RELATIONSHIP BETWEEN ADVERSITY QUOTIENT, EMOTIONAL INTELLIGENCE & JOB SATISFACTION IN NETWORK MARKETERS WITH GOAL COMMITMENT AS MEDIATOR FACTOR

ความxxxxxxxxระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและฟันฝ่าอุปสรรค ความxxxxทางxxxxxx และความพึงxxxxในงานของนักธุรกิจ เครือข่ายบริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่ง โดยมี พันธสัญญากับเป้าหมายเป็นตัวแปรสื่อ

โดย xxxxxxx xxxxxxxxx

วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ปีการศึกษา 2562 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxธรรมศาสตร์

ความxxxxxxxxระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและฟันฝ่าอุปสรรค ความxxxxทางxxxxxx และความพึงxxxxในงานของนักธุรกิจ เครือข่ายบริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่ง โดยมี พันธสัญญากับเป้าหมายเป็นตัวแปรสื่อ

โดย

xxxxxxx xxxxxxxxx

วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตร ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ปีการศึกษา 2562 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxธรรมศาสตร์

RELATIONSHIP BETWEEN ADVERSITY QUOTIENT, EMOTIONAL INTELLIGENCE & JOB SATISFACTION IN NETWORK MARKETERS WITH GOAL COMMITMENT AS MEDIATOR FACTOR

BY

MR. XXXXX XXXXXXXXXX

A THESIS SUBMITTED IN PARTIAL FULFILLMENT OF THE REQUIREMENTS FOR THE DEGREE OF MASTER OF ARTS

IN INDUSTRIAL AND ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY FACULTY OF LIBERAL ARTS THAMMASAT UNIVERSITY

ACADEMIC YEAR 2019 COPYRIGHT OF THAMMASAT UNIVERSITY

หัวข้อวิทยานิพนธ์ ความxxxxxxxxระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุา อุปสรรค ความxxxxทางxxxxxx และความพึงxxxxในงาน ของนักธุรกิจเครือข่ายบริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่ง โดยมีพันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อ

ชื่อผู้เขียน xxxxxxx xxxxxxxxx

ชื่อxxxxxx ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชา/คณะ/มหาวิทยาลัย สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxปรึกษาวิทยานิพนธ์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ xx.xxxxxxxxx xxxxxxxxxx ปีการศึกษา 2562

บทคัดย่อ

การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความxxxxxxxxระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและ xxxฝุาอุปสรรค และความxxxxทางxxxxxx ความพึงxxxxในงาน โดยมีพันธสัญญากับเปูาหมายเป็น ตัวแปรสื่อ เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยประกอบด้วย แบบสอบความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุา อุปสรรค ความxxxxทางxxxxxx ความพึงxxxxในงาน และพันธสัญญากับเปูาหมาย สถิติที่ใช้ในการ วิเคราะห์ข้อมูลคือ การวิเคราะห์สหxxxxxxxxแบบxxxxxxxxx การวิเคราะห์การถดถอย และสถิติของโซเบล

ผลการวิจัยพบว่า ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค และองค์ประกอบย่อย มีความxxxxxxxxทางบวกกับความพึงxxxxในงาน (r = .368, r = .183, r = .306, r = .143, และ r =

.378 ตามลําดับ, p < .01) ความxxxxทางxxxxxxทางบวกกับความพึงxxxxในงาน (r = .377, r =

.317, r = .406, และ r = .368 ตามลําดับ, p < .01) และพันธสัญญากับxxxxxxxxxxความxxxxxxxx ทางบวกกับความพึงxxxxในงานมีความxxxxxxxxทางบวกกับความพึงxxxxในงาน (r = .434, p < .01) และพบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อบางส่วนระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและxxx ฝุาอุปสรรคกับความพึงxxxxในงาน (Z = 3.806, p < .01) และพันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปร สื่อxxxxxxxระหว่างความxxxxทางxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน (Z = 4.567, p < .01)

คําสําคัญ: ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค, ความxxxxทางxxxxxx, ความพึงxxxx ในงาน, พันธสัญญากับเปูาหมาย

Thesis Title RELATIONSHIP BETWEEN ADVERSITY QUOTIENT, EMOTIONAL INTELLIGENCE & JOB SATISFACTION IN NETWORK MARKETERS WITH GOAL COMMITMENT AS MEDIATOR FACTOR

Author Mr. Xxxxx Xxxxxxxxxx

Degree Master of Arts

Major Field/Faculty/University Industrial and Organizational Psychology

Faculty of Liberal Arts Thammasat University

Thesis Advisor Assistant Professor Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxxx, Ph.D.

Academic Year 2019

ABSTRACT

The purposes of this research were to study Adversity Quotient, Emotional Intelligence, and Job Satisfaction with Goal Commitment as a mediator variable. Research tools consisted of questionnaire of Positive Adversity Quotient, Emotional Intelligence, Goal Commitment, and Job Satisfaction. Statistical data was analyzed by frequency, percentage, mean, standard deviation, Pearson’s correlation coefficient, Regression analysis, and the Sobel test.

The result found Adversity Quotient and its components were significantly correlated with Job Satisfaction. (r = .368, r = .183, r = .306, r = .143, and r = .378). Overall Emotional Intelligence and its components were positively and significantly correlated with Job Satisfaction. (r = .377, r = .317, r = .406, and r = .368). Goal Commitment was significantly correlated with Work Performance. (r = .434). Goal Commitment was found to be a partial mediator variable for the relationship between Adversity Quotient and Job Satisfaction. (Z = 3.806). And Goal Commitment was a partial mediator variable of Emotional Intelligence, correlated with Job Satisfaction. (Z = 4.567).

Keywords: Adversity Quotient, Emotional Intelligence, Job Satisfaction, Goal Commitment

กิตติกรรมประกาศ

วิทยานิพนธ์ฉบับนี้สําเร็จได้ด้วยการสนับสนุนช่วยเหลือจากคณาจารย์ และผู้มีพระคุณ หลายท่าน ขอขอบพระคุณ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ xx. xxxxxxxxx xxxxxxxxxx กรรมการและxxxxxxxxxx ปรึกษาวิทยานิพนธ์ รองศาสตราจารย์ xx. xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx ประธานกรรมการสอบวิทยานิพนธ์ และ รองศาสตราจารย์ xx. xxxx xxนิล ที่xxxxxรับเป็นกรรมการสอบงานวิจัยส่วนบุคคล xxxxxxxxxxx เสียสละเวลาให้ความรู้ ให้คําแนะนําในการแก้ไข จนทําให้วิทยานิพนธ์ฉบับนี้เสร็จxxxxxxx รวมถึง คณาจารย์ทุกท่านในสาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การมี่ได้ให้ความรู้แก่ผู้วิจัย

ผู้วิจัยขอขอบคุณ คุณบิว คุณโหน่ง คุณเก๋ คุณปอนด์ คุณปลา คุณจาว xxxxxxx คุณเตย และเพื่อน MIOP24 ทุกท่านxxxxxxให้ความช่วยเหลือ ช่วยแนะนํา ช่วยผลักดัน

ผู้วิจัยขอบขอบคุณเจ้าหน้าที่โครงการ และผู้ที่เกี่ยวข้องxxxxxxให้ความช่วยเหลือ และ อํานวยความสะดวกแก่ผู้วิจัย

และขอกราบขอบพระคุณ ครอบครัวรวมไปถึงเพื่อนสนิทมิตรสหายทุกท่านxxxxxx สนับสนุนและให้กําลังใจให้ผู้วิจัยมาในที่นี้ด้วย

xxxxxxx xxxxxxxxx

	สารบัญ
บทคัดย่อภาษาไทย		หน้า (1)
บทคัดย่อภาษาอังกฤษ		(2)
กิตติกรรมประกาศ		(3)
สารบัญตาราง		(8)
xxxxxxxxx		(9)
บทที่ 1 บทนํา		1

1.1 ที่มาและความสําคัญของปัญหา 1

1.2 วัตถุประสงค์งานวิจัย 5

1.3 ขอบเขตการวิจัย 5

1.4 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากงานวิจัย 6

1.5 สมมติฐานงานวิจัย 6

1.6 คําจํากัดความที่ใช้ในงานวิจัย 7

บทที่ 2 วรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง 10

2.1 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค 10

2.1.1 ความหมายของความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค 10

2.1.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค (AQ) 11

2.1.3 องค์ประกอบของความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค (AQ) 12

ตามความหมายของสตอลท์

2.1.4 ความสําคัญของความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค 13

2.1.5 การพัฒนาความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค 14

2.2 แนวคิดเกี่ยวกับความxxxxทางxxxxxx 16

2.2.1 ความหมายของความxxxxทางxxxxxx 16

2.2.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับความxxxxทางxxxxxx 17

2.2.3 องค์ประกอบของความxxxxทางxxxxxx 19

2.2.4 ความสําคัญของความxxxxทางxxxxxx 20

2.2.5 การพัฒนาความxxxxทางxxxxxx 21

2.3 แนวคิดเกี่ยวกับความพึงxxxxในงาน 23

2.3.1 ความหมายของความพึงxxxxในงาน 23

2.3.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงxxxxในงาน 24

2.3.3 องค์ประกอบของความพึงxxxxในงาน 27

2.3.4 ความสําคัญของความพึงxxxxในงาน 30

2.3.5 การพัฒนาความพึงxxxxในงาน 30

2.4 แนวคิดเกี่ยวกับพันธสัญญากับเปูาหมาย 32

2.4.1 ความหมายของพันธสัญญากับเปูาหมาย 32

2.4.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับพันธสัญญากับเปูาหมาย 32

2.4.3 การพัฒนาพันธสัญญากับเปูาหมาย 35

2.5 ผลการวิจัยที่เกี่ยวข้องและเหตุผลในการตั้งสมมติฐาน 37

2.5.1 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคกับความพึงxxxxในงาน 37

2.5.2 ความxxxxทางxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน 39

2.5.3 พันธสัญญากับเปูาหมายกับความพึงxxxxในงาน 40

2.5.4 พันธสัญญาในฐานะตัวแปรสื่อระหว่างความxxxxxxในการxxxxx 41

และxxxฝุาอุปสรรคและความพึงxxxxในงาน

2.5.5 พันธสัญญาในฐานะตัวแปรสื่อระหว่างความxxxxทางxxxxxx 42

และความพึงxxxxในงาน

2.6 กรอบแนวคิดในการวิจัย 43

บทที่ 3 วิธีการวิจัย 44

3.1 xxxxxxxxxxใช้ในการวิจัย 44

3.2 xxxxxxxxxใช้ในการวิจัย 45

3.3 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 46

3.4 การแปลผลแบบสอบถาม 46

3.5 การสร้างและปรับปรุงแบบสอบถามให้มีคุณภาพ 47

3.5.1 การพัฒนาเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย 47

3.5.2 หาค่าความxxxxxxxxxตามเนื้อหา 47

3.5.3 หาค่าอํานาจการจําแนก 48

3.5.4 หาค่าความxxxxxxxxx 48

3.6 การเก็บรวบรวมข้อมูล 49

3.7 การวิเคราะห์ข้อมูลและการใช้สถิติในการวิเคราะห์ 50

บทที่ 4 ผลการวิจัย 51

4.1 ข้อมูลส่วนบุคคล 51

4.2 ผลการวิเคราะห์ทางสถิติเกี่ยวกับxxxxxxxxxใช้ในการวิจัย 52

4.3 ผลการทดสอบสมมติฐานการวิจัย 54

4.3.1 สมมติฐานการวิจัยที่ 1 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค 54

มีความxxxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน

4.3.2 สมมติฐานการวิจัยที่ 2 ความxxxxทางxxxxxxมีxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 55

กับความพึงxxxxในงาน

4.3.3 สมมติฐานการวิจัยที่ 3 พันธสัญญากับxxxxxxxxxxความxxxxxxxxเชิงบวก 57

กับความพึงxxxxในงาน

4.3.4 สมมติฐานการวิจัยที่ 4 พันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่าง 58

ความ xxxxxxxxระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคกับ ความพึงxxxxในงาน

4.3.5 สมมติฐานการวิจัยที่ 5 พันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่าง 59

ความxxxxทางxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย และข้อเสนอแนะ 61

5.1 สรุปและอภิปรายลักษณะส่วนบุคคล 62

5.2 สรุปและอภิปรายการxxxxxxxxxใช้ในการวิจัย 63

5.2.1 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค 63

5.2.2 ความxxxxทางxxxxxx 63

5.2.3 ความพึงxxxxในงาน 64

5.2.4 พันธสัญญากับเปูาหมาย 64

5.3 สรุปและอภิปรายผลการวิจัย 65

5.3.1 xxxxxxxxxxx 1 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค 66

มีความxxxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน

5.3.2 xxxxxxxxxxx 2 ความxxxxทางxxxxxxมีความxxxxxxxxกับความพึงxxxx 67

ในงาน

5.3.3 xxxxxxxxxxx 3 พันธสัญญากับxxxxxxxxxxความxxxxxxxxเชิงบวกกับ 69

ความพึงxxxxในงาน

5.3.4 xxxxxxxxxxx 4 พันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่าง 69

ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคกับความพึงxxxxในงาน

5.3.5 xxxxxxxxxxx 5 พันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่างความxxxx 70

ทางxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน

5.4 ข้อเสนอแนะ 71

5.4.1 ข้อเสนอแนะต่อองค์การ 71

5.4.2 ข้อเสนอแนะสําหรับการทําวิจัยในxxxxx 74

รายการอ้างอิง 75

ภาคผนวก

ภาคผนวก ก แบบสอบถามที่ใช้ในงานวิจัย 86

ภาคผนวก ข ตารางแสดงค่าต่ําสุดของอัตราส่วนความxxxxxxxxxตามเนื้อหา 93

ตามจํานวนผู้ประเมิน

ภาคผนวก ค ค่าอัตราส่วนความxxxxxxxxxทางเนื้อหา (Content Validity Ratio; 94

CVR) ค่าอํานาจจําแนก (Discrimination Power) และค่าความxxxxxxxxx (Reliability) ของแบบสอบถาม

ภาคผนวก ง การวิเคราะห์xxxxxxxxxxx 4 และ 5 102

ภาคผนวก จ หนังสือรับรองการพิจารณาด้านจริยธรรมการวิจัยในคน 108

ประวัติผู้เขียน 109

สารบัญตาราง

ตารางที่ หน้า

3.1 จํานวนกลุ่มตัวอย่างในแต่ละที่ประชุม 45

3.2 การแปลผลแบบสอบถาม 47

3.3 ค่าความxxxxxxxxxของแบบสอบถาม 49

4.1 แสดงค่าความถี่และร้อยละ ของข้อมูลลักษณะส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่าง (n = 301) 51

4.2 แสดงค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงxxxมาตรฐานของตัวแปร 53

4.3 แสดงค่าxxxxxxxxxxxxสหxxxxxxxxระหว่างตัวแปรต่าง ๆ 54

4.4 แสดงค่าxxxxxxxxxxxxxxxxxและค่าสถิติ จากการทดสอบพันธสัญญากับเปูาหมาย 58

เป็นตัวแปรสื่อระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคกับความพึงxxxx ในงาน

4.5 แสดงการใช้สถิติทดสอบ Z จากการทดสอบพันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อ 59

ระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคกับความพึงxxxxในงาน

4.6 แสดงค่าxxxxxxxxxxxxxxxxxและค่าสถิติ จากการทดสอบพันธสัญญากับเปูาหมาย 59

เป็นตัวแปรสื่อระหว่างความxxxxทางxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน

4.7 แสดงการใช้สถิติทดสอบ Z จากการทดสอบพันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อ 60

ระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคกับความพึงxxxxในงาน

5.1 แสดงสรุปผลการทดสอบสมมติฐานการวิจัย 65

xxxxxxxxx

ภาพที่ หน้า

2.1 การส่งต่อคุณลักษณะที่ทําให้เกิดความxxxxทางxxxxxx (Xxxxxxx, 1998) 17

2.2 ความxxxxxxxxระหว่างความยากกับผลการปฏิบัติงาน (Xxxxx et al., 1990) 35

2.3 กรอบแนวคิดในการวิจัย วิเคราะห์การเป็นตัวแปรสื่อครั้งที่ 1 43

2.4 กรอบแนวคิดในการวิจัย วิเคราะห์การเป็นตัวแปรสื่อครั้งที่ 2 43

บทที่ 1 บทนํา

1.1 ที่มาและความสําคัญของปัญหา

ธุรกิจแบบเครือข่าย อาจเรียกว่าธุรกิจประเภทขายตรงแบบxxxxxxxx หรือ Multi-Level Marketing ซึ่งสมาคมการขายตรงไทย (Thai Direct Selling Association, 2010) ได้ให้ความหมาย ว่าคือ การทําตลาดสินค้าหรือบริการในลักษณะของการนําเสนอขายต่อผู้บริโภคโดยตรง ณ ที่อยู่ อาศัยหรือสถานที่ทํางานของผู้บริโภคหรือของผู้อื่น หรือสถานที่อื่นที่มิใช่สถานที่ประกอบการค้าเป็น xxxxธุระ โดยผ่านตัวแทนขายตรงหรือผู้จําหน่ายxxxxxชั้นเดียวหรือxxxxxxxx แต่ไม่รวมถึงนิติกรรม ตามที่กําหนดในกฎกระทรวง ซึ่งธุรกิจประเภทขายตรงแบบxxxxxxxxนี้องค์การจะแบ่งออกเป็นสอง ส่วน ส่วนที่หนึ่งคือส่วนของบริษัท องค์การส่วนนี้มีหน้าที่จัดหาสินค้า จัดการการจ่ายเงินตามแผนการ ตลาดให้แก่นักธุรกิจxxxxxและหน้าที่อื่นๆ xxxx วิจัยการตลาด หรือจัดงาน event xxxxxxxxการขาย การตลาดขนาดใหญ่ อีกส่วนหนึ่งก็คือองค์การผู้จําหน่ายตรง หรือผู้จําหน่ายxxxxx ซึ่งเอกสารของสมาคม การขายตรงไทย (2553) ได้กล่าวไว้ว่าหมายถึง บุคคลxxxxxxรับโอนกรรมสิทธิ์ในสินค้าหรือบริการจากผู้ ประกอบธุรกิจขายตรงและนําสินค้าหรือบริการดังกล่าวไปเสนอขายตรงต่อผู้บริโภค บุคคลเหล่านี้โดย ส่วนใหญ่แล้วไม่ใช่ลูกจ้างของบริษัท ไม่มีสถานที่ในการทํางาน หรือเวลาเข้างาน บางบริษัทก็xxxxx กําหนดขั้นต่ํา แต่บางบริษัทก็ไม่มีการรักษาxxxxxxxต่ํา เรียกได้ว่ามีความxxxxxในการทํางานสูง

แม้จะxxxxxxเงินเดือนแน่นอนก็ตาม องค์การธุรกิจของนักธุรกิจเครือข่ายเกิดขึ้นโดยมีการ จัดตั้งผ่านผู้xxxxxxxxx หรือผู้แนะนํา ซึ่งจะเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้และแนวทางที่จําเป็นสําหรับการดําเนิน ธุรกิจ ซึ่งผู้xxxxxxxxxนั้นเรียกว่า อัปไลน์ (Upline) และผู้ที่มาทีหลังจะเรียกว่า ดาวน์ไลน์ (Downline) ซึ่งโดยxxxxแล้วผู้ที่มีการสร้างเครือข่ายจํานวนมาก หรือมี Downline จํานวนมากนั้นจะจัดตั้งองค์การ ขึ้นมา แต่เนื่องจากธุรกิจลักษณะนี้มีความxxxxxและยืดหยุ่นสูง อีกทั้งประกอบด้วยผู้คนจากหลาย พื้นฐาน จึงไม่ใช่ทุกคนที่เป็นนักธุรกิจเครือข่ายจะทําการขายหรือการตลาดอยู่ตลอดเวลา บางครั้งจึงมี การรวมกลุ่มกับผู้xxxxxxได้เป็น อัปไลน์ (Upline) หรือ ดาวน์ไลน์ (Downline) กันแต่ทําธุรกิจในบริษัท เดียวกันซึ่งเรียกว่า ไซด์ไลน์ (Sideline) ซึ่งกลุ่มxxxxxxกันนี้มักจะจัดกิจกรรมการเรียนรู้ ทั้งด้านผลิตภัณฑ์ การตลาด การสร้างแรงบันดาลใจ และมักจะสอนการพัฒนาตนเองด้านต่างๆ xxxxxxxเรียนรู้จะเรียกกัน ว่าเซ็นเตอร์ (Center) ซึ่งจะมีการxxxxxxต่างกันตามการทํางานและพื้นเพของแต่ละกลุ่ม

แน่นอนว่าเมื่อบุคคลเข้ามาสู่ธุรกิจแบบเครือข่ายแล้วก็ย่อมคาดxxxxความสําเร็จและ ความสุข ซึ่งจะเห็นได้ชัดในปัจจุบันที่คนมีความต้องการจากการทํางานที่เปลี่ยนไป กิจxxxx xxxxxxxx

(2559) กล่าวว่า คนที่เข้ามาทําธุรกิจเครือข่ายนั้นจากxxxxxxxมองเพียงค่าตอบแทนเพียงอย่างเดียว หรือ ความมั่นคงเพียงอย่างเดียว เริ่มจะคิดถึงความสุข คุณภาพชีวิต วิถีชีวิต สอดคล้องกันไปด้วย ธุรกิจ เครือข่ายต้องปรับตัวให้สอดคล้องกับสิ่งที่ตลาดต้องการ เนื่องจากธุรกิจเครือข่ายไม่มีอํานาจโดยตรง ในการxxxxxxxหรือให้รางวัลนักธุรกิจเครือข่ายเท่ากับระบบงานแบบงานประจํา การที่บุคคลจะอยู่กับ ธุรกิจเครือข่าย หรือมีความตั้งใจในธุรกิจเครือข่ายจึงขึ้นอยู่กับความพึงxxxxxxxบุคคลนั้นมีต่อตัวธุรกิจ เครือข่าย ด้วยเหตุนี้ความพึงxxxxในงาน (Job Satisfaction) จึงมีส่วนสําคัญในการทําให้องค์การของ นักธุรกิจเครือข่ายเป็นองค์การที่มีคุณภาพ มีงานวิจัยยืนยันว่าความพึงxxxxในงานส่งผลดีต่อองค์การ หลายด้าน xxxxxxxxและxxxxxxxxสัน (Willxxxx & Xnderson, 1991) พบว่า ความพึงxxxxในงาน (Job Satisfaction) มีความxxxxxxxxกับการเป็นสมาชิกxxxxxขององค์การ โบเกอร์แมนและอิลมาคุนนาส (Böcxxxxxx & Xlmakunnas, 2012) พบว่า ความพึงxxxxในงานมีความxxxxxxxxกับผลการปฏิบัติงาน ยบีมา, สมัลxxxxx, และ บองเกอร์ (Ybema, Smulxxxx & Xongers, 2010) พบว่า ผู้มีความพึงxxxx ในงานสูงมีแนวโน้มจะขาดงานและออกจากงานน้อยกว่า โดยสรุปแล้วผู้ที่มีความพึงxxxxในงาน ย่อมจะ ปฏิบัติตนเป็นภาพลักษณ์xxxxxและเป็นประโยชน์แก่องค์การธุรกิจ และการxxxxxxxxให้นักธุรกิจเครือข่าย มีความพึงxxxxในงาน คือในธุรกิจเครือข่ายนั้น จะทําให้เกิดประโยชน์ต่อทั้งตัวนักธุรกิจเครือข่ายเอง บริษัทที่ดําเนินธุรกิจเครือข่าย และลูกค้าประชาชนทั่วไป

ปัจจัยที่ทําให้คนมีความพึงxxxxในงานมีหลายปัจจัย โดยแบ่งออกกว้างๆ ได้เป็นปัจจัย ภายในและภายนอก xxxxx xxxใหม่ (2554) กล่าวว่า ปัจจัยภายนอกนั้นเป็นสิ่งที่เกิดอยู่ภายนอกของ บุคคล xxxx สิ่งxxxxxxxxxที่ทํางาน ทรัพย์สิน เงินทอง คําxxxxxxxxxxx ซึ่งมีโอกาสหมดไป ไม่xxxxxx ควบคุมให้เกิดขึ้นตลอดเวลา ในขณะที่ปัจจัยภายใน xxxx ความxxxxทางxxxxxx หรือความxxxxxx ในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคนั้นบุคคลxxxxxxสร้างและพัฒนาขึ้นได้ตลอดเวลา ไม่ต้องรอให้ปัจจัย ภายนอกมากระตุ้น ดังนั้นxxxxxxxxกล่าวว่า ปัจจัยภายในมีความสําคัญกว่าปัจจัยภายนอก ซึ่งเมื่อมอง ในมุมของการทํางานของธุรกิจเครือข่ายแล้ว พบว่า สอดคล้องกัน กล่าวคือ ในธุรกิจเครือข่ายไม่มี สถานที่ทํางานกําหนดไว้แน่นอน และทํางานกับผู้คนที่เปลี่ยนไปมาหลากหลาย xxxxxxอยู่ใน สภาพแวดล้อมเดิมๆ ตลอดการทํางาน xxxxxxตอบแทนก็จะสูงขึ้นตามลําดับของแผนการตลาด ซึ่งไม่ ต้องรอให้มีการพิจารณาเลื่อนขั้น เลื่อนเงินเดือน ด้วยเหตุที่ปัจจัยภายนอกxxxxxที่ และควบคุมได้ยาก นี้ ปัจจัยภายในxxxx ความxxxxทางxxxxxx หรือความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคซึ่งเป็น คุณลักษณะที่อยู่กับตัวบุคคลตลอดเวลานั้นจึงมีบทบาทสําคัญต่อความพึงxxxxในงานของบุคคลนั้นๆ

ความxxxxทางxxxxxx หรือ EQ หรือ Emotional Intelligence นับเป็นปัจจัยภายใน ปัจจัยหนึ่งที่มีผลต่อความพึงxxxxในงาน xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx (2548) กล่าวว่า ความxxxxทางxxxxxx มีความสําคัญต่อทั้งความสําเร็จและความสุขในชีวิต ความxxxxทางxxxxxxเป็นคุณลักษณะหนึ่งที่ นักจิตวิทยาพบว่า เกี่ยวพันกับความสําเร็จในงาน และเชื่อมโยงกับลักษณะอื่นๆ ที่พึงxxxxxxx xxxx โคเต้

(Côté, 2006) พบว่า ความxxxxทางxxxxxxเชื่อมโยงกับผลการปฏิบัติงานและพฤติกรรมการเป็น สมาชิกxxxxxขององค์การ และสลากีและคาร์ทไวรต์ (Slaski & Cartwright, 2002) ทําการวิจัยผู้จัดการ ในองค์การการค้าแห่งหนึ่ง พบว่า ผู้จัดการที่มีความxxxxทางxxxxxxสูง นอกจากจะมีผลการปฏิบัติงาน xxxxxxxxx ยังมีสุขภาพxxxxxอีกด้วย แสดงให้เห็นว่าความxxxxทางxxxxxxมีผลต่อผลการปฏิบัติงานและ พฤติกรรมที่พึงxxxxxxxอื่น ๆ และเมื่อดูความxxxxxxxxระหว่างความxxxxทางxxxxxxกับความพึงxxxx ในงานแล้ว xxxxเรียน xxxxxx และxxxxxx (Shooshtarian, Amelx & Xmini, 2013) ทําการศึกษากับ คนงานอุตสาหกรรมพบว่า คนงานที่มีความxxxxทางxxxxxxสูงจะมีแนวโน้มมีความพึงxxxxในงานที่ สูงด้วย ผู้วิจัยเชื่อว่าความxxxxทางxxxxxxน่าจะมีความxxxxxxxxเชิงบวกกับความพึงxxxxในงานของ นักธุรกิจเครือข่ายxxxxเดียวกัน โดยลักษณะนักธุรกิจเครือข่ายซึ่งต้องพบเจอผู้คนที่หลากหลายนั้น ย่อมจะมีโอกาสเจอผู้คนที่มีxxxxxxและความต้องการหลากหลาย ซึ่งหากเป็นผู้ที่ไม่มีความxxxxทาง xxxxxx xxxxxxxxxตอบxxxxกับxxxxxxของผู้อื่นและตนเองได้อย่างเหมาะสม ก็จะมีความกังวล ความxxxxx xxxพึงxxxx ในขณะที่ผู้ที่xxxxxxตอบxxxxกับxxxxxxของตนเองและผู้อื่นได้เหมาะสมก็จะ มีความเข้าใจผู้คน ความxxxxxxx ไปจนถึงความสุข เพราะxxxxxxตอบxxxxxxxดี และทําให้ตนเอง และผู้อื่นxxxxxxx

เนื่องจากงานในธุรกิจเครือข่ายจะต้องเจอสถานการณ์ที่หลากหลาย จึงเป็นธรรมดาที่จะ เจออุปสรรค หรือสิ่งxxxxxxได้ดั่งใจได้ตลอดเวลา การที่บุคคลxxxxxxxxxxxกับอุปสรรคxxx xxxจะxxxxxx ทํางานได้อย่างมีประสิทธิภาพและxxxxxxxxxได้ ซึ่งคุณลักษณะที่สําคัญในการxxxxxกับอุปสรรคคือ ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค หรือ AQ (Adversity Quotient) ผู้มีความxxxxxxใน การxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคจะมีความยืดหยุ่นxxxxxxปรับตัวในการxxxxxปัญหาxxxxx และxxxxxx xxxxxxอุปสรรคความยากลําบากด้วยตัวเอง xxxxxxxxxง่ายๆ มองปัญหาเป็นเรื่องท้าทาย ไม่ใช่เรื่องที่ ต้องจํานน (Stoltz, 1997) ซึ่งในธุรกิจเครือข่ายนั้นมีหลายครั้งที่จะต้องxxxxxกับสถานการณ์xxxxxxแน่นอน แม้ปัญหาที่เจอนั้นอาจจะไม่หนัก แต่การล้มเลิกนั้นกลับง่ายกว่าในธุรกิจอื่นๆ เพราะธุรกิจเครือข่ายไม่ มีสัญญาบังคับผูกพัน คนจํานวนหนึ่งที่เข้ามาในธุรกิจเครือข่ายจึงล้มเลิกไปเมื่อเจอปัญหา อุปสรรค แต่คนอีกจํานวนหนึ่งก็xxxxxxยืนหยัดอยู่ได้ คนกลุ่มxxxxxxxxxxxxxxxย่อมมีโอกาสพัฒนาตัวเองและ ประสบความสําเร็จมากขึ้นตามลําดับ สตอลท์ (Stoltz, 1997) ได้แยกคนออกเป็น 3 กลุ่ม กลุ่มที่ 1 คือ Quitter หรือผู้ถอนตัว ถอยหนีไม่กล้ารับอุปสรรค กลุ่มที่ 2 คือ Camper ผู้หยุดxxxแรม xxxฝุา อุปสรรคถึงจุดหนึ่งแล้วก็ไม่เดินหน้าต่อ กลุ่มที่ 3 คือ Climber คือกลุ่มที่ปีนสูงขึ้นเรื่อยๆ ไปสู่เปูาหมาย สําหรับความxxxxxxxxระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคกับความพึงxxxxในงาน ก็มี xxxxxxxxxxจะxxxxxxxxกัน ซงและวู (Song & Woo, 2015) ศึกษาผู้ทํางานทางแพทย์พบว่า ความxxxxxx ในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคมีความxxxxxxxxเชิงบวกต่อความพึงxxxxในงาน ผู้วิจัยเชื่อว่าความxxxxxx ในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคน่าจะมีความxxxxxxxxเชิงบวกกับความพึงxxxxในงาน ในนักธุรกิจ

เครือข่ายxxxxเดียวกัน เพราะการทํางานในธุรกิจเครือข่ายนั้นไม่xxxxxxคาดxxxxxxว่าจะมีผลลัพธ์อย่างไร ไม่xxxxxxจะรู้ว่าใครจะตอบรับ หรือปฏิเสธ ไม่xxxxxxรู้ว่าจะเจอปัญหา หรืออุปสรรคใด เพราะแต่ละ คนต่างทํางานคนละสถานที่ ต่างรูปแบบลักษณะกัน คนที่มีความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุา อุปสรรคก็จะxxxxxxยืนหยัดกับความไม่แน่นอนในผลลัพธ์ และรับมือกับอุปสรรคต่างๆ ที่ต้องxxxxx xxxดี ซึ่งจะนําไปสู่ความรู้สึกว่าตนมีศักยภาพพอ หรือxxxxxxยืนหยัดพัฒนาตนเองให้มีศักยภาพพอกับ ความสําเร็จของงานที่ทํา นําไปสู่ความพึงxxxxในงาน

ตัวแปรหนึ่งที่มีนิยามสอดคล้องกับความจริงจังในการทํางาน คือ พันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal Commitment) ซึ่งถูกกล่าวถึงในทฤษฎีการกําหนดเปูาหมายหรือ Goal Setting ซึ่งล็อค และ ลาแธม (Locke & Latham, 2002) กล่าวว่า การกําหนดเปูาหมายนั้นจะส่งผลถึงแรงจูงใจ และ พฤติกรรมที่นําไปสู่การxxxxxxxxxหมาย ซึ่งการที่จะกําหนดเปูาหมายนั้นใครก็ทําได้ แต่การที่จะxxxxx xxxxหมายได้นั้น จะมีสื่อกลางสามประการที่จะบ่งชี้ความสําเร็จของเปูาหมาย คือ 1. ความสําคัญที่ บุคคลนั้นให้ต่อผลของการxxxxxxxxxหมายที่เกิดขึ้น หากเห็นว่าการxxxxxหรือไม่xxxxxxxxxหมายนั้นจะ ส่งผลที่สําคัญมาก ก็จะมีโอกาสxxxxxxxxxหมายได้สูง 2. ความxxxxxxของตัวเอง (Self-Efficacy) ที่ ตัวเองรับรู้นั้นxxxxxxจะxxxxxxxxxหมายได้หรือไม่ 3. คํามั่นสัญญา (Commitment) ต่อผู้อื่นหรือสิ่ง ที่เกี่ยวข้อง ทั้งสามสิ่งนี้เชื่อว่าจะทําให้เกิดพันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal Commitment) ซึ่งล็อค และลาแธม ได้ให้นิยามไว้ว่าหมายxxx xxxที่บุคคลมีความxxxxxxxxxxที่จะทําให้xxxxxxxxxหมายอย่าง จริงจังตามเนื้อหาของเปูาหมายนั้นๆ (Locke & Latham, 1990) ซึ่งหากพิจารณาตามลักษณะ ของธุรกิจเครือข่ายแล้วนับว่ามีความสอดคล้องกันอย่างมาก เพราะธุรกิจเครือข่ายนั้นxxxxxxมีการสมัคร งานตามตําแหน่งที่มีเงินเดือนประจําอย่างในงานภาครัฐและเอกชนทั่วไป แต่ต้องเริ่มต้นจากไม่มี รายได้ประจําเดือนกําหนดให้ ต้องมีการลงมือทําคือสร้างลูกค้าและผู้บริโภค และสร้างเครือข่ายจึงจะ เกิดรายได้ประจําเดือนเข้ามา ผู้ที่เริ่มต้นมักจะมีเปูาหมายบางอย่างอยู่ในใจซึ่งจะต่างกันในแต่ละคน xxxx บางคนต้องการรายได้เสริมจํานวนหนึ่ง หรือต้องการให้เป็นรายได้xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxงาน หลักได้ และเปูาหมายของแต่ละคนก็จะมีความชัดเจนต่างกันไป บางคนกําหนดเปูาหมายเป็นตัวเลข ชัดเจน มีเวลากําหนดชัดเจน แต่บางคนไม่มีความชัดเจน ดังนั้นบุคคลที่เริ่มต้นกับธุรกิจเครือข่าย จะมี ส่วนหนึ่งที่อยู่ไปเรื่อยๆ โดยไม่มีพฤติกรรมที่มุ่งไปสู่เปูาหมาย หรือxxxxxxxxxxหมาย และส่วนหนึ่งที่มุ่งไปสู่ เปูาหมาย แม้ว่าส่วนที่มุ่งไปสู่เปูาหมายนี้ก็จะมีความเข้มข้น หรือการแสดงพฤติกรรมที่ต่างกันไปในแต่ ละบุคคล

กลุ่มคนที่มีพันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal Commitment) มีแนวโน้มจะนําเอาความ xxxxxx ลักษณะต่างๆ ออกมาใช้มากกว่าคนกลุ่มไม่มีพันธสัญญากับเปูาหมาย จากงานวิจัยโดย เพxxxxxสัน (Pedersen, 2016) พบว่า ผู้ที่มีพันธสัญญากับเปูาหมายสูงมีแนวโน้มจะเอาความxxxxxx ความตั้งใจ ออกมาใช้ หากไม่มีเปูาหมาย ความxxxxxxxxไร้ความหมาย และเมื่อความxxxxxx

คุณลักษณะต่างๆ ถูกนําออกมาใช้อย่างมีเปูาหมายเท่านั้น จึงจะนับว่าบุคคลนั้นมีความตั้งใจในธุรกิจ หรืองานใดงานหนึ่งจริง สอดคล้องกับงานของเลา (Lau, 2012) ซึ่งพบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายจะ มีบทบาทเป็นตัวแปรสื่อ (Mediator Variable) ระหว่างปัจจัยภายในของบุคคลไปสู่ความพึงxxxxในงาน ซึ่งในงานวิจัยนั้นได้เลือกการรับรู้ความxxxxxxของตนเอง (Self-Efficacy) และความเชื่ออํานาจใน การควบคุม (Locus of Control) พบว่า มีxxxxxผ่านพันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal Commitment) ไปถึงความพึงxxxxในงาน (Job Satisfaction) อย่างมีนัยสําคัญ ผู้วิจัยจึงเชื่อว่าการxxxxxและxxxฝุา อุปสรรค และความxxxxทางxxxxxx xxจะมีxxxxxผ่านพันธสัญญากับเปูาหมายไปถึงความพึงxxxxใน งานxxxxxxxเดียวกัน

จากข้อมูลและเหตุผลดังกล่าวผู้วิจัยจึงมีxxxxxxxxxจะศึกษาความxxxxxxxxระหว่างตัวแปร ทํานาย 2 ตัวแปร คือ ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค และความxxxxทางxxxxxx กับตัวแปรเกณฑ์คือ ความพึงxxxxในงาน โดยมีตัวแปรสื่อคือพันธสัญญากับเปูาหมาย โดยใช้กลุ่ม ตัวอย่างที่มาจากบริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่ง ซึ่งการศึกษานี้จะทําให้ทราบความxxxxxxxx ระหว่าง ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค ความxxxxทางxxxxxx xxxxxxxxxxเป็นปัจจัย ภายในส่วนหนึ่งของบุคคล กับความพึงxxxxในงาน โดยมีพันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อ ซึ่งจะxxxxxxใช้เป็นแนวทางในการพัฒนา ฝึกอบรม ของทั้งตัวบุคคลที่ต้องการพัฒนาตัวเอง และ องค์การที่ต้องการxxxxxxxxxxศักยภาพขององค์การได้

1.2 วัตถุประสงค์งานวิจัย

1.2.1 เพื่อศึกษาความxxxxxxxxระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค ความxxxxทางxxxxxx และพันธสัญญากับเปูาหมาย กับความพึงxxxxในงาน

1.2.2 เพื่อศึกษาบทบาทของพันธสัญญากับเปูาหมายในฐานะเป็นตัวแปรสื่อใน ความxxxxxxxxระหว่างความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค กับความพึงxxxxในงาน

1.2.3 เพื่อศึกษาบทบาทของพันธสัญญากับเปูาหมายในฐานะเป็นตัวแปรสื่อใน ความxxxxxxxxระหว่างความxxxxทางxxxxxx กับความพึงxxxxในงาน

1.3 ขอบเขตการวิจัย

xxxxxxxxxxใช้ในการศึกษานี้ ได้แก่ นักธุรกิจเครือข่ายในองค์การนักธุรกิจหนึ่งในเขต กรุงเทพ 1,000 คน

งานวิจัยนี้ทําขึ้นเป็น 2 การวิเคราะห์ แต่ละการวิเคราะห์มีตัวแปรดังนี้

1. การวิเคราะห์ที่ 1

ตัวแปรต้น คือ ความxxxxxxในการxxxxxและฝุาxxxอุปสรรค ตัวแปรตาม คือ ความพึงxxxxในงาน

ตัวแปรสื่อ คือ พันธสัญญากับเปูาหมาย

2. การวิเคราะห์ที่ 2

ตัวแปรต้น คือ ความxxxxทางxxxxxx ตัวแปรตาม คือ ความพึงxxxxในงาน ตัวแปรสื่อ คือ พันธสัญญากับเปูาหมาย

1.4 ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากงานวิจัย

1.4.1 ผลxxxxxxจากการศึกษาวิจัยทําให้ทราบถึงระดับความxxxxxxxxระหว่างความxxxxxx ในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค ความxxxxทางxxxxxx และพันธสัญญากับเปูาหมาย กับความพึง xxxxในงาน ของนักธุรกิจเครือข่ายบริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่ง

1.4.2 ผลxxxxxxจากการศึกษาวิจัยเพื่อทราบถึงบทบาทการเป็นตัวแปรสื่อของพันธสัญญา กับเปูาหมายในความxxxxxxxxระหว่าง ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค และความxxxx ทางxxxxxx กับ ความพึงxxxxในงาน

1.4.3 นําผลxxxxxxไปใช้ประโยชน์ในการวางแผนงานด้านการอบรมและพัฒนาบุคคล

1.4.4 เป็นประโยชน์ในการวางแผนการพัฒนาบุคลากร และแผนกลยุทธ์เพื่อสนับสนุน และxxxxxxxxผลการปฏิบัติงานให้ดีขึ้นต่อไป

1.5 สมมติฐานงานวิจัย

xxxxxxxxxxx 1 ความxxxxxxในการxxxxxและฝุาxxxอุปสรรค มีความxxxxxxxxกับความ พึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 1.1 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคด้านการควบคุม มี ความxxxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 1.2 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคด้านต้นเหตุและความ รับผิดชอบ มีความxxxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 1.3 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคด้านจํากัดผลกระทบมี ความxxxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 1.4 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคด้านความอดทนมี ความxxxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 2 ความxxxxทางxxxxxxมีความxxxxxxxxต่อความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 2.1 ความxxxxทางxxxxxxด้านการตระหนักรู้ตนเองมีความxxxxxxxxเชิง บวกต่อความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 2.2 ความxxxxทางxxxxxxด้านการควบคุมตนเองมีความxxxxxxxxเชิงบวก ต่อความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 2.3 ความxxxxทางxxxxxxด้านการสร้างแรงจูงใจมีความxxxxxxxxเชิงบวก ต่อความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 2.4 ความxxxxทางxxxxxxด้านการรับรู้และเข้าใจxxxxxxของบุคคลอื่นมี ความxxxxxxxxเชิงบวกต่อความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 2.5 ความxxxxทางxxxxxxด้านการจัดการด้านความxxxxxxxxระหว่าง บุคคลมีความxxxxxxxxเชิงบวกต่อความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 3 พันธสัญญากับxxxxxxxxxxความxxxxxxxxต่อความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 4 พันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่างความxxxxxxxxระหว่าง ความxxxxxxในการxxxxxและฝุาxxxอุปสรรคกับความพึงxxxxในงาน

xxxxxxxxxxx 5 พันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่างความxxxxxxxxระหว่าง ความxxxxทางxxxxxxกับความพึงxxxxในงาน

1.6 คําจํากัดความที่ใช้ในงานวิจัย

1.6.1 บริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่ง หมายถึง บริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่งที่ นําเสนอสินค้าประเภทอุปโภคบริโภค

1.6.2 นักธุรกิจเครือข่ายบริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่ง หมายถึง ผู้สมัครเข้าร่วม และดํารงสถานะนักธุรกิจเครือข่ายกับบริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่ง ซึ่งมีลักษณะต่างจาก พนักงานขายตรงxxxxxxได้อยู่ในสถานะลูกจ้างของบริษัทตามกฎหมาย ไม่มีการบังคับยอด และไม่ต้อง เข้า Office ไม่มีเงินเดือนกําหนด การจ่ายค่าตอบแทนจะมีการคํานวณในแต่ละเดือน

1.6.4 ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค หมายถึง ความxxxxxxxxxใช้ระบุ ว่าบุคคลนั้นxxxxxxจะรับมือxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคxxxxxเพียงใดตามแนวคิดของสตอลท์ (Stoltz, 1997) งานวิจัยนี้วัดโดยใช้แบบสอบถามของ วรัญญพร xxxxxx (2550) ซึ่งได้สร้างขึ้นมาจากแนวคิด

ของสตอลท์ (Stoltz, 1997) องค์ประกอบของความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคตาม แนวคิดของสตอลท์มีทั้งหมด 4 ด้านดังนี้

- ด้านการควบคุม (Control) หมายถึง ความxxxxxxxxxจะควบคุมตัวเองโดยไม่ ตื่นตระหนกกับอุปสรรค

- ด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบ (Origin and Ownership) หมายถึง ความ รับผิดชอบว่าตัวเองต้องระบุสาเหตุของอุปสรรคและแก้ไข

- ด้านจํากัดผลกระทบ (Reach) หมายถึง ความxxxxxxxxxจะควบคุมผลกระทบ ที่เกิดจากอุปสรรคไม่ให้xxxxxxออกไป

- ด้านความอดทน (Endurance) หมายถึง ความxxxxxxxxxจะรับมือตลอดระยะ

เวลาของอุปสรรค

1.6.5 ความxxxxทางxxxxxx หมายถึง ความxxxxของบุคคลโดยเจาะจงด้านเกี่ยวกับ การใช้และจัดการxxxxxxของตนเองและผู้อื่นตามแนวคิดของ สโลเวย์และเมเยอร์ (Salovey & Xxxxx, 1997, pp. 10-11) ในงานวิจัยนี้จะวัดโดยแบบสอบถามของ xxxxxxxxxx กําบรรณารักษ์ (2545) ซึ่งถูกพัฒนามาเพื่อทํางานวิจัยหลายครั้ง โดยครั้งล่าสุดถูกพัฒนาโดยxxxxxx xxxxxxxxx (2551) องค์ประกอบของความxxxxทางxxxxxxตามแนวคิดของสโลเวย์และเมเยอร์มี 5 ด้าน ดังนี้

- การตระหนักรู้ตนเอง หมายถึง ความxxxxxxxxxบุคคลจะรับรู้xxxxxxของตัวเอง

- การควบคุมตนเอง หมายถึง ความxxxxxxของบุคคลที่จะควบคุมxxxxxxของ

ตัวเอง การxxxxxxxxxหมาย

- การสร้างแรงจูงใจ หมายถึง ความxxxxxxxxxจะทําให้xxxxxxเป็นแรงจูงใจใน

- การรับรู้และเข้าใจxxxxxxของบุคคลอื่น หมายถึง ความxxxxxxในการรับรู้

และเข้าใจxxxxxxผู้อื่น

- การจัดการด้านความxxxxxxxxระหว่างบุคคล หมายถึง ความxxxxxxในการ รับมือกับxxxxxxและจัดการความxxxxxxxxกับผู้อื่นอย่างเหมาะสม

1.6.6 ความพึงxxxxในงาน หมายถึง ความพึงxxxxโดยรวมที่บุคคลมีต่องานนั้น โดย ยึดความรู้สึกของบุคคลนั้นต่อการอยู่ในงานและลงมือปฏิบัติงานนั้น ไม่ว่าบุคคลนั้นจะอยู่ในงานใด หรือสภาพแวดล้อมใดตามนิยามของxxxxxxxxxx และร็อธ (Xxxxxxxxx & Xxxxx, 1951) ในงานวิจัยนี้ วัดโดยแบบสอบถามของ จัดจ์, โบโน่, xxxxx, และ ล็อค (Judge, Xxxx, Xxxx, & Xxxxx, 2005) สร้าง จากแนวคิดของ xxxxxxxxxxและร็อธ (Xxxxxxxxx & Xxxxx, 1951) ซึ่งผู้วิจัยได้นํามาแปลเป็นภาษาไทย

1.6.7 พันธสัญญากับเปูาหมายหมายถึง ความมุ่งมั่นxxxxxxxxxจะxxxxxxxxxxxxxxxหมาย xxxxxxxxxxจะทําเปูาหมายให้สําเร็จลุล่วง โดยไม่ลดระดับ หรือxxxxxxxxxxหมาย ตามแนวคิดของล็อค,

xxxx, ซารี, และ ลาแธม (Xxxxx, Shaw, Xxxxx, & Xxxxxx, 1981) ในงานวิจัยนี้วัดโดยแบบสอบถาม ซึ่งสร้างโดยฮอลxxxเบค และเคลน (Hollenbeck & Xxxxx, 1987) ซึ่งxxxxxxx xxxxxxxxxx (2559) นํามาแปลเป็นภาษาไทย

บทที่ 2 วรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง

ผู้วิจัยนําเสนอรายละเอียดของการศึกษาเอกสารข้อมูลแนวคิด ทฤษฎี ตลอดจนงานวิจัย ต่างๆ ตามลําดับดังนี้

1. แนวคิดเกี่ยวกับความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค

2. แนวคิดเกี่ยวกับความxxxxทางxxxxxx

3. แนวคิดเกี่ยวกับความพึงxxxxในงาน

4. แนวคิดเกี่ยวกับพันธสัญญากับเปูาหมาย

5. ผลการวิจัยที่เกี่ยวข้องและเหตุผลในการตั้งสมมติฐาน

6. กรอบแนวคิดในการวิจัย

2.1 ความxxxxxxในการxxxxxและฟันฝ่าอุปสรรค

2.1.1 ความหมายของความxxxxxxในการxxxxxและฟันฝ่าอุปสรรค

ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาxxxxxxx xxxจะคุ้นกันในชื่อของ AQ หรือ Adversity Quotient ซึ่งได้รับการกล่าวถึงโดยโควาน (Cowan, 1996) และ สตอลท์ (Stoltz, 1997) และได้รับการพัฒนาโดยนักวิชาการรุ่นต่อมา ปัจจุบัน คําว่า AQ นั้น เป็นที่รู้จักกันในxxxxxจิตวิทยา อุตสาหกรรมว่าเป็นปัจจัยหนึ่งที่สําคัญที่ควรสนใจต่อการบริหารงานในองค์การ และความหมายของ ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคนั้นมีผู้ให้ความหมายกับคํานี้หลายคนด้วยกัน

โควาน (Cowan, 1996) กล่าวว่า ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค หรือ AQ คือ ลักษณะความxxxxทางร่างกาย และจิตใจ ซึ่งแสดงออกในทางที่จะxxxxxxอยู่กับความ เปลี่ยนแปลงหรือความไม่แน่นอนของชีวิตได้

สตอลท์ (Stoltz, 1997) กล่าวว่า ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค หมายถึง ความอดทน ความxxxxxxxxxxxxxx และความxxxxxxในการxxxฝุาเพื่อผ่านพ้นความ ยากลําบากโดยxxxxxxxxxx

วรัญญพร xxxxxx (2550) กล่าวว่า ความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุา อุปสรรค หมายถึง ความxxxxxxในการxxxxxปัญหาและxxxฝุาอุปสรรค และความยากลําบาก หรือ ความxxxxในการฝุาวิกฤต ซึ่งถือเป็นปัจจัยที่สําคัญอย่างสูงต่อการประสบความสําเร็จในชีวิต

พูลกา และ คัว (Phoolka & Kaur, 2012) กล่าวว่า ความxxxxxxในการxxxxx และxxxฝุาอุปสรรคคือค่าความxxxxxxxxxบอกว่าบุคคลจะxxxxxxxxxxxต่อความยากลําบากและ อุปสรรค ซึ่งxxxxxxจะทํานายถึงประสิทธิภาพของบุคคลในด้านต่างๆ ได้

พาวาตี้ และ ปราสิดา (Parvathy & Praseeda, 2014) กล่าวว่า ความxxxxxx ในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคคือ ความxxxxxxxxxบุคคลจะจัดการกับความยากลําบากและxxxxxxx xxxเข้ามาในชีวิต ประกอบด้วยความxxxxxxหลายอย่างประกอบกัน xxxx การลงมือทํา แรงจูงใจ ความสร้างสรรค์ xxxxxแรงบันดาลxx xxxเรียนรู้ และอื่นๆ

ฮิยาดัต และ xxxxxวานโต (Hidayat & Prabawanto, 2018) กล่าวว่า ความ xxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคคือ ความยืนหยัดของบุคคลที่จะxxxxxกับอุปสรรค และมี ความมุ่งมั่นเพื่อxxxxxxxxxxxxอุปสรรคปัญหาได้

จากคําอธิบายของนักวิชาการหลายคนนั้นxxxxxxสรุปโดยย่อได้ว่า ความxxxxxx ในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรคคือ ความxxxxxxxxxบุคคลxxxxxxเผชิญหน้า จัดการ อดทน แก้ไข และxxxxxxหรือผ่านพ้นอุปสรรคไปได้ ซึ่งงานวิจัยนี้ใช้ความหมายของสตอลท์ (Stoltz, 1997) นั่นคือ หมายถึง ความอดทน ความxxxxxxxxxxxxxxและความxxxxxxในการxxxฝุาเพื่อผ่านพ้นความ ยากลําบากโดยxxxxxxxxxx

2.1.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับความxxxxxxในการxxxxxและฟันฝ่าอุปสรรค (AQ)

สตอลท์ (Stoltz, 1997) กล่าวว่า บุคคลในสังคมนั้นจะมีพฤติกรรมที่xxxxตอบ ต่อxxxxxxxxxxเจอในชีวิตต่างกัน โดยเมื่อเปรียบเทียบกับการปีนเขา จะxxxxxxจําแนกคนได้เป็น 3 กลุ่ม

1. Quitter ผู้ถอนตัว คือ ผู้xxxxxxยอมรับความxxxxxx xxxปีนขึ้นที่สูง xxxxxxxxxxxx และจัดการกับอุปสรรค ไม่สร้างความxxxxxxxxใดๆ กับชีวิต

2. Camper ผู้หยุดxxxแรม คือ ผู้ที่xxxxxกับอุปสรรคของชีวิตไปถึงระดับหนึ่งที่ รู้สึกสบายใจ แล้วหยุดอยู่ตรงนั้น ไม่เผชิญหน้าความท้าทายและอุปสรรคในขั้นต่อไป แม้จะเคยxxxxx xxxxxxxxxxxxx แต่เมื่อเจออุปสรรคใหม่ก็ปล่อยให้อุปสรรคมาหยุดให้ชีวิตxxxxxxxxxxxต่อไป

3. Climber คือ ผู้ที่ปีนสูงขึ้นเรื่อยๆ xxxxxxxxxเพื่อไปสู่ยอดเขา ไม่ว่าจะเจอ อุปสรรคหรือความท้าทายอย่างไร เป็นผู้ที่มีเปูาหมายและแรงบันดาลใจในชีวิต และมักจะเป็นแรง บันดาลใจให้คนอื่นๆ ด้วย

สตอลท์ (Stoltz, 1997) กล่าวถึงที่มาของความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุา xxxxxxxxxxมีมากน้อยต่างกันไปในแต่ละบุคคลว่ามาจาก 3 ปัจจัยพื้นฐาน

1. พื้นฐานของจิตวิทยาการรู้คิดและxxxxx (Cognitive Psychology)

1.1 ทฤษฎีการช่วยตัวเองxxxxxx (Helplessness Theory) กล่าวถึงสาเหตุที่ บุคคลจํานนหรือเลิกล้มเมื่อเจออุปสรรคความท้าทายว่า ถ้าบุคคลได้เรียนรู้ว่าxxxxxxไปก็ไม่ช่วยอะไร

ก็จะทําให้เกิดนิสัยจํานนหรือเลิกล้มเมื่อเจออุปสรรค โดยเคยมีการทดลองนําสัตว์ไปช็อตไฟฟูา พบว่า เมื่ออยู่ในภาวะที่ควบคุมxxxxxx และxxxxxความสิ้นxxxx จะค่อยๆ เกิดนิสัยยอมรับโดยไม่ต่อสู้ดิ้นรน ภายหลังได้มีการศึกษาพบว่า มนุษย์มีกลไกลักษณะนี้xxxxกัน โดยพนักงานที่ถูกลงโทษทุกครั้งเมื่อ เสนอความคิดใหม่ๆ จะxxxxxxxxกับปัญหา และxxxxxxxxxxxxxในที่สุด

1.2 ทฤษฎีรูปแบบการอธิบาย (Explanatory Style Theory) กล่าวถึง สาเหตุที่บุคคลจํานนหรือเลิกล้มเมื่อเจออุปสรรคความท้าทายว่า บุคคลที่มองอุปสรรคและปัญหาว่า เกิดขึ้นxxxx xxxจะไม่มีความxxxxxxต่อสู้เพื่อให้พ้นอุปสรรคและปัญหา แต่บุคคลที่มองอุปสรรคและ ปัญหาว่าเป็นเรื่องชั่วคราวจะมีความxxxxxxเพื่อผ่านพ้นปัญหา ซึ่งการอธิบายต่างกันมาจากการเลี้ยง ดู หรือประสบการณ์ และการตอบxxxxxxxต่างกัน

2. พื้นฐานทางอิมมูนxxxxxของจิตxxxxxx (Psychoimmunology) คือ ทฤษฎี ที่กล่าวว่า ความคิด และการทํางานของร่างกายมีความเชื่อมโยงกัน ความคิดมีผลต่อสารเคมีในร่างกาย และสารเคมีในร่างกายมีผลต่อสุขภาพทางxxx และภูมิคุ้มกันโรคของคนๆ นั้น ผู้ที่มีความxxxxxxในการ xxxxxและxxxฝุาอุปสรรคมีแนวโน้มจะxxxxxxxxความแข็งแรงของร่างกายและxxxxxxxxxxรวดเร็ว

3. พื้นฐานทางสรีรxxxxxx (Neurophysiology) กล่าวว่า การพัฒนาของสมอง ส่งผลกับการพัฒนาความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาxxxxxxxxxxxเดียวกับนิสัยทุกชนิด เมื่อมนุษย์ ทําพฤติกรรมแรกๆ จะใช้การจดจ่อและxxxxxx แต่เมื่อทําเป็นประจําจะเข้าสู่สมองส่วนที่ทํางาน อัตโนมัติโดยไม่ต้องใช้ความxxxxxx และเกิดเป็นรูปแบบพฤติกรรมของบุคคลนั้น

ผู้ที่มีความxxxxxxในการxxxxxและxxxฝุาอุปสรรค (AQ) สูงนั้นจะxxxxxxxxxต่อ อุปสรรค แม้จะล้มเหลวxxxxxxลุกขึ้นและต่อสู้ใหม่ได้ แต่ผู้ที่ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคต่ํา จะย่อท้อต่ออุปสรรคและยอมจํานนอย่างง่ายดาย อาจถึงขั้นหยุดคิดที่จะเดินหน้าต่อไป ซึ่งความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคของแต่ละบุคคลจะถูกพัฒนามาจาก 3 ปัจจัยพื้นฐาน ได้แก่ พื้นฐานของจิตวิทยาการรู้คิดและปัญญา พื้นฐานทางอิมมูนวิทยาของจิตประสาท และพื้นฐาน ทางสรีรประสาท

2.1.3 องค์ประกอบของความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค (AQ) ตาม ความหมายของสตอลท์

สตอลท์ (Stoltz, 1997) กล่าวว่า องค์ประกอบของความสามารถในการเผชิญ และฟันฝุาอุปสรรคประกอบด้วยหลายมิติที่ทํางานร่วมกัน โดยมีอยู่ทั้งหมด 4 มิติ โดยมีตัวย่อว่า CORE

มิติที่ 1 Control (ด้านการควบคุม) ความสามารถที่จะควบคุมตัวเองในสภาวะที่ เผชิญอุปสรรค ไม่ถูกควบคุมโดยอารมณ์ หรือสถานการณ์ภายนอก

มิติที่ 2 Origin & Ownership (ด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบ) ความสามารถ ที่จะคิดค้นหาสาเหตุของอุปสรรค และในขณะเดียวกันก็ตระหนักว่าเป็นความรับผิดชอบของตัวเองที่ ต้องจัดการกับอุปสรรคนั้น

มิติที่ 3 Reach (ด้านจํากัดผลกระทบ) ความสามารถที่จะควบคุมผลกระทบที่ เกิดจากอุปสรรคที่เผชิญนั้น เพื่อไม่ให้กระทบต่อเนื่องไปยังด้านอื่นๆ ของชีวิต บุคคลใดที่จัดการได้ดี จะทําให้อุปสรรคถูกจํากัดผลและไม่ขยายวงออกไป

มิติที่ 4 Endurance (ด้านความอดทน) ความสามารถที่จะรับมือกับระยะเวลา ของการเผชิญอุปสรรค ในกรณีที่อุปสรรคไม่สามารถแก้ไขได้ในทันที ความสามารถด้านนี้จะทําให้ บุคคลสามารถเผชิญกับอุปสรรคที่ยืดเยื้อได้

โดยสรุปแล้ว ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค (AQ) ประกอบด้วย 4 มิติ ได้แก่ การควบคุม ต้นเหตุและความรับผิดชอบ ผลกระทบ ความอดทน โดยแต่ละมิติจะช่วย จัดการกับปัญหา อุปสรรค ในบทบาทที่ต่างกันกลายเป็นความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคของบุคคลนั้นที่จะจัดการกับปัญหา อุปสรรค และผ่านพ้นไปได้

2.1.4 ความสําคัญของความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค

ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคนั้น หากใครมีมากจะสามารถ ทนทานต่ออุปสรรค จัดการอุปสรรค และมีโอกาสที่จะแก้ไขให้ผ่านพ้นไปได้โดยไม่ย่อท้อเสียก่อน ซึ่งจะนําไปสู่ความสามารถในการเปลี่ยนวิกฤติเป็นโอกาส ทํางานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เป็นผู้นํา เกิดความก้าวหน้าในการงาน และยังส่งผลถึงระดับที่กว้างขึ้นไปถึงที่ทํางานและสังคมนั้นๆ อีก ด้วย ซึ่ง สตอลท์ (Stoltz, 1997) ได้กล่าวว่า ความยากลําบาก (Adversity) ในชีวิตมีอยู่ 3 ระดับ

1. ระดับสังคม เป็นสิ่งที่เผชิญกันเป็นจํานวนมากในสังคม เช่น ปัญหาเศรษฐกิจ อาชญากรรม สิ่งแวดล้อม เป็นต้น

2. ระดับที่ทํางาน เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นในด้านการงานของบุคคลนั้น ๆ เช่น ความก้าวหน้า ความมั่นคง เป็นต้น

3. ระดับบุคคล รวมความยากลําบากระดับสังคม และระดับที่ทํางานที่บุคคล ได้รับเมื่อบุคคลมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคระดับบุคคลได้ ก็จะส่งผลดีต่อระดับที่ ทํางาน และระดับสังคมตามลําดับ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค นั้นสามารถทําให้ตัว บุคคล องค์การ และสังคม เอาชนะปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นได้

สตอลท์ (Stoltz, 1997) กล่าวว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค มีความสําคัญในการบริหารจัดการบุคคลในองค์การ สามารถช่วยทํานายบุคคลว่า

1. บุคคลใดจะสามารถอดทนต่อความยากลําบาก อุปสรรค และสามารถ ทนทานได้ดีเพียงใด และบุคคลใดสามารถที่มีแนวโน้มจะไม่ฟันฝุาอุปสรรคและพ่ายแพ้อุปสรรคต่างๆ

สําเร็จ

2. บุคคลใดที่ในที่สุดแล้วจะเป็นผู้ชนะหรือพ่ายแพ้ต่ออุปสรรค

3. บุคคลใดน่าจะสามารถจะทํางานได้มีศักยภาพที่เหนือกว่าความคาดหวังไว้ได้

4. บุคคลใดมีแนวโน้มจะล้มเลิกการทํางาน และบุคคลใดจะความพยายามจน

นอกจากนี้ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค (AQ) ยังมีคุณสมบัติที่

สําคัญ 3 ประการตามแนวคิดของสตอลท์ (Stoltz ,1997) คือ

1. ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค เป็นแนวคิดใหม่ที่ทําให้เข้าใจ ความสําเร็จของบุคคลชัดเจนมากยิ่งขึ้น ทําให้มองเห็นว่าเหตุใดบุคคลจึงประสบความสําเร็จมากกว่า อีกคนหนึ่ง

2. ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค เป็นสิ่งที่วัดว่าบุคคลจะ ตอบสนองต่ออุปสรรคและปัญหาอย่างไร ซึ่งสามารถวัดออกมาได้ และความรู้ทางด้านปัจจัยต่างๆ จะ ทําให้เกิดความเข้าใจและเชื่อว่าความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคสามารถปรับปรุง เปลี่ยนแปลงได้

3. ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค เป็นความสามารถที่มาจาก พื้นฐานด้านวิทยาศาสตร์ที่สามารถพิสูจน์ได้ เป็นเครื่องมือสําหรับพัฒนาการตอบสนองต่ออุปสรรค ความยากลําบากของบุคคล ซึ่งผลของความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคที่เพิ่มขึ้นในระดับ บุคคลจะเพิ่มประสิทธิภาพองค์การโดยรวมด้วย

โดยสรุปแล้วความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีความสําคัญในการ ทําให้บุคคลสามารถเผชิญและเอาชนะอุปสรรคได้ เมื่อบุคคลมีความสามารถในการฟันฝุาอุปสรรคจะ มีผลดีต่อทั้งระดับบุคคล องค์การ และสังคม ความเข้าใจเรื่องความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคจะทําให้สามารถเข้าใจความสําเร็จของบุคคลและองค์การ สามารถใช้วัดสมรรถภาพของ บุคคล และสามารถทําให้รู้แนวทางที่ถูกต้องในการคัดเลือกหรือพัฒนาบุคลากรเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ ในองค์การ และนําทั้งองค์การและบุคคลในองค์การไปสู่ความสําเร็จ

2.1.5 การพัฒนาความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค

ด้วยเหตุที่ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคเป็นคุณสมบัติที่พึงประสงค์ ต่อทั้งระดับบุคคล หน่วยงาน และสังคม จึงมีผู้เสนอการพัฒนาความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคด้วยวิธีต่างๆ ดังนี้

สตอลท์ (Stoltz, 1997) เสนอว่าการพัฒนาความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคสามารถทําได้โดยใช้โมเดล LEAD Sequence หรือโมเดลลําดับ LEAD ซึ่งเป็นตัวย่อของลําดับใน แต่ละอักษร ดังนี้

L: Listen to your adversity response สังเกตตัวเองว่าการตอบสนองต่อ อุปสรรคปัญหาของตัวเองเป็นลักษณะใด

E: Explore all origins & your ownership of the result สํารวจว่า จุดเริ่มต้น ของความยากลําบากจากอุปสรรคที่เกิดขึ้นมาจากไหนบ้าง ตัวเองต้องรับผิดชอบผลที่เกิดขึ้นในส่วนใด และตัวเองจะต้องทําอะไรเพื่อให้สถานการณ์ดีขึ้น

A: Analyze the evidence วิเคราะห์หลักฐาน สิ่งต่างๆ ที่สํารวจมาว่า สิ่งที่อยู่ นอกเหนือการควบคุมของตัวเองจริงๆ มีอะไรบ้าง และจะจัดการอย่างไรให้แก้ไขปัญหาได้รวดเร็วและ เหมาะสมที่สุด หรือไม่ให้ความยากลําบากจากปัญหาอยู่นาน และวิเคราะห์ตัวเองว่าสามารถพัฒนา เพิ่มศักยภาพให้มากกว่าที่เป็นอยู่ได้อย่างไรบ้าง

D: Do something ลงมือทําวิธีการที่ได้วิเคราะห์ในข้างต้นแล้ว เพื่อขจัดปัญหา แล้วเดินหน้าสู่เปูาหมาย หรือเดินหน้าต่อไปเพื่อบรรลุเปูาหมายโดยไม่ทําให้ปัญหามากระทบ ตามแต่ ว่าได้คิดวางแผนไว้อย่างไร ซึ่งจะทําให้เกิดความก้าวหน้า นําไปสู่สถานการณ์ที่ดีขึ้น

การพัฒนาความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคยังสามารถนํามาใช้อีก ด้านหนึ่ง คือ การกําหนดเปูาหมายและบรรลุเปูาหมายได้ ทําให้สามารถทําได้โดยบุคคลตอบสนองต่อ อุปสรรคหรือสิ่งท้าทาย ด้วยวิธีการค้นหาว่าตนเองอยู่ที่ไหนเมื่อเทียบกับเปูาหมาย จากนั้นจึงวัดและ พัฒนางานนั้นให้ดีขึ้นตลอด บันไดในการ กําหนดเปูาหมาย และการไปให้ถึงได้แก่

ขั้นที่หนึ่ง คือ การจินตนาการความฝัน สภาวะที่ดีกว่าที่ต้องการจะเกิดขึ้นใน อนาคต (Dream the Dream) ทําให้เห็นทิศทางที่ต้องการให้เกิดขึ้น

ขั้นที่สอง คือ แปลงสิ่งที่จินตนาการให้เป็นวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน (Making the Dream the Vision) ทําให้ทิศทางที่เห็นเป็นสิ่งที่บรรยายได้ชัดเจนว่าจะเกิดอะไรขึ้นบ้าง

ขั้นที่สาม คือ การคงสภาพวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนนั้นจนกว่าจะดําเนินการจนบรรลุ เปูาหมาย (Sustaining the Vision) ลงมือทําเพื่อมุ่งไปสู่ภาพวิสัยทัศน์ที่ต้องการ

โดยสรุปแล้ว สตอลท์ (Stoltz, 1997) เสนอว่าการพัฒนาความสามารถในการ เผชิญและฟันฝุาอุปสรรคจะเกิดจากการที่บุคคลฝึกสังเกตตัวเอง วิเคราะห์จุดเริ่มของปัญหา สํารวจว่า ทําอะไรได้บ้าง และลงมือทํา คือ การฝึกจัดการกับอุปสรรคอย่างมีสติจนเป็นนิสัย และพัฒนา กลายเป็นคุณลักษณะความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคของบุคคลนั่นเอง

2.2 แนวคิดเกี่ยวกับความฉลาดทางอารมณ์

2.2.1 ความหมายของความฉลาดทางอารมณ์

ความฉลาดทางอารมณ์ มักพบกันบ่อยในรูปแบบของตัวย่อคือ EQ (Emotional quotient หรือ Emotional intelligence) คือ ความสามารถในการรับรู้และควบคุมอารมณ์ของ ตัวเองเพื่อให้เกิดผลที่ดีและมีความสุข แต่เดิมนั้นนักจิตวิทยาคิดว่าความสามารถทางสติปัญญาทําให้ เกิดความสําเร็จของบุคคล แต่ต่อมาก็เริ่มตั้งคําถามถึงปัจจัยอื่นๆ ซึ่งแนวคิดความฉลาดทางอารมณ์ ได้รับความสนใจเพราะทําให้บุคคลสามารถอยู่ร่วมและทํางานกับผู้อื่น ประสบความสําเร็จในการงาน และมีความสุข ความหมายของความฉลาดทางอารมณ์นั้นมีผู้ให้นิยามไว้หลายท่านด้วยกันดังนี้

โกลแมน (Goleman, 1998) กล่าวว่า ความฉลาดทางอารมณ์คือ การตระหนักรู้ ถึง ความรู้สึกของตนเองและผู้อื่น เพื่อการสร้างแจงจูงใจในตนเองและสามารถบริหารจัดการอารมณ์ ต่างๆ ได้

สโลเวย์และเมเยอร์ (Salovey & Mayer, 1997, pp. 10-11) กล่าวว่า ความฉลาด ทางอารมณ์ เป็นความฉลาดทางสังคมชนิดหนึ่งที่ประกอบด้วย ความสามารถในการรับรู้อารมณ์และ ความรู้สึกของตนเองและผู้อื่น สามารถแยกความแตกต่างของอารมณ์ที่เกิดขึ้นและใช้สิ่งที่รับรู้นั้น เหล่านี้เป็นเครื่องชี้นําในการคิด และกระทําสิ่งต่างๆ อย่างเหมาะสม

ปีเตอร์ (Peter, 2010) กล่าวว่า ความฉลาดทางอารมณ์เป็นจุดทับซ้อนระหว่าง ความฉลาด อารมณ์ และความคิด นั่นคือจะมีทั้งความฉลาดทั้งในส่วนการใช้อารมณ์และความคิด ผสมผสานกันไป

มาร์ตินส์, รามาลโฮ, และโมริน (Martins, Ramalho, & Morin, 2010) กล่าวว่า ความฉลาดทางอารมณ์เป็นชุดของทักษะที่ทําให้บุคคลสามารถสร้าง แสดง เข้าใจ และประมวลผล อารมณ์ของตนเองและผู้อื่นเพื่อนําไปสู่ความคิดและการกระทําที่จะทําให้บรรลุผลอย่างดีในสถานการณ์ นั้นๆ

เปไตรด์ และคณะ (Petrides et al., 2016) กล่าวว่า ความฉลาดทางอารมณ์ เป็นทักษะทางความคิดที่สามารถแยกแยะและเข้าใจความแตกต่างอารมณ์ สามารถคิดไตร่ตรองถึง เหตุและผล และประมวลผลออกมาเป็นการตอบสนองที่ดีที่สุด

เมื่อดูความหมายโดยรวมแล้วอาจกล่าวได้ว่า ความฉลาดทางอารมณ์ หรือ EQ (Emotional quotient หรือ Emotional intelligence) คือ ความสามารถของบุคคลในการควบคุม และจัดการอารมณ์ตนเองและผู้อื่นอย่างเหมาะสม บรรลุเปูาหมาย และมีความสุข ในงานวิจัยนี้ใช้ ความหมายของ สโลเวย์และเมเยอร์ (Salovey & Mayer, 1997, pp. 10-11) คือ ความฉลาดทาง สังคมชนิดหนึ่งที่ประกอบด้วย ความสามารถในการรับรู้อารมณ์และความรู้สึกของตนเองและผู้อื่น

สามารถแยกความแตกต่างของอารมณ์ที่เกิดขึ้นและสิ่งที่รับรู้นั้นเหล่านี้เป็นเครื่องชี้นําในการคิด และ กระทําสิ่งต่างๆ อย่างเหมาะสม

2.2.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับความฉลาดทางอารมณ์

โกลแมน (Goleman, 1998) ได้อธิบายว่าความฉลาดทางอารมณ์จากทฤษฎีของ สโลเวย์และเมเยอร์ (Salovey & Mayer, 1990) จะถูกสร้างขึ้นจากความสามารถ 4 ประการ ซึ่งจะมี ลําดับการพัฒนาดังภาพที่ 2.1

การจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Relationship Management)

การจัดการตนเอง (Self-Management)

การรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่น

(Social Awareness)

การตระหนักรู้ตนเอง

(Self-Awareness)

ภาพที่ 2.1 การส่งต่อคุณลักษณะที่ทําให้เกิดความฉลาดทางอารมณ์ (Goleman, 1998)

ความสามารถด้านการตระหนักรู้ตนเอง (Self-Awareness) ถือว่าเป็นจุดเริ่มต้น ของทักษะอื่นๆ ทั้งหมด ประกอบด้วยส่วนย่อย 3 ส่วน ได้แก่

1. การตระหนักรู้ตนเองด้านอารมณ์ (Emotional Self-Awareness) รู้สึกตัวว่า มีอารมณ์อะไรอยู่ และอารมณ์นั้นมีผลต่อการทํางานอย่างไร

2. การประเมินตนเองอย่างถูกต้อง (Accurate Self-Assessment) คือ ความ สามารถในการลดอคติ และความลําเอียงในการมองตัวเอง ทําให้เห็นจุดแข็ง จุดอ่อนของตัวเองตาม ความเป็นจริง

และมีความสามารถ

3. ความมั่นใจในตนเอง (Self-Confidence) คือ ความมั่นใจว่าตัวเองมีคุณค่า

เมื่อบุคคลมีการตระหนักรู้ตนเอง (Self-Awareness) แล้วก็จะเป็นพื้นฐานให้เกิด

การจัดการตนเอง (Self-Management) ตามมา และการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่น (Social Awareness)

ความสามารถด้านการจัดการตนเอง (Self-Management) หลังจากตระหนักรู้ ว่ามีอารมณ์อย่างไรแล้วก็จัดการให้เกิดประโยชน์แก่ตนเองและเปูาหมาย ประกอบด้วย ส่วนย่อย 4 ส่วน ได้แก่

1. ควบคุมตัวเอง (Self-control) ควบคุมอารมณ์ทางลบไม่ให้แสดงออกหรือส่งผล กระทบต่องานหรือกิจกรรมอื่นๆ

2. ปรับตัวเองให้เข้ากับสภาพแวดล้อม (Adaptability) ปรับตัวให้เข้ากับสภาพ แวดล้อมและสถานการณ์ต่างๆ ที่เจอ

3. มุ่งอารมณ์สู่จุดหมาย (Achievement Orientation) รู้จักสร้างอารมณ์หรือ ชี้นําอารมณ์ให้เกิดประโยชน์ต่อการเดินหน้าเพื่อบรรลุเปูาหมาย

4. เริ่มต้นลงมือทํา (Initiative) เลือกที่จะเป็นผู้ลงมือทํา หรือริเริ่ม โดยไม่รอ และกังวลกับปัญหา หรือคาดว่าปัญหาจะหายไปเอง หรือละเลยเปูาหมายที่ตั้งไว้

ความสามารถด้านการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่น (Social Awareness) เมื่อรับรู้อารมณ์ตนเองได้แล้ว ก็จะสามารถขยายความสามารถนั้นมารับรู้อารมณ์ของผู้อื่นได้ ประกอบด้วยส่วนย่อย 3 ส่วน ได้แก่

1. เห็นใจผู้อื่น (Empathy) สามารถสังเกตความรู้สึกนึกคิดของผู้อื่น และรับรู้ เข้าใจในความรู้สึกนึกคิดของผู้อื่น ซึ่งจะทําให้สามารถมองปัญหาจากมุมมองของผู้อื่นได้

2. การรับรู้องค์การ (Organisational Awareness) สามารถประเมินสถานการณ์ และทิศทางของกลุ่มคนหรือองค์การได้

3. มีมุมมองเชิงการบริการ (Service Orientation) รับรู้ความต้องการของผู้อื่น ว่าต้องการ หรือคาดหวังสิ่งใด

การจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Relationship Management) เมื่อ รับรู้อารมณ์ผู้อื่น และสามารถจัดการอารมณ์ตัวเองได้แล้ว ก็จะสามารถขยายความสามารถนั้นมา จัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้ ประกอบด้วยส่วนย่อย 5 ส่วน ได้แก่

1. สนับสนุนบุคคลอื่น (Developing Others) สามารถแนะนํา ชี้แนะผู้อื่นให้ เกิดประโยชน์ต่อผู้อื่น หรือส่วนรวมได้

2. สร้างอิทธิพล (Influence) สามารถมีอิทธิพลต่อผู้อื่นผ่านการรับฟัง และส่งสาร ที่ตรงกับระดับความเข้าใจของผู้อื่น เพื่อเกิดความเห็นพ้อง หรือคล้อยตามได้

3. จุดประกายการเปลี่ยนแปลง (Change Catalyst) ทําให้ผู้คนยอมรับความคิด และเกิดเป็นการกระทําขับเคลื่อนไปในทิศที่ต้องการ

4. จัดการความขัดแย้ง (Conflict management) สร้างความสัมพันธ์ที่ดี แก้ไข ยุติปัญหา ยุติความไม่เห็นด้วยไม่ลงรอยกัน รักษาความสัมพันธ์

5. ทํางานเป็นทีม (Teamwork and Collaboration) ส่งเสริมความเป็นทีม และการทํางานร่วมกันให้บรรลุผล

องค์ประกอบทั้ง 4 ส่วนนี้รวมกันเป็นความฉลาดทางอารมณ์โดยรวมของบุคคล

ซึ่งในแต่ละส่วนบุคคลอาจมีไม่เท่ากัน แต่การพัฒนาและเรียนรู้นั้นจะมีเป็นลําดับดังแสดงในภาพที่ 2.1

2.2.3 องค์ประกอบของความฉลาดทางอารมณ์

ความฉลาดทางอารมณ์นั้นมีนักวิชาการหลายคนได้อธิบายองค์ประกอบไว้กัน

ดังนี้

เป็น 2 ด้านคือ

การ์ดเนอร์ (Gardner, 1993) ได้จําแนกความฉลาดทางอารมณ์ว่าสามารถแบ่งได้

1. ด้านความสัมพันธ์กับผู้อื่น (Interpersonal Intelligence) เป็นความสามารถ

ในการรับรู้อารมณ์ การตอบสนองทางอารมณ์ และความต้องการของผู้อื่นได้อย่างเหมาะสม ผู้ที่มี ความฉลาดทางอารมณ์ด้านนี้สูงจะเป็นผู้ที่สามารถวิเคราะห์สถานการณ์ทางสังคมได้ดี

2. ด้านการรู้จักตนเอง (Intrapersonal Intelligence) เป็นความสามารถในการ รับรู้อารมณ์ของตนเอง สามารถแยกแยะอารมณ์ความรู้สึกของตนเองตลอดจนสามารถบริหารจัดการ กับอารมณ์ตัวเองได้ เพื่อนําไปสู่พฤติกรรมที่เหมาะสม

สโลเวย์และเมเยอร์ (Salovey & Mayer. 1990) กล่าวว่า องค์ประกอบสําคัญที่ ทําให้เกิดความสําเร็จในชีวิตนั้นเกี่ยวโยงไปถึงความฉลาดทางอารมณ์ โดยความฉลาดทางอารมณ์ สามารถแบ่งเป็น 5 องค์ประกอบ คือ

1. การตระหนักรู้ตนเอง เข้าใจความรู้สึกที่เกิดขึ้นและสามารถแสดงอารมณ์ได้ อย่างเหมาะสมในแต่ละสถานการณ์

2. การควบคุมตนเอง เป็นความสามารถที่จะควบคุมความวิตกกังวล ความโกรธ ความเศร้าหมองและเข้าใจถึงผลกระทบที่อาจเกิดต่อจิตใจจากความล้มเหลว ปัญหา อุปสรรคต่างๆ ที่ พบ บุคคลที่มีความฉลาดทางอารมณ์ด้านนี้สูงจะสามารถเอาชนะปัญหาต่าง ๆ และแก้ไขต้นเหตุที่ทํา ให้เกิดอารมณ์ที่ไม่ปกติได้

3. การสร้างแรงจูงใจ เป็นความสามารถในการจัดการอารมณ์ให้เป็นแรงจูงใจใน การกระทําสิ่งต่างๆ ให้บรรลุเปูาหมาย แรงจูงใจที่เกิดขึ้นนี้เป็นสิ่งสําคัญที่ทําให้บุคคลมีความสนใจสิ่ง ต่างๆ และความคิดสร้างสรรค์ กําเนิดสิ่งใหม่ๆ

4. การรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่น ความฉลาดทางอารมณ์ด้านนี้เป็น พื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ทําให้บุคคลมีความรู้สึกไวและละเอียดอ่อนในการเข้าใจผู้อื่น และมองเห็นว่าผู้อื่นมีอารมณ์อย่างไร ต้องการสิ่งใด

5. การจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล เป็นความสามารถและทักษะใน การจัดการกับอารมณ์ของผู้อื่นในทางที่เหมาะสม และจัดการความสัมพันธ์ให้เหมาะสม ทําให้ตนเอง เป็นที่ยอมรับของบุคคลอื่น

จากองค์ประกอบของความฉลาดทางอารมณ์ที่กล่าวข้างต้นจะเห็นว่า ไม่ว่าจะ แบ่งเป็น 2 องค์ประกอบ หรือ 5 องค์ประกอบ แต่สรุปแล้วเป็นในทางเดียวกันคือ รู้ว่าอารมณ์ของ ตนเองเป็นอย่างไร เมื่อรู้แล้วก็สามารถจัดการหรือควบคุมอารมณ์ของตนเองได้ และให้โอกาสตัวเอง โดยการสร้างพลังใจให้สามารถแก้ปัญหาต่างๆ ได้ นอกจากนี้ยังสามารถเข้าถึงจิตใจผู้อื่น รับรู้อารมณ์ ความรู้สึก ความต้องการของผู้อื่นและมีสัมพันธภาพที่ดีต่อผู้อื่นด้วย โดยสรุปก็คือ สามารถจัดการกับ อารมณ์ของตัวเองและผู้อื่นได้อย่างเหมาะสมนั่นเอง

2.2.4 ความสําคัญของความฉลาดทางอารมณ์

สคูเดรี (Scuderi, 2018) กล่าวว่า ความฉลาดทางอารมณ์มีความสําคัญต่อบุคคล ในด้านต่างๆ เช่น ด้านสุขภาพทางกาย สุขภาพจิต ความสัมพันธ์ การจัดการความขัดแย้ง ความสําเร็จ และความเป็นผู้นํา เป็นต้น อธิบายได้ดังนี้

ด้านสุขภาพร่างกาย ความฉลาดทางอารมณ์มีผลต่อการใส่ใจตัวเอง การดูแล ร่างกาย การจัดการความตึงเครียด (stress) บุคคลในขณะที่ตระหนักถึงสภาวะอารมณ์ของตัวเองและ การตอบสนองต่อความเครียดเท่านั้นที่จะจัดการความเครียดได้อย่างเหมาะสม

ด้านสุขภาพจิต ความฉลาดทางอารมณ์ส่งผลต่อมุมมองของบุคคลที่มีต่อชีวิต ผู้ที่ มีความฉลาดทางอารมณ์จะสามารถลดทอนความวิตกกังวล ความเครียด หลีกเลี่ยงการเกิดภาวะ ซึมเศร้าและอารมณ์แปรปรวน ผู้ที่มีความฉลาดทางอารมณ์จะมีทัศนคติเชิงบวกและความสุขในชีวิต

ด้านความสัมพันธ์ ความฉลาดทางอารมณ์ทําให้สามารถควบคุมอารมณ์ตัวเองให้ แสดงออกอย่างเหมาะสม นอกจากนั้นยังทําให้เข้าใจอารมณ์ผู้อื่น เข้าใจความรู้สึก ความต้องการ และ ตอบสนองอย่างถูกต้องเหมาะสม ซึ่งจะนําไปสู่ความสัมพันธ์ที่ดีต่อผู้อื่น

ด้านการจัดการความขัดแย้ง ความฉลาดทางอารมณ์ทําให้เข้าใจอารมณ์ความรู้สึก ผู้อื่นได้ดี สามารถมองในมุมของผู้อื่นได้ จึงสามารถจัดการ หรือตอบสนองได้อย่างเหมาะสม และ หลีกเลี่ยงความขัดแย้งตั้งแต่ต้นได้อย่างมีศิลปะ

ด้านความสําเร็จ ความฉลาดทางอารมณ์ทําให้บุคคลมีแรงขับดันจากภายในที่จะ บรรลุเปูาหมายและสามารถรักษาแรงขับดันนั้นไว้จากการรบกวนภายนอกได้ ความฉลาดทางอารมณ์ จะลดการผัดวันประกันพรุ่ง เพิ่มความมั่นใจในตัวเอง และเพิ่มสมาธิจดจ่อกับเปูาหมาย และยังมีส่วน ช่วยเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ดีที่ช่วยก้าวข้ามข้อจํากัด ขจัดปัญหา และส่งเสริมให้ประสบความสําเร็จ บุคคลที่มีความฉลาดทางอารมณ์จะสามารถทํางานร่วมกับผู้อื่นได้ดีและมีประสิทธิภาพ องค์การที่มี บุคคลากรมีความฉลาดทางอารมณ์จะสามารถจัดการปัญหาและทํางานได้อย่างดี นอกจากนี้ผู้ที่มี ความฉลาดทางอารมณ์จะมีความสามารถในการอดใจซึ่งเป็นคุณสมบัติที่จําเป็นต่อการสร้างความสําเร็จ ทําให้ผู้ที่มีความฉลาดทางอารมณ์มักจะได้เลื่อนตําแหน่งหรือสร้างผลงานอยู่เสมอ

ความเป็นผู้นํา ความฉลาดทางอารมณ์ทําให้เข้าใจผู้อื่นและรู้ว่าอะไรจะสามารถ บันดาลใจผู้อื่นให้ลงมือทําหรือจะตอบสนองผู้อื่นอย่างไร และผู้ที่มีความฉลาดทางอารมณ์ยังมี ความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้คนที่หลากหลาย ทําให้สามารถเป็นหัวหน้าและผู้นําที่ดี ผู้นําที่มีความฉลาดทาง อารมณ์จะสามารถสร้างทีมที่แข็งแกร่ง สามารถทําให้สมาชิกอยู่ร่วมกันและทํางานกันได้อย่างดี

โดยสรุปแล้ว ความฉลาดทางอารมณ์มีความสําคัญต่อชีวิตของบุคคลในด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นสุขภาพ การงาน ความสัมพันธ์ และความเป็นผู้นํา องค์การที่มีบุคคลากรที่มีความฉลาด ทางอารมณ์สูงก็จะมีความก้าวหน้าที่เกิดจากความเข้ากันได้ดี และทํางานอย่างมีความสุขของสมาชิก อีกด้วย

2.2.5 การพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์

จากแนวคิดของ สโลเวย์และเมเยอร์ (Salovey & Mayer, 1997) การพัฒนา ความฉลาดทางอารมณ์ที่มีองค์ประกอบ 4 ด้าน จะมีมุมที่ต้องพัฒนาต่างกันไปในแต่ละด้าน สามารถ ทําได้ดังนี้

1. การตระหนักรู้ตนเอง การควบคุมอารมณ์ได้จะต้องเริ่มจากการรู้จักอารมณ์ ตนเองก่อน ซึ่งสามารถทําได้ด้วยการฝึกการสติรู้ตัว (Awareness) มนุษย์โดยทั่วไปเมื่อเราเกิดอารมณ์ อย่างใดอย่างหนึ่งขึ้น จะตกอยู่ในภาวะใดภาวะหนึ่งต่อไปนี้

ถูกครอบงํา คือ แสดงพฤติกรรมไปตามสภาพอารมณ์ เช่น เมื่อโกรธอาจด่าทอ หรือถึงขั้นทําร้ายร่างกายบุคคลอื่นโดยที่ไม่สนใจถึงผลที่ตามมา

ไม่ยินดียินร้าย คือ ไม่ใส่ใจหรือไม่ยินดียินร้ายต่ออารมณ์ที่เกิดขึ้น ไม่แสดงออก

ใดๆ

รู้เท่าทัน คือ รู้เท่าทันต่ออารมณ์ที่เกิดขึ้น เลือกวิธีการแสดงออกหรือตอบสนอง

ที่เหมาะสมที่สุดอย่างมีสติ เช่น การรู้เท่าทันความโกรธ และสามารถควบคุมระงับอารมณ์โกรธได้ และตอบสนองให้เกิดสถานการณ์ที่ดีขึ้น เป็นต้น

วิธีทําให้รู้เท่าทันอารมณ์ตนเอง

ทบทวนด้วยใจเป็นกลาง ไม่ลําเอียง สังเกตว่าเรามีการแสดงออกทางอารมณ์ อย่างไรบ้าง ลักษณะอารมณ์ของเราเป็นเช่นไร มักจะแสดงออกในรูปแบบไหน เวลานี้รู้สึกพอใจหรือไม่ อย่างไร คิดว่าการแสดงอารมณ์ในลักษณะนั้นๆ เหมาะสมแล้วหรือไม่

ฝึกสติ ให้มีสติรู้ตัวอยู่เสมอว่าขณะนี้เรามีความรู้สึกอย่างไร โกรธ เกลียด กลัว อิจฉา เฝูาดูความรู้สึกต่างๆ เหล่านั้นว่ามีผลอย่างไรกับการแสดงออกของเรา

2. การควบคุมตนเอง เมื่อมีความสามารถในการควบคุมอารมณ์ตนเองก็จะ สามารถแสดงออกได้อย่างเหมาะสม

เทคนิคการจัดการกับอารมณ์ตนเอง ทบทวนการตอบสนองต่ออารมณ์ที่เกิดขึ้น และการตอบสนองนั้นเกิดผลตามมา

อย่างไร ฝึกสั่งตัวเองว่าจะทําหรือไม่ทําอะไรเมื่อเกิดอารมณ์นั้นๆ ฝึกรับรู้ในสิ่งที่เกิดขึ้นในแง่บวก ทําให้อารมณ์แจ่มใสเบิกบาน

มองปัญหาให้เป็นโอกาส หรือสร้างโอกาสจากอุปสรรค เปลี่ยนมุมมองใหม่ให้ ดีขึ้น เช่น คิดว่าปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นเหมือนแบบทดสอบให้ได้พัฒนาตนเองในด้านจิตใจและสติปัญญา ความสามารถ เป็นต้น

ฝึกผ่อนคลายความเครียด ด้วยวิธีที่เหมาะกับตนเอง เช่น ดูหนัง ฟังเพลง เล่น กีฬา ฝึกสมาธิ เล่นดนตรี ปลูกต้นไม้ เป็นต้น

3. การสร้างแรงจูงใจ เกิดมาจากการมองหาแง่ดีของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น ซึ่งช่วย สร้างความมั่นใจให้ว่าจะสามารถผ่านเหตุการณ์นั้นไปได้ และทําให้เกิดกําลังใจที่จะก้าวเดินต่อไปสู่ จุดหมาย

เทคนิคการสร้างแรงจูงใจให้กับตนเอง

ตั้งคําถามตนเองในสิ่งที่ต้องการ ไม่ว่าจะเป็นความอยากได้ อยากเป็น แล้ว พิจารณาดูว่าอะไรสําคัญที่สุด และอะไรสําคัญรองลงมา เรื่องใดมีโอกาสเป็นไปได้น้อยหรือใช้เวลานาน กว่าจะบรรลุเปูาหมาย และเรื่องที่มีความเป็นไปได้มากกว่า และน่าจะใช้เวลาไม่นาน

กําหนดเปูาหมายแก่ตนเองให้ชัดเจน ให้แน่ใจในสิ่งที่ตนต้องการ และเห็นว่า มีโอกาสที่จะเป็นไปได้ แล้ววางแผนการและดําเนินการไปสู่จุดหมายอย่างเป็นขั้นตอน

มุ่งมั่นต่อเปูาหมาย ในระหว่างทางอาจมีเหตุการณ์ที่ทําให้ไขว้เขวจากทางที่ กําหนดไว้ อาจต้องคอยสํารวจตัวเองอยู่เสมอ ว่ามาถูกทางและเข้าใกล้เปูาหมายแล้วหรือยัง

ลดความสมบูรณ์แบบ ทําใจยอมรับความผิดพลาดที่อาจจะเกิดขึ้นได้ อาจไม่ เป็นไปอย่างที่เราคาดหวังทั้งหมด ทําใจยอมรับความบกพร่อง ไม่เครียด ไม่ทุกข์ ไม่ผิดหวังมาก จนเกินไป

สร้างทัศนคติที่ดี แม้จะไม่สามารถแก้ไขหรือเปลี่ยนแปลงสิ่งที่เกิดขึ้นแล้ว แต่มุมมองสามารถปรับใหม่ได้ มองปัญหาให้เป็นโอกาสที่เราจะได้เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ เพื่อสร้างพลังและ แรงจูงใจให้เราเอาชนะก้าวข้ามปัญหาไปได้

สร้างความหมายในชีวิต สร้างความรู้สึกดีต่อตัวเอง มองเห็นคุณค่าในตนเอง ใช้ความสามารถที่มีทําประโยชน์แก่ตนเองและผู้อื่น ให้กําลังใจตนเองอยู่เสมอว่าเราทําได้หากคิดจะทํา

4. การรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่น การรู้และเข้าใจอารมณ์ความรู้สึกผู้อื่นนั้น จะทําให้เราตอบสนองได้อย่าง

เหมาะสมเมื่อต้องเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับผู้อื่น ช่วยให้การปฏิสัมพันธ์และร่วมงานกับผู้อื่นเป็นไปด้วยดี

เทคนิคการรู้อารมณ์ผู้อื่น

ใส่ใจในการแสดงออกของผู้อื่น โดยการสังเกตสีหน้า แววตา ท่าทาง การพูด น้ําเสียง อ่านอารมณ์ความรู้สึกของผู้อื่น จากการสังเกตเห็นว่าเขากําลังมีความรู้สึกอย่างไร เราอาจจะ ถามดูว่าเขารู้สึกอย่างนั้นจริงหรือไม่ แต่ควรระวังเรื่องความเหมาะสมกับกาลเทศะ

ทําความเข้าใจอารมณ์และความรู้สึกของบุคคล คิดเอาใจเขามาใส่ใจเรา แสดงความเห็นอกเห็นใจ ให้กําลังใจแก่ผู้อื่นที่กําลังมีปัญหา

5. การจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล การจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และสร้างความรู้สึกที่ดีต่อกัน

ทําให้เราลดความขัดแย้ง และทําให้อยู่ร่วมกันอย่างราบรื่น พร้อมที่จะร่วมกันสร้างสรรค์ผลงานอัน เป็นประโยชน์

เทคนิคในการสร้างสัมพันธภาพที่ดีต่อกัน ก่อนอื่นต้องพยายามเรียนรู้ที่จะเข้าใจความรู้สึกของผู้อื่น แสดงออกซึ่ง

ความเห็นใจผู้อื่นอย่างจริงใจ จากนั้นฝึกการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ เป็นผู้ฟังและผู้พูดที่ดี เพื่อความ เข้าใจที่ตรงกัน และใส่ใจในความรู้สึกของผู้ฟังอย่างแท้จริง

ฝึกการแสดงน้ําใจ เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ รู้จักการให้และรับ ให้เกียรติผู้อื่นอย่าง จริงใจ เข้าใจความแตกต่างระหว่างบุคคล ยอมรับในความสามารถและข้อดีของผู้อื่น แสดงความ ชื่นชม ให้กําลังใจซึ่งกันและกัน

2.3 แนวคิดเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน

2.3.1 ความหมายของความพึงพอใจในงาน

ความพึงพอใจในงานนั้นภาษาอังกฤษเรียกว่า Job satisfaction ความพึงพอใจ ในงานก็คือ ความรู้สึกดี เจตคติเชิงบวกที่บุคคลมีต่องาน ความพึงพอใจในงานเป็นหนึ่งในตัวแปรที่ นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมให้ความสําคัญ และให้คํานิยมไว้หลายท่านด้วยกัน

ฮอปปอก (Hoppock, 1935) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานหมายถึง ความรู้สึก พึงพอใจของบุคคลที่มีต่องานที่ทําซึ่งเกิดจากปัจจัยทั้งทางจิตใจ ทางกายภาพของงาน และทาง สภาพแวดล้อมร่วมกัน และทําให้บุคคลรู้สึกและพูดได้ว่า “ฉันพึงพอใจกับงานที่ทํา”

เบรย์ฟิลด์ และร็อธ (Brayfield & Rothe, 1951) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงาน หมายถึง ความพึงพอใจโดยรวมที่บุคคลมีต่องานนั้น โดยยึดความรู้สึกของบุคคลนั้นเมื่ออยู่ในงานและ ลงมือปฏิบัติงานนั้น ไม่ว่าบุคคลนั้นจะอยู่ในงานลักษณะใด หรือสภาพแวดล้อมใด

สมิธ (Smith, 1955, p. 114) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานหมายถึง ความพึง พอใจในการที่บุคคลนั้นมีต่อการทํางาน เป็นผลรวมทางจิตวิทยา สรีระวิทยา และสิ่งแวดล้อมซึ่งจะทําให้ ผู้ทํางานในหน่วยงานนั้นหรือตําแหน่งหน้าที่นั้น สรุปรวมกันว่าเขารู้สึกโดยรวมว่าพอใจในงานที่ทําอยู่

โยเดอ (Yoder, 1958, p. 6) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงาน หรือความพึงพอใจ ในการปฏิบัติงานมีความหมายว่า เป็นความพึงพอใจในงานที่บุคคลนั้นทําและบุคคลมีความเต็มใจที่จะ ปฏิบัติงานนั้นให้สําเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ บุคคลจะมีความรู้สึกพึงพอใจในงานที่ทําเมื่องาน นั้นให้ผลประโยชน์ตอบแทนทั้งทางด้านวัตถุและจิตใจได้อย่างเหมาะสมกับความต้องการของเขา และ สามารถสนองความต้องการของเขาได้

ดาวิส และ เนสตรอม (Davis & Nestrom, 1985) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงาน หมายถึง ส่วนผสมระหว่างความรู้สึกที่ดีและไม่ดีที่บุคคลมีต่องาน เมื่อบุคคลเข้ามาทํางานจะมีชุด ความคาดหวังที่จะได้ต่องานนั้นซึ่งจะทําให้รู้สึกดีหรือไม่ดีต่างกันไป

คลาเซน และ ชิว (Klassen & Chiu, 2010) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานคือ การรับรู้ความรู้สึกเติมเต็มที่ได้รับจากการทํางานในชีวิตประจําวัน

อสิรี (Aziri, 2011) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานคือทัศนคติโดยรวมที่บุคคลมี ต่อส่วนต่างๆ ของงานและเกี่ยวข้องกับงาน

จากความหมายต่าง ๆ ของความพึงพอใจในการปฏิบัติงานดังกล่าวข้างต้น สามารถสรุปได้ว่า ความพึงพอใจในงาน เป็นความรู้สึกในทางที่ดีของ บุคคลที่มีต่อปัจจัยต่างๆ ของ การทํางาน ปัจจัยต่างๆ นั้นก็คือสิ่งที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับงานที่ทําอยู่ และความรู้สึกพอใจก็มักจะเป็น ผลจากการได้รับการตอบสนองเหมาะสมตามระดับความต้องการ หรือความต้องการที่บุคคลนั้นมี อาจกล่าวให้เห็นภาพได้ว่า เป็นความรู้สึกเป็นสุขที่ได้กระทําการอย่างใดอย่างหนึ่ง ภายใต้สภาพ บรรยากาศอย่างหนึ่งที่ถูกใจ โดยมีสิ่งตอบแทนทางวัตถุและจิตใจที่เหมาะสมกับความต้องการของ บุคคล โดยอาจมีภาวะแวดล้อมเป็นตัวจูงใจให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจด้วยก็ได้ ในงานวิจัยนี้ใช้ ความหมายเบรย์ฟิลด์ และร็อธ (Brayfield & Rothe, 1951) ซึ่งกล่าวว่า ความพึงพอใจในงานคือ ความรู้สึกพึงพอใจโดยรวมที่บุคคลมีต่องานที่ทําอยู่นั้นไม่ว่าอยู่ในงานลักษณะใด หรือสภาพแวดล้อมใด

2.3.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับความพึงพอใจในงาน

เฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg, 1959) กล่าวว่า มีปัจจัยสองประการที่ส่งผลต่อความ พึงพอใจในงาน ปัจจัยสองประการตามทฤษฎีนี้ได้กล่าวถึง ปัจจัยกระตุ้น (Motivators Factors) ซึ่งเป็นปัจจัยที่ก่อให้เกิดความพอใจในการทํางาน และปัจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) ซึ่งเป็น ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความไม่พอใจในการทํางาน

ปัจจัยกระตุ้น (Motivators Factors) เป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรง เป็นปัจจัยที่จูงใจให้คนชอบงาน หรือพึงพอใจในงาน เป็นตัวการในการสร้างความพึงพอใจให้บุคคลใน องค์การปฏิบัติงาน แยกออกเป็น 5 ประการคือ

1. ความสําเร็จของงาน (Achievement) หมายถึง การที่บุคคลสามารถทํางาน ได้บรรลุผล และประสบความสําเร็จอย่างดี แสดงถึงความสามารถในการแก้ปัญหาต่างๆ และการรู้จัก ปูองกันปัญหาที่เกิดขึ้น ครั้งเมื่อผลงานสําเร็จเกิด บุคคลจึงมีความรู้สึกพึงพอใจในผลสําเร็จของงานนั้น

2. การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึง การที่บุคคลได้รับการ ยอมรับนับถือ ไม่ว่าจากผู้บังคับบัญชา จากเพื่อน จากผู้มาขอรับคําปรึกษา หรือจากบุคคลอื่นใน หน่วยงาน การยอมรับนับถือที่ได้รับนี้อาจอยู่ในรูปของการยกย่องชมเชย แสดงความยินดี การให้ กําลังใจ หรือการแสดงออกแบบอื่นใดที่ทําให้เห็นถึง การยอมรับในความสามารถ

3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ (Work itself) หมายถึง หากงานนั้นเป็นงานที่ น่าสนใจต้องอาศัยความคิดริเริ่มท้าทายให้ต้องลงมือทํา หรือเป็นงานที่มีลักษณะสามารถทําตั้งแต่ต้น จนจบได้โดยลําพังแต่ผู้เดียว ก็จะเกิดความภาคภูมิใจว่าตนสามารถทํางานที่ท้าทายได้ หรือผลงานของ ตัวเอง และเกิดความพึงพอใจ

4. ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึง การได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบ ในองค์การ หรือในงานใหม่ๆ และมีอํานาจรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในงานนั้น ๆ โดยไม่มีการตรวจหรือ ควบคุมอย่างใกล้ชิด จะรู้สึกว่ามีอํานาจต่อการทํางาน และนําไปสู่ความพึงพอใจ

5. ความก้าวหน้า (Advancement & growth in capacity) หมายถึง เมื่อบุคคล ได้เลื่อนขั้น เลื่อนตําแหน่งให้สูงขึ้น หรือการที่บุคคลในองค์การ มีโอกาสได้ศึกษาเพื่อหาความรู้เพิ่มเติม หรือได้รับการฝึกอบรม ก็จะรู้สึกว่าตัวเองก้าวหน้าขึ้น และนําไปสู่ความพึงพอใจ

ปัจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) ปัจจัยค้ําจุนเป็นปัจจัยเกี่ยวกับสภาพแวดล้อม ของงานที่ผู้ทํางานต้องเกี่ยวข้องอยู่เสมอ หากผู้ทํางานไม่ได้รับการตอบสนองในปัจจัยเหล่านี้อย่าง เหมาะสมแล้ว ก็อาจนําไปสู่ความไม่พึงพอใจในการปฏิบัติงานได้ ปัจจัยค้ําจุนมีอยู่ 9 ประการ คือ

1. ค่าตอบแทน เช่น เงินเดือน เบี้ยประชุม การเลื่อนขั้นเงินเดือนอย่างเป็นธรรม

ในหน่วยงาน เป็นต้น

2. โอกาสที่ผู้ทํางานจะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต หมายถึง โอกาสที่จะได้รับ

การแต่งตั้ง เลื่อนตําแหน่ง และสามารถได้รับความก้าวหน้าในทักษะวิชาชีพ

3. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชา และเพื่อนร่วมงาน หมายถึง การที่บุคคลสามารถทํางานร่วมกับผู้อื่นในองค์การหรือนอกองค์การ มีความเข้าใจอันดี และมีความ สัมพันธ์อันดีกับ ผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ร่วมงาน

4. ฐานะอาชีพ หมายถึง อาชีพหรืองานที่ทํานั้นเป็นที่ยอมรับของสังคม มีเกียรติ มีศักดิ์ศรีในสังคมนั้นๆ

5. การปกครองบังคับบัญชา หมายถึง ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการ ดําเนินงาน หรือการยึดหลักความยุติธรรมในการบริหาร ซึ่งจะทําให้บุคลากรรู้สึกว่ามีได้รับความ ยุติธรรม

6. นโยบายและการบริหารงาน หมายถึง การจัดการบริหารงานขององค์การ และการติดต่อสื่อสารในองค์การ ซึ่งหากทําได้ไม่ดีจะทําให้เกิดปัญหา หรืออาจทําให้บุคคลากรรู้สึก เบื่อหน่าย

7. สภาพการปฏิบัติงาน ได้แก่ สภาพทางกายภาพของการทํางานงาน เช่น แสง สี เสียงอากาศ ชั่วโมง เป็นต้น

8. ความเป็นอยู่ส่วนตัว หมายถึง ความรู้สึกดีหรือไม่ดีอันเป็นผลที่ได้รับจากงาน

ของผู้ทํางาน

9. ความมั่นคงในงาน หมายถึง ความรู้สึกของบุคคลากรที่มีต่อความมั่นคงใน

การปฏิบัติงาน และยั่งยืนของอาชีพ หรือความมั่นคงขององค์การ อันจะทําให้บุคคลรู้สึกมั่นคง ปลอดภัยในชีวิต

ดังนั้น เฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg, 1959) จึงเสนอให้องค์การกระตุ้นให้พนักงาน พึงพอใจในงานเพราะจะทําให้องค์การประสบความสําเร็จ ในขณะเดียวกันต้องไม่ละเลยการให้ ความสําคัญแก่ปัจจัยค้ําจุน เพราะถ้าปัจจัยค้ําจุนอ่อนแอจะสร้างความไม่พอใจให้แก่พนักงานอย่าง มาก และจะเป็นอุปสรรคในการปฏิบัติงาน ทําให้พนักงานไม่พอใจในองค์การและงานที่ทํา ซึ่งจะ ก่อให้เกิดผลเสียแก่หน่วยงาน ดังนั้นถ้าความสามารถลดความไม่พึงพอใจของพนักงานลง หรือปูองกัน ความไม่พึงพอใจของพนักงานไม่ให้เกิดขึ้นได้ก็จะเป็นผลในการลดความคับข้องใจ และความรู้สึกใน ปัญหาต่างๆ ของหน่วยงานจะลดลง หลังจากนั้นค่อยเริ่มกระตุ้นด้วยปัจจัยจูงใจจะง่ายกว่าและได้ผล ดีกว่า

แมคเกรเกอร์ (McGregor, 1960) กล่าวว่า เมื่อบุคคลเกิดความพึงพอใจในการ ทํางาน ย่อมทําให้ผลการปฏิบัติงานดีขึ้นตามไปด้วยโดยบุคคลจะมีทั้งทฤษฎี X และ Y ซ้อนอยู่ด้วยกัน

ทฤษฎี X ได้ตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับมนุษย์ว่า มีลักษณะที่ไม่ดี ดังนี้

1. มนุษย์โดยทั่วไปไม่อยากทํางาน ถ้ามีโอกาสหลีกเลี่ยงงานได้จะเลี่ยงทันที เพื่อตนจะได้ไม่ต้องเหน็ดเหนื่อย

2. เมื่อมนุษย์ไม่ชอบทํางาน ถ้าจะให้มนุษย์ทํางานก็ต้องบังคับ ควบคุมดูแล กําหนดรางวัลเมื่อทํางาน และทําโทษถ้าไม่ทํางาน

อยากมีความมั่นคง

3. มนุษย์โดยทั่วไปจะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ไม่กระตือรือร้นที่จะทํางานแต่

จะเห็นว่า ทฤษฎี X เป็นทฤษฏีที่มองมนุษย์ในแง่ร้าย และคิดว่ามนุษย์มีเพียง

ความต้องการด้านร่างกาย ไม่มีความต้องการที่สูงกว่านั้น ดังนั้นจะเน้นการลงโทษให้ทํางาน ไม่กล่าวถึง แรงจูงใจที่จะบรรลุเปูาหมายหรือประสบความสําเร็จ

ทฤษฏี Y ตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับมนุษย์ตรงข้ามกับทฤษฏี X ดังนี้

1. มนุษย์ไม่ได้จงใจหลีกเลี่ยงงานอยู่ตลอดเวลา เพราะถ้าเขาได้ทํางานที่ชอบ ร่วมทํางานกับคนที่ถูกใจ อยู่ในสภาพแวดล้อมที่เหมาะสม มนุษย์เราก็จะอยากทํางานเอง แต่ถ้างานใด ที่ต้องทําเพราะถูกบังคับ ควบคุม มนุษย์จะไม่อยากทํางานนั้น

2. การควบคุมหรือบทลงโทษใด ๆ ไม่ใช่วิธีที่ทําให้มนุษย์อยากทํางาน จึงควรให้ มนุษย์แต่ละคนได้ทํางานที่ชอบ ให้รู้จักรับผิดชอบในงานของตัวเอง ซึ่งจะทําให้เขาเกิดความพึงพอใจ และสามารถทํางานให้บรรลุเปูาหมายได้

3. ความเชื่อว่ามนุษย์ชอบปัดความรับผิดชอบ ไม่กระตือรือร้นในการทํางาน แต่ชอบความมั่นคงนั้น เป็นความรู้สึกที่เกิดจากประสบการณ์เก่า ๆ ของผู้มองแต่ละคน มนุษย์ไม่ได้มี คุณสมบัติด้านไม่ดีดังกล่าวเพียงอย่างเดียว เพราะถ้ามีการจัดการบริหารที่สอดคล้องกับความต้องการ ของมนุษย์แล้ว มนุษย์จะอยากทํางาน และอยากมีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นมาเอง

จะเห็นได้ว่าทฤษฏี Y นี้ เป็นแนวคิดที่มองพฤติกรรมมนุษย์ในองค์การจากด้านที่ ทําให้มนุษย์อยากทํางานเองโดยไม่บังคับ เมื่อจัดการเหมาะสมการดําเนินงานขององค์การสมัยใหม่นั้น จะประสบความสําเร็จโดยได้รับความร่วมมืออย่างจริงใจ และมนุษย์แต่ละคนได้นําความสามารถ ออกมาใช้อย่างเต็มที่ทําให้บรรลุเปูาหมายได้

จากทฤษฎีต่างๆ ที่ได้กล่าวมาแล้ว สรุปว่า มนุษย์จะพอใจในงานขึ้นอยู่กับปัจจัย ทั้งภายในและภายนอก ซึ่งจะมีผลต่างกันตามแต่ความต้องการของแต่ละบุคคล โดยทั่วไปมนุษย์ จะต้องมีการลงโทษเป็นการบังคับให้ทํางาน แต่เมื่อมนุษย์มีความพึงพอใจในงานก็จะอยากทําเองโดย ไม่ต้องบังคับ และสามารถทํางานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

2.3.3 องค์ประกอบของความพึงพอใจในงาน

ตามทฤษฎีของเฮอร์ซเบอร์ก (Herzberg, 1959) ที่ได้กล่าวไปแล้วแบ่งองค์ประกอบ ของความพึงพอใจในงานเป็นปัจจัยกระตุ้น (Motivators Factors) และปัจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) ดังนี้

ปัจจัยกระตุ้น (Motivators Factors) แยกออกเป็น 5 ประการ คือ

1. ความสําเร็จของงาน (Achievement) เมื่อบุคคลทํางานให้เกิดความสําเร็จก็ จะมีความพึงพอใจในงาน

2. การได้รับการยอมรับนับถือ การได้รับการยอมรับจากหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน ประชาชน ลูกค้า หรือเพื่อนร่วมงานสามารถทําให้บุคคลมีความพึงพอใจในงาน

3. ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ ถ้าลักษณะงานเป็นลักษณะที่บุคคลนั้นชอบก็จะมี

ความพึงพอใจในงาน

4. ความรับผิดชอบ เมื่อบุคคลได้มีความรับผิดชอบที่เหมาะสมในการทํางาน

มีหน้าที่และอํานาจการตัดสินใจก็จะมีความพึงพอใจในงาน

5. ความก้าวหน้า เมื่อบุคคลมีความก้าวหน้าหรือมีโอกาสได้เติบโตในตําแหน่ง ความรู้ ทักษะ ค่าตอบแทน ก็จะมีความพึงพอใจในงาน

ปัจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) 9 ประการ คือ

1. ค่าตอบแทน หากได้รับค่าตอบแทนที่ไม่เพียงพอในทัศนะของบุคคลนั้น ก็จะ

ไม่พึงพอใจในงาน พอใจในงาน

พึงพอใจในงาน พอใจในงาน

2. โอกาสที่ผู้ทํางานจะได้รับความก้าวหน้าในอนาคต หากไม่มีโอกาสก็จะไม่พึง

3. ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา หากความสัมพันธ์ไม่ดี ก็จะไม่พึงพอใจในงาน

4. ฐานะอาชีพ หากฐานะอาชีพไม่ดีในทัศนะของบุคคลนั้น ก็จะไม่พึงพอใจในงาน

5. เทคนิคการนิเทศ หากไม่ได้รับการนิเทศ การดําเนินการจากองค์กรที่ดีก็จะไม่

6. นโยบายและการบริหารงาน หากการบริหารงานขององค์การไม่ดีก็จะไม่พึง

7. สภาพการปฏิบัติงาน หากสภาพไม่ดีก็จะไม่พึงพอใจในงาน

8. ความเป็นอยู่ส่วนตัว หากไม่มีความเป็นส่วนตัวเพียงพอตามทัศนะของบุคคล

นั้นก็จะไม่พึงพอใจในงาน

9. ความมั่นคงในงาน หากไม่รู้สึกว่างานมั่นคงก็จะไม่พึงพอใจในงาน โดยรวมแล้วส่วนที่เป็นปัจจัยกระตุ้น (Motivators Factors) จะเป็นปัจจัยกลุ่มที่

ส่งเสริมให้เกิดความพึงพอใจในงานมากขึ้น ส่วนปัจจัยค้ําจุน (Hygiene Factors) จะเป็นปัจจัยที่ปูองกัน ไม่ให้เกิดความไม่พอใจในงาน

สมิธ, เคนดาล, และ ฮูลิน (Smith, Kendall, & Hulin, 1969) กล่าวว่า ความพึง พอใจว่าความพึงพอใจก็คือ การรวมกันระหว่างความพึงพอใจด้านต่างๆ เกี่ยวกับการทํางานซึ่งมี 5 ด้าน ดังนี้

1. ลักษณะงาน (Work Itself) หมายถึง ความพอใจต่อลักษณะงาน ความน่าสนใจ ของงาน และความสอดคล้องกับความต้องการของตัวเอง ความรู้สึกว่าถนัดในงานนั้น การใช้ความรู้ ความสามารถ ความท้าทาย ความภาคภูมิใจ โอกาสในการเรียนรู้ ตัดสินใจ

2. ค่าตอบแทน (Pay) หมายถึง ความพึงพอใจต่อค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์ อื่นที่ได้รับ ว่ามีความเหมาะสมกับความสามารถของตนและมีความยุติธรรม

3. โอกาสและความก้าวหน้า (Promotion Opportunity) หมายถึง ความพึง พอใจที่จะได้เรียนรู้พัฒนาตัวเอง และโอกาสที่จะมีความก้าวหน้าในตําแหน่ง รายได้ เกียรติยศ หน้าที่ ความรับผิดชอบ และโอกาสอื่นๆ ที่ได้จากการทํางานนั้น

4. หัวหน้างาน (Supervisor) หมายถึง ความพึงพอใจต่อหัวหน้า ผู้บังคับบัญชา การออกคําสั่ง และการสนับสนุนที่มาจากผู้บังคับบัญชา

5. เพื่อนร่วมงาน (Coworker) หมายถึง ความพึงพอใจต่อเพื่อนร่วมงาน ไม่ว่า จะในฐานะผู้ที่ทํางานร่วมกัน หรือสภาพแวดล้อม หรือสังคม เช่น การช่วยเหลือกัน การให้คําแนะนํา การสังสรรค์

iEduNote.com (2017) ได้กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานประกอบด้วย 3 ส่วน ได้แก่ ส่วนการประเมิน (Evaluative Component) ส่วนการคิด (Cognitive Component) ส่วน ความรู้สึก (Affective Component)

1. ส่วนการประเมิน (Evaluative Component) คือ ส่วนที่ระบุเป็นตัวเลขได้ หรือเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นตัวเลข เป็นวัตถุ เช่น เงินเดือน วันหยุดพักผ่อน สภาพการทํางาน เป็นต้น

2. ส่วนการคิด (Cognitive Component) คือ การรับรู้ ความคิดเห็นที่บุคคลมี ต่อองค์การหรืองาน เห็นด้วย หรือไม่เห็นด้วยกับส่วนใดขององค์การหรือการทํางาน เห็นว่าเหมาะสม หรือไม่เหมาะสม

3. ส่วนความรู้สึก (Affective Component) คือ ความรู้สึกที่บุคคลมีต่อ องค์การหรืองาน รู้สึกดี หรือไม่ดี รู้สึกสนุก เบื่อ ตื่นเต้น กลัว กังวล หรือมั่นคง รวมถึงความสัมพันธ์ กับผู้อื่นในองค์การและการทํางาน ความไว้ใจ ความเกรงใจ ความกลัว ความสบายใจ และความรู้สึกดี ต่อตัวเอง เช่น รู้สึกภูมิใจ รู้สึกมีคุณค่า เป็นต้น

ทั้งสามส่วนนี้มักจะมีการทํางานไปพร้อมกัน และส่งเสริมหรือขัดแย้งกันได้ใน ขณะเดียวกัน เช่น บุคคลอาจรู้สึกดีกับการทํางาน แต่คิดว่างานที่ทําไม่เหมาะกับตัวเอง ยังทําได้ไม่ดี โดยดูจากผลงานที่ทําตัวเลขยังไม่ดีพอ หรือทําได้ไม่คล่องไม่ถนัด และทั้งสามส่วนจะส่งเสริมหรือ หักล้างกันและแสดงออกมาในรูปแบบความพึงพอใจในงาน

2.3.4 ความสําคัญของความพึงพอใจในงาน

มหาวิทยาลัยวิลาโนวา (Villanova University, 2015) กล่าวถึงความสําคัญของ ความพึงพอใจในงานว่าจะทําให้อัตราการออกจากงานต่ํา มีผลิตผลในการทํางานสูง ทําให้บริษัทมี กําไรมากขึ้น และเพิ่มความจงรักภักดีต่อองค์การ

บาเธนา (Bathena, 2017) กล่าวว่า ในงานบริษัทยุคปัจจุบันนั้น ความพึงพอใจ ในงานของพนักงานมีความสําคัญต่อบริษัท ไม่ว่าพนักงานจะออกจากงานหรืออยู่กับบริษัทต่อก็ตาม เพราะหากพนักงานออกจากงาน บริษัทก็ต้องเปลืองค่าใช้จ่ายและเวลาในการหาพนักงานใหม่ หรือ หากพนักงานไม่มีความพึงพอใจในงานแต่อยู่กับบริษัท ก็จะอยู่แบบจําใจ ทํางานไม่มีประสิทธิภาพ ทํา ให้ขวัญกําลังใจตกต่ํา และยังเกิดภาพในทางลบกับบริษัทอีกด้วย

รูท (Root, 2017) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานของบุคคลในองค์การมีความสําคัญ ต่อองค์การในด้านต่างๆ ดังนี้

1. รักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์การ รูท (Root, 2017) กล่าวว่า ค่าใช้จ่ายโดย เฉลี่ยในการทดแทนบุคคลากร 1 คน มากถึง 75,000 เหรียญสหรัฐ ซึ่งหากบุคคลมีความพึงพอใจใน งานก็จะลดค่าใช้จ่ายส่วนนี้ได้

2. ขวัญกําลังใจ บุคลากรที่ไม่มีความพึงพอใจในงานจะมีประสิทธิภาพในการ ทํางานต่ําลงอย่างมาก และเมื่อมีบุคลากรที่ไม่มีความพึงพอใจในงานเป็นจํานวนมากจะทําให้องค์การ เกิดภา วะขวัญกําลังใจในการทํางานต่ํา หากบุคคลากรมีความพึงพอใจในงานขวัญกําลังใจในการทํางาน จะสูง

3. การอบรมและพัฒนา บุคลากรที่มีความพึงพอใจในงานมีแนวโน้มจะให้ความ ร่วมมือกับการจัดอบรมพัฒนาบุคคลากร ทําให้การอบรมเกิดผลจริงและเกิดการพัฒนาในองค์การได้ อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้เพราะบุคคลากรที่มีความพึงพอใจในงานยินดีจะรับรู้การเปลี่ยนแปลงพัฒนาใน วงการของตัวเองและเปลี่ยนแปลงพัฒนาตนเองตาม เพื่อจะได้ทํางานได้อย่างมีความสุขและพึงพอใจ ต่อไป

4. การแนะนําบุคลากร บุคลากรที่มีความพึงพอใจในงานจะชื่นชอบองค์การของ ตนเอง และมีแนวโน้มที่จะแนะนําบุคคลที่ตนเองรู้จักเข้ามาสู่องค์การเมื่อองค์การมีความต้องการ บุคคลที่มีความสามารถ และบุคลากรที่มีความพึงพอใจในงานมักจะพูดถึงองค์การในทางที่ดี ทําให้ ชื่อเสียงขององค์การดี และเป็นที่สนใจของผู้มีความสามารถที่จะเข้ามาทํางานให้กับองค์การอีกด้วย

2.3.5 การพัฒนาความพึงพอใจในงาน

ฮอลล์ (Hall, 2018) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานสามารถพัฒนาได้โดยมีความ จริงใจในการรับฟังบุคคลากร แสดงความรับรู้การทํางานที่ดี คํานึงถึงผลระยะยาว สื่อสารกับบุคคลากรให้ บ่อย ใส่ใจความเป็นอยู่ของบุคลากร และให้โอกาสในการเรียนรู้

แบล็คเบิร์น (BlackBurn, 2017) กล่าวว่า เนื่องจากลักษณะสังคมเปลี่ยนไป ปัจจุบัน คนไม่ได้ทํางานเพื่อเงินอย่างเดียว การทํางานจึงต้องตอบสนองความต้องการและความคาดหวังหลายด้าน ที่ผู้คนคาดหวังว่าจะได้รับและทําให้เกิดความพึงพอใจในงาน โดยมีแนวทางคือ ปฏิบัติต่อบุคลากร อย่างให้เกียรติ เพิ่มความไว้วางใจระหว่างพนักงานระดับล่างกับผู้บริหารระดับสูง ให้การตอบแทนที่ พิเศษนอกเหนือจากเงินรายได้ ให้ความมั่นคงในหน้าที่การงาน

ชีตรอน (Shetrone, 2011) กล่าวว่า ความพึงพอใจในงานมาจากการตอบแทนที่ ได้รับจากงาน แต่ปัจจุบันไม่ได้หมายถึง ค่าตอบแทนที่เป็นเงินเพียงอย่างเดียวเพราะมุมมองที่คนมีต่อ การทํางานเปลี่ยนไป การส่งเสริมความพึงพอใจในงานสําหรับคนในยุคปัจจุบันมีแนวทางดังนี้

ให้บุคลากรมีโอกาสควบคุมหรือตัดสินใจเองมากขึ้น ควรให้บุคคลากรมีโอกาส เลือกวันเวลาทํางาน และเรื่องอื่นๆ เกี่ยวกับการทํางานได้ตามสมควร ซึ่งจะทําให้บุคคลากรได้เลือกสิ่ง ที่ตรงกับความต้องการของตัวเอง และทํางานได้อย่างมีความสุข

ลดความเครียดจากการเดินทาง การเดินทางกินระยะเวลาในชีวิตของบุคลากรไป ไม่น้อยในแต่ละวัน การลดความเครียดจากการเดินทางจะช่วยให้อารมณ์ดีขึ้น และความพึงพอใจใน การทํางานสูงขึ้น สามารถทําได้หลายวิธี เช่น ปรับเวลาทํางานให้ไม่ตรงกับเวลาที่การจราจรแน่น ให้ ทํางานผ่านทางโทรศัพท์หรือระบบอินเตอร์เน็ต เป็นต้น

ลดการเสียเวลา ในปัจจุบันคนทํางานมักมีกําหนดการเวลาแน่น การลดเวลาใน สิ่งที่ไม่จําเป็นจะช่วยบุคคลากรรู้สึกสบายขึ้น ควรทําให้กระบวนการสั้นและมีประสิทธิภาพ ลดพิธีการ ยืดยาวหรือการคุยเล่นในที่ประชุม

ส่งเสริมความเชื่อมโยงทางสังคม เปิดโอกาสให้บุคลากรได้รู้จักกัน มีกิจกรรมร่วมกัน สร้างความสัมพันธ์ทางสังคมต่อกัน อาจทําได้ในโอกาสงานเทศกาล วันเกิด หรืองานอาสาสมัคร เมื่อ บุคลากรได้มีความสัมพันธ์

ส่งเสริมสุขภาพที่ดี บุคลากรที่มีสุขภาพดีจะมีความสุขในชีวิตและทําให้มีความ พึงพอใจในงานสูง ควรให้ความรู้เกี่ยวกับโรคที่เกิดบ่อยๆ จากการทํางานและวิธีปูองกันและส่งเสริมสุข ภาพ มีเครื่องมือและสถานที่ที่ส่งเสริมสุขภาพตามสมควร เช่น ครัว สระว่ายน้ํา ห้องออกกําลังกาย เป็นต้น

สร้างบรรยากาศของการเติบโต บุคคลกรที่อยู่ในบรรยากาศที่ไม่มีการเติบโตจะ เบื่อหน่ายและเฉื่อยชา บุคลากรจะมีความหวังอยู่เสมอหากมีโอกาสเรียนรู้และเติบโต ควรให้การอบรม ฝึกฝน และแสดงความยินดีในความสําเร็จ ส่งเสริมให้กล้าเสี่ยงและเรียนรู้ทําให้ดีขึ้น

โดยสรุปแล้ว การสร้างความพึงพอใจในงานคือ การรับรู้และให้ในสิ่งที่บุคคลากร คาดหวังจากการทํางานโดยสอดคล้องกับบริบทของบุคคลและยุคสมัย ซึ่งหากตอบสนองได้ดีก็จะทํา ให้บุคคลากรมีความพึงพอใจในงาน และเกิดผลดีทั้งต่อตัวบุคคลากรและองค์การต่อไป

2.4 แนวคิดเกี่ยวกับพันธสัญญากับเป้าหมาย

2.4.1 ความหมายของพันธสัญญากับเป้าหมาย

ความหมายของพันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal Commitment) นั้น จะต้องกล่าว ย้อนไปถึงความหมายว่า เปูาหมาย (Goal) คืออะไร โดยมากแล้วนักจิตวิทยาจะกล่าวว่า พันธสัญญากับ เปูาหมายเป็นองค์ประกอบของการกําหนดเปูาหมายของบุคคล แต่ก็เป็นส่วนที่มีความสําคัญที่หลาย คนให้คําอธิบายไว้และแยกเป็นตัวแปรอีกตัวแปรหนึ่ง เพราะหากขาดพันธสัญญาแล้วจะทําให้เปูาหมาย บรรลุไม่ได้ ซึ่งมีการอธิบายความหมายของพันธสัญญากับเปูาหมายที่ผ่านมาดังนี้

ล็อค และคณะ (Locke et al., 1981) กล่าวว่า พันธสัญญากับเปูาหมาย คือ ความตั้งใจที่จะบรรลุเปูาหมาย และยืดระยะความพยายามต่อไปไม่ลดละจนกระทั่งบรรลุเปูาหมายนั้น และไม่ละทิ้งหรือลดระดับเปูาหมายกลางคัน

ฮอลเลนเบค และเคลน (Hollenbeck & Klein, 1987) กล่าวว่า ความหมาย ของพันธสัญญากับเปูาหมายคือ ความมุ่งมั่นตั้งใจที่จะลงมือทําให้บรรลุเปูาหมาย ยืนกรานที่จะทําให้ เปูาหมายสําเร็จลุล่วง โดยไม่ลดระดับความมุ่งมั่นตั้งใจ

ไวรท์, แมคมาฮาน, และ แมควิลเลียม (Wright, McMahan, & McWilliams, 1994) กล่าวว่า พันธสัญญากับเปูาหมายคือ การที่บุคคลยืนหยัดที่จะบรรลุเปูาหมายให้สําเร็จลุล่วง แม้ระหว่างทางจะได้ผลตอบรับในทางลบหรือไม่ก็ตาม ไม่เปลี่ยนแปลงหรือลดระดับเปูาหมายลง

เฮิร์ซเบิร์ก (Herzberg, 1966) กล่าวถึงพันธสัญญากับเปูาหมายไว้ว่า หมายถึง ระดับที่บุคคลยอมรับในความปรารถนาของตนและแสวงหาวิธีการที่จะไปให้ถึงเปูาหมาย ให้ความสําคัญ ต่อการกระทําและการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการทําให้เกิดผลระยะยาวที่จะบรรลุเปูาหมายนั้น มากกว่าผลตอบรับระยะสั้น อันส่งผลให้เกิดความพยายามไม่ย่อท้อที่จะทําให้เปูาหมายที่ตั้งไว้เป็นจริง โดยสรุปจากนิยามที่กล่าวมานั้น กล่าวได้ว่าพันธสัญญากับเปูาหมายก็คือ ความ

ผูกพัน มุ่งมั่น จดจ่อที่จะไปสู่การบรรลุเปูาหมายโดยไม่ล้มเลิก ลดความพยายาม หรือเปลี่ยนทิศทาง ในงานวิจัยนี้ใช้ความหมายพันธสัญญากับเปูาหมายของ ล็อค และคณะ (Locke et al., 1981) คือ การที่บุคคลมีความตั้งใจมั่นที่จะทําให้บรรลุเปูาหมายอย่างจริงจังตามเนื้อหาของเปูาหมายนั้นๆ อย่าง ไม่ล้มเลิกหรือลดระดับเปูาหมายลง

2.4.2 ทฤษฎีเกี่ยวกับพันธสัญญากับเป้าหมาย

พันธสัญญากับเปูาหมายนั้น นักจิตวิทยาจัดว่าเป็นส่วนหนึ่งของทฤษฎีการ กําหนดเปูาหมายที่มีความสําคัญในการทําให้บุคคลทําตามเปูาหมายได้สําเร็จ

ล็อค, ลาแทม, และ อีเรซ (Locke, Latham, & Erez, 1988) กล่าวว่า พันธสัญญา กับเปูาหมายเป็นส่วนหนึ่งของทฤษฎีการกําหนดเปูาหมาย ซึ่งจะต้องกล่าวถึงคําว่าเปูาหมาย (Goal) ก่อน เปูาหมายนั้นประกอบด้วย 2 มิติหลักคือ

มิติที่ 1 เนื้อหาของเปูาหมาย (Goal Content) ก็คือเปูาหมายที่ต้องการ ไม่ว่าจะ เป็น บ้าน รถ เงินเดือน ความสุข ความมั่นใจในตัวเอง ความสงบสุข ความสบายใจ

มิติที่ 2 ความเข้มข้น (Intensity) คือ ความพยายามที่บุคคลให้ต่อเปูาหมายที่ตั้ง ไว้นั้น ซึ่งพันธสัญญากับเปูาหมาย อาจนับได้ว่าเป็นนิยามหนึ่งของมิตินี้

ล็อค และคณะ (Locke et al., 1988) กล่าวว่า การกําหนดเปูาหมายจะเป็นไป ตามทฤษฎีการกําหนดเปูาหมาย (Goal-Setting Theory) ซึ่งมีแนวคิดว่าเปูาหมายคือสิ่งที่บุคคลตั้งไว้ เพื่อให้สามารถรวมความตั้งใจให้บรรลุในช่วงเวลาที่กําหนดไว้ในอนาคต เปูาหมายสามารถช่วย ส่งเสริมการกระทําโดยมุ่งความใส่ใจของบุคคลไปยังสิ่งที่ต้องการที่กําหนดไว้ในเปูาหมายนั้น แรงจูงใจ ที่บุคคลจะแสดงพฤติกรรมนั้นขึ้นอยู่กับความต้องการของบุคคลที่จะบรรลุเปูาหมาย เมื่อมีเปูาหมาย บุคคลก็จะมีความเพียรพยายามและหาวิธีการที่จะบรรลุเปูาหมาย การกําหนดเปูาหมายที่เฉพาะเจาะจง และท้าทายต่อบุคคลนั้นๆ จะสามารถจูงใจและเป็นแนวทางในการทําให้เกิดพฤติกรรมที่นําไปสู่ เปูาหมายให้มีประสิทธิผลยิ่งขึ้น การกําหนดเปูาหมายเพื่อจูงใจให้บุคคลมีพฤติกรรมที่พึงประสงค์นั้น จะต้องไม่ง่ายหรือยากเกินไป ควรเป็นเปูาหมายที่เหมาะสมกับความสามารถของบุคคลนั้นๆ งานวิจัย ที่เกี่ยวกับการระบุลักษณะของการกําหนดเปูาหมายที่เฉพาะเจาะจงที่ประสบความสําเร็จ (Latham & Pinder, 2005) กล่าวว่า มักจะมีลักษณะมีดังนี้

- กําหนดเปูาหมายได้อย่างเฉพาะเจาะจง (Specific)

- เปูาหมายที่วางไว้นั้นท้าทายความสามารถของบุคคล (Challenging)

- บุคคลควรมีความสามารถและมีทรัพยากรที่จําเป็นที่สามารถจะบรรลุเปูาหมายได้

(Affordable)

- บุคคลควรได้รับข้อมูลปูอนกลับเกี่ยวกับความก้าวหน้าในการที่จะบรรลุ

เปูาหมาย (Feedback)

- มีรางวัลสําหรับบุคคลที่บรรลุเปูาหมายที่วางไว้ (Appropriate Reward)

- ผู้บริหารจําเป็นต้องสนับสนุนและมีส่วนร่วมในการกําหนดเปูาหมาย

(Support)

- การกําหนดเปูาหมายจะมีประสิทธิผลมากที่สุดถ้าพนักงานยอมรับเปูาหมายที่

กําหนดไว้ (Acceptance)

หากกําหนดเปูาหมายตามนี้ บุคคลมีแนวโน้มที่จะทําเปูาหมายได้สําเร็จ และมี ความต้องการที่จะบรรลุเปูาหมาย ซึ่งทําให้มีพันธสัญญาต่อเปูาหมายด้วย

วูม (Vroom, 1964) กล่าวว่า การกระทําของคนจะเป็นไปตามทฤษฎีความ คาดหวัง (Expectancy Theory) และได้กล่าวถึงพันธสัญญากับเปูาหมายด้วย โดยทฤษฎีแรงจูงใจ ตามความคาดหวังได้อธิบายการที่บุคคลได้รับการจูงใจให้ทํางานหรือกิจกรรมบางอย่าง เมื่อบุคคล มองเห็นว่าจะได้รับสิ่งที่ต้องการจากการลงมือทํากิจกรรมนั้น ทฤษฎีนี้ให้ความสําคัญว่า มนุษย์จะมี เหตุผล คิดวิเคราะห์เกี่ยวกับสิ่งที่ต้องการทําว่าได้รางวัลหรือไม่ ก่อนจะลงมือทํา และมนุษย์จะคิดว่า รางวัลนั้นมีความหมายสําหรับบุคคลนั้นหรือไม่ก่อนที่บุคคลจะกระทํางานหรือกิจกรรมนั้น โดยทั่วไป นักทฤษฎีความคาดหวัง เห็นสอดคล้องกันว่าแรงจูงใจเป็นผลจากความเชื่อที่แตกต่างกัน 3 ประเภทที่ บุคคลทุกคนมีอยู่ ได้แก่ ความคาดหวัง (Expectancy) การกระทํากับผลลัพธ์ (Instrumentality) และ การรับรู้คุณค่า (Valence)

ความคาดหวัง เป็นความเชื่อของบุคคลนั้นที่ว่า ระดับความพยายามของเรา สามารถส่งผลต่อระดับความสําเร็จของงานหรือสิ่งที่ลงมือทํานั้น

การกระทํากับผลลัพธ์ เป็นความเชื่อของบุคคลว่าการกระทําที่ทําไปนั้นจะได้รับ

รางวัลที่ต้องการ มากหรือน้อยเพียงใด

การรับรู้คุณค่า เป็นการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับคุณค่าของรางวัลที่ได้รับว่ามีค่า แนวคิดนี้ถือว่า แรงจูงใจมาจากผลคูณขององค์ประกอบทั้งสามส่วนนี้ บุคคลที่มี

แรงจูงใจในการกระทําสูงมาก เมื่อองค์ประกอบทั้งสามส่วนนี้สูง ถ้าองค์ประกอบส่วนใดส่วนหนึ่งมีค่า เป็นศูนย์ ระดับแรงจูงใจรวมจะเป็นศูนย์เช่นเดียวกัน ทฤษฎีความคาดหวังมองว่าแรงจูงใจเป็นปัจจัย หนึ่งในหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงาน โดยแรงจูงใจบวกกับทักษะและความสามารถของบุคคล ทําให้เกิดการรับรู้บทบาทและโอกาสในการทํางานมีอิทธิพลต่อผลการปฏิบัติงาน ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) นี้ได้ถูกนําไปประยุกต์ใช้ในองค์การที่หลากหลาย เช่น มีการใช้ทฤษฎีความ คาดหวังอธิบายพฤติกรรมในการทํางานของตํารวจ พบว่า ทฤษฎีความคาดหวังสามารถอธิบาย พฤติกรรมในการทํางานของตํารวจที่ให้ผลลัพธ์ที่ง่ายต่อการตรวจสอบ เช่น การจับกุมผู้กระทําความผิด แต่ทฤษฎีนี้ไม่เหมาะที่จะอธิบายพฤติกรรมในการทํางานของตํารวจที่ผลลัพธ์การทํางานยากต่อการ ตรวจสอบ เช่น ปริมาณเวลาที่ใช้ในการทํากิจกรรมในการปูองกันอาชญากรรมด้วยการตรวจตราความ ปลอดภัยของย่านธุรกิจและที่อยู่อาศัย (Johnson, 2008) สําหรับการประยุกต์ใช้ทฤษฎีความคาดหวังใน การจูงใจการทํางานของพนักงานโรงแรมนั้น ได้รับการยืนยันว่าทฤษฎีความคาดหวังที่ประยุกต์ใช้แล้ว ประกอบด้วย 5 องค์ประกอบ ได้แก่ ความคาดหวัง ความเชื่อในการกระทําจะได้รับรางวัลจาก ภายใน (Intrinsic Instrumentality) ความเชื่อในการกระทําจะได้รับรางวัลจากภายนอก (Extrinsic Instrumentality) การรับรู้คุณค่าภายในของตัวเอง และการรับรู้คุณค่าจากภายนอก สามารถจะอธิบาย กระบวนการจูงใจในการทํางานของพนักงานโรงแรมได้เป็นอย่างดี และพบว่า ปัจจัยการจูงใจภายในมี

อิทธิพลมากกว่าปัจจัยการจูงใจภายนอก (Chiang & Jang, 2008) ซึ่งแรงจูงใจนั้นเป็นส่วนสําคัญที่ทํา ให้บุคคลเกิดพันธสัญญาต่อเปูาหมาย

2.4.3 การพัฒนาพันธสัญญากับเป้าหมาย

ล็อค และคณะ (Locke et al., 1988) กล่าวว่า มีคุณลักษณะ 4 ประการที่ทําให้ เกิดแรงจูงใจ ซึ่งเมื่อเพิ่ม 4 ประการนี้จะทําให้มีพันธสัญญากับเปูาหมาย ได้แก่

1. ความเฉพาะเจาะจง (Specific) ทําให้บุคคลสามารถลงมือทําได้ดีกว่าเปูาหมาย

ที่มีความคลุมเครือ

2. ความท้าทาย (Challenge) เปูาหมายที่บรรลุยากมีแนวโน้มจะให้ความท้าทาย

มากกว่า ในงานวิจัยของ ล็อก, ลาแทม, สมิธ, และวู้ด (Locke, Latham, Smith & Wood, 1990) พบว่า ความสัมพันธ์กับผลการปฏิบัติงาน โดยยิ่งมีความท้าทายมากจะยิ่งมีผลการปฏิบัติงานสูงตามดัง ภาพด้นล่าง

ผลการปฏิบัติงาน(Performance)ความยากของเปูาหมาย (Goal Difficulty)

ภาพที่ 2.2 ความสัมพันธ์ระหว่างความยากกับผลการปฏิบัติงาน (Locke et al., 1990)

3. การที่ผู้ร่วมงานยอมรับ และมีส่วนร่วมกับเปูาหมาย เช่น การร่วมกันกําหนด เปูาหมายจะทําให้ผู้ปฏิบัติงานมีแรงจูงใจมากกว่า

4. การปูอนข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) จะมีส่วนให้เกิดแรงจูงใจที่จะทําต่อไป เช่น มีการพูดคุยถึงความคืบหน้า มีตัวเลข หรือรูปภาพ หรือกราฟฟิก เช่น แถบแสดงความก้าวหน้า (Progress bar) เป็นต้น

กระบวนการกําหนดเปูาหมายนั้นมีผลต่อพันธสัญญากับเปูาหมาย โดย กรีนเบิร์ก และบารอน (GreenBerg & Baron, 2003) กล่าวว่า บุคคลจะเริ่มจากการประเมินความต้องการของ ตัวเอง และประเมินโอกาสของตัวเองในการบรรลุเปูาหมาย ผลจากการประเมินนี้จะทําให้บุคคล ยอมรับว่าเปูาหมายนี้เป็นเปูาหมายของตัวเอง จากนั้นก็จะประเมินอีกว่าตัวเองมีความสามารถที่จะ

บรรลุเปูาหมายหรือไม่ เมื่อมีความยึดมั่นว่าเปูาหมายนี้เป็นเปูาหมายของตัวเอง ประกอบกับตัวเองมี ความสามารถที่จะบรรลุได้แล้ว ก็จะเกิดแรงจูงใจในการบรรลุเปูาหมาย

ซูเตฟสกี้ (Sutevski, 2019) กล่าวว่า การเพิ่มพันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal commitment) สามารถทําได้ตั้งแต่กระบวนการกําหนดเปูาหมาย ดังนี้

1. กําหนดเปูาหมายที่บรรลุได้ (Make your goals achievable) เพราะคนเรา จะไม่เชื่อมั่นที่จะทําตามเปูาหมายหากเปูาหมายที่ตั้งนั้นทําให้รู้สึกว่าไม่สามารถบรรลุได้ หรือไม่มี โอกาสที่จะเกิดขึ้นจริงได้เลย หรือเปูาหมายสูงเกินไป เช่น หากกําหนดเปูาหมายว่า จะเพิ่มผลงาน 1000% พนักงานไม่เชื่อว่าบรรลุได้ก็จะไม่ลงมือทําเพื่อบรรลุเปูาหมายนั้น จะดีกว่าที่จะตั้งเปูหมายให้ เพิ่มผลงาน 20% ซึ่งพนักงานเห็นว่าพื้นฐานจากของเดิมอยู่แล้ว ก็จะมีความเชื่อมั่นที่จะทําเพื่อบรรลุ เปูาหมายได้มากขึ้น เมื่อบรรลุแล้วค่อยกําหนดเปูาหมายที่สูงขึ้นตามลําดับ

2. ทําให้เปูาหมายเฉพาะเจาะจง (Make your goals specific) ทําให้เรารู้ว่า เรากําลังจะบรรลุอะไร จะต้องทําอะไรให้เกิดขึ้นบ้าง ถ้าไม่มีความชัดเจนก็จะสร้างความสับสน และ ล้มเลิกกลางคัน หรือไม่บรรลุเปูาหมาย เช่น กําหนดเปูาหมายว่า บริษัทจะยิ่งใหญ่ ไม่มีความชัดเจน เท่ากําหนดเปูาหมายว่า บริษัทจะทํากําไรได้ 1000 ล้านขึ้นไป และขยายฐานตลาดไป 5 ประเทศ เป็น ต้น

3. เขียนเปูาหมายให้เป็นตัวอักษร (Write your goals on a piece of paper) เมื่อเปูาหมายสามารถถ่ายทอดลงเป็นตัวอักษรได้ จะทําให้เราสามารถย้ําเตือนถึงความชัดเจนของ เปูาหมายได้เสมอ และหากมีผู้ร่วมงานที่จําเป็นต้องรู้เปูาหมายนั้น ก็จะทําให้ผู้ร่วมงานสามารถเข้าใจ เปูาหมายร่วมกันและมุ่งไปในทางเดียวกัน

4. แสดงต่อผู้อื่น (Present Publicly Your Goals) เมื่อเราประกาศเปูาหมาย แก่ผู้อื่นก็มีแนวโน้มที่จะทําตามเปูาหมายนั้นมากขึ้น

5. รู้ว่าจะต้องทําอะไร (Know What You Need to Do) นอกจากจะมีเปูาหมาย ที่ชัดเจนแล้ว ยังต้องคิดถึงวิธีการทําให้บรรลุถึงเปูาหมายนั้น ให้รู้ว่าจะต้องลงมือทําอะไร มีความ พยายามอย่างไร ให้เข้าใกล้เปูาหมายนั้นมากขึ้น ถ้าไม่มีการกําหนดว่าจะต้องทําอะไรให้บรรลุ เปูาหมาย เปูาหมายมักจะถูกลืมโดยง่าย

แลงเกวิน และเมนโดซา (Langevin & Mendoza, 2014) ได้ทบทวนวรรณกรรม งานวิจัย เกี่ยวกับพันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal commitment) พบว่า มีปัจจัยที่ช่วยส่งเสริมให้ บุคคลมีพันธสัญญากับเปูาหมายดังนี้

1. การมีส่วนร่วม (Participation) ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกําหนดเปูาหมาย เมื่อพนักงาน และบุคคลากรที่เกี่ยวข้องได้มีส่วนร่วมกับเปูาหมายที่ตั้งขึ้นมา จะทําให้มีพันธสัญญากับ เปูาหมายมากกว่า และจะไม่ท้อถอยเมื่อเผชิญกับปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างการเดินทางไปสู่เปูาหมาย

2. ข้อมูลปูอนกลับ (Feedback) เมื่อบุคคล หรือพนักงานได้รับข้อมูลปูอนกลับ หรือการแสดง สถานะ ความคืบหน้าของการไปสู่เปูาหมาย ก็จะเป็นเครื่องกระตุ้นเตือนให้ทําเพื่อดําเนิน ไปสู่เปูาหมาย ในขณะที่เมื่อบุคคล หรือพนักงานไม่ได้รับข้อมูลตอบกลับ การแสดงความคืบหน้า ก็จะ ไม่รู้ว่าที่ทําลงไปเข้าใกล้เปูาหมายมากน้อยเพียงใด และกําลังมุ่งไปในทิศใด ก็จะไม่มีความมั่นใจ และ ละทิ้งเปูาหมายได้

3. ความเชื่อใจ (Trust) หากพนักงานมีความมั่นใจว่าบริษัท หรือผู้บังคับบัญชามี ความเชื่อใจได้ ต้องการให้บรรลุเปูาหมายอย่างแท้จริง ก็จะมีพันธสัญญากับเปูาหมายมากขึ้น

โดยสรุปแล้ว ยิ่งบุคคลรับรู้ความเฉพาะเจาะจงของเปูาหมาย รับรู้ว่าเปูาหมายมี ความท้าทาย รับรู้ถึงการได้รับการยอมรับ และมีการปูอนข้อมูลย้อนกลับ ในขณะที่เห็นว่ามีความ เป็นไปได้ที่จะสามารถบรรลุเปูาหมายได้ ก็จะยิ่งมีพันธสัญญากับเปูาหมายมากขึ้น

2.5 ผลการวิจัยที่เกี่ยวข้องและเหตุผลในการตั้งสมมติฐาน

2.5.1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคกับความพึงพอใจในงาน

ราเกซ (Rakesh, 2016) ศึกษาตํารวจในประเทศอินเดีย ในรัฐหิมาจัลประเทศ เขตชิมลา (Shimla district of Himachal Pradesh) จํานวนทั้งหมด 100 คน พบว่า ความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์ สหสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค กับความพึงพอใจในงานโดยรวมมี ความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .42, p < .01)

ซงและวู (Song & Woo, 2015) ศึกษาผู้ทํางานทางแพทย์ในประเทศเกาหลีใต้ จํานวน 262 คน พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความ พึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรค กับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .146, p < .01)

บานตัง, เบลน, คากวนกิน, เอสเทรลลา, และ มาแคนลาเลย์ (Bantang, Blanes, Caguingin, Estrella, & Macanlalay, 2013) ศึกษาความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคในตํารวจ กรุงมะนิลา ประเทศฟิลิปปินส์ การศึกษานี้ได้แบ่งความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคออกเป็น 4 มิติตามแนวคิดของสตอลท์ (Stoltz, 1997) ได้แก่ การควบคุม (Control) ความเป็น เจ้าของ (Ownership) การเข้าถึง (Reach) และความอดทน (Endurance) พบว่า มิติที่ 1 คือ ความเป็น เจ้าของ (Ownership) มีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานในระดับสูงสุดที่ r = .87 ส่วนด้านอื่นๆ ที่รองลงมาได้แก่ การควบคุม (Control) r = .34 การเข้าถึง (Reach) r = .27 ความ อดทน (Endurance) r = .29 (p < .01)

ซิงห์และซาร์มา (Singh & Sharma, 2017) ศึกษาผู้ทํางานด้านเทคโนโลยีและ สารสนเทศ (IT) ในอินเดีย โดยผ่านผู้จัดการแผนกเทคโนโลยีและสารสนเทศจํานวน 102 คน พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคสูงจะมีความเครียดจากการทํางานต่ําและมีความพึงพอใจ ในงานสูง โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค กับความเครียดจากการทํางานมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .-.344, p < .01)

สมหญิง มีพลกิจ (2556) ได้ศึกษาพนักงานบริษัทผลิตผ้าและพรมรถยนต์จํานวน 250 คน การศึกษานี้ได้แบ่งความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคออกเป็น 4 มิติตามแนวคิด ของสตอลท์ (Stoltz, 1997) ได้แก่ การควบคุม (Control) ความเป็นเจ้าของ (Ownership) การเข้าถึง (Reach) และความอดทน (Endurance) พบว่า มิติที่ 1 คือ การควบคุม (Control) r = .34 มีค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานในระดับสูงสุดที่ r = .33 ส่วนด้านอื่นๆ ที่รองลงมา ได้แก่ ความอดทน (Endurance) r = .255 การเข้าถึง (Reach) r = .22 และด้านความเป็นเจ้าของ (Ownership) r = .20 (p < .01)

ฐิติมา ชนะวิเศษ (2556) ได้ศึกษานักกายภาพบําบัดโรงพยาบาลรัฐบาลและ เอกชนในกรุงเทพมหานครจํานวน 131 คน พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมี ความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่าง ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค กับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กันอย่างมี นัยสําคัญทางสถิติ (r = .578, p < .01)

จากการศึกษางานวิจัยข้างต้นนี้ผู้วิจัยพบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรค มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน ด้วยเหตุนี้ผู้วิจัยจึงตั้งสมมติฐานว่า

สมมติฐานที่ 1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค มีความสัมพันธ์กับ

ความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการควบคุม

มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.2 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านต้นเหตุและ ความรับผิดชอบ มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.3 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านจํากัด ผลกระทบมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.4 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านความอดทน มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

2.5.2 ความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงาน

ทาโก และควอชี (Tagoe & Quarshie, 2017) ศึกษาพยาบาลในประเทศกานา จํานวน 120 คน พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน โดย พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงานมี ความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .398, p < .05)

ลี (Lee, 2017) ศึกษาผู้ทํางานบริการสาธารณะจํานวน 169 คน พบว่า ความ ฉลาดทางอารมณ์ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์ สหสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญ ทางสถิติ (r = .386, p < .05)

จึงฮุนและชิฮยุง (JungHoon & Chihyung, 2012) ศึกษาพนักงานโรงแรมจํานวน 356 คน พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กันอย่าง มีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .48, p < .01)

เว้งและคณะ (Weng et al., 2011) ศึกษาแพทย์จํานวน 110 คน พบว่า ความ ฉลาดทางอารมณ์ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์ สหสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญ ทางสถิติ (r = .35, p < .01)

นาเดรี (Naderi, 2012) ศึกษาในครูภาษาอังกฤษ 84 คน พบว่า ความฉลาดทาง อารมณ์ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่าง ความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .23, p < .05)

บรูเนตโต และคณะ (Brunetto et al., 2012) ศึกษาตํารวจในประเทศออสเตรเลีย 193 คน พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กันอย่าง มีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .41, p < .01)

เอียเลส และจอร์จ (Ealias & George., 2012) ศึกษาพนักงานบริษัทไฟฟูาใน ประเทศอินเดีย 208 คน พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจใน งาน โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงานมี ความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .96, p < .01)

ไร และทานดอน (Rai & Tandon, 2018) ศึกษาศึกษาผู้ทํางานด้านเทคโนโลยี และสารสนเทศ (IT) จํานวน 150 คน พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความ

พึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจ ในงานมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .42, p < .01)

จากการศึกษางานวิจัยข้างต้นนี้ผู้วิจัยพบว่า ฉลาดทางอารมณ์มีความสัมพันธ์เชิง บวกกับความพึงพอใจในงาน ด้วยเหตุนี้ผู้วิจัยจึงตั้งสมมติฐานว่า

สมมติฐานที่ 2 ความฉลาดทางอารมณ์มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจ

ในงาน

สมมติฐานที่ 2.1 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการตระหนักรู้ตนเองมีความสัมพันธ

เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.2 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการควบคุมตนเองมีความสัมพันธ์ เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.3 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการสร้างแรงจูงใจมีความสัมพันธ์ เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.4 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคล อื่นมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.5 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่าง บุคคลมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

2.5.3 พันธสัญญากับเป้าหมายกับความพึงพอใจในงาน

เจอร์เมียสและยิจิต (Jermias & Yigit, 2013) ศึกษาพนักงานโรงงานอุตสาหกรรม ประเทศตุรกี 204 คน พบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างพันธสัญญากับเปูาหมายกับความพึงพอใจในงานมี ความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .282, p < .01)

เมียร์และบรุนสเตน (Maier & Brunstein, 2001) ศึกษาพนักงานในประเทศ เยอรมันนี 81 คน พบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน โดย พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างพันธสัญญากับเปูาหมายกับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์ กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .24, p < .05)

ลีและโอค (Lee & Ok, 2012) ศึกษาพนักงานในโรงพยาบาล 497 คน พบว่า มี ความความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างพันธสัญญากับเปูาหมายกับความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างพันธสัญญากับเปูาหมายกับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กัน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .52, p < .01)

บิป และเคลนเกลด์ (Bipp & Kleingeld, 2011) ศึกษาพนักงานโรงงาน 97 คน พบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่า

สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างพันธสัญญากับเปูาหมายกับความพึงพอใจในงานมีความสัมพันธ์กัน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .46, p < .01)

จากการศึกษางานวิจัยข้างต้นนี้พันธสัญญากับเปูาหมายจึงมีความสัมพันธ์เชิง บวกกับความพึงพอใจในงาน ด้วยเหตุนี้ผู้วิจัยจึงตั้งสมมติฐานว่า

สมมติฐานที่ 3 พันธสัญญากับเปูาหมายมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจ

ในงาน

2.5.4 พันธสัญญาในฐานะตัวแปรสื่อระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่า

อุปสรรคและความพึงพอใจในงาน

วรัญญพร ปานเสน (2550) ศึกษานักธุรกิจ จํานวน 262 คน พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับพันธสัญญากับเปูาหมาย โดย พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคกับพันธสัญญากับ เปูาหมายมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .90, p < .01)

เจอร์เมียสและยิจิต (Jermias & Yigit, 2013) ศึกษาพนักงานโรงงานอุตสาหกรรม ประเทศตุรกี 204 คน พบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างพันธสัญญากับเปูาหมายกับความพึงพอใจในงานมี ความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .282, p < .01)

จากการศึกษางานวิจัยข้างต้นและงานวิจัยในหัวข้อ 2.5.3 แสดงว่าความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับพันธสัญญากับเปูาหมาย ในขณะที่พันธสัญญา กับเปูาหมายก็มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงานในสมมติฐานที่ 3 อีกทั้งเอลคิน (Elkin, 2012) เสนอว่าความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคจะมีผลให้เกิดความพึงพอใจในงานเมื่อ บุคคลมีพันธสัญญากับเปูาหมาย ผู้วิจัยจึงอนุมานว่าหากบุคคลมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรค ไม่ย่อท้อกับสิ่งที่เผชิญ เมื่อรวมกับการที่บุคคลนั้นมีพันธสัญญากับเปูาหมาย มีแรงปรารถนา และจดจ่อ ผูกผันกับการทําให้สําเร็จตามที่กําหนดเปูาหมายไว้แล้ว จะยิ่งทําให้บุคคลนั้นมีความพึงพอใจ ในงานมากตามไปด้วย ดังนั้นพันธสัญญากับเปูาหมายจึงมีบทบาทเป็นตัวแปรสื่อระหว่างความสามารถใน การเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคกับความพึงพอใจในงาน ผู้วิจัยจึงตั้งสมมติฐานว่า

สมมติฐานที่ 4 พันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่างความสัมพันธ์ ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคกับความพึงพอใจในงาน

ซึ่งสมมติฐานที่ 4 จะถูกทดสอบในการวิเคราะห์ที่ 1

พอใจในงาน

2.5.5 พันธสัญญาในฐานะตัวแปรสื่อระหว่างความฉลาดทางอารมณ์และความพึง

เจียง (Jiang, 2016) ศึกษานักเรียน 185 คน พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์มี

ความสัมพันธ์เชิงบวกกับพันธสัญญากับเปูาหมาย โดยพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่าง ความฉลาดทางอารมณ์กับพันธสัญญากับเปูาหมายมีความสัมพันธ์กันอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .41, p < .01)

เทรฟเฟอร์ และคณะ (Treffers et al., 2018) ศึกษาผู้ใช้อินเตอร์เน็ต 451 คน พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ความสัมพันธ์เชิงบวกกับพันธสัญญากับเปูาหมาย โดยพบว่า ค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับพันธสัญญากับเปูาหมายมีความสัมพันธ์กัน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .16, p < .01)

ซาลามี (Salami, 2008) ศึกษาพนักงานโรงงานอุตสาหกรรม จํานวน 320 คน พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ความสัมพันธ์เชิงบวกกับพันธสัญญากับเปูาหมาย โดยพบว่า ค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับพันธสัญญากับเปูาหมายมีความสัมพันธ์กัน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r = .21, p < .05)

จากการศึกษางานวิจัยข้างต้นและงานวิจัยในหัวข้อ 2.5.4 แสดงว่าความฉลาด ทางอารมณ์มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับพันธสัญญากับเปูาหมาย ในขณะที่พันธสัญญากับเปูาหมายก็มี ความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงานในสมมติฐานที่ 3 เมื่อประกอบกับการศึกษาของเลา (Lau, 2012) ซึ่งพบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายจะมีบทบาทเป็นตัวแปรสื่อ (Mediator variable) ระหว่างปัจจัยภายในของบุคคลไปสู่ความพึงพอใจในงาน และความฉลาดทางอารมณ์ก็นับว่าเป็น ปัจจัยภายในด้วย แสดงว่าเมื่อบุคคลมีพันธสัญญาต่อเปูาหมายก็จะนําความฉลาดทางอารมณ์ซึ่งเป็น ปัจจัยภายในตนเองมาใช้ให้เป็นประโยชน์ต่องานขององค์การและทําให้เกิดความพึงพอใจในงานของ ตนเอง จากการศึกษางานวิจัยข้างต้นนี้ผู้วิจัยอนุมานว่าพันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่าง ความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงาน ผู้วิจัยจึงตั้งสมมติฐานว่า

สมมติฐานที่ 5 พันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่างความฉลาดทาง อารมณ์กับความพึงพอใจในงาน

ซึ่งสมมติฐานที่ 5 จะถูกทดสอบในการวิเคราะห์ที่ 2

พันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal Commitment) Locke et al. (1981)

2.6 กรอบแนวคิดในการวิจัย

ความสามารถในการเผชิญ และฝุาฟันอุปสรรค / AQ (Adversity Quotient) Stoltz (1997)

ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction)

Brayfield & Rothe (1951)

ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction)

Brayfield & Rothe (1951)

พันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal Commitment) Locke et al. (1981)

ความฉลาดทางอารมณ์ / EQ (Emotional Quotient) Salovey & Mayer (1997)

ภาพที่ 2.3 กรอบแนวคิดในการวิจัย วิเคราะห์การเป็นตัวแปรสื่อครั้งที่ 1

ภาพที่ 2.4 กรอบแนวคิดในการวิจัย วิเคราะห์การเป็นตัวแปรสื่อครั้งที่ 2

บทที่ 3 วิธีการวิจัย

การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงสหสัมพันธ์โดยใช้แบบสอบถามในการเก็บรวมรวมข้อมูล เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความฉลาดทางอารมณ์ และความพึงพอใจในงานของนักธุรกิจเครือข่ายบริษัทแห่งหนึ่ง โดยมีพันธสัญญากับเปูาหมายเป็น ตัวแปรสื่อ

ในการศึกษาครั้งนี้ทําการศึกษาในนักธุรกิจเครือข่ายบริษัทแห่งหนึ่ง โดยบทนี้จะ กล่าวถึงระเบียบขั้นตอนวิธีวิจัยซึ่งแบ่งออกเป็น 5 ส่วนคือ

1. ประชากร และกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย

2. ตัวแปรที่ใช้ในการวิจัย

3. เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย

4. การเก็บรวบรวมข้อมูล

5. การวิเคราะห์ข้อมูลและสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล

3.1 ประชากรที่ใช้ในการวิจัย

ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้คือนักธุรกิจเครือข่ายในองค์การนักธุรกิจหนึ่งในเขต กรุงเทพจํานวน 1,000 คน และได้คํานวณหาขนาดกลุ่มตัวอย่าง ด้วยการกําหนดค่าความเชื่อมั่น เท่ากับ 95% (ระดับความเชื่อมั่น 0.05) โดยการใช้สูตรคํานวณกลุ่มตัวอย่างของยามาเน่ (Yamane,

1973) ดังนี้

โดยที่ n = จํานวนกลุ่มตัวอย่าง N = จํานวนกลุ่มประชากร

e = ค่าความคลาดเคลื่อนที่กําหนดไว้ที่ 0.05

จากการคํานวณได้ n = 285.7 แต่ทั้งนี้เพื่อปูองกันความผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นจากการ ตอบแบบสอบถามไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ ผู้วิจัยได้จัดทําแบบสอบถามสําหรับงานวิจัยครั้งนี้เพิ่มขึ้นอีก 20% คํานวณได้เป็น 343.2 จึงปัดขึ้นเป็น 350 คน

หลังจากขนาดตัวอย่างแล้วจึงใช้เทคนิคการสุ่มกลุ่มตัวอย่างแบบแบ่งชั้นภูมิ (Proportional Stratified Random Sampling) โดยแบ่งดังต่อไปนี้

จํานวนกลุ่มตัวอย่างในแต่ละที่ประชุม =  จํานวนที่ต้องการทั้งหมด x ประชากรในที่ประชุมนั้น

ประชากรทั้งหมด

ตารางที่ 3.1

จํานวนกลุ่มตัวอย่างในแต่ละที่ประชุม

ที่ประชุม	จํานวนคน (N)	ขนาดตัวอย่าง (n)
ที่ประชุมที่ 1	200	70
ที่ประชุมที่ 2	200	70
ที่ประชุมที่ 3	200	70
ที่ประชุมที่ 4	200	70
ที่ประชุมที่ 5	200	70
รวม	1000	350

เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างไม่ได้มีที่ทํางานประจํา เป็นการทํางานโดยอิสระ ไม่ได้มีกําหนดการ จัดประชุมกลุ่มในที่เดียวกัน การเก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถามแบบกระดาษจึงเป็นไปได้ยากที่จะเก็บให้ ครบในระยะเวลาที่จํากัด ผู้วิจัยจึงเลือกใช้แบบสอบถามอิเล็กทรอนิกส์ในการเก็บข้อมูล โดยการส่ง Link เข้าสู่ E-mail และ messenger ของกลุ่มตัวอย่างโดยตรงและไม่มีการระบุตัวตนของบุคคลที่เข้า ไปใน Link ว่าเป็นบุคคลใด

3.2 ตัวแปรที่ใช้ในการวิจัย

ทํานาย

ในงานวิจัยครั้งนี้ ได้ทําการศึกษาตัวแปรในการวิจัย ตามการศึกษาที่ 1 และ 2 ดังนี้

การศึกษาที่ 1

ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค (Adversity Quotient; AQ) เป็นตัวแปร

โดยมีความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) เป็นตัวแปรเกณฑ์ และพันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal Commitment) เป็นตัวแปรสื่อ

การศึกษาที่ 2

ความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence) เป็นตัวแปรทํานาย โดยมีความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) เป็นตัวแปรเกณฑ์ และพันธสัญญากับเปูาหมาย (Goal Commitment) เป็นตัวแปรสื่อ

3.3 เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย

เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้แบ่งเป็น 5 ส่วน

ส่วนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล ผู้วิจัยจึงทําการสํารวจข้อมูลส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา

ส่วนที่ 2 แบบสอบถามความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ผู้วิจัยได้เลือกใช้ แบบสอบถามความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคของ วรัญญพร ปานเสน (2550) ซึ่งได้ สร้างขึ้นมาจากแนวคิดของสตอลท์ (Stoltz, 1997) มีทั้งหมด 36 ข้อ

ส่วนที่ 3 แบบสอบถามความฉลาดทางอารมณ์ ผู้วิจัยได้เลือกเอาแบบสอบถามของ ธีระศักดิ์ กําบรรณารักษ์ (2545) ซึ่งสร้างขึ้นตามแนวคิดของสโลเวย์และเมเยอร์ (Salovey & Mayer, 1997, pp. 10-11) ซึ่งถูกพัฒนามาเพื่อทํางานวิจัยหลายครั้ง โดยครั้งล่าสุดถูกพัฒนาโดยนุชนาถ ฤทธิสนธิ์ (2551) มีทั้งหมด 48 ข้อ

ส่วนที่ 4 แบบสอบถามความพึงพอใจในงาน ผู้วิจัยได้เลือกแบบสอบถามความพึงพอใจ ในงานของเบรย์ฟิลด์ และร็อธ (Brayfield & Rothe, 1951) ซึ่งจัดจ์, โบโน่, อีเรซ, และ ล็อค (Judge,

Bono, Erez & Locke, 2005) ได้ทําเป็นฉบับสั้น (short form) มาแปลเป็นภาษาไทย มีจํานวน 5 ข้อ ส่วนที่ 5 แบบสอบถามพันธสัญญากับเปูาหมาย ผู้วิจัยได้เลือกเอาแบบสอบถามพันธ

สัญญากับเปูาหมายของ ฮอลเลนเบค และเคลน (Hollenbeck & Klein, 1987) ตามแนวคิดของ ล็อค, ชอว์, ซารี, และ ลาแธม (Locke, Shaw, Saari, & Latham, 1981) ซึ่งอัมพิกา สุนทรภักดี (2559) นํามาแปลเป็นภาษาไทย ซึ่งอัมพิกา สุนทรภักดี (2559) นํามาแปลเป็นภาษาไทย มีจํานวน 8 ข้อ

3.4 การแปลผลแบบสอบถาม

ลักษณะของแบบสอบถาม ส่วนที่เป็นแบบสอบถามเป็นมาตรวัดการประมาณค่าแบบ Likert Scale แบ่งเป็น 5 ระดับ โดยแต่ละข้อมีคะแนน 1-5 คะแนน มีเกณฑ์การให้ค่าคะแนน ดังนี้

ตารางที่ 3.2

การแปลผลแบบสอบถาม

	เชิงบวก	เชิงลบ
เห็นด้วยอย่างมาก	5	1
ค่อนข้างเห็นด้วย	4	2
ปานกลาง	3	3
ค่อนข้างไม่เห็นด้วย	2	4
ไม่เห็นด้วยอย่างมาก	1	5

3.5 การสร้างและปรับปรุงแบบสอบถามให้มีคุณภาพ

3.5.1 การพัฒนาเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย

ผู้วิจัยได้ศึกษาแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถใน การเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความฉลาดทางอารมณ์ พันธสัญญากับเปูาหมาย และความพึงพอใจใน งานและรวบรวมแบบสอบวัด เพื่อใช้ในงานวิจัย แบ่งออกเป็น 5 ส่วนดังนี้

ส่วนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล

ส่วนที่ 2 แบบสอบถามความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค

ส่วนที่ 3 แบบสอบถามความฉลาดทางอารมณ์

ส่วนที่ 4 แบบสอบถามความพึงพอใจในงาน

ส่วนที่ 5 แบบสอบถามพันธสัญญากับเปูาหมาย

3.5.2 หาค่าความเที่ยงตรงตามเนื้อหา

ผู้วิจัยนําแบบสอบถามที่ใช้วัดตัวแปรในงานวิจัย จํานวน 4 ชุด ได้แก่ แบบสอบถาม ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค แบบสอบถามความฉลาดทางอารมณ์ แบบสอบถาม พันธสัญญากับเปูาหมาย และแบบสอบถามความพึงพอใจในงาน มาตรวจสอบคุณภาพด้วยการหาค่า ความเที่ยงตรงตามเนื้อหา (Content Validity) ตามสูตรของ ลอว์ชี (Lawshe, 1975, pp. 563-575) กับผู้เชี่ยวชาญจํานวน 15 คน เป็นผู้พิจารณาข้อคําถามว่ามีความเกี่ยวข้องหรือสอดคล้องกับนิยามที่ กําหนดไว้หรือไม่ โดยค่าอัตราส่วนความเที่ยงตรงตามเนื้อหาต่ําสุดที่ยอมรับได้ต้องมีค่ามากกว่าหรือ เท่ากับ 0.49 จึงจะสามารถนําข้อคาถามข้อดังกล่าวไปใช้วัดได้

สูตรสาหรับหาค่า CVR ตามวิธีการของ Lawshe คือ

CVR =  ne-N/2

N/2

โดย CVR = ค่า Content Validity Ratio ของแต่ละข้อ

ne = จํานวนผู้ประเมินที่คิดว่าคําถามนั้นมีความสําคัญ N = จํานวนผู้ประเมินในข้อนั้น

ผลจากการหาค่าความเที่ยงตรงตามเนื้อหา มีข้อคําถามที่ผ่านเกณฑ์ (รายละเอียดในภาคผนวก ข) สรุปได้ดังนี้

แบบสอบถามความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค มีข้อคําถามผ่าน เกณฑ์ 22 ข้อ จากทั้งหมด 36 ข้อ

แบบสอบถามความฉลาดทางอารมณ์ มีข้อคําถามผ่านเกณฑ์ 32 ข้อ จากทั้งหมด

48 ข้อ

แบบสอบถามพันธสัญญากับเปูาหมาย มีข้อคําถามผ่านเกณฑ์ 5 ข้อ แบบสอบถามความพึงพอใจในงาน มีข้อคําถามผ่านเกณฑ์ 5 ข้อ จากทั้งหมด 9 ข้อ

3.5.3 หาค่าอํานาจการจําแนก

นําแบบสอบถามความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความฉลาดทาง

อารมณ์ พันธสัญญากับเปูาหมาย และความพึงพอใจในงานที่ได้ไปทดลอง (Try out) ก่อนใช้จริงกับ พนักงานที่ใกล้เคียงกับกลุ่มตัวอย่างจํานวน 30 คน แล้วนําไปหาค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่าง คะแนนรายข้อกับคะแนนรวมของข้อที่เหลือของแบบสอบถาม (Corrected Item Total Correlation: CITC) โดยผู้วิจัยได้ใช้ค่าที่อ้างอิงจากตารางค่าวิกฤตของสัมประสิทธสหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (Pearson Product Moment correlation coefficient) ซึ่งจะต้องสูงกว่าค่าวิกฤติคือ 0.35 จึงจะผ่านเกณฑ์ พบว่า ผ่านเกณฑ์ทั้งหมด

3.5.4 หาค่าความเชื่อมั่น

นําแบบสอบถามที่ปรับปรุงแล้วมาหาค่าความเชื่อมั่น (Reliability) ด้วยการวัด ค่าคงที่ภายใน (Internal Consistency) โดยการหาค่าสัมประสิทธิ์อัลฟา (Cronbach Coefficient Alpha: α) โดยหาความเชื่อมั่นของแบบสอบถามทั้งรายด้านและรายฉบับจากการดูค่า Alpha และ Scale if item deleted เพื่อเลือกข้อคําถามที่มีค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถามสูงกว่า 0.7 จาก การหาค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถามดังกล่าว ผู้วิจัยได้ค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม ดังแสดง รายละเอียดในตารางที่ 3.2

ตารางที่ 3.3

ค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม

แบบสอบถาม	จํานวนข้อคําถาม	จํานวนข้อคําถามที่ ใช้จริง	ค่าความเชื่อมั่น
ความสามารถในการเผชิญ และฟันฝุาอุปสรรค	36	22	.971
ความฉลาดทางอารมณ์	48	32	.981
พันธสัญญากับเปูาหมาย	8	5	.894
ความพึงพอใจในงาน	5	5	.972

จากแนวทางการสร้างและปรับปรุงเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยดังกล่าวข้างต้นนั้น ผู้วิจัยจะ ได้แบบสอบถามฉบับสมบูรณ์ที่สามารถนําไปใช้เป็นแบบสอบถามในการวิจัยครั้งนี้

3.6 การเก็บรวบรวมข้อมูล

3.6.1 ผู้วิจัยทําหนังสือในนามโครงการปริญญาโท สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ องค์การ คณะศิลปศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เพื่อขออนุญาตจากนักธุรกิจที่ทําหน้าที่ดูแลกลุ่ม ธุรกิจแห่งหนึ่ง เพื่อเก็บรวบรวมข้อมูลในการวิจัยจากกลุ่มตัวอย่าง

3.6.2 ผู้วิจัยติดต่อไปยังนักธุรกิจที่ทําหน้าที่ดูแลกลุ่มธุรกิจแห่งหนึ่งเพื่อขอความ อนุเคราะห์ในการเก็บข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม โดยมีวัตถุประสงค์ของการวิจัยเพื่อการศึกษาเท่านั้น ผลการวิจัยที่ได้จะแสดงเป็นภาพรวม และข้อมูลที่ได้จะเก็บเป็นความลับและทําลายทิ้งทันทีที่งานวิจัย นี้ผ่านการตรวจสอบและอนุมัติ ซึ่งผลการวิจัยที่ได้นั้นจะไม่มีผลกระทบต่อผู้ตอบแบบสอบถามแต่ อย่างใด

3.6.3 ส่งแบบสอบถามที่ใช้เก็บข้อมูลผ่านทาง e-mail และ messenger โดยเริ่มส่ง แบบสอบถามดังกล่าวในวันที่ 31 มีนาคม และติดตามในวันที่ 7 เมษายน จากนั้นผู้วิจัยจึงนําแบบสอบถาม ที่ได้กลับคืนไปวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติต่อไป

3.6.4 ผู้วิจัยนําข้อมูลแบบสอบถามที่ได้รับกลับคืนมาตรวจสอบความเรียบร้อย มีจํานวน แบบสอบถามที่ได้รับตอบกลับคืนมาสมบูรณ์ 301 ชุด จากที่ส่งไปทั้งหมด 350 ชุด โดยผู้วิจัยจะนํา ข้อมูลชุดที่เรียบร้อยสมบูรณ์ไปวิเคราะห์ทางสถิติด้วยโปรแกรมสําเร็จรูปทางสถิติต่อไป

3.7 การวิเคราะห์ข้อมูลและการใช้สถิติในการวิเคราะห์

การวิเคราะห์ข้อมูลใช้โปรแกรมวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้ค่าสถิติในการวิเคราะห์ดังนี้ ส่วนที่ 1 ใช้สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) ประกอบด้วย

1. การวิเคราะห์ข้อมูลลักษณะส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่าง สถิติที่ใช้คือ การหาค่าความถี่ (Frequency) และค่าร้อยละ (Percentage)

2. การวิเคราะห์ข้อมูลทั่วไปของตัวแปรที่ใช้ในการศึกษา ได้แก่ ความสามารถในการ เผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความฉลาดทางอารมณ์ พันธสัญญากับเปูาหมาย และความพึงพอใจในงาน สถิติที่ใช้ คือ จํานวน ร้อยละ ค่าเฉลี่ยเลขคณิต (Mean) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)

การทดสอบ

ส่วนที่ 2 ใช้สถิติเชิงสรุปผล (Inferential Statistics) ใช้ค่าสถิติทดสอบสมมติฐาน สมมติฐานที่ 1-3 ใช้ Pearson’s Product Moment Correlation Coefficient ใน

สมมติฐานที่ 4 และ 5 ทําตามขั้นตอนการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณเชิงชั้น (Hierarchical

Regression Analysis) และการคํานวณค่าสัมประสิทธิ์การถดถอย (Regression Coefficient) ตาม วิธีของโซเบล (Sobel, 1982) รายละเอียดแสดงในภาคผนวก ง

บทที่ 4 ผลการวิจัย

การวิจัยเรื่องความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความ ฉลาดทางอารมณ์ ที่มีต่อความพึงพอใจในงานของนักธุรกิจเครือข่ายบริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่ง โดยมีพันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อนี้ ได้ศึกษากับพนักงานตัวอย่าง จํานวน 300 คน โดย ผู้วิจัยได้ส่งแบบสอบถามออนไลน์ไปให้นักธุรกิจเครือข่าย 350 คน ได้รับการตอบรับมาเป็นข้อมูลที่ สมบูรณ์ 301 คน จากนั้นผู้วิจัยได้นําข้อมูลที่ได้รับมามาแจกแจง ดังนี้

4.1 ข้อมูลส่วนบุคคล

ข้อมูลส่วนบุคคลที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา สามารถสรุปได้ ดังแสดงในตาราง 4.1

ตารางที่ 4.1

แสดงค่าความถี่และร้อยละ ของข้อมูลลักษณะส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่าง (n = 301)

ลักษณะส่วนบุคคล	จํานวน (คน)	ร้อยละ
1. เพศ
ชาย	144	47.8
หญิง	157	52.2
รวม	301	100
2. อายุ (ปี)
ต่ํากว่า 21 ปี	57	18.9
21-30 ปี	152	50.4
31-40 ปี	51	16.9
41-50 ปี	26	8.6
51-60 ปี	15	4.9
รวม	301

ตารางที่ 4.1

แสดงค่าความถี่และร้อยละ ของข้อมูลลักษณะส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่าง (n = 301) (ต่อ)

ลักษณะส่วนบุคคล	จํานวน (คน)	ร้อยละ
3. การศึกษา
ต่ํากว่าปริญญาตรี	90	29.9
ปริญญาตรี	171	56.8
สูงกว่าปริญญาตรี	70	23.2
รวม	301	100

จากตารางที่ 4.1 พบว่า กลุ่มตัวอย่าง มีเพศหญิงมากกว่าเพศชาย โดยมี เพศหญิง ร้อย ละ 52.2 และเพศชาย ร้อยละ 47.8 โดยส่วนใหญ่มีอายุระหว่าง 21-30 ปี ร้อยละ 50.4 รองลงมาคือ

อายุระหว่างต่ํากว่า 21 ปี ร้อยละ 18.9 อายุระหว่าง 31-40 ปี ร้อยละ 16.9 อายุระหว่าง 41-50 ปี

ร้อยละ 8.6 และอายุ 51-60 ปี ร้อยละ 4.9

ในส่วนของระดับการศึกษา พบว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่มีการศึกษาระดับปริญญาตรี คิดเป็นร้อยละ 56.8 รองลงมาได้แก่ต่ํากว่าปริญญาตรี คิดเป็นร้อยละ 29.9 และสูงกว่าปริญญาตรี คิด เป็นร้อยละ 23.2 ตามลําดับ

4.2 ผลการวิเคราะห์ทางสถิติเกี่ยวกับตัวแปรที่ใช้ในการวิจัย

จากข้อมูลการตอบแบบสอบถามของกลุ่มตัวอย่างจํานวน 301 คน สามารถสรุปค่าเฉลี่ย และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของตัวแปร ได้แก่ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความ ฉลาดทางอารมณ์ พันธสัญญากับเปูาหมาย และความพึงพอใจในงาน ดังที่แสดงในตารางที่ 4.2 ดังนี้

ตารางที่ 4.2

แสดงค่าเฉลี่ยและค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของตัวแปร

ตัวแปร	ค่าเฉลี่ย (Mean)	ค่าเบี่ยงเบน มาตรฐาน (SD)
ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค	3.33	.65
ด้านการควบคุม	3.33	.70
ด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบ	2.90	.96
ด้านจํากัดผลกระทบ	3.35	.93
ด้านความอดทน	3.39	.82
ความฉลาดทางอารมณ์	3.35	.73
ด้านการตระหนักรู้ตนเอง	3.35	.47
ด้านการควบคุมตนเอง	3.37	.75
ด้านการสร้างแรงจูงใจ	3.44	.80
ด้านการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่น	3.45	.75
ด้านการจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล	3.43	.80
ความพึงพอใจในงาน	3.41	.64
พันธสัญญากับเป้าหมาย	3.46	.56

4.3 ผลการทดสอบสมมติฐานการวิจัย

ตารางที่ 4.3

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ส👉สัมพันธ์ระ👉ว่างตัวแปรต่าง ๆ

1

1.1

1.2

1.1

1.4

2

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

3

1. ความสามารถในการ

1

เผชิญและฟันฝุาอุปสรรค

1.1 ด้านการควบคุม

.737**

1

1.2 ด้านต้นเหตุและความ

.359**

.467**

1

รับผิดชอบ

1.3 ด้านจํากัดผลกระทบ

.713**

.607**

387**

1

1.4 ด้านความอดทน

.873**

.417**

.489**

.391**

1

2. ความฉลาดทางอารมณ์

.594**

.479**

.569**

.405**

.439**

1

2.1 ด้านการตระหนักรู้

.559**

.467**

.664**

.398**

.384**

.807**

1

ตนเอง

2.2 ด้านการควบคุมตนเอง

.661**

.537**

.599**

.475**

.492**

.905**

.850**

1

2.3 ด้านการสร้างแรงจูงใจ

.660**

.554**

.580**

.479**

.484**

.886**

.859**

.934**

1

2.4 ด้านการรับรู้และเข้าใจ

.661**

.533**

.603**

.477**

.492**

.902**

.848**

.947**

.958**

1

อารมณ์ของบุคคลอื่น

2.5 ด้านการจัดการด้าน

.625**

.512**

.554**

.468**

.460**

.892**

.837**

.923**

.928**

.949**

1

ความสัมพันธ์ระหวา่ งบุคคล

3. พันธสัญญากับเปูาหมาย

.255**

.015

.221**

.013

.352**

.358**

.276**

.309**

.321**

.326**

.388**

1

4. ความพึงพอใจในงาน

.368**

.183**

.306**

.143*

.378**

.377**

.317**

.406**

.368**

.387**

.332**

.434**

** p-value < .01 * p-value < .05

4.3.1 สมมติฐานการวิจัยที่ 1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคมี ความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการควบคุม มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.2 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านต้นเหตุและ ความรับผิดชอบ มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.3 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านจํากัด ผลกระทบมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.4 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านความอดทน มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

จากข้อมูลในตารางที่ 4.3 เป็นการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถใน การเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคและความพึงพอใจในงานโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สัน พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคโดยรวมมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน มีค่าเท่ากับ .368 และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 ดังนั้น จึงปฏิเสธ สมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 1 ที่ว่าความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคโดยรวมมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

เมื่อพิจารณาสมมติฐานการวิจัยแต่ละด้าน ผลการวิเคราะห์พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์ สหสัมพันธ์เพียร์สันของความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการควบคุมได้มีความสัมพันธ์ เชิงบวกกับความพึงพอใจในงานมีค่าเท่ากับ .183 และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญ ทางสถิติที่ .01 ดังนั้น จึงปฏิเสธสมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 1.1 นั่นคือ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการควบคุมมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

ผลการวิเคราะห์พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สันของความสามารถใน การเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบได้มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจ ในงานมีค่าเท่ากับ .306 และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 ดังนั้น จึงปฏิเสธสมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 1.2 นั่นคือ ความสามารถในการเผชิญ และฟันฝุาอุปสรรคด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

ผลการวิเคราะห์พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สันของความสามารถใน การเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านจํากัดผลกระทบได้มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงานมี ค่าเท่ากับ .143 และ p-value เท่ากับ .013 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .05 ดังนั้น จึงปฏิเสธ สมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 1.3 นั่นคือ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคด้านจํากัดผลกระทบมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

ผลการวิเคราะห์พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สันของความสามารถใน การเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านความอดทนได้มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงานมีค่า เท่ากับ .378 และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 ดังนั้น จึงปฏิเสธ สมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 1.4 นั่นคือ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคด้านการความอดทนมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

4.3.2 สมมติฐานการวิจัยที่ 2 ความฉลาดทางอารมณ์มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับ ความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.1 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการตระหนักรู้ตนเองมีความสัมพันธ์ เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.2 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการควบคุมตนเองมีความสัมพันธ์ เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.3 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการสร้างแรงจูงใจมีความสัมพันธ์ เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.4 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคล อื่นมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.5 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่าง บุคคลมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

จากข้อมูลในตารางที่ 4.3 เป็นการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทาง อารมณ์โดยรวมและความพึงพอใจในงานโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สัน พบว่า ความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคโดยรวมมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานมีค่าเท่ากับ

.377 และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 ดังนั้น จึงปฏิเสธสมมติฐาน ว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 2 นั่นคือ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค โดยรวมมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน เนื่องจากความสัมพันธ์ดังกล่าวมีค่าเป็นบวก สามารถ สรุปได้ว่า ถ้าความฉลาดทางอารมณ์โดยรวมในระดับสูง ความพึงพอใจในงานจะสูงด้วยเช่นกัน

เมื่อพิจารณาสมมติฐานการวิจัยแต่ละด้าน ผลการวิเคราะห์พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์ สหสัมพันธ์เพียร์สันของความฉลาดทางอารมณ์ด้านการตระหนักรู้ตนเองได้มีความสัมพันธ์ทางบวกกับ ความพึงพอใจในงานมีค่าเท่ากับ .317 และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่

.01 ดังนั้น จึงปฏิเสธสมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 2.1 นั่นคือ ความฉลาดทาง อารมณ์ด้านการตระหนักรู้ตนเองมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน เนื่องจากความสัมพันธ์ ดังกล่าวมีค่าเป็นบวก นั่นคือเมื่อความฉลาดทางอารมณ์ด้านการตระหนักรู้ตนเองมีคะแนนระดับสูง ความพึงพอใจในงานจะมีคะแนนระดับสูงด้วยเช่นกัน

ผลการวิเคราะห์พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สันของความฉลาดทาง อารมณ์ด้านการควบคุมตนเองได้มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานมีค่าเท่ากับ .406 และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 ดังนั้น จึงปฏิเสธสมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 2.2 นั่นคือ ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการควบคุมตนเองมีความ สัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน เนื่องจากความสัมพันธ์ดังกล่าวมีค่าเป็นบวก นั่นคือเมื่อความฉลาด ทางอารมณ์ด้านการตระหนักรู้ตนเองมีคะแนนระดับสูง ความพึงพอใจในงานจะมีคะแนนระดับสูงด้วย เช่นกัน

ผลการวิเคราะห์พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สันของความฉลาดทาง อารมณ์ด้านการสร้างแรงจูงใจได้มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานมีค่าเท่ากับ .368

และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 ดังนั้น จึงปฏิเสธสมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 2.3 นั่นคือ ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการสร้างแรงจูงใจมีความ สัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน เนื่องจากความสัมพันธ์ดังกล่าวมีค่าเป็นบวก นั่นคือเมื่อความฉลาด ทางอารมณ์ด้านการสร้างแรงจูงใจมีคะแนนระดับสูง ความพึงพอใจในงานจะมีคะแนนระดับสูงด้วย เช่นกัน

ผลการวิเคราะห์พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สันของความฉลาดทาง อารมณ์ด้านการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่นได้มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานมี ค่าเท่ากับ .387 และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 ดังนั้น จึงปฏิเสธ สมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 2.4 นั่นคือ ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการรับรู้ และเข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่นมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน เนื่องจากความสัมพันธ์ดังกล่าวมี ค่าเป็นบวก นั่นคือเมื่อความฉลาดทางอารมณ์ด้านการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่นมีคะแนน ระดับสูง ความพึงพอใจในงานจะมีคะแนนระดับสูงด้วยเช่นกัน

ผลการวิเคราะห์พบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สันของความฉลาดทาง อารมณ์ด้านการจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลได้มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจใน งานมีค่าเท่ากับ .388 และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 ดังนั้น จึงปฏิเสธสมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 2.5 นั่นคือ ความฉลาดทางอารมณ์ด้าน การจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน เนื่องจากความ สัมพันธ์ดังกล่าวมีค่าเป็นบวก นั่นคือเมื่อความฉลาดทางอารมณ์ด้านการจัดการด้านความสัมพันธ์ ระหว่างบุคคลมีคะแนนระดับสูง ความพึงพอใจในงานจะมีคะแนนระดับสูงด้วยเช่นกัน

4.3.3 สมมติฐานการวิจัยที่ 3 พันธสัญญากับเป้าหมายมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับ ความพึงพอใจในงาน

จากข้อมูลในตารางที่ 4.3 เป็นการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างพันธสัญญากับ เปูาหมายและความพึงพอใจในงานโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์เพียร์สัน พบว่า พันธสัญญากับ เปูาหมายมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานมีค่าเท่ากับ .434 และ p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 ดังนั้น จึงปฏิเสธสมมติฐานว่าง (H0) และยอมรับสมมติฐาน การวิจัยที่ 3 นั่นคือ พันธสัญญากับเปูาหมายมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน เนื่องจากความ สัมพันธ์ดังกล่าวมีค่าเป็นบวก สามารถสรุปได้ว่า ถ้าพันธสัญญากับเปูาหมายสูง ความพึงพอใจในงาน จะมีคะแนนระดับสูงด้วยเช่นกัน

4.3.4 สมมติฐานการวิจัยที่ 4 พันธสัญญากับเป้าหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่างความ สัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคกับความพึงพอใจในงาน

ตารางที่ 4.4

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ถดถอยและค่าสถิติ จากการทดสอบพันธสัญญากับเป้า👉มายเป็นตัวแปรสื่อ ระ👉ว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคกับความพึงพอใจในงาน

	B	SE B	95% CI	Beta
ขั้นที่ 1 (Path c) ตัวแปรตาม : ความพึงพอใจในงาน ตัวแปรต้น : ความสามารถในการเผชิญ และฟันฝุาอุปสรรค	.318	.046	.227,.410	.368*
ขั้นที่ 2 (Path a) ตัวแปรตาม : พันธสัญญากับเปูาหมาย ตัวแปรต้น : ความสามารถในการเผชิญ และฟันฝุาอุปสรรค	.252	.055	.143,.360	.255*
ขั้นที่ 3 (Path b, c') ตัวแปรตาม : ความพึงพอใจในงาน ตัวแปรต้น : พันธสัญญากับเปูาหมาย (Path b)	.319	.045	.230,.408	.364*
ตัวแปรต้น : ความสามารถในการเผชิญ และฟันฝุาอุปสรรค (Path c')	.238	.045	.150,.325	.275*

หมายเหตุ * p-value < 0.01

เมื่อพิจารณาที่ Path c’ พบว่า น้อยกว่า Path c แต่ยังคงมีนัยสําคัญ (Path c’ ไม่เท่ากับ ศูนย์ จึงไม่เป็นตัวแปรสื่อโดยสมบูรณ์) จึงทําการทดสอบว่า Path c’ น้อยกว่า Path c อย่างมีนัยสําคัญ หรือไม่ โดยใช้สถิติทดสอบ Z (Z-test) ตามแนวคิดของโซเบล (Sobel, 1982) ซึ่งสมการแสดงใน ภาคผนวก ง

ตารางที่ 4.5

แสดงการใช้สถิติทดสอบ Z จากการทดสอบพันธสัญญากับเป้า👉มายเป็นตัวแปรสื่อระ👉ว่าง ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคกับความพึงพอใจในงาน

	Effect	SE	Z	p
การทดสอบผลทางอ้อมของ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคไปสู่ความพึงพอใจในงาน	.081	.021	3.807	.000

เมื่อใช้สถิติทดสอบ Z แล้ว พบว่า ค่า Z ของความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค โดยรวมเท่ากับ 3.807 มีค่า p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 จึงสรุปว่า ความผูกพันในงานเป็นตัวแปรสื่อบางส่วนระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคกับ ความพึงพอใจในงาน

4.3.5 สมมติฐานการวิจัยที่ 5 พันธสัญญากับเป้าหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่างความ ฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงาน

ตารางที่ 4.6

แสดงค่าสัมประสิทธิ์ถดถอยและค่าสถิติ จากการทดสอบพันธสัญญากับเป้า👉มายเป็นตัวแปรสื่อ ระ👉ว่างความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงาน

	B	SE B	95% CI	Beta
ขั้นที่ 1 (Path c) ตัวแปรตาม : ความพึงพอใจในงาน ตัวแปรต้น : ความฉลาดทางอารมณ์	.290	.041	.209,.372	.378*
ขั้นที่ 2 (Path a) ตัวแปรตาม : พันธสัญญากับเปูาหมาย ตัวแปรต้น : ความฉลาดทางอารมณ์	.315	.047	.221,.408	.358*
ขั้นที่ 3 (Path b, c') ตัวแปรตาม : ความพึงพอใจในงาน ตัวแปรต้น : พันธสัญญากับเปูาหมาย (Path b)	.319	.045	.000,.230	.364*
ตัวแปรต้น : ความฉลาดทางอารมณ์ (Path c')	.238	.045	.000,.150	.275*

หมายเหตุ * p-value < 0.01

เมื่อพิจารณาที่ Path c’ พบว่า น้อยกว่า Path c แต่ยังคงมีนัยสําคัญ (Path c’ ไม่เท่ากับ ศูนย์ จึงไม่เป็นตัวแปรสื่อโดยสมบูรณ์) จึงทําการทดสอบว่า Path c’ น้อยกว่า Path c อย่างมีนัยสําคัญ หรือไม่ โดยใช้สถิติทดสอบ Z (Z-test) ตามแนวคิดของโซเบล (Sobel, 1982) ซึ่งสมการแสดงใน ภาคผนวก ง

ตารางที่ 4.7

แสดงการใช้สถิติทดสอบ Z จากการทดสอบพันธสัญญากับเป้า👉มายเป็นตัวแปรสื่อระ👉ว่าง ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคกับความพึงพอใจในงาน

	Effect	SE	Z	p
การทดสอบผลทางอ้อมของความฉลาด ทางอารมณ์ไปสู่ความพึงพอใจในงาน	.095	.021	4.567	.000

เมื่อใช้สถิติทดสอบ Z แล้ว พบว่า ค่า Z ของความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค โดยรวมเท่ากับ 4.567 มีค่า p-value เท่ากับ .000 น้อยกว่าระดับนัยสําคัญทางสถิติที่ .01 จึงสรุปว่า ความผูกพันในงานเป็นตัวแปรสื่อบางส่วนระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคกับ ความพึงพอใจในงาน

บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย และข้อเสนอแนะ

การวิจัยเรื่อง “ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความฉลาดทางอารมณ์ ที่มีต่อความพึงพอใจในงานของนักธุรกิจเครือข่ายบริษัทการตลาดเครือข่าย แห่งหนึ่ง โดยมีพันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อ” มีวัตถุประสงค์ในการวิจัย ดังนี้

1. เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความ ฉลาดทางอารมณ์ และพันธสัญญากับเปูาหมาย กับความพึงพอใจในงาน

2. เพื่อศึกษาบทบาทของพันธสัญญากับเปูาหมายในฐานะเป็นตัวแปรสื่อในความสัมพันธ์ ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค กับความพึงพอใจในงาน

3. เพื่อศึกษาบทบาทของพันธสัญญากับเปูาหมายในฐานะเป็นตัวแปรสื่อในความสัมพันธ์ ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์ กับความพึงพอใจในงาน

งานวิจัยนี้ได้ศึกษากับพนักงานตัวอย่างจํานวน 300 คน โดยผู้วิจัยได้ส่งแบบสอบถาม ออนไลน์ไปให้นักธุรกิจเครือข่าย 350 คน ได้รับการตอบรับมา 301 ฉบับ จากนั้นผู้วิจัยได้คัดแยก แบบสอบถามที่ไม่สมบูรณ์ออก คงเหลือแบบสอบถามที่สามารถนํามาใช้ได้จริงจํานวน 301 ฉบับ คิดเป็น ร้อยละ 86 ของแบบสอบถามทั้งหมดที่ส่งออกไป

ในการศึกษาครั้งนี้ ผู้วิจัยใช้แบบสอบถาม (Questionnaire) เป็นเครื่องมือ โดยแบ่งเป็น

5 ส่วน

ส่วนที่ 1 แบบสอบถามข้อมูลส่วนบุคคล ผู้วิจัยจึงทําการสํารวจข้อมูลส่วนบุคคล ได้แก่

เพศ อายุ ระดับการศึกษา

ส่วนที่ 2 แบบสอบถามความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ผู้วิจัยได้เลือกพัฒนา จากแบบสอบถามความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคของวรัญญพร ปานเสน (2550) ซึ่งได้ สร้างขึ้นมาจากแนวคิดของสตอลท์ (Stoltz, 1997) เมื่อผ่านกระบวนการพัฒนาแล้วมีทั้งหมด 22 ข้อ มีค่าความเชื่อมั่น (Reliability) ของแบบสอบถาม เท่ากับ .971

ส่วนที่ 3 แบบสอบถามความฉลาดทางอารมณ์ ผู้วิจัยได้เลือกพัฒนาจากแบบสอบถาม ของธีระศักดิ์ กําบรรณารักษ์ (2545) ซึ่งสร้างขึ้นตามแนวคิดของสโลเวย์และเมเยอร์ (Salovey & Mayer, 1997, p.10-11) ซึ่งถูกพัฒนามาเพื่อทํางานวิจัยหลายครั้ง โดยครั้งล่าสุดถูกพัฒนาโดยนุชนาถ ฤทธิสนธิ์

(2551) เมื่อพัฒนาแล้วมีทั้งหมด 32 ข้อ มีค่าความเชื่อมั่น (Reliability) ของแบบสอบถาม เท่ากับ .981 ส่วนที่ 4 แบบสอบถามความพึงพอใจในงาน ผู้วิจัยได้เลือกแบบสอบถามของ จัดจ์, โบโน่

อีเรซ, และ ล็อค (Judge, Bono, Erez & Locke, 2005) สร้างจากแนวคิดของ เบรย์ฟิลด์ และ ร็อธ

(Brayfield & Rothe, 1951) ซึ่งผู้วิจัยได้นํามาแปลเป็นภาษาไทย มีจํานวน 5 ข้อ มีค่าความเชื่อมั่น (Reliability) ของแบบสอบถาม เท่ากับ .894

ส่วนที่ 5 แบบสอบถามพันธสัญญากับเปูาหมาย ผู้วิจัยได้เลือกพัฒนาจากแบบสอบถาม พันธสัญญากับเปูาหมายของฮอลเลนเบค และเคลน (Hollenbeck & Klein, 1987) ตามแนวคิดของ ล็อค, ชอว์, ซารี, และ ลาแธม (Locke, Shaw, Saari & Latham, 1981) ซึ่งอัมพิกา สุนทรภักดี (2559) นํามาแปลเป็นภาษาไทย ซึ่งอัมพิกา สุนทรภักดี (2559) นํามาแปลเป็นภาษาไทย เมื่อพัฒนาแล้วมี จํานวน 5 ข้อ มีค่าความเชื่อมั่น (Reliability) ของแบบสอบถาม เท่ากับ .972

ในการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้วิจัยจะนําแบบสอบถามที่ได้รับทั้งหมดมากรอกให้คะแนนเพื่อ วิเคราะห์โดยใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์สําเร็จรูป โดยแบ่งการวิเคราะห์ออกเป็น 3 ขั้นตอน ดังนี้

1. แจกแจงข้อมูลส่วนบุคคลของกลุ่มตัวอย่างโดยใช้ค่าความถี่ (Frequency) และร้อยละ (Percentage) และแจกแจงข้อมูล ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ความฉลาดทาง อารมณ์ ความผูกพันในงาน และความพึงพอใจในงานโดยใช้ ค่าความถี่ (Frequency) และ ร้อยละ (Percentage) ค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าเบี่ยงมาตรฐาน (Standard Deviation)

2. ทดสอบสมมติฐานการวิจัยที่ 1–3 โดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (Pearson’s Product Moment Correlation Coefficient)

3. ทดสอบสมมติฐานการวิจัยที่ 4-5 โดยใช้การวิเคราะห์การถดถอย (Regression Analysis) และการคํานวณค่าสัมประสิทธิ์การถดถอย (Regression Coefficient) และพิสูจน์สมมุติฐาน โดยใช้ Z-test ของโซเบล (Sobel, 1982, อ้างถึงใน Baron & Kenny, 1986, p. 1177)

5.1 สรุปและอภิปรายลักษณะส่วนบุคคล

กลุ่มตัวอย่าง มีเพศหญิงมากกว่าเพศชาย โดยมี เพศหญิง ร้อยละ 52.2 และเพศชาย ร้อยละ 47.8 โดยส่วนใหญ่มีอายุระหว่าง 21-30 ปี ร้อยละ 50.4 รองลงมาคืออายุระหว่างต่ํากว่า

21 ปี ร้อยละ 18.9 อายุระหว่าง 31-40 ปี ร้อยละ 16.9 อายุระหว่าง 41-50 ปี ร้อยละ 8.6 และอายุ

51-60 ปี ร้อยละ 4.9

ในส่วนของระดับการศึกษา พบว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่มีการศึกษาระดับปริญญาตรี คิดเป็นร้อยละ 56.8 รองลงมาได้แก่ต่ํากว่าปริญญาตรี คิดเป็นร้อยละ 29.9 และสูงกว่าปริญญาตรี คิด เป็นร้อยละ 23.2 ตามลําดับ

จากผลการวิจัยดังกล่าว พบว่า ผู้ทําธุรกิจมักเป็นวัยหนุ่มสาวอายุ 21-30 ปี และมี การศึกษาระดับปริญญาตรี ซึ่งเป็นวัยที่กําลังต้องการความก้าวหน้าในชีวิต

5.2 สรุปและอภิปรายการตัวแปรที่ใช้ในการวิจัย

5.2.1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค

จากการศึกษาความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค พบว่า มีค่าเฉลี่ย ระดับสูง เท่ากับ 3.33 เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านการควบคุม มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.33 ด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 2.90 ด้านจํากัดผลกระทบ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.35

และด้านความอดทน มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.39

การที่นักธุรกิจมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคในระดับค่อนข้าง สูง อธิบายได้โดยทฤษฎีรูปแบบการอธิบายของสตอลท์ (Stoltz, 1997) กล่าวว่า บุคคลที่มองอุปสรรค และปัญหาว่าเกิดขึ้นถาวร มักจะไม่มีความพยายามต่อสู้เพื่อให้พ้นอุปสรรคและปัญหา แต่บุคคลที่มอง อุปสรรคและปัญหาว่าเป็นเรื่องชั่วคราวจะมีความพยายามเพื่อผ่านพ้นปัญหา ซึ่งการอธิบายต่างกันมา จากการเลี้ยงดูหรือประสบการณ์และการตอบสนองที่ต่างกัน การที่นักธุรกิจได้เข้ามาประชุมประจํา สัปดาห์ก็จะได้รับแนวคิดว่าอุปสรรคเป็นเรื่องชั่วคราว มีความท้าทาย สามารถเอาชนะได้ ก็ทําให้นัก ธุรกิจพัฒนาความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคได้

การที่นักธุรกิจมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคเป็นสิ่งที่ดีต่อตัว พนักงานและต่อองค์การ เพราะเมื่อไม่ย่อท้อต่อปัญหา มีความสามามารถฟันฝุาเพื่อบรรลุเปูาหมายได้ ก็จะสามารถรับมือ ขายสินค้า และให้บริการลูกค้าในสถานการณ์ที่ต่างกันได้ และมีความก้าวหน้าใน อาชีพ ซึ่งจะส่งผลให้ตัวนักธุรกิจและองค์กรธุรกิจมีผลการปฏิบัติงานที่ดีไปด้วย

5.2.2 ความฉลาดทางอารมณ์

จากการศึกษาความฉลาดทางอารมณ์ พบว่า มีค่าเฉลี่ยระดับสูง เท่ากับ 3.35 เมื่อพิจารณาเป็นรายด้าน พบว่า ด้านการตระหนักรู้ตนเอง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.35 ด้านการควบคุม ตนเอง มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.37 ด้านการสร้างแรงจูงใจ มีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.44 ด้านการรับรู้และเข้าใจ อารมณ์ของบุคคลอื่นมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.45 และด้านการจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมี ค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.43 การที่นักธุรกิจมีฉลาดทางอารมณ์ในระดับค่อนข้างสูง อธิบายได้จากทฤษฏีของ เซอรัท (Serrat, 2017) ซึ่งกล่าวว่า การพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์จะต้องเรียนรู้ลักษณะของการ ตอบสนองที่เหมาะสม จะต้องอาศัยความร่วมมือของบุคคลนั้นที่จะทําในสิ่งที่ได้เรียนรู้นั้น และรับ ข้อมูลปูอนกลับ (feedback) ซึ่งสอดคล้องกับระบบการทํางานของนักธุรกิจเครือข่ายที่มีการประชุม เพื่อเรียนรู้ลักษณะการตอบสนอง และมีพี่เลี้ยงคอยติดตามและให้ข้อมูลปูอนกลับ ซึ่งเป็นปัจจัยที่ทํา ให้นักธุรกิจพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์ขึ้นมาได้

การที่นักธุรกิจมีฉลาดทางอารมณ์เป็นสิ่งที่ดี เพราะในงานใด ๆ ก็ตามหากผู้ที่ทํา มีความฉลาดทางอารมณ์ สามารถรับรู้ จัดการ และเข้าใจผู้อื่นได้ ก็จะมีความสุขในการทํางานนั้น และ สามารถดูแลลูกค้า จูงใจลูกค้า และนําไปสู่ความสัมพันธ์ที่ดี ทั้งกับลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน

5.2.3 ความพึงพอใจในงาน

จากการศึกษาพบว่า ความพึงพอใจในงานมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.41 ซึ่งในงานวิจัยนี้ เชื่อว่าความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคและความฉลาดทางอารมณ์ ซึ่งเป็นปัจจัยภายใน จะส่งผลทางบวกต่อความพึงพอใจในงาน ดังนั้นเมื่อความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคและ ความฉลาดทางอารมณ์มีระดับสูงและความพึงพอใจในงานระดับสูงด้วย การที่นักธุรกิจมีความพึงพอใจ ในงานสูงอธิบายได้โดยทฤษฎี Y ของแมคเกรเกอร์ (McGregor, 1960) กล่าวว่า การควบคุมหรือ บทลงโทษใด ๆ ไม่ใช่วิธีที่ทําให้มนุษย์อยากทํางาน จึงควรให้มนุษย์แต่ละคนได้ทํางานที่ชอบ ให้รู้จัก รับผิดชอบในงานของตัวเอง ซึ่งจะทําให้เขาเกิดความพึงพอใจและสามารถทํางานให้บรรลุเปูาหมายได้ ซึ่งสอดคล้องกับงานในธุรกิจเครือข่ายซึ่งไม่มีการควบคุมหรือลงโทษเพื่อให้ทํางานนั้น แต่ให้แต่ละคน ตั้งเปูาหมายและทําตามเปูาหมายของตนเอง การที่นักธุรกิจมีความพึงพอใจในงานในระดับสูงนั้นเป็น สิ่งที่ดี เพราะเมื่อมีความพึงพอใจในงาน ก็จะมีความตั้งใจทํางานของตนเอง และสามารถทํางานได้ดี และอยู่ในอาชีพได้ยาวนาน

5.2.4 พันธสัญญากับเป้าหมาย

จากการศึกษาพบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายมีค่าเฉลี่ยเท่ากับ 3.46 การที่นัก ธุรกิจมีความพึงพอใจในงานสูงนั้นสอดคล้องกับล็อค และคณะ (Locke et al., 1988) ซึ่งกล่าวว่า การให้ผู้ทํางานมีส่วนร่วมในการกําหนดเปูาหมาย และให้ข้อมูลปูอนกลับ (feedback) ระหว่างการ ทํางานจะทําให้เกิดพันธสัญญากับเปูาหมาย สอดคล้องกับรูปแบบการวางแผนงานในธุรกิจเครือข่ายที่ เปิดโอกาสให้แต่ละคนกําหนดเปูาหมายด้วยตนเอง และมีการติดตามและให้ข้อมูลปูอนกลับ (feedback) ผ่านทางพี่เลี้ยงและการประชุมกลุ่ม

การที่นักธุรกิจมีความพึงพอใจในงานในระดับสูงนั้นเป็นสิ่งที่ดีต่อความก้าวหน้า ของนักธุรกิจ และองค์กรโดยรวม นอกจากนี้ผู้ที่มีเปูาหมายก็จะความพอใจในการทํางานของตน เนื่องจากเชื่อว่าตนเองกําลังเข้าไปสู่เปูาหมายที่ตนเองผูกพันไว้ และมีแนวโน้มจะดึงศักยภาพภายใน ออกมามากกว่าบุคคลที่ทําไปวัน ๆ หรือทําไปตามอารมณ์

5.3 สรุปและอภิปรายผลการวิจัย

ตารางที่ 5.1

แสดงสรุปผลการทดสอบสมมติฐานการวิจัย

สมมติฐานการวิจัย	ผลการทดสอบสมมติฐานการวิจัย
สมมติฐานที่ 1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .368, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 1.1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ด้านการควบคุม มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .183, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 1.2 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบ มีความสัมพันธ์กับความพึง พอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .306, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 1.3 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ด้านจํากัดผลกระทบมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .143, p-value < .05)
สมมติฐานที่ 1.4 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค ด้านความอดทนมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .378, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 2 ความฉลาดทางอารมณ์มีความสัมพันธ์เชิง บวกกับความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .406, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 2.1 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการตระหนักรู้ ตนเองมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .317, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 2.2 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการควบคุม ตนเองมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .406, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 2.3 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการสร้าง แรงจูงใจมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .368, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 2.4 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการรับรู้และเข้าใจ อารมณ์ของบุคคลอื่นมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจ ในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .387, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 2.5 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการจัดการด้าน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึง พอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .388, p-value < .01)

ตารางที่ 5.1

แสดงสรุปผลการทดสอบสมมติฐานการวิจัย (ต่อ)

สมมติฐานการวิจัย	ผลการทดสอบสมมติฐานการวิจัย
สมมติฐานที่ 3 พันธสัญญากับเป้าหมายมีความสัมพันธ์เชิง บวกกับความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (r = .434, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 4 พันธสัญญากับเป้าหมายเป็นตัวแปรสื่อ ระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคกับ ความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (Z = 3.806, p-value < .01)
สมมติฐานที่ 5 พันธสัญญากับเป้าหมายเป็นตัวแปรสื่อ ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงาน	ยอมรับสมมติฐานการวิจัย (Z = 4.567, p-value < .01)

จากตารางที่ 5.1 สามารถสรุปและอภิปรายผลการวิจัยได้ดังนี้

5.3.1 สมมติฐานที่ 1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค มีความสัมพันธ์ กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.1 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการควบคุม มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.2 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านต้นเหตุและ ความรับผิดชอบ มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.3 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านจํากัด ผลกระทบมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 1.4 ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านความอดทน มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงาน

สรุปผลการวิจัย

จากผลการวิจัยพบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคโดยรวมมี ความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 (r = .368) และ ในรายด้านทั้ง 4 ด้าน คือ ด้านการควบคุม ด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบ ด้านจํากัดผลกระทบ และด้านความอดทนมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ

.01 (r = .184, r= .306, r = .143 และ r = .359 ตามลําดับ) สามารถสรุปได้ว่า ถ้าพนักงานมี ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคคะแนนระดับสูง ความพึงพอใจในงานของพนักงานจะมี คะแนนระดับสูงด้วยเช่นกัน

อภิปรายการวิจัย

จากผลการวิจัยพบว่า การทดสอบสมมติฐานยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 1 กล่าวคือ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคและองค์ประกอบย่อยมีความสัมพันธ์กับความ พึงพอใจในงาน ซึ่งสอดคล้องกับที่ ราเกซ (Rakesh, 2016) ได้กล่าวไว้ว่าบุคคลที่สามารถจัดการปัญหา ได้จะรู้สึกพึงพอใจกับงานที่ทํา

จากการทดสอบสมมติฐานที่ 1.1 พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคด้านการควบคุมมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r=.183, p<.01) ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของราเกซ (Rakesh, 2016) ที่พบว่า ความสามารถในการเผชิญและ ฟันฝุาอุปสรรคด้านการควบคุมมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน อย่างมีนัยสําคัญทาง สถิติ

จากการทดสอบสมมติฐานที่ 1.2 พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทาง สถิติ (r=.306, p<.01) ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของบันตัง และคณะ (Bantang, 2013) ที่พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบมีความสัมพันธ์ทางบวก กับความพึงพอใจในงาน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ

จากการทดสอบสมมติฐานที่ 1.3 พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคด้านจํากัดผลกระทบมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r=.143, p<.01) ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ บันตัง และคณะ (Bantang, 2013) ที่พบว่า ความสามารถใน การเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านจํากัดผลกระทบมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ

จากการทดสอบสมมติฐานที่ 1.4 พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคด้านความอดทนมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r=.378, p<.01) ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ บันตัง และคณะ (Bantang, 2013) ที่พบว่า ความสามารถใน การเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านความอดทนมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน อย่างมี นัยสําคัญทางสถิติ

5.3.2 สมมติฐานที่ 2 ความฉลาดทางอารมณ์มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจใน

งาน

สมมติฐานที่ 2.1 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการตระหนักรู้ตนเองมีความสัมพันธ

เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.2 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการควบคุมตนเองมีความสัมพันธ์ เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.3 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการสร้างแรงจูงใจมีความสัมพันธ์ เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.4 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของ บุคคลอื่นมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สมมติฐานที่ 2.5 ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการจัดการด้านความสัมพันธ์ ระหว่างบุคคลมีความสัมพันธ์เชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน

สรุปผลการวิจัย

จากผลการวิจัยพบว่า ความฉลาดทางอารมณ์โดยรวมมีความสัมพันธ์ทางบวกกับ ความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 (r = .377) และในรายด้านทั้ง 5 ด้าน คือ ด้านการตระหนักรู้ ด้านการควบคุมตนเอง ด้านการสร้างแรงจูงใจ ด้านการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของ บุคคลอื่น และด้านการจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจ ในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 (r = .317, r= .406, r = .368, r = .387 และ r = .388 ตามลําดับ) สามารถสรุปได้ว่า ถ้าพนักงานมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคคะแนน ระดับสูง ความพึงพอใจในงานของพนักงานจะมีคะแนนระดับสูงด้วยเช่นกัน

อภิปรายการวิจัย

การทดสอบสมมติฐานยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 2 คือ ความฉลาดทางอารมณ์ มีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ ชูชาเรียน, อาเมลี, และ อามินี (Shooshtarian, Ameli, & Amini, 2013) ที่พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์มีความสัมพันธ์กับความ พึงพอใจในงาน

จากการทดสอบสมมติฐานที่ 2.1 พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการตระหนัก รู้ตนเองมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r=.317, p<.01) ซึ่งสอดคล้อง กับงานวิจัยของ มอราดี, ฮอนารี, งัชบัญดี, จาบารี, และ อะซาพิรา (Moradi, Honari, Naghshbandi, Jabari, & Azarpira, 2016) ที่พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการตระหนักรู้ตนเองมีความสัมพันธ์ ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ

จากการทดสอบสมมติฐานที่ 2.2 พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการควบคุม ตนเองมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r=.406, p<.01) ซึ่งสอดคล้อง กับงานวิจัยของ สุขลา, แอดฮิคารี, และ เรย์ (Shukla, Adhikari, & Ray, 2016) ที่พบว่า ความฉลาด ทางอารมณ์ด้านการควบคุมตนเองมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน อย่างมีนัยสําคัญ ทางสถิติ

จากการทดสอบสมมติฐานที่ 2.3 พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการสร้าง แรงจูงใจมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r=.368, p<.01) ซึ่งสอดคล้อง

กับงานวิจัยของ มุสวี, ยาโมฮาดี, นอสรัต, และ ทาราซี (Mousavi, Yarmohammadi, Nosrat, & Tarasi, 2012) ที่พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการสร้างแรงจูงใจมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจ ในงาน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ

จากการทดสอบสมมติฐานที่ 2.4 พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการรับรู้และ เข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่นมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ (r=.387, p<.01) ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ มุสวี, ยาโมฮาดี, นอสรัต, และ ทาราซี (Mousavi, Yarmohammadi, Nosrat, & Tarasi, 2012) ที่พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคล อื่นมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน อย่างมีนัยสําคัญทางสถิติ

จากการทดสอบสมมติฐานที่ 2.5 พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการจัดการ ด้านการจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมีความสัมพันธ์กับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญ ทางสถิติ (r=.388, p<.01) ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ มุสวี, ยาโมฮาดี, นอสรัต, และ ทาราซี (Mousavi, Yarmohammadi, Nosrat, & Tarasi, 2012) ที่พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ด้านการ จัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมีความสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน อย่างมี นัยสําคัญทางสถิติ

5.3.3 สมมติฐานที่ 3 พันธสัญญากับเป้าหมายมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึง

พอใจในงาน

สรุปและอภิปรายผลการวิจัย

จากการทดสอบสมมติฐานการวิจัยที่ 3 พบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายมีความ

สัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงานอย่างมีนัยสําคัญทางสถิติที่ระดับ .01 (r = .434) จึงยอมรับสมมติฐานการวิจัยที่ 3 กล่าวคือ พันธสัญญากับเปูาหมายมีความสัมพันธ์

กับความพึงพอใจในงานซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ ลีและโอค (Lee & Ok, 2012) ที่พบว่า พันธสัญญา กับเปูาหมายความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจในงาน

5.3.4 สมมติฐานที่ 4 พันธสัญญากับเป้าหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่างความสามารถ ในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคกับความพึงพอใจในงาน

สรุปผลการวิจัย

จากผลการวิจัยพบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีทั้งผล ทางตรง และผลทางอ้อมโดยผ่านพันธสัญญากับเปูาหมายไปสู่ความพึงพอใจในงาน พันธสัญญากับ เปูาหมายจึงเป็นตัวแปรสื่อ (partial mediator) บางส่วนระหว่างความสามารถในการเผชิญและฟัน ฝุาอุปสรรคกับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

อภิปรายผลการวิจัย

ผลการวิจัยนี้เป็นไปในทางเดียวกับ เลา (Lau, 2012) ซึ่งพบว่า พันธสัญญากับ เปูาหมายจะมีบทบาทเป็นตัวแปรสื่อ (Mediator variable) ระหว่างปัจจัยภายในของบุคคลไปสู่ความ พึงพอใจในงาน ในสมมติฐานที่ 4 ของงานวิจัยนี้ใช้ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคซึ่งถือ เป็นปัจจัยส่วนบุคคลเป็นตัวแปรต้น พบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคส่งผลต่อ ความพึงพอใจในงานทั้งทางตรงและทางอ้อมผ่านพันธสัญญากับเปูาหมาย จึงนับว่าพันธสัญญากับ เปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อบางส่วน (Partial mediator) แสดงว่าพันธสัญญากับเปูาหมายมีอิทธิพลเชิง บวกต่อความพึงพอใจในงาน ในขณะเดียวกันหากบุคคลนั้นมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคที่เหมาะสม ก็จะยิ่งส่งเสริมให้มีความพึงพอใจในงานมากขึ้นไปอีก ดังนั้นทั้งตัวแปร ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค และพันธสัญญากับเปูาหมาย ล้วนเป็นตัวแปรที่องค์กร ควรให้ความสนใจเพื่อนําไปสู่ความพึงพอใจในงาน

5.3.5 สมมติฐานที่ 5 พันธสัญญากับเป้าหมายเป็นตัวแปรสื่อระหว่างความฉลาด ทางอารมณ์กับความพึงพอใจในงาน

สรุปผลการวิจัย

จากผลการวิจัยพบว่า ความฉลาดทางอารมณ์มีทั้งผลทางตรง และผลทางอ้อม โดยผ่านพันธสัญญากับเปูาหมายไปสู่ความพึงพอใจในงาน พันธสัญญากับเปูาหมายจึงเป็นตัวแปรสื่อ บางส่วน (Partial mediator) ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์กับผลการปฏิบัติงานของพนักงาน

อภิปรายผลการวิจัย

ผลการวิจัยนี้เป็นไปในทางเดียวกับ เลา (Lau, 2012) ซึ่งพบว่า พันธสัญญากับ เปูาหมายจะมีบทบาทเป็นตัวแปรสื่อ (Mediator variable) ระหว่างปัจจัยภายในของบุคคลไปสู่ความ พึงพอใจในงาน ในสมมติฐานที่ 5 ของงานวิจัยนี้ใช้ความฉลาดทางอารมณ์ซึ่งถือเป็นปัจจัยส่วนบุคคล เป็นตัวแปรต้น พบว่า ความฉลาดทางอารมณ์ส่งผลต่อความพึงพอใจในงานทั้งทางตรงและทางอ้อมผ่าน พันธสัญญากับเปูาหมาย จึงนับว่าพันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัวแปรสื่อบางส่วน (Partial mediator) แสดงว่าพันธสัญญากับเปูาหมายมีอิทธิพลเชิงบวกต่อความพึงพอใจในงาน ในขณะเดียวกันหากบุคคล นั้นมีความฉลาดทางอารมณ์ที่เหมาะสม ก็จะยิ่งส่งเสริมให้มีความพึงพอใจในงานมากขึ้นไปอีก ดังนั้น ทั้งตัวแปรความฉลาดทางอารมณ์ และพันธสัญญากับเปูาหมาย ล้วนเป็นตัวแปรที่องค์กรควรให้ความ สนใจเพื่อนําไปสู่ความพึงพอใจในงาน

5.4 ข้อเสนอแนะ

5.4.1 ข้อเสนอแนะต่อองค์การ

5.4.1.1 จากการวิจัยพบว่า ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคมีผล ต่อความพึงพอใจในงานทั้งทางตรง และทางอ้อมโดยผ่านพันธสัญญากับเปูาหมาย

ความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทําให้ นักธุรกิจมีความพึงพอใจในงาน และสามารถติดตัวนักธุรกิจไปได้ทุกที่ ซึ่งเป็นสิ่งจําเป็นสําหรับการ ทํางานของนักธุรกิจเครือข่ายที่มีสถานที่ในการทํางานไม่แน่นอนในแต่ละวัน องค์กรธุรกิจจึงควร สนับสนุนให้นักธุรกิจมีความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคทั้ง 4 ด้าน โดยใช้กระบวนการ LEAD ตามที่ สตอลท์ (Stoltz, 1997) กล่าวไว้ เข้าสอดแทรกในเนื้อหาการประชุมนักธุรกิจประจํา สัปดาห์ หรือการอบรมในโอกาสที่เหมาะสมดังนี้

L: Listen to your Adversity response สังเกตตัวเองว่าการตอบสนอง ต่ออุปสรรคปัญหาของตัวเองเป็นลักษณะใด เมื่อสามารถสังเกตตัวเองว่าตอบสนองต่ออุปสรรคอย่างไร ก็จะสามารถพัฒนาความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านการควบคุมได้ โดยในเรื่องเล่าของ พิธีกร หรือวิทยากร อาจมีการสอดแทรกมุมมองที่ทําให้นักธุรกิจได้ทบทวนว่าตัวเองตอบสนอง ต่ออุปสรรคอย่างไร หรืออาจยกตัวอย่างอุปสรรค ปัญหา ที่พบในการทํางาน และเปรียบเทียบ การตอบสนองแต่ละวิธีว่าจะส่งผลดี ผลเสียอย่างไร ผ่านมุมมองของผู้พูดและผู้ฟัง

E: Explore all origins & your ownership of the result คือ การ สํารวจว่า จุดเริ่มต้นของความยากลําบากจากอุปสรรคที่เกิดขึ้นมาจากไหนบ้าง ตัวเองต้องรับผิดชอบ ผลที่เกิดขึ้นในส่วนใด และตัวเองจะต้องทําอะไรเพื่อให้สถานการณ์ดีขึ้น ซึ่งจะไปเสริมความสามารถใน การเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบ โดยในเรื่องเล่าของพิธีกร หรือวิทยากร อาจมีการสอดแทรกมุมมองที่ทําให้นักธุรกิจได้ทบทวนว่าอุปสรรคเกิดขึ้นได้อย่างไร หรือเราพบเจอ อุปสรรคนี้เพราะอะไร แม้จะไม่ใช่ทุกปัญหาที่เกิดจากตัวนักธุรกิจเอง แต่โดยส่วนมากแล้วการพบเจอ ปัญหานั้นสามารถจัดการได้ล่วงหน้าโดยการเตรียมพร้อมที่เหมาะสม ซึ่งการปรับปรุงมุมมองให้นักธุรกิจ เล็งเห็นว่าตนเองเป็นผู้ที่จะจัดการปัญหาที่เผชิญได้ก็จะพัฒนาความสามารถในการเผชิญและฟั นฝุา อุปสรรคด้านต้นเหตุและความรับผิดชอบของนักธุรกิจขึ้นมาได้

A: Analyze the evidence วิเคราะห์หลักฐาน สิ่งต่างๆ ที่สํารวจมาว่า สิ่งที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของตัวเองจริงๆ มีอะไรบ้าง และจะจัดการอย่างไรให้แก้ไขปัญหาได้รวดเร็ว และเหมาะสมที่สุด หรือไม่ให้ความยากลําบากจากปัญหาอยู่นาน และวิเคราะห์ตัวเองว่าสามารถพัฒนา เพิ่มศักยภาพให้มากกว่าที่เป็นอยู่ได้อย่างไรบ้าง ซึ่งจะมีผลต่อความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรคด้านจํากัดผลกระทบ โดยในเรื่องเล่าของพิธีกร หรือวิทยากร อาจมีการสอดแทรกมุมมองที่

ทําให้นักธุรกิจได้ทบทวนว่าอุปสรรคแต่ละอย่างนั้น เราควบคุมได้ในส่วนไหน และอะไรที่เราสามารถ ทําได้ หากเราสามารถจัดการให้ลุล่วงได้ทันทีก็ดีไป แต่ถ้าปัญหาใดเราจัดการทั้งหมดไม่ได้ก็จัดการใน ส่วนที่ทําได้ก่อน ซึ่งเมื่อนักธุรกิจได้เห็นตัวอย่างที่วิทยากรเล่า และคิดทบทวน ผสมกับการช่วยเหลือ แนะนําจากพี่เลี้ยงแล้วก็จะสามารถพัฒนาความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคด้านจํากัด ผลกระทบได้

D: Do something ลงมือทําวิธีการที่ได้วิเคราะห์ในข้างต้นแล้ว เพื่อ ขจัดปัญหาแล้วเดินหน้าสู่เปูาหมาย หรือเดินหน้าต่อไปเพื่อบรรลุเปูาหมายโดยไม่ทําให้ปัญหามา กระทบ ตามแต่ว่าได้คิดวางแผนไว้อย่างไร ซึ่งจะทําให้เกิดความก้าวหน้า นําไปสู่สถานการณ์ที่ดีขึ้น ซึ่ง การส่งเสริมให้เกิดการลงมือทํา และยอมรับผลหลังจากนั้น โดยพิธีกร หรือวิทยากรสามารถเล่า เรื่องราว ประสบการณ์ ของบุคคลที่ต่อสู้ ผ่านพ้นอุปสรรคปัญหามาได้เพื่อให้นักธุรกิจเห็นตัวอย่างว่า การลงมือทําเท่านั้นถึงจะเกิดผลสําเร็จ ซึ่งการเล่าเรื่องการฟันฝุาอุปสรรคไปจนถึงความสําเร็จนั้น สามารถจูงใจให้นักธุรกิจเห็นความสําคัญของความอดทนในการเอาชนะความท้าทายต่าง ๆ ระหว่าง ทางไปจนถึงเปูาหมาย ซึ่งจะส่งเสริมความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรคได้ด้านความอดทน ได้

5.4.1.2 จากการวิจัยพบว่า ความฉลาดทางอารมณ์มีผลต่อความพึงพอใจในงาน ทั้งทางตรง และทางอ้อมโดยผ่านพันธสัญญากับเปูาหมาย

ความฉลาดทางอารมณ์มีเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทําให้นักธุรกิจมีความพึงพอใจ ในงาน และสามารถติดตัวนักธุรกิจไปได้ทุกที่เช่นเดียวกับความสามารถในการเผชิญและฟันฝุา อุปสรรค ซึ่งการเข้าใจและจัดการอารมณ์ตนเองและผู้อื่นเป็นสิ่งจําเป็นสําหรับการทํางานของนักธุรกิจ เครือข่ายที่ต้องเจอผู้คนที่หลากหลายและสถานการณ์ที่หลากหลาย องค์กรธุรกิจจึงควรสนับสนุนให้ นักธุรกิจมีความฉลาดทางอารมณ์ทั้ง 5 ด้าน ดังนี้

1. ด้านการตระหนักรู้ตนเอง ในการประชุมประจําสัปดาห์และการแนะนําของพี่เลี้ยง สามารถ

สอดแทรกเนื้อหาให้นักธุรกิจได้ตระหนักรู้ถึงอารมณ์ตัวเอง หรือสะท้อนผ่านเรื่องเล่าของผู้พูดเกี่ยวกับ บุคคลที่สาม เพื่อให้นักธุรกิจได้เห็นความสําคัญของการมีสติ ตระหนักรู้ตนเอง ว่าจะนําไปสู่ผลที่ดีขึ้น อย่างไร

2. ด้านการควบคุมตนเอง ในการประชุมประจําสัปดาห์และการแนะนําของพี่เลี้ยง สามารถ

สอดแทรกเนื้อหาให้นักธุรกิจได้เห็นถึงข้อดีของการควบคุมตัวเอง ไม่ไหลไปตามอารมณ์ ว่าจะเกิดผลดี อย่างไร และเล่าตัวอย่างของการควบคุมอารมณ์และคิดกับแต่ละสถานการณ์ให้เป็นไปในทาง สร้างสรรค์

3. ด้านการสร้างแรงจูงใจ ในการประชุมประจําสัปดาห์และการแนะนําของพี่เลี้ยง สามารถ

สอดแทรกเนื้อหาให้นักธุรกิจตระหนักถึงความคุ้มค่า และรางวัลที่จะได้มาเมื่อบรรลุเปูาหมายของแต่ ละบุคคล

4. ด้านการรับรู้และเข้าใจอารมณ์ของบุคคลอื่น ในการประชุมประจําสัปดาห์และการแนะนําของพี่เลี้ยง สามารถ

สอดแทรกเนื้อหาที่เกี่ยวกับการเข้าใจผู้อื่นในการทํางาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องเล่าเกี่ยวกับการพูดคุยเพื่อ เข้าใจลูกค้า วิธีสังเกต และทําความเข้าใจกับบุคคลแต่ละคน แต่ละสถานการณ์

5. ด้านการจัดการด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ในการประชุมประจําสัปดาห์และการแนะนําของพี่เลี้ยง สามารถ

สอดแทรกเนื้อหาที่เกี่ยวกับการเข้าใจผู้อื่นในการทํางาน การปรับความสัมพันธ์กับครอบครัว เพื่อนฝูง เพื่อให้เกิดความสัมพันธ์เชิงบวก

5.4.1.3 จากการวิจัยพบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายมีผลต่อความพึงพอใจใน

งาน

งานวิจัยได้พบว่า พันธสัญญากับเปูาหมายมีเป็นปัจจัยที่ทําให้นักธุรกิจมี

ความพึงพอใจในงาน ซึ่งแม้บางส่วนจะถูกส่งผ่านมาจากความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค และความฉลาดทางอารมณ์ แต่บางส่วนก็มาจากตัวพันธสัญญากับเปูาหมายเอง ผู้จัดทําวิจัยเห็นว่า องค์กรธุรกิจสามารถพัฒนาพันธสัญญากับเปูาหมายของนักธุรกิจ ตามแนวคิดของล็อค และคณะ (Locke et al., 1988) ได้ดังนี้

1. ให้เปูาหมายความเฉพาะเจาะจง (Specific) ทําให้บุคคลสามารถลง มือทําได้ดีกว่าเปูาหมายที่มีความคลุมเครือ คนโดยทั่วไปจะรู้แต่ว่าอยากจะทําให้ดีขึ้น และดีขึ้นเรื่อย ๆ หรือบางคนไม่แย่ลงก็ใช้ได้ แต่จะไม่มีความเจาะจงว่าดีขึ้นนั้น หมายถึง อะไร จํานวนเท่าไร ซึ่งการที่ ไม่มีเปูาหมายที่เฉพาะเจาะจงก็ทําให้วัดไม่ได้เป็นรูปธรรมและง่ายที่จะล้มเลิกเปูาหมาย ซึ่งมีผลทั้งกับ เปูาหมายใหญ่ และเปูาหมายย่อย พี่เลี้ยงหรือที่ประชุมสามารถแนะนํา และเน้นย้ําถึงความ เฉพาะเจาะจงของเปูาหมาย เพื่อให้นักธุรกิจมีนิสัยวางเปูาหมายที่สามารถวัดได้

2. ความท้าทาย (Challenge) เปูาหมายที่บรรลุยากมีแนวโน้มจะให้ ความท้าทายมากกว่า แต่ต้องไม่ยากเกินจนไม่สามารถคาดหวังว่าจะบรรลุได้ พี่เลี้ยงหรือที่ประชุม สามารถแนะนําให้นักธุรกิจตั้งเปูาหมายที่มีความท้าทาย ไม่ง่ายเกินไป และไม่ยากเกินไป หรือแบ่ง ซอยเปูาหมายที่มีขนาดใหญ่ให้เป็นส่วนย่อย ๆ ตามสมควร

3. การที่ผู้ร่วมงานยอมรับ และมีส่วนร่วมกับเปูาหมาย เช่น การร่วมกัน กําหนดเปูาหมายจะทําให้ผู้ปฏิบัติงานมีแรงจูงใจมากกว่า โดยทั่วไปการประชุมของนักธุรกิจจะเปิด โอกาสให้นักธุรกิจสามารถประกาศเปูาหมายแก่เพื่อนร่วมประชุม เพื่อให้กําลังใจกัน ซึ่งถือว่าเป็นการ ปฏิบัติตามข้อนี้อยู่แล้ว

4. การปูอนข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) จะมีส่วนให้เกิดแรงจูงใจที่จะ ทําต่อไป เช่น มีการพูดคุยถึงความคืบหน้า ซึ่งการที่นักธุรกิจได้ทํางาน และปรึกษางานกับพี่เลี้ยงก็จะ มีโอกาสได้ข้อมูลปูอนกลับ ทั้งนี้เป็นไปตามความเหมาะสมของแต่ละบุคคล

5.4.2 ข้อเสนอแนะสําหรับการทําวิจัยในอนาคต

5.4.2.1 ในการศึกษาครั้งนี้ เป็นการศึกษากลุ่มตัวอย่างที่เป็นนักธุรกิจเครือข่าย บริษัทการตลาดเครือข่ายแห่งหนึ่งในองค์การนักธุรกิจหนึ่งในเขตกรุงเทพเท่านั้น ไม่ได้รวมถึงพนักงาน ขายหน้าร้าน หรือนักธุรกิจเครือข่ายในพื้นที่จังหวัดอื่น ๆ ดังนั้น ในการศึกษาในอนาคตควรเปลี่ยน กลุ่มตัวอย่างในการศึกษาให้เป็นพนักงานกลุ่มวิชาชีพอื่น ๆ หรือจังหวัดอื่น ๆ เพื่อให้ทราบว่ากลุ่ม ตัวอย่างที่ลักษณะต่างกันได้ผลต่างกันหรือไม่

5.4.2.2 ในการศึกษาครั้งนี้ ความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถในการเผชิญและ ฟันฝุาอุปสรรค ความฉลาดทางอารมณ์ กับความพึงพอใจในงาน โดยมีพันธสัญญากับเปูาหมายเป็นตัว แปรสื่อ แต่นอกจากความสามารถในการเผชิญและฟันฝุาอุปสรรค และความฉลาดทางอารมณ์แล้ว ยังมีปัจจัยอื่น ๆ ที่อาจมีผลต่อพันธสัญญากับเปูาหมาย และความความพึงพอใจในงาน ดังนั้นการศึกษา ในอนาคตควรศึกษาปัจจัยอื่น ๆ เช่น ภาวะผู้นํา (Leadership) การรับรู้ความสามารถของตนเอง (Self efficacy) บุคลิกภาพเชิงรุก (Proactive personality) หรือแรงจูงใจใฝุสัมฤทธิ์ (Achievement motive) เพื่อให้ได้ผลการศึกษาวิจัยกว้างขึ้นสําหรับพัฒนาองค์กรต่อไป

5.4.2.3 การวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยใช้แบบสอบถามเพื่อให้พนักงานประเมินตนเอง ซึ่งในบางกรณีผู้ร่วมวิจัยอาจการประเมินเข้าข้างตนเอง หรือมองตัวเองในแง่ลบ ซึ่งทําให้เกิดความ คลาดเคลื่อน ดังนั้นในการศึกษาในอนาคตควรใช้การประเมินจากด้านอื่น ๆ เช่น ผู้บังคับบัญชา หรือ ตัวชี้วัดทางอ้อมประกอบ เพื่อให้ได้ข้อมูลตามความเป็นจริงมากขึ้น

รายการอ้างอิง

หนังสือ

กระทรวงสาธารณสุข, กรมสุขภาพจิต. (2544). รายงานวิจัยการพัฒนาแบบประเมินความฉลาดทาง อารมณ์สํา👉รับประชาชนไทย อายุ 12-60 ปี. นนทบุรี : สํานักพิมพ์วงศ์กมลโปรดักชั่น.

เทอดศักดิ์ เดชคง. (2547). ความฉลาดทางอารมณ์สู่สติและปัญญา (พิมพ์ครั้งที่ 10). กรุงเทพฯ: สํานักพิมพ์มติชน.

วีระวัฒน์ ปันนิตามัย. (2542). เชาวน์อารมณ์ (EQ): ดัชนีวัดความสุข และความสําเร็จ ของชีวิต (พิมพ์ ครั้งที่ 2). กรุงเทพฯ: เอ็กซ์เปอร์เน็ต.

สิทธิโชค วรานุสันติกูล. (2546). จิตวิทยาสังคม: ทฤษฎีและการประยุกต์. กรุงเทพฯ: ซีเอ็ดยูเคชั่น.

วิทยานิพนธ

ครองคณา สีขาว. (2549). เชาว์อารมณ์ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค และพฤติกรรม การเผชิญความเครียดของพยาบาล: ศึกษาเฉพาะกรณีโรงพยาบาลสนามจันทร์จัง👉วัด นครปฐม. (งานวิจัยส่วนบุคคลปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

ฐิติมา ชนะวิเศษ. (2556). ความสัมพันธ์ระ👉ว่างบุคลิกภาพ 5 องค์ประกอบ ความสามารถในการ เผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคและความสุขในการทํางาน: กรณีศึกษานักกายภาพบําบัด โรงพยาบาลรัฐบาลและเอกชนในกรุงเทพม👉านคร. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

ทิพย์วิมล จรลี. (2558). บุคลิกภาพ👉้าองค์ประกอบ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค และการรับรู้พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ ของพนักงานกลุ่มบริษัทผลิตไฟฟ้า ขนาดเล็กแ👉่ง👉นึ่ง. (งานวิจัยส่วนบุคคลปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาวิชาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

ธนัญพร สุวรรณคาม (2559). ปัจจัยด้านแรงจูงใจในการทํางาน ความพึงพอใจในงาน ที่ส่งผลต่อความ ผูกพันต่อองค์การของพนักงานธนาคารพาณิชย์แ👉่ง👉นึ่ง. (งานวิจัยส่วนบุคคลปริญญา มหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและ องค์การ.

นุชนาถ ฤทธิสนธิ์. (2551) เชาวน์อารมณ์ ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรคและ ความสําเร็จในวิชาชีพของพยาบาลประจําการ : กรณีศึกษาโรงพยาบาลม👉าวิทยาลัยของรัฐ แ👉่ง👉นึ่ง. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

ภัทรา ลอยใหม่. (2554). ความฉลาดทางอารมณ์กับความพึงพอใจในการทํางาน. (สารนิพนธ์ปริญญา พัฒนาชุมชนปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร.

วรรณวิภา ติวะนันทกร. (2548). ลักษณะบุคลิกภาพและปัจจัยส่วนบุคคลที่มีผลต่อความสามารถใน การเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค : กรณีศึกษาเฉพาะนักธุรกิจอิสระองค์กร👉นึ่งของบริษัทแอมเวย์ (ประเทศไทย) จํากัด. (งานวิจัยส่วนบุคคลปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

วรัญญพร ปานเสน. (2550). ความสามารถในการเผชิญและฟันฝ่าอุปสรรค ความผูกพันใจต่อ เป้า👉มายและวิธีการสร้างอิทธิพลที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงานของนักธุรกิจอิสระในธุรกิจขาย ตรง👉ลายชั้น. (งานวิจัยส่วนบุคคลปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

สมหญิง มีพลกิจ. (2556). บุคลิกภาพ👉้าองค์ประกอบ ความสามารถในการเผชิญปัญ👉าและฟันฝ่า อุปสรรคกับความพึงพอใจในการทํางาน: กรณีศึกษาพนักงานบริษัทผู้ผลิตผ้าและพรมรถยนต์ แ👉่ง👉นึ่ง. (งานวิจัยส่วนบุคคลปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

อัมพิกา สุนทรภักดี. (2559). การรับรู้การสนับสนุนจากองค์การ การรับรู้ความสามารถของตนเอง ด้านอาชีพ และผลการปฏิบัติงานของพนักงานขายในธุรกิจประเภทอา👉ารและเครื่องดื่มแ👉่ง

👉นึ่ง โดยมีการยึดมั่นกับเป้า👉มายเป็นตัวแปรสื่อ. (วิทยานิพนธ์ปริญญามหาบัณฑิต). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะศิลปศาสตร์, สาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ.

เอกสารอื่น ๆ

ธีระศักดิ์ กําบรรณารักษ์, เทพฤทธิ์ วิชญศิริ. (2003). การศึกษาความสัมพันธ์ระ👉ว่างการรับรู้การขาด จริยธรรมทางธุรกิจของผู้ประกอบการกับระดับความเครียด. (โครงการวิจัย). มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, สถาบันวิจัยและให้คําปรึกษาแห่งมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์.

สื่ออิเล็กทรอนิกส์

จันสิริ บุญมี (2558). การพัฒนาความฉลาดทางอารมณ์. สืบค้นจาก https://ake587.wordpress. com/ 2013/10/19/การพัฒนาความฉลาดทางอาร/

ยุทธศักดิ์ คณาสวัสดิ์ (2548). ประสบความสําเร็จในชีวิตด้วย EQ. Manager Online. สืบค้นจาก https://mgronline.com/daily/detail/9480000169980

สมาคมการขายตรง (2553). ประวัติความเป็นมาของธุรกิจขายตรง. สืบค้นจาก http://www.tdsa. org/content/71/1/

สํานักงานราชบัณฑิตยสภา. (2557). วัฒนธรรมองค์การ (๑๔ ธันวาคม ๒๕๕๖). สืบค้นจาก http://www.royin.go.th/?knowledges=วัฒนธรรมองค์การ-

Amway (Thailand). ข้อมูลแอมเวย์. สืบค้นจาก https://www.amwayshopping.com/ amwayshopping-frontend/shopping/contentPage?pageKey=amway.office. aboutamway

Books

Campbell, J. J., Dunnette, M. D., Lawler, E. E., & Weick, K. E. (1970). Managerial Behavior, Performance, and Effectiveness. New York, NY, US: McGraw-Hill.

Cowan, C.C. (1996). Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership and Change.

Oxford, Blackwell.

Davis, K., & Nestrom, J.W. (1985). Human Behavior at work: Organizational Behavior

(7th ed.). McGraw Hill, New York.

Elkin, B. (2012). The ABCs of Emotional Mastery. Victoria, Canada.

Gardner, H. (1993). Multiple Intelligences : The Theory in Practice. New York: Basic Book, Harper Collins

Goleman, D. (1998). Working with Emotional intelligence. Bantam.

Greenberg, J., & Baron, R. A. (2003). Behavior in Organizations : understanding and managing the human side of work. N.J.: Prentice Hall.

Herzberg, F. (1959). The Motivation to work. New York: Wiley. Hoppock, R. (1935). Job Satisfaction. New York: Harper and Brothers.

Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A Theory of Goal Setting and Task Performance.

Prentice-Hall.

McGregor, D. (1960). The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill.

Peter, P. C. (2010). Emotional Intelligence. In J. Sheth and N. Malhotra (Eds.), Wiley International Encyclopedia of Marketing. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons. Salancik, G. R. (1977). Commitment and the Control of Organizational Behavior and

Belief. In B. M. Staw & G. Salancik (Eds.). New directions in organizational behavior (pp. 1-54). Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Salovey, P., & Mayer. J.D. (1990). Emotional Intelligence, Imagination, cognition and Personality. New York: Basic Books.

Salovey, P., Mayer, J. D., & Caruso, D. R. (1997). Emotional IQ test (CD ROM).

Needham, MA: Virtual Knowledge.

Smith, P., Kendall, L., & Hulin, C. (1969). The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement: A strategy for the study of attitudes (Rand McNally psychology series). Chicago, Ill: Rand McNally.

Stoltz, P.G. (1997). Adversity Quotient: Turning Obstacles into Opportunities. New York: Wiley & Sons, Inc.

Vroom, V. H. (1964). Work and Motivation. New York: John Willey & Sons. Widmaier, E. P., Raff, H., Strang, K. T., & Vander, A. J. (2008). Vander's Human

Physiology: The Mechanisms of Body Function. Boston: McGraw-Hill Higher Education.

Yamane, T. (1973). Statistics an Introductory Analysis. Tokyo: John Weatherhill, Inc. Yoder, D. (1958). Personnel Principles and Policies. New Jersey : Prentice Hall, Inc.

Bantang, F., Blanes, N., Caguingin, M., Estrella, P., & Macanlalay, C. (2013). The relationship of personal characteristics and job satisfaction to adversity quotient of police officers in manila police district. Philippines: Polytechnic University of the Philippines.

Articles

Aziri, B. (2011). Job satisfaction: a literature review. Management Research and Practice, 3 (4).

Bipp, T., & Kleingeld, A. (2011), "Goal‐setting in practice: The effects of personality and perceptions of the goal‐setting process on job satisfaction and goal commitment", Personnel Review, 40 (3), 306-323.

Böckerman, P., & Ilmakunnas, P. (2012). The job satisfaction-productivity nexus: A study using matched survey and register data. ILR Review, 65 (2), 244-262.

Brayfield, A. H., & Rothe, H. F. (1951). An index of job satisfaction. Journal of Applied Psychology, 35, 307–311.

Brunetto, Y., Teo, S. T., Shacklock, K., & Farr-Wharton, R. (2012). Emotional intelligence, job satisfaction, well-being and engagement: explaining organisational commitment and turnover intentions in policing. Human Resource Management Journal, 22(4), 428-441.

Chang, S., Jia, L., Takeuchi, R., & Cai, Y. (2014). Do high-commitment work systems affect creativity? A multilevel combinational approach to employee creativity. Journal of Applied Psychology, 99 (4), 665.

Choi, J. N. (2007). Change oriented organizational citizenship behavior: effects of work environment characteristics and intervening psychological processes. Journal of Organizational Behavior, 28 (4), 467-484.

Côté, S., & H., C. T. (2006). Emotional Intelligence, Cognitive Intelligence, and Job Performance. Administrative Science Quarterly, 51 (1), 1–28. https://doi. org/10.2189/asqu.51.1.1

Dallal, N.S., Ahmadi, E. & Barzegar, M. (2013). Study of the relationship between creativity and job satisfaction in shiraz handcraft employees, Innovation & Creativity in Human Science, 2 (3), 169-204.

Ealias, A., & George, J. (2012). Emotional intelligence and job satisfaction: a correlation study. The international journal’s research journal of commerce and behavioral sciences, 1 (4), 37-42.

Earley, A. C. (1985). Influence of information, choice and task complexity upon goal acceptance, performance, and personal goals. Journal of Applied Psychology, 70 (3), 481-491.

Earley, A. C., & Kanfer, R. (1985). The influence of component participation and role models on goal acceptance, goal satisfaction, and performance.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 36 (3), 378-390. http://dx.doi.org/10.1016/0749-5978(85)90006-8

Hidayat, W., & Prabawanto, S. (2018). Improving students’ creative mathematical reasoning ability students through adversity quotient and argument driven inquiry learning. Journal of Physics: Conference Series, 948 (1), IOP Publishing.

Hindera, J. L., & Josephson, J. J. (1998). Reinventing the public employer-employee relationship: The just cause standard. Public Administration Quarterly, 98-113.

Hollenbeck JR, Klein HJ. (1987). Goal Commitment and the Goal-Setting Process: Problems, Prospects, and Proposals for Future Research. Journal of Applied Psychology, 72 (2), 212-220.

Hollenbeck, J. R., O'Leary, Anne M.; Klein, Howard J.; Wright, Patrick M. (1989). Investigation of the construct validity of a self-report measure of goal commitment. American Psychological Association, 74 (6), 951-956.

Jermias, J., & Yigit, F. (2013). Budgetary participation in turkey: The effects of information asymmetry, goal commitment, and role ambiguity on job satisfaction and performance. Journal of International Accounting Research, 12 (1), 29-29.

Jiang, Z. (2016). Emotional intelligence and career decision-making self-efficacy: Mediating roles of goal commitment and professional commitment. Journal of Employment Counseling, 53 (1), 30-47.

Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and job and life satisfaction: the role of self-concordance and goal attainment.

Journal of applied psychology, 90 (2), 257.

Klassen, R. M., & Chiu, M. M. (2010). Effects on teachers' self-efficacy and job satisfaction: Teacher gender, years of experience, and job stress. Journal of educational Psychology, 102 (3), 741-756.

Langevin, P., & Mendoza, C. (2014). Motivating managers’ goal commitment: participation, feedback, and trust. Comptabilité-Contrôle-Audit, 20 (3), 43-71.

Latham, G. P., & Pinder, C. C. (2005). Work motivation theory and research at the dawn of the twenty-first century. Annual Review of Psychology, 56, 485-516.

Lau, W. K. (2012). The Impacts of Personality Traits and Goal Commitment on Employees' Job Satisfaction. Business & Economics Journal, 1-12.

Lee, H. J. (2018). How emotional intelligence relates to job satisfaction and burnout in public service jobs. International Review of Administrative Sciences, 84 (4), 729-745.

Lee, J. J., & Ok, C. (2012). Reducing burnout and enhancing job satisfaction: Critical role of hotel employees’ emotional intelligence and emotional labor.

International Journal of Hospitality Management, 31 (4), 1101-1112.

Locke, E. A., Latham, G. P., & Erez, M. (1988). The determinants of goal commitment.

Academy of Management Review, 1, 23–39.

Locke, E. A., Shaw, K. R, Saari, L. M., & Latham, G. P. (1981). Goalsetting and task performance: 1968-1980. Psychological Bulletin, 90, 125-152.

Locke, E.A., & Latham, G.P. (1990). Work motivation and satisfaction: light at the end of the tunnel. Psychological Science, 1, 240–246.

Locke, L. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation. American Psychologist, 57 (9), 705-717.

Maier, G. W., & Brunstein, J. C. (2001). The role of personal work goals in newcomers' job satisfaction and organizational commitment: A longitudinal analysis.

Journal of Applied Psychology, 86 (5), 1034-1042.

Martins, A., Ramalho, N., & Morin, E. (2010). A comprehensive meta-analysis of the relationship between emotional intelligence and health. Personality and individual differences, 49 (6), 554-564.

Moradi, M., Honari, H., Naghshbandi, S., Jabari, N., & Azarpira, G. (2012). The relationship between emotional intelligence and job satisfaction among coaches in premier under-20 football league. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 2(6), 73.

Mousavi, S. H., Yarmohammadi, S., Nosrat, A. B., & Tarasi, Z. (2012). The relationship between emotional intelligence and job satisfaction of physical education teachers. Annals of Biological Research, 3(2), 780-788.

Naderi Anari, N. (2012). Teachers: emotional intelligence, job satisfaction, and organizational commitment. Journal of workplace Learning, 24 (4), 256-269.

Parvathy, U., & Praseeda, M. (2014). Relationship between Adversity Quotient and academic problem among student teachers. Journal of Humanities and Social Science, 19 (11), 23-26.

Pedersen, M. J. (2016). A ‘Heart of Goal’and the Will to Succeed: Goal Commitment and Task Performance among Teachers in Public Schools. Public Administration, 94 (1), 75-88.

Perumal, R., & Pradeeba, M. (2015). Emotional intelligence and job satisfaction among employees in Primetech Electricals Pvt. Ltd., Coimbatore. EXCEL International Journal of Multidisciplinary Management Studies, 5 (7), 45-54.

Petrides, K. V., Mikolajczak, M., Mavroveli, S., Sanchez-Ruiz, M. J., Furnham, A., & Pérez-González, J. C. (2016). Developments in trait emotional intelligence research. Emotion Review, 8 (4), 335-341.

Phoolka, E. S., & Kaur, N. (2012). Adversity Quotient: A new paradigm to explore.

Contemporary Business Studies, 3 (4), 67-78.

Porter, R., & Latham, G. (2013). The effect of employee learning goals and goal commitment on departmental performance. Journal of Leadership and Organizational Studies, 20 (1), 62-62.

Rai, A., & Tandon, D. (2018). Emotional Intelligence and Job Satisfaction in IT Industry Employee. Asian Journal of Research in Social Sciences and Humanities, 8 (5), 139-147.

Raju, T. J. M. S. (2017). Relationship between Teacher Creativity and Job Satisfaction.

International Education and Research Journal, 3 (6): 176-178 Rakesh Kumar (2016). The Relationship of Personal Characteristics and Job

Satisfaction to Adversity Quotient of Police Officers in Shimla District of Himachal Pradesh. International Journal of Economics and Management Sciences, 5 (3), 331-338.

Renn, R. W. (2003). Moderation by goal commitment of the feedback–performance relationship: Theoretical explanation and preliminary study. Human Resource Management Review, 13 (4), 561-580.

Salami, S. O. (2008). Demographic and psychological factors predicting organizational commitment among industrial workers. The anthropologist, 10 (1), 31-38.

Schaffer, R. H. (1953). Job satisfaction as related to need satisfaction in work.

Psychological Monographs: General and Applied, 67 (14), 1-29.

Serrat, O. (2017). Understanding and developing emotional intelligence. Knowledge solutions, 1, 329-339.

Shooshtarian, Z., Ameli, F., & Amini Lari, M. (2013). The effect of labor's emotional intelligence on their job satisfaction, job performance and commitment.

Iranian Journal of Management Studies, 6 (1), 27-43.

Shukla, S., Adhikari, B., & Ray, M. (2016). Emotional Intelligence and Job Satisfaction: An Empirical Investigation. Amity Global HRM Review, 6.

Singh, S., & Sharma, T. (2017). Affect of Adversity Quotient on the Occupational Stress of IT Managers in India. Procedia computer science, 122, 86-93.

Slaski, M., & Cartwright, S. (2002). Health, performance and emotional intelligence: An exploratory study of retail managers. Stress and Health: Journal of the International Society for the Investigation of Stress, 18 (2), 63-68.

Smith, P.C. (1955), “The Prediction of Individual Differences In Susceptibility to Industrial Monotony,” Journal of Applied Psychology, 39, 322-329.

Sobel, M. E. (1982). Asymptotic intervals for indirect effects in structural equations models. Sociological methodology, 290-312.

Song, J. H., & Woo, H. Y. (2015). A study on AQ (Adversity Quotient), job satisfaction and turnover Intention according to work units of clinical nursing staffs in Korea. Indian Journal of Science and Technology, 8 (8), 74-78.

Tagoe, T., & Quarshie, E. N. (2016). The relationship between emotional intelligence and job satisfaction among nurses in Accra. Nursing open, 4 (2), 84-89.

Treffers, T., Klyver, K., Nielsen, M. S., & Uy, M. A. (2019). Feel the commitment: From situational emotional information to venture goal commitment. International Small Business Journal, 37 (3), 215-240.

Weng, H. C., Hung, C. M., Liu, Y. T., Cheng, Y. J., Yen, C. Y., Chang, C. C., & Huang, C. K. (2011). Associations between emotional intelligence and doctor burnout, job satisfaction and patient satisfaction. Medical education, 45 (8), 835-842.

Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of management, 17 (3), 601-617.

Wong, C. A., & Laschinger, H. K. (2013). Authentic leadership, performance, and job satisfaction: the mediating role of empowerment. Journal of advanced nursing, 69 (4), 947-959.

Wright, M., McMahan, G. C., & McWilliams, A. (1994). Human Resources and Sustained Competitive Advantage: A Resource-based Perspective. International Journal of Human Resource Management, 5 (2), 301-326.

Ybema, J. F., Smulders, P. G., & Bongers, P. M. (2010). Antecedents and consequences of employee absenteeism: A longitudinal perspective on the role of job satisfaction and burnout. European Journal of Work and Organizational Psychology, 19 (1), 102-124.

Yee, W. F., Pink, L. S., & Sern, M. L. C. (2014). The effect of a psychological climate for creativity on job satisfaction and work performance. International Journal of Economics and Management, 8, 97-116.

Zhou, J., & George, J. (2001). When Job Dissatisfaction Leads to Creativity: Encouraging the Expression of Voice. The Academy of Management Journal, 44 (4), 682-696.

Other Materials

Hannan R. L. (1978). The effects of participation in goal setting on goal acceptance and performance: A laboratory experiment. (Doctoral dissertation). University of Maryland.

Lau, Elaine K. W. (2009). Personality Traits Effects on Job Satisfaction: The Role of Goal Commitment. Ed. Doug White. Proc. of Decision Sciences Institute Conf., 14-17 November 2009, New Orleans, LA. DSI, Atlanta, GA., 651-656.

Electronic Media

Bathena, Z. (2018). Why Job satisfaction is an Important Phenomenon of the Vicious Circle?. Retrieved from https://www.entrepreneur.com/article/310608

Blackburn, A. (2017). How to Improve Employee Satisfaction-business.com. Retrieved from https://www.business.com/articles/how-to-improve-employee- satisfaction/

Hall, B. (2018). 6 ways to improve employee satisfaction. Retrieved from https://www.humanresourcesonline.net/6-ways-to-improve-employee- satisfaction/

iEduNote.com (2017). 3 Components of Job Satisfaction (Explained). Retrieved from https://iedunote.com/job-satisfaction-components

Root, G. (2017). The Importance of Job Satisfaction. Retrieved from https://bizfluent.com/info-8146548-importance-job-satisfaction.html

Scuderi, R. (2018). What Is Emotional Intelligence and Why It Is Important. Retrieved from https://www.lifehack.org/articles/communication/emotional-intelligence- why-important.html

Shetrone, A. (2011). 7 Ways to Improve Employee Satisfaction. Retrieved from https://www.inc.com/guides/201105/7-ways-to-improve-employee- satisfaction.html

Sutevski, D. (2019). How You Can Increase Commitment to Your Goals?. Retrieved from https://www.entrepreneurshipinabox.com/11514/how-increase- commitment-goals/

Villanova University. (2015). The Importance of Job Satisfaction in Today’s Workforce. Retrieved from https://www.villanovau.com/resources/hr/ importance-of-job-satisfaction-in-the-workplace/

ภาคผนวก