Cумісник — основний працівник

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ

з ПРАЦІВНИКАМИ

ЗМІСТ

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

Трудовий договір і договір ЦПХ 4

Види трудових договорів 7

ПРИЙНЯТТЯ НА РОБОТУ

Прийняття на роботу та особова справа 9

Випробування під час прийняття на роботу 11

Трудові відносини у філії 13

ОсОБлИВОсТІ ТРУДОВИх ВІДНОсИН

Суміщення та сумісництво 16

Cумісник — основний працівник

або навпаки 20

Переведення та переміщення 21

Заміна тимчасово відсутнього працівника 26

Тимчасові та сезонні працівники 29

Робота неповнолітніх 32

Працевлаштування іноземців 34

Особливості трудових відносин

з працівниками з інвалідністю 38

ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВИх ВІДНОсИН

Звільнення у вихідний день 41

Звільнення під час відпустки 42

Звільнення за прогул 45

Припинення трудових відносин

з померлим працівником 53

Звільнення працівників у разі смерті підприємця 57

Поновлення працівника на роботі 59

ПЕРЕЛІК СКОРОЧЕНИХ НАЙМЕНУВАНЬ НОРМАТИВНИХ АКТІВ, ЩО ВИКОРИСТОВУЮТЬСЯ У СПЕЦВИПУСКУ

2 перелік скорочених найменувань нормативних актів Журнал ЗАРОБІТНА ПЛАТА

ГКУ — Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. № 436-IV.

КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р. № 322-VIII.

КУпАП — Кодекс України про адміністративні правопорушення від 07.12.1984 р. № 8073-Х.

ПКУ — Податковий кодекс України від 02.12.2010 р.

№ 2755-VI.

ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р.

№ 435-IV.

Закон № 606 — Закон України «Про виконавче провадження» від 21.04.1999 р. № 606-XIV (втратив чинність).

Закон № 755 — Закон України «Про державну реєстрацію юридичних осіб, фізичних осіб — підприємців та громадських формувань» від 15.05.2003 р. № 755-IV.

Закон № 875 — Закон України «Про основи со- ціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.1991 р. № 875-XII.

Закон № 1404 — Закон України «Про виконавче провадження» від 02.06.2016 р. № 1404-VІІ.

Закон № 2694 — Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992 р. № 2694-XII.

Закон № 3773 — Закон України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» від 22.09.2011 р. № 3773-VI.

Закон № 5067 — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.

Закон про ЄсВ — Закон України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язко- ве державне соціальне страхування» від 08.07.2010 р. № 2464-VI.

Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР.

Закон про відпустки — Закон України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР.

Указ № 310 — Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і служ- бовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.1974 р. № 310-ІХ.

Указ № 311 — Указ Президії Верховної Ради СРСР

«Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 р. № 311-ІХ.

Постанова № 245 — постанова КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245.

Постанова № 1145 — постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок і умови суміщення професій (посад)» від 04.12.1981 р. № 1145.

Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду суда- ми трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9.

Постанова № 13 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 р. № 13.

Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100.

Порядок № 260 — Порядок реєстрації трудово- го договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману пра- цю, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 08.06.2001 р. № 260.

Порядок № 435 — Порядок формування та по- дання страхувальниками звіту щодо сум на-

Спецвипуск №4/2018 перелік скорочених найменувань нормативних актів 3

рахованого єдиного внеску на загально- обов’язкове державне соціальне страху- вання, затверджений наказом Міністерства фінансів України від 14.04.2015 р. № 435.

Порядок № 1266 — Порядок обчислення серед- ньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соці- альним страхуванням, затверджений по- становою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266.

Перелік № 578/5 — Перелік типових докумен- тів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підпри- ємств та організацій, із зазначенням стро- ків зберігання документів, затверджений наказом Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. № 578/5.

Правила № 1000/5 — Правила організації діло- водства та архівного зберігання докумен- тів у державних органах, органах місце- вого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджені наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 р. № 1000/5.

Положення № 43 — Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних

підприємств, установ, організацій, затвер- джене наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28.06.1993 р. № 43.

Інструкція № 5 — Інструкція зі статистики за- робітної плати, затверджена наказом Дер- жавного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5.

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Мі- ністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58.

Роз’яснення № 30/39 — роз’яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29.12.1965 р. № 30/39.

Норми № 59 — Граничні норми підіймання і пе- реміщення важких речей неповнолітніми, затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22.03.1996 р. № 59.

список № 278 — Список сезонних робіт та се- зонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.1997 р. № 278.

Спецвипуск № 4/2018 «Трудові відносини з працівниками»

Українською мовою

Укладач: Xxxxxx Xxxxxxx. Редактор: Xxxx Xxxxx

Під час підготовки використано матеріали журналу «Заробітна плата»

Засновник і видавець ТОВ «Професійні видання» Свідоцтво про державну реєстрацію

КВ № 14152-3123ПР від 26.06.2008 р.

Друк

«РІДЖИ»,

вул. Xxxxxxxxxxxxx, 00, xxx. «А», м. Київ, 04116 Свідоцтво суб’єкта видавничої справи

серія ДК № 3790 від 26.05.2010 р.

Наклад 3500 прим. Підписано до друку 14.11.2018 р.

Замовлення № 573 від 12.11.2018 р.

ТРудовий договіР

Трудовий договір і договір ЦПХ

Роботодавці одночасно з трудовими до- говорами широко використовують працю громадян за договорами цивільно-право- вого характеру (ЦПХ). В один випадках це виправдано, в інших — ними підміняють трудові відносини. Свого часу останнє можна було виправдати різницею в оподаткуванні та соціальному забезпеченні за такими до- говорами. Тепер цієї різниці немає, але така практика залишається незмінною.

Різниця між трудовим договором і договором ЦПХ

Загальновідомо, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, та дотри- муватися правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодав- ством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП).

Вiдповiдно до ст. 626 ЦКУ договором є домовленість двох або бiльше сторiн, спря- мована на встановлення, змiну або припи- нення цивiльних прав та обов’язкiв. ЦКУ регулює порядок укладання та виконання різних договорів: договору підряду на робо- ти, договору доручення, оренди, про надан- ня послуг, авторського договору тощо. Усі вони є договорами ЦПХ. Підприємство може оформити з фізичною особою будь-який до- говір ЦПХ, але найчастіше укладають договір підряду на виконання робіт (ст. 837 ЦКУ) або договір про надання послуг (ст. 901 ЦКУ). Наприклад, відповідно до ст. 837 ЦКУ за до-

говором пiдряду одна сторона (пiдрядник) зобов’язується на свiй ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замов- xxxx), а замовник зобов’язується прийня- ти й оплатити виконану роботу.

На практиці трапляютьсся випадки укла- дання так званих трудових угод. Уклавши трудову угоду, фізособа впевнена, що вона працевлаштована (адже угода трудова), а згодом виявляється, що це звичайний до- говір ЦПХ. Насправді, поняття «договір» та

«угода» тотожні, це синоніми. Усе залежить лише від того, як сформульовано предмет договору. Зміст договору та відносин між сторонами визначається не його назвою, а предметом договору (у ньому вказується, чого сторони хочуть досягти, укладаючи до- говір) разом з правами й обов’язками сторін такого договору.

Ключова різниця між трудовим догово- ром і договором ЦПХ полягає в тому, що предметом трудового договору є власне пра- ця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору ЦПХ є виконання його стороною певного визначеного обся- гу робіт, результат праці, який підлягає ви- мірюванню в конкретних фізичних величи- нах, а не процес роботи. Трудовий договір визначає, що фізична особа буде робити, а договір ЦПХ — що вона має зробити.

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця і надсилання повідомлення податковому органу до початку роботи. Ро- боти за договором ЦПХ виконуються в стро- ки, обумовлені договором, надсилання по- відомлення податковому органу до початку роботи не вимагається.

Працівник виконує роботу особисто. Під- рядник, якщо інше не встановлено догово-

ром, має право залучити до виконання ро- боти інших осіб (субпідрядників).

Працiвник пiдпорядковується внутрiш- ньому трудовому розпорядку роботодав- ця, конкретним його посадовим особам. По- садові особи замовника не мають права втру- чатися у виконання роботи, якщо інше не пе- редбачено договором.

Працiвник виконує роботи вiдповiдно до режиму роботи, встановленого робото- давцем. Час початку та закінчення роботи визначається правилами трудового розпоряд- ку. Ведеться облік в табелі обліку робочого часу. Підрядник, виконуючи роботу, само- стійно планує її початок та закінчення, пере- рви в роботі тощо. У табелі обліку робочого часу підприємства час роботи підрядника не відображається.

Спільним між трудовими договорами та договорами ЦПХ є однакові правила їх оподаткування, і працівник, і виконавець мають право на страховий стаж, а отже, на оплату «лікарняних» і «декретних», пенсійне забезпечення.

Підміна трудових договорів цивільно-правовими

Вище наведено не всі відмінності міждо- говорами, а лише найважливіші. Насправді ж різниця між ними настільки тонка, що в хо- ді перевірок роботодавців контролюючими органами (Держпраці, податковий орган) інколи важко довести, в т. ч. у судах, підміну трудових відносин цивільно-правовими.

Наприклад, Івано-Франківським окруж- ним адміністративним судом було вине- сено постанову від 16.03.2017 р. у справі

№ 809/182/17. Управління Держпраці оспо- рювало можливості роботи бухгалтера за договором ЦПХ. Ведення бухгалтерського обліку може розглядатися і як процес роботи, і як її результат. Рішення було прийнято на користь підприємства, укладення з бухгал- тером договору ЦПХ визнано правомірним.

Ухвалою Львівського апеляційного ад- міністративного суду від 16.01.2017 р. у справі

№ 876/9669/16 залишено в силі рішення суду першої інстанції, яким визнано право- мірним укладення підприємством договорів ЦПХ на виконання робіт з прибирання це- хів підприємства та надання підприємству послуг фельдшером за наявності вільних вакансій прибиральника та фельдшера. На думку управління Держпраці, укладені до- говори ЦПХ мали ознаки трудових, оскільки працівники виконували функції за конкрет- ною посадою, а не індивідуально визначену роботу, результати якої можуть оформлятися актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг).

В обох випадках суди скасовували штраф- ні санкції, накладені управліннями Держ- праці, та виносили рішення на користь під- приємств. І цікавою особливістю обох справ є той факт, що в обох випадках відбиралися пояснення безпосередніх виконавців робіт (фізосіб), які переконували суд, що вони мали на меті вступати з підприємством саме в цивільно-правові, а не трудові відносини, без підпорядкування правилам внутріш- нього трудового розпорядку, виконували роботи в зручний для них час тощо.

А от у постанові Верховного Суду від 08.05.2018 р. у справі № 127/21595/16-ц навпаки, працівник, з яким було укладено договір ЦПХ, вимагав визнання відносин між ним і підприємством трудовими. Спра- ву було передано на повторний розгляд до суду першої інстанції. Помилкою підприєм- ства став той факт, що з працівником було укладено договір ЦПХ, умовами якого було визначено, що працівник здійснює пошук замовлень на перевезення автомобільним транспортом вантажів, розрахунок рен- табельності таких перевезень, укладення, підписання договорів, здійснення опера- тивного контролю за виконанням переве- зень та розрахунків, пошук нових, підтри- мання зв’язків з існуючими клієнтами. Усе

це, на думку суду, вказує на те, що предме- том цього договору був процес праці, а не її кінцевий результат. До того ж суду не були надані акти приймання виконаних робіт. У договорі підряду не було зазначено, який саме результат роботи повинен переда- ти виконавець замовнику, жодним пунк- том договору не встановлено обсягу викону- ваної роботи у вигляді конкретних фізичних величин, які підлягають вимірюванню, що мали б бути відображені в акті їх приймання тощо.

Ризики визнання договору ЦПХ трудовим

Як бачимо, для надання договору ЦПХ

«законності» потрібно особливу увагу звер- тати на документальне оформлення пере- дачі результатів робіт (послуг), які повинні мати конкретний кількісний вимірник. І в разі виконання робіт (надання послуг) за договорами ЦПХ не має бути жодних відміток у табелях обліку робочого часу, наказів з кадрових питань стосовно особи, яка «працює» за договором ЦПХ, тощо.

Крім того, варто наголосити ще й на таких типових ситуаціях, що мають місце в роботі і на підставі яких контролюючі органи нама- гаються визнати договори ЦПХ трудовими.

Трудовий договір може бути укладено в усній формі. Однак обов’язково видається наказ про прийняття на роботу і до початку роботи подається повідомлення податково- му органу. Договір ЦПХ також може бути укладено в усній формі, але не буде жодних письмових доказів того, що особа, яка, на- приклад, перебуває в офісі, виконує роботу за договором ЦПХ. Тому за будь-яких умов, навіть на кілька годин тощо, краще укласти

«простий» договір ЦПХ, ніж не мати жодного. Приклад вищезгаданих рішень судів свідчить, що договори ЦПХ не варто укла- дати на виконання робіт за вакантними посадами, а особливо з формулюваннями

на кшталт «виконувати роботу бухгалтера». У договорі має бути чітко вказано, якими фізичними одиницями вимірюється обсяг виконуваної роботи, порядок її здавання- приймання тощо.

Підозрілими для перевіряючих будуть випадки, коли частина працівників звільня- ється, вакантні посади скасовуються, але тут же з колишніми працівниками укладаються договори ЦПХ на виконання робіт, які дуже схожі на ту роботу, яку вони виконували за трудовими договорами.

Укладення договору ЦПХ на тривалий строк, наприклад, більше року, але зі що- місячним в один і той же день здаванням- прийманням виконаних робіт, також може зацікавити перевіряючих. Не варто також один і той же договір ЦПХ переукладати щомісяця.

Заробітна плата працівникам виплачу- ється двічі на місяць у чітко визначені дні. Тому щоб винагороду за договором ЦПХ не можна було трактувати як зарплату, її краще виплачувати один раз на місяць в інші дні ніж зарплату, особливо якщо не обійтися без виплати авансу за договором ЦПХ.

У жодному разі договір ЦПХ не має місти- ти вказівок на те, коли виконавець повинен розпочинати чи закінчувати роботи, робити перерву тощо, що можна кваліфікувати як встановлення режиму роботи, як це має місце за трудовим договором.

За загальним правилом, роботи за дого- ворами ЦПХ мають виконуватися за рахунок ресурсів їх виконавців, які покриваються винагородою. Тож замовник може забез- печити робочим місцем виконавця, але це не повинно бути так само, як за трудовим договором, тобто слід складати акт прий- мання-передавання стола, стільця тощо.

Не зайвими в договорі ЦПХ будуть умови, що для виконання роботи виконавець може залучати інших осіб (субпідрядників), а також про відшкодування завданих замов- нику збитків у повній сумі. Усе ж слід бути

готовим до того, що останнє насторожить виконавця.

Знову ж таки, хоча для цілей статзвітності винагорода за договорами ЦПХ входить до фонду оплати праці, є об’єктом оподатку- вання ПДФО, ВЗ і ЄСВ, не варто розрахунки з виконавцями вести на субрахунку 66, де й розрахунки з найманими працівниками. Виконавця за договором ЦПХ можна на- правити навіть у відрядження, але краще це зробити за окремим договором доручення на виконання конкретного завдання. Слід уникати вживання в договорах ЦПХ термі-

нології з трудового законодавства.

У цілому ж можна стверджувати, що шан- си контролюючих органів довести наявність трудових відносин в разі їх підміни цивіль- но-правовими зростають тоді, коли самі працівники в цьому зацікавлені.

Види трудових договорів

Статтею 23 КЗпП передбачено, що тру- довий договір може бути безстроковим та строковим, особливою формою останнього є контракт. Приймаючи працівника на ро- боту, перед підприємством інколи постає вибір, який саме договір з ним укласти. Але вибір цей невеликий і варіантів небагато. Тож про це — далі.

Строковий трудовий договір

Строковий трудовий договір може бути укладений на визначений строк, встановле- ний за погодженням сторін, або таким, що укладається на час виконання певної роботи (частина перша ст. 23 КЗпП).

Особливість строкового трудового до- говору полягає в тому, що він укладається у випадках, коли трудові відносини не мо- жуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів

працівника та в інших випадках, передбаче- них законодавчими актами (частина друга ст. 23 КЗпП).

Наприклад, законодавством передбаче- но укладення строкового трудового договору з тимчасовими та сезонними працівниками відповідно до Указу № 310 і Указу № 311 на час виконання тимчасових робіт за направ- леннями центрів зайнятості.

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на неви- значений строк (ст. 391 КЗпП). Це свідчить про те, що можливості (пере)укладення роботодавцем строкових трудових договорів обмежені.

Якщо строковий трудовий договір уклада- ється на визначений строк («на два місяці»,

«на рік»), слід зважати на ст. 2411 КЗпП, що визначає порядок обчислення строків у трудовому праві. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, об- числюваний місяцями, закінчується у відпо- відне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в остан- ній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Але доцільно визначати останній день строку дії договору конкретною датою («діє по 02.12.2019 р.»).

Строковий трудовий договір на виконан- ня певної роботи від трудового договору на певний строк, встановлений за погодженням сторін, відрізняється способом визначення кінцевої дати його дії. У цьому разі в дого- ворі вказується не конкретна дата («діє по 02.12.2019 р.»), не строк («на два місяці»), а те, що цей трудовий договір укладено на час виконання певної роботи, після здій- снення якої він вважається припиненим. Наприклад, можна укласти строковий до-

говір на час фарбування огорожі. Коли її буде пофарбовано, строк дії договору сплине. Укладаючи договори такого типу (на час виконання певної роботи), потрібно на- лежним чином поставитися до питання, за яких умов робота вважається виконаною й чим це підтверджується. Скажімо, це буде останній мазок пензлем по огорожі чи час, коли залишки фарби й пензель буде пере-

дано на склад.

Контракт

Контракт є особливою формою трудово- го договору, в якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (в т. ч. матеріальна), умови матеріального забезпе- чення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в т. ч. дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України (ст. 21 КЗпП).

Постановою КМУ від 19.03.1994 р. № 170 затверджено Положення про порядок укла- дання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. У ньому також акцент робиться на тому, що прийняття (наймання) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту може здійснюватись у ви- падках, прямо передбачених законами. На- приклад, контракт може бути укладено з ке- рівником підприємства, оскільки це прямо передбачено законом (ст. 65 ГКУ).

У контракті передбачаються обсяги про- понованої роботи та вимоги до якості й строків її виконання, строк дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, під- стави припинення та розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки робо- ти, професійних особливостей та фінансо- вих можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця. Умови контракту,

що погіршують становище працівника по- рівняно з чинним законодавством, угодами та колективним договором, вважаються недійсними.

Контрактом не може бути:

• змінено порядок розгляду індивідуаль- них трудових спорів;

• запроваджено по відношенню до пра- цівника повної матеріальної відповідаль- ності, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП.

У разі розірвання контракту з ініціати- ви роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпП, з урахуванням гаран- тій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

Безстроковий трудовий договір

У решті випадків, коли з працівником не укладається строковий трудовий договір чи контракт, вважається, що працівник прийма- ється на роботу за безстроковим трудовим договором.

Слід зазначити, що факт укладення стро- кового трудового договору вказується в на- казі про прийняття на роботу («прийняти на посаду … за строковим трудовим до- говором…»), а укладення безстрокового трудового договору фіксується лише умовою

«прийняти на посаду».

У трудовій книжці в записі про прийнят- тя на роботу за строковим трудовим догово- ром не вказується, що працівника прийня- то саме за строковим договором. Записи про прийняття на одну й ту ж посаду за стро- ковим і безстроковим трудовим договором будуть однаковими. А запис про звільнення за строковим трудовим договором вноси- тиметься за п. 2 ст. 36 КЗпП: «...у зв’язку із закінченням строку договору», звичайно, якщо його не буде припинено достроково з інших підстав.

Прийняття на роботу

Прийняття на роботу та особова справа

Прийняття на роботу передбачає подан- ня претендентом певного переліку доку- ментів, який може відрізнятися залежно від місця працевлаштування та роботодавця. КЗпП визначає перелік документів, які по- даються обов’язково, і, як часто це буває,

«інші документи».

Документи для працевлаштування

Перелік документів, які має надати під час прийняття на роботу фізособа, наве- дено в ст. 24 КЗпП. Нею передбачено, що громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, визначених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Документ про освіту, присвоєння ква- ліфікації обов’язково подається, якщо це необхідно для допуску до відповідної роботи. В інших випадках його подання необов’яз- кове, хіба що цього вимагатиме роботода- вець.

Довідка про стан здоров’я необхідна, оскільки забороняється укладення трудо- вого договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робо- та протипоказана за станом здоров’я. Хоча це не означає, що вона обов’язкова для всіх працівників. Її слід обов’язково подавати у випадках, передбачених законодавством. Які документи належать до «інших до- кументів», КЗпП не уточнює. Але, наприк- лад, у п. 1.4 Інструкції № 58 зазначено,

що особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, крім вищезгада- них документів мають пред’явити:

• військовослужбовці, звільнені із вій- ськових формувань, — військовий квиток;

• звільнені з місця відбування кримі- нального покарання — довідку про звіль- нення.

Прийняття керівниками або іншими посадовими особами підприємств, установ, організацій, колективних сільськогосподар- ських підприємств і навчальних закладів на роботу (навчання) військовозобов’язаних і призовників, які не перебувають на вій- ськовому обліку за місцем проживання, тягне за собою накладення штрафу від 1 до 3 нмдг, або від 17 до 51 грн, а за повторне порушення — від 3 до 7 нмдг, або від 51 до 119 грн (ст. 2113 КУпАП). Тож виходить, що подання військового квитка чи при- писного свідоцтва військовозобов’язаними є обов’язковим не тільки під час першого працевлаштування.

Нормами ст. 119 ПКУ заборонено оформ- лення документів, які містять інформацію про об’єкти оподаткування фізичних осіб або про сплату податків без зазначення реєстраційного номера облікової картки платника податків. Тому подання копії довід- ки про його присвоєння також обов’язкове. У зв’язку із ухваленням закону про захист персональних даних працівник повинен також обов’язково надати згоду на їх об- робку, хоча цей документ — це розписка, яку можна оформити під час подання заяви. Укладення трудового договору оформ-

ляється наказом (розпорядженням) про зарахування працівника на роботу типової форми № П-1. Наказ можна оформити і не

за типовою формою, але всі його обов’язкові реквізити слід зберегти.

особова справа та особова картка

Особовою справою вважається сукуп- ність документів, що містять відомості про працівника, зокрема його біографічні дані, інформацію про трудову діяльність до прий- няття на роботу та про роботу на цьому підприємстві. Для оформлення справи слід керуватися Переліком № 578/5 та Прави- лами № 1000/5.

Особова справа підлягає оформленню після прийняття працівника на роботу та зберігається протягом 75 років після його звільнення (ст. 493, 495 Переліку № 578/5). Документи в ній складаються в окрему пап- ку, на обкладинці якої вказують прізви- ще, ім’я, по батькові працівника, їй присво- юється індивідуальний номер. Переліком

№ 578/5 передбачено ведення такого до- кумента, як журнал обліку особових справ, і встановлено строк його зберігання — 75 років (ст. 528). Форма цього журналу розробляється підприємством самостійно. Особова справа працівника має склада-

тися із:

• заяви про прийняття на роботу (в т. ч. за сумісництвом);

• письмового трудового договору (конт- ракту);

• копій або витягів із розпорядчих до- кументів (наказів, розпоряджень) про прий- няття на роботу (в т. ч. за сумісництвом);

• особового листка з обліку кадрів;

• доповнення до особового листка з об- ліку кадрів;

• автобіографії;

• копії паспорта;

• копії облікової картки платника по- датків;

• копії військового квитка (у разі на- явності);

• копій документів про освіту, присвоєн- ня наукового ступеня, вченого звання;

• заяви про переведення на іншу роботу (посаду), зміну біографічних даних тощо;

• копії або витяги із розпорядчих доку- ментів (наказів, розпоряджень) про пере- ведення на іншу роботу (посаду);

• копій документів, що є підставами для надання пільг (за наявності);

• копій документів про внесення змін до облікових документів у зв’язку зі зміною біографічних даних (прізвища, імені, по батькові);

• характеристик;

• копій документів про підвищення ква- ліфікації, стажування, заохочення (нагоро- дження, преміювання).

• документів з атестації;

• заяви про звільнення з роботи;

• копій або витягів із розпорядчих до- кументів (наказів, розпоряджень) про звіль- нення з роботи.

Особова картка працівника типової фор- ми № П-2 затверджена наказом Держком- стату та Міністерства оборони України від 25.12.2009 р. № 495/656, і цей документ не те ж саме, що й особова справа.

Особові картки ведуть на всіх працівни- ків. У них вказують основні біографічні відомості про працівника, його освіту, піс- лядипломну професійну підготовку, посаду за останнім місцем роботи, стаж роботи та страховий стаж, відомості про військовий облік тощо.

В окремих розділах особової картки вка- зують інформацію про призначення та пе- реміщення працівника всередині підпри- ємства, з якою його ознайомлюють під під- пис, пройдене ним навчання, про надані відпустки.

Завершується ведення картки № П-2 зазначенням причин і дати звільнення та підписами звільненого й відповідального працівників.

Випробування під час прийняття на роботу

Роботодавці зацікавлені в працевлаш- туванні працівників з досвідом роботи, тож перед прийняттям їх на роботу вони хотіли б мати можливість перевірити здібності остан- ніх. І таку можливість КЗпП їм надає.

Встановлення випробування

Статтею 26 КЗпП передбачено, що під час укладення трудового договору угодою сторін може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про ви- пробування має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Цією ж статтею визначено коло осіб, яким під час прийняття на роботу випробування не встановлюється. Тож до такої категорії належать:

• особи, які не досягли 18 років;

• молоді робітники та спеціалісти після закінчення навчальних закладів;

• особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

• особи з інвалідністю, направлені на роботу відповідно до рекомендації МСЕК;

• особи, обрані на посаду;

• переможці конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

• особи, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від ос- новної роботи;

• вагітні жінки;

• одинокі матері, які мають дитину ві- ком до 14 років або дитину з інвалідністю;

• особи, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

• особи на тимчасові та сезонні роботи;

• внутрішньо переміщені особи.

Випробування не встановлюється також у разі прийняття на роботу в іншу місцевість та під час переведення на роботу на інше

підприємство, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Робота працівника з випробувальним строком — це звичайні трудові відносини, під час яких на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не тягне за собою жодних обмежень трудо- вих чи соціальних прав працівника. За час роботи йому має виплачуватися зарплата на тих же умовах, якби він працював без випробувального строку за такою ж поса- дою, надається право на відпустку та оплату листка непрацездатності тощо. Зрозуміло, що не може бути й мови про те, що під час випробувального строку зарплата взагалі не виплачується. Це порушення законодавства про працю, за що відповідно до ст. 265 КЗпП передбачено штраф у розмірі 10 мінімальних зарплат.

Строк і результати випробування

Строк випробування під час прийняття на роботу, якщо інше не встановлено зако- нодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням із профспілковою організа- цією підприємства, — шести місяців. Строк випробування під час прийняття на роботу робітників не може перевищувати одного місяця (ст. 27 КЗпП).

До внесення змін частиною третьою ст. 27 КЗпП було встановлено, що якщо працівник у період випробування був відсутній на ро- боті у зв’язку з тимчасовою непрацездатніс- тю або з інших поважних причин, строк ви- пробування може бути продовжено на відпо- відну кількість днів, протягом яких він був відсутній. В останній її редакції визначено, що до строку випробування не зараховують- ся дні, коли працівник фактично не працю- вав, незалежно від причини.

Частиною першою ст. 28 КЗпП встановле- но, що якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він

вважається таким, що витримав випробу- вання, і наступне розірвання трудового до- говору допускається лише на загальних підставах.

У разі встановлення роботодавцем невід- повідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово по- передивши його про це за три дні (частина друга ст. 28 КЗпП).

У разі звільнення працівника з цих підстав видавати наказ і вносити запис до трудової книжки слід з посиланням на п. 11 частини першої ст. 40 КЗпП, а не на підставі ст. 28 КЗпП, як це робилося раніше. У разі прийнят- тя на роботу працівника з випробувальним строком умова про випробування в трудову книжку не вноситься.

Стажування

Інколи випробування в разі прийняття на роботу називають стажуванням, але це неправильно. Статтею 29 Закону № 5067 визначено, що студенти вищих та учні про- фесійно-технічних навчальних закладів, що здобули професію (кваліфікацію) за освітньо- кваліфікаційним рівнем «кваліфікований робітник», «молодший спеціаліст», «бака- лавр», «спеціаліст» та продовжують навчатися на наступному освітньо-кваліфікаційному рівні (далі — стажисти), мають право про- ходити стажування за професією (спеці- альністю), за якою здобувається освіта, на підприємствах незалежно від форми влас- ності, виду діяльності та господарювання (проходження стажування у фізичних осіб — підприємців не передбачено), на умовах, виз- начених договором про стажування у віль- ний від навчання час. Строк стажування за договором не може перевищувати шести місяців.

Метою такого стажування є набуття до- свіду з виконання професійних завдань

та обов’язків, удосконалення професійних знань, умінь та навичок, вивчення та за- своєння нових технологій, техніки, набуття додаткових компетенцій.

Для проходження стажування студент/ учень має подати заяву з проханням прийня- ти його на стажування. Взяти студента/учня на стажування — це право, а не обов’язок підприємства. Далі між підприємством і ста- жистом укладається у двох примірниках до- говір про стажування на основі типової фор- ми, затвердженої Кабінетом Міністрів Укра- їни, в якому прописуються взаємні права та обв’язки сторін. Серед обов’язків стажиста, зокрема, оволодіння роботою, передбаче- ною програмою стажування; дотримання правил внутрішнього трудового розпоряд- ку, норм з охорони праці тощо. Після цього видається наказ про проходження стажу- вання, в якому зазначаються строки та міс- це проходження стажування, спеціальність (кваліфікація) або професія (кваліфікацій- ний рівень) стажиста, режим та керівник стажування.

Стажування проводиться за індивіду- альною програмою на розсуд сторін, але в будь-якому разі вона включає теоретичну підготовку, практичну роботу та підбиття підсумків (складання висновку про стажу- вання).

Під час стажування заробітна плата ста- жисту може не виплачуватися, тому що від- носини між ним і підприємством не є трудо- вими. Хоча підприємство не позбавлено пра- ва оплачувати роботи, які виконує стажист. До трудової книжки стажиста вноситься за- пис про проходження стажування, але й це не є ознакою виникнення трудових відно- син. Тому повідомлення про прийняття на роботу податковому органу не подається. За великим рахунком, стажування — це та ж сама навчальна практика, з тією лише різницею, що воно передбачає оволодіння більше практичними, ніж теоретичними навичками.

Трудові відносини у філії

Згідно із законодавством юридичні особи наділені правом створювати філії. І хоча їх умовно поділяють на філії з правами юри- дичної особи та філії без прав юридичної особи, філія — це лише структурний під- розділ юридичної особи, що здійснює свою діяльність від імені юридичної особи на підставі положення про філію, в якому ви- значені її права та повноваження. Оскільки обсяг таких прав та повноважень може бути різним, окремої уваги заслуговують питання трудових відносин у філії, організації кадрової роботи тощо.

Види філій

Філія — це відокремлений підрозділ юри- дичної особи, що розташований поза її міс- цезнаходженням та здійснює всі або частину її функцій. Керівник філії призначається юридичною особою й діє на підставі виданої нею довіреності, якою визначається обсяг прав керівника (ст. 95 ЦКУ).

Умовно філії поділяють на філії з правами юридичної особи та філії без прав юридич- ної особи. Філіями з правами юридичної особи вважаються філії, які наділені таким обсягом прав, що дає змогу їй вирішувати без погоджень з головним підприємством всі або значну частину функцій юридичної особи. Такі філії, як правило, ведуть окре- мий баланс, самостійно розпоряджаються коштами, сплачують податки, вирішують кадрові питання тощо, тобто формально ніби є юридичними особами. Філії без прав юридичної особи, навпаки, без погоджень з головним підприємством всі або значну час- тину функцій юридичної особи виконувати не можуть. Але незалежно від того, якими правами наділена філія, всі вчинені нею дії створюють цивільні права та обов’язки для юридичної особи.

Законодавство не містить вказівок щодо функцій, які можуть здійснюватися філією на підставі положення, а також стосовно пов- новажень їх керівників, тому в положення про філію може бути внесено розділ щодо вирішення кадрових питань. При цьому може скластися так, що філія без права юри- дичної особи у вирішенні кадрових питань може бути наділена ширшими правами, ніж філія з правами юридичної особи. Та все ж для цілей цієї статті та кращого розуміння проблем вважатимемо, що філія з правами юридичної особи має ширші права щодо вирішення кадрових питань, ніж філія без прав юридичної особи.

Кадрова робота у філіях

з правами юридичної особи

Якщо положенням про філію її керівнику надано повноваження щодо вирішення кад- рових питань, до її штатного розпису доціль- но ввести посаду, працівник на якій відпо- відатиме за кадрове діловодство, наприклад, посаду інспектора з кадрів, як це передба- чено у Національному класифікаторі Укра- їни «Класифікатор професій» ДК 003:2010. Однак за невеликої кількості працівників на підприємстві кадрове діловодство може вестися іншою відповідальною особою, на- приклад, бухгалтером. А отже, ці обов’язки мають відображатися в посадовій інструкції бухгалтера. За таких умов стає зрозуміло, що трудові книжки та особові справи працівників філії ведуться й зберігаються саме у філії.

Прийняття на роботу

Процедура прийняття на роботу праців- ників до філії з правами юридичної особи не відрізняється від загальноприйнятих правил прийняття працівників. Як і для всіх підприємств, прийняття на роботу супро- воджується внесенням до трудової книжки запису про прийняття на роботу до філії. При

цьому під час внесення запису про прийняття на роботу до трудових книжок у назві під- приємства необхідно вказувати назву філії (див. додаток на с. 15).

Окрім цього, нагадаємо, що під час прий- няття працівника на роботу підприємства повинні подавати до податкового органу повідомлення про прийняття. Воно подаєть- ся до податкового органу за місцем сплати ЄСВ. Якщо філія виділена на окремий ба- ланс і самостійно здійснює розрахунки із застрахованими особами, вона вважається платником ЄСВ. Таким чином, повідомлення подається до податкового органу за місцем розташування філії. Проте якщо ЄСВ сплачує головне підприємство, то й повідомлення подає саме воно.

Переведення працівників

Ситуації щодо переведення працівників на іншу роботу всередині філії не виклика- ють запитань, і здійснюється воно за ст. 32 КЗпП. Але окремої уваги заслуговує пере- ведення працівника з філії до головного підприємства.

З цього приводу існують неоднозначні думки. Наприклад, у листі Міністерства со- ціальної політики України від 09.08.2013 р.

№ 219/06/186-12 зазначено, що праце- влаштування працівника філії до головно- го підприємства здійснюється за його за- явою шляхом переведення відповідно до частини першої ст. 32 КЗпП. До трудової книжки вноситься запис, де зазначається, на яку посаду працівника переведено, до якого структурного підрозділу головного підпри- ємства та назва головного підприємства.

У той же час існує позиція, що це неко- ректно в разі, якщо кадровий облік ведеться філією відокремлено від головного підприєм- ства. У цьому випадку переведення на роботу на головне підприємство має здійснюватися шляхом припинення трудових відносин із філією на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП та укла- дення нового трудового договору з головним

підприємством. Але філія — це структурний підрозділ юридичної особи, тому цей варіант видається сумнівним.

Звільнення працівників

Головним у ході звільнення працівників є дотримання всіх необхідних правил і строків та своєчасний розрахунок з працівником. Звільнення у філії відбувається за тими ж правилами, що й на звичайному підприєм- стві, але з урахуванням особливостей статусу філії в частині прав щодо кадрової роботи.

Кадрова робота у філіях без права юридичної особи

Якщо філія не наділена правами щодо са- мостійного прийняття кадрових рішень, то в такому разі вся кадрова робота, що стосується працівників філії, проводиться безпосередньо відділом кадрів головного підприємства. А отже, потреби в наявності особи, відпові- дальної за вирішення кадрових питань у філії (окремої штатної одиниці), немає.

Прийняття, переведення, надання від- пусток, звільнення тощо здійснюється не шля- хом узгодження з головним підприємством, як у разі, якщо філія функціонує окремо від головного підприємства, а шляхом видан- ня наказів головним підприємством, адже працівники філії перебувають у трудових відносинах саме з ним. Таким чином, заяви про прийняття, звільнення тощо працівники пишуть на ім’я керівника головного підпри- ємства, а запис про прийняття на роботу вноситься в трудову книжку із зазначенням філії (див. додаток на с. 15).

У взаємовідносинах «головне підприєм- ство — філія» в цьому випадку слід особливу увагу звертати на строки, що пов’язано з ча- сом, необхідним для обміну документами. Зокрема, трудову книжку має видати голов- не підприємство, але якщо підприємство та філія розташовані в різних місцевостях, цей процес непростий та викликає запитання.

Спецвипуск №4/2018 Прийняття на роботу 15

Для його правомірного проведення, якщо працівник не має бажання їхати за нею до іншого міста, підприємству слід отримати від нього письмове прохання про надсилання

трудової книжки поштою із зазначенням ад- реси, або ж, за можливості, оформити служ- бове відрядження фахівцю відділу кадрів для її передання звільненому працівнику.

Зразок запису про прийняття працівника на роботу до філії з окремим бухгалтерським балансом

Додаток

22 10 01 2018

Ірпінська філія Товариства з обмеженою відповідальністю «Галатея»

Прийнято на посаду провідного бухгалтера

розрахункового відділу

Наказ від 09.01.2018

№ 9-П

Зразок запису про прийняття працівника на роботу до філії, яка перебуває на балансі підприємства

18 05 01 2018

Товариство з обмеженою відповідальністю

«Калина»

Прийнято продавцем продовольчих товарів торговельної мережі «Край» — філії товариства у Харківській області

Наказ від 04.01.2018

№ 3-П

ОСОбливОСті трудОвих віднОСин

Суміщення та сумісництво

Такі форми трудових відносин, як су- міщення та сумісництво, через схожість назв часто плутають. Тож далі — про них і різницю між ними.

Сумісництво

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підпри- ємстві. Ключові слова для розуміння цього поняття: «…у вільний від основної роботи час».

Роботу за сумісництвом «дозволяє» ст. 21 КЗпП, якою встановлено, що працівник має право реалізувати свої здібності до продук- тивної та творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, якщо інше не передбачено законодавством, колектив- ним договором або угодою сторін. Якщо додатковий трудовий договір укладено на тому самому підприємстві, то це внутрішнє сумісництво, на іншому — зовнішнє.

Головною ознакою основного місця ро- боти є місцезнаходження трудової книж- ки працівника. Кількість трудових догово- рів, що можуть бути укладені працівником, обмежується лише його фізичними можли- востями (переїзд, час на відпочинок тощо). Робота за трудовим договором осіб, які поєднують її з денною формою навчання (студенти, учні, аспіранти), не є сумісницт- вом. Для них це основне місце роботи, що передбачає ведення/оформлення трудової книжки та оплату праці на загальних під- ставах (з урахуванням нюансів оплати в разі

роботи неповний робочий час).

Законодавством передбачено обмежен- ня на роботу за сумісництвом лише для пра- цівників держаних і комунальних підпри- ємств. Їх робота за сумісництвом регулюється Постановою № 245 і Положенням № 43. Для решти працівників обмеження на роботу за сумісництвом можуть бути запроваджені роботодавцем, що передбачено ст. 21 КЗпП.

Прийняття на роботу за сумісництвом в частині документального оформлення та вимог щодо документів працівника нічим не відрізняється від працевлаштування за основним місцем роботи, крім як не перед- бачено подання трудової книжки та дозволу на таку роботу з основного місця роботи, оскільки це не встановлено жодним норма- тивно-правовим актом. Прийняття на робо- ту за сумісництвом (внутрішнім і зовнішнім) передбачає видання наказу про прийняття на роботу та подання податковому органу повідомлення до початку роботи. Звільнен- ня відбувається як звичайно.

Роботодавець також не зобов’язаний від- слідковувати, чи є в працівника основне місце роботи. Тож може статися, що за су- місництвом буде прийнято непрацюючо- го пенсіонера. Відповідальності за таке по- рушення не передбачено, але це є непра- вильним оформленням трудових відносин. Робота за сумісництвом — це окремий трудовий договір, тому працівнику присво- юється окремий табельний номер, окремо

ведеться облік робочого часу тощо.

Тривалість роботи сумісників, крім під- приємств державної та комунальної форми власності, не обмежується і, як правило, перед- бачає роботу на умовах неповного робочого часу. Хоча може бути й так, що за основним місцем роботи працівник працює неповний робочий час, а за сумісництвом — повний.

Для працівників державних і комуналь- них підприємств на підставі п. 2 Постанови

Спецвипуск №4/2018 ОсОбливОсті трудОвих віднОсин 17

№ 245 тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний. За- гальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця для них не має перевищува- ти половини місячної норми робочого часу. Відповідно до ст. 1021 КЗпП і ст. 19 Закону про оплату праці працівникам, які працюють за сумісництвом, заробітна плата має ви- плачуватися за фактично виконану роботу. За роботу за сумісництвом нараховується й виплачується саме заробітна плата відпо- відно до встановленого окладу, тарифної ставки тощо, нараховуються премії, доплати

тощо.

Працівник, який уклав трудовий дого- вір за сумісництвом (незалежно від місця роботи), має однакові права й обов’язки, що й працівник, який працює на основно- му місці роботи. На нього поширюються правила внутрішнього трудового розпо- рядку; положення колективного договору; усі права та соціальні гарантії, передбачені законодавством і локальними (внутрішніми) нормативними актами підприємства тощо. Згідно зі ст. 2 Закону про відпустки пра-

цівники, які працюють за сумісництвом (внутрішні та зовнішні), мають право на відпустку без жодних обмежень. Тобто внут- рішній сумісник на одному й тому ж підпри- ємстві «заробляє» дві відпустки: за основним місцем роботи та за сумісництвом. Але іс- нують деякі особливості надання відпусток:

• щорічна відпустка повної тривалості до настання шестимісячного строку безперерв- ної роботи в перший рік роботи за сумісницт- вом на цьому підприємстві за бажанням працівника може бути надана одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;

• щорічні відпустки бажано надавати працівникам-сумісникам за затвердженим графіком відпусток (місяць надання відпуст- ки погоджується з працівником);

• якщо тривалість відпустки за основ- ним місцем роботи перевищує тривалість

відпустки за сумісництвом, то згідно з п. 14 частини першої ст. 25 Закону про відпуст- ки працівнику-суміснику (за його заявою) обов’язково має бути надана відпустка без збереження зарплати на строк до закінчен- ня відпустки за основним місцем роботи.

Працівникам, які працюють за суміс- ництвом, надання та оплата навчальних відпусток не передбачена.

Суміщення

Суміщенням посад (професій) вважаєть- ся виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою про- фесією (посадою) протягом робочого часу за основною посадою. Ключові слова для розуміння цього поняття: «…разом зі своєю основною роботою», тобто одночасно. Для встановлення суміщення посад (професій) у штатному розписі підприємства має бути передбачена вакантна посада.

На відміну від прийняття працівника на роботу та можливого оформлення трудового договору за сумісництвом суміщення посад (професій) встановлюється вже після укла- дення трудового договору (видання наказу про прийняття на роботу).

Суміщення посад (професій) може вста- новлюватись на певний строк або без об- меження строку за заявою працівника або на підставі прийнятого роботодавцем рішен- ня. Якщо суміщення ініційовано роботодав- цем, це призводить до зміни істотних умов праці на підставі частини третьої ст. 32 КЗпП, про що працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Оскільки суміщення оформлюється лише на одному підприємстві в межах укладено- го трудового договору, робота виконується протягом робочого дня за основною поса- дою, а отже, без збільшення тривалості ро- бочого часу. У табелі обліку робочого часу на такого працівника заповнюється один ря-

док, а не два, як у разі роботи за суміс- ництвом.

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим догово- ром, додаткову роботу за іншою професією (посадою) без звільнення від своєї основ- ної роботи, провадиться доплата. Встанов- люється вона відповідно до ст. 105 КЗпП на умовах, передбачених колективним до- говором. Доплата провадиться за наказом, оскільки виконання роботи за суміщенням посад не відображається в табелі обліку робо- чого часу. У колективному договорі та наказі про суміщення має бути чітко вказано, від якої саме посади встановлюється доплата: основної чи суміщуваної. Для працівників, підприємства яких є приватними, доплата може сягати 100 % від розміру оплати праці за основною чи суміщуваною посадою.

Для працівників бюджетної сфери допла- та за суміщення посад (професій) обмежу- ється, а деяким категоріям працівників, як правило, керівникам та їх заступникам, керівникам структурних підрозділів не пе- редбачена (п. 3 постанови КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організа- цій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298).

Також не слід забувати про обмежен- ня для окремих категорій працівників, що встановлені Постановою № 1145. Дія цієї Постанови не поширюється на керівників підприємств, установ та організацій, їх за- ступників і помічників, головних спеціа- лістів, керівників структурних підрозділів, відділів, цехів, служб та їх заступників, ін- женерно-технічних працівників та інших фахівців і службовців органів державного та господарського управління тощо (п. 15 Постанови № 1145). Тобто працівники на вказаних посадах не мають права на доплату за суміщення.

Працівник, який суміщає посади (про- фесії), зобов’язаний виконувати роботу, визначену договором за основною посадою, та додаткову роботу за іншою професією (посадою), робота за якими суміщається. Листок непрацездатності оплачується лише за основною обійманою посадою, сума до- плати враховується під час обчислення се- редньої зарплати.

Суміщення посад (професій) не позна- чається на тривалості будь-якого виду від- пусток. Навіть якщо працівник, зайнятий за своєю основною роботою на роботах із шкідливими умовами праці, виконує її в повному обсязі, а також виконує додат- кову роботу в порядку суміщення, за ним зберігаються передбачені законодавством пільги у зв’язку з умовами праці (щорічна додаткова відпустка).

Різниця між припиненням та скасуван- ням суміщення суттєва. Припинення від- бувається за бажанням працівника або за угодою сторін, а от скасовується воно з іні- ціативи роботодавця.

Оформлюється суміщення посад (про- фесій) наказом (додаток 1, с. 19). У наказі в обов’язковому порядку вказують назву професії (посади), за якою відбуватиметь- ся суміщення, та розмір доплати. Оскільки працівник продовжує обіймати свою основ- ну посаду, записи про суміщення до особо- вої картки та трудової книжки не вносяться. Припинення суміщення посад (професій) на відміну від його скасування може відбу- ватися без окремо виданого наказу. Якщо в наказі про встановлення суміщення зазна- чено строк, на який працівникові доручала- ся додаткова робота, і він сплинув, працівник повертається до виконання своєї основної роботи. У разі якщо строку не було вста- новлено, працівник має право припинити суміщення з власної ініціативи, надавши роботодавцю відповідну заяву, на підставі якої видається наказ (додаток 2, с. 20). Оскільки умови встановлення суміщення

Спецвипуск №4/2018 ОСОбливОСті трудОвих віднОСин 19

обумовлюються сторонами наперед, слід враховувати, що в разі якщо роботодавець не має бажання погоджуватися з умова- ми припинення суміщення посад праців- ником, такий наказ може не видаватися. Жодних правових наслідків у разі відмови в припиненні суміщення роботодавець не несе.

Суміщення посад також може бути скасо- вано за ініціативою роботодавця. У такому

випадку згідно із ст. 32 КЗпП працівника необхідно попередити про зміну істотних умов праці (скасування суміщення посад) за два місяці, про що має бути видано на- каз. Якщо працівник не матиме бажання продовжити роботу в нових умовах і відмо- виться від скасування суміщення посад, він підлягатиме звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці).

Додаток 1

Зразок наказу про встановлення суміщення посад за бажанням працівника

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«ОМЕГА»

НАКАЗ

05.03.2018 м. Львів № 35-К

Про встановлення суміщення посад Xxxxxxxxx X. X.

Відповідно до ст. 105 КЗпП, умов колективного договору та поданої заяви ВСТАНОВИТИ:

XXXXXXXXX Xxxxxx Xxxxxxxxx, інспектору з кадрів відділу кадрів, з 05.03.2018 р. суміщення посади інспектора з обліку та бронювання військовозобов’язаних поряд з основною роботою з доплатою за суміщення посад у розмірі 30 % посадового окла- ду інспектора з обліку та бронювання військовозобов’язаних відповідно до штатного розпису.

Підстава: заява Xxxxxxxxx X. X. від 02.03.2018 р.

Директор Xxxxxxx X. X. Xxxxxxx З наказом ознайомлений

Xxxxxxxx X. X. Xxxxxxxx

05.03.2018

Додаток 2

Зразок наказу про припинення суміщення посад за бажанням працівника

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«ОМЕГА»

НАКАЗ

07.08.2018

м. Львів

№ 59-К

Про припинення суміщення посад Xxxxxxxxx X. X.

ПРИПИНИТИ:

XXXXXXXXX Xxxxxx Xxxxxxxxx, інспектору з кадрів відділу кадрів, із 07.08.2018 р. суміщення посади інспектора з обліку та бронювання військовозобов’язаних та ви- плату доплати за суміщення посад, встановлену наказом від 05.03.2018 р. № 35-К.

Підстава: заява Xxxxxxxxx X. X. від 06.08.2018 р.

20 ОСОбливОСті трудОвих віднОСин Журнал ЗАРОБІТНА ПЛАТА

Директор	Xxxxxxx	X. X. Xxxxxxx
З наказом ознайомлений Xxxxxxxx X. X. Xxxxxxxx 07.08.2018

Cумісник — основний працівник або навпаки

Питання зміни працівником статусу з ос- новного на сумісника чи навпаки завжди було актуальним. Але особливо гостро воно постало у зв’язку із запровадженням но- вих правил заповнення таблиці 5 звітності з ЄСВ. Отже, як працівнику змінити роботу за сумісництвом на роботу за основним міс- цем чи навпаки?

Часто це питання вирішують шляхом пе- реведення працівника-сумісника в статус основного працівника або навпаки, оскільки

законодавство прямо не вказує, яким чином слід діяти в згаданому випадку.

Деякі фахівці вважають, що процедура переведення працівника є можливою й об- ґрунтовують свою думку тим, що КЗпП не передбачено обов’язкового його звільнення в такому випадку, а оскільки ст. 32 КЗпП встановлено можливість зміни істотних умов праці, а характер роботи (за сумісництом або за основним місцем роботи), на їхню думку, є такою умовою, то переведення в ін- ший статус потрапляє під дію цієї статті. Але оскільки ініціатором таких змін є працівник, то оформлювати відповідний наказ за два

місяці до цих змін, як це має відбуватися в разі ініціативи роботодавця, не потрібно. Тобто можна перевести працівника за його заявою на роботу за сумісництвом відповід- но до ст. 32 КЗпП.

Наголосимо, що зміна статусу пов’язана не зі зміною посади чи місця роботи пра- цівника (що є ознакою переведення), а зі зміною умов прийняття на роботу — основна та за сумісництвом. Адже в такому випадку укладаються два самостійних окремих один від одного договори (накази про прийнят- тя). Тому якщо працівник бажає перейти з роботи за сумісництвом на основну роботу, слід звільнити його з роботи за сумісництвом із виплатою всіх належних йому сум, у т. ч. компенсації за невикористані дні щорічної відпустки на день звільнення включно, та прийняти на основну роботу за новим тру- довим договором на ту саму посаду (за тією самою професією та кваліфікацією) з дати, обумовленої сторонами.

Така позиція випливає з того, що згідно з частиною першою ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, а та- кож переведення на роботу на інше підприєм- ство допускається тільки за згодою працівни- ка, за винятком випадків, передбачених ст. 33 КЗпП, та в інших випадках, визначених зако- нодавством. Однак додатковим аргументом також виступає п. 31 Постанови № 9, у якому чітко зазначено, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, ква- ліфікації чи посаді, визначеній трудовим до- говором. А отже, якщо працівник залишиться працювати на тій самій посаді в межах під- приємства, переведення в розумінні ст. 32 КЗпП не може бути застосовано, і рішення ро- ботодавця про переведення працівника з ро- боти за сумісництвом на основну роботу (чи навпаки) буде необґрунтованим і таким, що не відповідає нормам чинного законодавства. Таким чином, вважаємо, що є лише один варіант зміни статусу роботи — звільнення

та прийняття, і працівник має подати робо- тодавцю дві заяви: одну — про звільнення, другу — про прийняття на роботу. Тому й не розглядаємо питання:

• відображення переведення в трудовій книжці;

• дотримання норм щодо подання по- відомлення про прийняття працівника на роботу;

• визначення розрахункового періоду відповідно до Порядку № 100 чи Порядку

№ 1266.

Якщо хтось вважає по-іншому, спробуй- те знайти у правовому полі відповіді на ці питання.

Переведення та переміщення

У ході провадження господарської ді- яльності на підприємствах інколи виникає потреба, щоб працівники, які працюють в одному цеху, магазині, кіоску тощо, тим- часово чи постійно працювали в іншому, що може бути пов’язано із їх закриттям чи від- криттям нових, а то й з ротацією персоналу. Досягається це за допомогою переведення та переміщення працівників.

різниця між переведенням та переміщенням

Статтею 32 КЗпП встановлено, що пе- реведення на іншу роботу на тому ж під- приємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, перед- бачених ст. 33 цього Кодексу, та в інших випадках, визначених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу й не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві,

в установі, організації на інше робоче міс- це, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціаль- ності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Статтею 33 КЗпП визначено, що тим- часове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Робо- тодавець має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана йому за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епіде- мій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Отже, переведення — це:

• доручення працівнику виконання на тому ж підприємстві іншої роботи, ніж та, що була обумовлена трудовим договором. При цьому в п. 31 Постанови № 9 уточнюється, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відпо- відає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором;

• переведення на роботу на інше підпри- ємство. У даному випадку не уточнюється, чи це така ж сама робота чи інша. Оскільки ініціатива переведення на інше підпри- ємство може належати як працівнику, так і роботодавцю, то тут цілком можлива й зміна роботи на іншу. Але як би там не було, пере- ведення на інше підприємство є підставою для припинення трудового договору за п. 5 ст. 36 КЗпП;

• переведення на роботу в іншу місце- вість, в т. ч. з підприємством. Очевидно, що в такому випадку йдеться про роботу за цією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою,

визначеними трудовим договором. Якщо одночасно з переведенням на роботу в іншу місцевість зміниться й характер роботи, то тут слід вести мову і про переведення, і про зміну істотних умов праці.

Тож у разі переміщення працівник про- довжує виконувати ту ж роботу, на тому самому підприємстві та в тій же місцевості, однак на іншому робочому місці (цеху, відді- лі тощо), на іншому механізмі або агрегаті, але в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Не може розглядатися як переведення на іншу роботу, хоч виконання іншої роботи й доручається працівникові, суміщення — виконання на одному й тому ж підприємстві, в установі, організації разом з основною ро- ботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (по- садою) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.

Цікавою з точки зору ст. 32 КЗпП є ситуа- ція, коли працівник приймається на роботу із зазначенням місця роботи в трудовому до- говорі, а потім виникає потреба перемістити його на інше місце роботи.

На підтвердження того, що в трудовому договорі може вказуватися конкретне місце роботи працівника, можна навести п. 2.14 Інструкції № 58: «У графі 3 пишеться: Прий­ нятий або призначений до такого­то цеху, відділу, підрозділу, на дільницю, виробництво із зазначенням їх конкретного найменування, а також роботи, професії або посади і при­ своєного розряду».

Наприклад, працівника прийнято на ро- боту в поштове відділення № 2. Оскільки воно має стале місцезнаходження (будинок, вулиця, район міста тощо), переміщення працівника в поштове відділення № 3, яке має інше місцерозташування, потребуватиме згоди працівника та попередження за два місяці, оскільки матиме місце зміна істотних умов праці.

види переведення

На одному й тому ж підприємстві може застосовуватися два види переведення, які слід трактувати як постійні. Це:

• переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві відповідно до частини першої ст. 32 КЗпП;

• переведення на роботу в іншу місцевість згідно з частиною першою ст. 32 КЗпП.

До тимчасового переведення належить:

• переведення на іншу роботу, не обу- мовлену трудовим договором, відповідно до частини першої ст. 33 КЗпП;

• переведення на іншу роботу для від- вернення обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, згідно з частиною другою ст. 33 КЗпП;

• переведення на іншу роботу в разі про- стою відповідно до ст. 34 КЗпП.

Переведення працівника на інше підпри- ємство є підставою для припинення тру- дового договору за п. 5 ст. 36 КЗпП. Згід- но з нормами законодавства воно визна- чено як переведення на інше підприємство відповідно до частини першої ст. 32 КЗпП.

Переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві

Переведення на іншу роботу на тому са- мому підприємстві може ініціювати робо- тодавець або працівник. Серед умов тако- го переведення — потреба перерозподілу персоналу у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, скорочення чисель- ності працівників, обов’язок роботодавця запропонувати іншу роботу працівникам, які звільняються за однією з підстав за ст. 40 КЗпП (за скороченням чисельності або штату працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП, через вияв- лену невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здо- ров’я на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП та у зв’язку

з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду відповідно до п. 6 ст. 40 КЗпП).

Підставами для такого переведення мо- жуть слугувати доповідна записка кадрової служби або безпосереднього керівника відді- лу, в якому працює особа (якщо ініціатором переведення є роботодавець), або заява працівника про переведення, подана на ім’я керівника. Як правило, зміст заяви про пе- реведення на іншу роботу на тому самому підприємстві є таким:

«Прошу перевести мене на посаду головно­ го маркетолога з 22.11.2018 р.

21.11.2018 р. підпис П. І. Б.».

Незалежно від того, хто виступає ініціато- ром переведення, на підприємстві видається наказ про переведення працівника на іншу роботу. Наприклад:

«ПЕРЕВЕСТИ:

XXXXXXXXX Xxxxx Xxxxxxxx, мxxxxxxx xxxx, на посаду головного маркетолога з 22.11.2018 р., постійно, з посадовим окла­ дом 5300 грн на місяць відповідно до штат­ ного розпису».

У разі видання наказу на підставі доповід- ної записки керівника відділу згода праців- xxxx підтверджується записом, наприклад:

«З наказом ознайомлений(­на). Із пере­ веденням згоден(­на).

21.11.2018 р. підпис П. І. Б.».

Якщо наказ видано на підставі заяви пра- цівника, запис про згоду може бути відсутній.

Переведення на роботу в іншу місцевість

Переведення на роботу в іншу місцевість відбувається, як правило, за ініціативою роботодавця. Рішення про переведення пра- цівників на роботу в іншу місцевість може бути прийнято з метою укомплектування новоствореного відокремленого структурно- го підрозділу на підставі пропозицій керів- xxxx або кадрової служби чи в разі зміни місця розташування підприємства.

Працівникам, які у зв’язку з переведен- ням переїжджають на роботу в іншу місце- вість, виплачуються компенсації та відшкодо- вуються витрати згідно з п. 1 постанови КМУ

«Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 02.03.1998 р.

№ 255, ст. 12 Закону про оплату праці та ст. 120 КЗпП.

За цих умов на підприємстві видається наказ такого змісту:

«ПЕРЕВЕСТИ:

XXXX Xxxx Xxxxxxxxxxx, організатора зі збуту, за його згодою, на посаду начальни­ ка відділу збуту філії підприємства у Львові з 03.12.2018 р., постійно, з посадовим окла­ дом 6000 грн на місяць згідно зі штатним розписом та відшкодуванням витрат та виплатою компенсації, передбачених ст. 120 КЗпП, за наданими документами».

Згода працівника, як і в першому прик- ладі, має бути підтверджена його підписом. Якщо працівник не згодний на переведення в іншу місцевість разом із підприємством, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).

Пам’ятайте, що до особової картки (ф. № П-2), трудової книжки та інших облі- кових документів працівника вносяться лише записи про постійне переведення. Внесення записів про тимчасове переведення до цих документів законодавством не передбачено.

Тимчасове переведення на іншу роботу

Тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, згідно з частиною першою ст. 33 КЗпП найчастіше ініціює роботодавець. Однак таке бажання може висловити й сам працівник, що, як варіант, може бути обумовлено вищою за- робітною платою. Зауважимо також, що для такого переведення немає обмежень щодо його строку. Ситуацій, за яких можна

здійснити таке переведення, ст. 33 КЗпП не передбачено.

Отже, причини переведення такого виду можуть бути різними. Наприклад, для вико- нання роботи на час відсутності основного працівника у зв’язку з його відпусткою або хворобою. У КЗпП є правило, яким перед- бачено доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника відповідно до ст. 105 КЗпП.

Згідно зі ст. 33 КЗпП під час тимчасового переведення працівник звільняється від ви- конання своєї основної роботи та виконує лише ту, що передбачена посадою, на яку його тимчасового переведено. Для вико- нання цієї роботи керівник підприємства видає наказ про тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим до- говором. У згаданому випадку зміст наказу може бути таким:

«ПЕРЕВЕСТИ:

XXXXXXXX Xxxxxx Xxxxxxxx, бухгалтера, за її згодою, на посаду провідного бухгалтера з 29.11.2018 р., тимчасово, на період від­ пустки у зв’язку з вагітністю та пологами основного працівника з посадовим окладом 4600 грн на місяць відповідно до штатного розпису».

Після закінчення строку переведення працівник повертається до виконання по- передньої роботи. Видавати окремий наказ у такому випадку не потрібно.

Тимчасове переведення в разі аварій

У разі тимчасового переведення праців- xxxx на іншу роботу для відвернення обста- вин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей (частина друга ст. 33 КЗпП) ініціатива належить винятково роботодавцю.

Таке переведення має місце не через будь-яку виробничу аварію, а тільки для відвернення або ліквідації такої аварії, на- слідки якої ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві

умови людей, а тому відбувається без згоди працівника. Допускається таке переведення на строк до одного місяця.

Таким чином, наказ про переведення є вкрай необхідним та обов’язковим. А відмо- ва від виконання наказу може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відпо- відальності за ст. 139 КЗпП, згідно з якою працівники зобов’язані своєчасно й точно виконувати розпорядження роботодавця.

Зазвичай наказ щодо залучення певних працівників до роботи за обставин, передба- чених частиною другою ст. 33 КЗпП, видаєть- ся на підставі доповідної записки керівника служби охорони праці або іншої посадової особи. Він може містити таке формулювання:

«ПЕРЕВЕСТИ:

XXXXXXXX Xxxxx Xxxxxxxxxxx, слюсаря з експлуатації та ремонту газового устат­ кування, за його згодою, на посаду слюса­ ря з аварійно­відбудовних робіт у газовому господарстві з 14.11.2018 р., тимчасово, до усунення наслідків аварії, але не більш ніж на один місяць з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою».

Зауважимо, законодавство не обмежує кількості таких переведень та їх загальну тривалість протягом календарного року. Утім, цей вид переведення не може застосо- вуватися до вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їх згоди.

Тимчасове переведення в разі простою

Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою, що визначено ст. 34 КЗпП, можливе на весь час простою на тому самому підприємстві або на строк до одного місяця на іншому підприємстві, але в тій самій міс- цевості та пропонується роботодавцем. Таке переведення можливе лише з урахуванням спеціальності та кваліфікації працівника.

Порівняно з попереднім видом переве- дення відмова працівника від переведення на іншу роботу в цьому випадку не може бути підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.

Щоб чітко визначити, кого з працівників, куди саме та на якій підставі необхідно пере- вести, роботодавець видає наказ. У ньому вказуються умови, а також розмір оплати праці. На жаль, ст. 34 КЗпП не містить визна- чених гарантій щодо оплати праці в разі тим- часового переведення на іншу роботу через простій, тому вони можуть встановлюватися колективним або трудовим договором. Наказ може мати такий зміст:

«ПЕРЕВЕСТИ:

XXXXXX Xxxxx Xxxxxxxxxx, сортуваль­ xxxx тютюнових виробів цеху № 2, за його згодою, до цеху № 5 з 03.12.2018 р., тимчасово, на весь час простою з оплатою праці відпо­ відно до умов, передбачених у колективному договорі».

Оплата праці в разі переведення

Порядок оплати праці в разі переведення визначають ст. 33 та 114 КЗпП. Встановлено, що в разі переведення працівника:

• на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається його по- передній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП);

• строком до одного місяця на іншу роботу оплата праці за виконану роботу про- водиться не нижче, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ст. 33 КЗпП).

І як можна помітити, жодна зі статей не регулює питання оплати праці в разі:

• тимчасового переведення на іншу ниж- чеоплачувану роботу за ініціативою робо- тодавця чи працівника;

• переведення працівника на іншу по- стійну нижчеоплачувану роботу за його бажанням;

• переведення працівника за його ба- жанням на іншу постійну чи тимчасову ро- боту, навіть не нижчеоплачувану, але якщо з не залежних від нього причин його зар- плата на новому місці роботи нижча, ніж на попередньому (на зразок переведення до одного місяця).

Норму частини першої ст. 114 КЗпП і ст. 33 КЗпП про збереження за працівником попереднього середнього заробітку слід ро- зуміти так, що йому слід виплачувати фактич- ну зарплату, і якщо вона виявиться нижчою, то слід проводити доплату. У разі переведення на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ініціативою працівника за ним також збері- гається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (п. 14 Постанови № 13).

У листах Мінсоцполітики можна знайти роз’яснення, що і в разі тимчасового пере- ведення на іншу нижчеоплачувану роботу за працівником зберігається середній заробіток, хоча жодна стаття КЗпП це питання прямо не регулює. Тому формально підприємство має право не доплачувати до середньої зар- плати в разі тимчасового переведення на іншу нижчеоплачувану роботу. Але радить не ризикувати й також доплачувати до се- реднього заробітку. При цьому, зважаючи на п. 1 Порядку № 100, у разі тимчасового переведення — протягом всього часу пере- ведення.

Заміна тимчасово відсутнього працівника

Якщо з якихось підстав працівник від- сутній на роботі, наприклад, у зв’язку з від- пусткою, через тимчасову непрацездат- ність тощо, його можна замінити іншим, доручивши йому виконання роботи від- сутнього працівника. Які в такому випадку існують варіанти оформлення трудових від- носин — далі.

види заміни

Основними видами виконання обов’язків відсутнього працівника є:

• покладення на іншого працівника ви- конання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

• призначення працівника «виконуючим обов’язки» за вакантною посадою.

Якщо на період відсутності основного пра- цівника (в разі його відпустки, відрядження, тимчасової непрацездатності або з інших по- важних причин, а також через прогули) необ- хідно доручити виконання його роботи іншому працівникові, такі трудові відносини можна оформити як виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника або тимчасове за- ступництво (замісництво). Також на практиці нерідко трапляється призначення працівника

«виконуючим обов’язки», зазвичай на керів- ній посаді. Однак не завжди таке призначен- ня є правомірним, оскільки воно, так само як і тимчасове заступництво (замісництво), не врегульовано законодавством України.

У зв’язку з цим питання, пов’язані із покла- денням на працівника виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, регулю- ються КЗпП і Постановою № 1145. Для регу- лювання питань, пов’язаних із призначенням

«виконуючого обов’язки» і тимчасового за- ступництва (замісництва), застосовуються поки що чинні акти СРСР, які не суперечать Конституції України та законам України від- повідно до постанови Верховної Ради Украї- ни «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.1991 р. № 1545-XII, зокрема Роз’яснення № 30/39.

Основними видами виконання обов’язків відсутнього працівника є:

• покладення на іншого працівника ви- конання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

• призначення працівника «виконуючим обов’язки» за вакантною посадою.

виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника

На практиці роботу тимчасово відсут- нього працівника найчастіше покладають на працівників, які перебувають у трудових відносинах із підприємством та які xxxxxx- ють належною професійною підготовкою й певною освітою, необхідною для виконання такої роботи.

Порядок та умови виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників без звіль- нення від своєї основної роботи передбачено п. 2 Постанови № 1145 і ст. 105 КЗпП. На- ведемо характерні особливості цього спо- собу виконання працівником додаткових обов’язків:

• слід чітко розуміти, що виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника можливе тоді, коли працівник разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, зможе виконувати ще й обов’яз- ки іншого тимчасово відсутнього праців- xxxx;

• обов’язки виконуються протягом ро- бочого часу за основною посадою, без його збільшення;

• виконання обов’язків тимчасово від- сутнього працівника — це заміна працівни- ка, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпуст- кою тощо, коли відповідно до чинного зако- нодавства за ним зберігається робоче місце (посада). На це, зокрема, вказує Xxxxxxxx в листі від 19.04.2011 р. № 126/06/186-11. Не слід плутати поняття виконання обов’яз- ків тимчасово відсутнього працівника із суміщенням посад (див. с. 16). Для покла- дення виконання обов’язків посада має бути передбачена штатним розписом, але зайнята тимчасово відсутнім працівником. Тобто виконання обов’язків покладається на час відсутності основного працівника, який займає цю посаду, тоді як суміщен- ня встановлюється лише за вакантною по-

садою.

Виконання обов’язків тимчасово відсут- нього працівника допускається тільки за згодою працівника та на підставі наказу, зміст якого може бути таким:

«У зв’язку з хворобою (посада і X. І. Б. працівника, який заміняється)

НАКАЗУЮ:

Покласти на (посада і X. І. Б. працівника, який заміняє), за його згодою, з (дата) ви­ конання обов’язків (посада і X. І. Б. працівни­ ка, який заміняється) на час її тимчасової непрацездатності, з виплатою доплати в розмірі (сума)».

У день виходу на роботу працівника, обов’язки якого виконувалися, припиня- ється виконання його обов’язків іншим пра- цівником. Окремий наказ про припинення виконання обов’язків не видається. Запис про виконання обов’язків у трудову книжку та до особової картки не вноситься, разом із тим копію наказу про виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника може бути додано до особової справи працівника, який виконує цю роботу.

За додаткове навантаження, що виникло на підставі виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, працівнику провадить- ся доплата згідно зі ст. 105 КЗпП на умовах, передбачених колективним договором. Тобто працівник отримує заробітну плату у вигляді окладу (тарифної ставки) за посадою, яку обіймає, та доплату — за наказом про ви- конання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. У табелі обліку робочого часу виконання обов’язків не відображається, оскільки здійснюється протягом робочого часу поряд із виконанням обов’язків за основ- ною посадою.

Слід пам’ятати про обмеження, встанов- лені законодавством щодо окремих катего- рій працівників. Xxx Xxxxxxxxx № 1145 не поширюється на керівників підприємств, установ та організацій, їх заступників і по- мічників, головних спеціалістів, керівників

структурних підрозділів, відділів, цехів, служб та їх заступників, інженерно-технічних пра- цівників та інших фахівців і службовців орга- нів державного та господарського управлін- ня тощо (п. 15 Постанови № 1145). Це озна- чає, що працівники на вказаних посадах не мають права на доплату за виконання обов’яз- ків тимчасово відсутнього працівника. Для підприємств недержавної форми власності немає заборони на встановлення в колек- тивних договорах додаткових порівняно з чинним законодавством гарантій і пільг, у т. ч. щодо доплат керівним працівникам за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників.

Призначення працівника

«виконуючим обов’язки»

Відповідно до п. 2 Роз’яснення № 30/39 призначення працівника «виконуючим обов’язки» за вакантною посадою не до- пускається. Це можливо лише за посадою, призначення на яку здійснюється вищим органом управління.

Трудове законодавство не містить поняття

«виконуючий обов’язки» стосовно «незайня- тої» посади. Але необхідність погодження кандидатури з вищим керівним органом, як свідчить практика, може давати підставу для такого призначення. У цьому випадку керівник підприємства зобов’язаний не піз- ніше місячного строку з дня прийняття пра- цівника на роботу надати до вищого органу управління документи для його призначення на посаду. Орган управління в місячний строк із дня отримання документів має розглянути їх і прийняти рішення. На цей період праців- xxxx призначають «виконуючим обов’язки», що оформляється наказом. У ньому має бути зазначено, на який саме період призначаєть- ся особа, оскільки підприємство перебуває в очікуванні прийнятого вищим органом рішення щодо призначення на посаду. Оплата праці в разі призначення працівника «вико-

нуючим обов’язки» за вакантною посадою проводиться саме за цією посадою. При- значити «виконуючим обов’язки» можна як працівника підприємства, так і сторонню особу. Зміст наказу може бути таким:

«У зв’язку з необхідністю погодження при­ значення на посаду головного бухгалтера, керуючись п. 2 Роз’яснення Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29.12.1965 р. № 30/39,

НАКАЗУЮ:

Призначити (П. І. Б.) виконуючим обов’яз­ ки головного бухгалтера з (дата) на строк до отримання згоди на призначення вищим органом управління з посадовим окладом (сума) грн на місяць».

Незважаючи на таку можливість, призна- чення працівника «виконуючим обов’язки» за вакантною посадою може викликати низ- ку питань.

По-перше, з виданням наказу може по- стати питання запису до трудової книжки. Інструкцією № 58 не передбачено внесен- ня запису про призначення «виконуючим обов’язки» та строковість займаної посади, хоча всі записи в трудовій книжці про прий- няття на роботу, переведення тощо мають точно відповідати тексту наказу.

По-друге, що робити, якщо вищий орган управління не дає згоди на призначення працівника на посаду?

По-третє, у період, протягом якого особа обіймає посаду «виконуючого обов’язки», пе- ред кадровою службою та такою особою по- стає питання підписання різних документів і наказів. Наприклад, гостро стоїть питання підтвердження повноважень керівників на вчинення правочинів. І малоймовірно, що такий статус вдасться внести до Єдиного дер- жавного реєстру. Але на державній службі таке практикується. Тож у разі заміщення керівника за наказом (розпорядженням) до найменування посади керівника додаються слова «Виконуючий обов’язки» або «В. о.».

тимчасове заступництво (замісництво)

Ще один різновид виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника та при- значення його за вакантною посадою — тим- часове заступництво (замісництво). Таке питання трудових відносин не врегульовано законодавством України, тому доводиться застосовувати акти законодавства СРСР, зокрема Роз’яснення № 30/39.

Згідно з п. 1 Роз’яснення № 30/39 тимча- совим заступництвом (замісництвом) вва- жається виконання службових обов’язків за посадою тимчасово відсутнього працівника, якщо це пов’язано з виробничою необхід- ністю, із звільненням від основної роботи. Мінсоцполітики в листі від 21.07.2011 р.

№ 590/13/84-11 дещо по-іншому трактує поняття «тимчасове замісництво». На його думку, тимчасове заступництво (замісни- цтво) — це виконання службових обов’яз- ків за більш відповідальною посадою тим- часово відсутнього працівника, коли воно пов’язане з розпорядчими функціями, пра- цівником, який працює на тому ж підпри- ємстві. Але спільним в обох визначеннях є те, що тимчасовим заступником (замісни- ком) може бути лише штатний працівник підприємства.

По суті тимчасове заступництво (заміс- ництво) можна трактувати як тимчасове переведення працівника на іншу посаду, що регулюється ст. 33 КЗпП. Тимчасовий заступ- ник (замісник), на відміну від покладення виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, на цей період звільняється від виконання своїх обов’язків і виконує лише обов’язки тимчасово відсутнього працівни- ка. Тимчасове заступництво (замісництво) оформляється наказом керівника, який має бути погоджено з працівником. У той же час тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки за його згодою.

Тимчасовому заступнику (заміснику) може виплачуватися різниця між його фактичним окладом і посадовим окладом працівника, якого він заміщує, за умови, що він не є його штатним заступником або помічником. Ке- рівники підприємств недержавної форми власності наділені правом самостійно ви- рішувати питання щодо оплати праці своїх працівників.

Тимчасові та сезонні працівники

Порядок виконання тимчасових та сезон- них робіт у чинному законодавстві України окремо не прописаний: ст. 7 КЗпП містить лише норму про те, що особливості регулю- вання праці тимчасових і сезонних праців- ників встановлюються законодавством. За часів незалежності України з цього питання не було затверджено жодних нормативних актів і, враховуючи Постанову № 1545, на сьогодні залишаються чинним Указ № 310 і Указ № 311 як основні, що дають відповідь на запитання, які працівники є тимчасовими та сезонними. Укази визначають й особливості роботи цих категорій працівників, але багато з цих нюансів або протирічать законодавству України прямо, або є такими, що їх можна поставити під сумнів. Тож завжди слід зважа- ти на норми КЗпП, Закону про оплату праці, Закону про відпустки, ПКУ тощо.

тимчасові працівники

Згідно зі ст. 1 Указу № 311 тимчасовими вважаються працівники, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для за- міщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (по- сада), — до чотирьох місяців.

За роз’ясненням Мінпраці, наданим у лис- ті від 26.01.2008 р. № 30/13/84-08, тимча- сово відсутнім працівником слід вважати

працівника, який відсутній на робочому місці у зв’язку з хворобою, відпусткою, від- рядженням та з інших причин, коли за ним відповідно до законодавства зберігається місце роботи (посада). Щоб тимчасовий працівник випадково не став постійним, його має бути попереджено про це під час укладення трудового договору. У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу зазначається, що такий працівник прийма- ється на тимчасову роботу, або зазначається строк його роботи (ст. 3 Указу № 311).

Сезонні працівники

Указ № 310 не містить визначення по- няття «сезонні працівники», але вказує на те, які роботи вважаються сезонними, — це роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше шести місяців (ст. 1 Указу № 310). Перелік сезонних робіт встановлено Списком № 278. Зазвичай у теплий період року (приблиз-

но з травня по вересень) починають пра- цювати численні літні кафе та підприєм- ства торгівлі плодоовочевою продукцією. Зважаючи на те, що більшість цих закладів взимку не працюють (зокрема, літні кафе), може скластися враження, що робота в них є сезонною. Однак ані галузь (торгівля та громадське харчування), ані роботи, які виконують працівники цих закладів (при- готування їжі, миття посуду, прибирання, продаж сільськогосподарської продукції та її зберігання тощо), не входять до Списку

№ 278, а отже, їх не можна вважати сезон- ними.

За логікою, сезонні роботи виконують сезонні працівники. Тому, враховуючи за- значене вище, сезонними працівниками є ті, які виконують роботу, включену до Списку

№ 278, і тривалість якої не перевищує шести місяців. Причому ці дві умови мають бути ви- конані одночасно. Якщо, припустимо, з пра-

цівником укладається трудовий договір на строк до шести місяців, але Список № 278 не містить роботи, яку виконуватиме пра- цівник, вона не може вважатися сезонною і працівник так само. Або, навпаки, робота міститься у Списку № 278, але триває більше шести місяців.

Список № 278 не деталізує конкретно сезонні роботи та професії (посади) сезон- них працівників. І навіть якщо певні галузі та роботи включені до нього, це не означає, що всі працівники підпадають під катего- рію сезонних. Наприклад, на підприємстві переробки плодоовочевої продукції (воно є в Списку № 278) сезонними вважаються тільки ті працівники, робота яких безпосе- редньо пов’язана з переробкою продукції. У той же час працюючі на цьому підприємст- ві охоронники та прибиральники не нале- жать до сезонних працівників, навіть за умови оформлення їх на період сезону, ос- кільки їх роботи можуть виконуватися про- тягом усього календарного року.

Щоб внести ясність, хто з працівників підприємства, на якому виконуються сезон- ні роботи, є сезонним, а хто — тимчасо- вим, доцільно прописати це в колективно- му договорі або в іншому внутрішньому документі.

Зауважимо, що тимчасово відсутнього сезонного працівника може заміщати в тому числі й тимчасовий працівник — законодав- ство цього не забороняє. Однак у такому разі працівник так і залишиться тимчасовим, а не сезонним, і на нього поширюватимуться норми Указу № 311 (частина друга ст. 12 Указу № 310).

визначення «статусу»

Так, якщо працівник працевлаштовуєть- ся на короткий строк (до чотирьох місяців) на підприємство, діяльність якого не пов’яза- на з виконанням сезонних робіт, цей пра- цівник може оформлюватися як тимчасовий,

якщо його про це попередити. Однак, як зазначалося вище, на підприємствах, де виконуються сезонні роботи, включені до Списку № 278, працівників, залежно від ви- конуваних ними трудових функцій, можуть оформлювати по-різному — і як сезонних, і як тимчасових. Тому це питання потрібно з’ясовувати насамперед перед укладенням трудового договору.

Прийняття на роботу та звільнення

Порядок прийняття на роботу тимчасо- вих і сезонних працівників у цілому такий самий, як і постійних. Усі етапи оформлен- ня на роботу стандартні. До особливостей слід віднести тільки попередження та його фіксування в наказі про те, що працівник приймається тимчасово чи на сезонну ро- боту, обов’язковість укладення строкового трудового договору.

На укладення із сезонними та тимча- совими працівниками трудових договорів вказують ст. 3 Указу № 310 та ст. 3 Указу

№ 311. Оскільки з такими працівниками трудові договори укладаються або на ви- значений строк, встановлений за згодою сторін (п. 2 частини першої ст. 23 КЗпП), або на період виконання певної роботи (п. 3 частини першої ст. 23 КЗпП).

Законодавство (ст. 23 КЗпП) дозволяє приймати працівників на роботу за строко- вим трудовим договором тільки у випадках, коли трудові відносини не можуть бути вста- новлені на невизначений строк з урахуван- ням: характеру наступної роботи, умов її виконання, інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавством. Тобто прийняти працівника на роботу тим- часово або на сезон за строковим трудовим договором можна тільки за наявності вказа- них умов. І вони в ході укладення трудових договорів з такими працівниками більш ніж очевидні.

Звільнення з ініціативи сезонного або тимчасового працівника відбувається за його заявою. Відповідно до п. 6 Указу № 310 та п. 5 Указу № 311 подати таку заяву роботодавцю тимчасові й сезонні працівники повинні не пізніше ніж за три дні, тоді як «звичайні» працівники мають попередити про це за два тижні. Якщо працівник вказує в заяві причину, з якою законодавство пов’язує надання певних переваг, її слід обов’язково відобразити в записі до трудової книжки.

Підстави, за якими роботодавець за сво- єю ініціативою має право звільнити тим- часового або сезонного працівника, чітко встановлені законодавством, а саме: за- гальні підстави — за ст. 40 та 41 КЗпП та додаткові підстави — за п. 7 Указу № 310 та п. 6 Указу № 311, а саме роботодавець має право ініціювати звільнення тимчасового або сезонного працівника в разі:

• припинення або скорочення робіт на під- приємстві з причин виробничого характеру: для сезонного працівника — на

строк більше двох тижнів;

для тимчасового працівника — на строк більше тижня;

• неявки на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності:

для сезонного працівника — безпе- рервно протягом більше одного місяця; для тимчасового працівника — про-

тягом більш як двох тижнів поспіль.

• невиконання тимчасовим працівни- ком або службовцем без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього тру- дового розпорядку.

Виникає питання: якщо КЗпП вважа- ти законом України (згідно з яким, наприк- лад, попередити про звільнення за власним бажанням слід за два тижні), то чи не про- тирічить КЗпП нормам Указів? Тому до їх практичного застосування слід переходити зважено і в кожній конкретній ситуації про- консультуватися з фахівцем у галузі права.

Робота неповнолітніх

Неповнолітні особи (особи, які не досягли 18 років) у трудових правовідносинах за пра- вами прирівнюються до повнолітніх. Тобто вони повинні добросовісно виконувати свої трудові обов’язки, дотримуватися трудової дисципліни, встановленого графіка роботи тощо. При цьому вони користуються всіма правами найманих працівників і мають де- які пільги.

Прийняття на роботу

Перш ніж молоду людину буде прийнято на роботу, вона повинна пройти медичний огляд. У подальшому всі особи, які не досяг- ли 21 року, щороку підлягають медичному огляду (ст. 191 КЗпП). Про обов’язковість проходження медогляду неповнолітніми перед прийняттям на роботу йдеться також у частині другій ст. 11 Закону №2694. Якщо на медогляді буде встановлено, що запро- понована робота протипоказана за станом здоров’я, укладати трудовий договір заборо- няється (частина шоста ст. 24 КЗпП). Строк випробування згідно з частиною третьою ст. 26 КЗпП установлювати не можна.

Прийняття на роботу неповнолітніх пра- цівників обов’язково оформляється укла- денням трудового договору в письмовій формі, що передбачено п. 5 частини першої ст. 24 КЗпП. Неповнолітня особа має надати роботодавцю перелік документів, необхід- ний для працевлаштування як звичайного працівника, але обов’язковою є письмова згода одного з батьків чи особи, яка його замінює — в разі прийняття осіб, які не до- сягли 16 років (ст. 191 КЗпП).

На кожному підприємстві, в установі, організації, де працюють неповнолітні осо- би, має вестися спеціальний облік таких працівників (ст. 189 КЗпП). Для цього на підприємстві є Журнал обліку працівників, які не досягли 18 років (лист Мінсоцполітики

від 04.09.2013 р. № 697/021/106-13). У ньо-

му обов’язково мають бути зазначені дати народження неповнолітніх працівників.

тривалість робочого часу

Для неповнолітніх працівників встанов- лені пільги щодо тривалості робочого часу. Зокрема, тривалість робочого часу стано- вить:

• 36 годин на тиждень — для осіб віком від 16 до 18 років;

• 24 години на тиждень — для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул).

Тривалість робочого часу для учнів, які працюють протягом навчального року у віль- ний від навчання час, не може перевищува- ти половини зазначеної максимальної три- валості робочого часу для осіб відповідного віку.

Також згідно з п. 5 Норм № 59 обов’язко- вим має бути рівномірний розподіл тиж- невого робочого часу за днями п’яти- або шестиденного робочого тижня.

Обмеження в роботі

Існує низка заборон та обмежень для роботодавців, у яких працюють неповно- літні працівники. Так, роботодавцям за- бороняється:

• тимчасово переводити на іншу роботу неповнолітніх працівників без їхньої згоди, в т. ч. коли роботодавець має право це зро- бити щодо інших працівників, зокрема, на період не більше місяця для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть постави- ти під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей (частина третя ст. 33 КЗпП);

• залучати неповнолітніх працівників до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні (ст. 55, 63, 192 КЗпП, ст. 11 Закону № 2694);

• застосовувати працю осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах зі шкід- ливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (ст. 190 КЗпП, ст. 11 Закону № 2694);

• залучати неповнолітніх осіб до підій- мання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми (ст. 190 КЗпП, ст. 11 Закону № 2694);

• призначати підлітків на роботи, пов’я- зані винятково з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей (п. 2 Норм

№ 59).

До роботи, яка потребує підіймання та переміщення важких речей, можна допус- кати підлітків, які не мають медичних про- типоказань, що засвідчено лікарським сві- доцтвом. До тривалої роботи з підіймання та переміщення важких речей підлітки до 15 років не допускаються (п. 3 Норм № 59). Робота підлітків із вантажами не має переви- щувати 1/3 робочого часу (п. 6 Норм № 59).

норми виробітку

Для неповнолітніх працівників норми виробітку встановлюються, виходячи з норм виробітку для дорослих працівників, про- порційно скороченому робочому часу для осіб, які не досягли 18 років.

Наприклад, якщо для дорослого працівни- ка норма виробітку становить 100 одиниць за 8 годин, то для неповнолітнього з нормою робочого часу 36 годин на тиждень вона до- рівнюватиме: 36 ÷ 40 × 100 = 90 одиниць. Для молодих працівників, які працевлаш- товуються після закінчення загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних навчальних за- кладів, курсів, а також для тих, хто пройшов навчання безпосередньо на виробництві, в пе- редбачених законодавством випадках і роз- мірах та на визначені ними строки можуть за- тверджуватись знижені норми виробітку. Ці норми затверджуються роботодавцем за по- годженням із профспілкою (ст. 193 КЗпП).

надання відпусток

Щорічна відпустка неповнолітнім особам надається тривалістю 31 календарний день (частина друга ст. 75 КЗпП і частина восьма ст. 6 Закону про відпустки). Особам віком до 18 років щорічні відпустки надаються повної тривалості до настання шестимісяч- ного терміну безперервної роботи в перший рік роботи на підприємстві за бажанням працівника в зручний для нього час (ст. 195 КЗпП, п. 3 частини сьомої ст. 10 Закону про відпустки).

Ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років забороняєть- ся відповідно до частини п’ятої ст. 80 КЗпП та частини п’ятої ст. 11 Закону про відпустки. Неприпустима заміна всіх видів відпус- ток особам, які не досягли 18 років, грошо- вою компенсацією, що передбачено части- ною п’ятою ст. 83 КЗпП та частиною п’ятою

ст. 24 Закону про відпустки.

Щодо інших видів відпусток, зокрема відпустки у зв’язку з навчанням, соціальної, без збереження заробітної плати тощо, за- конодавством не передбачено пільг чи особ- ливого порядку надання, тож неповноліт- нім працівникам надаються такі відпустки в загальному порядку.

Оплата праці

Працівникам молодше 18 років за скоро- ченої тривалості щоденної роботи заробітна плата виплачується в тому ж розмірі, як і працівникам відповідних категорій за пов- ної тривалості щоденної роботи (частина перша ст. 194 КЗпП). Отже, неповнолітній працівник повинен працювати менше, а оп- лату отримувати в розмірі повного окладу (ставки).

Праця працівників молодше 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується

за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, із доплатою за тарифною ставкою за час, на який тривалість їх щоденної роботи скорочується порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників (частина друга ст. 194 КЗпП).

Учням загальноосвітніх шкіл, професій- но-технічних і середніх спеціальних на- вчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, праця оплачується пропор- ційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Також на розсуд керівництва на підприємстві можуть установлювати до- плати до заробітної плати, що передбачено частиною третьою ст. 194 КЗпП.

розірвання трудового договору

Трудовий договір із неповнолітнім пра- цівником може бути розірвано на вимогу його батьків, усиновителів та опікунів, а та- кож державних органів і службових осіб, на яких покладено нагляд і контроль за до- триманням законодавства про працю. Таке може відбутися, якщо продовження дії до- говору загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Мають бути надані докази того, що продовження дії трудового договору призведе до зазна- чених наслідків.

Припинення трудових відносин із непов- нолітнім працівником оформляється нака- зом роботодавця, де підставою є письмова вимога батьків.

Обмеження на звільнення працівників обумовлені в ст. 198 КЗпП. Розірвання тру- дового договору з ініціативи роботодавця відповідно до норм ст. 40 і 41 КЗпП допуска- ється, крім дотримання загального порядку звільнення, тільки за погодженням із район- ною (міською) службою у справах дітей.

Неповнолітні працівники звільняються на підставах, зазначених у п. 1, 2, 6 частини першої ст. 40 КЗпП, лише у виняткових ви- падках за згодою районної (міської) служби

у справах дітей таке звільнення не допуска- ється без працевлаштування. Нагадаємо, що до таких підстав належать:

• зміни в організації виробництва та праці, в т. ч. ліквідація, реорганізація, бан- крутство або перепрофілювання підпри- ємства (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП);

• виявлення невідповідності працівни- ка займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовжен- ню цієї роботи (п. 2 частини першої ст. 40 КЗпП);

• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 частини першої ст. 40 КЗпП).

Якщо ж неповнолітній працівник звіль- няється за угодою сторін, у зв’язку із закін- ченням строку дії трудового договору або з власної ініціативи, застосовується звичай- ний порядок звільнення.

Працевлаштування іноземців

Питання працевлаштування іноземців в Україні регулюються, серед іншого, Зако- ном № 5067 та Законом № 3773. Порядок видання, продовження дії та анулювання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без громадянства, затверджений поста- новою КМУ від 27.05.2013 р. № 437, втратив чинність, оскільки ці питання включені до розділу VII «Застосування праці іноземців та осіб без громадянства в Україні» Закону

№ 5067.

Право на застосування праці іноземців

Відповідно до ст. 42 Закону № 5067 ро- ботодавці мають право на застосування праці іноземців та осіб без громадянства на території України на підставі дозволу, що видається центрами зайнятості.

Праця іноземців та осіб без громадянства може застосовуватися на різних посадах в одного або декількох (двох і більше) ро- ботодавців, за умови отримання дозволу на застосування праці іноземців та осіб без гро- мадянства (далі — дозвіл) на кожній посаді. Праця іноземних високооплачуваних професіоналів може застосовуватися без дозволу на посадах за сумісництвом, якщо строк дії трудового договору на посаді за сумісництвом не перевищує строку дії до-

зволу за основним місцем роботи.

Іноземний найманий працівник може суміщати роботу на посаді, визначену дозво- лом, з роботою на посаді тимчасово відсут- нього працівника, за умови, що суміщення триває не більше 60 календарних днів про- тягом календарного року.

Іноземці та особи без громадянства мають право провадити в Україні інвестиційну, зов- нішньоекономічну та інші види діяльності відповідно до законодавства.

Іноземці та особи без громадянства не мо- жуть призначатися на посаду або займатися трудовою діяльністю в разі, коли відповідно до законодавства призначення на відповідну посаду або провадження відповідного виду діяльності пов’язане з належністю до грома- дянства України, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.

Категорії іноземців

У контексті розгляду питання щодо пра- цевлаштування іноземців в Україні насам- перед слід звернути увагу на терміни, якими оперує Закон № 3773 та Закон № 5067, щодо визначення понять, тому що від їх статусу може залежати необхідність (не)отримання дозволу на працевлаштування, а саме:

• іноземець — це особа, яка не перебуває в громадянстві України і є громадянином (підданим) іншої держави або держав;

• особа без громадянства — особа, яку жодна держава відповідно до свого зако- нодавства не вважає своїм громадянином;

• іноземці та особи без громадянства, які перебувають на території України на законних підставах — іноземці та особи без громадянства, які в установленому за- конодавством чи міжнародним договором України порядку в’їхали в Україну та постій- но або тимчасово проживають на її терито- рії, або тимчасово перебувають в Україні;

• іноземці та особи без громадянства, які постійно проживають в Україні — іноземці та особи без громадянства, які отримали по- свідку на постійне проживання, якщо інше не встановлено законом;

• іноземці та особи без громадянства, які тимчасово перебувають на території України — іноземці та особи без громадян- ства, які перебувають на території Україні протягом дії візи або на період, установлений законодавством чи міжнародним договором України, або якщо строк їх перебування на території України продовжено в установле- ному порядку;

• іноземці та особи без громадянства, які тимчасово проживають в Україні — іноземці та особи без громадянства, які от- римали посвідку на тимчасове проживання, якщо інше не встановлено законом.

За наявності посвідки на тимчасове про- живання мають право перебувати в Україні іноземці та особи без громадянства, які є зас- новниками та/або учасниками, та/або бе- нефіціарними власниками (контролерами) юридичної особи, зареєстрованої в Україні, та прибули в Україну з метою контролю за діяльністю таких юридичних осіб (частина 12 ст. 4 Закону № 3773). У ній визначені спеціальні умови її отримання:

• іноземець та особа без громадянства є засновником та/або учасником, та/або бенефіціарним власником (контролером) юридичної особи, дані про яку внесені до Єдиного державного реєстру юридичних

осіб, фізичних осіб — підприємців та гро- мадських формувань;

• розмір частки власності іноземця або особи без громадянства, або іноземної юри- дичної особи, бенефіціаром (контролером) якої він є, у статутному капіталі українсь- кої юридичної особи становить не менше 100 тис. євро за офіційним курсом НБУ на дату внесення іноземної інвестиції.

Перелік документів, які слід подати за- сновникам (бенефіціарам) для отримання посвідки, деталізовано в частині 12 ст. 5 Закону № 3773.

Крім того, ст. 51–55 Закону № 3773 ви- значають строки видачі посвідки на тим- часове проживання та строк її дії для різних категорій іноземців, плати за неї тощо. На- приклад, строк дій посвідки для засновників (бенефіціарів) становить два роки.

Кому дозвіл не потрібен

Відповідно до частини шостої ст. 42 За- кону № 5067 без дозволу здійснюється пра- цевлаштування:

• іноземців, які постійно проживають в Україні;

• іноземців, які набули статусу біженця відповідно до законодавства України або одержали дозвіл на імміграцію в Україну;

• іноземців, яких визнано особами, що потребують додаткового захисту, або яким надано тимчасовий захист в Україні;

• представників іноземного морського (річкового) флоту та авіакомпаній, які об- слуговують такі компанії на території Ук- раїни;

• працівників закордонних засобів ма- сової інформації, акредитованих для роботи в Україні;

• спортсменів, які набули професійного статусу, артистів та працівників мистецтва для роботи в Україні за фахом;

• працівників аварійно-рятувальних служб для виконання термінових робіт;

• працівників іноземних представництв, які зареєстровані на території України в ус- тановленому законодавством порядку;

• священнослужителів, які є іноземцями й тимчасово перебувають в Україні на запро- шення релігійних організацій для провад- ження канонічної діяльності лише в таких організаціях з офіційним погодженням з ор- ганом, який здійснив реєстрацію статуту (по- ложення) відповідної релігійної організації;

• іноземців, які прибули в Україну для участі в реалізації проектів міжнародної технічної допомоги;

• іноземців, які прибули в Україну для провадження викладацької та/або наукової діяльності у вищих навчальних закладах на їх запрошення;

• інших іноземців у випадках, передбаче- них законами та міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України.

Кому дозвіл потрібний

Відповідно до частини першої ст. 421 За- кону № 5067 роботодавець отримує також дозвіл для таких категорій осіб, якщо інше не встановлено міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України:

• відряджені іноземні працівники;

• внутрішньокорпоративні цесіонарії;

• іноземці та особи без громадянства, стосовно яких прийнято рішення про оформ- лення документів для вирішення питання про визнання біженцем або особою, яка потребує додаткового захисту.

Частиною другою ст. 42 Закону № 5067 визначено особливі категорії іноземців та осіб без громадянства, які претендують на працевлаштування в Україні, стосовно пра- цевлаштування яких висувають спеціальні умови, якими є:

• іноземні високооплачувані професіо- нали;

• засновники та/або учасники, та/або бенефіціари (контролери) юридичної особи, створеної в Україні;

• випускники університетів, що входять до першої сотні у світових рейтингах уні- верситетів, відповідно до переліку, визна- ченого КМУ;

• іноземні працівники творчих професій;

• іноземні ІТ-професіонали.

У разі отримання дозволу на застосуван- ня праці зазначених осіб, вимоги до міні- мальної заробітної плати не застосовуються (частина четверта ст. 421 Закону № 5067), тоді як відповідно до частини третьої цієї статті роботодавець може отримати дозвіл, за умови виплати заробітної плати в розмірі не менш як:

• 5 мінімальних заробітних плат — іно- земним найманим працівникам у громад- ських об’єднаннях, благодійних організаціях та навчальних закладах, визначених у ст. 34, 36, 37, 39, 41, 43, 48 Закону України «Про освіту»;

• 10 мінімальних заробітних плат — для всіх інших категорій найманих працівників. Крім того, дозвіл на працевлаштування іноземців, названих у частині другій ст. 42 Закону № 5067, може бути видано строком до трьох років, тоді як решті претендентів

він видається, як правило, на рік.

Отримання дозволу

Для отримання дозволу роботодавець має надати територіальному центру зайнятості пакет документів відповідно до постанови КМУ від 15.11.2017 р. № 858, який включає:

• заяву;

• копію паспорта іноземця з перекладом;

• кольорове фото;

• копію проекту трудового договору, посвідчену роботодавцем.

У випадку, якщо роботодавець працевлаш- товує іноземця, що належить до спеціальної категорії іноземців, додатково подаються до-

кументи, які підтверджують його освіту, фах тощо. Наприклад, щодо іноземних працівни- ків творчих професій слід додатково надати нотаріально засвідчені копії документів, що ідентифікують об’єкт авторського права та/ або суміжних прав автора та засвідчують авторство (авторське право), а щодо від- ряджених іноземних працівників — копія договору (контракту), укладеного між укра- їнським та іноземним суб’єктами господа- рювання, яким передбачено застосування праці іноземців та осіб без громадянства, які направлені іноземним роботодавцем в Україну для виконання певного обсягу робіт (надання послуг). Документи, що були видані на території іншої країни, мають бути у встановленому порядку легалізовані.

Заява про видання дозволу розглядаєть- ся протягом 7 робочих днів (заява про продов- ження строку його дії — протягом 3 днів). У разі прийняття рішення про видачу дозволу роботодавець має оплатити його вартість протягом 10 днів. Розмір плати залежить від тривалості строку, на який він видається. На- приклад, вартість дозволу строком від 1 до 3 років (або в разі продовження строку його дії на той самий строк) — шість прожиткових мінімумів доходів громадян для працездатних осіб. Після цього роботодавцю дається ще 90 днів безпосередньо на укладення до- говору з іноземцем, копію якого потрібно буде подати центру зайнятості не пізніше 10 днів з моменту укладення. За наявності підстав дія дозволу може продовжуватися необмежену кількість разів.

відповідальність

Відповідно до ст. 204 КУпАП порушення посадовими особами підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власнос- ті, у т. ч. іноземних суб’єктів господарської діяльності, що діють на території України, фізичними особами — підприємцями, які використовують найману працю, встанов-

леного порядку працевлаштування, прий- няття на навчання іноземців та осіб без громадянства, надання їм житла, а також інші порушення, якщо вони будь-яким чи- ном сприяють іноземцям та особам без гро- мадянства в ухиленні від виїзду з України після закінчення строку перебування або спрямовані на їх незаконну реєстрацію, оформлення документів на проживання, тягнуть за собою накладення адмінштрафу в розмірі від 100 до 200 нмдг (від 1700 до 3400 грн).

Частиною п’ятою ст. 53 Закону № 5067 передбачено відповідальність роботодавців. У разі застосування роботодавцем праці іноземців або осіб без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформ- лення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця:

• на умовах трудового або іншого дого- вору без дозволу на застосування праці іно- земця або особи без громадянства, стягується штраф за кожну особу в 20-кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення;

• на інших умовах, ніж ті, що передба- чені зазначеним дозволом, або іншим ро- ботодавцем, — у 10-кратному розмірі мі- німальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення, за кожну особу.

Особливості трудових відносин з працівниками з інвалідністю

Багато країн світу, у т. ч. Україна, зо- бов’язують роботодавців приймати у свій штат осіб з інвалідністю, забезпечувати їх спеціальними умовами праці, тим самим надаючи їм можливість реалізувати своє право на працю та отримувати дохід у вигляді заробітної плати, а не допомоги по безро- біттю. При цьому вид діяльності організації та її форма власності значення не мають.

Квоти для працівників з інвалідністю

Перед квотами на працевлаштування осіб з інвалідністю всі підприємства, уста- нови, організації рівні. Виняток становлять представництва іноземних компаній, які не зобов’язані працевлаштовувати осіб з інва- лідністю, тому квота на них не поширюється. Згідно із Законом № 875 квота на працев- лаштування осіб з інвалідністю — це робочі місця, а точніше їх кількість, обчислена у процентному відношенні до середньо- облікової чисельності працівників підпри- ємства. Для підприємств, установ, орга- нізацій, у т. ч. підприємств, громадських організацій осіб з інвалідністю, фізичних осіб, які використовують найману працю, установлюється норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю в розмірі 4 % середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працює від 8 до 25 осіб, — у кількості одного робочого місця. Відпо- відно, якщо у штаті компанії менше 8 осіб,

квота дорівнює нулю.

До середньооблікової чисельності штат- них працівників облікового складу за рік, яка розраховується згідно з Інструкцією зі статис- тики кількості працівників, затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 28.09.2005 р. № 286, беруться лише штатні працівники. Сумісники та пра- цівники за договором ЦПХ не враховуються. Не враховуються працівники, які перебува- ють у відпустці у зв’язку з вагітністю та по- логами й відпустці для догляду за дитиною. Також, враховуючи зазначене вище, не можна працевлаштувати необхідну кількість осіб з інвалідністю наприкінці року й тим самим закрити квоту. Трудова книжка має перебувати на підприємстві протягом усього календарного року, і в разі звільнення однієї особи з інвалідністю необхідно прийняти на роботу іншу. Не йдеться про прийняття

«у точно призначений день», але промі- жок часу має бути невеликим, щоб він не вплинув на середньорічний показник щодо заповнених квот.

Посвідчення про інвалідність і його види

Інвалідність як міра втрати здоров’я ви- значається шляхом експертного обстеження медико-соціальною експертною комісією (далі — МСЕК) про встановлення групи інвалідності. Саме XXXX видає посвідчен- ня про інвалідність. На сьогоднішній день в Україні виділяють три групи інвалідності: І, яка, у свою чергу, поділяється на підгрупи А і Б, ІІ та ІІІ. Поділ І групи на підгрупи ви- значається тим, наскільки людина не здатна до самообслуговування.

Так, ІА — особи з інвалідністю, які повніс- тю залежать від інших осіб, вони не здатні до самообслуговування (це не означає, що вони не можуть вести трудову діяльність). 1Б — це інваліди, здатні лише частково виконувати соціально-побутові функції. Крім поділу на основні групи інвалідності в Україні також існує розмежування за стро- ком її дії: І група — «пожиттєва», а ІІ й ІІІ потребує періодичного повторного огляду. Ця інформація вказується в посвідченні, і якщо в графі «Інвалідність установлена на період до» зазначена певна дата, це означає, що посвідчення дійсне до цієї дати.

Кадровій службі та бухгалтерії необхідно контролювати строки дії посвідчень, оскільки закінчення їх дії анулює пільги працівни- ка щодо оподаткування й звільняє квотне робоче місце. Ще один важливий момент: у ст. 18 Закону № 875 встановлено, що ро- ботодавці, які використовують працю осіб з інвалідністю, зобов’язані створювати для них умови праці з урахуванням індивідуаль- них програм реабілітації. Інакше кажучи, робоче місце працівника з інвалідністю на підприємстві створюється під конкретну осо-

бу з урахуванням усіх рекомендацій МСЕК. Це означає, що осіб з інвалідністю можна приймати як на звичайні робочі місця, так і на спеціальні (усе залежить від захворю- вання особи з інвалідністю та рекомендацій МСЕК).

Крім того, під час облаштування спеці- альних робочих місць роботодавцям реко- мендуємо звертатися за консультаціями до Фонду соціального захисту інвалідів (далі — Фонд). Короткий опис обмежень (якщо вони є) наведено у виданому посвідченні про інвалідність.

Наприклад, якщо вказано, що фізичні навантаження особі з інвалідністю проти- показані, то прийняти особу вантажником не можна.

Якщо короткий опис обмежень у посвід- ченні недостатньо інформативний, майбут- ній роботодавець може попросити в особи індивідуальну програму реабілітації. Саме в цьому документі в п. 5 докладно описано, які види робіт протипоказані або ж, навпа- ки, рекомендовані для цієї людини.

Якщо в рекомендаціях МСЕК зазначено, що працівник з інвалідністю може працю- вати на своїй посаді на умовах неповного робочого часу, роботодавець на прохання такої особи обов’язково повинен установи- ти йому неповний робочий час. Для цього працівник з інвалідністю подає заяву про встановлення неповного робочого часу, а роботодавець видає відповідний наказ без попередження за два місяці.

Невиконання рекомендацій МСЕК може призвести до погіршення стану здоров’я пра- цівника з інвалідністю, за що підприємство несе відповідальність (ст. 24 КЗпП). Звер- таємо увагу, що працівник не зобов’язаний надавати роботодавцю індивідуальну про- граму реабілітації. Але в разі надання вона є обов’язковою для виконання державними органами, підприємствами (об’єднаннями), установами та організаціями (ст. 5 Закону

№ 875).

Кадровий облік осіб з інвалідністю

Процес оформлення на роботу особи з ін- валідністю майже не відрізняється від прий- няття будь-якого іншого працівника. Але певні нюанси все-таки існують. Згідно із частиною п’ятою ст. 19 Закону № 875 пра- цевлаштувати особу з інвалідністю необхідно лише за основним місцем роботи. При цьому зовсім не важливо, працевлаштована така особа на повну ставку чи ні — головне, щоб у відділі кадрів саме вашого підприємства перебувала його трудова книжка. Перелік документів під час прийняття має включати, крім стандартного набору, ще й посвідчення про інвалідність. Під час працевлаштування особи з інвалідністю роботодавець має ро- зуміти, що такий працівник має право на певні пільги й привілеї. Зокрема:

• у разі направлення на роботу МСЕК особа з інвалідністю має право на праце- влаштування без випробувального строку (ст. 26 КЗпП);

• за бажанням особи з інвалідністю їй обов’язково має бути встановлений непов- ний робочий день або неповний робочий тиждень (ст. 56 КЗпП);

• працівник з інвалідністю має право відмовитися від надурочної роботи й роботи в нічний час (ст. 55 і ст. 63 КЗпП);

• працівник з інвалідністю має право на щорічну основну відпустку тривалістю 30 календарних днів — для осіб з інвалідніс- тю I і II груп і 26 календарних днів — для осіб з інвалідністю III групи;

• працівник з інвалідністю має право на щорічну відпустку повної тривалості до на- стання шестимісячного строку безперервної роботи на підприємстві;

• щорічна відпустка за бажанням пра- цівника з інвалідністю надається в зручний для нього час;

• працівник з інвалідністю має право на відпустку за свій рахунок тривалістю 60

календарних днів — для осіб з інвалідністю I і II груп і 30 календарних днів — для осіб з інвалідністю II групи;

• у разі скорочення чисельності/штату працівники з інвалідністю мають перевагу залишитися на роботі порівняно з іншими працівниками за інших рівних умов (ст. 42 КЗпП);

• якщо стан здоров’я працівника з ін- валідністю став перешкоджати виконанню його трудових обов’язків, він має право ро- зірвати строковий трудовий договір (ст. 39 КЗпП).

нарахування зарплати

Заробітна плата (відпускні, премії, ін- дексація тощо) працівнику з інвалідністю нараховується за тим же принципом, що й усім працівникам підприємства з дотри- манням усіх мінімальних гарантій опла- ти праці. Працівники з інвалідністю мо- жуть направлятися в службові відряджен- ня (якщо це не суперечить рекомендаці- ям XXXX).

Військовий збір і ПДФО стягуються із працівника з інвалідністю на загальних під- ставах згідно з ПКУ. Особам з інвалідністю I і II групи надається ПСП в розмірі 150 %

«звичайної» згідно зі ст. 169.1.3 ПКУ.

ЄСВ на заробітну плату, грошове забез- печення, винагороду за договорами ЦПХ, допомогу по тимчасовій непрацездатності та по вагітності та пологах працівників з ін- валідністю, крім працівників з інвалідністю підприємств і організацій громадських орга- нізацій інвалідів і всіх працівників всеукра- їнських громадських організацій інвалідів, зокрема товариств УТОГ і УТОС, нарахову- ється за ставкою 8,41 %. Для працівників з інвалідністю підприємств і організацій громадських організацій інвалідів і всіх працівників всеукраїнських громадських організацій інвалідів, зокрема товариств УТОГ і УТОС, ставка ЄСВ — 5,5 %, 5,3 %.

ПриПинення трудових відносин

Звільнення у вихідний день

Процедура звільнення у вихідний або свят- ковий та неробочий день (далі — вихідний день) у кадровиків і бухгалтерів викликає єдине запитання: коли видавати наказ про звільнення та коли проводити остаточний розрахунок?

вихідні та святкові дні

Питання надання вихідних днів врегульо- вані ст. 67–69 КЗпП. Їх закріплюють у пра- вилах внутрішнього трудового розпорядку, а перенесення вихідних днів за ініціативою роботодавця є зміною істотних умов праці й потребує попередження про це працівни- ків за два місяці.

Загальним вихідним днем є неділя. За п’ятиденного робочого тижня працівникам надаються два вихідних дні на тиждень. Дру- гий вихідний день, якщо він не визначений законодавством, встановлюється графіком роботи підприємства. За шестиденного ро- бочого тижня працівникам надається один вихідний день на тиждень (ст. 67 КЗпП).

Статтею 68 КЗпП визначено, що на під- приємствах, де робота не може бути пере- рвана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового об- слуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами. Але ця норма застосовується тільки щодо комунальних підприємств. Госпрозрахункові підприємства самостійно встановлюють вихідні дні. Тобто за тих же умов (у зв’язку з необхідністю обслуговування населення тощо) вони також можуть встановлювати вихідні в інші дні, ніж звичні субота й неділя. На підприємствах, що функціонують без- перервно, працівникам, які працюють за

підсумованим обліком робочого часу, ви- хідні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності (ст. 69 КЗпП).

Святкові та неробочі дні визначено ст. 73 КЗпП. Як правило, вони сталі, крім свята Пас- хи та Трійці. Якщо святковий день припадає на вихідний, то вихідний день переноситься на наступний після святкового день. Наприк- лад, якщо 1 січня припадає на неділю, то 2 січ- ня — вихідний день. Таке перенесення «ав- томатичне» й окремого документування не потребує.

Звільнення у вихідні дні

Законодавство не містить заборони звіль- нити працівника у вихідний день. При цьому вихідні дні в працівника й адміністрації можуть збігатися, а можуть і не збігатися. Наприклад, у всіх працівників п’ятиденний робочий тиждень, вихідні дні — субота й неді- ля, звільнення припадає на неділю. Але може бути так, що працівник працює позмінно і день звільнення припадає на його вихідний день (наприклад, вівторок), тоді як у решти працівників п’ятиденний робочий тиждень з вихідними днями в суботу й неділю.

Звільняючи працівника, в т. ч. у вихідний день, слід зважати на такі норми законодав- ства. Відповідно до ст. 47 КЗпП роботода- вець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунок у стро- ки, зазначені в ст. 116 цього Кодексу. Нею встановлено, що в разі звільнення працівни- ка виплата всіх належних йому сум прова- диться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше на- ступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Крім того, варто звернути увагу ще й на п. 2.27 Інструкції № 58. У ньому зазначено, що «днем звільнення вважається останній день роботи». Це трактується як останній день перебування працівника в трудових відносинах з підприємством, а не його остан- ній робочий день. А також на п. 2.4 Інструк- ції № 58, яким визначено, що всі записи в трудовій книжці, зокрема про звільнення, вносяться роботодавцем після видання на- казу (розпорядження) у день звільнення й мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

І не можна не згадати про ст. 2411 КЗпП, що визначає порядок обчислення строків, передбачених цим Кодексом. У ній, серед іншого, вказано, що якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Звільнення у вихідний день працівника Із ст. 47 і ст. 116 КЗпП випливає, що якщо день звільнення працівника припадає лише на його вихідний, який для адміністрації є робочим, то дії щодо видання наказу про звільнення, внесення запису в трудову книж- ку й остаточного розрахунку виконуються в день звільнення, а виплата належних сум та видача трудової книжки проводяться в погоджений з працівником день або ж тру- дова книжка за його бажанням надсилається поштою. Це стосується й звільнення у зв’язку із закінченням строкового трудового до-

говору.

Звільнення у спільний вихідний день

Дата закінчення строкового трудового договору може припасти на день, який буде вихідними і для працівника, і для адмініст- рації. Це може статися, якщо строковий трудовий договір укладено на «три місяці»,

«два тижні» тощо, тобто на строк, що вимі- рюється часовими рамками, а не визначений конкретною датою.

Такий збіг також можливий, якщо на вихідний чи святковий день припадає дата попередження про звільнення. Наприклад, працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням 1 жовтня. День звільнен- ня — 15 жовтня — буде вихідним для праців- xxxx й адміністрації, оскільки святковий день 14 жовтня припав на вихідний.

Порядок звільнення у зв’язку із закінчен- ням строкового трудового договору у вихід- ний день Міністерство соціальної політики України роз’яснило в листі від 05.01.2018 р.

№ 9/0/22-18/134. На думку відомства, робо- тодавець має виконати обов’язок, передба- чений ст. 47 КЗпП, в останній робочий день. При цьому днем звільнення відповідно до час- тини другої ст. 2411 КЗпП буде останній день, визначений строковим трудовим договором. Це слід розуміти так: наказ про звільнення має бути видано в останній робочий день працівника, тоді ж проведено остаточний розрахунок і видана трудова книжка (наприк- лад, у п’ятницю), але датою звільнення в нака- зі має бути вказано останній день дії строко- вого трудового договору (наприклад, неділя). Зі звільненням за власним бажанням, дата якого може припасти на спільний вихід- ний, складніше, тому що немає однозначної відповіді на запитання, який день є най- ближчим робочим — 12 жовтня (п’ятниця)

чи 16 жовтня (вівторок).

З одного боку, ця ситуація нічим не від- різняється від тієї, що розглянута в згаданому листі Мінсоцполітики, і звільнення можна провести у п’ятницю. Але не буде помилкою, якщо звільнення відбудеться у вівторок.

Звільнення під час відпустки

Будь-який трудовий договір за бажанням працівника може бути розірвано як під час відпустки, так і в її останній день, оскільки законодавство не містить обмежень щодо розірвання трудового договору в цей період.

Звільняючи працівника під час відпуст- ки, до уваги слід брати загальні підстави щодо визначення дати припинення трудо- вого договору та особливості проведення ос- таточного розрахунку з працівником. У ці- лому ж таке звільнення не відрізняється від звільнення під час роботи.

Звільнення під час відпустки

Звільнення за власним бажанням

Розглянемо, як оформити звільнення працівника за власним бажанням під час або в останній день відпустки.

Припустимо, що працівникові надана що- річна відпустка тривалістю 24 календарних дні з 6 по 30 серпня 2018 р. Під час відпустки він подає роботодавцеві заяву про звільнення. Її зміст може бути різним:

Варіант 1: «Прошу звільнити мене за власним бажанням з 14.08.2018 р.

08.08.2018 р. підпис П. І. Б.»

Варіант 2: «Прошу звільнити мене за власним бажанням.

14.08.2018 р. підпис П. І. Б.»

Варіант 3: «Прошу звільнити мене за власним бажанням із 28.08.2018 р.

14.08.2018 р. підпис П. І. Б.»

Варіант 4: «Прошу звільнити мене за власним бажанням із 14.08.2018 р. у зв’язку з необхідністю догляду за дитиною з інва- лідністю.

14.08.2018 р. підпис П. І. Б.»

За варіантом 1 роботодавець має право звільнити працівника як у зазначений термін, так і через два тижні, на відміну від варіан- тів 2 і 3, звільнення за якими роботодавець проводить лише 28 серпня незалежно від перебування працівника у відпустці. За ва- ріантом 4 працівника необхідно звільнити в день, про який він просить.

Зауважимо, якщо працівник не повернув товарно-матеріальні цінності, роботодавець може «затримати» його лише на двотижне- вий строк, передбачений законодавством.

Таким чином, після надходження від пра- цівника, який перебуває у відпустці, заяви про звільнення за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП) підприємство зобов’язане через два тижні або за наявності поважних при- чин у строк, про який просить працівник, розірвати трудовий договір шляхом видання наказу про звільнення. Текст наказу може бути таким: «1. Звільнити (П. І. Б., посада) 28.08.2018 р. за власним бажанням відпо- відно до ст. 38 КЗпП».

Якщо закінчення строку попереджен- ня припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то за правилами ст. 2411 КЗпП днем його закінчення вважатиметься перший після нього робочий день. Напри- клад, якщо заява про звільнення надійшла 10 серпня, з огляду на двотижневий строк звільнення припадає на 24 серпня, який є святковим днем (ст. 73 КЗпП). У такому ви- падку звільнити працівника слід 27 серпня. Варто також пам’ятати, що за дотриман-

ня двотижневого попередження останній день роботи буде тим самим днем тижня, в який працівник письмово попередив про звільнення роботодавця, тобто якщо заява надійде у вівторок, то й звільнення відбу- ватиметься у вівторок, але через два тижні. Наприклад, якщо заява подана 14 серпня, то звільнення має відбутися 28 серпня, а не через 14 календарних днів.

У разі звільнення працівника під час від- пустки може постати питання щодо повер- нення коштів, отриманих ним за час відпустки. Згідно зі ст. 21 Закону про відпустки пра- цівник мав їх отримати не пізніше ніж за три дні до початку відпустки. І якщо на день звільнення він використав дні оплачуваної відпустки наперед, тобто до закінчення ро- бочого року, за який вона надається, то під- приємство має провести відрахування із за- робітної плати працівника за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року на підставі ст. 22

Закону про відпустки.

Звільнення за строковим договором

Перебуваючи у відпустці працівник, із яким укладено строковий трудовий договір, може розірвати його лише за наявності по- важних причин. Для цього він має подати заяву, наприклад, такого змісту:

«Прошу звільнити мене за власним xxxxx- ням у зв’язку з переведенням чоловіка/дружи- ни на роботу в іншу місцевість 20.08.2018 р. 17.08.2018 р. підпис П. І. Б.»

У цьому випадку звільнення проводиться за ст. 39 КЗпП у день, визначений у заяві. Текст наказу про звільнення може бути таким:

«1. Звільнити (П. І. Б., посада) 20.08.2018 р. у зв’язку з переведенням чоловіка/дружини на роботу в іншу місцевість відповідно до ст. 39 КЗпП.

2. Утримати із заробітної плати суму відпускних за невідпрацьовані 18 (вісімнад- цять) календарних днів щорічної основної відпустки за період роботи з ... до ...».

Звільнення в останній день відпустки

Звільнення за власним бажанням

На підставі ст. 3 Закону про відпустки за бажанням працівника йому має бути на- дано невикористану відпустку з подаль- шим звільненням. Зазвичай це прописують в одній заяві, хоча доцільніше подавати дві окремі. Тривалість відпустки може переви- щувати двотижневий строк попередження, тому останній день відпустки буде датою звільнення.

Варто зауважити, що під час оформлення заяви про звільнення працівнику бажано зазначити конкретну дату звільнення, яка буде останнім днем трудових відносин.

Підтвердженням того, що заяви мають бути окремими є, зокрема, видання на їх підставі двох окремих наказів: про надання відпустки та про звільнення. Згідно із Нака-

зом № 578/5 ці накази мають різний строк зберігання. Крім того, вони реєструються в різних журналах і формуються в окремі папки, а для оформлення наказу підставою, як правило, є оригінал документа.

Зміст заяв про надання відпустки та про звільнення може бути таким:

• про надання відпустки:

«Прошу надати мені додаткову відпуст- ку як матері, яка має двох дітей віком до 15 років, з 06.08.2018 р.

01.08.2018 р. підпис П. І. Б.»;

• про звільнення:

«Прошу звільнити мене за власним xxxxx- ням в останній день відпустки, 15.08.2018 р. 01.08.2018 р. підпис П. І. Б.».

На підставі наданих заяв мають бути ви- дані два накази з таким формулюванням:

• про надання відпустки:

«Надати (П. І. Б., посада) додаткову від- пустку як матері, яка має двох дітей віком до 15 років, за 2018 р. тривалістю 10 ка-

лендарних днів із 06 по 15 серпня 2018 р.»;

• про звільнення:

«1. Звільнити (П. І. Б., посада) 15.08.2018 р. за власним бажанням відповідно до ст. 38 КЗпП».

Звільнення за строковим договором

У разі виникнення поважних причин працівник, з яким укладено строковий тру- довий договір, може звільнитися під час відпустки до закінчення дії договору. Таке звільнення не суперечить чинному зако- нодавству.

Наприклад, дія строкового трудового до- говору закінчується 31.12.2018 р., а щорічна відпустка тривалістю 24 календарних дні, на яку працівник має право, надана із 17 серп- ня до 10 вересня 2018 р. Під час відпустки працівник вступив до вищого навчального закладу і йому необхідно розірвати строко- вий трудовий договір. У такій ситуації зміст заяв і наказів може бути таким.

Про надання щорічної відпустки:

• заява:

«Прошу надати мені щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні з 17.08.2018 р.

07.08.2018 р. підпис П. І. Б.»

• наказ:

«Надати (П. І. Б., посада) щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні за період роботи з 01.01.2018 р. до 31.12.2018 р. із 17 серпня до 10 вересня 2018 р.».

Про звільнення:

• заява:

«Прошу звільнити мене за власним ба- жанням 31.08.2018 р.

31.08.2018 р. підпис П. І. Б.».

• наказ:

«Звільнити (П. І. Б., посада) 31.08.2018 р. у зв’язку із зарахуванням до вищого навчального закладу відповідно до ст. 39 КЗпП».

Звільнення оформляється наказом робо- тодавця, копія якого на вимогу працівника має бути йому надана. У табелі обліку ви- користання робочого часу типової ф. № П-5 день звільнення працівника позначається як день перебування його у відпустці.

остаточний розрахунок

На підставі ст. 47 КЗпП роботодавець зо- бов’язаний у день звільнення видати пра- цівникові належно оформлену трудову книж- ку та провести з ним остаточний розрахунок. Зокрема, виплачується заробітна плата та грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додатко- вої відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону про відпустки). Оскільки час відпустки працівника зарахо- вується до стажу роботи, що дає право на щорічні відпустки, то період перебування працівника у відпустці необхідно врахувати до дня звільнення включно.

За нормами Інструкції № 58 записи в тру- дову книжку про звільнення вносяться робо-

тодавцем у день звільнення та мають точно відповідати тексту наказу.

Оскільки працівник, перебуваючи у від- пустці, відсутній на роботі й у день звіль- нення не зможе отримати трудову книжку, роботодавець має надіслати йому поштове повідомлення про необхідність її отриман- ня. Нагадаємо, що пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника.

Звільнення за прогул

Звільнення працівника за прогул є ініціа- тивою роботодавця і в законодавстві визна- чено як розірвання трудового договору, що означає його припинення за одностороннім волевиявленням роботодавця. Підстава для такого звільнення передбачена п. 4 ст. 40 КЗпП. У частині першій цієї статті зазначено, що трудовий договір, укладений на невизна- чений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у разі прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Що таке прогул

КЗпП не дає прямого визначення понят- тю «прогул», але воно міститься в п. 24 По- станови № 9. У ньому зазначено, що прогу- лом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поваж- них причин. Прогулом без поважної причи- ни вважаються:

• самовільне використання (без пого- дження з роботодавцем) днів відгулів;

• самовільне використання (без пого- дження з роботодавцем) відпустки;

• залишення роботи до закінчення строку трудового договору (за відсутності права на його дострокове розірвання);

• залишення роботи до закінчення стро- ку, який працівник зобов’язаний пропра- цювати за призначенням після закінчен- ня вищого чи середнього спеціального на- вчального закладу;

• залишення роботи до закінчення дво- тижневого строку попередження роботодав- ця про звільнення за бажанням працівника (ст. 38 КЗпП), за умови, що він не мав по- важних причин для звільнення в день, про який просить.

Роботодавець має право звільнити праців- xxxx, навіть якщо він вперше або одноразово здійснив прогул. Звільнення в цьому випадку виступає як захід стягнення за порушення трудової дисципліни.

Звільнення працівника за прогул є пра- вом, а не обов’язком роботодавця. Відповід- но до ст. 147 КЗпП крім звільнення за пору- шення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано такий вид стягнен- ня, як догана. Але за одне порушення може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення — або догана, або звільнення.

Розірванню трудового договору з ініціати- ви роботодавця за п. 4 ст. 40 КЗпП передують певні дії, про які далі.

як зафіксувати прогул

Звільнення за прогул без поважних при- чин є заходом дисциплінарного стягнення. А відповідно до ст. 148 КЗпП дисциплінар- не стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, без урахування часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездат- ністю або перебуванням його у відпустці, та не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Тому роботодавцю необхідно належним чином

оформити факт відсутності працівника на роботі.

Підтвердженням факту вчинення праців- ником дисциплінарного порушення може бути доповідна/службова записки та інший документ, складений особами, відповідаль- ними за облік робочого часу працівника, його безпосереднім керівником тощо.

До визначення причини відсутності пра- цівника цей час (день, години) у табелі обліку робочого часу може відзначатися як неявка з нез’ясованих причин буквеним кодом «НЗ» або цифровим кодом «28».

Згідно з таблицею позначень за букве- ними кодами днів явок працівника прогул відмічається позначкою «ПР». Крім цього, якщо працівник упродовж дня і пропра- цював деякий час, і був відсутній на робо- чому місці більше трьох годин без дозво- лу керівництва, до табеля обліку робочого часу має бути внесена кількість фактично відпрацьованих працівником годин. Отже, в табелі можна поставити відмітку «04:15/ ПР» (за умови 8-годинного робочого дня), де «04:15» означатиме кількість годин, в які працівник фактично працював, а «ПР» — інші 3 години 45 хвилин, коли він був відсутній на роботі без поважних причин.

Наголосимо, якщо працівник не з’явився на роботі протягом усього дня та, наприк- лад, продовжує не з’являтися на роботу впродовж тривалого часу, його відсутність має фіксуватися щоденно. Це зумовлено тим, що в разі невиходу працівника на роботу протягом тривалого періоду документами про відсутність особи з поважних причин може бути підтверджена лише частина цього часу.

Як правило, у разі залишення праців- ником місця роботи без дозволу керівника або невиходу на роботу без поважних при- чин складається відповідний акт (дода- ток 1, с. 49). Для з’ясування причин відсут- ності працівника доцільно створити комі- сію. Зазвичай до неї входять безпосередній

керівник працівника, представник кадрової служби, працівники відділу, в якому працює порушник, та представник профспілки (за її наявності на підприємстві).

В обов’язковому порядку до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення згідно зі ст. 149 КЗпП. Цей нюанс є вагомим фактом для звільнення, тому нехтувати ним не мож- на. Пояснень працівник може не надати, але без вимоги їх отримати звільнення працівни- ка за п. 4 ст. 40 КЗпП вважатиметься таким, що здійснене з порушенням установленого порядку. Нормою законодавства передбачено лише зажадати від працівника письмові по- яснення, а не обов’язок їх отримати.

Оскільки законодавством чітко не вста- новлено, як саме це має бути зроблено, свою вимогу роботодавець може оформити у виг- ляді повідомлення про необхідність надати письмове пояснення (додаток 2, с. 50). Цей документ оформляється в довільній формі. Якщо працівник не з’являється на роботу протягом кількох днів і не повідомляє про причину своєї відсутності, такий документ необхідно надіслати за місцем його про- живання згідно з державною реєстрацією або за місцем фактичного проживання. Як правило, ця інформація міститься в особовій справі. Перед надсиланням листа із повідом- ленням про необхідність надати письмо- ве пояснення слід скласти опис вкладено- го, в якому чітко вказати, що працівнику направляється вимога надати пояснення

в письмовій формі.

Якщо після вчиненого прогулу працівник приступив до роботи, повідомлення бажано оформити у двох примірниках. Обидва під- писуються працівником, один з яких зали- шається у працівника, а другий зберігається у відділі кадрів як підтвердження.

У разі якщо ж працівник відмовляється ставити підпис про отримання такого по- відомлення або надавати пояснення щодо

своєї відсутності на роботі, бажано також скласти відповідний акт (додаток 3, с. 51). Роботодавець, оскільки звільнення від- буватиметься за його ініціативою, має зібра- ти якнайбільше документів, які підтвердять правильність прийнятого рішення щодо звільнення працівника за прогул без по-

важних причин.

Якщо працівник погоджується надати письмове пояснення своєї відсутності на ро- боті, це оформляється у вигляді пояснюваль- ної записки, в якій він має описати причини відсутності. На цьому етапі роботодавець розглядає їх поважність. А які саме причини вважати поважними, роботодавець вирішує на власний розсуд, їх переліку немає.

Підготовчі заходи

Звільнення працівника за прогул не до- пускається в період його тимчасової не- працездатності та відпустки. Тут мається на увазі випадок, коли є часовий розрив між виявленням прогулу та прийняттям рішення, воно не має припадати на час тимчасової непрацездатності та відпустки.

Для звільнення працівника за прогул необхідно отримати згоду виборного ор- гану первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник, що передбачено частиною пер- шою ст. 43 КЗпП. Письмове подання робо- тодавця про звільнення працівника за про- гул профспілка має розглянути в 15-денний строк у присутності останнього. Розгляд подання в разі відсутності працівника до- пускається лише за письмовою заявою осо- би. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви від- кладається до наступного засідання в ме- жах строку, визначеного частиною другою ст. 43 КЗпП. У разі повторної неявки праців- xxxx або його представника без поважних причин подання може розглядатися за їх відсутності.

Профспілка повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в три- денний строк після його ухвалення. Якщо цей строк пропущено, вважається, що вона надала згоду на розірвання трудового до- говору.

Рішення профспілки про відмову в надан- ні згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. За інших умов ро- ботодавець має право звільнити працівника без її згоди. Для звільнення працівника після отримання такої згоди роботодавцю від- водиться не більше місяця з дня одержання згоди профспілки.

Доцільно нагадати, що якщо працівник не є членом первинної профспілкової орга- нізації, що діє на підприємстві, або ж на під- приємстві немає профспілкової організації, звільнення проводиться без згоди профспілки (ст. 431 КЗпП).

Коли звільняти

У разі звільнення за прогул постає питан- ня щодо дати розірвання трудового догово- ру. Якщо працівник після вчиненого прогу- лу приступає до роботи, дата звільнення збі- гатиметься з датою видання наказу. Наприк- лад, прогул задокументовано 30.08.2018 р., але 31.08.2018 р. працівник прийшов на роботу та надав пояснення своєї відсутності. Якщо поважність причин не підтверджено, роботодавець звільняє його 31.08.2018 р.

Ще один варіант дати звільнення, який підприємства часто застосовують, — це ро- зірвання трудових відносин з працівником, який вчинив прогул, з першого дня невиходу працівника на роботу, незважаючи на дату видання наказу. Така ситуація часто виникає в разі тривалої відсутності працівника на роботі без поважних причин.

Наприклад, прогули працівником вчинено з 31.08.2018 р. по 26.09.2018 р. Працівник з’являється на роботу, але до роботи не до- пускається, і роботодавець приймає рішення

про його звільнення за прогул. Наказ може бути видано 27.09.2018 р., але в тексті на- казу зазначають, що працівника звільне- но останнім днем фактичної роботи, тобто 31.08.2018 р.

Вважаємо, що таке звільнення не є ко- ректним, адже працівник (упродовж часу нез’явлення на роботі) враховується в ста- тистичну звітність, тобто залишається фак- тичним працівником підприємства. Також важливим є той факт, що в разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, має проводитися в день звільнення (ст. 116 КЗпП), а в разі його звільнення «заднім» числом роботодавець порушує норми закону. Окрім цього, згідно з п. 2.27 Інструкції № 58 днем звільнення вважається останній день роботи. Зауважи- мо, що йдеться про останній день перебу- вання працівника в трудових відносинах з підприємством, а не фактичний день робо- ти. Отже, звільнення має відбуватися днем видання наказу — 27.09.2018 р.

Звернемо увагу, що незважаючи на ви- щевикладений алгоритм звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП, є перелік осіб, звільнення яких з ініціативи роботодавця не допускається. Це особи, на яких поширюються гарантії, передбачені ст. 184 КЗпП, а саме:

• вагітні жінки;

• жінки, які мають дітей віком до трьох років;

• жінки, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку за медичним висновком;

• одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (дитина — це особа віком до 18 років (по- вноліття), якщо згідно із законом вона не набуває прав повнолітньої раніше).

Також відповідно до ст. 1861 КЗпП ці га- рантії поширюються на батьків, які вихову- ють дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

Звільнення працівників, які не виходять на роботу у зв’язку з переміщенням із райо- нів проведення антитерористичної операції або які залишаються в таких районах під час проведення антитерористичної операції й не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя та здоров’я, з іні- ціативи роботодавця також є недопусти- мим (лист Міністерства соціальної політики України від 10.06.2015 р. № 232/06/186-15). Певні обмеження передбачені для пра- цівників молодше 18 років, хоча звільнення з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби

у справах дітей (ст. 198 КЗпП).

Пxxxxx, який працівник «прогулював», не оплачується та виключається зі стажу робо- ти, який дає право на щорічну відпустку. За період роботи, який він відпрацював, право на грошову компенсацію за ним зберігається. Крім того, в разі звільнення за порушен- ня трудової дисципліни працівник не має права використати відпустку з подальшим звільненням відповідно до ст. 3 Закону про відпустки.

У день звільнення видається наказ (до- даток 4, с. 52), згідно з яким працівнику

виплачується заробітна плата та грошо- ва компенсація за всі дні невикористаних щорічних, а також додаткових відпусток працівникам, які мають дітей.

Під час звільнення обов’язково видається копія наказу, з якою працівник може звер- нутися до суду для вирішення трудових спорів.

Трудова книжка працівника заповнюється шляхом внесення до неї запису відповідно до наказу та п. 2.4 Інструкції № 58 та вида- ється працівникові в останній день роботи (додаток 5, с. 53).

У день звільнення працівник має озна- йомитися та поставити свій підпис у наказі про звільнення, особовій справі та журналі обліку руху трудових книжок. У разі його відмови отримати трудову книжку слід скласти акт про відмову, який необхідно засвідчити підписами працівників, при- сутніх при цьому.

У разі відсутності працівника на роботі в день звільнення роботодавець повинен надіслати йому поштове повідомлення про необхідність отримати трудову книжку (п. 4.2 Інструкції № 58). Пересилання трудової книжки поштою дозволяється тільки за пись- мовою згодою працівника (тобто заявою).

Додаток 1

Зразок акта про відсутність працівника на роботі

Товариство з обмеженою відповідальністю

«ТАРС-СЕРВІС» АКТ

31.08.2018 № 12

м. Кропивницький

Про відсутність на роботі Xxxxxxx X. X.

Нами, начальником відділу маркетингу Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, на- чальником відділу кадрів Савчук Xxxxxxxx Андріївною та фахівцем з методів розширення ринку збуту Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, складено цей акт про те, що в п’ятницю 31.08.2018 р. консультант з маркетингу Руденко Xxxxxxx Андрійович протягом робочого дня з 09:00 до 18:00 був відсутній на робочому місці та на тери- торії підприємства загалом. Загальна тривалість відсутності на роботі Xxxxxxx X. X. 31.08.2018 р. становить 8 (вісім) годин.

На момент складання акта Xxxxxxx X. X. відсутній на роботі.

Начальник відділу маркетингу	Xxxxx	X. X. Xxxxx
Начальник відділу кадрів	Xxxxxx	X. X. Xxxxxx
Фахівець з методів розширення ринку збуту	Заєць	X. X. Xxxxx

Додаток 2

Зразок повідомлення працівника про необхідність надати письмові пояснення

м. Кропивницький 03.09.2018

Повідомлення Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx,

консультанту з маркетингу

31.08.2018 р. (п’ятниця) Вами було вчинено порушення трудової дисципліни — ви були відсутні на роботі протягом робочого дня з 09:00 до 18:00. Просимо Вас нада- ти письмові пояснення щодо причин вчиненого Вами порушення у строк до 15:00 07.09.2018 р.

Начальник відділу кадрів Xxxxxx X. А. Савчук Повідомлення отримав

X. X. Xxxxxxx

« » 2018 р.

Додаток 3

Зразок акта про відмову працівника від ознайомлення з повідомленням

Товариство з обмеженою відповідальністю

«ТАРС-СЕРВІС» АКТ

03.09.2018 № 15

м. Xxxxxxxxxxxxx

Про відмову від ознайомлення з повідомленням

Нами, начальником відділу маркетингу Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, началь- ником відділу кадрів Савчук Xxxxxxxx Андріївною та фахівцем з методів розширення ринку збуту Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, складено цей акт про те, що 03.09.2018 р. консультанту з маркетингу Руденку Xxxxxxx Андрійовичу було зачитано вголос та вручено примірник повідомлення про необхідність надати письмові пояснення на ім’я директора підприємства щодо відсутності його на роботі 31.08.2018 р. протягом робочого дня з 09:00 до 18:00.

Руденко X. А. відмовився поставити свій підпис під зазначеним повідомленням.

Начальник відділу маркетингу	Xxxxx	X. X. Xxxxx
Начальник відділу кадрів	Xxxxxx	X. X. Xxxxxx
Фахівець з методів розширення ринку збуту	Заєць	X. X. Xxxxx
З актом ознайомлений консультант з маркетингу		X. X. Xxxxxxx
05.09.2018

Зразок акта про відмову працівника надати письмові пояснення

Товариство з обмеженою відповідальністю

«ТАРС-СЕРВІС» АКТ

07.09.2018 № 15

м. Кропивницький

Про відмову надати письмові пояснення

Нами, начальником відділу маркетингу Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, началь- ником відділу кадрів Савчук Xxxxxxxx Андріївною та фахівцем з методів розширен- ня ринку збуту Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, складено цей акт про те, що консультант

з маркетингу Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxxx x нашій присутності відмовився надати письмові пояснення щодо його відсутності на роботі протягом робочого дня 31.08.2018 р. (п’ятниця) з 09:00 до 18:00.

Причину відмови Руденко X. А. не пояснив.

Начальник відділу маркетингу	Xxxxx	X. X. Xxxxx
Начальник відділу кадрів	Xxxxxx	X. X. Xxxxxx
Фахівець з методів розширення ринку збуту	Заєць	X. X. Xxxxx
З актом ознайомлений консультант з маркетингу X. X. Xxxxxxx

Додаток 4

Зразок наказу про звільнення за прогул

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«ТАРС-СЕРВІС»

НАКАЗ

07.09.2018 м. Xxxxxxxxxxxxx № 79-К

Про звільнення з роботи Xxxxxxx X. X.

ЗВІЛЬНИТИ:

1. XXXXXXX Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, консультанта з маркетингу, 07.09.2018 р. у зв’язку із вчиненням ним прогулу без поважних причин, за п. 4 ст. 40 КЗпП України.

2. Виплатити Xxxxxxx X. X. компенсацію за 12 (дванадцять) календарних днів невикористаної щорічної відпустки за період роботи з 04.02.2018 р. по 07.09.2018 р.

Підстави: 1. Доповідна записка начальника відділу маркетингу Xxxxxx X. X. від 31.08.2018 р.

2. Акти про відсутність Xxxxxxx X. X. на роботі від 31.08.2018 р. № 12.

3. Акт про відмову Руденка X. А. надати письмове пояснення щодо його відсутності на роботі від 07.09.2018 № 15.

4. Згода профспілкового комітету (протокол від 07.09.2018 р. № 21). Директор Xxxxxxxxxx X. X. Xxxxxxxxxx

З наказом ознайомлений Xxxxxxx X. X. Xxxxxxx 07.09.2018

Додаток 5

Зразок внесення запису про звільнення до трудової книжки

25 07 09 2018 Звільнено у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ст. 40 КЗпП України

Начальник відділу кадрів Xxxxxx X. X. Xxxxxx

Наказ від 07.09.2018

№ 79-К

Припинення трудових відносин з померлим працівником

Трапляється, що через хворобу, нещасний випадок тощо життя працівника обривається раніше. Як у такому разі припинити з ним трудові відносини?

Припинення трудових відносин

Як не дивно, ст. 36 «Підстави припинен- ня трудового договору» КЗпП не містить такої підстави для припинення трудових від- носин, як смерть працівника. Але як можуть тривати трудові відносини, якщо однієї сто- рони договору немає? Та незважаючи на це, в такій ситуації трудовий договір підлягає саме припиненню, а не розірванню (оскіль- ки немає з ким його розривати), а праців- xxxx не звільняють з роботи, а виключають зі списку особового складу.

документальне оформлення

Підставою для видання наказу про при- пинення трудового договору з померлим (загиблим) працівником слугує свідоцтво про його смерть, видане державним орга- ном реєстрації актів цивільного стану. Лікар- ське або фельдшерське свідоцтво про смерть не можуть бути підставою для оформлення наказу, оскільки ці документи видаються для того, щоб зареєструвати факт смерті люди- ни в державному органі (РАЦС). Оскільки оригінал свідоцтва про смерть працівника залишається в його рідних, до наказу слід додати копію цього документа.

Може статися, що на підприємстві дізна- лися про смерть (загибель) працівника, але якийсь час його родичі не надають копію свідоцтва про смерть. Як наслідок, підпри- ємство не може видати наказу та виключи- ти працівника зі списку особового складу.

У такому разі в табелі обліку робочого часу щодо померлого (загиблого) працівника до дня, поки родичі не нададуть копію свідоцтва про смерть, проставляється «НЗ» — неяв- ка з нез’ясованих причин.

Якщо ж працівник не мав родичів або його смерть (загибель) настала поза на- селеним пунктом, де розташовується під- приємство, а близькі не надсилають копії свідоцтва про смерть, підприємству слід самостійно звернутися до органу, в якому було зареєстровано смерть працівника. Якщо невідомо, де саме — потрібно звернутися із запитом до всіх органів, де могла відбуватися реєстрація.

Після отримання свідоцтва про смерть слід видати наказ і зробити коригуючий табель. Вказані дії застосовуються як щодо працівників, які працюють за основним місцем роботи, так і щодо сумісників.

Дата наказу про припинення трудового договору, як правило, не збігається з датою смерті (загибелі) працівника, як і з датою видання свідоцтва про смерть, оскільки його копію підприємство отримує дещо пізніше. Однак незалежно від дати видання наказу та від того, працював у цей день працівник чи був у відпустці, хворів або брав відгул, датою припинення трудового договору має бути дата смерті (загибелі) працівника, вказана у свідоцтві. Таку ж саму дату слід зазначити і у графі 2 трудової книжки.

У наказі про припинення трудового до- говору у зв’язку зі смертю (загибеллю) пра- цівника вказується кількість днів невико- ристаної щорічної основної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей.

Після реєстрації наказ про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю (за- гибеллю) працівника долучають до справи з наказами по особовому складу.

Приклад наказу про припинення трудово- го договору з померлим працівником на- ведено в додатку на с. 57.

Заповнення та видання трудової книжки

На підставі наказу про припинення тру- дових відносин із померлим (загиблим) пра- цівником у його трудовій книжці в розділі

«Відомості про роботу» у графі 1 ставиться порядковий номер запису, у графі 2 — дата смерті працівника, у графі 3 робиться за- пис: «Трудовий договір припинено у зв’язку зі смертю», у графі 4 зазначають дату та номер наказу.

Далі трудову книжку потрібно видати, але кому? У разі смерті працівника трудова книжка видається на руки його найближчим родичам під підпис або надсилається пош- тою на їх вимогу (п. 4.3 Інструкції № 58). Законодавство не містить визначення, хто є «найближчим родичем». Швидше за все такими слід вважати членів сім’ї померлого (загиблого) працівника. Тому роботодавцю необхідно з’ясувати, з ким померлий (загиб- лий) працівник проживав, чи перебував він у шлюбі, чи є в нього кровні родичі (діти, батьки, онуки, брати, сестри). А найкраще видати трудову книжку тому з рідних, хто надав свідоцтво про смерть.

Трудова книжка видається родичу під підпис у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (типова форма № П-10), в якій необхідно зробити запис, кому та на підставі яких документів її видано.

Якщо родич померлого (загиблого) пра- цівника звернувся до підприємства з пись- мовою заявою надіслати йому трудову книжку поштою, це потрібно зробити цін- ним листом з описом вкладення та повідом- ленням про вручення. Заяву родича та ко- рінець повідомлення про вручення цінного листа слід додати до особової справи пра- цівника.

У разі якщо в померлого (загиблого) пра- цівника немає родичів або вони не бажають забирати його трудову книжку, її слід збе- рігати на підприємстві не менше 50 років.

«Закриття» особової картки й особової справи

Під час прийняття на роботу на кожного працівника підприємства заводиться осо- xxxx картка типової форми № П-2. У разі припинення трудових відносин таку картку слід «закрити». Для цього потрібно внести відомості про дату, причину та підстави при- пинення трудового договору та засвідчити цей запис підписом працівника кадрової служби. Реквізит «Підпис працівника» за- лишається незаповненим.

Також слід завершити особову справу померлого (загиблого) працівника. Для цьо- го потрібно:

• внести необхідні відомості до внутріш- нього опису документів особової справи;

• оформити підсумковий запис про кіль- кість документів, уміщених в особовій справі;

• засвідчити підсумковий запис підписом працівника кадрової служби;

• долучити особову справу померлого (загиблого) працівника до особових справ працівників, звільнених у поточному році.

останні виплати померлому (загиблому) працівнику

Заробітна плата померлому (загиблому) працівникові нараховується за відпрацьо- ваний ним період часу, включаючи день смерті (загибелі), якщо такий день припадає на робочий. Якщо перед смертю працівник хворів, його родичі мають надати листок непрацездатності. Бухгалтерія підприємства оформляє цей листок непрацездатності та розраховує належні працівникові виплати. Законодавство не містить якихось особ- ливостей щодо оподаткування заробітної плати померлого (загиблого) працівни- ка, тому сума такої зарплати обкладається

ПДФО, ВЗ і ЄСВ у загальному порядку.

Грошова компенсація за невикориста- ні дні відпусток розраховується з урахуван-

ням усіх належних працівникові відпусток, зокрема щорічних основної та додаткової, соціальної додаткової відпустки працівни- кам, які мають дітей, тощо. Сума компенса- ції зарплати обкладається ПДФО, ВЗ і ЄСВ у загальному порядку.

Якщо померлий (загиблий) працівник використав відпустку наперед, із його за- робітної плати не проводяться відрахування за невідпрацьовані дні. Це прямо передба- чено частиною третьою ст. 22 Закону про відпустки.

Окрім виплат, зазначених вище, родичам померлого (загиблого) працівника нале- жить оформити допомогу на поховання. Таку допомогу можна отримати як від ФСС, так і від роботодавця.

Розмір допомоги на поховання визначає ФСС. Для її отримання родичу померлого (загиблого) працівника чи іншій особі, що здійснює поховання, необхідно написати заяву. Підставою для призначення такої допомоги є свідоцтво про смерть.

Комісія (уповноважений) із соціального страхування підприємства розглядає подані документи та приймає рішення щодо призна- чення допомоги на поховання. На підставі рішення комісії підприємство оформляє та подає ФСС заяву-розрахунок. Допомога на поховання призначається не пізніше дня, наступного за днем звернення, та виплачу- ється роботодавцем не пізніше наступного робочого дня після отримання коштів від ФСС. Граничний строк звернення за допо- могою — не пізніше 12 календарних місяців із дня смерті (загибелі) працівника.

Допомога на поховання працівника від ФСС не є об’єктом оподаткування ПДФО, ВЗ (пп. «а» пп. 165.1.22 ПКУ) та ЄСВ, оскільки не входить до фонду оплати праці (п. 3.2 Інструкції № 5).

Додаткова допомога на поховання по- мерлого працівника може бути надана і за рахунок коштів підприємства. Порядок її надання та розмір такої допомоги перед-

бачаються колективним договором. Вона може бути надана в грошовій чи натуральній формі, зокрема у вигляді оплати послуг із поховання тощо.

Як правило, для отримання допомоги на поховання від підприємства необхідна заява родича (члена сім’ї) померлого (загиблого) працівника, копія свідоцтва про смерть і на- каз (розпорядження) роботодавця.

Розмір допомоги на поховання від ро- ботодавця на кожному підприємстві може бути різним. Допомога, надана роботодав- цем померлого працівника — платника по- датку за його останнім місцем роботи (в т. ч. перед виходом на пенсію) в розмірі, що не перевищує подвійний розмір суми, визна- ченої в абзаці першому пп. 169.4.1 ПКУ (у 2018 р. — 2470 × 2 = 4940,00 грн), не

є об’єктом обкладення ПДФО, ВЗ (пп. «б» пп. 165.1.22 ПКУ) і ЄСВ (п. 3.31 Інструкції

№ 5). Допомога на поховання працівника може бути надана підприємством не тільки коштами, а й послугами чи майном як влас- ними, так і придбаними. Їх вартість у сумі, що не перевищує 4940,00 грн (у 2018 р.), також не буде об’єктом оподаткування ПДФО, ВЗ і ЄСВ. Сторонам слід тільки узгодити, які послуги чи майно потрібні, роботодавець їх оплатить і передасть за накладною чи актом приймання-передачі.

виплата коштів

Частиною шостою ст. 24 Закону про від- пустки визначено, що в разі смерті працівни- ка грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також до- даткової відпустки працівникам, які мають дітей, виплачується спадкоємцям. Аналогічно згідно зі ст. 1227 ЦКУ передаються членам сім’ї померлого працівника суми заробітної

плати, допомоги по тимчасовій непраце- здатності та інші належні йому виплати, які не були ним одержані за життя. Якщо ж у померлого (загиблого) працівника не було сім’ї, зазначені до виплати кошти входять до складу його спадщини. Отримати її зможуть тільки спадкоємці на підставі свідоцтва про спадщину та документів, що посвідчують їх особу.

відображення у звітності

У звітності з ЄСВ суми допомоги на по- ховання працівника від ФСС і допомоги від підприємства не відображаються, оскільки ці виплати не належать до фонду оплати праці та не є об’єктом справляння ЄСВ. Але її необхідно відобразити у звіті за формою Ф4-ФСС з ТВП у рядку 4 «На поховання (кількість виплат, сума)» розділу II Звіту за ф. Ф4-ФСС з ТВП та в рядку 21 «Витрати з по- чатку року» розділу І Звіту.

У ф. № 1ДФ нараховані та виплачені суми цих виплат відображають таким чи- ном:

• суми заробітної плати та компенса- ції — із зазначенням ідентифікаційного номера померлого (загиблого) працівни- ка, з ознакою доходу «101», у графі 7 «Дата звільнення з роботи» проставляють дату виключення з особового складу у зв’язку зі смертю;

• суму допомоги на поховання від ФСС — із зазначенням ідентифікаційного номера особи, якій вона виплачена, та з ознакою доходу «146»;

• суму допомоги від підприємства — із зазначенням ідентифікаційного номера осо- би, якій вона виплачена, неоподатковувана сума — з ознакою доходу «146», а оподатко- вувана — з ознакою доходу «126».

Додаток

Приклад наказу про припинення трудового договору

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«ТРЕМБІТА»

НАКАЗ

17.09.2018 м. Ужгород № 57-К Про припинення трудового договору

НАКАЗУЮ:

1. Трудовий договір із Xxxxxxxx X. X., менеджером відділу збуту, вважати при- пиненим з 03.09.2018 р. у зв’язку з його смертю.

2. Xxxxxxx X. X., менеджера відділу збуту, виключити зі списку особового складу працівників 03.09.2018 р. у зв’язку зі смертю.

3. Бухгалтерії виплатити членам сім’ї Xxxxxxx X. X. xxxxxxx компенсацію за не- використану щорічну основну відпустку за відпрацьований період тривалістю 18 ка- лендарних днів.

4. Контроль за виконанням наказу покладаю на Xxxxxxx X. X., заступника гене- рального директора з фінансових питань.

Підстава: копія свідоцтва про смерть від 03.09.2018 р. серія 1-БО № 666952. Генеральний директор Xxxxxxx X. X. Xxxxxxx

Звільнення працівників у разі смерті підприємця

Фізична особа — підприємець має у штаті найманих працівників, у т. ч. бухгалтера. Який буде порядок їх звільнення в разі смерті підприємця? Xxx і як розраховуватиметься з працівниками?

нормативне (не)регулювання

На жаль, КЗпП не містить механізму при- пинення трудового договору в разі смерті роботодавця — фізичної особи — підприємця (далі — ФОП), що, у свою чергу, призводить

до виникнення низки правових проблем щодо порядку оформлення припинення тру- дових відносин та проведення розрахунків з найманими працівниками.

Звісно, з дати смерті ФОП необхідність припинення трудових відносин з праців- никами сумнівів не викликає. Відповідно до ст. 49 ЦКУ факт смерті ФОП як фізичної особи є актом цивільного стану. Оскільки акти цивільного стану — це події та дії, які нерозривно пов’язані з фізичною особою й започатковують, змінюють, доповнюють або припиняють її можливість бути суб’єктом цивільних прав та обов’язків, саме з дати державної реєстрації факту смерті настають

підстави для припинення трудових відносин. І в разі смерті XXX підставою для припинення трудового договору будуть документи, що підтверджують факт його смерті.

Згідно з частиною четвертою ст. 18 Закону

№ 755 державна реєстрація ФОП припиня- ється у зв’язку з його смертю. Цей же Закон передбачає, що спадкоємець померлого ФОП може бути заявником для звернення до суб’єкта державної реєстрації. У той же час Закон № 755 не містить інформації про те, що заявником для державної реєстрації припинення ФОП може бути бухгалтер або інший працівник підприємця.

Припинення трудового договору

Трудовий договір з ФОП має бути укла- дений у письмовому вигляді відповідно до п. 6 частини першої ст. 24 КЗпП. Почина- ючи з 2015 р. виключено ст. 241 КЗпП, яка передбачала реєстрацію укладеного між працівником та фізичною особою, в т. ч. з ФОП, трудового договору в державній служ- бі зайнятості.

Незважаючи на необов’язковість, форма трудового договору між працівником і фі- зичною особою, яка використовує найману працю, та Порядок № 260 чинні. Відповідно, реєстрація трудового договору можлива, але необов’язкова.

У той же час норма п. 2.21-1 Інструкції

№ 58 чітко регламентує, що ФОП вносять записи до трудових книжок працівників про прийняття на роботу та звільнення з ро- боти відповідно до укладених з працівни- ками письмових трудових договорів, що зареєстровані в установленому порядку в дер- жавній службі зайнятості. Положення Ін- струкції № 58 визначають, що внесені ФОП до трудових книжок записи підтверджуються підписом посадової особи органу державної служби зайнятості, незалежно від місця реє- страції трудового договору, і засвідчуються його печаткою.

Отже, аналіз вищевикладених норм вка- зує на пряму невідповідність та колізію нор- мативних актів, і до її вирішення законодав- цями радимо підприємцю все ж таки трудо- вий договір реєструвати в центрі зайнятості.

Якщо трудовий договір зареєстрований у центрі зайнятості, посадова особа цього органу має змогу зняти з реєстрації трудо- вий договір у зв’язку з достроковим його припиненням з причин смерті роботодавця, керуючись Порядком № 260. Також на під- ставі Порядку № 260 та Інструкції № 58 та ж посадова особа центру зайнятості має змогу внести запис про припинення трудових від- носин до трудової книжки працівника.

Свого часу Міністерство праці та соціаль- ної політики України в листі від 05.03.2003 р.

№ 06/2-2/51, розглядаючи це питання, зазна- чало, що в разі смерті ФОП порядок зняття з реєстрації трудового договору та внесен- ня запису до трудової книжки працівника законодавчо не визначений.

У той же час, йдеться в листі, не викликає сумніву необхідність зняття з реєстрації тру- дового договору, укладеного між працівни- ком і ФОП, оскільки в разі смерті однієї зі сторін трудові відносини між ними при- пиняються (достроково). Відповідно трудо- вий договір необхідно знімати з реєстрації у зв’язку зі смертю роботодавця на підставі документів, що підтверджують цей факт.

Порядок № 260 передбачає, що уповно- важена особа центру зайнятості реєструє чи знімає з реєстрації трудовий договір з пра- цівником, що є підставою для внесення ФОП запису в трудову книжку працівника. У разі смерті XXX такий запис він не може внести, а уповноважена особа центру зайнятості не має повноважень такий запис робити. Та все ж таки Xxxxxxxxxxxxxx в згаданому листі пропонувало уповноваженій особі центру зайнятості вносити запис про звіль- нення в трудову книжку у зв’язку зі смер- тю роботодавця (ФОП) і засвідчувати його в установленому порядку.

У той же час зовсім по-іншому розгля- дається ситуація, коли трудовий договір у центрі зайнятості не було зареєстровано. Оскільки в такому разі відсутні правові нор- ми, на підставі яких можна було б звернути- ся до посадових осіб центру зайнятості для припинення трудових відносин, і, на жаль, наразі іншого варіанту, окрім звернення працівника, який опинився в такій ситуації, до суду з позовом про встановлення юридич- ного факту припинення трудових відносин з ФОП, не вбачається.

розрахунки з оплати праці

Також XXxX не гарантує оплати праці працівникам у разі смерті XXX. У той же час лише ПКУ передбачено, що особою, відповідальною за погашення грошових зобов’язань чи податкового боргу платни- ка податків стосовно фізичної особи, яка померла, є особи, які вступають у права спадщини або уповноважені здійснювати розпорядження майном такої особи відпо- відно до пп. 97.4.4 ПКУ.

Але керуючись ст. 1218 ЦКУ, яка визна- чає, що після закінчення строку прийняття спадщини грошові зобов’язання спадкодав- ця стають грошовими зобов’язаннями та/ або податковим боргом спадкоємців, які прийняли спадщину, пропорційно частці у спадщині на дату її відкриття, можна дійти висновку, що в разі смерті ФОП усі його права та обов’язки (в т. ч. щодо трудових відносин) переходять до його спадкоємців. Таким чином, саме спадкоємці ФОП мають повністю розрахуватися з працівниками по- мерлого роботодавця по дату його смерті.

На жаль, положення ЦКУ передбачають, що свідоцтво про право на спадщину можна отримати після спливу шести місяців від дати смерті спадкодавця, а отже, якщо спадкоємці не виявлять бажання самостійно покрити всі зобов’язання з оплати праці працівників померлого підприємця, працівникам для

отримання своїх коштів необхідно буде че- кати шість місяців та вже в подальшому витребувати від спадкоємців у правовому полі ці кошти або ж чекати добровільного погашення зобов’язань з оплати праці.

Як бачимо, смерть XXX може застати зненацька не лише спадкоємців, а й його пра- цівників. У той же час останні, незважаючи на те що нібито захищені законодавством стосовно оплати за свою працю, можуть опи- нитися в ситуації, коли доведеться очікувати виконання зобов’язань з боку спадкоємців. Залишається сподіватися, що найближчим часом ці недоліки буде усунуто.

Поновлення працівника на роботі

Випадки поновлення працівників на ро- боті за рішеннями суду не рідкість. Кожного разу через це виникає низка запитань — як процедурних (щодо оформлення наказу, заповнення трудової книжки тощо), так і запитань стосовно розрахунку та оподат- кування виплат поновленому працівнику за такими рішеннями. Відповіді на більшість найпоширеніших запитань — далі.

Законодавчі підстави

та процедура поновлення

Поновлення працівника на роботі в разі його звільнення без законної підстави від- бувається відповідно до ст. 235 КЗпП. Суд відповідної інстанції одночасно з винесенням рішення про поновлення на роботі приймає й рішення про виплату працівникові серед- нього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік.

Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини

працівника, суд виносить рішення про ви- плату середнього заробітку за весь час ви- мушеного прогулу.

Рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника має бути виконано негайно. Зауважимо, що трудове законодавство не містить визначення понят- тя «негайне виконання». Тому після ухвален- ня рішення судом роботодавець одразу має видати наказ про поновлення працівника на роботі (додаток, с. 64) і внести запис до його трудової книжки: «Запис за № ... (номер запису про звільнення) недійсний, поновлено на попередній роботі», далі зазначається номер та дата наказу про поновлення.

Важливо розуміти, що поновлення відбу- вається не з дати винесення судом рішення, а з дати звільнення працівника, яке визнано недійсним. Тобто за весь час вимушеного прогулу, починаючи з дати незаконного звільнення, працівник має отримати серед- ню заробітну плату, яка визначається згідно з нормами Порядку № 100.

Після видання наказу про поновлення працівника на роботі роботодавцю слід по- відомити його про це. Також варто озна- йомити його з наказом про поновлення на роботі під підпис. Повідомлення про ви- конання роботодавцем рішення суду щодо поновлення працівника та виплати йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу з доданою копією наказу радимо надіслати до державної виконавчої служби. Так роботодавець засвідчить факт виконання ним рішення про поновлення працівника на роботі.

Міністерство праці та соціальної по- літики України в листі від 06.01.2011 р.

№ 10/06/186-11 зауважує, що визнане судом право працівника на поновлення на робо- ті має приватний характер, тому воно не може бути реалізоване без волевиявлення цього працівника. Стаття 368 Цивільного процесуального кодексу України встановлює, що виконавчий лист видається за заявою

особи, на користь якої ухвалено судове рі- шення.

Згідно зі ст. 65 Закону України «Про ви- конавче провадження» від 02.06.2014 р.

№ 1404-VІІІ виконання рішення про понов- лення вважається закінченим з дня видачі відповідного наказу або розпорядження роботодавцем, фізичною особою, фізичною особою — підприємцем, який прийняв неза- конне рішення про звільнення працівника, після чого державний виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого про- вадження.

Статтею 236 КЗпП передбачено, що в разі затримки роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника суд виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримки.

виплати працівнику за час вимушеного прогулу

Як зазначалося вище, за весь час виму- шеного прогулу працівник має отримати середній заробіток. Згідно з нормами Поряд- ку № 100 середня зарплата визначається ви- ходячи з виплат за два місяці, що передували події, яка спричиняє таку виплату — за два місяці до дати, з якої поновлюється праців- ник, тобто до дати звільнення.

Незважаючи на те що Порядок № 100 ухвалений досить давно й застосовується майже в усіх випадках збереження заробіт- ної плати, на практиці виникли запитання, пов’язані з різночитанням його норм. В одних випадках суди приймали рішення про те, що середній заробіток за час вимушеного прогулу необхідно обчислювати шляхом множення середньомісячної заробітної плати на кількість місяців вимушеного прогулу, а в інших — шляхом множення середньо- денного (годинного) заробітку на кількість робочих днів (годин), а у випадках, передба- чених чинним законодавством, — кількість

календарних днів, які мають бути оплачені за середнім заробітком. Та все ж усталеною є позиція, що суму середнього заробітку за час вимушеного прогулу слід визначати шляхом множення середньоденної зарпла- ти на кількість днів вимушеного прогулу. Суд у рішенні має зазначити суму заробітку до виплати. Якщо рішення суду роботодавцю незрозуміле, він має право звернутися до суду за роз’ясненнями його змісту.

невиконання рішення

про поновлення працівника

Якщо рішення суду про поновлення пра- цівника на роботі не виконано без поважних причин, роботодавець та посадові особи можуть бути притягнуті до відповідальності.

Так, ст. 75 Закону № 1404 передбачено, що в разі невиконання рішення про поновлення на роботі без поважних причин державний виконавець виносить постанову про накла- дення штрафу на боржника: фізичну осо- бу — 100 нмдг, або 1700 грн; на посадових осіб — 200 нмдг, або 3400 грн; на юридичну особу — 300 нмдг, або 5100 грн. Повторне невиконання рішення суду тягне накладення штрафу в подвійному розмірі та одночасне звернення виконавця до органів досудового розслідування з повідомленням про вчинен- ня кримінального правопорушення.

Поновлення працівника на посаді, зайнятій іншим працівником

Цілком імовірно, що на посаду звільнено- го працівника, якого слід поновити, підпри- ємство може прийняти іншого працівника. У цьому разі працівник, якого було прийнято, має бути звільнений з роботи за ініціати- вою роботодавця за п. 6 ст. 40 КЗпП. Згода профспілки на таке звільнення не потрібна (ст. 431 КЗпП). Але тут слід враховувати таке. Відповідно до частини другої ст. 40 КЗпП звільнення за підставами, передбаченими

п. 1, 2 та 6 ст. 40 КЗпП, застосовується лише у випадках, коли неможливо працівника з його згоди перевести на іншу роботу. Тоб- то новий працівник може бути звільнений лише тоді, коли в роботодавця об’єктивно немає можливості запропонувати переве- дення, або тоді, коли працівник відмовився від такого переведення. І першу, і другу події варто зафіксувати документально.

Вважаємо, що є сенс письмово повідо- мити нового працівника про наявність або відсутність вакансій, які роботодавець може запропонувати йому з урахуванням його фаху, досвіду, кваліфікації, та отримати від нього письмову відповідь про погодження або відмову від пропозиції в разі наявності останньої.

Нагадаємо, що законодавством встанов- лено обмеження щодо звільнення певних категорій осіб за ініціативою роботодавця. І може статися так, що на місці працівни- ка, якого мають поновити, працює осо- ба захищеної категорії (наприклад, жінка з маленькою дитиною або вагітна жінка), тож роботодавець опиняється в скрутному становищі, адже звільняти особу захище- ної категорії не можна, і після поновлення працівника на одній посаді фактично пра- цюватиме дві особи.

У такому разі роботодавцю слід або роз- глянути варіант скорочення чисельності працівників за п. 1 ст. 40 КЗпП з дотриман- ням порядку звільнення (зокрема, щодо по- передження про скорочення за два місяці), або ж домовлятися з кимось із працівників, наприклад, запропонувавши переведення на іншу посаду, або в рамках чинного зако- нодавства шукати інших шляхів вирішення цієї проблеми.

Поновлення працівника, який уже працевлаштований на іншому місці

Цікавим є випадок, коли працівник, щодо якого судом винесено рішення про понов-

лення на роботі, вже працевлаштований на іншому місці. Підприємство, яке має поновити працівника, не звільняється від виконання судового рішення. Але як поно- вити на роботі того, хто вже працює?

Фахівці стверджують, що дії підприємства мають бути такі самі: воно має видати на- каз про поновлення та сплатити працівнику заробітну плату за час вимушеного прогулу. Працівник має бути належно повідомлений про поновлення на роботі, однак далі він має вибір: або подати заяву про звільнення з роботи, де його було поновлено, або заяву про звільнення на тій роботі, де він встиг працевлаштуватися раніше, оскільки одно- часно працювати у двох місцях він не зможе (звісно, якщо йдеться про повний робочий день та звичайний графік роботи).

У разі поновлення на попередній роботі працівник може скористатися правом на розірвання трудового договору в зручний для нього строк, без попередження за два тижні, оскільки його поновлення, на нашу думку, має розцінюватись як поважна при- чина звільнення (ст. 38 КЗпП).

Якщо ж працівник не подав заяви про звільнення і на роботу не приходить, хоча про поновлення був повідомлений, робото- давець може звільнити його за прогул на під- ставі п. 4 ст. 40 КЗпП (звісно, дотримуючись установленої процедури звільнення, інакше працівник може знову звернутися до суду). До речі, на практиці в такій ситуації доволі важко звільнити поновленого працівника за прогул, насамперед тому, що для звільнення роботодавець має довести відсутність поваж- них причин неявки. А поважність причин неявки можна оцінити тільки після того, як працівник надасть пояснення своєї відсутнос- ті. У бажаний для роботодавця час зробити цього він не може, оскільки не виходить на ро- боту. Тож за можливості, якщо працівник не має наміру виходити на роботу, де його було поновлено, варто домовитись з ним про його звільнення, наприклад, за угодою сторін.

Проведення розрахунків

з поновленим працівником

Оподаткування середнього заробітку Сума середнього заробітку, яка випла- чується поновленому працівнику, включа- ється до бази оподаткування ПДФО як дохід у вигляді заробітної плати (пп. 164.2.1 ПКУ). Крім того, ця сума є об’єктом оподаткування ВЗ за ставкою 1,5 % (п. 161 підрозділу 10

розділу ХХ ПКУ).

Свого часу на цьому етапі виконання судового рішення про поновлення перед роботодавцем поставало питання: як ви- плачувати працівнику визначений у рі- шенні суду середній заробіток, адже з цієї суми слід було утримати ПДФО та ЄСВ (який до 01.01.2016 р. утримувався з до- ходів працівників). Та згодом до Закону

№ 606 було внесено зміни, якими було за- кріплено обов’язок утримання податків із сум середнього заробітку. Але Закон № 606 з 05.10.2016 р. втратив чинність, а в ново- му Законі № 1404 цієї норми знову немає. Та незважаючи на це, середній заробіток потрібно оподатковувати як і раніше.

Врахування вихідної допомоги

та компенсації за невикористану відпустку

Ще одне питання, яке постає перед ро- ботодавцем — як бути з виплатами, нарахова- ними працівникові під час його звільнення? Йдеться, зокрема, про вихідну допомогу та компенсацію за невикористану частину щорічної відпустки.

Міністерство праці та соціальної політики України в листі від 08.01.2009 р. № 1/06/186- 09 роз’яснило таке. Відповідно до ст. 44 КЗпП вихідна допомога виплачується в разі припинення трудового договору, а отже, судом в разі винесення рішення про сплату працівнику середнього заробітку за час ви- мушеного прогулу має враховуватися факт її виплати працівнику.

Тобто, інакше кажучи, якщо рішення про припинення трудового договору скасову- ється, тож і підстав для виплати працівнику вихідної допомоги немає. Ця думка цілком відповідає позиції, наведеній у п. 32 По- станови № 9: у разі присудження оплати за час вимушеного прогулу зараховується заробіток за місцем нової роботи (одержана допомога по тимчасовій непрацездатності, вихідна допомога, середній заробіток на період працевлаштування, допомога по без- робіттю), який працівник мав у цей час.

Але майте на увазі: якщо в рішенні суду виплата вихідної допомоги не врахована, у роботодавця немає підстав для стягнення із заробітної плати працівника виплаченої йому раніше вихідної допомоги. Додамо, що перелік виплат, які можуть бути утри- мані із зарплати, наведено у ст. 127 КЗпП, і вихідної допомоги, раніше виплаченої працівникові, який поновлюється, у цьому переліку немає.

Що ж стосується компенсації за неви- користану відпустку, Міністерство праці та соціальної політики України в згаданому вище листі відмічає, що законодавством не передбачено повернення працівником грошової компенсації за не використані ним дні щорічної відпустки в разі поновлення його на роботі.

Таким чином, доходимо висновку: якщо поновленому працівникові в разі звільнен- ня виплачувалися вихідна допомога та/або компенсація за невикористану щорічну від- пустку, врахувати в разі виплати середнього заробітку (тобто зменшити середній заро- біток до виплати на цю суму) можна лише вихідну допомогу — і лише за умови, що це передбачено в судовому рішенні.

Компенсація моральної шкоди

Якщо в рішенні суду передбачена виплата компенсації моральної шкоди, вона теж об- кладається ПДФО, оскільки включається до доходу працівника згідно з пп. 164.2.14 ПКУ.

Відповідно з цієї суми також слід утримати і військовий збір.

облік та звітність

ПДФО та ВЗ

У пп. 169.4.1 ПКУ вказано, що якщо плат- ник податку отримує доходи у вигляді заро- бітної плати за період її збереження згідно із законодавством, у т. ч. за час відпустки або перебування платника податку на «лікарня- ному», то з метою визначення граничної суми доходу, що дає право на отримання ПСП, та в інших випадках їх оподаткування, такі до- ходи (їх частина) відносяться до відповідних податкових періодів їх нарахування. З цього випливає, що маємо всі підстави застосову- вати пп. 169.4.1 ПКУ задля оподаткування середнього заробітку за час вимушеного прогулу, тобто розбивати середній заробіток за місяцями, за які він нараховується, для визначення права на застосування ПСП.

А як бути в ситуації, якщо середній заро- біток за час вимушеного прогулу вказується однією сумою, що унеможливлює віднесення його до відповідних періодів? У листі від 01.10.2015 р. № 9186/Х/99-99-17-02-01-14

ДФСУ роз’яснювала, що якщо в рішенні суду розмір компенсації (вочевидь мається на увазі сума середнього заробітку. — Прим. ред.) вказано із розбивкою за місяцями, то й утримувати ПДФО слід окремо за кожний місяць нарахування (тобто розбивати базу оподаткування). Якщо ж у рішенні суду вка- зано загальну суму компенсації, то ПДФО та ВЗ утримуються виходячи із загальної суми в місяці її нарахування (виплати).

Висновок трохи сумнівний, але це краще, ніж нічого. Хоча додамо, якщо в рішенні суду зазначено суму середньоденної зарплати та/або кількість днів, за які нараховується середній заробіток, — це вже дає можливість розподілити суму зарплати за періодами нарахування, навіть якщо самі розрахунки не наведено.

Якщо ж окрім однієї суми середнього заробітку за весь час вимушеного прогу- лу в судовому рішенні немає нічого, що б дало можливість для такого розподілення, у роботодавця немає іншого шляху, ніж на- рахувати ПДФО на всю суму доходу в періоді поновлення працівника.

ПДФО утримується із суми доходу за ставкою 18 % та сплачується роботодав- цем до бюджету в порядку, встановленому ст. 168 ПКУ. Сума середнього заробітку, ви- плачена за час вимушеного прогулу, відоб- ражається у звітності за ф. № 1ДФ з озна- кою доходу «101».

ЄСВ

Згідно з частиною другою ст. 7 Закону про ЄСВ для осіб, яким після звільнення з роботи нараховано заробітну плату (дохід)

за відпрацьований час або згідно з рішенням суду середню заробітну плату за вимушений прогул, ЄСВ нараховується на суму, що ви- значається шляхом ділення заробітної плати (доходу) на кількість місяців, за які вона нарахована.

Отже, для нарахування ЄСВ сума заробіт- ку за час вимушеного прогулу має розподі- лятися за місяцями (тобто шляхом ділення на 2, 3 тощо місяців). У таблиці 6 звітності з ЄСВ вона також відображається кілько- ма рядками — окремо за кожний місяць («01.2015», «02.2015» тощо). Це передбачено

п. 9 Порядку № 435. У реквізиті 10 зазна- чається код типу нарахувань 1 — для осіб, яким після звільнення з роботи нараховано заробітну плату (дохід) за відпрацьований час або згідно з рішенням суду — середню заробітну плату за вимушений прогул.

Зразок наказу про поновлення працівника на роботі

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«ПОСЕРЕДНИК»

НАКАЗ

Додаток

13.04.2018 м. Київ № 16-К

Про поновлення на роботі Xxxxxxxxxx X. X.

На виконання рішення Подільського районного суду м. Києва від <дата> у справі

№ <номер справи>, керуючись ст. 235 КЗпП НАКАЗУЮ:

1. Скасувати наказ від 01.02.2018 р. № 4-К про звільнення Xxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx.

2. Поновити Михальчука X. П. на посаді заступника начальника відділу продажу.

3. Виплатити Xxxxxxxxxx X. X. середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Підстава: рішення Подільського районного суду в м. Києві від <дата> у справі № <но- мер справи>.

Директор Xxxxx X. X. Xxxxx