UNIVERZITA KARLOVA
UNIVERZITA KARLOVA
Právnická fakulta
Xxxxxxx Xxxxxxxx
Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru
Diplomová práce
Vedoucí diplomové práce: xxxx. XXXx. Xxxxx Xxxxxxxx, XXx. Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení
Datum vypracování práce (uzavření rukopisu): 25. 06. 2018
Prohlašuji, že předloženou diplomovou práci jsem vypracovala samostatně a že všechny použité zdroje byly řádně uvedeny. Dále prohlašuji, že tato práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu.
Rovněž prohlašuji, že vlastní text této práce včetně poznámek pod čarou má 137 343 znaků včetně mezer.
………………………… Xxxxxxx Xxxxxxxx
V Praze dne 25. června 2018
Na tomto místě bych ráda poděkovala paní prof. JUDr. Věře Xxxxxxxx, CSc. za ochotu, trpělivý přístup a cenné rady, které mi při psaní této práce poskytla. Dále xxxx chtěla poděkovat své rodině a partnerovi za neutuchající podporu, kterou mi poskytovali po celou dobu mého studia.
Obsah
1.2. Funkce pracovního práva 4
1.3. Postavení pracovního práva v systému práva 6
1.4. Vztah pracovního práva a občanského práva po rekodifikaci 8
1.5. Základní zásady pracovněprávních vztahů 10
1.6. Pracovněprávní vztahy 12
1.7. Závislá práce jako předmět individuálních pracovněprávních vztahů 15
2.1. Postup před vznikem pracovního poměru 16
2.1.1. Výběr uchazečů o zaměstnání 17
2.1.2. Informace o uchazeči 17
2.1.3. Seznámení uchazeče o zaměstnání s právy a povinnostmi 18
2.1.4. Vstupní lékařská prohlídka 19
2.2. Vznik pracovního poměru 20
2.4. Faktický pracovní poměr 24
3.1. Pojem pracovní smlouva 27
3.2. Proces uzavírání pracovní smlouvy 28
3.3. Subjekty pracovní smlouvy 28
3.4. Forma pracovní smlouvy 36
4.1. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy 38
4.1.3. Den nástupu do práce 44
4.2. Další ujednání v pracovní smlouvě 47
4.2.1. Ujednání o době trvání pracovního poměru 48
4.2.7. Konkurenční doložka 61
Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru 76
Employment contract and the establishment of an employment relationship 78
ÚVOD
Za téma mé diplomové práce jsem si zvolila pracovní smlouvu a vznik pracovního poměru. Toto téma vnímám jako velmi zajímavé a důležité, jelikož pracovní smlouva je jedním ze základních institutů pracovního práva. Hlavní motivem pro výběr tohoto tématu pro mne byla skutečnost, že se jedná o oblast, která se dotýká každého z nás, a také to, že jsem se sama často se vznikem pracovního poměru a uzavírání pracovních smluv v praxi setkala.
V průběhu života se každý, až na pár výjimek (např. osoby s těžkým zdravotním postižením, předčasná úmrtí apod.), stane zaměstnancem, nebo zaměstnavatelem, popřípadě obojím, kdy není vyloučeno být současně zaměstnancem i zaměstnavatelem. Pracovněprávní vztah tedy provází každého z nás po celý život. V rámci fází lidského života jsou všeobecně rozlišovány pouze tři etapy a ty přímo souvisí s pracovním procesem. První fází je období, kdy se osoba připravuje na své budoucí povolání a získává základní vzdělání a zkušenosti, které by mohla uplatnit následně v pracovním procesu. Tato fáze bývá někdy označována jako předproduktivní věk. Dále následuje fáze, která byla v minulosti označována za produktivní věk. Ta zahrnuje dobu, po kterou se osoba věnuje, či se za určitých podmínek může věnovat pracovnímu procesu. Tato fáze má představovat ekonomicky aktivní osoby ve věku cca 15- 65 let. Poslední fází je fáze běžně označovaná jako tzv. důchodový věk, která zahrnuje osoby v postproduktivním věku.
Z výše uvedeného je zřejmé, že téměř každý byl, je, nebo bude účastníkem pracovněprávního vztahu, nebo alespoň někoho takového ve svém okolí zná. Daná problematika se však samozřejmě netýká jen osob fyzických, ale i osob právnických, které do pracovněprávního vztahu vstupují z pozice zaměstnavatele.
Práce je systematicky řazena do čtyř kapitol, které se dále člení. První kapitola obsahuje základní vhled do oblasti pracovního práva, jeho funkcí a postavení v systému práva. Druhá kapitola je věnována pracovnímu poměru. Nejprve se zabývám postupem před vznikem pracovního poměru, poté už samotným vznikem.
Ve třetí a čtvrté kapitole se podrobněji věnuji pracovní smlouvě a jejímu obsahu. V závěru shrnuji a zhodnocuji platnou právní úpravu a pokusím se o úvahy de lege ferenda.
Cílem mé práce je především podat ucelený výklad problematiky pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru a také rozebrat platnou právní úpravu s ohledem na bohatou judikaturu. Budu se snažit poukázat na některé aplikační problémy. Vzhledem k předpokládanému popisnému charakteru mé práce se pokusím výklad doplnit o poznatky z praxe a významnou judikaturu.
Diplomová práce vychází z právní úpravy platné a účinné k 31. 03. 2018.
1. PRACOVNÍ PRÁVO OBECNĚ
1.1. Pojem pracovního práva
Obecně lze pracovní právo charakterizovat jako soubor právních norem, které upravují společenské vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při výkonu závislé práce. ,,Funkcí a smyslem pracovněprávních předpisů je regulovat výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Cílem právní úpravy je na jedné straně poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci a řízení práce zaměstnanců za účelem realizace jeho činnosti (organizační funkce), a na druhé straně zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky při výkonu práce (ochranná funkce).”1
Pracovní právo lze rozdělit na 3 části:
a) Individuální pracovní právo
b) Kolektivní pracovní právo
c) Právní úprava zaměstnanosti
Ad a) Individuální pracovní právo je nejstarší a zároveň nejdůležitější částí pracovního práva, jelikož se týká většiny z nás. Upravuje vztahy, při nichž jeden subjekt poskytuje práci za odměnu jinému subjektu, tedy vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Základní úpravu těchto vztahů nalezneme v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Téměr každá fyzická osoba se v průběhu svého života stane zaměstnancem, nebo zaměstnavatelem, a proto je tato část vnímána společností jako nejdůležitější a často bývá považována za pracovní právo jako takové.
Ad b) Kolektivní pracovní právo upravuje kolektivní pracovněprávní vztahy, tedy vztahy mezi zástupci zaměstnanců (hlavně odborové organizace) a zaměstnavateli, případně zástupci zaměstnavatelů. Tato oblast se týká zejména pracovních podmínek a vzájemných práv a povinností mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Právní úpravu nalezneme především v zákoníku práce a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
1 HŮRKA, Xxxx a kol.: Pracovní právo. 2. upravené vydání, Plzeň: Xxxx Xxxxxxx, 2015, str. 19. ISBN 978-80-7380-540-1.
Ad c) Právní úprava zaměstnanosti upravuje vztahy související s realizací práva na získávání prostředků pro uspokojování životních potřeb prací. Toto právo je zakotveno v čl. 26 Listiny základních práv a svobod. Jedná se převážně o vztahy vznikající mezi orgány státní moci a občany. Tato oblast pracovního práva má veřejnoprávní charakter. Úpravu nalezneme v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
1.2. Funkce pracovního práva
Většina autorů se shoduje, že pracovní právo má dvě základní funkce, a to funkci organizační a funkci ochrannou.2
,,Pracovní právo historicky vzniklo z důvodu potřeby chránit jednu stranu pracovního vztahu, tj. zaměstnance. I v současné době je možno považovat ochrannou funkci za nejdůležitější a převažující funkci pracovního práva.“3 Ochranná funkce spočívá zvláště v ochraně zaměstnance jakožto slabší strany.4 Jedním z projevů ochranné funkce je omezení smluvní volnosti z důvodu faktické i ekonomické nerovnosti subjektů. Pracovní právo skrze minimální standardy chrání život a zdraví zaměstnanců, nebo alespoň minimalizuje rizika související s výkonem závislé práce. Ochranu nalezneme například v ustanoveních týkajících se pracovní doby, doby odpočinku, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Ochranná funkce se také týká stability zaměstnání, sociální úrovně a majetku zaměstnance. Jedná se převážně o ustanovení upravující skončení pracovního poměru, jež mají chránit zaměstnance před zvůlí zaměstnavatele, kdy tento může pracovní poměr ukončit jen způsoby stanovenými zákonem. Ochranná funkce se také projevuje ve stanovení minimální mzdy, jejímž cílem je zajistit zaměstnanci dostatečné prostředky k uspokojení základních životních potřeb.
2 Někteří uvádějí ještě třetí funkci, a to výchovnou funkci, která je však z hlediska teorie méně významná, avšak z hlediska pracujících osob hraje významnou roli v utváření pracovních návyků. Spatřujeme ji například v ustanoveních týkajících se loajality k zaměstnavateli, řádného výkonu práce a informovanosti.
3 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: C.H. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). Str.4. ISBN 978-80-7400-667- 8.
4 Výjimečně se objevuje i ochrana zaměstnavatele (př. ochrana majetku před zneužitím, odpovědnost zaměstnance za škodu).
Konkrétní projevy ochranné funkce pracovního práva:
• Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP)
Cílem BOZP je především ochránit zdraví a život zaměstnanců a třetích osob. Povinnosti zde nemají pouze zaměstnavatelé, ale i zaměstnanci. Ti například musí dodržovat nejenom právní předpisy, ale i pokyny zaměstnavatele a také musí ve stanovených případech používat ochranné pomůcky.
• Výpověď
Jak jsem již uvedla výše, zaměstnavatel smí vypovědět pracovní poměr jen ze zákonem stanovených důvodů, kdežto zaměstnanec může dát výpověď i bez udání důvodu.
• Mzda
Zákon stanoví, že zaměstnancům za stejnou práci či práci stejné hodnoty náleží stejná mzda. Dále upravuje minimální mzdu, tedy nejnižší přípustnou výši odměny, která za odvedenou práci náleží.
• Odpovědnost za škodu
Výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti je omezena na 4,5 násobek jeho průměrného výdělku. Pokud ale škodu způsobí úmyslně, v opilosti, či v důsledku požití jiných návykových látek, tak toto omezení neplatí a zaměstnanec odpovídá za způsobenou škodu v celé míře.
• Ochrana osobnosti
Vychází z Listiny základních práv a svobod. Jedná se hlavně o ochranu soukromí, osobních údajů a písemností.
• Pracovní podmínky žen, mladistvých a osob se zdravotním postižením
Listina základních práv a svobod zakotvuje v čl. 29 právo žen, mladistvých a osob zdravotně postižených na ochranu zdraví při práci a právo na zvláštní pracovní podmínky. Pracovní podmínky žen jsou upraveny především s ohledem na těhotenství a mateřství. ,,Fyziologické zvláštnosti ženského organismu a plnění společenských funkcí žen nedovolují, aby ženy vykonávaly všechny práce a pracovaly na všech pracovištích.
Podle § 238 zákoníku práce je zakázáno zaměstnávat zaměstnankyně pracemi, které ohrožují jejich mateřství.“5 Účelem zvláštních pracovních podmínek mladistvých je zajistit mladistvým zaměstnancům rozvoj duševních a fyzických schopností. Mladiství například nesmí pracovat přesčas a pracovat v noci6. Zaměstnavatel osob se zdravotním postižením je povinen zajistit úpravu pracovních podmínek a pracoviště na vlastní náklady.
Ochranná funkce je tedy základní funkcí pracovního práva a také jedním z důvodů, proč se pracovní právo vyčlenilo z občanského práva jako samostatné právní odvětví. Z tohoto pohledu bývá pracovní právo spolu s právem sociálního zabezpečení označováno za právo sociální.
Druhou a neméně důležitou funkcí pracovního práva je funkce organizační. Pracovní právo vytváří základní rámec a podmínky pro výkon závislé práce, stanoví základní práva a povinnosti jednotlivých subjektů pracovněprávního vztahu.
,,Základním účelem pracovního práva je vytvořit a poskytnout zaměstnavateli nástroje řízení pracovního procesu, nástroje určení míry práce a míry odměny za vykonanou práci.”7 Dále stanovuje práva a povinnosti kolektivních orgánů, jako jsou odborové organizace. Také určuje pravidla trhu práce, kde se střetává nabídka spolu s poptávkou po závislé práci.
1.3. Postavení pracovního práva v systému práva
Z hlediska teorie práva rozlišujeme dva subsystémy, a to právo soukromé a veřejné. Toto dělení bývá některými autory označováno za právní dualismus. Počátky dualismu nalezneme již v římském právu, konkrétně v zájmové teorii římského právníka Xxxxxxx, který vycházel z předpokladu, že soukromé právo (ius privatum) se týká zájmu jednotlivce, kdežto veřejné právo (ius publicum) zájmu společnosti, popř.
5 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: C.H. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). Str. 304. ISBN 978-80-7400- 667-8.
6 Více XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně
přepracované vydání. V Praze: C.H. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). Str. 307-309. ISBN 978-80-7400-667-8.
7 XXXXXX, Xxxxx. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. str. 44. ISBN 978-80-210-8021-8.
státu. Tato teorie je však nepřesná a v dnešní době se již neuplatňuje. Nejprve byla nahrazena subordinační teorií8, jež vychází ze vztahu nadřazenosti a podřazenosti subjektů. Pokud jsou si subjekty právního vztahu rovny ve svých právech a povinnostech, jedná se dle této teorie o právo soukromé, je-li však jejich postavení nerovné a jeden ze subjektů je nadřazen druhému, jedná se o právo veřejné. Ani pojetí subordinační teorie však není přesné a výstižné. V dnešní době se z hlediska teorie práva uplatňuje organická teorie, která nejlépe charakterizuje rozdíl mezi oběma subsystémy. Zjednodušeně lze říci, že soukromé právo upravuje právní vztahy mezi subjekty, jimiž jsou fyzické a právnické osoby, kdežto veřejné právo upravuje právní vztahy, kdy alespoň jeden ze subjetků je orgán veřejné moci.9
Je nutné si uvědomit, že dělení systému práva na tyto dva subsystémy je především teoretické10 a ve skutečnosti jsou jednotlivá právní odvětví navzájem provázána a zpravidla obsahují jak prvky práva soukromého, tak i veřejného. Pro zařazení konkrétního právního odvětví do jednoho či druhého subsystému je tedy rozhodující, které prvky převažují.
Z výše uvedeného vyplývá, že pracovní právo považujeme za samostatné právní odvětví, jež je součástí soukromého práva. Má však i výrazné prvky práva veřejného, především ochranná a regulativní ustanovení, a proto jej někteří z autorů považují za autonomní právní odvětví. ,,Názor, podle něhož má pracovní právo částečně soukromoprávní a částečně veřejnoprávní charakter, se nicméně stal všeobecným teoretickým východiskem, které bylo (nebo spíše stále je) v různých obměnách svého vyjádření užíváno skoro jednotně.”11
Většina autorů však pracovní právo považuje za součást práva soukromého a to převážně proto, že se historicky vyvinulo z práva občanského a je postaveno na smluvním principu a autonomii vůle subjektů.
8 Vznikla v 19.století a vychází ze zájmové teorie.
9 Může tedy rozhodovat o právech a povinnostech fyzických a právnických osob, musí se však řídit zákonem a pohybovat se v jeho mezích.
10 Více: XXXXXXX, Aleš. Teorie práva. 6., aktualiz. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxxxx, 2013. str. 116– 118. ISBN 978-80-7380-454-1.
11 XXXXXXXX, Xxxxxxxx. Vývoj a postavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví. Brno: Masarykova universita, 2014. str.41. ISBN 978-80-210-7500-9.
1.4. Vztah pracovního práva a občanského práva po rekodifikaci
Jak jsem již předeslala výše, pracovní právo je s občanským právem úzce spjato. Občanský zákoník je považován za základní a obecný předpis soukromého práva. Z tohoto pohledu vnímáme zákoník práce jako předpis speciální obsahující zvláštní úpravu pracovněprávních vztahů.
Vzájemný vztah těchto dvou předpisů prošel dlouhým vývojem. Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy původně (dle zákoníku práce z roku 2006 v tehdejším znění) uplatňoval pouze na principu delegace. Využívala se tedy jen ta ustanovení, na než přímo zákoník práce odkazoval.12 Tento princip byl však většinou odborníků kritizován, jelikož nerespektoval vzájemný vztah a provázanost obou odvětví.
Ještě před přijetím Občanského zákoníku z roku 2012 (myšleno zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, dále jen ,, OZ “) se tímto problémem zabýval Ústavní soud.13 Ten svým nálezem rozhodl o využívání principu subsidiarity, tedy podpůrné aplikovatelnosti občanského zákoníku, jako základního principu pro soukromoprávní vztahy. ,,Výraznou nevýhodu principu delegace je to, že mají být použita ustanovení jiného právního kodexu (upravující jinou oblast), ovšem nikoliv subsidiárně, nýbrž rovnocenně vedle ostatních ustanovení Nového zákoníku práce (myšleno zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce), a to bez návaznosti na ostatní ustanovení občanského zákoníku. Právě tato skutečnost způsobuje výrazné aplikační problémy týkající se těch ustanovení, na která Nový zákoník práce v rámci koncepce delegace výslovně odkazuje. Koncepce delegace tak zakládá právní nejistotu a nestabilitu v důsledku neseznatelnosti a nejasnosti právních norem a odporuje nejen smluvní volnosti, ale i zásadě tzv. kvality práva, a popírá i důvěru v právo. V důsledku koncepce delegace se tak ustanovení občanského zákoníku, na které je (kogentně) Nový zákoník práce odkazováno, bez možnosti dalšího rozšíření „aplikace” občanského zákoníku stávají součástí pracovního
12 Jednalo se zhruba o 150 ustanovení občanského zákoníku, více XXXXXX, Xxxxxx. Pracovní právo v kontextu občanského práva: analýza limitů podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. Praha: Auditorium, 2012. str. 109-110.
ISBN 978-80-87284-24-7.
13 Ústavní stížnost proti principu delegace podala skupina poslanců roku 2007.
práva a de facto Nového zákoníku práce.”14 Princip subsidiarity byl do zákoníku práce vtělen na základě koncepční novely15 a je nyní zakotven v ustanovení § 4.16 Ten uvádí, že se pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce. Pokud to není možné, řídí se tyto vztahy OZ. Jeho použití však musí být v souladu se zásadami pracovního práva. Tento princip se využívá v případě, kdy speciální zákon danou otázku záměrně vůbec neřeší, anebo v důsledku nezamýšlených mezer ve speciálním předpise.17 Některá ustanovení OZ se tedy na pracovněprávní vztahy použijí pokud:
• zákoník práce výslovně nevylučuje použití OZ
• zákoník práce dané právní vztahy neupravuje
• konkrétní ustanovení OZ neodporují zásadám pracovního práva
,,Konkrétně přichází v úvahu část první obecná ustanovení OZ a část osmá závazkové právo, a to zvláště její hlava první obecná ustanovení. Z ostatních částí OZ pak ještě část šestá hlava třetí bezdůvodné obohacení.”18 Subsidiární aplikace OZ se vztahuje například na ustanovení o právní osobnosti a svéprávnosti pro účely pracovněprávních vztahů, konkrétně § 35 OZ nově zakotvuje možnost nezletilého, který dovršil 15 let, zavázat se k výkonu závislé práce. Nejprve však musí nezletilý dokončit povinnou školní docházku. Dalším příkladem je úprava OZ týkající se právního jednání, zastoupení, počítání lhůt, bezdůvodného obohacení19 a další.
14 Nález Ústavního soudu ze dne 12. března 2008 ve věci návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č.262/2006 Sb., zákoník práce, sp. zn. Pl. ÚS 83/06, publikován ve sbírce zákonů pod č.116/2008 Sb.
15 Koncepční novela zákoníku práce (zákon č. 365/2011 Sb., s účinností od 1.1.2012).
16 Jedná se tedy stále o stejný zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který byl již mnohokrát novelizován.
17 To, že je zákoník práce považován za speciální předpis vyplývá z ustanovení § 2401 OZ, který stanoví: ,,Pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon. Totéž platí v rozsahu stanoveném jiným zákonem o smlouvách o výkonu závislé práce zakládajících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný svazek.”
18 XXXXXX, Xxxxxx. Pracovní právo v kontextu občanského práva: analýza limitů podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. Praha: Auditorium, 2012. str. 115. ISBN 978-80-87284-24-7.
19 Xxxx XXXXXXXX, Xxxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze:
C.H. Xxxx, 2016. Právní praxe. str 57. ISBN 978-80-7400-616-6.
Podpůrné použití OZ by mělo pomáhat s úpravou pracovněprávních vztahů. V některých případech však subsidiarita přináší nevítané a nežádoucí důsledky. Podle Stránského to budí dojem, že se občanské právo snaží pracovní právo dobýt a ovládnout. Občanské právo prý nerespektuje zvláštní povahu pracovněprávních vztahů a narušuje tak jejich funkčnost. Xxxxxxxx v tomto smyslu hovoří o invazivní aplikaci OZ v pracovněprávních vztazích.20 Já osobně vnímám podpůrné použití OZ jako vhodný nástroj k doplnění mnohdy chybějící úpravy v zákoníku práce, samozřejmě při zachování veškerých principů a zásad pracovního práva.
1.5. Základní zásady pracovněprávních vztahů
Základní zásady považujeme za vůdčí ideje daného právního odvětví sledující cíle a účel zákonné úpravy. Jedná se o obecné normy, které napomáhají při interpretaci a aplikaci práva. Základní zásady pracovněprávních vztahů byly původně upraveny v § 13 - § 15 zákoníku práce. Tato úprava byla mnohými autory kritizována jako nevyvážená a nesystematická.21 Koncepční novelou22 byly základní zásady vtěleny do § 1a23 zákoníku práce, který uvádí: ,,Smysl a účel ustanovení tohoto zákona vyjadřují i základní zásady pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zejména:
a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance24
b) uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce
20 Xxxx XXXXXXXX, Xxxxxxxx. Vývoj a postavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví. Brno: Masarykova universita, 2014. str.118-130. ISBN 978-80-210-7500-9.
21 Především pro zařazení § 15, který upravoval oprávnění odborových organizací.
22 Zákon č. 365/2011 Sb., s účinností od 1.1.2012.
23 Znění toho paragrafu bylo upraveno novelou, a to zákonem č. 303/2013 Sb., část šedesátá sedmá.
24 Nejvyšší soud ČR ve svém rozsudku ze dne 6.9.2017, sp. zn. 21 Cdo 1619/2017 uvádí:
,,Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, jako jedna ze základních zásad pracovního práva [srov. § 1a písm. a) zák. práce], je sice vyjádřením ochranné funkce pracovního práva, nelze ji však chápat odtrženě od jiných základních právních principů a ani ji absolutizovat. Vyjadřuje vyváženou úpravu pracovněprávního vztahu, která má za cíl nejen ochranu zaměstnance, ale respektuje též oprávněné zájmy zaměstnavatele. Žádná ze zásad, které se uplatňují v pracovněprávních vztazích, neospravedlňuje, aby smlouvy (dohody) a jiné právní úkony (právní jednání) byly posuzovány a vykládány příznivěji pro zaměstnance než pro zaměstnavatele jen proto, že zaměstnanec – byť zastoupen advokátem – se nedostatečně orientuje v dané právní úpravě a z ní vycházející ustálené soudní praxe.”
c) spravedlivé odměňování zaměstnance
d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
Zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, spravedlivého odměňování zaměstnance, rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek.“
Základní zásady hrají důležitou roli při aplikaci práva. Jednotlivé normy musí být vykládány s ohledem na tyto zásady. Uplatňují se jak při aplikaci norem zákoníku práce a prováděcích předpisů, tak i při subsidiární aplikaci OZ v pracovněprávních vztazích. Základní zásady pracovního práva jsou důležitým východiskem při určení, zda je možné danou normu OZ na pracovněprávní vztah použít. Tyto zásady také ovlivňují legislativní proces. Jsou základním východiskem pro tvorbu právních předpisů.
Zákonodárce přímo poukazuje na to, že výčet zásad uvedených v § 1a je pouze demonstrativní. V úvahu tedy přichází i další zásady typické pro pracovní právo a nalezneme je v zákoníku práce přímo či nepřímo vyjádřené. Dále bychom sem mohli zařadit některé zásady soukromého práva.25 Obzvláště ty, které OZ označuje jako obecné zásady soukromého práva. Jedná se zejména o zásadu autonomie vůle, smluvní volnosti, rovnosti stran, ochrany dobré víry, prevence atd. Dále je nutné uvést také základní zásady typické pro moderní právní státy. Ty jsou zakotveny na ústavní úrovni, u nás je nalezneme především v Listině základních práv a svobod. K nim se řadí například zákaz retroaktivity a zákaz diskriminace. Z výše uvedeného vyplývá, že rozlišujeme tři typy zásad, jež se promítají do pracovněprávních vztahů, a to zásady ústavní, obecné soukromoprávní a specifické zásady pracovního práva.26
25 Na ust. § 1a zákoníku práce například navazuje ust. § 588 OZ, které říká, že: ,,Xxxx přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednání, které se zjevně příčí dobrým mravům, anebo které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek.”
26 Více GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. str. 23-26. ISBN 978-80-210-8021-8.
Zmíněné zásady, které jsou uvedeny v § 1a zákoníku práce, jsou projevem a specifikací zásad, jež nalezneme v Listině základních práv a svobod. I zde se ukazuje, že je celý systém práva provázaný. Vyjádření těchto zásad je spíše konkretizací a projevem ochranné funkce pracovního práva. Zákoník práce tedy zdůrazňuje jejich důležitost. Například zásada uspokojivých a bezpečných podmínek pro výkon práce i zásada spravedlivého odměňování zaměstnanců vychází z čl. 28 Listiny základních práv a svobod, který uvádí: ,,Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky. Podrobnosti stanoví zákon.”
Za významné zásady pro moji práci považuji především zásadu autonomie vůle a zásadu smluvního principu (co není zakázáno, je dovoleno). Tyto zásady jsou stěžejní pro soukromé právo a vzájemně se doplňují. Zásada autonomie vůle dává subjektům možnost svobodně a z vlastní vůle vstupovat do pracovněprávních vztahů a sjednávat si práva a povinnosti. Smluvní princip je upraven v § 4a zákoníku práce. Ten uvádí:
,,Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné.” Tato zásada souvisí s dispozitivními normami. Není možné se odchýlit od kogentních norem, které mají v pracovním právu ochrannou funkci, a to ani v případě, že by s tím zaměstnanec sám souhlasil.27 Pokud se zaměstnanec dobrovolně z vlastní vůle vzdá práva, které mu přiznává zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis, nepříhlíží se k tomu.
1.6. Pracovněprávní vztahy
Právním vztahem rozumíme společenský vztah regulovaný právními normami mezi alespoň dvěma subjekty. Tyto subjekty jsou pak nositelé práv a povinností vyplývajících z daného společenského vztahu. Na základě tohoto teoretického východiska můžeme dovodit, že pracovněprávní vztahy jsou společenské vztahy regulované pracovním právem. ,,Pracovněprávní vztahy jsou proto právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty ve vazbě na pracovní proces a jejich
27 Ust. § 363 zákoníku práce také uvádí taxativní výčet ustanovení vyplývajících z evropského práva, od nichž jsou možné odchylky jen ve prospěch zaměstnance.
účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností.”28
Pojmové vymezení pracovněprávních vztahů nalezneme v § 1 zákoníku práce.29
,,Pracovněprávní vztahy lze z hlediska předmětu dělit na individuální pracovněprávní vztahy a pracovněprávní vztahy kolektivní.“30 V této práci se dále budu zabývat individuálními pracovněprávními vztahy.
Subjektem (tedy nositelem práv a povinností) v pracovněprávních vztazích mohou být dle zákoníku práce fyzické či právnické osoby. V individuálních pracovněprávních vztazích nazývá zákoník práce tyto subjekty zaměstnancem a zaměstnavatelem. Z pojetí závislé práce je zřejmé, že zaměstnancem může být pouze fyzická osoba, jelikož je nutný osobní výkon závislé práce. Oproti tomu zaměstnavatelem může být jak fyzická, tak i právnická osoba, popřípadě stát. Detailněji se tomuto tématu subjektů budu věnovat níže v kapitole subjekty pracovní smlouvy.
Individuální pracovněprávní vztahy mají povahu závazku.31 Z toho plyne, že obsahem těchto vztahů jsou jednotlivá práva a povinnosti. Ty mají zpravidla synallagmatický charakter, což znamená, že subjektivní právo jednoho subjektu představuje povinnost druhého subjektu (př. zaměstnanec má právo na mzdu a zaměstnavatel má povinnost ji vyplatit).
Rozlišujeme dva druhy individuálních pracovněprávních vztahů, a to základní pracovněprávní vztahy související s výkonem závislé práce a odvozené pracovněprávní
28 XXXXXX, Xxxxx. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. str. 106. ISBN 978-80-210-8021-8.
29 Konkrétně: § 1 (Předmět úpravy) Tento zákon: a)upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy pracovněprávními, b)upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy a podporu vzájemných jednání odborových organizací a organizací zaměstnavatelů. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou vztahy pracovněprávními, c)zapracovává příslušné předpisy Evropské unie, d)upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a), e)upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení.
30 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: C.H. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). Str. 58. ISBN 978-80-7400- 667-8.
31 Základní úpravu závazků nalezneme v OZ, konkrétně v ust. § 1789, který uvádí: ,,Ze závazku je dlužník povinen něco dát, něco konat, něčeho se zdržet nebo něco strpět a věřitel je oprávněn to od něho požadovat.”
vztahy, které se základními vztahy zpravidla úzce souvisí, resp. tyto vztahy dále rozvíjejí. Základní pracovněprávní vztahy můžeme dále diferencovat na:
• pracovní poměr
• pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr32
V širším pojetí pracovněprávních vztahů bychom zařadili ještě třetí kategorii, a to další pracovněprávní vztahy související s výkonem závislé práce. ,,Uvědomíme-li si však, že výkon závislé práce může být upravován ještě jinými právními předpisy než zákoníkem práce v těch případech, kdy dochází ke zvýraznění některého z charakteristických znaků pracovního poměru (znaku nadřízenosti a podřízenosti, případně vyšší míry samostatnosti - omezení znaku nadřízenosti a podřízenosti), musíme jednoznačně mezi pracovněprávní vztahy zařadit i další pracovní vztahy v nichž je konána závislá práce.”33 Jedná se například o služební poměry příslušníků ozbrojených sil, nebo zaměstnanců vykonávajících ve správních úřadech státní správu.
Odvozenými pracovněprávními vztahy rozumíme:
• předsmluvní pracovněprávní vztahy
• odpovědnostní a kontrolní pracovněprávní vztahy
• právní vztahy vznikající v oblasti zaměstnanosti
V této práci se budu dále věnovat pracovnímu poměru, což je základní a nejvíce využívaný typ pracovněprávního vztahu. Skrze pracovní poměr občané realizují právo na práci zakotvené v Listině základních práv a svobod, jež slouží k získávání prostředků potřebných k uspokojování základních životních potřeb a účastní se tak pracovního procesu.
32 Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti.
33 XXXXXX, Xxxxx. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. str. 109. ISBN 978-80-210-8021-8.
1.7. Závislá práce jako předmět individuálních pracovněprávních vztahů
Předmětem úpravy zákoníku práce a individuálního pracovního práva je závislá práce. Závislá práce je charakterizována34 jako zvláštní osobní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který se vyznačuje speciálními právy a povinnostmi. Pro tento vztah je typická nadřízenost zaměstnavatele a podřízenost zaměstnance. Zaměstnanec je povinen vykonávat práci osobně, dle pokynů zaměstnavatele, a to jménem zaměstnavatele, na jeho náklady a odpovědnost. Pokud zaměstnanec způsobí škodu třetí osobě, odpovídá za ni zaměstnavatel35. Náklady, které v souvislosti s výkonem závislé práce vzniknou, nese zaměstnavatel. Jedná se například o náklady na energie, suroviny, materiál, prostory, nástroje, stroje a zařízení. Závislou práci musí zaměstnanec vykonávat v předem určené pracovní době, na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném domluveném místě (např. home office). Zaměstnanci za výkon práce náleží mzda, plat nebo odměna, jež představuje pravidelné periodicky určené peněžité plnění, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci za vykonanou práci36. Výsledek závislé práce náleží zaměstnavateli. V některých případech bývá složité určit, zda se ještě jedná o závislou práci. Proto vznikly dva testy sloužící k určení, zda je konkrétní případ závislou prací či nikoliv.37
Za závislou práci dále považujeme agenturní zaměstnávání. ,,Agentura práce na základě povolení podle zvláštního právního předpisu (zákon o zaměstnanosti) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě.”38
34 Ust. § 2 zákoníku práce.
35 Jedná se o objektivní odpovědnost, zaměstnavatel poté může vymáhat škodu na zaměstnanci, ale vůči třetí osobě nese odpovědnost zaměstnavatel.
36 Dle ust. § 346c zákoníku práce zaměstnanec nemůže zprostit zaměstnavatele této povinnosti. Jedná se o příklad ochranářského ustanovení a omezení smluvní volnosti.
37 Prvním je test nadřízenosti zaměstnavatele a druhým testem je test závislosti na zaměstnavateli, více k této problematice: XXXXXX, Xxxxxx. Pracovní právo v kontextu občanského práva: analýza limitů podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. Praha: Auditorium, 2012., str.31-45. ISBN 978-80-87284-24-7.
38 HŮRKA, Xxxx a kol.: Pracovní právo. 2. upravené vydání, Plzeň: Xxxx Xxxxxxx, 2015, str. 24. ISBN 978-80-7380-540-1.
2. PRACOVNÍ POMĚR
Pracovní poměr jakožto základní individuální pracovněprávní vztah může vzniknout pouze se souhlasem smluvních stran, tedy fyzické osoby (zaměstnance) a zaměstnavatele. Pracovní poměr je smluvním závazkovým vztahem, jehož podstatou je výkon závislé práce za mzdu. Tento vztah je vázán zvláště na osobu zaměstnance, který musí práci činit osobně, a proto bývá označován za osobněprávní vztah. Dále je vztahem úplatným, neboť zaměstnanci náleží za výkon práce mzda.
2.1. Postup před vznikem pracovního poměru
Pracovní poměr je soukromoprávní vztah, při jehož uzavírání mají subjekty rovné postavení. Je pouze na nich, zda daný pracovní poměr vznikne či nikoliv. Tato rovnost se projevuje až do okamžiku vzniku pracovního poměru. Jakmile pracovní poměr vznikne, je princip rovnosti nahrazen principem nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance.
Postup před vznikem pracovního poměru je významným stádiem pro budoucí subjekty pracovněprávního vztahu. V tomto stádiu zaměstnavatel zjišťuje, zda budoucí zaměstnanec splňuje požadavky pro výkon práce a zaměstnanec má možnost seznámit se s budoucím zaměstnavatelem a rozhodnout se, zda jsou pro něj pracovní podmínky zaměstnavatele přijatelné. V tomto stádiu, které bývá označováno jako předsmluvní, vystupuje zaměstnavatel hledající pracovní sílu a uchazeč o zaměstnání, který nabízí svoji práci za úplatu.
Zákoník práce upravuje některé otázky postupu před vznikem pracovního poměru. Jedná se především o vymezení obecných pravidel pro výběr zaměstnanců, stanovení okruhu údajů, které může zaměstnavatel od uchazeče požadovat před vznikem pracovního poměru, povinnost zaměstnavatele seznámit uchazeče s právy a povinnostmi vyplývajícími z daného pracovního poměru, s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování. V určitých případech je zaměstnavatel povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku.39
39 Pokud tak stanoví zvláštní právní předpis.
2.1.1. Výběr uchazečů o zaměstnání
Zákoník práce dává zaměstnavateli prostor k libovolnému výběru zaměstnanců, zaměstnavatel tak může z více uchazečů vybrat toho, koho považuje za nejlepšího kandidáta na konkrétní pracovní pozici. Zákoník práce v ust. § 30 odst. 1 uvádí: ,,Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.” Zaměstnavatel tedy není omezován ve výběru zaměstnanců, ani ve způsobu, jakým zaměstnance vybírá. Musí se však řídit zvláštními předpisy, které mohou stanovit nezbytné předpoklady či kvalifikaci osob ucházejících se o určité pozice.40 Zaměstnavatel také nesmí zapomenout na dodržování základní zásady rovnosti a zákazu diskriminace.41
Zaměstnavatel potřebuje znát určité informace týkající se uchazeče o zaměstnání, aby na jejich základě mohl vybrat vhodného kandidáta na konkrétní pracovní místo. Má právo požadovat pouze relevantní informace související s přijetím uchazeče do zaměstnání a měl by se také vyvarovat shromažďování nadbytečných údajů. Zaměstnavatel se při jejich zpracování a uchovávání musí řídit zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů. Osobní údaje42 jsou jakékoliv informace o jednotlivci, sloužící k jeho určení a identifikaci.
40 Například při výběru uchazečů o pozici úředníka musí být splněny předpoklady dle ust. § 4 zákona č. 312/2002 Sb., zákon o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. Dle ustanovení § 5 téhož zákona navíc musí uchazeči o pozici vedoucího úřadu splňovat alespoň tříletou praxi.
41 Diskriminací rozumíme rozdílný přístup k určité osobě na základě diskriminačního znaku, tím může být například rasa, pohlaví, národnost, politické smýšlení, náboženské vyznání, sexuální orientace a další.
Zákonnou úpravu nalezneme jak v zákoníku práce, tak i v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti a v zákoně č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon.
42 Dle ust. § 4 písm. a) zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů ,,je osobním údajem jakákoliv informace týkající se určeného nebo určitelného subjektu údajů. Subjekt údajů se považuje za určený nebo určitelný, jestliže lze subjekt údajů přímo či
Zákoník práce v ustanovení § 30 odst. 2 uvádí, že zaměstnavatel smí požadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Demonstrativní výčet informací, které nesouvisí s výkonem práce, nalezneme v ustanovení § 316 odst. 4 téhož zákona. Jedná se o informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti a trestněprávní bezúhonnosti. Nicméně informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonosti může dle zákona zaměstnavatel v určitých případech v přiměřené míře vyžadovat, jestliže je pro to dán opodstatněný a věcný důvod spočívající v povaze práce, nebo stanoví-li tak právní předpis.43
Dle ust. § 312 zákoníku práce může zaměstnavatel po celou dobu trvání pracovního poměru vést osobní spis zaměstnance. Ten smí obsahovat pouze písemnosti nezbytné pro výkon práce.
2.1.3. Seznámení uchazeče o zaměstnání s právy a povinnostmi
Zaměstnavatel má povinnost seznámit uchazeče o zaměstnání s právy a povinnostmi, které pro něj z pracovního poměru vyplývají, a také s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování. Informační povinnost zaměstnavatele stanovuje zákoník práce v ustanovení § 31, který také uvádí povinnost zaměstnavatele seznámit uchazeče se specifickými povinnostmi, jež pro něj vyplývají ze zvláštních právních předpisů. Cílem je poskytnout budoucímu zaměstnanci všechny nezbytné informace související s druhem sjednané práce a výší odměny, aby se mohl rozhodnout, zda do pracovního poměru vstoupí.
Konkrétní podobu informační povinnosti zákon nestanoví, je tedy na uvážení zaměstnavatele, jakým způsobem uchazeče s právy a povinnostmi obeznámí. Dle mého názoru by bylo žádoucí do zákona zahrnout i povinnou písemnou formu předání těchto informací, kdy by uchazeč o zaměstnání svým podpisem stvrdil, že byl s právy a
nepřímo identifikovat zejména na základě čísla, kódu nebo jednoho či více prvků, specifických pro jeho fyzickou, fyziologickou, psychickou, ekonomickou, kulturní nebo sociální identitu”.
43 Například právní čekatelé musí splňovat podmínku trestní bezúhonnosti.
povinnostmi řádně seznámen. Zamezilo by se tak případům, kdy zaměstnanec později tvrdí, že s právy a povinnostmi seznámen nebyl.
2.1.4. Vstupní lékařská prohlídka
Zákoník práce v ustanovení § 32 ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit fyzické osobě ve stanovených případech44 před přijetím do pracovního poměru vstupní lékařskou prohlídku. S tímto souvisí i povinnost zaměstnavatele stanovena § 130 odst. 1 písmeno a): ,,Zaměstnavatel je povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní způsobilosti”. Vstupní lékařská prohlídka se řídí zákonem č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Ten říká, že hodnotit zdravotní způsobilost uchazeče o zaměstnání může pouze lékař.
Informace týkající se zdravotního stavu jsou považovány za velmi osobní a citlivé údaje, a proto jsou předmětem lékařského tajemství. Lékař pro potřeby zaměstnavatele vypracuje lékařský posudek, v němž uvede, zda je zaměstnanec schopen vykonávat daný druh práce, nebo zda je schopen vykonávat daný druh práce jen za určitých podmínek, eventuálně že je neschopen vykonávat navrhovanou práci.
Náklady na vstupní lékařskou prohlídku před uzavřením pracovního poměru hradí sama osoba, která se vyšetření podrobila. Bývá však častým zvykem, že zaměstnavatel po uzavření pracovního poměru tyto náklady následně uhradí. Pokud však bude zaměstnanec pracovat v noci, má zaměstnavatel povinnost zajistit mu vyšetření poskytovatelem pracovnělékařských služeb a to na vlastní náklady.45 Obdobná situace je i v případě mladistvých, kdy zákon nařizuje zaměstnavateli, aby před vznikem pracovního poměru zajistil na své náklady mladistvému lékařské vyšetření.46
V případě, že by se uchazeč o zaměstnání nepodrobil povinné vstupní lékařské prohlídce, má se za to, že je zdravotně nezpůsobilý k výkonu navrhované práce.
44 Pokud tak stanoví zvláštní právní předpis.
45 Ust. § 94 odst. 2 zákoníku práce.
46 Ust. § 247 odst. 1 písmeno a) zákoníku práce.
2.2. Vznik pracovního poměru
Pracovní poměr se zakládá právním jednáním a vzniká na základě obecných a zvláštních předpokladů. Za obecný předpoklad považujeme právní normu,47 která reguluje tento vztah a vymezuje jeho základní náležitosti, jako jsou subjekty, obsah a právní skutečnosti, na jejichž základě pracovní poměr vzniká.
Konkrétní právní skutečnost, s níž norma spojuje vznik pracovního poměru, je předpokladem zvláštním. Zákoník práce v ustanovení § 33 uvádí, že pracovní poměr vzniká buď na základě pracovní smlouvy, nebo jmenováním. Jedná se o kogentní ustanovení a jiné způsoby vzniku pracovního poměru tedy nejsou možné. Dle dřívější úpravy48 bylo možné založit pracovní poměr ještě volbou, ta je dnes z pohledu zákoníku práce považována jen za předpoklad předcházející uzavření pracovní smlouvy, pokud je vyžadována zvláštním předpisem, a ne za samotný způsob vzniku pracovního poměru.
,,Obecným způsobem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva, zvláštním způsobem je jmenování. Jinými slovy lze říci, že pracovní poměr vzniká na základě jmenování v zákonem stanovených případech a v těchto případech je vyloučen vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Tam, kde není výslovně stanoven vznik pracovního poměru na základě jmenování, vzniká pracovní poměr na základě pracovní smlouvy.”49
Z judikatury plyne, že je nutné rozlišovat mezi právy a povinnostmi vyplývajícími pro zaměstnance a zaměstnavatele z pracovněprávního vztahu (pracovního poměru) a právy a povinnostmi, které mohou mít tyto subjekty na základě jiných právních vztahů. ,,Uzavřením pracovního poměru a vznikem pracovního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nezanikají ostatní právní vztahy mezi zaměstnanci navzájem a mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Stejně tak skutečnost, že mezi nimi pracovní poměr vznikl, neznamená, že by od tohoto okamžiku nemohly mezi nimi vznikat i jiné právní (nikoli jen pracovněprávní) vztahy. Proto je třeba rozlišovat, kdy právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo mezi
47 Jedná se především o zákoník práce, ale můžeme sem zařadit i subsidiární použití OZ a použití dalších zvláštních předpisů (např. zákon o vysokých školách).
48 Zákon č. 65/1965 Sb.
49 XXXXXX, Xxxxx. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. str. 281. ISBN 978-80-210-8021-8.
zaměstnanci navzájem je vztahem pracovněprávním (a jen porušení povinností v takovém vztahu může zakládat zákoníkem práce předpokládané sankce) a kdy se jedná o jiný právní vztah mezi těmito subjekty. Jednotícím kritériem jak výše uvedeno je posouzení, zda se jedná o vztah (a z něj vyplývající povinnosti) vyplývající z pracovněprávního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem [má časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závislé) práce]. Porušení jiných povinností nemůže představovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.”50
2.3. Jmenování
Z úpravy zákoníku práce vyplývá, že pracovní poměr vzniká jmenováním jen ve specifických případech uvedených v § 33 odst. 3: ,,Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v případech stanovených zvláštním právním předpisem, nestanoví-li to zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u vedoucího:
a) organizační složky státu
b) organizačního útvaru organizační složky státu
c) organizačního útvaru státního podniku
d) organizačního útvaru státního fondu
e) příspěvkové organizace
f) organizačního útvaru příspěvkové organizace
g) organizačního útvaru v Policii České republiky.”
50 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19.1.2017, sp. zn. 21 Cdo 1352/2016.
Jmenování zpravidla provádí příslušná osoba podle zvláštního právního předpisu,51 pokud ji zvláštní předpis neurčuje, postupuje se dle základní úpravy ustanovení § 33 odst. 4 zákoníku práce. ,,Pracovní poměr může vzniknout jmenováním jednak v případě funkcí výslovně určených zvláštními předpisy (např. pracovní poměr asistentů soudců Nejvyššího soudu podle zákona č. 6/2002 Sb., o soudech a soudcích), jednak jmenováním do vedoucích funkcí v rámci organizační struktury zaměstnavatele. Jiné případy vzniku pracovního poměru jmenováním jsou vyloučeny. Naopak u těchto funkcí nemůže vzniknout pracovní poměr žádným jiným způsobem,52 tedy ani na základě pracovní smlouvy ani volbou.” 53
Zákoník práce se problematice vzniku pracovního poměru jmenováním příliš nevěnuje a na rozdíl od podrobné úpravy vzniku pracovního poměru pracovní smlouvou neobsahuje ustanovení týkající se základních obsahových náležitostí ani formy jmenování.
Dle ustanovení § 36 zákoníku práce vzniká pracovní poměr dnem, ,,který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance”. Z toho lze odvodit, že je nutné stanovit přesný den jmenování na pracovní pozici. Zákoník práce dále v ustanovení § 38 odst. 2 říká, že se na pracovní poměr vzniklý jmenováním použijí ustanovení o pracovním poměru vzniklém na základě pracovní smlouvy. Z tohoto ustanovení lze tedy vydedukovat, že by při jmenování měl být stanoven i druh práce a místo, kde bude tato práce založená jmenováním vykonávána. Jmenování může být také sjednáno na dobu určitou či neurčitou a subjekty si mohou sjednat i další pracovní podmínky. Pokud bude jmenování sjednáno na dobu určitou, uplatní se dikce §
39 odst. 2 zákoníku práce. Ten uvádí maximální možnou dobu trvání takového pracovního poměru, což je 3 roky a možnost jeho opakování, které je přípustné maximálně dvakrát.
51 Např. ust. § 148 odst. 18 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ust. § 48 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
52 Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 13.2.2004 sp. zn. 21 Cdo 2339/2003 uvedl, že tam, kde zákoník práce předpokládá vznik pracovního poměru jmenováním, nelze pracovní poměr založit pracovní smlouvou.
53 XXXXXXXX, Xxxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: C.H. Xxxx, 2016. Právní praxe. str 91. ISBN 978-80-7400-616-6.
Jelikož zákoník práce neupravuje formální náležitosti jmenování, je zřejmé, že může být učiněno jak písemně tak i ústně.54 I v tomto případě si myslím, že by bylo žádoucí, aby zákoník práce zakotvil povinnou písemnou formu jmenování, aby se tak předešlo případným nejasnostem.
Jmenování se zakládá právním jednáním, které bývá označováno jako jmenovací dekret případně rozhodnutí o jmenování. Z praxe vyplývá, že je jmenování nejčastěji prováděno písemně a to jmenovacím dekretem, označení tohoto jednání však nemá z pohledu práva podstatný význam. Jmenování je považováno za jednostranné právní jednání zaměstnavatele, na jehož základě vzniká pracovní poměr. Od klasických jednostranných právních jednání se ale liší, jelikož pro jeho platnost je nezbytný souhlas jmenované osoby. ,, Jmenování je sice výsledkem jednostranného právního jednání, jímž se zakládá pracovní poměr, ale podmínkou platnosti tohoto právního jednání je souhlas zaměstnance s tímto jednostranným jednáním. Jedná se tedy o velmi netypické jednostranné právní jednání, neboť u jednostranných právních jednání je zásadně vůle druhého subjektu, vůči němuž je jednáno, právně irelevantní.“55
Pracovní poměr založený jmenováním často provází i uzavření smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Tato smlouva bývá označována jako manažerská. Nezakládá pracovní poměr jako takový, ale upravuje podmínky výkonu funkce (například mzdové podmínky). Jedná se o smlouvu innominátní, která se řídí úpravou OZ s ohledem na účel, cíle a základní zásady pracovního práva.
Vedoucí zaměstnanec, jehož pracovní poměr vznikl jmenováním, může být z pracovní pozice odvolán, nebo se může této pozice z vlastní vůle vzdát.56 Zde zákoník práce v ustanovení § 73a odst. 1 již stanoví obligatorní písemnou formu, nicméně nemusí být uvedeny žádné důvody pro odvolání či vzdání se funkce. Je tedy možné odvolání nebo vzdání se funkce učinit z jakéhokoliv důvodu či bez udání důvodu.
54 Touto problematikou se zabýval i Nejvyšší soud ČR, který v rozsudku ze dne 2.2.2006, sp.zn. 21 Cdo 1082/2005 uvádí, že pracovní poměr založený jmenováním je platný i pokud bylo jmenování realizováno ústně, popřípadě i konkludentně za předpokladu, že s tím dotčená fyzická osoba projevila souhlas.
55 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: C.H. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). Str. 179. ISBN 978-80-7400- 667-8.
56 Ust. § 73 odst. 1 zákoníku práce.
Výkon práce zpravidla končí dnem, jenž následuje po dni doručení odvolání nebo vzdání se této pracovní pozice, pokud nebyl v odvolání nebo vzdání se pracovní pozice uveden den pozdější. Pracovní poměr jako takový ale nekončí, zaměstnavatel má povinnost nabídnout zaměstnanci změnu pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci a zdravotnímu stavu. Pakliže zaměstnavatel takovou práci pro zaměstnance nemá, nebo pokud ji zaměstnanec odmítne, jedná se o překážku na straně zaměstnavatele a o výpovědní důvod pro nadbytečnost.57 ,,Pracovní poměr, který byl založen jmenováním, může být skončen všemi způsoby uvedenými v § 48 zákoníku práce. Neplatí tedy, že vedoucí zaměstnanec, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním, se musí nejprve vzdát své funkce nebo být odvolán, a teprve poté s ním může být rozvázán pracovní poměr.”58
Odvolání vedoucího zaměstnance provádí výhradně statutární orgán zaměstnavatele, který je právnickou osobou, anebo pokud je zaměstnavatelem fyzická osoba, tak odvolání provádí sám zaměstnavatel. U jmenování na dobu určitou pracovní poměr končí uplynutím této doby.
2.4. Faktický pracovní poměr
Definici pojmu faktický pracovní poměr v zákoníku práce nenalezneme. Jedná se o pracovní poměr, který vznikl v důsledku porušení povinnosti stanovené zákonem, nebo v rozporu s úpravou obsaženou v zákoníku práce.
Ke vzniku faktického pracovního poměru může dojít v případě, kdy byl pracovní poměr založen jiným právním jednáním, než stanoví zákon. Například měl-li být pracovní poměr založen jmenováním a místo toho byl založen pracovní smlouvou a naopak, tak z pohledu práva nemůže vzniknout platný pracovní poměr. Dále může faktický pracovní poměr vzniknout tak, že zaměstnavatel úmyslně se zaměstnancem neuzavře pracovní smlouvu či dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr.
57 Viz § 52 písmeno c) zákoníku práce.
58 HŮRKA, Xxxx a kol.: Pracovní právo. 2. upravené vydání, Plzeň: Xxxx Xxxxxxx, 2015, str. 146. ISBN 978-80-7380-540-1.
Nález Ústavního soudu ze dne 10. 8. 2017, sp. zn. I. ÚS 615/17, připomněl, že z pohledu ustálené judikatury za faktický pracovní poměr považujeme situaci, kdy fyzická osoba koná závislou práci podle pokynů zaměstnavatele a s jeho vědomím, přestože mezi nimi nevznikl platný pracovněprávní vztah. K otázce pokynů zaměstnavatele se vyjadřuje nález Ústavního soudu ze dne 8. 3. 2016, sp. zn. IV. ÚS 3073/15, který říká: ,,Kritérium „podle pokynů zaměstnavatele“ je však nutno chápat a posuzovat jako znak závislé práce, nikoliv vyžadovat výslovné sdělení jednoznačného pokynu k práci zaměstnanci.“
Přesto musíme dávat pozor na případy, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem domluvil na základních podmínkách pracovní smlouvy jen ústně, a tato pracovní smlouva nebyla sepsána. V tomto případě by se jednalo pouze o nedostatek formy59 pracovní smlouvy, ale pracovní poměr jako takový by platně vznikl. Pro soudy bývá často problematické určit, zda se jedná o faktický pracovní poměr nebo o platný pracovní poměr, jež byl uzavřen konkludentním jednáním. K tomuto Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 19. 8. 2014, sp. zn. 21 Cdo 3042/2013 uvedl: ,,O faktický pracovní poměr se nejedná tehdy, jestliže se účastníci na základních podmínkách pracovní smlouvy dohodli faktickou cestou.“
Faktický pracovní poměr je vlastně pracovní poměr bez právního opodstatnění, a proto nevzniká provázaný komplex práv a povinností mezi subjekty, ale jen dílčí faktický vztah. I tak je ale vypořádávání závazků z faktického pracovního poměru regulováno pracovněprávními předpisy. Zaměstnanci ve faktickém pracovním poměru pak náleží v podstatě stejná práva a povinnosti jako zaměstnanci v platném pracovním poměru.60 Takový zaměstnanec má zejména právo na mzdu za fakticky vykonanou práci, nárok na náhradu mzdy při překážkách v práci na straně zaměstnavatele, nárok na dovolenou, nárok na odškodnění z pracovního úrazu61 nebo nemoci z povolání, právo na náhradu škody, jež mu vznikla při plnění pracovních úkolů, povinnost nahradit škodu, kterou způsobil při plnění pracovních úkolů popřípadě v přímé souvislosti s nimi a další.
59 OZ připouští možnost konvalidace (tedy zhojení) tím, že bude smlouva sepsána dodatečně.
60 Pokud neplatnost právního jednání nezpůsobil výlučně sám zaměstnanec.
61 K dané problematice se vyjadřuje nález Ústavního soudu ze dne 8. 3. 2016, sp. zn. IV. ÚS 3073/15, který uvádí: ,,Pokud v rámci faktického pracovního poměru dojde k úrazu, posuzuje se jako úraz pracovní ve smyslu § 366 a § 380 zákoníku práce.”
Zato se na zaměstnance ve faktickém pracovním poměru nevztahují nároky vyplývající z ustanovení § 69 a násl. o neplatném rozvázání pracovního poměru. Není totiž možné neplatně rozvázat pracovní poměr, který z pohledu práva ani nevznikl. Tyto nároky se vztahují pouze na neplatné rozvázání platně vzniklého pracovního poměru. Neuplatní se ani ustanovení týkající se výpovědní doby a skončení pracovního poměru.62 Faktický pracovní poměr z pohledu práva neexistuje, a proto jej není nutné ukončovat.63
62 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2014/2000.
63 Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 6. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2029/2009 se faktický pracovní poměr ukončuje bezformálně.
3. PRACOVNÍ SMLOUVA
3.1. Pojem pracovní smlouva
Pracovní smlouva je dvoustranné právní jednání. Jedná se o dobrovolný souhlasný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, jehož cílem je vznik pracovního poměru. Pracovní smlouva je nejčastější právní skutečností zakládající pracovní poměr. Skrze pracovní smlouvu se uplatňuje princip svobodné volby zaměstnání, kdy si zaměstnanec může dobrovolně zvolit zaměstnavatele, druh práce a místo výkonu práce, jež odpovídá jeho kvalifikaci, schopnostem a zdravotnímu stavu.
Pracovní smlouva umožňuje, aby si smluvní strany domluvily vzájemně vyhovující podmínky. Při sjednávání mají smluvní strany rovné postavení, což znamená, že ani jeden z účastníků nesmí být nucen k uzavření pracovní smlouvy, která by mu nevyhovovala. Z pohledu práva jsou si tedy smluvní strany rovny při sjednávání pracovní smlouvy a záleží na jejich svobodné vůli, zda smlouvu uzavřou či nikoliv. Tato teoretická konstrukce však předpokládá, že si jsou svých práv obě strany vědomy, a že budou trvat na jejich uplatňování. V regionech s vyšší mírou nezaměstnanosti, či u uchazečů o zaměstnání ve vyšším věku však stále přetrvává zažitý názor, že zaměstnavatel je ten, kdo platí a může tedy určovat podmínky a na zaměstnanci je, aby se jimi řídil. Často tedy jednání o smlouvě probíhají spíše tak, že zaměstnavatel předloží nabídku a zaměstnanec buďto souhlasí, nebo osloví jiného zaměstnavatele. Uchazeč o zaměstnání tedy nevyvíjí žádnou iniciativu a v podstatě jen porovnává nabídky zaměstnavatelů. Ačkoliv je tato skutečnost všeobecně známa, změny v této oblasti probíhají jen velmi pomalu. ,,Pozice smluvních stran při sjednávání pracovní smlouvy je také ovlivňována řadou subjektivních i objektivních okolností, velmi důležitou úlohu bude hrát zejména ekonomická situace zaměstnance a situace na trhu práce.”64
64 XXXXXX, Xxxxx. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. str. 284 - 285. ISBN 978-80-210-8021-8.
3.2. Proces uzavírání pracovní smlouvy
Jelikož zákoník práce přímo nestanoví okamžik vzniku pracovní smlouvy, použijeme subsidiárně příslušné ustanovení OZ, týkající se vzniku smluv. Konkrétní pravidlo nalezneme v ust. § 1725 OZ, který říká, že smlouva vznikne v okamžiku, kdy se smluvní strany dohodly na jejím obsahu.
Návrh na uzavření pracovní smlouvy je považován za jednostranné právní jednání zaměstnavatele, kterým navrhuje zaměstnanci uzavření pracovní smlouvy. Tento návrh, neboli oferta, musí obsahovat vše, co má být obsahem pracovní smlouvy a musí splňovat náležitosti stanovené kogentními normami pracovního práva. Naopak nesmí obsahovat výhrady k závaznosti návrhu, protože jakmile se návrh dostane do sféry druhého účastníka, je jím navrhovatel vázán a nesmí jej jednostranně měnit, ani od něj odstoupit. Navrhovatel je návrhem vázán po celou dobu lhůty stanovené k jeho přijetí.
Aby navrhovaná pracovní smlouva vznikla, je potřeba, aby účastník, jemuž byla oferta adresována, tuto ofertu přijal a došlo tak k její akceptaci. Návrh smlouvy musí být přijat ve lhůtě stanovené pro jeho přijetí. Pokud není tato lhůta stanovena, tak ve lhůtě přiměřené k povaze smlouvy. Po marném uplynutí této lhůty už není možné návrh přijmout. Akceptací je ukončen proces uzavírání pracovní smlouvy.
Pokud druhá strana přijme návrh pracovní smlouvy s určitými změnami, dodatky nebo výhradami, jedná se o nově učiněný návrh smlouvy a z původního navrhovatele (zaměstnavatele) se stává adresát nového návrhu.
Pracovní smlouva je uzavřena v okamžiku, kdy se obě strany bezvýhradně dohodnou na jejím obsahu. Stejně jako v předchozím bodě však připomínám, že k popisovanému postupu dochází v praxi jen u určitého procenta uchazečů o zaměstnání, kteří se ucházejí o vedoucí pozice.
3.3. Subjekty pracovní smlouvy
Subjekty individuálních pracovněprávních vztahů rozumíme osoby vystupující v těchto vztazích. Subjektem pracovněprávních vztahů může být jedině osoba s právní
osobností a svéprávností, tzn. se způsobilostí právně relevantně v pracovněprávních vztazích vystupovat, tedy zavazovat se k právům a povinnostem a nést odpovědnost vyplývající z těchto vztahů.
Smluvní stranou, neboli subjektem pracovněprávních vztahů, může být dle zákoníku práce fyzická osoba, právnická osoba anebo organizační složka státu, která vystupuje jménem státu v roli zaměstnavatele.65 Zákon subjekty pracovněprávních vztahů označuje pojmy zaměstnanec a zaměstnavatel.
,,Podíváme-li se do platného zákoníku práce, zjišťujeme, že středobodem současné právní úpravy je zaměstnanec. Tento pohled se vyvinul v 19. století, kdy bylo na vzniknuvší pracovní právo nahlíženo jako na právo sloužící k ochraně továrních dělníků. Dnes se tento pohled jeví příliš úzkým, navíc svádí k zanedbání pojmu zaměstnavatel. Výchozím bodem má proto být pracovní smlouva. Ostatní základní pojmy se totiž odvozují právě od ní. Pracovní smlouvou je zakládán pracovní poměr, stranami tohoto závazku jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Bez zaměstnavatele není zaměstnance.”66
Dle ustanovení § 6 zákoníku práce může být zaměstnancem pouze fyzická osoba. Zaměstnancem se fyzická osoba stává ve chvíli, kdy se zavázala k výkonu závislé práce a založila se zaměstnavatelem platný pracovní poměr.
Úpravu svéprávnosti zaměstnance, jakožto způsobilosti právně jednat v pracovněprávních vztazích, zákoník práce už neřeší.67 V souvislosti s rekodifikací
65 Ust. § 9 zákoníku práce.
66 HŮRKA, Xxxx a kol.: Pracovní právo. 2. upravené vydání, Plzeň: Xxxx Xxxxxxx, 2015, str. 73. ISBN 978-80-7380-540-1.
67 Zákoník práce ve znění platném do 31.12.2013 (před účinností OZ) obsahoval úpravu způsobilosti zaměstnance v § 6, který uváděl:
,,Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost vlastními právními úkony (vlastním právním jednáním) nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak, dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako
soukromého práva je otázka svéprávnosti osob upravena už jen v OZ. Někteří autoři to považují za nešťastné řešení a jsou toho názoru, že by pracovněprávní subjektivita měla být upravena v zákoníku práce, jelikož se jedná o specifickou úpravu. Dle mého názoru je vyřazení této problematiky ze zákoníku práce v pořádku a souhlasím s tvůrci OZ, kteří zastávají názor, že veškeré statusové otázky má řešit OZ jakožto základní a obecný soukromoprávní předpis.
K výkonu závislé práce se může zavázat i nezletilý, který dovršil alespoň 15 let věku.68,, Xxxxxxxxx, který dovršil patnáct let, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. Jako den nástupu do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nezletilý ukončí povinnou školní docházku.“69 Tyto dvě podmínky (dovršení 15 let a dokončení povinné školní docházky) musí být před zahájením výkonu závislé práce splněny kumulativně. Na rozdíl od dřívější úpravy OZ70 je možné, aby se nezletilý, který dovršil 15 let, zavázal k výkonu závislé práce ještě před ukončením povinné školní docházky s tím, že první den nástupu do práce musí následovat po posledním dni povinné školní docházky. Dle dřívější úpravy to možné nebylo a tyto podmínky musely být splněny ještě před uzavřením pracovní smlouvy. Nebylo tedy možné, aby se osoba po dovršení 15 let zavázala k výkonu závislé práce ještě před ukončením povinné školní docházky a to ani s tím, že by první den nástupu do práce následoval po posledním dni povinné školní docházky. Tato osoba se nemohla zavázat k výkonu závislé práce dříve, než dokončí školní docházku.
OZ jasně stanoví, že nezletilý, který nedovršil 15 let nebo nedokončil povinnou školní docházku, nesmí vykonávat závislou práci.71 Může ale vykonávat uměleckou, kulturní, reklamní či sportovní činnost za podmínek vymezených zvláštním právním předpisem. Tato činnost může být vykonávána jen na základě povolení příslušné krajské
den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.”
68 Věková hranice 15 let je v souladu i s mezinárodními závazky ČR, konkrétně s Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 138/1973 (č. 24/2008 Sb.m.s.), o nejnižším věku pro vstup do zaměstnání. Kde Čl. 2, odst. 3 uvádí, že 15 let je nejnižší možná věková hranice pro nástup do práce a Evropskou sociální chartou (1961).
69 Ust. § 35 OZ.
70 OZ ve znění platném do 27.2.2017 ( ust. § 35 odst. 1 znělo: ,,Xxxxxxxxx, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu.”).
71 Ust. § 34 OZ.
pobočky Úřadu práce. ,,O povolení výkonu činnosti dítěte (dále jen „povolení“) rozhoduje krajská pobočka Úřadu práce na základě písemné žádosti podané zákonným zástupcem nebo opatrovníkem dítěte nebo jinou osobou odpovědnou za výchovu dítěte, do jejíž péče bylo dítě svěřeno rozhodnutím soudu (dále jen „zákonný zástupce“). Žádost se podává u krajské pobočky Úřadu práce příslušné podle trvalého pobytu dítěte, a pokud dítě nemá trvalý pobyt, podle místa, kde se zdržuje.”72
Svéprávnost souvisí i s odpovědností vyplývající z pracovního poměru. Stanovení věkové hranice by mělo reflektovat obecné požadavky na dosažení potřebné rozumové, mravní a fyzické vyspělosti, proto zákon stanoví, že zaměstnanec mladší 18 let nesmí uzavřít dohodu o odpovědnosti za schodek ve svěřených hodnotách73 a ani dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí.74
Dle OZ75 je možné i omezit svéprávnost zaměstnance v pracovněprávních vztazích. ,,K omezení svéprávnosti člověka lze přistoupit jen v jeho zájmu, po jeho zhlédnutí a s plným uznáváním jeho práv a jeho osobní jedinečnosti. Přitom musí být důkladně vzaty v úvahu rozsah i stupeň neschopnosti člověka postarat se o vlastní záležitosti. K omezení svéprávnosti může dojít jen tehdy, pokud by mu jinak hrozila závažná újma a vzhledem k jeho zájmům nepostačí mírnější a méně omezující opatření.”76 O omezení svéprávnosti rozhoduje výhradně soud. Ten musí vyvinout veškeré potřebné úsilí ke zjištění názoru osoby, o níž se jedná. Soud omezí svéprávnost jen v nezbytném rozsahu, a to maximálně na 3 roky (v některých případech až na 5 let). Tuto dobu je možné prodloužit novým rozhodnutím. Soud také určí osobě omezené na svéprávnosti opatrovníka s ohledem na její přání a potřeby. Má-li zaměstnanec omezenou svéprávnost v pracovněprávních vztazích, jeho zástupce za něho nesmí uzavřít dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty, ani dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí.77
72 Ust. § 122 odst. 1 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
73 Ust. § 252 odst. 2 zákoníku práce.
74 Ust. § 255 odst. 3 zákoníku práce.
75 Ust. § 55 a následující OZ.
76 XXXXXXXX, Xxxxxxxx, Xxx XXXXX a Xxx XXXXXXX. Nový občanský zákoník a pracovní právo: s praktickým výkladem pro širokou veřejnost. Praha: Sondy, 2014. Paragrafy do kapsy. str. 38. ISBN 978-80-86846-52-1.
77 Viz ust. § 252 odst. 3 a ust. § 255 odst. 4 zákoníku práce.
Zvláštním typem zaměstnanců jsou vedoucí zaměstnanci. Zákon je charakterizuje jako zaměstnance ,,kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je nebo se za vedoucího zaměstnance považuje rovněž vedoucí organizační složky státu”78. Z judikatury vyplývá, že vedoucím zaměstnancem je zaměstnanec pověřený zaměstnavatelem, kterému je podřízen alespoň jeden další zaměstnanec a jehož práci může organizovat, řídit, kontrolovat a dávat mu závazné pracovní pokyny.79 Pro vedoucí zaměstnance platí některé specifické podmínky týkající se mzdy, práce přesčas, délky zkušební doby80 a další.
,,Zaměstnancem ve smyslu § 109 odst. 3 zákoníku práce naopak není státní zaměstnanec podle služebního zákona, neboť ten vykonává službu ve služebním úřadu ve služebním poměru, nikoliv v poměru pracovním. Odměňování této zvláštní kategorie státních zaměstnanců upravuje zásadně zákon o státní službě.”81
Zaměstnancem může být kromě občana i příslušník jiného státu. Cizincem rozumíme osobu, která není státním občanem České republiky nebo jeho rodinným příslušníkem a ani není občanem Evropské unie či jeho rodinným příslušníkem. Zaměstnávání cizinců upravuje zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Cizinci musí splňovat podmínky zaměstnávání dle tohoto zákona.82
Druhým subjektem pracovněprávních vztahů je dle ustanovení § 7 zákoníku práce zaměstnavatel. Zaměstnavatel je osoba, pro níž se zaměstnanec zavázal k výkonu závislé práce. Zaměstnavatelem může být (na rozdíl od zaměstnance) fyzická i právnická osoba. Za zaměstnavatele považujeme osobu, která zaměstnává alespoň
78 Ust. § 11 zákoníku práce.
79 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19.1.2004, sp.zn. 21 Cdo 1527/2003.
80 Dle ust. § 35 odst. 1 může zkušební doba vedoucího zaměstnance trvat až 6 měsíců, kdežto u normálních zaměstnanců může být její trvání maximálně 3 měsíce.
81 XXXXXXXX, Xxxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: C.H. Xxxx, 2016. Právní praxe. str 80. ISBN 978-80-7400-616-6.
82 Ust. § 89 a následující zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.
jednoho zaměstnance a vystupuje v pracovněprávním vztahu vlastním jménem a na vlastní odpovědnost, kdy tato odpovědnost vyplývá z pracovněprávních vztahů (viz výše - závislá práce je konána na odpovědnost zaměstnavatele).
Je-li zaměstnavatel fyzickou osobou, stává se plně svéprávným až dosažením zletilosti,83 tedy v 18 letech. ,,Jako zaměstnavatel může samostatně právně jednat nejenom fyzická osoba, která dosáhla věku 18 let, ale na rozdíl od předchozí právní úpravy i nezletilá osoba, která dosáhla věku 16 let a nabyla plnou svéprávnost podle ustanovení občanského zákoníku.”84 Z toho plyne, že zaměstnavatel může být nezletilý v případě, že mu byla přiznána plná svéprávnost, a to z důvodu uzavření manželství před 18 rokem, anebo na základě rozhodnutí soudu, který nezletilému plnou svéprávnost přizná.85
Ve výjimečných případech může fyzická osoba mladší 18 let, které nebyla přiznána plná svéprávnost, vystupovat v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel. To vyplývá z dikce § 33 odst. 1 OZ, který uvádí: ,,Udělí-li zákonný zástupce nezletilého, který nenabyl plné svéprávnosti, souhlas k samostatnému provozování obchodního závodu nebo k jiné obdobné výdělečné činnosti, stává se nezletilý způsobilý k jednáním, jež jsou s touto činností spojena. K platnosti souhlasu se vyžaduje přivolení soudu.” S provozováním obchodního závodu či jiné obdobné činnosti souvisí i právní jednání v oblasti pracovněprávních vztahů. Nezletilý, který není plně svéprávný, tedy může v určitých případech vystupovat v roli zaměstnavatele.86
Stejně jako v případě zaměstnance je možné omezit svéprávnost zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. Soud musí určit přesný rozsah omezení svéprávnosti a pokud se toto omezení dotýká pracovněprávních vztahů (např. možnosti uzavřít pracovní smlouvu), bude za tuto fyzickou osobu v těchto vztazích jednat opatrovník.
Stěžejní význam v oblasti pracovněprávních vztahů mají coby zaměstnavatelé právnické osoby. Právnickou osobou rozumíme organizovaný útvar, o němž zákon
83 Ust. § 30 odst. 1 OZ.
84 PAVLÁTOVÁ, Xxxxxxx. Pracovněprávní vztahy z pohledu nového občanského zákoníku. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxxxx, 2014. str. 38. ISBN 978-80-7380-507-4.
85 Viz ust § 30 odst. 2 a ust. § 37 odst. 1 OZ.
86 Viz XXXXXX, Xxx. Zákoník práce: Zákon o kolektivním vyjednávání. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2017. Praktický komentář. str. 28. ISBN 978-80-7552-609-0.
stanoví, že má právní osobnost, nebo jeho právní osobnost uzná,87 z čehož vyplývá, že právnická osoba může mít práva a povinnosti. Právnická osoba má právní osobnost88 a může v pracovněprávních vztazích vystupovat od svého počátku až do svého zániku. V pracovněprávních vztazích jedná za právnickou osobu převážně statutární orgán v roli zástupce právnické osoby (př. jednatel u společnosti s ručením omezeným). ,,Jako zástupci právnické osoby mohou kromě členů statutárního orgánu jednat i jiné osoby. Podle § 161 nového občanského zákoníku musí vždy ten, kdo právnickou osobu zastupuje, dát najevo, co ho k tomu opravňuje, neplyne-li to již z okolností. Kdo za právnickou osobu podepisuje, připojí k jejímu názvu svůj podpis, případně i údaj o své funkci nebo o svém pracovním zařazení.”89 V poslední době jsem zaznamenala v tomto směru rozšíření institutu prokury, která má tu výhodu, že si každý může z veřejných zdrojů ověřit, že jedná s osobou, která je k tomu opravdu oprávněna.
Zaměstnavatelem je v některých případech i stát,90 resp. organizační složka státu, jejímž jménem vystupuje vedoucí organizační složky státu. Ten může k právním jednáním v oblasti zaměstnávání, které mu nejsou výslovně vyhrazeny, zmocnit i podřízeného zaměstnance. Z hlediska státu jako zaměstnavatele musíme však rozlišovat, zda jsou zaměstnanci státu v pracovním poměru (soukromoprávní vztah) anebo ve služebním poměru (veřejnoprávní vztah upravený zákonem č. 234/2014 Sb., o státní službě).
Zastoupení je právním institutem, jehož úpravu nalezneme v příslušných ustanoveních OZ.91 Jde o situaci, kdy za určitou fyzickou či právnickou osobu jedná někdo jiný (její zástupce). ,,Může k tomu dojít z různých důvodů - například pro
87 Ust. § 20 odst. 1 OZ.
88 Ust. § 118 OZ.
89 XXXXXXXX, Xxxxxxxx, Xxx XXXXX a Xxx XXXXXXX. Nový občanský zákoník a pracovní právo: s praktickým výkladem pro širokou veřejnost. Praha: Sondy, 2014. Paragrafy do kapsy. str. 40. ISBN 978-80-86846-52-1.
90 Dle ust. § 21 OZ se stát v soukromoprávních vztazích považuje za právnickou osobu.
91 Ust. § 436 a následující OZ.
omezení svéprávnosti, nebo necítí-li se být osoba dostatečně odborně zdatná, je nemocná či nepřítomná, nebo chce jen ušetřit svůj čas.”92
Zastoupení může mít různé podoby:
I. zákonné zastoupení - vzniká přímo ze zákona (zákonný zástupce nezletilého)
II. zastoupení na základě rozhodnutí soudu (opatrovnictví)
III. smluvní zastoupení (plná moc)
V pracovněprávních vztazích se nejčastěji vyskytuje smluvní zastoupení na základě dohody o plné moci. Za určitou formu zmocnění se považuje i udělení prokury.93 Zástupce si může zvolit jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel. Avšak zákoník práce vylučuje možnost zastoupení zaměstnance při samotném výkonu práce, jelikož ji musí vykonávat osobně.
Zástupce jedná jménem zastoupeného a zastoupenému tak přímo vznikají práva a povinnosti. Zástupce musí jednat osobně. V případě, že to připouští dohoda mezi stranami, může zástupce ustanovit dalšího zástupce. Dalšího zástupce může původní zástupce zvolit i v případě, že to vyžaduje nutná potřeba, avšak odpovídá za výběr osoby.94 I z jednání dalšího zástupce vznikají práva a povinnosti přímo zastoupenému. Zástupcem nesmí být osoba, jejíž zájmy jsou v rozporu se zájmy zastoupeného s výjimkou smluvního zastoupení, kdy zastoupený o tomto rozporu věděl, anebo musel vědět. Pokud zástupce překročí své oprávnění, je zastoupený vázán z právního jednání zástupce jen v případě, že překročení oprávnění schválí bez zbytečného odkladu. Jestliže toto překročení oprávnění zastoupený dodatečně neschválí, je z právního jednání zavázána přímo osoba zástupce.
92 HŮRKA, Xxxx a kol.: Pracovní právo. 2. upravené vydání, Plzeň: Xxxx Xxxxxxx, 2015, str. 73. ISBN 978-80-7380-540-1.
93 Ust. § 450 OZ.
94 Ust. § 438 OZ.
3.4. Forma pracovní smlouvy
Zákoník práce v ustanovení § 34 odst. 2 vyžaduje písemnou formu pracovní smlouvy. Tento požadavek považuji za zcela oprávněný, jelikož díky písemné smlouvě bude posílena právní jistota smluvních stran a předejde se tak pozdějším sporům ohledně dohodnutých práv a povinností. ,,Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině.”95
Pro platné písemné uzavření smlouvy je nutné, aby byla pracovní smlouva podepsána oběma smluvními stranami nejpozději v den, který byl domluven jako den nástupu do práce. ,,Jakýkoli jiný pozdější okamžik vyhotovení písemné podoby dohodnutého obsahu pracovní smlouvy není již písemnou pracovní smlouvou v uvedeném slova smyslu, ale pouze písemným potvrzením obsahu pracovní smlouvy jinak sjednané.”96
Porušení povinnosti písemné formy pracovní smlouvy má za následek neplatnost smlouvy, ledaže dojde k jejímu dodatečnému sepsání.97 Dle většiny odborníků se jedná o neplatnost relativní, to znamená, že pokud neplatnost nenamítne osoba dotčená, považuje se za platnou smlouvu. Neplatnosti se nemůže dovolávat ten, kdo ji sám způsobil. Z důvodu ochrany zaměstnance je možné domáhat se neplatnosti jen v případě, že zaměstnanec nezačal s plněním resp. s výkonem závislé práce. Nutno podotknout, že zaměstnavatel nese odpovědnost za přestupek a správní delikt v důsledku neuzavření písemné pracovní smlouvy a hrozí mu pokuta od orgánu inspekce práce,98 a to až do výše 10 milionů Kč.
Otázkou písemné formy pracovní smlouvy se zabýval i Nejvyšší soud, který ve svém rozhodnutí uvedl: ,,Nedostatek písemné formy pracovní smlouvy není důvodem její neplatnosti, neboť pro vznik pracovní smlouvy je rozhodující, zda se účastníci shodli na jejím obsahu․ K tomu může dojít jak písemně, tak ústně nebo jiným způsobem
95 XXXXXX, Xxxxx. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. str. 289. ISBN 978-80-210-8021-8.
96 XXXXXXXX, Xxxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: C.H. Xxxx, 2016. Právní praxe. str 84. ISBN 978-80-7400-616-6.
97 Ust. § 582 odst 1 OZ.
98 Dle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli jednající projevit, tedy i konkludentně. Přitom není podstatné, zda k dohodě o jednotlivých náležitostech smlouvy došlo zároveň (v jediném okamžiku) nebo zda k dohodě o jednotlivých částech pracovní smlouvy došlo postupně. Pracovní smlouva je totiž uzavřena (završena) v okamžiku, kdy se její účastníci shodli na celém jejím obsahu.”99
V souvislosti s požadavkem na písemnou formu smlouvy zákoník práce dále stanoví, že každá smluvní strana má obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy.100 V současnosti dochází k uzavírání smluv v jiné než písemné formě velmi zřídka.
99 Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 3. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2455/2002.
100 Ust. § 34 odst. 5 zákoníku práce.
4. OBSAH PRACOVNÍ SMLOUVY
4.1. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy
Pracovní smlouva může obsahovat vše, na čem se smluvní strany dohodly (zásada smluvní volnosti). Přesto však musí respektovat základní pracovněprávní zásady a kogentní ustanovení zákoníku práce, který uvádí esenciální náležitosti pracovní smlouvy, bez nichž by nemohla být pracovní smlouva platně uzavřena. V této souvislosti můžeme obsahové náležitosti pracovní smlouvy dělit na:
• podstatné (vyplývají přímo ze zákona)
• doplňující (záleží na vůli smluvních stran)101
Konkrétně zákoník práce v ustanovení § 34 odst. 1102 stanoví tři nezbytné náležitosti pracovní smlouvy, které tvoří základ pracovního poměru a jimiž jsou:
a) druh práce
b) místo výkonu práce
c) den nástupu do práce
Pokud se na nich smluvní strany nedohodnou, nebo některá z podstatných náležitostí chybí, nedojde k platnému uzavření pracovní smlouvy.
Podstatné náležitosti pracovní smlouvy představují zákonem stanovený minimální rozsah pracovní smlouvy. Platí, že pracovní smlouva je platně uzavřena ve chvíli, kdy se smluvní strany dohodly na jejím nezbytném obsahu, a to i v případě, že není jako pracovní smlouva výslovně označena.
101 Dříve se obsah pracovní smlouvy dělil na náležitosti podstatné, obvyklé a nahodilé. Rozlišovány byly podle toho, jak často se v pracovních smlouvách objevovaly.
XXXXXX, Xxxxx. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. str. 291. ISBN 978-80-210-8021-8.
102 Znění § 34 odst. 1 zákoníku práce:
,,(1) Pracovní smlouva musí obsahovat
a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,
c) den nástupu do práce.”
Určení druhu práce slouží k věcnému vymezení pracovního závazku zaměstnance. ,,Práce musí být vymezena genericky, tj. jako okruh stejnorodých činností, nikoliv jako individuální pracovní úkol.”103 Druh vykonávané práce určuje činnost, ke které se zaměstnanec zavázal a je povinen ji pro zaměstnavatele vykonávat. Zároveň zakládá právo zaměstnance (a povinnost zaměstnavatele) na přidělování práce dle sjednaného druhu. Zaměstnanec nesmí být nucen k výkonu práce jiného druhu, než vymezuje pracovní smlouva a může odmítnout výkon takové práce, která není v souladu se sjednaným druhem práce. Výjimku tvoří případy, kdy je dle zákona možné převést zaměstnance na jinou práci.104
Druh práce si mohou smluvní strany dohodnout úzce anebo široce. Sjednání druhu práce ovlivňuje dispoziční právo zaměstnavatele při přidělování konkrétních pracovních úkolů zaměstnanci. Z toho vyplývá, že příliš úzké vymezení druhu práce je pro zaměstnavatele nevýhodné, jelikož omezuje jeho možnosti při přidělování konkrétních úkolů zaměstnanci a naopak příliš široké vymezení druhu práce je nevýhodné pro zaměstnance, protože zahrnuje široký okruh činností, které po něm může zaměstnavatel požadovat. Smluvní strany musí najít kompromis a vymezit druh práce takovým způsobem, který bude vyhovující a přijatelný pro oba.
Zákoník práce neuvádí, jakým způsobem má být druh práce v pracovní smlouvě vymezen. Ponechává tedy volnost smluvním stranám, aby si druh práce určily dle vlastní vůle. Z judikatury vyplývá, že druh práce nesmí být vymezen tak široce, aby umožňoval zaměstnavateli přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci. Takto široké pojetí druhu práce by mělo za následek neplatnost pracovního poměru.105 Druh práce musí být vymezen dostatečně určitě a srozumitelně, aby měly obě smluvní strany stejné představy o tom, jaká práva a povinnosti pro ně sjednaná práce představuje. V praxi se nejčastěji objevuje druh práce určený pomocí konkrétní profese, pracovního zařazení nebo funkce.
103 XXXXXX, Xxxxx. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. str. 292. ISBN 978-80-210-8021-8.
104 Ust. § 41 zákoníku práce.
105 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.3.2003, sp. zn. 21 Cdo 2455/2002.
Smluvní strany si také mohou dohodnout i více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy. Ty mohou být sjednány kumulativně anebo alternativně. Kumulativní určení znamená, že zaměstnanec bude vykonávat všechny druhy práce současně (např. prodavačka vstupenek a šatnářka) a alternativní určení znamená, že bude vždy vykonávat pouze jeden druh ze sjednaných druhů práce, které se mohou měnit podle pokynů zaměstnavatele (např. jeden den pokladní a druhý den skladník).
Při sjednávání druhu práce je důležité, aby si zaměstnavatel promyslel, zda bude schopen daný druh práce zaměstnanci trvale přidělovat. Zaměstnanec naopak musí posoudit, zda je jeho fyzický a duševní stav v souladu s potřebami zaměstnavatele a zda bude schopen tento druh práce po dobu pracovního poměru vykonávat. Pokud zaměstnavatel nebude schopen přidělovat zaměstnanci domluvený druh práce, nastává překážka na straně zaměstnavatele a zaměstnanci tak náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku.106
Nejvyšší soud ve svém rozsudku říká: ,,Druh práce zaměstnance (šíře jeho vymezení) je určen výlučně ujednáním účastníků v pracovní smlouvě a nikoli tím, jakou konkrétní práci v rámci sjednaného druhu práce zaměstnavatel - v závislosti na svých provozních možnostech, které se mohou v čase měnit - přiděluje zaměstnanci po vzniku pracovního poměru.”107
Smluvní strany mohou změnit druh dohodnuté práce vzájemnou dohodou o změně pracovní smlouvy. Tato změna se v praxi nejčastěji provádí dodatkem k pracovní smlouvě. Ten musí být opět podepsán jak zaměstnancem, tak i zaměstnavatelem.
Zaměstnavatel může konkretizovat práva a povinnosti zaměstnance vyplývající z daného druhu práce v tzv. pracovní náplni. Pracovní náplň je jednostranné právní jednání zaměstnavatele a ten ho může měnit i bez souhlasu zaměstnance. Zaměstnavatel v pracovní náplni nesmí překročit rámec sjednaného druhu práce. Smluvní strany si také mohou sjednat, že se pracovní náplň stane právoplatnou součástí pracovní smlouvy a v důsledku toho ji už nebude zaměstnavatel moci jednostranně měnit, změna je potom
106 Ust. § 208 zákoníku práce.
107 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18.12.2012, sp. zn. 21 Cdo 1272/2012.
možná pouze dohodou o změně pracovní smlouvy.108 Je tedy na zaměstnavateli, aby zvážil, zda vzhledem k činnosti, kterou má zaměstnanec vykonávat, bude konkretizovat práva a povinnosti přímo v pracovní smlouvě, či formou pracovní náplně. Pro zaměstnance je však vždy výhodnější, aby toto bylo součástí pracovní smlouvy, protože tím omezí možnost, že by byl v budoucnu nucen v případě obecně sjednaného druhu práce v pracovní smlouvě a následné změny pracovní náplně, vykonávat jinou činnost, než bylo původně sjednáno.
Omezení ohledně stanovení druhu práce se uplatní v případě, kdy zaměstnanec uzavírá další pracovní poměr se stejným zaměstnavatelem. V tomto případě nesmí být sjednán stejný druh práce mezi stejnými smluvními stranami.109
Další nezbytnou náležitostí pracovní smlouvy je dle zákoníku práce místo výkonu práce. Místo výkonu práce představuje prostorové určení závazku zaměstnance a dispoziční možnosti zaměstnavatele. I zde je ponecháno na vůli subjektů, jak široce nebo úzce si místo výkonu práce sjednají. Čím šířeji je místo výkonu práce určeno, tím větší má zaměstnavatel možnost disponovat se zaměstnancem, což mu umožňuje využít práci zaměstnance na více pracovištích dle své potřeby, naproti tomu zaměstnanec má zájem o co nejužší určení místa výkonu práce. Místo výkonu práce tak může být stanoveno přesnou adresou (úzké pojetí), konkrétním městem, krajem ale i územím ČR (široké pojetí). Zůstává otázkou, zda smluvní volnost v tomto případě není na škodu zaměstnancům. Ti mohou z důvodu tíživé ekonomické situace přistoupit i na určení místa výkonu práce v širším pojetí, než by sami chtěli. Z hlediska ochranné funkce pracovního práva by dle mého názoru bylo vhodné, aby se zákoník práce místu výkonu práce věnoval detailněji a určil alespoň základní pravidla pro jeho sjednávání.
Platí, že místo výkonu práce má být stanoveno tak, aby odpovídalo povaze práce a potřebám zaměstnavatele. Lze tedy očekávat, že určení místa výkonu práce stavebních
108 XXXXXX, Xxx. Zákoník práce: Zákon o kolektivním vyjednávání. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2017. Praktický komentář. str. 97. ISBN 978-80-7552-609-0.
109 Xxx XXXXXXXX, Xxxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze:
C.H. Xxxx, 2016. Právní praxe. str 86. ISBN 978-80-7400-616-6.
dělníků bude širší, než u kuchaře v konkrétní restauraci. Zaměstnavatel by měl místo výkonu práce vymezit takovým způsobem, aby mohl se zaměstnancem disponovat dle provozních potřeb a s ohledem na zajištění bezporuchového provozu, přičemž by měl zohlednit potřeby zaměstnanců.
Místo výkonu práce musí být stanoveno srozumitelně a dostatečně určitě. Za platné ujednání nelze považovat místo výkonu práce určené např. tak, že zaměstnanec bude vykonávat práci v místě určeném zaměstnavatelem, jelikož by se jednalo o příliš obecné určení místa výkonu práce. V praxi se nejčastěji vyskytuje místo výkonu práce určené konkrétní obcí, v níž má zaměstnavatel sídlo nebo provozovnu. Dle judikatury je to výhradně zaměstnavatel, který rozhoduje v mezích pracovněprávních předpisů a pracovní smlouvy o místě konkrétního výkonu práce zaměstnance (pokud je sjednáno více pracovišť, nebo je místo výkonu stanoveno šířeji).110
Obtížnou otázkou ohledně určení místa výkonu práce se zabýval i Nejvyšší soud. Konkrétně se jednalo o otázku, zda je určení místa výkonu práce ,,výrobní a obchodní provozovny organizace” dostatečně určité a zda se týká jen provozoven existujících při podpisu smlouvy nebo i dalších, které mohou v budoucnosti vzniknout. Nejvyšší soud k tomuto uvedl: ,,Vzhledem k tomu, že pojem výrobní a obchodní provozovny jasně definuje, které části zaměstnavatele (jeho provozovny) a jakého druhu (výrobní a obchodní) mohou být místem výkonu práce, lze souhlasit s odvolacím soudem, že místo výkonu práce bylo určeno naprosto jednoznačně, srozumitelně a určitě…a logicky se může měnit podle toho, zda a k jakým změnám v organizační struktuře zaměstnavatele dochází. Řečeno jinak zaměstnanec se dohodl, že bude konat práce v těch místech, kde bude mít zaměstnavatel i kdykoli v budoucnu své výrobní nebo obchodní provozovny.”111
Pokud je stanoveno místo výkonu práce široce, nebo je určeno více míst, je nutné, aby zaměstnavatel uhradil zaměstnanci zvýšené náklady v souvislosti s výkonem práce mimo pravidelné pracoviště. Zákoník práce přímo uvádí, že zaměstnanci náleží náhrada cestovních výdajů při cestě mimo pravidelné pracoviště.112
110 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.5.2016, sp. zn 21 Cdo 2863/2015. 111 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29.7.2010, sp. zn. 21 Cdo 4213/2009. 112 Ust. § 152 písmeno b) zákoníku práce.
Pravidelné pracoviště není v zákoně definováno, ale rozumíme jím určitý prostor, kde zaměstnanec práci zpravidla vykonává (např. kancelář). Pro účely cestovních náhrad je vhodné pravidelné pracoviště zanést i do pracovní smlouvy (není ale podstatnou náležitostí). ,,Pravidelné pracoviště je třeba sjednat se zaměstnanci, jejichž práce spočívá převážně nebo zpravidla v cestách v rámci sjednaného místa výkonu práce. Za této situace se zaměstnanec nenachází na pracovní cestě, ale s cestami, které koná v rámci místa výkonu práce, mu vznikají náklady, které by zaměstnavatel nemusel hradit. Takový stav je ovšem v rozporu s jednou ze zásad závislé práce, podle níž závislá práce musí být vždy konána na náklady zaměstnavatele. Je-li za uvedených okolností sjednáno pravidelné pracoviště, náhrada nákladů vzniklých cestami při výkonu práce zaměstnanci od zaměstnavatele náleží.”113
Pokud není pravidelné pracoviště sjednáno, užívá se právní domněnka, že pravidelným pracovištěm je obec, ve které je sjednáno místo pracovního výkonu, jestliže jeho určení nepřesahuje území jedné obce.114 Jinak se za pravidelné pracoviště považuje obec, ze které zaměstnanec nejčastěji vyjíždí na pracovní cesty.115 Dle Nejvyššího soudu ČR může být ve specifických případech za pravidelné pracoviště považováno i bydliště zaměstnance.116
Přidělit práci zaměstnanci mimo dohodnuté místo výkonu práce může zaměstnavatel na základě časově ohraničené pracovní cesty.117 V tomto případě má
113 XXXXXXXX, Xxxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: C.H. Xxxx, 2016. Právní praxe. str. 88. ISBN 978-80-7400-616-6.
114 Srov. XXXXXX, Xxx. Zákoník práce: Zákon o kolektivním vyjednávání. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2017. Praktický komentář. str. 101. ISBN 978-80-7552-609-0.
115 Ust. § 34a zákoníku práce.
116 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10.3.2011, sp. zn. 21 Cdo 827/2010 uvádí: ,,Jako pravidelné pracoviště může být dohodnuto nejen místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, ale kterékoliv pro zaměstnance v úvahu přicházející místo pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce), popřípadě i - u zaměstnanců, u nichž častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy povolání - místo jejich bydliště (to platí i tehdy, nemá-li zaměstnavatel v bydlišti zaměstnance své sídlo ani jinou organizační jednotku, popřípadě nachází-li se místo bydliště zaměstnance mimo místo výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě).”
117 Ust. § 42 odst. 1 zákoníku práce.
zaměstnanec kromě mzdy nárok i na náhradu cestovních výdajů.118 Na pracovní cestu může zaměstnavatel zaměstnance vyslat jen s jeho souhlasem.
Zaměstnavatel může místo výkonu práce změnit po dohodě se zaměstnancem a to dohodou o změně pracovní smlouvy (konkrétně dohodou o změně místa výkonu práce). Zaměstnavatel také může zaměstnance přeložit k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba a pokud s tím zaměstnanec souhlasí.119
Poslední a neméně důležitou nezbytnou náležitostí, kterou musí pracovní smlouva obsahovat, je určení dne nástupu do práce. Zákon přímo neuvádí, jakým způsobem má být den nástupu do práce stanoven. Může být sjednán na pracovní den i na den pracovního klidu. Zpravidla se sjednává určením konkrétního data, ale může být určen i jiným dostatečně jednoznačným způsobem, který nevyvolá pochybnosti o tom, že byl den nástupu do práce řádně označen.120 Z toho vyplývá, že může být určen skutečností, o které víme, že nastane.121 K tomuto se vyjádřil i Nejvyšší soud, který ve svém rozhodnutí uvádí: ,,Způsob, kterým lze při sjednávání pracovní smlouvy vyjádřit den, kdy zaměstnanec nastoupí do práce, zákoník práce nepředepisuje. Den nástupu do práce může být proto dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených objektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne.”122
Dnem nástupu do práce vzniká dle ust. § 36 zákoníku práce pracovní poměr a mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem tak vzniká pracovněprávní vztah, jehož
118 Ust. § 152 písmeno a) zákoníku práce.
119 Ust. § 43 zákoníku práce.
120 Je například možné stanovit den nástupu do práce jako den následující po ukončení povinné školní docházky.
121 Pokud by nebylo jisté, zda skutečnost opravdu nastane, jednalo by se o odkládací podmínku a ne o určení dne nástupu do práce a takový pracovní poměr by ani nikdy vzniknout nemusel (např. den následující po úspěšném ukončení vysokoškolského studia).
122 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13.11.2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002.
obsahem jsou vzájemná práva a povinnosti. Den nástupu do práce se tedy kryje se dnem vzniku pracovního poměru. Pro vznik pracovního poměru je významný den, který si smluvní strany zvolily v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce a ne den, kdy zaměstnanec skutečně začne závislou práci vykonávat.
Tímto dnem vzniká pracovní poměr i v případě, kdy zaměstnanec do práce fakticky nenastoupí (např. ze zdravotních důvodů). Nutno podotknout, že pokud zaměstnanec nenastoupí do práce v den sjednaný jako den nástupu do práce, přestože mu v tom nebrání žádná překážka v práci, nebo pokud mu v tom sice brání překážka (např. nemoc), ale zaměstnavatele o této překážce do sedmi po sobě jdoucích kalendářních dní neinformuje, má zaměstnavatel právo od této pracovní smlouvy odstoupit, ale jen do chvíle, než zaměstnanec do práce nastoupí. Jestliže zaměstnanec do práce nastoupil, byť jen na jeden den, a poté se objevily překážky bránící mu ve výkonu práce, není již možné od smlouvy odstoupit. Odstoupení od pracovní smlouvy je jednostranným právním jednáním zaměstnavatele a musí mít obligatorně písemnou formu.123 Odstoupením od pracovní smlouvy se smlouva ruší od samého počátku a hledí se na ni, jako by nikdy nevznikla.
V praxi je nejčastěji den nástupu do práce stanoven na první den v měsíci. To má význam hlavně z hlediska nároku na dovolenou. Pro určení poměrné části dovolené (jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě celý kalendářní rok) na níž má zaměstnanec nárok, se totiž počítají pouze celé odpracované měsíce v rámci pracovního poměru. Z toho plyne, že bude-li sjednán den nástupu do práce na druhý den v měsíci, nejedná se již o celý měsíc a dny odpracované v tomto měsíci nebudou z hlediska nároku na poměrnou část dovolené relevantní.124 Z pohledu zaměstnance je tato úprava nevýhodná a myslím si, že by bylo vhodnější zvolit jiný způsob výpočtu poměrné části dovolené, než za celé odpracované měsíce, a to například dle odpracovaných týdnů.
Den nástupu do práce má také význam z hlediska sociálního zabezpečení. Účast zaměstnance na nemocenském pojištění dle zákona vzniká v den nástupu do zaměstnání125 a stejně je tomu i v případě důchodového pojištění.126 Z dikce zákona
123 Ust. § 34 odst. 3 a 4 zákoníku práce.
124 Srov. ust. § 212 zákoníku práce.
125 Ust. § 10 odst. 1 zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění.
126 Ust. § 8 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění.
vyplývá, že je rozhodným dnem den, kdy zaměstnanec začne vykonávat závislou práci pro zaměstnavatele.
Z výše uvedeného lze dovodit, že z pohledu zaměstnance je nejlepším řešením sjednat den nástupu do práce na první den v měsíci. Zaměstnanci tak vznikne právo na poměrnou část dovolené a v případě, že by tento den byl státním svátkem, tak bude mít nárok na náhradu mzdy. Pakliže by tento den vycházel na den pracovního klidu, za který nedochází ke krácení mzdy, stane se již tímto dnem účastníkem nemocenského a důchodového pojištění. Z pohledu zaměstnavatele to naopak výhodné není, protože musí zaměstnanci poskytnout poměrnou část dovolené s náhradou mzdy a dále náhradu mzdy, pokud by byl prvním dnem státní svátek. V případě, že by den nástupu do práce byl dnem pracovního klidu, tak zaměstnavatel musí platit odvody na pojistné v rámci nemocenského a důchodového pojištění za tento den, ačkoliv zaměstnanec fakticky nastoupí do zaměstnání až následující pracovní den.
V zákoníku práce není uvedeno, s jakým předstihem má být pracovní smlouva uzavřena. V praxi se nejčastěji pracovní smlouva uzavírá těsně před nástupem do práce. Je však možné, aby si smluvní strany dohodly i odložený nástup do práce (např. pracovní smlouvu uzavřou strany v září 2018 s tím, že určí den nástupu do práce na 1.1.2019). Pro obě strany to tak přináší jistotu, že pracovní poměr v budoucnu vznikne. Odložený nástup do práce se využívá např. v situacích, kdy zaměstnanec pracuje u jiného zaměstnavatele a chce mít jisté jiné zaměstnání ještě předtím, než dá výpověď, a tak s budoucím zaměstnavatelem uzavře pracovní smlouvu s odloženým nástupem do práce, který reflektuje délku výpovědní doby.
4.2. Další ujednání v pracovní smlouvě
Smluvní strany mohou kromě podstatných náležitostí (které jsou nezbytné pro platnost pracovní smlouvy) do pracovní smlouvy zanést i další náležitosti, pokud to považují za vhodné a důležité z hlediska vymezení vzájemných práv a povinností. Jejich sjednání (popř. nesjednání) nemá vliv na platnost pracovní smlouvy jako takové, ani na vznik pracovního poměru. Mezi ostatní náležitosti pracovní smlouvy řadíme ujednání:
• o době trvání pracovního poměru
• o zkušební době
• o délce pracovní doby (kratší pracovní doba)
• o dovolené
• o mzdě a způsobu odměňování
• o konkurenční doložce
• o výpovědních dobách
• o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cesty
• o mlčenlivosti
• o možnosti odvolání vedoucího zaměstnance z funkce a další
Tato další ujednání tvoří spolu s nezbytnými náležitostmi obsah pracovní smlouvy a platí, že strany se na něm musí dohodnout. ,,Pokud by nedošlo k dohodě stran o dalších náležitostech (na nichž by jedna strana trvala), pak by pracovní smlouva nebyla uzavřena, neboť by se účastníci nedohodli na celém jejím obsahu.“127 Záleží pouze na vůli smluvních stran, zda a jaká další ujednání do smlouvy zahrnou.
Možnost sjednat si i doplňující ujednání pracovní smlouvy vychází ze zásady smluvní volnosti a zásady ,,co není zakázáno, to je dovoleno”, ale musí být v souladu se
127 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: C.H. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). Str. 177. ISBN 978-80-7400- 667-8.
základními zásadami pracovního práva a v některých případech i s relativně kogentními ustanoveními zákoníku práce. Relativně kogentní ustanovení zákoníku práce slouží především k ochraně zaměstnance. Za relativně kogentní ustanovení považujeme například stanovení minimální mzdy. Z toho vyplývá, že se strany mohou na mzdě domluvit i jinak, ale domluvená mzda musí být v souladu se zákonem a nesmí klesnout pod hranici zákonem stanovené minimální mzdy.
Neplatnost některé z ostatních náležitostí pracovní smlouvy (například pokud si smluvní strany sjednají mzdu pod stanovenou hranicí minimální mzdy) nemá za následek neplatnost celé pracovní smlouvy (jako je tomu u nezbytných náležitostí), ale pouze neplatnost konkrétního ustanovení, které lze od zbytku pracovní smlouvy oddělit.128
4.2.1. Ujednání o době trvání pracovního poměru
Při sjednávání pracovní smlouvy je důležité, aby se strany domluvily na délce trvání pracovního poměru. Ujednání o délce trvání pracovního poměru bývá v praxi nejčastěji obsaženo v pracovní smlouvě, ačkoliv to zákoník práce nevyžaduje. Zákoník práce v ust. § 39 odst. 1 uvádí, že pokud si smluvní strany výslovně neurčí délku trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou. Z toho je možné dovodit, že zákoník práce upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou před pracovním poměrem na dobu určitou. Jestliže chtějí smluvní strany založit pracovní poměr na dobu neurčitou, nemusí se otázkou trvání pracovního poměru v pracovní smlouvě vůbec zabývat. Pokud ale chtějí založit pracovní poměr na dobu určitou, musí být tato doba výslovně a platně stanovena. ,,Pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba trvání pracovního poměru, platí nevyvratitelná domněnka, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. O pracovní poměr na dobu neurčitou půjde též v
128 Například neplatné ujednání o době trvání pracovního poměru viz Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002: ,,Není-li ujednání o době trvání pracovního poměru platné, není z tohoto důvodu neplatná celá pracovní smlouva (dohoda o změně pracovní smlouvy); ujednání o tom, zda jde o pracovní poměr na dobu neurčitou nebo zda má trvat jen po určitou dobu, není totiž podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a lze jej oddělit od ostatního obsahu pracovní smlouvy. Takto sjednaný pracovní poměr je pak třeba považovat ve smyslu ustanovení § 30 odst. 1 zák. práce za pracovní poměr na dobu neurčitou. “
případech, kdy ujednání v pracovní smlouvě o vzniku pracovního poměru na dobu určitou bude neplatné.”129
Zákoník práce stanoví, že pracovní poměr na dobu určitou může trvat až tři roky a je možné ho opakovat nebo prodloužit maximálně dvakrát. Z toho vyplývá, že maximální možná doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi stejnými subjekty může být až devět let.130 ,,Omezení trvání pracovního poměru na dobu určitou platí i pro pracovní poměr založený jmenováním. Naopak se tato omezení nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele.”131 Cílem úpravy zákoníku práce je, aby nedocházelo k bezdůvodnému řetězení pracovních poměrů na dobu určitou mezi stejným zaměstnancem a zaměstnavatelem. V případě, že od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž stranami uběhly alespoň tři roky, nebude k tomuto pracovnímu poměru přihlíženo. V praxi jsem se setkala i s pokusem zaměstnavatelů toto ustanovení obejít uzavřením nové smlouvy místo jejího opakování, či prodloužení a to způsobem, že v nové smlouvě zaměstnavatel pouze přejmenuje, nebo mírně změní některou z podstatných náležitostí smlouvy (např. pracovní náplň, či místo výkonu práce).
Z hlediska ochrany zaměstnance zákoník práce v ust. § 65 odst. 2 stanoví další nevyvratitelnou právní domněnku, že pokud zaměstnanec i po uplynutí stanovené doby pracovního poměru na dobu určitou pokračuje dále v konání práce, a to s vědomím zaměstnavatele, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.
Byl-li pracovní poměr sjednán na dobu určitou v rozporu se zákonem (př. nedovoleného řetězení pracovních poměrů na dobu určitou nebo překročení maximální možné doby trvání pracovního poměru na dobu určitou stanovené zákonem), je dle ust.
§ 39 odst. 5 zákoníku práce možné, aby zaměstnanec sdělil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho i nadále zaměstnával. Zákoník práce ponechává na vůli zaměstnance, zda toto právní jednání vedoucí ke změně trvání pracovního poměru učiní či nikoliv. Toto
129 XXXXXX, Xxx. Zákoník práce: Zákon o kolektivním vyjednávání. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2017. Praktický komentář.str. 111. ISBN 978-80-7552-609-0.
130 Ust. § 39 odst. 2 zákoníku práce.
131 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: C.H. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). str. 178.
ISBN 978-80-7400-667-8.
oznámení je jednostranným právním jednáním zaměstnance a je adresováno zaměstnavateli. Zaměstnanec musí oznámení učinit písemně ještě před skončením pracovního poměru na dobu určitou a z tohoto pracovního poměru se pak stane pracovní poměr na dobu neurčitou. Návrh na určení, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, může uplatnit zaměstnanec i zaměstnavatel u soudu a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na dobu určitou skončit. Tato lhůta je prekluzivní.
Dle judikatury Nejvyššího soudu nestačí jen písemné oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel nadále zaměstnával, ale že zaměstnanec musí také podat ve stanovené lhůtě k soudu příslušnou žalobu. Nepodá-li tuto žalobu, anebo ji podá až po marném uplynutí zákonné prekluzivní lhůty, skončí jeho pracovní poměr uplynutím sjednané doby a to i bylo-li sjednání pracovního poměru na dobu určitou opravdu v rozporu se zákonem. ,,Xxxxxxxx soud proto setrvává na názoru, že sjednání trvání pracovního poměru na dobu určitou je v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce, jen jestliže to bylo určeno pravomocným rozhodnutím soudu. Chce-li proto zaměstnanec dosáhnout změny pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou na základě fikce podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce, nestačí pouze, aby zaměstnavateli písemně oznámil, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ale musí též ve dvouměsíční prekluzívní lhůtě podle ustanovení § 39 odst. 5 věty druhé zák. práce podat u soudu žalobu o určení, zda byly splněny podmínky uvedené v ustanovení § 39 odst. 2 až 4 zák. práce. Nebyla-li taková žaloba podána (nebo byla podána po uplynutí zákonné dvouměsíční lhůty), skončí pracovní poměr účastníků uplynutím sjednané doby, i kdyby trvání pracovního poměru na dobu určitou bylo skutečně sjednáno v rozporu s ustanovením § 39 odst. 2 až 4 zák. práce.”132
Oproti tomu Ústavní soud zastává názor, že postačuje pouhé oznámení zaměstnance a není již třeba podávat speciální žalobu k soudu. Dle Ústavního soudu by povinnost podat i žalobu byla v rozporu s úmyslem zákonodárce a oznámení zaměstnance adresované zaměstnavateli by pak ztrácelo smysl. Zaměstnavatel má možnost bránit se žalobou tomu, aby došlo k fikci pracovního poměru na dobu neurčitou. ,,Ústavní soud dovodil, že oznámí-li zaměstnanec zaměstnavateli v souladu s podmínkami § 39 zákoníku práce, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále
132 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.6.2017, sp.zn. 21 Cdo 1211/2017.
zaměstnával, a není-li ani zaměstnancem, ani zaměstnavatelem podána speciální žaloba ve zmíněné dvouměsíční lhůtě, pak nelze uzavřít jinak, než že se v konkrétním případě jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.” 133
Den skončení pracovního poměru na dobu určitou může být obdobně jako den nástupu do práce určen pevným datem, dobou trvání (6 měsíců), či jiným způsobem, který nevyvolá pochybnosti o tom, kdy má pracovní poměr skončit. Nejvyšší soud k tomuto uvedl: ,,Pracovní poměr na dobu určitou je tedy nejen pracovní poměr, jehož skončení bylo předem určeno přesným datem, ale i takový pracovní poměr, který má podle pracovní smlouvy (dohody účastníků) trvat jen po určitý, i když zatím konkrétním datem neohraničený čas, o jehož skutečné délce účastníci pří uzavření pracovní smlouvy (dohody o změně sjednaných pracovních podmínek) nemusí mít ani jistotu. Avšak i v případech, kdy doba trvání pracovního poměru není určena přesným datem, musí být vymezena jiným způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.”134 Den skončení pracovního poměru musí být určen objektivně zjistitelnou skutečností. Není možné tento den stanovit skutečností, jež by závisela na vůli jednoho z účastníků pracovního poměru a ten by tak mohl pracovní poměr jednostranně ukončit (např. odvolání z funkce vedoucího zaměstnance).135
Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou zpravidla končí ze zákona uplynutím této doby a není třeba žádného dalšího pracovněprávního jednání pro ukončení tohoto
133 Nález Ústavního soudu ze dne 8.12.2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14. Ke stejnému závěru došel Ústavní soud i v nálezu ze dne 31.8.2016, sp. zn. III. ÚS 2703/15-1.
134 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001.
135 Více Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002, který k tomuto uvádí: ,,Uvedeným požadavkům na vymezení doby trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou neodpovídá ujednání, podle něhož dohodnutá doba (její uplynutí) není ohraničena přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo jinou objektivně zjistitelnou skutečností vymezenou v pracovní smlouvě (dohodě o změně pracovní smlouvy), protože předpokládá a současně umožňuje, aby doba trvání pracovního poměru skončila (mohla skončit) na základě takové skutečnosti, jež nastane (může nastat) z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru. V takovém případě totiž nebyla doba trvání pracovního poměru určena v pracovní smlouvě (dohodě o změně pracovní smlouvy) objektivně zjistitelným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí, ale - aniž by bylo z pracovní smlouvy (dohody o změně pracovní smlouvy) vůbec zřejmé, na základě čeho doba trvání pracovního poměru sjednaného na dobu určitou uplyne - je ponechána na vůli jednoho účastníka pracovního poměru.”
pracovního poměru. Může ale skončit i dříve, než po uplynutí sjednané doby, a to na základě zákonem stanovené skutečnosti (jako je smrt nebo prohlášení za mrtvého), anebo na základě pracovněprávního jednání jednoho z účastníků (výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením pracovního poměru atd.).
Zkušební doba je časově ohraničené období, které trvá určitou dobu od vzniku pracovního poměru. Tento institut slouží oběma smluvním stranám, aby si mohly vyzkoušet, zda jim bude vzniklý pracovní poměr vyhovovat. Zaměstnavatel tak může posoudit, zda zaměstnanec řádně plní pracovní povinnosti a splňuje předpoklady pro výkon práce a zaměstnanec zase může posoudit, zda mu vyhovují pracovní podmínky, pracoviště atd. Kdyby v tomto časovém úseku došel zaměstnanec nebo zaměstnavatel k závěru, že mu uzavřený pracovní poměr nevyhovuje, může jej jednoduše ukončit, a to jednostranným právním jednáním. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době upravuje zákoník práce v ust. § 66, který říká, že zaměstnavatel i zaměstnanec mají právo ukončit pracovní poměr ve zkušební lhůtě z jakéhokoliv důvodu (popř. bez udání důvodu).
Chtějí-li smluvní strany uzavřít pracovní poměr se zkušební dobou, je nezbytné, aby byla zkušební doba výslovně sjednána a musí mít obligatorně písemnou formu. Zpravidla bývá ujednání o zkušební době součástí pracovní smlouvy, ale může být obsaženo i v samostatné smlouvě. Podmínkou platnosti ujednání o zkušební době je vždy písemná forma a soulad s právními předpisy. Zkušební doba musí být sjednána před zahájením výkonu práce, tzn. nejpozději v den, který byl určen jako den nástupu do práce. Po vzniku pracovního poměru už není možné zkušební dobu sjednat.
Zákon omezuje maximální možnou dobu trvání zkušební doby,136 a to z důvodu, že se jedná o nejisté období, kdy zaměstnavatel ani zaměstnanec neví, zda bude pracovní poměr po uplynutí zkušební doby pokračovat, anebo bude-li ve zkušební době ukončen. Dle ust. § 35 odst. 1 zákoníku práce je možné dohodnout zkušební dobu v maximální délce trvání tří po sobě jdoucích měsíců od vzniku pracovního poměru, v případě vedoucích zaměstnanců je maximální délka trvání zkušební doby prodloužena až na šest po sobě jdoucích měsíců. Zákon ale neuvádí minimální možnou délku
zkušební doby, proto záleží na vůli smluvních stran, zda využijí maximální možnou délku zkušební doby stanovenou zákonem, anebo si sjednají kratší časový úsek (např. jeden měsíc). Pokud si smluvní strany sjednají kratší zkušební dobu, nemohou ji pak dodatečně prodloužit, a to ani v případě, že by se na tom dohodly a nepřekročily by stanovenou maximální možnou délku trvání zkušební doby. Výjimku tvoří celodenní překážky v práci,137 kvůli kterým zaměstnanec ve zkušební době nekoná práci, a také celodenní dovolené. O tyto dny se pak zkušební doba prodlužuje, z čehož vyplývá, že tyto dny se do trvání zkušební doby nezapočítávají.
Dojde-li ke sjednání zkušební doby delší, než dovoluje zákon, bude neplatná pouze ta část tohoto ujednání, o kterou převyšuje zákonem stanovenou maximální délku.
Dále platí, že zkušební doba nesmí být delší, než polovina doby trvání pracovního poměru. Pokud si tedy strany sjednají pracovní poměr na dobu určitou a to na čtyři měsíce, pak si mohou sjednat zkušební dobu maximálně na dva měsíce. Toto omezení je z důvodu ochrany zaměstnance, který vykonává krátkodobé práce, aby nedocházelo k situacím, kdy zaměstnanec vykonává práci na dobu určitou v délce tří měsíců a současně jsou tyto tři měsíce i zkušební dobou. To by znamenalo pro zaměstnance nevýhodné postavení a značnou míru nejistoty, jelikož by jeho pracovní poměr mohl být ze strany zaměstnavatele kdykoliv ukončen.
Problematice určení zkušební doby se věnoval i Nejvyšší soud, který řešil otázku, zda k platnosti ujednání o zkušební době, musí být určena i její délka. Nakonec došel k závěru, že postačuje, aby si smluvní strany sjednaly zkušební dobu bez určení její délky. ,,Shodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel v pracovní smlouvě na sjednání zkušební doby a projeví-li tuto svou vůli v písemné formě, není předpokladem platnosti jejího sjednání také určení doby, po kterou bude trvat. Z ustanovení zák. práce vyplývá, že zkušební doba nesmí být sjednána na dobu delší než tři měsíce. Kdyby účastníci sjednali zkušební dobu delší než tři měsíce (a jejich ujednání by bylo v tomto směru pro rozpor se zákonem neplatné), jakož i v případě, že účastníci při sjednání zkušební doby vůbec neurčili, jak dlouho má trvat, je třeba ze zák. práce dovodit, že zkušební doba činí tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru. Není proto správný názor dovolatele, že
sjednání zkušební doby v pracovní smlouvě bez uvedení délky jejího trvání je neplatné.”138
Institut zkušební doby slouží k jednoduchému ukončení pracovního poměru, který nesplňuje představy jedné ze smluvních stran. Ukončit pracovní poměr ve zkušební době může zaměstnanec i zaměstnavatel. Dle mého názoru tato možnost posiluje pozici zaměstnavatele, jelikož i on může ve zkušební době ukončit pracovní poměr z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu, což jindy než v období zkušební doby nemůže. Zaměstnavatel ale nesmí pracovní poměr ve zkušební době ukončit v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance.139 K ukončení pracovního poměru ve zkušební době dochází doručením písemného oznámení o zrušení tohoto pracovního poměru druhému účastníkovi, popřípadě pozdějším dnem, který je v tomto oznámení uveden, ale musí se jednat o den, který ještě spadá do doby trvání zkušební doby. Ukončit pracovní poměr ve zkušební době může jedna ze smluvních stran nejpozději v poslední den této doby.
Sjednání zkušební doby ale nevylučuje možnost ukončení pracovního poměru i dalšími způsoby uvedenými v zákoníku práce. Je tedy možné i ve zkušební době ukončit pracovní poměr dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru.140
Smluvní strany si v rámci pracovní smlouvy mohou sjednat i délku pracovní doby. Ta by měla být v souladu s provozními potřebami zaměstnavatele a zároveň s potřebami zaměstnance, který musí práci skloubit s rodinným životem.
Pracovní doba je časově ohraničený úsek, v němž zaměstnanec vykonává práci pro zaměstnavatele. Pracovní doba se střídá s dobou odpočinku. Zaměstnavatel musí zaměstnanci přidělovat práci v souladu s pracovní dobou a dobou odpočinku. Zákoník
138 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27.11.2001, sp.zn.21 Cdo 127/2001.
139 Ust. § 66 odst. 1 zákoníku práce.
140 Nejvyšší soud ČR v rozsudku ze dne 24.6.2004, sp.zn. 21 Cdo 347/2004 uvedl: ,,Samotná skutečnost, že zaměstnavatel zrušil pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době, neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 58 zák. práce (§66 v platném znění); i ve zkušební době lze pracovní poměr okamžitě zrušit.”
práce v ust. § 79 odst. 1 stanoví základní délku týdenní pracovní doby na 40 hodin.141 Tuto dobu je možné překročit až o 8 hodin práce přesčas.142
K úpravám pracovní doby v praxi nejčastěji dochází formou ujednání o kratší pracovní době, než je zákonem stanovená týdenní pracovní doba. Dále je možné dohodnout nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, flexibilní pracovní dobu, práci z domova (tzv. home office), sdílení pracovního místa a další.
Pokud se smluvní strany dohodnou na kratší pracovní době (např. tzv. půl úvazek, který je 20 hodin týdně), pak dochází i k úměrnému snížení mzdy. Ujednání o kratší pracovní době využívají převážně pracující studenti a rodiče s malými dětmi. Zásahem do smluvní volnosti ohledně kratší pracovní doby, jehož cílem je ochrana zaměstnance, je ust. § 241 odst. 2, které uvádí: ,,Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)77a, o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.”
Od kratší pracovní doby musíme odlišovat zkrácenou pracovní dobu. Ta představuje zkrácení týdenní pracovní doby, ale ponechává plnou (nezkrácenou) mzdu. Zkrácení týdenní pracovní doby je možné pouze u zaměstnavatelů,143 kteří vyplácejí mzdu, a může být upraveno kolektivní smlouvou, nebo vnitřním předpisem. Tyto dva pojmy (kratší a zkrácená pracovní doba) musíme rozlišovat, jelikož ujednání o kratší pracovní době může být součástí pracovní smlouvy, kdežto zkrácená pracovní doba není řešena v pracovní smlouvě, ale ve vnitřním předpisu zaměstnavatele, nebo v kolektivní smlouvě.
141 Speciální případy, kdy je tato doba kratší uvádí zákoník práce v ust. § 79 odst. 2.
142 Tato úprava je v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 ,,o některých aspektech úpravy pracovní doby”.
143 Nemůže být zkrácena u zaměstnavatelů uvedených v ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce.
Stanovení výše mzdy (odměny) má zásadní vliv na rozhodnutí uchazeče o zaměstnání, zda do pracovního poměru vstoupí či nikoliv. Mzda je pojmovým znakem pracovního poměru, jelikož zaměstnanec vykonává práci výhradně za úplatu.144 Jak již bylo uvedeno výše, Listina základních práv a svobod zakotvuje právo zaměstnance na spravedlivou odměnu.000 Xx xxxxxxx práci, nebo práci stejné hodnoty náleží zaměstnancům stejná mzda. ,,Xxxxxxx prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.”146
Hlavním důvodem, proč zaměstnanec vstupuje do pracovního poměru, je získání prostředků k zabezpečení základních životních potřeb. Na druhé straně zaměstnavatel může pomocí mzdy, nebo způsobu jejího určení, motivovat zaměstnance k lepšímu pracovnímu výkonu. Také jej může motivovat pomocí různých bonusů, prémií, kariérního postupu atd.
Z hlediska úpravy zákoníku práce musíme rozlišovat mzdu a plat. Plat je peněžité plnění, které náleží zaměstnanci v nepodnikatelské sféře,147 je vyplácen z veřejných rozpočtů a jeho výši ani způsob určení není možné změnit dohodou. Zaměstnanec bývá na základě pracovní pozice, kvalifikace a odpracované doby zařazen do určité platové třídy a platového stupně a na základě tohoto zařazení se určuje výše jeho platu. V podnikatelské sféře se peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem za vykonanou práci zaměstnanci nazývá mzda.
Ujednání o mzdě je nejčastějším doplňujícím ujednáním, které se v pracovní smlouvě objevuje. Zákon nestanoví, jakým způsobem má zaměstnavatel mzdu určit.148
144 Ust. § 2 odst. 2 zákoníku práce.
145 Spravedlivému odměňování se věnuje i řada úmluv Mezinárodní organizace práce. Například Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100, o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty, 1951.
146 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.12.2016, sp. zn. 21 Cdo 436/2016.
147 Ust. § 109 odst. 3 zákoníku práce.
148 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.6.2005, sp. zn. 21 Cdo 2449/2004 uvádí:,,Nesjednají-li účastníci pracovního poměru mzdu v pracovní smlouvě nebo v jiné smlouvě nebo v kolektivní smlouvě, může ji ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda,
Je na jeho uvážení, zda zvolí mzdu měsíční,149 hodinou, úkolovou nebo provizní. I stanovení výše mzdy je v kompetenci zaměstnavatele a závisí na jeho možnostech a dohodě se zaměstnancem. Z důvodu ochrany zaměstnance však zákon stanoví minimální mzdu,150 pod jejíž hranici nesmí dohodnutá mzda klesnout.151 Od minimální mzdy je třeba odlišit zaručenou mzdu, což je ,,mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru”.152 Nejnižší přijatelnou výši zaručené mzdy určuje vláda nařízením. Zaručená mzda je vyšší než minimální mzda.
Mzda může být určena fixní a pohyblivou složkou. Obě dvě varianty mají klady i zápory. Pokud je mzda určena pevnou částkou, zaměstnavatel dopředu ví, jaké bude mít náklady a zaměstnanec má jistotu, že dostane vždy stejnou mzdu bez ohledu na jeho pracovní výkon. Pevně určená mzda ale nemotivuje zaměstnance k lepším pracovním výsledkům. Dle mého názoru je nejlepším způsobem určení pevné i pohyblivé části mzdy v pracovní smlouvě. Zaměstnanec pak bude mít zaručenou určitou vyhovující výši mzdy, ale bude mít možnost dosáhnout na vyšší mzdu, a bude tudíž motivován k lepšímu pracovnímu výkonu. Pohyblivá složka mzdy může být koncipována jako nároková, nebo nenároková.153 ,,Podle ustálené judikatury soudů je třeba důsledně rozlišovat "nárokové" a "nenárokové" složky mzdy. Zatímco tzv. nároková složka mzdy představuje mzdový nárok, který je zaměstnavatel povinen uspokojit, jestliže
stanovit (změnit) zaměstnavatel svým jednostranným úkonem (jednáním); účinky tohoto právního úkonu (jednání), jímž se pro následující období zakládá (mění) mzdový nárok zaměstnance, nejsou dotčeny, není-li předem projednán s příslušným odborovým orgánem.” Viz. také Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16.6.2017 sp. zn. 21 Cdo 1718/2017.
149 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSR ze dne 22. 9. 1970, 3 Cz 23/70 [R 11/1971 civ.]:,,Pracovníkovi odměňovanému měsíční mzdou přísluší tato mzda bez ohledu na to, kolik má kalendářní měsíc pracovních dnů.”
150 Ust. § 111 zákoníku práce.
151 Xxx nařízení vlády č. 567/2006 Sb., ve znění účinném ode dne 1. ledna 2017, činí základní sazba minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 66,00 Kč za hodinu nebo 11 000 Kč za měsíc.
152 Ust. § 112 zákoníku práce.
153 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze den 16.2.2016, sp. zn. 21 Cdo 1754/2015 k tomuto uvádí:,,Uplatněním nárokových nebo nenárokových pobídkových složek mzdy je vyjádřena stimulační a motivační funkce mzdy spočívající ve spojení určité formy mzdy s pracovním výkonem zaměstnance. Závislost mzdy na žádoucím výkonu práce v předpokládaném množství a kvalitě pak bývá vyjádřena stanovením předpokladů, které musí být splněny, aby zaměstnanec mohl tuto mzdovou složku obdržet.”
zaměstnanec splní stanovené předpoklady a podmínky, tzv. nenároková složka mzdy poskytuje zaměstnanci nárok na stanovené plnění, jen jestliže - bez ohledu na splnění předpokladů a podmínek stanovených pro její poskytnutí - zaměstnavatel o jejím přiznání zaměstnanci také rozhodne. Pro tzv. nenárokovou složku mzdy je tedy charakteristické, že bez vydání rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění; jestliže však zaměstnavatel rozhodne o jejím přiznání (zda a kdy takové rozhodnutí učiní, závisí jen na úvaze zaměstnavatele), je povinen tuto složku mzdy zaměstnanci poskytovat. Původně tzv. nenároková (fakultativní) složka mzdy se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání stává složkou mzdy nárokovou (obligatorní).”154
Výše mzdy by měla reflektovat náročnost a složitost práce, odpovědnost, která z ní vyplývá, potřebnou kvalifikaci a pracovní podmínky. Mzda musí být sjednána nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou náleží.155 Zákon dále stanovuje zaměstnavateli povinnost vydat zaměstnanci v den nástupu do práce písemný mzdový výměr obsahující údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.156
Termín splatnosti mzdy musí zaměstnavatel jednostranně určit, stanovit vnitřním předpisem, nebo dohodnout se zaměstnancem. Mzda je splatná nejpozději následující kalendářní měsíc po měsíci, za který náleží.
Dle zákoníku práce musí zaměstnavatel poskytnout příplatek zaměstnanci, který vykonává práci přesčas, v noci, o víkendu, ve státní svátek, nebo ve ztíženém pracovním prostředí. Dále je možné zaměstnanci poskytnout i naturální mzdu,157 a to na základě dohodnutých podmínek a s jeho souhlasem. V tomto případě musí být minimální nebo zaručená mzda vyplacena v penězích a zbytek mzdy může mít formu naturální mzdy.158
154 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 25.9.2014, sp. zn. 21 Cdo 3167/2013 .
155 Ust. § 113 odst. 3 zákoníku práce.
156 Ust. § 113 odst. 4 zákoníku práce.
157 Ust. § 119 zákoníku práce.
158 Naturální mzdou mohou být výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby.
Dovolená je nejdelší časový úsek pracovního volna, který slouží zaměstnanci k načerpání sil a věnování se vlastním aktivitám. Součástí pracovní smlouvy bývá i ujednání o nároku zaměstnance na délku dovolené. Nejčastěji se toto ujednání stává součástí pracovní smlouvy v případě, že zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci delší dovolenou, než určuje zákon. Dle ust. § 213 zákoníku práce je základní výměra dovolené nejméně čtyři týdny za kalendářní rok a u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce dokonce pět týdnů.
Pokud je delší výměra dovolené sjednána v pracovní smlouvě, nemůže ji pak zaměstnavatel jednostranně zrušit, nebo změnit. Vychází-li nárok zaměstnance na delší dovolenou z vnitřního předpisu zaměstnavatele, nebo jiného jednostranného právního jednání, pak jej může jednostranně změnit.
Zákoník práce rozlišuje dovolenou za kalendářní rok, či jeho poměrnou část, za odpracované dny a dodatkovou dovolenou. Dovolená za kalendářní rok (nebo její poměrná část) náleží zaměstnanci, který pro zaměstnavatele vykonává práci v rámci pracovního poměru nepřetržitě alespoň 60 dní. Poměrnou část dovolené tvoří jedna dvanáctina za každý celý odpracovaný měsíc.
Dovolená za odpracované dny náleží zaměstnanci, kterému nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok, nebo její poměrnou část, jelikož nepracoval u zaměstnavatele nepřetržitě alespoň 60 dní. Dovolená za odpracované dny se určuje poměrnou částí z dovolené za kalendářní rok, a to jedna dvanáctina za každých 21 odpracovaných dní.
Na dodatkovou dovolenou v délce jednoho týdne mají nárok zaměstnanci, kteří po celý rok vykonávají zvláště obtížnou práci, nebo práci pod zemí (u stejného zaměstnavatele).159
Vzhledem k tomu, že otázkám dovolené se judikatura příliš nevěnuje, je zřejmé, že tato oblast nebývá předmětem sporů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zákonnou úpravu tedy vnímám jako dostatečně jasnou a určitou.
159 Viz ust. § 215 zákoníku práce.
Vyslání zaměstnance na pracovní cestu představuje dočasnou změnu podstatné náležitosti pracovní smlouvy a to místa výkonu práce. Právní úprava pracovní cesty je obsažena v ust. § 42 zákoníku práce. Je to časově ohraničené období, kdy zaměstnanec vykonává práci na jiném místě, než bylo stanoveno v pracovní smlouvě jako místo výkonu práce. Rozlišujeme dva druhy pracovních cest a to tuzemské a zahraniční.
Zaměstnavatel smí zaměstnance vyslat na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Dohoda o vysílání na pracovní cesty může být součástí pracovní smlouvy, anebo může být uzavřena v rámci samostatné smlouvy. Zákoník práce neuvádí, že dohoda o pracovní cestě musí mít písemnou formu. Z toho vyplývá, že je možné ji uzavřít i ústně, popř. konkludentně. Osobně se domnívám, že je vždy lepší uzavírat dohody písemnou formou, aby se tak předešlo pozdějším nejasnostem. V praxi se často objevují i dohody o pracovní cestě, které jsou uzavírány jen pro konkrétní pracovní cestu. Z pohledu zaměstnavatele považuji za vhodnější zanést ujednání o vysílání zaměstnance na pracovní cesty přímo do pracovní smlouvy, což zaměstnavateli umožní flexibilní dispozici se zaměstnancem. Pokud by zaměstnavatel pokaždé uzavíral se zaměstnancem dohodu jen o konkrétní pracovní cestě, hrozilo by, že zaměstnanec nebude s některou pracovní cestou souhlasit a zaměstnavatel by jej nemohl na pracovní cestu vyslat.
Pracovní cesta má dle zákoníku práce trvat jen po dobu nezbytné potřeby. Toto vymezení vnímám jako problematické a příliš obecné. Zákoník práce by dle mého názoru měl blíže specifikovat vymezení doby trvání pracovní cesty, nebo alespoň určit její maximální možnou dobu trvání s ohledem na ochranu zaměstnance a jeho osobní a rodinný život. Jelikož se zákoník práce blíže k době trvání pracovní cesty nevyjadřuje, doporučila bych smluvním stranám, aby do dohody o pracovní cestě zanesly i maximální dobu jejího trvání, která je pro zaměstnance přípustná.
Určitému okruhu osob160 zákon přiznává větší míru ochrany. U těchto zaměstnanců pak nepostačuje obecný souhlas s vysíláním na pracovní cesty obsažený v
160 Dle ust. § 240 zákoníku práce se jedná o těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně a zaměstnance pečující o dítě do věku 8 let, osamělé zaměstnankyně a zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší 15 let, zaměstnance, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby, a to ve stupni II (středně těžká závislost), stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost).
pracovní smlouvě. Pokud má být takový zaměstnanec vyslán na pracovní cestu mimo území obce, v níž má pracoviště nebo bydliště, je nutný individuální souhlas s každou konkrétní pracovní cestou.
Zaměstnavatel má povinnost poskytnout zaměstnanci náhradu cestovních výdajů, které zaměstnanci v souvislosti s pracovní cestou vzniknou.161 Zaměstnanci na pracovní cestě náleží mzda (plat nebo jejich náhrada) a i případný příplatek za práci přesčas. Je však nutné rozlišovat, kdy zaměstnanec vykonává činnost v souvislosti s pracovními úkoly. Zaměstnanec na pracovní cestě nevykonává práci nebo úkony, které souvisí s plněním pracovních úkonů nepřetržitě, proto pracovní cestu rozdělujeme na jednotlivé části. Toto rozdělení je podstatné jak z důvodu určení mzdy, příplatků za přesčas a cestovních výdajů, tak i pro případy pracovních úrazů. ,,V soudní praxi nejsou pochybnosti o tom, že, je-li zaměstnanec vyslán na pracovní cestu, nelze považovat veškerou činnost zaměstnance po dobu pracovní cesty za úkony, jež souvisejí s plněním pracovních úkolů. Je zastáván názor, že průběh pracovní cesty od svého počátku až do návratu z ní se štěpí na více úseků, které z hlediska vztahu k plnění pracovních úkolů či přímé souvislosti s ním nemohou být posuzovány totožně.”162
Posledním doplňujícím ujednáním pracovní smlouvy, kterému se budu věnovat, je ujednání o konkurenční doložce, které se v praxi hojně využívá. Toto ujednání omezuje výkon práce zaměstnance pro jiného zaměstnavatele do budoucna. Konkurenční doložka má za cíl chránit zájmy zaměstnavatele.163 Je sice určitým omezením pro budoucí práci zaměstnance, ale za toto omezení mu náleží kompenzace. Takže se jedná o synallagmatický právní vztah.164
161 Ust. § 152 zákoníku práce.
162 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 05.05.2017, sp. zn. 21 Cdo 2685/2016.
163 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.8.2014, sp. zn. 21 Cdo 1403/2013.
164 Viz. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.11.2012, sp. zn. 21 Cdo 2/2012, který uvádí:
,,Dohodu o konkurenční doložce je proto třeba vždy chápat - jak správně zdůrazňuje rovněž odvolací soud - jako vzájemný (synallagmatický) závazek, při němž si účastníci bývalého pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli, neboť jen tak lze vyjádřit závazek zaměstnance o tom, že se po určitou dobu po skončení
Konkurenční doložka je dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o tom, že se zaměstnanec po skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti, která je předmětem činnosti původního zaměstnavatele, nebo která by vůči němu mohla mít soutěžní povahu. ,,Skrze konkurenční doložku dochází k omezení základního práva zaměstnance na práci, a proto by měla být využita přiměřeně a jen v nezbytně nutných případech.“165 Tato dohoda se uzavírá na určitou dobu, maximálně však na jeden rok.
Konkurenční doložka musí mít písemnou formu, může být součástí pracovní smlouvy, ale zákon připouští i její pozdější sjednání (za dobu trvání pracovního poměru). Sjednává se se zaměstnancem, ,,jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost”166. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout tomuto zaměstnanci přiměřenou peněžitou kompenzaci, jejíž výše bude minimálně polovina průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc. Zákoník práce v ust. § 311 přímo uvádí zaměstnance, s nimiž není možné konkurenční doložku sjednat.
Smluvní strany si také mohou sjednat přiměřenou smluvní pokutu, kterou bude zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, pokud poruší závazek vyplývající z konkurenční doložky. Kdyby zaměstnanec smluvní pokutu zaplatil, konkurenční doložka zanikne a zaměstnanec bude moci vykonávat předmětnou činnost bez omezení.
Jestliže zaměstnavatel nesplní povinnost a neposkytne zaměstnanci peněžitou kompenzaci, nebo je s jejím poskytováním v prodlení (15 dnů po splatnosti), má zaměstnanec právo konkurenční doložku vypovědět, nebo od ní odstoupit. Toto jednostranné právní jednání zaměstnance vyžaduje písemnou formu. Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit jen za doby trvání pracovního poměru. Nejvyšší soud posuzoval možnosti odstoupení od konkurenční doložky a došel k závěru, že: ,,zaměstnavatel i zaměstnanec mohou odstoupit od dohody, kterou se
pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a závazek zaměstnavatele o tom, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání (kompenzaci).”
165 Usnesení Ústavního soudu ze dne 5.11.2014, sp. zn. II. ÚS 3203/13.
166 Ust. § 310 odst. 2 zákoníku práce.
zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, jen z důvodu stanoveného v zákoně nebo v dohodě účastníků. Ze strany zaměstnavatele je odstoupení přípustné, jen jestliže bylo učiněno v době trvání pracovního poměru účastníků.”167
167 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.11.2012, sp. zn. 21 Cdo 18/2012.
ZÁVĚR
Cílem mé diplomové práce bylo podat ucelený výklad problematiky pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru a také rozebrat platnou právní úpravu. S ohledem na popisný charakter mé závěrečné práce jsem výklad doplnila o poznatky z praxe a upozornila na některé možné aplikační problémy, kdy jsem vycházela zejména z bohaté soudní judikatury. Ačkoliv judikatura v kontinentálním systému práva není považována za pramen práva jako takový, má důležité autoritativní postavení a často slouží k upřesnění správného výkladu právních předpisů. V této práci se věnuji hlavně rozhodnutím Nejvyššího soudu ČR, která vyslovují závazný právní názor pro soudy nižší instance.
Ohledně úvah de lege ferenda je třeba zmínit skutečnost, že ačkoliv je právní úprava z roku 2006, tak během 12 let účinnosti došlo celkem k 64 změnám. S ohledem na toto velké množství změn lze považovat právní úpravu z mého pohledu v současné době za dostatečnou. V práci jsem upozornila na některé dílčí problémy, které by mohly být do zákoníku práce zaneseny anebo blíže specifikovány. Jako je například omezení maximální doby trvání pracovní cesty nebo zakotvení obligatorní písemné formy předání informací o právech a povinnostech zaměstnance. Jedná se spíše o drobná doporučení s cílem předejít pozdějším nejasnostem.
Vzhledem ke zvyšující se flexibilitě v pracovněprávních vztazích a uplatňování zásady smluvní volnosti a autonomie vůle se domnívám, že bude výhledově docházet k většímu uvolňování práv zaměstnanců a zaměstnavatelů a celkově se celá oblast právní úpravy pracovního práva bude ještě více klonit k principu smluvní volnosti. Za důležité ale považuji zachovat ochrannou funkci pracovního práva. Nemělo by tedy dojít k takovému uvolnění práv a povinností, které by bylo v neprospěch zaměstnanců a vedlo by ke zhoršení jejich postavení v pracovněprávních vztazích.
Právní úprava vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy je dle mého názoru značně flexibilní a odpovídá trendům flexicurity168. Zákoník práce obsahuje řadu
168 Pojem flexicurita vznikl spojením pojmů flexibilita a securita. Jejím cílem je zajistit rovnováhu mezi pružným fungováním trhu práce a sociálním zabezpečením (ochrana zaměstnance, především jeho příjmů).
dispozitivních norem a smluvní strany tak mají možnost dohodnout si podmínky vzniku a trvání pracovního poměru dle vlastního uvážení.
Vzhledem k tomu, že se oblast pracovního práva týká až na výjimky každého z nás, lze další změny v této oblasti očekávat. Změny se však stejně jako doposud budou pravděpodobně týkat pouze dílčích oblastí právní úpravy. Z důvodu různorodosti lidské práce je velmi obtížné tuto obecnou úpravu jakkoliv zpřesňovat, či více specifikovat.
Každá další změna navíc kromě určité nejistoty pro obě strany zpravidla obnáší i zvýšené náklady pro zaměstnavatele. Bohužel tyto náklady se často promítnou na výši mzdy nebo platu zaměstnanců. Proto je nutné, aby i na toto zákonodárce při návrhu změn myslel a zvážil, zda výhody požadované změny právní úpravy převažují nad nevýhodami v podobě výkladové nejistoty a zvýšenými náklady pro zaměstnavatele. Ohledně zmíněné výkladové nejistoty považuji za vhodné upozornit na délku období, kdy mohou být obě strany, tedy jak zaměstnavatel tak i zaměstnanec, v určité nejistotě do doby, než soudy sporné výklady vyřeší vhodnou judikaturou. Toto je však v poslední době problém spíše obecného charakteru.
Jako největší problém v celém procesu vzniku pracovní smlouvy a pracovního poměru však vnímám to, že si uchazeči o práci, zaměstnanci a mnohdy ani zaměstnavatelé nejsou dostatečně vědomi svých práv a povinností a z toho následně dle mého názoru plyne většina nejasností. Právní úpravu tedy považuji za dostatečnou a spíše bych se zaměřila na prevenci.
Domnívám se, že cíle této diplomové práce byly splněny. Poskytla jsem ucelený výklad problematiky vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy a rozebrala platnou právní úpravu s ohledem na judikaturu, kdy jsem se snažila pracovat především s nejnovějšími judikáty.
SEZNAM POUŽITÝCH ZKRATEK
atd. | A tak dále |
BOZP | Bezpečnost a ochrana zdraví při práci |
xx. | Xxxxxx |
ČR | Česká republika |
např. | Například |
násl. | Následující |
odst. | Odstavec |
OZ | Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník |
písm. | Písmeno |
popř. | Popřípadě |
př. | Příklad |
resp. | Respektive |
Sb. | Sbírka zákonů |
Sb.m.s. | Sbírka mezinárodních smluv |
sp.zn. | Spisová značka |
str. | Strana |
tzn. | To znamená |
tzv. | Takzvaný |
ust. | Ustanovení |
zákoník práce | Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce |
POUŽITÉ ZDROJE INFORMACÍ
Odborné monografie a komentáře
XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: C.H. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8.
XXXXXX, Xxxxx. Pracovní právo. 2., doplněné a přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2015. ISBN 978-80-210-8021-8.
XXXXXXX, Xxxx. Teorie práva. 6., aktualiz. vyd. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxxxx, 2013. ISBN 978-80-7380-454-1.
XXXXX, Xxxx. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku: s podrobným komentářem k 1.4.2012. Olomouc: ANAG, 2012. ISBN 978-80-7263-727-0
HŮRKA, Xxxx a kol.: Pracovní právo. 2. upravené vydání, Plzeň: Xxxx Xxxxxxx, 2015, ISBN 978-80-7380-540-1.
HŮRKA A KOLEKTIV, Pracovní právo v bodech s příklady. Praha: Xxxxxxx Kluwer a.s., 2010. ISBN 978-80-7357-531-1.
XXXXX, Xxxxxx. Teorie práva. Vyd. 1., 3. dot. Praha: C.H. Xxxx, 1995. Beckovy právnické učebnice. ISBN 80-7179-028-1.
XXXXXXXX, Xxxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze:
C.H. Xxxx, 2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6.
XXXXXXXXX, Xxxxxxx. Pracovněprávní vztahy z pohledu nového občanského zákoníku. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxxxx, 2014. ISBN 978-80-7380- 507-4.
XXXXXX, Xxx. Zákoník práce: Zákon o kolektivním vyjednávání. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2017. Praktický komentář. ISBN 978-80-7552-609-0.
XXXXXXX, Xxxxxxx. Zákoník práce 2015: se stručným souhrnným komentářem k jednotlivým oblastem právní úpravy, s některými nejnovějšími judikáty Ústavního soudu a Nejvyššího soudu. Olomouc: ANAG, 2015. ISBN 978-80-7263-917-5.
XXXXXXXX, Xxxxxxxx. Vývoj a postavení pracovního práva jako soukromoprávního odvětví. Brno: Masarykova universita, 2014. ISBN 978-80-210-7500-9.
XXXXXXXX, Xxxxxxxx. Důsledky subsidiarity nového občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích. Brno: Masarykova univerzita, 2014. ISBN 978-80-210- 7729-4.
XXXXXXXX, Xxxxxxxx, Xxx XXXXX a Xxx XXXXXXX. Nový občanský zákoník a pracovní právo: s praktickým výkladem pro širokou veřejnost. Praha: Sondy, 2014. Paragrafy do kapsy. ISBN 978-80-86846-52-1.
XXXXXX, Xxxxxx. Pracovní právo v kontextu občanského práva: analýza limitů podpůrné působnosti obecného občanského práva v pracovněprávních vztazích. Praha: Auditorium, 2012. ISBN 978-80-87284-24-7.
VYSOKAJOVÁ, Xxxxxxxxx. Zákoník práce: komentář. 5. vydání. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2015. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-955-7.
Právní předpisy
Vnitrostátní:
Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
Usnesení č. 2/1993 Sb. Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění.
Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů.
Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících uzemních samosprávných celků a o změně některých zákonů
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.
Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.
Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon).
Zákon č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a další související zákony.
Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník.
Zákon č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva.
Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě.
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.
Mezinárodní:
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 138/197 (č. 24/2008 Sb.m.s.) o nejnižším věku pro vstup do zaměstnání.
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100, o stejném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty.
Evropská sociální charta 1961.
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze den 4.11.2003.
Judikatura
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČSR ze dne 22. 9. 1970, 3 Cz 23/70 [R 11/1971 civ.]. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 8. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2014/2000.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27.11.2001, sp.zn.21 Cdo 127/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21. 3. 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13.11.2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.3.2003, sp. zn. 21 Cdo 2455/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19.1.2004, sp.zn. 21 Cdo 1527/2003. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 13.2.2004 sp. zn. 21 Cdo 2339/2003. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 24.6.2004, sp.zn. 21 Cdo 347/2004.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.6.2005, sp. zn. 21 Cdo 2449/2004. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 2.2.2006, sp. zn. 21 Cdo 1082/2005. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15. 6. 2010, sp. zn. 21 Cdo 2029/2009. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29.7.2010, sp. zn. 21 Cdo 4213/2009. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 10.3.2011, sp. zn. 21 Cdo 827/2010.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.11.2012, sp. zn. 21 Cdo 18/2012. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 28.11.2012, sp. zn. 21 Cdo 2/2012. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 18.12.2012, sp. zn. 21 Cdo 1272/2012. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19.8.2014, sp. zn. 21 Cdo 3042/2013. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.8.2014, sp. zn. 21 Cdo 1403/2013. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 25.9.2014, sp. zn. 21 Cdo 3167/2013.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze den 16.2.2016, sp. zn. 21 Cdo 1754/2015. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.5.2016, sp. zn 21 Cdo 2863/2015. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.12.2016, sp. zn. 21 Cdo 436/2016. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 19.1.2017, sp. zn. 21 Cdo 1352/2016. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 05.05.2017, sp. zn. 21 Cdo 2685/2016. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16.6.2017, sp. zn. 21 Cdo 1718/2017. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 26.6.2017, sp.zn. 21 Cdo 1211/2017. Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6.9.2017, sp. zn. 21 Cdo 1619/2017. Nález Ústavního soudu ze dne 12.3.2008, sp. zn. Pl. ÚS 83/06.
Nález Ústavního soudu ze dne 8.12.2015, sp. zn. II. ÚS 3323/14. Nález Ústavního soudu ze dne 8. 3. 2016, sp. zn. IV. ÚS 3073/15. Nález Ústavního soudu ze dne 31.8.2016, sp. zn. III. ÚS 2703/15-1. Nález Ústavního soudu ze dne 10. 8. 2017, sp. zn. I. ÚS 615/17.
Usnesení Ústavního soudu ze dne 5.11.2014, sp. zn. II. ÚS 3203/13.
Odborné články
Fyzická osoba jako subjekt pracovního poměru, aneb proč je na některé věci v 15 letech brzy?, PR 18/2015 s. 637, Autor: Xxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxx, Zdroj: Právní rozhledy 18/2015, s. 637
Dopad rekodifikace na pracovněprávní vztahy, LU 12/2013/1, Autor: Xxxxxxxx Legal, Zdroj: Legal Update 12/2013
Internetové zdroje
xxxxx://xxx.xxxxx.xx/xxxxxxxx/x-xxxxxxxxx-xxxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxxx-x- vazanosti-soudu-pravnim-nazorem-soudu-vy/
xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxx/xxxxxx/xxxxxxxx-xxxxxxxx-xxxxx-000000.xxxx
xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxx-xxxxx/xxxxxxxx-x-xxxxxxxxxx-xxxxxx- odmeny-zamestnance
xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxx/xxxxxx/xxxxx-x-xxxxx-xxx-xxxxxxxxx-xxxxxxxx-xxxxxxx- 103078.html
xxxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxx/xxxxxx/xxxxxx-xxxxxxxx-xxxxxxxxxx-xxxxx-x-xxxxxxx- nalezitosti-pracovni-smlouvy-99488.html
Pracovní smlouva a vznik pracovního poměru Abstrakt
Tato diplomová práce se zabývá pracovní smlouvou a vznikem pracovního poměru. Jejím cílem je poskytnout ucelený výklad problematiky pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru, analyzovat platnou právní úpravu s ohledem na bohatou judikaturu a poukázat na některé problémy v aplikační praxi.
Práce je systematicky rozdělena do čtyř hlavních kapitol, které jsou dále členěny. První kapitola obsahuje základní vhled do oblasti pracovního práva, jeho funkcí a postavení v systému práva. Dále se věnuje vztahu pracovního práva a občanského práva po rekodifikaci, pracovněprávním vztahům a jejich základním zásadám a závislé práci jako předmětu individuálních pracovněprávních vztahů.
Druhá kapitola je věnována pracovnímu poměru. Nejprve se zabývá postupem před vznikem pracovního poměru. Dále pak samotným vznikem pracovního poměru, jmenováním a problematikou tzv. faktického pracovního poměru.
Třetí kapitola se zabývá pracovní smlouvou z obecného hlediska. Charakterizuje pojem pracovní smlouvy, která je jedním ze základních institutů pracovního práva a je nejčastější právní skutečností zakládající pracovní poměr. Dále se věnuje procesu uzavírání pracovní smlouvy, subjektům, kterými jsou zaměstnavatel a zaměstnanec, možnostem zastoupení a formě pracovní smlouvy.
Ve čtvrté kapitole je rozebrán obsah pracovní smlouvy. Tato kapitola je rozdělena na dvě části. První část je věnována podstatným náležitostem pracovní smlouvy, které jsou nezbytné pro platnost pracovní smlouvy. Jedná se o esenciální náležitosti, bez nichž by nemohla být pracovní smlouva platně uzavřena. Podstatnými náležitostmi jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Druhá část obsahuje další ujednání pracovní smlouvy, které mohou smluvní strany do pracovní smlouvy zanést, pokud to považují za vhodné a důležité z hlediska vymezení vzájemných práv a povinností.
Závěr obsahuje hodnocení a shrnutí platné právní úpravy a zabývá se vybranými náměty de lege ferenda.
Tato práce vychází z platné právní úpravy, odborné literatury a bohaté judikatury, zejména Nejvyššího soudu ČR, v této oblasti.
Klíčová slova: pracovní právo, pracovněprávní vztah, pracovní smlouva, vznik pracovního poměru
Employment contract and the establishment of an employment relationship
Abstract
This diploma thesis deals with an employment contract and the establishment of an employment relationship. The aim is to provide a comprehensive outlook on the issue of employment contract and the establishment of an employment relationship, analyze the current legislative framework including the case law and point out some challenges regarding the application in practice.
The thesis is divided into four main chapters that are further segmented. The first chapter provides a basic overview of the labor law, its function, and position within the legal framework. Next, it analyzes the relationship between the labor law and the civil law post recodification, labor law relationships, and their basic principles and the dependent work as a subject matter of the individual employment relationship.
The second chapter is devoted to an employment contract. It first analyzes the process before the employment relationship is established. Next, it deals with the establishment of the employment relationship itself, appointment and the issue of the so-called factual employment relationship.
The third chapter is devoted to the employment contract in general. It provides the characteristics of the employment contract, which is one of the basic tools of the labor law and the most common legal factor constituting an employment relationship. It is followed by the conclusion of an employment contract, the parties, which are the employer and the employee, representation possibilities and the forms of the employment contract.
The fourth chapter is devoted to the content of the employment contract. This chapter is divided into two parts. The first part deals with the essential elements of the employment contract that are mandatory in order for the employment contract to be valid. These are the essential requirements needed for the contract to be rightfully concluded. The essential elements are the type of work, place of work and the date of
commencement. The second part deals with other provisions of an employment contract that the parties can incorporate in the contract if they wish and consider them important and necessary for clarification of their rights and obligations.
The conclusion provides an evaluation and summary of the current legislation and it deals with the de lege ferenda suggestions.
The thesis was conducted using current legislation, research literature, and abundant relevant case law mainly of the Supreme Court of the Czech Republic.