資料來源：匿名 / 繪圖：Yen
團體協約法制與實務（⼀）──什麼是團體協約？
⽂:匿名（認證法律⼈） ‧ 勞動‧⼯作 ‧ 2022-12-30
本⽂
法律百科網：xxxx://xxx.xxxxx-xxxxx.xxx
列印⽇期：2023-03-15
為了修正以及補強勞動契約法制的不⾜，並且實踐憲法賦予勞⼯（⼯會）⾯對雇主的集體協商權[1]，勞⼯可以透過勞動三法等集體勞⼯法制的保障[2]，使勞雇雙⽅依照⾃治原則解決勞資糾紛[3]，更希望能夠藉團體協約的議 定，提升或改善勞動條件，促進勞資和諧[4]。團體協約系列⽂章的開端先簡要說明「團體協約的定義」以及「團體協約的效⼒」如下[5]：
圖1 什麼是團體協約？
資料來源：匿名 / 繪圖：Xxx
⼀、團體協約的定義
依照團體協約法第2條的規定，團體協約指的是雇主[6]或具有法⼈資格的雇主團體[7]，與依照⼯會法成⽴的⼯會，以約定勞動關係以及相關事項為⽬的，所簽訂的書⾯契約[8]。
換句話說，團體協約是⼯會與雇主或雇主團體，針對勞動條件及其他勞資雙⽅當事⼈間的勞動關係事項，進⾏團體
協商後達成合意的結果，並且把這樣的共識⽂書化，由於這樣的成果是勞⼯團結組織與雇主間所締結的契約，因此稱為團體協約[9]。
⼆、勞雇之間的協商都是團體協約的協商嗎？
（ ⼀）什麼是⼀般性協商？
不當勞動⾏為裁決委員會認為[10]，協商的⽅式並不局限於只能依照團體協約法簽訂團體協約，團體協約的協商只是⾏使集體協商權的⼀種⽅式；就算不符合團體協約法的條件，雙⽅也可以進⾏其他各種集體性的協議、協定，實務上，稱作⼀般性協商[11]。
如果就協商程序來說，團體協約法規定勞資雙⽅於團體協商過程中，各⾃推派團體協商代表，並由協商代表就各⾃提出的團體協約草案，經過數次的協商過程後，雙⽅最後就團體協約草案內容達成共識，並締結團體協約[12]。如果不符合團體協約法的程序，包括推派團體協商代表、提出團體協約草案，更重要的是參與協商的雙⽅當事⼈主觀上必須有締結團體協約的意思等等，只要不符合任何⼀個條件，縱使勞資雙⽅達成共識，性質上僅屬於⼀般性協 議，不是團體協約[13]。
（ ⼆）為什麼要區分⼀般性與團體協約的協商？— — 團體協約的效⼒
從上⾯的說明可以知道，勞雇雙⽅不符合團體協約法所進⾏的協商，是⼀般性協商，既然都是集體協議的成果，為什麼還要區分這是屬於⼀般性或團體協約法的呢？區別的實益在於，⼀般性協商不適⽤團體協約法，勞資雙⽅談成的共識，不當然可以直接被視為是雙⽅的勞動契約條款內容[14]，也不當然直接可以排除勞資雙⽅早已約定的勞動契約條款或⼯作規則[15]；相較之下，依據團體協約法作成的團體協約，可以取代協約關係中勞雇雙⽅的勞動契
約、⼯作規則[16]，這也是⼀般泛稱的團體協約法規性效⼒。
舉例來說，假設勞資雙⽅以其他不同協商形式所達成的共識，⼀旦牴觸勞資雙⽅早先約定的勞動契約以及⼯作規則時，因為雙⽅是以⼀般性協商來促成合意，所以不適⽤團體協約法第19條規定的勞動契約不同於團體協約時，勞動契約所約定的內容無效，無效的部分也不當然被團體協約取代；如果要修改、取代勞動契約的內容，雇主還是必須和個別勞⼯協商，經過同意才能變更。
註腳
[1] 關於憲法對勞⼯集體權利的保障，請⾒匿名（2018），《所謂的「勞動三權」，具體包括哪些事項？有x條 依據嗎？在憲法基本權理論下，怎麼去理解勞動三權？》。
[2] 集體勞⼯法制：指⼯會法、團體協約法以及勞資爭議處理法，也被稱為勞動三法。
[3] 勞資爭議處理法第2條：「勞資雙⽅當事⼈應本誠實信⽤及⾃治原則，解決勞資爭議。」
[4] 團體協約法第1條：「為規範團體協約之協商程序及其效⼒，穩定勞動關係，促進勞資和諧，保障勞資權益，特制定本法。」
[5] 其他系列⽂章請⾒，匿名（2022），《團體協約法制與實務（⼆）——團體協約可以約定內容有哪些？》、
《團體協約法制與實務（三）——如何進⾏團體協約的協商程序？》。
[6] 勞動基準法第2條第1項第2款：「本法⽤辭定義如左：……⼆、雇主：謂僱⽤勞⼯之事業主、事業經營之負責⼈或代表事業主處理有關勞⼯事務之⼈。」
[7] ⾏政院勞⼯委員會勞資2字第1010125500號函（2012/3/29）：「所詢團體協約之雇⽅當事⼈疑義⼀節，查團體協約法第2條規定……。⼜訂⽴團體協約係為契約⾏為之⼀種，雙⽅當事⼈須具有權利能⼒及⾏為能⼒
。基此，團體協約締約當事⼈，雇⽅可為個別具有權利能⼒及⾏為能⼒之雇主（例如獨資資本主、公司等）
，亦可為有權利能⼒及⾏為能⼒之法⼈資格雇主團體（例如各業同業公會或其聯合會）。」
[8] 團體協約法第2條：「本法所稱團體協約，指雇主或有法⼈資格之雇主團體，與依⼯會法成⽴之⼯會，以約定勞動關係及相關事項為⽬的所簽訂之書⾯契約。」
[9] ⾏政院勞⼯委員會（2011），《簽訂團體協約參考⼿冊》，⾴3。
[10]請⾒，匿名（2022），《什麼是不當勞動⾏為裁決委員會？》。
[11]⾏政院勞⼯委員會不當勞動⾏為裁決委員會100年度勞裁字第29號裁決決定書：「關於團體協約法之協商⽅式與⼀般性團體協商⽅式之主要差異在於，團體協約法第6條第1項：『勞資雙⽅應本誠實信⽤原則，進⾏團體協約之協商；對於他⽅所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕』，可⾒團體協約法課予⼯會及雇主有協商義務，任何⼀⽅無正當理由拒絕協商或者不誠實協商時，均可能構成團體協約法第6條所訂之不當勞動⾏為；他⽅⾯，就本案⽽⾔，若⼯會採取⼀般性團體協商⽅式，雇主依法本無協商義務，但若有事證⾜以證明雇主拒絕⼯會⼀般性團體協商之請求，具有不當勞動⾏為之認識、動機時，依其情形仍有可能構成⼯會法第35條第1項第5款所定不當影響、妨礙或限制⼯會之成⽴、組織或活動之不當勞動⾏為。」
[13]臺北⾼等⾏政法院106年度訴字第782號判決：「如不符合上揭締結團體協約之程序，包括推派團體協商代表
、提出團體協約草案、歷次團體協商過程者，更重要者為協議之雙⽅當事⼈主觀上須有締結團體協約之意思
，以上任⼀項要件不符合者，縱使勞資雙⽅達成協議，性質上僅屬⼀般集體性協議，但究⾮屬團體協約。」
[14]勞動基準法第2條第6款：「本法⽤詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係⽽具有從屬性之契約
。」
[15]勞動基準法第70條：「雇主僱⽤勞⼯⼈數在三⼗⼈以上者，應依其事業性質，就左列事項訂⽴⼯作規則，報請主管機關核備後並公開揭⽰之：
⼀、⼯作時間、休息、休假、國定紀念⽇、特別休假及繼續性⼯作之輪班⽅法。
⼆、⼯資之標準、計算⽅法及發放⽇期。三、延⻑⼯作時間。
四、津貼及獎⾦。 五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
⼋、災害傷病補償及撫卹。九、福利措施。
⼗、勞雇雙⽅應遵守勞⼯安全衛⽣規定。
⼗⼀、勞雇雙⽅溝通意⾒加強合作之⽅法。
⼗⼆、其他。」
勞動基準法施⾏細則第38條：「⼯作規則經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞⼯。」
[16]團體協約法第19條：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞⼯間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞⼯之利益變更勞動條件，⽽該團體協約並未禁⽌者，仍為有效
。」
勞動基準法第71條：「⼯作規則，違反法令之強制或禁⽌規定或其他有關該事業適⽤之團體協約規定者，無效。」
標籤
團體協約 ， 集體協商權 ， ⼯會 ， 雇主 ， 勞動契約