PRACOVNÍ SMLOUVA

Právnická fakulta Masarykovy univerzity v Brně

Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce

PRACOVNÍ SMLOUVA

Xxxxx Xxxxxxx

2006/07

Prohlašuji tímto, že jsem diplomovou práci na téma Pracovní smlouva zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny

…………………………..

Poděkování

Rád bych touto cestou poděkoval vedoucí mé diplomové práce XXXx. Xxxxx Xxxxxxx, Dr. za cenné rady a připomínky, které jsem ve své práci využil, a které mi pomohly v lepším pochopení dané problematiky.

1. Obsah

1. Obsah 3

2. Úvod 4

3. Obecná charakteristika pracovního práva 6

3.1. Předmět pracovního práva a jeho místo v systému práva… 6

3.2. Prameny pracovního práva… 8

3.3. Pracovněprávní vztahy… 9

3.4. Zásada smluvní svobody v pracovním právu 11

4. Pracovní smlouva 14

4.1. Charakteristika a pojmové znaky pracovního poměru 14

4.2. Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru 16

4.3. Subjekty pracovní smlouvy… 18

4.3.1. Pracovněprávní subjektivita 18

4.3.2. Pracovněprávní subjektivita zaměstnance 19

4.3.3. Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele 21

4.3.4. Xxxxxxxxxx 00

4.4. Proces sjednávání pracovní smlouvy… 24

4.5. Vznik pracovní smlouvy… 27

4.6. Obsah pracovní smlouvy… 29

4.6.1. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy… 29

4.6.2. Ostatní ujednání pracovní smlouvy… 36

4.7. Forma pracovní smlouvy… 49

4.8. Změny pracovní smlouvy… 50

4.8.1. Změna subjektu pracovní smlouvy… 50

4.8.2. Změna obsahu pracovní smlouvy… 51

4.9. Zánik pracovní smlouvy… 52

4.9.1. Odstoupení od pracovní smlouvy… 53

4.9.2. Zánik pracovního poměru… 53

5. Závěr 54

6. Cizojazyčné resumé 58

7. Seznam použité literatury 62

2. Úvod

Pracovní smlouva je jedním z nejvýznamnějších institutů pracovního práva. Je to nejtypičtější právní skutečnost zakládající pracovní poměr. Lze ji charakterizovat jako svobodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, který směřuje k založení pracovního poměru.

Pro zaměstnance znamená uzavření pracovní smlouvy, a s tím spojený vznik pracovního poměru, způsob zajištění prostředků pro svou obživu formou mzdy nebo platu. Zaměstnavatelé potom uzavírají pracovní smlouvu s cílem zajistit chod a rozvoj svého podniku nebo jiné podnikatelské činnosti.

V poslední době, zvláště pak v souvislosti s přijetím nového zákoníku práce, dochází k postupnému ústupu od kogentní úpravy pracovněprávních vztahů a naopak je posilována smluvní volnost stran. Díky tomu roste i význam pracovní smlouvy, která představuje ideální způsob, jak individuálně sjednat takové podmínky, které vyhovují oběma stranám, tedy zaměstnanci i zaměstnavateli.

Cílem mé diplomové práce je popsat a charakterizovat institut pracovní smlouvy jako nejčastější právní skutečnosti zakládající pracovní poměr. Pro lepší pochopení problematiky pracovní smlouvy bude vhodné nejdříve velmi obecně charakterizovat samotné pracovní právo. Z tohoto důvodu se v první části této práce zaměřím na předmět pracovního práva, jeho místo v systému právního řádu včetně některých jeho zvláštností a stručně zmíním i jeho prameny. Dále následuje charakteristika a třídění pracovněprávních vztahů.

Další část je věnována zásadě smluvní svobody. Přijetím nového zákoníku práce došlo k výraznému posílení smluvního principu v pracovněprávních vztazích a tím i k nárůstu významu této zásady. Vzhledem ke skutečnosti, že nový zákon vychází ze zásady „co není zakázáno, je dovoleno“, je stranám ponechána poměrně široká smluvní volnost. Právě pracovní smlouva, kterou si strany sjednávají konkrétní obsah jejich pracovněprávního vztahu, je nejčastějším a nejtypičtějším projevem smluvní volnosti v pracovním právu. Proto se ve své práci převážně zaměřím na právní úpravu smluvní volnosti podle nového zákoníku práce a na problémy, které by se v souvislosti s touto úpravou mohly v praxi objevit.

Hlavní část mé práce ovšem bude tvořena charakteristikou institutu pracovní smlouvy. Vzhledem k tomu, že je pracovní smlouva nejtypičtější právní skutečností zakládající pracovní poměr, pokusím se nejdříve alespoň v základních rysech

charakterizovat právě pracovní poměr jako základní pracovněprávní vztah a následně se zaměřím na vzájemný vztah těchto dvou pojmů tj. pracovního poměru a pracovní smlouvy.

Podmínkou vzniku pracovní smlouvy ( a tím i vzniku a trvání pracovního poměru) je existence subjektů vztahu a jejich subjektivita. Proto se další kapitola práce bude zabývat subjekty smlouvy, tedy zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Poté bude následovat kapitola zaměřená na proces sjednávání pracovní smlouvy, protože samotnému uzavření pracovní smlouvy předchází poměrně složitý a částečně právem upravený postup subjektů budoucího právního vztahu. Tento proces lze rozdělit do tří fází. Jsou to fáze informační, hodnotící a verifikační. Proces sjednávání smlouvy končí jejím uzavřením, kterému je v práci věnována následující kapitola.

V dalším výkladu se zaměřím na problematiku obsahu pracovní smlouvy. Obsah pracovní smlouvy můžeme rozčlenit na náležitosti podstatné a ostatní. Podstatnými náležitostmi jsou druh práce, místo výkonu práce a datum nástupu do práce. Podmínkou platnosti pracovní smlouvy je existence všech těchto tří náležitostí. Ostatní (smluvní ujednání) nemají vliv na platnost celé smlouvy. V případě, že jsou tato ostatní smluvní ujednání sjednána v rozporu se zákonem, jsou neplatná nikoliv však smlouva jako celek. V práci se věnuji pouze nejtypičtějším smluvním ujednáním, proto je dobré zmínit, že vzhledem k výše zmiňované zásadě smluvní volnosti si strany mohou sjednat v pracovní smlouvě vše, co zákon nezakazuje.

Dále se budu zabývat formou pracovní smlouvy a možnostmi její změny. V závěru se pokusím popsat a zhodnotit stávající právní úpravu pracovní smlouvy v novém zákoníku práce a vzhledem k probíhající odborné diskusi o možných změnách v novém zákoně se budu věnovat i úvahám de lege ferenda.

3. Obecná charakteristika pracovního práva

3.1. Předmět pracovního práva a jeho místo v systému práva

Pro lepší orientaci v problematice pracovní smlouvy, je předně vhodné charakterizovat obecně samotné pracovní právo, jeho funkci a postavení v systému práva.

Obecně lze říci, že každé právní odvětví je tvořeno systémem relativně samostatných právních norem upravujících určitou skupinu společenských vztahů. Jedním z takových odvětví je i pracovní právo. Pracovní právo lze tedy charakterizovat slovy Xxxxxx Xxxxxxx jako: „relativně samostatný soubor právních norem, které upravují společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související“.1

Už z této definice je zřejmé, že pracovní právo jako odvětví má nesporně zásadní význam pro každodenní život většiny obyvatelstva. Je to právě námezdní nebo též v současné době používanější pojem závislá práce tj. práce vykonávána za úplatu (mzdu či plat), pomocí níž většina lidí získává prostředky ke své obživě. Je tedy nezbytně nutné, aby pracovní právo svými normami upravovalo jednak podmínky nabídky a poptávky po pracovní síle na trhu práce, ale samozřejmě také samotný výkon takové práce v pracovněprávních vztazích.

Rozvoj pracovního práva je spojen s rozvojem kapitalismu. Ačkoliv některé dílčí úpravy výkonu práce lze objevit již ve starověkých dokumentech (např.římská Locatio- conductio operarum – smlouva námezdní)2, pracovní právo ve své podobě se rozvinulo až se zrušením nevolnictví a nástupem průmyslové revoluce. Konec nevolnictví znamenal faktickou svobodu obyvatelstva a s tím následně spojený příliv nekvalifikované pracovní síly z venkova do měst. Rozvíjející se kapitalismus potom přinesl rozvoj průmyslové výroby a rostoucí poptávku právě po této síle, čímž byly dány předpoklady vzniku pracovního trhu.

Nutno však zmínit, že v souladu s tehdy vládnoucí myšlenkou liberalismu, nebyl z počátku, s odkazem na formálně právní rovnost, brán zřetel na faktickou ekonomickou nerovnost subjektů pracovněprávního vztahu. Ukázala se nezbytnost intervence práva

1 Galvas, M. a kol : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 , str.23

2 předmětem tohoto kontraktu bylo užívání cizí pracovní síly po sjednanou dobu a za stanovenou mzdu

do pracovních vztahů, aby bylo dosaženo větší rovnováhy v těchto vztazích. „Pracovní právo bylo výrazem nutné intervence státu do vztahů námezdní práce ve veřejném zájmu proti sociálně nebezpečnému vývoji individuálních pracovních vztahů.“3

Taková intervence státu se obecně projevuje normotvornou činností týkající se určité oblasti společenského života. V případě pracovního práva tedy stát začal zasahovat do původně typicky soukromoprávní úpravy pracovní smlouvy tím, že svým ochranným a sociálním zákonodárstvím začal postupně stanovovat alespoň minimální pracovní podmínky. Proto bylo nadále neúnosné, aby takto veřejnoprávními zásahy upravená oblast zůstala i nadále v rámci občanského práva. Z těchto důvodů se pracovní právo vydělilo z občanského jako samostatné právní odvětví.

Právní normy vymezují vůli státu a upravují tyto společenské vztahy směrem, jaký zákonodárce považuje za nejvhodnější. Systém takovýchto trvale vymezených směrů působení práva označujeme jako funkce práva. Pracovní právo plní v tomto směru tři základní funkce.

Nejdůležitější a pro pracovní právo typickou je funkce ochranná. „Ta se projevuje především v tom, že pracovní právo posiluje právní pozici zaměstnance, dává mu v určitých případech více práv oproti právům zaměstnavatele.“4. Typickým projevem ochranné funkce jsou veřejnoprávní zásahy stanovující kogentně příp. relativně kogentně zákazy a příkazy, příp. minimální nebo maximální meze pracovních podmínek.

Ačkoliv o ochranné funkci hovoříme zásadně v souvislosti se zaměstnanci, je nutné zmínit, že lze v právní úpravě najít případy, kdy se ochrana týká i zaměstnavatele např. povinnost zaměstnance chránit majetek zaměstnavatele5, případně ustanovení o konkurenčních doložkách chránící zájmy zaměstnavatele po skončení pracovního poměru6. Nicméně je nutné dodat, že se jedná spíše o výjimku z obecného pravidla, které zásadně, jako subjekt slabší chrání zaměstnance.

Dalšími funkcemi pracovního práva jsou funkce organizační, která slouží k zabezpečení náležitého fungování pracovního procesu a také funkce výchovná, která podobně jako v jiných odvětvích, vede ke zvyšování právního vědomí.

3 Galvas, M. : Poznámky k působení ochranné funkce pracovního práva v současnosti, Právo a zaměstnání, 2001, č. 2, str. 12

4 Galvas, M., a kol: Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 , str. 114

5 § 301 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce

6 § 310 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce

Z výše uvedeného tedy plyne, že pracovní právo je samostatným právním odvětvím českého právního řádu. Samostatnost ovšem musíme chápat jako relativní, protože všechna právní odvětví jsou propojena do jednoho systému – právního řádu a není možné přehlížet vzájemné vazby mezi jednotlivými odvětvími.

Pracovní právo má užší vazby k civilněprávním disciplínám, zvláště pak k občanskému právu, ze kterého se kdysi vydělilo.

Specifičnost pracovního práva oproti ostatním civilněprávním odvětvím spočívá v nerovnosti subjektů, která je dvojího druhu ekonomická a právní. Ekonomická nerovnost plyne z faktického stavu, kdy zaměstnavatel, ekonomicky silnější účastník vztahu, jakožto vlastník výrobních prostředků nabízí za mzdu práci zaměstnanci, pro něhož je mzda obvykle nejdůležitějším a často jediným zdrojem obživy.

Právní nerovnost mezi účastníky se projevuje až sjednáním pracovního poměru, kdy důsledkem vzniklé dispoziční pravomoci zaměstnavatele vzniká vztah podřízenosti a nadřízenosti mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Nelze však opomenout ani blízký vztah pracovního práva a práva sociálního zabezpečení. Souhrn norem těchto dvou právních odvětví je někdy označován integrujícím pojmem „sociální právo“, který vystihuje společné znaky těchto dvou odvětví. Jde především o ochranou funkci práva ve vztahu k zaměstnanci. Jejich blízký vztah je pak dán vzájemnou provázaností institutů těchto odvětví.7

3.2. Prameny pracovního práva

Obecně pod pojmem pramen práva máme pro účely této práce na mysli pouze prameny ve formálním smyslu. „Těmi jsou jednotlivé formy, které obsahují právní normy, dodávají pravidlům v nich obsaženým charakter práva. Pouze takové pravidlo chování, které má právem uznanou formu pramene práva, je právní normou.“8 Na základě toho dělíme prameny na právní obyčeje, soudní a správní precedenty, normativní právní akty a normativní smlouvy.

7 Např. pro případ pracovní neschopnosti náleží dávka sociálního zabezpečení („nemocenské“)

8 Xxxxxxx, X., Teorie práva, 3.rozšířené vydání, Xxxx Xxxxx, s.r.o., Plzeň 2004, str.74

Vzhledem ke skutečnosti, že naše pracovní právo je právním odvětvím kodifikovaným, je založeno na normativních právních aktech a normativních smlouvách.

Prameny pracovního práva tedy na základě výše uvedeného jsou:

- normativní právní akty

- kolektivní smlouvy

- vnitropodnikové právní normy

- technické normy

- dobré mravy

- mezinárodní smlouvy

- nálezy Ústavního soudu ČR

- prameny pracovního práva EU v podobě směrnic a nařízení

Pracovněprávní předpisy je možné dále dělit podle oblastí, které upravují. Dle tohoto dělení bychom tedy mohli rozlišovat předpisy upravující oblast individuálního pracovního práva, další skupinou jsou předpisy týkající se kolektivního pracovního práva a konečně předpisy upravující zajišťování zaměstnanosti.

Stěžejní normou prvně jmenované oblasti, a zároveň normou upravující problematiku pracovní smlouvy je zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce, nahrazující zákoník z roku 1965. Tento dlouho očekávaný zákon byl po složitém procesu definitivně schválen Poslaneckou sněmovnou dne 26.5. 2006 s účinností k 1.1.2007.

3.3. Pracovněprávní vztahy

Pracovněprávní vztahy jsou vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Na tomto místě je vhodné zmínit, že nový zákoník práce na rozdíl od předešlého zákona v ustanovení § 2 odst. 3 závislou práci definuje, čímž vymezuje jasné hranice pro určení toho, co je pracovněprávním vztahem, který se bude řídit zákoníkem práce. Takto definovaná závislá práce bude mít zásadní význam při posuzování tzv. švarcsystému, který bude nadále zakázán přímo zákoníkem práce.

Namísto předchozí úpravy v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti je tento způsob úpravy dle mého názoru „elegantnější“ v tom směru, že vše, co splňuje znaky závislé práce dle § 2 odst. 3, bude muset být pracovněprávním vztahem dle zákoníku práce. Na rozdíl od původní úpravy tedy již nebude nutné rozlišovat činnost na běžné a jiné úkoly.

Základními znaky závislé práce tedy podle § 2 odst.3 zákoníku práce jsou:

- vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance

- výlučně osobní výkon práce

- výkon dle pokynů a jménem zaměstnavatele

- výkon práce za mzdu či plat nebo odměnu za práci

- výkon v pracovní době na pracovišti

- výkon na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost

Z hlediska předmětu pracovního práva dělíme dále tyto vztahy na individuální a kolektivní.

Individuální pracovněprávní vztahy jsou typově nejčastější. Vznikají mezi jednotlivou fyzickou osobou (zaměstnancem) a zaměstnavatelem na straně druhé. Jejich obsahem jsou práva a povinnosti stran v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu. Vzhledem k jejich objektu lze tyto vztahy dále dělit na základní, kterými jsou pracovní poměr a vztahy zakládané dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, a vztahy odvozené mezi které řadíme např. odpovědnostní vztahy.

Pro kolektivní pracovněprávní vztahy je typické, že jejich subjektem není jednotlivý zaměstnanec. „Subjektem těchto vztahů je ten, kdo je v daném pracovněprávním vztahu podle příslušných právních norem nositelem práv a tomu odpovídajících povinností.“9Subjektem těchto vztahů jsou tedy na straně jedné především odbory, jako zástupci zaměstnanců, kterým naše právní úprava přiznává významná oprávnění, zejména právo kolektivního vyjednávání. Na straně druhé potom stojí sdružení zaměstnavatelů, popřípadě jednotliví zaměstnavatelé.

9 Xxxxxxxxx, M. a kol : Nový zákoník práce, Sondy, s.r.o., Praha 2006 , str.18

3.4. Zásada smluvní svobody v pracovním právu

Pracovní právo díky jeho povaze řadíme mezi civilněprávní disciplíny. Toto zařazení potvrzuje i nová koncepce zákona č.262/2006 Sb.,zákoníku práce. Na rozdíl od předešlého zákona (z.č. 65/1965 Sb., zákoník práce), který vycházel ze zásady „co není v zákoně dovoleno je zakázáno“, je v novém zákoníku práce zakotvena zásada „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“, která je obsažena i v čl. 2 odst. 4 Ústavy České republiky a v čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, a která je typická pro oblast soukromého práva.

Naplnění této zásady se děje pomocí jiné zásady a to autonomií vůle, v užším pojetí pro závazkové vztahy potom mluvíme o tzv. zásadě smluvní volnosti. Autonomie vůle bývá posuzována z těchto čtyř hledisek:

a) svoboda výběru smluvního partnera

b) svoboda uzavřít smlouvu

c) svoboda smluvní formy

d) svoboda určení obsahu smlouvy

V praxi samozřejmě nelze žádné z těchto hledisek uplatňovat absolutně. Smluvní svoboda je omezena jak přímo tak i nepřímo. Přímé omezení vyplývá z právních norem, které vzhledem k významné sociálně-ekonomické povaze pracovněprávních vztahů, částečně omezují smluvní svobodu subjektů. „Obecně je ale v tržní ekonomice omezení smluvní svobody prováděno zpravidla nepřímo, obvykle ekonomickým tlakem, který usměrňuje rozhodování subjektu směrem k projevům vůle v souladu se zájmy celku.“10Zvláště v pracovním právu je toto nepřímé omezení ekonomickými faktory zjevné v situaci, kdy zaměstnanec obvykle nemá na výběr mezi zaměstnavateli, a proto musí často přijmout podmínky tak, jak mu zaměstnavatel nabízí, aniž by měl šanci je v pracovní smlouvě ovlivnit.

Důležitým předpokladem pro uplatnění této zásady je také rovnost subjektů. Otázka rovnosti subjektů v pracovním právu je velmi důležitá. Jedním ze znaků pracovněprávního vztahu je sice nerovnost jeho subjektů, daná organizační pravomocí zaměstnavatele, ovšem tato nerovnost vzniká až se vznikem pracovního poměru a trvá pouze po dobu jeho existence. Prakticky dochází k situaci kdy nejprve dva právně rovné

10 Xxxxx, X., a kol : Občanské právo hmotné, Masarykova univerzita, Brno 2002, str.19

subjekty (zaměstnavatel a budoucí zaměstnanec) spolu sjednají pracovní smlouvu (uplatní zásadu smluvní volnosti). Na základě této smlouvy (právní skutečnosti) mezi nimi teprve vznikne právně nerovný vztah tj. pracovní poměr. V novém zákoníku práce je tato skutečnost vyjádřena v § 13 odst.1, podle kterého mohou pracovněprávní vztahy vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby (zaměstnance) a zaměstnavatele. Z právní povahy smluvní svobody vzhledem k rovnosti účastníků tedy vyplývá: „že se v okruhu soukromého práva zásadně nikdo nemůže ocitnout v určité právní pozici proti své vůli.“11

V praxi je někdy rovnost subjektů ztotožňována právě se zásadou autonomie vůle resp. smluvní svobody. Pro pochopení nesprávnosti takového postupu je třeba si uvědomit, že zatímco rovnost subjektů je metodou regulace soukromoprávních vztahů, tj. objektivním právem, autonomie vůle subjektů představuje míru jejich možného chování v rámci zákona, tedy subjektivní právo. V praxi samozřejmě dochází k uplatňování těchto zásad provázaně.

Zásada smluvní svobody pro oblast pracovněprávních vztahů je zakotvena v

§ 2 odst.1 zákoníku práce, na základě kterého mohou být „práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v

§ 363 odst. 2.“12

Zákon v tomto ustanovení vymezuje hranice smluvní volnosti tím, že stanovuje několik skupin ustanovení od kterých se nebude možné odchýlit. Problematickým je podle mého názoru „zákaz odchýlení se od ustanovení z jejichž povahy vyplývá, že se od nich odchýlit nelze“. Na tomto místě lze souhlasit s názorem X.Xxxxxx: „Tyto

11 Píchová, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998, str. 74

12 § 2 odst.1 z.č. 262/2006 Sb., zákoníku práce

případy budou činit v praxi největší potíže neboť povaha ustanovení je dána jeho dikcí (jazykovým vyjádřením), přičemž mohou být různé pohledy na to, zda je dané ustanovení kogentní či nikoli.“13 Vzhledem k existenci § 363 odst. 2 zákoníku práce, ve kterém je obsažen taxativní výčet konkrétních ustanovení od kterých se nelze odchýlit14, je takto volená formulace poněkud „nešťastná“. Vzhledem ke skutečnosti, že subjekty pracovního poměru zpravidla nemají právnické vzdělání, bude pro ně takto zvolené řešení zvlášť složité, protože „budou muset „rozpoznávat“ povahu ustanovení, které umožní vlastní úpravu.“15Domnívám se, že v zájmu větší právní jistoty subjektů pracovního poměru (zvláště zaměstnanců) by bylo vhodnější, aby zákonodárce konkrétně uvedl, která ustanovení jsou ta, z jejichž povahy vyplývá, že se od nich nelze odchýlit, a rozšířil o ně výčet v § 363 odst. 2.

Zákon pamatuje i na formu, kterou může dojít k odchylné úpravě práv a povinností od zákona. Odchýlení je možné buď na základě smlouvy nebo vnitřním předpisem, přičemž stanovit práva a povinnosti odlišně od zákona vnitřním předpisem lze pouze za podmínek stanovených zákoníkem práce.

13 Xxxxx, B.,: Nový zákoník práce – některé úvahy,Práce a mzda, 2006, č.10, str.5

14 Podobné řešení obsahuje i z.č.513/1991 Sb., obchodní zákoník, v ustanovení § 263.

15 Xxxxx, L., Co přinese firmám nový zákoník práce, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2007, č.1, str.13

4. Pracovní smlouva

4.1. Charakteristika a pojmové znaky pracovního poměru

Vzhledem ke skutečnosti, že je pracovní smlouva nejtypičtější právní skutečností zakládající pracovní poměr, považuji za nezbytné alespoň v základních rysech tento pojem charakterizovat.

Jak je uvedeno v předcházející kapitole, je pracovní poměr, spolu se vztahy založenými dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, jedním ze základních individuálních pracovněprávních vztahů. Ani nový zákoník práce neobsahuje definici pracovního poměru, nicméně v ustanoveních § 33 a § 39 jsou definovány základní znaky tohoto právního vztahu.

Pracovní poměr je právním vztahem, ve kterém je uskutečňována práce. Prací je v tomto smyslu chápána cílevědomá činnost člověka, která sleduje určitý účel, a která směřuje k vytváření nějakých hodnot. „V souvislosti s charakteristikou pracovního poměru je nutno si uvědomit, že typickým právním vztahem spojení nositele pracovní síly a vlastníka výrobních prostředků za účelem pracovní činnosti je pracovní vztah a jeho právní formou je pracovní poměr.“16

Z výše uvedeného vyplývají určité charakteristické znaky pracovního poměru jako právního vztahu. Z definice práce jako činnosti člověka směřující k vytváření konkrétních hodnot můžeme odvodit majetkový charakter pracovního poměru. Zde však musíme vycházet ze zvláštní povahy práce a pracovní síly, které tento vztah odlišují od jiných právem upravených zbožně peněžních vztahů. „Specifičnost pracovní síly, která má nejen aspekty majetkové, ale i společenské ji vyděluje ze vztahů upravených právem občanským.“17Ačkoliv se tedy pracovní poměr odlišuje od jiných právem upravených zbožně peněžních vztahů, jeho základem je, stejně jako v ostatních vztazích, směna, kdy jeden z účastníků poskytuje svou pracovní sílu a druhý ji za určitý ekvivalent využívá.

Na základě poskytování konkrétní pracovní síly konkrétním zaměstnancem lze odvodit zásadně osobní výkon práce jako další charakteristický rys. Ekvivalentem za poskytnutou pracovní sílu je finanční plnění (mzda příp. plat), z čehož vyplývá další znak, kterým je úplatnost tohoto vztahu.

16 Xxxxxxx, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998, str.45

17 Xxxxxxxx, X., Xxxxxxxxx zákoník práce?, Právník,1997, č.12, str. 1044

Pokud je tedy předmětem vztahu směna pracovní síly za poskytované peněžní plnění, je nejvhodnějším řešením smluvní a závazkový charakter pracovního poměru, kdy závazku vykonat práci na straně jedné, odpovídá na straně druhé závazek za tuto práci vyplatit odměnu. Zásadní význam smluvní formy spočívá v možnosti občana vstoupit do tohoto vztahu na základě projevu vůle. Jde o možnost alespoň částečně smluvně ovlivnit podmínky, za kterých bude práce vykonávána. Vzhledem k novému zákoníku a v něm obsažené zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“, došlo k výraznému posílení významu smluvní formy pracovního poměru.

Zvláště důležitá smluvní forma je i vzhledem k dalšímu charakteristickému znaku, kterým je nerovnost subjektů pracovního poměru. Nerovnost plynoucí z dispoziční pravomoci zaměstnavatele je alespoň částečně kompenzována řadou ustanovení, jenž zaměstnavateli, jako subjektu nadřízenému, ukládají povinnosti směřující k ochraně života, zdraví, příp. sociálních podmínek zaměstnanců. Tato ustanovení jsou kogentní, příp. relativně kogentní povahy, a proto je nelze smluvně vyloučit nebo upravit v neprospěch zaměstnance.

I z důvodu výše zmiňované nerovnosti subjektů je důležité, aby pracovní poměr, vznikal na základě projevu vůle subjektu. V opačném případě by totiž šlo o nucenou práci, stav porušující základní lidská práva a svobody, především právo na prácí a právo na svobodnou volbu povolání.

Pokud tedy pracovní poměr definujeme jako právní vztah, měli bychom určit jeho pojmové znaky, tj. typické a podstatné vlastnosti, díky nimž můžeme pracovní poměr odlišit od jiných vztahů. Pracovní poměr musí, jako každý jiný právní vztah, tvořit tři základní prvky: subjekty, objekt a obsah. Pojmovými znaky pracovního poměru tedy budou tyto tři prvky vymezené a specifikované natolik, že nám umožní odlišit pracovní poměr od jiných právních vztahů.

Subjektem pracovního poměru je na straně jedné zaměstnanec, kterým může být pouze fyzická osoba, a na straně druhé zaměstnavatel, a to jak fyzická, tak i právnická osoba. Objektem tohoto vztahu je velmi obecně a zjednodušeně řečeno výkon práce za stanovenou odměnu.

Obsahem pak jsou vzájemná práva a povinnosti subjektů pracovního poměru. Značná část těchto práv a povinností je smluvní povahy. Tím dochází k praktickému vyjádření zásady smluvní volnosti, kdy je subjektům, s výjimkou kogentních ustanovení zákoníku práce, dána možnost vzájemně si práva a povinnosti upravit k oboustranné

spokojenosti. Část obsahu pracovního poměru potom tvoří práva a povinnosti, která vznikají ex lege spolu se samotným vznikem tohoto právního vztahu. Jde o kogentími normami upravené oblasti, do kterých stát zasahuje z důvodů jejich specifického významu. Jedná se především o ochranu života, zdraví, sociální práva, apod.

4.2. Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru

Pracovní smlouva je nejtypičtější a nejčastější právní skutečností zakládající pracovní poměr. Na rozdíl od předcházející právní úpravy, nepočítá nadále nový zákoník s možnosti volby jako právní skutečnosti zakládající pracovní poměr. Ta je dle nového zákoníku práce pouze předpokladem, který předchází uzavření pracovní smlouvy.18

Došlo i ke zpřesnění a omezení možnosti jmenování, jako způsobu vzniku pracovního poměru. Dle nové úpravy obsažené v § 33 odst. 3 je jmenování, jako skutečnost zakládající pracovní poměr, možné pouze v případech taxativně uvedených v tomto odstavci. Obecně lze říci, že jmenování je použitelné jen v případě vedoucích zaměstnanců, a to jen u zaměstnavatelů, jejichž hospodaření je navázáno na veřejné rozpočty. Pro všechny ostatní případy je tedy právní skutečností zakládající pracovní poměr výlučně pracovní smlouva.

Pokud budeme chtít vymezit pracovní smlouvu pomocí obecných teoretických definic, můžeme ji charakterizovat jako shodný projev vůle subjektů, tj. zaměstnance a zaměstnavatele, založit pracovněprávní vztah, pracovní poměr. Při sjednávání obsahu se uplatní zásada smluvní volnosti stran. Samozřejmě, že i zde nejde o volnost absolutní. Subjekty jsou omezeny řadou faktorů, jednak faktické povahy (situace na pracovním trhu, kvalifikace zaměstnance apod.), a do určité míry i okolnostmi povahy právní (např. subjektivita stran).

Při sjednávání je uplatněna i zásada rovnosti stran, protože ani jedna strana nemá možnost podmínky druhé straně autoritativně „vnutit“. Dle dikce § 13 zákoníku práce, může vzniknout pracovněprávní vztah jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele.

18 § 33 odst.2, zákona č. 262/2006 Sb., Zákoníku práce

„Ujednáním pracovní smlouvy dávají obě strany najevo, že chtějí založit déletrvající pracovněprávní vztah – pracovní poměr v němž budou opakovaně realizována vzájemná práva a povinnosti subjektů s cílem opakované pracovní činnosti (vytváření hodnot) za poskytnutí odměny.“19

Vzniklý pracovní poměr obsahuje nejen práva a povinnosti, které si strany výslovně sjednají v pracovní smlouvě, ale navíc i řadu dalších, která vyplývají z kogentních nebo relativně kogentních norem pracovního práva, hlavně zákoníku práce. Díky tomu je obsah pracovního poměru širší než obsah samotné pracovní smlouvy.

Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru ovšem nekončí okamžikem účinnosti pracovní smlouvy a tím vzniklým pracovním poměrem. Naopak pracovní poměr je po celou dobu své existence pracovní smlouvou ovlivňován. Smlouva představuje základ pracovního poměru, kterým jsou transformována obecná pravidla na konkrétní právní vztah dvou subjektů. Navíc je obsah tohoto vztahu určen pracovní smlouvou, která oběma stranám v rámci zásady smluvní volnosti poskytuje poměrně široké možnosti stanovit si konkrétní podmínky tohoto právního vztahu.

Výše uvedené můžeme tedy shrnout tak, že vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru je vztahem dynamickým. Pracovní smlouva je jednak předpokladem vzniku pracovního poměru, ale zároveň také po celou dobu jeho existence určuje statický základ tohoto vztahu a tím přispívá k jeho stabilitě. Pracovní poměr je potom prvkem dynamičtějším, který je schopný pružněji reagovat na případné změny podmínek.

Vzhledem k právní úpravě vztahu pracovní smlouvy a pracovního poměru je třeba zmínit, že ani nový zákoník práce výše uvedenému obecnému vymezení vztahu pracovní smlouvy a pracovního poměru příliš neodpovídá. V podstatě se nová právní úprava v tomto směru nijak významně neodlišuje od předešlého zákona (65/1965 Sb., zákoníku práce).

Výsledkem tohoto řešení je stav, kdy zákoník práce upravuje pouze náležitosti uzavření pracovní smlouvy v souvislosti se vznikem pracovního poměru a dále pak jen změnu této smlouvy. Poté už je zmiňován výlučně pracovní poměr (jeho změna a

19 Xxxxxxx, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998, str. 92

skončení), jakoby smlouva dál neexistovala. „Pracovní smlouva se z právní úpravy nadále jakoby vytrácí a zbývá tu po ní pouze pracovní poměr.“20

4.3. Subjekty pracovní smlouvy

4.3.1. Pracovněprávní subjektivita

Nezbytným předpokladem pro vznik a trvání jakéhokoliv právního vztahu, tedy i pracovního poměru, je existence subjektů takového vztahu a jejich právní, v případě pracovního poměru potom pracovněprávní, subjektivita.

Subjektem práva jsou dle obecné definice všechny fyzické nebo právnické osoby, kterým jsou adresovány normy objektivního práva. V tomto smyslu tedy lze označit subjekty práva za možné účastníky právních vztahů. K tomu, aby se subjekty práva staly reálnými účastníky konkrétního právního vztahu, v našem případě pracovního poměru, je nezbytné, aby k existenci objektivního práva nastala navíc právní skutečnost tímto právem předpokládaná, se kterou je spojen vznik právního vztahu. V případě pracovního poměru je onou právem předpokládanou skutečností pracovní smlouva.

Subjektem je tedy každý, komu pracovní právo přiznává způsobilost k právům a povinnostem tj. pracovněprávní subjektivitu. Tu můžeme vymezit jako „souhrn určitých (objektivním právem stanovených) vlastností, které jsou stanoveny normami pracovního práva a jsou současně nezbytným předpokladem k tomu, aby určitá osoba (fyzická nebo právnická) mohla vstoupit do pracovněprávního vztahu a v jeho rámci pak vystupovat svým jménem jako subjekt (účastník) pracovněprávního vztahu a vlastním jménem nést odpovědnost z tohoto pracovněprávního vztahu plynoucí.“ 21

Pracovněprávní subjektivita je tvořena těmito konkrétními vlastnostmi subjektu:

- způsobilostí k právům a povinnostem (Právem přiznaná schopnost být nositelem práv a povinností.)

- způsobilostí k pracovněprávním úkonům (To znamená možnost svým jednáním nabývat práv a zavazovat se k povinnostem.)

00 Xxxxxx, xxx. 94

21 Galvas, M. a kol : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 , str. 135

- procesní způsobilostí (Představuje možnost subjektu vystupovat a uplatňovat své nároky z pracovněprávních vztahů před příslušnými orgány.)

- deliktní způsobilostí (Právem přiznaná schopnost nést právní následky, za chování, kterým došlo k porušení pracovněprávních povinností.)

Jak je již zmíněno v kapitole o pracovním poměru, subjektem tohoto vztahu jsou dle zákoníku práce fyzické nebo právnické osoby v postavení zaměstnavatele nebo zaměstnance. Zaměstnavatelem, tj. subjektem, pro něhož je práce konána může být fyzická nebo právnická osoba, zaměstnancem, tj. subjektem práci konajícím, je potom výlučně fyzická osoba.

4.3.2 Pracovněprávní subjektivita zaměstnance

Zaměstnancem se fyzická osoba stává uzavřením pracovní smlouvy. Zde je dobré zmínit, že tuto skutečnost nový zákoník práce na rozdíl od předešlé úpravy vhodně reflektuje tím, že pro postup před uzavřením smlouvy (vznikem pracovního poměru) zásadně nepoužívá pojem zaměstnanec, ale zmiňuje se o fyzické osobě ucházející se o zaměstnání.

Zaměstnancem může být pouze fyzická osoba. To vyplývá ze skutečnosti, že předmětem pracovní smlouvy je závazek konat práci, který má jednoznačně osobní charakter. Z tohoto důvodu tento závazek nelze splnit jinou osobou (fyzickou nebo právnickou), včetně nemožnosti přechodu tohoto závazku na jinou osobu např.dědice.

Subjektem pracovního práva, zaměstnancem, ovšem není každá fyzická osoba, ale pouze ta, která disponuje pracovněprávní subjektivitou. Ta je upravena zákoníkem práce v § 6. Zákon v tomto ustanovení reflektuje skutečnost, že pro realizaci pracovněprávního vztahu je třeba určitá fyzická a duševní vyspělost. Bez ní je výkon práce nemožný resp. ze společenského hlediska nežádoucí.

Je tedy zřejmé, že pracovní právo musí stanovit takové podmínky, aby odpovídaly reálné schopnosti fyzické osoby, zaměstnance, účastnit se pracovního procesu. Protože takovou schopnost není možné zkoumat u každého jedince zvlášť, objektivizuje pracovní právo duševní a fyzické schopnosti stanovením určitého nejnižšího věku. Zákoník práce v § 6 odst.1 konstruuje vyvratitelnou právní domněnku, že dosažením věku 15 let, má fyzická osoba duševní a fyzické předpoklady pro účast

v pracovním procesu a může tedy být ,až na výjimky stanovené v zákoně, subjektem pracovněprávních vztahů.

Podmínkou platné pracovní smlouvy je ovšem kromě zaměstnancem dosažené věkové hranice i ukončená povinná školní docházka. V pracovní smlouvě sjednané datum nástupu do práce, tedy nesmí předcházet datu ukončení povinné školní docházky. Dle ustanovení § 2 nového zákoníku, se od této podmínky nelze smluvně odchýlit.

V případě určitých skupin osob je rámec smluvní volnosti ovlivněn uplatněním ochranné funkce pracovního práva. Zvýšená ochrana je, s poukazem na jejich fyziologické schopnosti příp. společenské konvence, věnována zaměstnankyním, příp. zaměstnankyním-matkám, a také mladistvým zaměstnancům, kterými jsou podle §350 odst.2. zaměstnanci mladší 18 let.

„Mladiství jsou v pracovním procesu zvýšenou měrou chráněni vzhledem k tomu, že s ohledem na jejich věk se jejich duševní a tělesné schopnosti stále vyvíjejí, a proto je nutné věnovat ochraně zdravého fyzického i duševního vývoje mladistvých zaměstnanců zvýšenou pozornost.“22 Ačkoliv nový zákoník práce neobsahuje, na rozdíl od předešlého, ustanovení o spolupráci mezi zaměstnavatelem a zákonnými zástupci mladistvého zaměstnance, stále je mladistým zaměstnancům poskytována výrazná ochrana. Jde především o vymezení zvláštních pracovních podmínek (např. zákazy určitých prací.), jejichž úprava je v zákoníku práce obsažen v §243 a násl., ale také o zákazy uzavřít s mladistvým zaměstnancem dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování (§252), příp.dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů (§255). Výše uvedená ustanovení nelze smluvně upravit odchylně.

Tyto skutečnosti však neznamenají omezení způsobilosti k právům a povinnostem, příp. k právním úkonům, ale pouze vymezení hranic smluvní volnosti subjektů. Omezit způsobilost k právům a povinnostem nelze žádným způsobem. Způsobilosti k právním úkonům potom lze fyzickou osobu zbavit, příp. tuto způsobilost omezit. Takový postup je v pracovním právu uveden v § 6 odst.2 zákoníku práce, který odkazuje na použití občanského zákoníku. Dle § 10 z.č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku, je potom ke zbavení nebo k omezení způsobilosti k právním úkonům oprávněn výhradně soud.

22 Xxxxxxx, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998, str. 59

Důvodem zbavení způsobilosti je pouze závažná duševní porucha. Zbavení je absolutní. Jeho důsledkem je úplný zánik způsobilosti. Za osobu soudem zbavenou způsobilosti činí veškeré právní úkony opatrovník.

Omezení způsobilosti k právním úkonům nemusí nastat pouze vinou duševní poruchy, ale také nadměrným požíváním alkoholických nápojů, omamných látek a jedů. V tomto případě soud stanoví přesný rozsah omezení. „V oblasti kam omezení nezasahují může osoba jednat samostatně a její právní úkony budou platné.“ 23

4.3.3. Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele

V případě zaměstnavatele je situace komplikovanější skutečností, že jím může být fyzická i právnická osoba. Důsledkem toho je bude třeba vymezit pracovněprávní subjektivitu zvlášť pro oba druhy osob.

Právní subjektivitu zaměstnavatele - fyzické osoby – upravuje § 10 zákoníku práce. V praxi se jedná většinou o osoby vykonávající činnost na základě živnostenského oprávnění, příp. dle zvláštních právních předpisů (např. advokáti). Fyzická osoba získává způsobilost k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích již narozením. Tato úprava je obdobná úpravě občanskoprávní, s tou výjimkou, že pracovní právo nepřiznává způsobilost osoby nenarozené, tzv.nascitura.

Způsobilost k právním úkonům u zaměstnavatele – fyzické osoby, vzniká až dosažením věku 18 let. Takováto úprava je odlišná od občanského práva, kdy plná způsobilost k právním úkonům vzniká sice také až zletilostí, ovšem nezletilec má možnost činit úkony přiměřené jeho rozumové a volní vyspělosti. Zároveň je tato úprava přísnější než v případě zaměstnance. Je to dáno nároky, které jsou na fyzickou osobu v postavení zaměstnavatele kladeny. Zaměstnavatel na rozdíl od zaměstnance musí řídit osoby, organizovat jim práci, atd., nehledě na spoustu povinností, které zaměstnavateli stanovují právní předpisy.

Díky odlišnému okamžiku vzniku způsobilosti k právům a povinnostem a způsobilosti k právním úkonům, čelila předchozí právní úprava problému, který mohl

23 Xxxxxxxxx, M. a kol : Nový zákoník práce, Sondy, s.r.o., Praha 2006 , str.28

nastat, pokud zaměstnavatel nemohl činit právní úkony (neměl by způsobilost k právním úkonům). Tato situace mohla nastat ve dvou případech:

- zaměstnavatel by z důvodu dlouhodobé duševní poruchy nemohl činit některé nebo dokonce žádné právní úkony

- zaměstnavatel by zemřel a zanechal by pouze xxxxxx xxxxxxxx 18 let.

Novy zákoník práce však tyto situace řeší. Pro první případ § 10 odst.2 odkazuje výslovně na ustanovení občanského zákoníku. V druhém případě je dle § 342 odst. 1 smrt fyzické osoby-zaměstnavatele, na rozdíl od předešlého zákona, důvodem zániku pracovního poměru. Jedinou výjimkou, kdy smrtí zaměstnavatele poměr nekončí, je situace, kdy v podnikání pokračuje fyzická osoba uvedená v § 13 odst.1 z.č. 455/1991 Sb., živnostenského zákona.

V případě zaměstnavatelů, kteří jsou právnickou osobou, přenechává zákoník práce úpravu jejich právního postavení občanskoprávní úpravě. Zákoník práce výslovně v § 8 odkazuje na ustanovení občanského zákoníku. Všechny právnické osoby vytvořené na základě ustanovení občanského zákoníku (§18 a násl.) tedy díky tomu mohou být mimo jiné i zaměstnavatelem, a proto je zbytečné jejich pracovněprávní subjektivitu upravovat zvlášť. Právnickou osobou a tedy i zaměstnavatelem tak mohou být:

- sdružení fyzických nebo právnických osob

- účelová sdružení majetku

- jednotky územní samosprávy

- jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon

Vznik právnických osob se řídí zvláštními zákony.24 V praxi jsou nejčastěji právnickými osobami v postavení zaměstnavatele obchodní společnosti, obce, družstva, příp. jako zaměstnavatel může dle § 9 zákoníku práce v pracovněprávních vztazích vystupovat stát. Za něj potom jedná a práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu vykonává konkrétní organizační složka státu.

Pracovněprávní subjektivitu právnických osob tvoří stejné vlastnosti (způsobilosti) jako v případě subjektivity fyzických osob. Na rozdíl od fyzické, nelze osobu právnickou zbavit způsobilosti k prvním úkonům, ani tuto způsobilost omezit. Další specifikum právnické osoby jako zaměstnavatele, je dáno její abstraktní povahou.

24 např. z.č.513/1991 Sb., obchodní zákoník, z.č. 83/1990 Sb, o sdružování občanů, aj.

Z tohoto důvodu musí za právnickou osobu vždy jednat její orgány, tj. vždy konkrétní fyzické osoby.

Zákoník práce ve svém §11 upravuje kdo a za jakých podmínek může jménem zaměstnavatele činit pracovněprávní úkony. U právnických osob odkazuje zákoník na ustanovení § 20 občanského zákoníku. Na základě toho jsou tedy oprávněnými statutární orgán, příp. jiní pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovními zařazení obvyklé. Rozsah oprávnění pověřených zaměstnanců, v porovnání se statutárním orgánem, je přitom užší. Je dán konkrétním vnitřním předpisem nebo organizační strukturou zaměstnavatele.

Pracovněprávní úkony zaměstnavatele-fyzické osoby je oprávněna činit na základě § 11 odst. 2 tato fyzická osoba nebo osoby jí pověřené. V případě státu činí pracovněprávní úkony vedoucí konkrétní organizační složky státu. Další zaměstnanci státu mohou pracovněprávní úkony činit v rozsahu a za podmínek stanovených z.č. 219/2000 Sb. o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích.

Zákoník práce v § 11 odst. 4 obsahuje definici pojmu vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele. Jedná se o ty zaměstnance, kteří ukládají pracovní úkoly, organizují, řídí a kontrolují práci. Toto jejich oprávnění vyplývá z organizační struktury a jeho rozsah odpovídá příslušnému stupni řízení.

4.3.4. Zastoupení

Zastoupení znamená možnost, aby za zaměstnavatele nebo zaměstnance činila v pracovněprávních vztazích právní úkony třetí osoba. Vzhledem k ustanovení § 12 zákoníku práce se zastoupení řídí občanskoprávní úpravou. Dle §23 občanského zákoníku můžeme zastoupení rozdělit na zastoupení na základě plné moci (smluvní) a zastoupení na základě rozhodnutí státního orgánu (zákonné).

Častějším je zastoupení smluvní, kdy se na základě dohody o plné moci zaměstnanec i zaměstnavatel mohou dát zastoupit jinou fyzickou nebo právnickou osobou. Dohoda o plné moci musí splňovat náležitosti platného právního úkonu dle § 37 a násl. občanského zákoníku. Samotná plná moc je jednostranným právním úkonem.

Na rozdíl od předcházející úpravy nepředepisuje občanský zákoník pro plnou moc písemnou formu.

4.4. Proces sjednávání pracovní smlouvy

Samotnému uzavření pracovní smlouvy, jako dvoustranného právního úkonu, předchází poměrně složité vztahy mezi jejími potenciálními subjekty, označované jako tzv. vztahy předsmluvní. Cílem těchto vztahů je rozhodování se subjektů zda smlouvu uzavřít či nikoliv. Vzhledem k tomu, že předsmluvní vztahy (myšleno veškeré vztahy před uzavřením smlouvy) mohou být velmi široké a často neprávního charakteru, jsou předmětem právní úpravy, a tedy předsmluvními vztahy ve smyslu právním, pouze některé z nich. „O předsmluvních vztazích ve smyslu právním můžeme hovořit až tehdy, jestliže jednání účastníků má právní charakter a směřuje k zamýšlenému uzavření pracovní smlouvy.“ 25 Předmětem těchto vztahů je vzájemné informování stran budoucí pracovní smlouvy. Následné vyhodnocování takto získaných informací, vede k rozhodnutí, zda uzavřít či neuzavřít pracovní smlouvu. Právní úpravu předsmluvních vztahů obsahuje zákoník práce v § 30 – 32.

Výše definované předsmluvní vztahy vznikají okamžikem podání kvalifikovaného návrhu na uzavření pracovní smlouvy. Podmínkou kvalifikovanosti návrhu smlouvy je, aby vyjadřoval projev vůle účastníka smlouvu uzavřít, dále musí obsahovat nezbytné náležitosti budoucí smlouvy tak, jak jsou stanoveny § 34 odst.1 zákoníku práce a návrh musí být adresován konkrétní osobě, příp. osobám. Z výše uvedeného tedy plyne, že takto kvalifikovaným návrhem není např. nabídka práce formou inzerce v novinách příp. dopis se žádostí o práci zaslaný potenciálnímu zaměstnavateli.

Proces sjednávání pracovní smlouvy můžeme rozčlenit do tří fází. V praxi jsou tyto fáze navzájem úzce svázány a dochází k jejich prolínání. Jsou to:

- fáze informační

- fáze hodnotící

- fáze verifikační

25 Xxxxxxxxx, X., in : Galvas, M. a kol : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 , str. 243

Fáze informační, jak už z označení vyplývá, představuje dobu kdy si strany vyměňují informace potřebné pro rozhodnutí zda pracovní smlouvu uzavřít či nikoliv. Ustanovení § 31 zákoníku práce vymezuje rámec informační povinnosti budoucího zaměstnavatele směrem k fyzické osobě ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel tak musí fyzickou osobu seznámit:

- s právy a povinnostmi, které by vyplynuly z pracovní smlouvy

- s pracovními podmínkami

- s podmínkami odměňování

- s povinnostmi plynoucími ze zvláštních právních předpisů

Zaměstnanec je potom dle § 32 povinen podrobit se vstupní lékařské prohlídce. Tato povinnost je však omezena pouze na případy, kdy tak stanoví zvláštní právní předpis. Z výše uvedeného je zřejmá určitá nerovnováha v informačních povinnostech zaměstnavatele a uchazeče o zaměstnání. Zaměstnavatel potřebuje vědět o uchazeči daleko víc informací než jen ty o jeho zdravotním stavu. Zásadními informacemi jsou např. odborná způsobilost uchazeče, jeho kvalifikace, praxe, příp. další schopnosti a vlastnosti. V praxi zaměstnavatelé samozřejmě výše uvedené informace od uchazečů většinou získávají (dotazníky uchazečů, pohovory s personalisty zaměstnavatele apod.).

Vzhledem k různým nárokům na jednotlivé pracovní činnosti se i liší rozsah informací nezbytných pro rozhodování zaměstnavatele zda konkrétní osobu přijmout či nikoliv. Z tohoto důvodu neobsahuje zákoník práce konkrétní výčet informací, které může zaměstnavatel vyžadovat. Omezení rozsahu vyžadovaných informací představuje

§ 30 odst. 2, který zaměstnavateli stanoví povinnost vyžadovat jen ty informace, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy. V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb. o ochraně osobních údajů tímto zamezuje nadbytečnému shromažďování, a tím možnému zneužití údajů o fyzických osobách ucházejících se o zaměstnání.

Ustanovení § 316 odst. 4 zákoníku práce stanovuje zákaz zaměstnavateli vyžadovat při výběru zaměstnanců informace, které nesouvisejí s výkonem práce. Paralelní úpravu obsahuje i zákon o zaměstnanosti ve svém § 12 odst.2. Konkrétně jde následující informace:

- týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace

- které odporují dobrým mravům

- osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele

Bohužel v praxi dochází ze strany zaměstnavatelů k ignorování těchto ustanovení a k získávání citlivých údajů, které často vůbec s pracovní smlouvou ani prací jako takovou nesouvisí.

Zvláštním způsobem zjišťování informací je konkurs (výběrové řízení). Přestože některé právní předpisy26 obsahují právní úpravu výběrového řízení, jako způsobu, kterým jsou přijímáni zaměstnanci a v praxi je tento způsob hojně využíván, obecná právní úprava tohoto institutu v našem právním řádu chybí.

Domnívám se, že právní úprava tohoto jevu by byla vhodná a to hned z několika důvodů. Jednak jde o postavení účastníků tohoto řízení, vymezení jejich práv a povinností, ale hlavními argumenty jsou možnost přezkoumatelnosti konkursu a zejména závaznost výsledků konkursu pro rozhodnutí zaměstnavatele o přijetí zaměstnance. Proto si myslím, že by bylo vhodné, aby v našem právním řádu existoval předpis upravující výběrové řízení alespoň v podobě úpravy postavení jeho účastníků a podmínek závaznosti výsledku pro zaměstnavatele, aby, pokud možno, nedocházelo k soudním sporům, z důvodu např. diskriminace při výběrových řízení.27Úprava by potom mohla zahrnovat nejen výběrová řízení konaná u zaměstnavatelů, kteří jsou organizační složkou státu, příp. jsou jakýmkoliv způsobem napojeni na zdroje veřejných financí, ale i všechny ostatní zaměstnavatele. Pokud by se tedy zaměstnavatel rozhodl vyhlásit výběrové řízení, musel by automaticky postupovat podle právní úpravy tohoto jevu, čímž by byla účastníkům takového řízení zaručena určitá jistota jejich postavení a příp. možnost přezkumu výsledků takového výběrového řízení.

Na fázi informační navazuje fáze hodnotící. V této fázi zaměstnavatel i uchazeč o zaměstnání vyhodnocují získané informace. Zde je potřeba si uvědomit, že vyhodnocování informací ovlivňuje řada nejrůznějších faktorů, jakými jsou typicky: situace na trhu práce, nutnost obsazení určitého konkrétního místa, příp. naléhavost potřeby místo získat, aj.

Poslední fází je fáze verifikační, kterou předsmluvní vztahy končí, a to buď uzavřením pracovní smlouvy nebo jejím odmítnutím. Žádoucím stavem je samozřejmě celý proces sjednávání pracovní smlouvy ukončit jejím sjednáním a uzavřením, ovšem, jak plyne z § 13 zákoníku práce, nikdo nesmí být k uzavření smlouvy a tím vzniku

26 např. z.č.312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků nebo z.č.111/1998 Sb.,o vysokých školách

27 viz. např.X. Xxxxxxxx proti Pražské teplárenské a.s.

pracovního poměru nucen. Smlouva je tedy projevem zásady smluvní volnosti a její uzavření je výsledek konsensu.

4.5. Vznik pracovní smlouvy

Pracovní smlouva je dvoustranným právním úkonem. Z tohoto důvodu se i na ní vztahuje obecná úprava právních úkonů. Jednou z nejvýraznějších změn v pracovněprávní úpravě je její vztah k občanskému zákoníku. Zákoník práce v § 18 odstraňuje zbytečnou duplicitu právní úpravy právě odkazem na ustanovení občanského zákoníku upravující právní úkony. Konkrétně jde o ustanovení § 34 – § 51. Výjimkou jsou první dva odstavce § 40 občanského zákoníku, které se na pracovněprávní vztahy nevztahují. Tato výjimka je pochopitelná, neboť odstavec 1 upravuje neplatnost právního úkonu v případě nedodržení zákonem předepsané formy, což by v případě pracovních smluv znamenalo neplatnost všech smluv uzavřených ústně příp. konkludentně. Ustanovení § 40 odst. 2 občanského zákoníku, které se také na pracovněprávní vztahy nevztahuje, potom vyžaduje písemnou formu i pro změny a zrušení písemně uzavřené dohody. Tyto výjimky vycházejí z předcházející právní úpravy, kterou převzal i nový zákon, kdy neplatné jsou pouze ty úkony, u kterých to zákon výslovně stanovuje.

Nezbytnou podmínkou vzniku smlouvy bude vždy již výše zmiňovaný kvalifikovaný návrh (oferta). Návrh na uzavření smlouvy má za následek to, že navrhovatel je jím vůči druhému účastníku vázán. Byl-li tento návrh doručen druhému účastníku, nemůže od něho navrhovatel odstoupit. Projev vůle navrhovatele, kterým odstupuje od svého návrhu, je jednostranným právním úkonem. Za předpokladu, že odstoupení od návrhu na uzavření smlouvy je doručeno druhé straně dříve než návrh, nastává ze zákona to, že návrh se tímto projevem ruší a přestává být pro navrhovatele závazný.28

Protože návrh je určující pro stanovení obsahu budoucí smlouvy, musí obsahovat všechny nezbytné náležitosti tak, jak je vyžaduje § 34 odst. 1 zákoníku práce. V případě, že návrh obsahuje i další ujednání, nemůže pracovní smlouva vzniknout,

28 Kottnauer , X., Xxx, X., Xxxxxxx a jiná ujednání v pracovním právu, ANAG, Olomouc 1998, str. 22

pokud se strany nedohodnou na celém jejím obsahu (tedy i na těchto dalších ujednáních), a to i v případě že se dohodnou na náležitostech dle § 34 odst. 1.

Pokud druhá strana učiní v návrhu jakékoliv změny příp. doplňky, dochází tím k novému návrhu. Druhá strana se stává novým navrhovatelem a smlouva je pak uzavřena okamžikem přijetí pozměněného návrhu původním navrhovatelem.

Vzhledem k odkazu na občanskoprávní úpravu právních úkonů, považuji za vhodné u pracovních smluv věnovat pozornost institutu, který je pro pracovněprávní vztahy nový. Jde o § 50a občanského zákoníku, který upravuje smlouvu o smlouvě budoucí. Předmětem tohoto ustanovení je písemný závazek účastníků budoucí smlouvy uzavřít smlouvu do určité dohodnuté doby. Podmínkou platnosti tohoto závazku, je jednak písemnost a také vymezení podstatných náležitostí v budoucnu uzavírané smlouvy. V příp. pracovní smlouvy jsou tyto podstatné náležitosti vymezeny § 34 odst.1 zákoníku práce.

Za důležité u tohoto institutu považuji zmínit ustanovení § 50a odst.2 občanského zákoníku, které v případě, že nedojde do dohodnuté doby k uzavření smlouvy, dává druhé straně možnost domáhat se splnění tohoto závazku u soudu (nahrazení projevu vůle strany soudním rozhodnutím), včetně možnosti náhrady škody podle občanského zákoníku. Odstavec třetí zmíněného ustanovení potom zmírňuje povinnost uzavřít smlouvu tím, že v případě podstatně změněných okolností nelze spravedlivě požadovat uzavření smlouvy, závazek zaniká. Takovou změnou okolností by mohl být typicky zánik zaměstnavatele.

Domnívám se však, že tento institut by v budoucnu mohl být v pracovním právu využíván např. zaměstnavateli, kteří by si tímto způsobem smluvně zavazovali absolventy vysokých škol už v průběhu jejich studia. Ovšem vzhledem k možnosti uzavřít pracovní smlouvu se sjednaným libovolným datem nástupu do práce, tedy i do vzdálenější budoucnosti, je tento institut v podstatě pouze „zdvojením“ uvedené možnosti sjednání pracovní smlouvy se sjednaným pozdějším datem nástupu do práce. Vzhledem k právnímu vědomí účastníků pracovních vztahů nelze v současnosti odhadnout zda příp. jak moc bude tento institut v praxi využíván.

4.6. Obsah pracovní smlouvy

Jako každý právní úkon, musí i pracovní smlouva splňovat zákonné náležitosti právního úkonu. Pro uzavření platné pracovní smlouvy je však navíc nutné splnit podmínku zákonem požadovaných náležitostí jejího obsahu.

Obsahem každého právního vztahu, tedy i pracovního poměru, jsou práva a povinnosti jeho subjektů. Smlouva je pak projevem vůle, kterým jsou tato práva a povinnosti vymezována. Specifikem pracovní smlouvy je skutečnost, že kromě projevu vůle, ovlivňují její obsah i kogentní ustanovení zákoníku práce. Ten ve svém § 34 odst.1 vymezuje podstatné náležitosti obsahu. Z tohoto důvodu tedy můžeme náležitosti pracovní smlouvy rozdělit na podstatné (označované někdy jako zákonné či nezbytné) a ostatní (nebo též smluvní či doplňkové). Tyto ostatní náležitosti lze dále rozdělit na ty, které jsou v zákoníku práce upravené (dispozitivními nebo relativně kogentními normami), a na náležitosti, které nejsou pracovním právem upraveny vůbec.

Neurčitost nebo absence jakékoliv podstatné náležitosti způsobuje neplatnost celé pracovní smlouvy. Pokud je však neplatné některé z ostatních ujednání, které lze od obsahu smlouvy oddělit, nezakládá tato skutečnost neplatnost celé smlouvy, ale pouze tohoto konkrétního ujednání.

4.6.1. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Zákoník práce ve svém § 34 odst. 1 uvádí ty náležitosti, které spolu v pracovní smlouvě musí strany sjednat. Takto kogentně stanovené obsahové náležitosti jsou projevem ochrany zaměstnance, protože právě tyto náležitosti vymezují konkrétní pracovní závazek konkrétního zaměstnance. Bez jejich sjednání by byla celá smlouva neplatná. Jsou to:

- druh práce

- místo nebo místa výkonu práce

- den nástupu do práce

A) Druh práce

Jde o zásadní náležitost smlouvy, kterou je věcně vymezen pracovní závazek. Tím dochází i k věcnému vymezení resp. ke stanovení hranic dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Zaměstnanec má povinnost konat práci druhu sjednaného ve smlouvě a zaměstnavatel naopak právo a zároveň povinnost takovouto práci zaměstnanci přidělovat.

Zákoník práce ovšem druh práce uvádí, aniž by jej definoval, příp. blíže vymezoval způsob jeho sjednání. Jediný požadavek je tak na sjednání druhu práce kladen § 37 občanského zákoníku, který jako podmínku platnosti právního úkonu stanovuje určitost a srozumitelnost. Při definování druhu práce budu vycházet z práce X.Xxxxxxx, protože si myslím, že navzdory datu jeho práce (1982), je jeho definice stále akceptovatelná. dle něj je tedy druhem práce: „na základě dělby práce vznikající činnost nebo skupina činností, vnitřně souvisejících, kvalitativně odlišných od jiných činností a souborů činností.“29 Faktory na jejichž základě lze rozlišit jednotlivé druhy práce, jsou dle X.Xxxxxxx rozdíly ve způsobu výroby a služeb a rozdílnost výrobních prostředků a surovin.

Druhové vymezení práce lze charakterizovat jako souhrn, příp. okruh určitých jednotlivých pracovních činností, které se zpravidla opakují. Naopak druhem práce není konkrétní pracovní úkol určený individuálními znaky. Takové pracovní úkoly jsou ve vztahu k sjednanému druhu práce v postavení jedinečného k obecnému. To ve svém důsledku znamená, že sjednaný druh práce je společným základem všech jednotlivých pracovních úkolů. Tyto úkoly dohromady pak představují konkrétní činnost konkrétního zaměstnance. Tedy jde v podstatě o projev obecně sjednaného druhu práce v konkrétních podmínkách.

Zákoník práce nepředepisuje způsob, jakým druh práce sjednat. Jedinou podmínkou je tedy již zmiňovaná určitost a srozumitelnost vyžadovaná občanským zákoníkem. Na základě toho je stranám při sjednávání ponechaná poměrně široká smluvní volnost, která je však v praxi limitována faktory subjektivní i objektivní povahy. Subjektivními faktory jsou typicky potřeby a možnosti zaměstnance. Objektivní pak představují zvláště konkrétní potřeby a podmínky zaměstnavatele.

29 Galvas, M., O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy, Právník, 1982, č.4, str.344

„Druh práce sjednávaný v pracovní smlouvě tedy není určován zcela subjektivně, ale je výsledkem objektivní dělby práce u zaměstnavatele.“30

V praxi je smluvní volnost posílena skutečností, že zákoník práce neupravuje míru obecnosti sjednaného druhu práce. Zde je třeba si uvědomit i protichůdné zájmy obou stran pracovní smlouvy. Kdy v zájmu zaměstnavatele je sjednat druh práce co nejobecnější, a tím získat větší rozsah své dispoziční pravomoci. Tím získává možnost přidělovat zaměstnanci širší rozsah prací. Naopak zájem zaměstnance je přirozeně obrácený, kdy se snaží sjednat druh práce velmi konkrétně, aby vykonával pokud možno jen přesně vymezené úzké spektrum činností.

Výše uvedenou smluvní volnost a možnost nejrůznější míry posiluje i judikatura.

„S ohledem na smluvní volnost stran při sjednávání podstatných náležitostí pracovního poměru není nijak vyloučeno, aby jako druh vykonávané práce ve smyslu § 29 odst.1 písm a) zák.práce (pozn. Dle platné právní úpravy v roce 1995, nahrazeno stejným ustanovením nového zákoníku práce obsaženého v § 34 odst.1 písm. a) byla dohodnuta práce „strážníka obecní policie“; druhem práce zaměstnance – strážníka obecní policie se ale může stát i činnost vymezena užším způsobem (např. řídící funkce v obecní policii), pokud se na tom účastníci pracovního poměru dohodnou“31

Jediným zákonným omezením smluvní volnosti sjednávání druhu práce je tedy ustanovení § 37 občanského zákoníku a z něj plynoucí nezbytná určitost a srozumitelnost. Neurčitost by vzhledem ke skutečnosti, že je druh práce nezbytnou náležitostí pracovní smlouvy, vedla k neplatnosti celé smlouvy. Neurčitým by byl sjednaný druh práce, který by nešlo konkretizovat ani výkladem, např. technický pracovník, dělník apod. Na druhé straně zákoník práce nestanoví ani minimální hranice rozsahu práce. Domnívám se však, že v tomto směru můžeme vycházet z pojmu druh práce. Zákon tedy jasně klade požadavek „druhovosti“, a proto není možné pracovní činnost ve smlouvě vymezit individuálně, např. konkrétním pracovním úkolem.

Jak je uvedeno výše, při sjednávání druhu práce může, vzhledem k zároveň sjednávané šíři dispoziční pravomoci zaměstnavatele, docházet ke střetu zájmů zaměstnavatele a zaměstnance. Aby odstranili spory, stanoví často zaměstnavatelé popis nebo tzv. náplň práce. Tu lze chápat jako podrobné rozvedení a konkretizaci povinností

30 Píchová, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998, str.109

31 Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 15.11.1995, sp.zn.16 Co 469/1995

vyplývajících ze sjednaného druhu práce. Zajímavá je otázka právního významu pracovní náplně vzhledem k sjednanému druhu práce.

Pracovní náplň není právním úkonem, ale pouze výrazem dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Ačkoliv v praxi zaměstnanci často podepisují i pracovní náplně (obvykle zaměstnancům předávané při podpisu pracovních smluv), nelze si tento podpis pod zvláštní dokument – pracovní náplň vysvětlovat jako dvoustranný právní úkon. Zaměstnanec svým podpisem pouze dává najevo, že se s tímto opatřením seznámil.

Přestože jsou zaměstnanci vázáni již druhem práce sjednaným ve smlouvě a pracovní náplň je pouze konkretizací tohoto druhu práce v praxi zaměstnavatelé často předchází možným konfliktům. „Většina zaměstnavatelů uvádí v náplni práce u každého zaměstnance po výčtu jednotlivých pracovních úkolů, které má v rámci sjednaného druhu práce plnit, ještě dovětek: plní další úkoly podle pokynů vedoucího.“32 Podobné dovětky často zaměstnavatelé využívají přímo v pracovních smlouvách při sjednávání samotného druhu práce. Domnívám se, že v těchto případech budou tyto dovětky neplatné. Druh práce, jak jsem již zmiňoval výše, je nutno stanovit určitě.

Pokud bychom přistoupili na možnost, že tento dovětek je možný, mohlo by dojít například k situaci kdy ve smlouvě bude sjednán druh práce takto: zaměstnanec bude vykonávat druh práce podnikového právníka; a bude plnit i další úkoly podle pokynů zaměstnavatele. V praxi by potom mohl podnikový právník dle pokynů zaměstnavatele např. stírat schody apod. ,což by rozhodně bylo v rozporu s druhem práce podnikový právník. Z tohoto důvodu si myslím, že tyto dovětky jsou možné v pracovní náplni, která konkretizuje činnosti pro konkrétní druh práce. Ovšem v pracovní smlouvě u druhu práce, půjde o ustanovení neplatná, což však nebude mít dopad na platnost sjednaného druhu (platí sjednaný bez dovětku), a tím na platnost celé pracovní smlouvy.

Složitější je potom situace, kdy strany sjednají pracovní náplň jako součást pracovní smlouvy. Pokud se tak stane, není situace totožná s předcházející. V tomto případě je dle mého názoru sjednán druh práce v rozsahu pracovní náplně uvedené ve smlouvě. V případě, že později zaměstnanec vykonává práci v širším rozsahu, než předpokládá smluvně zakotvená pracovní náplň, mohla by se tato situace posuzovat buď

32 Xxxxxxx, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998, str.114

jako převedení na jinou práci podle § 41 zákoníku práce, nebo jako konkludentní změna pracovní smlouvy.

Dalším projevem smluvní volnosti stran při uzavírání pracovní smlouvy, je možnost sjednat více druhů práce, a to buď alternativně nebo kumulativně. Rozdíl mezi kumulativním a alternativním druhem spočívá pouze v označení, kdy kumulativní spočívá ve výkonu více druhů práce najednou, kdežto v případě alternativního druhu práce zaměstnanec koná práci střídavě podle jednoho nebo druhého druhu. V praxi jde však o výkon jedné dispoziční pravomoci zaměstnavatele vycházející z pracovní smlouvy, kdy oba (všechny) druhy jsou pracovní smlouvou stanoveny a zaměstnavatel rozhoduje o tom, který z nich a kdy bude zaměstnanec vykonávat.

B) Místo výkonu práce

Podobně jako sjednaný druh práce vymezuje pracovní závazek a omezuje dispoziční pravomoc zaměstnavatele věcně, vymezuje sjednané místo výkonu práce pracovní závazek a omezuje dispoziční pravomoc zaměstnavatele prostorově. Z tohoto důvodu platí pro sjednávání místa výkonu práce to samé, co je uvedeno u sjednávání druhu práce. Xxxx zájmem zaměstnance je sjednat místo co nejkonkrétněji, naopak zaměstnavateli vyhovuje místo sjednané velmi obecně.

Podobně jako v případě druhu práce, ani v tomto případě zákoník práce nestanovuje způsob sjednávání místa výkonu práce. Jedinou podmínkou je i zde určitost sjednávaného místa tak, aby smluvní ujednání neumožňovalo obcházet § 42 a § 43 zákoníku práce upravující pracovní cesty a přeložení zaměstnance.

S pojmem místo výkonu práce úzce souvisí (a v praxi bývá často zaměňován) pojem pracoviště. Z tohoto důvodu nejdříve tento pojem a jeho vztah k pojmu místo výkonu práce vysvětlím.

„Pracovištěm se obvykle rozumí blíže ohraničený prostor, případně organizační složka, v nichž sjednanou práci zaměstnanec vykonává, tedy např. dílna, sklad, laboratoř apod.“ 33 Vzhledem k místu výkonu práce je pracoviště obvykle pojmem užším. V místě výkonu sjednávaném v pracovní smlouvě může mít zaměstnavatel více pracovišť (např. skladů). Pokud bude konkrétního zaměstnance (skladníka) převádět z jednoho takového pracoviště na druhé, v rámci sjednaného druhu práce a v rámci

33 Xxxxxxx, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998, str.116

sjednaného místa výkonu práce, nepůjde tedy o přeložení, ale pouze o výkon dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Proto k tomu nebude nutný souhlas zaměstnance.

Místo výkonu práce lze označit jakýmkoliv určitým způsobem. Záleží na charakteru konkrétního druhu práce sjednaného smlouvou a na dohodě obou stran. Nejužší určení místa je v situaci, kdy je za místo výkonu práce označeno jedno konkrétní pracoviště. V tomto případě smí zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci pouze na tomto pracovišti a nikde jinde. „Bylo-li místo výkonu práce (§29 odst.1 písm. b) zákoníku práce- dnes § 34odst.1 písm.b) vymezeno v pracovní smlouvě tak, že je jím přesně určené pracoviště, potom jednostranné opatření organizace směřující k tomu, aby pracovník pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť i v sídle organizace, je nutno posuzovat jako přeložení pracovníka ve smyslu ustanovení § 38 odst.2 zákoníku práce.(pozn. dnes § 43 odst.1).“34

Naopak širší vymezení lze stanovit např. označením konkrétní obce, ale i širšího území. Pokud je v takto stanoveném místě výkonu práce více pracovišť zaměstnavatele, může přidělovat práci na kterémkoliv z nich. „Ujednáním v pracovní smlouvě, podle kterého se místo výkonu práce stanoví jako „obvod provozního ředitelství podniku pro kraj Praha“ s tím, že zaměstnanec souhlasí, aby v souladu s potřebami podniku byl přemisťován v „obvodu působnosti podniku“, je realizací smluvní volnosti stran při stanovení místa výkonu práce.“35

Pokud z charakteru sjednané práce plyne potřeba vykonávat práci na více konkrétních místech, lze přímo ve smlouvě sjednat více míst výkonu práce. Podle mého názoru je to však možné v případech, kdy jsou tato místa známa již při sjednávání pracovní smlouvy. Potom např. zaměstnavatel-praktický lékař ordinující během týdne ve dvou ordinacích, kdy se jedna nachází např. v Hradci Králové a druhá v Pardubicích, může se zaměstnankyní-zdravotní sestrou sjednat ve smlouvě jako místa výkonu práce Hradec Králové a Pardubice.

Pokud je však při sjednávání smlouvy vzhledem k charakteru práce velmi složité (nebo dokonce nemožné) určit konkrétní místo výkonu práce, lze jej sjednat obecně např. formulací: „všechna pracoviště zaměstnavatele“, apod. Takový způsob vymezení by však měl být, vzhledem k ochraně zaměstnance a jeho „jistotě pracoviště,“ spíše výjimečný. V praxi půjde o takové práce, z jejichž charakteru vyplývá potřeba, aby

34 Rozsudek Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 26.3. 1982, sp.zn. Rc 26/85

35 Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 5.8. 1994, sp.zn. 6 Cdo 70/93

zaměstnanec vykonával tuto práci na různých místech vzhledem k charakteristické činnosti zaměstnavatele. Typicky půjde o stavební činnost, montáže, apod.

Toto řešení by však mělo být pouze výjimečné tak, aby široce vymezené místo výkonu práce nebylo v praxi pouze obcházením § 42 a § 43 zákoníku práce upravujícím pracovní cestu a přeložení zaměstnance, ke kterým je (na rozdíl od převádění zaměstnance v rámci sjednaného místa výkonu práce) nutný zaměstnancův souhlas.

Pokud dojde k výše zmíněné situaci, kdy je v pracovní smlouvě sjednáno více míst výkonu práce, příp. je toto místo sjednáno širším způsobem než území jedné konkrétní obce, je třeba, aby pro účely poskytování cestovních náhrad bylo rovněž stanoveno pravidelné pracoviště. V praxi často docházelo k situaci kdy toto pravidelné pracoviště sjednáváno není. Absence tohoto ujednání je na škodu zaměstnanci, protože mu vinou toho při pracovní cestě nenáleží cestovní náhrady. V praxi často zaměstnanec o tomto institutu vůbec neví. Nový zákoník práce proto v §34 odst.2 stanoví, že pokud v pracovní smlouvě pravidelné pracoviště není sjednáno, je jím místo výkonu práce dle pracovní smlouvy , a pokud je toto místo sjednáno širším způsobem než konkrétní obec, bude se za pravidelné pracoviště považovat ta obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

C) Den nástupu do práce

Význam tohoto ujednání je dán skutečností, že dnem nástupu do práce sjednaným v pracovní smlouvě vzniká pracovní poměr. Nezáleží tedy na dni sjednání samotné smlouvy. Z dikce § 36 odst.1 zákoníku práce vyplývá, že pracovní poměr vzniká sjednaným dnem nástupu do práce bez ohledu na to, zda zaměstnanec do práce skutečně nastoupil, či nikoliv.

Zákon nestanoví žádné omezení doby mezi uzavřením pracovní smlouvy a dnem nástupu do práce (a tím vznikem pracovního poměru). Tato doba může být i několik let. V podstatě jde o další možnost sjednat pracovní poměr do budoucna, kromě již dříve zmíněné smlouvy o smlouvě budoucí dle § 50a občanského zákoníku..

Jedinou podmínkou je sjednání dne nástupu do práce pouze do budoucna, nikoliv zpětně. Toto vcelku logicky vyplývá ze skutečnosti, že pracovní smlouva zakládá pracovní poměr. Jde tedy o vztah příčiny a důsledku. Nebude-li tedy pracovní smlouva obsahovat jednu ze zákonných náležitostí, tedy určení dne nástupu do práce, nebude takový dokument relevantní pro založení pracovního poměru. Pokud i přesto

mezi stranami vznikne pracovní poměr, je tento založen ústní příp. konkludentní, a nikoliv písemnou, pracovní smlouvou. Nic ovšem nebrání stranám po vzniku takového pracovního poměru potvrdit obsah ústně sjednané pracovní smlouvy písemně. Takové potvrzení obsahu nicméně nelze považovat za samotnou pracovní smlouvu.

V praxi nezřídka dochází k situaci, kdy je pracovní smlouva uzavřena pouze ústně a zaměstnavatel dodatečně po vzniku pracovního poměru předkládá zaměstnanci písemné vyhotovení pracovní smlouvy. Zaměstnanec v tomto případě nemusí takový dokument podepsat a zaměstnavatel jej k tomu nemůže nutit. Takové nepodepsání ovšem nemá žádný vliv na pracovní poměr, neboť ten již vznikl na základě ústní dohody stran. Dodatečný zápis o uzavření pracovní smlouvy vede pouze k větší právní jistotě zaměstnance.

Zákoník práce, stejně jako v případě obou dalších zákonných náležitostí pracovní smlouvy, neurčuje způsob, jakým má být den nástupu do práce stanoven. Vcelku logické a v praxi nejvyužívanější je určení dne kalendářním datem. Ovšem den nástupu do práce lze stanovit i jinou skutečností. „Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že xxxx byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne. Den nástupu do práce tak může být vyznačen i slovy „po ukončení učebního poměru“.“36 Tedy den nástupu do práce lze sjednat jakýmkoliv způsobem. Je ovšem nutné určit den tak, aby nevznikaly pochybnosti, o který den se jedná, příp. zda takový den vůbec nastane.

4.6.2. Ostatní ujednání pracovní smlouvy

Sjednání výše uvedených náležitostí je tedy objektivní podmínkou platnosti pracovní smlouvy. Nicméně ,vzhledem ke smluvnímu charakteru, který je navíc podpořen zákonnou zásadou „co není zakázáno je dovoleno“, otvírá se účastníkům smlouvy prostor, aby svým projevem vůle k těmto nezbytným náležitostem přiřadili i náležitosti další. Záleží vždy na konkrétních subjektech a jejich dohodě, které náležitosti

36 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13.11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002

jsou pro ně natolik důležité, aby se staly obsahem smlouvy. „Z hlediska zásady smluvní lze v pracovní smlouvě sjednat vše, co není zakázáno, avšak protože se pohybujeme v pracovním právu jen to, co není upraveno kogentními normami.“37

Vzhledem k ustanovení zákoníku práce, která následují úpravu podstatných náležitostí, můžeme odvodit nejtypičtější ujednání v pracovní smlouvě. Mezi tato ostatní příp. doplňková ujednání pracovní smlouvy řadíme:

- ujednání o době trvání pracovního poměru

- ujednání o zkušební době

- ujednání o rozsahu pracovní doby

- ujednání mzdová

- ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu

- ujednání o konkurenční doložce

Protože se však jedná o doplňková ujednání, musíme si uvědomit, že tato ujednání být ve smlouvě nemusejí a pracovní smlouva bude platná, i pokud bude obsahovat pouze podstatné náležitosti dle § 34 odst.1 zákoníku práce (tj. druh, místo a den nástupu do práce). Naopak výše uvedený výčet není v žádném případě taxativní a jakékoliv další ujednání, které strany považují za vhodné zmínit ve smlouvě, bude mít povahu doplňkového ujednání.

V následujícím výkladu se ovšem zaměřím pouze na ujednání dle výčtu, neboť ty jsou předpokládány v právní úpravě a smluvní praxe je velmi často využívá.

A) Doba trvání pracovního poměru

Přítomnost nebo naopak absence tohoto ujednání v pracovní smlouvě vede k rozlišování pracovního poměru na dobu určitou příp. na dobu neurčitou. Sjednají-li strany tzv. dobu určitou, má tato skutečnost dopad na pracovní smlouvu v tom smyslu, že toto ujednání v podstatě omezuje její účinnost na předem vymezený stranami dohodnutý čas.

Zájmem zaměstnance je pochopitelně sjednání tzv. doby neurčité, která na rozdíl od pracovního poměru na dobu určitou představuje vyšší míru jistoty zaměstnání. Tuto skutečnost reflektuje i zákoník práce v ustanovení § 39 odst.1, které konstruuje nevyvratitelnou právní domněnku sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou,

37 Xxxxxxxxx, X., in:Galvas, M. a kol : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 , str.252

pokud pracovní smlouva nestanoví výslovné sjednání doby určité. V podobném duchu sleduje stejný cíl – ochranu a jistotu zaměstnance i § 65 odst. 2, který upravuje situaci, kdy sice byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, avšak zaměstnanec pokračuje i po uplynutí takto sjednané doby v konání práce s vědomím zaměstnavatele. V takovém případě se pracovní poměr automaticky mění na pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou. Jak ostatně potvrzuje judikatura: „Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ podle §56 odst. 2 zákoníku práce (nyní 65 odst. 2) stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.“38

Pokud mají strany v úmyslu sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou nemusí tedy vzhledem k dikci ustanovení § 39 odst. 1 zákoníku práce tuto skutečnost zmiňovat ve smlouvě, protože ta již vyplývá z dikce zákona. V praxi pracovní smlouva většinou ustanovení o době trvání, byť na dobu neurčitou, obsahuje. Pokud ovšem chtějí účastníci uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, je nezbytné tuto skutečnost ve smlouvě výslovně zmínit.

Zákoník práce ani zde nestanoví způsob, jak dobu určitou vyjádřit. Podmínkou je pouze určitost takto sjednaného časového údaje. Nejčastějším způsobem je, podobně jako v případě dne nástupu do práce, označení konkrétního kalendářního dne, kterým pracovní poměr končí (např. do 31.12.2007). Často je rovněž pracovní poměr sjednáván na dobu určitou, která je vymezena počtem týdnů, příp. měsíců.

Nicméně dobu určitou lze vyjádřit i jinými specifickými způsoby. Takové vymezení bude typické pro tzv. sezónní práce (např. „po dobu trvání lyžařské sezóny“- v případě sjednaného druhu práce - obsluha lyžařského vleku) nebo pro práce kampaňové povahy („po dobu kampaně“ - v případě druhu pomocný dělník v cukrovaru). Nezřídka bývá doba pracovního poměru sjednána po dobu trvání mateřské dovolené konkrétní zaměstnankyně. Pro všechny tyto případy platí podmínka, že musí jít o skutečnost o níž je jisté, že nastane a kdy nastane, a rovněž, že i skončí a kdy tomu tak bude.

V případě sjednávání pracovního poměru na dobu určitou se výrazně projevuje ochranná funkce pracovního práva. Zákoník práce proto, v souladu s komunitárním právem39a v zájmu posílení jistoty zaměstnance, omezuje ustanovením § 39 odst. 2 maximální celkově přípustné trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu

38 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21.10.2002 sp.zn.21 Cdo 2080/2001

39 Směrnice Rady č.1999/70/ES ze dne 28.června 1999, kterou byla uvedena v účinnost rámcová dohoda uzavřená mezi organizacemi ETUC, UNICE a CEEP o pracovních smlouvách na dobu určitou

určitou mezi týmiž účastníky – tzv. řetězení“ pracovních poměrů. Maximální doba jednoho příp. více „řetězených“ pracovních poměrů na dobu určitou může činit nejvýše dva roky. Toto časové omezení neplatí, jestliže mezi pracovními poměry na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců.

Toto omezení však neplatí absolutně. Zákoník práce v § 39 odst. 3 uvádí výjimky. Na základě toho je tedy „řetězení“ nebo sjednání pracovního poměru na dobu určitou delší než dva roky v případech:

- kdy tak stanoví zvláštní předpis (např. z.č.111/1998 Sb., o vysokých školách, upravující pracovní poměr akademických pracovníků

- kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv (např. v případě souběhu starobního důchodu s příjmem z výdělečné činnosti dle § 37 odst.1 z.č.155/1995 Sb., o důchodovém pojištění.)

- z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek v práci na straně zaměstnance ( v případě dlouhodobé nemoci, apod.)

Další výjimky obsahuje § 39 odst. 2, který umožňuje vyloučit výše uvedené omezení také z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů, které spočívají ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Takové vyloučení je ovšem možné pouze za předpokladu, že jsou tyto důvody vymezeny v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může zaměstnavatel takovou dohodu nahradit vnitřním předpisem.

V žádném jiném případě nelze pracovní poměr uzavřít nebo prodlužovat na dobu delší než dva roky. A to ani v případě souhlasu zaměstnance s takovým postupem. Pokud dojde k porušení těchto ustanovení, konstruuje zákoník práce právní fikci, dle které je právní poměr sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec písemně oznámí zaměstnavateli svou vůli u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou nadále pracovat.

„V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzívní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly

splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.“40

Vzhledem k výčtu v § 361 odst.1, který obsahuje zmiňované § 39 odst.2 až 6, je úprava pracovního poměru na dobu určitou, včetně podmínek jeho omezení, kogentní, a proto se od ní nelze smluvně odchýlit.

B) Ujednání o zkušební době

Toto v praxi velmi časté ujednání vymezuje přesně stanovený časový úsek na počátku pracovního poměru. Smyslem této doby je, aby si obě strany v praxi ověřily, zda sjednaný pracovní poměr odpovídá jejich nárokům, představám a možnostem.

Zkušební doba nevzniká automaticky ze zákona. Zákoník práce naopak ponechává na smluvní volnosti stran, zda ji v konkrétním případě využijí, či nikoliv. Motivací pro její sjednání na straně zaměstnance je přesvědčit se zda pracovní podmínky odpovídají jeho představám a možnostem. V zájmu zaměstnavatele je pak zjištění, zda schopnosti nebo pracovní výkon, příp. plnění pracovních povinností zaměstnance odpovídá jeho požadavkům.

Významem zkušební doby je možnost v tomto časovém úseku pracovní poměr velmi jednoduše ukončit. A to zaměstnavatelem i zaměstnancem. Pokud se tedy zaměstnanec nebo zaměstnavatel rozhodne ve zkušební době pracovní poměr ukončit, dává jim zákoník práce v § 66 možnost učinit tak z jakéhokoliv důvodu, příp. i bezdůvodně.

Vzhledem k tomu, že sjednání zkušební doby vede k oslabení právní jistoty účastníků a stability pracovního poměru, stanoví zákoník práce ve svém § 35 poměrně přísné podmínky, za kterých lze zkušební dobu sjednat. Předně jde o relativně kogentní úpravu délky zkušební doby, která nesmí činit více než tři měsíce. Tato doba je dostatečně dlouhá na to, aby zaměstnanec zjistil, zda mu vyhovují pracovní podmínky, příp. aby zaměstnavatel ověřil pracovní schopnosti zaměstnance v praxi. Relativní kogentnost tohoto ustanovení, kdy zákoník práce určuje maximální délku, umožňuje sjednat zkušební dobu kratší než tři měsíce. Pokud se ovšem strany na kratší době dohodnou, nemohou jí dodatečně prodlužovat. A to ani v případě, že takto prodloužená doba by splňovala zákonný požadavek maximálně třech měsíců.

40 Xxxxxxxxx, M. a kol : Nový zákoník práce, Sondy, s.r.o., Praha 2006 , str. 71

Proto, aby bylo dosaženo účelu zkušební doby, tj. vyzkoušení pracovního poměru v praxi, je nutné, aby po tuto dobu zaměstnanec práci fakticky vykonával. Z tohoto důvodu § 35 odst. 2 upravuje prodloužení zkušební doby o dobu, kdy, v důsledku překážek v práci, nebude zaměstnanec ve zkušební době práci konat (např. z důvodu pracovní neschopnosti). Díky tomu tedy dojde k zastavení běhu zkušební doby. Ten bude pokračovat až od chvíle, kdy začne zaměstnanec opět pracovat. Díky tomu, z hlediska počítání času, může fakticky zkušební doba trvat i mnohem více než tři měsíce.

V zájmu právní jistoty obou účastníků stanoví § 35 odst. 3, pod sankcí neplatnosti, podmínku sjednat zkušební dobu písemně. V případě, že tedy dojde k uzavření pracovní smlouvy ústně nebo konkludentně, nelze mezi účastníky zkušební dobu sjednat.

Vzhledem k již zmiňovanému účelu zkušební doby, zakazuje výslovně zákoník práce její sjednání až po vzniku pracovního poměru. Tento zákaz se vztahuje i na případy, kdy dochází k již uváděnému „řetězení“ pracovních poměrů. V praxi často dochází k situaci, kdy zaměstnanci podepisují smlouvy na dobu určitou, které pokaždé obsahují ujednání o zkušební době (obvykle v maximální délce tj. tří měsíců). Dle mého názoru jde o situaci, která odporuje účelu zákona. Z tohoto důvodu bude ujednání o zkušební době v případě řetězených pracovních poměrů, v případě druhé a další sjednané zkušební doby neplatné. Podobně tomu bude v další situaci, ke které v praxi také často dochází. Jde o případ kdy zaměstnavatel převede zaměstnance na jiný druh práce, příp. s ním uzavře dohodu o změně druhu práce a spolu s tím sjedná novou zkušební dobu. I v tomto případě bude ujednání o zkušební době neplatné. Půjde totiž pouze o změnu pracovního poměru, nikoliv o pracovní poměr nový.

V praxi může dojít i k situaci, kdy strany sjednají zkušební dobu delší než tři měsíce. Takové ujednání dle mého názoru není absolutně neplatné. Domnívám se, že v takovém případě je nutné vycházet z ustanovení § 41 občanského zákoníku upravujících platnost právních úkonů41. Zde musíme vycházet z projevu vůle stran sjednat zkušební dobu. Pokud došlo k porušení relativně kogentně stanovenou délku zkušební doby, je neplatné ujednání pouze o této délce, nikoliv o zkušební době jako celku. Délka tedy bude určena na základě zákona, tj. tři měsíce.

41 § 41 obč. zák.: „Vztahuje-li se důvod neplatnosti jen na část právního úkonu, je neplatnou jen tato část, pokud z povahy právního úkonu nebo z jeho obsahu anebo z okolností za nichž k němu došlo, nevyplývá, že tuto část nelze oddělit od ostatního obsahu.“

C) Rozsah pracovní doby

Další možností, kterou si mohou strany v pracovní smlouvě určit, je rozsah pracovní doby, přesněji vyjádřeno kratší pracovní dobu, než předpokládá zákoník práce. Ten v ustanovení § 79 odst.1 upravuje maximální délku pracovní doby, a to nejvýše 40 hodin týdně. Výjimečně zákon v § 79 odst. 2 stanoví pro konkrétní případy maximální dobu kratší.42 Kratší pracovní doba může být sjednána i kolektivní smlouvou nebo být obsažena ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, pokud u něj nepůsobí odborová organizace. Tyto možnosti ovšem v dalším výkladu pomineme.

I zde, podobně jako u délky zkušební doby, jde o typicky relativně kogentní úpravu ( viz. dikce „nesmí přesáhnout 40 hodin“). To znamená, že i v tomto případě je smluvní volnost stran omezena pouze na sjednání kratší než zákonem stanovené pracovní doby. I tady platí, že pokud strany nesjednají rozsah pracovní doby platí zákonem stanovená, tj. maximálně 40 hodin týdně.

Na tomto místě je vhodné zmínit, že na rozdíl od předcházející úpravy došlo k vypuštění teorií kritizovanému43 omezení možnosti sjednat kratší pracovní dobu pouze v případech, kdy tak dovolují provozní potřeby zaměstnavatele, a zároveň pouze na žádost zaměstnance ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů. Jestliže má zaměstnanec zájem na kratší pracovní době, mělo by být vždy otázkou smluvního konsensu stran, zda se na jejím sjednání dohodnou. Nový zákoník práce proto v podstatě posiluje smluvní volnost stran tím, že v ustanovení § 80 sjednání kratší pracovní doby předpokládá jako možný projev smluvní volnosti stran a neomezuje ji žádnými podmínkami.

Určitý zásah do smluvní volnosti při sjednávání kratší pracovní doby přestavuje

§ 241 odst.2. Toto ustanovení ukládá zaměstnavateli povinnost sjednat kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby se zaměstnankyní nebo zaměstnancem pečujícím o dítě mladší 15 let, s těhotnou zaměstnankyní nebo se zaměstnancem, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu. „V tomto ustanovení se projevuje zásah veřejného práva,

42 Jde o tyto případy:

a) pracující v podzemí (těžba příp. průzkum) 37,5 hodiny týdně,

b) s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,

c) s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně,

d) mladší 18 let 30 hodin týdně s tím, že délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin..

43 Xxxxxxxxx, X., in:Galvas, M., a kol : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 , str. 255 Xxxxxxx, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Xxxxxxxxxx

univerzita, Brno 1998, str. 135

kdy vlastně z důvodu zajištění ochrany jiných „veřejných“ zájmů stát omezuje smluvní volnost subjektů pracovní smlouvy.“44 Zaměstnavatel smí odmítnout sjednání kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy pracovní doby v těchto případech jen pokud tomu brání vážné provozní důvody. Tento důvod odmítnutí ovšem podléhá možnosti soudního přezkumu, tzn., že úprava pracovní doby dle § 241 odst.1 zákoníku práce je soudně vymahatelným nárokem zaměstnance.

D) Mzdová ujednání

Jak je uvedeno v předchozím výkladu, je jedním z charakteristických znaků pracovního poměru jeho úplatnost. Nově to zakotvuje přímo zákoník práce v již zmiňované definici závislé práce v § 2 odst.4.

V souvislosti s přechodem na tržní hospodářství bylo nutné zohlednit rozdílnost zdrojů, které slouží k tvorbě prostředků určených na odměňování zaměstnanců. Společně s tím bylo třeba provést i odpovídající liberalizaci právní úpravy. Tak došlo k rozdělení systému odměňování na dvě skupiny.

První skupinu tvoří zaměstnavatelé, jejichž zdroje prostředků na odměňování jsou vázány na veřejné rozpočty45. Odměňování zaměstnanců v této skupině se řídilo až do konce minulého roku z.č.143/1992 Sb., o platu. Vzhledem k charakteru zdrojů prostředků, kterými jsou veřejné rozpočty, obsahoval tento zákon pevně stanovený rámec odměňování založený na kogentní úpravě.

Druhou skupinu představují zaměstnavatelé v podnikatelské sféře. Ti si zdroje prostředků na odměňování zaměstnanců musí vytvářet svojí podnikatelskou činností. Vzhledem k tomu byla koncepce právní úpravy v tomto případě opačná. Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, upravující odměňování v této sféře, představoval liberální úpravu, která stranám umožňovala v souladu se zásadou smluvní volnosti sjednat mzdu

44 Xxxxxxxxx, X.xx:Galvas, M., a kol : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 , str. 255

45těmito zaměstnavateli jsou:

a) stát,

b) územní samosprávný celek,

c) státní fond,

d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů

e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.

v jakékoliv výši. Jediné omezení bylo dáno stanovením tzv. minimální mzdy, která představovala minimální možnou hranici. Šlo tedy o relativně kogentní úpravu.

Tyto dva zákony byly spolu s dalšími zapracovány do nového zákoníku práce. To znamená, že od 1. ledna 2007 je problematika platu a mzdy upravena v části šesté zákoníku práce. Nicméně i přes tuto skutečnost zachovává zákoník rozdílnost úpravy mzdy a platu, která je xxxx xxxx zmíněným odlišným charakterem zdrojů finančních prostředků určených k odměňování. V následujícím výkladu se tedy zaměřím pouze na ujednání mzdová, protože pouze mzdu, na rozdíl od platu, lze sjednat individuálně v pracovní smlouvě nebo jiné dohodě v rámci uplatnění zásady smluvní volnosti subjektů.

Namísto pracovní smlouvy může být mzda sjednána i jinou dohodou nebo kolektivní smlouvou, příp. ji může zaměstnavatel jednostranně stanovit vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. V každém případě však musí být zaměstnanec o výši své mzdy informován před začátkem výkonu práce. „Nicméně i v případech, kdy se o sjednání smluvní mzdy nejedná, je třeba doporučit, aby v pracovní smlouvě byla učiněna zmínka o způsobu odměňování zaměstnance, které je vždy závislé na druhu práce, který bude pro zaměstnavatele vykonávat. Je třeba si však v této souvislosti uvědomit, že takový údaj nebude mít konstitutivní právní důsledky, ale že se jedná jen o údaj deklaratorní (informativní).“ 46

Ani podle nového zákoníku práce není tedy sjednání mzdy nezbytnou náležitostí pracovní smlouvy. Takové řešení by sice znamenalo určité omezení smluvní volnosti, neboť současná právní úprava připouští i jiné způsoby sjednání mzdy než jen pracovní smlouvou. Na druhou stranu pokud budeme vycházet ze zákonné definice závislé práce (§ 2 odst. 4), je její úplatnost jedním z charakteristických znaků. To znamená, že bez práce za odměnu by se nejednalo o pracovní poměr, tedy vztah založený pracovní smlouvou. Z tohoto důvodu se domnívám, že by ujednání o mzdě mohlo být podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. A to i v té formě, kdy by neobsahovalo konkrétně stanovenou mzdu, ale pouze např. odkaz na kolektivní smlouvu, příp. jinou zmínku o způsobu odměňování konkrétního zaměstnance (viz.předchozí citace).

V praxi bývá mzdové ujednání v pracovní smlouvě velmi časté. Pro zaměstnance je důležité, protože mzda představuje obvykle důvod, proč vstupuje do pracovního poměru. Pro zaměstnavatele je potom důležité sjednat mzdu takovým

46 Kottnauer , X., Xxx, X., Xxxxxxx a jiná ujednání v pracovním právu, ANAG, Olomouc 1998, str. 39

způsobem, aby zaměstnance motivovala k odpovídajícím výkonům, ale aby zároveň celkový objem vyplácených mezd zbytečně nesnižoval výsledek jeho podnikatelské činnosti tj. zisk. Samotné sjednávání mzdových podmínek je natolik složitým a rozsáhlým tématem, že přesahuje problematiku pracovní smlouvy. Z tohoto důvodu se mu v této práci nebudu dále věnovat.

E) Xxxxxxx s vysláním na pracovní cestu

Vyslání na pracovní cestu je jednostranným právním úkonem zaměstnavatele, který je ovšem podmíněn předchozím souhlasem zaměstnance. Předchozí právní úprava striktně vyžadovala sjednat tuto možnost přímo v pracovní smlouvě. Díky této skutečnosti docházelo v praxi k situacím, kdy zaměstnavatelé „pro jistotu“ sjednávali souhlas s vysláním na pracovní cestu i se zaměstnanci, u kterých, vzhledem k sjednávanému druhu práce, byla možnost pracovní cesty více než nepravděpodobná.

Nový zákoník práce odlišně stanoví v § 42 odst.1 možnost vyslání zaměstnance na pracovní cestu na základě dohody. To znamená, že souhlas s vysláním již tedy nemusí být obsažen v pracovní smlouvě. Tím došlo k posílení smluvní volnosti stran, protože tuto dohodu může zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem kdykoliv během trvání pracovního poměru. Tím je možné pružněji reagovat na konkrétní provozní podmínky.

Nicméně i nadále je možné ponechat toto smluvní ujednání jako součást pracovní smlouvy, přestože se domnívám, že vzhledem k výše uvedenému, bude vhodnějším řešením ve většině případů dohoda mimo pracovní smlouvu. Souhlas v pracovní smlouvě bude naopak vhodný v případech, kdy ze samotné povahy sjednávaného druhu práce vyplývá nutnost pracovních cest (např. obchodní zástupce apod.).

Určité omezení v souvislosti s vysíláním na pracovní cesty je obsaženo v § 240 zákoníku práce, který stanovuje určité konkrétní případy.47 „V těchto případech musí zaměstnavatel získat souhlas ke každé pracovní cestě samostatně, i když zaměstnankyně (zaměstnanec) v pracovní smlouvě vysloví souhlas s vysíláním na pracovní cestu.“48

47 Dle odst.1 jde o těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnance pečující o děti do věku 8 let a dle odst.2 o osamělou zaměstnankyni a osamělého zaměstnance, kteří pečují o dítě, dokud dítě nedosáhlo věku 15 let, jakož i pro zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu.

48 Xxxxxxxxx, M. a kol : Nový zákoník práce, Sondy, s.r.o., Praha 2006 , str. 74

F) Konkurenční doložka

Konkurenční doložka je velice specifické ujednání jehož účelem je, pro pracovní právo netypicky, ochrana zaměstnavatele. Toho konkurenční doložka chrání před možností, že by jeho bývalý zaměstnanec využil informace nebo znalosti získané v pracovním poměru u tohoto zaměstnavatele na jeho úkor. „Podstatou konkurenční doložky závazek zaměstnance, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru se zdrží jednání, které by konkurenčně mohlo jeho zaměstnavatele ohrozit.“49 Právní úprava obsažená v § 310 a § 311 zákoníku práce vychází z předchozího zákona.

Konkurenční doložku lze sjednat přímo v pracovní smlouvě, ale i samostatnou dohodou kdykoliv během trvání pracovního poměru. Naopak v pracovní smlouvě ji nelze sjednat, pokud je sjednána zkušební doba. V tomto případě je možné sjednat konkurenční doložku až po uplynutí zkušební doby, tedy zmíněnou samostatnou dohodou o konkurenční doložce.

Konkurenční doložka může být uzavřena až na dobu po skončení pracovního poměru. Takto určitě stanovená doba navíc nesmí přesáhnout jeden rok. Ať je konkurenční doložka sjednána v pracovní smlouvě nebo formou samostatné dohody, vyžaduje pro ni zákon písemnou formu, jinak by byla neplatná.

Závazek zaměstnance zdržet se výkonu určité výdělečné činnosti nelze omezovat pouze na činnost konanou v pracovním poměru. Naopak takovou výdělečnou činností bude jakýkoliv pracovní vztah, ale i např. podnikání. Rozhodující tedy není charakter vztahu, ale aktivní činnost jejíž předmět je shodný s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo pokud je tato činnost vůči činnosti zaměstnavatele soutěžní povahy. V praxi by neměl být problém s definováním shodného předmětu činnosti, neboť ten je relativně snadno zjistitelný50 a porovnatelný. Složitější situace bude v případě zkoumání soutěžní povahy. Zde bude nutné zkoumat vždy konkrétní případ a

„schopnost“ výdělečné činnosti zaměstnance hospodářsky ohrozit zaměstnavatele.

V rámci právní jistoty se domnívám, že je vhodné, aby strany v konkurenční doložce stanovily závazek tak, aby se vztahoval pouze na činnosti zaměstnavatele, které jsou součástí předmětu jeho činnosti v okamžiku podpisu pracovní smlouvy obsahující konkurenční doložku, příp. dohody o konkurenční doložce. Vzhledem ke skutečnosti, že konkurenční doložku lze sjednat kdykoliv během trvání pracovního poměru, nic nebrání

49 Xxxxxxxxx, X., in Galvas, M., a kol : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 , str. 257

50 např. ze zápisů v obch. rejstříku, ze živnostenského oprávnění, ze zřizovacích listin společnosti, apod.

stranám, aby, v případě rozšíření předmětu činnosti zaměstnavatele, uzavřely novou dohodu příp. změnili stávající.

Vzhledem k tomu, že konkurenční doložka zavazuje zaměstnance k tomu, že nebude určitý čas po skončení pracovního poměru vykonávat určitou činnost, je nezbytné, a zákoník práce to i výslovně stanovuje, že je zaměstnavatel povinen tento závazek zaměstnanci kompenzovat. Zaměstnavatel proto musí zaměstnanci poskytnout přiměřené peněžní vyrovnání, které musí být nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc trvání závazku. Toto vyrovnání je splatné pozadu vždy za měsíční období. „Při sjednání doby, po kterou se zaměstnanec zaváže po skončení pracovního poměru, že se zdrží „konkurenčního jednání“ a výše „přiměřeného vyrovnání“, by mělo být přihlíženo nejen k povaze informací, poznatků a dalších skutečností, které získal zaměstnanec v pracovním poměru u zaměstnavatele, a k možnosti „ohrožení“ zaměstnavatele při jejich využití, ale i k tomu, že se zaměstnanec dobrovolně zavazuje k omezení svobodné volby zaměstnání, že klesá hodnota jeho kvalifikace, zhoršuje se jeho postavení na trhu práce a tím snižuje i jeho budoucí výdělek.“51

Konkurenční doložku však dle zákoníku práce nelze uzavřít s každým zaměstnancem. Osobní rozsah zaměstnanců, s nimiž lze doložku uzavřít vymezuje ustanovení § 310 odst. 2. Dle toho tedy bude možné tuto doložku uzavřít tehdy, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při výdělečné činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.52

Toto vymezení je pochopitelně problematické, protože ve většině případů a u většiny profesí bude složité rozlišit a příp. dokázat, jaké informace, poznatky a znalosti získali zaměstnanci již díky např. studiu příp. předchozí praxí u jiného zaměstnavatele. Nicméně na druhou stranu musíme konstatovat, že v podstatě nelze výčtem určit konkrétní poznatky a informace, příp. konkrétní profese, kterých se konkurenční doložka bude týkat. V tomto ohledu je nutné vycházet ze zákonného vymezení a hlavně z rozhodovací praxe soudů, která je však bohužel, vzhledem relativní novosti právní úpravy tohoto institutu v této podobě velmi skromná.

51 Xxxxxxxxx, M. a kol : Nový zákoník práce, Sondy, s.r.o., Praha 2006 , str.309

52 § 310 odst. 2 z.č. 262/2006, zákoníku práce

Podobně obtížné bude v praxi dokázat, že využití získaných poznatků a informací by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. I v tomto případě bude hrát zásadní roli judikatura.

V konkurenční dohodě lze sjednat i smluvní pokutu pro případ, zaměstnanec poruší svůj závazek nevykonávat činnost. Výše smluvní pokuty musí být dle zákona přiměřená povaze a významu konkrétních podmínek, za nichž je konkurenční doložka uzavřena. Nicméně smluvní pokuta není povinnou součástí doložky. Význam této pokuty lze ovšem, kromě její sankční povahy, spatřovat i v možnosti zaměstnance

„vyplatit se“ předčasně ze závazku. Jinak totiž může zaměstnanec dohodu o konkurenční doložce příp. doložku ve smlouvě vypovědět pouze tehdy, jestliže mu zaměstnavatel nezaplatil ani do 15 po uplynutí splatnosti peněžité vyrovnání (nebo jeho část) za příslušný měsíc. Zaměstnavatel pak může od dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru, a to i bez udání důvodu.

Pro odstoupení zaměstnavatele i pro výpověď zaměstnance předepisuje zákoník práce písemnou formu. Zvláštní omezení pak stanovuje § 311 zákoníku, který výslovně zakazuje uzavření konkurenční doložky zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí.

Nic stranám samozřejmě nebrání sjednávat v rámci jejich smluvní volnosti i náležitosti další (např. ubytování po dobu trvání pracovního poměru, závazek zaměstnance ke zvyšování kvalifikace apod.).

V této souvislosti je vhodné zmínit také § 37 zákoníku práce, který stanovuje rozsah informační povinnosti zaměstnavatele o obsahu pracovního poměru. Dle něj je tedy zaměstnavatel povinen zaměstnance informovat o:

a) bližším označení druhu a místa výkonu práce,

b) délce dovolené, popřípadě způsobu určování dovolené,

c) výpovědních dobách,

d) týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

e) mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

e) kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

Tyto informace musí tedy obsahovat buď přímo pracovní smlouva nebo je zaměstnavatel poskytne nejpozději do měsíce od vzniku pracovního poměru zaměstnanci písemně.

4.7. Forma pracovní smlouvy

Zákoník práce v § 34 odst. 2 stanovuje zaměstnavateli povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně. Na rozdíl od předcházející právní úpravy se tato povinnost týká všech pracovních smluv. Tedy i smluv uzavíraných na dobu kratší než jeden měsíc, které předchozí zákoník z této povinnosti vyjímal.

Ani nový zákoník ovšem v tomto ustanovení nestíhá nedostatek písemné formy neplatností smlouvy. Proto dle znění věty prvé § 21 zákoníku práce53můžeme odvodit, že platnou bude i pracovní smlouva uzavřená ústně nebo konkludentně. Jak ostatně potvrzuje i judikatura: „V případě nedodržení písemné formy podle ustanovení § 32 odst. 1 zák. práce není pracovní smlouva, vzhledem k ustanovení § 242 odst. 2 zák. práce (dnes § 21 zák.práce) , neplatná; k platnému sjednání pracovní smlouvy může dojít nejen písemně, ale i ústně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli jednající projevit (tj. konkludentně).“54 Z tohoto důvodu můžeme pracovní smlouvu označit jako právní úkon neformální, protože rozhodující pro jeho platnost není dodržení předepsané formy, ale pouze shodný projev vůle účastníků pracovní smlouvu uzavřít. „V takovém případě je ovšem třeba považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnanec začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím vykonávat, za sjednané místo výkonu práce to pracoviště, na kterém začal pracovat a za sjednaný den nástupu do práce den, kdy začal práci vykonávat.“55

Nelze ovšem zcela opomenout skutečnost, že písemná forma pracovní smlouvy je uložena zákoníkem práce zaměstnavateli jako povinnost. V případě, že tedy bude pracovní smlouva uzavřena ústně nebo konkludentně, porušuje zaměstnavatel povinnost

53 § 21 z.č.262/2006 Sb., zákoníku práce (prvá věta)„Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon.“

54 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.3.2003, sp.zn. 21 Cdo 2455/2002

55 Xxxxxxx, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998, str.162

stanovenou pracovněprávním předpisem a vystavuje se tím možnému postihu v rámci kontrolní činnosti příslušného orgánu dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.

Dalším omezením v případě ústně nebo konkludentně uzavřené smlouvy je nemožnost sjednání zkušební doby nebo konkurenční doložky, protože pro ně zákoník práce striktně vyžaduje pod sankcí neplatnosti písemnou formu. V případě konkurenční doložky nejde o zásadní problém, neboť ,vzhledem k výše uvedenému, ji lze sjednat kdykoliv za trvání pracovního poměru. Ovšem v případě ujednání o zkušební době tak učinit nelze. Ústně sjednaná pracovní smlouva proto strany připravuje o možnost sjednat v jejím rámci i zkušební dobu.

Ačkoliv zaměstnanci při nedodržení předepsané formy nehrozí žádné sankce, měl by i on dbát na to, aby byla uzavírána vždy písemně, protože i pro něj má nesporný význam. Písemně uzavřená pracovní smlouva posiluje jistotu a stabilitu jeho vztahu se zaměstnavatelem tím, že zachycuje i do budoucna sjednané pracovní podmínky a v případě pracovněprávního sporu může být zásadním ( a často jediným) důkazem.

4.8. Změny pracovní smlouvy

Změna smlouvy obecně znamená změnu právního vztahu. Obecně se změnou rozumí situace kdy dochází ke změně jednoho z prvků (subjekt, obsah, objekt) této smlouvy resp. právního vztahu. V pracovním právu je toto obecné určení do jisté míry modifikováno skutečností, že v případě pracovní smlouvy resp.pracovního poměru nelze měnit objekt tohoto vztahu. Změna pracovní smlouvy tedy na základě toho může být změnou buď subjektu, nebo obsahu.

4.8.1. Změna subjektu pracovní smlouvy

Změna subjektu na straně zaměstnance není možná, protože jedním z charakteristických znaků pracovního poměru je osobní výkon práce zaměstnancem. Tato jeho povinnost plyne z ustanovení § 38 odst. 1 písm.b). To znamená, že jeho závazek osobního výkonu práce nelze převést na jinou fyzickou osobu. V takovém

případě by šlo o vznik jiného pracovního poměru mezi touto fyzickou osobou- zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Změna je tedy možná pouze na straně zaměstnavatele. Tyto situace upravuje zákoník práce ve své části třinácté, kde problematice přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů věnuje hlavu XV. Zákon vychází ze zásady legality, kdy změny v osobě zaměstnavatele umožňuje pouze v případech stanovených právními předpisy, ať už jde o zákoník práce nebo o jiné (např. obchodní zákoník). V zájmu právní jistoty zaměstnanců je potom zvolen princip tzv. univerzální sukcese, kdy nový zaměstnavatel vstupuje do všech práv a povinností, tj. i do pracovněprávních vztahů. V praxi proto nemusí být ukončovány stávající pracovní poměry a uzavírány pracovní smlouvy nové.

4.8.2. Změna obsahu pracovní smlouvy

Změna obsahu je v praxi častější než změna subjektu. Zákoník práce v ustanovení § 40 odst. 1 umožňuje stranám , v rámci uplatnění jejich smluvní volnosti, dohodou změnit obsah pracovního poměru, tedy i pracovní smlouvy. V tomto případě je vhodné rozlišovat změny obsahu pracovní smlouvy a změny obsahu pracovního poměru.

V určitých případech totiž může dojít ke změně obsahu pracovního poměru aniž by se měnila samotná pracovní smlouva. K takové změně může dojít i jednostranným právním úkonem zaměstnavatele. Typickým příkladem je převedení na jinou práci dle ustanovení § 41 zákoníku práce nebo pracovní cesta dle ustanovení § 42. Že se nejedná o změnu pracovní smlouvy můžeme dovodit z dikce § 44, který upravuje „návrat“ zaměstnance po přeložení příp. převedení, a který výslovně uvádí, že „zaměstnavatel zařadí zaměstnance podle pracovní smlouvy, nedohodnou-li se na změně pracovní smlouvy.“ Domnívám se tedy, že v těchto případech platí stále uzavřená pracovní smlouva, pouze se dočasně nerealizuje v určitých svých částech.

Pro samotnou změnu pracovní smlouvy je vyžadována písemná forma. Ovšem, podobně jako v případě samotné pracovní smlouvy, ani v tomto případě není nedodržení formy stíháno neplatností. Ke změně pracovní smlouvy tedy, jednoduše řečeno, dochází v okamžiku, kdy se účastníci dohodnou na změně práv a povinností (tedy pracovních podmínek). Dohodou stran je samozřejmě možné měnit jen ta práva a povinnosti, která

mají smluvní základ, příp. ta, která umožňují odchýlení od právní úpravy. Některá smluvní ujednání však navzdory jejich smluvní povaze nelze měnit. Např. jde již o zmiňované ujednání o zkušební době, které nelze dodatečně prodlužovat. A to ani v případě, že by takto prodloužená doba nepřekročila zákonem stanovenou maximální hranici třech měsíců.

Zvláštním případem změny obsahu pracovní smlouvy je situace, kdy se některá ujednání pracovní smlouvy, vinou změny kogentních ustanovení pracovněprávních předpisů, dostane s těmito do rozporu. V takovém případě se ta ustanovení, která budou v rozporu s novou kogentní úpravou stanou ex lege neplatnými. V praxi by taková situace mohla nastat např. v okamžiku, kdy dojde novelou zákoníku práce ke stanovení maximální délky týdenní pracovní doby na 35 hodin. V tom případě by se ujednání pracovní smlouvy stanovující pracovní dobu např. 37,5 hodin týdně stalo neplatným a bylo by nahrazeno zákonnou úpravou.

4.9. Zánik pracovní smlouvy

Existence pracovní smlouvy je, vzhledem k již výše zmíněnému a vysvětlenému vztahu, bezprostředně spojená s existencí pracovního poměru. Nový zákoník práce, stejně jako předcházející zákon, upravuje pracovní smlouvu pouze v souvislosti se vznikem pracovního poměru a dále se věnuje již jen pracovnímu poměru, jeho změnám a skončení. Zánik pracovní smlouvy je tak v zákoně řešen pouze v souvislosti s odstoupením, které je obecně upraveno v § 48 a § 49 občanského zákoníku, na které zákoník práce odkazuje §18. Zákoník práce k tomu ovšem v ustanovení §36 odst. 2 umožňuje odstoupení v dalším konkrétním případě.

Na základě toho lze konstatovat, že k zániku pracovní smlouvy může dojít:

- odstoupením

- zánikem pracovního poměru

4.9.1. Odstoupení od pracovní smlouvy

Odstoupení je tedy v obecné rovině upraveno ustanoveními občanského zákoníku. Konkrétně jsou to ustanovení § 48 a § 49. Zvláštní důvod pro odstoupení zaměstnavatele je pak dán v § 36 odst. 2 zákoníku práce. Vzhledem k těmto ustanovením lze od smlouvy odstoupit:

- je-li tato možnost sjednána ve smlouvě

- za podmínek stanovených zákonem

Odstoupením se pracovní smlouva ruší od samého počátku. To znamená, že se na tuto smlouvu hledí, jako kdyby nebyla nikdy uzavřena. Na rozdíl od předcházející úpravy tak není důvodem pro odstoupení od smlouvy podstatný omyl, protože dle ustanovení § 49a občanského zákoníku, na které také zákoník práce odkazuje, je podstatný omyl důvodem neplatnosti právního úkonu.

V souvislosti s ustanovením § 49 občanského zákoníku, které umožňuje odstoupit od smlouvy z důvodu tísně, je nutné zmínit, že neexistuje právní definice pojmu „tíseň“. Tísní se obecně rozumí objektivní stav ekonomický, sociální, zdravotní, příp. jiný stave, který svojí existenci deformuje vůli jednajícího. Ten potom činí právní úkon za nápadně nevýhodných podmínek.

Ustanovení § 36 odst. 2 zákoníku práce upravuje podobně jako předchozí úprava situaci, kdy zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den nástupu do práce.

4.9.2. Zánik pracovního poměru

Vzhledem ke vztahu k pracovnímu poměru, který pracovní smlouva zakládá, je zcela zřejmé, že smlouva zanikne i v případě jeho skončení. Z tohoto hlediska je naprosto nepodstatné, jakým způsobem byl pracovní poměr ukončen. Zánik pracovního poměru, ať už jednostranným právním úkonem kteréhokoliv z účastníků nebo jejich dohodou, příp. na základě jiných právních skutečností, má za následek vždy i zánik pracovní smlouvy.

5. Závěr

V předcházejících kapitolách této diplomové práce jsem se snažil charakterizovat právní úpravu pracovní smlouvy. Nejdříve jsem se obecně zaměřil na pracovní právo, na jeho specifika a místo v systému práva a následně jsem se již věnoval úpravě pracovní smlouvy a pracovního poměru, jakožto vztahu touto smlouvou založenému. Pokusil jsem se i upozornit na některé teoretické a praktické problémy spojené s právní úpravou institutu pracovní smlouvy.

Zásadním krokem, nejen pro právní úpravu pracovní smlouvy, ale pro celé pracovní právo, bylo přijetí nového zákoníku práce, který nabyl účinnosti 1. ledna tohoto roku. Přijetí tohoto zákona předcházela poměrně dlouhá diskuse odborné veřejnosti, zda vůbec, příp. jakým způsobem upravit pracovněprávní vztahy jejichž stávající úprava přes četné novelizace nedostatečně reflektovala společenské a ekonomické změny po roce 1989.

Bohužel, kromě dosti problematického zadání – na jedné straně moderně liberalizovat pracovněprávní vztahy, ale na druhé straně zároveň zachovat dosavadní úroveň ochrany slabšího účastníka pracovněprávního vztahu tj. zaměstnance, se stal nový zákon i „politickou zbraní“ v probíhajícím předvolebním boji.

Vzhledem ke skutečnosti, že část odborné veřejnosti zastávala v diskusích názor, že by se soukromoprávní část pracovního práva (a s ní i právní úprava pracovní smlouvy) měla zařadit do připravovaného občanského zákoníku práce (takové řešení zastávali např. X.Xxxxxxxx 56 nebo X.Xxxxx00), je nakonec zvolené koncepční řešení kdy byl přijat samostatný kodex rozhodně vhodnější. Toto řešení více vystihuje odlišnost pracovního a občanského práva danou výraznými veřejnoprávními zásahy do oblasti pracovního práva a také specifickou povahou pracovní síly. Nelze opomenout ani skutečnost, že by rozdělení pracovněprávní úpravy a vtělení její části do občanskoprávního kodexu, bylo pro veřejnost relativně nepřehledným řešením.

Nový zákoník práce ovšem na rozdíl od původní úpravy ze šedesátých let, která obsahovala komplexní úpravu uzavřenou ve vztahu k občanskému právu, výslovně navazuje na platný občanský zákoník. Jedním z hlavních přínosů takové úpravy je zrušení stavu zbytečné duplicity obecných právních institutů.

56 Xxxxxxxx, X. Pracovní právo a legislativní koncepce v oblasti soukromého práva, Právní praxe, 1995, č.1, str. 2-16

57 Xxxxx, K., Česká juristická postmoderna a rekodifikace soukromého práva, Bulletin advokacie, 2003, č.6-7, str. 46 an.

Vztah nového zákoníku práce a občanského zákoníku je dle § 4 řešen delegačním principem, tj. použitím občanského zákoníku pouze v případech výslovně stanovených. Zde se domnívám, že zákonodárce mohl spolu s delegací zvolit i podobně jako v případě z.č. 513/1991 Sb., Obchodního zákoníku, subsidiární použití občanského zákoníku pro otázky zákoníkem práce neupravené.

Jednou ze zásadních změn právní úpravy je skutečnost, že nový zákoník práce na rozdíl od předcházejícího zákona vychází z ústavní zásady „co není zákonem zakázáno je dovoleno“, která je typická pro soukromé právo. Díky tomu vzrostl význam pracovní smlouvy, neboť právě ta je ideálním způsobem, jak sjednat individuální podmínky výkonu práce. Na druhé straně je nutné si uvědomit, že v případě pracovního práva je nezbytné, aby v rámci uplatnění ochranné funkce byly určité okruhy upraveny kogentně, příp. relativně kogentně. Takový způsob úpravy by se však měl projevit v oblasti ochrany životů a zdraví zaměstnanců, naopak v ostatních oblastech by měly být dle mého názoru zásahy státu do smluvní volnosti minimální.

Nová právní úprava bohužel tuto skutečnost reflektuje pouze zčásti. Došlo sice k posílení smluvního principu, a tím k nárůstu významu pracovní smlouvy, ovšem smluvní volnost stran je nadále výrazně omezena velkým množstvím kogentních ustanovení. Navíc je nutné zmínit dle mého názoru poněkud nešťastnou formulaci samotné smluvní volnosti v zákoníku, kdy ze zákona není zcela jasné, od kterých ujednání není možné se vzhledem k jejich povaze smluvně odchýlit.

Zásadním problémem v případě smluvní volnosti stran je dle mého názoru omezená flexibilita nového zákona. Zákoník práce místo, aby nově nastavil tzv.

„minimax“ tj. právní úpravu, která obsahuje minimum nároků, které musí mít zaměstnanci při výkonu práce zajištěny, a maximum závazků, které na sebe zaměstnavatelé a zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním v pracovněprávním vztahu přebírají, přebírá tuto úpravu z předchozího zákona.

Pokud by došlo k novému nastavení „minimaxu“, který by, vzhledem k současnému stavu a vývoji pracovněprávních vztahů, více omezil ochranu zaměstnance, otevřel by se dle mého názoru nejen prostor pro smluvní volnost, ale i pro rozvoj kolektivního vyjednávání. Tím by vzrostla i úloha kolektivních smluv, coby další možnosti využití smluvního principu pro individuální úpravu pracovněprávních podmínek. Toto tvrzení lze podložit např. povinným čerpáním odvolené, kdy si zaměstnanec nemůže „nastřádat“ dovolenou za více let

Omezení flexibility v zájmu ochrany zaměstnance může být v mnoha případech dokonce kontraproduktivní. Typickým příkladem je ustanovení upravující práci mladistvých tím způsobem, že mladiství smějí pracovat maximálně třicet hodin týdně, což bezpochyby povede k omezení zájmu o práci studentů středních škol o prázdninách. Navíc když má student více pracovních vztahů, pracovní doba se sčítá.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že spíše než novou a moderní liberální úpravou nejen pracovní smlouvy, ale celkově pracovněprávních vztahů, je nový zákoník práce spíše úplným zněním již existujících pracovněprávních úprav. Smluvní volnost stran je i nadále omezena řadou, mnohdy neopodstatněných, kogentních nebo relativně kogentních ustanovení.

Zásadní chyby při projednávání návrhu tohoto zákona lze spatřovat jednak v již zmíněném „zpolitizování“ problematiky rekodifikace pracovního práva, ale také v samotném způsobu, jakým práce na přípravě nového zákona probíhaly, kdy se těchto příprav aktivně účastnili pouze zástupci odborů, čímž došlo k jednostrannému ovlivnění právní úpravy, která se ve svém výsledku jeví jako nevyvážena a neodpovídající reálným požadavkům účastníků pracovněprávního vztahu.

Přestože nový zákoník práce nabyl účinnosti teprve se začátkem letošního roku, tj. 1. ledna 2007, není jeho podoba v současné době zdaleka definitivní. Zásadní pro existenci samotného zákona bude výsledek dvou ústavních stížností. Zvláště ústavní stížnost, kterou podala skupina poslanců v listopadu loňského roku, je velmi závažná, protože napadá téměř třicet paragrafů zásadní konstrukční povahy, mezi kterými jsou např. § 2 odst.1 upravující smluvní volnost, § 4 odkazující na použití občanského zákoníku, apod.

Dalším problémem zákoníku práce jsou právní nebo formulační chyby, které sice nemají zásadní povahu, přesto je potřeba tyto chyby opravit. Ministerstvo práce a sociálních věcí proto již teď připravuje technickou novelu

Zároveň již teď připravuje ministerstvo i tzv. „koncepční“ novelu zákoníku práce, která, by měla tento zákon změnit tak, aby takto novelizovaný předpis odpovídal potřebám moderní ekonomiky a trendům uvolňování pracovněprávních vztahů.

Osobně se domnívám, že by novelizace měla ještě více posílit smluvní volnost stran. Např. tím, že by zákonodárce přesněji definoval v zákoně meze smluvní volnosti. Ideálním řešením by dle mého názoru bylo odstranění formulace „ustanovení z jejichž povahy vyplývá, že se od nich nelze odchýlit“ a nahrazení této formulace rozšířeným taxativním výčtem v § 363 odst. 2. Šlo by tedy o podobné řešení, jaké zákonodárce

zvolil v případě závazkových vztahů upravených obchodním zákoníkem. Dále by měla být důsledněji respektována zásada „co není zakázáno, je dovoleno“. Zcela nově by měl být nastaven tzv. „minimax“, který v současné době v některých případech již neodpovídá ani potřebám zaměstnanců. Tímto novým nastavením, by se otevřel daleko větší prostor pro individuální sjednávání podmínek pracovní smlouvou příp. smlouvou kolektivní, což více odpovídá individuálním podmínkám konkrétních pracovněprávních vztahů.

Závěrem je třeba zmínit, že postupná liberalizace pracovněprávních vztahů musí odpovídat rostoucímu právnímu vědomí ve společnosti. Není možné úplně liberalizovat úpravu pracovní smlouvy v okamžiku, kdy většina zaměstnanců příp. budoucích zaměstnanců nezná ani v minimální míře svá práva vyplývající z pracovněprávních předpisů. Zde je potřeba, aby do budoucna školský systém v tomto ohledu více reflektoval potřeby praktického života.

6. Resume

This diploma thesis deals with a labour contract as the most typical legal fact which establishes an employment. It is a basic contract type of a labour law and it is possible to define it as a consensual volition of an employer and an employee to establish an employment.

The labour contract is an important interference in the position of both parties. It forms an opportunity to procure means of support for an employee and an opportunity to ensure a run of the company for an employer. Therefore, the labour contract is one of the most important terms of the labour law and its importance even increases together with gradual retreat from detailed regulation of industrial relations by mandatory legal rules.

The first part of the work deals with the labour law in general so as to provide a good orientation in a problem. The subject of this branch of the law is specified here, together with its place in the legal system and some other specifics.

Other parts of the work explain the relation between the labour contract and an employment, i.e. the industrial relation, which is established by the contract. Further, the chapters are focused on the modification of the labour contract which includes terms of its origin, contents, form and possible changes.

The modification of the labour contract emerges in a Czech legal system in a new Labour Code (no. 262/06 Sb.) which replaced the old one from the year 1965. Although, the freedom of the contract was strengthened by the new law, as an employer and employee can agree on anything what is not forbidden by the law, there still are certain essentials which the contract has to fulfil, because of the protection of the weaker party, i.e. an employee.

The labour contract is valid only if it contains following arrangements:

- kind of work which is the employee going to perform

- a place where the work is going to be performed

- a day when the work begins

All these arrangements are valid only on condition that they are arranged specifically. If there was one of these arrangements missing in the contract or if it was arranged indefinitely, the contract would not be valid.

However, it is possible to arrange everything what is not forbidden by the law in labour contracts; sometimes there are even specified some other essentials which can be arranged by the contract. In contrast to the first group, i.e. the arrangements which have to be included in the contract, the invalidity of the contract is not caused by an absence of these essentials. On the contrary, if the contract does not contain one of these essentials, the relation established by this contract obeys the law.

The arrangements which appear most frequently in labour contracts are the following ones:

a) an arrangement about the length of an employment

It is possible to enter into an agreement either on definite or indefinite period of time. If the parties decide to enter the agreement on a definite period of time (the law enables max. two years), they will have to agree on it in the contract. Otherwise, the indefinite period of time will be automatically supposed by the law.

b) an arrangement about a trial period

A trial period is a specific short period of time occurring in the beginning of the employment. Its purpose is to ensure the subjects that the conditions they have agreed on are convenient for them. If the case is the contrary, it is possible to cancel the employment in quite an easy way. Owing to the importance of employee protection, this period can be arranged only on a three-month period. If the parties do not arrange it, it does not exist.

c) an arrangement about the length of working hours

The exact maximum of working hours is established by the Labour Code. Parties can agree on a shortening of the working hours. However, it is not possible to agree on the working hours which are longer than established by the law.

d) wage arrangements

Wage is a main motif for the employee to sign a contract. Therefore, it is good if the wage arrangement is a part of the labour contract.

e) arrangements about the possibilities of sending an employee on a business trip

When going on a business trip, the employee changes for a short period of time a place of the work performance. Since the arrangement about the place where the work is going to be performed is one of the essential parts of the contract, the employee must agree with his performing the work in another place (even for a short period of time). A possibility of ensuring employee’s agreement is to mention it in the labour contract.

f) an arrangement about a non-competition clause

A non-competition clause serves as a protection of the employer before the utilization of his information and knowledge by his former employee, which the latter one gained in the period of time when he worked for him. Parties can, in the labour contract (or in separate agreement), agree on the employee’s not acting for a specific period of time (max. one year period) in a way which could competitively endanger the employer. However, the employer must pay to the former employee for the restriction during the whole period.

Concerning the form of the contract, even though the code prescribes the employer to arrange the contract in a written form, the violation of this duty does not lead to the invalidity of the contract, i.e. the labour contract is valid even if arranged in an oral way or impliedly. This conclusion is confirmed by judicature.

Next, there is an explanation concerning the possibilities of changing the labour contract. Regarding the form of the labour contract and employment, the possibility of changes is limited. It is impossible to change the object of the employment, as it is a characteristic feature of the relation and the employment would not exist without it. Moreover, it is impossible to change the person who will perform the work, as the work has to be performed in person.

The labour contract can expire either by cancellation of any of the parties or together with expiry of the employment.

The end of this work deals with the modification of the labour contract. The new Labour Code was adopted last year, which has replaced the forty-year old one and has been valid since January. The new form of the code has been discussed since 1989, the year which played an important part in change of social and economical conditions. Unfortunately, the new code does not match with the requirements which were placed on it by experts. Although, it strengthens the position of the labour contract by its

enabling to the parties to arrange everything what is not forbidden by the law, it contains unnecessary amount of duties which the employer and employee have to follow and which cannot be adapted or eliminated from the contract.

Therefore, it is obvious that there is a necessity of the amendment of the law so as to become modern norm which liberalizes industrial norms.

7. Seznam použité literatury

Monografie, učebnice, sborníky

Xxxxxx, M. a kol.: Pracovní právo, 2.vydání, C. H. Xxxx, Praha 2004

Xxxxxxxxx J :Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních, ASPI, Praha 2005 Xxxxx, J. a kol : Občanské právo hmotné, Masarykova univerzita, Brno 1998

Galvas, M ; Xxxxxxx, I : Smlouvy v pracovním právu aneb o různých ujednáních mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, Elita Bohemia, Brno 1995

Galvas, M. a kol : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 Galvas, M : Pracovní poměr, Elita Bohemia, Brno 1995

Xxxxxxx, X., Teorie práva, 3.rozšířené vydání, Xxxx Xxxxx, s.r.o., Plzeň 2004

Xxxxxxx, J.,: Uplatňování pracovněprávních nároků a rozhodování soudů, Linde, Praha 2001

Xxxxxxx, X., : Judikatura v pracovním právu, Linde, Praha 1999

Xxxxxxxx, O., Xxxxxxx, X., Xxxxxxx, M., a kol. Občanský zákoník-komentář, C.H.Beck, Praha 2004

Xxxxx, X.,: Slovník pracovního práva, Polygon, Praha 1999

Xxxxxxxx, X. a kol. : Československé pracovní právo, Panorama, Praha 1981 Xxxxx, J., Urfus, V., : Římské právo, Panorama, Praha 1990

Xxxxxxxxx, X., Xxx, X., Xxxxxxx a jiná ujednání v pracovním právu, ANAG, Olomouc 1998

Xxxxxxxxx, M. a kol : Nový zákoník práce, Sondy, s.r.o., Praha 2006

Xxxxxxx, X. : K některým aktuálním problémům vzniku poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998

Časopisy

Xxxxxx, M.,: Problémy pracovního práva na přelomu tisíciletí, Právník, 2001, č.7, str. 680 a násl.

Xxxxxx, X., Brádlerová, X., Xxxxxxxxx, J.: Pracovní právo na rozcestí, Právník, č.12, str.1032 a násl.

Xxxxx X. Česká juristická postmoderna a rekodifikace soukromého práva Bulletin advokacie 2003 č.6-7 str. 46 a násl.

Galvas, M.: O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy, Právník, 1982, č. 4, str. 341 a násl.

Xxxxxx, M. : Poznámky k působení ochranné funkce pracovního práva v současnosti, Právo a zaměstnání, 2001, č. 2, str. 11 a násl.

Xxxxxxx, X.: Některé nejasnosti v novele zákoníku práce, Práce a mzda, 2004, č. 3-4, str. 41

Xxxxx, X., Co přinese firmám nový zákoník práce, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2007, č.1, str. 12 a násl.

Xxxxxxxx, X., Zachováme zákoník práce?, Právník,1997, č.12, str.1041 a násl. Xxxxx, B.,: Nový zákoník práce – některé úvahy,Práce a mzda, 2006, č.10, str.2 an.

Tomandlová, X., Xxxxxxxxx, A.,: Nový zákoník práce a navazující zákony, Právo pro podnikání a zaměstnání, 2006, č.10, str. 20 a násl.

Xxxxxxx, J., Nová koncepce občanského zákoníku a pracovní právo, Právní rozhledy, 1997, č.2 str. 77 a násl.

Judikatura

Rozsudek Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 26.3. 1982, sp.zn. Rc 26/85 Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 5.8. 1994, sp.zn. 6 Cdo 70/93 Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 15.11.1995, sp.zn.16 Co 469/1995 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21.10.2002 sp.zn.21 Cdo 2080/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13.11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.3.2003, sp.zn. 21 Cdo 2455/2002

Ostatní zdroje

Důvodová zpráva k návrhu zákona – zákoníku práce (PSP, tisk 1153/0) xxx.xxxxxxxx.xx

xxx.xxxxxx.xx xxx.xxxxx.xx xxx.xxxxxxxx.xx xxx.xxxx.xx xxx.xxx.xx