PRACOVNÍ PRÁVO
PRACOVNÍ PRÁVO
🖉 JE ZAMĚSTNANEC CHRÁNĚN V PRACOVNÍ NESCHOPNOSTI PâED VÝPOVĚDÍ VŽDY?
(… I KDYŽ SE TâEBA JEN ÚČELOVĚ „HODIL MAROD“? … A JAK PRODLUŽUJE PRACOVNÍ NESCHOPNOST VÝPOVĚDNÍ DOBU A CELÝ PRACOVNÍ POMĚR?)
Podle § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce je zakázáno dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, když je zaměstnanec uznán dočasně práceneschopným, pokud si tu- to neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezpro- střední následek opilosti zaměstnance či zneužití návykových látek, a v době od po- dání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování.
Výjimky z ochrany před zákazem výpovědi, tedy na které výpovědní důvody se zá- kaz výpovědi nevztahuje, specifikuje § 54 zákoníku práce. Zákaz výpovědi tedy není absolutní a nevztahuje se na výpověď danou zaměstnanci:
• pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce (tj. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část; nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo je- ho část). To však neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) vý- konu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána (je tak vlastně upravena výjimka z výjimky – v určitých případech výpovědi z výpověd- ního důvodu dle § 52 písm. b) zákoníku práce, tedy přemísťuje-li se zaměstna- vatel, se zákaz výpovědi potažmo případné prodloužení výpovědní doby uplatnit má)1;
• z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr (tj. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsou- zen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců; nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpi- sů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem), pokud ne- jde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou do- volenou;
• pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vy- konávané práci [§ 52 písm. g) zákoníku práce], pokud nejde o těhotnou za- městnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo o zaměstnan- ce anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Resp. opačně (a také jednodušeji, než to říká zákon) můžeme uvést, že zákaz vý- povědi platí pro následující výpovědní důvody neboli výpovědní doba (a pracovní po- měr) se případně prodlužuje o ochrannou dobu z důvodu nemoci (pracovní neschop-
32
33
PRACOVNÍ PRÁVO
nosti), jestliže výpověď byla dána ještě před vznikem pracovní neschopnosti, při uplat- nění těchto výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele:
• nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) zákoníku práce,
• zdravotní důvody podle § 52 písm. d) nebo e) zákoníku práce,
• nesplňování předpokladů pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadav- ků pro řádný výkon práce ve smyslu § 52 písm. f) zákoníku práce.
KDYŽ TEDY NĚKDO ÚČELOVĚ PâEDSTÍRÁ PRACOVNÍ NESCHOPNOST
Nemá smysl zastírat, že uvedené ochrany zaměstnanci v praxi často, když ne pří- mo zneužívají, tak účelově využívají, hodí-li se tzv. marod v očekávání výpovědi, ať již nemoc přímo simulují, nebo jen využijí svých chronických zdravotních obtíží a pře- svědčí lékaře o jejich akutnosti, aby se výpovědi vyhnuli, resp. ji oddálili, nebo když už skutečně onemocněli, aby si prodloužili výpovědní dobu a trvání celého pracovní- ho poměru ve smyslu § 53 odst. 2 zákoníku práce.
Nejvyšší soud ČR řešil otázku, zda zaměstnanci, kterému dal zaměstnavatel výpo- věď z pracovního poměru v době, kdy byl uznán dočasně neschopným práce, lze pro rozpor s dobrými mravy za určitých okolností odepřít ochranu podle § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.
SMYSL A ÚČEL OCHRANNÉ DOBY A ZÁKAZU VÝPOVĚDI BĚHEM NÍ
Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3722/2017, ze dne 20. 2. 2019, při- pomenul, že ochrannou dobou podle § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce se rozumí období dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, během kterého zaměstnavatel ne- smí (má výslovně zakázáno) dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru, i kdyby k ní byly jinak splněny všechny podmínky. Zákoník práce tímto způsobem chrání zaměst- nance, který se přechodně ocitl v obtížné životní situaci, v níž by si jen těžko mohl hle- dat jiné zaměstnání a v níž by rozvázání pracovního poměru pro něj bylo nepřiměřenou tvrdostí. Rozvázání pracovního poměru v ochranné době je důvodem neplatnosti výpo- vědi. Není přitom významné, zda zaměstnavatel věděl o tom, že dává výpověď chráně- nému zaměstnanci; zákaz výpovědi v ochranné době působí objektivně a právní ná- sledky tohoto zákazu nastávají bez ohledu na to, že ho zaměstnavatel porušil nezavi- něně. Pro posouzení platnosti výpovědi z hlediska § 53 zákoníku práce je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena za- městnanci. Ochranná doba vztahující se k dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance trvá vždy ode dne, v němž bylo lékařem zjištěno, že zaměstnanec je dočasně prácene- schopným, i když byl uznán práceneschopným se zpětnou platností dřívějším dnem, a končí dnem, kterým byla dočasná pracovní neschopnost ukončena (NS odkázal na svůj dřívější rozsudek ze dne 20. 8. 2001, spis. zn. 21 Cdo 1954/2000).
🖉
Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku spis. zn. 21 Cdo 3722/2017, ze dne 20. 2. 2019 odmítl názor, že zaměstnanci lze s ohledem na § 6 a § 8 občanského zákoníku (o. z.) odmítnout právní ochranu vyplývající z § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce. Podle
§ 6 odst. 1 o. z. má každý povinnost jednat v právním styku poctivě. Nikdo nesmí po-
PRACOVNÍ PRÁVO
🖉 dle § 6 odst. 2 o. z. těžit ze svého nepoctivého nebo protiprávního činu. Nikdo nesmí těžit ani z protiprávního stavu, který vyvolal nebo nad kterým má kontrolu (§ 6 odst. 2
o. z. věta druhá). Podle § 8 o. z. zjevné zneužití práva nepožívá právní ochrany.
VE STANOVENÝCH PâÍPADECH JE ZAMĚSTNANEC CHRÁNĚN VŽDY
Při úvaze, zda lze některým z uvedených principů odůvodnit odepření ochrany, kte- rou dočasně práceneschopnému zaměstnanci poskytuje § 53 odst. 1 písm. a) zákoní- ku práce, je třeba mít na zřeteli, že slova „zakazuje se dát zaměstnanci výpověď“ uži- tá v záhlaví § 53 odst. 1 zákoníku práce jsou v § 363 zákoníku práce označena za usta- novení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, od kterých není možné se od- chýlit, ledaže by šlo o odchýlení ve prospěch zaměstnance (srov. § 4a odst. 3 zákoní- ku práce). Z toho vyplývá, že zákaz výpovědi v ochranné době vychází z kogentního ustanovení, od kterého se lze odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Uvedené usta- novení přitom spojuje zákaz výpovědi výlučně s objektivní existencí určité situace, bez ohledu na jakékoli subjektivní prvky.
A můžeme dodat, že zaměstnanec v pracovní neschopnosti vždy požívá i výhody vyplývající z § 53 odst. 2 zákoníku práce, který upravuje prodloužení výpovědní do- by z důvodu ochranné doby, na které si dále posvítíme.
PRODLOUŽENÍ VÝPOVĚDNÍ DOBY O PRACOVNÍ NESCHOPNOST
Jestliže je zaměstnanec ke dni, kdy by měl pracovní poměr na základě výpovědi od zaměstnavatele z uvedených důvodů skončit, v pracovní neschopnosti, tak dojde, tr- vá-li na tom, resp. nevyjádří-li se, že na tom netrvá, k prodloužení výpovědní doby a tím i pracovního poměru. Pracovní neschopnost z důvodu nemoci nebo úrazu tedy může oddálit skončení pracovního poměru nejen proto, že zaměstnavatel nesmí dát za- městnanci výpověď, ale i tehdy, pokud mu ji již dal (doručil) před započetím pracov- ní neschopnosti. (Zde bude na místě připomenout výklad Nejvyššího soudu ČR, který podal v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 1954/2000, ze dne 20. 8. 2001: Z hlediska zákazu výpovědi podle ust. § 53 písm. a) zákoníku práce je rozhodující dobou den, kdy bylo roz- hodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro nemoc nebo úraz dosavadní zaměstnání; z tohoto hlediska není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práceneschopným dřívějším dnem, shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi.) Jestliže zaměstnanec po ob- držení (doručení) výpovědi (od zaměstnavatele) bude uznán dočasně práceneschop- ným, čímž se ocitne v tzv. ochranné době, je rozhodující, zda:
• bude poslední den výpovědní doby tato pracovní neschopnost trvat, nebo
• pracovní neschopnost skončí v průběhu výpovědní doby.
Byla-li totiž dána zaměstnanci výpověď z pracovního poměru před počátkem ochranné doby [specifikováno v § 53 odst. 1 zákoníku práce, přičemž my jsme se za- měřili na ochrannou dobu z důvodu dočasné pracovní neschopnosti dle písm. a) zmí- něného ustanovení zákoníku práce] tak, že by dvouměsíční výpovědní doba měla uply- nout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí (ve smyslu § 53 odst. 2 zákoníku práce) teprve uplynutím zbývající čás-
34
35
PRACOVNÍ PRÁVO
ti výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnava- teli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.
KDY DOCHÁZÍ A KDY NEDOCHÁZÍ K PRODLOUŽENÍ VÝPOVĚDNÍ DOBY
Výpovědní doba se prodlužuje, když dočasná pracovní neschopnost zaměstnance přesahuje konec (neprodloužené, běžně počítané) výpovědní doby. Výpovědní doba se přerušuje a její zbývající část – časový úsek souběhu (standardní, neprodloužené) vý- povědní doby a ochranné doby čili pracovní neschopnosti, kdy se tedy výpovědní do- ba a ochranná doba kryjí –, doběhne až po skončení ochranné doby (pracovní neschop- nosti), pokud zaměstnanec nesdělí, že na takovém prodloužení pracovního poměru ne- trvá. Jestliže je např. zaměstnanec v prvním měsíci dvouměsíční výpovědní doby uznán na 2 týdny práceneschopným pro nemoc, nemá jeho nemoc vliv na délku výpovědní doby.
PàÍKLAD 1
Zaměstnanci byla doručena výpověď 20. dubna, výpovědní doba tedy počala plynout
1. května, zaměstnanec byl uznán práceneschopným od 15. do 21. června. Na 30. červ- na připadl poslední den výpovědní doby. Pracovní poměr skončil dnem 30. června, neboÉ ochranná doba uplynula dříve, než nastal poslední den výpovědní doby.
PàÍKLAD 2
a) Zaměstnanci byla dne 10. dubna doručena výpověď z pracovního poměru, výpo- vědní doba tedy počala běžet dne 1. května. Zaměstnanec byl dne 7. června uznán dočasně práceneschopným a jeho pracovní neschopnost trvala i po
30. červnu, kdy by jinak uplynula výpovědní doba. Zaměstnanec sdělil zaměstna- vateli dne 29. června, že netrvá na prodloužení pracovního poměru. Pracovní po- měr skončil uplynutím výpovědní doby ke dni 30. června.
b) Zaměstnanci byla dne 10. dubna doručena výpověď z pracovního poměru; výpo- vědní doba počala běžet dne 1. května. Zaměstnanec byl 3. května uznán dočas- ně práceneschopným, jeho pracovní neschopnost trvala i po 30. červnu, kdy by ji- nak uplynula výpovědní doba, a skončila až dne 16. července. Zaměstnanec sdě- lil zaměstnavateli téhož dne (tedy poslední den pracovní neschopnosti), že netr- vá na prodloužení pracovního poměru.
Takové sdělení nemá právní účinky, protože nebylo učiněno nejpozději dne
30. června a k prodloužení pracovního poměru už došlo. K 30. červnu by mohl pra- covní poměr skončit jen na základě dohody o rozvázání pracovního poměru dosažené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
PàÍKLAD 3
Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď 20. dubna, a proto mu výpovědní do- ba počala plynout 1. května. a na 30. června připadl, resp. měl připadnout poslední den výpovědní doby, byl uznán dočasně práceneschopným:
🖉
a) v průběhu výpovědní doby ode dne 29. června do 5. července; 2 dny (od po- čátku pracovní neschopnosti dne 29. června do dne 30. června) se přičetly ke
PRACOVNÍ PRÁVO
🖉 dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 5. červenci; pra- covní poměr skončil dne 7. července;
b) v průběhu výpovědní doby ode dne 25. května do 19. července včetně; 37 dnů (od počátku pracovní neschopnosti dne 25. května do dne 30. června) se při- četlo ke dni, kdy skončila pracovní neschopnost (ochranná doba), tj. k 19. čer- venci; pracovní poměr skončil dne 25. srpna;
c) ještě před počátkem výpovědní doby ode dne 27. dubna do 19. července včetně; 61 dnů (od 1. května do 30. června) se přičetlo ke dni, kdy skončila pracovní ne- schopnost (ochranná doba), tj. k 19. červenci; pracovní poměr skončil 18. září.
PàÍKlAD 5
Zaměstnanci byla dne 22. listopadu doručena výpověď z pracovního poměru. Výpo- vědní doba počala běžet dne 1. prosince. Zaměstnanec byl dne 19. ledna uznán dočasně práceneschopným, jeho pracovní neschopnost trvala i po 31. lednu, kdy by jinak uplynu- la výpovědní doba, a skončila až 7. února. Do původně předpokládaného data skončení pracovního poměru ke dni 31. ledna zbývalo v den uznání pracovní neschopnosti 13 dnů. Tento zbytek výpovědní doby dobíhal po skončení pracovní neschopnosti, a proto mělo do- jít k prodloužení pracovního poměru až do 20. února. Zaměstnanec byl ovšem v době pro- dloužení pracovního poměru znovu uznán práceneschopným, a to od 15. února.
Kdyby jeho dočasná pracovní neschopnost trvala maximálně do 20. února včetně, tímto dnem by pracovní poměr skončil. Pokud by ale další pracovní neschopnost pře- sáhla 20. února, došlo by k dalšímu prodloužení pracovního poměru a ten by skončil až uplynutím 6 dnů po skončení druhé dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.
PRODLOUŽENÍ JEN PâI VÝPOVĚDI ZAMĚSTNAVATELE ZAMĚSTNANCI, NE NAOPAK
Na základě výpovědi ze strany zaměstnance pracovní poměr končí i v ochranné do- bě (pracovní neschopnosti). Rovněž na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnan- ce o rozvázání pracovního poměru může pracovní poměr skončit i v ochranné době, ta- ková dohoda může být uzavřena i během ochranné doby.
Ochranná doba rovněž nemá vliv na skončení pracovního poměru, který byl sjed- nán na dobu určitou. Pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby, i kdyby byl za- městnanec v této době v pracovní neschopnosti. V těchto případech zákoník práce ne- brání skončení pracovního poměru. Xxxxxxx X. Xxxxxx
1 Avšak jen teoreticky, hypoteticky. Uplatnění uvedené výjimky dle § 54 písm. a) část věty za středníkem zákoníku práce v praxi není zřejmé. Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části je výpovědním důvodem pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá v místě, kam byla jeho činnost nebo jeho sídlo přemístěno, možnost přidělovat zaměstnanci práci v souladu s pracovní smlou- vou, neboť tomu brání ujednání o místě výkonu práce. Přemístění v mezích místa (míst) výko- nu práce sjednaného v pracovní smlouvě tedy není organizační změnou zaměstnavatele, která je způsobilá založit výpovědní důvod ve smyslu § 52 písm. b) zákoníku práce, a proto není ta- to organizační změna ani důvodem, pro který by zaměstnavatel nesměl dát zaměstnanci výpo- věď v ochranné době. Výpověď daná zaměstnanci v ochranné době z důvodu přemístění za- městnavatele nebo jeho části ve smyslu § 52 písm. b) zákoníku práce v případě, že zaměstna- nec má v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce rovněž místo, kam byla činnost
36
37
PRACOVNÍ PRÁVO
(sídlo) zaměstnavatele přemístěno, by tak byla neplatná. Nelze tedy ukončit pracovní poměr výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa výkonu práce, platí to ale pro všechny zaměstnance – ať už v ochranné době jsou či nejsou –, neboť se nejedná o přemístění zaměstnavatele ve smyslu § 52 písm. b) zákoníku práce.
Jestliže má zaměstnanec sjednáno více míst výkonu práce, přičemž zaměstnavatel sídlí nebo provozuje činnost v některém z nich, pak přemístí-li své sídlo nebo místo výkonu činnosti do jiného místa (zaměstnancova) výkonu práce (dle pracovní smlouvy), není dán výpovědní dů- vod dle § 52 písm. b). Pokud je tu případně jiný důvod, proč nemůže zaměstnavatel přidělo- vat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy (a tuto situaci nelze vyřešit dohodou o změně pod- mínek výkonu práce – tedy dodatkem k pracovní smlouvě měnícím či zužujícím sjednaný druh nebo objem práce, tzv. pracovní úvazek čili sjednávajícím kratší pracovní dobu atp.), a tedy existuje důvod k rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, pak je třeba případně užít ta- ké jiného výpovědního důvodu. (Přemístění zaměstnavatele v rámci území sjednaného jako místo výkonu práce nemůže být výpovědním důvodem.)
KNIHOVNIČKA
● OSOBNÍ FINANCE
âÍZENÍ FINANCÍ PRO KAŽDÉHO, 3. AKTUALIZOVANÉ VYDÁNÍ
Xxxx Xxxxxx, Xxxxx Xxx
Vydal: Grada PUBlISHING, a. s., 232 stran, 299 Kč
Zorientujte se ve vlastních financích! V knize se dozvíte, co je důležité při finanč- ním plánování a na co je potřeba dát si pozor. Získáte rady, jak nedělat hloupé začá- tečnické chyby a zbytečně se nepřipravovat o peníze. Každá chyba totiž může být dost drahá. Získáte návod, jak postupovat v případě investování. Co si musíte uvědomit před tím, než se do investic pustíte. Co vlastně máte od svých investic chtít, abyste měli reálné požadavky a nechtěli jste „modré z nebe“ nebo „perpetuum mobile“. V kni- ze také najdete, jak se jednotlivé typy investic chovají a jaké plody vám mohou při- nést. Vyhnete se tak nepříjemným překvapením. Čtěte a najdete dále i stručné hod- nocení jednotlivých produktů. Zjistíte, které se hodí pro vás a které se hodí spíše pro toho, kdo vám je prodává.
Kniha slouží pro toho, kdo chce lépe rozumět vlastním financím, nebo jako učeb- nice financí pro studenty či pro finanční poradce.
● ÚZ č. 1316 – DAŇOVÝ âÁD, FINANČNÍ SPRÁVA, DAŇOVÉ PORADENSTVÍ, PLATBY V HOTOVOSTI – DUBEN 2019
Vydal: Xxxxx, a. s., 272 stran, 135 Kč
Daňový balíček mění k 1. dubnu 2019 také daňový řád, zákon o Finanční správě ČR a zákon o mezinárodní spolupráci při správě daní; v souvislosti s tím se mění také ně- které vyhlášky. V publikaci jsou dále také předpisy z dalších oblastí uvedených v ná- zvu. Kromě zákonů jsou zde všechny prováděcí předpisy a dále pokyny a informace Mi- nisterstva financí.
🖉
Všechny změny jsou v textech vyznačeny tučně, odkazy na související předpisy jsou plně citovány.