Doç. Dr. Recep MAKAS*

Doç. Dr. Xxxxx XXXXX*

Araştırma Makalesi

Sicil, 2022/I Sayı 47: 76-97

Makale Gönderim Tarihi: 20 Şubat 2022

Makale Kabul Tarihi: 28 Şubat 2022

Yargıtay Kararları Işığında İşçinin Alkol veya Uyuşturucu Madde Kullanma Yasağına Aykırı Davranması ve

İş Sözleşmesinin Feshi

Öz

İş sözleşmesinin tarafları sözleşme serbestisi gereği, bağıtlamış oldukları sözleşmeleri, bir ta- kım haklı veya geçerli nedenlerin varlığı halinde feshedebilirler. Bu nedenlerden biri de işçinin al- kol veya uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı davranmasıdır. Gerek 4857 sayılı İş Kanunu gerekse 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanu- nu’nda, işçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi ya da işyerinde bu mad- deleri kullanması haklı fesih nedeni sayılmıştır. Öte yandan, işçinin işyeri ve iş saatleri dışında

alkol alması tek başına haklı fesih nedeni oluş- turmasa dahi, bu şekilde işyerine gelmek esasen belli ölçüde riski barındırır ve belli koşullarla ge- çerli fesih nedeni oluşturur.

Bu çalışmamızda; işverenin yönetim hakkı, iş sağlığı ve iş güvenliği ve özel hayatın gizliliği gibi hususlar da dikkate alınarak, öğreti ve Yargıtay kararları ışığında, işçinin alkol veya uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı davranması ve işverenin iş sözleşmesini fesih hakkı üzerinde du- rulacaktır.

Anahtar Sözcükler:

Alkol, uyuşturucu madde, fesih, geçerli sebep, haklı sebep.

The Worker’s Behaviour Against the Prohibition to Use Alcohol or Drugs and Termination of the Employment Contract in the Light of Supreme Court Decisions

Abstract

The parties to the employment contract may terminate the contracts, they have con- cluded in accordance with the freedom of

contract, if there are some justified or valid reasons. One of these reasons is that the em- ployee violates the prohibition of using al-

* Yalova Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı, xxxxxxxxxx@xxxxxxx.xxx, ORCID: 0000-0002-0388-1902.

76 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 0000

xxxxx xx drugs. According to the Labor Law No. 4857 and the Occupational Health and Safety Law No. 6331; The employee’s coming to the workplace drunk or taking drugs or using these substances in the workplace is considered a justifiable reason for termina- tion. On the other hand, even if the worker’s consumption of alcohol outside the work- place and working hours does not constitute solely a justifiable reason for termination, coming to the workplace in this way carries

a certain amount of risk and constitutes a valid reason for termination under certain conditions.

In this study; taking into account issues such as the employer’s right of management, occupational health and safety and privacy of private life; the worker’s violation of the prohibition of alcohol or drug use and the employer’s right to terminate the employ- ment contract will be emphasized in the light of the doctrine and Supreme Court decisions.

Keywords:

Alcohol, drugs, termination, valid reason, justified reason.

Giriş

Türk iş hukukunda işçinin alkol veya uyuştu- rucu madde kullanımına ilişkin yasaklamalar ilk İş Kanunu olan 1936 tarih ve 3008 sayılı Kanun’a kadar gitmektedir. 3008 sayılı İş Kanunu’nda işçi- nin işyerine sarhoş olarak gelmesi veya işyerine alkollü içki getirmesi haklı nedenle fesih sebebi kabul edilmişti (m. 16/II, ç). Kanun’da dikkati çe- ken husus, uyuşturucu maddeye ilişkin düzenle- meye yer verilmemesi yanına, işçinin işyerine al- kollü içki getirmesinin -işyerinde bunu kullansın veya kullanmasın- derhal fesih sebebi sayılma- sıdır. 1475 sayılı İş Kanunu’nda; işçinin işyerine sarhoş olarak gelmesi ve işyerinde ispirtolu içki kullanması haklı nedenle fesih sebebi sayılmıştı (m. 17 ve m. 77). Görüldüğü üzere, 3008 sayılı Kanun’da olduğu gibi, 1475 sayılı Kanun’da da uyuşturucu madde yasağına ilişkin düzenleme yer almamıştır. Buna karşın önceki Kanun ak- sine, 1475 sayılı Kanun’da işyerine alkollü içki getirmek değil, kullanmak derhal fesih sebebini oluşturmaktaydı.

Alkol veya uyuşturucu madde kullanma yasa- ğına ilişkin hem 4857 sayılı İş Kanunu’nda hem de 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’n- da düzenleme yapılmıştır. İş K m. m. 25/II, d’ye

göre; “işçinin… işyerine sarhoş yahut uyuşturu- cu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” haklı nedenle fesih sebebidir1. Benzer düzenleme 6331 sayılı Ka- nun’da yapılmıştır. Buna göre, “İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır.” (m. 28). Her iki kanundaki düzenleme paraleldir. Mülga 3008 ve 1475 sayılı Kanunların aksine, yürürlükteki 4857 ve 6331 sa- yılı Kanunlarda alkol yasağına ilaveten uyuştu- rucu madde alma/kullanmaya ilişkin yasaklama da yer almıştır. Önemle belirtelim ki 6331 sayılı Kanun kapsamı itibariyle çok daha geniştir. Zira 6331 sayılı Kanun, tüm iş kanunları ve Türk Borç- lar Kanunu’na (TBK) tabi olarak hizmet akdine göre çalışan işçiler yanında2, işçi statüsü dışında çalışanları da kapsayan bir düzenleme niteliğin- dedir.

İşçinin alkol veya uyuşturucu madde kullan-

1 İş Kanunu’nun “İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağı” başlıklı 84. maddesi 6331 sayılı Kanun’la yü- rürlükten kaldırılmış 84. maddeye atıf yapan 25/II, d alt bendindeki ibare “işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması” şeklinde değiştirilmiştir.

2 Akyiğit, Ercan: Bireysel İş Hukuku, 2. Xxxxx, Xxxxxx, Anka- ra 2021, 278.

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 77

ma yasağına aykırı davranması, kural olarak iş- verene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hak- kı verir. Ancak işçinin işyeri dışında alkol alarak işyerine gelmesi, eğer alkol düzeyi işçiyi sarhoş edecek boyutta değilse haklı nedenle fesih se- bebi oluşturmaz. Ancak bu noktadan hareketle işçinin sarhoşluk boyutuna varmayacak ölçüde alkol alarak iş yerine gelmesi mutlak bir özgür- lük veya serbest bir davranış olarak düşünülme- melidir. Zira alkolün etkisiyle işçinin bir takım olumsuz davranışlar sergilemesi ve iş ilişkisinin olumsuz yönde etkilenmesi halinde bu durum sözleşmenin geçerli nedenle feshine sebebiyet verebilir.

I. İşverence İş Sözleşmesinin Haklı veya Geçerli Nedenle Feshi

İş Kanunu’nda işçinin davranışları bağlamın- da, işverene derhal fesih hakkı tanıyan haller m. 25/II’ hükmünde açıklanmıştır. Bu hallerden biri de işçinin işyerine sarhoş veya uyuşturucu mad- de alarak gelmesi veya bu maddeleri işyerine kullanmasıdır.

Haklı nedenle fesihte; sözleşmeye aykırılık oluşturan bir olgunun ortaya çıkması ile sözleş- menin sürdürülmesi dürüstlük kuralları gere- ğince beklenemez hal alır ve taraflar arasındaki güven ilişkisi çöker3. Şüphesiz fesih yoluna gidil- mesi bir zorunluk olmayıp işverene tanınan bir imkandır. Bu sebeple işveren bu hakkını kulla- nır veya kullanmaz. Ayrıca haklı nedenin varlı- ğı halinde, haklı neden yerine işverenin geçerli nedenle fesih yoluna gitmesine de bir engel bu- lunmamaktadır.

Haklı nedenin aksine, geçerli nedenle fesihte;

işleyişini ve iş uyumunu bozuyorsa taraflar ara- sındaki güven ilişkisi sarsılır. Bu durumda işve- renden makul ölçüler çerçevesinde bu ilişkiyi sürdürmesi beklenemez ve işverenin geçerli ne- denle fesih hakkı doğar4.

Bilindiği üzere haklı neden ve geçerli neden kavramları farklı anlamlara geldiği gibi, iş söz- leşmesinin feshedilmesi halinde farklı fesih usu- lü ve farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkmaktadır. İşverenin İş K m. 25/II bağlamında haklı nedenle fesih yoluna gitmesi halinde, karşı tarafa bildi- rim süresi vermesi, (verilmemesi halinde) ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödemesi gerek- mediği gibi, işçinin işsizlik sigortasından yarar- lanabilmesi de mümkün değildir. Oysa geçerli nedenlerin varlığı halinde, işveren süreli fesih yoluyla ve koşulları varsa kıdem tazminatı öde- yerek sözleşmeyi sonlandırabilir5.

Haklı nedenle fesih hakkının doğumu için iş- çinin mutlaka alkolik veya uyuşturucu madde bağımlısı olması şart değildir6. Kanun’da belir- tilen durumlardan birinin gerçekleşmesi yeterli- dir. Alkol bağımlılığı, kişinin normali aşan alkol tüketimini istemesine rağmen azaltamaması veya bırakamamasıdır. Söz konusu bağımlılık, kişinin iradesi dışında psikoloji ve fizyolojisine hâkim olamaması itibariyle tıbbi anlamda hasta- lık niteliğindedir7. Bir Yargıtay kararında; “Alkoli- zim, bireyin beden ve ruh sağlığını, aile, sosyal ve iş uyumunu bozacak derecede sık ve fazla al- kol alma ve alkol alma isteğini durduramama ile beliren bir bozukluktur. Bir başka anlatımla, aşırı ve sürekli alkol tüketimine olan fiziksel ve psişik bağımlılığı sonucunda, durumunu en iyi şekilde anlamasına rağmen alkol kullanımından vaz- geçememe veya azaltamama, alkolizm olarak kabul edilir.” şeklinde açıklanmıştır8. Şu hâlde

ortaya çıkan olgu sonucunda, taraflar arasındaki    

güven ilişkisi çökmemekle beraber, işin normal

3 Süzek, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 9. Baskı, İstanbul 2013, 584; Xxxxxxx, Gülsevil: İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı-Geçerli Neden Ayrımı ve Yargıtay’ın Konuya İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, Sicil, Mart 2006, Y. 1, S. 1, 72.

78 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 2022

4 Süzek, 584.

5 Alpagut, 75.

6 Narmanlıoğlu, Ünal: Xx Xxxxxx, Ferdi İş İlişkileri I, 5. Xxx- xx, Xxxxxxxx 0000, 445.

7 Baysal, Ulaş: İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçer- li Sebeple İş Sözleşmesinin Feshi, Ankara 2011, 79.

8 Yarg. 9. HD., 21.04.2008, 2007/31257, K. 2008/9580,

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

işçinin tıbbi anlamda hastalık olarak nitelendi- rilebilecek alkol bağımlılığı mevcutsa, hastalığa bağlı işçinin yetersizliğine dayalı olarak geçerli nedenle fesih gündeme gelebilir.

İşçinin içkiye düşkünlüğü sebebiyle hastalık veya sakatlığa uğraması ve belli bir süre devam- sızlıkta bulunması (ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi) haklı fesih nedenini oluşturur. Ancak bu husus işçinin davranışları bağlamında değil, hastalığı sebe- biyle ve m. 00/X’ xx xxxxxxxxxx sağlık sebepleri bağlamında uygulanabilmektedir. İçkiye düş- künlük, olağan kullanımı aşan alkol tüketiminin kişinin hayatında önemli yer tutması, süreklilik arz etmesi ve içkiye karşı zafiyetin genel olarak alkoliklik derecesine ulaşmasını ifade eder9. İç- kiye düşkünlük Kanun’da belirtilen yoğunlukta devamsızlığa sebep olmamakla birlikte, işçinin iş görme borcunu önemli ölçüde etkiliyorsa, gö- revi hatırlatıldığı halde kendisinden beklenildiği ölçüde yapamıyorsa veya iş güvenliğini tehlike- ye atıyorsa (m. 25/II, h, ı), bu hallerde de işveren haklı nedenle fesih yoluna gidebilir10.

İşçi alkol bağımlılığından kurtulmak ama- cıyla bir sağlık kuruluşunda tedaviye başlamış ve rapor almış olabilir. Acaba burada işverenin derhal fesih yoluna gidebilmesi İş K m. 25/I, a hükmünde geçen “devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” ölçütü mü esas alınacak, yoksa alkol bağımlılı- ğı tıbbi anlamda bir hastalık kabul edilerek, m. 25/I, b hükmünde belirtilen; raporlu geçirilen sürenin işyerinde işçinin çalışma süresi dikka- te alınarak hesaplanacak bildirim sürelerini altı hafta aşması ölçütü mü esas alınacaktır. Kanaa- timizde, alkol bağımlılığının tıbben bir hastalık olması, işçinin tek başına ve iradi olarak bundan kaçınamaması ve bağımlılıktan kurtulma iradesi (tedavi sürecinin başlaması) dikkate alınarak, iş- verenin fesih hakkının, raporlu sürenin bildirim

9 Xxxxxxxxx, Xxxxxxx/Xxxxxxx, Xxxxx: Xx Xxxxxx Xxxxx, İs- tanbul 2013, 628.

10 Bayram, Xxxx: Borçlar Kanunu Tasarısı Işığında İşverenin, İşçinin Kişiliğini Koruma Borcu, 00. Xxx Xxxxxxxx, Xxxxxx 0000, 30.

süresini altı hafta aşmasından sonra doğacağını kabul etmek yerinde olur11.

İşçinin alkol bağımlılığı haklı nedenle fesih boyutuna ulaşmamakla beraber, iş ilişkisini te- melden sarsacak düzeyde bu ilişkiyi olumsuz yönde etkiliyorsa işveren geçerli nedenle sözleş- meyi feshedebilir. Ancak burada olumsuz öngö- rü ilkesi uyarınca, işçinin alkol bağımlılığındaki gelişimine bakılarak, geleceğe yönelik iş ilişkisi- ni sürdürmesinin işverenden beklenebilir olup olmadığı araştırılmalıdır. Bu yapılırken alkol ba- ğımlılığına dayalı olarak oluşmuş ve oluşacak devamsızlıklar ile eksik ve kötü ifalar sonucu işyerinin uğradığı zararlar dikkate alınmalıdır12.

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşme- si, geçerli nedenlerin varlığı halinde işverence feshedilebilir. Geçerli nedenler İş Kanunu’nda sistematik olarak üç xxx xxxxxx altında toplan- mıştır. Bunlar işçinin yetersizliği, olumsuz dav- ranışları ve işyeri-işletme gerekleridir. Geçerli fesih nedeni sayılan işçi davranışları İş Kanunu

m. 18 gerekçesinde sıralanmış olmakla birlikte, geçerli nedenler bunlarla sınırlı değildir. Gerek öğreti gerekse Yargıtay içtihatları ile geçerli neden sayılan durumlar belirlenebilmektedir. Yukarıda da ifade edildiği gibi, işçinin sarhoş- luk boyutuna varmayacak şekilde alkol alarak işyerine gelmesi, sözleşmenin geçerli nedenle feshine sebep olabilir. Diğer ifadeyle bu durum, İş Kanunu m. 25/II’de düzenlenen haklı nedenler arasında sayılmaması işçiyi yanıltmamalıdır. Bu konuda uygulamada çok sayıda uyuşmazlık or- taya çıkmaktadır.

İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebepler ile davranışlarından kaynaklanan ge- çerli sebepler arasındaki temel fark, fesih sebe- binin ortaya çıkışında işçinin iradesinin belirleyi- ci olup olmamasıdır. Eğer geçerli sebebin ortaya çıkışında işçinin iradesi etkileyici ve belirleyici ise, davranışa dayalı geçerli sebep; belirleyici değilse yetersizliğe dayalı geçerli sebep vardır13.

11 Aynı yönde Baysal, 81.

12 Baysal, 80.

13 Eyrenci, Öner: Feshin Geçerliliğinde Ölçülülük Denetimi,

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 79

İşçinin davranışına dayalı geçerli nedenle fesih- te, işçinin alkol tüketimi, hastalık derecesinde olmayıp işçinin iş sözleşmesinden doğan yü- kümlülüğünün alkol kullanımı nedeniyle ihlali söz konusu olur14.

İşçinin davranışlarına dayanan geçerli sebep- ler; işin normal işleyişini ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen veya objektif değerlendirme sonucunda işverenin güvenini sarsacak nitelikte olup, iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçüler içinde beklenemez kılan hallerdir15. Diğer ifa- deyle, işçinin davranışına dayalı geçerli sebep; haklı sebep sayılabilecek ölçüde ağır ve ciddi kusur içermemekle beraber, iş ilişkisinin deva- mını sekteye uğratacak derecede olumsuzluk oluşturan kusurlu eylemlerden oluşan ve söz- leşmenin feshini makul kılan hallerdir16. Böylece haklı ve geçerli neden ayrımında taraflar arasın- daki güven temeli belirleyici olmakta, her so- mut olayın kendi koşullarında değerlendirilmesi gerekmekte olup, tereddüt halinde halkı neden değil, geçer nedenin kabulü benimsenmelidir17. Nitekim Yargıtay haklı neden geçerli nedenlerin ayrımının güç olduğu veya tereddüt yaşandığı durumlarda isabetli olarak geçerli nedeni be- nimseme yoluna gitmektedir.

İşçinin haklı neden oluşturan davranışlarında kusur ağır ve ciddi boyutta iken, geçerli neden sayılan davranışlarında kusur daha hafiftir. Bu- nunla birlikte objektif olarak işverenin güvenini sarsacak boyuta ulaşmayan, işyerinin işleyişini ve iş uyumunu olumsuz etkilemeyen hafif kusur- lu davranışlar geçerli fesih sebebi sayılmamalı18,

İş Güvencesi ve İşe İade Davaları, Kadir Has Üniversite- si Hukuk Fakültesi İstanbul Barosu, Seminer 29 Mayıs 2010, 36.

bu gibi davranışlar hakkında uyarma veya kına- ma yoluna gidilebilir19.

Yapılan feshin türü veya feshin geçerli nede- ne dayanıp dayanmadığı hâkim tarafından tak- dir edilirken, ölçülülük ilkesi çerçevesinde bir değerlendirme yapılmalıdır. Ölçülülük ilkesi, bir yorum ölçütü olduğu kadar aynı zamanda genel bir hukuk ilkesidir. İşverenin yönetim hakkının kullanılmasında ve karar verilmesinde takdir yetkisini sınırlayıcı bir işleve sahiptir20. Ölçülülük ilkesi, iş sözleşmesinin feshinde, fesih türünün haklı veya geçerli nedenlerden hangisine girdiği belirlenirken, önemli bir ölçüt olarak kullanıl- maktadır21. Anılan ilke uyarınca işçinin davranı- şının ağırlığı dikkate alınarak, işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık olup olmadığı araştırılmalıdır. Ayrıca işverenin sözleşmeyi sona erdirmedeki menfaati ile işçinin çalışma hakkı arasında adil bir denge bulunmalı, bu iki menfaat karşılaştırıldığında fe- sih ölçüsüz ise, geçersiz sayılmalıdır22.

İşçinin akdi yükümlülüklerine aykırı bir davra- nışta bulunması halinde kural olarak, geçerli ne- denle fesihten önce ihtarda bulunulması gere- kir. Burada dikkat edilmesi gereken husus, ihtar verilen olayın feshe gerekçe yapılamamasıdır. Zira ihtar, feshe kıyasla daha hafif bir tedbirdir. İşverenin hem ihtarda bulunması hem de aynı olay sebebiyle geçerli nedenle fesih yoluna git- mesi, aynı eylem nedeniyle ikinci ceza vermesi anlamına gelir23 ve bu durumda yapılan fesih ge- çersiz sayılır24. İhtar verilmesinin amacı, işçinin sözleşmeye aykırı hatalı davranışı konusunda uyarmak, davranışın tekrarı halinde sözleşme- nin feshedileceği konusunda işçiyi ciddi şekilde uyarmak25 ve fesih yoluna gitmeden önce bu

14 Yarg. 9. HD., 16.6.2008, E. 2007/39450, K. 2008/15720,    

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

15 Süzek, 585.

16 Demir, Fevzi: Geçerli Sebeple Fesih Kavramı ve Uygu- lama, Legal İSGHD, C. 3, S. 10, 2006, 470; Xxxxx, Hakan: İşçi Davranışları Kapsamında İş Sözleşmesinin Özel Ha- yat, Aile Hayatı ve Cinsel Yönelimler Sebebi ile İşverence Feshedilmesi, Sicil, Y. 2017, S. 37, 18.

17 Xxxxxxx, Xxxxxx: Geçerli Fesih Nedeni Olarak Yetersiz (Kötü ve Eksik) İş Xxxxx, Xxxxxxxx 0000, 201.

18 Süzek, 585; Keser, 19.

80 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 2022

19 Süzek, 585.

20 Kar, Bektaş: Ölçülülük İlkesinin İş Güvencesinde Uygu- lanması, Sicil, Y. 4, S. 15, Eylül 2009, 60; Aydın, 235.

21 Kar, 61.

22 Süzek, 586; Keser, 19; Kar, 62.

23 Yarg. 9. HD., 24.10.2014, 2014/13607 E., 2014/30910 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

24 Centel, Tankut: İş Güvencesi, 2. Baskı, İstanbul 2020, 131.

25 Astarlı, Muhittin: İş Sözleşmesinin İşçinin Davranışları Nedeniyle Geçerli Feshinde İhtar, Legal İSGHD, C. 6, S.

davranışını düzeltmesine fırsat tanımaktır26. Bu sebeple işçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde, ihtarda müessesesi önem arz eder. Zira çoğu durumda ihtarda bulunulması, işçi- nin davranışlarını düzeltmesini sağlar27. Ancak ihtar verilmesi için işçinin sergilediği davranışın işyerinde önemli ölçüde olumsuzluklara yol aç- maması ve iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde etkilememesi gerekir. Aksi halde, işveren ihtarda bulunmaksızın iş sözleşmesini geçerli nedenle feshedebilir28. Aynı şekilde, fesihten önce ihtar- da bulunmanın objektif olarak olumlu bir sonuç doğurmayacağının söylenebildiği hallerde ih- tarda bulunulması gerekmez29.

Haklı nedenle fesihte, kural olarak işçinin sa- vunmasının alınması gerekli değildir. Ancak söz- leşmelere bu yönde bir kaydın konulması halin- de, işveren haklı nedenle fesih yoluna gitmeden önce işçiye savunma hakkı tanıması gerekir30. Buna karşılık işçinin yetersizliği veya davranışla- rına dayalı geçerli nedenle yapılacak fesihlerde, işçiye makul bir süre önceden savunma hakkı tanınmalıdır. Aksi halde yapılan fesih geçersiz sayılır (m. 19/2)31.

Geçerli fesih nedeninin ortaya çıkması tek başına yeterli olmayıp işveren son çare ilkesi (ultima ratio) uyarınca, sözleşmenin devamlılığı için dürüstlük kuralı gereği alabileceği önlem- leri almalı, alternatifleri denemeli ve feshe son çare olarak başvurmalıdır32. Bilindiği üzere son

23, 2009, 966.

26 Demir, 485; Centel, 130; Nazlı, 90; Yargıtay’a göre, işvere- nin fesihten önce ihtarda bulunması ve tekrarı halinde işten çıkarılacağına ilişkin belgenin sunulması gerekir, Yarg. 9. HD., 14/02/2018, 2017/3725 E., 2018/2748 K.,

çare ilkesi İş Kanunu’nda33 açıkça yer almamış- tır. Anılan ilkenin hukuki dayanağını dürüstlük ilkesi oluşturmaktadır34. Dürüstlük ilkesi uyarın- ca işveren sözleşmenin devamlılığını sağlamak ve sözleşmenin ifasını güçleştiren ya da engel- leyen davranışlardan kaçınmak zorundadır. Bu çerçevede geçerli neden bulunsa dahi işverenin fesihten kaçınması ve işçiyi işinde tutmak için gerekli çabayı göstermesi gerektiği kabul edil- mektedir35. Nitekim Yargıtay feshin geçerliliği denetiminde isabetli olarak dürüstlük ilkesini uygulamaktadır. İş güvencesi sisteminde esas olan sözleşmenin ayakta tutulması olduğundan, son çare ilkesine uyulup uyulmadığı önem arz etmektedir36. Bununla birlikte son çare ilkesinin uygulanabilmesi için feshe alternatif olabilecek bir önlem olmalı ve işverenden söz konusu ön- lemleri alması beklenebilir olmalıdır37. Çalışma konumuza ilişkin olarak, işçinin yetersizliği veya davranışları bağlamında işverenin alabileceği feshe alternatif önlemler son derece kısıtlıdır. Bu çerçevede alkol ve uyuşturucu madde bağımlı- lığında fesih öncesinde işçinin tedavisinin sağ- lanması eğer işverene aşırı bir külfet getirmeye- cekse beklenebilir. Yine tarafların anlaşmasıyla tedavi süresince ücretsiz izin yoluna gidilebilir. Bunun dışında, bilhassa işyerine bu maddeleri alarak gelinmesi halinde, fesih öncesinde ihtar- da bulunulması da son çare ilkesinin bir gereği- dir.

Önemle belirtelim ki, işçinin davranışlarına dayalı fesihte, işçinin davranışlarını gelecek- te de tekrarlayacağı yönünde olumsuz öngörü oluşmalıdır. Eğer taraflar arasında güven ilişkisi-

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.   

27 Hozar, Nağme N.: Alman Mahkeme Kararları Işığında İh- tar Müessesesi, Sicil. Y. 2, S. 5, Mart 2007, 186.

28 Kar, 64.

29 Kabakcı, 270. Öğretide Centel ise işçinin davranışlarına dayalı geçerli nedenle fesih öncesinde her durumda ihtarda bulunulmasının yararlı olacağı düşüncesindedir, Centel, 131.

30 Yarg. 22. HD., 31.01.2013, 2012/30434 E., 2013/1449 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

31 Xxxxx, Xxxx/Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx /Xxxxxxxx, Xxxxx /Özka- raca, Ercüment: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 34. Bası, İstanbul 2021, 597-598.

32 Güzel, Xxx: İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshinde

Ultima Ratio (Son Çare) İlkesi ve Uygulama Esasları, A. Xxx Xxxxxx’a Armağan, İstanbul 2005, 64.

33 Bununla birlikte anılan ilke İş K m. 18 gerekçesinde yer almıştır: “Bu uygulamaya giderken işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır. Bu nedenle geçerli sebep kavramına uygun yorum yaparken sürekli olarak fe- sihten kaçınma olanağının olup olmadığı araştırılmalıdır.”

34 Güzel, Son Çare İlkesi, 65.

35 Özdemir, Erdem: Xxxxxx Xxxxxliliğinin Denetiminde Dürüstlük Kuralı, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi İstanbul Barosu, Seminer 29 Mayıs 2010, 61.

36 Centel, 142-145.

37 Eyrenci, 43.

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 81

nin zedelenmesi ve ilişkinin gelecekte de zarar göreceği ihtimali işverenden işçiyi çalıştırmasını beklenemez kılıyorsa, işveren geçerli nedenle fesih hakkını kullanabilir. Ancak feshe gerekçe yapılan olgular fesih anında mevcut olmalıdır38. Bu sebeple örneğin alkol ve uyuşturucu madde bağımlısı olan işçinin tedavi sonucu iyileşmesi halinde, artık geçerli fesihten söz edilemez. Öte yandan, işçinin olumsuz davranışının ağırlığı, olumsuz öngörünün oluşmasında etkin rol oy- nar, işçinin kusuru ne kadar ağır ise, gelecekte de sözleşmeyi ihlal eden davranışını sürdüreceğine ilişkin öngörü o ölçüde güçlü olur. Ayrıca işçinin ihtara rağmen davranışını sürdürmesi prensip olarak işçinin gelecekte de sözleşmeyi ihlal edici davranışı sergileyeceği anlamına gelir39.

II. İşçinin İşyerine Sarhoş veya Uyuşturucu Madde Almış Olarak Gelmesi

1. İşyerine Sarhoş Gelmek

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işçinin işyerine aldığı içki sonucu sarhoş olarak gelmesi işveren bakımından haklı fesih nedenini oluşturur (m. 25/II, d). İşyerine sarhoş gelme veya işyerinde alkollü içki kullanma yasağına aykırılığın doğu- mu için işçinin alkolik-müptela olması şartı aran- maz40. Diğer ifadeyle işçinin işyeri dışında alkol alması haklı nedenle fesih için yeterli olmayıp, bu durum işçinin sarhoş olmasına sebebiyet vermesi ve sarhoş olarak işyerine gelmesi halin- de derhal fesih hakkı doğar. Yoksa işyeri dışın- da işçinin alkol alması yasak olmadığı gibi kural

yeri dışında alınan alkol, işçiyi sarhoş etmese dahi, bazı istisnai durumlarda sözleşmenin hak- lı nedenle feshine sebebiyet verebilir. Örneğin, işçi niteliği taşıyan bir din görevlisinin dışarıdan alkol alarak nahoş kokular içinde namaz kıldır- maya kalkışmasında durum budur42. Önemle be- lirtelim ki, işçinin alkol kokması sarhoş olduğu- nu göstermez, ancak işçinin işyeri dışında aldığı alkolün etkisiyle işyerinde yürümede zorlanması veya kendisinden beklenmeyen tavır ve davra- nışlar sergilemesi halinde sarhoş olduğu sonu- cuna varıxxxxxxx00.

Sarhoşluk, kişinin alkollü içki alması sonu- cu makul surette hareket edebilme yeteneğini kaybetmesidir. Sarhoşluk durumunda, alınan alkollü içki bireyin zihin ve irade melekelerini etkiler ve geçici olarak bilincinde karışıklık mey- dana getirir. Bu noktada önem arz eden husus, alınan alkolün türü ve miktarı olmayıp, bireyin şuur ve iradesini ortadan kaldıracak derecede olmasıdır44. İşyerine sarhoş olarak gelme veya işyerinde alkollü içki kullanma yasağında işçi- nin serbest iradesiyle bu fiillerin gerçekleşmesi aranmalıdır45. Bu sebeple, işçinin işyeri dışında tükettiği içeceğin alkol içerdiğini bilmemesi, iş- çiye zorla içki içirilmiş olması veya bir başkası- nın hileli davranışı ile iradesi dışında bunu almış olması halinde, bu durumun ispat edilmesi şar- tıyla, işyerine sarhoş olarak gelmesi sözleşmenin haklı nedenle feshine sebebiyet vermez46. Ben- zer şekilde işçi, işyerinde tükettiği içeceğin alkol içerdiğini bilmiyorsa yine işverenin fesih hakkı doğmayacaktır.

İşçinin işyerine sarhoş olarak gelip gelmedi- ğinin ölçütü, Yargıtay uygulamasına göre, xxx-

olarak iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine    

sebebiyet vermez41. Öğretide Akyiğit’e göre, iş-

38 Eyrenci, 44.

39 Eyrenci, 45.

40 Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, C. 1, 3. Baskı, Ankara 2008, 1158.

41 Çelik ve diğerleri, 677; Süzek, 702; Akyiğit, 279; Xxxxx- xxxxxxxxxx, Hamdi/Xxxxxxx, Muhittin/Baysal, Ulaş: İş Hukuku Ders Kitabı, Güncellenmiş 4. Baskı, Ankara 2020, 264.

82 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 2022

42 Akyiğit, Xxxx X, 1158. Benzer şekilde, Yeşilay veya alkolle mücadele merkezi görelisinin alkolle mücadele konu- sunda konuşma yapacağı yere alkollü gelmesi sözleş- menin feshine sebebiyet verebilir, Akyiğit, 279.

43 Yarg. 9. HD., 04.04.2001, E. 2001/2004, K. 2001/5515,

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

44 Erkan, Vehbi Umut/Yücer, İpek: Ayırt Etme Gücü, AÜ- HFD, C. 60, S. 3, 2011, 493.

45 Narmanlıoğlu, 444; Akyiğit, Xxxx X, 1158.

46 Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx: Xx Xxxxxx Xxxxx, C. 1, 3. Baskı, An- kara 2009, 1239.

nan alkolün, işçinin irade ve davranışını olum- suz yönde etkileyip etkilemediği hususudur. Bu noktada alkol testi yapılması yoluna gidilmesi halinde 2918 sayılı Karayolları Trafik Kanunu (KTK)47 m. 48 hükmünde benimsenen ölçütün esas alınabileceği48 akla gelebilir. Anılan hükme göre, 0.50 promilin üzerinde alkollü araç kullan- dığı tespit edilen sürücüler hakkında, idari para cezası uygulanır ve sürücü belgeleri altı ay sü- reyle geri alınır. Hususi otomobil dışındaki araç- ları alkollü olarak kullanan sürücüler için promil alt sınırı 0.21 olarak uygulanır (m. 48). Böylece Kanun’da hususi araç sürücüleri ile diğer araç sürücüleri arasında promil alt sınırı bakımından ayrıma gidilmiştir. Kanun’da belirtilen alt sınır ölçütünün haklı nedenle fesihte esas alınması orantılılık ilkesi ve işçinin menfaati açısından ağır bir sonucu beraberinde getirir. Yapılan alkol testinde; işçinin 0.50 promilin (diğer araçlar ba- kımından 0,20 promilin) biraz üzerinde alkollü olduğunun tespit edilmesi haklı feshe yol aç- mamalıdır. Buna karşılık alınan alkol belirtilen sınırın üzerinde olup işçinin irade ve davranışını olumsuz yönde etkileyecek düzeye ulaşmışsa sözleşme geçerli nedenle; yok eğer işçinin sar- hoşluk boyutuna ulaşacak düzeyde ise haklı ne- denle fesih gündeme gelebilecektir.

İşyerine sarhoş gelme yasağı, acaba işçinin çalışmak üzere gelmesi halinde mi, yoksa ça- lışmak amacı olsun veya olmasın her durumda mı mevcuttur? sorusu üzerinde durulmalıdır. İş K m. 25/II, d hükmünde, “işyerine sarhoş” gelme ibaresi ile yetinildiği görülmektedir. Maddenin lafzından hareketle, işçinin çalışmak üzere veya başka bir amaçla işyerine sarhoş gelmesi halin- de derhal fesih hakkının doğacağı düşünülebilir. Ancak kanaatimizce işyerine sarhoş gelme yasa- ğının söz konusu olabilmesi için, işçinin işyerine çalışmak amacıyla gelmiş olması aranmalıdır.

Yargıtay’a göre, davacının izinli olduğu zannı

47 RG. 18/10/1983, 18195.

ile o gün alkol almasına bir engel olmadığı gibi, işe geldiğinde işveren temsilcilerince alkol mu- ayenesine tabi tutulmaması, sarhoşluğunu gös- teren delil sunulmaması ve işyeri dışında aldığı alkolün işyerinde ne tür olumsuzluklara yol aç- tığının kanıtlanamaması sebebiyle, sözleşmenin feshi haklı ya da geçerli nedene dayanmaz49. Bu- nunla beraber, mesai saatleri dışında sergilenen olumsuz davranışlar dolaylı da olsa iş ilişkisi ile bağlantı kurulabildiği ölçüde geçerli fesih se- bebi sayılabilir. Yargıtay başka bir olayda, Bele- diye Başkanı’nın uygulamalarından rahatsızlık duyan Belediye Başkanı’nın evinin bitişiğindeki bahçeye gelerek alkollü vaziyette meskun ma- halde ateş eden işçinin bu davranışının, hizmet gördüğü beldede olumsuzluklara yol açtığı ve işverenin iş ilişkisini sürdürmesinin kendisinden beklenilemeyeceği gerekçesiyle yapılan feshi geçerli bulmuştur50.

Mesai sonrası evinde alkol alan işçinin işe çağrılması halinde, işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğup doğmayacağı üzerinde durul- malıdır. Şüphesiz iş saatleri dışında işçinin alkol almasına ilişkin bir yasaklama yoktur. İşçinin mesai saatleri dışında işe çağrılması halinde bazı ihtimaller göz önüne alınarak sorunun cevabı araştırılmalıdır.

Eğer taraflar arasında çağrı üzerine çalışma- ya dayalı bir iş ilişkisi mevcutsa ve taraflar söz- leşmede çağrı süresi belirlememişlerse, en az 4 gün önce işverenin çağrıda bulunması gerekir. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini kendisinden beklenen şekilde yerine getirmek- le yükümlüdür (İş K m. 14/ 3). Bu durumda işin başlayacağı zamana yakın bir zaman diliminde işçinin alkol alması ve işyerine sarhoş gitmesi yasağı söz konusu olur. Buna karşılık sözleşme- de çağrı süresi belirlenmiş ve belirlenen sürede alınan alkol sebebiyle işçi sarhoş olmuşsa, işe başlayacağı ana kadar geçecek süre sarhoşluk durumunu sonlandırmaya yetecek uzunlukta

48 Xxxxxxx, X. Xxxxx: İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin    

Sınırları, İstanbul 2006, 171. Aynı yönde, Aydın, Ufuk: İşçinin Sürücü Belgesine El Konulması ve İş Hukuku Ba- kımından Sonuçları, Sicil, Haziran 2010, S. 18, 239.

49 Yarg. 9. HD., 08/12/2016, 2016/1000 E., 2016/21771 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

50 Yarg. 9. HD., 25.12.2006, E. 2006/27230, K. 2006/33876.

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 83

değilse, işçinin çağrı süresi içinde işe davet edil- mesi halinde, işyerine sarhoş gitmesi üzerine iş- veren derhal fesih hakkını kullanabilir.

İkinci bir ihtimal, işçinin mesai saatleri dışın- da zorunlu fazla çalışmayı gerektirecek bir duru- mun ortaya çıkması halidir. Bu durumda işçinin işe çağrılacağını bilebilmesi kural olarak müm- kün olmadığı için, işçinin evinde alkol alması ve zorunlu fazla çalışma yapmak üzere işyerine sarhoş olarak gitmesi halinde işveren için haklı nedenle fesih hakkı doğmaz. Eğer zorunlu fazla çalışma yapmayı gerektirecek bir durum yoksa, zaten işçinin mesai saatleri dışında işe davete icabet etmesi gerekmez. Böyle bir zorunluluğu olmamasına rağmen yine de çalışmak üzere iş- yerine sarhoş gitmesi Kanun’daki yasak kapsa- mına girmez. Yargıtay’ın önüne gelen bir olayda, mesai sonrası kendi evinde alkol alırken işe çağ- rılan ve alkollü olduğu gerekçesiyle sözleşmesi feshedilen işçinin buna karşı yaptığı itiraz Yargı- tay’ca isabetli olarak haklı bulunmuştur51.

Uygulamada işverenler, işçinin dışarıda alkol alarak işyerine gelmesi üzerine, genellikle tu- tanak tutmakta ve haklı nedenle fesih yoluna gitmektedirler. Yukarıda da işaret edildiği üzere, haklı nedenle fesih hakkının doğumu için işyeri dışında alınan alkol düzeyi işçiyi sarhoş edecek boyutta olmalıdır. Diğer ifadeyle işçinin irade ve davranışlarını olumsuz yönde etkilemeli ve gi- xxxxx iş görme borcunu beklenilen ölçüde yeri- ne getirememesine sebep olmalıdır52.

İşyeri dışında alınan alkol sonucu işçinin sos- yal açıdan olumsuz bir davranış sergilemesi, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak tu- tumları, kural olarak özel yaşam alanında kalır ve işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecini olumsuz etkilemediği sürece geçerli fesih sebebi sayıla- maz. Buna karşılık işçinin olumsuz davranışlar sergilemesi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işve- ren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, işverenin geçerli

51 Akyiğit, Şerh I, 1158.

52 Yarg. 9. HD., 18/01/2018, 2017/20423 E., 2018/548 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

84 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 2022

fesih hakkı doğar53. Örneğin şoför olan işçinin işe başlamadan önce aldığı alkol kendisini sarhoş etmese bile, bu durum haklı neden boyutunda olmamakla birlikte geçerli neden sayılabilir54.

2. İşyerine Uyuşturucu Madde Almış Olarak Gelmek

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, İşçinin işyerine uyuşturucu madde almış olarak gelmesi, sözleş- menin haklı nedenle fesih sebebidir (m. 25/II, d). Ancak burada fesih hakkının doğması için, uyuş- turucu maddenin bilerek ve isteyerek alınmış ol- ması gerekir55. İşçinin uyuşturucu madde bağım- lısı olması halinde, işyerine uyuşturucu madde alarak gelmesi yüksek bir ihtimal olacağından, burada geçerli neden değil, haklı nedenle fesih gündeme gelebilecektir56. Önemle belirtelim ki, alkol yasağının aksine, uyuşturucu madde ala- rak işyerine gelme yasağında alınan maddenin işçiyi etkileme düzeyi önem taşımaz57, işçinin bu şekilde işyerine gelmesi yasaklanmıştır58. Bir diğer ifadeyle, uyuşturucu madde alınmış olma- sı derhal fesih için yeterli olup, işçinin irade ve

53 Yarg. 9. HD., 21.4.2008, E. 2007/31257, K. 2008/9580,

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

54 Ekonomi, Münir: Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi, Çimento İşveren, C. 17, S. 2, Mart 2003, Özel Ek, 10; Xxx, Tıbbi Tanıtım Sorumlusunun İş Sözleşmesinin Feshi, Le- gal İş ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi, 2007, S. 3, https: //ea70330bb- xx000x0000000x0xx00x000000x0x00.xxxxxxxxxxx.xxx/ belge/tibbi-tanitim-sorumlusunun-is-sozlesmesinin-fes- hi/824877/T%c4%b1bbi+Tan%c4%b1t%c4%b1m+- Sorumlusunun+%c4%b0%c5%9f+S%c3%b6zle%- c5%9fmesinin+Feshi (ET: 7.5.2021); Yarg. 22. HD., 01.03.2016, 2014/34564 E., 2016/5955 K., xxxxx://xxxxxx- xxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

55 Akyiğit, 280.

56 Baysal, 78.

57 Xxxxxxxxxxxxxxx ve diğerleri, 264.

58 Sevimli, 169; Öğretide Çil’e göre, işyeri dışında alınan alkol ve uyuşturucu madde, işçinin işini normal koşul- larda yürütülmesini etkilemiyorsa, işverenin feshi haklı sayılamaz, Çil, Şahin: İş Kanunu Şerhi, 2. Cilt, Gözden Geçirilmiş ve Genişletilmiş 2. Baskı, Ankara 2007, 1832. Yazarın bu yaklaşımı alkol alımı bakımından yerinde olmakla birlikte, yasanın açık hükmü karşısında, uyuştu- rucu madde alma yönünden bu görüşe katılma imkânı yoktur. Öğretide, Akyiğit’e göre de, işyeri dışında önem- siz miktarda ve arızi olarak alınan uyuşturucu açısından sorun tartışılabilir niteliktedir, Akyiğit, Şerh I, 1159.

davranışlarını etkilemesi ve bunun düzeyi araş- tırılmaz.

“Uyuşturucu madde” kavramı tıbbi bir terim olmakla birlikte aynı zamanda hukuki bir terim- dir59. Dünya Sağlık Örgütüne göre, uyuşturucu maddeler; kullanan kişide önüne geçilemez ihti- yaç veya arzu uyandıran, kullanılan miktarı artır- ma eğilimi oluşturan, bireyde ruhsal ve fiziksel bağımlılık hali yaratan maddelerdir. Bu madde- ler, alındığında kişinin bir veya daha fazla xxxx- siyonlarında değişiklik yapmakta ve bedensel ya da ruhsal yönden hareketsizliğe neden olan sinir merkezlerinde olumsuzluklara yol açmak- tadırlar60.

Uyuşturucu madde kapsamına; esrar, mor- fin, eroin, kokain, afyon vs. tüm uyuşturucu etki gösteren maddelerin girer61. İşçinin uyuşturucu madde alarak işyerine geldiği ispat edildiği tak- dirde, işçide sarhoşluk hali bulunmasa ve bu du- rum bir kez olsa dahi işveren derhal fesih yoluna gidebilir. Öte yandan gerek işyeri dışında gerek- se işyerinde tedavi amacıyla ve hekim kontrolü altında uyuşturucu madde alınması haklı fesih nedeni oluşturmaz62.

III. İşçinin İşyerinde Alkol Alması veya Uyuşturucu Madde Kullanması

1. İşçinin İşyerinde Alkol Alması

a) İşyeri Kavramı ve Kapsamı

4857 sayılı İş Kanunu’nda işyeri; “İşveren ta- rafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin bir- likte örgütlendiği birim” şeklinde tanımlanmış (m. 2/I), “İşverenin işyerinde ürettiği mal veya

59 Dönmezer, Xxxxx: Uyuşturucu Maddelerin Hukuk ve Kri- minoloji ile İlgili Bazı Yönleri, İÜHFM, C. 36, S. 1-4, 1971, 1.

60 Akbulut, İlhan: Ülkemizde Uyuşturucu Xxxxxxxx Xxxx- nu, İÜHFM, C. 55, S. 3, 1997, 112.

61 Akyiğit, Şerh I, 1159.

62 Akyiğit, Şerh I, 1159.

hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, ye- mek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.” (m. 2/II) hükmü- ne yer verilmiştir63. Alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasağı ele alınırken işyeri kavramı ve kapsamı İş Kanunu’nda tanımlandığı şekliyle ve geniş anlamıyla anlaşılmalı64, asıl işyeri dışında, bağlı yerler, eklentiler ve araçlarda da anılan maddelerin içilmesi veya kullanılması halinde işveren bakımından fesih hakkının doğabileceği unutulmamalıdır.

aa) Asıl İşyerinde Yasağa Aykırılık

İşyerinde alkol alınması halinde, alınan alkol miktarının belirleyiciliği yoktur, çok az miktarda alınması dahi, derhal fesih nedenini oluşturur65. Böylece işyerinde alınan alkolün işçinin irade ve davranışını, işin normal yürütümünü etkilemesi şartı aranmaz66.

İşyerinde tüketme amacı olmaksızın işçinin başka bir amaçla, örneğin tatile çıkmak üzere yanında alkollü içki getirmişse veya siparişte bu- lunmuşsa bu durum tek başına haklı fesih sebe- bi oluşturmaz. Yargıtay, işçinin başka bir şubeye gönderilmesi ve işi bitirip kendi işyerine döner- ken alkol alması eylemini açıkça işin ifası sırasın- da alkol alma niteliğinde kabul ederek, yapılan feshin haklı nedene dayandığı sonucuna varmış- tır67. Yargıtay’ın bu yaklaşımı isabetlidir. Zira işçi gittiği şubede işi bitirmiş olmakla birlikte, kendi işyerine döndüğü dikkate alındığında henüz, mesaisinin bitmediği anlaşılmaktadır. Benzer şekilde işçi işyeri dışında, örneğin pazarlama elemanı veya işletmenin bayilerini ziyaretle gö- revlendirilmiş personel-saha çalışanı ise mesai

63 Benzer tanımlama 6331 sayılı İSG Kanunu’nda yer almış- tır (m. 3/I, h).

64 Narmanlıoğlu, 444; Xxxxxxxxxxxxxxx ve diğerleri, 264; Aydın, 238.

65 Çil, 1832.

66 Süzek, 702.

67 Yarg. 9. HD., 26.02.2014, 2012/1949 E., 2014/6102 K., ht-

tps: //xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 85

saatlerinde olması kaydıyla, işyeri dışında ve işini yaparken alkol kullanma yasağına xxxxxxx00.

bb) Bağlı Yerlerde Yasağa Aykırılık

4857 sayılı Kanun m. 2/II uyarınca, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim al- tında organize olmuş birimler de işyerinden sa- yılır. Bağlı yerlerin kural olarak aynı bina içinde veya birbirine çok yakın yerler olması gerekmez; önemli olan bu iki birim arasında teknik açıdan bağlılığın olmasıdır69. İşte işçinin bağlı yer nite- liğindeki birimlerde alkol ve uyuşturucu madde alma/kullanma yasağına aykırı hareket etmesi halinde işverenin haklı nedenle fesih hakkı do- ğar.

cc) Eklentilerde Yasağa Aykırılık

4857 sayılı Kanun’a göre; dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler işyerinden sayılır (m. 2/II). Hü- kümde geçen “gibi” ifadesinden de anlaşılacağı üzere, işyeri eklentileri maddede sayılanlarla sınırlı olmayıp, burada sıralananlar örnek mahi- yetindedir. Şu hâlde Kanun’da sayılmamış olsa da müştemilat sayılan otopark, garaj70, senama salonu ve sauna71 gibi yerler de işyerinden sayı- lır. Eklentiler, mal veya hizmet üretimiyle doğru- dan ilgili olmayıp asıl işyeri ile dolaylı bağlantısı olan yerlerdir72. Bir diğer ifadeyle eklentiler esas itibariyle sosyal nedenlerle işyerine dahil edilen birimler olup73, işyerindeki faaliyetlerle ekono- mik bir bütünlük içinde olması şart değildir74. Yine işyeri eklentisinin mutlaka işin görüldüğü yer coğrafi sınırları içinde olması da gerekmez75.

68 Yarg. 22. HD., 20.12.2017, 2017/44370 E. 2017/30242 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

Bununla birlikte bazı işyeri eklentileri için işye- rine belli bir uzaklıkta bulunma şartı mevzuat- ta öngörülmüş olabilir. Örneğin emzirme odası kurma zorunluluğu bulunan işverenler, işyerine en fazla 250 metre uzaklıkta bu eklentileri oluş- turulmaları öngörülmüştür76.

İşverenin işyeri eklentilerinde (işçi gazinosu, lokali gibi) belli koşullarda alkollü içki içilmesine izin vermesi halinde, bu yerlerde belirlenen hal, zaman ve koşullarda içki içilmesi doğal olarak haklı neden oluşturmaz77. Buna karşılık uyuştu- rucu madde kullanmak veya kullandırmak TCK

m. 191 ile her zaman ve her yerde yasaklandı- ğından, işveren işyerinde uyuşturucu madde kullanılmasına izin veremez78. Esasen işverenin bu yola gitmesi işyeri huzur ve güvenine aykırı olacağından uygulamada olabilecek bir durum da değildir. Belirtelim ki, işyeri eklentilerinde asıl olan alkol kullanma yasağı olup istisnai ola- rak işveren buna izin verebilir. İşyeri eklentile- rinde işverenin alkol alınmayacağına ilişkin bir bildirimde bulunmamış olması, işçinin bu tür yerlerde alkol almasını haklı göstermez. Yargıtay işyeri eklentisi olan tır garajında işçinin arkadaşı ile birlikte istirahat halinde iken alkol almasını geçerli fesih nedeni saymıştır79.

İşçiye tahsis edilen konutun işyeri eklentisi sayılıp sayılmayacağı sorunu üzerinde durmakta yarar vardır. Bilindiği üzere işyeri eklentileri, esas itibariyle işyerinde çalışan işçilerin sosyal amaç- larla kullanımlarına yöneliktir. Burada önem arz eden husus, işyeri eklentisinin aynı ihtiyaçların karşılanmasına ve kollektif kullanım amacına yö- nelik olmasıdır. Örneğin işyeri şantiyesinde tüm işçilerin bir arada kalmaları için oluşturulan ya- takhane böyledir. Buna karşılık işçiye tahsis edi- len konut sadece ilgili işçinin ve ailesinin barın-

69 Xxxxx, X. Nizamettin/Xxxxx, Kadir/Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx,     

Xxxxx: İş Hukuku, Yenilenmiş 4. Baskı, Ankara 2011, 39.

70 Süzek, 186; Xxxxxxxxxxxx, 142; Xxxxx ve diğerleri, 39; Xxxxxxxxxxxxxxx ve diğerleri, 58.

71 Xxxxx, Xxxxx Xxxx: İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku, 5. Baskı, Ankara 2021, 75.

72 Sümer, 75; Akyiğit, 50.

73 Xxxxxxxxxxxxxxx ve diğerleri, 59.

74 Narmanlıoğlu, 142.

75 Süzek, 186; Akyiğit, 50.

86 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 2022

76 Akyiğit, 50.

77 Xxxxxxxxxxxxxxx ve diğerleri, 264; Aktay ve diğerleri, 186; Günay, Xxxxxx Xxxxx: İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Güncellenmiş 4. Xxxxx, Xxxxxx 0000, 147; Çil, 1832.

78 Günay, Xxxxxx Xxxxx: Xx Xxxxxx Xxxxx, C. 2, 3. Baskı, An- kara 2009, 2826; Akyiğit, Şerh I, 1159.

79 Yarg. 22. HD., 26.06.2014, E. 2013/15993, K. 2014/19530,

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

ması amacına özgü olduğundan işyeri eklentisi olarak sayılmamalıdır. Nitekim Yargıtay’ın önü- ne gelen olayda, kurum tarafından işçiye tahsis edilen konutta işçinin alkol kullanma yasağına aykırı hareket ettiği gerekçesiyle sözleşmesi fes- hedilmiştir. Yargıtay’a göre, davalı kurumca alkol alındığı iddia edilen yer işçiye kalması için tah- sis edilmiş konut olup işyeri kapsamına girmez. Tahsis edilen konut işçinin özel yaşamının geçti- ği yer niteliğinde olup konutun işyerine yakınlı- ğı burayı işyeri haline getirmez. Yargıtay ayrıca feshe konu olayda, işçinin mesai saatleri dışında yakınlarıyla yaptığı kutlamanın, işçinin özel ha- yatın gizliliği kapsamında değerlendirilmesi ge- rektiği sonucuna vararak, yapılan feshin geçer- sizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermiştir80.

Yargıtay kararına konu bir başka olayda, iş- çinin mesai saatleri dışında, çalıştığı şirkete ait araçların çekildiği garajda araç içerisinde sar- hoş vaziyette ve araç kapıları açık şekilde uyu- duğu tespit edilerek sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilmiştir. Yargıtay, işçinin araçta alkol almasının işin güvenliğini tehlikeye düşür- düğü noktasından hareketle feshin haklı oldu- ğu sonucuna ulaşmıştır81. Somut uyuşmazlıkta mesai saati dışında ve park halinde olduğundan aracı işyeri kapsamında değerlendirmemek ge- rekir. Bununla beraber aracın bulunduğu garaj işyeri eklentisi olduğundan, işyeri eklentilerinde İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi (m. 25/II, ı) haklı fesih nedenidir. Ancak somut olaydan işçi- nin araç içinde mi yoksa işyeri dışında mı alkol aldığı net olarak anlaşılamamaktadır. Eğer işyeri dışında alkol aldıktan sonra garajda park halin-

da aldığı alkol işçiyi sarhoş ediyorsa işveren için bu bir haklı fesih sebebidir. Buna karşılık, işçinin işyerinde alkollü içki alması yeterli olup, bu du- rumun sarhoşluğa yol açması şartı aranmaz82. Ayrıca işyerinde bir kez alkollü içki alınması fesih hakkının doğumu için yeterli olup bu durumun birkaç kez tekrarlanması gerekli değildir83.

Şu hâlde işçinin işyerinden sayılan araçta alkollü içki alması halinde, sarhoş olması şartı aranmaksızın işverenin haklı nedenle fesih hakkı doğar. Önemle belirtelim ki, aracın işyerinden sayılması belli koşullarla mümkündür. Eğer işçi işe başladığında işyerinden aracı alıp gün boyu kullandıktan sonra tekrar iş bitiminde işyerine teslim ediyorsa, işçi aracı kullandığı süre boyun- ca iş organizasyonu içinde sayılacağından84 bu durumda alkol alması, haklı fesih nedenini oluş- turur. Buna karşılık, işçiye aracı iş saatleri dışında ya da işle ilgili olmaksızın özel işlerinde kullan- ma hakkı tanınmışsa, bu durumda araçta geçi- rilen tüm süre boyunca işçinin işyerinde olduğu söylenemeyecektir85. Giderek, mesai saatleri dı- şında veya işle ilgili olmaksızın aracı kullandığı esnada araçta alkol alması veya alkollü araç kul- lanması üzerine, yapılan alkol denetiminde işçi- nin sürücü belgesine el konulması halinde İş K.

m. 25/II, d anlamında haklı nedenle fesih hakkı

doğmaz. Bununla birlikte bu davranışın iş saat- leri dışında gerçekleşmesi ve orantılılık ilkesi de dikkate alınarak işveren sözleşmeyi geçerli ne- denle feshedebilir. Öğretide isabetle belirtildiği gibi, bu durumda işvereni feshin son çare olması ilkesini uygulamaya zorlamak uygun değildir86. Konuya ilişkin olarak öğretide Alp, İşçinin me- sai saatleri dışında alkollü araç kullanmasının

deki araçta uyuma gerçekleşmişse, bu durumda     

orantılılık ilkesi gereği feshin haklı nedene değil, geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekir.

dd) Araçta Yasağa Aykırılık

Yukarıda açıklandığı üzere, işçinin işyeri dışın-

80 Yarg. 9. HD., 12/06 /2017, 2016/14655 E., 2017/10166 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

81 Yarg. 9. HD., 06.06.2017, 2015/10952 E., 2017/9797 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

82 Aydın, 238.

83 Akyiğit, Xxxx X, 1158.

84 Aydın, 238.

85 Xxx, Xxxxxxx: Tıbbi Tanıtım Sorumlusunun İş Sözleşme- sinin Feshi, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi, 2007, Sayı 3, htt- ps: //ea70330bbfe919e2312426c9be35e661274d7d97. xxxxxxxxxxx.xxx/xxxxx/xxxxx-xxxxxxx-xxxxxxxxx- nun-is-sozlesmesinin-feshi/824877/T%c4%b1bbi+- Tan%c4%b1t%c4%b1m+Sorumlusunun+%c4%b0%- c5%9f+S%c3%b6zle%c5%9fmesinin+Feshi ET.7.5.21.

86 Aydın, 239.

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 87

prensip olarak haklı veya geçerli bir fesih sebe- bi oluşturmayacağını belirterek, bir ayrım yap- makta; işçinin alkollü araç kullanması yanlış bir davranış olmakla birlikte, bu davranış iş ilişkisini olumsuz yönde etkilemediği sürece fesih sebe- bi sayılamayacağını, buna karşılık işçinin asli iş görme edimi araç sürücülüğü ise iş dışında bile olsa içkili araba kullanması işçinin işe uygun olmadığı kanaatini doğuruyorsa, bu durumun geçerli fesih sebebi olarak kabul edilebileceği kanaatindedir87.

İşveren tarafından işin yürütümü amacıyla araç tahsis edilmesi halinde, mesai saatleri dı- şında araçta alkol alınması her ne kadar haklı fesih nedeni oluşturmaz ise de, işverenin söz- leşmede açıkça araçta alkol kullanmayı yasakla- ması halinde, Yargıtay işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, eyleminin doğruluk ve bağlı- lığa aykırı olması sebebiyle derhal fesih hakkının doğduğuna hükmetmiştir88.

Yargıtay işveren tarafından işin yürütümü için tahsis edilen araçta işçinin 1,40 promil alkollü olarak yakalanması ve ehliyetine altı ay süreyle el konulması olayında, alkollü araç kullanmanın KTK’na göre de suç olduğu, davacı, şirketin belli koşullarla kullanması kaydıyla işin yürütümü için verdiği aracı yasal sınırın üç misli fazlası alkollü olarak kullanarak işverenin güvenini kötüye kul- landığı gerekçesiyle işverence yapılan haklı ne- denle feshi doğru bulmuştur89.

İşçinin fesihten önceki bir tarihte alkollü araç kullanmasından ötürü sürücü belgesine geçici süreyle el konulması, fesih tarihinde tanık be- yanlarına göre alkollü olduğunun anlaşılması

87 Xxx, Xxxxxxx: Tıbbi Tanıtım Sorumlusunun İş Sözleşme- sinin Feshi, Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Yargı Kararları ve İncelemeleri Dergisi, 2007, Sayı 3, htt- ps: //ea70330bbfe919e2312426c9be35e661274d7d97. xxxxxxxxxxx.xxx/xxxxx/xxxxx-xxxxxxx-xxxxxxxxx- nun-is-sozlesmesinin-feshi/824877/T%c4%b1bbi+- Tan%c4%b1t%c4%b1m+Sorumlusunun+%c4%- b0%c5%9f+S%c3%b6zle%c5%9fmesinin+Feshi (ET: 7.5.2021)

88 Yarg. 9. HD, 02.10.2013, 2011/30691 E., 2013/24907 K,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

89 Yarg. 9. HD., 02.10.2013, 2011/30691 E., 2013/24907 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx.xx.

88 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 2022

olayında, işveren tarafından İş K. m. 25/II, d ve e bentlerine göre yapılan feshi Yargıtay haklı bulmuştur90. Ancak Yargıtay haklı nedenin han- gi gerekçeye dayandığını belirtmemiştir. Somut uyuşmazlıkta iki ayrı haklı nedene dayanıldığı anlaşılmaktadır. Bunlardan ilki İş K. m. 25/II, d bendine aykırılıktır. Önemle belirtelim ki, işçinin alkol alarak işyerine gelmesi ve tanık beyanları- na göre işe geldiği gün alkol kokması haklı fe- sih nedeni için yeterli değildir, zira işyeri dışında alınan alkol işçinin iradesini ve işin yürütümünü olumsuz etkileyecek düzeyde olmalıdır. Diğer ifadeyle işyerine sarhoş durumda gelmiş olma- sı gerekir. İşçinin bu durumda olmadığı somut olaydan anlaşılmaktadır. İkinci fesih nedeni ola- rak; işçinin alkollü araç kullanması dolayısıyla ehliyetine el konulması ve bunu gizleyerek ehli- yetsiz araç kullanmaya devam etmesi İş K. m. 25/ II, (e) anlamında işverenin güvenini kötüye kul- lanma doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış oluşturacağından yapılan fesih haklıdır.

Alkollü araç kollanma sonucunda ehliyete el konulmasının haklı/geçerli fesih nedeni ola- bilmesi için, aracın işveren tarafından verilmiş olması ve araç kullanımının işle ilgili olması gerekir. Nitekim Yargıtay işyerinde şoför olarak çalışan işçinin yıllık izin kullandığı sırada aracı alkollü kullanması sebebiyle ehliyetine el ko- nulması üzerine, işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığını olsa olsa geçerli neden sayılabileceğine hükmetmiştir91. Hemen belirte- lim ki, sözünü ettiğimiz somut olayda; işçi izinde olduğu zaman diliminde ve alkollü araç kullan- ması ve ehliyetine el konulması durumunu işve- xxxx bildirmiştir. Bu sebeple haklı fesih nedeni sayılamaz. Bu durumun geçerli neden sayılıp sa- yılamayacağı konusunda şu ayrım yapılmalıdır. Eğer izinde olduğu zaman diliminde kullandığı araç işverene ait ise, Yargıtay’ın da belirttiği gibi bu durum geçerli neden sayılabilir. Buna karşılık araç işçinin özel aracı ise, işverenin geçerli ne-

90 Yarg. 22. HD., 28.02.2018, 2017/9986 E., 2018/5223 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

91 Yarg. 22. HD., 01.06.2015, 2014/9729 E., 2015/19032 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

denle fesih hakkı doğmayacaktır.

İşyerinde alkol kullanma yasağı kural olarak mesai saatlerinde söz konusu olur. Ancak işçinin işyerinde mesai saatleri dışında alkol alınması İş K m. 25/II, d bendi dışında başka bir haklı fesih nedeni oluşturabilir. Nitekim Yargıtay, mesai bi- timinden sonra işçinin işyerinde alkol almasını ve kontrol için gelen işverenle müşteriye yapılan küfür nedeniyle kavgaya karışmasını haklı fesih nedeni saymıştır92.

b) İşyerinde Alkol Kullanma Yasağının İstisnaları

İşyerinde alkol kullanma yasağının istisnaları 6331 sayılı Kanun’un 28. maddesinde belirtil- miştir. Xxxxx’xx getirilen istisnalar iki kısımda ele alınabilir. Bunlardan ilki; işyeri eklentilerin- den sayılan kısımlarda işverence alkol kullanı- mına izin verilmesi halidir. Buna göre işveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, hangi hallerde, ne zaman ve hangi koşullarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir (m. 28/2). Şu hâlde işverenin tespit ettiği eklen- tilerde, belirleyeceği koşullar çerçevesinde al- kollü içki içilmesi mümkündür93. Ancak işveren- ce yapılan belirlemelerin dışına çıkılarak işyeri eklentisinde alkollü içki içilmesi halinde yasak devreye girer.

İstisnalardan ikincisi ise; aynı maddenin 3. Fıkrasında düzenlenen mal veya hizmet üreti- minin yapıldığı asıl işyerinde ve işin gereği veya niteliğine bağlı olarak alkol alma serbestisidir. Buna göre,

- Alkollü içki üretilen işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görev- lendirilen işçiler,

- Kapalı kaplarda veya açık olarak alkollü içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği olarak alkollü içki içmek zorunda olanlar,

- İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte al-

92 Yarg. 9. HD., 15.03.2010, E. 2008/21920, K. 2010/6805,

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

93 Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut: İş Hukukunun Esasla- rı, İstanbul 2008, 213; Aktay ve diğerleri, 186.

kollü içki içmek zorunda olanlar, alkol kullanma yasağına tabi değildir. İşçinin işin gereği olarak işyerinde alkol alması, örneğin servis öncesi ya- pılan içkiyi kontrol etmesi durumunda ölçülü hareket etmeli, işin gerektirdiği ölçüde alkol al- mış olmalıdır. Aksi halde alınan alkol işçinin işini yapmasını engelleyecek boyuta ulaşırsa işvere- nin derhal fesih hakkı doğar. Örneğin, işçinin müşteriyle birlikte aldığı aşırı alkol sonucu ken- dinden geçmesi, kendisinden beklenmeyecek söz ve davranışlarda bulunması gibi94. Yargıtay’a göre, işyerinde barmen olarak çalışan işçinin, iş- yerinde çalıştığı sırada ayakta duramayacak ve merdivenlerden inemeyecek kadar alkollü olma- sı haklı fesih sebebidir95.

2. İşçinin İşyerinde Uyuşturucu Madde Kullanması

4857 sayılı Kanun m. 25/II, d hükmü uyarınca, işçinin işyerinde uyuşturucu madde kullanması işçinin iradesini etkileyip etkilemediğine bakıl- maksızın derhal fesih sebebidir. Diğer ifadeyle uyuşturucu kullanımı sarhoşluğa neden olmasa dahi derhal fesih için yeterli bir sebeptir96. Belir- telim ki, anılan hükmün uygulanması için yasa- ğa aykırı davranış yeterli olup işçinin uyuşturucu madde bağımlısı olması gerekli değildir97. Yargı- tay, işyerinde esrar içen işçinin sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğine hükmetmiştir98.

Yukarıda da açıklandığı üzere, belli koşullarla araçlar işyerinden sayıldığından, mesai saatleri içinde işçinin araçta uyuşturucu madde alması haklı nedenle fesih sebebidir. Buna karşılık me- sai saatleri dışında dahi olsa araçta uyuşturucu madde kullanması dolayısıyla sürücü belgesine el konulması hâlinde, uyuşturucu madde kulla- nımının ceza hukuku boyutu da dikkate alındı- ğında, duruma göre işveren İş K. m. 25/III veya

94 Akyiğit, 279.

95 Yarg. 9. HD., 08/12/2014, 2013/3956 E., 2014/37545 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

96 Xxxxxxxxxxxxxxx ve diğerleri, 264.

97 Narmanlıoğlu, 445.

98 Yarg. 22. HD., 30.09.2014, 2014/25011 E., 2014/26275 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 89

m. 25/IV hükmüne göre haklı nedenle fesih yo- luna gidebileceği gibi, bu durumu geçerli neden kabul ederek İş K. m. 18 vd. hükümlerine göre süreli fesih hakkını kullanabilecektir99.

Görüldüğü üzere uyuşturucu kullanma yasağı işyerinde çalışılan zaman dilimine ilişkindir. Şu hâlde işçi işyerinde çalışmaya başlamadan önce (henüz taraflar arasında sözleşmenin olmadığı dönemde) uyuşturucu madde kullanmış olması haklı veya geçerli fesih nedeni oluşturmamalıdır. Ancak Yargıtay, işçinin işyerinde olmasa da daha önce ot tabir edilen uyuşturucu madde kullan- masını geçerli fesih nedeni saymıştır100. Yargı- tay’ın bu kararına katılamıyoruz. Zira işçinin işe başlamadan önceki bir davranışının işyerinde iş ilişkisiyle bağlantısını kurmak ve olumsuz etkile- diğini söylemek kolay değildir.

IV. Yasaklamanın Genişletilebilmesi

1. Sözleşmelerle Genişletilmesi

İşçinin işyeri dışındaki davranışları bağlamın- da, alkol alarak işyerine gelmesi hususunda iş sözleşmesi ile birtakım sınırlamalar getirilebilir. Örneğin taraflar mesaiye başlamadan belli bir süre öncesine kadar alkol almayı yasaklayabi- lirler. Önemle belirtelim ki, mesai öncesi işçinin alkol alması esasen özel yaşamı kapsamında bir davranış olduğundan, bu yönde yapılacak bir sınırlama işin niteliği gereği makul karşılana- bilecek ise söz konusu olabilir. Sözgelimi mal veya yolcu taşımacılığı yapan şoförün arabayı kullanacağı saatten belli bir süre öncesine ka- dar alkol almamış olması kararlaştırılabilir101.

araç kullanmadan önce alınan alkolün belli bir düzeyi geçmesi yasaktır. Buna karşılık alkol alma yasağı, yapılan iş açısından gerekli değilse veya işi olumsuz etkileme bakımından ölçüsüz ise,

-örneğin işin başlayacağı andan çok uzun süre öncesinde yasaklama varsa- bu durumda işçinin verdiği rıza kişilik haklarına aşırı bir sınırlama nedeniyle geçersiz sayılır102.

2. İşverenin Yönetim Hakkına Dayalı Olarak Genişletilmesi

Bilindiği üzere iş hukukunda işçi-işveren ara- sında ortaya çıkabilecek tüm hususların-çalışma koşullarının- mevzuat, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile düzenlenmesi mümkün olma- dığı gibi gerekli de değildir. Gerçekten işçinin temel edimi olan iş görme borcu genel hatla- rıyla sözleşmelerde düzenlenir, ayrıntıları ise işverenin yönetim hakkı çerçevesinde vereceği talimatlarla somutlaşır103.

İşveren kanun, toplu iş sözleşmesi ve iş sözleş- mesine aykırı olmamak kaydıyla işin görülmesini ve işçinin davranışlarını düzenleyebilme hakkı- na yönetim hakkı denir104. Yönetim xxxxx xxx- nağını iş sözleşmesinden alır105. Böylece işveren yönetim hakkına dayanarak işin görülmesine ve işçinin davranışlarına ilişkin birtakım talimatlar verebilir. İşin görülmesine ilişkin talimatların aksine, işçinin davranışları hususunda verilecek talimatlar, doğrudan işle ilgili olmamakla birlik- te, işyerinde belli bir düzenin ve iş güvenliğinin sağlanmasına hizmet eder106.

İşverenin vereceği talimatlar mevzuat hü- kümleri, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi, iç yö- netmelik ve işyeri uygulamalarına aykırı olamaz.

Sözleşmeyle getirilen sınırlamaya uyulmaması    

halinde, bu durum haklı neden sayılmasa bile ölçülülük ilkesi de dikkate alınarak geçerli ne- den kabul edilebilir. Öte yandan, KTK gereği,

99 Aydın, 239.

100 Yarg. 9. HD., 24.09.2007, E. 2007/14004, K. 2007/27730,

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

101 Arıcı, Kadir: İşverenin Yönetim Hakkının Muhtevası, Yar- gıtay Dergisi, C. 9, S. 1-2, 1983, 175.

90 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 2022

102 Xxxxxx Xxxx, Sevgi: İşverenin Yönetim Xxxxx, Xxxxxxxx- xxxxx Xxxxxxx Xxxx, Xxxxx 0000, 641; Xxxxxx Xxxxxx, Seda: İşçinin Özel Yaşamının İş İlişkisine Etkisi, DÜHFD, C. 25, S. 42, Y. 2020, 151; Xxxxxxx, 245.

103 Süzek, 70; Xxxxx ve diğerleri, 284; Balkır, Xxxxx Xxxxx: İşverenin Yönetim Hakkının Kullanılması ve Etik Sınırlar, Sicil, S. 12, Aralık 2008, 73-74.

104 Süzek, 70; Xxxxx ve diğerleri, 284.

105 Güzel, Xxx: İş Hukukunda Xxxxx ve Sözleşme, Prof. Dr. Fev- zi Demire Armağan, Legal İSGHD, Xxxx Xxxx, 2016, 159.

106 Süzek, 71; Arıcı, 162.

Öte yandan, Anayasada yer alan ilkeler (eşitlik ilkesi, kişi dokunulmazlığı, özel yaşamın gizliliği) yönetim hakkının sınırını oluşturur107. İşverenin yönetim hakkının bir diğer sınırını TMK m. 2 de ifadesini bulan dürüstlük ilkesi oluşturur. Anı- lan ilke işverenin tek yanlı karar ve tercihlerini ifade eden yönetim hakkının hukuki sınırlarının çizilmesinde önem arz eder. Yönetim hakkının kullanılmasında işveren dürüstlük ilkesine uy- gun davranmakla yükümlüdür. Dürüstlük kuralı, işverenin yetkilerinin denetlenmesi ve belirli bir çerçeveye oturtulmasında geniş bir uygulama alanına sahiptir108.

Bu noktada üzerinde durulması gereken hu- sus, işçinin işyeri dışındaki davranışları konu- sunda işverenin talimat verip veremeyeceğidir. Hemen belirtelim ki, işçinin işyeri dışı davranış- larına ilişkin verilecek bir talimata uyma borcu, ancak bu davranışlar yapılan iş bakımından za- rarlı bir etkiye yol açacak nitelikteyse kabul edi- lebilir109. Öğretide Xxxxxx’x göre, işçinin işyeri dışındaki davranışlarına işverenin müdahalesi çok istisnai hallerde kabul edilebilir, işveren bu yetkisini dürüstlük kuralı gereğince ve işin ge- rektirdiği ölçü ve yoğunlukta kullanabilir. Örne- ğin, işletmede üst düzey yöneticinin özel yaşa- mına dikkat etmesini isteyebilir110.

Öğretide Güzel’e göre, İşveren diğer işçilerin veya üçüncü kişilerin sağlık ve güvenliklerinin sağlanması gibi üstün bir özel yarar veya kamu yararı bulunması halinde işçinin kişilik haklarına müdahale edilebilir. Ancak işveren müdahale öncesinde işçiyi bilgilendirmeli, ölçülülük ilkesi uyarınca işverence başvurulacak yöntemin gü- dülen amacı gerçekleştirmeye elverişli ve ge- rekli olmalı ve kişilik haklarını en az etkileyecek düzeyde olmalıdır. Buna karşılık işveren, işçinin işyeri dışındaki özel yaşamına müdahaleden ka- çınmalıdır; işçinin özel yaşamından kaynaklanan

107 Süzek, 73; Güzel, 181; Xxxxxx, 75.

108 Güzel, 182, 184-185.

109 Tunçomağ/Centel, 102.

110 Bayram, Xxxx: Türk İş Hukukunda İşverenin İşçinin Kişilik Hakkını Koruma Borcu, Yayımlanmamış Doktora Xxxx, İs- tanbul 2003, 304.

hiçbir neden kural olarak iş ilişkisi açısından so- rumluluğunu doğurmamalıdır. Bu bakımdan iş- çinin yönetim hakkının sadece işin görülmesine ilişkin konularla sınırlandırılması dürüstlük ilke- sinin bir gereğidir111. Benzer şekilde Süzek’e göre de yönetim hakkının kullanılması kendi amacıy- la sınırlı olduğundan, bu hak işin yürütümü, dü- zeni ve güvenliğinin sağlanması amacıyla tanın- mıştır. Bu sebeple, işveren işçiye işyeri (hizmet) dışındaki davranışları ve özel yaşamına ilişkin talimat veremez112. Hakkın kötüye kullanılması teorisi işletilmek suretiyle, işverenin işçinin iş (meslek) dışı hayatına müdahalesi önlenmeye çalışılır. Bu sebeple örneğin işçinin çalışma saat- leri dışında içkili yerlere gitmesi ve alkol alması nedeniyle sözleşmesinin feshi, hakkın kötüye kullanılmasını oluşturur113. Hakkın kötüye kul- lanımı ise dürüstlük ilkesine aykırı olup hukuk düzenince korunmaz114. Xxxxxx Xxxx’e göre, iş- çinin işyeri dışında özel yaşamındaki olumsuz davranışları iş görme ediminin ifasını engelle- diği durumlarda dahi işverenin müdahalesi söz konusu olamaz, bu davranışlar işçinin sadakat borcu veya işin özenle görülmesi borcuna aykı- rılık oluşturabilir115.

Kanaatimizce işçinin mesaiye başlamadan belli bir süre öncesine kadar alkol alma yasağı getirilmesi, prensip olarak işçinin özel yaşamı- na müdahale oluşturur. Ancak işçinin göreceği işin niteliği gerekli kılıyorsa bu hususta ölçülü- lük ilkesine de uymak kaydıyla işveren yönetim hakkına dayanarak yasaklamalar getirebilir. İşçi de bu yöndeki talimatlara dürüstlük kuralları

111 Güzel, 189-191.

112 Süzek Sarper: İşverenin Yönetim Hakkı ve Sınırları, Me- tin Kutal’a Armağan, Ankara 1998, 231. Süzek’e göre; … bazı hallerde işverenin yönetim hakkının hizmet dışı alanı da kapsayabileceğini öne sürmek yerine işçinin bu gibi iş- letmeye zarara veren davranışlarının sadakat ve özen bor- cunun ihlalini oluşturduğunu ve buna ilişkin yaptırımlara tabi olacağını kabul etmek gerekir.”

113 Süzek, Sarper: İş Akdini Fesih Hakkının Kötüye Kullanıl- ması, Ankara 1976, 150.

114 Bedük, Xxxxxx: İş Sözleşmesinin Feshinde Kötüniyet Taz- minatı, Prof. Dr. Xxxxxx Xxxxx’e Armağan, C. 1, İstanbul 2011, 926.

115 Xxxxxx Xxxx, 641.

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 91

gerektirdiği ölçüde uymak zorundadır (TBK m. 399). Nitekim Yargıtay’a göre, eğitim toplantısı bittikten sonra işçinin fiilen çalışmadığı saat- lerde, otelde alkol almasının işveren tarafın- dan yasaklanması mümkün olmadığı gibi bu yöndeki bir talimata aykırı hareket etmesi de işverene iş sözleşmesinin haklı nedenle fes- hetme imkânı tanımaz116. Yargıtay yaklaşımı isabetlidir. Zira işveren işçinin işyeri dışındaki davranışlarını çok istisnai olarak ve ancak yapı- lan işi olumsuz etkileyecekse vereceği talimat- larla sınırlayabilir. Somut olayda ise, iş (eğitim toplantısı) bittiğine göre işçinin kaldığı otelde alkol almasının işi olumsuz etkilemesinden söz edilemeyecektir.

V. İşyeri Dışında Alınan Alkolün veya Uyuşturucu Madde Kullanımının Başka Bir Fesih Nedenini Oluşturması

İşyeri dışında alınan alkol veya uyuşturucu madde, iş güvenliğini tehlikeye düşürür veya iş- verenin zarara uğramasına sebebiyet verirse İş K

m. 25/II, ı bendi uyarınca haklı nedenle fesih se- bebi oluşturur. Verilen zarar tutarı hükümde ge- çen “otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeye- cek” miktara ulaşmamışsa, bu durumda geçerli fesih gündeme gelebilir.

İşçinin işyeri dışında alkol alarak işyerine gel- mesi, çoğu kez alkolün etkisiyle işyerinde baş- ka bir olumsuz davranışa sebebiyet vermekte ve davranışın ağırlığına bağlı olarak haklı veya geçerli fesih nedeni sayılabilmektedir. Xxxx- xxx Xxxxxxxx, işyerine alkollü olarak gelen, kapı anahtarını bulamayınca camı kırarak içeri giren ve işverenin talimatıyla dışarı çıkarılan işçinin bu davranışlarının doğrulukla bağdaşmadığı

116 Yarg. 22. HD., 02.04.2013, 2012/17756 E., 2013/7011 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.xxxxxxxx.xxx.xx.

92 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 2022

gerekçesiyle, yapılan feshi haklı bulmuştur117. Yine işçinin, greve katılan işçilere sarhoş vazi- yette hakarette bulunmasını, işyerine girmeme- leri için tehdit ederek önlemeye çalışmasını ve servis aracına hasar vermesini haklı fesih nedeni saymıştır118.

İşçinin işyerine sarhoşluk boyutuna ulaşma- yacak şekilde alkol alarak gelmesi halinde işve- ren, iş sözleşmesinin feshi yerine başka bir uy- gulamaya gitmiş olabilir. Örneğin o gün işçinin izne gönderilmesi ve akabinde işçi hakkında soruşturma başlatması gibi. Kuşkusuz bu durum tek başına sözleşmenin haklı nedenle feshine sebep olmayacaktır. Ancak uygulamada görül- düğü üzere, bazen işçi tarafı bu tür bir uygulama üzerine, işverene haklı nedenle fesih xxxxx xxxx- yacak başka bir davranış sergileyebilmektedir. Nitekim Yargıtay’ın önüne gelen bir olayda, iş- çinin işyerine sarhoşluk boyutuna ulaşmayacak şekilde alkollü gelmesi üzerine, işçinin işyerinde çalışması işverence uygun bulunmamış ve izne gönderilmiş, ancak işçi kendisini işverene ihbar ettiğini düşündüğü başka bir işçiyi tehdit etmiş ve başlatılan disiplin soruşturmasında da tehdit olayını doğrulamıştır. İşveren ise, işçinin tehdit- te bulunması üzerine derhal fesih yoluna gitmiş, Yargıtay yapılan feshi haklı bulmuştur119.

Yargıtay’a göre, Alkollü vaziyette işyerine ge- len işçinin alkolün etkisiyle işverene hakarette bulunması üzerine sözleşmenin işverence feshi geçerli nedene dayanır120. Yine işyerine (havaa- lanına) alkollü gelerek, kendisine görevi esna- sında kullanmak üzere verilen apron giriş kartını görevi dışında kullanması ve engel olmak iste- yen görevlilerle tartışması eylemi geçerli fesih nedenidir121.

117 Yarg. 9. HD., 03/02/2012, E. 2009/40880, K. 2012/3027,

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

118 Yarg. 9. HD., 17.04.2002, E. 2002/6042, K. 2002/6339,

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

119 Yarg. 9. HD., 05.03.2013, 2012/15258 E., 2013/4450 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

120 Yarg. 9. HD., 20.03.2017, 2016/32195 E., 2017/4313 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

121 Yarg. 9. HD., 05/04/2010, E. 2009/35522, K. 2010/9336,

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

VI. Yasağa Aykırılığın İspatı

Alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasa- ğına aykırılığın ispatı konusunda İş Kanunu’nda özel bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu se- beple genel hükümler uyarınca (TMK m. 6; HMK

m. 190) anılan yasağına aykırılık iddiasıyla iş söz- leşmesini fesheden işveren, haklı veya geçerli nedeni ispatla yükümlüdür.

Yasağına aykırılığın tespiti için işçinin alkol veya uyuşturucu madde testine tabi tutulması işveren için bir zorunluluk olarak kabul edilme- meli, bu konuda makul şüphe oluşturan olgula- rın varlığı yeterli sayılmalıdır. Daha somut olarak işçinin sarhoşluk boyutuna ulaşacak düzeyde al- kol kullanması, alkol kokması, konuşma bozuk- luğu görülmesi, çalışma barışını bozucu saldır- gan davranışlar veya işçiden beklenilemeyecek olumsuz davranışlar sergilemesi gibi bulgulara dayanılarak yasağa aykırılık tespit edilebilir122.

İşyerinde alkol veya uyuşturucu testi yapıl- ması, kural olarak kişilik haklarına ve özel hayata müdahale anlamına gelir. Öğretide işyerinde ve- rimin azalmasının önlenmesi ve güvenlik gerek- çesiyle bu tür testlerin uygulanabileceği ifade edilmektedir123. Önemle belirtelim ki alkol veya uyuşturucu testi yapılması tüm işçiler hakkın- da uygulanamaz, sadece güvenlik gerekçesi ve işin taşıdığı risk sebebiyle bazı işçilere uygula- nabilir124. İş sağlığı ve güvenliği bakımından risk taşımayan işlerde çalışanlar hakkında test uygu- lamasına gidilmemeli, aksi halde kolluk kuvvet- lerine tanınmayan bir yetkinin işverene tanın-

uyuşturucu testleri yapılabilir126. Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta; testin yüksek risk taşıyan işlerde çalışanlarla sınırlı olarak uygulan- masıdır. Bununla birlikte, test için örnek vermeyi reddeden işçinin bu davranışı işçinin alkol veya uyuşturucu madde kullandığı şeklinde bir sonuç çıkarmaya yetmese de127, işçinin davranışları ve iradesinin etkilenme düzeyi gibi diğer somut vakıalar birlikte değerlendirilerek, feshin haklı veya geçerli nedene dayandığı kabul edilebilir.

İşyerine sarhoş gelme yasağı hususunda ta- nık beyanları dikkate alınır128. Tanık beyanlarına göre işçinin işyeri dışında aldığı alkolün etkisiyle işyerinde sarhoş bir şekilde düşerek hastaneye götürülecek şekilde yaralandığı olayda Yargıtay yapılan feshi haklı bulmuştur129. Yargıtay işçinin alkol alarak geldiği işyerinde sarhoş olup olma- dığına ilişkin olarak; teknik bir alkol ölçümü gibi bir değerlendirme, kaç promil alkollü olduğuna ilişkin bir inceleme yapılmaksızın işçinin yürü- yüşünde ve konuşmasında bozukluk olduğuna yönelik işyeri doktoru tespitini yeterli bulma- mıştır130.

Tanık beyanları değerlendirilirken, eğer ta- nıklıkta bulunan işçi bizzat kendisi olaya şahit olmamış ve başka bir işçiden edindiği duyum- lara dayanıyorsa Yargıtay bu tür beyanlara haklı olarak itibar etmemektedir131. İşçinin işyerinde alkol alması, tanıklar tarafından doğrulanan tutanaklar veya somut olaya ilişkin tanıklarca gönderilen cep telefonu mesajlarıyla ispatlana- bilir132. Benzer şekilde, işçinin savunmasında iş-

ması gibi bir durum ortaya çıkar ve işçinin özel    

yaşamına saldırıya zemin hazırlanmış olur125. Öte yandan uçak, gemi, metro ve tren gibi toplu ta- şıma araçlarını kullananlar, sinyalizasyon sistem- lerinde çalışanlar ve yüksek risk içeren nükleer santrallerde çalışanlar bakımından kamu sağlığı ve güvenliği ön planda olduğundan alkol veya

122 Sevimli, 172.

123 Xxxxxxx, Xxxxxx: İşyerinde İfade Özgürlüğü, Xxxxxxxx- xxxxx Xxxxxxx Xxxx, Xxxxx 0000, 194.

124 Güzel, 193.

125 Sevimli, 171.

126 Xxxxxxx, 194, dp 818.

127 Sevimli, 167-169. İşçinin bazı durumlarda alkometreye üflemeyi reddetmesi haklı nedene dayanabilir, sözgeli- mi işçinin geçirdiği kaza sonucu sırtındaki veya iç organ- larındaki ağrı sonucu üflemeyi reddetmesi gibi.

128 Yarg. 9. HD., 15.10.2014, 2012/34668 E., 2014/29808 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

129 Yarg. 9. HD., 10/02/2014, 2011/54840 E., 2014/3865 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

130 Yarg. 9. HD., 18/01/2018, 2017/20423 E., 2018/548 K., ht-

tps://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

131 Yarg. 9. HD., 03/03/2016, 2015/26323 E., 2016/4671 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

132 Yarg. 9. HD., 10.09.2013, 2011/47639 E., 2013/21721 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 93

yerinde esrar içtiğini belirtmesi ve tanıkların da bunu doğrulaması üzerine alkol ve uyuşturucu yasağına aykırılık sabit olur133.

Yargıtay’a intikal eden bir olayda, alkollü ola- rak işe gelen ve maddi hasarlı trafik kazasına karışan, kaza sonrasında yapılan alkol ölçümün- de, 0.47 promil alkollü olduğu anlaşılan işçinin bu davranışının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı gerekçesiyle, yapılan feshi geçerli bul- muştur134. Yargıtay kararı bizce isabetlidir. Zira karardan net olarak anlaşılmamakla birlikte, iş- çinin işverene ait araçla yolcu taşımacılığı yap- tığı anlaşılmaktadır. KTK m. 48 uyarınca hususi otomobil sürücüleri dışında diğer araç sürücüle- ri için alt sınır 0.20 promildir. Somut olayda işçi

0.47 promil alkollü araç kullanarak anılan yasağa aykırı hareket etmiştir. Şu hâlde, işçinin alkollü araç kullandığı ve maddi hasarlı trafik kazasına karıştığı, dolayısıyla işvereni maddi zarara uğrat- tığı ve işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu açıktır.

Sonuç

İşçinin işyeri dışında aldığı alkolün haklı fesih nedeni olabilmesi için alınan alkol düzeyi işçiyi sarhoş edecek boyutta olmalı, işçinin irade ve davranışlarını olumsuz yönde etkilemeli ve gi- xxxxx işçinin iş görme borcunu beklenilen ölçü- de yerine getirememesine sebep olmalıdır. An- cak alınan alkol sonucunda, sarhoşluk düzeyine ulaşılmamış olsa dahi bu şekilde işçinin işyerine alkollü olarak gelmesi mutlak bir özgürlük veya serbest bir davranış olarak düşünülmemelidir. Zira haklı neden ağırlığında olmamakla birlikte bu durum belli koşullarla sözleşmenin geçerli nedenle feshi sonucunu doğurur. Alkol yasağı- nın aksine, uyuşturucu madde alarak işyerine gelme yasağında, alınan maddenin işçiyi belli ölçüde etkilemiş olması şartı aranmaz. Esasen bu tür maddelerin alınmış olması işyerinde al-

133 Yarg. 22. HD., 30.09.2014, 2014/25011 E., 2014/26275 K.,

xxxxx://xxxxxxxxxx.Xxxxxxxx.xxx.xx.

134 Yarg. 9. HD., 30.03.2009, E. 2008/241 24, K. 2009/8925,

xxx.xxxxxxxxx.xxx.

94 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 2022

kole kıyasla çok daha ağır olumsuzluklara sebe- biyet vereceğinden, sözleşmenin derhal feshi için işçinin sarhoş olması gibi başkaca bir koşul aranmamıştır.

Alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasağı- na aykırılığın olabilmesi için; işçinin yasaklanan fiilleri serbest iradesiyle gerçekleştirmiş olma- sı aranmalıdır. Bu sebeple bilmeden alkol veya uyuşturucu madde tüketilmiş olması veya üçün- cü bir kişinin zorlaması ya da hileli davranışı sonucu işçinin iradesi dışında bu tür maddeleri alması halinde yasağa aykırılık sebebiyle fesih hakkı doğmaz.

Uygulamada sıkça görüldüğü üzere, işçinin işyerine alkollü vaziyette gelmesi üzerine işve- rence sözleşmenin feshi yoluna gidilmektedir. Yapılan feshin haklı veya geçerli nedenlerden hangisine dayandığı, geçerli nedenle sözleş- meyi feshetmesi durumunda ise feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı, ölçülülük ilkesi dikkate alınarak hâkim tarafından takdir edilir. İş hukukunda haklı neden ve geçerli neden kav- ramları farklı anlamlara sahip olup, bu nedenle- re dayanılarak sözleşmenin feshedilmesi halinde farklı fesih usulü ve farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkmaktadır. Bu durum işçilik hakları bakımın- dan son derece önem arz etmektedir. İşçinin alkol ve uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı davranması halinde işveren, İş K m. 25/II bağlamında bildirimsiz fesih hakkını kullanabi- lir; bu durumda işçiye ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödemesi gerekmeyeceği gibi, işçinin işsizlik sigortasından yararlanabilmesi de müm- kün değildir. Buna karşılık işçinin işyeri dışında aldığı alkol veya uyuşturucu madde sonucunda işçinin olumsuz davranışlar sergilemesi veya kendisinden beklenilen düzeyde işini ifa edeme- mesi halinde, işveren geçerli nedene dayalı ola- rak süreli fesih bildirimi ve koşulları varsa kıdem tazminatı ödemek suretiyle sözleşmeyi sonlan- dırabilir. Öte yandan işyeri dışında alınan alkol sonucu işçi sarhoş olmasa bile, işyerine alkollü olarak gelmesi bazı durumlarda İş K. m. 25/II, d bendi kapsamında değil, ancak başka bir bent

kapsamında iş sözleşmesinin derhal feshine se- bep olabilir. Sözgelimi işçinin bu davranışı işye- rinde iş güvenliğini tehlikeye atıyorsa işveren derhal fesih hakkını kullanabilir. Zira m. 25/II, d bendi bağlamında sarhoş olma şartı aranırken,

m. 25/II, ı bendinde işçinin sarhoş olması şartı aranmaz; iş güvenliğini tehlikeye atması veya iş- verene zarar vermesi yeterli olur.

Şüphesiz mesai saatleri dışında işçinin alkol almasına ilişkin bir yasaklama yoktur. Mesai sonrası evinde alkol alan işçinin işe çağrılma- sı halinde, fesih hakkının doğup doğmayaca- ğı önem arz etmektedir. Eğer taraflar arasında çağrı üzerine çalışma var ise ve taraflarca çağrı süresi belirlenmemişse, en az 4 gün önce işçi- ye çağrıda bulunulması gerekir. Bu ihtimalde iş başı yapacağı zamana yakın bir zaman dilimin- de, işçi evinde aldığı alkol sonucu sarhoş olmuş- sa yasağa aykırılık oluşur. Buna karşılık taraflar sözleşmede çağrı süresi belirlemişlerse ve belir- lenen süre içinde alınan alkol sonucu işçi sarhoş olmuşsa ve sonrasında işe başlayacağı ana kadar geçecek süre sarhoşluk durumunu sonlandırma- ya yetecek uzunlukta değilse, işveren süresiz fe- sih yoluna gidebilir.

İşçi mesai sonrası evinde veya başka bir mekânda alkol alıp dinlenirken işverence fazla mesai yapmak üzere işe çağrılması halinde, eğer işyerinde zorunlu fazla çalışma yapmayı gerek- tirecek bir durum yoksa, işçinin mesai saatle- ri dışında işe davete icabet etmesi gerekmez. Bununla birlikte bir zorunluluğu olmamasına rağmen çalışmak üzere işyerine sarhoş gitmesi Kanun’daki yasak kapsamında değerlendirilme- melidir. Buna karşılık mesai saatleri dışında zo- runlu fazla çalışmayı gerektirecek bir olgunun ortaya çıkması halinde, işçinin işe çağrılacağını önceden bilebilmesi kural olarak mümkün ola- mayacağından, işçinin evinde alkol alması ve zorunlu fazla çalışma yapmak üzere işyerine sarhoş olarak gitmesi halinde işverenin süresiz fesih yoluna gidemeyeceği kabul edilmelidir.

İşyerine sarhoş gelme yasağının söz konusu olabilmesi için, işçinin işyerine çalışmak amacıy-

la gelmiş olması aranmalıdır. Sözgelimi işçinin mesai saatleri dışında işyerinde çalışan arkada- şını ziyaret amacıyla işyerine sarhoş olarak gel- mesi halinde İş K m. 25/II, d hükmüne dayalı ola- rak fesih hakkı ortaya çıkmaz. Bununla birlikte işyerine çalışma amacı dışında sarhoş gelinmesi başka bir haklı fesih sebebi oluşturabilir. Yine işyeri dışında ve mesai saatleri haricinde işçi ta- rafından alkollü vaziyette sergilenen olumsuz davranışlar dolaylı da olsa iş ilişkisi ile bağlantı kurulabildiği ölçüde geçerli fesih sebebi sayıla- bilir.

İşyeri dışında aldığı alkol sonucu, işçinin sos- yal açıdan olumsuz davranışlar sergilemesi, top- lumsal ve etik açıdan onaylanmayacak tutum- ları, kural olarak özel yaşam alanında kalır ve işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecini olumsuz etkilememesi kaydıyla geçerli fesih sebebi sayı- lamaz. Buna karşılık işçinin olumsuz davranışlar sergilemesi, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işve- ren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, işverenin geçerli fesih hakkı doğar.

İşverenin geçerli nedenle feshe gitmeden önce kural olarak ihtarda bulunması gerekir. Ayrıca işveren ihtar verilen olayı feshe gerekçe yapamaz, ihtarda bulunmak suretiyle feshe kı- yasla daha hafif bir tedbiri uygulamış olur. Aksi halde işverenin hem ihtarda bulunması hem de aynı olay sebebiyle geçerli nedenle fesih yoluna gitmesi, ihtarın işlevini ortadan kaldıracağı gibi aynı eylem nedeniyle iki ayrı yaptırım yoluna gitmiş olur.

2918 sayılı KTK m. 48 uyarınca sürücülerin hususi araçlarda 0,50 promilin üzerinde (diğer araçlarda ise 0,20 üzerinde) alkollü araç kullan- maları yasaktır. Kanun’da hususi araç sürücüleri ile diğer araç sürücüleri arasında promil alt sı- nırı bakımından ayrım yapılmıştır. Kanun’da be- lirtilen alt sınır ölçütünün haklı nedenle fesihte esas alınması orantılılık ilkesi ve işçinin menfaati açısından ağır bir sonucu beraberinde getirir. Bu sebeple yapılan alkol testinde; işçinin yasal sınırın biraz üzerinde alkollü olduğunun tespit

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 95

edilmesi kural olarak haklı feshe yol açmamalı- dır. Alınan alkol belirtilen sınırın çok üzerinde olup işçinin irade ve davranışını olumsuz yönde etkileyecek düzeye ulaşmışsa sözleşme geçerli nedenle; eğer işçinin sarhoşluk boyutuna ula- şacak düzeyde ise haklı nedenle fesih gündeme gelebilecektir.

KAYNAKÇA

• Xxxxxxx, İlhan: Ülkemizde Uyuşturucu Madde- ler Sorunu, İÜHFM, C. 55, S. 3, 1997.

• Xxxxx, X. Nizamettin/Xxxxx, Kadir/Xxxxxx Xxx- yen Kaplan, Xxxxx: İş Hukuku, Yenilenmiş 4. Baskı, Ankara 2011.

• Akyiğit, Ercan: Bireysel İş Hukuku, 2. Baskı, Seç- kin, Ankara 2021.

• Akyiğit, Ercan: İş Kanunu Şerhi, C. 1, 3. Baskı, Ankara 2008 (Şerh I).

• Xxx, Xxxxxxx: Tıbbi Tanıtım Sorumlusunun İş Sözleşmesinin Feshi, Legal İş ve Sosyal Güven- lik Hukukuna İlişkin Yargı Kararları ve İncele- meleri Dergisi, 2007, S. 3.

• Alpagut, Gülsevil: İş Sözleşmesinin Feshinde Haklı-Geçerli Neden Ayrımı ve Yargıtay’ın Ko- nuya İlişkin Kararlarının Değerlendirilmesi, Si- cil, Mart 2006, Y. 1, S. 1.

• Arıcı, Kadir: İşverenin Yönetim Hakkının Muh- tevası, Yargıtay Dergisi, C. 9, S. 1-2, 1983.

• Xxxxxx Xxxxxx, Seda: İşçinin Özel Yaşamının İş İlişkisine Etkisi, DÜHFD, C. 25, S. 42, Y. 2020.

• Xxxxxxx, Muhittin: İş Sözleşmesinin İşçinin Dav- ranışları Nedeniyle Geçerli Feshinde İhtar, Le- gal İSGHD, C. 6, S. 23, 2009.

• Aydın, Ufuk: İşçinin Sürücü Belgesine El Konul- ması ve İş Hukuku Bakımından Sonuçları, Sicil,

S. 18, Haziran 2010.

• Xxxxxx, Xxxxx Xxxxx: İşverenin Yönetim Hakkı- nın Kullanılması ve Etik Sınırlar, Sicil, S. 12, Ara- lık 2008.

• Xxxxxx, Xxxx: Türk İş Hukukunda İşverenin İşçi- nin Kişilik Hakkını Koruma Borcu, Yayımlanma- mış Doktora Tezi, İstanbul 2003.

96 Sicil Sayı: 47 / Yıl: 2022

• Bayram, Xxxx: Borçlar Kanunu Tasarısı Işığında İşverenin, İşçinin Kişiliğini Koruma Borcu, 00. Xxx Xxxxxxxx, Xxxxxx 0000 (Koruma Borcu).

• Xxxxxx, Ulaş: İşçinin Yetersizliğinden Kaynak- lanan Geçerli Sebeple İş Sözleşmesinin Feshi, Ankara 2011.

• Bedük, Xxxxxx: İş Sözleşmesinin Feshinde Kö- tüniyet Tazminatı, Prof. Dr. Xxxxxx Xxxxx’e Ar- mağan, Cilt 1, İstanbul 2011.

• Centel, Tankut: İş Güvencesi, 2. Baskı, İstanbul 2020.

• Xxxxx, Xxxx/Xxxxxxxxxxx, Xxxxxx /Xxxxxxxx, Ta- lat /Özkaraca, Ercüment: İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 34. Bası, İstanbul 2021.

• Çil, Xxxxx: İş Kanunu Şerhi, 2. Cilt, Gözden Ge- çirilmiş ve Genişletilmiş 2. Baskı, Ankara 2007.

• Demir, Fevzi: Geçerli Sebeple Fesih Kavramı ve Uygulama, Legal İSGHD, C. 3, S. 10, 2006.

• Dönmezer, Xxxxx: Uyuşturucu Maddelerin Hu- kuk ve Kriminoloji ile İlgili Bazı Yönleri, İÜHFM, C. 36, S. 1-4, 1971.

• Xxxxxx Xxxx, Sevgi: İşverenin Yönetim Xxxxx, Xxxxxxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxx, Xxxxx 0000.

• Ekonomi, Münir: Hizmet Akdinin Feshi ve İş Güvencesi, Çimento İşveren, C. 17, S. 2, Mart 2003, Özel Ek.

• Xxxxxxx, Gülnur: İşyerinde İfade Özgürlüğü, Yayımlanmamış Doktora Tezi, İzmir 2016.

• Erkan, Vehbi Umut/Yücer, İpek: Ayırt Etme Gücü, AÜHFD, C. 60, S. 3, 2011.

• Eyrenci, Öner: Feshin Geçerliliğinde Ölçülülük Denetimi, İş Güvencesi ve İşe İade Davaları, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi İstanbul Barosu, Seminer 29 Mayıs 2010.

• Günay, Xxxxxx Xxxxx: İş ve Sosyal Güvenlik Hu- kuku Dersleri, Güncellenmiş 4. Baskı, Ankara 2013.

• Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx: Xx Xxxxxx Xxxxx, C. 1, 3. Baskı, Ankara 2009 (Şerh I).

• Xxxxx, Xxxxxx Xxxxx: Xx Xxxxxx Xxxxx, C. 2, 3. Baskı, Ankara 2009 (Xxxx XX).

• Güzel, Xxx: İş Hukukunda Xxxxx ve Sözleşme,

Prof. Dr. Xxxxx Xxxxx’x Armağan, Legal İSGHD, Xxxx Xxxx, 2016.

• Güzel, Xxx: İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshinde Ultima Ratio (Son Çare) İlkesi ve Uy- gulama Esasları, A. Xxx Xxxxxx’a Armağan, İs- tanbul 2005 (Son Çare İlkesi).

• Hozar, Nağme N.: Alman Mahkeme Kararları Işığında Xxxxx Xxxxxxxxxx, Sicil, Y. 2, Sayı 5, Mart 2007.

• Xxxxxxx, Xxxxxx: Geçerli Fesih Nedeni Ola- rak Yetersiz (Kötü ve Eksik) İş Görme, İstanbul 2012.

• Kar, Bektaş: Ölçülülük İlkesinin İş Güvencesin- de Uygulanması, Sicil, Y. 4, S. 15, Eylül 2009.

• Keser, Hakan: İşçi Davranışları Kapsamında İş Sözleşmesinin Xxxx Xxxxx, Aile Hayatı ve Cinsel Yönelimler Sebebi ile İşverence Feshedilmesi, Sicil, Y. 2017, S. 37.

• Xxxxxxxxx, Xxxxxxx/Şenocak, Xxxxx: İş Kanunu Xxxxx, Xxxxxxxx 0000.

• Mollamahmutoğlu, Hamdi/Xxxxxxx, Muhittin/ Baysal, Ulaş: İş Hukuku Ders Kitabı, Güncellen- miş 4. Baskı, Ankara 2020.

• Xxxxxxxxxxxx, Ünal: Xx Xxxxxx, Ferdi İş İlişkileri I, 5. Baskı, İstanbul 2014.

• Özdemir, Erdem: Xxxxxx Xxxxxliliğinin Deneti- minde Dürüstlük Kuralı, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakültesi İstanbul Barosu, Seminer 29 Mayıs 2010.

• Xxxxxxx, X. Xxxxx: İşçinin Özel Yaşamına Mü- dahalenin Sınırları, İstanbul 2006.

• Xxxxx, Xxxxx Xxxx: İş Sağlığı ve Güvenliği Hu- kuku, 5. Baskı, Ankara 2021.

• Süzek, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 9. Baskı, İstanbul 2013.

• Süzek, Sarper: İş Akdini Fesih Hakkının Kötüye Kullanılması, Ankara 1976 (Kötüye Kullanım).

• Süzek, Sarper: İşverenin Yönetim Hakkı ve Sı- nırları, Xxxxx Xxxxx’a Armağan, Ankara 1998 (Yönetim Hakkı).

• Tunçomağ, Kenan/Centel, Tankut: İş Hukuku- nun Esasları, İstanbul 2008.

Sicil Issue: 47 / Year: 2022 97