PSİKOLOJİK SÖZLEŞME VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİ: MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞINA BAĞLI EĞİTİM KURUMLARINDA BİR UYGULAMA
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİ: MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞINA BAĞLI EĞİTİM KURUMLARINDA BİR UYGULAMA
XXXXXXXX XXXXXX
YÜKSEK LİSANS TEZİ
TURİZM İŞLETMECİLİĞİ ANA BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
MART, 2017
TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren 6 (Altı) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN
Adı : Bünyamin
Soyadı : SÖNMEZ
Bölümü : Turizm İşletmeciliği İmza :
Teslim Tarihi :
TEZİN
Türkçe Adı : Psikolojik Sözleşme ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Milli Eğitim Bakanlığına Bağlı Eğitim Kurumlarında Bir Uygulama
İngilizce Adı : The Relationship Between Organizational Commitment and Psychological Contract: A Study On Turkey Ministry of National Education
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı : Xxxxxxxx XXXXXX İmza : ……………………..
JÜRİ ONAY SAYFASI
Xxxxxxxx XXXXXX tarafından hazırlanan “Psikolojik Sözleşme ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki: Milli Eğitim Bakanlığına Bağlı Eğitim Kurumlarında Bir Uygulama” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği / oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Turizm İşletmeciliği Eğitimi Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir.
Danışman: Doç. Dr. Xxxxx XXXXXXXXXX
Turizm İşletmeciliği, Gazi Üniversitesi ……………………
Başkan: Doç. Dr. R. Xxxx XXXXXX
Turizm İşletmeciliği, Gazi Üniversitesi ……………………
Üye: Yrd. Doç. Dr. Xxxxxx XXXXXX
Turizm İşletmeciliği, Eskişehir Xxxxx Xxxx Üniversitesi ……………………
Tez Savunma Tarihi: 02/03/2017
Bu tezin Turizm İşletmeciliği Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Prof. Dr. Xxxx XXXX ÜNALDI
Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü …………………………
TEŞEKKÜR
Öncelikle tezimi hazırlarken bana her konuda desteğini esirgemexxx Xxx. Dr. Xxxxx XXXXXXXXXX hocama, istatistik analizlerinde bana yardımcı olan Yrd. Doç. Dr. Xxxxx XXX hocama, tezdeki düzeltmelerde yardımcı olan Dr. Xxxxx XXXXXXXXLI hocama sonsuz saygı ve teşekkürlerimi sunuyorum. Ayrıca, Kastamonu İl Milli Eğitim Müdürlüğüne verdikleri anket izni dolayısıyla, anketlere verdikleri cevaplardan dolayı da tüm katılımcı öğretmenlerimize teşekkürler ediyorum.
PSİKOLOJİK SÖZLEŞME VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİ: MİLLİ EĞİTİM BAKANLIĞINA BAĞLI EĞİTİM KURUMLARINDA BİR UYGULAMA
(Yüksek Lisans Tezi)
Xxxxxxxx XXXXXX GAZİ ÜNİVERSİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
Mart, 2017 ÖZ
Bu çalışmanın amacı psikolojik sözleşme ile Psikolojik Sözleşme ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiyi Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Kastamonu ilindeki eğitim personeli üzerinde incelemektir. Öğretmenlerin bağlı bulundukları kuruma kanuni sözleşmeleri dışında psikolojik anlamda nasıl bağlılık duyduklarını ortaya koyulması düşünülmüştür. Çalışanların örgütlerine bir psikolojik sözleşmeyle bağlılıklarını etkilemesi muhtemel yaş, cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, istihdam edildikleri kurumun niteliği ve çalışma sürelerinin ne derece rol oynadığının görülmesi hedeflenmiştir. Çalışmanın evrenini Kastamonu ilinde bulunan çeşitli seviyelerde eğitim vermekte olan 18 adet eğitim kurumu çalışanı eğitim personeli oluşturmaktadır. Kurumların seçiminde farklı ilçe ve mahallelerde yer alan eğitim kurumları tercih edilmiştir. Belirlenen kurum çalışanlarına yönelik uygulanan anketlerin değerlendirilmesinde t testi ve Anova testinden yararlanılmıştır. Çalışma ile Milli Eğitim Bakanlığında Kastamonu ilinde çalışmakta olan eğitim personelinin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasında bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
Xxxxxxx Xxxxxxxxx : Psikolojik sözleşme, örgütsel bağlılık Sayfa Adedi 82
Danışman : Doc. Dr. Xxxxx XXXXXXXXXX
THE RELATIONSHIP BETWEEN ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND PSYCHOLOGICAL CONTRACT: A STUDY ON TURKEY MINISTRY OF NATIONAL EDUCATION
(M.S. Thesis)
Xxxxxxxx XXXXXX XXXX XXXXXXXXXX
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
March, 2017
ABSTRACT
The aim of this study to examine the relationship between Psychological Agreement and Psychological Agreement and Organizational Loyality on personnel in Kastamonu Province. It has been thought that it has to be shown how teachers are loyal to their organization expect from legal rules.The aim has been to reveal how much probable age,gender,education situaiton,marital status,,quality of organizaiton and their working hours effect their Psychological Xxxxxxxxx.Xxxxxx population of he study is 18 personnel who work with different levels of students in Kastomonu.Organizations from different towns and neighborhoods are preffered for the xxxxx.Xx evaluate the results of questionnaires which have been condy-ucted to the personel of these diffferent organizations T Test and Annova Techniques have been used.This study has been determined a relationship between Psychological Agreement and Psychological Agreement and Organizational Loyality on personnel in Kastamonu Province.
Key Words : Organizational Commitment, Psychological Contract Page Number :82
Supervisor : Ass. Prof. Xxxxx XXXXXXXXXX
İÇİNDEKİLER
TELİF HAKKI VE TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU i
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI ii
2.1.1. Psikolojik sözleşmenin gelişimi 8
2.1.2. Psikolojik sözleşme teorileri 9
2.1.3. Psikolojik sözleşme özellikleri 11
2.1.4. Psikolojik sözleşme türleri 11
2.1.5. Personelin psikolojik sözleşme algısı 12
2.1.5.1. Psikolojik sözleşme ve ihlal algısı 12
2.1.5.2. Motivasyon ve Psikolojik sözleşme ilişkisi 13
2.1.5.3. Liderin veya yöneticinin psikolojik sözleşme oluşumuna etkisi 15
2.1.5.4. Psikolojik sözleşmenin personel davranışına etkisi 16
2.2.1. Bağlılık ve Örgütsel Bağlılık Kavramları 17
2.2.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi 18
2.2.3. Örgütsel Bağlılık Türleri ve Sınıflandırması 19
2.2.3.2. Davranışsal Bağlılık 23
2.2.4. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler 25
2.2.4.1. Örgütle İlgili Olanlar 26
2.2.4.2. Personelin Örgütsel Bağlılık Algısı 31
2.2.5. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları 37
2.3. Psikolojik Sözleşme Ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi 38
2.3.1. Personelin psikolojik sözleşmesinin örgütsel bağlılıklarına etkisi 38
2.3.2. Personelin demografik özellikleri ile psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki 39
2.3.3. Personelin Eğitim durumları ve medeni durumlarındaki farklılıkların psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki 41
2.3.4. Milli Eğitim Bakanlığı Teşkilatında çalışan personelin psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıkları 42
3.3.1. Ölçüm Yorumlarının ve Kullanımlarının Geçerliği 52
3.3.2. Verilerin Toplanması 52
3.3.3. Verilerin Çözümlenmesi ve Yorumlanması 53
3.4. Maliyet ve Maddi Destek 53
4.1. Örnekleme ilişkin Bulgular 54
4.2. Ölçeğe İlişkin Bulgular 55
4.3. Hipotezlerin Xxxxx ve Yorumu 60
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1 Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler 25
Tablo 2 Örgütsel Bağlılık Düzeyi Sonuçları 38
Tablo 3 Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı (n:381) 54
Tablo 4 Katılımcıların Örgütsel Bağlılığa Yönelik Tutumlarına İlişkin Bulgular 55
Tablo 5 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarına İlişkin Bulgular 58
Tablo 6 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Cinsiyet Değişkeni Açısından Farklılaşması 60
Tablo 7 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Yaş Değişkeni Açısından Farklılaşması 60
Tablo 8 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalışma Yılı Değişkeni Açısından Farklılaşması 61
Tablo 9 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalışılan Okul Türü Değişkeni Açısından Farklılaşması 62
Tablo 10 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Branş Değişkeni Açısından Farklılaşması 63
Tablo 11 Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Maaştan Memnun Olma Değişkeni Açısından Farklılaşması 63
Tablo 12 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Cinsiyet Değişkeni Açısından Farklılaşması 64
Tablo 13 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Yaş Değişkeni Açısından Farklılaşması 65
Tablo 14 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Kıdem Değişkeni Açısından Farklılaşması 66
Tablo 15 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Çalışılan Okul Değişkeni Açısından Farklılaşması 66
Tablo 16 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Branş Değişkeni Açısından Farklılaşması 67
Tablo 17 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Maaştan Memnuniyet Değişkeni Açısından Farklılaşması 68
Tablo 18 Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeleri ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi 68
Tablo 19 Hipotez Sonuç Tablosu 69
ŞEKİLLER LİSTESİ
Şekil 1. Guest'in psikolojik sözleşme modelinin gösterimi 10
Şekil 2. Örgütsel bağlılığın sınıflandırması 19
Şekil 3. Tutumsal bağlılık yaklaşımı 20
Şekil 4. Çoklu bağlılık modeli 24
Şekil 5. Algılama ve davranış ilişkileri 45
Şekil 6. Araştırma modeli 51
BÖLÜM 1
GİRİŞ
1.1. Problem Durumu
Bu araştırma ile Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında çalışmakta olan öğretmenlerin psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılıkları arasındaki İlişki düzeyi belirlenmeye çalışılacaktır.
Çalışanlarla işverenleri arasında belirlenmiş işi görmeye dayalı hukuki bir mukavele bulunur. Çalışan, mukavelenin gereği işleri yapmayı, işveren ise buna mukabil çalışana maddi karşılık vermeyi taahhüt etmiş olurlar. Özel veya kamu olsun işle ilgili yapılan mukavele yani sözleşme benzer şekildedir. Bir kamu kuruluşu olan okullarda çalışan öğretmenler ve onların işverenleri konumundaki eğitim örgütü de kurum işlerini yürütürken hukuki sözleşme ile birbirlerine bazı taahhütlerde bulunurlar. Hukuki anlamda taahhütlerin birebir yerine getirilmesi dışında kurum taraflarının yapılan işlerde samimi olmaları mühimdir. Bu taahhütlerin yerine getirilmesi hususuyla ilgili olarak (Xxxx ve Xxxx’xxx aktaran, Xxxxxxx ve Menep, 2012, s. 293), “..unutulmaması gereken bir durum vardır ki; faaliyet alanı insanı yetiştirmek ve dönüştürmek olan okulun etkili işleyişi için, üyelerin çoğu, görev tanımlarından daha fazlasını yapmaya istekli olmalıdırlar” demişlerdir. Kurum sorumluları da çalışanlar da bilirler ki işin yapılmasında isteklilik üretkenliği etkileyen en önemli hususlardandır. (Xxxxx, 2010, s. 253)’in ifadesine göre, “Örgütsel bağlılık kavramı, örgütün sürekliliği ve etkililiği için bireylerin ilgilerini ifade
etmektedir. Çünkü güçlü bağlılık, iş görenlerin yüksek düzeyde verimli olmalarını sağlayacaktır”. Kurum çalışanının, kuruma olan hukuki bağı dışında istekliliğini ve sahiplenme duygusunu artırma çabaları, her kurum sorumlusunun önem verdiği görevleri arasındadır.
Bir kamu kurumu olan Milli Eğitim Bakanlığına bağlı kurumlarda çalışmakta olan öğretmenlerin, özel sektörde benzer işleri yapmakta olan iş görenlere göre işten ayrılma, mali kayıp kaygıları gibi bazı temel istekler yönünden avantajlı olmaları, onların psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıkları konusunda daha farklı bir ilişki içinde olduklarını göstermektedir. Milli Eğitim Bakanlığına bağlı kurumlarda çalışan öğretmenlerin de kendine özgü psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıklarını arasındaki ilişkiyi etkileyen değişkenler olduğu alan yazın araştırmalarında görülmektedir. Bu değişkenler bireyin kendine özgü ve demografik özellikleriyle ilgili olmaktadır. (Sığrı Ü. , 2007, s. 266),’nın belirttiğine göre, “Örgütsel bağlılığı oluşturan unsurlara bireysel-demografik faktörler bağlamında bakıldığında; yapılan araştırmalara göre bireysel ve demografik faktörler ile örgütsel bağlılık arasında genel olarak kuvvetli bir ilişki gözlemlenmektedir.”
Bu çalışmayla, iş görendeki psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık durumlarına etki eden olan değişkenlerin tespit edilmesinin sağlaması düşünülmektedir. Bu tez kapsamında Milli Eğitim Kurumlarında çalışmakta olan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki temel olarak incelenecek olup ayrıca, iş gören personelin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıklarının demografik ve istihdam edilme değişkeni boyutlarıyla da ele alınması sağlanacaktır. Çalışma kapsamında psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki ele alınacak olup, konuyla ilgili ilişki düzeyi Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında çalışan ve mesleki branş ayrımı yapmaksızın memur personele uygulanacak testlerle ölçülmeye çalışılacaktır.
1.2. Araştırmanın Amacı
Tezin temel amacı; öğretmenlerin psikolojik sözleşmelerinin örgütsel bağlılıklarına etkisinin hangi ölçüde ve yönde olduğunu belirlemektir. Ayrıca, iş görenlerin demografik (yaş, cinsiyet, gibi) özellikleri, çalışma süreleri değişkenleri ile psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık durumları arasındaki ilişkinin belirlenmesi de amaçlanmaktadır. Bu bağlamda çalışmanın hipotezleri aşağıda verilmiştir:
H1: Öğretmenlerin demografik özellikleri (yaş, cinsiyet, kıdem, okul türü, branş, maaştan memnuniyetleri) ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H1a: Öğretmenlerin cinsiyetleri ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H1b: Öğretmenlerin yaşları ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H1c: Öğretmenlerin kıdemleri ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H1d: Öğretmenlerin çalışılan okul türü ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H1e: Öğretmenlerin branşları ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H1f: Öğretmenlerin maaştan memnuniyetleri ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H2: Öğretmenlerin demografik özellikleri (yaş, cinsiyet, kıdem, okul türü, branş, maaştan memnuniyetleri) ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H2a: Öğretmenlerin cinsiyetleri ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H2b: Öğretmenlerin yaşları ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H2c: Öğretmenlerin kıdemleri ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H2d: Öğretmenlerin çalışılan okul türü ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H2e: Öğretmenlerin branşları ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H2f: Öğretmenlerin maaştan memnuniyetleri ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır.
H3: Öğretmenlerin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki vardır.
1.3. Araştırmanın Önemi
Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında Devlet Memurları kanunu çerçevesinde personel istihdam edilmektedir. Devlet Memurları Kanununun amacı (657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, 1965) Madde 2’de, “Devlet memurlarının hizmet şartlarını, niteliklerini, atanma ve yetiştirilmelerini, ilerleme ve yükselmelerini, ödev, hak, yüküm ve sorumluluklarını, aylıklarını ve ödeneklerini ve diğer özlük işlerini düzenler” şeklinde belirtilmiştir. İstihdam türleri ile ilgili olarak ta (657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu, 1965) Madde 4’te, “Kamu hizmetleri; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür” denilmektedir.
Devlet Memurları, kamu hizmetlerinin kendilerine gördürüldüğü en geniş kamu çalışan kesimidir. Kanunda on ayrı sınıf tesis edilmiştir. Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarındaki eğitim-öğretim hizmetleri sınıfındaki personel, toplam memurların
%39,3’ünü oluşturmaktadır. (Yücel, 2012) Bu oran ile Milli Eğitim Bakanlığı eğitim- öğretim hizmetleri sınıfında en fazla memur çalıştıran kurum olmaktadır. Bu kadar büyük boyutta iş görene sahip önemli bir kurumun çalışanları ile ilişkilerinde hukuki sözleşmelerinin yanı sıra kurumsal bağlılıklarının da sağlanması önemlidir.
(Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994, s. 245) sözleşmeyi, “istihdam ilişkilerinin gerekli bir bileşeni olan ve geleceğe yönelik bir eylemin taahhüdünü tanımlayan vaatler dizisidir.” şeklinde tanımlar. Psikolojik sözleşme ise, (Özdaşlı & Çelikkol, 2012, s. 142)’nin belirttiği üzere, “İş gören ile işveren arasındaki birbirlerini algılamaya dayalı bir olgudur.” (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994, s. 246)’ya göre psikolojik sözleşme, bir kişi ile diğer taraf arasındaki kişisel güvene dayalı samimiyeti ve çift taraflı değişim anlaşmasının şartlarının kabulünü ifade eder. Psikolojik sözleşme, kanun veya bilinen karşılıklı imzalanan sözleşmelerden farklı olarak daha vicdani bir sözleşmedir. (Özdaşlı & Xxxxxxxx, 2012, s. 143)’a göre, “psikolojik sözleşmeler, bireyler ve işletmeler arasında mübadele anlaşmasının koşullarını kabul eden bireylerin inançlarına dayanır.”
Çalışana özgü özellikler, psikolojik sözleşmeler üzerinde etkili olmaktadır. Kişiden kişiye farklılık gösteren bazı demografik özellikler, çalıştıkları kurum veya kuruluşa yönelik yaklaşımlarında diğer çalışanlardan farklı sonuçlar doğurabilmektedir.
…Psikolojik sözleşme (kontrat) kavramı bazı demografik özellikler ile ilişkilendirilmiştir. Buna göre genç yaşlardaki çalışanların psikolojik kontrata yönelik ihlal algısı, işletmedeki yaşlı çalışanlara kıyasla daha düşüktür. Kadın çalışanların erkek çalışanlara kıyasla, psikolojik kontrat konusunda daha katı bir tutum sergiledikleri, bu anlamda karşılıklı yükümlülüklerde daha sert davrandıkları söz konusudur. Psikolojik kontratın ilişkisel ve işlemsel ayrımında kadro düzeyine göre farklılık göstermekte; tam zamanlı çalışanların ilişkisel kontratları ile doğru yönlü ilişkisi bulunmaktadır. Buna karşın turizm sektöründe yapılan çalışmada bu anlamda bir ilişki bulunmamıştır. Ayrıca işletmedeki çalışma süresi ile özellikle ilişkisel psikolojik kontrat arasında doğru yönlü ilişki görülmüştür (Tükeltürk, Xxxxxx, & Güzel, 2012, s. 95).
Kurumlar tüm çalışanlarına yönelik örgütlenmeye giderlerken psikolojik sözleşmeyle beraber örgütlenmede de bazı adımları atmak durumundadırlar. Kurum içi çalışmanın baş aktörleri olan örgütler, (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’ya göre, “bünyesindeki personelin kendisinden beklenen bağlılık ve rol davranışlarını etkinlikle yerine getirmelerini beklemektedir.” Yapılacak iş veya işlemin, örgütteki birey tarafından amaçlanan düzeyde gerçekleştirilmesi için etkin davranış beklenir. (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’nın belirttiği üzere, “Örgütsel bağlılık, çıktıları açısından bir örgütü örgüt yapan temel birim olarak adlandırılabilecek insan gücünün diğer bir deyişle o örgütün kaslarının, beynini ve sinir sistemini oluşturan elemanların, vücudun bütününe yani örgüte olan duygusal tepkilerini ve tutumlarını ifade etmektedir.”
Örgütsel bağlılık, kişinin örgüte karşı hissettiği, örgütün bakış açısını ve özelliklerini benimseme derecesini yansıtan psikolojik bağlılık durumunu ifade eder (X'Xxxxxx XXX & Xxxxxxx, 1986). (Xxxxx ve Xxxxxxxx’dan aktaran Gül, 2002, s. 38)’ün belirttiğine göre örgütsel bağlılık, “örgütsel bağlılık, çalışanın örgütü ile girdiği kimlik birliğinin derecesi ve örgütün aktif bir üyesi olmaya devam etmeye istekli olmasıdır”. (Güneş, Xxxxxxxxxxxxx, & Xxxxxxx, 2009, s. 3) ise çalışmalarında, “Xxxxx ve Alen ise örgütsel bağlılığı; çalışanların örgüte olan psikolojik yaklaşımının ve çalışan ile örgüt arasındaki ilişkiyi yansıtan, örgüt üyeliğini devam ettirme kararına yol açan psikolojik durum olarak tanımlamıştır.” Şeklinde ifade etmişlerdir.
Yüksek düzeyde performansın sağlanması, iş görenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin yüksek olmasına bağlıdır. İş görenlerin örgüte bağlılığının sağlanabilmesi için örgütler iş görenlerin istek, ihtiyaç ve beklentilerini iyi anlamak ve bunları karşılamak durumundadır (Uygur, 2007, s. 72).
…Örgütsel bağlılık, iş arama faaliyetleri, iş bırakma, devamsızlık, örgütten geri çekilme isteği gibi sonuç değişkenleri ile; ikinci olarak, iş doyumu, işe sarılma, algılanan prestij, iş gerilimi, iş güvensizliği, adalet dağıtımı, rol çatışması ve rol belirsizliği gibi tutumsal ve duygusal algılarla; üçüncü olarak, üretim, verimlilik, özerklik ve sorumluluk gibi iş görenin işine ilişkin özellikler ile; dördüncü olarak, ilerleme olanakları, yaş, yönetsel pozisyon, pozisyon hizmet süresi, örgütsel hizmet süresi emeklilik yararlıkları ve eğitim gibi iş görenlerin örgüte yaptıkları yatırımlar ve kişisel özellikleri ile yakından ilişkili görülmektedir (Balay, 1999, s. 243).
Örgütsel bağlılık, örgüte kendini adama, sadakat duyma, özveride bulunma gibi kavramlarla ilişkilidir (Erkuş, Turunç, & Xxxxx, 2011, s. 248). Personelin kendisini çalıştığı kuruma ait hissetmesi, hem fiziksel hem fikirsel ve hem de duygusal anlamda çaba göstermesi sonucunu doğurur. Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlara sahip bir örgüt, güçlü bir örgüt kültürüne sahip demektir. Bu da yeni işe başlayan çalışanlar için bu kültürün bir parçası olma isteğini artırmak ve örgütsel beklentilerin yerine getirilmesi sorumluluğunu doğurur. Bu başarıldığında çalışanlar örgütsel kültürü kabul eder, benimser ve onu değerlerinin bir parçası haline getirirler. İş görenlerin örgüte bağlılık hissetmesi, kendi iş verimlerini arttırarak örgüt için olumlu sonuçlar doğurmaktadır (Güçel, 2013, s. 175). Başka çalışma alanlarında olduğu gibi eğitim öğretim kurumlarında çalışmakta olan personelin de psikolojik sözleşmelerinin sağlıklı olması ile örgütsel bağlılıklarının yüksek olması, eğitim öğretim sistemine olumlu katkı verecektir. Çalışırken kaygı içerisinde bulunan personelin yaptığı iş ve işlemleri verimli yürütebilmesi de zor olacaktır.
Birçok çalışma, örgütsel bağlılık ile demografik ve kişisel özellikler arasındaki ilişkiyi incelemesine rağmen, her çalışmadan farklı sonuçlar elde edilmiştir (Özkaya, Kocakoç, & Xxxxx, 2006, s. 79). Bu konuda yapılan çoğu araştırmalarda ticari faaliyet gösteren organizasyonların ele alındığı görülmüştür. Bu çalışmada, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Kastamonu ilindeki eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlere yönelik uygulanan anketler ile bireylerin psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki incelenmiş olacaktır.
1.4. Sayıltılar
Özellikle devlet memuru kadrosunda görev yapmakta olan kurum personelinin kariyer olarak yükselmesinde çok sürekli değişen mevzuat ve buna bağlı siyasi değişkenlerin fazla olması, bir sendikaya veya kişiye bağlı aidiyetin önem arz etmesi sık karşılaşılan durumlardan olduğu düşünülmektedir. Devlet memurluğundan çıkarılmanın zor olması da psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık konusunda önemli bir konu olduğu varsayılmaktadır. Ayrıca, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıklarını, demografik özelliklerinin etkilediği varsayılmaktadır. Yine kurumdaki personelin kıdem, maaş ve mesleki branş değişkenlerinin de onların psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılıkları arasında etkide bulunduğu varsayılmaktadır.
Çalışmada Milli Eğitim Bakanlığına bağlı ve Kastamonu ilindeki farklı türdeki eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlere yönelik olarak uygulanacak anketlere verilen cevaplarla bunların analiz sonuçlarının ülke genelinde benzer sonuçlar vereceği varsayılmaktadır.
1.5. Sınırlılıklar
Tez çalışması, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında çalışmakta olan 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi eğitim personelini kapsayacaktır. Anket çalışması, Kastamonu ilinde, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında ve farklı türde (örgün, yaygın, mesleki ve teknik) eğitim vermekte olan eğitim kurumlarda çalışan personele uygulanacaktır. Bu da farklı branşlarda ve yapıda bir hedef kitle üzerinde çalışma yapılacağını ifade etmektedir. Mikro düzeyde uygulanacak bu araştırmanın makro düzeyde tüm Türkiye’de bulunan benzer eğitim kurumlarında da benzer sonuçlara ulaşılabileceği sonucunu göstereceği düşünülmektedir.
Milli Eğitim Bakanlığında çalışan öğretmen sayısının çok fazla olması, farklı coğrafi bölgelerdeki eğitim kurumları çalışanlarının beklentilerinin farklı olması çalışmanın sınırlılıklarındandır.
BÖLÜM 2
İLGİLİ ARAŞTIRMALAR
2.1. Psikolojik Sözleşme
Psikolojik sözleşmenin kavram olarak ne olduğu, nasıl geliştiği, türleri, özellikleri, teorileri, bu kavramı etkileyen faktörlerin neler olduğu, şartlar sağlanamadığındaki karşılıklı algısı vb. konular pek çok araştırmaya konu olmaktadır. İnsanın olduğu her alanda sözleşmeden söz etmek mümkündür. (Xxxxx Xxxxxxxx’xxx aktaran Özyıldırım, 2000, s.44)’ın aktardığına göre, sözleşme, “birden çok kişinin karşılıklı olarak bir yükümlülük altına girmek için yaptıkları anlaşma” şeklinde tanımlanmıştır. Sözleşmelerde karşılıklılık esastır. Bu yüzden sözleşmelerde karşılıklı ve birbirine uygun irade açıklamaları bulunur. Sözleşmeyle arzu edilen nokta, ortak karar alma, bir işte tek çözümü amaçlama ve nihayetinde taraflar arası ilişkilerin düzenlenmesidir (Özyıldırım, 2000, s. 45). Ekonomik alanla bağlantılı tüm tarafların sözleşmeyle ilgisi olmaktadır. Bir ürünün satıcıdan alınması ve karşılığında bedelinin ödenmesi konuşulmamış dahi olsa bir sözleşme bağlı olmaktadır. Satıcı ürünü bir bedel karşılığında vermeyi, alıcı da aldığı ürünün bedelini ödemeyi taahhüt etmektedir.
Psikolojik sözleşme, iş gören ve iş veren arasında karşılıklılık temelinde birbirlerinin normlarını kabullenerek uyacaklarını varsayan, karşılıklı konuşulmamış beklentilerden oluşan yazılı olmayan örtük anlaşma olarak tanımlanmaktadır (İyigün & Xxxxx, 2012, s. 16).
2.1.1. Psikolojik sözleşmenin gelişimi
Psikolojik sözleşme kavramı ilk kez Xxxxxxx tarafından işçi ve işveren ilişkilerini açıklamak üzere kullanılmıştır. Xxxxxxx, yaptığı gözlemler ve mülakatlar neticesinde işçiyle formen arasındaki ilişkilerde işçinin örgütün formal olmayan normlarına saygı duyduğunda psikolojik sözleşme durumunun gerçekleştiğini ileri sürmüştür (X.X.Xxxxx & Xxxxx, 2010, s. 2).
(Özdaşlı & Xxxxxxxx, 2012, s. 142), “Psikolojik sözleşme, yazında ilk kez Xxxxxxx tarafından 1960'ta kullanılmış olmasına rağmen, varlığı her devirde bilinen ancak, dönem dönem çalışma yaşamının koşullarına göre içeriği farklılaşan bir kavramdır.” Şeklinde belirtmektedir. (X.X.Xxxxx ve Özgen, 2010, s.2) çalışmasında, “Xxxxxx, 1973; Xxxxxxxxx ve Xxxxx, 1985; Xxxxxxxx, Xxxxxx ve Xxxxxxxx, 1994; Xxxxxxxx, 1995; Xxxxxx, 1980” tarafından psikolojik sözleşme kavramının geliştirildiğini belirtmektedirler. (Xxxxxxxxx & Xxxxxx, 2006, s. 114) ise, “Psikolojik sözleşme literatürü, esas olarak Xxxxxxxx’xxx etkisiyle 1990’lı yıllardan itibaren önemli ölçüde genişlemeye başladı.” demektedir. Xxxxxxxx psikolojik sözleşmeyi, çalışan ve işveren arasında yazılı olmayan şart ve durumlara ilişkin inançları olarak tanımlamaktadır (X.X.Xxxxx & Xxxxx, 2010, s. 2). Psikolojik sözleşmeye ait başlangıçta yapılmış olan araştırmalarda işçi ve işverenlerin karşılıklı beklentilerinin odak olarak seçilmiş olduğu görülmektedir (Özdaşlı & Çelikkol, 2012, s. 143).
Örgütler çalışanlarını çoğunlukla yarı-zamanlı veya sözleşmeli olarak çalıştırmaktadır. Rutin olarak yapılan iş sözleşmeleri çalışanların örgüte olan bağlılığını sağlamaya ve işgücü devir oranını düşürmeye yetmemektedir (İyigün & Xxxxx, 2012, s. 15). Bu yüzden çalışanların psikolojik olarak örgüte bağlılıklarını sağlayıcı tedbirlerin alınması gerekmektedir. Çünkü yapılan yazılı sözleşmelerde iş gören ve işveren tarafından konuşulmayan ama var olması gereken birçok alan bulunur. İş görenler sözleşmelerde olan bu boşluk ve belirsizlikleri psikolojik kontratlarla doldururlar (İyigün & Xxxxx, 2012, s. 16). Çalışanlar yeterli ücret alır ve iş güvenceleri verilirse daha az şikâyet ederler ancak buna ilave olarak çalışanların performanslarının artırılmasına yönelik ilişkiler sürdürülebilirlik açısından çok önemli olmaktadır (X.X.Xxxxx & Xxxxx, 2010, s. 2).
2.1.2. Psikolojik sözleşme teorileri
Psikolojik sözleşme üzerine çeşitli teoriler geliştirilmiştir. Bunlardan biri de Guest’tir. Guest’in geliştirdiği psikolojik sözleşme modeli, psikolojik sözleşmenin sebepleri, içeriği ve sonuçlarına dair unsurları içermektedir. (Dikili, 2012, s. 11) Bu modele göre, örgüt kültürü ve iklimi, sahip olduğu insan kaynakları, örgüt ve çalışanların deneyimleri, çalışan beklentileri ile diğer alternatifler psikolojik sözleşmenin nedenlerinin oluşturmaktadır. Psikolojik sözleşmenin içeriğinde ise, adalet, güven ve sözleşmenin gerçekleştirilmesi gibi unsurlar bulunmaktadır. Psikolojik sözleşmenin sonuçlarını da iş tatmini, örgütsel
adanmışlık, güven duygusu, iş yerindeki ilişkiler, güdülenme, örgütsel vatandaşlık, devamsızlık ve işten ayrılma eğilimi oluşturmaktadır. Aşağıdaki şekilde sayılan bu unsurlar gösterilmektedir.
Sebepler
• Örgüt kültürü ve iklimi
• İnsan kaynakları uygulamaları
• Deneyim
• Beklentiler
• Diğer alternatifler
İçerik
• Adalet
• Güven
• Sözleşmenin gerçekleştirilmesi
Sonuçlar
• İş tatmini
• Örgütsel adanmışlık
• Güven duygusu
• İşyerindeki ilişkiler
• Güdülenme
• Örgütsel vatandaşlık
• Devamsızlık
• İşten ayrılma eğilimi
Şekil 1. Guest'in psikolojik sözleşme modelinin gösterimi (Kaynak : Psikolojik sözleşme ile iş tatmini ilişkisi:Bir örnek olay çalışması, Oğul Selekler’den aktaran Dikili, 2012, s. 12)
Xxxxxxx ve Xxxxxxx ise, psikolojik sözleşme ihlallerini netleştirmek adına tutarsızlık modeli adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir.
…Xxxxxxx ve Xxxxxxx, psikolojik sözleşme ihlâllerini daha iyi ortaya koyabilmek için Psikolojik Sözleşme İhlâllerine Dair Tutarsızlık Modeli’ni geliştirmişlerdir. Bu model; İş görenlerin beklentilerinin kaynakları, tutarsızlığın oluştuğu spesifik sözleşme unsurları ve tutarsızlığın doğasına odaklanarak yerine getirilmeyen sözlerin ne zaman psikolojik sözleşme ihlâli olarak algılanmaya başlanacağını ve iş görenlerin bu ihlâllere ne zaman düşmanca cevap vereceklerini anlamaya dönük bir çerçeve oluşturmaktadır.
Bu modele göre iş görenlerin beklentilerinin kaynakları, hakkında tutarsızlığın oluştuğu spesifik sözleşme unsurları ve yerine getirilmeyen yükümlülüklerin büyüklüğü ile zamanlaması psikolojik sözleşme ihlâli algılarına önemli katkı yapan unsurlardandır. Modelde, diğer taraftan; bireysel farklılıklar, örgütsel uygulamalar ve işgücü piyasası faktörleri iş görenlerin algıladıkları psikolojik sözleşme ihlâllerine verdikleri tepkinin derecesini belirleyen önemli moderatörler olarak değerlendirilir. Modele göre iş görenin beklentilerinin kaynakları, ihlâl edilen spesifik unsurlar ve tutarsızlığın karakteristiği; tutarsızlığın bir psikolojik sözleşme ihlâli olarak algılanmasını belirleyen faktörlerdir. İş görenler psikolojik sözleşmelerini meydana getiren beklentilerini üç kaynaktan oluştururlar: İş göreni işe alanlar, insan kaynakları yetkilileri ve yöneticiler gibi örgüt temsilcilerinin kendilerine verdiği spesifik sözler (Dikili, 2012, s. 12-13).
2.1.3. Psikolojik sözleşme özellikleri
Psikolojik sözleşmeler, konuşulmaya değil algıya dayanan, beklentilerin olduğu, karşılıklı bağımlılıkların da yer aldığı dinamik bir yapıdır (Xxxxx & Xxxxx, 2012, s. 329). İş anlaşmasının esasını karşılıklı beklentiler ve beklentilerin karşılanma dereceleri oluşturmaktadır. Psikolojik sözleşmede işverenlerin çalışanlarına ne borçlu oldukları, çalışanların da işverenlerine ne taahhüt ettikleri önemli olduğu kadar bu konudaki karşılıklı algılama da önemli olmaktadır (Özdaşlı & Çelikkol, 2012, s. 145). Psikolojik sözleşmeler, soyut olup çalışanın ve işveren tarafının hissi yapısıyla doğrudan bağlantılıdır. Bu tür sözleşmelerde duygusallık ana zemin olduğundan, iş gören ve işverenlerin karşılıklı vaatlerini içeren sorumluluklar ve verilen sözlere ilişkin taahhütler karşılıklılık esasına dayalı beklentileri ortaya çıkarmaktadır (Top, 2012, s. 206). İçinde karşılıklılık esasına dayanan beklentileri barındıran psikolojik sözleşmeler, bu beklentiler dışında yükümlülüklerin yerine getirilmesini savunan, kişisel özgürlük ve özgünlüğü muhafaza eden, taraflar arası niyet ve güven esası gözetilen sosyal ve bilişsel özellikleri içermektedir (Özler & Ünver, 2012, s. 329).
Psikolojik sözleşme tanımı gereği gönüllü, öznel, dinamik ve biçimsel olmayan bir yapıda olduğundan tüm ayrıntılarını planlayabilme imkânı bulunmamaktadır. Bununla birlikte psikolojik sözleşmenin bireylerin zihninde ve genellikle muğlak olan, işveren/amir/örgüt arasında bağımlılık ve yükümlülük oluşturan, zamana ve kişilere göre de değişebilme özellikleri bulunduğu söylenebilir. (Dikili & Xxxxxxxxxxxxx, 2013, s. 207). Bu özellikleri yanında psikolojik sözleşmenin, çalışanların beklentilerine yeterli cevap verebilmesi ve örgüte aidiyet anlamında bağlayıcılığının da yüksek olmasını gereklidir. Çalışanlar açısından bağlayıcılığı yüksek bir psikolojik sözleşme, kariyer gelişimine imkân tanıyan, ilgi çekici iş ve çalışma ortamı olan, maddi ödül ve kazanımların sağlandığı, tüm taraflar arasında işbirliğine dayalı aynı zamanda özel hayata saygılı faktörler içermelidir (Özler & Ünver, 2012, s. 328).
2.1.4. Psikolojik sözleşme türleri
Xxxx yazında psikolojik sözleşmelerin tek bir türünün olmayacağı görüşü hakimdir. (Dikili ve Xxxxxxxxxxxx, 2013, s.207)’nun belirttiğine göre, “X’Xxxxx ve Xxxx (2007) iş görenlerin, değişik istihdam seviyelerinde farklı psikolojik sözleşmelere sahip olduğunu ifade
etmektedir. Xxxx, Grant (1999), uyumlu sözleşme, uyumsuz sözleşme, kısmî sözleşme ve deneme sözleşmesi olmak üzere dört tür psikolojik sözleşme üzerinde durmuştur.” Ayrıca psikolojik sözleşme kavramı üzerinde yapılan çalışmalarda işlemsel psikolojik sözleşme ve ilişkisel psikolojik sözleşme olarak iki tür de öne çıkmaktadır. İşlemsel sözleşmeler kısa dönemli olup iş görenlerin faydasına yönelik ekonomik şartları ve teşvikleri içerirken, ilişkisel sözleşmeler ise açık uçlu olup sosyal ve hissi faydaları ve teşvikleri içermektedir (Dikili & Xxxxxxxxxxxxx, 2013, s. 207). Xxxxxxxx’xxx da psikolojik sözleşme türlerine ilişkin sınıflandırması bulunmaktadır. (Xxxxxxxx’xxx aktaran Özdaşlı ve Çelikkol, 2012, s.145)’un belirttiğine göre, “çağdaş psikolojik sözleşmeleri bir matris üzerinde; matrisin sol kısmında zaman boyutu açısından kısa dönem-uzun dönem; üst kısmında ise performans şartlarının belirlenmiş olup olmaması açısından tayin edilmiş tayin edilmemiş olmak üzere dört sınıfta göstermiştir.” (Xxxxxxxx vd.’den aktaran X.X.Xxxxx ve Özgen, 2010, s.3)’nin belirttiğine göre, “Biçimsel olarak psikolojik sözleşme işlemsel ve ilişkisel olmak üzere iki boyutta ele alınmaktadır. “Çalışma ve ücret arasındaki adil ilişki” olarak ifade edilen işlemsel sözleşmeler, çalışanın yükümlülüğü olan sıkı çalışma karşılığında yüksek ücret, hızlı kariyer gelişimi, gibi yüksek dışsal dönüş alması olarak tanımlanır. Temeli ekonomik mübadele olan işlemsel sözleşmeler, iyi tanımlanmış, kısa dönemli, kapalı uçlu ve çalışanın örgüte katkısı sonucu maddi ödüllere odaklanmıştır.”
2.1.5. Personelin psikolojik sözleşme algısı
Personelin örgütle olan sürdürülebilir ilişkilerindeki tutumlarını ihlal algısı, motivasyon, örgüt yönetiminin yaklaşımı ve psikolojik sözleşmenin çalışan davranışını yönlendirme üzerindeki etkisi şekillendirmektedir.
2.1.5.1. Psikolojik sözleşme ve ihlal algısı
Psikolojik sözleşmeler yapısı gereği ancak bir ihlal durumunda açık duruma gelirler (Dikili & Xxxxxxxxxxxxx, 2013, s. 208). İş görenin işverenle karşılıklı vaatlerini yerine getirmemeye başladığı durumlarda ihlaller kaçınılmaz olmaya başlar. Çalışanların maddi ve manevi anlamda beklentilerinin karşılanmasında zorluklar oluşması işe ve örgüte bağlılıkta sorular oluşturur. Sözleşmelerin ihlal edilmesi, iş gören ve işveren tarafından karşılıklı olarak karşılanamayan beklentiler hakkında aynı inançların ve hislerin ortaya
çıkmasıyla başlamaktadır (Top, 2012, s. 209). Psikolojik sözleşme ihlali olabilmesi için işverenin psikolojik sözleşmede taahhüt ettiği bir yükümlülüğü yerine getirmemiş olması yeterli değildir. Yani işverenin her sözleşmeye uymaması bir ihlal gibi değerlendirilmeyebilir. Söz konusu ihlal unsuru, İş görenin örgütün psikolojik sözleşmeye ilişkin taahhüdünü yerine getirmediğini algılamasıyla ortaya çıkan bir durumdur. Ayrıca, işverenin her sözleşme dışı hareketi ve uymayışı iş gören tarafından ihlal olarak algılanmayabilir. (Dikili & Xxxxxxxxxxxxx, 2013, s. 209). İş gören ihlal algısına yönelik düşünce geliştirmeye başladığında psikolojik sözleşme daha da belirgin olmaya ve iş gören tarafından dikkatle takip etmeye başlar. İş görenin örgüte güven faktörü ve ihlal algısına neden olan olayların sürekliliği de ihlalin oluşumunu etkiler. İhlalin oluşması çalışılan örgüte olan bağlılığı olumsuz etkileyecektir. Bu durumla ilgili olarak (X.X.Xxxxx ve Özgen, 2010, s.6)’ çalışmalarında, “Sözleşme ve sözleşme ihlalinin ters ilişkili olmasından yola çıkılarak, psikolojik sözleşme ihlalinin örgütsel bağlılığın azalmasına yol açacağı ileri sürülebilir.” şeklinde belirtmektedirler. Ayrıca, çalışanlar psikolojik sözleşmeyi olumlu yönde algılıyorlarsa işten ayrılma niyeti düşük olacağı ileri sürülebilir (X.X.Xxxxx & Xxxxx, 2010, s. 6). Karşılıklı olarak ihlal edilen psikolojik sözleşme neticesinde iş görenin iş arama çabasının artması, görev ve sorumluluklarını ihmal etmesi sonuç olarak işletmeye bağlılık davranışlarında ve çalışma arzusunda azalma görülmeye başlayacaktır (Xxxxx & Xxxxx, 2012, s. 330).
2.1.5.2. Motivasyon ve Psikolojik sözleşme ilişkisi
Alan yazında farklı tanımları bulunan motivasyon için güdüleme kavramı da kullanılmaktadır. “Motive” kelimesi İngilizce ve Fransızca’da yer alan bir kelimedir. Türkçe karşılığı güdü ve saik gibi kelimelerdir. Saik kelimesi Osmanlıca sözlüklerde “sevk eden” ve “harekete geçirici” anlamına gelmektedir. (Xxxxxx, 2013, s. 44). (Xxxxxxx’xxx aktaran Kaş, 2012, s.18)’in belirttiğine göre “İnsanın kendi içinden veya dışarıdan gelen uyarıcılar veya her ikisinin de etkisiyle harekete hazır hale gelmesi ve bir davranışta bulunmasına motivasyon veya güdüleme; organizmayı harekete geçiren bu uyarıcıların her birine de motiv veya güdü denilir.” Geleneksel yönetim tarzlarında olduğu gibi insanları bir işte baskı zoruyla ya da daha fazla ücretle çalıştırmak pek mümkün değildir. İş görenleri örgütte etkin ve verimli çalıştırabilmede başarılı olabilmek için psiko-sosyal
açıdan kazanmak öncelikli olmaktadır. Bu da motivasyonla mümkün olabilmektedir (Kaş, 2012, s. 13).
Çalışma koşulları iş görenlerin motivasyonunu etkileyen unsurların başında gelmektedir. İş görenler, mesai harcadıkları örgütün çalışma şartlarının, işiyle ilgili fiziksel ortamında huzur ve rahat olmak isterler. Sağlanacak bu rahat ortam, onların işe ve örgüte psikolojik bağlılıklarını olumlu etkileyecektir. (Çiftci vd.’den aktaran, Kaş, 2012, s. 30)’ın belirttiğine göre, “İşletmelerde çalışanları mutlu ve huzurlu kılan doyum noktalarını sürekli olarak araştırmak ve çalışanları bu noktalara ulaştırmak konusunda yöneticilere büyük görevler düşmektedir. Amaçlarına ve hedeflerine ulaşamadığı için beklentileri ile ihtiyaçları karşılanamayan çalışanlar, doğal olarak başarısız ve verimsiz olacaklardır.”
İşverenin çalışanlara yönelik sağlamış olduğu sigorta, emeklilik, sağlık yardımı, adil ödül sistemi ve parasal yönden tatmin edici yardımları içeren maddi beklentiler motivasyon artışı oluşturmaktadır. Bunun yanı sıra duygusal anlamda iş görene sağlanan güvenli bir çalışma ortamı, iyi bir sosyal ilişki ortamı, makul tatil zamanı ayarlaması, işini yapmakta sağlanan kaynağın temini gibi unsurlar motive edici olmaktadır (Top, 2012, s. 209). Diğer bir ifadeyle günümüzde çalışanları sadece maddi karşılıklarla motive etmenin yanı sıra onun insani yönüne değer vermek, çalışanı sosyal ve psikolojik yönden iyi tanımak, kişiler arası ilişkilere önem vermek ve ona göre yönetim tarzı geliştirmek verimlilik açısından daha önemli hale gelmektedir (Doğan & Koçak, 2014, s. 193). (Xxxxx ve Aytürk’ten aktaran, Kaş, 2012, s. 31)’ın belirttiğine göre, “Çoğu kişi örgüt içinde saygınlık kazanmak, örgütte önemli ve etkili olmak, söz sahibi olmak, güçlü olmak, öne geçmek, yani sosyal statü kazanmak için çalışır ve çaba sarf eder. Bir kişinin örgütte is arkadaşlarından, astlarından ve üstlerinden gördüğü itibar, kişi için önemli bir motivasyon aracıdır.” Örgüt içi ast üst ve çalışanlar arasında sağlıklı iletişim de çalışanların motivasyonunda etkilidir.
İş görenin yaptığı işe ilişkin aldığı maddi karşılıkların fazlalığı nispetinde iş tatmin düzeyinin arttığı, bunun tersi durumda ise iş tatmin düzeyinin azaldığı bir gerçektir. Ancak, iş tatmini kavramına yönelik temel bir eleştiri de, insanlar arasındaki farkları yeterince dikkate almamak ve her insanın farklı beklentileri olduğunu aynı zamanda bu beklentilerin karşılanma düzeyinin her insanda farklı olduğu gerçeğidir (Dikili & Xxxxxxxxxxxxx, 2013,
s. 211). Araştırmacılar, kişiye harekete geçiren gücün kaynağı açısından motivasyonu içsel ve dışsal motivasyon olarak iki boyutta incelemektedirler. İçsel motivasyon, kişinin iç dünyasını ilgilendiren ihtiyaçlarını tatmin etmeye yönelik motivasyonu ifade ederken,
dışsal motivasyon ise kişilerin dış çevreden gelen motivasyon etkilenmelerini içermektedir. İçsel motivasyonda kişinin bağımsızlık duygusu, üretkenliği, işe katılımı, kendi yeteneklerini kullanma gibi içsel motivasyon araçları bulunur. Dışsal motivasyonda da sosyal hayatın çekiciliği, arkadaşlık, yardımseverlik, ücret, kariyer fırsatı, ödüller, terfi, takdir edilmek gibi unsurlar bulunmaktadır (Yusein, 2013, s. 58-59)
…Dışsal motivasyonu örgüte dayalı olarak görmek gerekirken, içsel motivasyonda çalışanlar işin kendisi tarafından motive olup davranışı düzenleyen dışsal kontrol yoktur. İçsel ve dışsal motivasyon arasındaki fark yapılan işin içeriği ile işin bağlamı arasındaki farka benzemektedir. Başarmak, sorumluluk gibi faktörler çoğunlukla işin kendisi, işi yapanın performansı ile ilgili olan motivasyon faktörleriyken, ücret, terfi vb. unsurlar ise işin bağlamı yani işin çevresi ile ilişkili faktörlerdir. (Argon & Ertürk, 2013)
2.1.5.3. Liderin veya yöneticinin psikolojik sözleşme oluşumuna etkisi
Yoğun rekabet ortamının yaşandığı günümüzde işletmelerin başarısı yalnızca kaliteli ürün üretmek ve çok satmaktan ziyaret insan kaynaklarının etkin yönetimi ile de ölçülmektedir. İnsan kaynaklarının başarılı yönetiminde yönetim tarzı ve yöneticinin, liderin özellikleri öne çıkmaktadır (Kaş, 2012, s. 11). (Gül ve Çöl, 2003, s.163)’ün belirttiğine göre, “Lider ve liderlik insanlık tarihi kadar eski olgulardır. İnsanların bir araya gelerek oluşturdukları site, klan, kabile, cemiyet veya devlet gibi adı her ne olursa olsun tüm topluluklarda liderler görülmektedir” (Gül & Çöl, 2003, s. 163). Liderlerin kendisini izleyenlere destek olması, onlara kişisel anlamda dikkat göstermesi ve yaptıkları işleri görüp takdir etmesi tabi olanlar için özgüven güçlendirme davranışları olmaktadır (Xxxxx, 2009, s. 54).
İşletmelerde iş görenleri mutlu ve huzurlu bir çalışma içerisinde olmaları yönünde çaba sarf eden yöneticiler onların doyum noktalarını sürekli olarak araştırmak ve karşılaşılan farklı durumlarla ilgili strateji geliştirmek durumundadırlar.
Eğitim kurumlarında okullarda yöneticilerin liderlik tarzları eğitimcilerin üzerinde psikolojik ve sosyal etkiler bırakmaktadır. Bu bakımdan, okul idarecilerinin liderlik ve yönetim tarzları, öğretmenlerin psiko-sosyal davranışları üzerinde etkili olduğuna dair birçok araştırma yapılmıştır. Çalışanlara yönelik lider tarafından uygulanan yıldırma ve caydırmaya yönelik yaklaşımlarla, motivasyon ve örgütsel güven arasında olumsuz bir etki olduğu saptanmıştır (Xxxxxxxxx & Xxxx, 2012, s. 216).
2.1.5.4. Psikolojik sözleşmenin personel davranışına etkisi
Psikolojik sözleşme algılanan ve hissedilen bir kavramdır. Örgüt yönetiminin sağlamış olduğu adalet, güven, yönetim yaklaşımı, fiziki ortam olarak hazır olma durumu gibi unsurlar personelin örgüte bağlılığını etkilemektedir. Kendisini örgütün değerleriyle uyum içinde çalışmasına veren iş görenler işlerinde daha mutlu olmakta bu da onların verimliliklerini artırmaktadır. İş görenin örgütle olan ilişkilerinde yaşayacağı olumsuzluklar ile psikolojik sözleşmesini etkileyen değişiklikler onun bağlılığı ve davranışlarına yansıyacaktır (Xxxxxxxxx & Türker, 2010, s. 129). İş görenler çoğunlukla iki tarafça kabul edilmiş olan sözleşmeyi yerine getirmede kendilerinin başarısız olduklarını düşünürler. Çalışanın bu algısı iş görenlerin çalıştığı örgüte olan güvenini, iş doyumunu ve işindeki geleceğini etkilemektedir. İş görenlerin, hissettikleri olumsuz hisler neticesinde ise örgüte olan sorumluluk anlayışında azalma yaşanmakta, psikolojik sözleşme ihlal davranışına yönlenmelerine neden olmaktadır (Xxxxx & Xxxxx, 2012, s. 330).
Kişi daha örgüte girerken, örgüte yapacağı katkılar karşılığında örgütün de kişi ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik teşvikleri ve imkânları ortaya koyması psikolojik sözleşmeyi oluşturmaktadır. Karşılıklı oluşan bu değer alışverişi sağlıklı bir şekilde devam ettiği sürece personel işine daha sadık kalarak devamsızlık ve işten ayrılma düşüncelerinden uzak bir şekilde olumlu düşünceyle çalışmayı sürdürecektir (Sığrı Ü. , 2007, s. 6). İş görenler örgütün kendilerine sunduğu adil yönetim, maddi beklentilerin yerine getirilmesine yönelik adımlar, iş güvenliği vb. konularda tatmin olacakları karşılıklar bulduklarında, buna karşılık olarak verimli çalışarak ve örgütün imaj ve prestijini bozmaktan kaçınacak şekilde davranarak cevap vermektedir (Özler & Xxxxx, 2012, s. 328).
2.2. Örgütsel Bağlılık
İster kamu, ister özel kurum ya da kuruluş olsun tüm örgütlerin ulaşmaları gereken amaçları vardır. Bu amaçlara, bünyelerinde çalışan iş görenlerle birlikte yönetim kadrosunun etkin çalışmaları sayesinde ulaşması mümkün olmaktadır. (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’ya göre, “Yönetimin en önemli görevi, etkili ve verimli bir örgüt oluşturmaktır. Etkili ve verimli bir örgüt olmak, ancak yüksek düzeyde motive olmuş iş görenlerle sağlanabilmektedir.” Çalışma alanı ne olursa olsun örgütlerin yürüttükleri faaliyetlerini etkin bir şekilde devam ettirebilmeleri için mutlaka iş görenlerinin örgüte bağlılıklarının
tesis edilmesi gerekir (Xxxxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxxx, 2013, s. 73). İş görenlerin, örgüt amaçları doğrultusunda faal çalışmalarını sağlayacak tedbirlerin ve çabaların örgüt yönetimi tarafından tesis edilmesi son derece önemlidir. (Sığrı Ü. , 2007, s. 262), “İş görenler kendisine verilen görevleri yerine getirebilmek için çaba harcamaya istekli olmadıkça, yönetsel süreçlerden istenilen doğrultuda sonuç alınması beklenmemelidir. Yönetimin amacı; bu isteği yaratmak, geliştirmek ve sürdürmek olmalıdır. Örgütteki is görenler, islerini etkili ve verimli bir biçimde başarmak için motive edilmelidirler.” Şeklinde belirtmektedir.
2.2.1. Bağlılık ve Örgütsel Bağlılık Kavramları
Alan yazında bağlılık kavramına ilişkin farklı tanımlamalar yapılmıştır. (Xxxxxxxxx ve Xxxxxxxxxx, 2009, s.4)’na göre, “Bağlılık kavramını ilk inceleyenlerden, Xxxxxx Xxxxxxxx (1955) bağlılığı, kişiyi belli bir düşünceye, kişiye veya gruba karşı önceden hazırlayan bir davranış olarak nitelendirmektedir. Bu davranış, amaca süreklilik kazandıran duygular ve amacın gerçekleşmesini sağlayan eylemlerle şekillenmektedir” (Xxxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2009, s. 4). Bağlılık kavramları konusunda birçok tanım bulunmaktadır. (Xxxxxx ve Xxxxx’xxx aktaran Xxxxxxx, 2008, s.233) “Bağlılık; kariyerler, normlar, özdeşleşme, moral değerler, çalışma, işin içeriği, emniyet ve ilgili diğer değişkenler gibi terimlerle anılmaktadır.” (Xxxxxxx, 2008, s. 233). (Mercan’dan aktaran, Xxxxxxxxx, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s.78)’in “Bağlılık, adanma, sadakat ve bağlı olma anlamlarını ifade etmektedir.” (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’ya göre, “Örgütler, bünyesindeki personelin kendisinden beklenen bağlılık ve rol davranışlarını etkinlikle yerine getirmelerini beklemektedir.”
(Özmen, Özer, & Xxxxxxxxxx, 2005, s. 2)’nun belirttiğine göre, “Yönetim ve özellikle örgütsel davranış yazınında çok yönlü ve karmaşık bir olgu olan “bağlılık” uzun yıllardır tartışılmakla birlikte, hiçbir zaman güncelliğini yitirmemiş, aksine ortaya çıkan farklı mesleki tanımları ve farklı bakış açıları bağlamında ilgili yazının temel çalışma alanlarından birisi olmustur.
İş yaşamı açısından bağlılık kavramını ilk kez Xxxxxx (1960) incelemiş bu kavrama yaklaşımda “bilinçli taraf tutma davranışı” olarak yaklaşılması gerektiğinden bahsetmiştir (X.X.Xxxxx & Xxxxx, 2010, s. 5).
Örgütsel bağlılığın da birçok tanımı yapılmıştır. Özdevecioğlu ve Aktaş çalışmalarında örgütsel bağlılığı bireylerin örgütte çalışmaya devam etme kararlılıklarının bir ifadesi şeklinde belirtmişlerdir (Özdevecioğlu & Xxxxx, 2007, s. 4). (Xxxxxx’xxx aktaran Xxxxxxxxx ve Xxxxxxxxxx, 2009, s.6)’nun belirttiğine göre ise, “Örgütsel bağlılık kavramı, “bir örgütün bireyden beklediği formal ve normatif beklentilerin ötesinde, bireyin bu amaç ve değerlere yönelik davranışları”, “bireyin örgüt çıkarlarını kendi çıkarlarından üstün görmesi”, “bireyin örgütteki yatırımları, tutumsal nitelikteki bir bağlılıkla sonuçlanan davranışlara yönelimi ve örgütün amaç ve değerler sistemiyle özdeşleşmesi” şeklinde tanımlanabilir.” (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’nın belirttiği tanıma göre, “Örgütsel bağlılık, çıktıları açısından bir örgütü örgüt yapan temel birim olarak adlandırılabilecek insan gücünün diğer bir deyişle o örgütün kaslarının, beynini ve sinir sistemini oluşturan elemanların, vücudun bütününe yani örgüte olan duygusal tepkilerini ve tutumlarını ifade etmektedir.” Örgütsel bağlılık hakkında en çok kabul gören tanım Xxxxxx’ın tanımıdır. Bu tanıma göre örgütsel bağlılık, Örgütsel amaçların ve değerlerin kabulü, örgütün kendi değerleri için çaba harcaması ve çalışanların örgütte kalmaya istekli olunması durumunu ifade etmektedir. (Xxxxx & Xxxxxx, 2010, s. 986)
2.2.2. Örgütsel Bağlılığın Önemi
Örgütsel bağlılık, iş bırakma, iş doyumu ve motivasyon, sorumluluk bilinciyle görevine devam etme ve kişiye özgü özelliklerle ilişkili olması bakımından örgütler için yaşamsal bir konu haline gelmektedir (Karcıoğlu & Türker, 2010, s. 128). Sığrı (2007, s.262)’nın belirttiği üzere, “Örgütsel bağlılık, hem örgütün varlığını devam ettirebilmesi, hem de personelin daha uyumlu, doyumlu ve üretken olabilmesi bakımından önemlidir. Yaşamlarını yüksek tatmin duyguları ile sürdüren çalışanlar, olumlu is tutumları geliştirecek ve daha faydalı olacaklardır.”
Örgütsel bağlılık birçok yönetici ve araştırmacının ilgisini çekmektedir. Bunun nedeni, iş görenlerin örgüte bağlılıklarının artmasıyla onların işe devam etme, streslerinde azalma, daha üretken olma gibi problemleri daha az yaşamalarıdır (Balay, 1999, s. 237). (Chow ve Hau’dan aktaran Balay, 1999, s. 238)’ın belirttiğine göre, “Genel olarak yüksek düzeyde “örgütsel bağlılık” gösteren iş görenlerin, aynı zamanda yüksek düzeyde sadakat, verimlilik ve sorumluluk duygusu içinde olduklarına inanılmaktadır. Hong Kong ve
Tayvan’daki Çinli yöneticiler üzerinde yapılan araştırma bulguları da örgütsel bağlılıkla ilgili olarak büyük ölçüde benzer davranışsal özelliklerin varlığını ortaya koymuştur.”
Örgütsel bağlılık, iş görenin örgütte çalışmaya devamını da etkilemektedir. (Güçlü’den aktaran, Xxxxxxxxx, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s.77)’in belirttiğine göre, “Örgütsel bağlılık, örgütlerde iş gören devir oranının neden olduğu olumsuzlukların ortadan kaldırılmasında önemli bir faktör olarak görülmektedir.” (Sığrı Ü. , 2007, s. 262)’nın belirttiğine göre, “Örgütler, bünyesindeki personelin kendisinden beklenen bağlılık ve rol davranışlarını etkinlikle yerine getirmelerini beklemektedir.” Çalıştığı işletmeye güçlü bir bağ ile bağlı olan iş görenlerin, işletmeden ayrılmaları en az beklenen bir durumdur (Altınöz, Çöp, & Sığındı, 2011, s. 288).
2.2.3. Örgütsel Bağlılık Türleri ve Sınıflandırması
Literatürde birçok sınıflandırma olmakla birlikte davranışsal bağlılık ve tutumsal bağlılık olmak üzere iki örgütsel bağlılık sınıflandırması ön plandadır (Çolakoğlu, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s.78). Örgütsel bağlılık, bunların yanı sıra duygusal bağlılık, devamlılık bağlılığı gibi bağlılık türleri gibi alt bağlılık sınıflandırması ile de sınıflandırılmaktadır.
Kısaca, duygusal bağlılık örgütle özdeşleşme ve kendini örgüte ait hissetme; devamlılık
Örgütsel Bağlılığın Sınıflandırılması
Çoklu Bağlılık Yaklaşımı
Davranışsal Bağlılık
• Xxxxxx’in Yaklaşımı
• Xxxxxxxx’in Yaklaşımı
Tutumsal Bağlılık
• Kanter’in Yaklaşımı
• Etzioni’nin Yaklaşımı
• O’Xxxxxx ve Xxxxxxx’xx Yaklaşımı
• Penley ve Xxxxx’un Yaklaşımı
• Xxxxx ve Xxxxx’xx Yaklaşımı
Şekil 2. Örgütsel bağlılığın sınıflandırması (Kaynak: Öğretmenlerin okullarındaki örgütsel bağlılığa ilişkin görüşleri, Aslan & Bakır, 2014, s. 193)
bağlılığı, örgütten ayrılmanın getireceği maliyetleri göze alamama; normatif bağlılık ise, örgütte kalmayla ilgili sorumluluk sahibi hissetme ve kendini zorunlu hissetme durumunu açıklamaktadır (Xxxxx, Özer, & Xxxxxxxxxx, 2005, s. 3).
Davranış
Koşullar
Tutumsal bağlılıkta farklı yaklaşımlar öne sürülmüştür. Araştırmacılara göre tutumsal bağlılık, farklı şekillerde ortaya çıkabilmekte ve farklı öğelere sahip olabilmektedir (Gül, 2002, s. 42). Bu bağlılık türünde iş gören için örgütün bir anlamı vardır. Zor zamanlarda iş bulması ya da işverene karşı kendini sorumluluk duyması gibi sebeplerle işveren, örgütte kalma konusunda kendini zorunluluk hisseder (Kaş, 2012, s. 16). Tutumsal bağlılık türünde kişi kendini örgüte borçlu hisseder ve borçlarını ödeyene kadar bağlılığını devam ettirme düşüncesindedir. Örgüt, çalışanı tatmin edecek karşılığı verdiği sürece örgüte bağlılık devam edecektir. Karşılıklı fayda esasına göre bir bağlılık söz konusudur. İş gören, örgüt amaçlarını ve sorumluluklarını kabul ederek örgüte bağlanırken, örgüt de çalışanın terfi, iş güvencesi, ödül, eğitim gibi hususlarda beklentilerini karşılayarak onu motive
Psikolojik Durum
Şekil 3. Tutumsal bağlılık yaklaşımı (Kaynak: Örgütsel bağlılık yaklaşımlarının mukayesesi ve değerlendirilmesi, Xxxxx ve Xxxxx’xxx aktaran Gül, 2002, s.41)
etmektedir. (Xxxxxxxxx, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s.79). Çalışanın örgüt içindeki koşulları ile yaşadığı hissettiği aidiyet düzeyi bağlılık durumunu belirlemektedir. Tutumsal bağlılığın oluşumu Şekil 3’teki gibi açıklamak mümkündür.
(Doğan ve Kılıç’tan aktaran, Çolakoğlu, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s.78)’in belirttiğine göre, “Tutumsal bağlılık, örgüt amaç ve değerleri ile özdeşleşme, işle ilgili faaliyetlere yüksek katılım ve örgüte sadakatle bağlanma şeklinde üç bileşenden oluşmaktadır.”
Kanter’in yaklaşımında, örgüt üyelerinin örgütte kalma istekleri ve ihtimallerinin yüksek olmasını devama yönelik bağlılık olarak değerlendirmiş, örgütlere yönelik tehdit ve tehlikelere karşı güçlü bir savunma olduğunu ifade eden kenetlenme bağlılığının varlığından bahsetmiştir. Kontrol bağlılığı bulunan örgütlerde ise iş görenler ise kendi
değer ve normlarıyla örgüt değer ve normları arasında uyum olduğunu düşünerek güçlü bir bağlılık duyulması mümkün olmaktadır (Aslan & Bakır, 2014, s. 193).
…Kanter’in geliştirdiği bu üç bağlılık türünün birbirinden farklı sonuçları bulunmaktadır. Devama yönelik bağlılığın hakim olduğu örgütlerde üyelerin örgütte kalma ihtimalleri daha yüksektir. Kenetlenme bağlılığının yüksek olduğu örgütlerde ise örgütün dışarıdan gelebilecek tehdit ve tehlikelere karşı kendisini savunma gücü daha yüksek olmaktadır. Son olarak kontrol bağlılığının bulunduğu örgütlerde üyeler kendi değer ve normlarıyla örgütün değer ve normlarını uyum içerisinde bulmaktadır (Gül, 2002, s. 43).
Etzioni’nin örgütsel sınıflandırmasında ahlaki bağlılık, çıkara dayalı ve zorunlu bağlılık (yabancılaştırıcı yakınlaşma) yönleri bulunmaktadır. Ahlaki bağlılık (moral bağlılık), örgüt amaç, değer ve kurallara inanarak onlarla özdeşleşmeyi; çıkara bağlı bağlılık, çalışanların örgüte sağladıkları katkı sonucunda alacakları ödül ve maddi faydaları elde ederken içinde bulundukları psikolojik bağlılığı; zorunlu bağlılık ise, örgütte karşılaştığı istemediği durumlar olsa da çalışanın zoraki bağlı olmak durumunda kaldığı bağlılığı ifade etmektedir (Sığrı, 2007, s. 263). Etzioni’nin ileri sürdüğü zorunlu bağlılık yani yabancılaştırıcı yakınlaşma, bireysel davranışın ciddi anlamda sınırlandırıldığı durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bu durum, bireyin örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğü zaman oluşan bir durumdur. Çalışan kendini örgüte psikolojik olarak bağlılık hissetmese de örgütte kalmaya zorunlu olmaktadır (Gül, 2002, s. 42).
O’Xxxxxx ve Chatman da örgütsel bağlılığı uyum, özdeşleşme ve içselleşme olarak üç boyutta ele almıştır. Uyum, rıza gösterme veya işsel ve belirli ödülleri kabul edip sarılmayı ifade etmektedir (Gül, 2002, s. 43). İş görenlerin tutum ve davranışları belli ödüllerle elde etmeleri ve belli cezalardan sakınmaları temeline dayanan durum bağlılığın uyum boyutunu oluşturmaktadır. İş görenlerin tutum ve davranışlarını kişisel doyuma ulaşmak ve bir gruba üye olmaktan memnuniyet duyulmasına yönelik gerekli davranışları sergilemeyi içeren bağlılık durumu özdeşleştirmeyi ifade etmektedir. Kişisel ve örgütsel değerler arasındaki uyum ve örtüşme derecesine bağlılığı ifade eden bağlılık durumu da içselleşme olarak belirtilmektedir (Aslan & Bakır, 2014, s. 194). İçselleştirme bütünüyle örgütsel değerler arasındaki uyumla ilgilidir (Gül, 2002, s. 43).
Xxxxxx ve Xxxxx’xx yaklaşımı ise Etzioni’nun üç boyutlu yaklaşımlarından ahlaki yani moral ile bağlılık ve çıkarcıyı ifade eden hesapçı yaklaşımlar üzerinden hareket etmişlerdir. Ahlaki bağlılıkta işe düşkünlük, mesai saatleri dışında da çalışmak, eve iş götürmek gibi kavramlar yer almaktadır. Çıkarcı bağlılıkta ise kendini ifade etme ve göstermeye çalışma,
üstlerine kendisine daha fazla sorumluluk verilmesi talebinde bulunma kavramları bulunmaktadır (Aslan & Bakır, 2014, s. 194). Penley ve Xxxxx, Etzioni’nin yaklaşımında yer alan iki adet duygusal içerikli (ahlaki ve yabancılaştırıcı) yaklaşımın birbirinden tamamen bağımsız mı yoksa zıt kavramlar mı olduğu konusunda net ve açık olmadığı düşüncesindedir. Bu yüzden bu iki kavramı birbirinden bağımsız ele almayı düşünmüşlerdir (Gül, 2002, s. 44).
Xxxxx ve Xxxxx çalışmalarında örgütsel bağlılığın, iş görenler tarafından normatif, duygusal, ve devamlılık bağlılığı şeklinde deneyimlendiğini ifade etmektedirler (Jaros, 2007, s. 7).
Duygusal bağlılıkta; Çalışanlar örgüte duygusal anlamda güçlü hisler duyarak bağlanabilmektedirler. Örgütsel amaç ve değerleri duygusal olarak kabullenerek örgüt yararına büyük çaba göstermek örgütün bir parçası olarak hareket edilmesini mümkün hale getirmektedir (Xxxxxxxxx, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s.78). Yapılan çalışmalar, duygusal bağlılığa sahip iş görenlerin, devam bağlılığı olan çalışanlara göre işletmeye daha olumlu katkı sunacaklarını göstermektedir (Xxxxxxx, Çöp, & Sığındı, 2011, s. 288). Duygusal bağlılığın temelinde arzu ve istekler yatmaktadır. Bireyin kendi değerleri ile örgütün değerleri arasındaki uyum duygusal bağlılığın temelini oluşturmaktadır. Çalışanların örgütle güçlü bir bağ ile bağlanmış olması onların örgütte daha fazla sorumluluk almaları ve örgütte kalma isteklerinin daha fazla olması anlamına gelmektedir (Aslan & Bakır, 2014, s. 194). Literatürde tutumsal bağlılığın daha çok ölçülmesine yönelik olmak üzere duygusal bağlılık adı altında daraltıldığı görülmektedir (Gül, 2002, s. 41).
Devam bağlılığında; Örgütteki hizmet süresi, emeklilik yararları, eğitim ve yaşın devam bağlılığı ile ilişkili olduğu görülmektedir (Balay, 1999, s. 238). Bu bağlılık türünde iş gören örgütte kalmakla gitmek arasında maliyet/yarar hesabı yapmak durumunda kalmaktadır (Aslan & Bakır, 2014, s. 194). İşten ayrılma düşüncesi çalışanların örgüte bağlılıklarını etkilemektedir. Birey işten ayrıldığı taktirde göze alacağı durumları ve bunların sonuçlarını hesap etmek durumunda kalmaktadır. Bu duruma bağlı olarak, zarara uğramama ve kişisel çıkarlarını koruma düşüncesi çalışanın örgütte çalışmaya devam etmesine neden olmaktadır. Devamlılık bağlılığında para, emek, zaman gibi maliyetler çalışan üzerinde etkili olmaktadır (Xxxxxxxxx, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s. 79). İş bırakma davranışının devam bağlılığı ile ilişkili olduğu görülmektedir. Kamu örgütlerinde yapılan araştırmalarda çalışanın hizmet süresi, yönetsel pozisyon ve meslek ayrımının duygusal ve
devamlılık bağlılığı üzerindeki etkisinin incelendiği araştırma bulgularında kamu çalışanlarının motivasyon ve bağlılık yapılarının çok boyutlu olduğu görülmüştür. Ek olarak kamu örgütlerinde duygusal bağlılığın önemi desteklenerek; devam bağlılığı ile iş gören hizmet süresi ve yönetsel pozisyon arasında bir ilişki bulunmadığı ortaya konulmuştur (Balay, 1999, s. 239).
(Gül’den aktaran, Xxxxxxxxx, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s.78)’in belirttiğine göre, “Davranışsal bağlılık, çalışanın geçmişteki davranışları ile ilişkili olarak örgüte bağlı kalma süreci ile ilgilidir. Burada, örgütte kalmaya niyetli olma, örgütten ayrılmama ve devamsızlık yapmama, örgüte bağlı kalma ile ilgili davranışlardır.” Davranışsal bağlılık ifadesi daha çok psikologlar tarafından kullanılmaktadır. Kişinin örgütte kalmaya olan niyeti, yaptığı devamsızlık durumları ve işten ayrılmama durumuyla öğrenmek mümkündür. Aynı zamanda bireyin örgütte kalma çabası da bağlılığın olup olmadığının işareti olmaktadır. Xxxxxx’xx yan bahis yaklaşımının tam olarak hangi sınıflandırmaya girmesi gerektiği konusunda alan yazında görüş birliği bulunmamaktadır. Gelen eğilim davranışsal bağlılık kapsamında ele alınması gibi düşünülüyor olsa da Xxxxx ve Xxxxx kendi çalışmalarında bu yaklaşımı tutumsal bağlılık başlığı altında incelemiştir. Xxxxxxxx’in davranışsal bağlılığına göre insanlar tutum ve davranışlarında tutarlı oldukları sürece uyum sağlanmaya devam etmektedir. Tutarsızlık olduğunda ise bireyde gerilim duygusu oluşmaktadır. Gerilimi azaltmak için çelişen tutum ve davranışları uyumlu olanıyla değiştirmek gerekmektedir. (Aslan & Bakır, 2014, s. 194).
(Yavuz’dan aktaran Xxxxx ve Bakır, 2014, s.195)’in belirttiğine göre, “Davranışsal bağlılığının temsilcileri olarak kabul edilen Xxxxxx ile Xxxxxxxx’i kıyasladığımızda; Xxxxxx örgütsel bağlılığı iş görenin kazanımları ile açıklayıp, bu kazanımları bir yatırım olarak değerlendirmiş; Xxxxxxxx ise, örgütsel bağlılığın devam ettirilmesinin yatırımlara değil, iş gören ile örgüt arasındaki bağa dayalı olduğunu belirtmiştir.”
Müşteriler
Meslek
Odaları
Örgütsel
Bağlılık
Toplum
Sendika
İlgili Topluluklar
İlgili Topluluklar
Örgütsel bağlılığın sınıflandırmasında diğer bir bağlılık başlığı çoklu bağlılıktır. Çoklu bağlılık Reichers tarafından tutumsal bağlılığın biraz daha geliştirilmesiyle ileri sürülen bir bağlılık yaklaşımıdır. Örgütsel bağlılık sınıflandırmalarında bağlılığın genellikle örgütün bütününe duyulduğu mantığı hakimdir. Çoklu bağlılık yaklaşımında ise örgüt içinde bulunan farklı unsurların farklı düzeylerde bağlılık ortaya çıkarabileceği düşünülmektedir (Gül, 2002, s. 50). Kişiler birden fazla örgüte çeşitli derecelerde yakınlıkla bağlı olabilirler. Bu örgütler çalıştıkları örgüt dışında sendika, dernek, kamuoyu, çeşitli topluluklar olabilir. Örgütsel ortamda iş görenler çalıştıkları örgüt dışında, etkileşim halinde oldukları sayılan bu farklı gruplara karşı çoklu bağlılık geliştirebilirler. Çoklu bağlılık yaklaşımına göre kişilerin farklı türdeki gruplara veya örgütlere olan bağlılığının derecesinde, faydalandıkları ürünün kalitesiyle tatmin olma durumu ile kişilerin örgüte olan samimiyet ve ilgi durumları da etkili olmaktadır (Xxxxx & Bakır, 2014, s. 295). Pek çok örgüt üyesinin de çoklu amaç ve değerler setinin farkında olduklarını gerçeği örgütsel bağlılık alan yazınında kabul edilmektedir (Gül, 2002, s. 50).
İş Arkadaşları
Üst Yöneticiler
Şekil 4. Çoklu bağlılık modeli (Kaynak: Örgütsel bağlılık ile motivasyon arasındaki ilişki:Bir şirket uygulaması Balay’dan aktaran, Yuseyin, 2013, s.29)
Çoklu bağlılık yaklaşımı, bir kişi tarafından duyulan örgüt bağlılığının başka bir kişi tarafından duyulan örgüt bağlılığından farklı olabileceğini ön gören bir yaklaşımdır. Bir kişi örgütün sunduğu kaliteli ürünlerle örgüte bağlılık duyarken, diğeri kendisine olan insani yaklaşımlardan etkilenerek örgüt bağlılığı duyuyor olabilmektedir (Yusein, 2013, s. 29).
2.2.4. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler
Örgütsel bağlılık yaklaşımlarının hangisinin diğerinden daha üstün, daha geçerli ve daha uygulanabilir olduğunu iler sürmek tartışmaya açık bir konudur. Her örgütün kendi yapısına göre farklılık arz edecektir. Örgüt kültürü, yönetim ve liderlik şekilleri, çalışanların psiko-sosyal yapıları, kişisel ve demografik özellikleri, çevresel şartlar gibi iç ve dış faktörler bağlılık yaklaşımlarının örgüt için uygulanabilirliğini ve geçerliğini etkileyecektir (Sığrı Ü. , 2007, s. 264-265). Araştırmacılar, örgütsel bağlılığın, zamanla durağan ve geçici olaylardan oldukça az; buna karşın liderlik, kültür, değerler ve normları içeren örgütsel faktörlerden önemli derece etkilendiğini ortaya koymuşlardır (Balay, 1999,
s. 238). Bu faktörlerin yanı sıra kişi ve örgütün amaçlarının uyuşması, iş gerilimi, katılım gibi değerlerin de örgütsel bağlılık üzerinde etkili olduğu saptanmıştır (Yağcı, 2007, s. 119). Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler, çeşitli çalışmalarda genellikle Tablo 1’de olduğu gibi üç aşamalı olarak incelenmiştir. Bunlar, örgütle ilgili olanlar, personelin kişisel durumuyla ilgili olanlar ve bunların dışında kalan diğer faktörler olarak sıralanabilir.
Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler
Kişisel Faktörler | Örgütsel Faktörler | Örgüt Dışı Faktörler |
1. İş beklentileri 2. Psikolojik Sözleşme 3. Kişisel Özellikler | 1. İşin Niteliği ve Önemi 2. Yönetim 3. Ücret Düzeyi 4. Nezaret 5. Örgütsel Kültür 6. Örgütsel Adalet 7. Örgütsel Ödüller 8. Takım Çalışması 9. Örgütün Bulunduğu Sektörün Durumu | 1. Yeni İş Bulma Olanakları 2. Profesyonellik 3. İşsizlik Oranı 4. Ülkenin Sosyo-Ekonomik Durumu 5. Sektörün Durumu |
(İnce ve Gül’den aktaran, Kaş, 2012, “Xxxxxxxx'in İçsel ve Dışsal Motivasyon Etmenleri İle İş Görenlerin Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki:Belek'teki Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama”, Yüksek Lisans Tezi. Ankara: Gazi Üniversitesi, s.43)
2.2.4.1. Örgütle İlgili Olanlar
Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin önemli bir kısmı da örgütle ilişkili olmaktadır. Örgüt içi iletişimin boyutu, örgütün ve çalışanın yaptığı işin niteliği, örgüt türü ve yönetim tarzı ile örgüt kültürü ve adalet konuları çalışanın örgütsel bağlılığını etkileyen örgüt içi unsurlardandır.
2.2.4.1.1. Örgüt İçi İletişim ve Çatışma
İletişim örgütlerde en çok üzerinde durulması gereken bir konudur. Çalışanların kendi aralarında sosyal anlamda kurdukları iletişimler, ast ve üst iletişimi, iş ilişkileri, örgüt birimleri arasındaki iletişim örgütün başarısını doğrudan etkilemektedir. Örgütün tüm çalışanlarının uyum içinde çalışması ve koordinasyonu örgütün başarısını artırırken örgütte oluşan olumsuzluklar ve çatışma ortamı da verimliliği düşürmekte bu da örgütün başarısını olumsuz etkilemektedir. (Cemaloğlu’ndan aktaran Çoban ve Demirtaş, 2011, s.324)’ın belirttiğine göre, “Örgütlerde yaşanan olumsuzluklar, iş görenleri kısa ve uzun dönemde etkileyerek, örgütsel faaliyetlerde verimliliğini ve performansını olumsuz yönde etkiler. Bunlara paralel olarak, iş görenlerin örgüte ilgi ve bağlılığının, sorumluluk duygusunun azalması, işte hata yapma ve yetersizlik duygusu, doğrudan ortaya çıkan yansımalarıdır.”
2.2.4.1.2. Yapılan İşin Niteliği
Çalışanların örgüte karşı hissettikleri bağlılık düzeyini farklı faktörlerden farklı düzeylerde etkilendikleri bilinmektedir. Çalışanlar bu faktörlerin etkilerini değerlendirmekte ve bağlılık düzeylerini buna göre şekillendirmektedirler (Kaş, 2012, s. 43). İş görenlerin örgütsel bağlılıklarını etkileyen bir husus da yaptıkları işin ne olduğudur. İş görenler tarafından benimsenerek ve kabullenilerek yerine getirilen işler, verimliliğin yüksek olduğu, kaliteli çıktılar elde edilen işler olmaktadır.
…Çalışanların örgütsel bağlılıklarını etkileyen çok farklı sebep sayılabilir. Yapılan işin niteliği de bunlardan biridir. “Örgütsel bağlılıkla ilgili ilk çalışmalardan bugüne kadar işin niteliğinin örgütsel bağlılığa etkisi her zaman geçerliliğini ve önemini korumuştur. İşin niteliğinin iş gören için anlamlı olması oldukça önemlidir. Kendine uymayan ve anlamsız bulduğu işi yapan iş görenin örgütsel bağlılığı düşük olacaktır.” (Kardeş, 2009)
Çalışanın örgütte yaptığı iş haricinde örgütün ne tarz bir işle uğraştığı da personelin örgüte bağlılığını etkilemektedir. İmaj anlamında daha ön planda işler yürüten örgütte çalışan kişilerin bağlılığı diğer örgüt çalışanlarına nazaran daha fazla olacaktır.
2.2.4.1.3. Örgüt Türü ve Yönetim Yapısı
İş görenin çalıştığı örgütün türü ve yönetim yapısı onun bağlılığını etkilemektedir. Kurum ve kuruluşlar bünyelerinde çalıştırdıkları kişilerin istihdam edilme durumuna göre onların beklentilerine cevap verebilecek şekilde farklı insan kaynakları yönetimi tarzı benimsemeleri örgütsel bağlılıklarını olumlu etkileyecektir (Sığrı & Dinçer, 2013, s. 197). Çalışan işini yaparken istekli ve iş mutluluğu içinde olmak ister. Bunu sağlamak kurumsal anlamda örgüt yönetiminin görevidir. Örgüt yönetimi, kurumu temsil eden bir yapı olduğundan çalışana yönelik yaklaşımlarında adil, güven verici, takım çalışmasına önem veren ve önemseyen bir bakış açısıyla hareket etmek durumundadır. Sayılan bu olumlu yaklaşımlar çalışan üzerinde kuruma güveni tesis etmede önemli ölçüde destek sağlayacaktır. Örgütte çalışanların aidiyetlerini artırmak, çalışma isteği uyandırmak onlara verilen hak ve güveni oluşturmakla ilişkilidir. Bu güveni oluşturmak ise yönetimin görevidir. Pek çok örgütte oluşan güvenin çalışanlarca hangi düzey algılandığını anlamanın en iyi yolunun yöneticilerin güvenirliğini sorgulamaktan geçtiğini düşünmektedir. Ancak bu durum algılama düzeyini anlamanın tek yolu olarak da görülmemektedir. Yöneticinin yanı sıra çalışma arkadaşlarına güven, kurumsal yapıya güven de örgütsel güveni ölçme kapsamında bazı araştırmalarda sorgulanmıştır (Çubukcu, 2010, s. 17). Araştırmalar, iş görene ödenen ücret gibi çok önemli bir tatmin karşılığının yetersiz olduğu durumlarda bile uygulanan yönetim tarzının başarılı olmasının iş görenlerin iş tatmini artırdığını belirtmektedirler (Xxxxx & Xxxxx, 2012, s. 332). Halis (2010, s. 254)’in belirttiğine göre, “Örgütün bireyler için uygun bir çalışma ortamı olarak algılanması için öncelikle çalışma koşullarının fiziksel ve ruhsal sağlıklarını tehdit edecek unsurlardan arındırılması gerekmektedir. Belki de bu koşul en öncelikli koşuldur. Yani iş ortamında bireylerin karşı karşıya kaldıkları fiziksel ve sosyal iş yaşam kalitelerini sağlamak gerekecektir.”
2.2.4.1.4. Örgüt Kültürü ve Adalet
Öteden beri belirli bir kurum kültürü olan örgütlerde çalışanlar daha kaygıdan uzak hissetmektedirler. Bu durum örgütün başarısında fayda sağlayıcı etken olmaktadır. Örgüt kültürü, örgütün amaç ve stratejilerinin belirlenerek buna göre hareket edilmesinde ve çalışanların sergiledikleri davranışlar üzerinde etkili olmaktadır (Koşar & Xxxxxxxxxx, 2013, s. 605). Örgüt kültürü, örgütteki belirli bir grup tarafından iş görenlere aktarılan kurum içi bütünleşmeyi savunan değer ve anlayışlarla ilgilidir (Xxxxxxxxx, 2000, s. 18).
Koşar ve Xxxxxxxxxx (2013, s. 605)’nın belirttiği üzere, “Örgüt kültürü, kurumları bir arada tuttuğu gibi bir örgütün yaşamını sürdürebilmesi için de gerekli olan en temel unsurdur.” Örgüt, birtakım amaç ve değerler için bir araya gelmiş kişilerden oluşur. Kişilerin paylaştığı ortak değer ne kadar fazla olursa örgüt kültürü o kadar güçlenir. Güçlenen örgüt kültüründe verimlilik ve bağlılık öne çıkar (Xxxxxxxxx & Xxxxxx, 2010, s. 128). Örgüt kültürü çalışanların örgütün hedef ve değerlerine bağlılığını artırmaktadır. Yöneticinin örgütün kültürel değerlerine ve normlarına verdiği önem, bu örgütlerde iş görenlerin işe sarılmalarını, yenilikçi düşüncelere olumlu bakmalarını, verimli çalışmaya özen göstermelerini kolaylaştırmaktadır. Yönetici veya liderin çalışanlarının ihtiyaçlarına duyarlı yaklaşımı örgütsel bağlılıkla yakından ilişkilidir. (Xxxxxxx, 2008, s. 146)
Örgüt kültürünün yanı sıra örgütsel adalet de örgütsel bağlılıkta önemli bir unsurdur. Kişiler kendilerine adil davranılması konusunda duyarlılık gösterirler. Bu yüzden adalet, insan ilişkilerinde ilgi odağı olmaktadır. Adalet gözetme ve yerine getirme her insanın olduğu gibi örgüt yönetiminin de daima en önemli görevlerinden biri olmaktadır (Xxxxx & Xxxxx, 2014, s. 72). İşle ilgili kazanımların dağıtımı, kararların verilmesi, kullanılan prosedürlerin ve bireyler arası ilişkilerin yönetilmesini tesis eden kurallarla ilgili örgütsel adalete ihtiyaç duyulur (Keklik & Us, 2013, s. 145). Örgütsel adalet, örgüt içerisinde çalışanlara yönelik adil ve ahlaki uygulama ve işlemlerin hakim kılınmasını ve teşvikini içerir. Örgütsel adaletin baskın olduğu bir örgütte çalışan iş görenler, yöneticinin davranışlarını adil, xxxxxx ve akılcı olarak değerlendirirler (İşcan & Xxxxxxxx, 2004, s. 187).
İş görenlerin adalet algıları onların örgüte olan inançları ve bağlılıkları üzerinde önem arz etmektedir. Çünkü iş görenlerin örgüt tarafından kendilerine karşı adil olunmadığını düşünmeleri örgütle özdeşleşmeyi zorlaştırır. Bu durum her an ayrılmayı göze alacak iş görenlerin olması anlamına gelecektir. Örgütte iş gören devrinin artması verimliliğin
düşmesi sonucunu doğuracaktır (Xxxxxxxxx & Xxxxxxxxxx, 2009, s. 7). İş görenler adil yönetildiklerini düşündükleri sürece otoritenin karar verme yöntemlerine güvenebilecekleri sonucuna varacaklar ve böylece örgüte karşı bağlılık gösterme ve işbirliği yapma açısından motive olacaklardır. Buna karşın adaletsiz yönetildikleri algısı olmaya başladığında ise örgüte olan güven zedelenecek ve örgütsel bağlılık azalarak düşük oranda işbirliği davranışı sergileyeceklerdir (Polat & Xxxxx, 2014, s. 73).
Keklik ve Us (2013, s.146)’un belirttiğine göre, “Örgütsel adalet, adalet algılamaları çerçevesinde üç boyutta incelenmektedir. Bunlar; dağıtım, süreç ve etkileşim adaletidir. Terfi fırsatları ve ekonomik ödüllerin dağılımı dağıtımsal adaleti, bu dağıtımların ne şekilde yürütüleceği süreç adaleti ve bu sürçe boyunca ilişkilere dair algılamalar ise etkileşim adaletini ifade eder”. Bu üç boyutun birlikte değerlendirilmesi daha olumlu olacaktır ancak dağıtımsal adaleti daha öne çıkararak uygulayan yöneticiler, performansa dayalı eşit, hakça ödül ve ceza dağıtımı gerçekleştirirler. Bu aynı zamanda yaş, cinsiyet, din gibi sübjektif kavramlardan bağımsız ödül ve ceza dağıtımı anlamına gelmektedir. İşlemsel adalet dağıtan yöneticiler ise örgütün işleyişi açısından önemli olan kararlara katılma, aşırı veya eksik ödemeden kaçınma, sonuçlar hakkında bilgilendirmede bulunma gibi uygulamaya dönük davranmaktadırlar (İşcan & Xxxxxxxx, 2004, s. 187). Etkileşimsel adalet, bireyler arası iletişim ve ilişkinin kalitesini ifade eder. Aynı zamanda etkileşimsel adalet, örgüt yönetimi tarafından kendilerine gösterilen tavırlar ve alınan kararlar karşısında bireylerde oluşan adalet algılamalarıdır (Keklik & Us, 2013, s. 147).
2.2.4.1.5. Örgüt Türü ve Liderin veya Yöneticinin Yönetim Yaklaşımı
Örgütün iş görene yaklaşımında destekleyici ve yüreklendirici idari yapısı olumlu bağlılık gelişimine katkı sunmaktadır. (Xxxxxxxxxxxx’xxxx aktaran, Kaş, 2012, s. 7),a göre, “İş görenlerin, kendilerini güvende hissetmeleri ve örgütün yanlarında olduğunu bilmeleri şeklinde açıklanan örgütsel destek, çalısanların örgüte bağlılıklarının artmasında önemli bir yönetimsel araçtır.” (Kaş, 2012, s. 45)’a göre, “İş görenler, güvenilir olmayan ya da kendilerini gerçeklestirebilecekleri işler verilmeyen örgütlere karşı yeterince bağlılık göstermeyeceklerdir.”
Çalışanların örgüte bağlılıklarını etkileyen unsurlardan biri de örgütün iş görenin yapmış olduğu hatalara ve onların ihtiyaçlarına sunduğu imkan ve hoşgörü içeren destek ortamıdır.
(Xxxxxxx, Cropanzano, Xxxxxxx ve Birjulin’den aktaran, Kaş, 2012, s. 44)’ın belirrtiği üzere, “İş görenlerin bağlılıklarını belirleyen bir diğer önemli örgütsel faktör;çalısanların, yanlıslarının telafi edilmesi, ihtiyaçlarının gözetilmesi, örgütsel anlamda bir refah düzeyinin yasanması ve böylelikle iş görenlerin örgüte yönelik bir gurur ve güvenin oluşmasını sağlayan örgütsel destektir.”
Örgüt liderinin veya yöneticisinin iş görene yönelik yönetim tarzı onların aidiyet duygularına olumlu etkide bulunmaktadır. (Kaş, 2012, s. 8)’ın belirttiğine göre, “Katılım imkânının sağlandığı ve sürdürüldüğü örgütlerde, iş görenlerin elde edilen örgütsel başarının kendi istek, öneri ve beklentileriyle ilgili olduğu ve değer gördüğü algısıyla tutum geliştirmeleri, onların; örgütlerini benimsemeleri, sahiplenmeleri, daha fazla aidiyet duymaları sonucunu doğurabilmektedir”.
Liderliğin birçok tanımı bulunmaktadır. (Xxxxx ve Xxxxxxx’xxx aktaran Karahan, 2008, s.147)’ın belirttiğine göre, “Liderlik, önceden belirlenmiş bir amacı gerçekleştirmek üzere organize olmuş bir grubun faaliyetlerini etkileme sürecidir.” Liderlik her şeyden önce bir iletişim sanatı olarak karşımıza çıkmaktadır. Hedefindeki kitlelerde onları harekete geçiren sürükleyici bir aksiyon sunar. Bunları yaparken kendisinde bazı özellikler öne çıktığı için de karşısındakileri etkilemektedir. (Cacionne’den aktaran Karahan, 2008, s.147)’ın yazdığı üzere, “Kouzes ve Xxxxxx yaptığı araştırmada etkin bir liderin sahip olması gereken en önemli altı özelliği; dürüst olmak, vizyon sahibi olmak, başkalarını harekete geçirebilmek, kendine güvenmek, açık fikirli ve destekleyici olmak şeklinde belirlemiştir.”
Liderlik tarzı ile örgütsel bağlılık arasında ilişki olduğu ve liderlik tarzının örgütsel bağlılığı etkilediği araştırmalarda ortaya konulmuştur (Karahan, 2008, s. 148). Örgütlerde yönetici veya liderin yönetim tarzları örgütsel hedeflere ve değerlere bağlılığı artırmaktadır. Yönetim ve liderlik tarzı, örgüt yönetimi içerisinde kararlara katılım, özellikle geleneksel örgüt ve yönetim felsefelerinin iş görenler üzerinde olumsuz etkilerini azaltıcı etki oluşturması aynı zamanda işletmelerde demokrasinin uygulama alanını sağlama amacıyla katılmalı yönetim anlayışını öne çıkarmaktadır. Çalışanlar, beklentilerini arkadaşça aktarabildikleri zaman örgütsel bağlılıklarında olumlu anlamda artış olmaktadır. (Kardeş, 2009, s. 64).
Liderliğin tek adam yönetiminden farklı olarak daha etkin ve geniş katılımla gerçekleştirilmesi yani paylaşılması fayda sağlamaktadır. Paylaşılan liderlikte, birçok kişiyi içine alacak şekilde liderlik faaliyetinin yerine getirilmesi yani okul bağlamında
müdür, müdür yardımcıları, öğretmenler, aileler, öğrenciler ve diğer çalışanları da dahil eden bir yapı söz konusu olmaktadır (Uslu & Xxxxxxxxx, 2013, s. 329). Liderlik faaliyetini paylaşmak lider için de yönetimi kolaylaştırmak anlamına gelir. Aynı zamanda çalışanların veya ilgili hedef kitlenin örgüt yönetimine dahil olmalarını, aidiyet duygularıyla hareket ederek örgüt amaçlarına yönelik çaba içinde olmalarını temin edecektir. (Xxxxxxxxx’dan aktaran, Xxxx ve Xxxxxxxxx, 2013, s.330)’na göre, “Paylaşılan liderlik uygulamalarını ortaya koyan liderler çalışanlar üzerinde duygu ve değerlerle bir bağlılık sağlar ve adalet, özgürlük ve eşitlik gibi değerleri kullanarak izleyenlerin morallerini ve motivasyon seviyelerini yükseltirler.”
2.2.4.2. Personelin Örgütsel Bağlılık Algısı
Çalışanların örgüte bağlılık durumları, iş görenin çalıştığı örgütün yapısı, kişinin şahsi özellikleri ve bunların dışındaki etkenlere bağlıdır. (Kaş, 2012, s. 42)’in belirttiğine göre, “Çalışanların örgüte karsı duydukları bağlılık düzeyi değişik faktörlerden farklı düzeylerde etkilenmekte ve bireyler sürekli bu faktörlerin etkilerini değerlendirerek bağlılık düzeylerini belirlemektedirler.” (Xxxxx, Turunç ve Yücel’den aktaran, Kaş, 2012, s. 7)’a göre, “Yöneticiler ile iş görenler ve is görenlerin birbirleri arasındaki etkileşimlerin adil ve saygı çerçevesinde gerçekleşmesi, iş görenlerin örgüte olan bağlılıklarını etkilemektedir. “
2.2.4.2.1. Personelin Eğitim Durumu, Kariyer ve Örgütsel Bağlılık
İş görenlerin statü farklılıkları ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi tespit etmek için yapılan bir çalışmaya göre, kadrolu veya sözleşmeli şekilde çalışmakta olan hastane personelinin örgütsel bağlılıklarında anlamlı düzeyde farklılık gösterdiği, bunun sonucunda da iş görenlerin örgütle olan formal bağlarının, örgütsel bağlılıklarını belirleyen önemli bir etken olduğunu söylemek mümkündür (Kaş, 2012, s. 7).
Kariyer çalışanın örgütsel bağlılığında etkili olan diğer bir durumdur. (Can vd.’den aktaran, Tosun ve Sarpkaya, 2014, s.1973)’nın belirttiğine göre, “Kariyer, seçilen bir iş hattında ilerlemek ve bunun sonucunda daha fazla para kazanmak; daha fazla sorumluluk almak; daha üst düzeyde statü, güç ve saygınlık elde etmektir.” Günümüzde örgütler daha çok yatay olarak yapılandırıldığından hiyerarşi basamaklarını yukarı doğru tırmanmak o kadar kolay olmamaktadır. Bunun yanı sıra örgütlerde klasik örgüt yapılarından farklı
olarak daha esnek kariyer fırsatları sunulan örgüt yapıları karşımıza çıkmaktadır. Bu durum örgüt tarafından etkili bir kariyer yönetim planlamasını gerektirmektedir. Örgütler kariyer yönetim planlaması yaparken, personelin ihtiyaçlarını dikkate alarak hareket etmek, bireyin performans ve potansiyelini iyi değerlendirmek üzerine yükselme ve ilerleme programı hazırlamak durumundadırlar (Xxxxx & Xxxxxxxx, 2014, s. 1973). Sayılan bu durumlar, örgütlerin personelden bağımsız bir değerlendirme yapmasının sakıncalı olacağı sonucunu doğurmaktadır. Örgüt yönetimi için bilinen ve genel kabul gören bilimsel yöntemlerle örgüt ve çalışan tanıma çalışmalarını yapmak kaçınılmaz olmaktadır. Böylece örgütün güçlü ve zayıf yönlerini bilinecek, çalışanın liyakat durumu ortaya çıkarılabilmiş olacaktır. Yapılan çeşitli analizlerle, örgütün ve bireyin ihtiyaçlarının bilinmesi, çalışanda liyakate dayalı kariyer yönetim planının varlığı hissini oluşturacak bu da örgütsel bağlılığı güçlendirmiş olacaktır.
2.2.4.2.2. Personelin Adalet Algısı ve Örgütsel Bağlılık
Bireyler yaşadığı çevre içinde sürekli olarak adalet arayışı içinde olmaktadırlar. Bu arayış sosyal hayatın vazgeçilmezlerindendir. Herkesin hak ettiğini alması olarak da tanımlanan adalet, kişinin yaşadığı çevreye ilişkin düzen ve güvenliği temin eden bir gerekliliktir. Xxxxxxx, yaşadığı veya çalıştığı çevrede her olayla ilgili ortaya koyduğu çaba için biçilen hak etme değerinin orantılı olmasını beklerler. Kişi bu değerin altında veya üstünde bir kazanç elde ederse bununla ilgili bir adaletsizliğin olduğunu düşünmektedir. Araştırmacılar adaletin çalışanların şahsi kazançlarını maksimize etmesine imkân tanıdığını ve kişilerin bir grup içinde statüsünü güçlendirerek itibar kazanmasına fırsat oluşturduğunu belirtmektedirler (Keklik & Us, 2013, s. 146).
Çalışanların örgütün kendilerine adil yaklaşımlarda bulunduğunu hissetmesi örgütün güvenirliği ve hak edilenin verilmesi konusunda daha samimi olduğunu kavramaları açısından önemli olmaktadır. Örgütün adil olduğu düşünen çalışanların örgüte bağlılıkları daha fazla olacaktır. Örgütsel adalet ile iş doyumu genellikle birlikte değerlendirilmektedir. Çünkü çalışanlar açısından iş tatminini yükselten temel faktör örgütsel adalettir (Keklik & Us, 2013, s. 148).
2.2.4.2.3. Personelin İş Doyumu ve Hak Edilen Ücret
Doyum ya da tatmin kavramı arzu edilen şeyin gerçekleşmesini sağlama, gönül doygunluğuna ulaşma manasındadır. İş tatmini, kişilerin sosyal, ekonomik ve psikolojik ihtiyaçlarını karşılamalarına ve hayatlarını daha istedikleri şekilde sürdürmelerine imkân tanır (Keklik & Us, 2013, s. 144). (Xxxxxxx’xxx aktaran Açıkalın, 2011, s.238)’a göre iş doyumu, “Kişilerin yaptıkları işe karşı hissettiklerini ifade eder.” Başka bir tanıma göre ise iş doyumu, çalışanın işinden mutlu olmasını ve haz duymasını sağladığı duygu olarak ifade edilmektedir. İşinde doyum alamamış birey mutsuz bireydir. Yaşadığı mutsuz ve olumsuz durumlara karşı bireyin fiziksel, ruhsal ve sosyal uyumu zedelenmekte ve sonuçta işten uzaklaşma, işi bırakma, işe karşı soğukluk ve kayıtsız davranma, sürekli olarak işten yakınma ve mesleğine karşı umutsuz olma gibi düşüncelerle doyumsuzluğu pekişebilmektedir (Xxxxxxx & Yardım, 2014, s. 25). İş doyumu yaşayamayan çalışanın sosyal ve aile yaşantısı kendi içinde yaşadığı olumsuz durumdan etkilenebilmekte, ayrıca örgüt açısından verimli olamayacağı için çeşitli sorunlarla yüz yüze gelebilecektir. Örgüt açısından bakıldığında ise sürekli şikâyet eden, verim alınamayan çalışanlarla yüz yüze kalınacaktır (Açıkalın, 2011, s. 239). İş tatmininin diğer bir önemi de çalışanların işlerine odaklanmaları ve çalışma performanslarının artmasına yardımcı olmasıdır (Keklik & Us, 2013, s. 144).
İş doyumu, örgütsel adaletin çeşitli derecelerde uygulanmasının doğal bir sonucudur. İş doyumu üzerine yapılan araştırmalarda örgütsel adalet algılarının iş doyumu üzerinde önemli ölçüde etkili olduğunu göstermektedir. Yüksek adalet algısının iş doyumunu artırdığı görülmüştür. Bu yönüyle iş doyumu daha çok duygusal yönlü, algıya dayalı bir tatmin ifade etmektedir (Keklik & Us, 2013, s. 148).
Örgütsel adaletin uygulanmasıyla ilişkili olan iş doyumuna ulaşmak için çalışanlar bazı beklentiler içinde olmaktadırlar. Doyuma ulaşılması için beklenti olarak düşünülen ve hak edilen karşılığın adil dağılımı beklenir. Adil dağılımı gerçekleştirecek olan da yönetimdir. Xxxxxx (2014) çalışmasında hak edilen karşılık olarak ücret, çalışma saatleri, işe alıştırma programları, sosyal açıdan destek, özerklik, denetim, çalışma koşulları, iş yükü ve güvenliği, eğitim gibi unsurlardaki memnuniyet durumunu saymaktadır (Xxxxxx, 2014, s. 54). Yapılan araştırmalar iş görenin çalışması karşılığında aldığı ücretten memnun olması durumunda iş tatmininin yüksek olduğunu ortaya koymaktadır (Xxxxx & Xxxxx, 2012, s. 331). (Xxxxx ve Xxxxxxxx’xxx aktaran Kardeş, 2009, s.65)’in belirttiğine göre, “Ücret ile
örgütsel bağlılık arasında pozitif ilişki bulunmaktadır.” (Kardeş, 2009, s.65)’e göre, “İş gören için kazanç yaşamını daha kolay hale getiren etmen olduğu için, kazanç ne kadar artarsa, bireyin hayatı da o kadar kolaylaşmaktadır. Bu durum ise bireyin daha çok bağlılık göstermesini güdülemektedir” (Kardeş, 2009, s. 65). Ücret, çalışanın örgüte bağlılığı konusunda en belirleyici etkenlerden biridir. Ekonomik anlamda sıkıntı yaşayan çalışanlar için tatminkâr ücret almak, çalışılan iş, çalışma arkadaşları, yönetim gibi faktörlerin önüne geçebilmektedir. Aynı zamanda ücret işi bırakmada en fazla etkili olan nedenlerden sayılabilir (Xxxxxxxxx, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s. 80). Ayrıca iş görenler, hak edilen ücretin adil dağılımıyla da ilgilenmektedir. Ücretin dağılımındaki adaleti algılama biçimleri de iş görenlerin örgüte bağlılıklarını etkilemektedir (Çöl & Gül, 2005, s. 296).
Yukarıda sayılanlar dışında da örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler bulunmaktadır. Bunların bazıları, Mobbing, örgüte sadık olma, bağlılık motivasyonu ve kişiden kişiye değişkenlik gösteren faktörlerdir.
2.2.4.3.1. Psikolojik Baskı ve Şiddet (Mobbing)
İşyerinde çalışanların fiziki ortamlarının yerine getirilmiş olması tek başına onların verimli çalışmaları için yeterli olmaz. Onların sosyal ve hissi anlamda da desteklenmesi gerekir. İş arkadaşlarıyla, amirleriyle ya da kendisine bağlı çalışanlarla sağlıklı iletişim halinde çalışması iş mutluluğu için en önemli unsurlardandır. Özellikle üstleriyle ya da çalışma arkadaşlarıyla olan ilişkilerinde maruz kalacağı yıldırmaya dönük davranışlar çalışanın sadece işinde değil iş dışındaki hayatında da sorun oluşturmaya devam edecektir. İşyerinde çalışanlara uygulanan psikolojik baskı ve şiddet olarak bilinen bu yıldırma faaliyetleri mobbing olarak bilinmekte ve çalışanların iş performanslarını doğrudan etkilemektedir.
(Xxxxxxxxxxxx ve Xxxxxx, 2009, s. 70)’un belirttiğine göre, “İşyerinde mobbing kavramı ilk kez Alman psikoloğu Xxxxx Xxxxxx tarafından 1980’li yılların sonunda tanımlanmıştır.” Leyman işyerinde mobbing kavramını bir veya daha fazla kişi tarafından çalışana yönelik her gün ve birkaç ay süreyle sistematik olarak uygulanan duygusal yönden zarar verici davranışlara maruz bırakılma olarak tanımlamaktadır. Tanımdan da görüleceği
üzere mobbing olayının gerçekleşmesi için sıklık, süreklilik ve güç farklılıkları olması gerekmektedir.
Mobbing, örgüt içinde olumsuz bir havanın oluşmasına neden olur. Çatışma, örgüt ikliminin zedelenmesi vb. gibi durumlar örgüt sağlığını bozarak çalışanların performanslarını, iş doyumlarını ve örgütsel bağlılıklarını olumsuz yönde etkilemektedir (Xxxxx & Kılıç, 2012, s. 123). Mobbing, belli bir zamanda düşmanca ve düzenli olarak uygulanan, bu duruma maruz kalanla uygulayan arasında güç densizliği bulunan, bireysel veya grup olarak ta uygulanabilen, bilerek ve isteyerek yapılan yıldırma özellikleri içermektedir. Bu yıldırma faaliyetlerine maruz kalan kişi iş ve özel hayatında birçok sorun yaşamasına; ileri aşamalarda meslek kaybına, sosyal açıdan yalnız bırakılmasına hatta çalışanın hayatına son vermesine kadar gidebilen olumsuzluklara neden olabilir (Yıldız, Akbolat, & Xxxx, 2013, s. 88). Böyle bir durumda da örgütsel bağlılıktan söz etmek oldukça güç olacaktır. Mobbing örgüt tarafından uygulandığında işletmeler kilit çalışanlarını kaybedebilir, işgücü devir oranı aniden artabilir, nifak oluşarak çalışanların moralleri bozulabilir (Xxxxxxxxxxxx & Xxxxxx, 2009, s. 71).
2.2.4.3.2. Sadakat ve Örgütsel Bağlılık
Xxxxxxx, bireyin kendisini örgüte aidiyet duygusu içinde olması ve örgütte kalma isteği duyması durumudur (Xxxxxxxxxxxx & Xxxxxx, 2009, s. 72).
(Xxxxxxxxxxxxx’xxx aktaran Altınöz, Çöp ve Sığındı, 2011, s.289)’in belirttiğine göre, “Sadakat ve bağlılık konusundaki gelişmeler, geleneksel uygulamaların ötesinde koşulların gerçekleşmesi durumunda, değişen bir bağlılık anlayışını öne çıkarmaktadır. Günümüzde öne çıkan durum, yetenekli çalışanların belirli bir işletmeye bağlanma istekleri yerine, kariyerlerine yoğunlaşma çabaları olarak karşımıza gelmektedir.”
(Argon ve Ertürk, 2013, s.162)’ün belirttiği üzere, “Kişinin örgüt ortamında içsel motivasyona sahip olabilmesinde bulunduğu ortamla kendini bütünleştirmesi oldukça önemlidir. Çünkü çalışanın kendini ait hissetmediği bir ortamda motive olması pek mümkün değildir” (Argon & Xxxxxx, 2013). İş görenler daha işe başvuru aşamasında örgütten bazı beklentileri olmakta ve bu beklentilerinin karşılanacağı kanaati oluştuğu zaman da kendilerini örgüte ait hissetmeye başlamaktadırlar (Xxxxx & Xxxxx, 2012, s. 326). Çalışanların kendini örgüte ait hissettiklerinde verimliliklerinin arttığını gösteren
çalışmalar yapılmıştır. Kendini ait hisseden iş görenlerin örgütsel bağlılığı daha çok olmakta ve şikâyet etme, işe geç gelme, işe devamsızlık eylemleri azalmakta bununla birlikte kendisi ve örgütün çıkarları için daha fazla çaba içine girmektedirler (Açıkalın, 2011, s. 238). Duygusal bağlılıkla birlikte bireyde örgüte ilişkin ortak amaç ve hedefler kesişmeye başlayarak birlikte hareket etme duygusu ortaya çıkar. Örgüt bu tür işgörenlerin sayısını artırmaya çalışır. Böyle iş görenlerde yüksek sorumluluk ve aidiyet duygusu baskındır (Xxxxxxxxxxxx & Xxxxxx, 2009, s. 72).
2.2.4.3.3. Xxxxxxxxxx ve Örgütsel Bağlılık
İş görenlerin örgütün amaç ve değerlerini kabullenerek güçlü bir bağlılık güçlü bir bağlılık geliştirmesi önemli olduğu kadar zor bir motivasyon güdüsüdür. Kişilerin motivasyonlarını birçok etken etkilemektedir (Aslan & Bakır, 2014, s. 192). Çalışanların iş arkadaşlarıyla olan statü farklılıkları motivasyonlarını ve örgütsel amaçlar adına doğru yönlendirilmelerini etkilemektedir. Statü farklılıklarından doğan gelir farklılıkları, toplumsal saygı ve itibar, iş güvencesi vb. durumların örgüte bağlılığı olumlu ya da olumsuz etkilediği bilinmektedir (Karahan, 2008, s. 237). Güdülemenin başarılması halinde devam artacak ve işten ayrılma azalacak aynı zamanda örgütün başarısı için çalışma, üretkenlik ve verimlilik artmış olacaktır (Aslan & Bakır, 2014, s. 192).
(Kaş, 2012, s. 4), “İnsan kaynaklarının yönetilmesi, birçok farklı noktayla ilişkili olmakla birlikte, is görenlerin iş motivasyonları ve çalışmış oldukları kurumla ilgili kişisel bağları, onların bireysel başarılarında kilit rol oynayan etmenlerdir.” Şeklinde belirtmektedir.
(Xxxx ve Ladkin’den aktaran Kaş, 2012, s. 4), “Hong Kong’daki otel işletmelerinde 983 is gören üzerinde yapılan bu çalışma sonuçlarına göre; başarı, tanınma, ilgi çekici is, sorumluluk gibi unsurları içeren içsel motivasyon araçları ile is görenlerin yaratıcılık boyutlarından olan, risk alma tutumları arasında pozitif bir ilişki tespit edilmiştir.” Şeklinde belirtmektedir.
…İçsel ve dışsal motivasyon araçlarının her ikisinin de is görenlerin motivasyonu üzerinde etkili olduğunu ve içsel motivasyon araçlarının is görenlerin motivasyonu üzerindeki etkisinin dışsal motivasyon araçlarına göre daha yüksek olduğunu tespit etmişlerdir. Araştırma sonuçlarına göre, içsel ve dışsal motivasyon araçlarının is görenlerin motivasyonu üzerindeki etkisinin cinsiyete, çalışılan departmana, yasa ve çalışma süresine göre farklılık göstermediği anlaşılmıştır (Dündar, Özutku ve Taşpınar’dan aktaran Kaş, 2012, s. 6).
(Öztürk ve Xxxxxx’xxx aktaran Kaş, 2012, s. 6)’ın belirttiğine göre, “ Kamu çalışanlarını motive eden faktörleri tespit etmek amacıyla yaptıkları araştırmalarında; yöneticilerde motivasyon ödüllerinin, iş görenlerde ise parasal ödüllerin daha çok motivasyon sağladığı sonucuna ulaşmışlardır.”
2.2.4.3.4. Kişisel Faktörler ve Örgütsel Bağlılık
(Kaş, 2012, s. 9)’a göre, “Örgütsel bağlılığı etkileyen bir diğer etken ise, iş görenlerin işlerinden dolayı aileleri ile yasadıkları kimi problemlerdir. İş şartları nedeniyle, aileye gerekli zamanın ayrılamaması, rol çatışmasının yaşanması, iş görenlerin örgüte yönelik tutumlarının değişmesine, olumsuz bir yaklaşım göstermesine neden olabilmektedir.”
2.2.5. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları
İş doyumu, devamsızlık, iş gören devri, sadakat gibi öğeler, örgütsel bağlılığın önemli sonuçlarındandır (Sığrı Ü. , 2007, s. 266). Çalışanın iş doyumuna ulaşması, motivasyonunun sağlanması, katılımcılık ve örgütte kalmaya devam arzusu ile bağlılık arasında olumlu; iş değiştirme ve devamsızlık ile bağlılık arasında ise olumsuz yönde bir ilişki söz konusudur (Yağcı, 2007, s. 119).
…Örgütsel bağlılık, örgütün varlığını sürdürmek için yürüttüğü faaliyetleri içerdiği gibi, faaliyetlerin sonucunda iş görene bağlılık anlayışının benimsetilmesiyle örgütsel bir başka amaç gerçekleşmiştir. Örgütsel bağlılık duygusunu benimsemiş olan iş gören, örgüt içerisinde uyumlu olduğu gibi yapmış olduğu isten dolayı doyum elde etmiştir. Bu tip iş gören işletme içerisinde diğer iş görenlere göre daha üretken olmakta, ise ve işletmeye karsı daha duyarlı ve işletmeye sadakatle bağlıdır. (Kaş, 2012, s. 46)
Xxxxxxx (2002)’nın çalışmasında örgütsel bağlılığın sonuçlarıyla ilgili olarak örgütsel başarıyı olumlu anlamda etkilediği sonucu olduğu görülmektedir. Bağlılığın azalması durumunda ise devamsızlık, stres, işe geç gelme, işten ayrılma niyeti ortaya çıktığı görülmektedir (Şeşen & Xxxxxxxx, 2014, s. 45). (Kaş, 2012, s. 47)’ın belirttiğine göre örgütsel bağlılığı yüksek iş görenler, “örgütün rekabetçi koşullar altında başarıyla faaliyet göstermesine katkıda bulunurlar. Başarının sağlanması, çalışanların çeşitli özelliklerine bağlıdır. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar; daha az denetime ve disipline ihtiyaç duyarlar, bu kişilerin performansı, örgütsel bağlılığı düşük olanlara göre daha yüksektir.” Çeşitli araştırmalarda iş görenlerin örgütsel bağlılıklarının sonuçları genellikle davranışsal olduğu ortaya çıkmıştır. Xxxxxxx tarafından yapılan bir araştırmada örgütsel bağlılık
kavramının örgüt ve birey açısından olumsuz sonuçları incelenmiştir. Tablo 2’de muhtemel sonuçlar gösterilmektedir (Yağcı, 2007, s. 119).
Örgütsel Bağlılık Düzeyi Sonuçları
Bireysel | Örgütsel | |||
Düşük Bağlılık Düzeyi | Olumlu | Olumsuz | Olumlu | Olumsuz |
Bireysel yaratıcılık, | Yavaş kariyer | Dedikodunun örgüt için | Yüksek iş gücü devri, ise geç | |
yenilikçilik, insan | ilerlemesi ve terfi, | yararlı sonuçları. | gelme, devamsızlık, düşük is | |
kaynaklarının daha | dedikodu sonucu | kalitesi, örgüte karsı illegal | ||
etkin kullanımı. | oluşan kişisel | faaliyetler, örgütte kalma | ||
maliyetler, örgütten | isteksizliği. | |||
ihraç ya da örgütün | ||||
amaçlarını bozma. | ||||
Ilımlı Bağlılık Düzeyi | Gelişmiş aidiyet, | Mesleki gelişme ve | Örgütten ayrılma | İş görenin örgütsel |
güvenlik, yeterlik, | terfi fırsatlarının | isteğinin azalması, | istekleriyle örgüt dışı | |
sadakat duyguları. | sınırlanması. | sınırlı is gücü devri, | isteklerini dengelemesi. | |
Yaratıcı bireyselliğin gelişmesi. | daha yüksek is doyumu. | Örgütsel etkililikte düşüş. | ||
Yüksek Bağlılık Düzeyi | Bireysel kariyer ilerlemesi ve davranışın örgütçe ödüllendirilmesi. Bireyin iş yapma tutkusu. | Bireysel gelişme, yaratıcılık, yenileşme ve hareketlilik fırsatlarının kısıtlanması. Değişme, direnç, sosyal ve aile İlişkilerinde gerilim. | Güvenli ve dengeli işgücü, is gören, daha yüksek üretim için örgütün istemlerini kabul eder, yüksek düzeyde görev yarısı ve performans, örgütsel amaçların karşılanabilmesi. | İnsan kaynaklarının yerinde kullanılmaması, örgütsel esneklik, yenileşme ve uyum yoksunluğu, geçmişteki politika ve süreçlere tam güven, yüksek bağlı is görenlerden örgüt adına yasadışı eylemlere girişme. |
(Xxxxxxx’xxx aktaran Yağcı, 2007, “Xxxxx-Xxxxx Örgütsel Bağlılık Modeli Yaklaşımıyla Otel İşletmeleri İş görenlerinin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Ölçülmesine Yönelik Bir Araştırma”, Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, s.120)
2.3. Psikolojik Sözleşme Ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi
Çalışanların örgüte bağlılıklarını etkileyen birçok unsur bulunur. Örgütsel bağlılığın güçlü olmasında, personelin psikolojik sözleşmelerinin niteliği, demografik özelliklerinin psikolojik sözleşmelerine etkisi, çalışanların eğitim durumları, çalıştıkları kurum türü, cinsiyet farklılıkları, vb. durumlar etkili olmaktadır.
2.3.1. Personelin psikolojik sözleşmesinin örgütsel bağlılıklarına etkisi
(İnce ve Xxx’xxx aktaran, Kaş, 2012, s. 44)’ın belirttiğine göre “Psikolojik sözleşme, yazılı olmadığı ve gayri resmi olduğu halde örgütler için oldukça önemlidir. Çünkü psikolojik sözleşme ile bireylerin örgüte bağlılıkları arasında açık bir bağlantı bulunmaktadır.”
Örgütün ve bireyin birbirlerinden karşılıklı beklentileri vardır. Örgüt ve bireyin özelliklerine göre farklı özellikler gösteren bu beklentilerin karşılanamadığı durumlarda psikolojik sözleşme bozulmuş olur. Örgüt ve birey üzerlerine düşen görevleri yaptıklarında karşılığını almak isterler (Xxxxxxxxxxxx, Algılanan Örgütsel Desteğin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri, 2004, s. 97). Psikolojik sözleşmeden doğan karşılıklı beklentilerin iyi bir şekilde yerine getirilmesiyle kişide örgütün kendini desteklediği düşüncesi hakim olmaya başlayacaktır. Bu düşünceler iş görende örgüte sadakat, güven ve duygusal bağlılığı artıracaktır (Karcıoğlu & Türker, 2010, s. 129).
2.3.2. Personelin demografik özellikleri ile psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki
Çalışan personelin demografik özellikleri, psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıklarını ilgilendiren bir ilişki bulunmaktadır. Demografik özellikler, kişinin yaşı, cinsiyeti, eğitim düzeyi, kıdemi, psikososyal özellikeri, içsel ve başarı motivasyonu, kontrol odağı, çalışma değerleri, yaşam ilgisi gibi başlıkları içermektedir (Karahan, 2008, s. 236). (İnce ve Xxx’xxx aktaran, Kardeş, 2009, s.56)’a göre, “Farklı kişisel özellikler, örgütsel bağlılık üzerinde farklı sonuçlar doğurmaktadır. Cinsiyet, ırk, yaş, eğitim durumu, kıdem gibi pek çok özelliğin örgütsel bağlılıkla ilişkili olduğu bilinmektedir.” (Xxxx, Xxxx ve O'Xxxxxx III'den aktaran Kardeş, 2009, s. 56)’ın belirttiğine göre, “Yaş, görev süresi, eğitim, ırk, cinsiyet gibi demografik özelliklerin performans, işe alma, terfi kararları, iş gücü devir oranı gibi iş görenlerin davranış ve tutumlarına etkisi bulunmaktadır.”
…Erzurum’da faaliyet gösteren 3 hastanede çalışmakta olan 339 iş gören üzerinde bir araştırma gerçekleştirmişlerdir. Çalışma sonuçlarına göre; iş görenlerin, psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık algı seviyeleri arasında pozitif ve yüksek düzeyde anlamlı bir ilişki olduğu saptanmıştır. Ayrıca, cinsiyet bağlamında karşılaştırmanın da yapıldığı çalışmada, erkek sağlık çalışanlarının kadın çalışanlara göre örgütsel bağlılık ve psikolojik sözleşmeye uyum algı düzeylerinin daha yüksek olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmacılar bu durumu; Türk aile yapısı içerisinde kadınların aile yaşamına daha bağlı olması ve anne, eş gibi rolleri daha belirgin taşıması nedeniyle, kadın iş görenlerin ise olan bağlılıklarını ikincil planda tuttuklarını belirtmişlerdir. Aynı şekilde, erkek çalışanların, psikolojik sözleşmeye daha yatkın ve örgütsel bağlılıklarının daha güçlü olması, kültürel anlamda, aile geçiminin belirgin şekilde erkeğin sorumluluğunda olması bağlamında değerlendirilmiştir (Xxxxxxxxx ve Türker’den aktaran, Kaş, 2012, s. 44)
Bireylerin içinde bulundukları yaş dönemleri çalıştıkları işlerine karşı tutumlarını, algılarını, istek ve beklentilerini etkileyebilmektedir (Xxxxxxxxx, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009,
s. 79). Çalışanların yaşı ilerledikçe de kurumsal sahiplenme ve bağlılıkta artış olduğu görülmektedir (Çöl & Gül, 2005, s. 294). (Xxxxx ve Xxxxx’xxx aktaran, Kardeş, 2009, s.58)’e göre, “Yaşın bağlılığa etkisini olumsuz olarak niteleyen araştırmaların yanı sıra olumlu olarak gören araştırmalar da bulunmaktadır. Angle ve Xxxxx bağlılık ile yaş arasındaki ilişkinin pozitif olduğunu bulmuştur. Çalışanın yaşı arttıkça örgütlerine duydukları bağlılıkta artmaktadır.” (Xxxxx ve Schoorman’dan aktaran Kardeş, 2009, s.58)’in belirtiğine göre, “Bir başka çalışmada ise yaş ilerledikçe kabul edilebilir alternatiflerin algılanmasının azalmakta olduğu için devamlılık bağlılığını arttırdığı savunulur.”
Personelin kurumda çalıştığı süre ve kıdemin psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılıkları üzerinde etkisi bulunmaktadır. (Xxxxx ve Xxxxxxxxx’xxx aktaran Kardeş, 2009, s.59)’in belirttiği üzere, “Örgüt içinde herhangi bir unvan ya da pozisyonda çalışılan süre örgütsel bağlılığı etkilemektedir. Görev süresi örgütsel bağlılığı pek çok açıdan etkilemektedir. İş görenin görev süresi arttıkça daha üst düzey pozisyona geçme ihtimali yükselmektedir. Görev süresi arttıkça iş görenin örgüte yatırımları artmaktadır ve örgütte kalmak daha cazip hale gelmektedir.” Yine (Chiu ve Ng’den aktaran Kardeş, 2009, s.60)’a göre, “Bir örgütte geçirilen toplam hizmet süresi ve yüksek mevki sahibi olmak daha fazla yatırım anlamına geldiği için devam bağlılığı ile arasında olumlu bir ilişki vardır.” (Xxxxx’den aktaran, Kardeş, 2009, s.60)’ın belirttiği üzere, “Kişisel etmenler ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki düşük kıdemli iş görenler arasında daha güçlü iken, örgütsel etmenler ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki yüksek kıdeme sahip çalışanlar arasında daha güçlüdür.”
Bazı araştırmalarda personelin cinsiyet farklılıklarına göre, kendini çalıştığı kuruma ait hissetme durumu arasında ilişki olduğu görülmektedir. Ancak çeşitli araştırmalara bakıldığında, cinsiyet farklılıkları ve örgütsel bağlılık üzerine bir fikir birliği olmadığı da görülmektedir. Erkek ve kadınlar bazı bilim adamlarına göre farklı örgütsel bağlılık göstermektedirler. Bu durum onların farklı sosyal ortam yaşamalarıyla bağlantılı bulunmaktadır. Kadın çalışanların örgütlerine bağlılıkları erkek çalışanlara göre üst düzeyde olduğundan kadınlar örgütlerini daha az değiştirme eğiliminde olmaktadır. Aynı zamanda kadınların pozisyon elde etme konusunda erkeklerden daha çok engel aştığı düşünülerek, örgüte üyeliği konusunda daha önemli olduğu görülmektedir. (Xxxxxxxxx,
Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s. 80). Öğretmen, doktor, hemşire, ev idaresi çalışanları, kamu ve özel sektör çalışanları üzerinde yapılan birçok araştırmalarda cinsiyet ile örgütsel bağlılık arasında bir ilişki olmadığı ortaya çıkmıştır (Xxxxx, Xxxxx, & Xxxxx, 2011, s. 212). (Xxxx, Xxxx ve O'Xxxxxx III'den aktaran Kardeş, 2009, s. 57)’a göre, “Karşı cinsin yoğun olduğu örgütte çalışmak erkeklerin düşük düzeyde psikolojik bağlılık göstermelerine, yüksek düzeyde devamsızlığa ve daha düşük düzeyde örgütte kalma isteğine neden olmaktadır. Kadınlarda ise, daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılığa neden olmaktadır.”
2.3.3. Personelin Eğitim durumları ve medeni durumlarındaki farklılıkların psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki
“Çalışanın eğitim düzeyi arttıkça, örgütün gerçekleştirebileceğinden ya da karşılayabileceğinden daha fazla beklentileri ortaya çıkmaktadır” (Kardeş, 2009). Eğitim ile örgütsel bağlılık arasında negatif yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Yaptığı işte yeterli eğitim almış olan kişi kendisini başka işlerde de çalışma yeterliliğinde görmektedir. Örgütsel bağlılığın azalma nedenlerinden biri de eğitim düzeyi arttıkça örgütün karşılayamayacağı büyüklükte beklentinin çoğalmasıdır. Eğitim düzeyine bağlı olarak örgüt çalışanları, aldıkları inisiyatif ve bağımsız karar verme konusunda daha cesaretli olmaktadırlar (Xxxxxxxxx, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s. 80).
Personelin medeni durumları ile psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıkları arasında da ilişki bulunmaktadır. (Hrebiniak ve Xxxxxx’xxx aktaran Kardeş, 2009, s. 57)’a göre “Bayanlar ağırlıkta olmak üzere, bekarlara göre evli ya da dul bireyler, örgütten ayrılmanın maliyetini daha yüksek bulmaktadır. Bunun sonucu olarak bekarlara göre daha fazla bağlılık göstermektedirler.” Ailenin çocuğunun olması bağlılığı etkileyen önemli bir unsur olarak göre çarpmaktadır. (Chiu ve Ng’den aktaran, Kardeş, 2009, s.58)’un belirttiği üzere, “Medeni durumun örgütsel bağlılığa etkisinden daha baskın olan etmen ise evli çiftlerin çocuklarının olması ya da ebeveynlerinin çifte bağımlı olması gibi durumlardır. Aile sorumluluğu daha fazla olan bireyler örgütte kalma baskısını daha çok hissetmektedirler ve devamlılık bağlılığı diğer çalışanlara göre daha yüksek düzeyde olmaktadır.” Devamlılık bağlılığı ile normatif bağlılık arasında olumlu bir ilişki vardır. Buna karşın, literatürde medeni durum ile duygusal bağlılık arasında güçlü bir ilişki iddiası bulunmamaktadır (Çolakoğlu, Ayyıldız ve Xxxxxx, 2009, s. 80).
2.3.4. Milli Eğitim Bakanlığı Teşkilatında çalışan personelin psikolojik sözleşmeleri ve örgütsel bağlılıkları
Eğitim, bireye yaşantısında istenilen davranışı kazandırma sürecidir. Eğitimle bireye, topluma sağlıklı şekilde katılma, problem çözme becerisi elde etme ve kendini gerçekleştirme becerileri kazandırma amaçlanmaktadır (Habacı, Karataş, Adıgüzelli, Ürker, & Xxxxx, 2013, s. 264). Bilgi toplumuna bireylerin uyum içinde katılımı için, yeni bilgi ve becerileri kazanmaları, hayat boyu öğrenmeyi aktif olarak yerine getirmeleri gerekmektedir. Bireyin toplumun günün şartlarına her anlamda hazır hale getirilmesinde kurumların ve örgütlerin üzerine büyük görevler düşmektedir. Kamu ya da özel eğitim örgütleri bireyin bu ihtiyaçlarını karşılamak üzere oluşturulan örgütlerdir. Eğitim örgütlerinin nitelikli hizmet verebilmeleri ve çağın gereklerine uygun insan modeli oluşturabilmeleri için insan kaynağının çok iyi bir şekilde yetiştirilmesi gerekir (Tosun & Xxxxxxxx, 2014, s. 1972). Tüm örgütlerde olduğu gibi eğitim örgütlerinde de başarının artmasında etkin bir işbirliği esastır. (Özer’den aktaran, Koşar ve Yalçınkaya, 2013, s. 604)’nın belirtiği üzere, “Eğitim kurumlarının etkili ve verimli olabilmesi, özelde okulun genelde eğitimin amaçlarının gerçekleştirilebilmesi, öğrencilerin etkili bir şekilde öğrenim görebilmeleri tüm okul paydaşlarının işbirliği ve uyum içerisinde paylaşılan ortak değerler etrafında yöneticilerine ve birbirlerine güven duydukları bir ortamda çalışmalarını gerektirmektedir.” Örgüt ortamında güven ortamının varlığı iş birliğini kolaylaştırmakta, grup bağlılığını geliştirmekte, açık örgüt kültürünün gelişmesine fırsat sağlamaktadır (Koşar & Yalçınkaya, 2013, s. 604).
Psikolojik sözleşme, iki taraf arasındaki bir sosyal ilişkide her bir tarafın zihninde, diğerlerinden neler bekleyebileceği ve karşılığında neler sunabileceğini belirleyen, koşulları yazıya dökülmemiş, hatta bazen sözle dahi ifade edilmemiş olabilen karşılıklı vaat ve yükümlülüklerden oluşan, zaman içinde ve yaşantılar sonucu değişikliklere uğrayan bir alışveriş anlaşmasıdır (Bilgin, 2007). Bu vaatler ve kabul edilen sözleşmelerin iki tarafında benimsedikleri inançlar ya da algılar olduğunun unutulmaması gerekmektedir. Her iki tarafça sözleşme koşullarını ve yapılan vaatlerin kabul edilmiş olduğuna olan inanç bulunur (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994). Literatürde pek çok psikolojik sözleşme tanımı bulunmakla birlikte; ortak noktada algılar, beklentiler, inançlar, vaatler ve yükümlülükler gibi terimlere yoğunlaşıldığı görülmektedir (Topçu & Basım, 2012, s. 2).
Örgütler, çalışanlara adil bir ücret ve iş garantisi sunarken, çalışanlar da dürüst çalışma ve sadakat sözü vermektedir; yani örgüt ve çalışanlar arasında karşılıklı yazılı olmayan bir sözleşme (kontrat) kabulü bulunmaktadır. Bu sözleşme, örgüt-çalışan ilişkilerinin temelini oluşturmaktadır ve örgütler için ciddi bir öneme sahiptir (İyigün & Çetin, 2012). Psikolojik sözleşme, resmi olmayan bir aidiyet sözleşmesi olarak düşünüldüğünde personelin çalıştığı kuruma olan bağlılığını bu sözleşmeye göre dizayn edeceği düşüncesi önemli olmaktadır. (Xxxxxxx-Xxxxx’xxx aktaran Dikili & Xxxxxxxxxxxxx, 2013, s. 207)’na göre, “Psikolojik sözleşme öncelikle çok yönlü, kişiye özgü ve önemli oranda algı gibi öznel unsurlara dayalı bir kavramdır.”
(Uğurlu ve Üstüner’den aktaran Aslan ve Bakır, 2014, s. 190)’ın belirttiğine göre, “Diğer kurumlarda olduğu gibi eğitim kurumlarında da örgütsel bağlılık, çalışanların iş verimliliğini artırmak yoluyla örgütü amaçlarına ulaştırmanın temel araçlarından birisi olarak algılanmaktadır. Toplumsal dönüşüm çabalarında önemli bir yere sahip olan okullarda, eğitimin iş görenleri olarak başta öğretmenlerin ve diğer tüm paydaşların örgütsel bağlılıklarının yükseltilmesi, gerekli olduğu kadar önemli de bir konudur” (Xxxxx & Bakır, 2014, s. 190).
Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında çalışan personel 657 Sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi olarak çalışmaktadır. Çalışma şartları, devlet tarafından belirlenmektedir. Personelin iş değiştirmesi veya işine son verilmesi işveren tarafından olmaktan daha çok, işi yapan tarafından gerçekleştirilmektedir. Bu durum çalışan tarafından önemli bir kazançtır. Ayrıca, benzer türdeki kurumlar arasında göreve başlama işlemi o kurumun amirinden bağımsız olarak kişinin genellikle kendi isteğiyle gerçekleşmekte olması da psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık konusunda önemli olmaktadır. Ticari işletmeler işveren olarak çalışanlarına performanslarına göre ve örgütsel bağlılıklarına göre kariyer ilerleme imkânı sunarken devlet kuruluşlarında çalışmakta olan personel daha farklı kariyer kriterlerine göre ilerleme durumunda kalmaktadırlar.
Karşılıklı ilişkide taraflardan birinin söz verdiği vaadini ve yükümlülüğünü yerine getirmekte başarısız olduğu algılandığında sözleşme ihlali oluşur (Xxxxxxxx & Xxxxxxxx, 1994).
Çalışanların örgütten beklentilerini karşılayamadıkları durumda ve daha iyi bir fırsatla karşılaşması durumunda işten ayrılma davranışına yönelebilmektedir. Milli eğitim bakanlığı teşkilatında memur statüsünde olan çalışanların, işten ayrılma durumu özel
sektörden farklılık göstermektedir. (Xxxxxx & Xxxxx, 2012, s. 268)’in belirttiğine göre, “Özel sektör çalışanlarının kamu sektörü çalışanlarından daha yüksek düzeyde örgütsel bağlılığa sahip olduğunu belirlemişlerdir. Türkiye’de yapılan bazı bilimsel araştırmalarda konu ile ilgili önemli sonuçlar elde edilmiştir.” Kamu ve özel sektör çalışanlarının işe ve örgüte bağlılıkları ile iş tatmini de farklı gerçekleşmektedir (Negiz, Xxxxx, & Xxxxx, 2011, s. 213). Devlet memurluğunda işveren tarafının çalışanı işten ayırması daha sıkı şartlara bağlıdır. Bu bakımdan işten ayrılma daha seyrek görülmektedir.
Kamu örgütünde sahip oldukları kaynakların özel sektöre nazaran sınırlı olması iş görenlerin bağlılıkları ve iş tatminleri açısından olumsuz sonuç doğurabilmektedir. Kamu kurumlarının geçmişten gelen bürokratik yönetim yapıları, kaynakların verimli kullanılamaması sorunları çalışanlardaki bağlılık ve tatmin sorunlarını ortaya çıkarmakla birlikte, iş olarak geleceklerinin güvencede olması/olacağı duygusu bağlılıklarının en önemli gerekçesi olabilmektedir. Ancak, ücret düzeyi, ast üst ilişkileri, motivasyon eksikliği, mevzuatta karşılaşılan zorluklar, uygulamayla ilgili sıkıntılar vb. birçok kısıt da çalışanların kamu örgütünde bağlılığı ve iş tatminini olumsuz etkiyebilmektedir (Negiz, Xxxxx, & Xxxxx, 2011, s. 213-214).
Yapılan çalışmalarda işten ayrılma niyeti, çalışanların çalıştıkları iş koşullarından memnuniyetsizliklerini gösteren yıkıcı ve aktif eylemler olarak tanımlanmaktadır (Karakuş & Yardım, 2014, s. 24).
…Diğer taraftan, psikolojik sözleşme ihlâli sonucunda özellikle iş görenlerin tutum ve davranışlarında örgütün çıkarları aleyhine değişmeler meydana gelebilmektedir. İş görenlerin değişen tutum ve davranışlarına; işten ayrılma niyetinin artması, işe devamın azalması, örgütsel bağlılığın azalması ve iş tatmininin azalması örnek olarak verilebilir. Öte yandan, iş görenlerin tutum ve davranışlarından biri olan iş tatmininin yüksekliği, yüksek performans ve etkin hizmeti sürdürmekte anahtar bir rol oynayarak örgütün verimliliğini artırmaktadır. (Dikili & Xxxxxxxxxxxxx, 2013, s. 206)
Şekil 5’de belirtildiği üzere, insanların tutumları kendi değer yargıları, bireyin ihtiyaçları, tecrübelerine dayalı algıları neticesinde oluşur. Oluşan bu tutumlar hemen davranışa dönüşecek anlamına gelmemekte ancak şartlar ve durumlar oluştuğunda belirli bir davranışa dönüşecek niyetin oluştuğuna işaret etmektedir (Özdevecioğlu, 2004, s. 99).
Algılama
Tutum
Niyet
Davranış
Şekil 5. Algılama ve davranış ilişkileri (Kaynak: Xxxxxxxxxxxx, 2004, “Algılanan örgütsel desteğin işten ayrılma niyeti üzerindeki etkileri. Amme idaresi dergisi”, s.99)
Psikolojik sözleşmenin tek bir türü yoktur. Psikolojik kontratlar, işlemsel ve ilişkisel olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Xxxxxxxx işlemsel ve ilişkisel kontratları farklı açılardan ele almıştır. Xxxxxxxx’xxx sınıflandırmasında, işlemsel kontratlar kısa dönemli ekonomik mübadele temelli değişimlerin olduğu ve çalışan açısından kişisel katkının sınırlı olduğu kontratlar olarak tanımlanmaktadır. İşlemsel kontratlarda kontrat koşulları ve zaman dilimi açık ve net olarak belirlenmiştir. Bu tür kontratlar, var olan becerilerin kullanımına dayanmaktadır. İlişkisel kontratlar ise ilişki ve zaman diliminin açık uçlu olduğu kontratlar olarak tanımlanmaktadır. Bu tür kontratlarda ekonomik değişim kadar duygusal katılım da önemli bulunmaktadır. Çalışan ve işverenin yüksek dereceli karşılıklı bağımlılığı sebebi ile yatırım önemli bulunmaktadır. İlişkisel kontratlar değişime açık ve esnek kontratlar olduğu için, kontrat maddeleri örtük ve sübjektif olmaktadır (İyigün & Çetin, 2012, s. 16).
Özel sektör ve kamu kesimi çalışanları arasında iş yaşamında mesleki davranışlar konusunda çelişkili sonuçlar elde etmiştir (Özkaya, Xxxxxxx, & Xxxxx, 2006). Kamu eğitim kurumlarındaki personelin özel kuruluşlardaki gibi işe yerleştirme ve devamlılığı bulunmamaktadır. Bu durum onların örgütsel bağlılıklarında da etkisini göstermektedir. Kamu kesimi yöneticilerinin örgütsel bağlılık konusunda, özel sektör yöneticilerine nazaran daha az bağımlı oldukları sonucuna varmışlardır. Araştırmacıların sonuçlarına göre, kamu kesiminde bürokrasi bir iste gereğinden fazla adam çalıştırma ve yönetme kabiliyetinin eksikliği sebebiyle isleri monotonlaştırmakta ve örgütsel bağlılığı zayıflatmaktadır. Xxxxxx (1984)’de; özel sektör yöneticilerinin performans ödülleri konusuna daha fazla ağırlık verdiklerini ifade ederek, bunun kamu kesimi işletmelerine nazaran örgüt içindeki örgütsel bağlılığı kuvvetlendirdiğini saptamıştır. Xxxxxxx (1994:977); Avustralya’da yaptığı çalışmasında, özel sektör ve kamu kesiminde yönetim tarzı ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi incelemiş ve sonuç olarak kamu kesiminde
çalışanların, örgütlerine daha sadık ve bağlı oldukları sonucuna varmıştır. (Xxxxxx, Xxxxxxx, & Xxxxx, 2006, s. 79).
Eğitim kurumlarının hizmet üreten örgütler olduğu düşünüldüğünde, başarı ve verimlilik kavramının, bu kurum çalışanlarının birbirleri ve hizmet sundukları hedef kitlesi olan öğrencilerin niteliğindeki artışla doğru orantılı olduğu söylenebilir. Kurumda takım çalışması ve çalışanlar arası işbirliği ortamının oluşmasına katkı sağlayacağından, sonuç olarak da örgüte bağlılıkları doğrultusunda eğitim kalitesine etkide bulunması mümkün olabilecektir (Çubukçu & Tarakçıoğlu, 2010, s. 58).
…Çalışanlara verilen önemin artması, zaman içerisinde örgütsel bağlılık ile ilgili araştırmaları arttırmıştır. Bu kavrama yönelik literatürde birçok tanım bulunmaktadır. Söz konusu tanımlardan örgütsel bağlılığın çok boyutlu bir yapı olduğu görülmektedir. Kavram, ayrıntılı bir şekilde “bireyin, kimliğinin örgüt ile ve örgüt içerisindeki gücüdür. Kavramsal olarak en az üç etken ile birlikte tanımlanmaktadır: (a) örgütün amaç ve hedeflerine güçlü inanç ve bunların kabul edilmesi, (b) örgüt adına yüksek düzeyde çaba sarf etme isteği ve (c) örgüt içinde üyelik elde etmek için güçlü bir istek duyulması” olarak tanımlanmaktadır (Tükeltürk, Perçin, & Güzel, 2012, s. 96).
Eğitim örgütlerinde de yöneticiler, örgüt kültürünün tesisi için çalışanların güvenini kazanacak ortamı oluşturmalıdır. Güven duyan çalışan daha fazla örgütsel bağlılık geliştirecek daha fazla özverili çalışmalarda ve işbirliği içinde bulunacaktır (Koşar & Xxxxxxxxxx, 2013, s. 605). Çalışılan örgütle bağlılık düzeyi gelişen iş görenler ev ve işinde daha mutlu bireyle olacaklardır.
…çalıştıkları kurumun kültürünü benimsemiş olan öğretmenlerin biçimsel rol davranışlarının dışına çıkması mümkün görünmektedir. Bir diğer ifade ile güçlü okul kültürü çalışan davranışları üzerinde daha iyi etki yaratmaktadır ve karmaşıklığı azaltma ile doğrudan ilişkilidir. Güçlü kültürlere sahip okullar, örgüt üyelerini birbirlerine bağlayan ve örgütsel amaçları başarmaları için tüm okul üyelerinin arasındaki bağlılığı sağlamlaştıran bir dizi değer ve normlara sahiptirler. Bu değerlerin basında ise uyumlu ve adil olma, etkileşim ve iletişime önem verme, dürüst davranma, gerçeğe bağlılık, yeterlilik ve mükemmellik, bireysel çıkarlardan öte toplumsal çıkarları düşünme, yardımseverlik ve kişisel çabaya saygı gelmektedir (Xxxxx & Xxxxxxxxxx, 2013, s. 605).
(Xxxxxxx’xxx aktaran Karcıoğlu ve Xxxxxx, 2010, s.127) çalışmalarında, “Örgüte bağlılık genel olarak işe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan inanç da dâhil olmak üzere, bireyin örgüte olan psikolojik bağlılığını ifade eder.” şeklinde belirmektedirler. Bağlılığın üç aşaması itaat, dâhil olma ve kimlik kazanma olarak nitelenebilir. Xxxxx kendini örgüte
ispat etme niyetindedir. İtaat aşamasında, örgüte dâhil olmaktan gurur duyar. Son aşamada ise birey örgütün değerleriyle kendi değerlerinin uyum içinde olduğunu gördüğünde örgüt değerlerini özümseyerek içselleştirir (Xxxxxxxxx & Xxxxxx, 2010, s. 127). Örgütsel bağlılık, çalışanın psikolojik bir sözleşmeyle işe girmesiyle başlar ve örgüte, örgütün değer, norm ve amaçlarına ilişkin daha fazla bilgi edinmesiyle; bireyin kendi amaçları ile örgütün amaçları arasında benzerlikler bulması ve örgütün amaçlarını içselleştirmesiyle gelişir (Gülova & Demirsoy, 2012, s. 56). Örgütlerde bağlılığın geliştirilmesi örgütsel ortamın niteliğiyle doğrudan ilgilidir. Örgütlerde güvene dayalı ilişkilerin kurulması örgütlerine duygusal acıdan bağlı, kendilerini örgütleri içinde tanımlayabilen, işlerinden tatmin olan, örgütten ayrılmayı düşünmeyen ve örgütün başarısını kendi başarısı gören çalışanlar yaratmaktadır. Özellikle hizmet işletmelerde üretilen ürünün kalitesi çalışanlar arası ve çalışanlarla kurum arası ilişkinin niteliğinden etkilenebilmektedir (Çubukçu & Xxxxxxxxxxx, 2010, s. 58).
…Örgütsel bağlılık bireyin örgütle ilişkisi ile şekillenen ve örgütün devamlı üyesi olma kararını almasını sağlayan bir davranıştır. Xxxxx-Xxxxx (1997), örgütsel bağlılık kavramının duygusal, devam ve normatif olmak üzere temelde üç bileşenden oluştuğunu belirtmiştir. Ancak örgütsel bağlılık boyutlarında dört ortak özellik bulunmaktadır. Bunlar; psikolojik bir durumu yansıtması, örgüt üyeliğini sürdürme kararı, birey ile örgüt arasındaki ilişkileri göstermesi ve işgücü devrini azaltıcı yönde etkilerinin bulunmasıdır. (Tükeltürk, Xxxxxx, & Xxxxx, 2012, s. 97).
(Xxxxxxxx & Xxxxx, 2009, s. 139)’in belirttiği üzere, “Örgütsel bağlılık, çalışanın kabulü ve onun psikolojik bir sözleşmeyle işe girmesiyle başlar. Psikolojik sözleşme ile bireylerin örgüte bağlılıkları arasında açık bir ilişki vardır.” (Nartgün & Menep, 2010, s. 290), “1956 yılından beri süre gelen araştırmalar, alan yazınında çok sayıda ve birbirinden farklı kavramın örgütsel bağlılık anlamında kullanıldığını göstermektedir. Bunlardan en çok kullanılanları: iş ahlakı; mesleki bağlılık; çalışma arkadaşlarına bağlılık; örgütsel bağlılık; sadakat ve işe sarılma şeklinde sıralanabilir.” şeklinde belirtmektedir.
Örgütsel bağlılık, bir iş görenin çalıştığı organizasyona sadakatinin derecesini ifade eder (Xxxxxxxxx, 2000, s. 13). Örgütsel bağlılık bireyin içinde bulunduğu organizasyona karşı özdeşleşme, içselleşme, örgütsel amaçları benimseme, örgütsel amaçlar için fedakârlıkta bulunabilme ve örgütün üyesi olarak kalmak için şiddetli bir arzu hissetmesi şeklinde ifade edilmektedir (Koç, 2009, s. 200).
Personelin örgüte olan bağlılığı farklı şekillerde kendini gösterebilmektedir. 1984 yılında Xxxxx ve Xxxxx örgütsel bağlılıkla ilgili bir model geliştirmişlerdir. Bu model duygusal ve devamlılık bağlılığını boyutlarından oluşmaktadır. Xxxxx ve Xxxxx, bu modele 1990 yılında, orijinali Xxxxxx ve Xxxxx’xxx 1980 yılındaki çalışmalarına dayanan normatif bağlılık isimli üçüncü bir boyutu eklemişlerdir. Bu modele göre:
(Çakır’dan aktaran Nartgün ve Menep, 2010, s. 291)’in belirttiğine göre “Duygusal bağlılık; bireylerin duygusal bağlılığı anlamına gelmektedir ve bireylerin örgütsel objelere sarılması ve özdeşleşmesini ifade etmektedir. Literatürde en çok ele alınan bağlılık türü olarak görülmektedir. Güçlü duygusal bağlılık, bireylerin örgütte kalması ve onun hedef ve değerlerini kabul etmesi anlamına gelmektedir.”.
(Tüzel’den aktaran, Uslu ve Xxxxxxxxx, 2013, s.326)’nın belirtiği üzere, “Yöneticilerin yapılacak işlerde deneyim ve bilgi düzeylerini dikkate alarak ekipler yaratması, görev paylaşımına gitmeleri gerekli olduğu ve bu yolla katılımcı bir ortamda öğretmenlerin karşılıklı işbirliği içinde çalışmalarının sağlanabileceği etkileşim ve paylaşım ortamı yaratılabileceği söylenebilir”. Kamuya ait eğitim kurumlarında görev yapmakta olan öğretmenlerin de örgütsel bağlılıklarını sağlayabilmeleri ve sürdürebilmeleri için gerekli çabaların yönetim tarafından yürütülmesi bir zorunluluk haline gelmektedir.
…Öğretmenler örgüte kendilerini içtenlikle bağlarlarsa aynı zamanda örgütte kalmada ve örgüte üyeliğini sürdürmede daha istekli olurlar. Böylelikle örgüte bağlılık sağlanarak, işi sevmeme, doyum elde edememe, işe geç kalma ve örgütten ayrılma gibi durumlar minimum düzeye indirilmiş olur. Çünkü eğer öğretmenin kendi örgütüne karşı bağlılık düzeyi düşük ise, bireysel görevle ilişkili çabalarda geri oldukları gibi, grup bağlılığının sağlanmasında da en az çaba gösterdikleri görülmektedir. Düşük örgütsel bağlılık; söylenti, itiraz ve şikâyetlerle sonuçlandığından örgütün adına zararlar gelmekte, yeni durumlara uyum sağlanamamaktadır. (Aydın, Xxxxxx ve Çakır’dan aktaran Nartgün ve Menep, 2010, s. 294).
Öğretmenler için de örgütsel bağlılıktan söz etmek mümkündür. Eğitim camiasında önemli bir yerde olan öğretmenlerin örgüte bağlılığı öğrenci, veli, yönetim ve kurumu ilgilendiren bir durum arz etmektedir. Öğretmenlerin örgütsel bağlılıkları iş performansı için olumlu sonuçlar doğuracaktır. Bu konuda yapılan araştırmalarda öğretmenlerin, okul için çaba harcama isteği, okulda çalışmaya devam etme eğilimi ve okulun eğitime ilişkin amaç ve değerlerini kabul etme üzerinde durulmuştur (Çoban & Demirtaş, 2011, s. 324).
(Xxxxxxx’ten aktaran, Sığrı, 2007, s.267)’nin belirttiğine göre, “Bireylerin davranışları, onları güdüleyen etkenler tarafından belirlenmekte, performansları ise yetenekleriyle
birlikte motivasyonlarının da ürünü olmaktadır”. Olumlu veya olumsuz motivasyona yönelik olarak örgütsel bağlılığın sağlanması sonucunda bir takım sonuçlara örgüt olarak katlanılması gerekebilmektedir. Personelin demografik özellikleri, istihdam edildiği alanla ilgili farklılıklar, kurumun coğrafi olarak yer aldığı konum vb. gibi unsurlar da örgütü sahiplenmeleriyle doğrudan ilişkili olabilmektedir.
(Xxxxxx ve İnam’dan aktaran Doğan ve, 2014, s. 192)’ın aktardığına göre, “..okulların en önemli çalışanı konumunda olan öğretmenlerin ekonomik, sosyal-psikolojik ve örgütsel- yönetsel gereksinimlerinin karşılanması, onların motivasyonunu doğrudan etkilemektedir.” Çünkü öğretmen eğitim ve öğretimin yapılmasında, kurumsal anlamda amaçların gerçekleştirilmesinde, öğrenme motivasyonunun temininde, öğrenci-veli-okul arasında koordinasyon ve eşgüdümün sağlanmasında kurulmasında en öncelikli unsurdur. İşinde tatmini yakalayan öğretmenin performansı da artacaktır (Xxxxx & Xxxxx, 2014, s. 192).
Psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılığın Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarındaki memurlar üzerindeki var olan durumunun belirlenmesi çalışma memnuniyeti ve devamlılık bakımından oldukça önemlidir. Yöneticiler ve memurlar arasındaki psikolojik sözleşme ve bu sözleşme ile örgütsel bağlılığa olan ilişkisinde, personelin demografik özelliklerin, istihdam değişkenlerinin ve bağlı bulundukları mevzuatın etkisinin de incelenmesi gerekmektedir.
Eğitim örgütlerinin amaçlarına ulaşmasında, öğretmenlerin örgüte bağlılığı ve yöneticilerin bu bağlılık üzerine hangi ölçüde ve hangi yaklaşımlarda bulunduğu önemlidir. Yöneticilerin sergiledikleri öğretim liderliği davranışları da bağlılık hissinin oluşumunda belirleyici unsur olmaktadır (Xxxxx & Xxxxx, 2012, s. 438).
BÖLÜM 3
YÖNTEM
3.1. Araştırma Modeli
Bu araştırmada, Kastamonu ilindeki Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerin, psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkiyi incelemek üzere tarama modeli kullanılacaktır.
(Karasar’dan aktaran Nartgün ve Menep, 2010, s. 296) “Tarama modelleri, geçmişte ya da halen var olan bir durumu var olduğu şekliyle betimlemeyi amaçlayan araştırma yaklaşımlarıdır.” şeklinde belirtmektedir. Yapılan araştırma ve çalışmalar da eğitim ile örgütsel bağlılık arasında çift yönlü bir ilişkinin varlığı belirtilmiştir. Xxxxxxxxxx’x göre bireylerin örgüte bağlılık düzeyleri, eğitimin kendileri ve örgüt için faydalı olup olmadığı noktasındaki görüşlerini etkilemektedir. Bu bağlamda da örgütsel bağlılık derecesi yüksek olan iş görenlerin eğitimin gerekliği ve faydalarına yüksek inanç duymaktadırlar (Tayfun, Palavar, & Xxx, 2010, s. 7). Performans düzeyi, büyük ölçüde her insanın kişisel özelliklerine, zihinsel yeteneklerine, inanç ve değerlerine bağlı bulunmaktadır. Ancak genellikle ise almada ve yükseltmede dikkatler, kişinin yeteneklerine ve özelliklerine yönelmekte, inanç ve değerlere daha az önem verilmektedir. Bir kişi, ise girerken birtakım beklentilere sahiptir. Bu beklentilerini karşıladığında is tatmini, moral ve motivasyonu artmaktadır (Uygur, 2007, s. 74). Örgütsel bağlılığı bireysel ve örgütsel faktörler etkilemektedir. Yazında demografik değişkenlerle örgütsel bağlılık boyutları arasındaki etkileşim ile ilgili olarak farklı sonuçlarla karşılaşılmakta olup, bazı araştırmalarda, örneğin; yaş ve kıdemle birlikte bağlılığın arttığı, eğitim düzeyinin artmasıyla bağlılığın
azaldığı ileri sürülürken, bazılarında ise böyle bir ilişkinin olmadığı yönünde tespitlere yer verilmektedir (Gülova & Xxxxxxxx, 2012, s. 59) .
Araştırma Kastamonu ilindeki, Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarındaki öğretmenlerle gerçekleştirilmiştir. Öğretmenlerin demografik (cinsiyet, yaş, maaştan memnun olma, çalışma süresi, branş ve çalışılan okul türü) özelliklerine göre psikolojik sözleşmelerinin ve örgütsel bağlılıklarının farklılaşması, H1 ve H2 hipotezleri ile verilmiştir. Psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki ise H3 hipotezi ile model de belirtilmiştir.
Cinsiyet
H1a
Bağlılık Düzeyi
H2a
H1b
Yaş
H1c
Branş
H1e
Çalışma
Süresi
H2c
Okul Türü
H2d
Psikolojik
Sözleşeme Algısı
H1f
Maaştan
Memnuniyet
H2f
H2e
H3
H1d
H2b
Şekil 6. Araştırma modeli
3.2. Evren ve örneklem
Çalışmanın evrenini Kastamonu ilin de yer alan Milli Eğitim Bakanlığına bağlı okullarda görev yapan toplam 381 öğretmen oluşturmaktadır. Örneklem çapı Yamane (2002) tarafından ortaya konan örneklem çapı belirleme formülü kullanılarak 380 öğretmen olarak hesaplanmıştır. Örneklem gurubunun seçiminde kolayda örneklem yöntemi kullanılmıştır.
3.3. Ölçme araçları
Öğretmenlerin psikolojik sözleşme düzeylerini belirleme de Xxxxxxx ve Xxxxxxx (1998)’in tarafından geliştirilen psikolojik sözleşeme ölçeği kullanılmıştır (Dikili, 2012, s. 159). Bağlılık düzeyini belirlemek için ise Xxxxxx, Steers ve Xxxxxx (1979) tarafından geliştirilen bağlılık ölçeği kullanılmıştır (Xxxxxxxx, 2010, s. 188). Psikolojik sözleşme ölçeği 17 ifadeden oluşmakta, bağlılık ölçeği ise 15 ifadeden oluşmaktadır. Her iki ölçekte 5 Likert ölçeğine göre hazırlanmıştır.
3.3.1. Ölçüm Yorumlarının ve Kullanımlarının Geçerliği
Araştırma kapsamında öncelikle 30 öğretmen üzerinde pilot uygulama gerçekleştirilmiştir. Pilot uygulama ile soruların anlaşılmasında herhangi bir sorun olmadığı görülmüştür. Bu kapsamda anketlerin uygulanmasına karar verilmiştir. Kullanılan ölçeklerin geçerlik ve güvenliliği Cronbach’s α = 0,771 olarak hesaplanmıştır. Buna göre ölçeklerin güvenilirlik düzeyinin çalışma için uygun olduğuna karar verilmiştir.
3.3.2. Verilerin Toplanması
Araştırma kapsamında veri toplama tekniği olarak anket seçilmiştir. Anket formları üç bölümde toplam 6 soru ve 32 ifadeden oluşmaktadır. 6 soru katılımcıların demografik bilgilerine ilişkin 17 ifade psikolojik sözleşme düzeylerine ve 15 ifade ise bağlılık düzeylerine ilişkindir. Anket formları Milli Eğitim Bakanlığına bağlı Kastamonu ilindeki eğitim kurumlarından gerekli izinler alınarak yüz yüze görüşme yolu ile doldurulmuştur.
3.3.3. Verilerin Çözümlenmesi ve Yorumlanması
Veriler toplandıktan sonra bir Veri İstatistik ve Analiz Programı’na işlenerek depolanmış ve analiz edilmesi sağlanmıştır. Verilerin analizinde, değişken yapısına dayalı olarak frekans, yüzde, aritmetik ortalama alınmış, farklılık testleri “t” testi, Anova ve Regresyon analizleri kullanılmıştır. Araştırmada yer alan psikolojik sözleşme, örgütsel bağlılık konuları arasında bulunan anlamlı ilişkiler ve bu ilişkiye etki eden faktörler ayrı ayrı yorumlanmaya çalışılmıştır.
3.4. Maliyet ve Maddi Destek
Araştırma anket uygulamaları, Kastamonu ilinde yer alan Milli Eğitim Bakanlığına bağlı eğitim kurumlarında gerçekleştirilmiştir. Uygulanan anketler için, İl Milli Eğitim Müdürlüğü ile birlikte çalışılmış, çalışma herhangi bir mali ve maddi desteğe ihtiyaç duyulmadan kişisel olanaklarla yürütülmüştür.
BÖLÜM 4
BULGULAR
4.1. Örnekleme ilişkin Bulgular
Katılımcıların Demografik Özelliklerine Göre Dağılımı (n:381)
Demografik Değişkenler | n | % | |
Erkek | 190 | 49,9 | |
Cinsiyet | |||
Kadın | 191 | 50,1 | |
20-25 | 17 | 4,5 | |
00-00 | 00 | 00,0 | |
Yaş | 00-00 | 00 | 00,1 |
00-00 | 00 | 00,0 | |
41 ve üzeri | 139 | 36,5 | |
0-1 yıl | 14 | 3,7 | |
2-5 yıl | 43 | 11,3 | |
Öğretmenlik süresi | 6-10 yıl | 59 | 15,5 |
11-15 yıl | 99 | 26,0 | |
16 yıl ve üzeri | 166 | 43,6 | |
İlköğretim | 148 | 38,8 | |
Çalışılan okul türü | |||
Ortaöğretim | 233 | 61,2 | |
Kültür | 249 | 65,4 | |
Branş | |||
Meslek | 132 | 34,6 | |
Alınan ücretten memnuniyet | Evet | 107 | 28,1 |
Hayır | 274 | 71,9 | |
Ankete katılan öğretmenlerin demografik özelliklerine göre dağılımları Tablo 3’te gösterilmiştir. Tablo 3 incelendiğinde ankete katılan öğretmenlerin % 50’si kadın % 50’si erkektir. % 4’ü 20-25 yaş arası, % 10’u 26-30 yaş, % 23’ü 31-35 yaş, % 26’sı 36-40 yaş ve
%37’si 41 yaş ve üzerindedir. Öğretmenlik sürelerine ilişkin dağılım incelendiğinde ise % 4’ü 1 yıldan az, % 11’i 2-5 yıl, % 16’sı 6-10 yıl, % 26’sı 11-15 yıl ve % 44’ü 16 yıl ve üzeri öğretmenlik deneyimine sahiptir. Çalışılan okul türü incelendiğinde, ankete katılan öğretmenlerin % 39’u ilköğretim, % 61’i ise ortaöğretim kurumlarında öğretmenlik yapmaktadır. Öğretmenlerin branşlarına göre dağılımları incelendiğinde ise % 65’i kültür,
% 35’i ise meslek öğretmeni olduğu görülmektedir. Ayrıca öğretmenlerin aylık aldıkları maaşlarından memnuniyet durumları incelendiğinde % 28’i memnunken, % 72’si aldıkları maaşlardan memnun olmadıkları tespit edilmiştir.
4.2. Ölçeğe İlişkin Bulgular
Katılımcıların Örgütsel Bağlılığa Yönelik Tutumlarına İlişkin Bulgular
İFADELER | Hiç Katılmıyorum Tamamen Katılıyorum | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||||||
n | % | n | % | n | % | n | % | n | % | |
Kurumun başarısına yardımcı olabilmek için benden normal olarak beklenenin üzerinde çaba sarf etme arzusundayım. | 10 | 2,6 | 34 | 8,9 | 46 | 12,1 | 192 | 50,4 | 96 | 25,2 |
Çevreme, bu kurumun çalışılabilecek harika bir kurum olduğunu rahatlıkla söyleyebilirim. | 8 | 2,1 | 51 | 13,4 | 96 | 25,2 | 156 | 40,9 | 69 | 18,1 |
Çalıştığım kuruma olan bağlılık düzeyim çok azdır. | 152 | 39,9 | 157 | 41,2 | 37 | 9,7 | 26 | 6,8 | 5 | 1,3 |
Bulunduğum kurumda çalışmayı sürdürebilmek için, hemen hemen her türlü görevi kabul ederim. | 46 | 12,1 | 125 | 32,8 | 84 | 22,0 | 89 | 23,4 | 33 | 8,7 |
Kendi değerlerimi kurumun değerlerine yakın görmekteyim. | 12 | 3,1 | 42 | 11,0 | 75 | 19,7 | 193 | 50,7 | 54 | 14,2 |
Çevreme bu kurumun bir bireyi olduğumu gururla söyleyebilirim. | 9 | 2,4 | 19 | 5,0 | 56 | 14,7 | 173 | 45,4 | 122 | 32,0 |
Görevim aynı kaldığı sürece diğer birimlerde çalışabilirim. | 26 | 6,8 | 56 | 14,7 | 84 | 22,0 | 153 | 40,2 | 55 | 14,4 |
Çalıştığım kurum, iş performansı açısından bana en iyi şekilde ilham vermektedir. | 14 | 3,7 | 71 | 18,6 | 113 | 29,7 | 147 | 38,6 | 36 | 9,4 |
Mevcut şartlar altında meydana gelebilecek çok küçük bir değişiklik, işten ayrılmama sebep olabilir. | 117 | 30,7 | 151 | 39,6 | 63 | 16,5 | 39 | 10,2 | 8 | 2,1 |
Diğer kurumlar arasından bu kurumda çalışmayı seçtiğim için son derece mutluyum. | 8 | 2,1 | 33 | 8,7 | 91 | 23,9 | 169 | 44,4 | 80 | 21,0 |
Çalıştığım kuruma süresiz bağlı kalarak, çok şeyin kazanılacağı inancında değilim. | 45 | 11,8 | 106 | 27,8 | 113 | 29,7 | 97 | 25,5 | 17 | 4,5 |
Çoğu zaman, bu kurumun iş görenlerini ilgilendiren önemli konulara ilişkin politikalarına katılmak güçtür. | 31 | 8,1 | 107 | 28,1 | 138 | 36,2 | 81 | 21,3 | 18 | 4,7 |
Kurumun geleceğini gerçekten önemsiyorum. | 2 | 0,5 | 17 | 4,5 | 32 | 8,4 | 202 | 53,0 | 123 | 32,3 |
Bana göre, bu kurum çalışılabilecek olası kurumların en iyisidir. | 13 | 3,4 | 45 | 11,8 | 118 | 31,0 | 134 | 35,2 | 66 | 17,3 |
Bu kurumda çalışmaya karar vermiş olmam benim için kesinlikle yanlış bir karardı. | 166 | 43,6 | 140 | 36,7 | 51 | 13,4 | 17 | 4,5 | 6 | 1,6 |
Araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarını ölçemeye ilişkin verdikleri cevaplar incelenmiş ve sonuçları Tablo 4’te gösterilmiştir. Tablo 4 incelendiğinde öğretmenlerin; çevreme bu kurumun bir bireyi olduğumu gururla söyleyebilirim, kurumun başarısına yardımcı olabilmek için benden normal olarak beklenenin üzerinde çaba sarf etme arzusundayım ve kurumun geleceğini gerçekten önemsiyorum ifadelerine % 70’inden fazlasının olumlu yönde görüş bildirdikleri tespit edilmiştir. Ayrıca; çevreme bu kurumun çalışılabilecek harika bir kurum olduğunu rahatlıkla söyleyebilirim, kendi değerlerimi kurumun değerlerine yakın görmekteyim, diğer kurumlar arasından bu kurumda çalışmayı seçtiğim için son derece mutluyum ifadelerine katılımcıların % 60’ından fazlasının katıldığı görülmektedir. Görevim aynı kaldığı sürece diğer birimlerde çalışabilirim, çalıştığım kurum, iş performansı açısından bana en iyi şekilde ilham vermektedir ve bana göre bu kurum çalışılabilecek olası kurumların en iyisidir ifadelerine ise ankete katılan öğretmenlerin yarısından fazlasının olumlu yönde görüş bildirdikleri tespit edilmiştir.
Öte yandan örgütsel bağlılıklarını ölçmeye ilişkin öğretmenlerin verdikleri cevaplar incelendiğinde çalıştığım kuruma olan bağlılık düzeyim çok azdır, bu kurumda çalışmaya karar vermiş olmam benim için kesinlikle yanlış bir karardı ifadelerine öğretmenlerin % 80’inden fazlasının, mevcut şartlar altında meydana gelebilecek çok küçük bir değişiklik işten ayrılmama sebep olabilir ifadesine % 70’den fazlasının katılmadıkları tespit edilmiştir. Benzer şekilde bulunduğum kurumda çalışmayı sürdürebilmek için hemen hemen her türlü görevi kabul ederim, çalıştığım kuruma süresiz bağlı kalarak çok şeyin kazanılacağı inancında değilim, çoğu zaman bu kurumun iş görenlerini ilgilendiren politikalarına katılmak güçtür ifadelerine ise katılımcıların yarısına yakını olumsuz yönde görüş bildirdikleri görülmektedir.
Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarına İlişkin Bulgular
İFADELER | Hiç Katılmıyorum Tamamen Katılıyorum | |||||||||
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||||||
n | % | n | % | n | % | n | % | n | % | |
Bu işi sadece para için yapıyorum. | 133 | 34,9 | 164 | 43,0 | 48 | 12,6 | 27 | 7,1 | 6 | 1,6 |
Net olarak belirlenmiş iş saatleri içinde çalışmayı tercih ederim. | 13 | 3,4 | 66 | 17,3 | 43 | 11,3 | 177 | 46,5 | 77 | 20,2 |
Hizmet sürem ve hedeflere ulaşmak için gösterdiğim çaba karşılığında bu kurumda yükselmeyi bekliyorum. | 34 | 8,9 | 98 | 25,7 | 97 | 25,5 | 103 | 27,0 | 39 | 10,2 |
İşte her şeye karışmamak önemlidir. | 34 | 8,9 | 88 | 23,1 | 111 | 29,1 | 98 | 25,7 | 40 | 10,5 |
Bu kurumda ilerlemeyi bekliyorum. | 7,1 | |||||||||
43 | 11,3 | 90 | 23,6 | 108 | 28,3 | 101 | 26,5 | 27 | ||
Fazla mesai için ek ücret almayı bekliyorum. | 15 | 3,9 | 47 | 12,3 | 56 | 14,7 | 165 | 43,3 | 92 | 24,1 |
İşe sadece işimi yapmak için geliyorum. | 70 | 18,4 | 128 | 33,6 | 51 | 13,4 | 103 | 27,0 | 24 | 6,3 |
Bu kurumda kendimi takımın bir parçası gibi hissediyorum. | 9 | 2,4 | 34 | 8,9 | 70 | 18,4 | 177 | 46,5 | 86 | 22,6 |
Bu kuruma bağlılığım sözleşmemde yer alan maddelerle sınırlıdır. | 66 | 17,3 | 134 | 35,2 | 103 | 27,0 | 64 | 16,8 | 6 | 1,6 |
Bu kurumun, çalışanların emeklerinin karşılığını verdiğini düşünüyorum. | 43 | 11,3 | 93 | 24,4 | 103 | 27,0 | 114 | 29,9 | 22 | 5,8 |
Sadece işimin gereklerini yerine getiriyorum. | 47 | 12,3 | 122 | 32,0 | 61 | 16,0 | 123 | 32,3 | 22 | 5,8 |
Gelecekte alacağım hak ve menfaatler karşılığında kuruma yüzde yüz katkı sağlıyorum. | 26 | 6,8 | 46 | 12,1 | 115 | 30,2 | 117 | 30,7 | 28 | 7,3 |
Sıkı çalıştığım takdirde bu kurumda terfi edebilme imkânım vardır. | 74 | 19,4 | 126 | 33,1 | 116 | 30,4 | 43 | 11,3 | 12 | 3,1 |
Çalıştığım kurumda kariyer planım açık bir şekilde belirlenmiştir. | 63 | 16,5 | 107 | 28,1 | 113 | 29,7 | 75 | 19,7 | 12 | 3,1 |
Sadece kısa dönemli iş hedeflerine ulaşmak için çalışıyorum. | 87 | 22,8 | 154 | 40,4 | 81 | 21,3 | 45 | 11,8 | 9 | 2,4 |
Bu kurumda sonuna kadar çalışırım. | 20 | 5,2 | 63 | 16,5 | 103 | 27,0 | 114 | 29,9 | 76 | 19,9 |
Çalıştığım kurumda her şeye fazlasıyla karışırım. | 83 | 21,8 | 139 | 26,5 | 109 | 28,6 | 35 | 9,2 | 11 | 2,9 |
Araştırma anketini cevaplayan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeye yönelik verdikleri cevaplar incelenmiş ve sonuçları Tablo 5’te gösterilmiştir. Tablo 5 incelendiğinde net olarak belirlenmiş iş saatleri içerisinde çalışmayı tercih ederim, fazla mesai için ek ücret almayı talep ediyorum, bu kurumda kendimi takımın bir parçası gibi hissediyorum ifadelerine katılımcıların % 60’dan fazlasının katıldığı, bu kurumda sonuna kadar çalışırım ifadesine de katılımcıların % 50’sinin katıldığı tespit edilmiştir. Hizmet sürem ve hedeflere ulaşmak için gösterdiğim çaba karşılığında bu kurumda yükselmeyi bekliyorum, işte her şeye karışmamak önemlidir, bu kurumda ilerlemeyi bekliyorum, bu kurum çalışanlarının emeklerinin karşılığını verdiğini düşünüyorum, sadece işimin gereklerini yerine getiriyorum ifadelerine ise katılımcılar oransal olarak yakın düzeyde hem olumlu hem de olumsuz yanıt vermişlerdir.
Öte yandan, bu işi sadece para için yapıyorum, işe sadece işimi yapmak için geliyorum, bu kuruma bağlılığım sözleşmemde yer alan maddelerle sınırlıdır, sıkı çalıştığım takdirde bu kurumda terfi edebilme imkânım vardır, çalıştığım kurumda kariyer planım açık bir şekilde belirlenmiştir, sadece kısa dönemli iş hedeflerine ulaşmak için çalışıyorum ve çalıştığım kurumda her şeye fazlasıyla karışırım ifadelerine ise anketi cevaplayan öğretmenler olumsuz yönde görüş bildirmişlerdir.
4.3. Hipotezlerin Xxxxx ve Yorumu
Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Cinsiyet Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | t | Srb. Der. | p | |
Erkek | 190 | 3,15 | 0,41 | |||
,758 | 379 | 0,449 | ||||
Kadın | 191 | 3,18 | 0,37 | |||
Araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin cinsiyetlerine göre farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “t” testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 6’da verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p>0,05 olduğundan katılımcıların bağlılık düzeylerinin cinsiyet değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaşmadığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H1a hipotezi kabul edilememiştir. Diğer bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri cinsiyetlerine göre anlamlı olarak farklılaşmamaktadır.
Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Yaş Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | F | Srb. Der. | P değeri | |
20-25 yaş | 17 | 3,15 | 0,38 | |||
26-30 yaş | 38 | 3,12 | 0,32 | |||
1,986 | 4 | 0,006* | ||||
31-35 yaş | 88 | 3,20 | 0,33 | |||
36-40 yaş | 99 | 3,08 | 0,41 | |||
41 yaş ve üstü | 139 | 3,22 | 0,42 |
Araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin yaşlarına göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve sonuçları Tablo 7’de verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p<0,05 olduğundan katılımcıların bağlılık düzeylerinin yaş değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaştığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H1b hipotezi kabul edilmiştir. Diğer bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri yaşlarına göre anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
Ayrıca araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyini ölçmeye yönelik ifadelere verdikleri cevapların ortalamaları incelendiğinde 36-40 yaş arası öğretmenlerin bağlılık düzeyleri (ort:3,08) en düşük yaş grubu olurken, 41 yaş ve üzeri öğretmenler bağlılık düzeyi(ort:3,22) en yüksek yaş grubunu oluşturmaktadır.
Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalışma Yılı Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | F | Srb. Der. | P değeri | |
0-1 yıl | 14 | 3,33 | 0,37 | |||
2-5 yıl | 43 | 3,14 | 0,36 | |||
1,297 | 4 | 0,271 | ||||
6-10 yıl | 59 | 3,17 | 0,34 | |||
11-15 yıl | 99 | 3,11 | 0,34 | |||
16 yıl ve üstü | 166 | 3,19 | 0,44 | |||
Araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin çalışma yıllarına göre anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “tek yönlü varyans analizi (ANOVA) ve sonuçları Tablo 8’de verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p>0,05 olduğundan katılımcıların bağlılık düzeylerinin çalışma yılı değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaşmadığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H1c hipotezi kabul edilememiştir. Diğer bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri çalışma yıllarına göre anlamlı olarak farklılaşmamaktadır.
Ayrıca araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyini ölçmeye yönelik ifadelere verdikleri cevapların ortalamaları incelendiğinde 11-15 yıl arası hizmeti olan öğretmenlerin bağlılık düzeyleri (ort:3,11) en düşük hizmet yılı grubunu oluştururken, 0-1 yıl hizmeti olan öğretmenler bağlılık düzeyi(ort:3,22) en yüksek hizmet yılı grubunu oluşturmaktadır.
Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Çalışılan Okul Türü Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | t | Srb. Der. | p | |
İlköğretim | 148 | 3,16 | 0,41 | |||
-,346 | 379 | 0,734 | ||||
Ortaöğretim | 233 | 3,17 | 0,38 | |||
Araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin çalışılan okul türüne göre farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “t” testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 9’da verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p>0,05 olduğundan katılımcıların bağlılık düzeylerinin çalışılan okul türü değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaşmadığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H1d hipotezi kabul edilememiştir. Diğer bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri çalışma yıllarına göre anlamlı olarak farklılaşmamaktadır.
Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Branş Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | t | Srb. Der. | p | |
Kültür | 249 | 3,18 | 0,34 | |||
,856 | 379 | 0,000* | ||||
Meslek | 132 | 3,14 | 0,46 | |||
Araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin branş türüne göre farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “t” testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 10’da verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p<0,05 olduğundan katılımcıların bağlılık düzeylerinin branş türü değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaştığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H1e hipotezi kabul edilmiştir. Diğer bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri branşlarına göre anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
Ayrıca araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyini ölçmeye yönelik ifadelere verdikleri cevapların ortalamaları incelendiğinde kültür grubu öğretmenlerin bağlılık düzeylerini (ort:3,18) meslek gurubu (ort:3,14) öğretmenlere göre daha yüksek olduğu görülmektedir.
Katılımcıların Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Maaştan Memnun Olma Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği Test İstatistiği
n Ortalama Standart Sapma
t Srb. p Der.
Evet 107 3,25 0,30
Hayır 274 3,13 0,42
2,543
379 0,011*
Araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin maaşlarından memnun olmalarına göre farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “t” testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 11’da verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p<0,05 olduğundan katılımcıların bağlılık düzeylerinin maaştan memnun olma değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaştığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H1f hipotezi kabul edilmiştir. Diğer bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri maaştan memnun olmalarına göre anlamlı olarak farklılaşmaktadır.
Ayrıca araştırmaya katılan öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyini ölçmeye yönelik ifadelere verdikleri cevapların ortalamaları incelendiğinde maaşından memnun olan öğretmenlerin bağlılık düzeylerini (ort:3,25) maşından memnun olmayanlardan (ort:3,13) daha yüksek olduğu görülmektedir.
Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Cinsiyet Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | t | Srb. Der. | p | |
Erkek | 190 | 2,88 | 0,44 | |||
1,019 | 379 | 0,309 | ||||
Kadın | 191 | 2,93 | 0,41 | |||
Araştırmaya katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının cinsiyetlerine göre farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “t” testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 12’de verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p>0,05 olduğundan katılımcıların psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının cinsiyet değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaşmadığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H2a hipotezi kabul edilememiştir. Diğer bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları cinsiyetlerine göre anlamlı olarak farklılaşmamaktadır.
Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Yaş Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | F | Srb. Der. | P değeri | |
20-25 yaş | 17 | 2,91 | 0,38 | |||
26-30 yaş | 38 | 2,86 | 0,39 | |||
,287 | 4 | 0,006* | ||||
31-35 yaş | 88 | 2,93 | 0,37 | |||
36-40 yaş | 99 | 2,88 | 0,43 | |||
41 yaş ve üstü | 139 | 2,92 | 0,47 | |||
Araştırmaya katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının cinsiyetlerine göre farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “ANOVA” testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 13’de verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p<0,05 olduğundan katılımcıların psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının yaş değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaştığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H2b hipotezi ret edilememiştir. Diğer bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları yaşlarına göre anlamlı olarak farklılaşmaktadır. Araştırmaya katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarını ölçmeye ilişkin verdikleri cevapların ortalamaları incelendiğinde 26-30 yaş arası öğretmenlerin tutumları daha olumsuzken (ort:2,86), 31-35 yaş arası öğretmenlerin tutumları daha olumludur (ort:2,93).
Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Kıdem Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | F | Srb. Der. | P değeri | |
0-1 yıl | 14 | 2,93 | 0,44 | |||
2-5 yıl | 43 | 2,84 | 0,39 | |||
,350 | 4 | 0,844 | ||||
6-10 yıl | 59 | 2,94 | 0,39 | |||
11-15 yıl | 99 | 2,92 | 0,34 | |||
16 yıl ve üstü | 166 | 2,90 | 0,49 | |||
Araştırmaya katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının kıdemlerine göre farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “ANOVA” testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 14’de verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p>0,05 olduğundan katılımcıların psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının kıdem değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaşmadığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H2c hipotezi kabul edilememiştir. Diğer bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları kıdemlerine göre anlamlı olarak farklılaşmamaktadır.
Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Çalışılan Okul Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | t | Srb. Der. | p | |
İlköğretim | 148 | 2,86 | 0,44 | -1,412 | 379 | 0,159 |
Ortaöğretim | 233 | 2,93 | 0,41 |
Araştırmaya katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının çalıştıkları okul türüne göre farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “t” testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 15’de verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p>0,05 olduğundan katılımcıların psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının çalışılan okul türü değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaşmadığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H2d hipotezi kabul edilememiştir. Diğer bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları çalışılan okul türüne göre anlamlı olarak farklılaşmamaktadır.
Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Branş Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | t | Srb. Der. | p | |
Kültür | 249 | 2,88 | 0,39 | |||
-1,245 | 379 | 0,045* | ||||
Meslek | 132 | 2,94 | 0,49 | |||
Araştırmaya katılan öğretmenlerin branşlarına göre psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “t” testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 16’de verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p<0,05 olduğundan katılımcıların psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının branş değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaştığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H2e hipotezi ret edilememiştir. Araştırmaya katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarını ölçmeye ilişkin verdikleri cevapların ortalamaları incelendiğinde meslek grubu öğretmenlerin tutumları (ort:2,88) kültür gurubu öğretmenlerin tutumlarına göre daha olumludur (ort:2,94).
Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeye Yönelik Tutumlarının Maaştan Memnuniyet Değişkeni Açısından Farklılaşması
Grup İstatistiği | Test İstatistiği | |||||
n | Ortalama | Standart Sapma | t | Srb. Der. | p | |
Evet | 107 | 3,00 | 0,41 | |||
2,660 | 379 | 0,008* | ||||
Hayır | 274 | 2,87 | 0,43 | |||
Araştırmaya katılan öğretmenlerin maaştan memnun olmalarına göre psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının farklılık gösterip göstermediğini incelenmek üzere “t” testi uygulanmış ve sonuçları Tablo 17’de verilmiştir. Bu sonuca göre α=0,05 güven aralığında p<0,05 olduğundan katılımcıların psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarının maaştan memnun olma değişkeni açısından anlamlı olarak farklılaştığı tespit edilmiştir. Bu sonuç doğrultusundan H2f hipotezi ret edilememiştir.
Araştırmaya katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeye yönelik tutumlarını ölçmeye ilişkin verdikleri cevapların ortalamaları incelendiğinde; maaşından memnun olan öğretmenlerin tutumları (ort:3,00) maaşından memnun olmayan öğretmenlerin tutumlarına göre daha olumludur (ort:2,87).
Katılımcıların Psikolojik Sözleşmeleri ile Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkinin İncelenmesi
Bağımlı Değişken | Beta | t |
Psikolojik Sözleşme | .130 | 9,944 |
R2 | F | P |
.361 | 56,824 | .000* |
Ankete katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişkinin belirlenmesi amacıyla basit doğrusal regresyon analizi uygulanmış ve sonuçları Tablo 18’de verilmiştir. Buna göre α=0,05 güven aralığında p<0,05 olduğundan; araştırmaya katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşme tutumları ile örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu belirlenmiştir. İlişkinin gücü pozitif yönelik olarak R2
0.361 düzeyinde belirlenmiştir. Bu sonuçlar doğrultusunda göre H3 hipotezi kabul edilmiştir.
Hipotez Sonuç Tablosu
NO | HİPOTEZ | SONUÇ |
H1a | Araştırmaya katılan öğretmenlerin cinsiyetleri ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | RED |
H1b | Araştırmaya katılan öğretmenlerin yaşları ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | KABUL |
H1c | Araştırmaya katılan öğretmenlerin kıdemleri ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | RED |
H1d | Araştırmaya katılan öğretmenlerin çalışılan okul türü ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | RED |
H1e | Araştırmaya katılan öğretmenlerin branşları ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | KABUL |
H1f | Araştırmaya katılan öğretmenlerin maaştan memnuniyetleri ile örgütsel bağlılığa yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | KABUL |
H2a | Araştırmaya katılan öğretmenlerin cinsiyetleri ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | RED |
H2b | Araştırmaya katılan öğretmenlerin yaşları ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | KABUL |
H2c | Araştırmaya katılan öğretmenlerin kıdemleri ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | RED |
H2d | Araştırmaya katılan öğretmenlerin çalışılan okul türü ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | RED |
H2e | Araştırmaya katılan öğretmenlerin branşları ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | KABUL |
H2f | Araştırmaya katılan öğretmenlerin maaştan memnuniyetleri ile psikolojik sözleşmeye yönelik tutumları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir farklılık vardır. | KABUL |
H3 | Araştırmaya katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki vardır. | KABUL |
BÖLÜM 5
SONUÇ VE ÖNERİLER
Günümüz örgütlerin de çalışanlar ile yöneticiler arasındaki ilişkiler geçmişe oranla daha kırılgan bir hale gelirken, özellikle kamu sektöründe ise yapı itibariyle daha güvencesiz hale gelmiştir. Bu durum iş görenlerin çalıştıkları kurumlardan beklentilerinde değişime yol açmakla birlikte aynı zamanda daha fazla psikolojik sözleşme ihlaline zemin hazırlamıştır. Karşılıklı algı, inanç ve yükümlülüklerin hızlı değişimi; hem çalışan hem yönetici tarafını zorda bırakmış, ne çalışan ne de yöneticiler yükümlülüklerini ve borçlarını tam manası ile kavrayamamıştır.
Yönetici ve çalışan arasında uygun ilişkilerin varlığı, iş görenlerin katılımında, beklenen üzerinde iş yapmasının sağlanabilmesi de ve yeni iş ilişkilerinde başarı için anahtar konumundadır. Bu durum iş ilişkisinde karşılıklı yükümlülükleri nasıl algıladığını anlamakla eş anlamlı olan psikolojik sözleşme kavramını önemli hale getirmektedir. Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ilişkiler, iletişim ve etkileşim, işin yapılması ile ilgili olduğu gibi sosyal anlamda bir paylaşım ilişkisi şeklinde de gerçekleşmektedir. Bu durum çalışanların bağlılık düzeylerini etkilemektedir (Xxxxx & Xxxx, 2005, s. 213).
Öğretmenlerin psikolojik sözleşme tutumlarını, örgütsel bağlılık düzeylerini ve bunlar arasındaki ilişkiyi ortaya koymaya yönelik olarak gerçekleştirilen bu çalışmada ayrıca psikolojik tutumların ve örgütsel bağlığın demografik değişkenler açısından farklılaşması da incelenmiştir. Örgütsel bağlılığa yönelik veriler incelendiğinde öğretmenlerin; çevreme bu kurumun bir bireyi olduğumu gururla söyleyebilirim, kurumun başarısına yardımcı
olabilmek için benden normal olarak beklenenin üzerinde çaba sarf etme arzusundayım ve kurumun geleceğini gerçekten önemsiyorum, çevreme bu kurumun çalışılabilecek harika bir kurum olduğunu rahatlıkla söyleyebilirim, kendi değerlerimi kurumun değerlerine yakın görmekteyim, diğer kurumlar arasından bu kurumda çalışmayı seçtiğim için son derece mutluyum, görevim aynı kaldığı sürece diğer birimlerde çalışabilirim, çalıştığım kurum, iş performansı açısından bana en iyi şekilde ilham vermektedir ve bana göre bu kurum çalışılabilecek olası kurumların en iyisidir ifadelerine olumlu yönde görüş bildirirlerken, çalıştığım kuruma olan bağlılık düzeyim çok azdır, bu kurumda çalışmaya karar vermiş olmam benim için kesinlikle yanlış bir karardı, mevcut şartlar altında meydana gelebilecek çok küçük bir değişiklik işten ayrılmama sebep olabilir, bulunduğum kurumda çalışmayı sürdürebilmek için hemen hemen her türlü görevi kabul ederim, çalıştığım kuruma süresiz bağlı kalarak çok şeyin kazanılacağı inancında değilim, çoğu zaman bu kurumun iş görenlerini ilgilendiren politikalarına katılmak güçtür ifadelerine ise olumsuz yönde görüş bildirdikleri tespit edilmiştir.
Psikolojik sözleşmeye ilişkin veriler incelendiğinde ise net olarak belirlenmiş iş saatleri içerisinde çalışmayı tercih ederim, fazla mesai için ek ücret almayı talep ediyorum, bu kurumda kendimi takımın bir parçası gibi hissediyorum, bu kurumda sonuna kadar çalışırım ifadesine de katılımcıların olumlu yönde görüş bildirdikleri tespit edilmiştir. Hizmet sürem ve hedeflere ulaşmak için gösterdiğim çaba karşılığında bu kurumda yükselmeyi bekliyorum, işte her şeye karışmamak önemlidir, bu kurumda ilerlemeyi bekliyorum, bu kurum çalışanlarının emeklerinin karşılığını verdiğini düşünüyorum, sadece işimin gereklerini yerine getiriyorum ifadelerine ise katılımcılar oransal olarak yakın düzeyde hem olumlu hem de olumsuz yanıt vermişlerdir. Bu sonuçlar ilgili literatürle paralellik göstermektedir (Dikili, 2012; Xxxxxx, 2012).
Öte yandan, bu işi sadece para için yapıyorum, işe sadece işimi yapmak için geliyorum, bu kuruma bağlılığım sözleşmemde yer alan maddelerle sınırlıdır, sıkı çalıştığım takdirde bu kurumda terfi edebilme imkânım vardır, çalıştığım kurumda kariyer planım açık bir şekilde belirlenmiştir, sadece kısa dönemli iş hedeflerine ulaşmak için çalışıyorum ve çalıştığım kurumda her şeye fazlasıyla karışırım ifadelerine ise öğretmenler olumsuz yönde görüş bildirmişlerdir.
Öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerinin demografik değişkenler açısından farklılaşması incelendiğinde; örgütsel bağlılık düzeylerinin çalışanların yaşlarına, branşlarına ve maaştan memnuniyetlerine göre farklılık gösterdiği tespit edilmiştir.
Araştırmaya katılan öğretmenlerinden 20-25 yaş arası öğretmenlerin, kültür grubu öğretmenlerin maaştan memnun olmayan öğretmenlerin bağlılık düzeyleri en düşük olarak belirlenirken ve 41 yaş ve üzeri öğretmenlerin, meslek gurubu öğretmenlerin ve maaştan memnun olan öğretmenlerin bağlılık düzeyleri ise en yüksek olarak belirlenmiştir.
Öğretmenlerin psikolojik sözleşme algılarının demografik değişkenler açısından farklılaşması incelendiğinde; çalışanların yaşlarına, branşları ve maaştan memnuniyetlerine göre farklılık gösterdiği tespit edilmiştir.
Araştırmaya katılan öğretmenlerin psikolojik sözleşmelerine yönelik tutumlarını ölçmeye ilişkin verdikleri cevapların ortalamaları incelendiğinde 26-30 yaş arası öğretmenlerin, kültür gurubu öğretmenlerin ve maaştan memnun olmayan öğretmenlerin psikolojik sözleşme tutumlarının en olumsuz olduğu belirlenmiştir. 31-35 yaş arası öğretmenlerin, meslek grubu öğretmenlerin ve maaştan memnun olan öğretmenlerin psikolojik sözleşme tutumlarının ise en olumlu olduğu tespit edilmiştir.
Öğretmenlerin psikolojik sözleşmeleri ile örgütsel bağlılıkları arasındaki ilişki incelendiğinde ise; psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık arasında pozitif yönlü güçlü bir ilişki olduğu ve psikolojik sözleşme algısının örgütsel bağlılık üzerinde % 36 düzeyinde bir etkisi olduğu tespit edilmiştir.
Araştırmadan elde edilen sonuçlar neticesinde aşağıdaki öneriler getirilebilir:
• Okul yöneticilerinin öğretmenlerle sürekli iletişim halinde olmaları ve onların beklentilerini iyi anlamaları gerekmektedir.
• Psikolojik sözleşme ihlali yaşanması durumunda çalışanlara adil davranılıp davranılmadığı gözden geçirilmeli, çalışanlarla iletişime geçilerek ihlalin giderilmesi için çözüm yolları aranmalıdır.
• Politika yapıcılar, öğretmen maaşlarını düzenleyici çalışmalar yaparak öğretmenlerin örgütsel bağlılık ve psikolojik sözleşme algılarını güçlendirmelidirler.
• Eğitim ve geliştirme faaliyetleri öğretmenlerin psikolojik sözleşme uyum algı düzeylerini ve örgütsel bağlılık düzeylerini artırmak için önemli bir konudur. Yapılan
araştırma sonucunda göreve yeni başlayan öğretmenlerin psikolojik sözleşme ve örgütsel bağlılık düzeylerinin düşük olduğu tespit edilmiştir. Bu kapsamda başta göreve yeni başlayan öğretmenler olmak üzere, milli eğitim kurumları tüm öğretmenleri hedef alan bir eğitim geliştirme planına sahip olmalı ve uygulamalıdırlar.
• Yapılan işin önemi, okul yöneticileri tarafından sık sık vurgulanmalı ve bireyin yaptığı işi sevmesine yönelik tedbirler alınmalıdır.
• Etkin iletişim aracılığıyla beklentiler ve yükümlülükler açıkça konuşulabilmeli ve gerçekçi olmayan beklentiler tartışılabilmelidir.
• Örgütler psikolojik sözleşmenin öneminin farkında olmalı ve örgütsel bağlılığı sağlamada önemli rol oynadığının bilincinde olmalıdırlar.
• Araştırma sadece milli eğitim kurumlarında görev yapan öğretmenlere uygulanmıştır. Dolayısıyla konu ile ilgili yapılacak bundan sonraki çalışmaların diğer sektörleri de kapsaması ve sektörler arasında karşılaştırma yapılması da yararlı olacaktır.
• Araştırma sadece Kastamonu ilinde bulunan milli eğitim kurumlarında uygulanmıştır. Dolayısıyla konu ile ilgili yapılacak bundan sonraki çalışmaların farklı illeri de kapsaması ve iller arasında karşılaştırma yapılması da yararlı olacaktır.
• Ayrıca sonuçlar sadece kamu sektöründe öğretmenleri temsil ettiğinden, rekabetin yoğun olarak yaşandığı özel sektörü kapsayacak şekilde yapılacak çalışmalar, hatta kamu ve özel sektör karşılaştırmaları çalışmalar yapılması literatüre katkı sağlayacaktır.
KAYNAKLAR
657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu. (1965, Temmuz 23). 4. Resmi Gazete. Nisan 15, 2014 tarihinde xxxx://xxx.xxxxxxx.xxx.xx/XxxxxxxXxxxx/0.0.000.xxx adresinden alındı
Açıkalın, C. (2011). İçsel ve Dışsal Doyumun Örgütsel Bağlılığa Etkisi:Eskişehir Üretim Sektörü Örneği. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 31, 37-54.
Xxxxxxx, M., Xxx, S., & Xxxxxxx, T. (2011). Algılanan Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Sinizm İlişkisi:Ankara'daki Dört ve Beş Yıldızlı Konaklama İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma. Selçuk Üniversitesi İİBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi(21), 215-316.
Xxxxx, X., & Xxxxxx, X. (2013). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin İçsel Motivasyonları ve Örgütsel Kimliğe Yönelik Algıları. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 19(2), 159-179.
Xxxxx, M., & Xxxxx, A. A. (2014). Öğretmenlerin Okullarındaki Örgütsel Bağlılığa İlişkin Görüşleri. Te Journal of Academic Social Science Studies, 25(I), 189-206.
Xxxxx, X. (1999). İşgörenlerin Örgütsel Bağlılık Etkenleri ve Sonuçları. Ankara Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 32(1), 238-246.
Xxxxxx, X. (2007). Psikolojik Sözleşmelerin Oluşumu, Gelişimi ve İhlalinde Toplu ve Bireysel Sözleşmelerin Rolü. Sosyal Bilimler Dergisi, 8(1).
Xxxxxxxxx, N., & Xxxx, V. (2012). İlköğretim Okulu Yöneticilerinin Liderlik Stilleri İle Öğretmenlerin Yıldırma (Mobbing) Yaşama Düzeyleri Arasındaki İlişki. Uşak Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Güz, 5(3), 214-239.
Xxxxxxxxx, X., & Xxxxxx, T. (2006). The psychological contract: a critical review.
International Journal of Management Reviews, 8(2), 113-129.
Xxxxx, X., & Xxxxxxxx, H. (2011). Okulların Akademik İyimserlik Düzeyi ile Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığı Arasındaki İlişki. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 17(3), 317-348.
Xxxxxxxxx, Ü., Ayyıldız, X., & Xxxxxx, S. (2009). Çalışanların Demografik Özelliklerine Göre Örgütsel Bağlılık Boyutlarında Algılama Farklılıkları: Kuşadası’ndaki Beş
Yıldızlı Konaklama İşletmeleri Örneği. Anatolia: Turizm Araştırmaları Dergisi, 20(1), 77-89.
Xxx, X., & Xxx, H. (2005). Kişisel Özelliklerin Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkileri ve Kamu Üniversitelerinde Bir Uygulama. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 19(1), 291-306.
Xxxxxxx, X. (2010, Nisan). Örgütsel Güven Kavramının Öğretmenler Açısından Örgütsel Bağlılık Üzerine Etkileri. Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi, Ankara.
Çubukçu, X., & Xxxxxxxxxxx, S. (2010). Örgütsel Güven ve Bağlılık İlişkisinin Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesi Öğretmenleri Üzerinde İncelenmesi. İşletme Araştırmaları Dergisi, 2(4), 57-78.
Dikili, A. (2012). Psikolojik Sözleşme ile İş Tatmini ilişkisi Bir Örnek Olay Çalışması.
Sakarya: Doktora Tezi, Sakarya Üniversitesi, Sakarya.
Xxxxxx, X., & Xxxxxxxxxxxxx, S. (2013, Ekim). Psikolojik Sözleşme İle İş Tatmini İlişkisine Yönelik Bir Araştırma. İİBF Dergisi, 8(2), (205-227).
Xxxxx, X., & Xxxxx, O. (2014). Okul Yöneticilerinin Sosyal İletişim Becerileri ile Öğretmenlerin Motivasyon Düzeyleri Arasındaki İlişki. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 20(2), 191-216.
Xxxxx, U., & Xxxx, V. (2005). Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık. Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6(2), 210-219.
Erkuş, A., Turunç, Ö., & Xxxxx, R. (2011). Örgütsel Adalet ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkilerde İçsel ve Dışsal İş Tatmininin Aracılık Rolü: Bankacılık Sektöründe Bir Araştırma. Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 4(6), 245-270.
Xxxxx, X. (2013). Örgütsel Bağlılığın Örgütsel Vatandaşlık Davranışına Etkisi Örgütsel Adaletin Aracılık Rolü:İmalat İşletmelerine Yönelik Bir Araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, 5(2), 173-190.
Xxx, X. (2002). Örgütsel Bağlılık Yaklaşımlarının Mukayesesi ve Değerlendirmesi. Ege Akademik Bakış, 1(2), 37-56.
Xxx, X., & Xxx, G. (2003). Atıf Teorisinde Belirtilen Karizmatik Lider Özelliklerinin Üçlü Örgütsel Bağlılık Modeliyle İlişkileri Üzerine Bir Araştırma. İktisadi ve idari Bilimler Dergisi, 17(3-4), 163-185.
Xxxxxx, X. X., & Xxxxxxxx, Ö. (2012). Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki:Hizmet Sektörü Çalışanları Üzerinde Ampirik Bir Araştırma. Business and Economics Research Journal, 3(3), 49-76.
Xxxxx, X., Xxxxxxxxxxxxx, X., & Xxxxxxx, X. Ö. (2009). Çalışanların Örgütsel Bağlılık ve Tükenmişlik Düzeyleri Arasındaki İlişki:Bir Devlet Üniversitesi Örneği. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 14(3), 481-497.
Xxxxxxxx, X. (2010). Turizm Lisans Eğitimi Veren Yüksek Öğretim Kurumu Yöneticilerinin Liderlik Davranışlarının Öğretim Elemanlarının Örgütsel Bağlılığına Etkisi. Yüksek Lisans Tezi, Xxxxx Xxxxxxxx Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Aydın.
Xxxxxx, İ., Xxxxxxx, E., Adıgüzelli, F., Ürker, X., & Xxxxx, R. (2013). Öğretmenlerin Güncel Sorunları. Turkish Studies - International Periodical For The Languages, Literature and History of Turkish or Turkic, 8(6), 263-277.
Xxxxx, X. (2010, Nisan). İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin İş Güçlüklerinin Örgütsel Bağlılıklarına Etkisi. Xxxxxx Xxxxxxxx Dergisi(26), 252-266.
Xxxxxxxxx, X. (2000). Örgütsel Bağlılıkta Paradigmatik Uyumun Yeri. D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, 15(1), 13-22.
Xxxxxxxxx, X. (2000). Örgütsel Bağlılıkta Paradigmatik Uyumun Yeri. D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, 15(1), 13-22.
İşcan, Ö. X., & Xxxxxxxx, X. (2004). Çalışanların Örgütsel Bağlaşımlarının Belirleyicileri Olarak Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adalet Algıları. Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 59(1), 181-201.
İyigün, N. Ö., & Xxxxx, C. (2012). Psikolojik Kontratın Örgütsel Sapma Üzerindeki Etkisi ve İlaç Sektöründe Bir Araştırma. Öneri Dergisi, 10, 15-29.
Xxxxxx, N., & Xxxxx, C. (2012, Xxxx). Psikolojik Kontratın Örgütsel Sapma Üzerindeki Etkisi ve İlaç Sektöründe Bir Araştırma. 10(37), 15-29.
Xxxxx, X. (2007). Xxxxx and Xxxxx Model of Organizational Commitment: Measurement Issues. The Icfai 8 Journal of Organizational Behavior, VI(4), 7-26.
Xxxxxxx, X. (2008). Çalışma Ortamındaki Statü Farklılıklarının Örgütsel Bağlılığa Etkisi.
Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 10, 232-246.
Xxxxxxx, X. (2008). Hastanelerde Liderlik ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkinin İncelenmesi. Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 10, 145-162.
Xxxxxxx, Ş., & Xxxxxx, M. (2014). Algılanan Örgütsel Değişim, Belirsizlik, İş Doyumu ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki İlişkiler. İş ve İnsan Dergisi, 1, 21-31.
Xxxxxxxxx, F., & Xxxxxx, X. (2010). Psikolojik Sözleşme İle Örgütsel Bağlılık İlişkisi:Sağlık Çalışanları Üzerine Bir Uyfulama. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 24(2), 121-140.
Xxxxxx, X. X. (2009). Örgütsel Bağlılığın Dinamikleri. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara.
Xxx, X. (2012, Xxxx). Xxxxxxxx'xx İçsel ve Dışsal Motivasyon Etmenleri İle İş Görenlerin Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki:Belek'teki Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara.
Xxxxxxx, X., Xxxxxxx, X., & Xxxxxx, X. (2013). Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Çatışma ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Uluslararası Alanya İşletme Fakültesi Dergisi, 5(3), 73-85.
Xxxxxx, B., & Us, N. C. (2013). Örgütsel Adalet Algılamalarının İş Tatminine Etkisi:Hastane Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma. Xxxxxxxx Xxxxxxx Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 18, 143-161.
Xxxxx, X., & Xxxxxx, Y. (2010). Kariyer Yönetim Sistemi ve Örgütsel Bağlılık Arasındaki İlişki:Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma. Ege Akademik Bakış, 10(3), 981-1011.
Xxx, X. (2009). Örgütsel Bağlılık ve Sadakat İlişkisi. Bahar, 8(28), 200-211.
Xxxxx, X., & Xxxxxxxxxx, M. (2013). Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarının Yordayıcıları Olarak Örgüt Kültürü ve Örgütsel Güven. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 19(4), 603-627.
Xxxxxx, X. (2014). İş Doyumu ve Yaşam Doyumu Arasındaki İlişkide Bireysel Farklılıklar. İş ve İnsan Dergisi, 1, 53-62.
Xxxxxxx, X. X., & Xxxxx, X. (2010). İlköğretim Okullarında Görev Yapan Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığa İlişkin Algı Düzeylerinin İncelenmesi:Şırnak/İdil Örneği. Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, 7(1), 289-316.
Xxxxx, X., Xxxxx, X., & Xxxxx, E. (2011). İşe Bağlılık ve İşten Tatmin Açısından Cinsiyet ve Sektörel Farklılık:Kamu ve Özel Sektör Kuruluşlarında Karşılaştırmalı Bir İnceleme (Isparta Örneği). Xxxxxxxx Xxxxxxx Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2(14), 207-229.
X'Xxxxxx XXX, X., & Xxxxxxx, J. (1986). Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behaviour. Journal of Applied Psychology, 71,3,492-499.
Özdaşlı, X., & Xxxxxxxx, Ö. (2012). Psikolojik Sözleşme: Kavramsal Çerçeve ve Bir İçerik Analizi. Xxxxxx Xxxx Xxxxx Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitü Dergisi, 4(7), 141- 154.
Xxxxxxxxxxxx, X. (2004). Algılanan Örgütsel Desteğin İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkileri. Amme İdaresi Dergisi, 37, 97-115.
Xxxxxxxxxxxx, M., & Xxxxx, A. (2007). Kariyer Bağlılığı, Mesleki Bağlılık ve Örgütsel Bağlılığın Yaşam Tatmini Üzerindeki etkisi:İş-Aile Çatışmasının Rolü. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 28, 1-20.
Xxxxx, X. X., & Xxxxx, H. (2010). Psikolojik Sözleşme ve Boyutlarının İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyetine Etkileri:Tıbbi Satış Temsilcileri Üzerinde Bir Araştırma. Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 19(1), 1-19.
Xxxxxx, M. O., Xxxxxxx, İ. X., & Xxxxx, X. (2006). Yöneticilerin Örgütsel Bağlılıkları ve Demografik Özellikleri Arasındaki İlişkileri İncelemeye Yönelik Bir Alan Çalışması. Yönetim ve Ekonomi, 13(2), 77-96.
Xxxxx, X., & Xxxxx, E. (2012). Psikolojik Sözleşmenin İş Tatmini Üzerindeki Etkisini Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma. Xxxxxxxx Xxxxxxx Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 17(2), 325-351.
Xxxxx, X. X., Xxxx, P. S., & Xxxxxxxxxx, X. Y. (2005). Akademisyenlerde Örgütsel ve Mesleki Bağlılığın İncelenmesine İlişkin Bir Örnek Araştırma. İşletme Fakültesi Dergisi, 6, 1-14.
Xxxxxxxxxx, X. (2000). Hukun Dilinde Bir Örnek:Sözleşmeler. Hacettepe Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Dergisi, 17, 43-60.
Pelit, X., & Xxxxx, İ. (2012). Mobbing ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi: Şehir ve Sayfiye Otellerinde Bir Uygulama. İşletme Araştırmalır Dergisi, 4(2), 122-140.
Xxxxx, X., & Xxxxx, X. (2014). Okul Yöneticilerinin Kayırmacı Tutum ve Davranışları ile Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları Arasındaki İlişki. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 20(1), 71-92.
Xxxxxxxx, S. L., & Xxxxxxxx, D. M. (1994). Violating The Psychological Contract:Not The Exception But The Norm. Journal Of Organizational Behavior(15), 245-259.
Xxxxx, X. X., & Xxxxx, B. (2012). İlköğretim Okul Müdürlerinin Öğretim Liderliği Davranışları ile Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişki. Kuram ve Uygulamada Eğitim Yönetimi, 18(3), 435-459.
Xxxxxx, X., & Xxxxx, X. (2012). Kamu Çalışanlarının Örgütsel Bağlılığı: Karşılaştırmalı Bir Çalışma. Maliye Dergisi, 162, 266-281.
Sığrı, Ü. (2007). İş Görenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Xxxxx ve Xxxxx Tipolojisile Analizi:Kamu ve Özel Sektörde Karşılaştırmalı Bir Araştırma. Sosyal Bilimler Dergisi, 7(2), 261-278.
Sığrı, Ü. (2007). Kamu ve Özel Sektördeki Kişisel ve Örgütsel değerlerin Uyumlaştırılması Üzerine Karşılaştırmalı Bir Çalışma. Mugla Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi (İLKE), 18, 1-14.
Sığrı, Ü., & Xxxxxx, A. P. (2013). İşletmelerdeki İstihdam Biçimleri ve Liderlik Tarzlarının Çatışma Yönetimi Tarzlarıyla Uyumlandırılmasına Yönelik Öneriler. Uluslararası Yönetim İktisat ve İşletme Dergisi, 9(18), 195-214.
Xxxxx, X., & Xxxxxxxx, X. A. (2014). İş Arkadaşlarının Sosyal Kaytarmasının, Bireyin İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve Kendi Kaytarma Davranışlarına Etkisi. İş ve İnsan Dergisi, 1, 43-51.
Xxxxxx, X., Xxxxxxx, X., & Xxx, S. (2010). İşgörenlerin Eğitim ve Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Arasındaki İlişki: Belek Bölgesindeki Beş Yıldızlı Otel İşletmelerinde Bir Araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, 2(4), 3-18.
Xxxxxxxxxxxx, X., & Xxxxxx, F. A. (2009). İşletmelerde Uygulanan Mobbing (Psikolojik Şiddet) Örgütsel Bağlılığa Etkisi. Uluslararası İktisadi ve İdari İncelemeler Dergisi, 1(3), 69-84.
Top, S. (2012). Çalışanların İşverenleriyle İlgili Duygusal Beklentilerinin Psikolojik Sözleşme Bağlamında Değerlendirilmesi. Xxxxxxxx Xxxxxxx Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 15, 201-227.
Xxxxxxxxx, I. G., & Xxxxxxxxxx, İ. (2009). Örgütsel Adalet ve Bağlılık İlişkisi: Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama. İşletme Araştırmaları Dergisi, 1, 3-16.
Xxxxx, M. K., & Xxxxx, H. N. (2012). Ar-ge, ür-ge ve inovasyonla değer oluşturmak. 8. Kobi'ler ve Verimlilik Kongresi (s. 1-11). içinde T.C. İstanbul Kültür Üniversitesi, İstanbul.
Xxxxx, X., & Xxxxxxxx, P. Y. (2014). Öğretmenlerin Kariyer Basamaklarına İlişkin Görüşleri. Turkish Studies, 9(5), 1971-1985.
Tükeltürk, Ş. A., Xxxxxx, N. X., & Xxxxx, B. (2012). Psikolojik Kontrat İhlal Algısı ile Örgütsel Bağlılık İlişkisi:Otel İşletmeleri Üzerine Bir Araştırma. Yönetim Bilimleri Dergisi, 10(20), 93-110.
Xxxx, X., & Xxxxxxxxx, K. (2013). İlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Bağlılıkları ile Müdürlerin Paylaşılan Liderlik Rolleri Arasındaki İlişki. Eğitim Fakültesi Dergisi, 32(2), 323-345.
Xxxxx, X. (2007). Örgütsel Bağlılık ile İşgören Performansı İlişkisini İncelemeye Yönelik Bir alan Araştırması. Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi(1), 71-85.
Xxxxx, X. (2007). Xxxxx-Xxxxx Örgütsel Bağlılık Modeli Yaklaşımıyla Otel İşletmeleri İşgörenlerinin Örgütsel Bağlılık Düzeylerinin Ölçülmesine Yönelik Bir Araştırma. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 9(3), 114-129.
Xxxxx, X. (2009). İşgörenlerin Dönüşümcü Liderlik ve Örgütsel Bağlilik ile İlgili Tutumlarına Yönelik Bir Araştırma. İşletme Araştırmaları Dergisi, 1(2), 51-69.
Xxxxxxxx, X., & Xxxxx, İ. (2009). Müşteri İlişkileri, Örgütsel Bağlılık, Planlama, Öğrenme Yönlülük, Uyum Sağlayıcı Davranış ile Satış Performansı Arasındaki İlişkilerin İncelenmesi. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 10(1), 137-157.
Xxxxxx, X., Xxxxxxx, M., & Xxxx, O. (2013). Psikolojik Taciz ve Örgütsel Bağlılık:Sağlık Çalışanları Üzerine Bir Araştırma. Manas Sosyal Araştırmalar Dergisi, 2(6), 85- 117.
Xxxxxx, X. (2013). Örgütsel Bağlılık ile Motivasyon Arasındaki İlişki:Bir Şirket Uygulaması. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara.
Xxxxx, X. X. (2012, Mart 26). Devletin 1.9 Milyon Memuru Var. (Anadolu Ajansı (AA)) Aralık 20, 2013 tarihinde xxxx://xxx.xx.xxx.xx: xxxx://xxx.xx.xxx.xx/xx/x/00000-- devletin-19-milyon-memuru-var adresinden alındı
GAZİ GELECEKTİR...