Common use of Postup při organizačních změnách Clause in Contracts

Postup při organizačních změnách. 1.1. Organizační a racionalizační opatření, v důsledku kterých dojde k propouštění zaměstnanců, projedná zaměstnavatel s odborovými organizacemi před vydáním rozhodnutí o organizační změně, a to nejméně 30 dnů před podáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům. 1.2. Při projednání předloží zaměstnavatel odborovým organizacím informace: - o důvodech, které vedou k zamýšlené organizační změně, - o opatřeních umožňujících předejít nebo omezit zamýšlenému propouštění zaměstnanců, - o hlediscích navržených pro výběr propouštěných zaměstnanců, - o počtu a struktuře zaměstnanců, kterých se organizační změna dotýká (profese – funkce, věková struktura, nároky na starobní důchod, struktura se zdravotním poškozením a NPE, struktura dle pohlaví a dle rodinného stavu a sociálních podmínek, struktura mimoevidenčního stavu, struktura dle místa trvalého bydliště, struktura dle kvalifikace), - o volných pracovních místech ve společnosti. 1.3. Zaměstnavatel se zavazuje, že s každým dotčeným zaměstnancem provede pohovor, jehož cílem bude zejména zjistit možnosti dalšího pracovního uplatnění zaměstnance, včetně případné rekvalifikace. Pohovory s jednotlivými zaměstnanci budou probíhat za účasti zástupce zaměstnavatele a příslušné odborové organizace. 1.4. Podkladem zajišťujícím řádné vedení pohovoru bude osobní list, ve kterém budou uvedena všechna potřebná data zaměstnance, pokud jsou zaměstnavateli známa již před zahájením pohovoru. 1.5. Budou-li v průběhu pohovoru zjištěny skutečnosti, které mohou mít vliv na možnost dalšího pracovního uplatnění zaměstnance, bude pohovor ukončen až poté, kdy zaměstnavatel tyto skutečnosti prověří. 1.6. Pohovory budou prováděny s dostatečným časovým předstihem tak, aby potřeby zaměstnanců mohly být řešeny skutečně individuálně a v případě, že se zaměstnanec rozhodne absolvovat rekvalifikaci, tato mohla být ukončena před rozvázáním pracovního poměru. 1.7. Pohovor se považuje za ukončený v den, kdy osobní list včetně závěru z pohovoru, byl podepsán zástupcem zaměstnavatele, zaměstnancem a zástupcem příslušné odborové organizace. Odmítne-li zaměstnanec bez vážných důvodů tento list podepsat, považuje se pohovor za ukončený, je-li osobní list podepsán zástupcem zaměstnavatele a příslušné odborové organizace.

Postup při organizačních změnách. 1.1. Organizační a racionalizační opatření, v důsledku kterých dojde k propouštění zaměstnanců, projedná zaměstnavatel s odborovými organizacemi před vydáním rozhodnutí o organizační změně, a to nejméně 30 dnů před podáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům. 1.2. Při projednání předloží zaměstnavatel odborovým organizacím informace: - o důvodech, které vedou k zamýšlené organizační změně, - o opatřeních umožňujících předejít nebo omezit zamýšlenému propouštění zaměstnanců, - o hlediscích navržených pro výběr propouštěných zaměstnanců, - o počtu a struktuře zaměstnanců, kterých se organizační změna dotýká (profese – funkce, věková struktura, nároky na starobní důchod, struktura se zdravotním poškozením a NPE, struktura dle pohlaví a dle rodinného stavu a sociálních podmínek, struktura mimoevidenčního stavu, struktura dle místa trvalého bydliště, struktura dle kvalifikace), - o volných pracovních místech ve společnosti. 1.3. Zaměstnavatel se zavazuje, že s každým dotčeným zaměstnancem provede pohovor, jehož cílem bude zejména zjistit možnosti dalšího pracovního uplatnění zaměstnance, včetně případné rekvalifikace. Pohovory s jednotlivými zaměstnanci budou probíhat za účasti zástupce zá- stupce zaměstnavatele a příslušné odborové organizace. 1.4. Podkladem Podkladem, zajišťujícím řádné vedení pohovoru pohovoru, bude osobní list, ve kterém budou uvedena všechna potřebná data zaměstnance, pokud jsou zaměstnavateli známa již před zahájením pohovoru. 1.5. Budou-li v průběhu pohovoru zjištěny skutečnosti, které mohou mít vliv na možnost dalšího pracovního uplatnění zaměstnance, bude pohovor ukončen až poté, kdy zaměstnavatel tyto skutečnosti prověří. 1.6. Pohovory budou prováděny s dostatečným časovým předstihem tak, aby potřeby zaměstnanců mohly být řešeny skutečně individuálně a v případě, že se zaměstnanec rozhodne absolvovat rekvalifikaci, tato mohla být ukončena před rozvázáním pracovního poměru. 1.7. Pohovor se považuje za ukončený v den, kdy osobní list včetně závěru z pohovoru, byl podepsán zástupcem zaměstnavatele, zaměstnancem a zástupcem příslušné odborové organizace. Odmítne-li zaměstnanec bez vážných důvodů tento list podepsat, považuje se pohovor za ukončený, je-li osobní list podepsán zástupcem zaměstnavatele a příslušné odborové organizace.