THE PROBLEM OF TERMINATING LABOUR CONTRACTS: A STUDY OF CASES OF EMPLOYEES BEING TERMINATED ARBITRARILY

ปัญหาการสิ้นสุดของสัญญาxxxxแรงงาน :

ศึกษากรณีลูกจ้างถูกเลิกxxxxอย่างไม่เป็นระบบ

โดย

xxxxxxx สิทธิ์เสมอพรหม

การค้นคว้าxxxxxxxxเป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร นิติศาสตรมหาบัณฑิต สาขากฎหมายเอกชน

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ปีการศึกษา 2566

THE PROBLEM OF TERMINATING LABOUR CONTRACTS:

A STUDY OF CASES OF EMPLOYEES BEING TERMINATED ARBITRARILY

BY

WASUTHIDA SITSAMERPROM

A DISSERTATION SUBMITTED IN PARTIAL FULFILLMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE DEGREE OF MASTER OF LAWS PRIVATE LAW

FACULTY OF LAW THAMMASAT UNIVERSITY ACADEMIC YEAR 2023

หัวข้อการค้นคว้าxxxxx ปัญหาการสิ้นสุดของสัญญาxxxxแรงงาน : ศึกษากรณีลูกจ้างถูกเลิกxxxxอย่างไม่เป็นระบบ

ชื่อผู้เขียน xxxxxxx สิทธิ์เสมอพรหม

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx/คณะ/xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxปรึกษาการค้นคว้าxxxxx ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.กรศุทธิ์ ขอxxxxxxxx

ปีการศึกษา 2566

บทคัดย่อ

นายจ้างมีอํานาจเหนือกว่าลูกจ้างในทุกxxxxxxxเป็นxxxxxxxxxxxxxกําหนดเงื่อนไขต่าง ๆ ในการทําสัญญาxxxxxxx โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องของการเลิกxxxxซึ่งส่งผลกระทบต่อลูกจ้างเป็น อย่างมาก ซึ่งตามกฎหมายแรงงานของประเทศไทยxxxxxxให้ความคุ้มครองลูกจ้างในเรื่องของการถูก เลิกxxxxไว้อย่างเป็นระบบ จึงพบปัญหาของการที่ลูกจ้างถูกนายจ้างเลิกxxxxxxxโดยตามอําเภอใจ ดังต่อไปนี้

ปัญหาประการแรก การที่นายจ้างxxxxxxเลือกทําสัญญาxxxxxxxมีกําหนดระยะเวลา ได้อย่างxxxxx ทําให้นายจ้างxxxxxxเลิกxxxxลูกจ้างได้โดยง่าย เพราะเมื่อครบระยะเวลาxxxxxxxx xxxxแล้วสัญญาก็จะสิ้นสุดลงทันทีโดยอัตโนมัติ โดยที่นายจ้างไม่ต้องมีเหตุผลหรือความจําเป็นในการ เลิกxxxxและไม่ต้องxxxxxxxxการเลิกxxxxล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบดังxxxxสัญญาxxxxxxxไม่มีกําหนด ระยะเวลาที่แน่นอน อีกทั้งการที่นายจ้างเลือกทําสัญญาxxxxxxxมีกําหนดระยะเวลาแน่นอนยังเป็น ช่องทางให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย ฉะนั้นแล้วจึงเห็นควรให้มีการกําหนดว่า การทําสัญญาxxxxต้องทําเป็นสัญญาxxxxxxxไม่มีกําหนดระยะเวลาเป็นหลัก เว้นแต่จะมีกฎหมายกําหนด ไว้ให้ทําเป็นสัญญาxxxxxxxมีกําหนดระยะเวลาได้ เพื่อเป็นหลักประกันให้ลูกจ้างในการทํางานระยะยาว

ปัญหาประการที่สอง แม้จะมีการกําหนดให้ต้องทําสัญญาxxxxxxxไม่มีกําหนด ระยะเวลาเป็นหลักแล้ว แต่นายจ้างจะบอกเลิกสัญญาxxxxเมื่อใดก็ได้เพียงแค่ปฏิบัติตามที่กฎหมาย กําหนดไว้ โดยxxxxxxxxล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือน หรือจ่ายสินจ้างแทนการxxxxxxxxล่วงหน้า และให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้ และไม่มีกฎหมายกําหนดไว้ว่านายจ้างต้องxxxxxxxxการเลิกxxxx นั้นเป็นหนังสือ และไม่จําต้องxxxxxxxxเหตุผลในการเลิกxxxxให้ลูกจ้างทราบแต่อย่างใด อย่างไรก็ตาม

แม้จะมีกฎหมายในเรื่องของการเลิกxxxxxxxไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาล แรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 แต่บทบัญญัติดังกล่าวxxxxxxมีการกําหนดเอาไว้อย่าง ชัดเจนในเรื่องเหตุผลอันxxxxxxxxนายจ้างจะเลิกxxxxลูกจ้างได้ ศาลจึงต้องใช้ดุลพินิจใ นการตัดสินแต่ ละเรื่องไป และเป็นการคุ้มครองลูกจ้างหลังจากที่ลูกจ้างถูกเลิกxxxxไปแล้วและต้องมีการฟ้องร้องนํา คดีเข้าสู่ศาลเสียก่อน จึงเห็นควรว่าให้มีการกําหนดให้การเลิกxxxxต้องทําตามแบบโดยทําเป็นหนังสือ และนายจ้างต้องมีเหตุผลอันxxxxxแก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกxxxxอย่างชัดเจน

และปัญหาประการที่สาม เมื่อต้องมีเหตุผลอันxxxxxในการเลิกxxxxเพื่อไม่ให้ นายจ้างเลิกxxxxลูกจ้างได้ตามอําเภอใจแล้ว แต่การxxxxxxxxล่วงหน้าตามมาตรา 17 แห่ง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 กําหนดให้นายจ้างxxxxxxxxให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า เพียง 30 วัน แม้ลูกจ้างจะทํางานกับนายจ้างมาเป็นระยะเวลานานเท่าใดก็ตาม จึงเห็นว่าควรแก้ไข มาตราดังกล่าวให้ระยะเวลาการxxxxxxxxล่วงหน้ามีความxxxxxxxxกับอายุการทํางานของลูกจ้าง

ดังนั้น จึงได้ทําการศึกษาในประเด็นปัญหาต่าง ๆ พิเคราะห์เปรียบเทียบกับกฎหมาย แรงงานของประเทศที่กฎหมายแรงงานมีความxxxxxxxx ทันสมัย และมีxxxxxxxทางแนวคิดต่อ กฎหมายแรงงาน ได้แก่ เยอรมนีและฝรั่งเศส เพื่อเป็นแนวทางและปรับปรุงแก้ไขกฎหมายแรงงาน ของไทยในประเด็นปัญหาดังกล่าว และเมื่อมีการแก้ไขปัญหาตามที่กล่าวมาแล้วข้างxxx xxxxทําให้มี การคุ้มครองลูกจ้างในเรื่องของการถูกเลิกxxxxxxxอย่างเป็นระบบxxxxxxxขึ้น

คําสําคญ: การเลิกxxxx, สัญญาxxxxแรงงาน, การเลิกxxxxxxxไม่เป็นธรรม, การxxxxxxxxล่วงหน้า

Independent Study Title THE PROBLEM OF TERMINATING LABOUR

CONTRACTS: A STUDY OF CASES OF EMPLOYEES BEING TERMINATED ARBITRARILY

Author Wasuthida Sitsamerprom

Degree Master of Laws

Major Field/Faculty/University Private Law

Law

Thammasat University

Independent Study Advisor Assistant Professor Xxxxxxxx Xxxxxxxxxxxxx, Ph.D.

Academic Year 2023

ABSTRACT

Employers hold superior power over employees in all aspects, allowing them to set various conditions in labour contracts, especially concerning termination, which significantly impacts employees. Thailand’s labour laws do not provide systematic protection for employees against termination, resulting in issues where employers can arbitrarily dismiss employees, as follows:

Firstly, employers can freely choose to create fixed-term labour contracts, making it easier to terminate employees. When the contract period ends, it automatically terminates without the need for reasons or advance notice, unlike indefinite-term contracts. This allows employers to avoid paying statutory severance. Therefore, it is proposed that labour contracts should primarily be indefinite-term, unless legally specified as fixed-term, ensuring long-term job security for employees.

Secondly, even though the law mandates indefinite-term contracts as the norm, employers can terminate contracts at any time by complying with legal requirements, such as giving at least one month’s notice or paying wages in lieu of notice. There is no requirement for written notice or providing reasons for termination. Although there is a law against unfair dismissal under Section 49 of the Labour Court Establishment and Labour Procedure Act B.E. 2522 (1979), it lacks clear definitions of

valid reasons for termination. Courts must use discretion in each case, and this protection only applies after dismissal and litigation. Therefore, it is recommended that the termination shall be governed by the form by making it in writing, and employers must provide valid reasons for dismissal.

Thirdly, even with valid reasons for termination, Section 17 of the Labour Protection Act B.E. 2541 (1998) only requires 30-days notice, regardless of the employee's length of service. It is suggested to amend this section to align the notice period with the employee's length of service.

To address these issues, a comparative study was conducted with labour laws from countries like Germany and France. Implementing these improvements would lead to more systematic protection for employees against unfair termination.

Keywords: Termination, Labour contract, Unfair dismissal, Advance notice

กิตติกรรมประกาศ

การค้นคว้าxxxxxxxxสําเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดีจากความอนุเคราะห์อย่างยิ่งจาก ผู้ช่วย ศาสตราจารย์ ดร.กรศุทธิ์ ขอxxxxxxxx ที่ให้ความxxxxxและให้เกียรติรับเป็นxxxxxxxxxxปรึกษา ทั้งให้ ความรู้และคําแนะนําในการทําการค้นคว้าxxxxxฉบับนี้ โดยสละเวลาส่วนตัวช่วยเหลือชี้แนะแนวทาง อันเป็นประโยชน์เรื่อยมา ผู้เขียนขอกราบขอบพระคุณท่านอาจารย์เป็นอย่างยิ่ง นอกจากนี้ขอกราบ ขอบพระคุณ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ xx.xxxxxxxxx xxxxx ที่ให้เกียรติรับเป็นประธานกรรมการสอบการ ค้นคว้าxxxxxฉบับนี้ พร้อมทั้งให้คําแนะนําและชี้แนะแนวทางอันเป็นประโยชน์อย่างมาก ทําให้การ ค้นคว้าxxxxxฉบับนี้สําเร็จลุล่วงและxxxxxxxxxxxxxxขึ้น

ผู้เชียนขอกราบขอบพระคุณ รองศาสตราจารย์ xx.xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx จาก การศึกษาวิชาปัญหากฎหมายแรงงานและประกันสังคมในชั้นเรียน ทําให้ผู้เขียนเกิดแนวทางในการทํา หัวข้อการค้นคว้าxxxxxฉบับนี้ และได้ให้ความรู้ความเข้าใจในหัวข้อดังกล่าว ทําให้ผู้เขียนxxxxxxxxx xxxแนวคิดจนกลายมาเป็นการค้นคว้าxxxxxฉบับนี้ได้

ขอขอบคุณเพื่อนร่วมสาขากฎหมายเอกชน รุ่นปี 2565 คณะxxxxxxxxxx มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ทุกท่าน สําหรับมิตรภาพตลอด 2 ปีที่ผ่านมา รวมถึง บริษัท ก้องxxxxx xxxxxx จํากัด ขอขอบคุณเพื่อน ๆ และพี่ ๆ ทุกคนxxxxxxให้คําปรึกษาและให้การสนับสนุนใน การศึกษาxxxxxxโทครั้งนี้เสมอมา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การxxxxxxมาศึกษาxxxxxxโท ณ ที่แห่งนี้ ทําให้ ได้รู้จักกับ xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx และนายxxxรณ แก้วจังหวัด ที่เป็นเพื่อน สนิท คอยช่วยเหลือในทุกเรื่องและร่วมทุกข์ร่วมสุขด้วยกันในทุกสถานการณ์ ทําให้ผู้เขียนxxxxxx สําเร็จการศึกษาxxxxxxโทไปได้ด้วยดี

เหนือสิ่งอื่นใด ผู้เขียนขอกราบขอบพระคุณครอบครัวอันเป็นxxxxxxxxxxที่เป็นกําลังใจ และสนับสนุนในการศึกษาของผู้เขียนมาตลอด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คุณยาย คุณแม่ พี่สาว และ xxxxxxxxxxสัตว์เลี้ยงอันเป็นที่รัก ทุกคนล้วนเป็นแรงผลักดันที่สําคัญที่สุดสําหรับผู้เขียนในการศึกษาเล่า เรียนจนประสบความสําเร็จในครั้งนี้

สุดท้ายนี้ ผู้เขียนxxxxxxxxอย่างยิ่งว่าการค้นคว้าxxxxxฉบับนี้จะxxxxxxสร้าง ประโยชน์ทางวิชาการxxxxxxมากก็น้อย คุณประโยชน์ทั้งหลายของอุทิศให้แก่ผู้มีพระคุณทุกท่าน และ หากการค้นคว้าxxxxxฉบับนี้มีข้อบกพร่องประการใด ผู้เขียนต้องขออภัยและขอน้อมรับไว้ ณ ที่นี้แต่ เพียงผู้เดียว

xxxxxxx สิทธิ์xxxxxxxx

	xxxบญั
		หน้า
บทคัดย่อภาษาไทย		(1)
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ		(3)
กิตติกรรมประกาศ		(5)
บทที่ 1 บทนํา		1
1.1 ทมาและความสําคัญของปัญหา		1
1.2 ประเด็นปัญหา		6

1.2.1 ประเด็นปัญหาเกี่ยวกับสัญญาxxxxแรงงานควรมีการกําหนดให้เป็น 6

สัญญาxxxxxxxไม่มีกําหนดระยะเวลาเป็นหลัก เว้นแต่มีกฎหมาย กําหนดให้ทําเป็นสัญญาxxxxแรงงานแบบมีกําหนดระยะเวลาได้

1.2.2 ประเด็นปัญหาเกี่ยวกับการเลิกxxxxตามกฎหมายแรงงานควรต้องมี 8

แบบของการเลิกxxxxและต้องมีเหตุผลอันxxxxxในการเลิกxxxx

1.2.3 ประเด็นปัญหาเกี่ยวกับระยะเวลาการxxxxxxxxล่วงหน้าเมื่อเลิกxxxx 10

1.3 สมมติฐานของการศึกษา 11

1.4 วัตถุประสงค์ของการศึกษา 11

1.5 ขอบเขตของการศึกษา 12

1.6 วิธีการศึกษา 12

1.7 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ 12

1.8 ทบทวนวรรณกรรม 13

บทที่ 2 การเลิกxxxxอย่างไม่เป็นระบบ 16

2.1 xxxxxxxxxxxxของคู่สัญญาในสัญญาxxxxแรงงาน 16

2.2 สัญญาxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน 20

2.2.1 ความหมายของสัญญาxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน 20

2.2.2 เจตนารมณ์ของการทําสัญญาxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลา 20

แน่นอน

2.2.3 ลักษณะของสัญญาxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน 22

2.2.3.1 สัญญาxxxxxxxมีกำหนดระยะเวลาแน่นอนตามวันแห่งปฏิทิน 22

2.2.3.2 สัญญาxxxxแรงงานที่มีxxxxxxxxxxxxxxxxxx 23

2.2.3.3 สัญญาxxxxแรงงานที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอนตาม 25

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

2.2.4 ผลของการทําสัญญาxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน 29

2.2.4.1 ผลต่อนายจ้าง 30

2.2.4.2 ผลต่อลูกจ้าง 31

2.2.5 การสิ้นสุดของสัญญาxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน 34

2.2.5.1 การสิ้นสุดสัญญาxxxxตามระยะเวลาxxxxxxxตามวันแห่งปฏิทิน 34

2.2.5.2 การสิ้นสุดสัญญาxxxxเมื่อเงื่อนไขสําเร็จหรือถึงเวลาตามเงื่อน 35

เวลา

2.3 แบบของการเลิกxxxx 35

2.4 การเลิกxxxxxxxไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาล 37

แรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522

2.4.1 การแสดงxxxxxเลิกxxxxของนายจ้าง 37

2.4.2 การเลิกxxxxxxxไม่เป็นธรรมจากแนวคําพิพากษาของศาลแรงงาน 38

2.4.2.1 กรณีเลิกxxxxโดยไม่มีสาเหตุ 39

2.4.2.2 กรณีเลิกxxxxเพราะลูกจ้างกระทําผิด แต่ยังไม่มีเหตุอัน 40

xxxxxxxxจะเลิกxxxx

2.4.2.3 กรณีการเลิกxxxxโดยไม่มีความผิด 40

2.4.2.4 กรณีเลิกxxxxโดยเหตุอื่นนอกจากที่กําหนดในสัญญาxxxx 40

2.4.2.5 กรณีการเลิกxxxxอันเป็นการลงโทษเกินระดับxxxxxxกําหนดไว้ 40

2.4.2.6 กรณีเลิกxxxxอันเป็นการลงโทษข้ามลําดับหรือข้ามขั้นตอน 41

2.4.2.7 กรณีเลิกxxxxอันเป็นการลงโทษขัดต่อxxxxxxxของนายจ้าง 41

2.4.2.8 กรณีเลิกxxxxโดยอ้างว่าลูกจ้างกระทําความผิด แต่ไม่มี 41

พยานหลักฐาน

2.4.2.9 กรณีเลิกxxxxด้วยเหตุเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง 41

2.4.2.10 กรณีการเลิกxxxxด้วยเหตุลดจํานวนลูกจ้าง 41

2.4.3 การเลิกxxxxxxxไม่เป็นธรรมของสัญญาxxxxxxxมีกําหนดระยะเวลา 42

แน่นอน

2.4.4 การเลิกxxxxxxxไม่เป็นธรรมในกรณีที่ลูกจ้างกระทําความผิดอย่าง 44

ร้ายแรงตามมาตรา 583 แห่งxxxxxxกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

2.4.5 ผลของการเลิกxxxxxxxไม่เป็นธรรม 46

2.4.5.1 ศาลสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน 46

2.4.5.2 การชดใช้ค่าเสียหายกรณีนายจ้างไม่xxxxxxรับลูกจ้างกลับ 48

เข้าทํางาน

2.4.5.3 การได้รับค่าชดเชย 51

2.5 การxxxxxxxxล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาxxxxตามมาตรา 17 วรรคสองและ 55

วรรคสาม แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

2.6 สรุปกฎหมายแรงงานของไทย 56

บทที่ 3 กฎหมายต่างประเทศที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นระบบ 57

3.1 กฎหมายแรงงานของสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี 57

3.1.1 การกําหนดให้สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนด 58

ระยะเวลา เว้นแต่มีกฎหมายกําหนดให้ทําเป็นสัญญาจ้างแรงงาน แบบมีกําหนดระยะเวลา

3.1.2 แบบของการเลิกจ้าง 61

3.1.3 การเลิกจ้างต้องมีเหตุผลอันสมควรโดยชอบด้วยกฎหมาย 61

3.1.3.1 เหตุเลิกจ้างเกี่ยวกับตัวบุคคลที่เป็นลูกจ้าง 62

(1) ลูกจ้างสูญเสียใบอนุญาตในการประกอบวิชาชีพ 62

(2) ลูกจ้างต้องโทษจําคุก 63

(3) ลูกจ้างที่มีตําแหน่งหน้าที่การงานชั้นสูงได้กระทําความผิด 63

3.1.3.2 เหตุเลิกจ้างเกี่ยวกับการกระทําของลูกจ้าง 63

3.1.3.3 เหตุเลิกจ้างเกี่ยวกับความจําเป็นของสถานประกอบการ 63

(1) หลักเกณฑ์การเลือกลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างอย่างเหมาะสม 63

3.1.4 การกําหนดระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้าง 65

3.1.5 รัฐบัญญัติคุ้มครองการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 67

3.2 กฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐฝรั่งเศส 81

3.2.1 การกําหนดให้สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนด 81

ระยะเวลา เว้นแต่มีกฎหมายกําหนดให้ทําเป็นสัญญาจ้างแรงงาน แบบมีกําหนดระยะเวลา

3.2.2 แบบของการเลิกจ้าง 85

3.2.3 การเลิกจ้างต้องมีเหตุผลอันสมควรโดยชอบด้วยกฎหมาย 85

3.2.4 การกําหนดระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้าง 87

3.3 สรุปกฎหมายแรงงานของต่างประเทศ 89

บทที่ 4 วิเคราะห์เปรียบเทียบปัญหาการเลิกจ้างไม่เป็นระบบ ระหว่างกฎหมายแรงงาน 90

ของไทยและกฎหมายแรงงานของต่างประเทศ

4.1 ปัญหาเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงานควรมีการกําหนดให้เป็นสัญญาจ้างที่ไม่มี 90

กําหนดระยะเวลาเป็นหลัก เว้นแต่มีกฎหมายกําหนดให้ทําเป็นสัญญาจ้าง แรงงานแบบมีกําหนดระยะเวลาได้

4.1.1 การทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนทําให้นายจ้างเลิกจ้าง 91

ลูกจ้างไดตามอําเภอใจ

4.1.2 การทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนของนายจ้างเพื่อ 92

หลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย

4.1.3 วิเคราะห์เปรียบเทียบปัญหาระหว่างกฎหมายแรงงานของไทยและ 94

กฎหมายแรงงานของต่างประเทศ

4.2 ปัญหาเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานควรต้องมีแบบและต้องมี 95

เหตุผลอันสมควรในการเลิกจ้าง

4.2.1 แบบของการเลิกจ้างควรต้องทําเป็นหนังสือ 96

4.2.2 การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามแนวคําพิพากษาของศาล 97

4.2.3 การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมของสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา 98

แน่นอน

4.2.4 การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมในกรณีที่ลูกจ้างกระทําความผิดอย่าง ร้ายแรงตามมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

4.2.5 การคุ้มครองลูกจ้างจากการถูกเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522

4.2.6 วิเคราะห์เปรียบเทียบปัญหาระหว่างกฎหมายแรงงานของไทยและ กฎหมายแรงงานของต่างประเทศ

4.2.6.1 ปัญหาแบบของการเลิกจ้างควรต้องทําเป็นหนังสือ

4.2.6.2 ปัญหาการเลิกจ้างต้องมีเหตุผลอันสมควร

98

99

101

101

102

4.3 ปัญหาเกี่ยวกับระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้าง 104

4.3.1 วิเคราะห์เปรียบเทียบปัญหาระหว่างกฎหมายแรงงานของไทยและ กฎหมายแรงงานของต่างประเทศ

105

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัยและข้อเสนอแนะ 106

5.1 สรุปผลการวิจัย 106

5.2 ข้อเสนอแนะ 109

บรรณานุกรม 112

บทที่ 1 บทนํา

1.1 ที่มาและความสําคัญของปัญหา

สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาที่ทําขึ้นระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างอันเป็นสัญญา ต่างตอบแทนซึ่งก่อให้เกิดสิทธิและหน้าที่โดยที่นายจ้างได้ตกลงรับลูกจ้างเข้าทํางานและตกลงจะให้ สินจ้างตลอดเวลาที่ลูกจ้างทํางานให้และลูกจ้างตกลงจะทํางานให้แก่นายจ้าง ตามความหมายของ มาตรา 575 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ซึ่งสัญญาจ้างแรงงานมีอยู่ 2 ประเภท ได้แก่ สัญญาที่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอน กล่าวคือ เป็นสัญญาจ้างที่ระบุเวลาที่เริ่มการจ้างและเวลาที่การ จ้างสิ้นสุดเอาไว้ และสัญญาจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอน กล่าวคือ เป็นสัญญาจ้างที่ระบุแต่ เพียงเวลาที่เริ่มการจ้างไว้เท่านั้น แต่ไม่มีการกําหนดวันสิ้นสุดของสัญญาเอาไว้แม้ว่าสัญญาจ้าง แรงงานจะเป็นสัญญาทางแพ่งประเภทหนึ่งที่เกิดขึ้นภายใต้หลักของการทํานิติกรรมสัญญา ได้แก่ หลักเสรีภาพในการทําสัญญา (Freedom of Contract) และหลักความศักดิ์สิทธิ์ในการแสดงเจตนา (Autonomy of Will) อันเป็นการทําสัญญาที่ให้เสรีภาพเอกชนที่จะทําสัญญาโดยไม่ถูกแทรกแซงจาก รัฐ1 แต่ความเป็นจริงแล้วการทําสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวไม่ได้เป็นการทําสัญญาในฐานะของ คู่สัญญาที่มีความเท่าเทียมกัน กล่าวคือ นายจ้างนั้นมีอํานาจเหนือกว่าลูกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นอํานาจทาง เศรษฐกิจและสังคม อํานาจในการตัดสินใจ อํานาจในการบังคับบัญชา หรืออํานาจในการเจรจา ต่อรอง เป็นต้น นายจ้างจึงสามารถกําหนดเงื่อนไขต่าง ๆ ในการทํางานได้ จึงทําให้ลูกจ้างต้องยอมถูก นายจ้างเอารัดเอาเปรียบเกินสมควร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องของการที่ลูกจ้างถูกนายจ้างเลิกจ้าง2 ซึ่งการถูกเลิกจ้างมีผลกระทบต่อการดํารงชีวิตของลูกจ้างโดยตรง เพราะทําให้ลูกจ้างต้องตกงาน กลายเป็นผู้ว่างงาน อาจส่งผลต่อความเสียหายที่อาจเกิดขึ้นเป็นความเสียหายทางธุรกิจ ชื่อเสียง ความน่าเชื่อถือ หรือการขาดรายได้ ความลําบากในการดํารงชีพของครอบครัว และการเสียเวลาใน การหางานทําใหม่ เป็นต้น3

1 ศนันท์กรณ์ โสตถิพันธุ์, คํำอธิบำยนิติกรรม-สัญญำ (พิมพ์ครั้งที่ 26, สํานักพิมพ์วิญญูชน 2567) 210-

212.

2 วิจิตรา (ฟุ้งลัดดา) วิเชียรชม, ‘การแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างแรงงานโดยนายจ้าง’ (2530) รวมบทความ

ในโอกาสครบรอบ 60 ปี ดร.ปรีดี เกษมทรัพย์, 221.

3ธีระปกรณ์ ธีระภัทรปกรณ์ และกิตติ ชยางคกุล, ‘ความยุติธรรมด้านแรงงานในประเทศไทย ศึกษากรณี ความยุติธรรมตามสัญญาจ้างแรงงาน’ (2565) 49 วารสารรัชติภาคย์, 29.

ปัจจุบันความหลากหลายในการประกอบธุรกิจและกิจการมีเพิ่มมากขึ้นทําให้ นายจ้างมีความต้องการแรงงานในลักษณะที่แตกต่างกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งการทําสัญญาจ้างที่มี กําหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอนได้เข้ามามีบทบาทในการดําเนินธุรกิจต่าง ๆ เป็นอย่างมาก เนื่องจากการประกอบธุรกิจอาจมีการทํางานที่มากขึ้นแค่ช่วงระยะเวลาหนึ่ง หรือมีการทํางาน บางอย่างเข้ามาเพียงครั้งคราว จึงไม่ต้องการจ้างลูกจ้างประจํา หรืออาจเป็นการจ้างเพื่อทดแทน ลูกจ้างประจําที่ติดภารกิจต้องหยุดงานเป็นช่วงระยะเวลาหนึ่ง เช่น การลาคลอด และเพื่อตอบสนอง ความต้องการแรงงานของผู้ประกอบกิจการหรือนายจ้าง รวมถึงเพื่อตอบสนองการบริหารและใช้ งบประมาณของกิจการหรือนายจ้างที่มีประสิทธิภาพด้วย การทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาเมื่อ ครบระยะเวลาตามสัญญาจ้างแล้วสัญญาก็จะสิ้นสุดลงทันทีโดยอัตโนมัติ ทําให้นายจ้างสามารถเลิก จ้างลูกจ้างได้โดยง่าย โดยที่นายจ้างไม่ต้องมีเหตุผลหรือความจําเป็นในการเลิกจ้างและไม่ต้องบอก กล่าวการเลิกจ้างล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบเหมือนกับสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอน ตาม มาตรา 17 วรรคหนึ่ง4 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 แม้สัญญาจ้างประเภทนี้ นายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างได้รับสิทธิและสวัสดิการตามที่กฎหมายกําหนดไว้ เช่น สิทธิในการลาต่าง ๆ ประกันสังคม หรือกองทุนเงินทดแทน เป็นต้น แต่อย่างไรก็ตาม สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา แน่นอนนั้นมีผลเสียแก่ลูกจ้างอย่างมาก เนื่องจากไม่มีความมั่นคงในการทํางานและไม่มีหลักประกันใน รายได้ให้กับลูกจ้างอย่างมั่นคงถาวร กล่าวคือ เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างแล้วลูกจ้างก็ต้องหางานใหม่ทําไป เรื่อย ๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในปัจจุบันนี้ที่ประเทศไทยกําลังประสบปัญหาจากการว่างงานของ ประชากร จากข้อมูลของสํานักงานสถิติแห่งชาติเปิดเผยข้อมูลสํารวจภาวะการทํางานของประชากร ไทยในปี พ.ศ.2565 พบว่าผู้เสมือนว่างงานหรือผู้ที่ทํางานน้อยกว่า 4 ชั่วโมงต่อวัน มีจํานวนเพิ่มสูงขึ้น จากปี พ.ศ.2564 ที่มีผู้เสมือนว่างงานจํานวน 2.63 ล้านคน เพิ่มขึ้นเป็นจํานวน 3.78 ล้านคน และมี แนวโน้มที่จะมีผู้เสมือนว่างงานเพิ่มขึ้นอีกในอนาคต5 จากปัญหาการว่างงานโอกาสที่ลูกจ้างจะหางาน ทําใหม่ได้จึงไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงที่ประเทศกําลังประสบปัญหาภาวะเศรษฐกิจ ถดถอยก็จะยิ่งทําให้หางานทําได้ยากมากขึ้น อีกทั้งการที่ประชาชนในประเทศว่างงานกันเป็นจํานวน มากยังส่งผลกระทบต่อเสถียรภาพทางเศรษฐกิจของประเทศด้วย ฉะนั้นการทําสัญญาจ้างที่ไม่มี กําหนดระยะเวลาที่แน่นอน ทําให้นายจ้างมีการจ้างลูกจ้างต่อไปเรื่อย ๆ ไม่ได้มีการกําหนดระยะเวลา

4 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคหนึ่ง “สัญญำจ้ำงย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบ กํำ👉นดระยะเวลำในสัญญำจ้ำงโดยมิต้องบอกกล่ำวล่วง👉น้ำ”

5 นครินทร์ ศรีเลิศ, ‘ส่อง ‘ตัวเลขจ้างงาน’ ไทยยังน่าห่วง ว่างงานระยะยาว – เสมือนว่างงานพุ่ง!’ (กรุงเทพธุรกิจ, 27 มกราคม 2566) <https://www.bangkokbiznews.com/business/1006626> สืบค้นเมื่อ

15 มกราคม 2567.

ที่จะเลิกจ้างลูกจ้างเอาไว้ จึงมีความมั่นคงในการทํางานและมีหลักประกันในรายได้ให้กับลูกจ้างอย่าง มั่นคงถาวร มีผลทําให้ลูกจ้างสามารถดํารงชีพและมีรายได้อย่างสมํ่าเสมอ สัญญาจ้างประเภทนี้จึงเป็น คุณกับลูกจ้างอย่างมากและยังส่งผลดีต่อรัฐในด้านของเศรษฐกิจอีกด้วย ดังนั้น สัญญาจ้างที่ไม่มี กําหนดระยะเวลาที่แน่นอนควรเป็นหลักของการทําสัญญาจ้างแรงงาน หากนายจ้างประสงค์จะจ้าง ลูกจ้างแบบมีกําหนดระยะเวลาควรมีกฎหมายกําหนดให้สามารถทําได้แค่บางกรณี เช่น การจ้างงาน แบบ Part-time เพื่อประโยชน์ของลูกจ้างที่เป็นนักศึกษาหรือกําลังจะจบการศึกษา หรือการจ้างงาน ที่ต้องใช้ระบบการหมุนเวียนงาน การจ้างบุคลากรเพื่อทํางานทางวิชาการของมหาวิทยาลัย เป็นต้น

แต่อย่างไรก็ตาม สัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอนนั้นยังมี ปัญหาเกี่ยวกับการเลิกจ้าง กล่าวคือ สัญญาจ้างประเภทนี้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้เพียงแค่ บอกกล่าวกับลูกจ้างล่วงหน้าให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าอย่างน้อยหนึ่งเดือนและจ่ายค่าจ้างในอัตราที่ ลูกจ้างได้รับในอัตราสุดท้าย หรือนายจ้างอาจให้ค่าจ้างตามจํานวนที่ต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญา ตามที่บอกกล่าวการเลิกจ้างและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้ ตามมาตรา 17 วรรคสองและวรรค สาม6 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ โดยนายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้เพียงแค่ ปฏิบัติตามที่กฎหมายกําหนดไว้และไม่มีกฎหมายกําหนดไว้ว่านายจ้างต้องทําการเลิกจ้างเป็นหนังสือ ให้กับลูกจ้างทราบ ฉะนั้นนายจ้างจะบอกกล่าวด้วยวาจาก็ได้ ซึ่งการที่กฎหมายไม่ได้กําหนดแบบของ การเลิกจ้างเอาไว้อาจส่งผลต่อความไม่ชัดเจนแน่นอนในระยะเวลาการเลิกจ้างและเหตุผลอันแท้จริงที่ นายจ้างประสงค์เลิกจ้างลูกจ้าง เมื่อเกิดข้อพิพาทขึ้นสู่ศาลแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างก็จะเป็นการ ยากที่จะพิสูจน์ถึงเจตนาอันแท้จริงของนายจ้างว่าประสงค์เลิกจ้างลูกจ้างเมื่อใดและเหตุผลในการเลิก จ้างที่แท้จริงคืออะไร และนายจ้างยังไม่จําต้องบอกกล่าวเหตุผลในการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบแต่อย่าง ใด แม้จะมีกฎหมายในเรื่องของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือการที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มี เหตุผลอันสมควร ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา

6 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม “ในกรณีที่สัญญำจ้ำงไม่ มีกํำ👉นดระยะเวลำ นำยจ้ำง👉รือลูกจ้ำงอำจบอกเลิกสัญญำจ้ำงโดยบอกกล่ำวล่วง👉น้ำเป็น👉นังสือใ👉้อีกฝ่ำย👉นึ่ง ทรำบในเมื่อถึง👉รือก่อนจะถึงกํำ👉นดจ่ำยค่ำจ้ำงครำว👉นึ่งครำวใด เพื่อใ👉้เป็นผลเลิกสัญญำกันเมื่อถึงกํำ👉นดจ่ำย ค่ำจ้ำงครำวถัดไปข้ำง👉น้ำก็ได้ แต่ไม่จํำต้องบอกกล่ำวล่วง👉น้ำเกินสำมเดือน ทั้งนี้ ใ👉้ถือว่ำสัญญำจ้ำงทดลองงำน เป็นสัญญำจ้ำงที่ไม่มีกํำ👉นดระยะเวลำด้วย

กำรบอกเลิกสัญญำจ้ำงตำมวรรคสอง นำยจ้ำงอำจจ่ำยค่ำจ้ำงใ👉้ตำมจํำนวนที่จะต้องจ่ำยจนถึงเวลำเลิก สัญญำตำมกํำ👉นดที่บอกกล่ำวและใ👉้ลูกจ้ำงออกจำกงำนทันทีได้”

497 ที่กําหนดว่า กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรมให้ศาลสั่งให้รับลูกจ้างกลับเข้าทํางานต่อไปใน อัตราค่าจ้างเดิม แต่ถ้าหากศาลเห็นว่าทั้งสองฝ่ายไม่อาจทํางานร่วมกันต่อไปได้นายจ้างต้องจ่าย ค่าเสียหายแทนการรับกลับเข้าทํางาน แต่บทบัญญัติดังกล่าวไม่ได้มีการกําหนดเอาไว้อย่างชัดเจนว่า เหตุผลอันสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้นั้นมีประการใดบ้าง ฉะนั้นเมื่อมีการพิจารณาตัดสินคดี ในประเด็นที่ว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควรหรือไม่ ศาลแรงงานจะใช้ดุลพินิจพิจารณา ตัดสินเป็นรายคดีไปว่าการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นธรรมหรือไม่ โดยอาศัยความเที่ยงตรงและความรู้สึกนึก คิดของคนธรรมดาเป็นหลักในการพิจารณา8 อย่างไรก็ตาม เมื่อได้พิจารณาจากแนวคําพิพากษาของ ศาลแล้วสามารถจําแนกเหตุผลอันสมควรออกเป็นกลุ่มใหญ่ ๆ ได้ดังนี้

ประการแรก เรื่อง ความสามารถในการทํางานของลูกจ้าง โดยมีแนวคําพิพากษา ของศาล คือ ลูกจ้างต้องสูญเสียสมรรถภาพร่างกายหรือเจ็บป่วยอย่างร้ายแรงจนไม่สามารถทํางาน ให้แก่นายจ้างได้อีก9

ประการที่สอง เรื่อง ความประพฤติของลูกจ้าง โดยทั่วไปแล้วนายจ้างจะหยิบยก เอาความประพฤติของลูกจ้างมาเลิกจ้างไม่ได้ เพราะจะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เว้นแต่ ลูกจ้างมีความประพฤติอันเป็นความผิดอย่างร้ายแรงจนทําให้นายจ้างขาดความเชื่อถือไว้วางใจลูกจ้าง ได้ เช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานบัญชีและการเงินได้นําเงินไปเก็บไว้ที่บ้านของตนเองและไม่ได้นํามาคืน นายจ้าง แต่นํามาคืนเมื่อนายจ้างตรวจพบและทวงถาม อันแสดงถึงความไม่รอบคอบและความไม่ รับผิดชอบต่อหน้าที่ของลูกจ้าง10 หรือลูกจ้างมีตําแหน่งผู้จัดการทั่วไป มีหน้าที่ดูแลด้านการตลาดและ การขาย และในระหว่างการทํางานลูกจ้างก็ได้ไปดํารงตําแหน่งกรรมการของบริษัทอื่นที่มีวัตถุประสงค์ ในการประกอบกิจการเช่นเดียวกันกับบริษัทของนายจ้าง อันเป็นการแข่งขันกับนายจ้าง11 หรือลูกจ้าง

7 พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 มาตรา 49 “กำรพิจำรณำคดีใน กรณีนำยจ้ำงเลิกจ้ำงลูกจ้ำง ถ้ำศำลแรงงำนเ👉็นว่ำกำรเลิกจ้ำงลูกจ้ำงนั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้ำง ศำลแรงงำนอำจสั่งใ👉้ นำยจ้ำงรับลูกจ้ำงผู้นั้นเข้ำทํำงำนต่อไป ในอัตรำค่ำจ้ำงที่ลูกจ้ำงได้รับในขณะเลิกจ้ำง ถ้ำศำลแรงงำนเ👉็นว่ำลูกจ้ำง และนำยจ้ำงไม่อำจทํำงำนร่วมกันต่อไปได้ ใ👉้ศำลแรงงำนกํำ👉นดจํำนวนค่ำเสีย👉ำยใ👉้นำยจ้ำงชดใช้ใ👉้แทนโดยใ👉้ ศำลคํำนึงถึงอำยุของลูกจ้ำง ระยะเวลำกำรทํำงำนของลูกจ้ำง ควำมเดือดร้อนของลูกจ้ำงเมื่อถูกเลิกจ้ำงมูลเ👉ตุแ👉่ง กำรเลิกจ้ำงและเงินค่ำชดเชยที่ลูกจ้ำงมีสิทธิได้รับประกอบกำรพิจำรณำ”

8 เกษมสันต์ วิลาวรรณ และอรรถพล มนัสไพบูลย์, ปุจฉำ-วิสัชนำ กฎ👉มำยแรงงำนและปัญ👉ำในทำง ปฏิบัติ (สํานักพิมพ์ยูนิเวอร์แซล กราฟฟิค แอนด์ เทรดดิ้ง 2546) 165.

9 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 4855/2530 และ 2600/2529.

10 คําพิพากษาศาลฎ๊กาที่ 13160/2550.

11 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 11096/2556.

ปล่อยเงินกู้นอกระบบในสถานที่ทํางานโดยคิดดอกเบี้ยสูงถึงร้อยละสิบต่อเดือน อันเป็นการฝ่าฝืน ข้อบังคับของนายจ้าง ฉะนั้นเมื่อนายจ้างเลิกจ้างจึงไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม12 เป็นต้น

ประการที่สาม เรื่อง เหตุผลทางเศรษฐกิจ โดยมีแนวคําพิพากษาของศาล คือ นายจ้างมีกําไรลดลงเป็นจํานวนมาก ถึงขนาดขาดทุนจนไม่สามารถดําเนินกิจการต่อไปได้ ต้องเลิกจ้าง ลูกจ้างและปิดกิจการลง13

จากแนวคําพิพากษาที่ได้กล่าวมาข้างต้นจะเห็นได้ว่า การที่ศาลจะวินิจฉัยว่าเรื่อง ใดเป็นการเลิกจ้างโดยมีเหตุผลอันสมควรหรือไม่ เป็นการใช้ดุลพินิจของศาลเฉพาะเรื่องไป แต่หาก จําแนกประเด็นของคดีที่เกิดขึ้นแล้วนั้นจะเห็นได้ว่ามีเพียงไม่กี่ประเด็นเท่านั้นที่เกิดการฟ้องร้องนําคดี ขึ้นสู่ศาลแรงงาน ได้แก่ ความสามารถของลูกจ้าง ความประพฤติของลูกจ้าง และเหตุผลทางเศรษฐกิจ ของนายจ้าง ฉะนั้นหากมีการกําหนดเหตุผลอันสมควรในการเลิกจ้างใว้ในบทบัญญัติกฎหมายให้ ชัดเจน จะเป็นการคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้ถูกเลิกจ้างได้โดยง่ายและคุ้มครองลูกจ้างจากกา รถูกเลิกจ้าง อย่างไม่เป็นธรรม กล่าวคือ การเลิกจ้างของนายจ้างนั้นจะเป็นไปตามที่กฎหมายกําหนดไว้อย่าง ชัดเจน ไม่ได้เป็นการเลิกจ้างลูกจ้างอย่างตามอําเภอใจเพียงแค่บอกกล่าวล่วงหน้าตามที่กฎหมาย กําหนดแต่ได้มีการให้เหตุผลในการเลิกจ้างกับลูกจ้างอันเป็นเหตุผลตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ อีกทั้งจะ เห็นได้ว่าบทบัญญัติมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ เป็นการคุ้มครองลูกจ้างหลังจากที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างไปแล้วและต้องมีการฟ้องร้องนําคดีเข้าสู่ศาลก่อน ศาลจึงจะมีคําสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานหรือให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายแทนได้ จะเห็นได้ ว่ากว่าลูกจ้างจะได้รับความเป็นธรรมนั้นต้องผ่านกระบวนการหลากหลายขั้นตอนและมีความยุ่งยาก ซับซ้อน ทําให้ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างต้องยอมออกจากงานและไม่ได้ดําเนินการฟ้องร้องนายจ้าง อีกทั้ง แม้ศาลจะมีคําสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานแล้ว แต่ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง นั้นก็อาจไม่ได้ดีต่อกันเช่นเดิม อาจมีความบาดหมางเคลือบแคลงใจต่อกัน จึงส่งผลต่อการทํางานของ ลูกจ้างต่อไปอีกด้วย14 ดังนั้น จึงควรมีกฎหมายที่กําหนดให้นายจ้างต้องบอกกล่าวเหตุผลอันสมควรแก่ ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้าง เพื่อเป็นการคุ้มครองลูกจ้างไม่ให้ถูกนายจ้างเลิกจ้างได้โดยง่าย

นอกจากนี้ แม้จะมีกฎหมายบังคับให้ต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อนายจ้าง ต้องการเลิกจ้างลูกจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างได้เตรียมตัวก่อนออกจากงานและเตรียมตัวหางานทําใหม่ และมี

12 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 5978/2549.

13 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 7083/2548 และ 2311-2313/2526.

14 ต่อพงศ์ กิตติยานุพงศ์, อาจารย์ประจําคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ‘วิชาปัญหากฎหมาย แรงงานและประกันสังคม’ (การบรรยายในชั้นเรียน, คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 21 พฤศจิกายน 2566).

การให้ค่าจ้างหรือบางกรณีก็ได้รับค่าชดเชยเพื่อให้ลูกจ้างไว้ใช้ดํารงชีพในช่วงระยะเวลาที่ว่างงานก็ ตาม แต่การถูกเลิกจ้างนั้นลูกจ้างย่อมได้รับผลกระทบอย่างมากจากการว่างงาน ทําให้ขาดรายได้และ การหางานใหม่เป็นเรื่องยากเนื่องด้วยปัญหาทางเศรษฐกิจที่ถดถอยลง ฉะนั้น การที่กฎหมาย กําหนดให้นายจ้างบอกกล่าวลูกจ้างให้ทราบล่วงหน้าเพียง 30 วัน ระยะเวลาดังกล่าวจึง อาจไม่ เพียงพอต่อการที่ลูกจ้างจะหางานใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีที่ลูกจ้างทํางานกับนายจ้างมาเป็นระยะ เวลานานหลายปีด้วยแล้ว ยิ่งควรให้มีระยะเวลาในการบอกกล่าวล่วงหน้านานมากขึ้น กล่าวคือ การที่ ลูกจ้างทํางานกับนายจ้างมาเป็นระยะเวลานาน ๆ นั้นนายจ้างก็ได้รับประโยชน์จากลูกจ้างมาเป็น ระยะเวลานานและลูกจ้างก็มีอายุเพิ่มมากขึ้นจึงอาจส่งผลต่อการหางานใหม่ได้ยาก จึงควรให้ลูกจ้างมี เวลาในการเตรียมตัวที่จะออกจากงานและหางานใหม่มากขึ้นด้วย15 แต่อย่างไรก็ตาม กรณีที่ลูกจ้าง กระทําความผิดร้ายแรงตามที่กําหนดในมาตรา 58316 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้า

ดังนั้น จากปัญหาที่กล่าวมาทั้งหมดจึงต้องศึกษาถึงที่มาของปัญหาดังกล่าวและ คิดค้นแนวทางวิธีการแก้ไขปัญหา เพื่อให้ลูกจ้างได้รับความเป็นธรรมสูงสุดในการทํางานรวมถึงกรณีที่ ลูกจ้างต้องถูกนายจ้างเลิกจ้างอย่างไม่เป็นระบบอีกด้วย

1.2 ประเด็นปัญหา

ประเด็นปัญหาที่ประสงค์จะทําการศึกษา มีดังนี้

1.2.1 ประเด็นปัญหาเกี่ยวกับสัญญาจ้างแรงงานควรมีการกําหนดให้เป็นสัญญาจ้าง ที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาเป็นหลัก เว้นแต่มีกฎหมายกําหนดให้ทําเป็นสัญญาจ้างแรงงานแบบมี กําหนดระยะเวลาได้

ปัญหาที่ต้องพิจารณา คือ ด้วยสัญญาจ้างแรงงานแบ่งออกเป็น 2 ประเภท ด้วยกัน คือ เป็นสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลา และสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกําหนด

15 ชามิกา วงศ์วาลย์, ‘การคุ้มครองลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 แก้ไขเพิ่มเติม (ฉบับที่

7) พ.ศ.2562 กรณีการเลิกจ้างของนายจ้าง’ (2563) บทความนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยรามคําแหง 3.

16 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 “ถ้ำลูกจ้ำงจงใจขัดคํำสั่งของนำยจ้ำงอันชอบด้วย กฎ👉มำยก็ดี 👉รือละเลยไม่นํำพำต่อคํำสั่งเช่นว่ำนั้นเป็นอำจิณก็ดี ละทิ้งกำรงำนไปเสียก็ดี กระทํำควำมผิดอย่ำง ร้ำยแรงก็ดี 👉รือทํำประกำรอื่นอันไม่สมแก่กำรปฏิบัติ👉น้ำที่ของตนใ👉้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่ำนว่ำ นำยจ้ำงจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่ำวล่วง👉น้ำ👉รือใ👉้สินไ👉มทดแทนก็ได้”

ระยะเวลา แต่กฎหมายแรงงานของประเทศไทยนั้นให้อํานาจแก่นายจ้างและลูกจ้างในฐานะคู่สัญญาที่ จะพิจารณาเลือกทําสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาประเภทใดก็ได้โดยอิสระ แต่หากพิจารณาถึงอํานาจ ในการต่อรองของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายในสัญญาจ้างแรงงานแล้วจะเห็นได้ว่าคู่สัญญาฝ่ายที่เป็นนายจ้าง ย่อมมีอํานาจในการต่อรองที่สูงกว่าลูกจ้างอย่างมาก จึงทําให้นายจ้างสามารถใช้อํานาจต่อรองที่มีสูง กว่าลูกจ้างในการกําหนดประเภทของสัญญาจ้างแรงงานที่จะเป็นประโยชน์กับตัวนายจ้างเองมากกว่า ซึ่งหากนําสัญญาจ้างแรงงานทั้งสองประเภทมาเปรียบเทียบกันแล้วจะเห็นได้ว่าในสัญญาจ้างแรงงานที่ มีกําหนดระยะเวลาไว้แน่นอนย่อมเป็นประโยชน์กับตัวนายจ้างมากกว่าสัญญาจ้างไม่มีกําหนด ระยะเวลา เนื่องจากการทําเป็นสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนนั้นทําให้นายจ้าง สามารถทําการเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยง่าย กล่าวคือ นายจ้างเพียงรอให้ครบกําหนดตามระยะเวลาที่ได้ ทําการตกลงกันไว้สัญญาจ้างก็จะเป็นอันเลิกกันไปโดยที่นายจ้างไม่จําต้องบอกกล่าวให้ลูกจ้างทราบ ล่วงหน้าและไม่จําต้องมีเหตุผลอันสมควรในการเลิกจ้างลูกจ้าง และถ้าหากครบกําหนดระยะเวลาตาม สัญญาจ้างที่ตกลงกันไว้แล้วหากนายจ้างประสงค์ที่จะจ้างลูกจ้างต่อนายจ้างก็เพียงแค่ทําสัญญาจ้างที่ มีกําหนดระยะเวลาในระยะเวลาสั้น ๆ ต่อออกไปอีก ซึ่งการทําสัญญาจ้างในลักษณะดังกล่าวจะทําให้ ทุกคราวที่ครบกําหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแรงงานที่ได้ตกลงกันไว้ นายจ้างมีอํานาจที่สามารถจะ เลิกจ้างลูกจ้างโดยการไม่ต่อทําสัญญาจ้างฉบับใหม่ต่อออกไป หรือจะทําการจ้างลูกจ้างโดยการทํา สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลากับลูกจ้างต่อออกไปก็ได้ ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการนายจ้างอย่างมาก แต่หากพิจารณาในมุมของลูกจ้างแล้วจะเห็นได้ว่าสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนนั้น ย่อม ส่งผลกระทบต่อความมั่นคงในการทํางานของลูกจ้างอย่างมาก เนื่องจากในการทํางานลูกจ้างย่อม ต้องการความมั่นคงในการทํางานเพื่อที่จะเป็นหลักประกันว่าลูกจ้างจะมีรายได้ในการนํามาใช้จ่ายเพื่อ ดํารงชีพและเลี้ยงดูครอบครัวของตนได้ แต่ในสัญญาจ้างมีกําหนดระยะเวลาตามที่ได้กล่าวไปนั้นจะ เห็นได้ว่าลูกจ้างอาจถูกเลิกจ้างได้โดยง่ายจึงทําให้ไม่เกิดความมั่นคงในการทํางานต่อลูกจ้าง

ดังนั้น จึงเห็นว่ากฎหมายไม่ควรเปิดโอกาสให้เป็นอํานาจตัดสินใจของนายจ้าง และลูกจ้างที่จะสามารถพิจารณาเลือกได้ว่าต้องการจะทําสัญญาจ้างประเภทใด แต่ควรเป็นหน้าที่ของ กฎหมายที่จะต้องเข้ามาแทรกแซงเพื่อคุ้มครองลูกจ้างให้เกิดความมั่นคงในการทํางาน และไม่ให้ นายจ้างสามารถใช้อํานาจต่อรองที่มีสูงกว่าลูกจ้างในการเป็นฝ่ายที่จะกําหนดประเภทของสัญญาจ้าง แรงงานได้ตามประโยชน์ที่นายจ้างจะได้รับ โดยเห็นควรมีกําหนดให้การทําสัญญาจ้างแรงงานนั้นควร จะต้องทําเป็นสัญญาจ้างแรงงานไม่มีกําหนดระยะเวลาเป็นหลัก เว้นแต่จะเป็นการจ้างงานในบาง ลักษณะที่โดยสภาพงานแล้วไม่ได้เป็นการจ้างในระยะยาวจึงสามารถทําเป็นสัญญาจ้างมีกําหนด ระยะเวลาได้ ซึ่งจะศึกษาโดยนําไปเปรียบเทียบกฎหมายแรงงานของประเทศต่าง ๆ ที่มีการกําหนดให้ ทําสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาเป็นหลัก โดยจะเลือกศึกษาจากประเทศที่กฎหมาย

แรงงานมีความก้าวหน้า ทันสมัยและมีอิทธิพลทางแนวคิดต่อกฎหมายแรงงาน ได้แก่ เยอรมนีและ ฝรั่งเศส กล่าวคือ กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐเยอรมนี จะมีการควบคุมสัญญาจ้างที่มีกําหนด ระยะเวลาแน่นอนเอาไว้ เป็นการคุ้มครองลูกจ้างจากปัญหาของสัญญาจ้างดังกล่าว โดยได้ตรารัฐ บัญญัติการทํางานไม่เต็มเวลาและสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอน (Part-Time and Fixed- Term Employment Act หรือ Teilzeit-und Befristungsgesetz) และมาตรา 14 (1) แห่งรัฐ บัญญัติดังกล่าว ห้ามทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอนโดยไม่มีเหตุผลตามวัตถุประสงค์ที่ ระบุไว้ ซึ่งมาตราดังกล่าวได้มีการระบุรายการเหตุผลที่ทําได้ เช่น การจ้างงานในบางวิชาชีพ นักแสดง นักร้อง หรืองานวิจัยในมหาลัย หรือการจ้างงานลูกจ้างที่ใกล้เกษียณอายุ เป็นต้น นอกเหนือจากที่ระบุ ไว้สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาก็จะตกเป็นโมฆะ แต่ไม่ได้ตกเป็นโมฆะทั้งฉบับแต่กลายเป็นสัญญา จ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอน และสาธารณรัฐฝรั่งเศสได้มีการตราพระราชบัญญัติฉบับที่ 90- 613 ลงวันที่ 12 กรกฎาคม 1990 ได้กําหนดไว้ว่า สัญญาจ้างแรงงานมีเพียงประเภทเดียว คือ สัญญา จ้างแรงงานที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอน ส่วนสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอน นั้นเป็นเพียงข้อยกเว้นและจะทําได้ต่อเมื่ออยู่ภายใต้ข้อจํากัดเท่านั้น ซึ่งข้อจํากัดจะถูกกําหนดอยู่ใน ประมวลกฎหมายแรงงานฝรั่งเศส (Code du Travail) มาตรา L1242-2 และมาตรา L1242-3 โดย ผู้เขียนจะศึกษาเพื่อนํามาเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานของประเทศไทยและประกอบกับเหตุผลที่ ควรให้มีการจ้างแรงงานโดยทําสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาเป็นหลัก เว้นแต่มีกฎหมาย กําหนดให้ทําเป็นสัญญาจ้างแรงงานแบบมีกําหนดระยะเวลาได้

1.2.2 ประเด็นปัญหาเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานควรต้องมีแบบของ การเลิกจ้างและต้องมีเหตุผลอันสมควรในการเลิกจ้าง

ปัญหาที่ต้องพิจารณา คือ สัญญาจ้างแรงงานไม่มีกําหนดระยะเวลานั้น เมื่อ นายจ้างต้องการจะบอกเลิกสัญญาจ้าง กฎหมายไม่ได้กําหนดเอาไว้ว่านายจ้างต้องแสดงเจตนาบอก เลิกสัญญาจ้างโดยต้องทําเป็นหนังสือ กล่าวคือ แม้นายจ้างบอกเลิกจ้างกับลูกจ้างด้วยวาจา หรือด้วย วิธีอื่นใดก็ตาม เพียงให้ลูกจ้างรับทราบถึงเจตนาดังกล่าวการเลิกจ้างก็มีผลแล้ว จึงเกิดความไม่แน่นอน เมื่อมีข้อพิพาทขึ้นสู่ศาลในประเด็นของการเลิกจ้าง ซึ่งเป็นเรื่องที่มีข้อพิพาทขึ้นสู่ศาลอย่างมาก โดยไม่ อาจทราบได้ว่านายจ้างประสงค์เลิกจ้างลูกจ้างเมื่อใด และไม่อาจทราบถึงเหตุผลที่แท้จริงในการเลิก จ้างอีกด้วย อีกทั้งกฎหมายไม่ได้กําหนดไว้ว่านายจ้างจะต้องมีเหตุผลอันสมควรถึงจะสามารถเลิกจ้าง ลูกจ้างได้ กล่าวคือ กฎหมายไม่ได้มีการกําหนดเหตุที่นายจ้างสามารถนํามาใช้เพื่ออ้างเป็นเหตุในการ บอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานไม่มีกําหนดระยะเวลาแก่ลูกจ้างไว้ กฎหมายเพียงแต่กําหนดให้นายจ้าง ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างทราบหนึ่งช่วงระยะเวลาการจ่ายค่าจ้างตามมาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 หรือนายจ้างอาจจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าว

ล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคสาม และให้ลูกจ้างออกจากงานได้ทันที ซึ่งจะเห็นได้ว่ากฎหมายไม่ได้ กําหนดเหตุผลที่นายจ้างจะนํามาใช้อ้างเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างไว้แต่อย่างใด ทําให้ลูกจ้าง อาจถูกเลิกจ้างโดยที่ไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้ แม้ว่าจะมีการ คุ้มครองลูกจ้างในเรื่องของการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอยู่ในมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาล แรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ที่กําหนดว่าถ้าศาลเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างนั้นไม่เป็น ธรรมต่อลูกจ้าง ศาลก็อาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน หรือสั่งให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหาย ให้กับลูกจ้างได้ แต่ในมาตรา 49 ดังกล่าวก็ไม่ได้กําหนดไว้อย่างชัดเจนว่าการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หมายถึงกรณีใดบ้าง และไม่ได้มีการกําหนดอย่างชัดเจนว่านายจ้างสามารถอ้างเหตุผลใดในการเลิก จ้างลูกจ้างได้ กล่าวคือ การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรที่ถือเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น เหตุใดบางที่จะถือว่าเป็นเหตุผลอันสมควรที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ อีกทั้งในมาตรา 49 เป็นการกําหนดขั้นตอนการเยียวยาภายหลังจากที่ลูกจ้างถูกนายจ้างเลิกจ้างไปแล้ว แปลว่าลูกจ้าง จะต้องตกอยู่ในสภาวะตกงานจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้างแล้ว จึงจะสามารถฟ้องต่อ ศาลเพื่อขอให้ศาลมีคําสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน หรือจ่ายค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้าง เพื่อ เป็นการเยียวยาลูกจ้าง

ดังนั้น จึงเห็นควรให้มีการกําหนดอย่างชัดเจนให้การเลิกจ้างลูกไม่สามารถ กระทําได้หากไม่ทําเป็นหนังสือและไม่มีเหตุผลอันสมควรตามกฎหมาย โดยจะเลือกศึกษาจาก ประเทศที่กฎหมายแรงงานมีความก้าวหน้า ทันสมัยและมีอิทธิพลทางแนวคิดต่อกฎหมายแรงงาน ได้แก่ เยอรมนีและฝรั่งเศส กล่าวคือ ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐเยอรมนี จะมีการกฎหมาย คุ้มครองลูกจ้างจากการเลิกจ้างไว้อย่างชัดเจนเป็นกฎหมายทําให้นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ โดยง่าย เพราะต้องมีเหตุผลพิเศษตามที่กฎหมายกําหนดไว้ โดยกําหนดเหตุผลพิเศษเอาไว้อยู่ 3 ประการ17 ได้แก่ เหตุผลส่วนตัวของลูกจ้าง ความจําเป็นทางธุรกิจของนายจ้าง หรือการกระทําผิดของ ลูกจ้างอย่างร้ายแรง โดยมีกําหนดไว้ในรัฐบัญญัติคุ้มครองการเลิกจ้าง (Protection Against Unfair Dismissal Act หรือ Kündigungsschutzgesetz) และประมวลกฎหมายแรงงานฝรั่งเศส (Code du Travail) ได้กําหนดไว้ว่านายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างโดยปราศจากเหตุอันเป็นจริงและเหตุอันสมควร ไม่ได้ ไม่เช่นนั้นก็จะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม โดยมีการกําหนดเหตุผลอันสมควรไว้ คือ เหตุผล ส่วนตัวของลูกจ้าง ตามมาตรา L1232-2 หรือความจําเป็นทางธุรกิจของนายจ้าง ตามมาตรา L1233- 2 และมีขั้นตอนการคุ้มครองลูกจ้างก่อนที่จะนําคดีขึ้นสู่ศาล คือ การประชุมเพื่อเจรจาก่อนเลิกจ้างอีก

17 ต่อพงศ์ กิตติยานุพงศ์, ‘เหตุเลิกจ้าง การเลิกจ้างลูกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย’ (เอกสารประกอบการสอน วิชากฎหมายแรงงาน, คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2566) 1.

ด้วย โดยผู้เขียนจะศึกษาเพื่อนํามาเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานของประเทศไทยเพื่อเสนอแนะ แนวทางแก้ไขปัญหาการเลิกจ้างของนายจ้างที่ไม่ต้องมีแบบการเลิกจ้างและไม่ต้องมีเหตุผลอันสมควร

1.2.3 ประเด็นปัญหาเกี่ยวกับระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้าง

ปัญหาที่ต้องพิจารณา คือ การบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้างไม่มีกําหนด ระยะเวลาตามมาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 กําหนด ระยะเวลาในการบอกกล่าวล่วงหน้าไว้เพียงระยะเวลาเดียวเท่านั้น กล่าวคือ หนึ่งช่วงระยะเวลาการ จ่ายค่าจ้าง ทั้งที่การบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างกําหนดไว้เพื่อที่ต้องการให้ลูกจ้างได้มีระยะเวลาใน การเตรียมตัวที่จะต้องเผชิญหน้ากับสภาวะการตกงาน ซึ่งเป็นสภาวะที่ยํ่าแย่ของลูกจ้าง ทําให้ลูกจ้าง ควรต้องมีระยะเวลาในการเตรียมตัว ไม่ว่าจะเป็นการเตรียมตัวเพื่อหางานใหม่ หรือจะเตรียมตัวเพื่อ สํารองเงินไว้ใช้จ่ายในระหว่างที่ต้องอยู่ในสภาวะการตกงาน ซึ่งผลกระทบที่ลูกจ้างแต่ละคนจะได้รับ จากการตกงานนั้นก็ย่อมแตกต่างกันไป ด้วยปัจจัยต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นปัจจัยด้านอายุการทํางานของ ลูกจ้าง อายุของลูกจ้าง หรือภาระในทางครอบครัวของลูกจ้าง ซึ่งปัจจัยที่สําคัญที่สุดที่จะทําให้ลูกจ้าง ได้รับผลกระทบสูงจากการถูกเลิกจ้างนั้น เห็นว่าคือปัจจัยทางด้านอายุงานการทํางานของลูกจ้าง เนื่องจากด้วยอายุการทํางานที่สูงของลูกจ้างก็ย่อมทําให้อายุของลูกจ้างและภาระความรับผิดชอบของ ลูกจ้างสูงขึ้นตามไปด้วย อีกทั้งการที่ลูกจ้างทํางานกับนายจ้างคนใดคนหนึ่งมาเป็นระยะเวลานานนั้น ย่อมส่งผลกระทบต่อการหางานใหม่ได้ยากยิ่งขึ้น เนื่องจากลูกจ้างที่ทํางานมานานก็ย่อมมีเงินเดือนที่ สูง การไปสมัครงานที่ใหม่ก็ย่อมคาดหวังเงินเดือนที่สูงกว่าที่เก่าหรือเท่ากับที่ทํางานที่เก่าเป็นอย่าง น้อย ประกอบกับอายุของลูกจ้างที่มากขึ้น จึงทําให้ลูกจ้างที่มีอายุการทํางานกับนายจ้างมาเป็นระยะ เวลานานย่อมได้รับผลกระทบจากการลูกจ้างเลิกจ้างมากกว่าลูกจ้างที่อาจจะมีอายุการทํางาน น้อย ดังนั้น การที่กฎหมายกําหนดให้ระยะเวลาในการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกจ้างลูกจ้างมีระยะเวลา เดียวใช้กับลูกจ้างทุกคนไม่ว่าลูกจ้างจะมีอายุการทํางานเท่าใดก็ตาม เห็นได้ว่าอาจมีความไม่เหมาะสม เนื่องด้วยตามเหตุผลที่ได้กล่าวข้างต้น ลูกจ้างที่มีระยะเวลาการทํางานมากย่อมได้รับผลกระทบจาก การเลิกจ้างที่มากกว่า จึงควรมีระยะเวลาในการเตรียมตัวล่วงหน้าที่ยาวนานเช่นกัน

ดังนั้น จึงเห็นควรกําหนดให้ระยะเวลาในการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกจ้างนั้น ขึ้นอยู่กับอายุการทํางานของลูกจ้าง กล่าวคือ หากลูกจ้างมีอายุการทํางานที่สูงการบอกกล่าวล่วงหน้า เพื่อเลิกจ้างก็ต้องมีระยะเวลาที่สูงขึ้นตามลําดับเพื่อให้สัมพันธ์กับอายุการทํางานของลูกจ้าง โดยจะ เลือกศึกษาจากประเทศที่กฎหมายแรงงานมีความก้าวหน้า ทันสมัยและมีอิทธิพลทางแนวคิดต่อ กฎหมายแรงงาน ได้แก่ เยอรมนีและฝรั่งเศส กล่าวคือ ตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐเยอรมนี การกําหนดระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าในการเลิกจ้างจะถูกแบ่งแยกไปตามระยะเวลาการ ทํางานของลูกจ้างและลักษณะการจ้างงาน ซึ่งจะมีการกําหนดไว้ในมาตรา 620 แห่งประมวลกฎหมาย

แพ่งเยอรมัน เช่น ลูกจ้างที่ทํางานมาแล้ว 5 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า 2 เดือน ลูกจ้างที่ทํางานมาแล้ว 8 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า 3 เดือน เป็นต้น และตามประมวลกฎหมายแรงงานฝรั่งเศส ( Code du Travail) จะมีการกําหนดไว้ในมาตรา L1234-1 คือ กรณีลูกจ้างมาแล้วเป็นระยะเวลา 6 เดือนถึง 2 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า 1 เดือน และกรณีลูกจ้างทํางานมาแล้วเป็นระยะเวลา 2 ปีขึ้นไป ต้องบอก กล่าวล่วงหน้า 2 เดือน จะเห็นได้ว่าหากลูกจ้างทํางานมาเป็นระยะเวลานานเท่าใด นายจ้างก็ต้องบอก กล่าวล่วงหน้าโดยมีระยะเวลาที่นานยิ่งขึ้น โดยผู้เขียนจะศึกษาเพื่อนํามาเปรียบเทียบกับกฎหมาย แรงงานของประเทศไทย เพื่อเสนอแนะแนวทางแก้ไข มาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงานฯ ซึ่งกําหนดระยะเวลาในการบอกกล่าวล่วงหน้าไว้เพียงระยะเวลาเดียวเท่านั้น

1.3 สมมติฐานของการศึกษา

การบอกเลิกสัญญาจ้างของนายจ้าง หากเป็นสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลา เป็นประโยชน์กับตัวนายจ้างมากกว่าสัญญาจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลา เนื่องจากทําให้นายจ้างสามารถ ทําการเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามอําเภอใจ แต่ในทางกลับกันสัญญาดังกล่าวย่อมส่งผลกระทบให้ลูกจ้างไม่ มีความมั่นคงในการทํางานอันเป็นการส่งผลกระทบต่อลูกจ้างโดยตรง จึงควรมีการกําหนดให้นายจ้าง ต้องทําสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาเป็นหลัก แต่อย่างไรก็ตาม การเลิกสัญญาจ้าง แรงงานที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาของนายจ้างไม่มีกฎหมายที่กําหนดให้ต้องทําตามแบบและเหตุที่ นายจ้างสามารถนํามาใช้เพื่ออ้างเป็นเหตุในการบอกเลิกจ้างแก่ลูกจ้างเอาไว้ กฎหมายเพียงแต่ กําหนดให้นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างทราบหนึ่งช่วงระยะเวลาการจ่ายค่าจ้าง โดย ระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้ามีเพียงแค่ระยะเวลาเดียวแม้ลูกจ้างจะทํางานให้แก่นายจ้างมาเป็น ระยะเวลานานเพียงใดก็ตาม ดังนั้น ถ้าหากมีการกําหนดเหตุผลอันสมควรในการเลิกจ้างไว้ใน บทบัญญัติกฎหมายอย่างชัดเจนและมีการกําหนดระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าให้สอดคล้องกับ ระยะเวลาการทํางานของลูกจ้างก็จะเป็นการคุ้มครองลูกจ้างในการทํางานให้แก่นายจ้างโดยที่ลูกจ้าง จะไม่ถูกนายจ้างเลิกจ้างได้ตามอําเภอใจ และถ้าหากมีการเลิกจ้าง นายจ้างก็ต้องปฏิบัติตามกฎหมาย อย่างเป็นระบบ ซึ่งทําให้ลูกจ้างก็ได้รับความเป็นธรรมสูงสุด

1.4 วัตถุประสงค์ของการศึกษา

1.4.1 เพื่อศึกษาปัญหาของการทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา

1.4.2 เพื่อศึกษาปัญหาเมื่อลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาเมื่อถูกเลิกจ้าง อย่างไม่เป็นระบบ

1.4.3 เพื่อระบุแนวทางการแก้ไขปัญหาเพื่อคุ้มครองลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนด ระยะเวลาเมื่อถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นระบบ

1.5 ขอบเขตของการศึกษา

ศึกษาและวิเคราะห์เรื่องของการสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานโดยที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง อย่างไม่เป็นระบบ เป็นการศึกษาจากบทบัญญัติของกฎหมายที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างถึงที่มา แนวคิด และหลักการต่าง ๆ โดยเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐเยอรมนีและสาธารณรัฐ ฝรั่งเศส ซึ่งเป็นประเทศที่มีอิทธิพลทางด้านแนวคิดของกฎหมายแรงงาน อีกทั้งหลักการของการ กําหนดหลักเกณฑ์ในการเลิกจ้างของนายจ้าง เพื่อกําหนดวิธีการเลิกจ้างและเหตุผลอันสมควรที่ นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ รวมถึงกําหนดระยะเวลาการบอกกล่าวการเลิกจ้างล่วงหน้าแก่ลูกจ้างให้ เป็นธรรมยิ่งขึ้น เพื่อนํามาวิเคราะห์เปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานของไทย

1.6 วิธีการศึกษา

ได้ทําการศึกษาเชิงคุณภาพด้วยวิธีการค้นคว้าข้อมูลจากเอกสาร ( Documentary Research) โดยศึกษาจากบทบัญญัติของกฎหมาย ตําราวิชาการทางนิติศาสตร์ บทความทางวิชาการ ต่างๆ เอกสารอิเล็กทรอนิกส์ คําพิพากษาของศาลฎีกา และเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ทั้งเอกสารที่ เป็นภาษาไทยและภาษาต่างประเทศ เพื่อศึกษาถึงความเป็นมา แนวคิด และหลักเกณฑ์พื้นฐาน พิเคราะห์ถึงสภาพปัญหา และข้อเสนอแนะแนวทางการแก้ไขปัญหา

1.7 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับ

1.7.1 ได้ทราบถึงปัญหาของการทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา

1.7.2 ได้ทราบถึงปัญหาเมื่อลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาเมื่อถูกเลิก จ้างอย่างไม่เป็นระบบ

1.7.3 ได้ทราบถึงแนวทางการแก้ไขปัญหาเพื่อคุ้มครองลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลา เมื่อถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นระบบ1.8 ทบทวนวรรณกรรม

ประเด็นที่ได้ทําการศึกษามีบทความ สารนิพนธ์ และวิทยานิพนธ์ที่เกี่ยวข้อง ดังต่อไปนี้

วิทยานิพนธ์ เรื่อง “สัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน” โดย พัชรินทร์ บรรเทา18 วิทยานิพนธ์ฉบับนี้ได้ศึกษาในเรื่องความแตกต่างในผลของสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา และสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลา ซึ่งผลที่แตกต่างกัน คือ สิทธิของลูกจ้างในการได้รับการบอก กล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง สิทธิในการได้รับค่าสินจ้างทดแทนจากการบอกกล่าวล่วงหน้าแล้วแต่กรณี และได้กล่าวถึงปัญหาของการทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนเอาไว้ คือ การที่ลูกจ้างที่มี สัญญาจ้างกําหนดระยะเวลาแน่นอนและถูกต่อสัญญาจ้างออกไปเรื่อย ๆ ทําให้ไม่ได้รับสิทธิการบอก กล่าวล่วงหน้าและไม่ได้รับความคุ้มครองในเรื่องของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่ เป็นเพียงการ กล่าวถึงปัญหาของการบอกกล่าวล่วงหน้าในการเลิกจ้างและความคุ้มครองในเรื่องของการเลิกจ้างที่ ไม่เป็นธรรมไว้ แต่ในสารนิพนธ์ฉบับนี้จะกล่าวถึงปัญหาของการบอกกล่าวล่วงหน้าของการเลิกจ้างใน เรื่องปัญหาของระยะเวลาการบอกกล่าวที่กําหนดไว้เพียงระยะเวลาเดียวและไม่ สอดคล้องกับ ระยะเวลาที่ลูกจ้างทํางานมาเป็นระยะเวลานาน รวมถึงการกําหนดเหตุผลอันสมควรเมื่อเลิกจ้างเพื่อ เป็นการคุ้มครองลูกจ้างอีกประการหนึ่ง นอกจากนี้สารนิพนธ์ฉบับนี้จะกล่าวถึงกรณีของการที่ควร กําหนดให้สัญญาจ้างแรงงานควรทําเป็นสัญญาที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาเป็นหลักเพื่อคุ้มครองลูกจ้าง จากปัญหาของการทําสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาตามที่กล่าวมาอีกด้วย

วิทยานิพนธ์ เรื่อง “การเลิกจ้าง : ศึกษาเปรียบเทียบกฎหมายแรงงานไทยและกฎหมาย แรงงานลาว” โดย บุญถึง สีทอนแก้วจําปา19 วิทยานิพนธ์ฉบับนี้ได้ศึกษาในเรื่องของการเลิกจ้าง ลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานโดยได้กล่าวถึงปัญหาการเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานของไทยอันมี สาเหตุและแนวทางการศึกษาที่ใกล้เคียงกัน กล่าวคือ มีการศึกษาเกี่ยวกับเหตุของการเลิกจ้างลูกจ้าง อย่างไม่เป็นธรรมและการเลิกจ้างลูกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย โดยวิทยานิพนธ์ฉบับนี้ได้ศึกษาวิธีการ แก้ไขปัญหาพิจารณาเปรียบเทียบกฎหมายแรงงานของประเทศไทยกับกฎหมายแรงงานของประเทศ ลาว อันเป็นการเปรียบเทียบกับประเทศที่มีสภาพเศรษฐกิจและสังคมที่ใกล้เคียงกับประเทศไทย พบว่ากฎหมายแรงงานของประเทศไทยควรปรับปรุงแก้ไขเพิ่มเติมมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติ จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 โดยกฎหมายแรงงานประเทศลาวได้

18 พัชรินทร์ บรรเทา, ‘สัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน’ (วิทยานิพนธ์ นิติศาสตรมหา บัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ 2551).

19 บุญถึง สีทอนแก้วจําปา, ‘การเลิกจ้าง : ศึกษาเปรียบเทียบกฎหมายแรงงานไทยและกฎหมายแรงงาน ลาว’ (วิทยานิพนธ์ นิติศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ 2552).

กําหนดให้การเลิกจ้างลูกจ้างต้องมีเหตุลําดับความสําคัญ ได้แก่ ระยะเวลาการทํางานกับนายจ้าง ความจําเป็นส่วนตัวของลูกจ้างหรือภาระทางครอบครัวของลูกจ้าง โอกาสในการหางานใหม่ของ ลูกจ้าง และลูกจ้างที่เป็นสหภาพแรงงานหรือเป็นผู้แทนของลูกจ้าง นายจ้างต้องพิจารณาถึงประเด็น ดังที่กล่าวมาเป็นสําคัญมาเป็นเหตุผลให้สอดคล้องกับการเลิกจ้างลูกจ้างคนใดคนหนึ่ง แต่สารนิพนธ์ ฉบับนี้ได้นําปัญหาดังกล่าวมาพิจารณาเปรียบเทียบกับกฎหมายของประเทศที่มีกฎหมายแรงงานอันมี ความก้าวหน้า ทันสมัย และมีอิทธิพลต่อแนวคิดของกฎหมายแรงงานอีกแง่มุมหนึ่ง อันเป็นการ คุ้มครองลูกจ้างจากการถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

วิทยานิพนธ์ เรื่อง “สิทธิในการเลิกสัญญาทันทีของลูกจ้างในสัญญาจ้างแรงงาน” โดย หฤทัย คมเมธียุทธการ20 วิทยานิพนธ์ฉบับนี้ทําการศึกษาเกี่ยวกับสิทธิการบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ได้ทันทีของลูกจ้าง อันเนื่องมาจากการกระทําความผิดอันเข้าลักษณะร้ายแรงของนายจ้างเพื่อให้ ลูกจ้างได้รับความคุ้มครองให้เป็นไปตามเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานสูงสุด ซึ่งมีการเสนอแนวทาง ในการแก้ไขปัญหาโดยเพิ่มเติมกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างสัญญาจ้างแรงงานได้ทันที โดยจะบัญญัติ เหตุของการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่เกิดจากการกระทําความผิดอันเข้าลักษณะร้ายแรงของนายจ้าง โดยการศึกษาเปรียบเทียบกฎหมายแรงงานของต่างประเทศ โดยมุ่งคุ้มครองลูกจ้างเป็นหลัก เช่นเดียวกันกับสารนิพนธ์ฉบับนี้ที่จะทําการศึกษาในเรื่องของการเลิกจ้างลูกจ้างของนายจ้างจะต้องมี เหตุผลอันสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างอย่างเป็นธรรม โดยมีวิธีการศึกษาเปรียบเทียบจากกฎหมาย ต่างประเทศเพื่อเป็นแนวทางในการคุ้มครองลูกจ้างเช่นเดียวกัน จึงนํามาพิเคราะห์เปรียบเทียบใน เรื่องของเหตุผลอันสมควรในการเลิกสัญญาจ้างได้ว่ามีความเป็นธรรมมากเพียงพอต่อทั้งฝ่ายนายจ้าง และฝ่ายลูกจ้างหรือไม่อย่างไร

สารนิพนธ์ เรื่อง “อํานาจนายจ้างในการเลิกจ้าง” โดย อักษราภัค สารธรรม21 สาร นิพนธ์ฉบับนี้กล่าวถึง ปัญหาของอํานาจของนายจ้างที่มีอยู่เหนือลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งคืออํานาจ การเลิกจ้างลูกจ้างอันเป็นมาตรการลงโทษลูกจ้างที่รุนแรงที่สุดเพราะส่งผลกระทบต่อลูกจ้างในการ ดํารงชีวิตโดยตรง การใช้อํานาจของนายจ้างในการเลิกจ้างต้องอยู่ภายใต้กรอบของมาตรา 49 แห่ง พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ซึ่งบทบัญญัติดังกล่าวมิได้ กําหนดหลักเกณฑ์ในการพิจารณาคดีว่ากรณีใดเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม ซึ่งมี มาตรการการแก้ไขปัญหาโดยการแก้ไขมาตรา 49 ด้วยวิธีการนําไปเพิ่มไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครอง

20 หฤทัย คมเมธียุทธการ, ‘สิทธิในการเลิกสัญญาทันทีของลูกจ้างในสัญญาจ้างแรงงาน’ (วิทยานิพนธ์ นิติศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย์ 2556).

21 อักษราภัค สารธรรม, ‘อํานาจนายจ้างในการเลิกจ้าง’ (สารนิพนธ์ นิติศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัย ธรรมศาสตร์ 2549).

แรงงาน พ.ศ.2541 อันเป็นการคุ้มครองลูกจ้างประการหนึ่งเท่านั้น แต่สารนิพนธ์ของผู้เขียนจะ กล่าวถึงแนวทางการคุ้มครองลูกจ้างโดยการเสนอแนวทางการแก้ไขกฎหมายโดยนํากฎหมายแรงงาน ไทยมาเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานของต่างประเทศที่ได้ให้ความคุ้มครองกับลูกจ้างสูงสุด

บทความ เรื่อง “ความยุติธรรมด้านแรงงานในประเทศไทย ศึกษากรณีความยุติธรรม ตามสัญญาจ้างแรงงาน” โดย ธีระปกรณ์ ธีระภัทรปกรณ์ และกิตติ ชยางคกุล22 บทความนี้ได้กล่าวถึง ความสัมพันธ์ของนายจ้างและลูกจ้างจะเป็นความสัมพันธ์ที่ผูกพันกันไว้ด้วยสัญญาจ้างแรงงาน โดย การเข้าทําสัญญาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างมิได้เข้าทําสัญญาในฐานะคู่สัญญาที่เท่าเทียมกัน เพราะ ลูกจ้างมีอํานาจน้อยกว่านายจ้าง ส่งผลให้ลูกจ้างกลายเป็นผู้ด้อยกว่าและผู้เสียเปรียบ โดยได้มีการ กล่าวถึงที่มาของปัญหาของการบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานของนายจ้างและผลกระทบที่ลูกจ้างจะ ได้รับจากการเลิกจ้างนั้น จากบทความนี้เป็นการเสนอแนวทางการแก้ปัญหาด้วยวิธีการเตรียมค วาม พร้อมในการจัดการและรับมือกั5บปัญหาหรือความเสียหายที่อาจได้รับจากการบอกเลิกสัญญาจ้าง แรงงานของลูกจ้าง แต่สารนิพนธ์ฉบับนี้จะทําการศึกษาในประเด็นที่ลูกจ้างถูกนายจ้างเลิกจ้างอย่างไม่ เป็นระบบตามกฎหมายแรงงาน อันมีสาเหตุและผลกระทบที่จะเกิดขึ้นกับลูกจ้าง และศึกษาวิธีแก้ไข ปัญหาเพื่อคุ้มครองลูกจ้างจากการถูกเลิกจ้างเช่นเดียวกัน

22 ธีระปกรณ์ ธีระภัทรปกรณ์ และกิตติ ชยางคกุล (เชิงอรรถ 3).

บทที่ 2 การถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นระบบ

การเลิกจ้างอย่างไม่เป็นระบบในความคิดเห็นของผู้เขียน หมายถึง การที่นายจ้าง เลิกจ้างลูกจ้างได้โดยตามอําเภอใจ เนื่องจากนายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อใดก็ได้เพียงแค่ปฏิบัติ ตามหลักเกณฑ์ที่กฎหมายกําหนด ฉะนั้นจึงเป็นการที่กฎหมายไม่ได้ให้ความคุ้มครองลูกจ้างจากการ ถูกเลิกจ้างไว้อย่างเป็นระบบและเป็นธรรมอย่างเพียงพอ กล่าวคือ การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตาม ขั้นตอนของกฎหมาย แต่กฎหมายไม่ได้คุ้มครองลูกจ้างเมื่อต้องถูกเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานที่เป็น สากล ซึ่งการเลิกจ้างจะส่งผลกระทบต่อลูกจ้างอย่างมาก เพราะการที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างได้ ตาม อําเภอใจของนายจ้าง ทําให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม สูญเสียแหล่งรายได้หลักในการดํารงชีพ สูญเสียเวลาหางานทําใหม่ นอกจากนี้อาจส่งผลกระทบต่อนายจ้าง เช่น การเกิดข้อพิพาทขึ้นสู่ศาล การสูญเสียความเชื่อมั่นจากลูกจ้างคนอื่น ๆ ในองค์กร หรือภาพลักษณ์องค์กรต้องเสียหาย เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม การทําสัญญาจ้างแรงงานนั้นจําเป็นจะต้องศึกษาตั้งแต่นิติสัมพันธ์ ของคู่สัญญาที่ตกลงร่วมกันทําสัญญาจ้างแรงงานไปจนถึงเจตนารมณ์ของการทําสัญญาจ้างนั้น ๆ และ ในเรื่องของการเลิกสัญญาจ้างอย่างไม่เป็นระบบ ต้องทําการศึกษาในเรื่องการเลิกสัญญาจ้างตาม กฎหมายแรงงานของไทย ซึ่งหัวข้อที่จะทําการศึกษามีดังต่อไปนี้

2.1 นิติสัมพันธ์ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างแรงงาน

สัญญาจ้างแรงงานเป็นเอกเทศสัญญาชนิดหนึ่งตามประมวลกฎหมายแพ่งและ พาณิชย์ ซึ่งได้ให้ความหมายไว้โดยตรง โดยบัญญัติไว้ในบรรพ 3 ลักษณะ 6 มาตรา 5751 และเป็น สัญญาต่างตอบแทนที่ก่อให้เกิดสิทธิและหน้าที่ของบุคคล 2 ฝ่าย ฝ่ายหนึ่งเรียกว่า นายจ้าง ผู้ซึ่งตกลง รับลูกจ้างเข้าทํางานและจ่ายค่าจ้างเป็นการตอบแทน และอีกฝ่ายหนึ่งเรียกว่า ลูกจ้าง ผู้ซึ่งรับทํางาน ให้แก่นายจ้างโดยประสงค์ได้รับสินจ้าง ซึ่งจะต้องใช้แรงงานโดยใช้ความรู้ความสามารถหรือใช้ แรงกายทํางานให้กับนายจ้าง โดยที่คู่สัญญาต้องปฏิบัติตามสิทธิและหน้าที่ภายใต้กฎหมายแห่ง ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ รวมทั้งกฎหมายอื่น ๆ ซึ่งกําหนดสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาจ้าง

1 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 575 “อันว่ำจ้ำงแรงงำนนั้น คือสัญญำซึ่งบุคคลคน👉นึ่ง เรียกว่ำลูกจ้ำง ตกลงจะทํำงำนใ👉้แก่บุคคลอีกคน👉นึ่ง เรียกว่ำนำยจ้ำง และนำยจ้ำงตกลงจะใ👉้สินจ้ำงตลอดเวลำที่ ทํำงำนใ👉้”

แรงงานแต่ละฝ่ายไว้ สัญญาจ้างแรงงานจึงเป็นสัญญาที่คู่สัญญาต่างก็มีหนี้ที่ต้องชําระให้แก่กัน และมี ลักษณะพิเศษต่างไปจากสัญญาจ้างบริการธรรมดา แต่อย่างไรก็ตาม นายจ้างก็มีอํานาจควบคุมดูแล การทํางานของลูกจ้าง และลูกจ้างต้องทํางานให้แก่นายจ้างภายใต้การควบคุมบังคับบัญชาของ นายจ้าง โดยต้องใช้ความรู้ความสามารถรวมทั้งแรงกายของตนเพื่อรักษาผลประโยชน์ของนายจ้าง อย่างเต็มที่ในขณะที่นายจ้างต้องดูแลเอาใจใส่และให้สวัสดิการแก่ลูกจ้าง2

สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของหลักเสรีภาพในการทําสัญญา (Freedom of Contract) และหลักความศักดิ์สิทธิ์ในการแสดงเจตนา (Autonomy of Will) นายจ้าง และลูกจ้างสามารถเจรจาต่อรองกันได้ในการทําสัญญาจ้างแรงงาน และข้อตกลงก็จะมีผลบังคับอยู่ ภายใต้กฎหมาย3 กล่าวคือ คู่สัญญาสามารถตกลงกันเพื่อกําหนดข้อตกลงการจ้างงานไว้ในสัญญาจ้าง อย่างไรก็ได้ขึ้นอยู่กับความสมัครใจของนายจ้างและลูกจ้างเป็นสําคัญ โดยที่ข้อตกลงนั้นจะต้องไม่ มี วัตถุประสงค์ต้องห้ามชัดแจ้งโดยกฎหมาย ไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของ ประชาชน และจะต้องไม่เป็นการพ้นวิสัยอันจะทําให้ข้อตกลงตกเป็นโมฆะ กล่าวคือ ไม่มีผลใช้บังคับ ต่อกันตามมาตรา 150 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์4 ดังนั้น คู่สัญญาต่างก็มีเสรีภาพในการ ทําสัญญา ไม่ว่าจะเป็นการเลือกคู่สัญญา แบบของสัญญา และการกําหนดช้อตกลงหรือเนื้อหาใน สัญญานั้น

ประเทศที่มีอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ได้ให้ความสําคัญกับสัญญาจ้างแรงงานอย่างยิ่ง เนื่องจากลูกจ้างเป็นประชากรส่วนใหญ่ของประเทศ และฝ่ายนายจ้างก็มีหนี้ที่จะต้องจ่ายสินจ้างให้แก่ ลูกจ้าง แต่ความเป็นจริงแล้วในทางปฏิบัติ นายจ้างและลูกจ้างไม่ได้มีสถานะที่เท่าเทียมกันดังเช่ น คู่สัญญาในเอกเทศสัญญาชนิดอื่น ๆ เพราะนายจ้างจะมีอํานาจเหนือกว่าลูกจ้างเป็นอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งอํานาจในการต่อรอง กล่าวคือ นายจ้างจะเป็นฝ่ายที่กําหนดลักษณะและข้อตกลง ต่าง ๆ ของสัญญาจ้าง โดยลูกจ้างไม่ได้เป็นผู้กําหนดเงื่อนไขใด ๆ ในสัญญาจ้าง ด้วยความจําเป็นทาง เศรษฐกิจทําให้ลูกจ้างต้องเสียเปรียบอันทําให้ลูกจ้างต้องยอมรับเงื่อนไขบางอย่างของนายจ้างที่ทําให้

2 วิจิตรา วิเชียรชม, ย่อ👉ลักกฎ👉มำยแรงงำน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงำน พ.ศ.2541 (พิมพ์ครั้งที่ 24, สํานักพิมพ์นิติธรรม 2553) 5.

3 พงษ์รัตน์ เครือกลิ่น, คํำอธิบำยกฎ👉มำยแรงงำนเพื่อกำรบริ👉ำรทรัพยำกรมนุษย์ (พิมพ์ครั้งที่ 14,

สํานักพิมพ์นิติธรรม 2566) 14.

4 กิติพงศ์ หังสพฤกษ์, กฎ👉มำยแรงงำน: สัญญำจ้ำงแรงงำนและกฎ👉มำยคุ้มครองแรงงำน (พิมพ์ครั้งที่ 1,

สํานักพิมพ์วิญญูชน 2556) 8.

ลูกจ้างต้องเสียประโยชน์5 ไม่ว่าจะเป็นการตกลงทําสัญญาจ้างประเภทที่มีกําหนดระยะเวลาซึ่งทําให้ ลูกจ้างไม่มีความมั่นคงในการทํางานระยะยาว หรือข้อตกลงให้สัญญาสิ้นสุดลงโดยไม่มีเหตุอันสมควร หรือให้สิทธินายจ้างบอกเลิกสัญญาได้โดยลูกจ้างไม่ได้เป็นฝ่ายที่ผิดสัญญา เช่น ข้อตกลงที่กําหนดว่า ลูกจ้างยินยอมให้นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างได้ตลอดเวลาโดยที่ลูกจ้างตกลงไม่เรียกร้อง ค่าเสียหายใด ๆ จากนายจ้าง จะเห็นได้ว่านายจ้างสามารถใช้อํานาจการต่อรองที่มีอยู่เหนือกว่าลูกจ้าง เพื่อเอาเปรียบลูกจ้างได้ อีกทั้งรัฐยังไม่สามารถเข้ามาแทรกแซงได้หากข้อตกลงในสัญญานั้นไม่ขัดต่อ กฎหมายหรือความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน เพราะจะเป็นการขัดต่อหลัก เสรีภาพในการทําสัญญาและหลักความศักดิ์สิทธิ์ของการแสดงเจตนา จึงต้องอาศัยหลักสุจริต (Good Faith) ซึ่งเป็นหลักกฎหมายทั่วไปที่ระบบกฎหมายได้ให้การยอมรับ และแม้ว่าจะไม่มีบทบัญญัติไว้ใน ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์โดยตรงก็สามารถอ้างความสุจริตที่แฝงอยู่ในบทบัญญัติต่าง ๆ ได้6 โดยหลักสุจริตนําไปใช้กับสัญญาทุกประเภท ดังนั้น สัญญาจ้างแรงงานจึงต้องอยู่ภายใต้หลักสุจริตด้วย เมื่อข้อตกลงของสัญญาไม่ได้แสดงโดยละเอียดก็ให้ถือเอาความสุจริตเป็นที่ตั้ง สิทธิและหน้าที่ระหว่าง คู่สัญญาในสัญญาหากปรากฏว่านายจ้างใช้สิทธิโดยไม่สุจริตก็ต้องวินิจฉัยในทางที่เป็นคุณต่อลูกจ้าง เสมอ เพราะลูกจ้างเป็นคู่ความฝ่ายหนึ่งของสัญญาและมีสิทธิได้รับความคุ้มครองตามกฎหมาย7

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีการนําหลักสุจริตมาบังคับใช้และมีการแก้ไขกฎหมายที่ เกี่ยวข้องกับสัญญาจ้างแรงงานหลายฉบับ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อคุ้มครองสิทธิของลูกจ้าง เพื่อลด ช่องว่างความได้เปรียบและความเสียเปรียบระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างก็ตาม แต่ยังคงมีช่องว่างให้ นายจ้างสามารถใช้อํานาจต่อรองของตนเองในการเลือกประเภทของสัญญาจ้างและกําหนดข้อตกลง บางประการอันเป็นประโยชน์ต่อนายจ้าง หรือนายจ้างได้เปรียบฝ่ายเดียวโดยไม่ถือว่าขัดต่อกฎหมาย เช่น การเลือกทําสัญญาจ้างมีกําหนดระยะเวลาอันเป็นประโยชน์กับนายจ้าง หรือการกําหนดข้อตกลง ว่าลูกจ้างยินดีจะปฏิบัติตามเงื่อนไขหรือระเบียบข้อบังคับอย่างเคร่งครัด หากฝ่าฝืนข้อหนึ่งข้อใดก็จะ ยินยอมให้นายจ้างเลิกสัญญาจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เป็นต้น ซึ่งคําพิพากษาศาลฎีกาส่วน ใหญ่นั้นยอมรับหลักความศักดิ์สิทธิ์ของการแสดงเจตนา โดยศาลวินิจฉัยว่าข้อกําหนดดังที่ยกตัวอย่าง มาข้างต้นนั้นสามารถใช้บังคับกับคู่สัญญาได้ เนื่องจากศาลยอมรับข้อกําหนดในสัญญาจ้างที่นายจ้าง

5 วิจิตรา ฟุ้งลัดดา, ‘การแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างแรงงานโดยนายจ้าง’ (2531) รวมบทความในโอกาส

ครบรอบ 60 ปี ดร.ปรีดี เกษมทรัพย์, 221.

6 กิตติศักดิ์ ปรกติ, ‘ความเป็นมาและหลักการใช้นิติวิธีในระบบซีวิลลอว์และคอมมอนลอว์’ (2537) ดุล

พาห, 63.

7 วินัย ลู่วิโรจน์, 👉ลักวินิจฉัยลักษณะสํำคัญของสัญญำจ้ำงแรงงำน (พิมพ์ครั้งที่ 1, สํานักพิมพ์ครีเอทีฟ

คอร์เนอร์ 2546) 75.

จัดทําขึ้นอันเป็นข้อสัญญาที่ฝ่ายนายจ้างได้เปรียบเพียงฝ่ายเดียวโดยยึดหลักความศักดิ์สิทธิ์ของการ แสดงเจตนา และหากข้อสัญญานั้นไม่ขัดต่อกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดี ของประชาชน8 ศาลจึงไม่ได้วินิจฉัยไปในทางที่เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้าง จากข้อตกลงในสัญญาจ้างที่ เอาเปรียบฝ่ายลูกจ้างดังกล่าวที่ไม่เป็นการขัดต่อกฎหมายได้ก่อให้เกิดปัญหาแก่ฝ่ายลูกจ้างที่ต้องการ เข้าทําสัญญาจ้าง ประเทศไทยจึงได้ตรากฎหมายมาเพื่อบังคับใช้โดยตรงกับสัญญาจ้างดังกล่าว เพื่อ เป็นกลไกในการคุ้มครองคู่สัญญาที่เสียเปรียบโดยมีแนวคิดว่านอกจากขอบเขตเรื่องความสงบ เรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชนแล้วรัฐควรเข้ามาแทรกแซงหลักเสรีภาพในการทําสัญญาให้ มากยิ่งขึ้น9 จึงได้ออกพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ.2540 มาใช้บังคับ โดยมุ่ง หมายที่จะวางกรอบจํากัดการใช้เสรีภาพในการแสดงเจตนาทํานิติกรรมระหว่างคู่สัญญาฝ่ายที่มี อํานาจต่อรองทางเศรษฐกิจเหนือกว่ากับคู่สัญญาฝ่ายที่ด้อยกว่า อันทําให้เกิดความไม่เป็นธรรมและ ความไม่สงบสุขในสังคม10 ตามกฎหมายฉบับนี้ศาลสามารถใช้ดุลพินิจในการวินิจฉัยข้อสัญญาที่ไม่เป็น ธรรมในสัญญาจ้างแรงงานให้ก่อให้เกิดความเป็นธรรมแก่ลูกจ้างได้มากขึ้น

หากคู่สัญญาคํานึงถึงแนวคิดพื้นฐานต่าง ๆ ดังที่กล่าวมาข้างต้น โดยยึดถือปฏิบัติ อย่างเคร่งครัด ทั้งหลักสุจริต หลักเสรีภาพในการทําสัญญา และหลักความศักดิ์สิทธิ์ของการแสดง เจตนา และจําเป็นต้องคํานึงถึงสถานะของคู่สัญญาให้มีความเสมอภาคเท่าเทียมกันในการทําสัญญาก็ ย่อมไม่เกิดปัญหาใด ๆ แต่ความเป็นจริงแล้วในสังคมปัจจุบัน การปฏิบัติตามแนวคิดนั้นเป็นเพียง ทฤษฎีเท่านั้น ไม่ได้มีผลต่อการปฏิบัติในความเป็นจริงแต่อย่างใด จึงส่งผลให้คู่สัญญาไม่สามารถใช้ กฎหมายที่มีอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพและได้รับความคุ้มครองตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อนายจ้างมีอํานาจต่อรองมากกว่าลูกจ้าง การที่กฎหมายปล่อยให้คู่สัญญามี เสรีภาพในการทําสัญญาจ้างโดยให้ตกลงกันว่าจะทําสัญญาจ้างแบบมีกําหนดระยะเวลาได้ตาม อําเภอใจโดยไม่มีกฎหมายเข้ามาควบคุม จากการศึกษาพบว่าทําให้เกิดความไม่เป็นธรรมขึ้นในสังคม เมื่อทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนลูกจ้างจะไม่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายในเรื่อง สําคัญเมื่อเปรียบเทียบกับลูกจ้างที่ทําสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เช่น ไม่ได้รับการ บอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อถูกเลิกจ้าง หรือไม่ได้รับความคุ้มครองในเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม หรือไม่ ได้รับความคุ้มครองจากสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอนติดต่อกันหลายครั้ง เป็นต้น

8 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 3308/2524.

9 สุรศักดิ์ วาจาสิทธิ์, ย่อ👉ลักกฎ👉มำยแพ่งและพำณิชย์ : สัญญำ (พิมพ์ครั้งที่ 4, สํานักพิมพ์นิติธรรม

2538) 60.

10 พรชัย วิวัฒน์ภัทรกุล, ‘พระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ.2540 กับผลกระทบต่อธุรกิจ การเงิน’ (2541) วารสารนิติศาสตร์, 195-196.

สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาที่มีบทบาทและผลกระทบต่อเศรษฐกิจและสังคมของ ประเทศจึงมีความจําเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องควบคุมดูแลอย่างเคร่งครัด แต่ในปัจจุบันกฎหมายแรงงาน ยังมีช่องทางให้นายจ้างเอารัดเอาเปรียบลูกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นการที่นายจ้างกําหนดให้สัญญาจ้างมี กําหนดระยะเวลาอันเป็นการส่งผลกระทบต่อลูกจ้างในด้านความมั่งคงของหน้าที่การงาน หรือแม้จะ เป็นสัญญาจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลานายจ้างก็เลิกจ้างลูกจ้างได้โดยเพียงการบอกกล่าวล่วงหน้าตาม กฎหมายซึ่งไม่จําต้องทําเป็นหนังสือและแจ้งเหตุผลแก่ลูกจ้าง อีกทั้งกฎหมายยังกําหนดระยะเวลาการ บอกกล่าวล่วงหน้าการเลิกจ้างเพียงแค่หนึ่งช่วงระยะเวลาการจ่ายค่าจ้างเท่านั้น จะเห็นได้ว่าล้วน แล้วแต่เป็นการที่ลูกจ้างอาจถูกเลิกจ้างโดยตามอําเภอใจของนายจ้างและลูกจ้างต้องเสียเปรียบทั้งสิ้น ดังนั้น จึงจะขอกล่าวถึงประเด็นที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นระบบเป็นรายข้อในลําดับต่อไป

2.2 สัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน

สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา คือ สัญญาที่ระบุช่วงเวลาในการทํางานไว้อย่าง ชัดเจน โดยมีรายละเอียดที่จะทําการศึกษา ดังต่อไปนี้

2.2.1 ความหมายของสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน

สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เป็นสัญญาที่นายจ้างและลูกจ้างตกลง จ้างกันตลอดระยะเวลาหนึ่งที่ได้กําหนดไว้ โดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะต้องไม่บอกเลิกสัญญากันจนกว่า จะถึงกําหนดระยะเวลาที่ตกลงกันไว้ เมื่อครบกําหนดเวลาตามสัญญาแล้ว สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงทันที โดยไม่จําต้องมีการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาต่อกันอีก กล่าวคือ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ เมื่อถึงเวลาที่กําหนดไว้11 การทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา คู่สัญญาอาจตกลงกันเป็นระยะเวลา เท่าใดก็ได้ซึ่งอาจกําหนดเป็นรายปี รายเดือน หรือรายวัน เป็นต้น โดยนายจ้างและลูกจ้างที่ประสงค์ จะทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาจ้างแน่นอน ประการแรก จะต้องตกลงกันให้ชัดแจ้งว่าเป็นการ จ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน และประการที่สอง จะต้องระบุระยะเวลาจ้างไว้ให้แน่นอนว่าสัญญา จ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อใด ซึ่งอาจจะกําหนดเวลาเริ่มต้นการจ้างและเวลาสิ้นสุดการจ้างไว้ตามวัน เดือน ปี แห่งปฏิทิน หรือกําหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนตามลักษณะของงาน กล่าวคือ นายจ้างและ ลูกจ้างต่างรู้ว่ากําหนดเวลาตามสัญญาจ้างแรงงานจะสิ้นสุดเมื่อใด ทั้งนี้ ตั้งแต่วันที่เริ่มจ้างกันโดย

11 อรรถพล มนัสไพบูลย์, ‘Storytelling on Labour Law เรื่องที่ 37 : ลูกจ้างชั่วคราว’ (สํานักงาน กฎหมาย บริษัท กรุงเทพนิติการ จํากัด, 5 เมษายน 2567)<https://www.hrcenter.co.th/file/columns/ hr_f_20230405_085553.pdf> สืบค้นเมื่อ 10 เมษายน 2567.

นายจ้างทราบว่าจะได้ใช้แรงงานลูกจ้างถึงเมื่อใด ส่วนลูกจ้างก็จะทราบล่วงหน้าว่าจะต้องทํางานนาน เท่าใด อันจะได้วางแผนในการหางานทําต่อไปล่วงหน้าก่อนที่สัญญาจ้างฉบับนี้จะสิ้นสุดลง12

2.2.2 เจตนารมณ์ของการทําสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน

สัญญาจ้างแรงงานประเภทมีกําหนดระยะเวลาแน่นอนมีขึ้นครั้งแรกในกฎหมาย แรงงานตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ลงวันที่ 15 เมษายน พ.ศ.2516 ซึ่งกระทรวงมหาดไทยออกโดยอาศัยอํานาจประกาศของคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 103 โดยกําหนดว่า นายจ้างที่เลิกจ้างลูกจ้างประจําที่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนและเลิกจ้างตามกําหนด ระยะเวลานั้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย สัญญาจ้างแรงงานประเภทนี้ยังคงอยู่ในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ตลอดมาเพียงแต่อาจเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขและประเภทของงานที่กฎหมายกําหนดให้ไม่ต้องจ่าย ค่าชดเชยเท่านั้น ต่อมาได้มีประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 14 ให้มีผล ใช้บังคับ โดยมีนิยามของการเลิกจ้างให้หมายถึง การกระทําใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทํางานต่อไปและ ไม่จ่ายค่าจ้างให้เพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างด้วย และจะได้รับการยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่าย ค่าชดเชยในกรณีที่เลิกจ้างลูกจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอนและเลิกจ้างตามกําหนด ระยะเวลาการจ้างนั้น โดยมีเงื่อนไขประเภทของงานที่ได้รับการยกเว้นไว้ด้วย13

ปัจจุบันนี้ ความหมายของการเลิกจ้างได้ถูกบัญญัติไว้ในมาตรา 118 วรรคสอง14 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 หมายความว่า การกระทําใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้าง ทํางานต่อไปและนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นเหตุเพราะสิ้นสุดสัญญาจ้าง หรือเหตุ อื่นใด และหมายความรวมถึงกรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ทํางานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะเห ตุที่นายจ้างไม่ สามารถดําเนินกิจการต่อไปได้

การที่นายจ้างได้จ้างลูกจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เพราะนายจ้างมีความ จําเป็นต้องการใช้แรงงานเพียงชั่วระยะเวลาใดเวลาหนึ่งหรือเป็นครั้งคราวเท่านั้น หรืออาจจะต้องการ จ้างลูกจ้างที่มีความชํานาญด้านใดด้านหนึ่งเป็นพิเศษ ดังนั้น นายจ้างจึงไม่ต้องการจ้างลูกจ้างนั้นเป็น

12 เกษมสันต์ วิลาวรรณ, กฎ👉มำยแรงงำนกับกำรบริ👉ำรงำนบุคคล (พิมพ์ครั้งที่ 13, สํานักพิมพ์วิญญูชน

2560) 13.

13 เอกชัย ม่วงสิริ, ‘ค่าชดเชย’ (วิทยานิพนธ์ นิติศาสตรมหาบัณฑิต มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ 2546) 66-

67.

14 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสอง “กำรเลิกจ้ำงตำมมำตรำนี้

👉มำยควำมว่ำ กำรกระทํำใดที่นำยจ้ำงไม่ใ👉้ลูกจ้ำงทํำงำนต่อไปและไม่จ่ำยค่ำจ้ำงใ👉้ ไม่ว่ำจะเป็นเพรำะเ👉ตุสิ้นสุด สัญญำจ้ำง👉รือเ👉ตุอื่นใด และ👉มำยควำมรวมถึงกรณีที่ลูกจ้ำงไม่ได้ทํำงำนและไม่ได้รับค่ำจ้ำงเพรำะเ👉ตุที่นำยจ้ำงไม่ สำมำรถดํำเนินกิจกำรต่อไป”

สัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนหรือเป็นสัญญาจ้างประจํา เพราะการทําสัญญาจ้างที่มี กําหนดระยะเวลาแน่นอนทําให้นายจ้างลดภาระและความเสี่ยงได้มาก กล่าวคือ สัญญาจ้างที่มีกําหนด ระยะเวลาแน่นอนเมื่อครบกําหนดระยะเวลาตามสัญญาแล้วสัญญาก็จะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ นายจ้าง ไม่จําต้องบอกกล่าวการเลิกจ้างล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงานฯ ด้วยเหตุนี้นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวการเลิกจ้างล่วงหน้า และนายจ้าง ไม่จําต้องมีเหตุผลและความจําเป็นในการเลิกจ้าง จึงไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เพราะ นายจ้างไม่มีต้องมีการบอกกล่าวการเลิกจ้าง นอกจากนี้หากสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน ดังกล่าวเป็นงานที่มีลักษณะตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่15 แห่งพระราชบัญญติคุ้มครอง แรงงานฯ นายจ้างจะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง

จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่ากฎหมายมีเจตนารมณ์ให้นายจ้างทําสัญญาจ้างที่มี กําหนดระยะเวลาแน่นอนได้ เพื่อที่จะได้ปลดเปลื้องภาระค่าใช้จ่ายของนายจ้างที่มีเจตนาที่แท้จริงใน การจ้างงานลูกจ้างเพียงชั่วระยะเวลาสั้น ๆ เท่านั้น และการทําสัญญาจ้างประเภทนี้ทั้งนายจ้างและ ลูกจ้างต่างได้รับประโยชน์ คือ นายจ้างได้รับการลดภาระหน้าที่ความรับผิดชอบตามกฎหมายที่ได้ กล่าวมาแล้วข้างต้น ส่วนลูกจ้างก็จะได้รับประสบการณ์การทํางานเพิ่มขึ้นในงานเฉพาะด้านนั้น ๆ และบางกรณีก็ได้รับเงินค่าสินจ้างมากกว่าลูกจ้างประจําเนื่องจากลูกจ้างต้องมีความชํานาญเป็นพิเศษ โดยเฉพาะสําหรับการทํางานนั้น หรือเพื่อที่จะชดเชยสําหรับการทํางานเพียงชั่วคราว16 ดังนั้น การที่ จะพิจารณาว่าสัญญาลักษณะใดบ้างเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนจึงมีความสําคัญอย่าง มากเพราะส่งผลทางกฎหมายต่อนายจ้างและลูกจ้างหลายประการ

2.2.3 ลักษณะของสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน

จากที่ได้กล่าวถึงความหมายของสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนมาแล้ว ในข้างต้น จึงอาจแบ่งสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาได้แน่นอนออกเป็น 3 ลักษณะ ดังต่อไปนี้

15 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ “ควำมในวรรค👉นึ่งมิใ👉้ ใช้บังคับแก่ลูกจ้ำงที่มีกํำ👉นดระยะเวลำกำรจ้ำงไว้แน่นอนและเลิกจ้ำงตำมกํำ👉นดระยะเวลำนั้น

กำรจ้ำงที่มีกํำ👉นดระยะเวลำตำมวรรคสำมจะกระทํำได้สํำ👉รับกำรจ้ำงงำนในโครงกำรเฉพำะที่มิใช่งำน ปกติของธุรกิจ👉รือกำรค้ำของนำยจ้ำงซึ่งต้องมีระยะเวลำเริ่มต้นและสิ้นสุดของงำนที่แน่นอน👉รือในงำนอันมีลักษณะ เป็นครั้งครำวที่มีกํำ👉นดกำรสิ้นสุด 👉รือควำมสํำเร็จของงำน👉รือในงำนที่เป็นไปตำมฤดูกำลและได้จ้ำงในช่วงเวลำ ของฤดูกำลนั้น ซึ่งงำนนั้นจะต้องแล้วเสร็จภำยในเวลำไม่เกินสองปีโดยนำยจ้ำงและลูกจ้ำงได้ทํำสัญญำเป็น👉นังสือไว้ ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้ำง”

16 GOV, ‘Employment Contracts’ <https://www.gov.uk/employment-contracts-and- conditions> สืบค้นเมื่อ 11 เมษายน 2567.

2.2.3.1 สัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนตามวันแห่งปฏิทิน

สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เมื่อครบกําหนดระยะเวลาที่ คู่สัญญาตกลงกันไว้ในสัญญา สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงทันที นายจ้างไม่จําต้องบอกกล่าวล่วงหน้าก่อน สัญญาจ้างสิ้นสุดตามมาตรา 17 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 เพราะ คู่สัญญาทราบดีอยู่แล้วว่าสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อใด และไม่ต้องมีการบอกเลิกสัญญาจ้างกันอีก การสิ้นสุดสัญญาจ้างประเภทนี้ไม่ถือว่านายจ้างเป็นฝ่ายเลิกจ้างหรือลูกจ้างเป็นฝ่ายลาออก หากเป็น กรณีที่เลิกสัญญาโดยทั้งสองฝ่ายตกลงกันมาแต่แรก17 ซึ่งการตกลงกันเลิกสัญญานั้นคู่สัญญาสามารถ กําหนดข้อตกลงใด ๆ ในสัญญาก็ได้ ตราบใดที่ข้อตกลงดังกล่าวไม่ต้องห้ามด้วยกฎหมายอันเป็นไป ตามหลักเสรีภาพในการทําสัญญาและหลักความศักดิ์สิทธิ์ในการแสดงเจตนา นายจ้างและลูกจ้างจึง สามารถทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน และทําการตกลงร่วมกันเพื่อให้สัญญาจ้างสิ้นสุด ลงเมื่อถึงเวลาใดเวลาหนึ่งได้ เช่น ตกลงจ้างกันตั้งแต่วันที่ 1 สิงหาคม 2567 ถึงวันที่ 31 มกราคม

2568 หรือตกลงจ้างกันเป็นระยะเวลา 2 ปีนับแต่ทําสัญญา และเมื่อถึงกําหนดระยะเวลาตามที่ คู่สัญญาตกลงกันแล้วสัญญาจ้างนั้นก็จะสิ้นสุดลงไปโดยอัตโนมัติโดยไม่ต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้า อันเป็นไปตามเจตนาของคู่สัญญาที่ต้องการให้สัญญาจ้างสิ้นสุดไปตามระยะเวลาที่คู่สัญญาได้ตกลงกัน ไว้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตา 191 วรรคสอง18 เรียกว่า เงื่อนเวลาสิ้นสุด กล่าวคือ สัญญาจ้างที่มีข้อกําหนดให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเมื่อเวลาที่มีเหตุการณ์อย่างใดอย่างหนึ่งแน่นอนใน อนาคตเกิดขึ้น และคู่สัญญาต่างทราบกันดีอยู่แล้วว่าสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อใด ฉะนั้นเงื่อนเวลา ชนิดนี้แท้จริงแล้วคือสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน19 ยกตัวอย่างเช่น บริษัทเอตกลง จ้างนายบีเป็นลูกจ้างของบริษัท โดยสัญญาจ้างระบุว่า บริษัทเอตกลงจ้างนายบีเป็นระยะเวลา 2 ปี นับตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2567 ถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2568 ดังนั้นจึงเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนด ระยะเวลาแน่นอนตามวันแห่งปฏิทิน ซึ่งมีกําหนดระยะเวลาการจ้าง 2 ปีเป็นตัวกําหนดความแน่นอน ของสัญญา เมื่อครบกําหนดระยะเวลาตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างแล้ว สัญญาดังกล่าวย่อมระงับไปโดย ไม่จําต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าตามที่ได้บัญญัติไว้ในมาตรา 17 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงานฯ และการทําสัญญาจ้างประเภทนี้ไม่มีกฎหมายจํากัดระยะเวลาการจ้างไว้ นายจ้าง

17 เกษมสันต์ วิลาวรรณ, กำรเลิกจ้ำงและกำรลำออก (พิมพ์ครั้งที่ 9, สํานักพิมพ์วิญญูชน 2557) 39.

18 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 191 วรรคสอง “นิติกรรมใดมีเงื่อนเวลำสิ้นสุดไว้ นิติกรรม นั้นย่อมสิ้นผลเมื่อถึงเวลำที่กํำ👉นด”

19 วิชัย โถสุวรรณจินดา และชนินาฏ ณ เชียงใหม่, กำรเลิกจ้ำงที่ถูกกฏ👉มำยและเป็นธรรม (พิมพ์ครั้งที่ 2, สํานักพิมพ์นิติธรรม 2545) 10-12.

กับลูกจ้างจึงสามารถตกลงทําสัญญาจ้างกันเป็นระยะเวลาสั้นหรือยาวนานเท่าใดก็ได้ เช่น นายจ้างกับ ลูกจ้างจะตกลงกันทําสัญญาจ้างมีกําหนดระยะเวลาเพียง 1 เดือน หรือมีกําหนดระยะเวลา 10 ปีก็ได้

2.2.3.2 สัญญาจ้างแรงงานที่มีเงื่อนไขบังคับหลัง

สัญญาจ้างประเภทนี้ไม่ได้มีการระบุว่าการจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อใด เหมือนกับสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนตามวันแห่งปฏิทินแต่เป็นการที่นายจ้างกับลูกจ้าง ตกลงกันให้สัญญาจ้างนั้นสิ้นสุดลงเมื่อมีเหตุการณ์ใดเหตุการณ์หนึ่งเกิดขึ้นในอนาคตที่ไม่แน่นอนตาม มาตรา 18220 และมาตรา 183 วรรคสอง21 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ เรียกว่า สัญญา จ้างที่มีข้อกําหนดเงื่อนไขบังคับหลัง สิ่งสําคัญของการทําสัญญาจ้างประเภทนี้ คือ เหตุการณ์อันเป็น เงื่อนไขแห่งสัญญานั้นและต้องเป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในอนาคตหลังจากที่ตกลงทําสัญญาจ้างกันแล้ว และต้องเป็นเหตุการณ์ที่ไม่แน่นอนในอนาคตว่าจะเกิดขึ้นหรือไม่ เช่น การจ้างลูกจ้างชั่วคราวมาเพื่อ ทดแทนลูกจ้างที่นัดกันหยุดงาน หรือการจ้างลูกจ้างชั่วคราวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ลาคลอด เป็นต้น ซึ่ง จะต้องมีการระบุในสัญญาจ้างว่าสัญญาจะสิ้นสุดลงเมื่อลูกจ้างคนเดิมได้กลับเข้ามาทํางาน หรืออาจจะ กําหนดในสัญญาจ้างว่าให้ถือผลสําเร็จของงานเป็นหลัก แม้สัญญาจ้างประเภทนี้จะมีลักษณะคล้ายกับ สัญญาจ้างทําของ แต่นายจ้างยังคงมีอํานาจสั่งการทํางานและบังคับบัญชาลูกจ้างอันถือเป็นลักษณะ ประการสําคัญของสัญญาจ้างแรงงานตามมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ดังนั้น สัญญาประเภทนี้ที่มุ่งความสําเร็จของงานจึงเป็นสัญญาจ้างแรงงานไม่ใช่สัญญาจ้างทําของ22

การตกลงทําสัญญาจ้างแรงงานโดยมุ่งความสําเร็จของงานใดงานหนึ่ง โดยเฉพาะ คู่สัญญาไม่อาจกําหนดระยะเวลาการทํางานในสัญญาได้แน่นอนตามวันแห่งปฏิทินว่า จะต้องใช้ระยะเวลาทํางานเป็นระยะเวลาเท่าใด จะนําระยะเวลาโดยประมาณมากําหนดไว้ในสัญญา ไม่ได้ เพราะอาจเกิดปัญหาขึ้นในภายหลังหากไม่เป็นไปตามกําหนดในสัญญาก็จะกลายเป็นการผิด สัญญา ซึ่งจะต้องมีการจ่ายค่าเสียหายชดใช้ให้แก่อีกฝ่ายฐานผิดสัญญาได้ ดังนั้น จึงมีการแก้ไขปัญหา ดังกล่าวโดยกําหนดเงื่อนไขอย่างใดอย่างหนึ่งอันเป็นเหตุการณ์ในอนาคตหากเกิดขึ้นก็มีผลทําให้ สัญญาจ้างสิ้นสุดลง กล่าวคือ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อเป็นไปตามเงื่อนไขที่คู่สัญญาได้ตกลงกันไว้ หรือสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่องานชิ้นใดชิ้นหนึ่งเสร็จสิ้นลงโดยเฉพาะ สัญญาจ้างเหล่านี้จึงเป็นสัญญา จ้างที่มีเงื่อนไขบังคับหลังทั้งสิ้น อีกทั้งในระหว่างการทํางานคู่สัญญาต่างมีความสัมพันธ์กัน

20 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 182 “ข้อควำมใดอันบังคับไว้ใ👉้นิติกรรมเป็นผล👉รือสิ้นผล ต่อเมื่อมีเ👉ตุกำรณ์อันไม่แน่นอนว่ำจะเกิดขึ้น👉รือไม่ในอนำคต ข้อควำมนั้นเรียกว่ำเงื่อนไข”

21 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 183 วรรคสอง “นิติกรรมใดมีเงื่อนไขบังคับ👉ลัง นิติกรรม นั้นย่อมสิ้นผลในเมื่อเงื่อนไขนั้นสํำเร็จแล้ว”

22 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 51/2537.

เช่นเดียวกับสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน คู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาจ้าง ก่อนที่เงื่อนไขที่กําหนดในสัญญายังไม่เกิดขึ้นไม่ได้ และเนื่องจากคู่สัญญามีเจตนาผูกพันกันเฉพาะ ระหว่างการทํางานที่ยังไม่เสร็จเท่านั้น ฉะนั้นเมื่องานสําเร็จตามเงื่อนไขแล้ว สัญญาจ้างนั้นจึงสิ้นสุดลง ทันทีโดยไม่จําต้องมีการบอกเลิกสัญญาจ้างอีก23 ยกตัวอย่างเช่น นายเอตกลงจ้างนายบีเป็นลูกจ้าง ทํางานก่อสร้างที่จังหวัดชลบุรีเท่านั้น เมื่องานก่อสร้างนั้นเสร็จสิ้นลง สัญญาจ้างระหว่างนายเอกับนาย บีจึงสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ ถือเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนตามลักษณะงานที่เป็น โครงการเฉพาะ โดยตามสภาพเป็นการจ้างให้ทํางานชิ้นใดชิ้นหนึ่งให้เสร็จสิ้นไป แม้ไม่ได้ตกลงกันชัด แจ้งว่าจะให้ทํางานเป็นระยะเวลานานเท่าใด แต่ก็เป็นการตกลงกันโดยปริยายว่าตกลงจ้างกันเพียงชั่ว ระยะเวลาของการทํางานนั้น ๆ แต่อย่างไรก็ตาม ถ้าเป็นการจ้างทํางานชิ้นใหญ่ที่ต้องใช้ระยะเวลา หลายปีหรือใช้ระยะเวลานาน เช่น การก่อสร้างตึกหลายชั้นหรือหมู่บ้าน จะถือว่าเป็นการตกลงจ้างกัน โดยปริยายว่าระยะเวลาการจ้างเพียงชั่วระยะเวลาที่งานก่อสร้างเสร็จสิ้นลงไม่ได้ และไม่ถือว่าเป็น สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เว้นแต่คู่สัญญาจะได้ตกลงกันทั้งสองฝ่ายอย่างชัดแจ้งว่าตก ลงจ้างกันจนถึงงานเสร็จสิ้นลงเท่านั้น จึงจะถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนได้24

2.2.3.3 สัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนตามพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนตามมาตรา 118 วรรคสามและ วรรคสี่ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 นั้นเป็นการบัญญัติขึ้นเพื่อประโยชน์ของฝ่าย นายจ้าง กล่าวคือ เป็นการลดภาระแก่นายจ้างที่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้าง ในสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอน ในทางกลับกันก็เป็นบทบัญญัติที่คุ้มครองลูกจ้าง ไม่ให้นายจ้างทําสัญญาจ้างประเภทนี้ได้ตามอําเภอใจโดยมีเจตนาที่จะหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชยแก่ ลูกจ้าง โดยมีการกําหนดลักษณะงานที่ได้รับการยกเว้นให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยไว้ ดังนั้น จึง เป็นการให้ประโยชน์แก่นายจ้างและคุ้มครองลูกจ้างในคราวเดียวกัน แต่อย่างไรก็ตาม ลูกจ้างใน สัญญาจ้างประเภทนี้ก็ได้รับความคุ้มครองเพียงแค่ในเรื่องของการได้รับค่าชดเชยเท่านั้น ซึ่งหาก นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่ทํางานติดต่อกันมาครบ 120 วัน ลูกจ้างก็จะมีสิทธิได้รับค่าชดเชย สํา หรับ กรณีที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามระยะเวลาที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างตามที่คู่สัญญาตกลงกันไว้ แม้ไม่ใช่เป็น กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างตามความหมายทั่วไป แต่กฎหมายก็ให้ถือว่าเป็นการเลิกจ้างเช่นกัน ตามมาตรา 118 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ เพื่อให้ลูกจ้างมีสิทธืได้รับค่าชดเชย ดังนั้น การ

23 วิชัย โถสุวรรณจินดา และ ชนินาฏ ณ เชียงใหม่ (เชิงอรรถ 42) 12.

24 ประคนธ์ พันธุ์วิชาติกุล, คํำอธิบำยกฎ👉มำยคุ้มครองแรงงำน กำรเลิกจ้ำงและค่ำชดเชย (สํานักงานโฆษิต ทนายความ 2529) 121-122.

ทําสัญญาจ้างทีมีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เมื่อถึงกําหนดระยะเวลาตามสัญญาและสัญญาสิ้นสุดลง จึงถือเป็นการเลิกจ้าง และถ้าลูกจ้างทํางานติดต่อกันครบ 120 วัน ก็ย่อมมีสิทธิได้รับค่าชดเชย เช่นเดียวกับลูกจ้างที่ทําสัญญาจ้างแบบไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนที่นายจ้างได้เลิกจ้างตามปกติ

แต่อย่างไรก็ตาม ก็จะมีข้อยกเว้นที่ทําให้นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่ลูกจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนแม้จะทํางานครบ 120 วันตามที่กฎหมายกําหนดก็ตาม หาก เข้าองค์ประกอบ 3 ประการ25 ดังต่อไปนี้

องค์ประกอบประการแรก ต้องเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา แน่นอนและนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างตามกําหนดระยะเวลานั้น กล่าวคือ ต้องเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนด ระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของสัญญาไว้อย่างชัดเจน และสัญญาจ้างต้องสิ้นสุดลงตามกําหนด ระยะเวลานั้น โดยที่คู่สัญญาจะต้องไม่ทําการเลิกสัญญากันก่อนครบกําหนดระยะเวลาตามสัญญา จ้าง26 แต่ถ้าหากเป็นสัญญาจ้างที่กําหนดเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของสัญญาเอาไว้โดยมีเงื่อนไขให้ นายจ้างเลิกสัญญาจ้างได้หากลูกจ้างผิดสัญญา ถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เพราะถ้าหากลูกจ้างไม่ผิดสัญญา นายจ้างกับลูกจ้างก็ยังคงต้องผูกนิติสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างกันต่อไป จนครบกําหนดตามสัญญาจ้าง27 ดังนั้น นายจ้างจะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง จะต้องเป็นการจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนและต้องสิ้นสุดสัญญาเมื่อครบกําหนดตามที่ได้ตกลง กันไว้แต่แรก ฉะนั้นหากเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน หรือเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนด ระยะเวลาแน่นอนแต่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก่อนครบกําหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง นายจ้างก็ต้อง จ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างตามกฎหมาย

ประการที่สอง การจ้างต้องมีลักษณะเป็นงานเฉพาะกาล ดังต่อไปนี้

ก. งานโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง ซึ่ง จะต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน

งานที่ลูกจ้างทําเป็นงานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง แม้จะเป็น งานในโครงการเฉพาะก็ไม่เข้าข้อยกเว้นของการที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น นายจ้างประกอบ กิจการรับก่อสร้างอาคารพาณิชย์ อาคารที่พักอาศัย และงานก่อสร้างอื่น ๆ ทุกชนิด นายจ้างได้จ้าง ลูกจ้างทํางานในหน้าที่ช่างเชื่อมในโครงการก่อสร้างโรงงานในนิคมอุตสาหกรรมบางปะกง ถือเป็นการ

25 ชนินาฏ ลีดส์, กฎ👉มำยแรงงำน (พิมพ์ครั้งที่ 3, สํานักพิมพ์มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช 2566) 40-

41.

26 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 3526-3530/2530, 1207/2531 และ 5180/2542.

27 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 3348-3350/2532.

จ้างให้ลูกจ้างทํางานตามปกติธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง28 แม้การจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับ นายจ้างจะมีกําหนดระยะเวลาแน่นอนและนายจ้างได้เลิกจ้างตามกําหนดระยะเวลานั้นก็ตาม แต่ก็ ไม่ใช่ลูกจ้างในสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน ตามมาตรา 118 วรรคสี่และวรรคสาม แห่ง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ไม่ต้องด้วยข้อยกเว้นที่นายจ้างเลิกจ้างแล้วไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย29

การจ้างงานลูกจ้างแบบโครงการเฉพาะที่นายจ้างจะได้รับข้อยกเว้นไม่ ต้องจ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้าง เช่น นายจ้างสั่งเครื่องจักรจากต่างประเทศเข้ามาใช้ในโรงงานผลิตสินค้า แต่เป็นเครื่องจักรที่ต้องมีผู้เชี่ยวชาญจากต่างประเทศเข้ามาถ่ายถอดความรู้ในการใช้เครื่องจักร ดังกล่าวเฉพาะด้าน (Know-How) ให้แก่ลูกจ้างก่อนจะทําการผลิต จึงต้องจ้างลูกจ้างที่มีความรู้เฉพาะ ด้านเป็นพิเศษระยะเวลา 1 ปี ซึ่งเมื่อครบกําหนดตามสัญญาจ้างแล้วจึงเลิกจ้าง การจ้างลักษณะ ดังกล่าวถือว่าเป็นโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่ปกติธุรกิจของนายจ้าง เพราะธุรกิจปกติของนายจ้าง คือ การ ผลิตสินค้า หรืออาจเป็นกรณีที่ปกติธุรกิจอันเป็นธุรกิจผลิตสินค้า แต่ต้องการให้สินค้านั้นผ่าน มาตรฐานสากล ISO 9001 จึงจําเป็นต้องจ้างทีมงานผู้เชี่ยวชาญเพื่อวางระบบภายในองค์กรของ นายจ้างและดําเนินการจนกระทั่งได้รับ ISO 9001 การจ้างทีมงานเหล่านี้ถือว่าเป็นการจ้างเหมา โครงการ และถือว่าเป็นโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่ปกติธุรกิจของนายจ้าง เพราะธุรกิจของนายจ้างเป็น ธุรกิจการผลิตไม่ใช่ธุรกิจการทํา ISO30 เมื่อเลิกจ้างนายจ้างก็ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างเช่นกัน

ข. งานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราวมีกําหนดสิ้นสุดหรือความสําเร็จของงาน ยกตัวอย่างเช่น นายจ้างจ้างลูกจ้างเป็นช่างไม้ ช่างปูน ช่างผูกเหล็กใน งานรับเหมาก่อสร้างซึ่งงานจะเสร็จตามหน้างาน หรือนายจ้างประกอบกิจการผลิตสินค้าสําเร็จรูปได้ จ้างลูกจ้างมาต่อเติมอาคารหรือซ่อมกําแพงโรงงานจนแล้วเสร็จ อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ว่างานที่นายจ้าง ได้จ้างลูกจ้างจะมีลักษณะเป็นครั้งคราวและมีการทําสัญญาจ้างแรงงานโดยมีกําหนดสิ้นสุดหรือ ความสําเร็จของงานก็ตาม แต่หากงานนั้นมีลักษณะเป็นงานประจําของนายจ้างที่ทําต่อเนื่องกันโดย ตลอดตามปกติในทางธุรกิจการค้าของนายจ้างหรือเป็นงานในลักษณะเดียวกันในธุรกิจเดิมของ นายจ้าง ก็ไม่ถือว่าเป็นงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกําหนดการสิ้นสุดหรือความสําเร็จของงานที่ นายจ้างจะได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย เช่น นายจ้างจ้างลูกจ้างโดยมีกําหนดระยะเวลาการ จ้างที่แน่นอนเป็นระยะเวลา 3 ปี เป็นงานรักษาความปลอดภัยซึ่งเป็นงานที่นายจ้างรับจ้างทําเป็นปกติ

ธุรกิจของนายจ้าง ไม่ใช่งานที่ทําเป็นครั้งคราวที่มีกําหนดการสิ้นสุดหรือถือเอาความสําเร็จของงาน31

28 ตําพิพากษาศาลฎีกา 2199/2544.

29 คําพากษาศาลฎีกาที่ 4026/2548.

30 ไพศาล เตมีย์, บริ👉ำรอย่ำงไรถูกกฎ👉มำยแรงงำน (สํานักพิมพ์เอช อาร์ เซ็นเตอร์ 2548) 63.

31 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 4327/2548.

ค. งานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ยกตัวอย่างเช่น การจ้างงานซึ่งต้องอาศัยพืชผลตามฤดูกาลในการผลิต

สินค้านั้น เช่น ฤดูเก็บอ้อย หรือฤดูเกี่ยวข้าว เป็นต้น แต่ฤดูท่องเที่ยวหรือฤดูที่มียอดการสั่งซื้อสูง

(High Season) ไม่ถือว่าเป็นการเข้าข้อยกเว้นที่นายจ้างจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง32

และองค์ประกอบประการที่สาม งานต้องแล้วเสร็จภายในระยะเวลาไม่ เกิน 2 ปี และนายจ้างกับลูกจ้างต้องทําสัญญาจ้างเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เริ่มจ้าง กล่าวคือ งานที่จะเข้า ข้อยกเว้นตามองค์ประกอบข้อนี้หมายถึงงานตามองค์ประกอบประการที่สอง ข้อ ก. ข. และ ค. ซึ่ง งานต้องแล้วเสร็จภายในระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี และการจ้างนั้นต้องทําเป็นหนังสือตั้งแต่เริ่มจ้างด้วย33

หากงานทั้ง 3 ประเภทดังกล่าวมีกําหนดระยะเวลาแล้วเสร็จเกินกว่า 2 ปี แม้นายจ้างจะทําสัญญาจ้าง ที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนไม่เกิน 2 ปี ก็ไม่เข้าข้อยกเว้น อีกทั้ง ศาลวินิจฉัยว่างานทั้ง 3 ประเภทที่ กําหนดไว้ในมาตรา 118 วรรคสี่ตอนท้าย แต่นายจ้างได้จ้างลูกจ้างโดยมีกําหนดระยะเวลาเกิน 2 ปี แม้จะเป็นงานโครงการเฉพาะก็ตาม นายจ้างก็ไม่ได้รับยกเว้นที่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง34

การที่นายจ้างจะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามข้อยกเว้นดังกล่าวต้องครบ องค์ประกอบทั้ง 3 ประการ หากขาดองค์ประกอบข้อใดข้อหนึ่ง นายจ้างยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับ ลูกจ้าง เช่น นายจ้างกับลูกจ้างทําสัญญาจ้างกันเป็นหนังสือโดยมีกําหนดระยะเวลาแน่นอน ซึ่งกําหนด วันเริ่มต้นและวันสิ้นสุดสัญญาจ้างเอาไว้ เมื่อครบกําหนดระยะเวลานายจ้างไม่ได้จ้างลูกจ้างต่อไป แต่ ทว่างานดังกล่าวมีลักษณะงานเป็นการถาวรไม่ใช่งานเป็นครั้งคราว หรือเป็นงานตามฤดูกาล หรือเป็น งานตามโครงการเฉพาะ ดังนั้น การเลิกจ้างก็ไม่เข้าข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ ลูกจ้าง35 หรือในกรณีเช่น นายจ้างจ้างลูกจ้างทํางานตําแหน่งหัวหน้างานเดินเครื่องจักรผลิตไฟฟ้า โดยลูกจ้างมีความชํานาญทางด้านการเดินเครื่องจักรและบํารุงรักษาเครื่องจักร และได้มอบหมายให้ ลูกจ้างมีหน้าที่ฝึกอบรมพนักงานด้วย โดยมีกําหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน 1 ปี เมื่อครบกําหนด ระยะเวลาการจ้างแล้วได้มีการขยายระยะเวลาออกไปอีก 2 เดือน ดังนี้ แม้จะเป็นการจ้างที่มีกําหนด ระยะเวลาแน่นอน แต่การจ้างดังกล่าวเป็นงานที่มีลักษณะการจ้างทําของการให้บริการทางด้านการ ฝึกอบรม ไม่ใช่การจ้างประเภทหนึ่งประเภทใดใน 3 ประเภทตามมาตรา 118 วรรคสี่ แห่ง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ฉะนั้น เมื่อนายจ้างเลิกจ้างแล้วลูกจ้างจึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย36

32 ไพศาล เตมีย์ (เชิงอรรถ 30) 36.

33 พงษ์รัตน์ เครือกลิ่น (เชิงอรรถ 3) 435.

34 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2403-2430/2543.

35 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 584/2536.

36 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 3896/2545.

ดังนั้น การทําสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ จึงเป็นการทําสัญญาจ้างแรงงานภายใต้บทบัญญัติที่ควบคุมนายจ้าง ไม่ให้ทําสัญญาจ้างประเภทดังกล่าวได้อย่างตามอําเภอใจโดยเจตนาที่จะหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชย และกฎหมายได้คุ้มครองลูกจ้างในเรื่องของการมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างเท่านั้น แต่ความ คุ้มครองในเรื่องอื่น ๆ ไม่มีกฎหมายบัญญัติคุ้มครองลูกจ้างประเภทนี้ไว้แต่อย่างใด ซึ่งลูกจ้างจะได้รับ ความคุ้มครองโดยคําพิพากษาของศาล แต่อย่างไรก็ตาม ศาลก็จะใช้ดุลพินิจในการวินิจฉัยตาม ข้อเท็จจริงที่ปรากฏในแต่ละกรณีแตกต่างกันออกไป โดยที่ยังไม่มีการสร้างหลักเกณฑ์เป็นบทบัญญัติ กฎหมายขึ้นมาเพื่อให้เกิดความชัดเจนในการวินิจฉัยให้เป็นบรรทัดฐานเดียวกัน ฉะนั้น จึงเห็นว่ามี ความจําเป็นต้องมีกฎหมายควบคุมการทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนเพื่อคุ้มครองลูกจ้าง

2.2.4 ผลของการทําสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน

แบ่งออกได้เป็น 3 ประการ37 ดังต่อไปนี้

ผลประการที่หนึ่ง ในระหว่างระยะเวลาการจ้างที่ตกลงกันไว้ คู่สัญญาฝ่ายใดจะ บอกเลิกสัญญานั้นไม่ได้ ส่งผลให้ลูกจ้างเกิดความมั่นคงในการทํางานและมีหลักประกันในรายได้ ตลอดระยะเวลาการทํางานตามสัญญาจ้าง และถ้าหากนายจ้างผิดสัญญาโดยเลิกจ้างลูกจ้างก่อน กําหนด นายจ้างก็ต้องรับผิดชอบจ่ายค่าเสียหายฐานผิดสัญญาให้กับลูกจ้าง ในทางกลับกันถ้าลูกจ้าง ทํางานไม่ครบตามระยะเวลาสัญญาจ้าง นายจ้างก็อาจเรียกร้องค่าเสียหายจากลูกจ้างได้เช่นกัน

ผลประการที่สอง หากคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเลิกสัญญาก่อนครบกําหนด ระยะเวลาตามสัญญาจ้าง จะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกจ้างด้วย เพราะไม่ใช่กรณีที่สัญญาสิ้นสุด ลงเมื่อครบกําหนดตามระยะเวลาในสัญญาตามมาตรา 17 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงาน พ.ศ.2541 และยังเป็นการแจ้งให้อีกฝ่ายได้ทราบถึงเจตนาที่ต้องการจะยุตินิติสัมพันธ์ตาม เจตนานั้น แต่อย่างไรก็ตาม แม้จะมีการบอกกล่าวล่วงหน้าแล้วก็ไม่มีผลทําให้คู่สัญญาฝ่ายที่บอกเลิก สัญญานั้นหลุดพ้นจากความรับผิดเนื่องจากผิดสัญญาตามที่กล่าวมาแล้วข้างต้นในประการแรก

ผลประการที่สาม เมื่อครบกําหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแล้ว สัญญาจะสิ้นสุด ลงทันทีโดยอัตโนมัติโดยที่นายจ้างไม่จําต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้าง

นอกจากนี้ การทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนนั้นหากสัญญาจ้าง สิ้นสุดลงตามระยะเวลาที่ตกลงไว้ในสัญญาจ้างก็จะไม่มีการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเกิดขึ้น กล่าวคือ นายจ้างไม่ต้องมีการบอกกล่าวการเลิกจ้างให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า เพราะเมื่อครบระยะเวลาตามที่ สัญญาจ้างกําหนดไว้ สัญญาจ้างก็จะสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ จึงไม่มีกรณีของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

37 ชนินาฏ ลีดส์ (เชิงอรรถ 25) 7.

การทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนจะเกิดผลตามที่กล่าวมาข้างต้น ตามหลักเสรีภาพในการทําสัญญา กฎหมายเปิดโอกาสให้คู่สัญญาตกลงกันทําสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มี กําหนดระยะเวลาหรือมีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอนก็ได้ เพื่อให้มีความเหมาะสมกับธุรกิจของนายจ้าง โดยมีผลต่อนายจ้างและมีผลต่อลูกจ้าง ดังต่อไปนี้

2.2.4.1 ผลต่อนายจ้าง

(1) นายจ้างสามารถกําหนดการเลิกจ้างโดยให้ลูกจ้างสิ้นสุดสัญญาจ้างใน ระยะเวลาสั้น ๆ ตามที่นายจ้างต้องการได้ เนื่องจากนายจ้างไม่ต้องการผูกพันตามสัญญาจ้างระยะยาว เพื่อที่จะได้ไม่ต้องรับผิดชอบค่าใช้จ่ายต่าง ๆ เมื่อมีการเลิกจ้าง ไม่ว่าจะเป็นสินจ้างแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้าดังเช่นกรณีของการทําสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน หรือค่าชดเชย หรือค่าจ้าง สําหรับวันหยุดพักผ่อนประจําปี ซึ่งเงินดังเหล่านี้อยู่กับระยะเวลาการทํางานของลูกจ้างเป็นสําคัญ กล่าวคือ ยิ่งลูกจ้างทํางานมานานเท่าใด นายจ้างยิ่งต้องจ่ายเงินดังกล่าวให้ลูกจ้างมากขึ้นเท่านั้น

(2) เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามที่กําหนดไว้ในสัญญา หากเป็นการจ้าง งานในโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้าง ซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและ สิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรืองานอันมีลักษณะครั้งคราวที่มีการกําหนดการสิ้นสุดหรือความสําเร็จของ งาน หรืองานที่เป็นไปตามฤดูกาลและได้จ้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ๆ ซึ่งงานจะต้องแล้วเสร็จ ภายในระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี โดยคู่สัญญาได้ทําสัญญาจ้างเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เริ่ม จ้าง แต่อย่างไรก็ ตาม กฎหมายได้จํากัดระยะเวลาการจ้างไว้ 2 ปี จึงทําให้นายจ้างได้รับการยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ฉะนั้น หากงานไม่แล้วเสร็จภายใน 2 ปี ไม่ว่าจะไม่ครบระยะเวลา 2 ปี หรือล่วงพ้นระยะเวลา 2 ปี ลูกจ้างก็จะได้รับความคุ้มครองในเรื่องค่าชดเชยตามกฎหมาย

(3) นายจ้างสามารถปรับปรุงหน่วยงานหรือองค์กรได้ง่ายในกรณีที่ นายจ้างประสบปัญหาเกี่ยวกับการดําเนินธุรกิจ กล่าวคือ นายจ้างสามารถลดกําลังการผลิตโดยเลิก จ้างลูกจ้างบางส่วนเพื่อให้เหมาะสมกับสภาพการณ์ขององค์กรในขณะนั้นได้ เนื่องจากหากต้องการลด จํานวนลูกจ้างโดยเลือกที่จะเลิกจ้างลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนซึ่งครบกําหนด ตามสัญญา จะสามารถเลิกจ้างได้ง่ายกว่าลูกจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เพราะนายจ้างไม่ จําเป็นต้องบอกเลิกสัญญาจ้างแต่อย่างใด สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อครบกําหนดระยะเวลาตามสัญญา จ้างนั้นโดยอัตโนมัติ ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่เป็นไปตามที่คู่สัญญาได้ตกลงกัน ทําให้นายจ้างลดความ เสี่ยงจากการที่ต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

(4) การที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติเมื่อครบกําหนดระยะเวลาใน สัญญาจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครอง

แรงงานฯ การทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนทุกประเภทนายจ้างไม่จําเป็นต้องบอกกล่าว ล่วงหน้าก่อนครบกําหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง เพราะถือว่ามีการกําหนดระยะเวลาเลิกจ้าง ไว้ อย่างชัดเจนตามสัญญาจ้างอยู่แล้ว และกฎหมายยังได้ช่วยให้นายจ้างได้รับผลประโยชน์กรณีที่เป็น สัญญาจ้างระยะเวลาสั้น ๆ ในกรณีที่เป็นการจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนตามที่กฎหมายกําหนด ไว้ในมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ นายจ้างก็จะได้รับการ ยกเว้นไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง ซึ่งเป็นการเปิดโอกาสให้นายจ้างทําสัญญา ระยะ สั้นติดต่อกันออกไปเรื่อย ๆ กับลูกจ้างคนเดิมเพื่อเป็นการหลีกเลี่ยงการจ่ายค่าชดเชย

(5) การทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนเป็นการรักษาระบบ แรงงานสัมพันธ์ที่ดีสําหรับองค์กรของนายจ้าง เนื่องจากลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างตามกําหนดระยะเวลาของ สัญญาจ้างจะไม่เกิดความรู้สึกที่ไม่ดี หรือรู้สึกว่านายจ้างเอารัดเอาเปรียบลูกจ้างแต่อย่างใด เพราะการ เลิกจ้างนั้นเป็นไปตามสัญญาจ้างที่กําหนดไว้ตั้งแต่เริ่มต้นทําสัญญาแต่แรกแล้ว นอกจากนี้ลูกจ้าง คน อื่น ๆ ก็ไม่เกิดความรู้สึกกระทบกระเทือนหรือเสียขวัญจากการเลิกจ้างลูกจ้างดังกล่าว

(6) การทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนทําให้นายจ้างเสีย ประโยชน์ในการหาลูกจ้างที่มีความสามารถมาทํางานด้วยในระยะยาว โดยเฉพาะงานที่ต้องการ ลูกจ้างที่มีฝีมือและความชํานาญซึ่งเป็นงานระดับสูง เพราะการจ้างงานกันเพียงช่วงระยะเวลาหนึ่ง เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแล้วลูกจ้างต้องหางานใหม่ ลูกจ้างที่มีความสามารถก็มีความ ต้องการที่จะทํางานประจําและมั่นคง ไม่ต้องการทํางานเพียงแค่ชั่วระยะเวลาสั้น ๆ แต่อย่างไรก็ตาม การที่นายจ้างจะจ้างลูกจ้างที่มีความสามารถ นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าตอบแทนในอัตราที่สูง และยิ่ง ลูกจ้างทํางานให้แก่นายจ้างเป็นระยะเวลานานเท่าใด อัตราค่าตอบแทนในการทํางานก็จะยิ่งสูงมาก ขึ้น ย่อมส่งผลต่อเงินค่าชดเชยต่าง ๆ ตามกฎหมายที่อาจตามมาในอนาคตได้ ดังนั้น ถึงแม้นายจ้างจะ สูญเสียลูกจ้างที่มีความสามารถไปเนื่องจากครบกําหนดตามระยะเวลาสัญญาจ้าง แต่นายจ้างก็ สามารถหาลูกจ้างคนใหม่ที่อาจมีประสิทธิภาพเท่าลูกจ้างคนเดิมหรือมีประสิทธิภาพมากกว่ามาแทนที่ ได้ โดยไม่จําต้องทําสัญญาจ้างแบบไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนอันเป็นสัญญาจ้างระยะยาวเพื่อ หลีกเลี่ยงการจ่ายเงินค่าชดเชยอื่น ๆ ตามกฎหมายในอนาคต

2.2.4.2 ผลต่อลูกจ้าง

(1) ลูกจ้างมีความมั่นคงในการทํางานเพียงชั่วระยะเวลาหนึ่งตามที่สัญญา จ้างกําหนดเอาไว้อันเป็นหลักประกันให้แก่ลูกจ้างว่าจะไม่ถูกเลิกจ้างในช่วงระยะเวลาดังกล่าว เพราะ ถึงแม้ว่านายจ้างจะบอกเลิกสัญญาจ้างก่อนครบกําหนดระยะเวลาก็ต้องถือว่านายจ้างผิดสัญญา ในทางแพ่ง ลูกจ้างจึงมีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายอันเป็นค่าสินไหมทดแทนจนครบตามกําหนด

ระยะเวลาในสัญญาจ้างได้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 21538 แต่อย่างไรก็ตาม แม้ ลูกจ้างจะมีความมั่นคงในการทํางานในช่วงระยะเวลาที่กําหนดตามสัญญาก็ตาม แต่ก็เป็นเพียงความ มั่นคงเพียงระยะเวลาสั้น ๆ เท่านั้น ลูกจ้างหาได้มีความมั่นคงในหน้าที่การงานระยะยาวไม่ เพราะเมื่อ สัญญาจ้างสิ้นสุดลงและนายจ้างไม่ประสงค์จ้างลูกจ้างคนเดิมต่อไป ลูกจ้างก็ต้องหางานใหม่ซึ่งเป็น การสิ้นเปลืองเวลาและอาจต้องเสียค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมในการเลี้ยงชีพโดยที่ไม่มีรายได้เข้ามา โดยเฉพาะ อย่างยิ่งลูกจ้างที่มีอายุมาก โอกาสในการหางานใหม่ก็เป็นไปได้ยาก ดังนั้น จึงเกิดปัญหาการว่างงาน ตามมา ไม่เพียงแต่จะส่งผลกระทบต่อตัวลูกจ้างเท่านั้น ยังส่งผลไปถึงครอบครัวของลูกจ้าง รวมถึง ปัญหาการว่างงานที่เกิดขึ้นในสังคมปัจจุบัน ด้วยเหตุนี้ลูกจ้างที่ทําสัญญาจ้างกับนายจ้างแบบมีกําหนด ระยะเวลาแน่นอนจึงไม่มีความมั่นคงและหลักประกันในการทํางานเพื่อดํารงชีพในระยะยาว ซึ่งจะ ส่งผลกระทบต่อไปอีกหลายด้านตามมาไม่ว่าจะเป็นปัญหาการว่างงานของสังคมหรือประเทศ

(2) หน่วยงานหรือองค์กรหลายแห่งมักทําสัญญาจ้างกับลูกจ้างเป็น สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนติดต่อกันกับลูกจ้างคนเดิมหลายครั้ง กล่าวคือ ทําสัญญาจ้างที่ มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนเป็นช่วงระยะเวลาสั้น ๆ ติดต่อกันหลายฉบับกับลูกจ้างคนเดิม ซึ่งมี ลักษณะเป็นการหลีกเลี่ยงกฎหมายในการจ่ายค่าชดเชยและหลีกเลี่ยงการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิก จ้าง ซึ่งโดยลักษณะและสภาพของงานแล้วไม่อาจทราบได้ว่าสัญญาจะสิ้นสุดลงเมื่อใดอันมีลักษณะ เช่นเดียวกับสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เมื่อมีคดีขึ้นสู่การพิจารณาของศาล ศาลจึง วินิจฉัยว่าหากนายจ้างประสงค์จะจ้างลูกจ้างในระยะเวลาที่แน่นอนแล้ว ก็ย่อมต้องกําหนดระยะเวลา ให้ชัดแจ้งไปทีเดียว ไม่มีความจําเป็นต้องจ้างเป็นช่วง ๆ ดังนั้น จึงถือว่าสัญญาที่ทําติดต่อกันนั้นเป็น สัญญาจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน39 อีกทั้งมาตรา 2040 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ บทบัญญัติดังกล่าวกําหนดให้ต้องนับระยะเวลาการจ้างตามสัญญาจ้างทุกฉบับเข้าด้วยกัน เพื่อ ประโยชน์ของลูกจ้างในการได้รับค่าชดเชย ดังนั้น จะเห็นได้ว่าการทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา แน่นอนติดต่อกันหลายฉบับโดยที่นายจ้างมีเจตนาหลีกเลี่ยงกฎหมายในการจ่ายค่าชดเชย ทั้งแนวคํา

38 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 215 “เมื่อลูก👉นี้ไม่ชํำระ👉นี้ใ👉้ต้องตำมควำมประสงค์อัน แท้จริงแ👉่งมูล👉นี้ไซร้ เจ้ำ👉นี้จะเรียกเอำค่ำสินไ👉มทดแทนเพื่อควำมเสีย👉ำยอันเกิดแต่กำรนั้นก็ได้”

39 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 3677-3682/2526.

40 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 20 “กำรที่ลูกจ้ำงไม่ได้ทํำงำนติดต่อกันโดยนำยจ้ำง มีเจตนำที่จะไม่ใ👉้ลูกจ้ำงนั้นมีสิทธิใดตำมพระรำชบัญญัตินี้ ไม่ว่ำนำยจ้ำงจะใ👉้ลูกจ้ำงทํำงำนใน👉น้ำที่ใด และกำรจ้ำง แต่ละช่วงมีระยะเวลำ👉่ำงกันเท่ำใดก็ตำม ใ👉้นับระยะเวลำกำรทํำงำนทุกช่วงเข้ำด้วยกัน เพื่อประโยชน์ในกำรได้สิทธิ ของลูกจ้ำงนั้น”

พิพากษาศาลฎีกาและบทบัญญัติกฎหมายได้ให้ความคุ้มครองลูกจ้างในเรื่องนี้เอาไว้อย่างชัดแจ้ง แม้ นายจ้างจะทําสัญญาประเภทดังกล่าวก็ไม่สามารถหลีกเลี่ยงที่จะไม่จ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้างได้

แต่อย่างไรก็ตาม การต่อสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนต่อ ออกไปเรื่อย ๆ เช่นนี้ ก็จะทําให้ลูกจ้างไม่มีความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เนื่องจากการต่อสัญญาแต่ ละครั้งต้องมีการเริ่มนับอายุงานใหม่ โดยที่การเริ่มงานตามสัญญาฉบับใหม่นี้อัตราเงินเดือนก็จะต้อง เริ่มต้นใหม่ตามด้วย กล่าวคือ เงินเดือนก็จะไม่เพิ่มขึ้นตามอายุการทํางาน ทําให้ลูกจ้างไม่ได้รับสิทธิ เหมือนกับลูกจ้างที่ทําสัญญาจ้างแบบไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน

(3) สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน สัญญาจะสิ้นสุดลงโดย อัตโนมัติเมื่อครบกําหนดตามที่สัญญาระบุไว้หรือตามเหตุการณ์ที่คู่สัญญาตกลงกันไว้ นายจ้างจึงไม่ จําต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้างและนายจ้างไม่จําต้องมีเหตุผลในการเลิกจ้าง จึงทําให้ นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามอําเภอใจ จึงส่งผลกระทบต่อลูกจ้างในกรณีที่มีการทําสัญญาจ้าง ที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนหลายฉบับติดต่อกัน เมื่อนายจ้างต้องการเลิกจ้างเมื่อสัญญาฉบับใดฉบับ หนึ่งสิ้นสุดลงนายจ้างก็สามารถเลิกจ้างได้ทันที และถ้าหากนายจ้างต้องการต่อสัญญาจ้างกับลูกจ้างก็ เพียงแค่ทําสัญญาจ้างฉบับใหม่ตามความประสงค์ของนายจ้าง ดังนั้น การที่ลูกจ้างจะได้รับเลือกให้ ทํางานต่อไปหรือไม่จึงขึ้นอยู่กับความประสงค์ของนายจ้างเป็นสําคัญ หากนายจ้างไม่ต้องการต่อ สัญญาจ้างฉบับใหม่เมื่อครบกําหนดระยะเวลาของสัญญาจ้างฉบับเดิม สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับ ลูกจ้างก็จะสิ้นสุดลงทันทีโดยไม่จําต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้าจากนายจ้าง ส่งผลให้ลูกจ้างไม่มี โอกาสในการเตรียมตัวหางานใหม่ หรือต้องสิ้นเปลืองเวลาในการหางานใหม่รองรับก่อนสิ้นสุดสัญญา จ้างแต่ละฉบับทุกครั้ง เพราะไม่มีความแน่นอนว่านายจ้างจะต่อสัญญาฉบับต่อไปหรือไม่

(4) บางกรณีสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน ลูกจ้างก็ไม่ได้รับ ความคุ้มครองจากการถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เนื่องจากศาลวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างเพราะเหตุสิ้นสุด สัญญาจ้างตามที่กําหนดในสัญญาจ้างฉบับนั้น ๆ หากนายจ้างไม่ได้มีเจตนากลั่นแกล้งลูกจ้างจึงไม่ถือ ว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม41

จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่าการทําสัญญาจ้างแบบมีกําหนดระยะเวลาแน่นอนจะ ส่งผลดีต่อนายจ้างหลายประการมากกว่าลูกจ้าง นายจ้างจะได้รับผลเสียเพียงแค่ไม่มีลูกจ้างที่มี ความสามารถอยู่ทํางานให้กับตนในระยะยาวเท่านั้น แต่อย่างไรก็ตาม ปัญหาดังกล่าวก็ไม่ถือว่าเป็น ปัญหากับนายจ้างเท่าใดนัก เพราะในปัจจุบันนี้อัตราการว่างงานมีจํานวนมากทําให้ไม่ได้เป็นการ ยากลําบากในการที่นายจ้างจะหาลูกจ้างมาทํางานใหม่ ในทางกลับกันจะเห็นได้ว่าลูกจ้างที่ทําสัญญา

41 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2239/2527, 3995-4017/2542 และ 7350/2543.

จ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนจะเสียเปรียบอย่างมาก จะมีผลดีต่อลูกจ้างเพียงแค่มีความมั่นคงใน การทํางานตามระยะเวลาในสัญญาจ้างเพียงเท่านั้น ฉะนั้น นายจ้างจึงได้ผลประโยชน์จากการทํา สัญญาประเภทนี้มากกว่าลูกจ้าง จึงเห็นควรว่าหากต้องการทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน ควรมีกฎหมายกําหนดให้ทําได้ไว้อย่างเฉพาะเจาะจง และควรกําหนดให้การทําสัญญาจ้างแบบไม่มี กําหนดระยะเวลาแน่นอนเป็นหลักซึ่งจะทําการวิเคราะห์ประเด็นดังกล่าวในบทที่ 4 ในลําดับถัดไป

2.2.5 การสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน

ภายใต้บทบัญญัติมาตรา 58242 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ และ มาตรา 17 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 สัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนด ระยะเวลาการจ้างที่แน่นอนเมื่อครบกําหนดตามระยะเวลาที่คู่สัญญาได้ตกลงกันไว้ในสัญญา สัญญา จ้างย่อมสิ้นสุดลงทันทีโดยอัตโนมัติ เพราะคู่สัญญาต่างทราบกันดีอยู่แล้วว่าสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลง เมื่อใดและไม่จําต้องมีการบอกเลิกสัญญาจ้างกันอีก การสิ้นสุดของสัญญาจ้างประเภทนี้จะไม่ถือว่า นายจ้างเป็นฝ่ายเลิกสัญญาจ้างหรือลูกจ้างเป็นฝ่ายลาออกจากงาน หากเป็นกรณีที่สัญญาจ้างเลิกกัน โดยที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกันไว้ตั้งแต่แรก43 ซึ่งการตกลงเลิกสัญญากันนั้นคู่สัญญาสามารถ กําหนดข้อตกลงใด ๆ ในสัญญาจ้างก็ได้ ตราบใดที่ข้อตกลงนั้นไม่มีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัด แจ้งด้วยกฎหมาย ฉะนั้นตามหลักเสรีภาพในการทําสัญญาแล้ว นายจ้างและลูกจ้างจึงสามารถทํา สัญญาที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนและทําการตกลงร่วมกันเพื่อให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลงเมื่อถึง ระยะเวลาใดเวลาหนึ่งหรือเมื่อเกิดเหตุการณ์อันไม่แน่นอนในอนาคตก็ได้ โดยสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลง เมื่อครบกําหนดระยะเวลาตามที่กําหนดไว้ในสัญญา สามารถแบ่งออกได้ 2 ประการ ดังต่อไปนี้

2.2.5.1 การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามระยะเวลาที่จ้างตามวันแห่งปฏิทิน

การที่คู่สัญญาได้ตกลงกําหนดระยะเวลาการจ้างกันไว้แน่นอนตั้งแต่ เริ่มต้นทําสัญญาจ้างแล้ว สัญญาจ้างนั้นก็จะระงับไปเมื่อถึงวันที่ครบกําหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง หรือเมื่อถึงวันที่แน่นอนตามวันแห่งปฏิทินซึ่งได้กําหนดเอาไว้ว่าให้สัญญาสิ้นสุดลงเมื่อใดตามเจตนา ของคู่สัญญา ซึ่งเป็นไปตามมาตรา 17 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ที่ กําหนดให้สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกําหนดระยะเวลาในสัญญาจ้าง โดยไม่ต้องบอกกล่าวการ เลิกจ้างล่วงหน้าแต่อย่างใด

42 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 582 “ถ้ำคู่สัญญำไม่ได้กํำ👉นดลงไว้ในสัญญำว่ำจะจ้ำงกัน นำนเท่ำไร ท่ำนว่ำฝ่ำยใดฝ่ำย👉นึ่งจะเลิกสัญญำด้วยกำรบอกกล่ำวล่วง👉น้ำในเมื่อถึง👉รือก่อนจะถึงกํำ👉นดจ่ำย สินจ้ำงครำวใดครำว👉นึ่งเพื่อใ👉้เป็นผลเลิกสัญญำกันเมื่อถึงกํำ👉นดจ่ำยสินจ้ำงครำวถัดไปข้ำง👉น้ำก็อำจทํำได้แต่ไม่ จํำต้องบอกกล่ำวล่วง👉น้ำกว่ำสำมเดือน”

43 เกษมสันต์ วิลาวรรณ (เชิงอรรถ 33).

2.2.5.2 การสิ้นสุดสัญญาจ้างเมื่อเงื่อนไขสําเร็จหรือถึงเวลาตามเงื่อนเวลา

การที่คู่สัญญาได้ตกลงกันโดยมีเงื่อนไขที่จะทําให้สัญญาจ้างระงับไว้ อย่างไรแล้วเงื่อนไขนั้นได้เกิดผลสําเร็จขึ้นดังที่กําหนดไว้ในสัญญา จึงทําให้สัญญาจ้างนั้นสิ้นสุดลงเมื่อ เงื่อนไขสําเร็จ เรียกว่า สัญญาจ้างที่มีเงื่อนไขบังคับหลัง ซึ่งเป็นสัญญาที่มีการนําเหตุการณ์ในอนาคตที่ ไม่แน่นอนมากําหนดถึงการสิ้นผลของสัญญาตามมาตรา 183 วรรคสอง แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง และพาณิชย์ ฉะนั้น จึงเป็นกรณีที่สัญญาจ้างเกิดขึ้นสมบูรณ์มีผลแล้วทุกประการ แต่ความเป็นผลของ สัญญาจ้างนั้นยังเป็นเรื่องที่ไม่แน่นอนว่าจะเป็นเช่นนั้นหรือไม่ เพราะถ้าเกิดเหตุการณ์ ดังที่ระบุใน สัญญาเกิดขึ้น สัญญาจ้างก็จะสิ้นผลไป44 เช่น นายจ้างกับลูกจ้างตกลงทําสัญญาจ้างโดยนายจ้างมี เงื่อนไขในสัญญาว่าหากลูกจ้างคนเดิมหายป่วยแล้วกลับเข้าทํางานตามเดิม สัญญาจ้างดังกล่าวก็จะ สิ้นสุดลง ดังนั้น เมื่อลูกจ้างคนเดิมหายป่วยแล้วกลับเข้ามาทํางานถือว่าเงื่อนไขสําเร็จ สัญญาจ้างจึง สิ้นสุดลงทันที หรือในกรณีที่กําหนดเงื่อนเวลาไว้ให้สัญญาจ้างสิ้นสุดลง ต่อมาเมื่อครบกําหนด ระยะเวลาที่ตกลงกันไว้สัญญาจ้างก็จะระงับลง ตามมาตรา 191 วรรคสอง แห่งประมวลกฏหมายแพ่ง และพาณิชย์ เช่น นายจ้างจ้างลูกจ้างมาทํานาข้าว โดยกําหนดเงื่อนเวลาว่าเมื่อสิ้นสุดฤดูกาลการทํานา สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลง เมื่อระยะเวลาผ่านไปจนสิ้นสุดฤดูกาลการทํานาแล้วสัญญาจ้างก็จะสิ้นสุดลง

2.3 แบบของการเลิกจ้าง

ในประเทศไทยการเลิกจ้างเป็นประเด็นที่มีผลกระทบอย่างมากต่อลูกจ้าง กฎหมาย แรงงานไทยได้กําหนดแนวทางและข้อบังคับเกี่ยวกับการเลิกจ้างไว้อย่างชัดเจนเพื่อให้เกิดความ ยุติธรรมระหว่างทั้งสองฝ่าย แต่อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างตามกฎหมายแรงงานไทยก็ไม่มีแบบของการ เลิกจ้างกําหนดไว้อย่างชัดเจน

กฎหมายแรงงานไทยไม่มีการกําหนดแบบของการเลิกจ้างเอาไว้ เพียงแค่นายจ้างแสดง เจตนาเลิกจ้างลูกจ้างด้วยวาจา ทําเป็นหนังสือ หรือด้วยวิธีการใด ๆ ก็ตามให้ลูกจ้างรับทราบเจตนา การเลิกจ้างนั้นก็มีผลใช้บังคับได้ มาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กําหนดไว้เพียงว่า อาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่ง ทราบ จะเห็นได้ว่ากฎหมายไม่ได้บังคับอย่างเด็ดขาดให้การเลิกจ้างต้องทําเป็นหนังสือ จึงสามารถเลิก จ้างด้วยวาจาได้ เพียงแค่นายจ้างแสดงเจตนาให้ลูกจ้างทราบก็พอ อีกทั้ง มาตรา 582 วรรคหนึ่ง แห่ง ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ กําหนดไว้เพียงว่า ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะเลิกสัญญาจ้างด้วยการบอก

44 ศนันท์กรณ์ โสตถิพันธุ์ (เชิงอรรถ 1) 199.

กล่าวล่วงหน้าเท่านั้น ไม่ได้กําหนดแบบของการเลิกจ้างไว้แต่อย่างใด เป็นการให้อิสระแก่คู่สัญญาว่า จะแสดงเจตนาการเลิกจ้างด้วยวิธีใดก็ได้

การที่กฎหมายแรงงานไทยไม่ได้กําหนดแบบของการเลิกจ้างเอาไว้ จะทําให้เกิด ประโยชน์หลายประการกับนายจ้างไม่ว่าเป็นการลดภาระการทําเอกสารที่ซับซ้อนหรือยุ่งยาก เพียง แค่บอกกล่าวล่วงหน้าด้วยวาจาก็สามารถเลิกจ้างได้ อีกทั้งยังมีความสะดวกรวดเร็วในกระบวนการ การเลิกจ้าง แต่ในทางกลับกันการที่กฎหมายไม่ได้กําหนดแบบของการเลิกจ้างเอาไว้อย่างชัดเจน หาก นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างด้วยวาจาโดยชอบด้วยกฎหมายทุกประการแล้ว แต่ก็ไม่มีหลักฐานมายืนยัน ความบริสุทธิ์ของนายจ้างแต่อย่างใด และโดยเฉพาะอย่างยิ่งเป็นการส่งผลกระทบต่อลูกจ้างอย่างมาก เมื่อนายจ้างแสดงเจตนาเลิกจ้างโดยบอกกล่าวไปยังลูกจ้างด้วยวาจาก็จะเป็นการไม่ชัดเจนว่านายจ้าง มีการแสดงเจตนาเลิกจ้างลูกจ้างเมื่อใด และนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุผลประการใด หากเป็นการบอก กล่าวการเลิกจ้างล่วงหน้า อาจเกิดปัญหาว่าการเลิกจ้างจะมีผลบังคับเมื่อใด และอาจส่งผลต่อการ คํานวณค่าชดเชย ค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เมื่อเกิดการฟ้องร้องคดีเกี่ยวกับการเลิกจ้างขึ้นสู่ศาลแรงงานก็จะเป็นการยากที่จะนําสืบถึงเจตนาที่ แท้จริงในใจของคู่กรณี ฉะนั้นแล้วหากการเลิกจ้างนั้นได้ทําเป็นหนังสือโดยระบุวันที่เลิกจ้างและ เหตุผลในการเลิกจ้างเอาไว้อย่างชัดเจนก็จะไม่เกิดปัญหาเหล่านี้ตามมา

ดังเช่นกรณีตัวอย่างที่เกิดเป็นข้อพิพาทขึ้นสู่ศาลแรงงาน ลูกจ้างฟ้องนายจ้างว่าเลิกจ้าง ลูกจ้างโดยไม่มีความผิด นายจ้างให้การว่านายจ้างไม่ได้เลิกจ้างลูกจ้าง เมื่อข้อเท็จจริงรับฟังเป็นยุติว่า นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างแต่นายจ้างไม่ได้ต่อสู้ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ จึงต้องถือว่านายจ้างเลิกจ้าง โดยไม่มีเหตุ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม45 จากตัวอย่างดังกล่าวจะเห็นได้ว่านายจ้างได้แสดงเจตนา เลิกจ้างด้วยวาจา เมื่อเกิดการฟ้องร้องคดีขึ้นสู่ศาลก็เป็นการยากที่จะนําสืบถึงความแท้จริงในการเลิก จ้าง ศาลจึงต้องตีความไปในแนวทางที่เป็นคุณกับลูกจ้างมากกว่า

ฉะนั้น การเลิกจ้างตามกฎหมายประเทศไทยกําหนดไว้ว่าไม่จําเป็นต้องทําเป็นหนังสือ การบอกกล่าวเลิกจ้างสามารถทําด้วยวาจาหรือหนังสือก็ได้ ทั้งนี้ นายจ้างต้องปฏิบัติตามกฎหมายใน การบอกกล่าวล่วงหน้าและการจ่ายค่าชดเชยเพื่อให้เกิดความยุติธรรมต่อลูกจ้าง การเลิกจ้างที่เป็นไป ตามกฎหมายและข้อบังคับจะช่วยลดความขัดแย้งและสร้างความเป็นธรรมให้แก่คู่สัญญาทั้งสองฝ่าย

45 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 4789/2549.

2.4 การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธี พิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522

แม้ว่าจะเป็นการทําสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนอันเป็นสัญญา จ้างที่ทําให้ลูกจ้างมีความมั่นคงในการดํารงชีวิตแล้วก็ตาม แต่อย่างไรก็ตาม นายจ้างก็ยังคงสามารถ เลิกจ้างลูกจ้างได้อย่างตามอําเภอใจ การเลิกจ้างถือเป็นมาตรการในการลงโทษลูกจ้างที่ร้ายแรงที่สุด เพราะมีผลทําให้ลูกจ้างประสบปัญหาการว่างงาน ต้องขาดรายได้ในการเลี้ยงชีพและจุนเจือครอบครัว อีกทั้งยังส่งผลให้เกิดปัญหาต่อสังคมในภาวะการว่างงานของประชาชนตามมาอีกด้วย เมื่อนายจ้าง ตัดสินใจเลิกจ้างลูกจ้างคนใดแล้วส่วนมากลูกจ้างมักจะไม่มีอํานาจต่อรองใด ๆ กับนายจ้างได้เลย ถึงแม้จะมีกฎหมายกําหนดขอบเขตของการใช้อํานาจในการเลิกจ้างของนายจ้างเอาไว้ในมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ก็ตาม แต่บทบัญญัติ ดังกล่าวไม่ได้กําหนดหลักเกณฑ์ในการพิจารณาว่ากรณีใดเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมและไม่เป็นธรรม อีกทั้ง ตามมาตรา 49 ถือเป็นการกําหนดขั้นตอนการเยียวยาภายหลังจากที่ลูกจ้างถูกนายจ้างเลิกจ้าง ไปแล้ว ดังนั้น ในหัวข้อนี้จึงขอศึกษาเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้าง ดังต่อไปนี้

2.4.1 การแสดงเจตนาเลิกจ้างของนายจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานโดยฝ่ายนายจ้าง เรียกว่า การเลิกจ้าง ซึ่งมุ่งเน้น ถึงการแสดงเจตนาเลิกจ้างโดยฝ่ายนายจ้างเป็นสําคัญ จึงมีความหมายแคบกว่าการเลิกจ้างตาม กฎหมายคุ้มครองแรงงานซึ่งตีความหมายรวมถึงกรณีที่นายจ้างไม่ได้แสดงเจตนาเลิกจ้างลูกจ้าง และ กรณีที่นายจ้างไม่สามารถดําเนินกิจการต่อไปด้วย ดังนั้น การแสดงเจตนาเลิกจ้างของนายจ้าง ได้แก่ กรณีที่นายจ้างไม่ต้องการจ้างลูกจ้างให้ทํางานให้กับตนอีกต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ อาจเป็นการไล่ ออก ปลดออก หรือให้ออกจากงาน ไม่ว่าจะเป็นการแสดงเจตนาโดยทําเป็นหนังสือบอกกล่าวหรือ บอกกล่าวด้วยวาจาก็ตาม อย่างไรก็ดี การจะวินิจฉัยว่านายจ้างได้มีการเลิกจ้างลูกจ้างแล้วหรือไม่ ต้อง พิจารณาจากการกระทําของนายจ้างประกอบด้วย จะพิจารณาเพียงแต่การบอกกล่าวด้วยวาจาหรือ หนังสือเพียงอย่างเดียวไม่ได้46 เช่น นายจ้างสั่งพักงานลูกจ้างโดยไม่มีกําหนดเวลาและไม่จ่ายค่าจ้าง ให้แก่ลูกจ้าง ถือว่าเป็นการเลิกจ้างตั้งแต่วันที่สั่งพักงาน47 หรือกรณีที่นายจ้างแจ้งต่อที่ประชุมว่าขอให้ ลูกจ้างลาออก โดยจะจ่ายค่าชดเชยให้ และให้เวลาลูกจ้างในการปรึกษาครอบครัว 3 วัน แต่ในวัน เดียวกันนั้นนายจ้างขอรถยนต์ประจําตําแหน่งของลูกจ้างที่ใช้อยู่คืน พร้อมทั้งสั่งว่าในระหว่าง 3 วันนี้

46 ชนินาฏ ลีดส์ (เชิงอรรถ 25) 24.

47 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 4496/2545.

ลูกจ้างไม่ต้องมาทํางาน การกระทําของนายจ้างจึงเป็นลักษณะที่ไม่ประสงค์ให้ลูกจ้างมาทํางานอีก ถือ ได้ว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างแล้วตั้งแต่วันที่เรียกเอารถยนต์ประจําตําแหน่งคืน 48 จากกรณีที่ ยกตัวอย่างมาดังกล่าวจะเห็นได้ว่า จะเป็นการเลิกจ้างนั้นต้องมีลักษณะเป็นการไม่ให้ลูกจ้างทํางาน ต่อไปอย่างเด็ดขาดโดยไม่จ่ายค่าจ้างให้ สภาพความเป็นนายจ้างและลูกจ้างจึงสิ้นสุดลง ต้องไม่ใช่กรณี ที่ให้ลูกจ้างหยุดงานเพียงชั่วคราวซึ่งสภาพการเป็นนายจ้างและลูกจ้างยังคงไม่สิ้นสุดลง เช่น กรณีที่ ลูกจ้างกระทําความผิดหลายครั้งและในแต่ละครั้งนายจ้างได้สั่งพักงานลูกจ้างโดยที่นายจ้างยังจ่าย ค่าจ้างให้กับลูกจ้าง ต่อมาลูกจ้างได้กระทําความผิดอีกนายจ้างก็สั่งพักงานลูกจ้างในลักษณะเดิมอีก โดยไม่ได้มีการบอกกล่าวการเลิกจ้าง แม้นายจ้างไม่ได้จ่ายค่าจ้างในระหว่างที่ลูกจ้างถูกพักงาน ลูกจ้าง ก็ยังคงมีสิทธิเรียกร้องได้ แต่ลูกจ้างกลับขนย้ายทรัพย์สินออกจากที่ทํางานและไม่กลับมาทํางานอีก ดังนี้ถือได้ว่าลูกจ้างไม่ประสงค์ทํางานต่อไปเอง ไม่ใช่การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างแต่อย่างใด49

เมื่อนายจ้างแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแล้วภายหลังจะกลับมาถอนการ แสดงเจตนาดังกล่าวไม่ได้ เนื่องจากการแสดงเจตนาเลิกจ้างเป็นการแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาตาม มาตรา 38650 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ฉะนั้นเมื่อมีผลเป็นการบอกเลิกสัญญาแล้วจึง เพิกถอนไม่ได้ อีกทั้งนายจ้างก็ไม่สามารถออกคําสั่งเลิกจ้างโดยให้มีผลย้อนหลังได้ และการแสดง เจตนาเลิกจ้างของนายจ้างนั้นต้องกระทําโดยบุคคลที่มีอํานาจเลิกจ้างเท่านั้นจึงจะมีผลเป็นการเลิก จ้างตามกฎหมาย51 ถ้าปรากฏว่าผู้ที่บอกเลิกจ้างลูกจ้างไม่มีอํานาจ ดังนั้น การเลิกจ้างจึงไม่มีผล ทําให้ เมื่อลูกจ้างออกจากงานลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชย52 เพราะถือว่าเป็นการที่ลูกจ้างประสงค์ ลาออกจากงานเอง ไม่ใช่การถูกนายจ้างเลิกจ้าง

2.4.2 การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจากแนวคําพิพากษาของศาลแรงงาน

พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ได้ บัญญัติถึงการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมไว้เพียงมาตราเดียว คือ มาตรา 49 มีการกําหนดหลักเกณฑ์ไว้ว่า หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิฟ้องต่อศาลแรงงานเพื่อขอให้ศาลสั่งให้

48 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2575/2548.

49 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 16/2550.

50 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 386 “ถ้ำคู่สัญญำฝ่ำย👉นึ่งมีสิทธิเลิกสัญญำโดยข้อสัญญำ

👉รือโดยบทบัญญัติแ👉่งกฎ👉มำย กำรเลิกสัญญำเช่นนั้นย่อมท่ำด้วยแสดงเจตนำแก่อีกฝ่ำย👉นึ่ง แสดงเจตนำดังกล่ำวมำในวรรคก่อนนั้น ท่ำนว่ำ👉ำอำจจะถอนได้ไม่”

51 เกษมสันต์ วิลาวรรณ, สัญญำจ้ำงแรงงำน : สิทธิและ👉น้ำที่ระ👉ว่ำงนำยจ้ำงกับลูกจ้ำง (พิมพ์ครั้งที่ 4, สํานักพิมพ์นิติบรรณาการ 2540) 144.

52 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2706/2531, 4779/2531 และ 1989/2535.

นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานในอัตราค่าจ้างที่ได้รับขณะเลิกจ้าง หรือให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหาย จากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแทนก็ได้ ซึ่งไม่ว่าจะเป็นการจ้างลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกําหนด ระยะเวลาแน่นอนหรือเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนก็ตาม นายจ้างก็สามารถเลิกจ้าง ไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างได้ แต่อย่างไรก็ตาม การที่สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนได้สิ้นสุดการ จ้างงานตามกําหนดระยะเวลาที่คู่สัญญาตกลงกันไว้ จะไม่มีกรณีของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เพราะ สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลงเมื่อครบกําหนดระยะเวลาการจ้างตามอัตโนมัติ

การพิพากษาคดีแรงงานถึงสาเหตุของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจากแนวคํา พิพากษาของศาลต้องพิจารณาถึงเหตุเลิกจ้างที่แท้จริงของนายจ้างว่ามีเหตุอันสมควรหรือไม่ ซึ่งเหตุ แห่งการเลิกจ้างอาจจะไม่ใช่เหตุตามคําให้การของจําเลยหรือที่ระบุไว้ในหนังสือเลิกจ้างตามที่กําหนด ไว้ในมาตรา 17 วรรคสาม แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ก็ได้ และเป็นคนละกรณี กับการพิจารณาว่าการเลิกจ้างนั้นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือไม่53 จากคําพิพากษาของศาลจะเห็นได้ ว่าศาลมีอํานาจพิจารณาถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุใดและเป็น ธรรมหรือไม่ โดยจะพิจารณาถึงเหตุเลิกจ้างที่แท้จริง ซึ่งหลักเกณฑ์ของการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม คือ มี การเลิกจ้างและต้องเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ หรือมีสาเหตุอยู่บ้างแต่ไม่ใช่สาเหตุจําเป็นหรือ สมควรจนถึงกับต้องเลิกจ้าง54 เช่น นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะรู้สึกไม่พอใจในเรื่องส่วนตัวระหว่าง นายจ้างกับลูกจ้าง หรือนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะจงใจกลั่นแกล้งให้ลูกจ้างเดือดร้อน เป็นต้น

จะเห็นได้ว่าแม้ศาลจะมีหลักเกณฑ์ในการพิจารณาถึงการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ของนายจ้างเอาไว้ก็ตาม แต่มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ ก็ไม่มีมีหลักเกณฑ์ของ การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมบัญญัติไว้โดยตรงและไม่ได้บัญญัติอยู่ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ฯ โดยตรงเช่นกัน ดังนั้น จึงไม่มีมาตรการป้องกันการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมก่อนที่จะต้องนําคดีขึ้นสู่ศาล และแนวคําพิพากษาของศาลและบทบัญญัติดังกล่าวก็เป็นเพียงหลักการในวิธีการพิจารณาคดีเมื่อคดี ขึ้นสู่ศาลแรงงานเท่านั้น ศาลจึงต้องใช้ดุลพินิจเป็นแต่ละกรณีไป จากการศึกษาอาจสรุปถึงหลักเกณฑ์ ของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจากแนวคําพิพากษาของศาลจากอดีตจนถึงปัจจุบัน55 ดังต่อไปนี้

2.4.2.1 กรณีเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุ

ยกตัวอย่างเช่น ลูกจ้างฟ้องนายจ้างว่าเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีความผิด เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม นายจ้างให้การว่านายจ้างไม่ได้เลิกจ้างลูกจ้าง เมื่อข้อเท็จจริงรับฟังเป็น

53 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 6098/2551.

54 กระทรวงยุติธรรม, ‘กฎหมายน่ารู้ ตอนที่ 287 : ถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างมีสิทธิรับเงิน อะไรบ้าง?’ (2564) <https://www.moj.go.th/view/56555> สืบค้นเมื่อ 11 เมษายน 2567.

55 เกษมสันต์ วิลาวรรณ, รวมคํำบรรยำยเนติบัณฑิต ภำค👉นึ่ง สมัยที่ 73 (เนติบัณฑิตยสภา 2563) 87-89.

ยุติว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างแต่ไม่ได้ต่อสู้ถึงสาเหตุแห่งการเลิกจ้างไว้ จึงต้องถือว่านายจ้างเลิกจ้างโดย ไม่มีเหตุ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม56

2.4.2.2 กรณีเลิกจ้างเพราะลูกจ้างกระทําผิดแต่ยังไม่มีเหตุอันสมควรเลิกจ้าง

ยกตัวอย่างเช่น ลูกจ้างเป็นผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อมีกรณีขัดแย้งกับนายจ้าง ในเรื่องเกี่ยวกับการจัดซื้อสินค้าซึ่งอยู่ในอํานาจของลูกจ้าง ลูกจ้างได้แสดงความคิดเห็นในเรื่อง ดังกล่าว แม้จะมีความบางตอนไม่เหมาะสมในฐานะผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีถึงผู้บังคับบัญชา รวมทั้งไม่ ควรที่จะให้ทนายความมาเกี่ยวข้องตอบโต้ในหนังสือแทนในการทํางานระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชากับ ผู้บังคับบัญชา แต่ก็ยังไม่มีเหตุสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างได้ การเลิกจ้างแม้ลูกจ้างจะมีมูลความผิดอยู่ บ้าง แต่ยังไม่สมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างได้ การเลิกจ้างนั้นก็ต้องถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม57

2.4.2.3 กรณีการเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด

ยกตัวอย่างเช่น การที่นายจ้างสั่งโดยให้ลูกจ้างไปทํางานบริษัทที่ฮ่องกง เป็นการเปลี่ยนตัวนายจ้างไปเป็นนิติบุคคลอื่นต่างหากจากนายจ้างเดิม จะต้องได้รับความยินยอมจาก ลูกจ้างด้วยจึงจะกระทําได้ เมื่อลูกจ้างไม่ยินยอมโดยไม่ทําสัญญาจ้างฉบับใหม่กับบริษัทใหม่ แต่ นายจ้างให้พ้นจากตําแหน่งและจ้างคนอื่นทํางานแทน จึงเป็นการเลิกจ้างลูกจ้าง การสั่งโอนลูกจ้างไป ทํางาน ณ เมืองฮ่องกง จึงเป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม58

2.4.2.4 กรณีเลิกจ้างโดยเหตุอื่นนอกจากที่กําหนดในสัญญาจ้าง

ยกตัวอย่างเช่น นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างนอกเหนือจากที่ระบุไว้ในสัญญา และนอกจากระเบียบข้องบังคับของนายจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม59

2.4.2.5 กรณีการเลิกจ้างอันเป็นการลงโทษเกินระดับที่ได้กําหนดไว้

ยกตัวอย่างเช่น ลูกจ้างเล่นการพนันนอกสถานที่ทํางานและนอกเวลา ปฏิบัติงาน ซึ่งตามระเบียบพิจารณาระดับการลงโทษของนายจ้าง ให้ถือเป็นการกระทําผิดวินัยตาม ข้อบังคับ โดยกําหนดระดับลงโทษไว้เพียงลดขั้นเงินเดือน ไม่ได้ถือเป็นความร้ายแรงถึงขั้นไล่ออก การ ที่นายจ้างไล่ออกเพราะเหตุดังกล่าว จึงเป็นการลงโทษเกินระดับ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม60

56 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 4789/2549.

57 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 1347/2525.

58 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 46/2537.

59 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 1253/2526.

60 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 1684/2526.

2.4.2.6 กรณีเลิกจ้างอันเป็นการลงโทษข้ามลําดับหรือข้ามขั้นตอน

ยกตัวอย่างเช่น นายจ้างกําหนดข้อบังคับในการทํางานว่าพนักงานที่ฝ่า ฝืนระเบียบข้อบังคับจะถูกพิจารณาตามระดับขั้น คือ ตักเตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นหนังสือ ฯลฯ และพนักงานที่ถูกลงโทษข้อใดข้อหนึ่งดังกล่าวมาแล้วแต่ยังคงกระทําผิดอย่างเดียวกันซํ้าอีกจะถูก ลงโทษสถานหนักโดยการให้ออกงานได้ก็ต่อเมื่อได้ถูกลงโทษมาแล้วนายจ้างไล่ลูกจ้างออกจากงาน ทันทีเป็นการฝ่าฝืนข้อบังคับ จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม61

2.4.2.7 กรณีเลิกจ้างอันเป็นการลงโทษขัดต่อระเบียบของนายจ้าง

ยกตัวอย่างเช่น นายจ้างมีคําสั่งเลิกจ้างลูกจ้างโดยให้ไล่ออกเป็นการขัด ต่อระเบียบที่กําหนดไว้เป็นเพียงภาคทัณฑ์หรือตัดเงินเดือน หรือลดขั้นเงินเดือน หรือค่าจ้างเท่านั้น คําสั่งเลิกจ้างลูกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม62

2.4.2.8 กรณีเลิกจ้างโดยอ้างว่าลูกจ้างกระทําความผิด แต่ไม่มีพยานหลักฐาน

ยกตัวอย่างเช่น เมื่อข้อเท็จจริงฟังได้ว่านายจ้างไม่มีประจักษ์พยานรู้เห็น ว่าลูกจ้างได้เอาเสื้อผ้าเด็กไปจากร้านของนายจ้าง หรือมีส่วนรู้เห็นในกรณีที่สินค้าของนายจ้างขาด หายไปแสดงว่าลูกจ้างไม่ได้กระทําผิดตามข้อกล่าวหาของนายจ้าง การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่ มีความผิด เป็นการเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุสมควรและเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม63

2.4.2.9 กรณีเลิกจ้างด้วยเหตุเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้าง

ยกตัวอย่างเช่น ลูกจ้างเป็นพนักงานช่างภาคพื้นดินได้ลงนามรับรองความ สมควรการเดินอากาศไป ทั้ง ๆ ที่ใบอนุญาตขาดต่ออายุ ซึ่งพนักงานคนอื่น ๆ ก็เคยกระทํา เช่นเดียวกัน แต่ไม่ถูกเลิกจ้าง กรณีของลูกจ้างเป็นเพราะได้ทําหนังสือร้องเรียนขอความเป็นธรรม จึง ได้ถูกนายจ้างตั้งกรรมการสอบสวนและมีคําสั่งเลิกจ้าง การที่นายจ้างเลิกจ้างกรณีนี้เป็นการเลือก ปฏิบัติต่อพนักงานโดยไม่เท่าเทียมกัน การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม64

2.4.2.10 กรณีการเลิกจ้างด้วยเหตุลดจํานวนลูกจ้าง

ยกตัวอย่างเช่น แม้นายจ้างมีสิทธิที่จะปรับปรุงหน่วยงานของตนเพื่อให้ เกิดความคล่องตัวในการบริหาร แต่การปรับปรุงหน่วยงานดังกล่าวต้องเป็นไปเหตุให้ลูกจ้างได้รับ ความเสียหาย หากลูกจ้างคนใดได้รับความเสียหายและไม่ยินยอม ถ้านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างนั้น

61 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 3360/2526.

62 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2067/2529.

63 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2729/2529.

64 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 5324/2538.

เพราะเหตุที่ลูกจ้างคนใดได้รับความเสียหายและไม่ยินยอม ถ้านายจ้างเลิกจ้างนั้นเพราะเหตุที่ลูกจ้าง ไม่ปฏิบัติตามคําสั่งของนายจ้างดังกล่าว ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม65

จากที่กล่าวมาถึงหลักเกณฑ์ของคําพิพากษาศาลฎีกาจะเห็นได้ว่า ศาลต้องพิจารณา วินิจฉัยเป็นรายคดีไปโดยใช้ดุลพินิจในการตัดสินชี้ขาดว่าการเลิกจ้างของนายจ้างนั้นเป็นธรรมหรือไม่ ซึ่งอาจสรุปความหมายของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม คือ การเลิกจ้างโดยไม่มีสาเหตุแห่งการเลิกจ้ าง หรือการเลิกจ้างที่มีสาเหตุแต่ยังไม่สมควรถึงขนาดที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้ หรือสาเหตุในการเลิกจ้างอยู่ นอกเหนือจากระเบียบ ข้อบังคับ หรือสัญญาจ้างหรือการเลิกจ้างโดยไม่มีพยานหลักฐานที่จะนําสืบ ข้อเท็จจริงให้สืบสมกับข้ออ้างที่นายจ้างอ้างว่าลูกจ้างกระทําความผิด หรือการเลิกจ้างลูกจ้างโดย ลูกจ้างไม่มีความผิด หรือการเลิกจ้างโดยมีเจตนากลั่นแกล้งลูกจ้าง66 ฉะนั้น จากแนวคําพิพากษาของ ศาล นายจ้างต้องมีสาเหตุที่แท้จริงและต้องเป็นสาเหตุที่สมควรจึงจะเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมโดย อาจแบ่งได้เป็น 2 สาเหตุหลัก คือ ประการแรก เหตุจากพฤติกรรมหรือเหตุผลส่วนตัวของลูกจ้างเอง โดยลูกจ้างกระทําผิดอย่างร้ายแรง หรือลูกจ้างไม่สามารถทํางานให้นายจ้างได้อีกต่อไป และประการที่ สอง เหตุจากนายจ้างมีความจําเป็นในทางธุรกิจ

แต่อย่างไรก็ตาม แม้จากความหมายดังกล่าวจะชัดเจนและครอบคลุมถึงการกระทําต่าง ๆ ของนายจ้างอันเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และสามารถแบ่งประเภทของการเลิกจ้างที่ไม่ เป็นธรรมตามแนวคําพิพากษาของศาลฎีกาได้ก็ตาม แต่การที่ลูกจ้างจะได้รับการเยียวยาก็ต้องนําคดี ขึ้นสู่ศาลแรงงานทําให้เกิดความล่าช้าและอาจสูญเสียค่าใช้จ่าย เวลา และความสัมพันธ์อันดีกับ นายจ้าง หากมีกฎหมายกําหนดหลักเกณฑ์ของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเอาไว้อย่างชัดเจน ก็เป็นการ คุ้มครองลูกจ้างโดยที่ไม่ต้องรอให้คดีขึ้นสู่ศาลเสียก่อนลูกจ้างจึงจะได้รับความเป็นธรรม ดังนั้น จึงเห็น ควรว่าควรมีการบัญญัติหลักเกณฑ์ของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมไว้อย่างชัดเจนภายในมาตรา 49 ด้วย เพื่อให้เกิดความชัดเจนมากขึ้น และนายจ้างจะได้ทราบอย่างชัดแจ้งว่าไม่สามารถบอกเลิกลูกจ้างใน กรณีใดได้บ้าง ทําให้ลดปัญหาจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้

2.4.3 การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมในสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา

เมื่อสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอนครบกําหนดระยะเวลาตามที่ นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันไว้ตามสัญญาจ้างแล้วสัญญาจ้างก็จะสิ้นสุดลงทันทีโดยอัตโนมัติ ไม่จําต้อง มีการบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ลูกจ้างก่อนที่สัญญาจะครบกําหนดเพราะทั้งสองฝ่ายทราบดีอยู่แล้วว่า สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อใดตามมาตรา 17 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 อีกทั้งเมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลงความเป็นนายจ้างและลูกจ้างก็สิ้นสุดลงตามไปด้วย ทั้งสองฝ่ายไม่

65 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 5396/2540.

66 เกษมสันต์ วิลาวรรณ, คํำอธิบำยกฎ👉มำยแรงงำน (พิมพ์ครั้งที่ 31, สํานักพิมพ์วิญญูชน 2566) 378.

มีนิติสัมพันธ์ต่อกันและไม่มีสิทธิเรียกร้องใด ๆ ต่อกันได้อีก จะเห็นได้ว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงโดย อัตโนมัติโดยที่ไม่จําต้องมีการลาออกของลูกจ้างหรือการเลิกจ้างของนายจ้างแต่อย่างใด ฉะนั้นแล้ว สัญญาจ้างประเภทนี้จึงไม่อาจเกิดปัญหากรณีการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมของนายจ้างได้ กล่าวคือ นายจ้างไม่จําต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้างและไม่ต้องให้เหตุผลใด ๆ กับลูกจ้างเมื่อสัญญาจ้าง สิ้นสุดลง เพราะลูกจ้างทราบดีอยู่แล้วตั้งแต่เริ่มทําสัญญาจ้างว่าต้องทํางานเป็นระยะเวลาเท่าใด

แต่อย่างไรก็ตาม อาจเกิดกรณีที่เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแล้ว หาก นายจ้างตกลงที่จะต่อสัญญาจ้างกับลูกจ้างต่อไป หรือเป็นกรณีที่ลูกจ้างยังคงทํางานกับนายจ้างต่อไป โดยที่นายจ้างไม่ได้มีการทักท้วงและจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้างตามปกติ จะถือได้ว่าลูกจ้างและนายจ้าง ได้ทําสัญญาขึ้นมาเป็นฉบับใหม่โดยมีข้อตกลงเดียวกันกับสัญญาจ้างฉบับเดิม ตามมาตรา 58167 แห่ง ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

จากการต่อสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาออกไปเรื่อย ๆ หลายฉบับติดต่อกัน ด้วยอํานาจทางเศรษฐกิจและอํานาจการต่อรองของนายจ้าง จึงขึ้นอยู่กับเจตนาของนายจ้างเป็ น สําคัญว่าประสงค์ที่จะต่อสัญญาจ้างกับลูกจ้างต่อไปหรือไม่เมื่อครบกําหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้าง ฉบับนั้นแล้ว ซึ่งการที่นายจ้างทําการต่อสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างสั้น ๆ ต่อออกไป หลายฉบับ ในบางกรณีจึงทําให้กลายเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนตามแนวคํา พิพากษาของศาล เช่น การที่นายจ้างทําสัญญาจ้างกับลูกจ้างแบบมีกําหนดระยะเวลา แต่เมื่อครบ กําหนดระยะเวลาตามสัญญาจ้างแล้ว นายจ้างยังคงให้ลูกจ้างทํางานต่อมาตามระยะเวลาที่นายจ้าง ขยายเวลาให้ ดังนั้น สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างจึงเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลา เพราะถือว่าคู่สัญญาไม่ประสงค์เอาระยะเวลาตามสัญญาจ้างเป็นสาระสําคัญ68 ฉะนั้น หากนายจ้างไม่ ประสงค์ต่อสัญญาจ้างฉบับต่อไป นายจ้างบอกเลิกจ้างลูกจ้างโดยใช้ผลทางกฎหมายว่าเป็นการสิ้นสุด สัญญาจ้างตามที่ตกลงกันไว้ในสัญญา จึงถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม69 เพราะไม่มีเหตุผลอัน สมควรในการเลิกจ้าง กล่าวคือ การที่นายจ้างทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลากับลูกจ้างโดยทําการ ต่อสัญญาจ้างฉบับเดิมต่อออกไปเรื่อย ๆ จึงกลายเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน

67 ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 581 “ถ้ำระยะเวลำที่ได้ตกลงว่ำจ้ำงกันนั้นสุดสิ้นลงแล้ว ลูกจ้ำงยังคงทํำงำนอยู่ต่อไปอีก และนำยจ้ำงรู้ดังนั้นก็ไม่ทักท้วงไซร้ ท่ำนใ👉้สันนิษฐำนไว้ก่อนว่ำคู่สัญญำเป็นอันได้ทํำ สัญญำจ้ำงกันใ👉ม่โดยควำมอย่ำงเดียวกันกับสัญญำเดิม แต่คู่สัญญำฝ่ำยใดฝ่ำย👉นึ่งอำจจะเลิกสัญญำเสียได้ ด้วยกำร บอกกล่ำวตำมควำมในมำตรำต่อไปนี้”

68 คําพิพากษาศาลฎีกา 4793/2545.

69 คําพิพากษาศาลฎีกา 4533/2549.

รวมถึงกรณีสัญญาจ้างระบุระยะเวลาการจ้างขั้นตํ่าและขั้นสูงเอาไว้ ถือว่าเป็น สัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน70 เพราะไม่อาจทราบได้ว่าสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อใด หรือสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนแต่มีเงื่อนไขว่างานที่จ้างเสร็จสิ้นก่อนกําหนดระยะเวลา การจ้าง นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาก่อนครบกําหนดตามสัญญาจ้างได้ โดยที่ไม่ทราบอย่างแน่ชัดว่า งานที่จ้างจะสิ้นสุดลงเมื่อใด ก็ถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างที่แน่นอนเช่นกัน71

จากการทําสัญญาจ้างด้วยวิธีการต่าง ๆ ตามที่กล่าวมาข้างต้น ตามแนวคํา พิพากษาของศาลจะถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างทั้งสิ้น แม้จะทําสัญญาไว้ใน รูปแบบของสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาก็ตาม ดังนั้น การที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างจึงต้องบอก กล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย และต้องมีเหตุผลอันสมควรด้วย หากนายจ้างไม่มีเหตุผลอันสมควรก็จะ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่ถ้าหากนายจ้างจะอ้างข้อยกเว้นที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อ เลิกจ้างเพราะลูกจ้างกระทําผิดก็ต้องระบุไว้ขณะบอกเลิกสัญญาจ้าง จะยกขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้

แต่อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่นายจ้างทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เช่น สัญญาจ้างที่มีข้อตกลงให้ลูกจ้างทํางานอย่างใดอย่างหนึ่งเพียงอย่างเดียว เมื่องานนั้นสิ้นสุดลง สัญญาจ้างก็จะสิ้นสุดไปโดยอัตโนมัติ72 หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาตามที่สัญญา จ้างกําหนด โดยที่นายจ้างไม่มีเหตุผลอันสมควรในการเลิกจ้างตามกฎหมายได้ นายจ้างก็ต้อง รับผิดชอบชดใช้ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้าง โดยตามแนวคําพิพากษาของศาล ศาลอาจกําหนดจํานวน ค่าเสียหายโดยพิจารณาถึงข้อเท็จจริงต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการเลิกจ้างนั้นลูกจ้างได้รับความเสียหาย มากน้อยเพียงใด หรือลูกจ้างมีส่วนในการที่ทําให้นายจ้างต้องเลิกจ้างหรือนายจ้างได้รับความเสียหาย หรือไม่ หรือการหางานทําใหม่ของลูกจ้างยากหรือไม่ ฉะนั้น แม้เป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาไว้ แน่นอนก็ตาม แต่การกําหนดค่าเสียหายก็ไม่มีหลักเกณฑ์ที่กําหนดไว้ตายตัว

2.4.4 การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมในกรณีที่ลูกจ้างกระทําความผิดอย่างร้ายแรงตาม มาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์

กรณีที่ลูกจ้างกระทําผิดอย่างร้ายแรง นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างได้ทันที โดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่จําต้องให้ค่าสินไหมทดแทนใด ๆ แก่ลูกจ้าง ซึ่งตามมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ได้กําหนดกรณีที่ลูกจ้างกระทําผิดอย่างร้ายแรงไว้ ได้แก่

ประการแรก ลูกจ้างจงใจขัดคําสั่งของนายจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย ประการที่สอง ลูกจ้างละเลยไม่ทําตามคําสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณ

70 คําพิพากษาศาลฎีกา 2155/2524.

71 คําพิพากษาศาลฎีกา 3741/2527.

72 คําพิพากษาศาลฎีกา 3974/2545.

ประการที่สาม ลูกจ้างละทิ้งการงาน ประการที่สี่ ลูกจ้างกระทําความผิดอย่างร้ายแรง

และประการที่ห้า ลูกจ้างกระทําประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏิบัติหน้าที่ของตน ให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริต

จากบทบัญญัติดังกล่าวได้ให้สิทธิในจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันที เพราะถือว่า เป็นกรณีที่ลูกจ้างกระทําผิดอย่างร้ายแรง กฎหมายจึงต้องคุ้มครองนายจ้างเพื่อไม่ให้ลูกจ้างกระทําผิด นั้นซํ้า ๆ อันจะเกิดผลกระทบต่อนายจ้างและส่งผลเสียต่อธุรกิจของนายจ้างได้

แต่อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่กฎหมายบัญญัติไว้ว่าแม้ลูกจ้างจะกระทําผิดโดย ละเลยไม่ทําตามคําสั่งของนายจ้างเป็นอาจิณ โดยการที่ไม่ทําตามคําสั่งนั้นเป็นการฝ่าฝืนคําสั่งเล็ก ๆ น้อย ๆ ของนายจ้างที่อาจจะยังไม่ต้องเกิดความเสียหายใด ๆ ต่อนายจ้างก็ตาม แต่กฎหมายก็ กําหนดให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องมีการบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ถือว่าเป็น การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ยกตัวอย่างเช่น กรณีที่นายจ้างสั่งให้ลูกจ้างซึ่งเป็น เจ้าหน้าที่รักษาความ ปลอดภัยของห้างสรรพสินค้าเฝ้าประตูทางเข้า และเมื่อมีลูกค้าเดินเข้ามาต้องกล่าวทักทายและเปิด ประตูให้ลูกค้าด้วย แต่ลูกจ้างกลับไม่ทําตามคําสั่งของนายจ้าง หรืออาจทําบ้างไม่ทําบ้าง เป็นต้น จะ เห็นได้ว่าเป็นการที่ลูกจ้างไม่ปฏิบัติตามคําสั่งของนายจ้างเพียงเล็กน้อยเท่านั้น ไม่ได้เป็นเรื่องร้ายแรง และส่งผลกระทบต่อนายจ้างอย่างร้ายแรงแต่อย่างใด แต่นายจ้างกลับมีสิทธิตามกฎหมายที่สามารถ เลิกจ้างลูกจ้างได้ทันที

เมื่อพิจารณาประกอบกับมาตรา 11973 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 ตาม (4) แห่งบทบัญญัติดังกล่าวกําหนดไว้ว่า กรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการ

73 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 119 “นำยจ้ำงไม่ต้องจ่ำยค่ำชดเชยใ👉้แก่ลูกจ้ำงซึ่ง เลิกจ้ำงในกรณี👉นึ่งกรณีใด ดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อ👉น้ำที่👉รือกระทํำควำมผิดอำญำโดยเจตนำแก่นำยจ้ำง

(2) จงใจทํำใ👉้นำยจ้ำงได้รับควำมเสีย👉ำย

(3) ประมำทเลินเล่อเป็นเ👉ตุใ👉้นำยจ้ำงได้รับควำมเสีย👉ำยอย่ำงร้ำยแรง

(4) ฝ่ำฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับกำรทํำงำน ระเบียบ 👉รือคํำสั่งของนำยจ้ำงอันชอบด้วยกฎ👉มำยและเป็นธรรม และนำยจ้ำงได้ตักเตือนเป็น👉นังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ำยแรง นำยจ้ำงไม่จํำเป็นต้องตักเตือน

👉นังสือเตือนใ👉้มีผลบังคับได้ไม่เกิน👉นึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้ำงได้กระทํำผิด

(5) ละทิ้ง👉น้ำที่เป็นเวลำสำมวันทํำงำนติดต่อกันไม่ว่ำจะมีวัน👉ยุดคั่น👉รือไม่ก็ตำม โดยไม่มีเ👉ตุอันสมควร

(6) ได้รับโทษจํำคุกตำมคํำพิพำกษำถึงที่สุดใ👉้จํำคุก

ในกรณี (6) ถ้ำเป็นควำมผิดที่ได้กระทํำโดยประมำท👉รือควำมผิดล👉ุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเ👉ตุใ👉้นำยจ้ำง ได้รับควำมเสีย👉ำย

ทํางาน ระเบียบ หรือคําสั่งของนายจ้าง นายจ้างต้องตักเตือนเป็นหนังสือเสียก่อน หากมีหนังสือเตือน แล้วลูกจ้างยังกระทําความผิดเดิมซํ้าอยู่ นายจ้างจึงเลิกจ้างลูกจ้างได้อย่างถูกต้องตามกฎหมาย โดยไม่ เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม เว้นแต่กรณีที่เป็นการร้ายแรง นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันที โดยไม่ต้องมีการทําหนังสือเตือนลูกจ้างก่อน จะเห็นได้ว่าการที่ลูกจ้างฝ่าฝืนคําสั่งของนายจ้าง นายจ้าง จะเลิกจ้างลูกจ้างโดยทันทีไม่ได้ ต้องทําหนังสือเตือนให้ลูกจ้างทราบถึงการกระทําผิดนั้นเสียก่อน จาก กรณีที่ยกตัวอย่างมาข้างต้น เป็นกรณีที่ลูกจ้างเป็นเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยได้ฝ่าฝืนคําสั่งของ นายจ้างตามมาตรา 119 (4) แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ เช่นเดียวกันกับการไม่ทําตาม คําสั่งของนายจ้างเป็นอาจิณมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ แต่กลับไม่ต้องมีการ เตือนลูกจ้างเป็นหนังสือ นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างได้ในทันที และไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

2.4.5 ผลของการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

เมื่อมีการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมแล้วลูกจ้างจะได้รับการเยียวยาตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 อันเป็นทางเลือกให้กับ ลูกจ้างว่าต้องการได้รับการเยียวยาในทางใด ประการแรก ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้าง กลับเข้าทํางานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับขณะถูกเลิกจ้าง หรือประการที่สอง ศาลแรงงานอาจ กําหนดจํานวนค่าเสียหายแทนการรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานในกรณีที่นายจ้างและลูกจ้างไม่อาจ ทํางานร่วมกันต่อไปได้ และลูกจ้างยังมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อทํางานครบ 120 วัน กับนายจ้างคนเดิม

2.4.5.1 ศาลสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน

เมื่อนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมแล้วมีการนําคดีฟ้องร้องขึ้นสู่ศาล หากศาลวินิจฉัยแล้วว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมจริง เมื่อลูกจ้างมีความประสงค์ที่จะทํางานกับ นายจ้างคนเดิมในสถานประกอบการเดิมต่อไป ศาลก็มีคําสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน โดย พิจารณาถึงความสามารถของลูกจ้างในการกลับเข้าทํางานกับนายจ้าง รวมถึงความสัมพันธ์ระหว่าง นายจ้างและลูกจ้างว่ายังคงสามารถทํางานร่วมกันได้หรือไม่ นอกจากนี้ ศาลอาจกําหนดเงื่อนไขในการ รับกลับเข้าทํางาน เช่น การชดเชยค่าเสียหายนับแต่วันเลิกจ้างจนถึงวันที่นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้า ทํางาน หรือการกําหนดเงื่อนไขการทํางานใหม่ที่เป็นธรรมต่อทั้งสองฝ่าย เป็นต้น

กำรเลิกจ้ำงโดยไม่จ่ำยค่ำชดเชยตำมวรรค👉นึ่ง ถ้ำนำยจ้ำงไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงอันเป็นเ👉ตุที่เลิกจ้ำงไว้ใน

👉นังสือบอกเลิกสัญญำจ้ำง👉รือไม่ได้แจ้งเ👉ตุที่เลิกจ้ำงใ👉้ลูกจ้ำงทรำบในขณะที่เลิกจ้ำงนำยจ้ำงจะยกเ👉ตุนั้นขึ้นอ้ำง ในภำย👉ลังไม่ได้”

ในกรณีที่ศาลสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานตามเดิมแล้ว ศาลจะ มีคําสั่งให้ลูกจ้างได้รับอัตราค่าจ้างที่ได้รับขณะเลิกจ้างด้วย อันเป็นคําสั่งที่ใช้อํานาจตามที่กฎหมาย กําหนดไว้ หากกฎหมายไม่ให้อํานาจไว้ ศาลก็จะไม่มีอํานาจในการสั่งได้74

แต่ในกรณีที่ศาลไม่ได้สั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานตามเดิม เพราะเห็นว่านายจ้างกับลูกจ้างไม่สามารถทํางานร่วมกันได้อีกต่อไป เนื่องจากเป็นการเลิกจ้างที่ไม่ เป็นธรรม เช่น นายจ้างกลั่นแกล้งลูกจ้างโดยการเลิกจ้าง หรือลูกจ้างไม่ได้กระทําอย่างร้ายแรงแต่ นายจ้างกลับเลิกจ้างทันที จึงทําให้ลูกจ้างไม่ต้องการที่จะทํางานกับนายจ้างอีกต่อไป เป็นต้น ศาลจึง ไม่ได้มีคําสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานตามเดิม เพราะอาจส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในการทํางานร่วมกันได้ ทําให้ลูกจ้างไม่สามารถทํางานในระยะยาวด้วย ความปกติสุข ดังนั้น ศาลจึงสั่งให้ลูกจ้างได้รับค่าเสียหายจากการถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมแทนการ ให้นายจ้างรับกลับเข้าทํางานตามเดิม ซึ่งประเด็นของค่าเสียหายที่ควรได้รับจะกล่าวในหัวข้อต่อไป

ตัวอย่างกรณีที่ศาลมีคําสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน ดังนี้ ตัวอย่างแรก ศาลพิพากษาให้นายจ้างซึ่งเป็นบริษัทขนส่งให้รับลูกจ้าง

กลับเข้าทํางานในตําแหน่งและอัตราค่าจ้างเดิมขณะที่มีคําสั่งเลิกจ้าง เนื่องจากนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ เป็นธรรมและลูกจ้างขอให้ศาลบังคับให้นายจ้างรับตนกลับเข้าทํางานในตําแหน่งเดิมและสภาพการ ทํางานเดิม โดยให้นับอายุงานต่อเนื่องด้วย และลูกจ้างจึงมีสิทธิตามกฎหมายที่จะได้รับค่าเสียหาย หรือค่าจ้างนับแต่วันเลิกจ้างจนกว่านายจ้างจะรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน75

ตัวอย่างที่สอง ลูกจ้างมีหน้าที่รับเงิน ออกใบเสร็จรับเงิน และลงรายการ รับเงินในสมุดควบคุมเงิน และมีหน้าที่ดูแลงานด้านอื่นด้วย ไม่ได้มีหน้าที่ควบคุมการรับเงินอย่างเดียว โดยตรง กรณีที่ลูกจ้างคนหนึ่งที่มีหน้าที่เช่นเดียวกับลูกจ้างที่ตกเป็นจําเลยได้ยักยอกเงินขององค์กร โดยกองคลังของนายจ้างซึ่งมีหน้าที่ตรวจสอบโดยตรงก็ยังตรวจสอบไม่พบถึงความผิดปกติทางการเงิน ขององค์กร ถือว่าลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติตามระเบียบได้อย่างเคร่งครัด จึงเป็นเพียงการการปฏิบัติ หน้าที่โดยประมาทเลินเล่อธรรมดาเท่านั้น การเลิกจ้างของนายจ้างจึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ศาลจึงสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานในตําแหน่งเดิม และให้นายจ้างจ่ายเงินค่าเสียหายตั้งแต่ วันที่เลิกจ้างจนถึงวันที่รับกลับเข้าทํางานด้วย76

ตัวอย่างที่สาม ลูกจ้างเป็นพนักงานเก็บค่าโดยสาร ฟ้องว่าตนถูกเลิกจ้าง ไม่เป็นธรรมเพราะนายจ้างกล่าวหาว่าตนทุจริตต่อหน้าที่ซึ่งไม่เป็นความจริง ขอให้ศาลบังคับนายจ้าง

74 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2583/2523.

75 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2743/2531.

76 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 10517/2558.

ให้รับลูกจ้างกลับเข้าทํางานในตําแหน่งและสภาพการจ้างเดิม ศาลเห็นว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม จึงมีคําสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานในตําแหน่งหน้าที่ไม่ตํ่ากว่าเดิม และให้ใช้ค่าเสียหาย จํานวนหนึ่งพร้อมดอกเบี้ย77

และตัวอย่างสุดท้าย ลูกจ้างฟ้องว่าถูกนายจ้างเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม ขอให้ศาลสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานตามเดิม ศาลพิจารณาแล้วเห็นว่าลูกจ้างและนายจ้าง ไม่สามารถทํางานร่วมกันได้อีก และกําหนดให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายให้กับลูกจ้าง ไม่เป็นการ วินิจฉัยนอกประเด็น เพราะการที่ศาลจะสั่งให้นายจ้างควรรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานต้องพิจารณาตาม มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานฯ ที่ให้อํานาจศาลในการใช้ดุลพินิจกรณีดังกล่าว78

การที่ศาลจะพิพากษาให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานในตําแหน่งเดิม หรือตําแหน่งที่ไม่ตํ่ากว่าเดิม คําพิพากษาย่อมมีผลผูกพันนายจ้างให้ต้องปฏิบัติตามคําพิพากษาด้วย

2.4.5.2 การชดใช้ค่าเสียหายกรณีนายจ้างไม่สามารถรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน กรณีที่นายจ้างไม่สามารถรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานได้ นายจ้างจึงต้องจ่าย ค่าเสียหายอันเป็นการทดแทนการที่รับลูกจ้างกลับเข้าทํางานไม่ได้ แม้ตามมาตรา 49 แห่ง พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ไม่ได้บัญญัติเรื่องการคํานวณ ค่าเสียหายไว้เป็นลายลักษณ์อักษร จึงเป็นดุลพินิจของศาลในแต่ละคดีซึ่งอาจแตกต่างกันไป โดย มาตรา 49 กําหนดไว้ว่าการกําหนดค่าเสียหายนั้น ศาลต้องคํานึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการ ทํางานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง รวมถึงค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับอีก ด้วย โดยได้มีแนวคําพิพากษาของศาลที่วางหลักการคํานวณค่าเสียหายเอาไว้เป็นแนวทางเดียวกัน โดยกําหนดค่าเสียหายตามระยะเวลาการทํางานของลูกจ้าง คือ ลูกจ้างจะได้รับค่าเสียหายเท่ากับ ค่าจ้าง 1 เดือน ต่อระยะเวลาการทํางาน 1 ปี79 กล่าวคือ ศาลจะพิจารณาจากระยะเวลาการทํางาน ของลูกจ้างว่ามากน้อยเพียงใดเป็นสําคัญ เนื่องจากยิ่งลูกจ้างทํางานมาเป็นระยะเวลานาน อายุของ ลูกจ้างก็ยิ่งมากขึ้น ส่งผลถึงความเดือร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง อีกทั้งยังมีการเสียโอกาส ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และความเสียหายต่อชื่อเสียงส่งผลต่อประวัติการทํางานของลูกจ้าง เป็นการใช้ดุลพินิจของศาลในแต่ละกรณีไปโดยพิจารณาจากมูลเหตุการเลิกจ้างและคํานึงถึง ผลกระทบต่าง ๆ ที่จะเกิดต่อลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม การคํานวณค่าเสียหายจากการใช้ดุลพินิจของศาล

โดยค่าเสียหายจากการถูกเลิกจ้างที่ลูกจ้างได้รับนั้นต้องไม่เกินกว่าความเสียหายที่เกิดขึ้นจริง

77 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2758/2526.

78 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2459/2525.

79 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2453/2523.

แต่อย่างไรก็ตาม การที่ศาลจะสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน หรือ ให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายแทนการรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานก็ดี การที่ศาลจะมีคําสั่งอย่างหนึ่งอย่าง ใดถือว่าเป็นดุลพินิจของศาล เพราะเมื่อศาลเห็นว่านายจ้างกับลูกจ้างไม่อาจทํางานร่วมกันได้อีกต่อไป การที่จะให้ลูกจ้างกลับเข้าทํางานตามเดิมอาจเป็นการยากลําบากเนื่องจากจะเกิดความขัดแย้งกันใน การทํางานไม่สามารถคงความสัมพันธ์ที่ดีในการทํางานร่วมกันต่อไปได้ ศาลก็จะใช้ดุลพินิจไม่สั่งให้ นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน แต่จะกําหนดเป็นจํานวนเงินค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้างแท น80 ซึ่งแม้ จะมีคําขอท้ายฟ้องของลูกจ้างขอให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานต่อไปโดยไม่มีการขอให้นายจ้าง ชดใช้ค่าเสียหายให้ลูกจ้างก็ตาม ถ้าศาลมีความเห็นว่านายจ้างและลูกจ้างไม่อาจทํางานร่วมกันได้อีก ต่อไปแล้ว ศาลก็จะกําหนดให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายให้กับลูกจ้างแทนได้ ไม่ถือว่าเป็นการพิพากษา เกินคําขอแต่อย่างใด81 แสดงให้เห็นว่าคําฟ้องของลูกจ้างไม่ได้เป็นการบังคับให้ศาลต้องสั่งตามคําขอ ของลูกจ้างเสมอไป ศาลสามารถใช้ดุลพินิจได้โดยไม่ต้องพิจารณาจากความสมัครใจของลูกจ้างเป็น สําคัญ อีกทั้ง แม้จะมีมาตรา 5282 แห่งพระราชบัญญัติเดียวกันกําหนดไว้ว่าห้ามศาลพิพากษาเกินคํา ขอ แต่ก็มีข้อยกเว้นไว้ว่าหากเพื่อความเป็นธรรมแล้ว ศาลจะพิพากษาหรือสั่งเกินคําขอก็ได้ และ มาตรา 4883 แห่งพระราชบัญญัติเดียวกันยังกําหนดไว้เพื่อให้ศาลวินิจฉัยเพื่อให้เกิดความป็นธรรมแค่ คู่ความทั้งสองฝ่ายในคดีแรงงานอีกด้วย ยกตัวอย่างกรณีที่ศาลมีการพิพากษาเกินคําขอ ดังนี้

ตัวอย่างแรก ลูกจ้างฟ้องขอให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทํางาน โดยไม่ได้ ขอเรื่องการชดใช้ค่าเสียหายแทนการรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานมาด้วย แต่ศาลแรงงานพิจารณาแล้ว เห็นว่านายจ้างและลูกจ้างไม่อาจทํางานร่วมกันได้อีกต่อไป ศาลแรงงานจึงใช้อํานาจพิพากษาให้ นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายแทนการรับลูกจ้างกลับเข้าทํางานตามเดิมได้ ไม่เป็นการพิพากษาเกินคําขอ84

80 เพิ่งอ้าง, 380.

81 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 806/2543.

82 พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 52 “👉้ำมมิใ👉้ศำล แรงงำนพิพำกษำ👉รือสั่งเกินไปกว่ำ 👉รือนอกจำกที่ปรำกฏในคํำฟ้อง เว้นแต่ในกรณีที่ศำลแรงงำนเ👉็นสมควร เพื่อ ควำมเป็นธรรมแก่คู่ควำมจะพิพำกษำ👉รือสั่งเกินคํำขอบังคับก็ได้”

83 พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 48 “กำรพิจำรณำคดี แรงงำน ใ👉้ศำลแรงงำนคํำนึงถึงสภำพกำรทํำงำน ภำวะค่ำครองชีพ ควำมเดือดร้อนของลูกจ้ำง ระดับค่ำจ้ำง 👉รือ สิทธิและประโยชน์อื่นใดของลูกจ้ำงที่ทํำงำนในกิจกำรประเภทเดียวกัน รวมทั้งฐำนะแ👉่งกิจกำรของนำยจ้ำง ตลอดจนสภำพทำงเศรษฐกิจและสังคมโดยทั่วไปประกอบกำรพิจำรณำเพื่อกํำ👉นดใ👉้เป็นธรรมแก่คู่ควำมทั้งสองฝ่ำย ด้วย”

84 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 7388/2557.

ตัวอย่างที่สอง แม้ลูกจ้างจะฟ้องขอให้นายจ้างจ่ายดอกเบี้ยสําหรับ ค่าชดเชยในอัตราร้อยละ 7 ครึ่งต่อปี แต่เพื่อความเป็นธรรม ศาลเห็นสมควรว่าให้นายจ้างเสียดอกเบี้ย ของค่าชดเชยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี นับแต่วันฟ้องเป็นต้นไป ไม่เป็นการพิพากษาเกินคําขอ85

ตัวอย่างที่สาม ค่าเสียหายอันเป็นการทดแทนการกลับเข้าทํางานไม่ได้ กับ ค่าเสียหายในระหว่างลูกจ้างต้องถูกเลิกจ้างต้องขาดค่าจ้างตามปกติที่ไม่ได้ทํางานเป็นค่าเสียหายที่ต่าง ประเภทกัน แม้มาตรา 49 จะได้กล่าวถึงค่าจ้างหรือค่าเสียหายในระหว่างที่ถูกเลิกจ้างของลูกจ้างที่ ศาลสั่งให้นายจ้างรับกลับเข้าทํางานก็ตาม แต่ก็ไม่ได้ห้ามไม่ให้ศาลสั่งให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างหรือ ค่าเสียหายให้แก่ลูกจ้าง การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรมย่อมทําให้ลูกจ้างได้รับความ เสียหายในระหว่างที่ถูกเลิกจ้าง เมื่อกฎหมายไม่ได้บัญญัติห้ามไว้ ศาลย่อมทรงไว้ซึ่งอํานาจที่จะให้ นายจ้างจ่ายค่าเสียหายส่วนนี้ได้ เพื่อยังความเป็นธรรมให้เกิดแก่ลูกจ้างผู้ต้องเสียหาย แม้ลูกจ้างจะ ไม่ได้มีคําขอมา ศาลก็พิพากษาให้ได้เพื่อความเป็นธรรม ไม่ถือว่าเป็นการพิพากษาเกินคําขอ86

ตัวอย่างที่สี่ ลูกจ้างฟ้องขอให้นายจ้างจ่ายค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าว ล่วงหน้าในส่วนที่ขาดจํานวน 69 บาท แต่ตามสํานวนคําฟ้องปรากฏว่า ลูกจ้างมีสิทธิได้รับเงินจํานวน ดังกล่าว 350 บาท ศาลเห็นว่าเพื่อความเป็นธรรมแล้วจึงพิพากษาให้นายจ้างจ่ายเงินดังกล่าวเป็น จํานวนเงิน 350 บาทได้ ไม่เป็นการพิพากษาเกินคําขอ87

และตัวอย่างที่ห้า ข้อตกลงในสัญญาประนีประนอมยอมตวามอาจมีผลไม่ ตรงหรือไม่เป็นไปตามคําขอท้ายฟ้องของลูกจ้าง แต่เมื่อข้อตกลงนั้นเกี่ยวพันกับประเด็นแห่งคดีและไม่ เป็นการฝ่าฝืนต่อกฎหมาย เพราะเป็นไปตามข้อตกลงที่นายจ้างและลูกจ้างต่างผ่อนผันให้แก่กัน ศาล จึงพิพากษาตามข้อตกลงแห่งสัญญาประนีประนอมยอมความนั้นได้ ไม่เป็นการพิพากษาเกินคําขอ88

แต่ทว่าการเยียวยาตามบทบัญญัติมาตรา 49 นี้ เป็นการเยียวยาภายหลังจากการ ฟ้องร้องคดีขึ้นสู่ศาลแล้ว จึงอาจทําให้เกิดความบาดหมางกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งการนําคดี ขึ้นสู่ศาลยังเป็นขั้นตอนที่ใช้ระยะเวลายาวนานกว่าลูกจ้างจะได้รับการเยียวยา อีกทั้งยังมีผลการวิจั ย จากประเทศสหรัฐอเมริกา ตีพิมพ์ในวารสารกฎหมายของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดพบว่า มีลูกจ้างเพียง ร้อยละ 40 ที่กลับเข้าทํางานเท่านั้น ส่วนที่ไม่ยอมกลับเข้าทํางานเพราะกลัวถูกนายจ้างโต้ตอบ (Fear of Employment Retaliation) และลูกจ้างเกือบร้อยละ 80 ที่กลับเข้าทํางานและถูกนายจ้างให้ออก ภายใน 1 ปีหรือ 2 ปี ซึ่งลูกจ้างที่ถูกให้ออกให้เหตุผลว่า ถูกนายจ้างหาเหตุผลให้ตนเองต้องออกจาก

85 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 259-260/2551.

86 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2758/2526.

87 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 8938-8992/2552.

88 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 1222/2549.

งาน และมีเพียงร้อยละ 10 ของลูกจ้างที่ได้กลับเข้าไปทํางานเท่านั้นที่ได้ทํางานต่อตามปกติ 89 จาก ผลการวิจัยดังกล่าวจะเห็นได้ว่า หากมีการนําคดีฟ้องร้องสู่ศาลแล้วเป็นไปได้ยากที่จะทําให้นายจ้าง และลูกจ้างมีความสัมพันธ์อันดีกันได้ตามเดิม

2.4.5.3 การได้รับค่าชดเชย

ค่าชดเชยเป็นเงินที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายแก่ลูกจ้างเมื่อมีการเลิกจ้าง ตามกฎหมาย กล่าวคือ การที่ลูกจ้างจะได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง ต้องมีการกระทําของนายจ้าง อันถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้างลูกจ้างเสียก่อน อาจกล่าวได้ว่าเป็นการกระทําใด ๆ ของนายจ้างที่ไม่ให้ ลูกจ้างทํางานต่อไป รวมถึงการที่ลูกจ้างไม่ได้ทํางานและไม่ได้รับค่าจ้างเพราะนายจ้างไม่สามารถ ดําเนินกิจการต่อไปได้ แต่ถ้าเป็นกรณีที่ลูกจ้างลาออก ทิ้งงาน หรือถึงแก่ความตาย นายจ้างก็ไม่ต้อง จ่ายค่าชดเชย เพราะไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้าง และต้องเป็นการเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างไม่ได้กระทําผิด

การคํานวณค่าชดเชยว่าลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับมากน้อยเพียงใดขึ้นอยู่กับ ระยะเวลาการทํางานของลูกจ้าง ตามมาตรา 118 วรรคหนึ่ง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 โดยมาตราดังกล่าวกําหนดสิทธิได้รับค่าชดเชยไว้โดยที่ลูกจ้างต้องทํางานติดต่อกันครบ 120 วัน โดยต้องนับรวมวันหยุด วันลาต่าง ๆ ตามที่กฎหมายกําหนด ซึ่งแบ่งเป็น 6 อัตรา ดังต่อไปนี้

(1) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ให้จ่ายไม่ น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางาน 30 วันสุดท้ายสําหรับ ลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

(2) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ให้จ่ายไม่น้อย กว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 90 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางาน 90 วันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่ง ได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

(3) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ให้จ่ายไม่น้อย กว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 180 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางาน 180 วันสุดท้ายสําหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

(4) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ให้จ่ายไม่น้อย กว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 240 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางาน 240 วันสุดท้ายสําหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

89 Paul Weiler, Promise to Keep Securing Workers Right to Self-Organization Under the

NLRA (Harv,L. 1983) 1769.

(5) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบ 10 ปี แต่ไม่ครบ 20 ปี ให้จ่ายไม่น้อย กว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางาน 300 วันสุดท้ายสําหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

(6) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบ 20 ปีขึ้นไป ให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้าง อัตราสุดท้าย 400 วัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้างของการทํางาน 400 วันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับ ค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย

จากบทบัญญัติดังกล่าวจะเห็นได้ว่ายิ่งลูกจ้างทํางานมาเป็นระยะ เวลานานเท่าใด ก็จะได้รับค่าชดเชยในอัตราที่สูงขึ้นเท่านั้น แต่อย่างไรก็ตาม ก็มีเหตุที่ทําให้นายจ้างไม่ ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้างได้ ตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ มีสาเหตุ 6 ประการ ดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทําความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง

(2) จงใจทําให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

(3) ประมาทเลินเล่อเป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง

(4) ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางาน ระเบียบ หรือคําสั่งของนายจ้าง อันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมและนายจ้างได้เตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีร้ายแรง นายจ้าง ไม่จําเป็นต้องเตือน และหนังสือเตือนให้มีผลบังคับได้ไม่เกินหนึ่งปีนับแต่วันที่ลูกจ้างได้กระทําผิด

(5) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลาสามวันทํางานติดต่อกันไม่ว่าจะมีวันหยุดคั่น หรือไม่ก็ตาม โดยไม่มีเหตุอันสมควร

(6) ได้รับโทษจําคุกตามคําพิพากษาถึงที่สุดให้จําคุก ถ้าเป็นความผิดที่ได้ กระทําโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษต้องเป็นกรณีที่เป็นเหตุให้นายจ้างได้รับความเสียหาย

จากที่กล่าวมา หากนายจ้างเลิกจ้างด้วยเหตุอื่น ไม่ว่าจะเพราะลูกจ้างผิด สัญญาจ้าง หรือลูกจ้างเจ็บป่วยจนไม่สามารถทํางานได้อีกต่อไป ถ้าไม่เข้าสาเหตุ 6 ประการ นายจ้างก็ ต้องจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง อีกทั้งนายจ้างต้องยกสาเหตุดังกล่าวขึ้นอ้างโดยระบุไว้ในหนังสือบอก เลิกสัญญาจ้างเท่านั้น ซึ่งการที่จะยกเหตุดังกล่าวต้องเป็นเหตุที่เกิดขึ้นจริง และเกิดในช่วงระยะเวลาที่ สัญญาจ้างมีผลตามกฎหมาย จนทําให้เป็นเหตุที่นายจ้างเลิกจ้าง และการเลิกจ้างด้วยเหตุผลตาม มาตรา 119 นี้ เมื่อพิเคราะห์ประกอบกับที่กล่าวมาข้างต้นในเรื่องของแนวคําพิพากษาของศาลที่ถือว่า เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จะเห็นได้ว่าในบางกรณีหากนายจ้างไม่ให้เหตุผลดังกล่าวในการเลิกจ้าง เพื่อที่จะไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง ก็จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุผลอันสมควรและเป็น การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมอีกด้วย

อย่างไรก็ตาม ลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน เมื่อ ครบกําหนดตามสัญญาจ้างโดยนายจ้างไม่ประสงค์ทําการต่อสัญญาจ้างฉบับต่อไป ก็จะถือว่าเป็นการ เลิกจ้าง ทําให้ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเช่นเดียวกันกับกรณีที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างที่มีกําหนด ระยะเวลาแน่นอน ตามหลักเกณฑ์ของมาตรา 118 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ กล่าวคือ ลูกจ้างต้องทํางานติดต่อกันมาแล้วไม่น้อยกว่า 120 วัน และไม่เข้าข้อยกเว้นที่ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับ ค่าชดเชย หากงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนดังกล่าวเป็นการจ้างทํางานในโครงการเฉพาะที่ไม่ใช่ งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างที่มีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือใน งานที่มีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกําหนดการสิ้นสุดหรือความสําเร็จของงาน หรืองานที่เป็นไปตาม ฤดูกาลและได้จ้างในช่วงของฤดูกาลและงานแล้วเสร็จภายในระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี โดยที่ทําเป็น หนังสือสัญญาจ้างกันไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้าง กล่าวคือ หากลูกจ้างทํางานลักษณะดังกล่าวและสิ้นสุดงาน ในระยะเวลาไม่เกิน 2 ปี และนายจ้างไม่ทําการต่อสัญญาจ้างออกไป ลูกจ้างจะไม่มีสิทธิได้รับ ค่าชดเชย ตามมาตรา 118 วรรคสามและวรรคสี่ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ

นอกจากนี้ กรณีที่ลูกจ้างเสียชีวิต นายจ้างไม่จําต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ ลูกจ้าง เนื่องจากเมื่อพิจารณาถึงคําว่าเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงานฯ หมายถึง การกระทําใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทํางานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้าง ไม่ ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใด แม้กฎหมายจะบัญญัติโดยให้ศาลตีความคําว่าเหตุ อื่นใดไว้ก็ตาม แต่การเสียชีวิตของลูกจ้างไม่ได้เกิดจากการกระทําของนายจ้าง จึงไม่เข้าองค์ประกอบ ตามมาตรา 118 วรรคสอง กล่าวคือ ไม่อาจนําการเสียชีวิตของลูกจ้างมาตีความรวมเป็นเหตุอื่นใด ตามกฎหมายได้ ดังนั้น การเสียชีวิตของลูกจ้างจึงไม่ใช่กรณีของเหตุอื่นใด นายจ้างจึงไม่จําต้องจ่าย ค่าชดเชยให้กับลูกจ้างที่เสียชีวิต90 รวมถึงกรณีที่ลูกจ้างลาออกจากงานเช่นกัน ก็ไม่ใช่กรณีที่นายจ้าง เลิกจ้างลูกจ้างหรือเหตุอื่นใด แต่เป็นกรณีที่ลูกจ้างประสงค์สิ้นสุดสัญญาจ้างเอง จึงไม่มีสิทธิได้รับ ค่าชดเชย แต่อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่ในทางปฎิบัติคือการกดดันจากนายจ้าง หรือมี พฤติการณ์เลิกจ้างจากนายจ้าง ทําให้ลูกจ้างไม่สามารถทํางานต่อไปได้ แต่ตามคําพิพากษาของศาลก็ ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างแต่อย่างใด เพราะตามพฤติการณ์ของลูกจ้างแล้วเป็นการลาออกจากงานเอง91 ตัวอย่างจากคําพิพากษาของศาล ดังนี้

ตัวอย่างแรก ก่อนที่ลูกจ้างจะยื่นใบลาออก นายจ้างได้ทําหนังสือเตือนให้ ลูกจ้างปรับปรุงตัวและแก้ไขข้อบกพร่องในการปฎิบัติงาน ซึ่งลูกจ้างก็ไม่สามารถแก้ไขตามที่นายจ้าง เตือนได้ นายจ้างจึงบอกกับลูกจ้างว่าขอให้พิจารณาตัวเอง หลังจากนั้นลูกจ้างลาออกจากงาน และ

90 ข้อหารือกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ที่ รง.0505/2596.

91 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2812/2557.

ไม่ได้เข้ามาทํางานโดยไม่ปรากฎว่าเข้ามาทํางานอีกโดยไม่ปรากฎเหตุขัดข้องใด จึงถือว่าลูกจ้างลาออก และไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยจากนายจ้าง92

ตัวอย่างที่สอง ลูกจ้างไม่ยินดีไปทํางานหน่วยงานที่นายจ้างจัดหาให้ กรณี จึงเป็นการลาออกโดยสมัครใจของลูกจ้าง นายจ้างไม่ได้พูดเลิกจ้าง และไม่ปรากฏว่านายจ้างหรือ พนักงานคนอื่น ๆ ในบริษัทมีพฤติการณ์ใดที่เป็นการเลิกจ้าง จึงไม่ใช่เลิกจ้าง เมื่อเป็นกรณีที่ลูกจ้าง ลาออกเองจึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย93

ตัวอย่างที่สาม ลูกจ้างไปออกรายการทีวีธุรกิจแฟรนไชส์ขายบะหมี่ใน รายการอายุน้อย 100 ล้าน โดยเป็นธุรกิจส่วนตัวของลูกจ้างเอง นายจ้างเรียกลูกจ้างไปสอบถามเพื่อ ชี้ให้เห็นว่าการกระทํานั้นอาจกระทบต่อการทํางานในหน้าที่ พฤติการณ์ทําให้เข้าใจว่าลูกจ้างไม่อุทิศ เวลาในการทํางานอันอาจก่อนให้เกิดความเสียหายและไม่ไว้วางใจให้ทํางาน ให้ลูกจ้างพิจารณาตัวเอง ลูกจ้างจึงเขียนใบลาออกด้วยความสมัครใจของลูกจ้างเอง ไม่ได้ถูกบีบบังคับ ตามพฤติการณ์ไม่ใช่การ เลิกจ้างแต่เป็นกรณีลูกจ้างสมัครใจลาออกเอง จึงไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย94

ตัวอย่างที่สี่ ลูกจ้างยินยอมลาออกและรับเงินช่วยเหลือตามที่นายจ้าง เสนอจํานวน 1,6622,201.28 บาท พร้อมทําข้อตกลงสละสิทธิเรียกร้อง ข้อตกลงดังกล่าวมีลักษณะ เป็นสัญญาประนีประนอมยอมความ แม้จะทําสัญญาในขณะที่ยังเป็นลูกจ้าง แต่ลูกจ้างก็มีอิสระที่จะ ตัดสินใจได้ว่าจะรับหรือไม่ยอมรับและให้นายจ้างเลิกจ้างแล้วไปใช้สิทธิเรียกร้องตามต้องการ ข้อตกลง ดังกล่าวจึงมีผลผูกพัน ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิเรียกร้องเงินใด ๆ เป็นการสมัครใจลาออกเองของลูกจ้าง95

และตัวอย่างที่ห้า แม้สัญญาจะมีกําหนดระยะเวลาการจ้าง แต่เมื่อลูกจ้าง ส่งจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ไปยังผู้จัดการแผนกความปลอดภัยว่าเมื่อครบกําหนดสัญญาจ้างแล้วจะไม่ ต่อสัญญากับนายจ้างอีกจึงเป็นกรณีลูกจ้างไม่ประสงค์จะทํางานเองไม่ถือว่านายจ้างเลิกจ้าง ลูกจ้างจึง ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย96

จะเห็นได้ว่าจากแนวคําพิพากษาของศาล การที่จะถือว่าลูกจ้างประสงค์ ลาออกเองศาลจะพิจารณาถึงเจตนาที่แท้จริงของลูกจ้างและพฤติการณ์ต่าง ๆ ประกอบเป็นสําคัญ ฉะนั้นแล้วแม้เป็นกรณีที่ลูกจ้างถูกกดดันจากนายจ้างแต่ไม่ถึงกับเป็นการเลิกจ้าง แต่ลูกจ้างลาออก ด้วยตนเอง ก็จะถือว่าลูกจ้างลาออกด้วยตนเอง

92 คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 2812/2557.

93 คําพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษที่ 143/2563.

94 คําพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษที่ 156/2562.

95 คําพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษที่ 1742/2562.

96 คําพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชํานัญพิเศษที่ 7076/2562.

2.5 การบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้างตามมาตรา 17 วรรคสองและวรรคสาม แห่ง พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

การที่นายจ้างจะบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกจ้างลูกจ้างได้โดยชอบด้วยกฎหมาย นายจ้างจะต้องมีเหตุอันจําเป็นและสมควรเพื่อเลิกจ้างลูกจ้าง ซึ่งอาจจะเป็นเหตุจากนายจ้างหรือจาก ตัวลูกจ้างเอง เว้นแต่ กรณีที่ลูกจ้างไม่ได้กระทําความผิดร้ายแรง หรือกระทําความผิดซํ้าโดยได้รับคํา เตือน ซึ่งนายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หากปราศจากเหตุอัน สมควรดังที่กล่าวมาแล้วข้างต้น แม้ว่านายจ้างจะได้บอกกล่าวการเลิกจ้างล่วงหน้าถูกต้องตามที่ กฎหมายกําหนดก็ไม่ทําให้การเลิกจ้างนั้นเป็นธรรมขึ้นมาได้ ฉะนั้นย่อมเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522

การเลิกจางตามสัญญาจางไมมีกําหนดระยะเวลา นายจางมีหนาที่บอกกลาวลูก จ้างลวงหนากอนเลิกสัญญา โดยกฎหมายไม่ไดกําหนดระยะเวลาการบอกกลาวลวงหนาไวแนนอน การบอกเลิกสัญญาจ้างใหยึดถือกําหนดวันที่มีการจายคาจางตามที่นายจ้างระบุไวในขอบังคับการ ทํางาน หรือตามที่นายจางตกลงหรือปฏิบัติตอลูกจางเปนหลัก ยกตัวอย่างเชน นายจางตกลงจายคา

จ้างให้ลูกจางทุกวันที่ 25 ของเดือน การบอกกลาวลวงหนาตองทํากอนหรือในวันที่จายคาจางคราว หนึ่งคราวใดเพื่อใหมีผลเป็นการเลิกสัญญากันเมื่อถึงวันที่จายคาจางคราวถัดไปขางหนา เชน นายจาง ประสงคจะเลิกจางลูกจางในเดือนกันยายน 2567 หากนายจางจายคาจางใหแกลูกจางทุกวันที่ 25 ของเดือน นายจางจะตองบอกกลาวการเลิกจ้างใหลูกจางทราบกอน หรือภายในวันที่ 25 สิงหาคม 2567 เพื่อใหเปนผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงวันที่ 25 กันยายน 2567 หรือวันอื่นหลังจากวันที่ 25

กันยายน 2567 ไดโดยถูกตอง แตหากนายจางบอกกลาวเลิกจางลูกจ้างในวันที่ 31 สิงหาคม 2567 ซึ่ง

เปนการบอกกลาวหลังวันจายคาจาง ก็จะมีผลเปนการเลิกสัญญาในวันที่ 25 ตุลาคม 2567 ซึ่งเปนวัน ที่มีการจายคาจางคราวถัดไปขางหนา นอกจากนี้ ในการเลิกสัญญาจาง หากนายจางไดบอกเลิก สัญญาจ้างโดยบอกกลาวลวงหนาตามระยะเวลาที่ถูกตองตามกฎหมายแลว แต่นายจางไมประสงค จะใหลูกจางทํางานต่อไปจนถึงวันเลิกจาง ก็ชอบที่จะทําไดโดยการจายคาจางใหแกลูกจางตามจํานวน ที่จะตองจายใหแกลูกจางนั้นไปจนถึงวันเลิกจ้างก็ชอบที่จะกระทําได โดยจายคาจางใหแกลูกจางนั้น ตามจํานวนที่จะตองจายใหแกลูกจางนั้นไปจนถึงวันที่เลิกจ้างแลวใหลูกจางออกจากงานไดทันที

การบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้างเห็นว่ายังไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้างเท่าใดนัก หาก กรณีที่ลูกจ้างมีอายุงานมากกับลูกจ้างที่ทํางานเพียงวันเดียว แต่กลับมีระยะเวลาการบอกกล่าว ล่วงหน้าหนึ่งช่วงระยะเวลาจ่ายค่าจ้างเท่ากัน ซึ่งระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าควรมีความสัมพันธ์ กับอายุการทํางานของลูกจ้าง ซึ่งจะนําเสนอและวิธีแก้ไขตามกฎหมายต่างประเทศในบทที่ 4 ต่อไป

2.6 สรุปกฎหมายแรงงานของไทย

จากที่ศึกษากฎหมายแรงงานของไทยตามที่กล่าวมาทั้งหมดข้างต้น ประการแรกใน เรื่องประเภทของสัญญาจ้าง ได้แก่ สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา และสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนด ระยะเวลา ตามกฎหมายแรงงานของไทยได้ให้อิสระแก่คู่สัญญาในการเลือกทําสัญญาจ้างว่าจะตกลง กันทําประเภทใดก็ได้ ซึ่งในความเป็นจริงนายจ้างที่มีอํานาจเหนือกว่าลูกจ้างก็จะเลือกทําสัญญาจ้าง ประเภทที่มีประโยชน์กับตนมากกว่า โดยที่ลูกจ้างไม่มีอํานาจต่อรองใดจึงต้องยอมตกลงทําสัญญาจาง และอาจกําหนดข้อบังคับการทํางานจากนายจ้างเพียงฝ่ายเดียว ซึ่งสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาส่ง ผลดีต่อนายจ้างอย่างมาก แต่กลับส่งผลเสียต่อลูกจ้างหลายประการ จึงเปิดโอกาสให้นายจ้างเอา เปรียบลูกจ้างได้ แต่อย่างไรก็ตาม กฎหมายมีเจตนารมณ์ให้ทําสัญญาจ้างมีกําหนดระยะเวลาเพื่อแบ่ง เบาภาระค่าใช้จ่ายของนายจ้างในกรณีที่นายจ้างมีเจตนาจ้างงานเพียงชั่วระยะเวลาสั้น ๆ เท่านั้น ฉะนั้น เมื่อกฎหมายแรงงานของไทยให้อิสระแก่คู่สัญญาในการทําสัญญาจ้างประเภทใดก็ได้ นายจ้างก็ อาจเลือกทําสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลามากกว่าการทําสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลา

อีกทั้ง การเลิกจ้างเป็นสิ่งที่ส่งผลกระทบต่อลูกจ้างอย่างมาก แต่กฎหมายแรงงาน ไทยกลับไม่มีการกําหนดแบบของการเลิกจ้างเอาไว้ หากนายจ้างเลิกจ้างด้วยวาจาไม่ได้ทําเป็นหนังสือ แม้เป็นการปฏิบัติโดยชอบด้วยกฎหมาย แต่ก็ไม่มีความชัดเจนแน่นอนและอาจส่งผลต่อไปในอนาคต หากมีการฟ้องร้องคดีขึ้นสู่ศาลในประเด็นการเลิกจ้าง รวมถึงหากเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม มาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.2522 ไม่ได้มี กําหนดว่าเหตุใดบ้างที่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม แต่กําหนดวีธีการคุ้มครองลูกจ้างหลังจากถูกเลิก จ้างไม่เป็นธรรมและนําคดีฟ้องร้องสู่ศาลแล้วเท่านั้น จึงเป็นการคุ้มครองลูกจ้างภายหลังจากที่เกิดข้อ พิพาทขึ้นสู่ศาลแล้ว และศาลต้องใช้ดุลพินิจในการวินิจฉัยว่ากรณีใดบ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ฉะนั้นหากมีการระบุไว้อย่างชัดเจนในกฎหมายว่าเหตุใดเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม นายจ้างก็จะ ปฏิบัติตามกฎหมายได้อย่างถูกต้อง และเพื่อคุ้มครองลูกจ้างจากการถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรมได้

และกฎหมายแรงงานของไทยในเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้างได้กําหนด ไว้เพียงแค่หนึ่งช่วงระยะเวลาเท่านั้น ตามมาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ไม่ว่าลูกจ้างจะทํางานมาเป็นระยะเวลานานเท่าใดก็ตาม หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างก็บอกกล่าว ล่วงหน้าเพียงแค่ 1 เดือนเท่านั้น จะเห็นได้ว่าไม่มีความสัมพันธ์กับอายุการทํางานลูกจ้างแต่อย่างใด

จากที่กล่าวถึงกฎหมายแรงงานของไทยตามประเด็นที่กล่าวมาข้างต้นทั้งหมด จะ เห็นได้ว่าลูกจ้างอาจถูกนายจ้างเลิกจ้างได้อย่างตามอําเภอใจ เพราะกฎหมายแรงงานของไทยไม่ได้ให้ การคุ้มครองลูกจ้างไว้อย่างเพียงพอ

บทที่ 3 กฎหมายต่างประเทศที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นระบบ

การศึกษาหลักการสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงานในกรณีลูกจ้างถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็น ระบบตามประเด็นที่กล่าวมานั้นพบว่าประเทศที่มีการพัฒนาของกฎหมายแรงงานซึ่งมีแนวคิดและ วิวัฒนาการเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานมาอย่างยาวนาน โดยเลือกศึกษากฎหมายของประเทศที่ใช้ระบบ กฎหมายลายลักษณ์อักษร (Civil Law System) เหมือนดังเช่นประเทศไทย และเป็นประเทศที่มี บทบาทและมีอิทธิพลต่อการร่างประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ของประเทศไทย ได้แก่ สหพันธ์ สาธารณรัฐเยอรมนีและสาธารณรัฐฝรั่งเศส อันเป็นประเทศที่มีรากฐาน ต้นแบบ และสืบทอดแนวคิด มาจากกฎหมายโรมัน ผู้พิพากษาสามารถตีความตามกฎหมายลายลักษณ์อักษรในลักษณะขยายความ ได้ กล่าวคือ ต้องตีความตามกฎหมายลายลักษณ์อักษรเสียก่อน หากไม่ได้จึงใช้หลักกฎหมายทั่วไป และกฎหมายจารีตประเพณี ซึ่งจากการศึกษากฎหมายแรงงานของทั้งสองประเทศดังกล่าว จะทําให้ ทราบถึงแนวคิด หลักการและสิทธิต่าง ๆ ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างแรงงาน เพื่อนํามาเปรียบเทียบกับ กฎหมายแรงงานไทย นํามาพัฒนาให้เหมาะสมและแก้ไขให้มีประสิทธิภาพและมีความเป็นธรรม

3.1 กฎหมายแรงงานของสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี

กฎหมายแรงงานของสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนีมีวัตถุประสงค์ในการคุ้มครองลูกจ้าง ในการทํางาน เนื่องจากลูกจ้างจําเป็นต้องพึ่งพานายจ้างไม่เพียงแต่ด้านหารายได้ประกอบการเลี้ยงชีพ เท่านั้น แต่ด้านความสัมพันธ์ก็มีผลต่อการทํางานเช่นกัน กฎหมายแรงงานจะครอบคลุมถึงลูกจ้างทุก ประเภท กฎหมายแรงงานเยอรมนีแบ่งได้เป็น 2 ประเภทหลัก คือ กฎหมายแรงงานส่วนบุคคล (Individual Labour Law) ซึ่งครอบคลุมความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างโดยตรงและ กฎหมายแรงงานกลุ่มร่วม (Collective Labour Law) ใช้กับความสัมพันธ์ด้านกฎหมายระหว่างกลุ่ม สหภาพแรงงานและสมาคมหรือกลุ่มนายจ้างต่าง ๆ ในระดับบริษัทหรือระดับที่เหนือบริษัทขึ้นไป กฎหมายแรงงานกลุ่มร่วมมีจุดมุ่งหมายในการกาหนดเงื่อนไขการทํางานให้เป็นไปในทางเดียวกัน และ กําหนดกฎหมายที่เกี่ยวกับเสรีภาพในการรวมกลุ่ม การเจรจาต่อรองการไกล่เกลี่ยและการยุติความ

ขัดแย้ง การเป็นตัวแทนของกลุ่มลูกจ้างและการมีสิทธิในการตัดสินใจร่วม1 ซึ่งจะทําการศึกษา กฎหมายแรงงานของสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนีตามหัวข้อดังต่อไปนี้

3.1.1 การกําหนดให้สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลา เว้นแต่มีกฎหมายกําหนดให้ทําเป็นสัญญาจ้างแรงงานแบบมีกําหนดระยะเวลาได้

รัฐบัญญัติการทํางานไม่เต็มเวลาและสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน (Part-Time and Fixed-Term Employment Act หรือ Teilzeit- und Befristungsgesetz) เป็น กฎหมายที่มีหน้าที่ควบคุมดูแลเงื่อนไขของการจํากัดการทําสัญญาจ้างและผลทางกฎหมายของการทํา สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน โดยอาจเป็นสัญญาจ้างชั่วคราวหรือสัญญาจ้างที่ระบุ ระยะเวลาการจ้างไว้ก็ได้ เช่น การต้องมีสัญญาที่ชัดเจนเกี่ยวกับเวลาทํางาน การจ่ายค่าจ้าง และ เงื่อนไขการสิ้นสุดสัญญา นอกจากนี้ยังมีข้อกําหนดเกี่ยวกับการคุ้มครองลูกจ้างประเภทดังกล่าวและ การละเมิดสิทธิของลูกจ้างที่จ้างงานแบบไม่เต็มเวลาหรือมีกําหนดเวลา จึงเป็นกฎหมายที่สําคัญในการ คุ้มครองสิทธิและสภาพการทํางานของลูกจ้าง การปฏิบัติตามกฎหมายนี้ทําให้การจ้างงานแบบไม่เต็ม เวลาหรือมีกําหนดเวลานั้นมีความเป็นธรรมและเป็นประโยชน์ทั้งสําหรับนายจ้างและลูกจ้างเป็นอย่าง ยิ่ง ตามเจตนารมณ์ของมาตรา 12 และได้บัญญัติความหมายของลูกจ้างไม่เต็มเวลาหรือลูกจ้างตาม

สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนไว้ในมาตรา 23 แห่งรัฐบัญญัติเดียวกัน

1 กระทรวงแรงงาน, ‘กฎหมายแรงงาน (Arbeitsrecht) ของประเทศสหพันธ์สาธารณรัฐเยอรมนี’ (ฝ่าย แรงงานประจําสถานเอกอัครราชทูต ณ กรุงเบอร์ลิน, 9 ตุลาคม 2561) <https://germany.mol.go.th/ working_abroad/labor-law> สืบค้นเมื่อ 8 เมษายน 2567.

2 Part-Time and Fixed-Term Employment Act (TzBfG) Section 1 “The purpose of this Act is to promote part-time work, to define the prerequisites for the permissibility of employment agreements for limited terms and to prevent discrimination against part-time and limited term employees”

3 Part-Time and Fixed-Term Employment Act (TzBfG) Section 2 “(1) An employee is employed on a part-time basis if his regular weekly working time is less than that of a comparable fulltime employee. If no regular weekly working time has been agreed, an employee shall be deemed to be working part time if his average regular working time over a period of up to one year of employment falls below that of a comparable fulltime employee. A comparable fulltime employee of the establishment is one who has the same type of employment relationship and performs the same or similar work. If there are no comparable fulltime employees in the establishment then a comparable fulltime employee shall be determined on

มาตรา 14 (1)4 แห่งรัฐบัญญัติการทํางานไม่เต็มเวลาและสัญญาจ้างที่มีกําหนด ระยะเวลาแน่นอน ได้กําหนดถึงหลักเกณฑ์ไว้ว่า การทําสัญญาจ้างนั้นต้องทําเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มี กําหนดระยะเวลาเท่านั้น หากจะทําเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลา จะต้องมีหลักเกณฑ์ประการ ใดประการหนึ่งตามกฎหมาย ดังนี้

(1) นายจ้างมีความจําเป็นที่จะต้องจ้างลูกจ้างในการดําเนินงานสําหรับลักษณะ งานนั้น ๆ เพียงชั่วคราวเท่านั้น

(2) ลูกจ้างที่ถูกจ้างตามกําหนดระยะเวลาการฝึกอบรมหรือการศึกษา เพื่อ ส่งเสริมให้ลูกจ้างสามารถเรียนรู้งานและปรับตัวสําหรับการทํางานในอนาคตได้

(3) ลูกจ้างที่ถูกจ้างเพื่อมาทํางานแทนลูกจ้างคนเดิมเพียงชั่วคราว

(4) ลูกจ้างที่ถูกจ้างให้ทํางานที่มีลักษณะงานที่มีช่วงเวลาสิ้นสุดที่แน่นอน

(5) ลูกจ้างในช่วงทดลองงาน

(6) ลูกจ้างมีเหตุผลส่วนตัวที่เหมาะสมกับการจ้างงานเพียงชั่วคราว

7) ลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างจากเงินบริหารจัดการของรัฐที่มีเงินสําหรับการจ้างงาน ชั่วคราวและลูกจ้างถูกจ้างโดยใช้เงื่อนไขดังกล่าว หรือ

the basis of the applicable collective bargaining agreement; in all other cases such determination shall be based on those in the respective industry sector who are normally deemed to be comparable fulltime employees.

(2) An employee engaged in insignificant employment within the meaning of § 8 para.

(1) no. 1 of the Fourth Book of the Social Security Code is also a part-time employee.”

4 Part-Time and Fixed-Term Employment Act (TzBfG) Section 14 (1) “The term of an employment agreement may be fixed if this is justified on objective grounds. Such objective grounds exist in particular if

1. the operational need for the work involved is only temporary,

2. the term is fixed following training or study in order to facilitate the employee's transition to a subsequent Job,

3. the employee is hired to fill in for another employee,

4. the type of work involved justifies a fixed term,

5. the fixed term is intended to try the employee out,

6. there are personal reasons residing with the employee which justify the fixed term,

7. the employee is remunerated from public funds which are earmarked for fixed term employment, and he has been hired on that basis, or

8. the fixed term is based on a court settlement.”

8) ลูกจ้างที่ถูกจ้างงานตามระยะเวลาที่ศาลมีคําพิพากษา จากหลักเกณฑ์ที่กล่าวมาทั้ง 8 ประการ หากนายจ้างประสงค์จะจ้างลูกจ้าง

เพียงชั่วคราว กล่าวคือ การจ้างโดยไม่เต็มเวลาหรือทําสัญญาจ้างแบบมีกําหนดระยะเวลาก็จะต้องเข้า หลักเกณฑ์ประการใดประการหนึ่งเท่านั้นจึงจะสามารถกระทําสัญญาจ้างประเภทดังกล่าวได้

อีกทั้ง สัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนจะสิ้นสุดลงตามที่กําหนดใน มาตรา 155 แห่งรัฐบัญญัติเดียวกัน ดังต่อไปนี้

(1) สัญญาจ้างที่มีกําหนดเวลาตามปฏิทินจะสิ้นสุดลงเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่ตกลง

(2) สัญญาจ้างที่มีกําหนดเวลาโดยมีวัตถุประสงค์เฉพาะในการจ้างงาน จะสิ้นสุด ลงเมื่อบรรลุวัตถุประสงค์แล้ว แต่ไม่เร็วกว่า 2 สัปดาห์หลังจากที่นายจ้างแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรถึง ลูกจ้างเกี่ยวกับเวลาที่งานดังกล่าวบรรลุวัตถุประสงค์แล้ว

(3) การสิ้นสุดของสัญญาจ้างแบบมีกําหนดเวลาจะต้องสิ้นสุดลงตามปกติ เฉพาะ เมื่อได้รับการตกลงในสัญญาเป็นลายลักษณ์อักษร

(4) หากการจ้างแบบมีกําหนดระยะเวลาเกิน 5 ปีหรือตลอดชีวิตของลูกจ้าง และ ลูกจ้างได้ทํางานมาเกินกว่าระยะเวลา 5 ปี แล้ว การบอกเลิกสัญญาต้องบอกกล่าวล่วงหน้า 6 เดือน

5 Part-Time and Fixed-Term Employment Act (TzBfG) Section 15 “(1) An employment agreement with a fixed term according to the calendar shall end at the expiration of the agreed period.

(2) An employment agreement with a fixed term limited by purpose shall end upon achieving the purpose, but no earlier than two weeks after delivery of the employer's written notification to the employee on the time the purpose was achieved.

(3) A fixed term employment relationship shall only be subject to ordinary termination if this has been agreed in the individual agreement or the applicable collective bargaining agreement.

(4) If the employment relationship has been concluded for a person's lifetime or for a period exceeding five years, it may be terminated by the employee once five years have elapsed.

The termination notice period shall be six months.

(5) If, upon expiration of the term for which it was entered into, or after the purpose has been achieved, the employment relationship is continued with the knowledge of the employer, then it shall be deemed to have been extended for an indefinite period if the employer does not object without delay or theemployer does not convey achievement of the purpose to the employee without delay.”

(5) หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่ได้รับการกําหนดไว้หรือหลังจากที่ได้งานสําเร็จ ลุล่วงตามสัญญาจ้างแล้ว ลูกจ้างยังคงทํางานต่อไปโดยนายจ้างทราบถึงการทํางานของลูกจ้าง หาก นายจ้างไม่ปฏิเสธโดยทันที ก็จะถือว่าลูกจ้างถูกจ้างต่อไปแบบไม่มีกําหนดระยะเวลาโดยอัตโนมัติ

ดังนั้น จะเห็นได้ว่าเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานของสหพันธ์สาธารณรัฐ เยอรมนีมุ่งประสงค์ให้มีการทําสัญญาจ้างแบบไม่มีกําหนดระยะเวลาเป็นหลักเท่านั้น หากฝ่าฝืนไม่ทํา ตามกฎหมาย ทําให้ผลของการทําสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลานั้นจะไม่ตกเป็นโมฆะทั้ง ฉบับ แต่จะตกเป็นโมฆะในส่วนข้อตกลงเท่านั้น และให้ถือว่าเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลา แน่นอน และสัญญาจ้างสิ้นสุดลงตามระยะเวลาที่กําหนดในสัญญาจ้างอันฝ่าฝืนกฎหมายไม่ได้ จะต้อง ทําการเลิกจ้างตามบทบัญญัติของกฎหมายที่เกี่ยวกับสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาตามปกติ เท่านั้น กรณีนี้รวมถึงการที่ไม่ได้ระบุระยะเวลาการจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาเวลาแน่นอนลงในสัญญา จ้างไว้อีกด้วย ตามที่กําหนดไว้ในมาตรา 166 แห่งรัฐบัญญัติเดียวกัน

3.1.2 แบบชองการเลิกจ้าง

รูปแบบการบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน ตามมาตรา 6237 แห่งประมวลกฎหมาย แพ่งเยอรมัน ได้กําหนดไว้ว่า การบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานสามารถบอกเลิกได้ด้วยวาจาต่อหน้า คู่สัญญา หากมีข้อตกลงอื่นกันเป็นพิเศษต้องบอกเลิกสัญญาจ้างเป็นหนังสือ แต่ถ้าหากไม่ทําการบอก กล่าวเป็นหนังสือก็จะไม่มีผลบังคับใช้ รวมถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างทางสื่ออิเล็กทรอนิกส์ก็ไม่สามารถ กระทําได้ตามที่ระบุไว้ในบทบัญญัติดังกล่าว

3.1.3 การเลิกจ้างต้องมีเหตุผลอันสมควรโดยชอบด้วยกฎหมาย

รัฐบัญญัติว่าด้วยการป้องกันการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (The Unfair Dismissal Protection Act หรือ Kündigungsschutzgesetz) เป็นกฎหมายที่มีเป้าหมายในการคุ้มครองลูกจ้าง

6 Part-Time and Fixed-Term Employment Act (TzBfG) Section 16 “If the fixing of the term is not legally valid, then the employment agreement with the limited term shall be deemed to have been concluded for an indefinite period of time; it may be ordinarily terminated by the employer at the earliest upon expiration of the agreed upon term, unless an ordinary termination is possible pursuant to § 15 para. (3). If the term is invalid only because it was not fixed in written form, the employment agreement may also be ordinarily terminated before the end of the agreed upon term.”

7 German Civil Code (BGB) Section 623 “The termination of employment by notice of termination or separation agreement requires the written form to be effective; electronic form is excluded.”

จากการถูกเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 1 (2)8 แห่งรัฐบัญญัติดังกล่าว ได้กําหนดเงื่อนไขและ กระบวนการที่จะสามารถเลิกจ้างไว้ว่านายจ้างต้องเลิกจ้างอย่างไรจึงจะเป็นธรรม โดยทั่วไปรัฐบัญญัติ คุ้มครองการเลิกจ้างนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความยุติธรรมและความเป็นธรรมในการเลิกจ้างแก่ ลูกจ้างทั้งภาครัฐและภาคเอกชน ซึ่งการที่นายจ้างจะบอกเลิกลูกจ้างได้นั้นต้องมีเหตุผลอันสมควรที่ ชอบด้วยกฎหมาย ไม่เช่นนั้นแล้วการเลิกจ้างนั้นจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม9 ดังต่อไปนี้

3.1.3.1 เหตุเลิกจ้างเกี่ยวกับตัวบุคคลที่เป็นลูกจ้าง

เหตุเลิกจ้างเกี่ยวกับตัวบุคคลที่เป็นลูกจ้าง เป็นเหตุที่ลูกจ้างไม่สามารถ ทํางานตามสัญญาจ้างแรงงานต่อไปได้โดยเหตุผลเกี่ยวกับตัวลูกจ้างเอง และนายจ้างสามารถยุติ ความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างดังกล่าวได้ แม้การที่ลูกจ้างจะไม่สามารถทํางานต่อไปได้นั้นจะไม่ได้เกิด จากความผิดของลูกจ้างก็ตาม ซึ่งการที่ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานต่อไปได้เนื่องจากเหตุเกี่ยวกับตัว ของลูกจ้างเองหรือจากสถานการณ์ความเป็นอยู่ของลูกจ้างเอง ทําให้ลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานได้ หรือไม่สามารถประกอบอาชีพการงานตามสัญญาได้อีกต่อไปในอนาคต ยกตัวอย่างเช่น10

(1) ลูกจ้างสูญเสียใบอนุญาตในการประกอบวิชาชีพ

ยกตัวอย่างเช่น ลูกจ้างที่มีอาชีพขับรถสูญเสียใบอนุญาตขับขี่รถอัน เนื่องมาจากการเมาแล้วขับนอกเวลาการทํางาน ซึ่งไม่ถือเป็นการละเมิดข้อตกลงในสัญญาจ้างแต่ อย่างใด แต่ก็มีผลทําให้ไม่สามารถขับรถเพื่อทํางานให้กับนายจ้างได้อีก หรือการที่แพทย์ซึ่งเป็นลูกจ้าง ในโรงพยาบาลแห่งหนึ่งได้สูญเสียใบประกอบวิชาชีพเวชกรรม หรือทนายความซึ่งเป็นลูกจ้างใน สํานักงานกฎหมายแห่งหนึ่งสูญเสียใบประกอบวิชาชีพทนายความ เป็นต้น

8 The Unfair Dismissal Protection Act (KüSchG) Section 1 (2) “A dismissal is socially unjustified if it is not due to reasons related to the person, the conduct of the employee, or to compelling operational requirements which preclude the continued employment of the employee in the establishment.”

9 ต่อพงศ์ กิตติยานุพงศ์, ‘เหตุเลิกจ้าง การเลิกจ้างลูกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย’ (เอกสารประกอบการสอน วิชากฎหมายแรงงาน, คณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, 2566) 1.

10 Hensche Rechtsanwälte, ‘Kün­di­gung - Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung’ (KANZLEI HENSCHE, 9 September 2022) <https://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbeitsrecht_Handbuch_

Kuendigung_Personenbedingt.html#tocitem2> สืบค้นเมื่อ 15 เมษายน 2567.

(2) ลูกจ้างต้องโทษจําคุก

ยกตัวอย่างเช่น ลูกจ้างถูกตัดสินให้ต้องจําคุกเป็นระยะเวลา 3 ปี เนื่องจากความผิดอาญาที่ลูกจ้างได้กระทําส่วนตัวนอกเวลางานไม่เกี่ยวกับหน้าที่การงาน จึงทําให้ไม่ สามารถมาทํางานได้ตามระยะเวลาที่ต้องโทษจําคุก

(3) ลูกจ้างที่มีตําแหน่งหน้าที่การงานชั้นสูงได้กระทําความผิด

ยกตัวอย่างเช่น ผู้บริหารและเป็นผู้มีตําแหน่งเป็นกรรมการของบริษัท แห่งหนึ่งกระทําความผิดโดยการขโมยของในห้างสรรพสินค้า เป็นต้น

3.1.3.2 เหตุเลิกจ้างเกี่ยวกับการกระทําของลูกจ้าง

เหตุเลิกจ้างเกี่ยวกับการกระทําของลูกจ้าง เป็นเหตุที่เกิดจากการกระทํา ของลูกจ้างที่เป็นการผิดสัญญาจ้างอย่างร้ายแรง กล่าวคือ เป็นการทําความผิดในระหว่างการทํางาน อันส่งผลกระทบต่อนายจ้างหรือสถานประกอบการอย่างร้ายแรง ยกตัวอย่างเช่น การดื่มสุราหรือสูบ บุหรี่ในบริเวณที่ห้ามสูบในสถานที่ทํางาน การลักทรัพย์ของนายจ้าง การฉ้อโกงนายจ้าง การทําการ แข่งขันการค้ากับนายจ้าง หรือการทําผิดซํ้าหลังจากได้รับหนังสือแจ้งเตือนแล้ว เป็นต้น โดยส่วนมาก จะเป็นเหตุเลิกจ้างตามความหมายของมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งละพาณิชย์ของไทย

แต่อย่างไรก็ตาม การที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างและให้ลูกจ้างออกจาก งานได้ทันทีต้องเป็นกรณีที่ลูกจ้างได้กระทําผิดร้ายแรงจนเป็นเหตุที่ไม่อาจจะดําเนินความสัมพันธ์ ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเพื่อทํางานต่อไปได้ แต่ถ้าเป็นการกระทําผิดไม่ร้ายแรง นายจ้างจะต้องมี การเตือนลูกจ้างก่อน ดังนั้น เมื่อพิจารณาตามความพอสมควรแก่เหตุ (Ultima Ratio) ดังนั้น การเลิก จ้างจะต้องเป็นมาตรการสุดท้ายที่นายจ้างจะต้องเลือกใช้นั่นเอง11

3.1.3.3 เหตุเลิกจ้างเกี่ยวกับความจําเป็นของสถานประกอบการ

เหตุเลิกจ้างเกี่ยวกับความจําเป็นของสถานประกอบการ ต้องเป็นเหตุที่ เกิดจากความจําเป็นอย่างยิ่งของสถานประกอบการที่ทําให้ไม่สามารถจ้างลูกจ้างให้ทํางานตามสัญญา จ้างได้อีกต่อไป ยกตัวอย่างเช่น นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุปรับปรุงหน่วยงานกระบวนการผลิต อันเนื่องมาจากมีการนําเครื่องจักรใหม่มาใช้ หรือเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการทํางานโดยนําเครื่องจักร หรือเทคโนโลยีมาใช้ จึงเป็นเหตุให้ต้องลดจํานวนลูกจ้างลงทําให้ต้องเลิกจ้างลูกจ้างบางส่วน

(1) หลักเกณฑ์การเลือกลูกจ้างที่ต้องถูกเลิกจ้างอย่างเหมาะสม

11 ต่อพงศ์ กิตติยานุพงศ์ (เชิงอรรถ 9).

การเลิกจ้างที่เกี่ยวกับความจําเป็นของสถานประกอบการต้อง พิจารณาประกอบกับมาตรา 1 (3)12 แห่งรัฐบัญญัติว่าด้วยการป้องกันการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การที่ นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างนอกจากจะต้องมีเหตุผลอันสมควรตามที่กล่าวมาข้างต้นแล้ว นายจ้างยัง ต้องพิจารณาถึงระยะเวลาการทํางานของลูกจ้าง อายุของลูกจ้าง ภาระหน้าที่ค่าใช้จ่ายภายใน ครอบครัวของลูกจ้าง และความพิการของลูกจ้าง กล่าวคือ นายจ้างต้องคํานึงถึงผลกระทบต่อลูกจ้าง เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างแล้วอีกด้วย หากนายจ้างไม่ได้พิจารณาตามมาตราดังกล่าว การเลิกจ้างนั้นก็จะ ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

นอกจากนี้ ตามมาตรา 1 (2) 1. b)13 และมาตรา 1 (2) 2. b)14 แห่งรัฐ บัญญัติเดียวกัน กําหนดไว้ว่า ไม่ว่าจะเป็นสถานประกอบการของภาคเอกชนหรือหน่วยงานของรัฐก็

12 The Unfair Dismissal Protection Act (KüSchG) Section 1 (3) “Where an employee is dismissed due to compelling operational requirements within the meaning of para. (2), the dismissal is nevertheless held to be socially unjustified if, in selecting the employee, the employer has not, or has not sufficiently, considered the employee's seniority, age, duties to Support dependents and severe disability; at the employee's request, the employer must state to the employee the reasons on which the selection in question was made. Employees shall not be included in the social selection pursuant to sent. if their continued employment is in the justified operational interest of the employer, in particular due to their knowledge, skills and performance or in order to ensure a balanced personnel structure in the establishment. The employee has the burden of proving the facts which make the dismissal appear to be socially unjustified within the meaning of sent.”

13 The Unfair Dismissal Protection Act (KüSchG) Section 1 (2) 1. b) “the employee can continue to be employed in another position in the same establishment or in another establishment of the Company and the works council or another competent representative body of the employees, pursuant to the Works Constitution Act, has objected to the dismissal in writing for one of these reasons within the period set forth in § 102 para. (2) sent. 1 of the Works Constitution Act,”

14 The Unfair Dismissal Protection Act (KüSchG) Section 1 (2) 2. b) “the employee can continue to be employed in another position in the same office or in another office of the same administrative branch in the same locality or its commuting area, and the competent employee representative body has raised objections to the dismissal in a timely manner for one of these reasons, unless a superior representative body in negotiations with a superior office has not upheld these objections.”

ตาม นายจ้างต้องไม่มีงานในตําแหน่งอื่น ๆ ที่เหมาะสมเพื่อจ้างลูกจ้างให้ทํางานต่อไปในหน่วยงานเดิม ได้ แต่ถ้าหากยังมีงานตําแหน่งอื่น ๆ ที่เหมาะสมกับลูกจ้างเพื่อให้ลูกจ้างทํางานต่อไปได้ นายจ้างก็จะ เลิกจ้างลูกจ้างไม่ได้ ไม่เช่นนั้นก็จะถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่มาเป็นธรรมเช่นกัน ดังนั้น จะเห็นได้ว่า หลักเกณฑ์ในการเลิกจ้างลูกจ้างจะต้องประกอบด้วยเหตุผลอันสมควร และจะต้องไม่มีงานตําแหน่ง อื่นใดที่เหมาะสมกับลูกจ้างในการทํางานต่อไป หากขาดหลักเกณฑ์ประการใดประการหนึ่งก็ตามก็ถือ ว่าการเลิกจ้างนั้นไม่เป็นธรรม มีผลทําให้การเลิกจ้างตกเป็นโมฆะ

3.1.4 การกําหนดระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้าง

มาตรา 62015 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งเยอรมัน (German Civil Code หรือ Bürgerliches Gesetzbuch) กล่าวถึงกรณีของสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาสิ้นสุด เอาไว้ หรือไม่สามารถอนุมานได้จากลักษณะหรือวัตถุประสงค์ของสัญญาจ้างได้ว่าจะสิ้นสุดลงเมื่อใด ให้แก่สิทธิคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งบอกเลิกสัญญาจ้างได้ โดยจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเช่นเดียวกันกับ กฎหมายแรงงานไทย โดยตามมาตรา 620 (2) กําหนดระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกจ้ าง ต้องปฏิบัติให้อยู่ภายใต้บทบัญญัติในมาตรา 62216 แห่งประมวลกฎหมายเดียวกัน ดังต่อไปนี้

15 German Civil Code (BGB) Section 620 “(1) The service relationship ends upon expiry of the period of time for which it has been entered into.

(2) If the duration of the service relationship neither is specified nor may be inferred from the nature or the purpose of the services, then either party may terminate the service relationship under the provisions of sections 621 to 623.

(3) The Part-Time Work and Fixed-Term Employment Act (Teilzeit- und Befristungsgesetz) governs employment contracts concluded for a specified period of time.

(4) A consumer contract on a digital service also may be terminated in accordance with the stipulations of sections 327c, 327m and 327r (3) and (4).”

16 German Civil Code (BGB) Section 622 “(1) The employment relationship of a wage- earner or a salary-earner (employee) may be terminated observing a notice period of four weeks with effect for the fifteenth day of a month or with effect for the end of a calendar month.

(2) For notice of termination by the employer, the period of notice is as follows if the employment relationship in the business or the enterprise

1. has lasted for two years: one month with effect for the end of a calendar month,

2. has lasted for five years: two months with effect for the end of a calendar month,

3. has lasted for eight years: three months with effect for the end of a calendar month,

4. has lasted for ten years: four months with effect for the end of a calendar month,

5. has lasted for twelve years: five months with effect for the end of a calendar month,

การบอกกล่าวล่วงหน้า หากคู่สัญญาฝ่ายใดประสงค์บอกเลิกจ้าง ต้องบอกกล่าว ล่วงหน้าต่อคู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่ง โดยที่ระยะเวลาบอกกล่าวล่วงหน้าและแบ่งแยกไปตามระยะเวลาใน การทํางานของลูกจ้างและลักษณะของการจ้างงาน เช่น กรณีลูกจ้างได้รับค่าจ้างจากนายจ้างเป็น เงินเดือน หรือมีลักษณะกิจการของนายจ้างเป็นบริษัทหรือองค์กรธุรกิจก็จะกําหนดระยะเวลาการ บอกกล่าวล่วงหน้าไว้โดยใช้ความสัมพันธ์ตามระยะเวลาในการทํางานของลูกจ้าง ส่วนระยะเวลาใน การบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้างตามมาตรา 622 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งเยอรมัน กล่าวถึงสัญญาจ้างแรงงานอาจสิ้นสุดลงโดยการบอกกล่าวล่วงหน้า กรณีที่นายจ้างเป็นบริษัทหรือ องค์กรธุรกิจจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นระยะเวลา ดังต่อไปนี้

month.

6. has lasted for fifteen years: six months with effect for the end of a calendar month,

7. has lasted for twenty years: seven months with effect for the end of a calendar

(3) During an agreed probationary period, but at the longest for the duration of six

months, the employment relationship may be terminated observing a notice period of two weeks.

(4) Provisions in derogation from subsections (1) to (3) may be agreed in collective agreements. Within the scope of applicability of such a collective agreement, the different collective agreement provisions between employers and employees who are not under collective bargaining coverage apply if the application of collective agreements has been agreed between them.

(5) In an individual contract, shorter notice periods than those cited in subsection (1) may be agreed only

1. if an employee is employed to help out on a temporary basis; this does not apply if the employment relationship is extended beyond a period of three months;

2. if the employer as a rule employs not more than 20 employees with the exception of those employed for their own training and the notice period does not fall short of four weeks.

In determining the number of employees employed, part-time employees with regular weekly working hours of not more than 20 hours are counted as 0.5 employees. While those working fewer than 30 weekly working hours are counted as 0.75 employees. The agreement in an individual contract of longer notice periods than those stated in subsections (1) to (3) remains unaffected hereby.

(6) For notice of termination of employment by the employee, no periods of notice may be agreed that are longer than those agreed for notice of termination by the employer.”

(1) ลูกจ้างทํางานมาเป็นเวลาน้อยกว่า 2 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า 4 สัปดาห์

(2) ลูกจ้างทํางานมาเป็นเวลา 2 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 1 เดือน

(3) ลูกจ้างทํางานมาเป็นเวลา 5 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน

(4) ลูกจ้างทํางานมาเป็นเวลา 8 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 3 เดือน

(5) ลูกจ้างทํางานมาเป็นเวลา 10 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 4 เดือน

(6) ลูกจ้างทํางานมาเป็นเวลา 12 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 5 เดือน

(7) ลูกจ้างทํางานมาเป็นเวลา 15 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 6 เดือน

(8) ลูกจ้างทํางานมาเป็นเวลา 20 ปี ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อย 7 เดือน ระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าดังที่กล่าวมาข้างต้น จะมีผลบังคับใช้โดยเริ่มนับ

ระยะเวลาตั้งแต่วันที่ 15 ของเดือนหรือตั้งแต่สิ้นเดือนของเดือนที่ที่มีการบอกกล่าวการเลิกจ้าง

3.1.5 รัฐบัญญัติคุ้มครองการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (Kündigungsschutzgesetz)

กฎหมายฉบับนี้กําหนดหลักเกณฑ์ในการที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเอาไว้ โดยเฉพาะ ซึ่งการเลิกจ้างโดยปกติต้องเป็นการเลิกจ้างภายใต้ระยะเวลาการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อ นายจ้างต้องการเลิกจ้างอย่างถูกต้อง และนายจ้างต้องมีสาเหตุที่จะเลิกจ้างและต้องมีความจําเป็นใน การเลิกจ้าง แม้จะเป็นสาเหตุที่มาจากลูกจ้างเองหรือพฤติกรรมของนายจ้างที่ไม่อนุญาตให้ลูกจ้าง ทํางานต่อไปได้ก็ตาม จึงจะเป็นการเลิกจ้างที่ยอมรับได้ทั้งทางสังคมและทางกฎหมาย ซึ่งกฎหมาย ฉบับนี้มีหลักเกณฑ์ในการเลิกจ้างไว้ ดังต่อไปนี้

หมวด 1 บททั่วไป

มาตรา 1 การเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุผลทางสังคม

(1) การเลิกจ้างลูกจ้างที่ได้ทํางานในสถานประกอบการหรือบริษัทแห่งเดียว ติดต่อกัน โดยลูกจ้างนั้นไม่ได้ขาดงานหรือลางานมากกว่าหกเดือน ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม หากการเลิกจ้างนั้นไม่มีเหตุผลทางสังคม

(2) การเลิกจ้างถือว่าไม่มีเหตุผลทางสังคมหากไม่ได้เกิดจากเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับ ลูกจ้าง พฤติกรรมของลูกจ้าง หรือความจําเป็นของสถานประกอบการซึ่งไม่สามารถให้ลูกจ้างทํางาน ต่อไปในสถานประกอบการนั้น การเลิกจ้างที่ยังถือว่าไม่มีเหตุผลทางสังคมมีดังต่อไปนี้

1. สถานประกอบการภาคเอกชน

a) การเลิกจ้างที่ไม่ปฏิบัติตาม มาตรา 95 ของกฎหมายรัฐธรรมนูญของ สถานประกอบการ (Betriebsverfassungsgesetz)

b) การเลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างสามารถทํางานในตําแหน่งอื่นในสถาน ประกอบการเดียวกันหรือในสถานประกอบการอื่นของบริษัทต่อไปได้

และคณะกรรมการลูกจ้างที่มีอํานาจตามกฎหมายรัฐธรรมนูญของ สถานประกอบการ ได้คัดค้านการเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยเหตุผลเหล่านี้ภายในระยะเวลาที่ กําหนดในมาตรา 102 (2) วรรคหนึ่ง ของกฎหมายรัฐธรรมนูญของสถานประกอบการ

2. สถานประกอบการภาครัฐ

a) การเลิกจ้างไม่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์การเลือกบุคคลเพื่อการเลิกจ้าง

b) การเลิกจ้างที่ลูกจ้างสามารถทํางานในตําแหน่งอื่นในสํานักงานเดียวกัน หรือในสํานักงานอื่นของสาขาในสถานประกอบการเดียวกันหรือในสถานประกอบการสาขาอื่นตาม เส้นทางการเดินทางเดียวกัน

และคณะกรรมการลูกจ้างที่มีอํานาจได้คัดค้านการเลิกจ้างในเวลาที่ เหมาะสมด้วยเหตุผลเหล่านี้ เว้นแต่ตัวแทนของคณะกรรมการลูกจ้างระดับสูงได้ทําการเจรจากับ สํานักงานระดับสูงและไม่ได้ทําคําคัดค้านเหล่านี้ไว้

ตามวรรคสองแห่งอนุมาตรานี้ จะมีผลบังคับใช้ได้หากสามารถจ้างงานลูกจ้าง ต่อไปได้หลังจากที่ลูกจ้างได้รับการฝึกอบรมใหม่หรือการฝึกอบรมเพิ่มเติมในระยะเวลาที่สมควร หรือ ภายใต้เงื่อนไขการทํางานที่นายจ้างปรับปรุงใหม่ และลูกจ้างได้ให้ความยินยอมต่อเงื่อนไขนั้น

นายจ้างมีภาระในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงที่เป็นเหตุเลิกจ้าง

(3) การเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากความจําเป็นของสถานประกอบการที่หลีกเลี่ยง ไม่ได้ตามความหมายของ (2) การเลิกจ้างดังกล่าวยังคงถือว่าไม่มีเหตุผลทางสังคมหากนายจ้างไม่ได้ พิจารณา หรือไม่ได้พิจารณาอย่างเพียงพอถึงความอาวุโส อายุ หน้าที่ในการดูแลครอบครัว และความ พิการรุนแรงของลูกจ้าง หรือตามคําร้องของลูกจ้าง โดยนายจ้างต้องระบุเหตุผลในการคัดเลือกลูกจ้าง คนนั้น ๆ ให้ออกจากงานด้วย

โดยลูกจ้างจะไม่ถูกรวมอยู่ในการคัดเลือกทางสังคมตามวรรคหนึ่งแห่ง อนุมาตรานี้ หากการจ้างงานต่อไปจะเป็นประโยชน์ต่อการดําเนินงานของนายจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เนื่องจากความรู้ ทักษะ และประสิทธิภาพของลูกจ้าง หรือในการจ้างงานลูกจ้างคนนั้นต่อไปเพื่อให้มี โครงสร้างบุคลากรที่สมดุลในสถานประกอบการของนายจ้าง

ลูกจ้างมีภาระในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงว่าการเลิกจ้างไม่มีเหตุผลทางสังคมตาม ความหมายของ (3) วรรคหนึ่ง

(4) ในกรณีที่มีข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วมกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อตกลงในสถานประกอบการตามมาตรา 95 ของกฎหมายรัฐธรรมนูญของสถานประกอบการ หรือ แนวทางที่สอดคล้องกันภายใต้กฎหมายที่ควบคุมดูแลการเป็นคณะกรรมการลูกจ้าง เพื่อกําหนด วิธีการประเมินหลักเกณฑ์ในการเลิกจ้างทางสังคมตาม (3) วรรคหนึ่ง การประเมินดังกล่าวสามารถ ทบทวนได้เฉพาะในกรณีที่มีข้อผิดพลาดร้ายแรงจากการเจรจาเท่านั้น

(5) ในกรณีที่มีการเลิกจ้างเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจตามมาตรา 111 ของกฎหมายรัฐธรรมนูญของสถานประกอบการ และลูกจ้างที่ต้องถูกเลิกจ้างได้ถูกระบุชื่อในข้อตกลง การเลิกจ้างจากการประชุมระหว่างนายจ้างและคณะกรรมการกรรมการลูกจ้างแล้ว จะถือว่าเป็นการ เลิกจ้างเนื่องจากความจําเป็นของสถานประกอบการตามความหมายของ (2) วรรคสอง

การคัดเลือกทางสังคมของลูกจ้างที่ต้องถูกเลิกจ้างสามารถทบทวนได้เฉพาะ ในกรณีที่มีข้อผิดพลาดจากการประชุมอย่างร้ายแรงเท่านั้น

วรรคหนึ่งและวรรคสองแห่งอนุมาตรานี้ จะไม่มีผลบังคับใช้หากสถานการณ์มี การเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสําคัญหลังจากที่ข้อตกลงการเลิกจ้างได้รับการยืนยันแล้ว

ข้อตกลงตามวรรคหนึ่งจะต้องมีความคิดเห็นของคณะกรรมการลูกจ้าง ตาม มาตรา 17 (3) วรรคสอง

มาตรา 1a ข้อเรียกร้องสําหรับการจ่ายค่าชดเชยในกรณีการเลิกจ้างเนื่องจาก เหตุผลของสถานประกอบการ

(1) หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากเหตุผลในของสถานประกอบการที่ หลีกเลี่ยงไม่ได้ตามมาตรา 1 (2) วรรคหนึ่ง และลูกจ้างไม่ได้ยื่นคําร้องต่อศาลแรงงานเพื่อให้ศาล วินิจฉัยว่าการเลิกจ้างนั้นไม่ได้เป็นไปตามระยะเวลาการจ้างที่กําหนดในมาตรา 4 วรรคหนึ่ง ลูกจ้างจะ มีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการบอกกล่าวเลิกจ้าง

การเรียกร้องต้องการทําภายในระยะเวลาที่นายจ้างได้ระบุในหนังสือบอก กล่าวการเลิกจ้างว่าการเลิกจ้างเป็นไปตามเหตุผลของสถานประกอบการที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ และลูกจ้าง ต้องเรียกร้องค่าชดเชยภายในระยะเวลาที่สามารถยื่นคําร้องต่อศาลได้

(2) ค่าชดเชยจะมีจํานวนเท่ากับอัตรา 0.5 ของเงินเดือนต่อจํานวนปีที่ทํางาน มาตรา 10 (3) จะนํามาบังคับใช้โดยอนุโลม ในการคํานวณระยะเวลาการจ้างงาน หากมีช่วงระยะเวลาการทํางานที่

มากกว่าหกเดือนจะถูกปัดขึ้นเป็นหนึ่งปีเต็ม

มาตรา 2 การเลิกจ้างพร้อมข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทํางาน

หากนายจ้างต้องการเลิกจ้างลูกจ้างและในระหว่างการเลิกจ้างนั้นได้เสนอให้ ลูกจ้างทํางานต่อไปภายใต้เงื่อนไขการทํางานที่เปลี่ยนแปลงไป ลูกจ้างสามารถยอมรับข้อเสนอนี้โดยมี เงื่อนไขว่าเงื่อนไขการทํางานที่เปลี่ยนแปลงนั้นจะต้องไม่เป็นเหตุผลทางสังคมที่ไม่ เป็นธรรมตาม มาตรา 1 (2) วรรคหนึ่งถึงวรรคสาม และ (3) วรรคหนึ่งและวรรคสอง

ลูกจ้างต้องแจ้งเงื่อนไขตามวรรคหนึ่งต่อนายจ้างภายในระยะเวลาการบอกกล่าว เลิกจ้าง แต่ไม่เกินสามสัปดาห์หลังจากได้รับการบอกกล่าวเลิกจ้างจากนายจ้าง

มาตรา 3 การคัดค้านการเลิกจ้าง

หากลูกจ้างเชื่อว่าการเลิกจ้างของนายจ้างไม่มีเหตุผลทางสังคม ลูกจ้างสามารถ ยื่นคําคัดค้านต่อคณะกรรมการลูกจ้างภายในหนึ่งสัปดาห์หลังจากได้รับการบอกกล่าวเลิกจ้าง

หากคณะกรรมการลูกจ้างเชื่อว่าการคัดค้านนั้นมีเหตุผลอันสมควร จะต้องมีการ เจรจาหาข้อตกลงกับนายจ้าง

ตามคําร้องขอของลูกจ้าง คณะกรรมการลูกจ้างจะต้องบอกกล่าวให้ลูกจ้างและ นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับจุดยืนของคณะกรรมการลูกจ้างต่อการคัดค้านนั้น

มาตรา 4 การยื่นข้อร้องเรียนต่อศาลแรงงาน

หากลูกจ้างต้องการยืนยันว่าการเลิกจ้างของนายจ้างไม่มีเหตุผลทางสังคมหรือ เป็นโมฆะตามกฎหมายด้วยเหตุผลอื่น ๆ ลูกจ้างต้องยื่นคําร้องต่อศาลแรงงานภายในสามสัปดาห์ หลังจากได้รับการบอกกล่าวเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อให้ศาลแรงงานพิจารณา

หากเป็นกรณีตามมาตรา 2 คําร้องต้องขอให้ศาลพิจารณาว่าเงื่อนไขการทํางานที่ เปลี่ยนแปลงนั้นไม่มีเหตุผลทางสังคมหรือเป็นโมฆะตามกฎหมายด้วยเหตุผลอื่น ๆ

หากลูกจ้างได้ยื่นคัดค้านต่อคณะกรรมการลูกจ้างตามมาตรา 3 ลูกจ้างต้องยื่น หนังสือที่แสดงจุดยืนของคณะกรรมการลูกจ้างพร้อมกับคําร้องเรียนด้วย

ในกรณีที่การเลิกจ้างต้องได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานใด ๆ ระยะเวลาสําหรับ การยื่นเรื่องร้องเรียนต่อศาลแรงงานจะเริ่มต้นเมื่อลูกจ้างได้รับแจ้งการอนุมัติจากหน่วยงานดังกล่าว

มาตรา 5 การยื่นคําร้องเรียนที่ล่วงเวลา

(1) ในกรณีที่ลูกจ้างเจตนาที่จะยื่นคําร้องเรียนภายในสามสัปดาห์หลังจากได้รับ หนังสือเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ปรากฎเหตุการณ์ที่ทําให้ลูกจ้างไม่สามารถทําได้ คําร้องเรียน นั้นสามารถยื่นเมื่อล่วงละระยะเวลาได้พร้อมคําขอยื่นคําร้องเรียนที่ล่วงเวลาดังกล่าว

ข้อบังคับนี้จะใช้บังคับใช้ในกรณีที่ลูกจ้างที่มีเพศหญิงไม่ทราบถึงการตั้งครรภ์ จนกระทั่งระยะเวลาที่กําหนดในมาตรา 4 วรรคแรกผ่านไปด้วย

(2) คําร้องเรียนที่ถูกยื่นควบคู่กับคําขอยื่นคําร้องเรียนที่ล่วงเวลา หากคํา ร้องเรียนได้ถูกยื่นแล้วจะต้องระบุไว้ในคําขอยื่นคําร้องเรียนที่ล่วงเวลาด้วย

คําขอต้องระบุสถานการณ์ที่ชัดเจนถึงเหตุผลที่ล่าช้าโดยใช้หลักฐานอ้างอิงถึง

สาเหตุดังกล่าวด้วย

(3) คําขอยื่นคําร้องเรียนที่ล่วงเวลาจะอนุญาตเฉพาะภายในสองสัปดาห์หลังจาก

ที่เหตุการณ์ที่ไม่สามารถยื่นคําร้องเรียนภายในระยะเวลาได้ล่วงพ้นไปแล้ว

เมื่อผ่านไปหกเดือนไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม คําขอจะไม่สามารถยื่นได้อีก

(4) ศาลแรงงานจะพิจารณาคําร้องร้องเรียนผ่านคําสั่งศาลซึ่งอาจจะออกได้โดย ไม่ต้องมีการพิจารณาคดีโดยดําเนินกระบวนการในศาลก็ได้

โดยลูกจ้างสามารถยื่นคําร้องคัดค้านต่อคําสั่งนี้ได้ทันที

มาตรา 6 ระยะเวลาในการยื่นคําร้องเรียนที่ขยายออกไป

ในกรณีที่ลูกจ้างยื่นคําร้องเรียนภายในสามสัปดาห์หลังจากได้รับหมายเลิกจ้าง เป็นลายลักษณ์อักษรว่าการเลิกจ้างนั้นไม่ถูกต้อง ลูกจ้างสามารถอ้างอิงเหตุผลที่ไม่ได้ถูกยื่นใน ระยะเวลาในการยื่นคําร้องเรียนเพื่อพิสูจน์ความโมฆะของการเลิกจ้างในกระบวนการนี้ได้จนถึงสิ้นสุด การพิจารณาคดีในการสืบพยานครั้งแรก

ศาลแรงงานจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงสิทธิตามวรรคหนึ่งด้วย

มาตรา 7 การเลิกจ้างมีผลบังคับ

กรณีที่ลูกจ้างไม่ได้ยื่นคําร้องเรียนเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามระยะเวลาที่ กําหนด ตามมาตรา 4 วรรคหนึ่ง มาตรา 5 และมาตรา 6 การเลิกจ้างจะมีผลตั้งแต่มีการบอกกล่าว เป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ และข้อเสนอเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทํางาน มาตรา 2 จะสิ้นสุดลงทันที

มาตรา 8 การปฏิบัติตามเงื่อนไขการทํางานเดิม

หากตามคําตัดสินของศาลตามมาตรา 2 พบว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการ ทํางานไม่มีเหตุผลทางสังคม การเลิกจ้างพร้อมข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการทํางานนั้นจะถือ ว่าเป็นโมฆะตั้งแต่เริ่มแรก

มาตรา 9 การสิ้นสุดการจ้างงานตามคําตัดสินของศาล และการจ่ายค่าเงิน

ชดเชยให้ลูกจ้าง

(1) ในกรณีที่ศาลพบว่าการจ้างงานไม่ได้สิ้นสุดด้วยการเลิกจ้าง แต่ลูกจ้างเห็นว่า

ว่าไม่สามารถทํางานกับนายจ้างต่อไปได้ ศาลจะสั่งตามคําร้องขอลูกจ้างให้สิ้นสุดการจ้างงานและสั่งให้ นายจ้างทําการจ่ายค่าเงินชดเชยที่เหมาะสมให้แก่ลูกจ้าง

ศาลจะตัดสินตามคําร้องขอของนายจ้างหากมีเหตุผลที่แสดงว่าไม่สามารถให้ ลูกจ้างทํางานต่อไปได้โดยเป็นประโยชน์ต่อกิจการของสถานประกอบการ

ลูกจ้างและนายจ้างสามารถยื่นคําร้องขอสิ้นสุดสัญญาจ้างได้จนถึงการสิ้นสุด การพิจารณาคดีของศาลชั้นต้น

(2) หากการจ้างงานต้องสิ้นสุดลง ศาลจะต้องกําหนดเวลาสิ้นสุดการจ้างงานนั้น

มาตรา 10 การกําหนดเงินค่าชดเชย

(1) การกําหนดค่าเงินชดเชยต้องกําหนดเป็นจํานวนเงินที่เป็นไปได้สูงสุด ในอัตรา ค่าจ้างเงินเดือนระหว่างสิบสองเดือนที่ลูกจ้างทํางาน

(2) ในกรณีที่ลูกจ้างมีอายุ 50 ปีขึ้นไปและระยะเวลาการทํางานน้อยกว่า 15 ปี จะได้รับค่าชดเชยในอัตรา 15 เดือนของอัตราค่าจ้างต่อเดือน ในกรณีที่ลูกจ้างมีอายุ 55 ปีขึ้นไปและมี ระยะเวลาการทํางานอย่างน้อย 20 ปี จะได้รับค่าชดเชยในอัตรา 18 เดือนของอัตราค่าจ้างต่อเดือน

อนุมาตรานี้จะไม่ใช้ในกรณีที่ศาลพบว่าการจ้างงานได้สิ้นสุดตามมมาตรา 9

(2) และลูกจ้างได้มีอายุถึงการได้รับผลประโยชน์จากการเกษียณตามกฎหมาย The Sixth Book of the Social Security Code

(3) เงินเดือนจะถือเป็นเงินตอบแทนและเป็นสิ่งที่ลูกจ้างจะได้รับได้ระยะเวลา การทํางานปกติในแต่ละเดือนจนถึงระยะเวลาที่การจ้างงานสิ้นสุดลงตามมาตรา 9 (2)

มาตรา 11 การลดจํานวนค่าชดเชยที่ได้หลังจากการเลิกจ้าง

หากศาลตรวจสอบแล้วว่าการจ้างงานยังคงมีอยู่ ลูกจ้างจะต้องยินยอมให้หัก ค่าชดเชยที่นายจ้างควรจะจ่ายให้ลูกจ้างสําหรับช่วงเวลาหลังจากการเลิกจ้างได้ดังนี้

1. เงินหรือผลตอบแทนประการอื่นที่ลูกจ้างได้รับจากการทํางานอื่น

2. ลูกจ้างสามารถได้รับประโยชน์ใด ๆ ตามสมควร แต่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะรับโดย ไม่มีเหตุผลอันสมควร

3. ลูกจ้างได้รับการช่วยเหลือเยียวยาจากรัฐเนื่องจากสถานะการว่างงาน รวมถึง ประกันสังคม ประกันวินาศภัย การคุ้มครองเกี่ยวกับความเป็นอยู่ตามกฎหมาย The Second Book of the Social Security Code

นายจ้างจะต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับหน่วยงานที่จ่ายเงินดังกล่าวให้แก่ลูกจ้าง มาตรา 12 การจ้างงานใหม่ และการสิ้นสุดการจ้างงานเดิม กรณีที่การจ้างงานยังคงมีอยู่เนื่องจากคําตัดสินของศาล แต่ลูกจ้างได้ตกลงรับ

ทํางานอื่นแล้วในขณะนั้น ลูกจ้างสามารถปฏิเสธที่จะทํางานต่อไปโดยแจ้งต่อนายจ้างเดิมภายในหนึ่ง สัปดาห์หลังจากคําตัดสินสุดท้ายของศาลแรงงานและไม่สามารถอุทธรณ์คําสั่งนั้นได้อีกต่อไป

การบอกกล่าวในรูปแบบลายลักษณ์อักษรที่ส่งทางไปรษณีย์ก่อนสิ้นสุดระยะเวลา ตามวรรคหนึ่งจะถือว่าเป็นไปตามข้อกําหนดนี้

การจ้างงานเดิมจะสิ้นสุดลงเมื่อนายจ้างได้รับการบอกกล่าวจากลูกจ้าง ในกรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายในการปฏิเสธที่จะทํางานเดิม นายจ้าง

จะต้องจ่ายเงินเดือนให้ลูกจ้างจนถึงวันสิ้นสุดการจ้าง

มาตรา 11 จะถูกนํามาบังคับใช้ตามความเหมาะสม

มาตรา 13 การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

(1) ข้อกําหนดเกี่ยวกับสิทธิในการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมของการจ้างงานจะไม่ถูก กระทบจากกฎหมายนี้

อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมอาจเป็นไปตามข้อกําหนดในมาตรา 4

วรรคหนึ่ง และมาตรา 5 ถึงมาตรา 7

หากศาลพบว่าการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมนั้นไม่มีมูลความจริง แต่ลูกจ้างไม่ สามารถทํางานต่อไปได้ตามปกติ ลูกจ้างอาจยื่นคําร้องขอสิ้นสุดการจ้างงานต่อศาลแรงงาน และ นายจ้างจะถูกศาลแรงงานสั่งให้จ่ายค่าชดเชยแก่ลูกจ้างตามเหมาะสม

ศาลจะกําหนดวันที่ในการสิ้นสุดการจ้างงานตามวันที่ได้รับการบอกกล่าวถึง การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม

มาตรา 10 ถึงมาตรา 12 จะถูกนํามาบังคับใช้ตามความเหมาะสม

(2) ในกรณีที่การเลิกจ้างขัดต่อจริยธรรมของประชาชน ข้อกําหนดในมาตรา 9

(1) วรรคหนึ่งและ (2) และมาตรา 10 ถึงมาตรา 12 จะถูกนํามาบังคับใช้ตามความเหมาะสม

(3) นอกเหนือจากนี้ ข้อกําหนดของมาตรานี้ มาตรา 4 ถึงมาตรา 7 จะไม่สามารถ ใช้กับการเลิกจ้างที่เป็นโมฆะด้วยเหตุผลอื่นนอกเหนือจากที่ระบุในมาตรา 1 (2) และ (3)

มาตรา 14 ลูกจ้างที่ได้รับเงินเดือนและมีตําแหน่งบริหาร

(1) ข้อกําหนดในหมวดนี้ไม่สามารถใช้ได้กับ

สถานประกอบการของบริษัท ลูกจ้างขององค์กรที่ได้รับการแต่งตั้งในการเป็น

ตัวแทนของบริษัท

ในสถานประกอบการของห้างหุ้นส่วน ลูกจ้างที่ได้รับการแต่งตั้งตามกฎหมาย

ข้อบังคับของห้างหุ้นส่วน หรือข้อบังคับการบริหารเพื่อเป็นตัวแทนของห้างหุ้นส่วน

(2) ข้อกําหนดในหมวดนี้ มาตรา 3 ไม่สามารถใช้ได้กับกรรมการผู้จัดการ ผู้อํานวยการสถานประกอบการ และลูกจ้างที่มีอํานาจบริหารที่คล้ายกันซึ่งมีอํานาจในการจ้างหรือเลิก จ้างลูกจ้างโดยอิสระ

มาตรา 9 (1) วรรคสอง จะถูกนํามาบังคับใช้ โดยกําหนดว่า คําร้องขอของ นายจ้างในการเลิกจ้างไม่จําเป็นต้องมีเหตุผลประกอบ

หมวด 2 การคุ้มครองการถูกเลิกจ้างภายใต้บทบัญญัติว่าด้วยรัฐธรรมนูญของ สถานประกอบการและการเป็นตัวแทนของพนักงานภาครัฐ

มาตรา 15 การเลิกจ้างที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย

(1) การเลิกจ้างสมาชิกของสภาแรงงาน เยาวชนและผู้ฝึกงาน ลูกเรือหรือสภา แรงงานทางทะเล ถือว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย เว้นแต่จะมีสถานการณ์ที่ทําให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดย มีเหตุอันควรในการเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวการเลิกจ้างให้ทราบล่วงหน้า และได้รับความยินยอม ตามที่กําหนด ตามมาตรา 103 ของกฎหมายรัฐธรรมนูญของสถานประกอบการ หรือได้รับคําตัดสิน ของศาลแทนความยินยอมดังกล่าว

สมาชิกของสภาแรงงาน เยาวชนและผู้ฝึกงาน หรือสภาแรงงานทางทะเล จะ ไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ภายในหนึ่งปี และคณะกรรมการของลูกเรือจะไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ภายใน หกเดือนนับจากวันที่สิ้นสุดวาระการดํารงตําแหน่ง เว้นแต่จะมีสถานการณ์ที่ทําให้นายจ้างมีสิทธิเลิก จ้างโดยมีเหตุอันควรในการเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวการเลิกจ้างให้ทราบล่วงหน้า ข้อกําหนด ข้างต้นจะไม่บังคับใช้หากการเป็นสมาชิกสิ้นสุดลงโดยคําตัดสินของศาล

(2) การเลิกจ้างสมาชิกของคณะกรรมการพนักงานภาครัฐ หรือลูกจ้างที่เป็น เยาวชนหรือผู้ฝึกงาน ถือว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย เว้นแต่จะมีสถานการณ์ที่ทําให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้าง โดยมีเหตุอันควรในการเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวการเลิกจ้างให้ทราบล่วงหน้า และได้รับความ ยินยอมตามที่กําหนดตามกฎหมายการเป็นคณะกรรมการพนักงานภาครัฐ หรือได้รับคําตัดสินของศาล แทนความยินยอมดังกล่าว

หลังจากสิ้นสุดวาระการดํารงตําแหน่งของบุคคลที่กล่าวถึงในวรรคแรกแห่ง อนุมาตรานี้ ลูกจ้างจะไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ภายในหนึ่งปีนับจากวันที่สิ้นสุดวาระการดํารงตําแหน่ง เว้นแต่จะมีสถานการณ์ที่ทําให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยมีเหตุอันควรในการเลิกจ้างโดยไม่ต้อง บอก กล่าวการเลิกจ้างให้ทราบล่วงหน้า ข้อกําหนดข้างต้นจะไม่บังคับใช้หากการเป็นสมาชิกสิ้นสุดลงโดย คําตัดสินของศาล

(3) สมาชิกของคณะกรรมการการเลือกตั้งจะไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ตั้งแต่เวลาที่ ได้รับการแต่งตั้ง และผู้สมัครการเลือกตั้งจะไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ตั้งแต่เวลาที่ได้รับการเสนอชื่อ จนกว่าจะมีการประกาศผลการเลือกตั้ง เว้นแต่จะมีสถานการณ์ที่ทําให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยมี เหตุอันควรในการเลิกจ้างโดยไม่ต้องบอกกล่าวการเลิกจ้างให้ทราบล่วงหน้า และได้รับความยินยอม

ตามที่กําหนด ตามมาตรา 103 ของกฎหมายรัฐธรรมนูญของสถานประกอบการ หรือตามกฎหมาย การเป็นคณะกรรมการลูกจ้าง หรือได้รับคําตัดสินของศาลแทนความยินยอมดังกล่าว

และไม่สามารถเลิกจ้างได้ภายในหกเดือนนับจากการประกาศผลการเลือกตั้ง เว้นแต่จะมีสถานการณ์ที่ทําให้นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยมีเหตุอันควรในการเลิกจ้างโดยไม่ต้อง บอก กล่าวการเลิกจ้างให้ทราบล่วงหน้า ข้อกําหนดข้างต้นจะไม่บังคับใช้กับสมาชิกของคณะกรรมการการ เลือกตั้ง เว้นแต่คณะกรรมการฯ ได้ถูกแทนที่ด้วยคณะกรรมการการเลือกตั้งอื่นตามคําตัดสินของศาล (3a) ลูกจ้างที่ตามมาตรา 17 (1) มาตรา 17a (2) วรรคสอง และมาตรา 115 (8)

วรรคหนึ่ง ของกฎหมายรัฐธรรมนูญของสถานประกอบการ เชิญประชุมสถานประกอบการ การ ประชุมเลือกตั้ง หรือการประชุมลูกเรือ หรือที่ตามมาตรา 316 (2) วรรคหนึ่ง มาตรา 17 วรรคสี่

มาตรา 17a ข้อ 4 มาตรา 63 (3) มาตรา 115 (2) ข้อ 8 วรรคสอง หรือมาตรา 116 (2) ข้อ 7 วรรค ห้า ของกฎหมายรัฐธรรมนูญของสถานประกอบการ เมื่อยื่นคําร้องขอแต่งตั้งคณะกรรมการการ เลือกตั้ง จะไม่สามารถถูกเลิกจ้างได้ตั้งแต่เวลาที่ได้รับการเชิญหรือคําร้องจนกว่าจะมีการประกาศผล การเลือกตั้ง เว้นแต่จะมีสถานการณ์ที่ทําให้นายจ้างมีสิทธิเหตุอันควรในการเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องบอก กล่าวการเลิกจ้างให้ทราบล่วงหน้า การคุ้มครองการเลิกจ้างนี้จะใช้กับลูกจ้างสามคนแรกที่ระบุไว้ในคํา เชิญหรือคําร้องเท่านั้น

หากไม่มีการเลือกตั้งสภาแรงงาน คณะกรรมการลูกจ้าง เยาวชนและผู้ ฝึกงาน คณะกรรมการเรือ หรือสภาแรงงานของกองเรือพาณิชย์ การคุ้มครองการเลิกจ้างตามที่ กําหนดในวรรคหนึ่งจะบังคับใช้ได้เป็นเวลาสามเดือนนับจากเวลาที่ได้รับการเชิญหรือคําร้อง

(4) หากสถานประกอบการถูกปิดตัวลง การเลิกจ้างบุคคลที่กล่าวถึงใน (1) ถึง (3) ข้างต้นจะได้รับอนุมัติช้ากว่าระยะเวลาปิดสถานประกอบการ เว้นแต่การเลิกจ้างนั้นจําเป็นด้วยเหตุผล ทางการดําเนินงานที่จําเป็น

(5) หากหนึ่งในบุคคลที่กล่าวถึงตาม (1) ถึง (3) ข้างต้น ถูกจ้างในแผนกของสถาน ประกอบการที่ถูกปิตัวดลง บุคคลนั้นจะถูกโอนไปยังแผนกอื่นของสถานประกอบการนั้น

ข้อกําหนดที่ระบุใน (4) เกี่ยวกับการเลิกจ้างเมื่อปิดสถานประกอบการจะ นํามาบังคับใช้ตามสมควร

มาตรา 16 การเริ่มต้นจ้างงานใหม่และการสิ้นสุดการจ้างงานเดิม

เมื่อศาลระบุว่าการเลิกจ้างของบุคคลที่กล่าวถึงในมาตรา 15 (1) ถึง (3a) เป็น โมฆะ และบุคคลดังกล่าวได้เข้าทํางานใหม่แล้ว อาจปฏิเสธการทํางานต่อกับนายจ้างเดิมโดยทําการ บอกกล่าวให้นายจ้างเดิมทราบภายในหนึ่งสัปดาห์หลังจากคําพิพากษามีผลบังคับใช้อย่างเด็ดขาด

ข้อกําหนดในมาตรา 11 และมาตรา 12 วรรคสองถึงวรรคสี่ บังคับใช้ตามสมควร

หมวด 3 การบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้าง

มาตรา 17 หน้าที่ในการบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้างของนายจ้าง

(1) นายจ้างต้องแจ้งให้หน่วยงานจัดหางานทราบล่วงหน้า 30 วันตามปฏิทิน ก่อนที่จะเลิกจ้างในกรณีดังต่อไปนี้

1. การเลิกจ้างลูกจ้างมากกว่า 5 คน ในสถานประกอบการที่มีลูกจ้างประจํา มากกว่า 20 คนแต่ไม่ถึง 60 คน

2. การเลิกจ้างร้อยละ 10 ของลูกจ้างประจํา หรือมากกว่า 25 คน ในสถาน ประกอบการที่มีลูกจ้างอย่างน้อย 60 คนแต่ไม่ถึง 500 คน

3. การเลิกจ้างลูกจ้างอย่างน้อย 30 คน ในสถานประกอบการที่มี ลูกจ้างประจําอย่างน้อย 500 คน

การเลิกจ้างเหล่านี้ถือว่าเทียบเท่ากับการสิ้นสุดการจ้างงานในกรณีอื่น ๆ ที่

เกิดขึ้นจากนายจ้าง

(2) เมื่อนายจ้างเจตนาที่จะเลิกจ้างซึ่งต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตาม (1) นายจ้าง

ต้องแจ้งให้สภาแรงงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรและในเวลาที่เหมาะสมโดยต้องระบุรายการใน หนังสือดังกล่าว ดังต่อไปนี้

1. เหตุผลในการการเลิกจ้าง

2. จํานวนและกลุ่มอาชีพของลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้าง

3. จํานวนและกลุ่มอาชีพของลูกจ้างที่จ้างประจํา

4. ระยะเวลาที่ต้องการเลิกจ้าง

5. เกณฑ์ที่ใช้ในการคัดเลือกลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้าง

6. เกณฑ์สําหรับการคํานวณค่าชดเชยใด ๆ นายจ้างและสภาแรงงานควรได้มีโอกาสในการหารือวิธีการที่สามารถป้องกัน

หรือจํากัดการเลิกจ้างและบรรเทาผลกระทบของการเลิกจ้างเหล่านี้ด้วย

(3) นายจ้างต้องส่งสําเนาหนังสือการบอกกล่าวล่วงหน้าดังกล่าวให้แก่สํานักงาน จัดหางานด้วย ซึ่งหนังสือนี้ต้องมีรายการตามที่ระบุใน (2) วรรคหนึ่ง ข้อ 1 ถึงข้อ 5 ข้างต้น

การบอกกล่าวตาม (1) ต้องเป็นลายลักษณ์อักษร และรวมถึงความคิดเห็น ของสภาแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างดังกล่าว

หากสภาแรงงานไม่ได้ให้ความคิดเห็น การบอกกล่าวการเลิกจ้างจะมีผลบังคับ ใช้หากนายจ้างสามารถแสดงให้เห็นว่านายจ้างได้แจ้งสภาแรงงานมาแล้วอย่างน้อยสองสัปดาห์ก่อนที่ จะส่งหนังสือบอกกล่าวการเลิกจ้างตาม (2) วรรคหนึ่ง

การบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้าง ต้องระบุชื่อนายจ้าง ที่ตั้งและลักษณะของ สถานประกอบการ เหตุผลในการเลิกจ้าง จํานวนและกลุ่มอาชีพของลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้างและของ ลูกจ้างที่จ้างประจํา ระยะเวลาที่ต้องการเลิกจ้าง และเกณฑ์ที่ใช้ในการคัดเลือกลูกจ้างจะถูกเลิกจ้าง

นอกจากนี้ ในการตกลงกับสภาแรงงานเพื่อใช้สําหรับสํานักงานจัดหางาน ควรระบุเพศ อายุ อาชีพ และสัญชาติของลูกจ้างที่จะถูกเลิกจ้าง

นายจ้างต้องส่งสําเนาหนังสือการบอกกล่าวล่วงหน้าเลิกจ้างให้แก่สภาแรงงาน สภาแรงงานอาจส่งความคิดเห็นเพิ่มเติมไปยังสํานักงานจัดหางาน สภาแรงงานต้องส่งสําเนาความคิดเห็นดังกล่าวให้นายจ้าง

(3a) นายจ้างมีหน้าที่ในการให้ข้อมูล ปรึกษากับสภาแรงงาน และบอกกล่าวไปยัง สํานักงานจัดหางาน ตาม (1) ถึง (3) จะยังคงมีผลบังคับใช้แม้ว่าการตัดสินใจในการเลิกจ้างจะเกิดขึ้น โดยบริษัทที่ควบคุมดูแลนายจ้างก็ตาม

นายจ้างจะอ้างว่าบริษัทที่ตัดสินใจในการเลิกจ้างไม่ได้ให้ข้อมูลที่จําเป็นไม่ได้

(4) กรณีที่นายจ้างมีสิทธิในการเลิกจ้างโดยไม่มีการบอกกล่าวล่วงหน้า การเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีบอกกล่าวล่วงหน้า ลูกจ้างเหล่านั้นจะไม่นับรวมใน

การคํานวณจํานวนการเลิกจ้างขั้นตํ่าตาม (1)

(5) บุคคลที่ไม่ถือว่าเป็นลูกจ้างตามความหมายของมาตรานี้ ได้แก่

1. ในสถานประกอบการของนิติบุคคล สมาชิกขององค์กรที่ได้รับการแต่งตั้ง ให้เป็นตัวแทนตามกฎหมายของนิติบุคคลนั้น

2. ในสถานประกอบการของห้างหุ้นส่วน บุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งตาม กฎหมาย หรือในข้อบังคับของห้างหุ้นส่วนหรือข้อบังคับอื่น ๆ ให้เป็นตัวแทนของห้างหุ้นส่วนนั้น รวมถึง ผู้จัดการ ผู้อํานวยการสถานประกอบการ และบุคคลที่มีตําแหน่งการบริหารที่คล้ายคลึงกัน โดยมีอํานาจในการจ้างหรือเลิกจ้างลูกจ้างโดยอิสระ

มาตรา 18 ช่วงระยะเวลาก่อนที่การเลิกจ้างจะมีผลใช้บังคับ

(1) การเลิกจ้างที่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 จะไม่มีผลจนกว่าจะครบ หนึ่งเดือนนับจากวันที่สํานักงานจัดหางานได้รับหนังสือบอกกล่าว และถ้าหากไม่มีการยินยอมจาก สํานักงานฯ และล่วงพ้นระยะเวลาหนึ่งเดือนดังกล่าวไป จะถือว่าได้รับความยินยอมโดยมีผลย้อนหลัง ตั้งแต่วันที่ยื่นหนังสือดังกล่าว

(2) สํานักงานจัดหางานอาจกําหนดเป็นกรณีเฉพาะว่าการเลิกจ้างจะไม่มีผล จนกว่าจะครบสองเดือนนับจากวันที่สํานักงานจัดหางานได้รับการบอกกล่าวจากนายจ้าง

(3) (ยกเลิก)

(4) หากการเลิกจ้างไม่ดําเนินการภายในเก้าสิบวันหลังจากวันที่การเลิกจ้าง เป็นไปตาม (1) และ (2) และหลังจากการแจ้งเตือนใหม่จะต้องดําเนินการตามมาตรา 17 (1)

มาตรา 19 การจ้างงานแบบชั่วคราว (Short-Time Work)

(1) หากนายจ้างไม่สามารถให้ลูกจ้างทํางานเต็มเวลาได้จนถึงเวลาที่ระบุในมาตรา 18 (1) และ (2) สํานักงานจัดหางานแห่งชาติอาจอนุญาตให้นายจ้างนําการทํางานแบบชั่วคราวมาใช้ ในช่วงเวลาดังกล่าว

(2) ในกรณีของการทํางานแบบชั่วคราว นายจ้างจะมีสิทธิลดค่าจ้างหรือเงินเดือน ของลูกจ้างที่ทํางานแบบชั่วคราวตามสัดส่วน อย่างไรก็ตาม การลดนี้จะมีผลตั้งแต่เวลาที่การจ้างงาน สิ้นสุดลงภายใต้บทบัญญัติกฎหมายหรือสัญญาจ้างทั่วไป

(3) ข้อกําหนดของสัญญาที่เกี่ยวกับระยะเวลาและค่าตอบแทนของการทํางาน แบบชั่วคราว จะไม่มีผลถึงข้อกําหนดใน (1) และ (2)

มาตรา 20 การวินิจฉัยของสํานักงานจัดหางาน

(1) การวินิจฉัยของสํานักงานจัดหางานตามมาตรา 18 (1) และ (2) จะถูกตัดสิน โดยฝ่ายบริหารหรือคณะกรรมการ ซึ่งฝ่ายบริหารอาจวินิจฉัยได้เฉพาะเลิกจ้างลูกจ้างน้อยกว่า 50 คน

(2) คณะกรรมการผู้วินิจฉัยจะประกอบด้วยประธานฝ่ายบริหารของสํานักงาน จัดหางาน หรือพนักงานของสํานักงานจัดหางานที่ได้รับการแต่งตั้งโดยประธาน และตัวแทนสองคน จากแต่ละกลุ่ม ได้แก่ ลูกจ้าง นายจ้าง และหน่วยงานรัฐ ซึ่งได้รับการเสนอชื่อโดยคณะกรรมการ บริหารของสํานักงานจัดหางาน คณะกรรมการจะวินิจฉัยโดยการลงคะแนนเสียงข้างมาก

(3) ผู้วินิจฉัยจะต้องฟังความเห็นของนายจ้างและคณะกรรมการลูกจ้างก่อนการ วินิจฉัย คณะกรรมการจะได้รับข้อมูลจากนายจ้างและคณะกรรมการลูกจ้างทั้งหมดที่พิจารณาแล้ว เห็นว่าจําเป็นในการประเมินกรณีนี้

(4) ผู้วินิจฉัยจะต้องพิจารณาผลประโยชน์ของนายจ้าง รวมถึงลูกจ้างที่จะถูกเลิก จ้าง ผลประโยชน์สาธารณะ และสถานการณ์ของตลาดแรงงานโดยรวม โดยพิจารณาเป็นพิเศษถึง สาขาอุตสาหกรรมที่สถานประกอบการดําเนินธุรกิจอยู่

มาตรา 21 การวินิจฉัยของสํานักงานใหญ่แห่งสํานักงานจัดหางานแห่ง

สหพันธรัฐ

(1) สําหรับสถานประกอบการที่อยู่ในพื้นที่ธุรกิจซึ่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวง

คมนาคมแห่งสหพันธรัฐหรือรัฐมนตรีว่าการกระทรวงไปรษณีย์และโทรคมนาคมแห่งสหพันธรัฐมีความ รับผิดชอบ หากมีการเลิกจ้างลูกจ้างมากกว่า 500 คน คณะกรรมการที่จัดตั้งขึ้นตาม มาตรา 20 (1)

โดยสํานักงานใหญ่ของสํานักงานจัดหางานแห่งสหพันธรัฐจะเป็นผู้วินิจฉัยตามมาตรา 18 (1) และ (2)

(2) รัฐมนตรีว่าการที่มีความรับผิดชอบสามารถแต่งตั้งผู้แทนสองคนเพื่อทําหน้าที่ ที่ปรึกษาให้แก่คณะกรรมการได้

(3) การบอกกล่าวตามมาตรา 17 ในกรณีนี้จะต้องส่งไปยังสํานักงานใหญ่ของ สํานักงานจัดหางานแห่งสหพันธรัฐ

(4) ข้อกําหนดตามมาตรา 20 (1) ถึง (3) จะใช้นํามาบังคับโดยอนุโลม

มาตรา 22 สถานประกอบการที่ได้รับการยกเว้น

(1) บทบัญญัติของหมวดนี้จะไม่ใช้บังคับกับสถานประกอบการที่มีลักษณะเป็น งานตามฤดูกาลและเป็นโครงการเฉพาะ เนื่องจากลักษณะพิเศษของสถานประกอบการดังกล่าวการ เลิกจ้างจึงเป็นเรื่องปกติธรรมดาของการทํางานดังกล่าว

(2) สถานประกอบการในอุตสาหกรรมก่อสร้างที่มีการส่งเสริมการจ้างงานตลอด ทั้งปีตาม The Third Book of the Social Security Code จะไม่ถือเป็นสถานประกอบการที่มี ลักษณะเป็นงานตามฤดูกาลหรือโครงการเฉพาะ

รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคมแห่งสหพันธรัฐมีอํานาจ ในการออกข้อกําหนดโดยพระราชกฤษฎีกาเพื่อกําหนดว่าสถานประกอบการใดถือเป็นสถาน ประกอบการที่มีลักษณะเป็นงานตามฤดูกาลหรือโครงการเฉพาะตามความหมายของ (1)

หมวด 4 ข้อบังคับสุดท้าย

มาตรา 23 ขอบเขตการบังคับใช้

(1) ข้อบังคับของหมวด 1 และหมวด 2 ใช้บังคับกับสถานประกอบการและการ บริหารราชการที่ก่อตั้งขึ้นภายใต้กฎหมายเอกชนและรัฐธรรมนูญ โดยมีข้อยกเว้นตามมาตรา 24 เกี่ยวกับสถานประกอบการที่เกี่ยวข้องกับการขนส่งทางเรือและการขนส่งทางอากาศ

มาตรา 4 ถึงมาตรา 7 และมาตรา 13 (1) วรรคหนึ่งและสอง ของหมวด 1 จะ ไม่ใช้บังคับกับสถานประกอบการและการบริหารงานปกครองซึ่งมีลูกจ้างประจําไม่เกิน 5 คน ยกเว้น บุคคลที่ได้รับการฝึกอาชีพ

ในสถานประกอบการและการบริหารที่มีลูกจ้างประจําไม่เกิน 10 คน ยกเว้น บุคคลxxxxxxรับการฝึกอาชีพ ข้อบังคับของหมวด 1 โดยยกเว้นมาตรา 4 ถึงมาตรา 7 และมาตรา 13 (1)

วรรคหนึ่งและสอง จะไม่ใช้บังคับสําหรับลูกจ้างที่เริ่มต้นงานหลังxxxxxx 31 ธันวาคม 2003 ในการ

กําหนดจํานวนลูกจ้างตามมาตรา 2 ลูกจ้างเหล่านี้จะไม่นับรวมจนกว่าจะมีลูกจ้างประจําถึง 10 xx

xxxกําหนดจํานวนลูกจ้างตามมาตรา 2 และมาตรา 3 ลูกจ้างที่ทํางานนอก

เวลาซึ่งเวลาทํางานxxxxxxxเกิน 20 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ต้องมีจํานวนไม่เกิน 0.5 ของจํานวนลูกจ้าง ทั้งหมด และทํางานไม่เกิน 30 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ต้องมีจํานวนไม่เกิน 0.75 ของจํานวนลูกจ้างทั้งหมด

(2) หมวด 3 ใช้บังคับกับสถานประกอบการที่ก่อตั้งขึ้นภายใต้กฎหมายเอกชน และสถานประกอบการที่ดําเนินกิจการโดยหน่วยงานราชการในกรณีที่มีวัตถุประสงค์ทางพาณิชย์

แต่ไม่ใช้กับงานที่เกี่ยวกับการเดินทางทะเลและลูกเรือ

มาตรา 24 ข้อบังคับที่เกี่ยวกับการใช้กฎหมายต่อสถานประกอบการที่ เกี่ยวข้องกับการขนส่งทางเรือและการขนส่งทางอากาศ

(1) ข้อบังคับของหมวด 1 และหมวด 2 ใช้บังคับกับการxxxxงานลูกเรือของการ เดินเรือทางทะเล ลูกเรือของเรือบรรทุก และเครื่องบินทางอากาศ โดยข้อบังคับดังกล่าวใช้บังคับตาม

(2) ถึง (5) ดังต่อไปนี้

เรือทะเลหรือเรือบรรทุกของหน่วยงานเรือ หรือเครื่องบินของหน่วยxxxxxx ขนส่งทางอากาศxxxxxxเป็นสถานประกอบการภายใต้กฎหมายฉบับนี้

(2) เมื่อการเดินทางครั้งแรกของสมาชิกลูกเรือในการให้บริการของสถาน ประกอบการขนส่งทางเรือหรือสถานประกอบการขนส่งทางอากาศมีระยะเวลายาวกว่าหกเดือน ระยะเวลาตามมาตรา 1 (1) จะถูกขยายออกไปอีกสามวันหลังจากการสิ้นสุดการเดินทางนี้

(3) การร้องเรียนตามข้อบังคับของมาตรา 4 จะต้องยื่นภายในสามสัปดาห์เมื่อ สมาชิกลูกเรือxxxxxxxxxและลูกเรือนั้นมีที่อยู่ตามกฎหมายของสถานประกอบการ แต่ไม่นานเกินหก สัปดาห์นับจากการได้รับหนังสือxxxxxxxxการเลิกxxxx หากการxxxxxxxxเลิกxxxxเกิดขึ้นในระหว่าง การเดินทางของเรือหรือการบินของเครื่องบิน ระยะเวลาหกสัปดาห์จะไม่เริ่มต้นจนถึงxxxxxxเรือหรือ เครื่องบินเดินทางมาถึงท่าเรือหรือท่าอากาศยานของเยอรมนี

ระยะเวลาที่ระบุตาม (1) และ (2) จะนําไปใช้แทนที่ระยะเวลาสามสัปดาห์ที่

ระบุในมาตรา 6

(4) สําหรับการร้องเรียนตามมาตรา 4 ของกฎหมายฉบับนี้ กัปตันและสมาชิก

ลูกเรือภายใต้มาตรา 2 และมาตรา 3 ของพระราชบัญญัติเรือ มีความรับผิดชอบในการวินิจฉัยข้อ พิพาทที่เกิดจากการxxxxงานแทนศาลแรงงาน

ข้อบังคับนี้จะไม่บังคับใช้กับข้อพิพาทที่เกิดตามกฎหมายฉบับนี้

(5) ตามมาตรา 14 ความคุ้มครองในการได้รับเงินเดือนจากหมวด 1 จะบังคับใช้ กับกัปตันและสมาชิกลูกเรืออื่น ๆ xxxxxxเป็นลูกจ้างที่มีตําแหน่งการบริหารภายใต้มาตรา 14

มาตรา 25 การสิ้นสุดสัญญาxxxxระหว่างการชุมนุมแรงงาน

ข้อบังคับในกฎหมายฉบับนี้ไม่xxxxxxใช้กับการสิ้นสุดสัญญาxxxxxxเกิดจากความ ขัดแย้งทางเศรษฐกิจระหว่างนายจ้างและลูกจ้างโดยมีการชุมนุมแรงงานของลูกจ้าง

มาตรา 25a ข้อบังคับของกรุงเบอร์ลิน

กฎหมายฉบับนี้ยังใช้บังคับในรัฐบาลชาติแห่งกรุงเบอร์ลินตามมาตรา 13 (1) ของ

The Third Transitional Act

คําสั่งตามกฎหมายที่เกิดขึ้นตามกฎหมายฉบับนี้จะมีผลบังคับใช้ในรัฐบาลชาติ แห่งกรุงเบอร์ลินตามมาตรา 14 ของ The Third Transitional Act

มาตรา 26 xxxxxxเริ่มต้นมีผลใช้บังคับ

กฎหมายฉบับนี้จะมีผลบังคับใช้ตั้งแต่xxxxxxมีการประกาศใช้

3.2 กฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐฝรั่งเศส

สาธารณรัฐฝรั่งเศสเป็นประเทศหนึ่งที่มีระดับการคุ้มครองการxxxxแรงงานที่สูงที่สุดใน กลุ่มประเทศ OECD (Organization for Economic Cooperation and Development) รูปแบบ ของการxxxxแรงงานในสาธารณรัฐฝรั่งเศสxxxxxxนํามาเป็นแบบอย่างวิธีการทางด้านกฎหมาย แรงงานและการxxxxแรงงานให้แก่xxxxยุโรปได้ และเป็นประเทศที่มีความxxxxxxxxมากเนื่องจากมี มาตรฐานการคุ้มครองลูกจ้างสูง เพราะกฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐฝรั่งเศสจะมุ่งคุ้มครองลูกจ้าง มากกว่าการที่จะให้นายจ้างxxxxxxใช้กฎหมายเพื่อเป็นคุณแก่ตนเองในการxxxxลูกจ้าง 17 ซึ่งจะ ทําการศึกษากฎหมายแรงงานของสาธารณรัฐฝรั่งเศสตามหัวข้อดังต่อไปนี้

3.2.1 การกําหนดให้สัญญาxxxxแรงงานเป็นสัญญาxxxxxxxไม่มีกําหนดระยะเวลา เว้นแต่มีกฎหมายกําหนดให้ทําเป็นสัญญาxxxxแรงงานแบบมีกําหนดระยะเวลาได้

พระราชบัญญัติแห่งสาธารณรัฐฝรั่งเศส ฉบับที่ 90-613 ลงxxxxxx 12 กรกฎาคม 1990 ได้มีการเปลี่ยนแปลงกฎหมายฝรั่งเศส ซึ่งได้กําหนดไว้ว่า สัญญาxxxxแรงงานมีเพียงประเภท เดียว คือ สัญญาxxxxแรงงานที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน ( Contrat de travail à durée indéterminée หรือ CDI) ส่วนสัญญาxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอน (Contrat à Durée Déterminée หรือ CDD) นั้นเป็นเพียงข้อยกเว้นและจะทําได้ต่อเมื่ออยู่ภายใต้ข้อจํากัดเท่านั้น จากนั้นได้มีการxxxxxxxหลักเกณฑ์ดังกล่าวไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานฝรั่งเศส (Code du Travail) มาตรา L1221-218 ซึ่งกําหนดไว้ว่า สัญญาxxxxแรงงานที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนนั้นเป็นสัญญา

17 xxxxxxxxx xxxxxx, ‘xxxxxxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน’ (วิทยานิพนธ์ นิติศาสตรมหา xxxxxx มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ 2551) 130.

18 Code du Travail Article L1221-2 “The permanent employment contract is the normal and general form of the employment relationship.

xxxxรูปแบบxxxxและทั่วไปของการxxxxแรงงาน แต่การทําสัญญาxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลา แน่นอนต้องทําภายใต้เงื่อนไขที่กฎหมายกําหนดให้ทําได้

ฉะนั้นการทําสัญญาxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาในสาธารณรัฐฝรั่งเศสนั้น xxxxxxxxxxxxxxxเพื่อเป็นการxxxxxxxxxxxของลูกจ้างและให้ความเป็นธรรมกับคู่สัญญาในการทําสัญญา xxxx ซึ่งข้อจํากัดของการที่จะทําสัญญาxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอนได้จะxxxxxxxxxxx สําหรับงานที่เฉพาะ หรือเป็นงานชั่วคราวเท่านั้น ซึ่งจะถูกกําหนดอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงาน ฝรั่งเศส ตามมาตรา L1242-219 ดังต่อไปนี้

However, the employment contract may include a term fixed precisely upon its conclusion or resulting from the achievement of the purpose for which it is concluded in the cases and under the conditions mentioned in Title IV relating to the fixed-term employment contract.”

19 Code du Travail Article L1242-2 “Subject to the provisions of Article L. 1242-3 , a fixed- term employment contract may only be concluded for the performance of a specific and temporary task, and only in the following cases:

1o Replacement of an employee in the event of:

a) Absence;

b) Temporary transition to part-time work, concluded by amendment to his employment contract or by written exchange between this employee and his employer;

c) Suspension of his employment contract;

d) Of definitive departure preceding the elimination of his job after consultation with the social and economic committee, if one exists;

e) Waiting for the employee recruited under a permanent contract to replace him to actually start work;

2o Temporary increase in the company’s activity;

3o Seasonal jobs, the tasks of which are expected to be repeated each year at a roughly fixed frequency, depending on the rhythm of the seasons or collective lifestyles, or jobs for which, in certain sectors of activity defined by decree or by extended collective labor agreement or convention, it is a constant practice not to use permanent employment contracts due to the nature of the activity carried out and the inherently temporary nature of these jobs. When the duration of the employment contract is less than one month, only one pay slip is issued by the employer;

(1) การxxxxเพื่อxxxxxลูกจ้างเดิมในกรณีที่ ก. การลางานของลูกจ้างเดิม

ข. การทํางานชั่วคราวในระหว่างการทํางานทั้งหมดโดยมีการตกลง ระยะเวลาการเริ่มต้นทํางานและสิ้นสุดการทํางานไว้ในสัญญาxxxx

ค. การxxxงานของลูกจ้างเดิม

ง. การออกจากงานอย่างxxxxของลูกจ้างเดิมหลังจากการปรึกษากับ คณะกรรมการสังคมและเศรษฐกิจ

จ. การxxxxงานเพื่อรอระยะเวลาการเริ่มงานของลูกจ้างxxxxxxรับการxxxxงาน แบบไม่มีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอนหรือสัญญาxxxxระยะยาว

(2) การxxxxเนื่องจากสถานประกอบการมีงานxxxxxขึ้นชั่วคราว

4o Replacement of the head of a craft, industrial or commercial business, of a person exercising a liberal profession, of his spouse effectively participating in the activity of the business in a professional and habitual capacity or of a non-salaried partner of a professional civil company, of a civil partnership of means of a liberal practice company or of any other legal person exercising a liberal profession;

5o Replacement of the head of an agricultural holding or a business mentioned in 1o to 4o of Article L. 722-1 of the Rural and Maritime Fishing Code , of a family assistant, of a farming partner, or of their spouse mentioned in Article L. 722-10 of the same code provided that he or she effectively participates in the activity of the agricultural holding or business;

6o Recruitment of engineers and executives, within the meaning of collective agreements, with a view to achieving a defined objective when an extended branch agreement or, failing that, a company agreement provides for it and defines:

(a) The economic needs to which these contracts are likely to provide an appropriate response;

(b) The conditions under which employees under a fixed-term contract for a defined purpose benefit from guarantees relating to assistance with reclassification, validation of acquired experience, priority for re-employment and access to continuing professional training and may, during the notice period, mobilize the available resources to organize the rest of their professional career;

(c) The conditions under which employees under fixed-term contracts with a defined purpose have priority access to permanent contract jobs in the company.”

(3) การxxxxเพื่อทํางานตามฤดูกาล หรืองานตามที่กําหนดในพระราชกฤษฎีกา หรืองานตามข้อตกลงร่วมกันโดยเป็นงานที่มีลักษณะการทํางานชั่วคราวเท่านั้น

(4) การxxxxเพื่อxxxxxตําแหน่งหัวหน้างานช่าง งานอุตสาหกรรม หรืองาน

พาณิชยกรรม

(5) การxxxxเพื่อxxxxxตําแหน่งหัวหน้าของธุรกิจตามมาตรา L722-1 แห่ง

ประมวลกฎหมายการประมงในชนบทและทางทะเล ผู้ช่วยครอบครัว ฟาร์มหุ้นส่วน หรือคู่สมรสที่ กล่าวถึงในมาตรา L722-10 แห่งประมวลกฎหมายเดียวกัน

(6) การxxxxงานวิศวกรและผู้บริหารในงานอันเป็นข้อตกลงร่วมกันโดยมี xxxxxxxxxxเพื่อให้xxxxxวัตถุประสงค์ที่กําหนดไว้เพื่อการขยายสาขา หรือหากล้มเหลวก็จะเป็นไปตาม ข้อตกลงที่ทําร่วมกันไว้

นอกจากที่กล่าวมาแล้วข้างต้น การทําสัญญาxxxxxxxมีกําหนดระยะเวลาที่แน่นอน ยังได้กําหนดเงื่อนไขไว้ใน มาตรา L1242-320 ด้วยว่าxxxxxxทําได้ในกรณีดังต่อไปนี้

(1) การxxxxตามกฎหมายที่จุดมุ่งหมายเพื่อxxxxxxxxการxxxxผู้ว่างงานบางประเภท

(2) การxxxxเพื่ออบรมวิชาชีพแก่ลูกจ้างภายใต้ระยะเวลาและเงื่อนไขที่กําหนด

โดยกฤษฎีกา

(3) การxxxxเพื่อการวิจัย หรือการฝึกอบรมด้านการวิจัย ภายใต้ระยะเวลาและ

เงื่อนไขที่กําหนดในมาตรา L412-3 แห่งประมวลกฎหมายการวิจัย

20 Code du Travail Article L1242-3 “In addition to the cases provided for in Article L.

1242-2, a fixed-term employment contract may be concluded:

1o Under legal provisions intended to promote the recruitment of certain categories of unemployed persons;

2o When the employer undertakes, for a period and under conditions determined by decree, to provide additional professional training to the employee.

3o When the employer entrusts research activities to the employee and participates in his training in research and through research under the conditions set out in Article L. 412 -3 of the Research Code ;

4o When the employer entrusts the employee, under the conditions set out in Article L. 431-5 of the same code, with research activities with a view to achieving a defined objective and undertakes to provide the employee with professional experience complementary to the doctoral diploma provided for in Article L. 612-7 of the Education Code .”

(4) การxxxxเพื่อให้ลูกจ้างดําเนินการตามมาตรา L431-5 แห่งประมวลกฎหมาย การวิจัย โดยมีกิจกรรมการวิจัยที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้xxxxxวัตถุประสงค์ที่กําหนดไว้ และลูกจ้างจะ ได้รับประสบการณ์ด้านวิชาชีพนั้น ตามที่กําหนดไว้ในมาตรา L612-7 แห่งประมวลกฎหมายเดียวกัน

อย่างไรก็ตาม หากมีการทําสัญญาxxxxแบบมีกําหนดระยะเวลาแน่นอนภายใต้ เงื่อนไขตามกฎหมายแล้ว สัญญาxxxxดังกล่าวต้องทําเป็นหนังสือ ระบุเหตุผลการxxxxxxxแท้จริงตาม กฎหมายดังที่กล่าวมาแล้วข้างต้น และกําหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของสัญญาที่แน่นอน xxxxxxxนั้นจะxxxxxxเป็นสัญญาxxxxxxxไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน และเมื่อนายจ้างมีความรับเกิดขึ้น ประการใดก็ตามจะต้องรับผิดตามบทบัญญัติของสัญญาxxxxxxxไม่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน

3.2.2 แบบของการเลิกxxxx

การเลิกxxxxตามประมวลกฎหมายแรงงานของฝรั่งเศส (Code du Travail) ต้อง ปฏิบัติตามกระบวนการทางกฎหมายxxxxxxxxxxxx ตามมาตรา L1232-621 กําหนดว่า การเลิกxxxxต้อง ทําเป็นหนังสือและส่งให้ลูกจ้าง โดยจดหมายเลิกxxxxต้องระบุเหตุผลและxxxxxxสิ้นสุดการทํางานอย่าง ชัดเจน โดยขั้นตอนแรกนายจ้างต้องแจ้งเหตุผลการเลิกxxxx นายจ้างต้องแจ้งเหตุผลxxxxxxxxxและเป็น ลายลักษณ์xxxxx ซึ่งอาจเป็นเหตุผลทางเศรษฐกิจ ความxxxxxxในการทํางาน หรือเหตุผลทางxxxxx

ซึ่งก่อนที่จะมีการส่งหนังสือxxxxxxxxการเลิกxxxxดังที่กล่าวมาข้างต้นให้กับ ลูกจ้าง นายจ้างต้องมีการจัดประชุมเลิกxxxx (Preliminary Meeting) กล่าวคือ นายจ้างต้องจัด ประชุมกับลูกจ้างเพื่อหารือเกี่ยวกับการเลิกxxxxและให้โอกาสลูกจ้างในการชี้แจงหรือxxxxxxตัวเอง เสียก่อน ตามมาตรา L1232-2 xxxxxxxนั้นแล้วการเลิกxxxxxxจะไม่มีผลบังคับตามกฎหมาย

จะเห็นได้ว่าการเลิกxxxxตามประมวลกฎหมายแรงงานฝรั่งเศสต้องทําตามแบบ และมีขั้นตอนที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อให้การเลิกxxxxเป็นไปอย่างถูกต้องและยุติธรรม โดยมีวัตถุประสงค์ เพื่อคุ้มครองxxxxxของลูกจ้างและให้แน่ใจว่านายจ้างดําเนินการอย่างโปร่งใส

3.2.3 การเลิกxxxxต้องมีเหตุผลอันxxxxxโดยชอบด้วยกฎหมาย

การเลิกxxxxxxxเป็นธรรมตามกฎหมายแรงงานของฝรั่งเศสต้องมีเงื่อนไข กล่าวคือ สาเหตุของการเลิกxxxxจะต้องเป็นสาเหตุอันเป็นจริงและสาเหตุอันxxxxx ซึ่งจะต้องมีเงื่อนไขครบทั้ง

21 Code du Travail Article L1232-6 “When the employer decides to dismiss an employee, he notifies him of his decision by registered letter with acknowledgment of receipt.

This letter includes a statement of the reason(s) given by the employer.

It cannot be sent less than two working days after the scheduled date of the pre - dismissal interview to which the employee was summoned.

สองประการดังกล่าว ไม่ว่าจะเป็นการเลิกxxxxด้วยเหตุผลส่วนตัวของลูกจ้าง ตามมาตรา L1232-122 หรือความจําเป็นทางธุรกิจของนายจ้าง ตามมาตรา L1233-223 หากไม่มีสาเหตุอันเป็นจริงหรือสาเหตุ อันxxxxxประการใดประการหนึ่งไปก็จะเป็นการเลิกxxxxxxxไม่เป็นธรรม

สาเหตุอันเป็นจริง คือ นายจ้างจะต้องแสดงได้ว่าการเลิกxxxxลูกจ้างมีเหตุที่ แน่นอนและชัดเจนxxxxxxxxxxจะเป็นเหตุเลิกxxxxลูกจ้างได้ ซึ่งศาลจะเป็นผู้วินิจฉัยชี้ขาดว่าเป็นสาเหตุ อันเป็นจริงหรือไม่ โดยลูกจ้างมีภาระการพิสูจน์ให้เห็นxxxxxxxxxxในการที่นายจ้างอ้างเพื่อเลิกxxxxตนไม่ เป็นความจริง ลูกจ้างxxxxxxกระทําความผิดxxxxที่นายจ้างกล่าวอ้าง ส่วนนายจ้างก็มีภาระการพิสูจน์ว่า มีเหตุผลอันแน่นอนและชัดเจนในการเลิกxxxxและจะต้องโน้มน้าวให้ศาลเชื่อถือข้อเท็จจริงและถือ ความบริสุทธิ์ใจในการอ้างเหตุเลิกxxxxของนายจ้างโดยxxxxxxกลั่นแกล้งลูกจ้าง หากศาลวินิจฉัยตัดสินว่า ว่าไม่ใช่เหตุอันเป็นจริง ก็จะxxxxxxเป็นการเลิกxxxxxxxไม่เป็นธรรม24

ส่วนสาเหตุอันxxxxx คือ กรณีที่เกี่ยวข้องกับxxxxxxxxxxของนายจ้างหรือสถาน ประกอบการ xxxx อาจเป็นผลกระทบต่อกระบวนการผลิต หรือการจําหน่ายสินค้า เป็นต้น ซึ่งนายจ้าง จําเป็นต้องมีหลักประกันที่จะxxxxxxดําเนินกิจการต่อไปได้อย่างxxxxxxx ฉะนั้นศาลต้องพิจารณาเป็น ขั้นแรกว่าการเลิกxxxxมีสาเหตุอันxxxxxหรือไม่เมื่อมีคดีการเลิกxxxxxxxเปิดธรรมเกิดขึ้นสู่ศาล25

แม้ตามกฎหมายแรงงานฝรั่งเศสจะxxxxxxมีการระบุไว้อย่างชัดเจนว่าเหตุผล ส่วนตัวของลูกจ้างนั้นxxxxxxxxใดบ้างจึงจะเป็นเหตุอันxxxxxxxxจะเป็นการเลิกxxxxxxxเป็นธรรม กฎหมายระบุไว้เพียงว่าการเลิกxxxxจะต้องเป็นสาเหตุอันเป็นจริงและสาเหตุอันxxxxxxxxจะเป็นการ เลิกxxxxxxxเป็นธรรมก็ตาม แต่ก็ได้มีการกําหนดขั้นตอนในการเลิกxxxxเอาไว้ โดยที่นายจ้างต้องทํา จดหมายชี้แจงแสดงเหตุแห่งการเลิกxxxxไปยังลูกจ้างเสียก่อน เพื่อให้โอกาสลูกจ้างใช้xxxxxxxxxxxxxxx

A decree of the Council of State determines the methods of application of this article. An order of the Minister responsible for labor establishes the models that the employer can use to notify the dismissal.

22 Code du Travail Article L1232-1 “Any dismissal for personal reasons shall be justified under the conditions defined by this chapter.

It is justified by a real and serious cause.”

23 Code du Travail Article L1233-2 “Any dismissal for economic reasons shall be justified under the conditions defined by this chapter.

It is justified by a real and serious cause.”

24 xxxxxxxxx xxxxxx, ‘xxxxxxxxxแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอน’ (วิทยานิพนธ์ นิติศาสตรมหา xxxxxx มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ 2551) 58.

25 เพิ่งอ้าง.