Contract
第二👉
劳动契约理论的文献综述
第一节 劳动契约的概念
一 契约的概念
“契约” ( 也称为 “ 合约”) 一词是一个法律概念。 xx法上的 “ 合约”
( contractus) , 由 con 与 tractus 二字组合而成, con 由 cum 转化而来, 有共同的意义; tractus 有交易的意义。 合起来为: 共相交易。 从字义上来理解, 契约是指几个人 ( 至少两人) 或几个方面 ( 至少两方) 之间达成某种协议,意在做什么。 一般来说, 契约是当事人 ( 两人以上) 在地位平等、 意念自由的前提下, 各方同时为改进自己的经济状况而在交易过程中确立的一种权利流转关系①。 契约就是明确规定参与各方责任的文件, 且它必须依据状态而做出修改②。
从法律的角度看, 美国 《第二次契约法重述》 对契约的界定最为经典,契约就是一个或一组承诺, 法律对契约的不履行给予补偿或者在一定的意义上承认的履约义务。 从现代法律经济学的角度看, 契约是资源流转方式的一种制度安排, 它规定了交易当事人之间的各种关系, 或限定了当事人各方的权利与义务③。 而系统的、 以法律形式固定下来的契约概念首先是在xx法中出现的。 在xx法中, 契约是由双方意愿一致而产生相互间法律
① xxx: 《现代合约经济学导论》, 中国社会科学出版社, 1997, 第9 页。
② 因xx·xx—xxxx: 《信息经济学引论: 激励与合约》, xxx译, 上海财经大学出版社, 2004, 第14 页。
③ xxx: 《现代合约经济学导论》, 中国社会科学出版社, 1997, 第352 页。
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关系的一种约定。 《法国民法典》 第1101 条规定: “契约为一种合意, 依此合意, 一人或数人对于其他人或数人负担给付、 作为或不作为的债务。” 根据
《法国民法典》 的解释, 合意是指签约双方当事人意见一致的状态。 契约的签订必须依据双方的意志一致同意而成立, 缔约双方必须同时受到契约的约束;在 《法国民法典》 中, 包含着契约自由的意思。 首先, 缔约是自由的, 即是否与其他人订立契约, 由当事人自主决定。 法律保护当事人在不受任何人妨碍和干涉的情况下, 决定是否缔约, 缔约双方具有签约内容和方式的自由, 缔约双方约定的内容和采取何种方式由双方自由选择, 并且由法律确认并具有法律效力。 其次, 契约是正义的。 正义有两层意思: 一是机会均等, 二是签约内容的公正合理性。 在 《牛津法律大词典》 中, 契约是指两人或多人之间为在相互间设定合法义务而达成的具有法律强制力的协议。
经济学中的契约概念与法律规定的契约概念是有差异的。 两者之间有一定的联系, 但又有很大的区别。 现代经济学中的契约概念, 它比法律上所使用的契约概念的内涵要宽泛得多, 它不仅包括具有法律效力的契约,也包括一些默认契约。 现代经济学中的契约概念, 实际上是将所有的市场交易 ( 无论是长期的还是短期的、 显性的还是隐性的) 都看成一种契约关系, 并将此作为经济分析的基本要素①。
契约的实质就是一种交易。 xxx最早将交易的思想引入制度分析,成为早期契约经济理论中制度学派的主要代表。 他认为, 交易是经济活动中的基本单位, 是制度经济学分析的最小单位, 交易是人与人之间的关系,是所有权的转移, 而不同的具体交易合在一起构成经济研究中最大的单位———制度, 制度实际上是交易活动的有规则的载体, 同时契约的实质就是一种交易②。
契约的形式是多种多样的。 不仅不同的行业与部门的契约形式不同,跨地区、 跨国的契约形式不同, 即使在相同的行业与部门中契约的形式也是千差万别的。 契约的不同形式是由交易的特点决定的, 是由交易的不同风险决定的, 如交易中财产之间所需要的互相依赖程度, 观察度量所涉及
① xxx、 xxxxx 《新制度经济学》, 北京大学出版社, 2007, 第229 页。
② 〔美〕 康芒斯: 《制度经济学》, xxx译, 商务印书馆, 1997, 第70 ~ 80 页。
活动和投入的困难程度。 当交易非常复杂并包含明显的互补性时, 契约的执行将变得更复杂和更具有不确定性。
完全契约与不完全契约。 完全契约是指缔约双方都能完全预见契约期内可能发生的重要事件, 愿意遵守双方所签订的契约条款, 当缔约方对契约条款产生争议时, 第三方比如说法院能够强制其执行。 完全契约就是契约条款详细地表明了在契约行为相应的未来不可预测事件出现时每一个契约当事人在不同情况下的权利与义务、 风险分担的情况、 契约强制履行的方式及契约所要达到的最终结果。 也就是说, 如果契约是能够履行的, 那么完全契约就能最优地实现契约当事人的协议所要达到的目标。 不完全契约又称为 “ 完整的不完全契约” ( incomplete contracting in its entirety) 。 “ 完整” 是指契约当事人各方都知道契约条款是不完全的, 同时也知道需要协调不同的激励约束机制来填补契约中的缺口, 纠正扭曲的契约条款和更有效地适应意外的干扰。 不完全契约与完全契约正好相反。 由于个人的有限理性, 外在环境的复杂性、 不确定性, 信息的不对称和不完全性, 契约当事人或契约的仲裁者无法证实或观察一切, 就造成契约条款是不完全的,需要设计不同的机制以对付契约条款的不完全性, 并处理由不确定性事件引发的有关契约条款带来的问题①。
显性契约与隐性契约。 隐性契约 ( implicit contract) 又叫默认契约, 它与显性契约相对比, 是用以阐述雇主和雇员之间心照不宣的复杂协议的。隐性契约的基本内容是, 在交易中雇主不比工人更厌恶风险, 因此雇主向工人提供一种包括保险在内的就业契约, 就是有利可图的。 这个契约之所以是隐性的, 是因为工人要想从雇主那里获得保险, 工人与雇主必须事前达成默契, 以使工人能够对企业有某种类型的依附关系。 这个契约必须说明, 如果自然状态发生变化时, 应该采用什么样的条款, 以确保双方的利益。 隐性契约是在知道自然状况之前所作的一种规定条款, 即在各种自然状况下, 雇员向公司提供的劳动服务以及公司将要付给工人的相应保险额。在执行隐性契约的情况下, 雇员的收入除了正常的工资以外, 还加上一个
① xx、 xx、 xxxxx等: 《契约经济学》, xxx主译, 经济科学出版社, 2003, 第14
页。
公平合理的保险单所规定的保险额。
激励契约是指委托人采用一种激励机制以诱使代理人按照委托人的意愿行事的一种条款。 比如, 实物地租是一种激励契约, 计件工资是另一种激励契约的形式, 按相对产出支付报酬也是激励契约的一种形式①。
自我实施契约和第三方履行契约。 一个自我实施的契约是如果一方违反契约的条款, 另一方的唯一追索权是终止协议。 也就是说契约不会由政府或任何第三方来强制执行。 当契约的自我履约机制失效时, 这就要求辅助性的机制, 即来自契约外的第三方的干预。 在第三方履行契约中, 解决争端的程序是事前由各方商定的, 参与调解行动的第三方可以是私人的,也可以是公共的, 或者是二者的混合。
关系性契约。 关系性契约是一种长期性的契约安排, 在这种安排中,过去、 现在和预期未来的个人之间的关系在契约各方之间非常重要。 因此,这种契约在某种程度上是隐性的、 非正式的和非约束性的。 在这里, 自我履约有着重要的作用。 契约双方对不确定的未来情况都希望保持弹性和有限的反应, 从而使得契约中可证实条款的范围和精确性受到限制, 因而通常契约的不完全是必然的且有目的性的。 而且, 大多数在关系性契约中签订的交易通常是不断进行着的一种长期性商业联合, 各方并不是陌生人,他们大多数的合作发生在古典经济学契约之外, 不需由法院根据看得见的条款来执行, 契约的执行机制是合作与威胁, 交流与策略②。
契约的作用有三大方面: 第一, 能在多重均衡的情况下协调独立地行动。 出于协调目的设计的契约, 往往是自主执行的, 它的设计应该侧重于设立和解释, 而不是执行。 契约的这项作用十分重要。 第二, 能使依赖于未来的事件的交易得到执行。 第三, 能促进有利于提高事后交易总剩余的事前投资和生产。
以上是现代契约理论关于契约内涵的界定, 这些概念我们在研究劳动契约时都会用到。 从逻辑上讲, 劳动契约理论是现代契约理论的一个
① xx、 xx、 xxxxx等: 《契约经济学》, xxx主译, 经济科学出版社, 2003, 第16
页。
② xxx·xxxx、 xxx·xx特: 《新制度经济学》, xxx、 x长远译, 上海人民出版社, 2006, 第207 页。
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组成部分。 但是, 劳动契约的特殊性与复杂性有时超过了契约理论的范围。
二 劳动契约的定义
x书中的劳动契约 ( 又称为劳动合同、 劳动合约) 是指劳动者与雇主之间关于劳动力的交换事项所达成的一系列协议。 雇主和劳动者之间的雇用可以通过多种方式达成, 如劳动者和雇主之间通过签订个别劳动合同确定, 工会与雇主或雇主协会通过集体谈判方式达成, 还可以通过国家劳动立法或司法判例形成。 劳动契约主要表现为两种形式: 一是劳动者个人与雇主签订的劳动合同; 二是劳动者团体代表劳动者与雇主签订的集体合同。劳动契约是一种交易性契约, 这种契约以经济内容为核心, 将雇主与劳动者之间的关系看成是一种交易。 本书中的劳动契约比法律上的劳动合同、劳务合同、 雇用合同的外延更为宽泛, 劳动契约包括了法律上的劳动合同、劳务合同、 雇用合同。 法律上的劳动合同、 劳务合同、 雇用合同往往是正式契约、 书面契约、 显性契约, 经济学中的劳动契约不仅仅是正式契约、显性契约, 也包括了非正式合约、 隐性契约的内容。
本书中的劳动契约指雇主 ( 或企业) 与劳动者之间关于劳动力的交换事项所达成的一系列协议, 多种劳动交易性的契约, 如雇用合同、 劳动合同、 劳务合同。
法律上的雇用合同, 中国法律没有进行规定。 中国社会科学院法学研究所xxx教授将其定义为 “ 雇用合同是受雇人向雇用人提供劳务, 雇用人支付报酬的合同”, 有些教科书对雇用合同定义为 “ 雇用合同, 指雇用人与受雇人约定, 由受雇人为雇用人提供劳务, 雇用人向受雇人给付报酬的合同”, 还有的学者提出, 雇用合同 “ 即受雇人于一定或不一定之期限内,为雇用人服务, 雇用人负担给付报酬的契约”。 可见, 雇用合同的这些定义没有什么大的差异。 法律上, 雇用合同是民事合同的一种, 使用契约自由原则, 雇用合同的内容是由双方协商确定, 雇用合同为一方给付劳动, 一方给予报酬的契约, 雇用合同一经成立, 雇用人享有劳动请求权, 与此相对应, 受雇人有劳动给付义务, 劳动者享有报酬请求权。 雇用合同与承揽合同不同, 承揽合同给付的是劳动成果, 而非劳动。 雇用合同与委托合同
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不同, 委托合同可以是有偿的, 也可以是无偿的, 而雇用合同则必须是有偿的。 签订雇用合同的双方是简单的劳动力买卖关系, 是一种 “ 纯经济关系”, 受雇人不从属于雇用人, 雇用合同的当事人可以与多人签订雇用合同, 如钟点工、 家庭教师、 律师等可以与多人建立雇用关系。
法律上的劳动合同。 《中华人民共和国劳动法》 ( 以下简称 《劳动法》)第十六条规定, 劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、 明确双方权利和义务的协议。 这一规定, 被中国的劳动法理论界和司法机关认为是劳动合同的定义。 劳动合同与雇用合同一样, 用人单位享有对劳动者的劳动请求权, 劳动者有劳动给付的义务, 具有一方给付劳动, 一方给付报酬的特征, 劳动合同也是有偿合同。 劳动合同的概念, 应该体现出劳动关系的内容。 劳动合同是劳动者在从属关系上提供劳动, 从事工作的合同。 所谓居于从属关系, 指在劳动合同的履行中, 企业与劳动者的地位是不平等的,身份上有从属关系, 表现为劳动者工作的实施应服从用人单位的指示, 遵守用人单位的规章制度、 劳动纪律, 这也是劳动合同与其他涉及劳动内容的合同的最大区别。 一般的, 不允许劳动者同时与其他单位签订劳动合同,因此, 劳动合同是属于具有身份关系性质的合约, 这与雇用合同不同。 根据比较法的研究, 我们可以将劳动合同定义为 “ 劳动合同是劳动者按照用人单位的指示提供劳动, 用人单位支付报酬的合同” ①。 劳动合同尽管是在依照契约双方平等自愿的基础上签订的, 但合同的诸多内容都受到国家法律的制约, 如劳动时间、 劳动保护、 女职工的特殊保护、 职业病及工伤、节假日休息等, 用人单位不能随意更改或者是违背, 对国家强制实施的内容, 契约双方意思自治的空间有限。 因此, 劳动合同是一种私法上的合同,是从雇用关系中分离出来的适用 《劳动法》 的合同, 是一种特殊的雇用合同, 而雇用合同不受 《劳动法》 的规定, 而适用于民法规定。 由于各个国家对于劳动合同的干预较强, 《劳动法》 已不是单纯的私法, 更被看成兼具公法性质的法律。 因此劳动合同不仅仅是私人契约, 而且嵌入在社会契约之中。
劳务合同不同于劳动合同, 劳务合同较劳动合同复杂, 涉及劳务接受
① xx、 xxx: 《劳动合同、 雇用合同与劳务合同浅析》, 《理论学习》 2004 年第5 期。
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者、 劳务提供者 ( 雇用者)、 受雇者 ( 劳动者) 三方。 受雇者与劳务提供者之间存在劳动合同关系, 劳动者从属于劳务提供者; 劳务接受者与劳务提供者之间的关系是劳务合同关系, 劳务合同受 《合同法》 约束。 《合同法》第六十四条规定, “ 当事人约定由债务人向第三人履行债务的, 债务人未向第三人履行债务或者履行债务不符合约定, 应当向债权人承担违约责任”。第六十五条规定, “ 当事人约定由第三人向债权人履行债务的, 第三人不履行债务或者履行债务不符合约定, 债务人应当向债权人承担违约责任”。 由此可见, 劳务合同实际上涉及两个合同、 三方当事人。 劳务接受人是劳动合同或雇用合同的第三人, 受雇人是劳务合同的第三人。 劳务合同的内容,由劳务提供人与劳务接受人协议, 向劳务接受人直接提供劳务的是受雇人,劳务接受人向劳务提供人 ( 而不是受雇者) 支付劳务费, 劳务接受人在接受劳务的过程中应当给受雇人 ( 劳动者) 提供适当的劳动保护和劳动条件,如果受雇人 ( 劳动者) 向劳务接受人提供的劳务不符合劳务合同的约定,承担违约责任的那一方是劳务提供人, 而不是受雇人。
本书中的劳动契约指雇主 ( 或企业) 与劳动者之间关于劳动力的交换事项所达成的一系列协议。 根据现有文献资料的研究, 鉴于不同人力资本的特质及在劳动契约中与雇主谈判力的差异, 在企业内部, 可以将劳动契约分为雇主与普通劳动者之间签订的契约, 和雇主与管理型劳动者 ( 经理层) 之间签订的契约。
第二节 劳动契约的实质
劳动契约的本质特征就在于劳动能力的买卖不能同其所有者本人相分离, 这是劳动契约与其他契约不相同的地方。 作为劳动契约一方的劳动者了解自己的劳动能力, 但是这种劳动能力又是潜在的, 能否转为现实的劳动能力还取决于其他因素, 所以不完全劳动契约天然地与激励问题和风险问题相联系。
劳动契约是不完全契约。 契约的不完全性是指 “ 不可描述性”, 即难以在事前制定详尽无遗的规则, 不能把在各种条件下的所有责任和权利规定得清清楚楚, 契约存在着遗漏与缺陷。 由于交易主体的有限理性、 不对称
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信息、 不确定性等原因, 现实中人们签订的契约都是不完全契约, xx认为, 在不完全契约的环境中, 实物资本所有权是权利的基础, 而且拥有实物资产所有权, 就能够对人力资本所有者实施控制。 因此, 企业的性质最终由其所拥有或控制的非人力资本来决定。 劳动契约是典型的不完全契约,xx (1937) 指出, 由于把要素组合起来投入企业契约的期限通常很长,又由于这个过程中的风险和不确定性, 因此不便 ( 或不能) 在订约前把要素买卖双方的权利、 义务全部规定清楚, 使企业合约区别于其他市场合约。人力资本具有不可剥夺的特征是劳动契约不完全的主要原因。 罗森
( Rosen, 1985) 认为, 人力资本的 “ 所有权限于体现它的人”。 xxx
(1996) 认为, 人力资本的产权特性使直接利用这些经济资源时无法采用 “事前全部讲清楚” 的合约模式, 在利用工人劳动的场合, “ 即使是那种简单到可以把全部细节在事前就交代清楚的劳动, 劳务合同执行起来还是可能出问题” ①。 劳动契约不完全的特点凸显人力资本需要激励的重要性, 不管是管理者还是工人的劳动努力, 可 “ 激励” 而不可 “ 压榨”。 另一方面,不完全的契约应该匹配具有更少的适应性、 更多的行政控制、 更多官僚主义特征的治理结构, 因此, 在劳动契约的实施中, 政府的干预非常重要。
劳动契约具有激励约束功能, 劳动契约的设计在于如何激励劳动者付出高努力水平, 以达到雇主的利润最大化, 激励制度可以分为正面激励与负面激励两种, 如果劳动者具有互惠动机, x尔和xx特 ( Fehr, Gachter,
2000) 通过实验证明正面激励与负面激励会得到完全不同的激励结果, x尔、 xx因和施密特 ( Fehr, Klein, Schmidt, 2000) 通过实验证明劳动者除了自利偏好外还有互惠动机, 而互惠动机在不完全契约下能够发挥积极的激励作用, 但在完全契约下没有什么激励作用, 结果不完全契约的激励效率高于完全契约的激励效率②。 由于劳动契约的不完全, 事实上劳动契约在激励约束功能的发挥方面都受到了较大的局限。 本书的研究是在两个层面上进行的, 一是就劳动契约本身来看, 即使在成熟的市场经济国家, 由
① xxx: 《市场里的企业: 一个人力资本与非人力资本的特别合约》, 《经济研究》 1996 年第6 期。
② xxx、 xxx: 《互惠动机与激励: 实验证据及其启示》, 《科技管理研究》 2007 年第 3
期。
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于劳动契约本身的特点所决定的劳动契约的不完全性以及这种不完全性对经济的影响。 二是结合中国的情况, 即中国在市场化改革过程中, 由于法治化程度不高, 人们契约观念的淡化所导致的劳动契约的不完全性及对经济的影响。
劳动契约的不完全性一是根源于劳动契约中劳资双方的权力具有不对等性。 在现代经济学中, 所有的交易都是自愿的, 因而也是平等的。 劳动契约虽是自愿达成, 但双方的权力并不对等。 按照资本强权观, 企业的控制权、 剩余索取权和剩余控制权应该配置给拥有资本的一方是有效率的,在企业内部科层级别制度下, 劳动者将人力资本的使用权交给企业, 服从企业的领导, 因此, 劳动契约中存在着强资本、 弱劳动的权力格局。 劳动契约的不完全性二是根源于劳动契约中劳资双方的信息具有不对称性。 虽然在缔约前双方的权利不对等, 但是缔约后劳动者对于企业资本有部分的使用控制权。 在劳动契约中, 一方面, 资方不知劳方的信息, 或者知道得不充分; 另一方面, 劳方也不知道资方的信息, 或者知道得不充分。 这种信息不对称必然导致劳动契约的不完全。
企业的关键特征在于权利的分配。 市场与企业的区别在于, 市场经济的实质是价格机制分配生产要素, 劳动要素是能够在公开的市场中通过拍卖方式进行交换的商品, 不需要任何协调机构, 没有权威与命令, 全凭自我调节; 而企业是科层制的, 要按照指令安排资源, 企业内部是依靠管理者的命令来分配资源。 xx认为, 企业最明显的标志是企业家的命令代替价格机制来分配资源。 企业替代市场的原因在于交易成本的存在。 劳动契约的签订, 实质上是关于人力资本产权的使用权、 收入分配权的交易, 劳动者交出的是劳动力的使用权, 得到的部分收入分配权, 在企业内部, 劳动从属于资本, 企业家获得指挥、 使用劳动力的权力。
xxx ( Buchanan) 指出, 现代经济条件下的劳动者失去了土地资源,为了生存而形成了对资本的绝对依赖性, 由于权力与资源的不平等性, 一些市场交易的参与者深知即使在完全自愿的交换中, 也可能受到他人的剥削, 劳资双方在缔约前就已经拥有了不同的讨价还价的能力①。 雇用合同与
① xx来: 《企业雇用契约的性质研究》, 《经济社会体制比较》 2007 年第4 期。
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商业合同的区别在于, 雇主可以要求雇员服从命令, 只要服从命令不会给雇员的健康或安全带来严重的危险, 命令在企业内畅通无阻; 而购买产品或服务的商务合同就没有这种命令或控制, 商务合同中讨价还价的机会要多得多。
劳动契约是显性契约与隐性契约的重合体。 显性的劳动契约往往是指劳动合同具有一定的形式化, 或采取口头契约, 或采取纸质契约, 或采取个别契约, 或采取集体契约, 显性的劳动契约意味着双方雇用关系的建立,并且在就双方的义务与权益上达成一致。 劳动契约还具有隐性契约的特征。劳动者需要承担特定的风险, 某个工人在一定的时间内只能受雇于一个雇主, 与个人相比, 企业对于风险的反应程度较弱, 股东能够有效地规避与单个公司有关的经营风险, 他们可以通过股票市场将资本分布于不同的企业, 从而达到分散投资风险的目的。 企业的雇用可以为工人提供一份收入保险, 由于不完全信息、 道德风险以及自然状况的调查等问题, 企业比独立的保险公司掌握更多的信息, 能够更好地发挥保险的功能。 隐性契约的特征说明劳动契约的设计应该使风险在个人与企业之间合理分担。
第三节 劳动契约理论
严格地说, 经济学中并没有成形的劳动契约理论, 本书受到企业契约理论启发, 将关于劳动契约的理论成果综合在一起, 称为劳动契约理论。 事实上, 经济学中关于劳动契约的研究涉及众多方面, 比如, 激励契约研究、 薪酬理论研究、 早期劳动合同理论, 劳动合约期限的研究、 劳动合约实施机制的研究等, 但是这些研究较为分散, 缺乏系统性, 因此, 本书试图将劳动契约的理论成果做一个梳理, 并对劳动契约进行系统的分析和归纳。
按照研究的对象不同, 劳动契约理论可以分为微观层面和宏观层面两个层面, 微观层面上的劳动契约理论将劳动契约作为微观性的制度安排,从企业内部探讨了劳动契约的性质。 宏观层面上的劳动契约理论则侧重于从劳动关系的视角考察劳动合约的演变过程, 比如劳动合约的期限、 劳动合约的稳定性、 流动性, 劳动合约的实施机制以及劳动合约的再谈判机制问题。
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涉及劳动契约的理论, 在古典与新古典的经济学思想中就已经存在,xx·x密在关于员工工资确定的讨论中已经观察到了雇主与员工的契约关系的本质, 即当事人之间的利益冲突, 且他们之间的谈判能力的不对等。 “ 普通劳动工资的确定取决于双方经常性的契约, 而双方的利益并不相同,工人希望得到的更多, 而雇主则希望给付越少越好。” 他的论述中已经包含着保留工资的来源, 或代理人的一个参与约束: “ 工人必须靠工作养家糊口, 因而他的工资至少不能低于维持基本生活的水准。” 他还指出了短期利益最大化的高强度激励可能带来的后果: “ 当工人是以计件付酬时, 他们往往会倾向xx负荷地工作, 这样就会在短短的几年内被累垮。” xx奇
( Babbage, 1835) 探讨了分成劳动契约的实施问题, 他细致地观察到重新计量劳动力的重要性, 认为激励契约并不能替代组织内部的所有活动, 组织成员的协调一致和合作是必需的, 应该在组织中建立起权威关系, 用激励手段诱导组织成员努力工作。 这些论述已经深刻地揭示了劳动契约的实质及基本内涵。 雇主与员工在劳动契约的订立、 执行过程中自始至终存在矛盾和冲突, 只是这种矛盾和冲突在不同时期、 不同国家、 不同体制和不同企业中在形式和程度上存在着差异。 在本书中我们主要是试图运用现代制度经济学和契约理论分析中国转型时期劳动契约中的问题及原因。
在xx对于企业的契约理论作出开拓性的研究之后, 现代企业理论得到了长足的发展, 企业不再被看做仅仅是一个生产函数的技术工具, 企业是一系列契约的联结, 是人力资本与物质资本的契约联结。 劳动契约是企业的核心契约, 劳动契约理论作为现代企业理论的一个组成部分, 成为近年来理论研究的热点及前沿。
一 早期劳动合约理论
一般认为, 早期劳动合约理论由舍x·xx ( Sherwin Rosen, 1998) 提出, 早期劳动合约是一种非正式契约, 它是在正式就业开始之前签订的就业合同, 是劳动者与企业就未来就业达成的协议①。 劳动力市场是一个信息
① Hao Xx, Sherwin Rosen, “ Unraveling in Matching Markets”, The American Economic Review,
1998, (3) 371 - 387
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不对称的市场, 信息不对称存在于很多场合, 但首先是就业机会与劳动力资源之间的信息不对称, 企业需要寻找他们想要的劳动力, 而劳动力要四处打听工作岗位, 因此双方需要花费大量的时间精力获取信息, 早期劳动合同相当于职位预约, 为合同双方提供了一定的职位保证。 但是, 由于不能够获得足够的关于早期合同中劳动者的工作能力信息, 因此, 企业一方面会给契约留下再谈判空间, 以避免契约无效率的后果。 但是, 由于不确定性的存在, 早期劳动合同的签约风险是无法消除的。 当企业认识到这一点, 那么, 早期劳动合约提供给劳动者的保险作用是很有限的。
由此可见, 早期劳动合约实际上是一种不完全契约, 也是非正式契约。非正式契约理论近些年来成为一个非常重要的研究领域, 引起人们的关注。早期劳动合约理论就是一个尝试。 该理论考虑了契约的长期签约与重复签约问题, 当契约双方存在重复交易的可能性时, 对未来的考虑会改变缔约双方现在的行动, 因此, 重复进行的契约可以减少由于信息不对称造成的不利影响。 由此得出的结论是: 长期契约关系使人们能够获得在其他情况下无从产生的合作好处①。
二 内部劳动力市场理论
内部劳动力市场理论指出员工进入企业之前的劳动契约与进入企业之后的劳动契约的变化。 该理论将劳动力市场分为内部劳动力市场与外部劳动力市场, 外部劳动力市场是传统理论中完全竞争的劳动力市场, 企业按照竞争性的市场上劳动力要素的边际成本和边际产品价值决定劳动力的需求, 劳动力的均衡工资和雇用数量取决于劳动力的供给和需求, 劳动力市场处于出清状态。 所以, 传统理论中, 外部劳动力市场是现货市场, 劳动契约是短期契约, 外部劳动力市场是完全竞争的市场, 劳动者是同质的,不存在专用性人力资本投资, 同类劳动者之间的转换成本为零, 企业与劳动者之间的初始劳动契约是在外部劳动力市场上形成的。 内部劳动力市场是指劳动力进入企业之后, 雇用关系的维持、 工资的决定、 工作职位的变
① xxx: 《不确定性与早期劳动合同———契约理论的一个新发展》, 《中南财经政法大学学报》 2003 年第3 期。
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换与晋升、 职工培训等内容, 大都根据企业内部的一系列规则和惯例来进行, 外部劳动力市场上的供给———需求规律所起的作用十分有限, 不能直接影响企业内部的雇用关系。
内部劳动力市场指的是存在于企业内部的劳动力市场, 其工资除了在初始雇用时受外部市场供求关系影响之外, 有关劳动配置都由企业内部程序和规则而定, 与外部市场无关, 其实质是企业内部的各种劳动合约与就业安排的制度总和。 内部劳动力市场理论认为, 在劳动者与企业达成初始的劳动契约之后劳动契约发生了性质变化, 实际的劳动契约是一种不完全、隐性的长期契约关系, 雇用关系的维持、 职位的变换升迁、 薪酬的奖励等大都是根据企业的内部规则和惯例来进行, 雇用关系类似于组织内部的科层管理, 雇用具有高稳定性。 内部劳动力市场的制度安排是一种长期激励机制。 交易成本学说倾向内部劳动力市场是通过将工资与工作岗位挂钩以及实际内部晋升的制度安排, 防止了专用性人力资本在工资谈判中出现的讨价还价的可能, 从而实现了交易成本的节约①。
内部劳动力市场理论对于理解企业劳动契约有重要的作用: 第一, 签约前与签约后的劳动者的权力不同, 签约前, 劳动者仅拥有其人力资本所有权, 签约后, 劳动者还拥有部分物质资本的使用控制权, 权力的扩大提高了劳动者与企业的谈判力; 第二, 有助于理解劳动契约具有隐性契约的特性, 除了十分有限的显性契约条款之外, 雇主与劳动者之间更多的是依赖于具有双方默契的隐性契约的调整; 第三, 有助于理解劳动契约具有长期契约的特性。 劳动契约更多表现为长期契约的特性, 这一点可以从现实中企业雇用关系的稳定性和长期性得到证实。
三 劳动合约期限研究
目前劳动合约呈现短期化, 并且其负面影响已经显性化, 比如, 全国范围内的技工缺乏, 沿海地区劳动力的短缺都与合约短期化有关, 对此,理论界、 政府都比较关注, 在2008 年1 月实施的 《劳动合同法》 中有相关条款主要是针对劳动合约短期化问题。 但是对于劳动合约期限的研究并不
① xxx: 《长期雇用合约的选择与企业内部劳动力市场建设》, 《理论月刊》 2004 年第6 期。
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多, 主要的研究成果表明, 理论界对于长期雇用关系的重要性达成共识,长期雇用与人力资本的形成有重要的关联, 国外的学者从不确定性、 专用性资产、 工会的影响几个方面做出了相应的分析。 xx ( Dye, 1985) 指出劳动合约的最佳期限由 “ 市场出清” 所决定。 这要在不同短期合约签订时的再谈判成本和在不确定环境下签订长期合约的缺乏弹性之间寻求一个xx点①。 梯若尔 ( Tirole, 1999) 认为长期合约不能明确规定各种或然状态下的权责, 而主张在自然状态实现后通过再谈判来解决, 因此合约重心就在于对事前的权利进行机制设计或制度安排Ⓒ。 佩格诺和沃利平 ( Pagano, Volpin, 2002) Ⓒ 指出, 不确定性越高, 短期合约越具有吸引力。 在这种背景下, 有许多不同的因素在以前的xx中发挥了作用, 首先, 长期劳动合约的承诺效应有利于公司的专用性资产投资, 专用性资产投资的增加反过来又刺激长期劳动合约的签订; 第二, 股东的短视会诱使经理们采取短期的投资政策; 第三, 长期劳动合约的缺乏弹性起到了 “ 毒丸” 的作用, 阻止了潜在的收购者。 xxx等人 ( Ayala et xx , 2002) 利用 OECD 国家的样板数据, 发现集体谈判会重新调整合约期限, 在工会存在的情况下就更加明显, 它减少了失业率和工作替代率, 这使得劳动合约期限变得更长Ⓐ。 xxxx ( Willamson, 1985) 分析了人力资本和长期雇用的关系。 他认为资产专用性是导致垂直一体化的主要原因。 为保护专用性资产所有者的利益免受要挟 ( hold up), 客观上需要一种以企业一体化为基础的长期合约来取代以供求关系为基础的市场交换的短期合约。
xxx (2004) 指出在内部劳动力市场上的长期雇用中, 内部晋升制度、 报酬分配制度可以成为工人的有效激励机制。 xx ( 2005) 认为因为雇员的风险规模、 流动性约束、 联合生产问题, 长期雇用可以减少无效的劳动力流动, 雇用关系的一个重要特征是, 特定工人和企业匹配的劳动生
① Dye, R , “ Optimal length of contracts”, International Economic Review, 1985, 26: 251 - 270
Ⓒ Tirole Xxxx, “ Incomplete Contracts: Where Do We Stand?”, Econometrica, 1999, 67 ( 4 )
741 - 781
Ⓒ Pagano, M and Volpin, P , “ Managers, Workers and corporate control”, ECGI Finance Work⁃ ing Paper 01, 2002
Ⓐ Ayala, L , Martinez, R and Ruiz⁃Huerta, “ Institutional determinants of the unemployment⁃ earnings inequality trade⁃off”, Applied Economics, 2002, 34: 179 - 195
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产率是不断变化的, 并且事前不可观察。 但是新的雇用关系的形成会带来明显的固定成本, 长期雇用可以提高工人和企业匹配的质量, 提高了劳动生产率。 长期雇用就是一种次优选择, 是一个富有效率的制度安排。 xx
(2007) 指出在短期雇用关系下, 由于企业所需要的人力资本在外部劳动力市场可以随时 “ 购买到”, 而且企业和员工双方从自身利益出发, 以免遭 “敲竹杠”, 都不愿意投资只在特定企业或岗位才有价值的知识和技能, 由于没有积极性进行异质型人力资本投资, 短期雇用关系下异质型人力资本投资必然是严重不足。 而在长期雇用关系下, 企业不担心员工频繁跳槽而愿意对其进行人力资本投资, 员工也因为消除了被解雇的后顾之忧愿意对自身的特殊投资分担部分成本。 xx (2008) 的实证研究显示, 企业不去开发已有员工的人力资源, 就会严重依赖从外部市场补充技能, 企业过于依赖外部劳动力市场, 导致短期劳动合同盛行, 员工离职率居高不下、 企业的员工的需求缺口加大。 因此如何增加员工的续约率并签订长期劳动合约是解决企业劳动力供需缺口的关键所在。 有关实证研究结果显示了长期职位与提高劳动生产率特有的人力资本相关。 利润分享的劳动合约的期限比传统的工资经济的劳动合约期限要长。 企业是一种交易费用经济化的机制。 为了解决劳动雇用关系中在职工人的特殊技能问题, 就需要一种特殊的合约性安排, 而内部劳动力市场就是这样一种长期的合约性安排。
很多研究表明, 长期雇用合约与内部劳动力市场紧密相关。 xxx
( Becker, 1962) 指出专用性人力资本的获得, 需要劳动者与企业双方共同承担成本、 分享投资收益, 机会主义使专用性人力资本的投资不足, 长期雇用制度则是解决机会主义的一种有效办法, 长期雇用合约本质上是由企业专用性人力资本投资决定的, 再者, 内部劳动力市场上的劳动合约也具有长期雇用合约的特性, 内部劳动力市场的管理制度———内部职务晋升、年功序列工资制等都是建立在长期雇用合约的基础之上, 长期雇用合约提供了保险作用, 在长期雇用中, 雇主向雇员提供较为固定性的工资而使其收入免受外部市场波动的影响, 这样使心理得到保险的员工产生更高的生产力, 从而使企业与员工得到互利。 因此, 长期雇用合约虽然可能产生工资与就业的安排呈现刚性, 但仍然不失为一种有效率的制度安排。
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四 劳动合约的协调机制研究
劳动合约纠纷在任何一个国家都存在, 关键在于对于劳资双方矛盾冲突的调解, 在劳动合约的研究中, 另外一个研究热点是劳动合约纠纷的协调解决机制。 这一问题的研究方法不同于前面所述的方法, 主要是从宏观层面出发, 使用总体的研究方法。
西方学者对于劳资冲突的研究主要是政府的立法和工会的作用、 集体协商制度。 在西方经济理论中, 劳动合约的纠纷调解手段主要有市场调解和政府调解两种。 不同的经济学派持不同的立场, 古典经济学崇尚自由经济和契约自由, 反对政府干预, 对劳工运动持否定态度。 xx· x密的
《国富论》 论证了在劳动力和产品市场上展开自由竞争的好处。 斯密认为:自由雇用意味着自由交换制度, 会给雇主和雇员带来最大的个人自由, 会使冲突的利益转换成和谐的利益, 会以最有效的方式组织生产, 会导致劳资之间更为公正的收入分配。 新古典经济学强调市场机制的自发作用, 根据市场供求理论认为劳资关系可依靠市场的自我调整, 工会或工会运动并不是劳动力市场所需要的, 从长远来说, 它对就业条件和就业内容没有什么明显的影响, 工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或反面影响。 制度学派则十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要作用, 支持工人组建工会和进行集体谈判, 注意研究雇主与工会的制度, 以及研究工会、 雇主和政府等各种组织的行为和特征①。 自由改革学派认为在核心经济部门工会的存在和集体谈判的开展非常必要, 政府要多加干预劳动力市场。
受西方两大阵营主张工会协调、 政府干预与反对工会协调、 政府干预经济理论的影响, 中国经济理论学界对于劳动关系的管理也有两种不同的观点。 一部分学者认为政府的干预力度不够, 应该进一步加大对于普通劳动者的保护力度, xxx (2007) 指出抑制农民工工伤的负外部性需要强有力的政府干预, 目前农民工多从业于私营企业、 个体工商企业等非正规
① xx、 xx: 《西方劳资关系冲突管理研究综述》, 《华南理工大学学报》 ( 社会科学版)
2002 年第9 期。
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生产部门, 生产环境的恶劣导致工伤事故频发, 农民工雇用企业不承担或极少量承担事故损失成本, 这种工伤风险负外部性的存在破坏了帕累托效率条件, 导致市场失灵的产生。 从社会角度看, 政府应该直接或间接干预农民工工伤风险控制, 运用政府强权调整竞争市场资源配置, 为农民工提供工伤社会保障福利。 姚惊波 (2007) 的观点是由于政府起始对劳资关系的发展走向没有预见性, 预防、 应对与消解矛盾的法律制度准备不足, 加上个别地方政府偏袒资方, 因而政府作为第三方在介入劳资关系中表现为干预不够和干预缺位。 xxx (2008) 认为中国劳动力市场改革的主要问题是缺乏对劳动力市场的保护, 中国改革的方向需要在保持灵活的前提下增强安全性, 需要为劳动者提供基本保护。 xx (2008) 指出劳动合同实施得不好, 主要原因在于政府的指导思想问题, 为了发展经济, 可以牺牲劳动者应有的利益, 经济发展与社会发展两极分化、 分配不公、 冲突严重,导致劳资冲突加剧, 影响社会稳定, 《劳动合同法》 的实施是对过去改革过程中遇到的问题的一种纠正。 与此相反, xx可 (2006) 认为 《劳动合同法 ( 草案)》 开宗明义地以保护其中一方的合法权益为指导原则, 是在逻辑上颠倒顺序, 因为问题并不在于是否保护合法权益, 而恰恰是各方的法定权益如何划分、 设定。 基于如此一边倒的指导原则的立法在形式上不公平,在落实过程中可能事与愿违, 他还指出, 《劳动合同法》 干预雇员与雇主之间民事合同关系的形成、 解除、 期限等主观范畴, 事情的性质有了根本的变化, 保护一方的初衷可能实际成为对双方自主选择的过分干涉①。 xxx
(2007) 指出竞争是劳动者的最后保护, 《劳动合同法》 的初衷是保护劳动者, 但是最后受损害最大的可能是劳动者, 新的法律使得雇用更不自由。张五常 (2008) 的观点是市场的存在是为了降低交易费用, 没有交易费用不会有市场, 而市场的合约自由选择是降低交易费用的重点。 他反对政府干预市场的合约自由, 认为最低工资的安排也违反了合约的选择自由, 要取缔。 在西方, 劳工是被工会及利益团体的压力误导了。
国内理论学界对于劳动合约的调解机制的研究集中在三方机制、 集体协商的建立与实施。 在借鉴西方劳动合约管理制度的基础上, 中国三方机
① xx可: 《后劳动者时代的国家父爱主义》, 《南风窗》 2006 年第5 期 ( 上)。
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制、 集体协商的制度框架大致建立, 但是在实施中存在很多问题, 这方面的研究成果颇多, 其主要观点如下: xxx (2001) 指出中国集体协商的社会条件基本具备, 但协商主体的不成熟、 劳动力市场供大于求的现实,使工资集体协商在短期内还不可能成为我国劳动关系调整的一个主要手段,政府的适度介入更重要。 文魁 (2006) 认为, 企业不是将协调劳动关系作为推行集体合同的目的, 而是将集体合同这种手段当成目的, 为签合同而签合同。 工作中, 重合同, 轻协商; 重数量, 轻质量; 重形式, 轻内容;重文本, 轻履行, 集体合同内容与企业、 职工的实际需求结合得不紧密。集体合同履行兑现不能令人满意。 xxx (2007) 则认为集体谈判制度不仅是对劳动者的一种契约保障, 而且在一定程度上也认可了资方的管理权限, 成为雇主谋求企业和平和工业利润的目标之一。 政府如果对劳动关系采取统合主义的调整模式, 那么集体谈判的立法就显得没有必要了, 只有采取协约自治模式才能使加强集体谈判立法有逻辑前提, 以中国目前的劳动关系状况, 需要探讨和构建一种混合型的集体谈判立法模式。 章群
(2008) 从民工荒事件分析, 得出中国工资集体谈判制度没有充分发挥其应有作用, 并被一些潜在的未被制度所承认的社会规范所替代, 即工资集体谈判制度被潜规则化了。 潜规则可能因其结果的不可预期性和影响因素的不确定性影响社会和谐、 稳定; 同时, 作为潜规则的社会规范在一定程度上被社会大众认可并替代制度规范, 又从侧面反映出制度本身的某种缺失。xxx (2008) 通过浙江温岭新河羊毛衫行业工资集体协商的实证研究,探索了在中小企业中通过行业集体协商推行集体协商制度的方法。
五 劳动契约理论与企业契约理论
新古典的企业理论建立在完全信息与零交易费用的基础之上, 企业是一个生产函数, 企业在利润目标驱动下追求成本最小化, 按照边际成本等于边际收益的原则决定产量, 企业是同质的, 在技术一定时, 投入相同,产出就相同。 新古典的企业理论不考虑企业的内部组织结构。
一般认为现代企业理论是指xx开创契约理论之后的一系列研究。 现代企业理论有三个分支: 交易费用理论、 产权理论和委托———代理理论。它们的共同主旨就是: 将企业视为 “ 一组契约关系的联结”。 由xx开创,
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之后由xx钦和xxx茨、 xxxx、 xx和xxx、 xxx、 格罗斯曼和xx、 霍姆xx姆和xx尔、 xx和xx以及xxx和xxx等学者加以发展。
企业的契约理论关注的是雇主、 雇员和其他缔约者之间的显性和隐性合约, 而不是企业所有的资源和生产技术, 契约的分析方法源自于xx,后来在xxxx、 xx钦、 xxx茨、 法玛、 xx、 格罗斯曼、 xx等研究者的追随下, 已经形成统一的关键的解释因子———契约, 该方法把经济分析的中心放在合约和交易上, 它的核心是在既定的、 成本最小化或效用最大化的假设下个体如何相互联系以形成和维持制度。
从企业资本的角度来看, 如果把企业的资本分为人力资本与非人力资本, 劳动契约就是人力资本与企业之间的契约, 企业的契约应该可以分为资本契约理论与劳动契约理论。 从企业契约特征来看, 劳动契约的形式及内容构成企业契约的绝大部分。 企业契约当然还包括其他的契约, 比如资本契约, 但是, 正如张维迎所指出的: 企业的产出不直接依赖于资本家的所作所为, 这意味着, 企业的产出更多地依赖于人力资本所发挥的作用及效率, 因此, 由于所有权与管理权分离所产生的管理者激励凸显其重要性,而管理者激励显然是劳动契约的内容, 由此可见, 从微观层面上来看, 劳动契约理论是企业契约理论的重要组成部分, 对于劳动契约理论的研究很大程度上就是对企业理论的研究。 从这个角度来说, 劳动契约理论的研究就是企业契约性质研究的一部分, 是从企业的人力资本的角度研究企业的契约性质。
企业是一系列的契约, 契约理论关心的是对企业的 “ 需求” ①。 xx认为企业家对工人的权威是前者对后者提供保障的一种补偿。 企业家掌握着指挥工人的权力, 因为他承担着不确定性。 在xx看来, 市场经济的实质不是风险而是不确定性。 不确定性是xx经济理论的中心范畴。
企业合约不同于一般市场交易的关键, 首先是在企业合约中包含了劳务的利用。 这一点, xx本人在他 1937 年的论文里有过非常xx的交代。他认为, 就企业合约的特点而言, “ 购买劳务 ( 劳动) 的情形显然比购买物
① xx可: 《后劳动者时代的国家父爱主义》, 《南风窗》 2006 年第5 期 ( 上), 第33 页。
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品的情形具有更为重要的意义。 在购买物品时, 主要项目能够预先说明而其中细节以后再决定的意义并不大”。 反过来讲, 恰恰是由于企业必须购买劳务, 而劳务买卖 “ 事前只说明大概、 以后决定细节” 的意义特别重大,才使企业合约区别于其他市场合约。 xx并没有进一步说明, 为什么单单劳力的利用和买卖, 需要如此特别的契约。 20 世纪30 年代xx前后的经济学家, 对此似乎也没有做过较为透彻的说明①。
六 劳动契约理论与劳动力市场理论
新古典的劳动力市场理论使用了经济学的基本分析工具———需求和供给, 它主要分析劳动力需求与劳动力供给的变化———包括总量变化与结构变化, 劳动力市场理论还分析劳动力市场的运行, 采用均衡的分析方法,从静态调整与动态调整考察在不同市场结构下的各种均衡特征、 非均衡的可能性和调整过程, 其中, 均衡的工资水平与就业水平是劳动力市场中最重要的变量, 也是各种劳动市场模型需要确定的内生变量, 在劳动市场的一般模型中至少有劳动需求、 劳动供给、 工资水平与就业水平四个基本变量, 这也构成了劳动力市场的基本分析框架Ⓒ。
20 世纪60 年代以后, 劳动市场研究有了新的进展, 制度分析的方法被引入其中, 新古典的劳动力市场理论将制度作为外生变量, 几乎没有分析制度对于劳动力市场的作用, 事实上, 随着经济的发展, 劳动力市场比其他的市场更多地受制于大量的制度程序, 包括公司的属性和雇用制度、 工会与雇主组织所发挥的巨大影响, 由政府制定的极其广泛的雇用制度、 劳动者与资本家之间根本冲突的高度政治性。 xxx认为, 新古典理论主要的观点与现实严重冲突, 并且认为新古典理论主要关于劳动力市场运行的观点是很有局限性的Ⓒ。
① xxx: 《市场里的企业: 一个人力资本与非人力资本的特别合约》, 《经济研究》 1996 年第6 期。
Ⓒ 被戈德菲尔德和远特 ( 1986) 称为劳动力市场 “ 标准的模型” 有如下形式: Dt = α1 wt + β1 X1t + μ1t St = α2 wt + β2 X2t + μ2t wt = wt-1 + ϕ(Dt - St ) + β3 X3t + μ3t Qt = min(Dt , St ) 。 其中, Dt 、St 为劳动力需求与劳动力供给, wt 为劳动力的工资。
Ⓒ xxx·xxxx等: 《劳动市场经济学》, xx、 xxxx, 中国经济出版社, 2003, 第
321 页。
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新制度经济学开拓了劳动市场理论的分析视野, 新制度经济学在有限理性、 不确定性的假设下, 放弃了新古典经济学的劳动力同质假设, 从劳动力非匀质性出发, 引入产权分析、 交易成本分析, 博弈论、 信息经济学的分析工具, 建立了契约理论、 劳动市场分割理论、 雇用关系理论等, 着重研究劳动力、 市场主体的行为方式, 这些新的经济理论和方法给劳动力市场运行、 对劳动供求行为做出了新的理论解释。
劳动契约理论可以看做是新制度经济学与劳动市场经济理论的结合,属于现代的经济理论分析, 是对新古典劳动市场理论的补充和拓展。 劳动契约当然离不开劳动市场, 劳动契约的达成在劳动力市场上完成, 签订契约的主体也就是劳动市场主体, 劳动契约既涉及内部劳动力市场, 如效率工作理论、 激励理论, 也涉及外部劳动力市场, 劳动契约的签订也同时存在于两个劳动力市场, 因为劳动力的流动既存在于内部劳动力市场, 也存在于外部劳动力市场, 内部劳动力市场与外部劳动力市场同时运行。
与新古典的劳动市场理论不同, 劳动契约理论的分析重点在于内部劳动力市场的雇用制度, 企业中各主体之间的关系, 企业中剩余权利的配置,投资者与企业家之间的剩余索取权、 控制权如何安排、 应采取何种与之相关的公司治理结构。 劳动契约理论从合约的视角, 研究长期雇用关系对于劳动力定价与配置的影响, 隐性契约理论把雇用合约看成用于交换长期劳动服务的工具, 它假定工人比企业承担更多的风险, 一个有效率的合约应该是企业承担了大部分风险, 并且根据工人的边际产品支付工人工资, 以避免工人遭受不稳定波动的风险。 激励理论的主要模型是委托—代理模型,通常委托人是雇用工人完成某项任务的雇主, 是一个风险中性的利润最大化者, 代理人 ( 指经理人) 是风险规避的, 有独立的效用函数, 代理人的努力程度是不可观察的, 代理人的努力结果是可观察的, 委托—代理最优契约的设计在于如何从企业所有者或者是委托人的立场出发, 提供有效率的代理人激励, 以减少信息不对称导致的代理成本①。 国内相关理论早期的研究者是张维迎 (1995), 他在 《企业的企业家———契约理论》 一书中分析了委托—代理问题, 解释了企业的契约中委托人资格 ( 或委托权) 在经营
① 如果把所有的工人看成一个整体, 委托—代理模型也适用于分析工人的激励问题。
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成员与生产成员之间的最优安排, 以及做企业家的优先权被授予资本家。为什么资本雇用劳动? 契约理论还从产权的角度解释了剩余索取权、 声誉控制权的安排结构。 在2002 ~ 2005 年的文献中, 研究者们多是结合信息经济学的研究成果, 在不完全信息的假设前提下, 利用最优化分析技术, 构建数理模型, 在参与约束与激励相容约束的条件下设计出最优的劳动契约,其目的是为了降低委托—代理成本。
新古典的竞争性劳动力市场理论有两个均衡定律, 一价定律与市场出清定律, 工人得到相同的工资———市场均衡工资, 在均衡工资水平上, 劳动供给量与劳动需求量相等, 从而达到市场均衡。 在新古典理论中, 企业是同质的, 企业支付给工人的工资是相同的, 事实上, 工人得到的工资往往高于市场出清时的工资水平, 工资是稳定的, 而就业水平是变化的, 大量失业在长期中存在, 并没有随着市场的调整而消失, 因此效率工资理论通过工人努力与工资之间的联系更好地解释了工资的差异问题。
七 关于劳动契约性质的几点分歧
劳动契约是长期合约还是短期合约。 尽管xxxx认为雇主与雇员之间的长期合约不是企业组织的实质, 他认为每个队员 ( 团队生产中的队员)与企业所有者之间的相互关系是一种简单的报酬合约, 长期合约不是企业的本质属性。 然而, 企业是一个生产团队, 是一个合作性的契约。 团队关系是需要长期合约来维持推进的。 企业的团队特性就是不可分性, 企业的团队特性需要长期合约。 津xxx ( Zingales, 2000) 指出合约组合存续的时间越久, 组织资本的存量就越大。 xxx和xxx指出 “ 企业的本质在于它是一种团队生产或长期合约的集合, 而企业的团队本质又表现为人力资本与非人力资本之间的相互依赖”。
劳动契约是自我实施契约还是强制性契约。 xxxx ( Williamson,
1996) 认为, 企业契约不是第三方强制实施的契约, 而是自我执行契约。他说, 企业的内部治理定义为私人秩序, 区别于司法中心主义。 应当排除通过法庭和管理机构来解决纠纷的做法。 企业是一个自治岛, 其自我执行管理机制将不受法庭干预或其他外部审查的扰乱。 层级制组织就充当了自身的终审法庭, 雇用契约与一般契约的不同在于: 内部组织的隐性合同法
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就是自我执行的隐性合同法。 与此相对立, xx德 ( Maynard, 1996) 认为企业的雇用契约不可能是自我执行的, 他说: 企业契约是针对机会主义可能性而设计的, 如果企业契约能够被执行, 那就不需要内部权威了。 xxx ( Greif, 1997) 则认为劳动契约的执行具有 “ 第二方强制实施” 的特点。 “ 第二方实施” 介于 “ 自我实施” 与 “ 第三方实施” 之间, “ 第二方实施”与 “ 自我实施” 的共同点在于私下解决, 不同之处在于 “ 第二方实施” 依赖于威胁的可置信, “ 自我实施” 依赖于承诺的可置信; “ 第二方实施” 与 “第三方实施” 的共同点在于依赖于威胁的可置信, 不同点在于 “ 第二方实施” 依赖于私下解决, “ 第三方实施” 依赖于外部的第三方参与解决。 xx来 (2007) 也认为雇用契约是由第二方强制实施的私人秩序, 为了保证契约被执行的公正性, 有时需要引入外部强制的第三方①。
劳动契约中的劳动者的人力资本是同质的还是异质的。 xxx和xxx茨 ( Alchian, Demsetz, 1972) 强调企业内的 “ 计量和监督” ( measuring and monitoring) , 意义在于识别出个别工人对企业生产的贡献, 从而奠定 “激励性报酬安排” 的基础。 xxx (1996) 认为, 企业契约的性质取决于人力资本的特性, 企业合约把隐藏在一般市场交易商品和劳务之中的人力资本分解了出来, 并把人力资本本身当成可为企业购买的独立要素。 事实上, 人力资本要素的买卖交易是依附于企业的雇用契约之上的。 xxx认为, 人力资本的所有者需要激励, 个人才是人力资本的具有技术不可分性的所有者和控制者, 激励 ( 包括负激励) 的内容, 就是把人力资本开发利用的市值信号 ( 现时的或预期的) 传导给有关的个人, 由他或她决策在何种范围内、 以多大的强度来利用其人力资本的存量, 进而决定其人力资本投资的未来方向和强度Ⓒ。 张维迎指出, 经济个体事前的市场经营能力不同而相互有异, 劳动的分工给予不同的个体具有不同的比较优势Ⓒ, 个体间市场经营能力的差异被视作企业内部不对称安排的一把钥匙。 按照上述观点,
① xx来: 《企业雇用契约的性质研究》, 《经济社会体制比较》 2007 年第4 期。
Ⓒ xxx: 《市场里的企业: 一个人力资本与非人力资本的特别合约》, 《经济研究》 1996 年第6 期。
Ⓒ 张维迎: 《企业的企业家———契约理论》, 上海三联书店、 上海人民出版社, 2004, 第 15
页。
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不难得出劳动者人力资本异质性的观点。 xxx (1999) 则将xxx的提法继续深化, 根据人力资本对企业边际贡献量值的不同与变化, 将人力资本划分为异质型人力资本和同质型人力资本, 他指出 “ 凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为异质型人力资本;反之, 具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本”。 在他的著作中, 异质型人力资本的概念等同于企业家①。
近30 年来, 契约理论得到了长足的发展, 20 世纪 90 年代后期开始至今, 契约理论在中国的研究方兴未艾, 尤其是激励理论成为学术界企业理论研究的热点。 毋庸置疑, 劳动契约理论对于中国的企业改革提供了理论指导, 同时, 也成为当今人力资源管理的重要参考。 但是, 从目前的文献资料来看, 理论研究中有以下几个方面的不足: 第一, 国内的研究领域比较单一, 劳动契约理论研究成果集中在激励理论方面, 大部分都是围绕着解决企业内的委托———代理问题展开分析, 至于内部劳动力市场、 雇用期限、 隐性契约、 劳资关系等方面涉足较少, 虽然关于分析劳资问题的文献不少, 但大部分是从劳动关系分析, 鲜有进行经济学分析的。 第二, 现有的研究文献大多数从微观层面研究, 宏观层面的分析较少。 契约理论主体仍然是企业层面的研究, 激励理论、 效率工资理论、 内部劳动力市场理论,隐性契约理论都是局限在微观企业的视角内, 研究的是企业的内部制度结构, 至于劳动合约的演变给宏观经济的运行带来什么影响? 不同所有制的企业内部劳动力市场有什么特征? 劳动合约期限的变化对个人收入有没有影响? 诸如此类的研究不多。 第三, 现有的文献分析方法较丰富, 有的遵循新古典的分析框架, 采用均衡分析、 边际分析等, 有的采用新制度经济学的分析框架, 采用产权分析、 交易成本分析, 还有的采取管理学的分析方法等, 各个学派各自为政, 内容广泛而松散, 缺乏完整的体系。 第四,劳动契约的定性分析较多, 定量分析偏少。 虽然不乏某个省份的数据, 但是有关全国性的签订劳动契约的数据资料、 实证分析很少, 尤其是在 《劳动合同法》 实施之后, 劳动契约的签订、 实施对于经济运行的影响分析更需要大量的企业数据、 行业数据、 地区数据支持。
① xxx: 《异质型人力资本与企业的长期合约》, 《经济体制改革》 2004 年第2 期。
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第四节 企业的劳动契约理论
一 企业内部权力结构理论
企业内部权力结构理论解释了劳动契约中缔约各方的权利安排结构问题。 虽然, 缔结劳动契约的双方在缔约之前权利地位是自由平等的, 但是在缔约之后劳动契约内容中规定的双方权利并不是对称的, 为什么在契约缔结初始权力平等的双方会达成权力不平等的契约? 所以, 劳动契约首先应该解释企业雇用中权力结构的安排。 在相关理论研究中基本上可以分为两种观点, 一种是资本雇用劳动理论, 另一种就是劳动雇用资本理论, 或者说是劳动管理型企业。 xxx ( Fitzaroy) 和xx ( Mueller, 1984) 从要素的流动性解释了企业内部的权利结构, 他们提出, 企业内部权力的安排取决于非流动性在企业成员间的分布, 当所有成员具有同等的非流动性,权力将被平等分布; 当成员间存在不对称的流动性时, 权力就将集中于非流动性成员的手中, 由于资本具有非流动性, 因此管理—监督的权力赋予资本家。 xxxx姆和泰若勒 ( Holmstrom, Tirole, 1989) 指出, 所有权应与那些边际贡献最难估价的投入要素相联系, 资本之所以雇用劳动, 是因为资本的贡献最难度量。 xxx、 xxx (1994) 从市场交易的角度解释了企业所有权的安排, 不对称的剩余所有权能够改进交易的效率, 管理者拥有剩余所有权是因为, “ 度量难以捉摸的管理活动所付出的努力及其产出水平, 要花费极高的成本。” 张维迎 (1994) 认为资本雇用劳动, 或者说资本所有者之所以成为委托者, 并不是因为资本的贡献比管理者的贡献更难以估价, 而是因为资本是一种能提供信号, 能表示有关企业家能力的信息,否则, 要获取这种信息必须付出更大的成本①。 与之相对立的是劳动雇用资本理论, xxx (1996) 认为, 企业是人力资本与非人力资本的一个特别合约, 人力资本与非人力资本一样享有产权, 因而, 企业的所有者不应该
① 张维迎: 《企业的企业家———契约理论》, 上海三联书店、 上海人民出版社, 2004, 第 26
页。
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只是非人力资本所有者。 xxx (1997) 则认为非人力资本在现代经济中容易退出企业, 由于人力资本的专用性和团队化使其成为企业的真正风险承担者, 因而应该是劳动雇用资本。 而雷简和津xxx ( Rajan, Zingales,
2000) 认为, 企业由谁控制, 取决于企业要素提供者的谈判力, 拥有对企业最有价值资源的所有者就拥有最强的谈判力, 就掌有对企业的控制权①。在中国国有企业中, 初始状态下任何人都没有企业物质资本的所有权, 人力资本或者说经营能力的差异决定了对企业的控制权与剩余索取权。
当然, 在理论解释上, 资本雇用劳动理论更有解释力和说服力。 这个问题的研究对于我们分析中国转型时期劳动契约问题具有较大的启发意义。如果企业雇用中权力结构的安排就是资本雇用劳动, 那么强资本、 弱劳动就具有必然性。 我们在研究劳动契约中要把客观实际情况与主观价值判断区别开来, 只有这样我们才能揭示劳动契约中一些有规律性的东西。
二 委托—代理理论
委托—代理理论是20 世纪70 年代以来取得重大发展的理论, 这一理论大大改进了经济学家对资本所有者、 管理者、 工人之间的关系以及更一般的市场交易关系的理解。 委托—代理问题产生于签约前与签约后契约双方的信息不对称, 它广泛存在于社会各个领域, 经济学中的委托—代理问题集中于信贷市场与劳动力市场的信息不对称问题, 劳动力市场中的委托—代理问题产生于所有权与经营权的分离, 以及委托人与代理人之间信息的不对称。 委托—代理模型有两类: 一类是如何设计最优合约减少代理人的道德风险以实现委托人的最大化利润 ( Holmstrom, 1975; 张维迎, 1996),目前的大部分研究都围绕这一问题展开; 另一类则是如何设计最优合约减少委托人的道德风险以实现代理人的最大化效用 ( 张维迎, 1996)。
标准的委托—代理理论建立在两个基本假设上: ①委托人对产出没有直接的贡献, 产出取决于代理人付出的努力水平及其随机因素的干扰。
Ⓒ代理人付出的努力水平不易直接被委托人观察到。 在这两项假设下, 该理论得出如下结论: 第一, 在任何满足代理人参与约束及激励相容约束下,
① xxx: 《人力资本产权: 一个挑战公司治理理论的命题》, 《经济科学》 2002 年第1 期。
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使委托人预期效用最大化的激励契约中, 代理人必须承受部分风险; 第二,如果代理人是风险中性者, 那么, 就可以通过使代理人承担风险的办法达到最优。 委托—代理模型近年来在拉丰 ( Laffont) 的研究下取得新的进展,国内也有学者尝试将新的分析工具引入其分析之中, 如xxx ( 2007) 将xx ( Rabin) 的公平动机引入最优合约的设计中, 建立了一个同时考虑理性人假定与公平性的新的委托—代理模型。
在把委托—代理理论运用于分析劳动契约问题时要注意一些约束条件。一是委托人的所有权问题。 如在国有企业中, 其委托人到底是谁? 在不同产权制度下的企业其委托人的行为存在很大差异, 公有制与私有制企业的劳动契约的签订和实施存在较大差异, 现代委托—代理理论对不同委托人的性质及性质差异对劳动契约影响的研究不够。 二是按委托—代理理论我们可以设计出最优劳动契约, 但是劳动契约的实施是建立在一定的制度环境和社会环境基础之上的, 缺乏有效的法治环境, 许多契约 ( 包括劳动契约) 就难以建立或实施。 所以研究中国的劳动契约不能离开相应的制度环境。 单纯从劳动契约的技术方面去研究难以分析中国劳动契约中的一些深层次问题。
三 团队生产理论
企业实质上是一种团队生产①。 团队生产是指一种产品是由若干个集体内成员协同生产出来的, 而且任何一个成员的行为都将影响其他成员的生产率。 xxx和德姆塞茨 ( Alchian, Demsetz, 1972) 指出企业实质上是一个为解决团队道德风险问题而成立的组织, 如果通过团队生产所获得的产出大于分生产之和加上组织约束生产成员的成本, 就会使用团队生产Ⓒ。 团队生产具有这样的特征: 第一, 使用若干种不同的资源; 第二, 生产产品不是每一个参与合作的资源的分产出之和; 第三, 团队生产所需要的资源不属于同一个人。 企业是多种资源的组合, 员工的专业分工使得单独计量
① 张维迎: 《企业的企业家———契约理论》, 上海三联书店、 上海人民出版社, 2004, 第 24
页。
Ⓒ R xx、 A xxx、 D 诺斯: 《财产权利与制度变迁》, xxx译, 上海三联书店、 上海人民出版社, 2004, 第63 页。
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每一位员工对于产出的边际生产率贡献很困难, 事实上, 员工之间相互作用, 由于单独的员工边际生产率计量困难, 再加上监督每一位员工的工作努力程度的监督成本很高, 因此员工会产生偷懒的激励, 合约类型的选择对于团队生产的偷懒信息问题非常重要, xxxx姆 ( Holmstrom, 1982)对这个问题进行了模型化, 并在只有团队的总产出可观测的情形下推导出了一个最优的多边激励合约。 与阿尔奇安和xxx茨在企业中剩余收益索取者的存在是为了给监督行为提供激励的结论不同, 他的模型表明, 有效激励要求存在一个打破预算xx者, 即一个对团队的产出拥有某些所有权,但其本身并不参与生产的人。 xx尔 ( Lazear, 1989) 研究了晋升机制对团队成员的行为起着重要影响, 他认为晋升激励只会阻碍团队成员间的相互协作。 xx格 ( Drago, 1993) 指出如果监督者能够有效了解员工的帮助行为, 就会降低晋升激励机制对于团队协作的影响作用。 xx、 xxx
(2005) 利用博弈论模型分析了协作对于成员产出的影响。 团队生产理论对于我们的启示在于企业是一个有机的整体, 它的生产函数是一个团队生产函数, 每一个员工就是团队中的每一个队员, 员工之间相互依赖合作, 合约形式的选择对于员工工作努力的激励具有相当的作用, 在中国, 不同形式合约的选择对于员工的激励一直未受到重视, 当前的雇用合约中, 强资本、 弱劳动的权力结构导致的劳资对立一直未能扭转, 如何在劳动合约演变的过程中提高对员工工作效率的激励是一个很有意义的研究方向。
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