キャリアコンサルティングの相談窓口 派遣事業運営係 TEL ０４５－＃＃＃－＃＃＃＃

労働者派遣事業とは・・・

R6.4.15

労働者派遣事業とは、派遣元事業主が自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて、

派遣先のために労働に従事させることを業として行うことをいいます（法第２条）。この定義に当てはまる

ものは、すべて労働者派遣法の適用を受けます。

労働者派遣事業を行おうとする場合、厚生労働大臣に対して許可の申請を行い、その許可を受けなければなりません（法第５条第１項）。

事業主が、許可の欠格事由（法第６条）に該当せず、許可基準（法第７条第１項）をすべて満たすと厚生労働大臣に認められた場合に許可されます。

また、許可には有効期間があり、この有効期間を超えて引き続き労働者派遣事業を行いたい場合は、許可の有効期間の更新（法第１０条）を受けなければなりません。

（１）請負

請負は、注文主と労働者との間に指揮命令関係を生じないという点が、労働者派遣と異なります。ところが、この区分の実際の判断は必ずしも容易でないことから、区分基準が定められています。

（２）労働者供給事業

労働者供給事業は、労働組合が厚生労働大臣の許可を受けて無料で行う場合及び労働者派遣法に基づく労働者派遣に該当するものを除き、全面的に禁止されています（職業安定法第44条）。

※ 派遣労働者として受け入れた労働者をさらに第三者へ派遣すること（二重派遣）は、労働者供給事 業に該当し、禁止されています。

（３）有料職業紹介事業

職業紹介とは、求人及び求職の申込みを受けて、求人者と求職者の間における雇用関係の成立を

あっせんすることをいいます。

手数料又は報酬を受けて行う職業紹介（有料職業紹介）は、厚生労働大臣の許可が必要です（職業安定法第３０条）。

労働者派遣契約に係る手続きの流れについて

派遣先

派遣元

派遣労働者

法第２６条第４項、第４０条の２第７項

③抵触日の通知

法第２３条第５項

①xxxx率等の情報提供

法第３０条の４

②労使協定の締結・周知

（労使協定方式を選択する場合）

（労働者を無期雇用・６０歳以上に限定しない場合）

法第２６条第７項

④待遇に関する情報提供

法第２６条第１項

⑤労働者派遣契約

待遇に関する事項等の説明

法第３１条の２第１項

⑥ 【雇入前＝登録時】

派遣労働者として雇用しようと

法第３２条

法第２６条第５項、第９項

するときの説明

（派遣労働者である

③④がない労働者派遣契約の締結禁止

法第３１条の２第２項

⑧ 【雇入時】

派遣労働者として雇い入れようとするときの明示及び説明

法第３１条の２第３項

⑨ 【派遣時】

労働者派遣しようとするときの明示及び説明

ことの明示）

⑦労働契約

法第４０条の９

⑫離職後１年以内の派遣労働者の受入禁止に該当する場合の通知

（定年退職者を除く）

⑩就業条件明示

法第３５条

➃派遣先への派遣労働者の通知

労働者派遣事業の開始

☆就業条件明示の内容

【就業条件】法第３４条

【労働契約申込みみなし雇用制度】法第３４条第３項

【派遣料金】

法第３４条の２

法第４２条第１項、第２項

⑬派遣先管理台帳の作成派遣終了から３年保存

法第４１条

⑮派遣先責任者

法第３７条第１項、第２項

⑭派遣元管理台帳の作成派遣終了から３年保存

法第３６条

⑯派遣元責任者

待遇に関する事項等の説明

法第３１条の２第４項

【派遣労働者の求めがあった場合】

派遣元事業主との連絡調整、派遣労働者から申出を受け た苦情の処理 など

法第４２条第３項

➃派遣元への通知

法第４０条の２第４項

過半数労働者の意見聴取

（事業所単位の派遣期間を延長しようとする場合）

期間制限抵触日の１か月前までに聴取

法第４０条の２第７項

派遣可能期間を延長した通知

（事業所単位の派遣期間を延長した場合）

派遣労働者への必要な助言及び指導、派遣労働者から申出を受けた苦情の 処理 など

法第３０条の２第１項

⑱キャリアアップに資する教育訓練

法第３０条の２第２項

⑲キャリアコンサルティング

則第２５条の２第３項、同第３１条第１０号

⑳雇用安定措置の希望を聴取し、派遣元管理台帳に記載

令和３年４月１日施行

特定有期雇用派遣労働者等の雇用安定措置

フルタイムで１年以上の雇用見込みの派遣労働者一人当たり、毎年概ね８時間以上の教育訓練の機会を有給かつ無償にて提供

希望する全ての派遣労働者がキャリア・コンサルティングを受けられる。

法第２３条第５項 派遣法施行規則第１８条の２第１項、派遣元指針第２の１６

要領 第４ 事業報告等 ４事業所ごとの情報提供

【参考例】

xxxx率等に係る情報提供について（例）

〇〇〇株式会社 横浜営業所

労働者派遣法第２３条第５項に基づき、下記の情報を提供します。

対象期間：令和◎年◎月 ～ 令和△年△月

記

１． 令和△年６月１日付 派遣労働者数

## 人

２． 令和◎年度 派遣先事業所数 ## 件

３． 令和◎年度 労働者派遣に関する料金の平均額 ##,### 円

４． 令和◎年度 派遣労働者の賃金の平均額 ##,### 円

５． 労働者派遣に関する料金の平均額から派遣労働者の賃金の額の平均額を控除した額を当該労働者派遣に関する料金の平均額で除して得た割合

##，# ％

６． 派遣労働者のキャリア形成支援制度に関する事項

キャリアコンサルティングの相談窓口 派遣事業運営係 TEL ０４５－＃＃＃－＃＃＃＃

訓練の内容	対象者	方法	主体	費用負担	賃金支給	一人当たりの平均実施時間
新規採用者訓練	未経験の新規採用者	OJT	弊社	無償	有給	４時間
〇〇〇訓練	１年以上の雇用見込者	OFF-JT	派遣先	無償	有給	８時間
△△△訓練	２年以上の雇用見込者	OJT	弊社	無償	有給	８時間
×××訓練	３年以上の雇用見込者	OFF-JT	派遣先	無償	有給	８時間

７．派遣労働者の待遇の決定に係る労使協定を締結しているか否かの別                                                                 労使協定を締結していない

労使協定を締結している （ 協定書の有効期間終期 令和○年○月○日 ）

・協定労働者の範囲（ ）

８． その他労働者派遣事業の業務に関し参考となる事項

＜令和３年４月１日施行・適用＞

派遣法第２３条第５項の規定による情報提供は、インターネットの利用その他の適切な方法により行わなければなりません。原

則として、常時インターネットの利用により、広く関係者、とりわけ派遣労働者に必要な情報を提供すること。

法第 31 条の２第２項

要領 第６ 派遣元事業主が講ずべき措置 １０待遇に関する事項

等の説明（２）

【参考例】

派遣労働者として雇い入れようとするときの明示（例）

令和 年 月 日

次の条件で労働者派遣を行います。

殿

事業所 名 称事業所 所在地

許可番号使用者 職氏名

協定対象労働者であるか否か
協定対象派遣労働者ではない
協定対象派遣労働者である	（当該協定の有効期間の終了日：	年	月	日）
昇給・賞与・退職手当の有無
昇給	有 （時期、金額等	） ， 無
賞与	有 （時期、金額等	） ， 無
退職手当	有 （時期、金額等	） ， 無
派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項
(1) 苦情の申出を受ける者 派遣先 営業課総務係xx ☆☆☆☆☆ TEL3597－**** 内線101 派遣元事業主 派遣事業運営係xx ※※※※※ TEL3593－**** 内線5721 (2) 苦情処理方法、連携体制等 ① 派遣元事業主における(1)記載の者が苦情の申出を受けたときは、ただちに派遣元責任者の◎◎◎◎◎へ連絡することとし、当該派遣元責任者が中心となって、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切迅速な処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知することとする。 ② 派遣先における(1)記載の者が苦情の申出を受けたときは、ただちに派遣先責任者の●●●●●へ連絡することとし、当該派遣先責任者が中心となって、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切かつ迅速な 処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知することとする。 ③ 派遣先及び派遣元事業主は、自らでその解決が容易であり、即時に処理した苦情の他は、相互に遅滞なく通知するとともに、密接に連絡調整を行いつつ、その解決を図ることとする。

（派遣労働者として雇い入れようとするときの明示 記載要領）

１ 「昇給」とは、一つの労働契約の中での賃金の増額をいう。したがって、有期労働契約の契約更新時の賃金改定は、

「昇給」に当たらない。「昇給」が業績等に基づき実施されない可能性がある場合には、制度としては「有」と明示しつつ、あわせて「昇給」が業績等に基づき実施されない可能性がある旨を明示することが必要である。また、「賃金改定

（増額）：有」等の「昇給」の有無が明らかである表示をしている場合には義務の履行といえるが、「賃金改定：有」と

表示し、「賃金改定」が「昇給」のみであるか明らかでない場合等の「昇給」の有無が明らかでない表示をしている場合には義務の履行とはいえない。

２ 「退職手当」とは、労使間において、労働契約等によってあらかじめ支給条件が明確になっており、退職により支給されるものであればよく、その支給形態が退職一時金であるか、退職年金であるかを問わない。「退職手当」が勤続

年数等に基づき支給されない可能性がある場合には、制度としては「有」と明示しつつ、あわせて「退職手当」が勤続年数等に基づき支給されない可能性がある旨について明示することが必要である。

３ 「賞与」とは、定期又は臨時に支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいう。「賞与」が

業績等に基づき支給されない可能性がある場合には、制度としては「有」と明示しつつ、あわせて「賞与」が業績等に基づき支給されない可能性がある旨を明示することが必要である。

４ 協定対象派遣労働者であるか否かについて、協定対象派遣労働者である場合には、当該協定の有効期間の終期を記載すること。

５ 「派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項」とは、派遣労働者の苦情の申出を受ける者、派遣元事業主及び派遣先において苦情処理をする方法、派遣元事業主と派遣先との連携のための体制等をいう。

法第26条第４項

要領 第５ 労働者派遣契約 ２契約の内容等（２）

【参考例】

派遣可能期間の制限（事業所単位の期間制限）に抵触する日の通

令x x

(派遣元事業所名） □□□□株式会社

殿

(派遣先事業所名）

労働者派遣法第２６条第４項に基づき、派遣可能期間の制限

（以下、「抵触日」という。）を、下記のとおり通知します。

１ 労働者派遣の役務の提供を受

２ 上記事業所の抵

３ その

事

法第26条第7項

要領 第５ 労働者派遣契約 ２契約の内容等（３）

【参考例】

待遇に関する情報提供

令和 年 月 日

(派遣元事業所名） □□□□株式会社

殿

(派遣先事業所名） ○○○○株式会社

労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第26条第７項に基づき、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則第24条の４第二号に定める待遇等に関する情報を下記のとおり情報提供いたします。

【注】 ※ 提供すべき情報が形式的に不足していた場合、虚偽の情報を提供した場合等については、労働者派遣法第26条第７項違反として、派遣先（労働者派遣の役務の提供を受ける者）の勧告及び公表の対象となる場合があるため、正確に情報提供すること。

待遇のそれぞれの内容		【注】 個々の待遇に係る制度がない場合には、 制度がない旨を情報提供することが 必要（「施設なし」など）。 制度がない場合には、表形式ではなく、制度がない個々の待遇をまとめて記載することでも差し支えない。 ＜制度がない旨の記載例＞ ○○及び○○については、制度が ないため、支給等していない。
（待遇の種類）
（待遇の内容）

① 食堂	施 設： 有 ・ 無 利用可
	利用時間： 12時～13時（全従業員共通）

② 休憩室	施 設： 有 ・ 無 利用可
	利用時間： 12時～13時（全従業員共通）

③ 更衣室	施 設： 有 ・ 無 利用可
	利用時間： 就業する事業所に更衣室がある場合には、利用可

④ 教育訓練	制 度： 有 ・ 無
	接客に従事する場合には、６か月に１回、希望者に対し、接客に関する基礎を習得するための教育訓練を実施

法第26条 則21条、21条の2、22条、22条の2、23条、24条派遣先指針第２ 要領 第５労働者派遣契約

【参考例】

労働者派遣契約（例）

○○○○株式会社（派遣先）と□□□□株式会社（派遣元事業主）（派＊＊－＊＊＊＊＊＊）とは、次のとおり労働者派遣契約を締結する。

1.業務内容

パーソナルコンピュータの操作によるプレゼンテーション用資料、業績管理資料、会議用資料等の作成業務（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令第

４条第１項第３号の事務用機器操作に該当。）

副リーダー（部下２名、リーダー不在の間における緊急対応が週１回程度有）

2.責任の程度

【注】 ・ 派遣労働者が従事する業務に伴って行使するものとして付与されている権限の範囲・程度等をいうこと。

・ チームリーダー、副リーダー等の役職を有する派遣労働者であればその具体的な役職を、

役職を有さない派遣労働者であればその旨を記載することで足りるが、派遣元事業主と派遣先との間で、派遣労働者が従事する業務に伴う責任の程度について共通認識を持つことができるよう、より具体的に記載することが望ましい。 記載例 「２ 責任の程度 役職を有さない（所定外労働なし、部下なし）」

○○○○株式会社本社 国内マーケティング部営業課販売促進係

x000-0000 xxxxxxx0－0－0xxx0x TEL 3593－****

在宅勤務の場合（可能性も含む）、「派遣労働者の自宅」と明記。

3.事業所の名称

及び所在地その他派遣就業の場所

【注】 「就業場所」が、労使協定方式の地域指数を判断する際の「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」

（則第25条の9）と一致しないこともあるため、その場合は、トラブルの発生を防止する観点から、

労働者派遣契約書に「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」についても併せて記載することが望ましい。なお、「派遣先の事業所その他派遣就業の場所」については、工場、事務所、店舗等、場所的に他の

事業所その他の場所から独立していること、経営の単位として人事、経理、指導監督、労働の態様等においてある程度の独立性を有すること、一定期間継続し、施設としての持続性を有すること等の観点から実態に即して判断することとなり、常に雇用保険の適用事業所と同一であるわけではない。

（参照）要領第５労働者派遣契約２契約の内容等（１） イ （ハ） ③

4.組織単位

国内マーケティング営業課（国内マーケティング営業課長）

【注】 組織単位を特定するために必要な事項（組織の長の職名）を明記することが望ましい。

（参照）要領第５労働者派遣契約２契約の内容等（１） イ （ハ） ③

5.指揮命令者 国内マーケティング部営業課販売促進係長★★★★★

6.派遣期間

7.就業日

8.就業時間

月～x xxx、祝日、年末年始（12月29日から1月3日）、xx休業（8月13日から8月16日）を除く。

【注】 就業する日については、具体的な曜日又は日を指定しているものであること。

（参照）要領第５労働者派遣契約２契約の内容等（１） イ （ハ） ⑤

9時から18時まで

シフト勤務の場合は、

７．就業日

８．就業時間

９．休憩時間 にはパターンを明記。

9.休憩時間 12時から13時まで

10.安全及び衛生

派遣先及び派遣元は、労働者派遣法第44条から第47条の4までの規定により課された各法令を遵守し、自己に課された法令上の責任を負う。なお、派遣就業中の安全及び衛生については、派遣先の安全衛生に関する規定を適用することとし、その他については、派遣元の安全衛生に関する規定を適用する。

	(1) 苦情の申出を受ける者 派遣先 営業課総務係xx ☆☆☆☆☆ TEL3597－**** 内線101 派遣元事業主 派遣事業運営係xx ※※※※※ TEL3593－**** 内線5721
11.派遣労働者からの苦情の処理	(2) 苦情処理方法、連携体制等 ① 派遣元事業主における(1)記載の者が苦情の申出を受けたときは、ただちに派遣元責任者の◎◎◎◎◎へ連絡することとし、当該派遣元責任者が中心となって、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切迅速な処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知することとする。 ② 派遣先における(1)記載の者が苦情の申出を受けたときは、ただちに派遣先責任者の ●●●●●へ連絡することとし、当該派遣先責任者が中心となって、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切かつ迅速な処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知することとする。 ③ 派遣先及び派遣元事業主は、自らでその解決が容易であり、即時に処理した苦情の他は、相互に遅滞なく通知するとともに、密接に連絡調整を行いつつ、その解決を図ることとする。
	(1) 労働者派遣契約の解除の事前の申入れ 派遣先は、専ら派遣先に起因する事由により、労働者派遣契約の契約期間が満了する前の解除を行おうとする場合には、派遣元の合意を得ることはもとより、あらかじめ相当の猶予期間をもって派遣元に解除の申入れを行うこととする。
	(2) 就業機会の確保 派遣元事業主及び派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由によらない労働者派遣契約の解除を行った場合には、派遣先の関連会社での就業をあっせんする等により、当該労働者派遣契約に係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとする。
12.労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣労働者の雇用の安定を図るための措置	(3) 損害賠償等に係る適切な措置 派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合には、派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとし、これができないときには、少なくとも当該労働者派遣契約の解除に伴い派遣元事業主が当該労働者派遣に係る派遣労働者を休業させること等を余儀なくされたことにより生じた損害の賠償を行わなければならないこととする。例えば、派遣元事業主が当該派遣労働者を休業させる場合は休業手当に相当する額以上の額について、派遣元事業主がやむを得ない事由により当該派遣労働者を解雇する場合は、派遣先による解除の申入れが相当の猶予期間をもって行われなかったことにより派遣元事業主が解雇の予告をしないときは30日分以上、当該予告をした日から解雇の日までの期間が30日に満たないときは当該解雇の日の30日前の日から当該予告の日までの日数分以上の賃金に相当する額以上の額について、損害の賠償を行わなければならないこととする。その他派遣先は派遣元事業主と十分に協議した上で適切な善後処理方策を講ずることとする。また、派遣元事業主及び派遣先の双方の責に帰すべき事由がある場合には、派遣元事業主及び派遣先のそれぞれの責に帰すべき部分の割合についても十分に考慮することとする。
	(4) 労働者派遣契約の解除の理由の明示 派遣先は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除を行おうとする場合であって、派遣元事業主から請求があったときは、労働者派遣契約の解除を行った理由を派遣元事業主に対し明らかにすることとする。
13.派遣元責任者	派遣元事業主の派遣事業運営係長◎◎◎◎◎TEL3597－****内線100
14.派遣先責任者	派遣先の総務部秘書課人事係長●●●●●TEL3593－****内線5720
15.就業日外労働	７の就業日以外の就労は、１箇月に２日の範囲で命ずることができるものとする。
16.時間外労働	８の就業時間外の労働は１日４時間、１箇月45時間、１年360時間の範囲で命ずることができるものとする。
17.派遣人員	２人

✔

✔

法第 31 条の２第２項

要領 第６ 派遣元事業主が講ずべき措置

１０待遇に関する事項等の 説明（３）

【参考例】

＜派遣先均等均衡方式の場合＞

労働者派遣をしようとするときの明示（例）

令和 年 月 日

殿

【注】労使協定方式の場合は、下記□の「協定対象労働者であるか否か」のみを明示（P.12 22.備考も参照）

事業所 名 称事業所 所在地

ｃ次の条件で労働者派遣を行います。

許可番号使用者 職氏名

協定対象労働者であるか否か
協定対象派遣労働者ではない
協定対象派遣労働者である （当該協定の有効期間の終了日：	年	月	日）
賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く。）の決定、計算及び支払いの方法、 賃金の締切り及び支払いの時期に関する事項
基本賃金	イ 月給（ 円）、ロ 日給（ 円） ハ 時間給（	円）
	ニ 出来高給（基本単価 円、保障給 円） ホ その他（	円
	ヘ 就業規則に規定されている賃金等級等
	イ（ 手当 円 ／計算方法： ）
諸手当の額又	ロ（ 手当 円 ／計算方法： ）
は計算方法	ハ（ 手当 円 ／計算方法： ）
	ニ（ 手当 円 ／計算方法： ）
所定時間外、	イ 所定時間外、法定超
休日又は深夜	月６０時間以内（ ）％ 月６０時間超 （ ）％所定超 （	）％
労働に対し
	ロ 休日 法定休日（ ）％、法定外休日（ ）％
て支払われる
	ハ 深夜（ ）％
割増賃金率
賃金締切日		賃金支払日
賃金の支払方法
昇給・賞与・退職手当の有無
昇給	有 （時期、金額等 ） ， 無
賞与	有 （時期、金額等 ） ， 無
退職手当	有 （時期、金額等 ） ， 無
休暇に関する事項
１ 年次有給休暇	６か月継続勤務した場合→ 日 継続勤務６か月以内の年次有給休暇 （有・無）→ ヶ月経過で 日 時間単位年休（有・無）
２ 代替休暇	有・無
３ その他の休暇	有給（ ） 無給（ ）
○詳細は、就業規則第 条～第 条、第 条～第 条

法第34条、34条の2 則26条、26条の2、26条の3

要領 第６派遣元事業主の講ずべき措置等１３就業条件の明示

【参考例】

就業条件明示書（例）

令和 年 月 日

殿

事業所 名 称事業所 所在地

許可番号使用者 職氏名

次の条件で労働者派遣を行います。

１.従事する業務の内容

パーソナルコンピュータの操作によるプレゼンテーション用資料、業績管理資料、会議用資料等の作成業務（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令第

４条第１項第３号の事務用機器操作に該当。）

2.責任の程度 副リーダー（部下２名、リーダー不在の間における緊急対応が週１回程度有）

3.事業所の名称 及び所在地その他派遣就業の場所

○○○○株式会社本社 国内マーケティング部営業課販売促進係

〒110-0010 千代田区霞が関１－２－２○ビル2階 TEL 3593－****

在宅勤務の場合（可能性も含む）、「派遣労働者の自宅」と明記。

4.組織単位 国内マーケティング営業課（国内マーケティング営業課長）

5.指揮命令者 国内マーケティング部営業課販売促進係長★★★★★

6.派遣期間

期間制限に抵触する日

【有期雇用労働者の場合】

（派遣先の事業所における期間制限に抵触する最初の日 令和○年○月○日）

（組織単位における期間制限に抵触する最初の日 令和○年○月○日）

※ 派遣先の事業所における期間制限の抵触日は延長されることがあるが、組織単位における期間制限の抵触日は延長されることはない。

なお、派遣先の事業所における派遣可能期間の延長について、当該手続を適正に行っていない場合や派遣労働者個人単位の期間制限を超えて労働者派遣の役務の提供を受けた場合は、派遣先は労働契約申込みみなし制度の対象となる。

【６０歳以上、無期雇用労働者の場合】 無期雇用労働者のため期間制限の対象外

【注】期間制限のない労働者派遣を行う場合

・有期プロジェクトの業務 → 法第４０条の２第１項第３号イに該当する旨を記載。

・日数限定業務 → ①法第４０条の２第１項第３号ロに該当する旨 ②同号ロに該当する業務が１箇月間に

行われる日数 ③当該派遣先の通常の労働者の１箇月の所定労働日数を記載。

・法第４０条の２第１項第５号に掲げる育児休業等の代替要員としての業務 → 派遣先において休業する労働者の氏名及び業務並びに当該休業の開始及び終了予定の日を記載。

（参照）要領 第６派遣元事業主の講ずべき措置等１３就業条件の明示 （３）⑱

７.就業日

８.就業時間

９.休憩時間

月～金 ただし、祝日、年末年始（12月29日から1月3日）、夏季休業（8月13日から8月16日）を除く。

9時から18時まで

12時から13時まで

シフト勤務の場合は、

７．就業日

８．就業時間

９．休憩時間 には

パターンを明記。

10.安全及び衛生

派遣先及び派遣元は、労働者派遣法第44条から第47条の4までの規定により課された各法令を遵守し、自己に課された法令上の責任を負う。なお、派遣就業中の安全及び衛生については、派遣先の安全衛生に関する規定を適用することとし、その他については、派遣元の安全衛生に関する規定を適用する。

	(1) 苦情の申出を受ける者 派遣先 営業課総務係主任 ☆☆☆☆☆ TEL3597－**** 内線101 派遣元事業主 派遣事業運営係主任 ※※※※※ TEL3593－**** 内線5721
11.派遣労働者からの苦情の処理	(2) 苦情処理方法、連携体制等 ① 派遣元事業主における(1)記載の者が苦情の申出を受けたときは、ただちに派遣元責任者の◎◎◎◎◎へ連絡することとし、当該派遣元責任者が中心となって、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切迅速な処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知することとする。 ② 派遣先における(1)記載の者が苦情の申出を受けたときは、ただちに派遣先責任者の ●●●●●へ連絡することとし、当該派遣先責任者が中心となって、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切かつ迅速な処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知することとする。 ③ 派遣先及び派遣元事業主は、自らでその解決が容易であり、即時に処理した苦情の他は、相互に遅滞なく通知するとともに、密接に連絡調整を行いつつ、その解決を図ることとする。
12.労働者派遣契約の解除に当たって講ずる派遣 労働者の雇用の安定を図るための措置	派遣元事業主は、労働者派遣契約の契約期間が満了する前に派遣労働者の責に帰すべき事由以外の事由によって労働者派遣契約の解除が行われた場合には、当該労働者派遣契約に係る派遣先と連携して、当該派遣先からその関連会社での就業のあっせんを受けること、 当該派遣元事業主において他の派遣先を確保すること等により、当該労働者派遣契約に 係る派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ることとする。 また、当該派遣元事業主は、当該労働者派遣契約の解除に当たって、新たな就業機会の確保ができない場合は、まず休業等を行い、当該派遣労働者の雇用の維持を図るようにするとともに、休業手当の支払の労働基準法等に基づく責任を果たすこととする。さらに、やむを得ない事由によりこれが できない場合において、当該派遣労働者を解雇しようとするときであっても、労働契約法の規定を遵守することはもとより、少なくとも30日前に予告することとし、30日前に予告しないときは労働基準法第20条第１項に基づく解雇予告手当を支払うこと、休業させる場合には労働基準法第26条に基づく休業手当を支払うこと等、雇用主に係る労働基準法等の責任 を負うこととする。
13.派遣元責任者	派遣元事業主の派遣事業運営係長◎◎◎◎◎TEL3597－****内線100
14.派遣先責任者	派遣先の総務部秘書課人事係長●●●●●TEL3593－****内線5720
15.就業日外労働	７の就業日以外の就労は、１箇月に２日の範囲で命ぜられることがある。
16.時間外労働	８の就業時間外の労働は1日4時間、1箇月45時間、1年360時間の範囲で命ぜられることがある。
17.福祉施設の利用等	派遣先の診療所の利用可
18.労働者派遣に関する料金	日額 ＊＊＊＊＊円 明示すべき労働者派遣に関する料金の額は、次のいずれかにより明示。 ①当該労働者に係る労働者派遣に関する料金の額 ②当該労働者に係る労働者派遣を行う事業所における労働者派遣に関する料金の額の平均額。具体的には事業所ごとの情報提供（マージン率等の情報提供）を行う場合に用いる前事業年度における派遣労働者一人一日当たりの労働者派遣に関する料金の額の平均額。（法３４条の２、 則２６条の３第３項） 一日８時間勤務した場合の事業所平均額 ＊＊＊＊＊円
	【有料職業紹介事業の許可を有していない場合】 労働者派遣の役務の提供の終了後、当該派遣労働者を派遣先が雇用する場合には、その雇用意思を事前に派遣元事業主に対して示すこと。
19.派遣先が派遣労働者を雇用 する場合の紛 争防止措置	【有料職業紹介事業の許可を有している場合】 労働者派遣の役務の提供の終了後、当該派遣労働者を派遣先が雇用する場合には、その雇用意 思を事前に派遣元事業主に対して示すこと。また、職業紹介を経由して行うこととし、紹介手数料として、派遣先は派遣元事業主に対して、支払われる賃金額の●●分の●●に相当する額を支払うものとする。ただし、引き続き６箇月を超えて雇用された場合にあっては、６箇月間の雇用に係る賃金とし て支払われる賃金額の●分の●に相当する額とする 。
	【注】 有料職業紹介事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならないことに留意すること。（職業安定法第30条）
20.備考	●雇用保険加入手続き中（必要書類が不足していた為） 【注】則２７条の２第１項各号に掲げる健康保険被保険者取得届等の書類が行政機関に提出されていない場合はその理由を記載。（則２６条の２） ●協定対象派遣労働者である （当該協定の有効期間の終期： 年 【注】法第 31 条の２第３項の明示を就業条件明示書に記載することも可	月	日）

法第35条 則27条、27条の2

要領 第６派遣元事業主の講ずべき措置等１５派遣先への通知

【参考例】

派遣元事業主から派遣先への通知（例）

令和 年 月 日

(派遣先事業所名） ○○○○株式会社

殿

(派遣元事業所名） □□□□株式会社

令和 年 月 日に締結した労働者派遣契約に基づき次の者を派遣します。

① 労働者派遣契約に基づき次の者を派遣します。

派遣労働者氏名	性別	１８歳未満	４５歳以上 ６０歳未満	６０歳以上	いずれにも該当せず
○○○○	女	歳	○
××××	男	歳	○

② 社会保険・雇用保険の被保険者資格取得届の提出の有無は次のとおりです。

派遣労働者氏名	健康保険	厚生年金保険	雇用保険	理 由
○○○○	有	有	有
××××	無 （手続き中）	無 （手続き中）	無 （手続き中）	必要書類の準備中 ○月○日に届出予定

③ 派遣労働者の雇用期間は次のとおりです。

派遣労働者氏名	無期雇用	有期雇用（契約期間）
○○○○	○
××××		○ ６か月更新

④ 派遣労働者の協定対象派遣労働者であるか否かの別（待遇決定方式）は次のとおりです。

派遣労働者氏名	協定対象派遣労働者 （労使協定方式）	協定対象外派遣労働者 （派遣先均等均衡方式）
○○○○	○
××××	○

【注】 労働・社会保険に加入させていることが分かる資料を派遣先に提示又は送付してください。

（ 則第２７条第４項）

法第37条 則30条、30条の2、31条

要領 第６派遣元事業主の講ずべき措置等２０派遣元管理台帳

【参考例】

1.派遣労働者氏名
		60歳以上であるか否かの別	60歳未満
2.協定対象派遣労働者であるか否かの別	✔ 協定対象派遣労働者（労使協定方式） 協定対象派遣労働者ではない（派遣先均等・均衡方式）
3.無期・有期の別	無期雇用派遣労働者 ✔ 有期雇用派遣労働者（労働契約期間 令和○年○月○日～令和○年○月○日）
4.派遣先の名称	(派遣先事業所名） ○○○○株式会社
5..派遣先の事業所の名称	○○○○株式会社本社
6.事業所の名称 及び所在地その他派遣就業の場所	在宅勤務の場合（可能性 ○○○○株式会社本社 国内マーケティング部営業課販売促進係 も含む）、「派遣労働者の 自宅」と明記。 〒110-0010 千代田区霞が関１－２－２○ビル2階 TEL 3593－****
7.組織単位	国内マーケティング営業課（国内マーケティング営業課長）
8.業務の種類	パーソナルコンピュータの操作によるプレゼンテーション用資料、業績管理資料、会議用資料等の作成業務（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令第４条第１項第３号の事務用機器操作に該当。）
9.責任の程度	副リーダー（部下２名、リーダー不在の間における緊急対応が週１回程度有）
10.派遣元責任者	派遣元事業主の派遣事業運営係長◎◎◎◎◎TEL3597－****内線100
11.派遣先責任者	派遣先の総務部秘書課人事係長●●●●●TEL3593－****内線5720
12.派遣就業の期間	〇〇年〇月〇日から〇〇年〇月〇日まで
13.就業する日	月～金 ただし、祝日、年末年始（12月29日から1月3日）、 シフト勤務の場合は、 夏季休業（8月13日から8月16日）を除く。 １３．就業する日 １４．就業時間及び
14.就業時間	9時から18時までとし、休憩時間は12時から１３時まで。 休憩時間 には パターンを明記。
15.就業日外労働	13の就業日以外の就労は、１箇月に２日の範囲で命ずることができる。
16.時間外労働	14の就業時間外の労働は１日４時間、１箇月45時間、１年360時間の範囲で命ずることができる。
17.就業状況	別添勤務表による
18.派遣労働者からの苦情処理状況	（申出を受けた日） （苦情内容、処理状況） 派遣先において社員食堂の利用に関して便宜が図られていないとの苦 △月△日（木） 情。法の趣旨を説明し、以後、派遣先の他の労働者と同様に、派遣先の施設 を利用できるよう申入れ。

派遣元管理台帳（例）

●

××××

法第42条 則35条、36条

要領 第７派遣先の講ずべき措置等１２派遣先管理台帳

【参考例】

派遣先管理台帳（例）

1.派遣労働者の氏名
	××××	60歳以上であるか否かの別	60歳未満
2.派遣元事業主の名称	○○○○株式会社
3.派遣元事業主の事業所の名称	○○○○株式会社霞が関支店
4.派遣元事業主 の事業所の所在地	〒100-8988 千代田区霞が関１－２－２△ビル12階 TEL 3597－****
5.従事した業務の種類	パーソナルコンピュータの操作によるプレゼンテーション用資料、業績管理資料、会議用資料等の作成業務。
6.責任の程度	副リーダー（部下２名、リーダー不在の間における緊急対応が週１回程度有）
7.協定対象派遣労働者か否かの別	✔ 協定対象派遣労働者（労使協定方式） 協定対象派遣労働者ではない（派遣先均等・均衡方式）
8.無期雇用か 有期雇用かの別	無期雇用派遣労働者 ✔ 有期雇用派遣労働者
9.派遣就業をした事業所の名称、就業場所	在宅勤務の場合（可能性も含む）、「派遣労働者の ○○○○株式会社本社 国内マーケティング部営業課販売促進係 自宅」と明記。
10.組織単位	国内マーケティング営業課（国内マーケティング営業課長）
11.派遣就業をした事業所の所在地	〒110-0010 千代田区霞が関１－２－２○ビル2階 TEL 3593－****
12.派遣元責任者	派遣事業運営係長 ◎◎◎◎◎ 内線 100
13.派遣先責任者	総務部秘書課人事係長 ●●●●● 内線 5720
14.就業状況	別添勤務表による
15. 派遣労働者からの苦情処理状況	（申出を受けた日） （苦情内容、処理状況） ☆月○日（金） 同一の部署内の上司からの執拗な誘いを拒否したところ、無視されたり、重要 な仕事の連絡を伝えてもらえなくなったとの苦情。当該部署内にセクシュアルハ ラスメント防止に関する啓発用資料を配布するとともに、説明を行ったところ、以後、そのような不適切な対応はなくなった。
16.教育訓練の日時及び内容	（教育訓練の日時） （教育訓練の内容） ○月○日（水） 入職時に社内で通常使用するPC等を利用しての基礎的訓練の 15：00～17：00 実施
17.労働・社会保険の被保険者資格取得届の提出の有無	雇用保険 無 （現在、被保険者資格の取得届の必要書類の準備中であり、今月の○日に届出予定）・・・○月○日手続完了、有 健康保険 無 （現在、被保険者資格の取得届の必要書類の準備中であり、今月の○日に届出予定）・・・○月○日手続完了、有 厚生年金保険 無 （現在、被保険者資格の取得届の必要書類の準備中であり、今月の ○日に届出予定）・・・○月○日手続完了、有

法第42条第3項 同則38条、36条

要領 第７派遣先の講ずべき措置等１２派遣先管理台帳(4)

【参考例】

派遣先から派遣元事業主への通知（例）

令和 年 月 日

(派遣元事業所名） □□□□株式会社

殿

(派遣先事業所名） ○○○○株式会社

派遣法42条第3項に定められている内容を通知します。

派遣労働者氏名

××××

業務の種類

パーソナルコンピュータの操作によるプレゼンテーション用資料、業績管理資料、会議用資料等の作成業務。

責任の程度

副リーダー（部下２名、リーダー不在の間における緊急対応が週１回程度有）

派遣就業した事業所の名称、 就業場所

在宅勤務の場合（可能 ○○○○株式会社本社 国内マーケティング部営業課販売促進係 性も含む）、「自宅」と 明記。

組織単位

国内マーケティング営業課（国内マーケティング営業課長）

派遣就業した 事業所の所在地

〒110-0010 千代田区霞が関１－２－２○ビル2階 TEL 3593－****

派遣労働者からの苦情処理状況

（申出を受けた日） （苦情内容、処理状況） ☆月○日（金） 同一の部署内の上司からの執拗な誘いを拒否したところ、無視されたり、重要な仕事の連絡を伝えてもらえなくなったとの苦情。当該部署内にセクシュアルハラスメン ト防止に関する啓発用資料を配布するとともに、説明を行ったところ、以後、そのような不適切な対応はなくなった。

就 業 状 況 令和2年4月分

就業日

始業

終業

休憩

備 考

就業日

始業

終業

休憩

備 考

1日

(水)

9:00

18:00

12:00～13:00

17日

(金)

9:00

18:00

12:00～13:00

2日

(木)

9:00

18:00

12:00～13:00

18日

(土)

3日

(金)

9:00

18:00

12:00～13:00

19日

(日)

4日

(土)

20日

(月)

9:00

18:00

12:00～13:00

5日

(日)

21日

(火)

9:00

18:00

12:00～13:00

6日

(月)

9:00

18:00

12:00～13:00

22日

(水)

9:00

18:00

12:00～13:00

7日

(火)

9:00

18:00

12:00～13:00

23日

(木)

9:00

18:00

12:00～13:00

8日

(水)

9:00

18:00

12:00～13:00

24日

(金)

9:00

18:00

12:00～13:00

9日

(木)

9:00

18:00

12:00～13:00

25日

(土)

10日

(金)

9:00

18:00

12:00～13:00

26日

(日)

11日

(土)

27日

(月)

9:00

18:00

12:00～13:00

12日

(日)

28日

(火)

9:00

18:00

12:00～13:00

13日

(月)

9:00

18:00

12:00～13:00

29日

(水)

9:00

18:00

12:00～13:00

14日

(火)

9:00

18:00

12:00～13:00

30日

(木)

9:00

18:00

12:00～13:00

15日

(水)

9:00

18:00

12:00～13:00

16日

(木)

【注】

1か月

に1回以

上、一

定の期

日を定めて

派遣労働者ごとに通知する必要があります。

労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準

（昭和６１年労働省告示第３７号）

（最終改正 平成２４年厚生労働省告示第５１８号）

第一条 この基準は、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律

（昭和六十年法律第八十八号。以下「法」という。）の施行に伴い、法の適正な運用を確保するためには労働者派遣事業（法第二条第三号に規定する労働者派遣事業をいう。以下同じ。）に該当するか否かの判断を的確に行う必要があることに鑑み、労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分を明らかにすることを目的とする。

第二条 請負の形式による契約により行う業務に自己の雇用する労働者を従事させることを 業として行う事業主であつても、当該事業主が当該業務の処理に関し次の各号のいずれにも該当する場合を除き、労働者派遣事業を行う事業主とする。

一 次のイ、ロ及びハのいずれにも該当することにより自己の雇用する労働者の労働力を

自ら直接利用するものであること。

イ 次のいずれにも該当することにより業務の遂行に関する指示その他の管理を自ら行うものであること。

（１）労働者に対する業務の遂行方法に関する指示その他の管理を自ら行うこと。

（２）労働者の業務の遂行に関する評価等に係る指示その他の管理を自ら行うこと。ロ 次のいずれにも該当することにより労働時間等に関する指示その他の管理を自ら

行うものであること。

（１）労働者の始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する指示その他の管理（これらの単なる把握を除く。）を自ら行うこと。

（２）労働者の労働時間を延長する場合又は労働者を休日に労働させる場合における指示その他の管理（これらの場合における労働時間等の単なる把握を除く。）を自ら行

うこと。

ハ 次のいずれにも該当することにより企業における秩序の維持、確保等のための指示その他の管理を自ら行うものであること。

（１）労働者の服務上の規律に関する事項についての指示その他の管理を自ら行うこと。

（２）労働者の配置等の決定及び変更を自ら行うこと。

二 次のイ、ロ及びハのいずれにも該当することにより請負契約により請け負つた業務を自己

の業務として当該契約の相手方から独立して処理するものであること。

イ 業務の処理に要する資金につき、すべて自らの責任の下に調達し、かつ、支弁すること。ロ 業務の処理について、民法、商法その他の法律に規定された事業主としてのすべての責

任を負うこと。

ハ 次のいずれかに該当するものであつて、単に肉体的な労働力を提供するものでないこと。

（１）自己の責任と負担で準備し、調達する機械、設備若しくは器材（業務上必要な簡易な工具を除く。）又は材料若しくは資材により、業務を処理すること。

（２）自ら行う企画又は自己の有する専門的な技術若しくは経験に基づいて、業務を処理すること。

第三条 前条各号のいずれにも該当する事業主であっても、それが法の規定に違反することを免れるため故意に偽装されたものであつて、その事業の真の目的が法第二条第一号に

規定する労働者派遣を業として行うことにあるときは、労働者派遣事業を行う事業主であることを免れることができない。

労働者派遣事業を行うことができない業務は・・・

１ 適用除外業務

（１）次の業務では、労働者派遣事業を行うことができません（法第４条）。

① 港湾運送業務

② 建設業務

③ 警備業務

④ 病院等における医療関係業務（下記（２）を参照）

（２）医療関係業務についての労働者派遣事業の禁止（令第２条）

○ 以下の表に該当する医療関係業務では、労働者派遣事業を行うことができません。

（※１）障害者支援施設、生活保護法に基づく救護施設・更正施設、養護老人ホーム、特別養護老人ホーム等に設置された診療所は含みません。

（※２）訪問入浴介護・介護予防訪問入浴介護に係るものについての労働者派遣事業は禁止

されていません。

（※３）歯科衛生士、診療放射線技師、臨床検査技師、理学療法士、作業療法士、視能訓練士、臨床工学技士、義肢装具士、救急救命士、言語聴覚士、認定特定業務従事者

○ ただし、下記①～③のいずれかに該当する場合は、医療関係業務について労働者派遣事業を行うことが認められています。

① 紹介予定派遣をする場合

② 当該業務が産前産後休業、育児休業、介護休業を取得した労働者の業務である場合

③ 医師の業務、及び看護師・准看護師・薬剤師・臨床検査技師並びに放射線診療技師の診療の補助

業務（※４）であって、当該業務に従事する派遣労働者の就業の場所が以下のいずれかに該当する場合

・ へき地（※５）にある場合

・ 地域における医療の確保のためには医業に派遣労働者を従事させる必要があるとして厚生労働省令で定める場所（※６）である場合（へき地にあるものを除く。）

（※４）「診療の補助等」とは、次の①から④までに掲げるものを指す。

①保健師助産師看護師法（昭和23年法律第203号）第５条及び第６条に規定する業務

②薬剤師法（昭和35年法律第146条）第19条に規定する調剤の業務

③診療放射線技師法（昭和26年法律第226号）第２条第２項及び第24条の２に規定する業務

④臨床検査技師等に関する法律（昭和33年法律第76号）第20条の２第１項に規定する業務

（※５）へき地とは、以下の①～⑦の地域をその区域に含む市町村として、厚生労働省令

（平成１８年厚生労働省令第７０号）により指定された地域です。

① 離島振興法第２条第１項により離島振興対策実施地域として指定された離島の区域

② 離島振興開発特別措置法第１条に規定する奄美群島の区域

③ 辺地に係る公共的施設の総合整備のための財政上の特別措置等に関する法律第２条第１項に規定する辺地

④ 山村振興法第７条第１項により指定された振興山村の地域

⑤ 小笠原諸島振興開発特別措置法第４条第１項に規定する小笠原諸島の地域

⑥ 過疎地域自立促進特別措置法第２条第１項に規定する過疎地域

⑦ 沖縄振興特別措置法第３条第３号に規定する離島の地域

（※６）厚生労働省令で定める場所とは、次に掲げる場所をいいます。

① 都道府県が医療法第３０条の２３第１項の協議を経て派遣労働者を従事させる必

要があると認めた病院又は診療所で、厚生労働大臣が定めるもの（現在は無し）

② ①の病院等に係る患者の居宅

２ その他労働者派遣事業ができない業務等

○ 次の業務は、当該業務について定める各法令の趣旨から、労働者派遣事業を行うことはできま

せん。

① 弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士の業務

② 公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士、行政書士の業務

（それぞれ一部の業務を除きます。）

③ 建築士事務所の管理建築士の業務

○ 人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務は、法第２５条の趣旨に照らして行うことはできません。

○ 同盟罷業（ストライキ）若しくは作業所閉鎖（ロックアウト）中又は争議行為が発生しており、

同盟罷業や作業所閉鎖に至るおそれの多い事業所への新たな労働者派遣を行ってはなりません。

（法第２４条、職業安定法第２０条）

○ 公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で労働者派遣をすることはできません。

（法第５８条）

日雇労働者についての労働者派遣の原則禁止

30日以内

労働契約

派遣元事業主は、（２）の例外に該当する場合を除き、日雇労働者について労働者派遣を行ってはなりません。

（１）禁止の範囲

○ 禁止されるのは、派遣元事業主が日々又は３０日以内の期間を定めて雇用する労働者（日雇労働者）の派遣です。

○ 労働契約の期間が３１日以上であれば、労働者派遣契約の期間が

３０日以内であったとしても、日雇派遣の禁止に違反するものではありません。

ただし、社会通念上明らかに適当とはいえない労働契約については、日雇派遣の禁止の適用を免れることを目的とした行為と解されます。

（２）禁止の例外

○ 日雇派遣の禁止の例外として認められるものは、次のとおりです。

① 日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務（令第４条第１項）

情報処理システム開発関係（第１号）機械設計関係（第２号）

機器操作関係（第３号）

通訳、翻訳、速記関係（第４号）秘書関係（第５号）

ファイリング関係（第６号）調査関係（第７号）

財務関係（第８号）貿易関係（第９号）

デモンストレーション関係（第１０号）添乗関係（第１１号）

受付・案内関係（第１２号）研究開発関係（第１３号）

事業の実施体制の企画、立案関係（第１４号）書籍等の制作・編集関係（第１５号）

広告デザイン関係（第１６号）

ＯＡインストラクション関係（第１７号）

セールスエンジニアの営業、金融商品の営業関係（第１８号）看護業務関係（第１９号）

② 雇用機会の確保が特に困難と認められる労働者の雇用継続等を図るために必要であると認められる場合等 （具体的には、次のⅰからⅳまでのいずれかに該当する場合です。）

ⅰ 労働者派遣の対象となる日雇労働者が６０歳以上である場合

ⅱ 労働者派遣の対象となる日雇労働者が学校教育法第１条、第１２４条又は第１３４条第

１項の学校の学生又は生徒である場合、雇用保険の適用を受けない昼間学生の範囲と同一ですが、次のいずれかに該当する場合には、日雇派遣の例外となる学生又は生徒に含まれません。

・定時制の課程に在学する者（大学の夜間学部、高等学校の夜間等）

・通信制の課程に在学する者

・卒業見込証明書を有する者であって、卒業前に雇用保険法第５条第１項に規定する適

用事業所に就職し、卒業後も引き続き当該事業所に勤務する予定の者

・休学中の者・事業主の命により（雇用関係を存続したまま）大学院等に在学する者

（社会人大学生等）

・その他一定の出席日数を課程終了の要件としない学校の在学者で、当該事業所において同種の業務に従事する他の労働者と同様に勤務し得ると認められる者

ⅲ 労働者派遣の対象となる日雇労働者の生業収入の額が５００万円以上である場合（副業

として日雇派遣に従事させる場合）

・「生業収入」とは、主たる業務の収入のことをいい、日雇労働者が複数の業務を兼務している場合は、その収入額が最も高い業務が主たる業務となります。また、使用者から労働の対価として支払われるものに限らず、例えば、不動産の運用収入やトレーディング収入（株式売買、投資信託、外国為替及び先物取引等による収入）等も含まれます。

ⅳ 労働者派遣の対象となる日雇労働者が主として生計を一にする配偶者その他の親族（以下「配偶者等」という。）の収入により生計を維持している場合であって、世帯収入が

５００万円以上である場合（主たる生計者以外の者が日雇派遣の対象となる場合）

・「配偶者」には、婚姻の届出をしていないが、事実上婚姻関係と同様の事情にある者

を含みます。

・「主として生計を一にする配偶者等の収入により生計を維持している」とは、世帯全体の収入に占める日雇労働者の収入の割合が５０％未満であることをいいます。

・「生計を一にする」か否かは、必ずしも配偶者等と同居している必要はなく、実態として配偶者等の収入により生計を維持しているかどうかにより判断されます。例えば

両親の収入により生計を維持している子供が単身で生活をしている場合、両親の世帯

収入が５００万円以上であれば対象となります。

・「世帯収入」には、日雇労働者自身の収入も含まれます。また、使用者から労働の対価として支払われるものに限らず、例えば、不動産の運用収入やトレーディング収入

（株式売買、投資信託、外国為替及び先物取引等による収入）等も含まれます。

（３）要件の確認方法

○ （２）の②ⅰ、ⅱ又はⅳに該当するか否かの確認は、

年齢が確認できる公的書類（住民票等）、学生証、配偶者と生計を一にしていることを確認できる公的書類（住民票等）等によります。

また、ⅲ又はⅳの収入要件の確認は、日雇労働者本人やその配偶者等の

所得証明書等の写し等によることを基本とします。ただし、合理的な理由によりこれらの書類等が用意出来ない場合、やむを得ない措置として日雇労働者本人からの申告

（誓約書の提出）によることとしても差し支えありません。

○ （２）②のⅲ又はⅳの収入要件は前年の収入により確認しますが、

前年の収入が５００万円以上である場合であっても、当年の収入が５００万円を

下回ることが明らかとなった場合には、日雇派遣の禁止の例外として認められません。

○ 派遣元事業主は、要件の確認に用いた書類を保存しておく必要はありませんが（※）、例えば、派遣元管理台帳に記録を残しておくなど、どのような書類等により要件の確認を行ったかがわかるようにしておく必要があります。

※要件の確認を誓約書の提出によって行った場合は、派遣元管理台帳と合わせて管理してお

くこと、誓約書によることとなった理由がわかるようにしておく必要があります。

令和３年１月１日及び令和３年４月１日から施行・適用される事項について

＜令和３年１月１日施行・適用＞

○ 派遣労働者の雇い入れ時の説明の義務付け

派遣労働者として雇用しようとする労働者に対し、キャリアアップ措置（教育訓練やキャリアコンサル

ティングの内容）について説明することが必要となります。

〔労働者派遣法施行規則 第２５条の１４第２項第４号〕

○ 派遣労働者として雇用しようとする労働者に対する教育訓練計画の説明

教育訓練計画の内容やその変更について、派遣労働者に説明を行うことが必要となります。派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対し、労働契約の締結時までに教育訓練計画を説明しなければなりません。 〔派遣元指針 第２の８（５）ロ〕

○ 労働者派遣契約に係る事項の電磁的記録による作成

労働者派遣法施行規則第２１条第３項に基づき、書面により作成することとされている労働者派遣契約

について、書面によらず、電子計算機に備えたファイルに記録する方法又は磁気ディスク等を持って

調製する方法により作成を行うことができます。

〔厚生労働省の所管する法令の規定に基づく民間事業者等が行う書面の保存等における情報通信の技術の利用に関する省令 別表第２〕

○ 派遣先における派遣労働者からの苦情の処理

派遣先が、派遣労働者の苦情の処理を行うに際しては、特に法の規定により、派遣先の事業を行う者

を派遣中の労働者を使用する事業者とみなして適用される労働法令上の義務に関する苦情については、

誠実かつ主体的に対応しなければなりません。〔派遣先指針 第２の７（２）〕

○ 日雇派遣における労働者派遣契約の解除時の措置

派遣元事業主は、労働者派遣契約の解除がなされた場合、新たな就業機会の確保ができない場合は、休業等を行い、日雇労働者の雇用の維持、休業手当の支払等の労働基準法等に基づく責任を果たすことが必要です。 〔日雇指針 第２の５（２）〕

○ 「労働者派遣に関する概要」の説明における労働契約申込みみなし制度の説明〔要領６の１０〕

「労働者派遣に関する概要」の説明については、労働者派遣制度の概要が分かれば足りるものであるが、特に派遣労働者の保護に関する規定については十分な説明が求められ、この説明には労働契約申し込みみなし制度の内容を含むことが必要です。

＜令和３年４月１日施行・適用＞

○ 雇用安定措置に係る派遣労働者の希望の聴取等

派遣元事業主は、法第３０条第１項（同条第2項の規定により読み替えて適用する場合を含む）の規定による雇用安定措置を講じるにあたっては、予め派遣労働者等から希望する当該措置の内容を聴取することが義務化されました。 〔派遣法施行規則第２５条の２第３項〕

また、派遣元事業主は、特定有期雇用派遣労働者等から聴取した内容を、派遣元管理台帳に記載を行うことが必要となります。〔派遣法施行規則第３１条第１０号〕

○ マージン率等に係る情報提供について

派遣法第２３条第５項の規定による情報提供は、インターネットの利用その他の適切な方法により行わなければなりません。原則として、常時インターネットの利用により、広く関係者、とりわけ派遣労働者に必要な情報を提供すること。

〔派遣法施行規則第１８条の２第１項、派遣元指針第２の１６〕

期間制限について

派遣先は、同一の事業所において派遣可能期間（３年）を超えて派遣を受け入れることはできません。（法第３５条の２）

ただし、派遣先の事業所の過半数労働組合等※１から意見を聴いた上であれば、３年を限度として派遣可能期間を延長※２することができます。

※１ 過半数労働組合が存在しない場合、派遣先の事業所の労働者の過半数を代表する者

※２ 再延長する場合には、改めて意見聴取手続きが必要です。

延長しようとする派遣可能期間 が終了する１か月前までに聴取。

「事業所単位」の派遣可能期間を延長した場合でも、派遣先の事業所における同一の組織単位で、

３年を超えて同一の派遣労働者を受け入れることはできません。（法第３５条の３）

延長しようとする派遣可能期間 が終了する１か月前までに聴取。

事業所・組織単位の定義

以下の観点から、実態に即して個別に判断されます。

▶ 事業所 ※ 雇用保険の適用事業所に関する考え方と基本的に同じです。

・ 工場、事務所、店舗等場所的に独立していること

・ 経営単位として人事・経理・指導監督・働き方などがある程度独立していること

・ 施設として一定期間継続するものであること

▶ 組織単位 （いわゆる「課」や「グループ」など）

・ 業務としての類似性、関連性があるもの

・ 組織の長が業務配分、労務管理上の指揮監督権限を有するもの

派遣先の事業所単位の期間制限の適切な運用

派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの業務について、派遣元事業主から派遣可能期間（３年）を超える期間継続して有期雇用の者に係る労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。法第４０条の２）

同一の事業所において３年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、延長しようとする派遣可能期間が終了する１か月前の日までに、事業所の過半数労働組合等から意見を聴く以下の手続きを行う必要があります。（法第４０条の２第３項）

▶ 意見聴取手続き

・過半数労働組合等に対して、書面による通知を行わなければなりません。

※ 通知の内容は「派遣可能期間を延長しようとする事業所」および「延長しようとする期間」です。

あわせて、その事業所ごとの業務について、派遣受入れの開始時からその業務に従事した派遣労

働者の数や派遣先の無期雇用労働者の数の推移等の参考となる資料を提供する必要があります。

・過半数労働組合等から異議が述べられた場合、派遣先は、延長前の派遣可能期間が経過する前に、派遣可能期間の延長の理由と延長の期間、当該異議への対応方針を説明しなければなりません。

・意見聴取後、事業所の労働者へ周知をしなければなりません（掲示または備え付け、書面交付、内容を常

時確認できる機器の設置が必要であること）。また、手続きを行った書面を３年間保存しなければなりません。

期間制限の例外

次に掲げる場合は、例外として期間制限がかかりません。（法第４０条の２）

・派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合

・６０歳以上の派遣労働者を派遣する場合

・終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合

・日数限定業務（１か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ１０日以下であるもの）に派遣

労働者を派遣する場合

・産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

労働契約申し込みみなし制度

平成２７年１０月１日以降、派遣先が次に掲げる違法な労働者派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。 （法第４０条の６）

① 労働者派遣の禁止業務に従事させた場合

② 無許可の事業主から労働者派遣を受け入れた場合

③ 期間制限に違反して労働者派遣を受け入れた場合

④ 労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で行われるいわゆる偽装請負の場合

※派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ、知らなかったことに過失がなかったときを除

きます。

※労働契約申込みみなし制度の適用となり、実際に労働契約を締結するためには、派遣先による労働契約の申込みを派遣労働者が承諾することが必要です。

※派遣先による労働契約の申込みについては、違法な労働者派遣が終了した日から１年経過する日まで有効です。

雇用安定措置とは・・・

派遣元事業主は、同一の組織単位に継続して３年間派遣され、個人単位の期間制限に達する見込みがある特定有期雇用派遣労働者に対して、次のいずれかの措置を講じなければなりません。（法第３０条）

① 派遣先への直接雇用の依頼

② 新たな就業機会（派遣先）の提供（合理的なものに限る）

③ 派遣元での（派遣労働者以外としての）無期雇用

④ その他安定した雇用の継続が図られると認められる措置

（雇用を維持したままの教育訓練、紹介予定派遣等）

【１号】

【２号】

【３号】

【４号】

○ 「特定有期雇用派遣労働者」とは、次の①に掲げる者をいい、

「特定有期雇用派遣労働者等（１年以上３年未満の見込みの方） 」とは、次の②及び③に掲げる者をいいます。

①同一の組織単位の業務について継続して１年以上の期間当該労働者派遣に係る労働に従事する

見込みがある者であって、当該労働者派遣の終了後も継続して就業することを希望している者

（特定有期雇用派遣労働者）

②当該派遣元事業主に雇用された期間が通算して１年以上である有期雇用派遣労働者（①を除く）

③当該派遣元事業主に雇用された期間が通算して１年以上である、今後派遣労働者と して期間を定めて雇用しようとする労働者（いわゆる「登録状態」の者）

雇用安定措置の対象者			措置の内容
			１号	２号	３号	４号
同一の組織単位に継続して３年間 義 a 派遣される見込みがある者 【第２項】 務			〇	〇	〇	〇
同一の組織単位に継続して１年間以上３年未満 b 派遣される見込みがある者 【第１項、省令】	努力義務		〇	〇	〇	〇
上記以外の者で派遣元事業主に雇用された期間が c 通算１年以上の者（登録状態も含む）【第１項、省令】				〇	〇	〇

特定

特 有

定 期

有 雇

期 用

雇 派

用 遣

派 労

遣 働

労 者

働

者等

義務の場合………

派遣元事業主は、１号～４号のいずれかの措置を講じる必要があります。また、１号を

講じて直接雇用に結びつかなかった場合には、別途２号～４号のいずれかの措置を講じる

必要があります。

努力義務の場合…

派遣元事業主は、１号～４号のいずれかの措置を講じるよう努める必要があります。

▶ 雇用安定措置の対象となる時点（有期雇用派遣労働者で６か月更新の場合）

・ 派遣元事業主は、対象となる派遣労働者に対し、派遣終了の前日までに、キャリア・コンサルティングや労働契約更新時の面談等の機会を通じて、継続就業の希望の有無と、希望する雇用安定措置の内容を聴きます。

※派遣元事業主は、雇用安定措置を講じる際は、本人の意向を尊重し、本人が希望する措置を講じるよう努めなければなりません。また、特に本人が派遣先での直接雇用を希望する場合には、派

遣先への直接雇用の依頼を行い、直接雇用が実現するよう努めなければなりません。さらに、直接雇用の申込みの依頼は、書面の交付等により行うことが望まれます。

※派遣元事業主は、雇用安定措置を講じる際には、派遣終了の直前ではなく、早期に希望の聴取を

行い、十分な時間的余裕をもって措置に着手することが必要です。

・ 派遣元事業主は、個々の派遣労働者に対して実施した雇用安定措置の内容について、派遣元管理台帳に記載しなければなりません。特に、派遣先への直接雇用の依頼を行った場合は、派遣先からの受入れの可否についても記載することが必要です。

派遣労働者の同一労働同一賃金について

２０２０年４月１日から、派遣労働者の同一労働同一賃金の実現に向けた改正労働者派遣法が施行されました。改正点は次の３点です。

１．不合理な待遇差をなくすための規定の整備

２．派遣労働者に対する説明義務

３．裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の規定の整備

それぞれの改正内容をご確認の上、派遣で働く方の公正な待遇が確保されるよう、適切に対応して ください。

１．不合理な待遇差をなくすための規定の整備

以下の①または②の待遇決定方式により公正な待遇を確保しなければなりません。

①【派遣先均等・均衡方式】派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇

②【労使協定方式】一定の要件を満たす労使協定による待遇

※２０２０年４月１日をまたぐ労働者派遣契約も同日から適用されます。

※採用している待遇決定方式が【労使協定方式】の場合には、対象となる派遣労働者の範囲及び

有効期間の終期について、常時インターネットの利用により関係者に情報提供しなければなりません。また、締結した協定を事業報告書に添付するとともに、協定の対象となる派遣労働者の職種ごとの

人数・賃金額の平均額を厚生労働大臣（都道府県労働局）に報告しなければなりません。

①【派遣先均等・均衡方式】派遣先の通常の労働者との均等・均衡待遇（法第３０条の３）

「均等待遇」→ ① 職務内容（※１）、②職務内容・配置の変更範囲（※２）が同じ場合には差別的取扱いを禁止

「均衡待遇」→ ① 職務内容（※１）、②職務内容・配置の変更範囲（※２）、③その他の事情の相違を考慮して不合理な待遇差を禁止

★ 「均衡待遇」を確保しつつ、派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力

または経験その他の就業の実態に関する事項を勘案して賃金を決定 ＜努力義務＞

※１職務内容とは、「業務の内容」＋「責任の程度」をいいます。

※２職務内容・配置の変更範囲とは、「人材活用の仕組みや運用等」をいいます。

②【労使協定方式】一定の要件を満たす労使協定による待遇（法第３０条の４）

※ 派遣先が実施する業務に必要な教育訓練や利用機会を与える食堂・休 憩室・更衣室については、派遣先の通常の労働者との均等・均衡を確保することが必要です。

※ 過半数代表者については、派遣元の意向ではなく、投票、挙手等の民主的な方法により選出することが必要です。また、過半数代表者であること等を理由として不利益な取扱いをしてはいけません。さらに、過半数代表者が協定に関する事務を円滑に遂行できるよう

必要な配慮を行わなければなりません。

＜労使協定に定める事項＞

① 協定の対象となる派遣労働者の範囲

② 賃金決定方法（同種業務の一般労働者の平均的な賃金額以上、職務の内容等が向上した場合に改善）

③ 職務の内容などを公正に評価して賃金を決定すること

④ 賃金以外の待遇決定方法（派遣元の通常の労働者（派遣労働者除く）との間で不合理な相違がない）

⑤ 段階的・体系的な教育訓練を実施すること

⑥ 有効期間など

協定を書面で締結していない場合、協定に必要な事項が定められていない場合、

協定で定めた事項を遵守していない場合、過半数代表者が適切に選出されていない場合には、【労使協定方式】は適用されず、【派遣先均等・均衡方式】が適用されます。

★ 職務内容に密接に関連する「安全管理に関する措置・給付」は、派遣先の通常の労働者と

の間で不合理な相違などが生じないことが望ましいとされています。

派遣先から提供された情報の取扱いに関する留意点

個人情報に該当するもののほか、個人情報に該当しないものの保管および使用についても、均等・均衡待遇の確保などの目的の範囲に限定するなど適切な対応が必要です。

過半数代表者の適切な選出手続きを

労使協定を締結する過半数代表者を選出するにあたっての５つのポイント

１．労働基準法第４１条第２号に規定する管理監督者でないこと

※管理監督者とは、一般的には部長、工場長など、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。

２．派遣労働者の同一労働同一賃金の労使協定を締結するために過半数代表者を選出することを

明らかにしたうえで、投票・挙手などにより選出すること

・労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きが必要です。

・選出に当たっては、派遣労働者などを含めたすべての労働者が手続きに参加できること。

・会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合、その協定は無効です。

・派遣元事業主は、労働者が過半数代表者であることなどを理由として、労働条件について不利益な取り扱いをしてはいけません。

３．メールなどで労働者の意向を確認する場合には、意思の確認に特に注意が必要

※返信がなかった人を「信任」したものとみなすことについて派遣労働者を含む全ての労働者に

対してメールで通知を行い、そのメールに対する返信のない人を信任（賛成）したものと

みなす方法は、一般的には、労働者の過半数が選任を支持していることが必ずしも明確にならないものと考えられます。

※労働者の過半数が選任を支持しているかどうかを確認するために、電話や訪問などにより、直接労働者の意見を確認するようにしましょう。

４．派遣労働者の意思の反映をすることが望ましい

５．過半数代表者が事務を円滑に遂行できるよう配慮することが必要

※派遣元事業主は、例えば、過半数代表者が労働者の意見集約などを行う際に必要となる 事務機器（イントラネットや社内メールを含む）や事務スペースの提供を行うことなどの配慮をしなければなりません。

派遣労働者に対する説明義務

派遣元事業主は、派遣労働者として雇入前に待遇に関する事項等の説明をしなければなりません。

また、派遣労働者が不合理な待遇差を感じることのないよう、雇入時、派遣時、派遣労働者から求

めがあった場合の、説明義務があります。

① 派遣労働者として雇用しようとするときの説明（法第３１条の２第１項）

派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対し、派遣労働者として雇用した場合における以下の説明が必要です。

ア～カの説明が必要です。

ア 賃金の額の見込み

イ 健康保険、厚生年金保険、雇用保険の各労働・社会保険の被保険者となることに関する事項ウ その他の当該労働者の待遇に関する事項

エ 事業運営に関する事項（派遣元事業主の会社の概要（事業内容、事業規模等））オ 労働者派遣に関する事項（労働契約申込みみなし制度など）

カ キャリアアップ措置（教育訓練や希望者に対して実施するキャリアコンサルティング）

説明の

方 法

イ～カ→「文書の交付」、「ファクシミリ」または「電子メール等」

ア→「文書の交付」もしくは「ファクシミリ」または 「電子メール」

※「電子メール」の場合は、本文の中でアを明示する必要がある。

② 派遣労働者として雇い入れようとするときの明示及び説明（法第３１条の２第２項）

派遣元事業主は、派遣労働者として雇い入れようとする時は、あらかじめ、労働条件に関する以下ａの事項

を明示するとともに、待遇決定方式に応じてｂの内容を説明が必要です。

ａ．ア～オの明示が必要です。ア 昇給の有無

イ 退職手当の有無ウ 賞与の有無

エ 労使協定の対象となる派遣労働者であるか否か（対象である場合には、労使協定の有効期間の終期）

オ 派遣労働者から申出を受けた苦情の処理に関する事項

※ 労働基準法第１５条に基づく労働条件の明示も行われます。

ｂ．待遇決定方式に応じてカ～クの説明が必要です。

カ 派遣先の通常の労働者との間で不合理な待遇差を設けない・差別的取扱いをしない旨

キ 一定の要件を満たす労使協定に基づき待遇が決定される旨

ク 賃金の決定に当たって勘案した事項（職務内容、成果、能力、経験など）

明示・説明

の 方 法

ａ．→「文書の交付」、派遣労働者が希望した場合の「ファクシミリ」または「電子

メール等」

※ 緊急時は、これらの方法以外の方法も認められています。

ｂ．→書面の活用その他の適切な方法（資料を活用し、口頭により行うことが基本）

③ 労働者派遣しようとするときの明示及び説明（法第３１条の２第３項）

派遣元事業主は、派遣労働者の派遣時、あらかじめ、労働条件に関する以下ａの事項を明示するとともに、待遇決定方式に応じてｂの内容を説明が必要です。

※あわせて、労働者派遣法第３４条第１項に基づく就業条件の明示も必要です。

ａ．②のア～エに加え、ケ・コの明示が必要です。（労使協定方式の場合は②のエのみ）ケ 賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く）の決定等に関する事項

コ 休暇に関する事項

※労働者派遣法第３４条第１項に基づく就業条件等の明示も行われます。

ｂ．待遇決定方式に応じて②のカ・クの説明が必要です。（労使協定方式の場合は②のカのみ）

明示・説明

の 方 法

ａ．→「文書の交付」、派遣労働者が希望した場合の「ファクシミリ」または「電子

メール等」

※ 緊急時は、これらの方法以外の方法も認められています。

ｂ．→書面の活用その他の適切な方法（資料を活用し、口頭により行うことが基本）

④ 派遣労働者から求めがあった場合の説明（法第３１条の２第４項、同第５項）

派遣労働者から求めがあった場合は、派遣元事業主は、労働者派遣法第２６条第７項及び第１０項並びに同法第４０条第５項の規程により、提供を受けた比較対象労働者の待遇に等に関する情報に基づき、派遣労働者と比較対象労働者との間の待遇の相違の内容及び理由等について説明しなければなりません。

また、派遣元事業主は、派遣労働者が説明を求めたことを理由とする不利益取扱いは禁止されています。

【派遣先均等・均衡方式】の場合

◎ 派遣労働者と比較対象労働者の待遇の相違の内容 → 次の１および２の事項

１． 待遇の決定に当たって考慮した事項の相違の有無

２． 待遇の「個別具体的な内容」又は「実施基準」

◎ 待遇の相違の理由 職務の内容、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の

性質及び待遇を行う目的に照らして、待遇差の理由として適切と認められるもの

【労使協定方式】の場合

◎ 賃金が、次の内容に基づき決定されていること

・ 派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以

上であるものとして労使協定に定めたもの

・ 労使協定に定めた公正な評価

◎ 待遇（賃金等を除く）が派遣元に雇用される通常の労働者（派遣労働者を除く）と の間で不合理な相違がなく決定されていること等

※ 派遣先均等・均衡方式の場合の説明の内容に準じて説明

明示・説明

の 方 法

書面の活用その他の適切な方法（資料を活用し、口頭により行うことが基本）

３．裁判外紛争解決手続（行政ＡＤＲ）の規定の整備

派遣労働者と派遣元または派遣先との間で、次の事項に関してトラブルとなった場合には、「都道府県労働局長による助言・指導・勧告」や「紛争調整委員会による調停」を求めることができます（法第４７条の６から第

４７条の１０）。この制度は無料で利用することができ、調停等の内容が公にされないため、プライバシーが保護されます。

また、これらを求めたことを理由として、派遣元および派遣先は派遣労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないこととされています。

対象となる

紛 争

派遣元事業主

・法第３０条の３（派遣先均等・均衡方式）

・法第３０条の４（労使協定方式）

・法第３１条の２第２項（雇入れ時の説明）

・法第３１条の２第３項（派遣時の説明）

・法第３１条の２第４項（派遣労働者から求めがあった場合の説明）

・法第３１条の２第５項（不利益な取扱いの禁止）

派遣先事業主

・法第４０条第２項（業務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練の実施）

・法第４０条第３項（給食施設、休憩室及び更衣室の利用の機会の付与）