MED-aftale i Region Hovedstaden
MED-aftale i Region Hovedstaden
Indhold:
MED‐aftale i Region Hovedstaden s. 3
Definition af begreber .................................................................................................................. s. 3
MED‐aftalens område (§ 1) ......................................................................................................... s. 4
Formål (§ 2).................................................................................................................................... s. 5
Værdier i samarbejdet.................................................................................................................. s. 5
Kompetence (§ 5) .......................................................................................................................... s. 6 Medindflydelse og medbestemmelse (§6)................................................................................. s. 6
Information og drøftelse (§ 7) ..................................................................................................... s. 8
Retningslinier (§ 8) ....................................................................................................................... s. 10
Struktur og organisering (§ 4 og 9) ............................................................................................ s. 12 Valg af tillidsrepræsentanter mv. (§ 10, 12, 13, 15 og 18) ....................................................... s. 19
Medarbejderrepræsentanternes vilkår (§ 11 og 14) ................................................................. s. 20
MED‐uddannelse (§ 9) ................................................................................................................. s. 22
Løsning af tvister (§ 19‐ 23) ......................................................................................................... s. 23
Ikrafttræden, evaluering samt muligheder for ændring og opsigelse (§ 3) ......................... s. 24
MED‐aftalens grundlag er de centrale parters Håndbog: Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, inkl. bilag. Parenteserne i indholdsfortegnelsen henviser til paragrafferne i rammeaftalen.
Bilag 1: Region Hovedstadens MED‐organisation – figurer ................................................... s. 27
Bilag 2: Ledelsens kompetence i Region Hovedstaden .......................................................... s. 29
Bilag 3: Arbejdsmiljøaftale i Region Hovedstaden .................................................................. s. 32
Bilag 4: Aftale om tidsforbrug på niveau 1 ............................................................................... s. 39
MED-aftale i Region Hovedstaden
Region Hovedstaden skal have et sundhedsvæsen i internatio‐ nal topklasse, både når det drejer sig om kvalitet, effektivitet og brugertilfredshed. Vi skal være en topprofessionel samar‐ bejdspartner for kommunerne, fx på socialpsykiatri‐ og handi‐ capområdet. Vi skal være vækstlokomotiv for resten af Dan‐ mark inden for erhvervsudvikling og forskning.
For at løse opgaverne bedst muligt skal Region Hovedstaden være en spændende og attraktiv arbejdsplads præget af sam‐ arbejde, strategisk kompetenceudvikling, et sundhedsfrem‐ mende arbejdsmiljø og en stærk udviklings‐ og forbedrings‐ kultur.
Regionens MED‐aftale skal give medarbejdere og ledere de bedst mulige rammer for samarbejdet og skal medvirke til at udvikle samarbejdet. Via samarbejde kan vi nå regionens mål.
For at sikre de ansattes medindflydelse og medbestemmelse er det vigtigt at videreudvikle ledelsesformer, der tilskynder til samarbejde og som fremmer engagement og udvikling i det daglige arbejde.
Synlige og fælles fastsatte mål og strategier er centrale for at løse opgaverne på den enkelte arbejdsplads. Ledere og medar‐ bejdere skal løse opgaverne i fællesskab med størst mulig ef‐ fektivitet og kvalitet til gavn for borgerne under hensyntagen til de ansattes arbejdsmiljø.
Samarbejdet i MED‐organisationen skal ske under hensynta‐ gen til de overordnede politiske strategier og mål i Region Hovedstaden.
Definition af begreber
I lokalaftalen bruger vi betegnelsen MED. Det dækker over ”aftale om medindflydelse og medbestemmelse”.
Region Hovedstadens MED‐aftale er baseret på de centrale parters rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Betegnelsen MED‐håndbogen henviser til denne rammeaftale.
MED‐organisationen dækker over den samlede struktur for medindflydelse og medbestemmelse i Region Hovedstaden. (Se også Bilag 1 ”Region Hovedstadens MED‐organisation”.)
For at nå regionens mål skal vi fort‐ sætte med at udvikle arbejdsplads‐ kulturer, hvor alle ansatte har en høj grad af medindflydelse og med‐ bestemmelse.
Arbejdsplads dækker over det lokale niveau i regionen. Det kan være en afdeling eller et center på et hospital, et psykiatrisk center, et socialt tilbud, en koncernstab mv.
Ansatte dækker over både ledere og medarbejdere i Region Hovedstaden.
Medarbejdere er alle Region Hovedstadens ansatte undtagen ledere.
Tillidsrepræsentanter er valgt af de forskellige overenskomst‐ grupper og fungerer som talsmænd for de medarbejdere, re‐ præsentanten er valgt iblandt.
Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanter svarer til lovgivningens bestemmelser om sikkerhedsrepræsentanter. De er valgt af medarbejderne i den pågældende medarbejdergruppe og ind‐ træder i områdets arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgruppe.
Medarbejderrepræsentanter bliver i MED‐aftalen brugt som sam‐ let betegnelse for tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsrepræsentanter og andre medlemmer af MED‐ udvalg fra medarbejdersiden.
Ledere eller ledelsesrepræsentanter er regionens ansatte ledere. Ledelsesrepræsentanter udpeges af ledelsen og repræsenterer ledelsen på det pågældende område. De omfatter ikke Region Hovedstadens politiske ledelse.
Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgrupper består af arbejdslederen for den pågældende medarbejdergruppe og en af de ansatte fra sam‐ me gruppe.
MED-aftalens område
MED‐aftalen gælder for alle ansatte i Region Hovedstaden. Af‐ talen gælder også for ansatte ved selvejende institutioner, som har indgået driftsoverenskomst med Region Hovedstaden.
Formål
Formålet med MED‐aftalen er:
• At skabe grundlag for at forbedre og udvikle samarbejdet mellem ledere og medarbejdere i Region Hovedstaden
• At sikre at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse.
• At skabe rammerne for, at ledere og medarbejdere kan samarbejde om at føre Region Hovedstadens og den enkelte arbejdsplads mål ud i livet
• At skabe en fælles forståelse for rammerne for regionens og den enkelte arbejdsplads målsætning
• At udvikle og styrke arbejdsmiljøarbejdet i Region Hoved‐ staden
Alle medarbejdere skal enten direkte eller gennem en medarbejderrepræ‐ sentant have mulighed for medindf‐ lydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet.
Værdier i samarbejdet
Arbejdet i MED‐udvalgene i Region Hovedstaden skal præges af et frugtbart samarbejde mellem ledere og medarbejdere.
Denne MED‐aftale bygger på følgende seks værdier:
Anerkendelse
🡺 Vi anerkender hinandens indsats og møder hinanden med respekt og tillid.
Åbenhed
🡺 Vi informerer hinanden, så vi sammen kan kvalificere og tage ansvar for fælles beslutninger.
Mangfoldighed
🡺 Vi giver plads til forskellighed, til at være uenige og har vil‐ je til at indgå kompromiser.
Dialog
🡺 Vi prioriterer og arbejder for at fremme dialogen og respek‐ terer hinandens synspunkter.
Fællesskab
🡺 Vi samarbejder om og tager medansvar for at føre arbejds‐ pladsens mål ud i livet til gavn for både arbejdsplads og med‐ arbejder.
Forbedring
🡺 Vi sætter løbende nye mål for vores indsats.
Medlemmerne i de enkelte MED‐ udvalg skal drøfte, hvilke samar‐ bejdsværdier, der skal præge arbej‐ det i netop deres udvalg.
Kompetence
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmiljøforhold.
I vurderingen af ledelseskompetencen indgår blandt andet, om der i ledelsesfunktionen er selvstændig ledelsesret, beslut‐ nings‐ eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og selvstændigt budget‐ og regnskabsansvar. (Se bilag 2 ”Ledel‐ sens kompetence i Region Hovedstaden”.)
Hvis der opstår tvivl om, hvor langt ledelseskompetencen går, er det ledelsens ansvar at klarlægge grænserne.
Medindflydelse og medbestemmelse
Samarbejdet i MED‐organisationen foregår i samspillet mellem medindflydelse/medbestemmelse og udøvelse af ledelsesret‐ ten.
Medindflydelse og medbestemmelse sker på den enkelte ar‐ bejdsplads i en løbende dialog mellem ledere og medarbejde‐ re. Det er med til at sikre arbejdspladsens fokus på udvikling og forbedring af opgaveløsningen og er til gavn for de ansattes arbejdsglæde, motivation og engagement.
Samarbejdet kræver, at medarbejdere og ledere tager medan‐ svar for de beslutninger der træffes. Dette betyder, at ledere og medarbejdere skal respektere og efterleve de beslutninger som i fællesskab er truffet i MED‐udvalgene. Det gælder både de lette og de svære beslutninger.
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer i Region Ho‐ vedstaden:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af be‐ tydning for arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmil‐ jøforhold.
Medindflydelse er baseret på information og drøftelse mellem ledere og medarbejdere. Medarbejderne har mulighed for at påvirke ledelsens endelige beslutning
For at skabe en fælles forståelse af indflydelsesbegreberne opfordres de enkelte udvalg til at drøfte og afkla‐ re, hvilke emner udvalget skal be‐ handle og hvilken grad af indflydel‐ se, der er tale om. Det er også vig‐ tigt at nå til en fælles forståelse af, hvad det vil sige at tage medansvar for at føre fælles beslutninger ud li‐ vet.
gennem konkrete forslag og argumenter. Medindfly‐ delse kan ske ved en høring i hele MED‐organisationen eller i det enkelte udvalg.
2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilret‐ telæggelse af arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmil‐ jøforhold inden for ledelsens kompetenceområde.
Medbestemmelse er en fælles beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere. Målet er i størst muligt omfang at nå til enighed om beslutningen. Der er medbestemmelse når der skal aftales retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmiljøfor‐ hold inden for ledelsens ansvars‐ og kompetenceområ‐ de. Medbestemmelse kræver vilje til at indgå kompro‐ miser fra begge parters side.
3. Mulighed for at forhandle og indgå aftaler.
Regionens øverste MED‐udvalg kan forhandle og ind‐ gå aftaler om, hvordan de generelle rammeaftaler skal udfyldes samt om principper for medarbejderrepræ‐ sentantvilkår. Sådanne aftaler forudsætter fuld enighed mellem parterne. Denne mulighed omfatter ikke fx for‐ handling af løn‐ og ansættelsesvilkår. (Se bilag 10 ”Oversigt over opgaver for hovedudvalget i relation til generelle (ramme)aftaler mv.” i MED‐håndbogen.)
Information og drøftelse
Information og drøftelse mellem ledere og medarbejdere er af afgørende betydning for at sikre de ansattes medindflydelse og medbestemmelse i Region Hovedstaden.
Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse i Region Hovedstaden er en gensidig pligt til at opsøge og videregive information på alle niveauer.
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt og på en sådan måde, så der både er mulighed for en grundig drøftelse i udvalget og så den enkelte medarbejderrepræsentant får mu‐ lighed for at drøfte sagen med de medarbejdere, vedkommen‐ de repræsenterer. På den måde sikres, at flest mulige syns‐ punkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Regionsrådets beslutninger.
Informationen skal belyse de faktiske omstændigheder, som har betydning for den beslutning, der skal træffes. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, skal informationen så vidt muligt foregå både skriftligt, mundtligt og elektronisk.
Ledelsen skal regelmæssigt give information om forslag og be‐ slutninger i Regionsrådet og Forretningsudvalget.
Medarbejderrepræsentanterne skal informere om synspunkter og forhold hos medarbejderne, som har betydning for samar‐ bejdet.
For at MED‐udvalget kan løse sine opgaver, skal ledelsen in‐ formere om og drøfte:
• Arbejds‐ og personaleforhold, herunder ligestillings‐
og efteruddannelsesspørgsmål
• Den seneste udvikling og den forventede udvikling i regionens, virksomhedens eller arbejdspladsens aktivi‐ teter og økonomiske situation
• Situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i regionen/på arbejds‐ pladsen samt om planlagte, forventede foranstaltnin‐ ger, navnlig når beskæftigelsen er truet
• De beslutninger, som kan medføre betydelige ændrin‐ ger i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholde‐ ne, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.
Det enkelte udvalg skal drøfte og beslutte, hvordan informationsind‐ satsen skal ske internt i udvalget, mellem eget og andre udvalg i MED‐organisationen og i forhold til de øvrige medarbejdere og ledere på udvalgets område. Det enkelte ud‐ valg skal derudover drøfte, hvad ”god og tilstrækkelig information” betyder i netop deres udvalg.
Det enkelte udvalgs informations‐ indsats, herunder samspillet med de øvrige udvalg, skal hænge sammen med Region Hovedstadens kommu‐ nikationsstrategi.
Alle forhold, som er omfattet af informationspligten skal tages op til drøftelse i MED‐udvalget, hvis en af parterne ønsker det.
Regionsrådet kan først træffe beslutninger, der kan føre til be‐ tydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelses‐ forholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragel‐ se, efter en forudgående forhandling med medarbejdernes re‐ præsentanter i MED‐udvalget. (Se bilag 4 ”Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering” i MED‐håndbogen.)
Hvis sådanne beslutninger indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds‐ og personaleforhold, og gruppen ikke er repræsenteret i MED‐udvalget, kan medar‐ bejdersiden eller gruppen inden forhandlingen stille krav om, at MED‐udvalget suppleres med en tillidsrepræsentant fra gruppen.
Retningslinier
Retningslinier og procedurer for drøftelser i MED‐ organisationen beskriver, hvordan man i et MED‐udvalg vil tilrettelægge forskellige arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmiljøforhold. De er med til at skabe klarhed og synlig‐ hed om MED‐udvalgenes opgaver og til at øge en fælles for‐ ståelse af det enkelte MED‐udvalgs handle‐ og beslutnings‐ rum.
Nogle retningslinier er generelle og dækker alle virksomheder og stabe i Region Hovedstaden. De skal derfor være så tilpas rummelige, at de kan gælde for alle regionens arbejdspladser. Andre retningslinier er mere afgrænsede og dækker færre MED‐udvalg og arbejdspladser.
I Region Hovedstaden skal der aftales retningslinier for procedu‐ ren for drøftelser af:
• Budgettets konsekvenser for arbejds‐ og personaleforhold
• Regionens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik
• De overordnede retningslinier for efter‐ og videreuddan‐ nelse af medarbejdere, herunder generel uddannelses‐ planlægning
• Større rationaliserings‐ og omstillingsprojekter
• Arbejdsmiljøforhold
Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på at formulere retningslinier. Retnings‐ linierne kan fx handle om personalepolitiske principper, an‐ sættelser, afskedigelser og forfremmelser, kompetenceudvik‐ lingsaktiviteter for medarbejderne samt tryghedsforanstalt‐ ninger. Begge parter skal udvise positiv forhandlingsvilje og der skal søges opnået enighed. Kan parterne ikke blive enige om retningslinierne på et givent område, skal ledelsen, hvis medarbejderne ønsker det, redegøre for, hvordan ledelsen fremover vil forholde sig på området.
Regler om arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmiljø‐ forhold, som er godkendt af Forretningsudvalget og/eller Re‐ gionsrådet, er ifølge rammeaftalen ikke at betragte som ret‐ ningslinier. De er derfor ikke omfattet af MED‐aftalen. (Se eventuelt MED‐håndbogens § 8, stk. 2.)
Der skal aftales retningslinier for arbejdspladsens samlede ind‐ sats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i til‐ knytning til arbejdsbetinget stress. Det skal være med til at
Retningslinierne for at drøfte em‐ nerne i MED‐organisationen skal indarbejdes i en praktisk ramme i de enkelte udvalg, fx i et årspro‐ gram. Årsprogrammer synliggør og systematiserer arbejdet i MED‐ udvalget, tydeliggør behovet for ko‐ ordinering med andre MED‐ udvalg, øger forståelsen for udval‐ gets opgaver internt i udvalget og øger synligheden af MED‐arbejdet over for medarbejdere, som ikke sid‐ der i udvalget.
Medlemmerne i de enkelte MED‐ udvalg skal forholde sig til, hvordan de vil efterleve både de generelle retningslinier og de retningslinier, der kun gælder for deres område.
forbedre medarbejdernes sundhed og arbejdsglæde og til at sikre effektiviteten i opgaveløsningen. Hvis arbejdsmiljøarbej‐ det ikke varetages af et MED‐udvalg, skal indsatsen koordine‐ res med arbejdsmiljø‐/arbejdsmiljøorganisationen. (Se bilag 9 ”Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress” i MED‐ håndbogen.)
Aftalte retningslinier skal være skriftlige og er bindende for begge parter. Der er gensidig pligt til at forsvare og anvende dem. Retningslinierne gælder, indtil man bliver enige om at lave ændringer. Ved justering og eventuel opsigelse følges de gældende regler fra MED‐håndbogens § 8, stk. 8.
Struktur og organisering
Et bærende princip bag MED‐strukturen er, at det enkelte MED‐udvalgs opgaver udfoldes inden for den ledelseskompe‐ tence, der er fastlagt på det pågældende niveau. Der kan dele‐ geres kompetence m.v. i MED‐organisationen på samme måde som i ledelsessystemet.
Struktur, navne og niveauer
MED‐organisationen i Region Hovedstaden er en sammen‐ hængende struktur, der afspejler regionens ledelsesniveauer, organiseringen i virksomhederne og de lokale forhold på regi‐ onens arbejdspladser. Det er med til at sikre, at MED‐ aktiviteterne koordineres og at drøftelser foretages og beslut‐ ninger træffes så tæt på problemstillingerne som muligt.
Regionens MED‐organisation består af tre niveauer:
• Niveau 1: RegionH‐MEDudvalg, der dækker hele regi‐ onen
• Niveau 2: Virksomheds‐MEDudvalg på hver af de 13 virksomheder samt for den samlede koncernstab
• Niveau 3: Lokale MEDudvalg, der dækker det lokale niveau. ”Lokalt niveau” kan fx rumme afdelinger og centre på et hospital, et psykiatrisk center, en social in‐ stitution, en koncernstab m.m.
Hvis der inden for et virksomhedsområde er særlige organisa‐ tionsstrukturer med fx økonomisk selvstændige, tværgående centre er der mulighed for at etablere et niveau 3 med under‐ nivauer (3a, 3b, osv. Se også figur 3, 4, og 5 i bilag 1 ”Region Hovedstadens MED‐organisation”).
Oprettelse af underniveauer på niveau 3 skal godkendes af VirksomhedsMED. RegionH‐MEDudvalget skal orienteres, når der oprettes og nedlægges MED‐udvalg.
Kontaktudvalg
Størrelsen af MED‐udvalgene giver ikke altid mulighed for, at alle personaleorganisationer kan være repræsenteret. Medar‐ bejdersiden kan derfor etablere kontaktudvalg bestående af repræsentanter i udvalget og repræsentanter for de organisati‐ oner, der ikke er repræsenteret.
Kontaktudvalgets opgave er at vejlede og rådgive medarbej‐ derrepræsentanterne i det pågældende MED‐udvalg, og kan
Aktiviteterne i MED‐ organisationen skal koordineres mellem de forskellige niveauer.
MED‐strukturen skal svare til le‐ delsesstrukturen. Virksomheds‐ MEDudvalgene har ansvar for at klarlægge og beskrive den interne kompetencefordeling, hvis niveau 3 er opdelt i underniveauer (3a, 3b, osv.).
Organisationerne bør sørge for en bred sammensætning af kontaktud‐ valgene.
indkaldes i forbindelse med møderne i udvalget.
Arbejdsmiljøarbejdet i MED‐strukturen
Der er sammen med denne MED‐aftale indgået en arbejdsmil‐ jøaftale om arbejdsmiljøarbejdet i Region Hovedstaden. Ar‐ bejdsmiljøaftalen er baseret på MED‐håndbogens bilag 17 ”Organisering af sikkerheds‐ og sundhedsarbejdet i forbindel‐ se med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse”.
Arbejdsmiljøaftalen beskriver arbejdsmiljøarbejdet på de tre MED‐niveauer og i arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgrupperne. Afta‐ len beskriver blandt andet, hvilke aktiviteter og metoder der skal bidrage til at sikre, at arbejdsmiljø‐/sikkerhedsarbejdet fortsat styrkes og effektiviseres i regionens virksomheder. (Se bilag 3 ”Arbejdsmiljøaftale i Region Hovedstaden”.)
Enstrenget struktur på niveau 1 og 2
På niveau 1 og 2 er samarbejds‐ og arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsudvalg lagt sammen. Formålet med den enstren‐ gede struktur er at styrke arbejdsmiljøarbejdet og at skabe hel‐ hed og sammenhæng mellem samarbejds‐ og arbejdsmiljøom‐ rådet på den enkelte arbejdsplads og på tværs af de tre ni‐ veauer i MED‐organisationen.
Evalueringer af MED‐aftalerne viser, at den enstrengede struk‐ tur giver de bedste muligheder for at kombinere viden, erfa‐ ringer og kompetencer fra samarbejdssystemet og arbejdsmil‐ jøområdet. I den enstrengede struktur indgår arbejdsmiljø‐ spørgsmål som en naturlig og nødvendig del af alle persona‐ lepolitiske og organisatoriske drøftelser om arbejdets organi‐ sering og tilrettelæggelse. Her får forskellige arbejdskulturer og kompetencer de bedste muligheder for at komme i spil til gavn for helheden og ansvarligheden i opgaveløsningen.
Den enstrengede struktur fraviger ikke arbejdsmiljølovgivnin‐ gens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder m.v.
Valgfrihed mellem en‐ eller tostrenget struktur på niveau 3
På det lokale niveau 3 i de enkelte virksomheder er der mulig‐ hed for at vælge mellem en enstrenget og en tostrenget struk‐ tur. I den tostrengede struktur adskilles samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg. Valget sker efter vejledning fra virksom‐ heds‐MEDudvalget.
Den enkelte virksomhed skal vejlede niveau 3 om valget mellem en‐ eller tostrenget struktur. Koncern HR udarbejder en guide til brug for drøftelse af dette valg.
For selvejende institutioner er der ikke valgfrihed, da de ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal oprette en selvstændig ar‐ bejdsmiljøorganisation.
Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgrupper
Der etableres lokale arbejdsmiljøgrupper i begge strukturer, som enten refererer til det lokale MED‐udvalg (enstrenget) el‐ ler arbejdsmiljø‐/sikkerhedsudvalget (tostrenget). I den en‐ strengede struktur er det MED‐udvalgenes opgave at sikre samarbejdet med arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgrupperne (se også figur 1 i bilag 1).
RegionH‐MEDudvalget: Opgaver og sammensætning RegionH‐MEDudvalget er det øverste udvalg for medindfly‐ delse og medbestemmelse i Region Hovedstaden. RegionH‐ MEDudvalget er samtidig det øverste udvalg for samarbejde og arbejdsmiljø.
RegionH‐MEDudvalgets opgaver
RegionH‐MEDudvalgets arbejdsopgaver er afgrænset af den kompetence, der er tillagt koncerndirektionen.
RegionH‐MEDudvalget skal på det overordnede niveau bl.a.:
• Inspirere og medvirke til at udvikle og effektivisere MED‐organisationen
• Gensidigt informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og ar‐ bejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionen
• Vejlede om hvordan MED‐aftalen skal udmøntes, her‐ under om nedsættelse af udvalg med videre
• Fortolke aftalte retningslinier
• Fortolke regionens MED‐aftale og behandle uenighe‐ der om aftalen, hvis det ikke er muligt at nå frem til en løsning på et lavere niveau
• Koordinere og afstikke retningslinier på arbejdsmiljø‐ området
• Tage initiativ til og sikre en fortsat udvikling af regio‐ nens MED‐uddannelse
• Bringe uoverensstemmelser eller fortolkningsspørgs‐ mål vedrørende rammeaftalen med videre for de cen‐ trale aftaleparter og
• Forhandle og indgå aftaler om, hvordan de generelle rammeaftaler skal udfyldes samt om principper for medarbejderrepræsentantvilkår.
• Medvirke til at udvikle generelle politikker for hele re‐ gionen om arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og ar‐ bejdsmiljøforhold.
RegionH‐MEDudvalgets aktiviteter fastlægges i et årsprogram. Her indgår også, at udvalget minimum en gang om året mødes med Forret‐ ningsudvalget for at drøfte den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds‐ og personaleforhold i regionen.
Angående valgbarheden til Re‐ gionH‐MEDudvalget er parterne i forhandlingsorganet enige om, at
Sammensætning af udvalget
RegionH‐MEDudvalget består af 23 medlemmer, fordelt på 9 ledelsesrepræsentanter og 14 medarbejderrepræsentanter (heraf 2 arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanter). En af ledel‐ sesrepræsentanterne udpeges til formelt at varetage arbejds‐ miljø‐/sikkerhedsområdet i udvalget.
Udpegning/valg af medlemmer
Ledelsesrepræsentanterne udpeges af koncerndirektionen i re‐ gionen, mens medarbejderrepræsentanterne udpeges af ho‐ vedorganisationerne. Arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsrepræsentanterne vælges i henhold til arbejdsmil‐ jølovgivningen.
Der udpeges personlige suppleanter for ledelses‐ og medar‐ bejderrepræsentanterne, som kan deltage i møderne, hvis de ordinære medlemmer må melde afbud.
Formand og næstformand
Regionsdirektøren er formand for RegionH‐MEDudvalget. Næstformanden vælges af medarbejdersiden.
Virksomheds‐MEDudvalg: Opgaver og sammensætning
På hver af regionens 13 virksomheder og for den samlede kon‐ cernstab er der et virksomheds‐MEDudvalg. Virksomheds‐ MEDudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindf‐ lydelse og medbestemmelse i den enkelte virksomhed og for den samlede koncernstab. Det er tillige det øverste udvalg for samarbejde og arbejdsmiljø i virksomheden.
Virksomheds‐MEDudvalgenes opgaver Virksomheds‐MEDudvalgenes arbejdsopgaver er afgrænset af den kompetence, der er tillagt hospitalsdirektørerne, virksom‐ hedsdirektøren eller koncerndirektøren i MED‐udvalget for koncernstabene.
Virksomheds‐MEDudvalget har bl.a. ansvaret på virksom‐ hedsniveau for følgende områder:
• Inspirere og medvirke til at udvikle og effektivisere
MED‐organisationen i virksomheden
• Gensidigt informere, drøfte og udarbejde retningslinier vedrørende arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og ar‐ bejdsmiljøforhold, der har betydning for virksomheden
• Vejlede om, hvordan regionens MED‐aftale konkret skal udmøntes på virksomhedens område, herunder om nedsættelse af udvalg med videre, samt fastlægge kompetencefordelingen i MED‐organisationen såfremt
medarbejderrepræsentanterne som hovedregel skal være ansatte i og lønnet af regionen. Der er derud‐ over enighed om, at op til fem af medarbejderrepræsentanterne i Re‐ gionH‐MEDudvalget kan have or‐ lov fra deres normale arbejde i regi‐ onen (svarende til reglerne for valg af fællestillidsrepræsentanter).
I praksis kan flere af medarbejderre‐ præsentanterne være både tillidsre‐ præsentanter og arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsrepræsentanter i MED‐ udvalgene på alle tre niveauer. Det er vigtigt at sikre, at de medarbej‐ derrepræsentanter der formelt skal varetage arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsområdet i udvalget, er valgt i henhold til arbejdsmiljølov‐ givningen.
der etableres underniveauer på niveau 3
• Fortolke aftalte retningslinier
• Fortolke regionens MED‐aftale og drøfte aftalens vær‐ digrundlag i forhold til virksomhedens aktiviteter,
• Behandle og bilægge uenigheder om aftalen (hvis det ikke er muligt at nå frem til en løsning på lokalt ni‐ veau) og eventuelt at bringe sager videre til RegionH‐ MEDudvalget
• Drøfte, organisere og koordinere aktiviteter på ar‐ bejdsmiljøområdet inden for virksomheden
• Drøfte og evaluere uddannelsesbehov mv. vedrørende MED‐uddannelse
Sammensætning af Virksomheds‐MEDudvalgene Virksomheds‐MEDudvalgene består maksimalt af 20 med‐ lemmer, fordelt på 9 ledelsesrepræsentanter og 11 medarbej‐ derrepræsentanter (heraf 2 arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsrepræsentanter.)
Udvalgene skal som minimum bestå af 5 ledelsesrepræsentan‐ ter og 5 medarbejderrepræsentanter (heraf skal mindst 1 være arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentant).
I alle Virksomheds‐MEDudvalg udpeges en af ledelsesrepræ‐ sentanterne til formelt at varetage arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsområdet i udvalget.
Hvis særlige forhold kan begrunde et øget antal medlemmer, fx arbejdspladsernes geografiske placering inden for virksom‐ heden, kan den pågældende virksomhed søge RegionH‐ MEDudvalget om dispensation.
Udpegning/valg af medlemmer
Lederrepræsentanterne på virksomhederne udpeges af virk‐ somhedsdirektøren på virksomheden, mens lederrepræsentan‐ terne i koncernstabene udpeges af koncerndirektionen. Med‐ arbejderrepræsentanterne skal være ansatte, der arbejder på og er lønnet af den pågældende virksomhed og udpeges af hovedorganisationerne. Hvis pladserne ikke kan besættes med tillidsrepræsentanter fra Virksomheds‐MEDudvalgets område, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter af medar‐ bejderne på området.
Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanterne vælges i henhold til arbejdsmiljølovgivningen.
Ved sammensætning af udvalg på niveau 2 og 3 må der ikke være væ‐ sentlig ubalance mellem antallet af ledelsesrepræsentanter og medar‐ bejderrepræsentanter og der må ikke være flere ledelsesrepræsentanter end medarbejderrepræsentanter i de enkelte udvalg.
Der udpeges personlige suppleanter for ledelses‐ og medar‐ bejderrepræsentanterne, som kan deltage i møderne, hvis de ordinære medlemmer må melde afbud.
Formand og næstformand
Virksomhedsdirektøren er formand for virksomheds‐ MEDudvalget, mens formanden for virksomheds‐ MEDudvalget i koncernstabene er en af koncerndirektørerne. Næstformanden for de enkelte Virksomheds‐MEDudvalg vælges af medarbejdersiden.
Lokale MED‐udvalg: Opgaver og sammensætning Den enstrengede struktur
I den enstrengede struktur lægges samarbejds‐ og arbejdsmil‐ jøudvalget sammen. Det lokale MED‐udvalg er udvalget for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse for enheden. Det er derudover udvalg for samarbejde og arbejdsmiljø.
De lokale MED‐udvalgs opgaver
Det lokale MED‐udvalgs opgaver er afgrænset af den kompe‐ tence, der er tillagt den lokale ansvarlige leder, forstander eller afdelingsledelse.
Det lokale MED‐udvalg har generelt til opgave at informere om og drøfte arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmiljø‐ forhold, der har betydning for den pågældende afde‐ ling/institution m.m. Udvalget har også til opgave at koordi‐ nerearbejdsmiljøindsatsen inden for ledelsens område i afde‐ lingen/institutionen (enheden). Mere konkret er opgaverne:
• Inspirere og medvirke til at udvikle og effektivisere MED‐udvalgenes virke i enheden
• Drøfte og udarbejde lokale politikker vedrørende ar‐ bejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for enheden
• Drøfte hvordan regionens MED‐aftale konkret skal udmøntes inden for enhedens område, herunder even‐ tuelt nedsætte underudvalg
• Fortolke og aftale retningslinier
• Fortolke regionens MED‐aftale og drøfte aftalens vær‐ digrundlag i forhold til enhedens aktiviteter,
• Drøfte og bilægge eventuelle uenigheder om fortolk‐ ning af samarbejde og medindflydelse, eventuelt at bringe sager videre til virksomheds‐MEDudvalget
• Drøfte og organisere aktiviteter på arbejdsmiljøområ‐ det inden for enheden
• Drøfte og aftale eventuelle uddannelsesaktiviteter i for‐ hold til MED‐uddannelse.
Sammensætning af udvalget
Det lokale MED‐udvalg består som hovedprincip af 8–16 med‐ lemmer, fordelt på 3‐7 ledelsesrepræsentanter (hvoraf en for‐ melt udpeges til at varetage arbejdsmiljø‐/sikkerhedsområdet), 3–7 medarbejderrepræsentanter og 2 arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsrepræsentanter.
Udpegning/valg af medlemmer
Lederrepræsentanterne udpeges af ledelsen på det lokale ni‐ veau. Medarbejderrepræsentanterne skal være ansatte, der ar‐ bejder på og er lønnet af det pågældende område og vælges af organisationerne. Hvis pladserne ikke kan besættes med til‐ lidsrepræsentanter fra det lokale udvalgs område, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter af medarbejderne på området.
Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanterne vælges i henhold til arbejdsmiljølovgivningen.
Der er på niveau 3 mulighed for, men ikke pligt til at udpege personlige suppleanter, som kan deltage i MED‐møderne, hvis de ordinære medlemmer må melde afbud.
Formand og næstformand
Afdelingens/institutionens leder er formand for det lokale MEDudvalg. Næstformanden vælges af medarbejdersiden.
Den tostrengede struktur
I den tostrengede struktur fastholdes to separate udvalg – et samarbejdsudvalg og et arbejdsmiljøudvalg.
Udvalgets opgaver
Samarbejdsudvalget har til opgave at drøfte arbejds‐, persona‐ le‐, samarbejdsforhold, der har betydning for den pågældende afdeling/institution.
Samarbejdsudvalget skal i forhold til arbejdsmiljøområdet og arbejdsmiljøudvalget afklare ansvarsfordelingen vedrørende opgaver og eventuelle aktiviteter i enheden knyttet til medar‐ bejdernes trivsel, sygefravær, arbejdsbetinget stress og andre arbejdspladsforhold, der har betydning for det psykiske ar‐ bejdsmiljø.
Arbejdsmiljøudvalget har til opgave at varetage arbejdsmiljø‐ arbejdet på den pågældende afdeling/institution i overens‐ stemmelse med gældende regler.
Sammensætning af udvalg
Samarbejdsudvalget består som hovedprincip af i alt 6–10 medlemmer i samarbejdsudvalget, fordelt på 3–5 lederrepræ‐ sentanter og 3–5 medarbejderrepræsentanter.
Arbejdsmiljøudvalget består som hovedprincip af 2–4 med‐ lemmer, fordelt på 1–2 arbejdsledere og 1–2 arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsrepræsentanter.
Udpegning/valg af medlemmer
Lederrepræsentanterne udpeges af ledelsen på afdelin‐ gen/institutionen, mens medarbejderrepræsentanterne vælges af organisationerne. Arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsrepræsentanterne vælges i henhold til arbejdsmil‐ jølovgivningen.
Valg af tillidsrepræsentanter mv.
For at styrke tillidsrepræsentanternes mulighed for at udføre deres hverv bedst muligt bør det tilstræbes, at de vælges til MED‐strukturen for mindst to år af gangen.
Øvrige forhold i relation til valg af tillids‐ og arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsrepræsentanter, valg af fællestillidsrepræsentanter, valg af suppleanter, tillidsrepræsentanternes virksomhed, af‐ skedigelse samt frihed til deltagelse i kurser, møder mv. hen‐ vises til rammeaftalens kapitel 3 og arbejdsmiljølovgivningens bestemmer.
Medarbejderrepræsentanternes vilkår
Hvor der i det følgende tales om medarbejderrepræsentanter‐ nes vilkår gælder de såvel for tillidsrepræsentanter, for ar‐ bejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanter som for øvrige medar‐ bejderrepræsentanter i MED‐organisationen.
Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og til‐ strækkelige tid til at varetage deres hverv i MED‐ organisationen. Det må ikke føre til indtægtstab at deltage i MED‐arbejdet og medarbejderrepræsentanter er ligestillet med de øvrige medarbejdere i forhold til at deltage i kurser og fag‐ lig efteruddannelse i relation til arbejdet.
Niveau 1
På niveau 1 (RegionH‐MEDudvalget) er der indgået en skrift‐ lig aftale om medarbejderrepræsentanternes tidsforbrug til MED‐arbejdet. Se bilag 4 til denne MED‐aftale ”Aftale om tids‐ forbrug på niveau 1”.
RegionH‐MEDudvalget godkender og evaluerer tidsforbrugs‐ aftalen til MED‐arbejdet en gang om året.
Tidsforbrugsaftalen omfatter ikke tid til det øvrige tillids‐ mandsarbejde og/eller arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsrepræsentantarbejde. Den tid skal den enkelte til‐ lidsmand eller arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentant aftale med sin lokale leder (se nedenfor under niveau 3).
Niveau 2
På niveau 2 (virksomheds‐MED) skal der på den enkelte virk‐ somhed indgås en skriftlig aftale om medarbejderrepræsentan‐ ternes tidsforbrug til MED‐arbejdet, som afspejler de vilkår, medarbejderrepræsentanterne arbejder under på den enkelte virksomhed.
Aftaler vedrørende vilkår og tidsforbrug på virksomhedsni‐ veau indsendes til RegionH‐MEDudvalget en gang årligt til orientering.
Niveau 3
På niveau 3 er der en lokal forpligtelse til at afstemme forvent‐ ninger og til at aftale tidsforbrug til MED‐arbejdet. Tilsvarende er der en lokal forpligtelse til at aftale tidsforbruget til tillids‐ repræsentanternes øvrige tillidsrepræsentantopgaver. I den lokale aftale på niveau 3 skal tidsforbruget tilpasses de for‐ hold, der kendetegner den enkelte arbejdsplads.
For at sikre at medarbejderrepræsentanterne får de for hvervet nødvendige arbejdsvilkår, skal den lokale leder inden for tre måneder efter nyvalg og derefter en gang om året sammen med medarbejderrepræsentanten drøfte følgende:
• Status for det forgangne år/opfølgning på tidligere afta‐
ler
• Gensidige forventninger til MED‐opgavernes indhold
• Samarbejdsform, kommunikation, dialog og forvent‐ ninger til informationsniveau
• Det nødvendige tidsforbrug for at varetage opgaverne
• Adgang til kontorfaciliteter som fx telefon, mødeloka‐ ler, PC, internet og e‐mail.
Parterne i Forhandlingsorganet er enige om at anbefale, at regionen sammen med de forhandlingsberet‐ tigede organisationer ‐ efter MED‐ aftalen er indgået ‐ indgår en aftale om principperne for ny løn/løndannelse til tillidsrepræsen‐ tanter. Her henvises i øvrigt til bi‐ lag 7 ”Aflønning af tillidsrepræsen‐ tanter” og bilag 18 ”De centrale parters fælles vejledning om indgå‐ else af lokale TR‐aftaler” i MED‐ håndbogen.
Der er i Forhandlingsorganet en fælles forståelse af, at gældende vil‐ kårsaftaler og eksisterende praksis vedrørende vilkår for medarbejder‐ repræsentanter på niveau 2gælder indtil nye aftaler er indgået eller til det konstateres, at der ikke kan op‐ nås enighed herom. Hvis parterne ikke kan blive enige om nye aftaler, kan de eksisterende aftaler opsiges. Sker det, så følges bestemmelserne i bilag 3 ”TR‐vilkårsprotokollatet” i MED‐håndbogen. Der er i Forhand‐ lingsorganet enighed om, at der skal iværksættes initiativer de steder på niveau 2, hvor der ikke er aftaler el‐ ler praksis.
For at understøtte og inspirere det lokale arbejde med at indgå aftaler om medarbejderrepræsentanternes vilkår udarbejder Koncern HR en skabelon/guide til inspiration ved drøftelse af medarbejderrepræsentanternes vilkår på niveau 3. Der er in‐ gen formkrav til den lokale aftale. Det afgørende er, at der er en klar og fælles forståelse af vilkårene.
I tilfælde af lokal uenighed om medarbejderrepræsentanternes vilkår bringes sagen op efter gældende regler.
MED-uddannelse
RegionH‐MEDudvalget tager i første halvdel af 2007 initiativ til at udvikle og tilrettelægge rammerne for Region Hovedsta‐ dens MED‐uddannelse.
Regionen udvikler sin egen MED‐uddannelse, da det er med til at skabe en bedre sammenhæng mellem arbejdet i MED‐ organisationen og regionens overordnede personalepolitiske og ledelsesmæssige holdninger og strategier. Det giver mulig‐ hed for at målrette uddannelsens indhold, så det til en hver tid tager hensyn til de særlige forhold, der kendetegner Region Hovedstaden og regionens virksomheder.
Uddannelses indhold og undervisere skal godkendes af Re‐ gionH‐MEDudvalget. RegionH‐MEDudvalget er efterfølgende ansvarlig for MED‐uddannelsen. Uddannelsen evalueres i Re‐ gionH‐MEDudvalget en gang om året.
Formål
Det enkelte udvalgs medlemmer har de bedste muligheder for at varetage deres opgaver i MED‐organisationen og for at op‐ nå en fælles forståelse af MED‐arbejdet, hvis de har kendskab til de principper og værdier, som MED‐organisationen i regio‐ nen bygger på og til opgaver, ansvar og rollefordeling.
Formålet med MED‐uddannelsen er derfor at kvalificere MED‐ udvalgsmedlemmerne til at varetage deres opgaver i MED‐ organisationen i et ligeværdigt samarbejde. Det vil sige opga‐ ver i forbindelse med arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og ar‐ bejdsmiljøforhold.
Uddannelsen skal sammensættes af en række sammenhæn‐ gende aktiviteter, der er tilpasset og målrettet de enkelte ud‐ valg. Der skal tages hensyn til både de nye og de mere rutine‐ rede MED‐udvalgsmedlemmerne forskellige behov for ud‐ dannelse. Aktiviteternes omfang og indhold skal sættes i for‐ hold til de faktiske behov og tilpasses så både lederrepræsen‐ tanter og medarbejderrepræsentanter er positivt motiverede for at deltage.
Uddannelsesaktiviteterne skal sigte imod:
• At give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet
• At kvalificere deltagerne til i et ligeværdigt samarbejde at løse MED‐udvalgets opgaver i et helhedsperspektiv
Både ledere og medarbejdere i MED‐udvalgene skal uddannes, så de kan varetage deres opgaver i ud‐ valgene.
• At skabe erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er vigtigt for at udvikle såvel kvalitet og service over for regi‐ onens borgere som for personalepolitikken og medarbej‐ dernes udviklingsmuligheder og trivsel
• At skabe forståelse for at samarbejdet i praksis skal tage hensyn til de politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i regionen og
MED‐uddannelsesaktiviteterne erstatter ikke den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. De medlemmer, der er valgt via ar‐ bejdsmiljøorganisationen skal derfor gennemgå arbejdsmiljø‐ uddannelse.
Løsning af tvister
For at finde frem til fælles løsninger, som hele udvalget står bag, kan det enkelte udvalg vælge at inddrage en per‐ son/personer til at bistå med udvalgets arbejde. En sådan per‐ son kan hjælpe med at håndtere specielle problemstillinger og med at løse konkrete uoverensstemmelser.
Hvis der i et udvalg opstår uenighed mellem medarbejder‐ og ledelsesrepræsentanter kan de bede udvalget på niveauet over om at hjælpe med at løse tvisten. De steder, hvor der er un‐ derniveauer på niveau 3 (3a, 3b, osv.) er det altid niveau 2, der er ”niveauet over”. Hvis man i Virksomheds‐MEDudvalget fortsat ikke kan blive enige, kan man involvere RegionH‐ MEDudvalget i løsningen af tvisten.
Uenigheder i forhold til at fortolke lokalaftalen forelægges di‐ rekte for RegionH‐MEDudvalget.
Når alle øvrige muligheder er forsøgt kan de lokale parter i re‐ gionen inddrage de centrale parter i et forsøg på at løse tvi‐ sten.
Ved en eventuel voldgift følges bestemmelser i MED‐ håndbogen om Rammeaftalen om Medbestemmelse og Med‐ indflydelse.
Medlemmerne af MED‐udvalgene skal i fællesskab arbejde for at finde frem til de bedste løsninger på de problemstillinger, udvalget arbejder med.
Ikrafttræden, evaluering samt muligheder for ændring og opsigelse
Ikrafttræden
MED‐aftalen og Arbejdsmiljøaftalen (bilag 3) træder i kraft den 1. januar 2007. Alle udvalg skal have fastlagt struktur og sammensætning af leder‐ og medarbejderrepræsentanter se‐ nest den 28. februar 2007.
Evaluering
MED‐aftalen og Arbejdsmiljøaftalen evalueres af RegionH‐ MEDudvalget inden udgangen af marts måned 2008. Evalue‐ ringen skal omfatte organiseringen af niveau 3. Formålet er at foretage eventuelle hensigtsmæssige justeringer af aftalen.
Muligheder for ændring og opsigelse
Redaktionelle ændringer som følge af fx nye protokollater i rammeaftalen kan efter drøftelse i RegionH‐MEDudvalget skrives ind i MED‐aftalen.
Hvis en af de lokale parter ønsker at ændre MED‐aftalen skal forslaget lægges frem i RegionH‐MEDudvalget. Herefter tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsen‐ tere dem i de efterfølgende forhandlinger.
Hvis en af de lokale parter ønsker at opsige MED‐aftalen, skal det ske skriftligt og RegionH‐MEDudvalget skal orienteres.
MED‐aftale kan opsiges med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved opsigelse skal der optages for‐ handlinger om at indgå en ny MED‐aftale. Også i de tilfælde tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal re‐ præsentere dem i forhandlingerne.
Kan man ikke blive enige om at indgå en ny aftale, gælder de centralt aftalte regler på området.
Parterne i Forhandlingsorganet er enige om, at MED‐aftalen ved opsi‐ gelse skal genforhandles i en positiv ånd, og at parterne skal søge at nå til enighed om en ny MED‐aftale.
Bilag 1: Region Hovedstadens MED-organisation
Figur 1: Niveau 1‐ 3 inkl. arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgruppernes placering i hhv. enstrenget og to‐ strenget struktur
RegionH- MEDudvalget
Niveau 1
Lokale MED-
udvalg
Virksomheds-MED
Enstrenget
Lokale MED-
udvalg
Virksomheds-MED
Niveau 2
Tostrenget
Lokale SU/ME D-
udvalg
(14 i alt)
SG
Lokale sikker- heds- udvalg
SG
Lokale SU/ME D-
udvalg
Niveau 3
SG SG
SG SG
SG
SG
Lokale sikker- heds- udvalg
RegionH- MEDudvalget
MED-niveau 1
MED-niveau 2: VirksomhedsMED
Koncernstabe
Frederiksberg Hospital
Hvidovre Hospital
Bispebjerg Hospital
Rigshospitalet
Glostrup Hospital
Herlev Hospital
Gentofte Hospital
Amager Hospital
Nordsjællands Hospital
Bornholms Hospital
Psykiatrivirk- somheden
Handicapvirk- somheden
Region Hoved- stadens Apotek
Figur 2: MED‐organisationens niveau 1 og 2
Figur 3, 4 og 5: Tre forskellige scenarier for udvalgsstruktur på niveau 3
MED-niveau 2
MED-niveau 3
I scenarie 1 er der ingen underop- deling af det lokale niveau 3
Afdeling A Afdeling B Afdeling C
Afdeling D
VirksomhedsMED
Scenarie 1
VirksomhedsMED
MED-niveau 2
MED-niveau 3
Center 1
Center 2
Afdeling A
Afdeling C
Afdeling E
I scenarie 2 er det lokale niveau delvist delt op i to underniveauer
Afdeling D
Afdeling F
Afdeling B
Scenarie 2
VirksomhedsMED
MED-niveau 2
MED-niveau 3
Enhed X
I scenarie 3 er det lokale niveau delvist delt op i flere underniveauer
Afdeling B
Afdeling A
Afdeling F
Afdeling E
Enhed Y
Afdeling B
Afdeling A
Center 1
Funktion 1
Scenarie 3
Bilag 2: Ledelsens kompetence i Region Hovedstaden
Ledelseskompetence i Region Hovedstaden
Det er et grundlæggende udgangspunkt for den administrative organisering i Region Hovedstaden, at den rigtige organisationsmodel er den, som på ethvert tidspunkt bedst sikrer, at der i forhold til opgavevaretagelsen leveres en service af høj kvalitet gennem en effektiv ressourceudnyttelse. Ne‐ denstående figur viser en grafisk fremstilling af den administrative organisationsplan i Region Ho‐ vedstaden.
Hensynet til krav om effektivitet og høj kvalitet betyder, at specifikke opgaver kun løses ét sted. Det kræver en stærk overordnet koordinering samtidig med, at der findes en række stærke selvstyren‐ de, decentrale virksomheder og koncernstabe (sidstnævnte løser opgaver på tværs af virksomhe‐ derne/direktionen). Den overordnede koordinering og styring vil typisk ske i et tæt samarbejde mellem koncerndirektionen og virksomhedsdirektørerne (den udvidede direktion). Særlige ind‐ satsområder organiseres og løses projektorienteret på tværs af virksomheder og stabsfunktioner.
Beslutninger om og implementering af overordnede strategier og politikker skal blandt andet ske ved at inddrage relevante medarbejdere på alle niveauer, herunder også gennem MED‐ organisationen. Dette for at sikre ejerskab til indhold, proces og beslutninger om det fælles arbejds‐ grundlag, samt for at sikre, at medarbejdernes værdier og holdninger bliver en integreret del af den samlede virksomhed.
Koncerndirektionen
Direktionen bistår regionsrådets formand, forretningsudvalget og regionsrådet med regionens le‐ delse. Direktionen består af en administrerende koncerndirektør (regionsdirektøren) og fire kon‐ cerndirektører, der fordeler sine opgaver imellem sig. Ansvarsområderne kan skifte over tid, og alle direktionsmedlemmer har på direktionsniveau ret og pligt til at blande sig i hinandens ansvarsom‐ råder.
Koncerndirektionen varetager funktioner som:
• Kræver spidskompetencer, som kun få skal have og/eller hvor hensynet til et fagligt miljø til‐ siger centralisering
• Retter sig mod politikerne
• Overordnet retter sig mod eksterne parter som kommuner, staten, andres regioner, højere læreranstalter, erhvervsvirksomheder mv.
• Bidrager til overordnet styring og målfastsættelse
• Bidrager til udformning af strategier og politikker for hele regionen
• Udgør controllerfunktioner
Virksomhedsdirektørerne
Virksomhedsdirektørerne har den overordnede ledelse af den pågældende virksomheds drift og har ansvaret for at implementere retningslinier og strategier på den enkelte virksomhed, som er lagt af regionsråd og direktion. Virksomhedsdirektørerne refererer til regionsdirektøren, så der på et‐ hvert tidspunkt er helt klare ansvars‐ og referenceforhold.
Koncernstabsdirektører
Koncernstabsfunktionerne har generelle og koordinerende, strategiske opgaver vedrørende udvik‐ ling, styring, opfølgning og støtte til regionens virksomheder og til den øverste politiske og admini‐ strative ledelse. Koncernstabsdirektørerne refererer til en af koncerndirektørerne.
Mødefora:
1. Koncerndirektionen mødes én gang ugentligt
2. Direktion og koncernstabsdirektørerne mødes hver anden uge
3. Direktion og virksomhedsdirektørerne mødes hver anden uge
Ledelseskompetence på de tre MED‐niveauer
Udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse i Region Hovedstaden er, at den udspiller sig inden for det kompetenceområde, som ledelsen har på det pågældende niveau inden for ar‐ bejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmiljøforhold.
MED‐strukturen i Region Hovedstaden afspejler regionens ledelsesniveauer, organiseringen i virk‐ somheder og de lokale forhold på virksomhederne. På den måde sikres, at drøftelserne tages og op‐ gaverne løses så tæt på de daglige problemstillinger som muligt.
Niveau 1:
Ledersiden på niveau 1 sammensættes af repræsentanter fra koncernledelsen og niveau 2 (de 13 virksomheder og den samlede koncernstab på Regionsgården). Ledersidens kompetence i RegH‐ MEDudvalget er afgrænset af den kompetence, der er tillagt koncerndirektionen. Ledersiden har kompetence til at koordinere og varetage MED‐opgaver og aktiviteter, der omfatter hele Region Hovedstaden, herunder også særlige tværgående aktiviteter på tværs af virksomheder og stabs‐ funktioner, inden for arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmiljøforhold. RegionH‐ MEDudvalget har ansvaret for at koordinere de overordnede MED‐opgaver og – aktiviteter i for‐ hold niveau 2.
Eksempler på aktiviteter: Drøftelse af budgettet for hele regionen, medvirke til udarbejdelse af en overordnet personalepolitik og arbejdsmiljøpolitik for hele regionen samt fastlægge retningslinier som beskrevet i MED‐aftalen.
Niveau 2:
Ledersiden på niveau 2 består af ledelsesrepræsentanter fra den pågældende virksomhed (som kan være fordelt på forskellige matrikler). Ledersiden i VirksomhedsMED for koncernstabene sammen‐ sættes af ledere fra de forskellige koncernstabe på Regionsgården.
Ledersiden i det enkelte VirksomhedsMED har kompetence til at koordinere og varetage MED‐ opgaver og aktiviteter på den pågældende virksomhed inden for arbejds‐, personale‐, samarbejds‐ og arbejdsmiljøforhold. Derudover har VirksomhedsMED‐udvalget ansvaret for at koordinere disse opgaver og aktiviteter i virksomheden samt for at koordinere i forhold til niveau 1 og niveau 3.
Eksempler på aktiviteter: Drøftelse af budgettet for den pågældende virksomhed, medvirke til at udarbejde en personalepolitik og arbejdsmiljøpolitik for virksomheden, samt fastlægge retningslini‐ er som beskrevet i MED‐aftalen.
Niveau 3:
Ledersiden på niveau 3 består af ledelsesrepræsentanter fra det pågældende lokale niveau. Det lo‐ kale niveau kan fx være en afdeling på et hospital, et center, en funktion, en koncernstab eller en enhed.
Inden for ledelsens kompetence kan udvalget varetage MED‐opgaver og aktiviteter på det pågæl‐ dende lokaludvalgs område. Derudover har lokaludvalget ansvaret for at koordinere disse opgaver og aktiviteter på eget område og i forhold til niveau 2. Hvis der er underniveauer på det lokale ni‐ veau 3 (fx 3a, 3b og 3c), skal det pågældende VirksomhedsMED klarlægge den interne kompetence‐ fordeling. Se eksempler for mulige scenarier for niveau 3 i nedenstående figurer.
Eksempler på aktiviteter: Drøftelse af budgettet for den pågældende enhed, medvirke til at udar‐ bejde personalepolitiske aktiviteter for enheden, fastlægge retningslinier for enheden/for det på‐ gældende lokale udvalgs arbejde.
Se illustration af de tre niveauer i bilag 1.
Bilag 3: Arbejdsmiljøaftale i Region Hovedstaden
§ 1 Formål
Region Hovedstaden ønsker med denne arbejdsmiljøaftale at styrke og effektivisere regionens ar‐ bejdsmiljøarbejde. Målet er at fremme en lokalt baseret, synlig og systematisk indsats for arbejds‐ miljøet. Det skal være med til at sikre sunde arbejdspladser, hvor de ansattes tryghed og trivsel fremmes. Et godt arbejdsmiljø er således med til at tiltrække, fastholde og udvikle regionens med‐ arbejdere og er en væsentlig forudsætning for, at vi i fællesskab kan nå regionens mål.
Der skal arbejdes for, at arbejdsmiljøforhold bliver en naturlig del af helheden i MED‐ organisationens arbejde. Indsatsen på arbejdsmiljøområdet skal til enhver tid baseres på regionens målsætninger og skal fokusere på både det fysiske og det psykiske arbejdsmiljø.
§ 2 Område
Arbejdsmiljøaftalen gælder for de ansatte i Region Hovedstaden og for ansatte ved selvejende insti‐ tutioner som har driftsoverenskomst med regionen. Med arbejdsmiljøaftale menes her en aftale der omfatter hele virksomheden Region Hovedstaden, og dermed alle regionens virksomheder.
§ 3 Ikrafttræden, evaluering, ændring og opsigelse
Ikrafttræden
Arbejdsmiljøaftalen træder i kraft den 1. januar 2007. I perioden frem til 28. februar 2007, hvor de nye MED‐udvalg senest forudsættes konstitueret, fortsætter gældende praksis ved årets udgang 2006 for organisering, ansvarsfordeling og vilkår omkring arbejdsmiljø‐/sikkerhedsarbejdet.
Når alle MED‐udvalg er konstitueret, tager RegionH‐MEDudvalget initiativ til at udarbejde en sam‐ let organisationsplan for arbejdsmiljø‐/sikkerhedsområdet i Region Hovedstaden. Organisations‐ planen kan sammen med arbejdsmiljøaftalen findes på regionens hjemmeside/intranet.
Evaluering
RegionH‐MEDudvalget tager initiativ til at evaluere arbejdsmiljøaftalen 1. marts 2008.
Ændring
RegionH‐MEDudvalget skal sikre, at arbejdsmiljøaftalen til enhver tid er i overensstemmelse med regionens værdier og visioner for arbejdsmiljø‐/sikkerhedsarbejdet.
Ændringsforslag til aftalen, fx i forbindelse med formulering og godkendelse af regionens kom‐ mende, fælles arbejdsmiljøpolitik, skal fremsættes i RegionH‐MEDudvalget. RegionH‐ MEDudvalget drøfter og forhandler ændringsforslaget.
Redaktionelle ændringer som følge af fx nye protokollater i MED‐håndbogen kan efter drøftelse i RegionH‐MEDudvalget skrives ind i arbejdsmiljøaftalen.
Opsigelse
Hvis en af parterne ønsker at opsige arbejdsmiljøaftalen, skal det ske skriftligt og RegionH‐ MEDudvalget skal orienteres. Regionens MED‐aftale kan opsiges med 9 måneders varsel til udgan‐ gen af september måned i ulige år.
Ved opsigelse skal der optages forhandlinger om at indgå en ny arbejdsmiljøaftale.
Kan man ikke blive enige om at indgå en ny aftale, skal arbejdsmiljølovgivningens regler om orga‐ nisering af sikkerheds‐ og sundhedsarbejdet igen følges.
§ 4 Rammer for arbejdsmiljøindsatsen samt metoder i arbejdsmiljøarbejdet
Region Hovedstadens kommende fælles arbejdsmiljøpolitik skal sammen med arbejdsmiljølovgiv‐ ningen danne ramme for regionens arbejdsmiljøindsats. Arbejdsmiljøpolitikken skal så vidt muligt indeholde regionens værdier, visioner og overordnede mål for arbejdsmiljøarbejdet i regionens virksomheder. RegionH‐MEDudvalget tager initiativ til at udarbejde udkast til arbejdsmiljøpolitik‐ ken primo 2007 men henblik på godkendelse i Regionsrådet medio 2007.
Regionens arbejdsmiljøindsats planlægges, ledes og koordineres i et samspil mellem regionens MED‐udvalg og arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgrupper.
Arbejdspladsvurderingen er omdrejningspunktet for arbejdsmiljøarbejdet i regionens virksomhe‐ der. Arbejdspladsvurderingen er en systematisk metode til at forbedre arbejdsmiljøindsatsen og at sikre fremdrift i arbejdsmiljøarbejdet på den enkelte virksomhed og i den enkelte enhed. Det er den enkelte virksomheds ansvar at sikre, at arbejdspladsvurderinger gennemføres i henhold til ar‐ bejdsmiljølovgivningens krav herom og at arbejdsmiljøet til stadighed opfylder lovgivningens mindstekrav. Det er ligeledes den enkelte virksomheds ansvar at orientere RegionH‐MEDudvalget om arbejdsmiljøarbejdet på den enkelte virksomhed. Orienteringen foregår som udgangspunkt en gang årligt, hvor den enkelte virksomhed udarbejder en beskrivelse af virksomhedens arbejdsmiljø‐ indsats og udfordringer.
Med udgangspunkt i virksomhedernes beskrivelse af arbejdsmiljøindsats og udfordringer udarbej‐ der RegionH‐MEDudvalget en gang årligt en samlet beskrivelse af regionens arbejdsmiljøindsats og udfordringer (årsberetning), se bilaget til Arbejdsmiljøaftalen. Årsberetningen skal forelægges Re‐ gionsrådet.
Virksomhedernes udfordringer danner afsæt for, at RegionH‐MEDudvalget fastlægger overordne‐ de indsatser på arbejdsmiljøområdet, som i det kommende år skal udmøntes på virksomhedsni‐ veau, med angivelse af et overordnet mål for indsatsen. Som eksempler på indsatser kan nævnes indsatser over for fravær, stress, voldsrisiko, støj, ulykker, fysisk nedslidning mv. Det forudsættes, at virksomhederne ud over de overordnede indsatser arbejder med indsatsområder tilpasset de lo‐ kale forhold.
I forbindelse med fastlæggelsen af virksomhedernes forslag til overordnede indsatser, skal der på virksomhederne ske en prioritering af ressourcer til indsatsen, ud over de eventuelt centralt afsatte midler.
Nedenfor illustreres regionens årlige indsats på arbejdsmiljøområdet. Den årlige indsats skal sam‐ mentænkes med regionens budgetprocedure.
Figur 1: Årshjul på arbejdsmiljøområdet
Opfølgning/ rapportering til RegionH- MEDudvalget
Overordnede indsatser fast- lægges samt rapportering til Regionsrådet
Udmøntning
på virksomheds- niveau
Handleplan på
virksomheds- niveau
For at sikre vidensdeling og erfaringsopsamling om arbejdsmiljøforhold i regionen etableres der i 2007 et centralt arbejdsmiljøsite (hjemmeside på regionens intranet). Sitets indhold kan fx være ar‐ bejdsmiljølovgivning, regionens overordnede indsatser, virksomhedernes indsatsområder og ud‐ møntning, kontaktpersoner i regionen, eksterne aktører på arbejdsmiljøområdet mv. Det centrale arbejdsmiljøsite kan understøttes af lokale arbejdsmiljøsites på virksomhedsniveau.
Ligeledes for at sikre vidensdeling og erfaringsopsamling nedsættes der i 2007 et kontaktforum for sikkerheds‐ og arbejdsmiljøledere. Koncern HR varetager mødeledelse og sekretariatsfunktion.
§ 5 Organisering af arbejdsmiljøområdet i Region Hovedstaden
Organiseringen af arbejdsmiljøområdet følger MED‐strukturen i Region Hovedstaden. Arbejdsmil‐ jøområdet er organiseret i:
• RegionH‐MEDudvalget (niveau 1)
• Virksomheds‐MEDudvalg (niveau 2)
• Sikkerhedsudvalg/MED‐udvalg (niveau 3)
• Sikkerhedsgrupper/arbejdsmiljøgrupper
På niveau 1 og niveau 2 er samarbejds‐ og sikkerhedsudvalg lagt sammen. Formålet med den en‐ strengede struktur er at styrke arbejdsmiljøarbejdet og at skabe helhed og sammenhæng mellem samarbejds‐ og arbejdsmiljøområdet ‐ på den enkelte arbejdsplads og på tværs af de tre niveauer i MED‐systemet. På niveau 3 er der valgfrihed, så man lokalt kan vælge organisering af arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsområdet.
Figur 2: Struktur for arbejdsmiljøområdet i Region Hovedstaden
RegionH- MEDudvalget
Niveau 1
Lokale MED-
udvalg
Virksomheds-MED
Enstrenget
Lokale MED-
udvalg
Virksomheds-MED
Niveau 2
Tostrenget
Lokale MED-
udvalg
(14 i alt)
SG
Lokale sikker- heds- udvalg
SG
Lokale MED-
udvalg
Niveau 3
SG SG
SG SG
SG
SG
Lokale sikker- heds- udvalg
§ 6 RegionH‐MEDudvalget: Rolle, opgaver og repræsentation
RegionH‐MEDudvalget er det øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet i regionen. RegionH‐ MEDudvalgets rolle på arbejdsmiljøområdet er på et overordnet og generelt niveau at koordinere og udstikke overordnede retningslinjer, som gælder for alle regionens virksomheder og koncern‐ stabe.
RegionH‐MEDudvalgets opgaver inden for arbejdsmiljøområdet er bl.a. at:
• Formulere personalepolitiske holdninger inden for arbejdsmiljøområdet
• Formulere og følge op på principielle retningslinier og tilkendegivelser
• Koordinere arbejdsmiljøpolitiske og personalepolitiske aktiviteter, der omfatter hele regio‐ nen
• Koordinere arbejdsmiljøindsatsen i regionen, herunder fastlægge de overordnede indsats‐ planer og følge op på disse
• Koordinere det overordnede samarbejde med arbejdsmiljørådgivere/bedrifts‐ sundhedstjeneste om arbejdsmiljøindsatsen
• Fremlægge en årlig beskrivelse (årsberetning) af regionens arbejdsmiljøindsats og udfor‐ dringer, se bilag x. Årsberetningen, der skal forelægges Regionsrådet, er udgangspunktet for en drøftelse af og en eventuel beslutning om ændringer eller justeringer af den hidtidige ar‐ bejdsmiljøindsats
• Udarbejde en samlet oversigt over regionens arbejdsmiljøorganisation, når MED‐strukturen er endelig på plads ved udgangen af februar 2007.
Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanterne i RegionH‐MEDudvalget repræsenterer alle arbejdsmil‐ jø‐/sikkerhedsrepræsentanter i regionen. En af lederrepræsentanterne i RegionH‐MEDudvalget er
en arbejdsleder, som inden for arbejdsmiljø‐/sikkerhedsområdet repræsenterer alle arbejdsledere i regionen.
§ 7 VirksomhedsMED‐udvalgene: Rolle, opgaver og repræsentation Virksomheds‐MEDudvalgene er de øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet i de enkelte virksomhe‐ der. Udvalgenes rolle er at koordinere og udstikke retningslinier for den samlede arbejdsmiljøind‐ sats på den pågældende virksomhed.
Virksomheds‐MEDudvalgenes opgaver er at:
• Planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljøarbejdet på virksomheden
• Udarbejde handleplaner for de særlige indsatsområder, som RegionH‐MEDudvalget har fastlagt
• Bidrage til og understøtte at den forebyggende indsats på arbejdsmiljøområdet styrkes på virksomheden, herunder også indsatsen i forhold til arbejdsbetinget stress
• Orientere, vejlede og rådgive lokale sikkerhedsudvalg/MED‐udvalg samt sikkerhedsgrup‐ per/arbejdsmiljøgrupper om arbejdsmiljømæssige spørgsmål
• Samarbejde med arbejdsmiljørådgivere/bedriftssundhedstjeneste om arbejdsmiljøindsatsen
• Udarbejde en årlig beskrivelse (årsberetning) af virksomhedens arbejdsmiljøindsats og ud‐ fordringer (se bilag x) samt prioritere ressourcer til indsatsområderne
• Informere RegionH‐MEDudvalget om arbejdsmiljøarbejdet på virksomheden, blandt andet ved den årlige beskrivelse af virksomhedens arbejdsmiljøindsats og udfordringer.
Når de lokale udvalg på niveau 3 er konstitueret senest ved udgangen af februar 2007, har Virk‐ somheds‐MEDudvalgene derudover ansvar for at skabe et samlet overblik over organiseringen af arbejdsmiljø‐/sikkerhedsarbejdet på den pågældende virksomhed.
Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanterne i Virksomheds‐MEDudvalgene repræsenterer alle ar‐ bejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanter i den pågældende virksomhed. En af lederrepræsentanterne i Virksomheds‐MEDudvalgene er en arbejdsleder, som inden for arbejdsmiljøområdet repræsenterer alle arbejdsledere i den pågældende virksomhed.
§ 8 De lokale MED‐udvalg (enstrenget) og arbejdsmiljø‐/sikkerhedsudvalg (tostrenget): Rolle, opgaver og repræsentation
De lokale MED‐udvalg og sikkerheds‐/arbejdsmiljøudvalg på niveau 3 er de øverste udvalg for ar‐ bejdsmiljø/sikkerhed på det pågældende område. Udvalgenes rolle er at sørge for, at regionens og den pågældende virksomheds visioner, strategier og handleplaner bliver ført ud i livet. Derudover skal de lokale udvalg også opstille handleplaner for det lokale niveau.
De lokale MED‐udvalg og arbejdsmiljø‐/sikkerhedsudvalgs opgaver er at:
• Planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljøarbejdet på det lokale MED‐ udvalgs/sikkerhedsudvalgs område
• Bidrage til og understøtte at den forebyggende indsats styrkes lokalt, herunder også indsat‐ sen i forhold til arbejdsbetinget stress
• Orientere, vejlede og rådgive arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgrupperne i samarbejde med Virk‐ somheds‐MEDudvalgene
• Følge op på at der sker en tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af de ansatte
• Samarbejde med arbejdsmiljørådgivere/bedriftssundhedstjeneste om arbejdsmiljøindsatsen på det pågældende område
• Udarbejde en årlig opgørelse over arbejdsskader på det pågældende niveau.
De steder hvor der er tostrenget struktur, har de lokale arbejdsmiljø‐/sikkerhedsudvalg til opgave at informere de lokale MED‐udvalg om arbejdsmiljøarbejdet. De lokale MED‐udvalg har til opgave at informere det pågældende Virksomheds‐MEDudvalg om arbejdsmiljøarbejdet på det lokale ud‐ valgs område.
Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanterne i de lokale MED‐udvalg i den enstrengede struktur re‐ præsenterer alle arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanter inden for det pågældende område. En af lederrepræsentanterne i de lokale MED‐udvalg er inden for arbejdsmiljøområdet en arbejdsleder, som repræsenterer alle arbejdsledere inden for det pågældende område.
§ 9 Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgrupper: Rolle og opgaver
På niveau 3 er der under udvalgene arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgrupper. Arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsgrupper oprettes og nedlægges i henhold til Beskæftigelsesministeriets lovgivning her‐ om. Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsarbejdet på niveau 3 organiseres i overensstemmelse med de lokale behov.
Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgruppernes rolle er at forebygge og løse arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsproblemer i den pågældende enhed.
Arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgruppernes opgaver er at:
• Sikre den forebyggende indsats på arbejdspladsen styrkes, herunder også i forhold til ar‐ bejdsbetinget stress
• Kontrollere at arbejdsforholdene er sikkerheds‐ og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige
• Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed
• Orientere de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til at fremme sikkerhed og sundhed
• Deltage i planlægningen af arbejdsmiljøområdet på det pågældende lokale område
• Være kontaktled mellem de ansatte og de lokale MED‐udvalg eller arbejdsmiljø‐
/sikkerhedsudvalg på områder som vedrører arbejdsmiljøområdet
• Sikre at arbejdsmiljømæssige problemer, som arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgruppen ikke kan løse eller som berører flere arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgrupper forelægges det lokale MED‐udvalg eller det lokale arbejdsmiljø‐/sikkerhedsudvalg
• Sikre at arbejdsskader registreres og anmeldes.
Hvis der kun er én arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgruppe på det lokale niveau, er gruppen automatisk en integreret del af det lokale MED‐udvalg eller af det lokale arbejdsmiljø‐/sikkerhedsudvalg. Er der flere sikkerhedsgrupper, har det lokale MED‐udvalg eller det lokale arbejdsmiljø‐/sikkerhedsudvalg en koordinerende rolle i forhold til arbejdsmiljø‐/sikkerhedsgrupperne.
§ 10 Den administrative organisering af arbejdsmiljøområdet
Lederne i de enkelte virksomheder har det formelle ansvar for arbejdsmiljøområdet i regionen. For de selvejende institutioners vedkommende er det dog de enkelte institutioner, der har det juridiske ansvar for arbejdsmiljøområdet.
I henhold til regionens administrative organisationsplan har koncern HR en central rolle på ar‐ bejdsmiljøområdet. Koncern HR skal på et overordnet niveau koordinere og udvikle arbejdsmiljø‐ området i samspil med regionens MED‐udvalg og virksomheder, herunder forestå arbejdet med udvikling og udarbejdelse af årsberetning samt videreudvikling af indsatsområderne. Koncern HR skal endvidere medvirke til at skabe helhed og sammenhæng mellem personale‐ og arbejdsmiljø‐ området. Koncern HR forestår det nærmere koordinerings‐ og udviklingsarbejde med ansvar over‐ for koncerndirektionen.
§ 11 Arbejdsmiljøuddannelse
Region ‐MEDudvalget tager i første halvdel af 2007 initiativ til at udvikle og tilrettelægge rammerne for Region Hovedstadens lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse. RegionH‐MEDudvalget er efterføl‐ gende ansvarlig for arbejdsmiljøuddannelsen. Uddannelsen drøftes/evalueres i RegionH‐ MEDudvalget en gang om året.
Arbejdsmiljøuddannelsen skal kvalificere arbejdsledere og arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanter til at samarbejde om arbejdsmiljøopgaverne. Deltagerne skal opnå en helhedsorienteret forståelse af arbejdsmiljøområdet, som skal sætte dem i stand til at varetage deres roller og opgaver i arbejdsmil‐ jøorganisationen på en systematisk måde.
Bilag til Arbejdsmiljøaftale
Årsberetning
Virksomhederne skal udarbejde en årlig beskrivelse af den enkelte virksomheds arbejdsmiljøindsats og udfordringer. Beskrivelsen skal have fokus på, hvilke arbejdsmiljømæssige initiativer, der i det forgangne år er iværksat og hvilken indflydelse de har haft på arbejdsmiljøet i virksomheden.
Følgende emner skal fremgå af beskrivelsen:
• Arbejdet med de indsatser, som RegionH-MEDudvalget har fastlagt
• Arbejdet med virksomhedens egne indsatsområder
• Indsatsen i forhold til at forebygge og håndtere arbejdsbetinget stress
• Arbejdet med arbejdspladsvurderinger
• Omfanget af fravær og arbejdsulykker
• Hvordan arbejdsmiljøhensyn indgår i virksomhedens planlægning
Endvidere kan andre væsentlige forhold på arbejdsmiljøområdet inddrages i beretningen f.eks. forholdet familie- arbejdsliv.
Herudover skal virksomhederne beskrive de udfordringer, virksomhederne finder væsentlige at arbejde med i det kom- mende år.
Virksomhedernes årlige beskrivelse skal sendes til RegionH-MEDudvalget.
Med udgangspunkt i virksomhedernes beskrivelse udarbejder RegionH-MEDudvalget en gang årligt en samlet beskri- velse af regionens arbejdsmiljøindsats og udfordringer (årsberetning). Årsberetningen skal forelægges Regionsrådet. Strukturen i Region H-MEDudvalgets årsberetning kan følge strukturen i virksomhedernes beskrivelser.
Årsberetningen bliver efter godkendelse offentliggjort på Region Hovedstadens hjemmeside.
Bilag 4: Aftale om tidsforbrug på niveau 1
Tidsforbrugsaftalen fastsætter en gennemsnitlig ugenorm for medarbejderrepræsentanternes (til‐ lids‐, arbejdsmiljø‐/sikkerhedsrepræsentanter) tidsforbrug på niveau 1 (RegionH‐MEDudvalget). Aftalen afspejler de vilkår, som medarbejderrepræsentanterne arbejder under på dette niveau.
Aftalen omfatter medarbejderrepræsentanter, som er ansatte i og som er lønnet af Region Hoved‐ staden.
Gns. ugenorm | Medarbejderrepræsentanter | Næstformand |
RegionH‐MEDudvalg | 6 timer | 12 timer |
Den gennemsnitlige ugenorm på hhv. 6 og 12 timer omfatter tid til medarbejderrepræsentanternes samlede arbejde i RegionH‐MEDudvalget. Disse timetal danner ikke præcedens for niveau 2 og ni‐ veau 3 i MED‐organisationen.
Den gennemsnitlige ugenorm gives i form af fornøden kompensation til medarbejderrepræsentan‐ tens arbejdssted fra den pågældende virksomhed. Et arbejdssted kan være en afdeling på et hospi‐ tal, et psykiatrisk center, et socialt tilbud eller en koncernstab.
Tidsforbruget er baseret på et skøn over opgaverne i RegionH‐MEDudvalget, og hvad der er et ri‐ meligt tidsforbrug hertil. I praksis vil det naturligvis svinge over tid – alt efter variationen i møde‐ aktiviteterne. Der er derfor taget udgangspunkt i en gennemsnitlig situation.
Med den aftalte tidsnorm forventes, at drøftelserne i RegionH‐MEDudvalget kan ske på et velforbe‐ redt og kvalificeret grundlag. Det forventes endvidere, at arbejdet i udvalget kan ske med en rime‐ lig grad af resultatorientering og at medarbejderrepræsentanten i sin tidsanvendelse foretager en relevant prioritering og delegering.
Hvis der sker væsentlige ændringer i medarbejderrepræsentanternes opgaver, må vilkårene tages op i forbindelse med den årlige evaluering.