MED-aftale Tønder Kommune

1. januar 2012

Et forhandlingsudvalg bestående af repræsentanter for OAO, FTF og AC samt repræsentanter fra Tønder Kommune har den 20. de- cember 2011 revideret Tønder Kommunes Lokal-MED-aftale, som træder i kraft den 1. januar 2012.

Formålet med Lokalaftalen er at skabe grundlag for en forsat udvikling og at styrke samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Tønder Kommune.

Lokalaftalen skal danne grundlag for at styrke arbejdsmiljøsamarbejdet ved at indføre en enstrenget struktur, hvor arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold koordineres.

Lokalaftalen, som er udarbejdet i henhold til Rammeaftalen mellem KL og KTO (De Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstan- satte) samt Sundhedskartellet, bygger på:

At der er gensidig tillid mellem parterne

At aftalen medvirker til at forbedre arbejdsmiljøet og øge arbejdsglæden At aftalen skal være let at forstå og administrere

At der på den enkelte arbejdsplads skabes en fælles holdning mellem ledelse og medarbejdere til at prioritere opgaverne og til at løse opgaverne

At MED-aftalen respekterer de aftaler, som de centrale parter har indgået

Lokalaftalen sikrer et sammenhængende system for medindflydelse og medbestemmelse. MED-strukturen afspejler Tønder Kommu- nes organisation. Det betyder, at der ikke er ”Stopklodser” i MED-systemet, hverken oppefra eller nedefra.

Lokalaftalen understøtter gennem en strategisk planlægning af arbejdet i Hoved-MED, at aktuelle arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold får fokus.

Indflydelse, inspiration og information skal gå begge veje i MED-systemet. Aftalen gælder fra 1. januar 2012.

Indhold:

KAPITEL 1. RAMMEAFTALENS OMRÅDE, FORMÅL M.V. 6

§1 Hvem er omfattet af aftalen 6

§2 Formål 6

§3 Lokale aftalemuligheder 7

§4 Form og struktur 8

§ 5 Kompetence 10

KAPITEL 2. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE 11

§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse 11

§ 7 Information og drøftelse 12

§ 8 Retningslinjer 14

§ 9 Hovedudvalget 15

KAPITEL 3 - TILLIDSREPRÆSENTANTER 17

§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter 17

§ 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed 18

§ 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter 20

§ 13 Valg af suppleant (stedfortræder) 21

§ 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår 23

§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. 23

§ 16 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner 25

§ 17 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale 25

§ 18 Afskedigelse 26

§ 19 Voldgift vedrørende §§ 10-18 29

§ 20 Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i henhold til § 17 30

§ 21 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6 31

KAPITEL 4 – DE CENTRALE PARTER 33

§ 22 De centrale parters opgaver og kompetence 33

§ 23 Voldgift vedrørende § 22, stk. 2 34

§ 24 Ikrafttræden 35

BILAG TIL RAMMEAFTALE 36

BILAG TIL TØNDER KOMMUNES AFTALE 38

Bilag 1: Organisationsdiagram - Overordnet MED-struktur i Tønder Kommune 38

Bilag 2: Sammensætning af HMU, Koordinerende MED, Fag-MED og Område-MED/Distrikts-MED/Lokal-MED/P-møder med MED-status – organisationsdiagrammer 39

Bilag 3: MED- og arbejdsmiljøuddannelse 53

Bilag 4: Forslag til standardforretningsorden for HMU, Koordinerende MED, Fag-MED og OmrådeMED/Distrikts-MED/P- møder med MED-status 54

Bilag 5: Forslag til strategiplan 57

Bilag 6: MED-udvalgenes årsplan/opgaver 58

Bilag 7: Information og drøftelse 59

Bilag 8: Retningslinjer – budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold 64

Bilag 9: Retningslinjer – større rationaliserings- og omstillingsprojekter 67

Bilag 10: Retningslinjer - Tønder Kommunes personalepolitik 68

Bilag 12: HMU’s opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler (Rammeaftalens bilag 2) 69

Bilag 13: MED-udvalgenes opgaver, roller og funktioner ift. arbejdsmiljø 71

Bilag 14: Arbejdstilrettelæggelse for tillidsrepræsentanten mv. (medarbejderrepræsentanter) 74

Note: Oversigt over Tønder Kommunes guidelines, vejledninger m.m. til MED-aftalen 77

Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v.

§1 Hvem er omfattet af aftalen

Aftale

Bemærkninger

Aftalen omfatter alle ansatte inden for KTO’s og Sundhedskartel- lets forhandlingsområde, som er ansat

1. I KL’s forhandlingsområde

2. I virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster mv., og som er omfat- tet af en kommunal overenskomst eller

3. På selvejende institutioner mv., med hvilke Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst, og hvor det af driftsoverenskomsten fremgår, at de kommunale over- enskomster gælder

§2 Formål

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges

Aftale

Bemærkninger

Stk. 1

Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og xxxxx- xxxx af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommu- nerne.

Stk. 2

Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til med- indflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for ud- øvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grund- lag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens

formål og indhold.

§3 Lokale aftalemuligheder

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindfly- delse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens be- stemmelser.
Stk. 2 En lokal aftale skal omfatte hele kommunen. For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en forvaltnings eller hele Revisionsdirektoratets område.
Stk. 3 Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum: 1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvare- tagelsen 2. Beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede 3. Beskrive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden


Stk. 4 Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse opta- ges forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.
Stk. 5 Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljøorganisationen.
Stk. 6 Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, og 16-21 kan ikke fraviges

§4 Form og struktur

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser

Aftale

Bemærkninger

Stk. 1

Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmel- sen.

Stk. 2

Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af

medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensar- tethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstruktu- ren.
Stk. 3 Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads´særlige organisering og forhold.
Stk. 4 I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg, personalemøder m.v.	Strukturen ved Tønder Kommune består af: Hovedudvalg (HMU) Koordinerende MED på direktørniveau Fag-MED Område-MED og Distrikts-MED Lokale MED-grupper eller lokal-Med/P-møder med MED- status Bilag 1: Organisationsdiagram - Overordnet MED-struktur Tøn- der Kommune Bilag 2: Sammensætning af HMU, Koordinerende MED, Fag-Med og Område-MED/Distrikts-MED/Lokal-MED/P-møder med MED- status - organisationsdiagrammer
Stk. 5 Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som ud- gangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle per- sonalesammensætningen.
Stk. 6 Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentan-	Hovedorganisationerne udpeger medarbejderrepræsentanter til HMU, Koordinerende MED på direktørniveau og Fag-MED.

ter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.

Stk. 7

I alle kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter:

I Københavns Kommune etableres hovedudvalg i samme om- fang, som der indgås lokale aftaler.

I Frederiksberg Kommune sammensættes hovedudvalget af re- præsentanter for de lokale forhandlingsberettigede organisatio- ner og direktionen samt personalechefen.

Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindfly- delse og medbestemmelse i kommunen

Hovedudvalget er tillige det øverste udvalg på arbejsmiljøområ- det for hele kommunen, medmindre andet aftales.

§ 5 Kompetence

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges

Aftale	Bemærkninger
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kom- petenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, per- sonale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen skal ledelsen klargøre grænserne herfor.	I Tønder Kommune gælder det også for teknologiforhold.

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse

§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser

Aftale

Bemærkninger

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold

2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kom- petenceområde

3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler

Medindflydelse defineres overordnet set som ledelsens beslut- ning truffet på baggrund af åbne og grundige drøftelser mellem ledelse og medarbejdere

Medbestemmelse defineres overordnet set som en fælles be- slutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mel- lem ledelse og medarbejdere.

Information er grundlaget for medindflydelse og medbestem- melse og indebærer, at der på alle niveauer er gensidig informa- tionspligt (se § 7)

Aftaler omfatter ikke overenskomstmæssige forhold

§ 7 Information og drøftelse

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.
Stk. 2 Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejder- nes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.
Stk. 3 Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen.
Stk. 4 I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at a. Informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktivi- teter og økonomiske situation b. Informere og drøfte situationen, strukturen og den for- ventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institu- tionen samt om alle planlagte forventede foranstaltnin- ger, navnlig når beskæftigelsen er truet	Bilag 7: Information og drøftelse

c. Informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og an- sættelsesforholdene, herunder beslutning om virksom- hedsoverdragelse
Stk. 5 Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre bety- delige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesfor- holdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træf- fes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget
Stk. 6 For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og per- sonaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED- udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden for- handlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsre- præsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Stk. 7 Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

§ 8 Retningslinjer

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 2 Regler om arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljø- forhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at be- tragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af ramme- aftalen, herunder de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.
Stk. 3 Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af 1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personalefor- hold 2. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter 3. Kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis lige- stilling, kompetenceudvikling m.v.	Bilag 8: Budgettes konsekvenser for arbejds- og personalefor- hold Bilag 9: Retningslinjer – Større rationaliserings- og omstillings- projekter Bilag 10: Retningslinjer – Tønder Kommunes personalepolitik, herunder Ligestillingspolitik
Stk. 4 Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givent om- råde, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske her- om, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.


Stk. 5 Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er for- pligtet til at forsvare og anvende dem.
Stk. 6 Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslin- jer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.
Stk. 7 Retningslinjer som aftalt i henhold til § 8. stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i bilag 13 – rammeaftalens bilag 2 (punkterne A, C, D, E, G og I) gælder indtil der er opnået enighed om æn- dringer	Bilag 12: Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler.

§ 9 Hovedudvalget

Bestemmelser i denne paragraf er minimumsbestemmelser

Aftale

Bemærkninger

Stk. 1

Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.

Hovedudvalget udarbejder årshjul og følger op på aftaler, såle- des at der sikres høringsret forinden der træffes beslutninger.

Stk. 2

Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til op- gave:

1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer

vedrørende arbejds-, personale, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen

2. At vejlede om udmøntning af den lokale aftale om med- indflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættel- se af udvalg m.v. 3. At fortolke aftalte retningslinjer 4. At fortolke den lokale aftale om medindflydelse og med- bestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom 5. At indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgs- mål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale for- handlingsparter, jf. § 22
Stk. 3 Hovedudvalget har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Opgaverne fremgår af bi- lag 2.	Bilag 12: Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver iht. (ramme)aftaler (rammeaftales bilag 2) Bilag 13: MED-udvalgenes opgaver, roller og funktioner ift. ar- bejdsmiljø
Stk. 4 Hovedudvalget mødes – normalt en gang om året – med kom- munens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.	HMU’s mødeplanlægning tager bl.a. afsæt i tidsplan for budget- lægning, således at der sikres høringsret før koomunalbestyrel- sen træffer beslutning
Stk. 5 Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske plan- lægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perio- den.	Inspiration til indsatsområder og opgaver kan bl.a. hentes i de generelle (ramme)aftaler
Stk. 6 Hovedudvalget fastlægger på baggrund af den strategiske drøf- telse i hht. stk. 5 en strategiplan.
Stk. 7

Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrørende medind- flydelse og medbestemmelse, jf. MED-rammeaftalens kapitel 2.

Stk. 8

Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og KTO om at bistå ved en for- nyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan.

Kapitel 3 - Tillidsrepræsentanter

§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. § 17

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe (i Københavns og Frederiksberg kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institutio- nene), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.	Parterne finder det naturligt, at der er en tillidsrepræsentant på institutioner, hvor der er daglig ledelse af mindst 5 medarbejde- re.
Stk. 2 Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overens- komstgruppe pr. institution.	Konkrete TR-aftaler om struktur og vilkår forhandles med den enkelte organisation.
Stk. 3 Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre en- ten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden

institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsen- tant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.
Stk. 4 To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
Stk. 5 Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelser- ne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen.
Stk. 6 Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det til- stræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.
Stk. 7 Bestemmelserne i stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

§ 11 Tillidsrepræsentantens virksomhed

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6 jf. §17

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1

Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræ- sentanter.
Stk. 2 Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbej- dere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for le- delsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejde- re samt optage forhandling om lokale spørgsmål.
Stk. 3 Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og af- skedigelser inden for det område og den gruppe han/hun repræ- senterer, holdes bedst muligt orienteret.
Stk. 4 Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsentanter, herunder en liste over de ansatte.
Stk. 5 Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantsamarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.
Stk. 6 Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

§ 12 Valg af fællestillidsrepræsentanter

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationer- ne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fælles- tillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupper- ne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet an- meldelse.
Stk. 2 Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én til- lidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsre- præsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentan- ter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de be- rørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsre- præsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.
Stk. 3 Anmeldelser efter stk. 1 og 2 skal ledsages af en beskrivelse af

arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkel- te tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsen- tanters normale funktioner. Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Kommunen og personaleorganisati- onen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen.
Stk. 4 Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillids- repræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.
Stk. 5 For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræ- sentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale afta- le mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke være tillidsrepræsentant i forvejen.
Stk. 6 Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1.-3. punk- tum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

§ 13 Valg af suppleant (stedfortræder)

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3 jf. § 17

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbej- derrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræ- sentanten.
Stk. 2 Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medar- bejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medar- bejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nær- værende regler.
Stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.

§ 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3 jf. § 17

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.	Hvervet som medarbejderrepræsentant ligestilles med alminde- ligt arbejde og må derfor ikke medføre løntab. Hvervet må heller ikke medføre ringere muligheder for udvikling og uddannelse. Ledelsen skal medvirke til at sikre, at medarbejderrepræsentan- ten ikke på grund af hvervet stilles ringere end de medarbejde- re, de repræsenterer.
Stk. 2 Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og til- strækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.	Bilag 14: Arbejdstilrettelæggelse for tillidsrepræsentanten (medarbejderrepræsentanten)
Stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.

§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. § 17

Aftale

Bemærkninger

Stk. 1

Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjene- stefrihed med henblik på

1. Deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser

2. Udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede personaleorganisa- tion 3. Deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlings- berettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsen- tanter, der er valgt i kommunerne
Stk. 2 Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kom- munen udgiften til løn under tjenestefriheden.
Stk. 3 Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til ”Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.” De beløb, der indbe- tales til fonden anvendes til finansiering af personaleorganisatio- nernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsre- præsentanter m.fl. Udgifter til arbejdsmiljørepræsentantens del- tagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fon- den og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbeta- linger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjene- stemænd og Overenskomstansatte.
Stk. 4 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

§ 16 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner

- Tønder Kommune er ikke omfattet

§ 17 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelse i nærværende aftale: § 10, stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 § 11, stk. 3 og 4 § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1.-3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 § 13, stk. 1 og 2 § 14, stk. 1 og 2 § 15, stk. 1 og 2 I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i ”protokollat vedrørende vilkår for (fælles) tillidsrepræ- sentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse”.
Stk. 2 Bestemmelserne i nærværende aftales §10, stk. 5, 2.-4. punk- tum, §11, stk. 1 og 2, §11, stk. 5, §12 stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punktum, §15, stk. 3, § 16 samt §§ 18-23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Stk. 3 Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart frem- gå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af

den lokale aftale.
Stk. 4 Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (loka- le) repræsentanter fra en eller flere forhandlingsberettigede or- ganisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den en- kelte kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsente- rer parterne i forhandlingerne.
Stk. 5 Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.
Stk. 6 Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmin- dre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsespe- rioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.

§ 18 Afskedigelse

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges

Aftale

Bemærkninger

Stk. 1

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Stk. 2

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være be- handlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelse om den påtænkte opsigelse.
Stk. 3 Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedi- gelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kom- munen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i ved- kommende overenskomst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virk- ning for den påtænkte opsigelse.
Stk. 4 Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågæl- dendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigel- sesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.
Stk. 5 I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bort-

visning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4.

I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillids- repræsentanten er anmeldt af.

Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal perso- naleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.

Stk. 6

Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsret- tens afgørelse er endelig.

For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.

For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelses- bestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgø- relse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelses- nævnsbestemmelser.

Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må frem- sættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte for- handling.

Stk. 7

Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.

Stk. 8

Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentan- ter, der er valgt i henhold til denne aftale.

§ 19 Voldgift vedrørende §§ 10-18

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsre- præsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlem- mer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tje- nestemænd og Overenskomstansatte.
Stk. 2 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter hen- vendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpeg- ning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en ind- stilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.
Stk. 3 Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendel- se samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.

§ 20 Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i henhold til § 17

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverens- stemmelserne bilagt ved mægling.
Stk. 2 Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhand- lingsberettigede organisation(er), som i fællesskab søger at af- gøre sagen.
Stk. 3 Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO.
Stk. 4 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter hen- vendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpeg- ning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en ind- stilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.
Stk. 5 Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemands- ret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

§ 21 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4-6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skrift- ligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtel- sen ikke er overholdt.
Stk. 2 Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.
Stk. 3 Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part ind- sende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.
Stk. 4 I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrel- sen og anvendelsen af eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelse af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overens- stemmelse med stk. 5-9.


Stk. 5 Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 over- går sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgi- ves herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet.
Stk. 6 Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 medlemmer vælges af KL og 2 af KTO. Parterne peger i forening på en opmand og ret- ter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med an- modning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.
Stk. 7 Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemands- ret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
Stk. 8 Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.
Stk. 9 Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anven- des lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt ken- delse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foran- staltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.

Stk. 10

Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lo- kale parter fra den 23. marts 2005 eller senere ikke har over- holdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4-6.

Kapitel 4 – De centrale parter

§ 22 De centrale parters opgaver og kompetence

Aftale

Bemærkninger

Stk. 1

KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at

1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i ramme-aftalen

2. forestå information om rammeaftalen

3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område

4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder ram- meaftalen

5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen og

6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne

Hoved-MED-udvalget evaluerer lokal-MED-aftalen senest ved udgangen af januar kvartal 2013 med henblik på justering og tilpasning. Såfremt lokal-MED-aftalen skal ændres, sker dette i henhold til stk. 4.

Stk. 2

KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om

1. fortolkning og brud på rammeaftalen

2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder ram- meaftalen

3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeafta- len eller

4. brud på lokalt aftalte retningslinjer

Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsy- nets myndighedsudøvelse.

Stk. 3

Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. §23.

§ 23 Voldgift vedrørende § 22, stk. 2

Aftale	Bemærkninger
Stk. 1 Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. §22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte.
Stk. 2 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter hen- vendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpeg- ning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en ind- stilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.
Stk. 3

Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommuna- le Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretnlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 4

Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner

§ 24 Ikrafttræden

Aftale

Bemærkninger

Stk. 1

Denne aftale træder i kraft den 1. april 2011 og kan opsiges skriftligt med 6 måneders varsel den en 1. oktober, dog tidligst til den 1. oktober 2013.

Stk. 2

Rammeaftale af den 23. juni 2008 om medindflydelse og med- bestemmelse ophæves og erstattes af nærværende aftale.

Bilag til Rammeaftale

Bilag 1: Tjekliste for lokale forhandlinger

Bilag 2: Overisgt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v.

Bilag 3: Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg og over forhandlinger/aftaler om enkeltpersoners eller gruppers vilkår i relation til generelle (ramme)aftaler m.v.

Bilag 4: Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering

Bilag 5: Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse Bilag 6: De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR-aftaler

Bilag 7: Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter

Bilag 8: Protokollat om forhandling om funktionsløn til arbejdsmiljørepræsentanter

Bilag 9: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestem- melse

Bilag 10: Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med

Bilag 11: Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet Bilag 12: Indholdet i MED-uddannelsen

Bilag 13: Vedtægter for AKUT-fonden

Bilag 14: Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt lokal forsøgsordning

Bilag 15: Protokollat for Københavns Kommune om tjenestefrihed til TR-uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og lokal forsøgsordning

Bilag 16: Protokollat for Frederiksberg Kommune om tjenestefrihed til TR-uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og lokal forsøgsordning

Bilag 17: Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommune

Bilag 18. Protokollat om oprettelse af centralt samarbejdsorgan i Københavns Kommune (Ikke vedlagt)

Niveau 2 Koordinerende MED på direktørniveau Centralforvaltningen og Teknik og Miljø

Niveau 2 Koordinerende MED på direktørniveau

Social, Arbejdsmarked og Sundhed

Niveau 2 Koordinerende MED på direktørniveau Børn og Skole Kultur og Fritid

Niveau 3 FagMED Sundhed & Xxxxxxx 00

Niveau 3 FagMED

Pleje og Omsorg

Niveau 3 FagMED Psykiatri og Handicap

Niveau 3 FagMED Arbejdsmarked

Niveau 4

Niveau 3 FagMED Teknik og Miljø

Niveau 3 FagMED Administrativt

*Udvalget har særlige tværgående ”MED” opgaver

Niveau 1 HMU

Bilag 1: Organisationsdiagram - Overordnet MED-struktur i Tønder Kommune



Niveau 3			Niveau 3
FagMED			FagMED
Skoler og			Børn & Unge
Dagtilbud			Kultur & Fritid

Niveau 4			Niveau 4

Niveau 4 Område-MED hvis der er en områdeleder (Niveau 4 leder), Distrikts-MED, hvis der er en distriktsleder (Niveau 4 leder) ellers Lokal-MED/P-møder med MED-status.

Hertil kommer lokale MED-trioer, som er samarbejdsfelter for de lokale tillids-, arbejdsmiljørepræsentanter og ledere. Tillids-, ar- bejdsmiljørepræsentanter og ledere er en naturlig og formel del af MED-organisationen, via MED-trioerne skal det lokale og operati- onelle samarbejde blandt disse bringes i spil. Centralt for MED-trioerne er at opgaven er i centrum og denne sætter rammen for samarbejdet.

Bilag 2: Sammensætning af HMU, Koordinerende MED og Fag-MED

jf § 4, stk. 4

I Tønder Kommune er MED-strukturen organiseret på fire niveauer. Niveau 1: Hoved-MED-udvalget (HMU)

Niveau 2: Koordinerende MED på direktørniveau Niveau 3: Fag-MED

Niveau 4: Område-MED, hvis der er en områdeleder (Niveau 4 leder), Distrikts-MED, hvis der er en distriktsleder

(Niveau 4 leder) ellers Lokal-MED/P-møder med MED-status Principperne for Tønder Kommunes MED-struktur er at strukturen sikrer sammen-

hæng mellem Tønder Kommunes administrative organisation og MED-organisationen. Organisationer udpeger medarbejderrepræsentanterne til HMU, Koordinerende MED og Fag-MED.

Sammensætningen på medarbejdersiden følger KTO’s vejledning:

Xxxxx repræsentanter i alt på medarbejdersiden	OAO	FTF	AC
3	1	1	1
4	2	1	1
5	2	2	1
6	3	2	1
7	3	3	1
8	4	3	1

Sammensætning HMU, koordinerende MED og Fag-MED

HMU – sammensætning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Kommunaldirektør Xxxxx Xxxx Xxxxxx	1
Direktører Xxxx X. Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx	3
Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxx	1
LO: Xxxxxx Xxxxxx, FOA - Suppleant Xxxx Xxxxxxx, FOA Xxxxx Xxxxxx, FOA - Suppleant Xxxxx Xxxxxxxx, XXX Xxxxxxx Xxxxxxxxx, 3F - Supplean vakant, 3F Xxxx Xxxxxxxx, HK -Suppleant Xxxxxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx, SL		5

- Suppleant Xxxx Xxxxx Xxxxx, SL
FTF/SHK: Xxxxx Xxxxxxx, DLF Xxx Xxxxxxx, BUPL Xxxx Xxxxxxx, DSR - Suppleant Xxxx Xxxx, DSR Xxxxx Xxxxxxxx, DS - Suppleant Xxxx Xxxxx, DS		4
AC: Xxx Xxxxxxxxxx, JA Suppleant Xxxx Xxxx, DJØF		1
Arbejdsmiljørepræsentanter: Xxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxx, sekretariat Teknik og Miljø Xxxx Xxxxxxxx, Kastaniebo		2
I alt	5	12

Koordinerende MED på direktørniveau- sammen- sætning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Direktør Xxxx X. Xxxxxx	1
Xxxxxxx Xxxxxxxxx	1
Xxxxxx Xxxxxxxx	1
Xxxx Xxxxxxx	1
LO: Xxxx Xxxxxxx, HK - Suppleant Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, HK Xxxx Xxxxxxxx, HK - Suppleant, Xxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, 3F SuppleantVakant, 3F Xxx Xxxxxxxx, TL - Suppleant Xxxxx Xxxxx, TL		5
FTF/SHK:		-
AC: Xxx Xxxxxxxxxx, JA Suppleant Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, JA		1
Arbejdsmiljørepræsentanter: Xxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx		2
I alt	4	8

Koordinerende MED på direktørniveau- sammen- sætning

Ledersiden

Medarbejdersiden

Direktør Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx

Xxx Xxxxxxxxx, fagchef Pleje og Omsorg	1
Xxxx Xxxxxxx, fagchef for Ar- bejdsmarked	1
Xxxx X. Xxxxxx, Xxxxxxx for Sundhed	1
Xxxxx Xxxx, Fagchef for Psykiatri og Handicap	1
Xxxx Xxxx, Områdeleder	1
Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, Om- rådeleder	1
LO: Xxxxxxx X. Xxxxxx, HK - Suppleant Xxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx, SL - Suppleant Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx Xxxxxx, FOA - Suppleant Xxxxx Xxxxxxxx, FOA Xxxxx Xxxxxx, FOA -Xxxxx Xxxxxxxxxx, FOA		4
FTF/SHK: Xxxx Xxxxxxx, DSR - Suppleant Xxxx Xxxx, DSR Xxxx-Xxxxx Xxxxxx, DS - Suppleant Xxxxx Xxxxxxxx, DS Xxxxx Xxxxxx, DaFys - Suppleant Xxxxx Xxxxxxx, Etf		3
AC: Xxxxx X. Xxxxxx, DJØF Suppleant Xxxx Xxxx, DJØF		1
Arbejdsmiljørepræsentanter: Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxxxx, Distrikt Øst Xxxx Xxxxxxxx, Kastaniebo		2
I alt	7	10

Koordinerende MED på direktørniveau- sammen- sætning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Direktør Xxxxx Xxxxxxxxxxx	1
Xxxxxx Xxxxxxx, fagchef	1
Xxxxxx Xxxxxx	1
Xxx Xxxxxx, fagchef	1
Xxxxxx Xxxxxxxxx, di- striktsleder	1
LO: Xxxxxxxx Xxxxxx, HK		3

- Suppleant Xxxx Xxxx Xxxx Xxxxx, SL Xxxxxx Xxxxxx, FOA - Suppleant Xxxx Xxxxxxx, FOA
FTF/SHK: Xxxxx Xxxxxxx, DLF - Suppleant Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, DLF Xxx Xxxxxxxx, DLF - Suppleant Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, DLF Xxx Xxxxxxx, BUPL - Suppleant Xxxxxx X. Xxxxxxxx, BUPL Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx BUPL - Suppleant Xxxxxx X. Xxxxxxxx, BUPL		4
AC: Xxxxx Xxxxxxxx, BF/AC - Suppleant Xxxxxx Xxxxxxx, BF/AC		1
Arbejdsmiljørepræsentanter: Xxxx Xxxx Xxxxxxxx, Tønder Overbygningsskole Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx, Børn- og Skoleforvaltningen		2
I alt	5	10

Fag-MED Administrativt personale – sammensæt- ning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Xxxxxx Xxxxxxxx, fagchef	1
Xxxx Xxxx Xxxxxxxxxx, fag- chef	1
Xxxx Xxxxxxx, fagchef	1
Xxxxxx Xxxxxxx, fagchef	1
Xxxx Xxxxx Xxxxxx, fagchef	1
LO: Xxxx Xxxxxxxx, HK - Suppleant Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx, HK - Suppleant Xxxxx Xxxxxxxx Xxxx Xxxxxxx, HK - Suppleant Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx Xxxxxxx X. Xxxxxx, HK - Suppleant Xxxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxxxx, TL - Suppleant Xxxxx Xxxxx, TL		5
FTF/SHK: Xxxxx Xxxxxxxx, DS - Suppleant Xxxx-Xxxxx Xxxxxx		1
AC: Xxx Xxxxxxxxxx, JA - Suppleant Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, JA Xxxxx X. Xxxxxx, XXXX		2

- Suppleant Xxxx Xxxx, DJØF

Arbejdsmiljørepræsentanter: Xxxxx X. Xxxxxx, sekretariat Løgumkloster

Xxxxx Xxxxxxxxxx, sekretari- at Xxxxxxx

I alt

Fag-MED Teknik og Miljø – sammensætning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Xxxxxxx Xxxxxxxxx, fagchef	1
Xxxx Xxxx Xxxxxxxxxx, fag- chef	1
Xxxxxx Xxx, Rengørings- området	1
Xxxxx Xxxxxxxxxxx, bered- skabschef	1
Xxx Xxxxxxx, Entreprenøraf- delingen	1
LO: Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, HK - suppleant Xxxx Xxxxxxx, HK Xxxxxxx Xxxxxxxxx, 3F Xxx Xxxxxxxx Xxxxxx, 3F Vakant, 3F Xxx Xxxxxxxx, TL - Suppleant Xxxxx Xxxxx, TL		5
FTF/SHK:		-
AC: Xxx Xxxxxxxxxx, JA - Suppleant Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx		1
Arbejdsmiljørepræsentanter: Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, Entreprenørafdelingen		1
I alt	5	7

Fag-MED Sundhed og Xxxxxxx 00 – sammen- sætning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Xxxx Xxxxx Xxxxxx, fagchef- Sundhedsafdelingen	1
Xxxxxx Xxxx Xxxxxxx, Sekreta- riatet	1
Xxxxx Xxxxxxxx, Træningsaf- delingen, Tønder Sygehus	1
LO:		2

Xxxxxxx X. Xxxxxx, HK - Suppleant Xxxxx Xxxxxxx, HK Xxxxxx Xxxxxxx, FOA - Suppleant Xxxxx Xxxxxx, FOA
FTF/SHK: Xxxxxx Xxxxxxx, XxXxx Xxxxx Xxxxxx, Etf - Suppleant Xxxxx Xxxxxx		2
AC: Xxxxx X. Xxxxxx, DJØF - Suppleant Xxxx Xxxx, DJØF		1
Arbejdsmiljørepræsentanter Xxxxxxxx Xxxxxxx, Træningsaf- delingen Xxx Xxxxx		2
I alt	3	7

Fag-MED Pleje og omsorg – sammensætning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Xxx Xxxxxxxxx, fagchef	1
Xxxx Xxxx, områdeleder	1
Vakant, områdeleder	1
Xxxx Xxxxxxxxxxx	1
LO: Xxxxx Xxxxxxx, HK - Suppleant Xxxxx Xxxxx, HK Xxxxx Xxxxxx, FOA - Suppleant Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx, XXX Xxxxxxx Xxxxxxxx, FOA - Suppleant Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxx, XXX Xxxxx Xxxxxxxxx, FOA - Suppleant Xxxxxx Xxxx, XXX Xxxxxx Xxxxxx, FOA - Suppleant Xxxxxxx Xxxxxxxxx, FOA		5
FTF/SHK: Xxxx Xxxxxxx, DSR Suppleant Xxxx Xxxx, DSR Xxxxx Xxxxxx, DaFys		2
AC:		-
Arbejdsmiljørepræsentanter: Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxxxx, Distrikt Øst, Tønder Xxxxx Xxxxxxx, Sygeplejen Nord		2
I alt	4	9

Fag-MED Psykiatri og Handicap – sammensæt- ning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Xxxx Xxxx, fagchef	1
Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, Handicap Tønder	1
Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx, Han- dicap Løgumgårde	1
Xxxxxxx Xxxxxx, Området for socialpsykiatri	1
LO: Xxxxx Xxxxxxx, HK - Suppleant Xxxxx Xxxxx, HK Xxxx Xxxxxxxxx, SL - Suppleant Xxxxxxx Xxxxxxxxx, SL xxxx, SL Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx, SL - Suppleant Xxxxxx Xxxxxxxxx, SL Xxxx Xxxxxxxxx, 3F Xxxxx Xxxxxx, FOA -Xxxxx Xxxxxxxxxx, XXX Xxx X. Xxxxxx, FOA - Suppleant Xxxxx Xxxxxxxxxx, FOA		7
FTF/SHK: Xxxx-Xxxxx Xxxxxx, DS		1
AC:		-
Arbejdsmiljørepræsentanter: Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx Xxx-Xxxxx Xxxxx Xxxxxx, Han- dicap Løgumgårde		2
I alt	4	10

Fag-MED Arbejdsmarked – sammensætning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Xxxx Xxxxxx, fagchef	1
Xxxxx Xxxxxxxx	1

LO: Xxxxx Xxxxxxx, HK Xxxxxxx Xxxxxx, SL Xxxxx Xxxxxx, FOA Suppleant Xxxxxxx Xxxxxxxx, FOA		3
FTF/SHK: Xxxxx Xxxxxxxx, DS		1
AC:		-
Arbejdsmiljørepræsentanter:		2

Xxxxxx Xxxxx, Kompetence- center Tønder

Xxx Xxxxx, Jobcenter Tønder

I alt

Fag-MED Skoler og Dag- tilbud – sammensætning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Xxx Xxxxxx, fagchef	1
Xxxxxx Xxxxxxxxx, Toftlund Distriktsskole	1
Vakant, Dagtilbud Område Løgumkloster	1
LO: Xxxx Xxxx, HK Suppleant Xxxxx Xxxxxxxx, HK Xxxxxx Xxxxxx, FOA Suppleant xxxx, FOA Vakant, FOA Suppleant Xxxx Xxxxx Xxxx		3
FTF/SHK: Xxxxx Xxxxxxx, DLF Suppleant Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, DLF Xxx Xxxxxxxx, DLF Suppleant Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, DLF Xxx Xxxxxxxx, BUPL Suppleant Xxxxxx X. Xxxxxxxx Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx, BUPL Suppleant Xxxxxx X. Xxxxxxxx		4
AC: Vakant Suppleant Vakant		1
Arbejdsmiljørepræsentanter: Inge Lise Xxxxxxxx, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxxxxx		0
I alt	3	9

Fag-MED Børn & Unge og Kultur & Fritid – sam- mensætning	Ledersiden	Medarbejdersiden
Xxxxxx Xxxxxxx, fagchef	1
Xxxx Xxxxxxx	1
Xxx Xxxxxx	1
LO: Xxxxxxxx Xxxxxx, HK Suppleant Xxxxxx Xxxxxxxx, HK		4

Vakant, SL Xxxx Xxxxx, SL/BUPL Vakant, FOA
FTF/SHK: Mai-Xxxx Xxx, DSR Suppleant Xxxx Xxxxxxx, DSR Xxxx Xxxxx, DS Suppleant Xxxx-Xxxxx Xxxxxx, DS		2
AC: Xxxxx Xxxxxxxx, BF Suppleant Xxxxxx Xxxxxxx, BF		1
Arbejdsmiljørepræsentanter: Xxxxx Xxxxxxx, Tandplejen Nord Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx, Børn- og Skoleforvaltningen		2
I alt	3	9

Sammensætning af niveau 4 MED

Sammensætningen af niveau 4 aftales i FAG-MED.

Sammensætningen skal følge rammeaftalens principper i forhold til form og struktur. Antallet af medlemmer skal afspejle kompleksiteten i MEDudvalgets funktionsomårde.

Bilag 1: Organisationsdiagram - Overordnet MED-struktur i Tønder Kommune

Ad hoc-

udvalg

Ad hoc-

udvalg

Ad hoc-

udvalg

Ad hoc-

udvalg

MED-

trio

MED- MED-

Ad hoc-

udvalg

MED- MED-

Ad hoc-

udvalg

MED- MED- MED-

Ad hoc-

udvalg

trio

trio trio

MED- MED-

trio trio

Niveau 4

inistrativt Udva

ærgående Adm

Fælles

FagMED Økon. og Løn Politik og Udvikling

FagMED Sundhed og Arbejds- marked

FagMED Psykiatri og Handicap

FagMED Pleje og Omsorg

Fælles FagMED

Centralforv. Teknik og Miljø

FagMED Unge i

Uddannelse

FagMED Skoler og Dagtilbud

FagMED Børn og Familie

FællesMED Økonomi og Løn Politik og Udvikling

FællesMED Social, Arbejdsmarked

og Sundhed

FællesMED Centralforvaltningen Teknik og MIljø

FællesMED Børn og Skole

HMU

Niveau 4 Område-MED hvis der er en områdeleder (Niveau 4 leder), Distrikts-MED, hvis der er en distriktsleder (Niveau 4 leder) ellers Lokal-MED/P-møder med MED-status.

Oversigt medlemmer HMU, Fælles MED og FagMED

Bilag 2

jf. § 14, stk. 4

I Tønder Kommune er MED-strukturen organiseret på flere niveauer.

Principperne for Tønder Kommunes MED-struktur er, at strukturen sikrer sammenhæng mellem

Tønder Kommunes administrative organisation og MED-organisationen.

Hovedorganisationerne udpeger medarbejderrepræsentanterne til HMU, FællesMED og FagMED.

1. HMU - Hoved MED-udvalg

2. Fire fællesMED på direktørniveau:

Økonomi og Løn, Politik og Udvikling

Centralforvaltningen og Teknik & Miljø

Social, Arbejdsmarked og Sundhed

Børn og Skole

3. Syv FagMED:

Fælles FagMED Økonomi og Løn, Politik og Udvikling

Fælles FagMED Centralforvaltningen og Teknik & Miljø

FagMED Pleje og Omsorg

FagMED Sundhed og Arbejdsmarked

FagMED Psykiatri og Handicap

FagMED Skole og Dagtilbud

FagMED Børn og Unge

4. Niveau 4:

Område-MED, hvis der er en områdeleder (niveau 4 leder)

Distrikts-MED, hvis der er en distriktsleder (niveau 4 leder)

ellers Lokal-MED/P-møder med MED-status

Desuden:

Tværgående administrativt udvalg: opgaverne kan være høring og drøftelse af tværgående

besparelser på det administrative område, inddragelse i tværgående strategiske drøftelser og

andre drøftelser, der vedrører hele det administrative område. Udvalget fungerer også som

hus-udvalg for rådhuset og drøfter regler, kultur, trivsel og arbejdsmiljø på adressen.

Medlemmerne kan vælges af og blandt administrative ledere og medarbejdere i fagMED-

udvalgene.

Ad hoc-udvalg: HMU, de fire fællesMED og fagMED kan nedsætte tværgående Ad hoc-udvalg, som fx kan tage sig af relevante fokusområder i organisationen Tønder Kommune. Ad hoc-udvalgene arbejder tværgående, samskabende, eksperimenterende og med organisatorik læring.

Fordelingsnøglen kan fraviges, hvor personalesammensætningen berettiger hertil.
Sammensætning HMU, koordinerende MED og Fag-MED
HMU
Kommunaldirektør Xxxxx Xxxxxxxxx
Direktør Xxxxxx Xxxxx
Direktør Xxxx X. Xxxxxx
Direktør Xxxxxx Xxxxxxx
AC
Xxx Xxxxxxxxxx
FTF/HK	Suppleanter
Xxxx Xxxxxxx	Xxxxxx Xxxxx, DSR
Xxxxxxxxx Xxxxxxxx	Xxxxxxxx Xxxxxxxx, DS
Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, BUPL	Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, BUPL
Xxxxxx X. Xxxxxxxx, DLF	Xxxxx Xxxxxxx, DLF
OAO	Suppleanter
Xxx Xxxxx Xxxxxx	Xxxxxxxx Xxxxxx
Xxxxx Xxxxxx, FOA	Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx
Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, FOA
Xxxx Xxxxxxx, HK	Xxxxxxx Xxxxxx, HK
Xxxx Xxxxxxx, SL	Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx-Xxxxxxx
Arbejdsmiljørepræsentanter
Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxxxx
Økonomi og Løn, Politik og Udvikling

FagMED Økonomi og Løn, Politik og Udvikling
Kommunaldirektør Xxxxx Xxxxxxxxx
Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx
Xxxxxxx Xxx Xxxxx
AC
Xxxxx X. Xxxxxxxxxxx
Xxxx Xxxxxxxx
FTF/SHK

OAO	Suppleanter
Xxxx Xxxxx, HK
Xxxx Xxxxxxx, HK	Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx
Arbejdsmiljørepræsentanter
Xxxx Xxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxx

Centralforvaltningen & Teknik og Miljø

Fælles MED Centralforvaltningen & Teknik og Miljø
Direktør Xxxx X. Xxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Afdelingsleder Xxx Xxxx Xxxxxxxxxx
Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxx
Xxxxxxx Xxxx-Xxxx Xxxxxxxxxx
AC
Xxxxx Xxxxx
Xxx Xxxxxxxxxx
FTF/SHK
Vakant, FTF
Vakant, FTF
OAO	Suppleanter
Xxxxxx Xxxxxxxxx, 3F	Xxxxxxxx Xxxxxx
Xxxxxx
Xxxx Xxxxxxxxxx, HK	Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx, HK
Xxxx Xxxxxxx, HK	Xxxx Xxxxx
Afventer
Vakant, SL
Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx,TL	Xxx Xxxxxxxx, TL
Arbejdsmiljørepræsentanter (3)
Xxxxxx Xxxxx
Xxxx Xxxxxx
Xxx Xxxxxx
Social, Arbejdsmarked og Sundhed

Fælles MED Social, Arbejdsmarked og Sundhed
Direktør Xxxxxx Xxxxxxx
Xxxxxxx Xxxx Xxxx
Xxxxxxx Xxxx Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxxx Xxxx Xxxx
Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx
AC
Xxxxx X. Xxxxxx
FTF/SKH	Suppleanter
Xxxx Xxxxxxx, FTF	Xxxxxx Xxxxx
Xxxxxxxx Xxxx, FTF	Xxxxx Xxxxxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxx, FTF	Xxx Xxxxxxx Xxxx, FTF

OAO	Suppleanter
Xxxxx Xxxxxx	Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxx, HK	Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxx, HK	Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxxx, SL	Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx-Xxxxxxx
Arbejdsmiljørepræsentanter
Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxxxx
Xxxx Xxxxxxxx
FagMED Pleje og Omsorg
Xxxxxxx Xxxx Xxxx
Områdeleder Xxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx
Områdeleder Xxxxxxx Xxxxxx
Områdeleder Xxxx Xxxxxxxxxxx
AC

FTF/SHK	Suppleanter
Xxxx Xxxxxxx	Xxxxxx Xxxxx
Xxxxx Xxxxx-Xxxxxx, FTF	Xxx X. Xxxxxx
Xxxxx Xxxxxx, DF	Xxx Xxxxxxx Xxxx, FTF
OAO	Suppleanter
Xxxxx Xxxxxx, XXX	Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxx, XXX	Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxx
Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx	Xxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx	Xxxx Xxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxx, HK	Xxxxxxx X. Xxxxxx
Arbejdsmiljørepræsentanter
Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxx, Sygeplejen
FagMED Sundhed og Arbejdsmarked
Xxxxxxx Xxxx-Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxx X. Xxxxxxxx
AC
Xxxxxx Xxxxxx
FTF/SHK	Suppleanter
Xxxxx Xxxxxx, FTF
Xxxxx Xxxxxxxxxxx, FTF	Xxxxx Xxxxxxxx

Xxxxx Xxxxx
Xxxxxx Xxxxxxxx
OAO	Suppleanter
Xxxxx Xxxxxx, FOA	Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxxxx, FOA	Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx
Xxxxx Xxxxxxx, HK	Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxxx X. Xxxxxx, HK	Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxx, SL	Xxxx Xxxxxxx
Arbejdsmiljørepræsentanter
Xxxxx Xxxxxx, Jobcenter
Xxxxxx Xxxxx
FagMED Psykiatri og Handicap
Xxxxxxx Xxxx Xxxx
Leder Hjerneskadecenter Xxxxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx
Områdeleder Xxxxxx Xxxxx
Leder Solgården Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxx
Områdeleder Xxxxxxx Xxxxxxxx
AC

FTF/SHK
Xxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx, FTF
OAO	Suppleanter
Vakant Pædagogisk sektor FOA
Xxxxxx Xxxxxxxx, HK	Xxxxx Xxxxxxx, HK
Xxxx Xxxxxxx, SL	Xxxx Xxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx-Xxxxxxx, SL	Xxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxxx, FOA	Marianne Port, FOA
Xxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx, FOA	Xxxxxx Xxxxxxxxxxx
Arbejdsmiljørepræsentanter
Xxx-Xxxxx Xxxxx Xxxxxx
Xxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxx
Xxxxx Xxxx
I alt
Børn og Skole

Fælles MED Børn og Skole
Direktør Xxxxxx Xxxxx
Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxxxxxx
Xxxxxx Xx Xxxxxx
Områdeleder Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx
Distriktsleder Tanja Linniet

AC
Xxxxxx Xxxxxxxxx
FTF/SHK	Suppleanter
Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx	Xxxxx Xxxxxxx, DS
Vakant, BUPL	Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, BUPL
Mai-Xxxx Xxx	Xxxx Xxxxxxx, DSR
Xxxxxx X. Xxxxxxxx, DLF	Xxxxx Xxxxxxx, DLF
OAO	Suppleanter
Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, FOA
Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx, HK	Xxxx Xxxx
Xxxxxx Xxxxxxxxxx Wind, SL	Xxxx Xxxxxxx
Arbejdsmiljørepræsentanter
Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx
Xxxxxx Xxx Xxxxxxxxxxxx
FagMED Skoler og Dagtilbud
Xxxxxxx Xxx Xxxxxx
Xxxxx Xxxxx
Områdeleder Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx Xxxxx Xxxxxx
AC
Vakant
FTF/SHK	Suppleanter
Vakant, BUPL	Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx
Xxxxxx X. Xxxxxxxx, FTF	Xxxxx Xxxxx, DLF
Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx, FTF	Xxxxx Xxxx Xxxxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxx, FTF	Xxxxx Xxxxx, DLF
OAO	Suppleanter
Xxxxxx Xxxxxxxxx, FOA
Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx, FOA
Xxxx Xxxx, HK	Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, HK	Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx
Arbejdsmiljørepræsentanter
Xxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxxx
Xxxxxx Xxx Xxxxxxxxxxx
FagMED Børn og Familie
Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xx Xxxxxx
Xxxx Xxxxxxxx

AC
Xxxxxx Xxxxxxxxx
FTF/SKH	Suppleanter
Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, FTF	Xxxxx Xxxxxxx, DS
Mai-Xxxx Xxx, FTF	Xxxx Xxxxxxx, DSR
OAO	Suppleanter
Xxxxxxx Xxxxxxxxxx Wind, SL
Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx, HK	Xxxx Xxxx
Arbejdsmiljørepræsentanter
Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx
Xxxxxx
FagMED Unge I Uddannelse	Suppleanter
Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxxxxxx
Xxxx Xxxxxxxxxxxx
Xxxx Xxxxxx
FTF/SKH
Xxxxxx Xxxxxxxx, DLF	Xxxxx Xxxxxxx, DLF
Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx, DS
Xxxx Xxxx, DS
OAO
Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx, HK	Xxxx Xxxx
Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx, SL
Arbejdsmiljørepræsentanter
Xxxxxxx Xxxxx
Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxxxx
Tværgående Administrativt Udvalg
Lederrepræsentanter
Xxxxx Xxxxxxxxx
Xxxx-Xxxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxxx
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
Xxxxx Xxxxxxxx
Medarbejderrepræsentanter	Suppleanter
Xxxxxxxx Xxxxxxxx (Psykiatri og Handicap / SR)
Xxxxx Xxxxxxxxxxx (Økonomi og Løn, Politik og Udvikling / AC	Xxxx Xxxxxxxx
Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx (Centralforvaltningen, Teknik og Mil	Xxxxxx Xxxxxxxx
Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx (Xxxx og Familie / SR)
Xxxxxxx X. Xxxxxx (Sundhed og Arbejdsmarked / HK)	Xxxxx Xxxxxxxxxx
Afventer	Xxxxx Xxxxxx
Xxxx Xxxx (Skole og Dagtilbud / HK)
Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx

Arbejdsmiljørepræsentanter	Suppleanter
Xxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxx (Rådhuset)	Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxx
Xxxx Xxxxxx (Rådhuset)
Xxxxx Xxxxxx (Jobcenter)	Xxxxxx Xxxxx
Udpegning/Valg til Tværgående Administrativt Udvalg.
·Af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne i de syv fagMED udpeges tre arbejdsmiljørepræsentanter fra rådhuset samt øvrige administrative arbejdspladser
·De øvrige administrative medarbejderrepræsentanter udpeges af og blandt administrative medarbejderrepræsentanter i fagMED-udvalgene ialt syv medarbejderrepræsentanter. De udpegede skal samlet dække de administrative faggrupper/overenskomstområder.
·Lederne i de syv fagMED udpeger i fællesskab fem ledelsesrepræsentanter

Bilag 3: MED- og arbejdsmiljøuddannelse

Formål

Ledere og medarbejdere i MED-organisationen skal have tilbudt MED- og arbejdsmiljøuddannelser, så de kan indgå konstruktivt og påtage sig det nødvendige MED-ansvar.

Det overordnede formål for uddannelsen inden for Tønder Kommunes medindflydelses- og medbestemmelsessystem er

• at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på ar- bejdspladsen, i institutionen og Tønder Kommune generelt

• at medvirke til, at disse forhold løses i et helhedsperspektiv

• at skabe en erkendelse af, at samarbejde betyder meget for udvikling af kvalitet og service i kommunen, for personalepoli- tikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel

• at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis - under hensyntagen til de særlige vilkår, som er i en politisk organisa- tion som Tønder Kommune. Deltagerne skal have kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet

Arbejdsmiljøgrupperne skal gennmføre den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse jf. arbejdsmiljøloven.

Hvad

Hvem

Hvornår

Udarbejde og godkende forslag til den kommende periodes MED- og Ar- bejdsmiljøuddannelse. Forslaget skal leve op til ”Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og

medbestemmelsesområdet”

HMU

Hvert år i 1. kvartal

Planlægge, tilrettelægge og gennemføre

uddannelserne. Uddannelserne skal rela- tere sig til de strategiske drøftelser i HMU

Så vidt muligt indenfor medlemmernes første funktionsår

Læs mere:

Protokollat om medindflydelse og medbestemmelse, punkt 7 i bilag 9.1.

Bilag 11: Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet

Bilag 4: Forslag til standardforretningsorden for HMU, Fælles-MED MED, Fag-MED og Område- MED/Distrikts-MED/P-møder med MED-status

Formål

Denne standardforretningsorden er et forslag til forretningsorden til MED-udvalg på alle niveauer. Standardforretningsordenen gæl- der indtil andet er aftalt i MED-udvalget.

Møder:

Hvad	Hvem	Hvornår
Fastsætte antallet af årets møder på bag- grund af den ”årlige drøftelse”	MED-udvalget
Ansvaret for at udarbejde mødeplan – under hensyntagen til HMU’s mødeplan – desuden planlægge formøder og aftale hvem der kan deltage	Formand og næstformand
Godkende mødeplanen – (MED-møder og formøder) for det kommende år	MED-udvalget
Afholde møde, hvis et flertal af MED-re- præsentanter anmoder om det	MED-udvalget
Kan indkalde til ekstraordinære møder efter aftale med formand eller næstfor- mand	Xxxxxxxxx af MED-udvalget

Indkaldelse:

Hvad	Hvem	Hvornår
Sikre at MED-udvalget bliver indkaldt til møde via Outlook	Formand	15 hverdage før mødet
Sikre at mødeindkaldelsen indeholder frist for at indsende punkter til det kommende møde	Xxxxxxx

Dagsorden:

Hvad	Hvem	Hvornår
Sende forslag til dagsorden til formand eller næstformand	Facilitator/sekretær	Senest 10 arbejdsdage før mødet
Udarbejde dagsorden i fællesskab	Formand og næstformand. Det vil være en god ide, hvis facilitator/sekretær delta- ger
Xxxxx dagsorden til MED-udvalgets med- lemmer og suppleanter	Facilitator/sekretær	Xxxxxx 5 arbejdsdage før mødet

Punkter:

Hvad	Hvem	Hvornår
Dagsordenen skal som minimum indehol- de disse faste punkter: • Godkendelse af dagsorden • Godkendelse af referat • Punkter vedr. MEDindflydelse (ar- bejdsforhold, personaleforhold, samfundsforhold og arbejdsmiljø) • Punkter vedr. MED-bestemmelse (arbejdsforhold, personaleforhold, samfundsforhold og arbejdsmiljø) • Eventuelt og generel orientering	Facilitator/sekretær
Oprette punkter der konkret er til ”MED- bestemmelse” (bl.a. retningslinjer) som selvstændige punkter.	Facilitator/sekretær
Punkter til ”MED-indflydelse” kan oplistes som MED-indflydelses punkter	Facilitator/sekretær

Referat:

Hvad	Hvem	Hvornår
Godkende referat.	MED-udvalget	Det anbefales, at referatet godkendes på det aktuelle møde
Sende referat til MED-udvalgets medlem- mer og suppleanter.	Facilitator/sekretær Xxxxxxx sørger for at informere de medar- bejdere, der ikke har mailadgang	Når referat er godkendt
Udarbejde dagsordner og referater i dags- ordenssystemet – SBSYS	Facilitator/sekretær i alle MED-udvalg	I løbet af 2012 vil alle institutioner have adgang til SBSYS
Lægge referater fra MED-udvalg på intra- nettet (pt xxx.0xxxxxxx.xx)	Facilitator/sekretær
Sende punkter, som skal behandles i det overliggende MED-udvalg til formand, næstformand og sekretær for det overlig- gende MED. MED-udvalget der sender punktet, har ansvar for at sagsfremstilling og indstilling er tydelig og præcis. Punktet sættes på det overliggende MED-udvalgs dagorden i dagsordenssystemet i SBSYS	Facilitator/sekretær for MED-udvalget, der sender punktet
Sikre at disse punkter altid bliver bliver behandlet på udvalgenes førstkommende møde, hvis tidsfristen er overholdt	Xxxxxxx, næstformand, facilitator/sekre- tær
Kvittere for at have modtaget punktet, og oplyse, hvor og hvornår punktet bliver be- handlet og hvornår der kommer svar	Facilitator/sekretær
Sende besked om sagens videre forløb til afsender	Facilitator/sekretær	Når punktet er behandlet

Bilag 5: Forslag til strategiplan

Baggrund

HMU skal hvert andet år (med mindre, der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED- arbejdet, gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om, er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.

Formålet med en drøftelse af strategiplan hvert andet år er, at dagsordenen i HMU til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, per- sonale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold, som er særligt væsentlige i Tønder Kommune.

Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan er et supplement til HMU’s opgaver. HMU kan i øvrigt hente inspiration i de generelle (ramme)aftaler.

Arbejdsmiljøloven, Bekendtgørelse om Samarbejde om Sikkerhed og Xxxxxxx beskriver, at alle virksomheder skal gennemføre en årlig strategisk arbejdsmiljødrøftelse.

Tønder Kommunes Fælles personale- og Ledelsespolitik beskriver, at HMU har en årlig drøftelse af personalepolitikken. De strategiske drøftelser tager afsæt i:

• Tønder Kommunes strategiplan

• Den attraktive arbejdsplads

• Værdigrundlaget

Hvad	Hvem	Hvornår
Gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, der er væsentlige at fokusere på og arbejde med	HMU	Hvert år
Fastlægge en strategiplan på baggrund af strategisk drøftelse	HMU	Hvert år
Involvere Koordinerende MED i strategiske	HMU	Hvert år

drøftelser
Fastlægge en indsatsplan på baggrund af strategisk drøftelse i HMU	Koordinerende MED	Hvert år
Fastlægge en tidsplan for arbejdet med indsatsområderne og opgaverne	HMU	Hvert år
Nedsætte arbejdsgrupper efter behov	HMU
Beskrive den videre kommunikation i MED-organisationen	HMU

Bilag 6: MED-udvalgenes årsplan/opgaver

Formål

Årets gang i et MED-udvalg. Årsplanen skal skabe sikkerhed for fælles synlige mål i et MED-udvalg og vise, hvad MED-udvalget bru- ger kræfterne på.

Hvad	Hvem	Hvornår
Udarbejde en årsplan for udvalgets årbej- de på baggrund af rammeaftaler	MED-udvalgene	Hvert år i 4. kvartal
Udarbejde og udsende ”Huskeliste” til MED-udvalgene: Huskelisten er en over- sigt over opgaver, som er defineret af centrale rammeaftaler, lovgivning, Tønder Kommunes MED-aftale, beslutninger fra HMU m.m. Huskelisten er tænkt som en tjekliste for de enkelte MED- udvalg/persoanlemøder til at få overblik over de specifikke opgaver, som p.t. er defineret for dem. Huskelisten indeholder også opgaver for facilitatorer/sekretærer	HR-afdelingen	Hvert år i 3. kvartal
Xxxxxx for sekretærer/facilitatorer med afsæt i huskelisten	HR-afdelingen	Efter behov

Bilag 7: Information og drøftelse

Jf. § 7

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Formanden og næstformanden i MED-udvalg m.m. sikrer, at informationen bliver givet på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, sådan at medlemmerne er i stand til at lave en passende analyse og i givet fald forberede en drøftelse.

Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller en medarbejderrepræsentant ikke er informeret om, hvad der sker i kommunen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne.

MED-udvalget skal sikre at medarbejdere skriftligt eller mundtligt – løbende orienteres om udvalgets arbejde

Hvad	Hvem	Hvornår
Gensidig pligt til at give god og tilstræk- kelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold	Ledere og medarbejderrepræsentanter	Når det er relevant
Give skriftlig information ved komplicere- de problemstillinger. Fx det kommende budget – for at understøtte den mundtlige information	Direktionen	Når det er relevant
Informere HMU om relevante beslutninger i kommunalbestyrelsen	Kommunaldirektør	Førstkommende HMU-møde efter KB- møde
Sikre at medarbejderne løbende bliver orienteret om udvalgets arbejde	Alle MED-niveauer
Drøfte og fastlægge procedurer for infor- mation om MED-arbejdet til berørte med- arbejdere og ledere: - Hvem skal informeres?	Alle MED-niveauer	Hvert andet år

- Hvad skal der informeres om?

- Hvordan skal informationen gives?

- Hvornår skal informationen gives?

- Hvem har adgang til informatio- nen, når den pågældende metode bruges?

Eksempler: Referater fra møder, møder eller anden mundtlig information med mu-

lighed for dialog, personaleblad, e- mail/intranet, opslagstavle m.m.

Sikre at alle medlemmer af MED-udvalg har adgang til kommunikationskanalerne

Ledelsen

Beskrive og sikre hurtig adgang til MED- organisationens medlemmer

HR-afdelingen

Løbende

Høringer

Tønder Kommunes ledelse og MED-system har besluttet, at medarbejderrepræsentanter og MED-udvalg skal inddrages tidligt og reelt i beslutningsprocesserne.

Derfor er der en praksis for, at HMU har (større) beslutningsoplæg, planer mv. med tværgående perspektiver til høring i det under- læggende MED-system, inden udvalget kommer med sine bemærkninger til direktionen og det politiske system. Høringerne vedrører

- Arbejdsforhold

- Personalefohold

- Samarbejdsforhold

- Arbejdsmiljøforhold

Formålet med høringerne er at kvalificere og nuancere de oplæg, som er på vej til beslutning i direktionen eller det politiske niveau. Det sker ved at inddrage synspunkter fra de udvalg, som er tættere på dagligdagen end HMU.

Høringerne åbner en kommunikationsvej fra medarbejderrepræsentanterne i den decentrale MED-struktur til direktionen og det poli- tiske niveau. På den måde kan Tønder Kommune få gavn af medarbejdernes viden og erfaring.

Høringsmetoder:

HMU kan tilrettelægge høringerne på mange måder f.eks. fællesmøder eller høringer efter et kaskade- eller stjerneprincip.

Høringsmetode	Hvem og hvordan	Konsekvens
Fællesmøder	HMU og repræsentanter fra MED-udvalg (typisk formand og næstformand)	Dialog på tværs af udvalgene, hvor for- skellige synspunkter kan afprøves og bry- des. Inspiration til fortsat drøftelse i HMU
Kaskadehøring	HMU sender oplæg til høring i de næste led i MED-systemet. HMU vurderer om det skal være et krav om inddragelse, en henstilling om inddragelse eller andet. Det afhænger af sagens karakter, relevans, tidsrammen og resurseforbruget	Tilbagemeldinger til de koordinerende MED eller Fag-MED giver disse et overblik over, hvad deres Område-MED, Distrikts- MED, Lokal-Med, Personalemøder med MED-status og MED-trioer mener. Hø- ringssvar sendes til HMU, som så kan se, hvad baglandet mener, inden HMU indstil- ler
Stjernehøring	HMU hører MED-udvalgene på samme tid	HMU bør kun bruge høringsmetoden med tidspres, fordi metoden kan give HMU rin- gere mulighed for at forholde sig til bag- landets input
Høring via formandskabet i MED-udvalg	HMU kan gennemføre høringer i tidspres- sede situationer ved at formand og næst- formand udtaler sig. Alternativ kan høring sked via e-mail eller ligenende	Hurtige tilbagemeldinger ved tidspres
Ønsker om tidligt at inddrage underlig- gende MED-udvalg	HMU bør ikke kun inddrage i form af for- melle høringer efter beslutningsoplæg er udarbejdet. MED-udvalgene kan med for- del inddrages tidligt i beslutningsproces- serne.	Tidlig inddragelse kan i nogle tilfælde ska- be utryghed
Involvering/godkendelse i det politiske	Når HMU har valgt høringsmetode, bør

system og/eller det øvrige ledelsessystem

udvalget også tage stilling til

• Om der er krav om eller behov for at involvere politikere og/eller øv- rige ledere/lederforaer

• Om der er krav om eller behov for at politikere og/eller øvrige ledere godkender

• Hvornår det skal foregå

HMU kan involvere det politiske system mv. enten før eller efter høringen i det underliggende MED-system og evt. også

samtidigt.

Tidsplan for høringsproces

HMU skal lave en tidsplan for høringspro- cessen. Tidsplanen skal tage højde for:

• Høringsperioden bør være mindst tre måneder, så MED-systemet kan sætte høringen på ordinære møder

• Direktionsmøder og politiske mø- der - hvis det er relevant

• Frister for dagsordenspunkter til de enkelte møder

• Hvis behov: møder i en evt. ar- bejdsgruppe/styregruppe efter hø- ringsperioden, men inden HMU- møde. For at drøfte høringssvar og

videreformidling

Høringsbrev

Høringsbrevet bør

• Kort redegøre for baggrunden for materiealet, der er sendt i høring

• Tydeliggøre hvad der høres om

• Beskrive den videre proces - tids- frist og hvem høringssvaret skal sendes til

• Evt. suppleres med et skema eller lign. Til brug ved svar

Høringsprocesser der involverer HMU

Fastlægges i samarbejde med HMU- facilitatoren. Processerne skal planlægges

i god tid.

Bilag 8: Retningslinjer – budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold

jf § 8, stk. 3

Baggrund

HMU skal fastlægge en procedure for hvornår og hvordan kommunens ledelse og medarbejdere drøfter budgettes konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.

I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem resurser og arbejdsmængde.

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grun- dig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.

Hvad	Hvem	Hvornår
Behandle tidsplan for hvornår MED- udvalgene bliver inddraget i budgetarbej- det for det kommende år. Tidsplanen be- skriver blandt andet hvornår de enkelte MED-udvalg bliver inddraget, hvilke bud- getmaterialer, der bliver stillet til rådighed og hvordan det endelige budget bliver informeret til medarbejderne/MED- udvalgene.	HMU	Hvert år i 1. kvartal
Fælles opstart af budgetlægningen	HMU, Direktionen og Strategiforum	Første kvartal
HMU og Økonomiudvalget bliver orienteret om årets økonomiaftale mellem regerin- gen og KL	Økonomichef	Juni
Drøfte budgettes konsekvenser for ar- bejds- og personaleforhold i forbindelse med 1. behandlingen af budgettet	HMU og Økonomiudvalget	3. kvartal
Aftale ud fra tidsplanen, hvordan møderne	Øvrige MED-udvalg

i MED-udvalgene/MED-grupper kan ind-

passes, så det er muligt at drøfte budget- forslaget for området

HMU’s eller medarbejdersidens udtalelse til budgetforslaget skal vedlægges dette, så det er kendt af Kommunalbestyrelsen inden 2. behandling af budgetforslaget. Eventuelle udtalelser til budgetforslaget fra hele MED-udvalg eller fra medarbej- dersiden om budgettets konsekvenser for de arbejdsmæssige eller sikkerhedsmæs- sige forhold skal vedlægges budgetforsla-

get, når det fra MED-udvalgene sendes videre til det politiske system

HMU eller medarbejdersiden – facilita- tor/sekretær

Hvis der i løbet af et budgetår bliver æn- dret på et fagområdes budget, skal områ- dets MED-udvalg inddrages, hvis budget- ændringerne har konsekvenser for ar-

bejds- og personaleforhold

MED-udvalg

Bilag 9: Retningslinjer – større rationaliserings- og omstillingsprojekter

jf § 8, stk. 3

Baggrund

HMU skal fastlægge en procedure for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder udbud og udlicitering.

Tønder Kommune lægger vægt på medarbejdernes engagement og inddragelse i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojek- ter. Formålet med denne retningslinje er at skabe åbenhed, tryghed og medarbejderinddragelse før/under/efter, således at medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslutningsgrundlaget for disse projekter.

Hvad

Hvem

Hvornår

Inddragelse

Når ledelsen eller politiske udvalg/Kommunalbestyrelsen igangsætter udarbejdelse af forslag om en større omstilling, skal MED-udvalget inddrages i arbejdet.

• Ledelsen orienterer og begrunder forslaget.

• MED-udvalget drøfter arbejds- og personalemæssige konsekven- ser af forslaget, fx tilrettelæggelse af arbejdsopgaver, økonomi, personalebehov, uddannelsesbehov og –krav, arbejdsmiljøforhold og teknik.

• Der tages stilling til, om der er behov for at inddrage andre MED- udvalg.

• Der tages stilling til eventuel nedsættelse af arbejdsgrupper. Se også Rammeaftalen § 7 stk. 5 og 6.

Beslutningsgrundlag

Medarbejdernes synspunkter og forslag skal protokolleres, således at de kan indgå i beslutningsgrundlaget for projektet.

Orientering

MED-udvalget orienterer løbende de berørte medarbejdere om drøf- telser og beslutninger i forbindelse med en (påtænkt) omstilling.

HMU orienteres om omstil- lingsprojekter, der behandles i FagMED.

Relevante FagMED-udvalg skal inddrages i forhold, der vedrører det pågæl- dende fagområde.

Inden beslutning om en omstilling Inddragelsen af MED-udvalget sker så tidligt som muligt i den proces, hvor et beslutningsgrundlag forberedes, således at:

• Medarbejderrepræsentanterne får rimelig tid til at drøfte konsekven- serne af et påtænkt omstillingspro- jekt med de berørte medarbejdere.

• Medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i beslutnings- grundlaget for ledelsens/kommu- nalbestyrelsens beslutning.

Efter beslutning om en omstilling Hvis det politisk eller ledelsesmæssigt besluttes at gennemføre det foreslåe-

de omstillingsprojekt, skal MED-udval- get inddrages i det videre forløb.

Bilag 10: Retningslinjer - Tønder Kommunes personalepolitik

jf § 8, stk. 3

Baggrund

Hoved-MED-udvalget skal forholde sig til om der er behov for at justere personalepolitikken eller til mere grundlæggende ændringer.

HMU skal fastlægge en procedure for, hvornår og hvordan kommunenes ledelse og medarbejdere drøfter kommunens personalepoli- tik.

I Tønder Kommune hænger drøftelsen af personalepolitikken sammen med de strategiske drøftelser.

Hvad	Hvem	Hvornår
Forholde sig til, om der er behov for at justere personalepolitikken eller til mere grundlæggende ændringer	HMU	Hvert år ved den årlige strategiske drøf- telse – Er det relevant at justere dette år? Hvert 5. år revidere personalepolitikken
Nedsætte arbejdsgruppe ved større æn- dringer af den overordnede personalepoli- tik.	HMU
Godkende arbejdsgruppens kommissorium	HMU/Kommunalbestyrelsen
Drøfte arbejdsgruppens forslag til ændrin- ger af den overordnede personalepolitik	MED-udvalg
Godkende forslag til ændringer af den overordnede personalepolitik	Kommunalbestyrelsen

Bilag 12: HMU’s opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler (Rammeaftalens bilag 2)

Jf § 9, stk. 3

Hovedudvalget har i henhold til en række generelle (ramme)aftaler følgende opgaver:

	Beskrivelse af opgaven	Aftalehjemmel
A	Aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 3, stk. 2
B	I tilknytning til kommunens budgetbehandling skal ledelsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herun- der eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem re- surser og arbejdsmængde	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 5
C	Aftale retningslinjer for sygefraværssamtaler	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 7, stk. 4
D	Sikring af, at der i kommunen aftales retningslinjer for arbejdsplad- sens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere pro- blemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 9 og bilag 9 til MED-rammeaftalen
E	Sikring af, der aftales retningslinjer for den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til fore- komsten af vold og mobning og chikane på arbejdspladsen (også fra 3. person), dvs. drøfte og fastlægge i hvilket omfang retningslinjer skal fastsættes lokalt af det enkelte MED-udvalg eller centralt af ho- vedudvalget	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne § 10 og vejled- ning til trivselsaftalen om indsats mod vold, mobning og chikane.
F	Overvågning og revidering af de vedtagne retningslinjer i henhold til opgave E med henblik på at sikre, at retningslinjerne er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår	Protokolat til aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne om indsats mod vold, mobning og chi- kane på arbejdspladsen.
G	Aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejds- evne og ledige samt en drøftelse med henblik på at fremme en fælles	Rammeaftale om socialt kapitel § 3.

	forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår og at sikre, at fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted
H	Regelmæssig evaluering af anvendelsen af MUS i kommunen	Aftale om kompetenceudvikling § 4, stk. 2
I	Aftale af retningslinjer for sundhed. Retningslinjerne skal indeholde konkrete sundhedsfremmeinitiativer,	Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne §4, stk. 1.
J	Anvendelse af de lokalt afsatte AKUT-forsøgsmidler sker efter aftale mellem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens ledelse i hovedudvalget	Protokollat om bidrag til AKUT- fonden

Ovenstående opgaver er obligatoriske og kan derfor ikke fraviges ved lokal aftale.

Bilag 13: MED-udvalgenes opgaver, roller og funktioner i forhold til arbejdsmiljø

Baggrund

Samarbejdet om sikkerhed og sundhed er implementeret og organiseret i MED-systemet. Derfor er det også MED´s opgave, at løse de opgaver der er tillagt kommunens arbejdsmiljøorganisation, jf. Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed (1181/2010).

Et helt centralt og lovgivningsbestemt mål med aftalen er at styrke og effektivisere samarbejdet om sikkerhed og sundhed. Arbejds- miljøindsatsen skal understøtte dette arbejde ved at virke proaktivt og forebyggende på alle niveauer, og det er således ikke pri- mært rettet mod utilsigtede hændelser.

Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i Tønder Kommune styrker og effektiviserer samarbejdet om sikkerhed og sundhed på flere niveauer:

a. På det strategiske niveau sikrer organiseringen, at arbejdsmiljøledere og arbejdsmiljørepræsentanter er repræsenteret og involveret i strategiske drøftelser i MED-organisationen. På den måde bliver arbejdsmiljøorganisationen en aktiv og integreret medspiller i de personalepolitiske drøftelser, som omfatter personale-, arbejds-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. I forbin- delse med de årlige drøftelser i MED-organisationen fastlægges det kommende års strategiske indsatsområder på det perso- nalepolitiske område, herunder på arbejdsmiljøområdet.

b. På det operationelle niveau styrkes og effektiviseres samarbejdet om sikkerhed og sundhed gennem de lokale samarbejds- felter/MED-trioer. Samarbejdsfelterne sikrer det nære, daglige samarbejde mellem leder, TR og AMR, og de er til stadighed opmærksomme på, at der følges op på handleplaner i relation til de aktuelle arbejdspladsvurderinger. Organiseringen i trioer- ne medvirker til at skabe et vedkommende, meningsfuldt og nærværende samarbejde, som er en forudsætning for, at der opnås en effekt af det sikkerheds- og sundhedsfremmende arbejde på de enkelte lokale arbejdspladser.

c. Forankringen af det operationelle arbejdsmiljøarbejde i de relevante fagMED er med til at sikre at der, i forbindelse med or- ganisatoriske forandringer, tages overordnet stilling til, hvordan der skabes de bedst mulige samarbejdsrelationer på de en- kelte arbejdspladser. Her fastlægges de enkelte arbejdsmiljørepræsentanter og lederes opgaveportefølje, og der tages stilling til og udstikkes retningslinjer for, hvordan fagspecifikke udfordringer i relation til styrkelse og effektivisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed skal løses. XxxXXX’x indstillinger godkendes efterfølgende af HMU.

Formål

Samarbejdet i MED-udvalgene skal medvirke til at styrke Tønder Kommune som en attraktiv arbejdsplads med et sundt og godt arbejdsmiljø i positiv udvikling.

Opgaver og funktioner

Hvad	Hvem	Hvornår
Fysisk og psykisk arbejdsmiljø er et fast punkt på dagsordenen i MED-udvalg på alle niveauer	MED-udvalgsformænd og næstformænd på alle niveauer	Alle MED-møder
Deltage i udvikling af værktøjer til sikring og forbedring af det gode arbejdsmiljø	Alle MED-udvalg	Løbende
Samarbejde om arbejdsmiljøopgaver på tværs af organisationen	Alle MED-udvalg	Løbende
Medvirke til at sikkerheds- og sundheds- arbejdet er synligt og højt prioriteret i såvel udvalgets eget arbejde som på alle Tønder Kommunes arbejdssteder og insti- tutioner	Alle MED-udvalg
Fastlægge strategien og de overordnede rammer og målsætninger for arbejdsmil- jøarbejdet i Tønder Kommune, jf. bilag 5 til MED-aftalen	HMU	Årligt
Gennemføre strategiske drøftelser, jf. bi- lag 5 til MED-aftalen, om trivsels- og ar- bejdsmiljøforhold for alle medarbejdere i Tønder Kommune	HMU og Fælles- MED	Årligt
Sikre systematisk kortlægning, analyse og prioritering af de overordnede arbejdsmil- jøproblemer, som er fælles for forvalt- nings- eller fagområdet, og som ikke kan løses inden for underliggende MED´s kompetenceområde	Fælles-MED og fagMED
Medvirke til at lede, planlægge og koordi-	FagMED (Ansvar: Formand og næstfor-

nere arbejdsmiljøarbejdet for alle arbejds- miljøgrupper på udvalgets område	mand)
Fremsende notat til koordinerende MED, med status over initiativer og handlings- planer for det kommende år og med rele- vante input til fastlæggelse af nye mål- sætninger for arbejdsmiljøindsatsen	FagMED	Årligt. Første gang i september 2012
Sikre at arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsmiljøledere har uddannelse, res- sourcer og redskaber til et effektivt arbej- de i arbejdsmiljøgrupperne	FagMED og MED-niveau 4
Sikre en klar og entydig ledelsesmæssig ansvarsplacering vedrørende arbejdsmil- jøarbejdet	Arbejdsmiljøgruppernes ledelsesrepræ- sentanter
Sikre forankringen af den daglige indsats for et bedre fysisk og psykisk arbejdsmil- jø.	Arbejdsmiljøgruppen (= arbejdsleder og medarbejdervalgt ar- bejdsmiljørepræsentant)
Identificere risici, foretage risikovurdering og lægge handlingsplaner for, hvordan risici kan imødegås	Arbejdsmiljøgruppen
Påvirke og motivere kollegerne til en høj sikkerhedskultur, der fremmer deres egen og andres sikkerhed og sundhed	Arbejdsmiljøgruppen
Yde proceshjælp inden for arbejdsmiljø- området til kommunens arbejdspladser	Arbejdsmiljøkonsulenten
Sikre udmøntningen af MED-aftalen/ar- bejdsmiljøorganisationen og sørge for, at organiseringen er synlig på Kommunens intranet	Arbejdsmiljøkonsulenten og kommunens HR-afdeling	Løbende, og særligt i forbindelse med nyvalg/nyudpegning af repræsentanter i MED og ved organisationsændringer
Følge op på interne audits og på resulta- terne af Arbejdstilsynets kontrol	Arbejdsmiljøgruppen i samarbejde med arbejdsmiljøkonsulenten	Løbende
Foretage en løbende vurdering og fast- læggelse af det antal arbejdsmiljøgrupper, som er nødvendigt for at sikre, at det	FagMED indstiller til godkendelse i HMU	Særligt i forbindelse med organisations- ændringer

operationelle arbejdsmiljøarbejde kan bli- ve varetaget fuldt forsvarligt
Gennemgå en oversigt over det seneste års arbejdsulykker, nærved-ulykker og sundhedsskader og foretage en vurdering af aktuelle risici og forebyggelsesmulighe- der	FagMED	Årligt

Organisering

Medarbejdere og ledere er sikret deltagelse i samarbejdet om sikkerhed og sundhed gennem deres repræsentation i MED-udvalge- ne, som illustreret i bilag 1 til MED-aftalen.

Strukturen på alle niveauer i Tønder Kommunes arbejdsmiljøorganisation fremgår af nedenstående organisationsplan:

Der er oprettet lokale arbejdsmiljøgrupper, sådan at alle medarbejdere er omfattet af et samarbejdsforum mellem leder og medar- bejderrepræsentanter. Se den specifikke oversigt her:

Direktørområde Centralforvaltning Teknik og Miljø

Direktørområde

Social, Arbejdsmarked og Sundhed

Direktørområde Børn og Unge Kultur og fritid

Fagområde Administra- tion

Fagområde Teknik og Miljø

Fagområde Psykiatri og Handicap

Fagområde Pleje og Omsorg

Fagområde Sundhed og Arbejds-

marked

Fagområde Skoler og Dagtilbud

Fagområde Børn og Unge Kultur og Fritid

2 arbejds- miljøgrup- per:

*Rådhus 1 (St., Dige- greven og IT)

*Rådhus 2

(1. og 2. sal)

6 arbejds- miljøgrup- per:

*Tønder Brandvæsen

*Rengø- ringsenhe- den *Tek- nisk Sekreta- riat

*Miljø og Natur

*Entrepre- nørafd. 1

*Entrepre- nørafd. 2

21 arbejdsmiljøgrupper:

*Klosterparken

*Solgården

*Æblehaven/Frilandsvej

*Personlige Hjælpere

*Rådgivningscenter Tøn- der Misbrug

*Vidåværkstedet, Aktivi- tetshuset, Xxxxxxxxxxxx 00

xx Xxxx 0

*Ulriksallé og Bargumsvej

*Lærkely

*Kastaniebo

*Voksenskolen (botilbud)

*Bofællesskab Tønder

*Boføllesskab Toft- lund/Skærbæk

*Løgumgård, administra- tionen

*Løgumgård, Hasselvej 3-6

*Løgumgård, Xxxxxxxxx 0-0

*Løgumgård, Hasselvej 4

*Løgumgård, Æblevej 1

*Løgumgård, Æblevej 2

*Løgumgård, Nøddevej 1

*Lobækparken

*Værkstedet Vongshøj

21 arbejdsmiljøgrupper:

*Administration, Xxxxxxx 00

*Hjørnegården

*Plejecenter Leo´s

*Richtsens Plejecenter

*Seniorcentret

*Digegården

*Lindevang

*Mosbølparken

*Rosenvænget

*Møllevangen

*Toftegården

*Distrikt Øst, Tønder

*Distrikt Vest, Tønder

*Distrikt Løgumkloster

*Distrikt Toftlund

*Højer, Ballum, Bredebro

*Distrikt Skærbæk

*Sygeplejen Syd

*Sygeplejen Nord

*Tønder Fælleskøkken

*Fabriksvej 12

7 arbejdsmiljøgrupper:

*Jobcenter

*Socialpsykiatrien

* Hartmannsvej, værk- steder

*Hartmansvej, udekø- rende

* Infanterivej

*Danavej 15

*Træningsafdelingen

50 arbejdsmiljøgrupper:

*Løgumkloster Distriktsskole

*Øster Højst Skole

*Bredebro Filialskole

*Skærbæk Distriktsskole

*Møgeltønder Skole

*Tønder Overbygningsskole

*Tønder10

*Tønder Grundskole

*Digeskolen, Højer

*Ungdoms-skolen Nord

*Ungdoms-skolen Syd

*Voksenskolen

*UU Tønder

*Agerskov Skole

*Afdeling Høllevang

*Toftlund Distriktsskole

*Støttepædagogisk team

*Markledets Børnehave

*Bedsted Børnecenter

*Øster Højst Børnehave

*Havbrisen

*Visby Børnehus

*Humlebo

*Spiren

*Regnbuen

*Nyskoven

*Rømø Børnecenter

*Brøns/Rejsby Børnehave

*Døstrup Børnehus

*Æblehuset

*Nordre Børnehave

*Digevejens Børnehus

*Vuggestuen Digevej

*Abild Børnecenter

*Børnegården Toftlund

*Børnecenter Høllevang

*Møgeltønder Børnehus

*Højer Danske Børnehave

*Børnegården Tønder

*Kommunal Dagpleje

*Jejsing Børneunivers

*Den Danske Børnehave

*Løgum Børnegård

*Toftlund Børnehave

*Agerskov Børnehus

*Deutcher Kindergarten Jejsing

*Deutcher Kindergarten Lügumkloster

*Deutcher Kindergarten OsterHojst

*Club Westküste

*Kindergarten Tondern

6 arbejdsmil- jøgrupper:

*B&U Forvalt- ningen

*B&U Myndig- hed

*Tønder Kulturskole

*Tandplejen Nord

*Tandplejen Syd

*TK’s Bibliote- ker

På Kommunens intranet ligger en vejledning om Tønder Kommunes arbejdsmiljøgrupper, hvoraf det fremgår, hvordan der foretages valg til arbejdsmiljøorganisationen.

Arbejdsmiljølederen i det lokale samarbejdsfelt/arbejdsmiljøgruppe er den nærmeste leder på arbejdspladsen, hvis arbejde i det væsentligste består i, på arbejdsgiverens vegne, at lede eller føre tilsyn med arbejdet. Repræsentationen af arbejdsmiljøledere i de overliggende MED-udvalg sikres ved, at formanden i det relevante MED-udvalg udpeger arbejdsmiljøledere i henhold til opfyldelse af de opgaver og funktioner, som er beskrevet i oversigten over opgaver og funktioner.

Samarbejdsfelter på selvejende Institutioner følger samme retningslinjer for organisering af arbejdsmiljøarbejdet, som de øvrige institutioner. På de selvejende institutioner foretages valg af arbejdsmiljørepræsentanter i henhold til den gældende vejledning, og mellem de valgte repræsentanter vil der blive valgt én repræsentant til det overliggende fagMED.

Selvejende institutioner er ledelsesmæssigt repræsenteret i fagMED med én ledelsesrepræsentant, som er valgt af og i blandt leder- ne af de selvejende institutioner.

Bilag 14: Arbejdstilrettelæggelse for tillidsrepræsentanten mv. (medarbejderrepræsentanter)

Tillidsrepræsentanthvervet er krævende, men centralt for medindflydelse og medbestemmelse. Der er forventninger og krav til tillidsrepræsentanten. Tillidsrepræsentanten (medarbejderrepræsentanten) er nøgleperson i samarbejdet på arbejdspladsen. De centralt indgåede aftaler sikrer minimumstandarder og procedurer i forbindelse med samarbejdet.

Hvad	Hvem	Hvornår
Skal aftale tillidsrepræsentantens vilkår med (lokale) repræsentanter for de(n) pågældendes overenskomstgruppe(r). Fagchef/Leder forhandler fornøden tid individuelt for den enkelte FTR, TR og AMR. Tiden fastlægges på baggrund af omfanget af forhandlings- og aftalekom- petencer samt øvrige opgaver og det antal medlemmer, som medarbejderrepræsen- tanten repræsenterer. Skema (skabelon) til individuel aftale med TR ligger på Tønderportalen	Fagchefer (kan uddelegere)/Løn og For- handling	Ved konkret forhandling
Kan aftale principper for tillidsrepræsen- tantens vilkår på baggrund af omfanget af tillidsrepræsentantens forhandlings- og aftalekompetence og øvrige opgaver	HMU – overordnede principper De faglige organisationer afgør TR’s kom- petencer	Ved forhandling af principper Ved konkrete forhandlinger
Sikre at der sker den nødvendige arbejds- tilrettelæggelse og tages de nødvendige normeringsmæssige hensyn i forbindelse med tillidsrepræsentanternes varetagelse af hvervet	Fagchef (kan uddelegere)	Ved konkret forhandling
Sikre at der sker en afklaring af, hvor me-	HMU	Ved forhandling af principper

gen tid (udover akut opstående situatio- ner) der bruges til tillidsrepræsentant- hvervet

Som udgangspunkt stiller det lokale ar- bejdssted tid til rådighed.

Det kan dog være nødvendigt at aftale en kollektiv finansieringsform. Leder/fagchef aftaler dette.

Opgaver:

1. Talsmand i relation til den enkelte medarbejder/arbejdssted (FTR/TR/AMR). Indenfor normal arbejdstid

2. Opgaver i relation til MED (FTR/TR/AMR). Indenfor normal arbejdstid

3. Opgaver i relation til de faglige or- ganisationer (FTR/TR). Tjenestefri- hed med løn, der refunderes fra den faglige organisation eller via AKUT-midler

Hvis FTR/TR/AMR ophører i funktionen, har denne og nærmeste leder en MUS- samtale, hvor arbejdsfunktioner, efterud- dannelse mv. bliver aftalt.

Typiske opgaver, funktion og ansvar for

• FTR

• TR

• AMR

• Leder

• HR

• Løn og Forhandling

• De faglige organisationer er beskrevet på Tønderportalen

Sikre at tillidsrepræsentanten har mulig- hed for kontakt med de medarbejdere, som de pågældende repræsenterer, fx i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande

Alle FTR/TR/AMR har ret til befordrings- godtgørelse, når de løser opgaver på de forskellige arbejdssteder i Tønder Kom- mune.

Som udgangspunkt afholder det lokale arbejdssted udgiften til befordringsgodt- gørelse.

Det kan dog være nødvendigt at aftale en kollektiv finansieringsform. Leder/fagchef aftaler dette.

Fagchef (kan uddelegere)

Ved konkrete forhandlinger

Sikre at tillidsrepræsentanten har mulig- hed for via tilgængeligt udstyr på arbejds- pladsen – fx IT-udstyr og internetopkob- ling – at kunne varetage sine arbejds- pladsrelaterede tillidsrepræsentantopga- ver forsvarligt.

Det gør vi ved at:

Fagchef (kan uddelegere)

Ved konkrete forhandlinger

Alle FTR/TR/AMR har ret til

1. En e-mailadresse hos Tønder Kommune

2. Internetopkobling på arbejdsplad- sen og adgang til Tønderportalen

3. Adgang til PC og telefon på ar- bejdspladsen

4. Adgang til at opbevare papirer for- troligt på arbejdspladsen

Som udgangspunkt afholder det lokale arbejdssted udgifterne.

Det kan dog være nødvendigt at aftale en kollektiv finansieringsform. Leder/fagchef aftaler dette.

Document Metadata

Table of Contents

MED-aftale Tønder Kommune

Document Metadata