THE DETERMINATION OF THE PERMANENT NEED IN TERMS OF THE FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACTS

BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ AÇISINDAN İŞGÜCÜ İHTİYACININ SÜREKLİLİĞİNİN TESPİTİ

Araştırma Makalesi

Xxxxx XXXXXXXXXx

XX

Niteliği gereği belirli süreli işler için belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilir. Bu tür işler işyerinde geçici bir ihtiyacı karşılamaktadırlar. Nitekim sürekli işgücü ihtiyacının karşılanması amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi akdedilemeyeceği kabul edilmektedir. O hâlde, hangi işlerin işyerinde süreklilik arz ettiğinin tespiti önem kazanmaktadır. Somut olayın özellikleri saklı kalmak kaydıyla, bu tespite esas olmak üzere öğretide ve uygulamada, işverenin faaliyet alanı, işçinin başka işlerde de çalıştırılıp çalıştırılmadığı, iş sözleşmesinin veya görev tanımının içeriği, ihbar tazminatı ödenip ödenmediği, işin bitmesinden sonra aynı işi yapan işçilerin iş sözleşmelerinin de sona erdirilip erdirilmediği, belirli süreli iş sözleşmelerinin sayısı, tarihi ve toplam süresi gibi ölçütler benimsenmektedir.

Xxxxxxx Xxxxxxxxx: Objektif Neden, Süreklilik, Faaliyet Alanı, Proje, İhale.

ABSTRACT

A fixed-term employment contract can be concluded for tasks which meet a temporary need in the workplace. It is contended that a fixed-term employment contract cannot be concluded in order to meet a permanent need. Therefore, it becomes important to determine which activities are permanent in the workplace. Without prejudice to the characteristics of the concrete case, some criteria, such as the employer's field of activity, or whether the employee is employed in other jobs, the content of the employment contract or job description, whether notice pay is paid, whether the employment contracts of

DOI: 10.32957/hacettepehdf.1441788

Makalenin Geliş Tarihi: 23.02.2024 Makalenin Kabul Tarihi: 30.05.2024

∗ Dr. Öğr. Üyesi, İstanbul Esenyurt Üniversitesi İşletme ve Yönetim Bilimleri Fakültesi İngilizce İşletme Bölümü.

E-posta: xxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxxx.xxx.xx

ORCID: 0000-0002-2933-4106

Bu makale Hacettepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi Araştırma ve Yayın Etiği kurallarına uygun olarak hazırlanmıştır.

employees doing the same job are terminated after the job is completed, are taken into account in the doctrine and practice when determining the legality of the fixed-term employment contract.

Keywords: Objective Reasons, Permanent Need, Field of Activity, Project, Tender.

EXTENDED ABSTRACT

Meeting a permanent need in the workplace under the guise of temporaryness is an abuse of the right to conclude a fixed-term employment contract. Thus, the examination regarding whether a permanent need is met through a fixed-term employment contract is actually an examination required by the principle of good faith. Undoubtedly, if the legal conditions for concluding a fixed-term employment contract, such as the presence of an objective reason or a written contract, are not met, the contract will be deemed to have an indefinite period. However, without prejudice to such cases, the principle of good faith requires the characteristics of the concrete case to be taken into account.

A fixed-term employment contract can be concluded for activities which meet a temporary need in the workplace. Therefore, it is contended that a fixed-term employment contract cannot be concluded in order to meet a permanent need. Thus, it becomes important to determine which activities are permanent in the workplace. Without prejudice to the characteristics of the concrete case, some criteria, such as the employer's field of activity, or whether the employee is employed in other jobs or workplaces, the content of the employment contract or job description, whether notice pay is paid, whether the employment contracts of employees doing the same job are terminated after the job is completed, are taken into account in the doctrine and practice when determining the legality of the fixed-term employment contract.

In this study, it is argued that the employer's field of activity or provisions in the employment contract stating that the employee can be employed in other jobs should not automatically cause the contract to be deemed to be of an indefinite period. The same approach should apply for the contractual provisions stipulating that the employer is entitled to transfer the employee to another workplace when necessary.

As for the tasks, which fall within the scope of the employer’s field of activity, the legal ground of the above-mentioned approach is the need to take into account the characteristics of the concrete case. Indeed, various objective reasons may always arise, even if the task assigned to the employee falls within the scope of the employer’s field of activity. Moreover, even if the task assigned to the employee falls within the scope of the employer's field of activity, it is possible that it will be a task that cannot be handled by the workforce in the workplace. Likewise, it may be possible that the relevant job requires specific expertise, even if it deals with the same line of work.

As for the contractual provisions stipulating that the employer is entitled to assign another job to the employee or transfer the employee to another workplace, the fact that a contract includes such a provision doesn’t necessarily mean that the employer tries to abuse the right to conclude a fixed-term employment

contract since an objective reason may be present at the time of the conclusion of the contract. The question of how to inspect the foresight of the employer is one of the most debated issues in individual labour law. According to a rightful doctrinal view, the employer’s foresight should only be made subject to an inquiry of bad faith. On the other hand, the employer may still be held accountable for his mistaken foresight when it can be understood from the other above mentioned criteria, which are adopted by the doctrine and the Court of Cassation, that it was impossible for the employer not to foresee the frequent or permanent need even in the presence of an objective reason at the time of the conclusion of the contract.

It is clear that successive employment contracts can be concluded if objective reasons exist. Therefore, the fact, which enables the existence of a system that allows successive employment contracts on the one hand, and on the other hand, the existence of a general principle, which preclude a fixed-term employment contract cannot be concluded in order to meet a permanent of frequent need, reveals a contradiction that seems difficult to reconcile. At this point, when determining whether the employer truly wishes to meet a temporary need, in other words, whether s/he wishes to abuse his right to conclude a fixed-term employment contract, the number and the total duration of the successive fixed-term employment contracts has to be taken into consideration aside from other characteristics of the concrete case, considering all the characteristics, as a whole, may have an impact on the conclusion of the problem.

GİRİŞ

Belirli süreli iş sözleşmesinin bariz ve ayırt edici özelliği sözleşmenin kararlaştırılan süre sonunda kendiliğinden sona ermesidir1. Bu özelliği nedeniyle işçi belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesiyle kural olarak kıdem tazminatına hak kazanamamaktadır2. Bunun gibi, iş güvencesinden yararlanma imkânının kanun

1 Öner Eyrenci, Xxxxx Xxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx ve Xxxx Xxxxxx, İş Hukuku (Beta Yayıncılık 2020) 70; Xxxxxxxx Xxxxxxx, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi (TÜHİS Yayınları 1998) 160.

2 Xxxxxx Xxxxx, İş Hukuku (23. Baskı, Beta Yayıncılık 2023) 756; Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxx ve Xxxx Xxxxxx, İş Hukuku (7. Baskı, Lykeion Yayıncılık 2022) 1172; Tankut Centel, Introduction to Turkish Labour Law (Xxxxxxxx 2017) 71; Xxxxxxxx Xxxxxxxx, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılmasına İlişkin Objektif Nedenlerin Tespitinde Menfaatler Dengesi İşçinin Haklı Menfaati’ (2013) 15 (Özel Sayı) Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 423, 427; Xxxxx Xxxxx, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Bu Serbestinin Sınırları’ (2012) 14 (2) Dokuz Eylül Hukuk Fakültesi Dergisi 110, 113; Xxxxxxxxxx Xxxxxx, ‘Vakıf Yükseköğretim Kurumları ile Akademik Personel Arasında Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılıp Yapılamayacağı Sorunu’, (2022) (1) Xxxxxxxx Xxxxxxx Hukuk Dergisi 145, 171; Xxxxxxxx Xxxxxx, ‘Türk Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi’ (Yüksek Lisans Tezi, Kırıkkale Üniversitesi 2006) 33; Xxxxx Xxxxx, ‘İş Sözleşmesinde Süre Belirlenmesi’ (Yüksek Lisans Tezi, Çankaya Üniversitesi 2018) 45. Bununla birlikte, belirli süreli iş sözleşmesinin emeklilik sebebiyle veya sözleşmenin bitiş süresinden önce işverence haksız feshedilmesi yahut işçi tarafından haklı fesihle sona erdirilmesi halinde, şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanılacağına yönelik Yargıtay uygulaması için bkz. Xxxxx Xxxxxxxxx, ‘Yargıtay Kararları Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresi İçerisinde Haksız Fesih ile Sona Ermesi’ (2022) 12 (1) Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi 85,

gereği belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere hasredilmiş olması da belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına imkân vermemektedir3. Dahası, belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi nedeniyle bu sözleşmeye dayanarak çalışan işçiye feshin ihbar edilmesi gerekmediği gibi yeni iş arama iznine ilişkin hükümler de söz konusu işçiye uygulanmamaktadır4. Bu açıdan, öğretide, belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine nazaran işçinin aleyhine olduğu ifade edilmektedir5.

Hukukumuzda, belirli süreli iş sözleşmesi vasıtasıyla işçinin yukarıda zikredilen haklardan kolaylıkla mahrum kalmasını önlemek amacıyla belirli süreli iş sözleşmesinin yalnızca objektif koşullara bağlı olarak akdedilebileceği kabul edilmektedir. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun6 11. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin yalnızca “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak” akdedilebileceği hüküm altına alınmıştır. Madde gerekçesinde de “belirli süreli iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasının engellenmesi ve bunların “objektif temellere” dayandırılması” gerektiği ifade edilmiştir7. İş Kanunu’nun 11. maddesinde sayılan objektif koşulların ortak özelliği geçici bir işgücü ihtiyacının ortaya çıkmasıdır8. Dolayısıyla somut olaydaki koşulların geçici değil; sürekli

98. Aynı şekilde, objektif koşulun kanun gereği mevcut olduğunun kabul edildiği hallerde belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi veya sözleşmeyi yenilememe iradesinin işverenden gelmesi durumunda işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yönündeki Yargıtay uygulaması için bkz. Göktaş (n 2) 171.

3 Centel (n 2) 71; Xxxxxxxx (n 2) 427; Xxxxxxxxx (n 2) 96; Yiğit (n 2) 112; Xxxxxx (n 2) 30.

4 Xxxxxx Xxxxxxxxxxx, ‘İş Kanununun 10. Yılında Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Kısmi Süreli İş Sözleşmesi ve Uygulamada Yaşanan Sorunlar’ iç Xxx Xxxxxx Xxxxxxxx (edr), 10. Yılında 4857 Sayılı İş Kanunu (Uygulama Sorunları ve Çözüm Önerileri) Sempozyumu (Ankara Xxxxxxxx Xxxxxxx Üniversitesi Hukuk Fakültesi 2016) 159, 160-161; Göktaş (n 2) 171; Damar (n 2) 46-47.

5 Xxx Xxxxxx, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2011 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi’ Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2011 (İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Derneği 2013) 1, 43; Göktaş (n 2) 163.

6 RG., 10.06.2003; 25134.

7 Gerekçe için bkz. <xxxxx://xxx0.xxxx.xxx.xx/x00/0/0-0000.xxx> erişim tarihi 20.12.2023.

8 Xxx Xxxxx, Xxxxxxxx Xxxxxxxx ve Xxxxx Xxxx, ‘Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Yapılma ve Yenilenme Koşulları’ in Xxxxxxxx Xxxxxxxx (ed) Prof. Dr. Xxxxxx Xxxxx’e Armağan Cilt 1 (Beta Yayıncılık 2011) 475, 521; Xxxxx Xxxxxxxx, ‘Mevzuatta Öngörülen Bazı İş Sözleşmesi Türlerinin 4857 sayılı İş Kanununun Belirli Süreli İş Sözleşmesine İlişkin Esasları Yönünden Değerlendirilmesi’ (2007) 4 (13) Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 187, 195.

bir işgücü ihtiyacına işaret etmesi halinde, iş sözleşmesinin kural olarak belirsiz süreli olduğu kabul edilecektir9. Öyleyse, öncelikle objektif koşul kavramının açıklanmasında, daha sonra ise ihtiyacın süreklilik arz edip etmediğinin hangi ölçütlere göre değerlendirilebileceğinin açıklığa kavuşturulmasında fayda vardır.

I. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE ARANAN OBJEKTİF KOŞULLAR

A. Objektif Koşul Kavramı

İş Kanunu’na tâbi iş ilişkileri açısından belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilebilmesi için ihtiyaç duyulan “objektif koşul” sınırlaması Avrupa Birliği’nin 99/70 sayılı Yönergesi ile yürürlüğe konulan Belirli Süreli İş Sözleşmesi Hakkında Çerçeve Anlaşma10 esas alınarak pozitif hukukumuza dahil edilmiştir. Yargıtay da belirli

9 Yargıtay 9 HD, E 2006/20114 K 2007/6285, 12.03.2007. Kararı isabetli bulan inceleme için bkz. Xxxxx Xxxxx, ‘İşyerinde Yürütülen Sürekli İşlere İlişkin Olarak Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılamayacağına Yönelik Yargıtay Kararının İncelenmesi’ (2008) (10) Sicil İş Hukuku Dergisi 111, 112 vd. Ayrıca, yasal şartları taşımaması halinde taraflarca belirli süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilen bir iş sözleşmesinin belirsiz süreli sayılacağına ilişkin bkz. Münir Ekonomi, ‘4857 Sayılı Kanun Hükümlerine Göre Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Hukuka Uygunluğu (I) Kavram Süre ve Yenileme’ (2006) 3 (9) Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 15, 26; A. Xxx Xxxxxx, ‘Brief History and Flexibilisation Efforts of Turkish Labour Law’ (2013) 15 (Özel Sayı) Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 341, 355; Süzek (n 2) 205; Xxxx Xxxxxxxxxxxx, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I (5. Baskı, Beta Yayıncılık 2014) 220; Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, İş Hukukunun Emredici Yapısı (Beta Yayıncılık 2014) 331 vd.; Xxxxxxxx Xxxxxxx, ‘4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi’ (2004) (33) Xxxxxx 73, 77; Canbolat (n 8) 191; Xxxxx Xxxx Xxxxx, İş Hukuku (26. Baskı, Seçkin Yayıncılık 2022) 42; Xxxxx Xxxx Xxxxx, İş Hukuku Uygulamaları (7. Xxxxx, Seçkin Yayıncılık 2019) 49; Xxxxx (n 9) 113; Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, ‘4857 sayılı İş Kanununun Avrupa Birliğinin 18 Mart 1999 Tarihli Belirli Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşmasına Göre Değerlendirilmesi’ (2008) 23 (1) Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi 77, 81; Xxxxxx Xxxxxxxx, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları’ 1 (24) Çalışma ve Toplum Dergisi 203, 204. Belirli süreli iş sözleşmesinin ilk defa akdedilmesinde objektif koşulların mevcut olmasının gerekmediği yönünde karş. Xxxxx Xxxxxxx, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Yapılabilmesi’ (2006) 3 (9) Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 33, 34 vd. Sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin dürüstlük kuralına aykırı olduğu yönündeki Yargıtay uygulamasının gelişimi için ise bkz. Xxxxxxxx Xxxxxxxx, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Bakiye Süre Ücreti ile Cezai Şart İlişkisi’ (2023) (150) Tekstil İşveren Dergisi 1, 4-5; Xxxxx Xxxx Adınır, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi’ (2021) 79 (3) İstanbul Hukuk Mecmuası 797, 813 vd.

10 Bkz. Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 on the concerning the framework agreement on fixed-term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP, <xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx- content/EN/TXT/?uri=celex%3A31999L0070>, erişim tarihi 20.12.2023. Çerçeve Anlaşma hakkında ayrıca bkz. Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, ‘Das Recht der Kettenbefristung in ausgewählten EU- Mitgliedstaaten’ (2016) 7 NZA 385, 385 vd.; Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, ‘Successful Rules on Successive

süreli iş sözleşmesini konu edinen bazı olaylarda haklı olarak Çerçeve Anlaşma’ya referans vermek suretiyle hüküm kurmaktadır11.

Çerçeve Anlaşma’nın Giriş bölümü ile Genel Düşünceler bölümünde, iş ilişkilerindeki esneklik ile işçinin korunması arasındaki dengeye atıf yapılmış, belirli süreli iş sözleşmelerinin işverenin ve işçinin ihtiyaçlarına karşılık verebileceği ifade edilmiştir. Fakat asıl olan istihdam modelinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğu vurgulanmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için gereken asgari koşulları düzenleyen Çerçeve Anlaşma ile bu koşulların uygulanmasında milli, sektörel ve mevsimsel gerekliliklerin taraf devletlerin takdir xxxxxxx00 çerçevesinde göz önünde bulundurulması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca objektif koşulların belirli süreli iş sözleşmesi akdetme hakkının kötüye kullanılmasını önleyici rolü vurgulanmıştır.

Çerçeve Anlaşma’nın 5. maddesi uyarınca taraf devletler, kötüye kullanımın önlenmesi amacıyla zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin maddede sayılan önlemlerden bir veya birkaçına tâbi olmalarını sağlayacaklardır. Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenebilmesi için yenilemeyi haklı gösteren objektif nedenlerin varlığı, maddede sayılan önlemler arasında gösterilmiştir.

Fixed-Term Contracts?’ (2017) 33 (2) International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 221, 221 vd.; Xxxxxx Xxxxxxx, ‘Das „Hinausschieben“ von Altersgrenzen und seine Vereinbarkeit mit europäischem Befristungs- und Antidiskriminierungsrecht’ (2018) 2 RdA 65, 69 vd.; Xxxx Xxxxxx, ‘Der Prüfungsgegenstand der Entfristungskontrolle im Lichte der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG’ (2011) 19 NZA 1068, 1070; Xxxx Xxxxxx, ‘Europäische Rechtsetzung im sozialen Dialog

Zur Richtlinie 1999/70/EG über befristete Arbeitsverhältnisse’ (2000) 2 NZA 65, 65 vd.; Xxxxxxxx Xxxxxxx, Xxxxxxxx Xxxx and Xxxxxx Xxxxxxxxxx, Das Recht der Europäischen Union, Band 1, (81. Auflage, C.H. Xxxx 2024) AEUV Art. 153 Rn. 63-64; Xxxxx Xxxxxx, ‘Missbrauchskontrolle bei der Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung’ (2019) 1 NZA 22, 22 vd.; Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx, ‘The Transposition of Council Directive 99/70/EC of 28 June 1999 on Fixed-term Work into Spanish Labour Law: Some Critical Aspects following the 2011 and 2012 Reforms’ (2012) 1 (1-2) E-Journal of International and Comparative Labour Studies 69, 74-75; Xxxxxx Xxxxxxxxx, ‘A Comparative Study of the Regulation Governing the Use of Fixed-Term Contracts in Three Eu Member States’ (DPhil thesis, University of Helsinki 2013) 35 vd.

11 Bkz. Yargıtay 9 HD, E 2022/1072 K 2022/3909, 22.03.2022; Yargıtay 22 HD, E 2017/34697 K

2020/9344, 09.07.2020; Yargıtay 7 HD, E 2016/20590 K 2016/19961, 24.11.2016, Legalbank, erişim

tarihi 20.12.2023.

12 Bu yetkinin sınırsız olmadığı açıktır. Açıklama için bkz. ABAD, 04.06.2006, C-212/04, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx ve Diğerleri v Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), para. 68, <xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx> erişim tarihi 20.12.2023.

“Objektif neden” Çerçeve Anlaşma’da tanımlanmamıştır. Dolayısıyla objektif neden kavramının içeriği Avrupa Birliği Adalet Divanı tarafından şekillenmektedir. Bu bağlamda örneğin Divan’ın Adeneler kararında13, sözü edilen kavramın anlamının objektif nedenlerin amacından hareketle belirlenmesi gerektiğini ifade etmiştir. İlgili karara göre, Çerçeve Anlaşma bağlamında objektif nedenler, “belirli bir faaliyeti karakterize eden kesin ve somut koşullar”a işaret etmektedir. Bu koşullar, belirli süreli iş sözleşmesiyle amaçlanan işin “doğasından ve karakteristik özelliğinden ya da taraf devletin meşru bir sosyal politika hedefine ulaşma çabasından” kaynaklanabilmektedir14.

Türk iş hukukunda belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilebilmesi için gerekli olan nedenler, bir başka deyişle objektif koşullar, İş Kanunu’nun 11. maddesinde yer almaktadır. Sözü edilen maddede üç tür objektif koşul zikredilmektedir. Buna göre, “belirli süreli işlerde”, “belli bir işin tamamlanması” amacıyla veya “belirli bir olgunun ortaya çıkması” sonucunda belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilecektir. Mezkur maddede zikredilen objektif koşullar sınırlı sayıda gösterilmemiştir. Burada ifade edilen koşullara benzer diğer hallerde de belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilecektir15. Bu bağlamda, öğretide, sahne sanatçılarıyla16 veya teknik direktörlerle17 de belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebileceği belirtilmektedir18. Keza, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun19 9. maddesi kapsamında çalışan yönetici ve öğretmenler gibi belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesinin kanunla öngörüldüğü durumlarda da sözleşmenin gerek ilk

13 ABAD, 04.06.2006, C-212/04, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx ve Diğerleri v Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), para. 60, <xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx> erişim tarihi 20.12.2023.

14 ibid, para. 69-70.

15 Süzek (n 2) 250; Tuncay (n 5) 43; Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 520; Centel (n 2) 72; Xxxxxxxxxxxx (n 9) 219; Canbolat (n 8) 194; Xxxxxxxx (n 2) 425; Xxxxxxxxx Xxxxxx (n 9) 80; Ünal Adınır (n 9) 807. Kanunda sayılan objektif koşullara benzer hâllere ilişkin detaylı açıklamalar için bkz. Yiğit (n 2) 141 vd.

16 Süzek (n 2) 255; Xxxxxxxxxxx (n 4) 165; Xxxxxxx (n 1) 90; Yiğit (n 2) 141; Xxxxxx (n 2) 57; Xxxxxxxx (n 9) 210.

17 Xxxxx Xxxxxxx, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı (3. Baskı, Seçkin Yayıncılık 2023) 130. Teknik direktörlerle ilgili Yargıtay uygulaması için bkz. Xxxxxxx Xxx, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi’ Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri’nin İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2019-2020 (On İki Levha Yayıncılık, İstanbul 2021) 11, 52.

18 Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 541.

19 RG., 14.02.2007, 26434.

defa akdedilmesinde gerekse yenilenmesi halinde objektif koşulun bulunduğu kabul edilmektedir20.

Öğretide, objektif koşullar, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesini haklı gösteren durumlar biçiminde tanımlanmaktadır21. Kanaatimizce de, İş Kanunu’nun 11. maddesi ile Çerçeve Anlaşma’nın amacından hareket edilecek olursa, bu koşullar, belirli süreli iş sözleşmesi akdetme hakkının kötüye kullanılmasını önleme yöntemi olarak nitelendirilebileceklerdir22.

Yargıtay da objektif koşulun amacından hareket etmekte ve “belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması için kullanılmamalı ve bu yönde kötüniyetli uygulamalar korunmamalıdır” biçiminde görüş bildirerek objektif koşul kavramından ne anlaşılması gerektiğinin kanunda açıklanmamış olduğunu; bu kavramın zaman içinde yargı kararları ve öğreti görüşleriyle şekilleneceğini belirtmektedir23.

B. İş Kanunu’nda Sayılan Objektif Koşul Türleri

1. Belirli Süreli İşler

Belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için İş Kanunu’nun 11. maddesinde örnek olarak gösterilen objektif koşullardan ilki işin belirli süreli bir iş olmasıdır. Maddede geçen “belirli süreli iş” biçimindeki ifadenin “niteliği gereği belirli süreli iş”

20 Bkz. Yargıtay 9 HD, E 2016/35247 K 2020/18776, 16.12.2020; Yargıtay 22 HD, E 2017/30165 K

2020/6706 15.06.2020, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023. Belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebileceğini düzenleyen yasal düzenlemenin işin niteliğiyle ilişkilendirilmemesi durumunda tek başına objektif koşul şartını sağlamayacağına; aksi kabulün, asıl olanın belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğuna dair kuralı anlamsız kılacağına ilişkin karş. ABAD, 04.06.2006, C-212/04, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx ve Diğerleri v Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), para. 73-74; XXXX, 23.04.2009, C- 378/07, Xxxxxxx Xxxxxxxxki and Others v Organismos Nomarchiakis Autodioikisis Rethymnis, para. 99- 100; ABAD, 10.03.2011, C-109/09, Deutsche Lufthansa AG v Xxxxxxxx Xxxxxx, para. 43, <xxxx://xxx- xxx.xxxxxx.xx> erişim tarihi 20.12.2023.

21 Xxx Xxxxx ve Xxxx Xxxxx, ‘Avrupa Birliği Hukukunda ve Özellikle Avrupa Toplulukları Adalet Divanı (ATAD) Kararlarında Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenme Koşulları’ (2008) 5 (18) Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 395, 409; Ünal Adınır (n 9) 806.

22 Aynı yönde bkz. Xxxxxx Xxxxx, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesi’ (2005) 2 (5) Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 27, 551.

23 Yargıtay 9 HD, E 2007/24446 K 2008/20554, 17.07.2008, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

olarak anlaşılması gerekmektedir24. Yoksa taraflarca sürelendirme yapılmış olması belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için tek başına yeterli değildir25. Öğretide haklı olarak, fuar, sergi, konferans işleri ile bilgisayar kurulumu gibi işler nitelikleri gereği belirli süreli işler arasında sayılmaktadır26.

2. Belli Bir İşin Tamamlanması

Belli bir işin tamamlanması da İş Kanunu’nun 11. maddesinde objektif koşullar arasında zikredilmektedir. Belli bir işin tamamlanması biçiminde ifade edilen objektif koşul, ilk defa başlanacak bir iş için gündeme gelebileceği gibi, önceden başlanmış bir işin bitirilmesi için de söz konusu olabilir27. Öğretide, bir binanın inşası veya projenin bitirilmesi gibi işler için akdedilen belirli süreli iş sözleşmelerinin genel olarak objektif koşulları taşıdıkları kabul edilmektedir28.

3. Belirli Bir Olgunun Ortaya Çıkması

İş Kanunu’nun 11. maddesi belirli süreli iş sözleşmesini “… belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak … yapılan iş sözleşmesi” biçiminde tanımlamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin belli bir olgunun ortaya çıkmasına bağlı olarak akdedilmesine örnek olarak, öğretide baskın biçimde, süreklilik arz eden bir işte çalışan işçinin hastalık veya benzeri nedenlerle iş görme edimini geçici bir süreyle ifa edemeyecek olması nedeniyle eksikliğin başka bir işçiyle ikame edilmesi29 yahut acil bir siparişin ortaya çıkması gösterilmektedir30.

24 Süzek (n 2) 253; Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 537.

25 Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 537.

26 Bkz. Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 537; Canbolat (n 8) 195; Ünal Adınır (n 9) 808. Ayrıca bkz. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, E 2017/10 K 2019/1, 08.03.2019, Legalbank, erişim tarihi 27.05.2024.

27 Süzek (n 2) 254; Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 539; Göktaş (n 2) 167; Ünal Adınır (n 9) 809.

28 Süzek (n 2) 253; Centel (n 2) 72; Xxxxxx (n 2); Ünal Adınır (n 9) 809.

29 Çerçeve Anlaşma bağlamında bu durumun objektif neden kabul edilebileceği yönünde bkz. ABAD, 19.03.2020, C-103/18, Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxx and Others v Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud), para. 73, <xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx> erişim tarihi 20.12.2023.

30 Örnekler için bkz. Süzek (n 2) 254; Centel (n 2) 72; Mollamahmutoğlu, Xxxxxxx ve Baysal (n 2) 404; Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 528; Sümer (n 9) 46; Keser (n 9) 114; Xxxxxxxx Xxxxxxxx, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2009 Yılı Kararlarının

Belirli bir olgunun ortaya çıkması nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için o olgunun belirli süreli iş sözleşmesi akdetmeyi haklı göstermesi gerekmektedir. Aksi hâlde, işçinin salt belli bir yaşa gelmiş olması, İş Kanunu’nun 11. maddesinde gösterilen “belirli bir olgunun ortaya çıkması” ölçütünü sağlamayacaktır31. Yine, iş sözleşmesinin işçinin emekli olmasına kadar devam edeceğinin kararlaştırılması da somut olayda belirli süreli iş sözleşmesinin bulunduğunu göstermemektedir32. Aynı şekilde, ekonomik dalgalanmalar belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilmesinde objektif koşul olarak değerlendirilmemektedir33.

C. İş Kanunu’nda Sayılan Objektif Koşulların Ortak Özellikleri

İş Kanunu’nda sayılan objektif koşulların ortak özellikleri, bu koşulların yarattığı işgücü ihtiyacının geçici olması ve işgücü ihtiyacına sevk olunan sürenin işçi tarafından bilinen veya açıkça öngörülebilen belirli bir süre olmasıdır34. Bu bağlamda, belli bir işin tamamlanması amacıyla istihdam edilen işçinin çok büyük bir projede çalıştırılması nedeniyle projenin sona erme tarihinin yaklaşık olarak dahi öngörülemeyecek olması durumunda taraflar arasındaki sözleşme belirsiz süreli sayılacaktır35. Aynı şekilde, işçinin başka bir işçinin hastalığı nedeniyle ortaya çıkan pozisyon boşluğunu geçici olarak doldurmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilmesi durumunda da iş sözleşmesi askıda olan işçinin ne zaman iş başı yapacağının öngörülebilir olması gerekmektedir36.

Değerlendirilmesi’ Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2009 (Kamu-İş 2011) 3, 62-63; Göktaş (n 2) 167; Yorulmaz (n 9) 212-213.

31 ABAD, 22.11.2005, C-144/04, Xxxxxx Xxxxxxx v Xxxxxxx Xxxx, para 64-65, <xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx> erişim tarihi 20.12.2023. Aynı yönde bkz. Alpagut (n 1) 93; Xxxxxxxx (n 28) 63; Yuvalı (n 2) 53; Xxxxx Xxxx, İş Hukukunda Yaş Ayrımcılığı (On İki Levha Yayıncılık 2018) 332; Ünal Adınır (n 9) 810.

32 Yargıtay 9 HD, E 2015/35263 K 2016/731, 14.01.2016, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

33 Süzek (n 2) 254; Xxxxxxx (n 9) 79; Xxxxxxxx (n 28) 63.

34 Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 521; Xxx Xxxxx, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelemesi - Haksız Feshe Bağlı Tazminat ve Cezai Şart’ (2022) 3 (74) Çalışma ve Toplum Dergisi 1705, 1708; Canbolat (n 8) 195.

35 Mollamahmutoğlu, Xxxxxxx ve Baysal (n 2) 403-404; Süzek (n 2) 261; Yargıtay 9 HD, E 2003/2474 K 2003/15155, 22.09.2003, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

36 Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 528.

Kanaatimizce, sözleşmede takvim biçiminde belirli bir süre kararlaştırılmamış olması hâlinde, örneğin hastalık nedeniyle geçici süreyle işyerinden ayrılan bir işçinin yerine belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilen diğer işçiye sağlık raporu süresinin ne zaman dolacağının yaklaşık olarak dahi olsa bildirilmesi gerekmektedir. Zira yeni istihdam edilen işçinin diğer işçiyi tanımadığı; sağlık raporunun süresiyle ilgili hiçbir biçimde bilgi sahibi olamayacağı hâllerde, işgücü ihtiyacı işveren açısından geçici olsa dahi, sözleşmenin sona ereceği tarihin bilinen veya açıkça öngörülebilen bir süre olması koşulu belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilen işçi açısından yerine getirilmemiş olmaktadır37.

İş Kanunu’nda “belirli süreli işler”, “belli bir işin tamamlanması” veya “belirli bir olgunun ortaya çıkması” biçiminde sayılan objektif koşulların geçici bir ihtiyaca işaret etmesi, örnek olarak gösterilen bu durumların esasen “belirli süreli” olma özelliklerini ortaya koymaktadır. Bu nedenle, öğretide haklı olarak, kanunda sayılan objektif koşulların birbirlerinden kesin sınırlarla ayırt edilmesinin mümkün olmadığı; birbirleri ile birçok noktada kesiştikleri; “belirli süreli işler” biçiminde ifade edilen objektif koşulun pekâlâ, “belirli bir işin tamamlanması” veya “belirli bir olgunun ortaya çıkması”nı da içerebileceği ifade edilmektedir38.

Objektif koşullar nitelikleri gereği geçici bir ihtiyacı konu edinmeleri sebebiyle belirli süreli iş sözleşmeleri, işyerinde sürekli bir ihtiyacı karşılamaya yönelik olarak akdedilemeyecektir39. Nitekim Avrupa Birliği Adalet Divanı da pek çok kararında sürekli bir ihtiyacı karşılamak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesinin kurulamayacağını vurgulamaktadır. Aksi kabul, Çerçeve Anlaşma’nın üzerinde şekillendiği, belirsiz süreli

37 Karş. “Bu durumu örneklendirecek olursak, analık izninde bulunan bir işçinin yerine başka bir işçinin işe alınmasında, süre öngörülebilir bir nitelik taşımaktadır ve bu itibarla da sürelendirmenin ve dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesinin varlığını kabul etmek gerekir.” Açıklama için bkz. Yuvalı (n 2) 12.

38 Canbolat (n 8) 195; Alpagut (n 9) 79; Başterzi (n 28) 62; Yiğit (n 2) 138; Xxxxx Xxxxx Emir, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesine İlişkin Sınırlamalar ve Esneklik Olanakları Avrupa Birliği Örnekleriyle’ (2016) 18 (1) Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 113, 127.

39 Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 521; Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx, Türk İş Hukuku’nda Belirli Süreli İş Sözleşmesi (Vedat Yayıncılık 2012) 215.

iş sözleşmesinin asıl olduğu biçimindeki temel ilkeye aykırılık teşkil edecektir40. Bu noktada, ihtiyacın süreklilik arz ettiğinin nasıl belirleneceği sorusu, belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilip akdedilemeyeceğinin tespiti açısından önem kazanmaktadır.

II. SÜREKLİ İHTİYAÇ İÇİN BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ AKDEDİLMESİ

A. Öğretideki Görüşler

Belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için gereken objektif koşulların ihdas amacı sözleşme özgürlüğünün kötüye kullanılması suretiyle işçinin yasal güvencelerden mahrum bırakılmasının önlenmesidir. Bu da, doğal olarak belirsiz süreli bir iş için belirli süreli iş sözleşmesi akdetmenin “kural olarak” mümkün olmaması sonucunu doğurmaktadır. Bu esas öğreti tarafından da takip edilmektedir41. Öte yandan, objektif koşulların ortaya çıkması halinde işyerinde süreklilik arz eden bir iş için dahi belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilecektir42. Nitekim öğretide de acil bir siparişin ortaya çıkması hâlinin bu duruma örnek gösterildiği yukarıda belirtilmişti. Buna karşılık, acil bir siparişin ortaya çıkması nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebileceğine ilişkin önermenin bir çekinceyle kabulünün mümkün olduğu ifade edilmektedir. Bazı yazarlara göre, şayet ortaya çıkan olgu işyerinin mutad faaliyetine göre sıklıkla gerçekleşmekte ve işgücü ihtiyacının sürekli olduğunu göstermekteyse, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir43.

40 Bkz. ABAD, 04.06.2006, C-212/04, Xxxxxxxxxxxx Xxxxxxxx ve Diğerleri v Ellinikos Organismos Galaktos (ELOG), para. 61; XXXX, 13.01.2022, C-282/19, YT and Others v Ministero dell'Istruzione, dell'Università e della Ricerca - MIUR and Ufficio Scolastico Regionale per la Campania, para. 105; ABAD, 13.03.2014, C-190/13, Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx v Universitat Xxxxxx Xxxxx, para. 56; XXXX, 19.03.2020, C-103/18, Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxx and Others v Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud), para. 76, <xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx> erişim tarihi 20.12.2023.

41 Canbolat (n 8) 195. Aynı yönde bkz. Xxxx Xxxxxx, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi’ Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2016 (On İki Levha Yayıncılık 2017) 7, 141.

42 Güzel (n 32) 1709; Yiğit (n 2) 136; Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx (n 37) 215.

43 Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 527; Bozkurt Gümrükçüoğlu (n 37) 215. Aynı yönde bkz. Alpagut (n 1) 96 vd.; Yuvalı (n 2) 53. Avrupa Birliği Adalet Divanı’na göre de ihtiyaç veya aciliyet nedeniyle gerçekleştirilecek istihdam, sürekli işgücü ihtiyacını karşılama amacına yönelmediği müddetçe Çerçeve Anlaşma bağlamında objektif neden kabul edilmektedir. Açıklamalar için bkz. ABAD, 19.03.2020, C-

Öğretide, ihale ile alınan işler açısından ise görüş birliği bulunmamaktadır. İleri sürülen bir görüşe göre kanunda “belirli süreli işler” biçiminde anılan koşuldan işçinin alınıp da çalıştırılacağı işin belirli süreli olması anlaşılmalıdır. Bu görüşteki yazarın verdiği örnek uyarınca, işveren ihaleyle iş almışsa ve işçiyi de bu işte çalıştırmak üzere istihdam ediyorsa, bu işin süresiyle sınırlı biçimde belirli süreli iş sözleşmesi akdetmek mümkün olmalıdır44. Benzer bir görüş de işverenin ihale ile iş üstlenmiş olmasının, aynı konuda başka ihaleler de üstleneceğini kesin olarak göstermediğini ifade etmektedir45.

Öğretide ileri sürülen aksi görüşe göre süreklilik arz eden işin salt ihale süresine bağlanmış olması belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için yeterli değildir46. Zira esas olan, sözleşmenin ihale süresine bağlanmış olması değil, işin niteliği, yani sürekli işgücü ihtiyacı doğurup doğurmadığıdır47. İşin ihaleyle alınması işverenin faaliyet alanından kaynaklanan bir özellik ise; yani belirli süreli iş sözleşmesi zaten işverenin iş yapma modelinden kaynaklanıyorsa sözleşme belirsiz süreli kabul edilmelidir48. Buna karşılık, ihale ile alınan işlerde hiçbir surette belirli süreli iş sözleşmesi akdedilemeyeceği sonucuna da ulaşılmamalıdır. Nitekim iş sözleşmesinin salt ihale süresine bağlanmış olmasının kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi akdetme imkânı vermeyeceğini savunan bazı yazarlara göre iş sözleşmesi ihale süresine bağlanmış olmakla birlikte, işyerinin mevcut işçi kapasitesi ile ihaleyi yürütemeyeceği anlaşılıyorsa ve dolayısıyla geçici bir

103/18, Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxx and Others v Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud), para. 80, <xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx> erişim tarihi 20.12.2023. Öte yandan somut olayın bütün özelliklerini dikkate alarak değerlendirme yapmak gerektiğine ilişkin ayrıca bkz. XXXX, 26.01.2012, C-586/10, Xxxxxx Xxxxx v Land Nordrhein-Westfalen, para. 56, <xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx> erişim tarihi 20.12.2023.

44 Akyiğit (n 19) 129.

45 Xxxxx Xxxxxxxx, ‘Genel Görüşme’ Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri’nin İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2019-2020 (On İki Levha Yayıncılık 2021) 152.

46 Süzek (n 2) 254; Centel (n 2) 72; Xxxxxxxxxxx (n 4) 166; Yiğit (n 2) 137; Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx (n 37) 230.

47 Süzek (n 2) 254; Alp (n 19) 49-50.

48 Xxxxx Xxxxx Yenisey, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi’ Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2013 (On İki Levha Yayıncılık 2014) 7, 67.

işgücü ihtiyacı söz konusu ise49 yahut ihale ile alınan işin işyerinin mutad faaliyetinin dışındaki bir iş olması durumunda50 objektif koşulun var olduğu kabul edilebilecektir.

B. Yargı Uygulaması

1. Genel Olarak

Uygulamada, yapılan işin işyerinde süreklilik arz eden bir faaliyete ilişkin olması durumunda iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektiren başka bir objektif koşul da yoksa iş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilmektedir51. Nitekim, köprü inşaatında montajcı olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi, montaj işinin işyerinde süreklilik arz etmesi nedeniyle belirsiz süreli sayılmıştır52. Bunun gibi, işçinin Toplu Konut İdaresi’nden alınan ihale kapsamında elektrik ustası olarak çalıştığı olayda işçi ile 4 aylık süre için iş sözleşmesi yapılmış olmasının iş sözleşmesine belirli süreli olma özelliği kazandırmadığı tespit edilmiştir53. Yapılan işin süreklilik arz eden bir iş olması nedeniyle, ihale süresinin bitimiyle sona eren sözleşme de belirsiz süreli sayılmıştır54. Yine, Yüksek Mahkeme, “ihale konusu işin faaliyet devam ettiği sürece mevcut ve devamlı bir iş olup olmadığı belirlenmelidir. Sürekli ve devam eden bir iş olması halinde sırf ihalenin süreli olmasının işi belirli süreli yapmayacağı da ortadadır” biçiminde hüküm kurmuştur55. Benzer şekilde, güvenlik işinin işyerindeki sürekliliği nedeniyle iş sözleşmesinin ihale süresiyle sınırlandırılması tek başına sözleşmeye belirli süreli olma özelliği kazandırmamaktadır56.

49 Xxxxxxxxxxx (n 4) 166; Xxxxxxxx Xxxxxxx, ‘Genel Görüşme’ Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri’nin İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2019-2020 (On İki Levha Yayıncılık 2021) 156-157; Xxxxx Xxxxxxx (n 46) 67.

50 Bozkurt Gümrükçüoğlu (n 37) 230.

51 Bkz. Yargıtay 9 HD, E 2006/5115 K 2006/14969, 22.05.2006; Yargıtay 9 HD, E 2006/20114 K

2007/6285, 12.03.2007; Yargıtay 9 HD, E 2016/2591 K 2017/16061, 18.10.2017; Yargıtay 22 HD, E

2012/6173 K 2012/27097 03.12.2012; Yargıtay 22 HD, E 2014/26117 K 2016/183, 11.01.2016; Yargıtay

22 HD, E 2017/29111 K 2020/5509 03.06.2020, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

52 Yargıtay 9 HD, E 2016/25914 K 2017/16061, 18.10.2017, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

53 Yargıtay 9 HD, E 2011/52112 K 2014/4688, 17.02.2014, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

54 Yargıtay 22 HD, E 2013/17779 K 2013/21185, 08.10.2013, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

55 Yargıtay 7 HD, E 2016/19648 K 2016/20546, 06.12.2016, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023. Aynı yönde bkz. İzmir BAM 9 HD, E 2017/1362 K 2018/798, 18.05.2018, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

56 Yargıtay 7 HD, E 2016/11702 K 2016/17209, 24.10.2016, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023. Temizlik işi açısından aynı yönde bkz. Yargıtay 22 HD, E 2014/11304 K 2014/11154, 05.05.2014, Legalbank,

Keza, Yargıtay’ın diğer bir kararına konu olan olayda, bilgisayar programcısı olarak görev yapan işçi çeşitli projeler kapsamında ve ilgili projelerin süreleriyle sınırlı olarak iş görmüştür. Somut olaydaki sözleşmeyi belirsiz süreli olarak kabul eden Yüksek Mahkeme çalışmaların art arda yenilenen sözleşmelerle kesintisiz biçimde devam ettiğini de göz önüne alarak işçinin süreklilik arz eden bir işi görmek üzere çalıştırıldığına işaret etmiştir57.

Yargıtay, bazı kararlarında, belli bir proje kapsamında çalıştırılan işçilerin iş sözleşmelerini belirli süreli saymıştır. Bu bağlamda, bir kararında “işçinin sadece işverenin bir projesinde çalıştırılması kaydıyla işe alınması durumunda projeye bağlı olarak iş sözleşmesinin de belirli süreli yapılması mümkündür” biçiminde hüküm kurmuştur58. Bir diğer somut olayda, davacı işçinin alışveriş merkezi projesinde proje süresince çalıştığı ve proje bitim tarihi itibarıyla da iş sözleşmesinin sona erdiği olayda işçinin belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı kabul edilmiştir59. Aynı şekilde, davacı işçinin davalı üniversitede yer alan inşaat işinde inşaatın proje sorumlusu ve şantiye şefi olarak çalıştığı bir olayda, davacı ile yapılan ilk sözleşmenin belirli süreli olduğu, zira davacının yapacağı iş yönünden objektif koşulun mevcut olduğu sonucuna varılmıştır60. Bunun gibi, ihale ile “İSKİ Atıksu Arıtma Tesisleri” işini alan işveren nezdinde teknik personel olarak çalışan işçinin belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığına karar verilmiştir61.

İş sözleşmelerinin belirli süreli sayıldığı kararlar incelendiğinde, somut olay özelinde işçinin sürekli bir ihtiyacı karşılamak amacıyla çalıştırılıp çalıştırılmadığına ilişkin detaylı açıklamalar yapılmadığı görülmektedir. Dava konusu işler benzer olmasına rağmen, bazı işçilerle akdedilen iş sözleşmeleri belirsiz süreli, bazıları ise belirli süreli sayılmıştır. Bu bağlamda neden bazı işçilerin belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştıklarının

erişim tarihi 20.12.2023. Ulaşım hizmetleri açısından aynı yönde bkz. Yargıtay 22 HD, E 2011/11034 K 2012/5991, 29.03.2012, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

57 Yargıtay 22 HD, E 2011/10181 K 2012/3874, 12.03.2012, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

58 Yargıtay 22 HD, E 2012/2259 K 2012/16829, 13.07.2012; Yargıtay 22 HD E 2012/23839 K 2012/23764

K 30.10.2012; Yargıtay 9 HD, E 2021/4882 K 2021/9063, 18.05.2021, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

59 Yargıtay 22 HD, E 2017/25587 K 2019/24390, 24.12.2019, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

60 Yargıtay 22 HD, E 2017/17330 K 2018/24378, 14.11.2018, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

61 Yargıtay 9 HD, E 2015/33425 K 2019/5727, 14.03.2019, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

açıklanmasında fayda bulunmaktadır. Bu açıdan, işgücü ihtiyacının süreklilik arz edip etmediğinin tespit edilmesinde mahkemeler tarafından dikkate alınan bazı ölçütlerin ortaya konulması yararlı olacaktır.

2. İhtiyacın Sürekliliği Açısından Uygulamada Dikkate Alınan Bazı Ölçütler

x. Xxxxxxxxx Faaliyet Alanı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararına konu olan olayda, davalı şirketin şantiyesinde formen olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilirken, davalı işverenin inşaat alanında faaliyet gösteren şirket olmasına vurgu yapılmıştır62. Yine, aynı Daire, iş makinesi operatörü olarak çalışan işçinin iş sözleşmesini davalı şirketin faaliyet konularından birisinin “alt yapı ve üst yapı inşaatlarını yapmak, taşeron firma olarak devralmak ya da devretmek” olduğundan bahisle belirsiz süreli saymıştır63. Daire’nin diğer bir karara konu olan olayda ise silindir operatörü olarak çalışan işçinin iş sözleşmesi “davalı şirketin faaliyet alanı ve bu faaliyetin devamlılığının esas olması” dikkate alınarak belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmiştir64.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008 yılında verdiği bir karar uyarınca da, doğalgazlı araç üretim projesinde ve proje süresince çalıştırılmak üzere istihdam edilen montaj işçisinin iş sözleşmesi “davacının yaptığı montaj işçiliği olup, özellik gerektirmemektedir. Davalı işveren otobüs ve kamyon üretimi yapmaktadır. Üretim süreklilik arz etmektedir” denilmek suretiyle belirsiz süreli sayılmıştır65.

Aynı esaslar Yargıtay 7. Hukuk Dairesi tarafından da takip edilmiştir. Davacı işçinin uzun yıllardan beri bu meslekte olan bir işçi olup tecrübesinden yararlanılmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi akdedildiğinin iddia edildiği olayda, Yüksek Mahkeme, “davalı firmanın faaliyet alanı ve davacının yaptığı iş beraber değerlendirildiğinde belirli

62 Yargıtay 22 HD, E 2014/25217 K 2015/35562, 23.12.2015, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

63 Yargıtay 22 HD, E 2016/9394 K 2019/6152, 14.03.2019, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

64 Yargıtay 22 HD, E 2014/6398 K 2015/18944, 28.05.2015, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

65 Yargıtay 9 HD, E 2007/30736, K 2008/10339, 28.04.2008, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için gerekli objektif koşulun olmadığı” sonucuna ulaşmıştır66.

İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi de 2018 yılında verdiği bir kararında, davalı işverenin devamlılık arz eden faaliyet alanının otoyol ve köprü inşaatı olduğunu, demirci ustalığının işverenin faaliyet alanı dışında bağımsız bir iş olmadığını vurgulayarak, demirci ustası olan davacı işçinin sözleşmesini, niteliği itibarıyla belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul etmemiştir. Neticeten, davacı işçinin yaptığı demirci ustalığı işi, niteliği itibarıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren işlerden sayılmamıştır67.

İşyerindeki sürekli bir ihtiyacı karşılamak amacıyla kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi yukarıda da ifade edildiği üzere mümkün değildir. Öte yandan, “sürekliliğe” verilecek anlam ile işverenin işin sürekli veya geçici olacağına ilişkin öngörüsünün nasıl denetleneceği sorusuna verilecek cevap önem taşımaktadır. Bu noktada belirtmek gereklidir ki, zikredilen karar metinlerinden işverenin kaydî faaliyet alanının mı, yoksa fiili olarak ağırlıklı biçimde yaptığı işlerin mi dikkate alındığı anlaşılamamaktadır. Ancak kaydî faaliyet alanının tek başına hükme esas alınmaması gerektiği de açıktır. Ayrıca, işverenin ister kaydî, isterse fiili faaliyet alanı dikkate alınsın, belirli süreli iş sözleşmesine konu işin işverenin faaliyet alanından bağımsız olmaması tek başına somut olayda objektif koşulların bulunmadığı anlamına da gelmemektedir. Yani, davacı işçinin yaptığı iş süreklilik arz etse de somut olayda belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesi için objektif koşullar mevcut olabilir. Bu duruma, öğretide, işi süreklilik arz etmekle birlikte iş sözleşmesi geçici bir süreyle askıya alınan işçinin boşalttığı pozisyonun, başka bir işçiyle geçici bir süre için telafi edilmek durumunda kalınması örnek olarak gösterilmektedir68.

Fiili olarak süreklilik arz eden bir işte ortaya çıkabilecek tek objektif koşul, iş sözleşmesi askıya alınan işçinin, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılacak diğer bir işçiyle ikâme edilmesi değildir. Öğretide haklı olarak belirtildiği üzere, işletmeye bağlı

66 Yargıtay 7 HD, E 2015/804 K 2016/7233, 28.03.2016, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

67 İstanbul BAM 32 HD, E 2017/1419 K 2018/1483, 30.11.2018, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

68 Bkz. Süzek (n 2) 252; Canbolat (n 8) 195.

teknik bir sorunun çözümünün gerekmesi halinde69 veya işyerinde çalışan işçilerle yerine getirilemeyecek nitelikte bir işin yapılması ihtiyacı da belirli süreli iş sözleşmesi akdetmeyi gerektiren objektif koşulu oluşturabilir70. Örneğin, ağırlıklı olarak piston motorlu uçaklara ilişkin bakım faaliyetinde bulunan bir işverenin türbin motorlu bir uçağın bakımı için uçak sahibiyle anlaşması halinde, salt bu anlaşmada çalıştırılmak üzere türbin motorlu uçak bakım lisansına sahip bir işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesinde objektif koşulun bulunduğu kabul edilmelidir. Öte yandan, şayet işverenin salt faaliyet alanı dikkate alınacak olsaydı, (türbin motorlu) uçak bakımının işverenin faaliyet alanından bağımsız bir iş olmadığı; dolayısıyla süreklilik arz eden bir iş olduğu ve işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesinin mümkün olmadığı sonucuna ulaşılacaktı. Oysa, hava aracı bakımı örneğinde olduğu gibi, bir faaliyet alanının kendi içerisinde kısımlara bölünmesi nedeniyle her bir kısmın ayrı bir uzmanlık gerektirebileceği unutulmamalıdır. Belirtelim ki, bu önerme işçinin niteliğinin dikkate alınması gerektiğini ifade etmemektedir. Aksine, bizzat işin ilgili kısmının ayrı bir uzmanlık veya nitelik gerektiriyor oluşu, genel olarak o faaliyet alanı içerisinde “belli bir olgunun ortaya çıktığını” göstermektedir71. Buna karşılık, söz konusu örneğe dönülecek olunursa, türbin motorlu uçak bakım personeline hangi sıklıkta ihtiyaç duyulduğunun somut olayda araştırılması gerekecektir. Şayet, işverenle çeşitli uçak sahipleri arasında ilgili uçak tipine ilişkin anlaşmalar sıklıkla yapılıyorsa; yani bu tipteki bir uçağın bakımının işveren açısından sürekli bir ihtiyaç olduğu anlaşılıyorsa, objektif koşulların ortak özelliği olan “geçici işgücü ihtiyacı”nın somut olayda bulunmadığı sonucuna ulaşılabilecektir72.

İşin özellik gösterip göstermediğinin yargı kararlarında da dikkate alındığını ifade etmek esasen yanlış olmayacaktır. Nitekim, Yargıtay’ın 2008 yılında verdiği bir

69 Canbolat (n 8) 196.

70 Süzek (n 2) 252.

71 Kuşkusuz bu olgunun hangi sıklıkta ortaya çıktığının tespiti önem taşımaktadır. Açıklama için bkz. Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 527.

72 Somut olayın özelliklerinin de dikkate alınması gerektiğini belirtelim. Bu gereklilik Avrupa Birliği Adalet Divanı’nın Küçük kararında da vurgulanmaktadır. Bu konuda bkz. aşağıda II. B. 2. d.

kararında73 geçen “davacının yaptığı montaj işçiliği olup, özellik gerektirmemektedir” ifadesi işin özellikli bir iş olup olmadığının haklı olarak sonuca etkili olabileceğini ortaya koymaktadır. Aynı Daire’nin 2017 yılında verdiği bir kararına konu olayda da dinlenen tanık, davacı işçinin “teknik özellik gerektirmeyen basit nitelikteki işleri yaptığını” beyan etmiş, bu husus Yüksek Mahkemece vurgulanarak belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için gereken objektif koşulların bulunmadığına karar verilmiştir74. Bunun gibi, Yaxxxxxx 00. Hukuk Dairesi’nin bir kararına göre “somut olayda davacının gemi inşaatının yapıldığı özellik arz eden tersane inşaatında kaynakçı olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılıp vadenin iş bitimi olarak belirlendiği ve davacının iş sözleşmesinin vadenin gelmesiyle yani işin bitimi ile sona erdiği anlaşılmaktadır75.” Görüldüğü gibi, inşaat faaliyet alanı içerisindeki kaynakçılık sürekli ihtiyaç duyulan bir pozisyon olabilecek iken, tersane kaynakçılığı işverenin genel inşaat faaliyetleri içerisindeki özellik isteyen geçici bir ihtiyacı oluşturmaktadır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin somut olaydaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığını değerlendirirken haklı olarak bu hususu vurgulamış olması dikkate değerdir. Kısacası, bir faaliyetin süreklilik arz etmesiyle, işçiye duyulan ihtiyacın süreklilik arz etmesi her zaman aynı anlama gelmek zorunda değildir. İşverenin fiili olarak yürüttüğü faaliyet alanına dahil olsa da objektif koşulların meydana gelmesi; yani o alanda da geçici bir işgücü ihtiyacının doğması muhtemeldir.

b. İş Sözleşmesinin İçeriği aa. Görev Tanımı Açısından

Belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için işçinin yaptığı işin niteliği itibarıyla süreli olmasına ilişkin gereklilik, işçinin işyerinde yürüttüğü görevin tam olarak tespit edilmesi ihtiyacını da beraberinde getirmektedir. Bu kapsamda, iş sözleşmesinin veya görev tanımının içeriğinin yargı denetimine tâbi tutulması gerektiğine şüphe yoktur. Yargıtay da pek çok kararında işçinin münhasıran belirli süreli bir iş için mi, yoksa sürekli bir ihtiyacı karşılamak amacıyla mı istihdam edildiğini denetlerken iş sözleşmesi

73 Yargıtay 9 HD, E 2007/30736 K 2008/10339, 28.04.2008, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

74 Yargıtay 9 HD, E 2016/34088 K 2017/928, 26.01.2017, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

75 Yargıtay 22 HD, E 2013/34103 K 2015/15723, 29.04.2015, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

hükümlerini dikkate almaktadır. Yüksek mahkeme, işçinin iş sözleşmesinde görev tanımına yer verilmediği gibi işverenin göstereceği bütün işleri yapacağının belirtildiği olaylarda, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu tespit etmektedir76.

İş Kanunu’nun 11. maddesi uyarınca belirli süreli iş sözleşmesinin “yazılı” akdedilmesi gereği, anılan uygulamanın kanaatimizce yerinde olduğunu göstermektedir77. Hukukî niteliği öğretide tartışmalı olmakla birlikte78, maddede geçen yazılılık şartı nedeniyle, işçinin sözleşmesel borcu yazılı olarak kararlaştırılmamışsa, işçi tarafından iddia edilmesi durumunda sözleşmenin belirsiz süreli sayılması gerekmektedir79. Şu kadar ki, işveren tarafından dosyaya yazılı bir iş sözleşmesinin

76 Yargıtay 9 HD, E 2016/34088 K 2017/928, 26.01.2017; Yargıtay 9 HD, E 2006/4580 K 2006/8990,

10.04.2006; Yargıtay 9 HD, E 2010/18951 K 2012/25825, 03.07.2012; Yargıtay 22 HD, E 2012/19980

K 2013/7966, 16.04.2013, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023. Aynı yönde bkz. Ankara BAM 7 HD, E 2017/3353 K 2018/1385, 22.05.2018, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023. İş sözleşmesinde davacı işçinin görev tanımına yer verilmemiş olmasının iş sözleşmesinin belirsiz süreli sayılmasına gerekçe oluşturduğu diğer olaylar için bkz. Yargıtay 9 HD, E 2011/20325 K 2012/17706, 21.04.2012; Yargıtay 9 HD, E 2011/17914 K 2013/7494, 04.03.2013, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

77 İş Kanunu’nun 8. maddesinde süresi bir yıl veya daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde akdedilmesi gerektiği düzenlenmiştir. Kanunun 11. maddesinde ise belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı şekilde akdedilen bir sözleşme olduğu ifade edilmektedir. Görüleceği üzere, yazılılık şartı İş Kanunu’nun 11. maddesinde 8. maddeden farklı olarak belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden bağımsız biçimde ele alınmaktadır. Öğretide ileri sürülen bir görüşe göre sadece süresi bir yıl veya daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı biçimde akdedilmesi gerekmektedir. Bu görüş için bkz. Süzek (n 2) 324-325. Diğer görüşe göre ise tüm belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı biçimde akdedilmesi gerekmektedir. Bu görüş için bkz. Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 546; Xxxx Xxxxxx Xxxxxx, İş Sözleşmesinde Şekil (Vedat Kitapçılık 2017) 172.

78 Görüşler için bkz. Xxxxxxx, Xxxxxxx, Ulucan ve Baskan (n 1) 66; Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 547; Xxxxx Xxx, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi’ Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2017 (On İki Levha Yayıncılık 2018) 11, 35-36; Xxxxx Xxxxxxx (n 9) 331-332; Yiğit (n 2) 114 vd.; Xxxxxx Xxxxxx (n 77) 164 vd.; Xxxxxx (n 2) 21 vd.

79 Kuşkusuz, belirli süreli iş sözleşmesinin işvereni temsile yetkili kişiler tarafından imzalanmış olması gerekmektedir. Bu konuda bkz. Yargıtay 9 HD, E 2007/35773 K 2007/31534, 23.10.2007, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023. Belirtelim ki, kanunda belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı biçimde akdedilmemesi durumunda sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşeceğine ilişkin bir düzenleme bulunmamaktadır. İş Kanunu’nun 11. maddesinde işaret edilen yazılı şeklin bir geçerlilik koşulu mu, yoksa ispat koşulu mu olduğu hususunda öğretide görüş birliği mevcut değildir. İleri sürülen bir görüşe göre yazılı şekil ispat koşuludur. Zira yazılı şeklin geçerlilik koşulu olarak kabul edilmesi iş sözleşmesinin baştan itibaren geçersiz olması sonucunu doğurur ve bu sonuç da işçinin korunması amacına aykırı düşer. Bu görüş için bkz. Eyrenci, Taşkent, Ulucan ve Baskan (n 1) 75-76. Öğretide ileri sürülen diğer görüşe göre ise yazılı şekil geçerlilik koşuludur. Öte yandan iş sözleşmesinin geçersizliği geçmişe etkili olmayıp ileriye dönük hüküm ve sonuç doğurur. Bu görüş için bkz. Süzek (n 2) 325-326. Diğer bir görüşe göre ise belirli süreli iş sözleşmeleri açısından öngörülen yazılı şekle aykırılığın yaptırımı ileriye dönük bir geçersizlik değil, iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmesi olmalıdır. Zira ileriye dönük geçersizlik yaptırımının benimsenmesi işçinin işini kaybetmesine yol açacak ve bu durum da işçinin korunması amacıyla bağdaşmayacaktır. Ayrıca yazılı şekil, iş ilişkisinin kurulması açısından değil, bu ilişkinin süreye bağlanması açısından getirilmiştir. İş Kanunu’nun 11.

sunulamadığı bir olayda belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için gereken diğer koşulların araştırılmasına gerek olmadığına karar verilmiştir80.

Belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesinin öncelikle yazılı bir sözleşmenin varlığına bağlı olması bir yana, fiilî durumun da sonuca etkili olduğuna şüphe yoktur. Nitekim Yargıtay haklı olarak, işçinin işverenin bir projesinde çalıştırılmak üzere işe alınmasına rağmen başka projelerde de çalıştırıldığının anlaşılması nedeniyle, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu sonucuna ulaşmıştır81.

Uygulamada, üstlenilen işin iş sözleşmesinde veya görev tanımında açıkça belirtilmiş olmasına rağmen, işçinin işverenin göstereceği diğer işlerde de çalıştırılabileceğine ilişkin bir anlaşmanın bulunması, işverenin sürekli bir ihtiyaca sevk olduğuna işaret edebilmektedir. Başka bir deyişle, bu durumda işçiye yüklenilen işin niteliği gereği belirli süreli olmadığı kanaatine varılabilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008 yılında verdiği bir karara konu olayda, işçinin yapacağı iş somutlaştırılmış olmasına rağmen iş sözleşmesinde ihtiyaç halinde sözleşmeye esas projenin haricindeki projelerde de görevlendirilebileceği, işverenin merkezi ve şubelerinde görev verilebileceği hükmüne yer verilmiştir. Yüksek Mahkeme, işverenin başka projelerinin bulunduğunu ve işçinin bu projelerde de görevlendirebileceğini vurgulamış; söz konusu hükümler neticesinde iş sözleşmesinin belirsiz süreli olabileceği sonucuna ulaşmıştır82.

Kanaatimizce, işçinin belirli süreli iş sözleşmesinde üstlendiği görevin somutlaştırılmış olması halinde, başka işlerde de çalıştırılabileceğine ilişkin sözleşmesel kayıtlar “tek başına” belirleyici olmamalıdır. Nasıl ki işçinin fazla çalışma onayı vermiş

maddesinde sözleşmenin belirli süreye bağlanması objektif koşulun yanı sıra yazılı şekil koşuluna da bağlandığı için her iki unsura aykırılığın hukukî sonucu da aynı olmalıdır. Bu görüş için bkz. Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 547; Xxxxx Xxxxxxx (n 9) 333; Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx (n 37) 108-109; Xxxxxx

Xxxxxx (n 77) 173-174.

80 Yargıtay 9 HD, E 2014/20518 K 2014/28604, 30.09.2014, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

81 Yargıtay 22 HD, E 2012/179 K 2012/14594, 26.06.2012. Aynı yönde bkz. Yargıtay 22 HD, E 2017/12062 K 2018/8665, 16.04.2018, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

82 Yargıtay 9 HD, E 2007/26205 K 2008/5307, 18.03.2008, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023. Somut olayda işçi başka projelerde de çalıştırıldığını iddia etmiştir. Öte yandan, karar metninde bu hususun ispatlanıp ispatlanmadığına ilişkin bir bilgiye rastlanmamaktadır.

olması, fazla çalışma yapıldığını ispata yeterli değilse, tek taraflı görev değişikliği kayıtları da fiili olarak sürekli bir ihtiyacın karşılandığını göstermeye yeterli olmamalıdır. Bu bağlamda, salt fiili olarak işe alındığı projede çalıştırılan, projenin sona ermesiyle birlikte iş ilişkisi de sona eren bir işçinin iş sözleşmesi, sadece sözü edilen türde bir sözleşmesel kaydın varlığı nedeniyle mutlaka belirsiz süreli sayılmak zorunda değildir. Buna karşılık, belirsiz süreli iş sözleşmesinin asıl; belirli süreli iş sözleşmesinin istisna olduğu83 unutulmamalıdır. Bu bağlamda, işçinin talebi ile yan delillerin mevcut olmasına bağlı olarak, tereddüt halinde, sözü edilen türdeki sözleşmesel kayıtlar vasıtasıyla iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunun kabulü mümkündür84. Bu sonuç işçi lehine yorum ilkesine de uygun olur.

bb. İşçinin Görev Yapacağı İşyerleri Açısından

İşçinin işverenin görevlendireceği başka işlerde çalıştırılabileceğine ilişkin sözleşmesel kayıtların bir benzeri, işyeri nakline ilişkin kayıtlar (nakil kayıtları) açısından da gündeme gelmektedir. Bu bağlamda bu tür kayıtlar da uygulamada belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için gereken geçici bir işgücü ihtiyacına değil, sürekli bir ihtiyaca işaret edebilmektedir. Yargıtay, iş sözleşmesinde davacı işçinin ne iş yapacağının belirtilmediği bir olayda, işyeri nakline ilişkin sözleşmesel kaydı sözleşmenin belirsiz süreli sayılması için gerekçe olarak kullanmıştır85. Diğer bir kararında ise Yüksek Mahkeme, davacı işçinin sözleşme süresinin sonradan doldurulduğu iddiasını samimi bulmakla birlikte, işçinin başka işyerlerinde de çalıştırılabileceğine ilişkin sözleşmesel kaydı gerekçesinde dikkate almıştır86. Bu noktada, bir üst başlıkta işçinin üstlendiği işe ilişkin olan sözleşmesel kayıtlara dair yaptığımız yorumların nakil kayıtlarının değerlendirilme biçimi açısından da geçerli olduğunu belirtmekle yetinelim.

83 Süzek (n 2) 250; Başterzi (n 28) 61.

84 Tereddüt halinde iş sözleşmesinin belirsiz süreli sayılması gerektiğine ilişkin bkz. Süzek (n 2) 251; Xxxxxx (n 2) 173.

85 Yargıtay 7 HD, E 2014/16425 K 2014/19600, 28.10.2014, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

86 Yargıtay 22 HD, E 2014/10430 K 2015/19741, 08.06.2015, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

cc. İşçinin Görev Yapacağı Süre Açısından

Belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için sözleşme süresinin ortaya çıkan geçici ihtiyacın süresiyle uyumlu olması gerekmektedir87. Zira aksi durum, işçinin sürekli bir ihtiyacı karşılamak amacıyla istihdam edildiğini gösterecektir. Nitekim işçinin üstlendiği belirli süreli işin sona ermesinden sonra da çalışmaya devam etmesi hâlinde iş sözleşmesi belirsiz süreli kabul edilmelidir88. Bu husus Türk Borçlar Kanunu’nun89 430/2. fıkrasında açıkça yasal düzenlemeye kavuşturulmuştur. Anılan fıkra uyarınca “belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür90.”

İş sözleşmesinin işçinin üstlendiği belirli süreli işin sona ermesiyle birlikte sonlandığı ispatlanmalıdır. Bu noktada ispat yükü ise işverenin üzerindedir91. Nitekim, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin kararına konu olan olayda da davalı işverenin, yapılan işin iş sözleşmesiyle belirlenen sürede tamamlandığına dair bir olguyu dosyaya sunamamış olması sözleşmenin belirsiz süreli olduğunun delili sayılmıştır92.

İşçinin belirli süreli iş sözleşmesine dayanarak çalışmaya başlamasından evvel aynı işi belirsiz süreli iş sözleşmesiyle yürütüyor olması, ayrıca bir objektif koşulun bulunmaması durumunda, işin niteliği gereği belirli süreli olmadığına işaret etmektedir. Yargıtay da haklı olarak “sözleşmenin belirli süreli olarak kararlaştırılmasına rağmen

87 Ekonomi (n 9) 26-27; Başterzi (n 2) 63; Yuvalı (n 2) 49; Yargıtay 9 HD, E 2011/6507 K 2011/6290 E,

07.03.2011, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

88 Bkz. Yargıtay 9 HD, E 2009/43977 K 2010/41772, 28.12.2010; Yargıtay 9 HD, E 2007/2050 K

2007/3090, 12.02.2007, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

89 RG., 04.02.2011, 27836.

90 Yargıtay’ın İş Kanunu’na tâbi olan bir iş ilişkisi açısından da TBK m. 430 hükmüne dayandığını göstermesi açısından bkz. Yargıtay 9 HD, E 2021/5665 K 2021/9809, 02.06.2021, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

91 “Belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren taraf bunu ispat ile yükümlüdür.” Açıklama için bkz. Madde gerekçesi, <xxxxx://xxx0.xxxx.xxx.xx/x00/0/0-0000.xxx> erişim tarihi 20.12.2023. Aynı yönde bkz. Süzek (n 2) 250-251; Mollamahmutoğlu, Astarlı ve Baysal (n 2) 411; Göktaş (n 2) 172. Objektif koşulların varlığını işveren ispatlamak durumunda ise de yazılılık şartının sadece belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilmesine şamil olduğu; objektif koşulların sözleşmede yazılı olmamasının sözleşmeyi belirsiz süreli haline getirmeyeceği yönünde bkz. Xxxxx Xxxxxxx (n 9) 334.

92 Yargıtay 22 HD, E 2017/12588 K 2017/17692, 14.09.2017, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

davacının daha önceden çalışmaya başlamış olması”nı işçinin sürekli bir ihtiyacı karşıladığının delili olarak kabul etmiştir93.

İşçinin yürütmekle görevlendirildiği süreli işin ne zaman sona ereceğinin taraflarca tam olarak doğru tespit edilememiş olması iş sözleşmesinin belirsiz süreli sayılmasına tek başına sebep olmayacaktır. İşin öngörülen sürede tamamlanamaması üzerine, ilgili işin tamamlanması için ek bir süreye ihtiyaç duyulması nedeniyle belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin tarafların mutabakatıyla uzatılması mümkündür94. Kuşkusuz, bu ihtimalde sözleşme süresinin uzatılmasına yönelik işveren teklifi yazılı olarak yapılmalıdır95.

Son olarak, yazılı bir belirli süreli iş sözleşmesi mevcut olmakla birlikte, iş sözleşmesinde ilgili projenin sona ermesiyle birlikte iş sözleşmesinin de sona ereceğinin açıkça yazılmamış olması ihtimal dâhilindedir. Yargıtay, işçinin işverenin yurtdışı inşaat projesinde proje sorumlusu olarak çalıştırılmak üzere 12 aylık belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edildiği bir olayda, iş sözleşmesinde “bu süre kaydında bu işin bu tarihte tamamlanacağı veya projenin bu tarihte sonra ereceğinden söz edilmediği, salt sürenin bu nedenle belirli süreli sayılmasını gerektirmediği anlaşılmaktadır” tespitinde bulunmuştur96. Aynı şekilde, İstanbul BAM’ın önüne gelen bir olayda işçinin üstlendiği işin “her ne kadar taahhüt işi olduğu kabul edilse bile burada davacının akdinin bu şekilde taahhüdün sonu ile sona ereceğine dair bir akit bulunmamaktadır. Dolayısıyla süreli bir akdin olmadığı” sonucuna ulaşılmıştır97.

Bir üst paragraftaki Yargıtay ve İstinaf Mahkemesi kararlarından alıntılanan cümleler incelenecek olursa, esas olarak tarafların belirli süreli iş sözleşmesi akdetme iradelerinin yeterli açıklıkta olması gerekmektedir98. Öğretide Xxxxxxx’xx verdiği bir

93 Yargıtay 7 HD, E 2015/40205 K 2016/246, 19.01.2016, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

94 Ekonomi (n 9) 27; Xxxxx Xxx, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesi’, Xxxxx Xxxxx Çankaya’ya Armağan (İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Derneği 2010) 33, 43; Damar (n 2) 37 vd.; Yargıtay 9 HD, E 2021/4882 K 2021/9063 18.05.2021, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

95 Yargıtay 22 HD, E 2015/14326 K 2015/18736, 28.05.2015, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

96 Yargıtay 9 HD, E 2014/34982 K 2016/7876, 30.03.2016, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

97 İstanbul BAM 29 HD, E 2017/1084 K 2017/565, 19.04.2017, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

98 Alpagut (n 9) 75; Xxxxxxxxx Xxxxxx (n 9) s. 91.

örnek bu durumu iyi bir şekilde açıklamaktadır. Yazara göre, inşaat alanında faaliyet gösteren bir işverenin elektrikçi bir işçiyle anlaşarak, işçiyi o anda yapılmakta olan bir binanın elektrik tesisatında çalıştırması, tek başına taraflar arasında belirli süreli iş sözleşmesi kurulduğunu göstermemektedir. Çünkü bu hâlde iş sözleşmesinin inşaatın bitimi ile sona ereceği yeterli açıklıkta değildir99. Bu açıdan yukarıda alıntılanan kararlarda ortaya konulan yorum tarzının ilk tahlilde isabetli olduğu savunulabilir. Sonuçta, “objektif neden olsa bile, sözleşmenin akdedildiği tarihte, iş ilişkisinin sona ereceği tarih belli değil veya belirlenebilir de değil ise, belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu olur100.” Nitekim anılan kararlarda, iş sözleşmesinde projenin bitiş tarihi itibarıyla iş sözleşmesinin de sona ereceğinin kararlaştırılmamış olduğuna referans verilmektedir. Buna karşılık, kanaatimizce iş sözleşmesinin sona ereceği tarihin projenin sona erme tarihi ile ilişkilendirilmiş olduğu başka veriler sayesinde anlaşılabiliyorsa, iş sözleşmesinde “bu süre sonunda proje de sona ermiş olacağından, iş sözleşmesi projenin sona ermesiyle birlikte kendiliğinden sona erer” biçiminde bir kayda rastlanmamış olması, sözleşmenin doğrudan doğruya belirsiz süreli sayılmasını gerektirmemelidir. Zira, iş sözleşmesinin amacıyla bağlı olmak üzere örtülü biçimde sürelendirme yapılması mümkündür101. Bu noktada, yazılı olarak akdedilen iş sözleşmesinde işçinin “sadece” ilgili proje için istihdam edildiğinin belirtilmiş olması102; işçinin çalışma süresi içinde başka bir işte çalıştırılmamış olması; işçinin işten ayrılış bildirgesinin projenin sonunda verilmiş olması; iş sözleşmesinin “fesih103” bildirimiyle sona erdirilebileceğinin

99 Alpagut (n 1) 10-11; Alpagut (n 9) 75.

100 Yargıtay 9 HD, E 2015/21028 K 2015/31408, 05.11.2015, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

101 Yargıtay 9 HD, E 2015/21028 K 2015/31408, 05.11.2015, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023. Aynı yönde örnek ve açıklamalar için bkz. Yiğit (n 2) 125.

102 Karş. “işçinin, belli bir zaman dilimi içinde yerine getirebilecek bir işle görevlendirilmesi sürelendirme için yeterli olmadığı gibi, işveren tarafından salt amaca ilişkin bir irade açıklaması da sürelendirme anlamına gelmez.” Açıklama için bkz. Alpagut (n 1) 10.

103 Belirtelim ki, TBK m. 430, genel olarak, belirli süreli iş sözleşmesinin fesih bildirimiyle sona erdirilebileceğinin taraflarca kararlaştırılabileceğini düzenlemektedir. Oysa TBK m. 430 hükmü mehaz İsviçre Borçlar Kanunu’nun 334. maddesinden tercüme edilirken, mehaz kanunda bulunmayan “aksi kararlaştırılmadıkça” ifadesinin madde metnine eklenmesi isabetli olmamıştır. Öğretide haklı olarak, belirli süreli iş sözleşmesini düzenleyen TBK m. 430 hükmünde yer alan “fesih” ibaresinin “sözleşmenin yenilenmeyeceğini haber verme” anlamında kullanıldığı ifade edilmektedir. TBK m. 430 hükmüne ilişkin görüş ve açıklamalar için bkz. Eyrenci, Taşkent, Ulucan ve Baskan (n 1) 178; Süzek (n 2) 536; Xxxxx Xxxxx, ‘Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin ‘Yeni’ Türk Borçlar Kanunu Hükümleri ve İş Hukuku Bakımından Önemi’ (2011) (22) Sicil İş Hukuku Dergisi 12, 12;

kararlaştırılmamış olması veya işverence ihbar tazminatı ödenmemiş olması104 gibi olguların “birlikte” değerlendirilmesi suretiyle sözleşmenin belirli süreli kabul edilmesi mümkün görülmelidir. Ayrıca, somut olayda tarafların objektif koşulun gerektirdiği süreden daha kısa bir süre kararlaştırmış olabilecekleri105 de unutulmamalıdır. Dolayısıyla iş sözleşmesinin mutlaka projenin sonunda sona ermesi de zorunlu değildir. Esas olan taraf iradelerinin belirli süreli iş sözleşmesi akdetmeye yönelik olup olmadığıdır.

c. Sözleşme Süresinin Sona Ermesinden Sonra Gelişen Olaylar

Uygulamada, sözleşme süresinin sona ermesinden sonra gelişen olaylar ihtiyacın sürekli olup olmadığını tespit etmede yardımcı ölçüt olarak değerlendirilmektedir. Nitekim işçinin iş sözleşmesi sona erdikten sonra aynı işi görmesi için yeni bir işçi istihdam edilmesi o işin işyerinde sürekli bir ihtiyaç doğurduğu biçiminde yorumlanabilmektedir. Yargıtay bazı kararlarında davacı işçinin yerine aynı işi ifa etmesi için yeni işçi alınıp alınmadığının araştırılması gerektiğine karar vermiştir106. Aynı şekilde, ilgili projede birden fazla işçi çalışıyorsa, o işçilerin de iş sözleşmelerinin sona erip ermediğinin denetlenmesi sözleşmenin niteliğinin tespitinde etkili olabilmektedir107.

Xxxxxxxxxxxxxxx, Astarlı ve Baysal (n 2) 405; Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx (n 37) 312. Dolayısıyla iş sözleşmesinin projenin tamamlanmasından sonra yenilenmeyeceğinin haber verilmesi sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu göstermeyecektir. Ancak, iş sözleşmesinde projeyle ilişkilendirilmeksizin, sözleşmenin taraflarca her zaman “fesih” bildirimi ile sona erdirilebileceğinin kararlaştırılmış olması, sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna işaret edebilir. Belirli süreli iş sözleşmesini düzenleyen TBK m. 430 hükmündeki “aksi kararlaştırılmadıkça” ifadesi, bu sonuca engel değildir. Nitekim TBK m. 430 hükmünde geçen “fesih” ifadesinin öğretide yapılan yorumlarla paralel olarak değerlendirildiğini düşündüren bir karar için bkz. Yargıtay 9 HD, E 2016/11961 K 2019/22811, 19.12.2019, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023. Somut olay ışığında Mahkeme, işveren tarafından işçiye ihbar süresi verilmiş olmasını sözleşmenin belirli süreli olduğu iddiasıyla çelişki arz etmeyeceğine karar vermiştir. Bununla birlikte, ihbar süresinin belirli süreli iş sözleşmesiyle çelişki arz edeceğine ilişkin bir başka karar için karş. Yargıtay 9 HD, E 2021/7657 K 2021/15449, 04.11.2021, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

104 İşveren tarafından ihbar tazminatı ödenmiş olmasının iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu gösterdiğine ilişkin bkz. Yargıtay 9 HD, E 2008/16625 K 2009/5565, 02.03.2009; Yargıtay 9 HD, E 2007/35913 K 2008/12011, 12.05.2008; Yargıtay 9 HD, E 2006/21684 K 2006/30411, 20.11.2006; Yargıtay 9 HD, E 2006/4580 K 2006/8990, 10.04.2006; Yargıtay 9 HD, E 2010/21671 K 2011/40, 24.01.2011; Yargıtay 7 HD, E 2013/10057 K 2013/16694, 10.10.2013, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

105 Başterzi (n 28) 63; Ekonomi (n 9) 26-27; Çil (n 94) 43.

106 Yargıtay 9 HD, E 2008/27838 K 2009/11183, 20.04.2009; Yargıtay 7 HD, E 2014/11896 K 2014/18855,

15.10.2014, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

107 Bkz. Yargıtay 7 HD, E 2014/11896 K 2014/18855, 15.10.2014, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

Zira işçinin değil, işin niteliği önem arz etmekle, aynı görevde çalışan diğer işçilerin iş sözleşmelerinin devam etmesi, o işin sürekli bir iş olduğuna işaret edebilmektedir.

Sözleşmenin sona ermesinden sonra işverenin aynı konuda proje veya ihale alıp almadığı da işçiye duyulan ihtiyacın sürekli olup olmadığı konusunda delil teşkil edebilmektedir108.

Kanaatimizce, aynı mahiyetteki yeni bir ihalenin yahut projenin üstlenilmiş olması tek başına ihtiyacın sürekli olduğunu göstermeye yeterli olmamalıdır. Zira öğretide de haklı olarak belirtildiği üzere, belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için mevcut olduğu iddia edilen objektif koşulların haklılığı, iş sözleşmesinin akdedildiği tarihteki koşullara göre değerlendirilmelidir. Ayrıca işverenin geleceğe ilişkin yanlış bir öngörüde bulunması, kural olarak belirli süreli iş sözleşmesinin geçerliliğini tek başına etkilememelidir109. Öğretide Xxxxxxxx tarafından da belirtildiği üzere, işverenin yeni ihale almasının “garantisi yoktur110”.

İşverenin geleceğe dair öngörüsünün nasıl denetleneceği de iş hukukunun tartışmalı alanlarından birisini teşkil etmektedir111. Konu, özellikle işletmesel gereklerle fesihte işgücü fazlalığının kalıcı mı yoksa geçici mi olduğu, dolayısıyla işverenden son çare ilkesi bağlamında alternatif tedbirlere başvurmasının beklenip beklenmeyeceği perspektifinden tartışılmaktadır112. Kanaatimizce, bu tartışmanın benzeri, belirli süreli iş sözleşmesinin akdedilebilmesi açısından; ihtiyacın geçici mi, yoksa sürekli mi olduğunun işverence öngörülüp öngörülemeyeceğinin değerlendirilmesi açısından da yapılabilir. Öğretide ileri sürülen bir görüşe göre işverenin geçicilik öngörüsüne ilişkin kararına

108 Bkz. Yargıtay 22 HD, E 2011/16107 K 2012/13521, 14.06.2012, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

109 Başterzi (n 2) 426.

110 Canbolat (n 43) 152. Karş. “Köprü projesinin bitmiş olması davalı şirketlerin aynı mahiyette iş yapmayacakları anlamına gelmemektedir. Bu durumda davacı ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif bir neden bulunmamaktadır.” (Bursa 9. İş Mahkemesi'nin 29.12.2015 tarih ve 2015/202 E., 2015/707 K. sayılı kararında geçen bu ifadelerin Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 15.06.2016 tarih ve 2016/8068 E., 2016/13421 K. sayılı kararıyla onandığını belirtmesi itibarıyla bkz. Bursa BAM 3 HD, E 2018/4467 K 2019/894, 12.04.2019, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

111 Bkz. Xxxxx Xxxxx Yenisey, ‘İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı’, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2016 (On İki Levha Yayıncılık 2018) 387, 466.

112 Görüşler için bkz. Xxxxx Xxxxxxxxx, İş Güvencesinde Xxx Xxxx Xxxxxx (Seçkin Yayıncılık 2021) 265 vd.

“kural olarak” saygı gösterilmesi gerekmektedir. Bu görüş uyarınca iş sözleşmesinin işletmesel gereklerle feshinde işgücü fazlalığının kalıcı mı, geçici mi olduğuna ilişkin işveren öngörüsü yalnızca “kötüniyet denetimi”ne tabi tutulmalıdır113.

Bize göre de işverenin belirli süreli iş sözleşmesi ihtiyacına ilişkin olarak geleceğe dair süreklilik veya geçicilik öngörüsünde yanılmış olması tek başına sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu göstermemelidir. Buna karşılık, işverene tanınacak böylesi bir takdir yetkisinin işletmesel riskin tümüyle işçiye yüklenmesi gibi bir sonuç da doğurmaması gerekmektedir. Şu durumda, işverenin faaliyet alanına dahil olsa bile yeni bir proje veya ihale alacağı kesin olmamakla birlikte, geleceğe dair (geçici ihtiyaç) beklentisinde yanılgının ileri sürülmesi hakkın kötüye kullanılması niteliğine bürünmemelidir. Bu noktada, hakkın kötüye kullanılıp kullanılmadığına ilişkin olarak bu çalışmada ele alınan ölçütlerin bir bütün olarak değerlendirilmesi işlevsel olabilecektir. “Samimiyet denetimi” olarak da adlandırılabilecek olan bu denetim, esasında işverenin iradesinin belirsiz süreli mi yoksa belirli süreli iş sözleşmesine mi yöneldiğinin tespiti anlamına gelmektedir. Bu noktada, işverenin fiili faaliyet alanının ilgili ihale veya projenin konusuna girmesinin yanı sıra, işverenin iş yapma modelinin zaten aynı türdeki proje, ihale veya sipariş usulüne dayanıp dayanmadığı; işin özellikle ilgili işçiye ihtiyaç gösteren bir özellik taşıyıp taşımadığı; her seferinde aynı türdeki bir objektif koşulun ortaya çıkıp çıkmadığı; işverence tanzim edilen iş sözleşmesinde, işçinin başka işlerde (ihale veya projelerde) ya da işyerlerinde de çalıştırılabileceğine yönelik bir kaydın olup olmadığı; ihale süresinin sonunda iş sözleşmesinin de sona ereceğinin kararlaştırılmış olup olmadığı; işçiye ihbar öneli kullandırılıp kullandırılmadığı veya ihbar tazminatı ödenip ödenmediği; aynı proje veya ihalede çalışan işçilerle işe devam edilip edilmediği; proje veya ihale sonunda diğer işçilerin iş sözleşmelerinin sona erdirilip erdirilmediği; işverenin olağan işçi kapasitesinin tespit edilebilmesi açısından iş ilişkisinin sona ermesinden önce veya sonra alınan proje yahut ihalelerin büyüklükleri gibi ölçütler bir arada değerlendirmeye tâbi tutulmalıdır. “Somut olayın özellikleri” bağlamında

113 Xxxxxxx Xxx, ‘İşletme Gerekleri ile Fesih’, Ekonomik Kriz Koşullarında Feshe Karşı Koruma: Çalışma Hukuku I. Sempozyumu (Kocaeli Üniversitesi ve Kocaeli Barosu 2009) 90, 113. İşletmesel gereklerle fesih özelinde aynı yöndeki Alman yargı uygulaması için bkz. Karademir (n 113) 266-267.

zikredilen bu değerlendirme ölçütlerine zincirleme iş sözleşmelerinin sayısı ve toplam süresi de dâhil edilmelidir114.

d. Zincirleme İş Sözleşmelerinin Sayısı ve Xxxxxx Xxxxxx ile Sözleşmeler Arasındaki Kesinti Süresi

İş Kanunu’nun 11/2. fıkrası uyarınca belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir nedenin bulunması koşuluyla birden fazla kez (zincirleme) akdedilebilecektir. Kanun metninde geçen “esaslı neden” ifadesi, “objektif koşul” kavramıyla eş anlamlıdır115. Şu durumda, objektif koşulların varlığı yahut devam etmesi hâlinde, aynı işçiyle zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi akdedilmesi mümkündür116.

Bir yandan, objektif koşullara bağlı olarak zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin mümkün olması; diğer yandan objektif koşulların nitelikleri itibarıyla geçici bir ihtiyaca karşılık gelmeleri, birbiriyle telif edilmesi zor bir çelişkiyi ortaya çıkarmaktadır. Zira, objektif koşul kabul edilebilecek geçici bir ihtiyaç sürekli olarak ortaya çıkıyorsa, bu durumun zincirleme iş sözleşmeleriyle hukuka uygun biçimde çözümlenebileceğinin mi kabul edilmesi gerektiği, yoksa, sürekli biçimde ortaya çıkan objektif koşul nedeniyle, artık ilgili işçiye olan ihtiyacın geçicilik eşiğini aşarak sürekli bir ihtiyaca mı evrildiğinin kabul edilmesi gerektiği açık değildir. Gerçekten, İş Kanunu’nda zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin sayısına veya toplam süresine ilişkin bir sınırlama bulunmamaktadır. İş Kanunu’nun zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerine cevaz vermekle birlikte süre veya sayı sınırlaması getirmemesinin yarattığı bu kuşkulu durum öğretide de eleştiri konusu edilmektedir117.

Öğretide ifade edildiği üzere, objektif koşullar devam ettiği müddetçe zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilecektir. Buna karşılık, zincirleme belirli süreli iş

114 Aynı yönde bkz. “Ardı ardına yenileme, artık belirsiz süreli işçi ihtiyacını ortaya koyuyorsa belirsiz süreli sözleşmeden söz etmek gerekir.” Açıklama için bkz. Alpagut (n 47) 157. Ayrıca Avrupa Birliği Adalet Divanı’nın Küçük kararı da bu doğrultudadır. Karar için bkz. ABAD, 26.01.2012, C-586/10, Xxxxxx Xxxxx v Land Nordrhein-Westfalen, <xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx> erişim tarihi 20.12.2023.

115 Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 558; Güzel (n 32) 1712; Tuncay (n 5) 44; Xxxxx (n 9) 42; Canbolat (n 8) 194; Başterzi (n 28) 60.

116 Keser (n 9) 115; Xxxxxxxxx Xxxxxx (n 9) 86.

117 Başterzi (n 28) 74; Ünal Adınır (n 9) 826-827.

sözleşmesi nedeniyle hakkın kötüye kullanılması biçimindeki uygulamaların gündeme gelebileceği unutulmamalıdır118. Hemen belirtelim ki, objektif koşulların varlığına rağmen zincirleme belirli süreli iş sözleşmesinin sınırını dürüstlük kuralı çizmektedir119. Nitekim bazı yazarlar, işçinin hastalık, analık, askerlik veya yıllık izin gibi sebeplerle iş görme edimini ifa edememesi hâlinde, bu eksikliğin telafi edilmesi amacını belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi açısından objektif bir koşul olarak kabul etmekle birlikte, ilgili eksikliğin sürekli ortaya çıkması durumunda, işçinin sürekli olarak bu amaçla belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilemeyeceğini; sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiğini belirtmektedirler120.

Yukarıda işaret edilen ihtimale ilişkin olarak Avrupa Birliği Adalet Divanı’nın Küçük kararının zikredilmesi gerekmektedir. Somut olayda, başvurucu 1996 ile 2007 yılları arasında toplam 13 belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmıştır. İş sözleşmeleri, her seferinde analık izni veya özel izin gibi sebeplerle işyerinden ayrılan ve süreklilik arz eden türdeki işleri gören işçilerin yarattığı geçici eksikliğin telafi edilmesi amacıyla akdedilmiştir. İşçi, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu iddia etmiştir. İşveren, [Alman] Kısmî Süreli ve Belirli Süreli İş Sözleşmeleri Hakkında Kanunu § 14’ün bir işçinin geçici bir süreyle başka bir işçinin yerine geçerek belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmasına imkân sağladığı savunmasında bulunmuştur. Dava yerel mahkeme tarafından reddedilmiştir. Ret kararına itirazı da kabul edilmeyen işçi ilgili kararı temyiz etmiş, Alman Federal İş Mahkemesi ise vereceği karar öncesi Avrupa Birliği Adalet Divanı’na sorular yöneltmiştir. Bu bağlamda Yüksek Mahkeme, Divan’a Çerçeve Anlaşma’nın işçileri [analık, askerlik vb. sebeplerle] sürekli olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle ikame etme imkânını dışlayıp dışlamadığını ve eş söyleyişle Çerçeve Anlaşma’nın bu imkânı engelleyecek biçimde yorumlanıp yorumlanamayacağını sormuştur. Karar uyarınca, bir işçinin yerini geçici bir süreyle doldurmak için diğer bir işçiyle belirli süreli iş sözleşmesi

118 Yiğit (n 2) 160.

119 Başterzi (n 28) 73. Yazara göre objektif koşulların türü de sonuca etkili olabilmektedir. Nitekim yazar, sürekli aynı objektif koşulun ortaya çıkması ile objektif koşulların farklılaşmasını bir değerlendirme ölçütü olarak almaktadır. Bu kapsamda yazar, TÜBİTAK nezdinde çalışan bir işçi yıllar içerisinde farklı projelerde çalıştırılmış ise objektif koşulların farklılığı nedeniyle her bir sözleşmenin belirli süreli olarak bağıtlanabileceğini kabul etmektedir. Açıklama için bkz. Başterzi (n 28) 150-151.

120 Güzel, Özkaraca ve Ugan (n 8) 529; Alpagut (n 1) 98; Damar (n 2) 70.

yapılması, tekrar eden ve hatta sürekli olarak ortaya çıkan bir yöntem olsa dahi mutlaka belirli süreli iş sözleşme akdetme hakkının kötüye kullanıldığı anlamına gelmemektedir121. Öte yandan, zincirleme belirli süreli iş sözleşmeleri açısından objektif koşullar bulunsa dahi sözleşmelerin yenilenmesine eşlik eden somut olayın tüm özellikleri dikkate alınarak sonuca ulaşılmalıdır. Zira objektif koşulların var olmasına rağmen, somut olayın özellikleri belirli süreli iş sözleşmesi akdetme hakkının kötüye kullanıldığına ilişkin emareleri açığa çıkartabilir122. Kısacası, Divan’a göre, işverenin başka işçilerin geçici süreyle boşalttıkları pozisyonları 11 yıl içerisinde 13 kez belirli süreli iş sözleşmesiyle doldurması, objektif koşulların somut olayda bulunmadığı anlamına gelmemektedir. Ancak, karar sonucu uyarınca, belirli iş sözleşmelerinin sayısı ile toplam süresi de dahil olmak üzere, somut olayın tüm özelliklerinin ulusal otoriterler tarafından dikkate alınması suretiyle karar verilmesi gerekmektedir123.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2005 yılında verdiği ve öğretideki bazı yazarlarca isabetli bulunan bir kararı uyarınca da “Özel Kanunlar haricinde altı yıl gibi bir süre de ardarda yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri 4857 sayılı Kanunun 11. maddesi amacı dı- şına çıkacağından işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin çalıştığı kabul edilmelidir124.” Belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenme sayısı ile kesinti durumunun Yargıtay 22. Hukuk Xxxxxxx tarafından da dikkate alındığını belirtmek yanlış olmayacaktır. Nitekim Daire’nin 2012 yılında verdiği bir karar uyarınca 2006 ile 2010 yılları arasında çeşitli projelerde dört defa art arda akdedilen belirli süreli iş sözleşmeleriyle istihdam edilen bilgisayar programcısı işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmiştir125. Benzer şekilde, Ankara BAM tarafından 2018 yılında verilen bir kararda126 da iş sözleşmesinin dört defa yenilenmiş olması sözleşmenin belirsiz süreli sayılmasında bir gerekçe olarak

121 ABAD, 26.01.2012, C-586/10, Xxxxxx Xxxxx v Land Nordrhein-Westfalen, para. 50, <xxxx://xxx- xxx.xxxxxx.xx> erişim tarihi 20.12.2023.

122 ibid, para. 48.

123 ibid, para. 56.

124 Yargıtay 9 HD, E 2005/12170 K 2005/15792, 05.05.2005, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023. Kararı isabetli bulan görüş için bkz. Başterzi (n 28) 73; Baycık (n 39) 142.

125 Yargıtay 22 HD, E 2011/10181 K 2012/3874, 12.03.2012, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

126 Ankara BAM 7 HD, E 2017/3353 K 2018/1385, 22.05.2018, Legalbank, erişim tarihi 20.12.2023.

kullanılmıştır. Kararda, sözleşmenin yenilenme sayısı ile somut olayın diğer özelliklerinin birlikte değerlendirilmiş olması, esasen Avrupa Birliği Adalet Divanı’nın Küçük kararında da vurgulanan ilkelerle uyum içerisindedir.

SONUÇ

İşyerindeki sürekli bir ihtiyacın geçicilik kisvesi altında giderilmeye çalışılması, belirli süreli iş sözleşmesi akdetme hakkının amacı dışında kullanılmasıdır. Bu da, tanım gereği, hakkın kötüye kullanılması anlamına gelmektedir. Dolayısıyla, belirli süreli iş sözleşmesi vasıtasıyla sürekli bir ihtiyacın karşılanıp karşılanmadığına ilişkin denetim esasen dürüstlük kuralının gerektirdiği bir denetimdir. Kuşkusuz, objektif koşul veya yazılılık şartı gibi belirli süreli iş sözleşmesi akdedilebilmesi için yasal şartların mevcut olmaması durumunda sözleşme belirsiz süreli sayılacaktır. Ancak dürüstlük kuralı somut olayın özelliklerinin de dikkate alınmasını gerektirmektedir.

Somut olayın özellikleri bağlamında, uygulamada ve öğretide, işverenin faaliyet alanı, iş sözleşmesinin içeriği, işçinin görev tanımı kapsamındaki işler dışında bir işte veya kararlaştırılan işyeri dışında çalıştırılıp çalıştırılmadığı, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce veya sonra gelişen olaylar, işçiye ihbar süresi tanınıp tanınmadığı veya işçiye ihbar tazminatı ödenip ödenmediği, zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinin sayısı, toplam süresi ve kesinti süresi gibi unsurlar dikkate alınmaktadır.

Bu çalışmada, özellikle iş sözleşmesinde işçinin başka iş veya işyerlerinde de çalıştırılabileceğine ilişkin kayıtlar ile işverenin faaliyet alanının otomatik olarak sözleşmenin belirsiz süreli sayılmasına tek başına sebebiyet vermemesi gerektiğini savunulmuştur. Sonuçta, somut olayın özelliklerinin dikkate alınması gereği, bu yorum tarzını desteklediği gibi, özellikle işverenin faaliyet alanı açısından, her daim çeşitli objektif koşulların ortaya çıkabileceği de unutulmamalıdır.

Hukukumuzda objektif koşulların varlığı halinde zincirleme iş sözleşmesi akdedilebileceği açıktır. O hâlde, bir yandan zincirleme iş sözleşmesine imkân veren bir sistemin varlığı, diğer yandan süreklilik arz eden bir ihtiyaç için belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı yönündeki yasağın mevcudiyeti, birbiriyle uzlaşması zor görünen bir

çelişkiyi ortaya çıkartmaktadır. Bu noktada da, işverenin gerçekten samimi olarak geçici bir ihtiyacı mı karşılamak istediği, yoksa belirli süreli iş sözleşmesi yapma hakkını kötüye mi kullanmak istediği tespit edilirken, sadece zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış olması değil, yine somut olayın özellikleri bir bütün olarak sonuca etkili olacaktır.

KAYNAKÇA

Akyiğit E, Bireysel İş Hukuku Ders Kitabı (3. Baskı, Seçkin Yayıncılık 2023).

Alp M, ‘İşletme Gerekleri ile Fesih’, Ekonomik Kriz Koşullarında Feshe Karşı Koruma: Çalışma Hukuku I. Sempozyumu (Kocaeli Üniversitesi ve Kocaeli Barosu 2009) 90-118.

Alp M, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi’ Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri’nin İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2019-2020 (On İki Levha Yayıncılık, İstanbul 2021) 11-146.

Alpagut G, ‘4857 Sayılı Yasa Çerçevesinde Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi’ (2004) (33) Mercek 73-91.

Alpagut G, ‘Genel Görüşme’ Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri’nin İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2019-2020 (On İki Levha Yayıncılık 2021) 156-157.

Alpagut G, Belirli Süreli Hizmet Sözleşmesi (TÜHİS Yayınları 1998). Xxxxxx Xxxxxx A, İş Sözleşmesinde Şekil (Vedat Kitapçılık 2017).

Başterzi S, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2009 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi’ Yargıtayın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2009 (Kamu-İş 2011) 3-131.

Başterzi S, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılmasına İlişkin Objektif Nedenlerin Tespitinde Menfaatler Dengesi İşçinin Haklı Menfaati’ (2013) 15 (Özel Sayı) Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 423-450.

Baycık G, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi’ Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2016 (On İki Levha Yayıncılık 2017) 7-355.

Xxxxxxx Xxxxxxxxxxxx Y, Türk İş Hukuku’nda Belirli Süreli İş Sözleşmesi (Vedat Yayıncılık 2012).

Canbolat T, ‘Mevzuatta Öngörülen Bazı İş Sözleşmesi Türlerinin 4857 sayılı İş Kanununun Belirli Süreli İş Sözleşmesine İlişkin Esasları Yönünden Değerlendirilmesi’ (2007) 4 (13) Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 187-220.

Canbolat T, ‘Genel Görüşme’ Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri’nin İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2019-2020 (On İki Levha Yayıncılık 2021) 152.

Xxxxxxxxxxx N, ‘İş Kanununun 10. Yılında Belirli Süreli İş Sözleşmesi ile Kısmi Süreli İş Sözleşmesi ve Uygulamada Yaşanan Sorunlar’ iç Xxx Xxxxxx Xxxxxxxx (edr), 10. Yılında 4857 Sayılı İş Kanunu (Uygulama Sorunları ve Çözüm Önerileri) Sempozyumu (Ankara Xxxxxxxx Xxxxxxx Üniversitesi Hukuk Fakültesi 2016) 159-200.

Xxxxxx X, Introduction to Turkish Labaur Law (Springer 2017).

Çil Ş, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesi’, Xxxxx Xxxxx Çankaya’ya Armağan (İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Derneği 2010) 33-65.

Damar C, ‘İş Sözleşmesinde Süre Belirlenmesi’ (Yüksek Lisans Tezi, Çankaya Üniversitesi 2018).

Xxxxx Xxxxxxx K, İş Hukukunun Emredici Yapısı (Beta Yayıncılık 2014).

Xxxxx Xxxxxxx K, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi’ Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2013 (On İki Levha Yayıncılık 2014) 7-145.

Xxxxx Xxxxxxx K, ‘İş İlişkisinin Sona Ermesi ve Kıdem Tazminatı’, Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2016 (On İki Levha Yayıncılık 2018) 387-561.

Ekonomi M, ‘4857 Sayılı Kanun Hükümlerine Göre Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Hukuka Uygunluğu (I) Kavram Süre ve Yenileme’ (2006) 3 (9) Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 15-32.

Eyrenci Ö, Taşkent S, Ulucan D ve Baskan E, İş Hukuku (10. Baskı, Beta Yayıncılık 2020).

Göktaş S, ‘Vakıf Yükseköğretim Kurumları ile Akademik Personel Arasında Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılıp Yapılamayacağı Sorunu’, (2022) (1) Xxxxxxxx Xxxxxxx Hukuk Dergisi 145-188.

Xxxxxxx G, Xxxx M and Xxxxxxxxxx M, Das Recht der Europäischen Union, Band 1, (81. Auflage,

C.H. Xxxx 2024).

Xxxxxxx S, ‘Das „Hinausschieben“ von Altersgrenzen und seine Vereinbarkeit mit europäischem Befristungs- und Antidiskriminierungsrecht’ (2018) 2 RdA 65-71.

Xxxxx X, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesi’ (2005) 2 (5) Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 27-82.

Güzel A, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Hukuki Nitelemesi - Haksız Feshe Bağlı Tazminat ve Cezai Şart’ (2022) 3 (74) Çalışma ve Toplum Dergisi 1705-1731.

Güzel A ve Ertan E, ‘Avrupa Birliği Hukukunda ve Özellikle Avrupa Toplulukları Adalet Divanı (ATAD) Kararlarında Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenme Koşulları’ (2008) 5 (18) Legal İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 395-416.

Güzel A, Özkaraca E ve Ugan D, ‘Karşılaştırmalı Hukukta ve Türk Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Yapılma ve Yenilenme Koşulları’ iç Xxxxxxxx Xxxxxxxx (edr) Prof. Dr. Xxxxxx Xxxxx’e Armağan Cilt 1 (Beta Yayıncılık 2011) 475-566.

Xxxxxxxxxx S, ‘Das Recht der Kettenbefristung in ausgewählten EU-Mitgliedstaaten’ (2016) 7 NZA 385-394.

Xxxxxxxxxx S, ‘Successful Rules on Successive Fixed-Term Contracts?’ (2017) 33 (2) International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 221–240.

Xxxxxxxxx A, İş Güvencesinde Xxx Xxxx Xxxxxx (Seçkin Yayıncılık 2021).

Keser H, ‘İşyerinde Yürütülen Sürekli İşlere İlişkin Olarak Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılamayacağına Yönelik Yargıtay Kararının İncelenmesi’ (2008) (10) Sicil İş Hukuku Dergisi 111-117.

Kuckuk M, ‘Missbrauchskontrolle bei der Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung’ (2019) 1 NZA 22-25.

Xxxxxxxxxxxxxxx X, Astarlı M ve Xxxxxx U, İş Hukuku, (7. Xxxxx, Lykeion Yayıncılık 2022).

Xxxxx Xxxxxx X, ‘The Transposition of Council Directive 99/70/EC of 28 June 1999 on Fixed- term Work into Spanish Labour Law: Some Critical Aspects following the 2011 and 2012 Reforms’ (2012) 1 (1-2) E-Journal of International and Comparative Labour Studies 69-

84.

Narmanlıoğlu Ü, İş Hukuku Ferdi İş İlişkileri I (5. Baskı, Beta Yayıncılık 2014).

Özkaraca E, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Bakiye Süre Ücreti ile Cezai Şart İlişkisi’ (2023)

(150) Tekstil İşveren Dergisi 1-6.

Xxxxxx S, ‘Der Prüfungsgegenstand der Entfristungskontrolle im Lichte der Befristungsrichtlinie 1999/70/EG’ (2011) 19 NZA 1068-1071.

Xxxxxx A, ‘Europäische Rechtsetzung im sozialen Dialog Zur Richtlinie 1999/70/EG über befristete Arbeitsverhältnisse’ (2000) 2 NZA 65-69.

Xxxxxxxxx X, ‘A Comparative Study of the Regulation Governing the Use of Fixed-Term Contracts in Three Eu Member States’ (DPhil thesis, University of Helsinki 2013).

Soyer P, ‘Hizmet Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin ‘Yeni’ Türk Borçlar Kanunu Hükümleri ve İş Hukuku Bakımından Önemi’ (2011) (22) Sicil İş Hukuku Dergisi 12-21.

Sur M, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi’ Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2017 (On İki Levha Yayıncılık 2018) 11-150.

Sümer, HH, İş Hukuku (26. Baskı, Seçkin Yayıncılık 2022).

Sümer HH, İş Hukuku Uygulamaları, (7. Xxxxx, Seçkin Yayıncılık 2019).

Süzek S, İş Hukuku (23. Baskı, Beta Yayıncılık 2023).

Şahin Emir A, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesine İlişkin Sınırlamalar ve Esneklik Olanakları Avrupa Birliği Örnekleriyle’ (2016) 18 (1) Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 113-

153.

Taşkent S, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Yapılabilmesi’ (2006) 3 (9) Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi 33-40.

Tuncay AC, ‘Brief History and Flexibilisation Efforts of Turkish Labour Law’ (2013) 15 (Özel Sayı) Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 341-368.

Tuncay AC, ‘İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri ve İşin Düzenlenmesi Açısından Yargıtayın 2011 Yılı Kararlarının Değerlendirilmesi’ Yargıtay’ın İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Kararlarının Değerlendirilmesi 2011 (İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Derneği 2013) 1-98.

Xxxxxxxxx İ, ‘Yargıtay Kararları Çerçevesinde Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresi İçerisinde Haksız Fesih ile Sona Ermesi’ (2022) 12 (1) Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi 85-121.

Xxxxxxxxx Xxxxxx İ, ‘4857 sayılı İş Kanununun Avrupa Birliğinin 18 Mart 1999 Tarihli Belirli Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşmasına Göre Değerlendirilmesi’ (2008) 10 (1) Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi 77-92.

Ünal Adınır C. ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yapılması ve Yenilenmesinde Objektif Neden Koşulunun Değerlendirilmesi’ (2021) 79 (3) İstanbul Hukuk Mecmuası 797-835.

Ünal C, İş Hukukunda Yaş Ayrımcılığı (On İki Levha Yayıncılık 2018).

Yiğit Y, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi ve Bu Serbestinin Sınırları’ (2012) 14 (2) Dokuz Eylül Hukuk Fakültesi Dergisi 101-166.

Yorulmaz Ç, ‘Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Tanımı, Şekil Şartı, Sözleşme Yapma Serbestisi ve Sınırları’ 1 (24) Çalışma ve Toplum Dergisi 203-220.

Yuvalı E, ‘Türk Hukukunda Belirli Süreli İş Sözleşmesi’ (Yüksek Lisans Tezi, Kırıkkale Üniversitesi 2006).

Document Metadata

Table of Contents

THE DETERMINATION OF THE PERMANENT NEED IN TERMS OF THE FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACTS

Document Metadata