TÜRKMENİSTAN İŞ KANUNU

TÜRKMENİSTAN İŞ KANUNU

İşbu Kanun, mülkiyet türüne ve idari-organizasyon şekline bakılmaksızın kurumlarda, kuruluşlarda ve teşkilatlarda (ileride Kurumlar olarak anılacaktır), bazı fiziki şahıslar için, onlarla yapılan iş sözleşmesi koşullarına uygun olarak çalışan kişilerin iş ilişkilerini regüle etmektedir.

I. BÖLÜM GENEL HÜKÜMLER

Madde 1. Türkmenistan İş Kanunu’nun amaçları ve temel esasları

1. Türkmenistan İş Kanunu’nun amaçları, vatandaşların çalışma haklarının devlet garantisi altına alınması, çalışmak için uygun ve gerekli koşulların sağlanması, çalışanların ve işverenlerin haklarının ve çıkarlarının korunmasıdır.

2. Türkmenistan İş Kanunu’nun temel esasları, vatandaşların anayasa ile tanınmış olan çalışma haklarının hayata geçirilmesinin teminat altına alınması ve gerekli sosyo-hukuki koşulların teşkil edilmesi, ekonomik kalkınmanın, insanların refah düzeylerinin yükseltilmesinin temin edilmesine yönelik iş ilişkilerinin ve direkt emek ile alakalı olan diğer çalışmaya dayalı ilişkilerin yasal düzenlemesinin bulunması, emek piyasasının etkin bir şekilde fonksiyonlarını sürdürmesi, çalışanlar, işverenler, devlet idare ve yönetim organları, yerel yönetimler arasındaki sosyal ortaklığın geliştirilmesidir.

Madde 2. Türkmenistan İş Kanunu

1. Türkmenistan İş Kanunu, Türkmenistan Anayasa’sına dayanmakta olup, işbu Kanundan ve iş hukukuna ilişkin yasal standartları içeren diğer yasa hükmündeki kararnamelerden oluşmaktadır.

2. Türkmenistan İş Kanunu ve iş hukukuna ilişkin yasal standartları içeren diğer yasa hükmündeki kararnameler, işbu Kanuna aykırılık gösteremez.

3. Toplu (kollektif) sözleşmeler, Türkmenistan İş Kanunu ile tespit edilmiş olan, çalışanların haklarının ve güvencelerinin altında koşulları barındıramaz.

4. İşbu Kanun ve iş hukukuna ilişkin yasal standartları içeren diğer yasa hükmündeki kararnameler arasında zıtlıkların mevcut olması, aynı şekilde eğer toplu sözleşmelerde (anlaşmalarda) çalışanların haklarının ve güvencelerinin altında koşulların bulunması durumunda, işbu Kanun hükümleri uygulanacaktır.

5. Eğer Türkmenistan’ın yapmış olduğu uluslararası anlaşma içerisinde, işbu Kanunda belirtilmiş olandan başka hükümlerin bulunması durumunda, ilgili uluslararası sözleşme hükümleri uygulanacaktır.

Madde 3. Türkmenistan İş Kanunu’nun zaman bakımından uygulanması

1. Türkmenistan İş Kanunu ile ilgili Kararnameler, onların yürürlüğe girmesinden sonra kurulmuş olan iş ilişkilerini kapsamakta ve geçmişe etkisi bulunmamaktadır. Türkmenistan İş Kanunu kararnamesinin hukuki yaptırımı, bu Kanun ile direkt olarak öngörülen durumların ortaya

çıkması durumunda, Kanunun yürürlüğe girmesinden önceki kurulmuş olan iş ilişkilerini de kapsamına dahil eder.

Madde 4. Türkmenistan İş Kanunu’nun bölge bakımından uygulanması

1. Türkmenistan İş Kanunu, şayet ilgili kararnamelerde aksi belirtilmemişse, Türkmenistan sınırları içerisinde meydana gelen iş ilişkilerini ve onlarla alakalı ilişkileri kapsamı içerisine dahil etmektedir.

2. Yerel yönetim organlarının ve yerli kendi kendini yönetme hukuklu kuruluşların emek ile alakalı kararları, ilgili idari bölge birimlerinin idari alanı içerisinde yürürlükte olmakla birlikte, Türkmenistan İş Kanunu standartlarına kesinlikle uygun olmak zorundadır.

Madde 5. İşbu Kanunun uygulama alanı

1. İşbu Kanunun etki alanı, Türkmenistan sınırları içerisinde meydana gelen iş ilişkilerini ve onlarla alakalı ilişkileri kapsamı içerisine dahil etmektedir.

2. Türkmenistan kanunları ve Türkmenistan’ın yapmış olduğu uluslararası sözleşme esasları ile aksi belirtilmemişse işbu Kanun, Türkmenistan sınırları içerisinde iş sözleşmesi yapmış olan tüm çalışan ve işverenlerin iş ilişkilerini kapsamaktadır.

3. İşbu Kanun, belirli çalışan kategorisine dahil olan çalışanların (askerlerin, devlet veya bir diğer statülü memurların) iş ilişkilerini ve onlarla alakalı ilişkilerini, onların yürüttüğü faaliyetlere ilişkin veya onların hukuki statüsünün tespit edilmesi ile alakalı çıkartılmış olan Türkmenistan yasalarında öngörülmüş durumları da kapsamaktadır.

4. İşbu Kanun ile, Türkmenistan’ın diğer standart ve yasa hükmündeki kararnameleri ile tespit edilmiş olan normlar ve talepler, Türkmenistan kanunları ve Türkmenistan’ın yapmış olduğu uluslararası sözleşme esasları ile aksi belirtilmemişse, yabancı ülke vatandaşlarını, vatandaşlığı bulunmayan kişileri, uluslararası kuruluşların çalışanlarını, yabancı tüzel veya fiziki kişiliklerin (kısmen veya tamamen) kurucuları oldukları Türkmenistan’da bulunan kurum ve kuruluşların çalışanlarını kapsamaktadır.

5. Sivil yasa özellikli sözleşme ile çalışan ve personel arasındaki iş ilişkilerinin düzenlendiği durumlarda, Türkmenistan İş Kanunu yönetmelikleri ve talepleri uygulanmaktadır.

6. İşbu Kanun aşağıdaki kişileri kapsamı dahiline almaz (şayet onların işbu Kanun taleplerine göre aynı zamanda işveren veya işveren temsilcisi olarak bulunmuyorlarsa):

1) Kurucular Kurulu üyeleri, Gözetleme Kurulu üyeleri (ilgili kuruluş ile iş sözleşmesi yapmış olan kişiler bu kapsama dahil edilmez);

2) sivil yasa özellikli sözleşmelere istinaden çalışan kişiler;

3) Türkmenistan’ın ilgili kanunları ile öngörülmüşse, diğer kişiler.

Madde 6. Çalışma haklarına devlet güvencesi

1. Vatandaşların çalışma hukuku, Türkmenistan Anayasası ile teminat altına alınmaktadır. Bu garanti kapsamında meslek seçme özgürlüğü, uğraş seçme özgürlüğü ve işyeri seçme özgürlüğü, sağlıklı ve güvenli çalışma koşulları hakkı, işsizlikten korunma hakkı da dahil edilmektedir.

2. Her bir vatandaşın, kendisinin üretme veya keşfetme emeği ile alakalı özelliklerini serbest kullanma hakkı, Türkmenistan kanunları ile yasaklanmamış olan her türlü faaliyetleri sürdürme hakkı kendisinde saklı bulunmaktadır.

3. Her bir vatandaş, direkt olarak işverene veya devlet iş ve işçi bulma kurumlarına başvurma yoluyla işyeri seçme serbestisine sahiptir.

4. Devlet vatandaşlarının çalışma hakkını teminat altına almaktadır. Xxxx Xxxxx ile, vatandaşların asgari çalışma hakları ve teminatları tespit edilmektedir.

5. Devlet iş ve işçi bulma kurumları, vatandaşlara kendisine uygun iş bulma ve istihdam edilme hususunda ücretsiz hizmet vermektedir.

Madde 7. İş ilişkisinde ayırım yapma yasağı

1. İşe alınırken, milliyet, ırk, cinsiyet, sosyal menşe, mülkiyet ve görev durumu, ikamet yeri, dil, yaş, dine olan ilgisi, siyasi görüşleri, partiye bağlılığı veya herhangi bir partiye bağlı bulunmaması, aynı zamanda çalışanın çalışma özelliklerine ve çalışma özelliklerinin neticelerine bağlı olmayan sebeplerden dolayı çalışma hakkında sınırlamaların veya çalışma hakkının hayata geçirilmesinde herhangi bir ayrıcalık sağlamak yasaktır.

2. Türkmenistan yasaları ile tespit edilmiş olan, devletin daha sıkı sosyal ve hukuki himayesi altına alınması gerekli kişilerin (kadınlar, ergenlik yaşına ulaşmamış çocuklar, engelliler ve malüller ve diğerleri) ilgili iş türü için gerekli özellikler bakımından çalışma alanlarındaki farklılıklar, ayırım olarak nitelendirilmez.

3. Çalışma alanı ile ilgili ayırıma uğradıklarını düşünen kişilerin, ilgili dilekçe ile mahkemeye başvurma hakları saklı tutulmaktadır.

Madde 8. Cebri ve zorunlu çalıştırmanın yasaklanması

1. Cebri ve zorunlu çalıştırma yasaktır.

2. Cebri ve zorunlu çalıştırma olarak, ilgili kişinin o hizmeti vermek hakkındaki gönüllü teklifi olmadan, herhangi bir ceza verme tehdidi ile yaptırılan her türlü çalışma veya hizmet kabul edilmektedir.

Cebri ve zorunlu çalıştırmaya aynı zamanda işverenin personelden herhangi bir iş ile ilgili yükümlülüklerini toplu veya güvenlik sistemleri olmadan yapmasını talep etmesi, ya da yapılması talep edilen işin yapımının personelin hayatına veya sağlığına tehdit teşkil ediyor olması durumu, aynı şekilde tespit edilmiş olan maaş ödeme sürelerinin ihlal edilmesi veya tam olarak ödenmemesi, ilgili ek ödeme yapılmadan çalışma süresinin uzatılması da dahil edilmektedir.

3. Aşağıdakiler cebri veya zorunlu çalıştırma olarak kabul edilmemektedir:

1) yasalara göre zorunlu askeri hizmet olarak nitelendirilen her türlü görevler ve işler, aynı zamanda sadece askeri özellikli işler için gerekli olan çalışmalar;

2) vatandaşların, genel vatandaşlık yükümlülükleri olarak nitelendirilebilecek her türlü işler (hizmetler);

3) imalat kazalarının bertaraf edilmesi ve benzer durumların ortadan kaldırılması ile ilgili her türlü çalışmalar (hizmetler);

4) olağanüstü hal durumlarında (olağanüstü hal veya askeri harekat durumlarının ilan edilmesi, afet veya afet tehlikesi olması, yangınlar, sel baskınları, depremler, hastalık epidemileri, hayvan hastalıkları epidemileri durumları) yerine getirilmesi gerekli her nevi iş (hizmet) türleri, nüfusun tamamının veya bir kısmının hayatını ya da normal yaşam koşullarını tehlike altına atan diğer vaziyetlerde yapılması gerekli her nevi iş (hizmet) türleri;

5) mahkeme kararlarının yerine getirilmesi amacıyla Türkmenistan yasalarının uygulanmasından sorumlu kurum ve kuruluşlarının denetimi ve gözetimi altında, mahkeme kararının yürürlüğe girmesinden sonra herhangi bir kişiden yapılması talep edilen iş (hizmet) türleri;

6) idari yasa ihlalleri dolayısıyla ceza uygulaması olarak yapılması talep edilen iş türleri;

7) ilgili çalışma grubu çalışanları tarafınca direkt olarak o çalışma grubunun iyiliği için yapılan ufak tefek toplumsal çalışmalar ve çalışanlar grubu üyeleri için normal vatandaşlık görevleri olarak algılanabilecek görevler.

Madde 9. Çiftçi birlikleri ve çiftçi grupları üyelerinin faaliyetlerinin düzenlenmesi

Çiftçi birlikleri, çiftçi grupları ve diğer köy ve ziraat kuruluşlarının üyelerinin çalışmaları, işbu Kanun ile, ilgili birliğin, kuruluşun veya grubun tüzüğü ile, aynı zamanda çiftçi birlikleri, çiftçi grupları ve diğer köy ve ziraat kuruluşlarının faaliyetlerini düzenleyen diğer Türkmenistan yasaları ile düzenlenmektedir.

II. BÖLÜM

İŞ İLİŞKİLERİ, İŞ İLİŞKİLERİNİN TARAFLARI, ONLARIN HAKLARI VE

YÜKÜMLÜLÜKLERİ

Madde 10. İş ilişkisi

İş ilişkileri kavramı altında, çalışan ve işveren arasında, çalışan tarafınca belirli ücret karşılığında (belirli meslek, iş, kalifiye veya görev kapsamındaki işler) çalışma fonksiyonunun yerine getirilmesi, çalışanın kuruluşun iç çalışma kurallarına uyarak, işveren tarafınca Türkmenistan yasaları, iş sözleşmesi ve toplu sözleşme (anlaşma) ile öngörülen normal çalışma koşullarının sağlanması hakkındaki anlaşmaya istinaden kurulan ilişkiler anlaşılmaktadır.

Madde 11. İş ilişkisinin sübjeleri

İş ilişkilerinin sübjeleri, çalışan, işveren, çalışan temsilcisi ve işveren temsilcisidir.

Madde 12. İş ilişkisinin tarafları

1. İş ilişkilerinin tarafları, çalışan ve işverendir.

2. Çalışan, işveren ile iş ilişkilerini kurmuş olan fiziki şahıstır. Çalışan, belli bir meslek, kalifiye seviyesi, sınıf, seviye, derece veya göreve göre ve iş sözleşmesine istinaden faaliyetlerini yürütür (işleri yapar, hizmet verir).

Çalışan tarafınca belli bir meslek, kalifiye seviyesi, sınıf, seviye, derece veya göreve göre yerine getirilen sorumlulukların sınırı, işçilerin meslekleri, memurların görevlerine ilişkin tarife- kalifiye kılavuzlarıyla, aynı zamanda görev talimatnameleri ile ve Türkmenistan yasalarına uygun bir şekilde tasdik edilmiş olan yönetmelikler ile tespit edilmektedir.

3. İdari organizasyon türüne ve mülkiyet türüne bakılmaksızın tüm tüzel kişilikler ve bedelini ödeyerek çalışan kullanan ve çalışan ile iş ilişkilerini kurmuş olan fiziki şahıslar işveren olarak atfedilmektedir.

İşbu Kanun amacına uygunlukta, işveren fiziki şahıs olarak aşağıdakiler kabul edilmektedir:

1) kişisel girişimci olarak tespit edilen düzende tescil edilmiş, girişimcilik faaliyetlerini tüzel kişilik oluşturmadan yürütmekte olan fiziki şahıslar;

2) evindeki, ailesindeki bahçesindeki ve benzer mülkündeki işlerin yapımı ve yürütülmesi amacıyla çalışanlar ile iş ilişkisine girmiş olan ve kişisel girişimci olmayan fiziki şahıslar;

4. İş sözleşmesi taraflarının arasındaki hukuksal iş ilişkilerinin ortaya çıkması, değişmesi ve sona ermesi, işverenin ilgili buyruğu ile belgelenmektedir.

Madde 13. Çalışanın temel hak ve yükümlülükleri

1. Çalışanın hakları:

1) Türkmenistan iş kanunu ile tespit edilmiş olan koşullarda iş sözleşmesini yapma, değiştirme ve sona erdirme (feshetme);

2) iş sözleşmesinde belirtilmiş olan işin (görevin) kendisine verilmesi;

3) Emeğin organize edilmesi hakkındaki devlet tarafınca tespit edilen standartlara ve teknik ve iş güvenliği taleplerine, sıhhiyat ve hijyen taleplerine, toplu sözleşme taleplerine uygun olan işyeri;

4) çalışacağı işyerindeki çalışma koşulları, iş ve teknik güvenlik koşulları, aynı zamanda iş güvenliği konusundan kendisinden talep edilenler hakkında tam ve doğru bilgi edinme;

5) herhangi bir ayırım olmadan eşit emeğe eşit ücret, Türkmenistan yasaları ile tespit edilmiş olan asgari maaştan düşük olmamak üzere kendisinin mesleği, görevi, kalifiye seviyesi, yürüttüğü çalışmanın zorluk derecesi, yaptığı işin miktarı ve kalitesine bağlılıkta maaşını zamanında ve tam olarak alma;

6) kendisine ödenmek üzere hesaplanmış olan maaş tutarı ve ondan yapılacak kesintiler hakkında bilgi alma;

7) iş vaktinin uzunluğu ile tespit edilen dinlenme araları, bazı meslek grupları ve çalışan kategorileri için kısaltılmış işgünü, haftalık tatil günleri, tatil olan bayram ve anma günleri, aynı zamanda maaşlı ana yıllık izin ve ilave izinler;

8) profesyonel olarak hazırlanma, yetiştirilme, bilgi tazeleme ve kalifiye derecesini yükseltme;

9) bilimsel entellektüel mülkiyete, keşif ve iyileştirme-geliştirme faaliyetleri karşılığında telif hakkı, aynı zamanda telif hakkı için gelir elde etme;

10) kendilerinin iş ile ilgili haklarını, serbestilerini korumak amacıyla birleşmeye, aynı zamanda sendikalaşma, mevcut olan sendikalara katılma, Türkmenistan yasalarıyla aksi belirtilmemişse benzer niteliklerdeki diğer birliklere katılma;

11) Türkmenistan yasalarıyla, toplu sözleşme ile öngörülen düzende kuruluşun idaresine katılmak;

12) keşif ve sanayi buluşları dolayısıyla telif hakkı bedeli işverene veya onun varisine verilmiş, toplu tüketim amaçlı kullanılmış olanları için tespit edilmiş olan primleri almak, bilimsel entellektüel objesini keşfedenler (bulanlar) için tespit edilen primleri almak, aynı zamanda Türkmenistan yasaları ve kuruluş tüzükleri ile tespit edilen primleri almak, bilimsel entellektüel mülkiyetin kullanımı dolayısıyla elde edilen gelirden (kardan) pay almak;

13) kendisinin iş ile ilgili haklarını, serbestilerini ve yasal hukukunu korumak ve müdafaa etmek, aynı zamanda kendisinin kişisel bilgilerini Türkmenistan yasalarıyla yasaklanmamış yöntemlerle korumak ve müdafaa etmek;

14) toplu sözleşmenin hazırlanmasında yer almak, onun içeriği ile ilgili bilgi almak;

15) Kendisinin mesleki görevini ifa etmesi dolayısıyla Türkmenistan yasalarıyla öngörülmüş olan teminatlara ve tazminatlara, verilen zararın karşılanmasına (ki buna manevi zarar da dahildir), sağlığına veya mülküne gelmiş zararın tazmin edilmesine;

16) Çalışabilirliğini kaybetmesi, geçindiricisini kaybetmesi, Türkmenistan yasalarıyla öngörülmüş diğer durumlarda devlet sosyal sigortası ve yaş itibariyle sosyal teminat sahibi olmak;

17) Türkmenistan İş Kanunu, iş sözleşmesi ve toplu sözleşme (anlaşma) ile öngörülmüş olan diğer haklara sahip olmak.

2. Çalışanın Yükümlülükleri:

1) kendisine inanılmış olan işi iyi niyetle yerine getirmek;

2) tespit edilmiş olan iş normlarını yerine getirmek;

3) iş disiplinine, kuruluşun dahili çalışma düzeni taleplerine uymak;

4) Türkmenistan yasalarına, kuruluşun dahili çalışma düzenine, iş sözleşmesine, toplu sözleşmeye zıt olmayan, yöneticisi, işvereni tarafınca verilen emirleri ve buyrukları yerine getirmek;

5) iş güvenliği ve teknik güvenliğin sağlanması amacıyla konulan buyruklara, kurallara, nizamnamelere, yönetmeliklere uymak;

6) belgelerin, maddi değerlerin, parasal ve diğer kıymetlerin muhafaza edilmesi hususunda tespit edilmiş olan kurallara uymak;

7) üretilen ürünlerin, yapılan işlerin, verilen hizmetlerin kalitesine ilişkin tespit edilen kurallara uymak, işinde eksikliğe yol vermemek, teknolojik disipline uymak;

8) işverenin (işverenin muhafazasından sorumlu olduğu durumlarda, işverenin sorumluluğu altındaki üçüncü kişilerin) ve diğer çalışanların mülkiyetine iyi davranmak;

9) çalıştığı yeri temiz ve düzen içerisinde bulundurmak;

10) kendisine inanılmış olan ve devlet, ticari veya Türkmenistan yasalarına göre diğer sırları teşkil eden sırları açıklamamak;

11) işverene veya bizzat kendi yöneticisini insanların sağlığı ve hayatı açısından tehlike arzeden, işverenin (işverenin muhafazasından sorumlu olduğu durumlarda, işverenin sorumluluğu altındaki üçüncü kişilerin) mülkiyetine zarar verebilecek durumların ortaya çıkması durumlarından haberdar etmek;

12) Türkmenistan İş Kanunu, iş sözleşmesi ve toplu sözleşme (anlaşma) ile tespit edilmiş olan diğer yükümlülükleri yerine getirmek.

Madde 14. İşverenin temel hak ve yükümlülükleri

1. İşverenin hakları:

1) İşbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer yasaları ve kanun hükmündeki kararnameleri ile tespit edilen düzende çalışanları ile iş sözleşmelerini yapmaya, değiştirmeye ve onları feshetmeye;

2) çalışanı işe kabul ederken, ondan işbu Kanun ile öngörülmüş olan, çalışanın belirli bir iş veya meslek türü ile uğraşması için, belirli görevi üstlenme hakkının olduğunu gösteren belgeleri talep etmeye;

3) kendisinin yetkileri çerçevesinde icrai ve talimat özellikli kararları almaya;

4) çalışanlarından iş sözleşmeleri kurallarına, kuruluşun dahili çalışma düzeni kurallarına uymalarını talep etmeye, aynı zamanda onlardan işverenin mülkiyetine iyi davranılmasını, ki buna işverenin muhafazasından sorumlu olduğu durumlarda, işverenin sorumluluğu altındaki üçüncü kişilerin mülkiyetleri de dahildir, talep etmeye;

5) iş sözleşmesini yaparken çalışan için deneme dönemi tespit etmeye;

6) çalışanlarını teşvik etmeye;

7) çalışanlarını devlet namlarına, nişanlarına önermeye, onları seçim organlarına önermeye;

8) çalışanının eğitilmesi ile ilgili masrafları karşılamaya;

9) işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer yasalarıyla tespit edilmiş olan düzende çalışanlarına disiplin ve maddi cezaları uygulamak;

10) çalışan tarafınca ihlal edilen çalışma disiplini konusunu, tüm kuruluş çalışanları toplantısının incelemesine sunmak;

11) çalışan tarafınca kendisine verilen zararın tazminine;

12) kendisinin haklarının ve yasal çıkarlarının korunması ve temsil edilmesi amacıyla işverenlerce kurulmuş olan birliklere katılmak, böyle birlikleri teşkil etmek;

13) Türkmenistan İş Kanunu, iş sözleşmesi ve toplu sözleşme (anlaşma) ile öngörülmüş olan diğer haklara sahip olmak.

2. İşverenin yükümlülükleri:

1) Türkmenistan İş Kanunu, iş sözleşmesi ve toplu sözleşme kurallarına uymak;

2) Çalışanına iş sözleşmesine ve onunla aralarındaki anlaşmaya uygun iş vermek;

3) çağdaş iş güvenliği aletlerini kullanmak, güvenlik ve hijyen kuralları taleplerine uyan, işyeri travmalarını ve mesleki hastalıkların önleyen çalışma koşullarını sağlamak;

4) çalışanlarının kendilerine verilen görevlerini yerine getirmeleri için gerekli işyeri, alet ve edevat ile temin etmek;

5) kişisel rehabilitasyon programı çerçevesinde engelliler için gerekli çalışma koşullarını sağlamak;

6) eşit değerdeki eşit çalışma için çalışanlarına eşit miktarda maaş vermek;

7) zamanında ve tam olarak çalışanlarının maaşlarını ödemek, Türkmenistan yasalarıyla öngörülmüş olan diğer ödemeleri gerçekleştirmek;

8) çalışanına maaşını öderxxx, onun maaşının hesaplanması ve ondan kesintilerin yapılması hakkında bilgileri vermek;

9) Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan süreler içerisinde çalışanına emeklilik teminatı ile ilgili bilgileri ve belgeleri zamanında vermek;

10) iş vaktinin organizasyonunu ve takibini gerçekleştirmek;

11) İşbu Kanun ile öngörülmüş olan düzen içerisinde toplu görüşmeleri gerçekleştirmek, toplu sözleşmeleri yapmak;

12) Sendikalar ve çalışanların temsilciliğini üstlenmiş olan diğer kuruluşlara, toplu sözleşme yapılması için, onun ifa edilmesinin denetlenmesi için gerekli bilgi ve belgeleri tam ve doğru vermek;

13) iş yerindeki kazaların incelenmesi, soruşturulması durumları dahil olmak üzere, sendikalar ve çalışanların temsilciliğini üstlenmiş olan diğer kuruluşlara kurum içine ve işyerine engelsiz ulaşımı sağlamak, aynı zamanda onlara yardımcı olmak;

14) çalışanların iş faaliyetlerini, onların maaş bilgilerini, devlet sosyal sigortalar kesintilerini ve emeklilik primlerini tasdik eden belgelerini teşkil eden evrakların arşivinin fonksiyonel durumda olmasını temin etmek, aynı zamanda Türkmenistan yasaları ile tespit edilmiş olan düzende ilgili belgelerin devlet arşivine teslim edilmesini temin etmek;

15) çalışanların işe alınması, görevden alınması, kurum içindeki yer değişimi ile ilgili buyrukların talep edilen düzende tescil ve kaydının yapılmasını sağlamak;

16) çalışanların kişisel bilgilerinin tutulmasını ve muhafaza edilmesini, aynı zamanda işbu Kanunun 30. maddesi talepleri gereği Çalışma Defterlerinin kayda alınmasını ve muhafaza edilmesini, onlardaki kayıtların düzgün bir şekilde yapılmasını temin etmek;

17) Çalışanların kişisel bilgilerini yaymamak;

18) Çalışanların ve sendika birimlerinin kurum idaresinde Türkmenistan yasalarıyla öngörülen düzende yer almasını temin etmek;

19) Kuruluş içinde sendika teşkilatlarının çalışmalarının organize edilmesine destek olmak, aynı zamanda onların çalışması için, genel ve toplu toplantılarını yapmak için, diğer organizasyonların yapılması için gerekli koşulları sağlamak;

20) çalışanlarının sosyal, günlük, tıbbi ve onların görevlerini ifa etmeleri için gerekli diğer koşullara sahip olmalarını sağlamak;

21) Türkmenistan yasalarıyla öngörülmüş olan düzende, çalışanlarının devlet sosyal sigorta işlemlerini yapmak;

22) devlet denetleme kuruluşlarının, devlet denetimi ve gözetimi, toplumsal kontrol teşkilatlarının Türkmenistan İş Kanunu’nun ihlal edildiği hakkındaki yazılarını dikkate almak, onların ortadan kaldırılması için gerekli çareleri görmek, anılan teşkilatlara ihlallerin ortadan kaldırılması ile ilgili bilgi vermek;

23) çalışanın görevini ifa etmesi ile ilgili uğradığı zararı (sağlık kaybı da dahil), Türkmenistan yasalarıyla öngörülen düzende tazmin etmek;

24) işin yapımına devam edilmesinin çalışanın sağlığına ve hayatına tehlike arzettiği durumlarda, o işi derhal durdurmak;

25) Türkmenistan İş Kanunu, iş sözleşmesi, toplu sözleşme ile öngörülmüş olan diğer yükümlülükleri yerine getirmek.

3. İş ilişkileri çerçevesinde işverenin hakları ve yükümlülükleri, fiziki şahıs tarafınca, tüzel kişiliğin yönetim birimi tarafınca veya Türkmenistan kanunları ile, kurumun kuruluş dokümanları ile tespit edilen düzende vekil tayin ettiği yetkilisi tarafınca yürütülmektedir.

III. BÖLÜM

İŞ İLİŞKİLERİNİN ORTAYA ÇIKMASI, DEĞİŞTİRİLMESİ VE SONA ERMESİ

1. BAŞLIK

İŞ SÖZLEŞMESİ

Madde 15. İş ilişkilerinin ortaya çıkması için esas olan hususlar

1. İş ilişkisinin ortaya çıkması için, işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer yasal sınırlamaları bulunduran kanun hükmündeki kararnameleri taleplerine uygun olarak çalışan ve işveren arasında yapılmış olan sözleşme esas olmaktadır.

İş sözleşmesinin talep edildiği şekilde yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın işveren veya onun temsilcisi tarafınca ya da onların bilgisi dahilinde çalışanın reel olarak çalışmaya başlaması da iş ilişkilerinin ortaya çıkması için geçerli sebep teşkil etmektedir.

2. Bunların dışında, işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer yasal sınırlamaları bulunduran kanun hükmündeki kararnameleri ile tespit edilen düzen ve durumlara, ya da kuruluşun tüzüğüne (nizamnamesine) uygun olarak aşağıdaki haller de iş ilişkisinin ortaya çıkmasına esas teşkil etmektedir:

1) şahsın seçimle atanılan göreve seçilmesi;

2) ilgili görevi vekaleten yürütmek üzere şahsın seçilerek o göreve atanması;

3) şahsın göreve üst yönetim tarafınca atanması veya vekaleten atandığı görevde kalıcı olarak tasdik edilmesi;

4) şahsın devlet kurumları tarafınca evvelden tespit edilen kotaya göre belirli görevi yürütmek üzere yönlendirilmesi;

5) şahsın zorunlu askeri hizmetini tamamlamasından, içişleri organlarındaki hizmetini tamamlamasından sonra, seçimle getirildiği görevinde yetki süresinin bitmesinden sonra, yurtdışında çalışması veya eğitim görmesi dahil olmak üzere işverenin yönlendirmesi ile görevini ya da eğitimini tamamlamasından sonra ilgili göreve getirilmesi;

6) gayriyasal bir şekilde işveren tarafınca azledilen görevlinin mahkeme kararıyla eski görevine dönmesi.

Madde 16. İş sözleşmesi ve iş sözleşmesini yapma düzeni

1. İş Sözleşmesi, tarafların karşılıklı olarak biri birisi karşısındaki temel haklarını, hukuklarını, sorumlulukları ve yükümlülüklerini tespit eden, işveren ve çalışan arasında varılmış

anlaşmadır. Bu sözleşmeye göre işveren çalışana öngörülmüş iş fonksiyonuna uygun işle (işyeriyle), işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer yasal sınırlamaları bulunduran kanun hükmündeki kararnameleri ile tespit edilen çalışma koşullarını temin etmekle, zamanında ve tam olarak çalışanın maaşını ödemekle yükümlü kılınmakta, çalışan ise sözleşme ile tespit edilmiş olan fonksiyonları yerine getirmekle, kurumiçi çalışma düzeni kurallarını uymakla, iş sözleşmesi ve toplu sözleşme (anlaşma) ile öngörülen diğer yasal sorumlulukları yerine getirmekle yükümlü kılınmaktadır.

2. İş Sözleşmesinin, kiralanan işgücünü kullanan işveren konumundaki fiziki şahıs ile çalışan arasında yapılması, işbu Kanunun 288-300. maddelerinde öngörülen kurallar çerçevesinde gerçekleştirilmektedir.

3. İşbu Kanunun 15. maddesi, ikinci kısmında öngörülen şahıslar ile iş sözleşmesi yapılırken, çalışanın iş başvuru dilekçesi talep edilmez.

4. Yürürlüğe girmiş mahkeme kararı ile, belli bir şahsın belli bir göreve getirilmesi ya da belirli faaliyet türleri ile uğraşması belirli süreliğine yasaklanmış ise, mahkeme tarafınca tespit edilen sürenin bitiminde kadar o şahıs ile iş sözleşmesinin yapılmasına müsaade edilmemektedir.

Madde 17. İş Sözleşmesini Diğerlerinden Ayıran Özellikleri

İş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayıran özellikleri aşağıda sıralanmıştır:

1) çalışan tarafınca belirli meslek, ihtisas alanı, kalifiye derecesi veya görev çerçevesinde iş fonksiyonlarını ilgili kurumun görev talimatnamelerine uygun olarak yerine getirmesi;

2) görevin kurum içi çalışma düzenine uygun olarak yerine getirilmesi;

3) çalışanın yapmakta olduğu görevi, zorluk derecesi, yaptığı işin hacmi ve kalitesine bağlı olarak aylık maaş karşılığında yapması;

4) Türkmenistan İş Kanunu ile tespit edilmiş olan çalışma koşullarının mevcut olması.

Madde 18. İş Sözleşmesinin Süresi

1. İş sözleşmeleri aşağıda belirtilmiş olan sürelerle yapılabilir:

1) belirsiz süreyle (süresiz);

2) İşbu Kanun veya Türkmenistan’ın diğer yasal sınırlamaları bulunduran kanun hükmündeki kararnameleri ile başkası tespit edilmemişse, beş seneden fazla olmamak üzere belirli süreliğine.

2. Acil iş sözleşmesi, işbu Kanun veya Türkmenistan’ın diğer yasal sınırlamaları bulunduran kanun hükmündeki kararnameleri ile başkası tespit edilmemişse, yapılması öngörülen işin özellikleri ve onun yerine getirilme koşulları dolayısıyla iş ilişkilerinin belirsiz süreliğine kurulamaması durumlarında yapılmaktadır.

3. Acil iş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda yapılabilir:

1) Türkmenistan iş kanunu gereğince işyeri hakkı saklı tutulan, geçici olarak işgöremeyen görevlinin eksikliğinin giderilmesi amacıyla;

2) kazaların, faciaların, felaketlerin, epidemilerin, hayvan hastalıkları epidemilerinin önlenmesi amacıyla, aynı zamanda yukarıda anılan ve diğer olağanüstü durumların neticelerinin bertaraf edilmesi amacıyla acil işlerin yapılması amacıyla;

3) yurtdışına işe gönderilen şahıslar ile;

4) geçici işlerin yapılması gerekli süreliğine (iki aya kadar süreliğine), aynı zamanda doğal koşullar dolayısıyla çalışmanın sadece belli süreler içerisinde (mevsimlerde) yapılabildiği durumlarda mevsimlik işlerin yapılması amacıyla;

5) işin yapıldığı bölgeye taşınılması zorunluluğu olduğu takdirde, ağır çalışma koşulları veya ağır iklim koşullarında (suzuz, çöl ortamları) iş yapan kurumlarda çalışacak kişilerle;

6) küçük ölçekli girişimcilik sübjeleri olan işverenler, fiziki şahıs işverenler ile çalışanlar arasında;

7) kurumun ana faaliyetleri çerçevesi dışına taşan görevlerin (kurumun rekonstrüksiyonu, yeniden ekipmanlaştırılması, montaj ve işletmeye alma, diğer benzer çalışmalar), aynı zamanda önceden tespit edilen geçici imalat genişletilmesi (bir yıla kadar süreyle) ya da yapılan hizmetlerin türlerinin artırılmasıyla alakalı çalışmaların yapılması amacıyla;

8) mühleti kesin olan süreliğine ya da kati bir görevin yerine getirilmesi amacıyla teşkil edilmiş kurumlara işe giren kişilerle;

9) işin yerine getirilmesini (tamamlanmasını) kati süre ile tespit etme olasılığı mevcut iken, belirli bir görevi yerine getirmek amacıyla işe alınan kişiler ile;

10) çalışanın eğitimi ve mesleki gelişimi ile direkt ilgili çalışmaların yapılması amacıyla;

11) eğitim vermek üzerine gündüz programında eğitim gören kişilerle;

12) aynı kurum içerisinde ana görevine ilaveten görevle görevlendirilmiş kişilerle;

13) yaşı dolayısıyla emeklilik maaşı alan çalışanlar ile, aynı zamanda tıbbi raporuna göre sağlık durumu dolayısıyla sadece geçici süreliğine çalışmasına müsaade edilen kişilerle;

14) Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca onaylanmakta olan personel listelerine istinaden toplu bilgilendirme medya kuruluşları, sinematografi kuruluşlarının, tiyatroların, tiyatral ve konser kuruluşlarının, sirklerin senarist ve benzer görevlerindeki çalışanlarıyla belirli eserlerin ortaya çıkarılması ve/veya sahneye konulması ile ilgili kişilerle, uzman sporcular ile;

15) Türkmenistan kanunlarında ya da devlet hakimiyet ve idari kuruluşlarının, kurumlarının, yerli hakimiyet ya da yerel özerk idarelerin yasal kararnamelerinde belirlenmiş olan düzende gerçekleştirilen yarışma (ihale) neticesinde belirli süre için iş sözleşmelerini yapmış olan ilim adamları, öğretmenler ve diğer çalışanlara;

16) seçimle belirlenen kuruluşun personelleri içinde dahil olan ya da maaşlı işyerindeki seçimli göreve belirli süreliğine seçimle getirilmesi durumunda, aynı zamanda devlet hakimiyet ve idari kuruluşlarının, kurumlarının, yerli hakimiyet ya da yerel özerk idarelerinde, bunun dışında siyasi partilerde ve diğer toplumsal birliklerde seçimle çalışan kuruluşların üyelerinin veya yöneticilerinin çalışmasının direkt olarak temin edilmesi amacıyla işe girilmesi durumunda;

17) iş ve işçi bulma kurumu (kuruluşu) tarafınca geçici işlere, aynı zamanda toplumsal çalışmaların yapılması amacıyla yönlendirilen çalışanlarla;

18) idari-yasal organizasyon türüne ve mülkiyet türüne bakılmaksızın kurum ve kuruluşların müdürleri, müdür yardımcıları ve baş muhasipleri ile.

4. Eğer iş sözleşmesinde geçerlilik süresi belirtilmemişse, iş sözleşmesi belirsiz süreliğine yapılmış kabul edilmektedir.

5. Eğer sözleşme taraflarının hiçbirisinin sözleşmenin geçerlilik süresinin bitimi dolayısıyla onun feshini talep etmediği takdirde, çalışanın ise iş sözleşmesinin süresinin bitmesine rağmen çalışmaya devam etmesi halinde, iş sözleşmesi belirsiz süreliğine yapılmış kabul edilmektedir.

6. Türkmenistan İş Kanunu’nun ifa edilişinin devlet denetimi ve gözetimi altında tutan kurum ve kuruluşlar ya da mahkeme tarafınca tespit edilen yeterli esas bulunmaması durumunda, süreli iş sözleşmesi de süresiz iş sözleşmesi olarak kabul edilmektedir.

7. Süresiz iş sözleşmesi yapılacak çalışanlar için, öngörülen hakların ve teminatların ödenmesinden kaçınmak amacıyla ilgili çalışanla süreli iş sözleşmesinin yapılması yasak edilmektedir.

Madde 19. İş sözleşmesinde öngörülmeyen işlerin yerine getirilmesini talep etme

yasağı

Türkmenistan kanunlarında direkt olarak öngörülen durumlar dışında, işverenin çalışandan

görev yükümlülükleri arasında gösterilmemiş olan işleri yerine getirmesini talep etme hakkı bulunmamaktadır.

Madde 20. İş sözleşmesinin yürürlüğe girmesi

1. Eğer iş kanunlarında, iş sözleşmesinde ve toplu sözleşmede (anlaşmada) başka kurallar tespit edilmemişse iş sözleşmesi, personel adayının işe giriş dilekçesine istinaden hazırlanan buyruğa işverenin imza atttığı gün itibariyle veya işverenin (onun yetkili temsilcisinin) yetkisini kullanarak personeli görevinde çalışmaya aldığı günden itibaren yürürlüğe girmektedir.

2. Fiziki şahıs olan bedeli karşılığında insan çalıştıran işveren ile çalışanın arasında yapılan iş sözleşmesi, işveren ve çalışan tarafınca iş sözleşmesinin imzalandığı tarih itibariyle yürürlüğe girmektedir.

Madde 21. İş sözleşmesinin geçersizliği

1. İş sözleşmesi, aşağıdaki durumlarda geçersiz kabul edilmektedir:

1) kandırmayla, korkutmayla, güç kullanmayla veya icbar etme halinin diğer türleri kullanılarak yapıldığı takdirde;

2) hukuksal neticeleri teşkil etmek amacı taşımadan sadece görüntü amaçlı (muvazaalı iş sözleşmesi) iş sözleşmesi yapılması takdirde;

3) kendisi tarafınca yapılan hareketlerin önemini algılamayacak durumdaki kişiler ile yapıldığı takdirde;

4) ruhsal hastalık veya akıl hastalığı durumu dolayısıyla, tespit edilen düzende hukuki açıdan yetersiz olduğu ispat edilen kişilerle yapıldığı takdirde.

2. İş sözleşmesinin muvazaalı veya gerçek olması durumu, mahkeme tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 22. Akrabaların birlikte çalışmalarının (memuriyetinin) sınırlandırılması

1. Aralarında yakın akraba veya kız alış verişi dolayısıyla akraba olan kişiler (anne-babalar, karı-kocalar, erkek kardeşler, kız kardeşler, oğullar, kızlar, ayrıca karı-kocanın anne babaları, erkek ve kız kardeşleri, çocukları), çalıştığı işyerinde biri diğerine direkt olarak tabi veya biri diğerinin

denetiminde olarak çalıştığı takdirde, onların aynı kamu kuruluşunda çalışması (memuriyeti) yasaklanmaktadır. Seçimle gelinen görevlerde çalışılması buna dahil değildir.

2. Bu kural ile ilgili istisnai hükümler, Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafından tespit

edilir.

2. BAŞLIK

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI

Madde 23. İş sözleşmesi yapılmasına müsaade edilen yaş

1. İş sözleşmesi on altı yaşına girmiş kişlerle yapılır.

2. İş sözleşmesi, on beş yaşına girmiş kişiler ile ebeveynlerinin herhangi birisinin (veli ya da vasisinin) tasdiki ve onayı alındıktan sonra yapılabilir.

3. Sinematografi kuruluşlarında, tiyatrolarda, tiyatral ve konser kuruluşlarında, sirklerde çalışması için, ebeveynlerinin herhangi birisinin (veli ya da vasisinin), aynı zamanda bakım ve yetiştirme kuruluşunun tasdiki ve onayı alındıktan sonra, onların sağlığına ve ahlaki gelişimine zarar vermeyecek eserleri ortaya çıkarmak ve/veya bu tür rolleri icra etmeye katılmak üzere on beş yaşına girmemiş kişiler ile de iş sözleşmesi yapılmasına müsaade edilmektedir.

Bu durumda iş sözleşmesine, çalışacak personel yerine ebeveynlerinden herhangi birisi (hamisi) tarafınca imza atılmaktadır.

4. Bu maddenin ikinci ve üçüncü fıkralarında belirtilmiş olan çalışanlar ile iş sözleşmesini yapmak için talep edilen tasdi ve onay yazılı olarak düzenlenmelidir.

5. Bu Kanunun 60 inci maddesine istinaden öğrencilerin çalıştırılmasına, kısaltılmış iş vakti düzeninde iş sözleşmesinin yapılması yoluyla müsaade edilmektedir.

Madde 24. İş sözleşmesinin yapılmasındaki güvenceler

1. İş sözleşmesinin yapılmasından herhangi bir geçerli neden olmadan kaçınmak ya da sakınmak yasaktır. Geçerli esas olmadan iş sözleşmesini yapmaktan kaçınan işverenler, üst düzey yöneticiler ya da onların yetkili kıldığı kişiler, Türkmenistan yasaları ile tespit edilmiş olan düzen içerisinde sorumluluk taşımaktadırlar.

2. Aşağıda belirtilmiş olanlara ilişkin iş sözleşmesinin yapılmasından kaçınılması geçersiz olarak kabul edilmektedir:

1) herhangi bir sağlık kurumu tarafınca verilmiş olan tıp raporuna istinaden işyerlerinin belirli miktarı hesabına iş ve işçi bulma kurumunca istihdam edilmek üzere gönderilmiş olan, ilgili görevi yerine getirmesi yasaklanmamış olan kişiler;

2) işverenler arasındaki anlaşmaya istinaden önceki işyerinden çıkarıldığı günden itibaren bir ay içerisinde bir kuruluştan başka bir kuruluşa işe geçmesi hakkındaki yazılı davetiyesi bulunan kişiler;

3) işverenin başvurusuna ya da onunla yapılmış olan sözleşmeye istinaden okullarını bitirdikten sonraki yönlendirmeyle işe gelmiş olan kişiler;

4) toplu sözleşmeye (anlaşmaya) istinaden iş sözleşmesini yapmaya hukuku olan kişiler;

5) hamileliliği ile ilgili olarak, aynı zamanda üç yaşına girmemiş olan çocuğu (ya da on altı yaşına girmemiş olan engelli çocuğu) olan kadınlar;

6) sağlık bilirkişi heyetinin raporuna göre sağlık durumu görevini yerine getirmeye engel teşkil etmeyen, sağlık durumu kuruluşta çalışan diğer çalışanların sağlığına veya iş güvenliğine tehlike arzetmeyen engelli kişiler;

7) işbu Kanunun 7. maddesi birinci fıkrasına istinaden iş ilişkilerinde yasal haklarının ihlal edilmesi nedenleri olan kişiler;

8) ilgili kurumdan zorunlu askeri görevini ifa etmek üzere çağrılmış olup, askerliğini bitirdikten sonra iki ay içerisinde işe gelmiş olan askeri görevliler;

3. Kendisiyle iş sözleşmesinin yapılmasından kaçınılmış olan kişilerin talebi ile işveren onun başvurmasından sonra en geç üç gün içerisinde iş sözleşmesini yapmaktan kaçınmasının sebeplerini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İş sözleşmesini yapmaktan kaçınılmasının geçerli sebeplere dayandırılarak cevabın verilmemesi durumu mahkemeye şikayet edilebilinir.

Madde 25. İş sözleşmesi yapılırken talep edilen belgeler

1. İş Sözleşmesi yapılırken işe girmek isteyen şahıs işverene aşağıdaki belgeleri sunmakla yükümlüdür:

1) Türkmenistan vatandaşının kimlik bilgilerini tasdik eden belgeyi (pasaportu ya da onun yerini tutan başka bir resmi belge, on altı yaşına ermemiş olanlar için doğum şehadetnamesi);

2) askeri görevini yapmamış olanlar ve askerlik tecili olanlar için, askeri şubede kaydının bulunduğuna dair belge;

3) iş sözleşmesini ilk defa yapanlar ve ana işi ile birlikte yürütmekte olan dışındaki kişiler için çalışma defteri;

4) Türkmenistan yasalarına istinaden özel eğitimli ya da özel hazırlığı talep eden görevler için eğitimi, mesleki hazırlığı ya da özel eğitiminin olduğunu kanıtlayan diploması veya diğer belgeleri;

5) sağlık durumu hakkındaki tıp raporu ve ibraz edilmesi Türkmenistan kanunları ile belirlenmiş ise, işle alakası bulunan diğer durumlarını tasdik eden belgeler.

2. İş Sözleşmesi yapılırken işvereninişbu Kanunda göz önünde bulundurulmayan belgeleri talep etme hakkı bulunmamaktadır.

3. Belli durumlarda kamu ya da diğer hizmetin ayrıcalıklarını dikkate almakla iş sözleşmesi yapıldığı takdirde, Türkmenistan yasaları ile tespit edilen ilave belgelerin ibraz edilmesi zorunluluğu öngörülebilir.

Madde 26. İş girişin resmi düzenlemesi

1. Çalışanın işe girişi, işe girmekte olan çalışanın iş başvuru dilekçesine istinaden işveren çıkartılan giriş buyruğu ile resmen düzenlenmektedir.

Çalışanın fiziki şahıs olan işveren tarafınca resmi giriş işlemlerinin yapılması, işbu Kanunun

16. maddesinin ikinci fıkrasında belirtilen taleplere uygun olarak, onların arasında iş sözleşmesinin yapılması şeklinde gerçekleştirilmektedir.

2. İşverenin çalışanın işe girişi hakkındaki buyruğu, çalışana üç günlük süre içerisinde imzalatılarak ilan edilmelidir.

3. Çalışanın talebi karşılığında işveren, onun kendisine imzalatılan buyrupun tespit edilen düzende onaylanmış olan nüshasını vermekle yükümlüdür.

4. İşveren çalışanı işe alırken aşağıdakileri yapmakla yükümlüdür:

1) çalışanını, yapılacak iş, çalışma koşulları ve aylık maaş tutarı ile görev talimatnamesine istinaden tanıştırmakla, onun sorumluluklarını ve haklarını anlatmakla;

2) çalışanını toplu sözleşme (anlaşma) koşulları, kurumiçi çalışma düzeni kuralları talepleri ile tanıştırmakla;

3) çalışanını teknik güvenlik, iş güvenliği, hijyen kuralları, yangın güvenliği ve emeğin korunması hakkındaki diğer talepler ile tanıştırmakla.

Madde 27. İş sözleşmesinin yürürlüğe girmesi

1. İş sözleşmesinde çalışanın görevlerini ifa etmeye başlaması için tespit edilen tarih, iş sözleşmesinin yürürlüğe giriş tarihi olarak kabul edilmektedir.

2. Taleplere uygun olarak düzenlenmiş olan iş sözleşmesinin yapılmamış olması takdirde, işverenin onayı ya da onun emrine istinaden çalışanın görevine resmen başlaması da iş sözleşmesinin yürürlüğe giriş tarihi olarak kabul edilmektedir. Çalışanın işe girişi hakkındaki buyruk, çalışanın resmen çalışmaya başladığı tarihi takip eden üç günlük süreden geç olmamak kaydıyla çıkartılmalıdır.

3. Çalışanın, iş sözleşmesinde tespit edilen gün itibariyle yedi takvim günü içerisinde görevlerini ifa etmek üzere işe başlamadığı takdirde, iş sözleşmesi yapılmamış kabul edilmektedir.

Madde 28. Deneme süreli iş sözleşmesi

1. İş Sözleşmesi yapılırken, tarafların karşılıklı anlaşmasına istinaden çalışanın kendisine verilen görevi gerektiği gibi yapabildiğinin denenmesi amacıyla deneme süresi tespit edilebilinir. Deneme süresi en fazla üç ay olabilir, kuruluşların yöneticileri ve onların yardımcıları, baş muhasipler ve onların yardımcıları, şubelerin, temsilciliklerin, kuruluşun diğer ayrılan kollarının yöneticileri için Türkmenistan yasalarıyla aksi belirtilmemiş ise deneme süresi altı ayı geçemez.

2. Deneme süresi hakkındaki koşul, çalışan işe kabul edilirken belirtilmelidir. İşe giriş buyruğunda deneme süresi hakkındaki koşul belirtilmemiş ise, çalışanın işe deneme süresiz direkt alındığı anlamına gelmektedir.

3. Çalışan için deneme süresi dönemi içerisinde Türkmenistan yasaları, aynı zamanda toplu sözleşme (anlaşma) koşulları geçerlidir.

Deneme süresi toplam çalışma süresine eklenmektedir.

4. Aşağıda belirtilen çalışanlar için deneme süresi tespit edilmez:

1) on sekiz yaşını doldurmamış olan kişiler;

2) orta dereceli ve yüksek eğitim kurumlarını bitirmiş ve işe ilk defa giren kişiler;

3) engelliler;

4) geçici ve mevsimlik çalışanlar;

5) hamile kadınlara, aynı zamanda üç yaşına ermemiş çocukları olan (on altı yaşına ermemiş çocukları) olan kadınlar;

6) başka işe, başka yere ya da başka bir işverene transfer edilmiş kişiler;

7) ilgili görevi üstlenmek üzere Türkmenistan yasalarıyla tespit edilen yarışmalardan galip çıkarak göreve atanmış kişiler;

8) maaşlı işe seçimle getirilmiş kişiler;

9) işverenler kendi arasında varmış olduğu anlaşmaya istinaden bir işverenden başka bir işverene transfer edilen kişiler;

10) Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan diğer durumlarda.

5. İşveren, deneme süresi bitmeden denemeden geçmemiş olan çalışanı ile yapılan iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir, ancak çalışanını bu husus hakkında iş sözleşmesinin fesih tarihinden en az üç gün öncesinden yazılı olarak bilgilendirmelidir. Bu bildiride işveren, çalışanın denemeden geçmemesinin nedenlerini göstermekle yükümlüdür. İşverenin personeli işe almama kararı, çalışan tarafınca mahkemeye şikayet edilebilinir.

6. Şayet iş sözleşmesinin deneme süresi içerisinde veya bitiminde feshedilmemesi durumunda, çalışan deneme süresinden geçmiş kabul edilmekte ve bundan sonra sadece genel esaslara dayanılarak onunla yapılan iş sözleşmesinin feshine müsaade edilmektedir.

7. Deneme süresi içerisinde çalışan kendisine teklif edilen görevin uygun olmadığına karar verirse, iş sözleşmesini kendi inisiyatifi ile feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda işvereni iş sözleşmesinin fesih tarihinden en az üç gün öncesinden yazılı olarak bilgilendirmelidir.

Madde 29. İş sözleşmesi yapılırken doktor kontrolü

İş sözleşmesi yapılırken on sekiz yaşına ermemiş kişiler kişiler, aynı zamanda işbu Kanunun 187 ve 251. maddesinde belirtilmiş olan düzende diğer kişiler zorunlu ön doktor taramasından geçmekle yükümlüdür.

Madde 30. Çalışma defteri

1. Çalışma defteri, çalışanın emeği ve çalışması hakkında temel belgesidir.

2. Çalışma defterinin matbu formu bulunmaktadır. Çalışma defterlerinin görünümü, onları vermenin, doldurmanın ve muhafaza etmenin düzeni, aynı zamanda çalışma defterlerinin boşlarının hazırlanması, işverenlerin çalışma defterleri ile temin edilmesi düzeni Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilmektedir.

3. Çalıştığı iş çalışan için ana çalışma yeri ise, işveren (fiziki şahıs olan işverenler dışındaki işverenlerin hepsi) tespit edilen düzende kuruluşta beş günden fazla çalışan her bir .alışan için çalışma defterini tutmakla ve takip etmekle yükümlüdür.

4. Çalışma defterinde çalışanın kişisel bilgileri, onun işe kabul edilmesi, başka bir göreve atanması, seçimli kurumlara göreve seçilmesi, çalışanın işten çıkması ya da çıkartılması hakkındaki bilgiler, aynı zamanda iş sözleşmesinin feshine esas olan durumlar, Türkmenistan yasalarıyla öngörülmüş olan diğer bilgiler girilmelidir. Çalışma defterine verilen cezalar, uygulanan yaptırımlar hakkındaki bilgiler yazılmaz, ancak disiplin cezası ile işten çıkartılması halinde bu durum çalışma defterine işlenir.

Çalışanın isteğiyle, ana işi yanında ek işi yapmış olduğu hakkındaki bilgiler, ek işte çalıştığı hakkındaki belgelere istinaden ana iş yerinde çalışma defterine işlenebilir.

5. Çalışma defterinin herhangi bir bölümünün tüm sayfalarının dolması durumunda, çalışma defterine tespit edilen düzende iç ek eklenmelidir.

6. Çalışma defterine iş sözleşmesinin feshedilmiş olduğu hakkındaki bilgilerin işlenmesi, işbu Kanunun ilgili bendine, fıkrasına ve maddesine, aynı zamanda Türkmenistan’ın diğer yasal belgelerine başvuru yapılarak, işbu Kanun ile öngörülmüş olan düzen içerisinde gerçekleştirilmelidir.

3. BAŞLIK

ÇALIŞMA KOŞULLARI. İŞ SÖZLEŞMESİ KOŞULLARININ DEĞİŞTİRİLMESİ

Madde 31. Çalışma Koşulları

1. Çalışma koşulları, çalışanın çalışması (görevi, memuriyeti) için gerekli olan yasal, sosyal, imalat ve teknik etkenlerin toplamını öngörmektedir. Bu kapsamda işyeri (çalışma yeri), aylık maaş tutarı ve koşulları, kolaylıklar, mesleğin, ihtisas alanının, görevin adı, çalışma ve dinlenme vakitleri düzeni, mesleklerin bir birine uygun olduğu durumlarda birlikte yürütülmesi, izinler, tazminatlar ve destek ödemeleri, iş güvenliği ve teknik güvenlik, sosyal güvenlik ve çalışmanın diğer koşulları anlaşılmalıdır.

2. Çalışma koşulları, Türkmenistan İş Kanununa uygun, iş sözleşmesi ve toplu sözleşme (anlaşma) şartlarının tarafların arasında görüşülmesi ile tespit edilir.

Madde 32. Çalışma koşullarının değişmesi

1. İmalatın ve çalışmanın organizasyon şeklindeki değişikliklere bağlı olarak şi sözleşmesinin ve toplu sözleşmenin (anlaşmanın) tarafların da onayıyla tespit edilen koşullarının değiştirilmesine, aynı meslek, ihtisas alanı veya görev ile çalışmaya devam ettirilmesi halinde müsaade edilmektedir. Çalışma koşullarının değişeceği hakkında personel, değişikliklerin uygulamaya başlanmasından en az bir ay öncesinden haberdar edilmelidir.

Eğer önceki çalışma koşulları muhafaza edilemiyor ise ve personel de yeni çalışma koşullarında çalışmak istemiyor ise, iş sözleşmesinin geçerliliği işbu Kanunun 39. maddesi birinci fıkrasının birinci bendine uygun olarak sonlandırılıyor.

2. Karşı tarafın onayının alınması koşuluyla, çalışma koşullarının değiştirilmesine, iş sözleşmesi taraflarının herhangi birinin talep etmesi ile müsaade edilir. Bu durumda iş sözleşmesinin karşı tarafı, çalışma koşullarının değiştirilmesini isteyen tarafça en az bir ay öncesinden haberdar edilmelidir.

3. Personelin işini iş sözleşmesinde tespit edilen aynı meslek, ihtisas alanı veya görevde devam ettirmesi takdirde işveren, çalışma koşullarını değiştirme hakkına sahiptir. Personel çalışma koşullarının değişeceği hakkında yazılı olarak en az bir ay öncesinden bilgilendirilmelidir.

Şayet imalat şekli ve işlerin organizasyon şekli değişirse, iş miktarları değişirse, bu durumlarında kendisiyle beraber çalışanların toplu olarak işten çıkartılmasına getirmesi takdirde, işveren işyerlerini korumak amacıyla kuruluşun sendikası ya da diğer çalışan temsilcisi birliğinin

onayını almak koşuluyla, önceden bilgilendirme hakkındaki süre taleplerini yerine getirmezden çalışma koşullarını değiştirme hakkına sahiptir. Bu durumda çalışma süresinin devamlılığı iş vaktinin aylık süresinin yarısından, personelin aylık maaşı ise Türkmenistan yasaları ile tespit edilmiş olan asgari ücretten düşük olamaz.

4. Personel Türkmenistan yasalarıyla tespit edilmiş olan, aynı zamanda iş sözleşmesi tarafları arasında onaylanmış olan durumlarında işverenden çalışma koşullarının değiştirilmesini talep hakkına sahiptir. Çalışma koşullarının değiştirilmesi hakkındaki personel dilekçesini, işveren en geç üç gün içerisinde incelemek zorundadır.

5. Toplu sözleşme (anlaşma) koşulları ile kıyaslandığında personelin durumunu zorlaştıran ve kötüleştiren çalışma koşullarındaki değişiklikler yapılamaz.

6. Çalışma koşullarının değiştirilmesi, personele imza attırılarak tanıştırmak suretiyle işverenin buyruğu ile resmi bir şekilde düzenleniyor.

7. Personel, işveren tarafınca değiştirilen çalışma koşullarından memnun olmadığı durumlarda durumu mahkemeye şikayet etme hakkına sahiptir. Çalışma koşullarının önceki düzenini koruma olanağının olmadığını ispat etme yükümlülüğü işverenin üzerine yüklenmektedir.

Madde 33. Daimi başka işe transfer etmek ya da işyerinin değiştirilmesi

1. İşverenin inisiyatifi ile personeli aynı kuruluş içerisinde başka bir işe daimi transfer etmeye, yani çalışma koşullarını ya da yükümlülüklerini değiştirmeye, aynı zamanda başka bir kuruluşa daimi işe transfer etmeye, kuruluş ile birlikte başka bir yere daimi transfer olunmaya, çalışanın yazılı onayı alınması koşuluyla müsaade edilmektedir.

2. İşverenin inisiyatifi ile aynı kuruluş içerisinde personelin bir işten başka bir işe transfer edilmesi, sadece personelin yazılı izninin alınmasından sonra gerçekleştirilebilir. İşbu Kanunun 34. ve 36. maddelerinde belirtilmiş olan durumlar bu talebe tabi değildir.

3. Başka işe, göreve transfer edilmek aşağıdakiler nedeniyle gerçekleşiyor ise:

1) imalat teknolojilerinin, işlerin organizasyon şeklinin değişmesi, iş miktarlarının azaltılması dolayısıyla çalışan sayısının azaltılması veya görev listesinin kısıtlanması;

2) daha evvel görev listesindeki görevi yürüten kişinin eski görevine döndürülmesi durumunda işveren, çalışana onun mesleği ve ihtisas alanına göre uygun bir iş, böyle bir işin olmaması durumunda ise kuruluş içerisinde yapılabilecek başka bir işi teklif etmekle yükümlüdür.

4. İşveren tıp raporuna istinaden başka bir iş verilmesine muhtaç olan çalışanına, personelin de rızasını alarak, onun sağlık durumuna tehlike arzetmeyen başka bir göreve atamakla yükümlüdür.

5. Personelin başka bir göreve transfer edilmeye itiraz etmesi veya işverende ilgili işin olmaması durumunda iş sözleşmesi, işbu Kanunun 39. maddesi birinci fıkrasının 3-5. bendlerinde belirtilen taleplere uygun olarak feshedilir.

6. İşverenlerin arasındaki anlaşmaya istinaden başka bir kuruluşa personelin transferi, ilgili personelin rızası alınmasından sonra gerçekleştirilir.

7. Başka bir daimi işe transfer edilmesi, İşverenin ilgili buyruğu ile resmi şekilde düzenlenmektedir.

8. Personelin aynı kuruluş içerisinde başka bir çalışma yerine, ya da başka bir birime transfer edilmesi, iş sözleşmesinde tespit edilmiş olan aynı meslek, ihtisas alanı veya görev ile başka bir mekanimzayla, makineyle çalışması talep edilmesi, onun başka bir göreve atanması olarak kabul edilmez ve böyle bir değişiklik için personelin rızasının alınması talep edilmez.

9. Aşağıdaki durumlarda çalışanın başka işe transfer edilmesine müsaade edilmez:

1) Sağlık durumu dolayısıyla çalışana uygun olmayan işe transfer edilmesi;

2) mesleğinde uzman olan çalışanın uzmanlık istemeyen bir işte görevlendirilmesi.

Madde 34. İmalat gereksinimleri dolayısıyla başka işe geçici atama

1. İşverenin kuruluşunda imalat gereksinimleri ortaya çıkması durumunda çalışanını aynı kuruluş içerisinde, aynı çalışma (görev) yerinde iş sözleşmesinde tespit edilmemiş olan bir işe (değişik meslek, ihtisas alanı, görev ile) personelinin rızasını almadan bir aya kadar transfer etme hakkı bulunmaktadır. Tarafların karşılıklı anlaşması durumunda bu tür transferin süresi uzatılabilinir, ancak üç aydan fazla olamaz. İşyerinde bulunmayan personelin yerine çalıştırmak buna dahil değildir.

Doğal afetlerin, imalat kazalarının önünün alınması amacıyla, ya da bu tür olayların verdiği zararların neticelerini bertaraf etmek, kazaların, işsiz kalınmasının, emlakın kaybının ya da zarar görmesinin önlenmesi amacıyla, aynı zamanda yerinde olmayan çalışanın eksikliğini doldurmak amacıyla başka işe transfer etmeye müsaade edilmektedir. Ancak personel, sağlık durumu dolayısıyla kendisine zararlı olan bir işe transfer edilemez.

2. İmalat kazalarının ya da doğal afetlerin verdiği zararları bertaraf etmek amacıyla geçici olarak başka bir işe transfer etme işlemi, ancak çalışanın rızası alındıktan sonra ve başka bir kuruluşa transferi işverenlerin arasında varılacak anlaşmaya istinaden gerçekleştirilebilir.

3. İmalat gereksinimleri ile alakalı başka bir işe geçici olarak transfer edilmesine personelin rızası alınması koşuluyla müsaad edilmektedir.

4. İmalat gereksinimleri ile alakalı başka bir işe geçici olarak transfer edilmesi durumunda personele yerine getirilen iş hacmine göre maaş ödenmeli, ancak onun maaşı eski iş yerinde aldığı maaştan düşük olamaz. İmalat normlarını yerine getirmeyen ya da işte bulunduğu süreye göre maaş ödenen işe transfer edilen personele maaş ödenirken, onların maaş tarifesi muhafaza edilerek, ona göre maaş ödenmelidir.

5. Başka bir işe geçici olarak transfer etmek, süresi işverenin ilgili buyruğunda gösterilmek koşuluyla resmi şekilde düzenlenmelidir.

6. Başka bir işe geçici transfer etme süresi bittiği zaman, işveren çalışanına eski işini (görevini) iade etmekle yükümlüdür.

7. Personel yazılı onay vermesi koşuluyla daha düşük ihtisas isteyen işe geçici olarak transfer edilebilir.

8. Yerinde bulunmayan personelin yerinin doldurulması için personelin geçici olarak başka bir geçirilmek istenmesi halinde, uzman personelin uzmanlık istemeyen işe transferine müsaade edilmemektedir.

Madde 35. Personelin isteğiyle geçici olarak başka işe atanma

1. Geçerli bir neden ile çalışanın başka bir işe geçici olarak atanmasına müsaade edilmektedir. Durum işveren tarafınca olanaklar dahilinde değerlendirilmeye tabidir.

2. Geçici başka bir işe atama ile geçerli sebeplerin listesi, bununla birlikte başka bir işe atanması durumunda maaşların ödenme düzeni toplu sözleşmede (anlaşmada) göz önünde tutulabilinir veya işveren tarafınca çalışanların hukuki temsilciliğini yürüten birlikle görüşülerek tespit edilebilinir.

3. Çalışanları daha kolay işe ya da sağlık durumuna göre olumsuz etkileri olan imalat etkenlerinin işi yerine getirmeye etkilerini ortadan kaldıran başka bir işe atanması, aynı zamanda hamile kadınların, üç yaşına kadar çocuğu olan (onaltı yaşına ermemiş engelli çocuğu olan) kadınların yukarıdaki durumlarda başka işe geçici olarak atanması, önceki görev yerindeki ortalama maaşı muhafaza edilmek koşuluyla gerçekleştirilmektedir.

Madde 36. İşin durdurulduğu zamanlar için geçici başka işe atama

1. İşin durdurulduğu zamanlar olarak, imalat ya da ekonomik sebeplerle (ekipmanların, makinelerin, mekanizmaların arızalanması, hammadde, malzeme, elektrik enerjisi yokluğu ve b.b. durumlar) işin geçici olarak olmaması durumu göz önünde tutulmaktadır.

2. İşin durdurulduğu zamanlarda başka işe geçici atama yapılması, aynı işyerindeki işverenin işi durdurduğu tüm zaman dilimi için ve aynı yerdeki başka bir işverene bir aya kadar süreyle çalışanın mesleğini, ihtisas alanını ve görevini dikkate almakla gerçekleştirilir.

3. İşin durdurulduğu zamanlarda daha düşük maaşlı işlere geçici atanması vaki durumlarda, imalat kapasitesinin normlarını yerine getirmekte olan çalışanlara eski işinde aldığı ortalama maaşı muhafaza edilmelidir. İmalat kapasitesinin normlarını yerine getirmeyen veya işte bulunduğu süreye göre maaş ödenen görevde çalışan kişilere ise onların tarifesine göre maaş ödenmektedir.

Madde 37. Kuruluşun sahibi değiştiği durumda, kuruluşun idari olarak bağlı bulunduğu kurumun değişmesi durumda, kuruluşun yeniden yapılandırılması durumunda, kuruluşun kiraya verilmesi durumunda iş ilişkileri

1. Kuruluşun sahibinin değişmesi durumunda onun yeni sahibi, mülkiyet haklarının meydana geldiği tarih itibariyle üç geç kalmamak koşuluyla kuruluşun müdürü, müdür yardımcılaır ve baş muhasibi ile iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.

2. Kuruluşun sahibinin değişmesi, o kuruluşun diğer çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshedilmesi için esas teşkil etmez.

3. Kuruluşun idari olarak bağlı bulunduğu kurumun değişmesi (başka kuruluşlar ile birleştirilmesi, onlara eklenmesi, bölünmesi, kurumun bilançosundan ayrılması, yapısının değiştirlmesi), kuruluşun kiraya verilmesi, o kuruluşun çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshedilmesi için esas teşkil etmez.

4. İşbu maddenin ikinci ve üçüncü fıkralarında öngörülen durumlarda işverenin inisiyatifi ile iş sözleşmesinin feshedilmesi durumu, işbu Kanunda tespit edilen teminatların sağlanması koşuluyla ancak çalışanların sayısında kısıtlamaya gidilmesi ya da görev listesi kısıtlaması yapıldığında gerçekleştirilebilir.

Bu durumda çalışanların sayısında kısıtlamaya gidilmesi ya da görev listesinin kısıtlanması, ancak kuruluşun devlet tescil teşkilatlarında kayıtlı belgelerde gerekli değişiklikler yapıldıktan sonra müsaade edilmektedir.

5. İşbu maddenin ikinci ve üçüncü fıkralarında öngörülen durumların meydana gelmesi ve personelin çalışmaya devam etmeyi istememesi halinde onunla yapılmış olan iş sözleşmesi işbu Kanunun 39. maddesi birinci fıkrasının beşinci bendi taleplerine uygun olarak feshedilmelidir.

Madde 38. Uzaklaştırma

1. İşveren aşağıda listelenmiş durumlarda çalışanını işten uzaklaştırma hakkına sahiptir:

1) iş güvenliği ve teknik güvenlik hususunda tespit edilmiş olan düzende eğitimi, öğretimi ve kişisel yetenek kontrollerinden geçmemiş ise;

2) tespit edilen düzende önceden yaptırılması gerekli ya da periyodik tıbbi kontrollerden geçmemiş ise;

3) iş sözleşmesi ile tespit edilen görevin yerine getirilmesi için tıp raporuna istinaden uygun olmadığı belirlenmiş ise;

4) yüksek tehlike arzeden işleri yerine getirirken kişisel güvenlik gereçlerinden yararlanmadan çalışıyorsa;

5) işyerine sarhoş, uyuşturucu kullanmış olarak veya benzer maddelerin etkisinden kurtulmamış olarak gelmiş ise;

6) işverenin işyerine yayılma tehlikesi olan hastalıkların karşısında tıbbi kuruluş tarafınca tespit edilmiş olan aşıları almamış ise;

7) özel bölgelerin (sınır yakası, gümrük bölgesi ve beznerleri) tespit edilmiş olan kurallarını ihlal etmiş ise;

8) işverenin ekipmanlarının bulunduğu özel muhafaza altındaki bölgelere (sınır yakası, gümrük bölgesi ve beznerleri) giriş izni yok ise;

9) Türkmenistan yasaları ile ögörülen durumlarda yetkili kamu çalışanının veya görevli kişinin talep etmesi durumunda;

10) Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan diğer durumlarda.

2. İşten uzaklaştırma ya da işyerine almama için esas teşkil eden durumların devam ettiği süre boyunca ilgili çalışan işten uzaklaştırılıyor (işyerine alınmıyor).

3. İşten uzaklaştırıldığı (işyerine alınmadığı) dönem için çalışana maaş hesaplaması ve ödemesi yapılmaz, Türkmenistan yasaları ile göz önünde tutulan durumlar bu kapsama dahil edilmez. Çalışanın kendisinin suçu olmadan iş güvenliği ve teknik güvenlik eğitimlerinden geçmemesi, uzmanlık durumunun ve yeteneklerinin kontrolünden geçmemiş olması, zorunlu önceden yapılan ya da periyodik tıbbi kontrollerden geçmemesi, özel koruması olan bölgelere izin

belgesi alınmaması dolayısıyla işten uzaklaştırılması durumunda, işten uzaklaştırmanın devam ettiği tüm süre boyunca ona işin durdurulduğu durumda yapılan maaş ödemesi gibi ödeme yapılmaktadır.

4. BAŞLIK

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Madde 39. İş sözleşmesinin feshine (sona erdirilmesine) esas teşkil eden temel nedenler

1. Aşağıda listelenmiş olan nedenler, iş sözleşmesinin feshine (iptal edilmesine) esas teşkil eden nedenlerdir:

1) işbu Kanunun 32. maddesine istinaden iş sözleşmesi koşullarının değişmesi dolayısıla personelin görevine devam etmek istememesi hali;

2) iş Kanunun 33. maddesinin altıncı fıkrasına istinaden çalışanın kendi isteğiyle veya rızasıyla başka bir işverene daimi transfer olması hali;

3) çalışanın tıp raporuna istinaden sağlık durumu dolayısıyla başka bir işe atanmasını reddetmesi ya da işbu Kanunun 33. maddesi beşinci fıkrasında öngörüldüğü üzre işverende ilgili işin olmaması hali;

4) işbu Kanunun 33. maddesi beşinci fıkrasına istinaden işverenin başka bir yere taşınması dolayısıyla çalışanın taşınılan yere taşınmayı reddetmesi hali;

5) işbu Kanunun 37. maddesine istinaden kuruluş sahibinin değişmesi, kuruluşun idari bakımdan bağlı olduğu kurumun değişmesi, kuruluşun yeniden organize edilmesi, kuruluşun kiraya verilmesi dolayısıyla çalışanın çalışmaya devam etmeyi reddetmesi hali;

6) işbu Kanunun 40. maddesine istinaden tarafların karşılıklı anlaşması hali;

7) işbu Kanunun 41. maddesine istinaden çalışanın kendi isteğiyle ayrılması hali;

8) işbu Kanunun 42. maddesine istinaden işverenin inisiyatifi ile;

9) işbu Kanunun 46. maddesine istinaden sendika talebi ile;

10) işbu Kanunun 47. maddesine istinaden taraflara bağlı olmayan nedenler ile;

11) süreli iş sözleşmesi süresinin bitmesi, bununla birlikte işbu Kanunun 48. maddesi birinci fıkrasında belirtilmiş olan esaslar hali ki, iş ilişkilerinin gerçekte devam ediyor olması, iş ilişkilerinin sona erdirilmesini tarafların hiçbirisinin talep etmemesi durumu buna dahil değildir.

12) Türkmenistan İş Kanunu’nun ihlalinin, işbu Kanunun 49. maddesinde öngörüldüğü şekilde işin devam etmesi olanağını ortadan kaldırıyor ise Türkmenistan İş Kanunu’nun ihlal edilmesi hali.

2. İş Sözleşmesi, işbu Kanunda ve Türkmenistan’ın diğer yasal belgeleri ve kanun hükmündeki kararnamelerine istinaden de feshedilebilinir.

Madde 40. İş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşması ile feshedilmesi

İş sözleşmesi, tarafların karşılıklı anlaşması durumunda herhangi bir vakitte fesholunabilir (iptal edilebilir).

Madde 41. İş sözleşmesinin çalışanın isteğiyle feshi

1. Çalışan, işveren ile arasında yapılmış olan süresiz iş sözleşmesini, aynı zamanda süreli iş sözleşmesini de, süresi bitmeden önce kendi isteğiyle feshetme hakkına sahiptir. Bu durumda çalışan işvereni öngördüğü fesih tarihinden en az iki hafta öncesinden yazılı olarak haberdar etmekle yükümlüdür. İşten çıkacağı hakkındaki bildirisinin süresi bittikten sonra ise çalışan işten ayrılma hakkına sahiptir. İşveren ise çalışana çalışma defterini vermeye ve onunla nihai mahsuplaşmayı yapmakla yükümlüdür.

2. Tarafların karşılıklı anlaşması üzerine iş sözleşmesi, işten çıkış hakkındaki bildirinin süresi bitmeden önce de feshedilebilinir.

3. İşten çıkarmak hakkındaki bildirinin işbu maddenin birinci fıkrasında öngörülen süre içerisinde ya da tarafların karşılıklı anlaşması üzerine öngörülen süre içerisinde, çalışan istifa dilekçesini geri alma hakkına sahiptir.

Eğer işten çıkmak hakkındaki bildirinin süresinin bitmesinden sonra dahi çalışan ile işveren arasında yapılmış olan iş sözleşmesi feshedilmezse ve iş ilişkilerinin devam etmesi durumunda, çalışanın isteğiyle iş sözleşmesinin feshi hakkındaki dilekçe geçerliliğini kaybediyor, iş sözleşmesinin feshine ve işten çıkartmaya müsaade edilmiyor.

4. Şayet çalışanın isteğiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi hakkındaki istifa dilekçesi, çalışanın çalışmaya devam edememesi ile şartlandırılırsa (okula gitmesi, seçimli göreve seçilmesi ve Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan diğer durumlarda), işveren çalışanın iş sözleşmesini, onun istifa dilekçesinde belirtilmiş olan süre sonrasında feshetmek durumundadır.

Madde 42. İş sözleşmesinin işveren inisiyatifi ile feshi

1. İş Sözleşmesi işveren inisiyatifi ile aşağıdaki durumlarda feshedilebilir:

1) kuruluşun feshi durumunda veya fiziki şahıs olan işverenin yaptığı işi bitirmesi halinde;

2) kuruluş çalışanlarının sayısında kısıtlamaya gidildiğinde veya görev listesinin daraltılması durumunda ki, buna imalat tekniklerinin, teknolojik yöntemin, işin organizasyon şeklinin, işin hacimlerinin daraltılması ile ilgili durumlarda;

3) çalışanın yeterli ihtisasının olmaması, bununla birlikte çalışanın mesleği ile ilgili yeterlilik kontrollerinde yaptığı göreve uygun eleman olmadığının anlaşılması durumunda;

4) ibu Kanunun 37. maddesi ikinci fıkrasına istinaden kuruluşun sahibi değiştiği durumlardas (kuruluşun müdürü, onun yardımcıları ve baş muhasini kapsar);

5) eğer hastalık dolayısıyla işyeri hakkını daha uzun süre boyunca çalışan için muhafaza edilmesi Türkmenistan yasalarıyla öngörülmemiş ise, hamilelik ve çocğuk doğum izni süresi dikkate alınmaksızın, sağlık durumu nedeniyle kesintisiz dört aydan fazla süreyle çıkılmaması durumunda. Görevini yerine getirirken engelli olan ya da mesleki hastalık dolayısıyla iş göremez hale gelen çalışanların sağlık durumunun çalışabilecek duruma gelene kadar ya da engelliliği tespit edilip engelli maaşı belirlenene kadar işyeri hakkı muhafaza edilmektedir;

6) çalışana daha evvel disiplin cezası uygulanmış ise ve çalışanın iş sözleşmesi ya da kurumiçi çalışma düzeni kuralları ile kendisine yüklenmiş olan görevleri, sorumlulukları geçerli bir nedeni olmadan sürekli ihlal ediyorsa;

7) geçerli bir nedeni olmadan işe gelmemesi, aynı zamanda geçerli sebebi olmadan işgünü içerisinde üç saatten fazla süreliğine işe çıkmaması durumunda;

8) çalışan tarafınca görev sorumlulukları bir defa kaba bir şekilde ihlal edildiği durumda;

9) işe içkili, uyuşturucu madde etkisi altında, sarhoş durumda gelmesi halinde;

10) çalışanın kendisine yüklenmiş görev sorumluluklarını yerine getirmesi ile ilgili ve kendisinin bilgisi dahilinde olan, Türkmenistan yasaları ile korunmakta olan sırrı (devlet sırrı, ticari sır, görev sırrı ve benzerleri) açıklaması durumunda;

11) mahkemenin hukuki bakımdan geçerlilik kazanmış kararıyla ya da idari disiplin cezasını verme yetkisi bulunan idari kurumun kararıyla işyerinde hırsızlık yaptığı, savurganlık yaptığı, mülkiyete kasten zarar verdiği, malların kaybına neden olduğu kesinleşmiş olması durumunda;

12) iş güvenliği ile ilgili taleplerin çalışan tarafınca ihlal edilmesi, bu ihlalin ağır neticere neden olması (iş kazasına, dğer kazalara, felaketlere sebep olması) ya da bu tür neticelerin oluşması tehlikesini açık seçik yaratması durumunda;

13) iş sözleşmesi yapılırken çalışan tarafınca işverene sahte belgelerin verildiği veya açık seçik yalan bilgilerin verildiğinin tespit edilmesi durumunda;

14) kuruluşun müdürü, kuruluşun icra (ifa) birimleri üyeleri ile yapılan iş sözleşmesinde göz önünde bulundurulmuş olan diğer durumlarda;

15) işbu Kanun ile tespit edilmiş diğer durumlarda.

2. İşveren, kuruluştaki çalışan sayılarının kısıtlaması yapılırken veya görev listesinde kısıtlamaya giderken, aynı kuruluş içerisinde mevcut olan ve çalışanın mesleğine ve ihtisas alanına uygun olan başka boş işi çalışanına önermekle yükümlüdür.

3. Çalışanın geçici olarak iş göremediği durumlarda ve yıllık izinde (işbu maddenin birinci fıkrasının beşinci bendinde gösterildiği üzere) olduğu dönemlerde işverenin inisiyatifi ile onun işten çıkartılmasına müsaade edilmez (kuruluşun feshedildiği, fiziki şahıs olan işveren tarafınca yapılan işin sona erdirilmesi durumlar buna dahil değildir).

4. Kuruluşun bir başka bölgede bulunan şubesinin, temsilciliğinin, bölümünün ya da ayrılmış olan bağlı birimlerinin (ileride bağlı birim olarak anılacaktır) yaptığı işi sona erdirmesi durumunda, bu bağlı birimlerin çalışanları ile iş sözleşmelerinin feshedilmesi, kuruluşun kendisinin feshedilmesi durumları için öngörülen kurallara bağlılıkta gerçekleştirilmelidir.

Madde 43. Farklı çalışan grupları ile iş sözleşmesini feshetmek için ilave esaslar

Farklı çalışan grupları ile iş sözleşmesini feshetmek için ilave esaslar aşağıda listelenmiştir:

1) Kurumiçi nizamnamelerine göre disiplin sorumluluğunu taşıyan kurumların (alt birliklerin) yöneticisinin, müdür yardımcılarının ve çalışanlarının görev sorumluluklarını bir defaya mahsus olmak üzere ihlal etmesi;

2) Kurumların (alt birliklerin) yöneticisinin, müdür yardımcılarının ve baş muhasibinin emlakı muhafaza etme kurallarının ihlaline, emlakın yasadışı kullanılmasına ya da kuruma bir başka şekilde zarar verilmesine neden olan kararları alması;

3) para veya diğer maddi değerler direkt ilişkili olarak ile çalışan personel tarafınca, işverenin ilgili personele güveninin kaybolmasına neden olacak yasadışı hareketlerin gerçekleştirilmesi;

4) talim ve terbiye ile alakalı görevi yürütmekte olan personel tarafınca, görevini devam ettirmesine uygunsuz ahlak dışı hareketlerde bulunulması;

5) Türkmenistan yasalarına ve iş sözleşmesinde öngörülen koşullara istinaden diğer

esaslar.

Madde 44. İş sözleşmesinin işveren inisiyatifi ile feshedilmesi hakkındaki uyarı

1. İşveren aşağıda belirtilmiş olan süreler içerisinde kendisinin iş sözleşmesini feshetme isteğini çalışanına yazılı olarak (bildiriyi imzalatarak) bildirmekle yükümlüdür:

1) kuruluşun feshi ya da fiziki şahıs olan işveren tarafınca yürütülmekte olan faaliyetin sona erdirilmesi, aynı zamanda çalışanların sayısının kısıtlanması veya görev listesinde kısıtlamaya gidilmesi (ki buna imalat teknolojisindeki, emeğin organizasyonundaki değişiklikler, iş hacimlerinin küçültülmesi de dahildir) ile alakalı olarak iş sözleşmesi feshedilirken – iki aydan geç olmamak üzere;

2) personelin kalifiye derecesinin yeterli olmadığının ortaya çıkması neticesinde onun ifa ettiği görevine uygun olmadığı dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmek istenmesi durumunda – iki haftadan az olmamak üzere;

3) süreli iş sözleşmesinin geçerlilik süresinin bitimine en az iki hafta kala;

2. Çalışan ile işveren arasında varılacak anlaşmaya istinaden, işbu maddenin birinci fıkrasında belirtilmiş olan bildiri, bildiri süresinin uzunluğuna göre ortalama aylık maaş tutarındaki tazminat parası ile değiştirilebilir.

3. Çalışana verilen tıp raporuna göre onun belirli işi yapmasına müsaade edilmiyor ise, o çalışanın sağlık durumu dolayısıyla ifa ettiği işine uygun olmaması dolayısıyla iş sözleşmesi feshi istendiği zaman bildiri yapılmaz.

4. Kuruluş sahibinin değişmesi ile ilgili kuruluş yöneticisi, müdür yardımcıları ve baş muhasibi ile iş sözleşmesi feshedilmek istendiği zaman, böyle bir fesih tarihine en az ay iki aylık süre kala iş ilişkilerinin öngörülen sonlandırılması hakkında müdürü, müdür yardımcılarını ve baş muhasibi yazılı olarak (bildiriyi imzalatarak) bildirmekle yükümlüdür.

5. Çalışanın işbu Kanunun 42. maddesi birinci fıkrasının 6. ve 13. bendlerinde belirtilmiş olan yasadışı hareketleri yapması dolayısıyla iş sözleşmesinin feshinin istenmesi durumunda işveren, böyle bir fesih tarihine en az üç günlük süre kala ilgili çalışanına iş ilişkilerinin sona erdirilme isteğini bildirmelidir.

6. İşveren, çalışanların işten çıkartılmasına kadar en az iki aylık süre kala, işbu maddenin birinci fıkrasının birinci bendi taleplerine istinaden çalışanların öngörülen azli hakkındaki bilgileri, sendikaya veya çalışanların diğer temsilcilik birimine göndermeli, işten çıkartmanın neticelerinin hafifletilmesine yönelik çareler gerçekleştirmelidir. İşveren aynı zamanda çalışanın yaşını, cinsiyetini, mesleğini, görevini ve aylık maaşının tutarını da belirterek işten çıkartılması öngörülen her bir çalışan hakkındaki kişisel bilgileri, bölgesel iş ve işçi bulma kurumuna işten çıkartma tarihinden en az iki ay önce haber vermekle yükümlüdür.

Madde 45. İşverenin inisiyatifi ile iş sözleşmesinin feshinin (sona erdirilmesinin) sendika veya çalışanların diğer temsilci birlikleri onayına sunulması

1. İşbu Kanunun 42. maddesi birinci fıkrasının birinci, dördüncü, onunca, onbirinci, onüçüncü, ondördüncü ve onbeşinci bendlerinde öngörülen durumlar dışındaki hallerde, sendika veya çalışanların diğer temsilci birlikleri biriminin öncesinden onayı olmadan işverenin inisiyatifi ile iş sözleşmesinin feshine (iptal edilmesine) müsaade edilmez.

2. Sendika veya çalışanların diğer temsilci birlikleri birimi, iş sözleşmesinin feshine (iptal edilmesine) ilişkin yetkiye sahip olan görevlinin yazılı teklifini teslim aldığı gün itibariyle on gün içerisinde, ilgili çalışan ile iş ilişkilerinin sona erdirilmesine ilişkin kabul edilen karar hakkında işverene yazılı cevap vermekle yükümlüdür.

3. Sendika veya çalışanların diğer temsilci birlikleri birimi tarafınca çalışan ila yapılmış iş sözleşmesinin feshinin onayına alınan kararın teslim alındığı tarih itibariyle işveren, bir aydan geç olmamak üzere ilgili çalışan ile iş sözleşmesini feshetme (iptal etme) hakkına sahiptir.

4. İşbu Kanunun 42. maddesi birinci fıkrasının üçüncü bendinde belirtilen taleplere istinaden, çalışanların işten çıkartılmasına esas olabiliecek yeterlilik sınavları yapılırken, sınav komisyonu üyeleri arasında mutlaka Sendika veya çalışanların diğer temsilci birlikleri birimi temsilcisi de yer almalıdır.

5. Çalışan tarafınca disiplinin ihlal edilmesi dolayısıyla işverenin iş sözleşmesini feshetmesine (iptal etmesine), disiplin cezaları uygulaması için tespit edilen sürenin bitmesinden sonra müsaade edilmez.

Madde 46. İş sözleşmesinin sendika talebi ile feshedilmesi

İdareci iş kanununu ihlal ettiği ve toplu sözleşme yükümlülüklerini ifa etmediği durumlarda işveren, idareci ile yaptığı sözleşmesini ilçe düzeyinden düşük olmayan sendika şubesi talebi üzerine feshedecektir veya idareciyi görevinden azledecektir.

Madde 47. Tarafların iradesine bağlı olmayan nedenlerden iş sözleşmesinin feshedilmesi

1. İş sözleşmesi, tarafların iradesine bağlı olmayan ve aşağıda listelenmiş olan durumlarda fesholunabilir:

1) çalışanın askeri görevini ifa etmek üzere zorunlu hizmete çağrılması ya da askeri işe girmesi, çalışanın Türkmenistan’ın zorunlu askeri hizmet ve askerlik hakkındaki yasayla yerine getirilmesi gerekli olan bir işe gönderilmesi;

2) yetkili kuruluşun veya mahkemenin kararıyla önceden bu görevde çalışmış olan kişinin yeniden görevine getirilmesi;

3) çalışanın seçimle atanılan göreve getirilmesi;

4) göreve seçilememe durumunun mevcut olması;

5) tıbbi raporuna göre çalışanın iş göremezliğinin kesinleşmesi;

6) mahkemenin yürürlüğe girmiş olan kararına istinaden çalışanın önceden yapmakta olduğu görevine devam etmesinin olanaksız hale getirilmesi;

7) çalışanın veya fiziki şahıs olan işverenin vefat etmesi, aynı zamanda mahkemenin onlar hakkında vefat ettiğine dair karar çıkartması, kaybolduğunun kesinleştirilmesi;

8) çalışanın veya fiziki şahıs olan işverenin mahkeme kararıyla ergenliğe erişmemiş olduğunun ya da akli dengesinin yerinde olmadığının tespit edilmesi (daha önceden yapmakta olduğu işi yapmasına engel teşkil ettiği durumlar için);

9) iş ilişkilerinin devam ettirilmesine engel teşkil eden olağanüstü hal durumlarının ortaya çıkması (askeri harekatlar, felaketler, doğal afetler, büyük ölçekli endüstriyel kazalar, epidemi ve diğer olağanüstü haller) durumunda, bu durumların Türkmenistan Bakanlar Kabinesi kararıyla tasdik ve ispat edilmiş olması koşuluyla;

10) ifa edilmekte olan görevin yerine getirilmesi için böyle bir iznin alınması zorunluğu olduğu takdirde, devlet sırrı müsaadesinin yatırılması.

2. İşbu maddenin birinci fıkrasının 6-8. bendleri ile göz önünde bulundurulmuş olan esaslara göre iş sözleşmesinin fesih tarihi, mahkeme kararının ya da hükmünün yasal olarak yürürlüğe girdiği tarihtir, ilgili insanın vefat ettiği tarihtir ya da ilgili insanın vefat ettiğinin ilan edildiği veya kaybolduğunun ispat edildiği tarihtir.

3. Çalışanın bizzat kendisinin rızası ile başka bir işe transfer etme olanağı olmadığı durumlarda, işbu maddenin birinci fıkrasının ikinci bendinde belirtilmiş olan esaslara istinaden iş sözleşmesinin feshedilmesine müsaade edilmektedir.

Madde 48. Süreli iş sözleşmesinin geçerliliğinin sona erdirilmesi

1. Süreli iş sözleşmesi, işbu Kanunun 39-47. maddelerinde göz önünde bulundurulmuş esaslara istinaden, aynı zamanda işyeri (görevi) muhafaza edilen daimi çalışan (kadrolu) personelin işe döndüğü tarih itibariyle feshedilebilinir.

2. Belirli bir süre zarfı için, kesinleşmiş bir işin yerine getirilmesi için, felaketlerin, kazaların, doğal afetlerin, katastrofların, epidemilerin, hayvan hastalıkları epidemilerinin önlenmesine ilişkin süreli çalışmaların yapıldığı dönemlerde, bunlarla birlikte yukarıda belirtilen durumları ve diğer olağanüstü hallerin sonuçlarının ortadan kaldırılması ile ilgili imalatın ya da hizmet sektörünün sınırlarının genişletilmesi ile ilgili çalışmaların yapılmakta olduğu dönem içerisinde, kuruluşun yeniden organize edildiği, yeniden ekipmanlarla donatımının gerçekleştirildiği montaj ve devreye alma çalışmalarının sürdüğü dönemde personel ile yapılmış olan iş sözleşmesi, yukarıda belirtilen durumların tamamlanmasıyla (sona ermesiyle) iş sözleşmesi koşullarına göre feshedilmektedir.

Madde 49. İş sözleşmesi yapılırken Türkmenistan İş Kanunu taleplerinin ihlal edilmesi dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi

1. İş sözleşmesini yapmakla ilgili işbu Kanunda veya Türkmenistan’ın diğer yasal belgelerinde ve kanun hükmündeki kararnamelerinde belirlenen taleplerin ihlali, işin devam edilmesi olanağını ortadan kaldırıyor ise, iş sözleşmesi feshedilmektedir. Bu durumlar aşağıda listelenmiştir:

1) belli bir kişinin belli bir görevi üstlenme ya da belirli bir işle uğraşmaktan men edilmesi hakkındaki cezasını kesinleştiren mahkeme kararı yerine getirilmeden iş sözleşmesinin yapılması durumunda;

2) tıp raporuna istinaden sağlık durumu dolayısıyla ilgili kişiye uygun olmayan işin yapılması hakkındaki iş sözleşmesinin yapılması durumunda;

3) Türkmenistan yasalarına ve diğer yasal belgelerine, kanun hükümündeki kararnamelerine istinaden belirli işin yerine getirilmesi özel eğitimi ve özel yetenekleri talep ediyorsa, o işi yapmak için sözleşme yapılacak kişinin de ilgili eğitimi ya da özel yeteneği hakkındaki belgelerinin olmaması durumunda;

4) Türkmenistan yasaların ile öngörülmüş olan diğer durumlarda.

2. Çalışanın yazılı rızası alınarak işverenin elinde bulunan başka bir işe atama olanağı bulunmuyor ise, işbu maddenin birinci fıkrasında belirtilen durumlarda iş sözleşmesi feshedilmektedir.

3. İşbu maddenin birinci fıkrasını belirtilmiş olan durumlar dolayısıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, çalışanın suçu olmadan iş sözleşmesinin yapılma kurallarının ihlal edilmesine göz yumulmuş ise, işveren çalışana iki haftalık ortalama maaş tutarında işten çıkartılırken ödenen çıkış tazminatını ödemekle yükümlüdür.

Madde 50. Çalışanların sayısının kısıtlanması veya görev listesinde kısıtlamaya gidilmesi dolayısıyla iş sözleşmeleri feshedilirken çalışmaya devam etmek için dikkate alınan ayrıcalıklar

1. Çalışanların sayısının kısıtlanması veya görev listesinde kısıtlamaya gidilmesi, aynı zamanda imalat teknolojilerinde, emeğin organizasyonunda, iş miktarlarının azaltılması, işlerin özelliklerin değiştirlmesi dolayısıyla iş sözleşmeleri feshedilirken, daha yüksek eğitimi olan ve verimliliği daha yüksek olan çalışanlara işe devam etme hususunda ayrıcalık tanınmaktadır.

2. Çalışanların mesleki verimliliği veya vasfının eşit olması durumunda, işte kalma ayrıcalıkları aşağıdakilere tanınmaktadır:

1) Türkmenistan yasalarına istinaden gazi olarak tanınmış kişiler;

2) çocukluktan engelli kişiler;

3) aynı kuruluşta en az on sene boyunca çalışan kişi;

4) Emekli yaşı yakın olan kişiler (emekli yaşına kadar iki yıl kalmış olanlar);

5) Söz konusu işletmede mesleki hastalığa veya iş kazasına uğrayan kişiler;

6) İki ve daha fazla kişinin geçimini sağlamakla yükümlü kişiler;

7) Ailesinde, kendinden başka geçime katkı yapacak kişi olmayanlar;

8) Çalışmaya devam ederek eğitim kuruluşlarında okumakta olan kişiler;

9) Radyasyonlu kazaların ve felaketlarin etkilerini ortadan kaldırmaya katılan kişiler;

10) yüksek ya da orta dereceli okulu bitirdikten sonra çalışmak üzere işe gönderilmiş olan genç uzmanlar.

3. Toplu sözleşme (anlaşma) kapsamında yukarıda belirtilenler dışında da durumlar göz önünde tutulabilir. Toplu sözleşmede böyle bir öngörü mevcut olduğu zaman çalışanların işte bırakılma ayrıcalığı tanınmaktadır. Çalışanların işbu maddenin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilmiş olan ayrıcalıklardan hiçbirine sahip olmadıkları durumda toplu sözleşmede öngörülen ayrıcalıklar dikkate alınır.

Madde 51. İş sözleşmesinin feshinin (sona erdirilmesinin) resmi düzenlemesi

1. İş sözleşmesinin fesih işlemi, işe alma yetkisine sahip olan kişiler veya onlar tarafınca yetkilendirilmiş olan kişiler tarafınca gerçekleştirilmekte olup, onların ilgili buyruğu ile resmi düzenlemesi yapılmaktadır.

2. Çalışanın son kuruluşta çalıştığı son gün, iş sözleşmesinin feshedildiği (iptal edildiği) gün olarak kabul edilmektedir. Şayet bu son gün haftasonu tatiline, bayram tatiline veya başka bir çalışılmayan güne denk geldiği takdirde, son iş günü olarak tatilden sonraki ilk iş günü kabul edilmektedir.

3. İşverenin ilgili buyruğunda iş sözleşmesinin fesih (iptal edilme) sebepleri, işbu Kanunun ilgili bendine, paragrafına, maddesine ya da Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnamelerine başvuru yapılarak, işbu Kanun ile öngörülmüş olan düzene kat’i bir şekilde uygun olarak gösterilmelidir.

4. İş sözleşmesi hastalık, malulluk, emekliliğe ayrılma, çalışanın askere çağrılması, orta dereceli veya yüksek okul müessesine kayıt olması veya master ya da doktora öğrenimi için okula alınması ile ilgili, ayrıca Türkmenistan yasalarında öngörülmüş belli imtiyazları ve ayrıcalıkların verilmesini öngören diğer sebeplerden dolayı feshedildiği durumlarda, işverenin iş sözleşmesinin feshi hakkındaki buyruğunda bu sebepler gösterilecektir.

Madde 52. İş sözleşmesinin feshi hakkındaki buyruğun nüshasının ve çalışma defterinin teslim edilmesi

1. İş sözleşmesinin feshedildiği (iptal edildiği) gün işveren, çalışana onun çalışma defterini ve iş sözleşmesinin feshi (iptal edilmesi) hakkındaki buyruğun nüshasını vermekle yükümlüdür.

2. Şayet iş sözleşmesinin feshedildiği (iptal edildiği) tarihte çalışanın işte olmayışı ya da çalışma defterini teslim almayı reddetmesi dolayısıyla çalışma defterini teslim etme olanağı olmadığı takdirde işveren, çalışma defterini teslim almanın önemi hakkındaki bildiriyi çalışana yollamakla sorumludur.

Madde 53. Çalışması ve aylık maaşı hakkındaki bilgilerin çalışana verilmesi

İşveren daha önce çalışan personeli de dahil olmak üzere çalışanının isteği üzerine, branşı, vasfı, görevi, çalıştığı vakti ve aylık maaş ücreti miktarını da gösteren belgeyi beş günlük süreden geç kalmamak koşuluyla vermekle, aynı zamanda çalışanın işi hakkındaki diğer belgeleri ya da onların gerekli düzende tasdik edilmiş nüshalarını vermekle yükümlüdür.

Madde 54. Çalışanın işten ayrıldığında verilen çıkış tazminatı

1. Çalışanın işten ayrıldığında ödenen çıkış tazminatı, iş sözleşmesi feshedildiğinde (iptal edildiğinde) ödenmektedir:

1) işbu Kanunun 42. maddesi birinci fıkrasının birinci ve ikinci bendlerinde öngörülen durumlar dolayısıyla işverenin isteğiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde;

2) işbu Kanunun 47. maddesi birinci fıkrasının birinci, ikinci ve beşinci bendlerinde öngörülen durumlar dolayısıyla tarafların kontrolü altında bulunmayan olağanüstü hallerde sözleşmesinin feshedilmesi halinde;

3) işbu Kanunun 39. maddesi birinci fıkrasının birinci, üçüncü ve dördüncü bendlerinde öngörülen durumlar dolayısıyla çalışanın görevine devam etmeyi reddetmesi durumunda iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde.

2. Aynı anda iki işi birlikte yürütenlerin, ikinci işinden ayrıldığı durumda, onlara çıkış tazminatı ödenmez.

3. Ortalama aylık maaş ücretinin iki haftalık tutarına eşit olan işten ayrılma tazminatı, iş sözleşmesi aşağıdaki nedenlerle feshedildiği durumlarda ödenmektedir:

1) çalışanın askerliğe çağrılması ya da asker olması, yapılması Türkmenistan yasaları ile zorunlu hale getirilmiş olan işe çalışanın gönderilmesi dolayısıyla feshedilen iş sözleşmesi;

2) daha önce o görevde çalışan personelin yerine getirilmesi dolayısıyla feshedilen iş sözleşmesi;

3) tıp raporuna istinaden sağlık durumu ile ilgili kendisine uygun olmayan başka bir göreve alınmayı reddeden ya da işverende uygun işin olmaması dolayısıyla feshedilen iş sözleşmesi;

4) işverenin taşındığı başka bir bölgeye işverenle birlikte taşınmayı reddeden personel dolayısıyla feshedilen iş sözleşmesi;

5) iş sözleşmesinin koşullarının değişmesi nedenlerinden görevine devam etmeyi reddeden personel dolayısıyla feshedilen iş sözleşmesi;

6) tıp raporuna göre çalışanın tamamen iş göremezliğinin tespit edilmesi dolayısıyla feshedilen iş sözleşmesi.

4. Kuruluşun feshi durumunda, fiziki şahıs olan işveren tarafınca yapılan işe son verilmesi durumunda, kuruluşun personel sayısında kısıtlamaya gidildiğinde ya da görev listesinin kısıtlanması dolayısıyla iş sözleşmesi feshedildiği (iptal edildiği) durumda işten çıkartılan personele:

1) işten çıkış tazminatı bir adet ortalama maaş tutarında ödenmektedir;

2) işten çıktıktan sonra bir başka işe girdiği zamana kadarki dönem için çalışanın ortalama maaşı muhafaza edilmektedir. Ancak bu tazminat, işten çıkış tazminatı da dahil olmak üzere işten çıktığı günden itibaren en fazla iki ay olabilir;

3) iş ve işçi bulma kurumunun kararıyla istisnai olarak ve çalışanın bu kuruma muntazaman başvurması (işten çıktıktan sonraki iki haftalık dönem içerisinde) koşuluyla, işe girmemiş olması dolayısıyla çalışanın işten çıkarıldığı gün itibariyle üç aylık süre içerisinde ortalama maaşı ödenmektedir.

5. İşten çıkış tazminatı ve hakkı olan ortalama maaşı çalışana eski iş yerinden ödenmelidir.

Madde 55. İş Sözleşmesi feshi durumunda çalışana ödenecek aylık maaş ücretinin işverence ödenme süreleri

1. İşverenin isteğiyle iş sözleşmesi feshedildiği (iptal edildiği) durumda çalışana ödenmesi gerekli maaş tutarı aşağıdaki şekilde ödenmelidir:

1) iş sözleşmesinin fesih (iptal edildiği) tarihine kadar çalışmaya devam eden çalışana – iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte;

2) iş sözleşmesinin fesih (iptal edildiği) tarihine kadar çalışmaya devam etmeyen çalışana

– mahsuplaşma talebinin iletildiği tarihte.

2. İş sözleşmesi çalışanın isteğiyle feshedildiği (iptal edildiği) durumda çalışana ödenmesi gerekli maaş tutarı aşağıdaki şekilde ödenmelidir:

1) iş sözleşmesini feshetme (iptal etme) hakkında kanun ya da iş sözleşmesine göre işvereni bilgilendirmekle zorunlu olan çalışana – bildiriye istinaden çalışanın işini bırakma hakkının doğduğu tarihten geç kalmadan;

2) iş sözleşmesini feshetme (iptal etme) hakkında işvereni bilgilendirmekle zorunlu olmayan çalışana - çalışanın işini bıraktığı tarihten geç kalmadan.

3. Çalışana ödenmesi gerekli miktar ile alakalı tarafların arasında anlaşmazlık ortaya çıkması durumunda, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihte işveren çalışanın itiraz etmediği maaş miktarını ödemekle yükümlüdür.

Madde 56. İşine yeniden dönmek. Çalışanın yasal olmadan işten çıkartılması ya da daha düşük ücretli işe gayrikanuni olarak atanması dolayısıyla işverenin sorumluluğu

1. İş sözleşmesinin yasal olmadan feshedilmesi (iptal edilmesi) ya da daha düşük ücretli işe gayrikanuni olarak atanması durumunda çalışan, işverenin kendi kararıyla ya da mahkeme kararıyla eskiişine döndürülmelidir.

2. Çalışanın eski görevine geri getirilmesi durumunda işveren, çalışanına verdiği maddi zararı aşağıdaki şekilde tazmin etmekle yükümlüdür:

1) işbu Kanunun 381. maddesine istinaden zorunlu parasal tazminat ödenmesi yolula;

2) talep edilen tasdik edici belgelerin ibraz edilmesi koşuluyla, iş sözleşmesinin feshedilmesi (iptal edilmesi) ya da daha düşük ücretli işe gayrikanuni olarak atanmasına itiraz etmesi ile ilgili ek masrafların (danışmanlık hizmetleri, soruşturma ile ilgili masraflar ve diğerleri) tazmin edilmesi.

3. Çalışanın isteğiyle mahkeme onun yeniden işine geri döndürülmesi yerine onun üç aylık ortalama maaş ücreti tutarında ilave tazminat tutarını (işbu maddenin ikinci fıkrasında öngörülen durumlar dışında) işverenden çalışanın lehine kesebilir.

Madde 57. İş sözleşmesinin yasadışı olarak feshedilmesi ya da çalışanın daha düşük ücretli işe yasadışı olarak atanmasından sorumlu kişilerin sorumluluğu

İş sözleşmesinin yasadışı olarak feshedilmesi (iptal edilmesi) ya da çalışanın daha düşük ücretli işe yasadışı olarak atanmasından sorumlu görevli kişiler, işbu Kanunun 386. maddesi birinci fıkrası talepleri gereği, ödenen tazminatın gerçek miktarı tutarında işverene karşı sorumludur.

IV. BÖLÜM

ÇALIŞMA SÜRESİ. FAZLA ÇALIŞMA DÜZENİ

1. BAŞLIK ÇALIŞMA SÜRESİ

Madde 58. Çalışma saatleri kavramı

Mesai saatleri – belirli bir süre olmakla birlikte, bu süre boyunca çalışan kuruluşun kurumiçi çalışma düzeni kurallarına ya da çalışma programına veya iş sözleşmesinde ya da toplu sözleşmede (anlaşmada) belirtilen koşullar gereği kendisine yüklenmiş olan yükümlülüklerini yerine getirmeli, aynı zamanda mesai saatlerinin diğer bölümleri de olmakla birlikte, bu bölümler işbu Kanun veya Türkmenistan’ın diğer mevzuatlarına istinaden mesai saatleri kapsamında görülmektedirler.

Madde 59. Çalışma saatlerinin normal süresi

1. Çalışma saatlerinin normal süresi haftada xxxx xxxxx aşamaz.

2. İşveren her bir çalışanının çalıştığı saatlerin iş vaktinin hesabını takip etmekle yükümlüdür.

Madde 60. Kısaltılmış çalışma saatleri

1. Aşağıdaki durumlarda kısaltılmış çalışma saatleri uygulanmaktadır:

1) yaşı on altı ila on sekiz arasında olan çalışanlar için – haftada en fazla 36 saat olmalı, yaşı on altıya erişmemiş çalışanlar için haftada en fazla 24 saat olmalıdır.

İşbu Kanunun 23. maddesi üçüncü fıkrasında gösterilmiş olan personelin mesai saatleri süresi, ilgili yaştaki kişiler için işbu bendde gösterilmiş olan en fazla mesai saatleri süresinin yarısından fazla olamaz;

2) ağır çalışma koşulları olan işlerde, zararlı ortamda yapılab işlerde çalışan personel için haftalık mesai saatleri süresi en fazla 36 saat olmalıdır.

Kısaltılmış çalışma düzeninde çalışmaya müsaade eden zararlı, ağır koşullu iş türleri ile alakalı imalat türlerinin, atölyelerin, mesleklerin ve görevlerin listesi Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tasdik edilmektedir.

2. Desteğe muhtaç olduğu, ilgili bilirkişi heyeti tarafınca (ileride Komisyon) verilen karara istinaden I ya da II. Dereceli engelli insanlara kısaltılmış mesai düzeninde çalışmaya müsaade edilebilir. Ancak bu mesai düzeni, maaş ücreti azaltılmaksızın haftada en az 36 saat olmalıdır.

3. Çalışanların diğer grupları için kısaltılmış mesai düzenleri, Türkmenistan yasaları ve mevzuatları ile tespit edilebilinir.

Madde 61. Çalışılmayan bayram tatili, anma günleri ve haftasonu tatillerinden önceki gündeki çalışma süresi

1. İşbu Kanunun 81. maddesi ile tespit edilen, çalışılmayan bayram tatilleri ve anma günlerinden önceki günde mesai saatleri, işbu Kanunun 82. maddesinde belirtilen çalışan grupları dışındaki çalışanlar için beş günlük iş haftası uygulamasında da, altı günlük iş haftası uygulamasında da birer saat kısaltılmalıdır.

2. İmalat (yapılan işin) koşullarına göre çalışılmayan bayram tatillerinin ve anma günlerinin önündeki gün mesai saatlerinde (vardiya) kısaltma yapma olanağı bulunmayan, kesintisiz çalışan kuruluşlarda, iş türlerinin ayrı ayrı kollarında çalışanın kendi isteğiyle daha sonra ilaveten tatil vaktini vermek ya da iş saatleri dışında yapılan iş karşılığında tespit edilen kurallara göre ücret ödemek koşuluyla çalışılan fazla mesainin bedeli ödenmelidir.

3. Altı günlük iş haftası uygulamasında da tatil arefesindeki gündeki mesai saatleri toplamı 5 saati geçemez.

Madde 62. Gece çalışmalarında çalışma saatleri süresi

1. Akşam saat 22:00 ila sabah 06:00’ya kadar olan vakit dilimi gece vakti olarak kabul edilmektedir.

2. Gecelerine çalışmaların yapılması durumunda çalışmanın (vardiyanın) tespit edilen uzunluğu 1 saat kısaltılmaktadır. Bu kural, işbu Kanunun 60. maddesi birinci fıkrasının ikinci bendinde belirtilen kendileri için mesai saatleri kısaltılması daha önceden öngörülmüş olan çalışanları kapsamına dahil etmez.

3. Gece vardiyası mesai saatleri uzunluğu, imalat sürecinin koşullarına göre zorunlu veya gerekli olan durumlarda, özellikle de kesintisiz süreçlerde, aynı zamanda bir tatil günlü altı günlük çalışma haftası uygulaması ile çalışılan vardiyalı çalışma sistemlerinde, gündüzkü mesai saatleri ile eşitleştirilmektedir.

4. Çalışanların gece vardiyasında da istihdam edilmesi, işbu Kanunun 191, 242, 243 ve 255. maddelerinde belirtilmiş olan sınırlamalar yerine getirilmek suretiyle gerçekleştirilmelidir.

Madde 63. Sınırlı çalışma saatleri

1. Çalışan ile işveren arasında anlaşmaya varılması durumunda, ilgili çalışanın işe kabul edildiği zaman ya da daha sonra, sınırlı mesaili çalışma günü ya da sınırlı mesaili çalışma haftası tespit edilebilinir.

2. Hamile kadına, aynı zamanda on dört yaşına yetmemiş (on altı yaşına yetmemiş engelli çocuğu) çocuğu olan ebeveynlerden birinin (hamisinin, yakınının), bunlarla birlikte ilgili tıp raporuna istinaden ailenin hasta olan üyesine bakmakla yükümlü olan çalışanın isteği karşısında işveren, onlara sınırlı mesaili gün ya da sınırlı mesaili çalışma haftasını tespit etmekle yükümlüdür.

3. Çalışanın sınırlı mesai sisteminde çalışması, onun izinlerinin süresinde, çalışma süresinin hesaplanmasında, diğer herhangib bir çalışma ile ilgili haklarının kısıtlandırılmasına sebep değildir.

Madde 64. Fazla çalışma koşullarında çalışma

1. İşverenin isteğiyle çalışanın normal mesai saatleri dışında yapmış olduğu işi (çalıştığı vardiya), aynı zamanda hesap dönemi içerisinde (aylık, çeyreklik, yıllık dönemlerde) iş saatlerinin normal sayısından fazla çalışılan saatler, fazla mesai olarak kabul edilmektedir.

2. Fazla çalışma yaptırılması, sendikanın ya da çalışanların diğer temsilci birliği birimi tarafınca onaylanarak, çalışanın yazılı rızası alındıktan sonra uygulanabilir.

3. İşveren fazla çalışma yaptırma uygulamasını, aşağıda belirtilmiş olan özel durumlarda kullanabilir:

1) doğal felaketlerin, imalat süreci kazalarının önlenmesine yönelik çalışmalar, bu tür olayların neticelerini acil olarak ortadan kaldırmak, felaketlerin önlenmesi, sağlık kurumları çalışanları tarafınca acil tıbbi yardım yapılması için gerçekleştirilmesi gerekli çalışmaların mevcut olması durumunda;

2) su teminatı, doğal gaz teminatı, ısıtma sistemleri, aydınlatma ve elektrik, kanalizasyon, ulaştırma, iletişim sistemlerinin normal çalışmasına engel teşkil eden ani veya kazayla ortaya çıkan durumların bertaraf edilmesi için toplumsal amaçlı çalışmaların yapılması için;

3) imalat sürecinin teknik şartlarına göre beklenmeyen engel nedeniyle normal mesai saatleri içerisinde düzeltilemeyecek (tamamlanamayacak) yapımına başlanmış işin, zamanında yapılmaması veya sonlandırılmaması devlet malına veya işverenin emlakının kaybına, zayi olmasına, zarar görmesine neden olacak ise, yapılması veya sonlandırılması zorunlu olduğu durumlarda;

4) mekanizmaların veya tesislerin arızası, durması daha fazla çalışan grubunun işlerinin durmasına neden olacak ise, o arızaların önlenmesi için gerçekleştirilmesi amacıyla geçici süreliğine yapılacak işlerin yapılması;

5) İşin kesintisiz yapılması zorunluluğu mevcut olan durumlarda, vardiyasına işe gelmemiş olan çalışanın yerine aynı işi durmadan devam ettirmek amacıyla. Bu durumlarda işveren, çalışmakta olan çalışanı başka bir çalışan ile değiştirmek için gerekli önlemleri deerhal almakla yükümlüdür.

6) Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan diğer durumlarda.

4. Aşağıda listelenmiş olan çalışanlarda fazla çalışma yapmasına müsaade edilmez:

1) hamile kadınlar;

2) on sekiz yaşına erişmemiş olan çalışanlar;

3) Türkmenistan yasalarına istinaden tespit edilen diğer çalışan grupları.

Madde 65. Azami fazla çalışma süreleri

1. İşveren tarafınca fazla mesai yaptırılan her bir işçinin iki gün üst üste yaptığı fazla çalışma saatleri toplamı, dört saati geçemez.

2. İşveren, her bir işçi tarafınca yapılan fazla çalışma çalışmalarının hesabını yürütmekle yükümlüdür.

2. BAŞLIK ÇALIŞMA DÜZENİ

Madde 66. Çalışma düzeni. Çalışma haftası türleri

1. Mesai düzeni, iş haftasının uzunluğuna, çalışanların ayrı ayrı grupları için çalışma saatleri kesinleştirilmemiş işgünü düzeninde çalışılan işteki mesai saatlerinin (vardiyanın) süresinden, mesai saatlerinin başlama ve bitiş saatlerinden, çalışma ve tatil günlerinin değişmesinden, gece-gündüz vardiyalarının sayısından ve çalışanın bir vardiyadan diğer bir vardiyaya geçmesinden teşkil olan çalışma sistemidir.

2. Mesai düzeni, toplu sözleşme (anlaşma) ya da kuruluşun kurumiçi çalışma düzeni kuralları, vardiya programıyla, onların olmaması durumunda ise yerel yönetim birimlerinin veya özerk idari birimlerin onayları alınarak, sendika veya çalışanların diğer temsilcilik birliği birimi ile ortaklaşa işveren tarafınca tespit edilmektedir.

3. Kuruluşta yapılmakta olan işin özellikleri dikkate alınarak, iki tatil günlü beş günlük çalışma haftası ya da tek tatil günlü altı günlük çalışma haftası uygulaması, ya da değişken tatilli çalışma programı tespit edilerek çalışma haftası belirlenebilir.

4. Beş günlük ya da altı günlük çalışma haftası uygulamaları, yapılmakta olan işin özelliği, çalışanların çoğunluğunun fikri dikkate alınarak, yerel yönetim birimlerinin veya özerk idari birimlerin onayları alınarak, sendika veya çalışanların diğer temsilcilik birliği birimi ile ortaklaşa işveren tarafınca tespit edilmektedir.

5. Ayrı ayrı çalışan gruplarının mesai saatlerinin ya da tatil vakti düzenlemesine ilişkin farklılık arzeden hususlar Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 67. Günlük çalışma (vardiya) süresi

1. Beş günlük çalışma haftası uygulamasında günlük mesai (vardiya) süresi, kuruluşun kurumiçi çalışma düzeni kuralları (vardiya programları) ile belirlenmektedir.

2. Altı günlük çalışma haftası uygulamasında günlük mesai (vardiya) süresi, aşağıda belirtilen saatlerden fazla olamaz:

1) 40 saatlik çalışma haftası uygulamasında – 7 saat;

2) 36 saatlik çalışma haftası uygulamasında – 6 saat;

3) 24 saatlik çalışma haftası uygulamasında – 4 saat.

3. Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tasdik edilmiş olan mesleklerin ve görevlerin listesine istinaden sinematografi kuruluşlarının, televizyon ve video çekimlerini gerçekleştiren grupların, tiyatroların, tiyatral ve konser kurumlarının, sirklerin çalışanları ve bir eserin ortaya çıkarılmasında yer alan ve/veya bu sürece katılmakta olan diğer insanlar, toplu haberleşme medya kuruluşlarında çalışan personel, meşhur sporcular için günlük mesai saatleri (vardiya) süresi, Türkmenistan kanunlarına, iş sözleşmesine ve toplu sözleşme (anlaşma) koşullarına uygun olarak tespit edilmektedir.

Madde 68. Kesinleştirilmemiş işgünü

1. Kesinleştirilmemiş işgünü – özel bir mesai sistemi olmakla birlikte, bu sisteme göre ayrı ayrı çalışanlar işverenin talimatı üzerine gerekli olan durumlarda normal mesai saatleri dışında da görevlerini yerine getirmek üzere çalıştırılabilir. Bu durumda günlük mesai saatleri süresi, toplam on iki saati aşamaz.

2. Kesinleştirilmemiş işgünü sisteminde çalışan kişilerin listesi Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 69. Çalışma saatlerinin toplanarak hesaplanması

1. Kesintisiz çalışan kuruluşlarda, aynı zamanda ayrı ayrı imalat türlerinde, atölyelerde, birimlerde, bölümlerde çalışılan saatlerin, yapılan işin koşullarına göre bu tür yerlerde çalışan grupları için tespit edilen mesai süresinin günlük ya da haftalık toplamı temin edilemeyen işlerin bazı türlerinde hesaba katılan dönem içindeki çalışılan mesai süresinin uzunluğu, işbu Kanunun 59 ve 60. maddelerinde belirtilmiş olan normal mesai saatlerinin dışına çıkmaması amacıyla, çalışanların sendikası veya diğer çalışanlar temsilcilik birlikleri biriminin onayı alınarak, mesai saatlerinin toplanarak hesaplanmasına müsaade edilmektedir.

2. Çalışma saatlerinin toplanarak hesaplanması düzeni, kurumiçi çalışma düzeni kurallarında belirtilmeli ve düzenlenmelidir.

Madde 70. İş gününün bölünmesi

1. Yapılan işin özel yönlerinin olması nedeniyle, böyle yapılması zorunlu işlerde günlük mesai saatlerinin toplam süresinin işgününün tespit edilen uzunluğundan fazla olmaması koşuluyla işgünü bölümlere bölünebilir.

2. İşgünü içerisinde yer alan araların süresi mesai süresine eklenmemektedir.

3. İşgününün bölümlere bölünmesinin düzeni, işveren tarafınca çalışanların çoğunluğu ile ortaklaşa tespit edilmelidir.

Madde 71. Günlük mesainin başlama ve bitiş saatleri

Kuruluşlarda günlük mesainin (vardiyanın) başlama ve bitiş saatleri, kurumiçi çalışma düzeni kuralları (vardiya programı) ile tespit edilmektedir.

Madde 72. Vardiyalı çalışma

1. İmalat sürecinin uzunluğu, günlük yapılması gerekli işin müsaade edilen süresinden fazla ise, aynı zamanda ekipmanlardan ve mekanizmalardan daha verimli yararlanmak, üretilen ürünün ya da verilen hizmetlerin miktarını artırmak amacıyla vardiyalı çalışma sistemi yani iki, üç veya dört vardiyalı çalışma sistemlerinden biri uygulanıyor.

2. Vardiyalı çalışma sisteminde, çalışanların her bir grubu bir vardiyadaki çalışma süresi içerisinde işgünlerini geçirirler. Bu süre on iki saati aşamaz.

3. Çalışanlar vardiyaya göre eşit bir şekilde sırayla çalıştırılmalıdır. Bir vardiyadan diğer bir vardiyaya geçildiğinde, bu tür geçiş zamanları, yapılmakta olan işin özellikleri, çalışanlar grubu çoğunluğunun fikirleri de dikkate alınarak, sendika veya çalışanların temsilcilik birliği birimi onayı da alınması koşuluyla, işveren tarafınca tasdik edilmiş olan çalışma programı ile tespit edilmektedir. Vardiya programları geçerlilik kazanmasından itibaren bir aydan geç olmamak üzere çalışanların dikkatine sunulmalıdır.

4. Bir çalışanın çalıştığı iki vardiya arasındaki dinlenme süresi en az on iki saat olmalıdır.

5. Çalışanın üst üste iki vardiyada çalıştırmak yasaktır.

V. BÖLÜM DİNLENME SÜRESİ

Madde 73. Tatil kavramı

Dinlenme zamanı – belirli bir zaman dilimi olmakla birlikte, bu süre diliminde çalışan görevlerini yerine getirmekten muaftır ve çalışan bu zamanı istediği gibi kullanma serbestisine sahiptir.

Madde 74. Dinlenmek ve beslenmek üzere aralar

1. Dinlenmek ve beslenmek için çalışanlara verilen aranın uzunluğu en az bir saat, en fazla iki saat olmalıdır. Aranın süresi, çalışlma süresine eklenmez.

2. Dinlenmek ve beslenmek için ara, kural olarak işin ilk başladığı andan itibaren geçen her dört saatte bir verilmelidir. Aranın başladığı ve bittiği zaman dilimleri, kurumiçi çalışma düzeni kurallarında tespit edilmektedir.

3. Çalışanlar bu arayı makul gördükleri şekilde kullanmakta serbesttirler. Belli işlerde iş vakti süresince çalışana dinlenmek ve beslenmek için vakit ve yer verilmelidir. Bu tür işlerin listesi, dinlenme ve beslenmenin zamanı ve yeri, çalışanların sendikası veya bir başka temsilcilik birliği birimi tarafınca onaylanıp, işveren tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 75. Yılın sıcak (soğuk) dönemlerinde aralar ya da işin durdurulması, bunlarla ilgili çalışanın başka göreve alınması

1. Yılın sıcak (soğuk) dönemlerinde açık havada ya da ısıtma, soğutma sistemleri olmayan kapalı mekanlarda yapılan işlerde çalışan personellere iş araları verilir veya iş geçici olarak durdurulabilir. Aranın başlama ve bitiş saatleri işveren tarafınca tespit ediliyor ve ilgili buyruk ile resmi olarak düzenleniyor.

2. Havanın aşırı yüksek (düşük) sıcaklıkları dolayısıyla yılın sıcak (soğuk) dönemlerinde işlerin durdurulduğu takdirde işverenin, çalışanını daha uygun çalışma şartlarının olduğu yerde yapılan işlere almaya haklıdır.

3. Çalışanlara ara verildiğinde ya da işin geçici olarak durdurulmasına neden olan hava sıcaklıkları Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 76. Beş günlük ya da altı günlük çalışma haftası uygulamasındaki tatil günleri

1. Beş günlük çalışma haftası uygulamasında çalışanlara iki gün, altı günlük çalışma haftası uygulamasında ise bir gün taril verilmektedir.

2. Pazarı günü genel tatil günüdür. İki tatil günü Türkmenistan yasalarınca ve mevzuatlarınca tespit edilmemiş ise, beş günlük çalışma haftası uygulamasında ikinci tatil günü kuruluşun vardiya programlarında belirlenmekte olup, genel tatil günü ile ard arda gelecek şekilde verilmelidir.

Madde 77. Kesintisiz çalışan kuruluşlarda tatil günleri

İmalat ve teknik koşullara göre ya da nüfusa kesintisiz hizmet edilmesi dolayısıyla işin durdurulamadığı kuruluşlarda (havaalanları, tren istasyonları ve diğerleri), bunun yanında kesintisiz çalışmanın yapıldığı diğer kuruluşlarda tatil günleri, kuruluşta geçerli olan vardiya programlarına istinaden çalışanların her bir grubuna haftanın çeşitli günlerinde sırayla verilmektedir.

Madde 78. Hizmet sektörüne ait kuruluşlarda tatil günleri

Hizmet sektörüne ait kuruluşlarda genel tatil günlerinde verilen hizmetin durdurulmaması için işlerin kesintiye uğrayamamasının sağlanması zorunlu kuruluşlarda (dükkanlar, tiyatrolar, müzeler, sosyal hizmet kuruluşları ve diğerleri) tatil günleri, yerel yönetim birimleri ve özerk idari kuruluşların da onayını alarak işverenler tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 79. Her hafta kesintisiz dinlenme süresi

Her haftada içerisinde kesintisiz dinlenme süresi en az kırk iki saat olmalıdır.

Madde 80. Tatil günlerinde çalıştırmak

1. Tatil günlerinde çalıştırmaya, ancak çalışanın kendisinin rızası olması durumunda müsaade edilmektedir. Çalışanın aşağıdaki işler ile ilgili çalıştırılması bu kapsama dahil edilmez:

1) toplumsal veya doğal felaketin, imalat sürecindeki kazaların önlenmesi ya da felaketlerin verdiği zararların acil bir şekilde bertaraf edilmesi ile alakalı işlerin yerine getirilmesi;

2) toplu sözleşmenin (anlaşmanın) ya da fiziki şahıs olan işveren ile çalışan arasında yapılan iş sözleşmesine istinaden;

2. Çalışanlar tatil günlerinde işbu Kanunun 191, 242, 243 ve 255. maddelerinde öngörülmüş olan sınırlandırmaları yerine getirmek koşuluyla, işverenin yazılı buyruğuna istinaden çalıştırılmalıdır.

Madde 81. Bayram ve anma günleri

1. Aşağıda listelenmiş olan bayram ve anma günlerinde, kurum, kuruluş ve şirketlerde çalışılmaz:

1) Yeni yıl 1 Xxxx

2) Anma günü 12 Xxxx

3) Türkmenistan Bayrak Bayramı 19 Şubat

4) Uluslararası Kadınlar Günü 8 Mart

5) Ulusal Xxxxx Xxxxxxx 21-22 Mart

6) Galebe Bayramı 9 Mayıs

7) Kalkınma, Birlik ve Mahtumkulu Firaki Bayramı 18 Mayıs

8) Ulusal Matem Günü 6 Ekim

9) Ulusal Bağımsızlık Bayramı 27-28 Ekim

10) Tarafsızlık Bayramı 12 Aralık

11) Kurban Bayramı Kurban bayramının kesin tarihi her yıl Türkmenistan Devlet Başkanı Yazısı ile tespit edilmektedir.

12) Ramazan Bayramı Ramazan bayramının kesin tarihi her yıl Türkmenistan Devlet Başkanı Yazısı ile tespit edilmektedir.

2. Türkmenistan’da aşağıda listelenmiş olan bayram ve anma günleri (işgünlerine denk geldiği takdirde tatil verilmeden) kutlanmaktadır:

1) Askerler günü 27 Xxxx

2) Türkmenistan’ın Diplomatik Memurları Günü 18 Şubat

3) “Su damlası-altın tanesi” bayramı Nisanın ilk pazarı

4) Uluslararası sağlık günü 7 Nisan

5) Türkmen atının bayramı Nisanın son pazarı

6) Türkmenistan İçişleri Kuruluşları çalışanları günü 29 Mayıs

7) Türkmen halısının bayramı Mayısın son pazarı

8) Uluslararası çocukları koruma günü 1 Haziran

9) Dünya Tabiato Koruma Günü 5 Haziran

10) Tekstil sanayi çalışanları günü Haziranın ilk pazarı

11) İlimler günü 12 Haziran

12) Medeniyet ve sanat çalışanları günü 27 Haziran

13) Buğday bayramı Temmuzun üçüncü pazarı

14) Sınır muhafızları günü 11 Ağustos

15) Türkmen kavunun bayramı Ağustosun ikinci pazarı

16) İlim ve öğrenci gençler günü 1 Eylül

17) Ruhname günü 12 Eylül

18) Petrol, doğal gaz, enerji ve jeoloji sektötü

çalışanları günü Eylülün ikinci pazarı

19) Uluslararası yaşlılar günü 1 Ekim

20) Hasat bayramı Kasımın son pazarı

21) Türkmenistan’ın ilk devlet başkanı

S.A. Xxxxxxx’x anma günü 21 Aralık

3. Xxxxxxx verildiği bayram ya da anma gününe denk geldiği zaman, tatil günü bayram ya da anma gününü takip eden iş günü olarak tespit edilir.

4. Çalışanlar taarfınca tatil ve çalışılmayan bayram günlerini verimli bir şekilde kullanma amacıyla, Türkmenistan Bakanlar Kurulu haftalık tatil gününü başka günlere geçirmekle yetkilidr.

Madde 82. Xxxxx, çalışılmayan bayram ve anma günlerinde çalıştırmanın özel durumları

1. İmalat ve teknik şartları dolayısıyla durdurulamayan iş türlerinde (kesintisiz çalışan kuruluşlarda), halka hizmet verme zorunluluğu ile alakalı, aynı zamanda ertelenemez tamir ve indirme-bindirme çalışmalarında, tatil günleri, çalışılmayan bayram ve anma günlerinde çalışmaya müsaade edilmektedir.

2. Tatil günlerindeki, çalışılmayan bayram ve anma günlerinde yapılan çalışmaların bedelleri, işbu Kanunun 121. maddesinde belirlenmiş olan düzende gerçekleştirilmektedir.

VI. BÖLÜM İZİNLER

1. BAŞLIK GENEL HÜKÜMLER

Madde 83. İzin Hakkı

1. Türkmenistan’ın çalışan vatandaşlarının işbu Kanuna istinaden her yıllık bedelli ana yıllık iznine (ileride yıllık ana izin olarak anılacaktır) hakkı bulunmaktadır.

2. Türkmenistan’ın çalışan vatandaşlarının işbu Kanuna istinaden izinlerin diğer türlerini alma hakkı bulunmaktadır.

3. İşbu Kanun 5. maddesi dördüncü fıkrasında belirtilmiş olan yabancı ülke vatandaşları ve vatandaşlığı bulunmayan kişiler, işbu Kanuna istinaden Türkmenistan vatandaşları ile aynı şekilde izin haklarına sahiptirler.

Madde 84. İzinlerin türleri

Türkmenistan’da aşağıda belirtilmiş olan izin günleri belirlenmiştir:

1) Yıllık izin;

2) İlave verilen ücretli izin (ileride ilave izin olarak anılacaktır);

3) Sosyal izin;

4) Ücretsiz izin.

Madde 85. İzin hakkının güvenceleri

1. Çalışana işbu Kanunla tespit edilen düzende ve koşullarda yıllık ana izin ve izinlerin diğer türleri verilmektedir.

2. Türkmenistan yasaları ile öngörülen iznin kullanıldığı dönemde çalışanın işyeri (görevi) kendisi için saklanmaktadır.

2. BAŞLIK

YILLIK İZİN VE İLAVE İZİNLERİ VERME DÜZENİ VE KOŞULLARI

Madde 86. Yıllık izin süresi

1. Yıllık izin süresi otuz takvim günü olarak tespit edilmektedir.

2. Her türlü eğitim kuruluşlarında çalışan pedagoji çalışanlarına ve yöneticilerine, aynı zamanda engelli ve malül çalışanlara verilen yıllık ana iznin süresi kırk beş takvim günü olarak tespit edilmektedir.

3. Bilimsel araştırma kuruluşlarında, kurumlarda ve şirketlerde görev almakta olan ve akademik derecesi ve unvanı doktor olan alimlere verilen yıllık ana iznin süresi kırk beş takvim günü, akademik derecesi ve unvanı master olan bilim çalışanlarına verilen yıllık ana iznin süresi otuz altı takvim günü olarak tespit edilmiştir.

Madde 87. Yıllık iznin verilme düzeni

1. Yıllık ana izin çalışana her yıl verilmelidir. Yıllık ana iznin başlanacağı tarih hakkında işveren, çalışanını yıllık iznin başlayacağı tarihten en az on beş gün önce haberdar etmelidir.

2. Çalışan, çalışmaya başladığı ilk yılındaki yıllık iznini alma hakkına, kendisiyle yapılan iş sözleşmesine istinaden çalışmaya başladığı günden itibaren on bir ay geçtikten sonra sahip olur.

3. On bir ayın geçmemiş olmasına rağmen, çalışanın istemesi durumunda, onun yıllık ana izni aşağıdaki durumlarda verilmelidir:

1) kadınlara – hamileliği ve çocuk doğurma iznin öncesinden veya sonrasından;

2) engelli ve malüllere;

3) ergenlik yaşına erişmemiş olan çalışanlara;

4) fiziki şahıs olan işveren tarafınca çalışanların sayısının azaltılması ya da görev listesinde kısıtlamaya gidilmesi, kuruluşun feshedilmesi ya da yapılmakta olan işin sona ermesi ila alakalı olarak önceki işyerinden çıkartılmış olan çalışana, bu kural aynı zamanda böyle bir çalışanın başka işe geçirilmiş olması durumunda da geçerlidir.

5) yapmakta olduğu işi ana işi ile birlikte üstlenmiş olan çalışana, ana işyerinden aldığı yıllık ana izni ile aynı zamanda bedelsiz olarak izin verilmelidir.

4. Çalışanın ikinci ve sonraki yılları için yıllık ana izni, kuruluşta tespit edilmiş olan izin programına göre verilmelidir.

5. Her türlü eğitim kuruluşlarındaki öğretmen kadrosunda vulunan çalışanlara yıllık ana izin, onların işe girdikleri tarihe ve çalıştığı süreye bakılmaksızın yaz tatili döneminde verilmelidir.

6. Yazın ya da kendisi için daha uygun bir zamanda aşağıdaki çalışan türlerine kendi istekleri ile verilmelidir:

1) on dört yaşa kadar çocuğu ya da çok çocuğu olan (on altı yaşına ermemiş engelli çocuğu olan) kadınlara;

2) on dört yaşa kadar çocuğa ya da çok çocuğa (on altı yaşına ermemiş engelli çocuğa) tek başına bakmakta olan anne veya babaya, ya da bakımı üstlenmiş olan hamiye;

3) askere çağırılması ile askeri memur olan kişinin bir çocuk annesi karısına;

4) engellilere ve malüllere;

5) ergenlik yaşına ermemiş olan çalışanlara;

6) üç yaşına ermemiş çocukları evlatlık almış olan kişilere;

7) radyasyon felaketinin neticesinde zarar görmüş ya da radyasyonun etkilerini ortadan kaldırma çalışmalarına katılmış olan çalışanlara.

7. Gazilerin belli gruplarına yıllık ana iznin yazın ya da kendisi için uygun olan başka bir zaman diliminde verilmesi, Türkmenistan yasalarında tespit edilmiş olan düzende gerçekleştirilmektedir.

Madde 88. İş yılına eklenmekte olan dönemler

1. İş xxxx xxxxxx, çalışanın işverenle iş sözleşmesini yaptığı günden itibaren, ilk ve sonraki yıldan sonra gelen ilgili güne kadar hesaplanan birinci ve sonraki iş yıllarını ifade etmektedir.

2. Yıllık ana iznin hakedilmesi için esas olarak alınan sürelere aşağıdakiler eklenmelidir:

1) gerçek çalışılan süre;

2) çalışanın gerçekte çalışmamış olduğu, ancak Türkmenistan mevzuatlarına istinaden onun işyeri (görev) hakkı saklı tutulduğu zaman dilimi ki, bu kapsama her yılda aldığı yıllık ana

izin süresi, çocuğunun belirli yaşa ermesine kadar ona bakmak için verilen iznin süreleri dahil olmamaktadır;

3) işten yasadışı olarak çıkartıldığında ya uzaklaştırıldığında, daha sonradan ise eski görevine geri getirildiğinde zorunlu olarak çalışmadan geçirdiği süre;

4) iş sözleşmesinde veya toplu sözleşmede (anlaşmada) öngörülmüş olan diğer vakit dilimleri.

3. Yıllık ana iznin alınmasına hak veren çalışma dönemine, çalışanın geçerli nedenleri olmadan, aynı zamanda işbu Kanunun 38. maddesinde öngörülmüş olan durumlarda işten uzaklaştırılması neticesinde işte bulunmadığı süreler eklenmez.

4. Ağır, özel çalışma koşulları (zararlı ve çok ağır koşullar) olan iş türlerinde çalışanlar için ilave izne hak veren çalışma dönemine, ilgili koşullarda çalışına gerçel vakit dilimleri eklenmektedir.

Madde 89. Yıllık iznin başka bir döneme geçirilmesi ve uzatılması

1. Çalışan aşağıda belirtilmiş olan durumlarda yıllık ana iznini başka bir dönemde almaya veya uzatma hakkına sahiptir:

1) geçici olarak iş göremez durumda olması;

2) hamileliği veya çocuk doğrum izninin verilmesi;

3) yıllık ana izninin dönemi okul izni, düğün yapma ya da vefat eden yakınını defnetme ya da anma ile ilgili gelenekleri yerine getirmek amacıyla verilen ilave izinler ile denk gelmesi durumunda;

4) İşbu Kanunun 145. maddesinde öngörülmüş olan devlet önündeki borçlarını ya da seçimle geldiği görevlerindeki yükümlülüklerini yerine getiriyor olması.

2. Yıllık ana iznin başlanmasından önce onun kullanılmasına engel teşkil eden durumların ortaya çıkması durumunda işveren ile anlaşılarak, yıllık ana izni kullanmanın yeni bir dönemi tespit edilmelidir. Yıllık ana izin döneminde bu tür nedenlerin ortaya çıkması durumunda çalışan, işverenle anlaşarak kullanmadığı iznini, kullanılmamış izin günlerine ekletebilir veya iznini başka bir döneme aldırabilir.

3. İşverenin işbu Kanunun 87. maddesinin birtinci fıkrasında belirlenmiş olan süreler içerisinde yıllık ana iznin başlanacağı tarihi hakkında çalışanını haberdar etmediği takdirde ya da iznin başlanacağı tarihe kadar ona gerekli ödemeyi yapmadığı takdirde, yıllık ana izin çalışanın ilgili dilekçesine istinaden başka bir döneme ertelenmelidir.

4. İşveren imalat zorunluluğu ortaya çıkması durumunda, çalışanın da rızasını almak koşuluyla yıllık ana izni bir sonraki yıla ertelemeye haklıdır. Ancak bu erteleme iki yılı aşmayan sınırlar içerisinde kullanılmalıdır.

5. Yıllık ana iznin kullanılan döneminde geçici iş göremezliğin ortaya çıkması halinde, yıllık ana iznin süresi, geçici iş göremezlik süresi kadar uzatılmaktadır.

İlave iznin, yıllık ana izin ile aynı tarihlere denk geldiği takdirde, yıllık ana izin süresi, ilave izin günleri kadar uzatılmaktadır.

Madde 90. Çalışmanın özel koşulları olan iş türleri için ilave izin

1. Çalışmanın özel koşulları (çok zağır ve zararlı koşulları) olan iş türlerinde çalışanlara verilen ilave izin, direkt olarak aşağıdakiler ile meşgül olanlara verilir:

1) zararlı çalışma koşulları olan işlerde – madeni olmayan inşaat malzemelerinin elde edildiği ocaklarda ve açık dağ-maden çalışmalarında, belirtilen işlerin yapımını temin eden teknolojik ekipmanlarda çalışan, sıcak imalatlarda, aynı zamanda zararlı çalışma koşulları olan diğer işlerde çalışanlar için – yedi takvim gününe kadar;

2) çok ağır çalışma koşulları olan işlerde çalışanlar için – on beş takvim gününe kadar ilave izin verilir.

2. Çok ağır çalışma koşulları olan işlerde çalışanlar için ilave iznin kesin süresi, çalışanın ilgili işte (işyerinde) çalışma derecesi dikkate alınarak, işin (işyerinin) mesleki sınavları neticesinde tespit edilmelidir.

3. Çok ağır çalışma koşulları olan işlerde çalışanlar için ilave izin, tam bir iş yılı içerisinde bu tür işlerde tam gün çalışmış olan çalışanlara eksiksiz verilmektedir.

4. Bunun dışındaki durumlarda ağır çalışma koşulları olan işlerde çalışanlar için ilave izin süresi, çalışanın bu tür işte yıl içerisinde çalıştığı günlerin sayısına doğru orantılı olarak tespit edilmelidir.

5. Çok ağır çalışma koşulları olan iş türlerinde çalışanlar için verilen ilave izin, sonraki yıla erteleme hakkı tanınmadan, işbu madde ile tespit edilmiş olan sebeplerin herhangi birisinin mevcut olması durumunda verilmelidir ve çalışanın kendi isteği ile, yıllık ana izin süresine eklenebilir.

6. Çok ağır çalışma koşulları olan iş türlerinde çalışanlar için verilen ilave iznin verildiği işlerin türleri, mesleklerin ve görevlerin listeleri, aynı zamanda ağır çalışma koşulları olarak değerlendirilen koşullar, Türkmenistan Bakanlar Kurulunca tasdik edilmektedir.

Madde 91. Yapılan işin özelliği dolayısıyla verilen ilave izin

1. Yapılan işin özelliği dolayısıyla ilave izin, yüksek beyin, stres ve diğer benzer akli yükleri talep eden işlerde çalışanlara, onların işlerindeki verimliliğini yükseltmek amacıyla verilmektedir.

2. Yapılan işin özelliği dolayısıyla verilen ilave iznin süresi, aşağıdaki esaslara göre tespit edilmektedir:

1) koordinatör sertifikası bulunan, hava (uçakların) hareketlerini yönlendiren çalışanlara

– yedi takvim gününe kadar;

2) iş yılı içerisinde uçulan saatlere bağlı olarak, uçuş ve deneme uçuşları gerçekleştirme gruplarında çalışanlara – on beş takvim gününe kadar;

3) kesinleştirilmemiş çalışma saatleri düzeninde çalışanlara – üç takvim gününe kadar ilave izin verilir.

3. Yapılan işin özelliği dolayısıyla verilen ilave izin her yıl verilmeli, sonraki iş yıllarına ertelenemez ve çalışanın isteğiyle yıllık ana izin süresine eklenebilir.

Madde 92. Yıllık izin ve ilave izinlerin süresinin hesaplanması

1. Çalışanların yıllık ana ve ilave izinlerinin süresi, takvim gününde hesaplanmakta ve azami sınır ile sınırlandırılmamaktadır. İzin dönemi içerisinde denk gelen, çalışılmayan bayram ve anma günleri, izinlerin takvim günlerine eklenmez ve ücreti ödenmez.

2. Yıllık izinlerin toplam süresi, yıllık ana izin ve ilave izinlerin eklenmesi ile tespit edilmektedir.

3. Çalışılan süreye doğru orantılı olarak izinler hesaplandığı zaman, onların süresi her bir iznin tam miktarının on ikiye bölünmesi ve çalışılan tam ayların sayısına çarpmakla tespit edilmektedir. Bu hesaplama yönteminde, on beş ve daha fazla günleri çalışılan aylar, tam çalışılmış ay kabul edilmeli, şayet çalışılan günlerin sayısı ayda on beş takvim gününden az ise, o ay hesapta dikkate alınmaz.

Madde 93. Düğün törenleri için verilen ilave izin

1. Düğün törenlerinin gerçekleştirilmesi için ilave izin, aile başı olan iki kişiye (oğlunu veya kızını evermesi için), aynı zamanda nikahlanacak kişilere süresi on gün olarak, bu on günün beş günü düğüne kadar olmak üzere verilmektedir. Vatandaşlık durumu evrak kayıt (ileride VDEK) kurumu tarafınca verilen belge, düğün törenlerinin gerçekleştirilmesi için verilen izni almaya hak veren ve esas teşkil eden belgeyi teşkil eder.

2. Şayet nikah Türkmenistan sınırlarından dışarıda gerçekleştirildiği durumda, işbu maddenin birinci fıkrasında belirtilmiş olan kişilere, onların dilekçesine istinaden süresi on gün olan ilave izin verilmelidir. İlave iznin ücreti, yurtdışında yapılan nikahın gerekli kayıt işlemlerinin yapıldığına dair belgenin, Türkmenistan’da belirlenen düzen içerisinde tasdik edilmiş olan kopyasına istinaden Türkmenistan VDEK kurumu tarafınca verilecek olan belgeye dayanarak ödenmektedir.

Madde 94. Defin ve anma geleneklerini gerçekleştirme için verilen ilave izin

1. VDEK kurumu tarafınca verilen belgeye istinaden defin ve anma geleneklerini gerçekleştirmek için süresi on takvim gününe eşit olan ilave izin, vefat eden kişinin yakın akrabası konumundaki iki akrabasına verilir.

2. Yakın akrabalar olarak anne ve baba (onların olmaması durumunda hamiler veya bakımı üstlenmiş kişiler), karılar ve kocalar, çocuklar, xxxx ve xxxx tarafından dede ve nine, torunlar, erkek ve kızkardeşler, oğlunun hanımı ve kızının kocası kabul edilmektedir.

3. Defin ve anma geleneklerini gerçekleştirmek için Türkmenistan sınırlarından dışarıya gidecek olan kişilere ilave izin, onların dilekçesinin ve yakın akrabasının vefat ettiğine dair belirlenen düzende tasdik edilmiş olan haber belgesinin esasında verilmektedir. İlave iznin ücreti, yurtdışında kayda alınmış olan ölüm olayının kayıt işlemlerinin yapıldığına dair belgenin, Türkmenistan’da belirlenen düzen içerisinde tasdik edilmiş olan kopyasına istinaden Türkmenistan VDEK kurumu tarafınca verilecek olan belgeye dayanarak ödenmektedir.

Madde 95. 62 yaşına girmiş olan çalışanlara verilen ilave izin

Süresi üç takvim günü olan ilave izin, 62 yaşına erişmiş olan ve mülkiyet türüne bakılmaksızın kurum, kuruluş ve şirketlerde çalışan Türkmenistan vatandaşlarına verilmekte ya da çalışanın 62 yaşına ulaştığı yılda alması gerekli yıllık ana iznine eklenmektedir.

3. BAŞLIK

SOSYAL İZİNLER

Madde 96. Xxxxxxlik izni ve çocuk doğum izni

Hamilelik ve çocuk doğum izni, Türkmenistan yasalarında göz önünde bulundurulan düzen ve koşullarda verilmektedir.

Madde 97. Çocuk bakım izni

1. Çalışma dönemine bakılmaksızın kadının hamilelik ve çocuk doğum izninin bitmesinden sonra, çocuğun üç yaşına erdiği tarihe kadar kadının ücretsiz çocuk bakım izni kullanma hakkı bulunmaktadır.

2. Çocuk bakım izni, çocuğa gerçekten bakan kişiye, yani çocuğun babasına, hamisine, aynı zamanda Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan durumlarda diğer akrabalarına da verilebilir.

Belirtilen kişilere çocuk bakım izninin verilmesi düzeni, Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilmektedir.

3. Çocuk bakım iznini kullanan çalışanın işyeri ve görevi, onun hakkı olarak saklı tutulmaktadır.

4. Çocuk bakım izni, tam olarak ya da parçalar halinde kullanılabilinir.

Üç yaşına kadar olan çocuklara bakım iznini kullanan çalışanın, kullandığı iznin arasını keserek, çocuk bakım izninin süresi bitmeden işine geri dönme hakkı saklı tutulmaktadır. Bu durumda işe başlayacağı tarihten en az iki hafta önce işverene gerekli bildiriyi yapmak zorundadır.

5. Çocuk bakım izninde bulunan çalışana Türkmenistan yasalarına ve ilgili mevzuatlarına istinaden devlet tarafınca ödenen destek tazminatı belirleniyor ve ödeniyor.

Madde 98. Akşam öğretimi ve diğer açık öğretim sistemlerinde yüksek eğitim kurumlarında eğitim izni

Akşam ve açık öğretim eğitim sisteminde yüksek ve orta dereceli mesleki okullarda, aynı zamanda yurtdışındaki eğitim kurumlarındaki eğitimine, işyerindeki imalat sürecinde çalışmanın yanı sıra devam eden çalışanlara, işbu Kanunun 99 ve 100. maddelerinde belirtilmiş olan ücretli izinler verilmektedir.

Madde 99. Akşam öğretimi ve diğer açık öğretim sistemlerinde yüksek eğitim kurumlarında eğitim görmek ile alakalı izin

Akşam ve açık öğretim eğitim sisteminde yüksek okullardaki eğitimine, işyerindeki imalat sürecinde çalışmanın yanı sıra başarıyla devam eden çalışanlara aşağıdaki dönemlerde izin verilmektedir:

1) okul programında öngörülmüş olan mesleğin her bir sınav dönemi için – süresi yirmi takvim gününe eşit olan izin;

2) okulu bitiriş sınavlarını vermek üzere (okulu tamamlama sınavları) – süresi otuz takvim gününe eşit olan izin verilmektedir.

Madde 100. Akşam öğretimi ve diğer açık öğretim sistemlerinde orta dereceli eğitim kurumlarında eğitim görmek ile alakalı izin

İşyerinde imalat sürecini terketmeden orta dereceli eğitim kurumlarında eğitimine devam eden çalışanlara aşağıdaki dönemlerde izin verilmektedir:

1) okul programı ile öngörülmüş olan mesleğe dair her sınav döneminde:

a) okulun açık öğretim sisteminde olması durumunda – süresi yirmi takvim gününe eşit olan izin;

b) okulun akşam öğretimi sisteminde okuyanlar için – süresi on dört takvim gününe eşit

olan;

2) Akşam ve açık öğretim sistemli okulun bitiriş sınavlarını vermek üzere (okulu

tamamlama sınavları) – süresi otuz takvim gününe eşit olan izin verilmektedir.

Madde 101. Diploma projesi (tezi) hazırlık izni

İşveren akşam ve açık öğretim eğitim sistemli yüksek ve orta dereceli okullarda son sınıfta okumakla birlikte çalışmaya da devam eden çalışanın istemesi ve ilgili okul yönetiminin de referansı ile diploma projesi (tezi) hazırlanması için süresi otuz takvim gününe eşit olan ilave izni, maaş hakkını saklı tutmazdan (ücretsiz izin) verme hakkına sahiptir.

Madde 102. Sanatsal üretim izni

1. İşyerindeki imalat ya da öğretmenlik görevlerini, yürütmekte olduğu bilimsel çalışmaları ile başarılı bir şekilde bağdaştırarak çalışana dair, bilimsel komisyonun teklif referansı ile, ortalama maaşını ve ana iş yerindeki görevini muhafaza etmekle sanatsal üretim izni verilmektedir.

2. Mastera tezini bitirmek, aynı zamanda okul kitaplarını ve okul öğrencileri için kılavuz kitaplarını hazırlamakla ilgili çalışmalar için – altı ay süreli sanatsal üretim izni verilmektedir.

3. Sanatsal üretim izni ücretleri, aylık maaş fonlarının çerçevesinde, aynı zamanda ilim adamlarını hazırlamak için ayrılan kaynaklar kullanılarak ödenmelidir.

4. BAŞLIK ÜCRETSİZ İZİN

Madde 103. Ücretsiz iznin verilme düzeni ve koşulları

1. Geçerli nedenlerin mevcut olması durumunda çalışanın isteğiyle yıl içerisinde süresi on takvim gününe kadar olan ücretsiz izin verilebilir.

2. Şayet çalışanın on takvim gününden daha fazla ücretsiz izin alma ihtiyacı olması durumunda, o çalışana yıllık ana izin ya da ilave izinlerin süresinden kesilmek üzere ilave izin günleri verilebilir.

3. Çalışanın isteğine göre tespit edilen süreden fazla ücretsiz izin gerekli olduğu durumlarda izin, aşağıdaki haller için verilebilir:

1) Sayısına bakılmaksızın on dört yaşına ermemiş olan çocukları tek başına yetiştirmekte olan ebeveyne (bakımcıya, hamiye) – on dört takvim günü kadar;

2) engelli veya malüle – otuz takvim günü kadar;

3) yüksek ya da orta dereceli mesleki okullara giriş sınavına katılacak olan kişilere – sırasıyla on beş ve on takvim günü kadar, mastera sınavına katılacak olanlara – on beş takvim günü kadar, ki burada belirtilen sürelere okulun bulunduğu yere kadar gidiş ve geliş için harcanan süreler dahil değildir;

4) hastalanmış olan aile efradına bakmak için – sağlık kurumu tarafınca tespit edilen süre

kadar;

5) yaşına göre çalışmakta olan emekliye – otuz takvim günü kadar.

4. İmalat koşulları dolayısıyla çalışmanın olmadığı durumlarda işverenin, süresi otuz takvim gününden fazla olmamak koşuluyla ücretsiz izin verme hakkı bulunmaktadır.

5. Gazilerin belli gruplarına ve kendilerine sağlanmış olan muafiyetler bakımından onlarla eşit görülen çalışanlara verlen ücretsiz iznin süresi, Türkmenistan yasaları ile tespit edilmektedir.

5. BAŞLIK

İZİN VERMENİN ÖZEL KOŞULLARI

Madde 104. İznin bölünerek verilmesi

İlave ve sosyal (sanatsal üretim amaçlı) izinler dışındaki izinlerin birleştirilmesi ile, yıllık ana izin, çalışanın kendisinin de istemesi ile ikiye bölünerek, iş yılının farklı dönemlerinde verilebilir.

Madde 105. İzinde olan çalışanı geri işe çağırma

İzinde olan çalışanın geri işe çağrılmasına, ancak çalışanın kendisinin yazılı rızasının olması durumunda müsaade edilmektedir. İznin kullanılmamış olan kısmı, çalışanın isteğine bağlılıkta aynı yıl içerisinde başka bir dönemde veya sonraki iş yılı için verilecek olan izne eklenerek verilebilir.

Madde 106. İşten çıkarken izni kullanma hakkı

1. Çalışanın işten çıkması durumunda (işbu Kanunun 42. maddesi, 5. ve 13. bendlerinde tespit edilen durumlar dışında), ilgili çalışanın isteğiyle daha sonra direkt işten ayrılma koşuluyla ona tam izni veya kullanılmadan kalan yıllık ana ve ilave izinler, ya da işbu Kanunun 139. maddesi gereği kullanılmamış olan izin için tazminat tutarı ödenebilir.

2. İş sözleşmesinin süresinin bitmesi nedeniyle sonradan işten ayrılma koşuluyla alınan izin, gerçek çalışılan süre ve genel olarak toplandığında iş sözleşmesinin süresinden taşan vakit dilimi için de verilebilir.

3. Bu esaslara istinaden işten ayrılmanın tarihi, izin süresinin bitiminden sonraki ilk işgünü olarak kabul edilmektedir.

6. BAŞLIK İZİN ÜCRETLERİ

Madde 107. İzin icretlerinin ödenmesi için kaynak

1. Kuruluş içerisinde izin ücretlerinin ödemesi, aylık maaş ödeme fonu kaynaklarından karşılanmalıdır.

2. İzin ücretleri hesaplanırken, devlet sosyal sigortasının primlerinin ödenmesine esas teşkil eden maaş tutarı dikkate alınmalı, ana işle birlikte yürütülmekte olan ek işten dolayı alınan maaş, bir kerelik ödenen tazminat ödemeleri, aynı zamanda aylık maaş ödemesinin yürürlükteki sistemiyle şartlandırılmamış olan ödemeler dahil edilmemektedir.

Madde 108. İzin icretinin hesaplaması

1. İzin ücretinin ödemesi için iznin hangi yıl için verilmiş olduğuna bakılmaksızın, izne gidilen ayın önündeki on iki takvim ayında çalışan tarafınca alınan ortalama maaş tutarı ve ortalama günlük mesai ücreti üzerinden hesaplama yapılmalıdır.

2. Ortalama aylık maaş ve ortalama günlük mesai ücretini hesaplama işlemi, işbu Kanunun

131. maddesinde belirtilen düzende gerçekleştirilmelidir.

3. İzin ücretinin toplamı, ortalama günlük mesai ücretinin yıllık ana izin günleri, ilave ve sosyal izinleri günlerinin toplamına çarpılması ile hesaplanmaktadır.

Madde 109. Kullanılmamış olan iznin icretinin parayla tazmin edilmesi

1. Çalışanın izinde iken işe geri çağrılması durumlarında iznin kullanılmamış olan kısmının bedelinin parayla tazmin edilmesi, belirli özel durumlarda yapılmaktadır.

2. Sosyal izinlerin tamamı, gerçek izin olarak kullanılabilir ve onların ücretlerinin parayla tazmin edilmesine müsaade edilmemektedir.

3. Hamile kadınlara ve on sekiz yaşına erişmemiş olan çalışanlara, aynı zamanda çok ağır ve ağır çalışma koşulları olan işlerde, özellik talep eden işlerde çalışanlara izin ücretlerinin parayla tazmin edilmesine müsaade edilmemektedir.

4. Çalışanın işten ayrılması durumunda kullanmamış olduğu yıllık ana ve ilave izinleri toplamının ücretlerinin tamamı, parayla tazmin edilerek ödenmektedir.

VII. BÖLÜM MAAŞ ÖDEMESİ

1. BAŞLIK

MAAŞ ÖDEMELERİ TÜRLERİ, DÜZENİ ve MİKTARLARI

Madde 110. Kavram ve tespitler

1. Çalışma karşılığı maaşların ödemesi – Türkmenistan yasalarına, mevzuatlarına, iş sözleşmelerine, toplu sözleşmelere (anlaşmalara) istinaden, çalışanlara yaptıkları veya yürüttükleri görev karşılığında işveren tarafınca ödemelerin tespit edilmesi ve ödemelerin gerçekleştirilmesinin temin edilmesi ile ilgili sosyo-ekonomik ve hukuki ilişkiler sistemidir.

2. Aylık maaş – bu tabir, çalışanın mesleğine, onun tarafınca yapılan işin zorluğuna, miktarına, kalitesine ve koşullarına bağlılıkta, emeği karşılığında parayla teşvik etmektir, aynı zamanda tazminat cve teşvik amaçlı diğer ödemeleri ifade etmektedir.

3. Aylık maaş ödeme düzeni tabiri – çalışanın yaptığı faaliyetin neticelerine istinaden, ona ödenecek aylık maaşı tespit etme olasılığı tanıyan, çalışanlarının işlerinin neticesi ile işgücü tarifelerini (memuriyet derecesi, aylık görev ücreti) bağdaştırma yöntemlerini ifade etmektedir.

Kuruluşta aylık maaş ödeme düzeninin götürü veya saatlik ücretlendirme sistemleri kullanılabilmektedir.

4. Teşvik özellikli ödemeler – çalışanı diğer çalışanlar ile kıyaslandığında daha yüksek ve verimli neticeleri elde ediyor olması dolayısıyla ödüllendirmek amacıyla işverenler tarafınca kullanılan ilave teşvik ödemelerinin, ödüllerin, ilave ödemelerin çeşitli şekillerini ifade etmektedir.

5. Asgari aylık ücret – bu tabir, Türkmenistan yasaları ve mevzuatlarınca teminat altına alınmış olan, yapılan iş karşılığında yapılacak ödemenin asgari miktarını teşkil etmekle birlikte, bu ücret, görev sorumluluklarını yerine getiren, kendisinin çalıştığı işyerinde normal çalışma koşullarında en basit işi yerine getirmekte olan çalışana ödenmelidir.

6. Ortalama aylık ücret – bu tabir, belirli bir dönem içerisinde çalışılan vakit karşılığında çalışana ödenecek aylık ücretin ortalama değerini ifade eder. Ortalama aylık ücret, bir ay için (ortalama aylık ücret) ve bir gün için (günlük mesai ücreti) işbu Kanunun 131. maddesinde belirlenmiş olan düzen içerisinde hesaplanmaktadır.

7. Aylık tarife (aylık görev tarifesi) – bu tabir, kesinleştirilmiş vakit dilimi içerisinde zorluk derecesi tespit edilmiş olan mesleğin (görevin) çalışma normlarının (görev yükümlülüklerinin) yerine getirilmesi karşılığında çalışanın yaptığı işe ücret ödemenin tespit edilen birimini ifade etmektedir.

8. Tazminat ödemeleri – bu tabir, yapılan işin sağlığa ya da hayata olumsuz etki eden koşullarının kesin derecesinde çalışanların tarife birimlerine (aylık görev tarifesine), tazminat amaçlı yapılan ilaveten ödemelerin toplamını ifade etmektedir. Bu ödemelere normal çalışma koşullarından uzaklaşan koşullardaki çalışmalar için; çok vardiyalı çalışma sisteminde çalışma için; gece vakti çalışma için; kesinleştirilmemiş saatli çalışma için ödemeler dahil olmaktadır.

Madde 111. Garanti edilen maaş ücreti

1. İşveren kendisinin mali durumunda bakmaksızın, emeğin bedelinin ödenmesi hususunda tespit edilmiş olan kurallara ve sürelerine uygun olarak çalışanı tarafınca yapılan işlerin bedelini ödemekle yükümlüdür.

2. İşveren tarafınca garanti edilmiş, yapılan işin ücretlerinin ödenmesi yapılırken ödenecek miktar, Türkmenistan yasaları ile tespit edilmiş olan asgari maaş ücretinden düşük olamaz.

Madde 112. Aylık maaş ücretlerinin devlet tarafınca tespit edilen tarifeleri

1. Aylık maaş ücretlerinin devlet tarafınca tespit edilen tarifeleri, devlet bütçesine bağlı kurumların ve kuruluşların çalışanlarının kesin profesyonel mesleki dereceleri için maaş ücretleri ödemesinin derecelerini tespit eden aylık maaş tarifeleri ve aylık görev bedelleridir.

2. Devlet tarafınca tespit edilmiş olan ücret tarifeleri azaltılamaz. Devlet bütçesine bağlı olan kurum ve kuruluşlarda tarifelerin ve aylık görev ücretlerinin kati miktarlarının tespiti için esas teşkil etmektedir.

3. Diğer işverenler, konunun toplu sözleşmede (anlaşmada) göz önünde tutulmuş olması durumunda devlet tarafınca tespit edilmiş olan ücret tarifelerini çalışanlarına aylık ücret ödemesi yapmak amacıyla farklılaştırarak kullanma hakkına sahiptirler.

Madde 113. Maaş icreti ödeme türleri, düzeni ve miktarları

1. Çalışanların emeğinin karşılığında ücret ödemesi türleri, düzeni ve miktarı, aynı zamanda tazminat ve teşvik özellikli ilave ödemeler, rasyonelleştirme teklifleri ve telif hakları ödemeleri işveren tarafınca iş sözleşmesi, toplu sözleşme (anlaşma) koşullarına istinaden tespit edilmektedir.

Tazminat özellikli ödemeler, işbu Kanunun ve Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnamelerinde tespit edilmiş olan düzen ve miktarlarda işveren tarafınca yapılmaktadır.

2. Devlet memurlarının işlerinin ücretlerini ödeme türleri, düzeni ve miktarları, Türkmenistan yasalarıyla tespit edilmektedir.

3. Devlet bütçesine bağlı kurum ve kuruluşlarının çalışanlarına maaş ücretlerinin miktarları, Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca yetkili kılınan kurum tarafınca tespit edilmektedir.

4. Çalışanlara aylık maaş ücretlerini farklılaştırma, onların mesleki becerisi, görevinin zorluk derecesi ve streslilik derecesine bağlılıkta, çalışma koşullarına, sarfedilen emeğin hacmine ve kalitesine bağlılıkta gerçekleştirilmektedir.

5. Çalışanların maaş ücretlerinin azami miktarı sınırlandırılmamaktadır.

Madde 114. Yıllık çalışma neticelerine göre teşvik etme

1. Aylık maaş ücreti ödeme sistemlerine kuruluşun emrinde kalan karın hesabına teşkil edilen fondan, yıllık çalışma neticelerine göre kuruluş çalışanlarının ücreti ilaveten artırılabilir.

2. Yıllık çalışma neticelerine göre teşvik ödemeleri miktarlarının hesaplama ve ödeme düzeni hakkındaki nizamname, kuruluşun sendikası ya da çalışanların diğer temsilcilik birimleri ile karşılıklı onaylanarak işveren tarafınca tasdik edilmelidir.

Madde 115. Aylık maaş ücretini ödeme

Aylık maaş ücretinin ödemesi parayla yapılmaktadır.

Madde 116. Kuruluşlarda maaş icreti ödemesi miktarları

1. Çalışanın emeği karşılığında ona ödenecek maaş miktarları iş sözleşmesi, toplu sözleşme (anlaşma), tarife tasdiki ile düzenlenmektedir.

2. Çalışanların maddi çıkarlarını, aynı zamanda üretim sürecinin verimliliğini, işin kalitesini yükseltmek amacıyla işveren işin neticeleri için teşvik etme ve ödüllendirme amaçlı ilave ödemeler yapma sistemini düzenleme hakkına sahiptir.

Madde 117. Yöneticilerin, uzmanların, memurların ve ilim adamlarının maaşlarının ödenmesi

1. Yöneticilerin, uzmanların, memurların ve ilim adamlarının maaşlarıın ödemesi, genellikle görev aylıklarına istinaden gerçekleştirilmektedir.

2. Aylık görev aylıkları, işveren tarafınca çalışanın görevine ve mesleğine bağlılıkta tespit edilmektedir.

3. İşveren, yöneticiler, uzmanlar ve memurlar için aylık maaşın ödenmesinin bir başka değişik şeklini, aynı zamanda teşvik ödemelerini (elde edilen kaynağın yüzdesi oranında, kardan kalan paylardan ve diğer gelirlerden) tespit edebilir.

4. Bilim derecesi, ilmi unvanı olan ve pedagoji üzerine çalışan memurlara, Türkmenistan yasaları ile tespit edilen düzende maaşa ilave ödemeler yapılmaktadır.

Madde 118. İşçilerin aylık maaş ücretleri

1. İşçilerin aylık maaş ücretleri, tarife dereceleri, aylık görev maaşları dikkate alınmaktadır.

2. Çalışanlara maaş ödeme şekli, düzeni, tarife uygulaması, aylık görev bedeli, ödüller, teşvik ve diğer ödemelerin miktarlarını, aynı zamanda çalışanların ayrı gruplarının arasında onların miktarlarına dair oranları işverenler, toplu sözleşmeler (anlaşmalar) ya da tarife anlaşmalarına istinaden özerk olarak tespit etmektedirler.

Madde 119. Aylık maaş ücretleri ödeme koşullarının değiştirilmesi

1. Aylık maaş ücretleri ödeme koşulları, tespit edilen düzen içerisinde değiştirilmektedir.

2. Aylık maaş ücretleri ödeme koşullarının çalışanın zararına değiştirilmesine, çalışanın rızası alınmadan aşağıdaki durumlarda istisnai olarak müsaade edilmektedir:

1) imalat tekniklerinde, teknolojilerinde, emeğin organize edilmesi sisteminde aylık maaş ödemeleri sisteminin önceki halinin muhafaza edilemeyecek hallerinin mevcut olması;

2) Türkmenistan yasaları ve mevzuatları tarafınca öngörülen iş türlerinin (hizmetlerin) miktarları, ürün üretme normlarının değişmesi halinde;

3. Çalışana aylık maaş ücretleri ödeme koşullarının değişeceği hakkında en az bir ay öncesinden haber verilmelidir.

2. BAŞLIK

AYLIK MAAŞ ÜCRETLERİNİN ÖDENMESİNE İLİŞKİN ÖZEL DURUMLAR

Madde 120. Mesai saatleri dışında ifa edilmiş işlerin icretlerinin ödenmesi

1. Mesai saatleri dışında ifa edilmiş işlerin ücretleri iki katı olarak ödenmelidir.

2. Mesai saatleri dışında ifa edilmiş olan işlerde, çalışanın isteği ile artırılmış maaş ücreti yerine, mesai saatleri dışında ifa edilen işin süresini aşmayacak sürece izin verilebilir.

Madde 121. Tatil günlerinde, çalışılmayan bayram ve anma günlerinde ifa edilen işlerin ücretlerinin ödenmesi

1. Tatil günlerinde, çalışılmayan bayram ve anma günlerinde ifa edilen işlerin ücretleri, tarafların karşılıklı anlaşması üzerine ilave tatil verilmesi veya iki katı ücret ödenmesi ile tazmin edilebilir.

2. Tatil günleri, çalışılmayan bayram ve anma günlerinde ifa edilen işlerin ücretlerinin ödemesi aşağıda belirtilmiş olan düzende gerçekleştirilmektedir:

1) götürü usulde çalışanlara – götürü fiyatların iki katı oranında;

2) saatlik veya günlük mesai ücretleri ile çalışanlara – saatlik veya günlük mesai ücretinin iki katı oranında;

3) aylık maaş alan çalışanlara – çalışılmayan bayram günlerinde yaptığı çalışmalar sırasında aylık programı ile öngörülen iş miktarını yerine getirmişse, aylık görev bedellerinden fazla olan

saatlerin ya da günlük mesai tarifesi oranında, şayet yapılan iş aylık programda öngörülenden daha fazla ise aylık görev bedellerinden fazla olan saatlerin ya da günlük mesai tarifesinin iki katı oranında ödeme yapılmalıdır.

Madde 122. Ağır çalışma koşulları olan işlerde çalışanlara ücret ödemesi

1. Ağır çalışma koşulları olan işlerde, ağır ya da özel hava koşulları olan yerlerde (susuz, kurak çöl ortamlarında), aynı zamanda mobil (sürekli taşınan) ya da seferli işlerde çalışanlara yükseltilmiş maaş tespit edilmektedir.

2. İşlerin, mesleklerin ve görevlerin, aynı zamanda çalışma yerlerinin listesi, tespit edilen çalışma koşulları olan kuruluşlarda yükseltilmiş maaş ücretlerinin kesin miktarları ve onları tespit etme düzeni Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca belirlenmektedir.

Madde 123. Gece çalışmaları için maaş icretleri

1. Gece çalışmaları hesaba katıldığında maaş ücretleri işin özelliğine bağlılıkta tespit edilmemiş ise, gece vakti yapılan çalışmaların her bir saati, saatlik mesai ücretinin 1,5 katından az olmayan oranda hesaplanmalıdır.

Gece vakti yapılan işin ücretlerinin kesin tutarları, kuruluşun toplu sözleşmesi (maaşlar hakkındaki nizamname) ile tespit edilmekte, ancak işbu Kanun ile öngörülenden düşük olamaz.

2. Gece vakti yapılan çalışmalar karşılığında yükseltilmiş maaş ücretleri, tarifelere, aylık görev bedellerine eklenmemektedir. Ancak bu durumda işbu maddenin birinci fıkrasında belirtilen durumlar dahil değildir.

Madde 124. İşlerin durdurulduğu zamanlarda ve yeni üretim şekilleri kullanılmaya çalışıldığında (yeni ürünler üretildiğinde) maaş ücretleri ödemeleri düzeni

1. Çalışanın suçu olmaksızın işlerin durdurulduğu zamanlarda, çalışanın işsiz bekleme saatlerinin başladığı hakkında işvereni (formeni, ustayı, diğer görevli ve yetkili kişileri) bilgilendirmiş ise, çalışana tespit edilen derecenin, aylık görev bedelinin tarifesinin üçte ikisinden az olmayan tutarda hesaplanan maaş ücreti ödenmelidir.

2. Çalışanın kendisinin suçu ile boş durulan zaman için herhangi bir ücret ödenmez.

3. Yeni üretim şekilleri (yeni ürün üretimi) kullanılmaya başlanan dönemlerde işveren, çalışanlarına altı aydan fazla olmaması koşuluyla önceki ortalama maaş tutarına eşit miktarlara kadar ilave maaş ücreti ödeyebilir.

Madde 125. Düşük kaliteli ürün üretildiğinde maaş ücreti ödenmesi

1. Çalışanın suçu olmadan düşük kaliteli ürün üretilmesi durumunda, o ürünün üretilmesi karşılığındaki ücret ödemesi, kaliteli ürün üretildiğinde ödenen maaş ücretleri ile eşit oranda ödenmelidir.

2. İşlenilen malzemenin bilinmeyen eksikliği dolayısıyla üretilmiş olan kalitesiz ürünler, aynı zamanda teknik denetim kurumu tarafınca kabul edildikten sonra, çalışanın suçu olmaksızın ürünün kalitesiz olduğunun ortaya çıkması durumunda, ilgili çalışana kaliteli ürün üretimi için ödenen maaş ücretleri ile eşit ücretler ödenmelidir.

3. Çalışanın suçu ile üretilmiş olan düşük kaliteli ürünün üretimi, ücrete tabi değildir.

4. Çalışanın suçu ile ortaya çıkan eksiklikleri olan kalitesiz ürünün üretimi karşılığında, ürünün kullanılabilirlik derecesine bağlılıkta düşürülmüş ücretler üzerinden maaş ücreti ödenmelidir.

Madde 126. Üretim normları (programları) ifa edilmediği durumlarda maaş ücreti ödenmesi düzeni

1. Çalışanın suçu olmadan üretim normlarının (programların) ifa edilmemesi durumunda, çalışmanın karşılığında ödenen maaş ücreti, gerçek yapılan iş miktarı üzerinden ödenmelidir. Bu durumlarda aylık maaş ücretinin miktarı, ilgili kişi için tespit edilen derecenin (görev bedelinin) tarife değerinin üçte ikisinden daha düşük olamaz.

2. Çalışanın suçu ile üretim normlarının (programların) ifa edilmemesi durumunda, maaş ücreti ödemeleri, yapılan iş miktarı üzerinden gerçekleştirilir.

Madde 127. Görevlerin nirlikte yerine getirilmesi durumunda ve geçici olarak işyerinde olmayan çalışanın görevi ifa edildiğinde maaş ücretlerinin ödemesi

1. Aynı kuruluş içerisinde (aynı işverende) iş sözleşmesinde öngörülmüş olan kendisinin esas görevi ile birlikte başka bir meslek (görev) ile ilgili kendisinin esas işinden ayrılmadan geçici olarak işyerinde bulunmayan çalışanın görevlerini ve vazifelerini yerine getirmekte olan çalışana, görevleri (meslekleri) birlikte yürüttüğü için, ya da yerinde geçici bulunmayan çalışanın yükümlülüklerini üstlenmesi karşılığında ilave ücret ödenmelidir.

2. Görevleri (meslekleri) birlikte yürütmeye, genellikle çalışanın ilgili grupları çerçevesinde (işçiler, mühendis ve teknik görevliler, memurlar ve diğerleri) müsaade edilmektedir.

Madde 130. Tam olmayan işgünü için ücret ödenmesi

İşbu Kanunun 63. maddesine uygun olarak çalışılan tam olmayan işgünü veya iş haftası için ücret ödemesi, çalışılan zaman ile doğru orantılı olarak veya günlük imalat normlarının ifa durumuna bağlılıkta yapılmaktadır.

Madde 131. Ortalama maaş ücretinin hesaplanması

1. İşbu Kanun ile öngörülmüş olan ortalama maaş ücretinin belirlenmesi ile ilgili tüm durumlarda, onların hesaplaması için tek bir hesaplama düzeni tespit edilmektedir.

2. Ortalama maaş ücretinin hesaplanması için, devlet sosyal sigortası için kesintilerin yapıldığı tüm kazanç türleri dikkate alınmalıdır. Bu kapsama ana görev ile birlikte yürütülen ek görev için alınan maaş, bir kerelik yapılan ödemeler, aynı zamanda yürürlükte olan maaş sistemi kapsamına dahil olmayan ödemeler dahil edilmez.

3. Çalışma programının türüne bakılmaksızın çalışanın ortalama maaş ücreti hesaplaması, kendisine ödenmek üzere hesapla belirlenmiş olan maaş tutarından ve ilgili çalışan tarafınca ödemenin yapıldığı aydan önceki on iki ay boyunca çalışılan gerçek zamandan yola çıkılarak yapılmalıdır.

Şayet çalışan on iki aydan az çalışmış ise, onun ortalama aylık maaş ücreti hesabı, ödemenin yapıldığı aydan önce çalıştığı reel aylarda aldığı maaştan yola çıkılarak yapılır.

4. Çalışanın günlük ortalama mesai ücreti, onun aylık ortalama maaş ücretinin 29,7’ye bölünmesi ile tespit edilmelidir.

5. Türkmenistan yasaları ve mevzuatlarınca, çalışanın durumunu kötüleştirmemek koşuluyla, başka ortalama maaş hesaplama yöntemleri ve dönemleri de tespit edilebilir.

6. İşbu madde ile tespit edilmiş olan ortalama maaş ücreti hesaplama özellikleri Türkmenistan Bakanlar Kurulunca belirlenmektedir.

7. Türkmenistan Devlet Başkanı kararları ve kanun hükmündeki kararnamelerine istinaden aylık maaşlara zam yapılması durumunda, izin ücreti, tatil günleri destek ödemesi, tazminat ve diğer benzer ödemelerin hesaplanmasına esas olarak kabul edilen maaş ücreti tutarı, maaş ücretinin zam katsayısına endekslenmelidir.

Madde 132. Maaş ücretlerinin ödeme düzeni, yeri ve süreleri

1. Çalışanın maaş ücreti, en seyrek olduğunda yarım ayda bir defa ödenmelidir.

2. Çalışanların belli kategorileri için, Türkmenistan mevzuatlarınca değişik maaş ödeme süreleri tespit edilebilir.

3. Maaş ücreti ödeme gününün haftasonu tatili, çalışılmayan bayram veya anma günlerine denk gelmesi durumunda maaş ücreti, bu tatillerin önünden gelen son işgününde ödenmelidir.

4. Yıllık izin döneminin ücreti, ilgili yıllık iznin başladığı günden en az bir gün önce ödenmelidir. Çalışana tüm izin döneminin ücretinin tespit edilen süre içerisinde ödenmemesi durumunda, çalışanın görevini ifa etmeye devam etmesi koşuluyla yıllık iznin başladığı tarih, ücret ödemesinin geciktirildiği gün kadar ertelenmektedir.

5. Aylık maaş ücretinin ödemesi çalışana, genellikle onun görev sorumluluklarını yerine getirdiği işyerinde ya da çalışanın yazılı dilekçesi üzerine Türkmenistan içerisindeki banka hesabına yatırılarak ödenmektedir.

Çalışanın yazılı dilekçesi üzerine, onun alması gerekli maaş ücreti tutarı, banka hesabına ayda bir kez yatırılabilir.

6. İşveren zamanında, tespit edilen süreler içerisinde, Türkmenistan yasaları ve mevzuatınca öngörülen durumlar haricinde, çalışanın maaşını tam olarak, eksiksiz ödemekle, kendisine ödenmek üzere hesabı yapılan maaş ücreti ve ondan yapılan kesintiler hakkında bilgileri vermekle yükümlüdür.

Madde 133. Çalışanın vefatına kadar ödenmemiş olan maaş ücretinin ödenmesi

Çalışanın vefatına kadar ödenmemiş olan maaş ücretinin, aynı zamanda Türkmenistan yasaları ve mevzuatlarınca öngörülmüş olan diğer ödemeler ve ödüllendirmeler, onun aile üyelerine veya onun vefat tarihine kadar geçindirdiği kişilere, ilgili dilekçeye ve belgelere istinaden, dilekçenin verildiği tarih itibariyle iki hafta içerisinde ödenmelidir.

Madde 134. İşten çıkış durumunda nihai mahsuplaşma süreleri

1. İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, çalışana işveren tarafınca ödenmesi zorunlu olan tüm ödemeler, çalışanın işten çıktığı tarihte yapılmalıdır. Şayet çalışan işten çıktığı tarihte

çalışmamış ise, işten çıkmış olan çalışanın nihai mahsuplaşma talebini ilettiği tarihten en geç bir gün sonra ilgili mahsuplaşma gerçekleştirilmelidir.

2. Çalışana işten çıktığında ödenecek tutarlar hakkında görüş ayrılığı ortaya çıktığı zaman, işbu maddede belirtilmiş olan süreler içerisinde çalışan tarafınca itiraz edilmeyen tutarı kendisine ödemekle yükümlüdür.

Madde 135. Çalışanların maaş ücretlerinden yapılan kesintiler

1. Çalışanların maaş ücretlerinden, sadece Türkmenistan yasalarıyla öngörülmüş olan durumlarda kesintilerin yapılmasına müsaade edilmektedir.

2. Çalışanların çalışmakta oldupu kuruluşa olan borçlarının kapatılması amacıyla, maaş ücretlerinden işveren tarafınca ancak aşağıdaki durumlarda kesinti yapılabilir:

1) çalışana maaş avansı olarak verilmiş olan avans tutarının tazmin edilmesi amacıyla, hesaplama hatası olarak çalışana fazladan ödenmiş olan tutarların iade edilmesi amacıyla, iş seyahati için ya da başka bir yere geçiş ile ilgili verilmiş fakat tüketilmemiş ve zamanında iade edilmemiş olan avansın tazmin edilmesi amacıyla, ailevi ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla verilmiş olan avansın tazmin edilmesi amacıyla çalışanın dayanağa ve kesinti tutarına itiraz etmemesi durumunda;

2) ilgili yıldaki çalışması hesabına çalışan tarafınca kullanılmış olan yıllık izin ücretini almış olmasına rağmen, gerekli süreyi çalışmadan çalışanın işten çıkması durumunda;

Bu kesintiler, çalışanın işbu Kanunun 39. maddesi, birinci fıkra üçüncü bendi, 42. maddesi birinci fıkrasının birinci, ikinci, dördüncü ve beşinci bendleri, 47. maddesinin birinci fıkrasının birinci, ikinci, beşinci, yedinci ve dokuzuncu bendleri ile öngörülmüş olan sebepler dolayısıyla işten çıkıyor olması durumunda gerçekleştirilmez.

Kullanılan yıllık izin için çalışılmamış günler için yapılacak kesintiler, çalışanın emekliliğe ayrılması dolayısıyla işten çıkması halinde de yapılmaz;

3) çalışanın suçu ile kuruluşa verilmiş olan zararın tazmin edilmesi durumunda.

3. İşveren tarafınca çalışana fazladan ödenmiş olan maaş ücreti (ki buna Türkmenistan yasalarının yanlış kullanılması da dahildir), fazladan ödemenin yanlış hesap dolayısıyla yapılmış olması durumu dışındaki durumlarda çalışandan kesilmez.

4. Kendisi hakkında yanlış bilgileri vermesi veya sahte belgeleri ibraz etmesi dolayısıyla işveren tarafınca çalışana fazladan ödenmiş olan maaş ücreti ödemesi ve diğer ödemeler, çalışandan ancak mahkeme kararı ile tazmin edilebilmektedir.

Madde 136. Maaş ücreti kesinti miktarının sınırlaması

1. Çalışana her bir maaş ücreti ödemesi sırasında, ona yapılacak ödemeden yapılabilecek kesinti tutarı, onun maaşının %20’ini aşamaz. Ancak Türkmenistan yasalarıyla öngörülmüş olan özel durumlarda çalışanın maaşından yapılacak kesintiler, ona ödenecek maaşın %50’si oranında olabilir.

2. Birin üzerindeki icrai belgeler dolayısıyla çalışanın maaşından kesintiler yapılırken, onun teslim alacağı para miktarı, maaşının %50’inden az olmamalıdır.

yasağı

Madde 137. Çalışanlara yapılması gerekli ödemelerin bazılarından kesinti yapma

Türkmenistan yasalarıyla kesinti uygulanması yasaklanan tatil desteği ücreti, tazminat veya

benzer diğer ödemelerden kesinti yapılamaz.

VIII. BÖLÜM

İŞGÜNÜ NORMLARI VE GÖTÜRÜ BEDELLER

Madde 138. İşgünü normları

1. İşgünü normları (iş hacmi normları, çalışma saatleri normları, hizmet hacmi ya da miktar normları) erişilmiş olan teknik, teknolojik seviyelere, imalat sürecinin ve emeğin organizasyon şekline bağlılıkta çalışanlar için tespit edilmektedir.

2. Emeğin toplu organizasyonu ve ücretlendirilmesi kullanılan çalışma koşullarında, genelleştirilmiş ve kompleks haline dönüştürülmüş işgünü normları da kullanılabilir.

3. İşgünü normlarının, işyerlerinin rasyonelleştirilmesi ve seviye belirleme sınavlarının yapılmasına bağlılıkta, aynı zamanda emeğin verimliliğini artıracak ve yükseltecek yeni teknik ve teknolojik sistemlerin, organizasyon ve teknik çarelerin kullanılmaya başlanılması halinde mutlaka değiştirilmesi gereklidir.

4. Ürün üretim verimliliğinin (hizmet vermenin) yüksek seviyelerinin belli bir çalışan tarafınca veya çalışan grubu tarafınca kendi inisiyatiflerini kullanarak yeni çalışma şekilleri ve öncü tecrübeleri uygulama neticesinde elde edilmesi, aynı zamanda kendi imkanları ile işyerlerini modernize etmeleri durumu, işgünü normlarının yeniden gözden geçirilmesi için esas teşkil etmemektedir.

Madde 139. İşgünü normlarının tespit edilmesi, değiştirilmesi ve yeniden gözden geçirilmesi

1. İşgünü normlarının tespit edilmesi, değiştirilmesi ve yeniden gözden geçirilmesi, çalışanların sendika yönetimi veya diğer temsilci birliği birimi yönetiminin onayı alınarak işveren tarafınca gerçekleştirilmektedir.

2. Yegane ve tip işgünü normlarının (sektörlerarası, sektörel, kurumsal normlar) değiştirilmesi ve yeniden gözden geçirilmesi, bu normları tasdik etmiş olan birimler tarafınca gerçekleştirilir.

3. Yeni işgünü normlarının tespit edildiği hakkında, çalışanlar en az bir ay öncesinden haberdar edilmelidir. Bu arada çalışanlara işgünü normlarının değiştirilmesinin, yeniden gözden geçirilmesinin nedenleri, aynı zamanda yeni normların uygulanmasını gerektiren koşullar anlatılmalıdır.

4. Üretim normlarının (çalışma saatleri normlarının), hizmet normlarının tespit edilmesi veya yeniden gözden geçirilmesi durumunda çıkabilecek anlaşmazlıklar, kuruluşun üst yönetim birimleri, sendika birimleri ve mahkeme tarafınca giderilmelidir.

Madde 140. Götürü usülde yapılan iş ücretlendirilirken birim fiyatların tespiti

1. İşlerin götürü usül kullanılarak ifa edilmesi halinde, ücretlendirmenin birim fiyatları, tespit edilmiş olan çalışma derecelerinden, tarife bedellerinden ve işgünü normlarından yola çıkılarak tespit edilmektedir.

2. Götürü bedeller, yapılmakta olan işin çalışma derecesine denk gelen saatlik (günlük) tarife bedelinin saatlik (günlük) ürün üretim normuna bölünmesi yöntemiyle hesalanmaktadır.

3. Bunun dışında götürü bedeller, yapılmakta olan işin çalışma derecesine denk gelen saatlik (günlük) tarife bedelinin, saatlerle veya günlerle tespit edilmiş olan çalışma saatleri normuna çarpılması ile de tespit edilebilir.

Madde 141. Yeni keşiflerin ve rasyonelleştirme tekliflerinin kullanılması durumunda çalışanların emeğinin ücretlendirildiği önceki birim fiyatlarının korunması

1. Teknik normları ve birimlerin değişmesine yol açacak yenilikleri, keşifleri veya rasyonelleştirme tekliflerinin sahiplerinin, yeni işgünü normlarının ve birim fiyatlarının uygulanmaya başladığı tarih itibariyle altı aylık süre içerisinde ücretlendirilme yapılan önceki birim fiyatları saklı tutulur.

2. Önceki birim fiyatları, keşfi veya rasyonelleştirme teklifini veren çalışanın teklifi ile işgünü normları ve ücretlendirme birim fiyatları değiştirilmiş olan işte o çalışanın çalışmamış olduğu, ancak o işe keşfi veya rasyonelleştirme yapılması hakkındaki teklifi uygulanmaya başladıktan sonra geçirilmiş olması durumunda da saklı tutulmaktadır.

3. Keşfini veya rasyonelleştirme teklifini hayata geçirme konusunda teklifi veren kaşif veya rasyonalizatör çalışana yardımcı olan çalışanların emeklerinin ücretlendirildiği önceki birim fiyatları üç aylık süre boyunca saklı tutulmaktadır.

Madde 142. Normlandırılmış taleplerin ve hizmet normlarının tespit edilmesi

Çalıştığı zaman için emeği ücretlendirilmekte olan çalışanlara, normlandırılmış talepler belirlenmektedir. Belli başlı fonksiyonların ve iş hacimlerinin (hzimetlerin) yerine getirilmesi amacıyla hizmet normları veya çalışanların sayıca sınırlamaları tespit edilebilir.

Madde 143. Ürün üretim normlarının ifa edilmesi amacıyla normal çalışma koşullarının sağlanması

İşveren çalışanlarının ürün üretim normlarını ifa etmesi için normal çalışma koşullarını temin etmekle, bunlarla birlikte aşağıda belirtilenleri de temin etmekle yükümlüdür:

1) siparişlerin sürekliliği, iş hacmi ve hammadde temini;

2) makinelerin, ekipmanların, mekanizmaların ve gereçlerin çalışır durumda olmasının

temini;

3) teknik evrakların zamanında elde edilmesinin temini;

4) işlerin yapılması için kullanılmakta olan aletlerin ve edevatların, malzemelerin ve

gereçlerin gerekli kalite, miktarda ve zamanında temini.

5) elektrik enerjisi, doğal gaz ve diğer üretim girdilerinin zamanında ve gerekli miktarda

temini;

6) güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının (iş güvenliği ve üretim süreci sıhhi taleplerinin

yerine getirilmesini, gerekli olan aydınlatmanın, ısıtmanın, havalandırmanın, çalışanların sağlık

durumuna olumsuz etki eden gürültünün olumsuz neticelerinin ortadan kaldırılmasının, ışın, vivrasyon ve diğer etkenlerin olumsuz neticelerinin bertaraf edilmesinin) temin edilmesi.

IX. BÖLÜM GARANTİLER VE TAZMİNATLAR

Madde 144. Garanti ve tazminat kavramları

1. Xxxxxxxxxx – çalışanlara sosyal ve çalışma alanlarında verilmiş olan haklarının hayata geçirilmesini temin ede temin etmeye yardımcı olan yöntemler, koşullar ve gereçlerdir.

2. Tazminatlar – çalışanların görev veya Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan diğer sorumluluklarını, yükümlülüklerini yerine getirmekle ilgili masraflarını, giderlerini tazmin etmek amacıyla tespit edilmiş olan parasal ödemelerdir.

Madde 145. Kamusal veya toplumsal yükümlülüklerini yerine getiren çalışanlar için tespit edilmiş garantiler

1. Türkmenistan yasaları ile ilgili görevlerin iş vaktinde ifa edilebileceği tespit edilmişse, kamusal veya toplumsal yükümlülüklerin yerine getirildiği zaman dilimi içerisinde çalışanlara, işyerinin (görevinin) ve aylık ortalama maaş ücretinin saklı tutulması garanti edilmektedir.

2. Çalışanın aylık ortalama maaş ücreti ve işyeri (görevi), aşağıdaki listede belirtilmiş olan kamusal veya toplumsal görevleri ve yükümlülükleri yerine getirmesi halinde saklı tutulmaktadır:

1) seçilme hakkının hayata geçirilmesi;

2) milletvekili yetkilerini kullanma gereğinin ortaya çıkması;

3) vilayet, ilçe ve şehir halk meclisi üyeliğinin, aynı zamanda muhtarlık üyeliğinin getirdiği sorumlulukları yerine getirme zorunluluğunun ortaya çıkması;

4) Türkmenistan Millet Meclisi, Halk Meclisi oturumlarına katılma, devlet kurumları veya toplumsal kuruluşlar tarafınca çağrılmış olan zirvelere, meclislere, konferanslara, toplantılara katılmak, aynı zamanda Türkmenistan yasaları ile tespit edilmiş diğer görevlerin yerine getirilmesi;

5) yüzleştirme amaçlı, ön soruşturma amaçlı asayiş kurumlarının çağrısı, şahit, mağdur, eksper, uzman, tercüman, görgü tanığı olarak savcı veya mahkeme tarafınca çağrılması, bunun dışında halk temsilcisi olarak, toplumsal birliklerin yönetisi, çalışan gruplarının şefi olarak mahkeme oturumlarına çağrılması;

6) toplu sözleşmelerde (anlaşmalarda) öngörülmüş olan düzen ve koşullar çerçevesinde toplu görüşmelere katılması, toplu sözleşmelerin (anlaşmaların) mevcut olmaması durumunda ise toplu görüşme taraflarının arasında varılan anlaşmaya istinaden bu görüşmelere katılması;

7) yerel yönetim kurumlarının teşkil ettiği komisyonların çalışmasında sendika yönetimi tarafınca bu komisyonların üyesi niteliğinde seçilmiş olarak yer alması;

8) gönüllü itfaiyeci birliklerinin üyelerinin yangın veya kazanın bertaraf edilmesine yer

alması;

9) Türkmenistan yasaları ve mevzuatlarınca tespit edilmiş olan diğer durumlarda kamusal

veya toplumsal yükümlülüklerin yerine getirilmesi.

Madde 146. Kamusal ve toplumsal kurumlara seçimle gelinen görevlere seçilmiş olan çalışanlara garantiler

Kamusal ve toplumsal kurumlara seçimle gelinen görevlere seçilmesi neticesinde görevinden muaf edilen çalışanlara, onların seçimle geldiği görevindeki yükümlülüklerinin sona ermesinden sonra önceki işi (görevi) iade edilir, aynı görevin olmaması durumunda ise onunla aynı derecedeki iş (görev) aynı kurumda veya başka bir kurumda teklif edilir.

Madde 147. İş seyahati. İş seyahati ile ilgili garantiler ve tazminatlar

1. İş seyahati olarak, kuruluş yöneticisinin talimatı ile, daimi çalıştığı yerin dışındaki bir yere görev yükümlülüklerini yerine getirmek üzere çalışanın seyahati kabul edilmektedir. Daimi işlerinin özelliği gereği, zamanları gezilerde geçen, hareketli çalışma programı olan çalışanların işle ilgili gezileri iş seyahati olarak kabul edilmemektedir.

2. Çalışanlar, iş seyahatine gitmeleri dolayısıyla giderlerinin tazmin edilmesine ve diğer bazı tazminatları alma hakkına sahiptirler.

3. İş seyahatine yollanmakta olan çalışanların aşağıdaki giderleri karşılanmaktadır: iş seyahatinde geçirdikleri zaman dilimi için günlük ücret ödemesi; gideceği yere kadar gidiş ve geri dönüş yol masrafları; Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilen düzen ve büyüklükte ikamet yeri kiralama giderleri.

4. İş seyahatine yollanan çalışanın, iş seyahatinde geçirdiği zaman dilimi içerisinde onun işyeri, görevi ve aylık ortalama maaş ücreti (görev maaşı, tarife bedeli), onun yolda geçirdiği zaman da dahil olmak üzere saklı tutulmaktadır.

5. İş seyahatleri ile alakalı giderlerin tazmin edilen kesin miktarları, iş sözleşmesi veya toplu sözleşme (anlaşma) ile tespit edilmekte olup, bu miktarlar Türkmenistan Bakanlar Kurulunca tespit edilmiş miktarlardan az olmamalıdır.

Madde 148. Başka bir yerdeki işyerine taşınma durumunda garantiler ve tazminatlar

1. Çalışanlar, kendilerinin başka bir yerdeki işyerine atanmaları, işe alınmaları veya gönderilmeleri durumunda giderlerinin karşılanması ve diğer tazminatları alma hakkına sahiptirler.

2. Başka bir yere taşınmak ile bağlı olan bir başka göreve ataması yapılan çalışanlara aşağıdaki tazminatlar ve masraflar ödenmektedir:

1) çalışanın ve onun aile efratlarının taşınma giderleri;

2) mülkünü ve eşyalarını taşıma giderleri;

3) çalışanın ve onun aile efradının yeni işyerine ulaşana kadar geçen süre için günlük

ücreti;

4) yeni işyerine taşınmak için toplanmaya başlanması ve yeni yerinde yerleşmesi için altı

günden fazla olmamak koşuluyla süre için ve aynı zamanda yolda geçirdiği süre için maaş ücreti;

5) çalışanın kendisi ve ailesinin her bir üyesi için bir kerelik destek tazminatı.

3. Başka bir yerde bulunan işe kabul edilmesi dolayısıyla (önceden varılan anlaşmaya istinaden) taşınmak zorunda kalan çalışana, bir kerelik destek tazminatı dışındaki işbu maddenin

ikinci fıkrası ile öngörülmüş olan tazminatlar ödenmekte, garantiler verilmektedir. Bir kerelik destek tazminatının ödenmesi tarafların arasındaki varılacak anlaşmaya göre ödenmektedir.

4. İşbu maddenin ikinci ve üçüncü fıkralarında belirtilmiş olan kişilere ödenecek tazminatların büyüklüğü, onları ödeme düzeni ve garantilerin verilmesi, aynı zamanda okulunu, mastera eğitimini, doktora eğitimini, klinik ordinaryum eğitimini veya organize seçimle ya da toplu çağrı üzerine gittiği askerliğini bitirmesi dolayısıyla ilgili kurum tarafınca başka bir yere işe gönderilmesi dolayısıyla taşınan çalışanın garantileri ve tazminatları, Türkmenistan yasaları ve mevzuatları ile tespit edilmektedir.

Madde 149. Çalışanın toplumsal açıdan yararlı hareketlerde bulunması durumunda verilen garantiler

Çalışanın toplumsal açıdan yararlı bir davranışta bulunması (kaza neticelerinin bertaraf edilmesi, doğal afetlerin sonuçlarını ortadan kaldırması, insan hayatını kurtarması veya Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan diğer durumlarda), o çalışanın işyeri (görevi) ve aylık ortalama maaş ücreti saklı tutulmaktadır.

Madde 150. Askeri yükümlülüklerini yerine getirmeleri dolayısıyla çalışanlara verilen garantiler

Askeri yükümlülüklerini yerine getirmek üzere çağrılmış olan çalışanlara, işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer kanunları ve kanun hükmündeki kararnameleri ile tespit edilmiş olan garantiler ve kolaylıklar sağlanmaktadır.

Madde 151. Kaşif ve rasyonalizatör çalışanlara verilen garantiler

1. Keşif ve rasyonalleştirme tekliflerinin sahiplerinin, aynı kurum içerisinde keşiflerinin ve rasyonalleştirme tekliflerinin uygulanmaya başlanması işlerini yerine getirmeye katılmaları için yürüttükleri ana görevden alınmaları durumunda aylık ortalama maaş ücretleri saklı tutulmaktadır.

2. Keşfin veya rasyonalleştirme teklifinin başka bir kuruluşta uygulanması durumunda, ana görevinin yürüttüğü işyerindeki görevi ve işyeri saklı tutulmakla birlikte, keşfin veya rasyonalleştirme teklifinin uygulanacağı diğer kuruluştaki çalışmaları ise tarafların arasında varılacak anlaşmaya göre, ana işyerinde aldığı aylık ortalama maaş ücretinden az olmamak üzere ödenmelidir.

Madde 152. Çalışana ait nakil araçları kullanma, ekipmanların, aletlerin ve gereçlerin aşınma tazminatı

İşveren, çalışana ait olan nakil araçlarını, ekipmanları, aletleri ve gereçleri kullanma hakkına sahiptir. Onların kullanılması karşılığındaki tazminat bedelinin miktarı ve ödeme düzeni, taraflar arasındaki anlaşmaya göre tespit edilmektedir.

Madde 153. Çalışanın düşük maaş ücretli başka daimi işe atanmasındaki garantiler

Tıbbi raporuna istinaden başka bir görev yapması gerekliliği ortaya çıkan çalışana, aynı kurum içerisinde başka bir daha düşük maaş ücretli işe atanması durumunda, onun düşük maaşlı göreve atandığı gün itibariyle bir aylık süre için eski maaş ücreti saklı tutulmaktadır. Şayet çalışanın aynı nitelikteki düşük maaş ücretli işe, işyerinde aldığı engellilik, mesleki hastalığı veya görevi ile ilgili bir başka sağlık sebebi ile atanması durumunda, onun eski maaş ücreti mesleki iş

görebilirliğinin kesinleşmesine veya çalışanın sağlık durumunun düzelmesine kadar saklı tutulmalıdır.

Madde 154. Çalışanın geçici işgöremezliği durumundaki garantiler

1. Çalışanın geçici olarak iş görebilirliğini kaybetmesi durumunda işveren, Türkmenistan yasalarına uygun olarak çalışanına geçici işgöremezliği dolayısıyla devlet tarafınca tespit edilen devlet tazminatını ödeyecektir.

2. Çalışanın geçici işgöremezliği dolayısıyla devlet tarafınca tespit edilen devlet tazminatının ebatları ve onun ödeme koşulları, Türkmenistan yasalarıyla tespit edilmektedir.

Madde 155. İşyerindeki kazalar ve mesleki hastalıkları durumundaki garantiler ve tazminatlar

1. İşyerinde gerçekleşmiş olan kaza dolayısıyla çalışanın sağlığına zarar gelmesi veya onun ölümü, ya da çalışanın mesleki hastalık ile hastalanması durumunda çalışana (onun ailesine), onun kaybetmiş olduğu maaş ücretleri (geliri), aynı zamanda sağlığına gelmiş olan zararın giderilmesi amacıyla tıbbi, sosyal ve mesleki rehabilitasyonu ile alakalı masrafları, ya da çalışanın ölümü ile alakalı masraflar ödenmelidir.

2. Yukarıda belirtilen durumlarda çalışanlara verilen garanti ve tazminatların türleri, miktarları ve koşulları, işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnameleri ile tespit edilmektedir.

3. Kaybedilmiş olan maaş ücretinin tazmini ile veya ilave masrafların karşılanması ile ilgili giderler, kuruluşların kendi kaynaklarından, devlet bütçesine bağlı kuruluşlarda ise kuruluşların genel giderleri için giderler listesinde öngörülen kaynaklardan karşılanmalıdır.

Madde 156. Donör olan çalışanlara verilen garantiler

1. Kan veya onun komponanlarını verdiği gün, aynı zamanda bununla ilgili tıbbi inceleme yapıldığı günde çalışan işe gitmekten muaf tutulmaktadır. İşveren, tıbbi inceleme gününde veya kan verme gününde çalışanlarını tıp kurumuna engelsiz göndermekle yükümlüdür.

2. Şayet işveren ile vardığı anlaşmaya göre kan veya onun komponanlarını verdiği gün çalışanın işe çıkması durumunda (aynı güne işe çıkılması mümkün olmayan zararlı çalışma koşulları, çok ağır koşulları olan işlerde çalışanlar hariç), onun isteği üzerine bir başka gün tatil yapma hakkı verilir.

3. Yıllık ücretli izin, haftasonu tatili veya çalışılmayan bayram ya da anma gününde çalışanın kan ya da onun komponanlarını vermesi durumunda, çalışanın isteğiyle ona bir başka gün tatil yapma hakkı verilir.

4. Her bir kan veya onun komponanlarını verme gününden sonra çalışana ilave dinlenme günü verilmelidir. Belirtilmiş olan dinlenme günü, çalışanın isteğiyle yıllık ücretli izin günlerine eklenebilir veya kanın ya da onun komponanlarının verildiği tarih itibariyle bir takvim yılı içerisinde herhangi bir başka tarihte kullanılabilir.

5. Çalışan tarafınca kanın ve onun komponanlarının bedelsiz verilmesi durumunda işveren, çalışanın kan verme günleri ve onlarla ilgili tatil ve dinlenme günlerindeki maaş ücretini yürütmelidir.

Madde 157. Kalifiye derecesini yükseltmek üzere eğitime yollanan çalışanlara garantiler ve tazminatlar

Çalışanın işveren tarafınca kalifiye derecesini yükseltmek üzere eğitime yollanması durumunda, çalışanın ana işyerindeki işyeri (görevi) ve aylık ortalama maaş ücreti saklı tutulmaktadır. Ana işyerindeki görevinden ayrılarak başka bir yere kalifiye derecesini yükseltmek amacıyla eğitime yollanan çalışanlara, iş seyahatine yollanmış olan çalışanlara ödenen düzende ve ebatlarda iş seyahati masrafları ödenmelidir.

Madde 158. İşten ayrılarak eğitim gören kişilere garantiler

Orta dereceli mesleki ve yüksek dereceli okullarda, mastera, doktora eğitimlerini işten ayrılarak almakta olan kişilerin, önceki işyerleri saklı tutulmaktadır.

Madde 159. Kuruluşun sahibinin değişmesi durumunda kuruluş müdürüne, müdür yardımcılarına ve baş muhasibine verilen garantiler

Kuruluşun sahibinin değişmesi dolayısıyla, kuruluş müdürünün, müdür yardımcılarının ve baş muhasibinin iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, kuruluşun yeni sahibi anılan çalışanlarına üç aylık ortalama maaş ücretleri tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.

X. BÖLÜM ÇALIŞMA DİSİPLİNİ

Madde 160. Çalışma disiplini ve kuruluşun kurumiçi çalışma düzeni kuralları

1. Çalışma disiplini – Türkmenistan çalışma kanunlarına, iş sözleşmesine, toplu sözleşmeye (anlaşmaya) uygun olarak tespit edilmiş olan ve tüm çalışanları için uyulması zorunlu olan davranış kurallarıdır.

Çalışma disiplini, normal çalışmak için gerekli olan sosyoekonomik, organizasyonel ve teknik koşulların oluşturulması, iyi niyetli çalışma karşılığı teşvik ve heveslendirme yöntemlerinin, iyi niyetli olmayan çalışanlara belirli cezai yaptırımların uygulanması yönteminin kullanılması ile temin edilmektedir.

2. İşveren, Türkmenistan çalışma kanunlarının taleplerine, iş sözleşmesi ve toplu sözleşme (anlaşma) kurallarına uygun olarak çalışanlar tarafınca çalışma disiplininin uyulması için gerekli koşulları sağlamakla yükümlüdür.

3. Kuruluş içindeki çalışma programı, kurumiçi çalışma düzeni kuralları ile tespit edilmelidir.

Kuruluşun kurumiçi çalışma düzeni kuralları – kuruluşun işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnamelerine uygun olarak çalışanların işe alınmasını ve işten çıkartılmasını, iş sözleşmesi taraflarının haklarını ve yükümlülüklerini, çalışma programını, dinlenme zamanlarını, çalışanlara karşı uygulanan teşvik ve yaptırımları, aynı zamanda kuruluşun içindeki iş ilişkilerini regüle eden diğer meseleleri düzenleyen standart belgesidir.

4. Çalışanların belirli kategorileri için, Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tasdik edilen disiplin tüzükleri, disiplin nizamnameleri mevcuttur.

Madde 161. Kuruluşun kurumiçi çalışma düzeni kurallarının tasdik edilme düzeni

1. Kuruluşun kurumiçi çalışma düzeni kuralları, Türkmenistan yasalarına ve mevzuatına uygun olarak düzenlenip, sendika biriminin veya çalışanların diğer temsilcilik birliği biriminin onayının alınması ile işveren tarafınca tasdik edilmelidir.

2. Kuruluşun kurumiçi çalışma düzeni kuralları, toplu sözleşmenin (anlaşmanın) eki niteliğini taşımaktadır.

Madde 162. İşindeki başarılarından dolayı çalışanın teşvik edilmesi

1. Çalışana, işinde gösterdiği başarılarından dolayı teşvik uygulamaları kullanılabilir. Teşvik uygulamalarının türleri, onları uygulama düzeni, önceliklerin ve kolaylıkların verilmesi, Türkmenistan yasalarına ve mevzuatına uygun olarak iş sözleşmesi ile, toplu sözleşme (anlaşma) ile, çalışma disiplini hakkındaki tüzük veya nizamname ile tespit edilmektedir.

2. İşinde gösterdiği toplum ve devlet önündeki özel hizmetleri dolayısıyla çalışanlar, devlet ödüllerine önerilebilirler.

3. Maaş ücretleri, ilave ödemeler, primler, katkılar ve maaş ücreti ödeme sistemi kapsamında öngörülmüş olan diğer ödemeler teşvik türlerine dahil edilmemektedir.

4. Çalışana dair kullanılmış olan disiplin cezalarının uygulama süresi bitene kadar, teşvik uygulamaları o çalışana dair kullanılmaz.

Madde 163. İşi karşılığında teşvik uygulamaları

1. İşi karşılığında teşvik uygulamalarına aşağıdaki uygulamalar dahil edilmektedir:

1) teşekkür bildirilmesi;

2) bir kerelik prim verilmesi;

3) kıymetli hediyeler ile ödüllendirilmesi;

4) takdir belgesi ile ödüllendirilmesi.

Toplu sözleşmede (anlaşmada) diğer teşvik uygulamaları da öngörülebilir.

2. Ödüllendirmeler ve teşvikler hakkındaki bilgiler, çalışma defterine işlenmelidir.

Madde 164. Çalışma disiplini ihlali karşılığında cezai uygulamalar

1. Çalışma disiplinini ihlal etmesi durumunda çalışana aşağıdaki cezai yaptırımlar uygulanmaktadır:

1) İkaz;

2) Kınama cezası;

3) Sert kınama cezası;

4) İşten çıkarma.

2. Türkmenistan’ın kanun hükmündeki kararnameleriyle, disiplin hakkındaki tüzükler, nizamnameler ile, belirli çalışan kategorileri için diğer disiplin cezaları da belirlenebilir.

3. Disiplin cezası uygulanacağı zaman işlenen suçun ağırlığı, bu suçun işlenmesi sırasında mevcut olan koşullar, çalışanın bu suçtan önceki davranışları, işine olan davranışı dikkate alınmalıdır. İşveren, işlenen suçun ağırlığına bağlılıkta, çalışma disiplinini ihlal eden çalışanına işbu

maddenin birinci fıkrasında belirtilen cezai yaptırımların herhangi birisini uygulama hakkına sahiptir.

4. Türkmenistan yasaları ve mevzuatı ile, disiplin hakkındai tüzükler ve nizamnameler ile öngörülmemiş olan cezai yaptırımların uygulanmasına müsaade edilmez.

Madde 165. Disiplin cezalarını uygulama yetkisi olan birimler

1. Disiplin cezası, ilgili çalışanın işe alınması (seçilmesi, tasdik edilmesi ve göreve atanması) yetkisini elinde bulunduran birim veya şahıs tarafınca uygulanmaktadır.

2. Türkmenistan yasaları ve mevzuatlarına, disiplin hakkındaki tüzük ve nizamname kurallarına göre disiplinel sorumluluğu taşıyan çalışanlara karşı disiplin cezalarının uygulanması, işbu maddenin birinci fıkrasında belirtilen birimin üzerinde bulunan birimler tarafınca da gerçekleştirilebilir.

3. Seçimle gelinen görevleri ifa eden çalışanlar, sadece onları ilgili göreve seçmiş olan birimin kararı ile ve ancak Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan dayanakların mevcut olması durumunda işten çıkartılabilirler.

Madde 166. Disiplin cezalarını uygulama düzeni

1. Disiplin cezasının uygulanmasından önce çalışandan yazılı açıklama talep edilmelidir. Çalışanın yazılı açıklama vermeyi reddetmesi, ona dair disiplin cezasının uygulanmasına engel teşkil etmemektedir.

2. Her bir işlenen suç için bir tane disiplin cezası uygulanabilir.

3. Disiplin cezası, işlenen suçun üzerinin açıldığı tarih itibariyle en geç bir aylık süre içerisinde uygulanmalıdır. Ancak çalışanın hastalandığı ya da onun yıllık izinde olduğu süreler hariç olmak üzere suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan geç uygulanamaz. Mali ve ticari faaliyetlerin denetimi ya da mali müsteşarlık denetimi sonrasında suçun üzeri açılması durumunda ise, suçun işlendiği tarih itibariyle en geç iki sene içerisinde cezai yaptırım uygulanmalıdır. Yukarıda belirtilen sürelere cinayet soruşturmasında geçen süreler dahil değildir.

4. Disiplin cezasının uygulanması hakkındaki buyruk veya karar, onun çıkartılmasına esas teşkil eden sebepler de belirtilerek, çıkartılmasından sonraki üç gün içerisinde çalışana imza karşılığı ibraz edilmelidir.

Disiplin cezasının uygulanması hakkındaki buyruk veya karar ile tanıştırılmamış olan çalışan, disiplin cezası almamış sayılmaktadır.

Disiplin cezasının uygulanması hakkındaki buyruk veya karar ile tanışmayı çalışan reddetmesi, bu sırada mevcut olan şahitlerin de isimleri gösterilerek tutanakla tespit edilmelidir. Bu durumda çalışan, kendisine uygulanan disiplin cezasının uygulanması hakkındaki buyruk veya karar ile tanışmış kabul edilmektedir.

Madde 167. Disiplin cezası uygulamasının kaldırılması

1. Kendisine disiplin cezası uygulanan çalışanın, bu uygulamayı takip eden bir yıllık süre içerisinde yeni bir disiplin cezası uygulamasına tabi kalmadığı takdirde, bu çalışan disiplin cezası

almamış kabul edilmektedir. Bu durumda daha önce uygulanmış olan disiplin cezası, herhangi bir buyruk veya karar çıkartılmasına gerek kalmadan otomatik olarak geçerliliğini kaybetmektedir.

2. Disiplin cezasını uygulamış olan işveren, çalışanın yeni bir suç işlememiş ve kendisini iyi niyetli çalışan olarak refere etmesi durumunda, kendi isteğiyle, çalışanın ricasıyla, sendika biriminin ya da çalışanlar grubunun başvurusuyla, veyahut da çalışanın direkt bağlı olduğu şefinin ricasıyla bir senelik süre geçmeden de kaldırabilir.

Madde 168. Sendika birimi veya çalışanların diğer temsilcilik birlikleri birimi talebi ile kuruluş yöneticilerinin, onun yardımcılarının disiplinel sorumluluğa çekilmesi

1. İşveren, kendisinin yetkileri çerçevesinde, sendika birimi veya çalışanların diğer temsilcilik birlikleri biriminin, kuruluş yöneticisi, onun yardımcıları tarafınca işbu Kanunun ve çalışma hakkı normlarını içeren diğer kanun hükmündeki kararnamelerin taleplerini, toplu sözleşme (anlaşma) koşullarını ihlal edilmesi durumu hakkındaki başvurusunu incelemekle ve bu incelemenin neticeleri hakkında sendika birimi veya çalışanların diğer temsilcilik birlikleri birimine bilgi vermekle yükümlüdür.

2. İhlal olayının tasdik ve ispat edilmesi durumunda, işveren kendi yetkileri çerçevesinde kuruluşun yöneticisine, onun yardımcılarına disiplin cezalarını uygulamakla, gerektiği durumda onların görevden alınmasına kadar ceza uygulamakla yükümlüdür.

Madde 169. Özel çalışma koşulları olan işlerde çalışan belirli kategoriye dahil çalışanların disiplinel sorumluluk özellikleri

Özel çalışma koşulları olan işlerde çalışan belirli kategoriye dahil çalışanların disiplinel sorumluluk özellikleri Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 170. Disiplin cezası uygulamasına itiraz edilmesi

1. Disiplin cezası uygulamasına, işbu Kanunda ve Türkmenistan’ın diğer yasalarında ve mevzuatlarında belirlenmiş düzende itiraz edilebilinir.

2. İş ve çalışma ile ilgili anlaşmazlıkların çözümü yetkisini elinde bulunduran birim, işlenen ihlalin, hatanın suçun ağırlığını, bu suçun işlenmesi sırasında mevcut olan koşulları, çalışanın bu suçtan önceki davranışlarını, işine olan davranışını dikkate almalıdır. Aynı zamanda uygulanan dsisplin cezasının, işlenen suça uygunluğu da incelenmelidir.

3. Uygulanmış olan disiplin cezasının işlenen suçun ağırlığına uygun olmadığı hakkında karar alınması durumunda, iş anlaşmazlıklarını çözen birim, disiplin cezasının uygulanması hakkındaki buyruğu iptal edebilir.

XI. BÖLÜM İŞ GÜVENLİĞİ

Madde 171. Güvenlik ve çalışma koşulları

1. İş güvenliği – hukuki, sosyo-ekonomik, organizasyonel ve teknik, sıhhi ve hijyen, tedavi ve önleme, rehabilitasyon ve diğer önlemleri ve gereçleri de kapsamına dahil eden, çalışanların çalışma faaliyetlerini sürdürdükleri sırada onların sağlık ve hayat güvenliğini temin etme sistemidir.

2. Çalışma koşulları – çalışanın verimliliğine ve sağlığına etki eden, imalat ve işlerin ifa edildiği ortamlarda ve çalışma sürecinin etkenlerinin toplamıdır.

Madde 172. İş güvenliği alanında devlet politikasının ana yönleri

1. İş güvenliği alanında devlet politikasının ana yönleri şunlardır:

1) çalışanların hayatını muhafaza etme ve sağlığını koruma önceliğinin birincil öneme sahip durumda olması;

2) iş güvenliği konusunda kanunları ve Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnamelerinin, aynı zamanda çalışma koşulları ve iş güvenliğini iyileştirmeye yönelik amaca uygun programların kabul edilmesi ve uygulanması;

3) iş güvenliğinin devlet eliyle yönetilmesi;

4) iş güvenliği taleplerinin devlet denetimi ve gözetimi altında tutulması;

5) potansiyel tehlike arzeden faaliyet ve iş türlerine lisans zorunluluğu getirilmesi, imalat amaçlı ürünlerin (hizmetlerin, işlerin) sertifikalandırılması;

6) çalışanların iş güvenliği alanındaki yasal çıkarlarını ve haklarının uygulandığının denetiminin sendika kurumları tarafınca yapılmasına destek verilmesi;

7) imalat süreci içerisindeki kaza durumları ve mesleki hastalıkların kaydının yürütülmesi ve soruşturmasının yapılması;

8) imalat süreci içerisindeki kazalardan ve mesleki hastalıklardan zarar görmüş olan çalışanların, onların ailelerinin haklarının ve yasal çıkarlarının korunmasının sağlanması;

9) zararlı, çok ağır koşullu işlerdeki çalışma karşılığı tazminatların tespit edilmesi;

10) iş güvenliği, çevreyi koruma ve diğer ekonomik ve sosyal faaliyetlerin yürütülmesi sırasında koordinasyonun sağlanması;

11) iş güvenliği ve çalışma koşullarının iyileştirilmesi hususunda ulusal ve uluslararası önce tecrübelerin yayılmasının ve kullanılmasının sağlanması;

12) iş güvenliği alanına çağdaş teknik, teknolojik, bilimsel organizasyon yöntemlerinin yayılmasının, bu alandaki rasyonalizasyon ve kaşiflik buluşlarının teşvik edilmesinin temin edilmesi;

13) iş güvenliği faaliyetlerinin, önlemlerinin finanse edilmesi hususunda devletin de yer

alması;

14) iş güvenliği alanı uzmanlarının hazırlanması ve kalifiye derecesinin yükseltilmesi;

15) çalışma koşulları, aynı zamanda imalat süreci içerisindeki travmatoloji vaziyeti,

mesleki hastalıklarla hastalanma seviyesi ve onların maddi neticeleri hakkında devlet istatistik kayıtlarının yürütülmesinin temin edilmesi;

16) iş güvenliğinin yegane bilgi sisteminin geliştirilmesinin ve fonksiyonelliğinin temin edilmesi;

17) iş güvenliği alanında uluslararası işbirliğinin yapılması ve yürütülmesi;

18) güvenli çalışma koşullarının sağlanmasını, güvenli teknik ve teknolojik ekipmanların kullanılmasını, çalışanların kişisel ve toplu güvenlik gereçlerinin imalatını teşvik eden etkili bir vergi politikasının izlenmesi;

19) çalışanların kişisel ve toplu güvenlik gereçleri ile temin edilmesinin, aynı zamanda sıhhi ve hijyenik, sosyal amaçlı mekanlar ve üniteler ile, tedavi ve hastalık önleyici aletler ile işverenlerin imkanları ile temin edilmesinin düzeninin tespit edilmesi.

2. İş güvenliği alanındaki devlet politikasının ana yönlerinin hayata geçirilmesi, devlet yönetim ve idari birimlerinin, yerel yönetim ve idari birimlerin, işverenlerin ve işverenler birliklerinin, aynı zamanda sendikaların ve çalışanlar tarafınca yetkilendirilmiş diğer temsilcilik birlikleri birimlerinin iş güvenliği hususundaki organize hareketleri ve davranışları ile temin edilmelidir.

Madde 173. Çalışanın güvenlik ve hijyen taleplerine uygun işte çalışma hakkı

Her bir çalışanın aşağıdaki hakları bulunmaktadır:

1) müsaade edilen normlar çerçevesinde, imalat süreci içerisinde travmaya veya mesleki hastalığa yol açabilecek, işteki verimliliği düşürebilecek zararlı ve tehlikeli imalat etkenlerinden korunmuş işyeri;

2) işverenden, ilgili devlet kurumlarından ve toplumsal birliklerden işyerindeki çalışma ve iş güvenliği koşulları hakkında, sağlık açısından olası riskler hakkında, aynı zamanda imalat süreci içerisindeki zararlı ve/veya tehlikeli koşullardan korunulması için alınmış önlemler hakkında tam ve doğru bilgi edinme;

3) iş güvenliği koşullarının ihlal edilmesi dolayısıyla kendisinin veya diğer kişilerin sağlığına veya hayatına tehlike arzeden durumların ortaya çıkması durumunda, bu ihlaller ortadan kaldırılana kadar işleri yerine getirmeyi reddetme;

4) iş güvenliği kurallarına uygun olarak işverenin kaynak ve imkanları ile kişisel ve toplu iş güvenliği gereçleri ile donatılma;

5) işverenin kaynak ve imkanlarıyla güvenli çalışma yöntem ve yolları hakkında eğitim alma, kılavuz edinme;

6) iş güvenliği kurallarının ihlal edilmesi dolayısıyla işyerinin yok edilmesi, feshedilmesi durumunda işverenin kaynak ve imkanlarıyla mesleki açıdan yeni eğitimden geçirilme;

7) kendisinin çalışmakta olduğu işyerinde mevcut olan iş güvenliği ve çalışma koşullarının Türkmenistan Çalışma Kanununa uygun olup olmadığının, devlet denetleme ve gözetleme birimlerince, çalışma koşulları devlet denetimini gerçekleştiren kişilerce, aynı zamanda sendika birimlerince denetlenmesini talep etme;

8) iş güvenliği korunlarıyla alakalı olarak devlet idari ve yönetim birimlerine, yerel yönetim ve idari birimlerine, işverene, işverenler birliklerine, aynı zamanda sendikalara ve çalışanlar tarafınca yetkilendirilmiş diğer temsilcilik birlikleri birimlerine başvurma;

9) kendisinin çalıştığı işyerine güvenli çalışma koşulları ila alakalı meselelerin incelenmesine bizzat kendisinin veya temsilcileri aracılığıyla katılması, aynı zamanda imalat süreci içerisinde başına gelen kazanın ya da mesleki hastalığın soruşturmasına bizzat veya temsilcisi aracılığıyla katılması;

10) ilgili tıbbi incelemeden geçtiği dönem içerisinde kendisinin işyeri (görevi) ve aylık ortalama maaş ücreti muhafaza edilerek, tıbbi görevlilerin önerisi üzerine olağan dışı tıbbi incelemeden geçme;

11) çalışanın zararlı, çok ağır çalışma koşullu işlerde çalışıyor olması durumunda Türkmenistan yasaları, iş sözleşmesi ve toplu sözleşme (anlaşma) ile öngörülmüş olan tazminatlar.

Madde 174. İş güvenliği alanında çalışanların haklarının korunmasına ilişkin devlet garantileri

1. Devlet, çalışanların iş güvenliği alanındaki haklarının korunmasını teminat altına almaktadır.

2. Devlet, iş güvenliğinin organize edilmesini, iş güvenliği taleplerine uygun çalışma koşullarının sağlandığının devlet denetimi ve gözetimi altında bulundurulmasını temin ediyor, Türkmenistan Çalışma Kanunu’nun ihlal edilmesi durumundaki sorumluluk sınırlarını tespit ediyor.

3. Çalışanların çalışma koşulları, iş güvenliği kurallarına uygun olmak zorundadır.

4. Çalışanın suçu olmadan işyerindeki çalışmaların, iş güvenliği kurallarına uyulmaması dolayısıyla Türkmenistan iş kanunlarına uygunluk denetimi ve gözetimini yapan devlet kurumlarınca geçici olarak durdurulması halinde, çalışanın işyeri (görevi) ve aylık ortalama maaş ücreti muhafaza edilmektedir.

5. çalışanın işyerinde bizzat kendisinin ve çevresindekilerin hayatı ve sağlığı açısından tehlike arzeden durumların ortaya çıkması durumunda çalışmayı reddetmesi; çalışmanın diretk olarak güvenli yürütülmesini temin eden kişisel iş güvenliği gereçlerinin çalışana verilmemesi; devlet denetim ve gözetim kurumlarınca işlerin geçici olarak durdurulması ve yasaklanması durumlarında çalışanın kalifiye derecesine uygun olan başka bir iş veya çalışanın da rızası alınmak koşuluyla eski işinde aldığı naaş ücretinden düşük olmayan maaş ücretiyle yeni bir iş, ihlalin ortadan kaldırılmasına veya yeni bir güvenli işyerinin teşkil edilmesine kadar bir aya kadar süreyle teklif edilmelidir. Gerekli olan durumlarda işveren, kendisinin kaynak ve imkanlarıyla hazırlığının devam ettiği süreç içerisinde eski aylık ortalama maaş ücretini muhafaza ederek yeni mesleki eğitimi vermekle veya verdirmekle yükümlüdür.

6. Şayet çalışana başka bir iş verilmesi objektif sebeplerle imkansız ise, çalışanın hayatına ve sağlığına tehlike arzeden koşulların ortadan kaldırılmasına kadar boş olarak geçirilen süre, işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnamelerinde belirtilen koşullara uygun olarak ücretlendirilmektedir.

7. Çalışanı kişisel ve toplu iş güvenliği gereçleri ile temin etmediği durumlarda işveren, çalışandan görev sorumluluklarını ve yükümlülüklerini yerine getirmesini talep etme hakkına sahip değildir ve bu nedenle meydana gelen duruş süresince çalışanın ücretini işbu Kanunla tespit edilen düzende ödeyecektir.

8. İş güvenliği taleplerinin ihlali dolayısıyla kendisinin hayatı ve sağlığı için tehlike arzeden durumların meydana gelmesi sebebiyle çalışanın işleri yapmayı reddetmesi ya da iş sözleşmesine öngörülmemiş olan çok ağır çalışma koşulları, zararlı çalışma koşulları olan işi yapmayı reddetmesi, onun disiplin cezasıyla cezalandırılmasına sebep olamaz.

9. Kendisinin görev sorumluluklarını ve yükümlülüklerini yerine getirirken sağlığına ve hayatına zarar yetmesi durumunda, ona verilen zararın (ziyanın) tazmini Türkmenistan yasalarına uygun olarak gerçekleştirilir.

10. Çalışanın çalışmakta olduğu işyerindeki çalışma koşullarına bağlılıkda sağlık durumunun kötüleşmesi, imalat süreci içerisinde meydana gelen kaza veya mesleki hastalık dolayısıyla işgörürlüğünü kaybetmesi durumunda işveren, çalışanın da rızasını alarak ona sağlık raporuna uygun bir iş teklif etmekle, ya da kendi imkan ve kaynaklarını kullanarak çalışanın yeni mesleki eğitimini temin etmekle, bu eğitim süresince de aylık ortalama maaş ücretini muhafaza etmekle, gerekli durumda ise çalışanını rehabilite etmekle yükümlüdür.

Madde 175. İmalat süreci içerisindeki kazalara ve mesleki hastalıklara karşı zorunlu

sigorta

Yüksek risk oranlı imalat türlerinde çalışan personel kategorilerinin, işveren tarafınca imalat

süreci içerisindeki kazalara ve mesleki hastalıklara karşı zorunlu sağlık ve hayat sigortası Türkmenistan kanunlarına uygun bir şekilde yaptırılmalıdır.

Madde 176. Çalışma koşulları dolayısıyla tazminat hakkı

Zararlı, çok ağır çalışma koşulları olan işte çalışan personelin, özel çalışma koşulları olan işte çalışma dolayısıyla iş emekliliği, yüksek maaş ücretlendirmesi, tedavi ve hastalık önleyici beslenmeyi, sütü veya eşdeğer beslenme maddelerini bedava alma, çalışma koşulları dolayısıyla ücretli aralara, kısaltılmış çalışma gününe, ek izin ve bunlara benzer diğer tazminatlara hakkı bulunmaktadır. Çalışma koşulları dolayısıyla tazminat hakkı bulunan mesleklerin ve çalışan kategorilerinin listesi, tazminatların türleri ve büyüklükleri Türkmenistan Bakanlar Kurulunca tespit edilmektedir.

Madde 177. Çalışanın iş güvenliği bilgilerini edinme hakkı

İş sözleşmesi yapılırken veya başka bir işe geçirilirken çalışan işveren tarafınca işyerindeki çalışma koşulları ki, bu kapsamda mesleki ve diğer hastalıklarla hastalanma riski, bu riskler dolayısıyla kendisine uygulanacak olan kolayllıklar ve tazminatlar hakkında, aynı zamanda kişisel güvenlik gereçleri hakkında bilgilendirilmiş olmalıdır. Bunların dışında işveren, çalışanları veya onların temsilcilik birlikleri birimlerini, belirli işyerlerindeki ve imalat sürecindeki iş güvenliği vaziyeti ile de tanıştırmak zorundadır.

Madde 178. İşverenin iş güvenliğini sağlamakla ilgili yükümlülükleri

1. Kuruluş içerisindeki iş güvenliğinin sağlanması yükümlülüğü işverene yüklenmektedir:

2. İşveren aşağıdakileri temin etmekle yükümlüdür:

1) binaların, yapıların, makinelerin, mekanizmaların, ekipmanların kullanılması sırasında, teknolojik proseslerin hayata geçirilmesi sırasında, imalat süreci içerisinde aletlerin ve edevatların, hammaddelerin ve malzemelerin kullanılması sırasında çalışanların güvenliği;

2) çalışanların kişisel ve toplu iş güvenliği gereçlerini kullanması;

3) her bir işyerinde iş güvenliği taleplerine uygun olan çalışma koşullarının sağlanması;

4) Türkmenistan yasalarına uygun olan personelin çalışma ve dinlenme zamanları düzenlemesi;

5) kendi kaynakları ve imkanlarıyla çalışanlara özel iş elbisesi, özel iş ayakkabısı ve diğer kişisel güvenlik gereçlerini, yıkama, temizleme ve zararsızlaştırma malzemelerinin çalışanlar için tespit edilen normlar dahilinde zararlı, çok ağır çalışma koşulları olan işlerde çalışan, özel

iklim koşullarında veya kirlenme ile ilgili koşullarında yapılan işlerde çalışan personele verilmesini;

6) yapılmakta olan işin iş güvenliği taleplerine uygun yapılması hususundaki yöntem ve yollar bakımından personelin eğitilmesi, imalat süreci içerisinde gerçekleşen kazalarda ilk yardım verilmesi hususunda personelin eğitilmesi, iş güvenliği kılavuz bilgilerinin verilmesi, işyerindeki staj çalışmalarının ve iş güvenliği, işlerin güvenli yöntem ve yollarla yaptırılması hususunda bilgi kontrollerinin yaptırılması;

7) tespit edilmiş düzende iş güvenliği açısından ilgili eğitim ve kılavuz bilgilendirmesinden geçmemiş olan kişilerin işi yapmaya bırakılmaması, personelin iş güvenliği stajından ve bilgi denetiminden geçirilmesi;

8) işyerilerindeki çalışma koşulları durumu denetiminin organize edilmesi, aynı zamanda çalışanlar tarafınca kişisel ve toplu iş güvenliği gereçlerinin doğru kullanılmasının denetiminin organize edilmesi;

9) belirli işyerlerinde çalışanların testlerden geçirilmesi, onların iş güvenliği standartları ve kuralları bakımından uygunluğunun denetlenmesi;

10) işbu Kanun, Türkmenistan’ın yasaları ve diğer kanun hükmündeki kararnameleri gereği, kendi kaynak ve imkanlarıyla zorunlu ön (işe girerken) tıbbi kontrollerin, daha sonraki periyodik (çalışmanın ilgili dönemlerinde) tıbbi kontrollerin, daha sonraki çalışanların tıbbi raporlara istinaden isteği durumunda, onların işyeri (görevi) ve aylık ortalama maaş ücretlerini saklı tutarak gerçekleştirilen olağan dışı tıbbi kontrollerin yapılmasının organize edilmesi;

11) listeleri Türkmenistan yasalarıyla tespit edilen meslekler için, aynı zamanda tıbbi açıdan yasaklanmış olması durumunda çalışanların zorunlu tıbbi denetime tabi tutulmadan görevlerini ifa etmek üzere işe başlamasının engellenmesi;

12) çalışanların işyerlerindeki çalışma koşullarına, yine işyerlerindeki iş güvenliği koşullarına ilişkin bilgilendirmesini, ilgili işyerindeki sağlık açısından görebileceği zararlar hakkındaki bilgilendirmesini, kendilerine sunulan tazminatlar, kişisel ve toplu iş güvenliği gereçleri hakkında bilgilendirmeyi gerçekleştirmek;

13) devlet iş güvenliği sistemi yönetimi kurumlarınca, Türkmenistan çalışma kanunlarına uygunluğu denetim ve gözetim kurumlarınca, aynı zamanda diğer çalışanların temsilcilik birliklerince, onların görevlerini yapmaları için talep edilen bilgi ve belgeleri sunmak;

14) kaza durumlarının önlenmesi, bu tür durumların ortaya çıkması halinde çalışanların sağlığını ve hayatını koruma önlemlerinin alınması, kazalarda zarar görenlere ilk yardım yapılması hususunda gerekli önlemlerin alınması;

15) işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnameleri ile öngörülen ve tespit edilen düzende imalat süreci içerisindeki kazaların ve mesleki hastalanmaların soruşturmasının yapılması, kaydının tutulması ve tetkik edilmesi, kazaya maruz kalana, onun ölümü durumunda ise ailesine (aile üyelerine), ölenin yasal varisine kazayla ilgili tutanağın tasdik edilmiş olan kopyasını soruşturmanın sonlanmasını takip eden üç gün içerisinde verilmesi;

16) iş güvenliği taleplerine uygun olarak çalışanların sıhhi-sosyal, tedavi ve hastalık önleme hizmetlerini temin etmek;

17) devlet iş güvenliği yönetim kurumları yetkili temsilcilerinin, Türkmenistan iş kanunları uygulama denetim ve gözetimi devlet kurumları temsilcilerinin, toplumsal denetim kuruluşların temsilcilerinin gerekli denetim çalışmalarını yapmak üzere işyerine engelsiz girişlerini temin etmek;

18) devlet iş güvenliği yönetim kurumları yetkili temsilcilerinin, Türkmenistan iş kanunları uygulama denetim ve gözetimi devlet kurumları temsilcilerinin iş güvenliği hususundaki talimatlarını yerine getirmek, toplumsal denetim kuruluşların temsilcilerinin iş güvenliği hususundaki talimatlarını işbu Kanun ile öngörülen düzen içerisinde incelemek;

19) çalışanların işyerlerindeki mevcut güvenlik ve çalışma hijyeni ile ilgili gerekli dokümanlar ile tanışmasını temin etmek;

20) sendika veya bir diğer çalışanların temsilcilik birlikleri birimi görüşlerini de dikkate alarak çalışanlar için iş güvenliği kılavuz talimatlarını hazırlamak ve tasdik etmek;

21) çalışanların çalışma süreci içerisinde fiziksel ve psikolojik yorgunluğunu bertaraf etmeye yönelik her türlü mantık çerçevesi dahilinde olan önlemleri ve pratik açıdan kabul edilebilir önlemleri almak;

22) kesin tehlikeli olarak tespit edilmiş olan hareketleri ve davranışları yapmayı çalışanlar için yasaklamak;

23) imalat süreci içerisinde gerçekleşen kazalar hakkında ilgili kurumları zamanında haberdar etmek;

24) kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine uygun olan iş güvenliği taleplerini ve kurallarını içeren Türkmenistan kanun hükmündeki kararnamelerinin mevcut olmasını ve onlarla çalışanların tanışmasını temin etmek.

Madde 179. İş güvenliği talepleri

1. Tüm kuruluşlarda güvenlik ve hijyen kurallarına uygun olan çalışma koşullarının temin edilmiş olması gereklidir. Bu tür koşulların sağlanması, işverenin yükümlülükleri arasında dahil olmaktadır.

2. İş güvenliği talepleri ve kuralları işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnameleri ile, aynı zamanda teknik standartlar ile tespit edilmektedir.

3. İşveren, iş güvenliği kurallarını ihlal etmesi dolayısıyla Türkmenistan yasaları ile tespit edilmiş olan düzende sorumluluk taşımaktadır.

Madde 180. İş güvenliğine ilişkin devletin standart kuralları ve talepleri

1. İş güvenliğine ilişkin devletin standart kuralları ve talepleri, çalışanların çalışma faaliyetleri süreci içerisinde sağlıklarının ve hayatının korunmasına yönelik kurallar, prosedürler ve kriterler belirlenmektedir.

2. İş güvenliği kuralları ve talepleri, tüzel kişilikler, fiziki şahıslar tarafınca her türlü çalışma faaliyetlerini amel ederken, bu kapsama projelendirme, inşaat (rekonstrüksiyon) ve yapıların kullanılması, makine, mekanizma ve diğer ekipmanların projelendirilmesi ve imalatı, teknolojik süreçlerin hazırlanması, imalatın ve işin organize edilmesi de dahildir, uyulması gerekli talep ve kurallardır.

3. İşlerin iş güvenliği kurallarına uygun olarak yürütüldüğüne dair sertifika (Güvenlik Sertifikası) – kuruluş içerisinde gerçekleştirilen iş güvenliğinin sağlanmasın hususundaki işlerin ve çalışmaların, devlet tarafınca tespit edilmiş olan standartlara ve kurallara uygun olduğunu tasdik eden belgedir.

Madde 181. İş güvenliğinin devlet eliyle yönetilmesi

1. İş güvenliğinin devlet eliyle yönetilmesi, iş güvenliği alanındaki devlet politikasının ana yönlerinin hayata geçirilmesi, iş güvenliği alanında yasaların, kanunlarn ve kanun hükmündeki kararnamelerin hazırlanması, aynı zamanda imalat gereçlerine ilişkin, çalışma teknolojileri ve organizasyonuna ilişkin, çalışanlara sağlıklı ve güvenli bir çalışma koşulları sağlayan genel taleplerin tespit edilmesinden teşkil olmaktadır.

2. İş güvenliğinin devlet eliyle yönetilmesi, Türkmenistan Devlet Başkanı tarafınca tasdik edilen Nizamname ile hayata geçirilir.

Madde 182. İş güvenliği alanında devlet yönetimi kurumları

1. İş güvenliği alanında devlet yönetimi kurumlarını Türkmenistan Baş Standartlar Kurumu olan “Türkmenstandartları” (ileride Türkmenstandartları olarak anılacaktır) ve iş güvenliği alanında faaliyet gösteren diğer devlet kurum ve kuruluşları teşkil etmektedir.

2. Türkmenstandartları Kurumu kendi yetkileri çerçevesinde aşağıdakileri yapar:

1) iş güvenliği yönetiminin kompleksli bir şekilde devlet eliyle yapılmasını temin etmekle birlikte, iş güvenliği kurumlararası faaliyetlerini de koordine etmektedir;

2) iş güvenliği hususunda devlet programlarının hazırlanmasını organize eder ve onların uygulamasını kontrol altında tutar;

3) bilimsel olarak geçerli esaslara dayandırılmış olan standartlara, normlara ve kurallara istinaden kuruluşlarda çalışmanın güvenli koşullarda yürütülmesi için gerekli talepleri tespit eder. Normları ve standartları içeren bu tür belgeler, işbu Kanun ile öngörülen garantilerden düşük olmamak üzere çalışanların hayat ve sağlık güvenliklerinin sağlanmasına ilişkin haklarını temin etmelidir;

4) iş güvenliğinin devlet eliyle denetimi ve gözetimini gerçekleştirir, çalışma koşullarının devlet denetimini yapar;

5) imalat süreci içerisinde gerçekleşmiş olan kazaların soruşturmasını ve incelemesini

yapar;

6) Türkmenistan yasaları ve işbu Kanun ile tespit edilmiş olan diğer meselelerin

çözümünü gerçekleştirir.

Türkmenstandartlarının iş güvenliği hususundaki kararları, tüm bakanlıklar, kurumlar ve kuruluşlar için uyulması zorunlu kurallardır.

3. İş güvenliği alanında devlet yönetimi kurumları aşağıdaki haklara sahiptirler:

1) herhangi bir zamanda kuruluşları ziyaret etmeye, bakanlıklardan, devlet kurum ve kuruluşlarda, özel şirketlerden gerekli bilgileri almaya;

2) kurum ve kuruluşların yöneticilerine ve diğer sorumlu kişilerine, uygulanması zorunlu olan talimatlarını vermeye;

3) iş güvenliği kurallarının ve taleplerinin ihlal edilmesi durumunda kuruluşların, belirli atölyelerin, birimlerin, bölümlerin, işyerlerinin ve ekipmanlarının kullanımını yasaklamaya (geçici olarak durdurmaya);

4) iş güvenliği ile ilgili olan yasaların, standartların, normların ve kuralların ihlal edilmiş olması dolayısıyla kuruluşların yöneticilerine, sorumlu kişilerine, çalışanlarına ceza kesmeye, anılan kişilerin yürüttükleri görevden azline ilişkin teklifleri vermeye, gerekli durumlarda belgeleri mahkemeye sevketmeye;

4. İşveren, iş güvenliği alanında devlet yönetimi kurumları temsilcilerinin üstlenmiş oldukları görevlerini yerine getirmeleri için onlara sağlanması gerekli tüm koşulları sağlamakla yükümlüdür.

5. İş güvenliği alanında devlet yönetimi kurumları temsilcileri, yetkilerini kötüye kullanmaları ve dayanaksız cezaları uygulamaları durumlarında Türkmenistan yasalarına uygun olarak sorumluluk taşımaktadır.

Madde 183. Bakanlıkların, devlet kurumlarının ve iş güvenliği alanındaki diğer devlet yönetim kurumlarının yetkileri

Bakanlıklar, devlet kurumları ve iş güvenliği alanındaki diğer devlet yönetim kurumları, aşağıdaki yetkilere sahiptirler:

1) iş güvenliği alanındaki devlet politikasının ana yönlerini hayata geçiriyor;

2) standartları, kuralları, kılavuz talimatları ve diğer normatif belgeleri hazırlıyor, tesislerin inşaat ve rekonstrüksiyon projelerinin, yeni teknolojik süreçlerin ve ekipmanların iş güvenliği talepleri açısından bilirkişi denetimini gerçekleştiriyor;

3) tespit edilmiş olan düzende yönetici personelin ve kuruluş uzmanlarının iş güvenliği normları ve standartları açısından eğitimlerini organize ediyor;

4) iş güvenliği durumu açısından kurumiçi denetimi gerçekleştiriyor;

5) Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan diğer yetkileri hayata geçiriyor.

Madde 184. İş güvenliği bakımından yerel idari ve yönetim birimlerinin yetkileri

Yerel idari ve yönetim birimleri, iş güvenliği açısından devlet politikasının vilayetlerde, ilçelerde ve şehirlerde, aynı zamanda muhtarlıklarda uygulanmasını ve hayata geçirilmesini temin etmektedirler.

Madde 185. Kuruluşlardaki iş güvenliği birimleri

Personel sayısı elli kişiyi aşan ve imalat süreci faaliyetlerini sürdürmekte olan tüm kuruluşlarda iş güvenliği taleplerinin takip edilmesi ve uygulanmasının, bu taleplerin uygulanmasının kontrol altında tutulmasının temin edilmesi amacıylaiş güvenliği birimi teşkil edilmeli veya iş güvenliği bakımından yeterli eğitime, tecrübeye ve bilgiye sahip olan iş güvenliği uzmanı görevi açılmalıdır. Kuruluş içindeki iş güvenliği birimi statüsü bakımından kuruluşun en faal birimlerinden biri sayılmakta ve direkt olarak kuruluşun müdürüne bağlanmaktadır.

Madde 186. İş güvenliği komisyonları

1. Kuruluşlarda işverenin inisiyatifi ile, aynı zamanda çalışanların, sendika biriminin ve/veya çalışanların bir diğer temsilci birliği biriminin inisiyatifi ile, iş güvenliği komisyonları

teşkil edilmektedir. Bu komisyonların içeriğine işverenlerin temsilcileri, sendika veya diğer çalışanların temsilcilik birlikleri birimleri vekilleri dahil olmaktadır. İş güvenliği komisyonlarına ilişkin tip nizamname, Türkmenstandartları tarafınca hazırlanmaktadır.

2. İş güvenliği komisyonu, iş güvenliği taleplerinin yerine getirilmesi, imalat süreci içerisindeki travmaların ve mesleki hastalıkların önlenmesi için işveren ve çalışanlar arasındaki ortak hareketleri, işyerlerinde çalışma ve iş güvenliği koşullarının kontrolden geçirilmesini ve çalışanların bu tür kontrollerin neticeleri ile tanıştırılmasını, toplu sözleşmenin (anlaşmanın) iş güvenliği bölümüne tekliflerin verilmesini organize eder.

Madde 187. Tıbbi kontrol

1. İşveren, kendi imkanları ve kaynaklarını kullanarak aşağıda belirtilmiş olan çalışanların ön (işe alınırken) tıbbi kontrollerinin, daha sonraki periyodik (çalışma süreci içerisinde) tıbbi kontrollerinin yapılmasını organize edecektir:

1) on sekiz yaşına erişmemiş olan çalışanların;

2) altmış iki yaşına erişmiş olan erkek ve elli yedi yaşına erişmiş olan bayan çalışanların;

3) engelli ve malül çalışanların;

4) olumsuz çalışma koşulları olan işlerde çalışanların, gece yapılan işlerde çalışanların, aynı zamanda nakliye araçlarının güvenli hareketlerini sağlamakla ilgili işlerde çalışanların;

5) sağlık ve ilaç imalat sanayinde çalışanların, gıda sanayinde çalışanların, ticaret ve halka hizmet sunulması ile ilgili diğer sektörlerde çalışanların;

6) orta öğrenim okulları öğretmenlerinin ve diğer çalışanlarının, okul öncesi eğitim ve öğretim kuruluşlarında, diğer çocuk eğitimi veya öğretimi ile ilgili benzer kuruluşlarda çalışanların;

7) Türkmenistan yasalarına uygunlukta diğer çalışanların.

2. O işlerde çalışılması için ön ve periyodik tıbbi kontrollerin yapılması zorunlu olan, olumsuz koşulları olan iş türleri ve bu kontrollerin yapılmasını talep eden diğer iş türleri listeleri, bu tür tıbbi kontrolleri gerçekleştirme düzeni Türkmenistan yasaları ile tespit edilmektedir.

3. İşbu maddenin birinci fıkrasında belirtilmiş olan çalışan türleri, tıbbi kontrollerin yapılmasından kaçınamazlar. Anılan çalışanların zorunlu tıbbi kontrollerden kaçınmaları durumunda veya onların doktor komisyonları tarafınca incelemelerin neticesinde kendilerine verilen önerilere uymamaları durumunda, işveren onları görevini ifa etmek üzere işyerine almama hakkına sahiptir.

4. Çalışanların sağlık durumu dolayısıyla onlara yasaklanmış işlerde çalıştırılması yasaktır.

5. Çalışanların aşağıdaki hakları bulunmaktadır:

1) sağlık durumunun kötüleşmesinin işyerindeki çalışma koşullarına bağlı olduğunu düşünmesi durumunda olağan dışı sağlık kontrolünün yapılmasını talep etmeye;

2) iş girerken yapılan ön sağlık taraması ve çalışma faaliyetlerini yürütürken periyodik sağlık taramalarının sonucunda tespit edilen, kendisinin sağlık durumu değerlendirmesi hakkındaki bilgiyi almaya.

6. İşbu maddede öngörülmüş olan sağlık taramasından geçmeleri dolayısıyla çalışanlar herhangi bir masrafı üstlenmezler.

Madde 188. Çalışanlara kişisel güvenlik gereçleri temin edilmesi

1. Zararlı çalışma koşulları, çok ağır çalışma koşulları olan işlerde, aynı zamanda özel iklim koşullarında gerçekleştirilen işlerde veya kirlenme ile alakalı işlerde çalışan personele standartlara uygunluğu sertifize edilmiş kişisel güvenlik gereçleri, zararsızlaştırıcı, yıkayıcı ve temizleyici maddeler, Türkmenistan yasalarına istinaden tespit edilmiş olan düzen içerisinde ve normlarda verilmelidir.

Çalışanların kişisel ve toplu güvenlik gereçleri olarak, imalat sürecinin zararlı ve/veya tehlikeli etkenlerinin, aynı zamanda kirlenmenin çalışanlara etkisini en aza indirecek teknik ve diğer gereçler kabul edilmektedir.

2. Çalışanların kişisel güvenlik gereçlerinin satın alınması, muhafaza edilmesi, yıkanması, temizlenmesi, tamir edilmesi, dezenfeksiyonu ve zararsızlaştırılması işverenin imkan ve kaynakları ile gerçekleştirilmektedir.

İşveren, kendisi tarafınca normlara ve standartlara uygun olarak çalışanlara verilmiş olan özel iş elbisesi, özel iş ayakkabıları ve diğer kişisel güvenlik gereçlerinin muhafazasını, yıkanmasını, kurutulmasını, defenfeksiyonunu, degazasyonunu, dezaktivasyonunu ve tamir edilmesini temin etmekle yükümlüdür.

3. Özel iş elbisesi ve özel iş ayakkabılarının yerine, onların satın alınması için çalışanlara para miktarlarının verilmesine müsaade edilmemektedir.

İstisnai durumlarda, özel iş elbisesi ve özel iş ayakkabılarının verilmesi gereken süreler içerisinde verilmemesi ve dolayısıyla onların çalışan tarafınca satın alınmış olması durumunda, işveren bu tür ayakkabıların ve elbiselerin bedelini tazmin etmekle yükümlüdür.

Madde 189. Çalışanların süt, tedavi ve hastalık önleyici beslenme maddeleri, gazlı tuzlanmış su, çay, kişisel güvenlik ve hijyen gereçleri temin edilmesi

Olumsuz çalışma koşulları olan işlerde çalışan personeller, tespit edilmiş standartlara uygun olarak aşağıda listelenmiş olanlar ile bedava temin edilmelidir:

1) süt veya diğer eşdeğer besleme özellikli gıda maddeleri ilie;

2) tedavi ve hastalık önleyici beslenme maddeleri ile;

3) gazlu tuzlanmış su ile (sıcak atölyelerde çalışanlar için), çay ile;

4) kişisel güvenlik ve hijyen gereçleri ile.

Madde 190. Çalışanlara verilen sıhhi, sosyal, tedavi ve hastalık önleyici hizmetler

1. İş güvenliği taleplerine istinaden kuruluşların çalışanlarının sıhhi, sosyal, tedavi ve hastalık önleme hizmetleri ile temin edilmesi işverenin yükümlülükleri arasında bulunmaktadır. Bu amaçlarla kuruluş içerisinde tespit edilen normlara ve standartlara uygun olarak sıhhi ve sosyal amaçlı mekanlar, beslenme mekanları, tıbbi yardım yapma mekanları, iş vakti içerisinde dinlenme ve psikolojik rahatlama odaları yapılmalı; ilk yardım yapılması için gerekli ilaçlar ve gereçler ile donatılmış ilk yardım çantası bulunan sıhhi noktalar yapılmalı; sıcak ortamlı atölye ve bölgelerde

çalışan personelin gazlı tuzlanmış su ve diğer gereçler ile temin edilmesi için cihazlar (üniteler) kurulmalıdır.

2. İmalat süreci içerisindeki kazalar ve mesleki hastalıklardan zarar gören çalışanların, aynı zamanda diğer sağlık sorunları dolayısıyla çalışanların tedavi merkezlerine veya ikamet ettiği noktaya kadar taşınması, kuruluşun nakliye araçları ile veya onun kaynakları ile gerçekleştirilmelidir.

Madde 191. Engelli ve malüllerin iş güvenliğine ilişkin ilave önlemler

1. İşveren, tespit edilen kota dahilinde yerel (bölgesel) iş ve işçi bulma kurumu tarafınca kendi kuruluşuna istihdam amaçlı yollanmış olan engellileri ve malülleri işe almakla yükümlüdür.

2. İlgili Kurumun engelli ve malüllerin eksik çalışma programı, görev yükünün aza indirgenmesi ve çalışma koşulları hakkındaki diğer önerileri işveren tarafınca yerine getirilmek zorundadır.

3. Engelliler ve xxxxxxxxxx gece vakti çalışmasına, onlara fazla mesai yaptırılmasına, tatil günleri çalıştırılmasına sadece onların rızaları olması durumunda ve sağlık raporunda bunun yasaklanmamış olması koşuluyla müsaade edilmektedir.

Madde 192. Çalışanın iş güvenliği alanındaki yükümlülükleri

Çalışan, iş güvenliği ile ilgili olarak aşağıdakileri yapmakla yükümlüdür:

1) Türkmenistan’ın yasaları ve diğer kanun hükmündeki kararnameleri ile tespit edilmiş, aynı zamanda iş güvenliği talimatları ve kuralları ile tespit edilmiş olan iş güvenliği taleplerine uymakla;

2) iş güvenliği, makinelerin, mekanizmaların ve ekipmanların, aynı zamanda diğer imalat gereçlerinin güvenli kullanımı ile ilgili kılavuz talimatların, kuralların ve Türkmenistan’ın iş güvenliği hakkındaki diğer kanun hükmündeki kararnamelerinin taleplerine uymakla;

3) toplu sözleşme (anlaşma) ve kuruluşun kurumiçi çalışma düzeni kuralları ile öngörülmüş olan iş güvenliği normlarına ve sorumluluklarına uymakla;

4) kişisel ve toplu güvenlik gereçlerini doğru kullanmakla, onların bulunmaması durumunda ise konuyla ilgili derhal yöneticisini haberdar etmekle;

5) iş güvenliği ile ilgili işlerin güvenli yapılmasına ilişkin yöntemler ve yollar bakımından eğitim almakla, imalat süreci içerisinde gerçekleşen kazalar durumunda ilk yardım yapma eğitimini almakla, iş güvenliği talimatları ile tanışmakla, işyerinde staj görmekle, iş güvenliği talepleri bilgi denetiminden geçmekle;

6) işbu Kanunun 183. maddesinde öngörülen taleplere göre işe girerken zorunlu ilk sağlık taramasından ve çalışma süreci içerisinde zorunlu periyodik sağlık taramalarından geçmekle;

7) güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının temin edilmesi hususunda işveren ile işbirliği yapmak ve ona yardımcı olmakla, imalat süreci içerisinde gerçekleşen kaza ile ilgili, aynı zamanda işyerinde kendisi ve diğerleri için tehlike arzeden durumlar hakkında derhal direkt bağlı olduğu yöneticisini bilgilendirmekle.

Madde 193. Kılavuz talimat ile tanıştırmak ve iş güvenliği kurallarının öğretilmesi

1. Çalışanların güvenlik teknikleri kılavuz talimatları ile tanıştırılması, imalat süreci sıhhiyatı, yangın güvenlik kuralları ve diğer iş güvenliği kuralları ile tanıştırılması, aynı zamanda çalışanlar tarafınca iş güvenliğinin tüm kurallara uyulmasının sürekli kontrol altında tutulması işverenin yükümlülüğüdür.

2. İşveren çalışanlarını iş güvenliği kuralları konusunda eğitmekle ve onların bilgilerini belirli periyotlarla kontrol etmekle yükümlüdür.

3. İş güvenliği ile ilgili eğitimden geçmemiş, kılavuz talimatları ile tanıştırılmamış ve bilgi denetiminden geçmemiş çalışanların çalışmasına müsaade edilmesi yasaktır.

Madde 194. İş güvenliği alanında eğitim ve mesleki hazırlık

1. Kuruluşun tüm çalışanları ve yöneticileri iş güvenliği eğitiminden ve iş güvenliği talepleri bilgi denetiminden geçmek zorundadır.

2. İşe girmekte olan tüm çalışanların, aynı zamanda bir işten başka bir işe atanmakta olan çalışanların işveren veya yetkili şahıs tarafınca iş güvenliği kılavuz talimatları ile tanıştırılması, yine aynı kişiler tarafınca işlerin güvenli yapımı yöntemleri ve yolları eğitiminin organize edilmesi, ilk yardım faaliyetlerinin eğitiminin organize edilmesi zorunludur.

3. İşveren, zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşulları olan işlere işe girecek olan personelin işlerin güvenli yapımı yöntemleri ve yolları eğitimini, sınavlara tabi tutulmak koşuluyla işyerindeki stajını ve çalışması sırasında iş güvenliği taleplerini bilgi denetimi kontrolünden geçmesini temin etmekle yükümlüdür.

4. Devlet Türkmenistan’ın “İş Güvenliği” kurunun zorunlu ders olarak okutulduğu eğitim kurumlarında iş güvenliği eğitimlerinin, ayrı bir ders olarak veya ayrı bir dersin belirli bölümü olarak organize edilmesine destek verecektir.

5. Devlet, orta dereceli mesleki eğitim kurumlarında ve yüksek eğitim kurumlarında iş güvenliği uzmanlarının profesyonel hazırlığını temin etmektedir.

Madde 195. Sağlık durumu dolayısıyla çalışanın daha hafif işe veya imalat sürecindeki olumsuz koşulların etkisini ortadan kaldıran işe geçirilmesi

1. Sağlık durumu dolayısıyla daha hafifi veya imalat sürecindeki olumsuz etkilerin ortadan kaldırıldığı işlere ihtiyacı olan çalşanları işveren, bu tür çalışanların da rızasını alarak ve onlara verilmiş olan sağlık raporuna istinaden geçici veya daimi olarak böyle bir işe geçirmekle yükümlüdür.

2. Sağlık durumu dolayısıyla çalışanın daha hafif veya imalat sürecindeki olumsuz etkilerin ortadan kaldırıldığı ve düşük ücretle ücretlendirilen işlere geçirilmesi durumunda, böyle bir işe geçirildiği tarih itibariyle iki hafta içerisinde önceki aylık maaş ücretleri muhafaza edilmektedir.

3. İşiyle ilişkili engelliliği veya sağlık durumundaki bir diğer olumsuzluk dolayısıyla daha düşük ücretle ücretlendirilen işlere geçirilmiş olan çalışanlara, sağlık durumunun kötüleşmesinden sorumlu olan işveren, önceki aylık ortalama maaş ücreti ile yeni görevindeki aylık ortalama ücreti arasındaki farkı ödemekle yükümlüdür. Böyle bir fark, çalışanın normal işgörür haline dönmesine veya engellilik maaşının tespit edilmesine kadar ödenmeye devam etmelidir.

4. Türkmenistan yasalarıyla, işyerindeki olumsuz koşulların etkisiyle sağlığı bozulup, sağlık durumu dolayısıyla daha hafif veya imalat koşullarının olumsuz etkilerini ortadan kaldıran koşullu işlere atanan çalışanların önceki aylık ortalama maaş ücretinin muhafaza edildiği diğer durumları da tespit edilebilir.

Madde 196. Çalışanın hayatı veya sağlığı için tehlike arzeden işi yapmayı reddetme

hakkı

Çalışan, kendisinin çalışması sırasında meydana gelen, onun hayatı ve sağlığı için tehlike

arzeden durumlar hakkında derhal işvereni haberdar etmelidir. Bu durumların, iş güvenliği taleplerine uyulmasını denetleme ve gözetleme kurumları tarafınca da tasdik ve ispat edilmesi durumunda, işveren onların ortadan kaldırılması yönünde gerekli çareleri görecektir. Şayet gerekli çarelerin görülmemiş olması durumunda, çalışan kendisinin hayatı veya sağlığı için tehlike arzeden ilgili işi yapmayı, hayatı veya sağlığı için tehlike arzeden koşulların ortadan kaldırıldığı ana kadar reddetme hakkına sahiptir. Bu dönem içerisinde çalışanın aylık ortalama maaş ücreti muhafaza edilmektedir.

Madde 197. Çalışanlara ilk yardım yapılması ve onların tedavi ve hastalık önleme merkezlerine nakli

1. İşveren, işyerinde (görev yerinde) hastalanan çalışanlara ilk yardım yapılmasına yönelik önlemleri almakla yükümlüdür.

2. İşyerinde (görev yerinde) hastalanan çalışanların tedavi ve hastalık önleme merkezlerine nakli işverenin kaynaklarıyla gerçekleştirilmektedir.

Madde 198. İmalathanelerin ve ürünlerin (işlerin, hizmetlerin) iş güvenliği taleplerine uygunluğu

1. İmalathanelerin inşaat ve rekonstrüksiyon projeleri, aynı zamanda imalatta kullanılan makineler, mekanizmalar ve ekipmanlar, teknolojik prosesler iş güvenliği standartlarına, kurallarına ve normlarına uygun olmalıdır.

2. İşbu maddenin birinci fıkrasında belirtilen projelerin iş güvenliği taleplerine uygun olduğu hakkındaki devlet bilirkişi denetimi çalışma koşullarına ilişkin olumlu netice yazısı olmadan imalathanelerin inşaatı, rekonstrüksiyonu, teknik açıdan yeniden donanımı, yeni teknik ekipmanların imal edilmesi ve kullanıma alınması, yeni teknolojilerin kullanılmaya başlanması yasaktır.

3. Yeni inşaa edilen veya rekonstrüksiyonu yapılan tesisler, iş güvenliği taleplerine uygunluğunu denetleme ve gözetleme ile ilgili devlet kurumlarının olumlu netice yazısı olmadan kullanıma alınamazlar.

4. İmalat prosesinde, toksikolojik (sıhhiyat ve hijyen, tıbbi ve biyolojik) değerlendirmesi yapılmamış, metrolojik kontrol yöntemleri ve gereçleri hazırlanmamış olan zararlı maddelerin, malzemelerin ve ürünlerin (işlerin, hizmetlerin) kullanılması yasaktır.

5. Kuruluş içerisinde yeni veya daha önce kullanılmamış, zararlı veya tehlikeli maddelerin kullanılması durumunda işveren, yukarıda anılan maddelerin kullanılmaya başlanmasından önce

ilgili iş güvenliği taleplerine uygunluğu denetleme ve gözetleme devlet kurumlarında, çalışanların hayatını ve sağlığını korumaya yönelik önlemleri hazırlayıp onaylatmalıdır.

6. Makineler, mekanizmalar ve diğer imalat amaçlı ekipmanları, nakliye araçları, teknolojik süreçler, malzemeler ve kimyasal maddeler ki, bu kapsama yurtdışından ithal edilmiş olanlar da dahildir, iş güvenliği taleplerine uygun olmalı ve uygunluk sertifikasına sahip olmalıdır.

Madde 199. İş güvenliği önlemlerinin finansmanı

1. Kuruluş içerisinde iş güvenliği önlemlerinin finansmanı, kuruluşun özkaynaklarından karşılanmakta, kamu kuruluşlarında ise Türkmenistan Devlet Bütçesinden ve bütçe dışı fonlardan karşılanmaktadır.

2. İş güvenliği amaçlı ayrılan kaynakların büyüklüğü, tam olarak güvenli ve sağlıklı çalışma koşullarının sağlanması için gerekli çareler öngörülerek toplu sözleşme (anlaşma) ile tespit edilmektedir.

3. İş Güvenliği Yönetimi devlet kurumları, kuruluşlar ile birlikte İş Güvenliği ve Kalitesi Fonunu teşkil edebilirler, bu fonun teşkilinin ve kullanımının düzeni Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 200. İmalat süreci içerisinde gerçekleşen kazaların soruşturması ve kaydı

1. İşveren aşağıdakileri yapmakla yükümlüdür:

1) imalat süreci içerisinde gerçekleşen kazaların soruşturmasını ve kaydını zamanında gerçekleştirecektir;

2) kazadan zarar görene, onun ölümü halinde ise ailesine (aile üyelerine), onun yasal varisine kaza hakkındaki tutulmuş tutanağı, soruşturmanın bitmesini takip eden üç günlük süreden geç olmamak üzere verecektir.

2. İmalat süreci içerisinde gerçekleşen kazaların soruşturması ve kaydı, Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilen düzende gerçekleştirilmektedir.

Madde 201. İmalat süreci içerisinde gerçekleşen kazaların soruşturması, belgelenmesi ve kaydı ile ilgili anlaşmazlıkların incelenmesi

İmalat süreci içerisinde gerçekleşen kazaların soruşturması, belgelenmesi ve kaydı ile ilgili anlaşmazlıklar, işveren (onun yetkili temsilcisi tarafınca olayın kaza olduğunun kabul edilmemesi) durumu, işverenin kazanın soruşturmasını gerçekleştirmeyi ve ilgili tutanağı tutmayı reddetmesi, kazadan zarar görenin veya onun yetkili temsilcisinin ilgili tutanağın içeriğine itiraz etmesi durumu, ilgili iş güvenliği yönetimi devlet kurumları, sendika kurumu tarafınca incelenmektedir. Bu kurumların kararlarına mahkeme aracılığıyla itiraz edilebilir. Bu durumlarda itiraz dilekçesinin verilmesi, işveren (onun yetkili temsilcisi) tarafınca yukarıda anılan kurumların kararlarını yerine getirmemek için esas teşkil etmemektedir.

Madde 202. İş güvenliği durumunun denetimi ve gözetimi

1. İş güvenliğinin durumunun devlet eliyle denetimini, işbu Kanunun 178. maddesinde tespit edilmiş olan yetkili devlet kurumları tarafınca gerçekleştirilmektedir.

2. İş güvenliği standart ve kurallarına uyulmasının toplumsal denetimi, sendika birlikleri ve diğer çalışanların temsilcilik birlikleri birimleri tarafınca gerçekleştirilir.

Madde 203. İş güvenliği açısından Türkmenistan yasalarının ihlal edilmesi durumunda yetkili ve diğer kişilerin sorumlulukları

İş güvenliği açısından Türkmenistan yasalarını ihlal eden, bu ihlalde suçlu olan yetkili görevli ve diğer kişiler, aynı zamanda çalışanlar, Türkmenistan yasaları ile tespit edilmiş olan düzen içerisinde maddi, disiplinel, idari ve cezai sorumluluk taşımaktadırlar.

Madde 204. Proje, statik konstrüksiyon kuruluşlarının iş güvenliği kurallarını ihlal ederek imalathane gereçlerini, imalat teknolojilerini projelendirmesi durumundaki sorumlulukları

Proje, statik konstrüksiyon kuruluşları, iş güvenliği kurallarını ihlal ederek imalathane gereçlerini, imalat teknolojilerini projelendirmesi durumunda, işverenin bu ihlaller ve onların sebep olduğu neticeler dolayısıyla yapılan masrafları karşılamakla yükümlüdürler.

Madde 205. İş güvenliği taleplerine uygun olmayan tüketim amaçlı ürünleri imal ettikleri ve sattıkları için kuruluşların sorumlulukları

1. İş güvenliği taleplerine uygun olmayan tüketim amaçlı ürünleri imal ettikleri ve sattıkları için kuruluşlar, tüketicilere verilen zararı (ziyanı) Türkmenistan yasalarıyla tespit edilmiş olan düzende ve koşullarda tazmin etmekle yükümlüdürler.

2. İş güvenliği hususunda tespit edilmiş standartların, kuralların ve normların taleplerine uygun olmayan ürünlerin, bu kapsama yurtdışından ithal edilmiş olan ürünler de dahildir, üretimi, reklamı ve satışı gayri kanunidir. Kuruluşların bu şekilde elde ettikleri gelirlerin hepsi, tespit edilmiş düzen içerisinde Türkmenistan Devlet Bütçesine icra edilmeye tabidir.

XII. BÖLÜM

İŞ SÖZLEŞMESİ TARAFLARININ MADDİ SORUMLULUKLARI

1. BAŞLIK GENEL TALEPLER

Madde 206. İş sözleşmesi tarafının kendisince verilen zararı tazmin etme sorumluluğu

1. İşiyle ilgili yükümlülüklerini yerine getirmesi sırasında karşı tarafa zarar (ziyan) verilmesine neden olan iş sözleşmesi tarafı, işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnameleri ile öngörülen düzen ve kurallar çerçevesinde tazmin etmekle yükümlüdür.

2. İş sözleşmesi taraflarının maddi sorumlulukları, topku sözleşme (anlaşma) ile kesinleştirilebilir. Bu arada işverenin çalışan karşısındaki sözleşme ile tespit edilen sorumlulukları, işbu Kanun ile öngörülenlerden düşük olamaz, çalışanın ise hakları işbu Kanun ile öngörülenlerde yüksek olamaz.

3. Sözleşmenin karşı tarafına zarar (ziyan) verilmesi dolayısıyla iş ilişkilerinin sona erdirilmesi, ilgili tarafın işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnameleri ile öngörülen maddi sorumluluktan muaf tutulmasına neden olmamaktadır.

Madde 207. İş sözleşmesi tarafının verilen zarar (ziyan) dolayısıyla maddi sorumluluğunun geçerlilik kazanması koşulları

1. İş sözleşmesinin herhangi bir tarafınca iş sözleşmesinin karşı tarafına verilmiş olan zarar (ziyan) karşılığı maddi sorumluluğunun, yasadışı suçlu hareket (davranış veya herhangi bir davranışta bulunmama) neticesinde verilen zarar için geçerlilik kazanması, aksi işbu Kanunda veya Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnameleri ile öngörülmemişse, verilen zarar (ziyan) ve yasadışı suçlu hareket arasındaki sebepli ilişkinin tespit edildiği andan itibaren başlar.

2. İşveren, aşağıdaki şekilde verilen zararlar (ziyanlar) için çalışan karşısında maddi sorumluluk taşımaktadır:

1) çalışanın çalışma hakkını yasadışı olarak elinden alması;

2) çalışanın mülküne zarar vermesi;

3) çalışanın hayatına ve sağlığına zarar vermesi.

3. Çalışan, işveren karşısında, işverenin mülkiyetinin zarar görmesi veya zayi olması şeklinde ona verilen zarar (ziyan) için ya da işverenin bu nedenle fazla masrafa girmesine neden olan zarar (ziyan) için maddi sorumluluk taşımaktadır.

2. BAŞLIK

İŞVERENİN ÇALIŞAN KARŞISINDAKİ MADDİ SORUMLULUĞU

Madde 208. Çalışana tazmin edilmesi zorunlu zarar (ziyan)

İşveren çalışanın görev yükümlülüklerini yerine getirmesi ile alakalı gördüğü zararları (ziyanları), onun yasadışı olarak çalışma hakkının elinden alınması ile alakalı gördüğü zararları (ziyanları), aileyi besleyen kişinin işiyle ilgili olarak hayatını kaybetmesi durumunda ise, işbu Kanunun 216. maddesinde belirtilmiş olan kişilere her türlü zararı (ki buna manevi zarar da dahildir) işbu Kanun ile aksi öngörülmemiş ise tazmin etmekle yükümlüdür.

Madde 209. Zararın (ziyanın) tazmin türleri

Zarar görenin zararı (ziyanı) aşağıdaki şekillerde tazmin edilmektedir:

1) işle ilgili almış olduğu engellilik neticesinde iş görürlüğünü kaybetmesi derecesinde aylık maaş ücreti veya onun belirli bir kısmı oranında paranın ödenmesi;

2) Tıbbi Bilirkişi Komisyonu netice yazısına göre gerekli tıbbi yardımı alması dahil olmak üzere ek masraflarının tazmin edilmesi;

3) belirli durumlarda bir kerelik destek tazminatının ödenmesi.

Madde 210. Çalışanın yasadışı olarak işveren tarafınca çalışma hakkından mahrum edilmesi ile uğramış olduğu maddi zararı karşılama yükümlülüğü

İşveren, çalışanı yasadışı olarak çalışma hakkından mahrum ettiği tüm durumlarda, onun alamamış olduğu maaş ücretlerini tazmin etmekle yükümlüdür. Böyle bir yükümlülük, genellikle aşağıdaki durumlarda ortaya çıkmaktadır:

1) çalışanın yasadışı olarak işten uzaklaştırılması, işten çıkartılması veya başka bir işe geçirilmesi durumunda;

2) işverenin, iş anlaşmazlıklarını inceleme kurumu, sendika kurumu hukuki teftiş kurulu veya mahkemenin çalışanı eski işine döndürmesi hakkındaki çözümünü yerine getirmekten veya zamanında yerine getirmekten kaçınması durumunda;

3) işveren tarafınca çalışma kitabının verilmesinin geciktirilmesi, çalışma kitabına Türkmenistan yasalarında öngörülmüş olan çalışanı işten çıkarma hakkındaki nedenleri yazmaması, onları yanlış yazması durumunda;

4) Türkmenistan yasaları ve toplu sözleşme (anlaşma) ile öngörülmüş olan diğer durumlarda.

Madde 211. Çalışanın sağlığına verilmiş olan zararı karşılamak yönündeki işverenin yükülülüğü

1. İşveren, çalışanın işyerindeki görevini yerine getirmesi ile ilgili almış olduğu engellilik, mesleki hastalık dolayısıyla sağlığına verilmiş olan zararı (ziyanı), ilgili zararın (ziyanın) kendisinin suçu ile verilmemiş olduğunu kanıtlamaması durumunda tam olarak karşılamakla yükümlüdür.

2. İşveren, kendi işyeri sınırlarında olduğu gibi, onun sınırları dışında da, aynı zamanda kendisi tarafınca sağlanmış olan taşıma aracında çalışanın işe geldiği ya da işten evine gittiği sırada çalışanın sağlığına verilmiş olan zarar (ziyan) karşılığında maddi sorumluluk taşımaktadır.

3. İşveren, zararın (ziyanın) olağanüstü hal durumu (engellenemez kuvvet neticesinde) veya kazazedenin kasdi hareketi ile gerçekleştiğini ispat edemediği takdirde, yüksek tehlike kaynağı tarafınca görev yükümlülüklerini yerine getirirken çalışanın sağlığına verilmiş olan zarar (ziyan) dolayısıyla tazminat ödemek zorundadır.

4. Şayet zarar (ziyan) yüksek tehlike kaynağından gelmemişse ve bu zararın (ziyanın) verilmesinde işveren suçlu olmadığını ispat ettiği takdirde, sorumluluktan muaf tutulmaktadır.

5. Çalışanın görev yükümlülüklerine yerine getirdiği sırada sağlığına yabancı kişiler (fiziki şahıslar veya tüzel kişilikler) tarafınca verilmiş olan zarar (ziyan) işveren tarafınca tazmin edilip, daha sonra Türkmenistan yasalarında öngörülen düzen içerisinde bu zarar suçluya aktarılmaktadır.

Madde 212. Verilmiş olan zarar (ziyan) için işverenin suçu ve sorumluluklarının

ispatı

1. İşyerinde alınan engellilik, işveren tarafınca sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının

sağlanmamış olması durumunda (iş güvenliği kurallarının ihlal edilmesi, sınai sıhhiyat taleplerinin ihlali, ekolojik güvenlik ve b.b. ihali durumunda) işverenin suçu ile verilmiş sayılacaktır.

2. İşverenin verilen zarar (ziyan) için sorumluluğunun ve suçunun ispatı olarak aşağıda listelenmiş haller kabul edilebilir:

1) imalat süreci içerisindeki kaza (mesleki hastalık) tutanağı;

kararı;

2) mahkeme kararı, çözümü, savcı kararı, soruşturma kurulu veya ön soruşturma birimi

3) özel yetkilendirilmiş devlet gözetim ve denetim kurumlarının sağlığa verilmiş zararın

nedenleri hakkındaki netice yazısı;

4) suçlu olan yetkili kişilere idari veya disiplin cezasının uygulanması;

5) mesleki hastalığın mevcut olduğuna dair sağlık raporu;

6) diğer belgeler ve şahitlerin ifadeleri.

Madde 213. Çalışanın sağlık durumuna zarar (ziyan) verilmesi dolayısıyla ödenecek tazminat miktarları

1. Zararın (ziyanın) tazmini, kazazedenin işle ilgili engelliliğinden önceki aylık ortalama maaş ücretinin mesleki iş göremezliğine uygun olan seviyedeki oranları derecesinde aylık tazminatların (ömür boyu) ödenmesi, aynı zamanda sağlığın bozulması dolayısıyla çekilen ilave masrafların tazmin edilmesi şeklinde gerçekleştirilmektedir.

2. Mesleki iş görürlük kaybı derecesi ve kazazedenin ilave yardım türlerine ihtiyacının olup olmaması Tıbbi Bilirkişi Komisyonu tarafınca tespit edilmektedir.

İşle ilgili engellilik neticesinde çalışanın mesleki iş görürlük kaybının derecesinin tespit düzeni, Türkmenistan yasaları ile belirlenmektedir.

3. İşle ilgili engellilik dolayısıyla zararın (ziyanın) kazazedeye ödenecek miktarının tespit edilmesi sırasında onun almakta olduğu devlet engellilik tazminatı, maaş ücreti ve bursları dikkate alınmalıdır.

4. Kazazedeye işinden emeklilik maaşının ödenmesi hakkında karar çıkması durumunda, tazmin edilecek zararın (ziyanın) miktarı tespit edilirken, ona ödenmek üzere daha önce tespit edilen devlet engellilik tazminatı ve bu tazminatın Türkmenistan Devlet Başkanı kararları ile artırılması durumları da dikkate alınmalıdır.

Madde 214. İşle ilgili engelliliğin tekrar alınması durumunda tazminat miktarı

1. İşle ilgili engelliliğin tekrar alınması durumunda, çalışanın aylık ortalama maaşı onun isteği olması durumunda ilk engellilikten veya ikinci engellilikten önceki ilgili dönemler için hesaplanmaktadır.

2. İşle ilgili engellilik durumunun aynı işverenin işyerinde alınmış olması durumunda, alınan zararın (ziyanın) tamin edilen karşılığı, ilk ve sonraki engellilik netciesinde kaybedilmiş olan iş görürlük derecesinin toplam yüzdesine göre hesaplanmaktadır.

3. İşle ilgili engellilik durumunun farklı işverenlere ait işyerlerinde alınmış olması durumunda, alınan zararın (ziyanın) tamin edilen karşılığı, her bir işveren tarafınca kaybedilmiş olan iş görürlük derecesinin yüzdesine göre ayrı ayrı olarak hesaplanmaktadır.

Madde 215. Çalışanın mülkiyetine verilmiş olan zarar (ziyan) için işverenin maddi sorumluluğu

1. Çalışanının mülkiyetine zarar (ziyan) vermiş olan işveren, bu zararın (ziyanın) tamamını tazmin etmekle yükümlüdür. Zararın (ziyanın) ebatı, sözkonusu bölgede zararın (ziyanın) verildiği

dönem için geçerli olan Pazar fiyatlarından yola çıkılarak, zarar gören eşyanın aşınma derecesi eksiltildikten sonra hesaplanmaktadır.

2. Çalışanın rızası olması durumunda zarar (ziyan) zarar gören eşyanın yerine aynısı ile değiştirilerek tazmin edilebilir.

3. Çalışanın zararının (ziyanının) tazmin edilmesi hakkındaki dilekçesi işverene teslim edilmelidir. İşveren kendisine ulaşmış olan dilekçeyi incelemeye almak ve dilekçenin kendisine ulaşmasını takip eden on günlük süre içerisinde onunla igili karar vemek zorundadır. Çalışanın işverenin dilekçesine ilişkin aldığı karara itirazının olması veya dilekçesine cevabı tespit edilen süre içerisinde alamaması durumunda, mahkemeye başvurma hakkı bulunmaktadır.

Madde 216. Ailenin geçimini sağlayan çalışanın ölümü durumunda işverenin zararı (ziyanı) tazmin etme yükümlülüğü

1. Çalışanın görev yükümlülüklerini yerine getirirken almış olduğu engellilik, mesleki hastalık veya bir diğer sağlık sorunu dolayısıyla hayatını kaybetmesi durumunda işveren, çalışanın çalışamayacak durumda olan aile fertlerine ve ölümüne kadar geçindirmekte olduğu kişilere, aynı zamanda onun ölümüne kadar geçindirmekle olduğu ve on sekiz yaşına erişmemiş olan ya da onun ölüm tarihine kadar ondan miras alma hakkına sahip olan kişilere, çalışanın ölümünden sonra doğan çocuğuna, ebeveynlerinden birine, eşine veya bir diğer çalışmayan ve çocuklara – ölenin on sekiz yaşına erişmemiş olan erkek veya kız kardeşlerine, torunlarına bakmakta olan aile üyesine verilen zararı (ziyanı) tazmin etmekle yükümlüdür.

2. Geçimi sağlayan kişinin ölümü dolayısıyla verilen zarar (ziyanı) için tazminat hakkı olan, hayatını kaybeden çalışanın çalışamaz durumdaki aile üyeleri ve geçindirmekle yükümlü olduğu kişiler olarak aşağıdakiler kabul edilmektedir:

1) çocukları (bu kapsama evlatlık alınan üvey oğul, üvey kızlar da dahildir), on sekiz yaşına erişmemiş veya on sekiz yaşına erişmeden önce engelli kalmış olan on sekiz yaşını aşmış erkek kardeşleri, kız kardeşleri ve torunları, bu arada erkek kardeşleri, kız kardeşleri ve torunları çalışabilen ebeveynleri yok ise bu hakka sahiptir, üvey oğul ve üvey kızları ise – gerçek ebeveynlerinden tazminat almamışlarsa bu hakka sahiptirler;

2) emeklilik yaşına erişmiş olan babası, annesi (bu kapsama üvey baba ve üvey anne de dahildir), hanımı, kocası: yani erkekler - 62 yaşına, kadınlar - 57 yaşına erişmiş ise, ya da onların engelli olmaları ve emeklilik maaşı veya devlet estek tazminatını almıyor olmaları durumunda bu hakka sahiptirler;

3) ebeveynlerinin birisi veya kocası (hanımı) ya da babası ve annesi tarafından dedeleri ve xxxxxxxx, erkek veya kız kardeşleri, yaşına ve çalışabilirliğine bakılmaksızın, hayatını kaybeden çalışanın geçindirmekta olduğu ve sekiz yaşına erişmemiş olan çocuklarına, erkek ve kız kardeşlerine, torunlarına bakmakla meşgul olan kişiler;

4) babasının ve annesinin tarafından emeklilik yaşına yani, erkekler 62 yaşına, kadınlar 57 yaşına ulaşmış, geçim kaynakları olmayan ve yasalara göre onlara bakmakla yükümlü olan yakınları bulunmayan dedesi ve ninesi.

Aile üyesinin çalışamaz duruma gelmesinin tarihi (onları geçindiren çalışanın ölümünden önce veya sonra), zarar (ziyan) tazminat hakkına etki etmemektedir.

3. Geçindirmekte olduğu, imalat sürecinden ayrılmadan orta öğretim veren mesleki okullarda, yüksek okullarda, aynı zamanda dini okullarda eğitim gören çocuklarına, okumakta oldukları okullarını bitirine kadar tazminat ödenmektedir. Ancak bu durumda tazminat onların yirmi üç yaşına erdikleri tarihe kadar ödenmektedir.

Madde 217. Geçimi sağlayan kişinin hayatını kaybetmesi dolayısıyla verilen zarar (ziyan) tazminatının miktarı

1. Hayatını kaybeden geçimi sağlayan çalışanın çalışamaz durumdaki aile üyeleri ve geçindirmekte olduğu ve verilen zararın tazmin edilmesine hakkı olan kişilere çalışanın ölümü dolayısıyla verilen zararın (ziyanın) tazmini amacıyla ödenecek tazminatın miktarı, onun kendisinin ve geçindirmekte olduğu, ancak zarar (ziyan) tazminatına hakkı olmayan çalışabilir kişilerin payına düşen kısımlar çıkılarak, hayatını kaybeden çalışanın aylık ortalama maaş ücreti büyüklüğünde tespit edilmektedir.

Tazminat hakkı olan kişilerin her birisine zararın (ziyanın) tazmin edilecek miktarının ebatının tespit edilmesi amacıyla, çalışanın maaşının yukarıda belirtilen kişilere düşen payı, onların sayısına bölünmektedir.

2. Hayatını kaybeden çalışanın geçiminde olmayan, ancak zarar (ziyan) tazmini hakkı bulunan kişilere ödenecek tazminat miktarı, mahkeme kararı ile tespit edilmektedir.

3. Xxxxxxx (ziyanın) karşılanmasına hayatını kaybedenin geçiminde bulunanlar gibi, onun geçiminde olmayanların da hakkının olması durumunda, ilk olarak hayatını jaybeden çalışanın geçiminde olmayanlara ödenecek tazminat tutarı tespit edilmektedir. Onlara tazminat olarak ödenmesi tespit edilmiş olan tutar geçimi sağlayanın maaşından düşülüyor, daha sonra geride kalan bakiyeden yola çıkılarak, işbu maddenin birinci ve ikinci fıkralarında öngörülmüş olan düzen içerisinde hayatını kaybedenin geçiminde bulunan kişilere ödenecek tazminat tutarı tespit edilir.

4. Geçimi sağlayan kişinin hayatını kaybetmesi dolayısıyla zarar (ziyan) tazminine hakkı olmayan kişilere, geçimi sağlayanın kaybı dolayısıyla tespit edilen devlet destek tazminatı, geçimi sağlayanın kaybı nedeniyle ödenen tazminat yerine sayılmaktadır.

Madde 218. Bir kerelik tazminat miktarları

1. İmalat süreci içerisinde gerçekleşen kaza dolayısıyla veya mesleki hastalık sebebiyle çalışanın hayatını kaybetmesi durumunda kuruluş, hayatını kaybeden çalışanın ailesine (aile fertlerine) hayatını kaybedenin on yıllık maaş tutarı oranında bir kerelik tazminat ödemekle yükümlüdür.

2. Bir kerelik tazminat vergiye tabi değildir.

Madde 219. Çalışanın sağlığının zarar görmesi veya onun hayatını kaybetmesi dolayısıyla verilen zararın (ziyanın) işveren tarafınca tazmin düzeni ve süreleri

Görev yükümlülüklerini yerine getiren çalışanın sağlığının zarar görmesi veya onun hayatını kaybetmesi dolayısıyla verilen zararın (ziyanın) işveren tarafınca tazmin edilmesinin düzeni ve süreleri, Türkmenistan Bakanlar Kurulunca tespit ediliyor.

Madde 220. Çalışana verilen zararın (ziyanın) tazmini hakkındaki meselelerin incelenme düzeni

1. Xxxxxxx (ziyanın) tazmin edilmesi hakkındaki dilekçe işverene zararı gören kazazede çalışan tarafınca, onun ölümü durumunda ise ailesi (aile ferdi) veya onun yasal temsilcisi tarafınca verilmelidir.

2. İşveren, dilekçeyi incelemeye almak ve dilekçenin kendisine ulaştığı tarih itibariyle on günlük süre içerisinde onunla ilgili karar vermek zorundadır.

İşverenin alacağı karar buyrukla düzenlenmeli, bu buyrukta zararın (ziyanın) tazminine hakkı olan kişilerin soyadları, ailenin her bir üyesine düşen tazminat payı ve ödeme süreleri gösterilmelidir.

3. Çalışana zarar (ziyan) tazmini hakkındaki buyruğun kopyası veya işverenin geçerli nedenlere dayandırılmış yazılı red cevabı, buyruğun yayınlanmasını takip eden üç günlük süre içerisinde çalışana veya ilgili kişilere teslim edilecektir.

Çalışanın veya ilgili kişilerin, işverenin kararına itirazı olması veya tespit edilen süreler içerisinde cevap almaması durumunda, konunun çözüme kavuşturulması için mahkemeye başvuru hakkı bulunmaktadır.

4. Yurtdışında ike işle ilgili engellilik almış olan çalışan veya hayatını kaybeden çalışanın yakınları, çalışanı yurtdışına yollamış olan işverene veya onu yurtdışında işe almış olan işverene zararın (ziyanın) karşılanması hakkındaki dilekçelerini sunacaklardır.

Madde 221. Yaşlılar ve engelliler bakımevlerinde geçirilen süreler için zarar (ziyan) tazmini tutarlarının ödenmesi

1. Zarar (ziyan) tazmini hakkı olan kişinin yaşlılar ve engelliler için bakımevlerine yerleştirilmesi durumunda tazminat olarak ödenecek tutarları (çalışamaz durumdaki geçindirilmeli kişilere ödenecek tutarlar hariç) işveren, ilgili bakımevinin banka hesabına yatıracaktır.

2. Anılan kişilerin geçiminde bulunan çalışamaz durumdaki kişilere, zarar (ziyan) tazmini işveren tarafınca aşağıdaki düzende ödenecektir: geçiminde bulunan çalışamaz durumdaki bir kişiye tespit edilen tazminat tutarının dörtte biri, geçiminde bulunan çalışamaz durumdaki iki kişiye tazminat tutarının üçte biri, geçiminde bulunan çalışamaz durumdaki üç ve daha fazla kişiye – tazminat olarak ödenecek tutarın yarısı ödenmektedir. Geriye kalan bakiye ise bakımevinin banka hesabına yatırılacaktır.

3. Zararın (ziyanın) tazmin edilmesi hakkı olan kişiye, bakımevinde zarar (ziyan) tazmini olarak tespit edilen tutarın en az yüzde yirmi beşlik kısmı ödenmelidir.

4. Kazazede çalışanın geçiminde bulunan, ergenlik yaşına ermemiş ve geçiminin tamamı devlet tarafınca sağlanan kişilere ödenmesi tespit edilen zarar (ziyan) tazminatı tutarı ile devlet bakımı bedeli arasındaki fark tutarı ki, bu tutar zarar (ziyan) tazmini için tespit edilmiş tutarın yüzde yirmi beşlik kısmından az olamaz, bakımını gerçekleştiren bakım evi tarafınca onun bankada bulunan hesabına yatırılmalıdır.

5. Zarar (ziyan) tazminine hakkı olan kişinin yaşlılar ve engelliler bakımevindeki bakımının bedelini işveren ödemektedir.

Madde 222. Zarar (ziyan) tazmini olarak ödenecek tutarların alıcının hapis cezasına çarptırılmış olması durumunda ödemesi

Mahkeme kararıyla hapis cezası olarak verilen cezasını çekmekte olan, zarar (ziyan) tazminine hakkı bulunan kişilere ödenecek tazminat tutarları, alıcının banka hesabına yatırılmalı ve o kişinin geçimini sağladığı kişiler için tespit edilmiş olan paylara uygun olarak o kişilere ödenmektedir.

Madde 223. Kuruluşun feshedilmesi, yeniden yapılandırılması veya sahibinin değişmesi durumunda ya da gerçek kişi olan işverenin faaliyetlerini bitirmesi durumunda zararın (ziyanın) tazmin edilmesi

1. Kuruluşun yeniden yapılandırılması veya mülki sahibinin değişmesi durumunda, çalışanın görev yükümlülüklerini yerine getirmekle ilgili alınan işe dair engellilik, mesleki hastalık, aynı zamanda bir diğer sağlık durumunun bozulması veya çalışanın ölümü nedeniyle kuruluşun zararı (ziyanı) tazmin etme yükümlülüğünü, yeni mülki varis yüklenmektedir.

2. Yabancı kuruluşlar dahil olmak üzere kuruluşun feshi durumunda, çalışanın görev yükümlülüklerini yerine getirmekle ilgili alınan işe dair engellilik, mesleki hastalık, aynı zamanda bir diğer sağlık durumunun bozulması veya çalışanın ölümü nedeniyle kuruluşun zararı (ziyanı) tazminatını, bu kuruluşun işvereni bir seferde kapatmak zorundadır.

Çalışanın görev yükümlülüklerini yerine getirmekle ilgili alınan, işe dair engellilik, mesleki hastalık, aynı zamanda bir diğer sağlık durumunun bozulması dolayısıyla ödenmek zorunda olan zarar (ziyanı) tazmini tutarının hesaplaması, Türkmenistan devlet istatistik komitesi verilerine göre ortalama yaşam süresine göre belirli yaşa ulaşmasına kadarki dönem için yapılır.

Çalışanın ölümü dolayısıyla zarar (ziyan) tazmini olarak, bu tazminata hakkı olan kişilere ödenecek tutarın hesabı, bu tazminatı almaya hakkın mevcut olduğu dönem için yapılır.

3. Çalışanın görev yükümlülüklerini yerine getirmekle ilgili alınan, işe dair engellilik, mesleki hastalık, aynı zamanda bir diğer sağlık durumunun bozulması dolayısıyla ödenmek zorunda olan zarar (ziyanı) tazminatına hakkı olan kişilerin, kuruluşun feshi, yeniden yapılandırılması veya kuruluşun mülki sahibinin değiştirilmesi hakkında, ya da fiziki şahıs olan işverenin faaliyetlerine son vermesi hakkında en az iki hafta öncesinden yazılı olarak haberdar edilmesi gereklidir. İşverenin aynı zamanda bu ödemelerin daha sonra kim tarafınca ödeneceğini de bildirmesi gereklidir.

4. Fiziki şahıs olan işveren tarafınca faaliyetlere son verilmesi durumunda çalışanın görev yükümlülüklerini yerine getirmekle ilgili alınan, işe dair engellilik, mesleki hastalık, aynı zamanda bir diğer sağlık durumunun bozulması veya çalışanın ölümü nedeniyle ödenmek zorunda olan zarar (ziyanı) tazminatı, fiziki şahıs olan işveren tarafınca işbu maddenin ikinci fıkrasında belirtilen taleplere uygun olarak gerçekleştirilmektedir.

5. İşverenin maddi durumunun elvermiyor olması durumunda o, öncelikle Türkmenistan yasalarına uygun olarak zarar (ziyan) tazminatının ödemesini yapmalıdır.

Madde 224. Zamanında ödenmemiş olan zarar (ziyan) tazminatı tutarlarının ödemesi

1. Zarar (ziyan) tazminine hakkı olan kazazede çalışan veya diğer kişilerce zamanında alınmamış olan tutarların ödemesi, ödeme başvurusunun yapıldığı tarihten üç sene öncesine kadar olan süreden uzun olmamak üzere geçmiş zaman için yapılmalıdır.

2. Xxxxx (ziyan) tazminatını alma hakkı olan alıcının ölüm tarihine kadar alınanamış olan tutarlar, vefat edenin aile fertlerine veya onunla birlikte yaşamış olan ve onun geçiminde bulunan kişilere ödenmelidir.

3. Zarar (ziyan) tazminatının, zararın (ziyanın) çekilmesinden sorumlu olan işverenin suçu ile zamanında alınamamış olan tutarları, herhangi bir süre sınırlaması olmadan geçmiş zaman için ödenmelidir.

İşveren suçu ile zamanında ödenmemiş olan zarar (ziyan) tazminatı tutarları, Türkmenistan yasalarına göre maaş ücretlerindeki değişikliklere endeksli bir şekilde yeniden değerlendirmeye tabidir.

Madde 225. Çalışanın sağlığına zarar (ziyan) verilmesi durumunda iş sözleşmeleri taraflarının karşılıklı sorumlulukları

1. Kazazedenin kaba dikkatsizliğinin verilen zararın (ziyanın) ortaya çıkmasına veya büyümesine neden olması durumunda, kazazedenin suçunun derecesine bağlılıkta tazminat tutarı da azalmaktadır.

2. Kazazedenin kaba dikkatsizliği durumunda ve işverenin suçu olmaması ancak, onun suçunun olup olmamasına bakılmaksızın sorumluluğun ortaya çıkması durumunda da tazminat tutarı azalmaktadır. Bu arada zarar (ziyan) tazminatını ödemekten kaçınmaya müsaade edilmez. Kazazedenin kaba dikkatsizliği nedeniyle işverenin suç derecesinin tespiti hakkındaki kararına mahkeme verilerek itiraz edilebilir.

3. Karşılıklı sorumluluk, çalışanın geçici olarak başka bir işe atanması durumunda, zarar (ziyan) tazmini ile ilgili ilave durumlarda, bir kerelik tazminat ödemesine, aynı zamanda geçimi sağlayan çalışanın ölümü durumundaki zarar (ziyan) tazminatı durumunda uygulanmaz.

3. BAŞLIK

ÇALIŞANIN MADDİ SORUMLULUĞU

Madde 226. Çalışanlardan maddi sorumluluklarını talep etme koşulları

1. Aşağıdaki durumların birlikte mevcut olması durumunda çalışan maddi sorumluluğa tabi tutulabilir:

1) görevini yaparken işverene zarar (ziyan) verdiği durumunda;

2) çalışanın davranışının (hareketinin veya hareketsizliğinin) hukukdışı olması durumunda;

3) çalışanın hukukdışı davranışı ile işverene verilmiş olan zarar (ziyan) direkt sebepli ilişki bulunması durumunda;

4) Verilen zararın (ziyanın) verilmesinde çalışanın suçu olması durumunda.

2. Verilen zararın (ziyanın) büyüklüğü tespit edilirken, sadece direkt verilen zarar (ziyan) dikkate alınmalı, elde edilmemiş olan gelirler dikkate alınmaz. Direkt geçerli zarar (ziyan) olarak, işverenin nakit mülkiyetinin gerçek azaldığı miktar ya da anılan mülkiyetin durumunun kötüleşmesi (bu kapsama işverende bulunan ve iyi durumda muhafazasından işverenin sorumlu üçüncü tarafların mülkiyeti de dahildir), bunlarla birlikte mülkiyetin satın alınması veya onarılarak yeniden

kullanıma uygun hale getirilmesi amacıyla işverenin ek masraf yapma zorunluluğu kabul edilmektedir.

3. Çalışanın hukukdışı hareketleri olarak, kendisine işbu Kanun, iş sözleşmesi ve toplu sözleşme (anlaşma) ile yüklenmiş olan görevleri yapmaması (ya da gerektiği gibi yapmaması) olarak yorumlanabilen davanışları (hareketleri veya herhangi bir harekette bulunmaması) kabul edilmektedir.

4. Zararın (ziyanın) verildiği durumunun ispat edilme zorunluluğu, aynı zamanda maddi sorumluluk koşullarının diğer hususlarının mevcudiyetinin ispat edilme zorunluluğu işverende bulunmaktadır.

5. İşbu Kanuna göre tam maddi sorumluluk taşımakta olan çalışanlar, zararın (ziyanın) verilmesi ile ilgili olarak suçunun olmadığını ispat etmekle yükümlüdürler.

6. İşveren, kendilerine inanılmış ve kullanımlarına verilmiş olan mülkiyetin (değerlerin) tam muhafazasını temin etmek ve normal çalışmak için gerekli olan tüm koşulları çalışanlarına sağlamakla yükümlüdür.

Madde 227. Çalışanın işverene verilen zarar (ziyan) için maddi sorumluluğu

1. Çalışan kendisi tarafınca işverene verilmiş olan gerçek zararı (ziyanı) tazmin etmekle yükümlüdür. Elde edilmemiş olan (kaçırılmış çıkar) çalışandan tazmin edilemez.

2. Çalışan, kendisi tarafınca işverene verilmiş olan direkt ve gerçek zarar (ziyan) için maddi sorumluluk taşıdığı gibi, kendisi tarafınca verilen zarar (ziyan) dolayısıyla işverenin üçüncü şahıslara tazminat ödemesi dolayısıyla uğradığı zarar için de maddi sorumluluk taşımaktadır.

Madde 228. Çalışanın maddi sorumluluklarını ortadan kaldıran durumlar

Çalışanın kendisi tarafınca işverene verilen zarar (ziyan) dolayısıyla maddi sorumluluk taşıması, verilen zararın (ziyanın) engellenemez kuvvet etkisi neticesinde, normal faaliyet riski neticesinde, acil durum gereği veya korunma ihtiyacı dolayısıyla ya da işveren tarafınca çalışana verilmiş olan mülkiyetin iyi durumda muhafaza edilmesi için gerekli koşulların sağlanmamış olması durumunda sözkonusu olmaz.

Madde 229. İşverenin çalışandan zarar (ziyan) tazmini talep etmekten vazgeçme

hakkı

1. İşveren, zararın (ziyanın) verildiği kesin ve belli koşulları dikkate alarak, verilmiş olan

zararın (ziyanın) çalışandan tazmin edilmesini talep etme hakkından tamamen veya kısmen feragat edebilir.

2. Devlet kuruluşlarında bu hak, ancak konunun toplu sözleşmede öngörülmüş olması durumunda kullanılabilir. Bu durumda verilen zararın (ziyanın) tazmini, kuruluşun kendisinde kalan karından kullanılarak kapatılır.

Madde 230. Çalışanın tam maddi sorumluluğu

1. Çalışanın tam maddi sorumluluğu, çalışan tarafınca verilmiş olan zararın (ziyanın) tam olarak tazmin edilmesinden teşkil olmaktadır.

2. Verilen zararın (ziyanın) tam miktarının tazmini yükümlülüğü, ancak işbu Kanunun 231. maddesi ile öngörülen durumlarda çalışana yüklenebilir.

Madde 231. Çalışanın tam maddi sorumluluk durumları

1. Verilen zararın (ziyanın) tam miktarının tazmini ile ilgili çalışanın tam maddi sorumluluğu, aşağıdaki durumlarda uygulanmaktadır:

1) Çalışanın görev sorumluluklarını yerine getirdiği sırada işverene zarar (ziyan) vermesi durumunda işverene verilen zararın (ziyanın) tam ebatına ilişkin maddi sorumluluğun işbu Kanun veya Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnamelerinin talepleri gereği tam kapsamda yüklenmiş olması durumunda;

2) çalışana yazılı özel sözleşmeye istinaden veya kendisi tarafınca bir kerelik belgeye istinaden alınmış olan kıymetlerin eksik çıkması durumunda;

3) zararın (ziyanın) kasdi olarak verilmesi durumunda;

4) cinayet olduğu mahkeme tarafınca tespit edilen davranış neticesinde zararın (ziyanın verildiğinin) tasdik olunması durumunda;

5) ilgili idari devlet kurumu tarafınca idari hukuk ihlalinin yapıldığı tasdik olunup, verilen zararın (ziyanın) bu ihlal neticesinde verildiğinin tasdik olunması durumunda;

6) Türkmenistan yasaları ile gizliliği korunmakta olan bilgilerin, işle ilgili, ticari veya bir diğer sırrın açıklanması durumunda, Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan durumlarda;

7) verilen zararın (ziyanın) çalışan tarafınca yerine getirilmesi gerekli olan görev sorumluluklarını yerine getirmemesi dolayısıyla verilmiş olması durumunda;

8) verilen zararın (ziyanın) alkol, narkotik madde veya toksik madde etkisi altında bulunarak verilmiş olması durumunda;

2. On sekiz yaşından küçük yaştaki çalışanlar, işbu maddenin birinci fıkrasının 3-5 ve sekizinci bendleri ile öngörülen durumlarda tam maddi sorumluluk taşımaktadırlar.

3. İşverene verilmiş olan zararın (ziyanın) tam miktarına ilişkin tam kapsamlı maddi sorumluluk, kuruluşun yöneticisi, kuruluş yöneticisinin yardımcıları, baş muhasip ile yapılan iş sözleşmeleri ile tespit edilebilir.

Madde 232. Kişisel tam maddi sorumluluk hakkındaki yazılı sözleşmeler

1. Kişisel tam maddi sorumluluk hakkındaki yazılı sözleşmeler, kendilerine inanılmış olan imalat sürecinde kullanılacak kıymetlerin direkt olarak muhafazası, işlenmesi, satışı (paylanması), taşınması veya imalat sürecinde kullanılması ile ilgili işlerde çalışanlar (on sekiz yaşını doldurmuş olan çalışanlar) ile işveren arasında yapılabilir.

2. Kendisinin işbu Maddenin birinci fıkrasında belirtilmiş olan görev sorumluluklarını ihlal eden, maddi sorumluluk taşıyan çalışanın hukuk dışı bir şekilde işten çıkarılması veya başka bir göreve atanması hususunda suçlu olan yetkili kişiler, Türkmenistan yasalarına uygun olarak sorumluluk taşımaktadırlar.

3. Kişisel tam maddi sorumluluk taşınmasını gerektiren görevlerin ve işlerin listesi, aynı zamanda bu tür sorumlu çalışanlarla yapılacak tip sözleşmenin içeriği, Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 233. Xxxxx (ziyan) verilmesi karşısında toplu (kollektif) maddi sorumluluk

1. Çalışanlar tarafınca, kendilerine inanılmış olan imalat sürecinde kullanılacak kıymetlerin direkt olarak muhafazası, işlenmesi, satışı (paylanması), taşınması veya imalat sürecinde kullanılması ile ilgili işlerde bazı iş türlerinin birlikte yapılması sırasında, zararın (ziyanın) verilmesi dolayısıyla her bir çalışanın sorumluluğunun sınırlarının tespit edilemediği ve onunla tam maddi sorumluluk hakkındaki yazılı sözleşmeyi yapma olanağının bulunmadığı durumlarda, toplu (kollektif) sorumluluk uygulaması kullanılabilir.

2. Olası zarar (ziyan) verilmesi için toplu (kollektif) maddi sorumluluk hakkındaki yazılı sözleşme, işveren ile grup çalışanlarının tüm üyeleri arasında yapılabilir.

3. Yapılması sırasında toplu (kollektif) maddi sorumluluğun uygulanabildiği işlerin türleri, bu tür sorumluluğun uygulanma koşulları, aynı zamanda toplu (kollektif) maddi sorumluluk hakkındaki tip sözleşmenin matbu formu Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tasdik edilmektedir.

4. Xxxxxxx (ziyanın) gönüllü olarak karşılanması durumunda, topluluğun her bir üyesinin suç derecesi, topluluğun (grubun) tüm üyeleri ve işveren arasında varılacak anlaşma ile tespit edilmektedir. Xxxxxxx (ziyanın) parasal karşılığının tazmini için topluluğun (grubun) her bir üyesinin suç derecesi, mahkeme tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 234. İşverenin kendisine verilen zararın (ziyanın) ebatlarını ve onun ortaya çıkış sebeplerini tespit etme yükümlülüğü

1. Verilmiş olan zararın (ziyanın) hangi çalışanlar tarafınca tazmin edileceğinin tespit edildiği kararının alınmasından önce işveren, kendisine verilen zararın (ziyanın) ebatlarını ve onun ortaya çıkış nedenlerini tespit etmekle yükümlüdür. Böyle bir denetimin yapılabilmesi için işveren, sendika kurumu temsilcilerinin ve ilgili uzmanların katılımı ile komisyon teşkil etme hakkına sahiptir.

2. Çalışandan zararın (ziyanın) ortaya çıkış sebeplerini tespit etmek amacıyla yazılı açıklama yazısının talep edilmesi zorunludur. Çalışanın böyle bir yazılı açıklamayı vermeyi reddetmesi, onun tarafınca işverene verilmiş olan zararın (ziyanın) tazmin etmekle yükümlendirilmesine engel teşkil etmez.

3. Çalışan ve/veya onun temsilcisi, denetimin tüm dokümanları ve belgelerini inceleme, işbu Kanunda öngörülmüş düzen içerisinde onlara itiraz etme hakkına sahiptir.

Madde 235. Kuruluşa verilen zararın (ziyanın) ebatının tespit edilmesi

1. Kuruluşa verilmiş olan zararın (ziyanın) ebatları, muhasebe kayıtlarına dayanarak belirlenen fiili kayıpların tutarında, tespit edilmiş olan düzende aşınma payı çıkartılarak geçerli olan pazar rayiç fiyatlarına göre belirlenmektedir. Hırsızlık, sayım eksiği, kasdi yok etme veya maddi kıymetleri kasdi bozma durumunda verilen zarar (ziyan) Türkmenistan kanunları ile tespit edilmiş kurallara uygun olarak belirlenmektedir.

2. Ticaret ve toplu beslenme kuruluşlarında, hırsızlık veya malların ve ürünlerin sayım eksiği dolayısıyla verilen zararın (ziyanın) ebatları, bu ürünlerin ve malların satışı için belirlenmiş olan fiyatlardan yola çıkılarak tespit edilmektedir.

3. Verilen zararın (ziyanın) fiili ebatının belirli mülkiyet türlerinin ve diğer maddi kıymetlerin nominal miktarlarını aşması durumunda, kuruluşa bu tür mülkiyetin ve kıymetlerin hırsızlığı, sayım eksiği veya kaybı dolayısıyla verilmiş olan zararın (ziyanın) ebatlarının belirlenmesi, aynı zamanda zararın (ziyanın) katlarının belirlenmesi için Türkmenistan yasaları ile ayrı bir düzen tespit edilebilir.

4. Birkaç tane çalışan tarafınca verilmiş olan zarar (ziyan) karşılığında ödenecek tazminatın miktarı, onların her birisi için suçun kesin derecesi, türü ve maddi sorumluluk seviyesi dikkate alınarak ayrı ayrı olarak tespit edilmektedir.

Madde 236. Zararın (ziyanın) tazminat bedelinin ödettirilme düzeni

1. Çalışanlar tarafınca onların aylık ortalama maaş ücreti tutarını aşmayan ebatlarda zararın (ziyanın) tazmini, işverenin ilgili buyruğu ile gerçekleştirilmekte, kuruluşların yöneticileri ve onların yardımcıları tarafınca ise, çalışanın maaş ücretinden kesilmek suretiyle bir üst görevliye bağlılık düzeni içerisinde üst görevlinin talimatı üzerine gerçekleştirilmektedir.

2. İşverenin buyruğu veya bir üst görevlinin tabiyet düzeni içerisinde verdiği talimat, çalışan tarafınca verilmiş olan zararın (ziyanın) ortaya çıkarıldığı tarih itibariyle iki haftadan geç kalmamak üzere çıkartılmalı ve çalışana okutturulduğu tarih itibariyle yedi günden geç olmamak koşuluyla uygulamaya konmalıdır. Şayet çalışan, maaş ücretinden yapılacak tazminat kesintisi miktarına itiraz ediyorsa veya tazminatın miktarına itiraz ediyorsa, çalışan tarafınca verilecek olan dilekçeyle ortaya çıkan iş anlaşmazlığı, Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan düzen içerisinde görüşülmektedir.

3. Diğer durumlarda zararın (ziyanın) tazmini, işveren tarafınca mahkemeye talep dilekçesinin verilmesi ile yaptırılmaktadır.

Madde 237. Çalışanın maddi sorumluluk sınırları

1. Görevi ile ilgili yükümlülüklerini yerine getirirken çalışan tarafınca kuruluşa verilen zarar (ziyan) karşılığındaki çalışanın maddi sorumluluğu, çalışanın üzerine yüklenmekte olup, verilen zararın (ziyanın) çalışan tarafınca verilmiş olması koşuluyla, zararın (ziyanın) tam tutarından fazla olamaz. Bu kapsama Türkmenistan yasalarında öngörülmüş olan durumlar dahil değildir.

2. Zararın (ziyanın) ebatları tespit edilirken, sadece direkt fiili zarar (ziyan) dikkate alınmalıdır.

3. Normal imalat veya faaliyet risklerine dahil edilen (deneme üretimi, yeni teknolojilerin kullanıma alınması ve b.b.) kategorilerdeki zarar (ziyan) için sorumluluğun çalışana yüklenmesine müsaade edilmez.

Madde 238. Çalışanların sınırlı maddi sorumluluk durumları

Türkmenistan yasalarına göre, sınırlı maddi sorumluluk taşıyan çalışanlar aşağıda listelenmiştir:

1) çalışanlar – sorumsuz davranışları dolayısıyla malzemelerin, yarımamüllerin, ürünlerin (hazır malların), üretilmesi sırasında zayi edilmesi dahil olmak üzere, - kendilerinin suçu ile verilmiş olan zarar (ziyan) büyüklüğünde. Ancak böyle bir zarar çalışanın aylık ortalama maaş ücretinden fazla olamaz. Çalışanlar aynı miktarda sorumluluğu, kendilerinin sorumsuz davranışları dolayısıyla zayi edilmiş veya yok olmasına neden oldukları aletlerin, edevatların,

cihazların, özel iş elbiselerinin ve kuruluş tarafınca çalışana kullanmak üzere verilen diğer nesnelerin zarar görmesi dolayısıyla taşımaktadırlar.

2) kuruluşların yöneticileri ve onların yardımcıları, aynı zamanda kuruluşlardaki birim amirleri ve onların yardımcıları – kuruluşa verilen zararın (ziyanın) nedeninin fazla yapılan ödemeler, maddi veya parasal değerlerin yanlış hesabının tutulması ya da muıhafaza edilmesi ile ilişkili olması, duruşların önlenmesi amacıyla gerekli çareleri görmemesi, kalitesiz ürün üretilmemesi için, hırsızlıkların önlenmesi için, maddi ve parasal değerlerin zayi edilmemesi ve yok edilmemesi amacıyla gerekli çareleri görmemesi olduğu takdirde,, onların aylık ortalama maaşları tutarında maddi sorumluluk taşırlar.

Madde 239. Xxxxxxx (ziyanın) tazmini hakkındaki karara itiraz etme hakkı

İşverenin mülkiyetine verilen zararın (ziyanın) tazmin edilmesi hakkındaki karara, mahkemeye başvurmak yoluyla itiraz edilebilir.

Madde 240. Çalışana maddi sorumluluk yüklenirken belli koşulların dikkate alınması

1. Mahkeme, suç derecesini, belli başlı nedenleri ve çalışanın maddi durumunu dikkate alarak, tazmin edilmesi gerekli zararın (ziyanın) tutarını düşürebilir.

2. Zararın (ziyanın) kasdi yapılan suç ile verilmiş olması durumunda, zarar (ziyan) tazminat tutarının düşürülmesine müsaade edilmez.

XIII. BÖLÜM

BELLİ BAŞLI KATEGORİLERDEKİ ÇALIŞANLARIN İŞLERİNİN REGÜLASYONU

1. BAŞLIK

KADINLARIN İŞİNİN VE AİLEVİ SORUMLULUKLARI OLAN DİĞER KİŞİLERİN İŞİNİN REGÜLASYON ÖZELLİKLERİ

Madde 241. Hamile kadınlara ve çocuklu kadınlara işe girerken ve iş sözleşmesi feshedilirken verilen garantiler

1. Kadınların hamileliği veya üç yaşına erişmemiş (on altı yaşına erişmemiş engelli çocuğu) çocuğu olması nedenleri dolayısıyla işe alınmasının reddedilmesi ve maaş ücretlerinin düşürülmesi yasaktır.

Kuruluşarın yöneticileri ve onların yardımcıları, kuruluşların birim amirleri ve onların yardımcıları, yukarıda anılan kişilerin işe alınmasına engel oldukları durumda, Türkmenistan yasalarına istinaden sorumluluk taşımaktadırlar.

2. Yukarıda belirtilen kadın kategorilerine dahil kadınların işe alınmasına engel olunduğu takdirde işveren, böyle bir kararın sebeplerini yazılı olarak onlara bildirmekle yükümlüdür. İşe almaya red cevabına, mahkemeye yapılacak başvuru ile itiraz edilebilir.

3. Xxxxxx kadınlarla ve üç yaşına erişmemiş olan çocuk annesi kadınlarla (on altı yaşına erişmemiş olan engelli çocuk annesi kadınlarla) iş sözleşmesinin işverenin isteği ile feshedilmesine, şirketin ya da kuruluşun feshedilmesi veya fiziki şahıs olan işverenin işine sonr vermesi, çalışma disiplininin bir kerelik kaba bir şekilde ihlal edilmesi, mülk sahibinin mülkiyetinin çalınması ve

aynı zamanda işbu maddenin beşinci fıkrasında belirtilmiş olan durum dışındaki koşullarda, müsaade edilmemektedir.

4. Acil iş sözleşmesinin süresinin kadın çalışanın hamilelik süreci içerisinde bitmesi durumunda işveren, ilgili kadın çalışanın yazılı dilekçesi veya hamileliğini tasdik eden tıp raporuna istinaden, iş sözleşmesinin süresini hamileliğin sona erdiği tarihe kadar uzatmakla yükümlüdür. Hamilelik süresi bitmeden iş sözleşmesi uzatılmış olan kadın çalışan, işverenin talebi karşılığında üç ayda bir rapordan fazla olmamak koşuluyla hamilelik durumunu tasdik eden tıp raporunu sunmakla yükümlüdür. Böyle bir durumda hamileliğinin sona ermesinden sonra fiilen çalışmaya devam ediyor ise, kadın çalışanın hamileliğinin sona erdiğini öğrendiği veya öğrenmiş olacağı tarih itibariyle bir haftalık süre içerisinde iş sözleşmesinin süresinin bitmiş olması dolayısıyla onu feshetme hakkına sahiptir.

5. Kadın çalışanın hamileliği döneminde onunla yapılmış olan iş sözleşmesinin yerinde olmayan çalışanın görevini ifa etmek amacıyla yapılmış olması koşuluyla ve kadın çalışanın rızasını da olarak onu hamileliğinin sona erdiği tarihe kadar işverende mevcut olan ve kadının sağlık durumu gereği yapabileceği başka bir işe (kadın çalışanın kalifiye derecesine uygun olan boş bir işe ya da göreve olduğu gibi, boş olan daha düşük dereceli işe ya da daha düşük maaş ücretlendirmesi olan işe geçirilmesi dahil) atanması mümkün değilse feshedilmesi mümkündür. Böyle bir durumda işveren, yukarıda belirtilen taleplere uygun olan ve işyerinde mevcut olan boş iş yerlerini taklif etmekle yükümlüdür. Başka bir yerde, bölgede bulunan bo iş yerlerini, bu hususun iş sözleşmesinde, toplu sözleşmede (anlaşmada) öngörülmüş olması durumunda teklif etmekle yükümlüdür.

Madde 242. Kadınların çalıştırılması yasak olan işler

1. Hamile kadınların gece vakti yapılan işlerde çalıştırılması, onlara fazla mesai yaptırılması, hafta sonu tatil günlerinde, çalışılmayan bayram ve anma günlerinde çalıştırılması, aynı zamanda iş seyahatlerine gönderilmesi yasaktır.

2. Hamile kadınlara, Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilen sınırları aşan ağırlıkları kaldırtmak yasaktır.

Madde 243. Kadınların ve ailevi sorumlulukları olan diğer kişilerin çalışma programı ayrıcalıkları

1. Kadınların zararlı, çok ağır çalışma koşulları olan işlerde çalıştırılması, bu işlerin fiziksel çalışma olması veya sıhhiyat ya da sosyal hizmet alanlarındaki çalışma olması dışındaki durumlarda yasaktır.

Kadınların çalıştırılmasının yasaklandığı zararlı, çok ağır çalışma koşulları olan işlerin listesi Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilmektedir.

2. Üç yaşına erişmemiş (on altı yaşına erişmemiş engelli çocukları) çocukları olan kadınların gece vakti yapılan işlerde çalıştırılması, onlara fazla mesai yaptırılması, hafta sonu tatil günlerinde, çalışılmayan bayram ve anma günlerinde çalıştırılması, aynı zamanda kendilerinin yazılı rızası olmadan iş seyahatlerine gönderilmesi yasaktır.

3. Üç ila on dört yaş arası çocukları (on altı yaşına erişmemiş engelli çocukları) olan kadınlara fazla mesai yaptırılması, aynı zamanda kendilerinin yazılı rızası olmadan iş seyahatlerine gönderilmesi yasaktır.

4. İşbu maddenin ikinci ve üçüncü fıkralarında tespit edilmiş olan kadınlar, bu işlerin yapılmasını reddetme hakları ile yazılı olarak tanıştırılmalıdır.

5. İşveren, aile üyesine bakım yapılması sağlık raporu ile tespit edilmiş olan hasta aile üyesine bakmakla yükümlü olan çalışanlarını, gece vakti yapılan işlerde çalıştıramaz, onlara fazla mesai yaptırılamaz, aynı zamanda iş seyahatlerine ve belirli süreliğine yatılı gidilerek yapılan işlere gönderemez.

Madde 244. Zirai işlerde çalışan hamile kadınlar için kısaltılmış işgünü

Tarla koşullarındaki zirai işlerde çalışan hamile kadınlar için, aylık ortalama maaşı muhafaza edilerek günlük devamlılığı altı saat olan işgünü tespit edilmektedir.

Madde 245. Kadınların daha hafif koşullu başka işlere atanması

1. Tıbbi raporuna göre hamile kadınların günlük işgünü normları, hizmet normları düşürülüyor, ya da olumsuz imalat koşullarının etkisini bertaraf eden daha hafif koşullu işlere atanıyorlar. Ancak buna rağmen onların daha önceki işlerinde aldıkları aylık ortalama maaş ücretleri muhafaza edilmektedir.

2. Hamile kadına verilmiş olan sağlık raporuna istinaden olumsuz imalat koşullarının etkisini bertaraf eden daha hafif koşullu başka bir işe atanması meselesinin çözümesine kadar, bu nedenle boşta olduğu veya çalışamadığı iş günleri karşılığında kuruluşun hesabına aylık ortalama maaş ücreti muhafaza edilerek, çalışmaktan muafiyet hakkı tanınmaktadır.

3. Çocuğu bir buçuk yaşına erişmemiş olan çalışan kadınlar, önceki yapmakta işi yapma imkanı ortadan kalkmış olması durumunda, önceki işinde almakta olduğu aylık ortalama maaş ücreti muhafaza edilerek ve çocuğu bir buçuk yaşına erişene kadar daha hafif işe geçme hakkı tanınmaktadır.

Madde 246. İlave tatil günü

1. On altı yaşına erişmemiş olan engelli çocuğa bakmakta olan ebeveynlerin birisine (çocuğun hamisine, geçindirmekle yükümlü olan kişiye), günlük ortalama maaş ücreti muhafaza edilerek ayda bir günlük ilave tatil günü verilmektedir.

2. İşveren, ebeveynlerin birisine (çocuğun hamisine, geçindirmekle yükümlü olan kişiye) işbu maddenin birinci fıkrasında belirtilmiş olan tatil günlerini, toplayarak çalışma yılı içerisinde verme hakkına ya da onları yıllık ana izne ekleme hakkına sahiptir.

Madde 247. Çocuğun beslenmesi için aralar

1. Bir buçuk yaşına erişmemiş olan kadınlara, genel dinlenme ve beslenme araları dışında, çocuğunu beslemesi için ilave aralar verilmelidir.

2. Bu aralar, her birisinin uzunluğu otuz dakikadan az olmamak üzere, en az her üç saatte bir verilmelidir. Bir buçuk yaşına erişmemiş çocukların sayısı iki veya daha fazla olması durumunda, her bir aranın devamlılığı en az bir saat olarak tespit edilmelidir.

3. Çocukların beslenmesi için verilen aralar iş vaktine eklenmeli ve aylık ortalama maaş ücreti üzerinden ücretlendirilmelidir.

4. Araların devamlılığı ve verilme düzeni, sendike kurulu ya da çalışanların diğer temsilcilik birliği birimi il eortaklaşa ve annenin istekleri göz önüne alınarak tespit edilmelidir.

Madde 248. Kadın emeğinin ağırlıkla kullanıldığı kuruluşlarda kadınlara verilmesi gerekli hizmetler

Kadın işgücünün geniş bir şekilde kullanıldığı kuruluşlarda, ana okulları ve kreşler, emziren kadınlar için emzirme odaları ve kadınların kişisel hijyen odalarının yaplması öngörülmelidir.

Madde 249. Çocuklarını annesiz büyütmekte olan kişilere sağlanan garantiler ve kolaylıklar

Anneliği dolayısıyla kadınlara sağlanmış olan garantiler ve kolaylıklar (gece vakti yapılan işlerde çalıştırma sınırlaması, onlara yaptırılan fazla mesai sınırlaması, hafta sonu tatil günlerinde, çalışılmayan bayram ve anma günlerinde çalıştırma sınırlaması, iş seyahatlerine gönderilmesinin sınırlanması, ücretsiz izinlerin verilmesi, kolaylıklı çalışma programlarının tespit edilmesi, Türkmenistan yasaları ile tespit edilmiş diğer garantilerin ve kolaylıkların sağlanması), çocuklarını annesiz büyütmekte olan babaları (annenin vefat etmesi durumunda, annenin ebeveynlik hakkından men edilmesi, tedavi merkezlerinden birindi uzun süreli yatalak hastalığı ve çocukların yetiştirilmesinde anne elinin olmadığı diğer durumlarda), aynı zamanda ergenlik yaşına erişmemiş olan hamileri (geçindiren kişileri) de kapsamaktadır.

2. BAŞLIK

ON SEKIZ YAŞINDAN KÜÇÜK ÇALIŞANLARIN ÇALIŞMALARININ REGÜLASYON ÖZELLİKLERİ

Madde 250. On sekiz yaşından küçük çalışanların iş hakları

On sekiz yaşından küçük çalışanlar, iş ilişkileri bakımından ergenlik yaşına ermiş olanlarla aynı dereceye sahip olmakla, iş güvenliği, çalışma süresi, izinler ve diğer bazı çalışma koşulları bakımından ise işbu Kanun ve Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnameleri ile tespit edilmiş olan kolaylıklardan yararlanmaktadırlar.

Madde 251. On sekiz yaşından küçük çalışanların sağlık taramaları

1. On sekiz yaşından küçük olan tüm kişiler, işe alınmadan önce zorunlu sağlık taramasından geçmekle, daha sonra ise on sekiz yaşına varana kadar her yıl zorunlu sağlık taramasından geçmekle yükümlüdür.

2. Ergenlik yaşına erişmemiş olan çalışanların yıllık sağlık taramaları, aylık ortalama maaş ücretleri muhafaza edilerek çalışma saatleri içerisinde gerçekleştirilir.

Madde 252. On sekiz yaşından küçük çalışanlara işe girerken sağlanan garantiler

1. İşveren, yerel iş ve işçi bulma kurumu tarafınca istihdam edilmek üzere tespit edilen kota gereği yönlendirilmiş ve gönderilmiş olan on sekiz yaşından küçük kişileri işe almakla yükümlüdür.

2. Kota kapsamında işe almayı reddetmek yasak olup, bu duruma mahkemeye başvurmak yoluyla itiraz edilebilir.

3. On sekiz yaşından küçük kişilerin istihdam edilmesi hususunun özellikleri işbu Kanun ile, Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnameleri ile ve toplu sözleşme (anlaşma) ile tespit edilmektedir.

Madde 253. On sekiz yaşından küçük olanların çalıştırılması yasak olan işler

1. Özel çalışma koşulları olan işlerde on sekiz yaşından küçük çalışanların çalıştırılması, aynı zamanda işlerin yapılması onların sağlık durumuna ve manevi terbiyesine zarar verebilecek (kumar oyunları kuruluşları, alkollü içeceklerin imalatı, nakliyatı ve ticareti, tütün ürünleri, narkotik, toksik ve diğer benzer özellikli ürünlerin imalatı, nakliyatı ve ticareti) işlerde çalıştırılması da yasaktır. Aynı zamanda onlar için tespit edilmiş olan azami normların üzerindeki ağırlıkların, taşınmasını, kaldırılmasını, hareket ettirilmesini gerektiren işlerde çalıştırılması da yasaktır.

2. On sekiz yaşından küçük çalışanların işgücü olarak kullanılmasının yasaklandığı özel çalışma koşulları olan işlerin listesi, aynı zamanda bu yaştaki çalışanlar tarafınca kaldırılabilen ve taşınabilen ağırlıkların azami sınır değerleri Türkmenistan Bakanlar Kurulu tarafınca tespit edilmektedir.

Madde 254. Günlük çalışmasında kısaltılmış programda çalışan on sekiz yaşından küçük çalışanların maaş ücretleri

1. Günlük çalışmasında kısaltılmış işgünü programında çalışan on sekiz yaşından küçük yaştaki çalışanların maaş ücretleri, aynı kategorideki tam gün çalışan personel maaşları ile aynı miktarda ödenmelidir.

2. Götürü usulde yapılacak işlerin ifası için kullanılan, on sekiz yaşından küçük çalışanların maaş ücretleri, büyük çalışanlar için tespit edilmiş olan götürü usul birim fiyatları ile ödenmelidir. Böyle bir çalışma sisteminde onların çalışma günlerinin büyüklerin çalışma günleri ile kıyaslandığında kısalan süresi için tarife bedeline göre ek ödeme yapılarak maaş ücretleri belirlenmektedir.

3. Orta öğrenim okulları ve orta dereceli mesleki eğitim kurumlarında okuluna devam edip, okuldan boş oldukları zamanlarda çalışan öğrencilerin maaş ücretleri, çalıştıkları süreye göre veya yaptıkları işin miktarına göre hesaplanıp ödenmelidir.

4. Kuruluşlar, kendi kaynaklarını kullanmak koşuluyla, öğrenci çalışanlar için ek ödemeler tespit etme hakkına sahiptir.

Madde 255. On sekiz yaşından küçük yaştaki çalışanların gece vakti yapılan işlerde çalıştırılması ve onlara fazla mesai yaptırılması yasağı

On sekiz yaşından küçük yaştaki çalışanların, gece vakti yapılan işlerde çalıştırılması, onlara fazla mesai yaptırılması ve hafta sonu tatil günlerinde, çalışılmayan bayram ve anma günlerinde çalıştırılması, aynı zamanda onların iş seyahatlerine gönderilmesi yasaktır.

Madde 256. Genç çalışanlar için işgünü normları

1. On sekiz yaşından küçük yaştaki çalışanlar için işgünü normları, büyük çalışanlar için tespit edilmiş olan iş günü normlarından yola çıkılarak, gençlerin büyüklerin çalışma süresine göre kısalan günlerine orantılanarak tespit edilmelidir.

2. Orta öğrenil okullarını (liseyi), orta dereceli mesleki eğitim kurumlarını, kursları bitirerek, aynı zamanda imalat süreci içerisinde profesyonel eğitimden geçmiş olan olan kişilerin eğitimini bitirerek kuruluşlara işe giren genç çalışanlar için, Türkmenistan yasalarıyla öngörülmüş olan durumlarda ve ebatlarda, anılan genç çalışanlar için tespit edilen süreler içerisinde normalden düşük işgünü normları tespit edilmelidir. Bu işgünü normları, sendika birimi veya çalışanların diğer temsilcilik biriminin onayı alınarak, işveren tarafınca tespit edilmelidir.

Madde 257. On sekiz yaşından küçük yaştaki çalışanların işten çıkarılmasının engellenmesi

On sekiz yaşından küçük yaştaki çalışanların işveren isteğiyle işten çıkartılmasına, genel işten çıkarma düzenleri dışındaki durumlarda, ancak sendika biriminin ve ergenlik yaşına ulaşmamış kişiler komisyonu onayları alındıktan sonra müsaade edilmektedir. Böyle bir durumda işbu Kanunun 42. maddesi birinci fıkrasının 1-3 bendlerinde belirlenmiş olan dayanaklara göre işten çıkarma, yeni bir işte istihdam edilmeden yasaktır.

Madde 258. On sekiz yaşından küçük çalışanlar ile yapılmış olan iş sözleşmesinin, onların ebeveynlerinin veya diğer kişilerin taleplerine istinaden feshedilmesi

On sekiz yazşından küçük yaştaki çalışanlarla yapılmış olan iş sözleşmeleri, onların çalışmaya devam etmesinin sağlıklarına zarar verilme tehlikesini taşıması ya da onların yasal çıkarlarını ihlal ediyor olması durumunda, bu tür çalışanların ebeveynlerinin, üvey annelerinin veya üvey babalarının, hamilerinin, aynı zamanda hamilik kuruluşları ve Türkmenistan yasaları ile Türkmenistan çalışma kanunlarının taleplerinin uygulanmasını gözetim ve denetim altında tutmak üzere yetkilendirilmiş diğer kurumların talebi ile feshedilebilir.

3. BAŞLIK

KURULUŞ YÖNETİCİNİN ve KURULUŞUN İCRA KURULU ÜYELERİNİN ÇALIŞMALARININ REGÜLASYON ÖZELLİKLERİ

Madde 259. Genel talepler

1. Kuruluş yöneticisi – yasalara veya ilgili kurumun kuruluş belgelerine uygun olarak Kuruluşun yönetimini gerçekleştirmekte olan ve aynı zamanda onun icra kurulu fonksiyonlarını tek başına yürütmekte olan fiziksel şahıstır.

2. İşbu başlık altında toplanmış olan talimatlar, idari ve hukuki türlerine, mülkiyet türlerine bakılmaksızın kuruluşların yöneticilerini kapsamı dahiline almaktadır. Bu kapsama aşağıda açıklanmış olan durumlar dahil edilmemektedir:

1) kuruluşun yöneticisinin, o kuruluşun tek kurucusu, yönetim kurulu üyesi ve mülki açıdan kurululun sahibi olması durumunda;

2) kuruluşun yönetiminin, yapılmış olan sözleşmeye istinaden başka bir kuruluş (yönetici kuruluş) tarafınca yapılıyor olması veya kişisel girişimci (yönetici) tarafınca gerçekleştiriliyor olması durumunda.

Madde 260. Kuruluş yöneticisinin çalışmalarının regülasyonunun hukuki esasları

1. Kuruluş yöneticisinin iş ilişkileri bakımından hakları ve yükümlülükleri işbu Kanun, Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnameleri, kurumun kuruluş belgeleri ve iş sözleşmesi ile tespit edilmektedir.

2. Kuruluşun yöneticisine, eğitim-öğretim, bilimsel araştırma ve sanatsal çalışmalar dışında, yöneticilik işi ile bir arada başka bir işi yürüterek maaşlı çalışması yasaklanmaktadır.

3. Kuruluş yöneticisi, sözkonusu kuruluş içerisindeki gözetim ve denetim fonksiyonlarını yerine getiren birimlerin üyeleri arasında yer alamaz.

Madde 261. Kuruluş yöneticisi ile iş sözleşmesi yapılması

1. Kuruluş yöneticisi ile yapılacak iş sözleşmesi, kurumun kuruluş belgeleri ile tespit edilmiş olan süreliğine veya tarafların arasında karşılıklı olarak üzerinde anlaşılmış olan süre için yapılmalı, ancak bu süre işbu Kanun ile tespit edilen süreden uzun olmamalıdır.

2. Kuruluşun yöneticisi ile yapılacak olan iş sözleşmesinin yapılmasından önce gerçekleştirilecek prosedürler (yarışma yapılması, seçim yapılması, göreve atama ile getirilme veya bir başka benzer prosedür) yasalar, Türkmenistan’ın diğer kanun hükmündeki kararnameleri veya kurumun kuruluş belgeleri ile tespit edilmiş olabilir.

Madde 262. Kuruluş yöneticisinin maddi sorumluluğu

1. Kuruluşun yöneticisi, kuruluşa verilmiş olan direkt gerçek zarar (ziyan) için maddi sorumluluk taşımaktadır.

2. Türkmenistan yasaları ile öngörülmüş olan durumlarda, kuruluş yöneticisi, kendisinin suç içeren hareketleri dolayısıyla kuruluşa verilmiş olan zararı (ziyanı) tazmin etmekle yükümlüdür. Böyle durumlarda zararın (ziyanın) tespit edilmesi prosedürü, Türkmenistan yasalarında öngörülmüş olan şekilde hayata geçirilmelidir.

Madde 263. Kuruluş yöneticisi ile yapılmış olan iş sözleşmesinin feshi için ilave

esaslar

Kuruluş yöneticisi ile yapılmış olan iş sözleşmesi, işbu Kanun, Türkmenistan’ın diğer kanun

hükmündeki kararnameleri ve iş sözleşmesi ile öngörülmüş olan durumlar dışında, aşağıda belirtilmiş olan sebepler dolayısıyla da feshedilebilir:

1) Türkmenistan’ın iflas hakkındaki kanunlarına uygun olarak borçlu kuruluşun yöneticisinin görevinden azledilmesi yoluyla;

2) kendisiyle yapılmış olan iş sözleşmesinin zamanından önce feshedilmesi yönünde tüzel kişiliğin yetkili kurulu tarafınca ya da yetkili mülkiyet sahibi şahıs (kurul) tarafınca geçerli bir sebebe dayanan karar alınması yoluyla;

3) Türkmenistan yasalarıyla öngörülmüş olan diğer durumlarda.

Madde 264. Kuruluşun icra kurulu üyelerinin çalışmalarının regülasyon özellikleri

1. Türkmenistan yasalarıyla, kurumun kuruluş belgeleri ile, kuruluşun kendileriyle yapılan iş sözleşmesine istinaden çalışan icra kurulu (yönetim kurulu, müdürlüğü) üyelerini, kuruluş yöneticisi için işbu başlık altında toplanmış olan çalışma regülasyonu özellikleri kapsamı dahiline alabilir.