Prof. Dr. Hakan KESER*

Prof. Dr. Xxxxx XXXXX*

Makale Gönderim Tarihi: 8 Mart 2017

Makale Kabul Tarihi: 13 Mart 2017

İşçi Davranışları Kapsamında İş Sözleşmesinin Xxxx Xxxxx, Aile Hayatı ve Cinsel Yönelimler Sebebi ile İşverence Feshedilmesi

Öz

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesi uya- rınca, iş güvencesi kapsamına giren bir işçinin iş sözleşmesini bildirimli fesihle feshetmek isteyen işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranış- larından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunluluğu bulunmaktadır. İş Kanu- nu’nda bu sebepler ayrıntılı olarak açıklanmadığı için uygulamada özellikle işçi davranışlarına da-

Anahtar Sözcükler:

yanan geçerli sebeplere ilişkin sıkça uyuşmazlık- lar çıkmaktadır.

Çalışmamızda, işçi davranışları kapsamında, işçinin iş sözleşmesinin özel hayatı, aile hayatı ve cinsel yönelimleri sebebi ile feshedilmesinin ge- çerli veya haklı bir sebep olarak değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususu üzerinde durul- makta ve mevcut durum Yargıtay kararları doğ- rultusunda değerlendirilmektedir.

Geçerli sebep, işçinin özel hayatı, işçinin aile hayatı, işçinin cinsel yönelimleri, işveren feshi.

Termination of the Contract by Employer Based on Private Life, Family Life and Sexual Orientation Within the Scope of the Conduct of the Employee

Abstract

According to Article 18 of the Labour Code 4857, the employer who wants to terminate the contract of an employee included in the scope of job security with serving notice, must depend on a valid reason for such termination connected with the capacity or conduct of the employee or based on the operational requirements of the establishment or service. As those reasons haven’t been explained in detail within the Labour Code, especially conflicts about the

Keywords:

valid reasons connected with the conduct of the employee appears usually in practice.

In this study, we dwell on the issue whether the termination of the contract of the employee based on private life, family life and sexual orientation would be considered as a valid reason or just cause or not within the scope of the conduct of the employee and in this regard present situation is evaluated according to Court of Appeal verdicts.

Valid reason, private life of employee, family life of employee, sexual orientation of employee, termination by employer.

*Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü xxxxx.xxxxx@xxx.xxx.xx

9

Sicil Issue: 37 / Year: 2017

Giriş

4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesinin taraflar- ca feshine ilişkin olarak getirdiği düzenlemelerin- de, eski 1475 sayılı İş Kanunu’nda da olduğu gibi iki tür fesih şekli öngörmüştür. Bunlardan ilki 17 nci maddesinde düzenlemiş bulunduğu “(süreli) bildirimli fesih”, ikincisi ise, 24 ve 25 inci madde- lerinde düzenlemiş olduğu “(derhal) bildirimsiz fesih” tir. Bildirimli fesihte, iş sözleşmelerinin feshi bildirim süresinin geçmesinden sonra gerçekleş- mekte, oysa bildirimsiz fesihte bu tür bir bildirim süresinin geçmesi gerekmemekte, fesih derhal gerçekleşmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 158 sayılı Hizmet İliş- kisine Son Verilmesi Hakkındaki ILO Sözleşmesi- nin ilgili hükümleriyle1 örtüşen 18 inci maddesin- de “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini 17 inci madde uyarınca bildirimli fesih yoluyla fesheden işverenin, işçinin yeterlili- ğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda” olduğunu belirten bir ifade yer almaktadır.

Diğer yandan, 4857 sayılı İş Kanunu 24 üncü ve 25 inci maddelerinde de, işçi ve işverenin haklı sebeple bildirimsiz fesih yapabilecekleri haklı se- bepler düzenlenmektedir. Görüldüğü üzere, 4857 sayılı İş Kanunu, ILO Sözleşmesi’nden farklı olarak, içeriğinde geçerli sebep ve haklı sebep kavram- larına birlikte yer vermektedir. Bu yüzden, uzun yıllardır uygulamada olan iş sözleşmesinin fes- hinde dayanılan haklı sebeplerim dışında, bir de geçerli sebeplerin İş Kanunu’na alınması uygula- mada özellikle davranışlara dayalı olarak yapılan fesihlerde tereddütlü durumlarla karşılaşılmasına sebebiyet vermiştir.

Çalışmamızda işçinin davranışları kapsamında, iş sözleşmesinin özel hayatı, aile hayatı ve cinsel yönelimleri sebebi ile feshedilmesinin geçerli veya haklı bir sebep olarak değerlendirilip de-

ğerlendirilemeyeceği hususu üzerinde durulacak, mevcut durum Yargıtay kararları doğrultusunda değerlendirilecektir.

I – Xxxx Xxxxx, Aile Hayatı ve Cinsel Yönelim Kavramları

A- Genel Olarak

Özel hayat, aile hayatı ve cinsel yönelim kavram- ları ulusal ve uluslararası mevzuatta birçok düzen- lemede sıkça kullanılan kavramlar olmalarına rağ- men, açık ve net olarak tanımlamaları yapılmamış kavramlardır.

Özel hayatın ve aile hayatının gizliliği hakkını tanıyan ama tanımlamayan en önemli Uluslararası belgeler İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi, Birleş- miş Milletler Medeni ve Siyasi Haklar Sözleşmesi ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesidir.

Avrupa Konseyine üye devletlerin Dışişleri Ba- kanları tarafından 04 Kasım 1950 tarihinde imza- lanan ve 3 Eylül 1953 tarihinde yürürlüğe giren İnsan Haklarının ve Temel Özgürlüklerin Korun- masına İlişkin Avrupa Sözleşmesi, kısa kullanımıy- la Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi2, söz konusu kavramlar açısından ülkemiz için ayrı bir öneme de sahiptir. Xxxx, Anayasa’mızın 148 inci madde- sinin 3 üncü fıkrası3 uyarınca, herkes, Anayasada güvence altına alınmış temel hak ve özgürlükle- rinden, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi kapsa- mındaki herhangi birinin kamu gücü tarafından, ihlal edildiği iddiasıyla olağan kanun yollarının tüketilmiş olması şartıyla Anayasa Mahkemesine başvurabilecektir.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmenin 8 inci mad- desi uyarınca, herkes özel hayatına, aile hayatına, konutuna ve haberleşmesine saygı gösterilmesi hakkına sahip olacak ve bu hakkın kullanılmasına bir kamu otoritesinin müdahalesi, ancak ulusal güvenlik, kamu emniyeti, ülkenin ekonomik refa- hı, dirlik ve düzeninin korunması, suç işlenmesinin önlenmesi, sağlığın veya ahlakın veya başkalarının

1 ILO 158 m.4 “İşçinin kapasitesine veya işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme nedeni olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemez.”

10 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

2 Bkz. GÖZÜBÜYÜK, A. Ş. - GÖLCÜKLÜ, F.: Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Uygulaması, 9. Bası, Ankara, 2011

3 Ek fıkra: 07.05.2010-5982/18 md.

hak ve özgürlüklerinin korunması için, demokra- tik bir toplumda zorunlu olan ölçüde ve kanunla öngörülmüş olmak koşuluyla söz konusu olabile- cektir.

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinde özel hayat ve aile hayatına saygı hakkı olarak adlandırılan bu hak, 1982 tarihli Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’n- da4 “özel hayatın gizliliği” başlığı altında düzenlen- miştir. Anayasamızın 20 nci maddesinin birinci fık- rası uyarınca, herkes, özel hayatına ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahip olacak ve özel hayatın ve aile hayatının gizliliğine doku- nulamayacaktır.

Diğer yandan, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu5 da “Özel hayatın gizliliğini ihlal” başlıklı 134 üncü maddesinde kişilerin özel hayatının gizliliğini ihlal eden kimseye bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası verileceğini düzenlemektedir.

B- Xxxx Xxxxx ve Aile Hayatı Kavramları

Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinde de, ülke- miz açısından en üst düzeydeki ulusal belge olan 1982 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda da, saygı gösterilmesini talep hakkına konu olan bir değer olarak özel hayat ve aile hayatından söz edilmiş, ancak söz konusu maddelerde özel hayatın ve aile hayatının tanımları yapılmamıştır. Her iki düzen- lemede de, öncelikle devletin bir birey için özel hayatı ve aile hayatını teminat altına aldığı belir- tildikten sonra, bazı şartlarda kamu yetkililerinin bu haklara müdahale etmesinin kabul edilebilece- ği belirtilerek, bu hakların mutlak olmadığı ifade edilmiştir.

Özel hayat ve aile hayatı kavramının tanımlan- masının zorluğu ve kapsamının belirsizliği, bir dü- zenlemede bunun tanımlamasının yapılmasına bir anlamda engel olmuş ve kanımızca bir tanımlama yapılarak kapsamının daraltılmasından kaçınılmış- tır.

Özel hayat ve aile hayatı kavramlarının ta- nımlanmasının zor olmasına karşın, özel hayata

4 RG. 09.11.1982, No: 00000 (Xxxxxxxx).

5 RG. 12.10.2004, No: 25611.

saygı gösterilmesini talep hakkının özgürlük ve demokrasi için vazgeçilmez olduğuna şüphe bu- lunmamaktadır. Demokratik bir toplumun temeli olarak görülen, kişilerin başkalarıyla sosyal ilişki- ler kurmalarının ve bunu sürdürmelerinin sağla- ması için kritik öneme sahip olan özerk bir hayat ve fiziksel huzur için gerekli olan bu hak, insanlı- ğın tamamlayıcı bir parçası ve tüm özgürlüklerin başlangıcı olarak değerlendirilmektedir6.

Özel hayat ve aile hayatı kavramlarının açık- lanmasında yararlanılabilecek en önemli kaynak Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin uygulayıcısı olarak, özel hayat ve aile hayatının korunmasına ilişkin çok sayıda karara imza atmış olan Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları olacaktır.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi de söz konu- su kavramların yorumu konusunda kesin kurallar belirlemekten kaçınmış ve çıkan uyuşmazlıklarda davanın durumuna göre karar vermeyi tercih et- miştir. Bu yaklaşım özel hayat ve aile hayatı gibi kavramların kapsamına nelerin girdiğini katego- rik olarak tanımlamayı zorlaştırmıştır.

Mahkeme özel hayata ilişkin kesin bir tanım getirmemekle beraber, özel hayat kavramının her bireyin özgür olarak kişiliğini oluşturabildiği ve geliştirebildiği, hem diğer insanlarla, hem de dış dünya ile ilişkili bir alanı kapsayan, mahremiyet- ten daha geniş bir kavram olduğunu ifade etmiş- tir. Bu yaklaşımla, Mahkemece yıllar boyunca özel hayat kavramı; isim taşıma, kişinin görüntüsü, iti- barının korunması, aile kökeni hakkında bilgilen- me, kişinin fiziksel ve manevi bütünlüğü, kişinin cinsel ve toplumsal kimliği, cinsel hayatı ve eği- limleri, kişisel özerklik gibi birçok değişik duruma uygulanmıştır.

Doktrinde de ifade edildiği üzere, özel hayatı ifade etmek için zaman zaman mahremiyet söz- cüğü de, eş anlamlı olarak kullanılmaktadır. An- cak, özel hayat; kişinin güven duyduğu kimseler- le paylaştığı, öteki tüm kişilerin bilgisinden uzak

6 SALİHPAŞAOĞLU, Yaşar; Özel Hayatın Kapsamı: Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi İçtihatları Işığında Bir Değerlendirme, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. XVII, Y. 2013, Sa. 3, s.236.

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 11

tuttuğu ve başkaları tarafından öğrenilmesini istemediği “giz alanı” ve kişinin giz alanına dâhil olmayan fakat ailesi, yakınları ve arkadaşları gibi kendisine yakın kişilerle paylaştığı ve bunun dı- şındaki kişilere gizli kalmasını istediği “xxxx xxxxx” da içeren daha geniş bir kavramdır. Bu anlamda, “özel hayat” sadece kişinin hayatının “mahrem” (giz) alanını değil, “mahrem olmayan”(giz alanına dâhil olmayan) alanının bir kısmını da kapsamak- tadır7.

Buna göre, özel hayat kavramını, bireyin kişisel hayatını istediği gibi yaşayabileceği bir “iç alan”la kısıtlamak ve bu alanın dışında kalan dış dünyayı bu alandan tamamen hariç tutmak aşırı sınırlayıcı bir yaklaşım olacaktır. Özel hayata saygı, başka in- sanlarla ilişki kurmak ve söz konusu ilişkileri geliş- tirmek hakkını da bir dereceye kadar içerecektir8.

Sonuç olarak, özel hayat; kişinin sadece göz- lerden uzakta, başkalarıyla paylaşmadığı, kapalı kapılar ardında, dört duvar arasındaki yaşantısı ve mahremiyetinden ibaret olmayıp, herkesin bil- mediği veya bilmemesi gereken, istenildiğinde başka kişilere açıklanabilen, tamamen kişiye özel hayat olayları ve bilgilerin tamamını içermektedir.

Anayasa Mahkemesi de vermiş olduğu bir ka- rarında, özel hayat kavramının sınırlarını çizmiştir. Buna göre, “özel hayat kişinin maddi ve manevi bütünlüğü, fiziksel ve sosyal kimliği, bireyin ismi, cinsel yönelimi, cinsel yaşamı gibi unsurları koru- maktadır. Kişisel bilgiler ve veriler, kişisel gelişim, aile hayatı vb. konular da bu hakkın içinde yer al- maktadır..”9

Aile hayatı kavramı ise, daha çok ilgili taraflar

arasında yakın kişisel bağlar olup olmadığına iliş- kindir. Buna göre, kural olarak, her bir farklı olay- daki bilgilere dayanılarak aile hayatının var olup olmadığına karar verilebilecektir. Bu konuda uy- gulanacak genel prensip, yukarıda da ifade edildi- ği üzere, ilgili taraflar arasında yakın kişisel bağlar olup olmadığı olacaktır. Uluslararası uygulamaya bakıldığında da, aile hayatının olup olmadığına ilişkin her bir durumun ayrı ayrı değerlendirilmesi yaklaşımının, aile hayatını oluşturan ve oluşturma- yan ilişkileri tespit etmeyi zorlaştırmasına karşın, giderek daha çok sayıda ilişki aile hayatı kapsamın- da sayılarak hukuki koruma kapsamına girmekte- dir10.

Aile hayatı kavramı, kanuni ve gerçek olduğu gösterilebilen evlilikleri her zaman kapsamaktadır. Bu anlamda evli ebeveyn ve çocukları arasındaki ilişki her zaman aile hayatı kapsamına girecektir. Buna karşılık, sadece bir hakkı elde etmek amacı ile esası olmayan veya sadece kağıt üstünde olan evlilikler ise, aile hayatı kavramı dışında kalabile- cektir11.

Diğer yandan, özel hayat kavramı, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi tarafından çok yönlü bir şe- kilde, aile hayatının kapsamına girmeyen önemli durumlara koruma sağlayan bir anlamda torba hüküm olarak kullanılmaktadır. Bu anlamda, aile hayatının kapsamına evlilik birliği kapsamında ol- masa da, özel hayatı oluşturduğu durumlarda, ko- ruyucu ebeveynler ve baktıkları çocuklar arasında- ki ilişkiler12, henüz evli olmayan taraflar arasındaki ilişkiler13; çocuklu olsun veya olmasın ilişkiler14 ve homoseksüeller ve partnerleri arasındaki ilişkiler15

7 SALİHPAŞAOĞLU, s.233. Ayrıca bkz. HELVACI, S.; Türk ve İsviçre Hukuklarında Kişilik Hakkını Koruyucu Davalar (MK md.24/a fıkra I/ İMK md. 28/a fıkra I), İstanbul, 2001, s.62; ÜZELTÜRK, S.; 1982 Anayasası ve İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesine Göre Özel Hayatın Gizliliği Hakkı, İstanbul, 2004, s.2-3.

8 AİHM. Xxxxxxxx Xxxxxxx- Birleşik Krallık davası, 25 Mart 1993 tarihli, 13134/87 sayılı karar, Xxxxxxxx-Almanya davası, 16 Aralık 1992 tarihli 13710/88 sayılı karar, XXXXXXXX, Ursula; Xxxx Xxxxxx ve Aile Hayatına Saygı Gösterilmesi Hakkı, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin

8. Maddesi’nin Uygulanmasına İlişkin Kılavuz, İnsan Hakları El Kitapları, No. 1, s.16.

9 AYM. Başvuru Numarası. 2013/4825, 24.03.2016 t., RG.10.05.2016, No:29708.

12 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

10 XXXXXXXX, s.26.

11 Xxxxxx-Belçika davası, 13 Haziran 1979 tarihli 8124/52 sayılı karar, XXXXXXXX, s.19.

12 İsviçre davası, 10 Temmuz 1978 tarihli ve 8257/78 sayılı karar, XXXXXXXX, s.20.

13 İsviçre davası, 01 Ekim 1990 tarihli ve 15817/89 sayılı karar, XXXXXXXX, x.00.

00 Xxxxxxxxx-Xxxxxxxx davası, 19 Mayıs 1992 tarihli ve 15666/89 sayılı karar, XXXXXXXX, x.00.

00 Xxxxxxxxx-Xxxxxxxx davası, 19 Mayıs 1992 tarihli ve 15666/89 sayılı karar; Mahkeme yalnızca, hemcins çiftlerin duygusal ve cinsel ilişkilerinin özel hayatı oluşturduğunu kabul etmiş, ancak uzun süre birlikte yaşayan çiftler olsa dahi bunun bir aile hayatı oluşturduğunu kabul etmemiştir. XXXXXXXX, s.24.

de özel hayat kapsamında sayılmaktadır.

Özel hayat ve aile hayatı, özel hukuk alanında ise, “kişilik hakları” kavramının kapsamında yer almaktadırlar. Kişilik haklarının korunmasına iliş- kin düzenlemeler içeren 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu16, kişilik hakkı kavramını tanımlamamış- tır. Dar anlamda kişilik hakkı, haklara ve borçlara sahip olabilmeyi; hak ehliyetini ifade etmektedir. Geniş anlamda kişilik hakkı ise, hak ehliyetinin yanında, fiil ehliyetini, kişisel durumları ve kişilik haklarını da içine alan, son derece geniş kapsamı olan bir kavramdır. Bu bağlamda kişilik hakları, bir kimsenin maddi (bedensel), manevi ve iktisa- di bütünlüğü ve varlıkları üzerindeki mutlak hak- larıdır. Kişilik hakları kişiye “kişi” olması sebebiyle tanınmış haklardır. Bir başka anlatımla, kişinin hayatı, sağlığı, beden tamlığı, onuru, namusu, sırları, itibarı, özel hayatı, resmi ve ismi gibi tüm değerleri üzerindeki hakların tamamı kişilik hak- larını oluşturmaktadır.

Türk Xxxxxx Xxxxxx’xxx 24 üncü madde- si uyarınca, hukuka aykırı olarak kişilik hakkına saldırılan kimse, hâkimden, saldırıda bulunanla- ra karşı korunmasını isteyebilecek, kişilik hakkı zedelenen kimsenin rızası, daha üstün nitelikte özel veya kamusal yarar ya da kanunun verdiği yetkinin kullanılması sebeplerinden biriyle haklı kılınmadıkça, kişilik haklarına yapılan her saldırı hukuka aykırı sayılacaktır.

Kişilik haklarının kapsamı dikkate alındığında, herkesin maddi bütünlüğü üzerinde kişilik hakkı- nın konusunu oluşturan vücudunun, sağlığının ve hayatının her türlü haksız saldırılardan korunmasını talep hakkı yanında, manevi varlıklarını oluşturan, özel hayatı, şerefi onuru, ismi, resmi, özgürlükleri, sırları ve inançlarının da kanun tarafından getirilen haksız saldırılara karşı korunmasını talep hakkı ol- duğu ifade edilebilecektir.

C- Cinsel Yönelim Kavramı

Bir bireyin cinsel hayatı da, özel hayatının önemli bir unsurunu oluşturacaktır. Buna göre, bireyin cinsel ilişkiler dahil, cinsel kimliğini belir-

16 RG. 08.12.2001, No: 24607.

leme ve benimseme tercihi de özel hayatın korun- ması kapsamına girmektedir. Bu anlamda özel ha- yata saygı hakkı kapsamında birey diğer kişilerle cinsel ilişki dâhil olmak üzere her türlü ilişkileri kurma imkânına da sahip olacaktır.

Cinsel yönelim kişide cinsel duygu, istek ve davranışların belli bir cinsiyete çekimidir. Cinsel yönelim karşı cinse olduğunda heteroseksüellik, kendi cinsine dönük olduğunda eşcinsellik, her iki cinse dönük olduğunda ise, biseksüellik adı verilir. Her tür cinsel yönelimle ilgili genel ka- bul ise cinsel yönelimin bir seçim/tercih sonucu olmadığıdır17.

Bu anlamda, bireyler hayatlarının herhangi bir döneminde hangi cinsiyetten kişilerden hoşlana- caklarına, aşık olacaklarına, cinsel olarak uyarıla- caklarına karar vermezler, bunun sonucu olarak cinsel yönelim seçilen değil, fark edilen, karşı karşıya kalının bir biyolojik durum olarak ortaya çıkmaktadır. Heteroseksüellik dışında cinsel yö- nelimi olanlar yaşadıkları toplumun hakim ölçü- leri doğrultusunda bu yönlerinden huzursuzluk duyabileceklerinden, çeşitli şekillerde bu duru- mu inkar etmeye, farklı şekillerde adlandırmaya ya da baskılamaya çalışabilmekte ve bu durum da eşcinselliği ve biseksüelliği ortadan kaldır- masa da, toplum tarafından fark edilme sürecini uzatmaktadır18.

Herhangi bir tedavi süreci cinsel yönelimi de- ğiştiremez ancak bu durumun baskılanmasını ya da inkar edilmesini destekleyebilir. Bir başka an- latımla, cinsel yönelim tercihe bağlı olmadığı gibi hiç bir çeşidi de hastalık değildir ve iyileştirilmesi gibi bir durum da söz konusu olmaz19.

Cinsel kimlik ile cinsel yönelim aynı şey de- ğildir. Cinsel kimlik kişinin kendisini hangi cinsi- yette tanımladığı ile ilgilidir. Cinsel yönelim ise kişinin hangi cinse karşı cinsel ilgi ve yakınlık kur- duğuyla ilgilidir. Avrupa İnsan Hakları Mahkeme-

17 Cinsel Eğitim Tedavi ve Araştırma Derneği, http:// xxx.xxxxx.xxx.xx/xxxx.xxxx?xxxxxxx00, 07.03.2017.

18 Cinsel Eğitim Tedavi ve Araştırma Derneği, http:// xxx.xxxxx.xxx.xx/xxxx.xxxx?xxxxxxx00, 07.03.2017.

19 Cinsel Eğitim Tedavi ve Araştırma Derneği, http:// xxx.xxxxx.xxx.xx/xxxx.xxxx?xxxxxxx00, 07.03.2017.

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 13

si, cinsel kimliğin, cinsel tercih ve faaliyetlerin de Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 8 inci mad- desi tarafından korunan alanlardan biri olduğunu kabul etmektedir20.

Mahkemenin cinsel kimliğe yönelik bakış açı- sını ortaya koyan davalar daha çok transseksüel- lerin (cinsiyet değiştirenlerin) durumlarına ilişkin- dir. Mahkeme özel hayatın tanımlanmaya elverişli olmayan geniş bir kavram olduğunu bu tür dava- larda da tekrar ettikten sonra, maddenin özel ha- yat kapsamı içerisinde cinsel kimliğin, cinsel yö- nelimin ve cinsel hayatın yanında diğer insanlarla ilişki kurmak ve bu ilişkileri geliştirmek hakkını da koruduğunu ifade etmektedir. Mahkeme bu an- lamda, 8 inci madde kapsamına kişisel özerkliği de eklemiştir.

Buna göre, Mahkeme kişisel özerklik (kendini belirleme) hakkının en temel unsurlarından birinin “kişinin kendini kadın ya da erkek olarak tarif etme özgürlüğü” olduğunu kabul etmekte ve bu duru- mun dikkate alınmamasının Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesine aykırılık oluşturacağını ifade etmek- tedir21. Mahkemeye göre, toplumun bir kesiminin eşcinselliği ahlak dışı görmesi ve bu durumu ka- bullenememesi de tek başına bu tür davranışların yasaklanmasını gerektirmemektedir22.

Görüldüğü üzere, kişinin cinsel hayatının da Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 8 inci madde- si kapsamında yer alan unsurlardan biri olduğuna şüphe bulunmamaktadır. Ancak Mahkemece de kabul edildiği üzere, tüm cinsel aktiviteler özel hayat kapsamında değerlendirilemeyecektir. Bir- takım cinsel ilişki biçimlerinin düzenlenmesi ve yaş, sağlık, ahlak gibi gerekçelerle sınırlandırılma- sı “demokratik bir toplumda gerekli olma” ölçütü- ne uygun olup, sözleşme tarafı devletlerin takdir

20 Xxxxxx, Xxxxxxx & Brown- İngiltere davası, 19 Şubat 1997 tarihli 21627/93, 21826/93 ve 21974/93 sayılı kararlar, XXXXXXXX, s.23.

00 X. xxx Xxxxxx Xxxxxxxxx davası, 04.12.2008 tarihli ve 30562/04, 30566/04 sayılı kararları; Xxxxx, İngiltere davası

yetkisinde olacaktır buna göre, bu tür ilişkilerin yasaklanması ve yaptırıma bağlanması, özel haya- tın ihlali olarak kabul edilmeyecektir23.

II- Xxxx Xxxxx, Aile Hayatı ve Cinsel Yönelimlerin

Bir Fesih Sebebi Sayılıp Sayılamayacağı

A- Genel Olarak

4857 sayılı İş Kanunu’nun 158 sayılı ILO Sözleş- mesinin ilgili hükümleriyle örtüşen 18 inci madde- sinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerin- de en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterli- liğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan ge- çerli bir sebebe dayanmak zorunda” olduğunu be- lirten bir ifade yer almaktadır. Sonuç olarak, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işverenin en az altı ay- lık kıdemi olan işçisinin belirsiz süreli iş sözleşmesi- ni feshedebilmesi için, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu 25 inci maddesinde de işverenin haklı sebeple fesih hakkını düzenle- mektedir. Buna göre işveren; işçinin iş sözleşme- sini sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması durumlarında bildirimsiz olarak feshedebilecektir.

Çalışmamızın konusu kapsamında, işçinin iş sözleşmesinin İK’nun 17 inci maddesi uyarınca feshedilmesinde dayanılabilecek olan Kanunun 18 inci maddesinde sözü edilen işçinin yeterlili- ği ve işletmenin, işyerinin veya işin gereklerin-

17.07.2003 tarihli ve 63737/00 sayılı kararı; Xxxxxx    

Xxxxxxx davası, 23.09.2010 tarihli ve 1620/03 sayılı kararı , KILKELLY, s.23.

22 Xxxxxx v. İrlanda davası, 26.10.1988 tarihli ve 10581/83 sayılı kararı, XXXXXXXX, s.20.

14 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

23 SALİHPAŞAOĞLU, s.233; Bkz. Stubing Almanya davası, 12.04.2012 tarihli ve 43547/08 sayılı Kararı, Xxxxxxx İngiltere davası, 22.10.1981 tarihli ve 7525/76 sayılı kararı, XXXXXXXX, s.21.

den kaynaklanan geçerli sebepler ile İş Kanunu 25 inci maddesinde düzenlenmiş bulunan sağlık sebeplerinden, zorlayıcı sebeplerden ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması halinden kaynaklanan haklı sebepler in- celeme dışında tutulabilecektir.

Bu anlamda, çalışmamızda, işçi davranışları kapsamında işçinin özel hayatının, aile hayatının ve cinsel yönelimlerinin, İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde sözü edilen işçinin davranışlarından kaynaklanan bir geçerli sebep veya İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II numaralı alt bendinde dü- zenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kapsamında bir haklı sebep oluşturup oluşmayacağı incelenecektir.

B- İş Sözleşmesinin İşverence İşçi Davranışları ile Feshedilmesinde

Geçerli Sebep - Haklı Sebep Ayırımı

1- Genel Olarak

Yukarıda da ifade edildiği üzere, iş güvencesi kapsamında olan işçilerin iş sözleşmelerinin işveren tarafından bildirimli olarak feshedilmesinde, işve- rence dayanılabilecek geçerli sebeplerden biri de, İK. m.18’de işçinin davranışları olarak gösterilmiştir. Bir başka deyişle, işveren iş sözleşmesinin bildirim- li feshinde işçinin bazı davranışlarını geçerli sebep olarak kullanabilecektir.

Bununla beraber, işçinin iş sözleşmesinin bildi- rimli feshinde geçerli sebep olarak kabul edilebi- lecek davranışlar, İş Kanunu’nun 25 inci madde- sinin II numaralı alt bendinde yer alan Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kapsamındaki davranışlar ağırlığında olmayan davranışlar olacaktır24. Bir başka ifade ile, işçinin geçerli bir feshe sebep olabilecek davranışları- nın 4857 sayılı Kanun›un 25 inci maddesinin II numaralı alt bendinde yer alan işçinin Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri kapsamındaki davranışlarından farklı olduğu ifa- de edilebilecektir.

24 Yarg. 9. HD. 29.11.2010 t. E. 2009/35448, K. 2010/34835.

Yargılama sırasında bu sebeplerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilerek, iş- çinin davranışı sonucunda, iş ilişkisine devam etmek işveren açısından iş ilişkisi çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çök- müşse, işverenin haklı sebeple derhal fesih hak- kının doğduğu sonucuna ulaşılacaktır.

Buna karşılık, işçinin davranışı taraflar arasın- da bulunması gereken güven temelini çökerte- cek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle bir- likte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu sebeple iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa, 4857 sayılı İş Kanun’un 18/1 inci maddesi anlamında davranışlardan kaynaklanan bir geçerli sebebin varlığı kabul edilebilecektir25.

2- Feshe Sebebiyet Verebilecek İşçi Davranışı

Kelime olarak, davranmak işi ya da biçimi, tu- tum, muamele veya hareket olarak tanımlanabi- lecek olan davranış26, organizmanın gözlenebilir ya da ölçülebilir eylemleridir. Ağlamak, kahkaha atmak, koşmak, selam vermek, konuşmak, taciz- de bulunmak, işe sık sık geç gelmek gibi fiiller birer davranıştır. Davranışların bir kısmı dışarıdan gözlenebileceği gibi, sevinme, kıskanma, kızma, yalan söyleme gibi kimi davranışlar ise dışarı- dan gözlenemez27. Bu anlamda davranışlar; bir organizmanın gösterdiği her türlü tepki, orga- nizmanın çevrede ya da çevreyle olan ilişkisinde değişiklik yaratan eylemler olarak gerçekleşmek- tedir28.

İşçilerin kişiliklerine bağlı olarak belirli olaylar karşısındaki davranışları, amaçlarına, inançlarına, eğilimlerine, ihtiyaçlarına ve güdülerine bağlı olarak değişebilecektir. Buna göre, içinde yaşanı-

25 Yarg.22.HD. 04.03.2014 t. E.2014/4769,K.2014/4820, Yarg.22. HD. 26.02.2015 t. E.2015/3480, K.2015/8273.

26 TÜRKÇE SÖZLÜK; Türk Dil Kurumu, C. 1, Ankara, 1992, s.341.

27 XXXXXX, Xxxxxxx; Gelişim ve Öğrenme, Gündüz Eğitim ve Yayıncılık, Ankara, 2005, s.283.

28 XXXXX, Xxxxxx; Psikoloji Sözlüğü, 2. Basım, Bilim ve Sanat Yayınları, Ankara, 2003, s.191.

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 15

lan çevre, sosyo-ekonomik koşullar, kültürel yapı, yaşanılan deneyimler ve başkalarının davranışları ile ilgili olarak edinilen bilgi ve görgü ile olan kar- şılıklı etkileşim sonucu oluşmuş olan işçinin kişi- liği, iş ilişkisi süresince onun davranış biçimlerini belirleyen en önemli etkenler arasında sayılabile- cektir29.

Ancak iş ilişkisinin devamı süresince, işçinin herhangi bir davranışının sözleşmeye aykırı sayı- lıp sayılmayacağının tespitinde, işçinin içinde ya- şadığı çevresi, sosyo-ekonomik koşulları, kültürel yapısı ve bunların etkisi ile oluşmuş olan kişiliğin- den ziyade, davranışın toplumsal algılama sonucu iş ilişkisinde ortaya çıkarttığı sonuç objektif ola- rak dikkate alınacaktır. Bu anlamda, işçinin belirli bir davranışta bulunması, içinde yaşadığı çevresi, sosyo-ekonomik koşulları, kültürel yapısı ve kişi- liğinin bir sonucu olarak doğal kabul edilse bile, işveren bu sebepleri göz önüne alarak bu davra- nışa katlanmak zorunda olmayacak, her hangi bir uyuşmazlıkta hakim işçinin kişiliği ve yaşam ko- şullarından ziyade iş ilişkisinin sürdürülebilir olup olmadığını tespit edecektir30.

İşçinin davranışları, işyerindeki hatta bazı hal- lerde işyeri dışındaki bütün eylemlerini (etki ve tepkilerini) karşılayan bir kavramdır. Bu anlamda, söz konusu bu davranışlar, işçinin işverenine, iş- yerindeki arkadaşlarına, müşterilere kısaca dış dünyaya karşı gösterdikleri bedensel, sosyal ve psikolojik tepkilerin bütünüdür. Davranış biçimle- rinin standart ve tüm işçilerde aynı olması müm- kün değildir, her işçinin belirli bir durum karşısın- da nasıl davranacağı, kendisinin yetenek, tutum, beceri, bilgi ve alışkanlıklarına bağlı olacaktır. Bu yüzden, işçi davranışının söz konusu olduğu olay- lara ilişkin net kurallar koymak oldukça güçtür. İşçi davranışının her somut olayda ayrıntılı olarak ele alınması ve incelenmesi, işverene, iş arkadaş- larına, müşterilere ve de en önemlisi iş ilişkisine olan etkilerinin değerlendirilmesi gereklidir31.

Zira, yapılan değerlendirme sonucu ortaya çı- kan sonuç, söz konusu davranışın bir fesih sebebi olarak kabul edilip edilemeyeceğini, şayet kabul edilecekse bunun geçerli bir sebep mi yoksa, hak- lı bir sebep olarak mı kabul edileceğini göstere- cektir.

Davranışın ağırlığı, içeriği iş sözleşmesi ile olan ilişkisi, iş ilişkisine olan ya da olabilecek etkileri hep bu değerlendirme içerisinde yer alacaktır. Bu- rada da yine ölçü olarak Türk Medeni Kanunu’nda yer alan iyiniyet ve hakların kötüye kullanılma- ması esasları göz önünde tutulabilecektir. İşçiler farklı kişilik özelliklerine, farklı eğitim düzeylerine, farklı kültürlere ve farklı ihtiyaçlara sahip kişiler ol- salar da, kendilerinden beklenecek olan davranış; aslında her toplumda değişebilecek olan, ancak iş ilişkisi açısından işin yapıldığı ülkedeki toplumca kabul görmüş, toplumsal kurallara, ahlak kuralla- rına ve hatta bazı hallerde din kurallarına uygun olan davranışlar olacaktır. Ancak davranışa sebep olan faktörlerin de tamamen değerlendirme dışı tutulması adil olamayacaktır. Şöyle ki, davranışın temel kaynağı ihtiyaç, güdü, psikolojik ve sosyal uyarılar olmasına rağmen, davranışı etkileyen ve farklı şekillerde ortaya çıkmasına sebep olan fak- törlerden biri algılar, diğeri de öğrenmedir. Söz konusu bu faktörler, davranışın nasıl şekillenerek ortaya çıktığını, davranışın ardında yatan temel sebebi gösterebilmektedir32.

İşverenin iş sözleşmesini bildirimsiz feshinde “haklı sebep” olarak kabul edilecek işçi davranış- ları İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II numaralı bendinde yer alan işçinin Ahlak ve iyi niyet kural- larına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında gösterilmiştir. Buna göre işveren işçinin iş sözleş- mesini;

• İşçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde

29 BARUTÇUGİL, Xxxxx; Organizasyonlarda Duyguların           

Yönetimi, 2. Basım, Kariyer Yayıncılık, İstanbul, 2004, s.14-15.

30 BARUTÇUGİL, s.14-15

31 ÖZKALP, Xxxxx; Davranış Bilimleri ve Organizasyonlarda

16 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

Davranış, Eskişehir İktisadi ve Ticari Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xx:000/000, X.X.X. Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxx, 0000, s:43.

32 ÖZKALP, s:43-44.

bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyle- yerek işçinin işvereni yanıltması.

• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyele- rinden birinin şeref ve namusuna dokuna- cak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyele- rinden birine yahut işverenin başka işçisi- ne sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuş- turucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullan- mak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulun- ması.

• İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapis- le cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ar- dına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine de- vam etmemesi.

• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görev- leri kendisine hatırlatıldığı halde yapma- makta ısrar etmesi.

• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzün- den işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

yan haller ve benzerleri ifadesinden, haklı sebep sayılacak bu hallerin sınırlayıcı ol- madığı benzer durumların da haklı sebep sayılacağı anlaşılmaktadır.

İşverenin iş sözleşmesinin bildirimli feshinde “geçerli sebep” olarak kabul edilebilecek işçi dav- ranışları ise, İş Kanunu’nun 25 inci maddesi ge- reğince haklı sebeple derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcu- nun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engel- leyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etki- leyen türden davranışlar olacaktır33.

İş Kanunu’nun gerekçesinde davranışlardan kaynaklanan geçerli sebeplere örnek olarak, iş- verene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedir- ginliğini yaratmak; işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para iste- mek; arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak; işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek; işyerinde iş akışını ve iş ortamı- nı olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek; işin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak; sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak; amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek, sıkça ve gereksiz yere tartışmaya gi- rişmek gibi haller örnek gösterilmiştir,

Mevcut uyuşmazlıklarda, işçinin davranışla- rından kaynaklanan haklı sebepler ile geçerli sebepler ayrımı yapılırken örneklerden hareket etmektense, ölçütlerden yola çıkmak daha doğru olacağından, uygulamada Kanunun gerekçesin- de yer alan esaslar ve doktrindeki görüşler çer- çevesinde ayrımı netleştirecek ölçütler oluşturul- maya çalışılmaktadır34.

işyerinin malı olan veya malı olmayıp da    

eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz gün- lük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması ve bu hallere benzer hallerde bildirimsiz olarak feshedebilecektir. Maddede yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uyma-

33 Yarg. 9. HD.05.05.2008 t. E. 2007/35834 K. 2008/11440, Yarg. 9. HD.14.04.2008 t. E. 2007/31244, K. 2008/8700, Yarg. 9. HD.21.04.2008 t. E. 2008/13259, K. 2008/9242,

Ayrc. Bkz. EYRENCİ, Öner / TAŞKENT, Savaş /ULUCAN, Devrim; Xxxxxxxx Xx Xxxxxx, 0.Xxxx, Xxxxxxxx 0000,x.000 vd. ÇELİK, Xxxx /CANİKLİOĞLU, Nurşen/CANBOLAT, Xxxxx; İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 29 uncu Bası, Eylül 2016,

s.390 vd.; DEMİR, Fevzi; En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir 2016, s.302 vd.

34 KAR, Xxxxxx; İş Güvencesi ve Uygulaması, (2008 Yılı Emsal

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 17

İş Kanunu’nun 25 inci maddesinde sözü edilen haklı sebep oluşturacak işçi davranışlarına benzer davranışların da haklı sebep sayılabileceği gibi, İş Kanunu’nun gerekçesinde örnek olarak verilmiş olan işçinin davranışlardan kaynaklanan geçerli sebepler de çoğaltılabilecektir. Bu anlamda, işve- ren, işveren vekilleri ve işçiler hakkında işyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde dedikodu yapmak, işverenin kapısını dinlemek, işyerinde iş güvenli- ğini tehlikeye düşürmese de sigara içme yasağına uymamak, işveren tarafından verilen veya sağla- nan eğitimlere katılmamak, yeni iş yöntemlerini öğrenmekten kaçınmak, işverenin müşterilerine saygısız ve nezaketsiz davranmak, kötü şakalar yapmak, müşterilerin haklı şikâyetlerine yol aç- mak, işçi ile işveren ilişkisinin işin niteliği gereği karşılıklı sıkı bir güveni gerektirmesi halinde iş- çinin işverenden habersiz yeni bir iş araması gibi davranışlar, objektif bir değerlendirme sonucun- da işverenin güvenini sarsacak ve iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçüler içinde beklenemez kılacak nitelikte ise, geçerli fesih sebebi sayılabi- leceklerdir35.

Davranıştan kaynaklanan geçerli sebep, işçinin iş görme borcunu kendisinden (davranışından) kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve işgörme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebeptir36. Bir başka ifade ile, işçinin davranışlarından do- ğan geçerli sebep kavramı; haklı sebep sayılacak düzeyde ağır ve ciddi kusur içermeyen, bununla birlikte iş ilişkisinin devamını önleyecek derecede olumsuzluk yaratan kusurlu eylemlerden oluşan

işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesi ve iş sözleşmesinin devamını engelle- yecek nitelikte olması gerekecektir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından makul ölçüler içinde beklenemeyeceği bu gibi durumlarda, fes- hin geçerli sebebe dayandığı kabul edilecektir38. Bir başka anlatımla, işçinin davranışlarından kay- naklanan fesihte kullanılabilecek geçerli bir se- bebin varlığından söz edebilmek için, her şeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilme- si gerekmektedir39.

Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi söz- leşmesel yükümlülüğün yüklendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yü- kümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekmektedir. İşçinin yükümlülükle- rinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile kanuni düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin yü- kümlülükleri yan yükümlülükleri de içerir. Yan yü- kümlülüklere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir 40.

Ancak, işçinin sosyal açıdan olumsuz bir dav- ranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi süre- cine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa, işçi- nin iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep olarak sayılamayacaktır41. Söz konusu olacak davranış sonucunda, iş ilişkisinin etkilenmesi ve işverence, iş ilişkisinin sürdürülebilmesinin beklenmesi söz konusu olmamalıdır42. Ancak böyle bir durumda iş sözleşmesinin işçinin davranışlarından kaynak-

ve iş sözleşmesinin feshini sosyal açıdan geçerli    

kılan haller olarak tanımlanabilecektir37.

Bu anlamda, davranışlardan doğan geçerli se- bepten söz edilebilmesi için, işçinin davranışının

Kararları İle), Ankara 2009, s.237.

35 XXXXXXXXX, Xxxxxxx/XXXXXXX, Xxxxx; Xx Xxxxxxxxx Xxxxxx, Xxxxxxxx 0000, s.407, SÜZEK, Sarper İşçinin Yetersizliği ve Davranışları Nedeniyle Geçerli Fesih, Xxx Xxxxxx’a Armağan, İstanbul, Legal Yayınları, 2005, s. 525, KAR, s.272-273.

36 ŞAKAR, Müjdat; Gerekçeli ve İçtihatlı, İş Kanunu Yorumu, Yenilenmiş 4. Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.247.

37 KAR, s.237.

18 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

38 KAR, s.262-263.

39 KESER, Hakan; 4857 Sayılı İş Kanunu ve Uygulamasında İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Geçerli Sebep, Güncellenmiş 3 üncü Xxxxx, Xxxxxx 0000, s.210.

40 Yarg.7. HD. 06.05.2014 t. E.2014/6016,K.2014/9858, Yarg.9. HD. 11.09.2013 x.X.0000/ 0000,X.0000/00000, Yarg. 7. HD. 01.07.2014 t. E.2014/9128,K.2014/14954, Yarg.9. HD. 07.03.2013 t. E.2012/29826,K.2013/8170.

41 Bkz. İş Kanunu m.18 gerekçesi.

42 DEMİR, Fevzi; Geçerli Sebeple Fesih Kavramı ve Uygulama, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.10, 2006, s. 476; Yarg. 9. HD. 09.06.2008 t. E. 2007/39410 K. 2008/14508, Yarg. 9. HD.14.04.2008 t. E. 2007/31244, K. 2008/8700, Yarg. 9. HD.24.03.2008 t. E.2007/27673, K.2008/5995.

lanan geçerli bir sebeple feshinden söz edilebi- lecektir43.

İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatleri- nin zarar görmüş olması şarttır . Ancak böyle bir durumda, işçinin iş sözleşmesinin ihlalinin işve- xxxx derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığının incelenmesinin dışında, işçinin iste- seydi ihlal etmiş olduğu yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayaca- ğının da belirlenmesi gerekecektir 44.

Geçerli sebep teşkil edecek davranışların önce- den tespiti gerçekten kolay değildir. Zira, normal- de mazur görülebilecek bir fiilin tezahür şekline göre geçerli bir sebep oluşturması söz konusu olabileceği gibi, zarar doğurmayan veya bireysel olarak değerlendirildiğinde ciddi sonuçları olma- yan bazı ihlallerin, tekrarlanmak suretiyle, o veya bu şekilde, ciddi sonuçlara yol açması mümkün olabilecektir.

Bu anlamda davranışın ciddiyet derecesi; tekrarlanma sayısı, daha önce bu veya başka ni- telikte bir davranışın bulunup bulunmaması, iş- çinin önceden uyarılıp uyarılmaması veya böyle bir uyarıya gerek olup olmaması gibi unsurların değerlendirmesi sonucu belirlenebilecektir. İşçi- nin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih sebepleri değerlendirilirken, işverenin işyerinde düzeni ve disiplini sağlama hakkının ve işçilerin birtakım kurallara uymamalarına göz yumması- nın, zaman içerisinde daha önemli kurallara uy- mama eğilimi ile sonuçlanabileceğinin de dikka- te alınması gerekmektedir45.

43 Yarg. 9. HD.05.05.2008 t. E. 2007/35834 K. 2008/11440,

İşçinin davranışlarından kaynaklanan gerek haklı sebepler, gerekse geçerli sebepler her za- man kusura dayalı eylemler olmalıdır. Bununla birlikte kusurun ağırlığına göre haklı sebep, ge- çerli sebep ayrımı yapılabilecektir. Buna göre ağır ve ciddi kusur içeren davranışlar haklı sebepleri ortaya çıkarken, hafif kusurlu fakat hoş görüle- meyen davranışlar geçerli sebepleri oluştura- caktır. Buna karşın, objektif olarak makul karşı- lanabilir hafif kusurlu davranışlar ise, fesih için geçerli sebep sayılamayacaklardır46. Bununla birlikte işçinin her kusurlu eylemi de geçerli ne- den sayılamayacak, bunun için kusurlu eylemin işyerinde olumsuzluklara yol açıp açmadığının araştırılması gerekecektir. Kusurlu davranış işyeri ile ilgili olsun ya da olmasın, eğer iş ilişkisinde be- lirgin bir olumsuzluğa yol açıyorsa geçerli sebep sayılacaktır47.

Diğer yandan, işçinin davranışından kaynakla- nan haklı sebeplerin her zaman ve her durumda iş ilişkisi, işveren ve işyeri ile ilgili nedenler olma- sı gerekirken, yani işçinin ağır ve ciddi kusurlu eyleminin iş ilişkisini veya işvereni ya da işyerini hedefleyen bir nitelik taşıması gerekirken, işçinin davranışından kaynaklanan geçerli sebebin böy- le bir koşul taşıması zorunlu olmayacaktır48.

Bunun dışında davranışlardan kaynaklanan haklı sebep-geçerli sebep ayırımında ölçülü- lük ilkesinin de dikkate alınması gerekmektedir. Buna göre, hakim feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışı- nın ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir49. Bu anlamda,

Yarg. 9. HD.14.04.2008 t. E. 2007/31244, K. 2008/8700,    

Yarg. 9. HD.21.04.2008 t. E. 2008/13259, K. 2008/9242, Yarg. 9. HD.21.04.2008 t. E. 2008/11193, K. 2008/9563, Yarg. 9. HD.21.04.2008 t. E. 2007/ 31257, K. 2008/9580.

44 Yarg.7. HD. 06.05.2014 t. E.2014/6016, K.2014/9858, Yarg. 7. HD. 01.07.2014 t. E.2014/9128, K.2014/14954, Yarg. 22. HD. 04.02.2014 t. E.2013/36752, K.2014/1371, Yarg. 9. HD. 03.04.2014 t. E.2014/165, K.2014/11232, Yarg. 7. HD. 01.07.2014 t. E.2014/9128, K.2014/ 14954.

45 EKMEKÇİ, Xxxx;4773 Sayılı iş Güvencesi Yasası Karşısında Yargının Durumu ve Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları Üzerine, MERCEK Ekim 2002, Y:7, S:28 s. 101.

46 “Alışkanlık haline gelmemiş ve süreklilik arz etmeyen gecikmeler fesih için yeterli olmayan kusurlu eylem kabul edilebilecek iken, alışkanlık haline gelmiş işe geç kalma eylemi geçerli neden sayılabilecektir. KAR, s.238

47 Yarg 9. HD.31.01.2005 t. E. 2004/17355, K.2005/2619, KAR, s.238, dn.132

48 KAR, s.236

49 SÜZEK, s. 518, XXX Xxxxxxx; İsçinin Feshe Karşı Korunması (İş Güvencesi Yasası) Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C:5 S:1, 2003, s.15 vd. Bkz. Yarg. 9. HD. 01.12.2008 t. E.2008/ 6259 K.2008/32583, KAR, s.238, dn.133

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 19

ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uy- gulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukaye- se edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerek- mekte, müdahalenin ağırlığı ile onu haklı kılan sebeplerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır50. Böylece işçinin davranışı, işçiye bir disiplin cezası verilerek geçiştirilebilecek nitelikte bir davranış ise, artık fesihte geçerli sebepten söz edilmesi imkanı olmayacaktır51

Bu anlamda, davranıştan kaynaklanan geçerli sebeple iş sözleşmesinin feshi, ancak, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla daha hafif bir çare söz ko- nusu olmadığında söz konusu olabilecek, çalışma yerinin değiştirilmesi feshe oranla daha hafif bir çare olarak gündeme gelebilecektir. Ancak bu ön- lemin uygulanabilmesi, işveren açısından olanaklı olması ve kendisinden haklı olarak beklenebilme- si koşuluna bağlı olacaktır52.

3. İşçi Davranışı Olarak Xxxx Xxxxx, Aile Hayatı ve Cinsel Yönelimlerin Değerlendirilmesi

İşverenin iş sözleşmesini bildirimsiz feshinde “haklı sebep” olarak kabul edilecek işçi davranış- ları İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II numaralı bendinde yer alan işçinin Ahlak ve iyi niyet kural- larına uymayan haller ve benzerleri başlığı altın- da sayılan durumlar incelendiğinde işçinin özel hayatı, aile hayatı ve cinsel yönelimlerine ilişkin davranışlarının işverene iş sözleşmesini haklı se- bep ile feshi imkanını vereceğini söyleyebilmek kanımızca mümkün olmayacaktır.

Zira bendin başlığı her ne kadar ahlak ve iyi ni- yet kurallarına uymayan haller ve benzerleri olsa da, özel hayatı, aile hayatını ve cinsel yönelimleri mad-

50 Yarg. 9. HD., 01.12.2008 t., K.2008/6259, E. 2008/32583,

KAR, s. 242.

51 KAR, s.609; “İş akışının bozulması ve çalışma sistemindeki uyumsuzluklar geçerli fesih nedenidir. Davacının 10 yıllık işçi olduğu göz önüne alındığında yapılan fesih ölçülülük ilkesine göre ağır bir sonuçtur.” Yarg. 9. HD. 02.07.2010 t.

dede sayılan dokuz durum ile benzer olarak dahi ilişkilendirebilmek mümkün görülmemektedir.

Cinsel yönelim ifadesi ilk anda akla İş Kanu- nu’nun 25 inci maddesinin II numaralı bendinin c alt bendinde düzenlenen işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması haklı sebebi- ni getirse de, yukarıda da açıklandığı üzere cinsel yönelim ile cinsel taciz arasında kural olarak bir bağlantı bulunmamaktadır.

Zira cinsel yönelim, kişideki cinsel duygu, istek ve davranışların belli bir cinsiyete çekimini ifade etmektedir. Cinsel taciz ise, insan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen her türlü cinsel nitelikte sözlü veya sözlü olmayan veya cinsel nitelikte fiziksel ve özel olarak düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldır- gan bir ortam yaratan davranış ile korunmakta olan bireyin kişisel haklarının ihlal edilmesidir53. Buna göre bir işçinin cinsel yönelimi, diğer bir iş- çiyi rahatsız edecek bir boyuta ulaşmadığı, işçinin cinsel yönelimi, cinsel tacize dönüşmediği sürece 25 inci maddenin II nci bendi kapsamında bir hak- lı sebebin oluştuğundan söz edilemeyecektir.

İşçinin özel hayatı, aile hayatı ve cinsel yö- nelimlerine ilişkin davranışlarının işverence iş sözleşmesinin feshinde işçinin davranışlarından kaynaklanan bir geçerli sebep olarak kullanı- lıp kullanılamayacağına ilişkin bir düzenleme de 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almamaktadır. Ancak, 4857 sayılı İK’nun 18 inci maddesinin ge- rekçesinde işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli sebeplere örnek olarak verilen haller ara- sında yer alan bir sebep olan, “işçinin işyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmesi” durumu, bazı hallerde işçinin özel hayatının, aile hayatının ve cinsel yönelimlerinin işçinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebep oluşturabileceğini gös- termektedir.

E. 2010/20186 K. 2010/21596.  

52 KAR, s.262-263; “Ancak İşçinin başka bir çalışma yerinde çalıştırılması imkanı söz konusu değilse ölçülülük ilkesi ve ultima ratio prensibi uyarınca İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarında değişiklik feshi düşünülebilecektir.” Yarg. 9. HD. 13.07.2009 t. E. 2008/ 39805, K. 2008/20726; Yarg. 9. HD. 29.11.2010 t. E. 2009/35448, K. 2010/34835.

20 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

53 EVREN Xxxx Xxxxx; İş Hukukunda Cinsel Taciz, Terazi Aylık Hukuk Dergisi, Y:3 S:28 Aralık 2008, s.19-28; ERGİN, Berin: “Türk Hukuk Sisteminde Cinsel Suçlar-Taciz ve Çalışma Hayatı”, Sicil, MESS Yayınları, Eylül 07, 7. Sayı, s. 145.; XXXXX, Xxxxxx Xxxx: “Xxxxxx Xxxxx Xxxx (TCK. M. 105)”, Çalışma ve Toplum, 2006-4, 11.

Aslında, gerekçede yer alan bu ifadenin tam olarak neyi kast etmiş olduğu anlaşılmamakla birlikte, kanımızca uygulamada karşılaşılabilecek işçinin özel hayatına, aile hayatına ve cinsel yöne- limlerine ilişkin bazı durumlar bu ifade kapsamı- na sokulabilecektir. Buna göre, işyerlerinde çalı- şan bekar işçiler veya evli işçiler arasında ortaya çıkabilecek duygusal ilişkiler ya da alışılagelmiş dışında olabilecek farklı cinsel tercihlere dayalı olarak yaşanabilecek ilişkiler bu kapsamda de- ğerlendirilebilecektir.

İşçinin davranışlardan kaynaklanan geçerli bir sebepten söz edilebilmesi için, işçinin davra- nışının işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkilemesi ve iş sözleşmesinin devamını engelleyecek nitelikte olması gerekeceğinden, işçinin meslek dışı, iş ilişkisini ilgilendirmeyen özel hayatına ilişkin davranışlarının, tercihlerinin, kusurlarının ve hatalarının kural olarak iş sözleş- mesinin feshinde geçerli sebep olarak kabul edi- lemeyeceği ifade edilebilecektir. Zira ilk bakışta, söz konusu tüm bu durumların iş ilişkisi ile bağ- lantısının olmayacağı düşünülebilecektir.

Ancak işçinin iş ilişkisini ilgilendirmeyen özel hayatına ilişkin davranışlarının, tercihlerinin, ku- ral olarak iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir sebep oluşturmayacağı esasının istisnaları da bu- lunmaktadır. Zira, işçinin meslek dışı, iş ilişkisini ilgilendirmeyen özel hayatına ilişkin davranışları ve tercihleri, işçinin görevi ve işletmenin kendine özgü amacı çerçevesinde işyerinde “belirgin bir karışıklık, huzursuzluk veya sorun” yaratıyorsa bu durumda iş sözleşmenin geçerli sebeple feshedi- lebileceğinden söz edilebilecektir.

Bununla beraber, işçinin özel hayatına ilişkin davranışları ve tercihlerinin yani, isminin, cinsel kimliğinin, etnik kimliğini, yaşam biçiminin, gö- rünümünün, üçüncü şahıslarla olan ilişkilerinin iş sözleşmesinin bildirimli feshinde geçerli sebep olarak kabul edilebilmesi için, bu davranış ve tercihlerin işyerinde belirgin şekilde soruna yol açtığının veya işveren ile olan güven ilişkilerini zedelediğinin objektif ve somut yazılı ya da sözlü

her türlü kesin delille54 ortaya konulması ve ispat edilmesi gerekmektedir55.

III- Xxxx Xxxxx, Aile Hayatı ve Cinsel Yönelimler Sebebi ile Yapılan Fesihlerin Geçerliliği

A- Özel Hayata İlişkin İşçi Davranışlarının Sözleşme Hükümleriyle Kısıtlanmasına Aykırılık Sebebi ile İş Sözleşmesinin Feshi

Bilindiği üzere, mevzuatımızda işyeri çalışanla- rı arasındaki özel ilişkileri yasaklayan veya sınır- layan herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak zaman zaman uygulamada aynı işyerinde çalışan işçiler arasındaki özel ilişkilerin çalışanla- rın performansını olumsuz yönde etkileyebilece- ği veya işyeri çalışma düzenini bozacağı düşün- cesi ile daha iş görüşmeleri aşamasında başlamak üzere, iş başvurusunda bulunan kişiler ile evlen- meleri ve çocuk sahibi olmaları konusunda çeşitli görüşmeler yapılmaktadır.

Bu görüşmelerde, kariyerlerinde yükselmeleri- nin ancak evlilik ve çocuk sahibi olma planlarını belirli bir süre ertelemeleri koşuluna bağlı oldu- ğu belirtilmekte ve hatta bu durum daha da ileri gitmek suretiyle bireysel iş sözleşmeleri, işyeri iç yönetmelikleri ya da yazılı veya sözlü işveren tali- matlarında da açıkça ifade edilebilmektedir.

Yukarıda ifade edildiği üzere, bir kimsenin hayatı, sağlığı, beden tamlığı, onuru, namusu, sırları, itibarı, özel hayatı, resmi ve ismi gibi tüm değerleri üzerindeki hakların tamamı kişilik hak- larını oluşturmaktadır. Dar anlamda kişilik hakkı, haklara ve borçlara sahip olabilmeyi, hak ehliye-

54 Yarg. 9. H.D. 25.02.1998 t., E.1998/365, K.1998/2700.

55 Bu konuda kamera kayıtları, e-mail yazışmaları, cep telefonu mesajları, tanık beyanları, tanzim edilen tutanaklar, işçinin verdiği yazılı savunma, şikayet dilekçeleri ve duygusal ilişki yaşayan işçinin Karakolda ya da Savcılıkta verdiği ifadeler en önemli ispat araçları arasında yer almaktadır. ERGİN, Hediye; İşyerinde Gönül İlişkisinin İş Sözleşmesinin Feshine Etkisi, SİCİL İş Hukuku Dergisi, Yıl: 2015, S.3, s.78.

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 21

tini ifade etmektedir. Geniş anlamda kişilik hakkı ise, hak ehliyetinin yanında, fiil ehliyetini, kişisel durumları ve kişilik haklarını da içine alan, son de- rece geniş kapsamı olan bir kavramdır.

Bilindiği üzere, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu kişilik haklarının sınırlanmasını engellemeye ve bu hakların korunmasına yönelik hükümler içer- mektedir. Nitekim 4721 sayılı Türk Medeni Kanu- nu’nun 23 üncü maddesi uyarınca, kimse, hak ve fiil ehliyetlerinden kısmen de olsa vazgeçemeye- ceği gibi, özgürlüklerinden de vazgeçemeyecek veya onları hukuka ya da ahlaka aykırı olarak sı- nırlayamayacaktır.

Bu anlamda, bir kimsenin yapacağı bir sözleş- me ile, işyerinde çalışan birisi ile ya da herhangi biriyle evlenme veya çocuk sahibi olma hakkın- dan belirli süre ya da süresiz olarak vazgeçmeyi taahhüt etmesi, o kimsenin hak ehliyetinden kıs- men ve geçici de olsa vazgeçmiş olması anlamına gelecektir. Oysa TMK.’nun 23 üncü maddesi uya- rınca, kişinin hak ehliyetinden vazgeçmesi müm- kün değildir.

Görüldüğü üzere, hak ehliyeti Türk Hukuk siste- minde Anayasal korumanın yanında Türk Medeni Kanunu hükümlerince de korumaya alınmış du- rumdadır. Bunun gibi, 6098 sayılı Türk Borçlar Ka- nunu da “Sözleşmenin Sona Ermesi” başlıklı 430 uncu maddesinde, hak ehliyetinin uzun bir süre sınırlandırılmasının önüne geçerek, kişilik hakla- rından vazgeçilemeyeceği kuralının uygulama- sına bir anlamda hizmet etmektedir. Buna göre, belirli süreli bir hizmet sözleşmesinde, on yıldan daha uzun bir süre kararlaştırıldığında taraflardan her biri on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildi- rim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilecektir.

Gerçekten de hukuk sistemi bütününde ele alındığında, bir davranışın, işlemin, eylemin bir kimsenin kişilik haklarına objektif olarak bir sal- dırı teşkil etmesi durumunda bu durum hukukun farklı dalları açısından esasta aynı, ancak yaptı- rımsal açıdan farklı olarak değerlendirilebilecek- tir. Bu anlamda, her hukuk dalı niteliği itibariyle kişilik hakkına yapılan saldırıya farklı sonuçlar bağlayacaktır. Bu anlamda, Medeni Hukuk bu tür

22 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

bir saldırıya “tazminat” veya “fiilin durdurulması” sonucu bağlarken, Ceza Hukuku böyle bir saldırı- ya ceza yaptırımı uygulayacak, Borçlar Hukuku ve İş Hukuku ise, taraflar arasındaki iş ilişkisinden do- ğan hakları belirlerken, bu tür bir saldırının olup olmadığını değerlendirerek yapılan düzenleme- leri gerektiğinde geçersiz sayacak, gerektiğinde sınırlandıracaktır.

Bir başka anlatımla, bir kimsenin kişilik hakları- na yapılan bir müdahale Türk Ceza Kanunu anla- mında bir suç teşkil etmese bile hukuka aykırı bir davranış olarak değerlendirilebilecektir. Zira, bir eylem ancak Türk Ceza Kanunu’nun bir maddesin- de suç olarak tanımlanmış ve bu eyleme bir ceza getirilmişse, bir ceza yaptırımı ile karşılaşacaktır. Bu sebeple kişilik haklarına yönelik müdahaleler, ancak belli bir ağırlığa, Türk Ceza Kanunu’ndaki suç tanımına ulaşmış ise, suç olarak görülüp Türk Ceza Kanunu uyarınca cezalandırılabilecektir. An- cak bir eylemin Türk Ceza kanunu anlamında suç oluşturmaması, Medeni Hukuk ve İş Hukuku açı- sından karşılaşılan uyuşmazlıklarda hukuka aykırı bir müdahale olarak değerlendirilmesine ve uyuş- mazlıkların bu husus dikkate alınarak çözümlen- mesine engel olmayacaktır.

Bu açıklamalar ışığında, kanımızca, doktrinde de ifade edildiği üzere, işyeri çalışanları arasında- ki özel ilişkiler, işverence iş sözleşmesine konulan hükümlerle ya da sözlü/yazılı talimatlarla yasak- lanmış olsa bile, bu tür bir yasaklama Türk Medeni Kanunu’nun 23 üncü maddesi de dikkate alındı- ğında, özel hayata yani kişilik haklarına müdahale anlamına geleceğinden, ilişki işyeri çalışmalarını aksatmadığı ve çalışma düzenini bozmadığı süre- ce işverene yasağa aykırı davranan işçilerin iş söz- leşmelerini feshetme hakkı vermeyecektir56.

Zaten İş Hukuku’nun kendine özgü niteliği dik- xxxx alındığında, söz konusu ilişki işyeri çalışmala- rını aksattığı ve çalışma düzenini bozduğu takdir- de, bu tür bir yasak iş sözleşmesinde ya da sözlü/ yazılı talimatlarda yer almasa bile, doğal olarak iş-

56 ALTINPINAR Xxxxx; Xxxxxx Aşkı Akit Feshettirir Mi? İşçi Cinsiyet Değiştirirse Ne Olur? Yaklaşım Y:16, S:191, Kasım 2008, s.278-281; ERGİN, s.68 s.67-83.

verene geçerli sebeple iş sözleşmesini feshetme hakkı verecektir.

Bu anlamda, sadece işverence iş sözleşmesine konulan hükümlerle ya da sözlü/yazılı talimatlarla yasaklanmış olan çalışanlar arasındaki ilişkinin varlı- ğı, bu yasağa uymayan içiler açısından fesih için bir geçerli sebep sayılmayacak zira, sözü edilen yasak- lamaya ilişkin sözleşme hükmü geçersiz sayılacaktır.

B- Bekar İşçilerin Özel Hayatları ve Özel İlişkileri Sebebi ile İş Sözleşmesinin Feshi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II numaralı alt bendinde yer alan “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altındaki durumlar incelendiğinde, bir işyerinde çalışan bekar işçilerin iş sözleşmelerinin özel ha- yatları veya birbirleriyle olan özel ilişkileri sebebi haklı sebebe dayanılarak bildirimsiz olarak feshe- dilemeyeceği ifade edilebilecektir.

Diğer yandan, işyerlerinde çalışan bekar bayan ve erkek işçilerin özel hayatları ve aralarında ya- şanabilecek özel ilişkileri, şayet işlerini aksatma- larına, performanslarının olumsuz yönde etkilen- mesine ve işyerine olumsuz bir yansımaya sebep olmuyorlarsa, işçilerin iş sözleşmelerinin feshin- de geçerli sebep olarak da kabul edilemeyecektir.

Ancak buna karşılık, uygulamada işçilerin özel hayatı ve birbirleriyle olan özel ilişkilerine işve- renlerce özellikle; dedikodular ve ilişkinin sona ermesi durumunda ilişkinin taraflarının aynı iş ortamında çalışmalarının doğuracağı olumsuz- luklar göz önünde tutularak sıcak bakılmadığı bilinmektedir57. Kanımızca ortada fiili bir durum olmaksızın olası dedikodu ve olumsuzlukların varsayım olarak düşünülerek ve bu düşünceye dayanılarak yapılan bir fesih geçerli sebeple ya- pılmış bir fesih olarak değerlendirilemeyecektir.

Aslında Yargıtay da işçinin davranışının an- cak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep sayılabileceğinin ve işçinin sosyal

57 Bkz. XXXXX, Xxxxx; İşyeri Çalışanları Arasındaki Gönül İlişkilerinin Hizmet Akdine Etkisi Yaklaşım Dergisi, Y:14 S:168, Aralık 2006 s155-157.

açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumunun işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamayacağının altını çizerek, özel ilişkiler sebebi ile yapılan fesih- lerin haklı ya da geçerli sebebe dayanmayacağını ifade etmiştir58. Nitekim Yargıtay bu yönde vermiş olduğu kararlarda örneğin işyerinde kimsenin görmediği, sadece kamera kayıtları ile tespit edi- len bir öpüşme59 sebebiyle veya uzun yıllar işye- rinde üst düzey bir yönetici ile olan ilişkisi bilinen bir işçinin iş sözleşmesinin, üst düzey yönetici iş- çinin işyerinden ayrılmasından sonra bu sebeple feshini60, söz konusu fiillerin işyerinde olumsuz- luklara yol açmamaları ve iş ilişkisinin devamını etkilemedikleri gerekçesi ile geçerli sebeple ya- pılmış fesihler olarak kabul etmemiştir.

Ancak Yargıtay uygulamasına bakıldığında, bu gibi durumlar dışında, işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz etkinin var olduğu kabul edilen hallerde, bekar işçilerin özel hayatları veya aralarındaki ilişkilerin zaman zaman 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II nci alt bendi kapsamında haklı sebep, zaman zaman da 18 inci maddesi kapsamında işçinin davranışlarından kaynaklanan bir geçerli sebep olarak değerlendi- rildiği görülmektedir.

Bu anlamda Yargıtay, örneğin;

• İşçinin hastaneye gelen hastalarla gönül ilişkisi kurması nedeniyle şikayet edilme- sini61,

• İşçinin özel hayatındaki ilişkilere banka çalı- şanlarından beklenen ciddiyetle yaklaşma- masını62,

• İşçinin işyerinde beraber çalıştıkları diğer işçi ile aralarındaki duygusal ilişkinin sona ermesi neticesinde profesyonel düzeyde iş ilişkisinin devam etmesinde problem- ler olmasını, başka bir işçi ile yakınlaşması

58 Yarg. 22. HD. 24.02.2014 t. E.2014/3872, K.2014/3503.

59 Yarg. 9. HD. 16.3.2009 t. E.2008/36337, K.2009/6945.

60 Yarg. 9. H.D. 21.11.2005 t. E.2005/33676, K.2005/36676.

61 Yarg.7. H.D., E.2014/5561, K.2014/14474, T.26.6.2014.

62 Yarg. 9. HD. 06.12.2010 t. E. 2009/37801 K. 2010/36261.

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 23

ve bu işçiye karşı olumlu yönde ayrımcılık yapmasını63

geçerli sebep olarak,

• işyerinde ve çalışma saatleri içinde bir er- kek işçi ile bayan işçinin kucak kucağa ya- kalanmalarını64,

• İşçinin kendisine bağlı olan çalışan işçi ile duygusal ilişki kurup kendisi ve diğer per- sonel arasında ayrımcılık yapmasını, bu ki- şinin daha rahat çalışmasını sağlamasını65,

• İşçilerin departman içindeki hiyerarşik yapı içerisinde ast üst ilişkilerini hiçe sayarak gayri ahlaki ilişki yaşamaları ve bunu da iş- yerine yansıtmalarını66,

• İşçinin, çalıştığı işyerinin bulunduğu binada yer alan misafirhaneye özel misafirini getir- mesini67,

• İşçinin işyeri aracıyla ve başka bir işçi ile iş- verenin izni olmadan gezmeye çıkmasını68,

• İşçinin işyerinde çalışan başka bir işçi ile iş- yeri sınırları içinde ve/veya mesai saatleri içinde cinsel birliktelik yaşamasını69

ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesi- nin (II) numaralı alt bendinin (e) fıkrası kapsamında değerlendirerek, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanmasından ya da ahlaka, doğruluk ve bağlılı- ğa uymayan işçi davranışlarının sadakat borcuna aykırılık teşkil edeceğinden hareketle, işveren açı- sından iş sözleşmesinin bildirimsiz feshinde kulla- nılabilecek bir haklı sebep olarak kabul etmiştir70.

Diğer yandan, Yargıtayın bekar işçiler arasında yaşanan özel hayata ilişkin davranışları zaman za-

63 Yarg. 22.HD. 24.09.2014 t. E.2014/21677, K.2014/25434,

Yargıtay kararı yeterli inceleme olmaması gerekçesi ile bozmuştur.

64 Yarg. 9. H.D., 25.12.2002, 10696/25071, AKYİĞİT, s. 1216

65 Yarg. 7. HD. 06.03.2014 t. E.2013/20680, K.2014/5507.

66 Yarg. 9. HD. 21.11.2016 t. E. 2016/12252, K.2016/20517.

67 Yarg. 9. HD., 08.11.2005, 2005/5379, K.2005/35371, Çil, İş

Kanunu Şerhi, II. Cilt, s. 1894.

man İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II’nci alt bendinin (d) fıkrası kapsamında değerlendirdiği de görülmektedir. Söz konusu fıkra İşçinin işve- xxxx xxxxx onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşmasını, iş sözleşme- sinin bildirimsiz feshinde haklı bir sebep olarak düzenlemektedir.

Sataşmak, bir kimseyi rahatsız edecek davra- nışta bulunmayı, musallat olmayı ifade etmekte- dir. Görüldüğü üzere, iş sözleşmesinin feshinde haklı sebep olarak dayanılabilecek olan “işçinin iş- verene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması” oldukça geniş içerikli bir ifadedir. İşçinin işverenin başka işçisi- ne rahatsız edecek davranışta bulunması, işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebilmesine neden olabilecektir. Nitekim, işçinin başka bir iş- çiye yöneltilmiş bulunan sataşması, işverene karşı olmamakla beraber niteliği gereği işyeri düzenini bozacak veya en azından bunu tehdit edecek, do- layısıyla işveren aleyhine bir durum yaratacaktır71

Yargıtay İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin II nci bendindeki hallerin sınırlı sayıda olmadığını belirterek, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışlarının işverene fesih imkanı tanıyacağını ifade etmektedir. Buna göre, sataşma da sadakat borcuna aykırılığın özel bir hali olarak kabul edilmektedir.

Sataşmayı söz veya fiili tecavüz anlamına gelen bir hareket olarak tanımlayan Yargıtay, özel hayata ve işçiler arasındaki özel ilişkilere ilişkin birçok du- rumu bu kapsamda değerlendirmekte ve iş sözleş- melerinin haklı sebeple feshedilebileceği yönünde kararlar vermektedir. Bu anlamda, Yargıtay;

• Evli bir kadın işçi hakkında işyerinde başka bir işçi ile uygunsuz halde görüldüğü yo- lunda dedikodu çıkartılmasını72,

• İşçiler arasında basit bir şakalaşmanın öte- sine geçen ilgili işçilerin özel hayatına iliş-

68 XXXXXXXXXXXX, Xxxx ; Ferdi İş İlişkileri I, s.446-449;    

SÜZEK, s.713.

69 Yarg. 7. HD. 24.12.2014 t. E.2014/13113, K.2014/23193,Yarg. 9.HD. 02.10.2013 t. E.2011/27562, K.2013/24805.

70 Yarg. 9. HD. 21.11.2016 t. E. 2016/12252, K.2016/20517

24 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

71 ERTÜRK, Şükran İş Arkadaşlarının Baskısı Sonucu İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin Talep Hakları Ve Hukuki Dayanakları, Prof. Dr. Xxxxxx Xxxxx YÜCE’ye ARMAĞAN, İzmir 2001, s. 59-78.

72 Yarg. 22. HD. 24.03.2015 t. E.2015/7794, K.2015/11301.

kin olan ve kişilik haklarını zedeleyecek ni- telikteki açıklamaları, söz ve davranışları73,

• Kayıp bir kısım para ve eşyalar hakkında yürütülen soruşturma sırasında diğer bir işçinin özel hayatı hakkında işverene bir takım olumsuz beyanlarda bulunulması- nı74,

• İşçinin bir başka işçiye işyerinde “seni sevi- yorum” demesini75,

• Aralarında özel ilişki bulunan işçilerin iş- yerlerinde kıskançlık kaynaklı olarak bir- birlerine fiziki saldırıda bulunmalarını76,

içerik olarak sataşma niteliğinde saymış ve il- gili işçilerin iş sözleşmelerinin haklı sebeple bildi- rimsiz olarak feshedilebileceği yönünde kararlar vermiştir.

Buna karşılık Yargıtay, işyeri dışında ve işyeri dışındaki kişilerle yaşanan cinsel birliktelikleri de işyerine olumsuz yansıması olduğunda İş Kanu- nu’nun 25 inci maddesinin IV üncü bendi kapsa- mında haklı fesih sebebi olarak kabul etmektedir. Ancak bilindiği üzere, İK.m.25/IV İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlı- ğın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması ha- lini iş sözleşmesinin feshinde bir haklı sebep ola- rak düzenlemiştir. Bu anlamda, bu maddeye göre fesih yapılabilmesi için ancak işyeri dışında yaşa- nan bir cinsel birliktelik sonucunda işçinin gözaltı veya tutukluluk süresinin 17 nci maddedeki ihbar süresini aşması gerekecektir. Aksi halde işyeri dı- şında yaşanan bir cinsel birliktelik işyerine olum- suz yansıyor ise, bu durumda işçinin iş sözleşmesi ancak işçinin davranışlarından kaynaklanan ge- çerli sebep ile feshedilebilecektir77.

73 Yarg. 7. HD. 18.02.2014 t. E.2013/25515, K.2014/4086.

74 Yarg. 9. HD. 21.11.2016 t. E. 2015/5147, K.2016/20518.

75 Yarg. 9. H.D., 21.11.2002 t. E.2002/7403, K.2002/21982,

Çil, İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, s. 1974.

76 Yarg. 9. H.D., 16.04.2014 t. E.2012/6650, K.2014/12926.

77 Yargıtay’ın “Davacının, küçük yaşta bir kızla cinsel birliktelik kurduğu anlaşılmaktadır. Davacının bu eyleminin, sonucu itibari ile iş yerinde olumsuzluklara

C- Aile Hayatına Aykırı Olduğu Düşünülen İşçi Davranışları Sebebi ile İş Sözleşmesinin Feshi

Yukarıda da ifade edildiği üzere, daha çok ilgili taraflar arasında yakın kişisel bağlar olup olma- dığına ilişkin olan aile hayatı, kanuni ve gerçek olduğu gösterilebilen evlilikleri her zaman kap- samaktadır.

Uygulamada, evli işçiler arasında yaşanan özel ilişkilere işverenlerce daha toleranssız yaklaşıl- dığı ve bu tür durumların İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin 2 nci bendinde düzenlenen Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymaxxx Xxxxxx ve benzerle- rine sokularak iş sözleşmelerinin bildirimsiz fesih yolu ile feshedildiği görülmektedir.

Öncelikle kanımızca, işyerlerinde çalışan bekar bayan ve erkek işçiler arasında yaşanabilecek özel ilişkiler ile evli işçiler arasında yaşanabilecek özel ilişkiler arasında, ilişki iş ilişkisine ve işyerinde yü- rütülmekte olan işe olumsuz olarak yansımıyorsa temelde bir farklılık bulunmamaktadır. Zira her iki durumda da, ifade edildiği üzere özel bir iliş- ki söz konusudur. Bu durum sadece tarafları ve Aile Hukuku kapsamında düşünüldüğü takdirde bu tarafların eşlerini ilgilendirmektedir. İşverenin veya hakimin bu tür bir ilişkiyi yanlış ya da ahla- ka aykırı bularak bir anlamda cezalandırmaya, İş Hukuku kapsamında düşünüldüğünde yetkileri bulunmamaktadır.

Bu anlamda, şayet işyerinde taraflardan her ikisinin ya da taraflardan birisinin evli olduğu bir özel ilişki yaşanırsa ve bu bir şekilde ortaya çıkar- sa, bu tür bir ilişkinin sadece yanlış veya ahlaka aykırı olduğu düşüncesi ile iş sözleşmesinin haklı veya geçerli sebeple feshi mümkün olmayacaktır.

Ancak bununla birlikte, iş hukukunda asıl olan, iş sözleşmesi kapsamında iş ilişkisinin sorunsuz olarak sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde mümkün olmasıdır. Bu se-

yol açacağı açıktır, işverenin feshinin 4857 s. İş Kanunu m.           

25/IV ün unsurlarını taşıdığı kabul edilmelidir. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.”

şeklindeki kararından, sanki bildirim süresi aşılmamış olmasına rağmen bu yönde bir karar verilmiş olduğu anlaşılmaktadır. Yarg. 9. HD. 19.01.2009, E. 2008/11072, K. 2009/127.

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 25

beple şayet yaşanan veya yaşanmış böyle bir ilişki ortaya çıktıktan sonra, işyeri ortamında işverenin katlanması beklenemeyecek ölçüde dedikodular ve kişiler arası huzursuzluklar baş gösterirse, ta- rafların eşleri işyerine gelerek burada tatsız olay- ların yaşanmasına sebebiyet verirse, bu kez sa- dece bu tür olayların işyerinde işin yürütümünü olumsuz şekilde etkilemesi sebebine dayanılarak, söz konusu ilişkinin taraflarının iş sözleşmelerinin geçerli sebeple feshi gündeme gelebilecektir.

Böyle bir durumda da kanımızca ilişkinin taraflarından sadece birinin iş sözleşmesinin feshedilmesi eşitlik ilkesine aykırılık oluştura- cağından ve feshin geçersizliğine sebebiyet ve- rebileceğinden, ilişkinin taraflarının her ikisinin de iş sözleşmelerinin geçerli sebeple feshi kabul edilebilecektir.

Uygulamada evli işçiler arasında yaşanan bu tür özel ilişkilerin, mutlak biçimde, işyerinde çalışma düzenini bozacağı düşüncesinden hareketle işve- ren tarafından doğrudan iş sözleşmelerinin feshe- dilmesi yoluna gidilmektedir78. Ancak, bu tür bir ilişkinin varlığında, yukarıda ifade edildiği üzere, ilişkinin işyerinde belirgin şekilde bir soruna yol açtığının veya işveren ile olan güven ilişkilerini zedelediğinin objektif somut delillerle ortaya ko- nulması gerekmektedir. Zira, Kanunun gerekçe- sinde de ifade edildiği üzere, işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu tek başına bir geçerli fesih sebebi sayılamayacaktır. Ancak bu tutum ve davranış işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapıyor ise, geçerli se- bep sayılması mümkün olacaktır.

Yargıtay uygulamasına bakıldığında ise, Xxx- xxxxx’xx işyerinde duygusal ilişki yaşayan taraf- lardan birinin ya da her ikisinin de evli olmasını,

üzere geçerli sebep, bazı hallerde ise haklı sebep olarak değerlendirmektedir. Nitekim Yargıtay vermiş olduğu kararlarda;

• Evli olan bir işçinin aynı işyerinde çalışan bir bayan işçi ile gönül ilişkiye girmesini, daha sonra ilişkinin sona ermesi aşamasında ba- yan işçiyi rahatsız etmesini, onun hakkında dedikodu yaymasını79,

• Evli olan erkek işçinin aynı işyerinde çalışan bir kadın işçiden çocuklarının olmasını80,

• Evli olan işçinin işyerinde evli bir bayanla birlikte iken kaçması ve birlikte olmasını, aynı işyerinde çalışan eşinin şikayeti üzeri- ne soruşturma yapılmasını81,

• Evli olmasına rağmen işyerinde çalışan başka bir işçi ile duygusal ilişkiye girmesi ve bu nedenle diğer işçilere karşı hakaret- lerde bulunmasını82,

• Evli ve çocuk babası bir şefin, işyerinde çalışan genç bir kadın işçi ile ilişki kurması ve bunun işyerinin düzenini ihlal edici nitelikte bulun- masını83,

ilgili işçinin iş sözleşmesini feshinde geçerli bir sebep saymasına karşın;

• Kadın işçinin, aynı işyerinde çalışan evli olan başka bir işçi ile duygusal bir beraberlik ya- şamasını84,

• İşçinin iş yerinde çalışan evli bir bayanla evlilik dışı ilişki yaşamasını ve bu durumun iş yerinin huzur ve güvenliğini etkilemesi- ni85,

• Evli olan bir işçinin işyerinde ve mesai saat- leri içinde bir başka işçi ile uygunsuz şekil- de yakalanmalarını86,

• İşçinin mağazadan devamlı alışveriş yapan

haklı sebeple fesih için bir kriter olarak değer-    

lendirmeye yakın olduğu görülmektedir. Bu an- lamda Yargıtay genellikle evli işçiler arasındaki ilişkiler sebebi ile yapılan fesihlerde bu durumu bazı hallerde, bizim de yukarıda belirttiğimiz

78 Yarg. 9. HD., 31.01.2005 t. K. 2004/17355 E., 2005/2619, KAR, s. 239-240.

26 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

79 Yarg. 9.H.D. 05.11.2007 t. E.2007/20397, K.2007/32395.

80 Yarg. 22. HD. 01.07.2015 t. E.2015/17587, K.2015/22860.

81 Yarg. 9. HD. 31.01.2005 t. K. 2004/17355 E., 2005/2619, KAR, s. 239-240.

82 Yarg. 9. HD. 04.05.2016 t. E.2015/1795, K.2016/11213.

83 SÜZEK, 151.

84 Yarg. 7. HD. 08.06.2015 t. E.2014/16952, K.2015/11491.

85 Yarg. 9. HD. 10.11.2016 t. E.2015/5101, K.2016/19654.

86 Yarg. 9. HD. 25.03.2010 t. E.2008/21894, K.2010/8111.

bir bayan müşteriden şirket çalışma pren- siplerine aykırı olarak cep telefonu numa- rası istemesini, akabinde müşteri ile özel olarak görüşmek istediğini belirterek evli olduğu halde kendisini bekar olarak tanıt- mak sureti ile şirket itibarını zedelemesini87,

• Evli olan işçinin işyerinde çalışan hemşire ile duygusal ilişkiye girmesi hatta işyerin- de gebelik testi yaptırmasını88,

• Erkek işçinin iş sözleşmesi kendisinden kü- çük ve evli olan diğer bir çalışanla duygu- sal ilişkiye girmeye çalışmasını, bu kişiye duygusal mesajlar atmasını, bu durumdan diğer çalışanın iş ve aile hayatının etkilen- mesini89,

• İşçinin aynı işyerinde çalışan diğer bir işçi- nin eşiyle duygusal ilişkiye girmesini90,

• İşyerinde çalışan evli bir erkek işçinin işye- rinde çalışan ve iş arkadaşı olan kadın iş- çiyle gönül ilişkisine girmesi ve sonrasında onu kaçırmasını91,

söz konusu hallerin işvereni ilgilendiren haller olduğundan, bu hallerin iş düzeni ve ahlakına ay- kırılık oluşturduğundan, ahlak ve iyi niyet kural- larıyla bağdaşmadığından, işverenin işçiye duy- duğu güveni sarsmasından, bu tür davranışların işverenin güvenini kötüye kullanmak anlamına gelmesi ve doğruluk ve bağlılığa uymamasından bahisle, ilgili işçinin iş sözleşmesinin feshinde haklı bir fesih sebebi olacağını kabul etmiştir. Yargıtayca bu tür davranışlar, işçinin özel hayatı olmaktan öte ve işyeri düzenini bozacak, işleyişi aksatacak boyutta davranışlar olarak değerlendi- rilmektedir92.

Diğer yandan, Yargıtay bu yönde vermiş oldu- ğu kararlarda, fiilin işyeri içinde ya da dışında ger- çekleşmiş olması arasında bir fark gözetmemek-

87 Yarg. 22. HD. 09.05.2016 t. E.2016/12190, K.2016/13912.

te, fiil işyeri dışında da gerçekleşse bu durumun, doğruluk ve iyi niyet kurallarıyla bağdaşmayacağı ve ahlaki açıdan da kabul görmeyeceğinin değer- lendirildiği durumlarda, işverenin işçisine duydu- ğu güvenin sarsılacağından hareket etmektedir93. Bununla birlikte Yargıtay işyerine yansımamış olan ilişkilerin öğrenilmesi durumunu ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II nci alt bendi kapsamın- da değerlendirmemekte ve haklı bir sebep olarak kabul etmemektedir94.

D- İşçinin Cinsel Yönelimi Sebebiyle İş Sözleşmesinin Feshi

Çalışma hayatında, çok sık karşılaşılmasa da, işçinin cinsel yönelimi ve bu cinsel yönelime da- yalı olarak yaşanabilecek ilişkiler de iş sözleşme- lerinin feshine konu olabilmektedir. Yukarıda da ifade dilmiş olduğu üzere, cinsel yönelim, kişideki cinsel duygu, istek ve davranışların belli bir cin- siyete çekimini ifade etmektedir. Cinsel yönelim sonucunda da, kişinin kendisine ilgi çekici gelen cinsiyeti seçmesi ya da kişinin cinselliğini yaşar- ken hangi cinse yöneleceğini seçmesi kaçınıl- mazdır.

Doğrudan yine kişinin özel hayatına ilişkin olan bu tercih hakkının, zaman zaman iş ilişkisini etki- lemesi de söz konusu olabilmektedir. Nitekim, iş ilişkisi sürdürülürken meydana gelebilecek cinsi- yet değişikliği veya işçiler arası eşcinsel ilişkiler çalışma ilişkini doğrudan etkileyebilmektedir.

Doktrinde, işçinin işe girerken müracaat ettiği sırada sahip olduğu cinsiyetinde, iş ilişkisi deva- mında bir değişiklik yapma yoluna gitmesi duru- munda, bunun iş sözleşmesi kurulurken işveren- den kendisi ile ilgili iş sözleşmesinin kurulmasını temelden etkileyecek bir unsuru saklamış, gizle- miş olması hali olarak değerlendirilebileceği, bu yüzden işyerinde bu durumla ilgili herhangi bir olumsuzluk yaşanıp yaşanmadığına bakılmaksı-

88 Yarg. 9. HD. 14.6.2001 t. E.2001/7288, K.2001/10167, Çil,    

İş Kanunu Şerhi, II. Cilt, s. 1985.

89 Yarg. 7. H.D. 8.6.2015 t., E.2014/16952, K.2015/11491.

90 Yarg. HGK., 20.09.2000 t. E.2000/9-1100, K2000/1155, Yarg. 9. HD. 16.06.2014 t. E.2013/191, K.2014/ 19603.

91 Yarg. 9. HD. 15.2.2012 t. E.2009/41054, K.2012/4305.

92 Yarg. 9. HD. 02.10.2013 t. E.2011/27562, K.2013/24805.

93 Yarg. 9. H.D., 15.2.2012 t., E.2009/41054, K.2012/4305

94 “İşçinin eşinin şikayetine kadar işyerine yansımamış olup dosyadaki bilgi ve belgelere göre iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektiren bir durum da oluşmamıştır” Yargıtay 9. H.D. 16.03.2015 t. E.2013/16880, K.2015/10569

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 27

zın işverene iş sözleşmesini haklı sebeple bildirim- siz fesih hakkı verebileceği ifade edilmiştir. Böyle bir durum İK.m.25/II a’da bahsedilen, işçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada, bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendi- sinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek iş- vereni yanıltması hali olarak değerlendirilmiştir95. Bu görüşe göre, işveren kendisi için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisini, bu hali öğrendiği gün- den başlayarak altı iş günü içinde ve her halükar- da fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanmak zorunda olacak, aksi halde iş sözleş- mesini haklı sebeple bildirimsiz olarak feshetme hakkını kaybetmiş sayılacaktır.

Kanımızca böyle bir durumun İK.m.25/II a ya dayandırılarak iş sözleşmesinin haklı sebeple bildirimsiz feshine sebebiyet vereceğini kabul etmek çağdaş iş hukuku prensipleri göz önünde tutulduğunda mümkün olmayacaktır. Öncelikle burada iş sözleşmesinin yapılması aşamasında gizlenen bir unsurdan söz edilmesi pek gerçekçi olmayacaktır. İşçinin işyerinde yapmakta olduğu iş, sadece belirli bir cinsin yapabileceği bir iş bile olsa, burada gerçekleştirilen cinsiyet değişikliği- nin, işçinin işini yapmasını engelleyen bir tür zor- layıcı sebep olduğunun düşünülmesi, kanımızca İş Hukuku’na hakim olan işçi yararına yorum ilke- sine daha uygun olacaktır. Bu anlamda cinsiyet değiştirilmesine ilişkin feshin İK.m.25/III kapsa- mında ve en azından kıdem tazminatı ödenerek yapılması kabul edilebilecektir.

Buna karşılık, yapılacak iş sadece belirli bir cin- sin yapabileceği bir iş değilse, cinsiyetin değiştiril- mesi işin yapılmasını hiçbir şekilde etkilemiyorsa, kanımızca salt cinsiyet değişikliği iş sözleşmesinin feshinde haklı veya geçerli bir sebep olarak düşü- nülemeyecektir. Ancak, işçinin çalıştığı işyerinde çalışan diğer işçilerin eğitim durumları, toplumsal yaşantıları, ahlaki değerleri ve inançları bu tür bir

olsa, bu cinsiyet değişimine tepki veriyorlarsa esas olanın işyerindeki huzur ve düzenin varlığı olması sebebi ile bu tür bir cinsiyet değişikliğinin işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine olumsuz etki yaptığı ispat edilmek koşuluyla, iş sözleşme- sinin geçerli sebeple feshedilebilmesi gündeme gelebilecektir.

Bunun dışında, uygulamada işçiler arasında farklı cinsel yönelimlere dayalı olarak yaşanabi- lecek ilişkiler sebebiyle de zaman zaman söz ko- nusu işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesine rastlanmaktadır. Yine bir başka ifade ile, aynı iş- yerinde çalışan işçilerin eş cinsel ilişki içinde ol- maları, bu ilişkinin işyerinde yaşanan olaylar veya tartışmalar sonucu su yüzüne çıkmış olması gibi sebeplerle işçilerin iş sözleşmeleri feshedilebil- mektir96.

Bu durumda sadece işçiler arasında yaşanabi- lecek bu tür eş cinsel ilişkilerin bir fesih sebebi olarak kullanılıp kullanılamayacağı hususu önem kazanmaktadır. Kanımızca kural olarak işçiler ara- sında yaşanabilecek salt bu tür bir ilişki, üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa, iş sözleşmesinin feshinde haklı veya geçerli bir sebep oluşturmayacaktır. Zaten İK.m. 5 kapsamında İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle işveren ayrım ya- pamayacaktır97.

Ancak yukarıda sözü edilen durumda da belir- tildiği üzere, bu işçilerin çalıştıkları işyerinde ça- lışan diğer işçilerin eğitim durumları, toplumsal yaşantıları, ahlaki değerleri ve inançları bu tür bir ilişkiye ciddi bir reaksiyon vermelerine sebep oluyorsa, diğer çalışanlar haksız da olsa bu tür bir ilişkiye tepki veriyorlarsa esas olanın işyerindeki huzur ve düzenin varlığı olması sebebi ile bu tür bir ilişkinin işyerindeki huzuru olumsuz yönde et- kilediği ispat edilmek koşuluyla iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilebilmesi gündeme gele- bilecektir.

cinsiyet değişikliğine ciddi bir reaksiyon verme-    

lerine sebep oluyorsa, diğer çalışanlar haksız da

95 ALTINPINAR s.279.

28 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

96 Yarg. 9. HD. 19.09.2005 t. E.2005/654, K. 2005/30275

97 Yarg.9. HD. 21.11.2016 t. E.2015/5712, K.2016/20493, Yarg. 9. HD. 29.06.2016 t .E.2016/306, K.2016/15491, Yarg. 9. HD. 15.02.2016 t. E.2014/29678, K.2016/2553

Yine bu durum dışında da, yukarıda ilgili bö- lümlerde açıklanan işçiler arasında gerçekleşen karşı cinsle yaşanan olağan heteroseksüel ilişki- lerde de geçerli olan, ilişkinin işin normal işleyi- şini veya işyerindeki uyumu olumsuz yönde etki- leyip etkilemediği kriteri de burada yine geçerli olacaktır.

Uygulamada bu tür bir ilişki Yargıtay tarafın- dan “ahlak kurallarına uygun olmayan ilişki” ola- rak tanımlansa da, salt ilişkinin varlığı iş sözleş- mesinin feshine olanak sağlayan bir sebep olarak kabul edilmemekte, bu tür ilişkiler sebebiyle işyeri düzeninin ihlal edilmesinin, bu ilişkiden kaynaklanan bazı tartışma ve kavgaların işçinin iş verimini olumsuz etkileyecek düzeye ulaşma- sının söz konusu olduğu hallerde, Yargıtayca bu- nun işçinin cinsel tercihlerini aşar bir olgu olarak kabul edilmesi gerektiği ve iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebileceği ifade edilmektedir98.

SONUÇ

1982 Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 148 inci maddesinin 3 üncü fıkrası uyarınca, herkes, olağan kanun yollarının tüketilmiş olması koşu- lu ile Anayasada güvence altına alınmış temel hak ve özgürlüklerinden, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi kapsamındaki herhangi birinin kamu gücü tarafından ihlal edildiği iddiasıyla Anayasa Mahkemesine başvurabilecektir. Bu sebeple, tüm hukuk dallarında olduğu gibi, İş Hukuku alanında da çıkan uyuşmazlıklara ilişkin olarak Mahkeme- lerce ve Yargıtayca verilen kararlarda, Anayasamız ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi kapsamında korunan haklara ilişkin kararlar verilirken çok ti- tiz davranılması gerekmektedir. Aksi takdirde söz

98 İşçinin eşcinsel ilişki içinde olduğu işverenin diğer bir işçisi ile işyerinde bu ilişki sonucu alınan otomobilin parasını bahane ederek küfürlü tartışması, işçinin şehir dışı görevlere dahi diğer erkek işçinin beraberinde gönderilmesini isteyecek şekilde tutkulu olması, işçinin bu davranışları yönünden dalgınlığı şeklinde oluşan davranışların iş verimini olumsuz etkileyecek düzeye ulaşması, bunun işçinin cinsel tercihlerini aşar bir olgu olarak kabul edilmesi, haklı sebep. Yarg.9. HD. 19.09.2005 t. E.2005/654, K. 2005/30275; Ayrıca bkz. SEVİMLİ Xxxxx; İşçinin Özel Yaşamına Müdahalenin Sınırları İstanbul 2006, s.156

konusu hakların ihlali ile Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve TC. Anayasasına aykırı uygulamalar ve yargılamalarla karşılaşılması sonucu ile karşıla- şılabilecektir.

Bu anlamda özellikle çalışmamızın konusu teş- kil eden işçi davranışları kapsamında özel hayat, aile hayatı ve cinsel yönelim kavramlarının Avru- pa İnsan Hakları Mahkemesi ve Anayasa Mahke- memiz kararları ışığında ne anlama geldiklerini ve kapsamlarını tespit etmek büyük önem taşı- maktadır. Zira özel hayat, aile hayatı ve cinsel yö- nelim kavramlarının ve bunlara ilişkin korumanın kapsamının tespit edilmesiyle İş Hukuku alanında çıkan uyuşmazlıklara ilişkin verilen kararlarda ki- şilik hakkı ihlallerinin önüne geçilmiş olacaktır.

Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Anayasa Mahkemesi’nin vermiş olduğu kararlar ışığında, işçinin özel hayatı kavramının; işçinin sadece gözlerden uzakta, başkalarıyla paylaşmadığı, ka- palı kapılar ardında, dört duvar arasındaki yaşan- tısı ve mahremiyetinden ibaret olmayıp, herkesin bilmediği veya bilmemesi gereken, istenildiğinde başka kişilere açıklanabilen, tamamen kendine özel hayat olayları ve bilgileri, ismi, cinsel kim- liği, etnik kimliği, yaşam biçimi ve görüntüsünü de kapsayan oldukça geniş kapsamlı bir kavram olduğu görülmektedir.

İşçinin aile hayatı kavramının ise, uygulamada kanuni ve gerçek olduğu gösterilebilen evlilikle- ri kapsadığı görülmektedir. Ancak, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi kararları göz önüne alındı- ğında, evlilik birliği kapsamında olmasa da, özel hayatı oluşturduğu durumlarda, evli olmayan ta- raflar arasındaki çocuklu olsun veya olmasın iliş- kiler ile homoseksüeller ve partnerleri arasındaki ilişkiler de özel hayat kapsamında sayılmaktadır.

Bu anlamda, söz konusu durumlara ilişkin işçi davranışları hakkında, bu davranışların iş sözleş- mesinin feshinde geçerli veya haklı sebep olarak kabul edilip edilemeyeceklerine ilişkin karar ve- rilirken, tüm bu durumların Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi kapsamında özel hayat olarak değer- lendirildiği ve koruma altında oldukları hususu- nun da unutulmaması gerekmektedir.

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 29

İster işçinin özel hayatı, ister aile hayatı, ister işçinin cinsel yönelimine ilişkin bir işçi davranışı söz konusu olduğunda, bu davranışın iş sözleş- mesinin feshinde geçerli sebep veya haklı sebep olup olmadığının değerlendirilmesinde dikkate alınacak kıstaslar;

• İşçinin davranışı sonucunda, iş ilişkisinin, iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelip gelmediği ve,

• İş ilişkisine devamın tam anlamıyla çekil- mez hale gelmemesine karşın davranışın işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkili- yor olup olmadığı,

olacaktır. Bu anlamda, davranış sonucunda, iş iliş- kisi, iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğduğu sonucuna ulaşılacaktır. Buna karşılık, işçinin davranışı taraflar arasında bulun- ması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu sebeple iş iliş- kisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa, 4857 sayılı İş Kanun’un 18/1 inci maddesi anla- mında davranışlardan doğan bir geçerli sebebin varlığı kabul edilebilecektir.

İş ilişkisinin devamı sürecinde, işçinin özel ha- yata, aile hayatına ve cinsel yönelimlerine ilişkin herhangi bir davranışının sözleşmeye aykırı sayı- lıp sayılmayacağının tespitinde, işçinin içinde ya- şadığı çevresi, sosyo-ekonomik koşulları, kültürel yapısı ve bunların etkisi ile oluşmuş olan kişiliğin- den ziyade, davranışın toplumsal algılama sonucu iş ilişkisinde ortaya çıkarttığı sonuç, işyerine yan- sıttığı olumsuz etki objektif olarak dikkate alına- caktır.

Kanımızca çalışma hayatında kesinlikle kabul edilemeyecek, Türk ahlak anlayışına tamamen ters gelebilecek istisnai durumlar99 dışında; İş

99 Örneğin mesai saatleri içerisinde çalışan işçilerin işyerinde cinsel birliktelikte bulunmaları gibi.

30 Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

Kanunu’nun 25 inci maddesinin II numaralı ben- dinde yer alan işçinin Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında sayı- lan durumlar incelendiğinde işçinin özel hayatı, aile hayatı ve cinsel yönelimlerine ilişkin davranış- larının işverene iş sözleşmesini haklı sebep ile fes- hi imkanını vereceğini söyleyebilmek kanımızca mümkün olmayacaktır. Zira bendin başlığı her ne kadar ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri olsa da, özel hayatı, aile hayatını ve cinsel yönelimleri maddede sayılan dokuz durum ile benzer olarak dahi ilişkilendirebilmek müm- kün görülmemektedir.

Diğer yandan, işyerindeki işçilerin aralarında- ki özel ilişkilerden kaynaklanan birçok durumu “işçinin işverenin diğer bir işçisine sataşması” olarak değerlendirip, iş sözleşmesinin haklı se- beple bildirimsiz olarak feshedebileceği sonucu- na ulaşmak da, her durumda hakkaniyete uygun olmayacak, zorlama bir çözüm olarak değerlendi- rilebilecektir.

İşçinin özel hayatına ilişkin davranışları ve ter- cihlerinin yani, cinsel kimliğinin, yaşam biçiminin, görünümünün, üçüncü şahıslarla olan ilişkilerinin iş sözleşmesinin bildirimli feshinde geçerli sebep olarak kabul edilebilmesi için ise, bu davranış ve tercihlerin işyerinde belirgin şekilde soruna yol açtığının veya işveren ile olan güven ilişkilerini zedelediğinin objektif ve somut yazılı ya da sözlü her türlü kesin delille ortaya konulması ve ispat edilmesi gerekmektedir.

Bu kapsamda, işçinin özel hayatı, aile hayatı veya cinsel yönelimine ilişkin davranışının ağırlı- ğı, içeriği iş sözleşmesi ile olan ilişkisi, iş ilişkisine olan ya da olabilecek etkileri değerlendirilmelidir. Ancak Kanunu gerekçesinde belirtilen, işçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işye- rindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa, işçinin iş sözleşmesi- nin feshinde geçerli sebep olarak sayılamayaca- ğı kuralı gözden kaçırılmamalıdır. Feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığı dikkate alınarak her

olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işveren- ce uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığının da takdiri gerek- mektedir.

Yargıtay, her ne kadar bazı kararlarında işçinin işyerinde olumsuzluklara yol açan davranışının bulunduğu ve işverenden bu şekilde iş ilişkisinin devam ettirilmesinin beklenmeyeceği durumlar- da feshin son çare olması kuralının dikkate alına- mayacağını belirtse de100, kanımızca, işçinin özel hayatı, aile hayatı ve cinsel yönelimlerinden kay- naklanan işçi davranışları sebebi ile iş sözleşme- sinin bazı durumlarda feshi de, sözleşmeyi sona erdirmeye oranla, görev/yer değiştirme gibi daha hafif bir çare söz konusu olmadığında son çare olarak gündeme gelmelidir.

İşverence iş sözleşmesine konulan hükümlerle ya da sözlü/yazılı talimatlarla yasaklanmış olan çalışanlar arasındaki ilişkinin varlığı, bu yasağa uymayan işçiler açısından fesih için bir geçerli sebep sayılmayacağı gibi, kanımızca, işyerlerin- de çalışan bekar bayan ve erkek işçiler arasında yaşanabilecek özel ilişkiler ile evli işçiler arasında yaşanabilecek özel ilişkiler arasında, ilişki iş ilişki- sine ve işyerinde yürütülmekte olan işe olumsuz olarak yansımıyorsa temelde bir farklılık bulun- mayacaktır.

Bu tür bir ilişkinin sadece yanlış veya ahlaka aykırı olduğu düşüncesi ile iş sözleşmesinin haklı veya geçerli sebeple feshini kabul etmek, işçinin özel hayatına, aile hayatına müdahale anlamı- na gelecek ve Anayasa ile Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesine aykırı olacaktır. İşyerinde özel ilişki yaşayan taraflardan birinin ya da her ikisinin evli olmasının, salt haklı sebeple fesih için bir kriter olarak değerlendirilmesi de kanımızca işçinin özel hayatına bir müdahale niteliğini taşıyacaktır.

KAYNAKÇA

• AKYİĞİT, Ercan; İçtihatlı ve Açıklamalı 4857 sayılı İş Kanunu Xxxxx, X.0, 0. Xxxx, Xxxxxx 0000.

100 Yarg. 9.H.D. 05.11.2007 t., E.2007/20397, K.2007/32395.

• XXX Xxxxxxx; İsçinin Feshe Karşı Korunma- sı (İş Güvencesi Yasası) Dokuz Eylül Üni- versitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C:5 S:1, 2003, s. 1-41.

• ALTINPINAR Xxxxx; İşyeri Aşkı Akit Feshet- tirir Mi? İşçi Cinsiyet Değiştirirse Ne Olur? Yaklaşım Y:16, S:191, Kasım 2008, s.278- 281.

• XXXXX, Xxxxxx Xxxx: “Xxxxxx Xxxxx Xxxx (TCK. M. 105)”, Çalışma ve Toplum, 2006-4, 11.

• XXXXXX, Xxxxxxx; Gelişim ve Öğrenme, Gündüz Eğitim ve Yayıncılık, Ankara, 2005.

• BARUTÇUGİL, Xxxxx; Organizasyonlarda Duyguların Yönetimi, 2. Xxxxx, Xxxxxxx Ya- yıncılık, İstanbul, 2004.

• XXXXX, Xxxxxx; Psikoloji Sözlüğü, 2. Ba- sım, Bilim ve Sanat Yayınları, Ankara, 2003.

• ÇELİK, Xxxx/CANİKLİOĞLU, Nurşen/CAN- BOLAT, Xxxxx; İş Hukuku Dersleri, Yenilen- miş 29 uncu Bası, Eylül 2016.

• ÇİL, Şahin; 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi 2.Cilt Ankara 2004.

• DEMİR, Fevzi; Geçerli Sebeple Fesih Kavra- mı ve Uygulama, Legal İş Hukuku ve Sos- yal Güvenlik Hukuku Dergisi, S.10, 2006, s.469-499.

• DEMİR, Fevzi; En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, İzmir 2016.

• EKMEKÇİ, Xxxx; 4773 Sayılı iş Güvencesi Yasası Karşısında Yargının Durumu ve Or- taya Çıkabilecek Uygulama Sorunları Üze- rine, MERCEK Ekim 2002, Y:7, S:28 s.96-101.

• ERGİN, Berin: “Türk Hukuk Sisteminde Cin- sel Suçlar-Taciz ve Çalışma Hayatı”, Sicil, MESS Yayınları, Eylül 07, 7. Sayı, s. 145-166.

• ERGİN, Hediye; İşyerinde Gönül İlişkisinin İş Sözleşmesinin Feshine Etkisi, SİCİL İş Hu- kuku Dergisi, Yıl: 2015, S.3 s.67-83.

• XXXXXX, Şükran; İş Arkadaşlarının Baskısı Sonucu İş Sözleşmesi Feshedilen İşçinin

Sicil Issue: 37 / Year: 2017 31

Talep Hakları Ve Hukuki Dayanakları, Prof. Dr. Xxxxxx Xxxxx YÜCE’ye ARMAĞAN, İzmir 2001, s. 59-78.

• XXXXX Xxxx Xxxxx; İş Hukukunda Cinsel Taciz, Terazi Aylık Hukuk Dergisi, Y:3 S:28 Aralık 2008, s.19-28.

• EYRENCİ, Öner/TAŞKENT, Savaş/ULUCAN, Devrim; Xxxxxxxx Xx Xxxxxx, 0.Xxxx, Xxxxxxxx 0000.

• XXXXX, Xxxxx; İşyeri Çalışanları Arasında- ki Gönül İlişkilerinin Hizmet Akdine Etkisi Yaklaşım Dergisi, Y:14 S:168, Aralık 2006 s155-157.

• GÖZÜBÜYÜK, A. Ş. - GÖLCÜKLÜ, F.; Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Uygulaması, 9. Bası, Ankara, 2011.

• HELVACI, S.; Türk ve İsviçre Hukukların- da Kişilik Hakkını Koruyucu Davalar (MK md.24/a fıkra I/ İMK md. 28/a fıkra I), İstan- bul, 2001.

• KAR, Xxxxxx; İş Güvencesi ve Uygulaması, (2008 Yılı Emsal Kararları İle), Ankara 2009.

• KESER, Hakan; 4857 Sayılı İş Kanunu ve Uygulamasında İş Sözleşmesinin Bildirim- li Feshinde Geçerli Sebep, Güncellenmiş 3 üncü Baskı, Ankara 2016.

• XXXXXXXXX, Xxxxxxx / XXXXXXX, Xxxxx; İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007.

• XXXXXXXX, Xxxxxx; Xxxx Xxxxxx Ve Aile Haya- tına Saygı Gösterilmesi Hakkı , Avrupa İn- san Hakları Sözleşmesi’nin 8. Maddesi’nin Uygulanmasına İlişkin Kılavuz, İnsan Hak- ları El Kitapları, No. 1.

• XXXXXXXXXXXX Xxxx; İş Hukuku, Ferdi İş İlişkileri I, B.3, İzmir 1998.

• ÖZKALP, Xxxxx; Davranış Bilimleri ve Or- ganizasyonlarda Davranış, Eskişehir İkti- xxxx ve Ticari Xxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx, Xx:000/000, X.X.X. Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Xx- kişehir, 1982.

• SALİHPAŞAOĞLU, Yaşar; Özel Hayatın Kap- xxxx: Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi İç- tihatları Işığında Bir Değerlendirme, Gazi

32

Sicil Sayı: 37 / Yıl: 2017

Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. XVII, Y. 2013, Sa. 3, s.236.

• SEVİMLİ Xxxxx; İşçinin Özel Yaşamına Mü- dahalenin Sınırları İstanbul 2006, s.156.

• SÜZEK, Sarper; İşçinin Yetersizliği ve Dav- ranışları Nedeniyle Geçerli Fesih, Can Tun- cay’a Armağan, İstanbul, Legal Yayınları, 2005, s.565-587.

• ŞAKAR, Müjdat; Gerekçeli ve İçtihatlı, İş Ka- nunu Yorumu, Yenilenmiş 4. Baskı, Ankara 2009, s.247.

• ÜZELTÜRK, S.; 1982 Anayasası ve İnsan Hakları Avrupa Sözleşmesine Göre Özel Hayatın Gizliliği Hakkı, İstanbul, 2004.

• Yargıtay Kararları, LEGALBANK Elektronik Hukuk Bankası, xxxx://xxx.xxxxxxxxx. net/.