MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ

Právnická fakulta

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Prohlašuji, že jsem předloženou diplomovou práci vypracoval samostatně a použil jen pramenů, které cituji a uvádím v seznamu použité literatury.

V Brně 12.9. 2006 ....................................

Podpis

ZADÁNÍ DIPLOMOVÉ PRÁCE

Poznámka: Zpravidla se místo těchto dvou stránek vkládá okopírovaný originál. Zde jsou umístěny pouze pro správné počítání stránek.

Poděkování

Tímto bych rád poděkoval vedoucí mé diplomové práce XXXx. Xxxxx Xxxxxxx, Dr. za cenné rady a návrhy, které mi pomohly v práci a větším pochopení problematiky.

I. Obsah

II. Úvod

III. Charakteristika a předmět pracovního práva

1. Prameny pracovního práva

2. Pracovněprávní vztahy

3. Třídění pracovněprávních vztahů a zásada smluvní svobody

4. Diskriminace

IV. Pracovní poměr a jeho charakteristika

1. Druhy pracovního poměru

2. Skutečnosti zakládající pracovní poměr

3. Jmenování

4. Volba

5. Faktický pracovní poměr

V. Pracovní smlouva

1. Charakteristika a pojem

2. Funkce pracovní smlouvy

3. Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon a jeho náležitosti

4. Subjekty pracovní smlouvy a pracovně právní subjektivita

5. Sjednávání pracovní smlouvy

6. Obsah pracovní smlouvy a náležitosti pracovní smlouvy

7. Změna pracovní smlouvy

8. Managerská smlouva

VI. Závěr

VII. Cizojazyčné resumé

VIII. Seznam použité literatury

II. Úvod

Pracovní smlouvu lze charakterizovat jako svobodný projev vůle směřující k založení pracovního poměru mezi zaměstnancem na jedné a zaměstnavatelem na straně druhé. Dlouhodobě se jedná o nejčastější právní základ pracovního poměru a jedná se o základní typ smlouvy v pracovním právu.

V průběhu doby docházelo k přechodu od regulace pracovněprávních vztahů až k součastnému stavu, kdy chápeme pracovní smlouvu jako výraz smluvní volnosti dvou stran. Bohužel v dnešní době dochází k podezřívání zaměstnavatele téměř z vykořisťování zaměstnance a na druhé straně až nepřiměřené obraně zaměstnance a ukládání jednostranných povinností na straně zaměstnavatele. Domnívám se, že především zaměstnavateli záleží na spokojených, pracovitých a zajištěných zaměstnancích. I k tomuto slouží pracovní smlouva jako nástroj realizace zájmů obou stran a upravení jejich postavení v pracovněprávním vztahu.

Je důležité sledovat vývoj a změny v oblasti pracovního práva. Tomuto vývoji se věnuji i ve vtahu k ostatním právní odvětvím. S postupným stahováním se státu a jeho regulace pracovněprávních vztahů dochází k velké smluvní svobodě a zásadní funkčnosti pracovní smlouvy v pracovním právu.

Tedy náhled a objasnění základních pojmů a názorů na pracovní smlouvu a její funkci, ale i z hlediska souvztažnosti je potřeba i výkladu a sledování historického vývoje pracovní smlouvy a pracovněprávních vztahů.

Základním předpokladem vzniku a trvání právního vztahu, je existence jeho subjektů a jejich pracovněprávní subjektivita.

V další kapitole se věnuji procesu sjednávání pracovní smlouvy. Uzavření pracovní smlouvy předchází důležitý proces jejího sjednávání, který je rozdělován do tří navzájem na sebe navazujících fázích - fáze informační, fáze hodnotící a fáze verifikační..

Cílem mé diplomové práce je charakterizovat pracovní smlouvu jak z hlediska současnosti, tak z hlediska de lege ferenda a přinést několik zajímavých pohledů na vývoj pracovního práva jako celku i náhledu konkrétně na pracovní smlouvu.

III. Charakteristika pracovního práva

Pracovní právo je právním odvětvím, se kterým přichází do styku téměř každý člověk během svého života. Předmětem pracovního práva jsou společenské vztahy vznikající při výkonu práce. Práce je cílevědomá lidská činnost, při níž vznikají hodnoty, jinak i proces probíhající mezi člověkem a přírodou, ale i mezi lidmi vůči sobě.

Vlastník pracovní síly ( zaměstnanec ) a vlastník výrobního prostředku ( zaměstnavatel ) se spolu setkávají na trhu práce, kde sjednávají vzájemné spojení pracovní síly a výrobního prostředku.. Pracovní silou rozumíme v zásadě schopnost pracovat ; výrobními prostředky jsou například stroje, přístroje, nástroje, suroviny. Vlastník výrobních prostředku nese rizika – zisk se nemusí dostavit. Zaměstnanec zaměstnavateli prodává svoji pracovní sílu za odměnu, mzdu

Pracovní právo chrání především zaměstnance před zaměstnavatelem především z důvodu závislosti zaměstnance na zaměstnavateli.

Pracovní právo plní následující tři základní funkce: ochrannou – která vztahuje k ochraně zaměstnanců organizační – ochrana zaměstnavatelů

výchovná – sloužící ke zvyšování kultury práce1

1 Galvas,M. a kol : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004, str 114

V našich podmínkách si zaměstnavatelé v součastné době začali uvědomovat, především s příchodem zahraničních podniků, že výchovná funkce je jedna z nejdůležitějších oblastí v pracovně-právním vztahu a především pak v boji s konkurencí.

Ekonomická nerovnost je patrná v každém okamžiku kdy se střetává zaměstnavatel se zaměstnancem, aby zaměstnanci měli větší šanci domoci se svých požadavků směrem k zaměstnavateli, existuje princip kolektivního vyjednávání a vznik kolektivního pracovního práva.

Pracovní právo částečně omezuje zaměstnavatele ve výběru občana jako druhé strany smluvního vztahu, protože zaměstnavatel má povinnost zaměstnávat občany se změněnou pracovní schopností ve výši povinného podílu občanů se změněnou pracovní schopností na celkovém počtu svých zaměstnanců stanoveného nařízením vlády2.

Další omezení se týká cizinců, kdy na území ČR lze zaměstnávat jen cizince s platným povolením k pobytu a pracovním povolením, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak.3

Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnanci a cizozemskými zaměstnavateli na území České republiky, jakož i mezi cizinci pracujícími na území České republiky a tuzemskými zaměstnavateli se řídí zákoníkem práce, pokud právní předpisy o mezinárodním právu soukromém nestanoví jinak. Obecně tedy u nás platí zásada, že poměry se řídí místem výkonu práce, popř. sídlem zaměstnavatele a pokud cizinec bude pracovat v České republice pro českého zaměstnavatele, použije se pro jeho pracovně právní vztahy zákoník práce.

V souladu s požadavky směrnice ES č. 96/71/EC o vysílání zaměstnanců v rámci poskytování služeb, bylo nově do zákoníku práce zařazeno ustanovení o

2 §24 odst.2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

3 §2 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti

tom, že pokud bude zaměstnanec vyslán na území jiného státu ES k výkonu prací, vztahuje se na něho minimálně úprava stanovených pracovních a mzdových podmínek toho členského státu, ve kterém se práce vykonává. Na vyslaného zaměstnance se však budou vztahovat ta ustanovení právní úpravy, která jsou pro něho ve vztahu k nárokům vyplývajícím z právní úpravy uplatňované ve státu, odkud byl vyslán, výhodnější. Tedy je možné, že ačkoliv zaměstnanec bude vyslán do některého členského státu EU, jeho pracovní a mzdové nároky podle českého práva budou pro něho výhodnější a nadále se budou jeho nároky řídit českým právem.

V souladu s touto směrnicí jsou zákonem stanoveny výjimky pro neuplatnění právní úpravy členského státu, ve kterém je práce vykonávána, pokud jde o minimální mzdu a minimální mzdové tarify. Jedná se o případ, kdy celková doba vyslání zaměstnance nepřesahuje dobu jednoho měsíce v tzv. referenčním období, jímž se rozumí 12 měsíců od počátku vyslání. Stejná výjimka a navíc i výjimka z právní úpravy dovolené je stanovena u práce, která je konána po dobu celkově kratší než 22 dnů v referenčním období.

1. Prameny pracovního práva

Pramen práva představuje zdroj, v němž nacházíme pravidla chování určená subjektům, je bezprostředním zdrojem poznání práva. Jsou to pravidla chování vydávaná nebo uznávaná státem, jejichž dodržování je garantováno donucovací mocí státu.

V právní teorii se pod pojmem prameny práva rozlišují materiální prameny práva a formální prameny práva. Materiální prameny práva bývají definovány jako „vše", co způsobuje, že právo je takové, jaké je. Jsou to například sociální poměry, třídní zájmy, boží vůle, historické události. Formálním pramenem práva je vnější jevová stránka, která je výsledkem specifického procedurálního procesu.4

4 Xxxxxxxx,X.xxxx: Teoriepráva,Masarykovauniverzita,Brno1 98,str.143

České pracovní právo je založeno na právních normativních aktech a normativních smlouvách.

Za formální prameny pracovního práva považujeme:

- normativní právní akty

- kolektivní smlouvy

- vnitropodnikové právní normy

- technické normy

- pravidla slušnosti a občanského soužití

- mezinárodní smlouvy

- nálezy Ústavního soudu ČR

- prameny pracovního práva EU směrnice, nařízení, doporučení, stanoviska.

Zákoník práce se snaží oblasti individuálního pracovního práva nezbytnými změnami reflektovat politické a hospodářsko-sociální změny v nezbytném rozsahu. V oblasti kolektivního pracovního práva a oblasti zaměstnanosti však na rozdíl od zákoníku práce byly přijaty normy nové.

2. Pracovněprávní vztahy

Obecně pod pojmem právní vztahy rozumíme právem upravené společenské vztahy, v e kterých jejich subjekty vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Stejně je tomu i u pracovněprávních vztazích. Nezbytným předpokladem vzniku jakéhokoliv právního vztahu je existence objektivního práva jako systému právních norem upravujících meze chování lidí.

Subjektivním právem chápeme možnosti chování subjektu v mezích stanovených objektivním právem v konkrétním právním vztahu.

Subjektivní povinností je objektivním právem stanovená míra nutného chování, které je vynutitelné právními prostředky.

Pracovněprávní vztahy stejně jako jiné právní vztahy jsou jedním z okruhů právní regulace společenských vztahů, při jejichž uskutečňování se prolíná na jedné straně výsledek činnosti zákonodárce upravit objektivně a závazně chování osob v určité oblasti společenského života a na straně druhé možnost osob, svým subjektivním chováním tohoto výsledku jednání zákonodárce využívat a uskutečňovat jej.5

Samotná právní úprava právní vztah nezakládá, je k tomu nezbytný projev vůle každého jednotlivce.

3. Třídění pracovněprávních vztahů a zásada smluvní svobody v pracovním právu

Z hlediska předmětu těchto vztahů dělíme pracovněprávní vztahy na individuální a kolektivní pracovněprávní vztahy.

Individuální pracovněprávní vztahy jsou vztahy, které vznikají mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v souvislosti s účastí na pracovním procesu a které vytvářejí předpoklady pro jejich vznik a pro jejich trvání, tím, že je upevňují a chrání. Individuální pracovněprávní vztahy tak můžeme dále třídit na individuální pracovněprávní vztahy základní, jejichž prostřednictví se přímo realizuje pracovní proces a individuální pracovněprávní vztahy odvozené, které vytvářejí předpoklady pro realizaci základních pracovněprávních vztahů, chrání základní pracovněprávní vztahy před jejich porušením a postihují případy porušení.

Mezi základní pracovněprávní vztahy patří pracovní poměry a pracovněprávní vztahy základné dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovněprávními vztahy odvozenými jsou zejména vztahy sankční, vztahy v oblasti zabezpečení práva na zaměstnání, vztahy vznikající při kontrole dodržování pracovněprávních předpisů.

5 Galvas,X.xxxx:Pracovníprávo,Masarykovauniverzita,Brno2 04,str.128

Kolektivními pracovněprávními vztahy rozumíme vztahy mezi orgány, které zastupují či reprezentují kolektivy zaměstnanců, a sdruženími zaměstnavatelů, popřípadě jednotlivými zaměstnavateli. Předmětem kolektivních pracovněprávních vztahů je tvorba příznivých podmínek pro realizaci pracovního procesu všech zaměstnanců, nebo určité skupiny zaměstnanců, tedy tvorba příznivých podmínek pro realizaci právních vztahů individuálního pracovního práva.

Svoboda výběru druhého účastníka pracovního poměru a svoboda rozhodnout se, zda pracovní poměr uzavřít či nikoliv, vyplývají z autonomie vůle. Smluvní základ pracovního poměru se realizuje ve čtyřech dimenzích :

- jako svoboda rozhodnutí, zda učinit či neučinit právní úkon

- jako svobodná volba adresáta právního úkonu

- jako svobodná volba obsahu právního úkonu

- jako svobodná volba formy právního úkonu

V praxi se absolutně nemůže uplatnit ani jedno z výše uvedených hledisek. K řádnému fungování je zapotřebí zásahu ze strany státu a to i v demokracii a tržním hospodářství. Omezení autonomie vůle v tržní ekonomice je však zpravidla prováděno nepřímo, obvykle prostřednictvím ekonomického tlaku, který usměrňuje chování jednotlivců v korelaci se zájmy celku.6

Právní úprava vymezuje smluvní princip pro pracovní právo dvojím způsobem, a to pozitivním a negativním způsobem.

6 Xxxxx, J. a kol: Občanské právo hmotné, Masarykova univerzita, Brno 1998, str. 17

Negativní vymezení smluvního principu je obsaženo v Listině základních práv a svobod v podobě zákazu nucené práce v čl.9, ale zároveň i stanoví, kdy práce v nich vykonávaná není považována za nucenou práci. Úprava vychází z vymezení zákazu nucené práce především z úmluv Mezinárodní organizace práce.

Pozitivní vymezení základu smluvního principu obsahují též normy nejvyšší právní síly, a to Ústava ČR (či. 2 odst. 4) a opět LZPS (či. 2 odst. 3).

Pozitivní vymezení smluvního principu (zásady smluvní) můžeme nalézt v zákoníku práce v § 7 odst. 1, podle kterého "pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele".

4. Diskriminace

Diskriminace je termín označující nějaké rozlišování. Nejčastěji se používá v negativním významu rozlišování lidí na základě příslušnosti k nějaké obecné skupině bez ohledu na schopnosti konkrétního jedince. Podle konkrétního kritéria diskriminace se jedná o diskriminaci na základě rasy, náboženského přesvědčení, pohlaví, věku apod.

Tyto druhy diskriminace jsou v moderních demokratických společnostech považovány za nepřípustné a zpravidla jsou zakazovány zákony a mezinárodními úmluvami. V Česku diskriminaci zakazuje již Listina základních práv a svobod, ale zákazy konkrétních forem diskriminace se objevují i v dalších zákonech (např. v zákoníku práce).

Pojem diskriminace v současném zákoníku práce odpovídá směrnici Rady 2000/43/ES, kterou se provádí zásada rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, dále odpovídá směrnici Rady 2000/78/ES, která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a při výkonu povolání, která zakazuje v pracovně právních vztazích diskriminaci na základě víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace a směrnici Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES, kterou se mění směrnice Rady 76/207/EHS o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy,

pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky.

Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odbornou přípravu a příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Přičemž je stanoveno, že za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis nebo kdy je pro to věcný důvod spočívající v povaze práce, kterou zaměstnanec vykonává, a který je pro výkon této práce nezbytný.

S ohledem na shora uvedené směrnice je v pracovněprávních vztazích zakázána tedy jakákoliv přímá i nepřímá diskriminace z důvodu pohlaví, sexuální orientace, rasového nebo etnického původu, národnosti, státního občanství, sociálního původu, rodu, jazyka, zdravotního stavu, věku, náboženství či víry, majetku, manželského a rodinného stavu nebo povinností k rodině, politického nebo jiného smýšlení, členství a činnosti v politických stranách nebo politických hnutích, v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Zákoník práce potom diskriminaci z důvodu těhotenství nebo mateřství považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.

Za diskriminaci je možné považovat i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.

Kromě rozdílného zacházení vyplývajícího z podstatného a rozhodujícího požadavku pro výkon práce se za diskriminaci rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání zaměstnanců do pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném zastoupení mužů a žen na pracovišti. Tento postup platí za podmínky, že jednání zaměstnavatele nesmí nikdy směřovat v neprospěch

zaměstnance opačného pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality současně s ním přijímaných zaměstnanců do pracovněprávního vztahu.

Zákoník práce rozlišuje mezi přímou diskriminací, kdy je, bylo, nebo by bylo, na základě rozlišování podle shora vymezených diskriminačních důvodů, se zaměstnancem zacházeno nevýhodněji či výhodněji než s jiným zaměstnancem a nepřímou diskriminací, kterou se rozumí jednání nebo opomenutí, kdy zdánlivě neutrální rozhodnutí, rozlišování nebo postup zaměstnavatele znevýhodňuje či zvýhodňuje zaměstnance vůči jinému na základě rozlišování podle vymezených diskriminačních důvodů.

Současně byl zaveden pro náš právní řád dosud neznámý pojem obtěžování. Podle zákoníku práce se jím rozumí jednání, které je zaměstnancem, jehož se toto obtěžování týká, oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti a sexuálního obtěžování.

Sexuálním obtěžováním se ovšem nerozumí pouze fyzické sexuální obtěžování, ale i takové jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

IV. Pracovní poměr a jeho charakteristika

Právní úprava pracovního poměru je obsažena v zákoníku práce, avšak zákoník práce neobsahuje žádnou definici pracovního poměru. Jedná se o vztah závazkový, kdy jeho obsahem jsou práva a povinnosti smluvních stran. Je právním vztahem, ve kterém se uskutečňuje práce za úplatu. Je zde tedy patrný i majetkový charakter. Zajišťuje se pracovním poměrem pracovní síla pro zaměstnavatele a realizuje se činnost a účast fyzických osob v pracovním procesu. Uplatňuje se v tomto vztahu i zásada smluvní svobody , kdy do pracovního procesu se zapojují občané svobodně a za předem dohodnutých podmínek.

1. Druhy pracovního poměru

Pracovní poměr je v stanoven jednotně, v praxi jsou pracovní poměry rozdílné. Pracovních poměry lze dělit na jednotlivé druhy.

Především se dělí podle kritérií jako jsou:

- doba trvání pracovního poměru

- místo výkonu práce

- právní skutečnosti zakládající pracovní poměr

- zaměstnavatel

- rozsah pracovního poměru

- počet pracovních poměrů u zaměstnance.

Dle doby trvání pracovního poměru:

- na dobu neurčitou, kdy není smlouvou omezena doba trvání tohoto vztahu

- na dobu určitou, kdy je do budoucna omezena doba trvání tohoto vztahu a je určen okamžik jeho skončení

Dle místa výkonu práce :

- pracovní poměr, kdy zaměstnanec vykonává práci v prostorách zaměstnavatele

- pracovní poměr domáckých zaměstnanců

Dle právní skutečnosti zakládající pracovní poměr :

- pracovní poměr založený pracovní smlouvou

- pracovní poměr založený jmenováním

- pracovní poměr založený volbou Dle zaměstnavatele :

- pracovní poměr, kde zaměstnavatelem je fyzická osoba

- pracovní poměr, kde zaměstnavatelem je právnická osoba Dle rozsahu pracovního poměru :

- pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu

- pracovní poměr na kratší pracovní dobu

Dle počtu pracovních poměrů u zaměstnance :

- souběžné pracovní poměry, které jsou rovnocenné a posuzují se samostatně souběžné pracovní poměry ve vztahu pracovní poměr hlavní a pracovní poměr

vedlejší7

2. Skutečnosti zakládající pracovní poměr Předpokladem pro vzniku pracovního poměru jsou :

- právní norma jako předpoklad obecný (upravuje tento vztah, stanoví jeho subjekty, obsah a právní skutečnosti jej zakládající)

- skutečnost právní nornou upravená (právní skutečnost) jako předpoklad zvláštní

Právními skutečnosti zakládajícími pracovní poměr jsou pracovní smlouva jako právní úkon dvoustranný, jmenování a volba jako právní úkony jednostranné. Vztah mezi právními skutečnostmi navzájem lze označit jako vztah mezi obecným a zvláštním. Pracovní smlouva vystupuje jako právní skutečnost obecné povahy a

7 Galvas, M. a kol.: „Pracovní právo", Masarykova univerzita, Brno 2001, str. 159 a násl.

jmenování a volba jako skutečnosti zvláštní povahy . Pracovní poměr vzniká na základě pracovní smlouvy, není-li stanoveno, že vzniká na základě jmenování nebo volby a opačně, je-li pro vznik pracovního poměru v některých případech stanoveno jmenování nebo volba, je zcela vyloučen vznik pracovního poměru pracovní smlouvou.

Skutečnost, že u jmenování a volby jde o jednostranný projev vůle neznamená, že by šlo o výjimky ze zákazu nucené práce. Pracovní poměr zde sice vzniká na základě tohoto jednostranného projevu, nicméně bez souhlasného projevu vůle zaměstnance nelze pracovní poměr koncipovat. Projev vůle zaměstnance není sice součástí právního úkonu jmenování či volby, v praxi si však zpravidla každý zaměstnavatel před tím, než onen jednostranný právní úkon učiní, vyžádá vyjádření dotyčného zaměstnance. Souhlasný projev vůle může být učiněn i konkludentně, např. započetím výkonu práce. Z toho vyplývá, že souhlasný projev vůle zaměstnance může jednostranný právní úkon předcházet nebo následovat až po něm.

3. Jmenování

Jmenováním do vedoucí funkce vzniká pracovní poměr ve dvou případech : může to být podle zvláštních předpisů ( např. podle zákona o obcích nebo podle zákona o auditorech) nebo jmenování statutárním orgánem či přímo zaměstnavatelem, pokud je fyzickou osobou. Vždy se však musí jednat o vedoucí zaměstnance. Jmenování do funkce znamená, že je již vyloučena volba tohoto pracovníka na konkrétní místo, které získal jmenováním.

Vedoucími funkcemi, do nichž u zaměstnavatele, který je právnickou osobou ( např. akciová společnost), jmenuje statutární orgán, jsou funkce dvojího charakteru ( ve dvou liniích):

a) v přímé řídící působnosti tohoto statutárního orgánu,

b) v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba.

Ad a) Jedná se o všechny funkce, které jsou v přímé řídící působnosti statutárního orgánu, bez ohledu na to, zda tito zaměstnanci řídí další vedoucí zaměstnance. Rozhodující je, zda jsou statutárnímu orgánu přímo podřízeni.

Např. v akciové společnosti je statutárním orgánem představenstvo. Proto všechna pracovní místa, která jsou v přímé řídící působnosti představenstva, jsou vedoucími funkcemi, která musí být obsazena jmenováním. Jde např. o generálního ředitele, odborné ředitele, vedoucí odborů apod.

Ad b) Do vedoucích funkcí musí být jmenováni i zaměstnanci, kteří jsou v přímé řídící působnosti vedoucího zaměstnance ( např. generální ředitel), který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, např. představenstvu akciové společnosti. Jde tedy o všechny vedoucí funkce, které v systému řízení podléhají tomuto vedoucímu zaměstnanci. Společnou podmínkou je, že těmto vedoucím zaměstnancům jsou podřízeni další vedoucí zaměstnanci.

Okruh vedoucích funkcí, do nichž musí být zaměstnanci jmenováni, zaměstnavatel nemůže rozšiřovat ani zužovat svým opatřením, např. vnitřním předpisem nebo v pracovním řádu. Závazné je pro něj vymezení vedoucích funkcí v ustanovení § 27 zák.práce.

4. Volba

Volba je druhou zvláštní právní skutečností, na základě níž vzniká v určitých případech pracovní poměr. Jde o jednostranný právní úkon, na základě něhož vzniká pracovní poměr v těchto případech :

a) v případech stanovených zvláštními předpisy

b) v případech, kdy to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů družstev

c) v případech, kdy to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů

sdružení občanů podle zvláštního zákona (zák. č. 83/1990Sb., o sdružování občanů)

Stejně jako je tomu u jmenování, i zde nemůže pracovní poměr vzniknout bez souhlasu toho, kdo má být do určité funkce volen. Volba je jednostranným právním úkonem a proto není souhlas voleného součástí právního úkonu, ale pouze předpokladem vzniku pracovního poměru, často vyjadřovaný neformálním způsobem. Souhlas s převzetím volené funkce je nutností (stejně jako u jmenování) pro vznik pracovního poměru.

Ani u volby neupravuje zákoník práce obsah tohoto právního úkonu vedoucího ke vzniku pracovního poměru. Zákoník práce obsahuje pouze ustanovení, že pracovní poměr založený volbou vzniká dnem, který byl stanoven k nástupu do funkce (§ 65 odst. 1). Na základě analogie k pracovní smlouvě můžeme dovodit, že volba by měla zároveň obsahovat označení funkce, do které je zaměstnanec volen, toto však může vyplývat např. i ze stanov příslušného družstva.18 Současně by také mělo být určeno místo, ve kterém bude zaměstnanec volenou funkci vykonávat, tato skutečnost může také vyplývat např. ze stanov družstva, pak není důvod, aby byla součástí volebního projevu.

Vzhledem k tomu, že volební projev nemůže pokrýt všechny podmínky výkonu práce ve zvolené funkci, je pro obě strany (zaměstnavatele i zaměstnance) důležité, aby byly sjednány také další otázky související s danou funkcí, např. mzda, pracovní doba, použití služebního vozidla a další. Právní úprava nebrání tomu, aby byla po volebním aktu takováto smlouva či dohoda uzavřena, není však relevantní pro vznik pracovního poměru. Ten vzniká na základě volebního projevu, jakožto jednostranného právního úkonu.

Otázka vzniku pracovního poměru na základě volby je v tomto případě stejná jako je tomu u jmenování, vyplývá to i ze stejné právní úpravy obsažené shodně se jmenováním v §§ 65 a 68. Pracovní poměr na základě volby vzniká u zaměstnance, který není dosud v pracovním poměru u zaměstnavatele, u kterého je do funkce volen.

Pokud již zaměstnanec je v pracovním poměru a je zvolen do funkce, pracovní poměr původní trvá, nedohodnou-li se původní zaměstnavatel se zaměstnancem jinak, např. na ukončení tohoto pracovního poměru.

Zákoník práce v tomto směru obsahuje pouze ustanovení o zvolení do veřejné funkce, kdy zaměstnavatel je v takovémto případě povinen umožnit zaměstnanci výkon funkce a poskytnout mu za tímto účelem pracovní volno bez náhrady mzdy nebo na žádost zaměstnance s ním ukončit pracovní poměr.

Zákoník práce však neobsahuje řešení pro případ, že by zaměstnanec byl zvolen do funkce u jiného zaměstnavatele než toho dosavadního a nejednalo by se o volbu do veřejné funkce. V takovém případě totiž zaměstnavatel nemá povinnost poskytnout zaměstnanci pracovní volno pro výkon funkce ani povinnost umožnit zaměstnanci na žádost rozvázat původní pracovní poměr. Zaměstnanec by se tak mohl dostat do situace, kdy má povinnost konat práci v původním pracovní poměru a zároveň povinnost konat práci ve zvolené funkci. Nekonání práce v jednom z těchto dvou pracovních poměrů by tak bylo porušením pracovních povinností a zakládalo by právo zaměstnavatele dát zaměstnanci výpověď, takovéto řešení je však krajně nesystémové a bylo by vhodné, aby zákonodárce tuto otázku v zákoníku práce výslovně upravil. Zákoník práce samozřejmě nevylučuje ukončení jednoho pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Práva a povinnosti v pracovním poměru založeném volbou se posuzují na základě ustanovení § 68 zákoníku práce stejně jako u pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, s výjimkami uvedenými v § 27 odst. 3 a § 65.

5. Faktický pracovní poměr

Pojem faktický pracovní poměr zákoník práce nezná. Tímto pojmem je označován pracovní poměr, který vznikl v rozporu se zákoníkem práce, na základě neplatného právního úkonu.

Zákoník práce stanoví pro vznik pracovního poměru určité nezbytné náležitosti, bez jejichž splnění nemůže dojít k platnému vzniku pracovního poměru. V případě, že tyto náležitosti nebyly splněny, pracovní poměr nevzniká. Pokud by však zaměstnanec, přestože pracovní poměr nevznikl, započal konat pro zaměstnavatele na zaklade neplatné pracovní smlouvy, jmenování či volby, vznikl by na základě výkonu práce za odměnu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem faktický vztah, který by bylo, vzhledem k jeho charakteru, nutno posuzovat podle pracovněprávních předpisů. Zákoník práce taxativně stanoví neplatnost právního úkonu. Neplatnost je stanovena v případě, kdy se právní úkon svým obsahem či účelem příčí zákonu nebo jej obchází nebo se jinak příčí zájmům společnosti, dále je neplatný právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv nebo právní úkon, který učinila osoba bez způsobilosti k právním úkonům apod.

Ve vyjmenovaných případech je právní úkon absolutně neplatný. Pokud by na základě takovéhoto právního úkonu zaměstnanec započal konat práci, jednalo by se o faktický pracovní poměr. Neplatnost právního úkonu však nemůže být zaměstnanci na škodu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám. Vznikne-li zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit. Uplatňuje se zde ochrana zaměstnance vůči tíživým následkům jednání zaměstnavatele, který porušil svoje povinnosti.

Dle tohoto ustanovení mohou tedy nastat dvě situace :

a) V případě neplatnosti pracovní smlouvy, jmenování či volby, kterou zaměstnanec nezpůsobil výlučně sám, má zaměstnanec ve faktickém pracovním poměru stejné postavení jako v pracovním poměru platném. Jakmile zaměstnavatel zjistí neplatnost právního úkonu, na jehož základě vznikl faktický pracovní poměr, měl by se snažit všechny nedostatky odstranit, neboť trváním neplatnosti dochází k porušování pracovněprávních předpisů. V zájmu ochrany zaměstnance je však nutné celou dobu trvání faktického pracovního poměru posuzovat jako dobu trvání řádného pracovního poměru.

b) Jiná situace nastane v případě, kdy neplatnost pracovní smlouvy, jmenování či volby způsobil zaměstnanec výlučně sám. Zaměstnanec má v takovém případě nárok na odměnu za skutečně vykonanou práci, případně by mu mohl vzniknout

nárok na náhradu škody za pracovní úraz na základě ustanovení § 29 odst. 4 nař. vlády č. 108/1994Sb., pokud by úraz utrpěl při činnosti vykonávané pro zaměstnavatele. Žádné další povinnosti zaměstnavatel vůči zaměstnanci nemá.

Faktický pracovní poměr má tedy především ochrannou funkci. Chrání zaměstnance před protiprávním jednáním zaměstnavatele, jeho pomocí je také řešena situace výkonu práce zaměstnancem na základě neplatného právního úkonu, kdy má nárok na odměnu za skutečně vykonanou práci.8

V. Pracovní smlouva

1. Charakteristika a pojem

Pracovní smlouva je nejčastější subjektivní právní skutečností, která zakládá pracovní poměr. Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, jehož základem je souhlasný dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele směřující ke vzniku pracovního poměru.. Z pozice zaměstnance je nejlepším vyjádřením ústavních principů zákazu nucené práce, svobodné volby povolání i práva na zaměstnání (čl. 9 a 26 LZPS). Ze strany zaměstnavatele představuje nástroj, který mu umožňuje utvářet takový pracovní kolektiv, jaký potřebuje k zajištění své činnosti.

Prostřednictvím pracovní smlouvy se zaměstnanec začlení do organizační struktury zaměstnavatele a jeho pracovní činnost se stane součástí činností zaměstnance.

8 Xxxxxxx, X. : "K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi", Masarykova univerzita, Brno 1998, str. 182 a násl.

Je však potřeba odlišit pracovní smlouvu a pracovního poměr. Pracovní poměr je právní skutečností, který vzniká na základě pracovní smlouvy. Z toho vyplývá, že pracovní poměr a pracovní smlouvu ztotožnit nelze, neboť pracovní poměr je výsledkem vzniku pracovní smlouvy a pracovní smlouva je předpokladem existence pracovního poměru.

Pracovní smlouva je uzavřena v okamžiku se její účastníci dohodli na celém jejím obsahu a na všech jejích podstatných náležitostech a případně na dalších skutečnostech. Okamžikem uzavření se pracovní smlouva stává právní skutečností, která spolu s právní normou má za následek vznik pracovního poměru. Pracovní smlouva tedy zakládá pracovní poměr.

Hlavním smyslem pracovní smlouvy je založit pracovní poměr a poté jej zachovávat v určité kvalitě a dosahování jeho účelu, tj. výkonu určitého druhu práce. Pracovní smlouva však má i své určité důležité funkce.

2. Funkce pracovní smlouvy

Funkce pracovní smlouvy však nejsou ovlivněny jen funkcemi pracovního práva jako celku, nýbrž také vztahem pracovní smlouvy a pracovního poměru, kterýžto není vztahem ani jednoúčelovým ani jednosměrným. Funkcí rozumíme určitý způsob právního působení na vůli a chování lidí. Funkce nevyjadřují veškeré působení pracovní smlouvy, ale pouze působení stejnorodé, svým obsahem jedinečné, základní a dlouhodobé. Vyjdeme-li z této definice, můžeme jako funkce pracovní smlouvy vyčlenit následující 9:

a) ochranná

b) organizační

9 Galvas, M.: "Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti", Univerzita X.X.Xxxxxxx, Brno 1985, str. 56 a násl.

c) výchovná

ad a) Ochranná funkce pracovní smlouvy

Má-li se občan stát účastníkem pracovního procesu jako zaměstnanec, musí být uzavřena pracovní smlouva pokud není pracovní poměr založen jmenováním či volbou, která svou existencí zakládá pracovní poměr.. Teprve dnem, kdy vznikl pracovní poměr, může zaměstnanec vyžadovat přidělování sjednaného druhu práce a zaměstnavatel je oprávněn požadovat po zaměstnanci osobní výkon práce. Může tedy dojít k realizaci práv a povinností z pracovního poměru.

Ochranná funkce pracovní smlouvy souvisí s realizací práv a povinností od vzniku pracovního poměru. Jestliže definujeme pracovní smlouvu jako souhlasný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, pak je pracovní smlouva tím ochranným prvkem spolu s volbou a jmenováním zásady svobody práce. Zaměstnavatel je totiž oprávněn požadovat po zaměstnanci osobní výkon práce nejdříve od vzniku pracovního poměru a navíc pouze v mezích v ní stanovených, je oprávněn požadovat výkon práce určené podle druhu v pracovní smlouvě mezi ním a zaměstnancem, v místě vymezeném v pracovní smlouvě, v době stanovené v pracovní smlouvě a za dalších podmínek sjednaných mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Pracovní smlouva chrání zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli, protože poskytuje právní jistotu zaměstnance jako subjektu z ekonomického hlediska slabšího.

Pracovní poměr bývá velmi často pro zaměstnance jediným zdrojem příjmů. I zde hraje ochranná funkce pracovní smlouvy významnou roli. Zaměstnanec má právo na spravedlivou odměnu za vykonanou práci. Vzhledem k tomu, že práce je na základě pracovní smlouvy úplatná, zakládá nárok na odměnu v případě vykonané práce zaměstnancem.

Ochranná funkce pracovní smlouvy ale nepůsobí pouze ve prospěch zaměstnance či v neprospěch zaměstnavatele. Uzavřením pracovní smlouvy na sebe zaměstnanec přebírá nejen práva, ale i povinnosti vůči zaměstnavateli, jako např. závazek vykonávat práci, střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele, nejednat v rozporu se zájmy zaměstnavatele a

další. Zaměstnavatel je po uzavření pracovní smlouvy oprávněn požadovat po zaměstnanci osobní výkon práce a další jeho povinnosti a tím naplnit účel, pro který pracovní smlouvy uzavřel – splnění svých cílů prostřednictvím práce zaměstnance. Tímto pracovní smlouva zakotvuje rovněž právní jistotu zaměstnavatele. Dochází tím do jisté míry prolíná s funkcí následující, s funkcí organizační.

Ochranná funkce pracovní smlouvy souvisí nejen s potřebou chránit zaměstnance, ale i s potřebou ochrany zájmů zaměstnavatele.

Organizační funkce pracovní smlouvy

K dosažení cílů stanovených v rámci podnikatelské či jiné činnosti musí zaměstnavatel zajistit takový počet zaměstnanců, kteří pro něj budou vykonávat práci v rámci pracovního poměru a to tak, aby byl schopen své stanovené cíle naplnit. Zaměstnavatel tak potřebuje zajistit zaměstnance pro výkon určitých druhů práce a s určitou kvalifikací pro tuto práci. Tyto získává ve většině případů právě uzavřením pracovní smlouvy. Pracovní smlouva se tak stává hlavním nástrojem zabezpečení potřebných zaměstnanců pro výkon nezbytných prací. Nejen toto je však obsahem organizační funkce pracovní smlouvy.

Dalším pohledem je, že se prostřednictvím pracovní smlouvy sjednávají určité pracovní podmínky pro konkrétního zaměstnance. Tím, že se zaměstnanec zavazuje vykonávat určitý druh práce, v určité místě a čase a také za dalších podmínek, zavazuje se vlastně k výkonu určitého množství práce pro zaměstnavatele. Pracovní smlouva je tak nástrojem určování míry a množství práce, kterou se zaměstnanec zavázal pro zaměstnavatele vykonat, jako taková je i nástrojem kontroly zaměstnance ze strany zaměstnavatele.

Práva a povinnosti stran pracovní smlouvy jsou do určité míry určovány nejen dohodou stran, ale i kogentními normami pracovního práva. Řada práv a povinností však zůstává upravena normami dispozitivními, které umožňují stranám smlouvy upravit jejich pracovněprávní vztah podle svých potřeb a zájmů právě prostřednictvím pracovní smlouvy.

Organizační funkce pracovní smlouvy tedy spočívá v možnosti zaměstnavatele zajistit prostřednictvím zaměstnanců výkon své podnikatelské či jiné činnosti. Nelze ji však chápat absolutně, jako možnost zaměstnavatele po uzavření pracovní smlouvy disponovat se zaměstnancem. Organizační funkce působí v rámci pracovní smlouvy a vytváří prostor pro organizační možnosti zaměstnavatele.

Výchovná funkce pracovní smlouvy

Výchovná funkce pracovní smlouvy je upřesnění výchovné funkce pracovního práva jako odvětví. V pracovním právu dochází k ovlivnění motivace lidí, které určují jejich jednání. Motivace se skládá z psychických prožitků. Tyto vyvolávají určité chování nebo k němu nutí. Roli podnětů v pracovním právu hrají sankce a další nástroje řídící pravomoci zaměstnavatele.

Výchovná funkce pracovního práva se u institutu pracovní smlouvy projevuje spíše okrajově. Pracovní smlouva je určitým podnětem, na něž reakcí je určité chování, jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Pracovní smlouva je tak spouštěcím mechanismem výchovné funkce pracovního práva jako celku a svoji výchovnou funkci plní nepřímo, prostřednictvím norem pracovního práva, které svým vznikem uvádí v život.

Jednotlivé funkce pracovní smlouvy vždy vytváří jednotný celek. Oddělení jednotlivých složek je možné pouze v teorii, kdy umožňuje jejich hlubší pochopení a poznání. V praxi tomu tak není, nelze působení kterékoliv funkce zcela vyloučit. Jednotlivé funkce se někdy značně prolínají, přičemž přecenění či podcenění některé z funkcí se muže projevit negativně v rámci působení celého právního institutu pracovní smlouvy.

Z výše uvedeného je zřejmé, že pracovní smlouva má v současné společnosti velkou roli. Působí jako jeden ze základních institutů pracovního práva. V současné době je až na výjimky jmenování a volby nezastupitelná při zapojování občanů do pracovního procesu. Právní úprava v zákoníku práce však není podrobná, velká část

úpravy pracovní smlouvy je tvořena dispozitivními ustanoveními. Zákonodárce tak dává účastníkům pracovní smlouvy možnost odlišné úpravy lépe odpovídající jejich zájmům a potřebám.

I do budoucna bude pracovní smlouva hrát jistě významnou roli. Bude však nutný určitý posun směrem k rozšíření smluvní volnosti stran pracovní smlouvy, ovšem se zachováním jisté míry ochrany ekonomicky slabšího subjektu pracovního procesu - zaměstnance.

3. Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon a jeho náležitosti

Smlouva je v právní teorii definována jako dvoustranný právní úkon, který je složen ze dvou vzájemných, obsahově shodných projevů vůle účastníků smlouvy. Tuto definici lze samozřejmě vztáhnout i na pracovní smlouvu. Právním úkonem je podle § 240 odst. 1 projev vůle směřující ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností, které právní předpisy s takovým projevem spojují. Projev vůle může být učiněn jednáním nebo opomenutím, může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit.

K tomu, aby byl právní úkon způsobilý vyvolat zamýšlené právní následky je třeba naplnění stanovených kvalitativních podmínek, označovaných jako náležitosti právního úkonu.

Obecná právní teorie rozlišuje zpravidla náležitosti:

a) subjektu

b) vůle

c) projevu

d) předmětu

Náležitosti subjektu pracovní smlouvy

K tomu, aby občan mohl být subjektem práv a povinností plynoucích z pracovněprávních vztahů, je třeba, aby byl nositelem pracovněprávní subjektivity.

Pracovněprávní subjektivita je souhrnem určitých vlastností, kterými je konkrétní subjekt vybaven.

Pracovněprávní subjektivita v sobě zahrnuje několik složek :

- způsobilost k právům a povinnostem (právem přiznaná schopnost být nositelem práv a povinností z pracovněprávních vztahů)

- způsobilost k pracovněprávním úkonům (právo nabývat vlastními právními úkony práv a zavazovat se)

- procesní způsobilost (právo uplatňovat své nároky z pracovněprávních vztahů před příslušnými orgány)

- deliktní způsobilost (právem přiznaná schopnost nést právní následky porušení pracovněprávních povinností)

Subjekty pracovněprávních vztahů vyplývajících z pracovní smlouvy mohou být:

- fyzické osoby

- právnické osoby

Fyzické osoby mohou v pracovní smlouvě vystupovat jako:

- zaměstnanec, tedy ten, kdo koná práci za odměnu pro jiného, pro zaměstnavatele

- zaměstnavatel, tedy ten, pro něhož je práce konána

Právnická osoba může v pracovní smlouvě vystupovat pouze jako zaměstnavatel, tedy ten pro něhož je práce konána.

4. Subjekty pracovní smlouvy Zaměstnanec, zaměstnavatel

Fyzická osoba – zaměstnanec

Pracovněprávní subjektivita zaměstnance je upravena podrobně v zákoníku práce. Dosažení potřebné rozumové a volní vyspělosti je nezbytným předpokladem k tomu, aby fyzická osoba mohla vystupovat v pracovněprávních vztazích, aby mohla činit právní úkony a nést právní odpovědnost.

Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká obecně dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku, pokud není stanoveno zákoníkem práce jinak.

Případy, kdy zákoník práce stanoví jinak, se týkají následujících skutečností:

- zákazu zaměstnavateli sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku

- možnosti zaměstnance uzavřít dohodu o hmotné odpovědnosti nejdříve v den, kdy dosáhne věku 18 let

- zákonných zákazů ženám a mladistvým konat určité práce10

Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zákonem výslovně zakázaná. Tyto osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti v ustanoveních § 121 až 124 komplexně stanoví právní podmínky, za nichž díte mladší 15 let nebo starší 15 let, pokud nemá ukončenou povinnou školní docházku, může uměleckou, kulturní, sportovní nebo reklamní činnost vykonávat. K výkonu každé takové činnosti je zapotřebí povolení úřadu práce.11

Muže mít dvojí podobu : fyzická osoba nebo právnická osoba.

Fyzická osoba – zaměstnavatel

10 Xxxxxxxxx, J.: K některým otázkám pracovněprávní subjektivity, Právo a zaměstnání, 1997, č.12, str. 4

11 Galvas, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova universita, Brno 2004, str. 138

Pracovněprávní subjektivita fyzické osoby jako zaměstnavatele je upravena v ustanovení § 8a zákoníku práce, je řešena odlišně od právní úpravy pracovněprávní způsobilosti fyzické osoby jako zaměstnance.12

Právní úkony zaměstnavatele – fyzické osoby činí zaměstnavatel sám nebo osoby jím pověřené. Zaměstnavatel může také pověřit jednáním jeho jménem i své zaměstnance, v písemném pověření musí být však přesně určen rozsah jejich oprávnění.

Způsobilost této osoby k právům a povinnostem vzniká narozením. Ustanovení § 9 odst. 1 vyplývá, že pokud nepověří jinou osobu, činí pracovněprávní úkony zaměstnavatel. Může dojít k situaci, že zaměstnavatelem se stane osoba, která ještě nemá způsobilost k právním úkonům v pracovněprávních vztazích. Je otázkou, kdo je oprávněn za tohoto zaměstnavatele např. uzavírat pracovní smlouvy. Pracovněprávní úkony by činil jménem zaměstnavatele jeho zástupce, tedy soudem určený opatrovník.13

Způsobilost k právním i protiprávním úkonům fyzické osoby – zaměstnavatele vzniká dosažením 18 roku věku.

Zbavení fyzické osoby – zaměstnavatele způsobilosti k právním úkonům soudem či její omezení, zákoník práce neupravuje. Patrně by došlo k použití ustanovení zákoníku práce, upravující zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům v případě zaměstnance a opět by veškeré právní úkony činil jeho zástupce, opatrovník.

12 Xxxxxxxxx, J.: K některým otázkám pracovněprávní subjektivity, Právo a zaměstnání, 1997, č.12, str. 5

13 Xxxxxxx, I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova univerzita, Brno 1998, str. 63

Právnická osoba – zaměstnavatel

§ 8 odst. 1 zákoníku práce stanoví, že právnické osoby vystupují v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatelé. Není upraven vznik způsobilosti. Má se za to, že jsou pracovně právně způsobilé automaticky.

Právnická osoba je abstraktní pojem, jedná se o vytvořený institut, který v reálném světě neexistuje a není schopna jednat sama za sebe.Proto právnická osoba může činit právní úkony pouze prostřednictvím svých orgánů nebo jednotlivých zaměstnanců, jejichž úkony jsou přičítány této právnické osobě.

Kdo jedná za právnickou osobu v pracovně právních vztazích ?

1. Statutární orgán (řešeno zvláštními právními předpisy ; u kolektivních statutárních orgánu – viz stanovy, např. jsou zapotřebí podpisy dvou clenu představenstva),

2. vedoucí zaměstnanci odlišní od statutárních orgánu v rozsahu svých funkcí – viz vnitrní předpisy,

3. jiný pověřený zaměstnanec musí být písemně pověřen

4. zástupce, extraneus není v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli ; např. pověřený advokát na základě plné moci

Právní úkony těchto osob zavazují zaměstnavatele, tzn. že z nich zaměstnavatel nabývá práv a povinností.

Pokud vystupuje stát jako zaměstnavatel je také právnickou osobou, za kterou jedná příslušná složka státu. I v tomto případě mohou být pověřeni určité pracovníci dané složky, aby činili právní úkony.

Náležitosti vůle

Vůle je podstatnou náležitostí právního úkonu. K tomu, aby byla schopna vyvolat následky, které jednající vyvolat chce, zákoník práce požaduje určité její náležitosti.

Takováto vůle musí být:

a) svobodná

b) vážná

c)prostá omylu

Náležitosti projevu

Jako náležitosti projevu jsou zákoníkem práce vyžadovány určitost, srozumitelnost, v některých případech i forma.

Náležitosti předmětu

Náležitostí předmětu je jeho dovolenost a možnost.

Dovoleností předmětu chápeme jeho právní možnost, to znamená, že jej posuzujeme podle právních norem. Nedovolenost předmětu vyvolává jeho neplatnost (§ 242 odst. 1 písm. a zákoníku práce). Nedovolenost může spočívat vtom, že předmět právního úkonu se příčí zákonu nebo jej obchází nebo se jinak příčí zájmům společnosti. Možnost předmětu (fyzická) je možnost chování subjektu odpovídající právům a povinnostem, které vyplývají z právního úkonu v době počátku jeho účinku. Možnost předmětu jako jeho náležitost řeší zákoník práce odlišně od dovolenosti předmětu. Zákoník práce neobsahuje výslovné ustanovení, podle kterého by byla možnost předmětu nutnou náležitostí předmětu právního úkonu pro jeho platnost. Následkem nemožnosti předmětu tedy není neplatnost právního úkonu, nýbrž zákoník práce obsahuje speciální ustanovení následků této nemožnosti, jako např. změnu pracovního poměru apod. Toto řešení je důsledkem ochranné funkce pracovního práva.

5. Sjednávání pracovní smlouvy

Před uzavřením pracovní smlouvy dochází k sjednávání pracovní smlouvy. Jedná se o velmi významné procesy, které jsou mnohdy složité a potenciální smluvní strany o sobě získávají informace na základě kterých zjišťují zda jim budoucí smluvní vztah bude vyhovovat. Teorie mluví o vztazích předsmluvních, kdy zákoník práce stanoví pro obě strany určité povinnosti.

V právním smyslu můžeme o předsmluvním vztahu hovořit až v okamžiku podání kvalifikovaného návrhu na uzavření pracovní smlouvy. Předchozí jednání má pouze jakýsi informativní charakter. Na druhé straně tyto předsmluvní vztahy jsou, i když pouze stručně, upraveny zákoníkem práce, tedy je možno na tyto vztahy nahlížet i na jako vztahy pracovněprávní. Názory nejsou v této věci jednotné. Vzhledem k tomu, že smyslem tohoto předsmluvního jednání a zjišťování informací je podle mého názoru jednoznačně snaha o uzavření pracovní smlouvy, mělo by se jednat o vztahy pracovněprávní.

Jak již bylo řečeno, teprve kvalifikovaným návrhem na uzavření pracovní smlouvy, který obsahuje nezbytné náležitosti stanovené ustanovením § 29 odst.1 zákoníku práce můžeme v právním smyslu hovořit o předsmluvních vztazích.

Vzájemné předávání informací a jejich vyhodnocování předchází rozhodnutí, zda pracovní smlouva bude či nebude uzavřena. Tento proces je rozdělen do tří na sebe navazujících fází:

- fáze informační

- fáze hodnotící

- fáze verifikační14

14 Xxxxxx, M. a kol.: Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004 str. 244

Fáze informační je obdobím, v němž strany získávají informace o druhém subjektu možného pracovního poměru. Zákoník práce obsahuje jediné ustanovení, které se svým obsahem týká informační fáze. ustanovení § 28 zákoníku práce stanoví povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy. Jsou to tyto povinnosti:

- seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něj z pracovní smlouvy plynuly

- seznámit zaměstnance s pracovními a mzdovými podmínkami, za kterých má práci konat

- v případech stanovených orgány státní zdravotní správy zajistit, abys se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce ( v případě mladistvého má tuto povinnost zaměstnavatel před nástupem do práce vždy)15

Jde tedy o výměnu informací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je zde zjevná snaha o seznámení zaměstnance s vnitřními normami zaměstnavatele, s pracovním řádem, kolektivní smlouvou, atd. Na druhé straně je nutné, aby si i zaměstnavatel udělal představu o tom, zda je uchazeč pro daný druh práce vhodným kandidátem.16 Ustanovení § 28 zákoníku práce tedy dává povinnost zaměstnavateli poměrně široce budoucího zaměstnance informovat, ale na druhé straně budoucí zaměstnanec je povinen podstoupit zdravotní prohlídku, je-li to stanoveno orgány státní zdravotní správy. Navíc lékař pouze sdělí zaměstnavatel, zda je budoucí zaměstnanec schopen vykonávat budoucí povolání či nikoliv, dále je povinen zachovávat lékařské tajemství.

15 Štangová, V.: K právní úpravě vzniku pracovního poměru, Právo a zaměstnání 4/1996, str. 7 a násl.

16 Xxxxxxxxx, V.: Povinnosti zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru a při jeho skončení, Práce a mzda 1/1999, str. 2 a násl.

Zaměstnavatel dále má povinnost informovat o právech a povinnostech vyplývající z pracovního poměru. Pokud dále uvedené údaje neobsahuje pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen o nich informovat písemně zaměstnance, a to nejpozději do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru, včetně změn těchto údajů. Informace musí obsahovat jméno zaměstnavatele a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, bližší označení druhu a místa výkonu práce, nárok na délku dovolené na zotavenou, údaj o výpovědních dobách, údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnosti mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy, stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby. jestliže vysílá zaměstnavatel zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen ho předem informovat o době trvání tohoto vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda.

Nastává však zajímavý okamžik, např. při jednání s budoucím zaměstnancem – řidičem. Vzhledem k tomu, že v brzké době, od 1.7.2006 vejde v platnost tzv. bodový systém, kdy při dosažení určitého počtu bodů, dochází automaticky k odebrání řidičského oprávnění, bude zcela jistě docházet k situacím, které zaměstnavateli připraví komplikace, neboť budoucí zaměstnanec nebude povinen informovat budoucího zaměstnavatele o tom, kolik již těch bodů má nasbíráno. Xxxx může dojít k situaci, kdy budoucí zaměstnanec informuje zaměstnavatele v přímém rozporu s faktickým stavem, ale zaměstnavatel toto nebude schopen jakkoliv posoudit.

Uvedená informační povinnost se nevztahuje na pracovní poměry sjednané na dobu kratší než jeden měsíc.

Platí, že získávané informace by neměly být bezúčelné a měly by se týkat informací, které jsou potřebné pro uzavření pracovní smlouvy.

Nejčastějším způsobem získávání informací od zaměstnance jsou určité druhy a typy dotazníků či výběrových řízení. Bohužel nikde není stanoveno postavení účastníků výběrových řízení, závaznost, přezkoumatelnost těchto výběrových řízení.

Další otázkou, v souvislosti s informační fází, je ochrana poskytnutých informací. Právní úprava je v této otázce poměrně kusá.17

Vzniká zde otázka, zda je možné, při neexistenci výslovné úpravy v zákoníku práce, použít úpravu občanského zákoníku na ochranu osobnosti

§ 11 a § 12. Kdy § 11 občanského zákoníku obsahuje demonstrativní výčet hodnot, které požívají ochrany v souvislosti s ochranou osobnosti. Jedná se např. o život, zdraví, občanskou čest, soukromí, projevy osobní povahy a další. Ustanovení § 12 je již taxativní. Je otázkou, zda, při obecné nepoužitelnosti ustanovení občanského zákoníku na pracovní vztahy, je v tomto případě možno občanského zákoníku použít. V tomto případě zřejmě použití občanského zákoníku lze připustit, neboť ochrana osobnosti vyplývající z Listiny základních práv a svobod má komplexní charakter a musí být zajištěna všemi právními odvětvími.18

Částečnou ochranu zajišťuje také zákon o ochraně osobních údajů, zák. č. 101/2000 Sb., který stanoví, že osobními údaji jsou všechny údaje, které se vztahují k určité osobě. Tento zákon obsahuje obecnou právní úpravu ochrany osobních údajů, jak vyplývá z ustanovení § 1, podle něhož zákon upravuje práva a povinnosti při zpracování osobních údajů a stanoví podmínky, za nichž se uskutečňuje předání osobních údajů do jiného státu.

Dle ustanovení § 3 zákona o ochraně osobních údajů se zákon vztahuje na osobní údaje, které zpracovávají státní orgány, orgány územní samosprávy, jiné

17 Xxxxxxx, I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova universita, Brno 1998, str. 97 a násl.

18 Xxxxxxx, I.: K některým problémům uzavírání pracovní smlouvy, Právo a zaměstnání 7-8/1999, str. 3

orgány veřejné moci, jakož i fyzické a právnické osoby. Zákon se nevztahuje na zpracování osobních údajů, které provádí fyzická osoba výlučně pro osobní potřebu a na nahodilé shromažďování, pokud tyto údaje nejsou dále zpracovávány. Z uvedeného lze dovodit, že zákon poskytuje ochranu osobních údajů i zaměstnancům v pracovněprávních vztazích a ukládá povinnosti zaměstnavatelům – právnickým a fyzickým osobám při shromažďování a zpracovávání osobních údajů zaměstnanců. Zákon dále stanoví základní pojmy, práva a povinnosti při zpracování osobních údajů – podmínky zpracování, shromažďování a uchovávání osobních údajů, oznamovací povinnost vůči Úřadu pro ochranu osobních údajů a vyjímky z této povinnosti, řeší ochranu práv subjektů údajů, nápravu nemajetkové újmy a náhradu škody a předávání osobních údajů do jiných států. Upravuje rovněž postavení, působnost a činnost Úřadu pro ochranu osobních údajů a stanoví sankce za porušení povinností stanovených tímto zákonem.19

Na fázi informační navazuje fáze hodnotící. V této fázi uchazeč o zaměstnání a zaměstnavatel vyhodnocují informace získané v předchozí fázi z hlediska jejich cíle. Samozřejmě, že jak na budoucího zaměstnavatele a budoucího zaměstnance nepůsobí jen informace získané v průběhu informační fáze, ale spousty dalších okolnosti.

Fáze verifikační je jakýmsi završením vztahů vznikajících v průběhu sjednávání pracovní smlouvy. Výsledkem je buď uzavření pracovní smlouvy či nikoliv.

19 Xxxxxxx, I.: k ochraně osobních údajů v pracovněprávních vztazích, Právo a zaměstnání, 2001, č.12, str. 3

Obsah pracovní smlouvy

Pracovní smlouva je složitou právní skutečností. V prvé řadě je dvoustranným právním úkonem, který musí vykazovat určité náležitosti, aby bylo možné prohlásit právní úkon za platný. Jde o náležitosti vůle, projevu atd., kterým byla v této práci věnována samostatná kapitola.

Dále je pracovní smlouva právní skutečností, která za předpokladu, že platně vznikla, má za následek vznik pracovněprávního vztahu, pracovního poměru. Obsahem pracovního poměru jsou, jako ostatně i dalších, pracovněprávních vztahů práva a povinnosti jeho subjektů. Tím, že strany sjednávají pracovní smlouvu, zároveň určují, která práva a povinnosti v konkrétním pracovním poměru mají vzniknout. V současné právní úpravě však není zcela ponecháno na vůli stran, jaké práva a povinnosti v pracovní smlouvě sjednají, právní úprava určuje některé nezbytné náležitosti pracovní smlouvy. Obsah pracovní smlouvy je tedy utvářen dvojím způsobem :

1. bezprostředně vůlí stran

2. mocí kogentních norem pracovního pravá

Náležitosti obsahu pracovní smlouvy lze rozdělit do několika skupin:

1. podstatné náležitosti (zákonné), bez nichž pracovní smlouva nemůže platně vzniknout, v zákoníku práce jsou upraveny kogentními normami

2. ostatní náležitosti (doplňkové), tyto jsou pro platný vznik pracovní smlouvy irelevantní a lze je dále dělit na :

a) náležitosti, které jsou v zákoníku práce upraveny normami relativně kogentními nebo dispozitivními (náležitosti pravidelné)

b) náležitosti neupravené normami pracovního práva (náležitosti nahodilé) -zde je dna široká smluvní volnost stran pracovní smlouvy, ujednání však musí být možná a dovolená

Z hlediska vzniku pracovní smlouvy a její platnosti nemá rozdělení ostatních náležitostí na pravidelné a nahodilé většího významu. Pro účely této práce proto

postačí, budeme-li nadále dělit obsahové náležitosti na podstatné (zákonné) a ostatní (doplňkové).

Pracovní smlouva jako dvoustranný právní úkon kromě obecných náležitostí právního úkonu (§ 242 ZP) musí splňovat i zákonem předepsané obsahové náležitosti. Ty můžeme rozdělit na náležitosti nezbytné a doplňkové.

Nezbytné náležitosti :

- druh práce

- místo výkonu práce

- den nástupu do práce

ad a) Druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, musí být vymezen genericky, tj. jako určitý okruh stejnorodých činností, nikoliv jako pracovní úkol určený individuálními znaky. Má zásadní význam a postavení, protože určuje o jakou práci se jedná. Nejčastěji se jedná o konkrétní profesi, ale je možné i šířeji vymezit rozsah druh práce, to však není výhodné pro zaměstnance, protože dává zaměstnavateli velkou dispozici zaměstnancem. U menších zaměstnavatelů je však obvyklé, že je sjednáván i větší počet druhů práce neboť by pro zaměstnavatele nebylo únosné mít na každou činnost jednoho zaměstnance.

ad b) Místo výkonu práce má být určeno jako obec a organizační jednotka zaměstnavatele. Mělo by však dojít k co nejpřesnějšímu určení místa výkonu práce ve vazbě na druh práce, ne vždy je toto možné, ale pak je dána možnost dohodnout i více míst výkonu práce. Je však možnost určení místa výkonu práce i jen jako např. ,, Brno ,,

ad c) Den nástupu do práce je určen buď kalendářním datem nebo jinou skutečností, o které je jisté, že nastane. Den nástupu do práce má zásadní vliv a význam pro vznik pracovního poměru a od tohoto dne vyvstávají práva a

povinnosti dle pracovní smlouvy.Den nástupu do práce nemůže být sjednán ve formě podmínky, jelikož jejím znakem je nejistota.

K odvrácení právních účinků vzniku pracovního poměru má zaměstnavatel právo odstoupit od pracovní smlouvy za určitých podmínek: zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupil do práce a v nenastoupení mu nebránila překážka v práci nebo mu sice bránila, ale zaměstnanec do týdne o této překážce zaměstnavatele neuvědomil. Odstoupení od smlouvy je jednostranný právní úkon zaměstnavatele, kterým se sjednaná pracovní smlouva ruší od samého počátku. Vzhledem k § 245 odst. 4 ZP může od pracovní smlouvy odstoupit jen do okamžiku, než zaměstnanec nastoupí do práce. Mezi doplňková ujednání v pracovní smlouvě patří ujednání: o době trvání pracovního poměru, o zkušební době, o kratší pracovní době, mzdová, o konkurenční doložce a o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu.

V pracovní smlouvě by měla být práva a povinnosti obou stran co nejpřesněji a pokud je to možné co nejjednodušší formou, aby nedošlo k možnosti dvojího výkladu. Pracovní smlouvu je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně s každým zaměstnancem a vydat zaměstnanci jedno vyhotovení této smlouvy. V případě, že pracovní smlouva není sepsána, dochází k porušení povinnosti, ale i ústně uzavřená smlouva je platná, dochází zde však k výraznému oslabení postavení zaměstnance v případném pracovně-právním sporu se zaměstnavatelem.

Mimo podstatné náležitosti lze však v pracovní smlouvě sjednat po vzájemném souhlasu cokoliv co není v rozporu se zákonem.

Jednou z podstatnějších součástí pracovní smlouvy je zcela jistě dohodnutá mzda. Zákoník práce stanoví, že se mzda sjednává především v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě. Čím jasnější, podrobnější je ujednání o mzdě, tím větší je jistota na straně zaměstnance, jakou mzdu dostane za práci vykonávanou dle pracovní smlouvy.

6. Ostatní náležitosti pracovní smlouvy

Ostatní náležitosti netvoří nutnou součást pracovní smlouvy. Je věcí smluvních stran, zda je do pracovní smlouvy zahrnou či nikoliv. Z hlediska vzniku pracovní smlouvy jsou právně irelevantní. Pracovní smlouva vznikne, jakmile se strany shodnou na podstatných náležitostech, ostatní náležitosti pracovní smlouva obsahovat může, ale nemusí.

Mezi ostatní náležitosti pracovní smlouvy, které strany mohou v pracovní smlouvě ujednat, patří zejména :20

1. ujednání o době trvání pracovního poměru

2. ujednání o zkušební době

3. ujednání o kratší pracovní době

4. mzdová ujednání

Novelou zákoníku práce, zákonem č. 155/2000Sb., s účinností od 1.1.2001, byla do zákoníku práce (§ 29 odst. 2) vložena další náležitost, kterou lze v pracovní smlouvě ujednat, a to konkurenční ujednání (konkurenční doložku).

Všechny tyto ostatní náležitosti, spolu s podstatnými náležitostmi, tvoří obsahovou stránku pracovní smlouvy. Ostatní náležitosti však nejsou nutnou součástí obsahu pracovní smlouvy, záleží na stranách pracovní smlouvy, zda tyto náležitosti sjednají či nikoliv. Kromě těchto, které jsem jmenoval, si strany mohou, v rámci smluvní volnosti, sjednat i další, na kterých mají zájem (např. povinnost mlčenlivosti o skutečnostech, o kterých se dověděli při výkonu práce a jiné další).

Ad 1) Ujednání o době trvání pracovního poměru

Jak již bylo uvedeno výše, rozlišujeme podle doby trvání pracovní poměr na dobu neurčitou a pracovní poměr na dobu určitou. Zda bude pracovní poměr trvat po

20 Galvas, M. a kol.: „Pracovní právo", Masarykova univerzita, Brno 2001, str. 176 a násl.

neomezeně dlouhou dobu nebo zda bude omezeného trvání, záleží právě, zda zaměstnanec a zaměstnavatel tuto skutečnost ve smlouvě upraví či nikoliv.

Zákoník práce preferuje, v tomto případě, jednoznačně pracovní poměr na dobu neurčitou, když v § 30 odst. 1 stanoví, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla doba trvání výslovně určena v pracovní smlouvě. Dále s tímto souvisí i ustanovení § 56 odst. 2, které stanoví, že pokračuje-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru, sjednaného na dobu určitou, s vědomím zaměstnavatele v konání práce, pracovní poměr, původně uzavřený na dobu určitou, se mění automaticky na pracovní poměr na dobu neurčitou, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak.

Z toho vyplývá, že pokud tedy smluvní strany chtějí omezit dobu trvání pracovního poměru, a tedy i účinnosti pracovní smlouvy, musejí si tuto skutečnost v pracovní smlouvě výslovně upravit. Pokud chtějí uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou, nemusí být takovéto ujednání v pracovní smlouvě obsaženo.

V kolektivní smlouvě lze dohodnout okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou.21

Zákoník práce nestanoví, jakým způsobem má být doba trvání pracovního poměru v pracovní smlouvě vyjádřena. Musí se však jednat o konkrétní časová údaj, aby nebylo možné pochybovat, kdy nastane okamžik skončení pracovního poměru. Zákoník práce dále neobsahuje žádné ustanovení omezující dobu trvání pracovního poměru pro tento účel, ani četnost a možnost opakování pracovního poměru na dobu určitou u jednoho pracovníka. Nejčastěji bývá konec pracovního poměru dohodnut pevným datem, ale je zde možnost i ujednání pracovního poměru např. na dobu trvání řepné kampaně nebo na dobu trvání mateřské a další mateřské dovolené zaměstnankyně, za kterou jiná zaměstnankyně pouze "zaskakuje".

Současná právní úprava sjednání pracovního poměru na dobu určitou plně respektuje smluvní volnost stran, na druhé straně je zde výrazně oslabena ochranná funkce pracovního práva ve vztahu k zaměstnanci.

21 §30 odst. 5 zákona č. 65/1965 Sb, zákoník práce

Ad 2) Ujednání o zkušební době

Ujednání o zkušební době je významnou součástí pracovní smlouvy. Umožňuje totiž zaměstnavateli i zaměstnanci si prakticky ověřit, zda jim pracovní poměr vyhovuje či nikoliv, zda údaje, které si strany poskytly v procesu sjednávání pracovního poměru, jsou pravdivé. Jde o období jakési "právní nejistoty" o tom, zda pracovní poměr nadále přetrvá nebo ne. Na druhou stranu vede k lepšímu poznání zaměstnance a zaměstnavatele.

Zkušební doba nevzniká automaticky, ale ze zákona. Zákoník práce v této oblasti stojí na úplné smluvní volnosti stran pracovní smlouvy, pouze s jedním omezením, a to určením maximální délky zkušební doby, kdy smluvená zkušební doba nemůže přesáhnout tři měsíce.

Důvodem ujednání o zkušební době je, jak již bylo uvedeno, poznání se zaměstnance a zaměstnavatele a také jednodušší procedura ukončení pracovního poměru v rámci sjednané zkušební doby. Na rozdíl od právní úpravy skončení pracovního poměru výpovědí (kde pro zaměstnavatele existují taxativně vymezené důvody pro rozvázání pracovního poměru) je možné ve sjednané zkušební době pracovní poměr ukončit kdykoliv a z jakéhokoliv důvodu nebo i bez důvodu. Zákoník práce v tomto případě stanoví pouze pořádkovou třídenní lhůtu pro oznámení o zrušení pracovního poměru. Její nedodržení má však nemá žádné právní následky z hlediska platnosti zrušení pracovního poměru.

Jak již bylo řečeno, je maximální délka zkušební doby, kterou lze sjednat v pracovní smlouvě, tři měsíce. Tato délka byla prodloužena novelou v 1988 z původního jednoho měsíce na tři. Domnívám se, že tříměsíční doba pro zkušební dobu je vhodným kompromisem mezi nejistotou, zda pracovní poměr bude po uplynutí zkušební doby pokračovat, a potřebou zjistit, zda sjednaný pracovní poměr plní svůj účel.

Ustanovení § 31 odst. 1 zákoníku práce, které stanoví maximální délku zkušební doby, je normou relativně kogentní. Stranám je ponecháno na vůli, jakou délku zkušební doby si sjednají nebo zda si ji vůbec sjednají. Pokud se rozhodnou pro

ujednání o zkušební době, je stanovena jí maximální výše tři měsíce, strany si ovšem mohou sjednat i kratší. Pokud se tak stane, nelze již jednou dohodnutou zkušební dobu prodlužovat, a to ani dohodou stran. Je ale možné již jednou dohodnutou zkušební dobu dohodou stran zkrátit nebo zrušit, pouze však v písemné formě.

Pokud má zkušební doba splnit svůj účel, je nutné pamatovat na situace, kdy zaměstnanec z nějakého důvodu nebude ve zkušební době konat práci vůbec nebo jen velmi krátkou dobu. Proto je zákoníkem práce stanoveno pravidlo, že doba překážek v práci, pro které zaměstnanec práci konat nemůže, se do zkušební doby započítá pouze do výše 10-ti pracovních dnů. Po dobu, která tuto výměru přesáhne, se zkušební doba staví a po odpadnutí překážek v práci a opětovném zapojení zaměstnance do práce pokračuje zkušební doba dále.22

Z hlediska právní jistoty požaduje zákoník práce pro zkušební dobu sjednání v písemné formě. Je pak otázkou, zda lze sjednat zkušební dobu v pracovní smlouvě, který byla sjednána v ústní formě. Zákoník práce obsahuje v § 31 odst. 3 sankci neplatnosti pro nedodržení písemné formy při sjednání zkušební doby, dle tohoto ustanovení je zřejmé, že pracovní smlouva v ústní formě vznikne, ale ujednání o zkušební době bude neplatné s poukazem na ustanovení § 242 odst. 2 zákoníku práce. Otázka sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě, která je zaměstnavatelem vyžadována několik dní po nástupu do práce. Opět platí, že zkušební doba může být sjednána pouze v pracovní smlouvě, která byla uzavřena nejpozději den před nástupem do práce. Podpis "pracovní smlouvy" po dni nástupu do práce lze považovat jen za písemné potvrzení pracovní smlouvy, která byla před nástupem do práce

sjednána ústně, ale zcela jistě nelze považovat za pracovní smlouvu novou.

Ad 3) Ujednání o kratší pracovní době

Dalším nejčastějším ujednáním, které se v pracovních smlouvách vyskytuje, je ujednání o kratší pracovní době, resp. ujednání o délce pracovní doby. I zde lze konstatovat, že zákoník práce preferuje pracovní poměr sjednaný na stanovenou týdenní dobu. V § 86 odst. 1 totiž stanoví, že zkrácení pracovní doby pod základní

22 Xxxxxxx, I.: „K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi", Masarykova univerzita, Brno 1998, str. 128

hranici stanovenou zákoníkem práce je možné, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele a to jen z vážných zdravotních nebo jiných důvodů na straně zaměstnance. Jinak může zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem kratší pracovní dobu, vyžaduje-li to provoz zaměstnavatele. Zákoník práce zde používá ustanovení "může povolit". Domnívám se, že se zde jedná o nepřesné vyjádření toho, že se zaměstnavatel a zaměstnanec mohou dohodnout na individuálně zkrácené týdenní pracovní době. Jde totiž o dohodu jako dvoustranný právní úkon, nikoliv povolení jako právní úkon jednostranný. Zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnanci zkrácenou pracovní dobu nařídit.

Zákoník práce stanoví v § 83a odst. 1 relativně kogentně maximální délku pracovní doby, a to na 40 hodin týdně, s určitými výjimkami týkajícími se určitých druhů práce, směnných provozů a mladistvích. To znamená, že v pracovní smlouvě lze sjednat pracovní dobu :

- v zákonem stanovené délce (maximální), potom ovšem má toto ujednání v pracovní smlouvě pouze informativní charakter

- v délce kratší, než je zákonem stanovené maximum

Ad 4) Mzdová ujednání

Odměnu za práci lze sjednat v pracovní smlouvě na základě ustanovení § 29 odst.

2 ZP. Je možné jej totiž zařadit mezi ujednání, na kterých mají účastníci zájem.

V důsledku liberalizace právní úpravy, v důsledku změny od centrálně plánované ekonomiky k tržnímu hospodářství, došlo k rozdělení systému odměňování na dvě skupiny. V současnosti musíme rozlišovat, jestli odměňování zaměstnance podléhá zákonu č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, nebo zákonu č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, či režimu některých zvláštních předpisů.

Pokud zaměstnanec podléhá zákonu o platu, je smluvní volnost téměř vyloučena, protože se jedná o normy kogentního charakteru..

Je-li však zaměstnanec pod režimem zákona o mzdě, platí, že mzda je sjednávána především v pracovní smlouvě, popř. v kolektivní smlouvě. Výše mzdy a její

sjednávání je tedy na smluvních stranách. Jediné omezení pro smluvní konsensus stran znamená stanovení minimální výše mzdy nařízením vlády na základě zmocnění v zákoně o mzdě nebo stanovená v kolektivní smlouvě. Sjednání mzdy pod tuto hranici je neplatné a zaměstnanci náleží minimální výše mzdy podle zákona či kolektivní smlouvy.

Je pochopitelné, že mzda je podstatným zájmem zaměstnance, jeho snahou je dosáhnout co nejvyšší odměny za práci.

Pro zaměstnavatele však způsob stanovení výše měsíční mzdy za práci představuje významný nástroj pro motivaci zaměstnanců ke kvalitním pracovním výkonům. Stanovením pevné měsíční mzdy, bez ohledu na pracovní výsledky zaměstnance, o tento nástroj přichází. Pro zaměstnance je to samozřejmě výhodnější, tento dostává stále stejnou mzdu, bez ohledu na výsledky jeho práce. Ve snaze motivovat zaměstnance ke kvalitní práci je tedy nutno pamatovat i na pohyblivé části mzdy.

Ujednání o odměně za práci není nutnou součástí pracovní smlouvy. Právní úprava ponechává na vůli stran, jak stanoví odměnu za vykonanou práci. Podotýkám, že jde o odměnu za skutečně vykonanou práci, tedy zaměstnanec nejprve odvede práci a teprve poté mu za ni náleží odměna.23

Ad 5) Konkurenční doložka

Až do novely zákoníku práce zák. č. 155/2000 Sb. neobsahovala právní úprava ustanovení o možnosti sjednat pro případ ukončení pracovního poměru ujednání o tom, že zaměstnanec nesmí po určitou dobu po skončení pracovního poměru vykonávat práci pro konkurenční podnik a v případě porušení této dohody je povinen zaplatit bývalému zaměstnavateli určitou částku jako sankci. Vzhledem k tomu, že zákoník práce do té doby podobné ujednání nezakazoval, byly takovéto konkurenční

23 Xxxxxxxx, J.: "Mzda jako plnění podle pracovní smlouvy", in Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu, sborník příspěvků ze sympozia, Brno 1994, str. 38 a násl.

doložky uzavírány, ovšem byly provázeny řadou problémů. Ani soudná judikatura nebyla v těchto otázkách jednotná.

Výše uvedenou novelou byla tato možnost do zákoníku práce včleněna. Lze konstatovat, že zavedení institutu konkurenční doložky do právní úpravy bylo více než potřebné. Bohužel však došlo k vytvoření právní úpravy, která je velmi kusá a tak lze očekávat, že problémy při jejím používání budou spíše přibývat.

Podstata konkurenční doložky spočívá v tom, že si strany sjednají, že zaměstnanec nesmí po ujednanou dobu (nejvýše však jeden rok po skončení pracovního poměru) vykonávat činnost pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat; za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka, která by tomuto odporovala, by byla neplatná.24

Pro ujednání konkurenční doložky platí výše uvedené o nutnosti sjednání přede dnem nástupu do práce, stejně jako např. u ujednání o zkušební době.

V prvé řadě lze konkurenční doložku ujednat za podmínek, za nichž to lze po zaměstnanci spravedlivě požadovat. Domnívám se, že za spravedlivé nelze např. požadovat dodržení konkurenční doložky za situace, kdy se zaměstnancem byl pracovní poměr rozvázán ze strany zaměstnavatele z důvodu nadbytečnosti. Domnívám se, že zde by sjednaná konkurenční doložka narážela na, v či. 26 Listiny základních práv svobod, ústavně zaručené právo na volbu povolání, neboť výkon práce je pro zaměstnance ve většině případů jediným zdrojem prostředků k obživě. Sjednávání konkurenční doložky bude vhodné zejména např. u specialistů na výrobní technologie za účelem ochrany zaměstnavatelova know-how.

Smluvní pokuta sjednávaná pro případ porušení konkurence, by měla být odvozena od doby trvání pracovního poměru, od možnosti využití nabytých informací (know, how) zaměstnancem ve svůj prospěch či prospěch zaměstnavatelova kunkurenta, od výše platu zaměstnance v době trvání pracovního poměru atd. Zcela jistě nebude namístě

24 Xxxxxxxxx, X.: „Konkurenční doložka - nové ujednání v pracovní smlouvě", Právo a zaměstnání 1/2001, str. 5 a násl

sjednávat konkurenční doložku s běžným pracovníkem zaměstnavatele, např. obráběčem, řidičem apod.

Dalším problémem je vymezení předmětu konkurence, tj. jakého konkurenčního jednání se má zaměstnanec zdržet. Právní úprava tento stanoví slovy "činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele. Toto vymezení je velmi široké, zřejmě tedy bude vhodné, aby účastníci smlouvy v této přesně specifikovali, které činnosti nesmí zaměstnanec vykonávat.

Lze konstatovat, že právní úprava tohoto institutu je opravdu nedokonalá a zřejmě si vyžádá brzkou novelizaci. Je zcela nevyvážená v právech a povinnostech smluvních stran a nastoluje další nerovnost účastníků pracovněprávního vztahu. Bude věcí soudní judikatury, jaké stanovisko k této otázce a jejím jednotlivým součástem zaujme.

V pracovní smlouvě lze samozřejmě sjednat i další náležitosti, na kterých mají obě strany zájem, např. ujednání o rozvržení pracovní doby (pevná, pružná pracovní doba), o zákazu některých činností (zákazu konkurence během trvání pracovního poměru) a další.

Všechny tyto náležitosti tvoří ve svém souhrnu obsah pracovní smlouvy, jako právního úkonu na základě něhož pracovní poměr vzniká. Pro vznik pracovní smlouvy jsou nejdůležitější podstatné náležitosti (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce), bez těchto pracovní smlouva nemůže vzniknout. Ostatní náležitosti již takovouto váhu nemají a je pouze věcí smluvních stran, zda je v pracovní smlouvě dohodnou či nikoliv.

Z hlediska vzniku pracovní smlouvy a jejího obsahu je nutné zmínit ještě jedno ustanovení zákoníku práce, které bylo této právní normy vloženo při novelizaci zákonem č. 155/2000 Sb., a to ustanovení § 32 odst. 3 až 6. Podle těchto ustanovení, pokud pracovní smlouva neobsahuje úpravu otázek vyplývajících z pracovního poměru, které uvedu dále, je zaměstnavatele povinen sdělit je zaměstnanci v písemné formě do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru (tato povinnost se nevztahuje na pracovní poměr uzavřený na dobu kratší než jeden měsíc). Informace musí obsahovat:

a) jméno zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, je-li právnickou osobou, nebo jméno a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou

b) bližší označení druhu a místa výkonu práce

c) nárok na délku dovolené na zotavenou, popřípadě uvedení způsobu určování nároku na dovolenou

d) údaj o výpovědních lhůtách

e) údaj o mzdě a způsobu odměňování, splatnost mzdy, termínu výplaty mzdy, místu a způsobu vyplácení mzdy

f) stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní doby

Je nutné konstatovat, že toto ustanovení má za cíl větší informovanost zaměstnanců, není nikterak závazné z hlediska obsahu pracovního poměru. Údaje uvedené pod bodem c),d) a f) je možné nahradit odkazem na příslušný pracovněprávní předpis, kolektivní smlouvu či vnitropodnikový předpis.

V případě, že zaměstnavatel vysílá zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu, je povinen jej předem informovat o době trvání tohoto vyslání a měně, ve které mu bude vyplácena mzda.

7. Změna pracovní smlouvy

Sjednaný obsah pracovní smlouvy je možné měnit jen dohodou obou účastníků. Byla-li pracovní smlouva sjednána písemně, musí být i její změny sjednány písemně. Změnou pracovní smlouvy je i její doplnění o nové podmínky (dodatkem apod.). /§ 36 zákoníku práce/

Převedení na jinou práci

Mezi nejčastější změny sjednaných pracovních podmínek patří změna sjednaného druhu práce. Tu může zaměstnavatel v zákonem stanovených případech učinit i bez dohody o změně pracovní smlouvy a bez souhlasu zaměstnance, tj. jednostranně. Takový postup se nazývá převedení na jinou práci.

Je třeba rozlišit, kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést a kdy má pouze možnost tak učinit. /§ 36 a 37 zákoníku práce/

Povinnost převést zaměstnance na jinou práci pro něho vhodnou nastává:

- pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů (zpravidla na základě lékařského posudku), z důvodu ochrany zdraví těhotné či kojící ženy nebo matky dítěte mladšího 9 měsíců v případě, že žena koná práci pro ni zakázanou, z důvodu ochrany zdraví jiných osob před přenosnými nemocemi, podle pravomocného rozhodnutí soudu (zákaz činnosti),

- je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci, požádá-li o to těhotná či kojící žena nebo matka dítěte mladšího 9 měsíců, která pracuje v noci.

Nelze vyloučit negativní hmotné důsledky, které bude mít povinné převedení na jinou práci, protože stanovená nebo dohodnutá výše mzdy v pracovní nebo v jiné individuální smlouvě se týká pouze sjednané pracovní činnosti, nikoliv práce, na kterou bude zaměstnanec převeden.

Při převedení na jinou práci za zdravotních důvodů případný pokles výdělku nehradí zaměstnavatel, ale může být vyrovnán jinak (nap.. částečným invalidním důchodem). Je-li převedení důsledkem pracovního úrazu nebo zjištěné nemoci z povolání, poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci náhradu za ztrátu na výdělku, čili náhradu škody.

V případě, že je důvodem převedení ohrožení nemocí z povolání přísluší zaměstnanci doplatek do výše průměrného výdělku.

Při poklesu výdělku u žen z důvodu ochrany zdraví v případě těhotenství a mateřství nebo převedení z noční práce je tento pokles kompenzován z prostředků nemocenského pojištění ve formě vyrovnávacího příspěvku v těhotenství a mateřství. /§ 195 zákoníku práce, § 8 zákona č. 1/1992Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku/

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu po tuto dobu a v těchto případech:

a) do uplynutí výpovědní doby (2 měsíce) v případě, že dal zaměstnanci výpověď pro neplnění předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon sjednané práce nebo pro porušení pracovní kázně,

b) je-li vedeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele,

c) nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v roce, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce

d) po dobu nezbytné potřeby, nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj nebo pro přerušení způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

e) po dobu nezbytné potřeby, je-li to třeba k odvrácení živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků, /§ 37 zákoníku práce, § 8 zákona o mzdě/

I v těchto případech, kdy zaměstnavatel má možnost (nikoliv povinnost) převést zaměstnance na jinou práci, je třeba rozlišit, zda důvod k tomu vznikl na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance a volit tomu odpovídající dopad do oblasti odměňování.

V případech uvedených výše pod písm. a) a c) se žádný doplatek neposkytuje (náleží mzda za skutečně vykonávanou práci). V případě b) přísluší doplatek do výše průměrného výdělku jestliže nedošlo k odsouzení zaměstnance. V případech

d) a e) rovněž přísluší po dobu převedení doplatek v uvedené výši, vykonává-li zaměstnanec práci méně placenou. V případě, že zaměstnanec prostoj sám zavinil a je převeden na jinou práci, náleží mu mzda podle vykonávané práce bez doplatku.

Zaměstnavatel je povinen předem se zaměstnancem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. V jiných než v uvedených případech, například z běžných provozních důvodů, není jednostranné převedení na jinou práci možné – zaměstnavatel se musí se zaměstnancem dohodnout na změně pracovní smlouvy (byť by se jednalo o dohodu dočasnou a krátkodobou). / § 37 a 39 zákoníku práce/

Pracovní cesta a přeložení

Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci v místě výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Bez souhlasu zaměstnance jej nelze ani dočasně přeložit do jiného místa (obce, provozovny atd.). Pokud vznikne dočasná provozní potřeba k výkonu práce v jiném místě, musí se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout (i když to formálně není nutné provést změnou pracovní smlouvy). Po dobu přeložení přísluší zaměstnanci případné náhrady podle zákona o cestovních náhradách. To platí i o vyslání zaměstnance na pracovní cestu, přičemž takový pokyn může zaměstnavatel zaměstnanci dát pouze v případě, je li tato podmínka dohodnuta v pracovní (event. manažerské) smlouvě.

/§ 38 zákoníku práce/

Agenturní zaměstnávání

Agenturní zaměstnávání s účinností od 1.10.2004 nahrazuje původně zaměstnavateli využívané tzv. dočasné přidělení zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli. Podle důvodové zprávy zákoníku práce v souladu s ustanoveními Úmluvy mezinárodní organizace práce č.181 a z Doporučení MOP a z návrhu připravované směrnice EU bylo dočasné přidělení zaměstnance vypuštěno a nahrazeno trojstranným vztahem mezi dočasným zaměstnavatelem klienta (uživatelem), zaměstnancem a agenturou pro dočasné zaměstnání. Důvodem má být skutečnost, že zaměstnavatel dočasně zapůjčující zaměstnance

nemohl dosud zaručit rovnost a nediskriminaci půjčeného (přiděleného) zaměstnance u jiného zaměstnavatele (uživatele).

Proto zákoník práce nově upravil pracovněprávní ochranu dočasně přidělených zaměstnanců, včetně úpravy jejich pracovních podmínek, rovného postavení s kmenovými zaměstnanci zaměstnavatele, k němuž byli přiděleni a obsah dohod uzavíraných mezi agenturou práce a uživatelem a agenturou práce a zaměstnancem. Byla stanovena společná odpovědnost agentury práce a uživatele (zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělený zaměstnanec přidělen) za to, že pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebudou horší než pracovní a mzdové podmínky srovnatelného zaměstnance uživatele, a současně má být novelou zákoníku práce zajištěna ochrana i stálých zaměstnanců uživatele, aby nedocházelo k jejich nahrazování hůře placenými a nedostatečně chráněnými pracovními silami. Pokud jsou po dobu výkonu práce pro uživatele pracovní nebo mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší, je agentura práce povinna na žádost dočasně přiděleného zaměstnance, popřípadě, pokud tuto skutečnost zjistí jinak, i bez žádosti zajistit rovné zacházení; dočasně přidělený zaměstnanec má právo se domáhat u agentury práce uspokojení nároků, které mu z toho vznikly.

Podle zákoníku práce tak zaměstnavatel, který je právnickou nebo fyzickou osobou zprostředkovávající zaměstnání na základě povolení vydaném ministerstvem práce a sociálních věcí (dále jen ,,agentura práce"), může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k jinému zaměstnavateli jen na základě písemného ujednání v pracovní smlouvě nebo v dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen ,,uživatel"), a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Po dobu dočasného přidělení zaměstnance agentury práce k výkonu práce u uživatele ukládá zaměstnanci agentury práce pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k tomu účelu pokyny, vytváří příznivé pracovní podmínky a zajišťuje bezpečnost a ochranu zdraví při práci uživatel, tedy zaměstnavatel, ke kterému byl takovýto zaměstnanec přidělen. Uživatel však nemůže vůči zaměstnanci agentury práce činit právní úkony jménem agentury práce a ukončit s ním např. pracovní poměr (stejně jako dosud v případě tzv. dočasného přidělení zaměstnance).

Dočasné přidělení končí uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno; před uplynutím této doby končí dohodou mezi agenturou práce a dočasně přiděleným zaměstnancem, popřípadě jednostranným prohlášením uživatele nebo dočasně přiděleného zaměstnance podle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.

V zájmu zamezení rozšíření takovéhoto zaměstnání je zákonem omezena doba, po kterou může agentura práce téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce k témuž uživateli, a to na dobu ne delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto omezení neplatí v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu zastupování za zaměstnance uživatele, který čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo vykonává civilní službu.25

8. Manažerská smlouva

Spolu s polistopadovým vývojem po roce 1989 došlo k výrazným změnám ve společnosti a přechodu na tržní hospodářství. Došlo k průniku mnoha termínů,

25 xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxx-xxxxx.xxxx

zejména anglických, užívaných v tzn. západních zemích. Jedním z nich byl i pojem – manager, pocházející z angličtiny a označujícího provozního ředitele či vedoucího pracovníka. Od tohoto pojmu je pak odvozen i pojem manažerská smlouva.26

Vzhledem k tomu, že manažerská smlouva není nikde zákonně upravena a vzhledem k tomu, že tento typ smlouvy zpravidla obsahuje ustanovení nejen z oblasti pracovního práva ale i práva obchodního a občanského jedná se o tzv. smíšenou smlouvu tj. smlouvu, která obsahuje ustanovení několika různých smluv.27

Manažerská smlouva je smlouvou, která je uzavírána s vedoucími pracovníky podniku. Tedy lidmi pro podnik rozhodujícím způsobem důležitými. Jako takové její třeba věnovat náležitou pozornost a nepodceňovat ji.

V praxi se vyskytuje poměrně často, ale zákoník práce ani žádný jiný pracovněprávní předpis tento výraz neobsahuje. Přesto ji však pracovněprávní úprava předvídá a v § 4 odst. 3 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.

V praxi se setkáváme se třemi podobami manažerské smlouvy :

1) Tou první je použití výrazu manažerská smlouva pouze jako určité módní označení pro pracovní smlouvu. Jedná se tedy o případy, kdy by měla být uzavřena smlouva pracovní, ale subjekty si sjednají smlouvu, již nazvou smlouvou manažerskou. Vzhledem k tomu, že právní úkon se posuzuje podle obsahu, nikoliv podle názvu, jedná se ve skutečnosti o smlouvu pracovní, pouze jinak označenou.

2) Manažerská smlouva může být také dle svého obsahu dohodou o mzdě. Podle zmíněného ustanovení § 4 odst. 3 zákona o mzdě lze mzdu dohodnout v pracovní smlouvě, v kolektivní smlouvě nebo v jiné smlouvě. Touto jinou smlouvou v praxi zpravidla bývá právě smlouva manažerská.

26 Xxxxxxx, I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova universita, Brno 1998, str. 182

27 Pelikán, M.: Několik poznámek k pracovnímu právu, Právo a zaměstnání, 2001, číslo 2, str. 4 a násl

3) Manažerská smlouva může být rovněž sjednána jako nepojmenovaná smlouva vedle např. pracovní smlouvy, i když nebude upravovat mzdové podmínky. Pokud bude upravovat pracovní podmínky v souladu s pracovněprávními předpisy, na kterých se zaměstnavatel a zaměstnanec shodli, je možné připustit v tomto případě rozšíření smluvní volnosti v pracovním právu.28

Typicky je manažerská smlouva uzavírána se zaměstnanci, jejichž pracovní poměr k zaměstnavateli vzniká jmenováním. Takovými zaměstnanci jsou např. ve státní sféře ředitelé státních podniků a vedoucích rozpočtových a příspěvkových organizací.

Vedoucími funkcemi, do nichž jsou vedoucí zaměstnanci jmenováni jsou především funkce vedoucích zaměstnanců v přímé řídící působnosti zaměstnavatele tj. především zaměstnanci vykonávající funkci statutárního orgánu zaměstnavatele, a dále vedoucí zaměstnanci za podmínky, že je jim podřízen další vedoucí zaměstnanec.

Zákoník práce definuje ve svém § 9 odst. 3 vedoucí zaměstnance jako jeho orgány jakož i jeho další zaměstnanci, kteří jsou pověřeni vedením na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele.

Funkce, do nichž jsou zaměstnanci jmenováni, jsou zákonem vymezeny kogentně. Tj. v případech, kdy pracovní poměr vzniká jmenováním a volbou nemůže být založen pracovní smlouvou a naopak. Někteří zaměstnavatelé zaměstnance "pověřují vedením". Pracovněprávní předpisy tento pojem neznají. S ohledem na konkrétní okolnosti může jít buď o jmenování do funkce, nebo o dohodnutou změnu druhu práce na dobu určitou, například po dobu nemoci jmenovaného zaměstnance.

V manažerské smlouvě může být také, jako motivace, zakotveno právo podílet se na zisku společnosti. Někdy však, zejména ve státních či polostátních podnicích stává, že tato motivace překročí pomyslnou morální hranici.

28 Xxxxxxx, I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Masarykova universita, Brno 1998, str. 184

Strany si tak mohou dohodnout odměny, které zaměstnanec obdrží v okamžiku splnění určitých cílů či podmínek nebo odměny, které závisí na vůli samotného zaměstnavatele a které nejsou vázány na žádnou stanovenou podmínku. V praxi není neobvyklé, že má-li zaměstnanec dohodnuté tzv. nárokové odměny dochází k jakýmkoliv snahám na tyto odměny dosáhnout popřípadě si je udržet za jakoukoliv cenu.

V případě odstupného se postupuje dle ustanovení § 60a až 60c zákoníku práce a náleží zaměstnanci pouze v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo dohodou z organizačních důvodů či případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z funkce v souvislosti s jejím zrušením v důsledku organizační změny. Sjednání jakéhokoliv odstupného je nadbytečnou součástí takové smlouvy, protože zaměstnanci náleží odstupné při splnění podmínek ze zákona.

Další a častou náležitostí těchto smluv je ujednání o povinnosti mlčenlivosti o skutečnostech, které se zaměstnanec dozvěděl během výkonu funkce. Povinnost mlčenlivosti není stanovena mimo ustanovení § 73 odst. 2 zákoníku práce. A proto záleží jen na zaměstnavateli, jestli povinnost mlčenlivosti se zaměstnancem si sjedná.

Zároveň bývá sjednána i konkurenční doložka, která stanoví dobu po skončení pracovního poměru, kdy je zaměstnanec povinen zdržet se výkonu funkce se soutěžní povahou, popř. je zde stanovena i sankce.

VI. Závěr a vývoj de lege ferenda

Nový zákon přináší tyto základní změny oproti dosavadnímu stavu :

1. Představuje komplexní úpravu pracovněprávních předpisů. V tomto ohledu nově obsahuje úpravu z dosavadních zákonů o mzdě a o platu, ze zákona o cestovních náhradách, a přejímá také úpravu z některých předpisů k překážkám v práci,

k dovolené, k hmotnému zabezpečení ve studiu při zaměstnání, k uvolňování k výkonu funkce v odborech apod.

2.Výrazně posiluje princip smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů. Hlavním principem nového zákona je zakotvení zásady „co není zakázáno, je dovoleno“. Práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od zákoníku práce, jestliže to tento zákoník výslovně nezakazuje nebo

z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v zákoníku práce stanoveno jinak, od ustanovení o náhradě škody. K odchylné úpravě může dojít smlouvou a za podmínek stanovených v zákoníku práce též vnitřním předpisem zaměstnavatele.

Umožňuje se sjednávání všech nároků, jejichž sjednání nebude zakázáno. Rovněž bude možno sjednávat i nároky vyšší tam, kde zákoník práce označuje takové nároky jako minimální nebo pojmem nejméně (např. odstupné, různé příplatky apod.).

3. Pracovní smlouva bude flexibilní. Bude v ní možné sjednat vedle podstatných náležitostí pracovní smlouvy (druh, místo výkonu práce, den nástupu do zaměstnání) i další nároky, resp. pracovní podmínky, které budou vyhovovat nejen zaměstnanci, ale také zaměstnavateli. Zaměstnavatel bude muset uzavřít ve všech případech pracovní smlouvu písemně. Zaměstnavatelé budou moci uzavírat se zaměstnanci i dohody umožňující práci z domova (tzv. homeworking nebo teleworking); to budou moci provést nejen v pracovní smlouvě, ale i v jiné dohodě, např. smlouvou podle občanského zákoníku; tato možnost dosud neexistuje.

4. U skončení pracovního poměru nedochází k zásadním změnám. Nebyla uzákoněna možnost výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele bez uvedení důvodu. Česká republika musí v tomto směru respektovat právo ES a úmluvy Mezinárodní organizace práce (zejména úmluvu č. 158 z roku 1982 o skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele.). Zachovány zůstávají

kvalifikované výpovědní důvody, pouze výpovědní důvod „porušení pracovní kázně“ se nahrazuje důvodem „závažné porušení povinností vyplývajících

z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci“; půjde o výpovědní důvod i pro případy, kdy zaměstnanec poruší nebo nesplní povinnosti stanovené mu právním předpisem, nemusí vždy jít jen o porušení pracovní kázně. Tím se umožní zaměstnavatelům snadněji propustit některé zaměstnance, kteří neplní své pracovní povinnosti. Výpovědní doba se sjednocuje pro zaměstnavatele i zaměstnance na dva měsíce. Zaměstnavatel již nebude povinen zaměstnanci, kterého propouští

z organizačních důvodů, nabídnout jiné volné místo v podniku.

5. Odstupné bude činit nejméně trojnásobek průměrného výdělku. Tato zákonná výše odstupného je konstruována jako minimální, a to u zaměstnanců, u nichž dochází k rozvázání pracovní poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů organizačních změn nebo dohodou z týchž důvodů. Zaměstnanci, u něhož dojde

k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem nebo z důvodů zdravotních, pří slušní při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanácti násobku průměrného výdělku.

6. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. V dohodě o provedení práce byl zvýšen limit pro tuto práci na 150 hodin ročně, limit pro dohodu o pracovní činnosti (polovina stanovené týdenní pracovní doby, tj. maximálně 20 hodin týdně) zůstal. Obě dohody je podle dosavadního zákoníku práce možno uzavírat, jestliže jde o práci, jejíž pravidelný výkon nemůže zaměstnavatel zabezpečit v rámci rozvržení pracovní doby nebo jejíž výkon v pracovním poměru by byl pro zaměstnavatele neúčelný nebo nehospodárný. Tyto omezující podmínky již nový zákoník práce nepřevzal.

7. Působnost a pravomoc odborů. Nový zákoník práce postavení odborů

v pracovněprávních vztazích žádným způsobem nezvyšuje ani nerozšiřuje. Nebyly akceptovány názory, že odbory by měly mít právo zakázat práci přesčas nebo práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Ponechána

byla v zákoníku práce ustanovení o povinnosti zaměstnavatele předem projednat s odborovou organizací výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru.

Dopad nového zákoníku práce na praxi účastníků pracovněprávních vztahů nelze jednoznačně předjímat. Lze konstatovat, že nová právní úprava má svá pozitiva, byť ze strany zaměstnavatelů byla očekávána možnost daleko větší liberalizace v oblasti pracovněprávních vztahů. Čas ukáže, zda a jak jsou schopni účastníci pracovněprávních vztahů naplnit záměry zákonodárce, a zda nový zákoník práce přinese také posun v praxi soudů, které v poslední době aplikují zákoník práce zcela jednoznačně ve prospěch zaměstnanců, a to dle mého názoru vůči zaměstnavatelům až na samé hranici únosnosti. 29

Aby pracovní smlouva splnila svůj účel a založila pracovní poměr, musí splňovat určité zákonné podmínky.

V části první jsem charakterizoval pracovní poměr, protože tato charakteristika je nezbytná k následnému vymezení a popsání a pochopení pracovní smlouvy a jejímu účelu. Popsal jsem v této práci charakteristiku pracovního poměru, druhy pracovního poměr a skutečnosti vedoucí k založení tohoto pracovního poměru.

V hlavní části diplomové práce jsem se věnoval institutu pracovní smlouvy a jejího vztahu k pracovnímu poměru.

Popisuji i charakteristiku pracovní její vznik a náležitosti, které musí splňovat. Co se týče pracovněprávní subjektivity účastníků pracovní smlouvy, jedná se pravděpodobně o nejdůležitější náležitostí, která zakládá možnost podílet se na vzniku pracovní smlouvy. Náležitosti vůle, projevu a předmětu jsou vzhledem ke své důležitosti pro vznik pracovní smlouvy obsaženy v této kapitole.

Následující kapitola popisuje proces sjednávání pracovní smlouvy, protože sjednání a uzavření pracovní smlouvy je velmi důležitým a podstatným úkonem v životě především pro zaměstnance.

29 Xxxxx Xxxxx, Epravo

V dalším oddíle této kapitoly se dostávám do konečné fázi sjednávání pracovní smlouvy, ve které dochází mezi zúčastněnými stranami k předkládání návrhů pracovní smlouvy a jednání o přijetí či zamítnutí této smlouvy.

V této diplomové práci jsem charakterizovat pracovní smlouvu z pohledu jejího významu pro vznik pracovního poměru, vymezit proces vzniku pracovní smlouvy a náležitosti z tohoto hlediska nezbytné Neboť jak již bylo řečeno pracovní smlouva je významnou změnou v životě zaměstnance; zcela jistě více jak změnou na straně zaměstnavatele. Proto by každý uchazeč o zaměstnání měl věnovat maximální pozornost uzavírání pracovní smlouvy a měl by se snažit dohodnout si s budoucím zaměstnavatelem co možná nejpřesnější obsah pracovní smlouvy.

VII. Resume

An employment contract spells out the conditions of employment including wages, hours, and type of work. Depending upon the level of employment, the responsibility of the new employee, and the nature of the business, the conditions of employment should be detailed regarding the following elements:

• Term of employment.

• Duties of the employee including general and specific responsibilities and performance of duties.

• Compensation including monthly salary, automobile expenses, relocation and moving expenses, and a one-time bonus inducement if used. Details such as bonus or incentive plans, stock options, salary deferment plans, disability benefits, and health and retirement plans may or may not be spelled out.

• Confidentiality required of the employee regarding employer's operating expenses, pricing formulas, procedures, trade secrets, and proprietary information. This confidentiality extends to employee lists, customer lists, or prospective customers who become clients of the organization during the individual's term.

• A non-compete clause.

• Provisions for termination including a violation of responsibility, an inability to perform duties, reorganization, or low company profits. Higher-level employees frequently have a clause included in the contract to state a certain amount of money, often from six to twelve months' salary, that will be paid to the employee in the event of termination by disagreement or dispute.

Any item not covered in the original employment contract falls under common-law rights. Therefore, an employee owns the rights to all ideas, inventions, or discoveries unless he or she was specifically hired to develop those ideas or inventions. If the idea or invention is the incidental result of employment, then the rights belong to the employee unless otherwise specified in the employment contract.

Employment Contract

Prior to the conclusion of an employment contract, the Employer must inform the employee of his/her rights and obligations arising from the employment contract, and inform him/her of the labour and wage conditions, under which the work is to be carried out. In cases specified by the state health authorities, the employer is required to ensure that the employee undergo a preliminary health examination before the employment contract is concluded.

The employment contract between the employee and the employer must be concluded in writing. However, if the employment is arranged for a period not exceeding one month, the employer is required to conclude the employment contract in writing only if requested by the employee.

The employer is obliged to give one counterpart of the written employment contract to the employee.

Particulars of an employment contract:

The employment contract between the employer and the employee must arrange for the following:

1) the type of work to be carried out by the employee,

2) the place of the employment (the municipality and the establishment, or otherwise designated place),

3) the commencement of the employment.

Further particulars of the employment contract:

In addition to the three details mentioned above, the employment contracts should contain information on the rights and obligations of the employee arising from the labour relation, i.e.:

1) the name of the employee and the business name and registered office of the employer – legal entity, or the name and address of the employer – natural person,

2) detailed information of the type and the place of the work,

3) leave entitlement or, as the case may be, information on how is the leave entitlement calculated,

4) information on notice periods,

5) wage-related information and information on the method of remuneration, wage maturity, wage payment terms and the place and method of wage payment,

6) information on the weekly working hours and the working hours schedule

If the employment contract does not contain these particulars, the employer is obliged to inform the employee of such details in writing no later than within one month of the employment’s commencement; this duty also applies to changes in such details

The obligation to inform the employee of the fundamental rights and obligations arising from the employment does not apply to employments arranged for a period not exceeding one month.

The conclusion of the employment contract may be often surrounded by doubt. To inform you about what features should a valid employment contract include, we have drafted model employment contracts for your convenience.

Probation Period:

The employment begins as of the arranged day on which you assume your duties. The employment contract may provide for a probation period that lasts for three months, unless a shorter period has been arranged. The arranged probation period may not be additionally extended.

The time for which the employee is unable carry out work within the probation period due to some obstacles, is included in the probation period; however, the period of such obstacles may not exceed ten days of the probation period.

The probation period must be provided for in writing; otherwise, any probation period arrangements are invalid through of the Labour Code.

Obligations Arising from the Labour Relation

Duties of the Employee:

The employee is obliged to carry out his/her work him/herself during the stipulated working hours, in compliance with the employer’s instruction and the employment agreement, and to observe work discipline, as of the day the labour relation was established.

The employee is further required:

1) to work conscientiously and duly to the best of his/her skills, knowledge and powers, and to fulfil the instruction given by his/her superiors in compliance with the legal regulations, and to observe the principles of co-operation with the remaining employees,

2) to make full use of the working hours and production resources to carry out the assigned work, and to fulfil his/her work tasks in a superior, economical and timely manner,

3) to comply with the legal rules and regulations applicable to his/her work; to comply with other regulations applicable to his/her work, provided that the employee has been made fully aware of such regulations,

4) to properly manage the resources provided by the employer and to guard and protect the employer’s property against damage, loss, destruction and abuse, and not to act in contradiction to the justified interest of the employer .

Duties of the Employer:

Upon the employee’s assumption of the job, the employer must inform the employee of the work rules set out by the employer and inform him/her of the legal regulations and other safety, health care and sanitary regulations that must be observed by the employee. The employer must also inform the employee of the collective agreement and its internal guidelines.

From the day the labour relation was established, the employer is obliged to assign work to the employee in compliance with the employment agreement, to pay the wage payable for the work carried out by the employee, to create conditions allowing for successful fulfilment of the employee’s work tasks and to comply with other working conditions set out by the legal rules and regulations or the collective or employment agreement .

IX. Seznam použité literatury

Xxxxx, J. a kol: Občanské právo hmotné, Masarykova univerzita, Brno 1998 Galvas,M. a kol : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno 2004

Xxxxxx, M.: "Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti", Univerzita X.X.Xxxxxxx, Brno 1985

Xxxxxxxxx, X.: „Konkurenční doložka - nové ujednání v pracovní smlouvě", Právo a zaměstnání 1/2001

Xxxxxxxx,X.xxxx: Teoriepráva,Masarykovauniverzita,Brno 1998

Xxxxxxxxx, V.: Povinnosti zaměstnavatele před vznikem pracovního poměru a při jeho skončení, Práce a mzda 1/1999

Xxxxxxxx, J.: "Mzda jako plnění podle pracovní smlouvy", in Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu, sborník příspěvků ze sympozia, Brno 1994

Pelikán, M.: Několik poznámek k pracovnímu právu, Právo a zaměstnání, 2001 Píchová, I. : "K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a

praxi", Masarykova univerzita, Brno 1998

Xxxxxxx, I.: K ochraně osobních údajů v pracovněprávních vztazích, Právo a zaměstnání, 2001

Xxxxxxxx, V.: K právní úpravě vzniku pracovního poměru, Právo a zaměstnání 4/1996 Xxxxxxxxx, J.: K některým otázkám pracovněprávní subjektivity, Právo a zaměstnání,

1997

Internet : xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxx-xxxxx.xxxx Xxxxx Xxxxx, Epravo, xxx.xxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

MASARYKOVA UNIVERZITA V BRNĚ

Document Metadata