Pracovní spokojenost. Tento pojem nelze přesně definovat. Na jedné straně je spokojenost zaměstnanců s prací a pracovními podmínkami uváděna jako nejvýznamnější kritérium hodnocení personální politiky podniku, kdy bývá uváděna přímá úměrnost – čím větší pracovní spokojenost, tím lepší personální politika podniku. Na straně druhé lze o spokojenosti zaměstnanců hovořit jako o podmínce efektivního využívání jejich pracovního potenciálu. Spokojenost se pak projevuje jako uspokojení ze smysluplné práce, pocit naplnění, radost z vlastního uplatnění (Xxxxxxxxx, 1999). Pro pochopení vztahu pracovní spokojenosti k motivaci lze využít Herbergovu dvoufaktorovou teorii pracovní motivace (obrázek 8), která rozlišuje vnější a vnitřní faktory spokojenosti, přičemž jen vnitřní (motivátory) se přímo vztahují k motivaci. Faktory vnější (hygienické) ovlivňují pouze úroveň pracovní spokojenosti. Ovšem pokud jsou vnější faktory nepříznivé (např. špatné vztahy v pracovním kolektivu), mohou působit demotivačně. Za nejdůležitější pracovní podmínky z tohoto hlediska lze považovat: možnost pracovního postupu, finanční ocenění, kvalitu a činnost vedoucího pracovníka, vlastnosti a jednání spolupracovníků, styl organizace práce a řízení, fyzické podmínky práce a péči podniku o pracovníky. „Platí tedy, že dobré pracovní podmínky ve většině případů alespoň nepřímo stimulují motivaci k práci.“ (Bedrnová-Nový a kol., 2002)
Pracovní spokojenost. Xxxxxxxx (1986) in Xxxxxxxxx (2005, s. 111) rozdělil spokojenost zaměstnanců do dvou skupin podle možných způsobů vnímání. V prvním smyslu popisuje autor spokojenost zaměstnanců a zachycuje rysy pracovníka ve vztahu k pracovním podmínkám. Ve druhém smyslu se stejný autor zaměřil na užší pojetí, kdy se jedná o spokojenost zaměstnanců se zastávanou pozicí. Tehdy se konktrétně autor zabýval odměnou za vykonanou práci, prestiží vykonávané pozice a celkovými nároky plnění pracovních úkolů. Xxxxx (1976) in Xxxxxxxxx (2005, s. 112) uvádí, že působením několika činitelů, kam lze zařadit například setrvání nebo fluktuaci a výdělek současně s absentismem, se dá vyjádřit pracovní spokojenost. K míře spokojenosti stejný autor uvádí, že ji lze vyjádřit rozdílem skutečné a očekávané pracovní situace násobeno mírou významnosti zjištěného rozdílu. Avšak podle stejného autora vyjádřit míru spokojenosti tímto způsobem je velmi náročné. Příloha 3 vyjadřuje zjednodušené schéma k vyjádření míry pracovní spokojenosti. Xxxxx (1976) in Xxxxxxxxx (2005, s. 112) „Uspokojení z práce může být definováno jako příjemný nebo pozitivní emocionální stav, rezultující z ocenění vlastní práce nebo pracovních zkušeností“. Xxxxxxxx se zaměřuje na spokojenost zaměstnanců s jejich prací a spokojeností v práci, zatímco Xxxxx se zabývá tím, jak motivovat zaměstnance v jejich setrvání v práci. Následně jsou charakterizovány jednotlivé faktory, které ovlivňují spokojenost zaměstnanců. Uvedeným faktorům by měla každá organizace věnovat velkou pozornost.