Bankovní institut vysoká škola Praha
Bankovní institut vysoká škola Praha
Katedra práva
Pracovní smlouva
Bakalářská práce
Autor: Xxxx Xxxxxxx
Právní administrativa v podnikatelské sféře
Vedoucí práce: Xxx. Xxxxx Xxxxxxxxx
Praha Duben 2011
Prohlášení:
Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci zpracovala samostatně a v seznamu uvedla veškerou použitou literaturu.
Svým podpisem stvrzuji, že odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámena se skutečností, že se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací.
V Českém Xxxxx dne: 11. dubna 2011 Xxxx Xxxxxxx
Poděkování:
Ráda bych na tomto místě poděkovala všem, jejichž pomoc mi umožnila sepsat tuto práci, zvláště pak vedoucímu mé bakalářské práce, Mgr. Xxxxxx Xxxxxxxxxx za připomínky k tématu a cenné rady.
Anotace práce:
Bakalářská práce se zabývá problematikou pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je nejrozšířenějším, nejtypičtějším dvoustranným právním úkonem, na jehož základě vzniká pracovní poměr. Tato problematika je stále velice aktuální, protože i v dnešní době si většina domácností obstarává prostředky k obživě a uspokojování svých dalších potřeb uplatněním vlastní pracovní síly na trhu práce, přičemž se rovněž podílí na rozvoji ekonomiky země. Tím je dán význam pracovního práva pro rozvoj celé společnosti.
Annotation:
Bachelor thesis deals with labour contract. The contract of employment is the most widespread, the most typical bilateral legal act on the basis of a working relationship.
This issue is very much alive, because even today, most homes caters for subsistence and to meet their other needs by applying their own labor in the labor market, which also contributes to the development of the country's economy. This is due to the importance of employment opportunities for the development of society as a whole.
Obsah:
1.1. Funkce pracovního práva 9
1.2. Prameny pracovního práva 11
1.3. Kořeny pracovní smlouvy 14
2.2. Prvky pracovněprávních vztahů 17
3.1. Prvky pracovního poměru 19
3.1.1. Objekt (předmět) pracovního poměru 19
3.1.2. Obsah pracovního poměru 19
3.1.3. Subjekty pracovního poměru 20
4. PRACOVNÍ SMLOUVA Z HLEDISKA TEORIE PRÁVA 26
4.2. Forma pracovní smlouvy, informační povinnost zaměstnavatele 29
4.3. Princip smluvní svobody 31
5. PRACOVNÍ SMLOUVA Z HLEDISKA JEJÍHO OBSAHU 32
5.1. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy 34
5.1.2. Místo nebo místa výkonu práce 36
5.1.3. Den nástupu do práce 38
5.2. Další náležitosti pracovní smlouvy 40
5.2.2. Doba trvání pracovního poměru 43
5.2.3. Ujednání o odměňování 45
5.3. Změna pracovního poměru 49
5.3.1. Změna subjektu pracovního poměru 50
5.3.2. Změna obsahu pracovního poměru 51
Příloha č. 1: Příklad pracovní smlouvy – obvyklá varianta 61
Příloha č. 2: Příklad pracovní smlouvy – podrobnější varianta 62
Příloha č. 3: Příklad pracovní náplně 64
Tato práce se zabývá problematikou pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je nejrozšířenějším, nejtypičtějším dvoustranným právním úkonem, na jehož základě vzniká pracovní poměr. Jelikož je pracovní poměr považován za základní pracovněprávní vztah, vstupuje tak pracovní smlouva jeho prostřednictvím do každodenního života mnoha lidí, je nezastupitelná při zapojování občanů do pracovního procesu. Bakalářská práce je systematicky rozdělena na několik částí.
V úvodu této práce jsem se zaměřila na základní, obecné pojmy související s problematikou pracovní smlouvy - vymezení pojetí pracovního práva, jeho znaky, funkce a prameny, ze kterých pracovní právo vychází. V úvodní části jsem se také pokusila zaměřit na pracovní smlouvu z hlediska historického, zejména, které smlouvy lze pokládat za tzv. předchůdce současné pracovní smlouvy.
Další část práce obsahuje charakteristiku pracovněprávního vztahu, pracovního poměru a předsmluvních vztahů, které předcházejí uzavření pracovní smlouvy, a které vycházejí z praktické potřeby získání informací o druhé smluvní straně, o pracovním místě. Stěžejní část práce je zaměřena na samotné téma práce, tj. pracovní smlouvu.
Pracovní smlouvu jako právní institut lze zkoumat z různých hledisek. V této práci jsem se pokusila pracovní smlouvu vymezit jak z hlediska teoretického, tak z hlediska praktického. Z hlediska teoretického je pracovní smlouva charakterizována jako dvoustranný právní úkon, který se skládá ze dvou jednostranných právních úkonů fyzické osoby (zaměstnance) a fyzické či právnické osoby (zaměstnavatele), jehož základem je souhlasný vzájemný projev vůle obou stran směřující ke vzniku pracovního poměru. Ve všech písemných právních úkonech (tedy i v pracovní smlouvě) je důležité přesně vyjádřit svou vůli (co vlastně chci a požaduji). Zde navazuje hledisko praktické, kde lze pracovní smlouvu vymezit dle obsahu a jejích náležitosti. Důležité je znát odpověď na otázku, které náležitosti jsou podstatnými (obligatorními) náležitostmi pracovní smlouvy a které náležitosti mají povahu volitelnou (fakultativní). Podstatné náležitosti jsou předepsané zákonem, a tudíž je pracovní smlouva musí obsahovat vždy, jinak je neplatná, které volitelné náležitosti budou součástí pracovní smlouvy, závisí vždy na konkrétních smluvních stranách.
Závěr jsem věnovala otázce, za jakých podmínek může nastat změna pracovní smlouvy a které náležitosti mohou být měněny.
1. Pracovní právo
„X. Xxxx řekl, že člověk je jediný živočich, který musí pracovat. Zdá se však, že člověk je také jediný živočich, který k práci potřebuje zákon“1.
Než bych přistoupila k cíli mé bakalářské práce, tj charakterizovat problematiku pracovní smlouvy jako základního a nejčastějšího institutu, kterým může být založen pracovněprávní vztah, je nutné, abych se alespoň obecně pokusila vymezit pojetí pracovního práva, jeho znaky či jeho roli v českém právním systému.
Pracovní právo je jedním z odvětví českého právního řádu, má svou minulost i budoucnost. V souvislosti s jinými právními odvětvími můžeme říct, že je to poměrně mladé právní odvětví. Je nerozlučně a výrazněji spjato se vznikem a rozvojem kapitalismu, s rozmachem průmyslu a zrušením nevolnictví. „Počátky vzniku pracovního práva jsou spojeny nejen s rozvojem pracovních vztahů, které musely být právně regulovány, ale zejména s formováním moderního právního systému, jehož rozhodující součástí, se stalo právo obligační“2. S určitou úpravou společenských vztahů související s výkonem práce, se můžeme setkat již v římském právu. Tyto námezdní vztahy byly původně upravovány právem občanským, vycházející ze zásady smluvní volnosti a rovného postavení smluvních stran - zaměstnance a zaměstnavatele. Ve skutečnosti se však projevovalo dominantní postavení zaměstnavatele vůči zaměstnancům.
„V počátcích kapitalismu stát většinou pracovní podmínky nikterak neupravoval a ani se na nich nepodílel, zaměstnanci se výhradně podřizovali režimu zaměstnavatele. Postupně začal stát tyto vztahy upravovat a docházelo k rozvoji další právní regulace. Byly přijaty právní předpisy, zvláštní ustanovení kogentní povahy, zajišťující zejména ochranu zaměstnanců při práci (např. týkající se ochrany zdraví při práci, omezení maximální pracovní doby, byly položeny základy nemocenského důchodového pojištění, úprava práce dětí“)3. Došlo k výraznému omezení zásady smluvní volnosti ve prospěch zaměstnance.
1 XXXXXXXX Xxxx. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň: Xxxx Xxxxx, 2009. 11s. ISBN 978- 80-7380-193-9.
2 XXXXXX Xxxxxx; a kol. Základy pracovního práva. Ostrava: KEY Publishing s.r.o., 2009. 11s. ISBN 978- 80-7418-032-3.
3 XXXXXXXX Xxxxxx; SPIRIT Xxxxxx. Pracovní právo podle úpravy platné od roku 2007. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, Nakladatelství Oeconomica – Praha 2008, 9s. ISBN 978-80-245-1379-9.
I dnes, ve 21. století, se pracovní právo promítá do života téměř každého ekonomicky aktivního člověka v civilizovaném světě. Pro většinu domácností představují odměny za práci jediný významný zdroj příjmu.
Pracovní právo je samostatným odvětvím českého právního systému. Představuje relativně samostatný soubor právních norem, který v sobě zahrnuje prvky jak z oblasti veřejného (např. úprava minimální mzdy), tak z oblasti soukromého práva (např. pracovní smlouva). Tato samostatnost však není absolutní. Tak jako i další právní odvětví je pracovní právo ať už v menší či větší míře spjato s jinými právními odvětvími. V případě pracovního práva to mohou být pevné vazby na právo občanské či právo sociálního zabezpečení.
Pracovní právo tedy upravuje společenské vztahy vznikající při námezdní práci a vztahy s nimi úzce související. „Námezdní práce je pracovní činnost vykonávaná za účelem dosažení výdělku. Protože nejčastější formou výdělku je mzda, hovoříme o tzv. námezdní práci“4. Předmětem regulace pracovního práva je jen námezdní práce, která je vykonávána podmínkách „podřízenosti a nadřízenosti“. Jeden subjekt (zaměstnanec) vykonává práci pod vedením a na účet toho subjektu (zaměstnavatel), který ji kontroluje, organizuje, vytváří pracovní prostředí a podmínky, má bezprostřední užitek z této práce, ale nese i možné riziko spojené s výkonem této práce. V literatuře se setkáme s označením tzv. závislé práce. Zaměstnanec je za tuto práci odměňován a činnost vykonává osobně. Čili naopak práce, kterou vykonáváme v domácnosti či jako svou zálibu nebo práci osob samostatně výdělečně činných, kteří provozují činnost samostatně, na vlastní náklady, na vlastní nebezpečí, i když v ekonomickém smyslu se jedná o práci společenskou, není předmětem regulace pracovního práva. Tyto vztahy nejsou založeny na principu nadřízenosti a podřízenosti.
Normy pracovního práva upravují v zásadě tři oblasti:
▪ Individuální pracovní právo - historicky nejstarší, možná se dá říci i nejdůležitější oblast. Tvoří základní oblast předmětu pracovního práva. Upravuje právní vztahy mezi jednotlivými zaměstnanci (vždy fyzická osoba) a jednotlivými zaměstnavateli (může být jak fyzická osoba, tak právnická osoba). Jde o vztahy související s výkonem práce za odměnu. Těžiště právní úpravy nalezneme v zákoníku práce.
4 GALVAS Milan. Pracovní právo 300 otázek a odpovědí (podle zákoníku práce k 1. 1.2008) 1.vyd. Brno: Computer Press, a.s., 2007, 3s. ISBN 978-80-251-1872-6.
▪ Kolektivní pracovní právo – tato oblast doplňuje a v mnohých případech se i prolíná s individuálním pracovním právem. Jde o kolektivní, pracovněprávní vztahy týkající se právních vztahů mezi subjekty zastupující kolektivy zaměstnanců (zejména odborové organizace) a zaměstnavatele, popřípadě sdružením zaměstnavatelů. Nikdo jiný než odborové organizace není oprávněn vyjednávat se zaměstnavatelem a uzavírat kolektivní smlouvy, nejedná se však o zastupování jednotlivců či prosazování jejich individuálních zájmů, ale o řešení otázek týkající se kolektivů zaměstnanců. Právní úpravu nalezneme jednak v zákoníku práce a také v zákoně o kolektivním vyjednávání.
▪ Právní úprava zaměstnanosti – „jedná se o regulaci vztahů, které vznikají při realizaci práva občana na zaměstnání, resp. při realizaci práva občana získávat prostředky pro své životní potřeby prací dle čl. 26 Listiny základních práv a svobod. Tyto vztahy vznikají zejména mezi občany a příslušnými státními orgány, mezi zaměstnavateli a státními orgány, ale také mezi zaměstnavateli a občany“5. Do této oblasti spadají instituty související se státní politikou zaměstnanosti, jejímž cílem je boj s nezaměstnaností. Příkladem může být zprostředkování zaměstnání, poskytování podpory v nezaměstnanosti, rekvalifikace, pomoc při zaměstnávání osob se zdravotním postižením atd. Právní úpravu nalezneme v zákonu č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.
1.1. Funkce pracovního práva
Cílem funkcí pracovního práva je zavedení řádu do mezilidských vztahů, jejich organizace a řízení. „Jedná se o soubor určitých trvale vymezených, dlouhodobých úkolů, směrů působení pracovního práva na společenské vztahy, vznikající při výkonu závislé práce a v souvislosti s ním“6.
V pracovním právu můžeme nalézt zejména tři základní funkce, které se vzájemně prolínají - ochrannou, organizační a výchovnou.
5 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2007, 4s. ISBN 978-80-7179-672-5.
6 XXXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. PRAHA: GRADA Publishing, a.s., 2010,12s. ISBN 978-80-247-2113-2.
Pracovní právo plní zejména funkci ochrannou spočívající v ochraně hospodářských a sociálních práv zaměstnanců jako ekonomicky slabšího subjektu. Ve vymezených případech posiluje jeho právní postavení vůči zaměstnavateli, zajišťuje zaměstnancům zlepšování pracovních podmínek (např. předpisy týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, zvláštních pracovních podmínek žen, mladistvých a osob se změněnou pracovní schopností, rovného zacházení či zákaz diskriminace, ale i ustanovení upravující překážky v práci, délku pracovní doby…atd.). Tato funkce má kompenzovat ekonomickou nerovnost mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nicméně z této funkce vyplývá i určitá ochrana zaměstnavatele, i když je mnohem méně výrazná. „Určitá ustanovení mají za cíl chránit jeho zájmy (např. řádně opatrovat svěřené prostředky, hospodařit s nimi, nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele“7 nebo dvouměsíční výpovědní doba, aby zaměstnavatel měl dostatek času vybrat vhodného kandidáta, popř. zaučit jej na uvolněné pracovní místo atd.). Z těchto skutečností lze tedy odvodit i ochrannou funkci pracovní smlouvy. Ochranná funkce pracovní smlouvy souvisí se vznikem pracovního poměru. Na jedné straně znamená právní jistotu zaměstnance jako ekonomicky slabšího subjektu. Zaměstnavatel je oprávněn vyžadovat od zaměstnance osobní výkon práce nejdříve od okamžiku vzniku pracovního poměru, a to v mezích a v rozsahu s uzavřenou pracovní smlouvou. Musí být dodrženy veškeré náležitosti, které si vzájemně zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli. Neméně významnou roli hraje tato funkce i z hlediska příjmů. Zaměstnanec má právo na spravedlivou odměnu za vykonanou práci. Na straně druhé, uzavřením pracovní smlouvy vznikají zaměstnanci nejen práva, ale i povinnosti vůči zaměstnavateli, čili je povinen vykonávat danou práci v souladu s jeho zájmy, plnit závazky vyplývající z pracovního poměru tak, aby byl naplněn účel dané pracovní smlouvy.
Kromě ochranné funkce je kladen důraz na organizační funkci. Tato funkce je především nástrojem zaměstnavatelů k zabezpečení a fungování pracovního procesu, dává zaměstnavatelům pravomoc k řízení a organizování práce za účelem realizace své činnosti.
„Upravuje hranice a nástroje realizace dispoziční pravomoci zaměstnavatele. Není to, ale jen nástroj k zabezpečení provozu, ale i motivace zaměstnanců k řádné a pečlivé práci pomocí pozitivních (odměny) a negativních (sankce) nástrojů“8. K dosažení cílů
7 Ustanovení § 301 písm. d) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zkratka „ ZP “).
8 XXXXXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Praktikum pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2007, 9s. ISBN 978-80-7380-045-1.
zaměstnavatele v rámci jeho činnosti musí zaměstnavatel zajistit potřebné prostředky, nástroje, potřebný počet zaměstnanců, kteří budou danou činnost vykonávat. Důležitou roli zde právě hraje pracovní smlouva a její organizační funkce, která vytváří určitý prostor pro organizační možnosti zaměstnavatele. Prostřednictvím pracovní smlouvy má zaměstnavatel možnost získat potřebný počet pracovníků s vyhovující kvalifikací, kteří jsou nezbytní pro výkon dané práce. Dalším významem organizační funkce pracovní smlouvy je možnost kontroly výkonu práce ze strany zaměstnavatele. I tato funkce má určité omezení. Zaměstnavatel musí vždy vycházet z uzavřené pracovní smlouvy a z jejích náležitostí.
V neposlední řadě plní funkci výchovnou. Jak už vyplývá z názvu, tato funkce se snaží vychovávat jednotlivce k dodržování pravidel, která jsou obsažena v právních normách. Cílem této funkce je snaha ovlivnit chování lidí, jejich přístup k plnění pracovních úkolů a povinností, má přispět ke zvýšení kulturnosti vzájemných vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Předpokladem výchovné funkce je znalost právních předpisů a z toho plynoucí zásada: „ignorancia iuris nocet“ – tj. „neznalost práva neomlouvá“.
1.2. Prameny pracovního práva
Prameny pracovního práva jsou formy, v nichž je právo obsaženo, v nichž právo nalézáme. Představují zdroj, ve kterém jsou obsažena obecně závazná pravidla lidského chování, jejichž dodržování je vynutitelné státní mocí. Český právní řád je součástí kontinentálního typu právní kultury a je založen na právu psaném, kodifikovaném.
Jedním ze základních formálních pramenů práva9 v České republice jsou normativní právní akty. Jsou to obecně závazná pravidla lidského chování, které dělíme dle stupně právní síly (tj. dle státních orgánů, které tyto akty přijaly). Do kategorie normativních aktů vyšší právní síly (prvotní) patří ústavní zákony, zákony, do kategorie normativních aktů nižší právní síly (odvozené) řadíme vyhlášky ministerstev, nařízení vlády.
9 Pojetí pramenů práva:formální a materiální. Formální pramen práva je nositel a zprostředkovatel právní normy; materiální pramen práva je to, co je zdrojem práva a ovlivňuje jej: společenské poměry – kulturní vyspělost společnosti, podmínky života společnosti, společenské jevy, zájmy a zvyklosti.
Nejvýznamnějším a nejdůležitějším pramenem práva je Ústava České republiky a Listina základních práv a svobod jako součást ústavního pořádku. „V řadě svých článků Listina obsahuje úpravu práv a svobod, které jsou výchozí pro postavení účastníků pracovního procesu“10. Základním pracovněprávním předpisem, v němž je obsažena vlastní úprava pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který nabyl účinnosti k 1. lednu 2007. Tento ZP nahradil dřívější zákoník práce (zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce). Spolu se ZP působí v oblasti pracovního práva celá řada dalších zákonů, nařízení, vyhlášek - např. zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti; zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání; zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a další.
Druhým významným pramenem práva, z něhož pracovní právo čerpá, jsou tzv. normativní smlouvy. K normativním smlouvám patří především mezinárodní smlouvy upravující oblast lidských a občanských práv. Mezinárodní smlouvy jsou závazným pramenem českého právního řádu jestliže (v souladu s Ústavou ČR) je stanoveno že:
„Vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva“11. Ve vnitrostátním právu má normativní smlouva podobu tzv. kolektivní smlouvy. Závazným pramenem práva nejsou však celé kolektivní smlouvy, ale jen ty normativní části, které upravují obecná pravidla týkající se pracovních vztahů všech zaměstnanců a zaměstnavatele. Takto mohou být upraveny mzdové podmínky, zvýšení odstupného při organizačních změnách atd.
Vstupem České republiky do Evropské unie (1. 5. 2004) patří také k základním pramenům pracovního práva - právo Evropské Unie. „Evropské právo je základem evropské integrace (evropského sjednocení). Jedná se o nezávislý právní systém, který je nadřazen právním systémům jednotlivých států“12.
10 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2007, 47s. ISBN 978-80-7179-672-5.
Jedná se zejména o (čl. 3 odst. 1) - zákaz diskriminace; (čl. 9 odst. 1) – nikdo nesmí být podroben nuceným pracím nebo službám;(čl. 26 odst. 1) – právo na svobodnou volbu povolání; (čl.. 26 odst. 3) – právo na zaměstnání; (čl. 27) – právo na svobodné sdružování s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů; (čl. 28) – právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky; (čl. 29) – zvláštní ochrana žen, mladistvých a osob zdravotně postižených.
11 Ústava České republiky, Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., ve znění ústavního zákona č. 347/1997 Sb. 300/2000 Sb., 448/2001 Sb., 395/2001 Sb. a 515/2002 Sb.
12 Evropské právo [online]. [cit. 11-12-2010].
Dostupný z WWW: <http:// xx.xxxxxxxxx.xxx/xxxx/Xxxxxxxx_xxxxx>.
Společné právo Evropské Unie (dále jen zkratka EU) má tři oblasti, které se navzájem prolínají:
▪ Primární právo – tvoří právní základ, na němž stojí existence Evropských společenství a EU. Tvoří jej zřizovací smlouvy a další mezinárodní smlouvy. Z těchto smluv vyplývají důležité zásady týkající se také oblasti pracovního práva (př. volný pohyb pracovních sil, ochrana zaměstnanců, zákaz diskriminace, rozvíjení sociálního dialogu, podpora zaměstnanosti, oblast pracovních podmínek).
▪ Právní akty EU (do účinnosti Lisabonské smlouvy sekundární evropské právo) směřují k zajištění výkonu pravomocí EU. Jedná se o nařízení, směrnice, rozhodnutí, doporučení a stanoviska. Směrnice EU, upravují pracovněprávní vztahy, zejména garantují zaměstnancům evropského prostoru odpovídající pracovní podmínky a ochranu při práci. „Za účelem naplnění pravidel obsažených ve Směrnicích jsou členské státy povinny je implementovat do svých právních řádů, předpisů a uvést je do souladu (harmonizovat) s právní úpravou obsaženou ve Směrnicích“13 (taxativně vymezeno v § 363 odst. 1 ZP).
▪ Judikatura EU - vykonávání její soudní pravomoci, obsahuje rozsudky Soudního dvora EU a Soudu první instance ve sporech, které jsou jim předloženy Komisí, soudy členských států, organizacemi nebo jednotlivci.
Dalším pramenem práva, o kterém bych se ještě mohla zmínit, jsou vnitřní předpisy (vnitropodnikové normativní akty). Vnitřní předpisy jsou písemné normativní akty, které neřeší konkrétní situaci či problém ve vztahu k jednotlivým účastníkům, ale regulují jejich chování ve vztahu k případům stejného druhu pro předem blíže neurčený počet případů.
„Vnitřními předpisy zaměstnavatele jsou v širším slova smyslu všechny řídící a organizační akty zaměstnavatele, které se týkají zaměstnanců“14. Do výčtu bych zařadila pracovní řád, organizační řád, spisový řád, vnitřní mzdový či platový předpis, předpis týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Podmínkou platnosti je písemná forma a soulad s právními předpisy. Je zde stanovena povinnost materiální publikace - zaměstnanci s nimi musí být prokazatelně obeznámeni.
13 XXXXX, Xxxx. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vydání. Praha: Auditorium, s.r.o. 2009, 13s. ISBN 978-80-903786-04-9.
14 XXXXXXX, Xxxxxxxx. Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 1. vydání.
Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2007, 204s. ISBN 978-80-7263-411-8.
K základním výkladovým pravidlům v pracovněprávních vztazích, na které odkazuje v § 13 až 14, ZP patří také princip tzv.„dobrých mravů“15. Podle tohoto principu nesmí výkon práv a povinností vyplývající pracovněprávních vztahů zasahovat či ohrožovat práva a oprávněné zájmy jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy (contra bonos mores). Příkladem rozporu s dobrými mravy v oblasti pracovního práva lze považovat i druh rafinované šikany na pracovišti, který je v souladu platnými právními předpisy - tzv. mobbing. Takovéto chování je velice těžké prokázat, velmi úzce se dotýká lidské důstojnosti a účinné řešení obvykle neexistuje. Mohla bych konstatovat, že v současné době toto interpretační pravidlo nabývá na stále větším významu a je nesmírně důležité a aktuální. „Jednání subjektů pracovněprávního vztahu musí být v souladu s obecnými morálními zásadami společnosti“16.
1.3. Kořeny pracovní smlouvy
V této kapitole bych se pokusila zaměřit na pracovní smlouvu z hlediska historického, zejména, které smlouvy lze považovat za předchůdce současné pracovní smlouvy. Pracovní právo jako odvětví existuje poměrně krátkou dobu, nicméně první právní normy již můžeme nalézt v období 9. století. Za první psanou pracovněprávní normu u nás lze považovat Hnězdenská dekreta Xxxxxxxxxxxx (r. 1039). S rozvojem řemesel, obchodu bylo třeba určitým způsobem tyto vztahy více korigovat. Další písemná úprava pracovněprávních vztahů se objevuje již ve 14. století, v období feudalismu. Rozmach hornictví vedl ke vzniku a rozvoji pracovněprávních ustanovení v předpisech horního práva. Xxxx Xxxxxx XX. dal vypracovat horní zákoník „Ius regale montanorum“, který je považován za první rozsáhlou recepcí římského práva u nás. Zákoník obsahoval pracovněprávní normy upravující zejména podmínky pro těžbu a zpracování stříbra, vznik námezdního pracovního poměru, práva a povinnosti námezdních pracovníků, úpravu pracovní doby, otázky mzdové, bezpečnost práce v dolech atd. Pracovní smlouva v tomto oboru byla uzavírána ústně.
15 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 1997, sp. zn. 3 Cdon 69/96(Soudní judikatura 62/1997) – dobrými mravy se rozumí souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost, vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních.
16 XXXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k 1. 1.2010. PRAHA: GRADA Publishing, a.s., 2010,18s. ISBN 978-80-247-2113-2.
V pracovním poměru, týkající se dalších činností, byly v té době, převážně ve velkých městech, v platnosti již první pracovní smlouvy, které byly uzavírány jako smlouvy učednické, čelední i tovaryšské.
Smlouvy čelední byly uzavírány mezi pány a čeledí obvykle na jeden rok a to k určitým pevným termínům – v Čechách na den sv. Xxxxxxx (11. listopadu). Tím dnem smlouvy začínaly a končily. Najímaný dostal závdavek a tím byla smlouva uzavřena. Mzda se však vyplácela až po skončeném pracovním období. Čelední smlouva však neurčovala ani délku pracovní doby, nevymezovala ani druh práce. Platila tady zásada, že se pracovalo dle aktuální potřeby. Doba dovolené byla nahrazována církevními svátky. Při skončení čeledního poměru vydával zaměstnavatel čeledínovi potvrzení – tzv. fedrovní list (podmínka pro přijetí do nové služby). Tyto smlouvy lze přirovnat k pracovním smlouvám na dobu určitou. V 16. století zemské sněmy v písemné formě formulovaly a vyhlásily pevné čelední řády, které upravovaly a stanovovaly přesnější pravidla pro uzavírání čeledních smluv. Od čelední smlouvy ještě odlišujeme smlouvu tzv. nádenickou, která byla upravena čeledním řádem a zakládala krátkodobý námezdní pracovní poměr17. Šlo o výkon příležitostných, popř. sezónních prací.
„Smlouvy učednické a tovaryšské byly v tehdejších dobách upraveny právem cechovním podle obyčejů a předpisů řemeslníků, sdružených v odborných společnostech, kterým se říkalo cechy. Cechy a cechovní práva spadaly do širšího rámce práv městských“18. Ochrana cechů byla vyjádřena v cechovních statutech, řádech nebo artikulích, vydávaných pro potřebu cechů panovníkem.
„I když v období feudalismu došlo k některým právním úpravám pracovních vztahů a k vytvoření pracovněprávních institutů – zejména smluv, které předcházely pracovní smlouvě, je nutné mít na zřeteli, že úroveň právní úpravy byla ovlivňována a limitována existencí nevolnictví“19. K výrazné změně týkající se úpravy pracovněprávních vztahů došlo až v období na přelomu 18. a 19. Století, a to v souvislosti se zrušením nevolnictví a v souvislosti s rozvojem průmyslu.
17 Aplikované právo 2/2004. XXXXXX, Xxx. Ke kořenům pracovního práva. 49s.
18 XXXXXXX, Xxxxxxxxx: Bílý Újezd – Dějiny obce, Postavení lidu ve státě. [online]. [cit. 20-11-2010].
Dostupný z WWW: < http:// xxx.xxxxxxxxx.xx/xx/xxxxxxx/xx00.xxx l> .
19 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2007, 20s. ISBN 978-80-7179-672-5.
„První obecnější úpravu pracovních vztahů přinesl Všeobecný rakouský občanský zákoník (ABGB) z roku 1811, který upravil námezdní vztahy formou námezdní pracovní smlouvy a současně vyslovil obecné zásady pracovního práva“20. Později třetí novelou občanského zákoníku v roce 1916, byla námezdní smlouva rozdělena na dva smluvní typy, a to na smlouvu služební a smlouvu o dílo.
Smlouva služební ( locatio conductio operarum) vznikla, pokud se někdo zavázal, že bude jinému po určitý čas konat služby. Při smlouvě služební byl závazek trvalý a spočíval v osobní povinnosti zaměstnance pracovat pro zaměstnavatele a v osobním nároku zaměstnance na mzdu za vykonanou práci.
O smlouvu o dílo ( locatio conductio operis) se jednalo, „byl-li výsledek práce dopředu smluven a práce se odevzdávala jako hotová. U smlouvy o dílo se podnikatel zavazoval k vykonání díla podle vlastního plánu a vlastními prostředky“21.
2. Pracovněprávní vztahy
„Právní vztah je společenský vztah mezi nejméně dvěma konkrétně určenými právními subjekty, upravený právními normami, v němž jeho účastníci jsou nositeli vzájemně spjatých subjektivních práv a právních povinností, které vznikají těmto subjektům přímo nebo zprostředkovaně na základě právních norem“22.
Subjektivní právo chápeme jako míru možného a dovoleného chování subjektu právního vztahu, které je v souladu se zákonem. Subjektivní povinností označujeme míru nutnosti chování subjektu právního vztahu, není-li tato povinnost splněna dobrovolně je vynutitelná zákonem.
Pracovněprávní vztah je v § 1 písm. a) ZP definován jako společenský vztah vznikající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce. Definice závislé práce je upravena v ZP poprvé.
20 Aplikované právo 2/2004. XXXXXX, Xxx. Ke kořenům pracovního práva. 56s.
21 Aplikované právo 2/2004. XXXXXX, Xxx. Ke kořenům pracovního práva. 55s.
22 XXXXXXX, Xxxx. Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2004, 159s. ISBN 80-86473-85-6.
2.1. Závislá práce
Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu, který je upraven v ZP. Dle § 2 odst. 4 ZP lze za základní znaky výkonu závislé práce považovat práci, která je vykonávána:
▪ ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance,
▪ výlučně osobně zaměstnancem pro zaměstnavatele,
▪ na základě pokynů zaměstnavatele a jeho jménem,
▪ za mzdu, plat nebo odměnu za práci,
▪ v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době,
▪ na pracovišti zaměstnavatele, popř. na jiném dohodnutém místě,
▪ na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.
Základními pracovněprávními vztahy jsou:
▪ pracovní poměr
▪ právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr:
a) dohoda o provedení práce
b) dohoda o pracovní činnosti
2.2. Prvky pracovněprávních vztahů
Každý právní vztah se skládá z určitých prvků, které jsou nezbytné pro realizaci daného právního vztahu. Mezi prvky patří objekt, obsah a subjekty pracovněprávního vztahu. Objektem je účel, cíl, pro který subjekty do daného vztahu vstoupily, ke kterému chování účastníků směřuje. Obsahem pracovněprávních vztahů je souhrn vzájemných práv a povinností, které vůči sobě mají subjekty daného pracovněprávního vztahu. Subjekty v pracovněprávních vztazích jsou nositelé konkrétně určených subjektivních práv a povinností.
3. Pracovní poměr
S tématem pracovní smlouvy velice úzce souvisí problematika pracovního poměru. V této kapitole se zaměřím na jeho charakteristiku, prvky a vztahy, které nás provázejí před uzavřením pracovní smlouvy – tzv. předsmluvní vztahy.
Pracovní poměr je nejčastější pracovněprávní vztah, jehož prostřednictvím se lidé zapojují do pracovního procesu. Je základním druhem individuálních pracovněprávních vztahů, které jsou regulovány podle ZP.
Jeho typickými znaky jsou23:
▪ zásada smluvní volnosti, pracovní poměr může vzniknout pouze na základě shodného a svobodného projevu vůle zaměstnance a zaměstnavatele, vždy musí souhlasit obě strany smluvního vztahu,
▪ osobní účast zaměstnance na výkonu závislé práce,
▪ vztah závazkový, založen na základě pracovní smlouvy,
▪ vztah úplatný, předmětem je výkon práce za odměnu (mzdu, plat),
▪ dispoziční pravomoc zaměstnavatele - řídí zaměstnance při výkonu závislé práce,
▪ xxxxxx nákladů spojené s výkonem závislé práce nese zaměstnavatel,
▪ zaměstnanec má právo na informace týkající se pracovního poměru.
Typickým rysem pracovního poměru je skutečnost, že smluvní strany pracovní smlouvy jsou před jeho vznikem právně na stejné úrovni. Po jeho vzniku se situace mění, zaměstnavatel vytváří potřebné pracovní podmínky, organizuje práci všech zaměstnanců, nese náklady a je oprávněn zaměstnanci dávat pokyny k výkonu práce – je to tzv. dispoziční pravomoc zaměstnavatele, která je projevem nerovného postavení subjektů v pracovním poměru. Právní nástroje, které zaměstnavatel může v této oblasti využívat, jsou určitým způsobem omezeny v několika směrech. Omezení spočívá především v pracovní smlouvě (činnosti lze nařizovat pouze v souladu se sjednanými podmínkami), dále jsou to platné právní předpisy kogentní a relativně kogentní povahy (nesmí porušovat předpisy týkající se BOZP, zvláštních podmínek žen, mladistvých apod.), omezení zaměstnavatele může vycházet i z vnitřních předpisů či kolektivní smlouvy.
23 GALVAS Milan. Pracovní právo 300 otázek a odpovědí (podle zákoníku práce k 1. 1. 2008), 1.vyd. Brno: Computer Press, a.s., 2007, 3s. ISBN 978-80-251-1872-6.
Pracovní poměr se zakládá převážně pracovní smlouvou a v případech stanovených právním předpisem dle § 33 odst. 3 ZP (taxativní výčet), i jmenováním. Nicméně i když je pracovní poměr založen jmenováním (jednostranný právní úkon) musí být uplatněna zásada smluvní volnosti – tj. souhlas obou stran právního vztahu.
Malá zmínka i o vzniku pracovního poměru volbou. Na rozdíl od původního ZP, již tento institut není samostatným institutem pro vznik pracovního poměru. Volba v současné době je brána jako předpoklad založení pracovního poměru pracovní smlouvou. Takovýmto způsobem je pracovní poměr sjednán v případě, pokud to vyžadují stanovy či právní předpis.
3.1. Prvky pracovního poměru
Pracovní poměr, stejně jako každý právní vztah se skládá z určitých prvků, které jsou nezbytné pro realizaci daného právního vztahu. Mezi jeho prvky patří objekt, obsah a subjekty pracovněprávního vztahu.
3.1.1. Objekt (předmět) pracovního poměru
Objektem pracovního poměru je realizace obsahu pracovněprávního vztahu subjekty, tedy jejich jednání, konání v rámci pracovního práva související s výkonem závislé práce. Jde o opakující se pracovní činnost, tedy práci určenou druhově.
3.1.2. Obsah pracovního poměru
Obsahem pracovního poměru jsou práva a povinnosti mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, která jsou spojená s výkonem závislé práce. Jedná se o synallagmatický závazkový vztah, ve kterém je podstatou obsahu určitý pracovní závazek, kdy právu jedné strany, odpovídá povinnost strany druhé. Mezi nejzákladnější, hlavní povinností zaměstnance je osobní výkon práce dle pokynů zaměstnavatele, dodržování příslušných právních předpisů, na druhé straně mezi hlavní povinností zaměstnavatele je přidělovat zaměstnanci dohodnutou práci, vyplácet mu za danou práci mzdu či plat, vytvářet vhodné pracovní podmínky.
3.1.3. Subjekty pracovního poměru
Subjekty pracovního poměru jsou nositelé konkrétně určených subjektivních práv a povinností. Obecně lze říci, že účastníky pracovního poměru jsou vždy zaměstnanec (fyzická osoba) na straně jedné a zaměstnavatel (fyzická či právnická osoba) na straně druhé. Jak tedy zákon vymezuje osobu zaměstnance a zaměstnavatele? „Nezbytným předpokladem, aby se jakákoli osoba stala účastníkem pracovněprávních vztahů, je její právní subjektivita. Právní subjektivitou tedy rozumíme způsobilost mít práva a povinnosti“24. Má-li někdo pracovněprávní subjektivitu, neznamená to ještě, že je již subjektem pracovněprávního vztahu, ale znamená to možnost se jím stát.
„Pracovněprávní subjektivitu tvoří čtyři, vzájemně se doplňující, základní vlastnosti subjektu“25. Je to souhrn vlastností, které jsou podmínkou možnosti být subjektem pracovněprávního vztahu.
Je to tedy způsobilost:
▪ k právům a povinnostem v pracovněprávních vztazích – způsobilost mít práva povinnosti,
▪ k právním úkonům v pracovněprávních vztazích – způsobilost vlastním jednáním, které je v souladu s právem, působit vznik, změnu nebo zánik právních vztahů,
▪ k protiprávním úkonům – způsobilost nést odpovědnost za své jednání, které je v rozporu s právem,
▪ procesní způsobilost – způsobilost samostatně jednat před příslušným orgánem, který má pravomoc rozhodovat pracovněprávní spory.
Zaměstnanec:
Pracovní poměr je spjat s osobou konkrétního zaměstnance. V době jeho trvání se nepřipouští jakákoliv změna tohoto subjektu, nelze ani, aby s plněním jeho povinností mu vypomáhaly jiné osoby. Kdo tedy může být zaměstnancem? Zaměstnanec je jedna ze základních smluvních stran individuálních pracovněprávních vztahů. Může to být každá fyzická osoba (člověk), která dosáhla věku 15 let a ukončila povinnou školní docházku.
24 XXXXX, Xxxxx; XXXXX, Milan a kol. Občanské právo hmotné. Plzeň: Xxxx Xxxxx, 2007, 148s.
ISBN 978- 80-7380-058-1.
25 XXXXXXXX Xxxxxx, SPIRIT Xxxxxx. Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, Nakladatelství Oeconomica – Praha 2008, 27s. ISBN 978-80-245-1379-9.
Délku povinné školní docházky stanoví školský zákon26. Čili zaměstnavatel může s osobou, která již dosáhla 15 let sjednat a podepsat pracovní smlouvu, nesmí však sjednat jako den nástupu do práce den, který předcházel dni, kdy tato osoba ukončila povinnou školní docházku (§ 6 odst. 1 ZP).
Způsobilost fyzické osoby k právům a povinnostem nastává dosažením 15 let, vzniká bez omezení, osoba této způsobilosti nemůže být nikým omezena, zbavena. Tato způsobilost zaniká až smrtí fyzické osoby.
Vzhledem k tomu, že zaměstnanec musí vždy vykonávat danou práci osobně a předpokládá se i určitá osobní odpovědnost za daný výkon, vychází české právo z koncepce, že způsobilost fyzické osoby k právním úkonům nastává současně se způsobilostí k právům a povinnostem (dosažením 15 let - pokud ze ZP nevyplývá něco jiného). Tento předpoklad vychází z myšlenky, že pokud jsem fyzicky či duševně vyspělý konat danou práci, musím být také rozumově vyspělý, abych vlastními právními úkony, nabýval práv a povinností. Výjimky, tvoří ustanovení § 252 odst. 2 ZP, týkající se případu způsobilosti k uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování. K této dohodě nabude zaměstnanec způsobilosti až dnem, kdy tato osoba dovrší 18 let a ustanovení § 255 odst. 3 ZP, ze kterého vyplývá, že dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, jejichž cena převyšuje částku 50 000 Kč, může zaměstnavatel uzavřít také jen s osobou starší 18 let. Fyzická osoba může být této způsobilosti k právním úkonům omezena či zbavena na základě rozhodnutí soudu27.
Práce fyzických osob mladších 15 let nebo práce fyzických osob, které již dosáhly věku 15 let, nicméně neukončily povinnou školní docházku je zakázána. „Tyto osoby mohou vykonávat činnost (kulturní, reklamní, sportovní, uměleckou) za podmínek stanovených dle zákona o zaměstnanosti. Tato činnost nesmí být pro dítě nebezpečná, ohrožovat jeho společenský, duševní, tělesný, morální vývoj, nebrání jeho vzdělání, docházce do školy, je přiměřená jeho věku. Tuto činnost může vykonávat na základě zvláštního povolení vydaného úřadem práce“28.
26 Dle školského zákona č.561/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů je školní docházka je povinná po dobu devíti školních roků, nejvýše však do konce školního roku, ve kterém dosáhl 17 let.
27 Ustanovení § 10 zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku.
28 Ustanovení § 121 až 124 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, Ustanovení § 2 odst. 6 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, Směrnice č. 94/33/ES, o ochraně mladistvých pracovníků.
Zaměstnavatel
Zaměstnavatel je druhá ze základních smluvních stran individuálních pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatelem může být jak fyzická osoba, tak osoba právnická, která zaměstnává fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem, na svou vlastní odpovědnost.
Zaměstnavatelem - fyzickou osobou, může být člověk provozující činnost na základě živnostenského zákona, ale také např. advokát, exekutor, daňový poradce. Zaměstnavatelem může být i osoba, bez jakéhokoliv oprávnění, či osoba zaměstnávající zaměstnance pro svou vlastní potřebu (vychovatel, řidič).
Způsobilost k právům a povinnostem nastává stejně jako v občanském právu narozením, způsobilost k právním úkonům nastává až dosažením 18 let. Čili pokud je zaměstnavatelem osoba, která ještě nedosáhla 18 let (př. zděděním podniku) činí za tuto osobu potřebné úkony její zákonný zástupce. Taktéž může dojít u fyzické osoby – zaměstnavatele k omezení či zbavení způsobilosti k právním úkonům na základě rozhodnutí soudu. Za tuto osobu potom činí potřebné úkony soudem přidělený opatrovník.
Kdo koná právní úkony jménem zaměstnavatele – fyzické osoby? V prvé řadě je to sám zaměstnavatel nebo osoba jím pověřená, příp. vedoucí organizačních útvarů (tyto úkony vyplývají z příslušných vnitřních předpisů dle jejich funkce).
Zaměstnavatel – právnická osoba
Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickou osobou, odkazuje ZP na příslušné ustanovení občanského zákoníku29. Zaměstnavatelem dle zákona může každá právnická osoba bez ohledu na svůj charakter. Jak zákon vymezuje právnickou osobu?
Právnickými osobami jsou30:
a) sdružení fyzických nebo právnických osob (obchodní spol., družstva),
b) účelová sdružení majetku (nadace, nadační fondy, fondy),
c) jednotky územní samosprávy (kraj, obec),
d) jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon (státní podniky, pojišťovny).
29 Ustanovení § 8 ZP.
30 Ustanovení § 18 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku.
Právnická osoba je subjekt uměle vytvořený zákonem - fikce. Způsobilost k právům a povinnostem, způsobilost k právním úkonům nastává až po vzniku právnické osoby. V ZP podstatě tato způsobilost není nikterak vymezena, odkazuje na příslušné právní normy, podle níž tyto právnické osoby vznikají. A kdo činí právní úkony jménem zaměstnavatele
– právnické osoby? ZP samostatně tuto oblast neupravuje, subsidiárně budou použita ustanovení občanského zákoníku. Za zaměstnavatele – právnickou osobu bude činit právní úkony její statutární orgán, nebo osoba jím pověřená, příp. vedoucí organizačních útvarů (úkony vyplývají z příslušných vnitřních předpisů dle jejich funkcí nebo vzhledem k jejich pracovnímu zařazení je to obvyklé).
Zaměstnavatel – stát
Pokud je zaměstnavatelem stát, považuje se za právnickou osobu. Za stát v pracovněprávních vztazích jedná příslušná organizační složka státu, která za stát zaměstnance zaměstnává. Právní úkony činí vedoucí organizační složky.
3.2. Předsmluvní vztahy
Jestliže se v bakalářské práci zabývám problematikou pracovní smlouvy, je vhodné se zmínit, co vlastně předchází uzavření pracovní smlouvy, s jakými vztahy, situacemi můžeme projít, než bude pracovní smlouva uzavřena. Tyto vztahy vychází zejména z praktické potřeby získání informací o druhé smluvní straně, o pracovním místě atd. Dřívější právní úpravě bylo odborníky často vytýkáno, že upravuje tyto vztahy velmi povrchně a nedostatečně (obecně bylo stanoveno, že pokud ZP nebo jiný právní předpis nestanoví jinak, vznikají pracovněprávní vztahy nejdříve od uzavření pracovní smlouvy, popř. příslušné dohody).
Před sjednáním pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru, musí zaměstnavatel určitým vhodným způsobem provést výběr konkrétní fyzické osoby z okruhu uchazečů, kterým nabídne uzavření pracovní smlouvy. Jakým způsobem provede zaměstnavatel konečný výběr budoucího zaměstnance a uzavření pracovněprávního vztahu je výhradně v jeho kompetenci. Výjimku představují zvláštní zákony či předpisy, které stanoví specifické předpoklady pro výkon určité pozice (např. právnické vzdělání u soudce
či advokáta). Při výběru může využít nejrůznějších způsobů – ať již výběrové řízení, osobní kontakt fyzické osoby, nábor na středních či vysokých školách, využití agentur práce nebo inzerce prostřednictví sdělovacích prostředků. Tyto vzájemné vztahy vznikající mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při sjednávání pracovní smlouvy, jsou označovány jako tzv. předsmluvní vztahy (čili vztahy před uzavřením pracovním smlouvy). „V ZP je upraven proces sjednávání pracovní smlouvy, i pokud jde o vzájemné vztahy uchazeče o zaměstnání a potencionálního zaměstnavatele, především jejich vzájemné informování“31.
Účastníci pracovněprávních vztahů jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání, platí i zásada stejného zacházení pro muže a ženy. „Za nerovné zacházení se nepovažuje rozlišování, které stanoví zákon o zaměstnanosti či zvláštní předpis“32.
Již před sjednáním pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen respektovat také zásadu zákazu diskriminace. Při výběru vhodného zaměstnance se zaměstnavatel musí vyvarovat jakýchkoliv diskriminačních praktik. „Zaměstnavatel nesmí nikoho znevýhodňovat či upřednostňovat zejména z důvodů jeho pohlaví, sexuální orientace, jazyka, zdravotního stavu, věku, víry, členství v organizacích atd.“33. V právních předpisech (např. již platný a účinný antidiskriminační zákon, zákon o zaměstnanosti, Úmluva č. 111 MOP) je velmi přísné a přesné vymezení případů, kdy je rozdílné zacházení přípustné a tudíž se nejedná o diskriminaci ve věcech práva na zaměstnání, přístupu k zaměstnání. Toto rozdílné zacházení musí vyplývat z povahy pracovní činnosti a musí být nezbytným požadavkem pro výkon práce. Zaměstnavatel musí prokázat, že toto opatření přiměřeným způsobem sleduje legitimní cíl, tj. že je objektivně odůvodněno. Příkladem může být dotaz na trestněprávní bezúhonnost zaměstnance, který má být zaměstnán na pobočkách banky či pošty, má přepravovat finanční prostředky atd.
31 GALVAS Milan. Pracovní právo 300 otázek a odpovědí (podle zákoníku práce k 1. 1. 2008), 1.vyd. Brno: Computer Press, a.s., 2007, 25s. ISBN 978-80-251-1872-6.
32 HŮRKA, Xxxx a kolektiv. Pracovní právo v bodech s příklady. 2. vydání. Praha: Xxxxxxx Kluwer ČR, a.s., 2010,15s. ISBN 978-80-7357-531-1
Směrnice Evropského Parlamentu a Rady 2006/54/ES,o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání
33 XXXXXXXX Xxxx; XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2010,14s. ISBN 928-80-7201-795-9.
Směrnice Rady č. 95/46/ES , o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů
Před uzavřením pracovněprávního vztahu musí zaměstnavatel, podle ZP, zejména dle ustanovení § 31 až 32, ZP provést řadu úkonů:
1) Zaměstnavatel je oprávněn vyžadovat od budoucího zaměstnance pouze údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy (dle ustanovení § 30 odst. 2 ZP). Toto ustanovení je v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Každý uchazeč o zaměstnání je osobností, má tudíž právo na ochranu osobních údajů a soukromí. Tento zákon se snaží chránit fyzické osoby před nadbytečným shromažďováním osobních údajů zaměstnavatelem a tím snížit riziko případného zneužití těchto informací. V praxi bývá součástí přijímacího procesu u většiny zaměstnavatelů vyplnění tzv. osobního dotazníku, popř. přiložení životopisu. Během jednání smí zaměstnavatel žádat o informace typu: datum narození, nejvyšší dosažené vzdělání, specializační kurzy, doba praxe oboru, výpis z trestního rejstříku (dle povahy budoucího zaměstnání). Naopak nepřípustné jsou dotazy osobní povahy uvedené v § 316 odst. 4 ZP, které s výkonem práce bezprostředně nesouvisí. Jde o údaje týkající se sexuální orientace, majetkových a rodinných poměrů, těhotenství, původu, členství v politických stranách a hnutích, členství v odborové organizaci, příslušnosti k církvi a náboženské společnosti, trestněprávní bezúhonnost. V případě, že se účastníci dohodnou na podmínkách vyplývající z pracovního poměru je zaměstnavatel podle § 312 ZP oprávněn vést po celou dobu jeho trvání tzv. osobní spis zaměstnance. Osobní spis smí obsahovat jen písemnosti, které jsou nezbytné pro výkon práce v pracovněprávním vztahu. K jejich shromažďování musí dát zaměstnanec souhlas.
„Jakmile pracovněprávní vztah skončí, je zaměstnavatel povinen všechny záznamy osobních údajů zlikvidovat, neboť účel, pro který byly shromažďovány, pominul. Tato povinnost však neplatí absolutně“34. I zde najdeme výjimky, které vyplývají ze zákona o ochraně osobních údajů. Zaměstnavatel nesmí zničit ty osobní údaje, jejichž povinnost archivace je uložena zvláštním právním předpisem35.
2) Další povinností zaměstnavatele je seznámit uchazeče se všemi jeho právy a povinnostmi vyplývající ze zvláštních právních předpisů a vztahující se k dané práci, na kterou je zaměstnanec přijímán. Zaměstnanec má právo na informace týkající se náplně práce, má právo se seznámit s budoucím pracovištěm, s pracovními podmínkami,
34 XXXXXXX, Xxxxxxxx. Osobní a osobnostní práva zaměstnanců a jejich ochrana. Právo a zaměstnání, 2005, č. 12, s 13.
35 Zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě, o změně některých zákonů.
s výhodami, zdravotní péči, kulturním vyžití atd. Také by neměl zaměstnavatel opomenout sdělit zaměstnanci informace související s pravidly odměňování, se mzdovými (platovými) předpisy, popř. s kolektivní smlouvou.
3) Neméně důležitým úkonem podléhajícím právní ochraně je zajištění zdravotní způsobilosti zaměstnance. V případech stanovených zákonem musí zaměstnavatel zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovní smlouvy podrobil vstupní lékařské prohlídce. Tato povinnost se vztahuje např. na fyzické osoby se zdravotním postižením či osoby, které vykonávají činnosti epidemiologicky závažné. „Vstupní lékařské prohlídce se tedy nemusí podrobit všichni uchazeči o zaměstnání. Zaměstnavatel však nepochybí, pokud bude požadovat vstupní lékařskou prohlídku po všech uchazečích o zaměstnání“36. Dle § 103 odst. 1 písm. a) ZP zaměstnavatel nesmí připustit, aby zaměstnanec vykonával práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti. Zdravotní způsobilost se posuzuje na základě zjištěného zdravotního stavu a požadavků pro danou práci. Zdravotní posudek je pro zaměstnavatele závazný. Lékař provádějící vstupní prohlídku může ovšem sdělit pouze to, zda fyzická osoba je zdravotně způsobilá vykonávat práci, o kterou se uchází. Podrobnější informace o zdravotním stavu zaměstnance nesmí zaměstnavateli poskytnout.
4. Pracovní smlouva z hlediska teorie práva
Tato kapitola se věnuje problematice pracovní smlouvy z hlediska teorie práva. Co je to vlastně pracovní smlouva? Pracovní smlouva je nejrozšířenějším, nejtypičtějším dvoustranným právním úkonem, který se skládá ze dvou jednostranných právních úkonů zaměstnance a zaměstnavatele, jejichž cílem je vůle stran založit pracovní poměr. V první části této kapitoly se zaměřím na oblast pracovněprávního úkonu, jeho náležitostí a procesu uzavírání pracovní smlouvy. V druhé části této kapitoly bych se zmínila o formě pracovní smlouvy a případné informační povinnosti zaměstnavatele. Obecně platí, že právní úkon lze učinit písemně, ústně či konkludentně. Co lze uplatnit v oblasti pracovní smlouvy? A na závěr je potřeba zmínit otázku principu smluvní svobody. Rozsah smluvní svobody v soukromém právu je dán dispozitivní formou právní úpravy. Představuje hlavní
36 GALVAS Milan. Pracovní právo 300 otázek a odpovědí (podle zákoníku práce k 1. 1.2008), 1.vyd. Brno: Computer Press, a.s., 2007, 26s. ISBN 978-80-251-1872-6.
princip uzavírání všech soukromoprávních smluv. Tento princip umožní subjektu se svobodně rozhodnout, s kým uzavře smlouvu, co bude obsahem smlouvy, jaká bude forma smlouvy. V oblasti pracovní smlouvy může být tato smluvní svoboda omezena prostřednictvím ustanovení kogentní povahy v právních normách, od kterých se nelze odchýlit za žádných okolností.
4.1. Pracovněprávní úkon
Jak teorie definuje pracovněprávní úkony? Co je to vlastně právní úkon?
Právní úkony – „jsou druhem subjektivních právních skutečností, spočívající v projevu vůle fyzické nebo právnické osoby, který směřuje ke vzniku, změně nebo zániku subjektivních práv a právních povinností“37. To znamená, že podstatou právního úkonu musí být projev vůle, tento projev vůle musí směřovat ke vzniku, změně či zániku subjektivních práv a povinností a musí být právem aprobovaný (schválený). Projev vůle může být učiněn jednáním neboli konáním (komisivně) či opomenutím neboli nekonáním (omisivně). Může se uskutečnit buď výslovně, nebo jiným způsobem, ve kterém není žádných pochybností o tom, co chtěl subjekt právního vztahu projevit.
ZP neobsahuje vlastní úpravu právních úkonů v pracovněprávních vztazích38. K tomu, aby byl právní úkon způsobilý vyvolat zamýšlené právní následky je třeba naplnění určitých stanovených podmínek, které lze označit jako náležitosti právního úkonu.
Mezi náležitosti pracovněprávního úkonu řadíme:
▪ náležitosti subjektu - již vymezeno v kapitole 3.1.1 subjekty pracovního poměru,
▪ náležitosti vůle – vůle musí být daná, vážná, svobodná, prostá omylu,
▪ náležitosti projevu vůle – projev vůle musí být srozumitelný a určitý,
▪ náležitosti předmětu – předmět musí být možný a dovolený.
37 XXXXXXX, Xxxx. Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2004, 162s. ISBN 80-86473-85-6.
38 Ustanovení § 18 ZP, zcela odkazuje na úpravu právních úkonu, která je obsažena v zákoně č. 40/1964 Sb., občanského zákoníku.
Ustanovení § 19 až § 21 ZP, jsou doplňujícími ustanoveními k úpravě týkající se právních úkonů uvedené v občanském zákoníku.
Jak už jsem uvedla, pracovní smlouva je – dvoustranným právním úkonem, který se skládá ze dvou jednostranných právních úkonů zaměstnance a zaměstnavatele, jehož základem je souhlasný vzájemný, dobrovolný projev vůle obou stran směřující ke vzniku pracovního poměru. Proces uzavírání pracovní smlouvy není ZP samostatně upraven a v plném rozsahu se řídí příslušným ustanovením § 43 a § 44 občanského zákoníku.
Pracovní smlouva vzniká na základě oferty (návrhu) a akceptace (přijetí návrhu). Návrh musí být adresný, dostatečně určitý a musí z něj vyplývat vůle navrhovatele, aby byl vázán v případě jeho přijetí. Otázka určitosti je velice důležitá. V zásadě letáky, inzeráty v novinách nelze považovat za návrh, jelikož jsou adresovány neurčenému počtu osob, ale o pouhé výzvy k podání návrhu. Přijetí návrhu je včasné prohlášení učiněné osobou, které byl návrh určen. Důležité pro přijetí návrhu je také časová působnost návrhu. Přijetí návrhu musí být uskutečněno ve stanovené lhůtě, pokud není tato lhůta stanovena, tak uplynutím doby přiměřené vzhledem k povaze smlouvy. Jestliže některá ze stran učiní v návrhu jakékoliv změny, dodatky, jedná se vždy o nový návrh. „Smlouva je uzavřena okamžikem, kdy akceptace oferty nabyla účinnosti“39 a předpokládá se konsensus (souhlasná vůle obou stran).
„Pracovní smlouva je uzavřena okamžikem, jakmile se účastníci shodli na celém jejím obsahu, tzn. na všech jejích podstatných náležitostech a případně na dalších skutečnostech, jež kterákoli ze stran za podstatné pro uzavření smlouvy považuje“40.
Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy dle ustanovení § 34 ZP jsou:
▪ druh práce, který má zaměstnanec vykonávat,
▪ místo nebo místa výkonu práce,
▪ den nástupu do práce.
Pokud pracovní smlouva nebude obsahovat některou podstatnou náležitost předepsanou zákonem, nemůže dojít k platnému uzavření smlouvy (podrobněji o obsahu pracovní smlouvy a jednotlivých náležitostech bude uvedeno v kapitole 5).
39 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2007, 93s. ISBN 978-80-7179-672-5.
40 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2007,179s. ISBN 978-80-7179-672-5.
4.2. Forma pracovní smlouvy, informační povinnost zaměstnavatele
V pracovněprávních záležitostech je nezbytné vždy rozlišovat, co je nezávazné informativní jednání a co je závazný právní úkon. Další nezbytnou náležitostí pracovní smlouvy jako pracovněprávního úkonu je její forma.
V současné platné právní úpravě je vyžadováno, aby při uzavření pracovní smlouvy byla dodržena forma písemná41. S nedodržením této písemné formy, sice není spojena neplatnost smlouvy, nicméně může být zaměstnateli za takovýto prohřešek udělena sankce až do výše 300 000 Kč. Tato povinnost je dle ZP uložena pouze zaměstnavateli, který je za její porušení sankcionován Státním úřadem inspekce práce za porušení příslušných právních předpisů42. Předepsanou písemnou formu je třeba preferovat zejména, aby se předešlo zbytečným sporům, týkající se obsahu pracovní smlouvy. „Důležité je, kdykoliv během trvání pracovního poměru či i po jeho skončení, mít možnost posoudit jeho obsah, případně práva a povinností, která z něj plynou. Ustanovení § 34 odst. 3 ZP o povinnosti zaměstnavatele uzavřít pracovní smlouvu písemně je nepochybně kogentní ustanovení a nemá stanovenou žádnou výjimku, tzn., že i pracovní smlouva zakládající pracovní poměr na krátkou dobu (např. 1 týden) musí mít písemnou formu“43 (dřívější právní úprava umožňovala uzavřít pracovní poměr v délce do 1 měsíce ústně). Navíc některé náležitosti týkající se pracovního poměru vyžadují tuto písemnou formu, jinak jsou neplatné. Příkladem může být ujednání o zkušební době či konkurenční doložka.
Zákon nestanoví, kdo vypracovává a předkládá text pracovní smlouvy. V praxi je to zpravidla zaměstnavatel, který tuto smlouvu vypracovává, nicméně i zaměstnanec má právo navrhnout znění určitého ustanovení smlouvy. Smlouva je uzavřena, jakmile se obě strany dohodnou na jejím obsahu a stvrdí svým podpisem. Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí, projevy účastníků nemusí být na téže listině. Zaměstnavatel je povinen jedno vyhotovení této smlouvy předat zaměstnanci.
41Ustanovení § 34 odst. 3 ZP.
42 Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.
43 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. ZÁKONÍK PRÁCE. Komentář. 2 vydání. Praha: C.H.Beck, 2010, 153s.
ISBN 978-80-7400-317-2.
Pracovní smlouva může být uzavřena také ve formě ústní či konkludentně44.
V případě ústního projevu se jedná o tzv. výslovnou formulaci jejího obsahu a vyslovením souhlasu s ním při jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (statutárním orgánem zaměstnavatele či jinou zaměstnavatelem pověřenou osobou).
Vyloučeno není ani uzavření pracovní smlouvy vzájemným konkludentním jednáním zaměstnance a zaměstnavatele. „V takovém případě jsou jednotlivé obsahové podstatné náležitosti potřebné pro platný vznik pracovněprávního poměru dány konkrétním vzájemným jednáním obou zúčastněných subjektů“45 (nástup do zaměstnání na konkrétní pracoviště akceptovaný zaměstnavatelem, zahájení výkonu práce zaměstnancem, poskytování mzdy či platu zaměstnavatelem atd. V podstatě se dá říci, že zaměstnanec začne pro zaměstnavatele fakticky pracovat). I v takovém to případě vzniká platný pracovní poměr, i když není zachycen v písemné formě. Za den nástupu do práce se považuje den, kdy začal zaměstnanec práci skutečně vykonávat.
„Co se týká formy pracovní smlouvy, existují v rámci Evropy dva proudy. Jeden se přidržuje více zásady právní jistoty a požaduje písemnou formu pracovní smlouvy (př. Estonsko, Maďarsko, Slovinsko, Slovensko, Polsko, Česká republika, Rusko atd.). S nedodržením této formy však nebývá spojena neplatnost takovéto smlouvy. Druhý proud ctí zásadu bezformálnosti soukromoprávního jednání a pro obecnou pracovní smlouvu nestanoví žádnou zvláštní formu (př. Rakousko, Německo, Belgie, Itálie atd.). U těchto zemí je třeba, aby zaměstnavatel vystavil zaměstnanci písemné potvrzení o uzavření pracovní smlouvy“46.
V rámci harmonizace našeho právního řádu s právem EU a v souladu se směrnicí Rady č.91/553/EHS, má zaměstnavatel povinnost písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývající z pracovního poměru (netýká se kratších pracovních poměrů uzavřených na dobu kratší než 1 měsíce). Rozsah práva na informace vyplývá z uvedené směrnice Rady č. 91/553/EHS, kterou zákonodárce jen začlenil (implementoval) do kogentního ustanovení ZP47. Údaje vymezené ve směrnici, které již vyplývají z
44Ustanovení § 21 odst. 1 ZP, ve kterém je uvedeno, že nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou ZP vyžaduje, je neplatný, pouze je-li to v něm výslovně stanoveno, což v § 34 odst. 3 ZP stanoveno není.
45KOCOUREK, Xxxx. ZÁKONÍK PRÁCE, poznámky, judikatura, prováděcí předpisy. Praha: EUROUNION Praha, s.r.o., 2009,82s. ISBN 978-80-7317-079-0.
46BEZOUŠKA Xxxx. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň: Xxxx Xxxxx, 2009. 47-48s.
ISBN 978- 80-7380-193-9.
47 Ustanovení § 37 ZP.
obsahu písemné pracovní smlouvy, jsou považovány za splnění příslušné povinnosti48. Proto je v praxi velice výhodné, z hlediska zaměstnavatele, tyto informace již včlenit do pracovní smlouvy, aby vedle dalších povinností spojených se vznikem pracovního poměru, nebyl příliš administrativně zatěžován ještě dalšími povinnostmi vyplývající ze zákona.
Neobsahuje-li tyto údaje pracovní smlouva, pak je musí zaměstnavatel předat zaměstnanci písemně, nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Písemnou informaci musí dát zaměstnavatel zaměstnanci i v případě, byla-li pracovní smlouva uzavřena ústní formou či konkludentně.
4.3. Princip smluvní svobody
Pracovní smlouva musí být učiněna zejména svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, nesmí svým obsahem nebo účelem odporovat zákonu nebo jej obcházet anebo odporovat dobrým mravům.
Jednou ze základních zásad pracovního práva je zásada smluvní svobody. Tato tradiční zásada je zaručena Listinou základních práv a svobod, která stanoví, že „Každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.“ Z tohoto ustanovení vyplývá, že smluvní strany si mohou sjednat ve smlouvě cokoli, co považují za důležité, nicméně smluvní volnost není bezbřehá. Její hranice jsou stanoveny přímo zákonem. Práva a povinnosti subjektů pracovněprávního vztahu lze upravit odchylně, jestliže to zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy příslušného ustanovení nevyplývá, že se od něj nelze odchýlit. Důležitým kogentním ustanovením je ustanovení § 363 ZP, kterým se zapracovávají předpisy Evropských společenství, od něhož se nelze odchýlit, ledaže by šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance a od ustanovení, od kterých není možné se odchýlit uvedených v § 363 odst. 2 ZP (taxativní výčet).
48 Ustanovení § 37 ZP.
informace: jméno, příjmení zaměstnance; název, sídlo zaměstnavatele; druh a místo výkonu práce; údaje o dovolené; údaje o výpovědních dobách; údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení; údaj o mzdě či platu; údaj o kolektivních smlouvách.
Směrnice Rady č.91/553/EHS, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Jedná se o zásadní dokument zejména v těch zemích EU, které neukládají zaměstnavatelům povinnost sjednávat pracovní smlouvu písemně. Členské země však mohou vyloučit z působnosti směrnice některé formy zaměstnání s cílem udržet flexibilitu smluvních ujednání na trhu práce.
Při sjednávání odchylek od ZP je třeba dbát mimo jiné další ze základních zásad pracovněprávních vztahů: „Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy“.
Mezi nejdůležitější dohody, kde lze tuto smluvní volnost uplatnit patří také pracovní smlouva. „ZP v jejím obsahu vytváří legislativní předpoklady pro uplatnění flexibility pracovněprávního vztahu“49. Je v ní možné sjednat takové pracovní podmínky, které vyhovují nejen zaměstnanci, ale s ohledem na jeho výrobní a podnikatelské záměry i zaměstnavateli. Účastníci si mohou vedle podstatných náležitostí, jako jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce, sjednat i další nároky. Jde např. o úpravu pracovní doby, poskytování různých výhod při zvyšování či prohlubování kvalifikace, poskytování příplatků, odchodné při skončení pracovního poměru, využívání některých výhod mimo sféru odměňování, jako je používání mobilního telefonu, počítače či služebního vozu, poskytování příspěvku na penzijní připojištění atd.
5. Pracovní smlouva z hlediska jejího obsahu
Neméně důležitá je otázka týkající se obsahu pracovní smlouvy. V této kapitole jsem se zaměřila na pracovní smlouvu z hlediska praktického. Zejména jakým způsobem se obsah pracovní smlouvy vytváří, která ujednání mají povinnou (obligatorní) povahu a tudíž jsou podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a naopak, která ustanovení můžeme řadit mezi další, rozšiřující ujednání pracovní smlouvy. V rámci ostatních ujednání záleží na konkrétní dohodě účastníků pracovněprávního vztahu, které náležitosti chtějí v pracovní smlouvě uplatnit.
Čili obsahem pracovněprávního vztahu jsou práva a povinnosti účastníků pracovněprávního vztahu. Dle zásady smluvní volnosti platí, že strany, které sjednávají pracovní smlouvu, činí tak, na základě svého projevu vůle, určují, jaký bude obsah konkrétní pracovní smlouvy. Tento projev vůle však nesmí žádným způsobem odporovat příslušným právním předpisům či dobrým mravům. Obsahem pracovní smlouvy jsou
49 XXXXX, Xxxxxxxx, Zpravodaj JČP 3/2006, Nový kodex práce, 102s. [online].[cit. 15-12-2010] Dostupný z WWW: < http:// xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx 3_2006.doc>.
především dohodnuté podmínky, za kterých bude zaměstnanec vykonávat závislou práci pro zaměstnavatele. „Pracovní smlouva však neobsahuje, ani nemůže obsahovat veškerá subjektivní práva a povinnosti, které z pracovního poměru vyplývají. V okamžiku vzniku pracovního poměru totiž začínají působit kogentní pracovněprávní předpisy (např. zákon o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci) a normativní smlouvy, na jejichž základě vzniká jeho účastníkům řada subjektivních práv a povinností, a to i bez toho, aby byly v pracovní smlouvě výslovně uvedeny“50.
Obsah pracovní smlouvy tedy není jen ponechán na vůli stran. V § 34 ZP jsou vymezeny podstatné náležitosti, které jsou nezbytné ke vzniku pracovní smlouvy. Mezi tyto podstatné náležitosti řadíme: druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, místo nebo místa výkonu práce, tj. obec a organizační jednotka nebo jinak určené místo a den nástupu do práce. Pokud pracovní smlouva nebude obsahovat některou podstatnou náležitost předepsanou zákonem, jejich absence zakládá neplatnost takovéto smlouvy, i kdyby se zaměstnavatel s budoucím zaměstnancem shodli na obsahu pracovní smlouvy, včetně dalších, rozšiřujících ujednání. „Určení podstatných náležitostí pracovní smlouvy je proto minimálním rozsahem obsahu pracovní smlouvy, na kterém se smluvní strany musí dohodnout. Je-li jednou ze stran smlouvy požadováno i sjednání dalších podmínek, bez jejichž splnění by tato smluvní strana odmítla smlouvu uzavřít, musí být dosaženo dohody o celém obsahu smlouvy, jinak nemůže dojít k jejímu platnému uzavření. Xxxxx, pouze pokud jde, o podstatné náležitosti pracovní smlouvy za těchto okolností k jejímu platnému uzavření nestačí“51. Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR, z hlediska vzniku pracovního poměru není podstatné, zda došlo k dohodě o jednotlivých náležitostech smlouvy zároveň nebo postupně52.
Pokud pracovní smlouva nebude mít veškeré podstatné náležitosti a zaměstnanec přesto začne pro zaměstnavatele s jeho souhlasem vykonávat práci, vznikne tzv. faktický pracovní poměr. „Jde o právní vztah, kde oběma účastníkům vznikají i přes absenci smluvního vztahu určité povinnosti podle ZP“53.
50TRÖSTER, Xxxx. Zákoník práce po pětatřiceti letech. Právo a zaměstnání, 2000, č. 7-8, 5s.
51 XXXXXXXX, Xxxx. ZÁKONÍK PRÁCE, poznámky, judikatura, prováděcí předpisy. Praha: EUROUNION Praha, s.r.o., 2009, 83s. ISBN 978-80-7317-079-0.3.
52Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 214/2001.
XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2010,148s. ISBN 978-80-7400-317-2.
53 XXXXXXXXX, Xxxxx; XXXXXXX, Xxxxxxxx; XXXXXXXXXX, Xxxxxxx. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. 3. Aktual. vydání. Olomouc: ANAG, spol. s.r.o.,2008,44s.ISBN 978-80-7263-468-2.
5.1. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy
„Vymezení těchto náležitostí může být důležité pro rozsah dispoziční pravomoci zaměstnavatele pro převádění a překládání na jinou práci“54.
5.1.1. Druh práce
První podstatnou náležitostí, která se v pracovní smlouvě sjednává, je druh práce. Vymezení druhu práce dává odpověď na otázku, jakou činnost bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. ZP a jiné právní předpisy neurčují jakým způsobem se má tato důležitá náležitost sjednat, je však jisté, že toto ujednání musí být určité - tj. musí být pro obě strany dostatečně srozumitelné, konkrétní, aby bylo patrné, o jaký druh práce se jedná. V každém případě musí být práce vymezena druhově, a to např. buď označením profese (učitel, lékař, řidič) nebo funkcí (vedoucí skladu, ředitel lidských zdrojů). Po stránce obsahové, jde o souhrn opakujících se činností, které se zaměstnanec zavazuje vykonávat pro zaměstnavatele. Neplatné by bylo např. obecné ujednání, kdy se zaměstnanec zaváže vykonávat veškeré činnosti dle pokynů zaměstnavatele.
Možnost vymezení druhu práce opět souvisí se smluvní volnosti stran, nicméně je třeba dodržet určitá pravidla. Druh práce může být dohodnut úzce či šířeji. V podstatě každý účastník má zájem na jiném vymezení. Příliš úzké vymezení druhu práce, může být v neprospěch zaměstnavatele, zejména při změně činnosti, na druhé straně přináší větší jistotu pro zaměstnance, že opravdu bude vykonávat práci dle pracovní smlouvy, dle své kvalifikace a odbornosti. Naopak širší vymezení druhu práce může být zase nevhodné pro zaměstnance, zejména při překládání a převádění na jinou pracovní činnost, ovšem dává zase lepší prostor pro zaměstnavatele, jak svými jednostrannými pokyny určovat pracovní náplň zaměstnance. Cílem dohody obou stran je nalézt přiměřené vymezení druhu práce, které by vyhovovalo jak provozním podmínkám zaměstnavatele, tak oprávněnému zájmu zaměstnance.
Z čeho je třeba vycházet při sjednávání druhu práce?
54 XXXXXXX, Xxxxxxxx. Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 1. vydání.
Olomouc: ANAG, spol. s.r.o., 2007, 66s. ISBN 978-80-7263-411-8.
V případě zaměstnavatele je třeba vycházet z jeho provozních potřeb a předpokladu, zda bude schopen přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanoveném v pracovní smlouvě. V případě zaměstnance je potřeba vycházet z jeho schopností, dovedností, kvalifikace, odborných znalostí a zkušeností. Ovšem je třeba podotknout, že nedostatek potřebné kvalifikace pro určitý druh práce nezakládá neplatnost pracovní smlouvy. Zaměstnanec není tedy povinen konat práci jiného druhu, s výjimkou případů uvedených v § 41 ZP (převedení na jinou práci). Tyto případy musí být vždy objektivně zdůvodněny.
Zákon umožňuje, aby byl druh práce v pracovní smlouvě sjednán tzv. alternativně, za předpokladu, že zaměstnanec ovládá několik druhů prací, což může být velice praktické zejména v malých firmách, kde má zaměstnavatel zájem na intenzivnějším využití kvalifikace a schopností svých zaměstnanců, které pak zaměstnává jedním ze sjednaných druhů prací podle jeho aktuální potřeby. Příklad takového ujednání může záviset např. na ročním období (v zimním období topič - v letním období zahradník).
„Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce (např. účetní) v pracovní smlouvě“55. V praxi, aby se předešlo případným sporům, se pro specifikaci konkrétního obsahu pracovní činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, stanovují tzv. náplně práce.
Pracovní náplň může být buď samostatným informativním dokumentem, který ZP neupravuje a který vychází ze zvykového práva. Lze ji charakterizovat jako jednostranné opatření zaměstnavatele, ve kterém zaměstnavatel blíže určuje, vymezuje úkoly související s druhem práce, v rámci sjednané pracovní smlouvy. Velice často zaměstnavatel v dokumentu uvede krom taxativního výčtu jednotlivých pracovních činností i následující větu: „Zaměstnanec je povinen konat i další činností dle pokynů vedoucího“. Tímto opatřením si zaměstnavatel snaží rozšířit svou dispoziční pravomoc, je to ochrana před možností vzniku nových úkolů, činností a odmítnutí provedení těchto činností ze strany zaměstnance. Tato pracovní náplň může být jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele kdykoli měněna a doplňována, a to i bez souhlasu zaměstnance. Vždy se však musí pohybovat v rámci činnosti odpovídajících smluvně sjednanému druhu práce. „Je to však
00XXXXXXX, Xxxxxxxx. Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 1. vydání.
Olomouc: ANAG, spol.s.r.o., 2007, 67s. ISBN 978-80-7263-411-8.
ujednání nadbytečné a zavádějící, protože vede k nesprávnému chápání vzájemných práv a povinností. Zaměstnavatel toto ujednání mnohdy chápe tak, že mu dává oprávnění přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci, což je ovšem nesprávná interpretace v žádném případě nemající oporu v zákoně“56.
V praxi může ovšem nastat i jiný případ, a to, že se pracovní náplň stane předmětem obsahu pracovní smlouvy, pokud se, na tom účastníci pracovněprávního vztahu dohodnou (uplatněním zásady: „je dovoleno vše, co ZP nezakazuje“). V tomto případě odpovídá pracovní náplni pouze činnost, práce uvedená v ujednání týkající se druhu práce v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel si tímto ujednáním značně omezuje svou dispoziční pravomoc přidělovat práci. Za takových okolností, je každá změna pracovní náplně považována za změnu pracovní smlouvy (§ 40 ZP), vždy se vyžaduje vzájemná dohoda účastníků s danou změnou a písemná forma.
5.1.2. Místo nebo místa výkonu práce
Druhou podstatnou náležitostí v pracovní smlouvě je náležitost týkající se místa výkonu práce. Z hlediska významu se jedná o vymezení prostoru, ve kterém bude budoucí zaměstnanec vykonávat činnosti pro zaměstnavatele v souladu s pracovní smlouvou, případně s pracovní náplní.
Opět ZP či další právní předpisy přímo neurčují, jak má být místo výkonu práce sjednáno, zákon to nechává na smluvním ujednání subjektů z pracovněprávního vztahu.
„Způsob, jakým je místo výkonu práce v pracovní smlouvě sjednáno má značný dopad nejen na nároky vyplývající z pracovněprávních předpisů, ale též na zaměstnance samotného jako osobu. Co se týká nároků spojených s určením místa výkonu práce, je třeba zmínit především otázky spojené s posuzováním možnosti vysílání zaměstnance na pracovní cesty a s tím spojené nároky na cestovní náhrady“57. V případě související s osobou zaměstnance, je třeba vždy pečlivě posoudit a zvážit osobní poměry budoucího
56 Náležitosti pracovní smlouvy, autor – redakce. [online]. [cit. 11-11-2010]. Dostupný z WWW:
<xxxx://xxx.xxxxxxx.xx/x/000/xxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xxxxxxx.xxxx>.
57 XXXXXXXX, Xxxx. ZÁKONÍK PRÁCE, poznámky, judikatura, prováděcí předpisy. Praha: EUROUNION Praha, s.r.o., 2009, 86s. ISBN 978-80-7317-079-0.3.
Rozsudek NS ČSR ze dne 26. 3. 1982, sp. zn. 6Cz 29/82 (R 29/1985) se zabýval problematikou úzkého vymezení místa výkonu práce. Pokud je v pracovní smlouvě vymezeno určené pracoviště, potom jakékoliv jednostranné opatření organizace směřující k tomu, aby zaměstnanec konal práci soustavně na
jiném pracovišti, je nutno považovat za přeložení pracovníka ve smyslu § 38 odst. 2 zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, (nyní § 43 odst. 1 ZP).
zaměstnance, zda bude schopen v případě širšího vymezení místa výkonu práce tuto činnost řádně vykonávat a plnit veškeré povinnosti, které z ní vyplývají (např. matka pečující o malé dítě). Na čem tedy závisí vymezení místa výkonu? Z mého pohledu je to především na organizační struktuře a na provozní potřebě zaměstnavatele, kterou má zaměstnanec vykonávat. Stejně tak jako u druhu práce může být místo výkonu práce sjednáno úzce či šířeji. I zde musí zaměstnavatel zvážit do budoucna, jak a kde chce zaměstnance využít, v kterých provozech jej bude potřebovat. Pro zaměstnavatele je důležité toto vymezení především v případě, pokud disponuje s více provozy, podniky, závody, nacházející se v různých městech, obcích.
Sjednají-li si strany náležitost týkající se místa výkonu práce velmi úzce (např. konkrétní pravidelné pracoviště či provozovna na určité adrese) bude zaměstnanec povinen vykonávat činnost vyplývající s pracovní smlouvy pouze na této adrese. „Pojem pravidelné pracoviště není sice v ZP přímo definován, nicméně se jím rozumí, určitý prostor, kde zaměstnanec má zpravidla vykonávat přidělenou práci (např. kancelář, dílna, staveniště)“58. Pracoviště je většinou užší prostor než místo výkonu práce, může však jít i o prostory, které se shodují.
V opačném případě, pokud si strany dohodnou širší vymezení (např. území města, okresu, celá Česká republika) má zaměstnavatel větší rozsah dispozičního oprávnění z hlediska možné změny místa výkonu práce. Zde bych podotkla, že šířeji lze vymezit místo výkonu, pouze pokud, to lze předpokládat z charakteru práce. Příkladem může být činnost dealerů, obchodních zástupců, zaměstnanci provádějící stavební, montážní či servisní práce. V těchto případech nelze určit přímo místo výkonu práce, vychází se ze současných aktuálních potřeb zaměstnavatele. Ovšem v dnešní době se setkáváme s tím, že si zaměstnavatelé vykládají toto pravidlo širšího vymezení různě a v pracovních smlouvách se objevují ujednání, podle kterých je místo výkonu práce sjednáno velmi široce, např. jen označením zaměstnavatele (bez adresy sídla). „Zaměstnavatelé z toho pak vyvozují, že zaměstnanec je povinen vykonávat práci všude, kde zaměstnavatel plní své hospodářské úkoly, kde má pracoviště, popř. kde si pracoviště v budoucnu vytvoří. Ve smyslu § 39 občanského zákoníku je takovéto ujednání pro obcházení zákona neplatné, a tudíž je neplatná celá pracovní smlouva“59.
58 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 2 vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2010,152s. ISBN 978-80-7400-317-2.
59 GALVAS Milan. Pracovní právo 300 otázek a odpovědí. (podle zákoníku práce k 1. 1.2008) 1.vyd. Brno: Computer Press, a.s., 2007, 30s. ISBN 978-80-251-1872-6.
V názvu této části jsem uvedla dvě možnosti - místo či místa výkonu práce. ZP, stejně jako připouští možnost sjednání několika druhů práce, tak připouští možnost sjednání několika míst výkonu práce. Je to praktické zejména pro zaměstnavatele, který disponuje s více provozy a nechce-li přistoupit k širšímu vymezení.
S vymezením místa výkonu práce souvisí poměrně důležitá problematika týkající se vysílání zaměstnanců na pracovní cesty a z toho plynoucích cestovních náhrad. Pracovní cestou se rozumí časově omezené vysílání zaměstnance k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce, na dobu nezbytně nutnou a vždy se souhlasem zaměstnance. Pokud není v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště, tak pro účely týkající se cestovních náhrad se vychází z právní domněnky, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce, které bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Tato domněnka již neplatí v případě, kdy místo výkonu práce bylo v územním rozsahu sjednáno šířeji než jedna obec. V tomto případě pak naopak platí právní domněnka, že pravidelným pracovištěm je obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance60. Jestliže si účastníci v pracovní smlouvě sjednali možnost více míst výkonu práce, pak pro tyto účely je třeba stanovit vždy jedno za pravidelné pracoviště.
5.1.3. Den nástupu do práce
Poslední podstatnou náležitostí, bez které by byla písemná pracovní smlouva neplatná je ustanovení týkající se dne nástupu do práce. Tato náležitost má převážně význam z pohledu vzniku pracovního poměru. Pracovní smlouva jako právní skutečnost, kterou se zakládá pracovní poměr, musí v čase vždy předcházet vzniku pracovního poměru, nejpozději musí být sjednána na počátku dne, který je stanoven jako den nástupu do práce. Z výše uvedeného vyplývá, že pracovní poměr nevzniká tedy uzavřením pracovní smlouvy, ale až dnem sjednaným v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce. Mezi uzavřením pracovní smlouvy a sjednaným dnem nástupu do práce může být časový rozdíl. Právní úprava nepředepisuje, v jakém rozsahu může být délka doby mezi sjednáním pracovní smlouvy a dnem vzniku pracovního poměru, zpravidla je v řádu týdnů. Z opačného pohledu je to vyloučeno. Pokud by zaměstnanec začal vykonávat pro
60Ustanovení § 34 odst. 2 ZP – zde právní úprava pomýšlí na ochranu zaměstnance v případě, že je možné bez jakéhokoli omezení sjednat místo výkonu práce široce, tak je spravedlivé, aby zaměstnavatel nesl náklady vždy vyšší, než jsou pravidelné výdaje pojené s výkonem práce, při cestě mimo obec, kde převážně zaměstnance tuto činnost koná.
zaměstnavatele určitou práci, a to bez písemné pracovní smlouvy – jde o již dříve zmiňovaný faktický pracovní poměr61. Může to také znamenat, že strany uzavřely pracovní smlouvu v ústní formě, ale již by to mělo podstatný význam týkající se dalších náležitostí, které vyplývají z pracovního poměru (např. ujednání o zkušební době, které musí být vždy v písemné formě). Písemná pracovní smlouva uzavřená později již není platná pracovní smlouva, ale jen písemné potvrzení o sjednaném obsahu pracovní smlouvy.
Jak už jsem uvedla, dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nezávisle na skutečnosti, zda zaměstnanec do práce nastoupí či ne. Zde pomýšlí právní úprava na ochranu jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele. V případě zaměstnavatele, jestliže zaměstnanec nenastoupí do práce a do týdne neoznámí zaměstnavateli překážku, která mu v tom bránila a která musí být v souladu se zákonem62, má zaměstnavatel zákonné důvody pro možnost odstoupení od smlouvy. Odstoupením od pracovní smlouvy se smlouva ruší s účinky ex-tunc (od počátku) a hledí se na ni, jako by nikdy nebyla uzavřena. V dřívější právní úpravě63 bylo uvedeno, že odstoupit od pracovní smlouvy může zaměstnavatel, jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Současná právní úprava64 sice tuto možnost odstoupení od pracovní smlouvy nevyvrací, ale už zde chybí vyznačení doby, do kdy může zaměstnavatel tento zákonný důvod pro odstoupení použít. Nový ZP v § 18 odkazoval na možnost odstoupení od pracovní smlouvy dle ustanovení § 48 a § 49 občanského zákoníku. „Tento způsob odstoupení od pracovní smlouvy se nejevil z hlediska sociální jistoty příliš příznivý, a proto byl poslanci a senátory podán návrh k Ústavnímu soudu o přezkoumání a úpravu § 18 ZP. Toto ustanovení by umožnilo obcházet právní úpravu skončení pracovního poměru a porušovat zásadu stability pracovního procesu“65. Po přezkoumání Ústavní soud ve svém nálezu ze dne 12. března 200866 vypustil v § 18 ZP odkaz na § 48 a § 49 občanského zákoníku upravující odstoupení od smlouvy. Smluvní strany si tak nemohou dohodnout mezi sebou odstoupení od pracovní smlouvy. Nicméně z dalšího ustanovení a to § 14 odst. 1 ZP vyplývá, že výkon práv a povinností vyplývající z pracovního poměru nesmí být
61 Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 63/69 – ze kterého vyplývá, že pokud nebyla sjednána pracovní smlouva a chybí-li výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný den nástupu do práce ten den, kdy zaměstnanec začal pro zaměstnavatele s jeho vědomím práce skutečně vykonávat
62 Ustanovení § 191 a násl. ZP.
63 Ustanovení § 245 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce.
64 Ustanovení § 36 odst. 2 ZP.
65 XXXXXXX, Xxxxx; XXXXXXXXX, Xxxxxxx; XXXXXXXX, Xxxxxx. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícím. Praha: Linde, 2008, 149s. ISBN 978-80-7201-724-9.
66 Nález Ústavního soudu ze dne12. března 2008, sp.zn. Pl. ÚS 83/06 (č.116/ 2008 Sb.).
v rozporu s dobrými mravy. Lze tedy předpokládat, že zaměstnavatel by svého práva odstoupení od smlouvy měl využít bez zbytečného odkladu.
Na druhé straně pamatuje zákon i na určitou ochranu pro zaměstnance, jestliže nenastoupí ve sjednaný den do práce. Nutnou podmínkou této ochrany musí být vážné důvody vyplývající ze zákona (např. nemoc, karanténa).
Dnem vzniku pracovního poměru se zaměstnanec začleňuje do organizační struktury zaměstnavatele, dochází ke vzniku vzájemného vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Způsob určení tohoto dne v pracovní smlouvě není zákonem stanoven. Tento den nástupu do práce může být sjednán přesným datem, což je způsob nejčastější, ale může být spojen a určen i jinou konkrétní skutečnosti (např. nástupem zaměstnankyně na mateřskou dovolenou). Tato skutečnost musí být vymezena natolik určitě, aby nebyla žádná pochybnost o tom, kdy vlastně pracovní poměr má vzniknout67.
5.2. Další náležitosti pracovní smlouvy
Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy není obvykle obsah těchto smluv vyčerpán. Ze smluvního principu a zásady „vše je dovoleno, co není zakázáno“ vyplývá, že kterákoliv ze smluvních stran může pokládat za důležité i některé další náležitosti. Tyto další náležitosti si strany mohou v pracovní smlouvě sjednat fakultativně a jsou to ujednání upravující a vztahující se k pracovnímu poměru. Tyto náležitosti ovšem nelze považovat za rozšíření okruhu podstatných náležitostí pracovní smlouvy. Jelikož je otázka smluvní svobody poměrně rozsáhlá, mají účastníci možnost sjednat si v pracovní smlouvě celou řadu dalších ujednání. Tato ujednání však v žádném případě, svým obsahem či účelem, nesmí odporovat příslušným právním předpisům či jej obcházet. V této části pracovní smlouvy by smlouva byla neplatná.
67 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13.11.2002, sp.zn. 21 Cdo 811/2002 ( soubor Nejvyššího soudu ČR, svazek 22 C 1548) – který uvádí, že den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým
časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že xxxx byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne.
Mezi poměrně časté ujednání řadíme ujednání související se zkušební dobou, s dobou trvání pracovního poměru, sjednání částečného úvazku či nepravidelného rozvržení pracovní doby, konkurenční ujednání, ujednání mzdové, ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu a další podmínky plynoucí z pracovního poměru. V této části jsem si vybrala pouze některé z nich.
5.2.1. Zkušební doba
Zkušební doba je jedním z významných institutů pracovního práva, se kterým se setkal již každý z nás. Pro zkušební dobu stanoví ZP vždy písemnou formu pod sankcí neplatnosti, sjednána musí být nejpozději v den, který je stanoven jako den nástupu do práce. Nezáleží však na tom, zda je toto ujednání součástí sjednaného obsahu pracovní smlouvy či zda je sjednáno ve smlouvě jiné. Zkušební doba je charakterizována jako určitý časový úsek na počátku pracovního poměru, který umožňuje lepší vzájemné poznání obou smluvních stran při výkonu práce. Obě smluvní strany si tak mohou ověřit, zda jim pracovní poměr a podmínky, které z něj plynou, vyhovují. Pokud pracovní poměr neodpovídá představám kterékoliv ze smluvních stran, může jej ukončit jednostranným právním úkonem. Podmínkou je, aby strana, která se rozhodla tuto možnost využít, a to z jakéhokoliv důvodu, tuto skutečnost písemně oznámila druhé smluvní straně alespoň 3 dny před ukončením pracovního poměru. Tato lhůta je však lhůtou pořádkovou a její nedodržení neznamená neplatnost zrušení pracovního poměru ve zkušební době.
Na druhé straně je podle Xxxxxxx tato doba „dobou právní nejistoty“, jelikož nechrání žádnou ze skupin zaměstnanců (nemocné, zdravotně postižené atd.) a není jisté, zda pracovní poměr bude nadále pokračovat. Aby nedocházelo k jakémukoliv zneužívání tohoto institutu, jsou právní úpravou stanovena určitá pravidla a omezení, a to v ustanovení
§ 35 ZP.
Určité omezení se týká délky zkušební doby, která je zákonem stanovena maximálně na 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru68. Zákonem sjednaná maximální hranice zkušební doby nemůže být dodatečně nikterak prodlužována,
68 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 11.2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001 (Soudní Judikatura 9/2002) – ze kterého vyplývá, že předpokladem platného sjednání zkušební doby není určení doby, po kterou bude
trvat. Není-li její délka výslovně určena anebo je-li vlastní ujednání o délce zkušební doby neplatné, činí zkušební doba tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru.
a to ani vzájemnou dohodou stran. Nicméně může být sjednána i doba kratší. Během této sjednané lhůty může zaměstnanec a zaměstnavatel ukončit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu, či i bez udání důvodů, jedinou výjimkou je zákaz zrušit pracovní poměr na straně zaměstnavatele v období prvých 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměxxxxxxx00 (toto období souvisí uzákoněnou povinností zaměstnavatele, poskytovat za prvých 14 dnů pracovní neschopnosti náhradu mzdy)70.
„Jelikož je cílem a účelem tohoto institutu poznat zaměstnance a zjistit, zda bude opravdu kvalitně, pečlivě, svědomitě danou činnost vykonávat, zda tento zaměstnanec bude vyhovovat veškerým kritériím stanovených zaměstnavatelem, je třeba, aby tuto činnost v této zkušební době konal. Je celkem logické, aby se zkušební doba v době tzv. překážek v práci stavěla a po jejím skončení opět rozběhla, což lépe odpovídá funkci zkušební doby
– aby se zaměstnavatel a zaměstnanec lépe poznali“71. Podle dřívější právní úpravy se do zkušební doby započítávala doba překážek v práci v rozsahu nejvýše deseti pracovních dnů. V současné právní úpravě je stanoveno, že doba překážek v práci, pro které zaměstnanec práci nekoná, se do zkušební doby nezapočítává.
Pokud by se však zkušební doba prodloužila o zameškané dny, bude pak ve většině případů trvat déle než tři měsíce, což je v rozporu s ustanovením zákona. Až později, technickou novelou bylo upřesněno, že o dobu překážek v práci (a to nejen o překážky v práci na straně zaměstnance, ale rovněž o překážky v práci na straně zaměstnavatele), se zkušební doba prodlužuje. Tato novela vyjasnila situaci a předešla dalším sporům v této oblasti72.
69 Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů.
Ustanovení § 393a ZP.
70 Ustanovení § 66 odst. 1 ZP – v období od 1. 1. 2011 do 31.12 2013 nelze zrušit zkušební dobu za prvních
21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti ( přechodné ustanovení).
71 Zvánovec, Vít. Jaký by měl být nový zákoník práce? Několik poznámek. Práce a mzda. 2002, ročník. 50, č. 10-11.79s.
72 Zákon č. 362/2007 Sb., o změně zákoníku práce a dalších souvisejících předpisů – tzv.“ Technická novela ZP „ v souvislosti se zkušební dobou, bylo zpřesněno ustanovení, upravujícího počátek zkušební doby. Poněkud nešťastná formulace „ nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí po dni vzniku pracovního poměru.“ byla nahrazena větou „ nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru.“ Z toho vyplývá, že prvním dnem zkušební doby je den vzniku pracovního poměru a nikoliv až den následující. V témže paragrafu bylo rovněž jasněji formulováno znění odst. 2, podle něhož se
zkušební doba prodlužuje o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec v jejím průběhu práci nekonal.
5.2.2. Doba trvání pracovního poměru
Poměrně častým ujednáním, které se vyskytuje v pracovní smlouvě, je ujednání týkající se doby trvání pracovního poměru. Obecně lze rozdělit pracovní poměr na dobu určitou (tzv. termínovaný) a pracovní poměr na dobu neurčitou.
Pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba trvání pracovního poměru, platí podle ustanovení § 39 ZP, nevyvratitelná právní domněnka, ze které vyplývá, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. Z textu ZP je na první pohled patrné, že zákonodárce jednoznačně upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou.
V opačném případě, pokud je doba trvání pracovního poměru sjednána v pracovní smlouvě, jedná o pracovní poměr na dobu určitou. Právní předpisy však nestanoví způsob, jak má být tato doba sjednána. V praxi je tato doba zpravidla vymezena pevným datem (např. 1.1 – 31.12.). V některých případech nelze přesně tuto dobu stanovit, poté musí být vymezena jiným způsobem (např. doba trvání určitých prací) či jinou objektivně zjistitelnou událostí (např. doba zástupu za mateřskou dovolenou, nemoc atd.), které nepřipouštějí žádnou pochybnost o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Pracovní poměry na dobu určitou představují pro zaměstnance mnohem nižší pracovněprávní a sociální jistotu, jelikož uplynutím sjednané doby, pracovní poměr končí bez jakékoliv náhrady. S ohledem na směrnicí Rady 1999/70/ES73, ZP umožňuje zaměstnavatelům využívat smlouvy na dobu určitou způsobem, který bere v úvahu specifické požadavky a potřeby jednotlivých odvětví. Současně má možnost zabránit zneužití těchto pracovních poměrů zaměstnavatelem a to omezením bezdůvodného opakování, sjednávání či prodlužování těchto pracovních poměrů mezi stejnými účastníky. Hovoříme o tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. V platné právní úpravě je omezení této délky a to stanovením maximální hranice této doby. Platí pak, že pracovní poměr mezi týmiž účastníky na dobu určitou lze uzavřít nejvýše na dobu 2 let od vzniku tohoto poměru, což platí i pro všechny ostatní na sebe navazující pracovní poměry na dobu určitou. Následující pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými účastníky lze uzavřít nejdříve uplynutím alespoň 6 měsíců od skončení předchozího pracovního poměru.
73 Směrnice Rady 1999/70/ES, ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou mezi organizacemi UNICE ,CEEP a EKOS.
I zde zákon připouští určité výjimky. Tato zásada týkající se maximální doby není uplatněna v případech, které stanoví zákon či příslušný právní předpis (např. zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách) či z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci (např. dlouhodobá nemoc, mateřská či rodičovská dovolená). Další výjimka vyplývá z „vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele“ či „ důvodů spočívající ve zvláštní povaze práce“. Takovéto důvody musí být vymezeny v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, případně musí zaměstnavatel tyto důvody vymezit v některém z vnitřních předpisů.
Pokud zaměstnanec, po uplynutí sjednané doby, bude pokračovat s vědomím zaměstnavatele v konání práce, pak pracovní poměr, který byl původně sjednán na dobu určitou, se automaticky změní na pracovní poměr na dobu neurčitou, nedohodnou-li se zaměstnavatel se zaměstnancem jinak. Pro případ porušení podmínek stanovených zákonem v souvislosti se sjednáním pracovního poměru na dobu určitou, platí zákonem stanovena právní fikce, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec oznámí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně, že trvá na pokračování pracovního poměru. „V zájmu právní jistoty obou účastníků pracovněprávního vztahu je stanovena dvouměsíční prekluzivní lhůta pro uplatnění soudního návrhu na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou"74.
V původním znění zákona, právní úprava tuto hranici nikterak neupravovala. Společenský a hospodářský vývoj po roce 1966 vedl ke stále většímu zneužívání pracovních poměrů na dobu určitou ze strany zaměstnavatelů. Výjimkou nebylo ani uzavření pracovního poměru na dobu určitou a to až na 10 let. Až novelou ZP z roku 196575, byla stanovena maximální hranice na dobu 2 let. Rovněž došlo ke zrušení ustanovení, vymezující okruh zaměstnanců, se kterými již nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou)76. Zákon, ale ponechává možnost, aby okruh osob, se kterými nelze uzavřít pracovní poměr na dobu určitou, byl stanoven v kolektivní smlouvě (na základě sociálního dialogu s odborovou organizací).
74 XXXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. PRAHA: GRADA Publishing, a.s., 2010,48s. ISBN 978-80-247-2113-2.
75 Zákon č. 46/2004 Sb., s účinností od 1. března 2004, kterým se mění zákon č. 65/1965Sb. Sb., zákoník práce.
76 Do novely ZP platil zákaz sjednání pracovního poměru na dobu určitou pro:
absolventy středních a vysokých škol, učilišť vstupující do pracovního poměru na práci odpovídající jejich kvalifikaci a mladistvé zaměstnance (mladší 18 let).
V podstatě čerstvou novinkou v této oblasti je změna týkající se starobních důchodců. Do konce roku 2009 mohli být zaměstnání pouze na pracovní poměr na dobu určitou, nejvýše však 1 rok (řetězení pracovních poměrů bylo přípustné). „Od 1. ledna 2010 došlo k zásadní změně tohoto pravidla, zanikla jakákoliv zvláštní časová omezení a platí pro ně obecná pravidla, týkající se sjednávání pracovního poměru na dobu určitou“77,78. To znamená, že se starobním důchodcem bude možno uzavřít buď pracovní poměr na dobu neurčitou, nebo pracovní poměr na dobu určitou, ovšem s omezením, která jsou uvedena v ustanovení § 39 ZP.
5.2.3. Ujednání o odměňování
Jak už jsem se zmínila dříve v textu, jedním ze základních znaků pracovního poměru je jeho úplatnost. Podle čl. 28 Listiny základních práv a svobod, má každý zaměstnanec právo na spravedlivou odměnu za práci. Komplexní úprava související s odměňováním za práci, je od 1. 1. 2007 vymezena v hlavě šesté ZP79. Vznik práva na mzdu, plat je podmíněn faktickým výkonem práce, nikoliv pouhou existenci pracovněprávního vztahu.
Jak tedy zákon tuto odměnu za práci definuje? V § 109 odst. 1 ZP přímo stanoví, že za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem. V rámci pracovního poměru, podle této definice, můžeme zaměstnavatele rozčlenit na dvě skupiny, a to: „podnikatelské a nepodnikatelské subjekty“. Rozlišení zaměstnavatelů, jejichž zaměstnanci budou odměňování mzdou či platem, stanoveno v ustanovení § 109 ZP.
První skupinou jsou zaměstnavatelé poskytující za vykonanou práci plat. Jejich taxativní výčet je uveden v již zmiňovaném § 109 odst. 3 ZP. Jedná se např. o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, státních fondů atd. Xxxx zaměstnavatelé využívají na odměňování prostředky plynoucí z veřejných zdrojů. Plat není možné určit dohodou
77 Xxxxxxx X. Xxxxxx, Novinky v zaměstnávání důchodců od 1. ledna 2010. [online].[cit. 08-11-2010] Dostupný z WWW: <xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/... /novinky…důchodců-od-1-ledna-2010 >.
XXXXXXXX, Xxxx. Změny v zaměstnávání starobních důchodců na dobu určitou, Práce a mzda 2009, č. 11 ASPI a.s. - Xxxxxxx Kluwer ČR, a. s.
78 Novela zákona č. 155/1995Sb., o důchodovém pojištění, s účinností od 1. 1. 2010.
79 Dřívější právní předpisy upravující tuto problematiku – Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech – se od 1. 1. 2007 týká pouze vojáků z povolání; Zákon č. 1/1992., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku byl k tomuto datu zrušen.
účastníků, není možné zde uplatnit princip smluvní svobody. Jeho výše se stanoví kogentními právními předpisy80. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný platový výměr. Platový výměr obsahuje údaje o platové třídě a platovém stupni, o výši platového tarifu, o termínu a místu výplaty. Dojde-li ke změně některé složky platu uvedené v platovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Případné uvedení platových podmínek v pracovní smlouvě by tak mělo pouze informativní charakter. V současné době je velice aktuální otázka související se snížením platů státních zaměstnanců. Jak už jsem zmínila, výše platů jsou stanovena kogentními právními předpisy, které umožňují tyto změny uskutečnit i přes nesouhlas těchto zaměstnanců.
Druhou skupinou jsou zaměstnavatelé, kteří poskytují za vykonanou práci mzdu. Prostředky k vyplácení této odměny za práci zaměstnavatelé získávají podnikatelskou činností. Mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce. Měla by odpovídat dané práci (s ohledem na dosažené vzdělání, kvalifikaci, duševní či fyzickou zátěž, praktických dovedností, řídící či organizační náročnosti) a obtížnosti pracovních podmínek (s ohledem na rizikovost práce, pracovních režimů - práce v noci, na směny atd.). V této souvislosti je nutné neopomenout zásadu rovného zacházení se zaměstnanci, případně další předpisy zabraňující jakoukoliv diskriminaci, v souvislosti s poskytováním odměny za stejnou práci. Způsoby určení mezd mají relativně kogentní povahu a jsou stanoveny taxativním výčtem v ustanovení § 113 odst. 1 ZP, od něhož se strany nemohou odchýlit. „Podmínky pro poskytování mzdy ZP vymezuje pouze rámcově, aby nepředurčoval mzdový systém a jednotlivé formy složky mzdy, které mohou být mezi účastníky sjednány, popřípadě zvoleny zaměstnavatelem“81. Platí zde zásada smluvní svobody, která je omezena pouze minimálními standardy stanovenými zákonodárcem. Příkladem mohou být zaručená mzda či minimální mzda. Zaručená mzda je mzda, na kterou vzniklo zaměstnanci právo vyplývající ze ZP, smlouvy, vnitřního či mzdového předpisu, nesmí být nikdy nižší než mzda minimální. Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu. Vše týkající se minimální mzdy stanoví
80 Určení výše platu se stanoví dle zákoníku práce, nařízením vlády vydaného k jeho provedení a v jejich mezích podle kolektivní smlouvy, popřípadě vnitřního předpisu. (§ 122 odst. 1 ZP).
81 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 2 vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2010, 415s . ISBN 978-80-7400-317-2.
vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen82.
Způsob určení mzdy ovlivňuje i způsob změny výše mzdy v budoucnu. Mzda je buď záležitostí dvoustranného právního úkonu mezi subjekty pracovněprávního vztahu (pracovní, kolektivní či jiná smlouva) a jakékoliv změny lze provádět pouze se souhlasem obou stran. Druhou možností způsobu určení mzdy je jednostranný právní úkon zaměstnavatele, který mzdu stanoví vnitřním předpisem či určí mzdovým výměrem83.
První již zmíněnou možností způsobu sjednání mzdy je sjednání mzdy přímo v pracovní smlouvě. Není to obligatorní ujednání pracovní smlouvy, záleží na vůli účastníků, zda tuto možnost úpravy jejich vztahů při odměňování zvolí. Byla-li výše mzdy sjednána v pracovní smlouvě, popř. mzdovým výměrem zaměstnavatele, který je však v pracovní smlouvě označen jako nedílná součást pracovní smlouvy nebo byla-li sjednána výše mzdy dvoustrannou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je potom k jakékoliv změně nutný souhlas obou smluvních stran. V těchto případech je úprava výše mzdy vždy změnou pracovní smlouvy. Z pohledu zaměstnance je tento způsob sjednání mzdy nejpříznivější.
V dnešní době je však mnohem častější druhý způsob sjednání mzdy, kdy pracovní smlouva obsahuje odkaz na mzdový výměr nebo na vnitřní mzdový předpis. Uvedené dokumenty jsou vždy jednostrannými úkony zaměstnavatele, z čehož vyplývá, že mohou být rovněž jednostranným rozhodnutím zaměstnavatele měněny bez souhlasu zaměstnance. Dojde-li tímto způsobem ke změně mzdového výměru nebo příslušného mzdového předpisu, v souladu s platnou právní úpravou je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit předem, a to nejpozději v den, kdy tato změna nabývá účinnosti. Při svém jednostranném rozhodování o výši mzdy může tak zaměstnavatel flexibilně reagovat na vývoj trhu, nicméně i v těchto případech má určité omezení a to, že
82 Ustanovení § 111 odst. 2 ZP.
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí s platností od 1. 1. 2007
83 Rozsudek Nevyššího soudu ze dne 28. 6. 2005, sp. Zn. 2449/2004 (Soudní judikatura 128/2005) – rozsudek se týkal záležitostí jednostranného stanovení mzdy – pokud není sjednána účastníky pracovního poměru mzda v pracovní, kolektivní či jiné smlouvě, může ji zaměstnavatel stanovit svým jednostranným úkonem, nesmí být ovšem nižší než minimální mzda.
je vázán státem vyhlášenou výši minimální mzdy a např. vnitřním předpisem zaměstnavatele o stanovení zaručené mzdy.
Mzda může být stanovena pevnou částkou (např. 15 000Kč), což znamená, že zaměstnanec bude mít vždy právo na stanovenou výši mzdy bez ohledu na to, jakým způsobem práci koná. Pro zaměstnavatele je tento způsob velice nevýhodný, nevede k žádné motivaci ze strany zaměstnance konat danou práci kvalitně. Proto vhodnějším způsobem je mzdu určitým způsobem strukturovat či sjednat v určitém rozpětí. Mzda také může být stanovena částkou pohyblivou, závisející na kvalitě a kvantitě provedené práce, což „nutí“ zaměstnance ke kvalitnějšímu a co nejlepšímu výkonu. Třetím a nejpoužívanějším způsobem je kombinace předchozích variant. Na jedné straně má zaměstnanec zaručenou určitou mzdu, která je stanovena pevnou částkou, na druhé straně má ještě možnost tuto částku navýšit, dle množství a kvality odvedené práce – což je velice vhodným motivačním prvkem.
Pokud pracovní smlouva neobsahuje ujednání související s odměňováním, je zaměstnavatel povinen dle § 37 odst. 1 písm. f) ZP písemně informovat do 1 měsíce ode dne vzniku pracovního poměru údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu.
5.2.4. Konkurenční doložka
V pracovní smlouvě může být také sjednána tzv. konkurenční doložka. Co se pod tímto pojmem skrývá?
Konkurenční doložka je určitá dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která se shoduje s činností zaměstnavatele nebo má vůči němu soutěžní povahu. Tento závazek musí být uzavřen písemně, pod sankcí neplatnosti. Doložka je preventivním opatřením, které má zabránit vzniku škody, která by nastala z jednání bývalého zaměstnance. Je to velice praktické opatření zabraňující zneužití informací, poznatků, technologických či pracovních postupů,
know - how, které zaměstnanec získal v rámci pracovněprávního vztahu, jejichž využití při výkonu další výdělečné činnosti by mohlo závažným způsobem ztížit či ohrozit další činnost zaměstnavatele. Pokud je v pracovní smlouvě sjednána i zkušební doba, pak konkurenční doložku lze uzavřít až uplynutím této doby. Je to sice nelogické, neboť i v této zkušební době může zaměstnanec získat určité významné informace, znalosti, zkušenosti, které by mohl využít i jinde, ale toto pravidlo je dáno zákonem a je nutné jej respektovat a dodržovat. Pokud zaměstnavatel chce tento závazek zaměstnance týkající se ujednání zákazu konkurence zařadit přímo do pracovní smlouvy a zároveň sjednat zkušební dobu, lze to řešit daným způsobem: „Sjednaná konkurenční doložka se stane účinnou až uplynutím celé zkušební doby“84. Další možností jak v pracovní smlouvě sjednat ujednání týkající se konkurenční doložky po uplynutí zkušební doby je dodatkem k pracovní smlouvě.
Za každý měsíc plnění závazku, poskytne zaměstnavatel určité přiměřené peněžité vyrovnání (nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc), pokud není stanoveno jinak. Zaměstnanec může dohodu vypovědět, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil dohodnuté peněžité vyrovnání nebo jeho část do patnácti dnů po jeho splatnosti. Vždy je zákonem vyžadována písemná forma. Xxxxxxx pak zaniká první den následujícího měsíce, ve kterém byla výpověď doručena. Na druhé straně má i zaměstnavatel určitou obranu. Jednak může od konkurenční doložky odstoupit kdykoli po dobu trvání pracovního poměru. Druhá možnost se týká tzv. smluvní pokuty (sjednána peněžitá částka). Byla-li účastníky sjednána smluvní pokuta, pak zaměstnanec při porušení této smluvní povinnosti, je povinen tuto pokutu zaplatit. Zaplacením této smluvní pokuty zaměstnancem, závazek smluvních stran zaniká a její výše musí být přiměřená vzhledem k povaze dané činnosti.
5.3. Změna pracovního poměru
Existence pracovní smlouvy je bezprostředně spojená s existencí pracovního poměru. Současná i dřívější právní úprava, upravuje pracovní smlouvu pouze v souvislosti se vznikem pracovního poměru, další ustanovení vyplývající se zákona, se již týkají pracovního poměru, jeho změnám či jeho zániku.
84 XXXXXXXX, Xxxx; XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2010, 36s. ISBN 928-80-7201-795-9.
Ustanovení § 310 ZP.
„Vztah pracovní smlouvy a pracovního poměru je poměrně nevyvážen, pracovní smlouva ustupuje do pozadí. Vzhledem k tomu, že pracovní smlouva je základem pracovního poměru, každá její změna musí být jednoznačně i změnou pracovního poměru“85. Opačně však tento vztah neplatí, protože pracovní smlouva je pouze základem pracovního poměru. Ten je totiž utvářen nejen pracovní smlouvou, ale i dalšími kogentními pracovněprávními normami, vnitřními předpisy, popř. kolektivní smlouvou. Proto také každá změna pracovního poměru nebude nutně znamenat změnu pracovní smlouvy.
Veškeré podmínky, náležitosti plynoucí ze sjednané pracovní smlouvy jsou závazné pro obě smluvní strany po celou dobu trvání pracovního poměru. Cílem je zajištění stabilního pracovněprávního vztahu. Mohou se však objevit i určité okolnosti, které stabilitu pracovního vztahu naruší a tím změní. V obecné rovině se „změnou pracovního poměru rozumí změna některého z prvků tohoto právního vztahu, aniž je tím dotčena jeho existence; tj. pracovní poměr nadále trvá. Změnou pracovního poměru může být buď změna jeho subjektu, nebo obsahu“86. Pokud bychom změnili objekt pracovněprávního vztahu (tj. závislá práce), pak by to nebyla změna, došlo ke vzniku nového pracovního poměru. Objekt je považován za kritérium, podle kterého se určuje druh právního vztahu. Změnu pracovního poměru a změnu pracovní smlouvy nelze směšovat, jde o dva různé pojmy. Změnu smlouvy jako dvoustranného právního úkonu je možné až na výjimku, kdy se ustanovení smlouvy dostane do rozporu s kogentním ustanovením zákona a proto je neplatné, učinit pouze souhlasným projevem vůle obou smluvních stran. Změna smlouvy musí být provedena písemně a to dohodou o změně pracovní smlouvy.
5.3.1. Změna subjektu pracovního poměru
Mezi subjekty pracovněprávního vztahu řadíme zaměstnance a zaměstnavatele. Jak už jsem v textu zmínila, zaměstnanec musí vždy vykonávat danou práci osobně, je za ní odpovědný, proto jakákoliv změna subjektu na straně zaměstnance se nepřipouští. Změna subjektu pracovní smlouvy připadá v úvahu pouze na straně zaměstnavatele, a to za podmínek, které musí být v souladu se ZP či zvláštním zákonem (např. obchodní zákoník).
85 XXXXXX, Xxxxx. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita
J. E. Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985. 100-101s.
86 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2007, 182s. ISBN 978-80-7179-672-5.
Může se jednat např. o organizační změny87, které většinou nemají zásadní vliv na pracovní prostředí, podmínky či úkoly. Obsah pracovního poměru zůstává nezměněn. „Za těchto okolností není jednak ekonomické rozvazovat všechny pracovní poměry, ale především právní úprava zajišťuje ochranu práv zaměstnanců a chrání stálost pracovního poměru“88(soulad s právními předpisy EU). Uplatňuje se zde zásada stability pracovního poměru. Ať již dojde ke změně buď reorganizací zaměstnavatele, zrušením jeho činnosti, převodem zaměstnavatele (např. prodej podniku)89, splynutím či sloučením zaměstnavatelů (fůze), dochází k přechodu práv a povinností plynoucí z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v plném rozsahu na nového zaměstnavatele (právně jde říci, že dochází k univerzální sukcesi neboli k všeobecnému nástupnictví). Zvláštní režim stanoví ZP pro zánik, převod a zrušení organizačních složek státu (§ 343 a násl. ZP). Také ke změně subjektu na straně zaměstnavatele může dojít smrtí zaměstnavatele - fyzické osoby (§ 342 ZP), pracovní poměr většinou zaniká, s výjimkou případů pokračování v živnosti.
5.3.2. Změna obsahu pracovního poměru
Obsahem pracovního poměru jsou práva a povinnosti z něho plynoucí. Změna nastává, pokud se mění jednotlivá práva a jednotlivé povinnosti subjektů daného pracovního poměru, na základě právem stanovených právních skutečností, s nimiž je tento právní následek spojován. Práva a povinností z pracovního poměru nevyplývají jen z právních úkonů (např. pracovní smlouva), ale i z kogentních právních norem.
Obecně změna obsahu pracovního poměru nastává:
▪ změnou pracovněprávní úpravy (např. vydání nového právního předpisu), tato změna nastává automaticky se změnou právní úpravy, není potřeba projevu vůle účastníků daného vztahu,
▪ na základě právní událostí (např. těhotenství, nemoc, pokročilý věk pracovníka),
87 Ustanovení § 338 a násl. ZP.
88 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2007, 183s. ISBN 978-80-7179-672-5.
Směrnice Rady č.2001/23/EHS , o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podnik, závodů nebo částí závodů.
89 Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů.
Zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění pozdějších předpisů.
▪ na základě právního úkonu - a) dvoustranného právního úkonu (dohoda o změně pracovní smlouvy), b) jednostranného právního úkonu (převedení na jiný druh práce § 41 ZP, přeložení do jiného místa výkonu práce § 43 ZP, pracovní cesta § 42 ZP)90.
Dohoda o změně pracovní smlouvy
V souvislosti s mým tématem bych se v této části zmínila pouze o změně pracovní smlouvy. Právní úprava zásadně vychází ze skutečnosti, že sjednaný obsah pracovní smlouvy lze měnit pouze za předpokladu, že se na tom účastníci daného pracovněprávního vztahu dohodnou. Změna pracovní smlouvy nastává na základě dohody o změně pracovní smlouvy (např. formou tzv. dodatku k pracovní smlouvě). Tato dohoda je dvoustranným právním úkonem, má zákonem předepsanou písemnou formu, nicméně její nedodržení nezakládá neplatnost této dohody (§ 21 ZP). „Dohodou lze měnit jakoukoliv podstatnou náležitost pracovní smlouvy, stejně jako další skutečnosti, zejména pracovní podmínky“91. Některá smluvní ujednání, pokud však již byla realizována, nemohou být již změněna, protože to vyplývá buď z povahy a účelu ujednání anebo jsou v rozporu s kogentní právní úpravou. Mezi ujednání, která již nelze měnit, patří například ujednání týkající se dne nástupu do práce, pokud zaměstnanec již nastoupil do práce a práci koná. Dalším příkladem je ujednání související se zkušební dobou, kde je v ZP přímo uvedeno, že pokud je zkušební doba již sjednaná, nelze ji dodatečně prodlužovat, nezávisle na tom, zda byla vyčerpána celá její maximální délka stanovená v zákoně.
Jen ve zcela výjimečných případech může dojít ke změně pracovních podmínek sjednaných v pracovní smlouvě i bez souhlasu zaměstnance na základě jednostranného opatření zaměstnavatele. Tyto případy jsou v ZP taxativně uvedeny v ustanovení § 41 ZP, pokud jde o změnu sjednaného druhu práce (příkladem může být těhotenství, změna zdravotního stavu či pravomocné rozhodnutí soudu atd.).
90 Dle ustanovení § 41 až 43, ZP dochází většinou ke změně obsahu pracovního poměru, aniž by se změnila pracovní smlouva. Z ustanovení § 44 ZP vyplývá, že jakmile odpadnou-li důvody, pro které zaměstnanec byl přeložen, převeden na jinou práci, popř. uplynula doba, na kterou byla tato změna sjednána, je
zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance dle platné pracovní smlouvy, pokud se vzájemně nedohodli, na změně pracovní smlouvy.
91 XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2007, 183s. ISBN 978-80-7179-672-5.
V mé bakalářské práci jsem se snažila charakterizovat pracovní smlouvu a její význam v odvětví pracovního práva. Pracovní smlouva, stejně jako pracovní právo ovlivňuje každodenní život občanů. Pracovní právo procházelo a stále prochází spoustou významných a značných změn a to zejména v závislosti na společenském vývoji, politické situaci, na vývoji trhu práce, mezinárodní situaci. Významným mezníkem, který ovlivnil i pracovní právo, bylo také přistoupení ČR k Evropské Unii.
Základním pracovněprávním předpisem, v němž je obsažena vlastní úprava pracovního práva je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů který nabyl účinnosti k 1. lednu 2007. Tento zákon nahradil dřívější zákoník práce (zákon č.65/1965 Sb.), který byl již pro tuto dobu značně zastaralý. Došlo k mnohým úpravám v oblasti pracovněprávních vztahů, zejména k naplnění jedné ze základních ústavních zásad „každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá“. V oblasti pracovního práva, společnost očekávala zavedení široké smluvní volnosti. Kogentní charakter právní úpravy se předpokládal pouze tam, kde existoval buď veřejný zájem anebo kde by byla potřebná větší ochrana zaměstnanců. Nový ZP byl vytvořen v relativně krátké době a bylo v něm spousta nejasností, o čemž značí fakt, že od doby platnosti tohoto zákona byl již dotčen celou řadou novelizací. Nicméně je to kodex platný, který nám v současné době upravuje oblast pracovního práva.
Pracovní právo je charakterizováno jako relativně samostatný soubor právních norem, regulující vztahy, které vznikají v rámci pracovněprávních vztahů. Za nejčastější pracovněprávní vztah je považován pracovní poměr, který se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Za určitých podmínek vzniká pracovní poměr rovněž i jmenováním.
Pracovní smlouva je dvoustranným právním aktem, což znamená, že by se na jejím obsahu měli podílet obě smluvní strany a to jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec. V praxi to však bývá mnohdy jinak (zejména v dnešní době, s ohledem na současnou situaci na trhu práce). Současná situace na trhu práce vychyluje pomyslnou misku vah ve prospěch zaměstnavatele. Každá ze stran pracovní smlouvy má trochu jiný zájem týkající se ideálního obsahu pracovní smlouvy. Zaměstnavatel má zájem na tom, aby pracovní smlouva byla maximálně flexibilní a umožnila mu účinně reagovat na aktuální situaci na trhu. Z hlediska zaměstnavatele je důležité, aby pracovní smlouva obsahovala pouze právní úpravu pracovního poměru, která je stanovena zákonem. Převážná část úpravy by měla být
spíše obsažena v interních předpisech, které si pak zaměstnavatel může podle aktuálních potřeb jednostranně upravovat a měnit. Zaměstnanci naopak zase očekávají od pracovní smlouvy co největší jistoty a jejich zájmem je právě uplatnit co nejvíce náležitostí v pracovní smlouvě k jejich prospěchu. Důležité je tedy dosáhnout konsensu obou smluvních stran, týkající se obsahu pracovní smlouvy.
Co se týká pracovní smlouvy a její právní úpravy, tak v ZP není příliš podrobná, velká část je tvořena dispozitivními ustanoveními. Zákonodárce tak dává účastníkům pracovní smlouvy možnost odlišné úpravy lépe odpovídající jejich zájmům a potřebám. Kromě toho je obsah pracovní smlouvy navíc do určité míry omezen i kogentními normami ZP. V stěžejní části mé bakalářské práce jsem se zaměřila právě na to, které náležitosti pracovní smlouvy mají povinnou (obligatorní) povahu a jsou tedy nezbytnou součástí každé pracovní smlouvy. Klíčové pro určení podstatných náležitostí pracovní smlouvy je ustanovení § 34 odst. 1 ZP. K těmto náležitostem řadíme: druh práce; místo či místa výkonu práce a den nástupu do práce. Pokud se smluvní strany na těchto podstatných náležitostech nedohodnou, pracovní smlouva nevznikne. Pak se zde otevírá prostor pro sjednání jakýchkoliv dalších náležitostí v pracovní smlouvě, které označujeme jako náležitosti volitelné (fakultativní) a jejich výběr závisí pouze na konkrétních smluvních stranách a jejich vzájemné dohodě. Proto by každý uchazeč o zaměstnání měl věnovat velkou pozornost procesu sjednávání pracovní smlouvy a měl by mít snahu dohodnout si s potenciálním zaměstnavatelem co možná nejideálnější obsah pracovní smlouvy.
Trefně to vyjádřil Xxxxx Xxxxxxxxx, když napsal: „Nedostatek fantazie, píle a zkušenosti jsou přirozenými nepřáteli sepisovatelů pracovních smluv“ 92.
92 XXXXXXXX Xxxx. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň: Xxxx Xxxxx, 2009. 44s.
ISBN 978- 80-7380-193-9.
1. XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2007. ISBN 978-80-7179-672-5.
2. XXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Zákoník práce. Komentář. 2 vydání. Praha: Nakladatelství C. H. Xxxx v Praze, 2010. ISBN 978-80-7400-317-2.
3. XXXXXXXX, Xxxx. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň: Xxxx Xxxxx, 2009. ISBN 978-80-7380-193-9.
4. XXXXXXXX, Xxxx; XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo pro zaměstnavatele. Praha: LINDE PRAHA, a.s., 2010. ISBN 928-80-7201-795-9.
5. XXXXXX, Xxxxxx; a kol. Základy pracovního práva. Ostrava:KEY Publishing s.r.o., 2009. ISBN 978- 80-7418-032-3.
6. XXXXX, Xxxxx; XXXXX, Milan a kol. Občanské právo hmotné. Plzeň: Xxxx Xxxxx, 2007. ISBN 978 - 80-7380-058-1.
7. GALVAS Milan. Pracovní právo 300 otázek a odpovědí (podle zákoníku práce k 1. 1.2008) 1.vyd. Brno: Computer Press, a.s., 2007. ISBN 978-80-251-1872-6.
8. XXXXXX, Xxxxx. Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti. 1. vydání. Brno: Univerzita J. E. Purkyně v Brně – právnická fakulta, 1985.
9. XXXXXXX, Xxxx. Teorie práva. 3. rozšířené vydání. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2004. ISBN 80-86473-85-6.
10. XXXXXXXXX, Xxxxx; XXXXXXX, Xxxxxxxx; XXXXXXXXXX, Xxxxxxx. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. 3. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, spol. s. r. o, 2008. ISBN 978-80-7263-468-2.
11. XXXXXXX, Xxxxx; XXXXXXXXX, Xxxxxxx; XXXXXXXX, Xxxxxx. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími.
2. aktualizované a přepracované vydání. Praha: Linde, 2008. ISBN 978-80-7201-724-9.
12. XXXXX, Xxxx a kolektiv. Pracovní právo v bodech s příklady. 2. vydání. Praha: Xxxxxxx Kluwer ČR, a.s., 2010. ISBN 978-80-7357-531-1
13. XXXXX, Xxxx. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání. Princip flexijistoty v českém pracovním právu. 1. vydání. Praha: Auditorium s.r.o., 2009.
ISBN 978-80-903786-04-9.
14. XXXXXXX, Xxxxxxxx. Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 1. vydání. Olomouc: ANAG, spol.s.r.o., 2007.
ISBN 978-80-7263-411-8.
15. XXXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce 2010 v praxi. Komplexní průvodce s řešením problémů. Právní stav k 1. 1. 2010. PRAHA: GRADA Publishing, a.s., 2010. ISBN 978-80-247-2113-2.
16. XXXXXXXX, Xxxx. ZÁKONÍK PRÁCE, poznámky, judikatura, prováděcí předpisy. Praha: EUROUNION Praha, s.r.o., 2009. ISBN 978-80-7317-079-0.
17. XXXXXXXX, Xxxxxx; SPIRIT Xxxxxx. Pracovní právo podle úpravy platné od r. 2007. Praha: Vysoká škola ekonomická v Praze, Nakladatelství Oeconomica – Praha 2008. ISBN 978-80-245-1379-9.
18. XXXXXXXXXX, Xxxxxxx; XXXXXXX, Xxxxx. Pracovní právo. 1. vydání. Praha: Česká zemědělská univerzita v Praze, 2009. ISBN 978-80-213-1950-9.
19. XXXXXXXXX, Xxxxxxxx a kolektiv. Praktikum pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2007. ISBN 978-80-7380-045-1.
1. XXXXXXXX, Xxxx. Výhrada odstoupení od pracovní smlouvy a neplatnost pracovněprávních úkonů z hlediska smluvní svobody v pracovním právu. Právní rozhledy. 2008, č. 18.
2. XXXXXXXX, Xxxx. Změny v zaměstnávání starobních důchodců na dobu určitou. Práce a mzda 2009, č. 11, ASPI a.s. - Xxxxxxx Kluwer ČR, a. s.
3. XXXXX, Xxxx. Využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ v pracovním právu.
Právní rozhledy, 2007, č. 24.
4. XXXXXXX, Xxxxxxxx. Osobní a osobnostní práva zaměstnanců a jejich ochrana.
Právo a zaměstnání, 2005, č. 12, s 13.
5. XXXXXXX, Xxxx. Zákoník práce po pětatřiceti letech. Právo a zaměstnání, 2000, č. 7-8, 5s.
6. ZVÁNOVEC, Vít. Jaký by měl být nový zákoník práce? Několik poznámek. Práce a mzda. 2002, ročník. 50, č. 10-11, 79s.
1. Evropské právo [online]. [cit. 11-12-2010].
Dostupný z WWW: <http:// xx.xxxxxxxxx.xxx/xxxx/Xxxxxxxx_xxxxx>.
2. XXXXXXX, Xxxxxxxxx: Bílý Újezd – Dějiny obce, Postavení lidu ve státě. [online]. [cit. 20-11-2010]. Dostupný z WWW:
< http:// xxx.xxxxxxxxx.xx/xx/xxxxxxx/xx00.xxx l> .
3. XXXXX, Xxxxxxxx, Zpravodaj JČP 3/2006, Nový kodex práce, 102s. [online]. [cit. 15-12-2010]. Dostupný z WWW:
<xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxxxxx 3_2006.doc >.
4. Náležitosti pracovní smlouvy, autor – redakce. [online]. [cit. 11-11-2010]. Dostupný z WWW:
<xxxx://xxx.xxxxxxx.xx/x/000/xxxxxxxxxxx-xxxxxxxx-xxxxxxx.xxxx>.
5. Xxxxxxx X. Xxxxxx, Novinky v zaměstnávání důchodců od 1. ledna 2010. [online].[cit. 08-11-2010]. Dostupný z WWW:
<xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xx/… /novinky…důchodců-od-1-ledna-2010 >.
1. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
2. Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
3. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.
4. Zákon č. 435/2004 Sb. o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.
5. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.
6. Zákon č. 362/2007 Sb., o změně zákoníku práce a dalších souvisejících předpisů – tzv.“ Technická novela ZP.
7. Školský zákon č.561/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů.
8. Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů.
9. Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách.
10. Zákon č. 563/1991 Sb., o účetnictví, ve znění pozdějších předpisů.
11. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.
12. Novela zákona č. 155/1995Sb., o důchodovém pojištění, s účinností od 1. 1. 2010
13. Zákon č. 499/2004 Sb., o archivnictví a spisové službě a o změně některých zákonů.
14. Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminaci ( antidiskriminační zákon).
15. Zákon č.101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
16. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů.
17. Zákon č. 46/2004 Sb., s účinností od 1. března 2004, kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.
18. Zákon č. 125/2008 Sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, ve znění , pozdějších předpisů.
19. Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, od 1. 1. 2007 týká pouze vojáků
z povolání.
20. Zákon č. 1/1992., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku byl k 1. 1. 2007 zrušen.
21. Ústava České republiky, Ústavní zákon č. 1/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č. 347/1997 Sb., 300/2000 Sb., 448/2001 Sb., 395/2001 Sb. a 515/2002 Sb.
22. LISTINA ZÁKLADNÍCH PRÁV A SVOBOD, Ústavní zákon č. 2/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb.
23. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí s platností od 1. 1. 2007.
24. Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony.
25. Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.
26. Úmluva č. 111 MOP, o zákazu diskriminace v zaměstnání a povolání.
27. Směrnice Rady a Parlamentu č. 2006/54 ES, ze dne 5. července 2006, o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti
zaměstnání a povolání.
28. Směrnice Rady č.2000/43/ES, ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ.
29. Směrnice č. 94/33/ES ze dne 22. června 1994, o ochraně mladistvých pracovníků.
30. Směrnice Rady č. 91/553/EEC, 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.
31. Směrnice Rady č. 95/46/ES , ze dne 24. října 1995, o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů.
32. Směrnice Rady 1999/70/ES, ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o
pracovních poměrech na dobu určitou mezi organizacemi UNICE, CEEP, EKOS.
33. Směrnice č. 94/33/ES, o ochraně mladých lidí v práci.
34. Směrnice Rady č.2001/23/EHS , o sbližování právních předpisů členských států
týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodu podnik, závodů nebo částí závodů.
1. Nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (č.116/ 2008 Sb.).
2. Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 26. 3. 1982, sp. zn. 6Cz 29/82 (R 29/1985).
3. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. 11. 2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001 (Soudní Judikatura 9/2002).
4. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 214/2001.
5. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13.11.2002, sp.zn. 21 Cdo 811/2002 (soubor Nejvyššího soudu ČR, svazek 22 C 1548).
6. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 214/2001
7. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26. 6. 1997, sp. zn. 3 Cdon 69/96 (Soudní judikatura 62/1997).
8. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13.11.2002, sp.zn. 21 Cdo 811/2002 (soubor Nejvyššího soudu ČR, svazek 22 C 1548).
9. Rozsudek Nevyššího soudu ze dne 28. 6. 2005, sp. Zn. 2449/2004 (Soudní judikatura 128/2005).
10. Rozhodnutí Nejvyššího soudu R 63/69.
Příklad pracovní smlouvy – obvyklá varianta93
Příloha č. 1.
Zaměstnavatel .……… se sídlem v ……………………………………..
a
zaměstnanec , rodné číslo (pokud s tím zaměstnanec souhlasí, nebo číslo
identifikačního průkazu, popřípadě datum narození)
bydliště………………………….…………………………………………….
uzavírají tuto
pracovní smlouvu
1. Zaměstnanec nastoupí do práce dnem ………… a bude vykonávat práci (uvede se druh nebo
druhy práce).
2. Místem výkonu práce je (uvede se podle potřeby – místo nebo místa výkonu práce).
3. Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou (může však být sjednán i na dobu určitou s uvedením data či skutečnosti, kdy pracovní poměr podle pracovní smlouvy uplynutím času skončí).
4. Zkušební doba se sjednává na 3 měsíce (2 měsíce, 15 pracovních dnů apod.) ode dne následujícího po dni vzniku pracovního poměru, tj. od …, a skončí dnem ……………
s výjimkou jejího prodloužení podle § 35 odst. 2 zákoníku práce.
5. Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda ve výši Kč měsíčně (nebo mzda podle
ustanovení ………… vnitřního předpisu, kolektivní smlouvy nebo podle mzdového výměru – § 113 zákoníku práce).
6. Před uzavřením pracovní smlouvy byl zaměstnanec seznámen se svými právy a povinnostmi vyplývajícími z uzavíraného pracovního poměru a s pracovními a mzdovými podmínkami a s předpisy vztahujícími se k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, což stvrzuje podepsáním pracovní smlouvy.
7. Mohou být sjednány i libovolné další podmínky, práva a povinnosti, pokud nebudou v rozporu s právními předpisy – § 2 odst. 1 a 2 zákoníku práce.
V …………………………… dne …………………
……………………… ……………………………… podpis zaměstnance zaměstnavatel
(podpis oprávněného zaměstnance firmy)
Příklad pracovní smlouvy – podrobnější varianta93
Příloha č. 2.
Zaměstnavatel ….…..……………….……… se sídlem v ……….………….……….………………………...
a
zaměstnanec……………………………, narozený dne ………………………… (popřípadě číslo identifikačního průkazu) …...................................……………………………………………………….
bydliště …………………………………………………………….…………………………………………….
uzavírají následující
pracovní smlouvu
1. Zaměstnanec nastoupí do práce na pracovní pozici …………………...……, kde bude vykonávat práce (uvede se druh nebo druhy práce, které má zaměstnanec vykonávat).
2. Místem výkonu práce je (uvede se podle potřeby – místo nebo místa výkonu práce).
3. Den nástupu do práce je sjednán na den …………………
4. Pracovní poměr se sjednává na dobu neurčitou (může však být sjednán i na dobu určitou s uvedením data nebo skutečnosti, kdy pracovní poměr končí).
5. Zkušební doba se sjednává na 3 měsíce a začíná běžet po dni vzniku pracovního poměru. Tento den připadá podle pracovní smlouvy na , a pokud nedojde k jejímu prodloužení podle
§ 35 odst. 2 zákoníku práce, skončí dnem …………………
6. Zaměstnanec se zavazuje sjednanou práci vykonávat v pracovní době, svědomitě a řádně, řídit se pokyny vedoucích zaměstnanců a dodržovat ustanovení pracovního řádu, s nímž byl seznámen. Při výkonu práce je zaměstnanec povinen dodržovat předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s nimiž byl rovněž před vznikem pracovního poměru řádně seznámen.
7. Vykonávat práce jiného druhu, než jsou sjednány v pracovní smlouvě, je zaměstnanec povinen pouze v případech stanovených zákoníkem práce (§ 41 zákoníku práce). Jinak může být obsah pracovní smlouvy změněn jen tehdy, dohodnou-li se na tom obě smluvní strany v písemném dodatku k této pracovní smlouvě (§ 40 zákoníku práce).
8. Zaměstnanec se zavazuje, že bude dodržovat právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci a zachovávat mlčenlivost o technologických a organizačních skutečnostech, které mají být v zájmu firmy utajeny. K této povinnosti se zaměstnanec v zájmu ochrany obchodního tajemství zavazuje i po případném rozvázání pracovního poměru.
9. Zaměstnavatel se zavazuje, že bude zaměstnanci přidělovat práce podle této pracovní smlouvy, vytvářet podmínky stanovené právními předpisy nebo kolektivní smlouvou, zejména též podmínky pro bezpečnost práce.
10. Za vykonanou práci obdrží zaměstnanec mzdu podle vnitřního předpisu zaměstnavatele, se kterým byl seznámen před podpisem pracovní smlouvy. Zaměstnanec je zařazen do tarifní třídy ,
se základní mzdou …………………… a pohyblivou složkou mzdy stanovenou vedoucím úseku na základě měsíčního hodnocení pracovních výsledků.
11. Mzda bude vyplácena v obvyklých výplatních termínech u zaměstnavatele, což je ……dne každého měsíce. Pokud tento den nebude dnem pracovním, je výplatním termínem nejbližší předcházející pracovní den.
12. Před uzavřením pracovní smlouvy byl zaměstnanec seznámen s pracovním řádem, vnitřním předpisem, s právy a povinnostmi a s pracovními podmínkami.
13. Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout zaměstnanci referentský osobní automobil střední třídy a uzavřít s ním dohodu o jeho užívání. Podrobnosti budou sjednány v této zvláštní dohodě.
14. Zaměstnanec se zavazuje, že na pokyn zaměstnavatele bude vykonávat pracovní cesty v souladu s podmínkami § 42 zákoníku práce.
15. Ostatní práva a povinnosti smluvních stran vyplývající z tohoto pracovního poměru se řídí ustanoveními zákoníku práce, dalších pracovněprávních předpisů, prováděcích předpisů, pracovním řádem a jinými obecně závaznými právními předpisy.
V …………………………… dne …………………
……………................ ………………………
podpis zaměstnance zaměstnavatel
(podpis oprávněného zaměstnance)
Příloha č. 3.
Příklad pracovní náplně zaměstnankyně v mzdové účtárně93
Zaměstnankyně ………………………………………………………….
referentka mzdové účtárny
firmy ……………………………………………………………………
Pracovní náplň
Zaměstnankyně plní samostatně následující pracovní činnosti.
Samostatně zpracovává mzdovou agendu jednotlivých zaměstnanců firmy, zejména pak:
a) vede archivaci pracovních smluv, změn pracovních smluv a osobních údajů o zaměstnancích,
b) vede archivaci smluv o odměňování zaměstnanců,
c) vede agendu daní z příjmů jednotlivých zaměstnanců,
d) vydává zaměstnancům potvrzení o zdanitelných příjmech a o sražených daňových zálohách,
e) vede evidenční listy důchodového pojištění jednotlivým zaměstnancům firmy,
f) zpracovává údaje pro určení průměrného výdělku u jednotlivých zaměstnanců,
g) zpracovává agendu nemocenského pojištění zaměstnanců,
h) vede agendu srážek ze mzdy u jednotlivých zaměstnanců.
Plní další pracovní úkoly v rámci sjednaného druhu práce podle pokynů nadřízených.
Při své činnosti je povinna zachovávat mlčenlivost o osobních údajích jednotlivých zaměstnanců. V …………………………………
Vedoucí zaměstnanec (jméno a funkce)
Datum a podpis………………………………….
Zaměstnanec vzal na vědomí
Datum a podpis.……...…………………………
93 XXXXXXX, Xxxxxxxx. Vzory a metodické návody pro uzavírání smluv podle zákoníku práce. 1. vydání.
Olomouc: ANAG, spol.s.r.o., 2007. ISBN 978-80-7263-411-8.