Contract

0

AVRUPA KOMİSYONU

İstihdam, Sosyal İlişkiler ve Katılım DG

BÜTÇE BAŞLIĞI 00-00-00-00

İşçilerin örgütleri için bilgi ve eğitim ölçütleri

İstihdam kalitesinin artırılması ve endüstrinin nitelikli gençler için çekici hale getirilmesi için Sosyal Diyalog ve Toplu Sözleşmenin katkıları

Hibe Sözleşmesi - VS/2018/0354

ORTAKLIK

FESETE	Portekiz Tekstil, Yün, Giyim, Ayakkabı ve Deri İşçileri Sendikaları Federasyonu Portekiz İşçi Sendikası Örgütü Porto – Portekiz | x000 00 000 00 00 xxxxxx@xxxxxxx.xx | xxx.xxxxxx.xx
	DISK Tekstil Türkiye İşçi Sendikası Örgütü İstanbul – Türkiye | x00 000 000 0000 xxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxxxx.xxx | xxx.xxxxxxxxxxx.xxx
	Bánya, Energia és Ipari Dolgozók Szakszervezete Macaristan İşçi Sendikası Örgütü Budapeşte - Macaristan | x00 000 00 000 xxxxx@xxxxxxx.xx | xxx.xxxxxxx.xx
	Genel İşçi Sendikası Malta İşçi Sendikası Örgütü Valletta – Malta | x00 000 00 00 00 xxxx@xxx.xxx.xx | xxx.xxx.xxx.xx

1

AVRUPA DÜZEYİNDE SEKTÖR

Tekstil, Giyim, Ayakkabı ve Tabakçılık Endüstrileri (TGATEs), Avrupa düzeyinde imalat endüstrisi kapsamında ekonomik ve sosyal bakımından önemli bir rol oynamaya devam etmektedir. 2018 yılında bu endüstri 221.000’nin üzerinde firma (çoğu mikro, küçük ve orta ölçekli işletmeler) , 2.2 milyondan fazla insan istihdam eden ve yaklaşık 200 milyar değerinde ciroyla (Eurostat verileri) Avrupa Birliği üyesi 27 ülkede yoğunlaşmıştı.

Bu sektörlerin, Türkiye ve AB arasında ürünlerin daha fazla hareketine olanak sağlayan mevcut gümrük düzenlemeleri nedeniyle üretiminin önemli bir kısmı Avrupa Birliği (AB) içerisinde bulunan Türkiye’deki öneminden bahsetmek de önemlidir. Toplanan verilere göre, Türkiye’nin 79.000 firma ve yaklaşık 1,6 milyon işçiyle kayda değer bir firma ve işçi sayısı vardır.

Ancak, Avrupa pazarının AB dışı pazarlara açılmasıyla bu sektörlerin hakikati son 25 yıl boyunca oldukça değişmiştir. Bu sektörlerin işletme yapısı büyük firmaların azalmasından ve mikro, küçük ve orta ölçekli işletmelerin hızlı büyümesinden etkilenmiştir. Üretimin çoğu diğer kıtalardaki farklı pazarlarda bulunan alt yüklenicilere verilmiş ve bu da bu endüstrinin büyük bir ağırlığa sahip olduğu AB ülkelerinde işsizlik krizi ortaya çıkarmıştır. Bu durum endüstriyi yeniden yapılanmaya ve ürün geliştirme, ürün oluşturma, otomasyon ve yenilik alanlarına odaklanmaya itmiştir.

2

TGATEs yeniden düzenlenerek küresel pazarda daha rekabetçi bir hale gelmiştir. Sektörler, değer zincirine entegrasyonları bakımından daha heterojen hale gelmiş ve seri üretim yapan ve düşük katma değerli firmalar bugün tasarım, moda, teknik kumaşlar (akıllı kumaşlar) ve daha yeşil bir yaklaşım (yeşil ekonomi) bakımından daha fazla katma değere sahip ürünler konusunda iddialı diğer firmalarla bir aradadır. Bu yeniden düzenlemenin sonuçları ürünlerinin günlük kullanımından tekstil, giysi, ayakkabı ve aksesuara kadar çok çeşitli uygulamalarda ve başta akıllı kumaşlar olmak üzere teknik kumaşların havacılık sektörü ve otomotiv sektöründe, inşaat sektöründen tarım sektörüne, sağlıktan yüksek performans sporlarına ve kişisel korumaya kadar çok çeşitli uygulamalarda görülmektedir.

ÖĞRETİM VE MESLEKİ EĞİTİM

Endüstrinin yeniden yapılanması, eğitim ve teknolojik gelişmeler ile şirketler ve sektörler arasında daha fazla işbirliği yapılmasını gerektirmiştir. Bugün, eğitim sistemlerinin gençlerin genel eğitimine alternatif olarak sektörlerimize yönelik mesleki eğitime erişmesine olanak sağladığını görüyoruz. Bu kurslar, eğitim vermek ve kurslara katılan gençlerin bilgi seviyesini uzman olarak belgelendirerek sertifikalı mesleki eğitim sunmak için eğitim anlamında müfredatı tanımlayan çok farklı mesleklerin beceri kriterlerini göz önünde bulundurarak tasarlanmaktadır.

3

Sunulan bu eğitim, ayrıca, tanımlanan ihtiyaçların karşılamasını amaçlamakta ve 3 tipte olabilmektedir:

• başlangıç eğitimi (okul denkliğiyle mesleki eğitim);

• sürekli eğitim (genellikle kısa süreli ve belirli ihtiyaçları karşılamaya yönelik);

• mesleki yeniden düzenleme için eğitim (yalnızca mesleki bileşenlerle eğitim).

Portekiz’de örnekleme yoluyla, çalışma şartlarında elde edilen becerileri tasdik etmek üzere firmalarla birlikte çalışan tekstil, giyim, ayakkabı ve deri sektörlerine yönelik protokol eğitim merkezleri tarafından gerçekleştirilen çalışmaya önem veriyoruz. Diğer bir deyişle, endüstriye hiçbir eğitimleri olmadan giren ve tüm eğitimlerini çalışma şartlarında gerçekleştiren işçiler bugün bu bilginin sertifikalı becerilere dönüştüğünü görebiliyorlar.

Sektörlerimizin halihazırda teknoloji merkezleri ve şirketlerle bağlantılı ve müfredatlarında sektörlerimize yönelik, yöneticilere eğitim sunan ve şirketlerin organizasyonunda ve ürünlerinde yenilik yapan kursları olan bir dizi üniversite merkezi de vardır.

4

Buna ek olarak, örneğin bu mesleki yolu seçmek ve böylelikle endüstrilerine daha fazla değer katmak için gençleri cesaretlendirmeye çalışarak Tekstil Mühendisliği yolundan gitmek isteyen gençleri desteklemek için burs oluşturan Türkiye deneyimini vurguluyoruz.

ÇALIŞMA ORGANİZASYONU

Bu sektörler, sosyal ve çevresel kuralları olmayan geçtiğimiz yüzyılın sonundan bu yana entegre olduğumuz ve hızlı tepki vermeye ve sunulan ürünlerde ve hizmetlerde sürekli değişiklik sağlamaya çalışan küresel pazarda rekabet eden ihraç odaklı sektörlerdir.

Bu yeni rekabetçi ortamda, günlük çalışma süreleri ve çalışma temposunun yoğunluğu başta emek yoğun faaliyetlerde olmak üzere büyük değişikliklere uğramıştır ve bunların sağlıklı bir çalışma hayatına duyulan istek bakımından işçilere yönelik sonuçları olmuştur.

Vizyonumuz ve sektörün hakikatine dair bilgilerimiz, sağlıklı bir çalışma hayatıyla zır yönlerde ilerleyen bir dizi çalışma organizasyonu uygulamasını sıralamamızı sağlamaktadır:

• farklı iş pozisyonlarının organizasyonu, işçi rotasyonunun olmadığı, işçileri 10 ila 12 saate kadar uzun süreler boyunca monoton ve tekrarlanan işlere ve yoğun çalışma temposuna maruz bırakan eski Taylorcu modeli uygulamaktadır;

5

• kullanılan ekipmanların çoğu ergonomik standartları karşılamamaktadır;

• orta kademe yönetimin önemli bir kısmının özellikle iş sağlığı ve güvenliği, işyerlerinin iskelet ve psikososyal kas hastalıklarını önleyen alanlara dönüşmesi olmak üzere bu işlevlere yönelik yeterli eğitimi bulunmamaktadır.

İŞ YERİNDE SAĞLIK VE GÜVENLİK

Antidepresan kullanımındaki artışı ve bu organizasyon modeline tabi olan kadın işçilerde hastalık izni kullanımını, mesleki hastalık olarak kabul edilmeyen kas-iskelet hastalığı olanları ve çoğu durumda işçilerin iyileşmek için tedavinin tüm veya bir kısım masraflarını düşük ücretleriyle kendi başlarına karşılamasını büyük bir endişeyle izliyoruz.

Genellikle farklı engellilik seviyeleriyle mesleki faaliyetlerine geri döndüklerinde, bu şirketlerde söz konusu kimselerin kapasitelerine uygun işlevlere tam entegre olmalarına olanak sağlayan prosedürler bulunmamaktadır.

Yüksek seviyede engellilik durumu olan işçilerin aynı üretim gereklilikleri olan aynı işe tekrar yerleştirildikleri durumları tespit ettik. Bu çalışma ortamı, güvenli ve sağlıklı bir çalışma ortamı hedefine ulaşma yolunda kötü bir uygulama haline gelmektedir ve bu durumun kamu tarafından bilinmesi nitelikli gençlerin bu

6

sektörlerdeki iş tekliflerinin daha az çekici bulmasına yol açmaktadır, bu da bugün çeşitli İşçi Birlikleri tarafından kabul edilen bir yetersizliktir.

PROFESYONEL KARİYERLER

Profesyonel kariyerler de çekici değildir. Portekiz örneğini ele alırsak: profesyonel kategorinin 3., 2. ve 1. olmak üzere 3 ilerleme seviyesi vardır ve bunlar arasındaki ücret aralığı o kadar küçüktür ki asgari ücret her güncellendiğinde, üç seviye asgari ücrette kalır ve dolayısıyla işçiler kariyer ilerlemelerinin ücret seviyesinde değerlendiğini görmezler.

Sektörlerimizdeki birçok mesleğin ücreti ulusal asgari ücrete oldukça yakındır. Tam istihdam bağlamında, gençler sektörümüzü tercih etmeme eğilimindedir. Ücretler düşük ve beceriler oldukça zahmetlidir, işin temposu bir hayli yoğundur, işlevler monoton ve tekrarlıdır ve gençler ödenen ücretler karşılığında daha az zahmetli ve daha az zorluğu olan farklı işler aramayı düşünmektedir. Bu da şirketlerin talepleri ve yaptıkları ödeme arasındaki ilişkinin dengesiz olduğunu ve dolayısıyla sektörümüzün gençlere çekici gelmediğini ifade etmektedir.

7

İKİ TARAFLI VE ÜÇ TARAFLI SOSYAL DİYALOG

Müdahalelerin sonunda, dört ülkedeki Sosyal Diyaloğun üç taraflı olduğunu, yani her ülkede ulusal seviyede ekonomik, sosyal ve hukuki durumların ve işçi kanununun standartlarının ele alındığı kamu kurumlarını, işçi sendikalarını ve işverenleri içeren Sosyal Diyalog forumu olduğunu gördük. Ancak, Türkiye’de kurumsal yapılar hala var olsa da bunların çalışmaz hale gelmiştir.

Sektör ve işletme seviyesinde diyalog işçi sendikası ve işveren birliklerini dahil ederek iki taraflı hale gelmektedir. Portekiz ve Macaristan’da toplu sözleşme sektöreldir. Her iki ülkede de toplu pazarlık her yıl işçiler ve işveren temsilcileri arasında gerçekleşmekte ve yeni bir sözleşmenin imzalanması veya imzalanmamasıyla sonuçlanmaktadır.

Portekiz’de yanlış bir durum ortaya çıkmıştır ve bu durum taraflarından birinin pazarlık edilen hakları ve standartları tek taraflı olarak geçersiz kılmasına yol açacak ve işçilere zarar verecek şekilde kullanılabilir.

. Portekiz'de kısa bir süre önce tekstil ve giyim sektöründeki bir işveren birliğinin sone erme hükmünü yürürlüğe koyabileceği bir durum ortaya çıkmıştır ve bunun sonucunda toplu sözleşme kapsamındaki işçiler bu toplu sözleşmeden doğan haklarını ve geçerli İşçi Kanununca belirlenen asgari standartları kaybetmiştir.

8

Malta ve Türkiye’de toplu pazarlık işletme seviyesinde gerçekleşmekte ve ancak işçi sendikası örgütü işletme çalışanlarının

%50 + 1’ini temsil ettiğinde yapılabilmektedir. Bu da ya sözleşmelerin ayn olmamasından dolayı ya da sadece bir işletmenin anlaşmalı sözleşmesinin olması ve bir başka işletmenin anlaşmalı sözleşmesinin olmayıp İş Kanununun genel rejiminin geçerli olması nedeniyle aynı sektördeki işletmelerin işçilerinin farklı haklara sahip olabileceğini göstermektedir. Türkiye’de bu sektörlerdeki çoğu firmada hala toplu sözleşme yoktur.

Ayrıca, Sosyal Diyalog ve Toplu Sözleşmenin ekonomik krize nasıl tepki verdiğini ve 2011 ile 2018 yılları arasındaki kriz sonrası dönemde hangi sonuçların elde edildiğini de değerlendirmeye çalışmaktayız. Portekiz’de yapılan değerlendirme, ülkenin Avrupa Troykası’nın mali müdahalesi altında olduğu 2012 ila 2015 dönemini ön plana çıkarmaktadır ki bu dönemde iş kanununda yapılan büyük değişiklikler sıralananlar gibi kesintilere neden olmuştur: tatiller; tatillerde artış; fazla mesai ücretinde azalma; daha esnek çalışma saatleri; tazminatlarda azalma; temdit kararlarının yayınlanmasını askıya alma; işverenlerin tek taraflı kararlar alması için daha fazla yetki ve toplu sözleşme hakkının ve uygulamasının zayıflaması. 2012 ile 2015 yılları arasında sektörel pazarlıklar işverenler tarafından engellenmiştir. Bu politikalara ek olarak, asgari ücrete yakın olan sektörel ücretler, bu sektörleri gençler açısından cazibesiz hale getirmektedir.

9

Macaristan’da yapılan değerlendirme olumlu bir değerlendirmedir. İki taraflı diyaloğa katılan kurumlar arasında sık sık yapılan resmi ve gayri resmi toplantılarla, etkinliklere ve diğer faaliyetlere birlikte katılımla sağlanan iyi bir ortam vardır. Ancak, 2010 yılında hükümetin İş Kanununda yaptığı reformların işçilerin grev, yüksek fazla mesai saatleri, emeklilik sisteminde değişiklikler ve erken emeklilik gibi haklarını sınırlandırdığını fark etmişlerdir.

Türkiye’de, 2011 ile 2018 yılları arasında toplu sözleşme kapsamındaki işçilerin sayısında yaklaşık %0,3 oranında (2011 yılında %6,7’den 2018 yılında %7’ye) küçük bir artış olmuştur.

Tekstil, giyim ve deri sektörleri 2012 ile 2018 yılları arasında bu artışa %0,9 oranında katkıda bulunmuştur (2012 yılında %4,6’dan 2018 yılında %5,5’e).

Toplu sözleşme kapsamındaki işçilerin sayısındaki artışa rağmen, çoğu sözleşmenin Tahkim Mahkemesi tarafından tashih edildiği ortaya çıkmıştır ve bu da Türkiye’de sosyal diyalog ve toplu sözleşmenin düzgün işleyişi konusunda birçok zorluklar bulunduğunu göstermektedir. 2011 yılında toplanan verilere göre, toplu sözleşmelerin yalnızca %6’sı Tahkim Mahkemesi tarafından onaylanmıştır ve bu oran 2017 yılında %72’ye yükselmiştir.

Malta’da, hükümet temsilcilerini, işçi sendikası konfederasyonlarını, işveren birliklerini ve sivil toplumu bir araya getiren sosyal diyalog

10

mekanizması “Malta Ekonomik ve Sosyal Gelişme Konseyi (CMDES)” kurulmuştur. Konsey hem mevzuatı hem de ulusal düzeyde etkiyle ekonomik ve sosyal durumu ele almaktadır. Bu mekanizma, endüstriye yönelik mevzuatın ihtiyaçlara daha uygun olacak şekilde gözden geçirilmesi ve asgari ücrette artışa ilişkin bir incelemeyle Malta’da Sosyal Diyalog ve toplu sözleşmenin 2011 ila 2018 dönemi sırasında olumlu bir sonuç almasını sağlamıştır.

11

SONUÇLAR

Eurostat verilerine göre, Portekiz, Macaristan ve Türkiye gibi ülkelerde 2010 yılından 2018 yılına kadar işçi sayılarında bir artış olsaydı, Malta’da sektör hemen hemen yok olurdu. GWU ortak kaydına göre, yalnızca birkaç giysi imalat firması hayatta kalırdı. Hayatta kalmak için, üretim maliyetinin daha ucuz olduğu ülkelerle yarışmaları gerekmektedir.

Teknoloji, ürün ve eğitim alanların adımlar atıldığının farkındayız, ancak bu sektörler daha rekabetçi ve gençler için daha cazip hale gelmek istiyorlarsa profesyonel kariyerler ve ücretler gibi hala değiştirilmesi gereken farklı birkaç konu var.

Fakat Avrupa seviyesindeki verileri incelendiğinde ve bu endüstrinin istihdam ve ekonomi bakımından önemine rağmen, genç işçiler hala çok az temsil edilmektedir. Avrupa Birliği üyesi 27 ülkede 2018 yılında genç işçilerin (15 ile 24 yaş arası) temsili yalnızca %5 civarındaydı. Bu nedenle, TGATEs’in işçi piyasasına giren çoğu gencin ilk tercihi olmadığını anlamaktayız.

Gençlerin bugün sahip oldukları hareket kabiliyeti göz önünde bulundurulduğunda, birkaç yıl öncesine göre daha yüksek olan temel eğitimleriyle bu sektörde teklif edilen koşullardan daha iyi koşullara sahip daha yüksek ücretli işler bulmaları zor değil.

12

Öte yandan, sektörlerin yeni ürünlerin geliştirilmesi ve oluşturulması ve yeniliklerle Küresel Pazara açılmaya tepki verdiğini anlarsak, çalışma organizasyonu, iş yerinde sağlık ve güvenlik, profesyonel kariyerler, ücretlendirme gibi diğer boyutlarında daha büyük adımlar atılması gerektiğini ve Sosyal Diyaloğa ve Sektör ve Şirket kapsamında Toplu Sözleşmeye özellikle önem verilmesi ve iş hayatı, özel hayat ve boş vakit arasındaki dengenin (eksik cümle):

1. Şirketlerde işçilerin ve özellikle gençlerin yeni bilgiler edinmesini garanti eden, uyumlu hale gelmelerin mümkün kılan ve çalıştıkları şirkette farklı işlevler ve faaliyetler üstlenmesini sağlayan sürekli eğitim;

2. Bilgiye ve ustalığa daha fazla saygı gösterilen ve karşılığında ücretlendirmede iyileştirme sağlayan profesyonel kariyerler;

3. Daha iyi iş, aile ve boş vakit dengesi sağlayan yeni çalışma süresi modeli düzenlemeleri;

4. Kas-iskelet hastalıkları ve psikososyal hastalıklar gibi monoton ve tekrarlı faaliyetlerin sonuçlarını azaltmak için yeni iş organizasyonu modelleri.

13

14

15