 20 procent drevs i privat regi, med och utan vinstdrift.22 25 procent av alla arbetade timmar inom hemtjänsten utfördes i privat regi år 2014.23 Bland de vinstdri- vande företagen inom äldreomsorgen dominerar de stora vårdkoncernerna.
Det är framförallt storstadsregioner- na som på eget politiskt initiativ infört kundvalsystem på andra vård- och omsorgsområden. I Stockholm är kund- valen flest och innefattar bland annat hemtjänst, husläkarmottagningar, möd- ravårdscentraler, barnavårdscentraler, förlossningar, höft- och knäoperationer, tandreglering och viss rehabilitering.24
17 Xxxxxxx, Xxxx (2013), Upphandling och kundval av välfärdstjänster, s. 17
18 Lag (2008:962) om valfrihetssystem
19 Xxxxxx, Xxxxxxxx, Kundorientering och ekonomistyrning i offentlig sektor,
Stockholms universitet (2008)
20 SKL (2014), Köp av verksamhet 2006-2014, s. 17
21 SKL (2014), Köp av verksamhet 2006-2014, s. 6
22 ESO 2014:1
23 SKL (2014), Köp av verksamhet 2006-2014, s. 8
20 24 RiR 2014:22
Figur 3
Xxxxx tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg, länsvis, 2014.
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Andel tidsbegränsat anställda
Uppsala Gävleborgs Gotlands Örebro Södermanlands Stockholms
Skåne Västernorrlands Västra Götalands
Jönköpings Jämtlands Dalarnas Västerbottens Norrbottens Blekinge Östergötlands Västmanlands
Hallands Värmlands Kronobergs
Kalmar
Källa: SCB AKU
Över 30 procent är tidsbegränsat an- ställda inom vård och omsorg i Uppsala, Gävleborg, Gotland och Örebros län, tätt följt av Södermanland och Stockholms län. Kronoberg och Kalmar har lägst
andel tidsbegränsat anställda, ungefär 15-16 procent. Nästan alla tätbefolkade län och storstadsregioner som privati- serats i större utsträckning har över 25 procent tidsbegränsat anställda.
21
Flexibilitetens pris
22
ALLMÄN VISSTID
2007 infördes anställningsformen allmän visstid, en tidsbegränsad anställ- ningsform som inte kräver att arbets- givaren motiverar varför arbetstagaren ska vara tidsbegränsat anställd.25 Sedan dess har ökningen av tidsbegränsade anställningar framförallt varit tim- och behovsanställningar, som utgör den mest oförutsägbara formen av allmän visstidsanställning.
Figur 4 visar vilka tidsbegränsade an- ställningsformer som använts från 2009, då SCB började ha allmän visstidsan- ställning som ett svarsalternativ i sina urvalsundersökningar. Trots att tim- och behovsanställning i juridisk mening näs- tan uteslutande är allmän visstidsanställ- ning redovisas de för sig, eftersom det visar hur många av de allmän visstids- anställda som uppger att de arbetar per timme eller kallas in vid behov.
Figur 4
Typ av tidsbegränsad anställningsform, vård och omsorg, 2009-2015
160 000
140 000
120 000
100 000
80 000
60 000
40 000
20 000
0
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Övriga Provanställning Vikariat
Kallas vid behov
+ timanställning
Allmän visstid
Källa: SCB AKU
147 700 personer var tidsbegränsat an- ställda inom vård och omsorg totalt 2015, 26 000 personer fler än 2009. Ökningen av tidsbegränsade anställningar 2009- 2015 bestod till 84 procent av allmän visstidsanställningar. Över hälften av de tidsbegränsat anställda 2015 var allmän visstidsanställda: 80 100 personer. Näst vanligaste formen av tidsbegränsad an- ställning var vikariatanställningar, som 2015 utgjorde 30 procent av de tidsbe- gränsat anställda. Övriga tidsbegränsade anställningsformer, som säsongsan- ställning och 67-årsfallen, utgjorde 13 procent av de tidsbegränsade anställ- ningarna, trots att vård och omsorg inte är säsongsrelaterat.26
Av de allmän visstidsanställda är majoriteten tim- eller behovsanställ- da, vilket är den mest osäkra typen av tidsbegränsad kontraktsform. I syfte att precisionsbemanna är tim- och behovsanställningar den mest effektiva kontraktsformen för arbetsgivaren. ”Vid behov” innebär att du rings in, ofta samma dag, när det uppstår luckor i schemat. För timanställda, så kall- lande ”timmisar”, varierar det från att ha ett rullande schema till att arbeta någon timme här och där. Timanställ- ning innebär att du får lön efter antal arbetade timmar varje månad. Det är vanligt att vara timmis som dessutom rings in behov.
25 Lag (2007:391)
26 se bilaga 23
Myten om småföretagen
I debatten om privatiseringar i välfärden framhålls det ibland som positivt att
fler privata utförare ökar mångfalden i välfärdssektorn och då åsyftas framförallt småföretagen. Enligt Vårdföretagarnas ”Privat vårdfakta” är vård och omsorg
i huvudsak en småföretagarbransch.27 Vårdföretagarna utgår dock enbart ifrån antal företag, inte antal anställda, och även egenföretagare utan anställda räk- nas som småföretag. Räknat utifrån anta- let företag är småföretagen flest, men flest personer är anställda inom storföretag.
Över hälften av alla anställda inom privat vård och omsorg arbetar för före- tag som har över 250 personer anställ- da, det vill säga företag som Vardaga (tidigare Carema), Aleris, Attendo och Capio.28 Även om egenföretagare utan anställda inom vård och omsorg räknas in som småföretag jobbade majoriteten, 75 200 personer, för någon av de stora vårdkoncernerna år 2014.
Den ökade mängden av privata utförare påkallar granskning av anställnings- trygghet i relation till just företagsstor- lek. Figur 5 visar hur stor andel av de anställda på företag av olika storlek som är tidsbegränsat anställda.29
Figur 5 visar att storföretagen har lägst andel tidsbegränsat anställda – 18 procent medan ”mellanföretagen” med 50-99 och 100-249 anställda, har högst andel tidsbegränsat anställda – 26/27 procent. Småföretagen har 23 procent tidsbegränsat anställda.
Företagsstorlek kan kopplas till va- riationer inom olika branscher (sjuk- vård, äldreomsorg, personlig assistans). Företagarna har i sin rapport om små vård- och omsorgsföretag menat att framförallt småföretag behöver använda sig av tidsbegränsade anställningar: ”För små företag kan det vara avgörande för överlevnaden att man kan bestämma vem som ska vara kvar.”30 Företagarna
27 Vårdföretagarna (2015), Privat vårdfakta 2015, s. 25
28 se bilaga
29 Eftersom SCB saknar uppgift om företaget många av de privatanställda arbetar för, särskilt de som är just tidsbegränsat anställda, ska andelarna främst studeras i relation till varandra
24 och antas vara något högre för varje storleksklass.
Figur 5
Tidsbegränsat anställda efter företagsstorlek, privat vård och omsorg, 2014.
35%
30%
25%
20%
15%
10%
Tidsbegränsat anställda
5%
0%
2-19
anställda
20-49
anställda
50-99
anställda
100-249
anställda
250+
anställda
Uppgift saknas
Källa: SCB AKU, SCB Företagsregistret
motiverar en hög andel tidsbegränsat anställda med att det är särskilt viktigt med kapacitetsflexibilitet för småföretag, eftersom de är mindre konkurrenskrafti- ga än stora vårdföretag.
Resultaten bekräftar att små och mellanstora företag har lägst anställ- ningstrygghet. Storföretag har en mer stabil och förutsägbar ekonomi än småföretag, vilket teoretiskt sett inne- bär större förutsättningar för att kunna investera i arbetsmiljö och personalpla- nera långsiktigt. Risken för konkurs är också mindre. På så vis finns det likheter mellan storföretag och offentligt ägda välfärdsverksamheter. Att den privata sektorn har en högre andel tidsbegrän- sat anställda än det offentliga förklaras alltså av att små och medelstora företag drar upp genomsnittet.
ANSTÄLLDA BLIR EGENFÖRETAGARE
Utvecklingen har de senaste åren gått mot att många egenföretagare arbetar som om de vore anställda, det vill säga för en och samma uppdragsgivare under lång tid, men utan den anställnings- trygghet det innebär att vara anställd.
Uppdragsgivaren kan närsomhelst
bestämma sig för att verksamheten inte längre är i behov av egenföretagarens tjänster och upphöra med uppdraget. Egenföretagare betalar också sina egna avgifter för exempelvis pension, sjuk- försäkring och föräldraförsäkring, något som annars täcks av arbetsgivaren.
Egenföretagandet inom vård och om- sorg har ökat kontinuerligt sedan 1987, då ungefär 1000 personer arbetade som egenföretagare. Mot slutet av 80-talet var det framförallt husläkare eller tand- läkare som drev egen praktik. År 2014 är egenföretagarna nästan 8500 personer inom vård och omsorg.31 Majoriteten av egenföretagarna är fortfarande läkare, som ofta hyrs ut via bemanningsföretag, men egenföretagandet sprider sig även till andra yrkesgrupper.
År 2009 ökade egenföretagandet
särskilt mycket, vilket förklaras av lagförändringar som gjorde det möj- ligt att exempelvis hyra ut sig själv vid ”tillfälliga arbetstoppar” samt att arbeta
för bara en uppdragsgivare under längre tid.32 Vårdbemanningsföretagen omsatte totalt 1,7 miljarder kronor 2014, vilket var en ökning med 400 miljoner jämfört med 2012, och trenden fortsätter.33 De
30 Företagarna (2013), Små vård- och omsorgsföretag, s. 5
31 bilaga
32 prop (2008/09:62) om ändring i inkomstskattelagen (1999:1229) 25
”Från att ha handlat nästan enbart om läkare är det nu specialistsjuk- sköterskor, sjuksköterskor och undersköterskor
och snart även vårdbiträden som blir egenföretagare eller hyrs ut av bemanningsföretag.”
26
senaste tio åren har inhyrd personal i of- fentlig sektor har ökat med 75 procent.34
På längre sikt innebär det ökade kostnader för sjukvården när tillfällig personal hyrs in istället för att anställas. Landstingens kostnader för inhyrda läkare i primärvården uppgick under 2014 till 1,2 miljarder kronor.35 Från
att ha handlat nästan enbart om läkare är det nu specialistsjuksköterskor, sjuksköterskor och undersköterskor och snart även vårdbiträden som blir egenföretagare eller hyrs ut av beman- ningsföretag.
Ur arbetstagarsynpunkt är ”mång- fald” i välfärdssektorn, i termer av fler småföretag, bemanningsföretag och ökat egenföretagande, tecken på en mer otrygg och flexibel arbetsmarknad. Det
skapar också risk för kortsiktighet i verk- samheten, vilket inverkar negativt på kvaliteten och personalens arbetsvillkor.
BÄTTRE ANSTÄLLNINGSTRYGGHET PÅ STORA ARBETSPLATSER
Givet att tidsbegränsade anställningar används som en flexibilitetsstrategi av arbetsgivaren är de troligtvis fler på
mindre arbetsplatser, där varje enskild arbetstagare utgör en större relativ investering, oavsett om arbetsplatsen är privat eller offentlig. Enligt LO:s rapport om anställningsformer 2014 tenderar andelen tidsbegränsade anställningar att minska ju större arbetsplatsen är.36
Arbetsplatsens storlek kan ha bety- delse för personalplaneringen eftersom vård och omsorg sticker ut när det gäller antalet personer en chef ansvarar för.
Enhetschefer i kvinnodominerade verk- samheter, som äldreomsorg, har i snitt en personalgrupp på 55 personer, medan motsvarande chefer i mansdominerad teknisk verksamhet i snitt ansvarar för 18 personer.37 Arbetsplatser med uppe- mot 100 anställda kan alltså bara ha en eller kanske två chefer.
Antalet chefer per anställda är en faktor som påverkar överblickbarheten i verksamheten och därmed personal- planeringen. Om en chef har svårt att vara införstådd med hur personalen har det är risken större att tillfällig personal behöver anlitas.
Figur 6 visar hur stor andel som är tidsbegränsat anställda efter arbetsplats- ens storlek inom vård och omsorg.
33 Bemanningsföretagen (2014) kvartalsrapport Q4 2014
34 Arbetsvärlden 4 februari 2015
35 Konkurrensverket (2015) Hyrläkare i primärvården
36 LO (2014), Anställningsformer 2014, s.20
37 Regnö, Xxxxx, Det osynliggjorda ledarskapet, KTH (2013) 27
Figur 6
Tidsbegränsat anställda efter arbetsplatsens storlek, vård och omsorg, 2014.
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
Tidsbegränsat anställda
0%
1-10
anställda
11-19
anställda
20-49
anställda
50-99
anställda
100-499
anställda
500+
anställda
Uppgift saknas
Källa: SCB AKU. Indelning gjord efter SCB:s standard
Figuren visar att det är ganska små skillnader i andelen tidsbegränsat anställda, 18-19 procent, mellan arbetsplatser med 20-499 anställda. Andelen är lägst på stora arbetsplatser med över 500 anställda, där ungefär 15 procent är tidsbegränsat anställda, och högst på små arbetsplatser med
11-19 anställda, med i snitt 22 procent tidsbegränsat anställda. De minsta arbetsplatserna med 1-10 anställda har ungefär 17 procent tidsbegränsat anställda.
Resultaten indikerar även här att storskalighet minskar användningen av tidsbegränsade anställningar, men
eftersom arbetsplatser med över 500 an- ställda oftast är sjukhus som sällan drivs i annat än offentlig regi kan resultatet också vara kopplat till driftsform. Inom vård och omsorg är små arbetsplatser med 1-10 anställda till antalet flest, vilket framförallt är verksamheter inom personlig assistans och hemtjänst, men arbetsplatser som har över 500 anställda anställer flest personer totalt sett.38
28 38 se bilaga
Flexibilitetens pris
29
Flexibilitetens pris
30
Deltid och visstid
Arbetstidens längd och förläggning är en del av anställningstryggheten. Ur arbets- givarens synpunkt är valet att anställa flera personer på deltid ett exempel på en dynamisk flexibilitetsstrategi. Många deltidsanställda som dessutom jobbar på tidsbegränsade kontrakt är ett sätt för arbetsgivaren att precisionsbemanna, men också ett sätt att hålla nere löneut-
vecklingen. Det är vanligare för tidsbe- gränsat anställda än tillsvidareanställda att arbeta deltid och med delade turer.39
Figur 7 visar den faktiska tjänstgö- ringsgraden för anställda inom vård och omsorg 1987-2014 uppdelat på privat och offentlig verksamhet.40 Tjänstgöringsgrad är den genomsnittliga mängden arbetade timmar som procent av heltid.41
Figur 7
Genomsnittlig faktisk tjänstgöringsgrad efter sektor, vård och omsorg, 1987-2015.
89%
87%
Procent av heltid
85%
83%
81%
79%
77%
1987
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
2013
2015
75%
Offentligt Privat Totalt
Källa: SCB AKU
Figur 7 visar att den faktiska tjänstgörings- graden överlag inom vård och omsorg ökat sedan 1987, framförallt inom offentlig verksamhet. Privat verksamhet visar också tecken på en svag uppgång. Tjänstgörings- graden inom privat vård och omsorg ligger 2015 på 82 procent och 87 procent inom offentlig vård och omsorg. Framtill år 2009 har den totala tjänstgöringsgraden följt den offentliga tjänstgöringsgraden nästan identiskt, för att sedan minska nå- got i takt med att fler börjar arbeta privat.
Generellt har tjänstgöringsgraden minskat när andelen tillsvidareanställda
minskat. Detta är särskilt tydligt efter 90-talskrisen, vilket kan förklaras av att många fick gå ned i arbetstid eller
anställdes på deltid i samband med ned- skärningarna. På senare år syns dock en utveckling där tjänstgöringsgraden ökat samtidigt som andelen tillsvidareanställ- da minskat. Det tyder antingen på att fler timmar arbetas på osäkra kontrakt eller att skillnaden mellan heltidsarbete och deltidsarbete ökar mellan tillsvidarean- ställda och tidsbegränsat anställda, det vill säga att tillsvidareanställda arbetar mer heltid än tidsbegränsat anställda.
39 Kommunal (2013), Visstid på livstid
40 Figur 3 ska analyseras med beaktande att deltidsarbete är vanligare för Kommunals yrkesgrupper än för tjänstemännen inom vård och omsorg. Det innebär att tjänstemännen drar upp genomsnittet något.
41 Heltidsmåttet i figur 7 är 40 timmar per vecka. 31
Flexibilitetens pris
Figur 8 visar den faktiska och den överens- komna arbetstiden efter anställningsform och sektor år 2014, räknat med 38,25 timmar/vecka som heltidsmått.42 Huruvida
antalet faktiskt arbetade xxxxxx stämmer överens med den kontrakterade arbetsti- den påverkar möjligheten att planera sin fritid och ha en förutsägbarhet i arbetet.
Figur 8
Överenskommen och faktisk arbetstid uppdelat på anställningsform och sektor, vård och omsorg, 2014.
Totalt
Privat
Offentligt
40
35 Avtalad arbetstid
Timmar/vecka
30
25 Faktisk arbetstid
20
15
10
5
Tillsvidare- anställda
Tidsbegränsat
anställda
Tillsvidare- anställda
Tidsbegränsat
anställda
Tillsvidare- anställda
Tidsbegränsat
anställda
0
Källa: SCB AKU
Figur 8 visar att tidsbegränsat anställda arbetar färre timmar än tillsvidareanställ- da inom både privat och offentlig verk- samhet, vilket visar på att tidsbegränsat anställda arbetar mer deltid. Det skiljer sig också mellan den överenskomna arbetstiden och den faktiska arbetstiden.
Tillsvidareanställda inom både privat och offentlig verksamhet får arbeta något
mindre än den överenskomna arbetstiden och tidsbegränsat anställda inom privat verksamhet får arbeta något mer än den överenskomna arbetstiden. Tidsbegrän- sat anställda inom offentlig verksamhet arbetar lika mycket som överenskommet, i snitt 27,7 timmar i veckan.
Tidsbegränsat anställda inom privat sektor arbetar minst antal timmar. En tillsvidareanställd person i offentlig verksamhet arbetar i snitt 32,5 timmar, två timmar mindre än överenskommet,
medan en tidsbegränsat anställda person i privat verksamhet arbetar i snitt 25,8 tim- mar, en timme mer än överenskommet.
FACKLIG ANSLUTNINGSGRAD
En arbetstagare som inte är medlem i facket är mer utsatt på arbetsmarknaden än en som är det. Medlemskap i facket påverkar exempelvis möjligheten till representation eller hjälp vid löneför- handlingar eller i potentiella tvister med arbetsgivaren. Därför kan även fackligt medlemskap betraktas som en del av anställningstryggheten.
En risk med osäkra anställningsfor- mer är att medarbetare avstår från kritik eller på andra sätt undviker att uppfattas som obekväma av arbetsgivaren av räds- la för att inte få förlängt anställnings- kontrakt. Det talar för att den fackliga anslutningsgraden är lägre bland tids-
42 Majoriteten av de anställda inom landstingen samt majoriteten av den schemabundna vård- och omsorgspersonalen har ett heltidsmått på 37 timmar i veckan, medan de som bara arbetar vardagar har 40 timmar som heltidsmått. Arbetstiderna varierar något mellan avtal. Heltids- måttet per vecka inom vård och omsorg blir knappt 38,25 timmar i snitt. Kommunal (2006)
32 Att förlägga sin tid, s. 16
begränsat anställda än bland tillsvidare- anställda. Medlemskap i facket är också knutet till identifikationen med yrket. Av de som arbetar i Kommunals branscher
en kortare tid är majoriteten tidsbegrän- sat anställda, varför de riskerar att avstå från medlemskap i facket på grund av att de inte ser en framtid i yrket.
Figur 9
Facklig anslutningsgrad inom vård och omsorg efter ägandeform och anställningsform, 2014.
86%
80%
74%
67%
52%
46%
47%
39%
Tillsvidareanställda
Tidsbegränsat anställda
Offentligt Non-profit-
företag
Vinstdrivande företag
Totalt
Källa: SCB AKU, SCB Företagsregistret
Figur 9 visar att den fackliga anslut- ningsgraden är högst inom offentligt ägd verksamhet och lägst inom privat vinst- drivande verksamhet. 86 procent av de tillsvidareanställda inom offentligt ägd verksamhet är fackligt anslutna, medan 67 procent av de tillsvidareanställda inom privat vinstdrivande verksamhet är fackligt anslutna. Non-profit företag har en anslutningsgrad på 74 procent bland tillsvidareanställda, vilket är något högre än de vinstdrivande företagen, men fort- farande lägre än det offentliga.
Bara 39 procent av de tidsbegränsat anställda inom privat vinstdrivande
verksamhet är fackligt anslutna, att jämföra med 52 procent av de tids- begränsat anställda inom offentligt ägd verksamhet och 46 procent av de tids- begränsat anställda i non-profit före- tag. Oavsett ägandeform är skillnaden mellan tillsvidareanställda och tidsbe- gränsat anställda stor. Tidsbegränsat anställda är på totalen drygt hälften
så organiserade som de tillsvidarean- ställda. Egenföretagare organiseras överhuvudtaget inte av Kommunal och den fackliga anslutningsgraden överlag bland egenföretagare är mycket låg.
33
Flexibilitetens pris
34
Kommunalaren i vård och omsorg
Utvecklingen och lägesbilden för vård och omsorg totalt skiljer sig något från hur det ser ut för specifika yrkesgrup- per. I detta avsnitt undersöks andelen tidsbegränsat anställda bland några av Kommunals yrkesgrupper 1997-2015: barnskötare, städare och underskö- terskor, personliga assistenter och vårdbiträden, som tillsammans utgör majoriteten av de anställda arbetarna inom vård och omsorg.
BARNSKÖTARE
Flest barnskötare är anställda inom of- fentlig verksamhet, cirka 70 000 perso- ner, men antalet privatanställda har ökat kontinuerligt sedan 1997. 2015 var cirka
20 000 barnskötare anställda privat, över tre gånger så många jämfört med 1997.43
Figur 10 visar hur stor andel av barn- skötarna som är tidsbegränsat anställda inom privat respektive offentlig verksam-
het. Inom det privata syns en liknande utveckling som inom vård och omsorg i sin helhet, nämligen att när den privata sek- torn expanderar ökar också användningen av tidsbegränsade anställningar. År 2015 är hela 44 procent av de privatanställda barnskötarna tidsbegränsat anställda, medan de utgjorde 25 procent av de pri- vatanställda år 1997. På bara ett år, mellan 2014 och 2015, ökade andelen tidsbe- gränsat anställda barnskötare inom privat verksamhet med fyra procentenheter.
År 2015 är 36 procent tidsbegränsat anställda inom det offentliga, vilket är nästan dubbelt så högt jämfört med vård och omsorg totalt, men ändå åtta pro- centenheter lägre än inom det privata.
Den generella utvecklingen är dock den- samma inom både privat och offentlig verksamhet. Andelen och antalet tillsvi- dareanställda barnskötare är betydligt färre 2015 jämfört med 1997. Andelen
Figur 10
Tidsbegränsat anställda barnskötare efter sektor, 1987-2015.
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
1987
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
2013
2015
0%
Offentligt Privat Totalt
Källa: SCB AKU
43 se bilaga
35
tillsvidareanställda har totalt minskat med 13 procentenheter sedan 1997.
Figur 10 visar att anställningstrygghe- ten för barnskötare inom både privat och offentlig barnomsorg framförallt försäm- rats de senaste sex åren. År 2009 ökar andelen tidsbegränsat anställda hastigt. Detta sammanfaller med införandet av en barnomsorgspeng, som innebar ett slags kundval inom barnomsorgen, där föräldrar ska välja förskola åt barnen, vilket ökade etableringen av privata aktörer och konkurrensutsättningen mellan förskoleverksamheter.44
Att det syns en tillfällig puckel i andelen tidsbegränsat anställda mellan 2002-2004, särskilt inom det privata, kan förklaras av att maxtaxan inom förskolan införs 2001, vilket ledde till att fler barn började i förskola.45 Förmodli- gen anställdes det snabbt fler barnsköta- re som senare blev tillsvidareanställda. Att procentsatserna går lite upp och ned, liksom antalet anställda, kan delvis för- klaras av att storleken på barnkullarna varierar något från år till år.
UNDERSKÖTERSKOR, VÅRDBITRÄDEN OCH PERSONLIGA ASSISTENTER
Undersköterskor, vårdbiträden och personliga assistenter m.fl. utgjorde 42 procent av alla anställda inom vård och omsorg 2015.46 Antalet anställda
undersköterskor, vårdbiträden och per- sonliga assistenter har ökat totalt sett sedan 1997 och att den största delen
av ökningen är inom det privata. 1997 var åtta procent anställda privat och år 2015 var 25 procent anställda privat.
Antalet anställda inom det offent- liga har minskat gradvis sedan 2002, även om flest fortfarande är anställda offentligt år 2015, 216 800 personer, jämfört med 74 000 personer i privat verksamhet.47 Figur 11 visar andelen
tidsbegränsat anställda undersköterskor, vårdbiträden, personliga assistenter m.fl. totalt och inom privat och offentlig verksamhet 1997-2015. För denna grupp är andelen tidsbegränsat anställda fem procentenheter högre 2015 än för vård- och omsorgssektorn totalt.48
Figur 11
Tidsbegränsat anställda undersköterskor, vårdbiträden,
personliga assistenter m.fl. efter sektor, 1987-2015.
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
1987
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
2013
2015
0%
Offentligt Privat Totalt
Källa: SCB AKU
44 prop (2008/09:115) om ändring i skollagen (1985:1100), Kommunal (2015)
Trygga famnar är inte utbytbara
45 prop (1999/2000:129) om ändring i skollagen (1985:1100)
46 SCB AKU (fullständig yrkeslista se SSYK 5133 och 5132), egna beräkningar.
47 se bilaga
36 48 jämför figur 2
”År 2015 är 36 procent tidsbegränsat anställda inom det offentliga, vilket är nästan dubbelt så högt jämfört med vård och omsorg totalt, men ändå åtta procentenheter lägre än inom det privata.”
37
Andelen tillsvidareanställda inom det offentliga ändras något under perio- den, framförallt ökade andelen tidsbe- gränsat anställda 2009-2014 med fyra procentenheter. Under samma period ökade den totala andelen tidsbegränsat anställda med åtta procentenheter.
Inom den privata sektorn fluktuerar det mer än inom den offentliga sek- torn. År 2014 var 24 procent tidsbe- gränsat anställda privat, och inom det offentliga var 26 procent tidsbegränsat anställda. Året innan var 31 procent tidsbegränsat anställda privat.
Fluktuationen inom det privata kan förklaras av att arbetare går från pri- vat till offentlig verksamhet. Liksom för barnskötarna kan en nedåtgående trend vad gäller både andel och antal tillsvidareanställda totalt iakttas från
2009, om än med ett positivt trendbrott 2014-2015 då andelen minskar med sex procentenheter totalt till 25 procent.
STÄDARE
Städbranschen är diversifierad. Majorite- ten av städarna har under hela undersök- ningsperioden 1997-2015 varit anställda privat, med en genomgående trend där allt färre är offentligt anställda och allt fler är privatanställda. Inom det privata ingår både kontorsstädning och hushålls- nära tjänster. År 2015 är 15 200 personer anställda inom det offentliga, medan 64 900 personer är anställda privat.49
Särskilt stor är ökningen inom det privata från 2007, vilket sammanfaller med RUT-avdragets införande.50 Under samma period har det även blivit van- ligare att städning av offentliga lokaler upphandlas och läggs ut på entrepre- nad.51 Totalt sett är dock antalet städare fortfarande lägre 2015 än 1997. Figur 12 visar hur tidsbegränsat anställda fördelar sig procentuellt inom privat respektive offentlig städverksamhet.
Figur 12
Tidsbegränsat anställda städare efter sektor, 1987-2015.
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
1987
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
2013
2015
0%
Offentligt Privat Totalt
Källa: SCB AKU
49 Se bilaga
50 Lag (2007:346)
38 51 Kommunal (2016) Styrning för välfärdsproffs
Andelen tidsbegränsat anställda är något högre i det privata, 31 procent, än i det offentliga, 28 procent. Figuren visar att framförallt utvecklingen inom det offentliga håller på att försämras, vilket enbart är städning av offentliga lokaler som exempelvis sjukhus. På fem år har andelen tidsbegränsat an- ställda offentligt ökat med 11 procent- enheter.
Många inom städbranschen är också egenföretagare, som inte syns i figuren. Svartarbetet är även utbrett. Skattever-
ket har dokumenterat att vissa svart- arbetande städare tjänar så lite som 30 kronor i timmen.52 Det handlar oftast om personer utan laglig rätt att vistas
i Sverige, exempelvis asylsökande som fått avslag eller arbetskraftsmigranter vars tillstånd har gått ut.
Resultaten i figur 10, 11 och 12 visar att andelen tidsbegränsade anställningar framförallt ökat under senare delen av 2000-talet även för Kommunals stora yrkesgrupper i vård och omsorg, särskilt inom den privata sektorn.
52 Skatteverket (2015), En ren städbransch?, s. 8 39
Flexibilitetens pris
40
Slutsats
Försämringar av anställningstryggheten har sammanfallit med de två vågorna av NPM – under 1990-talet och i mitten på 2000-talet. Resultaten i den här rappor- ten visar att anställningstryggheten är konsekvent sämre inom privat vård och omsorg än inom offentlig, även om an- delen tidsbegränsade anställningar oav- sett ägandeform påverkas av konjunk- tursvängningar. Den tydligaste trenden är att tidsbegränsade anställningar ökat sedan 2009, samtidigt som omfattande privatiseringar skett inom vård- och omsorgssektorn och anställningsformen allmän visstid har införts.
Inom vård och omsorg totalt har andelen tidsbegränsat anställda ökat med två procentenheter under perioden 2009-2015. Andelen ökade inom både privat och offentlig verksamhet. I privat vård och omsorg är det dock vanligare med tidsbegränsade anställningar och deltidsarbete. Den fackliga anslutnings- graden är lägre i privat än i offentlig verksamhet. Särskilt småföretag och små arbetsplatser har låg anställningstrygg- het. Det blir också vanligare att hyra in personal från bemanningsföretag eller som egenföretagare.
Över hälften av de tidsbegränsat anställda 2015 var anställda på all- män visstid, antingen som anställda
per timme och/eller som inringda ”vid behov”. Samtidigt ökar den genomsnitt- liga tjänstgöringsgraden vilket tyder på att fler arbetade timmar sker på osäkra kontrakt och att skillnaderna ökar mel- lan tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda gällande heltid som norm.
Tidsbegränsat anställda i privat vård och omsorg arbetar i snitt sju timmar mindre i veckan än tillsvidareanställda privat.
Det faktum att privat vård och omsorg i högre utsträckning anställer personer på tidsbegränsade kontrakt på deltid, samtidigt som vården och omsorgen privatiseras alltmer, tyder på att anställ- ningstryggheten kommer att fortsätta försämras för de vård- och omsorgsan- ställda. Konkurrensinriktad styrning gör samtidigt att skillnaderna mellan privat och offentlig vård och omsorg minskar, eftersom de offentliga verksamheterna också anammat flexibilitetsstrategier.
Kortsiktig styrning av både privat och offentlig verksamhet leder till sämre arbetsvillkor för arbetstagarna och riske- rar att i längden skapa ökade kostnader för vården och omsorgen. Kvaliteten i verksamheterna blir också lidande av bristen på kontinuitet som en ökad andel tidsbegränsade anställningar medför.
För att öka anställningstryggheten krävs politisk handlingskraft.
41
Flexibilitetens pris
KOMMUNALS KRAV
• Avskaffa anställningsformen allmän visstid. Det ska alltid finnas ett objek- tivt skäl till att tidsbegränsa en anställning.
• För in krav på personalövertagande med bibehållna villkor vid upphand- ling av offentligt finansierad verksam- het. Det ska inte vara möjligt att
säga upp personal eller försämra personalens arbetsvillkor vid byte av utförare.
• En person som varit tidsbegränsat anställd hos samma arbetsgivare, oavsett vilken typ av tidsbegränsad anställningsform, ska efter max två år erbjudas en tillsvidareanställning på heltid.
• Företrädesrätten, återanställnings- kravet och konverteringsregeln till tillsvidareanställning i LAS ska räknas utifrån hur länge personen arbetat inom offentligt finansierad verksam-
het inom en kommun eller ett lands- ting, oavsett om verksamheten är privat eller offentlig och förutsatt att det gäller arbete inom samma yrkes- kategori.
• Sveriges Kommuner och Landsting ska sätta som procentmål att det inom ingen yrkeskategori i vård, skola eller omsorg får vara mer än 10 procent tidsbegränsat anställda.
• Inför vikariepooler som standard i kommun, landsting och större företag, där personalen är tillsvidareanställd på heltid med kapacitet att täcka upp motsvarande korttidsbehov i kom- munen eller landstingets finansierade verksamheter.
• Avskaffa tvångsklausulerna i LOV gällande privat etableringsfrihet och tvingande implementering av vårdval på primärvårdsområdet. Kommun och landsting ska avgöra behovet av etablering.
42
Flexibilitetens pris
43
Flexibilitetens pris
44
Flexibilitetens pris
45
Käll- och litteratur- förteckning
RAPPORTER OCH TRYCKT MATERIAL
Xxxxxx, Xxxxxxxx (2008)
Kundorientering och ekonomistyrning i offentlig sektor
Stockholms universitet
Xxxxxxx, Xxxx (2013)
Upphandling och kundval av välfärdstjänster – en teoribakgrund
Uppdrag Välfärd
Xxxxx, Xxxxx (2013)
Det osynliggjorda ledarskapet - Kvinnliga chefer i majoritet
KTH
IFAU (2001)
Språngbräda eller segmentering? En longitudinell studie av tidsbegränsat anställda
2001:1
Statskontoret (2011)
Den offentliga sektorns utveckling
ESO (2014)
Konkurrens, kontrakt och kvalitet – hälso- och sjukvård i privat regi
2014:5
ESO (2014)
Goda år på ålderns höst? En ESO-rapport om konkurrens i äldreomsorgen
2014:1
Riksrevisionen (2014)
Primärvårdens styrning – efter behov eller efterfrågan?
2014:22
Konkurrensverket (2015)
Hyrläkare i primärvården
Skatteverket (2015)
En ren städbransch? Kartläggning av städbranschen 2014/2015 med fokus på obeskattad arbetskraft
SCB (2007)
Sveriges ekonomi – Statistiskt perspektiv
nr 2:2007
LO (2014)
Anställningsformer år 2014
46
SKL (2014)
Köp av verksamhet 2006-2014
Svenskt Näringsliv (2015)
Visstidsjobben förenklar inträdet på arbetsmarknaden
Vårdföretagarna (2015)
Privat vårdfakta 2015
Företagarna (2013)
Små vård och omsorgsföretag
Bemanningsföretagen (2014)
Kvartalsrapport Q4 2014
Kommunal (2006)
Att förlägga sin tid
Kommunal (2011)
Ständigt Standby
Kommunal (2013)
Visstid på livstid
Kommunal (2014)
Är det här okej?
Kommunal (2015)
Plats för proffsen
Kommunal (2016)
Styrning för välfärdsproffs
Kommunal (2015)
Trygga famnar är inte utbytbara
47
LAGAR, PROPOSITIONER OCH DIREKTIV
1999/70/EG
Visstidsdirektivet
Europarådet
Ds 2015:29
Skärpta åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar
Arbetsmarknadsdepartementet
SFS 2007:391
Lag om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd
Arbetsmarknadsdepartementet
SFS 2008:962
Lag om valfrihetssystem
Finansdepartementet
prop 2008/09:115
proposition om ändring i skollagen (1985:1100), Barnomsorgspeng och allmän förskola även för treåringar Utbildningsdepartementet
prop 1999/2000:129
proposition om ändring i skollagen (1985:1100)
Maxtaxa och allmän förskola m.m.
Utbildningsdepartementet
prop 2008/09:62
proposition om ändring i inkomstskattelagen (1999:1229)
F-skatt åt fler
Finansdepartementet
48
Bilaga
I bilagan redovisas antal anställda efter anställningsform inom före- tag och arbetsplatser av olika storlek och antalet egenföretagare, tillhörande avsnittet ”Myten om småföretagen”, samt antal anställ- da efter sektor tillhörande avsnittet om ”Kommunalaren i vård och omsorg”.
Figur 5 a
Antal anställda efter företagsstorlek och anställningsform, vård och omsorg, 2014.
Företagsstorlek | Tillsvidareanställda | Tidsbegränsat | Anställda totalt | Företag i |
anställda | storleksklassen |
2-19 anställda | 13 300 | 4 100 | 17 400 | 5 642 |
20-49 anställda | 11 400 | 3 400 | 14 800 | 604 |
50-99 anställda | 7 300 | 2 600 | 9 900 | 228 |
100-249 anställda | 14 800 | 5 400 | 20 200 | 164 |
250+ anställda | 61 800 | 13 400 | 75 200 | 346 |
Uppgift saknas | 25 400 | 10 200 | 35 600 | - |
Källa: SCB AKU, Företagsregistret
Figur 5 b
Egenföretagare utan anställda inom vård och omsorg, 1987-2014.
9 000
8 000
7 000
6 000
5 000
4 000
3 000
2 000
1 000
1987
1989
1991
1993
1995
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
2013
0
Egenföretagare
Källa: SCB AKU
49
Figur 6 a
Antal anställda efter arbetsplatsstorlek och anställningsform, vård och omsorg, 2014.
Arbetsplatsens | Tillsvidareanställda | Tidsbegränsat | Anställda totalt | Arbetsplatser i |
storlek | anställda | storleksklassen |
1-10 anställda | 46 200 | 9 600 | 55 800 | 17 335 |
11-19 anställda | 32 400 | 9 100 | 41 500 | 3 487 |
20-49 anställda | 77 300 | 17 100 | 94 400 | 3 635 |
50-99 anställda | 74 000 | 17 900 | 91 900 | 1 657 |
100-499 anställda | 76 900 | 18 900 | 95 500 | 959 |
500+ anställda | 149 700 | 23 500 | 173 200 | 154 |
Uppgift saknas | 115 900 | 49 800 | 165 700 | - |
Källa: SCB AKU
Figur 10 a
Barnskötare efter sektor, 1997-2015.
100 000
90 000
80 000
70 000
60 000
50 000
40 000
30 000
20 000
10 000
1997
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
2013
2015
0
Anställda offentligt Anställda privat Anställda totalt
Källa: SCB AKU
50
Figur 11 a
Undersköterskor, vårdbiträden, personliga assistenter
m.fl. efter sektor, 1997-2015
350 000
300 000
250 000
200 000
150 000
100 000
50 000
1997
0
Anställda offentligt Anställda privat Anställda totalt
1999
2001
2003
2005
2007
2009
2011
2013
2015
Källa: SCB AKU
Figur 12 a
Städare efter sektor, 1997-2015.
100 000
90 000
80 000
70 000
60 000
50 000
40 000
30 000
20 000
10 000
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
0
Anställda offentligt Anställda privat Anställda totalt
Källa: SCB AKU
51
Anteckning
52
53
Tillsvidareanställningar är norm på den svenska arbetsmarknaden. Men sedan 90-talet har tidsbegränsade anställningar nästan fördubblats. Det är
inte enbart anställningsformen som förändras, utan det har även blivit vanlig- are att personal hyrs in tillfälligt istället för att anställas. Tryggheten för- skjuts från det arbete du har, till det jobb du kan få om du blir arbetslös.
Parallellt har vård- och omsorgssektorn fått beställar-utförar-modeller som styrform och stora delar av verksamheterna har övergått i privat regi. Strukturomvandlingen inom vård och omsorg brukar betecknas New Public
Management (NPM). NPM har inneburit att den marknadslogik som styr övriga arbetsmarknaden successivt introducerats inom vård och omsorg. Vad har det fått för konsekvenser för anställningstryggheten?
XXX.XX: 000 00 0000 442 7 • FLEXIBILITETENS PRIS • PRODUKTION KOMMUNAL 2016.
Hur privatiseringar och förändrad styrning har påverkat anställningstrygg- heten i vård- och omsorgssektorn och för Kommunals medlemmar som arbetar där är centrala frågeställningar i denna rapport, som tar sikte på långsiktiga lösningar för ökad anställningstrygghet och kvalitet.