Prvky podnikové kultury. Organizační kulturu lze charakterizovat z hlediska hodnot, norem a artefaktů (lidských výtvorů). Členy organizace je vnímána v podobě podnikového klimatu (obrázek 5) a ovlivňuje organizační strategii, strukturu a systémy a zároveň je jimi také ovlivňována (Xxxxxxxxx, 1999). Podle Xxxxxxxx a Nového (2004), jsou krom hodnot, norem, postojů a artefaktů prvkem kultury také základní předpoklady. Základní předpoklady jsou zafixované představy o fungování reality, které lidé považují za zcela samozřejmé, pravdivé a nezpochybnitelné. U člověka fungují automaticky a proto je velmi obtížné je identifikovat. Jako příklad lze uvést představy: „lidem ve firmě se nedá důvěřovat“ nebo „ve firmě je těžké něco změnit.“ Xxxxxxxxx (1999) tvrdí, že hodnoty se vztahují k tomu, co je považováno za důležité. Jsou vyjádřeny ve víře v to, co je nejlepší nebo dobré pro organizaci a jaký druh chování je žádoucí. „Soustava hodnot“ organizace může být uznávána jen na úrovni vrcholového vedení, nebo ji mohou sdílet všichni lidé ve firmě, takže lze takový podnik charakterizovat jako „řídící se hodnotami“. Čím pevněji jsou hodnoty zakořeněny, tím větší budou mít vliv na chování. To nezávisí na tom, zda byly tyto hodnoty artikulovány. Samozřejmě a mlčky předpokládané hodnoty, které jsou hluboce zakotvené v kultuře organizace a jsou posilovány chováním managementu, mohou být vysoce vlivné, zatímco přijaté a okázale zastávané hodnoty, které jsou idealistické a neodrážejí se v chování manažerů, mohou mít malý nebo dokonce nulový efekt. Oblasti, v nichž mohou být hodnoty vyjádřeny, mohou být následující: péče o lidi a ohledy na ně, péče o zákazníky, soutěživost, podnikavost, stejná příležitost, spravedlnost při zacházení se zaměstnanci, dokonalost, růst, inovace, řízení rozmanitosti (využívání etnické či kulturní rozmanitosti lidí ve prospěch organizace), orientace na trh/zákazníka, priority mezi potřebami lidí a potřebami organizace, výkonová orientace, produktivita, kvalita, sociální odpovědnost a týmová práce. Hodnoty se realizují prostřednictvím norem a artefaktů. Mohou se také vyjadřovat pomocí jazyka (podnikový žargon), rituálů, historek a mýtů. Normy se týkají takových stránek chování jako jsou například: jak manažeři zacházejí se členy svých týmů a jak tyto týmy reagují na své manažery, převažující pracovní etika, postavení – jak velký význam je mu přikládán, ambice, výkon, moc, politika, loajalita, hněv, přístupnost a formalita.
