Contract
21
PRACOVNÍ PRÁVO
ZMĚNA DRUHU PRÁCE NEBO SNÍŽENÍ MZDY PâI KORONAVIROVÉ PANDEMII
XXXx. XXXXXXXX XXXXX
Podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále ZP) platí, že to, co si sjedna- jí zaměstnavatel a zaměstnanec v pracovní smlouvě, je stabilní. Někdy to však nebu- de dost dobře možné dodržet, zvláště když se vyskytnou okolnosti, jako např. v sou- časném období koronavirové pandemie.
Zaměstnanec může vykonávat práci v rámci své pracovní smlouvy, a přitom by ne- šlo o převedení na jinou práci a porušení této smlouvy. V těchto případech by se ne- jednalo o změnu pracovní smlouvy, ale o opatření v rámci dispozičního oprávnění za- městnavatele.
O rozsahu této změny rozhoduje především ta část pracovní smlouvy, v níž je uve- den údaj o druhu práce, na kterou je zaměstnanec přijímán. Tak např. jestliže je v pra- covní smlouvě dohodnuto, že zaměstnanec je přijímán na práce obchodního zástupce, odborného referenta, nástrojáře, řidiče apod., může být bez svého souhlasu pověřován výkonem všech prací s tím spojených. Je-li však převeden na práci jiného druhu, než jaký byl sjednán v pracovní smlouvě, jde již o změnu této smlouvy a je k tomu třeba jeho souhlasu.
BEZ SOUHLASU ZAMĚSTNANCE
Souhlas k převedení na jinou práci se nevyžaduje v případech uvedených v § 41 ZP odstavec 1. Jsou v něm taxativně vymezeny důvody, kdy má zaměstnavatel zákonem stanovenu povinnost zaměstnance převést na jinou práci na základě svého jedno- stranného opatření. Jde o případy, je-li toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního orgánu, nebo jestliže to je nutné podle lékařského posudku vy- daného poskytovatelem pracovnělékařských služeb (tzv. pracovnělékařská péče) apod. Těmito převedeními se naplňuje akt orgánu veřejné moci a zaměstnavatel je jeho plně- ní povinen zabezpečit. Nesouhlas zaměstnance s uskutečněním aktu aplikace práva, který zaměstnavatel provádí, je v těchto případech bez významu. Dále se jedná o pří- pady, jestliže by konala zakázané práce těhotná žena nebo žena, která kojí, či matka dítěte mladšího než devět měsíců apod.
MOŽNOST PâEVEDENÍ
🖉
ZP v ustanovení § 41 odst. 2 dává zaměstnavateli možnost převést zaměstnance na jinou práci. Záleží na něm, zda této možnosti využije či nikoliv. I v těchto přípa- dech může zaměstnavatel převedení uskutečnit, i když s tím zaměstnanec nesouhlasí. Jde o situace, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď pro nesplňování před- pokladů pro výkon práce nebo pro porušení právních povinností (pracovní kázně), v případě zahájení trestního řízení pro úmyslnou trestnou činnost (jen do pravomoc- ného rozhodnutí soudu), pro ztrátu předpokladů pro výkon práce (nejdéle celkem na
30 pracovních dnů v kalendářním roce).
PRACOVNÍ PRÁVO
🖉 V praxi je však nutno velmi důsledně rozlišovat povinnost zaměstnavatele k pře- vedení na jinou práci od překážky v práci na straně zaměstnavatele. Typickými prak-
tickými příklady jsou situace, kdy zaměstnanci je znemožněno pracovat podle sjedna- ného druhu práce, neboť nemá k dispozici pracovní prostředky nebo pracovní nástroje používané při práci (§ 207 ZP). V těchto případech náleží zaměstnanci náhrada mzdy, pokud nebyl převeden na jinou práci.
NEZBYTNÁ POTâEBA A PâEVEDENÍ
ZP v § 41 odst. 4 poskytuje zaměstnavateli možnost, aby zaměstnance převedl na jinou práci bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby, jestliže to je třeba k odvrá- cení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. Toto převedení může být na nezbytně nutnou dobu.
Ze zákonného znění vyplývá, že uvedenou nezbytnou potřebou je současná koro- navirová epidemie. Časový rozsah převedení (doby trvání) je vymezen obdobím, kdy bude epidemie trvat a kdy je zaměstnavatel nucen odvracet mimořádnou událost.
Zaměstnavatel je povinen při převedení na jinou práci přihlížet k tomu, aby práce byla pro zaměstnance vhodná se zřetelem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Převedení (dobu a důvod) je zaměstnavatel povi- nen projednat se zaměstnancem.
Odpadnou-li důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je za- městnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho původní práci a pracoviště, po- kud se s ním nedohodne jinak. Není-li takové zařazení možné z vážných provozních důvodů, musí být zaměstnanec převeden na jinou práci odpovídající pracovní smlou- vě, a to pokud možno na témže pracovišti, kde pracoval dříve.
O převedení na jinou práci může požádat i sám zaměstnanec, má-li k tomu důvo- dy, např. zdravotní, rodinná situace apod. Zaměstnavatel je povinen této žádosti vy- hovět, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti. Zaměstnanec musí provozní situaci u zaměstnavatele respektovat. Nejde-li o zdravotní důvody, které jsou důsledkem pra- covního úrazu nebo nemoci z povolání, nemůže se s úspěchem domáhat nového pra- covního místa.
PRACOVNÍ NÁPLŇ A ZMĚNA DRUHU PRÁCE
Pracovní náplň je tedy závislá na sjednaném druhu práce. Druhové nebo funkční vymezení prací v obsahu pracovní smlouvy může v sobě zahrnovat práce na více pra- covních místech, pro něž platí různé pracovní náplně. Jejich společným jmenovatelem je tentýž druh práce (funkce). Tak například u zaměstnavatele pracuje několik žen ve funkci samostatné účetní. Společným druhovým základem této funkce jsou samostatně vykonávané účetní práce, jejichž konkrétní pracovní náplň je však rozdílná podle toho, zda jde o práce ve mzdové, finanční, provozní účtárně apod. Jestliže je v pracovní smlouvě sjednána funkce samostatné účetní a tato žena vykonává účetní práce ve fi- nanční účtárně, zaměstnavatel ji může i bez jejího souhlasu převést na účetní práce v jiné své účtárně. Jde o převedení na jinou práci v rámci pracovní smlouvy. Zaměst- navatel tedy může v rámci pracovní smlouvy měnit pracovní náplň zaměstnance, aniž by k tomu potřeboval jeho souhlas, pokud to není součástí pracovní smlouvy.
22
23
PRACOVNÍ PRÁVO
Jestliže však zaměstnavatel určuje zaměstnanci nebo mění pracovní náplň tak, že tato náplň obsahuje jiné práce, než byly sjednány v pracovní smlouvě, jde vlastně o převedení na jinou práci mimo rámec pracovní smlouvy. To se může uskutečnit jen se souhlasem zaměstnance, pokud nejde o případy uvedené v § 41 ZP.
JEDNOSTRANNÁ ZMĚNA PRACOVNÍ NÁPLNĚ
Právo zaměstnavatele určovat, měnit nebo doplňovat pracovní náplň zaměstnance je ohraničeno rozsahem sjednaného druhu práce nebo sjednané funkce (např. účetní) v pracovní smlouvě. Záleží na tom, jak široce nebo úzce byla tato náležitost dohod- nuta. Je-li druh práce sjednán určitým vymezujícím způsobem, je zaměstnavatel tím- to ujednáním vázán i v otázce změn a doplňků pracovní náplně.
V některých případech se pracovní náplň, která je zaměstnanci určena, z části kry- je s rozsahem sjednaného druhu práce (funkce) a v určité části tento rozsah překra- čuje. Např. účetní byly určeny další práce, které překračují sjednaný druh práce. Pak ne- jde o nic jiného než o částečné převedení zaměstnance na jinou práci, než jaká byla do- hodnuta v pracovní smlouvě. To však bez souhlasu zaměstnance není možné.
MŮŽE ZAMĚSTNAVATEL SNÍŽIT MZDU?
V souvislosti s koronavirovou situací se zaměstnavatelé často dotazují, zda mohou zaměstnancům snížit mzdu.
Rozhodující je, zda mzda byla sjednána ve smlouvě, v jiné dohodě se zaměstnan- cem, nebo byla stanovena jednostranně zaměstnavatelem např. ve vnitřním předpisu nebo byla určena mzdovým výměrem.
ZARUČENÁ MZDA
Byla-li mzda sjednána dohodou (např. v pracovní nebo manažerské smlouvě), nemůže ji jednostranně zaměstnavatel snižovat. K tomu by mohlo dojít v případě, kdyby zaměstnanec začal vykonávat práci, která je zařazena do jiné skupiny práce. Těchto skupin je osm a jsou v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Nejnižší úroveň zaru- čené mzdy pro 1. skupinu prací je shodná s výší minimální mzdy (viz § 112 ZP). U zaměstnanců, kteří mají 40hodinovou týdenní pracovní dobu, je zaručená mzda ve skupinách prací stanovena takto: 1. skupina prací: 87,30 Kč za hodinu, 14 600 Kč za měsíc, 2. skupina prací: 96,30 Kč a 16 100 Kč, 3. skupina prací:
106,40 Kč a 17 800 Kč, 4. skupina prací: 117,40 Kč a 19 600 Kč, 5. skupina prací:
129,70 Kč a 21 700 Kč, 6. skupina prací: 143,20 Kč a 24 000 Kč, 7. skupina prací:
158,10 Kč a 26 500 Kč a 8. skupina prací: 174,60 Kč a 29 200 Kč. Obdobně se zvy- šují částky zaručené mzdy u zaměstnanců, kteří jsou zdravotně postiženými osoba- mi.
JEDNOSTRANNÉ STANOVENÍ MZDY
🖉
Jestliže zaměstnavatel mzdu určil mzdovým výměrem nebo stanovil vnitřním před- pisem, může mzdu snížit. To přichází v úvahu zejména tehdy, kdy se změní kvalitativ- ní podmínky rozhodující pro stanovení nebo určení mzdy. Jde např. o změnu složitos- ti, odpovědnosti a namáhavosti práce, snížení obtížnosti pracovních podmínek a ze-
PRACOVNÍ PRÁVO
🖉 jména zhoršení pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků zaměstnan- ce. Ke snížení mzdy, která byla stanovena jednostranným opatřením, může dojít prá-
vě v současném období epidemie. Podmínkou ovšem zůstává, že zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu. V žádném případě nemůže však zaměstnavatel mzdu snížit pod její minimální úroveň, která je u jednotlivých skupin práce uvedena v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. (viz výše).
Mzdu nesmí snížit ani při tzv. částečné nezaměstnanosti (kurzerbait), kdy nemůže zaměstnanci přidělovat práci po stanovenou týdenní pracovní dobu. Za zkrácenou pra- covní dobu musí zaměstnanec dostat minimálně 60 % průměrného výdělku. Jestliže by zaměstnanec souhlasil se zkrácením pracovní doby, je situace jiná. Mzdu by měl nižší o dobu, kdy nepracoval.
V souladu s předpisy není postup zaměstnavatele, který „donutí“ zaměstnance k souhlasu se zkrácením pracovní doby pod pohrůžkou výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost. Tento souhlas by se mohl – z legislativního pohledu – kvalifikovat jako psychický nátlak, případně jako jednání v rozporu s dobrými mravy, a soud by mohl rozhodnout o jeho neplatnosti. Potom by nebylo platné ani snížení mzdy za- městnance. ■
Autor článku je expertem v oblasti pracovního práva, advokátem a rozhodcem pracovních sporů.
O AGENTURNÍ ZAMĚSTNANCE LEGÁLNÍCH AGENTUR BUDE POSTARÁNO
Asociace poskytovatelů personálních služeb (APPS), která sdružuje legální agen- tury práce s celkovým podílem 40 % trhu a v roce 2019 zaměstnávala 94 000 agen- turních zaměstnanců, upozornila na rizika související s potenciálním propouštěním za- městnanců nelegálních agentur. Velmi pravděpodobně nebude těmto lidem vyplácena kompenzace a v případě zahraničních pracovníků pak ani ubytování. Zaměstnancům le- gálních agentur ovšem tato situace nehrozí. Nelegální agentury zaměstnávají přibliž- ně 200 000 lidí a více než polovinu tvoří cizinci.
Podle aktuálních usneseních vlády mohou agentury práce fungovat i nadále. „Je to rozumné rozhodnutí, protože řada z nich zajišťuje zaměstnance pro strategicky důle- žité provozy, např. prodejny potravin, logistická centra a podobně,“ říká Xxxxxxxxx Xxx- xxxxxx, prezidentka APPS.
I tak budou ekonomické dopady na segment agenturního zaměstnávání značné. XXXX sdružuje takové agentury, které se o své zaměstnance starají podle platných právních předpisů, a to jak v normálních dobách, tak v případě současné krize. Ma- jí dlouhodobě vytvořeny takové postupy, které garantují převzetí komplexní odpo- vědnosti za celý proces od náboru a výběru pracovníků, vízový servis, tlumočení, překlady dokumentů, až po samotný transfer a péči do období nástupu včetně uby- tování.