Contract

КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР

між роботодавцем

та первинною профспілковою організацією

в комунальному некомерційному підприємстві "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx"

Сумської міської ради на 2020-2025 роки

Цей Колективний договір укладено відповідно до положень Конституції України, Кодексу законів про працю України, Законів України «Про колективні договори і угоди», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про соціальний діалог в Україні», «Про відпустки», «Про охорону праці», «Про оплату праці», законодавства України про охорону здоров'я, інших нормативно-правових актів України, положень Генеральної, Галузевої та територіальної угод з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів найманих працівників та зазначеної нижче сторони Роботодавця, і включає зобов`язання сторін, які спрямовані на створення умов для підвищення ефективності роботи комунального некомерційного підприємства – Підприємства охорони здоров'я, реалізації професійних, трудових і соціально-економічних прав та гарантій працівників, встановлення для них додаткових, порівняно із законодавством, пільг та компенсацій.

РОЗДІЛ 1

ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ.

1.1. Колективний договір укладено між комунальним некомерційним підприємством "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx" Сумської міської ради (далі - Підприємство) в особі директора комунального некомерційного підприємства "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx" Сумської міської ради Xxxxx X.X., яка діє на підставі Статуту комунального некомерційного підприємства "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx" Сумської міської ради (далі – Роботодавець) з однієї сторони та профспілковим комітетом первинної профспілкової організації комунального некомерційного підприємства "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx" Сумської міської ради Профспілки працівників охорони здоров'я України в особі голови первинної профспілкової організації комунального некомерційного підприємства "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx" Сумської міської ради Xxxxxxxxxxx X.X. Профспілки працівників охорони здоров'я України, який діє на підставі Статуту Профспілки (далі - Профком) з другої сторони; разом - Сторони.

1.1.1. Сторони визнають повноваження одна одної і зобов'язуються дотримуватися засад соціального партнерства: паритетності представництва, рівноправності сторін, взаємної відповідальності, конструктивності та аргументованості при проведенні переговорів щодо укладання колективного договору, внесення змін і доповнень до нього, а також при вирішенні всіх питань виробничих і трудових відносин.

1.1.2. При укладанні колективного договору Xxxxxxx виходять з того, що його положення не можуть погіршувати становище працівників

порівняно з чинним законодавством України. Визначені законодавством норми і гарантії є базовими мінімальними гарантіями, на підставі яких у Колективному договорі встановлюються додаткові трудові та соціально- економічні гарантії та пільги з урахуванням реальних можливостей виробничого, матеріального та фінансового забезпечення Підприємства.

Умови трудових договорів найманих працівників не можуть суперечити положенням Колективного договору, а у разі існування (виявлення) такої суперечності, відповідні умови автоматично визнаються недійсними.

1.1.3. Невід’ємною частиною даного Колективного договору є Додатки до нього №1-17

1.2. Сфера дії Колективного договору:

1.2.1. Колективний договір є локальним нормативним актом соціального партнерства, який призначений для регулювання колективних трудових відносин, а також соціально-економічних питань, які підлягають визначенню за погодженням Сторін відповідно до положень чинного законодавства.

1.2.2. Дія Колективного договору поширюється на всіх працівників, які перебувають в трудових відносинах із комунальним некомерційним підприємством "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx" Сумської міської ради.

1.2.3. Директор комунального некомерційного підприємства "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx" Сумської міської ради визнає Профком єдиним повноважним представником всіх працівників КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР в колективних переговорах.

1.2.4. Колективний договір визначає узгоджені позиції і дії Xxxxxx, спрямовані на співпрацю, створення умов для підвищення ефективності роботи Підприємства, реалізацію на цій основі професійних, трудових і соціально-економічних прав та гарантій працюючих.

1.2.5. Положення цього Колективного договору діють безпосередньо і є обов’язковими для дотримання Роботодавцем, найманими працівниками і Профкомом.

1.3. Дія Колективного договору:

1.3.1. Колективний договір набуває чинності з моменту підписання уповноваженими представниками сторін і діє 3 роки до прийняття нового колективного договору.

1.3.2. У разі не переукладання Колективного договору у строк визначений п. 1.3.1, цей Колективний договір продовжує діяти до укладання нового.

1.3.3. У разі реорганізації Підприємства Колективний договір діє до моменту укладення нового колективного договору і є обов’язковим до виконання правонаступником до моменту укладення нового Колективного

договору. Зміна керівництва, складу, структури, найменування Сторін не тягне за собою зупинення дії або втрату чинності цього Договору.

1.3.4. Жодна зі сторін, що уклали цей колективний договір, не може протягом усього терміну його дії в односторонньому порядку приймати рішення, що змінюють норми, положення, зобов’язання за цим Колективним договором або припиняють їх виконання.

1.3.5. У десятиденний строк після підписання Колективного договору Сторони забезпечують ознайомлення з його змістом працівників Підприємства. Новоприйняті працівники ознайомлюються з Колективним договором під час прийняття на роботу.

1.3.6. Роботодавець і Xxxxxxx (не рідше одного разу на рік) звітують про виконання положень Колективного договору на загальних зборах (конференції) трудового колективу.

1.3.7. Зміни та доповнення до колективного договору вносяться у зв’язку зі змінами положень чинного законодавства України, Генеральної, Галузевої, територіальної угод та за ініціативою однієї зі Сторін після проведення переговорів (консультацій) та досягнення згоди. Відповідні зміни і доповнення набувають чинності після схвалення загальними зборами (конференцією) трудового колективу і підписання їх Сторонами. Зміни та доповнення до колективного договору мають бути зареєстровані у встановленому порядку.

1.3.8. У разі необхідності внесення змін і доповнень до Колективного договору Сторони розглядають відповідні пропозиції спільно і приймають рішення у 10-денний термін від дня їх отримання.

1.3.9. Сторони розпочинають переговори з укладання Колективного договору на новий строк не пізніше ніж за 3 місяця до закінчення терміну на який його було укладено.

1.3.10. Сторони зобов’язуються взаємно і своєчасно надавати інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням Колективного договору.

РОЗДІЛ 2

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ.

2.1. Роботодавець зобов’язується:

2.1.1. Забезпечити ефективну діяльність Підприємства за рахунок бюджетних та інших незаборонених законодавством коштів.

2.1.2. Уникати будь-яких проявів дискримінації у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, прямого або непрямого обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, віку, стану здоров'я, інвалідності, статі,

підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

2.1.3. Забезпечити розробку посадових інструкцій для всіх працівників Підприємства, положень про структурні підрозділи (служби) та своєчасне ознайомлення з ними працівників.

2.1.4. Не застосовувати контрактну форму трудового договору, але надати можливість роботодавцю укладати договори у випадках прямо передбачених законами України.

2.1.5. До початку роботи працівника за укладеним трудовим договором роз’яснити йому під підпис права, обов’язки, поінформувати про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах, ознайомити з Кодексом корпоративної етики відповідно до чинного законодавства та цього Колективного договору (Додаток №2).

2.1.6. Створити для працівників належні умови праці, забезпечити медичних працівників стаціонарним зв’язком, де необхідно транспортом, комп’ютерами та необхідним для роботи програмним забезпеченням, доступом до мережі Інтернет, професійною літературою та періодичними медичними виданнями, зокрема, електронними.

2.1.7. Не вимагати від працівників виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

2.1.8. Здійснювати звільнення працівників - членів Профспілки за ініціативою Роботодавця за наявності попередньої згоди Xxxxxxxx у випадках та в порядку визначених чинним законодавством.

2.1.9. Розірвати трудовий договір у термін, визначений працівником, якщо на Підприємстві не виконується законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше тримісячного середнього заробітку (ч. 3 ст. 38 КЗпП України).

2.1.10. Повідомляти працівників про нові нормативно-правові акти та документи, якими регулюються трудові відносини, організація і умови праці, роз’яснювати їх зміст, права та обов’язки працівників.

2.1.11. Забезпечити постійне підвищення кваліфікації лікарів, молодших спеціалістів з медичною освітою згідно вимог діючого законодавства. З метою підвищення ефективності професійної діяльності лікарів-акушерів-

гінекологів проводити їх ротацію між відділеннями у межах спеціальності і кваліфікації, обумовлених трудовим договором.

2.1.12. Включати представника Профкому до складу атестаційної комісії Підприємства.

2.1.13. Забезпечувати підвищення кваліфікації працівників немедичного профілю безпосередньо на Підприємстві або в навчальних Закладах, як правило, згідно вимог діючого законодавства.

2.1.14. Визначати трудовий розпорядок на Підприємстві Правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовим колективом за поданням Роботодавця і Профкому на основі Галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників Закладів, установ, організацій та підприємств системи охорони здоров'я України, затверджених наказом Міністерства охорони здоров'я України від 18 грудня 2000 р. № 204-о. (Додаток №15).

2.1.15. Приймати у випадках, встановлених законодавством чи умовами Колективного договору, локальні акти з питань регулювання трудових та соціально-економічних відносин лише після попереднього погодження з Профкомом.

2.1.16. Сприяти створенню в трудовому колективі здорового морально- психологічного мікроклімату.

2.1.17. Запобігати виникненню індивідуальних та колективних трудових конфліктів, а у випадку їх виникнення, забезпечити їх вирішення згідно з чинним законодавством України.

2.1.18. Запроваджувати чи змінювати режим роботи для окремих підрозділів, категорій (груп) працівників за попереднім погодженням з Профкомом виключно з метою підвищення ефективності роботи Підприємства, у зв’язку з необхідністю забезпечення безперервності надання медичної допомоги та діяльності Підприємства, а для окремих працівників – за їх згодою.

2.1.19. Встановлювати тривалість робочого часу, перерви для відпочинку і харчування згідно з Правилами внутрішнього трудового розпорядку, графіками роботи (змінності), затвердженими роботодавцем за узгодженням профспілковою стороною, з урахуванням специфіки процесів, режиму роботи структурних підрозділів із розрахунку нормальної тривалості робочого дня (тижня). (Додаток №15).

2.1.20. Для працівників, які мають 6,5 годинний і більш короткий робочий день, а також для всіх медичних працівників стаціонарів, які працюють змінами, надання перерви для відпочинку та харчування (обідньої перерви) кожні 4 години.

2.1.21. На Підприємстві, як виняток, дозволяється робота до 12 годин на зміну. Призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль забороняється. За рішенням трудового колективу дозволяється встановлювати тривалість робочої зміни до 24 годин. В кожному конкретному випадку питання про встановлення тому чи іншому працівникові тривалості робочої зміни до 24 годин має вирішуватися тільки за згодою працівника та профкому Підприємства охорони здоров’я (п.13 Галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку).

2.1.22. Залучати окремих працівників до роботи у вихідні та святкові дні, встановлені законодавством, лише у виняткових випадках за погодженням з Профкомом (крім працівників, які працюють за затвердженими у встановленому порядку графіками роботи (змінності). Компенсувати працівникам роботу у вихідні та святкові дні згідно із чинним законодавством.

2.1.23. Визначати режим роботи під час чергування, перелік працівників, які залучаються до чергування на підставі графіків роботи (змінності) або наказів.

При складанні графіків роботи (змінності) враховувати інтереси працівників із сімейними обов’язками, працівників з інвалідністю, працівників, які поєднують роботу з навчанням.

У разі залучення працівників до чергування, зокрема у вихідні дні, завчасно узгоджувати з ними час початку та закінчення робочого часу, порядок і розміри компенсації.

2.1.24. Скорочувати на одну годину напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників, яким встановлено 40-годинний робочий тиждень.

2.1.25. Установити такі норми робочого часу для працівників комунального некомерційного підприємства "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx" Сумської міської ради:

- 38,5 год. на тиждень - для медичних працівників, за винятком тих, хто працює у шкідливих умовах праці, а також медичних реєстраторів, дезінфекторів;

- 40 год. на тиждень – для директора, заступників директора, бухгалтерів інших працівників Підприємства (пункт 1.3. наказу МОЗ України № 319 від 25.05.2006);

- іншої тривалості - у випадках, встановлених чинним законодавством.

2.1.26. Встановити на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, батька, який виховує дітей без матері (в

тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

2.1.27. Забезпечити тривалість перерви між змінами не менше подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи й час перерви на обід) та тривалість щотижневого безперервного відпочинку не менше ніж 42 години.

2.1.28. Забезпечити працівників службовими приміщеннями, обладнаними для відпочинку, переодягання, зберігання особистих речей та прийому їжі.

2.1.29. Облаштувати місця для прийому працівниками їжі в робочий час на тих роботах, де за умовами її виконання неможливо встановити перерву для відпочинку та харчування (Додаток №3).

2.1.30. Залучати працівників до роботи в надурочний час, як виняток, лише з дозволу Профкому, не більше чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік, з оплатою в подвійному розмірі годинної ставки.

2.1.31. Не допускати залучення вагітних жінок і тих, що мають дітей віком до трьох років, батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні і направлення їх у відрядження - без їх згоди.

2.1.32. Не залучати до надурочних робіт та не направляти у відрядження жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років, або дітей з інвалідністю, батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів - без їх згоди, крім навчання.

2.1.33. Здійснювати облік робочого часу відповідно до актів чинного законодавства, Правил внутрішнього трудового розпорядку та цього Колективного договору. (Додаток №7).

2.1.34. Затверджувати за погодженням Профкому графік надання щорічних відпусток, виходячи з необхідності забезпечення безперервної роботи Підприємства і створення сприятливих умов для відпочинку працівників не пізніше «25» грудня поточного року . Щорічні відпустки надавати згідно графіку та у відповідності до Закону України «Про відпустки».

2.1.35. Надавати працівникам щорічну основну відпустку мінімальною тривалістю не менш як 24 календарних дні, особам з інвалідністю I-II груп – тривалістю 30 календарних днів, особам з інвалідністю III групи – 26 календарних днів, особам віком до 18 років - 31 календарний день за

відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору, а у випадках, передбачених законодавством – пропорційно відпрацьованому часу.

2.1.36. Вести облік відпусток, зберігати за працівниками право на невикористані щорічні відпустки, не допускати випадків ненадання працівникам щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання відпусток протягом робочого року працівникам, що мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу з шкідливими і важкими умовами або відпустки за особливий характер роботи.

2.1.37. Замінювати за бажанням працівника частину щорічної основної та додаткової відпусток грошовою компенсацією, за умови що тривалість наданої працівникові щорічної основної відпустки склала не менше 24 календарних днів.

2.1.38. Встановити щорічні додаткові відпустки:

- за особливий характер праці окремим категоріям працівників за Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в умовах підвищеного ризику для здоров'я (Додаток 4);

- за роботу із шкідливими і важкими умовами праці (Додаток №6);

- за ненормований робочий день - до 7 календарних днів для працівників, час роботи яких, з огляду на характер праці, не піддається точному обліку (Додаток №5). У період дії Колективного договору питання встановлення ненормованого робочого часу з наданням додаткової відпустки за особливі умови праці для окремих працівників може визначатися також наказом Роботодавця погодженим з Пxxxxxxxx.

2.1.39. Надавати додаткові дні відпочинку зі збереженням середнього заробітку тривалістю до 4 днів сестрам-господиням, які обслуговують по два та більше структурних підрозділів. Додаткові дні відпочинку сестрам- господиням надаються щорічно, можуть бути приєднані до основної щорічної відпустки або надаватись окремо в зручний для них час (Додаток

№ 17).

2.1.40. Надавати додаткову оплачувану соціальну відпустку матері (батьку), що виховує дитину до 18 років (до досягнення повноліття) без батька (матері), за наявності 2-х і більше дітей - тривалістю 10 календарних днів, за наявності двох і більше підстав - 17 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів, передбачених статтею 73 КЗпП України).

2.1.41. Надавати працівникам додаткову оплачувану соціальну відпустку за двома і більше підставами при наявності документів (копії свідоцтва про

народження дитини, або, відповідно, копії документів, що підтверджують встановлення опіки або опікування над дитиною) або відповідні обставини у будь-якій варіації :

- жінці, що має двох і більше дітей з інвалідністю;

- жінці, що має двох і більше усиновлених дітей;

-жінці, що має одну дитину усиновлену, а другу - дитину з інвалідністю;

- матері, що має двох дітей у віці до 15 років і третю, усиновлену дитину, або дитину з інвалідністю, або дитину, що знаходиться під опікою, або дитину, відносно якої вона є опікуном;

- жінці, що має одну дитину з інвалідністю (чи усиновлену дитину), а другу - дитину, що знаходиться під опікою, або дитину, відносно якої вона є опікуном;

- батьку, що виховує двох дітей без матері (у т.ч. у разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі (безперервно 4 місяці і більше,);

- батьку, що виховує дитину без матері або у разі тривалого перебування матері дітей в лікувальному закладі і який опікає іншу дитину;

-жінці або чоловікові, що опікає двох дітей;

- одному з прийомних батьків двох дітей;

- матері двох осіб з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи

- інше

Соціальна відпустка надається одночасно тривалістю 17 календарних днів або окремо тривалістю 10 та 7 календарних днів у будь-якому порядку, за бажанням працівника поза затвердженим графіком відпусток (без урахування святкових і неробочих днів, передбачених статтею 73 КЗпП України)

Дитиною вважається особа віком до 18 років (повноліття), якщо згідно з законом вона не набуває прав повнолітньої раніше (для цілей даного пункту). З метою надання додаткової відпустки працівникам, які мають дітей розповсюдити право на дану відпустку на жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено у встановленому порядку за вказівкою матері, вдову, жінку, яка виховує дитину без батька (в тому числі і розлучену жінку,

яка виховує дитину без батька).

Для підтвердження права на зазначену відпустку Роботодавцю має бути надано будь-який офіційно складений, оформлений та засвідчений в установленому порядку документ, у якому з достатньою достовірністю засвідчена відсутність участі другого з батьків у вихованні дитини, зокрема але не виключно: рішення суду про позбавлення батьківських прав; ухвала суду про розшук відповідача - в справах за позовами про стягнення аліментів; акт, складений комісією, створеною Профкомом або акт комісії

представників органу місцевого самоврядування, в якому зі слів сусідів (за наявності їх підписів у акті) підтверджується факт відсутності участі батька (матері) у вихованні дитини.

До одиноких матерів (батьків) прирівнюються також вдови (вдівці), які мають дітей. У такому разі до заяви про надання додаткової соціальної відпустки, поданої вперше, додається копія свідоцтва про смерть чоловіка (дружини).

2.1.42. Надавати одноразову оплачувану відпустку у зв'язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 КЗпП України) працівникам, які усиновили дитину старше трьох років з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, за умови подання заяви про надання такої відпустки не пізніше трьох місяців з дня набирання законної сили рішенням про усиновлення. Якщо усиновителями є подружжя – зазначена відпустка надається одному з них - на їх розсуд).

2.1.43. Надавати один вільний від роботи день для донації крові та її компонентів у день здачі крові та один додатковий день відпочинку працівнику після здачі ним крові (її компонентів), який може бути використаний впродовж року з дня здачі крові або її компонентів (ч. 2 ст. 9 Закону України «Про донорство крові та її компонентів»).

2.1.44. Надавати додаткову відпустку зі збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік учасникам бойових дій ( тому числі учасникам АТО, учасникам бойових дій та учасникам ООС).

2.1.45. Надавати у разі смерті рідних по крові або по шлюбу працівникам, на їх бажання, в обов’язковому порядку відпустку без збереження заробітної плати:

- у разі смерті чоловіка ( дружини), батьків ( вітчима, мачухи), дитини ( пxxxxxx, падчерки), братів, сестер – тривалістю до 7-ми календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

-інших рідних – тривалістю до 3-х календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад.

2.1.46. Надавати працівникам Підприємства на підставі їх письмової заяви в обов’язковому порядку відпустку без збереження заробітної плати за сімейними обставинами:

- у зв’язку з ювілейним днем народження працівника – 1 день;

- 1 вересня – батькам (опікунам), діти яких ідуть до першого класу – 1 день;

- у зв’язку з одруженням дитини працівника - до 3-х днів;

- при народженні дитини - батькові - 1 день.

2.1.47. Не допускати без згоди працівника поділу щорічної відпустки на частини та відкликання з щорічної відпустки, крім випадків, передбачених чинним законодавством.

2.1.48. Надавати щорічні відпустки в один і той самий період подружжю, які перебувають у трудових відносинах із Підприємством.

2.1.49. Заходи дисциплінарного стягнення. За порушення трудової дисципліни застосовуються заходи дисциплінарного стягнення. До деяких працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов’язки (стаття 147 КЗпП). може застосовуватися лише один із таких заходів стягнення:

▪ догана;

▪ звільнення.

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру. Це стягнення полягає у негативній оцінці і засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Такий моральний осуд покликаний спонукати працівника надалі належно виконувати свої трудові обов’язки.

Застосування до працівника дисциплінарного стягнення — догани тягне для нього й інші негативні наслідки морального та матеріального характеру:

▪ протягом строку дії догани як дисциплінарного стягнення заходи заохочення відповідно до частини третьої статті 151 КЗпП до працівника не застосовуються;

▪ в разі оголошення працівникові догани відповідними положеннями про преміювання може передбачатися позбавлення такого працівника премій, інших заохочувальних виплат або зниження їх розміру;

▪ наявність у працівника не знятої догани враховується при визначенні його рівня кваліфікації та продуктивності праці в разі надання переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці;

▪ догана є передумовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП.

2.1.50. Право застосовувати дисциплінарні стягнення надається директорові або особі, яка виконує його обов`язки за відповідним наказом.

2.1.51. Підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається

дисциплінарним проступком. Протиправність поведінки працівника полягає в порушенні ним своїх трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрішнього розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, трудовим договором (контрактом), колективним договором, а також у порушенні або невиконанні правомірних наказів та розпоряджень директора. Застосування такого виду дисциплінарного

стягнення, як догана до загального кола працівників здійснюється без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації.

2.1.51. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП догана застосовується безпосередньо за виявленням, а не вчиненням проступку, але не пізніше

одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

2.1.52. Перед ухваленням рішення про застосування до працівника догани, директор має провести розслідування та зібрати достатньо доказів, які

свідчили б про факт вчинення працівником дисциплінарного проступку. Такими доказами можуть бути різноманітні документи:

▪ доповідні записки інших працівників;

▪ письмові свідчення свідків;

▪ повідомлення державних органів, що здійснюють контроль і нагляд за додержанням законодавства, зокрема у сфері використання найманої праці;

▪ висновки фахівців;

▪ письмові пояснення самих порушників тощо.

2.1.53.Порушення трудової чи виробничої дисципліни оголошується наказом. На період дії наказу до порушника не застосовуються заохочувальні заходи. Статтею 151 КЗпП передбачено порядок зняття догани. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення — догани працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Днем накладення цього дисциплінарного стягнення вважається день видання наказу (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення працівника буде піддано новому стягненню, попереднє стягнення вважатиметься таким, що зберегло чинність, і може враховуватися при звільненні за систематичне невиконання працівником покладених на нього трудових обов’язків (п. 3 ст. 40 КЗпП). Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж виявив себе як сумлінний працівник, догану може бути знято до закінчення одного року. Ініціатором щодо дострокового зняття догани зазвичай може бути керівник підрозділу, в якому працює працівник, що має стягнення, про що видається відповідний наказ. У разі переведення працівника, якому оголошено догану, на іншу роботу (за іншою посадою чи професією) на тому самому підприємстві, догана залишиться чинною до її зняття в установленому порядку, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу змінюється лише його трудова функція, а сам договір залишається чинним.

2.1.54. За систематичне порушення працівником покладених на нього трудових обов’язків (2 і більше зафіксованих випадки) застосовується звільнення (п. 3 ст. 40 КЗпП) з обов’язковим погодженням з профспілковим комітетом.

2.2. Профком зобов’язується:

2.2.1. Забезпечувати постійний контроль за своєчасним уведенням в дію та застосуванням Роботодавцем нормативних актів з питань трудових відносин, організації, нормування праці.

2.2.2. Вести роз’яснювальну роботу серед членів Профспілки з питань трудових прав та обов’язків, соціального захисту працівників відповідно до нормативних актів щодо організації праці.

2.2.3. Погоджувати графіки роботи (змінності) та надання відпусток, запровадження підсумованого обліку робочого часу, надавати дозвіл на проведення надурочних робіт, робіт у вихідні дні тощо, якщо відповідні документи не суперечать положенням трудового законодавства та не призводять до порушення прав працівників, дискримінації окремих працівників.

2.2.4. Здійснювати громадський контроль за виконанням Роботодавцем законодавства про працю, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагати усунення виявлених недоліків.

2.2.5. Брати участь у вирішенні соціально-економічних питань, визначенні та затвердженні переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг, а також у розробці проекту колективного договору, правил внутрішнього трудового розпорядку.

2.2.6. Сприяти упередженню виникнення трудових конфліктів, брати участь у їх розв’язанні.

2.2.7. Ініціювати, за необхідності, проведення спільних консультацій з Роботодавцем з метою вжиття заходів щодо запобігання порушень трудового законодавства.

2.3. Сторони домовилися:

2.3.1. Співпрацювати при складанні, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, графіків роботи (змінності) та відпусток а також у випадках, передбачених законодавством, коли нормативні акти Роботодавця вимагають погодження Профкому.

2.3.2. Разом вирішувати питання щодо:

- запровадження, перегляду та змін норм праці;

- оплати праці працівників, форм і систем оплати праці, схем посадових окладів;

- умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат;

- робочого часу і часу відпочинку, соціального розвитку Підприємства, поліпшення умов праці, матеріально-побутового, медичного обслуговування працівників;

2.3.3. Вживати заходів щодо недопущення виникнення колективних трудових спорів (конфліктів), а в разі виникнення прагнути їх розв’язання у порядку передбаченому чинним законодавством.

2.3.4. Забезпечити умови для ефективної роботи Комісії по трудовим спорам.

РОЗДІЛ 3

ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ.

3.1. Роботодавець зобов’язується:

3.1.1. Здійснювати аналіз потреби та використання трудових ресурсів в комунального некомерційного підприємства "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx" Сумської міської ради.

3.1.2. Не допускати економічно необґрунтованого скорочення робочих місць та структурних підрозділів КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР.

3.1.2. Забезпечити протягом одного року реалізацію працівниками переважного права на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

3.1.4. Здійснювати прийняття на роботу нових працівників, а також залучати до надання окремих видів послуг фізичних чи юридичних осіб за цивільно-правовими договорами виключно за умов забезпечення повної продуктивної зайнятості штатних працівників.

3.1.5. Надавати працівникам, за їх згодою, можливість працювати на умовах неповного робочого часу з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу (за фактично виконану роботу) із збереженням повної тривалості щорічних основної та додаткових відпусток та інших гарантій, пільг, компенсацій, встановлених законодавством та цим Колективним договором.

3.1.6. Не допускати в КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР масового вивільнення працівників з ініціативи Роботодавця (ст. 48 Закону України

«Про зайнятість населення») без обґрунтованої згоди профспілки.

Масовим вивільненням є одноразове або протягом трьох місяців вивільнення 20 і більше відсотків працівників незалежно від численності працівників, або в інших розмірах визначених Генеральною, Галузевою, територіальною угодами.

3.1.7. Своєчасно інформувати відповідний центр зайнятості про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці у випадках, передбачених законодавством.

3.1.8. Розглядати обґрунтовані пропозиції Профкому про перенесення термінів, тимчасове призупинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

3.2. Профком зобов’язується:

3.2.1. Здійснювати громадський контроль за додержанням на Підприємстві законодавства про працю під час здійснення заходів, які передбачають вивільнення працівників та з питань забезпечення зайнятості працівників.

3.2.2. Вести роз’яснювальну роботу з питань додержання трудових прав, надання гарантій та компенсацій, соціального захисту вивільнюваних працівників.

3.2.3. Ініціювати проведення спільних консультацій щодо питань зайнятості працівників, вносити обґрунтовані пропозиції Роботодавцю, власнику Підприємства чи іншому уповноваженому органу про перенесення термінів, тимчасове призупинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

3.2.5. Контролювати додержання Роботодавцем процедури визначення працівників, які мають переважне право на залишення на роботі (ч. 2 ст. 42 КЗпП України).

3.2.6. Не допускати звільнення з ініціативи Роботодавця вагітних жінок і жінок (чоловіків), які мають дітей віком до трьох років (до шести років - у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду), одиноких матерів (батьків) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

3.3. Сторони домовились:

3.3.1. При скороченні чисельності чи штату працівників переважне право залишення на роботі при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації, крім передбачених законодавством, надається у першу чергу особам, яким залишилося менше двох років до пенсії, молодим спеціалістам та працівникам, в родинах яких немає інших працівників з самостійним заробітком.

3.3.2. Приймати рішення про зміни в організації виробництва і праці з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з реорганізацією, зокрема, перетворенням Підприємства, що тягнуть за собою можливе звільнення працівників лише після завчасного, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надання Профкому інформації щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень.

3.3.3. Проводити консультації з Профкомом про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків звільнень.

РОЗДІЛ 4

ОПЛАТА ПРАЦІ (ФОРМУВАННЯ, РЕГУЛЮВАННЯ І ЗАХИСТ).

4.1. Роботодавець зобов’язується:

4.1.1. Здійснювати оплату праці працівників згідно з даним договором, дотримуючись гарантій, передбачених законами та іншими нормативно- правовими актами України, положеннями Генеральної, Галузевої і відповідної територіальної угоди, встановивши, що працівником основної професії з мінімальним посадовим окладом є лікар-акушер-гінеколог.

4.1.2. Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

4.1.3. За умови своєчасного фінансування роботодавець виплачує заробітну плату працівникам двічі на місяць: 15 числа ( за першу половину поточного місяця ) та 30 числа ( за другу половину поточного місяця). Якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Кожному працівнику Роботодавець забезпечує безперешкодне отримання інформації про нараховану йому суму заробітної плати та проведені утримання з видачою розрахункового листка щомісячно, в якому повідомляється: загальна сума зарплати з розшифровкою за видами виплат, розміри і підстави відрахувань та утримань із заробітної плати.

4.1.4 На підставі ч. 3 ст. 249 Кодексу законів про працю України за наявності письмових заяв працівників, які є членами первинної профспілкової організації, бухгалтерська служба щомісяця безоплатно утримує із заробітної плати членські профспілкові внески працівників у розмірі 1% з усіх видів заробітної плати, надбавок, доплат та премій і перераховує їх на рахунок профкому з яких: 40% - на розрахунковий рахунок Місцевої ради голів працівників охорони здоров’я, 60% на розрахунковий рахунок ППО працівників КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР. Інформацію про використання 60% зазначених коштів, згідно затвердженого кошторису, профспілковий комітет надає на зборах трудового колективу.

4.1.5. Роботодавець у питаннях обробки фінансових документів та оплати праці працівників закладу, забезпечує дотримання вимог Закону України «Про захист персональних даних».

4.1.6. Всім працівникам закладу виплачується допомога на оздоровлення у розмірі посадового окладу під час надання основної щорічної відпустки в межах фонду оплати праці.

4.1.7. Матеріальне заохочення проводиться у формі:

- преміювання співробітників згідно з положенням (Додаток №1);

- встановлення надбавок відповідно до нормативних документів

(Додаток №1);

- надання матеріальної допомоги (Додаток №1).

4.1.8. Матеріальне заохочення проводиться в межах фонду оплати праці.

4.1.9. Оплата праці за суміщення професій (посад) або доплата за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника можуть встановлюватись в розмірі до 50% посадового окладу за основною посадою (Додаток №1).

4.2. Профком зобов’язується:

4.2.1. Здійснювати контроль за дотриманням законодавства про оплату праці, у т.ч. за своєчасністю виплати заробітної плати згідно нормативних актів Роботодавця і затвердженого табеля обліку робочого часу, підвищень посадових окладів, доплат та надбавок, у т.ч. працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці.

4.2.2. Вносити обґрунтовані пропозиції щодо підвищення працівникам розмірів заробітної плати, премій, компенсацій, доплат, надбавок, надання пільг.

4.2.3. Здійснювати контроль за проведенням індексації грошових доходів і компенсації втрати частини зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

4.2.4. Здійснювати контроль за формуванням посадових окладів, доплат, надбавок працівникам шляхом делегування представника первинної профспілкової організації до складу комісії з формування заробітної плати.

4.2.5. Порушувати питання про притягнення до дисциплінарної, адміністративної відповідальності згідно з чинним законодавством осіб, винних у невиконанні вимог законодавства про оплату праці, умов оплати праці, передбачених Колективним договором (ст. ст. 45, 141, 147-1 КЗпП України, ст. 36 Закону України «Про оплату праці», ст. 18 Закону України

«Про колективні договори і угоди»).

4.3. Сторони домовилися:

4.3.1. Спільно визначати та затверджувати умови оплати праці працівників Підприємства шляхом роботи у комісії з формування заробітної плати, ввести до складу комісії представника ПК.

4.3.2. Не приймати в односторонньому порядку рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені цим Колективним договором.

4.3.3. Повідомляти працівників про запровадження нових або зміну діючих умов праці в бік погіршення не пізніше, як за два місяці до їх запровадження або зміни.

4.3.4. Своєчасно проводити уточнення розміру заробітної плати працівників у зв’язку із зміною рівнів освіти, присвоєнням їм ученого ступеня, почесного звання, присвоєння (підтвердження) кваліфікаційної категорії, стажу роботи, за підсумками атестації тощо.

4.3.5. Своєчасно ознайомлювати працівників у разі запровадження нових умов оплати праці.

РОЗДІЛ 5

ОХОРОНА ПРАЦІ.

5.1. Роботодавець зобов’язується:

5.1.1. Створити на кожному робочому місці належні, здорові та безпечні умови праці, забезпечити належні санітарно-побутові умови відповідно до вимог КЗпП України, Закону України «Про охорону праці», санітарних норм та правил.

5.1.2. Інформувати під підпис працівників під час укладання трудового договору про умови праці на Підприємстві та про наявність на їх робочому місці небезпечних та шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права працівника на пільги та компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства та Колективного договору.

5.1.3. Не пропонувати працівникам роботу, яка згідно з медичним висновком протипоказана їм за станом здоров’я.

5.1.4. До виконання робіт підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору, допускати працівників виключно за наявності висновку психофізіологічної експертизи.

5.1.5. Забезпечити згідно із Законом загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності всіх працівників Підприємства (ст. 5 Закону України «Про охорону праці»).

5.1.6. Розірвати трудовий договір у термін, визначений працівником, якщо Підприємством не виконуються вимоги законодавства про охорону праці або умови Колективного договору з цих питань з виплатою працівнику вихідної допомоги в розмірі тримісячного заробітку (ч. 4 ст. 6 Закону України «Про охорону праці»).

5.1.7. Укладати договори страхування лікарів, фахівців з неповною вищою медичною освітою та молодшого медичного персоналу на випадок інфікування ВІЛ під час виконання ними професійних обов'язків відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 16 жовтня 1998 р. №1642.

5.1.8. Забезпечити дотримання вимог Закону України «Про охорону праці», інших нормативних актів, зокрема, щодо:

- впровадження на Підприємстві системи управління охороною праці;

- створення на Підприємстві служби з охорони праці, затвердження положення про неї, прав та обов’язків працівників служби;

- належного утримання будівель і споруд, здійснення контролю технічного стану обладнання та устаткування щодо їх безпечного використання;

- усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань та здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування таких випадків;

- контролю за дотриманням працівниками технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами та устаткуванням, використанням засобів колективного та індивідуального захисту, виконанням робіт відповідно до вимог законодавства з охорони праці;

- розроблення та затвердження положень, інструкцій, інших локальних нормативних актів, встановлення правил виконання робіт і поведінки працівників у приміщеннях зі шкідливими факторами, на робочих місцях, відповідно до нормативно-правових актів з охорони праці.

- вжиття термінових заходів для надання допомоги потерпілим, залучення (за необхідності) професійних аварійних (рятувальних) служб і формувань у разі виникнення на Підприємстві аварій та нещасних випадків. (ст. 13 Закону України «Про охорону праці»).

5.1.9. Забезпечити своєчасну розробку і виконання Комплексних заходів щодо досягнення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам (ст. 20 Закону України «Про охорону праці»)

5.1.10. Здійснювати аналіз стану охорони праці та причин виробничого травматизму і захворювань, розробляти щорічно і аналізувати виконання невідкладних заходів щодо попередження виробничого травматизму.

5.1.11. Створити атестаційну комісію для організації і проведення атестації робочих місць за умовами праці, включивши до її складу представників Профкому.

5.1.12. Проводити один раз на п’ять років атестацію робочих місць за умовами праці.

Проводити позачергову атестацію робочих місць за умовами праці у разі аргументованого звернення Профкому або працівника, про наявні на його робочому місці несприятливі умови праці.

5.1.13. За результатами атестації робочих місць розробляти заходи щодо приведення (поліпшення) умов праці у відповідність з вимогами регламентів, директив, конвенцій, стандартів, інших нормативних актів з охорони праці.

5.1.14. Забезпечити належне технічне утримання машин, механізмів, споруд, будівель, виробничого обладнання і устаткування щодо їх безпечного використання, проводити періодично, згідно з вимогами нормативних актів з охорони праці, експертизу їх технічного стану.

5.1.15. Забезпечувати безкоштовно працівників, які працюють на роботах з шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на роботах, пов'язаних із забрудненням або здійснюваних в несприятливих температурних умовах санітарним та спеціальним одягом, спецвзуттям і іншими засобами індивідуального захисту за встановленими нормами згідно чинного законодавства..

5.1.16. Видавати на роботах, де можливі забруднення або вплив на шкіру шкідливо діючих речовин, безплатно за встановленими нормами мийні змиваючи та знешкоджуючі засоби (Додаток № 10).

5.1.17. Забезпечувати в осінньо-зимовий період стійкий температурний режим у виробничих та службових приміщеннях Підприємства згідно з встановленими нормами, щорічно виконувати заходи з підготовки зазначених приміщень до роботи в такий період у терміни до 15 жовтня.

5.1.18. Відсторонювати від роботи працівників, які ухиляються від проходження обов'язкових медичних оглядів та щеплень.

5.1.19. Переводити працівників, які потребують за станом здоров'я надання легшої роботи, за їх згодою, тимчасово або без обмеження терміну на іншу (легшу) роботу відповідно до медичного висновку. Оплату праці в таких випадках проводити згідно з чинним законодавством.

5.1.20. Проводити систематичний аналіз стану захворюваності і випадків тимчасової непрацездатності та вживати заходів до усунення причин захворювань.

5.1.21. Організувати проведення своєчасного розслідування і обліку кожного випадку травмування працівників на території Підприємства або у зонах обслуговування, нещасного випадку, професійного захворювання або аварії на виробництві. Забезпечити безумовне виконання зазначених комісією з розслідування нещасного випадку на виробництві організаційно- технічних заходів щодо усунення причин нещасного випадку на виробництві для запобігання їх у майбутньому.

5.1.22. Зберігати середню заробітну плату за працівником на період припинення роботи, якщо створилася виробнича ситуація небезпечна для його життя або здоров'я, або працівників, які його оточують. Факт наявності такої ситуації підтверджується фахівцем з охорони праці Підприємства за участю представника Профкому, а також страхового експерта Фонду соціального страхування, а у разі виникнення конфлікту - відповідним

державним органом нагляду за охороною праці за участю представника Профкому і вищестоящий організації Профспілки.

5.1.23. Зберігати за працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві, місце роботи та середню заробітну плату на весь період до відновлення працездатності або встановлення інвалідності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи, забезпечити його перепідготовку та працевлаштування.

Надавати працівникам, які втратили працездатність у зв’язку з нещасним випадком на виробництві, одноразову допомогу у розмірі 50 % заробітної плати (на час втрати працездатності).

5.1.24. За порушення нормативно-правових актів з охорони праці притягати винних працівників до відповідальності згідно з законодавством.

5.1.25. Розробляти необхідні нормативні акти з охорони праці, технічну документацію з охорони праці та заходи щодо запобігання виробничому травматизму, приведення робочих місць у відповідність до вимог з охорони праці.

5.1.26. Щорічно передбачати витрати на охорону праці в розмірі 0,5% від фонду оплати праці за попередній рік (згідно з ч. 3. ст. 19 Закону України

«Про охорону праці» - не менше 0,5 % ).

5.1.27. Не залучати жінок до важких робіт та підйому і переміщення важких речей, вага яких перевищує встановлені для них граничні норми (Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками, затверджені наказом МОЗ України від 10.12.1993 р. № 241).

5.1.28. Застосовувати до працівників заходи економічного стимулювання за участь та ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення рівня безпеки та поліпшення умов праці (ст. 25 Закону України «Про охорону праці»).

5.2. Профком зобов’язується:

5.2.1. Здійснювати громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов.

5.2.2. Здійснювати контроль за наданням пільг і компенсацій за роботу в шкідливих і небезпечних умовах, відшкодуванням шкоди, заподіяної здоров'ю працівника.

5.2.3. У разі загрози життю або здоров’ю працівників вимагати від адміністрації Підприємства негайного припинення робіт на робочих місцях, структурних підрозділах в цілому на період, необхідний для усунення загрози життю або здоров’ю працівників.

5.2.4. Інформувати працівників про їх права і гарантії в сфері охорони праці.

5.2.5. Брати участь:

- у розробці програм, положень, локальних нормативних актів з питань охорони праці на Підприємстві;

- у проведенні атестації робочих місць, а за її результатами вносити пропозиції щодо поліпшення умов праці, медичного обслуговування, оздоровлення працівників, надання їм відповідних пільг і компенсацій;

- у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань, аварій, складанні актів про нещасний випадок на виробництві, готувати свої висновки і пропозиції, представляти інтереси потерпілого (за необхідності) в судовому порядку, в інших органах і установах з окресленого питання.

5.3. Працівники зобов’язуються:

5.3.1. Вивчати та виконувати вимоги нормативно-правових та нормативних актів з охорони праці, доведених до них у встановленому порядку, правил експлуатації медичної апаратури, устаткування, машин та інших засобів, що використовуються в роботі, поводження з лікувальними газами тощо.

5.3.2. Використовувати в роботі засоби індивідуального і колективного захисту.

5.3.3. Проходити в установленому законодавством порядку попередній та періодичні медичні огляди.

5.3.4. Дбати про особисту безпеку і здоров’я, а також про безпеку і здоров’я оточуючих людей під час перебування на території Підприємства.

5.3.5. Своєчасно інформувати відповідних посадових осіб про виникнення небезпечних і аварійних ситуацій на робочому місці, ділянці, в структурному підрозділі. Особисто вживати заходів щодо їх запобігання та усунення.

5.3.6. Відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для їх життя чи здоров’я або для людей, які їх оточують або для виробничого середовища чи довкілля.

5.3.7. Утримуватися від куріння тютюнових виробів та електронних систем доставки нікотину на території Підприємства.

РОЗДІЛ 6

СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВІ ПІЛЬГИ, ГАРАНТІЇ ТА КОМПЕНСАЦІЇ.

6.1. Надавати усім працівникам допомогу на оздоровлення у розмірі посадового окладу під час надання основної щорічної відпустки згідно відпрацьованого часу. (Додаток №1).

6.1.1. Надавати матеріальну допомогу на оздоровлення в порядку та розмірі визначеному в Додатку №1.

6.1.2. Створити спільно із Профкомом на паритетних засадах комісію із загальнообов’язкового державного соціального страхування та забезпечити належні умови її діяльності (ч. 3. ст. 30 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування).

6.1.3. Організувати лікувально-профілактичну допомогу для працівників Підприємства, зокрема, шляхом позачергового медичного обслуговування працівників, добровільного медичного страхування працівників Підприємства.

6.2. Профком зобов’язується:

6.2.1.Здійснювати захист трудових, економічних, соціальних і професійних прав у питаннях колективних інтересів працівників, а членів профспілки – також у питаннях індивідуальних інтересів.

6.2.2.Здійснювати культурно-масову, фізкультурно-спортивну і оздоровчу роботу за рахунок коштів, які щомісячно утримуються із заробітної плати працівників.

6.3. Сторони домовилися:

6.3.1. Сприяти користуванню членами трудового колективу можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими послугами і пільгами згідно зі Статутом Підприємства та цим Колективним договором, а для членів Профспілки, додатково, передбачених рішеннями виборних органів Профспілки, її організацій всіх рівнів.

РОЗДІЛ 7

ГАРАНТІЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРОФКОМУ.

7.1. Роботодавець зобов’язується:

7.1.1. Безоплатно надавати Профкому приміщення з усім необхідним обладнанням, зв'язком, опаленням, освітленням для забезпечення його діяльності, а також для проведення профспілкових заходів тощо.

7.1.2. Надавати на запит Профкому у тижневий строк всю необхідну інформацію з питань, що є предметом цього Колективного договору, сприяти реалізації права Профспілки із захисту трудових і соціально-економічних інтересів працівників.

7.1.3. Забезпечити участь представника Профкому у виробничих нарадах, засіданнях тощо, завчасно інформувати Профком про дату їх проведення та порядок денний.

7.1.4. Забезпечувати Профкому можливість розміщувати власну інформацію у приміщеннях і на території Підприємства в доступних для працівників місцях.

7.1.5. Розглядати протягом 7 днів вимоги і подання Профкому щодо усунення порушень законодавства про працю та Колективного договору, невідкладно вживати заходів щодо їх усунення.

7.1.6. Утримувати у працівників, які є членами Профспілки, щомісячно і безоплатно із заробітної плати та перераховувати у безготівковому порядку протягом трьох банківських днів після виплати заробітної плати на рахунок Профкому (на субрахунок Профкому у вищестоящий організації Профспілки) членські внески на підставі особистих заяв працівників.

7.1.7. Надавати членам Профкому, незвільненим від своїх посадових обов’язків, вільний від роботи час із збереженням середнього заробітку для виконання громадських обов’язків в інтересах членів Профспілки і трудового колективу:

- Голові Профкому - 6 годин на тиждень.

- Членам Профкому - 2 години на тиждень.

7.1.9. Увільняти членів Профспілки від роботи із збереженням середнього заробітку на час їх участі як делегатів (учасників) у роботі Конференцій (Зборів) первинної профспілкової організації, а також вищестоящих виборних органів Профспілки, її організацій.

7.1.10. Змінювати умови трудового договору, оплати праці, притягати до дисциплінарної відповідальності працівників, які обрані до складу Профкому лише за попередньою згодою Профкому.

7.1.11. Звільнення членів Профкому, крім додержання загальної процедури, здійснювати виключно за наявності попередньої згоди Xxxxxxxx, а голови- вищестоящого виборного органу для цієї профспілкової організації.

7.1.12. Надавати членам Профкому на час профспілкового навчання та інших профспілкових заходів додаткову відпустку тривалістю до 6 календарних днів на рік із збереженням середнього заробітку.

7.1.13. Інформувати Профком про внесення змін до Статуту Підприємства, які стосуються трудових та соціально-економічних прав та інтересів працівників.

РОЗДІЛ 8

ГАРАНТІЇ ПРАЦІВНИКАМ - ЧЛЕНАМ ПРОФСПІЛКИ ПРАЦІВНИКІВ ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я УКРАЇНИ.

8.1. Роботодавець зобов’язується:

8.1.1. Не розривати трудовий договір з працівниками - членами Профспілки працівників охорони здоров'я України без попередньої згоди Профкому у випадках:

- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню цієї роботи;

- систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення;

- прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

- нез'явлення на роботу протягом більш ніж чотирьох місяців підряд в результаті тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

- появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

- винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку Роботодавця;

- здійснення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням цієї роботи.

З метою визначення наявності такого права, інформація про вихід (виключення) працівника з лав Профспілки надається Роботодавцю у триденний термін з дня припинення членства.

8.1.2. На запрошення брати участь у засіданнях Профкому, зборах (конференціях) первинної профспілкової організації.

8.2. Профком зобов’язується:

8.2.1 Дотримуватися наступного порядку розгляду подання Роботодавця про надання згоди на звільнення працівника з підстав, передбачених у пункті

8.1.1. Колективного договору:

Профком розглядає в п'ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання Роботодавця, підписане керівником Підприємства або іншою особою, яка наділена правом розірвання трудових договорів з працівниками, про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником.

Подання Роботодавця розглядається у присутності працівника, на якого воно внесене. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його

представник не з'явився на засідання Профкому, розгляд заяви відкладається до наступного засідання в межах 15-ти денного терміну. У разі повторного нез'явлення працівника (його представника), без поважних причин, подання Роботодавця може розглядатися за відсутності працівника.

Профком повідомляє Xxxxxxxxxxx про прийняте рішення у письмовій формі в триденний термін після його прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що Профком дав згоду на розірвання трудового договору.

Рішення Xxxxxxxx про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування Роботодавцем фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, Роботодавець має право звільнити працівника без згоди Xxxxxxxx.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником впродовж місяця з дня отримання згоди Xxxxxxxx.

8.2.2. Положення пункту 8.2.1. Колективного договору не застосовуються при звільненні працівника у випадках:

- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;

- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

- звільнення керівника Підприємства, його заступників, головного бухгалтера Підприємства, його заступників;

- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібне) xxxxx Xxxxxxxxxxx, встановлене вироком суду, який набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення).

8.2.3. Забезпечити надання безоплатних консультацій для членів Профспілки з питань праці та її оплати, охорони праці, пенсійного забезпечення, соціального страхування та, за необхідності, представництво інтересів членів Профспілки в комісії по трудових спорах (за наявності).

8.2.4. Забезпечити організацію та проведення культурного дозвілля для членів Профспілки та їх дітей в межах видатків на відповідні заходи.

8.2.5. Надавати членам Профспілки матеріальну допомогу при потребі у дороговартісному медичному лікуванні та в інших випадках.

8.2.6 Забезпечити повне або часткове відшкодування документально підтверджених витрат сім’ї, пов’язаних з похованням члена Профспілки або членів його сім’ї в межах видатків на відповідні заходи.

8.2.7. За необхідності вживати заходів щодо документального підтвердження працівнику-члену Профспілки статусу одинокої матері (батька) з метою надання додаткових пільг та гарантій (соціальної відпустки тощо), зокрема, шляхом створення комісії, яка, за необхідності та наявності відповідних обставин, встановлюватиме факт відсутності участі батька (матері) у вихованні дитини за місцем її постійного проживання.

8.2.8. Здійснювати контроль за станом лікувально-профілактичної роботи з працівниками – членами Профспілки, які часто і тривалий час хворіють.

8.2.9. Сприяти проведенню оздоровлення, сімейного відпочинку та лікування працівників-членів Профспілки та їх неповнолітніх дітей.

8.2.10. Ознайомлювати членів Профспілки з новими нормативно- правовими актами з питань житлово-комунальних пільг, соціального та пенсійного страхування, надавати консультативну та методичну допомогу з цих питань.

8.2.11. Забезпечувати правовий та соціально-економічний захист вивільнюваних працівників – членів Профспілки.

РОЗДІЛ 9

КОНТРОЛЬ ЗА ВИКОНАННЯМ КОЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРУ.

9.1. Сторони домовилися:

9.1.1. Контроль за виконанням умов Колективного договору здійснювати не рідше одного разу на рік спільною комісією, сформованою Сторонами адміністрації та профкому

9.1.2. На час роботи комісії увільнити її членів від основної роботи із збереженням середнього заробітку.

9.1.3. Один раз на рік, у першому кварталі, спільно розглядати підсумки виконання Колективного договору за попередній рік, заслуховувати звіт Роботодавця та голови Профкому щодо взятих на себе зобов’язань на зборах (конференції) трудового колективу.

9.1.4. Надавати повноважним представникам Сторін на безоплатній основі наявну інформацію та документи, необхідні для здійснення контролю за виконанням Колективного договору.

9.1.5. У разі несвоєчасного виконання, невиконання зобов’язань за Колективним договором, аналізувати причини та вживати заходи щодо забезпечення їх реалізації.

9.1.6. Контроль за виконанням Колективного договору здійснює комісія, склад якої представлений від сторони Підприємства – 3 особи та сторони профкому – 3 особи.

9.1.7. У разі порушення чи невиконання зобов’язань Колективного договору з вини конкретної посадової особи Підприємства, а також

ненаданні нею інформації необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням Колективного договору, притягати її до відповідальності згідно з чинним законодавством.

Додаток №1 до Колективного договору

Положення

про організацію оплату праці, призначення та виплату премій, надання матеріальної допомоги працівникам

комунального некомерційного підприємства

«Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx» Сумської міської ради

1. Загальні положення

1.1. Положення про організацію оплату праці, призначення та виплату премій, надання матеріальної допомоги працівникам комунального некомерційного підприємства «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx» Сумської міської ради (далі – Положення) визначає порядок формування та розподілу коштів на оплату праці працівників закладу і направлено на стимулювання якісної, інтенсивної та додаткової роботи.

1.2. Положення про організацію оплату праці, призначення та виплату премій, надання матеріальної допомоги працівникам комунального некомерційного підприємства «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx» Сумської міської ради (далі – Підприємство) розроблено згідно із вимогами КЗпП України, Закону України «Про оплату праці» від 20.04.95

№144/95-ВР.

Працівникам (лікарям-інтернам), що утримуються за рахунок місцевого бюджету згідно спільного наказу Міністерства праці та соціальної політики та МОЗ України від 05.10.2005 р. №308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення»; постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 №1298

«Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», « Порядку виплати надбавки за вислугу років медичним та фармацевтичним працівникам державних та комунальних закладів охорони здоров'я», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 29.12.2009 №1418; постанови Кабінету Міністрів України від 11.05.2011 №524 «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», а також іншими актами законодавства; іншими чинними актами законодавства України, а також з цим Положенням.

1.3. Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яка за трудовим договором виплачується працівникові за

виконану ним роботу на підставі вимог діючого законодавства та даного Положення.

1.4. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці, фінансових можливостей підприємства та граничними розмірами не обмежується. Основною професією є лікар-акушер-гінеколог.

1.5. Виплата всіх видів надбавок, доплат, інших заохочувальних та компенсаційних виплат працівникам закладу проводиться у відповідності до законодавства України та даного Положення.

1.6. Дане Положення поширюється на всі структурні підрозділи Підприємства.

1.7. Джерелами фінансування оплати праці працівників Підприємства є:

- медична субвенція;

- кошти, отримані від Національної служби здоров’я України (при укладенні договору з нею);

- дотація з місцевих бюджетів на стимулювання оплати праці;

- кошти, отримані від надання платних послуг, що надаються Підприємством, відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України від 17.09.1996р. № 1138 «Про затвердження переліку платних послуг, які надаються в державних і комунальних закладах охорони здоров’я та вищих медичних навчальних закладах»;

- інші джерела, що передбачені Статутом Підприємства.

1.8. Відповідно до цього Положення кошти, що надійшли від госпрозрахункової діяльності, можуть спрямовуватись на оплату праці, з метою матеріальної зацікавленості працівників Підприємства.

1.9. Нарахування заробітної плати працівникам Підприємства здійснюється на підставі табелю обліку використання робочого часу (за формами, встановленими чинними нормативно-правовими актами) та Положення про облік використання робочого часу в КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР (Додаток №7).

1.10. Табель обліку робочого часу за поточний період подається відповідальною особою підрозділу до бухгалтерської служби закладу до 20 числа поточного місяця за підписом цієї відповідальної особи, керівника структурного підрозділу, працівника відділу кадрів для подальшого нарахування заробітної плати.

2. Основна заробітна плата, порядок її планування та використання

2.1. Основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків).

2.2. Посадові оклади (тарифні ставки) встановлюються у розмірах згідно наказу по Підприємству в межах фінансового забезпечення. Посадові оклади працівників Підприємства можуть змінюватись в залежності від фінансових можливостей Підприємства на виплату заробітної плати. Кожна зміна посадових окладів затверджується наказом директора по Підприємству.

2.3. Посадові оклади (тарифні ставки) лікарів-інтернів встановлюються у розмірах згідно спільного наказом Міністерства праці та соціальної політики та МОЗ України від 05.10.2005 р. №308/519 «Про впорядкування умов оплати праці працівників закладів охорони здоров'я та установ соціального захисту населення»; постанови Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 №1298

«Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», Порядку виплати надбавки за вислугу років медичним та фармацевтичним працівникам державних та комунальних закладів охорони здоров'я, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 29.12.2009 №1418; постанови Кабінету Міністрів України від 11.05.2011 №524 «Питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери»

2.4. Посадовий оклад директора встановлюється контрактом.

2.5. Посадовий оклад заступникам директора, головному бухгалтеру встановлюється в розмірі 80% від окладу директора.

2.6 Посадовий оклад начальникам служб та відділів встановлюється в розмірі 60% від окладу директора.

2.7. Посадовий оклад юрисконсульту встановлюється в розмірі 25% від окладу директора.

2.8. Мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь-якою системою оплати праці.

Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижче розміру мінімальної заробітної плати.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати:

- за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я ( за результатами атестації робочого місця);

- за роботу в нічний та надурочний час;

- премії до святкових та ювілейних дат;

- зарплата на роботі за внутрішнім сумісництвом;

- відпускні;

- лікарняні;

- індексація;

- матеріальна допомога (на оздоровлення, для вирішення соціально- побутових питань).

До мінімальної заробітної плати включаються такі виплати:

- доплати та надбавки до тарифних ставок (окладів) за суміщення професій (посад);

- розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

- виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

- високі досягнення у праці;

- за складність і напруженість;

- роботу у святкові та вихідні дні;

- премії (щомісячні, квартальні тощо).

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, Підприємство проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, що виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної зарплати, проводиться доплата до її рівня.

2.9. У період між переглядом мінімальної заробітної плати індивідуальна заробітна плата підлягає індексації згідно з чинним законодавством та у межах фінансових можливостей підприємства.

2.10. Якщо право на зміну розміру ставки заробітної плати (посадового окладу) настає в період перебування працівника у відпустці чи під час тимчасової непрацездатності, та підвищенні кваліфікації, стажуванні, нарахування заробітної плати за новими ставками (посадовими окладами) здійснюється з дня виникнення такого права.

2.11. Оплата праці здійснюється на основі:

- системи погодинних ставок заробітної плати;

- системи погодинної оплати праці згідно графіку виходу на роботу та табеля обліку робочого часу з обліковим періодом один місяць у випадках, передбачених законодавством,

- системи відрядної оплати праці;

- оплата за договорами цивільно-правового характеру.

2.12. Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом. Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

Не є сумісництвом робота, яка встановлена «Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», затвердженого наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 року № 43.

3. Види надбавок і доплат та порядок їх встановлення

3.1. Додаткова заробітна плата– це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

3.2. На Підприємстві посадові оклади підвищуються: а) за наявність кваліфікаційної категорії:

- керівникам структурних підрозділів - лікарям посадовий оклад встановлюється з урахуванням кваліфікаційної категорії за умови, що спеціальність, за якою їм присвоєна кваліфікаційна категорія, відповідає профілю підрозділу, який вони очолюють;

- іншим медичним та фармацевтичним працівникам посадовий оклад установлюється з урахуванням кваліфікаційної категорії за умови їх роботи за тією спеціальністю, за якою присвоєно кваліфікаційну категорію згідно чинного законодавства.

б) за оперативне втручання:

- посадові оклади лікарів-хірургів усіх найменувань, лікарів- анестезіологів, у тому числі керівників структурних підрозділів - лікарів цих спеціальностей за здійснення оперативних втручань у залежності від обсягу, складності й характеру їх праці при роботі: в амбулаторно-поліклінічному відділенні - до 15 відсотків посадового окладу; стаціонарі - до 40 відсотків.

в) за керівництво структурним підрозділом:

- керівникам структурних підрозділів-лікарям посадові оклади підвищуються в залежності від кількості посад лікарів ( з урахуванням посад керівників цих структурних підрозділів) у підрозділі згідно зі штатним розписом у таких розмірах:

на 10 відсотків - до 8 одиниць (включно);

на 20 відсотків – понад 8 до 14 одиниць (включно);

на 25 відсотків – понад 14 .

г) старшим: акушеркам, сестрам медичним, лаборантам, фельдшерам- лаборантам посадові оклади підвищуються в залежності від кількості посад фахівців з базовою та неповною вищою медичною освітою ( з урахуванням посад старших) у підрозділі згідно зі штатним розписом у таких розмірах:

на 10 відсотків - до 12 одиниць (включно);

на 20 відсотків – понад 12 до 22 одиниць (включно); на 30 відсотків – понад 22 .

д ) у зв'язку зі шкідливими і важкими умовами праці:

- посадові оклади (тарифні ставки) працівників Підприємства, які мають безпосередній контакт з хворими на СНІД та ВІЛ-інфікованими встановлюється підвищення 60% погодинної ставки (окладу) за кожну годину роботи (Додаток №11);

3.3. На Підприємстві встановлюються наступні доплати:

а) доплати за суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника та розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.

- професіоналам, фахівцям, технічним службовцям та робітникам, які виконують на Підприємстві поряд зі своєю основною роботою додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професії (посади) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника в розмірі до 50 відсотків посадового окладу за основною посадою. Конкретний розмір цих доплат установлюється директором Підприємства залежно від кваліфікації працівника, складності та обсягу виконуваних робіт (Додаток №13);

б) доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт провадяться у розмірі до 50 відсотків посадового окладу працівника. Зазначені доплати встановлюються працівникам за умови виконання ними роботи меншою чисельністю працівників, ніж за встановленими нормами (нормативами) (Додаток №13).

в) заступникам директора доплата за роботу по спеціальності у межах робочого часу з виплатою їм до 25 відсотків посадового окладу відповідної спеціальності. Зазначена робота заступників повинна відображатись у відповідній документації.

г) доплати за роботу в нічний час та вечірній час:

- працівникам, які залучаються до роботи в нічний час, здійснюється доплата в розмірі 35 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час. Нічним уважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.

- працівникам, зайнятим наданням екстреної, швидкої та невідкладної медичної допомоги, а також тим, хто працює у відділеннях (палатах) анестезіології та інтенсивної терапії, для новонароджених дітей, у пологових (акушерських) відділеннях провадиться доплата в розмірі 50 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Перелік посад та підрозділів, за роботу в яких проводяться зазначені доплати, затверджується директором Підприємства за погодженням з первинною профспілковою організацією. Він не підлягає щорічному перезатвердженню, а в разі потреби до нього можуть уноситися зміни та доповнення у такому самому порядку (Додаток №15).

д) доплати за науковий ступінь:

- працівникам за науковий ступінь доктора наук у граничному розмірі 25 відсотків, кандидата наук у граничному розмірі 15 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати). Зазначені доплати встановлюються працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним науковим ступенем. За наявності в працівників двох наукових ступенів доплата встановлюється за одним (вищим) науковим ступенем. Відповідність наукового ступеня профілю діяльності працівника на займаній посаді визначається директором Підприємства. Документи, що засвідчують наявність наукового ступеня, повинні відповідати нормам та вимогам, передбаченим законодавством.

Доплати за науковий ступінь провадяться як за основною роботою, так і за сумісництвом у залежності від обсягу фактично виконаної роботи.

є) інші доплати:

- робітникам, які зайняті на роботах із шкідливими і важкими умовами праці, за результатами атестації робочих місць установлюється доплата в розмірі до 12 відсотків посадового окладу (тарифної ставки). Перелік робіт з шкідливими і важкими умовами праці, на яких установлюються вказані доплати, наведений у Додатку №12.

3.4. На Підприємстві встановлюються наступні надбавки:

а) за складність, напруженість у роботі до 500% посадового окладу. Основними критеріями для встановлення цієї надбавки можуть бути: виконання працівником більш складної і відповідальної роботи порівняно з іншими працівниками; обсяг виконуваної роботи, її інтенсивність; якість і своєчасність виконуваних робіт, творчий підхід при виконанні нових і складних робіт; кваліфікація працівника, його компетентність, відповідальність, ініціативність і старанність і т. д.

Надбавка за складність, напруженість у роботі встановлюється працівникам закладу за поданням керівників структурних підрозділів, при

наявності обґрунтованих підстав для надання надбавки. Надбавка за складність та напруженість в роботі встановлюється диференційовано в залежності від додаткових конкретних обов’язків та завдань, які встановлюються працівникові понад його службові обов’язки, що не входять згідно чинного законодавства в коло його обов’язків. Розміри надбавок протягом року можуть переглядатись у зв’язку зі зміною фінансової ситуації підприємства та ухваленням законодавчих та інших нормативних актів.

3.5. За керівництво інтернами оплату праці здійснюють на умовах погодинної оплати з розрахунку 1 година на одного студента на тиждень.

3.6. Доплати та надбавки працівникам Підприємстві встановлюються наказом директора на підставі службових записок керівників структурних підрозділів, погоджених у встановленому порядку.

4. Порядок призначення та виплати премій

4.1. Преміювання медичних працівників, адміністративно- господарського та іншого персоналу здійснюється з метою стимулювання високопрофесійного і своєчасного виконання ними службових обов’язків, підвищення ефективності, якості праці, а також зміцнення трудової дисципліни. Встановлення премії та її виплата здійснюються в залежності від особистого трудового внеску кожного робітника в досягнення високих кінцевих результатів діяльності підрозділу.

4.2. Преміювання поділяється на премії та винагороди пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, що мають систематичний характер, незалежно від джерел фінансування, та на премії, що мають одноразовий характер – з нагоди державних і професійних свят, ювілейних дат, за підсумками роботи за рік, за виконання важливих та особливо важливих завдань.

4.3. На преміювання спрямовуються частина коштів на оплату праці в межах затвердженого річного фонду заробітної плати, а також економія фонду оплати праці, яка може створюватися за рахунок недоукомплектованості чисельності, листків непрацездатності, відпусток без збереження заробітної плати та ін.

4.4. Кошти, які спрямовуються на преміювання, можуть бути використані на преміювання працівників за підсумками роботи за місяць, квартал, рік, а також на інші види премій. Не використані фонди матеріального заохочення протягом звітного року переходять на майбутній період.

4.5. Підставою для виплати премії є результати медичної, господарської, економічної та іншої роботи структурних підрозділів Підприємства і окремих працівників.

4.6. При визначенні розміру премії співробітника Підприємства

визначається його особистий внесок в кінцевий результат Підприємства. Граничними розмірами і кількістю разів премія не обмежується, якщо це не суперечить діючим нормативним документам.

4.7. Завідувачі структурних підрозділів у поданих службових записках на ім’я директора з клопотанням щодо преміювання працівників за підсумками їх роботи у відповідні періоди, враховують і якість поточного виконання зазначеними співробітниками їх контрактних трудових зобов’язань.

4.8. Систематичне преміювання працівників закладу провадиться за системою КРІ :

1) за результатами медичної практики лікаря та акушерки жіночої консультації на одну штатну посаду:

- за наявність на обліку вагітних в кількості 120-139 жінок в розмірі 10% посадового окладу; 140-160 - 20% посадового окладу; більше 160 - 30% посадового окладу;

- за кількістю направлених та прооперованих жінок у гінекологічному відділенні: великі операції 3-6 - 10% посадового окладу; 7-9 - 20% посадового окладу; понад 9 - 30% посадового окладу;

- за кількістю направлених та прооперованих жінок у гінекологічному відділенні: малі операції 10-12 - 10% посадового окладу; 13-15 - 20% посадового окладу; понад 15 - 30% посадового окладу;

2) за поліпшення результатів фінансово-господарської діяльності, в результаті чого отримано економічний ефект проводити преміювання лікаря в розмірі 40% від прибутку за надану платну послугу та 10% - середньому медичному персоналу;

3) за сумлінне та зразкове виконання службових обов’язків, підвищення продуктивності праці, впровадження інновацій в організації роботи, перевиконання планових показників, впровадження заходів по економії та залучення до підприємства додаткових матеріальних та фінансових ресурсів; якість оформлення і ведення первинної документації та інше до трьох посадових окладів;

4.9. Одноразове преміювання працівників у розмірі до одного посадового окладу проводиться:

- за успішний захист кандидатської (докторської) дисертації;

- за отримання міжнародного гранту;

- за позитивні господарсько-фінансові підсумки календарного року;

- за виконання важливих та особливо важливих завдань;

- з нагоди державних і професійних свят;

- за сприяння винахідництву та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки і технології, уведення в дію в строк і достроково

виробничих потужностей й об’єктів будівництва;

- за винахідницьку діяльність з отриманням ліцензії, патенту, сертифікату і авторських свідоцтв, власником яких є Підприємство.

4.10. Підставою для виплати премії є результати лікувальної, наукової, економічної та іншої роботи відділень, лабораторій, відділів і окремих працівників. Премія співробітникам Підприємства виплачується в межах коштів, затверджених фінпланом на оплату праці.

4.11. Премія виплачується на підставі наказів. Проекти наказів готує відділ кадрів на підставі службових записок керівників структурних підрозділів.

5. Виплата матеріальної допомоги

5.1. Матеріальна допомога на оздоровлення надається всім працівникам Підприємства в межах фонду заробітної плати, затвердженого в фінплані Підприємства на календарний рік.

5.2. Матеріальна допомога на оздоровлення працівникам надається у розмірі посадового окладу при наданні щорічної відпустки

- 5.2.1. матеріальна допомога надається за умови, якщо працівник працює на підприємстві не менше 11 місяців,

- 5.2.2. матеріальна допомога надається при наданні працівнику неподільної частини щорічної основної вдпустки - не менше ніж 14 каледарних днів.

5.3. Матеріальна допомога також може надаватися Профспілковим органом працівникам за наявності коштів:

- для вирішення соціально-побутових питань;

- на оплату лікування у зв’язку з тяжкою хворобою, що потребує дороговартісного лікування;

- при нещасних випадках, що сталися з працівником;

- багатодітним сім’ям;

- на оздоровлення дітей;

- на поховання.

5.5. Матеріальна допомога, за винятком матеріальної допомоги на поховання, надається працівникам закладу в сумі не більше одного посадового окладу один раз на рік.

5.6. Для надання матеріальної допомоги до профспілкового комітету подається заява на ім’я Голови ППО Підприємства з обґрунтуванням потреби. Можливість надання матеріальної допомоги визначає первинна профспілкова організація за участю представника бухгалтерської служби, з наданням протоколу його засідання.

5.7. Первинна профспілкова організація, за участю представника бухгалтерської служби, не рідше, ніж один раз у місяць, розглядає заяви та протокольним рішенням визначає перелік осіб, яким надається матеріальна

допомога, з урахуванням фінансових ресурсів профспілкової організації.

6. Прикінцеві положення

6.1. Спори з оплати праці, що можуть виникати, вирішує комісія по трудових спорах КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР, яка обирається конференцією трудового колективу. (Додаток 9)

6.2. З моменту введення в дію цього Положення всі попередні нормативні документи, що регламентують систему оплати праці працівникам закладу, вважаються такими, що втратили чинність.

Додаток №2 до Колективного договору

КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ ЕТИКИ

комунального некомерційного підприємства

«Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx» Сумської міської ради

Розділ 1. Загальні положення

1.1. Цей Кодекс корпоративної етики лікарів, медичних і немедичних працівників (далі – Кодекс) комунального некомерційного підприємства

«Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx» Сумської міської ради (далі КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР) – розроблений відповідно до законодавства України та статуту КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР з урахуванням «Етичного кодексу лікаря України».

Цей Кодекс розроблений на основі чинного законодавства України та загальновизнаних принципів і норм корпоративної етики. Кодекс не описує всі можливі випадки і ситуації, з якими може зіткнутися працівник при виконанні своїх службових обов'язків, але містить основні принципи вирішення складних етичних ситуацій. У Кодексі сформульовані, систематизовані норми і принципи поведінки, яких повинні дотримуватися співробітники КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР.

1.2. Даний Кодекс взаємин між лікарями, медичними і немедичними працівниками КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР, діє стосовно всіх лікарів, медичних працівників, інших співробітників, які працюють в КНП

«КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР як на постійній основі, так і за сумісництвом або за строковим договором.

1.3. Цей Кодекс є додатком до Колективного договору між КНП

«КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР та профспілкою підприємства та обов’язковий до виконання всіма співробітниками.

1.4. Порушення лікарем, іншим медичним або немедичним працівником положень даного Кодексу може бути підставою для громадського обговорення.

Розділ 2. Правила та принципи взаємовідносин

2.1. Взаємовідносини медичних та немедичних співробітників між собою

2.1.1. Міжособистісні стосунки між всіма співробітниками КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР будуються на взаємоповазі та доброзичливості.

Є неприпустимими грубість і неповажне ставлення до колег.

Досвідчені лікарі мають ділитися з молодими своїм досвідом, тактовно коригувати їх дії, використовувати в практиці методи лікування, які базуються на засадах доказової медицини, визначені існуючими стандартами, клінічними протоколами та клінічними настановами.

Лікарі мають активно захищати свою професію від некомпетентних фахівців, а також таких, що мають низькі моральні якості.

2.1.2. Лxxxxx x інші медичні та немедичні працівники повинні сприяти висвітленню своєї діяльності у засобах масової інформації.

При цьому неприпустимим є надання неправдивої інформації, що містить фальсифікацію, або створює хибні чи невиправдані очікування у пацієнтів та їх родичів.

2.1.3 Неприпустимо розповсюджувати через засоби масової інформації відомості про себе, як про єдиного, хто здатний виконувати певні види медичних послуг, надавати некоректні коментарі на адресу інших лікарів.

Недопустимим є присвоєння неіснуючих титулів, наукових ступенів, звань, посад, нагород, заслуг і інших регалій, які незаслужено піднімають особистий професійний і громадський статус. Неприпустима фальсифікація будь-якої інформації, що стосується лікувальної практичної діяльності співробітників КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР, спотворення фотографій, відеоматеріалів, що призводить до помилкового уявлення про їх професійну діяльність.

2.1.4. Лxxxxx x інші медичні та немедичні працівники у бесідах, публічних коментарях (усних, друкованих, висловлюваних в соціальних мережах, тощо) не мають права допускати негативні коментарі щодо діяльності своїх колег.

2.1.5. Професійний аналіз методів лікування інших лікарів має містити відповідне наукове (практичне) обґрунтування.

2.1.6. Неприпустимим є будь-який вплив на пацієнта з метою схилити до операції або медичної процедури шляхом:

1.заяви про перевагу своєї фахової кваліфікації в порівнянні з іншими колегами;

2.переконання пацієнта в необхідності проведення конкретної операції або медичної послуги без рішення консиліуму при наявності альтернативних методів лікування.

2.1.7. Незгода з думкою колег-лікарів можлива шляхом відкритого обговорення на професійному рівні в рамках консиліумів, клінічних розборах, оперативних нарадах.

У сумнівних або складних випадках, при виникненні ускладнень, лікуючий лікар повинен звернутися за допомогою до більш досвідчених колег-лікарів.

У разі звернення пацієнта з ускладненням або іншими проблемами, що виникли в результаті операції або маніпуляції в іншу установу, рекомендується сповістити про це колегу, який проводив цю операцію (маніпуляцію).

2.2. Зв'язок з громадськістю

2.2.1. Недопустимо поширення недостовірної інформації, приховування та/або спотворення фактів в публічних виступах лікарів або інформаційно-рекламних матеріалах.

2.2.2. Публічно виступати й коментувати події від імені КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР чи робити будь-які заяви від імені КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР в засобах масової інформації, включаючи мережу Інтернет, мають право виключно особи КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР, уповноважені на це директором.

2.2.3.При виступах від імені КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР посадові особи й інші співробітники зобов'язані дотримуватися загальноприйнятих норм професійної поведінки та ділової етики, поширювати тільки достовірну інформацію.

2.2.4. Посадові особи, медичні та немедичні працівники КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР, які мають право доступу до медичної інформації, що стосується пацієнтів, в процесі навчання студентів і підвищення кваліфікації лікарів зобов'язані забезпечити конфіденційність зазначеної інформації.

2.2.5. Публікації медичного характеру, виступи лікарів на наукових форумах, просвітницька діяльність в пресі, на радіо і телебаченні повинні бути об'єктивними, не принижувати гідність колег-лікарів.

2.3. Громадська діяльність

Лxxxxx x інші медичні та немедичні працівники КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР можуть займатися будь-якою незабороненою законодавчо політичною, релігійною чи громадською діяльністю за умови її ведення у вільний від виконання посадових обов'язків час, без використання робочого місця КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР.

Лxxxxx x інші медичні та немедичні працівники не повинні використовувати авторитет КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР, фінансові, матеріальні або будь-які інші ресурси КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР для здійснення своєї політичної, релігійної чи громадської діяльності.

2.4. Взаємовідносини між лікарями з пацієнтами або їх родичами чи близькими

2.4.1. Лікар не повинен вимагати від пацієнта (чи від інших лікарів) винагороди в якості подяки за надані послуги, направлення пацієнта в інший лікувальний заклад, аптеку, до певного фахівця чи призначення певного виду обстеження або лікування.

2.4.2. Пацієнт має право на повну інформацію про стан свого здоров'я.

2.4.3. При лікуванні пацієнта лікар зобов'язаний надавати повну інформацію про характер та об’єм дослідження йому та його родичам, одержати згоду пацієнта на застосування того чи іншого методу лікування або використання лікарського засобу.

При лікуванні дитини лікар зобов'язаний надавати повну інформацію його батькам або опікунам, одержати їхню згоду на застосування того чи іншого методу лікування або лікарського засобу.

Якщо пацієнт не здатний висловити свою згоду, таку згоду повинен висловити законний представник такої особи (родич, опікун).

2.4.4. При наявності альтернативних методів лікування, які мають доказову базу, лікування визначається на основі рішення консиліуму з наданням такої інформації пацієнту та його родичам. Кінцевий вибір методу лікування визначається самим пацієнтом.

2.4.5. Лікар повинен усвідомлювати і визнавати право пацієнта на альтернативну професійну думку про його захворювання (діагноз), отриманий від інших фахівців.

2.4.6. При виявленні в процесі лікування ускладнень, лікар зобов'язаний поінформувати про це пацієнта, старшого колегу і негайно приступити до дій, спрямованих на виправлення ускладнень.

2.4.7. Лікар повинен, при призначенні ліків, керуватися виключно медичними показаннями, не допускати поліпрагмазії.

2.4.8. Лікар повинен надавати медичну допомогу пацієнтові незалежно від віку, майнового стану, статі, раси, національності, віросповідання, соціального походження, політичних поглядів, громадянства.

2.4.9. При наданні медичної допомоги лікар обов’язково має враховувати свою компетенцію та досвід роботи, з особливою обачливістю підходити до методів і засобів лікування, які даним лікарем раніше не застосовувалися або мало застосовувалися.

2.4.10. Безпека лікування та збереження здоров’я пацієнта забезпечуються впровадженням медичних стандартів, клінічних протоколів та клінічних настанов.

2.4.11. Пацієнт має право на таємницю про стан свого здоров'я, факт звернення за медичною допомогою, діагноз, а також про відомості, одержані при його медичному обстеженні.

Працівник, якому у зв’язку з виконанням професійних або службових обов’язків стало відомо про хворобу пацієнта, результати його медичного обстеження, інтимну і сімейну сторони життя пацієнта, не має права розголошувати ці відомості, крім випадків, передбачених законодавчими актами України, зокрема ст. 39-1, 40 Основ законодавства України про охорону здоров’я.

2.4.12. При використанні отриманої медичної інформації лікувальному процесі, науково-дослідній роботі, в тому числі у публікаціях у спеціальній літературі, повинна бути забезпечена анонімність пацієнта або отримана письмова згоду пацієнта на використання відповідної інформації відповідно до ст. 39-1, 40 Основ законодавства України про охорону здоров’я.

2.4.13. При побудові стосунків з членами родини пацієнта або іншими родичами, які їх замінюють, в т.ч. із опікунами необхідно зберігати стриманість, спокій і тактовність; пояснювати особам, які піклуються про пацієнта, правильність виконання процедур і маніпуляцій. Спілкування

працівника лікувальної установи із зазначеними особами має відбуватися лише у межах професійної компетенції відповідного працівника.

2.4.14. Обговорення інформації про хід лікування та діагноз пацієнта має здійснюватися з урахуванням інтересів пацієнта. Проблемну медичну ситуацію необхідно обговорювати тактовно й обережно, у деяких випадках лікар може визнати за доцільне обговорення такої ситуації за відсутності пацієнта.

2.5. Взаємовідносини лікарів із середнім і молодшим медичним персоналом

2.5.1. Лікарі повинні з повагою ставитися до середнього та молодшого медичного персоналу. Якщо середнім і молодшим медичним персоналом при проведенні призначених процедур допускаються помилки, лікарі повинні робити зауваження в коректній формі, не в присутності пацієнтів.

2.5.2. Середній медичний персонал має право отримати пояснення у лікаря по незрозумілим записам в історії хвороби, аркуші призначення тощо.

2.5.3. Середній і молодший медичний персонал не повинен зневажливо висловлюватися про лікарів, обговорювати професійну діяльність лікаря, в т.ч. медичні призначення, поширювати чутки і плітки про «неправильно призначене лікування».

2.5.4. Лікар повинен сприяти підвищенню професійних знань і навичок середнього та молодшого медичного персоналу.

2.6. Взаємовідносини середнього і молодшого медичного персоналу з пацієнтом

2.6.1. Забороняється в присутності хворого обговорювати встановлений йому діагноз, ставити під сумнів правильність проведеного лікування. Середній медичний персонал повинен висловлювати свої думки в межах своєї компетенції, не має права коментувати прогноз захворювання.

2.6.2. Перед проведенням призначених лікарем процедур середній медичний персонал повинен підкреслити хворому їх необхідність для успішного лікування.

2.6.3. Середній медичний персонал повинен зберігати стриманість, спокій і тактовність при виконанні своїх функціональних обов'язків.

2.6.4. Середній медичний персонал повинен надати компетентну допомогу пацієнтам, незалежно від їх віку чи статі, характеру захворювання,

расової або національної приналежності, релігійних або політичних переконань, соціального чи матеріального становища.

2.6.5. При встановленні черговості надання медичної допомоги кільком пацієнтам, середній медичний персонал повинен керуватися показаннями, які виключають будь-яку дискримінацію чи упередженість.

2.6.6. Середній і молодший медичний персонал повинен зберігати в таємниці від третіх осіб інформацію про стан здоров'я пацієнта, діагноз, лікування, прогноз його захворювання, а також про особисте життя пацієнта.

Розділ 3. Функції контролю дотримання цього Кодексу

3.1. При порушеннях положень Кодексу, за відповідним письмовим зверненням співробітників, для розгляду викладених у зверненні питань створюється Комісія.

Склад Комісії у кожному конкретному випадку затверджується наказом директора КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР.

3.2. Комісія:

1 зобов’язана протягом п'яти робочих днів надати відповідні

роз'яснення співробітникам КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР за їх зверненнями;

2 дотримуватися незалежності і неупередженості при розгляді питань недотримання Кодексу.

Розділ 4. Заключні положення

4.1. КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР розраховує, що кожний співробітник буде сприяти збереженню та підвищенню престижності Підприємства.

4.2. При прийомі на роботу в КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР всі співробітники повинні бути ознайомлені із положеннями цього Кодексу згідно із Додатком під підпис.

4.3. Заповнена та підписана форма-підтвердження з моменту початку виконання трудових і / або посадових обов'язків КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР протягом строку виконання трудових обов'язків зберігається в особовій справі кожного співробітника –лікаря, медичної сестри, акушерки, молодшої медичної сестри, сестри-господині, немедичних працівників КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР.

Додаток

До Кодексу корпоративної етики

лікарів, медичних і немедичних працівників комунального некомерційного підприємства

«Клінічний пологовий будинок Пресвятої

Діви Xxxxx» Сумської міської ради

Форма-підтвердження

Я, підтверджую, що

уважно вивчив/ла, зрозумів/ла КОДЕКС КОРПОРАТИВНОЇ ЕТИКИ ЛІКАРІВ, МЕДИЧНИХ І НЕМЕДИЧНИХ ПРАЦІВНИКІВ КНП «КПБ

Пресвятої Діви Xxxxx» СМР.

Я зобов'язуюсь сумлінно дотримуватися принципів корпоративної етики та правил поведінки, встановлених Кодексом корпоративної етики лікарів, медичних і немедичних працівників КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР.

Я згоден/на на весь термін виконання трудових і / або посадових обов'язків в КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР дотримуватися принципів та правил поведінки, встановлених у Кодексі корпоративної етики лікарів і медичних працівників КНП «КПБ Пресвятої Діви Xxxxx» СМР.

ПІБ                            

Підпис              

«    »               20   р.

Додаток №3 до Колективного договору

ПЕРЕЛІК

посад працівників, які мають право на прийом їжі протягом робочого часу на тих роботах, де за умовами її виконання неможливо встановити

перерву для відпочинку та харчування

№	Найменування структурного підрозділу	Найменування посади (професії)	Порядок та час приймання їжі	Місце приймання їжі
1.	Акушерське відділення з індивідуальними пологовими залами, індивідуальними та сімейними пологовими палатами, післяпологовими платами для спільного перебування матері і новонародженого	Лікарі-акушер- гінекологи, акушерки, молодші медичні сестри, які працюють за графіком змінності	15-20 хв.	буфет
2.	Клініко-діагностична лабораторія	лаборанти, фельдшер- лаборант, які працюють за графіком змінності	15-20 хв.	Спеціально відведені місця
3.	Відділення патології вагітних	Лікарі-акушер- гінекологи, акушерки, молодші медичні сестри, які працюють за графіком змінності	15-20 хв.	буфет
4.	Гінекологічне відділення	Лікарі-акушер- гінекологи, акушерки, молодші медичні сестри, які працюють за графіком змінності	15-20 хв.	буфет

5.	Анестезіологічне відділення з ліжками інтенсивної терапії для жінок	Лікарі- анестезіологи, сестри медичні, сестри-медичні- анестезисти, молодші медичні сестри, які працюють за графіком змінності	15-20 хв.	Спеціально відведені місця
6.	Відділення для неонатального догляду	Лікарі-педіатри- неонатологи, сестри медичні, молодші медичні сестри, які працюють за графіком змінності	15-20 хв.	буфет
7.	Операційний блок	Сестри медичні операційні, молодші медичні сестри, які працюють за графіком змінності	15-20 хв.	Спеціально відведені місця
8.	Акушерське приймально- оглядове відділення	Акушерки. молодші медичні сестри, які працюють за графіком змінності	15-20 хв.	Спеціально відведені місця

Додаток № 4 до Колективного договору

СПИСОК

посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та

інтелектуальним навантаженням або виконується в умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці

№	Назва посади	Тривалість	Умови праці, зайнятість працівників у	Перелік використаних
з/п		календарних	яких	нормативних документів
		днів	дає право на щорічну додаткову
		додаткової	відпустку
		відпустки	за особливий характер праці,
			календарних днів
Загально-лікарняний персонал
1.	Лікар-терапевт стаціонару	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
2.	Лікар-інтерн	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
3.	Лікар – епідеміолог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290

4	Лікар-акушер-гінеколог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
5	Акушерка	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
6.	Сестра медична з дієтичного харчування	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
7.	Дезінфектор	7	За зайнятість роботами на камерній і профілактичній дезінфекції, дератизації в лікувально - профілактичній установі	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
8	Молодша медсестра стерилізаційних установок	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
Жіноча консультація
1	Завідувач, лікар-акушер – гінеколог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
2.	Лікар-акушер-гінеколог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290

3.	Лікар-акушер-гінеколог кабінету планування сім’ї	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
4	Акушерка	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
5	Акушерка процедурного кабінету	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
Відділення ультразвукової діагностики
1.	Завідувач відділення, лікар з ультразвукової діагностики	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
2.	Лікар з ультразвукової діагностики	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
3.	Сестра медична	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290

Акушерське відділення з індивідуальними пологовими залами, індивідуальними та сімейними пологовими палатами, післяпологовими палатами післяпологовими палатами для спільного перебування матері і новонародженого
25.	Завідувач відділення, лікар- акушер-гінеколог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
26.	Лікар-акушер-гінеколог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
27.	Старша акушерка	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
28.	Акушерка	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
29.	Молодша медична сестра	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
30.	Молодша медична сестра- буфетниця	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
Відділення патології вагітних
32.	Завідувач відділення, лікар- акушер-гінеколог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар,	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від

			який працює в установах охорони здоров’я )	17.11.1997 №1290
33.	Лікар-акушер-гінеколог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
34.	Старша акушерка	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
35.	Акушерка	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
36.	Молодша медична сестра	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
Гінекологічне відділення
38.	Завідувач відділення, лікар- акушер-гінеколог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
39.	Лікар-акушер-гінеколог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290

40.	Старша медична сестра	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
41.	Сестра медична	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
42.	Молодша медична сестра	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
43.	Молодша медична сестра- буфетниця	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
Операційний блок
1	Старша медична сестра операційна	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
2.	Сестра медична операційна	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
3.	Молодша медична сестра	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290

Акушерське приймально-оглядове відділення
1.	Акушерка	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
2.	Молодша медична сестра	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
Анестезіологічне відділення з ліжками інтенсивної терапії для жінок
1.	Завідувач відділення, лікар- анестезіолог	11	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, відділень (групи) анестезіології- реанімації та палат для реанімації та інтенсивної терапії)	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
2.	Лікар-анестезіолог	11	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, лікар, відділень (групи) анестезіології- реанімації та палат для реанімації та інтенсивної терапії)	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
3.	Старша сестра медична	11	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній відділень (групи) анестезіології-реанімації та палат для реанімації та інтенсивної терапії)	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
4.	Сестра медична-анестезист	11	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній відділень (групи)	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290

			анестезіології-реанімації та палат для реанімації та інтенсивної терапії)
56.	Сестра медична	11	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній відділень (групи) анестезіології-реанімації та палат для реанімації та інтенсивної терапії)	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
57.	Молодша медична сестра	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
Відділення для неонатального догляду
1.	Завідувач відділення, лікар- педіатр-неонатолог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
2.	Лікар-педіатр-неонатолог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( лікар, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
3.	Старша сестра медична	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
4.	Сестра медична	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290

			установах охорони здоров’я )
5.	Молодша медична сестра	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
Клініко-діагностична лабораторія
63.	Завідувач	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
64.	Біолог	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
65.	Старший фельдшер-лаборант	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
65.	Фельдшер-лаборант	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
66.	Лаборант (медицина)	7	Підвищене нервово-емоційне та інтелектуальне навантаження ( персонал медичний середній, який працює в установах охорони здоров’я )	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
67.	Молодша медична сестра	7	Персонал медичний молодший установи охорони здоров’я	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від

				17.11.1997 №1290
Адміністративно-господарчий персонал
68.	Оператор комп’ютерного набору (всіх категорій)	4	Працівники, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
69.	Прибиральник службових приміщень	4	Як компенсація за прибирання службових приміщень, санвузлів	Додаток № 2 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290

СПИСОК

Додаток №5 до Колективного договору

посад, до яких застосовується ненормований робочий день ,

що дає право на щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці

№ з/п	Назва посади	Тривалість календарних днів додаткової відпустки
Загально-лікарняний персонал
1.	Статистик медичний	7
Адміністративно-господарський персонал
1.	Директор	7
2.	Заступники директора	7
3.	Інженер (всіх найменувань та категорій)	7
4.	Начальники відділів та служб	7
5.	Головний бухгалтер	7
6.	Бухгалтер, бухгалтер з дипломом спеціаліста (всіх найменувань та категорій)	7
7.	Економіст (всіх найменувань та категорій)	7
8.	Юрисконсульт (всіх категорій)	7
9.	Завідувач складу	7
10.	Секретар	7
11.	Фахівець з питань ЦЗ (всіх категорій)	7
12.	Водій автотранспортних засобів	4
13.	Механік	4
14	Фахівець з публічних закупівель	7
15	Фармацевт клінічний	7

Додаток №6 до Колективного договору

СПИСОК

посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці

№ з/п	Інший персонал	Тривалість календарних днів	Умови праці, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці	Перелік використаних нормативних документів
1.	Кухар	4	За роботу біля плити	Додаток 1 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290
2	Кухонний працівник	4	За атестацією робочого місця	Додаток 1 до постанови Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 №1290

Додаток №7 до Колективного договору

ПОЛОЖЕННЯ

про облік використання робочого часу

комунального некомерційного підприємства "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx"

Сумської міської ради

1.Загальні положення

1.Положення про облік використання робочого часу (далі — Положення) розроблено з метою впорядкування обліку використання робочого часу працівниками КНП «Клінічний пологовий будинок» Пресвятої Діви Xxxxx» СМР (далі – Підприємство) підвищення відповідальності керівників структурних підрозділів за достовірність відомостей у табелях обліку використання робочого часу (далі - табель) та зміцнення трудової дисципліни працівників Підприємства.

2.Положення є обов’язковим для виконання усіма особами, відповідальними за ведення обліку використання робочого часу в Підприємстві (далі — відповідальні за табелювання).

3.Зміни, уточнення, доповнення вносяться до Положення наказом директора Підприємства на підставі пропозицій (доповідних записок) відповідальних осіб, а також працівників відділу кадрів та бухгалтерії.

2.Порядок складання графіку роботи працівників Підприємства.

Даний порядок розроблений відповідно до вимог Кодексу законів про працю України та наказу Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 № 138

«Про затвердження Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу».

1.Графік роботи працівників складається відповідальними особами окремо по кожному структурному підрозділу.

2.Графік роботи працівників підписують відповідальні особи за складання графіку роботи, затверджує директор Підприємства за погодженням з головою первинної профспілкової організації Підприємства.

3.Затверджені і погоджені графіки слід довести до відома кожного працівника не пізніше ніж за два тижні до їх введення.

4.Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень.

5.Перерва для відпочинку та харчування не включається до робочого часу. Надається перерва для відпочинку та харчування через 4 години після початку роботи.

Працівники використовують час перерви на власний розсуд, отже, можуть відлучатися з місця роботи.

6.На тих роботах, де перерву встановити не можна, працівникові має бути надана можливість прийому їжі протягом робочого часу.

Для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями.

7.У безперервно діючих відділеннях і структурних підрозділах запроваджено підсумований облік робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала 40 годин на тиждень. Нічним вважається час з 22.00 до 06.00

8.Обліковим періодом при підсумованому обліку робочого часу є місяць. Обліковий період охоплює робочий час і години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку.

9.При підсумованому обліку робочого часу графіки роботи мають розроблятися таким чином, щоб тривалість перерви в роботі між змінами була не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи перерву на обід)

10.Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

11.При підсумованому обліку робочого часу змінна робота триває цілодобово, в тому числі – в нічний час. Тому на такі роботи забороняється залучати:

1)вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років; 2)осіб молодших вісімнадцяти років;

3)інші категорії працівників, передбачені законодавством.

3.Порядок організації та оформлення обліку використання робочого часу

1.Облік використання робочого часу ведеться окремо по кожному структурному підрозділу Підприємства на всіх працівників.

2.Облік використання робочого часу ведеться за допомогою табеля типової форми № П-5, затвердженої наказом Держкомстату України від 05.12.2008 № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» та затверджено наказом директора Підприємства.

3.Відповідальні за заповнення табелю зазначають у табелі відмітки про використання робочого часу кожним працівником протягом календарного місяця. Кожного працівника включають до табелю один раз. Виняток – внутрішні сумісники, їх у табелі зазначають двічі: для відображення часу основної роботи та часу роботи за сумісництвом.

4.Включення до табеля та виключення з нього працівників проводяться на підставі наказів про прийняття на роботу, переведення на іншу посаду, звільнення з роботи.

4.Порядок ведення табелю

1. Відповідальний за табелювання щоденно протягом календарного місяця вносить до табеля відмітки про використання ним робочого часу кожним працівником - напроти прізвища працівника.

2. До робочого табеля вносяться відмітки про відпрацьований час, відпрацьовані за місяць години, в т.ч. надурочні, нічні, святкові години роботи та ін.., запізнення та неявки, причини яких позначаються умовними літерними позначками. Розшифрування умовних позначень наведено у верхньому боці затвердженої на Підприємстві форми табеля.

Для кожного працівника в табелі передбачені два рядки: верхній – для кількості годин, нижній – для відповідних умовних позначень. Кожна клітинка відповідає числу місяця.

У верхньому рядку табеля відображаються кількість годин:

- фактично відпрацьованих працівником у робочі дні/зміни за графіком роботи;

- фактично відпрацьовані у вихідні, святкові та неробочі дні (у випадках і в порядку, визначених законодавством);

- невідпрацьованих у визначені графіками робочі дні/зміни з різних причин (тимчасова непрацездатність, відпустки всіх видів, простої, прогули, неявки з нез’ясованих причин, виконання державних та громадських обов’язків, тощо).

3. У нижньому рядку табеля в обов’язковому порядку проставляються умовні позначення, що відповідають причині відсутності працівників на роботі.

4. У разі відсутності працівника на робочому місці з нез’ясованих причин у табелі проставляється шифр НЗ, доки фактичні причини відсутності не будуть підтверджені відповідними документами (листками непрацездатності, довідками, повістками, пояснювальними записками тощо).

5. Інші позначення причин відсутності проставляються в табелі лише за наявності документів, що підтверджують причини відсутності працівника на роботі.

5.1. Підставою для внесення до табеля позначень відсутності працівника на роботі внаслідок хвороби (ТН) є листок (листки) непрацездатності. Після подання працівником листка непрацездатності керівнику структурного підрозділу останній перевіряє відповідність строку хвороби, вказаного у листку непрацездатності, та терміну фактичної

відсутності працівника на роботі, робить відповідні відмітки в табелі та в листку непрацездатності. Оформлений відповідним чином листок непрацездатності передається до відділу кадрів Підприємства.

5.2. Підставою для зазначення в табелі позначення, який відображає неоплачувану тимчасову непрацездатність (НН), є довідка медичного закладу, видана і оформлена у встановленому законодавством порядку.

5.3. Підставою для зазначення в табелі позначення відсутності працівника у зв’язку з відпусткою є наказ директора Підприємства. Відсутність у зв’язку з відпусткою відмічається позначкою, що відповідає виду відпустки.

Після реєстрації відповідного наказу працівник відділу кадрів ознайомлює відповідального за табелювання зі змістом наказу.

5.4. Підставою для зазначення в табелі позначення відсутності працівника у зв’язку з відрядженням є наказ директора Підприємства.

Відсутність у зв’язку з відрядженням відмічається позначкою (ВД).

Після реєстрації відповідного наказу працівник відділу кадрів ознайомлює відповідального за табелювання зі змістом наказу.

5.5. Підставами для зазначення в табелі позначень відсутності працівників на роботі у випадках, передбачених законодавством (виконання державних і громадських обов’язків, допризовна підготовка, військові збори, «донорські» тощо), слугують відповідні накази, видані на підставі довідок, повісток та інших підтвердних документів, зазначаються відміткою ІН.

5.6. Підставою для зазначення у табелі відмітки ІН (додатковий вихідний день) слугують накази директора Підприємства про надання працівнику додаткового дня відпочинку донорам за здавання крові та її компонентів

5.7. Підставою для зазначення в табелі шифру ПР (прогул) є наказ директора Підприємства про визнання дня (днів) відсутності працівника на роботі прогулом.

5.8. У разі коли за рішенням директора Підприємства, оформленим наказом, відсутність працівника на роботі, не підтверджену встановленими законодавством документами, буде визнано відсутністю з поважних причин, у табелі таку відсутність слід позначати шифром X.

6. Підставою для зазначення у табелі відмітки про кількість відпрацьованих годин є фактичне перебування працівника на робочому місці.

7. У табелі проставляється кількість годин, відпрацьованих у відповідний день. Зміни, які переходять з однієї доби в іншу, відображаються в табелі частинами: у відповідну добу проставляється така кількість годин зміни, яка припадає саме на цю добу.

8. Для працівників, яким встановлено ненормований робочий день, у табелі відображається нормальна тривалість робочого дня, визначена графіками роботи.

9. З метою отримання достовірних даних про фактичне перебування на роботі працівників відповідальні за табелювання здійснюють контроль часу приходу підлеглих працівників на роботу, уходу з роботи та використання часу перерви.

10. У разі порушення працівником встановленого графіка роботи відповідальний за табелювання забезпечує складання акта про відповідне порушення трудової дисципліни і подає на ім’я директора Підприємства доповідну записку з викладенням обставин (факту) порушення. Для фіксації факту порушення та складання акта відповідальні за табелювання мають право залучати представника відділу кадрів, членів комісії з розгляду трудових спорів Підприємства, працівників структурного підрозділу та/або працівників інших структурних підрозділів.

11. У разі якщо працівник, зайнятий на безперервних роботах, не з’явився (або запізнився) на роботу у вихідні, в ранковий або вечірній час (що є неробочим часом для керівників цих підрозділів), то працівник, який мав змінитися з роботи, негайно повідомляє про ситуацію, що склалася, безпосередньому керівнику для вжиття заходів із забезпечення нормальної роботи підприємства/підрозділу та складає доповідну записку на ім’я безпосереднього керівника. На підставі доповідної записки директор Підприємства видає наказ про необхідність надурочних робіт. Зазначений наказ є підставою для відображення надурочних у табелі.

5. Порядок оформлення і проходження табелів

1. Табелі оформлюють один раз на місяць до 20 числа.

2. Відповідальний за табелювання засвідчує відомості у табелях своїм підписом із зазначенням посади, прізвища, ініціалів і дати.

3. Виправлення, підчистки в табелі не допускаються. Якщо табель заповнено і передано до бухгалтерії для розрахунку заробітної плати, то виправлення в ньому робити не можна.

4. У день оформлення табель подаються на перевірку до економіста з праці та начальника відділу кадрів:

4.1. Економіст з праці перевіряє баланс робочого часу працівників Підприємства.

4.2. Начальник відділу кадрів перевіряє правильність заповнення табелів (прізвища, посади, професії, місця роботи, відповідність фактичної роботи графікам та наказам тощо), візує їх і не пізніше наступного дня після отримання передає табелі до бухгалтерії для нарахування заробітної плати.

5. У разі якщо після оформлення і подання до бухгалтерії табелю стали відомі (підтверджені документально) фактичні причини відсутності працівника або у разі продовження/перенесення щорічної відпустки у

зв’язку з тимчасовою непрацездатністю, для працівника складається окремий уточнюючий табель із зазначенням достовірної інформації за весь період (за усі місяці) такої відсутності.

Уточнюючий табель подається до економіста з праці, начальника відділу кадрів і бухгалтерії у наступний найближчий термін подання табелів.

Якщо працівник був відсутнім на роботі з нез’ясованих причин протягом тривалого часу і відповідно до наказу директора Підприємства дні відсутності визнано прогулами, то на підставі зазначеного наказу скориговані табелі складаються за весь час відсутності працівника на роботі.

6. Зберігання табелів забезпечує бухгалтерія Підприємства.

6. Права осіб, відповідальних за облік використання робочого часу

1. Відповідальні за табелювання мають право:

1.1. Здійснювати контроль за додержанням працівниками трудової дисципліни.

1.2. Вимагати від працівників надання документів, що підтверджують поважність причин відсутності на роботі, запізнень та інших порушень трудової дисципліни.

1.3. Надавати директору Підприємства пропозиції щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності порушників трудової дисципліни та щодо заохочення працівників, які сумлінно дотримуються трудового розпорядку та встановлених графіків роботи.

7. Відповідальність за неналежний облік використання робочого часу

За порушення порядку та правил ведення обліку використання робочого часу, за внесення до табелів неправдивих, недостовірних відомостей, за порушення строків складання, оформлення та подання табелів відповідальні особи несуть дисциплінарну відповідальність у межах, визначених законодавством про працю.

Додаток до ПОЛОЖЕННЯ про облік використання робочого часу Типова форма № П-5
Найменування підприємства (установи, організації)	ЗАТВЕРДЖЕНО
наказом Держкомстату України
Назва структурного підрозділу	від 5 грудня 2008 р. № 489
Ідентифікаційний код ЄДРПОУ	Дата заповнення	Звітний період
		з	по

ТАБЕЛЬ ОБЛІКУ ВИКОРИСТАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ

Умовні позначення	Код			Умовні позначення	Код
	буквений	цифровий			буквений	цифровий
Години роботи, передбачені колдоговором	Р	01		Відпустка у зв'язку з вагітністю і пологами (стаття 17 Закону України "Про відпустки") та відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (ст. 18 Закону України "Про відпустки")	ВП	16
Години роботи працівників, яким встановлено неповний робочий день (тиждень) згідно з законодавством	РС	02		Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 6-ти річного віку (ст. 25 п. 3 Закону України "Про відпустки")	ДД	17
Вечірні години роботи	ВЧ	03		Відпустка без збереження заробітної плати за згодою сторін (стаття 26 Закону України "Про відпустки")	НА	18
Нічні години роботи	РН	04		Інші відпустки без збереження заробітної плати (на період припинення виконання робіт)	БЗ	19
Надурочні години роботи	НУ	05		Неявки у зв'язку з переведенням за ініціативою роботодавця на неповний робочий день (тиждень)	НД	20
Години роботи у вихідні та святкові дні	РВ	06		Неявки у зв'язку з тимчасовим переведенням на роботу на інше підприємство на підставі договорів між суб'єктами господарювання	НП	21
Відрядження	ВД	07		Інший невідпрацьований час, перед- бачений законодавством (виконання державних і громадських обов'язків, допризовна підготовка, військові збори, донорські, відгул і т. ін.)	ІН	22
Основна щорічна відпустка (ст. 6 Закону України "Про відпустки")	В	08		Простої	П	23
Щорічна додаткова відпустка (ст. 7, 8 Закону України "Про відпустки")	Д	09		Прогули	ПР	24
Xxxxxxxxx відпустка, передбачена ст. 20, 21, 30 Закону України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи"	Ч	10		Масові невиходи на роботу (страйки)	С	25
				Оплачувана тимчасова непрацездатність	ТН	26

Творча відпустка (ст. 16 Закону України "Про відпустки")	ТВ	11		Неоплачувана тимчасова неправездатність у випадках, передбачених законодавством (у зв'язку з побуто-вою травмою та ін. підтверджена довідками лікувальних закладів)	НН	27
Додаткова відпустка у зв'язку з навчанням (ст. 13, 14, 15, 151 Закону України "Про відпустки")	Н	12		Неявки з нез'ясованих причин	НЗ	28
Відпустка без збереження заробітної плати у зв'язку з навчанням (п. 12, 13, 17 ст. 25 Закону України "Про відпустки")	НБ	13
Додаткова відпустка без збереження заробітної плати в обов'язковому порядку (ст. 25 крім п. 3, 12, 13, 17 Закону України "Про відпустки")	ДБ	14		Інші види неявок, передбачених колективними договорами, угодами	ІВ	29
				Інші причини неявок	І	30
Додаткова оплачувана відпустка працівникам, які мають дітей (ст. 19 Закону України "Про відпустки")	ДО	15

ТАБЕЛЬ ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ

№ п/п

Та- бель- ний но- мер

Стать (ч/ж)

П. І. Б., посада

Відмітки про явки та неявки за числами місяця (годин)

Відпрацьовано за місяць

Всьо- го нея- вок

з причин за місяць

01

02

03

04

05

06

07

08

09

10

11

12

13

14

15

Х

днів

годин

основна та додат- кова від- пустки

від- пустки у зв'язку з нав- чанням, творчі, в обов. порядку та інші

від- пустки без збере- ження заро- бітної плати за згодо ю сторін

відпу- стки без збере- ження з/п на період припи- нення вико- нання робіт

пере- вод на непов- ний робо- чий день (тиж- день)

тим- часо- вий пере- вод на інше під- при- ємство

про- стої

про- гули

страй- ки

тим- часова непра- цездат - ність

інші

всього

з них:

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

над- уроч- но

ніч- них

ве- чір- ніх

вихід- них, свят- кових

годи- ни

коди 8 - 10

коди 11- 15, 17, 22

коди 18

коди 19

коди 20

коди 21

коди 23

коди 24

коди 25

коди 26 - 27

коди 28 - 30

дні

дні/год.

дні/год.

дні/год.

дні/год.

дні/год.

дні/год.

дні/год.

дні/год.

дні/год.

дні/год.

дні/год.

дні/год.

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Разом

Примітка.

1. На безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за

погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) розрахунок підсумованого фонду робочого часу за місяць, по кожному працівнику. При цьому фонд робочого часу не повинен перевищувати нормальної його тривалості.

2. Форма носить рекомендаційний характер і складається із мінімальної кількості показників, необхідних для заповнення форм державних статистичних спостережень. При необхідності форма може бути доповнена іншими показниками, необхідними для обліку на підприємстві.

	Керівник структурного підрозділу		Працівник кадрової служби
Відповідальна особа
(посада)			(посада)	(посада)
" "       20 р.	" "       20 р.		" "       20 р.
(підпис)	(П. І. Б.)	(підпис)	(П. І. Б.)	(підпис)	(П. І. Б.)

«Погоджено» «Затверджую»

Голова ППО Директор       

ГРАФІК

роботи працівників                             на                  20 р.

назва структурного підрозділу місяць

№ з/п	К-ть ставок	П.І.Б.	Робочі години	Займ. посада	числа місяця																															Норма робочих днів	Норма робочих годин	Нічні, годин	Святкові, годин	Сумісництво, годин	Підпис праців xxxx
					1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29	30	31

Додаток № 8

до Колективного договору

ПОЛОЖЕННЯ

про комісію по трудових спорах

1. Комісія по трудових спорах (далі – Комісія) э постійно діючим колегіальним органом, створеним на паритетних засадах з рівної кількості представників

адміністрації Підприємства та найманих працівників з метою розгляду та вирішення індивідуальних трудових спорів, які виникають між найманими працівниками і Роботодавцем, уповноваженими ним органами (особами) Комунального

некомерційного підприємства "Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx" Сумської міської ради (далі – Підприємство).

2. Дія цього Положення не поширюється на вирішення колективних трудових

спорів, які розглядаються в порядку, передбаченому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

3. Комісія є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на Підприємстві за винятком трудових спорів, які підлягають

безпосередньому розглядові у судовому порядку у випадках, передбачених законодавством.

4. У своїй діяльності Комісія керується Конституцією України, Кодексом законів про працю України, законами України, нормативно-правовими актами Президента України, Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України, інших центральних органів виконавчої влади, які пройшли державну реєстрацію у Міністерстві юстиції України, рішеннями власника Підприємства, положеннями Статуту, Колективного договору та локальними актами Роботодавця, прийнятими в межах компетенції.

5. Трудовий спір підлягає розгляду в Комісії, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності під час безпосередніх переговорів з Роботодавцем.

Організація роботи

6. Персональний склад Комісії обирається Загальними зборами (Конференцією) найманих працівників Підприємства строком на 5 років шляхом відкритого

голосування.

7. Чисельний склад комісії складає 10 осіб. При цьому, кількість найманих працівників у складі Комісії Підприємства повинна бути не менше половини її складу.

8. За рішенням Загальних зборів (Конференції) найманих працівників Комісії можуть бути створені також у структурних підрозділах Підприємства (зокрема, територіально віддалених), та/або в окремих робочих змінах (при змінному графіку роботи Підприємства), які розглядають індивідуальні трудові спори в межах повноважень відповідних підрозділів (зміни).

9. Комісія на паритетних засадах обирає із свого складу Голову, його заступників і секретаря.

10. Організаційно-технічне забезпечення діяльності Комісії (надання придатного для проведення засідань приміщення, необхідної оргтехніки, літератури, організація

діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється Роботодавцем.

11. Комісія має печатку зі своїм найменуванням.

12. Після спливу строку повноважень Голова Комісії передає документацію Комісії до архіву Підприємства.

13. У разі припинення трудових відносин з Підприємством, а також у разі тривалої непрацездатності члена Комісії, що перешкоджає проведенню її засідань, відповідний член Комісії виводиться зі складу за рішенням Загальних Зборів

(Конференції) найманих працівників з одночасним обранням нового члена Комісії з урахуванням паритетності її складу.

Компетенція Комісії, процедура розгляду спорів

14. Комісія розглядає індивідуальні трудові спори найманих працівників з питань:

1) умов та оплати праці (робота у вихідні, неробочі та святкові дні, робота у вечірній, нічний час, надурочні роботи, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, розширення зони обслуговування, суміщення професій);

2) переведення на іншу роботу та оплату праці при переведенні;

3) повернення грошових сум, утриманих із заробітної плати;

4) права на отримання та розміру премій, виплати винагороди за вислугу років;

5) надання щорічних відпусток, оплату праці за час оплачуваних відпусток, виплати грошової компенсації за невикористані відпустки при звільнені;

6) накладання дисциплінарних стягнень;

7) відшкодування та розміру шкоди, заподіяних Підприємству винними діями працівника;

8) розірвання трудового договору з ініціативи Роботодавця;

9) виплати заробітної плати за час вимушеного прогулу не з вини працівника;

10) внесення змін до трудової книжки у зв’язку із виявленими неточностями і помилками;

11) видачі та використання спецодягу, засобів індивідуального захисту;

12) проведення атестації робочих місць за умовами праці;

13) в інших випадках щодо застосування законодавства про працю України, норм колективного і трудових договорів, правил, положень, інструкції, за винятком питань зі спорів, які належать до виключної компетенції інших органів.

15. Не підлягають розгляду Комісією спори з питань:

1) встановлення норм виробітки (часу), розмірів посадових окладів, тарифних ставок, змін в організації виробництва і праці, скорочення чисельності (штату) працівників, переважного права на залишення на роботі;

2) державного соціального страхування та пенсійного забезпечення, обрахунку трудового стажу, необхідного для надання пільг та компенсацій.

3) пільгового надання житла та забезпечення телефоном, безплатного

користування житлом з освітленням і опаленням тими, хто проживає і працює у сільській місцевості і селищах міського типу, а також пенсіонерам, які раніше працювали медичними та фармацевтичними працівниками і проживають у цих

населених пунктах, надання пільг щодо сплати земельного податку, кредитування,

обзаведення господарством і будівництва приватного житла, придбання

автомототранспорту, безоплатного одержання у власність земельної ділянки у випадках передбачених законодавством, а також про задоволення інших побутових потреб, вирішення яких не належать до компетенції Підприємства;

4) встановлення фактів, пов’язаних з трудовими відносинами, що мають юридичне значення.

16. З питань, передбачених пунктом 14 цього Положення працівник може звернутися до Комісії у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого відповідного права, а у спорах про виплату належної працівнику заробітної плати – без обмеження будь-яким строком.

17. У разі пропуску з поважних причин строку звернення до Комісії він може бути поновлений за рішенням Комісії.

18. Заява працівника підлягає обов'язковій реєстрації в день надходження до Комісії (Додаток 1).

Порядок і строки розгляду трудового спору

19. Комісія зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви.

20. Спір повинен розглядатися у присутності працівника, який подав відповідну заяву.

21. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою.

22. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкової організації, що представляє його інтереси, або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

23. У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання.

24. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин Xxxxxxx може винести рішення про зняття його заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права повторно подати заяву в межах тримісячного строку з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

25. Комісія має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від Роботодавця надання необхідних розрахунків та документів.

26. Засідання Комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

27. Працівник і Роботодавець мають право заявити мотивований відвід будь- якому члену Комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів

Комісії, присутніх на засіданні за наявності кворуму. Член Комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у голосуванні.

28. На засіданні Комісії ведеться протокол, який підписується Головою або його заступником та секретарем (Додаток 2).

29. Комісія приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

30. У рішенні зазначаються: повне найменування Підприємства, прізвище, ім'я та по-батькові працівника, який звернувся до Комісії, або його представника, дата

звернення до Комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів Комісії, представників Роботодавця, результати голосування і мотивоване рішення Комісії (Додаток 3).

31. Копії рішення Комісії, засвідчені печаткою у триденний строк вручаються працівникові та Роботодавцю.

Оскарження рішення комісії по трудових спорах

32. У разі незгоди з рішенням Комісії працівник та Роботодавець можуть оскаржити її рішення до місцевого загального суду в десятиденний строк з дня

вручення їм копії рішення Комісії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей

строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновленою, заява не розглядається, і залишається в силі рішення Комісії.

Виконання рішення комісії по трудових спорах

33. Рішення Комісії підлягає виконанню Роботодавцем у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження.

34. У разі невиконання Роботодавцем рішення Комісії у зазначений строк працівникові Комісією видається посвідчення, що має силу виконавчого листа відповідно до пункту 4 частини 1 статті 3 Закону України «Про виконавче провадження» (Додаток 4).

35. У посвідченні вказуються:

- найменування Комісії, яка винесла рішення щодо трудового спору;

- дата його прийняття і видачі посвідчення;

- прізвище, ім'я та по-батькові працівника;

- найменування Підприємства, ідентифікаційний код юридичної особи;

- рішення по суті спору.

36. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови Комісії Підприємства та печаткою Комісії.

37. Посвідчення не видається, якщо працівник чи Роботодавець у десятиденний строк з дня вручення копії рішення Комісії звернувся із заявою про вирішення відповідного індивідуального трудового спору до місцевого загального суду.

38. На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до органу державної виконавчої служби або приватному виконавцю, державний виконавець чи приватний виконавець виконує рішення Комісії у примусовому порядку.

39. У разі пропуску працівником установленого тримісячного строку з поважних причин Комісія, що видала посвідчення, може поновити цей строк шляхом повторної видачі посвідчення.

ЗРАЗОК

У Комісію по трудових спорах

(найменування підприємства)

(X.X.X. xxxxxxxxxx)

проживаю за адресою:

З А Я В А

Я працюю                        

(назва підприємства, установи, організації)

За виконання відповідної роботи за умовами трудового договору при прийнятті на роботу мені встановлено посадовий оклад у розмірі      грн. і премія в розмірі   % від посадового окладу за

xxxxxx і належне виконання трудових обов’язків.

Свої обов’язки я виконую сумлінно. За цей рік я не мав жодного зауваження щодо якості виконаної роботи, до мене не застосовувалися дисциплінарні стягнення.

В порушення статті 115 КЗпП України, статті 24 Закону України «Про оплату праці», пунктів

  Колективного договору, що діє на Підприємстві, я протягом 2 місяців не отримую належну мені заробітну плату.

На підставі викладеного, керуючись статтями 115, 227 КЗпП України, статтями 24, 34 Закону України «Про оплату праці», постанови Кабінету Міністрів України від 20.12.1997 р. №1427, п.    Колективного договору,

ПРОШУ:

Xxxxx’xxxxx керівника Підприємства                              :

(П.І.Б.)

1. Виплатити мені заробітну плату в сумі                .

2. Виплатити мені премію в розмірі          , що складає 30 % від визначеного розміру заробітної плати.

3. Провести нарахування і виплатити належну мені суму компенсації втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати з        по         відбулося зростання індексу цін на споживчі товари та послуги.

Дата   Підпис          

ПРОТОКОЛ №        

засідання комісії по трудових спорах

(найменування підприємства)

« »         20 р.

На засіданні присутні члени комісії:                  

Голова                       

Секретар                       

Слухали заяву                            

(п.і.б. працівника)                

(короткий зміст заяви)                   

Заява подана             

Позивачу повідомлено про день засідання             Присутні:

Позивач (представник позивача)

Свідки                               

Відвід: заявлено, не заявлено,

Відвід: задоволено не задоволено

Оголошення свідків                          

Пропозиції членів комісії:                       

Вирішили:                             

Голова             

Місце для печатки (підпис)

Секретар             

(підпис)

РІШЕННЯ

комісії по трудових спорах

найменування підприємства

Про стягнення заробітної плати і премії за період з          по          р. і компенсації втрати частини заробітної плати в зв’язку з порушенням термінів її виплати.

Дата розгляду спору «_ »          20   р. Дата звернення позивача «   »         20   р.

Розглянув заяву гр. _                        

(П.І.Б.)

про стягнення заробітної плати, премії і компенсації втрати частини зарплати в зв’язку з порушенням термінів її виплати, на підставі наданих сторонами документів, Комісією встановлено наступне.

Гр.                  працює на підприємстві на посаді          

на підставі трудового договору. Посадовий оклад заявника складає              .

Відповідно до положень Колективного договору працівникам щомісячно виплачується премія у розмірі    від посадового окладу за якісне і належне виконання трудових обов’язків.

В період з      по      р. заявнику не виплачують заробітну плату та премію у встановленому розмірі.

Таким чином, заборгованість по заробітній платі станом на        становить

        грн. що складається із заробітної плати у розмірі         , премії у розмірі

           та компенсації втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати у розмірі          .

(Наводяться розрахунки)

Із розрахунку до виплати Заявнику належить сума:         

Виходячи з вищевикладеного, Комісія вирішила:

1. Стягнути з Підприємства на користь гр.           

заробітну плату в розмірі          грн. і компенсацію втрати частини заробітної плати в зв’язку з порушенням терміну її виплати у розмірі      грн.

2. Виплату провести до            .

У разі незгоди з рішенням Комісії воно може бути оскаржено до місцевого загального суду в десятиденний строк з дня вручення копії рішення.

Голова комісії              Секретар комісії         

Місце для печатки

Комісія по трудових спорах

(найменування Підприємства)

«_ »              20 р.

(дата видачі)

ПОСВІДЧЕННЯ №

На підставі рішення                       

(приводитися найменування Комісії що винесла рішення по трудовому спору і дата цього

рішення)

гр.                                                     має право на                         

(отримання      гр. від           чи поновлення гр.         на роботі.)

Видане посвідчення має силу виконавчого листа, і надається до місцевого органу державної виконавчої служби або приватному виконавцю, для його виконання у примусовому порядку.

Голова комісії по трудовим спорам           

Місце для печатки

(підпис)

(відмітка державного виконавця про виконання рішення Комісії

Додаток №9 до Колективного договору

ПЕРЕЛІК

професій та посад робітників установи,

яким безкоштовно видаються знешкоджувальні миючі засоби та креми у зв’язку з можливістю дій на шкіру шкідливих речовин

№ з/п	Найменування професій та посад
1.	Дезінфектор

Додаток №10 до Колективного договору

ПОЛОЖЕННЯ

про порядок здійснення видатків на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу

1. Положення про порядок здійснення видатків на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу (надалі - Положення) розроблене у відповідності до статті 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», інших норм чинного законодавства України, статуту Підприємства та статуту Професійної спілки працівників охорони здоров'я України.

2. Порядок перерахування Підприємством коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу (надалі - коштів) та використання їх Профкомом регламентується Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії дальності», цим колективним договором.

3. Перерахування коштів здійснюється відповідно до наказу Роботодавця, виданого на підставі Колективного договору.

4. Кошти перераховуються на рахунок Профкому (на субрахунок Профкому у вищестоящій організації Профспілки).

5. Кошти перераховуються Підприємством щомісячно одночасно із виплатою заробітної плати або за інший, більш тривалий період за погодженням з Профкомом.

6. Для використання коштів Профком Закладу щорічно складає кошторис видатків на відповідні заходи.

7. Профком може кооперувати кошти на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу.

8. Профком за рахунок коштів, перерахованих на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу, може здійснювати витрати на:

Культурно-масову роботу:

- оплату витрат профспілковому активу на участь у зборах, семінарах, конференціях, нарадах, лекціях тощо;

- придбання квитків та абонементів для колективного відвідування музеїв, виставок, концертних залів, театрів, кінотеатрів, цирку, планетаріїв, стадіонів, музично-літературних вечорів тощо;

- передплату журналів, газет, інших періодичних видань;

- організацію дозвілля (міські і заміські екскурсії, маршрути вихідного дня тощо) для працівників Підприємства;

- проведення новорічних, професійних та інших свят, придбання новорічних подарунків;

- оплату концертів, вистав, кіносеансів для працівників Закладу, які проводяться після урочистих засідань, присвячених пам'ятним датам, професіональним святам, державним святам тощо;

- закупівлю наглядної агітації, календарів, слайдів, електронних носіїв інформації тощо;

- виготовлення друкованої продукції для потреб Профкому, придбання плівок, електронних носіїв інформації для фото- кіно- відеокамер та виготовлення фото продукції;

- придбання квітів та квіткової продукції, сувенірів, призів для проведення тематичних вечорів, свят, засідань, нарад, семінарів тощо;

- придбання солодощів для проведення тематичних вечорів, вогників, фуршетів;

- оплату оренди автотранспорту для проведення екскурсій, туристичних поїздок тощо;

- оплату за оформлення і організацію заходів;

- оплату послуг ведучого для організації урочистих заходів, новорічних свят.

- оплату поздоровлень, привітань працівників, ветеранів праці через засоби масової інформації;

- придбання канцелярських товарів для оформлення плакатів, оголошень, запрошень тощо;

- придбання культінвентаря (музичні інструменти, радіо-теле- фотоапаратуру, костюми для учасників самодіяльності, КВК, тощо).

Фізкультурну роботу:

- організацію спортивно-масових заходів для працівників Підприємства та членів їх сімей;

- оплату проїзду учасників і спортивних суддів до місця проведення спортивних заходів і назад;

- оплату транспортних витрат для обслуговування спортивних заходів;

- оплату добових учасникам спортивних заходів;

- забезпечення учасників спортивних заходів житлом;

- відшкодування витрат на оренду спортивних майданчиків, залів, спортивного інвентарю;

- забезпечення спортивних баз відповідним устаткуванням, спортивним інвентарем;

- забезпечення учасників харчуванням при проведенні спортивних заходів;

- оплату праці суддів, медичного персоналу, обслуговуючого персоналу;

- придбання пам'ятних подарунків, медалей, жетонів, грамот, кубків тощо для нагородження команд- переможців та призерів змагань;

- виготовлення друкованої продукції для забезпеченні спортивних заходів;

- придбання спортивного інвентарю, матеріально-технічних засобів, спортивної форми тощо.

Оздоровчу роботу:

- придбання путівок з частковою (повною оплатою у відповідності до рішення Профкому для оздоровлення членів Профспілки та членів їх сімей) на базах відпочинку, в пансіонатах, санаторіях;

- придбання путівок з частковою (повною оплатою у відповідності до рішення Профкому для оздоровлення дітей членів Профспілки) в міські та заміські оздоровчі табори.

9. Конкретні напрямки використання коштів та їх розміри визначаються Профкомом у відповідності до цього Положення і не можуть витрачатися на інші заходи, зокрема, оплату праці, відрядження та адміністративні видатки.

10. Бухгалтерський облік коштів на культурно-масову, фізкультурну та оздоровчу роботу здійснюється Профкомом.

11. Профком не рідше одного разу на рік звітує на зборах (конференції) трудового колективу про використання зазначених коштів.

Додаток №11 до Колективного договору

ПЕРЕЛІК

посад та підрозділів, робота в яких дає право на підвищення посадових окладів на 60% при роботі з хворими на СНІД та ВІЛ-інфікованими

№ з/п	Найменування підрозділів	Найменування посади	Характер роботи, що виконується
1	Клініко-діагностична лабораторія	Завідувач клініко- діагностичної лабораторії, лаборант медичний, фельдшер-лаборант, біолог, молодша медична сестра	Безпосередній контакт з хворими на СНІД та ВІЛ- інфікованими при проведенні аналізів, маніпуляцій, консультацій, оглядів, наданні медичної допомоги
2	Акушерське відділення з індивідуальними пологовими залами, індивідуальними та сімейними пологовими палатами, післяпологовими палатами, післяпологовими палатами для спільного перебування матері і новонародженого	Завідувач відділення, лікар- акушер-гінеколог, акушерка, молодша медична сестра
3	Відділення патології вагітних	Завідувач відділення, лікар- акушер-гінеколог, акушерка, молодша медична сестра
4	Гінекологічне відділення	Завідувач відділення, лікар- акушер-гінеколог, сестра медична, молодша медична сестра
5	Анестезіологічне відділення з ліжками інтенсивної терапії для жінок	Завідувач відділення, лікар- анестезіолог ,сестра медична, сестра медична- анестезист, молодша медична сестра
6	Відділення для неонатального догляду	Завідувач відділення, лікар педіатр-неонатолог, сестра медична, молодша медична сестра
7	Операційний блок	Сестра медична операційна, сестра медична перев’язувальної, молодша медична сестра
8	Акушерське приймально-оглядове відділення	Акушерка, молодша медична сестра
9	Жіночі консультації	Завідувач консультації, лікар-xxxxxx-xxxxxxxxx, акушерка, сестра xxxxxxx, молодша медична сестра

Додаток №12 до Колективного договору

ПЕРЕЛІК

робіт з важкими і шкідливими умовами праці на яких встановлюються доплати у розмірі до 12% від схемного посадового

окладу (тарифної ставки) робітникам і службовцям

1. Кухарям за роботи біля гарячих плит, електрожарових шаф, кондитерських печей, апаратів для смаження і випікання.

2. Кухарям за роботи, пов’язані з розчиненням, обмиванням м’яса, риби, обсмаження птиці.

Додаток №13 до Колективного договору

Перелік

професій та посад працюючих, кому може надаватися доплата за суміщення професій, виконання обов’язків тимчасово відсутнього

працівника, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт

1.При суміщенні професій та посад, виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (доплата до 50% посадового окладу за основною посадою) в межах фонду заробітної плати:

№	Найменування професій та посад працюючих, кому може надаватися доплата за суміщення професій (виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника)	Найменування професій та посад працюючих, по яким проводиться суміщення (виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника)
1.	Лікарі (всіх найменувань)	Лікар (відповідної спеціальності); сестра медична, акушерка
2	Акушерка	Сестра медична (всіх найменувань), акушерка, молодша медична сестра, реєстратор медичний
3	Лаборант (медицина), фельдшер- лаборант	Лаборант (медицина), фельдшер- лаборант, реєстратор медичний, молодша медична сестра
4.	Сестра медична (всіх найменувань)	Сестра медична (всіх найменувань), молодша медична сестра, реєстратор медичний
5.	Молодша медична сестра	Xxxxxxx медична сестра, прибиральник службових приміщень
6.	Юрисконсульт	Оператор комп’ютерного набору, секретар
7.	Оператор комп’ютерного набору	Секретар
8.	Секретар	Оператор комп’ютерного набору
9.	Бухгалтер	Бухгалтер, економіст
10.	Економіст	Бухгалтер, економіст
11.	Сестра-господиня	Молодша медична сестра (всіх найменувань), реєстратор медичний, прибиральник службових приміщень

12.	Водій	Професії робітників
13.	Xxxxx	Xxxxxxxx робітник
14.	Реєстратор медичний	Молодша медична сестра (всіх найменувань), реєстратор медичний
15.	Прибиральник службових приміщень	Прибиральник територій

2. Розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт (доплата до 50% посадового окладу за основною посадою) в межах фонду заробітної плати.

Додаток №14 до Колективного договору

ПРАВИЛА

внутрішнього трудового розпорядку для працівників КНП «Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx».

1. Загальні положення.

1. На підставі Конституції України працівники Установи мають право на працю, з оплатою праці не нижче встановленого державного мінімального розміру, включаючи право на вільний вибір професій, роду занять і роботи. Роботодавець створює умови для ефективної зайнятості працівників КНП

«Клінічний пологовий будинок Пресвятої Діви Xxxxx» (далі – Підприємство) та сприяє працевлаштуванню, підготовці і підвищенню трудової кваліфікації.

Зобов’язання і справа честі кожного працівника Підприємства – це сумлінне відношення до праці з обов’язковим дотриманням трудової дисципліни.

Дисципліна праці - це не тільки неухильне виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, але й свідоме творче відношення до своєї роботи, забезпечення високої якості, повне використання робочого часу.

Працівники Підприємства зобов’язані чесно, сумлінно, своєчасно і точно виконувати свої функціональні обов’язки, розпорядження Роботодавця, свідомо ставитись до праці.

2. Трудовий розпорядок Підприємства установі визначається даними правилами.

3. Згідно даних правил працівники Підприємства (лікарі, середній та молодший медичний персонал, інші працівники) повинні чесно та сумлінно ставитися до своєї роботи, дотримуватися вимог трудової дисципліни, наукової організації праці, раціонально використовувати робочий час, забезпечувати високу якість праці, медичної та лікарняної допомоги, постійно виконувати правила пожежної безпеки та охорони праці на робочих місцях.

2.Порядок прийняття на роботу та звільнення працівників

1. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної праці шляхом укладення трудового договору про роботу на Підприємстві.

2. При прийнятті на роботу працівник повинен надати: а) трудову книжку;

б) військовий квиток (для військовозобов’язаних); в) паспорт;

г) документи про освіту;

д) ідентифікаційний код (при наявності).

Приймання на роботу оформляється наказом директора Підприємства, з яким ознайомлюється працівник під підпис. В наказі повинно бути чітко визначено посаду, на яку приймається працівник згідно з штатним розписом і умовами оплати праці.

Особам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, організації, установи, за узгодженням між керівниками цих організацій, не може бути відмовлено укладання трудового договору.

Забороняється укладання трудового договору з особою, якій за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.

3. При прийманні на роботу працівника або при переведенні його на іншу роботу, Роботодавець зобов’язаний:

а) ознайомити працівника з роботою на даній посаді, умовами та оплатою праці, роз’яснити його права та обов’язки;

б) проінформувати під підпис працівника про наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів та можливість їх впливу на здоров’я, його права, пільги та компенсації за роботу в таких умовах, відповідно до чинного законодавства та колективного договору;

в) ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку Підприємства, з колективним договором, посадовою інструкцією під підпис;

г) провести вступний інструктаж з охорони праці, з питань пожежної безпеки та виробничої санітарії;

д) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами.

Працівник повинен особисто виконувати доручену йому роботу і не має права передоручати її виконання іншій особі за винятком випадків, передбачених законодавством.

4. Трудові книжки працівників зберігаються у відділі кадрів, в яких ведуться всі необхідні записи, згідно установленим діючим законодавством України.

5. Припинення трудового договору здійснюється на основі передбаченій законодавством України.

Підставами для припинення трудового договору є : а) угода сторін (між працівником та Роботодавцем);

б) закінчення строку трудового договору (п.2 ст. 36 КЗпП України), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;

в) призив або вступ на військову службу;

г) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП України), або ініціативи Роботодавця (ст. 40, 41 КЗпП України);

д) переведення працівника за його згодою на інше підприємство або

організацію чи перехід на виборну роботу;

є) набрання законної сили вироку суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем проживання або забороняється працювати на займаній посаді.

6. Працівник має право розірвати договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це Роботодавця в письмовій формі за два тижні. Після закінчення терміну попередження, працівник має право не виходити на роботу, а адміністрація Підприємства зобов’язана видати працівникові трудову книжку та розрахуватися з ним. Строковий трудовий до-говір ( п.2, 3 ст.23 КЗпП України ) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою ст. 38 КЗпП України.

7. Трудовий договiр, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договiр до закiнчення строку його чинностi можуть бути розiрванi лише у випадках (ст.40 КЗпП України):

1) змiн в органiзацiї виробництва i працi, в тому числi лiквiдацiї, реорганiзацiї, банкрутства або перепрофiлювання пiдприємства, установи, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв;

2) виявленої невiдповiдностi працiвника займанiй посадi або виконуванiй роботi внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров'я, якi перешкоджають продовженню даної роботи;

3) систематичного невиконання працiвником без поважних причин обов'язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку, якщо до працiвника ранiше застосовувалися заходи дисциплiнарного стягнення;

4) прогулу (в тому числi вiдсутностi на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез'явлення на роботу протягом бiльш як чотирьох мiсяцiв пiдряд внаслiдок тимчасової непрацездатностi, не рахуючи вiдпустки по вагiтностi i пологам, якщо законодавством не встановлений тривалiший термін збереження мiсця роботи (посади) при певному захворюваннi. За працiвниками, якi втратили працездатнiсть у зв'язку з трудовим калiцтвом або професiйним захворюванням, мiсце роботи (посада) зберiгається до вiдновлення працездатностi або встановлення iнвалiдностi;

6) поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу;

7) появи на роботi в нетверезому станi, у станi наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за мiсцем роботи розкрадання (в тому числi дрiбного) май-на власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи

постановою органу, до компетенцiї якого входить накладення адмiнiстративного стягнення або застосування заходiв громадського впливу. Звiльнення з пiдстав, у вищезазначених пунктах 1, 2 i 6, допускається,

якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на iншу роботу.

Не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи керівника в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за вищезазначеним пунктом 5), а також у перiод перебування працiвника у вiдпустцi. Це правило не поширюється на випадок повної лiквiдацiї пiдприємства, установи, органiзацiї.

8. Роботодавець може погодитися з можливістю працювати працівникам на умовах неповного робочого часу ( на 0,75, 0,5, 0,25 посади) у зв’язку з особистою необхідністю.

9. Роботодавець може надавати відпустки без збереження заробітної плати згідно заяв працівників на термін у відповідності з чинним законодавством України.

10. Розірвання трудового договору з членами первинної профспілкової організації з ініціативи адміністрації може бути проведене лише за попередньою згодою з профспілковим органом, крім випадків, передбачених законодавством.

Припинення трудового договору оформлюється наказом директора.

В день звільнення Роботодавець повинен видати працівникові його трудову книжку з внесенням запису про звільнення і провести з ним розрахунок у строки, зазначені ст.116 КЗпП України. У трудову книжку повинен бути внесений запис, який відповідає наказу про звільнення. Днем звільнення вважається останній день роботи працівника.

3.Основні обов’язки працівників та роботодавця

1.Працівники зобов’язані:

- працювати чітко дотримуючись правил внутрішнього трудового розпорядку, своєчасно виконувати обов’язки, які покладені на них, виконували розпорядження та усні й письмові вказівки адміністрації, які відповідають їх посадовим та робочим інструкціям;

- підвищувати якість і культуру обслуговування при наданні медичної допомоги пацієнтам;

- виконувати професійні обов’язки;

- сумлінно виконувати вимоги з питань охорони праці, дотримання правил пожежної безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці; на робочих місцях дотримуватися виконання вимог інструкцій з експлуатації медичного та технологічного устаткування, автотранспорту; виконання наказів та розпоряджень МОЗ України, управління охорони здоров’я облдержадміністрації та відділу охорони здоров’я Сумської міської ради;

- проходити у встановленому порядку медичні огляди;

- приймати заходи для своєчасного знешкодження причин та умов, які заважають нормальному виконанню роботи (аварії, нещасні випадки, надзвичайні ситуації та ін.), про що негайно довести до відома адміністрацію;

- тримати в належному стані і чистоті своє робоче місце, дотримуватись чистоти і порядку у відділеннях, кабінетах всіх структурних підрозділів, а також на території Підприємства. Передавати зміну в належному стані відповідно до вимог обов’язків посадової інструкції;

- бережливо відноситись до майна Підприємства;

- систематично підвищувати ділову професійну кваліфікацію.

Працівники, які працюють на Підприємстві за сумісництвом, зобов’язані повідомити відділ кадрів про звільнення з основного місця роботи у триденний строк.

- суворо дотримуватись Кодексу корпоративної етики Підприємства.

- повідомляти відділ кадрів про намір достроково перервати відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного) віку не пізніше, як за три робочих дні до бажаної дати виходу на роботу

- надавати листок непрацездатності до відділу кадрів у перший робочий день після закінчення тимчасової непрацездатності.

- Працівник може не виходити на роботу у день вибуття у відрядження за домовленістю з безпосереднім керівником, а також якщо транспорт відправляється до 14:00. Працівник може не виходити на роботу у день прибуття з відрядження за домовленістю з безпосереднім керівником, а також якщо транспорт прибуває після 11:00.

- У разі перенесення робочих днів відповідно до рекомендацій Кабінету Міністрів України та статті 67 КЗпП робота провадиться за зміненим графіком. День, роботу з якого перенесено, може припадати на період відпустки або тимчасової непрацездатності. Якщо цей період закінчується до робочої суботи, працівник має працювати в суботу на загальних підставах, відповідно до зміненого графіка роботи. Якщо нового працівника прийнято після дня, роботу з якого перенесено, але до робочої суботи, він також має працювати в суботу за зміненим графіком.

2. Роботодавець зобов’язаний:

- закріпити за кожним працівником його робоче місце, ознайомити з умовами праці, установленими завданнями;

- забезпечити безпечні умови праці та належний для роботи стан обладнання;

- створювати безпечні умови праці на робочих місцях, безпеку електроустаткування і інших засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівниками;

- впроваджувати сучасні засоби для охорони праці, які запобігають виробничому травматизму і забезпечують санітарно-гігієнічні умови, що

запобігають виникненню професійних захворювань працівників;

- систематично проводити інструктажі з питань охорони праці, протипожежної безпеки та безпеки дорожнього руху;

- постійно удосконалювати організацію оплати праці до досягнутого життєвого рівня згідно діючих нормативних документів. Норми праці підлягають обов’язковому перегляду в міру проведення атестації і раціоналізації робочих місць, які забезпечують зростання ефективності праці;

- забезпечити чітке виконання трудової дисципліни, постійно проводити роботу направлену на укріплення дисципліни, приймати заходи для покарання порушень трудової дисципліни;

- при наявності коштів своєчасно надавати пільги і компенсації у зв’язку з шкідливими умовами праці (скорочений робочий день, додаткові відпустки, одержання молока), забезпечувати згідно з нормами і положеннями спецодягом, взуттям та іншими засобами індивідуального захисту;

- постійно контролювати знання і дотримання працівниками всіх вимог інструкцій з охорони праці, протипожежної безпеки та виробничої санітарії;

- забезпечувати систематичне підвищення професійної кваліфікації працівників, рівня їх економічних та правових знань, створювати необхідні умови для суміщення роботи і навчання в учбових Підприємствах;

- сприяти створенню в трудовому колективі ділової та творчої атмосфери, всебічно підтримувати і розвивати ініціативу та активність працівників установи, в повній мірі використовувати збори трудового колективу, постійно діючі наради, конференції, своєчасно розглядати критичні зауваження працівників лікувального Підприємства та повідомляти їм про прийняті заходи;

- уважно відноситись до потреб і запитів працівників.

4.Робочий час та його використання

1. Для працівників установлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями – субота та неділя.

При п’ятиденному робочому тижні час початку, закінчення роботи і перерви для відпочинку та харчування встановлюється наступний:

початок роботи: 08.00

перерва: 12.00 – 12.30

закінчення роботи: 16.30

2. У відповідних випадках тривалість щоденної роботи, в тому числі час початку і закінчення щоденної роботи, перерви для відпочинку та приймання їжі, визначається графіками змінності, що затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим органом з дотриманням встановленої тривалості робочого часу за тиждень або інший обліковий період.

У безперервно діючих структурних підрозділах Підприємства, де за

умовами роботи не може бути додержана щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, запроваджено підсумований облік робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин.

3. Тривалість нічної роботи дорівнює денній і становить до 12 годин у зміну. Призначати працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється. Графіки змінності доводяться до відома працівника, як правило, не пізніше ніж за п’ять днів до введення їх в дію. За рішенням трудового колективу дозволяється встановлювати тривалість робочої зміни до 24 годин (крім водіїв санітарного транспорту). У кожному конкретному випадку питання встановлення тому чи іншому працівнику тривалості робочої зміни до 24 годин має вирішуватись лише за згодою працівника та погодження профспілки.

4. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід) відповідно до ст. 59 КЗпП України.

Час, витрачений на переодягання, перед початком та після закінчення дня (зміни), не входить в облік робочого часу.

5.Роботодавець зобов’язаний організувати облік виходу на роботу працівників.

Працівник, що з’явився на роботу у нетверезому стані, не допускається до роботи у цей робочий день (зміну), про що складається відповідний акт. Зазначений факт є підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності

На безперервних роботах забороняється залишати робоче місце до приходу працівника, який заміняє.

У разі невиходу працівника, що заміняє, працівник повинен повідомити про це старшого по роботі (зміні), який зобов’язаний негайно вжити заходів щодо заміни його іншим працівником.

У день відкриття лікарняного листка працівник повинен повідомити керівника структурного підрозділу про хворобу.

6. Працівникам надається перерва для відпочинку і харчування. Перерва не включається в робочий час. Перерва для відпочинку і харчування повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.

Працівники використовують час перерви на свій розсуд. На цей час вони можуть відлучатися з місця роботи.

На тих роботах, де за умовами праці перерву встановити неможливо (структурні підрозділи стаціонару Підприємства, де медичний персонал працює позмінно), працівникам може бути надана можливість приймати їжу протягом робочого часу, за наказом директора Підприємства. Оператору комп’ютерного набору надається технічна перерва 5 хвилин після кожної години роботи за комп’ютером. Час перерви в роботі для внутрішнього відпочинку і особистих

потреб є складовою частиною робочого часу. Оплата праці працівників у цьому випадку провадиться за весь фактично відпрацьований за графіком час.

7. Застосування роботи в надурочний час дозволяється у виняткових випадках відповідно до чинного законодавства.

8. Забороняється у робочий час:

- відволікати працівника від їхньої безпосередньої роботи, викликати або знімати їх з роботи для виконання громадських обов’язків і проведення різного роду заходів, що не пов’язані з виробничою діяльністю (всілякі зльоти, семінари, спортивні змагання, конкурси, участь у художній самодіяльності, туристичні поїздки);

- скликати збори, засідання і всякого роду наради з питань, що не пов’язані з виробничим процесом.

9. Графік надання щорічної відпустки затверджується Роботодавцем за погодженням із головою первинної профспілкової організації, виходячи з необхідності забезпечення нормальної роботи Установи та сприятливих умов для відпочинку працівників. Графік відпусток складається на кожний календарний рік не пізніше 5 січня поточного року і доводиться до всіх працівників під підпис та підлягає неухильному виконанню.

5.Заохочення за успіхи в роботі

1. За сумлінне виконання своїх обов’язків, успіхів в наданні медичної допомоги, за довголітню та бездоганну працю, новаторство та інші досягнення в роботі, можливі слідуючи заохочення:

1) подяка;

2) премія;

3) грамота

4) почесна грамота;

5) цінний подарунок.

Заохочення оголошуються в наказі і доводяться до відома всього колективу, а дані заносяться в трудову книжку працівника.

Працівникам Підприємства, які сумлінно та успішно виконують свої трудові обов’язки, в першу чергу надаються наступні пільги: путівки в будинки відпочинку, санаторії , оздоровчі путівки для дітей та інше. Таким працівникам також надається перевага при підвищенні на роботі.

2. Трудові колективи вживають заходи для успіхів у роботі громадського заохочення, пропонують кандидатури працівників для морального та матеріального заохочення, обговорюють кандидатури, які будуть висунуті для державних винагород, а також для осіб, які довгий час сумлінно працювали на Підприємстві.

3. За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, для нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, а

також присвоєння почесного звання працівника за даною професією.

6.Відповідальність за порушення трудової дисципліни

1.Працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження Роботодавця та керівників структурних підрозділів, додержуватися вимог нормативних актів з питань охорони праці, виробничої санітарії та трудової дисципліни.

2. Працівники за порушення трудової дисципліни, цих Правил, положень чинного законодавства України несуть відповідальність установлену Законом, Колективним договором, посадовими інструкціями, положеннями та іншими внутрішніми правовими актами.

Порушення трудової дисципліни, тобто не виконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків та розпоряджень, тягне за собою вжиття заходів дисциплінарного.

За порушення трудової дисципліни до працівника застосовуються такі види стягнення:

1. Догана.

2. Звільнення.

3. Прогулом вважається відсутність на роботі без поважних причин більше трьох годин протягом робочого дня.

На підставі п.4 ст.40 КЗпП України Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником, у випадку здійснення ним прогулу без поважних причин.

4. Дисциплінарне стягнення застосовується Роботодавцем за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від робіт у зв’язку з тимчасовою працездатністю, або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення адміністрація повинна зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення Роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі та повідомляється працівникові під підпис в п’яти денний термін.

Якщо протягом року з дня накладання дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни, до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року, при поданні відповідного звернення керівника підрозділу Підприємства до директора.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.