Contract
§ 76
3
Dohoda o pracovní činnosti
Úplné znění
§ 76
(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin.
(2) Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pra- covní doby.
(3) Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stano- vené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
(4) V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjed- naný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá.
Ustanovení související
– Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
• § 2 – definice závislé práce
• § 3 – nezbytnost výkonu závislé práce v základ- ních pracovněprávních vztazích
3
• § 56a – okamžité zrušení pracovního poměru zá- konným zástupcem nezletilého zaměstnance mladšího 16 let
• § 75 – dohoda o provedení práce
• § 77 – společné ustanovení k dohodám o pracích konaných mimo pracovní poměr
• § 138 – odměna z dohody
• § 155 – cestovní náhrady a dohody o pracích ko- naných mimo pracovní poměr
• § 194 – rozvržení pracovní doby pro účely ná- hrady odměny po dobu prvních 14 kalendářních dnů dočasné pracovní neschopnosti nebo karan- tény zaměstnance
• § 313 – potvrzení o zaměstnání
– Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník
• § 34 – zákaz závislé práce ve vazbě na věk ne- zletilého a ukončení jeho povinné školní do- cházky
• § 35 – právo zákonného zástupce nezletilého za- městnance mladšího 16 let rozvázat jeho pra- covněprávní vztah
• § 2001 a násl. – odstoupení od smlouvy
• § 2401 – odkaz na úpravu pracovněprávních vztahů v jiném zákoně (ZP)
– Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění
• § 25 odst. 3 – právní úprava tzv. nekolidujícího zaměstnání
• § 136 – povinnost zaměstnavatele mít na svých pracovištích kopie dokladů prokazujících exi- stenci pracovněprávního vztahu k fyzickým oso- bám (zaměstnancům), kteří na daném pracovišti vykonávají práci
3
– Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění
• § 12 a 25 – přestupky a správní delikty mj. na úseku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
– Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, v platném znění
– Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů
– Vyhláška č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (vyhláška o pracovnělékař- ských službách a některých druzích posudkové péče)
Komentář
V rámci dohody o pracovní činnosti může zaměstna- nec (stejně jako v rámci pracovního poměru nebo do- hody o provedení práce) vykonávat závislou práci. Společně s dohodou o provedení práce tvoří dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jak bylo uvedeno již v komentáři k ustanovení § 75 a 77 ZP, rozdíly existují jak mezi těmito dohodami a pracov- ním poměrem, tak mezi oběma dohodami samotnými.
Rozsah práce
3
Na základě dohody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v prů- měru polovinu stanovené týdenní pracovní doby. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posu- zuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pra- covní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů.
Stanovenou týdenní pracovní dobou, z níž se odvo- zuje zmíněná polovina, je třeba rozumět stanovenou týdenní dobu u zaměstnavatele, u kterého je práce konána, a to ve vztahu k jejímu druhu. To, že jde případně o mladistvého zaměstnance, nehraje žádnou roli (viz níže Příklady).
I když zákoník práce vychází z toho, že dodržování sjednaného nebo nejvýše přípustného rozsahu pra- covní doby se posuzuje v průměru za příslušné vy- rovnávací období, není možné tohoto pravidla zneu- žívat v tom smyslu, že by zaměstnavatel přiděloval zaměstnanci v jeho prvních týdnech (měsících) práci v rozsahu až stanovené týdenní pracovní doby, a to s vědomím, že v dalších týdnech (měsících) jeho práci potřebovat vůbec nebude a jen „vyrovná“ pracovní dobu na zákonem předepsaný průměr. V tomto pří- padě by šlo o účelové obcházení zákona a měl být uzavřen pracovní poměr.
Může se stát, že po několika týdnech, v nichž za- městnanec konal práci v rozsahu větším, než je polo- vina stanovené týdenní pracovní doby, bude dohoda o pracovní činnosti jednou ze smluvních stran zru- šena, aniž by bylo možné dodržet ustanovení o nej- výše přípustném rozsahu pracovní doby v průměru. To ale neznamená, že by byla porušena zákonná povinnost, protože tuto skutečnost nemohla žádná
ze smluvních stran předpokládat. Stejný závěr by sa- mozřejmě nebylo možné vztáhnout na situaci, kdyby zaměstnavatel takto postupoval vědomě a nahrazoval tímto postupem práci, která by jinak měla být konána v rámci pracovního poměru.
3
Z výše uvedeného pravidla zároveň vyplývá, že kaž- dou dohodu o pracovní činnosti je třeba posuzo- vat samostatně, a to rovněž ohledně maximálního rozsahu práce. Není proto možné hodiny odpracované na základě jedné dohody o pracovní činnosti sčítat pro tyto účely s hodinami odpracovanými v témže kalen- dářním roce na základě jiné dohody o pracovní čin- nosti u stejného zaměstnavatele, jako tomu je u do- hody o provedení práce. Zaměstnavateli dokonce nic nebrání v tom, aby se zaměstnancem uzavřel sou- časně dvě dohody o pracovní činnosti (nebo kom- binovaně s dohodou o provedení práce). Musí ovšem respektovat základní zásadu obsaženou v ustanovení
§ 34b odst. 2 ZP o jiném druhovém vymezení prací v případě dvou a více souběžných pracovněpráv- ních vztahů u jednoho a téhož zaměstnavatele.
Obsahové náležitosti dohody o pracovní činnosti předepisuje zákoník práce ve svém ustanovení § 76 odst. 4. V této dohodě musejí být uvedeny sjednané práce (tedy vymezení toho, co má zaměstnanec vlastně dělat), sjednaný rozsah pracovní doby (v průměru maximálně do poloviny stanovené týdenní pracovní doby) a doba, na kterou se dohoda uza- vírá (doba určitá i neurčitá). Pravidelnou náležitostí dohody bývá též výše odměny ve smyslu ustanovení
§ 138 ZP.
Výčet povinných náležitostí dohody o pracovní čin- nosti samozřejmě nebrání zaměstnavateli a zaměst-
Obsahové náležitosti
3
Způsoby zrušení
Od 1. 1. 2015
nanci v tom, aby v ní sjednali i další věci, pokud ne- budou v rozporu s principy, na kterých je zákoník práce postaven. Může jít o místo výkonu práce, právo na dovolenou, na pracovní volno při překáž- kách v práci nebo na cestovní náhrady, zkušební dobu, konkurenční doložku, pracovní pohotovost apod.
Není-li mezi smluvními stranami sjednáno nic dal- šího nebo jiného, je dle ustanovení § 77 odst. 4 ZP možné zrušit dohodu o pracovní činnosti dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením (blíže viz ko- mentář k tomuto ustanovení).
Jak bylo uvedeno v komentáři k dohodě o provedení práce, vyloučena není ani možnost dohodnout si dů- vody k odstoupení od dohody o pracovní činnosti nebo zrušit tento pracovněprávní vztah ve zkušební době, pakliže byla sjednána.
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Novelou zákona o inspekci práce došlo od 1. 1. 2015 k zavedení specifické skutkové podstaty přestupku nebo správního deliktu na úseku dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pokud proto za- městnavatel nezajistí dodržení maximálního rozsahu práce, který připouští zákoník práce u dohody o pra- covní činnosti (viz výše), hrozí mu pokuta až do výše 2 000 000 Kč (do 31. 12. 2014 nemohl být za uve- dené porušení zaměstnavatel postižen).
Současně byla na stejnou výši zpřísněna pokuta za porušení povinností týkajících se vzniku, změn a skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (do 31. 12. 2014 „pouze“ do výše 300 000 Kč), tedy i dohody o pracovní činnosti.
Novelou zákoníku práce byla sjednocena právní úprava způsobů zrušení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Z ustanovení § 76 ZP byl proto vypuštěn odstavec 5, který se zabýval způsoby zru- šení dohody o pracovní činnosti.
3
Upozornění na možné chyby
Byť by k tomu mohlo svádět pojmenování dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (na jedné straně o provedení práce, na straně druhé o pracovní činnosti), mezi oběma dohodami nedělá zákoník práce žádný kvalitativní rozdíl, nýbrž jen rozdíl kvan- titativní. To znamená, že o použití některé z těchto dohod rozhoduje především hledisko maximálního rozsahu práce a nikoli charakteru činnosti. I na do- hodu o pracovní činnosti lze proto vykonávat jed- norázové pracovní úkoly a nikoliv jen opakující se činnost (ačkoliv v praxi budou zaměstnavatelé kvůli odlišnému postavení v pojistných systémech volit zpravidla pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce).
Podobně jako u dohody o provedení práce i zde platí, že si nelze plést dobu, na kterou se dohoda o pracovní činnosti uzavírá, s dobou, za kterou se posuzuje do- držení maximálního rozsahu práce. Pokud zákon ho- voří v souvislosti s touto dohodou o období 52 týdnů, nemá tím rozhodně na mysli dobu, jejíž délku nemůže doba trvání dohody o pracovní činnosti překročit (ta může být uzavřena třeba i na dobu několika let či do- konce na dobu neurčitou), ale nejzazší dobu, za kte- rou se posuzuje dodržení maximálního rozsahu práce, nebyla-li sjednána kratší doba trvání ta- kové dohody.
Od 1. 10. 2015
!
P
Příklady
3
Zaměstnavatel uzaviel dvě dohody o pracovní činnosti se dvěma zaměstnanci, z nichž každý bude vykonávat zcela odlišnou práci. Pokud by ji vykonávali v pra- covním poměru u stejného zaměstnavatele, pak by sta- novená týdenní pracovní doba prvního z nich činila 40 hodin, kdežto u druhého 37,5 hodin.
U prvního představuje tedy maximální rozsah práce v průměru 20 hodin týdně, u druhého v průměru 18,75 hodin týdně.
Kdyby šlo o zaměstnavatele odměňujícího mzdou, který využil možnosti nabízené ustanovením § 79 odst. 2 ZP a v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu zkrátil stanovenou týdenní pracovní dobu (bez snížení mzdy) všem zaměstnancům např. na 37,5 hodin, pak je polovinou pro účely dohody o pracovní činnosti vždy 18,75 hodin týdně.
U zaměstnavatele je délka stanovené týdenní pra- covní doby 40 hodin. Dohoda o pracovní činnosti bude sjednána na období 6 měsíců a rozsah práce v nejvýše piípustném rozsahu 20 hodin týdně. Aby byla dodržena právní úprava obsažená v zákoníku práce, mohl by zaměstnanec sice konat v někte- rých týdnech práci i nad rámec 20 hodin, ale o to méně by ji musel konat v jiných týdnech v rámci ce- lého období, na něž byla dohoda sjednána.
NS, 21 Cdo 2163/2004
Judikatura
Také v případě, jestliže je dohoda o pracovní činnosti uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ne- platná, vzniká za předpokladu, že zaměstnanec pro
3
zaměstnavatele pracoval a byl za vykonané práce od- měňován, mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem pracovněprávní vztah, a nikoliv vztah občansko- právní. V takové situaci je třeba posoudit, zda nedo- šlo i k pracovnímu poměru, jestliže byl mezi zaměst- navatelem a zaměstnancem sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Nejde však o mechanickou „konverzi“ neplatné dohody o pra- covní činnosti v pracovní smlouvu nastupující „auto- maticky“ v případě, jestliže je z neplatné dohody o pracovní činnosti zřejmé, jakou činnost a ve kterém místě ji měl zaměstnanec od určitého data vykonávat.
Druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce jsou bezpochyby esenciálními náležitostmi pra- covní smlouvy, které však stejně dobře mohou být do- jednány také v dohodě o pracovní činnosti. Aby bylo možné posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru, je proto významný závěr, o jaký právní úkon (nyní právní jednání) v době, kdy účastníci sporný dvou- stranný právní úkon uzavírali, se z obsahového hle- diska jednalo a k čemu ve skutečnosti jejich projev vůle směřoval.
Zákon umožňuje účastníkům dohody o pracovní čin- nosti, aby si způsob (modus) jejího zrušení sjednali dohodou a v tomto směru není jejich smluvní volnost žádným způsobem omezována. Teprve pro případ, není-li předem sjednán konkrétní způsob zrušení do- hody o pracovní činnosti, je možné ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni; jednostranně může být zrušena z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení dů- vodu s 15denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověÁ doručena druhému účastníku. Okamžité zrušení dohody o pracovní činnosti může
NS, 21 Cdo 1633/2009
3
NS, 21 Cdo 918/2014
být však sjednáno jen pro případy, kdy je možné oka- mžitě zrušit pracovní poměr.
Ustanovení § 76 ZP o zrušení dohody o pracovní čin- nosti je ve vztahu k obecným ustanovením o rozvá- zání a skončení pracovního poměru ustanovením spe- ciálním, které je v porovnání s úpravou rozvázání pracovního poměru zjevně volnější (flexibilnější), jak ostatně odpovídá povaze dohody o pracovní činnosti jako volnějšího pracovněprávního vztahu vykonáva- ného mimo pracovní poměr. Nelze však dovozovat, že v ustanovení § 72 ZP nelze spatřovat procesní pro- středek obrany proti neoprávněnému zrušení dohody o pracovní činnosti výpovědí.
Dohoda o pracovní činnosti patří spolu s dohodou o provedení práce mezi dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jimiž se zakládají pracovně- právní vztahy, které se vyznačují větší flexibilitou a smluvní volností stran než pracovní poměr.
Podstatnými náležitostmi dohody o pracovní činnosti jsou sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se uzavírá. Práce sjednané v dohodě o pracovní činnosti nemusí být označeny podrobným výčtem jednotlivých prací; postačuje, jsou-li vyme- zeny druhově. Vzhledem k tomu, že na základě do- hody o pracovní činnosti není možné vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stano- vené týdenní pracovní doby, musí být rozsah pracovní doby sjednán v dohodě tak, aby uvedený limit nebyl překročen. Doba, na kterou je možné dohodu o pra- covní činnosti uzavřít, není omezena a dohodu je možné sjednat jak na dobu určitou, tak i na dobu ne- určitou. Dohoda o pracovní činnosti, která by neob- sahovala některou z uvedených podstatných náleži- tostí, by byla pro rozpor se zákonem neplatná.