PRACOVNÍ SMLOUVA
Právnická fakulta Masarykovy univerzity v Brně
Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
Diplomová práce
Xxxx Xxxxxxxxxx 2008/2009
Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Pracovní smlouva zpracovala sama a uvedla jsem všechny použité prameny.
………………………………………
ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE
(na této stránce je vloženo zadání diplomové práce)
Poděkování
Ráda bych na tomto místě poděkovala XXXx. Xxxxx Xxxxxxx, Dr. za odborné vedení, cenné rady a připomínky, které jsem ve své diplomové práci uvedla, a které mi pomohly lépe danou problematiku pochopit.
OSNOVA
1. Úvod 5
2. Obecná charakteristika pracovního práva 6
2. 1. Pojem a předmět pracovního práva a prameny pracovního práva 6
2. 2. Pracovněprávní vztahy 11
2. 3. Zásada smluvní volnosti 13
2. 3. 1. Zásada autonomie vůle 13
2. 3. 2. Zásada smluvní volnosti v pracovním právu 14
2. 4. Vztah pracovního a občanského práva 16
3. Pracovní smlouva 17
3. 1. Pojem pracovní smlouva a její vztah k pracovnímu poměru 17
3. 2. Charakteristika a pojmové znaky pracovního poměru 19
3. 3. Subjekty pracovní smlouvy 22
3. 3. 1. Pracovněprávní subjektivita zaměstnance 23
3. 3. 2. Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele 26
3. 3. 3. Zastoupení 28
3. 4. Proces sjednávání pracovní smlouvy a vznik pracovní smlouvy 29
3. 5. Obsah pracovní smlouvy 34
3. 5. 1. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy 35
3. 5. 2. Ostatní ujednání pracovní smlouvy 41
3. 6. Forma pracovní smlouvy 51
3. 7. Změna pracovní smlouvy 53
3. 7. 1. Změna subjektu pracovní smlouvy 53
3. 7. 2. Změna obsahu pracovní smlouvy 54
3. 8. Zánik pracovní smlouvy 56
3. 8. 1. Odstoupení od pracovní smlouvy 56
3. 8. 2. Zánik pracovního poměru 57
4. Závěr 58
5. Cizojazyčné resumé 60
6. Seznam použité literatury 62
1. ÚVOD
Cílem této diplomové práce je institut pracovní smlouvy. Jedná se o typ soukromoprávní smlouvy, který je nepostradatelným a ceněným nástrojem ve vyspělé společnosti, jež umožňuje (kromě podstatných náležitostí, které musí pracovní smlouva obsahovat vždy) sjednání dalších, individuálních podmínek mezi zaměstnavatelem na jedné straně a zaměstnancem na straně druhé.
Pro správné pochopení problematiky pracovní smlouvy je nezbytné, zabývat se v první řadě obecně charakteristikou pracovního práva, tzn. zaměřit se na předmět pracovního práva a jeho prameny a zároveň charakterizovat a roztřídit pracovněprávní vztahy. Do této kapitoly je zařazen i princip smluvní volnosti v pracovněprávních vztazích, jež nabyl na významu okamžikem účinnosti nového zákoníku práce, kterým došlo k posílení významu smluvní volnosti díky principu „co není zakázáno, je dovoleno.“ Posledním úsekem obecné charakteristiky pracovního práva je vztah pracovního a občanského práva.
Po kapitole, zabývající se obecnou charakteristikou, následuje kapitola jež je stěžejní pro dané téma - je jí pracovní smlouva. V první části se vysvětluje pojem pracovní smlouvy a její vztah k pracovnímu poměru. Tento krok je logický, vzhledem ke skutečnosti, že okamžikem podpisu pracovní smlouvy vzniká pracovní poměr. Na ni navazuje část zabývající se pracovním poměrem, resp. jeho charakteristikou a pojmovými znaky. Další úsek pojímá o subjektech pracovní smlouvy, resp. o pracovněprávní subjektivitě zaměstnance, zaměstnavatele i o zastoupení. Po části, kde je obsažena úprava sjednávání a uzavírání pracovní smlouvy následuje subkapitola zabývající se obsahem pracovní smlouvy a to jak podstatnými, tak i ostatními náležitostmi. Dále je věnována pozornost formě pracovní smlouvy. Tato kapitola je ukončena problematikou změny a zániku pracovní smlouvy.
Poslední kapitolou je závěr, v němž se pokusím zhodnotit právní úpravu pracovní smlouvy s případnými úvahami de lege ferenda.
2. OBECNÁ CHARAKTERISTIKA PRACOVNÍHO PRÁVA
Pracovní právo se řadí mezi odvětví s dlouhou tradicí. Jeho vznik souvisí s rozvojem pracovněprávních vztahů již v období raného středověku.1 K velkému rozkvětu tohoto právního odvětví dochází však s rozvojem kapitalismu. Potřeba zrušení osobní nesvobody dělníků a využívání námezdní práce nositelů pracovní síly byla impulsem ke zrušení nevolnictví.
Osoby se staly svobodné, byly zaměstnávány a vzniká zde potřeba speciálně právní regulace vztahů námezdní práce. Občanskoprávní ochrana nedokázala řešit nově vzniklé situace, kdy se pracovní vztahy dostaly do rozporu se zásadou rovnosti. Aby bylo dosaženo harmonie v těchto pracovněprávních vztazích, byla nutná intervence státu do vztahů námezdní práce ve veřejném zájmu.
2. 1. POJEM A PŘEDMĚT PRACOVNÍHO PRÁVA, PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA
POJEM A PŘEDMĚT PRACOVNÍHO PRÁVA
Pracovní právo je v našem právním řádu (a nejen v něm) specifickým právním odvětvím, tzn. že se neřadí mezi klasickou soukromoprávní oblast práva, protože má v sobě integrovány i prvky veřejnoprávní. Znamená to, že i když je pracovní právo svou povahou soukromoprávním odvětvím, silně se do něj prolíná veřejnoprávní ingerence. Veřejnoprávní metoda úpravy se uplatní v případě, že jsou konkretizována sociální práva.
Další odlišnost pracovního práva od klasických soukromoprávních odvětví plyne z jeho vztahu k občanům. Zatímco např. v občanském právu se uplatňuje vztah rovnosti, v pracovním právu se jedná o právní nerovnost, kdy základní vztah je v důsledku dispoziční pravomoci zaměstnavatele od okamžiku uzavření pracovního poměru vztahem nadřazenosti a podřízenosti.
Kromě nerovnosti právní se v pracovněprávních vztazích setkáváme také s nerovností ekonomickou, jež plyne z faktického stavu, ve kterém zaměstnavatel, coby ekonomicky silnější subjekt a vlastník výrobních prostředků, nabízí práci potencionálnímu
1 XXXXXXXXX, X. In XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 29
zaměstnanci, který je vlastníkem výrobních sil a který má zájem na jejím získání, neboť mzda za vykonanou práci je důležitým zdrojem jeho obživy.
Pracovní právo můžeme charakterizovat jako relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při závislé práci a vztahy s nimi bezprostředně související.2
Pojem závislé práce, který v podstatě znamená nájem pracovní síly za odměnu, je výslovně vymezen v zákoníku práce. Je tomu tak v ustanovení § 2 odst. 4 zákoníku práce.
„Za závislou práci, která je vykonávána ve vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.“
Velký význam má tato definice obsažená v novém zákoníku práce při prokazování nezákonného typu zaměstnávání, tzv. „xxxxx-systému“, při kterém pro zaměstnavatele vykonávají osoby s živnostenským oprávněním takové činnosti, které by měli vykonávat zaměstnanci. Tyto osoby tak nemohou využívat ochranu zákoníku práce, který se vztahuje pouze na zaměstnance.
Předmětem regulace norem pracovního práva je pouze a výlučně určitá, opakující se lidská činnost, která je vykonávána za účelem dosažení výdělku, tzn. že právní úprava zákoníku práce se vztahuje pouze na zaměstnance vykonávající (výše citovanou) závislou práci.
Na osoby, které vykonávají samostatně výdělečnou činnost, tzn. vykonávají nezávislou práci, se právní úprava pracovního práva nevztahuje.
Funkcí pracovního práva jako celku je upevňování nezbytného souladu v pracovních vztazích, tj. vytvoření hospodářsky funkčního celku v podmínkách faktické nerovnosti a rozporných zájmů účastníků těchto vztahů.3 Pracovní právo tedy vzniklo
2 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 23.
3 XXXXXX, X. Poznámky k působení ochranné funkce pracovního práva v současnosti. Právo a zaměstnání, 2001, roč. VII, č. 2, s. 12
z důvodu potřeby chránit ekonomicky i právně slabší stranu pracovního vztahu, tj. zaměstnance.
Pracovní právo plní tři základní funkce:
• ochrannou,
• organizační,
• výchovnou.
Ochranná funkce pracovního práva usiluje o vytváření funkčního společenského celku v podmínkách výše popsané ekonomické a právní nerovnosti účastníků pracovněprávních vztahů4. Je důsledkem projevu veřejnoprávních zásahů do pracovněprávních vztahů a má za úkol chránit zaměstnance, jeho život a zdraví, ale i další zájmy, jakými jsou např. zachování určité sociální úrovně. Posiluje tak právní pozici zaměstnance a dává mu více práv oproti právům zaměstnavatele.
V novém zákoníku práce byla ochranná funkce práva ještě zvýšena, a to prostřednictvím stanovení některých dalších povinností zaměstnavateli. Jsou jimi např. zákaz ukládání peněžité pokuty, zákaz vyžadovat od zaměstnance při uzavírání pracovní smlouvy některé informace. Na druhou stranu se objevily i případy, kdy ochrana zaměstnance poklesla. Jedná se např. o umožnění započtení pohledávky zaměstnavatele proti mzdě.
Organizační funkce, která bývá někdy nazývána funkcí řídící, se vztahuje k ochraně zaměstnavatele. Dává tomuto subjektu možnost organizovat a řídit práci zaměstnanců. Svým charakterem je výrazem nerovnosti stran pracovního poměru po jeho vzniku. Organizační funkce vytváří rámec a podmínky, za nichž se pak uskutečňuje pracovní proces.
Výchovná funkce slouží k dodržování odpovídající právní kultury v pracovněprávních vztazích. Je dána tím, že pracovní právo ovlivňuje procesy motivace lidí, které určují jejich jednání a adresáti práva je uskutečňují tak, že si volí chování v souladu s dispozitivní právní normou. Roli takovýchto podnětů hrají sankce a další nástroje.5
Systém pracovního práva v sobě zahrnuje:
• individuální pracovní právo,
4 XXXXXX, X. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, 2007, roč. 146, č. 9, s. 1007
5 XXXXXX, X. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, 2007, roč. 146, č. 9, s. 1010
• kolektivní pracovní právo,
• právní vztahy zaměstnanosti.
Individuální pracovní právo, které má kořeny v právu občanském, tvoří nejdůležitější oblast pracovního práva. Upravuje vztahy, které vznikají mezi jednotlivými zaměstnanci a zaměstnavateli. Na jedné straně vystupuje občan se svojí pracovní sílou, kterou za odměnu užívá druhý subjekt, kterým je zaměstnavatel.
Vztahy vznikající mezi odborovými organizacemi či radami zaměstnanců (jež zastupují kolektivy zaměstnanců) a zaměstnavateli upravuje kolektivní pracovní právo.
Právní úprava zaměstnanosti obsahuje regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva na práci, jež umožňuje občanovi získávat prostředky pro své životní potřeby prací. Je upravována veřejnoprávními metodami a upravuje vztahy, které vznikají:
• mezi občany a Úřady práce, příp. Ministerstvem práce a sociálních věcí - Úřady práce v případě, že se na ně občan obrátí s žádostí o zprostředkování, bezplatně a na celém území zprostředkovávají práci,
• mezi státními orgány a zaměstnavateli - Státní úřad inspekce práce resp. Oblastní inspektoráty práce kontrolují dodržování pracovněprávních předpisů a
• mezi občany a zaměstnavateli.
PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA
V teorii práva se prameny práva dělí na materiální a formální. Materiální prameny práva odpovídají na otázku „co je vlastně zdrojem práva, kde je původ pravidel lidského chování neboli norem, odkud pocházejí.“6 Formální prameny pak představují konkrétní formy, v jakých právo nalézáme. Dělí se na:
• normativní právní akty,
• právní obyčeje,
• soudní precedenty,
• normativní smlouvy.
České pracovní právo je kodifikovaným a psaným právem, založeným na normativních právních aktech a normativních smlouvách.
Jelikož je předmět pracovního práva různorodý, jsou různorodé také prameny tohoto práva. Za formální prameny tak považujeme:
• normativní právní akty,
• kolektivní smlouvy,
• vnitropodnikové právní normy,
• technické normy,
• dobré mravy,
• mezinárodní smlouvy,
• nálezy ústavního soudu ČR.
Kromě výše uvedeného dělení, je možné pracovněprávní předpisy rozčlenit také podle oblastí, jež upravují. A to na předpisy upravující oblast individuálního práva, oblast kolektivního práva a také oblast zajišťování zaměstnanosti.
Problematika pracovní smlouvy patří do oblasti individuálního práva, kde je stěžejním právním předpisem (upravující samozřejmě i pracovní smlouvu) zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce, účinný od 1. ledna 2007.
2. 2. PRACOVNĚPRÁVNÍ VZTAHY
Z pohledu teorie práva se na pracovněprávní vztahy nahlíží jako na společenské vztahy nejméně dvou konkrétně určených subjektů, které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu a jsou upraveny právními normami zákoníku práce a právních předpisů vydaných k jeho provedení a týkají se výkonu závislé práce.
Pracovním právem se tedy řídí takové vztahy, kde je vždy oddělený zaměstnanec od zaměstnavatele. Typické pro ně je to, že zaměstnavatel je vlastníkem výrobních prostředků a zaměstnanec vlastní pracovní sílu, tedy schopnost pracovat.7 Tyto osoby se setkávají na trhu práce a zde dochází ke sjednávání podmínek, za nichž pak zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele závislou práci. Jedině pracovněprávní vztah zajišťuje fyzické osobě ochranu stanovenou v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce.
V § 1 zákoníku práce jsou výslovně pracovněprávní vztahy označeny. Jsou jimi právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce.
Pracovněprávní vztahy lze z hlediska předmětu dělit na8:
• individuální pracovněprávní vztahy a
• pracovněprávní vztahy kolektivní.
Vzhledem ke zvolenému tématu se budu nadále zabývat pouze individuálními pracovněprávními vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
S ohledem na stanovený cíl, k němuž chování subjektů směřuje, se individuální pracovněprávní vztahy dále dělí na:
• individuální pracovněprávní vztahy základní a
• individuální pracovněprávní vztahy odvozené.
Individuálními pracovněprávními vztahy základními se realizuje pracovní proces. Do této skupiny se řadí pracovní poměr a pracovněprávní vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Základní individuální pracovněprávní vztahy vytvářejí předpoklady pro realizaci pracovněprávních vztahů odvozených. Zde se jedná zejména o vztahy odpovědnostní, vztahy při zabezpečování zaměstnání a vztahy, které vznikají při kontrole dodržování pracovněprávních předpisů.
7 XXXXXX, X. Pracovní právo pro podnikovou praxi v otázkách a odpovědích. Praha: Linde, 1996, s. 7.
8 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: X. X. Xxxx, 2007, s. 60
Aby mohl pracovněprávní vztah vzniknout, musí mít vymezeny prvky, které jsou nezbytné k jeho vzniku. Těmito prvky jsou subjekty, objekt a obsah. Jejich prostřednictvím dochází k realizaci objektivního práva.
Subjekty pracovněprávních vztahů jsou nositelé subjektivních práv a subjektivních povinností. Při individuálních pracovněprávních vztazích mohou být účastníky jak osoby fyzické, tak i právnické osoby. Za základní pracovněprávní vztah je považován vztah zaměstnance, kterým může být pouze fyzická osoba, a zaměstnavatele, tím může být osoba fyzická i právnická.
Subjektivním právem je chování fyzické osoby nebo právnické osoby v konkrétním právním vztahu. Toto chování musí být v mezích stanovených normami objektivního práva. Subjektivní povinností je nutné, deklarované chování, které má objektivním právem stanovený rozsah a je vynutitelná právními prostředky.
Postavení subjektů je při zakládání pracovněprávního vztahu rovné, tzn. že mezi oběma subjekty existuje právní rovnost. Ta je ovšem okamžikem založení pracovněprávního vztahu (tzn. uzavřením pracovní smlouvy na základě smluvní svobody stran) nahrazena právní nerovností subjektů, která v důsledku zákonem stanovené dispoziční pravomoci zaměstnavatele vůči zaměstnanci zakládá vztah nadřízenosti a podřízenosti.
Obsah pracovněprávních vztahů tvoří vzájemná práva a povinnosti vznikající mezi účastníky tohoto vztahu a objektem je účel, ohledně něhož subjekty do právního vztahu vstoupily.
2. 3. ZÁSADA SMLUVNÍ VOLNOSTI
V současnosti se všeobecně přijímá názor, že každé právní odvětví by se mělo řídit určitými myšlenkami vyjadřujícími v nejobecnější podobě cíle a úkoly daného právního odvětví, které jsou promítnuty do konkrétních právních předpisů.9 Nejinak je tomu u zásady smluvní volnosti, která nabyla v pracovní právu na významu, v souvislosti s přijetím „nového“ zákoníku práce.
2. 3. 1. ZÁSADA AUTONOMIE VŮLE
V soukromém právu má zásadní význam zásada „vše je dovoleno, co není výslovně zakázáno“, která je formulována v čl. 2 odst. 4 Ústavy a čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod. Tato zásada je pouze legislativně technickou právní formou, prosazující maximální svobody individua a minimalizaci zásahů státní moci do sféry soukromoprávního postavení osoby. Aby byla prosazena její právní regulace poskytující dostatečný prostor svobodné aktivitě osob, je třeba ji naplnit konkrétním obsahem. V soukromém právu je tímto obsahem zásada autonomie vůle. Působení této zásady v soukromoprávních vztazích je determinujícím předpokladem pro určení vztahů jako soukromoprávních.
Filosoficky je autonomie vůle vybudována především na obecném uznání a respektování lidské osobnosti jako souboru hodnot, jedinečných a neopakovatelných, a na uznání základního významu člověka z hlediska společenských vztahů, které determinují jeho život v moderní společnosti.10 Autonomie vůle je tedy v soukromém právu projevem vůle státní moci, ponechat část své normotvorby soukromé vůli osob, které pro tento účel vybavuje potřebnou mírou právní autonomie. Konkrétní projevy autonomie vůle stran jsou obvykle v soukromém právu zužovány do oblasti svobod smluv, kde je působení zásady nejzřetelnější.11 V závazkových vztazích je pak zásada autonomie vůle vyjádřena prostřednictvím zásady smluvní volnosti.
V občanském právu se zásada uplatňuje nejšířeji. Je to z toho důvodu, že dané právní odvětví zůstalo nejbližší čistému pojetí soukromoprávních vztahů. Účastníci občanskoprávních vztahů si mohou upravit vzájemná práva a povinnosti odlišně od
9 forma vyjádření může být buď expressis verbis nebo vyvoditelná z obsahu právních předpisů
10 XXXXXX, X. In HURDÍK, X., XXXXX, X., XXXXXXXXX, M. Úvod do soukromého práva. 3. nezměněné vydání, Brno: Masarykova univerzita, 2006, s. 77-78
11 XXXXXX, X. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 49
zákona, pokud to zákon výslovně nezakazuje a pokud z povahy ustanovení zákona nevyplývá, že se od něj nelze odchýlit.
V obchodněprávních vztazích je na zásadu pohlíženo odlišně. V § 263 obchodního zákoníku jsou výslovně uvedena ustanovení, od nichž se strany při úpravě svých práv a povinností nemohou odchýlit.
2. 3. 2. ZÁSADA SMLUVNÍ VOLNOSTI V PRACOVNÍM PRÁVU
Liberalizace pracovněprávní úpravy, neboli uplatnění základní soukromoprávní zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, umožnění větší smluvní volnosti a dispozitivních ustanovení, byla umožněna až zákoníkem práce z roku 2006. I když zde byl požadavek pro tyto změny okamžitě po roce 1989, kdy v České republice došlo k zásadním ekonomickým změnám.
Zákoník práce z roku 2006 oproti dřívější právní úpravě umožňuje např. uzavírat v rámci pracovněprávních vztahů smlouvu o smlouvě budoucí či nepojmenovanou smlouvu, tzn. je zde jasný posun pracovního práva směrem k soukromoprávní povaze tohoto právního odvětví. Problém právní úpravy však spočívá ve způsobu provedení, protože pouhým vložením několika liberálních institutů do koncepčně jinak postavené normy, není možné dosáhnout celkové liberalizace pracovněprávních vztahů.
Nový zákoník práce byl přijat politiky, odborníky i laickou veřejností velmi rozdílně. Převažoval však kritický přístup.12 V důsledku komplikovanosti a neurčitosti některých ustanovení podala skupina poslanců a senátorů, ještě před účinností nového zákoníku práce, dvě stížnosti před Ústavní soud a jimi napadly celkem 30 paragrafů zákona. Mezi napadenými byl i § 2 odst. 1 zákoníku práce, který se týká námi sledované smluvní volnosti. Ústavní soud ve svém nálezu publikovaném pod č. 116/2008 Sb. zrušil větu druhou, třetí a pátou § 2 odst. 1 zákoníku práce pro komplikovanost a do značné míry i neurčitost. Tímto zásahem Ústavního soudu, přestože nebyla zrušena část textu zakazující se odchylovat od ustanovení, z jejichž povahy nevyplývá, že se nelze odchýlit, byla v podstatě právní úprava zjednodušena a částečně i zliberalizována. Zároveň byl zaručena základní hodnota právního státu, kterou je princip právní jistoty, jehož komponentem je i předvídavost práva.
12 XXXXXXX, X. Xxxx zákoník práce. Časopis pro právní vědu a praxi, 2006, roč. XIV, č. 3, s. 289
V pracovním právu má uplatnění zásady smluvní volnosti odlišný charakter nežli je tomu v právu občanském, příp. obchodním. Nikdy se zde nedosáhne takové smluvní volnosti, protože jedním z hlavních úkolů pracovního práva je ochrana ekonomicky a právně slabšího zaměstnance.
Je potřeba najít správnou míru smluvní svobody a ochrany zaměstnance, aby byly pokud možno co nejvíce vyváženy a nebyl podceňován nebo přeceňován význam ani jedné z nich.13 V omezení autonomie vůle subjektů se promítá zájem státu na ochraně některých obecně přijímaných hodnot, jako je např. zájem státu na ochraně zdraví a života svých občanů a to bez ohledu na to, v jakém postavení se nacházejí.
Základní obsahový rámec smluvní svobody spočívá ve:
a) svobodě výběru smluvního partnera (strany si mohou svobodně rozhodnout s kým smlouvu uzavřou, tato svoboda je však fakticky omezena situací na trhu práce - v oblastech s velkou nezaměstnaností a malou možností výběru zaměstnavatele je svoboda výběru prakticky téměř vyloučena),
b) svobodě uzavření smlouvy (strany se mohou svobodně rozhodnout zda vůbec smlouvu uzavřou a jen zcela výjimečně je tato svoboda omezena v tzv. veřejném zájmu),
c) svobodě určení obsahu smlouvy (zde jsou omezujícím faktorem zákonem stanovené hranice, sloužící k ochraně zaměstnance),
d) svobodě rozvázání smlouvy (rozvázání je poměrně přísně regulováno, v zákoníku práce jsou obsaženy určité omezené možnosti jednostranně rozvázat pracovní poměr, preferováno je rozvázání pracovního poměru souhlasným projevem vůle, resp. dohodou).
13 XXXXXXX, X. Úvahy nad novým zákoníkem práce. In sborník prací „Právní a Ekonomické problémy současnosti I“, Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2007, s. 54
2. 4. VZTAH PRACOVNÍHO A OBČANSKÉHO PRÁVA
Pracovní právo od svého vzniku řeší svůj vztah k občanskému zákoníku. V dnešní době se pracovní právo považuje za jednu ze součástí civilního práva, ve kterém tvoří občanský zákoník jakousi obecnou část.14 Zásadně tedy platí, že občanské právo je obecným soukromým právem subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím. Takto zvolený přístup odpovídá i historickému vývoji soukromého práva, které bylo původně nediferencované, a až postupně se od něj začalo oddělovat právo pracovní.15
Jednou z nejzásadnějších otázek, diskutovaných při přípravě nové pracovněprávní kodifikace, byla vazba pracovního práva na právo občanské. Základní snahou bylo, aby při zachování specifik pracovněprávní úpravy byl zvýrazněn společný soukromoprávní charakter úpravy, koncipovaný na základě zásady „co není zakázáno, je dovoleno“.
Zákoník práce z roku 1965 byl postaven na principu absolutní nezávislosti na občanském zákoníku. Proto se při přípravě nového právního předpisu řešilo uspořádání vztahu mezi těmito dvěma kodexy. Z výsledků jednání vzešlo základní přístupové hledisko, na jehož základě mělo být v pracovněprávních vztazích použito právních norem občanského zákoníku jen tehdy, pokud to bylo výslovně v zákoníku práce stanoveno, tzn. uplatnění principu delegace. Tento přístup byl výslovně zmíněn v § 4 zákoníku práce.16
Takto koncipovaný vztah pracovního a občanského práva byl však napaden již zmíněnou ústavní stížností. Ústavní soud se tedy také zabýval zákonem upraveným vztahem k občanskému zákoníku, kdy se přiklonil k upuštění od principu delegace a přiklonění se k principu subsidiarity občanského zákoníku ve vztahu k zákoníku práce. Učinil tak z důvodu, že neshledal princip delegace, jak byl zakotven v § 4 zákoníku práce v souladu s principem právního státu.
14 XXXXXX, X. K úpravě právní subjektivity člověka v pracovním právu ve vztahu k návrhu nového občanského zákoníku. Právník, 2006, č. 9, s. 1063
15 XXXXXXX, X. Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda, 2008, roč. 56, č. 8, s. 20
16 Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví.
3. 1. POJEM PRACOVNÍ SMLOUVA A JEJÍ VZTAH K PRACOVNÍMU POMĚRU
Pracovní smlouva je nejčastější a nejtypičtější subjektivní právní skutečností, která nám zakládá pracovní poměr. Jedná se o dvoustranný právní úkon, který spočívá v souhlasném projevu vůle občana a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr.
Je základním smluvním typem upraveným v zákoníku práce, při jejímž uzavírání se uplatní zásada smluvní volnosti, která umožňuje zaměstnanci svobodně si vybrat zaměstnavatele i druh práce a pracovní podmínky, při nichž může pracovat. Taktéž na straně zaměstnavatele se vyskytuje možnost použití zásady smluvní svobody.
Další důležitou zásadou uplatňující se v okamžiku uzavírání smlouvy je princip rovnosti stran při sjednávání pracovní smlouvy, zajišťující nemožnost vnucení žádných smluvních podmínek druhé straně. Uvedený princip rovnosti je sice stanoven právně, v praxi je však situace podstatně odlišná. Situace na trhu práce neumožňuje uchazeči o zaměstnání, aby v okamžiku uzavírání smlouvy nepřistupoval na podmínky, které si zaměstnavatel určil. Každý kdo usiluje o získání práce je rád, když má nějakou příležitost zaměstnání a to i za předpokladu vnucení určitých podmínek budoucím zaměstnavatelem. V oblastech, kde je tradičně vyšší nezaměstnanost (Karvinsko či Ostravsko) je takovýto postoj zaměstnavatelů markantnější.
Pracovní smlouvu a pracovní poměr nelze ztotožnit. Pracovní smlouva je právní skutečností a pracovní poměr je právním vztahem, který na základě této právní skutečnosti vzniká. Ujednáním pracovní smlouvy se zakládá déletrvající právní vztah - pracovní poměr v němž jsou následně opakovaně realizována vzájemná práva a povinnosti subjektů. Pracovní poměr se po svém založení od pracovní smlouvy odděluje a vyvolává takové právní následky, které strany do smlouvy výslovně nezařadily, ale které jsou stanoveny v kogentních a relativně kogentních normách pracovního práva a není možné je vyloučit. Okamžik nabytí účinnosti pracovní smlouvy, je důležitým pro začátek působení norem pracovního práva.
Právní život pracovní smlouvy a pracovního poměru jsou nerozlučně spojeny.17
17 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 93
Pracovní poměr je v pozici nadstavbové složky, protože je hlavním cílem a smyslem pracovní smlouvy.
Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru je vztahem dynamickým, neustále se navzájem ovlivňujícím. Pracovní smlouva je však vždy určujícím prvkem, bez něhož by pracovní poměr nejenže nevznikl, ale bez kterého nemůže ani trvat. Stanoví základ existence pracovního poměru a přispívá ke stabilizaci. Naproti tomu pracovní poměr je prvkem dynamičtějším, který dokáže rychleji reagovat na změny v pracovních podmínkách.
Právní úprava vztahu pracovní smlouvy a pracovního poměru neodpovídá výše uvedenému obecnému pojetí. K výrazné změně nedošlo ani s přijetím nového zákoníku práce, který v podstatě reflektuje právní úpravu zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších novel.
Zákoník práce upravuje náležitosti uzavření pracovní smlouvy a zabývá se jejími změnami. Více se problematice pracovní smlouvy nevěnuje, jakoby přestala existovat a upravuje pouze pracovní poměr (změna pracovního poměru, skončení pracovního poměru).
3. 2. CHARAKTERISTIKA A POJMOVÉ ZNAKY PRACOVNÍHO POMĚRU
Pracovní poměr je pracovněprávním vztahem, který je nejčastější a pro pracovní právo nejtypičtějším.
I přesto, že je pracovní poměr jedním ze základních individuálních pracovněprávních vztahů, neobsahoval starý a neobsahuje ani nový zákoník práce jeho definici. Pouze v ustanoveních § 33 a §39 definuje jeho základní znaky.
Pro pracovní poměr je charakteristické, že se jedná o právní vztah, v němž je uskutečňována práce, která směřuje k vytváření hodnot. Práce je zde chápána ve smyslu vynakládání pracovní síly a ne jako vztah mezi lidmi. Za účelem pracovní činnosti tedy dochází ke spojení nositele pracovní síly a vlastníka výrobních prostředků.
Přestože se pracovní poměr výrazně odlišuje od ostatních právem upraveným zbožně peněžních vztahů, má majetkový charakter. Základem pracovních vztahů je směna, kdy jeden subjekt nabízí svoji pracovní sílu a druhý ji za určitý ekvivalent používá.
Dalším důležitým rysem pracovního poměru je úplatnost, tzn. že prostřednictvím pracovněprávního vztahu se realizuje výkon práce za mzdu. Tato úplatnost pracovního poměru je konstruována jako právo zaměstnance na mzdu za vykonanou práci, kterého se zaměstnanec nemůže předem platně vzdát.18
Mezi základní charakteristické rysy pracovního poměru patří, že se jedná o vztah závazkový. Na jedné straně máme pracovní závazek zaměstnance, který směřuje k výkonu práce, pro kterou byl založen a na druhé straně tomuto pracovnímu závazku odpovídá dispoziční pravomoc zaměstnavatele, využívat zaměstnancovu pracovní sílu v mezích a hranicích stanovených pracovním závazkem. Dále je v pracovním poměru důležitá smluvní právní forma. Závazkový a i smluvní charakter má zásadní význam zejména pro občana, jemuž zajišťuje možnost zapojit se do pracovního procesu na základě svobodného projevu vůle a spoluurčit pracovní podmínky tak, aby v rámci možností mohl získat takové pracovní uplatnění, v němž bude využito jeho schopností a ve kterém bude mít možnost seberealizace a možnosti dalšího rozvoje.19
18 XXXXXXXXX, X. In XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 222
19 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 46
Dalším rysem pracovního poměru je nerovnost subjektů. Jeden subjekt se dostává do pozice řídícího a druhý do postavení podřízeného. Projevuje se zde ekonomicky a právně silnější postavení zaměstnavatele nad zaměstnancem.
Zákon na toto reaguje a pozice zaměstnance posiluje prostřednictvím kogentních ustanovení, jež jsou veřejnými prvky směřujícími k ochraně života, zdraví, atd. Mezi veřejné prvky musíme zařadit také základní sociální práva, jakými jsou např. právo na práci či právo na uspokojivé pracovní podmínky, která jsou zakotvena v Listině základních práv a svobod. Ty dávají pracovnímu poměru osobně právní povahu.
Zároveň má pracovní poměr i určité rysy společenské, které vyplývají z práva zaměstnanců na možnost volby svých zástupců.
Pracovní poměr můžeme odlišit od jiných právních poměrů na základě pojmových znaků, kterými jsou typické a podstatné vlastnosti pracovního poměru. Jako každý právní vztah tvoří i pracovní poměr tři základní prvky: subjekt, objekt a obsah. Pokud je chceme blíže vymezit a specifikovat, abychom pracovní poměr odlišili od jiných právních vztahů, budeme je nadále označovat jako pojmové znaky pracovního poměru.20
Základními subjekty pracovního poměru jsou zaměstnavatel a zaměstnanec, o nich je podrobně pojednáváno níže. Objektem nebo také předmětem je velmi obecně řečeno, opakující se osobní výkon práce za odměnu.
Obsahem pracovního poměru jsou vzájemná práva a povinnosti subjektů. V nich se odráží již zmíněná smluvní a závazková povaha pracovního poměru, a nejen ta, ale i organizační a osobně právní povaha.
Část obsahu je ovlivněna zásahy státu, prostřednictvím kogentních ustanovení zákoníku práce tak, aby byla zajištěna ochrana zaměstnance, v důsledku vytvoření záruky respektování práv občanů. Značná část vzájemných práv a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance je však v dispozici těchto subjektů a to prostřednictvím zásady smluvní volnosti.
Obsah je vymezen i vnitřními předpisy zaměstnavatele. Ty jsou vydávány na základě a v souladu se zákony.
Pracovní poměr můžeme charakterizovat jako synallagmatický, závazkový soukromoprávní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, do něhož za účelem ochrany zaměstnance zasahují veřejnoprávní prvky.
20 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 49
Znamená to, že povinnostem na jedné straně odpovídají práva na straně druhé a naopak:
• povinnost zaměstnance konat osobně pro zaměstnavatele práci dle jeho pokynů a právo zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci osobní výkon sjednané práce,
• povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, tj. umožňovat zaměstnanci od dohodnuté doby výkon sjednané práce,
• povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci mzdu či plat za vykonanou práci a právo zaměstnance požadovat po zaměstnavateli výplatu za vykonanou práci.21
21 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: X. X. Xxxx, 2007, s. 146
3. 3. SUBJEKTY PRACOVNÍ SMLOUVY
Aby mohl vzniknout a trvat pracovněprávní vztah, resp. pracovní poměr, musí se zde vyskytovat subjekty, kteří jsou nadáni pracovněprávní subjektivitou.
Nezbytně nutné v případě subjektů je rozlišování mezi subjekty práva a subjekty právních vztahů. Za subjekty práva považujeme fyzické nebo právnické osoby, kterým jsou adresovány normy objektivního práva a to jako možným účastníkům právních vztahů, jejich prostřednictvím se pak normy objektivního práva realizují. Aby se tito možní účastníci staly reálnými subjekty konkrétních právních vztahů, musí zde nutně nastat určitá právní skutečnost, která je předpokládaná právní normou pro vznik právního vztahu.22 Touto právní skutečností je v případě pracovního poměru pracovní smlouva.
Aby mohla být určitá fyzická nebo právnická osoba subjektem práv a povinností, musí splňovat soubor vlastnosti požadovaných právem, tzn. musí mít pracovněprávní subjektivitu. Tu můžeme vymezit jako souhrn určitých vlastností, které jsou stanoveny normami pracovního práva a jsou současně nezbytným předpokladem k tomu, aby určitá osoba mohla vstoupit do pracovněprávního vztahu a v jeho rámci pak vystupovat svým jménem jako subjekt pracovněprávního vztahu a vlastním jménem nést odpovědnost z tohoto pracovněprávního vztahu vyplývající.23
Pod pojem pracovněprávní subjektivita se řadí tyto konkrétní vlastnosti subjektů:
• způsobilost k právům a povinnostem (právem přiznaná schopnost být nositelem práv a povinností z pracovněprávních vztahů),
• způsobilost k právním úkonům (možnost svým jednáním nabývat práv a brát na sebe právní povinnost),
• způsobilost k protiprávním úkonům (jedná se o tzv. deliktní způsobilost, která zaručuje odpovědnost za své vlastní jednání),
• způsobilost procesní (právem přiznaná schopnost jednat v případě sporu, ke kterému došlo na základě porušení práv a povinností vyplývajících z pracovněprávního vztahu, svým jménem před příslušným státním orgánem.)
22 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 133-134
23 Tamtéž, s. 135
Způsobilost každého subjektu se vztahuje jen na určitý, vybraný, i když případně ve velmi obecný a široký okruh práv a povinností. 24
Každé právní odvětví stanoví pro své účely požadavky na subjekty, které v jeho rámci mají a mohou být nositeli subjektivních práv a povinností a za jakých podmínek může být vůle těchto subjektů základem právního úkonu.25
Podle zákoníku práce jsou základními subjekty pracovněprávního vztahu zaměstnanec a zaměstnavatel, kdy zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, zatímco zaměstnavatelem může být jak osoba fyzická, tak i osoba právnická. V některých případech k nim přistupuje jako subjekt určitých zvláštních vztahů příslušný odborový orgán, případně Úřad práce, orgány dozoru nad bezpečností práce, orgány hygienické služby, atd. jako státní orgán.
3. 3. 1. PRACOVNĚPRÁVNÍ SUBJEKTIVITA ZAMĚSTNANCE
Pracovněprávní předpisy označují fyzickou osobu jako subjekt pracovněprávních vztahů termínem zaměstnanec.26 Zaměstnancem se však fyzická osoba ucházející se o zaměstnání stává až okamžikem vzniku pracovního poměru, resp. podpisu pracovní smlouvy. Dřívější právní úpravy se touto otázkou nezabývaly. Teprve nový zákoník práce tuto problematiku řeší a ve svých ustanoveních pojem zaměstnanec před podepsáním pracovní smlouvy v zásadě nepoužívá.
Aby mohla být fyzická osoba subjektem pracovního práva, musí disponovat pracovněprávní subjektivitou. Tu jí nový zákoník práce přiznává v § 6 odst. 1, kde se stanoví, že: „Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká,“ pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku.
Na základě tohoto ustanovení je jasné, že způsobilost k právům a povinnostem vzniká v pracovněprávních vztazích v den 15. narozenin a to bez omezení. Fyzická osoba nemůže být této způsobilosti zbavena, ani nemůže být nikým omezena. Zaniká její smrtí.
24 XXXXXX, X. K úpravě právní subjektivity člověka v pracovním právu ve vztahu k návrhu nového občanského zákoníku. Právník, 2006, č. 9, s. 1064
25 Tamtéž, s. 1064
26 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 137
Kromě způsobilosti k právům a povinnostem vzniká zaměstnanci v den 15. narozenin také způsobilost k právním úkonům. Tuto způsobilost však může mít (na rozdíl od způsobilosti k právům a povinnostem) zaměstnanec omezenou a dokonce jí může být i zbaven.
Na základě výše uvedeného je zřejmé, že pro realizaci pracovněprávního vztahu je tedy třeba, aby fyzická osoba dosáhla potřebné rozumové a fyzické vyspělosti, podmiňující její účast v pracovním procesu. Musí být intelektuálně natolik vyspělá, aby uměla rozeznat, co smí a co nesmí a musí mít schopnost ovládat své chování vůlí.27
Jmenované schopnosti se u jednotlivců nevyvíjí stejně. Bylo by ideální zkoumat, zda-li v jednotlivých případech byla příslušná psychická úroveň jednajícího. Nicméně takovéto jednání by bylo neúčelné a velice obtížně uskutečnitelné. Proto je stanovena určitá věková hranice - nejnižší věk, kdy lze předpokládat nezbytnou úroveň rozumové a fyzické vyspělosti.
Takto stanovená věková hranice pro pracovněprávní subjektivitu je konstruována ve formě vyvratitelné právní domněnky. Je tedy možnost provést důkaz opaku, ke kterému je oprávněn soud. Na základě tohoto oprávnění může soud fyzické osobě omezit způsobilost k právním úkonům nebo ji dokonce způsobilosti zbavit.
Podmínka věkové hranice však není v ustanovení § 6 odst. 1 zákoníku práce vymezená jako jediná. Ruku v ruce s ní jde podmínka ukončení povinné školní docházky,28 která zaměstnavateli neumožňuje sjednání pracovního poměru s fyzickou osobou ucházející se u něj o práci, na den, kdy tato osoba končí povinnou školní docházku. Tzn. že pracovní smlouva bude moci být s fyzickou osobou uzavřena již v době, kdy tato osoba dovršila věk 15 let, i když ještě nedokončila povinnou školní docházku, ale nástup do zaměstnání je možný až den následující po dni ukončení povinné školní docházky. Je to umožněno na základě pracovní smlouvy s odloženým nástupem. Tuto situaci je možné řešit i smlouvou o smlouvě budoucí podle § 50a zákonu č. 40/1964 Sb., ve znění pozdějších novel.
Od tohoto ustanovení není možný žádný smluvní odklon, protože § 6 zákoníku práce má z hlediska § 2 odst. 1 věty druhé zákoníku práce kogentní povahu.
Práce fyzických osob do 15 let věku je zakázána. Tyto osoby mohou vykonávat pouze uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost a to za podmínek stanovených
27 XXXXXX, X. K úpravě právní subjektivity člověka v pracovním právu ve vztahu k návrhu nového občanského zákoníku. Právník, 2006, č. 9, s. 1064
28 „…zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.“
v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. K výkonu každé takové činnosti je potřeba povolení úřadu práce, který o něm rozhoduje na základě písemné žádosti, jenž je k němu podána zákonným zástupcem dítěte.
Úřad práce vydá povolení za předpokladu, že vykonávaná činnost je přiměřená věku dítěte, není pro něj nebezpečná, nebrání jeho vzdělání, docházce do školy, nepoškozuje jeho zdravotní, duševní, morální či společenský vývoj. V povolení jsou stanoveny podmínky pro výkon činnosti, maximální rozsah výkonu, ale i odpočinek nebo způsob zajištění ochrany zdraví a bezpečnosti.
Pokud není k některým právním úkonům zaměstnanec způsobilý, činí je za něj jeho zástupce. Výjimka je u dohody o hmotné odpovědnosti, kterou nemůže za zaměstnance uzavřít ani jeho zástupce. Objevuje se zde situace, při níž je zaměstnanec způsobilý k právům a povinnostem i k právním úkonům, ale chybí zde způsobilost uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti. Tato způsobilost vzniká až dosažením věku 18 let.
Způsobilosti k právnímu úkonu může být zaměstnanec zbaven, nebo tato způsobilost muže být omezena. Děje se tak na základě ustanovení § 6 odst. 2 zákoníku práce, který odkazuje na § 10 občanského zákoníku. O omezení nebo zbavení způsobilosti k právním úkonům rozhoduje soud.
V případě, že se u zaměstnance jedná o duševní poruchu, která není jen přechodná nebo také při nadměrném požívání alkoholických nápojů nebo jiných návykových látek či jedů na jejichž základě není zaměstnanec schopen činit všechny právní úkony, soud způsobilost omezí a jeho rozsah stanoví v rozhodnutí. Za předpokladu, že se důvody, které vedly i omeze změní nebo odpadnou
Pokud se jedná o duševní poruchu, která není přechodná a na jejímž základě není zaměstnanec schopen činit žádné právní úkony, soud v takovémto případě zaměstnance způsobilosti k právním úkonům zbaví. Za osobu takto zbavenou způsobilosti činí veškeré právní úkony opatrovník.
Za předpokladu, že se důvody, které vedly k omezení nebo zbavení způsobilosti, změní, soud zbavení této způsobilosti změní nebo zruší.
3. 3. 2. PRACOVNĚPRÁVNÍ SUBJEKTIVITA ZAMĚSTNAVATELE
Jak je uvedeno výše, zaměstnavatelem může být jak fyzická, tak i právnická osoba. V zákoníku práce to uvádí ustanovení § 7 odst. 1.29 Proto musí být u tohoto subjektu pracovněprávních vztahů vymezena pracovněprávní subjektivita zvlášť pro oba druhy osob.
V případě zaměstnavatele - fyzické osoby je vlastní úprava právní způsobilosti obsažená v ustanovení § 10 zákoníku práce. Varianta zaměstnavatele - fyzické osoby se většinou v praxi vyskytuje u osob, které vykonávají činnost na základě živnostenského oprávnění.
Způsobilost fyzické osoby mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti jako zaměstnavatel vzniká již narozením. Tato problematika je v pracovním právu upravena podobně jako v občanskoprávních vztazích.30 Výjimka oproti úpravě v občanském zákoníku se týká nascitura, protože pracovní právo nepřiznává způsobilost osobě nenarozené. V případě smrti zaměstnavatele, přechází práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na dědice, ale někdo z dědiců se stane zaměstnavatelem okamžikem smrti původního zaměstnavatele a jiný až když se narodí. Tudíž je zde možné časové rozpětí až 9 měsíců.
Otázku zániku způsobilosti zaměstnavatele - fyzické osoby zákoník práce výslovně neupravuje. Pokud by nastala takováto situace, použije se analogie iuris s § 7 odst. 2 občanského zákoníku, který stanoví, že smrtí tato způsobilost zanikne.
Způsobilost zaměstnavatele - fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích, vzniká dosažením 18 let věku. V občanském právu je tato úprava řešena odlišně. Občanský zákoník sice stanoví, že způsobilosti k právním úkonům nabývá fyzická osoba v plném rozsahu zletilostí, tzn. dovršením 18. roku života. Dále ale také stanoví, že je možné ještě před dosažením tohoto věku nabýt zletilosti uzavřením manželství31 a zároveň umožňuje i nezletilci činit úkony, které jsou přiměřené jeho rozumové a volní vyspělosti vzhledem k jeho věku32.
29 „Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu.“
30 § 7 odst. 1 věta první občanského zákoníku
31 § 8 odst. 3 občanského zákoníku
32 § 9 občanského zákoníku
Také ve vztahu ke způsobilosti k právním úkonům zaměstnance, je tato úprava přísnější. Je to však dáno akcentem na ochranu sociální sféry zaměstnanců a nároky, které jsou na zaměstnavatele kladeny.
Od účinnosti nového zákoníku práce je zde také možnost zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem. Úprava je stejně jako v případě zaměstnance obsažena v § 10 občanského zákoníku.
Častěji se vyskytujícím zaměstnavatelem, v porovnání s fyzickými osobami, jsou osoby právnické. Jejich úpravu právního postavení postupuje zákoník práce na základě ustanovení § 8 občanskému zákoníku. Tzn., že zákoník práce v podstatě přenechává stanovení právní subjektivity zaměstnavatele jako právnické osoby jiným zákonům, resp. jiným právním odvětvím, a že subjekt, který je právnickou osobou, podle právní úpravy jiných právních odvětví, může být i zaměstnavatelem, tedy subjektem pracovněprávního vztahu.33
Právnické osoby nejobecněji vymezené jsou na základě ustanovení § 18 občanského zákoníku tyto:
• sdružení právnických nebo fyzických osob,
• účelová sdružení majetku,
• jednotky územní samosprávy,
• jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon.
Vznik právnických osob upravují některé zvláštní zákony, jako např. zákon č. 513/1991 Sb., ve znění pozdějších novel, obchodní zákoník nebo zákon č. 83/1990 Sb., ve znění pozdějších novel, o sdružování občanů apod. Na základě těchto zákonů jsou nejčastějšími právnickými osobami vystupujícími jako zaměstnavatelé akciové společnosti, společnosti s ručením omezených, družstva či obce. Zaměstnavateli jsou dále i nadace, občanská sdružení aj.
Na základě ustanovení § 9 zákoníku práce se mezi zaměstnavatele - právnické osoby řadí i Česká republika, za kterou jedná a vykonává práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů organizační složka státu.
Za zaměstnavatele - právnickou osobu, který má abstraktní povahu, musí vždy jednat konkrétní jednotlivec, tzn. že zaměstnavatel může činit právní úkony pouze prostřednictvím svých orgánů nebo jednotlivých zaměstnanců.
33 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 64
V § 11 zákoníku práce je pro právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem, stanovena povinnost použít § 20 občanského zákoníku, který stanoví oprávněnou osobou statutární orgány, ale i pracovníky nebo členy této osoby, kteří jsou k tomuto oprávněni na základě vnitřních předpisů nebo jestli je to vzhledem k jejich pracovnímu zařazení obvyklé. Pokud je zaměstnavatelem Česká republika, je touto osobou vedoucí organizační složky stát.
Pracovněprávní subjektivita tvoří stejnou způsobilost u zaměstnavatelů - osob právnických i fyzických. V případě právnických osob ji však nelze omezit ani zbavit.
3. 3. 3. ZASTOUPENÍ
Zastoupení v pracovněprávních vztazích je upraveno v ustanovení § 12 zákoníku práce a odkazuje na použití občanského zákoníku34.
Zastoupení znamená možnost, aby za zaměstnavatele či zaměstnance činila v pracovněprávních vztazích právní úkony třetí osoba (= zástupce),35 která vždy jedná jménem zastoupeného a práva a povinnosti z tohoto zastoupení vznikají vždy přímo zastoupenému. Třetí osobou může být osoba fyzická i právnická.
Takto zastupovat jiného není dovoleno osobě, která sama nemá způsobilost k danému k právnímu úkonu nebo jejíž zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného. Omezením, stanoveném v ustanovení § 22 odst. 2 občanského zákoníku, je dána zákonná ochrana zájmů zastoupeného.
Zástupce musí zastupovat zaměstnavatele či zaměstnance osobně. Pouze v případě dohody nebo pokud je to stanoveno právním předpisem, se zde vyskytuje možnost ustanovení dalšího zástupce. V takovém případě pak z právních úkonů dalšího zástupce vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému.
Zastoupení může vzniknout na základě třech právních skutečností, kterými jsou:
• smlouva (smluvní zastoupení je uděleno na základě dohody o plné moci, ve které musí být uveden rozsah zmocněncova oprávnění a je využívané častěji),
• zákonné zastoupení či
• rozhodnutí státního orgánu.
34 jedná se o ustanovení §§ 22 - 24 a §§ 31 - 33b občanského zákoníku, ve znění pozdějších novel
35 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 145
3. 4. PROCES SJEDNÁVÁNÍ A UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍ SMLOUVY
PROCES SJEDNÁVÁNÍ PRACOVNÍ SMLOUVY
Uzavření pracovní smlouvy předchází proces sjednávání, ve kterém se řeší poměrně složité vztahy mezi subjekty. Cílem tohoto jednání je zjistit, zda subjekty mají či nemají pracovní smlouvu uzavřít. Vztahy, které v tomto procesu vznikají se nazývají vztahy předsmluvními a v zákoníku práce jsou upraveny v ustanovení §§ 30 - 32. Takto nazýváme vztahy od okamžiku podání kvalifikovaného návrhu na uzavření pracovní smlouvy. Návrh musí obsahovat nejméně všechny nezbytné náležitosti pracovní smlouvy, stanovené v § 34 odst. 1 zákoníku práce.36 K nim se dále přidávají náležitosti, které navrhovatel v pracovní smlouvě požaduje.
Vztahy, které uzavření pracovní smlouvy předcházejí, mají charakter buď právní, nebo neprávní. Sdělení počátečních nezávazných údajů, které spadá do doby prvního kontaktu zaměstnavatele a zaměstnance, má povahu neprávní. V tomto případě je zde absence ochrany právem. Mnohem významnější a tudíž právní normou chráněné jsou vztahy právní.
Na základě výše uvedeného je zřejmé, že proces sjednávání pracovní smlouvy je procesem vzájemného předávání informací a jejich hodnocení, které ústí v konečné rozhodnutí o tom, zda smlouva bude uzavřena či nikoliv.37
Proces sjednávání pracovní smlouvy probíhá ve třech fázích, které jsou úzce provázány a navazují na sebe. Jsou jimi:
• fáze informační,
• fáze hodnotící,
• fáze verifikační.
První fáze - fáze informační, je obdobím, ve kterém si obě strany pracovní smlouvy navzájem poskytují informace, které upotřebí při rozhodování zda uzavřít či neuzavřít pracovní smlouvu. Podle § 31 zákoníku práce má budoucí zaměstnavatel povinnost sdělit případnému budoucímu zaměstnanci určité povinnosti, aby fyzická osoba, která se u něj
36 pracovní smlouva musí obsahovat: druh práce, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce 37 PÍCHOVÁ, I. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 95
uchází o zaměstnání, získala představu, ještě před uzavřením pracovní smlouvy, o důležitých podmínkách svého vztahu k zaměstnavateli.
Zaměstnavatel musí seznámit fyzickou osobu:
• s právy a povinnostmi, které by pro ni vyplynuly z pracovní smlouvy,
• s pracovními podmínkami,
• s podmínkami odměňování, za nichž má být práce vykonávána,
• a s povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů.38
V § 103 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je stanovena povinnost zaměstnavatele, nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Na základě tohoto ustanovení má fyzická osoba před uzavřením pracovní smlouvy, pokud je to stanoveno zvláštním právním předpisem, povinnost podrobit se vstupní lékařské prohlídce. Tu je zaměstnavatel povinen zajistit z důvodu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Vstupní lékařská prohlídka je ukončena vydání posudku lékaře s jednoznačným závěrem. Jedinec je schopen, nebo jedinec není schopen k navrhované práci nebo k jiné práci, případně je schopen k navrhované práci, ale jen za určitých podmínek, jakými jsou např. úprava pracovní doby, omezení některých činností, atd.39 Tento posudek je pro zaměstnavatele závazný.
Xxxxxxxxxxx v informačních povinnostech budoucího zaměstnance a zaměstnavatele je patrná. Přestože zaměstnavatel potřebuje znát o zaměstnanci mnohem více údajů a v důsledku rychlého rozvoje a pokroku jsou tyto informace stále více a více důležité, právní úprava je „pozadu“ a těmito informacemi se vůbec nezabývá. Získávané informace nejsou bezúčelné, ale mají sloužit naprosto přesně stanovenému cíli, kterým je posouzení, zda fyzická osoba splňuje představy zaměstnavatele o zaměstnanci pro určitý druh práce.40 Zaměstnavatelé i přesto tyto údaje získávají a to především na základě dotazníků, pohovorů s personalisty zaměstnavatele, dokladů o praxi, atd. Mezi zásadní informace pro zaměstnavatele můžeme zařadit např. odbornou způsobilost či praxi.
Ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce představuje určité omezení pro rozsah požadovaných informací a ukládá povinnost žádat jen takové informace, které s uzavřením smlouvy bezprostředně souvisí. Tento požadavek je v souladu s ustanoveními zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, v platném znění. Cílem úpravy je ještě před
38 § 31 zákoníku práce
39 XXXXXXX, X. a kol. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha: Linde Praha, a.s., 2007, s. 143
40 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 245
vznikem pracovního poměru zamezit nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci.41
Množstvím požadovaných informací od budoucího zaměstnance se zabývá ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce, a zakazuje zaměstnavateli vyžadovat takové údaje, které nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Souběžná úprava je obsažena také v ustanovení § 12 odst. 2 zákona o nezaměstnanosti. V těchto dvou ustanoveních je zakázáno požadovat informace:
• o těhotenství,
• o rodinných a majetkových poměrech,
• o sexuální orientaci,
• o původu,
• o členství v odborové organizaci,
• o členství v politických stranách nebo hnutí,
• o příslušnosti k církvi nebe náboženské společnosti,
• o trestněprávní bezúhonnosti,
• které odporují dobrým mravům,
• osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele.
Přestože požadování takovýchto informací je zákonem zakázáno, praxe je jiná. Zaměstnavatelé neustále požadují po budoucích zaměstnancích informace, výše uvedeného rázu, i když s pracovní smlouvou, resp. se samotou prací vůbec nesouvisejí. Takovéto informace mají výrazný vliv na rozhodování zaměstnavatele, přesto že jsou nezákonné a podle mého názoru v demokratické společnosti nemorální.
Zaměstnavatel získává informace o budoucím zaměstnanci velmi často na základě konkurzu (výběrového řízení). Je tomu tak i přesto, že tento způsob sbírání informací upravují pouze některé zvláštní předpisy, a to zejména z oblasti státní správy, a obecná právní úprava tohoto institutu v našem právním řádu chybí. Především není nikde řešena otázka právní závaznosti výběrového řízení pro rozhodování zaměstnavatele o přijetí uchazeče o zaměstnání ani možnost přezkumu celého řízení. Pravidla se často u konkursního řízení jednotlivých zaměstnavatelů liší. Někdy má podobu pohovoru s uchazečem o zaměstnání, který se vyhodnocuje na základě stanovených kritérií a jindy musí budoucí zaměstnanec „projít“ náročnými psychologickými odbornými testy. Další
41 XXXXXXX, X. a kol. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha: Linde Praha, a.s., 2007, s. 142 - 143
problém je ve vyhodnocování výsledků testů. I když se fyzická osoba umístí na základě stanovených kritérií na prvním místě, často se stává, že není přijata.
Po fázi informační nastupuje fáze hodnotící, kdy obě strany hodnotí získané informace. Údaje se posuzují z hlediska cíle, kterého chtějí subjekty dosáhnout. Zaměstnavatel zejména posuzuje, zda zaměstnanec splňuje požadavky na stanovené pracovní místo. Fyzická osoba ucházející se o práci zvažuje, zda nabízená práce a pracovní podmínky odpovídají jeho schopnostem, zájmům a představám. Rozhodování je ovlivněno také řadou jiných faktorů, jakými jsou např. situace na trhu práce, naléhavost potřeby obsadit určité místo či naléhavost potřeby získat místo.
Vyvrcholení předsmluvních vztahů je fází verifikační. V této etapě dochází k vyústění závěrů o uzavření či neuzavření pracovní smlouvy. Žádoucí je, aby byl tento proces ukončen uzavřením smlouvy. K tomu však nelze ani jednu stranu nutit, protože smlouva a tudíž i pracovní smlouva je výsledkem smluvního konsensu.
UZAVÍRÁNÍ PRACOVNÍ SMLOUVY
Pracovní smlouva je dvoustranný právním úkonem, jehož základem je souhlasný, dobrovolný, vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, směřující ke vzniku pracovního poměru.42 Musí mít písemnou formu a musí splňovat požadavky čl. 9 (zákaz nucených prací) a čl. 26 (svoboda volby povolání) Listiny základních práv a svobod.
Úprava právních úkonů patří mezi velmi důležité otázky pracovněprávních vztahů. Od účinnosti zákona č. 262/2006 Sb. jsou právní úkony pro zjednodušení upravovány pouze občanským zákoníkem.
Aby mohla vzniknout smlouva, musí kterákoli ze stran podat kvalifikovaný návrh, neboli ofertu. Pokud druhá strana návrh přijme (dojede k akceptaci), smlouva je uzavřena. V případě, že by druhá strana návrh přijala, ale s dodatky, výhradami, omezeními nebo jinými změnami, tak se nejedná o akceptaci, ale o nový návrh na uzavření smlouvy. Původní navrhovatel se takto dostává do pozice příjemce. Smlouva vzniká až okamžikem, kdy je dosaženo konsensu obou stran.
Projev vůle může být podle platné právní úpravy učiněn jednáním či opomenutím, může se stát výslovně nebo i jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit. V dřívějším zákoníku práce se při interpretaci projevu vůle vycházelo ze
42 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 240
zásady dobrých mravů, na jejichž základě se do určité míry mohly nahradit nejasnosti projevu vůle jeho výkladem. Účastníci rovněž mohou svoji vůli vyjádřit přímo činy či nečinností.
Aby byly splněny také náležitosti právních úkonů, musí být v případě pracovněprávních vztahů splněna svoboda vůle, vážnost vůle, určitost a srozumitelnost právního úkonu. Nesvobodným projevem vůle je jednání, při kterém je zaměstnanec pod psychickým tlakem ze strany zaměstnavatele donucen podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru. V případě učiněného právního úkonu z legrace zde chybí vážnost úkonu. Také pokud by nebylo jasné, co účastník právního úkonu sleduje, jednalo by se o nesrozumitelnost právního úkonu.43
Právní úprava obsažená v občanském zákoníku, která se týká právních úkonů, je v řadě ustanovení velmi podobná úpravě, kterou obsahoval dřívější zákoník práce v ustanoveních § 240 - § 242.
Nově se však v pracovněprávních vztazích využívá i jiné úpravy. Jedná se např. o zastřený právní úkon, který je upraven v ustanovení § 41a občanského zákoníku, o odporovatelnost právních úkonů podle § 42a občanského zákoníku, o smlouvu o budoucí smlouvě v pracovněprávních vztazích podle § 50a občanského zákoníku, či o nepojmenovanou smlouvu v pracovněprávních vztazích podle § 51a občanského zákoníku.
Nepojmenovaná smlouva v pracovněprávních vztazích je uplatněním zásady „co zákon nezakazuje, to dovoluje.“ Předmětem je písemný závazek účastníků budoucí smlouvy uzavřít do určité, dohodnuté doby smlouvu. Touto právní úpravou se však nesmí nahrazovat pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce, atd. Myslím si, že umožnění uzavírání innominátních smluv, jež je výrazem autonomie vůle subjektů pracovněprávních vztahů a kterou nám přinesl zákoník práce z roku 2006, je s ohledem na dnešní pracovní trh významnou změnou sloužící ku prospěchu zaměstnanců i zaměstnavatelů.
Využitím právní úpravy obsažené v § 50a občanského zákoníku, týkající se smlouvy o budoucí smlouvě se v pracovněprávních vztazích rozšířila možnost zabezpečení budoucího zaměstnání, tzn. že účastník pracovněprávních vztahů má rozšířené možnosti při sjednávání budoucího pracovního poměru. Tato úprava však nemá pro pracovní právo zásadní význam, protože možnost zabezpečení a sjednání budoucího zaměstnání je umožněno každému prostřednictvím určení dne nástupu do práce v pracovní smlouvě.
43 XXXXXXX, X. a kol. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha: Linde Praha, a.s., 2007, s. 107
3. 5. OBSAH PRACOVNÍ SMLOUVY
Obsahem každého právního vztahu jsou práva a povinnosti subjektů. Ty se utváří projevem vůle stran, ale zároveň musí být v souladu s kogentními ustanoveními pracovněprávních norem.
Náležitosti obsahu pracovní smlouvy je možné rozdělit do tří skupin a to na:
• podstatné náležitosti, které jsou upravené § 34 odst. 1 zákoníku práce, neboli náležitosti s kogentní povahou,
• náležitosti, které mají relativně kogentní nebo dispozitivní právní úpravu a
• na náležitosti normami pracovního práva neupravené.
Aby byl naplněn obsah pracovní smlouvy, musí být především splněny podstatné náležitosti, které jsou upravené v § 34 odst. 1 zákoníku práce. Pokud by některá z těchto náležitostí nebyla naplněna nebo by úplně chyběla, případně by byla uvedena v rozporu se zákonem, tak by to znamenalo neplatnost celé pracovní smlouvy (právně je toto zakotveno v ustanovení § 39 občanského zákoníku, na který odkazuje § 18 zákoníku práce).
Relativně kogentní úprava umožňuje stranám, aby si určité náležitost obsahu pracovní smlouvy dohodly, nicméně se zde uplatňuje omezení smluvní volnosti, kterou je zákonem stanovený rámec, který nesmí strany překročit. Pokud dohodnou náležitosti nad stanovený rámec, platí ustanovení právní normy. 44
U dispozitivní úpravy je možnost upravení si podmínek pracovního poměru odlišně od ustanovení právní normy, v tomto případě zde však nejsou žádná omezení projevu vůle stran jako u relativně kogentní právní úpravy. Tzn. že se plně uplatní zásada smluvní svobody.
U právních úkonů, které nejsou normami pracovního práva upravené, je stranám xxxx xxxxxx smluvní volnost. Obsah pracovní smlouvy je tvořen jen vůlí těchto stran, přesto však musí být ujednání možná a dovolená, jak je stanoveno v ustanovení § 37 občanského zákoníku, na který nás odkázal § 18 zákoníku práce.
Pokud je neplatné pouze některé smluvní ujednání a je možné ho od smlouvy oddělit, pak nedochází k neplatnosti celé smlouvy, ale pouze onoho konkrétního ujednání.
44 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 105
Tzn., že se jedná o částečnou neplatnost právního úkonu.45 Také zde se subsidiárně uplatní občanský zákoník a to konkrétně jeho ustanovení § 41.
Další možné členění je např. na náležitosti podstatné (neboli nezbytné či zákonné) a náležitosti ostatní (označované také za doplňkové či smluvní).
3. 5. 1. PODSTATNÉ NÁLEŽITOSTI PRACOVNÍ SMLOUVY
Podstatné náležitosti jsou pro pracovní smlouvu rozhodující, protože umožňují plnění její funkce, kterou je založení konkrétního pracovního poměru. Jedná se o kogentně stanovené obsahové náležitosti a právě ony slouží k ochraně zaměstnance, protože vymezují určitý pracovní závazek pro určitého budoucího zaměstnance. V případě, že by některá z nezbytných náležitostí v pracovní smlouvě chyběla, jak je již uvedeno výše, byla by pro rozpor se zákonem takto sepsaná pracovní smlouva shledána neplatnou.
V ustanovení § 34 odst. 1 zákoníku práce je stanoveno, že pracovní smlouva musí obsahovat:
• druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat
• místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána
• den nástupu do práce.
DRUH PRÁCE
Druh práce je obsahovou náležitostí pracovní smlouvy. Bývá považován za nejdůležitější ujednání, protože na jeho podkladě lze odlišit pracovní smlouvu od jiných smluv, které zakládají vznik pracovněprávních vztahů. Vymezení druhu práce představuje řadu důležitých práv a povinností zaměstnavatele a zaměstnance, především však rozsah dispoziční pravomoci zaměstnavatele při přidělování práce v rámci pracovní smlouvy.46 Pro zaměstnance má zásadní význam z hlediska věcného vymezení pracovního závazku.
Zákoník práce a ani jiný pracovněprávní předpis druh práce nedefinuje a ani blíže nestanoví, jak má být vymezen v pracovní smlouvě. Může být určen stanovením funkce, kterou má pracovník vykonávat nebo může být pouze konstatováno, že ujednání druhu
45 § 41 občanského zákoníku: „Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část právního úkonu, je neplatnou jen tato část, pokud z povahy právního úkonu nebo z jeho obsahu anebo z okolností za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu.“
46 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 114.
práce je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a zákoník práce ani nemůže podrobněji určit, jak má být druh práce v pracovní smlouvě vymezen.47 Druhem práce se také může rozumět, na základě dělby práce vznikající činnost nebo skupinu činností, vnitřně souvisejících, kvalitativně odlišných od jiných činností a souborů činností.48
Při chápání pojmu druh práce je třeba, aby bylo dostatečně obecné, ale také, aby vycházelo z faktu, že druh práce je výsledkem objektivní dělby práce u zaměstnavatele. Z obsahového významu tedy můžeme druh práce charakterizovat jako souhrn jednotlivých, opakujících se pracovních činností, které lze v souhrnu považovat za druh práce. Konkrétní zaměstnancova činnost je pak projevem tohoto obecně určeného druhu práce v konkrétních podmínkách.49 Tzn. že vlastním konkrétním obsahem druhu práce jsou konkrétní práva a povinnosti, vznikající zaměstnanci okamžikem nastoupení do práce.
V pracovní smlouvě se při sjednávání druhu práce uplatňují subjektivní i objektivní faktory. Vycházet se musí z podmínek zaměstnavatele a z objektivních potřeb, ale také se musí přihlédnout k subjektivním potřebám a možnostem budoucího zaměstnance. Toto vyplývá z uplatnění principu smluvní svobody.
Základem pro určování jednotlivých druhů práce v pracovních smlouvách, by se měly stát podmínky a potřeby zaměstnavatele. Ty by si měl zaměstnavatel stanovit na základě provedených analýz o vykonávané činnosti. Měl by si stavit pracovní operace a z nich odvodit potřebné druhy pracovních činností. U budoucího zaměstnance se musí posoudit možnosti a druhy získané kvalifikace, ale i specializace na určitou práci a případně i fyzické a duševní schopnosti. Tzn. zda-li může konkrétní osoba vykonávat určený druh práce.
Předmětem pracovní smlouvy je určitý druh pracovní činnosti a ne výsledek. V pracovní smlouvě je v určité míře obecnosti stanoven druh vykonávané práce a na jeho základě pak zaměstnanec musí vykonat každou práci, kterou lze pod takto sjednaný druh práce v pracovní smlouvě podřadit. Druh práce je možné sjednat úzce nebo v rozšířeném rozsahu.50 Při širokém vymezení druhu práce má zaměstnavatel možnost přidělovat zaměstnanci větší rozsah pracovní činnosti, tzn. rozšiřování jeho dispoziční pravomoci. Pokud by bylo vymezení druhu příliš úzké, omezovalo by zaměstnavatele v případě přidělování různé práce zaměstnanci v rámci sjednaného druhu práce, když by byla potřeba
47 XXXXXXXX, X. a kol. Československé pracovní právo. Panorama, Praha: 1980, s. 111.
48 XXXXXX, X. O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Právník, 1982, č. 4, s. 344
49 Tamtéž, s. 347 - 348
50 XXXXXXXXX, X., TÝC, X. Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu. Český Těšín: Těšínská tiskárna, a.s., 1998, s.54
jeho převedení na jinou práci, na základě ustanovení § 41 zákoníku práce. Jako příkladě širšího a užšího vymezení je možné uvést druh práce např. právník, resp. podnikový právník.
Pokud přidělovaná práce vybočuje ze sjednaného druhu práce, může zaměstnanec výkon takovéto práce odmítnout a toto odmítnutí nemůže být považováno za porušení pracovní povinnosti. Budoucí zaměstnanec má však zájem, aby druh práce byl vymezen úžeji, aby měl jistotu, jaký přesně stanovený druh práce bude vykonávat a aby se jednalo o takový druh práce, na který má potřebnou specializaci či kvalifikaci. Druh práce proto musí být stanoven konkrétně a jednoznačně, aby byl pro obě strany určitý a srozumitelný a aby obsah druhu práce co nejvíce odpovídal jeho názvu. Budoucí zaměstnanec i zaměstnavatele musí mít shodnou představu o tom, jaká práce bude zaměstnancem vykonávána.51 Na základě výše uvedeného, je třeba sjednávat druh práce určitě, i když zákoník práce stupeň obecnosti dané formulace neurčuje. Protože pokud by byl druh práce sjednán příliš obecně a nebylo by možné konkretizovat jej pomocí výkladu, nejednalo by se o určitý projev vůle a pracovní smlouva by byla pro neurčitost neplatná.
Aby se předešlo nejasnostem kolem obsahu sjednaného druhu práce, zaměstnavatel často stanoví náplň práce. V podstatě se jedná o podrobnější popis pracovních činností. Pracovní náplň se rozlišuje jako:
• pokyn zaměstnavatele k výkonu práce,
• součást pracovní smlouvy.
Pracovní náplň může být stanovena jednostranným aktem zaměstnavatele. Podpis budoucího zaměstnance má pouze informativní význam, protože jím pouze dává zaměstnavateli na vědomí, že byl s vymezeným okruhem prací seznámen. Zaměstnavatel může náplň práce svým rozhodnutím změnit a zaměstnanec se tomu musí podřídit, protože se v takovýchto případech nejedná o právní úkon. Jedná se o uplatněním dispoziční pravomoci zaměstnavatele.Velmi často se v pracovní náplni, za výčtem jednotlivých pracovních úkolů stanovených v rámci pracovní smlouvy, také uvádí dovětek, že zaměstnanec plní další úkoly podle pokynů vedoucího. Tím se zaměstnavatelé snaží předcházet situaci, kdy by zaměstnanec odmítl splnit další úkol.
Odlišná situace vzniká v okamžiku, kdy je pracovní náplň součástí pracovní smlouvy. V těchto případech bývá v pracovní smlouvě uvedena formulace typu: „nedílnou součástí druhu práce uvedeného v této pracovní smlouvě je pracovní náplň“. Pracovní
51 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 110
náplň je tedy přílohou, tzn. že je sepsána mimo hlavní text smlouvy, ale k této smlouvě je připojená a tvoří dohromady jeden celek. I když v zákoně není stanovená povinnost podpisu přílohy, je to vhodné, vzhledem k možným budoucím sporům. Jejím účelem je podrobné rozvedení pracovního závazku zaměstnance vyplývajícího ze sjednaného druhu práce uvedeného v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je takových ujednáním omezen ve svém dispozičním oprávnění přidělovat zaměstnanci práce podle pracovní smlouvy. Je totiž vázán rozsahem sjednané pracovní náplně a nemůže požadovat na zaměstnanci ty práce, které sice spadají pod určitý druh práce, nejsou však v souladu s obsahem pracovní náplně.52
V pracovní smlouvě je také možné stanovit, že zaměstnanec vykonává více druhů práce. Tyto případy je možné dále rozdělit na:
• kumulativní ujednání druhu práce a
• alternativní druh práce.
V případě kumulativního ujednání o druhu práce zaměstnanec vykonává všechny sjednané druhy práce společně. Je také možné, že jeden druh práce vykonává úplně a další dva k němu jen částečně. Proto se, na základě výše uvedeného, rozlišuje kumulace úplná nebo částečná. Kumulace je možná jen v případech, pokud je zaměstnanec schopen vykonávat takto kumulovaný druh práce a pokud to právní předpisy nevylučují. Tento způsob bývá používán především v malých podnicích, kde má zaměstnavatel zájem na intenzivnějším využití kvalifikace a schopností svých zaměstnanců.53 Využití tohoto způsobu je možné v případě užšího vymezení rozsahu určitých prácí, příp. u sezónních prací.
U alternativního druhu práce vykonává zaměstnanec střídavě ten nebo onen druh práce. Výkon sjednaných podmínek pak závisí např. na ročním období, kdy v létě zaměstnanec vykonává práci zahradníka a v zimě topiče.
MÍSTO VÝKONU PRÁCE
Místo nebo místa výkonu práce jsou ujednáním v pracovní smlouvě, která určují prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance a dispozitivní pravomoci zaměstnavatele. Jsou další podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a znamenají vymezení
52 XXXXXXXXX, X., TÝC, X. Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu. Český Těšín: Těšínská tiskárna, a.s., 1998, s. 56
53 VYSOKAJOVÁ, M., XXXXX, B., XXXXXXXXX J. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: ASPI, Xxxxxxx Kluwer, 2008, s. 63
prostoru, ve kterém se bude vykonávat druh práce. Přesto ani u této zákonné náležitosti zákoník práce či jiný právní předpis, jak má být místo výkonu sjednáno, nestanoví. Musí být však dodržen požadavek určitosti.
Stanovení místa výkonu práce záleží především na organizační struktuře zaměstnavatele. Pokud má zaměstnavatel v jedné obci, resp. ve městě na různých místech více pracovišť, pak většinou prosazuje širší vymezení místa výkonu práce. Dokonce je možné uvést jako místo výkonu práce okres, příp. i více okresů kde má zaměstnavatel pracoviště. Soudní judikatura k tomuto stanoví, že jestliže má být vykonávaná práce nikoliv v jednom, ale ve více místech, je třeba jako místo výkonu práce sjednat všechna tato místa. Má-li však být práce vykonávaná v různých místech, která při uzavírání pracovní smlouvy nelze předem konkrétně stanovit, je třeba vymezit místo výkonu práce jiným způsobem. Může se tak stát podle konkrétních podmínek, za nichž má být práce vykonávaná, např. dojednáním určité části územního obvodu, popř. i dojednáním celého územního obvodu. 54
Pokud je vzhledem k charakteru pracovní činnosti nemožné určit místo výkonu práce, zaměstnavatelé v takových případech uplatňují formulace typu: jako místo výkonu práce se sjednávají všechna pracoviště zaměstnavatele. Např. zaměstnavatel má podnik, zabývající se elektroinstalací a zakázky přijímá z území celé České republiky, ale i ze zahraničí a jeho zaměstnanci - elektroinstalatéři pak musejí vykonávat pracovní činnost v rámci celé střední Evropy. Tento způsob stanovování místa výkonu práce by však měl být v důsledku ochrany zaměstnance spíše výjimečný. Také Nejvyšší soud se ve svém rozsudku ze dne 12. května 2005 vyjádřil, že i stanovení místa výkonu práce jako „území České republiky“ je dostatečně určité a přesné, tzn. že umožnil sjednávání jako místa výkonu práce celé území našeho státu.55
V případě, že zaměstnavatel sjedná v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce přesně určené pracoviště (jedná se o užší způsob vymezení místa výkonu práce) a potom jednostranným opatřením organizace směřuje k tomu, aby pracovník soustavě pracoval na jiném pracovišti, i když by to mělo být v sídle organizace, jedná se o přeložení pracovníka56 na základě ustanovení § 43 odst. 1 zákoníku práce.
Jestliže smlouva obsahuje výše zmíněné širší vymezení místa výkonu práce, zaměstnavatel může převádět zaměstnance z jednoho pracoviště na jiné, aniž by k tomu
54 XXXXXXX, X. Judikatura v pracovním právu. Praha: Linde nakladatelství, s.r.o., 1999, s. 16
55 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 12. 5. 2005, sp. zn. 21 Cdo 2287/2004
56 Rozsudek Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 26.3. 1982, sp.zn. Rc 26/85
potřeboval souhlas zaměstnance. Pracoviště je tedy pojem užší než je místo výkonu práce. V pracovněprávních předpisech není pojem pracoviště konkrétně vymezen. Obvykle se jim rozumí ohraničený prostor, případně organizační složka, v nichž sjednanou práci zaměstnanec vykonává, tedy např. dílna, sklad, laboratoř, atd.57 Pokud je sjednáno v pracovní smlouvě více pracovišť, je vhodné, jedno z nich stanovit jako pravidelné (i když se nejedná o podstatnou náležitost smlouvy). Vymezení je potřebné z důvodu nároků na cestovní náhrady. Za takové pracoviště se považuje místo dohodnuté se zaměstnancem, a není-li takové místo stanovené, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. V případě, že by bylo místo výkonu práce sjednáno v širším rozsahu než jedna obec, zákoník práce zde stanoví v ustanovení § 34 odst. 2 právní domněnku na jejímž základě je pravidelným pracovištěm stanovena obec, ve které zaměstnanec nejčastěji začíná pracovní cesty.
Také při sjednávání místa výkonu práce může někdy docházet ke střetu zájmu zaměstnavatele a zaměstnance. Zaměstnavatel samozřejmě usiluje o co nejširší vymezení místa výkonu práce a svým silnějším postavením, prostřednictvím široké smluvní volnosti,
„tlačí“ na zaměstnance, který sice při podpisu smlouvy může s tak rozsáhlým vymezením souhlasit, přesto však při realizaci může docházet k projevům nespokojenosti, které můžou vést až k nekvalitnímu výkonu práce.
Pokud je místo výkonu práce sjednáno neurčitým způsobem, tzn. že není výslovně sjednáno, je potřebné jeho určení dovodit z konkrétních okolností a konkludentního chování účastníků. Vrchní soud v Praze vydal v roce 1994 rozsudek, v němž stanoví, že v případě absence výslovného ujednání o místu výkonu práce či v případě neplatnosti takového ujednání pro určitost se jako místo výkonu práce posuzuje takové místo, v němž má organizace provoz a pokud má provozů více, tak místo, v němž byl pracovník přijat.58
DEN NÁSTUPU DO PRÁCE
Den nástupu do práce je třetí podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Má zásadní význam pro vznik pracovního poměru, protože zákoník práce nespojuje vznik pracovního poměru se dnem uzavření pracovní smlouvy, ale se dnem, který je sjednán jako den nástupu do práce. Z povahy věci tedy vyplývá, že není možné sjednat den nástupu do práce
57 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 116
58 XXXXXXXX, X. Zákoník práce s judikaturou. 1. vyd. Praha: ASPI, a.s., 2008, s. 29
zpětně. Pracovní smlouva může být uzavřena poměrně dlouhou dobu před vznikem pracovního poměru, nejpozději však v den, který je stanovený jako den nástupu do práce. Tím je zaměstnanci zaručena možnost uzavření pracovní smlouvy ještě za trvání předchozího pracovního poměru a v podstatě i zajištění plynulosti navázání zaměstnání a výdělku.
V období od platnosti pracovní smlouvy, tzn. ode dne jejího podpisu, až po den nástupu do práce, tzn. do doby její účinnosti, jsou obě dvě strany danou pracovní smlouvou vázány a změnit ji můžou pouze oboustranným projevem vůle.
Jako den nástupu do práce může být sjednán kterýkoliv den, na kterém se zaměstnanec společně se zaměstnavatelem dohodnou, tedy i den, který připadl na sobotu, neděli nebo svátek. Den, který je sjednán jako den nástupu do práce, je prvním dnem pracovního poměru bez ohledu na to, zda zaměstnanec v něm začal skutečně pracovat či zda tomu tak nebylo.59
Nejčastěji je sjednáván den nástupu do práce na první den kalendářního měsíce. Den nástupu může být vymezen i jinou skutečností, která však nesmí vzbuzovat pochybnosti o tom, kdy má zaměstnanec do pracovního poměru nastoupit. Tímto tématem se zabýval i Nejvyšší soud ČR a stanovil, že den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí jednoznačný závěr, který dnem pracovní poměr vznikne. Den nástupu do práce tak může být vyznačen i slovy „po ukončení učebního poměru“.60
3. 5. 2. OSTATNÍ UJEDNÁNÍ PRACOVNÍ SMLOUVY
Vedle výše zmíněných podstatných náležitostí pracovní smlouvy, které jsou objektivní podmínkou její platnosti, mají účastníci možnost, na základě smluvního charakteru pracovní smlouvy a zásady „vše je dovoleno, co není zakázáno“, zvolit si a začlenit do obsahu pracovní smlouvy ještě další ujednání na základě relativně kogentních či dispozitivních ustanovení zákoníku práce.
59 XXXXXXXXX, X. Zaměstnavatelé a zaměstnanci:praktické odpovědi na otázky z pracovního práva. Praha: Linde, 2003, s. 10
60 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13.11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002
platná.
Žádné doplňkové ujednání se ve smlouvě nemusí objevovat a přesto je smlouva
Mezi nejtypičtější z těchto ostatních ujednání pracovní smlouvy se řadí:
• ujednání o době trvání pracovního poměru,
• ujednání o zkušební době,
• ujednání o rozsahu pracovní doby,
• mzdová ujednání,
• ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu,
• ujednání o konkurenční doložce.
DOBA TRVÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU
Kritérium doby trvání pracovního poměru je poměrně častým ujednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pokud se v pracovní smlouvě vyskytuje ujednání účastníků, že jejich pracovní poměr bude do budoucnosti trvat jen po dobu sjednanou v pracovní smlouvě, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Jestliže by v předmětu pracovní smlouvy takovýto bod stanoven nebyl, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. V ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce je zakotvena nevyvratitelná domněnka, která vymezuje, že pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, pokud není výslovně sjednána doba jeho trvání. Znamená to, že se více upřednostňuje uzavírání pracovního poměru na dobu neurčitou.
Je tedy zřejmé, že v případě sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou není potřeba v pracovní smlouvě nic výslovně uvádět, protože to vyplývá z dikce ustanovení
§ 39 odst. 1 zákoníku práce.
Naproti tomu při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou je třeba stanovenou dobu jednoznačně určit. Formu vyjádření „doby určité“ zákoník práce výslovně neuvádí, proto je možné využít všechny způsoby, kterými lze vymezit plynutí času v právních vztazích. Podmínkou však je zcela konkrétní a jednoznačný časový údaj, aby nemohlo docházet k pochybnostem. Nejvyšší soud ČR se problémem určitosti pracovního poměru na dobu určitou také zabýval a ve svém rozsudku z roku 2002 stanoví, že není-li doba trvání pracovního poměru určena přesným datem, musí být vymezena
jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.61
Přesto je nejčastějším způsobem vyjádření skončení pracovního poměru stanovení dne, ke kterému dojde k ukončení poměru (např. pracovní poměr zaměstnance trvá do 31.
12. 2008). Mezi standardně používané patří také stanovení pracovního poměru počtem týdnů, měsíců či roků. Mezi další způsoby vymezení pracovního poměru na dobu určitou se řadí např. pracovní poměr uzavřený po dobu trvání sklizně obilovin či pracovní poměr po dobu trvání mateřské dovolené konkrétní zaměstnankyně.62
Z výše uvedeného je zřejmé, že zaměstnanec má zájem na uzavírání pracovního poměru na dobu neurčitou, protože takto sjednaný pracovní poměr mu zajišťuje větší míru jistoty jeho zaměstnání, tzn. že i zde se projevuje ochranná funkce pracovního práva.
Právní úprava pracovního poměru na dobu určitou je v souladu se Směrnici Rady 1999/70/ES týkající se rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, kterou mezi s sebou uzavřeli Evropská konfederace odborových svazů (EKOS), Sdružení evropských průmyslových a zaměstnavatelských svazů (UNICE) a CEEP (Evropské středisko veřejných podniků) a která uložila státům Evropského společenství povinnost harmonizovat své právní předpisy ke:
• zlepšení kvality práce na dobu určitou zajištěním uplatňování zásady zákazu diskriminace
• a vytvoření rámce, který zabrání zneužití vyplývajícímu z použití po sobě jdoucích pracovních smluv nebo poměrů uzavřených na dobu určitou.
Na základě výše uvedené směrnice je v ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce výslovně stanovená maximální dvouletá lhůta, která počíná běžet okamžikem vzniku pracovního poměru na dobu určitou mezi totožnými účastníky. V případě prodlužování tohoto pracovního poměru musí být lhůta zachována. „Nový“ pracovní poměr na dobu určitou je možné uzavřít po uplynutí šesti měsíců od skončení předchozího.
Zákoník práce však stanoví i výjimky. Ty jsou obsaženy v § 39 odst. 3 zákoníku práce. Jedná se především o případy, kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků.63 Tato výjimka se velmi často používá u pracujících důchodců. Druhá výjimka se používá z důvodu náhrady dočasně nepřítomného
61 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001
62 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000
63 XXXXXXX, X. a kol. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha: Linde, a.s., 2007, s. 165
zaměstnance a to po dobu jeho překážek v práci. Typickým příkladem kdy se využívá výjimka stanovena v § 39 odst. 3 písm. b) je mateřská dovolená či dlouhodobá nemoc. Také na straně zaměstnavatele může nastat případ, který vede k výjimce ze sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Je tomu tak za situace vážných provozních důvodů nebo důvodů, které spočívají ve zvláštní povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává.
Pokud by nastal případ, že by byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, ale nebyly by dodrženy podmínky v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zákoníku práce, nastala by právní fikce, na jejímž základě by byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Předpokladem pro tuto právní fikci by bylo písemné oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával.
ZKUŠEBNÍ DOBA
Ujednání o zkušební době se v pracovních smlouvách vyskytuje velmi často. Jde o určitý přesně ohraničený úsek na počátku pracovního poměru, jehož smyslem je umožnit oběma stranám pracovní smlouvy, aby si v praxi ověřily, zda sjednané pracovní podmínky odpovídají jejich vzájemným požadavkům a představám, které si strany vytvořily při uzavírání smlouvy,64 tzn. ověření podmínek výkonu práce u zaměstnance a schopností zaměstnance u zaměstnavatele. Dle platné právní úpravy lze zkušební dobu sjednat se všemi budoucími zaměstnanci (např. i s absolventy škol a mladistvími). Také doba trvání pracovního poměru nemá na zkušební dobu vliv (je možné ji sjednat u pracovního poměru na dobu neurčitou i na dobu určitou). V rámci téhož pracovního poměru je možné sjednat pracovní dobu pouze jednou. Ani v případě, že by došlo ke změně druhu práce, tzn. ke změně pracovní smlouvy, není možné znovu sjednávat zkušební dobu. Poměrně přísná pravidla pro sjednávání institutu jsou z důvodu nejistoty existence a trvání pracovního poměru během zkušební doby, protože ve zkušení době může být velmi jednoduše a bez formálních záležitostí pracovní poměr jednostranným právním úkonem ukončen.65
Podmínkou pro vznik zkušební doby je její písemné sjednání v pracovní smlouvě. Tzn. že nevzniká automaticky ze zákona se vznikem každého pracovního poměru, ale záleží pouze na účastnících budoucího pracovněprávního vztahu, zda-li využijí své
64 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 127
65 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 253
smluvní svobody. Tato forma vzniku je v ustanovení § 35 odst. 3 zákoníku práce uvedena v zájmu zachování právní jistoty.
Důležitou podmínkou pro vznik zkušební doby je okamžik počátku jejího běhu, protože není možné, aby byla zkušební doby sjednána později než ode dne vzniku pracovního poměru. Tzn. že zkušební dobu nelze dohodnout se zpětnou platností, ale nejpozději toho dne, který byl sjednán jako den nástupu pracovníka do práce.66
Zákoník práce se také zabývá délkou zkušební doby. V § 35 odst. 1 stanoví maximální tříměsíční lhůtu. Jedná se o relativně kogentní právní normu. Tudíž záleží pouze na účastnících, jestli se dohodnou na celých třech měsících garantovaných zákonem nebo jestli si zvolí kratší zkušební dobu.
Jakmile si zaměstnavatel se zaměstnancem zkušební dobu jednou sjednají, již ji nemohou dodatečně prodlužovat a to ani v případě, když délka zkušební doby nedosahuje stanovené lhůty. V případě, že by si účastníci sjednali zkušební dobu delší než tři měsíce, je pracovní smlouva v tomto bodě neplatná a uplatní se zákonem stanovená lhůta. Také kdyby byla zkušební doba v pracovní smlouvě obsažena, ale již by nebyla určena její délka, opět se uplatní zákonná tříměsíční lhůta.67
Pokud by došlo v průběhu zkušební doby k překážkám v práci, stanoví nový zákoník práce, že se zkušební doba (o celou dobu co překážka trvala) ze zákona prodlužuje. Oproti staré právní úpravě je zde rozdíl, protože ta umožňovala započítání nejvýše do deseti pracovních dní. Myslím si, že nezapočítávání doby překážek v práci je
„pozitivním“ krokem v nové právní úpravě, protože tato doba je zde jak pro zaměstnance, (kterému má pomoci zjistit, jestli mu sjednaná práce vyhovuje či jestli na ni „stačí“, atd.), tak pro zaměstnavatele (aby zjistil, zda se jedná o zaměstnance, který je na danou práci vhodný, atd.). To jsou podle mě pádné důvody proto, aby byla lhůta stanovená v pracovní smlouvě dodržena bez zkracování z důvodu např. pracovní neschopnosti zaměstnance.
KRATŠÍ PRACOVNÍ DOBA
Účastníci budoucího pracovního poměru si také mohou v pracovní smlouvě sjednat kratší než stanovenou týdenní pracovní dobou. Iniciátorem pro využití kratší pracovní doby může být zaměstnanec i zaměstnavatel, tzn. že kratší pracovní doba není výsledkem
66 XXXXXXXXX, X. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. Praha: ASPI Publishing s.r.o., 2003, s. 14
67 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001
kolektivního vyjednávání ani autonomním rozhodnutím zaměstnavatele. Zaměstnavatel nikdy nemůže zaměstnanci jednostranně nařídit kratší pracovní dobu. Vždy je nutný zaměstnancův souhlas. Ke změně pracovní doby na kratší dochází prostřednictvím změny pracovní smlouvy, či dodatku k pracovní smlouvě.
Pro sjednání kratší pracovní doby může být na straně zaměstnance zdravotní či jiný důvod. Např. zaměstnanec, který má po úrazu trvalé následky, nevydrží pracovat v jedné poloze celou pracovní dobu a proto se využije Velmi často je kratší pracovní doba využívána zaměstnankyněmi, které mají doma malé dítě. Ze strany zaměstnavatele se jedná o důvody provozní. U zaměstnavatele může být na kratší pracovní poměr zaměstnaná např. uklízečka, která má za 4 hodiny sjednanou práci hotovou, příp. může jít do práce pouze třikrát týdně. Je tedy zřejmé, že kratší pracovní doba nemusí být rozvržena na všechny pracovní dny. Zároveň nehraje žádnou roli, zda-li je kratší pracovní doba rozvržena rovnoměrně či nerovnoměrně.
Kratší pracovní dobu je možné sjednat v okamžiku před vznikem pracovního poměru, když zaměstnavatel a budoucí zaměstnanec vedou jednání. V případech, kdy to dovoluje provoz zaměstnavatele a zaměstnanec si dal žádost, může být kratší pracovní doba povolena i v průběhu pracovního poměru. V § 241 odst. 2 zákoníku práce je pak zaměstnavateli (za předpokladu, že tomu nebrání vážné provozní důvody), výslovně stanovena povinnost, vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu, požádá-li o ni zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, ale i těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby.
Jaká by měla délka kratší pracovní doby být, zákoník práce ve svých ustanoveních neupravuje. Uvádí pouze, že tato doba je kratší než stanovená týdenní pracovní doba. Tzn. že se zde uplatní smluvní svoboda.
Pokud je v pracovní smlouvě sjednána kratší pracovní doba, zaměstnanec automaticky dostává nižší mzdu či plat, tzn. že mzda se úměrně poníží v závislosti na snížení délky pracovní doby od stanovené týdenní pracovní doby. Když je nižší mzda dochází také k nižším odvodům na sociální pojištění. To v případě dlouhodobé kratší pracovní doby vede k problému, kterým je nižší vyměřovací základ v daných letech pro výpočet důchodu. Podobně jako u doby trvání pracovního poměru i v oblasti kratší pracovní doby zasáhla do vnitrostátní právní úpravy směrnice Rady 97/81/ES, kterou se realizuje Rámcová dohoda o práci na částečný úvazek, která je uzavřená mezi (již jednou zmíněnými) organizacemi UNICE, CEEP a ETUC (Evropská odborová konfederace).
Jejím účelem je zajistit odstranění diskriminace zaměstnanců na kratší pracovní dobu a zlepšit kvalitu pracovního poměru na kratší pracovní dobu a usnadnit rozvoj pracovního poměru na kratší pracovní dobu na základě dobrovolnosti a usnadnit rozvoj pracovního poměru na kratší pracovní dobu na základě dobrovolnosti a přispět k pružné organizaci pracovní doby způsobem, který přihlédne k potřebám zaměstnavatelů i zaměstnanců.68
UJEDNÁNÍ MZDOVÁ
Jak je již výše uvedeno, zaměstnanec vykonává sjednanou pracovní činnost u zaměstnavatele za odměnu, která je sjednána jako pravidelné plnění poskytované zaměstnanci. Jedná se o hospodářské a sociální právo zaměstnance a je zaručené ústavní pořádkem České republiky i mezinárodními smlouvami a dohodami.
Nový zákoník práce, na rozdíl od předešlé právní úpravy, ujednání o odměňování za práci obsahuje přímo ve svých ustanoveních. Přesněji v části šesté. Jak říká § 109 odst. 1 zákoníku práce: „Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak.“
Za účinnosti předchozí právní úpravy byla ujednání o odměňování upravena ve dvou samostatných dokumentech. Jednalo se o zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. Základní principy obsažené v těchto právních předpisech zůstaly v novém zákoníku práce v podstatě zachovány.
K rozdělení systému odměňování na mzdu a plat došlo s přechodem na tržní hospodářství a to v důsledku potřebné liberalizace ale i rozdílnosti zdrojů jednotlivých typů zaměstnavatelů. Rozpočtové, příspěvkové i další organizace a orgány69 odměňují zaměstnance ze státního rozpočtu. Zaměstnanci dostávají plat, který je pevně stanoven kogentními právními normami a proto není možnost při sjednávání pracovní smlouvy uplatnit smluvní svobodu. Zabývat se platem tedy nemá z hlediska možnosti ujednání v pracovní smlouvě žádný význam.
68 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita a Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 256
69 jsou jimi: stát, územní samosprávný celek, státní fondy, školské právnické osoby, veřejné neziskové ústavy zdravotnických zařízení, aj.
V podnikatelské sféře je to odlišné. Zde musí zaměstnavatelé prostředky na odměňování zaměstnanců zajistit svojí podnikatelskou činností. Zaměstnancům se vyplácí mzda, která výrazně ovlivňuje dosažený zisk podnikatele.70 Také se tu více uplatňuje zásada smluvní volnosti. Při sjednávání mzdy se musí dodržet ustanovení § 2 odst. 3 zákoníku práce. Podle něhož může být sjednána v pracovní resp. kolektivní smlouvě, nebo stanovena ve vnitřním předpisu výše mzdy pouze vyšší, než stanoví příslušná ustanovení zákoníku práce jako nejníže přípustná71, protože jinak by tyto právní úkony byly pro rozpor se zákonem, na základě ustanovení § 39 občanského zákoníku, neplatné. Jiné omezení se v případě mzdových ujednání nevyskytuje.
Mzda je skutečností, která se v pracovních smlouvách objevuje často. Je vhodné, aby byla upravována na část pevnou i na část pohyblivou, aby nedocházelo ke snížení motivace zaměstnanců ke kvalitním pracovním výkonům. Za výhodné můžeme považovat upravení mzdových podmínek v kolektivní smlouvě a případně základní či výchozí mzdové principy sjednat v pracovní smlouvě.
V případě, že smlouva či vnitřní předpis nestanoví údaje o způsobu odměňování a o termínu a místě výplaty, je zaměstnavatel povinen, na základě ustanovení § 113 odst. 4 zákoníku práce, vydat zaměstnanci v den nástupu do práce písemný mzdový výměr, který obsahuje výše uvedené údaje. V případě změny skutečností, které jsou uvedeny v mzdovém výměru, musí zaměstnavatel tuto skutečnost zaměstnanci, nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti, písemně oznámit. Toto ustanovení je zpracováno na základě směrnice Rady 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.
UJEDNÁNÍ O MOŽNOSTI VYSÍLAT ZAMĚSTNANCE NA PRACOVNÍ CESTU
Pracovní cesta je dočasnou změnou místa výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.72 Vyslání na takovouto cestu je jednostranným právním úkonem, je však podmíněno předchozím dvoustranným právním úkonem, tzn. dohodou účastníků stran.
Tato dohoda může být součástí pracovní smlouvy a může být provedena i samostatně. Dále je také možné, aby byla učiněna ústně či dokonce mlčky (konkludentně), pokud by zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele na pracovní cestu nastoupil.
70 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 136
71 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 24. 8. 200, sp. zn. 21 Cdo 1882/99
72 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: X. X. Xxxx, 2007, s. 187
Podmínkou pro vyslání zaměstnance na pracovní cestu je nezbytnost potřeby. Zaměstnanec také musí konat práci zásadně jen podle pokynů zaměstnavatele, resp. vedoucího zaměstnance.
Pokud má být na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště vyslána těhotná zaměstnankyně, nebo zaměstnanec či zaměstnankyně pečující o dítě mladší 8 let věku příp. osamělá zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let věku nebo zaměstnanec či zaměstnankyně pečující o osobu závislou na pomoci jiné osoby, musí s tím tato osoba výslovně souhlasit.
UJEDNÁNÍ O KONKURENČNÍ DOLOŽCE
Konkurenční doložka je speciálním ujednáním, jejímž cílem je zajištění ochrany zaměstnavatele před zneužitím znalostí, které zaměstnanec v průběhu pracovního poměru získal. Jedná se o závazek zaměstnance, že se po určitou dobu od skončení pracovního poměru, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by s předmětem podnikání zaměstnavatele byla shodná, případně která by k němu měla soutěžní povahu a tudíž mohla zaměstnavatele ohrozit. Sjednaný závazek zaměstnance nesmí překročit roční lhůtu od okamžiku skončení pracovního poměru.
Dohodu o konkurenční doložce může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem jako součást pracovní smlouvy ještě před jejím uzavřením, ale i kdykoliv v průběhu trvání pracovního poměru jako dohodu o konkurenční doložce. V případě, že je v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba, je možné konkurenční doložku sjednat až v okamžiku uplynutí této maximálně tříměsíční lhůty. Konkurenční doložka musí být, pod sankcí neplatnosti, sjednána písemně.
Zaměstnavatel může dohodu uzavřít jen s takovým okruhem zaměstnanců, kteří získali v průběhu pracovního poměru informace, poznatky, znalosti technických či pracovních postupů, jejichž využitím by zaměstnavateli podstatně ztížily jeho činnost, tzn. že se musí posuzovat, zda lze od zaměstnance sjednání konkurenční doložky spravedlivě požadovat. 73
U konkurenční doložky je podstatnou náležitostí závazek zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání. Zákoník práce v ustanovení § 310 odst. 1 stanoví minimální částku, kterou musí zaměstnavatel bývalému zaměstnanci platit.
73 § 310 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
Jedná se o částku, která je nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku. Zaměstnavatel ji musí poskytovat zaměstnanci za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání se musí sjednat z důvodu výrazného omezení možnosti bývalého zaměstnance být zaměstnán, příp. vykonávat samostatně výdělečnou činnost v oboru, kterému rozumí. Pokud se účastníci nedohodnou jinak, je peněžité vyrovnání splatné pozadu za měsíční období. k budoucímu uplatnění.
Na základě výše uvedeného je zřejmé, že ujednání o tzv. konkurenční doložce je třeba chápat jako vzájemný (synallagmatický) závazek, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli.74
V konkurenční doložce může být také sjednána smluvní pokuta, která se uplatní v případě porušení závazku. Zaměstnanec je povinen ji zaplatit, pokud poruší závazek. Její výše je závislá na významu informací, poznatků, technologických postupů, atd., které zaměstnanec zná.
Konkurenční doložka zaniká:
• dohodou,
• zaplacením smluvní pokuty,
• odstoupením od dohody ze strany zaměstnavatele - je to možné pouze po dobu trvání pracovního poměru75;
• výpovědí ze strany zaměstnance - zaměstnanec může dohodu o konkurenční doložce vypovědět, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do patnácti dnů po uplynutí jeho splatnosti, dohoda pak zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího pro doručení výpovědi76,
• smrtí zaměstnance.
Dohoda o konkurenční doložce, odstoupení a výpověď do této dohody musí mít, pod sankcí neplatnosti, písemnou formu.
74 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1276/2001
75 § 310 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
76 HŮRKA, P. a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. 1. vydání. Olomouc: ANAG spol. s r. o., 2008, s. 659
3. 6. FORMA PRACOVNÍ SMLOUVY
Z hlediska formálních požadavků kladených na pracovní smlouvu zákoník práce výslovně stanoví, že zaměstnavatel je povinen uzavřít tuto smlouvu písemně.77 Je tomu tak v zájmu zachování právní jistoty pro zaměstnance, kdyby došlo mezi ním a zaměstnavatelem ke sporu o obsah pracovní smlouvy.
Ve „starém“ zákoníku práce byla stanovena jedna výjimka z této povinnosti zaměstnavatele a tou bylo sjednání pracovního poměru na dobu kratší jednoho měsíce. V takovémto případě byl zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně, jen když o to zaměstnanec požádal, případně když byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům či když byla jeho způsobilost omezena. V současné právní úpravě se však žádná výjimka nevyskytuje.
Přesto zákoník práce s nesplněním požadavku písemné formy pracovní smlouvy nespojuje sankci neplatnosti právního úkonu.78 Je tomu tak na základě ustanovení § 21 odst. 1 zákoníku práce, ve kterém je řečeno, že pokud nebyl právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon. Důvodem pro nesankcionování platnosti pracovní smlouvy je ochrana zaměstnance, protože by v důsledku porušení zaměstnavatelovy povinnosti byl postižen především zaměstnanec.
Pracovní smlouva je tedy platná i tehdy, byla-li uzavřena jen ústně, případně pouze konkludentně. Pro posouzení povahy právního vztahu přitom není rozhodná sama okolnost, jak je právní úkon označen, popřípadě jaké jsou subjektivní představy účastníků o povaze jejich vztahu, nýbrž posouzení obsahu (výklad) projevu vůle, tedy zjištění, co bylo každým z účastníků skutečně - třeba i konkludentně - projeveno.79 Tzn. že pro platnost pracovní smlouvy není rozhodující dodržení předepsané formy, ale jen shodný projev vůle účastníků. Musí zde existovat jasný úmysl obou účastníků k uzavření pracovního poměru. V takovém případě je ovšem třeba považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnanec začal pro zaměstnavatele s jeho vědomí vykonávat, za sjednané místo výkonu práce to pracoviště, na kterém začal pracovat a za sjednaný den nástupu do práce den, kdy začal práci vykonávat.80
77 HŮRKA, P. a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. 1. vydání. Olomouc: ANAG spol. s r. o. , 2008, s. 162
78 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSR ze dne 2. 8. 1971, sp. zn. Cpjf 19/71
79 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 13. 12. 2006, sp. zn. 21 Cdo 597/2006
80 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 162
Pokud není pracovní smlouva písemná, nemůže být sjednáno ani ujednání o zkušební době. Protože jak je uvedeno výše, ujednání o zkušební době nemůže být dohodnuto se zpětnou působností, ale nejpozději v den, který byl stanoven jako den nástupu do práce.
3. 7. ZMĚNA PRACOVNÍ SMLOUVY
Změna pracovní smlouvy znamená změnu právního vztahu na základě dvoustranného právního úkonu, při kterém dochází ke změně sjednaných pracovních podmínek.
Z důvodu zachování podstaty daného pracovního poměru není možná změna všech prvků právního vztahu. Nemůže se například uplatnit změna objektu v pracovním poměru, protože objektem je zde výkon závislé práce a v případě jeho změny by se přeměnil jeden druh právního vztahu za jiný a došlo by tak k vyloučení změny v právním smyslu.
Dále není možná ani změna na straně zaměstnance. Je tomu tak kvůli osobně právnímu charakteru pracovního závazku, kterým je osobní výkon závislé práce pro zaměstnavatele. Při změně zaměstnance by se jednalo o zánik předchozího a vznik nového pracovního poměru.
Změna pracovního poměru může nastat:
• v subjektu pracovního poměru - na straně zaměstnavatele nebo
• v obsahu pracovního poměru - neboli v právech a povinnostech účastníků pracovního poměru.
7. 3. 1. ZMĚNA SUBJEKTU PRACOVNÍ SMLOUVY
Na základě výše uvedeného je zřejmé, že změna subjektu pracovní smlouvy je přípustná pouze u osoby zaměstnavatele. Tento způsob změny se v důsledku vytváření nových podnikatelských subjektů, ale i v souvislosti s privatizací státních podniků, děje poměrně často. Také proto byla vydána Směrnice Rady 2001/23/EHS, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podniků, závodů nebo částí závodů, aby se sjednotila právní úprava zajišťující ochranu práv zaměstnanců a stálost pracovního poměru.
Dochází-li k převodu zaměstnavatele nebo části zaměstnavatele nebo k převodu úkolů nebo činností zaměstnavatele nebo jejich částí k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v plném rozsahu na přijímajícího zaměstnavatele.81 Jedná se o takové organizační transformace, které
81BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: X. X. Xxxx, 2007, s. 182
v podstatě nepřinášejí pro zaměstnance žádné změny. Zákoník práce se této problematice věnuje v ustanovení § 338 a násl., kde je upraven přechod práva a povinností z pracovněprávních vztahů, protože samostatná ustanovení týkající se změny zaměstnavatele právní předpis neobsahuje.
Aby mohlo k přechodu práv a povinností z pracovněprávního vztahu dojít, musí být fyzická osoba - podnikatel či právnická osoba způsobilá k pokračování plnění úkolů a činností dosavadního zaměstnavatele. Dochází zde k univerzální sukcesi, tzn. že nový zaměstnavatel vstupuje do všech práv a povinností tvořících obsah pracovního poměru (i do neuspokojených nároků, které vznikly mezi dosavadním zaměstnavatelem a zaměstnancem do dne převodu).
7. 3. 2. ZMĚNA OBSAHU PRACOVNÍ SMLOUVY
Prostřednictvím změny obsahu pracovní smlouvy se přizpůsobuje pracovněprávní vztah ekonomickým podmínkám. Je tomu třeba z důvodu jeho dlouhodobosti a s tím související nutnosti reakce na změny v hospodářském životě.
Subjekty pracovního vztahu mají zájem na změně týkající se např. místa výkonu práce, druhu práce, sjednání kratší pracovní doby, mzdového zařazení či trvání pracovního poměru. Důsledkem takovýchto změn obsahu pracovní smlouvy, jsou změny práv a povinností, které vyplývají z pracovního poměru.
V praxi se obsah pracovního poměru mění nejčastěji prostřednictvím vzájemné dohody, tzn. dvoustranným právním úkonem82, jenž je výrazem smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Jejím prostřednictvím je možné změnit např. pracovní podmínky, ale i podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Jediným předpokladem platnosti těchto změn je dodržení souladu s kogentní právní úpravou. Přestože je ve druhé větě ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce výslovně uvedeno, že „změnu pracovní smlouvy je nutné provést písemně“, tak ani nedostatek předepsané písemné formy její neplatnost nezakládá.83
Ke změně obsahu může dojít i v důsledku změny dosavadního právního předpisu či vydáním předpisu nového. Pokud takováto situace nastane, od účinnosti nové právní úpravy se práva a povinnosti, při trvání pracovněprávního vztahu, posuzují podle nového právního stavu. Pro ustanovení pracovní smlouvy, která jsou s novou právní úpravou
82 § 40 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
83 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. 12. 2007, sp. zn. 21 Cdo 2858/2007
v rozporu, to znamená, že jsou neplatné ex lege a pracovněprávní vztah se musí řídit podle novelizovaného,resp. nového právního předpisu.
Výjimečně je možné změnit obsah pracovní smlouvy prostřednictvím jednostranného právního úkonu. Tento způsob může využít pouze zaměstnavatel a to jen v taxativně vymezených případech. Změna se může týkat jen druhu práce nebo místa výkonu práce.
Jednostranný právní úkon, který směřuje ke změně druhu práce, je převedení na jinou práci. Změnou pracovní smlouvy se realizuje převedení na jinou práci pouze v případech, kdy účelu nelze dosáhnout převedením zaměstnance v rámci pracovní smlouvy. Povinností zaměstnavatele je projednat se zaměstnancem, ještě před požadovanou změnou, důvody pro převedení i dobu, po kterou by mělo převedení na jinou práci trvat. Ustanovení § 41 zákoníku práce rozlišuje situace, kdy k převedení na jiný druh práce má zaměstnavatel povinnost84 a kdy se jedná pouze o možnost převedení85.
Povinen je zaměstnavatel ze zákona převést zaměstnance na jinou práci pokud mu to ukládá pravomocné rozhodnutí soudu či správního orgánu, lékařský posudek, případně pravomocné rozhodnutí orgánu ochrany veřejného zdraví. Přidělená práce musí být pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci.86
Dočasnou změnou místa výkonu práce, která může být učiněna jednostranným právním úkonem, je pracovní cesta. Jak je již uvedeno výše, podmínkou pro tento způsob změny pracovního poměru je předchozí dohoda se zaměstnancem, která umožňuje zaměstnavateli vyslat zaměstnance na nezbytně nutnou dobu na pracovní cestu a to i do jiného místa, než odpovídá pracovní smlouvě.
84 § 41 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
85 § 41 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce
86 VYSOKAJOVÁ, M., XXXXX, B., XXXXXXXXX, J. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: ASPI, Xxxxxxx Kluwer, 2008, s. 80
3. 8. ZÁNIK PRACOVNÍ SMLOUVY
Zabývat se zánikem pracovní smlouvy je poměrně problematické. Je to způsobeno právní úpravou pracovní smlouvy v zákoníku práce, protože jak předešlá právní úprava, tak i současný zákoník práce se věnuje náležitostem uzavření pracovní smlouvy i změnou obsahu pracovní smlouvy, ale dále se již o pracovní smlouvě nezmiňuje a zabývá se úpravou pracovního poměru.
O zániku pracovní smlouvy je možné hovořit pouze na základě §18 zákoníku práce, jenž odkazuje na ustanovení § 48 a § 49 občanského zákoníku87, který obecně pojednává o odstoupení od smlouvy a na ustanovení § 36 odst. 2 zákoníku práce, který stanoví konkrétní důvod pro odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy.
Dále může k zániku pracovní smlouvy dojít i zánikem pracovního poměru. Je to dáno skutečností, že právní život pracovní smlouvy a pracovního poměru jsou nerozlučně spojeny.88 Znamená to, že pracovní poměr bez pracovní smlouvy nemůžu vzniknout, ani bez ní existovat.
3. 8. 1. ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY
Odstoupením je jednostranný právní úkon, který je adresovaný druhému účastníku pracovněprávního vztahu, a ve kterém je vůle zrušit dříve učiněný pracovněprávní úkon.
Odstoupení od smlouvy je z důvodu zásahu do zásady pacta sunt servanda spíše výjimečným právním prostředkem ochrany. Podmínkou pro tento způsob zániku pracovní smlouvy je buď předchozí dohoda stran, která se většinou dává již v okamžiku uzavírání pracovní smlouvy, nebo zákonem stanovená možnost.
Problém, který se v souvislosti s odstoupením od pracovní smlouvy objevuje, spočívá v účincích odstoupení. Právní úprava zákoníku práce totiž neřeší, jak by se mělo postupovat v případě, že zaměstnanec už začal vykonávat pro zaměstnavatele činnost a má odpracované určité hodiny. Jaké mají být v takovém případě účinky odstoupení? Pokud by
87 §48 odst. 1) občan. zák. „Od smlouvy může účastník odstoupit, jen jestliže je to v zákoně stanoveno nebo účastníky dohodnuto.“
§48 odst. 2) občan. zák. „Odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší, není-li právním předpisem stanoveno nebo účastníky dohodnuto jinak.“
§49 občan. zák. „Účastník, který uzavřel smlouvu v tísni za nápadně nevýhodných podmínek, má právo od smlouvy odstoupit.“
88 XXXXXXX, X. K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi. Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 93
byly ex tunc, tak na pracovní poměr by se hledělo jako by vůbec nevznikl. Jak by se v takovém případě řešil problém mzdy? A pokud by právní účinky byly ex nunc, tak jak by měl být stanoven ekvivalent za odvedenou práci?
Použitím institutu odstoupení od smlouvy na základě ustanovení občanského zákoníku se zabýval i Ústavní soud.89 Ten ve svém rozhodnutí uvádí, jaké potíže a vysokou míru sociální nejistoty může způsobovat použití institutu odstoupení od smlouvy, který v podstatě v současné době (při nedostatečné právní úpravě v pracovním právu) umožňuje obcházení úpravy skončení pracovního poměru a tím pádem i porušování zásady stability pracovního procesu jako jednu ze základních zásad, která ovládá možnost skončení základního pracovněprávního vztahu. Kromě výše uvedeného nedostatku se Ústavní soud staví k institutu odstoupení od smlouvy kladně.
Ustanovení § 36 odst. 2 zákoníku práce se zabývá případem, kdy zaměstnanec nenastoupí do práce ve sjednaný den, i když mu v tom nebrání překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce.
Tím, že zaměstnanec poruší povinnost nastoupit v určený den do práce mu vzniká povinnost odpovědnostní, tj. strpět zaměstnavatelovo odstoupení od pracovní smlouvy.
3. 8. 2. ZÁNIK PRACOVNÍHO POMĚRU
Z důvodu, jaké jsem již napsala v úvodu této subkapitoly, je možné uvést jako zánik pracovní smlouvy zánik právního vztahu, tj. pracovního poměru, protože ten vždy způsobí i její zánik.
Pracovní poměr může skončit:
• právním úkonem účastníků pracovního poměru (může jím být jednak dohoda o rozvázání pracovního poměru, jako dvoustranný právní úkon, ale i jednostranné právní úkony, kterými jsou výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru či zrušení pracovního poměru ve zkušební době);
• právní událostí (kterou může být smrt jednoho ze subjektu pracovního poměru či uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou); či
• úředním rozhodnutím (tento způsob skončení pracovního poměru se v praxi objevuje pouze ojediněle)
89 Nález Ústavního soudu ze dne 12. 3. 2008, sp. zn. Pl.ÚS 83/06, publikovaný ve Sbírce zákonů pod číslem 116/2008 Sb.
4. ZÁVĚR
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, na který české pracovní právo čekalo od Sametové revoluce nabyl účinnosti dne 1. ledna 2007 a znamenal jistý krok k liberalizaci pracovněprávních vztahů a posílení smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Do té doby účinný zákoník práce z roku 1965 byl koncipován pro podmínky velkých státních podniků a i přes velkou řadu novelizací nebylo možné více jej přizpůsobit současným ekonomickým a společenským podmínkám.
Oproti předešlé právní úpravě, vychází nový zákoník práce z naplnění jednoho ze základních principů soukromého práva „co není zakázáno, je dovoleno“, který je vyjádřen v čl. 2 odst. 3 LZPS. Účastníkům pracovněprávních vztahů se tak otevřela možnost upravit si vzájemná práva a povinnosti odlišně, než jak stanoví zákoník práce, ale mají také možnost upravit to, co zákoník práce vůbec neřeší. Znamená to, že v pracovní smlouvě mohou být (samozřejmě vedle podstatných náležitostí, která jsou kogentní a není možné se od nich odchýlit) stanoveny takové podmínky, které budou vyhovovat zaměstnanci i zaměstnavateli. Což je výhodné pro obě strany pracovněprávního vztahu.
Nově byl v zákoníku práce řešen vztah občanského a pracovního práva. Původně byl v tomto vztahu (ač to není v českém právním podvědomí známé) zvolen princip delegace, který umožňoval použití občanského zákoníku jen v případech, na které zákoník práce výslovně odkázal. Tento princip byl však zrušen nálezem Ústavního soudu, jež neshledal princip delegace (jak byl v zákoníku práce zakotven) v souladu s principy právního státu a zavedl princip subsidiarity jež vyplývá z postavení občanského zákoníku jako obecného soukromého práva, které je subsidiárně platné vůči ostatním soukromoprávním odvětvím. Podle mého názoru mělo být řešení vztahu občanského a pracovního práva v zákoníku práce od počátku na principu subsidiarity, protože česká společnost je „sžitá“ s používám tohoto principu, neboť se vyskytuje v našem právním řádu hojně a nepůsobí problémy při provádění.
Od účinnosti nového zákoníku práce je také možné založení pracovního poměru pouze na základě pracovní smlouvy. Jmenováním může vzniknout pracovní poměr pouze u zaměstnavatelů taxativně vymezených v ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce (jsou jimi např. stát, státní fond, příspěvková organizace,…). Volba je pouze předpokladem uzavření pracovní smlouvy. Pracovní poměr v tomto případě tak vznikne uzavření pracovní smlouvy na základě učiněné volby. Z výše uvedeného je zřejmé, že vzrostl význam
pracovní smlouvy jako ideálního prostředku k sjednávání individuálních podmínek výkonu práce.
Pracovní právo musí v zájmu zaměstnance plnit také ochranné funkce a to vede ke kogentní úpravě řady pracovněprávních ustanovení. Prostřednictvím kogentních ustanoveních by měla být chráněna především oblast bezpečnosti, ochrany životů a zdraví zaměstnanců a do ostatních oblastí by se měly uplatňovat zásahy státu co nejméně. V tomhle ohledu není nová právní úprava zase až tak liberální, neboť smluvní svoboda je omezena v řadě oblastí pracovního práva velkým množstvím kogentních ustanoveních, jež utlumují smluvní svobodu stran.
Proto si myslím, že do budoucna by měla být ještě více posílena smluvní volnost stran, jež by zaručovala vyšší liberálnost pracovněprávních vztahů. Nacházíme se v jakémsi „bludném kruhu“ , kdy zaměstnanci mají velké obavy ze ztráty zaměstnaní a kdy zaměstnavatelé mají obavy z přijímání nových zaměstnanců, protože nevědí, jak se bude situace vyvíjet a jestli budou mít pro ně dostatek práce. Proto se domnívám, že v dnešní době - době krize - by mohla pomoci právě větší smluvní svoboda, která by znamenala ještě větší volnost při sjednávání pracovních podmínek v pracovní smlouvě.
Také si myslím, že určitým řešením ke zpružení a oživení pracovního trhu je využití nových způsobů práce, (které nový zákoník práce umožňuje) jakými jsou homeworking či teleworking, tzn. práce vykonávána z domova, jež by mohla pomoci osobám, které by si nemohly sehnat nové zaměstnání.
Na úplný závěr bych chtěla uvést, že v právní úpravě pracovní smlouvy je vidět (oproti zákoníku práce z roku 1965) snaha o liberálnější přístup či větší volnost smluvních stran při uzavírání pracovní smlouvy. Přesto se domnívám, že takto pojatá liberalizace je v podmínkách současného trhu práce nedostatečná, že se nejedná o koncepčně liberálně pojatou úpravu ale spíše o pouhé zařazení některých liberálních institutů a že je právní úprava stále ve velké míře „omezována“ kogentními ustanoveními na ochranu zaměstnanců.
5. CIZOJAZYČNÉ RESUMÉ
My thesis called a contract of employment deals with a basic contract type of labour law. It’s a type about contract governed by private law and it’s essential and treasured instrument societies.
In first part my works I deal with characteristics industrial law generally to correct comprehension problems. I limit subject industrial law and I describe definition dependent job, which is expressly mentioned in section 2 paragraph 4 in act no. 262/2006 Sb. Labour Code. Further I construe function labour law which I focus on protection function which is very significant for industrial law. It means protection employee which is economically and legally inferior subject. Employer has in working relationship stronger position because he is possessor instruments of production and also he has power of disposition. That means employer governs, organizes and monitor works employee. Further I deal with particular labourelationlaw relations shortly. It’s a industrial relationships rising among employer and employee. I cannot forget about principle liberty of a contract which grown of meaning by entrance new Labour Code. It makes it possible to agree on certain conditions subjects working relation so to it agree with both societies contract.
Most important part my works is a part conversant employment contract. First I am characterize employment contract. In consequence I am set up her relation to employment. It is from consequence cohesion employment contract with employment in legal regulations when employment contract founds employment.
Next part works I’m paid subject employment contract. Among subjects working law belongs to legal entities employer, natural persons employer and natural persons employee. Subject employment must have industrial subjectivity, it’s means they have to be eligible for rights and duties to law acts and also to unlawful operation and procedural qualification.
Encasement employment contract precluding action negotiation and closing employment contract. Employer and future employee one another provide important information for decision making whether close or not close employment contract. There is investigated with whether is employee able to practiced activity concerning his health qualification. Further I am deal with content in employment contract. It is best- substantiality part concerning employment contract to labour law because there will determine discretions and duties subjects.
We must distinguish essentials appurtenances and appurtenances other at closing employment contract. Essentials appurtenances are decisive for employment contract because determine her availability. They are faithfully defined in section 34 paragraph 1 Labour Code. These are:
• kind of work which is done by employee for employer,
• place or places of doing of work,
• day when employee starts work.
Although king of work is once from substantial appurtenances, Labour Code does not define it. Kind of work is complex particular, regurgitating working activity. It is possible arrange him in narrow range or in extensive range. Wide determination suits employer and narrow determination suits again staff. Very often is negotiated workload which serves to specification kind of work. This workload can be published like hint employer to achievement work or as part of employment contract.
Employment contract makes it possible to also negotiate cumulative treaty kind of work - given kind of work are exercised together and alternative kind of work, when kind of work is diversify.
Next substantial appurtenances is place of business. Place achievement in closes space, in which the will work practice. Determination seats depend upon organizational structure employer. Also there is for employer profitable sideline, when his have select wider determination seats achievement work a when is able to transfer employee in his framework.
Day accession to work is last substantial appurtenances employment contract. Day entrance to the work is day rise employment. Moment enclosure employment contract hasn't influence on employment.
Beside substantial appurtenances they may legal subject use his liberty of contract and choose some other treaty. Are them treaty about lifetime employment, treaty about trial period, treaty about range working hours, wage treaty, treaty about possibilities transmit employee on working way or treaty about non-competition clause.
Further I deal with form employment contract in my thesis. Form is written by law, but in the event of her non - performance is still validity. Employment contract so hold, even if be off only orally. In last part of my thesis I’m dealing with change and expiration employment.
6. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY
MONOGRAFIE:
XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: X. X. Xxxx, 2007
XXXXXXXX, X. Zákoník práce s judikaturou. 1.vyd. Praha: Aspi, a.s., 2008 XXXXXXXXX, X.Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních, Praha: ASPI, 2005 XXXXX, X. a kol. Občanské právo hmotné, Brno: Masarykova univerzita, 1998
XXXXXX, M ; XXXXXXX, X. Smlouvy v pracovním právu aneb o různých ujednáních mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, Brno: Elita Bohemia, 1995
XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo, Brno: Masarykova univerzita, 2004 GALVAS, M, Pracovní poměr, Elita Bohemia, Brno 1995
XXXXXX, X. Pracovní právo pro podnikovou praxi v otázkách a odpovědích. Praha: Linde, 1996
XXXXXXX, X., Judikatura v pracovním právu, Praha: Linde, 1999
XXXXXXX, X. a kol. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha: Linde Praha, a.s., 2007
XXXXXXXXX, X. Zaměstnavatelé a zaměstnanci:praktické odpovědi na otázky z pracovního práva. Praha: Linde, 2003
XXXXXX, X. Zásady soukromého práva. Brno: Masarykova univerzita, 1998
XXXXXX, X., XXXXX, X., XXXXXXXXX, M. Úvod do soukromého práva. 3. nezměněné vydání, Brno: Masarykova univerzita, 2006
XXXXX, X. a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 9. 2008. Olomouc: ANAG spol. s r. o., 2008
XXXXXXX, X., Vzory smluv v pracovněprávních vztazích. 1. vydání. Olomouc: Nakladatelství ANAG, 1999
XXXXXXXX, O., XXXXXX, J., XXXXXXX, M., a kol. Občanský zákoník-komentář, Praha: X.X.Xxxx, 2004
Xxxxx, X.,: Slovník pracovního práva, Polygon, Praha 1999
XXXXXXXX, X. a kol. Československé pracovní právo, Panorama, Praha 1980 XXXXXXXXX, A., TÝC, J., Xxxxxxx a jiná ujednání v pracovním právu, ANAG spol. s.r.o., Olomouc 1998
XXXXXXXXX, X. a kol. Nový zákoník práce s účinností od 1. ledna 2007 a související předpisy s exkluzivním výkladem a příklady pro praxi, Praha: Sondy, s.r.o., 2006 PÍCHOVÁ, I. K některým aktuálním problémům vzniku poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998
XXXXXXX, X. Úvahy nad novým zákoníkem práce. In sborník prací „Právní a Ekonomické problémy současnosti I“, Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2007
XXXXXXXXX, X., a kol. Praktikum pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx,s.r.o., 2007
ČASOPISY:
XXXXXX, X. Problémy pracovního práva na přelomu tisíciletí, Právník, 2001, č.7, str. 680 a násl.
XXXXXX, X. Nový zákoník práce nepřináší stabilitu do regulace pracovněprávních vztahů, Právní zpravodaj, 2007, č. 1, str. 1 a násl.
XXXXXX, M., XXXXXXXXXX, X., XXXXXXXXX, X. Pracovní právo na rozcestí, Právník, č.12, str.1032 a násl.
XXXXXX, X. O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy, Právník, 1982, č. 4, str. 341 a násl.
XXXXXX, X. Poznámky k působení ochranné funkce pracovního práva v současnosti, Právo a zaměstnání, 2001, č. 2, str. 11 a násl.
XXXXXX, X. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, 2007, roč. 000, x. 0, xxx. 1001 a násl.
XXXXXX, X. K úpravě právní subjektivity člověka v pracovním právu ve vztahu k návrhu nového občanského zákoníku. Právník, 2006, č. 9, s. 1063 a násl.
XXXXXXX, X. Některé nejasnosti v novele zákoníku práce, Práce a mzda, 2004, č. 3-4, str. 41
XXXXXXX, X. Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda, 2008, roč. 56, č. 8, s. 20
XXXXXXXX, X. Zachováme zákoník práce?, Právník,1997, č.12, str.1041 a násl. XXXXXXX, X. Xxxx zákoník práce. Časopis pro právní vědu a praxi, 2006, roč. XIV, č. 3 XXXXX, B., Nový zákoník práce – některé úvahy,Práce a mzda, 2006, č.10, str.2 an.
TOMANDLOVÁ, X., XXXXXXXXX, A. Nový zákoník práce a navazující zákony, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2006, č.10, str. 20 a násl.
VYSOKAJOVÁ, M., XXXXX, B., XXXXXXXXX J. Zákoník práce. Komentář. 2. vyd. Praha: ASPI, Xxxxxxx Kluwer, 2008
OSTATNÍ ZDROJE:
XXXX, V.: Prameny práva - principy nebo zájmy? [citováno 1. 7. 1999]. Dostupný z: xxxx://xxx.xxxxxxx.xx/xx/XXXXXXX-XXXXX-XXXXXXXX-XXXX-XXXXX-x000/
Sdělení Ústavního soudu: Výsledek řízení o návrhu na zrušení některých ustanovení zákoníku práce [28. 3. 2008]. Dostupné z xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xxxxxxx/ detail.php?id=580