pracovního poměru

2.2 Pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik

             pracovního poměru            

Pracovní poměr je jedním ze základních pracovněprávních vztahů podle § 3 ZP. Zakládá se pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nebo jmenováním na vedoucí pracovní místo v případech stanovených zvláštními předpisy nebo nestanoví-li to zvláštní právní předpis pouze u vedoucího organizační složky státu, organizačního útvaru organizační složky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru příspěvkové organizace a organizačního útva- ru v Policii České republiky.

Zvolení do funkce podle zvláštního právního předpisu nebo stanov sdružení občanů podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, nezakládá pracov- ní poměr, ale je třeba k tomu, aby bylo možno o pracovní smlouvě jednat.

Jmenování podle § 33 odst. 3 ZP je možno použít pouze u zaměstnavatelů v něm uvede- ných, případně u dalších zaměstnavatelů, o nichž to výslovně stanoví zvláštní právní předpis. U ostatních zaměstnavatelů jmenování využít nelze, lze však podle § 73 ZP dohodnout s ve- doucím zaměstnancem možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát. Ke jmenování je příslušná jen osoba podle zvláštního předpisu, případně podle § 33 odst. 4 ZP.

Pracovní smlouva

V pracovní smlouvě musí být sjednán druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavate- le vykonávat, místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, a den nástupu do práce. Druh práce, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci přidělovat a za- městnanec ji vykonávat, musí být tedy povinně sjednán v pracovní smlouvě. Na jeho kon- krétním vymezení, zda bude přesnější nebo obecnější, užší nebo širší, potom záleží, které konkrétní pracovní úkoly bude moci zaměstnavatel zaměstnanci ukládat.

Pracovní smlouva, její změna i odstoupení od pracovní smlouvy musí být písemné. Podle

§ 20 ZP pak platí, že pokud právní úkon nebyl učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda smluvních stran, je neplatný, smluvní strany však mohou tuto vadu – nedostatek pí- semné formy – dodatečně odstranit. V případě, že tedy nebyl v písemné formě učiněn právní úkon, kterým vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah podle § 3 ZP, je možné se neplatnosti dovolat, ale jen tehdy, pokud ještě nebylo započato s plněním. Zaměstnavatel i zaměstnanec musí vždy obdržet jedno vyhotovení – originál pracovní smlouvy.

V této souvislosti je třeba mít na zřeteli, že v zákoně o inspekci práce byly nově upraveny sank- ce a byl zpřísněn postih zaměstnavatele za nedodržení písemné formy pracovní smlouvy. V zákoně o zaměstnanosti byla s účinností od 5. 1. 2012 uložena povinnost zaměstnavateli mít v místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu.

Jenom v případě, že zaměstnanec nenastoupil do práce ve sjednaný den a nebránila mu v tom překážka v práci nebo se zaměstnavatel do týdne o této překážce nedozvěděl, může zaměst- navatel od pracovní smlouvy odstoupit. Týdnem se rozumí podle § 350a ZP 7 po sobě ná- sledujících kalendářních dnů. Tato definice byla novelou s účinností od 1. 1. 2012 bez věcné změny přesunuta z původního § 78 odst. 1 písm. j) a také z § 216 původního odst. 1, ale nově platí pro účely celého zákoníku práce.

Z důvodu zamezení obcházení právní úpravy cestovních náhrad bylo třeba tuto úpravu zpřes- nit. Proto bylo od 1. ledna 2012 do zákoníku práce nově vloženo ustanovení, podle kterého nesmí být pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad sjednáno šířeji než jedna obec. Pokud v pracovní smlouvě není sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednané. Mís- to výkonu práce však v tomto případě nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec, jinak se za fiktivní pravidelné pracoviště považuje obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance.

Některé povinnosti upravené původně v § 13 ZP byly s účinností od l. ledna 2012 zapracovány do nového § 34b. I nadále je tedy zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci v pracovním poměru práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, a to s výjimkou konta pracovní doby podle § 86 a 87 ZP.

Aby bylo zabráněno obcházení ustanovení o práci přesčas, může zaměstnanec, který je v zá- kladním pracovněprávním vztahu u zaměstnavatele, v dalším pracovním poměru nebo do- hodě o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož zaměstnavatele vykonávat jen práce

§ 33 ZP

2

§ 33 odst. 3 a 4 ZP

§ 73 ZP

§ 34 odst. 1 ZP

§ 34 odst. 4 a 5 ZP

§ 34 odst. 2 a 3 ZP

§ 350a ZP

§ 34a ZP

kap. 7.1

§ 34b ZP

§ 34 odst. 2 a 3 ZP

§ 36 ZP

§ 310 odst. 1 a 2 ZP

2

§ 310 odst. 3 a 6 ZP

§ 310 odst. 4 a 5 ZP

§ 311 ZP

§ 35 ZP

§ 37 ZP

kap. 6.5

jiného druhu. Pokud však je zaměstnavatelem stát, musí se v tomto případě jednat o výkon práce v téže organizační složce státu.

V pracovní smlouvě je třeba sjednat a ve jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnan- ce uvést den nástupu do práce, tímto dnem vzniká pracovní poměr. Možnost odstoupení zaměstnavatele od pracovní smlouvy upravuje od 1. 1. 2012 § 34 odst. 2 a 3 ZP.

Konkurenční doložka

Pokud je to možné od zaměstnance spravedlivě požadovat (s ohledem na povahu informa- cí, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získal v za- městnání u zaměstnavatele a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost), může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat konkurenční doložku, ve které se zaměstnanec zaváže, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnos- ti zaměstnavatele, nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a zaměstnavatel zaměst- nanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši poloviny průměrného měsíčního výdělku, a to za každý měsíc plnění závazku. Smluvní strany si mohou dohodnout splatnost peněžitého vyrovnání, a pokud se nedohodly, je peněžité vyrovnání splatné za měsíc pozadu.

Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně a je to jediný případ, kdy je v zákoníku práce umožněno sjednat smluvní pokutu, neboť podle § 4a ZP smí být smluvní pokuta do- hodnuta, jen pokud to zákoník práce stanoví. Sjednanou smluvní pokutu (ve výši, která musí být přiměřená povaze a významu výše uvedených podmínek) je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit tehdy, jestliže závazek poruší, a zaplacením smluvní pokuty závazek zaměst- nance z konkurenční doložky zaniká.

Zaměstnavatel může od konkurenční doložky písemně odstoupit, ale pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance, zaměstnanec může konkurenční doložku písemně vypově- dět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po jeho splatnosti. V tomto případě konkurenční doložka zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Konkurenční doložku však není možné sjednat s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovol- ným svazkem obcí, pokud předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a s pedagogický- mi pracovníky v zařízeních sociálních služeb podle § 34 a 115 písm. d) zákona č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů.

Zkušební doba

Zkušební dobu, ve které může zaměstnavatel i zaměstnanec zrušit pracovní poměr bez udání důvodu a bez výpovědní doby, je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, popřípadě v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance, a musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.

U řadového zaměstnance nesmí být zkušební doba delší než 3 měsíce následující ode dne vzniku pracovního poměru. Od 1. 1. 2012 je možno sjednat delší zkušební dobu s vedou- cím zaměstnancem, a to až na 6 měsíců. Pouze pokud jmenováním na vedoucí pracovní místo podle § 33 ZP vzniká pracovní poměr, může být s tímto zaměstnancem sjednána zku- šební doba. Zkušební doba však nikdy nesmí být delší než polovina doby trvání pracovního poměru na dobu určitou a prodlužuje se pouze o čerpané celodenní překážky a celé dny do- volené.

Informování o obsahu pracovního poměru

V souladu s právem Evropské unie je zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance, je- hož pracovní poměr není kratší než 1 měsíc, o následujících právech a povinnostech vyplý- vajících z pracovního poměru a jejich změnách, pokud je neobsahuje pracovní smlouva, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Informace musí obsahovat:

■ jméno (popřípadě jména) a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno (popřípadě jména) a příjmení a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou,

■ bližší označení druhu a místa výkonu práce,

■ údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené,

■ údaj o výpovědních dobách,

■ údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení,

■ údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu vý- platy mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu,

■ údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a ozna- čení účastníků smluvních stran těchto kolektivních smluv.

O délce dovolené, způsobu určování dovolené, o výpovědních dobách, o týdenní pracovní době a jejím rozvržení a měně, ve které bude zaměstnanci vyslanému na území jiného státu vyplácena mzda nebo plat, je možno informovat odkazem na příslušný právní předpis, kolek- tivní smlouvu nebo vnitřní předpis.

Již při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen také s pracovním řádem, dále s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat, a s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy.

Vnitřní předpis

Vnitřní předpis, který je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance, může stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích. Musí být vydán písemně a nesmí být v rozporu s právními předpisy, ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je neplatný. Vydává se zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu 1 roku (mimo odměňování, kdy může být vydán i na kratší dobu). Vnitřní předpis nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem vyhlášení. Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s jeho vydáním, změnou nebo zrušením nejpozději do 15 dnů. Vnitřní předpis musí zaměstnavatel zpřístupnit všem zaměstnancům a uchovat ho po dobu 10 let ode dne ukončení jeho platnosti. Pokud zaměstnanci vzniklo na základě vnitřního předpisu právo ze základního pracovněprávního vztahu podle § 3 ZP, a to zejména mzdové, platové nebo ostatní právo, platí toto právo i po zrušení vnitřního předpisu.

Pracovní řád

Zvláštním druhem vnitřního předpisu je pracovní řád, který rozvádí ustanovení zákoníku práce, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů, na konkrétní podmínky u zaměstnavatele, nesmí však stanovit mzdová a platová prá- va podle § 305 zákoníku práce. Zaměstnavatelé vyjmenovaní § 303 odst. 1 jsou povinni pracovní řád vydat a zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat nebo změnit pracovní řád jen s jejím předchozím písemným souhlasem, jinak je vydání nebo změ- na neplatné. Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydává pracovní řád pro zaměst- nance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, a to v dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí, příslušnou vyhláškou.

Osobní spis zaměstnance

Zaměstnavatel má dále podle § 312 ZP právo vést osobní spis zaměstnance, který však může obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytně nutné pro výkon práce v základním pracov- něprávním vztahu podle § 3 ZP.

Do osobního spisu mohou nahlížet jen nadřízení vedoucí zaměstnanci zaměstnance, orgán inspekce práce, Úřad práce České republiky, Úřad pro ochranu osobních údajů, soud, státní zástupce, policejní orgán, Národní bezpečnostní úřad a zpravodajské služby. Za nahlížení do osobního spisu se ale nepovažuje předložení jednotlivé písemnosti z tohoto spisu zaměstna- vatelem vnějšímu kontrolnímu orgánu, ale pouze tomu:

2

§ 305 ZP

§ 306 ZP

§ 312 ZP

■ který provádí kontrolu u zaměstnavatele a který si tuto písemnost vyžádal, a

■ v souvislosti s předmětem kontroly prováděné u zaměstnavatele.

Zaměstnanec může do svého osobního spisu nahlížet, pořizovat si z něho výpisky a pořizo- vat si, a to na náklady zaměstnavatele, stejnopisy dokladů.

Myšlenková mapa – Povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovního poměru (PP)

■ s právy a povinnostmi vyplývají- cími

Výběr nového zaměstnance

2

před

Seznámení uchazeče o zaměstnání

před vznikem PP

❏ z pracovní smlouvy nebo

❏ jmenování na vedoucí pracovní místo

■ s pracovními podmínkami

■ s podmínkami odměňování

■ se všemi právními předpisy vztahu- jící se k nabízené práci

Vstupní lékařská prohlídka

vznikem PP

VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU

v den vzniku PP

Založení osobního spisu

Jmenování

písemně nejpozději v den vzniku PP

Uzavření pracovní smlouvy

písemně do 1 měsíce od vzniku PP

Informování o obsahu pracovního poměru

další ujednání, např.:

■ zkušební doba

■ pracovní poměr na dobu určitou

■ kratší pracovní doba

■ sjednání výše mzdy

■ ujednání o vyslání na pracovní cestu

■ ujednání o výkonu práce přes- čas nad 150 hodin ročně

■ ujednání o pracovní pohoto- vosti

■ konkurenční doložka

povinné náležitosti:

■ druh práce

■ místo nebo místa výkonu práce

■ den nástupu do práce

■ jméno a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele,

■ nebo jméno a příjmení a adresu zaměstnavatele

■ bližší označení druhu a místa výkonu práce

■ údaj o délce dovolené, uvedení způsobu určování dovolené

■ údaj o výpovědních dobách

■ údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení

■ údaj o mzdě nebo platu a způ- sobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty

■ mzdy nebo platu, místu a způ- sobu vyplácení mzdy nebo platu

■ údaj o kolektivních smlouvách

Vlastní poznámky: