1] 雇用均等法（Employment Equity Act） 1 [2] 雇用基準法（BCEA：Basic Conditions of Employment Act） 1
＜ 南アフリカ共和国法務情報＞
南アフリカ共和国における
労働法および労務関連法規の手引き
2011 年 9 月
独立行政法人日本貿易振興機構（ジェトロ ）
目次
第 1 章 労働関連法規 1
[1] 雇用均等法（Employment Equity Act） 1
[2] 雇用基準法（BCEA：Basic Conditions of Employment Act） 1
1．雇用契約 2
(1) 労働時間 2
(2) 残業時間 3
(3) 食事休憩 4
(4) 休憩時間 5
(5) 日曜出勤 5
(6) 夜間労働 6
(7) 公休日出勤 7
(8) 年次休暇 7
(9) 休暇に対する支払い 8
(10) 病欠 9
(11) 産児休暇 9
(12) 家族の慶忌休暇 10
2．給与の支払い 11
(1) 給与からの控除 12
(2) 給与の計算 13
3．禁止行為 14
4. 雇用の終了 15
[3] 年金法および従業員給付 17
[4] 外国人の雇用 18
第 2 章 労働関連事項 19
[1] 労働関係法（LRA : Labour Relations Act） 19
[2] 労働組合 20
[3] 現時点の労働関連懸案事項 22
1．労働関係法の修正 22
(1) 労働仲介 22
(2) 請負仕事の規制 22
(3) 業務委託における出向先企業の責任 22
(4) 労使調停委員会（CCMA） 23
(5) 解雇 24
2．雇用基本条件法（BCEA）の修正 24
(1) 労働仲介への対処 24
(2) 部門別決定 25
(3) 労働検査官 25
(4) 児童労働 25
3．雇用xx法の修正 26
4．2010 年雇用斡旋業法案 26
(1) 職業安定所 26
(2) 民間雇用斡旋業 27
(3) 職業安定委員会 27
(4) 雇用成長および生産性 27
(5) 一般条項 27
参考文献 28
略語および定義
本書において以下の定義は、別段の定めのない限り、それぞれ以下の意味を有する。
「BCEA」：雇用基準法（1997 年）
「CCMA」：労働関係法第112条に従い設立された労使調停委員会
「労働関係法」：労働関係法（1995 年法第 66 号）
本報告書の利用についての注意・免責事項
本報告書は、日本貿易振興機構（ジェトロ）ヨハネスブルク事務所が現地法律事務所GOLDMAN JUDIN INC. に作成委託し、2011年9月現在入手している情報に基づくものであり、その後の法律改正等によって変わる場合があります。また、掲載した情報・コメントは筆者およびジェトロの判断によるものですが、一般的な情報・解釈がこのとおりであることを保証するものではありませんことを予めお断りします。
ジェトロは、本報告書の記載内容に関して生じた直接的、間接的、派生的、特別の、付随的、あるいは懲罰的損害および利益の喪失については、それが契約、不法行為、無過失責任、あるいはその他の原因に基づき生じたか否かにかかわらず、一切の責任を負いません。これは、たとえジェトロがかかる損害の可能性を知らされていても同様とします。
本報告書にかかる問い合わせ先：
独立行政法人日本貿易振興機構（ジェトロ）進出企業支援・知的財産部 進出企業支援課
xxxx・xxxxxxx事務所
第1章 労働関連法規
[1] 雇用均等法（EMPLOYMENT EQUITY ACT）
1998年に制定された同法では、企業に対し平等な雇用を義務付けている。 また、政府調達に関しては過去に差別を受けていた主に黒人、カラード、女性など（HDSA: Historically Disadvantaged South Africans)の雇用割合も入札時の評価に加えている。
雇用均等法に基づき、従業員 50 人以上あるいは一定の売上高以上(下表参照)の企業に対しては、一定の割合で HDSA の雇用が求められる。また社内において雇用均等に関する従業員との協議、雇用機会計画の策定や労働省に対して雇用機会均等に関する 2 年毎の報告書の提出が必要。
農業 | 200万ランド |
鉱山・採石業 | 750万ランド |
製造業 | 1,000万ランド |
電気・ガス・水道業 | 1,000万ランド |
建設業 | 500万ランド |
小売業、自動車販売・修理サービス業 | 1,500万ランド |
卸売業、代理商および共同サービス業 | 2,500万ランド |
ケータリング、ホテルおよびその他の取引 | 500万ランド |
輸送業、倉庫業、通信業 | 1,000万ランド |
金融業、対事業所サービス業 | 1,000万ランド |
地域、社会および個人向けサービス業 | 500万ランド |
[2] 雇用基準法（BCEA：BASIC CONDITIONS OF EMPLOYMENT ACT）
同法は、経済発展および社会的xxの促進を目的に、以下の達成を目指すものである。
・憲法第23条(1)で保障されているxxな労働慣行を実現し、規制すること。
－雇用の基本条件を制定し、執行する。
－雇用の基本条件の適用除外を規制する。
・国際労働機関の加盟国として南アフリカが負っている義務を満たすこと。
同法は、以下以外のすべての雇用者および従業員に適用される。
・国防軍 (National Defence Force)、国家情報機関（National Intelligence Agency）および南アフリカ諜報機関（South African Secret Service）の構成員。
・慈善団体において無報酬でボランティアに従事している者。
同法は、見習い期間中の者にも適用される。ただし、その者の雇用条件がそのほかの法により規制される場合を除く。同法は、第 41 条を除き、海上の船に雇用されている者には適用され
ない。その場合は、商船法1が適用される。ただし、部門別決定事項に定めるものを除く。
1. 雇用契約
雇用基準は、あらゆる雇用契約の条件となる。ただし、以下の場合を除く。
・その他の法が従業員により有利な条件を規定している場合。
・雇用基本条件が同法の規定に従い、差し替え、変更、または削除された場合。
・雇用契約の条件が雇用基本条件よりも従業員により有利な場合。
同法に基づき行われた事項は、その締結が同法の施行前または施行後かにかかわらず、あらゆる合意に優先して適用される。
（1）労働時間
同法の労働時間に関する規定は、第7条を除き、以下の者には適用されない。
(a) 上級管理職である従業員。
(b) 顧客訪問をする販売員で、労働時間を自己管理する者。
(c) その雇用者のもとでの労働時間が月 24 時間未満の者。
同法第 9 条、 10 条(1)、14 条(1)、15 条(1)、17 条(2)および 18 条(1)は、雇用者が合理的に予測できず、事前に備えを施すことのできなかった状況下で発生し、しかしながら遅滞なく行わなければならない業務で、かつ従業員の通常の労働時間内では遂行することのできない業務には適用されない2。
同法には、雇用者および従業員が順守すべき以下に関する規定がある。
すべての雇用者は、以下のとおり、従業員の労働時間を管理しなければならない。
(a) 労働安全衛生に関する法の規定に従う。
(b) 従業員の安全および健康に適切な配慮をする。
(c) 第87条(1)(a)に基づき発行される労働時間の規制に関する適正実施基準（Code of Good Practice on the Regulation of Working Time3）を適切に考慮する。
(d) 従業員の家族の慶忌4に適切な配慮をする。
同法第 9 条、10 条および 11 条において、「日（day）」とは、通常、従業員が労働を開始する
1 商船法（1951 年法第 57 号）
2 BCEA 第 6 条
3 第 87 条(1)(a)に基づき労働大臣が発行する適正実施基準には、労働形態、特にその従業員の健康、安全および福利への影響に関する事項が規定される。たとえば、交代勤務、夜間労働、労働時間中の休憩時間、家族の慶忌休暇および児童労働に関するものである。
4 BCEA 第 7 条
時点から 24 時間を意味する5。
雇用者は、従業員に対して、以下を超えて働くことを要求または許可してはならない。
(a) 週45 時間
(b) 週5日間以下の勤務の場合は、1日9時間
(c) 週 5 日間を超える勤務の場合は、1 日 8 時間
上述の労働時間は、従業員が公共に奉仕する職務に就いている場合、合意により、1 日 15 分まで延長することができるが、その上限は週 60 分までとする。
同法の付表1には、通常の労働時間の上限を週40時間、1日8時間に短縮させる場合の特別処置について定められている6。
（2）残業時間
雇用者は従業員に、以下を要求または許可してはならない。
(a) 合意によることなく残業すること。
(b) 以下を超えて働くこと。
－1日3時間の残業
－週10時間の残業
雇用者は従業員に、残業について賃金の少なくとも 1.5 倍を支払わなくてはならない。上述にかかわらず、合意により、雇用者は、以下を行うことができる。
(a) 従業員に、残業時間に対して通常の賃金以上を支払い、残業時間1時間につき少なくとも30分の有給休業を供与する。
(b) 従業員に、残業時間 1 時間につき少なくとも 90 分の有給休業を供与する。
雇用者は、残業時間に対する有給休業を、その権利が発生してから 1 カ月以内に従業員に供
与しなければならない。書面の合意により、かかる１カ月を 12 カ月まで延長することができる。従業員の、雇用開始時または雇用 3 カ月以内における残業に関する合意は、1 年後に失効する7。書面による合意により、従業員に、第14条の食事休憩を含み1日12時間まで、残業手当てなし に働くことを要求または許可することができる（集中労働週）。ただし、かかる合意によって、
従業員に以下の労働を要求または許可することはできない。
(a) 週45時間を超える通常の労働時間
(b) 週10時間を超える残業時間
5 BCEA 第 8 条
6 BCEA 第 9 条
7 BCEA 第 10 条
(c) 週 5 日を超える労働8
同法第9条(1)および(2)、ならびに10条(1)(b)にかかわらず、従業員の通常の労働時間および残業時間は、団体協約によって、4カ月までであれば、平均化することができる。ただし、雇用者は、かかる団体協約を交わした従業員に対し、以下を超える労働を要求または許可してはならない。
(a) 合意期間平均週45時間の通常の労働時間
(b) 合意期間平均週 5 時間の残業時間
団体協約は 12 カ月で失効し、2 回まで有効である9。
労働大臣は、安全衛生に基づき、あらゆる分野の従業員の残業時間を含む労働時間の上限を行政規則により規制することができる。
(a) 日、週、またはその他規則に規定する期間について。
(b) 休息なしの連続する期間について。
労働大臣による行政規則は、同法第9条および10条に規定する上限を超えた労働時間を規定することはできない。また、以下を条件とする。
(a) 労働安全衛生法10第27条に基づき任命される首席調査官、または鉱山安全衛生法11第48条に基づき任命される首席調査官から助言を得ること。
(b) 労使調停委員会に意見を求めること12。
雇用者は、連続 5 時間を超えて働く従業員に対して、食事休憩を少なくとも連続 1 時間供与しなければならない。従業員は、食事休憩中に、遂行しないままにできない業務、またはほかの従業員に交代できない業務がある場合を除いて、業務遂行することを要求または許可されないものとする。
（3）食事時間
従業員には、以下に対して給与が与えられるものとする。
(a) 従業員が労働を要求された、または労働できる状態にいることを要求された食事休憩に対して。
(b) 75分を超えた食事休憩時間に対して。ただし、就労場所のある敷地内に従業員が住んでいる場合を除く。
上述において、労働は、少なくとも60分の休憩以外は継続しているものとする。ただし、書
8 BCEA 第 11 条
9 BCEA 第 12 条
10 労働安全衛生法（1993 年法第 85 号）
11 鉱山安全衛生法（1996 年法第 29 号）
12 BCEA 第 13 条
面の合意により、
(a) 食事休憩を30分まで短縮することができる。
(b) 1日6時間未満の労働について食事休憩を省くことができる13。
（4）休憩時間
雇用者は従業員に、以下を許可しなければならない。
(a) 毎日の休息として、終業から次の始業までの間に少なくとも連続12時間。
(b) 毎週の休息として、少なくとも連続36時間。別途合意のない限り、日曜日が含まれなければならない。
終業から始業までの間の少なくとも連続12時間の毎日の休息は、書面の合意により、次の従業員については、10時間に短縮することができる。
(a) 就労場所のある敷地内に住んでいる従業員で、
(b) その食事休憩が少なくとも連続3時間である者。
別途合意のない限り、日曜日が含まれる少なくとも連続36時間の毎週の休息は、書面の合意により、以下のとおりとすることができる。
(a) 少なくとも連続60時間の1週おきの休息。または
(b) ある週の休息を8時間を上限として短縮すること。ただし、次週の休息に短縮した時間分を加算しなければならない14。
（5）日曜出勤
雇用者は、日曜日に働く従業員に、労働時間1時間当たりにつき、通常その賃金の2倍を支払わなければならない。ただし、日曜日が通常の勤務日である場合は、労働時間1時間当たりにつき、通常その賃金の1.5倍を支払うこと。また、従業員が日曜日に通常のシフトより短い時間働き、その従業員が受領する権利を有する金額が通常の日額より低い場合には、雇用者は、通常の日額を支払わなければならない。
日曜出勤に関する上述の規定にかかわらず、合意により、雇用者は日曜日に働いた従業員に、従業員が日曜出勤に対して受領した金額と日曜出勤に関する上述の規定に基づき受領する権利を有する金額との差額を有給休業として供与することができる。
日曜日を通常の勤務日としない従業員が日曜日に働いた時間は、同法第9条(1)および(2)に基づき計算される従業員の通常の労働時間には含まれないものとするが、第10条(1)(b)に基づき計算される従業員の残業時間には含まれるものとする。
13 BCEA 第 14 条
14 BCEA 第 15 条
従業員が働いたシフトが日曜日から翌日にわたる場合には、当該シフトすべてが日曜日に働いたものとみなさる。ただし、当該シフトの過半数がかかる翌日の労働となる場合を除くものとし、その場合には、当該シフトすべてがかかる翌日に働いたものとみなされる。雇用者は、日曜出勤に対する有給休業を従業員にその権利が発生してから1カ月以内に供与しなければならない。書面の合意により、かかる1カ月を12カ月まで延長することができる15。
（6）夜間労働
同法第17条で規定される「夜間労働」とは、18:00 から翌日06:00 までの労働を意味する。雇用者は、合意がある場合、および以下の場合にのみ、夜間労働を要求または許可することができる。
(a) 従業員がシフト手当などの手当の支払い、または労働時間の短縮を受けられ、
(b) 従業員のシフトの開始および終了時に、従業員の居住場所と就労場所の間の交通手段がある場合。
通常の勤務として、23:00から翌日06:00までの労働を従業員に要求する雇用者は、以下の義務を負う。
(a) 従業員に対して書面で、または書面での通知を理解できない従業員に対しては口頭で、従業員が理解できる言語によって、以下を通知すること。
・従業員が要求される労働に付随する安全および衛生上の危険。
・下記(b)項に従い健康診断を受ける従業員の権利。
(b) 従業員の要求により、雇用者の費用負担で、当該危険に関連した健康診断を受けられるようにすること。
・従業員がかかる勤務を開始する前、または開始から妥当な期間内に。
・従業員がかかる勤務を継続している間、適切な間隔で。
(c) 以下の場合、妥当な期間内に従業員を適切な日中労働に異動させること。
・従業員が夜間労働に関連して健康被害を被った場合で、
・雇用者にそれが可能な場合。
夜間労働において、従業員が少なくとも1カ月につき5回、または1年につき50回、23:00から翌日06:00までに1時間を超えて働く場合には、通常の勤務とみなされる。
労働大臣は、労使調停委員会に意見を求めた後、夜間労働を行う従業員に対する健康診断の実施16に関して、行政規則を制定することができる17。
15 BCEA 第 16 条
16 BCEA 第 90 条により、BCEA に基づき実施された健康診断は、秘密情報として保護される。
17 BCEA 第 17 条
（7）公休日出勤
雇用者は従業員に、合意がない限り、公休日18に働くことを要求してはならない。従業員が通常働く日に公休日が重なった場合、雇用者は以下を支払わなければならない。
(a) 公休日に働かない従業員には、少なくとも当該従業員に当該日の労働に対して通常支払われたであろう賃金。
(b) 公休日に働く従業員には、
(i) 上述(a)項に規定する金額の少なくとも2倍、または、
(ii) 上述(a)項に規定する金額にその日の労働時間に対して当該従業員が受け取った金額を加算した額が上述(i)号より高い場合は、その金額。
従業員が通常働かない公休日に働く場合、雇用者は従業員に、以下の金額を支払わなければならない。
(a) 従業員の通常の日額に、
(b) 労働時間、またはそのほかの方法で計算されたかに関わらず、その日の労働に対して従業員が稼いだ金額を加算した金額。
雇用者は従業員に、公休日に対する支払いを、通常の支払い日に支払わなければならない。従業員が働いたシフトが公休日から翌日にわたる場合には、当該シフトすべてが公休日に働いたものとみなさる。ただし、かかるシフトの過半数がかかる翌日の労働となる場合を除くものとし、その場合には、当該シフトすべてがかかる翌日に働いたものとみなされる19。
（8）年次休暇
従業員の有給休暇の権利に関する規定は、その雇用者のもとでの労働時間が月24時間未満の従業員には適用されない。別途合意のない限り、本条は、本条に基づき従業員が有する有給休暇の権利を超えて従業員に供与された休業には適用されない20。
「年休周期」とは、同じ雇用者による以下に続く12カ月間の雇用を意味する。
(a) 従業員の雇用開始、または
(b) 当該雇用者の前の年休周期の終了。
雇用者は従業員に、少なくとも以下を供与しなければならない。
(a) 各年休周期につき21日間の有給年休、または、
(b) 合意により、従業員が働いた、もしくは支払いを受ける権利を有する17日間ごとに1日の有給年休。
18 公休日法（1994 年法第 36 号）第 2 条(2) に基づき、公休日は、合意により定められた、または雇用者と従業員が合意するそのほかの日に振り替えることができる。
19 BCEA 第 18 条
20 BCEA 第 19 条
(c) 合意により、従業員が働いた、もしくは支払いを受ける権利を有する17時間ごとに1時間の有給年休。
従業員は、年休周期の間の上述に基づく休業を累積し、連続して取得する権利を有する。雇用者は、年休周期の終了後6カ月以内に年次休暇を供与しなければならない。
雇用者は従業員に、以下の期間中に年次休暇を取得することを要求または許可してはならない。
(a) 取得する権利を有するそのほかの休暇期間。
(b) 雇用終了通知期間。
上述年次休暇取得に関する規定にかかわらず、雇用者は、従業員の書面による要求によって、休暇が無給となる期間に休暇を取得することを許可しなければならない。雇用者は、従業員の要求により、臨時の休暇の日数分、その年休周期内における従業員の有給年休の権利を、従業員が権利を有する金額を支払うことにより減らすことができる。雇用者は、従業員の年次休暇期間中に当該従業員が通常働く日と公休日が重なった場合には、その日数分追加の有給休暇を供与しなければならない。
雇用者は従業員に、年次休暇期間中にその雇用者に対し働くことを要求または許可してはならない。
年次休暇は、以下の通り取得しなければならない。
(a) 雇用者と従業員間の合意に従う。
(b) 上述 (a)項の合意がない場合は、本条に従い雇用者が判断する時に。
（9）休暇に対する支払い
第20条に基づき、雇用者は従業員に、以下の場合を除き、有給休暇を供与する代わりに支払いを行ってはならない。
(a) 雇用の終了。
(b) 同法第40条(b)および(c)に従う場合21。
雇用者は従業員に、従業員が年次休暇期間と同じ期間の労働に対して受領したであろう、以下の計算による金額と少なくとも同等の金額を有給休暇に対して支払わなければならない。
(a) 年次休暇期間開始直前の従業員の給与基準による。
(b) 同法第35条に従う。
雇用者は従業員に、以下の時点で有給休暇に対して支払いを行わなければならない。
(a) 休暇期間開始の前、または、
21 BCEA 第 20 条
(b) 合意により、従業員の通常の給料日22。
（10）病欠
「病欠周期」とは、同じ雇用者による以下に続く36カ月間の雇用を意味する。
(a) 従業員の雇用開始、または、
(b) 当該業員の前の病欠周期の終了。
各病欠周期中、従業員は、6週間の間の通常の労働日数分の有給の病欠を取得する権利を有する。上述6週間の期間にかかわらず、雇用後最初の6カ月の間、従業員は、労働26日ごとに1日の有給の病欠を取得する権利がある。雇用者は、取得された病欠日数分、従業員が最初の病欠周期中に有する有給病欠日数を減らすことができる。
同法第23条に従い、雇用者は従業員に、病欠日に対して以下のとおり支払わなければならない。
(a) その日の労働に対して従業員が通常受領したであろう賃金を、
(b) 当該従業員の通常の給料日に。
以下の場合は、合意により、本条に基づくいずれかの病欠日に対する支払い金額を減額することができる。
(a) 有給の病欠日数が病欠に対する日額の減額分に少なくとも比例して増やされ、
(b) 従業員に支払われる金額が、
・いずれの病欠日についても、通常の労働時間に対して支払われるべき賃金の少なくとも75％であり、
・病欠周期について従業員が権利を有している金額と少なくとも同額となる場合23。
雇用者は従業員の病欠に対して、従業員が連続2日を超えて、または8週間に2回を超えて休業し、雇用者の要求する、病気またはケガにより当該従業員が休業した期間働くことができなかったことを証明する診断書を提出しなかった場合、支払いをする義務はない。診断書は、医師またはその他患者を診断し治癒する資格を有する者で、国会法により設立された専門審議会に登録された者が署名して発行したものでなければならない。ただし、雇用者の敷地内に居住する従業員が診断書を取得することが合理的に困難な場合には、雇用者は、診断書を取得するために妥当な援助を提供しない限り、支払いを保留することはできない24。
（11）産児休暇
従業員は、少なくとも連続4カ月の産児休暇を取得する権利を有する。従業員は、産児休暇を
22 BCEA 第 21 条
23 BCEA 第 22 条
24 BCEA 第 23 条
以下のとおり開始することができる。
(a) 別途合意のない限り、出産予定日の4週間前からいずれの時点においても、
(b) 医師または助産師が従業員またはその生まれてくる子供の健康のために必要であると認証した日から。
労働関係法第187条(1)(e)に基づき、従業員を妊娠や、そのほか妊娠に関係する理由で解雇することは、自動的に不xxとされる。労働関係法第186条における解雇の定義には、法、団体協約、または従業員の合意に基づく産児休暇後、労働の再開を拒否することも含まれる。
いずれの従業員も、出産後6週間は、医師または助産師が働くことができると認証しない限り、働いてはならない。妊娠第3期に流産した、または死産であった従業員は、流産または死産の時点から産児休暇を開始したか否かに関わらず、流産または死産から6週間の産児休暇を取得する権利を有する。
従業員は雇用者に、従業員の意図する以下の日を書面で通知しなければならない。ただし、従業員にそれが不可能な場合を除く。
(a) 産児休暇の開始する日。
(b) 産児休暇後業務に復帰する日。
産児休暇の通知は、次のとおりなされなくてはならない。
(a) 従業員が産児休暇を開始しようと意図している日から4週間前までに。
(b) 上述が合理的に不可能な場合は、合理的に可能となったあと速やかに。
産児手当ての支払いは、労働大臣が失業保険法25の規定に従い、決定する2626。
いずれの雇用者も、妊娠中または授乳している従業員に、当該従業員またはその子供の健康
に危険を及ぼす労働を要求または許可してはならない。従業員が妊娠中または出産から6カ月間、雇用者は、以下の場合に、当該従業員の元の雇用条件に劣らない条件で、適切な別の雇用形態
を提供しなければならない。
(a) 第17条(1)に定める夜間労働を要求される仕事、または従業員またはその子供の健康に危険を及ぼす可能性のある仕事である場合、および、
(b) 雇用者が別の雇用形態を提供できる場合27。
（12）家族の慶忌休暇
家族の慶忌休暇に関する規定は、次の従業員に適用される。
(a) その雇用者に4カ月を超えて雇用されている者で、
25 失業保険法（1966 年法第 30 号）
26 BCEA 第 25 条
(b) 当該雇用者に対し少なくとも週4日働いている者。
雇用者は従業員に、以下の場合、各年休周期中、従業員の要求により、3日の有給休暇を供与しなければならない。
(a) 従業員に子供が誕生した場合。
(b) 従業員の子供が病気の場合。
(c) 以下の者が死亡した場合。
・従業員の配偶者または伴侶。
・従業員の父母、養父母、祖父母、子供、養子、x、兄弟姉妹。
雇用者は従業員に、家族の慶忌休暇1日につき以下のとおり支払わなくてはならない。
(a) かかる日の労働に対して本来受領したであろう賃金を、
(b) 従業員の通常の給料日に。
ただし、家族の慶忌休暇について支払う前に、雇用者は、かかる休暇が必要となる(1)項に意図されている事項に関する妥当な証明を要求することができる。
従業員は、家族の慶忌休暇を1日または半日単位で取得することができる。未使用の本条に基づく休暇の権利は、それが発生する年休周期の終了とともに失効する。
団体協約により、本条に基づき供与される休暇の日数および状況を変更することができる28。
2．給与の支払い
雇用者は従業員に、金銭で支払う給与を以下のとおり支払わなくてはならない。
(a) 南アフリカの通貨またはそのほか合意する通貨により、
(b) 日払い、週払い、2週間払い、または月払い。
(c) 現金、小切手、従業員の指定口座への振り込み、またはそのほか合意する方法 。
現金または小切手で支払われる給与は、各従業員に、次のとおり渡されるものとする。
(a) 就労場所または従業員が合意するその他の場所において、
(b) 従業員の労働時間中、または労働時間の開始前もしくは終了後の15分以内に、
(c) 封をした封筒で、その封筒は当該従業員の所有物となる。
雇用者は、以下の場合、その後7日以内に給与を支払わなくてはならない。
(a) 給与が支払われるべき期間が終了した場合。
(b) 雇用契約が終了した場合。
雇用契約終了後7日以内の給与の支払いは、何らかの年金または準備基金の規則に従った従業
員への支払いには適用されない29。
雇用者は従業員に、以下の情報を書面で、従業員に支払いを行う日ごとに提供しなければならない。
(a) 雇用者の名称および住所
(b) 従業員の名前および職業
(c) 支払い対象期間
(d) 従業員の金銭による給与の額。
(e) 給与から控除された金額および目的。
(f) 従業員への実際の支払い額。
(g) 従業員の給与の計算に関係する場合は、
・従業員の給与の率および残業の率。
・支払い対象期間中における従業員の通常の労働時間および残業時間。
・支払い対象期間中における従業員の日曜および公休日労働時間。
・第12条に基づき平均労働時間制が合意されている場合には、平均対象期間中における従業員の通常の労働時間および残業時間。
上述で必要とされる書面による情報は、各従業員に、次のとおり渡されるものとする。
(a) 就労場所または従業員が合意するそのほかの場所において。
(b) 従業員の労働時間中、または労働時間の開始前もしくは終了後の15分以内に30。
（1）給与からの控除
雇用者は、以下の場合を除き、従業員の給与からいかなる控除も行ってはならない。
(a) 第(2)項に従い、従業員が書面の合意で、かかる合意に定める債務の控除に合意した場合。または、
(b) 法、団体協約、裁判所命令、または仲裁判断に基づき、控除が要求または許可される場合。
上述債務に関する控除は、雇用者に対する損失または損害を賠償するために、以下の場合にのみ行うことができる。
(a) 損失または損害が雇用の過程で、従業員の過誤に起因して発生した場合。
(b) 雇用者がxxな手続きを経て、従業員が控除はされるべきでないと示す妥当な機会を与えた場合。
(c) 控除合計額が実際の損失額または損害額を超えない場合。ならびに、
(d) 本項に基づく従業員の給与からの控除合計額が、従業員の金銭による給与の額の4分の1を超えない場合。
29 BCEA 第 32 条
従業員が購入した物品に関して控除する場合は、当該物品の内容および数量を明示しなければならない。
雇用者が従業員の給与から他者への支払い額を控除する場合、雇用者は、当該金額を当該他者に、合意、法、裁判所命令または仲裁判断に定める時期およびそのほかの要件に従い、支払わなければならない。
雇用者は従業員に、以下を要求または許可してはならない。
(a) 給与を返金すること。ただし、雇用者が従業員の給与の計算間違いに起因して以前になした過払いを除く。
(b) 実際に受領した給与額以上の額の受領を認めること31。
（2）給与の計算
従業員の賃金は、従業員の通常の労働時間に基づき計算される。
従業員の賃金を時間で計算する上で、従業員は、通常、以下のとおり働くものとみなされる。
(a) 週に45時間。ただし、従業員の通常の週労働時間がより少ない場合を除く。
(b) 1日9時間、もしくは週に5日を超えて働く従業員の場合は7時間半、または第11条に従い締結された合意に基づく従業員の1日の労働時間。ただし、従業員の通常の1日の労働時間がより短い場合を除く。
従業員の月単位の給与または賃金は、従業員の週単位の給与または賃金の4と3分の1倍である。
従業員の給与または賃金が、一部もしくは全部にかかわらず、時間以外を基準に計算される場合、またはその時々で大きく変動する場合には、同法に基づく当該従業員への支払いは、以下の期間おける当該従業員の給与または賃金を基準に計算されるものとする。
(a) 先立つ13週間、または、
(b) 雇用期間がより短い場合は、かかる雇用期間。
従業員の第21条に基づく有給年休、第38条に基づく解雇予告手当、または第41条に基づく離職手当を計算する上で、被雇用者の給与は以下のとおりとする。
(a) 従業員の給与の一部を構成する現物給付の金銭的価値を含むものとする。ただし、かかる現物給付を受け取る場合を除く。
(b) 以下を除外する。
・心付け
・従業員が働くことができるように支払われた手当て。
・従業員の労働時間または業績に関係のない任意の支払い32。
3．禁止行為
いかなる者も以下の年少者を雇用してはならない。
(a) 15歳未満の年少者
(b) いずれかの法に基づく最低義務教育終了年齢が15歳以上である場合は、その年齢未満の年少者。
いかなる者も、以下の就労条件において年少者を雇用してはならない。
(a) その年齢の者にふさわしくない仕事。
(b) 年少者の福利、教育、身体もしくは精神の健康、または精神的、倫理的もしくは社会的発達に危険をもたらす場所。
上述規定に違反して年少者を雇用することは、犯罪である33。
南アフリカ学校法34第31条(1)によって、すべての親は、自身が責任を有する学童が15歳または9学年のいずれか早い方に達する学年度の最終日まで通学させる義務がある。
第43条(2)に従い、労務大臣は、労使調停委員会の助言をもって、15歳以上で、いかなる法のもとでも義務教育の対象ではない年少者の雇用を禁止する、またはそれに制限を設ける行政規則を制定することができる35。
労務大臣は、労使調停委員会に意見を求めた後、雇用されている年少者に対する健康診断の実施に関して行政規則を制定することができる36。
以下の行為は犯罪である。
(a) 雇用者による同法に違反した年少者の雇用を補助すること。
(b) 同法に違反して年少者を雇用することを防いだ者を不xxに取り扱うこと37。
同法に基づく訴訟において、証拠が不十分な従業員の年齢が関連要因である場合、当該雇用が本章の規定に従ったものであったと主張する側に、調査の結果、当該従業員が第43条または 44条に基づき許可される年齢より下ではないと考えることが合理的であったことを証明する責任がある38。
憲法に基づき、いかなる強制労働も禁止されている。いかなる者も、自身のために、またはほかの者のために、強制労働を引き起こしたり、要求したり、強要してはならない。これらの
33 BCEA 第 43 条
34 南アフリカ学校法（1996 年法第 84 号）
35 BCEA 第 44 号
規定に対する違反は、犯罪である39。
4． 雇用の終了
雇用の終了に関する同法第5章は、その雇用者のもとでの労働時間が月24時間未満の従業員には適用されない40。
第38条を条件として、雇用契約は、契約当事者が下記期間の書面による事前通知によって、解約する場合にのみ、終了する。
(a) 従業員が雇用されていた期間が4週間以下の場合は、1週間。
(b) 従業員が雇用されていた期間が4週間超1年未満の場合は、2週間。
(c) 従業員が以下の場合は、4週間（1カ月）。
・1年以上雇用されていた場合。または、
・農場労働者または家庭内労働者で、4週間を超えて雇用されていた場合。
団体協約によって、上述より短い通知期間とすることができる。いかなる契約によっても、従業員の通知期間を雇用者のそれよりも長くすることを要求または許可してはならない。
雇用契約の解約通知は、読み書きのできない従業員からの通知を除き、書面でなされるものとする。解約通知を受け取った従業員がそれを理解できない場合、雇用者または雇用者に代わる者が従業員に対し口頭で、従業員が妥当に理解できる言語で当該通知を説明しなければならない。
雇用者による雇用契約の解約通知は、以下を条件とする。
(a) 第3章に基づき従業員が権利を有する休業期間中に通知してはならない。
(b) 第3章に基づき従業員が権利を有する休業期間と通知期間が重なってはならない。ただし、病欠を除く。
本条の規定は、以下の権利に影響を与えるものではない。
(a) 解雇された従業員が、1995年労働関係法第VIII章またはそのほかの法に基づき、解雇の合法性またはxxさに異議を申し立てる権利。
(b) 雇用者または従業員が雇用契約を法の認める理由により通知なしに解除する権利41。
第37条に基づき従業員に通知する代わりに、雇用者は、第35条に基づき計算された、当該従業員が通知期間中に働いていれば受領する給与を支払うことができる。従業員が雇用契約の解約を通知し、雇用者が当該通知のいずれかの一部を撤回する場合、雇用者と従業員が別途合意
する場合を除き、雇用者は給与を支払いわなければならない42。
従業員が雇用者の敷地または雇用者から提供された宿泊設備に住んでいる場合に、雇用者が雇用契約を、
(a) 第37条に基づき解約する権利を有する日より前に解約したとき。または、
(b) 第38条に基づき解除したときには、雇用者は従業員に、1カ月間宿泊設備を提供しなければならない。または、契約期間が適法に解約されるまでの期間の方が長ければ、その期間、提供しなければならない。
雇用者が第38条に基づき雇用契約を解除した後、従業員が上述宿泊設備に残ることを選択した場合、雇用者が第38条に基づき支払わなくてはならない給与から、従業員がその宿泊設備にとどまる期間についての合意された宿泊代分が差し引かれるものとする43。
雇用の終了とともに、雇用者は従業員に、以下について支払わなくてはならない。
(a) 第10条(3)または16条(3)に基づき従業員が権利を有する有給休業のうち、まだ取得していない分。
(b) 第20条(2)に基づきすでに権利の発生している年次休暇期間のうち、まだ取得していない分について、第21条(1) に従って計算された給与。
(c) 従業員の雇用期間が4カ月を超えている場合、未終了の第20条(1)に規定された年休周期に関して当該従業員が権利を有する有給休暇について、
(i)当該従業員が働いた、または支払いの権利を有する17日につき1日の給与。または、
(ii) 少なくとも上述(i)号に基づき計算された金額より従業員に有利となるそのほかの基準で計算された給与44。
本条において、「経営上の必要性」とは、雇用者の経済的、技術的、構造的、またはそのほか同様の必要性である。
雇用者は、雇用者の経営上の必要性を理由として解雇された従業員に、継続雇用期間1年につき、同法第35条に従い計算された給与の少なくとも1週間分に値する離職手当を支払わなくてはならない。労働大臣は、離職手当の金額を官報で公告することにより変更することができる。ただし、かかる変更は、労働関係法付表1に基づき設立された全国経済開発労働評議会（NEDLAC）および公共サービス交渉審議会（Public Service Co-ordinating Bargaining Council ）に意見を求めた後にのみ行うことができる。
雇用者が提示した当該雇用者またはそのほか雇用者との別の雇用を合理的な理由なく拒否した従業員には、上述の離職手当を受取る権利はないものとする。本条に基づく離職手当の支払いによって、従業員が法に基づきそのほかの金額の支払いを受ける権利に影響を与えるもので
はない。
本条に基づく離職手当に対する権利に関してのみ紛争がある場合には、従業員は、当該紛争を書面で以下に付託することができる。
(a) 紛争の当事者が当該審議会の登録範囲内である場合は、審議会に。
(b) いずれの審議会も管轄権を有していない場合は、労使調停委員会（CCMA）45に。
審議会またはCCMAに紛争を付託する従業員は、付託書類が紛争の全当事者に送達されたことを示さなければならない。審議会またはCCMAは、調停により紛争の解決を試みなければならない。紛争が解決しなかった場合には、従業員は仲裁に付託することができる。労働裁判所が雇用者の経営上の必要性に基づく解雇に関する紛争に対して判断を下す場合、労働裁判所は、解雇された従業員が権利を有する離職手当金額を調査して決定することができ、また、雇用者にその金額を支払うよう命令することができる46。
雇用の終了時に、従業員は、以下を記載した就労証明書を得る権利を有する。
(a) 従業員の氏名
(b) 従業員の名称および住所
(c) 従業員の事業が属する審議会または部門の雇用基準の説明。
(d) 雇用開始日および終了日
(e) 雇用終了日に従業員が従事していた職務の名称または仕事の簡単な説明。
(f) 雇用終了日における給与額
(g) 従業員が要求する場合は、雇用終了理由47。
[3] 年金法および従業員給付
従業員に年金基金を提供することは、法令で規定されていない限り、雇用者の義務ではない。年金基金法48の規定は、労働関係法に基づき審議会で締結された団体協約に基づき設立され、
存続し、第4条に基づき登録された年金基金を含み、いずれの年金基金にも適用される。
従業員への手当ては、雇用者によって異なるが、従業員には、同法に規定する手当を取得する権利がある。
労働大臣は、1部門または1地域以上において、部門別決定を下すことができる。部門別決定は、当該部門または地域に関する以下について行うことができる。
(a) 最低賃金を含む雇用の最低条件を決定すること。
45 「CCMA」とは、労働関係法 112 条に基づき設立された労使調停委員会を意味する。
46 BCEA 第 41 条
47 BCEA 第 42 条
48 年金基金法（1956 年法第 24 号）
(b) 最低賃金を修正すること。
(c) 給与の支払い方法、時期、およびその他の条件を制定する。
(d) 現物給付を禁止または規制すること。
(e) 雇用者に雇用記録を義務付けること。
(f) 従業員に対する記録の提供を雇用者に義務付けること。
(g) 作業に基づいた仕事、出来高払いの仕事、内職、および請負仕事を禁止または規制すること。
(h) 雇用者の敷地内に住む従業員の住居および衛生の最低条件を決定すること。
(i) 交通費、およびそのほかの就労関連手当の支払いを制定すること。
(j) 見習い期間の最低条件を規定すること。
(k) 従業員以外の者を使用する場合の最低条件を規定すること。
(l) 訓練および教育政策を制定すること。
(m) 年金、共済、医療扶助、疾病手当、休日および失業に関する政策または基金を制定すること。
(n) 給与その他雇用条件に関するその他の事項を制定する。
部門別決定の規定は、当該部門または地域のすべての雇用者および従業員に適用することも、一部に適用することもできる49。部門別決定の詳細は、本ガイド2.3.2.2 にも説明されている。
[4] 外国人の雇用
外国人を雇用する場合、当該外国人が南アフリカで働くことを法的に許可されていることが条件となる。同法において、「従業員」とは以下を意味する。
(a) 他人または国のために働き、給与を受ける、または受ける権利を有する者をいう。ただし、独立契約者を除く。ならびに、
(b) 雇用者の事業の経営または運営に、いかなる方法にせよ助力しているそのほかの者。
49 BCEA 第 55 条
第2章 労働関連事項
[1] 労働関係法（LRA : LABOUR RELATIONS ACT）
労働関係法の目的は、労働関係に適用される法を変更することであり、そのために以下を規定する。
・憲法第27条を実現すること。
・労働組合結成の権利を制定すること。
・職場における、および部門レベルでの団体交渉を促進すること。
・憲法に従い、ストライキ権およびロックアウト手段を制定すること。
・職場フォーラム（workplace forum）を設けることにより、従業員が方針決定に参加できるようにすること。
・簡易な労働紛争解決手続きを法定の調停、仲介および仲裁を通じて、および当該目的のために認定された別の独立紛争解決機関を通じて、提供する。
・同法より発生する事項を判断する専属管轄権を有する労働裁判所および労働上訴裁判所を設立すること。
・労働組合および雇用者組織を登録するための簡易化された手続きを提供すること、ならびにそれらが民主的に運営され、正当な財務管理がなされるよう規制すること。
・南アフリカ共和国の労働関係に関する国際公法上の義務を満たすこと。
・労働関係の法の一部を修正または無効にし、付随する事項を制定する。
憲法の基本的権利の章にある第27条は、以下の権利を確立している。
(1) すべての者は、xxな労働規範の権利を有する。
(2) 労働者は、労働組合を結成、参加する権利を有し、雇用者は、雇用者組織を結成、参加する権利を有する。
(3) 労働者および雇用者は、集団を結成し、交渉を行う権利を有する。
(4) 労働者は、団体交渉を目的としてストライキを行う権利を有する。
(5) 33項(l)を条件として、団体交渉を目的として雇用者がロックアウトを行うことは妨げられない。
労働関係法は、経済発展、社会的xx、円満な労使関係、および職場の民主化の促進を目的として、以下の達成を目指すものである。
・憲法第27条で保障されている基本的権利を実現し、制定すること。
・国際労働機関の加盟国として南アフリカが負う義務を満たすこと。
・従業員、労働組合、雇用者、および雇用者組織が以下の事項を行うことができる枠組みを提供すること。
－団体交渉によって、賃金、雇用条件およびその他相互の利益に関する事柄を決定すること。
－業界方針を策定すること。
・以下を促進すること。
－秩序正しい団体交渉
－部門レベルの団体交渉
－職場の方針決定への従業員の参加
－労働紛争の効果的な解決
労働関係法は、以下の者には適用されない。
・国防軍（National Defence Force）
・国家情報機関（National Intelligence Agency）
・南アフリカ諜報機関（South African Secret Service ）
労働関係法の規定を適用する者は、その規定を以下のとおり解釈しなければならない。
・同法の主要目的を実現するため。
・憲法に従って。
・国際公法上の南アフリカ共和国の義務に従って。
[2] 労働組合
いずれの従業員も、以下の権利を有する。
・労働組合または労働組合連合の結成に参加すること。
・労働組合に、その規約に従い、加入すること。
労働組合のいずれの組合員も、当該労働組合の規約に従い、以下の権利を有する。
・労働組合の合法な活動に参加すること。
・労働組合の委員、役員、または代表者の選挙に参加すること。
・委員または役員として立候補し、任命の資格を得ること。そして当選または任命された場合には、その役職に就くこと。
・労働組合の代表者として立候補し、任命の資格を得ること。そして当選または任命された場合には、同法または団体協約に基づき、労働組合の代表としての責務を果たすこと。
労働組合連合に参加している労働組合のいずれの組合員も、当該労働組合連合の規約に従い、以下の権利を有する。
・労働組合連合の適法な活動に参加すること。
・労働組合連合の委員または役員の選挙に参加すること。
・委員または役員として立候補し、任命の資格を得ること。そして当選または任命された場合には、その役職に就くこと50。
いかなる者も、同法で保障している権利を行使する従業員を不xxに取り扱ってはならない。
一般的な保護を制限することなく、いかなる者も、以下を行ったり、行うと脅したりしてはならない。
・従業員または求職してきた者に、以下を要求すること。
・労働組合または職場フォーラムの会員でなくなること。
・労働組合または職場フォーラムの会員とならないこと。
・労働組合または職場フォーラムの会員資格を放棄すること。
・従業員または求職してきた者が同法で保障される権利を行使すること、または同法に基づく訴訟手続きに参加することを阻止すること。
・従業員または求職してきた者が過去もしくは現在、以下の事項に当てはまる、または今後予想されることを理由に、不当に取り扱うこと。
－労働組合または職場フォーラムの会員資格。
－労働組合、労働組合連合、または職場フォーラムの結成への参加。
－労働組合、労働組合連合、または職場フォーラムの合法な活動への参加。
－雇用者が従業員に行うことを許可または要求することが違法である事項を行わない、または拒否すること。
－従業員が合法に他者への開示の権利を有する、またはそれを要求される情報を開示すること。
－同法で保障される権利の行使。
－同法に基づく訴訟手続きへの参加。
いかなる者も、従業員または求職してきた者が同法で保証される権利を行使しないこと、または同法に基づく訴訟手続きに参加しないこととの見返りに、その者を優遇したり、または優遇することを約束してはならない。ただし、本条のいかなる規定も、紛争の両当事者による当該紛争を解決する合意の締結を妨げるものではない。
いかなる契約の定めも、その締結が同法の施行の前か後かに関わらず、第4条または本条の規定に、直接、間接を問わず、相反する、または制限する場合は、無効である。ただし、当該契約条項が同法により許可されている場合を除く51。
いずれの労働組合および雇用者組織も、以下の権利を有する。
・第VI章の規定に従い、
－その独自の規約および規則を決定すること。
－その委員、役員、および代表者を選ぶこと。
・その運営および合法な活動を計画し、実施すること。
・労働組合連合または雇用者組織連合の結成に参加すること。
・労働組合連合または雇用者組織連合に、その規約に従い、加入し、適法な活動に参加するこ
と。
・国際的な労働者組織もしくは国際的な雇用者組織、または国際労働機関と提携したり、その活動に参加したりすること、ならびにかかる組織に資金を提供する、もしくは資金援助を受けること52。
[3] 現時点の労働関連懸案事項
南アフリカにおいて雇用を行う場合に、考慮しなければならない現行労働関連の法の修正がいくつかある。
1．労働関係法の修正
次の労働関係法の修正事項について、留意するべきである。
（1）労働仲介
人材派遣業（TES：Temporary Employment Service）およびTESの規制に関する第198条の削除が2010年雇用斡旋業法案で提案されている。XXXは、人を仕事に就かせることはできるが、雇用者とはならないことになる。これは、誰が従業員なのであるかの推定については、労働関係法のみが言及されていたことの修正である。それが、そのほかの雇用関連法に広がることになる。雇用者と従業員については、以下に示すとおり、契約の形式に関わらず、より狭い定義がある。
（2）請負仕事の規制
派遣労働は、雇用者が固定期間雇用を正当化する事由を立証できない限り、無期雇用とみなされる53。これは、被雇用者の地位を確立して、被雇用者が結社の自由や団体交渉の権利を奪われるような状況が起きないよう防ぐためである。新たな規定では、雇用者に対して、雇用が無期ではないことを正当化する事由を示すよう求めている。
労働組合は、組合員が組合に加入すると、このような従業員は解雇されてしまうと主張していた。この新しい規定により、このような従業員の結社の自由を保護することになる。
この規定は、労働大臣が設定する基準金額より低い収入となる従業員のみに適用されるよう提案されている。よって、管理職そのほかの上級従業員との固定期間契約に影響はないものと思われる。
（3）業務委託における出向先企業の責任
不xxな労働慣行について、出向先企業に対して従業員が有する手段の問題に関して扱って
52 労働関係法第 8 条
53 労働関係法第 200B 条
いる54。
これに関する定義として、以下のものが考慮されている。
「雇用契約」とは、ある者が雇用者のために働くことを合意する、雇用またはそのほかの合意もしくは取り決めに関するコモンロー上の契約を意味する。ただし、独立契約者による請負契約を除く55。これによって、従業員がLRAで従業員として定義された者である契約または合意は雇用契約であることが、明瞭になっている。
「独立契約者」とは、その者の商売、事業、または専門的営業として、取引先または顧客のために働く、または役務を提供する者を意味する。
「雇用者」とは、従業員またはそのほかの者を雇用し、もしくは仕事を提供し、直接監督し、提供された役務に対して給与を支払う、もしくは明示黙示に給与、報酬を約束する個人、団体、組織、または国の機関を意味する。
「従業員」とは、雇用者に雇用されている、もしくはそのために働き、給与、報酬もしくは手当てを受ける、もしくは受ける権利を有し、雇用者の命令もしくは監督に従い働く者を意味する。
（4）労働調停委員会（CCMA）
労使調停委員会（CCMA）の運営に関する規定に対し、広範囲な修正がなされた。それにより、 CCMAの運営の効率化が図られている。
CCMAは、その規則の妥当性を2年ごとに検討しなければならない。CCMAは、要求のあった場合に、事件の当事者による他方当事者への書類の送達を補助し、仲裁判断を強行するべきであることが提案されている56。
CCMAは、全当事者に通知を送付・送達する手段を確保することになる。しかし、住所を偽っている場合の問題がまだある。また、CCMAは、無料で、仲裁判断の強行に関して執行官の役割を果たすことになろう。CCMAは、調停および仲裁事件での代理を制限または禁止する規則を制定することができる。さらに、CCMAに、代理に関して、各事件の複雑さに応じた規則を制定する権限を与える修正も提案されている。
仲裁判断は、執行令状とみなされることになる。CCMAによりなされた仲裁判断は、令状と同じ権限を有し、よって、労働裁判所による令状の発行の必要性がなくなるであろう。治安判事裁判所管轄権内の賠償金に関して仲裁判断がなされた場合には、執行費用は、高等裁判所では
54 労働関係法第 200C 条
55 労働関係法第 213 条
56 労働関係法第 115 条(2) および 2A 条
なく、治安判事裁判所の料金表によるものとなる57。
（5）解雇
労働関係法第186条に基づき、固定期間契約を締結している従業員が、不xxな解雇であることを主張できる理由の範囲が広がり、雇用者が無期限の雇用を提供するであろうと妥当に期待したと従業員が主張する場合も含めることになる。第186条 (2) は、不xxな労働慣行に関する出向先企業の実際の雇用者に対する責任の問題に対処するための新しい第200C 条の結果として制定される。この修正の理由は、労働関係法では、不xxな労働慣行は、雇用者に関してのみ規定しているからである。
労働関係法第VIII 章および第187A 条の適用には、制限があることに注意しなければならない。労務大臣が決定し官報により公告する金額を超える収入を得ている従業員は、以下の条項に関する労働争議を訴えることはできない。
・第185条、不当に解雇されない権利について
・第186条、不xxな労働慣行について
・第188条、そのほかの不当な解雇について
・第189条、経営上の理由による解雇について
・第189A 条および197条、異動について
この修正は、前記基準を超えた収入を得ている従業員による紛争をCCMAへの訴えから除外するためにある。かかる従業員の労働紛争は、労働裁判所または南アフリカ高等裁判所に訴えなければならなくなっている。その主旨は、基準を超えた収入を得ている従業員は、裁判費用を負担することができるはずだというものである。よって、上述裁判所に訴える費用を負担できる従業員による事件が大量にあるための遅れからより弱い従業員を保護することができる。
第191条 (12) は、経営上の理由による解雇について規定している。従業員10人未満の雇用者は、かかる事件をCCMAに訴えることができるようになる。
2．雇用基本条件法（BCEA）の修正
（1）労働仲介への対処
給与の支払いに関する同法案第2条には、雇用者は固定期間契約の従業員に、無期契約の従業員と同等または同様の手当を提供しなければならないと規定している。
同法案第3条には、雇用者が被雇用者から、その雇用と関連して何らかの手当または支払いを要求または受領することを禁止している。また、雇用者は、雇用者が経営している事業の商品
57 労働関係法第 143 条
の購入を従業員または採用予定者に要求することを禁じられている。
（2）部門別決定
部門別決定により、TESが業務委託および請負仕事に従業員を就かせることを禁止または規制することができる。産業部門によっては、大量の組合員によって悪影響を受けることになる。労務大臣は、特定の部門において、請負労働者の斡旋を禁止することにより、企業が労働者を雇用し、管理することを強制するのである。
第9条では、労働大臣が「包括的な」部門別決定を制定し、そのほかの部門別決定または審議会で保護されない従業員を保護することができる変更が提案されている。
つまり、TES が機能するかまたは禁止するかを部門ごとに部門別決定を制定することにより、労務大臣が労働市場全体を規制することになるのである。TES の禁止は、労働組合活動が盛んな部門に規定されるであろうというのが、大方の一致した予想である。
部門別決定は、団体協約で扱われない事項に関する交渉審議会について、適用することができる。部門別決定により、さらに、給与の最低上昇率についても、規定することができる。また、部門別決定によって、ある労働組合が組織化の権利を得るための代表制の範囲についても規定することができる。現在は、交渉審議会にのみそのような規定が存在する。
つまり、代表制に関する部門別決定が、職場における労働組合活動が容易になるよう、減らされるであろうということである。そうすると、交渉審議会の存在しない部門での削減が問題になるであろう。
（3）労働検査官
同法案第10条では、労働検査官の業務を修正し、労働検査官が約束を保護するために順守命令を発行する権限に関する条項を削除している。同法案第11条では、労働検査官が同法に基づきその職務を果たす場合には、介在者である南アフリカ警察またはそのほかの補助者を伴わなければならないようにすることが意図されている。南アフリカ警察は現在、殺人と詐欺を捜査する手段を有していないが、労働検査官がその職務を行う場合の「監視役」を果たすことになる。
（4）児童労働
15歳未満の児童の雇用は、上述1.1.3に示すように、禁止されている。同法案第4条では、15歳未満の児童を雇用した雇用者には、最長6年の禁固刑を規定している。
3．雇用xx法の修正
同法案第2条では、同等の価値の労働に対し、同等の支払いを規定している。同法案は、同法第6条を修正して、同等の労働を行っている従業員を雇用の条件において不xxに差別することに対処する項を加えている。雇用者は、賃金または雇用条件の違いは、xxな基準、たとえば、経験や責任または責任の欠如に実際基づいていることを示さなければならない。
同法案第3条は、精神測定に関するものである。同法案第3条は、同法第8条に修正を加えている。南アフリカ医療専門職審議会（Health Professions Council of South Africa）が認証した精神測定のみが使用できる。これにより、測定が科学的に妥当であり、信用できることが保証される。
同法案第4条では、差別に関する紛争について規定している。同法第6条(3)の基準未満の収入しか得ていない低賃金従業員に救済を与えている同法第10条に対する修正である。同法案では、そのような差別に基づく紛争をCCMA の仲裁に訴えることができるという条項を加えている。
同法案第5条は、立証責任に関するものである。同法案第5条では、職場での不xxな差別に 関する主張における立証責任が平等の推進および不xxな差別防止に関する法と一致するよう、同法第11条を置き換えている。
4．2010年雇用斡旋業法案
雇用斡旋業法案は、技能の向上後の雇用斡旋に法的資格を与えることを目的としている。同法案はまた、職業訓練のための施設や訓練後の生産性の確保についても法的に規定する。
法案は、職業安定所が雇用維持において重要な役割を担い、雇用市場状況の変化に対応するために雇用者と労働者を支援することを目的に改正されている。
同法案には以下にそれぞれ説明する事項に関して規定されている。
・職業安定所
・民間雇用斡旋業
・職業安定委員会（Employment Service Board）
・雇用成長および生産性
（1）職業安定所
同法案第5条では、職業安定所が無料で提供しなければならない業務が規定されている。それには以下が含まれる。
・求職者と求人のマッチング
・求職者および求人企業の登録
・求人情報の登録（同法案第10条）
・求職者と求人企業間の円滑化
・若年者および障害者の雇用促進（同法案第7条）
・雇用相談（同法案第6条）
・雇用促進構想（同法案第8条）
（2）民間雇用斡旋業
同法案第14条では、民間雇用斡旋業を営むことを希望する個人または法人の登録および免許、ならびに無免許営業について規定している。同法案第15条では、免許が与えられる業者の業務について規定している。同法案第16条では、求職者から料金を取得することを禁止している。同法案第17条および18条では、求職者の情報を安全に保持し、保護すること、ならびにかかる情報の悪用の禁止を規定している。同法案第19条および20条では、職業安定所の登録機関が斡旋業の免許を剥奪する権限を有すること、その条件、ならびに異議申し立ての手続きについて規定している。
（3）職業安定委員会
同法案第21条および22条には、職業安定委員会の設立が規定されている。さらに、労務大臣に、労働関連事項およびその国益との関係について助言する権限を与えている。
（4）雇用成長および生産性
同法案の第27条では、雇用成長および南アフリカの生産性について規定している。
（5）一般条項
同法案第33条では、労働裁判所が同法の実施に関する紛争について全般的な管轄権を有することと規定している。同法案第35条および36条には、同法の適用および罰則が規定されている。
（報告書作成委託先現地法律事務所：GOLDMAN JUDIN INC.）
参考文献
雇用基準（1997年）
労働関係法（1995年法第66号）商船法（1951年法第57号）
xxxx衛生法（1996年法第29号）労働安全衛生法（1993年法第85号）年金基金法（1956年法第24号）
南アフリカ学校法（1996年法第84号）