PRESENTEİZM VE PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN DUYGUSAL ZEKÂ İLE İLİŞKİSİ: GAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ’NDE BİR UYGULAMA
GAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ
İŞLETME ABD
2014
PRESENTEİZM VE PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN DUYGUSAL ZEKÂ İLE İLİŞKİSİ: GAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ’NDE BİR UYGULAMA
XXXXXX XXX
XXXXXX XXX
GAZİANTEP HAZİRAN 2014
PRESENTEİZM VE PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN DUYGUSAL ZEKÂ İLE İLİŞKİSİ: GAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ’NDE BİR UYGULAMA
XXXXXX XXX
Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Xxxxxxxx XXXXXXXXXXX
GAZİANTEP HAZİRAN 2014
ÖZET
PRESENTEİZM VE PSİKOLOJİK SÖZLEŞMENİN DUYGUSAL ZEKÂ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: GAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ’NDE BİR UYGULAMA
BAL, Feride
Yüksek Lisans Tezi, İşletme Ana Bilim Dalı
Tez Danışmanı: Yrd. Doç. Dr. Xxxxxxxx XXXXXXXXXXX Haziran 2014, 109 sayfa
1970’lerden günümüze kadar yapılan araştırmalar göstermiştir ki bilişsel zekâ (IQ), kişinin gerek hayattaki başarısı gerekse örgüt başarısı üzerinde tek başına etkili değildir. Araştırmalar bilişsel zekânın yanında yüksek performansın bir belirleyicisi olarak duygusal zekânın da çok önemli olduğunu göstermektedir. Duygusal zekânın ön plana çıkması ile birlikte bununla ilişkili olabilecek presenteizm ve psikolojik sözleşme gibi kavramlar da daha fazla gündeme gelmeye başlamıştır.
Bu araştırma ile presenteizm ve psikolojik sözleşmenin duygusal zekâ üzerindeki etkisini ortaya çıkarmak amaçlanmıştır. Araştırma, Gaziantep Üniversite’sinde görev yapan akademik personel üzerinde anket yöntemi kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Anket yoluyla elde edilen verilere “SPSS 17,0” istatistik paket programı aracılığıyla “Xxxx-Xxxxxxx U, Kruskal Xxxxxx Korelâsyon ve Regresyon” analizleri yapılarak araştırmanın hipotezleri test edilmiştir. Analizler sonucunda duygusal zekâ-presenteizm ve duygusal zekâ-psikolojik sözleşme arasında pozitif yönlü ilişki olduğu sonucuna ulaşılmış ve araştırma modeli anlamlı bulunmuştur. Ancak çalışmada ele alınan duygusal zekâ, presenteizm ve psikolojik sözleşme kavramları ile demografik veriler arasında anlamlı bir farklılığa rastlanmamıştır.
Xxxxxxx Xxxxxxxxx: Presenteizm, Psikolojik Sözleşme, Duygusal Zekâ.
ABSTRACT
THE RELATIONSHIP BETWEEN EMOTIONAL INTELLIGENCE, PRESENTEEISM AND PSYHCOLOGICAL CONTRACT: AN
APPLICATION IN GAZIANTEP UNIVERSITY
BAL, Feride
M.A. Thesis, Department of Business Administration Supervisor: Assist. Prof. Dr. Xxxxxxxx XXXXXXXXXXX
June 2014, 109 pages
From the 1970’s to the present studies have shown that cognitive intelligence (IQ), is not effective on both person’s life succes or organizational succes all alone. Researches show that emotional intelligence is a determinant of high performance alongside cognitive intelligence. The terms related to emotional intelligence such as presenteeism and psychological have started to find more places on the agenda with emotional intelligence’s came to the fore.
With this research it is aimed to investigate the effect of presenteeism and psychological contract on emotional intelligence. Research was performed by using survey method on academics whom work at Gaziantep University. Hypotheses of research was tested by “Xxxx-Xxxxxxx X, Kruskal Xxxxxx Correlation and Regression” analysis on the data obtained by the survey via “SPSS 17,0” statistical software package. As a result of analysis it was concluded that there is a positive relationship between emotional intelligence-presenteeism and emotional intelligence- psychological contract and research model was significant. But it was not observed disparity between demographic data and emotional intelligence, presenteeism, psychological contract concepts which discussed in the paper.
Keywords: Presenteizm, Psychological Contract, Emotional Intelligence.
ÖNSÖZ
bilirim.
Bu tezin tamamlanmasında emeği geçen kişilere teşekkür etmeyi bir borç Öncelikle lisans eğitimimde başlayan ve yüksek lisans eğitimimde de devam
eden gerek bir eğitmen gerekse bir insan olarak bana örnek olan ve yardımlarını
hiçbir zaman benden esirgemeyen, bilgi birikimi ve deneyimleri ile bana hep doğru yolu gösteren, güler yüzü ile beni her zaman motive eden saygıdeğer hocam ve tez danışmanın Sayın Yrd. Doç. Dr. Xxxxxxxx XXXXXXXXXXX’xx emeklerinden dolayı teşekkürü bir borç bilirim.
Xxxxx üzerimde çok emeği olan ve hiçbir zaman desteğini esirgemeyen aynı zamanda tez komitemde de bulunarak bana katkı sağlayan çok değerli hocam Sayın Doç. Dr. Xxxxx XXXX’ya çok teşekkür ederim.
Xxxxxx ve yüksek lisans eğitimim boyunca yardımını, vaktini, sabrını esirgemeden bilgisi ve değerli görüşleri ile bana yol gösteren akademik kişiliğinin yanında insani yönü ile de çok değerli olan saygıdeğer hocam Sayın Doç. Dr. Xxxxxxx X. SEYREK’e çok teşekkür ederim.
Benden hiçbir zaman desteğini ve yardımlarını esirgemeyen çok değerli hocalarım olan Arş. Gör. Xxxxx XXXXX, Arş. Gör. Emrah S. XXXXXX, Xxx. Gör. Xxxxx X. SESLİOKUYUCU, Arş. Gör. Xxxxxx XXXXXX, Arş. Gör. Xxxxx XXXX’a teşekkürlerimi sunarım.
Ayrıca değerli vaktini ayırarak araştırmamda kullandığım ankete katılan tüm akademisyenlere çok teşekkür ederim.
Tez çalışmalarımda bana destek olan tüm dostlarıma teşekkür ederim.
Son olarak yaşamım boyunca hiçbir zaman ilgilerini, desteklerini, sevgilerini benden esirgemeyen, sahip olduğum her şeyde katkıları olan değerli aileme ve özellikle de her zaman yanımda olan benim bugünlere gelmemde en önemli paya sahip, hem annelik hem de babalık vasfını üstlenen canım annem Xxxxxx XXX’a çok teşekkür ederim.
Xxxxxx XXX Gaziantep, Haziran 2014
İÇİNDEKİLER
ÖZET i
ABSTRACT ii
ÖNSÖZ iii
İÇİNDEKİLER iv
TABLOLAR LİSTESİ vii
ŞEKİLLER LİSTESİ viii
1.GİRİŞ 1
1.1. GİRİŞ 1
2.LİTERATÜR 3
2.1. PRESENTEİZM (PRESENTEEİSM) 3
2.1.1. Presenteizm Kavramı ve Önemi 3
2.1.2. Presenteizm’in Nedenleri 6
2.1.2.1. İşin gereğinden kaynaklanan nedenler 6
2.1.2.1.1. Fazla çalışma ve aşırı iş yükü 6
2.1.2.1.2. Rol çatışması ve rol belirsizliği 7
2.1.2.1.3. İnisiyatif ve görevlendirme 7
2.1.2.2. İş ortamından kaynaklanan nedenler 8
2.1.2.2.1. Yapılan iş ve çalışma ortamı 8
2.1.2.2.2. Örgüt kültürü 8
2.1.2.2.3. Yönetim ve lider tarzı 9
2.1.2.2.4. İş tatmini 9
2.1.2.2.5. Örgüt içi çatışma 10
2.1.2.2.6. Eşitsizlik ve ayrımcılık 10
2.1.2.2.7. İş güvenliği 11
2.1.2.2.8. İş kazaları ve meslek hastalıkları 12
2.1.2.2.9. İş yerinde psikolojik ve fiziksel taciz 12
2.1.2.3. Kişisel faktörlerden kaynaklanan nedenler 13
2.1.2.3.1. Kişilik 14
2.1.2.3.2. İş yaşamı dengesi ve aile 14
2.1.2.3.3. İşkoliklik 15
2.1.2.3.4. Tükenmişlik sendromu 15
2.1.2.3.5. İşsiz kalma korkusu 16
2.1.2.3.6. Stres 16
2.1.2.3.7. Depresyon 17
2.1.2.3.8. Meslek grupları 17
2.1.2.3.9. Kariyer yapamamak 18
2.1.2.3.10. Eğitim durumu 19
2.1.2.3.11. Kadın olmak 19
2.1.2.3.12. Yaş ve kıdem 19
2.1.2.4. Çevresel faktörlerden kaynaklanan nedenler 20
2.1.2.4.1. Ekonomik sorunlar, politik ve siyasi belirsizlikler 20
2.1.2.4.2. Çevre ve trafik sorunu 20
2.1.3. Presenteizm’in Neden Olduğu Hastalıklar 20
2.1.3.1. Fiziksel hastalıklar 20
2.1.3.2. Psikolojik hastalıklar 21
2.1.4. Presenteizm’in Örgüte Verdiği Zararlar 21
2.1.5. Presenteizm’in Maliyeti 22
2.1.6. Presenteizm’in Sonuçları 23
2.1.6.1. Verimlilik 23
2.1.6.2. Performans düşüklüğü 23
2.1.6.3. Motivasyon düşüklüğü 24
2.1.6.4. İşe devamsızlık (Absenteeism) 24
2.1.6.5. Personel devri 24
2.2. PSİKOLOJİK SÖZLEŞME 25
2.2.1. Psikolojik Sözleşme Kavramı ve Gelişimi 25
2.2.2. Psikolojik Sözleşmenin Önemi Ve Özellikleri 27
2.2.3. Psikolojik Sözleşme Süreci 28
2.2.4. Sözleşme Kavramına İlişkin Kuramlar 29
2.2.4.1. Zımni sözleşme kuramı 29
2.2.4.2. Sosyal sözleşme kuramı 29
2.2.4.3. Psikolojik sözleşme kuramı 30
2.2.4.3.1. Karşılıklılık normu kuramı 30
2.2.4.3.2. Sosyal mübadele kuramı 30
2.2.4.3.3. Eşitlik kuramı 31
2.2.4.3.4. Beklenti kuramı 34
2.2.4.3.5. Porter-Xxxxxx modeli 35
2.2.5. Psikolojik Sözleşme Türleri 35
2.2.5.1. Anlaşmaya dayalı (işlemsel) psikolojik sözleşmeler 35
2.2.5.2. İlişkiye dayalı psikolojik sözleşmeler 36
2.2.6. Psikolojik Sözleşme İhlalleri 37
2.3. DUYGUSAL ZEKÂ 39
2.3.1. Duygu Kavramı 39
2.3.2. Duygu Teorileri 40
2.3.2.1. Biyolojik teori 40
2.3.2.2. Xxxxx-Xxxxx teorisi 40
2.3.2.3. Psiko-Dinamik teori 41
2.3.2.4. Yapısalcı-İşlevselci teori 41
2.3.2.5. Sosyo-Kültürel teori 41
2.3.2.6. Bilişsel teori 41
2.3.3. Zekâ Kavramı 42
2.3.4. Duygusal Zekâ Kavramı 42
2.3.5. Duygusal Zekâ Kavramının Gelişimi 44
2.3.6. Duygusal Zekâ Modelleri 45
2.3.6.1. Xxxxx ve Xxxxxxx’xx duygusal zekâ modeli 45
2.3.6.2. Xxxxxxx’xx duygusal zekâ modeli 47
2.3.6.3. Xxxxxx ve Savaf duygusal zekâ modeli 49
2.3.6.4. Bar-On’un duygusal zekâ modeli 51
2.3.7. Duygusal Zekâ Modellerinde Geliştirilen Ölçekler 53
2.3.7.1. Xxxxx-Xxxxxxx-Xxxxxx duygusal zekâ ölçeği 53
2.3.7.2. Duygusal yeterlilik envanteri 54
2.3.7.3. Duygusal zekâ haritası 54
2.3.7.4. Bar-On duygusal zekâ envanteri 54
2.3.8. Duygusal Zekâ Modellerinin Karşılaştırılması 55
2.3.9. Duygusal Zekâ ve İnsan 57
3.MATERYAL VE YÖNTEM 60
3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ 60
3.2. ARAŞTIRMANIN MODELİ, KAPSAMI VE SINIRLILIKLARI 61
3.3. ARAŞTIRMANIN VARSAYIMLARI 62
3.4. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ 62
3.5. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ VE VERİLERİN TOPLANMASI 63
3.6. ARAŞTIRMANIN EVRENİ VE ÖRNEKLEM 65
3.7. ARAŞTIRMA VERİLERİNİN ANALİZLERİ VE KULLANILAN İSTATİSTİKÎ YÖNTEMLER 65
4.BULGULAR VE TARTIŞMA 67
4.1. ÖRNEKLEME İLİŞKİN TEMEL ÖZELLİKLER 67
4.2. ÖLÇEKLERE İLİŞKİN GÜVENİLİRLİK VE FAKTÖR ANALİZLERİ 68
4.2.1. Güvenilirlik ve Örneklem Yeterliliği 68
4.2.2. Faktörler 68
4.3. XXXX – XXXXXXX U VE KRUSKAL XXXXXX TESTLERİNİN ANALİZLERİ 70
4.3.1. Xxxx-Xxxxxxx U Testleri 72
4.3.1.1. Xxxx-Xxxxxxx U testi - Cinsiyet bağımlı değişken 72
4.3.1.2. Xxxx-Xxxxxxx U testi – Medeni durum bağımlı değişken 72
4.3.2. Kruskal Xxxxxx Testleri 73
4.3.2.1. Kruskal Xxxxxx testi - Yaş bağımlı değişken 73
4.3.2.2. Kruskal Xxxxxx testi – Unvan bağımlı değişken 73
4.3.2.3. Kruskal Xxxxxx testi – Fakülte/Yüksekokul bağımlı değişken 74
4.3.2.4. Kruskal Xxxxxx testi – Çalışma süresi bağımlı değişken 74
4.4. KORELÂSYON ANALİZİ 75
4.5. REGRESYON ANALİZİ 76
SONUÇ VE ÖNERİLER 78
KAYNAKLAR 81
EKLER 107
EK A.1. ANKET FORMU 107
ÖZGEÇMİŞ 109
VITAE 109
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 2. 1. Presenteizm ve Meslek Grupları İle İlgili Araştırmalar 18
Tablo 2. 2. Presenteizm, Hastalıklar ve Etkileri 21
Tablo 2. 3. Psikolojik Sözleşme Tanımları 27
Tablo 2. 4. İş Girdi ve Çıktı Örnekleri 32
Tablo 2. 5. Psikolojik Sözleşmenin Boyutları 36
Tablo 2. 6. Duygusal Zekâ Kavramının Gelişim Süreci 44
Tablo 2. 7. Xxxxxxx’xx Duygusal Zekâ Modeli 49
Tablo 2. 8. Bar-On’un Duygusal Zekâ Modelinin Boyutları 53
Tablo 2. 9. Duygusal Zekâ Haritası Bölümleri ve Alt Ölçekleri 54
Tablo 2. 10. Duygusal Zekânın Alt Boyutları ve Boyutların Tanımları 55
Tablo 2. 11. Duygusal Zekâ Modellerinin Karşılaştırılması 56
Tablo 3.1.Araştırmanın Evreni ve Örneklem 65
Tablo 4.1.Örneklemin Demografik Özellikleri 67
Tablo 4.2.Güvenilirlik Testi Sonuçları 68
Tablo 4. 3.Örneklem Yeterlilik ve Anlamlılık Değerleri 68
Tablo 4. 4.Duygusal Zekâ Faktör Analizi 69
Tablo 4.5.Psikolojik Sözleşme Faktör Analizi 69
Tablo 4.6.Presenteizm Faktör Analizi 70
Tablo 4.7.Bağımlı Değişkenlerin Kolmogorov-Smirnov Testi ve Normallik Dağılımları 71
Tablo 4.8.Bağımsız Değişkenlerin Kolmogorov-Smirnov Testi ve Normallik Dağılımları 71
Tablo 4.9.Cinsiyet Bağımlı Değişkeni İçin Xxxx-Xxxxxxx U Testi Sonuçları 72
Tablo 4.10.Medeni Durum Bağımlı Değişkeni İçin Xxxx-Xxxxxxx U Testi Sonuçları 73
Tablo 4.11.Yaş Bağımlı Değişkeni İçin Kruskal Xxxxxx Testi Sonuçları 73
Tablo 4.12.Unvan Bağımlı Değişkeni İçin Kruskal Xxxxxx Testi Sonuçları 74
Tablo 4.13.Fakülte/Yüksekokul Bağımlı Değişkeni İçin Kruskal Xxxxxx Testi Sonuçları 74
Tablo 4.14.Çalışma Süresi Bağımlı Değişkeni İçin Kruskal Xxxxxx Testi Sonuçları 75
Tablo 4.15.Duygusal Zekâ, Psikolojik Sözleşme ve Presenteizm Arasındaki İlişkiyi Gösteren Korelasyon Analizi 76
Tablo 4.16.Duygusal Zekâ ve Psikolojik Sözleşmenin Presenteizm'i Açıklayabilme Oranı 76
Tablo 4.17.Regresyon İçin ANOVA Tablosu 77
Tablo 4.18. Regresyon Katsayıları 77
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 2. 1. Presenteizm’i Etkileyen Faktörler 5
Şekil 2. 2. Presenteizm’i Etkileyen Faktörler 6
Şekil 2. 3. Presenteizm’in Gizli Maliyetleri 22
Şekil 2. 4. Psikolojik Sözleşme Süreci 29
Şekil 2. 5. Mübadele İlişkileri Tipolojisi 31
Şekil 2. 6. Eşitlik ve Eşitsizlik Algılamalarına Verilen Cevaplar 33
Şekil 2. 7. Motivasyonda Beklenti Kuramı 34
Şekil 2. 8. Psikolojik Sözleşme İhlali 39
Şekil 2. 9. Duygunun Bileşenleri 40
Şekil 2. 10. Xxxxx-Xxxxx Teorisine Göre Duyguların Oluşumu 41
Şekil 2. 11. Bilişsel Teoride Duyguların Oluşumu 42
Şekil 2. 12. Xxxxx ve Xxxxxxx’xx Hiyerarşik Duygusal Zekâ Modeli 46
Şekil 2. 13. Duygusal Zekânın Dört Köşetaşı 51
Şekil 2. 14.Yüksek Duygusal Zekâ Düzeyinin İnsan Yaşamına Yapabileceği Katkı 58
Şekil 2. 15. Düşük Duygusal Zekâ Düzeyinin Neden Olabileceği Olumsuzluklar 59
Şekil 3. 1. Araştırma Modeli 61
BİRİNCİ BÖLÜM GİRİŞ
1.1. GİRİŞ
İnsan, davranışlarının anlaşılması zor bir varlıktır. Dolayısıyla davranışları çoğu zaman öngörülemez. Ancak bir bilim olan işletmecilik; psikoloji, sosyoloji ve davranış bilimlerinden de yararlanarak örgütlerde insan davranışlarını açıklamaya ve anlamaya yönelik çok sayıda kavram, teori, kuram ve teknik ortaya koymaktadır. Bu kavramlardan birkaçı duygusal zekâ, psikolojik sözleşme ve presenteizm’dir. Presenteizm; çalışanların fiziksel ya da ruhsal rahatsızlıklar durumunda işe gitmemeleri gerekirken işlerini kaybetme ya da kariyerindeki hedeflerine ulaşamama korkusu gibi nedenlerden dolayı işe gitmeleri durumudur (Xxxx, 2002). Psikolojik sözleşme; yazılı olmayan, tarafların birbirine karşı durumunda üstü kapalı, karşılıklı olarak kabul edildiği varsayılan, öznel ve değişken niteliğe sahip ve çoğu zaman ihlal edilmeye açık bir kavramdır (Buranapin, 2007). Duygusal zekâ ise duyguları belirleme, duyguları ifade etme, duyguları anlama ve duyguları yönlendirebilme yeteneğidir (Xxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxxx, 2004).
Bilginin paylaşımındaki hız ve teknolojik gelişmeler işletmeler arası rekabeti artırmaktadır. Bu rekabete uyum sağlayabilmek için örgütler; kalifiye, dinamik ve sağlıklı personele ihtiyaç duymaktadır. Çalışanların hem fiziksel olarak hem de psikolojik olarak sağlıklı olması onların performansını ve verimliliğini de artırmaktadır. Günün büyük bir kısmını iş ortamında geçiren çalışan birçok sorunla karşılaşmaktadır. Bu sorunlardan biri de öneminin yeni anlaşıldığı presenteizm sorunudur. Bu sorun yalnızca çalışanın değil aynı zamanda işletmenin de temel problemidir. Yapılan araştırmalar şunu göstermiştir ki çalışanın işe gitmemesinden çok, işe gidip zihinsel olarak kendini işine verememesi işletmeler için daha maliyetlidir (Hemp, 2004). Bu ve benzeri nedenlerden dolayı duygusal zekâ üzerinde etkisi araştırılan kavramlardan biri de presenteizm olmuştur.
2
Psikolojik sözleşmeler, çalışan ve örgüt arasındaki belirsizliği ortadan kaldırarak her iki tarafa da güven vermektedir. Ayrıca psikolojik sözleşmeler genellikle duygusal ağırlığı (Kotter, 1973) olan konularla ilişkili olduğundan duygusal zekâ üzerindeki etkisi sorgulanan kavramlardan bir diğeri olmuştur.
Literatürde, duygusal zekâ ile ilgili yurt içi ve yurt dışındaki araştırmaların çoğunlukla banka, şirket gibi hizmet sektörüne ait iişletmelerde yapıldığı görülmüştür. Bu araştırmada, insan ilişkilerinin görece yoğun olduğu akademik personel üzerinde duygusal zekâ kavramı ele alınmış ve analiz edilmiştir
Bu çalışma üç ana bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde presenteizm ve psikolojik sözleşme kavramı ele alınarak kavramların günümüze kadar geçirdiği evrimsel süreç ana hatları ile açıklanmıştır. Devamında, çalışmanın ana konusunu oluşturan duygusal zekâ kavramı incelenmiş ve kavramın doğuşundan günümüze kadarki tüm süreci detaylı bir şekilde ele alınmıştır. Çalışmanın ikinci bölümünü araştırma metodolojisi oluşturmaktadır. Bu bölümde materyal ve yöntem başlığı altında araştırmanın amacı ve önemi, modeli, kapsamı, kısıtları, varsayımları ve kullanılan yöntemleri hakkında bilgi verilmiştir. Çalışmanın üçüncü bölümünde ise bulgular ortaya konulduktan sonra sonuç ve öneriler sunularak çalışma tamamlanmıştır.
İKİNCİ BÖLÜM LİTERATÜR
2.1. PRESENTEİZM (PRESENTEEİSM)
2.1.1. Presenteizm Kavramı ve Önemi
Presenteeism kavramının Türkçede tam bir karşılığı henüz bulunmamaktadır. Bu kavram İngilizce de geçen “presence” kelimesinden türemiştir. Bu kelimenin anlamı da hazır bulunma, var olma, orada bulunma ve görünüştür (Çiftçi, 2010). Presenteeism ile ilgili yapılan yüksek lisans ve doktora tezlerinde bu kavram kendini işe verememe, işte var olmama sorunu ya da kavram direkt olarak kullanılmıştır. Ancak yapılan bu uyarlamalar kavramı doğru bir şekilde yansıtmamaktadır. Bu çalışmada “presenteeism” kavramının doğru yansıtılabilmesi için uzmanların da görüşü alınarak “presenteizm” olarak kullanılması uygun bulunmuştur.
Presenteizm, işletmeler için güncel bir sorun olarak kabul edilmesine karşın presenteizm’in aslında çok daha eskiye dayanan bir geçmişi vardır. Presenteizm ilk olarak 1892 yılında Oxford Online İngilizce Sözlüğünde (Oxford Dictionarie, 1982), daha sonra da “The American Claimant” adlı kitapta Xxxx Xxxxx tarafından ortaya atılmıştır (Xxxxx, 2010). Presenteizm; 1931’de “Everybody’s Business”adlı dergide, 1943’te “The National Liquor Review” adlı makalede, 1948’de “Contemporary Unionism” adlı kitapta kısmen yer almıştır (Xxxxx, 2008). 1970’li yıllardaki araştırmacılar “presenteizm kavramı ile absenteeism (yokluk)” kavramını aynı anlamda kullanılmış; ancak 1980’lerden bu yana bu iki kavram arasındaki fark ortaya çıkarılmaya başlanmış ve böylece bu kavramların daha iyi anlaşılması sağlanmıştır (Xxxxx, 2010). 1996 yılında Xxxx Xxxxxx tarafından “presenteizm” kavramı tam anlamı ile tanımlanmış ve “absenteeism (yokluk)”den farklı bir yapıda olduğu açıklanmıştır. Bu iki kavram arasındaki en temel fark; çalışanın rahatsızlanması sonucu işe gitmemesi “absenteeism (yokluk)”, çalışanın rahatsızlanmasına rağmen
işe gitmesi ve zihinsel olarak olmasa da fiziksel olarak orada bulunması da presenteizm olarak değerlendirilmiştir. Çeşitli nedenlerden dolayı hastayken işe gitmemek, yerini hasta olarak işe gitmeye yani presenteizm’e bırakmıştır (Xxxxen & Xxxxxxxxx, 2013).
Dolayısıyla presenteizm çalışanların iş yerinde olmalarına rağmen işlerine tam anlamıyla kendilerini verememeleri ve performanslarının istenilen düzeye ulaşamaması şeklinde tanımlanmaktadır. (Lowe, 2002). Presenteizm, çalışanların fiziksel ya da ruhsal rahatsızlıklar durumunda işe gitmemeleri gerekirken işlerini kaybetme ya da kariyerindeki hedeflerine ulaşamama korkusu gibi nedenlerden dolayı işe gitmeleri ve işten kaçınamama durumudur (Xxxx, 2002). Presenteizm; iş yerinde fiziksel olarak bulunup hastalık, isteksizlik ve işyerindeki sorunlar gibi nedenlerle işini tam olarak yapamayan çalışanların içinde bulunduğu durumdur. Çalışanın gerçek bir rahatsızlıkla karşı karşıya gelmesi ve işini yapmak istemesine rağmen gerektiği gibi yapamama durumudur (Hemp, 2004). Presenteizm, çalışanların fiziksel olarak iş yerinde olup zihinsel olarak her zamankinden daha az varlık göstermesidir (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2007). Presenteizm; sadık olmayan çalışanlardır. Burada sadık olmayan çalışanlarla kastedilen iş yerlerinde fiziksel olarak bulunup zihinsel olarak olmayan çalışanlardır (Dew & Xxxxx, 2009). Bu çalışanların işleri ile meşgul olması gerekirken zamanını başka şeyleri düşünerek geçirmesi ve bunun da performansı düşürerek verimliliği de düşürmesi durumudur (Dew & Xxxxx, 2009).
Çalışanlar presenteizm ile üç nedenden dolayı karşılaşırlar. Bunlardan birincisi; fiziksel ve ruhsal hastalıklardır. İkincisi; çalışanın yalnızca işini düşünmesi ve odaklanması yani işkoliklik ve üçüncüsü ise fazla çalışma durumudur. Ayrıca presenteizm yalnızca çalışandan kaynaklı olmayıp aynı zamanda çalışanın ailesinden birinin rahatsızlanması durumunda da ortaya çıkabilmektedir. Bunun da nedeni çalışanın önceliklerinin değişmesidir. Xxxx kendi ailesiyle ilgilenmesi gerektiğini düşünürken herhangi bir zorunlulukla işe gitmesi ancak zihinsel olarak bunu yapamamasıdır. Bu durumda da çalışanın performansı düşmekte ve verimlilik azalmaktadır (Xxxxxxx, 2007).
Presenteizm ile ilgili yapılan çalışmalar sonucunda farklı modeller geliştirilmiştir. Bu modellerden en çok bilinenlerinden biri Xxxxx-Mc.Xxxxx tarafından geliştirilen Şekil 2.1.’deki modeldir. Dokuz farklı örgütte yapılan bu araştırma modeline göre presenteizm’in sadece örgütün içyapısından kaynaklı ya da
sadece kişisel nedenlerden kaynaklı olmayıp her iki kaynağı da içermekte olduğunu ileri sürmektedir (XxXxxxx, Xxxxxxxx, Xxxx, & Xxxxxxxx, 2010). Bu model daha önceki çalışmaları destekleyici nitelikte olmayıp daha çok birleştirici niteliktedir (XxXxxxx, Xxxxxxxx, Xxxx, & Xxxxxxxx, 2010).
Şekil 2. 1. Presenteizm’i Etkileyen Faktörler (Xxxxx-Xx Xxxxxx, vd., 2010: 313)
Presenteizm’i etkileyen faktörlerle ilgili en çok bilinen bir diğer model de Şekil 2.2.’de yer almaktadır. Bu modele göre de presenteizm’in en önemli nedeni hastalık durumudur (Mandıracıoğlu, 2013).
Şekil 2. 2. Presenteizm’i Etkileyen Faktörler (Xxxxxxxxxxxxx, 2013)
2.1.2. Presenteizm’in Nedenleri
Presenteizm’in öneminin anlaşılması ile birlikte bu sorunla ilgili önlemlerin alınabilmesi ve çözüme kavuşturulabilmesi önemli hale gelmiştir. Bunun için öncelikle sorunu oluşturan nedenlerin bilinmesi ve üzerinde durulması gerekmektedir. Bu nedenler dört ana grupta sınıflandırılarak etkileri ele alınmaktadır (Baysal, 2012).
2.1.2.1. İşin gereğinden kaynaklanan nedenler
Presenteizm’i ortaya çıkaran nedenlerden birisi işin gereğinden, yapısından kaynaklanan nedenlerdir.
2.1.2.1.1. Fazla çalışma ve aşırı iş yükü
Fazla çalışma, 4857 sayılı iş kanununa göre haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Yani normal çalışma süresinin aşılması durumudur (Baybora, 2004). Yapılan araştırmalar fazla çalışmanın, çalışanlar üzerinde bir baskı oluşturarak onlarda strese neden olduğunu ve bu durumun da presenteizm’i ortaya çıkardığını göstermektedir. Ayrıca rekabetin artması ve çalışanlardan fazla mesai beklenmesi durumu da presenteizm sorununu kaçınılmaz kılmaktadır (Çiftçi, 2010).
2.1.2.1.2. Rol çatışması ve rol belirsizliği
Rol; bir kişiden, diğer kişilerce beklenen davranışlarının tümüdür. İş hayatındaki yönetsel stres nedenlerinden birincisi rol çatışmalarından, ikincisi ise rol belirsizliklerinden kaynaklanır. Rol çatışması; bireyin örgütte yapmakta olduğu iş ile kendisi arasındaki uyumsuzluk ve çelişki halidir. Kişinin aynı anda birden fazla rol üstlenmesi durumu, kişinin mevcut yetenek ve özellikleri ile yaptığı işin uyumsuz olması, davranış düzleminde bir değişiklik olmasına karşın rol davranışını aynı sürede değiştirememesi ya da kişinin rolünü sevmemesi gibi durumlarda da rol çatışması ortaya çıkar. Bireyin aynı anda birden fazla rol üstlenmesine örnek olarak; bir polisin, suçlu olarak oğlunu yakalaması, bireyin yetenek ve özellikleriyle uyuşmamasına örnek olarak da üniversite mezunu birinin çok daha düşük düzeydeki bir işte çalışması, rol davranışını aynı sürede değişememe durumuna da bir babanın işyerinde de o şekilde davranması örneği verilebilir ve son olarak kişinin rolünü sevmemesinden kaynaklı çatışmaya da konservatuarda okumak isteyen birinin ailesinin isteği üzerine tıp fakültesinde okuması örneği verilebilir (Xxxx E. , 2008).
Rol belirsizliği ise kişilerin kendi iş rolleri hakkında yeterli bilgiye sahip olamama durumudur (Xxxxxx, 2007). Rol belirsizliği yaşayan kişilerde iş veya görevin etkili bir şekilde yapılamaması; düşük iş tatminine, kişilerin kendilerine güvensizlik duymalarına ve benzer etkilere neden olmakta ve tüm bu durumlar da presenteizm’e yol açmaktadır (Eroğlu, 2007).
2.1.2.1.3. İnisiyatif ve görevlendirme
İnisiyatif kelimesi Fransızca kökenlidir ve birçok anlamı vardır. Türk Dil Kurumu (TDK) sözlüğünde üç farklı anlamına yer verilmektedir. Birincisi; “öncelik, üstünlük” anlamı, ikincisi; “karar verme yetkisi” ve üçüncüsü; “gerekli kararları almayı bilen kişinin niteliği” şeklinde tanımlanmaktadır. İnisiyatif; başkalarının yardımı ya da önerisi olmadan kendi başına davranabilme ve karar verebilme yeteneğidir (Turhan H. , 2013).
Çalışanların inisiyatif alabildikleri bir iş ortamında sorumluluk ve bağlılık duyguları artar ve çalışanlar o işin lideri olabilirler. Bir şirket, çalışanlarına inisiyatif alma hakkı veriyorsa çalışanların şirkete olan katkılarını artırmakla beraber çalışanın büyük resmi görmesini ve geliştirmesini sağlar. Ancak şirket çalışanına bu hakkı vermiyorsa çalışanların işlerindeki belirsizliği artırmakla birlikte çalışanların üzerinde bir baskı oluşmasına yol açar. Çalışanlar üzerindeki bu baskı ve stres de
fiziksel ve ruhsal rahatsızlıklara neden olarak presenteizm’i ortaya çıkarmaktadır (Turhan H. , 2013).
Görevlendirme; yetki ve sorumluluğun işin tamamlanması için başkalarına verilmesidir (Xxxxxxx, 2007). Yetki ve sorumluluk çalışanın tam anlamı ile işini yapabilmesini sağlamaktadır. Sorumluluğun olup yetkinin olmaması ya da yetkinin olup sorumluluğun olmaması durumu işletme ve çalışan açısından birtakım sorunlara neden olur. Yaşanan olumsuz durumlar sonucunda da çalışan işini kısmen ya da tamamen yapamaz hale gelir ve presenteizm sorunu ortaya çıkar.
2.1.2.2. İş ortamından kaynaklanan nedenler
Presenteizm’in nedenlerinden bir diğeri de iş ortamından kaynaklanmaktadır.
2.1.2.2.1. Yapılan iş ve çalışma ortamı
Çalışma ortamı ve verimlilik arasındaki ilişki, uzun zamandır araştırmalara konu olmuş ve bu ilişkiye dair birçok model oluşturulmuştur. Çalışma ortamı, çalışan verimliğini ve çalışanların iş dışı yaşamlarını büyük ölçüde etkilemektedir. Çünkü çalışan günün büyük bir bölümünü iş ortamında geçirmekte ve bu da doğal olarak günün diğer saatlerinde de etkisini göstermektedir. Çalışma ortamı ile kastedilen yalnızca fiziki şartlar değildir. Aynı zamanda yönetim tarzı, yöneticilerin tutumu çalışma arkadaşları ile olan iletişim gibi unsurlar da etkilidir (Erdil, Xxxxxx, Xxxxxxxx, & Erat, 2004).
Çalışma ortamındaki ışık, gürültü ve sıcaklık başlıca fiziki etmenlerdendir. Çalışma ortamındaki karanlığın, gürültünün, sıcaklığın çok yüksek ya da çok düşük olması, iş güvenliğinin düşük olması, ağır ve zor işlerin bulunması gibi unsurlar çalışanın sağlığını olumsuz olarak etkileyerek çalışanın performansını düşürmekte ve presenteizm sorunu ile karşılaşmasına yol açmaktadır (Eren E. , 2008).
2.1.2.2.2. Örgüt kültürü
Örgüt kültürü; bir grubun dışa uyum sağlayabilme ve iç uyumlaşma sorununu çözmek için oluşturulan ve geliştirilen düzendir (Xxxxxx, 1990). Örgüt kültürü, bireyin örgütsel işleyişi anlamasına yardımcı olan ve onun örgüt içindeki davranışlarıyla ilgili normlar sağlayan ortak değer yargıları ve inançlar düzenidir (İşcan & Xxxxxxxxx, 2007).
Bu bakımdan örgüt kültürü; çalışanların belirli standartları, normları ve değerleri anlamalarına ve böylece kendilerinden beklenen başarıya ulaşmakta daha
kararlı ve tutarlı olmalarına, yöneticiler ile uyum içinde çalışmalarına yardımcı olarak örgütsel verimliliği artırır. Örgüt içi haberleşme ve kişilerarası iletişimi güçlendirerek örgüt içindeki çatışmaları azaltmakta ve örgütsel yaşamı sürekli kılmaktadır. Örgüt kültürü aynı zamanda örgütü değerlendirmek ve anlamak için bir kimlik görevi de görmektedir (İşcan & Xxxxxxxxx, 2007). Örgüt kültürünün etkileri bunlar iken bunun yerleştirilememesi durumunda ya da örgüt kültüründeki belirsizliklerin artması durumunda çalışanlar üzerinde olumsuz etkiler oluşmaktadır. Çalışanlar üzerinde oluşan bu olumsuz etkiler durumunda ise presenteizm sorunu belirmeye başlar.
2.1.2.2.3. Yönetim ve lider tarzı
Yönetim; bir örgütün amaçlarına ulaşabilmesi için örgütsel kaynakların planlanması, örgütlenmesi, yönetilmesi ve denetlenmesi sürecidir (Can & Güney, 2007). Yöneticiler ise başkaları aracılığı ile iş gören kişilerdir (Ülgen & Xxxxx, 2010). Lider; kişilere emretmek değil, ortak bir hedef doğrultusunda çalışmaya ve işbirliğine ikna eden kişidir (Xxxxxxx, 1998).
İşgörenlerin yönetilmesindeki temel amaç, çalışanların üretime en verimli ve etkili bir şekilde katılımını sağlamakken aynı zamanda çalışanların fiziksel ve ruhsal açıdan korunmasını da sağlamaktır (Gezici, 2007). Liderlik tarzları çalışanlar üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Neyin yapılmasının ve yapılmamasının en iyi olacağını sadece lider bilir varsayımına dayalı otokratik liderlik biçiminde grup üyelerinin daha saldırgan ve yapacakları işten çok başka şeylerle meşgul oldukları yapılan araştırmalar sonucunda gözlemlenmiştir. Bu tarz liderlikte çalışanlar habersiz, isteksiz, güvensiz ve korku içindedirler ki bu durum da presenteizm sorununun oluşmasına neden olmaktadır (Arkonaç, 1993). Bir diğer liderlik tarzı olan demokratik liderlik ise yönetim gücünü izleyicilerle paylaşma eğilimini taşır ve astları üzerinde baskı kurmaz. Bu liderlik tarzında ise otoriter liderliğin aksine yüksek iş tatmini, düşük iş gücü devri ve düşük devamsızlık görülmektedir. Başarı çok daha yüksektir (Eren E. , 2008). Buradan da anlaşıldığı gibi liderlik tarzları presenteizm’in nedeni ya da önleme yolu olabilmektedir.
2.1.2.2.4. İş tatmini
İş tatmini; çalışanın fiziksel ve sosyal şartlarına ek olarak görevine olan duygusal bağlılığı ve iş görenin psikolojik sözleşmesindeki beklentilerinin karşılanma derecesidir (Schmerhom, Xxxx, & Xxxxx, 1982).
Bireylerin kişisel yeteneklerini ve bu yeteneklerini gerçekleştirme konusunda oluşan herhangi bir olumsuz durum ve algılama çalışanlar üzerinde iş tatminsizliğine bu da psikolojik sorun ve şikâyetlere yol açmaktadır. İş tatminsizliği, çalışanların performanslarını ve verimlerini düşürürken yalnızca bireysel anlamda değil aynı zamanda örgütsel anlamda da olumsuz sonuçların ortaya çıkmasına neden olmaktadır. İş tatminsizliği; işe gitmede isteksizlik, kurumdan ayrılma isteği, yetersizlik duygusu, işbirliği sağlayamama, işte hata yapma, işten uzaklaşma isteği ve yanlış kararlar verme gibi birçok sorunu ortaya çıkarmaktadır (Bozkurt & Xxxxxxx, 2008). Bu sorunlar ise presenteizm’e neden olmaktadır.
2.1.2.2.5. Örgüt içi çatışma
Örgütsel çatışma; birey ve grupların birlikte çalışma sorunundan kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına ya da karışıklığına neden olan olaylar şeklinde tanımlanmaktadır (Tekin, Turan, Özmen, Turhan, & Xxxxx, 2012).
Çatışmanın yönetilememesi ve şiddetinin yükselmesi halinde örgüt olumsuz birçok durumla karşılaşabilir. Gruplar arası iletişimsizlik, yanlış ve eksik bilgilerden kaynaklı hatalar, çalışanın üzerindeki baskı iş gücü devrini, iş tatminsizliğini ve benzer sorunları beraberinde getirir. Bu durumda da presenteizm sorunun ortaya çıkması kaçınılmazdır (Şimşek, 2008).
2.1.2.2.6. Eşitsizlik ve ayrımcılık
Bir kişiye ya da gruba belirli özelliklerinden (ırk, cinsiyet, yaş, renk, etnik köken, siyasi görüş, dini inanç, vb.) dolayı önyargılı davranmaya ayrımcılık denir. Ayrımcılık; pozitif ve negatif ayrımcılık olmak üzere iki farklı şekilde değerlendirilir; ancak ayrımcılık kavramı ile genel olarak algılanan negatif ayrımcılıktır (Vikipedi Özgür Ansilopedi, 2013). Pozitif ayrımcılığın örneğii engelli, hhükümlü, terör mağduru insanların iş yerlerinde çalıştırılmasıdır. Negatif ayrımcılıkta ise en belirgin olanı cinsiyet ayrımcılığıdır. Cinsiyet ayrımcılığı; bir cinsin diğer cinse göre kendini üstün görmesi durumudur ve bu ayrımcılıkla daha çok kadınlar karşılaşmaktadır. Bir işe başvuran kadın mülakattan başlayıp iş yaşamı boyunca devam edecek bir ayrımcılığa maruz kalmaktadır (Xxxxx X. , 2007). Yasal düzenlemelerle kadınlara iş yaşamında eşitlik sağlanmış ve ayrımcılık kanunlara aykırı bir durum olarak kabul edilmiştir (Kardam & Toksöz, 2004).
Eşitlik ilkesi ise her türlü ayrımcılığa karşı mücadele etmek demektir ve bu ilke yasal düzenlemelerle desteklenerek ayrımcılık yok edilmeye çalışılmıştır (Xxxxxxxx, 2009).
Eşitsizliği ve ayrımcılığı ortadan kaldırmak için yasal düzenlemeler yapılmış olmasına rağmen çalışanlar bu sorunlarla çok sık karşılaşmakta ve bu durum çalışanların örgüte olan bağlılıklarını olumsuz yönde etkilerken ruhsal sorunlara da neden olmaktadır.
2.1.2.2.7. İş güvenliği
İş sağlığı ve güvenliği; işin yapılışı sırasında çeşitli nedenlerden dolayı sağlığa ve güvenliğe zarar verebilecek koşullardan korunmak amacıyla yapılmış olan sistemli ve bilimsel çalışmalardır. Dünya Sağlık Örgütü (WHO) ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) iş sağlığını; “çalışan tüm insanların fiziksel, ruhsal ve sosyal yönden tam iyilik durumlarının sağlanmasını ve en yüksek düzeylerde sürdürülmesini, iş koşulları ve kullanılan zararlı maddeler nedeni ile çalışanların sağlığına gelebilecek zararların önlenmesini ve ayrıca çalışanın fizyolojik özelliklerine uygun yerlere yerleştirilmesine, işin insana ve insanın işe uyumunu asıl amaçlar olarak ele alan tıp bilimidir” şeklinde tanımlamıştır (Seyyar, 2006). İş sağlığı ve güvenliği çalışmalarındaki amaç;
Sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak,
Çalışanların tedbirsizliğinden ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan sağlık ve güvenlik risklerine karşı çalışanı korumak, Çalışanların sağlık ve güvenliklerini sağlayarak geliştirmektir.
Çalışanların yaşamlarını ruh ve beden sağlığı içinde sürdürmeleri; hem kendilerini hem de bakmakla yükümlü oldukları yakınlarının ekonomik ve sosyal bakımdan yaşamlarını sürdürebilmelerini sağlar. Kişinin yaşamını bu derece etkileyen ve onun için çok önemli bir etken olan iş sağlığı ve güvenliği, çalışanın ailesi ve toplum için de çok önemlidir. Çalışan için güvenlik önlemleri alınmış bir işyeri ortamında çalışmak, onu moral yönünden olumlu etkileyerek işine motive edecek ve performansını yükseltecektir. Çalışan, verimli bir biçimde çalışarak üretim sürecine katkı sağlayacaktır. Aksi takdirde güvenli olmayan bir işyerinde çalışanın moralinin bozulmasına, yaptığı işin kalitesinin düşmesine, işin yavaşlamasına ve verimliliğin düşmesine neden olacaktır. Böyle bir durumda presenteizm de ortaya çıkmaktadır (Karakulle, 2012).
2.1.2.2.8. İş kazaları ve meslek hastalıkları
Kaza; dikkatsizlik, bilgisizlik, ehliyetsizlik, ihmal ve tedbirsizlik gibi nedenlerle istemeyerek, beklenmedik bir anda ve aniden oluşan herhangi bir şeye zarar veren olaydır. Kaza, iş yerinde iş yapılırken ve çalışanın işi ile ilgili bir durumdan kaynaklanıyorsa buna da iş kazası denir (Baybora, 2004). İş kazaları; ekonomik, sosyolojik, psikolojik ve tıbbı etkilere sahiptir (Seyyar, 2006).
Meslek hastalıkları ise birdenbire ortaya çıkmayan belirli bir süre sonra kendini gösteren hastalıklardır. Bir işte çalışma sonucu oluşur ve çalışma koşulları doğrudan etkendir. Meslek hastalıkları da iş kazaları gibi risklidir ancak meslek hastalıklarının farkı tamamen mesleksel nitelik taşımasıdır. Madende çalışan bir işçinin kömür tozundan dolayı karaciğer hastası olması meslek hastalıklarına bir örnektir (Odaman, 2005).
İş kazaları ve meslek hastalıkları, çalışanları fiziksel ve ruhsal olarak olumsuz yönde etkilemektedir. Bu olumsuzlukların bulunduğu ortamlarda presenteizm sorunu da gözlemlenmektedir. İş kazaları ve meslek hastalıklarıyla ilgili gerekli önlemler alınmazsa işletmeyi çok daha riskli durumlar beklemektedir (Çiftçi, 2010).
2.1.2.2.9. İş yerinde psikolojik ve fiziksel taciz
Psikolojik taciz (Mobbing); işyerindeki diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Her türlü kötü muamele, şiddet, tehdit ve aşağılama gibi davranışları içerir (Tınaz, 2006). Psikolojik taciz; bir ya da daha fazla kişiye yönelik yapılan baskı, zorbalık ya da psikolojik terördür. Amaç; kişiyi yıpratmak, yıldırmak ve işinden alıkoymak ya da yerinden etmektir (Xxxxxxx, 1996). Psikolojik taciz (mobbing), iş yerindeki stresin çok şiddetli bir türüdür. Normal streslerden farklı olarak psikolojik taciz (mobbing), hedef kişiye karşı yapılmış uzun süreli, sık sık tekrarlanan kışkırtma ve yıldırma biçimidir (Xxxx, 1999). İş yerindeki fiziksel ve psikolojik taciz örgüt içinde gerilime ve çatışmalı bir atmosfere neden olmaktadır. Örgütsel boyutlu bir sorun olan bu durum örgüt düzeninin bozulmasına, çalışanların bağlılığının ve iş doyumunun azalmasına ve örgütün başarısının olumsuz yönde etkilenmesine yol açmaktadır (Xxxxx, Xxxxxxxx, & Schmitz, 2010).
Psikolojik tacize maruz kalan kişi kendisini altüst olmuş, tehdit altında, dışlanmış, aşağılanmış ve yaralanmış hisseder ve giderek kendine olan güveni yok
olmaya başlar, yeteneklerinden şüphe eder ve büyük bir strese maruz kalır. Tüm bunlar fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklara yol açarken çalışan işini yapamaz hale gelir (Xxxxxxxxx & Xxxxx, 2012). Tam da bu noktada presenteizm sorunu kendini göstermektedir. Eğer iş yerindeki bu zorbalıkların nedeni ortaya çıkarılıp çözüme kavuşturulamazsa hem hedef kurban için hem de örgüt için büyük sorunları da beraberinde getirir.
Fiziksel taciz (bullying); bir bireye, bir ya da birkaç kişi tarafından sistemli olarak yöneltilen düşmanca ve ahlak dışı davranıştır (Xxxxxxx, 1996). Bu davranışa maruz kalan bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığı bozularak işlerine ve diğer faaliyetlerine devam etmekte güçlük yaşamaktadır (Yıldız & Xxxx Xxxxxx, 2009). Bu durum sonucunda da presenteizm ortaya çıkmaktadır.
Günümüzde çalışanların iş yerinde karşılaştıkları bir zorbalık türü de cinsel tacizdir. Cinsel taciz; insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran istenilmeyen her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan davranış şekli olarak tanımlanmaktadır. 4857 sayılı kanun ile iş yerinde cinsel tacize maruz kalan çalışanları korumak için çeşitli düzenlemeler yapılmış ancak “cinsel taciz” ile kastedilen tam olarak açıklanmamıştır (Özdemir, 2006).
Cinsel tacize maruz kalan çalışanlarda; psikolojik sorunlar ve bunun yanı sıra mağdurun davranışlarında ve fiziksel sağlığında çok ciddi sorunlar meydana gelmektedir. Kişide psikosomatik hastalıklar (psikolojik bir rahatsızlığın fiziksel bir hale dönüşmesi), agresif davranışlar, algılama bozuklukları, iletişim problemleri vb. birçok olumsuz etki görülmektedir. Tüm bu etkileri yaşayan çalışandan yüksek performans beklenemez. Bu olumsuzlukların giderilememesi halinde kişi işyerinde olsa da yaptığı işe kendisini veremez ki bu durum da presenteizm’in ortaya çıkmasına neden olmaktadır (Sarmaşık, 2009).
2.1.2.3. Kişisel faktörlerden kaynaklanan nedenler
Presenteizm sorununun ortaya çıkmasında kişisel faktörlerinde etkisi bulunmaktadır ve bu faktörler kişilik, iş yaşamı dengesi ve aile, işkoliklik, tükenmişlik sendromu, işsiz kalma korkusu, stres, depresyon, meslek grupları, kariyer yapamamak, eğitim durumu, cinsiyet, yaş ve kıdemdir.
2.1.2.3.1. Kişilik
Kişilik; bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış ilişki biçimidir (Xxxxxxxxx, 2006).
Çalışanlar işlerini yaparken çok farklı ortam ve durumlarla karşılaşmakta ve çalışanların davranışları da bu farklılıklardan etkilenmektedir (Yelboğa, 2006). Kişiliğin, bireyin çalıştığı işi ve çevreyi algılamasında ve değerlendirmesinde çok büyük bir etkisi vardır. Kişinin davranışları; kişinin içinde yaşadığı ortam ile çevresindeki bireyler arasındaki sürekli bir etkileşimle oluşmaktadır. Bireyin davranışları ve kişiliği, içinde bulunduğu ortamı etkilediği gibi içinde yaşadığı ortamdan da etkilenmektedir (Eren E. , 2008).
Çalışanın diğer iş arkadaşlarıyla olan kişisel uyumsuzlukları ya da yöneticiden kaynaklı uyumsuzlukları da presenteizm’e neden olmaktadır. Yapılan araştırmalar bu yargıyı destekleyici nitelikte olmakla birlikte daha çok yönetim uyumsuzluğuna işaret etmektedir (Xxxxxx, Xxxxx, & Xxxxxxx, 2011).
Çalışanın işi, kişiliğine uygun olmalıdır. Eğer çalışan, kişiliğine aykırı bir işte ise bu onda mutsuzluğa neden olacak ve bu durum da verimini düşürerek presenteizm’e neden olacaktır. Yöneticilerin işe alımlarda kişilik testleri yapmalarının nedeni kişilik ve iş arasındaki uyum hakkında bilgi edinebilmek ve bu sorunun ortaya çıkmasını en başından engellemektir.
2.1.2.3.2. İş yaşamı dengesi ve aile
İş yaşam dengesi; iş ve özel yaşam arasında çatışmanın olmaması yani uyum içinde olmasıdır (Xxxxxx & Xxxxxx, 1990). Kişinin en büyük sorunu bu dengeyi sağlayabilmektir. İş ve aile arasında iki yönlü bir ilişki vardır. Kişinin aile yaşamı iş yaşamını, iş yaşamı da aile yaşamını etkileyebilmektedir. Bu iki yönlü ilişkinin sonucunda çatışma oluşur. Kişinin işi ile ilgili üstlendiği rolü, ailesi ile ilgili sorumluluklarını yerine getirmesini engellemesinden kaynaklı çatışma işten aileye yönelik olan çatışma türüdür. Aile iş çatışması ise ailenin, iş ile ilgili sorumluluklarını yerine getirmesini engellemesinden kaynaklı çatışma türüdür (Frone, Xxxxxxx, & Xxxxxx, 1962).
Çalışan günün büyük bir kısmında iş yerinde bulunmakta ve ailesine yeterince zaman ayıramamaktadır. Bu durum da çalışanda huzursuzluk ve isteksizlik oluşturmaktadır. Çalışanı etkileyen bir diğer faktör de ailesinde olan bir sorun veya rahatsızlık durumunda ailesi ile çok fazla ilgilenememesi çalışanın performansını
yani iş yaşamındaki başarısını da doğrudan etkilemektedir. Presenteizm sadece çalışanın rahatsızlanması ile ilgili olmayıp aynı zamanda ailesinden birinin rahatsızlığı durumunda da ortaya çıkan bir sorundur. Buradan da anlaşıldığı gibi çalışanın ailesi iş yaşamını doğrudan etkilemekte ve presenteizm’e neden olmaktadır (Çiftçi, 2010).
2.1.2.3.3. İşkoliklik
İşkolik olarak tanımlanan bireylerde onları yaşamlarında işleri kadar mutlu eden başka bir şeyin olmadığı, çalışmadıklarında işlerini kaybetme ve başarısız olma korkusu duydukları ve bu durumdan da endişeli ve gergin oldukları görülür. Ayrıca işkoliklerde hiçbir zaman rahat olamama, sürekli işle meşgul olma ve takıntı düzeyinde mükemmeliyetçi olma, diğer kişilerden soyutlanarak tek başına kalma isteği ve sürekli yorgunluk hissi görülür (Temel, 2006).
Xxxxxxxxxx, çalışmaya motive olduklarından ailesini ve arkadaşlarını ikinci plana iter ve öncelikleri daima işleri olur. İş yaşam dengesini kuramayan işkoliklerin ailesi ile olan ilişkilerinde olumsuzluklar yaşanır (Xxxxxxxx B. E., 2000).
İşkoliklerin işlerini her şeyden üstün tutması ve işlerine aşırı derecede yoğunlaşmasından dolayı fiziksel ve ruhsal rahatsızlıklar oluşmaya başlar. Presenteizm yalnızca rahatsızlık durumunda değil, aynı zamanda fazla çalışma ve odaklanmadan kaynaklı durumlar için de geçerli olduğundan işkoliklik durumu da presenteizm’in bir nedenidir (Xxxxxxxx B. E., 2000).
2.1.2.3.4. Tükenmişlik sendromu
Tükenmişlik kavramının sözlük anlamı “enerji, güç ya da kaynakların aşırı talepler yolu ile tükenmesi, yorulma, başarısız olma” şeklindedir. Tükenmişlik; yaşanan stresle başa çıkamama sonucunda görülen fiziksel, zihinsel ve duygusal olarak hissedilen bir durumdur (Ardıç & Polatcı, 2008). Tükenmişlik; örgüt ve birey için ağır ve ciddi sonuçları da beraberinde getirir ki bundan dolayı da tükenmişlik kavramının önemi gün geçtikçe daha da artmaktadır (Xxxxxxxxx, 2008).
Tükenmişlik sendromu görülen kişilerde yorgunluk ve bitkinlik, baş ağrısı, uykusuzluk, çaresizlik, güvensizlik, sabırsızlık ve huzursuzluk, endişe hissi, başarısız olma korkusu, aile içi çatışma, unutkanlık, tutucu düşünme ve değişime direnç, odaklanamama ve verimde azalma gibi durumlar görülmektedir (Dincerol, 2013).
Başlangıçta bireysel bir rahatsızlık gibi görülen tükenmişlik sendromu, zamanla bireyi, ailesini, çevresini ve iş yaşamını da etkiler ve toplumsal bir sorun
haline dönüşür. Tükenmiş bir kişi sağlık problemlerine açıktır ve psikolojik ve psikosomatik hastalıkla karşılaşır. Bu durumun sonucunda da presenteizm sorunu ortaya çıkmaktadır (Çiftçi, 2010).
2.1.2.3.5. İşsiz kalma korkusu
Çalışanların hastalık durumunda izin almaları yasal haklarıdır. Ancak çalışanların bir kısmı işini kaybetme korkusundan ya da terfi, eğitim vb. işletme içi kazançların olumsuz etkilenme endişesinden dolayı bu haklarını kullanmamaktadır. Özellikle işsizliğin yoğun olduğu ekonomik kriz dönemlerinde çalışanlarda işsiz kalma korkusu çok daha fazla görülmektedir. Gelecek ile ilgili belirsizlik, işini kaybetmenin getirdiği kişisel ve ekonomik sorunlar ve işini kaybetme korkusu, kişinin iş yükü ile başa çıkabilme gücünü azaltmakta ve daha iyi koşullar için harekete geçmesini engellemektedir. Kaygılı bir insanda bazı fiziksel ve bedensel rahatsızlıklar oluşmaktadır. Bu kaygılı yapıya sahip bireylerde, endişe ve huzursuzluğun neden olduğu gerilim, kişiler arası ilişkilerde aşırı hassasiyet, kararsızlık, cesaretsizlik ve yetersizlik duyguları hâkimdir (Çiftçi, 2010).
İş güvencesizliğinin, işsizliğin yarattığı sağlık sorunlarına benzer sorunlara yol açtığına yapılan araştırmalar sonucunda ulaşılmıştır. İş güvencesizliğinden kaynaklanan sağlık sorunlarından bir bölümü stres, kaygı, depresyon, öz-güven eksikliği, kendinden ve çevreden memnuniyetsizlik gibi psikolojik iyilik haline zarar veren sorunlardır. İş güvencesizliğinden kaynaklanan sağlık sorunlarının bir diğer bölümü ise bu sorunlara bağlı olarak ortaya çıkan psikolojik şikâyetler ve fiziksel sağlık sorunlarıdır. Çalışanların işsiz kalma korkusu kendilerini sürekli olarak kaygılı ve gelecekten endişeli hissetmelerine neden olacak ve bu durum da çalışanların sağlıkları elverişli olmadığı halde işlerinden kısa bir süre için dahi uzak kalmalarını engelleyecektir. Dolayısıyla çalışan kendini işine tam anlamı ile veremeyecek ve presenteizm sorunu ortaya çıkacaktır (Çakır, 2007).
2.1.2.3.6. Stres
Stres, çok sık kullanılarak günlük dilimize girmiş ve modern toplum hastalığı olarak yaşamımızın bir parçası haline gelmiştir. Stres; organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanması ile ortaya çıkan durumdur (Baltaş & Xxxxxx, 2011). Stres, istenmeyen çevresel etkilerden sonra bozulan fizyolojik iç dengeyi düzeltmek için gerekli olan fizyolojik uyarıcılardır (Cannon, 1994).
Stres ile karşı karşıya kalan kişide uyku bozuklukları, sürekli yorgunluk ve halsizlik, sık sık baş ağrısı, tedirginlik, korku ve endişe, işe sürekli olarak odaklanamama, yapılacak işleri unutma gibi sorunlar görülmektedir (Baltaş & Baltaş, 2011). Tüm bu ve benzeri sorunlar kişinin işine tam anlamı ile performansını yansıtmamasına ve işinde başarısız olmasına yol açmaktadır. Bu durum da presenteizm’i destekleyici niteliktedir.
2.1.2.3.7. Depresyon
Depresyon; kişilerin bunalım ve çöküntü halini, stresli olaylar ve durumlar karşısında organizmanın huzursuzluğunu, sıkıntısını, tedirginliğini ve üzüntüsünü anlatır. Bireylerin karşılaştıkları çeşitli olaylar depresyonu ortaya çıkarabilir (Xxxxxx, 2007). Depresyon; bireyin daha önceleri isteyerek ve severek yaptığı şeylere karşı isteksizlik ve zevk alamama durumudur. Zamanla kişide kederli ve üzgün bir duygu durumu oluşur. Bu durumdaki kişi de her şeyi olumsuz olarak değerlendirme ve düşüncelerinde karamsarlık hâkim olacaktır. Kişide oluşan bu karamsarlık ve yaşamdan zevk alamama durumu onun işlerine de yansımakta ve kişinin verimliliğini büyük oranda düşürerek yaptığı işlerde isteksiz ve ilgisiz hale gelmesine neden olmaktadır (Taycan, Xxxxx, Çimen, & Aydın, 2006).
Depresyondan bahsedilebilmesi için süreklilik arz etmesi gerekir ki bu da depresyonu, stresten ayıran temel farktır. Stres depresyonu ortaya çıkaran en önemli unsurdur ancak birbirinden farklı kavramlardır (Taycan, Kutlu, Çimen, & Aydın, 2006).
2.1.2.3.8. Meslek grupları
Presenteizm; birebir insan ilişkilerinin yoğunlukta olduğu, hizmet sektörü ağırlıklı, stresi bol, faaliyet yoğunluğu çok az ya da çok fazla olan meslek gruplarında yüksek derecede görülmektedir. Presenteizm; sağlık sektöründe hemşirelerde, eğitim sektöründe ve işini değiştirme imkânı olmayan kişilerde daha çok görülmekte ve meslek grupları ile presenteizm arasındaki ilişkide demografik özelliklerin de etkili olduğu yapılan araştırmalar sonucunda ortaya çıkmıştır (Dew & Taupo, 2009). Presenteizm ve meslek grupları ile ilgili yapılan araştırmalar ve bu araştırmanın bulguları Tablo 2.1.’de özetlenmektedir (Özmen G. , 2011).
Tablo 2. 1. Presenteizm ve Meslek Grupları İle İlgili Araştırmalar (Özmen, 2011)
Çalışma | Konu | Bulgular |
Leinewebe r vd. (2011) | Meslek- Presenteizm ilişkisinin araştırılması | Çalışanın iş yerinde olup da kariyer değiştirmesi zor olan (sınıf öğretmenleri, çocuk danışmanları, okul öncesi öğretmenleri ve sağlık çalışanları) mesleklerinde yüksek oranda presenteizm görülmüştür. |
Leinewebe r vd. (2011) | Polislik mesleği için iş çevresi, ergonomi, üstler, iş arkadaşları, liderlik ve kontrolün presenteizm ile ilişkisi | Polislik mesleği için presenteizm'e sık rastlanırken, diğer görevlerde daha az bu davranış sergilenmiştir. |
Xxxxxxxx vd. (2000) | Presenteizm ve Çalışma Saatleri | Tam zamanlı çalışanlarla yarı zamanlı çalışanlar arasında presenteizm açısından bir fark görülmezken, sürekli çalışanlar sezonluk çalışanlara göre daha yüksek presenteizm sergilemiştir. |
Xxxxxxxx vd. (2000) | Presenteizm ve Meslek Grubu İlişkisi | Araştırmaya göre presenteizm en çok hemşirelerde görülmektedir. Bunun da nedeni insan ilişkilerinin yoğun olması ve kadın çalışan yoğun bir meslek grubu olmasıdır. Ayrıca bankacılık, eğitim, sağlık sektörleri yüksek presenteizm'e sahiptir. |
2.1.2.3.9. Kariyer yapamamak
Kariyer, bir kişinin çalıştığı sürece herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Kariyer planlaması ise işletmenin geleceğe dönük hedefleri ile kişinin kendi bireysel hedefleri arasında uyum sağlamasıdır. Bunun için kişinin yapmakta olduğu işi daha iyi yapabilmesi, mevcut yeterliliklerin geliştirilmesi ve ilerde üstlenebileceği pozisyonlar için gerekli yeni yeterlilikleri kazanmasıdır (Bayraktaroğlu, 2008).
Kariyer olgusu bireylerin yaşamlarının büyük bir kısmını kapsadığı için oldukça önemlidir. Çünkü çalışanın başarısı değerlendirilip geliştirildiğinde çalıştığı iş yerine olan bağlılığı artacak ve motive olacaktır. Çalışanın duyduğu memnuniyet, performansına da yansıyacak ve verimliliğini arttıracaktır. Ancak kariyerinde belirsizlik varsa ya da işletme hedefleri ile örtüşmüyorsa çalışan için durum tersine döner ve işini yapamaz hale gelir (Aydın, 2007). İşine tam anlamı ile odaklanamayan iş görenin verimi düşürmekte ve bu durum da örgütün tamamını olumsuz yönde
etkilemektedir Böyle bir durumla karşılaşan işletmenin de presenteizm sorununu yaşaması kaçınılmazdır.
2.1.2.3.10. Eğitim durumu
Eğitim düzeyi ile presenteizm arasında bir etkileşim vardır. Eğitim düzeyi düşük olan bireyler basit, rutin ve ağır işlerde çalışır. Bu ağır işler fiziksel rahatsızlıkları artırarak işten uzaklaşma eğilimini de artırmaktadır. Eğitim düzeyi yüksek olan çalışanlarda da ruhsal rahatsızlıklara dayalı presenteizm sorunu oluşmaktadır. Yüksek eğitim gerektiren pozisyonda çalışanlar bedenen yorulmadıkları için fiziksel rahatsızlıklar artmazken, beyin gücü ile çalıştıklarından ruhsal rahatsızlıklar artmaktadır (Mandıracıoğlu, 2013).
2.1.2.3.11. Kadın olmak
Kadının toplumdaki yeri asırlardır ev ile sınırlandırılmış, görevi ise ev işi ve çocuk yetiştirme olarak belirlenmiştir. Hızla gelişen sanayileşme ile kadına eğitim görme ve çalışma olanakları sağlama imkânları verilmiş ve sosyal hakları genişletilmeye başlanmıştır. Yaşanan tüm gelişmelerden sonra günümüzde toplumun kadına olan bakış tarzı ve biçtiği rol hala geçerliliğini sürdürmekte ve kadına iş yaşamında hak ettiği önem gösterilmemektedir. Hem iş ortamındaki psikolojik şiddet hem de kadın olmasından kaynaklı sorunlar (yani hamilelikte hormonal dengesinin bozulup stres oluşturması gibi) presenteizm’in ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Ayrıca yapılan araştırmalar erkeklere oranla kadınların çok daha fazla presenteizm sorunu ile karşılaştığı sonucuna ulaşılmıştır (Kuzgun & Xxxxx, 2004).
2.1.2.3.12. Yaş ve kıdem
Çalışanların yaşları artıkça fiziksel rahatsızlıklarla daha fazla karşılaşmakta ve çok daha fazla stresle başa çıkmak zorunda kalmaktadır. Bundan dolayı yaşı daha ileri olan kişilerin presenteizm sorunu ile karşılaşma oranları gençlere göre çok daha yüksektir (Dew & Taupo, 2009).
Kıdem ve yaş birbirine paralel kavramlardır. Her iki durum da birlikte artış göstereceğinden presenteizm sorununun şiddeti de yaşta olduğu gibi kıdem arttıkça karşılaşma oranı da birlikte artış gösterecektir (Koçoğlu, 2007).
2.1.2.4. Çevresel faktörlerden kaynaklanan nedenler
Presenteizm sorununun ortaya çıkmasında çevresel faktörlerinde etkisi bulunmaktadır ve bu faktörler ekonomik sorunlar, politik ve siyasi belirsizlikler, çevre ve trafik sorunudur (Çiftçi, 2010).
2.1.2.4.1. Ekonomik sorunlar, politik ve siyasi belirsizlikler
Ülke ya da dünya ekonomisinde yaşanan belirsizlikler, krizler, işsizlik ve işten çıkarılma, hayat pahalılığı, yüksek enflasyon ve refah seviyesinin düşük oluşu ve bireylerin temel ihtiyaçlarını karşılama konusunda içinde bulunduğu yetersizlik durumu önemli unsurlardır. Bireyin gelir düzeyini yükseltmek için yaptığı fazla mesai veya ek iş yorgunluğa, gerilime ve strese neden olmaktadır. Tüm bu sorunlarla karşılaşan birey presenteizm sorununu da beraberinde yaşamaktadır (Xxxxxxx, 2007).
2.1.2.4.2. Çevre ve trafik sorunu
İşyerinin bulunduğu kentte, yoğun trafik ve buna bağlı olarak ortaya çıkan gürültü ve her türlü kirlilik önemli stres kaynağıdır. Tüm bunlar ve şehrin kalabalık oluşu, yaşanan gecikmeler bireylerin ruh sağlığını etkilemekte ve presenteizm sorununa neden olmaktadır (Baysal, 2012).
2.1.3. Presenteizm’in Neden Olduğu Hastalıklar
Hastalıklar, fiziksel ve psikolojik olmak üzere iki grupta ele alınmaktadır. Presenteizm kavramı da hem fiziksel hem de psikolojik hastalıkları içermektedir. Bu iki hastalık grubu aslında iç içe kavramlardır. Yani psikolojik bir rahatsızlık fiziksel bir hastalığa ya da fiziksel bir hastalık psikolojik bir hastalığa dönüşebilmektedir. Bu döngüye benzer olarak presenteizm kavramı da hem hastalıkların nedeni hem de sonucu durumundadır. (Saarvala, 2006).
2.1.3.1. Fiziksel hastalıklar
Presenteizm sorununun neden olduğu fiziksel hastalıkların başında kalp rahatsızlıkları, kanser, diyabet, yüksek tansiyon, alerji, astım, baş ağrısı ve migren, eklem rahatsızlıkları (boyun, kol ve bel de ağrı ve hareket kısıtlanması) ve solunum yolları enfeksiyonu gibi pek çok hastalık yer almaktadır (Saarvala, 2006). Ağrının nedeni ne olursa olsun iş’te kaybedilen zamana dönüşür. Yaşanan bu zaman kaybı verimliliği doğrudan etkilemekte ve eğer işletmeler bu doğrultuda önlem alamazlarsa hastalığın maliyetinden çok, presenteizm’in çok daha yüksek olan maliyetine katlanmak durumunda kalırlar (Hemp, 2004).
2.1.3.2. Psikolojik hastalıklar
Presenteizm sorununun neden olduğu diğer bir hastalık grubu da psikolojik hastalıklardır. Psikolojik rahatsızlıklar zamanla fiziksel rahatsızlıklara dönüşebilir ki buna da psikosomatik hastalıklar denilmektedir. Psikolojik rahatsızlıkların başında uyku bozukluğu, duygusal tahribat, kronik rahatsızlıklar, diyet yapmak, depresyon ve stres gibi faktörler gelmektedir (Saarvala, 2006). Yaşanan rahatsızlıkların örgüte yansıyan maliyetleri dikkate alındığında presenteizm’in önemi daha iyi anlaşılmaktadır (Tablo 2.2.).
Tablo 2. 2. Presenteizm, Hastalıklar ve Etkileri
Durum | Yaygınlık (%) | Ortalama Verimlilik Kaybı (%) | Toplam Yıllık Zarar ($) |
Xxxxxx | 12.0 | 4.9 | 434,385 |
Eklem Ağrıları | 19.7 | 5.9 | 865,530 |
Kronik Ağrılar | 21.3 | 5.5 | 858,825 |
Alerji | 59.8 | 4.1 | 1,809,945 |
Astım | 6.8 | 5.2 | 259,740 |
Reflü Hastalığı | 15.2 | 5.2 | 582,660 |
Cilt Rahatsızlıkları | 16.1 | 5.2 | 610,740 |
Son 2 Hafta İçindeki Grip | 17.5 | 4.7 | 607,005 |
Depresyon | 13.9 | 7.6 | 786,600 |
2.1.4. Presenteizm’in Örgüte Verdiği Zararlar
Presenteizm sorununu yaşayan örgütler birçok açıdan zarar görmektedir. Bu zararlardan bazıları şunlardır;
Hasta olmasına rağmen işinde olmak ve diğer çalışanları olumsuz yönde etkilemek,
Yaptığı işin zarar görmesi durumu, Üretim miktarının azalması,
İletişimsizlik,
Performansın düşmesi, İşin yavaşlaması,
Zaman kaybı,
Verilen görevlerin tamamlanamamasıdır (Xxxxxxx, et al., 2004).
2.1.5. Presenteizm’in Maliyeti
Presenteizm sorununun etkileri yalnızca çalışan için değil aynı zamanda örgüt için de çok önemlidir ve presenteizm maliyetleri açısından ele alındığında örgüt için büyük bir tehlike oluşturmaktadır. İşletmeler için işe devamsızlık (absenteeism) daha önemli görülmekte ve bu alanda düzenlemeler yapılmaya çalışılmaktadır. Ancak yapılan çalışmalar işe devamsızlıktan (absenteeism) çok presenteizm’in işletmeler için daha maliyetli olduğunu göstermiş ve presenteizm’e yönelik çalışmaları artırmıştır (Hemp, 2004).
Harvard Business School kapsamında yapılan bir araştırmaya göre birçok işverenin, şirketin sağlıkla ilgili maliyetlerden çok presenteizm ile ilgili maliyetlerin yüksek olduğunun farkında değildir. Yapılan bu araştırma kapsamında tıbbi maliyetlerinin bir listesi yapılarak doğrudan ve dolaylı sağlık harcamaları hesaplanmış ve doğrudan harcamaların şirketin toplam maliyetinin küçük bir kısmını temsil ettiği görülmüştür (Hemp, 2004). Şekil 2.3.’de de görüleceği gibi toplam maliyette presenteizm’in etkisi % 63 oranındadır ve bu oran da araştırmacıların iddiasını doğrulamaktadır.
Şekil 2. 3. Presenteizm’in Gizli Maliyetleri” (Hemp, 2004)
Presenteizm sonucunda ortaya çıkabilecek maliyetler;
Verimliliğin ve performansın düşmesine dayalı maliyet kaybı, Personel devri maliyetleri ve yeni personelin maliyeti,
Diğer çalışanlar üzerindeki olumsuz etki ve buna bağlı olarak oluşan genel verimlik azalışı ve maliyet kaybı,
İşin yapılma sürecindeki hataların ve yanlışların maliyeti,
Presenteizm’den etkilenen çalışanlar diğer çalışanları, diğer çalışanlar örgütü, örgütlerde ülke ekonomisini olumsuz yönde etkiler ve buna bağlı maliyet kaybı,
Zaman kaybından kaynaklanan maliyet kaybı görülür.
2.1.6. Presenteizm’in Sonuçları
Presenteizm, çalışanların rahatsızlık durumunda işe gitmeleri ancak kendilerini işlerine verememeleri durumu olarak tanımlanıp sonucunda ise verimlikte düşme olacağı ileri sürülmektedir ve verimliliğin azalmasının yanı sıra daha pek çok sonucu vardır. Bunlar tek tek ele alınarak sorunun daha iyi anlaşılması sağlanabilir.
2.1.6.1. Verimlilik
İşletme için en önemli konulardan birisi olan verimlilik; en az kaynak kullanımı ve en az maliyetle amaçlara ulaşabilmektir (Ülgen & Mürze, 2010).
Örgütler her zaman en yüksek verimle çalışmak isterler. Ancak bu presenteizm sorununun olduğu işletmelerde oldukça zordur. Verimi en çok etkileyen faktör insandır ve eğer çalışanlarda fiziksel ya da ruhsal bir rahatsızlık söz konusu ise verimi düşer. Bu durum da örgütler tarafından istenmeyen bir olaydır. Örgütün ve bireyin çıkarları uyumlaştırılırsa bu sorun çözüme kavuşabilir ve presenteizm’in etkisi de yok edilebilir (Xxxxx, 2010).
2.1.6.2. Performans düşüklüğü
Performans; bir işi yapan bireyin ya da grubun o işle amaçlanan hedefe yönelik nereye ulaştığını, neyi sağlayabildiğini ifade eder (Kutlar, 2004).
Rahatsızlık durumu olan çalışanlardan yüksek performans beklenemez. Mevcut hastalıkları çalışanları etkileyecek ve işine odaklanmasını zorlaştırarak işinden alıkoyacaktır. Bu durumda da presenteizm sorunu ortaya çıkmakta ve buna
bağlı olarak da verimlilik ve performans düşüklüğü yaşanmaktadır (Bierla, Xxxxx, & Xxxxxxx, 2011).
2.1.6.3. Motivasyon düşüklüğü
Motivasyon; kişiyi belli bir amaç için harekete geçiren güçtür ve kişinin benlik sisteminin benzersiz bir parçası olarak kabul edilmektedir (Xxxxxx & Kitayama, 1991).
Motivasyon çalışanların örgüte olan bağlılığını artırarak performanslarını ve verimliliklerini de artırır. Ancak motive olmayan bir çalışandan yüksek bir performans beklenemez. Motive olamayan çalışanlar kendilerini işlerine vermekte zorlanır ve işinde başarısızlıklar yaşayabilir (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2013).
2.1.6.4. İşe devamsızlık (Absenteeism)
İşe devamsızlık (absenteeism); herhangi bir nedenle işe gitmeme durumudur ve bu nedenler ise işten kaytarma, ek iş ve hastalık gibi hallerdir. İşe devamsızlık, çalışanın beklenmedik ve planlanmamış bir şekilde işe gitmemesidir. İşe devamsızlığın olumsuz etkileri vardır ve bu etkilerinde başında örgütün verimliliğini ve kalitesini düşürerek maliyetleri hızla artırması durumu vardır (Xxxxx & Xxxxxx, 2013). Presenteizm sorununun sürekli hale geldiği ve önlem alınmadığı durumlarda işe devamsızlık (absenteeism) görülmeye başlar ve çalışanlar, işleriyle olan bağlantılarını tamamen koparabilir.
2.1.6.5. Personel devri
Personel devri; bir kuruluşun kadrosunda çalışanların herhangi bir nedenle işten ayrılması ya da kurumdan uzaklaştırılmalarını ifade eder. Personel devri, örgütlerde ve özellikle deneyim ve ustalık gerektiren işlerde istenmeyen bir durumdur. Çünkü işten ayrılan her personelin yetiştirme ve eğitim maliyetleri ile deneyimsizken yapmış olduğu hataların maliyeti kurum tarafından katlanılan maliyetlerdir. Ayrıca ayrılan tecrübeli personelin yerine gelen yeni çalışanın tüm bu maliyetlerinin yanı sıra tecrübesizliğinden kaynaklı bir verim düşüklüğü ve tecrübeli bir personelin işi öğretmek için yeni çalışana zaman ayırması da örgüt için ek bir maliyet kalemi oluşturmaktadır. Tüm bu maliyetlere ek bir kalem de personel servislerinin yapmış olduğu işlem süreçleridir ki bu süreçler personel alım ilanları,
seçme sınavları, testler vb. işlemlerin tekrarı durumudur. Bu maliyetlerinin dışında personel devri örgütün başarı derecesini de yansıtan bir ölçüttür (Eren E. , 2008).
Personel devrinin bu kadar olumsuz etkisinin olması örgütlerin bu sorunu dikkate alması gerektiğini göstermektedir. Eğer bir işletmede presenteizm sorunu varsa bu sorun iş gücü devrini de artırarak örgüt için tehlikeli bir süreç haline gelebilmektedir.
2.2. PSİKOLOJİK SÖZLEŞME
2.2.1. Psikolojik Sözleşme Kavramı ve Gelişimi
Psikolojik sözleşme kavramının temelini Xxxxxxx (1960), Xxxxxxxx, Xxxxx, Munden, Xxxxx, Xxxxxx (1962), Xxxxxx (1965), Kotter (1973) ve Xxxxxxxx (1989- 1195) gibi araştırmacılar oluşturmuş ve işçi ve işveren arasındaki ilişkiler üzerine birçok çalışma yapmışlardır (Xxxx, Xxxxx, Xxxxxxxxxx, & Xxxxx, 2007).
Ustabaşı ve işçi arasında meydana gelen gayri resmi ilişkinin gelişimini tanımlamada “Psikolojik İş Sözleşmesi” kavramını ilk kez kullanan araştırmacı Xxxxxxx (1960) olmuştur (Xxxxx, 2003). Xxxxxxx, “Örgütsel Davranışı Anlamak” adlı çalışmasında psikolojik sözleşmenin motivasyon için önemli olduğunu ileri sürerken ustabaşı ve işçiye karşılıklı bir fayda sağladığını da eklemiştir. Ustabaşının işçiye yeterli ücret ödemesi, iş güvenliği, gayri resmi kültürlere saygı göstermek vb. ihtiyaçları ile ilgilenmek karşılığında, işçinin kabul edilebilir seviyede üretime devam etme gibi davranışlarla karşılık vereceğini ileri sürmekte ve böylelikle her iki tarafında karşılıklı bir değişimle istediklerini elde etmelerinin sağlanacağını söylemektedir (Baccili, 2001).
Xxxxxxxx (1962) ise psikolojik sözleşmeyi karşılıklı hareket etme süreci şeklinde tanımlamıştır. Xxxxxxxx’x göre örgüt, çalışanları için kendi yükümlülüklerini meydana getirirken çalışanları olumsuz olarak etkileyebilecek durumlardan uzak durmalıdır (Saylı, 2003). Xxxxxxxx, psikolojik sözleşmeyi tanımlarken yazılı olmayan anlaşmalardaki karşılıklı beklentiler toplamı olarak değerlendirmiş ve psikolojik sözleşmenin önemli özelliklerini ele alarak teorinin oluşumuna büyük bir katkı sağlamıştır. Bu önemli özellikleri beş madde de değerlendirmiş ve bu maddeler (Buranapin, 2007):
Yükümlülükler,
Sözleşme taraflarının bağımsızlığı, Psikolojik mesafe,
Psikolojik sözleşme dinamikliği, Psikolojik sözleşme duygusallığıdır.
Psikolojik sözleşmeye önemli katkıları olan Xxxxxx (1965) bu kavramı tanımlarxxx Xxxxxxxx gibi işveren ve işçinin yazılı olmayan beklentileri ifadesini kullanmış ve bu kavrama iş görenin örgüt otoritesini gönüllü kabul etmesi ve örgüt faaliyetlerini etkileme yeteneğine inancı da eklemiştir. Ayrıca psikolojik sözleşmenin iş gören davranışlarını büyük ölçüde etkilediğine de dikkat çekmiştir (Xxxxx, 2003). Xxxxxx’xx diğer bir katkısı da psikolojik sözleşmenin devamlılığı hususudur. Karşılıklı değişim içerisinde olunan her birey için farklı bir psikolojik sözleşme oluşturulmakta ve bu sözleşme kesintisiz olarak devam etmektedir (Baccili, 2001).
Psikolojik sözleşme üzerinde Xxxxxxxx (1990) öyle bir tanımlama yapmıştır ki psikolojik sözleşmeyi ilgi odağı haline getirmiştir. Bu tanıma göre psikolojik sözleşme, örgüt ve çalışan arasındaki ilişkide karşılıklı beklenti ve yükümlülüklerle ilgili olarak bireyin inanç ve algılamalarıdır. Bu tanımda psikolojik sözleşmelerde diğer sözleşmelerin aksine iki taraf (birey ve örgüt) yoktur; çünkü psikolojik sözleşmeler bireyin zihinsel algılamasından oluşmaktadır. Yine bu tanımdaki örgüt kavramı da bireyin, psikolojik sözleşmesini oluşturduğu şartlar ve çevre anlamında kullanılmaktadır (Schalk & Roe, 2007).
Xxxxxxxx ve Xxxxxxxx (1997) yaptıkları çalışmalarla çağdaş psikolojik sözleşme tanımına önemli katkılar sağlamış ve psikolojik sözleşmenin beklentilerden farklı olduğunu ileri sürmüştür. Araştırmacılara göre beklentiler, çalışanın örgütten almayı umduğu faydalarken, psikolojik sözleşme bireyin bilişsel olarak örgütün vermekle yükümlü olduğuna inandığı konuları kapsamaktadır. Bu araştırmacılar, sözleşmelerle, psikolojik sözleşmelerin birbirinden farklı olduğunu ve sözleşmelerin diğer grup üyeleri tarafından açıkça anlaşılabilir ve paylaşılabilir nitelikte olduğunu, psikolojik sözleşmelerin ise bireyin algılarına dayandığından diğer grup üyelerince paylaşılma ve anlaşılma zorunluluğunun olmadığı ileri sürülmüştür (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1997).
Bütün bu farklı tanımlardan yola çıkarak psikolojik sözleşme; bireyin örgüt içinden ve örgüt dışından elde ettiği verileri kişisel özellik ve deneyimleri ile değerlendirerek, kendi bireysel algı ve yorumu ile sözleşme taraflarının yükümlülükleri olarak kabul ettiği benzersiz sözleşme maddelerinin tamamı şeklinde yorumlanmaktadır (Türker, 2010).
Literatürde yapılmış olan psikolojik sözleşme tanımları Tablo 2.3.’te özetlenmektedir.
Tablo 2. 3. Psikolojik Sözleşme Tanımları (Xxxxxx, 2004)
Araştırmacı- Xxxxx | Xxxxx |
Xxxxxxx (1960) | Yönetici ve çalışan tarafından beklenti ya da ilkelerin karşılıklı kabulü |
Xxxxxxxx (1962) | Çalışan ve yönetim arasında karşılıklı beklenti ya da yükümlülüklerin tümü |
Xxxxxx (1965-1978) | Çalışan ve yönetim arasında yazılı olmayan karşılıklı beklentilerin tümü |
Kotter (1973) | Çalışan ile yönetim ilişkisinde birbirlerinden beklentilerine yönelik olarak aldıkları ya da verdiklerini içeren örtülü sözleşme |
Xxxxxxx (1989-1990) | Taraflar arasında karşılıklı takas anlaşmasının durum ve koşulları hakkındaki kişisel görüş |
Schalk Bosch and Freese (1984) | Çalışan ve yönetim arasındaki ilişki iki şekilde açıklanabilmektedir: Bunlar İlişki örtülü (psikolojik sözleşme) ve açık (sözleşme) olarak ifade edilebilir. |
Xxxxxxx and Xxxxxxxxx (1995) | İş ilişkilerinde çalışan ve yönetimin kurumsal ve kişisel olarak ima ettikleri yükümlülüklerin algısı |
Xxxxxxx (1995) | Çalışan ve yönetim arasındaki karşılıklı takas ilişkileri hakkındaki çalışanın kişisel görüşü |
Xxxxxxx (1997) | Çalışan ve yönetim arasındaki örtülü, karşılıklı yükümlülükleri içeren anlaşma |
Kickul ve Xxxxxx (2001) | Çalışan ve yönetim arasında var olduğuna inanılan zorunluluklar |
Xxxxxxxxx (2006) | Yönetimin, çalışana karşı işe başlarken taahhüt ettiklerini karşılama durumu |
2.2.2. Psikolojik Sözleşmenin Önemi Ve Özellikleri
Psikolojik sözleşme, uygun davranışların neler olması gerektiğini ifade eden zihinsel bir model olarak değerlendirilir ve deneyimler sonucunda geliştirilmiş bilgi, olay ve faaliyetlere temel oluşturan bu modeller ile çalışanların örgütsel dünya ve iş ilişkilerini öngörmeyi sağlayan bir kavramdır (Gioia & Xxxx, 1986). Bu nedenle
psikolojik sözleşmenin birincil fonksiyonu belirsizliği azaltma, çalışanlara öngörme hissi verme, güvenlik ve kontrol mekanizmaları sağlamaktır (Shore & Tetrick, 1994).
Xxxxxxxx ve diğerleri (1962) tarafından psikolojik sözleşmenin genel özellikleri şu şekilde sıralanmıştır;
Geçmiş deneyim ve ilişkilere bağlı olarak gelişen psikolojik sözleşmedeki yükümlülükler yazılı değil, algısaldır. Bu algılama da kişiden kişiye farklılık göstermektedir.
Psikolojik sözleşmedeki taraflar birbirine bağımlıdırlar yani çalışan kendi üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirdiğinde işvereninden de bunun karşılığını vermesini bekleyecektir.
Psikolojik sözleşmeler dinamiktir ve oluşturulduktan sonra aynı kalmayıp sürekli bir gelişim gösterirler.
Psikolojik sözleşmeler genellikle duygusal ağırlığı olan konularla ilişkilidir ve ihlal edilmesi durumunda güçlü duygular ortaya çıkmaktadır.
2.2.3. Psikolojik Sözleşme Süreci
Psikolojik sözleşme kavram olarak çalışanın öznel inançları ve çalışan ile yönetim arasındaki ilişkiyi ifade etmektedir ve bu sözleşme kişisel niteliğe sahip olmakla birlikte taraflar arasındaki yükümlülükleri içerir ki bu durum da belirli bir zamanı kapsamaktadır (Xxxxxxxx, 2001).
Çalışanın iş tanımında yer alan ya da karşılıklılık içerdiğini varsaydığı bir işi yapmasıyla (Xxxxxxxx, 1989) psikolojik sözleşme başlamış olur (Şekil 2.4.).
Şekil 2. 4. Psikolojik Sözleşme Süreci (Xxxxxxxx, 1989)
2.2.4. Sözleşme Kavramına İlişkin Kuramlar
Sözleşme kuramları üç farklı kuram olarak değerlendirilmektedir. Zımni sözleşme, sosyal sözleşme ve psikolojik sözleşme.
2.2.4.1. Zımni sözleşme kuramı
Zımni (kapalı, gizli) sözleşme; işverenin ve çalışanın birtakım taviz ve beklentilerle aralarında sözleşme yaptıkları ve bunun için bazı maliyetlere katlandıkları bir sözleşmedir (Cornfield, 2008). Örneğin, işverenin çalışanlarına eğitim vermek, işe alıştırmak ve ödüllendirmeye yönelik harcamalar yapması, çalışanların da iş güvencesi ve yüksek ücret beklentisi olmasına karşın düşük ücretle çalışmayı kabullenme zorunluluğuna katlanmasıdır.
2.2.4.2. Sosyal sözleşme kuramı
Sosyal sözleşme kuramı, insanların farklı sosyal şebekelere ait olduğunu ve davranışlarının da bu durumdan etkilendiğini ileri sürmektedir (Xxxxxx, Xxxxxxxxx, & St.Xxxxxx, 2002). İşletmeler de faaliyette bulundukları toplumun üyeleri olduğundan yerel sözleşmelere bağlıdır ve bu bağlılık işletmelerin toplumsal değerlere uyarak iyi bir vatandaş olmaları beklentisini de beraberinde getirir. İşveren ve çalışan arasında yazılı bir sözleşme olsa da olmasa da bazı yükümlülük ve sosyal normlarla oluşmuş
bir psikolojik anlaşamaya bağlıdır ve işverenin bu anlaşmadan doğan yükümlülükleri sosyal sorumluluğunun bir gereğidir (Van Buren III, 2000).
2.2.4.3. Psikolojik sözleşme kuramı
Psikolojik sözleşme kuramı ise örgütlerin ve kişilerin uygun istihdam anlaşmaları ile bir araya geldiği (Xxxxxx, Valentine, & St.Xxxxxx, 2002), çalışan ve işverenin birbirlerine karşı yükümlülüklerinin olduğu, çalışan ve örgüt arasında yazılı olmayan, konuşulmamış beklentiler toplamı şeklinde ifade edilmektedir (Xxxxx & Xxxxx, 2002). Psikolojik sözleşme kuramının temelini oluşturan ve kavramın anlaşmasını kolaylaştıran çeşitli kuramlar vardır (Xxxxxxxxx, 2008).
2.2.4.3.1. Karşılıklılık normu kuramı
Xxxxxxxx (1960) tarafından ileri sürülen karşılıklılık normu kuramı, psikolojik sözleşmenin kuramsal anlamda temelini oluşturmaktadır. Bu kuram insanların elde ettikleri yararlara karşılık olumlu davranış göstermesi temeline dayanır. Bu kuramdan söz edilebilmesi için öncelikle kişilerin kendilerine yardım edenlere yardım etmeleri ve onlara zarar verebilecek herhangi bir davranışta bulunmamaları gerekir (Xxxxxxxxx, 2008).
Xxxxxxxx’x göre karşılıklılık normunun evrensel bir özelliği vardır; ancak karşılaşılan durumun şartlarına, bireylerin karakteristik özelliklerine göre sonuç değişebilir. Kişiye yapılan yardım sonucunda elde edilen kazancın değeri kişinin o an bu yardıma ne derece ihtiyacı olduğuna bağlıdır ve bu kişiye yardım sağlayan vericinin güdüleri de bu normu etkilemektedir (Xxxxxxxx, 1960).
2.2.4.3.2. Sosyal mübadele kuramı
Sosyal mübadele (değişim) kuramının temeli; hayatta kalabilmek için insan ilişkilerinin gerekli olduğu ve kişilerin ihtiyaçlarını tatmin edebilmek için sürekli birbirleri ile iletişim halinde oldukları görüşüne dayanmaktadır (Blau, 1964).
Sosyal mübadele kuramına göre ilişkilerin güçlü olarak nitelendirilebilmesi için iki özelliği taşıması gerekir. Bunlardan birincisi; örgütlerde daha olumlu çıktı sağlanacağı düşüncesi ile değişimin dengede olmasının gerekliliği (Blau, 1964), ikincisi ise yüksek düzeydeki çalışan yükümlülüğünün örgüt hedeflerini destekleyen tutum ve davranışlarla daha ilişkili olduğunun savunulmasından dolayı çalışan yükümlülüğünün yüksek düzeyde tutulmasıdır (Xxxxxxxx, 1990). İşveren ve çalışan olmak üzere iki taraflı olan mübadele ilişkileri dört boyutta ele alınmış ve mübadele,
çalışan ya da işveren yükümlülüklerinde denge veya karşılıklılık olma boyutuna göre ve işverenin ya da çalışanın algıladığı yükümlülük derecesine göre yüksekten düşüğe doğru olan dağılımı Şekil 2.5.’te gösterilmektedir (Shore & Xxxxxxxxx, 1998).
Şekil 2. 5. Mübadele İlişkileri Tipolojisi (Shore & Xxxxxxxxx, 1998)
İstihdam ilişkilerinde çalışanlar hem kendi yükümlülüklerinin hem de işverenlerinin yükümlülüklerinin yüksek düzeyde olduğunu hissederlerse değişim ilişkisi dengede olacaktır. Şekil 2.5.’te bu ifadeyi gösteren “karşılıklı yüksek yükümlülükler” kısmı ve bu ilişkide çalışanların örgüte çok fazla katkı sağlamaları karşılığında üyesi olduğu örgütte onlara çok fazla olanak sunmaktadır (Shore & Xxxxxxxxx, 1998).
Karşılıklı düşük yükümlülükler kısmında ise hem çalışan hem de işveren için yükümlülüklerin orta dereceden düşüğe doğru kayan değişim ilişkisi zayıf olmakla beraber dengededir. Çalışan, değişimi karşılıklı düşük yükümlülüklere dayandırıp, sınırlı çaba ile istihdam ilişkisini sağlayabileceğini düşünür ve karşılığında örgütten sınırlı dönüş bekler (Shore & Xxxxxxxxx, 1998).
Çalışanın fazla yükümlülüğü olarak değerlendirilen kısımda da çalışanlar örgütün kendilerine borçlu olduğunu hissederken, çalışanın az yükümlülüğü durumunda ise yüksek işveren yükümlülüğüne karşın düşük çalışan yükümlülüğü görülmektedir (Shore & Xxxxxxxxx, 1998).
2.2.4.3.3. Eşitlik kuramı
J. Xxxxxx Xxxxx (1963) tarafından ileri sürülen motivasyon kuramlarından olan eşitlik kuramı, çalışanların örgütte adil muamele görmek istemeleri prensibine dayanmaktadır. Bu kurama göre eşitliği, diğerleri ile olan ilişkilerde adil davranıldığına ilişkin algılar oluştururken eşitsizliği de diğerleri ile olan ilişkilerde adil davranılmadığına dair algılar oluşturmaktadır (Moorhead, 1995). Bu prensipten yola çıkılarak örgüt üyelerinin motivasyonu; örgüt tarafından kendilerine ne kadar
adil ve eşit davranıldığını hissetmelerine bağlı olarak değişmektedir. Bu kurama göre bireyin örgüt tarafından adil muamele görmediğini hissettiği durumda bireyin performansı ve motivasyonu olumsuz yönde etkilenir. Kuramın savunduğu diğer bir konu da kişilerin kendilerini sürekli başkaları ile kıyaslamasıdır. Bu kıyaslamayı yaparken hangi kıstasların göz önünde bulundurulduğu konusu kuramın incelediği alanlardan birisidir. Eşitlik kuramına göre, karşılaştırma süreci hem girdilere (kişinin örgüte yaptığı katkı) hem de çıktılara (kişinin yaptıkları karşılığında örgütten aldıkları) göre yapılmaktadır. Tablo 2.4.’te buna yer verilmektedir.
Tablo 2. 4. İş Girdi ve Çıktı Örnekleri (Moorhead, 1995)
Kuram, kişinin önce kendi girdilerinin çıktılarına oranını değerlendirdiğini savunur. Daha sonra kendini kıyasladığı kişinin girdilerinin çıktılarına oranına göre kendini değerlendirir (Moorhead, 1995).
Eşitlik süreci kişinin psikolojik sözleşmesini değerlendirme biçimidir ve kişi kendi girdi ve çıktılarını hem objektif verilere hem de algılara göre karşılaştırmaktadır. Psikolojik eşitliğin her iki tarafı da denge de ise kişi eşit davranıldığını hissedecek, eşitlik dengede değilse eşitsizlik algılanacaktır Ancak burada eşitlik ile anlatılmak istenen eşit girdi ve çıktının ötesidir yani bir bütün olarak değerlendirmesidir. Eğer bu karşılaştırma doğru bir şekilde değerlendirilemezse eşitlik algısı bozulacaktır ki bu durum da kişiyi rahatsız edecektir. Bunu hisseden kişi eşitsizliği azaltmak ya da eşitliği tekrar sağlamak için 6 mekanizmadan bir ya da birkaçını uygulamaktadır (Moorhead, 1995). Bunlar aşağıda sıralanmaktadır ve Şekil 2.6.’da da gösterilmektedir (Xxxxxx & Xxxxxxx, 1986);
Girdileri Değiştirme: Kişinin örgüte sağladığı girdileri azaltması ya da artırması durumudur.
Çıktıları Değiştirme: Kişinin birtakım taleplerle (ücret artışı, daha iyi bir ofis vb.) çıktıları değiştirmesidir.
Girdi ve Çıktı Algılarını Değiştirme: Gerçek anlamda girdi ya da çıktıyı değiştirmek yerine kişinin bunlara ilişkin algılamalarını değiştirmesidir. Örneğin; kişi kendi girdilerinin karşılığında daha yüksek bir ücret ödendiğini fark ettiğinde aslında girdilerinin düşündüğünden fazla olduğunu algılamaya başlamasıdır.
Başkalarının Girdi ve Çıktılarını Değiştirme: Kişinin eşitsizlik algısını kendini kıyasladığı kişinin girdilerini azaltarak eşitlemesi durumudur.
Kıyaslanan Kişinin Değiştirilmesi: Kişi, kendisi ile kıyasladığı kişi arasında bir eşitsizlik durumu hissediyorsa kendini rahatlatmak için kendisini bir başkasıyla kıyaslamaya başlaması durumudur.
Durumu Terk Etme: Kişinin eşitsizlik durumunun değişmeyeceğini hissetmesi durumunda tamamen terk etmesidir.
Şekil 2. 6. Eşitlik ve Eşitsizlik Algılamalarına Verilen Cevaplar (Moorhead, 1995)
Eşitlik algılaması kişiden kişiye değişiklik gösterdiği için örgütlerin sadece kendi üyelerine eşit ve adil davranmakla kalmayıp çalışanların nasıl algıladıklarını da göz önünde bulundurmaları gerekmektedir (Xxxxxx & Xxxxxxx, 1986).
2.2.4.3.4. Beklenti kuramı
Xxxxxx Xxxxx’xx (1964) çalışmaları sonucunda ortaya çıkan beklenti kuramı, kişilerin alternatif davranışlardan hangisini seçeceğini, nasıl belirleyeceğini saptaması esasına dayanmaktadır. Bu kuram; bir şeyi ne kadar çok istediğimiz (valens) ve beklentilerin bütünleştirilmesine odaklanmakta ve bileşenleri çaba, performans ve sonuçtan oluşmaktadır. Çaba, çevre ve yeteneğin ortak bileşeni de performanstır (Moorhead, 1995).
Modeldeki, performans beklentisi için çaba; kişinin gösterdiği çabanın performansla sonuçlanacağına ilişkin algıladığı olasılığı gösterir. Eğer bu algı yüksek ise 1 noktasına yakındır; bu algı çok düşük hatta yoksa 0 noktasına yakındır, bu algı çaba ile performans arasındaki ilişkiyi ılımlı olarak görüyorsa 0 ile 1 arasında bir noktadadır (Moorhead, 1995).
Modelde yer alan diğer bir süreç olan sonuç beklentisi için performans ise kişinin gösterdiği performansın birtakım sonuçlara yol açacağına dair algıladığı olasılıktır. Eğer yüksek performans kesin olarak ücret artışı sağlayacaksa 1 noktasına yakın, bu iki kavram birbirinden bağımsızsa 0 noktasına yakın, performans ile ücret arasında ilişki olması durumunda 0 ile 1 noktası arasında yer almaktadır (Moorhead, 1995).
Modelde sonuç performansı ise elde edilebilecek pozitif valens (ücret artışı, terfi, üstler tarafından fark edilme vb.) ve negatif valens (stres, az dinlenme vb.) olarak tanımlanmaktadır (Moorhead, 1995). Bu model Şekil 2.7.’deki gibidir.
Şekil 2. 7. Motivasyonda Beklenti Kuramı (Moorhead, 1995)
Beklenti kuramından söz edilebilmesi için üç şartı sağlaması gerekir (Moorhead, 1995):
1. Performans beklentisi için çabanın 0 noktasının üzerinde olması,
2. Sonuç beklentisi için performans düzeyinin 0 noktasının üzerinde olması,
3. Kişinin olası sonuçlar için toplam valensinin pozitif olması gerekir.
2.2.4.3.5. Porter-Xxxxxx modeli
Çalışan tatmini ve performansı ölçmek için Xxxxx X. Xxxxxx ve Xxxxxx X. Xxxxxx (1968) tarafından geliştirilen bu model beklenti kuramına ek olarak yetenek, özellik ve rol algılamalarını da kapsamaktadır (Xxxxxx & Xxxxxx, 1968).
Bu modelin başında çalışan için çaba, ödül olasılığını (valens) ve algılanan çaba-ödül olasılığını (beklenti) değerlendirme fonksiyonu gelmektedir. Çaba daha sonra yetenek, özellikler ve rol algılamaları ile birleşerek gerçek performansı oluşturur. Performans, içsel ödüller (başarı hissi, takdir edilme vb.) ve dışsal ödüller (ücret, terfi vb.) olarak iki tür ödülle sonuçlanır. Bunun sonucunda da kişi kıyaslama yaparak aldığı ödülün adil olup olmadığı konusunda karar verir ve eğer sonuç olumlu ise kişi tatmin olur (Xxxxxx & Xxxxxx, 1968).
2.2.5. Psikolojik Sözleşme Türleri
Xxxxxxx (1985) psikolojik sözleşmeleri; anlaşmaya dayalı “işlemsel” ve “ilişkisel” olarak iki grupta incelemiştir. İşlemsel sözleşmeleri, belirli bir zaman sürecinde taraflar arasında gerçekleşen parasal değişimler şeklinde tanımlarken; ilişkisel sözleşmeleri, ilişkileri kuran ve koruyan açık uçlu ve daha belirsiz anlaşmalar olarak tanımlamıştır (Coyle-Shapiro & Xxxxxxx, 2000).
2.2.5.1. Anlaşmaya dayalı (işlemsel) psikolojik sözleşmeler
Anlaşmaya dayalı sözleşmelerin özellikleri şunlardır (Üçok, 2012); Kişiden kişiye farklılık göstermez, yani nesneldir.
Özel olarak belirlenen ekonomik koşulları kapsar. Belirli bir zaman dilimi kapsar.
Taraflarca bağlayıcılığı belirgin ve net bir şekilde ortaya konmuştur. Esnekliği azdır.
Çalışanın mevcut kapasitesinden yararlanmaya yöneliktir, gelişime yönelik değildir. Ayrıca belirgin ve dar kapsamlı bir sözleşmedir.
Somut olduğundan dolayı üçüncü kişilerce net bir şekilde gözlemlenebilir.
2.2.5.2. İlişkiye dayalı psikolojik sözleşmeler
İlişkiye dayalı sözleşmelerin belirleyici özellikleri de şunlardır (Üçok,
2012);
Ekonomik beklentilere ek olarak duygusal bağlılık oluşturur.
Mevcut mesleki gelişimi sağlayacak beklenti ve yükümlülüklerin yanı sıra kişisel gelişim hedeflerini ve kariyer planlamasını da kapsar.
Başlangıç ve bitişinin kesin olarak belirlendiği bir zaman dilimi yoktur.
Yazılı olabileceği gibi sözel ya da algısal bölümlerde içerebilir. Dinamik ve sürekli değişen bir yapıya sahiptir.
Geniş kapsamlıdır yani çalışanın aile hayatını ve kişiliğini de içerir. Öznel değerlendirmeleri içerir.
Kurum ile çalışan arasındaki etkileşimden kaynaklı olduğu için açık uçlu sözleşmelerdir.
Xxxxxxxx (1995) tarafından psikolojik sözleşme türlerinin ayırt edici boyutları Tablo 2.5.’te gösterilmektedir.
Tablo 2. 5. Psikolojik Sözleşmenin Boyutları (Xxxxxxxx, 1995)
Anlaşmaya Dayalı PS | İlişkiye Dayalı PS | |
ODAK | Ekonomik | Ekonomik ve duygusal |
KAPSAM | Sadece işle ilgili özellikler | Bir bütün olarak kişi |
ZAMAN DİLİMİ | Kapalı uçlu ve belirgin | Açık uçlu ve belirsiz |
BİÇİMLEŞTİRME | Yazılı | Yazılı ve Yazısız |
İSTİKRAR | Statik | Dinamik |
SINIR | Dar ve belirgin | Geniş ve belirsiz |
NESNELLİK | Dışarıdan gözlemlenebilir | Öznel, gözlemleme zor |
Odak: İlgili sözleşme maddesinin içeriğinin yalnızca ekonomik beklentileri mi yoksa hem ekonomik beklentileri hem de duygusal beklentileri birlikte mi ifade ettiğini gösterir.
Kapsam: Sadece iş mi yoksa bireysel özelliklerle de ilgili mi onu ifade eder.
Zaman: Belirli bir zaman dilimini kapsayıp kapsamadığını yansıtır.
Biçimselleştirme: İfadenin ne şekilde (yazılı ya da sözlü) olduğunu vurgular.
İstikrar: Zaman içindeki sabit ya da değişkenliğin boyutudur. Sınır: Çerçevesinin belirgin olup olmama durumudur.
Nesnellik: Üçüncü kişi ya da taraflarca tam olarak anlaşılıp anlaşılmama durumudur.
2.2.6. Psikolojik Sözleşme İhlalleri
İşveren talepleri ve çalışan seçimleri psikolojik sözleşme kavramı içerisinde değerlendirilmektedir. Psikolojik sözleşeme; örgütlerin ve kişilerin uygun istihdam anlaşmaları ile bir araya geldiği ve çalışanlarla işverenlerin birbirlerine karşı yükümlülüklerinin olduğu kişi ile işletme arasındaki yazılı olmayan, konuşulmamış beklentilerin toplamıdır. Psikolojik sözleşme ihlallerinin çalışanlara örgüt tarafından verilen sözlerin (eğitim, terfi, ücret, gelişme vb.) yerine getirilmediği durumlarda ortaya çıktığı ileri sürülmüştür (Xxxxxx, Valentine, & St.Xxxxxx, 2002). Psikolojik sözleşme ihlali; kişilerin psikolojik sözleşmelerindeki bir ya da daha fazla yükümlülüğün örgüt tarafından yerine getirilmemesi olarak tanımlanmaktadır (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1997).
Çalışanlar açısından doğru bir psikolojik sözleşmenin oluşturulup yürütülmesi altı faktöre bağlıdır (De Vos, Xxxxxx, & Xxxxxx, 2003).
Kariyer gelişim fırsatlarının olması,
İşin içeriğinin ilgi çekici, çeşitlendirilmiş ve zorlayıcı görevlerden oluşması,
Finansal ödüllerin olması,
İşbirliğine dayalı iyi bir çalışma ortamının olması,
Geri bildirim ve yol gösterimini içeren kişisel desteğin olması, Özel hayata saygı gösterilmesi gerekir.
Bu faktörlerin eksikliği psikolojik sözleşmenin aksamasına ya da ihlaline yol açmaktadır (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994).
Çalışan açısından psikolojik sözleşmenin belirlenmesinde kullanılan denkleme göre çalışan ilk olarak kendine vaat edilenlere göre aldıklarını kıyaslar, daha sonra örgüte verdiklerini vaat ettikleri ile kıyaslar ve son olarak da bu iki oranı birbiri ile karşılaştırır. Örgüte dair oran, çalışana dair orandan küçük ise çalışan bir
sözleşme ihlali olduğuna karar verir (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1997). Bu kararın verilmesini sağlayan formüle de yer verilmektedir.
Xxxxxxxx ve Xxxxxxxx’x göre psikolojik sözleşmenin ihlal edilmesinin iki nedeni vardır: Sözünden Dönmek ve Uyumsuzluk.
Sözünden dönmek; örgütün bilinçli olarak çalışana verdiği sözden dönmesi, sözünü yerine getirmede isteksiz olması durumunda ortaya çıkmakta ve bu da örgütün aciz ya da yetersiz olduğunu göstermektedir. Örgütün kendi kârını düşünerek verdiği sözü yerine getirmekten vazgeçmesinde etkili olan unsur maliyetlerdir. Sözünden dönmenin azaldığı durumlar ise şunlardır (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1997);
Her iki tarafından güçlü olması durumunda,
Çalışanın sözleşmeyi ne kadar yerine getirdiği ve iyi karşıladığı,
Sözleşmenin işlemsel ya da ilişkisel olma durumudur. Eğer sözleşme ilişkisel ise sözünden dönme maliyeti çok daha yüksek olduğundan bu sorun daha az görülür.
Uyuşmazlık; örgütün verdiği sözler ile çalışanların algılarının farklılaşması ile ortaya çıkmakta ve üç faktörle açıklanmaktadır:
Farklı Şemalar: Kültüre göre de değişen, bireylerin olay ve durumları farklı yorumlaması ile oluşan şemanın kişilerin deneyimlerinden kaynaklanan bilişsel çerçevelerdir.
Karışıklık ve Yükümlülüklerin Belirsizliği: Yükümlülükler ne kadar karışık ve belirsiz ise iki taraf arasındaki algılama da o oranda farklılaşacaktır.
Yanlış İletişim: İletişim doğru ve güvenilir değilse çalışan ve örgüt arasında uyumsuzluğa yol açacaktır.
Araştırmalara göre psikolojik sözleşmelerin ihlal edilmesi durumunda sözleşmenin daha işlemsel bir boyuta geçtiği görülmüştür. Buna göre çalışanlar sosyal değişim boyutundan maddi kazanç boyutuna kayar ki bu meydana gelen kayma durumu da çalışanların tutum ve davranışlarında birtakım değişimlere neden olur (Kickul, 2001).
Sözleşme ihlali, çalışanın örgüte olan güvenini azaltmakta bu durum da çalışanların örgüte sağladığı katkıyı ve örgütsel bağlılığı azaltmaktadır (Coyle- Shapiro & Xxxxxxx, 2000). Sözleşme ihlalinin davranışlara yansıması ise örgütsel vatandaşlığın azalmasına, performansın düşmesine ve işten ayrılmalara neden olmaktadır (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1995). Psikolojik sözleşme ihlali Şekil 2.8.’de de gösterilmektedir.
Şekil 2. 8. Psikolojik Sözleşme İhlali (Kickul, 2001)
2.3. DUYGUSAL ZEKÂ
2.3.1. Duygu Kavramı
Duygunun ne olduğuna, nasıl oluştuğuna ve sonucunda nelerin olacağına dair birçok araştırma ve tanımlama yapılmıştır. Duygu kavramı Türk Dil Kurumu (TDK) sözlüğünde beş farklı anlamda ele alınmıştır. Birinci anlamı, duyularla algılama, his; ikinci anlamı belirli nesne, olay ya da bireylerin iç dünyasında uyandırdığı izlenim; üçüncü anlamı önsezi; dördüncü anlamı nesneleri ya da olayları ahlaki ve estetik yönden değerlendirme yeteneği; beşinci anlamı ise kendine özgü bir ruhsal hareket ve hareketliliktir (TDK, 2006). Latincede “motere” diye geçen duygunun tanımında ise “hareket etmek, harekete geçmek” anlamı vardır (Mayer, XxXxxxx, & Xxxxxxx, 1990). Duygu mutluluk, umutsuzluk ve hüzün gibi hem fizyolojik hem de bilişsel olan ve davranışı etkileyen faktörlerden oluşmaktadır (Xxxxxxx, 1996).
Duygu, bir olaya karşı verilen organize olmuş ve içeriğinde fizyolojik, deneyimsel ve bilişsel nitelik olan tepkidir. Duygu; minimum dört bileşenden
oluşmaktadır. Birinci bileşen; duyguların yüz ifadeleri, fiziksel duruş, ses tonu ve içerik yolu ile ifadesidir. İkinci bileşen; kendi duygularını tanımadır. Üçüncü bileşen; duyguların düzenlenmesidir. Dördüncü bileşen ise; başkalarının duygularını tanıma ve anlayabilmedir (Xxxxxxxxxx & Xxxxx, 1997). Bu dört bileşen Şekil 2.9'da gösterilmektedir.
Şekil 2. 9. Duygunun Bileşenleri (Xxxxxxxxxx & Xxxxx, 1997)
2.3.2. Duygu Teorileri
Duygular karmaşık yapılı ve anlaşılması zor süreçlerden oluşur. Duyguları daha iyi anlayabilmek amacı ile birçok teori ileri sürülmüş ve bu karmaşa yok edilmeye çalışılmıştır.
2.3.2.1. Biyolojik teori
Bu teoriyi savunanlar duyguların toplumsal ve kültürel çevreden bağımsız olduğunu ayrıca beynin işleyişi ve kişilikle ilgili olduğunu ileri sürmüştür. Farklı duyguların oluşumunu hormonal değişikliklere dayandırmışlardır (Kavcar, 2011).
2.3.2.2. Xxxxx-Xxxxx teorisi
Bu teoriye göre duygu, uyaranların kışkırtması ile başlayıp duygusal deneyimle sonlanan olaylar zinciridir ve çevredeki bazı durumlar karşısında vücut, olaylara içgüdüsel olarak tepki verir. Bu teori hissedilen duyguların; duygu süresince bedende oluşan değişimlerin kişi tarafından algılanması ile meydana geldiğini ileri sürmektedir (Xxxxxxx, 1996).
Xxxxx-Xxxxx teorisine göre vücut ilk olarak uyarıcıya karşı fizyolojik tepkiler verir daha sonra beyin korteksi tarafından hangi duygunun yaşanacağına karar verilir (King, 2001). Bu teoriye göre duygunun oluşum süreci Şekil 2.10.’da gösterilmektedir.
Şekil 2. 10. Xxxxx-Xxxxx Teorisine Göre Duyguların Oluşumu (King, 2001)
2.3.2.3. Psiko-Dinamik teori
Psiko-dinamik teoride bilinç, bilinçaltı ve bilinçdışı kavramları tanımlanmıştır. Bilinç buzdağının üst kısmı, bilinçaltı da buzdağının alttaki görünmeyen kısmı olarak anlatılmıştır. Bilinçdışı ise duygusal tepkinin güçlü olduğu kısımdır. Yine bu teoriye göre duygu ve davranışların kökeni bebeklik yıllarına dayanmaktadır (Kavcar, 2011).
2.3.2.4. Yapısalcı-İşlevselci teori
Teoriye göre insan davranışları bilinçli tepkilerden meydana gelir. Duygusal tepkiler ise akıl dışı, aklı önleyici durumlardır (Kavcar, 2011).
2.3.2.5. Sosyo-Kültürel teori
Teoriye göre duyguların kalıtsal değil, öğrenilmiş davranışlarla şekillendiğini savunur. Duygusal değer ve davranışlar toplumsal ve kültürel ortamda belirlenir, işlenir ve değerlendirilir (Kavcar, 2011).
2.3.2.6. Bilişsel teori
Bilişsel teoride duygusal deneyim; bireyin içinde bulunduğu durumu algılamasına ve değerlendirmesine bağlıdır. Bir durum, uyarılma halinin nasıl değerlendirileceği ile ilgili sinyaller verir. Beyin korteksi hangi duyguları hissedeceğimizi belirlemek için durumla ilgili bilgiler doğrultusunda fiziksel değişiklikleri değerlendirir. Duygular normal yaşamın bir parçasıdır ve odak noktası yaşamla ilgili duygu türlerini belirlemektir (Kavcar, 2011).
Bilişsel teoride duyguların oluşumu ile ilgili süreç Şekil 2.11.’de gösterilmektedir.
Şekil 2. 11. Bilişsel Teoride Duyguların Oluşumu (Kavcar, 2011)
2.3.3. Zekâ Kavramı
Zekâ kavramının farklı tanımları;
Zekâ; iyi akıl yürütme, doğru karar verme ve kendi kendini aşma kapasitesidir (Xxxxx & Xxxxx, 1916).
Zekâ; bireyin amaçlı hareket etme, mantıklı düşünme ve çevresi ile etkileşimli bir şekilde başa çıkabilme yeteneğinin tümüdür (Xxxxx, XxXxxxx, & Xxxxxxx, 1990).
Zekâ; bireyin kavramları bir araya getirme, değerlendirme, sonuç çıkarma ve soyut düşünce yapısını kullanabilme yeteneğidir (Xxxxx & Xxxxxxx, 1997).
Zekâ; zekâ testlerinin ölçtüğü şeydir (Altıntaş, 2009).
Zekâ kavramı uzun yıllardır araştırmalara konu olmasına rağmen hâlâ karmaşıklığını sürdürmektedir.
2.3.4. Duygusal Zekâ Kavramı
Duygusal zekâ kavramı farklı şekillerde tanımlanmıştır. Bunlardan bazıları şu şekildedir;
Duygusal zekâ; zekânın bir başka türü olup kim olduğunu bilmek, kendi duygularını tanımak ve onları duygusal zekâ bileşenleri ile yönlendirerek kullanabilmektir (Xxxxxx & Xxxxx, 2005).
Duygusal zekâ, kendi duygu ve yeteneklerini tanıma ve yenilerine, daha iyilerine xxxx xxxx, kendine ve işine ait hedeflere odaklanma, diğer kişileri anlama ve iletişim kurabilme yeteneğidir (Bridge, 2003).
Duygusal zekâ bireyin; kendisinin hislerini, başkasının hislerini ve duygularını ayırt edebilmesi için gözlemleme ve elde ettiği bilgileri davranışları için yönlendirici olarak kullanabilme yeteneğidir (Xxxxx, XxXxxxx, & Xxxxxxx, 1990).
Duygusal zekâ; duyguları belirleme, ifade etme, anlama ve duyguları yönlendirebilme yeteneğidir (Xxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxxx, 2004).
Duygusal zekâ; kişinin çevresel baskı ve isteklerle başa çıkmada başarılı olma yetisinde; duygusal, kişisel ve sosyal yeteneklerin tamamıdır (Xxxxxx & Xxxxxx, 2001).
Duygusal zekâ; bireyin kendi duygularını anlaması, başkalarının duygularına empati kurabilmesi ve duygularını yaşamını zenginleştirecek şekilde düzenleyebilme yetisidir (Xxxxxxx, 2001).
Duygusal zekâ; uyum becerilerinden oluşma, bununla beraber kişinin duygularının ve yeteneklerinin farkında olma ve bunları yaşama yön vermede kullanabilmektir (Xxxxxxx & Xxxxx, 2006).
Duygusal zekâ; duygu ile zekâyı birleştiren melez bir kavramdır. Kimisine göre tezat bir kavram olarak değerlendirilir. Böyle değerlendirilmesinde etkili olan sebep de zekâ mantıklı düşünmeyi ifade ederken, duygunun ise mantıksız tutkuları ifade ettiği düşüncesidir. Oysa duygusal zekâ; duyguları belirleme ve ifade etme, anlama ve kendindeki ve başkasındaki olumlu ve olumsuz duyguları dengeleyebilmektir (Xxxxxxxx, Xxxxxx, & Xxxxxxx, 2002).
Duygusal zekâ; duyguların gücünü ve kavrayışını, insan enerjisi, bilgi ve etki kaynağı olarak hissetme, anlama ve etkili bir şekilde uygulayabilme yeteneğidir ve kendimizi ve çevremizi daha kapsamlı anlamamızı sağlayan bir unsurdur (Xxxxxx, 1997).
Duygusal zekâ kavramı ile ilgili bu kadar farklı tanımlar yapılırken bu kavramın boyutlarını ve oluşturulan modeller de araştırmacılar açısından farklı değerlendirmiş ve ayrı ayrı ele alınmıştır.
2.3.5. Duygusal Zekâ Kavramının Gelişimi
Duygusal zekâ kavramı ilk olarak 1966 yılında “Praxis der Kinderpsychologie und Kinderpsychiatrie” adı ile Almanya’da bir xxxxxxx Xxxxxx tarafından yazılan “Emotional Intelligence and Emancipation” adlı makalede yer almıştır. İngilizce bilimsel eserlerde ise ilk olarak 1986 yılında Xxxxx’xxx doktora tezinde kullanılmıştır. Xxxxxxx’xx 1995 yılında yayımlamış olduğu “Emotional Intelligence (Duygusal Zekâ)” adlı kitabı ile duygusal zekâya olan ilgi daha da artmıştır (Xxxxxxxx, Xxxxxx, & Xxxxxxx, 2002). Duygusal zekâ kavramının gelişim süreci Tablo 2.6’da özetlenmiştir.
Tablo 2. 6. Duygusal Zekâ Kavramının Gelişim Süreci (Xxxxx, 2001)
1900-1969: Zekâ ve duyguların farklı alanlar olarak değerlendirilmesi | Bu dönemde zekâyı ölçmeye yönelik psikolojik testler geliştirilmeye çalışılırken duygu alanında yumurta-tavuk problemi üzerine odaklanılmıştır: Fizyolojik tepkiler mi önce oluşur yoksa duygular mı? |
1970-1989: Duygusal zekânın ilk işaretleri | Duygu- düşünce etkileşiminin araştırılması, yapay zekâ alanındaki gelişmeler Xxxxxxx'in çoklu zekâ teorisinin ortaya çıkışı, beyin üzerindeki araştırmaların duygu ve biliş arasındaki bağlantının belirlenmesi. |
1990-1993: Duygusal zekânın ortaya çıkışı | Xxxxx ve Xxxxxxx'xx duygusal zekâ üzerine makaleler yayınlaması, özellikle beyin biliminde gelişmeler olması. |
1994-1997: Duygusal zekânın yaygınlaşması | Xxxxxxx'xx; "Duygusal Zekâ" adlı kitabını yayınlaması ve kitabın dünya çapında en çok satan kitap olması, Time Dergisi'nin kapağında "EQ" teriminin kullanılması. |
1998-…..: Duygusal zekâ üzerine araştırmalar yapılması ve duygusal zekanın kurumsallaşması | Duygusal zekâ kavramında gelişmelerin artması, yeni ölçeklerin geliştirilmesi. |
Başarının genel zekâ ile ilişkisi üzerine literatürde birçok tartışmaya ve araştırmaya yer verilmiştir. Ancak göz ardı edilen bir unsur vardır ki o da genel zekânın bir kişinin başarısındaki tek ölçüt olmamasıdır. Yapılan birçok araştırma ve oluşturulan modeller göstermiştir ki zekânın birçok türü vardır ve sosyal zekânın insan başarısındaki önemi büyüktür (Hançer & Tanrısevdi, 2003). Duygusal zekâ kavramının gelişimi, insanların başarılarını ölçmek için kullanılan genel ölçüm testlerinden (üniversite seçme sınavları, IQ testleri gibi) başarılı olanların birçoğunun gerçek yaşamda başarısız olduğunun ortaya çıkması ile başlamıştır (Xxxxxxx, 2006). Duygusal zekâ; akıllı insanların yaşamlarını ve kariyerlerini nasıl yıkıp yok ettiğini anlamamızı sağlayan zekâ türüdür (Gürbüz & Xxxxxx, 2008).
2.3.6. Duygusal Zekâ Modelleri
Duygusal zekâ modelleri iki farklı görüşe göre gruplandırılmaktadır Birinci grup olan yetenek modelleri duygusal zekâyı; duygu ve düşünceleri birleştiren yetenek ya da yetenekler kümesi şeklinde değerlendirir ve duygusal zekâyı; pratik, sosyal ve kişisel zekâyı içeren zekâ türlerinden biri olarak ele alır. İkinci grup olan karma modellerde ise duygusal süreçlerle kişilik özellikleri (iyimserlik, inatçılık vb.) birleştirilir ki iş yaşamında da çoğunlukla bu modeller kullanılmaktadır. Ayrıca kişilik ve duygusal nitelikler arasında bağlantı kuran “Ayırıcı Özellik Modelleri” olarak adlandırılan ve duygusal zekâ modeli olarak nitelendiren bu modelde yüksek duygusal zekâ düzeyi ile ilişkili kişilik özelliklerini belirlemeye odaklıdır (Kavcar, 2011).
Xxxxx ve Xxxxxxx’xx modeli yetenek modeli, Xxxxxxx, Sawaf ve Bar-on’un modelleri ise karma modellerdir.
2.3.6.1. Xxxxx ve Xxxxxxx’xx duygusal zekâ modeli
Xxxxx ve Xxxxxxx’xx duygusal zekâ modeline göre; duygusal zekânın, bir zekâ türü olarak değerlendirilebilmesi için zihinsel becerileri içermesi ve bu beceriler arasında korelasyon olması ve becerilerle yaşın aynı doğrultuda gelişmesi gerekmektedir (Xxxxx, Xxxxxx, & Xxxxxxx, 1999). Xxxxx ve Xxxxxxx duygusal zekâyı; sosyal, pratik ve kişisel zekâyı içeren bir zekâ türü olarak nitelendirmektedir (Xxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxxx, 2004).
Xxxxx ve Xxxxxxx’xx duygusal zekâ kuramının temelini sosyal zekâ kavramı oluşturmaktadır. Xxxxxxxxx sosyal zekâyı; kişinin kendisinin ve başkalarının içsel durumlarını, güdülerini, davranışlarını algılama yeteneği ve bu bilgiler doğrultusunda tepki verebilmesi şeklinde tanımlamıştır. Xxxxx ve Xxxxxxx’xx duygusal zekâyı; bireyin kendisinin, başkasının hislerini ve duygularını ayırt edebilmesi için gözlemleme ve elde ettiği bilgileri davranışları için yönlendirici olarak kullanabilme yeteneği şeklinde tanımlamıştır (Xxxxx, XxXxxxx, & Xxxxxxx, 1990).
Xxxxx ve Xxxxxxx’xx geliştirdikleri model, duygusal zekâ modellerinin temelidir ve çeşitli araştırmalar yaparak birçok ölçek geliştirmişlerdir (Çakar & Arbak, 2003).
Xxxxx ve Xxxxxxx’xx duygusal zekâ modelinde ya da diğer bir ifade ile duygusal yeterlilik modelinde kişiliğin iki temel unsuruna işaret edilmiştir. Bunlar
bilişsel öğeler ve duygusal öğelerdir (Xxxxx & Xxxxxxx, 1995). Bu modele göre bilişsel yaklaşım doğrultusunda duyguların ifade edilmesinde ve yönetilmesinde zihinsel yeteneklere odaklanmak gerekir. Zihinsel yetenekler bireyin, doğruluk, yenilik ya da hız gibi değerleri kapsayacak şekilde problem çözme kapasitesidir (Xxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxxxx, 2008).
Xxxxx ve Xxxxxxx duyguları; algılamak, kullanmak, anlamak ve yönetmek olmak üzere dört boyutta ele alarak duygusal zekâ kavramını incelemiştir (Xxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxxx, 2004). Duyguları algılamak boyutunda, kişilerin yüz ve vücut ifadelerinden yararlanarak duyguların farkına varabilme yeteneği kastedilir. Bu boyut sözsüz algılama ile duyguların yüz ifadesi, ses tonu ve iletişim kanalları ile olan ifadesini kapsamaktadır. İkinci boyut olan duyguların düşünceye yol gösterme yeteneği yani duygusal enerjiyi kullanma ve en uygun duygusal durumları oluşturmayı içerir. Üçüncü boyut olan duyguları anlamakta duyguların zaman boyunca olası eğilimlerini değerlendirme ve sonuçlarını anlama yeteneğidir. Dördüncü ve son boyut olan duyguları yönetme boyutunda ise kişinin amaçlarını ve kendini tanıması durumu söz konusudur. Şekil 2.12'de bu modele yer verilmektedir (Ciarrochi & Xxxxx, 2013).
Şekil 2. 12. Xxxxx ve Xxxxxxx’xx Hiyerarşik Duygusal Zekâ Modeli (Xxxxxxx, 2007)
2.3.6.2. Xxxxxxx’xx duygusal zekâ modeli
Xxxxxx Xxxxxxx (1996) duygusal zekâ modelini, Xxxxx ve Xxxxxxx’xx yetenek modelini temel alarak geliştirmiştir. Xxxxx ve Xxxxxxx’xxx farklı olarak bu model zihinsel yetenekleri ve diğer özellikleri içeren karma bir modeldir (Çakar & Xxxxx, 2003). Bu modele göre duygusal yetenek bir meta yetenektir ve ham zekâ da dâhil olmak üzere diğer tüm yeteneklerin ne kadar iyi kullanabileceğinin belirleyicisidir (Xxxxxxx, 2001). Xxxxxxx’x göre duygusal zekâ; kişisel yeterlilik (insanın kendisini nasıl yönettiğini belirler.) ve sosyal yeterlilik (insanın ilişkilerle nasıl başa çıktığını gösterir) olmak üzere iki temel yeterliliğin birleşimidir ve alt boyutları vardır (Xxxxxxx, 2006).
Bu modelin kişisel yeterlilik kapsamındaki ilk boyutu olan öz farkındalık; bireyin kendi iç durumunu, tercihlerini, kaynaklarını ve sezgilerini bilmesi durumudur yani kişinin gerektiğinde gerçek duygularına ulaşabilmesidir. Eğer bu boyut olmazsa kişi duygularını tanımlayamaz ve kontrol edemez. Bu boyutun alt boyutlarına da değinirsek duygusal farkındalık; insanların duygularını ve duygularının etkisini ayırt edebilme boyutudur. Kendini doğru değerlendirme boyutu, bireyin güçlü yanlarını ve sınırlarını bilme durumudur. Özgüven ise insanın kendi değerine ve kapasitesine olan inancıdır. İkinci boyut olan kendini düzenleme bireyin her türlü duygusunu yönetmesidir. Burada yönetmek ile kastedilen bastırmak değil, duyguları kabullenip bizi ittiği tepkilerden uzaklaşmaya çalışmaktır. Bu boyutun alt boyutlarından olan kendini kontrol ise rahatsız edici duygu ve dürtülerin kontrol altına alınmasıdır. Güvenilirlik boyutunda doğruluk ve dürüstlük ilkelerinin korunması öngörülür. Özenlilik alt boyutunda da kişisel performans amacı ile sorumluluk alma durumudur. Uyum yeteneği boyutu, değişimi idare etmede esnek olabilme durumudur. Yenilikçilik ise yeni fikre, yaklaşıma ve bilgiye açık olabilmektir. Üçüncü boyut olan motivasyon; amaçlara ulaşmak için rehberlik eden duygusal eğilimlerdir ve bu boyuta göre insanın tüm başarısızlıklara ve zorluklara rağmen pes etmemesidir. Motivasyonun alt boyutu olan başarı güdüsü; mükemmellik standardına ulaşmak ya da onu geçmek için çaba göstermektir. Bağlılık boyutu ise grubun ya da örgütün amaçları doğrultusunda hareket etmesidir. Girişimcilik boyutunda fırsatlara göre davranmaya hazır olmak gerekir. İyimserlik boyutu ise engellere rağmen amaçlara ulaşma konusunda ısrarcı olmaktır. Sosyal yeterlilik kapsamındaki boyutta ise yani empati de kişinin kendisini başkasının yerine koyup
onları anlayabilme yeteneği yer almaktadır. Sempatiden farkı diğer tarafa duyulan bir sevgi değil, tarafsız bir değerlendirmenin söz konusu olmasıdır. Empatinin alt boyutlarından başkalarını etkileme boyutu; başkalarının duygu ve düşüncelerine duyarlı olma ve onların korku ve endişeleri ile ilgilenme durumudur. Başkalarını geliştirme boyutunda; başkalarının gelişme ihtiyaçlarına duyarlı olma ve yeteneklerine destek olma durumu yer almaktadır. Hizmete yönelik olma boyutu; müşteri ihtiyaçlarını tespit etme ve karşılamaktır. Çeşitliliği destekleme boyutunda; farklı insanlar aracılığı ile fırsatlar geliştirmek yer almaktadır. Politik farkındalık boyutunda ise grubun duygusal eğilimlerini ve güç ilişkilerini anlayabilme hali söz konusudur. Sosyal yeterlilik kapsamındaki bir diğer boyut olan sosyal beceriler boyutunda ise insanın diğer kişilerin duygularının farkında olması, duygularını yönetebilmesi ve diğer kişilerle sorunsuz bir şekilde iletişim kurabilmesi durumu söz konusudur. Sosyal beceriler boyutunun alt boyutu olan etkileme boyutunda, ikna edebilmek için etkili taktikler kullanabilmek olgusu vardır. İletişim boyutu; dinleme ve inandırıcı mesaj göndermeyi kapsamaktadır. Çatışma yönetimi ile de anlaşmazlıkları görüşme ve çözme kastedilir. Liderlik boyutu ise bireyleri ve grupları etkileme ve rehberlik etmedir. Katalizörü değiştirme boyutu da değişimi başlatma ya da yönetme durumudur. Bağlar kurma boyutunda; yararlı ilişkiler oluşturabilmek yer alır. İşbirliği boyutu; ortak amaçlar için başkaları ile çalışma halidir. Takım yetenekleri boyutunda ise ortak amaçları takip etmede grup sinerjisinin oluşturulması yer almaktadır (Xxxxxxx, 2006). Bu model Tablo 2.7.’de özetlenmektedir.
Tablo 2. 7. Xxxxxxx’ın Duygusal Zekâ Modeli (Xxxxxxx, 2006)
Kişisel Yeterlilik | Sosyal Yeterlilik |
Öz farkındalık Duygusal farkındalık Kendini doğru değerlendirme Özgüven | Empati Başkalarını anlama Başkalarını geliştirme Hizmete yönelik olma Çeşitliliği destekleme Politik farkındalık |
Kendini düzenleme Kendini kontrol Güvenilirlik Vicdanlılık Uyum yeteneği Yenilikçilik | Sosyal beceriler Etkileme İletişim Çatışma yönetimi Liderlik Katalizörü değiştirme Bağlar kurma İşbirliği Takas yetenekleri |
Motivasyon Başarı güdüsü Bağlılık Girişimcilik İyimserlik |
2.3.6.3. Xxxxxx ve Savaf duygusal zekâ modeli
Xxxxxx K.Xxxxxx ve Xxxxx Xxxxx (1997) tarafından geliştirilen bu model duygusal zekâyı örgüt içerisinde inceleyerek özellikle duygusal zekâ ve liderlik ilişkisi üzerine odaklanmış karma bir modeldir. Xxxxx Xxxxx duygusal zekâyı; duyguların gücünü ve kavrayışını, insan enerjisi, bilgi ve etki kaynağı olarak anlama ve etkili olarak uygulama yeteneği şeklinde tanımlamış ve bu modelde duygusal zekânın “dört köşe taşı” olduğunu ileri sürmüştür. Bu köşe taşları: duyguları öğrenmek, duygusal zindelik, duygusal derinlik ve duygusal simyadır. Bu dört köşe taşının da alt boyutları vardır (Xxxxxx & Xxxxx, 1997).
Birinci Köşetaşı Duyguları Öğrenmek: Bireyin duygusal potansiyelinin farkında olması ve bu potansiyeli değerlendirmesidir. Bunun için de birey duygusal dürüstlüğe, duygusal enerjiye (kişinin enerjisi ile duyguları arasındaki bağı algılama), duygusal geri bildirime (duyguların verdiği mesajları algılayabilme) ve
pratik sezgiye (duyguları pratik olarak hissetme) sahip olmalıdır (Xxxxxx & Xxxxx, 1997).
İkinci Köşetaşı Duygusal Zindelik: Bu boyutun oluşabilmesi için birey; öz varlığa, güven çemberine, yapıcı hoşnutsuzluğa (hoşnutsuzlukların yapıcı bilgi ve eylem kaynağına dönüştürülmesi), esnekliğe ve yenilenmeye sahip olmalıdır. Bu boyutlar içerisinde en ilginç olan alt boyut yapıcı hoşnutsuzluktur. Bu alt boyut ile ifade edilen hoşnutsuzluk gibi olumsuz bir duygudan yararlı sonuçlar elde edilebileceğini, duyguların çift uçlu olduğunu (olumlu ve olumsuz) ve her iki uçtaki duyguların da zamanı geldiğinde örgüt için olumlu olabileceğini anlatmaktadır (Xxxxxx & Xxxxx, 1997).
Üçüncü Köşetaşı Duygusal Derinlik: İnsanın içsel amaçlarını kesin bir şekilde belirlemesi, bunlara kendini adaması ve bunlarla örgüt amaçlarını uyumlaştırmasıdır (Xxxxxx & Sawaf, 1997).
Dördüncü Köşetaşı Duygusal Simya: Duygusal zekânın insanın potansiyelini ve özellikle yaratıcılığını artıran özelliğine odaklanmaktadır. Simya; değeri düşük olan bir şeyi daha değerli hale getirme gücü anlamında olduğundan duygusal simya da; önemsiz görülen duyguların daha değerli hale gelmesi ve onların gücünden yararlanması süreci olarak değerlendirilmektedir. Dördüncü boyutun alt boyutlarında ise düşüncesel zaman değişimi (kişinin geçmiş, gelecek ve şimdiki zamanı beyninde canlandırabilmesi), fırsatları sezinleme, geleceği yaratma ve sezgisel akış yer almaktadır. Sezgisel akış bize iki temel güç sağlar. Bu güçlerden biri sezgilerimizdir, bizim karar vermemizi ve fırsatları görmemizi sağlar. Diğer güç ise akıştır ki bu da bireyin en az çabayla en çok sonucu elde etmesi yani verimlilik durumudur (Çakar & Arbak, 2004). Bu model Şekil 2.13'te gösterilmektedir.
Şekil 2. 13. Duygusal Zekânın Dört Köşetaşı
Savaf’a göre duygular; dinamik, yaşamımızı her açıdan etkileyen, derin süreçleri hareket geçiren enerjiden oluşur ve yüksek duygusal zekâ durumunda bu enerji yaşamın tüm alanında olumlu etkiler gösterir (Xxxxxx & Sawaf, 1997).
2.3.6.4. Bar-On’un duygusal zekâ modeli
Reuvon Bar-On (1997) duygusal zekâyı; insanın çevresinden gelen baskı ve isteklerle başarılı bir şekilde başa çıkabilmesinde kişiye yardımcı olan kişisel, duygusal ve sosyal yeterlilik ve beceriler dizini şeklinde tanımlamıştır. Duygusal zekâ yetenekleri ile bilişsel zekâ yetenekleri birbirine karşıt kavramlar değil,
etkileşim içinde ve birbirini destekleyici nitelikteki kavramlardır. Reuvon Bar-On (1997) gerçek xxxx xxxxxx, hem bilişsel zekâya hem de duygusal zekâya sahip olan kişi şeklinde tanımlamaktadır (Acar F. , 2002). Duygusal zekâ ve bilişsel zekâ birbirinden farklıdır; ancak genel zekânın temel öğeleridir (Bar-On, Xxxxxx, Denburg, & Xxxxxxx, 2003).
Bar-On (1997)’un modelinde; Xxxxxx’xx duyguların ifadesinin önemi ile ilgili yaptığı çalışmalar, Xxxxxxxxx’xx sosyal zekâ tanımlaması, Wechsler’in bilişsel olmayan faktörlerin etkileri üzerine yaptığı çalışmalar, Xxxxxxx’xx aleksitimiyi (duyguların yokluğu ya da anlaşılmaması) tanımlaması etkili olmuş ve bu modeli geliştirmesini sağlamıştır (Bar-On, 2006).
Bar-On (1997)’un duygusal zekâ üzerindeki araştırma stratejisi dört temel elemanı kapsamaktadır:
Çeşitli değişkenleri kümeleme ve önemli temel faktörleri belirleme, Bu faktörleri işlevsel olarak tanımlama,
Bu faktörleri test etmek üzere bir ölçek oluşturma,
Güvenilirlik, faktör yapısı ve geçerlilik testleri temelinde sonuçları değerlendirme (Kavcar, 2011).
Bar-On (1997)’un duygusal zekâ modeli; zekânın kişisel, duygusal, sosyal ve hayatta kalma boyutları gibi bilişsel olmayan zekâ faktörlerini kapsamakta ve bireyin gündelik yaşamla başa çıkmasında etkili olduğunu ileri sürmektedir. Bar-On (1997) modeli; zihinsel yeteneklerle kişisel bağımsızlık, ruh hali ve kendine saygı gibi diğer özeliklerle birleşen karma bir modeldir (Çakar & Arbak, 2004). Bar-On (1997) duygusal zekâyı; özellikler kümesi olarak değerlendirmekte ve başarıyı da insanın ulaşmak ve sonuçlandırmak için çabaladığı son ürün olarak tanımlamaktadır (Xxxxxx & Xxxxxxxxx, 2006).
Bar-On’un duygusal zekâ modeli kişisel, kişilerarası, şartlar ve çevreye uyum, stres yönetimi ve genel ruh hali olmak üzere 5 boyuttan oluşmakta ve bu boyutları oluşturan alt yetenekler de bulunmaktadır (Çakar & Arbak, 2004). Bu boyutlar ve alt yetenekleri Tablo 2.8.’de gösterilmektedir.
Tablo 2. 8. Bar-On’un Duygusal Zekâ Modelinin Boyutları (Çakar & Xxxxx, 2004)
BOYUTLAR | ALT BOYUTLAR |
Kişisel Beceriler | Kendine Saygı Kendine Güven Duygusal Benlik Bilinci Bağımsızlık Kendini Gerçekleştirme |
Kişilerarası Beceriler | Empati Sosyal Sorumluluk Kişilerarası İlişkiler |
Uyumluluk | Gerçekçilik Esneklik Problem Çözme |
Stres Yönetimi | Strese Dayanıklılık Dürtü Kontrolü |
Genel Ruh Durumu | İyimserlik Mutluluk |
2.3.7. Duygusal Zekâ Modellerinde Geliştirilen Ölçekler
Duygusal zekâ modellerinde farklı ölçekler geliştirilmiştir. Bu ölçeklere ve özelliklerine yer verilmektedir.
2.3.7.1. Xxxxx-Xxxxxxx-Xxxxxx duygusal zekâ ölçeği (Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx emotional intelligence test – MSCEIT)
Xxxxx, Xxxxxxx ve Xxxxxx duygusal becerilerin değerlendirilmesine yönelik 1998’de “MEIS” (Multifactor Emotional Intelligence Test- Çok Faktörlü Duygusal Zekâ Testi) adlı bir duygusal zekâ ölçeği geliştirmişlerdir. Ancak bu ölçekte düşük güvenilirlik düzeyi ve puanlandırma sürecinde sorunlar olduğu görülmüştür (Conte, 2005). 2001 yılında bu ölçek geliştirilerek “MSCEIT” (Xxxxx, Xxxxxxx and Xxxxxx Emotional Intelligence Test- Xxxxx, Xxxxxxx ve Xxxxxx Xxxxxsal Zekâ Testi) daha güvenilir hâle getirilmiştir. Duyguların anlaşılması ve yönetilmesine ek olarak yüz ifadelerini okuyabilme, duyguların hareketini anlayabilme, kişilerarası problemi çözebilme becerilerini de kapsayan bir test olmuştur ve bu ölçek her dört boyut için iki alt faktörden oluşan sekiz faktörlü bir testtir. Dört boyuttan oluşan bu ölçek yirmi yeterliliği ölçmektedir (Xxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxxx, 2004). Bu dört boyut; duygu algısı, duygunun benzetimi ve entegrasyonu, duygular hakkında bilgi ve duyguların yönetimini içermektedir (Conte, 2005).
2.3.7.2. Duygusal yeterlilik envanteri (Emotional competence inventory-ECI)
Xxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx ve arkadaşları tarafından geliştirilen bu ölçek duygusal becerileri ve pozitif sosyal davranışları değerlendirmeyi amaçlamıştır (Xxxxxxxx, 2009). Bu ölçeğin çeşitli versiyonları vardır ancak son geçerli ve güvenilir hali ECI-360 olarak bilinmekte ve beş boyutta toplanan 25 yeterliliği ölçmektedir (Conte, 2005).
2.3.7.3. Duygusal zekâ haritası
Xxxxxx K.Xxxxxx ve Xxxxx Xxxxx (1997) tarafından geliştirilen duygusal zekâ haritası; yönetici ve çalışanların duygusal zekâ düzeylerinin belirlenmesi ve iş performanslarının arttırılabilmesini amaçlamaktadır. Tablo 2.9.’da gösterildiği gibi soru formu 5 bölüm ve 21 boyuttan oluşmakta ve her bölümün ve boyutun ayrı bir puanlaması vardır (Aksaraylı & Özgen, 2008).
Tablo 2. 9. Duygusal Zekâ Haritası Bölümleri ve Alt Ölçekleri (Aksaraylı & Özgen, 2008)
Duygusal Zekâ Haritasını Bölümleri | Alt Boyutları |
Yaşam Çevresi | Yaşamdaki Olaylar İş Baskıları Kişisel Baskılar |
Duyguları Öğrenmek | Duyguların Farkında Olma Duyguları İfade Etme Başkalarının Duygularının Farkında Olma |
Duygusal Zekâ Yeterlilikleri | Niyet Yaratıcılık Esneklik Kişilerarası İlişkiler Yapıcı Hoşnutsuzluk |
Duygusal Zekâ Değerleri ve İnançlar | Şefkat Dış Görünüş Sezgi Güven Çemberi Kişisel Güç Dürüstlük |
Duygusal Zekâ Sonuçları | Genel Sağlık Yaşam Kalitesi İlişki Ölçümü En İyi Performans |
2.3.7.4. Bar-On duygusal zekâ envanteri
Bar-On tarafından geliştirilmiş olan duygusal zekâ envanteri beş ana boyut ve 15 alt boyuttan oluşmaktadır ve Tablo 2.10’da gösterilmektedir.
Tablo 2. 10. Duygusal Zekânın Alt Boyutları ve Boyutların Tanımları (Bar-On, 2006)
DUYGUSAL ZEKÂ BOYUTLARI | DUYGUSAL ZEKÂ BECERİLERİ |
Kişisel Beceriler Kendine Saygı Kendine Güven Duygusal Benlik Bilinci Bağımsızlık Kendini Gerçekleştirme | Kişisel Farkındalık ve Kendini İfade Etme Kendini Doğru Anlama ve Kabul Etme Duygularını ve Kendini Yapıcı Şekilde İfade Etme Duygularının Farkında Olma ve Anlama Özgüveni Olma ve Başkalarının Duygularına Bağımlı Olmama Amaçlarına Ulaşmaya Çalışma ve Potansiyelini Kullanabilme |
Kişilerarası Beceriler Empati Sosyal Sorumluluk Kişilerarası İlişkiler | Sosyal Farkındalık ve Kişilerarası İlişkiler Başkalarının Nasıl Hissettiğinin Farkında Olma ve Anlama Sosyal Grupla Özdeşleşmek ve Başkaları İle İşbirliği Yapmak Başkalarıyla Kalıcı Tatmin Edici İlişkiler Kurmak ve İyi Geçinmek |
Stres Yönetimi Strese Dayanıklılık Dürtü Kontrolü | Duygusal Yönetim ve Düzenleme Duyguları Etkili ve Yapıcı Olarak Yönetme Duyguları Etkili ve Yapıcı Olarak Kontrol Etme |
Uyumluluk Gerçekçilik Esneklik Problem Çözme | Değişim Yönetimi Dış Dünyadaki Gerçekleri Objektif Değerlendirme His ve Düşünceleri Yeni Duruma Göre Düzenleme Kişisel ve Kişilerarası Problemleri Etkili Şekilde Çözme |
Genel Ruh Durumu İyimserlik Mutluluk | Kişisel Motivasyon Olumlu Olma ve Yaşamın Aydınlık Yanına Bakma Kendinden Yaşantından ve Başkalarından Hoşnut Olma |
2.3.8. Duygusal Zekâ Modellerinin Karşılaştırılması
Duygusal zekâ ile ilgili geliştirilen modeller temelde yetenek ve karma modeller olarak sınıflandırılmıştır. Bu modeller ve özellikleri Tablo 2.11.’de karşılaştırılmaktadır.
Tablo 2. 11. Duygusal Zekâ Modellerinin Karşılaştırılması (Xxxxxxx, Xxxxxxxx, & Xxxxxxx, 2004)
Karma Modeller | Yetenek Modelleri | |
Duygusal Zeka Kavramı | Duygusal zekâ, bireysel faaliyetlerin uyumluluğu için yetenekler ile genel mizaç ve çevresel talepler ile başa çıkabilmenin karması olarak görülür. Yapı, duygusal ve bireysel bilginin yanında duygu ile ilişkili kişisel özellikleri, mizacı ve sosyal yetenekleri içerir. | Duygusal zekâ, duygusal bilginin işlenmesi, duygunun düzenlenmesi için gerekli olan iyi tanımlanmış bilişsel yetenekler seti olarak görülür. |
Psikolojik Odak | Duygusal | Bilişsel |
Teorik Model | Kişilik / Psikolojik | Zekâ Performansı |
Tipik Özellikler | Öz farkındalık, öz motivasyon, öz düzenlenme, empati, sosyal yetenekler, stresle başa çıkma, dürtü kontrolü, sosyal problem çözme, gerçekçilik… vb. | Duygu belirleme, duyguları anlama, duyguların köreltilmesi ve düşüncenin geliştirilmesi için duyguların kullanılması ve duyguların düzenlemesi. |
Yetenek Sayısı | 4 ile 24 arası yetenek vardır. Bunlar; 4 ya da 5 xxx xxxxx ayrılmıştır. | 4 xxx xxxxxx: Duyguları belirleme, anlama, kullanım ve düzenleme. |
Morfolojik Yapı | Hiyerarşik olmayan "oligarşik" organizasyon. | Hiyerarşik model-temel psikolojik süreçlerden, daha bütünleşik psikolojik süreçlere doğru. |
Geliştirenler | Xxxxxxx (1995), Bar-On (1997) | Xxxxx ve Xxxxxxx (2000) |
Ölçüm Yöntemleri | Kişilik esaslı (öz raporlama ve Likert tipi sorular) | Yetenek (resimlerdeki duyguların tanımlanması, gelişmeleri algılama, problem çözme vb.) performans ölçen teknikler. |
Ölçek Örnekleri | Bar- On’un duygusal zekâ ölçeği, Xxxxxxx'xxx duygusal zekâ ölçeği, Xxxxxxxx ve Xxxxxxx'xx duygusal yetkinlik envanteri, Xxxxxx'xx duygusal zekâ haritası. | Xxxxx , Xxxxxx ve Xxxxxxx'xx MEIS tekniği ve MSCEIT |
Ölçek Puanlaması | Kesin bir puanlama kriteri yoktur. Puanlar Likert ölçeği ile elde edilen sonuçların doğrusal olarak toplanması ile elde edilir. | Uzlaşılmış, uzman ve hedef puanlama mevcuttur. |
Ölçek Güvenilirliği | Tatmin edici | Düşük ve orta seviye güvenilirlik |
Diğer Değerlendirmeler | Bilişsel zeka katsayısı (IQ) ile çok düşük korelasyon katsayıları | Yetenek ile yaklaşık 0,3 seviyesinde orta seviye korelasyon katsayıları |
Kişilik ölçekleri ile düşük farklılık seviyeleri | Beş ana kişilik özelliği ile düşük korelasyon ve iyi farklılık seviyesi | |
İyi ancak kişilik özellikleri ile karıştırılabilir. | İyi ancak yetenek özellikleri ile karıştırılabilir. |
2.3.9. Duygusal Zekâ ve İnsan
Duygular varlığın basit, yaşamı sürdürmenin ise karmaşık bir parçasıdır. Duygusal zekâ; yaşamı doğrudan etkileyen ve yön veren bir kavramdır (Xxxx & Xxxxxxxxx, 2005). Bu alanda yapılan çalışmalar göstermiştir ki duygusal zekâ; insan yaşamına olumlu katkılar sağlamaktadır. Yapılan bu çalışmalarda yüksek duygusal zekânın ve düşük duygusal zekânın insan üzerindeki etkileri saptanmıştır. Bu etkiler;
Genel sağlık (Bulik, 2005),
Fiziksel sağlık (Mikolajczak, Menil, & Xxxxxxx, 2007),
Zihinsel sağlık (Xxxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxxxxxxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxx, 2007),
Sağlıklı yaşam davranışları (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2005), Kariyer başarısı (Xxxxxxx, 2004),
İş performansı (Xxxxx & Xxxxx, 2002), Xx xxxxxxx (Xxxxx & Xxxxx, 2002),
Yaşam tatmini (Extremera, Xxxxx, & Xxx, 2007), Örgütsel bağlılık (Xxxxxx, 2011),
Evlilik tatmini (Xxxxxxx, et al., 2001),
Kaliteli akran ilişkileri (Xxxxx, et al., 2010),
Çiftlerin ilişki kalitesi (Xxxxxxxx, Xxxxxx, & Bosco, 2005), Mutluluk (Xxxxxxx & Xxxxxxxx, 2003),
Problem çözme yeteneği (Kavcar, 2011).
Yüksek duygusal zekâ düzeyinin insan üzerindeki etkileri Şekil 2.14.’te değerlendirilmektedir.
Şekil 2. 14. Yüksek Duygusal Zekâ Düzeyinin İnsan Yaşamına Yapabileceği Katkılar (Xxxx & Xxxxxxxxx, 2005)
Yapılan araştırmalarda yüksek duygusal zekâ düzeyinin etkileri ortaya çıkarılırken düşük duygusal zekâ düzeyinin etkilerini de incelemiştir. Yapılan değerlendirmeler sonucunda bazı etkiler belirlenmiştir. Bunlar Şekil 2.15.’te de gösterilmektedir.
Alkol kullanımı (Xxxxxxxx, Xxxxx, & Xxxxxx, 2004), Sigara kullanımı (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2005),
Uyuşturucu kullanımı (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 2005), İş stresi (Bulik, 2005),
Tükenmişlik (Mikolajczak, Menil, & Xxxxxxx, 2007), Depresyon (Xxxxxx, 2011),
Bitkinlik (Xxxxx & Xxxxxxx, 2006), Kaygı (Xxxxxx, 2011),
Umutsuzluk (Xxxxxx, 2011),
Davranış bozukluğu (Xxxxxxxx, Xxxxx, & Xxxxxx, 2004),
Aleksitimi: Duyguları tanımlama ve açıklama konusunda yetersizlik (Austin, Xxxxxxxxx, & Xxxx, 2004),
Saldırganlık (Xxxxxx, Xxxxxxxxx, & Xxxxxx, 2002), Kurallara uymamak (Xxxxxxxx, et al., 2003),
Stres (Xxxxxxxxx, Duran, & Xxx, 2007), Yalnızlık (Xxxxxx, 2011).
Şekil 2. 15. Düşük Duygusal Zekâ Düzeyinin Neden Olabileceği Olumsuzluklar (Xxxx & Xxxxxxxxx, 2005)
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM MATERYAL VE YÖNTEM
Bu bölümde araştırmanın amacı ve önemi, modeli, kapsamı, kısıtları, varsayımları ve hipotezleri açıklanmaktadır. Ayrıca bu bölüm içerisinde, araştırmada kullanılan değişkenlerin ölçülmesi amacıyla kullanılan ölçekler, değişkenler arası ilişkilerin değerlendirilmesinde kullanılan analiz teknikleri, araştırma örneklemi ve veri toplama yöntemine ilişkin bilgiler yer almaktadır.
3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ
Araştırma, presenteizm ve psikolojik sözleşmenin duygusal zekâ ile ilişkisini ortaya çıkarmayı amaçlamaktadır.
Duygusal zekâ kavramı gerek akademik alanda gerekse günlük yaşamda her geçen gün değer kazanan bir kavramdır. Bireylerin hayatlarının her alanında başarılı ve mutlu olmalarında duygusal zekânın önemli bir rol oynadığı kabul edilmektedir. Bundan dolayı araştırmada duygusal zekâ kavramı incelenmiş ve bu kavram üzerinde etkili olduğu düşünülen presenteizm ve psikolojik sözleşme kavramları ile birlikte değerlendirilmiştir. Presenteizm, günümüzde önemi yeni yeni fark edilen ve araştırma konusu olarak dikkat çekmeye başlayan bir kavramdır. Bu kavram tıpkı duygusal zekâ gibi hayatın her alanında oluşabilecek bir sorundur ve aynı zamanda duygusal faktörlerden de kaynaklanmaktadır. Bu nedenle duygusal zekâ ile presenteizm arasında bir ilişki olabileceği varsayılmıştır. Psikolojik sözleşme kavramının ele alınmasındaki neden ise çalışan ve örgüt arasındaki belirsizliği ortadan kaldırması ve her iki tarafa da güven sağlamasıdır. Ayrıca psikolojik sözleşmeler genellikle duygusal ağırlığı olan konularla ilişkili olduğundan duygusal zekâ kavramı ile incelenmesi uygun görülmüştür.
Bu konu ile ilgili yapılan ulusal ve uluslararası literatür taraması kapsamında presenteizm ve psikolojik sözleşmenin duygusal zekâ ile ilişkisine dair
herhangi bir bildiriye, makaleye, yüksek lisans tezine ve doktora tezine rastlanmamış ve bu durum da araştırmanın önemini artırarak ilk olma özelliğinden dolayı literatür için kaynak niteliğinde olmasını sağlamıştır.
3.2. ARAŞTIRMANIN MODELİ, KAPSAMI VE SINIRLILIKLARI
Yapılan araştırma kapsamında Şekil 3.1.’de yer alan model kullanılmıştır. Modele göre çalışanların presenteizm ve psikolojik sözleşme durumunun duygusal zekâ üzerindeki etkisi incelenmiştir.
Şekil 3. 1. Araştırma Modeli
Araştırma modelinin bağımlı değişkeni duygusal zekâ, bağımsız değişkenleri ise presenteizm ve psikolojik sözleşme kavramlarıdır. Bu araştırmada presenteizm sorununu yaşamayan ya da çok düşük seviyede yaşayan ve psikolojik sözleşmelerinde belirsizlik olmayan çalışanların duygusal zekâ düzeylerinin yüksek olabileceği ileri sürülmektedir.
Araştırmanın sınırlılıkları şu şekildedir;
Araştırma, Gaziantep Üniversitesi ile sınırlıdır. Araştırma, akademik personel ile sınırlıdır.
Araştırma, toplam nicel verilerin geçerliliği ve güvenilirlikleri ile sınırlıdır.
Araştırma, kullanılan anket tekniğinin özellikleri ile sınırlıdır. Sosyal bilimlere özgü genel sınırlılıklar bu araştırma için de geçerlidir.
3.3. ARAŞTIRMANIN VARSAYIMLARI
Araştırmada uygulanan ölçeklerin, gerekli tüm özelliklere sahip olduğu ve çalışanların ankette yer alan ifadelere içtenlikle ve doğru olarak cevap verdikleri varsayılmıştır.
3.4. ARAŞTIRMANIN HİPOTEZLERİ
Çalışma ile ilgili yapılan literatür araştırması sonucunda ulaşılan bulgular doğrultusunda aşağıda yer alan hipotezler oluşturulmuştur. Araştırma, yedi temel hipotezden oluşmaktadır.
H1: Cinsiyete göre bağımsız değişkenler farklılık göstermektedir.
H1a: Erkek ve kadın katılımcılara göre duygusal zekâ durumu farklılık göstermektedir.
H1b: Erkek ve kadın katılımcılara göre presenteizm durumu farklılık göstermektedir.
H1c: Erkek ve kadın katılımcılara göre psikolojik sözleşme durumu farklılık göstermektedir.
H2: Medeni duruma göre bağımsız değişkenler farklılık göstermektedir.
H2a: Evli ve bekâr katılımcılara göre duygusal zekâ durumu farklılık göstermektedir.
H2b: Evli ve bekâr katılımcılara göre presenteizm durumu farklılık göstermektedir.
H2c: Evli ve bekâr katılımcılara göre psikolojik sözleşme durumu farklılık göstermektedir.
H3: Yaş gruplarına göre bağımsız değişkenler farklılık göstermektedir.
H3a: Farklı yaş gruplarındaki katılımcılara göre duygusal zekâ durumu farklılık göstermektedir.
H3b: Farklı yaş gruplarındaki katılımcılara göre presenteizm durumu farklılık göstermektedir.
H3c: Farklı yaş gruplarındaki kullanıcılara göre psikolojik sözleşme durumu farklılık göstermektedir.
H4: Unvan gruplarına göre bağımsız değişkenler farklılık göstermektedir.
H4a: Farklı unvan gruplarındaki katılımcılara göre duygusal zekâ durumu farklılık göstermektedir.
H4b: Farklı unvan gruplarındaki katılımcılara göre presenteizm durumu farklılık göstermektedir.
H4c: Farklı unvan gruplarındaki kullanıcılara göre psikolojik sözleşme
durumu farklılık göstermektedir.
H5: Fakülte/Yüksekokula göre bağımsız değişkenler farklılık göstermektedir.
H5a:Katılımcıların bulunduğu farklı fakülte/yüksekokula göre duygusal zekâ durumu farklılık göstermektedir.
H5b: Katılımcıların bulunduğu farklı fakülte/yüksekokula göre presenteizm durumu farklılık göstermektedir.
H5c: Katılımcıların bulunduğu farklı fakülte/yüksekokula göre psikolojik sözleşme durumu farklılık göstermektedir.
H6: Çalışma sürelerine göre bağımsız değişkenler farklılık göstermektedir.
H6a: Katılımcıların farklı çalışma sürelerine göre duygusal zekâ durumu farklılık göstermektedir.
H6b: Katılımcıların farklı çalışma sürelerine göre presenteizm durumu farklılık göstermektedir.
H6c: Katılımcıların farklı çalışma sürelerine göre psikolojik sözleşme
durumu farklılık göstermektedir.
H7: Bağımlı değişken ile bağımsız değişkenler arasında ilişki vardır.
H7a: Duygusal zekâ ile presenteizm arasında ilişki vardır.
H7b: Duygusal zekâ ile psikolojik sözleşme arasında ilişki vardır.
3.5. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ VE VERİLERİN TOPLANMASI
Araştırma probleminin çözümlenebilmesi için ihtiyaç duyulan verilerin toplanmasında anket yöntemi kullanılmıştır. Betimleme yöntemlerinden en fazla kullanılan anket; düşünüşler, inanışlar, görüşler, öneriler ve bireysel yaşantılarla ilgili bilgilerin elde edilmesi için en uygun yöntem olarak değerlendirilmektedir. Yapılan anket çalışması yüz yüze görüşülerek uygulanmıştır. Anketin hazırlanmasında literatürde geçerliliği ve güvenilirliği test edilmiş anketler seçilmiş ve çalışmanın konusuna uygun olarak derlenmiştir. Anket formu hazırlanırken, soru formatlarının mümkün olduğunca kısa olmasına dikkat edilmiş ve ölçekler uygun şekilde tasnif edilerek değişkenler arası farklılıklar vurgulanmıştır.
Bu çalışmada kullanılan anket 4 bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümünü 3 sorudan oluşan presenteizm ölçeği, ikinci bölümünü 10 sorudan oluşan duygusal
zekâ ölçeği, üçüncü bölümünü 6 sorudan oluşan psikolojik sözleşme ölçeği oluşturmaktadır. Son bölümünü ise katılımcıların özelliklerini belirleyen demografik sorular oluşturmaktadır. Ölçeklerde yer alan ifadeler 5’li Likert ölçeğinde düzenlenmiş ve değerlendirmeler kesinlikle katılmıyorum seçeneğine 1, katılmıyorum seçeneğine 2, kararsızım seçeneğine 3, katılıyorum seçeneğine 4 ve kesinlikle katılıyorum seçeneğine 5 puan verilerek gerçekleştirilmiştir.
Presenteeism sorununu ölçmek için Xxxxxxx ve diğerleri tarafından geliştirilmiş tek boyut altında 6 ifadenin bulunduğu “Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxxxx Ölçeği (SPS 6)” kullanılmıştır (Xxxxxxx, et al., 2002). Çalışmada ölçekteki bu 6 sorudan ilk 3’ü kullanılmıştır. Yapılan faktör analizi sonucunda sorular katılımcılar tarafından tam olarak algılanamadığından dolayı son 3 soru anketten çıkarılmıştır.
Duygusal zekâ düzeyinin değerlendirilmesinde Chain’in (2004 ve 2006) kullandığı ölçekten yararlanılmıştır. Ölçeğin orijinali Xxxxxxx ve arkadaşlarının (2006) 33 maddelik çalışmasından geliştirilmiştir. Chain’in araştırmasında bu ölçek, duygusal değerlendirme, pozitif duygusal yönetim, empatik duyarlılık ve duyguların pozitif kullanımı olmak üzere 4 faktörden ve her faktör de 3 alt faktörden oluşmuştur. Aynı ölçeğin Türkiye’de yapılan doktora tezinde 4 faktör değil de 3 faktör olarak algılandığı da görülmüştür (Xxxxxxx, 2010). Bu çalışmada ise bu ölçekten 2 soru uygun bulunmadığı için çıkarılmış ve yapılan analizler sonucunda 2 faktör belirlenmiştir. Bu 2 faktör de yüksek korelasyon ilişkisine sahip olduğu için tek faktör olarak değerlendirilmiştir. 5’li Likert ölçek olmakla birlikte ölçek diğer duygusal zekâ çalışmalarında kullanılan ölçeklerden daha yüksek güvenilirliğe sahip olan EIS-12 ölçeğidir.
Psikolojik sözleşme ile ilgili kullanılan ölçek, Xxxxxxxx ve Xxxxxxxx (1994) tarafından geliştirilmiş olan psikolojik sözleşme uyum algı düzeyi ölçeğidir ve 9 alan üzerine kuruludur. Bu 9 alan da potansiyel psikolojik sözleşme şiddeti alanlarıdır. Bu ölçekten 3 soru çıkarılarak analizler tamamlanmıştır. Bu ölçek ile işverenlerin çalışanlarına karşı yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği sorgulanmıştır. Eğitim-geliştirme, ücretler, ödül, işin doğası, işin güvenliği, kişisel sorumluluk alarak kendini gösterme fırsatları, çalışanların uzmanlık durumu ve birlikte çalışma niteliklerinin söz verildiği gibi ya da beklenilen gibi olup olmadığını değerlendiren sorularda katılımcılardan her soru için beş seçenekli sorulardan yalnız birini işaretlemeleri istenmiştir. (1=Kesinlikle Katılmıyorum…5=Kesinlikle Katılıyorum).
Anketin son bölümündeki demografik sorular ise katılımcıların cinsiyetini, medeni durumunu, yaş aralığını, unvanını, fakülte/yüksekokulunu ve çalışma süresini ele alan kapalı uçlu sorulardan oluşmaktadır.
3.6. ARAŞTIRMANIN EVRENİ VE ÖRNEKLEM
Bu araştırmanın evrenini Gaziantep Üniversitesi’nde çalışan 1452 akademik personelin oluşturmaktadır ve tüm fakülte ve yüksek okulları kapsamaktadır. Bu araştırmada belirli bir olasılık hesabına dayanmayan tesadüfî örnekleme yöntemi kullanılmıştır. Gaziantep Üniversitesi’ndeki akademik personele yapılan bu çalışmada 337 anket toplanmış ve bu anketlerin de 17’si yönergelere uymadığından (boş bırakma vb.) geçersiz kabul edilerek 320 geçerli anket ile çalışılmıştır. Bu sayı da araştırma evreninin %22’sini oluşturmaktadır. Araştırma evrenine ve örneklemine dair detaylı bilgiler Tablo 3.1.’de düzenlenmiştir.
Tablo 3.1. Araştırmanın Evreni ve Örneklem
3.7. ARAŞTIRMA VERİLERİNİN ANALİZLERİ VE KULLANILAN İSTATİSTİKÎ YÖNTEMLER
Araştırmacı tarafından uygulanıp toplanan anketlerin her şeyden önce yönergelere uygun olarak cevaplandırılıp cevaplandırılmadığı kontrol edilmiş eksik ya da yönergeye uygun olmayan anketler değerlendirmeye alınmamıştır. Uygulanan anketin katılımcılar tarafından anlaşılırlığını değerlendirmek ve eğer varsa eksik ya da hataların düzeltilebilmesi için 33 kişiden oluşan bir pilot çalışma yapılmıştır. Pilot çalışma sonucunda sorular tek tek irdelenmiş ve güvenilirliklerine bakılmıştır. Bunun sonucunda Cronbach Alpha’nın % 82 olduğu tespit edilmiştir. Yapılan analizler sonucunda bazı soruların farklı algılandığı sonucuna ulaşılmıştır ve bundan dolayı anketteki sorularda değişiklik yapılmasına gerek görülmüş ve ölçeklerden uygun
olmayan sorular çıkarılarak araştırmaya devam edilmiştir. Geçerli görülen 320 anket verisi direkt olarak SPSS 17.0 programına girilmiş ve daha sonra veri analizinde yanlış ve eksik girdilerin tespiti için frekans tablosu oluşturularak incelenmiştir. Bunun da sonucunda gerekli olan tüm istatistikî çözümlemeler yapılmıştır.
Araştırmada kullanılan başlıca istatistiksel yöntemler; verileri özetleyebilmek için frekans, verilerin güvenilirliği için Cronbach Alpha, soruları gruplandırabilmek için faktör analizi, verilerin normal dağılıma sahip olup olmadığını belirlemek için Kolmogorov Smirnov testi, gruplar arasındaki farklılıkları tespit edebilmek için Xxxx Xxxxxxx U testi ve Kruskal-Walls testi, bağımlı ve bağımsız değişkenler arasında ilişkiyi ve yönünü belirlemek için korelasyon ve araştırmada kullanılan modelin açıklayıcılığını ve anlamlılığını tespit edebilmek için regresyon analizi uygulanmıştır.
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM BULGULAR VE TARTIŞMA
Çalışmanın bu bölümünde, araştırma probleminin çözümü için toplanan verilerin yapılan istatistikî çözümlemeler sonucunda elde edilen bulgularla bu bulgulara ilişkin yorumları yer almaktadır.
4.1. ÖRNEKLEME İLİŞKİN TEMEL ÖZELLİKLER
Araştırmaya katılan 320 akademik personelin demografik özelliklerine ait bulgular Tablo 4.1’de gösterilmektedir.
Tablo 4.1. Örneklemin Demografik Özellikleri
4.2. ÖLÇEKLERE İLİŞKİN GÜVENİLİRLİK VE FAKTÖR ANALİZLERİ
Değişkenlerin kavramsal modele uygunluklarını ölçmek ve değişkenler arasında var olduğu düşünülen ilişkiyi ortaya çıkarmak amacıyla açıklayıcı faktör analizi kullanılmıştır. Açıklayıcı faktör analizleri için Varimax Döndürme Yöntemi kullanılmıştır (Altunışık, Coşkun, Xxxxxxxxxxxxx, & Xxxxxxxx, 2010). Ölçeklerin içsel güvenilirliklerini ölçmek için de Cronbach Alfa katsayıları hesaplanmıştır.
4.2.1. Güvenilirlik ve Örneklem Yeterliliği
Analizlere başlamadan önce ölçeklerin güvenilirlikleri test edilmiştir. Üç soru grubu için Çıkan sonuç anketin yüksek bir güvenilirliğe (%80’in üzerinde) sahip olduğunu göstermektedir. (Tablo 4.2.).
Tablo 4.2. Güvenilirlik Testi Sonuçları
Cronbach Alfa | Soru Sayısı (n) | |
Duygusal Zekâ | 0,842 | 10 |
Psikolojik Sözleşme | 0,867 | 6 |
Presenteizm | 0,841 | 3 |
Genel | 0,842 | 19 |
Faktör analizi uygulaması ile katılımcılar tarafından anlamlılık kazanan ifadelerin tek ve aynı başlık altında toplanması amaçlanmıştır. Faktör analizi sonucunda, her üç soru grubu için örnekleme yeterliliğinin yüksek ve çalışmanın anlamlı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bu sonuca Kaiser-Xxxxx-Xxxxx (KMO) testi ile ulaşılmıştır. Xxxxxxxx’x testine sonucuna bakılarak da (p<01) verilerin anlamılı olduğu sonucuna ulaşılmıştır. (Tablo 4.3.).
Tablo 4. 3. Örneklem Yeterlilik ve Anlamlılık Değerleri
Duygusal Zekâ | Psikolojik Sözleşme | Presenteizm | |
Xxxxxx-Xxxxx-Xxxxx (KMO) | ,873 | ,857 | ,681 |
Xxxxxxxx'x Testi (sig) | ,000 | ,000 | ,000 |
4.2.2. Faktörler
Duygusal zekâ ölçeğinin orijinalinde faktör sayısının dört olduğu ve faktörlerinde “duygusal değerlendirme, pozitif duygusal değerlendirme, empatik duyarlılık, duyguların olumlu kullanımı” olduğu belirtilmiştir. Bu çalışmada yapılan faktör analizi sonucunda ise iki faktöre rastlanmıştır. Duygusal değerlendirme ve pozitif duygusal değerlendirme faktörleri bu çalışmada bir faktör olarak algılanırken
empatik duyarlılık ve duyguların olumlu kullanımı faktörü de tek bir faktör olarak algılanmış ve iki faktör ortaya çıkmıştır (Tablo 4.4.). Ancak bu iki faktör arasında yüksek korelasyon olduğu için bu çalışmada tek bir faktör olarak değerlendirilmiştir. Bu faktörler toplam varyasın % 51,5’ini açıklamaktadır.
Tablo 4.4. Duygusal Zekâ Faktör Analizi
FAKTÖRLER | F1 | F2 | |
FAKTÖR 1 | İyi şeylerin olacağını umut ederim. | ,783 | |
Üstlendiğim bir işin iyi sonucunu hayal ederek kendi kendimi motive ederim. | ,730 | ||
Engellerle karşılaştığımda, benzer engellerle karşılaştığım ve onların üstesinden geldiğim zamanları hatırlarım. | ,711 | ||
Engellerle karşılaştığımda, kendimi korumada iyi ruh halimi kullanırım. | ,670 | ||
Duygularımı yaşarken farkındayımdır. | ,562 | ||
FAKTÖR 2 | Başkalarının ses tonlarından ne hissettiklerini anlayabilirim. | ,826 | |
İnsanların yüz ifadelerinden duygularını anlayabilirim. | ,795 | ||
Başkalarının gönderdiği sözsüz mesajların farkındayımdır. | ,771 | ||
Duygularımın değişme nedenlerini bilirim. | ,511 | ||
Olumlu ruh halindeyken, daha iyi problem çözebilirim. | ,500 |
Psikolojik sözleşme ölçeği ile yapılan faktör analizi sonucunda ise tek bir faktöre rastlanmıştır. Bu faktör kapsamında da 6 alt faktör bulunmaktadır (Tablo 4.5.). Bu faktör toplam varyasın % 60,4’ünü açıklamaktadır.
Tablo 4.5. Psikolojik Sözleşme Faktör Analizi
FAKTÖR | Faktör Yükleri | |
FAKTÖR | Çalıştığım kurum, iş güvenliğimin seviyesini olduğundan farklı göstermemiştir. | ,842 |
Çalıştığım kurum, kişisel eğitimim ve gelişimim ile ilgili sözlerini yerine getirmiştir. | ,839 | |
İşimin ve çalıştığım iş yerinin yapısı aynen kurumun söz vermiş olduğu gibidir. | ,695 | |
Çalıştığım kurum, kendisinin ya da çalışanlarının uzmanlığını, çalışma tarzını veya itibarını olduğundan farklı göstermemiştir. | ,766 | |
Çalıştığım kurum, sorumluluk alma ve kendimi gösterme fırsatlarım ile ilgili sözlerini yerine getirmiştir. | ,808 | |
Çalıştığım kurum, maaş, kazançlar, ödüllerle vb. ile ilgili yükümlülüklerini yerine getirmiştir. | ,703 |
Presenteizm ölçeği ile yapılan faktör analizi sonucunda tek faktöre rastlanmıştır. Faktör kapsamında da 3 alt faktör bulunmaktadır (Tablo 4.6.). Bu faktör toplam varyasın %75,9’unu açıklamaktadır.
Tablo 4.6. Presenteizm Faktör Analizi
FAKTÖR | Faktör Yükleri | |
FAKTÖR | Hastalanırsam zor durumda olmama rağmen görevlerimi yerine getirmeye odaklanabilirim. | ,906 |
Hastalanırsam zor durumda olmama rağmen işimdeki zor görevleri tamamlayabilirim. | ,908 | |
Hastalanırsam zor durumda olmama rağmen tüm işlerimi tamamlayabilecek kadar kendimi enerjik hissederim. | ,796 |
4.3. XXXX – XXXXXXX U VE KRUSKAL XXXXXX TESTLERİNİN ANALİZLERİ
Bağımsız iki örnek ortalaması arasındaki farkın anlamlı olup olmadığını test etmek için kullanılan Xxxx-Xxxxxxx U testi (İslamoğlu, 2011), T-testinin parametrik olmayan eşdeğeri olarak kabul edilmektedir (Xxxxxxxxx, vd., 2010). Xxxx-Xxxxxxx U testi için, verinin dağılımı konusunda herhangi bir şart aranmamakta ve verinin tesadüfi olarak toplanmış olması gerekmektedir. Ayrıca Xxxx-Xxxxxxx U testi ile, bağımsız iki grubun aynı dağılıma sahip ana kütlelerden geldiği hipotezi test edilebilmekte ve anakütle dağılımlarının belirtilme zorunluluğu bulunmamaktadır (Altunışık, vd., 2010).
Tek yönlü (one-way) varyans analizi olarak da bilinen Kruskal Xxxxxx testi ise uygulama olarak Xxxx-Xxxxxxx U testine benzemektedir. Ancak Xxxxxxx Xxxxxx testi, Xxxx-Xxxxxxx U testinin aksine üç ya da daha fazla grubun karşılaştırılmasında kullanılmaktadır (Altunışık, vd., 2010).
Çalışmada ele alınan verilere ilişkin uygulanan Xxxx-Xxxxxxx U ve Kruskal Xxxxxx analizlerinin seçiminde verilerin normal dağılım sergilememesi etkili olmuştur. Verilerin normallik dağılımlarını incelemek amacıyla yapılan Kolmogorov-Smirnov testinin sonuçlarına göre, anket çalışması neticesinde elde edilen verilerin tamamının normal dağılım sergilemediği sonucuna ulaşılmıştır. Tablo 4.7’de bağımlı değişkenlerin Kolmogorov-Smirnov testi sonuçları ve normallik dağılımları, Tablo 4.8’de ise bağımsız değişkenlerin Kolmogorov-Smirnov testi sonuçları ve normallik dağılımları verilmiştir.
Cinsiyet, medeni durum, yaş, unvan, bölüm ve süre bağımlı değişkenlerinin Kolmogorov-Smirnov testi ve normallik dağılımları sonuçlarına göre p<0,05 olduğundan bağımlı değişkenler normal dağılım göstermemektedir (Tablo 4.7.).
Tablo 4.7. Bağımlı Değişkenlerin Kolmogorov-Smirnov Testi ve Normallik Dağılımları
Cinsiyet | Medeni Durum | Yaş | Unvan | Bölüm | Süre | ||
N | 320 | 320 | 320 | 320 | 320 | 320 | |
Normal Parametersa,,b | Mean | 1,62 | 1,74 | 2,71 | 4,05 | 4,71 | 3,94 |
Std. Deviation | ,486 | ,439 | ,889 | 1,759 | 3,144 | 1,852 | |
Most Extreme Differences | Absolute | ,402 | ,463 | ,293 | ,000 | ,000 | ,000 |
Xxxxxxxx | ,000 | ,000 | ,000 | ,000 | ,000 | ,000 | |
Negative | -,402 | -,463 | -,198 | -,215 | -,144 | -,120 | |
Xxxxxxxxxx-Xxxxxxx Z | 7,194 | 8,288 | 5,235 | 3,842 | 3,815 | 3,363 | |
Asymp. Sig. (2-tailed) | ,000 | ,000 | ,000 | ,000 | ,000 | ,000 | |
Duygusal zekâ, presenteizm ve psikolojik sözleşme bağımsız değişkenleri için Kolmogorov-Smirnov testi ve normallik dağılımları sonuçları p<0,05 olduğundan bu bağımsız değişkenlerin normal dağılım sergilemedikleri sonucuna ulaşılmıştır (Tablo 4.8.).
Tablo 4.8. Bağımsız Değişkenlerin Kolmogorov-Smirnov Testi ve Normallik Dağılımları
Presenteizm | Psikolojik Sözleşme | Duygusal Zekâ | ||
N | 320 | 320 | 320 | |
Normal Parametersa,,b | Mean | 3,4396 | 3,3589 | 4,0972 |
Std. Deviation | ,92292 | ,82854 | ,54418 | |
Most Extreme Differences | Absolute | ,000 | ,000 | ,000 |
Xxxxxxxx | ,000 | ,000 | ,000 | |
Negative | -,148 | -,102 | -,154 | |
Xxxxxxxxxx-Xxxxxxx Z | 2,646 | 1,825 | 2,757 | |
Asymp. Sig. (2-tailed) | ,000 | ,003 | ,000 | |
Verilerin normal dağılım gösterip göstermediğini tespit edebilmek için yalnızca Kolmogorov-Smirnov testi değil aynı zamanda histogram grafiklerine de bakılarak normal dağılım göstermediğine ve verilerin sola çarpık olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
4.3.1. Xxxx-Xxxxxxx U Testleri
Cinsiyet, medeni durum, yaş, unvan, bölüm ve süre bağımlı değişkenleri ile bağımsız değişkenler arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmak için yapılan Xxxx-Xxxxxxx U testlerine yer verilmektedir.
4.3.1.1. Xxxx-Xxxxxxx U testi - Cinsiyet bağımlı değişken
Bağımsız değişkenler ile cinsiyet bağımlı değişkeni arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla Xxxx-Xxxxxxx U testi yapılmıştır. Tablo.4.9’da Xxxx-Xxxxxxx U testinin cinsiyet bağımlı değişkenine göre sonuçları verilmiştir. Cinsiyetin bağımlı değişken olarak alındığı Xxxx-Xxxxxxx U testi sonuçlarına göre kullanılan tüm bağımsız değişkenlerin p>0,05 düzeyinde olduğu görülmüştür. Bu nedenle H1 hipotezinin bütün alt hipotezleri red edilmiştir. Sonuçlar doğrultusunda; erkek ve kadın grupların duygusal zekâ, presenteizm ve psikolojik sözleşmeye yönelik etkisinin istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermediği sonucuna ulaşılmıştır (Tablo 4.9.).
Tablo 4.9. Cinsiyet Bağımlı Değişkeni İçin Xxxx-Xxxxxxx U Testi Sonuçları
Duygusal Zekâ | Presenteizm | Psikolojik Sözleşme | |
Xxxx-Xxxxxxx U | 12058,500 | 11960,500 | 10568,000 |
Wilcoxon W | 19561,500 | 31661,500 | 30269,000 |
Z | -,024 | -,147 | -1,884 |
Asymp. Sig. (2- tailed) | ,981 | ,883 | ,060 |
4.3.1.2. Xxxx-Xxxxxxx U testi – Medeni durum bağımlı değişken
Bağımsız değişkenler ile medeni durum bağımlı değişkeni arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla Xxxx-Xxxxxxx U testi yapılmıştır. Tablo 4.10’da Xxxx-Xxxxxxx U testinin medeni durum bağımlı değişkenine göre sonuçları verilmiştir. Medeni durumun bağımlı değişken olarak alındığı Xxxx- Xxxxxxx U testi sonuçlarına göre kullanılan tüm bağımsız değişkenlerin p>0,05 düzeyinde olduğu görülmüştür. Bu nedenle H2 hipotezinin bütün alt hipotezleri red edilmiştir. Sonuçlar doğrultusunda; evli veya bekâr grupların duygusal zekâ, presenteizm ve psikolojik sözleşmeye yönelik etkisinin istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermediği sonucuna ulaşılmıştır (Tablo 4.10.).
Tablo 4.10. Medeni Durum Bağımlı Değişkeni İçin Xxxx-Xxxxxxx U Testi Sonuçları
Duygusal Zekâ | Presenteizm | Psikolojik Sözleşme | |
Xxxx-Xxxxxxx U | 8997,000 | 8920,000 | 9620,000 |
Wilcoxon W | 12483,000 | 12406,000 | 37823,000 |
Z | -1,160 | -1,272 | -,298 |
Asymp. Sig. (2- tailed) | ,246 | ,203 | ,766 |
4.3.2. Kruskal Xxxxxx Testleri
Bu bölümde yaş, unvan, fakülte/yüksekokul ve çalışma süresi bağımlı değişkenleri ile bağımsız değişkenler arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmak için yapılan Kruskal Xxxxxx testlerine yer verilmektedir.
4.3.2.1. Kruskal Xxxxxx testi - Yaş bağımlı değişken
Bağımsız değişkenler ile yaş bağımlı değişkeni arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla Kruskal Xxxxxx testi yapılmıştır. Tablo 4.11’de Kruskal Xxxxxx testinin yaş bağımlı değişkenine göre sonuçları verilmiştir. Yaşın bağımlı değişken olarak alındığı Kruskal Xxxxxx testi sonuçlarına göre kullanılan tüm bağımsız değişkenlerin p>0,05 düzeyinde olduğu görülmüştür. Bu nedenle H3 hipotezinin bütün alt hipotezleri red edilmiştir. Sonuçlar doğrultusunda; farklı yaş gruplarındaki katılımcıların duygusal zekâ, presenteizm ve psikolojik sözleşmeye yönelik etkisinin istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermediği sonucuna ulaşılmıştır (Tablo 4.11.).
Tablo 4.11. Yaş Bağımlı Değişkeni İçin Kruskal Xxxxxx Testi Sonuçları
Duygusal Zekâ | Presenteizm | Psikolojik Sözleşme | |
Chi-Square | 2,153 | 4,383 | 2,870 |
Df | 5 | 5 | 5 |
Asymp. Sig. | ,828 | ,496 | ,720 |
4.3.2.2. Kruskal Xxxxxx testi – Unvan bağımlı değişken
Bağımsız değişkenler ile unvan bağımlı değişkeni arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla Kruskal Xxxxxx testi yapılmıştır. Tablo 4.12’de Kruskal Xxxxxx testinin unvan bağımlı değişkenine göre sonuçları verilmiştir. Unvanın bağımlı değişken olarak alındığı Kruskal Xxxxxx testi sonuçlarına göre kullanılan tüm bağımsız değişkenlerin p>0,05 düzeyinde olduğu görülmüştür. Bu
nedenle H4 hipotezinin bütün alt hipotezleri red edilmiştir. Sonuçlar doğrultusunda; farklı unvan gruplarındaki katılımcıların duygusal zekâ, presenteizm ve psikolojik sözleşmeye yönelik etkisinin istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermediği sonucuna ulaşılmıştır (Tablo 4.12.).
Tablo 4.12. Unvan Bağımlı Değişkeni İçin Kruskal Xxxxxx Testi Sonuçları
Duygusal Zekâ | Presenteizm | Psikolojik Sözleşme | |
Chi-Square | 5,918 | 3,795 | 17,954 |
Df | 6 | 6 | 6 |
Asymp. Sig. | ,432 | ,704 | ,006 |
4.3.2.3. Kruskal Xxxxxx testi – Fakülte/Yüksekokul bağımlı değişken
Bağımsız değişkenler ile fakülte/yüksekokul bağımlı değişkeni arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla Kruskal Xxxxxx testi yapılmıştır. Tablo 4.13’te Kruskal Xxxxxx testinin fakülte/yüksekokul bağımlı değişkenine göre sonuçları verilmiştir. Fakülte/yüksekokulun bağımlı değişken olarak alındığı Kruskal Xxxxxx testi sonuçlarına göre kullanılan tüm bağımsız değişkenlerin p>0,05 düzeyinde olduğu görülmüştür. Bu nedenle H5 hipotezinin bütün alt hipotezleri red edilmiştir. Sonuçlar doğrultusunda; farklı fakülte/yüksekokul gruplarındaki katılımcıların duygusal zekâ, presenteizm ve psikolojik sözleşmeye yönelik etkisinin istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermediği sonucuna ulaşılmıştır (Tablo 4.13.).
Tablo 4.13. Fakülte/Yüksekokul Bağımlı Değişkeni İçin Kruskal Xxxxxx Testi Sonuçları
Duygusal Zekâ | Presenteizm | Psikolojik Sözleşme | |
Chi-Square | 8,210 | 12,824 | 9,702 |
df | 10 | 10 | 10 |
Asymp. Sig. | ,608 | ,234 | ,467 |
4.3.2.4. Kruskal Xxxxxx testi – Çalışma süresi bağımlı değişken
Bağımsız değişkenler ile çalışma süresi bağımlı değişkeni arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını belirlemek amacıyla Kruskal Xxxxxx testi yapılmıştır. Tablo 4.14’te Kruskal Xxxxxx testinin çalışma süresi bağımlı değişkenine göre sonuçları verilmiştir. Fakülte/yüksekokulun bağımlı değişken olarak alındığı Kruskal Xxxxxx testi sonuçlarına göre kullanılan tüm bağımsız değişkenlerin p>0,05 düzeyinde olduğu görülmüştür. Bu nedenle H6 hipotezinin bütün alt hipotezleri red
edilmiştir. Sonuçlar doğrultusunda; farklı çalışma süresi gruplarındaki katılımcıların duygusal zekâ, presenteizm ve psikolojik sözleşmeye yönelik etkisinin istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık göstermediği sonucuna ulaşılmıştır (Tablo 4.14.).
Tablo 4.14. Çalışma Süresi Bağımlı Değişkeni İçin Kruskal Xxxxxx Testi Sonuçları
Duygusal Zekâ | Presenteizm | Psikolojik Sözleşme | |
Chi-Square | 3,984 | 5,481 | 11,446 |
df | 6 | 6 | 6 |
Asymp. Sig. | ,679 | ,484 | ,076 |
4.4. KORELÂSYON ANALİZİ
İki değişken arasındaki ilişkinin ya da bağımlılığın yönünü ve şiddetini belirlemek amacı ile yapılan korelasyon analizi değişkenler arasındaki var olan ilişkinin doğrusal kısmı ile ilgilidir. Korelasyon analizi, sonucunda hesaplanan korelasyon katsayısı r ile gösterilir ve -1 ile +1 arası değerler alabilir. Katsayının +1 olması değişkenler arasında mükemmel bir doğrusal ilişkinin (x değeri bir birim artarken y değeri de bir birim artmaktadır) olduğunu gösterirken katsayının -1 olması ise değişkenler arasında mükemmel bir ilişkinin olduğu fakat bu ilişkinin yönünün ters olduğunu (x değeri artarken y değeri azalmaktadır) göstermektedir. Katsayının sıfır olması durumu ise iki değişken arasında herhangi bir görülebilir ilişki olmadığı anlamındadır (Altunışık, Coşkun, Bayraktaroğlu, & Xxxxxxxx, 2010).
Yapılan çalışmada duygusal zekâ, psikolojik sözleşme ve presenteizm arasında bir ilişki olup olmadığını ve varsa ilişkinin ne yönde olduğunu anlayabilmek amacı ile Xxxxxxxx korelasyon (veriler normal dağılım göstermediği için) testi uygulanmıştır. Değişkenler arasındaki korelasyon katsayısı incelendiğinde duygusal zekâ ile presenteizm (r=0,267) ve duygusal zekâ ile psikolojik sözleşme (r=0,246) değişkenleri arasında pozitif doğrusal bir ilişki olduğu ve bu ilişki de istatistiksel açıdan anlamlı bulunmuştur. (Tablo 4.15). Bu nedenle H7 hipotezinin tüm alt hipotezleri kabul edilmiştir. Sonuçlar doğrultusunda; duygusal zekâ ile presenteizm arasında ve duygusal zekâ ile psikolojik sözleşme arasında pozitif yönlü bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir. Bu durum şu şekilde daha net açıklanabilir. Presenteizm sorununun görülmeme durumundaki artış ya da azalış ile duygusal zekâ düzeyindeki artış ya da azalış aynı yöndedir. Aynı zamanda psikolojik sözleşme durumundaki artış ya da azalış ile duygusal zekâ düzeyindeki artış ya da azalış aynı yöndedir (Tablo 4.15.).
Tablo 4.15. Duygusal Zekâ, Psikolojik Sözleşme ve Presenteizm Arasındaki İlişkiyi Gösteren Korelasyon Analizi
Presenteizm | Psikolojik Sözleşme | Duygusal Zekâ | ||
Presenteizm | Korelasyon Değeri | 1,000 | ,070 | ,267** |
Anlamlılık (Sig.) | . | ,213 | ,000 | |
Katılımcı Sayısı | 320 | 320 | 320 | |
Psikolojik Sözleşme | Korelasyon Değeri | ,070 | 1,000 | ,246** |
Anlamlılık (Sig.) | ,213 | . | ,000 | |
Katılımcı Sayısı | 320 | 320 | 320 | |
4.5. REGRESYON ANALİZİ
Metrik bir bağımlı değişken ile bir ya da daha fazla sayıdaki metrik bağımsız değişken arasındaki ilişkiyi incelemek amacı ile kullanılan regresyon analizi; ele aldığı bağımsız değişkenlerin sayısına göre isimlendirilmektedir (Altunışık, Coşkun, Bayraktaroğlu, & Xxxxxxxx, 2010). Çalışmada kullanılan “Çok Değişkenli Regresyon Analizi” bir bağımlı değişken ile birden fazla bağımsız değişken arasındaki ilişkiyi incelemeyi amaçlamaktadır. Çok değişkenli regresyon analizindeki bağımsız değişkenler aynı anda bağımlı değişkendeki değişimi açıklamak üzere analize eklenirler.
Çalışmada bağımlı değişken olan duygusal zekâ ve bağımsız değişkenler - presenteizm ve psikolojik sözleşme- arasındaki ilişkiye yönelik regresyon analizi uygulanmıştır.
Yapılan analiz sonucunda bağımlı değişken ile bağımsız değişkenler arasında pozitif yönde bir ilişki tespit edilmiştir (R=0,331). Bu sonuçtan elde edilen belirlilik katsayısının (R2) ise 0,110 olduğu görülmüş ve bu değerin de bağımsız değişkenlerin (presenteizm ve psikolojik sözleşme) bağımlı değişkendeki varyansın % 11’ini açıkladığını göstermektedir. (Tablo 4.16.).
Tablo 4.16. Duygusal Zekâ ve Psikolojik Sözleşmenin Presenteizm'i Açıklayabilme Oranı
R | R2 | Uyarlanmış R2 | Tahminin Standart Hatası |
,331a | ,110 | ,104 | ,51514 |
Regresyon modelinin anlamlı olup olmadığının incelenebilmesi için ANOVA testi uygulanmıştır. Analizin sonucuna bakıldığında (F=19,496 p=0,000<0,05) modelin anlamılı bulunduğu görülmektedir.
Tablo 4.17. Regresyon İçin ANOVA Tablosu
Kareler Toplamı | Sd | Kareler Ortalaması | F | p (Sig.) | |
Regresyon | 10,347 | 2 | 5,174 | 19,496 | ,000a |
Hata | 84,120 | 317 | ,285 | ||
Toplam | 94,467 | 319 |
Bağımsız değişkenlerin duygusal zekâyı ne ölçüde etkilediğini anlayabilmek için regresyon denkleminde yer alacak katsayıların incelenmesi gerekir. Her bir bağımsız değişkene ait olan B katsayısı; diğer bağımsız değişkenlerin etkisi sabit tutularak söz konusu değişkenin bağımlı değişkeni belirleme etkisidir. Bağımsız değişkenlerden hangilerinin etkili olduğuna ilgili faktörün anlamlılık değerlerine (p) bakılarak karar verilir. Duygusal zekâ bağımlı değişkeni ile modelde yer alan bağımsız değişkenler (presenteizm B=0,125 ve psikolojik sözleşme B=0,153 p=0,000<0,05) arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki olduğu ve bu değişkenlerinde modele katkısı olduğu görülmüştür (Tablo 4.18.).
Tablo 4.18.’de yer alan bilgilerden yararlanarak araştırma modeli formüle edilebilir.
Y(Duygusal Zekâ)= a+0,125*(Presenteizm)+0,153*(Psikolojik Sözleşme)
Tablo 4.18. Regresyon Katsayıları
Standartlaştırılmamış Katsayılar | Standartlaştırılmış Katsayılar | t | p (Sig.) | ||
B | Std. Hata | Beta | |||
(Sabit) | 3,155 | ,154 | 20,529 | ,000 | |
Presenteizm | ,125 | ,031 | ,212 | 3,976 | ,000 |
Psikolojik Sözleşme | ,153 | ,035 | ,232 | 4,359 | ,000 |
SONUÇ VE ÖNERİLER
Çalışmada anket yöntemiyle toplanan veriler doğrultusunda ve yapılan analizler sonucunda elde edilen bulgular araştırmanın birçok açıdan değerlendirilmesine olanak sağlamaktadır.
Cinsiyet ile presenteizm, psikolojik sözleşme ve duygusal zekâ arasında, yapılan analizler sonucunda anlamlı bir farklılığa rastlanmamıştır. Daha önce yapılan araştırmalarda ve literatürde belirtildiği gibi cinsiyete göre presenteizm, psikolojik sözleşme ve duygusal zekâda farklılıkların olduğu ancak akademik personel üzerinde yapılmış araştırmalarda cinsiyet ile değişkenler arasında anlamlı bir farklılığa rastlanmamıştır. Daha önce yapılan araştırmalarda (Konakay, 2010) ve (Xxxxxx, 2012)) bu çalışmada bayan ya da erkek olmanın presenteizm, psikolojik sözleşme ve duygusal zekânın düşük ya da yüksek olmasında etkili bir faktör olmadığı belirlenmiştir. Bu durum da seçilen örneklemin özellikleri ile açıklanabilmektedir. Cinsiyetin dışındaki diğer demografik verilerle değişkenler arasında da anlamlı bir farklılığa rastlanmamıştır.
Araştırmanın sorusunu oluşturan ve araştırmanın temel hipotezi olan presenteizm ve psikolojik sözleşme ile duygusal zekâ arasında ilişki olabileceği varsayımı yapılan korelasyon testi sonucunda doğrulanmıştır. Korelasyon testi sonucunda presenteizm-duygusal zekâ ve psikolojik sözleşme-duygusal zekâ arasında pozitif yönlü bir ilişkinin olduğu ortaya çıkarılmıştır. Bu durum şu şekilde açıklanabilir. Presenteizm sorununun görülmeme durumundaki artış ya da azalış ile duygusal zekâ düzeyindeki artış ya da azalış aynı yöndedir. Aynı zamanda psikolojik sözleşme durumundaki artış ya da azalış ile duygusal zekâ düzeyindeki artış ya da azalış aynı yöndedir. Bu ulaşılan sonuç da araştırmanın modelini doğrulayarak araştırma hipotezinin de kabul edilmesini sağlamıştır.
Yapılan bu araştırma sonucunda Gaziantep Üniversitesi akademik personeli açısından presenteizm sorunu düşük, psikolojik sözleşme durumu beklenildiği gibi
ve duygusal zekâ düzeyinin de yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Yapılan literatür taramaları ve analizler sonucunda presenteizm sorunun üniversitede yaşanmama ya da daha az yaşanma durumu farklı nedenlerden kaynaklanabilir. Bu nedenler;
• Üniversitede görev yapan akademik personelin, rahatsız olması durumunda ya da herhangi bir rahatsızlık nedeniyle hastaneye gitmesi gerektiğinde çok fazla stres ve baskı durumu ile karşılaşmamasından kaynaklanabilir.
• Üniversitede görev yapan akademik personelin, çalışma saatlerinde rahatsızlanması durumunda eve gidip dinlenme olanağının daha fazla olmasından kaynaklanabilir.
• Üniversitede görev yapan akademik personelin, işe gitmeyip evde dinlenmeleri gerektiğinde özel sektör çalışanları gibi işini kaybetme korkusu yaşamamasından kaynaklanabilir.
• Üniversite yönetiminin, rahatsız olan ya da ailevi sorunu bulunan çalışanlarına karşı özel sektör yöneticilerine göre daha anlayışlı ve esnek olmasından kaynaklanabilir.
• Özel sektördeki yoğun rekabet ve aşırı stres gibi olumsuz etkenlerin üniversitede daha az görülmesinden kaynaklanabilir.
Psikolojik sözleşme ihlali durumunun üniversitede yaşanmama ya da beklenilene yakın olma nedenleri aşağıdaki gibi sıralanabilmektedir:
Akademik personelin, psikolojik sözleşme durumu beklentisinin ve belirsizlik durumunun daha az olmasından kaynaklanabilir.
Akademik personelin, psikolojik sözleşmendeki beklentilerin yönetimden çok kendine bağlı olmasından kaynaklanabilir.
Duygusal zekâ düzeyinin üniversitede yüksek düzeyde olmasının nedenleri aşağıdaki gibi sıralanabilmektedir:
Akademisyenliğin insan ilişkileri yönünün, güçlü olmasına bağlı olarak yüksek duygusal zekâ düzeyine sahip olmasından kaynaklanabilir.
Akademik personelin, bilgi ve deneyimlerinden de yararlanarak verdiği kararlarda işin gereği olarak duygusal nitelik taşımasından kaynaklanabilir.
İşin yapısından kaynaklı yüksek duygusal zekâ düzeyini gerektirmesinden kaynaklanabilir.
Bu çalışmada; presenteizm, psikolojik sözleşme ve duygusal zekânın kurumlar için önemi bir kez daha vurgulanmıştır. Çalışmada Gaziantep Üniversitesinde görev yapan farklı unvanlara sahip akademik personel seçilmiştir. Araştırmada bu kavramlar arasındaki ilişki ortaya çıkarılmış ve ayrıntılı bir şekilde değerlendirilmiştir.
Sonuç olarak yapılan literatür taraması ve alan araştırmasında ulaşılan bilgi ve bulgular ışığında gelecek araştırmalar için öneriler şu şekilde sıralanabilir:
Araştırmanın sadece Gaziantep Üniversitesi’nde yapılmış olması, sonuçlarının diğer üniversitelere genellenememesi açısından çalışmanın en önemli kısıtlılığını oluşturmaktadır. İleride yapılacak olan araştırmaların farklı üniversitelerde de yapılması önerilmektedir.
Araştırma bir kamu kurumunda yapılmıştır. Araştırma sonuçlarının karşılaştırılabilmesi için özel bir kurumda da yapılması ve bir farklılık olup olmadığının tespit edilmesi önerilmektedir.
Çalışma kapsamında ifade edilebilecek bir diğer kısıtlama da sosyal bilimlerde sayısal analize dayalı nicel araştırma yöntemlerinin katılımcıların duygu, düşünce ve algılarını açıklamada ne ölçüde imkân sunduğuna dair akla gelen soru işaretleridir. Bu doğrultuda sosyal bilimlerde yapılan araştırmalarda sıklıkla kullanılan nicel araştırma yöntemlerinin başka araştırmalarca da desteklenmesinin elde edilen bulguların genellenebilmesine olanak sağlayacağı düşünülmektedir.
Bu kavramlar arasındaki etkileşimin doğru ve net bir şekilde ortaya konulabilmesi ve genelleme yapılabilmesi açısından bu uygulamanın eğitim sektörünün dışında da özel sektörde ve farklı kollarda faaliyet gösteren işletmelerde de yapılması araştırmacılara önerilmektedir.
KAYNAKLAR
(2013, Temmuz 20). Aralık 5, 2013 tarihinde Vikipedi Özgür Ansiklopedi: xxxx://xx.xxxxxxxxx.xxx adresinden alındı
Acar, F. (2002). Duygusal Zeka ve Liderlik. Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi(12), 53-68.
Xxxx, X., & Xxxxx, Ö. (1997). Sosyal Bilimler Sözlüğü. Ankara: Vadi Yayınları. Akar, E. (2006). Blogla Pazarlama Pazarlamanın Yeni Silahı. İstanbul: Tiem
Yayıncılık.
Xxxx, X. (2010a). Sanal Toplulukların Bir Türü Olarak Sosyal Ağ Siteleri - Bir Pazarlama İletişimi Kanalı Olarak İşleyişi. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 107-122.
Xxxx, X. (2010b). Sosyal Medya Pazarlaması: Sosyal Webde Pazarlama Stratejileri.
Ankara: Efil Yayınevi.
Akbayır, Z. (2008). Yeni İletişim Ortamı Olarak Kurumsal Bloglar: Türkiye'deki Şirketlerin Blog Kullanımları Üzerine Bir İnceleme . İstanbul, Türkiye. Yüksek Lisans Tezi.
Aksaraylı, M., & Xxxxx, I. (2008). Akademik Kariyer Gelişiminde Duygusal Zekanın Rolü Üzerine Bir Araştırma. Ege Akademik Bakış, 8(2), 755-769.
Xxxxxxx, B. M. (2004). Emotional Intelligence and Extrinsic Career Success.
Doctoral Dissertation. Xxxxxx University.
Altıntaş, Ö. C. (2009). Duygusal Zeka Elemanlarının Liderlik Tarzları ve Örgütsel Sonuçlar Üzerindeki Etkisi: Isparta İli İlköğretim Okullarında Bir Uygulama. Doktora Tezi. Gebze.
Xxxxxxx, M. C. (2010). Twitter: Gündelik Yaşamın Yeni Rutini "Pıt Pıt Net". İletişim Dergisi, 31-56.
Xxxxxxxxx, X., & Xxxxx, X. (2004). Plansız Alışveriş (Impulse Buyıng) ve Hazcı Tüketim Davranışları Üzerine Bir Araştırma: Satın Alma Karar Sürecinde
Bilgi Kullanımı. 3. Ulusal Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi, (s. 231- 240). Eskişehir.
Altunışık, R., Xxxxxx, R., Xxxxxxxxxxxxx, X., & Xxxxxxxx, X. (2010). Sosyal Bilimlerde Araştırma Yöntemleri SPSS Uygulamalı. Sakarya: Sakarya Yayıncılık.
Xxxxxxxxx, X., Xxxxxxxx, Ş., & Xxxxxx, Ö. (2006). Modern Pazarlama: Pazarlama Yönetimi. İstanbul: Değişim Yayınları.
Xxxxx, X., & Xxxxxxx, S. (2008, Şubat 10). Tükenmişlik Sendromu Akademisyenler Üzerine Uygulama. Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 69- 96.
Arkonaç, S. (1993). Grup İlişkileri. İstanbul: Alfa Basım Yayım.
Xxxxxx, X. X., & Xxxxxxx, D. C. (1986). Organizational Behavior. New York: McGraw-Xxxx.
Xxxxxxxxxxxxx, X., & Xxxxxx, S. (2005, Eylül). blog mining in a corporate environment. Xxxx 25, 2012 tarihinde xxxx://xxx.xxx.xxxxxx.xx.xx/xxxxxxxxxxx/Xxxxxxx-XX-0000-00.xxx adresinden alındı
Xxxxx, X. (2007). Web 2.0, Teknikleri ve Uygulamaları. XII. Türkiye'de İnternet Konferansı, (s. 1-6). Ankara.
Austin, E. J., Xxxxxxxxx, X. X., & Xxxx, X. (2004). Personality, Well-Being and Health Correlates of Trait Emotional Intelligence. Personality and Individual Differences, 1-12.
Ayan, N. (2010, Mayıs). Firmalar da Twitter?a sardı! Şubat 2012, 2012 tarihinde xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxx/xxxx/0000/ adresinden alındı
Xxxxx, X. (2007, Ekim). Örgütlerde Xxxxxxx Yönetimi, Kariyer Planlaması, Kariyer Geliştirmesi ve Bir Kariyer Geliştirme Programı Olarak Koçluk Uygulamaları. Yüksek Lisans Tezi. Denizli.
Xxxxxxx, P. A. (2001). Organization And Management Obligations in a Framework of Psychological Contract Development and Violation. Doctoral Thesis. California.
Xxxxxxx, X. X., & Xxxxxxxx, X. (1999). Goal Setting and Goal Striving in Consumer Behavior. Journal of Marketing, 19-32.
Xxxxxx, X., & Xxxxxx, Z. (2011). Stres ve Başa Çıkma Yolları. İstanbul: Remzi Kitabevi.
Baras, G. (2007, Mart). Networking. Ekim 14, 2011 tarihinde xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xxx/Xxxxxxxx-Xxxxx/000/Xxxxxxxxxx.xxxx adresinden alındı
Xxxxxx, X. (2008). Podcasting for Profit: A Proven 7-Step Plan to Help Individuals and Businesses Generate Income Through Audio and Video Podcasting. Florida: Maximum Press.
Xxxxxx, N. G., Xxxx, X., Xxxxxxx, X., Xxxxxx, X., & Xxxxxxxxx, X. (2008, Mart). Exploring the Link Between Customer Care and Brand Reputation in the Age of Social Media. Xxxx 23, 2012 tarihinde xxxx://xxx.xxxxxxxx.xxx/xxxxxxxx/xxxxxxxxx_xxx_xxxx_xxxxxxx_xxxxxxxx_xxx e_and_brand_reputation_in_the_age_of_social_media adresinden alındı
Bar-On, R. (2006). The Bar-On Model of Emotional-Social Intelligence (ESI).
Psicothema, 18, 13-25.
Bar-On, R., Xxxxxx, D., Xxxxxxx, N. L., & Xxxxxxx, X. (2003, Mayıs 21). Exploring the Neurological Substrate of Emotional and Social Intelligence. Brain, 126, 1790-1800.
Baybora, D. (2004). İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi. Bayraktaroğlu, S. (2008). İnsan Kaynakları Yönetimi. Sakarya: Sakarya Yayıncılık. Xxxxxx, X. A. (2012). Presenteeism (İşte Varolmama Sorunu) İle Örgütsel Bağlılık
Arasındaki İlişki: Xxxxx Xxxxxxxx Üniversitesi Akademik Personeli Üzerinde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi. Xxxxx: Xxxxx Xxxxxxxx Üniversitesi S.B.E.
Bearley, M. (2006). The Emotionally Intelligent School: Where Leaders Lead Learning. Management in Education, 20(4), 30-31.
Xxxxxxx, P. D., Xxxx, X. X., & Xxx, R. A. (1988). Marketing. New York: McGraw- Xxxx, Inc.
Xxxxxxxxxxxxx, X., & Xxxx, X. (2011). A Study on Social Media Networks. Impact of Intrinsic Motivators and Demographic Factors. Umea, İsveç. Yüksek Lisans Tezi.
Xxxxxx, X., Xxxxx, X., & Xxxxxxx, S. (2011). Presenteeism at Work: The Influence of Managers. International Journal of Business and Management Studies, 3(2), 97-107.
Xxxxxxxxxxx, C., & Xxxxxxxxxxx, X. (1992). Endüstri Psikolojisi. Ankara: Gül Yayınevi.
Xxxxx, X., & Xxxxx, X. (1916). The Development of Intelligence in Children: (The Binet-Xxxxx Scale). (E. S. Xxxx, Çev.) ABD: Xxxxxxxx & Xxxxxxx Company.
Xxxxxxxxx, R. D., Xxxxxxx, P. W., & Xxxxx, X. X. (1982). Consumer Behavior .
Hinsdale: Xxxxxx Press.
Blau, P. M. (1964). Exchange and Power in Social Life. New York: Transaction Publishers.
Xxxx, D. M., & Xxxxxxx, N. B. (2008). Social Network Sites: Definition, History, and Scholarship. Journal of Computer-Mediated Communication, 210-230.
Bozbayır, Z. (2008). Yeni İletişim Ortamı Olarak Kurumsal Bloglar: Türkiye'deki Şirketlerin Blog Kullanımları Üzerine Bir İnceleme. İstanbul, Türkiye. Yüksek Lisans Tezi.
Xxxxxxx, Ö., & Xxxxxxx, İ. (2008). Xx Xxxxxxxxx Etkileyen İşletme İçi Faktörlerin Eğitim Sektörü Açısından Değerlendirilmesine Yönelik BirAlan Araştırma . Doğuş Üniversitesi Dergisi, 1-18.
Xxxxxxxx, M. A., Xxxxx, X. X., & Xxxxxx, R. M. (2004). Emotional Intelligence and its Relation to Everyday Behaviour. Personality and Individual Differences, 36, 1387-1402.
Xxxxxxxx, M. A., Xxxxxx, R. M., & Bosco, X. X. (2005). Emotional Intelligence and Relationship Quality Among Couples. Personal Relationships, 12, 197–212.
Bridge, B. (2003). Duyguların Eğitimi. İstanbul: Beyaz Yayın Dağıtım Pazarlama. Xxxxx, M. K., Xxxxxxxx, X., & Xxxxx-Xxxxx, C. (2007). Managing Virtual Teams:
Getting the Most from Wikis, Blogs, and Other Collaborative Tools. Texas: Wordware Publishing, Inc.
Xxxxx, X. X., & Xxxxxxx, N. S. (2006). Direct and Indirect Relationships Between Emotional Intelligence and Subjective Fatigue in University Students. Journal of Psychosomatic Research, 60, 585-593.
Xxxxx, X. X., Xxxxx, X. X., Xxxxx, P. A., & Xxxxx, R. F. (2005). Spreading The Word: Investigating Antecedents of Consumer Positive Word of Mouth Intentions
and Behaviors in a Retailing Context. Journal of Academy of Marketing Science, 123-138.
Xxxxx, X. X., & Xxxxxx, G. L. (2008). A multi-stage model of word-of-mouth influence through viral marketing. International Journal of Research in Marketing, 151-163.
Xxxxx, N. O. (2005). Emotional Intelligence in the Workplace: Exploring its Effects on Occupational Stress and Health Outcomes in Human Service Workers. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 18(2), 167-175.
Buranapin, S. (2007). Psychological Contract Alignment and Career Effectiveness under a Radical Organizational Change: A Case of Chiang Mai University. Doctoral dissertation. Boston University.
Xxxx, X., & Xxxxxxxxx, X. (2005). Use Of Images in Charity Advertising: Improving Donations and Compliance Rates. International Journal of Organisational Behaviour, 8(8), 571-580.
Xxxx, X., & Xxxxxxx, N. (2009). Online Communities Handbook: Building your business and brand on the Web. California: New Riders Press.
Xxxxxx, X. X., & Xxxxxxxxx, P. S. (2006, July). Emotional Intelligence and Leadership Behavior in Construction Executives. Journal of Management in Engineering, 119-125.
Can, X., & Xxxxx, S. (2007). Genel İşletme. İstanbul: Arıkan Basım.
Can, P. (2006). Yaşam Tarzlarının Satın Alma Karar Süreci Üzerindeki Rolüne İlişkin Bir Araştırma. Erzurum, Türkiye. Yüksek Lisans Tezi.
Xxxxxx, X. X. (1994). Pioneer of Stress Research. International Journal of Stress Management, 1(2), 141-154.
Xxxxxxxxx, X., & Xxxxxxx, X. (2008). Access control and privacy in web-based social Networks. International Journal of Web Information Systems, 395-415.
Xxxxxxxxx, X., & Xxxxx, J. D. (2013). Applying emotional intelligence: A practitioner's guide. Psychology Press.
Xxxxxxx, X., & Xxx, X. (2008). How to Say It: Marketing with New Media: A Guide to Promoting Your Small Business Using Websites, E-zines, Blogs, and Podcasts. New York: Xxxxxxxx Xxxx Press.
Xxxxxxx, E. K. (2009). The complex problem of monetizing virtual electronic social networks. Decision Support Systems, 46–56.
Comm, J. (2009). Twitter Power: How to Dominate Your Market One Tweet at a Time. New Jersey: Xxxx Wiley&Sons Inc.
Xxxxx, X. X. (2005). A review and critique of emotional intelligence measures.
Journal of Organizational Behavior(26), 433-440.
Xxxx, X., & Xxxxxxx, X. (2007, Haziran). Social Media or, “How I learned to stop worrying and love communication”: An introduction to the power of "Web2.0". Şubat 5, 2012 tarihinde xxxx://xxxxxxxxxx.xxxxxxx.xxx/xxxxxx/xxxxx/XxxxXxxxxxx- SocialMediaWhitePaper-2007.pdf adresinden alındı
Xxxxxx, X. X. (1997). Applying Emotional Intelligence in the Workplace. Training and Development, 51(12), 31-38.
Xxxxxx, X. X., & Xxxxx, X. (1997). Emotional Intelligence in Leadership and Organizations. New York: The Berkley Publishing Group.
Cornfield, D. B. (2008, May 1). Seniority, Human Capital, and Layoffs: A Case Study. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 21(3), 348- 360.
Xxxxx, X., Xxxxx, X., Xxxxxxxxx, X., & Xxxxxxxx, M. (2008, Eylül). Microblogging In Technology Enhanced Learning: A Use-Case Inspection of PPE Summer School 2008. Xxxx 17, 2012 tarihinde xxxx://xxxx-xx.xxx/Xxx-000/xxxxx0.xxx adresinden alındı
Xxxx, X., & Xxxxx, X. (2007). Learning to Immaterial Labour 2.0: MySpace and Social Networks. xxx.xxxxxxxxxxx.xxx, 88-106.
Xxx, X. X., Xxxxxxxx, X. X., & Xxxxxxx, K. B. (2008). Blogs and the corporation: managing the risk, reaping the benefits. Journal of Business Strategy, 4-12.
Xxxxx-Xxxxxxx, X., & Xxxxxxx, I. (2000). Consequences of the Psychological Contract for the Employment Relationship: A Large-Scale Survey. Journal of Management Studies, 37(7), 903-930.
Xxxxxx, X., & Xxxxxx, Y. (2006). Tüketicinin Tatmini İle Satın Alma Davranışlarını Etkileyen Faktörlere Bütünleşik Yaklaşım ve Adıyaman İlinde Bir Xxxx Xxxxxması. Journal of Xxxxx Xxxxxxxxxx, 351- 375.
Xxxxxxxxx, D. (2006). İnsan ve Davranışı. İstanbul: Remzi Kitabevi.
Çağlar, X., & Xxxxx, S. (2008). Pazarlama. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Xxxxx, U., & Xxxxx, Y. (2003). Dönüşümcü Liderlik Duygusal Zeka Gerektiri Mi?
Yöneticiler Üzerine Örnek BirÇalışma .
Xxxxx, U., & Xxxxx, Y. (2004). Modern Yaklaşımlar Işığında Değişen Duygu-Zeka İlişkisi ve Duygusal Zeka. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 6(3), 23-48.
Çakır, Ö. (2007). Xxxxx Xxxxxxme Kaygısı: İş Güvencesizliği. Çalışma ve Toplum, 117-140.
Çiftçi, B. (2010). İşte Var Ol(Ama)Ma Sorunu ve İşletmelerin Uygulayabileceği Çözüm Önerileri. Çalışma ve Toplum, 155.
Xx Xxx, X., Xxxxxx, D., & Xxxxxx, X. (2003). Making Sense of a New Employment Relationship: Psychological Contract‐Related Information Seeking and the Role of Work Values and Locus of Control. International Journal of Selection and Assessment, 13(1), 41-52.
Xxxxxxxx, S. (2009). Eşitlik mi Ayrımcılık mı? Türkiye'de Sosyal Devlet, Cinsiyet Eşitliği Politikaları ve Kadın İstihdamı. Çalışma ve Toplum, 41-54.
Xxx, X., & Xxxxx, T. (2009). The Moral Regulation of The Workplace: Presenteeism and Public Health. Sociology of Health & Illness, 995-1008.
Xxxxxx, X., Xxxxx, X., & Xxxx, R. (2007, Kasım). Facebook launches its ad platform; Coca-Cola as friend? Ekim 23, 2011 tarihinde xxxx://xxx.xxxxx.xxx/xxxx/xxx/xxxxxxxx-xxxxxxxx-xxx-xx-xxxxxxxx-xxxx-xxxx- as-friend/6910 adresinden alındı
Dincerol, C. (2013, Mayıs). Tükenmişlik Sendromunun Mesleki Tükenmişlik ve İş Tükenmişliği Açısından İncelenmesi: Öğretmenler Üzerinde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi. Ankara.
D'Monte, L. (2009, Nisan). Swine flu's tweet tweet causes online flutter. Mart 15, 2011 tarihinde xxxx://xxx.xxxxxxxx-xxxxxxxx.xxx/xxxxx/xxxx/xxxxx- flu%5Cs-tweet-tweet-causes-online-flutter/356604/ adresinden alındı
Xxxxx, X. (2006, Temmuz). Podcasting Nedir? Xxxx 14, 2012 tarihinde xxxx://x- xxxxxxxxxxxxx.xxx/xxxxx.xxx/0000/00/00/xxxxxxxxxx-xxxxx/ adresinden alındı
Xxxxx, X. X. (2010). Advising Your Clients (and You!) in the New World of Social Media: What Every Lawyer Should Know About Twitter, Facebook, YouTube, & Wikis. Utah Bar Journal, 16-21.
Xxxxx, X. (2009, Mart). Pazarlama Açısından Sosyal Sınıf Kavramı. Şubat 24, 2012 tarihinde xxxx://xxxxxxxxxxxx.xxxxxxxxx.xxx/0000/00/00/xxxxxxxxx- acisindan-sosyal-sinif-kavrami/ adresinden alındı
Xxxxxx, X., Xxxxxxxx, E. S., Xxxxx, X., & Xxxxx, B. (2010). Sosyal paylaşım ağlarının bireylere ve işletmelere yönelik incelenmesi: Facebook üzerine bir araştırma. İstanbul: Beta Yayınları.
Xxxxx, X., Xxxxx, S. R., & Xxxxxxxxx, X. (2007). Trust and privacy concern within social networking sites: A comparison of Facebook and MySpace. Proceedings of the Thirteenth Americas Conference on Information Systems, 09 - 12.
Xxxxx, X. (2004). Uluslararası Reklamda Tüketici Davranışını Etkileyen Bir Faktör Olarak Kültürel Farklılıkların Önemi. Manas Üniversitesi Sosyal, 205-221.
Xxxx, B., & Xxxxxx, S. (2009). Online Marketing Inside Out. Canada: SitePoint Xxx.Xxx.
Xxxxx, M. (2001). Yaşam Tarzı Analizi ve Psikografik. Pazarlama Dünyası, 36-42. Xxxxx, X., Xxxxxx, X., Xxxxxxxx, S. Z., & Xxxx, X. (2004). Yönetim Tarzı ve Çalışma
Koşulları, Arkadaşlık Ortamı ve Takdir Edilme Duygusu İle İş Tatmini Arasındaki İlişkiler: Tekstil Sektöründe Bir Uygulama. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 17-26.
Eren, E. (2008). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. İstanbul: Beta Yayınları. Xxxx, X. (2009). İnternet Tüketicisinin Satın Alma Davranışlarının İncelenmesi
Üzerine Bir Araştırma. Adana, Türkiye. Yüksek Lisans Tezi.
Xxxxx, X. (2009). Sosyal Medya Araçlarının ( Web 2.0 ) Kamu Hizmetleri ve Uygulamalarında Kullanılabilirliği. Türkiye Bilişim Derneği, 96-101.
Xxxxxx, X. (2007). Davranış Bilimleri. İstanbul: Beta Yayınları.
Xxxxx, X. (2008). Social Media Marketing An Hour a Day. Indiana: Wiley Publishing, Inc.
Xxxxx, M. E. (2007). Changing with the Times: Leveraging the web to Enhance Your Employee Communication Program. Public Relations Tactics, 12-13.
Xxxxxxxxx, X., Xxxxx, X., & Xxx, X. (2007). Perceived Emotional Intelligence and Dispositional Optimism Pessimism: Analyzing Their Role in Predicting Psychological Adjustment Among Adolescents. Personality and Individual Differences, 42, 1069-1079.