PRACOVNÍ SMLOUVA JAKO ZÁKLAD VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU

Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Bakalářská práce

PRACOVNÍ SMLOUVA JAKO ZÁKLAD VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU

Xxxxx Xxxxxxxxx 2008/2009

Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma Pracovní smlouva jako základ vzniku pracovního poměru zpracovala sama a uvedla všechny použité zdroje.

Poděkování

Ráda bych poděkovala panu xxx. XXXx. Xxxxxx Xxxxxxxxx XXx. za jeho odborné vedení bakalářské práce, za podporu při psaní.

OBSAH

ÚVOD 07

1. POJEM A SYSTEMATIKA PRACOVNÍHO PRÁVA 09

1.1 DEFINICE PRACOVNÍHO PRÁVA 09

1.2 ČLENĚNÍ PRACOVNÍHO PRÁVA 10

2. POSTUPY PŘED UZAVŘENÍM PRACOVNÍ SMLOUVY 12

3. PRACOVNÍ SMLOUVA JAKO ZÁKLAD PRACOVNÍHO POMĚRU 15

3.1 PRÁVNÍ VZTAHY A PRÁVNÍ SKUTEČNOSTI V PRACOVNÍM PRÁVU 15

3.2 PRÁVNÍ ÚKON A SMLUVNÍ PODOBA PRACOVNÍ SMLOUVY 16

3.3 VYMEZENÍ SUBJEKTŮ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ 17

3.3.1 Zaměstnanec 17

3.3.2 Zaměstnavatel 18

3.4 VYMEZENÍ PRACOVNÍ SMLOUVY 19

3.5 OBLIGATORNÍ NÁLEŽITOSTI PRACOVNÍ SMLOUVY 20

3.5.1 Druh práce 20

3.5.2 Místo výkonu práce 22

3.5.3 Den nástupu do práce 22

3.5.4 Forma pracovní smlouvy 23

3.6 FAKULTATIVNÍ NÁLEŽITOSTI PRACOVNÍ SMLOUVY

NEBO DODATKOVÉ SMLOUVY K NÍ 23

3.6.1 Zkušební doba 24

3.6.2 Informační povinnosti o obsahu pracovního poměru 25

3.6.3 Ujednání o pracovním poměru na dobu určitou 26

3.6.4 Konkurenční doložka 27

4. ZMĚNY V PRACOVNÍ SMLOUVĚ 30

4.1 ZMĚNA OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU 30

4.2 ZMĚNA V SUBJEKTU PRACOVNÍHO POMĚRU 30

5. ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY 32

RESUMÉ 33

SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ 35

Motto

Máte novou práci? Gratulujeme! Už jste podepsali pracovní smlouvu? Jaké náležitosti by měla pracovní smlouva obsahovat? Co vše lze z pracovní smlouvy vyčíst? Nenechte se napálit! Při podpisu pracovní smlouvy čtěte opravdu každou větu pozorně a v klidu (nikde nespěchejte). I jedna věta, která je uvedena v pracovní smlouvě vám může vaši novou práci pěkně znepříjemnit. Pokud něčemu tedy v pracovní smlouvě nerozumíte, nebo s něčím nesouhlasíte, nebojte se zeptat, po podpisu smlouvy už je pozdě.

ANOTACE

Práce se zaměřuje na problematiku pracovní smlouvy, jakožto základního pilíře vzniku pracovního poměru. Jsou zmíněny postupy, které se uplatňují před a po uzavření pracovní smlouvy, práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, které z pracovní smlouvy vyplývají. Těžištěm práce je však charakteristika pracovní smlouvy, její struktura a její obligatorní a fakultativní náležitosti. Zmíněny jsou také obecné pracovněprávní pojmy.

ÚVOD

Platný zákoník práce rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru, a to na základě pracovní smlouvy a jmenováním. V praxi je výrazně převažující a rozhodující vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Pokud zákoník práce ve svém ustanovení § 33 odst. 3 taxativně nestanoví, že jde o pracovní poměr, který vzniká jmenováním, pak ve všech ostatních případech vzniká pracovní poměr na základě pracovní smlouvy a nelze jej založit jmenováním. Nutno dodat, že na rozdíl od „starého“ zákoníku práce z roku 1965 již ten nový zákoník práce z roku 2006 neupravuje vznik pracovního poměru volbou.

Při uzavírání pracovního poměru zásadně neexistují žádná omezení, která by se vztahovala na občana. K určitému zúžení možnosti dalšího pracovního uplatnění může dojít na základě rozhodnutí soudu jen u občanů, kteří se dopustili trestné činnosti. Soud může omezit právo občana na určitý druh práce vyslovením trestu zákazu činnosti. Omezení však musí být časově ohraničeno, tzn. připouští se na určitou dobu, a to na dobu jeden rok až deset let.

Ale zpět k pracovní smlouvě, samotná pracovní smlouva je tedy nejtypičtější právní skutečnost, která vede ke vzniku pracovního poměru. Je bilaterálním právním úkonem, který spočívá v souhlasném projevu vůle zaměstnavatele a zaměstnance uzavřít pracovní poměr příslušnou pracovní smlouvou.

Jsem přesvědčena, že zaměstnavateli záleží na spokojených, pracovitých a zajištěných zaměstnancích – i proto slouží pracovní smlouva jako nástroj realizace zájmů a dobrých vztahů obou stran a upravení jejich postavení v pracovněprávním vztahu.

Nyní k cíli mé bakalářské práce. První její část je věnována úvodu pracovního práva, tedy jeho charakteristikou, předmětem a systematikou, přičemž pracovní právo je charakterizováno v souvislosti s postavením v českém právním řádu. Druhá část práce se zabývá postupy před uzavřením pracovní smlouvy, vesměs tak, jak je zakotvuje platný zákoník práce.

Třetí až pátá kapitola – klíčová část je věnována samotné pracovní smlouvě jako základnímu a právnímu nástroji uzavřeného pracovního poměru. Nejprve jsou vymezeny subjekty pracovněprávního vztahu (zaměstnavatel a zaměstnanec), pak je charakterizován právní vztah (pracovní poměr) v kontradikci ke právní skutečnosti (pracovní smlouvě), dále jsou popsány další obecné právní pojmy v kontradikce k pracovnímu právu – právní úkon a smluvní typ, který se pro pracovní smlouvu použije. Posléze je už pracovní smlouva vymezena a jsou charakterizovány její obligatorní (povinné) a fakultativní (doplňující,

nepovinné) náležitosti. Dále jsem vybrala 2 instituty, které jsou chápány jako zvláštní ujednání k pracovní smlouvě a tyto jsem popsala – pracovní poměr na dobu určitou a konkurenční doložka – oba instituty jsou v dnešní moderní době hojně užívané a je nutno je tedy zmínit a stručně charakterizovat. Naposledy jsou zmíněny možnosti změny obsahu pracovní smlouvy, jakož i možnosti odstoupení od pracovní smlouvy samotné.

1. POJEM A SYSTEMATIKA PRACOVNÍHO PRÁVA

Na začátku pojednání o problematice pracovní smlouvy, která tvoří výchozí bod vzniku pracovního poměru, je zapotřebí a od věci tuto pasáž někam zařadit, tedy vymezit instituty a jejich charakteristiky, ze kterých daná problematika vychází.

1.1 DEFINICE PRACOVNÍHO PRÁVA

Institut pracovní smlouvy je součástí pracovního práva, jak tedy vědomky pochopit pracovní právo? Pracovní právo v obecném slova smyslu lze chápat jako soubor zpravidla českých (dále i komunitárních a mezinárodních) právních norem, které upravují a regulují pracovněprávní vztahy, které vznikají zejména mezi tradičními účastníky těchto specifických právních vztahů, a to mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Podívejme se i na odbornější definice. Tak zprvu GALVAS1 charakterizuje pracovní právo jako „relativně samostatný soubor právních norem, které upravuje společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související. Pracovní právo se vztahuje k určité práci, ovšem netýká se však práce jako takové, ale vztahů mezi lidmi, které vznikají při výkonu práce – upravuje práva a povinnosti subjektů v návaznosti na výkon práce stanoví právní následky plnění nebo neplnění právních závazků.“

BĚLINA2 charakterizuje pracovní právo jako „utvoření souboru právních norem, které upravují v zásadě tři oblasti, historicky první a současně asi nejdůležitější oblastí, která tvoří pracovní právo, je tzv. individuální pracovní právo, které bývá zpravidla chápáno jako soubor právních vztahů, v nichž pracovní sílu fyzické osoby občana užívá za odměnu jiný subjekt – zaměstnavatel, kterým je právnická nebo fyzická osoba.“ Z meritu věci tedy vyplývá, že v nejdůležitější části pracovní práva, v individuální části, jde vždy o vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, přičemž jádro právní úpravy těchto vztahů nalezneme v platném zákoníku práce.

Oproti tomu ZACHARIÁŠ3 používá mnohem strožejší definici pracovního práva. Vymezuje ho jako „relativně samostatný soubor právních norem, které upravují vztahy mezi lidmi při provádění práce a vztahy s nimi bezprostředně související. Tzv. pojmové

1 XXXXXX, X. a kol. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno : Masarykova univerzita a Doplněk, 2004.,

s. 23

2 XXXXXX, M. a kol. Pracovní právo. 3. dopl. a přeprac. vyd. Praha : C. H. Xxxx, 2007., s. 3 a 4

3 XXXXXXXXX, X. x kol. Praktikum pracovního práva. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx s. r. o., 2007., s. 10

znaky pracovního práva vymezují obsah pojmu pracovní právo a jsou jimi práce jako výlučně lidská činnost, která má opakující se charakter, činnost směřující k dosažení zisku výhradně formou tzv. námezdní práce ve vztahu podřízenosti a nadřízenosti mezi dvěma subjekty pracovně-právního vztahu.“

Pracovní právo v historických kořenech vzniklo z aspektů potřeb chránit slabší stranu pracovního vztahu, tedy stranu zaměstnaneckou. Nutno konstatovat, že i v současné době jest ochranná funkce nejdůležitější a převažující funkcí v pracovním právu. Nemůžeme ovšem tuto funkci považovat za jedinou. Vedle této ochranné funkce zde hraje nezastupitelnou roli i tzv. organizační funkce pracovního práva načet prostřednictvím této funkce pracovní právo vytváří právní rámec a předpoklady, za nichž se realizuje pracovní proces, míra práce, odměna za práci a rovněž také se i stanoví funkční pravidla pro bezchybný chod trhu práce a pracovních sil. Organizační funkce v neposlední řadě poskytuje zaměstnavatelům nástroje pro řízení podniku, dílčích úseků a jednotlivých zaměstnanců a jejich kolektivů. Dále i vytváří podmínky pro účast zaměstnanců a jejich organizací na přímém řízení podniku či dílčího úseku zaměstnavatele.

Z výše uvedeného tedy vyplývá, že klíčovou funkcí pracovního práva bude bezesporu ta ochranná. Vzhledem k této funkci bývá často pracovní právo přiřazováno k sociálnímu právu nebo moderněji k právu sociálního zabezpečení. Těžiště úpravy individuálního pracovního práva je v zákoníku práce4 (zákon č. 262/2006 Sb.).

1.2 ČLENĚNÍ PRACOVNÍHO PRÁVA

Pracovní právo se tradičně klasifikuje do třech dílčích odvětví, a to na individuální pracovní právo a kolektivní pracovní právo, přičemž nelze opomenout ani třetí odvětví, kterou tvoří zbytková klauzule těch právních vztahů, které nepatří do individuálního, ba ani do kolektivního pracovního práva. Jedná se o specifickou oblast pracovního práva, tím je právní úprava zaměstnanosti.

Podstata a smysl individuálního pracovního práva byla již zmíněna výše. Zopakujme tedy, že se jedná o soubor právních vztahů, ve kterých vystupují dva relativně oddělení účastníci těchto specifických vztahů, na straně slabší je to zaměstnanec, na druhé straně je to

4 Podle Nálezu Ústavního soudu č. 116/2008 Sb. – pokud zákoník práce neobsahuje výslovný odkaz na občanský zákoník, resp. pokud je tento odkaz neúplný, nemůže být občanský zákoník jako obecný předpis použit, při vyloučení obecné subsidiarity občanského zákoníku by tak mohla nastat nejistota, jakým právním předpisem se budou takto vzniklé vztahy řídit, pokud zákoník práce nebude mít pro právní situaci předvídanou hypotézou příslušných norem řešení.

zaměstnavatel. Jedná se tedy o pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci.

Právní úpravu individuálních pracovněprávních vztahů nalezneme především v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů).

Druhou, i zde velice důležitou složkou pracovního práva, je kolektivní pracovní právo, které se do jisté míry prolíná právě s individuálním pracovním právem. Pracovněprávní vztahy založené na kolektivním principu zahrnují a regulují společenské vztahy mezi subjekty, které jsou zastoupeny kolektivy zaměstnanců (nám známé odborové organizace a rady zaměstnanců) na straně jedné a zaměstnavateli na straně druhé. Podstatnou součástí kolektivizace pracovního práva jsou však též ty právní normy jež jsou výsledkem smluvních právních jednání uvedených subjektů kolektivních právních vztahů. I kolektivizace pracovních vztahů je upravena z větší míry zákoníkem práce. Nutno ale na tomto místě zmínit i zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, který reguluje především procesně-právní stránku kolektivních právních vztahů, načež odkazuje na subsidiární použití zákoníku práce.

Poslední částí pracovního práva je právní úprava zaměstnanosti podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Tato oblast pracovního práva se zabývá právními aspekty realizace práva občana získávat hmotné a jiné prostředky pro své životní potřeby pracovní činností – dotčené vztahy pak vznikají zpravidla mezi občany a státními orgány, kterými jsou v prvé řadě úřady práce a Ministerstvo práce a sociálních věcí jakožto ústřední orgán státní správy na dotčeném úseku. Patří sem rovněž také i vztahy mezi zaměstnavateli a výše uvedenými státními orgány a vztahy mezi občany a zaměstnavateli. Součástí právní úpravy zaměstnanosti je i tzv. agenturní zaměstnávání, které realizují agenturní společnosti (agentury). Principem agenturního zaměstnávání je dočasné umístění zaměstnanců dané agenturní společnosti do podniku či organizace zaměstnavatele. Z toho si lze dovodit, že zaměstnavatel nepřijímá zaměstnance do tradičního pracovního poměru, ale zaměstnance si pouze „pronajímá“ od pracovní agentury. Zaměstnavatel a pracovní agentura mezi sebou zakládají smluvní vztah o dočasném přidělení zaměstnance.

2. POSTUPY PŘED UZAVŘENÍM PRACOVNÍ SMLOUVY

Na úvod této kapitoly nejprve definuji pracovní smlouvu, posléze se budu zabývat procedurálními postupy, které se uplatňují před jejím uzavřením. Tedy, pracovní smlouvu lze jednoduše chápat jako dvoustranný právní úkon, který spočívá v souhlasném projevu vůle zaměstnavatele a občana (později zaměstnance) uzavřít touto formou pracovní poměr.

Pracovní smlouva je tak důležitý dokument, při jehož uzavírání jsou dotčena některá práva zaměstnance, zejména právo na ochranu osobních údajů. Proto se zákoník práce mj. věnuje tzv. postupům, které předcházejí uzavření pracovní smlouvy.

V režimu § 30 odst. 2 zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.) smí před vznikem pracovního poměru (tudíž před uzavřením samotné pracovní smlouvy) vyžadovat od občana (později zaměstnance), který se u něj uchází o zaměstnání nebo od jiných osob, údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Jde o celou řadu údajů, který zaměstnavatel potřebuje pro personální řízení a administrativu. Není tedy vyloučeno, že zaměstnavatel bude v souvislosti s uzavřením pracovního poměru vyžadovat např.:

a) předložení výpisu z rejstříku trestů nebo prohlášení o bezúhonnosti,

b) doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání (zpravidla úředně ověřený),

c) potvrzení o předchozím zaměstnání (kterým uchazeč deklaruje praxi),

d) pracovní posudek,

e) jiný doklad, který stanoví zvláštní právní předpis (např. u řidiče autobusu řidičské oprávnění příslušné skupiny).

Zaměstnavatel je ovšem v tomto směru omezen ustanovením § 14 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.5 Tento princip odkazuje na zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, přičemž zaměstnavatel se tak ještě před vznikem pracovního poměru zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů o budoucím zaměstnanci, a tím i jejich možnému zneužití.

Dalším postupem před vznikem pracovního poměru je ten, který je upraven § 31 zákoníku práce. Tento postup bych nazvala jako tzv. souhrn seznamovacích povinností. Smyslem seznamovací povinnosti zaměstnavatele je, aby fyzická osoba, která se u něj uchází o zaměstnání v pracovním poměru, získala představu o důležitých a jiných podmínkách svého

5 XXXXXXX, X. x xxx. Zákoník práce s komentářem. 2. aktualiz. vyd. Olomouc : ANAG, 2008, s. 90

vztahu k zaměstnavateli ještě předtím, než dojde k uzavření samotné pracovní smlouvy. Mezi konkrétní seznamovací povinnosti patří např.:

a) povaha a všeobecný rozsah práce,

b) informace o budoucím pracovišti,

c) kdo budou jeho nadřízení vedoucí zaměstnanci,

d) dále informace o výhodách, které mu pracovní zařazení přinese,

e) informace o povinnostech, které mu z pracovního poměru vyplynou,

f) důležité je také seznámení s možností stravování, podnikové rekreace, sportovního a kulturního vyžití, zdravotní péče a ubytování (popř. s možností přidělení služebního bytu), dále možnost přidělení služebního automobilu, mobilního telefonu apod.

Uchazeče o zaměstnání je potřebné zvlášť informovat o způsobu odměňování ve vztahu k druhu práce, kterou by měl vykonávat s odkazem na to, jak je odměňování u zaměstnavatele upraveno – platovým předpisem, vnitřním mzdovým předpisem nebo kolektivní smlouvou.

Je nutno podotknout, že tyto i jiné povinnosti jsou důležité, protože nedostatečným splněním těchto seznamovacích povinností zaměstnavatele dochází často ke zklamání, nespokojenosti a následným rozporům mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

V dané souvislosti je třeba zdůraznit, že skutečnosti, které zaměstnavatel uchazeči o zaměstnání sděluje, mají jen informativní význam. Sdělení informací zaměstnavatele smluvně nezavazuje, jestliže byly uchazeči o zaměstnání poskytnuty před uzavřením pracovní smlouvy, to je před vznikem pracovního poměru pracovní smlouvou nebo jmenováním na pracovní místo.6

Poslední postup je specifický a je upraven samostatně (§ 32 zákoníku práce). Jedná se o vstupní lékařskou prohlídku, což je povinnost zaměstnavatele, zajistit, aby se fyzická osoba v případech stanovených zdravotnickými právními předpisy7 podrobila této prohlídce. Povinnost zajistit pro zaměstnance závodní preventivní péči může zaměstnavatel splnit dvojím způsobem, buďto smlouvou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zdravotnickým zařízením nebo v pracovněprávním vztahu s lékařem, který preventivní péči vykonává přímo v určených prostorách zaměstnavatele.

6 XXXXXXX, X., XXXXXXXXX, X., XXXXXXXX, X. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy související. 2. aktualiz. a přeprac. vyd. Praha : Linde, 2008., s. 134

7 Zejména zákon č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, v platném znění, lze zmínit i vyhlášku

Ministerstva zdravotnictví č. 49/1967 Sb.

Pro praktickou ukázku bych stručně vymezila a charakterizovala jednotlivé typy prohlídek jimiž se ve svém díle zabývá JOUZA8. Tedy, lékařské prohlídky jsou těchto typů:

a) vstupní prohlídky – povinnost k absolvování prohlídky se vztahuje na případy uvedené ve zvláštních zdravotnických právních předpisech (viz výše), případné odmítnutí této prohlídky by mohlo být příčinou neuzavření pracovního poměru, v praxi se jedná o epidemiologicky závažné činnosti, práce, při kterých může dojít k ohrožení zdraví spolupracovníků a práce vyžadující zvláštní zdravotní způsobilost, vstupní prohlídka není hrazena z veřejného zdravotního pojištění, úhrada je na zaměstnanci nebo na zaměstnavateli,

b) periodické prohlídky – vesměs navazují na vstupní prohlídky, opakují se v předem určených intervalech vyplývajících z předpisu nebo ve lhůtách stanovených orgánem hygienické služby (zpravidla je to 1 rok až 3 roky),

c) řadové prohlídky – tento druh prohlídek absolvují zaměstnanci, pro které nejsou stanoveny prohlídky periodické, opakují se jednou za 5 let a u zaměstnanců starších 50-ti let jednou za 3 roky, jejich cílem je sledování vývoje zdravotního stavu zaměstnanců a včasné podchycení případných změn jejich zdravotní způsobilosti, související se stárnutím organismu nebo vznikem běžných onemocnění,

d) mimořádné prohlídky – týkají se zaměstnanců, kteří vykonávají epidemiologicky závažné činnosti a zaměstnanců, kteří podléhají režimu periodických prohlídek, podnětem k jejich absolvování je podezření, že u zaměstnance došlo ke změně zdravotní způsobilosti k práci, na rizikových pracovištích nařizuje provedení těchto prohlídek orgán hygienické služby, zjistí-li závažné závady nebo nedostatky v ochraně zdraví zaměstnanců, patří sem i prohlídky zaměstnanců vykonávajících noční práce a prohlídky, u kterých lékař při poslední řadové prohlídce určil kratší termín,

e) výstupní prohlídky – provádějí se při skončení pracovněprávního vztahu za účelem zjištění aktuálního zdravotního stavu, lékař při této prohlídce posuzuje, zda při výkonu dřívější práce nedošlo k poškození zdraví, na podkladě těchto podmínek lze i s odstupem času určit případnou příčinnou souvislosti mezi pracovními podmínkami a později zjištěnou nemocí z povolání.

8 XXXXX, X. Xxxxxxx práce s komentářem. 3. aktualiz. a dopl. vyd. Praha : Bova Polygon, 2008. s. 138 a násl.

3. PRACOVNÍ SMLOUVA JAKO ZÁKLAD PRACOVNÍHO POMĚRU

Na úvod samotného pojednání je nutno vymezit subjekty, které pracovní smlouvy uzavírají a vyjasnit si vztah pracovního poměru (právního vztahu) a pracovní smlouvy (právní skutečnosti). Na základě těchto charakteristik se pak lze zabývat pracovní smlouvou samotnou.

3.1 PRÁVNÍ VZTAHY A PRÁVNÍ SKUTEČNOSTI V PRACOVNÍM PRÁVU

Pracovní poměr je v pracovním právu chápán jako tzv. pracovněprávní vztah (obecněji lze konstatovat jako právní vztah). Pracovněprávní vztah lze chápat jako specifický právní vztah vznikající při výkonu závislé práce, tj. právem upravené vztahy mezi subjekty, vznikající v souvislosti s účastí těchto subjektů na pracovním procesu.

V obecné právní teorii platí, že právní vztah, tedy i ten pracovněprávní musí mít

2 předpoklady, právní normu a právní skutečnost. Právní normou, která umožňuje založit tento specifický právní vztah je v tomto případě platný zákoník práce, právní skutečností je pak samotná pracovní smlouva, o které bude řeč později.

Právní vztah má i svoje součásti, tradičně nazývané jako prvky právního vztahu. V pracovněprávních vztazích jsou to subjekty (zaměstnavatel a zaměstnanec), objekt (práce) a obsah (souhrn povinností a oprávnění těch jednotlivých subjektů, které jsou zpravidla zakotveny v zákoníku práce, v pracovní a kolektivní smlouvě, vnitřních předpisech aj.).

Právní vztahy nevznikají automaticky samy od sebe, ale jsou vázány na konkrétní právní skutečnosti, v pracovněprávních vztazích jsou takovými skutečnostmi:

a) právní události,

b) rozhodnutí či úřední výroky,

c) právní domněnky,

d) právní úkony (např. pracovní smlouva),

e) a normativní smlouvy.

I když za nejvýznamnější lze považovat právní úkony, nelze přehlédnout ani ostatní právní skutečnosti, zejména pak právní události. Právní skutečnosti mnohdy nastávají nezávisle na chování a vůli jednotlivce a jsou s nimi spojeny právní důsledky. Nejtypičtější událostí bývá běh času. Například pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby. Podobně uplynutím sjednané zkušební doby končí možnost v této době

skončit pracovní poměr. Právní skutečností je i vznik překážky v práci, například nemoc zaměstnance. Pokud jde o úřední výroky a rozhodnutí, tak příkladem může být rozhodnutí o jmenování zaměstnance do vedoucí funkce podle § 33 odst. 2 zákoníku práce.9 Zejména půjde o rozhodnutí vztahující se k cizincům ze zemí mimo EU (zákaz pobytu, vyhoštění). V případě pracovní smlouvy půjde ovšem o právní úkon. Dále bych tedy uvedla některé aspekty právního úkonu, tzn. projevu vůle, který uskutečňuje zaměstnavatel a zaměstnanec.

3.2 PRÁVNÍ ÚKON A SMLUVNÍ PODOBA PRACOVNÍ SMLOUVY

Právním úkonem je projev vůle, který směřuje ke vzniku, změně nebo zániku těch práv a povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují. Obecně lze tedy hovořit o okolnostech, které způsobují vznik, zrušení nebo změnu právních vztahů, které vyvolávají určité právní následky. Tyto okolnosti se nazývají právními skutečnostmi.

Pokud budeme mluvit o pracovní smlouvě, tak použijeme bezesporu právní úkony. Platí, že právní úkony spočívají v projevu vůle, jde o takové projevy vůle, jež směřují ke vzniku, změně nebo zániku těch práv a povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují. Aby byl právní úkon platný, musí:

a) být projevem vůle,

b) směřovat k dosažení právního důsledku, který je zamýšlen, tedy ke vzniku, změně či zániku práv nebo povinností,

c) jít o právní důsledky, které jsou v souladu s právním řádem,

d) být učiněn svobodně, vážně, určitě a srozumitelně.

Ale vraťme se do konkrétní podoby právního úkonu – pracovní smlouva je tzv. písemným dvoustranným právním úkonem. Písemnost značí, že musí být sjednána písemnou formou na základě tzv. pojmenované smlouvy, jinak je od počátku neplatná. Xxxxxxxxxxxxx vyjadřuje logiku věci, že je uzavírána mezi dvěma subjekty (dvěma stranami), a to mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Byla tu v předchozím odstavci zmínka o tzv. pojmenovaných smlouvách. Pro pracovní smlouvu platí, že se použije smluvní typ, který má označení pojmenovaná (označená určitým

9 Pracovní poměr vzniká nejen pracovní smlouvou, ale i jmenováním. Jmenování se provádí u vedoucích pracovních míst v případech stanovených zvláštním právním předpisem, zejména se jedná o organizační služky státu nebo státního podniku, příspěvkové organizace, organizační útvar Policie ČR aj.

názvem – např. pracovní smlouva) smlouva. Nyní bych tedy zmínila pár tezí o tomto konkrétním smluvním typu, kterým se pracovní smlouva sjednává.

Stejný význam jako pojem smlouva mají i pojmy dohoda, úmluva, kontrakt, pakt i další. Nejčastější a nejvhodnější je pojem smlouva, ale ani náš právní řád není v tomto směru jednotný, neboť například zákoník práce zná pojmy dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti.10 I u pracovní smlouvy se používá, jak již vyplývá z názvu, pojmenování smlouvy. Z mého pohledu je to tak dobře, poněvadž se domnívám, že pojem smlouva je širší a všechny ostatní pojmy (dohoda, pakt, úmluva) jsou užšího charakteru a zaměření.

Jak lze tedy konkrétněji chápat dohodu (smlouvu)? Jedná se o „obvyklý dvoustranný právní úkon, k němuž dochází dvěma jednostrannými právními úkony, a to nabídkou, které se také říká oferta, a přijetím nabídky, které se také říká akceptace. Samotná smlouva vznikne v okamžiku, kdy nabídka byla přijata. V některých případech se však takto vzniklá dohoda ještě nestává účinnou, například tehdy, jestliže dohoda ke své účinnosti vyžaduje nějaký úřední úkon nebo, smluví-li si to strany smlouvy, je-li k tomu třeba uplynutí určitého času či splnění podmínky.“11 Nesmíme opomenout důležitý faktor, že uzavření smlouvy (jakékoliv, tedy i pracovní), je nutné realizovat písemnou formou, jinak je od počátku neplatná, nestanoví-li tedy zákon výslovně jinak (například, že postačí ústní dohoda nebo konkludentní jednání). Platnost vůle písemné dohody musí být stvrzena podpisy subjektů pracovněprávního vztahů, v případě pracovní smlouvy tedy podpisy zaměstnance a zaměstnavatele, popřípadě jiných stran, které se na smluvním ujednání účastní (vedoucí provozovny, agentura práce apod.)

3.3 VYMEZENÍ SUBJEKTŮ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ

Pracovní smlouva se uzavírá mezi dvěma účastníky pracovněprávních vztahů – mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

3.3.1 Zaměstnanec

Zaměstnanec má v pracovním právu statut fyzické (přirozené) osoby, kterou lze charakterizovat v kontextu pracovního práva následujícími dvěma složkami:

10 XXXXXXX, X. Xxxxx a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2007., s. 19 a násl.

11 XXXXXXX, X. Xxxxx a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 1. vyd. Olomouc : ANAG, 2007., s. 19

a) povinnost mít způsobilost k právům a povinnostem – tato vzniká narozením člověka a zaniká jeho úmrtím nebo prohlášením za mrtvého, za určitých podmínek má způsobilost k právům a povinnostem i nasciturus, i když v pracovním právu si nelze představit, že by nenarozené dítě mělo co dočinění s pracovním právem,

b) povinnost mít způsobilost k právním úkonům – je projevem statutu stanovené možnosti být subjektem práv a povinností v pracovněprávních vztazích – fyzická osoba (zaměstnanec) může tedy vlastními právními úkony nabývat zaměstnanecká práva a zaměstnanecké povinnosti, rušit je, nebo je v některých případech i měnit, způsobilost k právním úkonům vzniká, nestanoví-li zákoník práce jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15-ti let věku a má k tomuto dni ukončenou povinnou školní docházku.

3.3.2 Zaměstnavatel

Zaměstnavatelem je fyzická osoba nebo právnická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Z hlediska právních úprav musíme rozlišovat, zda je zaměstnavatelem fyzická nebo právnická osoba.

Podle ustanovení § 10 zákoníku práce platí, že způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením věku 18-ti let. Postavení fyzické osoby jako zaměstnavatele se výhradně řídí ustanoveními zákoníku práce.

Určitě se ale shodneme na tom, že v praxi se setkáváme spíše se zaměstnavateli – právnickými osobami, nejčastěji jsou to pak firmy povahy obchodních společností. Na postavení zaměstnavatelů se kromě zákoníku práce vztahují i vybraná ustanovení občanského zákoníku (zejména ustanovení o právnických osobách a o účastnících občanskoprávních vztahů) a rovněž také i ustanovení obchodního zákoníku (týká se to zejména obchodních společností a družstev).

Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má plnou odpovědnost vyplývající z těchto vztahů – práce je tedy vykonávána na náklady zaměstnavatele, na jeho odpovědnost a jeho jménem.

Pokud je organizační jednotka zaměstnavatele poměrně veliká, může osoba zaměstnavatele pověřit některého zaměstnance výkonem funkce tzv. vedoucího zaměstnance nebo organizační složky útvaru. Tito specifičtí zaměstnanci jsou pak oprávněni činit jménem zaměstnavatele všechny právní úkony, které vyplývají z jejich funkcí stanovených vnitřními

organizačními řády a vnitřními předpisy. Takovýchto vedoucích může být i více pro jednotlivé dílčí úkony, zmiňme například personalistu nebo prokuristu.

3.4 VYMEZENÍ PRACOVNÍ SMLOUVY

Zákoník práce rozlišuje dva způsoby vzniku pracovního poměru – na základě pracovní smlouvy a jmenováním. V praxi výrazně převažuje vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Při těchto způsobech vzniku pracovního poměru platí zásada, že pracovní poměr může vzniknout jen na základě svobodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele. Tato zásada je ve vztahu k fyzické osobě absolutní a naprosto bezvýjimečná.

Pracovní smlouva je tedy nejtypičtější právní úkon (právní skutečnost), který vede ke vzniku pracovního poměru (pracovněprávního vztahu). Je dvoustranným písemným právním úkonem spočívajícím v souhlasném projevu vůle občana (pozdějšího zaměstnance) a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr. Současně je také právním vyjádřením principu volby svobody zaměstnání, neboť umožňuje občanovi vybrat si zaměstnavatele, druh práce a místo výkonu práce tak, aby to odpovídalo jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům. Na druhou stranu umožňuje zaměstnavatelům vytvářet pracovní kolektiv, tak jak to odpovídá jejich potřebám.

Pracovní smlouva je uzavřena, jakmile se účastníci shodnou na celém jejím obsahu, tzn. na všech jejích náležitostech a případně na dalších skutečnostech, jež kterákoli ze stran za podstatné pro uzavření smlouvy považuje.

Nejdůležitější práva a povinnosti v pracovním poměru by si zaměstnavatel i zaměstnanec měli uvést v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel je povinen jedno vyhotovení smlouvy vydat zaměstnanci.

Důležité je rovněž to, že byl-li pracovní poměr sjednán na dobu kratší než je jeden měsíc, musí být pracovní smlouva rovněž písemná.

Nedostatek písemné formy pracovní smlouvy nezakládá vzhledem k ustanovení § 21 zákoníku práce neplatnost tohoto právního úkonu.12 Jestliže při jednání o pracovní smlouvě došlo k uzavření pracovní smlouvy ústně nebo konkludentně, nemá zaměstnavatel povinnost dodatečně k žádosti zaměstnance uzavírat novou pracovní smlouvu. Žádá-li zaměstnanec kdykoliv potom o písemné vyhotovení pracovní smlouvy, jde buď o návrh na změnu pracovní smlouvy, nebo o žádost na vydání písemného potvrzení o uzavření ústní pracovní smlouvy. Zaměstnavatel nemá ze zákona povinnost této žádosti vyhovět. Nárok zaměstnance na

12 Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 68/1971, str. 203

uzavření písemné pracovní smlouvy je nutno odlišit od nároku na vydání jednoho písemného vyhotovení pracovní smlouvy uzavřené již předtím písemně. Zaměstnavatel není povinen vydat nové vyhotovení pracovní smlouvy, jestliže už jedno vydal.13

3.5 OBLIGATORNÍ NÁLEŽITOSTI PRACOVNÍ SMLOUVY

Podle § 34 odst. 1 jsou obligatorními náležitostmi smlouvy 3 položky – druh práce (funkci, na kterou je zaměstnanec přijímán), místo výkonu práce (obec, pracoviště nebo jinak určené místo) a den nástupu do práce (tímto dnem vzniká pracovní poměr, není to tedy den podpisu pracovní smlouvy).

3.5.1 Druh práce

Druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, je podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Druh práce, který je uveden v pracovní smlouvě, má zásadní význam, neboť vymezuje, jakou práci je zaměstnanec povinen vykonávat. Konat práce jiného druhu zaměstnanec zásadně není povinen s výjimkou případů, kdy zákoník práce výjimečně umožňuje převést zaměstnance na jinou práci. Z tohoto pohledu je rovněž důležité, jak úzce či naopak jak široce je druh práce vymezen.

Široké či úzké vymezení druhu práce má zásadní vliv na budoucí dispoziční právo zaměstnavatele při určování pracovních úkolů zaměstnanci. V tomto směru existuje mezi stranami smluvní volnost. Pokud by ovšem byl druh pracovní smlouvy vymezen v pracovní smlouvě tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat jakoukoliv práci, pak by pracovní smlouva nebyla platně uzavřena, neboť by chyběla její podstatná náležitost, tj. druh práce, na který je zaměstnance přijímán. Posouzení hranice, zda byl druh práce platně sjednán, je vždy otázka konkrétního případu. Např. druh práce „dělník“ u zaměstnavatele, který má 5 zaměstnanců, nebude pravděpodobně vzbuzovat pochybnosti o platnosti uzavřené pracovní smlouvy. Naproti tomu, pokud by sjednal jako druh práce „dělník“ v pracovní smlouvě zaměstnavatel, který zaměstnává tisíce zaměstnanců v dělnické profesi, pak by byly vyvolány důvodné pochybnosti o hranici dispoziční pravomoci zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, a tím i o její platnosti. Opět by se však jednalo o relativní neplatnost pracovní smlouvy. Právní úprava rovněž umožňuje, aby druh práce byl sjednán tak, že je v pracovní smlouvě dohodnuto více druhů práce. Počet druhů prací, které

mohou být v pracovní smlouvě sjednány, není zákonem stanoven ani omezen. Nicméně větší množství druhů práce by opět mohlo vyvolávat pochybnost o tom, zda tímto nedošlo k obcházení zákona (§ 39 občanského zákoníku), tj. k tomu, že druh práce byl díky celé řadě alternativ vymezen v pracovní smlouvě tak široce, že by umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoli práci.

V praxi zaměstnavatelé někdy blíže specifikují obsah druhu práce a z toho vyplývající míru práv a povinností zaměstnance sjednaný druh práce naplňovat – tzv. „pracovní náplň“.

„Pracovní náplň“ je zpravidla informativní dokument, kterým zaměstnavatel zaměstnanci blíže specifikuje obsah sjednaného druhu práce. „Pracovní náplň“ musí být v souladu s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě. Povinnost zaměstnance vykonávat práce vymezené v „pracovní náplni“ totiž nevyplývá z tohoto dokumentu, ale z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. „Pracovní náplň“ může tedy zaměstnavatel jednostranně měnit, a to i bez souhlasu zaměstnance, nicméně musí se vždy pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce. Jiná situace by mohla nastat, pokud by se „pracovní náplň“ stala součástí pracovní smlouvy. Pokud by z vůle smluvních stran bylo zřejmé, že chtějí „pracovní náplň“ učinit nedílnou součástí pracovní smlouvy, pak by se takováto specifikace druhu práce stala smluvně závazná a bylo by ji možno měnit pouze dohodou stran.14

U této věci bych zmínila novinku, se kterou přišel nový zákoník práce. Týká se to toho, že zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. Je to z toho důvodu, aby nebyla obcházena ustanovení o přesčasové práci. To má souvislosti i s vedlejším nebo souběžným pracovním poměrem. Nový zákoník práce s těmito instituty již nepočítá. To ovšem neznamená, že by zaměstnanec nemohl být zaměstnán ve dvou pracovních poměrech např. u jiných zaměstnavatelů. I kdyby u jednoho z nich konal práce po kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu a u druhého by byl zaměstnán na plně stanovenou týdenní pracovní dobu, nepůjde o vedlejší pracovní poměr, ale o dva pracovní poměry s různě stanovenou pracovní dobou. Nároky z nich vyplývající se budou posuzovat samostatně.

Povinnost zaměstnance konat osobně práce podle pracovní smlouvy vyplývá z ustanovení § 31 zákoníku práce. Neplnění této povinnosti, pokud je zaviněné, je porušením pracovní kázně. Její dodržování může zaměstnavatel vynutit výlučně prostředky upravenými

v zákoníku práce, např. rozvázáním pracovního poměru, nesplnění příkazu, který nepatří do druhu práce zaměstnance, nemůže být považováno za porušení pracovní kázně.15

3.5.2 Místo výkonu práce

Druhou podstatnou náležitostí pracovní smlouvy je místo výkonu práce. Stejně jako se připouští sjednání v pracovní smlouvě více druhů práce, je možné sjednat více míst výkonu práce. Místo výkonu práce, které je uvedeno v pracovní smlouvě, má velmi důležitý význam. Za prvé, určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci z hlediska místa výkonu práce. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa totiž není možné bez souhlasu zaměstnance. Místo výkonu práce je důležité i z hlediska zákona o cestovních náhradách. Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště), stejně jako může být určeno velmi široce.

Zákoník práce sám neurčuje, jakým způsobem má být místo výkonu práce vymezeno a nechává to na smluvním ujednání stran pracovního poměru. Jako místo výkonu práce tak může být sjednáno konkrétní pracoviště, sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území ČR apod. Místo výkonu práce by mělo odpovídat potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze práce. Šířeji může být vymezeno, pokud lze předpokládat, že zaměstnanec skutečně bude práci vykonávat na takto šířeji vymezeném místě (např. stavební, montážní, servisní práce či činnost obchodního zástupce). V rámci sjednaného místa výkonu práce či míst výkonu práce je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat.

V případě pracovní cesty náleží zaměstnanci nejen mzda, ale i náhrada cestovních výdajů (§ 152). Domnívám se, že tato zákonná dikce je na místě, protože zaměstnavatel musí nést náklady na vyšší než pravidelné výdaje, které jsou spojeny s výkonem práce zaměstnance. I z tohoto aspektu musí náležet zaměstnanci náhrada cestovních výdajů nejen při samotné pracovní cestě, nýbrž i při cestě, kterou uskutečňuje mimo dočasná pracoviště v rámci této pracovní cesty.

3.5.3 Den nástupu do práce

Den nástupu má zásadní význam pro samotný vznik pracovního poměru. Může být označen v pracovní smlouvě nejen kalendářním dnem, ale jakýmkoliv způsobem, kde není

15 Rozhodnutí Nejvyššího soudu 5 Cz 38/72.

pochybnosti o tom, o který den se jedná.16 Může tedy být např. ujednáno, že zaměstnanec nastoupí „od dne podpisu smlouvy za měsíc“ nebo „dnem nástupu ženy na mateřskou dovolenou“ apod. Jako den vzniku pracovního poměru je možno sjednat v pracovní smlouvě i den pracovního klidu, například 1. leden.

Podle § 36 zákoníku práce se za den vzniku pracovního poměru považuje den, jenž byl účastníky, to je zaměstnavatelem a zaměstnancem, sjednán jako den nástupu do práce. Od tohoto dne jsou oba účastníci povinni plnit všechny povinnosti vyplývající z pracovního poměru a mohou uplatňovat příslušná práva.

Pracovní poměr může vzniknout i v pracovní neschopnosti. Jestliže však zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

3.5.4 Forma pracovní smlouvy

Již několikrát bylo řečeno, že uzavření pracovní smlouvy musí být provedeno písemně, což mj. vyplývá z odst. 3 § 34 zákoníku práce. Toto ustanovení je kogentní a nemá stanovenou žádnou výjimku, tzn. že např. i pracovní smlouva zakládající pracovní poměr na krátkou dobu (např. i na jeden týden) musí být uzavřena písemně. Na druhé straně, s porušením této povinnosti nespojuje zákoník práce sankci neplatnosti.

Povinnost zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně je stanovena proto, aby se předešlo zbytečným sporům o obsahu pracovní smlouvy. Na druhé straně však s nedostatkem písemné formy není spojena neplatnost pracovní smlouvy.

Odst. 4 § 34 zákoníku práce stanovuje povinnost zaměstnavatele předat (vydat) jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy zaměstnanci.

3.6 FAKULTATIVNÍ NÁLEŽITOSTI PRACOVNÍ SMLOUVY NEBO DODATKOVÉ SMLOUVY K NÍ

Dalšími ujednáními v pracovní smlouvě je institut tzv. zkušební doby a pak celý soubor dalších informací, které zpřesňují obsah pracovního poměru. Nejsou to ale jediné konstruktivní prvky obsahu pracovní smlouvy. Zákoník práce počítá s tím, že v pracovní smlouvě může být sjednáno vše, co zákon výslovně nezakazuje. Zároveň je ale možné další

16 Viz Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002 (Xxxxxx, sv. 22, C 1548)

obsah sjednat i mimo pracovní smlouvu ve formách zvláštních smluv (dodatek k pracovní smlouvě).

Domnívám se, že mnohem praktičtější je v průběhu pracovního poměru vyhotovovat právě výše zmíněné dodatky k pracovní smlouvy, a tyto k pracovní smlouvě seřazovat chronologicky, tj. podle data jeho uzavření. Nyní již tedy několik poznámek ke zkušební době a informační povinnosti zaměstnavatele.

3.6.1 Zkušební doba

§ 35 zákoníku práce upravuje problematiku zkušební doby. Institut zkušební doby by měl v celém rozsahu sloužit k vzájemnému ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (§ 35 odst. 1). Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (podle § 35 odst. 1). Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována, není-li v zákoníku práce stanoveno jinak. Oproti starému zákoníku práce se „v novém odstavci 2 § 35“ uvádí, že o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se zkušební doba prodlužuje.

Platné sjednání zkušební doby musí splňovat následující podmínky:

a) musí být sjednána písemně, jinak je neplatná,

b) nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru,

c) sjednaná zkušební doba již nemůže být smluvně dodatečně prodlužována.

Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Zkušební dobu není možné sjednat, jestliže pracovní poměr již vznikl. Pokud by zkušební doba byla sjednána ústně a písemná pracovní smlouva byla vyhotovena například až následující den po sjednaném dni nástupu do práce, bylo by ujednání o zkušební době neplatné. Neplatné bude pouze ujednání o té části zkušební doby, která překračuje maximální hranici 3 měsíců.

Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit z jakéhokoliv důvodu nebo i bez uvedení důvodu a bez ohledu na momentální zdravotní či sociální situaci, v níž se zaměstnanec nachází (těhotenství nemoc).

Pracovní poměr končí dnem rozhodnutí o zrušení pracovního poměru ve zkušební době a nikoliv dnem doručení oznámení o tomto právním úkonu. Doručení písemného oznámení o zrušení pracovního poměru není podmínkou platnosti tohoto právního úkonu. Právní úkon směřující ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, učiněný po uplynutí sjednané zkušební doby, je neplatný.

Během zkušební doby nelze učinit zrušovací projev s tím, že jako den skončení pracovního poměru bude označen den následující po uplynutí zkušební doby a ke zrušení nemůže dojít ani zpětně. Určení dne skončení pracovního poměru následujícího po uplynutí zkušební doby anebo zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je pro rozpor s obsahem neplatné.17

3.6.2 Informační povinnosti o obsahu pracovního poměru

Pokud neobsahuje pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, ukládá zákoník práce (§ 37) zaměstnavateli povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech, které pro něho vyplývají z uzavřeného pracovního poměru. Tato informační povinnost mimo jiné vyplývá ze směrnice Rady č. 91/553/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, která se uplatňuje především v zemích Evropské unie, kde není stanovena povinnost uzavírat pracovní smlouvy písemně.

Informační povinnost se musí provést písemně, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru, informace podle § 37 odst. 1 jsou následující:

a) jméno, příjmení a adresu zaměstnavatele (popř. název a sídlo zaměstnavatele, je- li právnickou osobou),

b) bližší označení druhu práce,

c) bližší označení místa výkonu práce,

d) údaj o délce dovolené a uvedení způsobu určování dovolené,

e) údaj o výpovědních dobách,

f) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

g) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

h) údaj o kolektivních smlouvách a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

17 XXXXXXX, X. x xxx. Zákoník práce s komentářem. 2. aktualiz. vyd. Olomouc : ANAG, 2008., 101

Při nástupu do samotné práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními a ostatními (zpravidla vnitřními) předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, přičemž jejichž dodržování stvrdí zaměstnanec svým podpisem.

Dalšími náležitostmi, již nepovinnými (čili záleží na zaměstnavateli, zda je se zaměstnancem sjedná), jsou soubory konkrétních a specifických údajů, které souvisejí s povahou a účelem toho kterého daného pracovního poměru. Zpravidla jsou sjednávány přímo v pracovní smlouvě, ale výjimkou ani není skutečnost, kdy jsou sjednány samostatně, na tzv. dodatku k pracovní smlouvě.

Vybrala jsem dva údaje, které bych ráda popsala. Ne náhodou jsou to údaje v dnešní době velmi problematické a aktuální. Jedná se o institut pracovního poměru na dobu určitou a institut konkurenční doložky.

3.6.3 Ujednání o pracovním poměru na dobu určitou

Zákoník práce preferuje sjednávání pracovních poměrů na dobu neurčitou, což je vyjádřeno tím, že pracovní poměr trvá po tuto dobu, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.

S ohledem na směrnici Rady č. 1999/70/ES, týkající se Rámcové dohody uzavřené mezinárodními organizacemi o pracovních smlouvách na dobu určitou, zákoník práce umožňuje zaměstnavatelům plně využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické odvětvové požadavky, a přitom současně zabraňovat zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou bezdůvodným opakováním uzavírání či prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž účastníky. Článek 5 Rámcové dohody stanoví, že jako opatření k zabránění lze stanovit jedno nebo více z následujících opatření:

a) objektivní důvody, které ospravedlní obnovení těchto pracovních smluv a pracovních poměrů,

b) maximální celkově přípustné trvání na sebe navazujících pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou,

c) počet obnovení těchto smluv a pracovních poměrů.

Zákoník práce stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to celkem na dobu nejvýše 2 let. To platí i pro každý další pracovní poměr na dobu určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiž účastníky. Další sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky zákon umožňuje až po uplynutí doby alespoň 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru. Výjimky zákon

připouští v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy tento zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků, nebo z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překážek v práci (např. při dlouhodobé nemoci, při mateřské dovolené). Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do 3 let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.18

3.6.4 Konkurenční doložka

V konkurenční doložce se sjednávají 2 typy obligatorních (povinných) závazků, jeden ze strany zaměstnance a jeden ze strany zaměstnavatele.

Závazek ze strany zaměstnance

Podle ustanovení zákoníku práce (§ 310 odst. 1) platí, že zaměstnanec se zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu.

Při sjednávání konkurenční doložky platí, že osoba zaměstnanec disponuje konkrétními schopnostmi, dovednostmi a dalším umem, který u zaměstnavatele, u kterého sjednává konkurenční doložku, získal. Nejedná se ale o vědomosti nabyté u tohoto zaměstnavatele, tyto může zaměstnanec získat i během studia na vysoké škole nebo svou samostatnou vzdělávací činností, ba i výrobní činností. V praxi se tedy jedná zejména o znalosti pracovních, výrobních a technologických postupů. Podmínkou také rovněž je i to, že zaměstnanec může potenciálně těchto dovedností využít u budoucího zaměstnavatele nebo při podnikání, což by mělo za následek konkurenční výhodu budoucího zaměstnavatele nebo zaměstnance, pokud by se rozhodl podnikat.

Uzavírání konkurenčního ujednání se týká spíše zaměstnanců, kteří pracují ve výrobních, manažerských a jinak důležitých funkcí, kde by tedy mohli získat informace a postupy, které by dále mohli uplatnit v budoucím zaměstnání nebo podnikání.

18 XXXXXXX, X. x xxx. Zákoník práce s komentářem. 2. aktualiz. vyd. Olomouc : ANAG, 2008., 106 a 107

K této věci bych ještě zmínila institut tzv. obchodního tajemství. Tento institut je upraven zvláštním právním předpisem (obchodním zákoníkem).19

Obchodní tajemství tvoří veškeré skutečnosti obchodní, výrobní či technické povahy související s podnikem, které mají skutečnou nebo alespoň potenciální či nemateriální hodnotu, nejsou v příslušných obchodních kruzích běžně dostupné, mají být podle vůle podnikatele (zaměstnavatele) utajeny a podnikatel odpovídajícím způsobem jejich utajení zajišťuje. Proti porušení nebo ohrožení práva na obchodní tajemství přísluší podnikateli právní ochrana jako při nekalé soutěži (tzn. jedná se zde o deliktní odpovědnost).

Otázkou je, v jakém případě zaměstnanec zneužije obsah konkurenčního ujednání nebo předmět obchodního tajemství. Důležitým faktorem je to, že zaměstnancovi poznatky a vědomosti nesmí poškodit firmu navenek, což by mělo za následek zneužití ve prospěch konkurence. Tato činnost by už naplňovala skutkovou podstatu obchodního tajemství, a řešila by se podle ustanovení obchodního zákoníku. Zde jsou již sankce podstatně tvrdší (náhrada škody, vydání bezdůvodného obohacení, peněžní náhrada) než u porušení konkurenční doložky.

Závazek ze strany zaměstnavatele

Ustanovení zákoníku práce (§ 310 odst. 1) říká, že se zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti.

Výše peněžitého vyrovnání tedy není limitována, jen jeho minimální hranice. Prakticky lze říci, že výše tohoto vyrovnání bude záviset na obsahu, hodnotě a míře poznatků, které zaměstnanec u zaměstnavatele získal. Dle mého soudu je současná právní úprava v tomto nedokonalá. Může vést k absurdní situaci, kdy zaměstnavatel bude muset hradit vysoké peněžité vyrovnání zaměstnanci, který bude propuštěn z pracovního poměru např. pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. I výše měsíčního peněžitého vyrovnání stanovená částkou, která činí minimálně výši průměrného měsíčního výdělku, je podle mého názoru, ve většině případů nepřiměřeně vysoká a omezuje využití konkurenční doložky v praxi. Jeho výše by se měla odvíjet od rozsahu omezení žádaného po zaměstnanci po skončení zaměstnání, ceny

19 § 17až 20 a § 51 zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, v platném znění..

konkrétních znalostí a dovedností na trhu práce, přičemž jeho minimální výše by měla být snížena.

Dohoda o konkurenční doložce má tyto náležitosti:

a) označení smlouvy (např. dohoda o konkurenční doložce),

b) označení smluvních stran (zaměstnavatele a zaměstnance),

c) závazek zaměstnance, že po určitou dobu po skončení pracovního poměru se zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní-konkurenční povahu,

d) závazek zaměstnavatele, že poskytne zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání, které je kompenzací skutečnosti, že si zaměstnanec po dobu v konkurenční doložce (max. 1 rok) sjednanou výrazně omezuje možnosti svého budoucího uplatnění,

e) fakultativní (nepovinné) ustanovení o smluvní pokutě, kterou je zaměstnanec povinen zaplatit v případě, že svůj závazek poruší,

f) výpovědní informace konkurenční doložky,

g) další ustanovení (počet vyhotovení konkurenční doložky, popis pracovního místa zaměstnance aj.),

h) podpisy smluvních stran.

Dohoda o konkurenční doložce může být uzavřena jako součást pracovní smlouvy při jejím uzavírání, ale i kdykoli později v průběhu trvání pracovního poměru, ne však po jeho skončení. Při uzavírání pracovní smlouvy nelze sjednat konkurenční doložku v případě, že je sjednávána zkušební doba, v takovém případě nelze sjednat konkurenční doložku dříve než po uplynutí zkušební doby. Pokud je konkurenční doložka uzavřena v průběhu trvání pracovního poměru, použije se pro její písemný zápis ne pracovní smlouva nebo její dodatky, ale vyhotoví se nový dodatek k pracovní smlouvě, dodatek této smlouvy je v podstatně nová smlouva, kterou se mění či doplňuje původně sjednaná smlouva. Proto o dodatku smlouvy a jeho sjednání platí totéž, co o samotné smlouvě.

4. ZMĚNY V PRACOVNÍ SMLOUVĚ

4.1 ZMĚNA OBSAHU PRACOVNÍHO POMĚRU

Podle ustanovení § 40 odst. 1 zákoníku práce je možno obsah pracovního poměru sjednaného v pracovní smlouvě na základě smluvní dohody změnit. To se tedy týká obsahu pracovní smlouvy, přičemž tato změna může být pouze písemnou formou.

Za určitých okolností může dojít ke změně obsahu pracovního poměru, aniž by došlo ke změně pracovní smlouvy. Toto se může realizovat mimo jiné jednostranným právním úkonem, který učiní zaměstnavatel (převedením na jinou práci podle ustanovení § 41 zákoníku práce nebo vyslání na pracovní cestu dle ustanovení § 42 zákoníku práce).

Měnit lze pouze ta ujednání, která jsou ve smlouvě, lze doplnit další ujednání, avšak některé části pracovní smlouvy změnit nelze. Například jak již bylo řečeno dříve není možné prodlužovat ani měnit délku zkušební doby. To znamená, že pokud byla zkušební doba sjednána na měsíc, nelze ji posléze prodloužit do nejdelší zákonné délky tří měsíců.

Co kdyby se ovšem stala skutečnost, že se v právním řádu zruší některá právní norma je nahrazena novou, respektive se právní norma novelizuje. Mám na mysli například stanovení minimální mzdy. Pokud se minimální mzda na základě nového právního předpisu zvedne, stane se ujednání o minimální mzdě v pracovní smlouvě (která je nižší než aktuální) neplatné, a automaticky platí minimální mzda podle nového právního předpisu (čili ta vyšší). Tato skutečnost se nemusí písemně v pracovní smlouvě sjednávat, ba ani v dodatku. Postačí pouze informace od zaměstnavatele, načež tuto informaci se může dozvědět i zaměstnanec, a to například z médií.

4.2 ZMĚNA V SUBJEKTU PRACOVNÍHO POMĚRU

Pro pracovněprávní vztahy je charakteristické, že práce je vykonávána osobně zaměstnancem (nikoliv tedy jeho zastoupením), z čehož vyplývá, že změna v subjektu zaměstnance není možná. Toto tvrzení je podloženo ustanovením § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Domnívám se, že to sice prakticky možné je, ale je otázkou, jak by se například započítávala práce obou osob (fyzická osoba, která chce být zastoupena a fyzická osoba, která tuto zastoupí) do základu pro výpočet důchodového a sociálního pojištění.

Načež změna subjektu zaměstnavatele je možná. Zákoník práce zřetelně stanoví, že v případě, že práva a povinnosti zaměstnavatele přecházejí v případě přechodu na zaměstnavatele nového. To znamená včetně pracovněprávních vztahů. Ve většině případů tedy zaměstnanci přecházejí k novému zaměstnavateli a zpravidla nebývá nutné se zaměstnanci ukončovat pracovní poměry a uzavírat nové pracovní smlouvy.

5. ODSTOUPENÍ OD PRACOVNÍ SMLOUVY

V souvislosti se zánikem pracovní smlouvy upravuje zákoník práce jen institut odstoupení od pracovní smlouvy. Zaměstnavatelův důvod odstoupení od smlouvy je zakotven v ustanovení § 36 odst. 2 zákoníku práce: „jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.“

V důsledku tohoto ustanovení má zaměstnavatel dvě alternativy. První z nich je ta, že na další existenci pracovního poměru bude nadále trvat, byť zaměstnanec nenastoupením do práce porušil (závažně) své pracovní povinnosti, tedy záleží pak na zaměstnavateli jak danou věc se zaměstnancem vyřeší. Druhou z možností je ta, že zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupí a pracovní smlouva se tak ruší s účinky ex tunc, což znamená, že na tuto pracovní smlouvu se hledí, jako by vůbec nevznikla. V obou případech musí ale platit podmínka, že od pracovní smlouvy může zaměstnavatel odstoupit jen do okamžiku, než začne zaměstnanec pracovat. Pokud zaměstnanec začne vykonávat práci a odpracuje třeba jen kousek pracovní směny, tak zaměstnavatel odstoupit již nemůže a pracovní poměr trvá dál.

V minulosti bylo možno odstoupit od pracovní smlouvy podle dikce ustanovení § 48 a

§ 49 občanského zákoníku, na které odkazovalo ustanovení § 18 zákoníku práce. Právě tento způsob odstoupení od pracovní smlouvy byl však odbornou veřejností značně prodiskutováván, až skupinka poslanců a senátorů podala návrh k Ústavnímu soudu, aby ustanovení § 18 zákoníku práce zrušil. Někteří představitelé právní teorie uváděli, že sjednávání odstoupení od pracovní smlouvy není možné, neboť by se tím rozšiřovaly formy a důvody skončení pracovního poměru, jiní se zase odvolávali na zásady dobrých mravů.20

V této souvislosti se plnohodnotně ztotožňuji s názory autorů,21 že alternativa odstoupení od smlouvy podle výše uvedených ustanoveních občanského zákoníku způsobovala právě právní nejistotu účastníků pracovněprávních vztahů, kteří si tak odstoupení mohli dohodnout v pracovní smlouvě, což mělo za následek zrušení pracovní smlouvy a zánik pracovního poměru.

20 XXXXX, L. Princip delegace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Bulletin a advokacie, 1- 2/2008, s. 47.

21 Např. XXXXXX, M., XXXXXXXXX, X. Xxxxxxx nový zákoník práce legitimní očekávání? Právní rozhledy, 2/2007, s. 46 a 47.

RESUMÉ

Bakalářská práce s názvem Pracovní smlouva jako základ vzniku pracovního poměru se zabývá pracovní smlouvou, jako základnímu prvku uzavření pracovního poměru. Práce je členěna do 5 na sebe navazujících kapitol. První kapitola se zabývá úvody do pracovního práva – vymezení pracovního práva a jeho postavení v českém právním systému. Ve druhé kapitole práce se objevují postupy před uzavřením pracovní smlouvy, podle platného zákoníku práce. Klíčová třetí až pátá kapitola je souborně věnována právě pracovní smlouvě – vymezení základních pojmů (zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní poměr, pracovní smlouva), zmínění povinných a nepovinných náležitostí pracovní smlouvy s popisem dvou nepovinných náležitostí (zkušební doba, konkurenční doložka), dále jsou zmíněny změny pracovní smlouvy a odstoupení od ní.

ABSTRACT

The bachelor’s work Contract of Employment as a Foundation for Employment focuses on a contract of employment as a basic element of employment. The work is divided into five successive chapters. The first chapter provides an introduction into the labour law – defining the labour law and its position in the Czech legal system. The second chapter includes processes before concluding a contract of employment as per the valid Labour Code. The key last three chapters are dedicated to a contract of employment – defining basic terms (employee, employer, employment, contract for employment), mandatory and optional characteristics of a contract of employment while also describing two optional aspects (probationary period, non-competition clause); furthermore, these chapters mention changes of a contract of employment and withdrawal from a contract.

This project concerns employment contract provision within labour legislation in the Czech Republic. An employment contract is one of the most important documents which people will ever come across over the course of their life. It is a document which affects you over the whole of your working life, no matter who your employer is. It is no exaggeration to say that employment contracts significantly influence a large part of the life of everyone for almost three quarters of their lives. The employment contract determines at which job position we will be working, what our employment conditions are, what our salary will be, and any opportunities for career advancement.

At a theoretical level, the project refers to the role of the employment contact which arises from the Labour Code, while also being related to civil law realities. Many Labour Code provisions refer to so-called special regulations, which take precedence over particular provisions in the Labour Code and must be respected.

SEZNAM POUŽITÝCH ZDROJŮ

Seznam odborné literatury

[1.] XXXXXX, M. a kol. Pracovní právo. 3. dopl. a přeprac. vyd. Praha : C. H. Xxxx, 2007.

572 s. ISBN 978-80-7179-672-5.

[2.] XXXXXX, M. a kol. Zákoník práce, komentář. 1. vyd. Praha : C. H. Xxxx, 2008. 1084 s. ISBN 978-80-7179-607-7.

[3.] XXXXXX, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualiz. a dopl. vyd. Brno : Masarykova univerzita a Doplněk, 2004. 671 s. ISBN 80-7239-173-9.

[4.] XXXXXXX, X., XXXXXXXXX, X., XXXXXXXX, X. Nový zákoník práce

s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy související. 2. aktualiz. a přeprac. vyd. Praha : Linde, 2008. 927 s. ISBN 978-80-7201-724-9.

[5.] XXXXXXX, X. Xxxxx a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce.

1. vyd. Olomouc : ANAG, 2007. 231 s. ISBN 978-80-7263-411-8.

[6.] XXXXXXX, X. x xxx. Zákoník práce s komentářem. 2. aktualiz. vyd. Olomouc : ANAG, 2008. 1071 s. ISBN 978-80-7263-432-3.

[7.] XXXXX, X. Xxxxx smluv, dohod, žalob a písemností podle zákoníku práce s komentářem. 5. aktualiz. a dopl. vyd. Praha : Bova Polygon, 2007. 390 s. ISBN 978- 80-7273-146-6.

[8.] XXXXX, X. Xxxxxxx práce s komentářem. 3. aktualiz. a dopl. vyd. Praha : Bova Polygon, 2008. 1086 s. ISBN 978-80-1273-150-3.

[9.] XXXXXXXXX, X. x xxx. Nový zákoník práce. Praha : SONDY, s. r. o., 2006. 507 s.

ISBN 80-86846-15-6.

[10.] XXXXXXXXX, X. x kol. Praktikum pracovního práva. Plzeň : Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx s. r. o., 2007. 215 s. ISBN 978-80-7380-045-1.

Seznam odborných příspěvků

[1.] XXXXXX, M., XXXXXXXXX, X. Xxxxxxx nový zákoník práce legitimní očekávání?

Právní rozhledy, 2/2007, s. 46 a 47.

[2.] XXXXX, L. Princip delegace občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích.

Bulletin a advokacie, 1-2/2008, s. 47

Seznam citovaných právních předpisů a soudních rozhodnutí.

[1.] Usnesení Předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů.

[2.] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. [3.] Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. [4.] Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů. [5.] Nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.

[6.] Rozhodnutí Nejvyššího soudu Sborník III., str. 20. [7.] Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 68/1971, str. 203. [8.] Rozhodnutí Nejvyššího soudu 5 Cz 38/72.

[9.] Viz Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002

(Xxxxxx, sv. 22, C 1548).