Ansættelses- og afskedsproces vedr. direktører mv. Notatet beskriver følgende emner:

Økonomiforvaltningen Center for Økonomi

Ansættelses- og afskedsproces vedr. direktører mv. Notatet beskriver følgende emner:

I. Ansættelse mv. af administrerende direktører og øvrige di- rektionsmedlemmer m.fl., der er ansat af Borgerrepræsenta- tionen

II. Håndtering af uhensigtsmæssigheder/uregelmæssigheder i forbindelse med ansættelse af administrerende direktører.

III. Afsked mv. af administrerende direktører og øvrige direkti- onsmedlemmer m.fl., der er ansat af Borgerrepræsentatio- nen (direktørgruppen)

NOTAT

Januar 2013 Sagsnr.

2013-11531

Dokumentnr. 2013-61232

I. Ansættelse

Borgerrepræsentationen er ansættende myndighed for stillinger som administrerende direktør, for direktører der er medlem af en forvalt- ningsdirektion og for direktører, der aflønnes på xxxxxxx 00.

I det følgende beskrives:

A. Ansættelsesprocessen dels for administrerende direktører (a), dels for direktører (b).

B. Ansættelsesformen for administrerende direktører, andre med- lemmer af forvaltningsdirektioner og øvrige direktører.

C. Aflønningen af stillinger som administrerende direktør, andre medlemmer af forvaltningsdirektioner og øvrige direktører.

Som bilag er vedhæftet en oversigt over processen (bilag I) og en ”dre- jebog” for ansættelse af direktører (bilag II).

A. Ansættelsesprocessen.

a) Ansættelsesprocessen for administrerende direktører. Økonomiudvalget har besluttet, at der gælder en særlig proces for an- sættelse af administrerende direktører.

Processen indledes med en indstilling til Økonomiudvalget om nedsæt- telse af et ansættelsesudvalg (jf. nærmere neden for) og afsluttes med indstilling til Økonomiudvalget og Borgerrepræsentationen mhp. be- slutning om, hvem der skal ansættes i stillingen. Begge indstillinger

udarbejdes af Økonomiforvaltningen. Det er vigtigt, at der er en tæt dialog mellem Økonomiforvaltningen og ressortforvaltningen i hele forløbet, og at der i starten af processen udpeges en kontaktperson i ressortforvaltningen.

Det fremgår af den procedure, Økonomiudvalget den 1. april 2003 har truffet beslutning om, at

1. der nedsættes et ansættelsesudvalg på 5 medlemmer af og blandt Økonomiudvalgets medlemmer. Xxxxx deltager som ”fødte” med- lemmer: Overborgmesteren (formand) og ressortborgmesteren.

2. der nedsættes til støtte for ansættelsesudvalget en administrativ hø- ringsgruppe.

3. der skal medvirke et konsulentfirma valgt af ansættelsesudvalget.

4. Økonomiforvaltningen varetager sekretariatsfunktionen.

Overblik over processen er vedhæftet som bilag I. Ad 1. Ansættelsesudvalget.

Økonomiforvaltningen udarbejder indstilling til Økonomiudvalget om nedsættelse af ansættelsesudvalget. Forud for selve mødet iagttages følgende proces:

De 5 medlemmer udpeges ved flertalsvalgmetoden.

Det anbefales, at der ved udpegningen af medlemmer til udvalget sker en repræsentativ fordeling i forhold til de politiske grupperin- ger i Borgerrepræsentationen.

Gruppeformanden for det parti, som overborgmesteren kommer fra, varetager hvervet med at finde de 3 medlemmer, der ikke er ”fødte” medlemmer af ansættelsesudvalget.

Ansættelsesudvalget har kompetencen til at vælge konsulent og god- kende stillingsopslaget. Begge dele delegeres typisk til ressortborgme- steren.

Ansættelsesudvalget foretager den endelige sammensætning af hørings- gruppen, jf. nedenfor. Herudover varetager ansættelsesudvalget typisk følgende opgaver:

Udvælgelse af kandidater til 1. samtalerunde blandt alle indkomne ansøgninger på basis af materiale/præsentation fra konsulenten.

Evt. supplering af høringsgruppens liste over anbefalede kandidater til 2. samtalerunde.

Gennemførelse af 2. samtalerunde.

Beslutning om, hvem man over for ØU/BR anbefaler til ansættelse i stillingen.

Ad 2. Den administrative høringsgruppe. Høringsgruppen består af følgende medlemmer:

En ledelsesrepræsentant for Kommunen udpeget af og blandt de administrerende direktører, (Økonomiforvaltningens administreren- de direktør er ansvarlig for en sådan udpegning i kredsen af de ad- ministrerende direktører).

En ledelsesrepræsentant udpeget af den relevante borgmester blandt lederne i den pågældende forvaltning,

En medarbejderrepræsentant blandt Kommunens medarbejdere ud- peget af Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation,

En medarbejderrepræsentant udpeget af og blandt medarbejderne i den pågældende forvaltnings hovedsamarbejdsudvalg.

Ligestillingsperspektivet tilgodeses ved udpegning af såvel en mand som en kvinde til hvert af hvervene som repræsentant i høringsgruppen. Ansættelsesudvalget foretager på dette grundlag den endelige sammen- sætning af gruppen.

Økonomiforvaltningen håndterer det praktiske i forbindelse med ned- sættelse af høringsgruppen.

Høringsgruppen varetager følgende opgaver:

Høringsgruppen skal fungere som støtte for ansættelsesudvalget i pro- cessen. Høringsgruppen gennemfører typisk 1. samtalerunde med kan- didaterne og udpeger et antal kandidater (ca. 3) til 2. samtalerunde.

Ad 3. Konsulenten.

Ansættelsesudvalget har kompetencen til at udpege konsulenten. An- sættelsesudvalget bemyndiger af tidsmæssige årsager typisk ressort- borgmesteren til at foretage valg af konsulent.

Konsulentfirmaet varetager følgende opgaver:

Alle relevante opgaver i processen, herunder udarbejdelse af udkast til stillingsannonce og jobprofil, kontakt til ansøgerne, bistand til såvel ansættelsesudvalg som høringsgruppe ved udvælgelse af kandidater, gennemførelse af interviews, tests og referencetagning mv.

Ad 4. Sekretariatsfunktionen.

Opgaven varetages af Økonomiforvaltningen i tæt samarbejde med en kontaktperson i ressortforvaltningen.

b) Ansættelsesprocessen for direktører.

Borgerrepræsentationen er som nævnt ansættende myndighed for direk- tører der er medlem af en forvaltningsdirektion, og for direktører, der aflønnes på xxxxxxx 00.

Den indledende proces foregår i den enkelte forvaltning efter de ansæt- telsesprocedurer, herunder om nedsættelse af ansættelsesudvalg, udar- bejdelse af stillingsopslag mv., der anvendes i forvaltningen.

På det tidspunkt, hvor der foreligger beslutning om, hvem man vil pege på til den pågældende stilling, sendes en skrivelse med indstilling om ansættelsen til Økonomiforvaltningen, der forelægger sagen for Øko- nomiudvalget og Borgerrepræsentationen.

Procedure (”drejebog”) for ansættelse af direktører er vedlagt som bilag

II. Af denne fremgår også de oplysninger, der skal sendes til Økonomi- forvaltningen i forbindelse med besættelse af en stilling.

B. Ansættelsesformen for administrerende direktører, andre medlemmer af forvaltningsdirektioner og øvrige direktører.

Ansættelse af administrerende direktører, andre medlemmer af forvalt- ningsdirektioner og øvrige direktører sker på kontraktvilkår.1

Der er fortsat en række ansatte på åremålsvilkår. Derfor henledes op- mærksomheden på, at den enkelte borgmester senest 1 år før åremålsan- sættelsens udløb skal fremsende sin indstilling med evaluering af den pågældende til Økonomiforvaltningen2, hvis der er et ønske om, at den pågældende skal overgå til varig ansættelse. Økonomiforvaltningen forelægger sagen for Økonomiudvalget/Borgerrepræsentationen, der tager stilling til eventuel fremtidig varig ansættelse.

Umiddelbar overgang til varig ansættelse i stillingen indebærer, at der ikke kan udbetales fratrædelsesbeløb i henhold til åremålsaftalen. Dette gælder også, selv om stillingen besættes efter opslag.

Der henvises i øvrigt til cirkulære nr. 50/2011 (af 2. december 2011) om det aftalemæssige grundlag mv. ved ansættelse og aflønning mv. af che- fer.

C. Aflønningen af stillinger som administrerende direktør, andre medlemmer af forvaltningsdirektioner og øvrige direktører.

Aflønningen af stillinger som administrerende direktør er aftalt centralt mellem KL og den forhandlingsberettigede organisation. Dette gælder også ved kontraktansættelse. Den konkrete aftale om den enkeltes løn- og ansættelsesvilkår indgås mellem Økonomiforvaltningen og den for- handlingsberettigede organisation.

Aflønningen af øvrige direktører skal også forelægges Økonomiforvalt- ningen, ligesom det er Økonomiforvaltningen, der indgår aftale med den forhandlingsberettigede organisation. Forvaltningerne kan dog som hidtil herudover yde engangsvederlag og resultatløn. Derimod kan der ikke ydes vederlag for merarbejde, idet de pågældende oppebærer top- cheftillæg.

Der henvises i øvrigt til cirkulære nr. 50/2011 (af 2. december 2011) om det aftalemæssige grundlag mv. ved ansættelse og aflønning mv. af che- fer.

1Jf. beslutning i Økonomiudvalget den 1. marts 2011. Ansættelse på tjenestemands- vilkår er som hidtil alene en mulighed, når pågældende kommer direkte fra en ansæt- telse på tjenestemandsvilkår, og det er af afgørende betydning, at denne ansættelses- form kan fortsættes. Borgerrepræsentationen vil skulle tage stilling i det enkelte til- fælde.

2 i henhold til cirk. nr. 16/2001

II. Håndtering af uhensigtsmæssigheder/uregelmæssigheder

I forhold til det generelle spørgsmål om håndtering af uhensigtsmæs- sigheder/uregelmæssigheder bemærkes, at man for nyligt har indført en whistle-blower ordning i Københavns Kommune, som må forventes at komme til at fungere som en ventil for medarbejdere, der har oplevelsen af ikke at blive hørt af ”systemet”. Denne ordning vil – på samme vis som det gør sig gældende over for alle andre medarbejdergrupper i kommunen - kunne bringes i anvendelse i forhold til de administrerende direktører i forbindelse med oplevede uhensigtsmæssighe- der/uregelmæssigheder.

Derudover er der imidlertid en særlig udfordring i forhold til de admini- strerende direktører, som ikke på helt samme vis gør sig gældende ift. andre medarbejdergrupper, herunder f.eks. andre direktionsmedlemmer.

Således er de administrerende direktører som øverste administrative led i de 7 forvaltninger en særlig gruppe i og med at de kun er underlagt borgmesteren i den enkelte forvaltning. Det er derfor op til – ofte skif- tende – borgmestre at følge op på, at den pågældende administrerende direktørs præsterer det nødvendige, og at sikre sig at uhensigtsmæssig eller måske ligefrem ulovlig adfærd (”uregelmæssigheder”) bliver adresseret og håndteret.

Der er en række årsager til, at det kan være vanskeligt for borgmestrene at løfte denne opgave.

For det første vil de informationer, som tilgår borgmesteren, typisk til- flyde borgmesteren via den administrerende direktør. Det er således vanskeligt for andre ansatte i forvaltningen at komme i dialog med borgmesteren i forbindelse om oplevede uhensigtsmæssighe- der/uregelmæssigheder (whistle-blower vil ofte være eneste mulighed).

For det andet foretages der ikke i forbindelse med f.eks. arbejdsklima- målinger en særskilt evaluering af den administrerende direktørs ind- sats, som ellers ville kunne oplyse borgmesteren om evt. uhensigtsmæs- sigheder/uregelmæssigheder.

For det tredje er der meget få naturlige anledninger for borgmesteren til at foretage en evaluering af direktørens indsats (særligt skal bemærkes at der i forbindelse med kontraktansættelse bliver tale om fastansættel- se, hvorfor man således ikke – som i forbindelse med åremål – vil skul- le forlænge og i den forbindelse evaluere den pågældende administre- rende direktør).

Med henblik på at håndtere udfordringen i forhold til de administreren- de direktører, opfordres borgmestrene til at bruge eksisterende evalue- rings- og ledelsesudviklings- værktøjer, herunder eksempelvis MUS, LUS mv.

Derudover kan de respektive forvaltninger overveje at foretage en sær- lig måling af den administrerende direktør indsats i forbindelse med gennemførelsen af arbejdsklimamålinger. Ligeledes kan det overvejes, om der i forbindelse med den fremadrettede rekruttering af nye admini- strerende direktører skal indarbejdes et krav om, at den pågældende direktør efter en vis periode i stilling (evt. regelmæssigt) evalueres af en ekstern partner.

I overvejelsen af om der skal indføres sådanne ordninger, jf. ovenfor, bemærkes at principperne for tillidsdagsordenen bør indgå med vægt. Sagt med andre ord: såfremt de respektive forvaltninger beslutter at indføre særlige ”direktørordninger”, bør dette ske med vægt på evalue- ring frem for måling ligesom bureaukratisk krævende ordninger bør undgås.

III. Afsked

Økonomiudvalget har ansvaret for den umiddelbare forvaltning af løn- og personaleforholdene i Københavns Kommune. Det daglige ansvar for administrationen af området er i kommunens styreform med delt administrativ ledelse delt, således at hver borgmester indenfor sit ud- valgsområde varetager opgaverne under ansvar overfor Økonomiudval- get. Ved ansættelse og afskedigelse af direktionsmedlemmer er kompe- tencen imidlertid lagt hos Borgerrepræsentationen.

Ved afskedigelse af administrerende direktører m.fl. i Københavns Kommune kan afsked bero på direktørens forhold, men kan også ud- springe af kommunens ønske om omstrukturering eller lignende. Under alle omstændigheder er det nødvendigt, at fagforvaltningen på et meget tidligt tidspunkt i forløbet gør sig en række overvejelser af juridisk og processuel karakter.

Direktørgruppen kan være ansat på forskellig måde. Enkelte er tjene- stemænd, og nogle er overenskomstansatte. De kan enten være varigt ansat eller ansat på åremålsvilkår. Fremover vil langt de fleste blive varigt ansat på kontraktvilkår. Fælles for dem alle er dog, at det er Bor- gerrepræsentationen, der er afskedigende myndighed, og at det er Øko- nomiforvaltningen, der forelægger afskedssagerne for Økonomiudval- get/Borgerrepræsentationen. Derfor er det vigtigt, at Økonomiforvalt- ningen inddrages i afskedssager i direktørgruppen så tidligt som muligt med henblik på rådgivning og vejledning.

Nedenfor beskrives i hovedtræk, hvilke særlige overvejelser man i for- valtningerne bør gøre sig i forbindelse med påtænkt afskedigelse i di- rektørgruppen, hvad juraen siger, og hvordan sagen i praksis skal gribes an.

1. Særlige overvejelser i forbindelse med påtænkt afskedigelse

I forbindelse med påtænkt afsked skal det overvejes

om sagen har en sådan karakter, at der skal iværksættes en un- dersøgelse med hjælp fra eksterne parter med henblik på at ska- be klarhed over de nærmere omstændigheder

om direktøren skal fritages for tjeneste, før der er taget endelig stilling til spørgsmålet om afsked

om der er hensigtsmæssige alternativer til afsked, fx omflytning eller aftalt fratræden

Om iværksættelse af eventuelle undersøgelser:

Det kan være nødvendigt at iværksætte forskellige former for undersø- gelse med hjælp fra eksterne parter, og det er vigtigt at vælge den rigti- ge. I særligt komplicerede sager, hvor der er mistanke om, at en direktør har gjort sig skyldig i xxxxxxx former for misligholdelse af ansættelses- forholdet, vil det typisk være relevant at iværksætte en undersøgelse (ofte advokatledet), som skaber klarhed om et faktisk hændelsesforløb. Eller sagt med andre ord – en undersøgelse, som afdækker nogle episo- der, som direktøren har været involveret i, for derved at skabe størst mulig sikkerhed for, at det nødvendige afskedigelsesgrundlag er til ste- de, før der indledes endelig afskedsprocedure.

En anden type undersøgelse kan være rettet imod at kortlægge det psy- kiske arbejdsmiljø i forvaltningen, hvis der er indikationer af, at der er problemer på det felt. En sådan undersøgelse vil normalt være ledet af eksperter på det relevante område, og vil ofte skulle danne grundlag for en fremadrettet indsats for at forbedre forholdene. Den type undersøgel- se tager ikke nødvendigvis sigte på at beskrive konkrete episoder og kan normalt ikke direkte bruges som grundlag for en afskedssag.

Om fritagelse for tjeneste:

I forbindelse med afskedigelse af administrerende direktører m.fl. kan det være påkrævet at fritage direktøren for tjeneste med xxxx xxx, mens der foretages de nødvendige undersøgelser i sagen. Tjenestefritagelse skal være sagligt begrundet i fx hensynet til roen på arbejdspladsen eller i hensynet til afdækning af sagens nærmere omstændigheder.

Tjenestemænd, der er mistænkt for at have begået tjenesteforseelser, kan suspenderes med 2/3 løn. Det er overborgmesteren, der foretager suspension af direktører m.fl., der er ansat af Borgerrepræsentationen.

Økonomiforvaltningen bør konkret rådspørges i forbindelse med over- vejelser om tjenestefritagelse/suspension, herunder om de nødvendige processuelle skridt i sagerne.

Om eventuelle alternativer til afsked:

Det skal altid overvejes, om en sag kan løses med mindre indgribende skridt end afsked, fx ved omflytning til en anden stilling eller aftalt fra- træden.

I visse situationer – fx i forbindelse med det, der kaldes ’vanskelige afskedssager’ - er kommunen endvidere bemyndiget til at aftale særlige fratrædelsesvilkår inden for en given økonomisk ramme. Rammeaftale om seniorpolitik giver en række muligheder og en økonomisk ramme for omplacering til seniorstillinger, eventuelt kombineret med en aftale om endelig fratræden på et senere tidspunkt.

Økonomiforvaltningen skal inddrages i overvejelserne om mulige alter- nativer til afsked med henblik på sikring af processen i forhold til Bor- gerrepræsentationen.

2. Forhåndsorientering af fagudvalget

De enkelte fagudvalg har ikke kompetence i forhold til forvaltningernes løn- og personaleforhold. Det er imidlertid normalt at informere fagud- valget om en påtænkt afsked, når sagen drejer sig om direktionsmed- lemmer, som fagudvalget kender og har samarbejdet med. Da sagen skal forelægges for Økonomiudvalget/ Borgerrepræsentationen, bør forhåndsorientering rettelig først gives til Økonomiudvalget og derefter til fagudvalget.

3. Jura og procedure ved afsked af direktører

Overvejelser om at indlede afskedssag mod en direktør kan opstå på forskelligt grundlag. Det er imidlertid kendetegnende for afskedssager- ne, at der er tale om skønsmæssige afgørelser, der skal være sagligt be- grundede i enten direktørens eller kommunens forhold.

I de konkrete tilfælde kan der eksempelvis være tale om åbenbare pligt- forsømmelser – ind imellem pligtforsømmelser, som kommer frem i forbindelse med pressens behandling af en given sag. På direktørniveau er det herudover sagligt at stille krav om et vist mål af ’politisk forståel- se’, og hvis den nødvendige forståelse mangler, kan der med rette stilles spørgsmålstegn ved direktørens egnethed. Der er også sager, hvor der er opstået alvorlige samarbejdsvanskeligheder mellem direktør og borg- mester eller mellem direktør og øvrige direktionsmedlemmer.

Der kan imidlertid også være tale om situationer, hvor direktørens le- delsesform har været medvirkende årsag til problemer i forvaltningen, fx i form af dårligt psykisk arbejdsmiljø og samarbejdsvanskeligheder. Hvis det bliver nødvendigt at indlede afskedssag mod en direktør, vil afskedsproceduren til en vis grad afhænge af ansættelsesformen. Ne- denfor gennemgås fremgangsmåde og opmærksomhedspunkter

hvis direktøren er varigt ansat som tjenestemand, overenskomst- ansat eller på kontraktvilkår, og

hvis direktøren er ansat på åremålsvilkår

Hvis direktøren er varigt ansat

Hvis direktøren er varigt ansat, er det Borgerrepræsentationen, som træffer beslutning om afsked. Beslutningen om afsked skal være sagligt begrundet i enten den ansattes forhold (uegnethed, samarbejdsproble- mer, sygdom eller misligholdelse) eller i kommunens forhold (stillings- nedlæggelse). Vilkårene for afskedigelsen i form af opsigelsesvarsel og et eventuelt fratrædelsesbeløb er på forhånd fastlagt i lovgivningen og i overenskomster og aftaler. I disse situationer er det således ikke nød- vendigt at træffe nogen særskilt aftale med den faglige organisation. Det bemærkes, at det er den enkelte forvaltning, der afholder alle udgif- ter forbundet med afskedigelsen.

Det er vigtigt, at forvaltningen så tidligt som muligt - allerede i forbin- delse med de indledende overvejelser om en mulig afsked - kontakter Økonomiforvaltningen, så der ikke senere i forløbet opstår tvivl om afskedsgrundlaget eller de processuelle skridt i sagen.

Forvaltningen skal – eventuelt efter forudgående mundtlig drøftelse med Økonomiforvaltningen - til brug for sagsbehandlingen allerede på dette tidspunkt udarbejde en redegørelse, der så detaljeret som muligt beskriver de faktiske omstændigheder (begivenheder, sagsforløb, even- tuelle tidligere reaktioner i forhold til direktøren), der i den konkrete situation danner grundlag for forvaltningens ønske om afsked. Forvalt- ningen bør samtidig beskrive, hvilke omstændigheder forvaltningen har lagt særlig vægt på ved beslutningen om at indlede afskedsprocedure.

Før der træffes endelig beslutning om afsked, skal forvaltningen på grundlag af redegørelsen partshøre direktøren. Dette sker for at give direktøren mulighed for at kommentere afskedigelsesgrundlaget. Hvis direktøren er tjenestemandsansat, er der tillige regler om høring af den faglige organisation. Såfremt høringssvarene ikke ændrer på forvaltnin- gens vurdering af, at det er nødvendigt at afskedige, skal sagen fore- lægges for Økonomiudvalget/Borgerrepræsentationen til endelig be- slutning.

Særligt vedrørende tjenestemænd

Tjenestemænd – hvad enten de er varigt ansatte eller ansatte på åre- målsvilkår, jf. nedenfor – er omfattet af nogle særlige regler i det kom- munale tjenestemandsregulativ. Det betyder fx, at tjenestemænd ikke kan bortvises, og at afsked af tjenestemænd på grund af tjenesteforseel- ser i nogle tilfælde kun kan finde sted efter afholdt tjenstligt forhør. Ved ønske om afsked af en tjenestemandsansat direktør skal Økonomifor- valtningen altid kontaktes så hurtigt som muligt, således at der kan ta- ges højde for eventuelle særlige tjenestemandsproblemstillinger.

Hvis direktøren er åremålsansat

Hvis direktøren er åremålsansat, kan Borgerrepræsentationen som ho- vedregel kun træffe beslutning om afsked under forudsætning af, at der

kan opnås enighed med den forhandlingsberettigede organisation om vilkårene for afskedigelsen. Vilkårene – normalt et fratrædelsesbeløb – kan udgøre op til tre års løn. Der er dog en undtagelse fra hovedreglen: Hvis direktøren har gjort sig skyldig i grov misligholdelse af ansættel- sesforholdet, kan afsked finde sted med overenskomstmæssigt varsel. I de helt grove tilfælde kan direktøren bortvises. Særligt vedrørende tje- nestemænd, jf. ovenfor.

Uanset at det er den enkelte forvaltning, der afholder alle udgifter for- bundet med afskedigelsen, er det imidlertid Økonomiforvaltningen, Center for Økonomi, der i tæt samarbejde med forvaltningen forhandler fratrædelsesvilkårene med den forhandlingsberettigede organisation forud for afskedssagens endelige forelæggelse for Borgerrepræsentatio- nen. Der skal naturligvis også i disse tilfælde være tale om et sagligt afskedigelsesgrundlag, og direktøren skal partshøres, før der kan træffes endelig beslutning om afsked. I hovedparten af sagerne finder partshø- ring sted i forbindelse med vilkårsforhandlingerne, og det er derfor vig- tigt at kontakte Center for Økonomi så tidligt i forløbet som muligt af hensyn til tilrettelæggelse af den videre proces.

4. Økonomiske omkostninger ved afskedigelse

Overenskomstansatte

Direktøren afskediges med et opsigelsesvarsel, der - afhængigt af an- sættelsestiden – kan være op til 12 måneder. Direktøren er forpligtet til at arbejde i opsigelsesperioden. I situationen vil det imidlertid som of- test være sagligt velbegrundet at fritage pågældende for tjeneste, således at afskedigelsen kommer til at ”koste” op til 12 måneders løn. Hvis di- rektøren har været uafbrudt beskæftiget i kommunen i 12, 15 eller 18 år, kan der herudover blive tale om en fratrædelsesgodtgørelse på 1, 2 eller 3 måneders løn.

I tilfælde af grov misligholdelse/strafbart forhold kan direktøren bortvi- ses, dvs. afskediges uden varsel.

Kontraktansatte

Direktøren afskediges med et opsigelsesvarsel, der – afhængigt af an- sættelsestiden – kan være op til 6 måneder. Dertil kommer altid et fra- trædelsesbeløb svarende til 1 års løn – uanset ansættelsestid og evt. prø- vetid. Vedr. fritagelse for tjeneste i opsigelsesperioden, jf. ovenfor om overenskomstansatte.

I tilfælde af grov misligholdelse/strafbart forhold er direktøren ikke berettiget til fratrædelsesbeløbet på 1 års løn og kan evt. bortvises.

Tjenestemænd

Direktøren afskediges med et opsigelsesvarsel på 3 måneder og med ret til aktuel tjenestemandspension. Hvis afskeden skyldes stillingsnedlæg-

xxxxx, er direktøren berettiget til rådighedsløn (hidtidig løn i op til 3 år) og derefter aktuel egenpension.

I tilfælde af grov misligholdelse/strafbart forhold kan direktøren afske- diges med meget kort varsel og med opsat tjenestemandspension. Hvis forholdet ikke er fastslået ved dom, skal der forinden være afholdt et tjenstligt forhør.

Åremålsansatte

Direktøren kan afskediges uansøgt på grund af sygdom, strafbart for- hold eller tjenesteforseelse. Afskedigelse sker – afhængig af ansættel- sesformen - med opsigelsesvarsel som for tjenestemænd eller overens- komstansatte, jf. ovenfor, evt. ved bortvisning/disciplinær forfølgning.

’Almindelig’ afsked på grund af uegnethed og samarbejdsvanskelighe- der kan kun ske, hvis der forinden er indgået aftale med den forhand- lingsberettigede organisation om vilkårene herfor. Vilkårene kan aftales indenfor en økonomisk ramme, der højst kan være 3 års løn.

5. Konstitution (midlertidig tjeneste i højere stilling)

Når en direktør afskediges, går der et stykke tid, før ansættelsesproce- duren er gennemført og en ny direktør udnævnt i stillingen. I denne periode vil der sædvanligvis være behov for at foretage konstitution i den ledige stilling.

Det er overborgmesteren, der konstituerer i de stillinger, hvortil Borger- repræsentationen er ansættelsesmyndighed. Fagforvaltningen skal der- for i givet fald rette skriftlig henvendelse til overborgmesteren med an- modning om, at en navngiven medarbejder konstitueres i den ledige stilling, indtil en ny direktør er udnævnt.

I disse tilfælde kan konstitution ikke uden Borgerrepræsentationens samtykke vare længere end 4 måneder.

Bilag I - Overblik over processen vedr. ansættelse af administre- rende direktør.

ØU nedsætter ansættelseudvalg

Ressortborgmesteren vælger konsulentfirma på grundlag af bemyndigelse fra ansættelsesudvalget

Konsulentfirmaet udarbejder stilllingsannonce og job-/personprofil, der godkendes af ressortborgmesteren efter bemyndigelse fra ansættelsesudvalget

Stillingsannoncen bringes i dagspressen med min. 14 dages frist for ansøgninger

Høringsgruppen nedsættes

Ansøgningsfrist udløber

Ansættelsesudvalget udvælger kandidater til 1. samtale

Høringsgruppen gennemfører 1. samtale og afgiver anbefaling om kandidater til 2. samtale

Ansættelsesudvalget får mulighed for at supplere kandidatlisten til 2. samtale

Ansættelsesudvalget gennemfører 2. samtale og afgiver sin anbefaling til besættelse af stillingen

Økonomiforvaltningen udarbejder indstilling

ØU behandler og afgiver sin indstilling til BR

BR træffer beslutning

Xxxxx XX - Procedure (”drejebog”) for ansættelse af direktører

Som beskrevet i cirkulære nr. 7/2011 om ansættelsesformer for admini- strative chefer sker ansættelse af administrerende direktører, andre med- lemmer af forvaltningsdirektioner og øvrige direktører på kontraktvilkår fra 1. maj 2011.

Kontraktansættelser forestås altid af Økonomiforvaltningen ved Center for Økonomi (CFØ).

Følgende procedure følges for direktører3, for hvem Borgerrepræsenta- tionen er ansættende myndighed:

1. En stilling som direktør bliver ledig og ønskes genbesat.

2. Forvaltningen retter henvendelse til ØKF/CFØ vedrørende lønni- veauet.

3. Forvaltningen slår stillingen op.

4. Den indledende ansættelsesprocedure gennemføres i forvaltningen. Den enkelte forvaltning sender herefter følgende til ØKF/CFØ:

Borgmesterens/forvaltningens indstilling om, hvem der ønskes ansat.

Stillingsopslaget Liste over ansøgere

Den valgte kandidats ansøgning

Referat fra ansættelsesudvalget (med angivelse af deltagere).

5. ØKF/CFØ udarbejder indstilling om ansættelse til Økonomiudval- get og Borgerrepræsentationen.

6. ØKF/CFØ udarbejder udkast til aftale om lønvilkår, hvorefter denne sendes til høring i den respektive forvaltning.

7. Efter politisk godkendelse af selve ansættelsen fremsender ØKF/CFØ lønaftalen til den pågældende og til den forhandlingsbe- rettigede organisation med henblik på underskrift.

8. Den fuldt underskrevne og daterede lønaftale sendes af ØKF/CFØ til den respektive forvaltning, der udarbejder ansættelsesbrev til den pågældende. Ansættelsesbrevet skal indeholde vilkårene for pågæl- dendes ansættelse. Følgende bestemmelse skal indgå:

At ansættelsesområdet er hele Københavns Kommune, og at den

pågældende indtil videre gør tjeneste ved …

3 For ansættelse af administrerende direktører gælder en særlig procedure, jf. ØU- beslutning af 1. april 2003.