Contract

ТРУДОВЕ, АГРАРНЕ ТА ЕКОЛОГІЧНЕ ПРАВО

X.X. Xxxxx

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР, ЯК ПІДСТАВА ВИНИКНЕННЯ СЛУЖБОВО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН НА ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ

Головним юридичним фактом, що призводить до встановлення трудо- вих правовідносин є трудовий договір. «Трудовий договір є основним ін- ститутом в системі трудового права. Він є підставою виникнення трудових правовідносин і основною формою залучення до праці. Як форма найму робочої сили трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою» [1, с.49]. «Трудовий договір – зазначають Г.І. Ча- нишева та X.X. Xxxxxxxx, – займає особливе місце у трудовому праві. На підставі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче тягне включення цих суб’єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Іншими словами, немає тру- дового договору – не буде і трудового права» [2, с.120]. Як вказує доктор юридичних наук, професор X.X. Xxxxxxxxxx, важливість, значущість такого юридичного факту як трудовий договір полягає насамперед у тому, що навіть «коли застосовуються інші підстави виникнення трудових правовід- носин, такі як адміністративний акт призначення на посаду, проводяться вибори або конкурсне заміщення посад чи здійснюється розподіл на роботу після закінчення навчання в певних навчальних закладах, оформлення тру- дових відносин проводиться укладанням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторо- нами» [3, с.167].

Таким чином, головним юридичним фактом, що призводить до вста- новлення службово-трудових правовідносин, є трудовий договір або конт- ракт. Трудовий договір (контракт) виступає як складне правове явище. У науці трудового права він розглядається у різних аспектах: як форма реалі- зації права на працю, як підстава встановлення правовідносин, як окремий правовий інститут. Такому розумінню явища «трудовий договір» відпові- дає дефініція, що міститься у ст.21 Кодексу законів про працю України, згідно з якою «трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену даною угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноваже- ний ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання ро- боти, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін» [4]. Однак, з точки зору теорії юридичних фактів та її кла- сифікаційних систем, він має просту будову і не може бути віднесений, як вказує В.Xxxxxxxxx, до «складних юридичних фактів» [5, с.35], оскільки не об’єднує в своєму змісті елементи об’єктивного і суб’єктивного характеру [6, с.39]. Трудовий договір може виступати як самостійна підстава для ви-

никнення правовідносин і може входити до юридичного складу. Розгляда- ючи питання побудови подібних юридичних складів, необхідно проаналізу- вати існування зазначених правовідносин. І хоча Кодекс законів про працю України [4] вказує на трудовий договір як єдину підставу для встановлення трудових правових відносин, це аж ніяк не виключає можливість існування інших правових підстав. «Можна сказати, що в законодавчому закріпленні трудового договору як основної юридичної форми виникнення трудових правовідносин проявляється початок єдності способу залучення до найма- ної праці. Але будь-яка єдність не тільки не виключає, а навпаки, передба- чає диференціацію засобів правового регулювання правових відносин» [5, с.92–93]. Цікаво, що такої точки зору додержувався свого часу і М. Xxxx- сандров [6, с.233]. Отже, трудові правовідносини виникають з юридичних фактів або складів, різноманітність яких обумовлюється існуванням різних форм залучення до праці. Такі юридичні факти належать до групи юридич- них фактів і є свідомими цілеспрямованими вольовими діями, направле- ними на встановлення трудових правовідносин. Трудовий договір є голо- вною, але не єдиною підставою для виникнення трудових правовідносин. У спеціально означених законодавством випадках для їх виникнення потрібні також додаткові юридичні факти.

Відповідно до чинного трудового законодавства службово-трудові правовідносини з державними службовцями виникають на підставі як тру- дового договору, так і контракту як особливого різновиду трудового дого- вору, у якому відповідно до ч.3 ст.21 Кодексу законів про працю України

«термін його дії, прав, обов’язки і відповідність сторін (у тому числі мате- ріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника встановлюються угодою сторін» [4]. Водночас, відповідно до нормативно- правових вимог, встановлених щодо проходження служби державними службовцями для виникнення з ними трудових правовідносин необхідні також й інші юридичні факти, склад яких залежно від ситуації може бути різним. Як вже відмічалось це: конкурс, зарахування до резерву, стажуван- ня, випробування, присвоєння рангу, прийняття присяги. Дослідниками службово-трудової діяльності підкреслюється важливість і такого юридич- ного факту, як наказ по державному органу про призначення особи на по- саду державної служби. Так, X.X. Xxxxxxxx наголошує на тому, що «на початковому етапі виникнення державно-службових правовідносин доціль- но розрізняти два правових документа: трудовий договір і наказ про при- значення громадянина на державну посаду державної служби». За його думкою, вступ громадянина на державну службу оформлюється за допомо- гою трудового договору, який укладається або на невизначений, або на визначений термін. У той же час, «важливим правоутворюючим докумен- том під час вступу на державну посаду громадянина є наказ по державному органу про призначення його на державну посаду державної служби» [7, с.393]. Поряд з таким правоутворюючим чинником, як конкурс, у літе- ратурі юридичних фактором називається також призначення на посаду [8, с.131–133]. З огляду на означене, слід вважати недоліком чинного Закону України «Про державну службу» [9] такий стан речей, коли у четвертому

його розділі «Проходження державної служби в державних органах та їх апараті» залишаються невизначеними підстави виникнення службово- трудових відносин. Це створює підґрунтя для довільного трактування пра- возастосовчими суб’єктами тих чи інших обставин та фактів, що виникають в процесі реалізації громадянами України свого конституційного права на працю в державних органах, підприємствах, установах. Тому логічною буде така позиція щодо удосконалення вищеозначеного закону: його розділ чет- вертий повинен бути доповнений окремою статтею «Підстави виникнення службово-трудових відносин», де чітко і вичерпно будуть названі усі елеме- нти відповідного юридичного фактичного складу.

Отже, громадянин поступає на державну службу на умовах трудового договору чи контракту. Таким чином, вступ на державну службу в Україні базується, перш за все, на одному з найважливіших принципів праці – її добровільності та свободи трудового договору. Прийняття на роботу здій- снюється за угодою сторін, що є основною правовою формою, яка опосе- редковує їх вільний вибір. Весь персонал державної служби комплектується на добровільних засадах. Інша позиція свідчила б про існування примусової праці на державному рівні. Укладення трудового договору (контракту) є основним юридичним фактом, що породжує службово-трудові правовідно- сини між державними службовцями та державними органами, підприємст- вами, установами, організаціями. У даному випадку трудовий договір чи контракт є основним правовим засобом індивідуально-договірного регу- лювання службово-трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. У трудо- вому договорі найповніше виражається свобода волевиявлення державно- го службовця та відповідної державної організаційно-правової інституції. Трудовий договір розглядається як двостороння угода, яка віддзеркалює інтереси сторін і відображає вільний вибір працівником сфери трудової діяльності, одержання роботи та її стабільність [10, с.43]. Трудовий договір опосередковується свободою праці, що зумовлюється вільним вибором партнерів та визначенням умов договору і спирається на фактичне та юри- дичне забезпечення зайнятості [11, с.64]. Основними його характеристика- ми є особиста свобода працівника, юридична рівність останнього з робо- тодавцем та їх вступ у договірні відносини [12, с.40]. Свобода трудового договору виявляється не тільки у свободі вибору громадянином роду дія- льності, місця застосування своїх здібностей, але й вільного його укладен- ня, реалізації і припинення на основі товариського співробітництва та рів- ності сторін трудового договору [13, с.22–24]. Свобода трудового договору доповнюється забороною необґрунтованих відмов у прийомі на роботу, правом працівників на вільне розірвання трудового договору з власної во- лі, забороною необґрунтованих відмов у зміні суттєвих умов праці на про- хання працівників, а також правилом про те, що звільнення з ініціативи адміністрації підприємства і третіх осіб допускається як крайній захід [14, с.28]. Тому суть трудового договору можна звести до свободи його укладання, встановлення, зміни та припинення його умов, свободи вибору його зовнішньої форми.

Свобода укладення трудового договору базується на забезпеченні дер- жавної свободи вибору працівником виду роботи і трудової діяльності від- повідно своїх професійних здібностей. Громадянин має право на працю, а не обов’язок, тому його вибір роботи здійснюється на основі власного во- левиявлення. Ніхто не може примусити особу працювати на тій чи іншій роботі. Держава встановлює гарантії для громадян проти такого незакон- ного втручання у життя особи. Право на працю розглядається як виражен- ня особистого інтересу. Звідси, громадянин не може бути підданий юриди- чній відповідальності за відмову від реалізації свого права. Прояв інтересу особи до праці зумовлюється рядом об’єктивних чинників: здібностями осо- би, її професійною підготовкою та практичними навичками, попитом на ринку праці, суспільними потребами та поєднанням індивідуальних і колек- тивних інтересів. Свобода волевиявлення громадянином права на працю полягає не лише у вільному виборі роботи та професійної діяльності, але й у вільному погодженні на певну роботу, яка зумовлюється суспільними потребами. Держава для поєднання таких інтересів і потреб створює про- грами перекваліфікації та перепідготовки особи. Свобода укладення тру- дового договору виключає примус особи до праці і передбачає добровіль- ність вступу в трудові відносини. Добровільність вступу в службово-трудові відносини передбачає свободу волевиявлення не лише майбутнього держа- вного службовця, але й державної інституції. Остання має право укладати трудовий договір на власний розсуд, оскільки одним із принципів найму є свобода вибору в сфері формування кадрового потенціалу. Діяльність суб’єктів службово-трудового правовідношення базується на загальнодоз- вільному принципі, тому «наймач» може здійснити вибір не лише у питанні з ким укладати договір, але й визначитися у підставах відмови в його укла- данні, наприклад, у випадках відсутності належної кваліфікації особи, вака- нтних місць. Тобто, свобода трудового договору полягає не лише у можли- вості на власний розсуд встановлювати службово-трудові відносини з пев- ними партнерами (майбутніми державними службовцями), але й право на відмову в укладенні трудового договору.

Державний орган і громадянин України на власний розсуд встановлю- ють умови майбутнього службово-трудового правовідношення, але вони зобов’язані у будь-якому випадку обумовити обов’язкові умови трудового договору, що охоплюють згоду про прийняття на роботу, визначення тру- дової функції державного службовця (спеціальність, кваліфікація, посада) та місце його праці, термін дії трудового договору і початок виконання працівником роботи. У протилежному випадку трудовий договір вважаєть- ся неукладеним. Такі умови трудової угоди віднесені до обов’язкових, оскі- льки законодавчо закріплені у понятті трудового договору (ст. 21 Кодексу законів про працю України) і тому становлять основний зміст правового статусу працівника, а в конкретному випадку – державного службовця.

Від укладання трудового договору чи контракту необхідно відрізняти процедуру зарахування на роботу. Згідно зі ст. 24 Кодексу законів про пра- цю України [4], прийняття на роботу оформлюється наказом або розпоря- дженням власника чи уповноваженого ним органу про зарахування праців-

xxxx на роботу, який видається лише після того, як претендент на роботу виявить бажання працювати на даному підприємстві, в установі, організа- ції на запропонованих умовах. Відповідно до зазначеного загального пра- вила здійснюється вступ громадянина України на державну службу. Однак наказ по державному органу видається не про зарахування його на роботу, а про призначення на державну посаду державної служби, що й повинно знайти своє віддзеркалення в Законі України «Про державну службу» [9].

Договірне регулювання службово-трудових відносин на стадії їх укла- дання здійснюється також щодо вибору сторонами трудового договору його форми: усної чи письмової. Сфера волевиявлення сторін у даному випадку є значно меншою, оскільки законодавець визнає письмову форму провідною, зазначаючи, що укладання трудового договору здійснюється, як правило, в письмовій формі (ст. 24 Кодексу законів про працю України). Але термін «як правило» не означає обов’язкового оформлення трудових правовідносин письмовим договором, а тому сторони мають право на вла- сний розсуд визначати форму трудового договору. Отже, державний орган і претендент на зайняття посади державної служби на власний розсуд по- винні вирішувати питання про форму трудового договору, крім випадків, коли законодавець встановлює обов’язкове додержання його письмової форми. З цього також випливає, що наступні правозмінюючі та правоприпи- няючі службово-трудові відносини угоди повинні також укладатися в пись- мовій формі. Водночас законодавець може рекомендувати сторонам уклада- ти такі угоди в письмовій формі, оскільки це полегшить в майбутньому вирішення індивідуально-трудових договорів. Проте слід вважати за доці- льне необхідність встановлення нормативного припису, який би покладав на сторони обов’язок письмово укладати додаткові до трудового договору угоди, якщо останній укладений у письмовій формі.

Список літератури: 1. Трудове право України: Курс лекцій /За ред. X.X. Xxxxxxxxx. Львів, 1996. 2. Xxxxxxxx X.X., Xxxxxxxx X.X. Трудовое право Укра- ины. Х., 1999. 3. Xxxxxxxxxx X.X. Трудове право України: Підручник. Х., 1998. 4. Ко- декс Законів про працю України //Відомості Верховної Ради України. 1971. 5. Єрьо- xxxxx X.X. Підстави виникнення трудових правовідносин: Дисс. канд. юр. наук. Хар- ків, 1998. 6. Xxxxxxxxxxx X.X. Трудовое правоотношение. М., 1948. 7. Xxxxxxxx X.X. Служебное право. Учебник. М., 1996. 8. Советское административное право / Под ред. X.X. Xxxxxxxx. М., 1977. 9. Про державну службу: Закон України // Відомості Верховної Ради України. 1993. № 52. 10. Ангена М., Xxxxxxxx М., Xxxxxxxx Г., Xxxxx А. Аппарат управления социалистического государства. М., 1987. 11. Xxxxxx X.X., Xxxxxx X.X. Личность в советском трудовом праве. М., 1982. 12. Xxxxxxxxx X.X. Xxxxxxxxxx X.X. Трудовой договор в современных условиях //Государство и право. 1999. № 2. 13. Xxxxxxxx X.X. Принцип свободы трудового договора в советском трудовом праве //Правоведение. 1989. № 4. 14. Xxxxxx X.X. Свобода трудового до- говора в СССР //Советское государство и право. 1981. № 5.

Надійшла до редколегії 05.02.04