THE ASSOCIATION AMONG ADVERSITY QUOTIENT, PSYCHOLOGICAL CONTRACT AND WORK-LIFE BALANCE TO PERSISTENT WORK OF BIG4’S ASSISTANT AUDITORS IN THAILAND

ความxxxxxxในการxxxxxและฟันฝ่าอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และ

ความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อความxxอยู่ในการทํางาน

ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย

โดย

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

การค้นคว้าxxxxxxxxเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร บัญชีมหาบัณฑิต

สาขาวิชาการบัญชีธุรกิจแบบบูรณาการ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ปีการศึกษา 2557

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

ความxxxxxxในการxxxxxและฟันฝ่าอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และ ความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อความxxอยู่ในการทํางาน ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย

โดย

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

การค้นคว้าxxxxxxxxเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร บัญชีมหาบัณฑิต

สาขาวิชาการบัญชีธุรกิจแบบบูรณาการ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ปีการศึกษา 2557

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

THE ASSOCIATION AMONG ADVERSITY QUOTIENT, PSYCHOLOGICAL CONTRACT AND WORK-LIFE BALANCE TO PERSISTENT WORK OF BIG4’S ASSISTANT AUDITORS IN THAILAND

BY

MISS XXXXXXXX XXXXXXXXXX

AN INDEPENDENT STUDY SUBMITTED IN PARTIAL FULFILLMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE DEGREE OF MASTER OF ACCOUNTING INTEGRATED BUSINESS ACCOUNTING

FACULTY OF COMMERCE AND ACCOUNTANCY THAMMASAT UNIVERSITY ACADEMIC YEAR 2014

COPYRIGHT OF THAMMASAT UNIVERSITY

หัวข้อการค้นคว้าxxxxx	ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค สัญญาทาง จิตวิทยา และความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อ ความxxอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัท สอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย
ชื่อผู้เขียน	xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx	xxxxxxxxxxxxxx
สาขาวิชา/คณะ/มหาวิทยาลัย	การบัญชีธุรกิจแบบบูรณาการ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
xxxxxxxxxxปรึกษาการค้นคว้าxxxxx	ผู้ช่วยศาสตราจารย์ xx.xxxxx xxxxxxxxx
ปีการศึกษา	2557

บทคัดย่อ

การค้นคว้าxxxxxครั้งนี้ มุ่งศึกษาความxxxxxxxxของปัจจัยด้านต่างๆ ที่มีความเกี่ยวข้องกับ ความxxอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่งในประเทศไทย อันประกอบไปด้วยปัจจัยด้านความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค ปัจจัยด้านสัญญาทาง จิตวิทยา และปัจจัยความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน

กลุ่มตัวอย่างในการค้นคว้าxxxxxในครั้งนี้ คือกลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่ทํางานในบริษัท สอบบัญชีขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่งในประเทศไทย เป็นจํานวนทั้งสิ้น 136 ตัวอย่าง จากการส่ง แบบสอบถามทั้งหมด 405 ชุด และเพื่อควบคุมปัจจัยด้านผู้สอบบัญชีรับอนุญาตและการเก็บชั่วโมงใน การทํางาน ผู้วิจัยจึงได้ทําการแบ่งกลุ่มตัวอย่างออกเป็น 2 กลุ่ม ในการวิเคราะห์ผล ได้แก่ กลุ่มผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี จํานวน 100 คน และกลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มี ประสบการณ์การทํางาน 3 ปีขึ้นไป จํานวน 36 คน โดยสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ ประกอบด้วย ค่าความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงxxxมาตรฐาน และทําการทดสอบสมมติฐานด้วยการวิเคราะห์ ถดถอยพหุคูณ

ผลการศึกษาพบว่า สําหรับกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การ ทํางานไม่เกิน 3 ปี ปัจจัยที่ส่งผลต่อการxxอยู่ในการทํางาน ประกอบไปด้วย ปัจจัยด้านความxxxxx ของความพึงxxxxในการทํางานและความพึงxxxxในครอบครัว ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา และ ปัจจัยด้านการควบคุม โดยปัจจัยทั้ง 3 ด้าน จะส่งผลทางบวกต่อการxxอยู่ในการทํางานของผู้ช่วย

ผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปีทั้งสิ้น บ่งxxxxxxว่า หากผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มี ประสบการณ์ไม่สูงมากนัก xxxxxxจัดสรรเวลาให้กับการทํางานและชีวิตส่วนตัวอย่างเหมาะสม จน เกิดความพึงxxxxอย่างxxxxxระหว่างการทํางานและชีวิตครอบครัว ประกอบกับได้รับการอบรมและ พัฒนาฝีมืออย่างต่อเนื่อง ให้xxxxxxเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีความxxxxxxxxxและมีศักยภาพต่อไปได้ xxxxx อีกทั้งเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีความxxxxxxในการควบคุมสถานการณ์อันเป็นเหตุสุดวิสัยได้ อย่างมีประสิทธิภาพ และxxxxxxรับมือแก้ไขอุปสรรคต่างๆ ที่ต้องxxxxxในแต่ละช่วงเวลาได้อย่าง เหมาะสม ปัจจัยเหล่านี้จะส่งผลให้ผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์ไม่สูงนัก xxอยู่กับบริษัทสอบบัญชีใน ระยะยาวได้มากขึ้น

นอกจากนี้ สําหรับกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปี ขึ้นไป ปัจจัยที่ส่งผลต่อการxxอยู่ในการทํางาน ประกอบไปด้วย ปัจจัยด้านความxxxxxของความพึง xxxxในการทํางานและความพึงxxxxในครอบครัว ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา และปัจจัยด้าน ลักษณะงาน โดยปัจจัยด้านความxxxxxของความพึงxxxxในการทํางานและความพึงxxxxใน ครอบครัวนี้ ส่งผลทางบวกต่อความxxอยู่ในการทํางานxxxxเดียวกับผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การ ทํางานไม่เกิน 3 ปีข้างต้น เพราะเป็นปัจจัยที่ส่งผลโดยตรงต่อความพึงxxxxการปฏิบัติงานและ ดํารงชีวิตของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี แต่ทั้งนี้พบว่า ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา รวมถึงปัจจัยด้าน ลักษณะงาน จะส่งผลทางลบต่อการxxอยู่ในการทํางาน บ่งxxxxxxว่า สําหรับกรณีผู้ช่วยผู้สอบบัญชี ที่มี ประสบการณ์การทํางานสูง การจัดอบรมและพัฒนาอาจไม่จําเป็นมากนัก เนื่องจากประสบการณ์และ ความรู้xxxxxxสั่งสมมาจากการทํางานโดยตรง อาจเป็นเครื่องมือที่ช่วยพัฒนาความxxxxxxให้กับผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีกลุ่มดังกล่าวxxxxxมากกว่า นอกจากนี้ปัจจัยด้านลักษณะงานพบว่า สําหรับผู้ช่วยผู้สอบ บัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานสูง การเปลี่ยนรูปแบบงานใหม่ให้แตกต่างจากลักษณะxxxxxxxxxx รับผิดชอบมา เป็นงานรูปแบบใหม่ที่สร้างความท้าทายความxxxxxxมากขึ้น จะช่วยลดความเบื่อหน้า ในการทํางานและช่วยพัฒนาความxxxxxxให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีกลุ่มดังกล่าวก้าวสู่ความเป็นผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีมืออาชีพที่มีศักยภาพต่อไปในxxxxx ความxxxxxxxxของรูปแบบปัจจัยทั้ง 3 ด้านข้างต้น จะส่งผลให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานสูง xxอยู่กับบริษัทสอบบัญชีในระยะยาวได้ มากขึ้น

อย่างไรก็ตาม ด้วยระยะเวลาและขนาดของกลุ่มตัวอย่างที่มีจํากัด ประกอบกับอุปสรรค ต่างๆ ในการศึกษาครั้งนี้ ทําให้การศึกษาในครั้งต่อไป หากมีการนําผลไปปรับปรุง แก้ไข หรือxxxxxx ในxxxxx xxxช่วยให้ได้ผลการศึกษาที่แม่นxxxxxxxxxxขึ้น อันจะนําไปสู่การขยายผลในการกําหนดกล xxxxxรักษาฐานบุคลากรให้กับบริษัทสอบบัญชีได้จริงและมีประสิทธิภาพสูงสุด

คําสําคัญ: ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค, สัญญาทางจิตวิทยา, ความxxxxxระหว่าง ชีวิตกับการทํางาน, ความxxอยู่ในการทํางาน, การรักษาฐานพนักงาน

Independent Study Title	THE ASSOCIATION AMONG ADVERSITYQUOTIENT, PSYCHOLOGICAL CONTRACT, WORK-LIFE BALANCE TOPERSISTENT WORK OF BIG4’S ASSISTANT AUDITORS IN THAILAND
Author	Miss Xxxxxxxx Xxxxxxxxxx
Degree	Master of Accounting Intregrated Business Accounting
Department/Faculty/University	Accounting Commerce and Accountancy Thammasat University
Independent Study Advisor	Assistant Professor Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Ph.D.
Academic Year	2014

ABSTRACT

An independent study focuses on relationship of various factors that associate with working persistence of Big4’s assistant auditors in Thailand. The factors include adversity quotient, psychological contract and work-life balance.

The samples of this independent study are 136 assistant auditors in Big4 companies in Thailand that respond from all of 405 questionnaires. To control factors of CPA and working period, samples are divided into two groups for analysis. There are 100 assistant auditors who have working experience equal to or less than three years and 36 assistant auditors who have more than three years of working experience. The statistics for data analysis comprised frequency, percentage, mean, standard deviation and multiple regression analysis for proving the hypothesis.

According to the results, for assistant auditors who have working experience equal to or less than three years, it is found that three factors affectingpersistent work are balance of satisfaction in working and family, training and development and control factor. Moreover, all of these factors will positively contribute to persistent work. From this result, it can interpret that when assistant

auditors have less working experience, they can manage time to work and enjoy personal life more suitably, resulting more effective work-life balance. Meanwhile, training and skills development are also promoted by the company continuously in order to help them to be expertin the future. Furthermore, an assistant auditor who has an ability to control over bad situations and handle them more effectively is likely to remain with the company in the longer period.

In addition, for the sample of an assistant auditor with experience of more than three years, factors that affect persistent work consist of balance of satisfaction in working and family, training and development and type of working. The factor of satisfaction balance in working and family positively have a same effect to persistent work as same as group of assistant auditors who have working experience equal to or less than three years. This is because factor directly affects satisfaction of performance and life of assistant auditors. On the contrary, training and development and type of working have negative effect on persistent work. From these results, they indicate thatin case of assistant auditors with professional working experience, training and development may be unnecessary. It is because of experience and knowledge they have gained through working, could help them develop ability as well as skills. Furthermore, change in current working pattern is also able to reduce boredom and help to develop the ability to become more professional and potential in the future. The relationship among these factors will grant assistant auditors highly experience which allow them to remain with the same company in the long period.

However, limitation in period, sample size and some obstacles found during the research can be considered as advantages for doing more precise study in the future. If process haseither improved or expanded, the result will be more precisely adjusted. This will lead to an expansion in employee retention strategy for the auditor company more practicaland effective.

Keywords: adversity quotient, psychological contract, work-life balance, persistent work, employee retention

กิตติกรรมประกาศ

การค้นคว้าxxxxxฉบับนี้xxxxxxสําเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดี เนื่องจากผู้วิจัยได้รับความ อนุเคราะห์และการช่วยเหลืออย่างดียิ่งจากบุคคลหลายฝุาย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้ช่วยศาสตราจารย์ xx.xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxปรึกษาในการค้นคว้าxxxxxครั้งนี้ ที่xxxxxให้ความรู้ คําแนะนํา ตลอดจนชี้แนะแนวทางในการศึกษาและประเด็นปัญหาต่างๆ ที่เป็นประโยชน์ในการศึกษาและxxx xxxพัฒนาความรู้ ตั้งแต่เริ่มต้นจนการค้นคว้าxxxxxครั้งนี้เสร็จสิ้นลงได้ด้วยดี ผู้วิจัยจึงขอขอบพระคุณ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ xx.xxxxx xxxxxxxxxเป็นอย่างสูง และขอขอบพระคุณรองศาสตราจารย์ ดร.มนวิกา xxxxxxxxxx ที่ให้ความxxxxxเป็นกรรมการสอบการค้นคว้าxxxxxครั้งนี้ ผู้วิจัยได้รับคําแนะนํา xxxxxและเป็นประโยชน์อย่างมาก อันทําให้การค้นคว้าxxxxxฉบับนี้มีความครบถ้วนxxxxxxxxxxxxxxขึ้น

ขอขอบคุณผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีชนาดใหญ่ในประเทศไทยทั้ง 4 แห่ง ที่ สละเวลาในการเป็นกลุ่มตัวอย่างและให้ข้อมูลในการทําแบบสอบถามเพื่อให้การศึกษาxxxxxครั้งนี้ ลุล่วงไปได้ด้วยดี ถึงแม้ว่าแบบสอบถามจะมีปริมาณมาก แต่กลุ่มตัวอย่างทุกท่านก็xxxxxสละเวลาใน การให้ข้อมูลด้วยความxxxxxx การศึกษาxxxxxครั้งนี้จะไม่xxxxxxสําเร็จลงได้ หากปราศจากความ อนุเคราะห์ของทุกท่าน ผู้วิจัยใคร่ขอขอบคุณในความช่วยเหลือครั้งนี้เป็นอย่างยิ่ง

ขอขอบคุณ หลักสูตรควบตรี-โททางการบัญชีและบริหารธุรกิจ คณะพาณิชยศาสตร์และ การบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์และคณาจารย์ทุกท่านที่xxxxxxxxxxxxxxวิชาความรู้ให้กับผู้วิจัย ตลอดระยะเวลา 5 ปีที่ผ่านมา และขอขอบคุณเจ้าหน้าที่ทุกท่านที่ให้ความช่วยเหลือในการติดต่อ xxxxxxงาน และคอยอํานวยความสะดวกให้แก่ผู้วิจัยตลอดระยะเวลาการศึกษา

ขอขอบคุณครอบครัว xxxxxxให้กําลังใจจนการศึกษาxxxxxครั้งนี้เสร็จสิ้นได้ด้วยดี อีกทั้ง ขอขอบคุณนายxxxxxxx xxxxxxxxxxxx และxxxxxxxx xxxxxxงาม xxxxxxให้คําปรึกษา คําแนะนํา และวิธีแก้ไขเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างการศึกษาxxxxxครั้งนี้ด้วยดีเสมอมา นอกจากนี้ ขอขอบคุณเพื่อนๆ และบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้อง ซึ่งอาจไม่xxxxxxกล่าวรายชื่อได้ครบถ้วน แต่ผู้วิจัย ซาบซึ้งในกําลังใจและความช่วยเหลือของบุคคลที่เกี่ยวข้องทุกฝุายอย่างมาก

สุดท้ายนี้ ผู้วิจัยขอขอบคุณผู้อ่านที่xxxxxให้ความสนใจในการค้นคว้าxxxxxxxx ผู้วิจัยxxxx xxxxอย่างยิ่งว่าผลการศึกษานี้จะเป็นประโยชน์ไม่มากก็น้อย ทั้งต่อตัวผู้ที่สนใจนําการศึกษาครั้งนี้ไป xxxxxxในxxxxx และต่อองค์กร หน่วยงาน บริษัทสอบบัญชี ในการนําผลการครั้งษาครั้งนี้ ไปขยาย ผลและใช้เป็นกลยุทธ์ในการรักษาฐานพนักงานต่อไปในxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

	สารบัญ
บทคัดย่อภาษาไทย		หน้า (1)
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ		(4)
กิตติกรรมประกาศ		(6)
สารบัญตาราง		(10)
สารบัญภาพประกอบ		(11)
บทที่ 1 บทนํา		1
1.1 ที่มาและความสําคัญของปัญหา		1
1.2 วัตถุประสงค์ของการศึกษา		5
1.3 ขอบเขตของการศึกษา		6
1.4 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ		6
1.5 ลําดับขั้นตอนในการเสนอ		7
บทที่ 2 วรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง		8

2.1 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์ 8

2.2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความxxxxxxในการxxxxx 11

และxxxฝุาอุปสรรค (Adversity Quotient)

2.3 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับสัญญาทางจิตวิทยา 16

(Psychological Contract)

2.4 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน 20

(Work-Life Balance)

2.5 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความxxอยู่และการลาออกของบุคลากร 24

2.5.1 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับความxxอยู่ของบุคลากร 24

2.5.2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวกับการลาออกของบุคลากร 26

2.6 สรุปความเชื่อมโยงระหว่างแนวคิด ทฤษฏี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ 28

สมมติฐานในการศึกษา

2.6.1 ความxxxxxxxxระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค 28

ต่อความxxอยู่ในการทํางาน

2.6.2 ความxxxxxxxxระหว่างสัญญาทางจิตวิทยาต่อความxxอยู่ในการทํางาน 29

2.6.3 ความxxxxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางานต่อความxxอยู่ในการทํางาน 31

2.7 กรอบการวิจัย 33

บทที่ 3 วิธีการวิจัย 34

3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง 34

3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 36

3.3 วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล 40

3.4 การวิเคราะห์ข้อมูล 40

บทที่ 4 ผลการศึกษา 41

4.1 ข้อมูลส่วนบุคคล 41

4.2 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค 43

4.3 xxxxxxxxxxxxxxxx 44

4.4 ความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน 45

4.5 ความxxอยู่ในการทํางาน 45

4.6 การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) 46

4.6.1 กลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี 46

4.6.2 กลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป 48

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย 52

5.1 สรุปผลการวิจัย 52

5.1.1 ปัจจัยด้านความxxxxxของความพึงxxxxในการทํางานและความพึงxxxx 52

ในครอบครัว

5.1.2 ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา 53

5.1.3 ปัจจัยด้านการควบคุม 54

5.1.4 xxxxxxxxxxxxxxxxxxx 55

5.2 ข้อจํากัดในงานวิจัย 56

5.3 ข้อxxxxแนะ 56

5.3.1 ข้อเสนอแนะสําหรับบริษัทสอบบัญชีในประเทศไทย 56

5.3.2 ข้อเสนอแนะสําหรับการวิจัยครั้งต่อ 57

รายการอ้างอิง 58

ภาคผนวก

ภาคผนวก ก 65

ภาคผนวก ข 73

ประวัติผู้เขียน 77

สารบัญตาราง

ตารางที่ หน้า

2.1 แสดงแหล่งที่มาของการละเมิดสัญญาโดยผู้ทําสัญญาและระบบต่างๆ 18

3.1 แสดงจํานวนกลุ่มตัวอย่างสําหรับความเคลื่อนระดับต่างๆ 35

4.1 แสดงจํานวนกลุ่มตัวอย่างจําแนกตากลักษณะบุคคล 41

4.2 แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงxxxมาตรฐานของคะแนนความxxxxxxในการxxxxx 43

และxxxฝุาอุปสรรค

4.3 แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงxxxมาตรฐานของคะแนนการรับรู้สัญญาทางจิตวิทยา 44

4.4 แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงxxxมาตรฐานของคะแนนความxxxxxระหว่างชีวิต 45

กับการทํางาน

4.5 แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงxxxมาตรฐานของแนวโน้มความxxอยู่ในการทํางาน 46

4.6 แสดงค่าxxxxxxxxxxxxความxxxxxxxxx (Coefficient of Determinant – R Square) 46

4.7 แสดงค่าxxxxxxxxxxxxxxxxx (Regression Coefficient) 47

4.8 แสดงค่าxxxxxxxxxxxxความxxxxxxxxx (Coefficient of Determinant – R Square) 48

4.9 แสดงค่าxxxxxxxxxxxxxxxxx (Regression Coefficient) 49

4.10 แสดงผลการวิจัยตามสมมติฐานการศึกษา 50

สารบัญภาพประกอบ

ภาพที่ หน้า

2.1 ลําดับขั้นความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีของมาสxxxx 10

2.2 แสดงความเชื่อมโยงของ AQ กับคุณสมบัติทั้ง 3 ประการของ AQ 12

2.3 การเกิดสัญญาทางจิตวิทยาของบุคคล 17

2.4 แสดงการxxxxxxxxxxอยู่หรือลาออกของบุคลากร 27

2.5 กรอบการวิจัย 33

บทที่ 1 บทนํา

1.1 ที่มาและความสําคัญของปัญหา

ผู้สอบบัญชี เป็นผู้ประกอบวิชาชีพxxxxxxxxมีส่วนสําคัญในการยกระดับความน่าเชื่อของ ตลาดทุนไทย ในการสร้างความxxxxxxxxxต่อข้อมูลที่กิจการเปิดเผยผ่านการแสดงความเห็นต่องบการเงิน ของบริษัทต่างๆ ทั้งบริษัทจํากัดและบริษัทมหาชน ผู้สอบบัญชีจึงมีความสําคัญอย่างยิ่งต่อนักลงทุน และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ที่จะใช้ข้อมูลดังกล่าวประกอบการตัดสินใจ หากข้อมูลในงบการเงิน เหล่านั้นได้แสดงข้อมูลอันขัดต่อข้อเท็จจริงอย่างมีสาระสําคัญ ผู้สอบบัญชีรับอนุญาตจะต้องเป็นฝุา ย รับความเสี่ยงจากความผิดพลาดดังกล่าว ดังนั้นผู้สอบบัญชีจึงเป็นอาชีพหนึ่งxxxxxxก่อให้เกิด ความเครียดได้ง่าย (Weick, 1983) ดังสถิติของเว็ปไซต์ XxxxxxXxxx xxxจัดอันดับให้วิชาชีพที่มีความ เกี่ยวข้องกับด้านบัญชี เป็นวิชาชีพที่มีความเครียดติดอันดับ40 อันดับแรกจากอาชีพทุกประเภท เนื่องจากต้องรับความกดดันจากสิ่งแวดล้อมรอบข้างหลายประการ xxxx ความxxxxxxxในขั้นตอนการ ทํางานและตรวจสอบ ความกดดันด้านเวลาและปริมาณงานที่มากเกินไปในแต่ละช่วงเวลา (Jax Xxxxxxxx xnd Pexxx Xxxxx, 2013) การยึดหลักเกณฑ์ตามมาตรฐานการสอบบัญชีและมาตรฐาน การบัญชีที่ต้องหมั่นติดตามการเปลี่ยนแปลงในแต่ละช่วงเวลาอยู่เสมอ (Pearson, Wexxxxx xnd sexxxx, 1985)

จากลักษณะการทํางานดังกล่าวที่ผู้สอบบัญชีต้องได้รับแรงกดดันและความเครียดใน ระดับที่สูง โดยเฉพาะในช่วงการตรวจสอบสิ้นรอบระยะเวลาบัญชี (Year end) ที่xxxxxxxxxxxxxจะ สูงขึ้น และมีลักษณะต้องแบกรับความเครียดหมุนเวียนxxxxนี้ไปทุกปี ไม่เพียงแต่ส่งผลให้ผู้สอบบัญชีมี สภาพร่างกายจิตใจย่ําแย่และถดถอยลงไปเรื่อยๆเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อประสิทธิภาพทางการทํางานที่ ลดลง ท้ายที่สุดทําให้เกิดภาวการณ์เปลี่ยนงานที่เร็ว (High turnover) โดยสอดคล้องกับผลการศึกษา ของ Fusaro, Xxxxx และ Zimmerman (1984) ที่พบว่า กลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีมักจะวางแผนในการ ทํางานจนครบชั่วโมงฝึกงานหรือได้ตําแหน่งเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีอาวุโสแล้ว ก็จะมีการลาออกเพื่อนํา ประสบการณ์xxxxxxไปแสวงหางานในบริษัทเอกชนทั่วไป

ปัญหาด้านการรักษาฐานพนักงานเป็นปัญหาสําคัญของสํานักสอบบัญชีแต่ละแห่ง หรือ แม้กระทั่งบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย หรือ Big4 เองก็ตาม โดยพบว่าอัตราการลาออก ในแต่ละปีของผู้สอบบัญชีในเครือ Big4 อยู่ในช่วงสูงถึงร้อยละ 15-25 คณะกรรมการระดับสูงของแต่ ละบริษัทจึงxxxxxxหาแนวทางแก้ไขอยู่ในปัจจุบัน โดยพบว่าบริษัทในเครือ Big4 จะมีอัตราลาออก

ถึงแม้ว่าในปัจจุบัน สมาคมนักบัญชีแห่งสหราชอาณาจักรจะได้ร่วมมือกับสํานัก คณะกรรมการกํากับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์ เพื่อทําการสํารวจความคิดเห็นของบุคลากรใน สํานักสอบบัญชีในประเทศไทยไปบางส่วนแล้วก็ตามในการศึกษาปัจจัยที่ทําให้ผู้สอบบัญชีxxxxxxxx xxออกและปัจจัยที่ช่วยดึงดูดให้ผู้สอบบัญชียังxxทํางานอยู่กับสํานักสอบบัญชี แต่xxxxxxxxxxxxxxxยังพบว่า ในปัจจุบันยังมีปัญหาด้านการขาดแคลนผู้สอบบัญชีในการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพก็ยังเกิดขึ้นอย่าง ต่อเนื่อง อันเป็นผลมาจากอัตราการลาออกของผู้สอบบัญชีในสํานักสอบบัญชีสูงขึ้น สาเหตุจากการ แย่งชิงบุคลากรระหว่างองค์กร ประกอบกับจํานวนผู้ที่สนใจเข้ามาทํางานในสายวิชาชีพสอบบัญชี

1 กรุงเทพธุรกิจออนไลน์. (2557). ตรวจสอบบัญชี-ที่ปรึกษาขาดบุคคลากร คาด 3 ปีแข่งดูxxxxxxxxxx ทําให้ธุรกิจแข่งขันสูง.

น้อยลง2 อีกทั้งสภาพสังคมและxxxxxxxxxเปลี่ยนแปลงไปของคนในวัยทํางานความต้องการที่เป็น เจ้าของกิจการหรือเป็นเจ้าของกิจการเองเป็นอีกสาเหตุหนึ่งทําให้xxxxxxxขาดแคลนบุคลากรที่มี ประสบการณ์ ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อสํานักสอบบัญชีอย่างมาก กล่าวคือ การตรวจสอบของสํานักสอบ บัญชีอาจxxxxxxxหยุดชะงัก หรือการดําเนินงานไม่มีประสิทธิภาพ อีกทั้งต้องเสียค่าใช้จ่ายในการ สรรหา คัดเลือก ฝึกอบรมและพัฒนาผู้สอบบัญชีใหม่

จากความสําคัญข้างต้น ทําให้ผู้วิจัยสนใจที่จะศึกษาปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความxxอยู่ใน การทํางานของผู้สอบบัญชี xxxxxxxxxxเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่ามากที่สุดในสํานักสอบบัญชี เพราะเป็นผู้ ขับเคลื่อนให้สํานักสอบบัญชีxxxxxxดําเนินงานได้อย่างต่อเนื่อง ตามนโยบายและเปูาหมายที่สํานัก สอบบัญชีวางไว้อย่างมีประสิทธิภาพและxxxxxxxxxx แต่จากการศึกษาในอดีตทําให้พบว่ายังมี ข้อจํากัดในการศึกษาบางประการอยู่ กล่าวคือ งานวิจัยในประเทศไทยที่มุ่งเน้นผู้สอบบัญชีเป็น กลุ่มเปูาหมายหลักต่อความxxอยู่ในการทํางานนี้ ยังมีช่องว่างในการวิเคราะห์ปัญหาที่ยังไม่ครอบคลุม มากนัก ส่งผลให้อาจไม่xxxxxxนําไปขยายผลและปรับใช้ได้จริงกับการดําเนินงานของสํานักสอบบัญชี ในประเทศไทย ดังนั้นผู้วิจัยจึงxxxxxxxxxการศึกษาโดยเฉพาะxxxxxxxxxเป็นปัจจัยหลัก xxxxxxxxxxxxว่าจะ ส่งผลต่อความxxอยู่ในการทํางานของผู้สอบบัญชีอย่างครอบคลุมทั้งสิ้น 3 ประการ ดังต่อไปนี้

ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค หรือ Adversity Quotient (AQ) เป็น ปัจจัยที่นํามาซึ่งความสําเร็จในชีวิตและความสุขในการทํางาน อันจะช่วยลดปัญหาการลาออกของ บุคลากรได้ โดย AQ นี้xxxxxxเป็นสิ่งที่กําหนดความสําเร็จในหน้าที่การงานและการดําเนินชีวิต รวมทั้งความxxxxxxในการxxxxxxและxxxxxxxxxxxต่ออุปสรรคได้ เนื่องจากเป็นความxxxxxxxxxทํา ให้บุคคลxxxxxxควบคุมสถานการณ์และแก้ไขสถานการณ์ได้อย่างทันเวลา รวมทั้งมีกระบวนการคิด ในการหาจุดจบและทางออกของปัญหาต่างๆที่xxxxxอยู่ได้ ดังนั้นเมื่อพบอุปสรรคผู้ที่มี AQ อยู่ใน ระดับต่ํามักจะยอมแพ้ ท้อแท้และหาหนทางหลีกหนี แต่ผู้ที่มี AQ อยู่ในระดับสูงจะมีความอดทน ความxxxxxxxxx และมีพลังที่จะxxxฝุาอุปสรรค พร้อมทั้งคิดว่าอุปสรรคหรือปัญหาเป็นความxxxxxxxxx ทําให้เกิดโอกาสและหนทางสู่ความสําเร็จ (Stoltz, 1997) โดยองค์ประกอบที่สําคัญของ AQ xxxxxx แบ่งได้ 4 มิติ ได้แก่ มิติด้านการควบคุม มิติด้านสาเหตุและความรับผิดชอบ มิติด้านผลกระทบ และ มิติด้านความอดทน ซึ่งระดับของ AQ นี้ xxxxxxใช้เป็นตัวทํานายผลอื่นๆ ได้ อาทิ ผลการปฏิบัติงาน

2 สํานักงานคณะกรรมการกํากับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์. (2556). รายงานสรุปกิจกรรมการตรวจคุณภาพงานสอบบัญชี 2556 The Road Leading to Growth.

แรงจูงใจ ความคิดสร้างสรรค์ ความxxxx ความสุข ความxxxxxxxx ความมั่นคง เจตคติ ผลิตผล และการ ตอบxxxxต่อการเปลี่ยนแปลง เป็นต้น (xxxxxxxxxx กําบรรณารักษ์, 2548)

สัญญาทางจิตวิทยา หรือ Psychological Contract เป็นอีกปัจจัยหนึ่งที่ส่งผลให้ บุคลากรมีความxxxxxและต้องการเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในระยะยาว เนื่องจากการที่บุคลากรได้ ทํางานให้กับองค์กร ย่อมต้องทุ่มเทความรู้ความxxxxxx รวมถึงความxxxxxxให้งานนั้นประสบ ความสําเร็จ เมื่อบุคลากรรู้สึกว่าตนได้ทําหน้าที่อย่างดีต่อองค์กรแล้ว มักจะส่งผลให้รู้สึกว่าองค์กรมี หน้าที่ที่ต้องปฏิบัติต่อบุคลากรxxxxกัน ไม่ว่าจะเป็นค่าตอบแทนที่เหมาะสมกับงาน ความxxxxxxxxใน อาชีพ ความมั่นคงในการทํางาน ปัจจัยเหล่านี้ล้วนกลายมาเป็นการรับรู้หรือความคาดxxxxของ บุคลากรต่อองค์กร ว่าต่างฝุายต่างมีพันธะหน้าที่ต้องปฏิบัติให้แก่กันและกัน สิ่งที่เกิดขึ้นเรียกว่า “สัญญาทางจิตวิทยา” แต่หากเมื่อใดที่บุคลากรรับรู้ว่าองค์กรไม่xxxxxxตอบxxxxพันธะสัญญาของ ตนเองที่คาดxxxxxxx จะก่อให้เกิดความรู้สึกxxxxxxละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา ( Psychological contract violation) และเมื่อxxxxxxxละเมิดสัญญาขึ้น จะxxxxxxในแง่ลบตามมาในด้านทัศนคติและ พฤติกรรมของบุคลากร xxxx เกิดความไม่พึงxxxxในงาน ลดความไว้วางใจที่มีต่อผู้บังคับบัญชา ลด ความผูกพันต่อองค์กร ลดความทุ่มเทในการทํางาน จนกระทั่งส่งผลให้ความxxxxxxxxxจะลาออกสูงขึ้น (Roxxxxxx, 1995) ดังนั้นองค์กรที่xxxxxxxxxxxxxxสัญญาทางจิตวิทยาของบุคลากรได้ จะส่งผลที่ สําคัญยิ่งต่อทัศนคติหลักของบุคลากรในแง่ของการxxxxxคุณภาพชีวิตให้กับบุคลากรเหล่านั้น ก่อให้เกิด ความพึงxxxxในการทํางาน ความxxxxxxxxxในองค์กร ความผูกพันต่อองค์กร และความxxxxxxxxxจะอยู่กับ องค์กรในระยะยาว ซึ่งสะท้อนให้เห็นxxxxxxยอมรับในเปูาหมายต่างๆ ขององค์กรและความxxxxxxx xxxจะทํางานอยู่กับองค์กรนั้นๆ

ความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน หรือที่เรียกว่า Work-Life Balance เป็นปัจจัยที่ xxxxxxxxต่อคุณภาพชีวิตบุคลากรโดยตรง โดยเฉพาะจากxxxxxxxทํางานของคนในปัจจุบันที่ เปลี่ยนแปลงไปจากอดีต บุคลากรส่วนใหญ่ต้องทุ่มเทเวลาให้กับงานมากขึ้นเนื่องจากสภาวะเศรษฐกิจ ประกอบกับความxxxxxxxxด้านเทคโนโลยีสารสนเทศในยุคโลกาภิวัตน์ดังxxxxปัจจุบัน ทําให้บุคลากร xxxxxxทํางานได้ตลอดเวลา ผ่านทางเครื่องคอมพิวเตอร์ โทรศัพท์เคลื่อนที่ เครื่องโทรสาร หรือ เทคโนโลยีสารสนเทศอื่นๆ ชั่วโมงการทํางานของบุคลากรจึงยาวนานขึ้นกว่าเดิม ส่งผลให้เวลาสําหรับ ชีวิตความเป็นอยู่ของตนเองและครอบครัวลดลง (Lankford, 1998 อ้างถึงใน xxxxสิษฐ์ แก้วxxxxxxx xxx, 2551) ซึ่งหากคนทํางานไม่xxxxxxจัดสรรแบ่งเวลาให้กับงานและชีวิตส่วนตัวได้อย่างเหมาะสม เมื่อชีวิตครอบครัวมีผลกระทบต่องานหรืองานมีผลกระทบต่อชีวิตครอบครัวจะก่อให้เกิดความขัดแย้ง ขึ้น ซึ่งจะส่งผลเสียต่อหลายฝุาย ทั้งตัวบุคคลเองและครอบครัว xxxxxxก่อให้เกิดความเสี่ยงด้านสุขภาพ ความเครียด ความxxxxxxxxxxทางxxxxxx ความxxxxxxxxระหว่างครอบครัว และความพึงxxxxในชีวิตที่ ลดลง อีกทั้งยังส่งผลเสียต่อองค์กร ที่ส่งผลให้บุคลากรมีความผูกพันต่อองค์ลดลง มีผลิตภาพต่ําลง มี

ความพึงxxxxในการทํางานลดลง และส่งผลให้อัตราการขาดงานและการลาออกของบุคลากรสูงขึ้นใน ท้ายสุด (Fu & Shxxxxx, 2001 & Alxxx, et al., 2000 อ้างถึงใน xxxxสิษฐ์ แก้วxxxxxxxxxx, 2551) ซึ่งจากแนวคิดในการรับรู้ความxxxxxของชีวิตกับการทํางานโดย Greenhaus, Coxxxxx & Shxx (2003) และ Hymen and Summers (2004) xxxxxxสรุปได้ว่า ความxxxxxระหว่างชีวิตกับการ ทํางานประกอบไปด้วย ความทุ่มเท การมีส่วนร่วม และความพึงxxxx โดยทั้ง 3 ด้านนี้ ต้องมีความ xxxxxกันระหว่างการทํางานและครอบครัว

หากปัจจัยทั้ง 3 ข้างต้น xxxxxxบ่งxxxxxxว่าเป็นตัวแปรสําคัญที่ส่งผลต่อความxxอยู่ใน การทํางานของผู้สอบบัญชีได้จริงดั่งxxxxการศึกษาในอดีต นั่นxxxxxxสะท้อนได้ว่า ผู้สอบบัญชีรับรู้ถึง คุณภาพชีวิตในการทํางาน (Quality work life) ของตนเอง เพราะคุณภาพชีวิตนี้เป็นสิ่งสําคัญที่ บุคลากรใช้ในการxxxxxxxxxxxจะทํางานในองค์กร หรือว่าจะลาออกไปงานที่ในองค์กรอื่นxxxxxกว่า โดย บุคลากรที่มีคุณภาพชีวิตลดลงจะถอดถอนตนเองออกจากองค์กร xxxx การมาสาย การขาดงาน หรือ กระทั่งการลาออก (Wexxxxx xnd Daxxx, 1989) ดังนั้นคุณภาพชีวิตในการทํางานจะส่งให้บุคลากร ระดับปฏิบัติการxxxxxxทํางานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยจึงมุ่งxxxxxxxจะศึกษาความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุา อุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อความxxอยู่ในการทํางาน ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในสํานักสอบบัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่ง เพื่อนําผลxxxxxxจากการศึกษามาใช้เป็น แนวทางในการรักษาบุคลากร (Employee Retention) อันจะช่วยลดแนวโน้มในการลาออกของ บุคลากร ซึ่งเป็นทรัพยากรxxxxxค่าให้อยู่กับองค์กร เพื่อความสําเร็จ และความxxxxxxxxขององค์กร ต่อไปในxxxxxอย่างยั่งยืน

1.2 วัตถุประสงค์ของการศึกษา

1. เพื่อศึกษาความxxxxxxxxของความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาxxxxxxx xxxส่งผลต่อ ความxxอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

2. เพื่อศึกษาความxxxxxxxxของสัญญาทางจิตวิทยา ที่ส่งผลต่อความxxอยู่ในการทํางาน ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

3. เพื่อศึกษาความxxxxxxxxของความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางานที่ส่งผลต่อความxx อยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

4. เพื่อหาแนวโน้มและสาเหตุของความxxอยู่ในการทํางานของผู้สอบบัญชีที่แท้จริงจาก แต่ละปัจจัยที่มีความเกี่ยวข้อง

1.3 ขอบเขตของการศึกษา

การศึกษาครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงสํารวจ ซึ่งทําการศึกษาในแง่มุมของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีใน บริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทยทั้ง 4 แห่ง โดยทําการศึกษาในระดับผู้ช่วยผู้สอบบัญชี เนื่องจากเป็นกลุ่มที่มีความผูกพันกับองค์กรในระดับที่ยังไม่สูงมากนัก ประกอบกับเป็นช่วงที่มีโอกาส ในการตัดสินใจโยกย้ายงานเพื่อแสวงหาความมั่นคงในชีวิต และผลการศึกษาในอดีตยังพบว่าบุคลากร ที่มีอายุการทํางานน้อยจะมีแนวโน้มการลาออกสูง จึงเชื่อว่าผู้ช่วยผู้สอบบัญชีจะเป็นกลุ่มตัวอย่างที่ เหมาะสม เพราะมีxxxxxxxxxxก่อให้เกิดความตั้งใจในการลาออกสูงกว่าผู้สอบบัญชีในตําแหน่งที่สูง แต่ ทั้งนี้ผู้วิจัยจะแบ่งกลุ่มตัวอย่างออกเป็น 2 กลุ่ม ได้แก่กลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่ทํางานไม่เกิน 3 ปี และ กลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่ทํางาน 3 ปีขึ้นไป เพื่อควบคุมปัจจัยด้านผู้สอบบัญชีรับอนุญาตและการเก็บ ชั่วโมงในการทํางาน โดยจะศึกษาพฤติกรรมและทัศนคติครอบคลุมปัจจัยทั้ง 3 ด้าน ได้แก่ ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และความxxxxxระหว่างชีวิตกับ การทํางาน ที่ส่งผลต่อความxxอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

1.4 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ

1. ในมุมมองของสํานักสอบบัญชี เนื่องจากสํานักสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทยมีอัตราการลาออกของบุคลากร

สูงอย่างต่อเนื่องในแต่ละปี ดังนั้นหากทราบสาเหตุและปัจจัยที่สําคัญ จะช่วยเป็นแนวทางในการ ปรับปรุง แก้ไข ได้อย่างตรงจุด เพื่อรักษาฐานพนักงานได้ อีกทั้งเป็นประโยชน์ต่อการจัดการ ทรัพยากรบุคคลในสํานักสอบบัญชี ในการบริหารจัดการและออกนโยบาย เพื่อลดอัตราความxxxxxxxxx จะลาออกของผู้สอบบัญชีนอกจากนี้ยังxxxxxxใช้เป็นแนวทางปรับปรุงผลการดําเนินงานแล ะ ศักยภาพของสํานักสอบบัญชีจากสาเหตุขั้นต้นได้อีกด้วย

2. ในมุมมองของสภาวิชาชีพบัญชี ช่วยxxxxxxxxและผลักดันให้วิชาชีพบัญชีในประเทศไทยมีความxxxxxxxxยิ่งขึ้น ผ่าน

การออกxxxxxxx นโยบาย ที่เหมาะสมต่อความต้องการของผู้สอบบัญชีที่เปลี่ยนแปลงไปในปัจจุบัน xxxx การจัดบรรยาย การกําหนดค่าตอบแทนที่เหมาะสมในสํานักสอบบัญชี เพื่อให้ผู้สอบบัญชีมีความ พึงxxxxในการปฏิบัติงานสูงสุด อันจะส่งผลให้การตรวจสอบงบการเงินในระดับตลาดทุน มีความ น่าเชื่อถือxxxxxxxขึ้น

3. ในมุมมองของผู้สอบบัญชี

จากการศึกษานี้ จะทําให้ผู้สอบบัญชีxxxxxxxxประโยชน์ทางอ้อม ในการได้รับความ พึงxxxx ความสุขในการทํางาน และมีคุณภาพชีวิตxxxxxขึ้น อันจะส่งผลให้เกิดความทุ่มเทในการ ปฏิบัติงาน ลดภาวะความตรึงเครียด และการตรวจสอบเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

1.5 ลําดับขั้นตอนในการนําเสนอ

งานวิจัยฉบับนี้มีขั้นตอนการนําเสนอ ได้แก่ บทที่ 2 งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง บทที่ 3 แนวทางในการรวบรวมข้อมูลและวิธีดําเนินการวิจัย บทที่ 4 อธิบายผลการศึกษาในด้านความxxxxxxxx ของ ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา ความxxxxxระหว่างชีวิตกับ การทํางาน ที่ส่งผลต่อความxxอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี และบทที่ 5 เป็นการสรุปผล อภิปรายผลการวิจัยและข้อจํากัดของงานวิจัย รวมทั้งข้อเสนอแนะต่างๆสําหรับการศึกษาเพิ่มเติมใน xxxxx

บทที่ 2 วรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

จากการศึกษาเรื่อง “ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อความxxอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัท สอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย” ผู้วิจัยได้รวบรวมแนวคิดทฤษฎี และผลการศึกษาต่างๆ ที่ เกี่ยวข้องสอดคล้องกับการศึกษาวิจัยในครั้งนี้ เพื่อใช้เป็นกรอบความคิดและแนวทางการศึกษา ซึ่งจะ นําเสนอรายละเอียดตามลําดับต่อไปนี้

1. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์

2. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุา

อุปสรรค อุปสรรค

จะลาออก ในการวิจัย

3. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุา

4. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับสัญญาทางจิตวิทยา

5. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน

6. แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความxxอยู่ในการทํางานและความxxxxxxxxx

7. สรุปความเชื่อมโยงระหว่างแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับสมมติฐาน

8. กรอบการวิจัย

2.1 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความต้องการของมนุษย์

นักจิตวิทยา xxxxxxxx xxxxxxx (Xxxxxxx Xxxxxx, 1943) เชื่อว่ามนุษย์จะแสดง พฤติกรรมเพื่อแสวงหาสิ่งที่xxxxxxบําบัดความต้องการของตนเอง ความต้องการจึงเป็นxxxxxxxxxx xxxจูงใจ ซึ่งมนุษย์จะตอบxxxxความต้องการทั้งหมดอย่างมีลําดับขั้นตอนตามความสําคัญของความ ต้องการและตามความพึงxxxxในแต่ละช่วงเวลา ความต้องการทั้ง 5 ขั้นนั้น ประกอบไปด้วย

1. ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological Needs) เป็นความต้องการขั้นต่ําเพื่อการxxอยู่ของบุคคล xxxxความต้องการเรื่องอาหาร น้ํา

ออกซิเจน เป็นต้นสําหรับปัจจัยขององค์กรที่xxxxxxตอบxxxxความต้องการระดับนี้ให้กับบุคลากรก็ คือการให้เงินเดือนขั้นต่ําสุดxxxxxxxxxxต่อการดํารงชีวิตรวมทั้งเงื่อนไขของการทํางานxxxxxxxxศักดิ์ศรี ความเป็นมนุษย์ของบุคลากร

2. ความต้องการด้านความปลอดภัย (Safety Needs)

ได้แก่ ความต้องการเรื่องความมั่นคง ความปลอดภัยxxxxxxxxxxปลอดจากการคุกคาม ใดๆ เป็นต้น องค์กรxxxxxxสร้างเงื่อนไขเพื่อตอบxxxxความต้องการขั้นนี้ โดยจัดเงื่อนไขที่ปลอดภัย ในที่ทํางานมีความยุติธรรม สร้างความxxxxxxในงาน ให้ความสะดวกสบายในการทํางาน จัดให้มีระบบ ประกันสวัสดิการสังคมและเงินตอบแทนหลังออกจากงานมีค่าxxxxตอบแทนที่สูงขึ้นเพื่อความxxอยู่ใน การดํารงชีวิต เป็นต้น

3. ความต้องการการเป็นเจ้าของและความรัก (Belonging and Love Needs) ซึ่งประกอบด้วย ความต้องการมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ต้องการความรักความผูกพัน

ความเป็นเพื่อนและมิตรภาพองค์กรxxxxxxตอบxxxxความต้องการระดับนี้ด้วยการเปิดโอกาสให้ บุคลากรได้พบประสังสรรค์ทางสังคมระหว่างการทํางานเปิดโอกาสให้บุคลากรได้ทํางานแบบทีมและ พัฒนาสร้างความเป็นเพื่อนใหม่ขึ้นในที่ทํางาน

4. ความต้องการการยอมรับและxxxxxxจากสังคม (Esteem Needs) เป็นความต้องการที่เกี่ยวกับการนับถือตนเองและการได้รับการxxxxxxxxxxxxจาก

ผู้อื่นเป็นความต้องการความสําเร็จ ความมีxxxxxxxxxxxxxxxxความยอมรับในความมีชื่อเสียง เป็นต้น องค์กรxxxxxxทํากิจกรรมได้หลายอย่างที่แสดงการตอบxxxxความต้องการระดับนี้xxxx การจัดงาน เลี้ยงxxxxความสําเร็จในการทํางานของบุคลากร การให้เงินโบนัสพิเศษ การให้การยอมรับคําแนะนํา จากบุคลากรเพื่อปรับปรุงxxx xxxมอบรางวัลหรือสิ่งของเพื่อแสดงการให้เกียรติหรือยอมรับ การ กล่าวxxxxxxถึงผลงานxxxxxxของบุคลากรในโอกาสต่างๆ เป็นต้น

5. ความต้องการความสําเร็จในชีวิต (Self Actualization Needs) เป็นความต้องการขั้นสูงสุดของมนุษย์เป็นความต้องการที่มีคุณค่าสูงสุดของความ

เป็นมนุษย์ส่งผลให้ชีวิตมีความxxxxxxxแบบได้ทําและได้สําเร็จในทุกอย่างที่คาดxxxxxxxใช้ ความxxxxxxและพัฒนาศักยภาพของตนอย่างถึงขีดสุดดังนั้นบุคลากรที่อยู่ในระดับนี้จึงถือได้ว่าเป็น ทรัพยากรที่มีค่าสูงสุดขององค์กรซึ่งหาได้ยากยิ่ง

xxxxxxxxx 2.1

ลําดับขั้นความต้องการของมนุษย์ตามทฤษฎีของมาสโลว

ความต้องการ

ความสําเร็จในชีวิต ความต้องการด้านความปลอดภัย ความต้องการการเป็นเจ้าของและความรัก ความต้องการการยอมรับและxxxxxxจากสังคม

ความต้องการด้านร่างกาย

ที่มา: A.H. Maslow (1943. A Theory of Human Motivation)

จากทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ข้างต้น xxxxxxเชื่อมโยงเกี่ยวกับความคาดxxxxใน การปฏิบัติงานของบุคลากรภายในได้ กล่าวคือ เมื่อบุคลากรได้รับการตอบxxxxในปัจจัยขั้นต้น ไม่ว่า จะเป็นการได้รับเงินเดือนค่าxxxxxxxเพียงพอ มีxxxxxxxทํางานที่ปลอดภัย มีหน้าที่การงานxxxxxxxxx เมื่อมีปัจจัยพื้นฐานทางด้านกายภาพxxxxxxxxxx บุคลากรก็จะหันมาคาดxxxxในเรื่องทางจิตใจ ความxxxxxxxx เกียรติยศทางสังคม จนกระทั่งความประสบความสําเร็จในชีวิต ดังนั้นหากองค์กร xxxxxxตอบxxxxความต้องการให้กับบุคลากรได้อย่างเพียงพอกับความคาดxxxxxxxบุคลากรต้องการ ผ่านการมอบคุณภาพชีวิตในการทํางานxxxxxให้กับบุคลากร จะเป็นสิ่งที่ช่วยสร้างความผูกพันและความ พึงxxxxของบุคลากรในทุกระดับชั้น เนื่องจากบุคลากรส่วนใหญ่ใช้เวลาในแต่ละวันทุ่มเทไปกับการ ทํางาน ดังนั้นการได้รับการดูแลxxxxxจากองค์กรจึงเป็นตัวบ่งบอกxxxxxxดูแลเอาใจใส่และให้ความสําคัญ ต่อบุคลากร ผลลัพธ์ที่สําคัญคือส่งผลให้อัตราการเข้า-ออกของพนักงาน (Turnover rate) ในองค์กร ลดลงนั่นเอง

2.2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความxxxxxxในการxxxxxและฟันฝ่าอุปสรรค (Adversity Quotient)

ความหมายของความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค มีผู้ให้ความหมายไว้ หลากหลายแตกต่างกันดังต่อไปนี้

Stoltz (1997) กล่าวว่า ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค หมายถึง ความ อดทน ความxxxxxxxxและความxxxxxxในการผ่านพ้นความยากลําบากโดยxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx กําบรรณารักษ์ (2546) อธิบายว่า Adversity Quotient หรือ AQ คือเชาวน์ ความอึด เป็นความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค มีสติ ควบคุมความคิดและxxxxxx ทําให้ ฟื้นตัวจากอุปสรรคอย่างรวดเร็ว และหยุดคิดวิธีที่ทําให้เกิดความเครียด ความท้อแท้

xxxxx xxxxxxxx (2544) ให้ความเหมายของความxxxxxxในxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค ว่าหมายถึงความxxxxxxในการxxxxxxอุปสรรค เป็นความอดทนเมื่อมีอุปสรรคและxxxxxxxxxฝุา อุปสรรคได้อย่างคนมีกําลังใจและมีความxxxxอยู่เสมอ และเป็นปัจจัยทีทําให้มนุษย์ประสบความสําเร็จ ในชีวิตการทํางาน

นันทxxx ตั้งเสถียร (2546) ให้คําจํากัดความว่า ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุา อุปสรรค เป็นxxxxxxxxxจะxxxxxxทําความเข้าใจอุปสรรค ความยากลําบากและรู้ที่มาของความรู้สึก ว่าทําไมบุคคลจึงท้อแท้และสิ้นxxxxเมื่อประสบกับเหตุการณ์ หรือสถานการณ์ที่ยากลําบากxxxxxxผ่าน เข้ามา ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาxxxxxxxxxxxxxxxxเป็นสิ่งที่ถูกเชื่อว่าจะช่วยทําให้คน อดทนกับความยากลําบากและxxxฝุาอุปสรรคเหล่านั้นไปได้

สมัย xxxxxxxxxxx (2547) และ xxxxxx หงส์xxxxxxxxxxx (2543) กล่าวว่า AQ เป็น ศักยภาพที่บุคคลxxxxxxxxxxxกับปัญหาและxxxxxxหาหนทางแก้ไขอย่างxxxxxxxxxxxxด้วยxxxxxxx xxxจะพัฒนางานอย่างต่อเนื่องอีกทั้งมีความทนต่อปัญหาและอุปสรรค และความxxxxxxในการแก้ไข ปัญหาและอุปสรรคได้

กล่าวโดยสรุป ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค หรือ AQ หมายถึง ความxxxxxxในการxxxxxxอุปสรรคโดยใช้ความอดทน ความxxxxxxในการต่อสู้กับปัญหา อุปสรรค และความยากลําบากในชีวิตโดยxxxxxxxxxหรือล้มเลิกความxxxxxx xxxxxxควบคุมสถานการณ์โดย ใช้กระบวนการคิดเพื่อหาทางออกของปัญหาต่างๆ ที่xxxxxอยู่ได้ในเวลานั้นๆ รวมทั้งมีกําลังใจและ ความxxxxเพื่อให้xxxxxxทํากิจกรรมให้ประสบความสําเร็จความเปูาหมายที่กําหนดไว้

โดยแท้จริงแล้ว ปฏิกิริยาการตอบxxxxความคิดต่างๆ และ AQ มาจากการทํางานของ กระแสไฟฟูาและใยxxxxxx (คันสนีย์ xxxxxxxxx, 2545) โดย AQ นี้เป็นแนวคิดxxxxxxมีการศึกษาและ

พิสูจน์ว่าxxxxxxนํามาประยุกต์ใช้ในโลกความเป็นจริงxxx xxxทําให้ AQ มีความสําคัญต่อคนในปัจจุบัน ต่อการทํางาน อีกทั้ง AQ นี้เองxxxxxxช่วยในการคาดการณ์บุคคลได้ ดังนี้

1. บุคคลในจะxxxxxxxxxxต่อความยากลําบาก อุปสรรค และมีความxxxxxxในการ xxxฝุาสิ่งต่างๆได้

2. บุคคลใดจะมีศักยภาพในการทํางานที่เหนือกว่าความคาดxxxxxxx

3. บุคคลใดจะล้มเลิกการทํางานและบุคคลใดจะมีความxxxxxxxxxฝุาอุปสรรคจน ประสบความสําเร็จ

4. บุคคลใดจะเป็นผู้ชนะหรือพ่ายแพ้ต่ออุปสรรค นอกจากนี้ AQ มีคุณสมบัติที่สําคัญ 3 ประการ คือ

ประการที่ 1 เป็นxxxxxxxxxทําให้เข้าใจและxxxxxxxxเรื่องของความสําเร็จ โดยพัฒนาขึ้น จากพื้นฐานงานวิจัยและการฝึกหัด ซึ่งทําให้ทราบว่าสิ่งใดที่ทําให้ค้นพบกับความสําเร็จ

ประการที่ 2 เป็นสิ่งที่วัดว่าคนจะตอบxxxxต่ออุปสรรคและปัญหาอย่างไร xxxxxx วัดผลและทําให้เกิดความเข้าใจว่าxxxxxxปรับปรุงเปลี่ยนแปลงสิ่งนั้นได้

ประการที่ 3 เป็นเครื่องมือสําหรับพัฒนาการตอบxxxxต่ออุปสรรคความยากลําบาก ซึ่งผลของความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคนี้จะxxxxxประสิทธิภาพให้กับองค์กรอีกด้วย

คุณสมบัติทั้ง3 ประการข้างต้นxxxxxxแสดงความเชื่อมโยงได้ดังxxxxxxxxx 2.2

xxxxxxxxx 2.2

แสดงความเชื่อมโยงของ AQ กับคุณสมบัติทั้ง 3 ประการของ AQ

ที่มา: Xxxx X. Stoltz (1997. Adversity Quotient : Turning Obstacle into opportunity.,P.8)

AQ ไม่เพียงแต่จะใช้ได้ดีในระดับบุคคลอย่างเดียวเท่านั้น แต่ยังช่วยxxxxxxxx ประสิทธิภาพของทีมงาน (Teams) ของความxxxxxxxx (Relationship) ของครอบครัว (Families) ขององค์กร (Organization) ของชุมชน (Communities) ของวัฒนธรรม (Cultures) และของสังคม (Societies) และยังxxxxxxใช้พยากรณ์ความสําเร็จได้ถึง 17 อย่าง ดังนี้

1. ผลการปฏิบัติงาน (Performance)

2. แรงจูงใจ (Motivation)

3. การมีอํานาจ (Empowerment)

4. การเรียนรู้ (Learning)

5. ความคิดสร้างสรรค์ (Creativity)

6. ความมีผลิตผล (Productivity)

7. พลังงาน (Energy)

8. ความคาดxxxx (Hope)

9. ความสุข ความxxxxxxxx ความสนุกสนาน (Happiness, Vitality and Joy)

10. ความxxxxxxxxทางxxxxxx (Emotional health)

11. สุขภาพทางxxx (Physical health)

12. การยืนหยัด (Persistence)

13. ความxxxxxxในการฟื้นตัว (Resilience)

14. การปรับปรุงตัวเองตลอดเวลา (Improvement over time)

15. เจตคติ (Attitude)

16. การมีอายุยืน (Longevity)

17. การตอบโต้ต่อการเปลี่ยนแปลง (Response to change)

โดยสตอลทซ์ (Stoltz, 1997) ได้นําเสนอว่า อุปสรรคและความยากลําบากในชีวิตของ คนxxxxxxแบ่งออกเป็น 3 ระดับ คือ

1. ระดับสังคม (Social Adversity)

คือ ความทุกข์หรือปัญหาที่เกิดขึ้นในสังคมที่อาศัยอยู่ ไม่ว่าจะเป็นอัตราการเกิด อาชญากรรมที่xxxxxขึ้น ความxxxxxxxxxของเศรษฐกิจ สภาพแวดล้อมที่ถูกทําลายอย่างคาดไม่ถึง ปัญหา ความแตกแยกภายในสถาบันครอบครัว ความเสื่อมโทรมของจริยธรรมในจิตใจของคนในสังคม และ ความเสื่อมxxxxxxในขนมxxxxxxxxxxxxxxxx รวมทั้งระบบการศึกษาอีกด้วย

2. ระดับที่ทํางาน (Workplace Adversity)

คือ ความxxxxxxxxxในอาชีพ คนทํางานซึ่งตกอยู่ในภาวะวิกฤติเศรษฐกิจจะรู้สึกวิตก เกี่ยวกับxxxxxxxxxxx มีผลกระทบโดยตรงต่อคนทํางาน xxxx การxxxxxx การปรับโครงสร้าง การปรับ ขนาดองค์กร การลดขนาดองค์กร และการxxxxxxอํานาจจากศูนย์กลางไปยังหน่วยงานย่อย

3. ระดับxxxxxxxxxxx (Individual Adversity)

เป็นวิกฤติที่อยู่ล่างสุด โดยบุคคลจะแบกรับเอาxxxxxxxสะสมรวมกันจากทั้งสาม

ระดับเอาไว

จึงxxxxxxอธิบายโดยรวมได้ว่า ปัญหาxxxxxxxxxxมนุษย์xxxxxอยู่นั้นเกิดจากการสะสม

ของอุปสรรคทางสังคม อุปสรรคทางอาชีพการงาน และอุปสรรคระดับบุคคล แต่การที่จะจัดการหรือ ต่อสู้อุปสรรคเหล่านี้ได้นั้นต้องเริ่มต้นที่ตัวบุคคล แล้วจึงจะส่งผลกระทบต่อเนื่องไปยังระดับอาชีพการ งาน และระดับสังคมที่กว้างมากขึ้น ทั้งนี้ในการเปลี่ยนแปลงหรือจัดการอุปสรรคนั้นต้องxxxxxxxxx มี ความxxxx xxxxxxx และต้องxxxฝุาความยากลําบากให้ผ่านอุปสรรคไปให้ได้ในท้ายสุดจึงจะxxxxxx ดํารงชีวิตได้อย่างxxxxxxxxxไม่ว่าจะมีปัญหาร้ายแรงเพียงใด

มิติของความxxxxxxในการxxxxxและฟันฝ่าอุปสรรค

สตอลทซ์ (Stoltz, 1997) ได้เสนอองค์ประกอบของ AQ ว่ามี 4 มิติ หรือที่เรียกว่า CO2RE xxxxxxแสดงให้เห็นเกี่ยวกับ AQ ของบุคคลได้ว่าอยู่ในระดับสูง ปานกลาง หรือต่ํา ได้แก่

มิติที่ 1 ด้านการควบคุม (C : Control) หมายถึง ระดับการรับรู้การควบคุม ตนเองของบุคคลเพื่อผ่านพ้นอุปสรรคความยากลําบาก หรือเหตุการณ์ที่คับขัน หรือเป็นความxxxxxx ของบุคคลในการควบคุมสถานการณ์

ผู้ที่มี AQ มิติด้านการควบคุมระดับที่สูง จะเป็นผู้ที่มีระดับการรับรู้ถึงความxxxxxxxxxจะ ควบคุมตนเองให้ผ่านพ้นเหตุการณ์และความยากลําบากสูง เป็นผู้ที่มีความคิดเชิงรุกต่อปัญหา xxxxxx xxx มีความxxxxxxxx xxxลดความตั้งใจ มีความกระฉับกระเฉงในการxxxxxกับปัญหาและxxxxxx หาทางออกให้กับปัญหาที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ ผู้ที่มี AQ มิตินี้สูง เปรียบได้กับนักปีนเขาที่ชอบความท้า ทาย คนเหล่านี้จะมีพลังอํานาจ มีความคิดเชิงรุกต่อปัญหา คิดเชิงบวกและควบคุมปัญหาได้ xxxxxxx xxxจะต่อสู้กับความยากลําบาก จะส่งผลดีในการทํางานระยะยาว ส่งผลต่อผลผลิตของงานและสุขภาพ ของบุคคลเอง

ผู้ที่มี AQ มิติด้านการควบคุมระดับที่ต่ํา ได้แก่ ผู้ที่หมดxxxxxxxxxxต่อปัญหา อุปสรรค ความลําบาก แม้เพียงเล็กน้อยตาม จะxxxxxxxและเย็นชาต่อปัญหาและอาจจะเชื่อโชคชะตาหรือ เคราะห์กรรมมากกว่าการกระทํา มักเป็นผู้xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxกับความยากลําบาก อาจล้มเลิกความxxxxxxxxxจะแก้ปัญหาไปในที่สุด ผู้ที่มี AQ ต่ําจึงเปรียบเหมือนกลุ่มผู้รักสบายและผู้ขี้แพ้

มิติที่ 2 ด้านสาเหตุและความรับผิดชอบ (O2 : Origin and Ownership) หมายxxx xxxที่ทุกคนในทีมคิดและถือเอาปัญหาขององค์กรเป็นปัญหาของตนเอง xxxxxxช่วยคิด แก้ไขปัญหา วิเคราะห์หาสาเหตุของปัญหา และตระหนักว่าเป็นความรับผิดชอบของตน ต้องหา ทางแก้ไขให้xxx xxxผลักภาระความรับผิดชอบไปให้คนอื่น พิจารณาปัญหาจากตนเองและปัจจัย ภายนอก เพื่อช่วยให้xxxxxxxเรียนรู้จากสิ่งxxxxxxผิดพลาดในอดีต ตําหนิหรือโทษตนเองอย่าง สร้างสรรค์เพื่อแก้ไขปรับปรุงให้ดียิ่งขึ้น

ผู้ที่มี AQ มิติด้านสาเหตุและความรับผิดชอบระดับที่สูง ได้แก่ผู้ที่มีแนวคิดในการค้นหา สาเหตุของปัญหาและxxxxxxxxxxเกิดขึ้นว่ามาจากสาเหตุใด จะวิเคราะห์ทั้งตนเองในแง่ของการกระตุ้น ให้xxxxxxxเรียนรู้ที่จะแก้ไขปรับปรุงตนเองจากความผิดพลาดที่เกิดขึ้น และวิเคราะห์สภาพแวดล้อม ภายนอกอย่างครอบคลุมด้วยการมองโลกในแง่ดี ผู้ที่มีมิติด้านนี้สูงความเสียใจจะเป็นตัวกระตุ้นให้เกิด พลัง ทําให้xxxxxxxรับรู้ความxxxxxxและพัฒนาความxxxxxxxxระหว่างกัน

ผู้ที่มี AQ มิติด้านนี้ในระดับที่ต่ํา มักมีนิสัยชอบตําหนิหรือโทษตนเองเกินควร การตําหนิ ตนเองมากเกินไปจะทําให้xxxxxxxxกําลังใจ และเป็นไปในทางทําลายความxxxx xxxว่าตนเองเป็น เจ้าของปัญหาคนเดียว คิดว่าทุกอย่างเลวร้ายและเป็นความรับผิดชอบของบุคคลส่วนใหญ่ ความรู้สึก นี้หากสะสมเป็นเวลานานจะทําให้หมดกําลังใจ เลวร้าย xxxxx ซึมเศร้าและยอมแพ้ในที่สุด เพราะการ ตําหนิหรือกล่าวโทษตัวเองมากไปจะนํามาซึ่งความเสียใจ ความรู้สึกโดดเดี่ยว และมีโอกาสที่จะทําร้าย ผู้อื่น

มิติที่ 3 ด้านผลกระทบ (R : Reach) เป็นตัววัดผลกระทบของปัญหาความxxxxxxx xxxมีผลต่อการดําเนินชีวิตของแต่ละบุคคล ว่าปัญหาอุปสรรคมากxxxxxxxxxใด พร้อมระวังและมีสติอยู่ เสมอหากปัญหาและอุปสรรคจะเข้ามาในชีวิต

ผู้ที่มี AQ มิติด้านผลกระทบระดับที่สูง ได้แก่ คนที่xxxxxxควบคุมxxxxxxด้านลบของ ตนเองได้ ควบคุมผลกระทบและความเสียหายต่อการดําเนินชีวิตเมื่อมีปัญหาความยุ่งยากเกิดขึ้น เป็น ผู้ที่พร้อมรับความยากลําบากทุกสถานการณ์ ไม่คิดมากหรือจมอยู่กับความทุกข์ แต่คิดว่าอุปสรรคเป็น เพียงเหตุการณ์หนึ่งที่ผ่านเข้ามาในชีวิตและจะผ่านไป บุคคลกลุ่มนี้จะตอบxxxxต่อปัญหาด้วยความ xxxx xxxxxxสู้กับอุปสรรคได้อย่างxxxxxxxxxx ทําให้มองปัญหาและอุปสรรคเป็นสิ่งxxxxxxxxx และ รักษาxxxxxxxxxxxxxดีกับบุคคลอื่นไว้ได้

ผู้ที่มี AQ มิติด้านนี้ในระดับที่ต่ํา มักจะมองว่าปัญหาหรืออุปสรรคเป็นสิ่งที่ทําลายชีวิต เป็นสิ่งที่ก่อให้เกิดวิกฤติกับวิชาชีพของตนเอง ทําลายผลการทํางานให้ล้มเหลว ทําให้xxxxxxxxกําลังใจ และการตัดสินใจต่างๆออกมาxxxxx

มิติที่ 4 ด้านความอดทน (E : Endurance) หมายxxxxxxรับรู้ถึงความxxxxของ อุปสรรคและการรับมือกับความxxxxxxxxของปัญหา xxxxxxขจัดปัญหาไปอย่างถูกวิธี โดยมักจะมีการ ประเมินความxxxxxxxxของปัญหาอุปสรรคและสาเหตุ

ผู้ที่มี AQ มิติด้านความอดทนในระดับสูง ได้แก่ผู้ที่รับรู้ว่าอุปสรรคจะxxxxอยู่เพียงแค่ ชั่วคราวเท่านั้น เราxxxxxxแก้ไขปัญหาด้วยการฝึกฝนทักษะความรู้ความxxxxxxของตนเอง และเป็น ผู้ที่มีความxxxxในชีวิต xxxxxxxxxจะหาหนทางแก้ไขอุปสรรคให้ผ่านไปโดยเร็ว และxxxxxxทําให้ ความสําเร็จอยู่กับตัวเองในเวลานาน แต่ถ้าหากไม่xxxxxxรักษาให้ความสําเร็จอยู่ได้นานก็จะ พิจารณาว่าปัญหาและเหตุแห่งปัญหาเป็นเรื่องธรรมดา จะxxxxxxผ่านพ้นไปได้อย่างรวดเร็ว

ผู้ที่มี AQ มิติด้านนี้ในระดับที่ต่ํา จะเป็นผู้ที่รับรู้ว่าปัญหาอุปสรรคจะxxxxอยู่ยาวนาน ทําให้เป็นคนที่สิ้นxxxxในชีวิต คิดว่าไม่xxxxxxแก้ไขได้ เพราะไม่xxxxxxxxxจะแก้ไขปัญหา คิดอยู่เสมอ ว่าปัญหายังxxเป็นปัญหาและอยู่กับตนเองตลอดไป ซึ่งจะมีผลต่อการทํางาน ให้xxxxxxxล้มเหลว xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxเปลี่ยนแปลงอะไรให้ดีขึ้นได้

2.3 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับสัญญาทางจิตวิทยา (Psychological Contract)

Xxxxxx (1960); Schein (1965); Kotto (1973) (อ้างถึงใน xxxxxx นิลแจ้ง, 2550) ได้ กล่าวว่า สัญญาทางจิตวิทยาเป็นการแบ่งปันการรับรู้ระหว่างบุคลากรและนายจ้างเกี่ยวกับสิ่งที่ต่าง ฝุายต่างติดค้างต่ออีกฝุายหนึ่งในความxxxxxxxxของการxxxxงาน

Rousxxxx (0095) กล่าวว่า สัญญาทางจิตวิทยา หมายถึง ความเชื่อต่างๆของบุคคลซึ่ง เป็นผลมาจากการกําหนดรูปแบบโดยองค์กรในเรื่องที่เกี่ยวกับข้อตกลงแลกเปลี่ยนระหว่างบุคคลใน องค์กร

Blanxxxx, Xxxxx, Xxlrxx& Xxsa (0097) กล่าวว่า สัญญาทางจิตวิทยาเป็นการรับรู้ เกี่ยวกับข้อตกลงที่มีต่อกันและกันระหว่างสองฝุาย โดยxxxxทั่วไปจะใช้อธิบายความxxxxxxxxระหว่าง พนักงานและนายจ้าง สัญญาทางจิตวิทยาจะมีลักษณะเป็นxxxxxxxxxเฉพาะตัวในแต่ละความxxxxxxxx นอกจากนั้นบทบาทที่มีต่อกันและกันเป็นส่วนประกอบที่สําคัญเป็นอย่างมาก หรือกล่าวได้ว่าทั้งสอง ฝุายต่างมีการรับรู้ความคาดxxxxเกี่ยวกับพันธะหน้าที่ของอีกฝุายหนึ่งบนพื้นฐานการรับรู้เกี่ยวกับ พันธะหน้าที่ของตนเอง

Turnley & Willxxx (0099) ได้กล่าวถึงสัญญาทางจิตวิทยาว่า เป็นการรับรู้ซึ่งเป็น นามธรรมที่มีอยู่ตั้งแต่แรก บุคคลแต่ละคนจะมีสัญญาทางจิตวิยาที่เป็นxxxxxxxxxเฉพาะตัวซึ่งตั้งอยู่

บนพื้นฐานของความเข้าใจเกี่ยวกับพันธะหน้าที่ๆมีต่อกันและกัน ในเรื่องของความxxxxxxxxในการxxxx งานระหว่างบุคคลและองค์กร

จากคําจํากัดความข้างต้น xxxxxxสรุปได้ว่า สัญญาทางจิตวิทยา คือ การรับรู้และความ คาดxxxxต่างๆ ระหว่างบุคคลและองค์กรในเรื่องที่เกี่ยวกับบทบาทและพันธะหน้าที่ที่มีต่อกันและกัน สําหรับความxxxxxxxxในการxxxxงาน โดยxxxxxxได้มีการกําหนดการรับรู้และความคาดxxxxเหล่านั้นไว้เป็น ลายลักษณ์xxxxx ซึ่งสัญญาทางจิตวิทยาเป็นสิ่งที่มีลักษณะเป็นxxxxxxxxxเฉพาะตัวขึ้นอยู่กับแต่ละ บุคคล เนื่องจากเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นบนพื้นฐานของการรับรู้ การตีความ และความxxxxxxxxxแตกต่างกัน

โดยการก่อตัวของสัญญาทางจิตวิทยานั้น เกิดขึ้นจากปัจจัยต่างๆ 2 กลุ่ม อันได้แก่

1. การส่งสารจากภายนอก (External messages) และการส่งสัญญาณทางสังคม (Social cues) จากองค์กร

2. การตีความ (Interpretations) การประเมินล่วงหน้าตามความเชื่อของตน (Xxxxxxxxxxxxxxx) และการสร้างโครงสร้างความคิดความเข้าใจ (Constructions) ของบุคคล

xxxxxxxxx 2.3

การเกิดสัญญาทางจิตวิทยาของบุคคล

ที่มา: Denixx X. Xxxsxxxx (0095. Creating an Individual’s Psychological Contract,P.33)

ดังนี้

โดยรูปแบบของสัญญาทางจิตวิทยาตามแนวคิดของ Rousseau (1995) xxxxxxแบ่งได้

1. รูปแบบของสัญญาในเชิงธุรกิจซึ่งโดยทั่วไปมีดังนี้

• มีสภาพเงื่อนไขทางเศรษฐกิจที่เฉพาะเจาะจง

• จํากัดความเกี่ยวข้องส่วนบุคคลในการทํางาน

• มีการระบุเวลาในการสิ้นสุดสัญญา

• ข้อผูกพันต่างๆมีการจํากัดไว้ในสภาพเงื่อนไขที่มีความเฉพาะเจาะจง

• มีความยืดหยุ่นน้อยในการเปลี่ยนแปลงการเจรจาต่อรองเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญา

• เป็นการใช้ทักษะที่มีอยู่

• ไม่มีความxxxxxxxxx เป็นที่เข้าใจได้ทันทีสําหรับบุคคลภายนอกทั่วๆไป

2. รูปแบบของสัญญาในเชิงความxxxxxxxxโดยทั่วไป มีดังนี้

• เป็นเรื่องที่เกี่ยวของกับบุคคลทั้งหมด และเป็นสภาพเงื่อนไขกว้างๆ

• ไม่มีการระบุเวลาสิ้นสุดในสัญญา

• เป็นรูปแบบสัญญาในลักษณะทั้งเป็นลายลักษณ์xxxxx และไม่เป็นลายลักษณ์ xxxxx

• xxxxxxเปลี่ยนแปลงได้ตลอดช่วงอายุของสัญญานั้นๆ

• มีความเป็นนามธรรมและเป็นความเข้าใจโดยนัย การละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา เมื่อองค์กรไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงในสัญญาการxxxxงานตามที่บุคลากรได้คาดxxxx จะทํา

ให้เกิดความรู้สึกxxxxxxละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาเกิดขึ้น ซึ่งจะก่อให้เกิดความไม่พึงxxxxในตัว บุคลากรขึ้นได้ และอาจส่งผลต่อการขาดงานและลาออกของบุคลากรได้ในที่สุด

ตารางที่ 2.1

แสดงแ👉ล่งที่มาของการละเมิดสัญญาโดยผู้ทําสัญญาและระบบต่างๆ

แหล่งที่มา	การละเมิดในรูปแบบต่างๆ
ผู้ทําสัญญา
- ผู้ทําหน้าที่ในการสรรหาxxxxxxx	- ความxxxxxxxxxxกับงานที่แท้จริง
- ผู้จัดการ	- การให้สัญญาเกินความเป็นจริง
- เพื่อนร่วมงาน	- การปฏิบัติไม่ตรงกับสิ่งที่ตนเองพูดไว้
- ที่ปรึกษา	- การไม่ให้ความช่วยเหลือสนับสนุน
- ผู้บริหารระดับสูง	- ไม่มีการติดตามดูแลอย่างสม่ําเสมอ
	- มีปฏิสัมพันธ์ระหว่างxxxxxxx
	- ให้ข้อมูลxxxxxxชัดเจน

แหล่งที่มา

การละเมิดในรูปแบบต่างๆ

ระบบ

- ค่าxxxx ค่าตอบแทน

- xxxxxxxxxxต่างๆ

- เส้นทางสายอาชีพ

- การxxxxxxxxxxxxxการปฏิบัติงาน

- การฝึกอบรม

- การแจกจ่ายเอกสารและข่าวสาร

- การเปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์

- ให้รางวัลกับความอาวุโสและความมั่นคงในการ ทํางานต่ํา

- การเปลี่ยนแปลงจํานวนและปริมาณ

- การที่จะต้องขึ้นอยู่กับผู้จัดการของบุคลากรมาก จนเกินไป

- วิธีการและการนํามาใช้ ไม่มีความต่อเนื่อง

- ไม่ทําตรงตามเวลา

- มีข้อมูลปูอนxxxxxxxx

- ทักษะต่างๆxxxxxxเรียนรู้ ไม่มีความเชื่อมโยงกับงาน ที่ทํา

- กระบวนการxxxxxxแจ้งไว้ ไม่ตรงกับการปฏิบัติจริง

ที่มา: Denixx X. Xxxsxxxx (0095. Creating an Individual’s Psychological Contract,P.115)

แต่xxxxxxxxxxxxxxx การละเมิดสัญญาไม่จําเป็นว่าจะต้องเป็นจุดจบของสัญญาการxxxxงาน เสมอไป การออกจากงานเป็นเพียงผลข้อหนึ่งของผลอีกมากมายที่เกิดจากการละเมิดสัญญา เพราะยัง มีบุคลากรจํานวนมากที่ยังxxอยู่กับนายจ้างเดิม แม้ว่าจะได้รับประสบการณ์ในการละเมิดสัญญา นั่น เป็นเพราะความแน่นแฟูนและความxxxxxxxxxxxxx ที่จะxxxxxxxผลให้บุคลากรใช้ความxxxxxxxมีต่อการ ละเมิดสัญญานี้ ในการทํางานต่อไปในองค์กรนั้นๆ ซึ่งในการศึกษาxxxxxxละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา ตามแนวคิดงานวิจัยของ Robinson and Rousseau (1994) xxxxxxแบ่งประเภทของการละเมิด สัญญาทางจิตวิทยาได้ดังนี้

1. การฝึกอบรมและการพัฒนา (Training / Development) หมายxxx xxxที่บุคลกา กรคิดว่านายจ้างไม่จัดให้มีการฝึกอบรม หรือการจัดการฝึกอบรมไม่เป็นไปxxxxxxxxxxxxxxตกลงกันไว้

2. ค่าxxxxค่าตอบแทน (Compensation) หมายxxx xxxที่บุคลากรรู้สึกถึงความแตกต่าง กันระหว่างสัญญาหรือข้อตกลงและการปฏิบัติจริงของนายจ้าง ในการจ่ายค่าxxxx ค่าตอบแทน โบนัส และxxxxxxxxxxอื่นๆ

3. การเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหน่ง (Promotion) หมายxxx xxxที่บุคลากรคิดว่าการเลื่อน ขั้นเลื่อนตําแหน่งหรือความxxxxxxxxในหน้าที่การงาน ไม่เป็นไปตามกําหนดเวลาxxxxxxสัญญาหรือตกลง กันไว้

4. ลักษณะของงาน (Nature of job) หมายxxx xxxที่นายจ้างถูกxxxxxxxxxxxxจัดงาน ให้กับบุคลากรตามลักษณะงานxxxxxxตกลงกันไว้

5. ความมั่นคงในการทํางาน (Job security) หมายถึง สัญญาหรือข้อตกลงเกี่ยวกับ ระดับความมั่นคงในการทํางาน ไม่เป็นไปตามความคาดxxxxของบุคลากร

6. ข้อมูลปูอนกลับ (Feedback) หมายxxx xxxที่บุคลากรคิดว่านายจ้างไม่มีการให้ ข้อมูลปูอนกลับและการทําทบทวนเกี่ยวกับการทํางานของบุคลากรxxxxxxxxxxตามxxxxxxสัญญาหรือตก ลงกันไว้

7. การบริหารความเปลี่ยนแปลง (Management of change) หมายxxx xxxที่ บุคลากรคิดว่าตนเองxxxxxมีส่วนร่วมหรือได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรตามที่สัญญา หรือตกลงกันไว้

8. ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายxxx xxxที่บุคลากรxxxxxxรับโอกาสในเรื่อง ของความรับผิดชอบหรือความท้าทายในการทํางานตามxxxxxxสัญญาหรือตกลงกันไว้

9. บุคลากรในองค์กร (People) หมายxxx xxxที่บุคลากรคิดว่าลักษณะของบุคลากรใน องค์กรไม่เป็นไปตามที่นายจ้างได้ให้ข้อมูลไว้ ในแง่ของความรู้ ความชํานาญ รูปแบบในการทํางาน หรือความมีชื่อเสียง

10. ประเด็นอื่นๆ (Other) หมายถึง เรื่องอื่นๆที่นอกเหนือไปจากที่กล่าวมาข้างต้น ที่ บุคลากรคิดว่านายจ้างxxxxxxทําxxxxxxxxหรือข้อตกลงที่วางกันไว้

xxxxxxxxxxxxxxx เนื่องจากประเภทของการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาในข้อ 7 ข้อ 9 และ ข้อ 10 มีขอบเขตที่กว้างและยากต่อความเข้าใจและการตีความของแต่ละบุคคล ผู้วิจัยจึงใช้รูปแบบของ สัญญาทางจิตวิทยาในข้อที่นอกเหนือจากข้อดังกล่าวในการศึกษาในครั้งนี้

2.4 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน (Work - Life Balance)

คําว่าความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางานมีการใช้ครั้งแรกในปี 1986 (Nancx, 0003) ซึ่งเป็นผลมาจากสภาพเศรษฐกิจและสังคม รูปแบบการใช้ชีวิต และบทบาทหน้าที่ในครอบครัวที่ เปลี่ยนแปลงไป ทําให้คนทํางานต้องทุ่มเทงานเพื่อให้เป็นที่พึงxxxxของxxxxxxx xxxมักก่อให้เกิด ความเครียดและความxxxxxxxxxxและส่งผลกระทบต่อการจัดสรรเวลาในการดูแลครอบครัวรวมถึงชีวิต ส่วนตัว (xxxxxx xxxxxอุ่มเม้า, xxxxxx จามจุรี และxxxxxx xxxxxxxx, 2554)

Bardxxx, Xxarxxxx, xxd Moss xxx Russell and Bowman (อ้างถึงใน Halen De Cieri & Others, 2002) ได้ให้ความหมายของความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางานว่า หมายถึง

ระดับความxxxxxของกิจกรรมหรือความรับผิดชอบที่เกี่ยวกับการทํางานและไม่เกี่ยวกับการทํางาน ที่ แต่ละคนxxxxxxรักษาได้ในเวลาเดียวกัน ซึ่งขึ้นอยู่กับการจัดลําดับความสําคัญของแต่ละบุคคล โดย xxxxxxxxxxหรือเงื่อนไขการทํางานจะช่วยให้เกิดความxxxxxของขอบเขตงานและครอบครัว โดย ถึงแม้ว่าจะมีความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน คนส่วนใหญ่อาจจะไม่xxxxxxรับรู้ความxxxxxนั้น ได้ แต่หากมีความไม่xxxxxหรือความขัดแย้งระหว่างชีวิตกับการทํางานขึ้น ก็จะxxxxxxรับรู้ได้ง่ายกว่า xxxx เมื่อเกิดความรู้สึกxxxxxxxxxxในการทํางานเนื่องจากไม่มีความสุขในงาน หรือมีปัญหาในชีวิต ครอบครัวที่เกิดจากงาน ก็จะรู้สึกว่าชีวิตไม่มีความxxxxxในการทํางาน (Hacker and Doolen, 2003)

จากความหมายข้างต้น xxxxxxสรุปได้ว่า ความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน หมายถึง ความxxxxxxของแต่ละบุคคลในการบริหารและจัดสรรเวลาในการทํางานกับความต้องการ ด้านต่างๆ ของชีวิตให้มีความเหมาะสมหรือการมีดุลยภาพระหว่างกัน โดยมีสภาพแวดล้อมสนับสนุน xxxxxxxxและทําให้บุคคลมุ่งสนใจในงานขณะทํางาน รวมไปxxxxxxสร้างสิ่งที่xxxxxxxxสนับสนุนที่จะทํา ให้บุคลากรxxxxxความต้องการของชีวิต

สําหรับในเรื่องการรับรู้ความxxxxxของชีวิตกับการทํางานนั้น Greenhaus, Collins & Shaw (0003) และ Hymen and Summers (2004) ได้กล่าวไปในทิศทางเดียวกันถึงองค์ประกอบ ของการสร้างความxxxxxชีวิตกับการทํางานซึ่งจะขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมและความพึงxxxxของแต่ละ บุคคล ได้แก่ การทุ่มเทเวลาให้กับการทํางานเท่ากับการทุ่มเทเวลาให้ครอบครัว การมีส่วนร่วมในการ ทํางานเท่ากับการมีส่วนร่วมในครอบครัว และความพึงxxxxxxxมีในการทํางานเท่ากับความพึงxxxxใน ครอบครัว ซึ่งผู้วิจัยจะนํากรอบทฤษฎีนี้ มาเป็นตัวชี้วัดความxxxxxของชีวิตกับการทํางานกับกลุ่ม ตัวอย่าง

ปัจจัยที่ก่อให้เกิดความxxxxxชีวิตกับการทํางาน

ความxxxxxชีวิตกับการทํางานxxxxxxเกิดขึ้นได้จากหลากหลายปัจจัยทั้งจากองค์กร และจากครอบครัว ในส่วนขององค์กรนั้น องค์ประกอบที่xxxxxxทําให้เกิดความxxxxxชีวิตกับการ ทํางานให้บุคลากรได้ เกิดจากการมีทางเลือกในการสร้างความยืดหยุ่นในเรื่องเวลาการทํางาน ให้ บุคลากรxxxxxxเลือกชั่วโมงการทํางานเองได้เพื่อให้มีเวลาในการจัดการชีวิตครอบครัวและชีวิต ส่วนตัว รวมถึงสภาพแวดล้อมในการทํางานซึ่งมีส่วนสนับสนุนและทําให้บุคลากรมุ่งความสนใจในงาน ขณะทํางาน (สํานักวิจัยและพัฒนาระบบงานบุคคล สํานักคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2548; work foundation แห่งสหราชอาณาจักร อ้างถึงใน xxxxxxx มากxxxxxxx, 2556) นอกจากนี้การ ได้รับการสนับสนุนจากองค์กร โดยการให้ข้อมูลหรือความช่วยเหลือต่างๆ ที่อํานวยความสะดวกให้ บุคลากรในเรื่องการทํางานและครอบครัวก็ส่งผลให้บุคลากรรู้สึกxxxxxxxxxได้รับความช่วยเหลือ เพื่อ แบ่งเบาภาระในการทํางานและครอบครัวลงไปได้ (xxxxx xxกะกุลานันต์, 2554) และเมื่อบุคลากร

ได้รับการสนับสนุนจากองค์กรทั้งเรื่องเวลาการทํางานและสภาพแวดล้อมในการทํางานxxxxx บุคลากร จะมีความพึงxxxxและมีความพร้อมที่จะปฏิบัติงาน แต่อย่างไรก็ตามหากบุคลากรได้รับการสนับสนุน ด้านสวัสดิการเรื่องสุขภาพควบคู่ไปด้วย บุคลากรจะมีสภาพร่างกายที่พร้อมในการทํางานให้กับ องค์กรต่อไป (Susi & Jawaxxxxxxx 0001 and Srinxxxx, 0013)

ในส่วนของผู้บังคับบัญชาก็เป็นปัจจัยหลักที่จะทําให้บุคลากรมีความxxxxxระหว่างชีวิต กับการทํางาน ดังนั้นองค์กรก็xxxxxxจะxxxxxxxxความxxxxxxxxระหว่างผู้บังคับบัญชาและบุคลากรรวมถึง เพื่อนร่วมงานคนอื่นๆด้วย เพื่อทําให้เกิดความxxxxxxxxxxxxxและความร่วมมือxxxxxในการทํางาน (work foundation แห่งสหราชอาณาจักร อ้างถึงใน xxxxxxx มากxxxxxxx, 2556) ปัจจัยสําคัญอีกส่วนหนึ่งที่ จะxxxxxxดึงดูดให้บุคลากรอยู่กับองค์กรต่อไปได้ หากบุคลากรได้รับปัจจัยเหล่านี้อย่างเหมาะสมและ เป็นธรรม ซึ่งได้แก่ ค่าตอบแทน โอกาสxxxxxxxxในการทําxxx xxxฝึกอบรมการพัฒนา และ ภาระหน้าที่งาน (Susi & Jawaxxxxxxx, 0011)

จากงานวิจัยของ Srinivas (2013) พบว่า องค์ประกอบหลักของความxxxxxระหว่าง ชีวิตกับการทํางาน นอกเหนือจากส่วนขององค์กรแล้ว บุคคลต้องได้รับการสนับสนุนจากครอบครัว ด้วย เพราะเปรียบเสมือนกําลังใจให้บุคลากรxxxxxxทํางานได้อย่างxxxxxxxxx ในขณะเดียวกันหาก ครอบครัวมีปัญหาก็จะส่งผลต่อการทํางานของบุคลากรอีกด้วย

ผลดีของความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทําxxx

xxxสร้างคุณภาพชีวิตxxxxxในการทํางานเป็นสิ่งหนึ่งที่จะช่วยให้บุคลากรได้รับความพึง xxxxในการปฏิบัติงาน อันจะส่งผลให้องค์กรxxxxxxดําเนินกิจกรรมและxxxxxผลตามวัตถุประสงค์ ที่ตั้งไว้ได้ ทั้งนี้การที่บุคลากรมีxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางานนี้เป็นสิ่งสําคัญที่ทําให้เกิดคุณภาพชีวิต การทํางานxxxxx อันจะเป็นจะเป็นประโยชน์ต่อหลายฝุายดังนี้

1. มีผลต่อบุคลากร ในด้านการลดความตึงเครียดและทําให้มีความมั่นคงในงานมากขึ้น ช่วยลดxxxxxxxxxxจะกีดขวางการทํางานให้น้อยลง และนําไปสู่การxxxxxความพึงxxxxในการทํางาน และxxxxxความรู้สึกเชิงบวกเกี่ยวกับตนเองมากขึ้น นอกจากนี้ยังเป็นการปรับปรุงสุขภาพทั้งทางxxx และทางใจ xxxx ลดปัญหาด้านสุขภาพจิตและช่วยxxxxxความxxxxxxในการทํางานของบุคลากร ทําให้ มีการพัฒนาและเติบโตของxxxxxxxxxxxxxขึ้น ซึ่งเป็นการสนับสนุนความxxxxxxxxของบุคคล (Hackxxx & Xuttxx, 0097)

2. มีผลต่อองค์กร เนื่องจากการมีส่วนร่วมระหว่างบุคลากรและผู้บริหารในการร่วมกัน พัฒนาคุณภาพชีวิตระหว่างกัน จะส่งผลให้ช่วยลดความขัดแย้ง ความตึงเครียดระหว่างบุคลากรและ ผู้บริหาร รวมทั้งxxxxxxปรับปรุงทัศนคติและพฤติกรรมของบุคลากรที่นําไปสู่การเกิดความผูกพันต่อ องค์กร ทําให้xxxxxxธํารงรักษาบุคลากรไว้กับองค์กรได้นานมากขึ้น ลดการขาดงานและอัตราการ ลาออกของบุคลากร มีส่วนในการลดการเกิดอุบัติเหตุขณะทํางาน นอกจากนี้ยังช่วยxxxxxคุณภาพของ

ผลผลิตทั้งสินค้าและการบริการ โดยองค์กรที่มีคุณภาพชีวิตการทํางานxxxxx xxxxxxทําให้บุคลากรและ ลูกค้าเกิดความพึงxxxxสูงขึ้น ส่งผลให้กําไรสูงขึ้นด้วยxxxxกัน ดังนั้นคุณภาพชีวิตการทํางาน จึงมี ผลกระทบต่อประสิทธิภาพและผลกําไรโดยรวมขององค์กร (Hackxxx & Xuttxx, 0097)

3. มีผลต่อสหภาพแรงงาน คุณภาพชีวิตการทํางานxxxxxจะเป็นวิธีการหนึ่งที่ทําให้ xxxxxxxxxxxวัตถุประสงค์ของการก่อตั้งxxxxxxxxxxxxxx นั่นคือการจัดการxxxxxขึ้นให้แก่บุคลากร ทั้ง ทางด้านเศรษฐกิจและเงื่อนไขการทํางาน (Hackxxx & Xuttxx, 0097)

4. มีผลต่อสังคม ผลลัพธ์โดยรวมของการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทํางาน ขึ้นอยู่กับ ผลกระทบxxxxxxxxxxxxxต่อบุคลากรและต่อองค์กร เนื่องจากบุคลากรและองค์กรต่างเป็นส่วนหนึ่งของ ผลกระทบที่เกิดขึ้น ไม่ว่าต่อตัวบุคลากรหรือองค์กร ย่อมส่งผลต่อสังคม นอกจากนี้ยังส่งผลต่อ เศรษฐกิจโดยรวมของประเทศอีกด้วย (xxxxx xxxxxxxx, 2554)

กล่าวโดยสรุปได้ว่า หากองค์กรใดมีการให้ความสําคัญต่อความxxxxxระหว่างชีวิตกับ การทํางานก็จะก่อให้xxxxxxxxxxxxกับตัวบุคลากร องค์กร สหภาพแรงงานและสังคม อีกทั้งยังจะ xxxxxxสร้างความพึงxxxxให้กับบุคลากร และรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรต่อไปในระยะยาว

ผลกระทบของความไม่xxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน

ในสถานการณ์ปัจจุบันที่โลกมีการแข่งขันสูงขึ้น ทําให้คนต้องทํางานหนักมากขึ้นเพื่อหา รายได้ให้เพียงพอในการเลี้ยงดูครอบครัว อีกทั้งโลกในปัจจุบันมีสิ่งอํานวยความสะดวกxxxxxมากขึ้น คนเราจึงมีความต้องการที่จะอยากได้ อยากมีสิ่งอํานวยความสะดวกเหล่านั้นเพื่อนํามาตอบxxxxใน การดํารงชีวิตและเพื่อหน้าตาในสังคม ดังนั้นคนทํางานในปัจจุบันก็ต้องทํางานหนักxxxxxขึ้นกว่าเดิม จน ทําให้xxxxxxxขาดความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางาน ซึ่งเป็นปัจจัยสําคัญในการทําลายความสุข ของสมาชิกในครอบครัว ความสุขในการทํางาน และความสุขของตัวบุคคลเอง นอกจากนี้ยังส่งผลต่อ สุขภาพxxxและสุขภาพจิตของบุคลากรเองด้วย

นอกจากผลกระทบที่เกิดขึ้นกับครอบครัวและตัวบุคลากรเองแล้ว การขาดความxxxxx ระหว่างชีวิตกับการทํางานยังส่งผลถึงองค์กรที่บุคลกรปฏิบัติงานอยู่อีกด้วย xxxx การxxxxxขึ้นของ ค่าใช้จ่ายในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรมบุคลากรใหม่ ซึ่งมีสาเหตุมาจากอัตราการ ลาออกหรือเปลี่ยนงานที่สูงขึ้น สําหรับในมุมมองของนายจ้างหรือผู้บริหาร การดูแลเอาใจใส่บุคลากร ในปัจจุบัน ไม่เพียงแต่ต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงานงานและการให้รางวัลแก่บุคลากรเท่านั้น แต่ยังต้องดูแลเรื่องxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางานให้กับบุคลากรอีกด้วย ซึ่งจะส่งผลต่อคุณภาพชีวิต และการทํางานของบุคลากรเอง เพราะเมื่อบุคลากรมีความxxxxxระหว่างชีวิตกับการทํางานแล้วก็ ย่อมส่งผลเป็นแรงจูงใจในการทํางานให้ออกมาxxxxxเพราะไม่มีความเครียดจากการแบ่งเวลาของชีวิต และการทํางาน (xxxxxxxx หนูบุตร, 2554)

กล่าวโดยสรุปxxxxxxxxกระทบของการขาดxxxxxชีวิตกับการทํางาน xxxxxxสรุปได้ดังนี้

1. ทําให้ขวัญและกําลังของบุคลากรตกต่ํา

2. ทําให้บุคลากรไม่มีแรงจูงใจในการทํางาน

3. ทําให้บุคลากรมีปัญหาเรื่องสุขภาพxxxและสุขภาพจิต

4. มีโอกาสในการเกิดความผิดพลาดและเกิดอุบัติเหตุxxxxxมากขึ้น

5. มีอัตราการลาออกหรือเปลี่ยนงานสูง

6. เกิดค่าใช้จ่ายในการสรรหา คัดเลือก และฝึกอบรมxxxxxขึ้น

7. ทําให้ผลิตผลและผลประกอบการขององค์กรต่ําลง

8. ทําลายความสุขของบุคลากร สมาชิกในครอบครัว และบุคคลรอบข้างของบุคลากร

9. เกิดปัญหาความxxxxxxxxระหว่างคนในครอบครัวหรือองค์กร

2.5 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับการxxอยู่และการลาออกของบุคลากร

2.5.1 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับการxxอยู่ของบุคลากร

ความหมายที่สอดคล้องกับการxxอยู่หรือรักษาบุคลากร มีผู้ให้ความหมายไว้หลากหลาย แตกต่างกันดังต่อไปนี้

สุxxxxx xxxxx (2550) ได้ให้ความหมายของการรักษาบุคลากรหรือการธํารงรักษา บุคลากร ว่าหมายxxxxxxที่องค์กรมีความxxxxxxxxxจะจูงใจบุคลากรอยู่กับองค์กร มีความจงรักภักดีต่อ องค์กร โดยองค์กรจะมีกลยุทธ์ต่างๆ เช่น การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสม สภาพแวดล้อมที่เหมาะสม ซึ่งทั้งหมดนี้สามารถที่จะส่งผลต่อทัศนคติที่ดีต่อองค์กรในการทําให้บุคลากรอยู่กับองค์กรได้

ปรียาภรณ์ วงศ์อนุตรโรจน์ (อ้างถึงใน พชรัตน์ อู่ทอง, 2555) กล่าวว่า การรักษา บุคลากรให้คงอยู่หรือการคงอยู่ในงาน เป็นเรื่องของความจงรักภักดี ความผูกพันต่อองค์กรของแต่ละ บุคคล โดยปฏิบัติงานอยู่ในองค์กรด้วยความเต็มใจและพึงพอใจ จะทําให้การปฏิบัติงานของบุคลากร นั้น สามารถดําเนินไปร่วมกับองค์กรได้นานที่สุดและไม่คิดจะลาออกจากองค์กร

จากบทความความรู้ทางวิชาการ (อ้างถึงใน “HUMANTODAY” ออนไลน์, 2551) ได้ อธิบายถึงการธํารงรักษาบุคลากรว่าเป็นกลยุทธ์ของการแสวงหาวิธีการต่างๆ เพื่อการผูกใจบุคลากร และให้บุคลากรมีความจงรักภักดีต่อองค์กรด้วยวิธีการต่างๆ เช่นการจ่ายค่าตอบแทนที่มีความ ยุติธรรม ให้บุคลากรมีความสุขกายสุขใจมีความปลอดภัยในขณะปฏิบัติงาน

จากความหมายต่างๆ ข้างต้น สามารถสรุปจากความหมายที่สอดคล้องกันได้ว่า การ รักษาบุคลากร คือการที่องค์กรมีความต้องการที่จะรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าภายในองค์กรนั้น ให้ สามารถคงอยู่ในองค์กรได้ระยะยาว โดยมีความต้องการที่จะให้บุคลากรทํางานอย่างมีความสุขและ เกิดความพึงพอใจสูงสุด เพื่อส่งผลให้บุคลากรไม่คิดที่จะออกจากองค์กร

จากการศึกษางานวิจัยในอดีต พบว่าสาเหตุที่บุคคลยังอยู่ในองค์กร ประกอบด้วย ปัจจัย ด้านโอกาสในการเติบโตด้านหน้าที่ ความตื่นเต้นท้าทายของงาน การมีเพื่อนร่วมงานที่ดี การได้เป็น ส่วนหนึ่งของทีม การมีผู้นําที่ดี การทํางานที่สนุกสนาน และมีการจ่ายผลตอบแทนอย่างยุติธรรม ส่วน สาเหตุที่ทําให้บุคลากรลาออกจากงาน ประกอบด้วย ปัจจัยด้านการไม่ได้ยอมรับในที่ทํางาน การขาด ความก้าวหน้าในอาชีพ การขาดสัมพันธภาพที่ดีกับหัวหน้า การขาดผู้นําที่ดี การมีระบบบังคับบัญชา หลายขั้น การขาดความนับถือตนเอง และการเห็นแก่รายได้ที่มากกว่า จนสุดท้ายคือทําให้บุคลากร ตัดสินใจออกจากงาน (Osborn, 2004 อ้างถึงใน วรารัตน์ บุญณสะ, 2550)

เสกสรร เมฆไตรรัตน์ (2550) ได้เสนอแนวคิดเกี่ยวกับหลักการธํารงรักษาบุคลากร ว่า ด้วยเรื่องผลประโยชน์และบริการต่างๆ ที่องค์กรจัดให้แก่บุคลากร เพื่อเป็นการสร้างขวัญและกําลังใจ และแรงจูงใจที่ดี เพื่อให้เกิดเจตคติที่ดี ซึ่งจะเกิดผลดีกลับมาสู่องค์กร โดยการดําเนินงานขององค์กร ควรยึดหลัก 5 ประการ ดังนี้

1. หลักความเสมอภาค คือ การให้สิทธิประโยชน์โดยคํานึงถึงความเท่าเทียมกันให้มาก ที่สุด ไม่ควรแบ่งชั้นมากจนเกินไปจนเกิดความขัดแย้ง

2. หลักสิทธิประโยชน์ หมายถึง การให้สิทธิประโยชน์ที่บุคลากรได้รับ ซึ่งจะให้ ประโยชน์แก่องค์กรและบุคลากรโดยส่วนตัว

3. หลักการจูงใจ หมายถึง การให้สิทธิประโยชน์ที่ตรงกับความต้องการของบุคลากร ส่วนใหญ่ หรือเป็นสิ่งที่ให้แก่บุคลากรเพื่อจูงใจให้บุคลากรลงมือปฏิบัติงานด้วยความเต็มใจ ซึ่งจะ ก่อให้เกิดผลดีต่อองค์กรและตัวบุคลากร

4. หลักการสนองความต้องการ หมายถึง การที่องค์กรจะมอบผลประโยชน์และบริการ ให้แก่บุคลากรนั้น จะต้องเอื้ออํานวยต่อความสะดวกและเกื้อกูลแก่บุคลากรอย่างแท้จริง มิเช่นนั้นจะ ไม่ก่อประโยชน์ใดๆ

5. หลักประสิทธิภาพ หมายถึง การจัดให้มีผลประโยชน์แก่บุคลากรนั้น จะต้องคํานึงถึง ผลลัพธ์ที่องค์กรและบุคลากรควรจะได้รับนั้นต้องเป็นสิ่งที่ดี รวดเร็ว เป็นประโยชน์มากที่สุด แต่ใน ขณะเดียวกันควรจะต้องเสียงบประมาณในการลงทุนน้องที่สุด

นอกจากนี้ Tounton, Krampitz & Wood (1989) (อ้างถึงใน ปรียาภรณ์ วงศ์อนุตร โรจน์, 2546) กล่าวถึงรูปแบบทางทฤษฎีเรื่องการคงอยู่ (Theory model of retention) ว่าปัจจัยที่ เกี่ยวข้องประกอบด้วย 4 ด้าน ได้แก่ ปัจจัยด้านบุคลากร ซึ่งประกอบด้วย โอกาสที่จะได้ไปทํางานที่ ใหม่ การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้ร่วมงาน การศึกษา ภาระครอบครัว ปัจจัยด้านภาระแรงงาน ประกอบด้วย การปฏิบัติงานประจํา การมีส่วนในการติดต่อสื่อสาร ปัจจัยด้านองค์กร ประกอบด้วย การได้รับ ค่าตอบแทน การได้รับความยุติธรรม โอกาสก้าวหน้าในการได้เลื่อนตําแหน่ง และปัจจัยด้านสุดท้าย คือปัจจัยด้านผู้บริหาร ประกอบด้วย แรงจูงใจในการบริหาร อํานาจ อิทธิพล รูปแบบของภาวะผู้นํา

Osborne (2004) (อ้างถึงใน วรารัตน์ บุญณสะ, 2550) ยังได้สรุปถึงสาเหตุที่บุคคล ยังคงอยู่ในองค์กร ว่าเป็นเพราะสาเหตุด้านการเติบโตและก้าวหน้าในงาน ความตื่นเต้นท้าทายในการ ทํางาน การมีเพื่อนร่วมงานที่ดี การได้เป็นส่วนหนึ่งของทีม การมีผู้นําที่ดี ความสนุกสนานในการ ทํางาน และมีการจ่ายผลตอบแทนอย่างยุติธรรม ในขณะที่สาเหตุที่ทําให้บุคลากรลาออกจากองค์กร ได้แก่ การไม่ได้รับการยอมรับในที่ทํางาน การขาดความก้าวหน้าในอาชีพ การขาดสัมพันธภาพที่ดีกับ หัวหน้า การขาดผู้นําที่ดี ระบบการบังคับบัญชาที่มีหลายขั้น ขาดความนับถือตนเอง และเห็นแก่ รายได้ที่มากกว่า

2.5.2 แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยเกี่ยวกับการลาออกของบุคลากร

ความหมายที่สอดคล้องกับการลาออกของบุคลากร มีผู้ให้ความหมายไว้หลากหลาย แตกต่างกันดังต่อไปนี้

Gaertner & Nollen (1992) ให้ความหมายของความตั้งใจลาออกจากงาน คือความ ตั้งใจที่เป็นผลมาจากนโยบายขององค์กร สภาพการณ์ในตลาดแรงงาน และการรับรู้ของบุคลากร โดย ที่บุคลากรคาดหวังว่าจะได้รับสิ่งที่ดีขึ้นหลังจากการลาออกจากองค์กร

Tett & Mayer (1993) ได้ให้ความหมายของความตั้งใจลาออกจากองค์กร คือการ ไตร่ตรองอย่างรอบคอบที่อยากจะออกจากองค์กร ซึ่งเป็นกระบวนการสุดท้ายของความคิดที่จะผลัก ภาระออกจากงานดังกล่าว

Vandenberg & Nelson (1991) ได้ให้ความเห็นเกี่ยวกับความตั้งใจลาออกของ บุคลากร ว่าหมายถึงการที่บุคคลทําการประเมินความเป็นไปได้ที่จะออกไปจากองค์กรอย่างถาวรใน เวลาอันสั้น

ดังนั้นจากความหมายในแต่ละมุมมองข้างต้น สามารถสรุปได้ว่า ความตั้งใจลาออก หมายถึงการที่บุคลากรมีความคิดอย่างรอบคอบในการตั้งใจที่จะสิ้นสภาพการเป็นสมาชิกขององค์กร จากความต้องการที่จะแสวงหาทางเลือกในชีวิตที่ดียิ่งขึ้น

จากการศึกษาของ Porter, Lawler and Hackman (1965) และ Mobley (1990) พบว่าการลาออกสามารถแบ่งได้เป็น 4 ประเภท ได้แก่

1. การลาออกที่เกิดจากความสมัครใจของบุคคล (Voluntary individual-initiated turnover) หมายถึง การที่บุคคลตัดสินใจลาออก อันเนื่องมาจากความต้องการของบุคคลนั้นเอง โดย ที่บุคคลนั้นไม่ได้ถูกบังคับจากใคร

2. การลาออกที่ไม่ได้เกิดจากความสมัครใจของบุคคล (Involuntary individual- initiated turnover) หมายถึง การที่บุคคลตัดสินใจลาออก อันเนื่องมาจากแรงกดดันเกี่ยวกับ สภาพแวดล้อมของบุคคลนั่นเอง โดยที่บุคคลนั้นยังมีความต้องการทํางานอยู่กับองค์กร และองค์กร

เองก็ต้องการให้บุคคลทํางานอยู่กับองค์กรเช่นเดียวกัน เช่น บุคลากรลาออกเพื่อย้ายงานตาม ครอบครัวหรือการลาออกเพื่อเลี้ยงดูบุตร เป็นต้น

3. การลาออกที่ไม่ได้เกิดจากความประสงค์ขององค์กร (Involuntary organization- initiated turnover) หมายถึง การที่องค์กรได้รับแรงกดดันจากสภาวะเศรษฐกิจ ส่งผลให้เกิดความ จําเป็นที่ต้องลดจํานวนบุคลากรลง

4. การลาออกที่เกิดจากความประสงค์ขององค์กร (voluntary organization- initiated turnover) หมายถึง การที่องค์กรตัดสินใจให้บุคคลสิ้นสภาพการเป็นสมาชิกขององค์กร เนื่องจากความไม่มีประสิทธิภาพของบุคคลเอง

นอกจากนี้ จากแนวคิดของ Mobley (1982) ทําให้พบว่า การที่บุคลากรตัดสินใจคงอยู่ หรือลาออกนั้น มีสาเหตุมาจากความไม่พึงพอใจในการทํางานเป็นหลัก ซึ่งเกิดจากปัจจัยทั้งภายในตัว บุคลากรเอง และปัจจัยภายนอก ไม่ว่าจะเป็นการละเลยในด้านความดูแลขององค์กรและโอกาส ทางเลือกที่บุคลากรแต่ละบุคคลเล็งเห็น

แผนภาพที่ 2.4

แสดงการตัดสินใจคงอยู่👉รือลาออกของบุคลากร

มีการคิดถึงการลาออก

ประเมินผลที่ไดรับเมื่อ

ลาออก

ประสบการณ์ความไม่พึง

พอใจในงาน

มองหาทางเลือกใหม่

ประเมินทางเลือกใหม่

แนวโน้มที่จะมองหาทาง

เลือกใหม่

เปรียบเทียบทางเลือกกับงาน

ปัจจุบัน

เปรียบเทียบทางเลือกกับงาน

ปัจจุบัน

ตัดสินใจที่จะคงอยู่หรือ

ลาออก

ที่มา: Mobley (1982. Employee turnover: Causes, consequences, and control.U.S.A, P.123)

แต่ในขณะที่ Price (1997) ได้อธิบายถึงปัจจัยที่เป็นตัวกําหนดการลาออกว่า ปัจจัยด้าน ค่าตอบแทน ความสามัคคีของบุคลากร ข้อมูลที่สื่อสารระหว่างบุคลากร วิธีการสื่อสารอย่างเป็นการ และการรวมอํานาจ โดยจากปัจจัยทั้ง 5 นี้ มีเพียงปัจจัยด้านการรวมอํานาจปัจจัยเดียวเท่านั้น ที่มี ความสัมพันธ์ทางลบกับการลาออก ส่วนปัจจัยด้านความพึงพอใจในงานและโอกาสในการได้งานใหม่

เป็นตัวแปรแทรกแซงระหว่างปัจจัยทั้ง 5 กับการลาออก โดยความพึงพอใจในงานจะเป็นระดับของ ทัศนคติทางบวกของสมาชิกในองค์กรต่อสมาชิกภาพของตน ส่วนโอกาสในการได้งานใหม่ หมายถึง ตําแหน่งว่างในตลาดงาน ซึ่งความไม่พอใจในงานจะส่งผลต่อการลาออกก็ต่อเมื่อโอกาสในการได้งาน ใหม่ของบุคคลนั้นมีแนวโน้มค่อนข้างสูงเท่านั้น

ในขณะที่ผลการศึกษาของ Bluedorn (1982) อาจมีความแตกต่างบ้างเล็กน้อย จาก การที่พบว่าตัวแปรที่มีความสัมพันธ์กับการลาออกโดยตรง ได้แก่ ความซ้ําซากของงาน อายุ โอกาสใน การปฏิบัติงานขององค์กร และความตั้งใจลาออก ส่วนตัวแปรที่ไม่พบความสัมพันธ์กับการลาออก ได้แก่ การรวมอํานาจ ค่าตอบแทน ความกลมกลืนกับองค์กร ระยะเวลาในการปฏิบัติงาน ระดับ การศึกษา และสถานภาพสมรส

การลาออกของบุคลากรนี้จะส่งผลกระทบต่อองค์กรในทางลบ เมื่อองค์กรต้องสูญเสีย บุคลากรไปโดยไม่ใช่ความประสงค์ขององค์กร ทําให้องค์กรต้องรับภาระต้นทุนที่เกิดขึ้นเมื่อบุคลากร ออกจากงาน (The cost of employee separation) เพื่อดําเนินการหาบุคลากรใหม่มาทดแทน ทั้ง ต้นทุนที่เป็นตัวเงิน เช่น ค่าโฆษณารับสมัครงาน ค่าใช้จ่ายในการจ้างบริษัทจัดหางาน ค่าใช้จ่ายในการ สัมภาษณ์ ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมและการศึกษาดูงาน เป็นต้น และต้นทุนที่ไม่ใช่ตัวเงิน เช่น เวลาใน การตรวจสอบคุณสมบัติบุคลากรใหม่ เวลาในการประชุมเพื่อพิจารณาผู้สมัคร ต้นทุนเหล่านี้อาจเป็น ต้นทุนแฝงที่ส่งผลกระทบต่อเวลาในการทํางานปกติหรือผลผลิตที่ควรจะเป็น อีกทั้งองค์กรยังต้อง รับผิดชอบต้นทุนการออกจากงานของบุคลากรรายเดิม ในรูปแบบของค่าใช้จ่ายชดเชยเมื่อบุคลากร ออกจากงาน ดังนั้นการรักษาบุคลากรให้คงอยู่กับองค์กรในระยะยาว จะช่วยให้ลดต้นทุนที่ไม่จําเป็น เหล่านี้ลงได้

2.6 สรุปความเชื่อมโยงระหว่างแนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับสมมติฐานใน การศึกษา

2.6.1 ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคต่อ ความคงอยู่ในการทํางาน

เถลิงเกียรติ สุภศิลป์ (2550) พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค โดยรวมมีความสัมพันธ์กับแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กร เมื่อพิจารณาความสามารถในการเผชิญ และฟันฝุาอุปสรรคเป็นรายมิติ พบว่าความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคทุกมิติ มีความสัมพันธ์เชิงลบกับแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กร

นันทนุช ตั้งเสถียร (2546) ศึกษาเรื่องบุคลิกภาพ MBTI ความสามารถในการเผชิญและ ฟันฝุาอุปสรรคและความเครียดในงาน โดยใช้กลุ่มประชากรเป็นพนักงานที่ประกอบวิชาชีพวิศวกรใน

บริษัทการสื่อสารและโทรคมนาคมแห่งหนึ่ง จํานวน 105 คน พบว่ามีแนวโน้มของความสัมพันธ์ทาง ลบระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคกับความเครียดในการทํางาน ซึ่งส่งผลต่อ ความตั้งใจลาออกของบุคลากร

จารุวรรณ สวาสดิ์กลิ่น (2548) ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างประสิทธิภาพการปรับตัวกับ ความตั้งใจลาออก กลุ่มตัวอย่างคือ พยาบาลในโรงพยาบาลเอกชนแห่งหนึ่ง จํานวน 152 คน ผลการวิจัยพบว่า ประสิทธิภาพการปรับตัวมีความสัมพันธ์เชิงลบกับความตั้งใจลาออกอย่างมี นัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05

จากการรวบรวมงานวิจัยที่เกี่ยวข้องข้างต้น พบว่า งานวิจัยส่วนใหญ่มีผลสอดคล้องกัน กล่าวคือ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจลาออก จากงาน ผู้วิจัยจึงเห็นว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคของกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีในครั้งนี้ เป็นไปได้ว่าจะมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางานเช่นเดียวกัน จึงนํามาซึ่งสมมติฐาน ดังนี้

สมมติฐานที่ 1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 1.1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการควบคุมมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 1.2 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการรับรู้สาเหตุ และความรับผิดชอบมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการ ทํางาน

สมมติฐานที่ 1.3 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการผลกระทบมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 1.4 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านความอดทนมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

2.6.2 ความสัมพันธ์ระหว่างสัญญาทางจิตวิทยาต่อความคงอยู่ในการทํางาน

ภารดี บุตรศักดิ์ศรี (2540) ศึกษาเรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล ความพึง พอใจในการทํางาน และแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรของบุคลากรในกลุ่มธุรกิจบริษัทเงินทุนในเขต กรุงเทพมหานคร ผลการศึกษาพบว่า มีความสัมพันธ์ทางลบระหว่างความพึงพอใจในด้านลักษณะของ งาน ด้านหัวหน้า ด้านความมั่นคงและด้านรายได้ กับแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กร และจากการ วิเคราะห์สมการถดถอยพบว่า ตัวแปรที่สามารถทํานายแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรได้ คือความพึง พอใจในด้านหัวหน้างาน ด้านความมั่นคง และด้านความก้าวหน้า

กาญจนา นุใจกรอง (2542) ศึกษาเรื่อง ความผูกพันต่อองค์กรในบุคลากรระดับ ปฏิบัติการ พบว่า ความผูกพันต่อองค์กรมีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจลาออก และยังพบว่า ความผูกพันต่อองค์กรในด้านจิตใจและในด้านบรรทัดฐานสามารถทํานายความตั้งใจลาออกได้อีกด้วย เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค (2533) ศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจที่จะลาออกจาก

องค์กร โดยศึกษากรณีสหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย พบว่า ความผูกพันต่อองค์กรมีผลกระทบต่อ ความตั้งใจที่จะลาออกจากองค์กรมากที่สุด

เปรมจิต คล้ายเพ็ชร (2548) ศึกษาเรื่องการรับรู้การสนับสนุนจากองค์กร ความ ยุติธรรมองค์กร ที่มีผลต่อความผูกพันต่อองค์กร และความตั้งใจลาออก ซึ่งผลการศึกษาพบว่า การ รับรู้การสนับสนุนจากองค์กรทุกด้าน และการรับรู้ความยุติธรรมขององค์กรทุกด้าน มีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความผูกพันต่อองค์กรและมีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจลาออก และความผูกพัน ต่อองค์กรมีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจลาออก

Susanna & Samuel (2003) (อ้างถึงในศุภกานต์ น่วมจะโปฺะ, 2553) ศึกษาเรื่องการ ละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาในบริบทของสังคมชาวจีนและผลที่ออกมาแสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลง ขององค์กรและหากองค์กรเคยมีการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยามาก่อน จะส่งผลต่อความตั้งใจที่จะ ออกจากงาน พฤติกรรมการการเพิกถอนทางจิตวิทยา (Psychological withdrawal behavior) และ ความมีคุณธรรมของบุคลากร (Civic virtue) นอกจากนี้ ความเชื่อถือที่มีต่อนายจ้างส่งผลอยากมาก ต่อความสัมพันธ์ระหว่างการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา อีกทั้งพฤติกรรมการเพิกถอนทางจิตวิทยา รวมทั้งเรื่องของการมีคุณธรรมที่พลเมืองที่ดีพึงมี และความเชื่อถือที่มีต่อนายจ้าง ส่งผลบางส่วนต่อ ความตั้งใจที่จะลาออก แต่ทั้งนี้พบว่า ความยุติธรรมซึ่งกันและกัน (Interactional justice) ไม่ได้มีผล ต่อความสัมพันธ์ระหว่างการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาและผลการปฏิบัติงาน

Chang (1999) (อ้างถึงในชญานิศ นิลแจ้ง, 2550) ศึกษาเรื่องความผูกพันองค์กรและ ความตั้งใจที่จะลาออก พบว่าบุคคลจะมีความผูกพันต่อองค์กรด้านจิตใจ เมื่อรับรู้ว่าองค์กรให้การ เลื่อนตําแหน่ง จัดฝึกอบรมให้ตามความเหมาะสม และหัวหน้างานมีการให้ข้อมูลปูอนกลับเกี่ยวกับ การทํางานซึ่งเป็นปัจจัยด้านหนึ่งของสัญญาทางจิตวิทยา ปัจจัยเหล่านี้จะส่งผลให้เกิดความผูกพันต่อ องค์กรด้านการคงอยู่กับองค์กร

จากการรวบรวมงานวิจัยที่เกี่ยวข้องข้างต้น พบว่า งานวิจัยส่วนใหญ่มีผลสอดคล้องไป ในทิศทางเดียวกัน กล่าวคือ การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยามีความสัมพันธ์ในเชิงบวกต่อความคงอยู่ใน การทํางานของบุคลากร แม้ในบางงานวิจัยจะเป็นเพียงการวิจัยในเพียงบางด้านของสัญญาทาง จิตวิทยาก็ตาม ผู้วิจัยจึงเห็นว่า การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยานี้ เป็นไปได้ว่าจะมีความสัมพันธ์ทางบวก กับความคงอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีเช่นเดียวกัน จึงนํามาซึ่งสมมติฐาน ดังนี้

สมมติฐานที่ 2 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยามีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

สมมติฐานที่ 2.1 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านการฝึกอบรมมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.2 การ รั บ รู้ สัญญาทางจิตวิทยาด้านค่าจ้าง ค่าตอบแทนมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.3 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านการเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหน่งมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.4 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านลักษณะของงานมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.5 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านความมั่นคงในการทํางานมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.6 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านข้อมูลปูอนกลับมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 2.7 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านความรับผิดชอบมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

2.6.3 ความความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานต่อความคงอยู่ในการทํางาน

Nancy (2003) ศึกษาเกี่ยวกับเรื่อง Work Life Balance Challenges and Solutions โดยการเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างมากกว่า 1,500 คน และพบว่าคนมีความเครียดทุกวัน และรู้สึกว่า ไม่มีความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน ซึ่งความเครียดดังกล่าวจะส่งผลให้ประสิทธิภาพการ ทํางานลดลง อีกทั้งความพึงพอใจและผลิตผลก็ต่ําลงเช่นเดียวกัน และที่สําคัญคือส่งผลให้อัตราการ ลาออกหรือเปลี่ยนงาน (Turnover Rate) เพิ่มมากขึ้น

Niraj & Virendra (2013) ได้ศึกษาเกี่ยวกับประโยชน์ของความสมดุลระหว่างชีวิตกับ การทํางาน โดยผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่า ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานจะถูกสนับสนุนโดย ปัจจัยด้านความพึงพอใจในการทํางาน ซึ่งความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานนี้จะเป็นประโยชน์ต่อ การช่วยเพิ่มผลผลิตและปรับปรุงคุณภาพการทํางาน เพิ่มความจงรักภักดีต่อองค์กร สร้างความมั่นใจ ให้บุคลากร ช่วยลดการขาดงาน และช่วยรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กร

Puja and Jane (2014) ได้ทํางานศึกษาเรื่อง “Weaving a web of control – The promise of opportunity and work-life balance in multinational accounting firms” โดย การสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง (Semi-structure interview)ต่อนักบัญชีที่ยังมีประสบการณ์การ ทํางานไม่สูงนัก ทําให้พบว่ากลุ่มตัวอย่างมีความต้องการให้ทางองค์กรมีการจัดตั้งนโยบายเรื่องความ

สมดุลระหว่างเวลาในการทํางานและเวลาส่วนตัวอยู่ในระบบการควบคุมการบริหารขององค์กร เพราะความรู้สึกไม่สมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานจะส่งผลให้เกิดความผิดหวังในการทํางาน ดังนั้น หากองค์กรมีระเบียบที่เอื้อต่อการเกิดความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานของบุคลากรภายใน นอกจากจะส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทํางานสูงขึ้นแล้ว ยังส่งผลต่อความตั้งใจในการทํางานและ ความอยากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรในระยะยาวอีกด้วย อันจะทําให้ลดปัญหาการขาดงานและการ ลาออก

จากการรวบรวมงานวิจัยที่เกี่ยวข้องข้างต้น พบว่า งานวิจัยส่วนใหญ่มีผลสอดคล้องไป ในทิศทางเดียวกัน กล่าวคือ ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกต่อความ คงอยู่ในการทํางานของบุคลากร ผู้วิจัยจึงเห็นว่า ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานของกลุ่ม ตัวอย่างที่เป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในครั้งนี้ เป็นไปได้ว่าจะมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการ ทํางานเช่นเดียวกัน จึงนํามาซึ่งสมมติฐาน ดังนี้

สมมติฐานที่ 3 ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับ ความคงอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

สมมติฐานที่ 3.1 ความสมดุลในด้านเวลาในการทํางานและเวลาที่ให้กับครอบครัวมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 3.2 ความสมดุลในด้านการมีส่วนรวมต่อการทํางานและการมีส่วนร่วม ต่อครอบครัวมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

สมมติฐานที่ 3.3 ความสมดุลในด้านความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจ ในครอบครัวมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน

ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค ตามแนวคิดของ Stoltz (1997) - ด้านการควบคุมสถานการณ์ - ด้านสาเหตุและความรับผิดชอบต่อปัญหา - ด้านผลกระทบ - ด้านความอดทน

สัญญาทางจิตวิทยา ตามแนวคิดของ Robinson และ Rousseau (1994) - ด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา - ด้านค่าจ้างและค่าตอบแทน - ด้านการเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหน่ง - ด้านลักษณะของงาน - ด้านความมั่นคงในการทํางาน - ด้านข้อมูลป้อนกลับ - ด้านความรับผิดชอบ
ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน อ้างอิงจาก แนวคิดของ Greenhaus, Collins & Shaw (2003) และ Hymen and Summers (2004) - ด้านการทุ่มเทเวลาในการทํางานเท่ากับทุ่มเท เวลาให้ครอบครัว - ด้านการมีส่วนร่วมในการทํางานเท่ากับมีส่วน ร่วมกับครอบครัว - ด้านความพึงพอใจในการทํางานเท่ากับความพึง พอใจต่อครอบครัว

2.7 กรอบการวิจัย แผนภาพที่ 2.5 กรอบการวิจัย

ความคงอยู่ในการทํางาน ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชี

บทที่ 3 วิธีการวิจัย

3.1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง

งานวิจัยนี้เป็นงานวิจัยเชิงสํารวจ (Survey Research) ซึ่งศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ ต่อความคงอยู่ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่งในประเทศไทยดังนั้น กลุ่มเปูาหมายหรือกลุ่มประชากรคือ ผู้ช่วยผู้ชอบบัญชีของสํานักงานสอบบัญชีขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่ง ประกอบด้วย

1. บริษัท ไพร้ซวอเตอร์เฮาส์ คูเปอร์ส เอบีเอเอส จํากัด

2. บริษัท สํานักงาน อีวาย จํากัด

3. บริษัท เคพีเอ็มจี ภูมิไชย สอบบัญชี จํากัด

4. บริษัท ดีลอยท์ทู้ชโธมัทสุ ไชยยศ สอบบัญชี จํากัด โดยแบบสอบถามเปิดให้ผู้ตอบแบบสอบถามเป็นได้ทั้งผู้ช่วยผู้สอบบัญชีของบริษัทสอบ

บัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่ง ที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปีและผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์ การทํางาน 3 ปีขึ้นไป เพื่อควบคุมปัจจัยด้านผู้สอบบัญชีรับอนุญาตและการเก็บชั่วโมงทํางาน ด้วย เหตุผลข้างต้นประกอบกับปัญหาด้านข้อมูลภายในที่ไม่สามารถเปิดเผยได้ของแต่ละบริษัท ทําให้ผู้วิจัย ไม่สามารถที่ประมาณจํานวนประชากรที่ผู้วิจัยจะทําการศึกษาได้อย่างแน่ชัด นอกจากนี้ จาก การศึกษาของ Yamane (1967) ทําให้พบว่ากลุ่มตัวอย่างที่จะศึกษา เป็นไปได้ว่าจํานวนประชากรจะ มีมากขึ้นๆ หากแทนค่าลงไปในสูตรหาจํานวนกลุ่มตัวอย่างของ Yamane พบว่า เมื่อจํานวน ประชากรมีมากขึ้น กลุ่มตัวอย่างที่จะต้องเก็บรวบรวมข้อมูลนั้นมีค่าเข้าใกล้ 400 (ที่ระดับความเชื่อมั่น 95% หรือยอมให้มีค่าคลาดเคลื่อนเท่ากับ 0.05) ดังตารางที่ 3.1

ตารางที่ 3.1

แสดงจํานวนกลุ่มตัวอย่างสํา👉รับความคลาดเคลื่อนระดับต่าง ๆ

ที่มา : Yamane (1967)

ผู้วิจัยได้ใช้เกณฑ์การสุ่มตัวอย่างด้วยวิธีเฉพาะเจาะจง (Purposive Sampling) เนื่องจากไม่มีรายชื่อกลุ่มประชากรทั้งหมด จึงทําการส่งแบบสอบถามไปยังกลุ่มตัวอย่างที่เป็นผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีทั้งรูปแบบของจดหมายแบบสอบถาม และรูปแบบของแบบสอบถามออนไลน์โดยตรงแก่ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่ทํางานอยู่ในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่งในช่วงเดือนมีนาคม 2558

3.2 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย

งานวิจัยนี้เก็บรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม (Questionnaires) เป็นเครื่องมือ สําคัญในการสํารวจข้อมูล แบบสอบถามที่จัดทําขึ้นได้ยึดแนวทฤษฎีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการ ทํางานและความคงอยู่ในการทํางานของบุคลากร โดยเก็บรวบรวมข้อมูลเชิงปริมาณ (Quantitative) เพื่อนํามาวิเคราะห์ความสัมพันธ์ โดยรายละเอียดถูกแบ่งเป็น 5 ส่วนดังนี้

ส่วนที่ 1 เป็นแบบสอบถามที่เกี่ยวกับข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม โดยจําแนก ตามปัจจัยส่วนบุคคล ประกอบด้วย เพศ อายุ สถานที่ทํางาน รายได้ ประสบการณ์ทํางาน ผู้สอบบัญชี รับอนุญาต ตําแหน่ง และชั่วโมงในการทํางานเฉลี่ยต่อสัปดาห์รวมทั้งหมดจํานวน 8 ข้อ

ส่วนที่ 2 เป็นแบบสอบถามที่ปรับปรุงมาจากเถลิงเกียรติ สุภศิลป์ (2550) และประทุม ทิพย์ เกตุแก้ว (2551) โดยยึดหลักแนวคิดของ Stoltz (1997) ให้ครอบคลุมขอบเขตที่ผู้วิจัยต้องการ ศึกษาเกี่ยวกับความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคซึ่งจะประกอบด้วย 4 ด้าน ได้แก่ด้านการ ควบคุมสถานการณ์ด้านสาเหตุและความรับผิดชอบต่อปัญหาด้านผลกระทบ และด้านความอดทน ด้านละ 5 ข้อ รวมทั้งหมด 20 ข้อ

ซึ่งลักษณะของส่วนที่ 2 จะเป็นแบบสอบวัดที่อยู่ในรูปของมาตราส่วนประเมินค่า (Likert Scale) ตามระดับของความรู้สึก 5 ระดับ คือ

ระดับที่1 ความรู้สึกจะอยู่ใกล้เคียงกับข้อคําตอบทางซ้ายมือมากที่สุด ระดับที่2 ความรู้สึกจะอยู่ใกล้เคียงกับข้อคําตอบทางซ้าย

ระดับที่3 ความรู้สึกเป็นกลาง ไม่เอนเอียงไปด้านใดด้านหนึ่ง ระดับที่4 ความรู้สึกจะอยู่ใกล้เคียงกับข้อความทางขวามือ

ระดับที่5 ความรู้สึกจะอยู่ใกล้เคียงกับข้อคําตอบทางขวามือมากที่สุด จากการให้คะแนนดังกล่าวข้างต้น ผู้วิจัยได้แบ่งเกณฑ์การวัดครั้งนี้เป็น 5 ระดับ โดย

วิธีการดังนี้

อันตรภาคชั้น = พิสัย

จํานวนชั้น

= คะแนนสูงสุด−คะแนนต่ําสุด

5−1

= 0.8

จํานวนชั้น

โดยคะแนนระดับความเห็นโดยรวมสามารถหาได้จากคะแนนเฉลี่ยของแต่ละรายการ และสามารถแปลความหมายระดับคะแนนต่างๆ ได้ดังนี้

คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับมากที่สุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับมาก

คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับน้อย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.80 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับน้อยที่สุด

ส่วนที่ 3 เป็นแบบสอบถามที่ปรับปรุงมาจากศุภกานต์ น่วมจะโปฺะ (2553) และชญา นิศ นิลแจ้ง (2550) โดยยึดหลักแนวคิดของ Robinson และ Rousseau (1994) ให้ครอบคลุม ขอบเขตที่ผู้วิจัยต้องการศึกษาเกี่ยวกับสัญญาทางจิตวิทยา ซึ่งการศึกษาครั้งนี้จะประกอบด้วย 7 ด้าน ได้แก่ ด้านการฝึกอบรมและการพัฒนาด้านค่าจ้างและค่าตอบแทนด้านการเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหน่ง ด้านลักษณะของงาน ด้านความมั่นคงในการทํางานด้านข้อมูลปูอนกลับ และด้านความรับผิดชอบ ด้านละ 4 ข้อ รวมทั้งหมด 28 ข้อ

ลักษณะของส่วนที่ 3 นี้ จะเป็นแบบสอบวัดที่อยู่ในรูปของมาตราส่วนประเมินค่า (Likert Scale) ตามระดับของความรู้สึก 5 ระดับ คือ

ระดับคะแนนการเห็นด้วย	ข้อความเชิงบวก	ข้อความเชิงลบ
มากที่สุด	5	1
มาก	4	2
ปานกลาง	3	3
น้อย	2	4
น้อยที่สุด	1	5

คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีการรับรู้สัญญา ทางจิตวิทยาในระดับมากที่สุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีการรับรู้สัญญา ทางจิตวิทยาในระดับมาก

คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีการรับรู้สัญญา ทางจิตวิทยาในระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีการรับรู้สัญญา ทางจิตวิทยาในระดับน้อย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.80 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีการรับรู้สัญญา ทางจิตวิทยาในระดับน้อยที่สุด

ส่วนที่ 4 เป็นแบบสอบถามที่ปรับปรุงมาจากเจนจิรา มากธนะรุ่ง (2556) โดยอ้างอิง จากแนวคิดของ Greenhaus, Collins & Shaw (2003) และ Hymen and Summers (2004) ให้ ครอบคลุมขอบเขตที่ผู้วิจัยต้องการศึกษาเกี่ยวกับความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานซึ่งจะ ประกอบด้วย 3ด้าน ได้แก่การทุ่มเทเวลาให้กับการทํางานเท่ากับการทุ่มเทเวลาให้กับครอบครัว การมี ส่วนร่วมในการทํางานเท่ากับการมีส่วนร่วมในครอบครัว และความพึงพอใจในการทํางานเท่ากับความ พึงพอใจในครอบครัว ด้านละ 4 ข้อ รวมทั้งหมด 12 ข้อ

ลักษณะของส่วนที่ 4 นี้ จะเป็นแบบสอบวัดที่อยู่ในรูปของมาตราส่วนประเมินค่า (Likert Scale) ตามระดับของความรู้สึก 5 ระดับ คือ
ระดับคะแนนการเห็นด้วย	ข้อความเชิงบวก	ข้อความเชิงลบ
มากที่สุด	5	1
มาก	4	2
ปานกลาง	3	3
น้อย	2	4
น้อยที่สุด	1	5
โดยคะแนนระดับความเห็นโดยรวมสามารถหาได้จากคะแนนเฉลี่ยของแต่ละรายการ และสามารถแปลความหมายระดับคะแนนต่างๆ ได้ดังนี้
คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00	หมายถึง	ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสมดุล
ระหว่างชีวิตกับการทํางานในระดับมากที่สุด
คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20	หมายถึง	ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสมดุล
ระหว่างชีวิตกับการทํางานในระดับมาก คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสมดุล

ระหว่างชีวิตกับการทํางานในระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสมดุล ระหว่างชีวิตกับการทํางานในระดับน้อย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.80 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีความสมดุล ระหว่างชีวิตกับการทํางานในระดับน้อยที่สุด

ส่วนที่ 5 เป็นแบบสอบถามที่ปรับปรุงมาจากฉัตรชัย ชุมวงศ์ (2554) และรัชนี อิทธ วรากร (2552) ให้ครอบคลุมขอบเขตที่ผู้วิจัยต้องการศึกษาเกี่ยวกับแนวโน้มความคงอยู่และการ ลาออกจากการทํางานของบุคลากร รวมทั้งหมด 7 ข้อ

ลักษณะของส่วนที่ 5 นี้ จะเป็นแบบสอบวัดที่อยู่ในรูปของมาตราส่วนประเมินค่า (Likert Scale) เช่นเดียวกัน ตามระดับของความรู้สึก 5 ระดับ คือ

คะแนนระดับการเห็นด้วย	ข้อความเชิงบวก(คงอยู่)	ข้อความเชิงลบ(ลาออก)
มากที่สุด	5	1
มาก	4	2
ปานกลาง	3	3
น้อย	2	4
น้อยที่สุด	1	5

คะแนนเฉลี่ย 4.21 – 5.00 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มอัตรา การคงอยู่ในการทํางานในระดับสูงที่สุด

คะแนนเฉลี่ย 3.41 – 4.20 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มอัตรา การคงอยู่ในการทํางานในระดับสูง

คะแนนเฉลี่ย 2.61 – 3.40 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มอัตรา การคงอยู่ในการทํางานในระดับปานกลาง

คะแนนเฉลี่ย 1.81 – 2.60 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มอัตรา การคงอยู่ในการทํางานในระดับน้อย

คะแนนเฉลี่ย 1.00 – 1.80 หมายถึง ผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มอัตรา การคงอยู่ในการทํางานในระดับน้อยที่สุด

3.3 วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล

งานวิจัยนี้มีขั้นตอนในการเก็บรวบรวมข้อมูล ดังนี้

1. การศึกษาค้นคว้าจากข้อมูลทุติยภูมิ (Secondary Data) ซึ่งได้แก่ การศึกษาข้อมูล จากหนังสือ บทความ เอกสาร วารสาร รายงานการวิจัย วิทยานิพนธ์ ที่เกี่ยวข้องทั้งจากประเทศไทย และต่างประเทศ เพื่อรวบรวมปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับคงอยู่ในการทํางานของผู้สอบบัญชี

2. การศึกษาด้วยวิธีการสํารวจ (Survey Study) ในรูปแบบของการแจกแบบสอบถาม โดยการเก็บรวบรวมข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม ซึ่งได้แก่กลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่ทํางานไม่เกิน 3 ปี และกลุ่มที่ทํางาน 3 ปีขึ้นไป เพื่อควบคุมปัจจัยด้านผู้สอบบัญชีรับอนุญาต (CPA) และการเก็บชั่วโมง ทํางานจากนั้นผู้วิจัยจึงนําข้อมูลที่ได้มาประมวลผลทางสถิติด้วยโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ ซึ่งการส่ง แบบสอบถามไปยังกลุ่มตัวอย่าง ประกอบด้วย 2 วิธี ดังนี้

• แบบสอบถาม (Questionnaires) ส่งโดยตรงให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีบริษัทสอบ บัญชีขนาดใหญ่ 4 แห่ง

• แบบสอบถามทางอินเตอร์เน็ต (Online Questionnaires) โดยผู้วิจัยได้ทําการ แนบลิงค์ (Link) แบบสอบถามทางอินเตอร์เน็ต ผ่านไปทางจดหมาย อิเล็กทรอนิกส์ (Email) พร้อมการชี้แจงรายละเอียดและขอความร่วมมือในการ ตอบแบบสอบถาม

3.4 การวิเคราะห์ข้อมูล

การวิจัยนี้ใช้การวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติโดยใช้โปรแกรมทางสถิติเพื่อการวิเคราะห์ ข้อมูลและหาค่าสถิติดังต่อไปนี้

1. วิเคราะห์ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถามด้วยสถิติเชิงพรรณนา(Descriptive Statistics) โดยค่าสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ ได้แก่ ค่าเฉลี่ย (Mean) ความถี่ (Frequency) และร้อย ละ (Percentage)

2. วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระทั้ง 3 ด้าน และตัวแปรตาม โดยใช้การ วิเคราะห์ถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis) และสร้างสมการทํานายแนวโน้มความคง อยู่ในการทํางานที่แท้จริง

บทที่ 4 ผลการวิจัย

ผู้วิจัยได้ศึกษาความสัมพันธ์ของปัจจัยด้านความสามารถในการฟันฝุาอุปสรรค สัญญา ทางจิตวิทยา และความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชี ขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่งในประเทศไทย โดยได้ดําเนินการจัดเก็บข้อมูลในช่วงเดือนมีนาคม 2558 โดย การแจกแบบสอบถามไปยังกลุ่มตัวอย่างทั้งสิ้นจํานวน 405 ตัวอย่าง ซึ่งแบบสอบถามที่ได้รับคืนมานั้น มีจํานวนทั้งสิ้น136 ตัวอย่าง จากนั้นผู้วิจัยจึงได้นําข้อมูลที่ได้จากแบบสอบถามมาวิเคราะห์โดยใช้ โปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติ และเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูลแบ่งเป็น 5 ส่วน ได้แก่

ส่วนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล

ส่วนที่ 2 แบบสอบถามด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค

ส่วนที่ 3 แบบสอบถามด้านสัญญาทางจิตวิทยา

ส่วนที่ 4 แบบสอบถามด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน

ส่วนที่ 5 แบบสอบถามด้านความคงอยู่ในการทํางาน

4.1 ข้อมูลส่วนบุคคล

จํานวนกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาครั้งนี้ คือผู้ช่วยผู้สอบบัญชีผู้ในบริษัทสอบบัญชีขนาด ใหญ่ในประเทศไทยทั้ง 4 แห่ง จํานวน 136 คน ซึ่งข้อมูลส่วนบุคคลสามารถแบ่งได้ตามลักษณะของ เพศ อายุ สถานที่ทํางาน รายได้โดยเฉลี่ยต่อเดือน ประสบการณ์ทํางาน ผู้สอบบัญชีรับอนุญาต ตําแหน่ง และชั่วโมงการทํางาน แสดงสัดส่วนตามตารางที่ 4.1

ตารางที่ 4.1

แสดงจํานวนกลุ่มตัวอย่างจําแนกตามลักษณะบุคคล

ลักษณะส่วนบุคคล

จํานวน

(136 คน)

ร้อยละ

1. เพศ

1.1 หญิง

1.2 ชาย

72.80

27.20

ลักษณะส่วนบุคคล

จํานวน

(136 คน)

ร้อยละ

2. อายุ

2.1 ไม่เกิน 25 ปี 2.2 26 – 30 ปี 2.3 31 – 35 ปี

2.4 36 ปีขึ้นไป

71.32

23.53

4.41

0.74

3. สถานที่ทํางาน

3.1 บริษัท ไพร้ซวอเตอร์เฮาส์ คูเปอร์ส เอบีเอเอส จํากัด

3.2 บริษัท สํานักงาน อีวาย จํากัด

3.3 บริษัท เคพีเอ็มจี ภูมิไชย สอบบัญชี จํากัด

3.4 บริษัท ดีลอยท์ทู้ชโธมัทสุ ไชยยศ สอบบัญชี จํากัด

3.5 ไม่เปิดเผยข้อมูล

17.65

40.44

32.35

7.35

2.21

4. รายได้ต่อเดือนโดยเฉลยี่ (รวมเงินชดเชยค่าล่วงเวลาอื่นๆ

จากการทํางาน)

4.1 ไม่เกิน 25,000 บาท 4.2 25,001 – 30,000 บาท 4.3 30,001 – 35,000 บาท 4.4 35,001 – 40,000 บาท

4.5 40,001 บาทขึ้นไป

16.91

43.38

11.03

5.88

22.80

5. ประสบการณ์การทํางาน

5.1 ไม่เกิน 3 ปี

5.2 3 ปีขึ้นไป

100

73.53

26.58

6. ผู้สอบบัญชีรับอนุญาต(CPA)ตามพระราชบัญญัติวิชาชีพ

บัญชี

6.1 ยังไม่ได้รับใบอนุญาตแล้ว

6.2 ได้รับใบอนุญาตแล้ว

121

88.97

11.03

7. ตําแหน่ง

7.1 Junior / Assistant

7.2 Semi Senior

7.3 Senior

7.4 Assistance Manager

7.5 Manager

7.6 Director

60.29

5.88

24.26

2.21

6.62

0.74

ลักษณะส่วนบุคคล

จํานวน

(136 คน)

ร้อยละ

8. ชั่วโมงการทํางานเฉลี่ยต่อสัปดาห์ (รวมเวลาการทํางานปกติ

และนอกเวลา)

8.1 ไม่เกิน 40 ชั่วโมง

8.2 41 – 50 ชั่วโมง

8.3 51 – 60 ชั่วโมง

8.4 61 ชั่วโมงขึ้นไป

4.41

58.82

25.74

11.03

จากตาราง 4.1 แสดงข้อมูลส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่าง พบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วน ใหญ่เป็นเพศหญิง อายุไม่เกิน 25 ปี เป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัท สํานักงาน อีวาย จํากัด มีรายได้ โดยเฉลี่ยต่อเดือนอยู่ในช่วง 25,001 – 30,000 บาท มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี ยังไม่ได้ รับใบอนุญาต (CPA) ตามพระราชบัญญัติวิชาชีพบัญชี ดํารงตําแหน่งระดับ Juniorหรือ Assistant และมีชั่วโมงการทํางานเฉลี่ยอยู่ในช่วง 41 – 50 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

4.2 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค

ในส่วนที่ 2 จะทําการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน รวมถึงเกณฑ์ระดับ หลังจากแปรผลโดยเฉลี่ย ของกลุ่มตัวอย่างในด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค แสดงสัดส่วนตามตารางที่ 4.2

ตารางที่ 4.2

แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของคะแนนความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค

	N	ค่าต่ําสดุ	ค่าสูงสุด	ค่าเฉลี่ย	ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน	เกณฑ์ระดับ	ลําดับ
ความสามารถในการเผชิญ และฟันฝ่าอุปสรรค	136			3.3011	.10679	ปานกลาง
ด้านการควบคุม	136	1.60	4.60	3.1603	.60654	ปานกลาง	4
ด้านสาเหตุและความ รับผิดชอบ	136	1.40	4.60	3.4147	.60645	มาก	1
ด้านผลกระทบ	136	1.60	5.00	3.2912	.67807	ปานกลาง	3
ด้านความอดทน	136	1.40	5.00	3.3382	.68053	ปานกลาง	2
Valid N (listwise)	136

จากตารางที่ 4.2 แสดงให้เห็นว่า กลุ่มตัวอย่างมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคในระดับปานกลาง เท่ากับ 3.30 ซึ่งเมื่อแยกเป็นมิติแต่ละด้าน พบว่ากลุ่มตัวอย่างมี ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านสาเหตุและความรับผิดชอบอยู่ระดับสูงที่สุดจากมิติ ด้านอื่นๆ เท่ากับ 3.41

4.3 สัญญาทางจิตวิทยา

ในส่วนที่ 3 จะทําการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน รวมถึงเกณฑ์ระดับ หลังจากแปรผลโดยเฉลี่ย ของกลุ่มตัวอย่างในด้านสัญญาทางจิตวิทยา แสดงสัดส่วนตามตารางที่ 4.3

ตารางที่ 4.3

แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของคะแนนการรับรู้สัญญาทางจิตวิทยา

	N	ค่าต่ําสดุ	ค่าสูงสุด	ค่าเฉลี่ย	ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน	เกณฑ์ระดับ	ลําดับ
สัญญาทางจิตวิทยา	136			3.4942	.31629	มาก
การอบรมและการพัฒนา	136	1.00	5.00	3.6667	.79108	มาก	2
ค่าจ้างค่าตอบแทน	136	1.00	5.00	3.0319	.61651	ปานกลาง	7
การเลื่อนขั้นเลื่อน ตําแหน่ง	136	1.00	5.00	3.4301	.83038	มาก	4
ลักษณะของงาน	136	1.00	5.00	3.3307	.68067	ปานกลาง	6
ความมั่นคงในการทํางาน	136	1.00	5.00	4.0368	.70876	มาก	1
ผลป้อนกลับของงาน	136	1.00	5.00	3.3566	.74264	ปานกลาง	5
ความรับผิดชอบ	136	1.00	5.00	3.6066	.80141	มาก	3
Valid N (listwise)	136

จากตารางที่ 4.3 แสดงให้เห็นว่า กลุ่มตัวอย่างมีการรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาอยู่ในระดับ มาก เท่ากับ 3.49 ซึ่งเมื่อแยกเป็นมิติแต่ละด้าน พบว่าสัญญาทางจิตวิทยาด้านความมั่นคงในการ ทํางาน เป็นสิ่งที่กลุ่มตัวอย่างรับรู้และคาดหวังมากที่สุดจากมิติด้านอื่นๆ เท่ากับ 4.04

4.4 ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน

ในส่วนที่ 4 จะทําการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน รวมถึงเกณฑ์ระดับ หลังจากแปรผลโดยเฉลี่ย ของกลุ่มตัวอย่างในด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน แสดง สัดส่วนตามตารางที่ 4.4

ตารางที่ 4.4

แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของคะแนนความสมดุลระ👉ว่างชีวิตกับการทํางาน

	N	ค่าต่ําสดุ	ค่าสูงสุด	ค่าเฉลี่ย	ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน	เกณฑ์ระดับ	ลําดับ
ความสมดุลระหว่างชีวิตกับ การทํางาน	136			2.7525	.20634	ปานกลาง
การทุ่มเทเวลาให้กับการ ทํางานเท่ากับทุ่มเท เวลาให้ครอบครัว	136	1.00	5.00	2.5864	.86730	น้อย	3
การมีส่วนร่วมในการ ทํางานเท่ากับการมสี ่วน ร่วมในครอบครัว	136	1.00	4.25	2.6875	.80838	ปานกลาง	2
ความพึงพอใจในการ ทํางานเท่ากับความพึง พอใจในครอบครัว	136	1.00	4.50	2.9835	.66123	ปานกลาง	1
Valid N (listwise)	136

จากตารางที่ 4.4 แสดงให้เห็นว่า กลุ่มตัวอย่างมีความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน อยู่ในระดับปานกลางเท่ากับ 2.75 ซึ่งเมื่อแยกเป็นมิติแต่ละด้าน พบว่ากลุ่มตัวอย่างมีความสมดุล ระหว่างชีวิตกับการทํางานด้านความพึงพอใจในการทํางานเท่ากับความพึงพอใจในครอบครัว อยู่ใน ระดับสูงที่สุดจากมิติด้านอื่นๆ เท่ากับ 2.98

4.5 ความคงอยู่ในการทํางาน

ในส่วนที่ 5 จะทําการวิเคราะห์ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน รวมถึงเกณฑ์ระดับ หลังจากแปรผลโดยเฉลี่ย ของกลุ่มตัวอย่างในด้านแนวโน้มความคงอยู่ในการทํางาน แสดงสัดส่วนตาม ตารางที่ 4.5

ตารางที่ 4.5

แสดงค่าเฉลี่ยและส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐานของแนวโน้มความคงอยู่ในการทํางาน

	N	ค่าต่ําสดุ	ค่าสูงสุด	ค่าเฉลี่ย	ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน	เกณฑ์ระดับ
ความคงอยู่ในการทํางาน	136	1.00	5.00	2.0907	.86611	น้อย
Valid N (listwise)	136

จากตารางที่ 4.5 แสดงให้เห็นว่า กลุ่มตัวอย่างมีแนวโน้มความคงอยู่ในการทํางานใน ระดับน้อย มีค่าเท่ากับ 2.09 และมีค่าส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน เท่ากับ 0.87

4.6 การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ (Multiple Regression Analysis)

การวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณ โดยใช้วิธี Multiple regression analysis ในการ วิเคราะห์ตัวแปรด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และความ สมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน เพื่อหาความสัมพันธ์ต่อแนวโน้มความคงอยู่ในการทํางานของกลุ่ม ตัวอย่างซึ่งเป็นตัวแปรตามในการศึกษา ผู้วิจัยได้แบ่งการวิเคราะห์ออกเป็น 2 ส่วน ได้แก่กลุ่มที่มี ประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี จํานวน 100 ตัวอย่าง และกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางาน มากกว่า 3 ปีขึ้นไป จํานวน 36 ตัวอย่าง เพื่อให้ผลการวิเคราะห์ไม่ผิดเพี้ยนเนื่องจากปัจจัยด้านผู้สอบ บัญชีรับอนุญาตและการเก็บชั่วโมงทํางาน ทําให้ได้ผลดังต่อไปนี้

4.6.1 กลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี

ตารางที่ 4.6

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ความเชื่อมั่น (Coefficient of Determinant – R Square)

Model

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

experience = ไม่เกิน 3 ปี (Selected)

.595

.354

.248

.69907

จากตารางที่ 4.6 ผลที่ได้นั้นมีค่าความสัมพันธ์อยู่ที่ 59.5% และความเป็นไปได้ของการ พยากรณ์เมื่อนําตัวแปรทั้งหมดมาวิเคราะห์ มีความแม่นยําในการพยากรณ์หรือมีอิทธิพล 35.4% และ มีความคลาดเคลื่อนอยู่ที่ 0.69907

ตารางที่ 4.7

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ถดถอย (Regression Coefficient)

Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.	Collinearity Statistics
Model		B	Std. Error	Beta	t	Sig.	Tolerance	VIF
1	(Constant)	.385	.647		.595	.553
	ด้านการควบคุม	.331	.144	.253	2.295	.024	.627	1.596
	ด้านสาเหตุและความ รับผิดชอบ	-.064	.151	-.047	-.428	.670	.619	1.615
	ด้านผลกระทบ	-.172	.148	-.142	-1.160	.249	.508	1.968
	ด้านความอดทน	-.082	.149	-.067	-.554	.581	.513	1.951
	การอบรมและการพัฒนา	.298	.116	.300	2.567	.012	.557	1.796
	ค่าจ้างค่าตอบแทน	-.052	.145	-.043	-.357	.722	.522	1.914
	การเลื่อนขั้นเลื่อน ตําแหน่ง	-.123	.114	-.117	-1.081	.283	.646	1.549
	ลักษณะของงาน	.144	.128	.125	1.128	.263	.620	1.612
	ความมั่นคงในการทํางาน	-.105	.119	-.096	-.880	.381	.634	1.578
	ผลป้อนกลับของงาน (Feedback)	.007	.135	.006	.049	.961	.553	1.810
	ความรับผิดชอบ	-.206	.138	-.206	-1.496	.138	.400	2.498
	การทุ่มเทเวลาให้กับการ ทํางานเท่ากับทุ่มเทเวลา ให้ครอบครัว	.091	.123	.094	.741	.461	.475	2.107
	การมีส่วนร่วมในการ ทํางานเท่ากับการมีส่วน ร่วมในครอบครัว	.070	.123	.069	.569	.571	.517	1.933
	ความพึงพอใจในการ ทํางานเท่ากับความพึง พอใจในครอบครัว	.495	.155	.395	3.193	.002	.497	2.014

จากตารางที่ 4.7 พบว่ามี 3 ปัจจัย ที่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสําคัญต่อความคงอยู่ใน การทํางานของกลุ่มตัวอย่าง ในระดับ 0.05 ประกอบไปด้วยปัจจัยด้านความสามารถในการเผชิญและ ฟันฝุาอุปสรรคมิติด้านการควบคุม ปัจจัยด้านสัญญาทางจิตวิทยาด้านการอบรมและพัฒนา และปัจจัย ด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานด้านความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจใน ครอบครัว

จากผลทางสถิติข้างต้น สามารถสร้างเป็นสมการทํานายผลที่ช่วยสนับสนุนการคงอยู่ใน การทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี ในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ ได้ดังนี้

Y = 0.385 + 0.495 (Z3) + 0.298 (W1) + 0.331 (X1)

โดยที่ Y แทนการคงอยู่ในทํางานในบริษัท

Z3 แทนปัจจัยด้านความสมดุลของความพึงพอใจในการทํางานและความ พึงพอใจในครอบครัว

W1 แทนปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา X1 แทนปัจจัยด้านการควบคุม

4.6.2 กลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป

ตารางที่ 4.8

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ความเชื่อมั่น (Coefficient of Determinant – R Square)

Model

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

experience = 3 ปีขึ้นไป

(Selected)

.824

.679

.465

.75148

จากตารางที่ 4.8 ผลที่ได้นั้นมีค่าความสัมพันธ์อยู่ที่ 82.4% และความเป็นไปได้ของการ พยากรณ์เมื่อนําตัวแปรทั้งหมดมาวิเคราะห์ มีความแม่นยําในการพยากรณ์ หรือมีอิทธิพล 67.9% และมีความคลาดเคลื่อนอยู่ที่ 0.75148

ตารางที่ 4.9

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ถดถอย (Regression Coefficient)

Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.	Collinearity Statistics
Model		B	Std. Error	Beta	t	Sig.	Tolerance	VIF
1	(Constant)	1.818	1.581		1.150	.263
	ด้านการควบคุม	-.069	.295	-.039	-.234	.817	.554	1.805
	ด้านสาเหตุและความ รับผิดชอบ	.371	.299	.235	1.244	.227	.428	2.338
	ด้านผลกระทบ	-.307	.317	-.211	-.968	.344	.321	3.117
	ด้านความอดทน	-.072	.323	-.052	-.224	.825	.284	3.526
	การอบรมและการพัฒนา	-.569	.267	-.393	-2.131	.045	.450	2.224
	ค่าจ้างค่าตอบแทน	.503	.352	.211	1.431	.167	.704	1.421
	การเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหน่ง	.488	.249	.474	1.961	.063	.261	3.826
	ลักษณะของงาน	-.658	.312	-.403	-2.109	.047	.420	2.380
	ความมั่นคงในการทํางาน	-.015	.309	-.008	-.048	.962	.527	1.899
	ผลป้อนกลับของงาน	-.394	.242	-.324	-1.629	.118	.387	2.586
	ความรับผิดชอบ	-.093	.262	-.070	-.354	.727	.387	2.586
	การทุ่มเทเวลาให้กับการ ทํางานเท่ากับทุ่มเทเวลาให้ ครอบครัว	.330	.351	.313	.940	.358	.138	7.241
	การมีส่วนร่วมในการทํางาน เท่ากับการมีสว่ นร่วมใน ครอบครัว	-.618	.336	-.512	-1.838	.080	.197	5.068
	ความพึงพอใจในการทํางาน เท่ากับความพึงพอใจใน ครอบครัว	1.414	.458	.965	3.089	.006	.157	6.373

จากตารางที่ 4.9 พบว่ามี 3 ปัจจัย ที่มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสําคัญต่อความคงอยู่ใน การทํางานของกลุ่มตัวอย่าง ในระดับ 0.05 ประกอบไปด้วยปัจจัยด้านสัญญาทางจิตวิทยาด้านการ อบรมและพัฒนา สัญญาทางจิตวิทยาด้านลักษณะของงาน และปัจจัยด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับ การทํางานด้านความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจในครอบครัว

จากผลทางสถิติข้างต้น สามารถสร้างเป็นสมการทํานายผลที่ช่วยสนับสนุนการคงอยู่ใน การทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป ในบริษัทสอบบัญชี ขนาดใหญ่ ได้ดังนี้

Y = 1.818 + 1.414 (Z3) – 0.569 (W1) - 0.658 (W4)

โดยที่ Y แทนการคงอยู่ในทํางานในบริษัท

W1 แทนปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา W4 แทนปัจจัยด้านลักษณะของงาน

จากผลการวิเคราะห์แยกประเภททั้งกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี และ กลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปีขึ้นไป ทําให้พบว่าปัจจัยที่ส่งผลต่อความคงอยู่ในการทํางานของ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีทั้ง 2 กลุ่มนั้น มีผลสอดคล้องกัน 2 ปัจจัย ได้แก่ ปัจจัยด้านความสมดุลระหว่างชีวิต กับการทํางานด้านความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจในครอบครัว และปัจจัยด้านสัญญา ทางจิตวิทยาด้านการอบรมและพัฒนา

ตารางที่ 4.10

แสดงผลการวิจัยตามสมมติฐานการศึกษา

สมมติฐาน	Yes/No
H1.1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการควบคุมมีความสมพันธ์ทางบวกกับ ความคงอยู่ในการทํางาน	Yes
H1.2 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการรับรู้สาเหตุและความรับผิดชอบมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน	No
H1.3 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการผลกระทบมีความสมพันธ์ทางบวกกับ ความคงอยู่ในการทํางาน	No
H1.4 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านความอดทนมีความสมพันธ์ทางบวกกับ ความคงอยู่ในการทํางาน	No
H2.1 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านการฝึกอบรมมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการ ทํางาน	- Yes - No
H2.2 การรบรู้สญญาทางจิตวิทยาด้านค่าจ้าง ค่าตอบแทนมีความสมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ ในการทํางาน	No

สมมติฐาน	Yes/No
H2.3 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านการเลื่อนขั้น เลื่อนตําแหน่งมีความสัมพันธ์ทางบวกกับ ความคงอยู่ในการทํางาน	No
H2.4 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านลักษณะของงานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ใน การทํางาน	No
H2.5 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านความมั่นคงในการทํางานมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความ คงอยู่ในการทํางาน	No
H2.6 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านข้อมูลปูอนกลับมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ใน การทํางาน	No
H2.7 การรับรู้สัญญาทางจิตวิทยาด้านความรบผิดชอบมีความสมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ใน การทํางาน	No
H3.1 ความสมดลุ ในด้านเวลาในการทํางานและเวลาที่ให้กับครอบครัวมีความสัมพันธ์ทางบวกกับ ความคงอยู่ในการทํางาน	No
H3.2 ความสมดลุ ในด้านการมสี ่วนรวมต่อการทํางานและการมสี ่วนร่วมต่อครอบครัวมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน	No
H3.3 ความสมดลุ ในด้านความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจในครอบครัวมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความคงอยู่ในการทํางาน	Yes

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย

งานวิจัยนี้ เป็นการศึกษาถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อความคงอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบ บัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่งในประเทศไทย โดยมุ่งเน้นปัจจัยหลักที่ครอบคลุม พฤติกรรมมนุษย์ทั้งสิ้น 3 ปัจจัย ได้แก่ ปัจจัยด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ปัจจัยด้านสัญญาทางจิตวิทยา และปัจจัยด้านความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน เพื่อวิเคราะห์ถึง สาเหตุที่แท้จริง และนําผลการศึกษาในครั้งนี้ไปใช้เป็นแนวทางประกอบการจัดทํากลยุทธ์ในการรักษา บุคลากรในองค์กร อันจะช่วยลดแนวโน้มในการลาออกของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีซึ่งเป็นทรัพยากรอันมี ค่าสูงสุดในบริษัทสอบบัญชีได้ โดยผู้วิจัยได้ทําการแจกแบบสอบถามไปยังกลุ่มเปูาหมายด้วยวิธี เฉพาะเจาะจง ทั้งในรูปแบบของจดหมายแบบสอบถาม และรูปแบบของแบบสอบถามออนไลน์ ทั้งสิ้น 405 ตัวอย่าง ซึ่งผลตอบกลับสามารถรวบรวมได้ 136 ตัวอย่าง

5.1 สรุปผลการวิจัย

จากการศึกษาและวิเคราะห์ผลในครั้งนี้ ผู้วิจัยได้แบ่งการวิเคราะห์เป็น 2 ส่วน ได้แก่ กลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์ในการทํางานไม่เกิน 3 ปี จํานวน 100 ตัวอย่าง และกลุ่มผู้ช่วย ผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปีขึ้นไป จํานวน 36 ตัวอย่าง ซึ่งพบว่า ตัวแปรที่ได้ผล สนับสนุนสอดคล้องกันทั้ง 2 กลุ่มตัวอย่าง ที่ส่งผลต่อความคงอยู่ในการทํางานของกลุ่มตัวอย่าง ประกอบไปด้วย

ในครอบครัว

5.1.1 ปัจจัยด้านความสมดุลของความพึงพอใจในการทํางานและความพึงพอใจ

จากสภาพในปัจจุบัน การทํางานของคนรุ่นใหม่ได้เปลี่ยนแปลงจากอดีต ผู้ช่วยผู้สอบ

บัญชีส่วนใหญ่ต้องทุ่มเทเวลาให้กับการทํางานมากขึ้น เนื่องจากสภาวะเศรษฐกิจและการแข่งขันที่ สูงขึ้น ประกอบกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีสารสนเทศในยุคโลกาภิวัตน์ดังเช่นปัจจุบัน ทําให้ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีสามารถทํางานได้ทุกที่ ทุกเวลา ดังนั้นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีจึงมีชั่วโมงการทํางานที่ ยาวนานขึ้นกว่าเดิม โดยเฉพาะในช่วงสิ้นรอบระยะเวลาบัญชี (Year end) ซึ่งต้องแบกรับความเครียด และความเหนื่อยล้าจากระยะเวลาการทํางานที่ไม่แน่นอน ส่งผลให้เวลาสําหรับชีวิตความเป็นอยู่ของ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในด้านการพักผ่อน และเวลาในการดูแลครอบครัวลดลงในขณะเดียวกันเช่นเดียวกับ

งานวิจัยของ Lankford (1998) (อ้างถึงใน เกษมสิษฐ์ แก้วเกียรติคุณ, 2551) และ Nancy (2003) ที่ พบว่า ความเครียดของมนุษย์ทํางาน จะเกิดขึ้นได้จากความไม่สมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน ซึ่ง ความเครียดดังกล่าวหากเกิดการสะสมต่อเนื่อง จะทําให้อัตราการลาออกหรือเปลี่ยนงานเพิ่มมากขึ้น ในท้ายสุด

ดังนั้น หากผู้ช่วยผู้สอบบัญชีไม่สามารถจัดสรรแบ่งเวลาให้กับงานและชีวิตส่วนตัวได้ อย่างเหมาะสม จะส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจในการทํางานและการดํารงชีวิตระหว่างครอบครัวที่ ขาดความสมดุลได้ อันจะนํามาซึ่งการบั่นทอนคุณภาพชีวิตของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในแต่ละวัน ซึ่ง สอดคล้องกับผลการวิจัยในครั้งนี้ ที่พบว่า เมื่อความพึงพอใจในการทํางานมีความสมดุลกับความพึง พอใจในครอบครัว จะส่งผลทางบวกต่อการคงอยู่ในการทํางานกล่าวคือ เมื่อผู้ช่วยผู้สอบบัญชีมีความ พึงพอใจในการทํางานเท่ากับความพึงพอใจในครอบครัว จะส่งผลให้แนวโน้มการคงอยู่ในการทํางาน ในบริษัทสูงขึ้น และความตั้งใจในการลาออกก็จะลดลงในเวลาเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชี ที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี และกลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปี ขึ้นไป

5.1.2 ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา

จากการศึกษาและค้นคว้างานวิจัยในอดีต ตามแนวคิดด้านสัญญาทางจิตวิทยาของ Robinson and Rousseau (1994) พบว่าสัญญาทางจิตวิทยาเกิดขึ้นจากการอนุมานของบุคลากร เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ เพราะการทํางานนั้น บุคลากรล้วนเกิดความคาดหวังและตีความถึง ผลประโยชน์ที่ตนเองคาดว่าจะได้รับเป็นปกติ ดังนั้นหากเกิดการรับรู้ถึงการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา หรือเชื่อว่าองค์กรไม่สามารถตอบสนองตามเปูาหมายที่บุคลากรคิดไว้ได้ ย่อมส่งผลให้เกิดความไม่พึง พอใจในการทํางานและเป็นจุดเริ่มต้นของความคิดในการเปลี่ยนงานไปยังหน่วยงานอื่นที่ตอบสนองได้ ดีกว่า ซึ่งปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนา เป็นสัญญาทางจิตวิทยารูปแบบหนึ่ง ที่เกิดจา กความ คาดหวังและต้องการให้หน่วยงานมีการจัดฝึกอบรมพัฒนาความรู้ ความสามารถ ให้บุคลากรมีความ เชี่ยวชาญในการทํางานในด้านที่ตนเองปฏิบัติอยู่อย่างมีประสิทธิภาพในระยะยาว โดยผลการศึกษา ของ Chang (1991) (อ้างถึงในชญานิศ นิลแจ้ง, 2550) ที่ศึกษาเรื่องความผูกพันองค์กรและความ ตั้งใจที่จะลาออก ทําให้พบว่าปัจจัยด้านการจัดฝึกอบรมที่เหมาะสมให้กับบุคลากร จะส่งผลทางตรง ต่อการคงอยู่ในองค์กร อีกทั้งจะช่วยสนับสนุนให้บุคลากรเกิดความผูกพันกับองค์กรเพิ่มขึ้นอีกด้วย

จากผลการวิจัยในครั้งนี้จึงสอดคล้องกับงานวิจัยในอดีตข้างต้นที่พบว่า ปัจจัยด้านการ อบรมและพัฒนาเป็นอีกปัจจัยที่ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปีให้ ความสําคัญและจะส่งผลต่อความคงอยู่ในการทํางานในบริษัทสอบบัญชี เนื่องจากกลุ่มตัวอย่าง ดังกล่าวยังมีประสบการณ์การทํางานไม่สูงนัก การอบรมและพัฒนาความรู้ ความสามารถที่เกี่ยวข้อง กับการทํางาน ยังเป็นปัจจัยพื้นฐานสําคัญที่ควรได้รับในช่วงแรกอย่างสม่ําเสมอ เพื่อส่งเสริมให้ผู้ช่วย

ผู้สอบบัญชีรุ่นใหม่มีความเชี่ยวชาญในการตรวจสอบ รวมถึงช่วยให้เกิดการพัฒนาทักษะจนสามารถ เป็นผู้สอบบัญชีที่มีประสิทธิภาพต่อไปในอนาคต ปัจจัยดังกล่าวจึงเป็นตัวแปรสนับสนุนสําคัญ ที่ช่วย ให้ผู้สอบบัญชีในกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี มีแนวโน้มการคงอยู่ในการทํางานใน บริษัทที่สูงขึ้น

แต่ผลการศึกษาดังกล่าว จะให้ผลตรงกันข้ามกับกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์มากกว่า 3 ปีขึ้นไป ซึ่งถือได้ว่าเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีความรู้ ความสามารถ และความชํานาญในการทํางาน ระดับหนึ่ง ประสบการณ์การทํางานที่ยาวนานอาจจะเป็นสิ่งที่ช่วยพัฒนาความสามารถของกลุ่ม ตัวอย่างกลุ่มนี้ได้ดีกว่าการจัดฝึกอบรมและพัฒนาที่บริษัทจัดขึ้น เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างกลุ่มนี้มีหน้าที่ ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น ตารางเวลาในการทํางานที่ค่อนข้างแน่นจากการทํางานในส่วนของตนเอง ใน ขณะเดียวกันยังต้องรับภาระตรวจสอบงานจากผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในระดับต่ํากว่าในทีมตรวจสอบอีก ด้วย ดังนั้นการเข้ารับการอบรมและพัฒนา อาจเป็นการเพิ่มภาระมากขึ้นให้กับผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มี ประสบการณ์สูง จึงเห็นได้ว่า ผู้สอบบัญชีในกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป ปัจจัยด้านการอบรมและพัฒนาจะส่งผลทางลบต่อแนวโน้มการคงอยู่ในการทํางาน

นอกจากนี้ ผลที่ได้จากการวิเคราะห์ระหว่างกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม ยังมีความแตกต่างกัน เล็กน้อย เนื่องจากกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี จะมีปัจจัยด้านความสามารถในการ เผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมิติด้านการควบคุม ที่ส่งผลต่อการคงอยู่ในการทํางานร่วมด้วยอีกหนึ่งปัจจัย และกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปีขึ้นไป จะมีปัจจัยด้านสัญญาทางจิตวิทยาด้านลักษณะของ งาน ที่ส่งผลต่อการคงอยู่ในการทํางานร่วมด้วยอีกหนึ่งปัจจัย

5.1.3 ปัจจัยด้านการควบคุม

ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค เป็นความสามารถรูปแบบหนึ่งที่แฝงอยู่ ในตัวบุคคล ที่บ่งชี้ถึงการเอาชนะอุปสรรคและปัญหาต่างๆที่เข้ามาในชีวิตได้ ซึ่งความสามารถในการ เผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมิติด้านการควบคุม เป็นความสามารถในการควบคุมสถานการณ์ที่ ยากลําบาก หรือเหตุการณ์คับขันที่เข้ามาในชีวิต โดยจากงานวิจัยในอดีตของเถลิงเกียรติ สุภศิลป์ (2550) ที่ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความพึงพอใจใน งานกับแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์การของพนักงาน พบว่าความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคในมิติด้านการควบคุม จะส่งผลทางลบกับแนวโน้มการลาออกของบุคลากร กล่าวคือ กลุ่ม ตัวอย่างที่มีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในมิติด้านการควบคุมสูง จะส่งให้เกิด แนวโน้มการลาออกที่ลดลง หรือแนวโน้มการคงอยู่ในการทํางานที่เพิ่มขึ้นนั่นเอง

จากผลการวิจัยในครั้งนี้จึงสอดคล้องกับงานวิจัยในอดีตข้างต้นที่พบว่า ปัจจัยด้านการ ควบคุม จะส่งผลทางบวกต่อความคงอยู่ในการทํางานในบริษัทสอบบัญชีของกลุ่มตัวอย่างที่มี ประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี นั่นเป็นเพราะผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในระดับที่มีประสบการณ์การ

ทํางานไม่สูงมากนัก อาจยังไม่สามารถควบคุมสถานการณ์ต่างๆ หรือแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าเมื่อเกิด เหตุสุดวิสัยได้อย่างมีประสิทธิภาพมากนัก โดยเฉพาะในกรณีที่ลูกค้าของบริษัท มีประสบการณ์การ ทํางานและความเชี่ยวชาญในด้านนั้นๆ มากกว่า หรือกรณีที่เกิดความผิดพลาดในการตรวจสอบขึ้น แล้วไม่สามารถแก้ไขปัญหาและหาทางออกต่อผู้บังคับบัญชาได้ สถานการณ์เช่นนี้ที่เกิดขึ้นจะทําให้ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์ไม่สูงมากเกิดภาวะกดดันและแบกรับความเครียดเพราะไม่สามารถ ควบคุมสถานการณ์ได้ด้วยตัวเอง ดังนั้นหากผู้ช่วยผู้สอบบัญชีมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคด้านการควบคุม จะส่งผลให้แนวโน้มการคงอยู่ในการทํางานในบริษัทสูงขึ้น

5.1.4 ปัจจัยด้านลักษณะของาน

ปัจจัยด้านลักษณะของงาน เป็นหนึ่งในสัญญาทางจิตวิทยารูปแบบหนึ่ง ที่สะท้อนถึง บทบาทและการทํางานที่ตรงกับความจํานงของบุคลากรนั้นๆ ลักษณะของงานที่ได้รับผิดชอบมีความ เหมาะสม ส่งเสริมให้การทํางานออกมาอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ซึ่งจะเป็น ประโยชน์ทั้งต่อบุคลากรที่จะเกิดความพึงพอใจและอยากมีส่วนร่วมในการทํางาน อีกทั้งองค์กรก็ สามารถดําเนินงานไปได้อย่างบรรลุวัตถุประสงค์ ซึ่งจากการศึกษาของภารดี บุตรศักดิ์ศรี (2540) ที่ ทําการศึกษาเรื่อง ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล ความพึงพอใจในการทํางาน และแนวโน้มที่ จะลาออกจากองค์กรของบุคลากรในกลุ่มธุรกิจบริษัทเงินทุนในเขตกรุงเทพมหานคร ทําให้พบว่าความ พึงพอใจในด้านลักษณะของงานจะส่งผลทางลบกับแนวโน้มการลาออกจากองค์กร กล่าวคือ หาก บุคลากรมีความพึงพอใจในด้านลักษณะงานที่ได้รับมอบหมายได้ระดับสูง จะส่งผลให้อัตราการคงอยู่ ในการทํางานสูงขึ้น นอกจากนี้ จากการศึกษาของศุภกานต์ น่วมจะโปฺะ (2553) เรื่องความสัมพันธ์ ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค การรับรู้การละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาและ ความตั้งใจลาออกของพยาบาลวิชาชีพกลุ่มงานพยาบาลผู้ปุวยวิกฤต : กรณีศึกษาโรงพยาบาล มหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง พบว่า การละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาด้านลักษณะงาน จะส่งผลทางบวกต่อการ ลาออกจากงาน กล่าวคือ หากบุคลากรรับรู้ได้ว่า ลักษณะของงานที่ตนเองได้รับ ไม่ตรงกับความ ต้องการของตนเอง จะทําให้แนวโน้มการลาออกสูงขึ้น หรือแนวโน้มในการคงอยู่ในองค์กรน้อยลง นั่นเอง

แต่ทั้งนี้กลับพบว่า งานวิจัยในอดีตส่วนใหญ่นั้นให้ผลสวนทางกับผลงานวิจัยในครั้งนี้ เนื่องจากพบว่า ปัจจัยด้านลักษณะของงาน จะส่งผลทางลบต่อความคงอยู่ในการทํางานในบริษัทสอบ บัญชีของกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทํางาน 3 ปีขึ้นไป นั่นอาจเป็นเพราะผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มี ประสบการณ์การทํางานค่อนข้างสูงนั้น ถึงแม้ว่าจะมีความเชี่ยวชาญและถนัดในลักษณะงานที่ตนเอง ทําอยู่เป็นประจําก็ตาม แต่เมื่อต้องปฏิบัติงานในลักษณะเช่นเดิมอยู่เป็นประจํา และทําติดต่อกันมา เป็นระยะเวลานาน อาจเป็นผลให้เกิดการเบื่อหน่ายในการทํางานได้ ดังนั้นหากบริษัทมีการเปลี่ยน รูปแบบงานใหม่ ให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีกลุ่มที่มีประสบการณ์การทํางานสูง ได้รับผิดชอบงานในลักษณะ

รูปแบบใหม่เพื่อสร้างความท้าทายในการทํางานมากขึ้น จะช่วยพัฒนาความสามารถให้ผู้ช่วยผู้สอบ บัญชีกลุ่มดังกล่าว ก้าวสู่ความเป็นผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีศักยภาพสูงสุดได้ในอนาคต และจะส่งผลให้ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์มากกว่า 3 ปี มีแนวโน้มที่จะอยู่ในบริษัทสูงขึ้น

5.2 ข้อจํากัดในงานวิจัย

เนื่องจากการศึกษาในครั้งนี้ มีระยะเวลาที่จํากัด ดังนั้นการแจกแบบสอบถามให้กับกลุ่ม ตัวอย่างจึงได้รับผลตอบกลับที่ไม่สูงนักเมื่อเทียบกับอัตราส่วนที่ผู้วิจัยคาดหวังไว้ เนื่องจากพบว่า ยัง เป็นช่วงที่ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีบางส่วน ยังคงต้องรับผิดชอบงานในช่วงหลังสิ้นรอบระยะเวลาบัญชี (Year end) ในขณะนั้นอย่างหนัก ทําให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีจํานวนหนึ่งไม่ให้ความร่วมมือในการทํา แบบสอบถาม จึงทําให้ผลตอบกลับแบบสอบถามได้ปริมาณไม่สูงเท่าที่ควร

นอกจากนี้ ด้วยเหตุผลที่ผู้วิจัยต้องการศึกษาตัวแปรหลายด้าน เพื่อให้เกิดความ ครอบคลุมสาเหตุในการคงอยู่ในการทํางานของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีมากที่สุด ทําให้จําเป็นต้องมีเนื้อหา ในการเก็บข้อมูลค่อนข้างมาก ดังนั้นกลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เมื่อเห็นปริมาณแบบสอบถาม จะรู้สึกว่า คําถามมีค่อนข้างมาก จึงอาจก่อให้เกิดอคติในการตอบแบบสอบถาม หรือตอบคําถามด้วยความไม่ เป็นจริงก็เป็นได้

5.3 ข้อเสนอแนะ

5.3.1 ข้อเสนอแนะสําหรับบริษัทสอบบัญชีในประเทศไทย

จากการศึกษาในครั้งนี้ ทําให้ผู้วิจัยค้นพบว่า ปัญหาด้านการลาออกของผู้ช่วยผู้สอบ บัญชีในสํานักสอบบัญชีในประเทศไทยทั้ง 4 แห่งนั้น เป็นปัญหาที่ทุกบริษัทต่างตระหนักและให้ ความสําคัญ เนื่องจากอัตราการลาออกของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในแต่ละปีมีปริมาณเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ด้วยสาเหตุจากความเครียดและความกดดันจากปริมาณงานที่มากเพราะต้องแข่งขับกับเวลา เป็น ลักษณะเช่นนี้ต่อเนื่องทุกปี ดังนั้นการกําหนดกลยุทธ์รักษาฐานพนักงานที่เหมาะสม จะเป็นอีกหนึ่ง กลไกที่จะช่วยลดปัญหาดังกล่าวได้ ยกตัวอย่างเช่น

1. มีนโยบายสนับสนุน รับฟังและแก้ปัญหาของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในการทํางานอย่าง ใกล้ชิด เพื่อให้เกิดความพึงพอใจสูงสุดในการทํางาน อีกทั้งส่งเสริมให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีมีตารางเวลา การทํางานที่ไม่มากเกินไป โดยเฉพาะในช่วงสิ้นรอบระยะเวลาบัญชี (Year end) เพราะอาจจะทําให้ ความพึงพอใจในการใช้ชีวิตร่วมกับครอบครัวลดลงได้

2. มีการจัดอบรมและพัฒนาอย่างเหมาะสมกับประเภทของบุคลากร กล่าวคือ บริษัท ควรทําการจัดอบรมพัฒนาความรู้ความ ความสามารถที่เกี่ยวข้องกับการดําเนินงานให้กับผู้ช่วยผู้สอบ บัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานไม่สูงนัก เพื่อช่วยส่งเสริมให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีรุ่นใหม่มีความ เชี่ยวชาญในการตรวจสอบ แต่ทั้งนี้ ในกรณีกลุ่มผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานสูง การ จัดอบรมและพัฒนาอาจไม่จําเป็นต้องมีบ่อยมากนัก เพราะเป็นกลุ่มที่ถือได้ว่ามีความชํานาญในการ ทํางานระดับหนึ่งแล้ว การจัดอบรมและพัฒนาอาจเป็นการเพิ่มภาระให้กับผู้ช่วยผู้สอบบัญชีกลุ่ม ดังกล่าวมากกว่า

3. บริษัทควรสนับสนุนให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่อยู่ในระดับผู้บังคับบัญชา มีการถ่ายทอด ประสบการณ์และวิธีการรับมือเกี่ยวกับการเผชิญเหตุสุดวิสัย รวมถึงการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าให้กับ ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีที่มีประสบการณ์การทํางานไม่สูงนัก เพื่อให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีรุ่นใหม่สามารถควบคุม สถานการณ์ต่างๆ ที่ไม่คาดคิดได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

4. บริษัทควรมีการเปลี่ยนรูปแบบงานใหม่ ให้กับผู้ช่วยผู้สอบบัญชีกลุ่มที่มี ประสบการณ์การทํางานสูง ได้รับผิดชอบงานในลักษณะรูปแบบใหม่เพื่อสร้างความท้าทายในการ ทํางานมากขึ้น จะช่วยพัฒนาความสามารถให้ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีกลุ่มดังกล่าวก้าวสู่ความเป็นผู้สอบ บัญชีที่มีศักยภาพสูงสุดได้ในอนาคต

5.3.2 ข้อเสนอแนะสําหรับสําหรับการวิจัยครั้งต่อไป

เนื่องจากการศึกษาในครั้งนี้มีข้อจํากัดทั้งในเรื่องระยะเวลาในการศึกษา จํานวนกลุ่ม ตัวอย่าง และอุปสรรคต่างๆ ดังนั้นเพื่อให้ได้ข้อมูลที่ผลการศึกษาแม่นยํามากยิ่งขึ้น การศึกษาครั้ง ต่อไป อาจขยายขอบเขตการศึกษาไปยังกลุ่มตัวอย่างอื่น ที่อาจไม่ใช่เพียงแค่ผู้ช่วยผู้สอบบัญชีใน บริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ทั้ง 4 แห่ง แต่เป็นบริษัทสอบบัญชีอื่นๆ เพิ่มเติม หรือศึกษาปัจจัยอื่นๆ ที่มี ความครอบคลุมพฤติกรรมมนุษย์มากยิ่งขึ้น นอกจากนี้ อาจทําการวิจัยเชิงคุณภาพควบคู่กันไป เพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงลึกมากขึ้น อันจะทําให้การขยายผลการศึกษา เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพในวง กว้างมากยิ่งขึ้น

รายการอ้างอิง

หนังสือและบทความ

เกษมสิษฐ์ แก้วเกียรติคุณ. (มกราคม – มิถุนายน 2551). สมดุลชีวิตกับการทํางาน. วารสารทรัพยากร มนุษย์.

คันสนีย์ ฉัตรคุปต์. (2545). เทคนิคสร้าง IQ EQ AQ : 3Q เพื่อความสําเร็จ. กรุงเทพมหานคร: สถาบันสร้างสรรค์ศักยภาพสมองครีเอตีฟแบรนด์.

ธีระศักดิ์ กําบรรณารักษ์. (2548). AQ อึดเกินพิกัด. พิมพ์ครั้งที่2. กรุงเทพมหานคร: บริษัทเอ็กซ เปอร์เน็ท จํากัด.

ธีระศักดิ์ กําบรรณารักษ์. (2546). แนวทางการแก้ไขปัญหาวิกฤตด้วย AQ. กรุงเทพมหานคร: สาขา จิตวิทยา คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

ปรียาภรณ์ วงศ์อนุตรโรจน์. (2546). จิตวิทยาการศึกษา. กรุงเทพฯ: ศูนย์ส่งเสริมกรุงเทพ.

พิชิต เทพวรรณ์. (2554). การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ : แนวคิดและกลยุทธ์เพื่อความ ได้เปรียบการแข่งขัน. กรุงเทพฯ : ซีเอ็ดยูเคชั่น.

วิทยา นาควัชระ. (2544). วิธีเลี้ยงลูกให้เก่ง ดีและมีสุข IQ EQ MQ AQ.พิมพ์ครั้งที่ 3. กรุงเทพมหานคร: อมรินทร์พริ้นติ้งแอนด์พับลิชชิ่ง จํากัด.

ศยามล เอกะกุลานันต์. (2554). รูปแบบความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของสมดุลระหว่างชีวิตงานและชีวิตที่ ส่งผลต่อพฤติกรรมการทํางานที่มีประสิทธิภาพของพนักงานโรงงานอุตสาหกรรมผลิตชิ้นส่วน ยานยนต์ เขตภาคตะวันออกของประเทศไทย. กรุงเทพ: มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์.

สมัย ศิริทองถาวร (2547). ความเฉลียวฉลาดและปัจจัยที่เกี่ยวข้อง. เชียงใหม่.

อุไรพร จันทะอุ่มเม้า, ดนุลดา จามจุรี และศิริมา ลีละวงศ์. (2554). การประเมินความพึงพอใจในงาน ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทํางานของบุคลากรสุขภายในสังกัดกระทรวงสาธารณสุข. กรุงเทพมหานคร: สํานักการพยาบาล, กรมการแพทย์, กระทรวงสาธารณสุข.

วิทยานิพนธ์และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

กาญจนา นุใจกรอง. (2542). ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์การและพฤติกรรมการทํางาน ในพนักงานระดับปฏิบัติการ. วิทยานิพนธ์ปริญญาวิทยาศาสตร์มหาบัณฑิต, สาขาวิชาจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองค์การ, มหาวิทยาลัยเชียงใหม่.

เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค. (2533). ปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจที่จะลาออกจากองค์การ: ศึกษากรณี สหกรณ์การเกษตรในประเทศไทย. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต, คณะสังคมวิทยาและมนุษยวิทยา, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

จารุวรรณ สวาสดิ์กลิ่น. (2548). ความสัมพันธ์ระหว่างบุคลิกภาพแรงจูงใจใฝุสัมฤทธิ์ ความเครียด ประสิทธิภาพการปรับตัวและความตั้งใจลาออก: กรณีศึกษาพยาบาลที่ปฏิบัติงานใน โรงพยาบาลเอกชนแห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาเกษตรศาสตร์.

จุฑาภรณ์ หนูบุตร. (2554). ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทํางาน กรณีศึกษาโรงพยาบาลวิภาวดี. สารนิพนธ์บริหารธุรกิจมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะพาณิชยศาสตร์และการ บัญชี.

เจนจิรา มากธนะรุ่ง. (2556). ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางานต่อการตัดสินใจเคลื่อนย้าย แ ร ง ง า น ไ ป ใ น ป ร ะ ช า ค ม เ ศ ร ษ ฐ กิ จ อ า เ ซี ย น ( AEC) ข อ ง ก ลุ่ ม อ า ชี พแ พ ท ย์ . มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี.

ฉัตรชัย ชุมวงศ์. (2554). คุณภาพชีวิตในการทํางาน ความผูกพันต่อองค์การกับความตั้งใจลาออกของ พนักงานระดับปฏิบัติการ : กรณีศึกษาบริษัทฟาร์มเลี้ยงไก่ปูุ-ย่าพันธุ์แห่งหนึ่ง. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

ฉัตรชัย สิริเทวัญกุล. (2555). การจัดสรรสินทรัพย์ลงทุนที่เหมาะสมกับวัยเกษียณ. CMRI Working Paper 5/2013. สถาบันวิจัยเพื่อตลาดทุน ตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย.

ชญานิศ นิลแจ้ง. (2550). การศึกษาการละเมิดสัญญาทางจิตวิทยา ความผูกพันต่อองค์กร พฤติกรรม การเป็นสมาชิกที่ดีขององค์กร และความตั้งใจที่จะลาออกของพนักงานประจําและพนักงาน ชั่วคราวในบริษัทยานยนต์แห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

เถลิงเกียรติ สุภศิลป์. (2550). ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความพึงพอใจในงานกับแนวโน้มที่จะลาออกจากองค์การของพนักงาน : กรณีศึกษาธุรกิจขาย อาหารสัตว์น้ํา กลุ่มธุรกิจเกษตรอุตสาหกรรมและอาหาร (สัตว์น้ํา) เครือเจริญโภคภัณฑ์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์,คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

นันทนุช ตั้งเสถียร. (2546). บุคลิกภาพแบบ MBTI ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคและ ความเครียดในการทํางาน : กรณีศึกษาบริษัทเอกชนแห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ปริญญา มหาบัณฑิต. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ องค์การ.

ประทุมทิพย์ เกตุแก้ว. (2551). ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ลักษณะงาน ความสามารถในการเผชิญ และฟันฝุาอุปสรรคกับความสุขในการทํางานของพยาบาล งานการพยาบาลผ่าตัด : กรณีศึกษา

โรงพยาบาลรัฐแห่งหนึ่ง. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์,คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองค์การ.

เปรมจิต คล้ายเพ็ชร. (2548). การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ ความยุติธรรมองค์การ ที่มีผลต่อ ความผูกพันต่อองค์การและความตั้งใจลาออก. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต, คณะศิลปศาสตร์, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

พชรัตน์ อู่ทอง. (2555). ปัจจัยที่มีผลต่อแนวโน้มการลาออกของพนักงานระดับปฏิบัติการ: กรณีศึกษา ธนาคารกรุงเทพ. คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

ภารดี บุตรศักดิ์ศรี. (2540). ความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคล ความพึงพอใจในการทํางาน และ แนวโน้มที่จะลาออกจากองค์กรของพนักงานในกลุ่มธุรกิจบริษัทเงินทุนในเขตกรุงเทพมหานคร. วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

รัชนี อิทธิวรากร. (2550). ความสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางจิตวิญญาณ ความสุขในการทํางาน และความตั้งใจที่จะลาออก: กรณีศึกษาบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งในกรุงเทพมหานคร. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์,คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

รัชนี อิทธิวรากร. (2552). ความสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางจิตวิทยา ความสุขในการทํางานและ ความตั้งใจที่จะลาออก : กรณีศึกษาบริษัทเอกชนแห่งหนึ่งในกรุงเทพมหานคร. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

วรวรรณ หงส์กิตติยานนท์. (2543). เชาวน์อารมณ์ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคและ การรับรู้รูปแบบการเรียนรู้ของพนักงานในโรงงานผลิตเครื่องมือแพทย์แห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ ปริญญามหาบัณฑิต. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

วรารัตน์ บุญณสะ. (2550). ความสัมพันธ์ระหว่างความตั้งใจคงอยู่ในงานของพยาบาลใหม่ กับการ ตั้งเปูาหมายส่วนบุคคลและความผูกพันต่อเปูาหมาย กรณีศึกษาโรงพยาบาลแห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์คณะศิลปศาสตร์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

ศุภกานต์ น่วมจะโปฺะ. (2553). การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรค การรับรู้การละเมิดสัญญาทางจิตวิทยาและความตั้งใจลาออกของพยาบาลวิชาชีพ กลุ่มงานพยาบาลผู้ปุวยวิกฤต : กรณีศึกษาโรงพยาบาลมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่ง. วิทยานิพนธ์ ปริญญามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยา อุตสาหกรรมและองค์การ.

สุปรานี เอกอุ. (2550). การคงอยู่ของพนักงานบริษัทโรงพยาบาลธนบุรี. วิทยานิพนธ์คณะสังคม สงเคราะห์ศาสตร์. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

เสกสรร เมฆไตรรัตน์. (2550). การศึกษาการธํารงรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูงโดยใช้กลยุทธ์การ บริหารค่าตอบแทนกรณีศึกษา บริษัท เอฟเอ็มพี กรุ๊ป (ประเทศไทย) จํากัด บริษัท ไฮพี (ไทย แลนด์) จํากัด. มหาวิทยาลัยบูรพา.

อัจฉรา อัจฉริยะอุสาห์. (2554). ความพึงพอใจในการทํางานกับการลาออกของพนักงานธนาคาร พาณิชย์แห่งหนึ่ง. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะสังคมสงเคราะห์.

สื่ออิเล็กทรอนิกส์

Kazekim. (2556). ทฤษฎีลําดับความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s Hierarchy of Needs). xxxx://xxxxx.xxxxxxx.xxx/?xxxxxxxxxxxxxx-xxxxx (สืบค้นเมื่อวันที่ 4 มกราคม 2558)

NEFARIOUS.(2557). Reasons for high turnover at Big 4 .xxxx://xxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxx

/open-items/reasons-high-turnover-big-4 (สืบค้นเมื่อวันที่ 4 มกราคม2558) กรุงเทพธุรกิจออนไลน์.(2557).ตรวจสอบบัญชี-ที่ปรึกษาขาดบุคคลากร คาด3ปีแข่งดูชิงฝีมือดี ทําให้

ธุรกิจแข่งขันสูง. xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxx/xxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxx/ 20140416/575531/ตรวจคาด3ปีแข่งดูชิงฝีมือดี.html (สืบค้นเมื่อวันที่ 9 มกราคม 2558)

รุจิรางค์ สมนาม. ( 2551). การธํารงรักษาพนักงาน,ความรู้ทางวิชาการ. xxxx://xxxxx- xxxxx.xxxxxx.xxx/xxxx00.xxx. (สืบค้นเมื่อวันที่ 16 มกราคม 2558)

สํานักงานคณะกรรมการกํากับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์. รายงานสรุปกิจกรรมการตรวจ คุณภาพงานสอบบัญชี 2556 : The Road Leading to Growth.xxxx://xxx.xxx.xx.xx/ TH/RaisingFunds/EquityDebt/Documents/activities_report_th_2556.pdf. (สืบค้น เมื่อวันที่ 6 มกราคม 2558)

Books and Book Articles

Bluedorn, (1982).A. C. A unified model of turnover from organizations. Human Relations, 35, 135-153.

Hackman &Suttle.(1997). Improving life at work : behavioral science approach to organization change. Santa Monica: Goodyear Publishing.

Halen De Cieri& Others.(2002). Work/Life Balance Strategies: Progress and problems in Australia Organization. Australia: Monach University.

Mobley, W.H. (1982). Employee turnover: Causes, consequences, and control.U.S.A.: Addison-Wesley Publishing Company.

Porter, L.W., Lawler, E.E.III, & Hackman, J.R. (1965). Behavior in organizations.U.S.A.: McGraw-Hill.

Rousseau, Denise M. (1995). Psychological Contracts in Organizations : Understanding Written and Unwritten Agreement, 1st ed.: Stage.

Stoltz. (1997). Adversity Quotient : Turning Obstacles into Opportunities.New York: John Wiley 3 Sons.

WERTHER, W.B. & DAVIS, K. (1989).Human Resources and Personnel Management.3rd edition. Singapore: McGraw-Hill, Inc.

Articles

A.H. Maslow, (1943). A Theory of Human Motivation, Psychological Review 50(4): 370- 96.

Blancero, Donna, Ellram& Lisa. (1997). Strategic Supplier Partnering: A Psychological Contract Perspective. Journal of Physical Distribution & Logistics Management. 27: 616-629.

Fusaro, F.G., R.A. Gaida and P. Zimmerman. (1984), “Senior Turnover-Seniors Speak Out”, CPA Journal, pp. 26 – 23.

Gaertner & Nollen. (1992). Turnover intentions and desire among executives. Human Relationship, 45(5), 447-459.

Greenhaus J H, Collins K M & Shaw J D. (2003). The Relation between Work-Family Balance and Quality of Life, Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510-531.

Greenhaus, J.H., Collins, K.M. and Shaw, J.D. (2003).“The relation between work- family balance and quality of life”, Journal of Vocational Behaviour, vol. 63, no. 3, pp. 510-531.

Hacker, S.K. &Doolen, T.L. (2003). Strategies for living: Moving from the balance paradigm. Career Development International. 8(6): 283-290.

Hymen. J. and Summers. (2004). The Relation between Work-Family Balance and Quality of Life, Journal of Vocational Behavior, 63(3), 510-531.

Nancy R. Lockwood. (2003). Work/Life Balance: Challenges and Solutions. SHRM Research Quarterly, 2, 1-10.

Niraj Kishore Chimote & Virendra N Srivastava. (2013). Work-Life Balance Benefits: From the Perspective of Organizations and Employee, IUP Journal of Management Research, 12(1), 62-73.

Pearson, D.A., S.H. Wescott, and R.E. Seiler, (1985), “A Comparative Study of Stress in Public Accounting”, The Woman CPA, pp.16 – 26.

Price. (1997). The Study of Turnover, pp. 68-83.

Puja Ladva and Jane Andrew. (2014). Weaving a web of control – The promise of opportunity and work-life balance in multinational accounting firms.Accounting, Auditing &Accountability Journal, Vol.27, No.4, pp.634-654.

SrinivasRao. (2013). Work Life balance in Current Scenario. Indian Journal of applied research, 3(2), 239-240.

Susi.S1 &Jawaharrani.K. (2011). Work-Life balance: the key driver of employee engagement. Asian Journal of management research, 2(1)

Tett, R.P., & Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46, 259-293.

Turnley & William. (1999). A Discrepancy Model of Psychological Contract Violations.

Human Resource Management Review. 9: 367-386.

Weick, K.E. (1983). “Stress in Accounting Systems”, The Accounting Review, pp. 350 – 369.

ภาคผนวก

ภาคผนวก ก แบบสอบถามเพื่อการวิจัย

เรื่อง ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค สัญญาทางจิตวิทยา และ ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน ต่อความคงอยู่ในการทํางาน ของผู้ช่วยผู้สอบบัญชีในบริษัทสอบบัญชีขนาดใหญ่ในประเทศไทย

แบบสอบถามที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ แบ่งเป็น 5 ส่วน คือ ส่วนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล

ส่วนที่ 2 แบบสอบถามด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค ส่วนที่ 3 แบบสอบถามด้านสัญญาทางจิตวิทยา

ส่วนที่ 4 แบบสอบถามด้านความสมดลระหว่างชีวิตกับการทํางาน

ส่วนที่ 5 แบบสอบถามด้านความคงอยู่ในการทํางานและการลาออก

ส่วนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ✓ หน้าข้อความที่ตรงกับความคิดเห็นของท่าน (เพียงข้อเดียวเท่านั้น)

1. เพศ

2. อายุ

❒ ชาย ❒ หญิง

❒ ไม่เกิน 25 ปี ❒ 26 – 30 ปี

❒ 31– 35 ปี ❒ 36 ปีขึ้นไป

3. สถานที่ทํางาน

❒ บริษัทไพร้ซวอเตอร์เฮาส์ คูเปอร์ส เอบีเอเอส จํากัด

❒ บริษัท สํานักงาน อีวาย จํากัด

❒ บริษัท เคพีเอ็มจี ภูมไิ ชย สอบบัญชี จํากัด

❒ บริษัท ดีลอยท์ทู้ชโธมัทสุ ไชยยศ สอบบัญชี จํากัด

4. รายได้ต่อเดือนโดยเฉลย (รวมเงินชดเชยค่าล่วงเวลาอื่นๆ จากการทํางาน)

❒ ไม่เกิน25,000 บาท ❒ 25,001 – 30,000 บาท

❒ 30,001 – 35,000 บาท ❒ 35,001 – 40,000 บาท

❒ 40,001 บาทขึ้นไป

5. ประสบการณ์การทํางาน

❒ ไม่เกิน 3 ปี ❒ 3 ปีขึ้นไป

6. ผู้สอบบัญชีรับอนุญาต(CPA)ตามพระราชบัญญัติวิชาชีพบัญชี

❒ ได้รับใบอนุญาตแล้ว ❒ ยังไม่ได้รับใบอนุญาต

7. ตําแหน่ง

❒ Junior / Assistant ❒ Semi Senior

❒ Senior ❒ Assistance Manager

❒ Manager ❒ อื่นๆ (โปรดระบุ) ................................

8. ชั่วโมงการทํางานเฉลี่ยต่อสัปดาห์ รวมเวลาการทํางานปกติและนอกเวลา

❒ ไม่เกิน40 ชั่วโมง ❒ 41 – 50 ชั่วโมง

❒ 51 – 60 ชั่วโมง ❒ 61 ชั่วโมงขึ้นไป

ส่วนที่ 2 แบบสอบถามด้านความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค

ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค คือความสามารถในการเอาชนะอุปสรรคโดยใช้ความ อดทน ความพยายามในการต่อสู้กับปัญหา อุปสรรค และความยากลําบากในชีวิตโดยไม่ท้อแท้หรือล้มเลิกความ พยายาม สามารถควบคุมสถานการณโดยใช้กระบวนการคิดเพื่อหาทางออกของปัญหาต่างๆ ที่เผชิญอยู่ในเวลานั้น ให้ประสบความสาเรจในการชนะอุปสรรค

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ✓ เลือกระดับ 1, 2, 3, 4, หรือ 5 ที่ตรงกับความคิดเห็นของท่านมากที่สุด

หลังจากท่านอ่านสถานการณสมมุติของคําถามแต่ละข้อแล้ว โดยในแต่ละข้อมีเพียงคําตอบเดียว

ระดับ 1	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยกับข้อความทางซ้ายมืออย่างมาก
ระดับ 2	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยกับข้อความทางซ้ายมือ
ระดับ 3	หมายถึง	ท่านมีความเป็นกลาง ไมเอนเอียงไปด้านใดด้านหนึ่ง
ระดับ 4	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยกับข้อความทางขวามือ
ระดับ 5	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยกับข้อความทางขวามืออย่างมาก

ด้านการควบคุม

1. แม้ท่านจะตั้งใจทํางานอย่างเต็มที่แล้ว แต่หัวหน้าก็ยังมีเรื่องตําหนิอยู่ ท่านจะ...

รู้สึกไม่พอใจอย่างมาก แล้วเลิกทําตัว

เป็นคนขยัน

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

ขอบคุณหัวหน้าที่ตักเตือน และจะ

ตั้งใจทํางานต่อไป

2. ธุรกิจที่ท่านไดลงทุนไว้ประสบภาวะขาดทุน เป็นหนี้สินจํานวนมาก ท่านจะ...

ผิดหวัง และไม่อยากลงทุนทําธุรกิจอีก

ต่อไป

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

คิดว่าเป็นประสบการณ์ เงินทองเป็น

ของนอกกายเท่านั้น

3. ปัจจุบันท่านดํารงตําแหน่งผู้บริหาร แต่ถูกพิจารณาเลิกจ้างเพราะบรษัทขาดทุน ท่านจะ...

ขอพักเก็บตัวอยู่ที่บ้านระยะหนึ่ง โดย

ใช้เงินชดเชยที่ได้นั้นไปก่อน

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

พยายามคิดหางานใหม่ทําต่อไปทันที

4. ในปีนี้บริษัทมีนโยบายไม่ปรับเงินเดือนประจําปีให้กับพนักงาน และต้องทํางานหนักมากขึ้นเพราะบริษัท กําลังประสบภาวะวิกฤติ ท่านจะ...

รู้สึกแย่ และพยายามมองหางานใหม่ที่

ดีกว่า

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

พยายามทํางานให้หนักมากขึ้นเพื่อให้

บริษัทผ่านวิกฤติไปได้

5. ท่านและเพื่อนร่วมงาน ถูกสั่งให้มาทํางานนอกเวลาในวันหยุดอย่างกะทันหัน ท่านจะ...

รู้สึกไม่พอใจ ที่ต้องมาทํางานแทนการ

หยุดพักผ่อน

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

รีบช่วยกันทํางานให้เสร็จโดยเร็ว เพื่อ

งานเสร็จจะได้กลับไปพักผ่อน

ด้านสาเหตุและความรับผิดชอบ

6. เพื่อนร่วมงานของท่านลาหยุดเป็นจํานวนมาก ทําให้งานเสร็จไม่ทันเวลา ในขณะที่งานในส่วนที่ท่าน รับผิดชอบเสร็จไปแล้ว ท่านจะ...

อยู่เฉยๆ เพราะรับผิดชอบในงานส่วน

ของตัวเองเสร็จเรียบร้อยแล้ว

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

ไปช่วยทํางานอื่นๆ ที่ยังค้างอยู่

7. เมื่อทีมทํางานผิดพลาด สาเหตุมาจากความสะเพร่าของลูกน้องของท่านเอง ซึ่งส่งผลให้บริษัทเสียหาย สิ่ง แรกที่ท่านจะทําคือ...

ค้นหาคนทําผิดและว่ากล่าวลงโทษ

เพื่อไม่ให้ความผิดเกิดขึ้นอีก

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

กล่าวขอโทษในความผิดพลาดนั้น

และหาแนวทางแก้ไข

8. ท่านได้รับการต่อว่าจากลูกค้าอย่างรุนแรง เพราะทางบริษัทส่งงบการเงินที่มีความผิดพลาดให้กับลูกค้า ท่านจะ...

รู้สึกโกรธลูกค้าและบริษัท เพราะว่า

ไม่ได้เป็นความผดของท่าน

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

ขอโทษลูกค้าในความผดพลาด และ

ติดต่อส่งงบการเงินที่ถูกต้องให้ใหม่

9. เมื่อเอกสารสําคัญถูกส่งไปยังผู้พาร์ทเนอร์ลาช้าทําให้ถูกตําหนิทั้งที่ท่านได้ดําเนินการจัดทําแล้วเสร็จและ ส่งให้หัวหน้าลงนามเมื่อ 2 สัปดาห์ที่ผ่านมา ท่านคิดว่า...

หัวหน้าท่านต้องรับผดชอบ

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

เป็นความผดท่านเองที่ไม่ติดตาม

10. หากผู้บรหารแจ้งขอลดเงินเดือนของท่านลงจากเดิม 30% เพื่อแลกกับการได้ทํางานในบริษัทต่อไป ทาน คิดว่า...

เหตุผลที่ถูกขอลดเงินเดือนเกิดจากตัว

ท่านเอง อาจทํางานไม่ดีนัก

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

เหตุผลที่ถูกขอลดเงินเดือนเกิดจากคน

นอกหรือปัจจัยอื่นๆ

ด้านผลกระทบ

11. ถ้าบริษัทของท่านประสบกับปัญหาการขาดทุนอย่างหนักจนล้มละลาย และท่านจึงถูกเลิกจ้าง ท่านจะ...

รู้สึกหมดหวัง ท้อแท้ เนื่องจากงานใน

สมัยนี้หายาก

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

สู้และหางานใหม่โดยเร็ว อย่างน้อยก็ได้

รับเงินชดเชย ในไม่ช้าคงหางานใหม่ได้

12. หัวหน้าของท่านสั่งให้ยกเลิกงานสําคัญที่ท่านกําลังรับผิดชอบอยู่ โดยจะมอบหมายให้เพื่อนร่วมงานคนอื่น ทําแทน ท่านจะรู้สึก...

ไม่ยุติธรรมและไม่พอใจ คิดว่าอนาคต

คงเจริญก้าวหน้าในงานยาก

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

หัวหน้าคงมีเหตุผลบางอย่าง และคง

มอบหมายงานอื่นที่ท่านถนัดกว่าให้ทํา

13. ท่านไม่สามารถไปหาลูกค้าได้ทันเวลา เพราะรถเกิดเสยกะทันหันระหว่างทาง อีกทั้งโทรศัพท์ก็ไม่ม สัญญาณ ท่านจะรู้สึก...

ชีวิตมีอุปสรรค และคาดว่าลูกค้าต้อง

ไม่พอใจแน่ๆ

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

ปัญหาทุกอย่างมีทางแก้เสมอ ความ

ผิดพลาดที่เกิดขึ้นย่อมมีทางออก

14. รายงานการตรวจสุขภาพประจําปีพบว่าระดับความเครียดจากการทํางานสูงมาก อาจเสยงต่อการเป็นโรค เส้นเลือดในสมองตีบ ท่านคิดว่า...

ตัวเองเคราะห์ร้าย มีโรคภัยมา

เบียดเบียน อายุคงไมยืนแน่

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

โรคภัยไข้เจ็บเป็นเรื่องธรรมดา

สามารถรักษาได้ ไม่ต้องวิตกเกินไป

15. หากท่านต้องทํางานอย่างหนักในช่วงปิดงบการเงินจนทําให้มีแนวโน้มต้องเลิกรากับคนรัก ท่านคิดว่าเป็น เพราะ...

สาเหตุเป็นเพราะตัวท่านเองที่ไม่มี

เวลาให้กับคนรัก

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

สาเหตุเป็นเพราะคนรักของท่านและ

สถานการณ์อื่นๆ

ด้านความอดทน

16. ในระยะนี้ท่านมักได้รับการตําหนิอย่างรุนแรงจากหัวหน้า จนทําให้ท่านเชื่อว่า...

คงต้องได้รับการตําหนิเช่นนี้อยู่

เรื่อยไป

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

คงไม่ถูกตําหนิเช่นนี้ตลอดไป

17. รุ่นน้องในที่ทํางานได้เลื่อนตําแหน่งก่อนท่าน โดยที่ท่านคิดว่าท่านน่าจะเหมาะสมมากกว่า ทําให้ท่านรู้สึก ผิดหวัง ท่านจะคิดว่า...

คงไม่มีโอกาสได้เลื่อนตําแหน่ง เพราะ

สาเหตุจากหัวหน้าคงไม่ชอบในตัวท่าน

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

ต้องทุ่มเททํางาน และพัฒนาตนเองให้

มากขึ้น ไม่ช้าความสามารถนี้เอง จะ ทําให้ได้เลื่อนตําแหน่ง

18. ท่านทํางานดีมาตลอด เป็นที่ชื่นชมของหัวหน้า แต่กลับทําผิดพลาดในโครงการสาคัญของบริษัท ทําให้ ได้รับการตําหนิในที่ประชุม ท่านเชื่อว่า...

คงไม่ได้รับความเชื่อถืออีกต่อไป

เพราะเหตุการณ์ครั้งนี้ถือว่าเป็น ความผิดพลาดรุนแรงที่สุด

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

เหตุการณ์ครั้งนี้ต้องไม่เกิดขึ้นอีก ต้อง

สร้างผลงานเพื่อลบล้างคําตําหนินี้ให้ ได้

19. ข้อเสนอแนะในที่ประชุมของท่านถูกคัดค้านและถูกสบประมาทอย่างหนักจากหัวหน้า ทั้งที่ท่านได้ศึกษา ข้อมูลมาอย่างดีแล้วว่า แนวทางดังกล่าวจะช่วยแก้ปัญหาให้กับทมได้ ท่านจะ...

เมื่อเสนอความคิดเห็นแล้วถูกคัดค้าน

และไม่เห็นด้วย คราวต่อไปไม่นําเสนอ ความคิดเห็นน่าจะดีกว่า

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

อดทนรอว่าสักวันหนึ่งว่าหัวหน้าต้อง

เข้าใจแนวคิดของท่าน เมื่อเขาได้รบั ข้อมูลเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ

20. หากท่านไดรับการบอกเล่าในด้านลบเกี่ยวกับตัวท่านจากเพื่อนร่วมงานที่ไว้เนื้อเชื่อใจ ท่านจะ...

คิดว่าเป็นเรื่องปกติ สังคมการทํางาน

มักมีการพูดลับหลังเป็นเรื่องธรรมดา

1 2 3 4 5

❒ ❒ ❒ ❒ ❒

พยายามปรับปรุงตัวเอง เพื่อไม่ให้เกิด

เหตุการณ์บอกต่อเรื่องในด้านลบหาย เช่นนี้เกิดขึ้นอีก

ส่วนที่ 3 แบบสอบถามด้านสัญญาทางจิตวิทยา

สัญญาทางจิตวิทยา คือการรับรู้และคาดหวังต่างๆ ระหว่างบุคคลและบริษัท ในเรื่องที่เกี่ยวกับ บทบาทและพันธะหน้าที่ที่มีต่อกันและกันสาหรับความสมพันธ์ในการจ้างงาน โดยที่ไม่ได้มีการกําหนดการรับรู้ เหล่านั้นไว้เป็นลายลักษณ์อักษรเฉพาะ โดยสัญญาทางจิตวิทยาจะขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล เนื่องจากเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นบน พื้นฐานของการรับรู้ การตีความ และความเข้าใจที่แตกต่างกัน

คําชี้แจง โปรดทําเครื่องหมาย ✓ ในระดับที่ตรงกับความคิดเห็นของท่านมากที่สุด

ระดับ 1	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยน้อยที่สดุ
ระดับ 2	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยน้อย
ระดับ 3	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยปานกลาง
ระดับ 4	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยมาก
ระดับ 5	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยมากที่สุด

	ระดับความคิดเห็น
	1	2	3	4	5
การอบรมและการพัฒนา
1. บริษัทมีการจัดการฝึกอบรมให้กับบุคลากรอย่างเหมาะสมและสม่ําเสมอ
2. บริษัทมีการจัดโปรแกรมและให้โอกาสในการพัฒนาทักษะความรู้ใน รูปแบบต่างๆ อย่างต่อเนื่อง
3. ท่านรู้สึกว่าตนเองไม่มโอกาสได้เรียนรู้และพัฒนาความสามารถและ ทักษะใหม่ๆจากบริษัทเท่าที่ควรจะเป็น

4. บริษัทให้ความสนใจและดูแลเรื่องการฝึกอบรมพัฒนาแก่บุคลากรได้ อย่างเหมาะสมตรงตามที่ท่านคาดหวัง
ค่าจ้างค่าตอบแทน
5. ท่านคิดว่าค่าจ้างค่าตอบแทนทไี่ ด้รับมีความเหมาะสมและยุติธรรม
6. บริษัทมีการบริหารจัดการในด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการต่างๆอย่างมี ประสิทธภาพ
7. ท่านรู้สึกว่าตนเองได้รับค่าจ้างที่ไม่เหมาะสมกับงานและหน้าที่ที่ รับผิดชอบ
8. ท่านคิดว่าการบริหารจัดการด้านค่าจ้างค่าตอบแทนของบริษัทไม่เป็นไป ตามที่คาดหวัง
การเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหน่ง
9. นโยบายในการเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหน่งของบริษัทมีความชัดเจนเหมาะสม และยุติธรรม
10. ท่านคิดว่าระบบวิธีในการเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหน่งของบริษัทเป็นระบบที่มี ประสิทธภาพ
11. ท่านรู้สึกว่าการเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหน่งขึ้นอยู่กับความพึงพอใจส่วน บุคคลของผู้บังคับบัญชามากกว่าความเหมาะสม
12. ท่านรู้สึกว่าระบบการเลื่อนขั้นเลื่อนตําแหน่งไม่เป็นไปตามที่ได้รับการ ชี้แจงในช่วงแรกของการเข้ามาทํางาน
ลักษณะของงาน
13. ท่านได้ทํางานในลักษณะงานที่ท่านได้แสดงความจํานงกับบริษัทว่าเป็น งานที่ท่านสนใจที่จะทํา
14. บริษัทมีการออกแบบและจัดลักษณะงานในหน่วยงานและฝ่ายต่างๆ อย่างเหมาะสม
15. ท่านรู้สึกว่างานที่รับผิดชอบอยู่ในปัจจุบันไม่ค่อยน่าสนใจและไม่ได้ เป็นไปอย่างที่คาดหวัง
16. ท่านมีความสนใจในลักษณะงานและบทบาทหน้าที่ซึ่งได้รับมอบหมาย
ความมั่นคงในการทํางาน
17. บริษัทที่ท่านทํางานอยู่เป็นบริษัทที่มีความมั่นคงในการทํางาน
18. ท่านรู้สึกเชื่อมั่นในการทํางานให้กับบริษัท และรู้สึกถึงความมั่นคง ปลอดภัยในชีวิตการทํางานของตนเองภายในบริษัทนี้
19. ท่านไม่แน่ใจในนโยบายการจ้างงานและการธํารงรักษาบุคลากรของ บริษัทว่าจะมีความมั่นคงมากน้อยเพียงใด
20. ท่านต้องการทํางานในบริษัทที่มีความมั่นคงมากกว่านี้
ผลป้อนกลับของงาน (Feedback)
21. ผู้บังคับบัญชาของท่านมักจะมีการให้ข้อมูลป้อนกลับและคําแนะนํา เกี่ยวกับการปฏิบัติงานของท่านอยู่เสมอ
22. ท่านไม่รสู้ ึกกังวลใจว่าผลการทํางานของตนเป็นอย่างไร เนื่องจากบริษัท ให้ความสําคัญในการให้ข้อมูลป้อนกลับต่อผู้ช่วยผู้สอบบัญชีเป็นระยะๆ

23. ท่านไม่ค่อยได้รับข้อมูลป้อนกลับว่าการทํางานของท่านเป็นอย่างไร มี ข้อดีและข้อที่ควรปรับปรุงประการใดบ้าง
24. ท่านทํางานไปตามความเข้าใจของตนเอง เนื่องจากไม่มีข้อมูลป้อนกลับ และทิศทางจากผู้บังคับบัญชา
ความรับผิดชอบ
25. ท่านรู้สึกว่าตนเองมีโอกาสในการรบผิดชอบในหน้าที่การงานของตนเอง อย่างเต็มที่ตามความเหมาะสม
26. ท่านสามารถแสดงความคิดและตดสินใจในงานที่ตนเองรับผิดชอบอย่าง เต็มสมควร
27. งานที่ท่านทําเป็นงานที่ต้องคอยรับฟังคําสั่งและการตัดสินใจจาก ผู้บังคับบัญชาเป็นส่วนใหญ่ โดยท่านมีหน้าที่ในการปฏิบัติงานเท่านนั้
28. ท่านรู้สึกว่า งานที่ทําอยู่ไม่มีความท้าทายและบริษัทไม่เปิดโอกาสให้ได้ แสดงบทบาทหน้าที่ความรับผดชอบของตนเองมากนัก

ส่วนที่ 4 แบบสอบถามด้านความสมดลระหว่างชีวิตกับการทํางาน

ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการทํางาน คือความสามารถในการบริหารและจัดสรรเวลาในการทํางานกับ ความต้องการด้านต่างๆของชีวิตของแต่ละบุคคล เพื่อให้มีความเหมาะสมหรือมีดุลยภาพระหว่างกัน

ระดับ 1	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยน้อยที่สุด
ระดับ 2	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยน้อย
ระดับ 3	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยปานกลาง
ระดับ 4	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยมาก
ระดับ 5	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยมากที่สุด

	ระดับความคิดเห็น
	1	2	3	4	5
การทุ่มเทเวลาให้กับการทํางานเท่ากับทุ่มเทเวลาให้ครอบครัว
1. ท่านแบ่งเวลาได้เหมาะสมระหว่างเวลาการทํางานและเวลาครอบครัว
2. ท่านมีเวลาดูแลช่วยเหลือและให้คําปรึกษาเมื่อสมาชิกในครอบครัวมีปัญหา
3. ท่านมีเวลาว่างทํากิจกรรมต่างๆร่วมกับครอบครัว
4. ท่านสามารถติดต่อกับคนในครอบครัวในเวลางานได้
การมีส่วนร่วมในการทํางานเท่ากับการมีส่วนร่วมในครอบครัว
5. บริษัทอนุญาตให้ท่านนําครอบครัวติดตามมาในที่ทํางานในเวลางานได้
6. บริษัทอนุญาตให้ท่านลางานเพื่อดูแลครอบครัวได้
7. เมื่อมีเหตุจําเป็นฉุกเฉิน ท่านสามารถลางานเพื่อดูแลครอบครัวได้
8. ท่านสามารถทํางานควบคู่ไปกับการดูแลสมาชิกในครอบครัวได้เป็นอย่างดี

ความพึงพอใจในการทํางานเท่ากับความพึงพอใจในครอบครัว
9. ท่านมีความรสู้ ึกพึงพอใจในหน้าที่การงานที่ท่านกําลังรับผิดชอบอยู่
10. การทํางานของท่านไม่ส่งผลกระทบต่อการทํากิจกรรมอื่นร่วมกับคนใน ครอบครัว
11. ภาระหน้าที่ทางครอบครัวของท่านไม่เป็นอุปสรรคต่อการทุ่มเทให้กับการ ทํางาน
12. ครอบครัวของท่านผลักดันให้ท่านเกิดความเชื่อมั่นในความสามารถของตนเอง

ระดับ 1	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยน้อยที่สุด
ระดับ 2	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยน้อย
ระดับ 3	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยปานกลาง
ระดับ 4	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยมาก
ระดับ 5	หมายถึง	ท่านเห็นด้วยมากที่สุด

	ระดับความคิดเห็น
	1	2	3	4	5
1. ท่านคิดเกี่ยวกับการลาออกจากบริษัทนี้บ่อยครั้ง
2. ท่านมีความคิดที่จะลาออกในอนาคตอันใกล้นี้
3. ท่านคิดว่าจะทํางานอยู่ในบริษัทนจนเกษียณอายุ
4. ท่านรู้สึกเฉยๆในการหางานใหม่ คิดว่างานที่ทําอยู่ดีอยู่แล้ว
5. ท่านติดตามข่าวประกาศรับสมัครงานตามหน่วยงาน หรือคนรู้จักเพื่อหางาน ใหม่เป็นประจํา
6. ท่านกําลังมองหางานใหม่ที่ดีกว่านี้
7. ท่านคิดว่าคงไมมีสถานที่ทํางานอนๆที่เหมาะสมกับท่านได้เท่ากับทปัจจุบันที่ ท่านทํางานอยู่

ส่วนที่ 5 แบบสอบถามด้านความคงอยู่ในการทํางานและการลาออก

ข้อเสนะแนะและความคิดเห็นเพิ่มเติม

....................................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................................

ภาคผนวก ข ตารางแสดงผลการทดสอบทางสถิต

ตารางที่ ข 1

แสดงค่าความสัมพันธ์ระ👉ว่างตัวแปร ด้วยเครื่องมือ Pearson Correlation ของกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทํางานไม่เกิน 3 ปี จํานวน 100 คน

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

Pearson Correlation

.216*

Sig. (2-tailed)

.031

Pearson Correlation

.009

.452**

Sig. (2-tailed)

.930

.000

Pearson Correlation

.038

.388**

.437**

Sig. (2-tailed)

.708

.000

Pearson Correlation

.193

.462**

.422**

.492**

Sig. (2-tailed)

.054

.000

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

.342**

.000

.201*

.044

.166

.098

.222*

.027

.309**

.002

		Y	X1	X2	X3	X4	W1	W2	W3	W4	W5	W6	W7	Z1	Z2	Z3
W2	Pearson Correlation	.123	.118	.173	.299**	.113	.530**	1
	Sig. (2-tailed)	.224	.244	.084	.002	.263	.000	1
W3	Pearson Correlation	.000	.029	.110	.108	-.066	.383**	.521**	1
	Sig. (2-tailed)	.999	.772	.275	.283	.513	.000	.000	1
W4	Pearson Correlation	.194	.053	.113	.107	.204*	.350**	.364**	.285**	1
	Sig. (2-tailed)	.053	.599	.264	.288	.042	.000	.000	.004	1
W5	Pearson Correlation	.022	.087	.143	.187	.086	.289**	.396**	.316**	.449**	1
	Sig. (2-tailed)	.832	.389	.156	.062	.393	.004	.000	.001	.000	1
W6	Pearson Correlation	.093	.193	.201*	.355**	.270**	.409**	.375**	.326**	.330**	.346**	1
	Sig. (2-tailed)	.357	.054	.045	.000	.007	.000	.000	.001	.001	.000	1
W7	Pearson Correlation	.150	.254*	.292**	.242*	.329**	.498**	.386**	.304**	.486**	.471**	.606**	1
	Sig. (2-tailed)	.135	.011	.003	.015	.001	.000	.000	.002	.000	.000	.000	1
Z1	Pearson Correlation	.319**	.037	-.011	.388**	.328**	.298**	.268**	.102	.218*	.073	.210*	.264**	1
	Sig. (2-tailed)	.001	.713	.911	.000	.001	.003	.007	.310	.029	.472	.036	.008	1
Z2	Pearson Correlation	.319**	.362**	.212*	.326**	.433**	.382**	.285**	.110	.148	.223*	.300**	.452**	.480**	1
	Sig. (2-tailed)	.001	.000	.034	.001	.000	.000	.004	.277	.141	.026	.002	.000	.000	1
Z3	Pearson Correlation	.450**	.109	.122	.224*	.321**	.379**	.309**	.182	.367**	.302**	.317**	.484**	.573**	.516**	1
	Sig. (2-tailed)	.000	.280	.226	.025	.001	.000	.002	.071	.000	.002	.001	.000	.000	.000	1

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

แสดงค่าความสัมพันธ์ระ👉ว่างตัวแปร ด้วยเครื่องมือ Pearson Correlation ของกลุ่มตัวอย่างที่มีประสบการณ์การทํางานมากกว่า 3 ปีขึ้นไป จํานวน 36 คน

		Y	X1	X2	X3	X4	W1	W2	W3	W4	W5	W6	W7	Z1	Z2	Z3
Y	Pearson Correlation	1
	Sig. (2-tailed)
X1	Pearson Correlation	-.023	1
	Sig. (2-tailed)	.896
X2	Pearson Correlation	-.110	.421*	1
	Sig. (2-tailed)	.522	.010
X3	Pearson Correlation	-.360*	.469**	.473**	1
	Sig. (2-tailed)	.031	.004	.004
X4	Pearson Correlation	-.102	.382*	.533**	.667**	1
	Sig. (2-tailed)	.555	.021	.001	.000
W1	Pearson Correlation	-.170	.008	.194	.313	.426**	1
	Sig. (2-tailed)	.323	.962	.256	.063	.010
W2	Pearson Correlation	.198	.166	.027	-.129	-.015	.182	1
	Sig. (2-tailed)	.246	.332	.876	.452	.931	.289
W3	Pearson Correlation	-.059	.009	.105	.120	.411*	.478**	.250	1
	Sig. (2-tailed)	.733	.960	.541	.484	.013	.003	.142

		Y	X1	X2	X3	X4	W1	W2	W3	W4	W5	W6	W7	Z1	Z2	Z3
W4	Pearson Correlation	.045	.079	.324	.139	.356*	.278	.287	.451**	1
	Sig. (2-tailed)	.796	.645	.054	.418	.033	.101	.090	.006	1
W5	Pearson Correlation	-.062	.129	.299	.150	.263	.155	.211	.181	.420*	1
	Sig. (2-tailed)	.718	.455	.076	.381	.121	.367	.217	.292	.011	1
W6	Pearson Correlation	-.254	.003	.397*	.369*	.390*	.430**	.086	.564**	.437**	.357*	1
	Sig. (2-tailed)	.135	.986	.017	.027	.019	.009	.616	.000	.008	.032	1
W7	Pearson Correlation	.167	.187	.194	.321	.390*	.340*	.189	.381*	.447**	.477**	.369*	1
	Sig. (2-tailed)	.330	.275	.256	.056	.019	.042	.269	.022	.006	.003	.027	1
Z1	Pearson Correlation	.444**	.027	-.103	.011	.098	.158	.127	.070	.429**	.005	.167	.405*	1
	Sig. (2-tailed)	.007	.877	.551	.951	.570	.358	.461	.685	.009	.978	.331	.014	1
Z2	Pearson Correlation	.311	.008	-.096	-.095	-.078	-.112	.082	.167	.388*	.050	.226	.305	.784**	1
	Sig. (2-tailed)	.065	.963	.577	.581	.651	.517	.636	.330	.019	.772	.184	.071	.000	1
Z3	Pearson Correlation	.528**	.045	.080	.035	.192	.178	.076	.083	.516**	.207	.235	.553**	.852**	.713**	1
	Sig. (2-tailed)	.001	.795	.641	.840	.262	.300	.660	.629	.001	.227	.168	.000	.000	.000	1
. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

ประวัติผู้เขียน

ชื่อ

นางสาวปิยะนุช ทองเงิน

วันเดือนปีเกิด

24 ตุลาคม พ.ศ. 2534

วุฒิการศึกษา

ปีการศึกษา 2556: บัญชีบัณฑิต

(การบัญชีธุรกิจแบบบูรณาการ) มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

Document Metadata

Table of Contents

THE ASSOCIATION AMONG ADVERSITY QUOTIENT, PSYCHOLOGICAL CONTRACT AND WORK-LIFE BALANCE TO PERSISTENT WORK OF BIG4’S ASSISTANT AUDITORS IN THAILAND

Document Metadata