Contract
Vejledning om aftaler om ansættelse af chefer ved institutioner for undervisning, uddannelse og forskning på Undervisningsministeriets og Uddannelses- og Forskningsministeriets område
April 2020
Indhold
1. Indledning 3
1.1 Friere rammer 3
1.2 Særlige økonomiske forudsætninger 4
1.3 Lønovervågning og lønstyring 4
2. Aftalernes dækningsområde 5
2.1 Personaleledelse 5
2.2 Omfattede institutioner 5
2.3 Nærmere beskrivelse af chefniveauer og bilag 2’s funktion 6
2.4 Særligt om tjenestemandsansatte 6
2.5 Forhandlingsberettiget organisation 6
3. Ansættelse og forhandling af vilkår 7
3.1 Hvem forhandler lønnen? 7
3.2 Orientering af den faglige organisation 7
3.3 Lønpakke 7
3.4 Cheflønspuljen 9
3.5 Særligt om åremål 9
3.6 Pension 9
3.6.1. Pensionsordning for chefer ansat på aftalen på
Undervisningsministeriets område 10
3.6.2. Pensionsordning for chefer ansat på aftalen på Uddannelse- og Forskningsministeriets område 11
3.7 Gruppeliv 11
4. Opsigelse og fratrædelsesvilkår 12
4.1 Opsigelsesvarsler 12
4.2 Fratrædelsesvilkår 12
5. Afgørelse af tvister 14
5.1 Fortolkningstvister 14
5.2 Procedure ved afskedigelse eller bortvisning 14
6. Overgangsbestemmelser 15
6.1 Særligt om ansatte på individuel kontrakt 16
6.2 Særligt om åremålsansatte 16
7. Systemunderstøttelse 17
8. Finansministeriets stillingskontrol 18
9. Kontakt 19
Det selvejende uddannelses- og undervisningsområde er løbende i forandring. Reformer, etablering af nye institutionstyper og udvikling af nye uddannelser og undervisningsformer er eksempler på tiltag, som stiller krav til, at institutionerne hurtigt skal kunne tilpasse sig.
Udviklingen er gået fra ’klassiske’ uddannelses-, undervisnings- og forskningsin- stitutioner med en enkelt eller få uddannelser og undervisningstilbud hen imod større og mere komplekse organisationer med et bredt udbud af uddannelser og undervisningstilbud. Det fordrer fleksible og rammeprægede vilkår, fx på over- enskomstområdet. Overenskomsterne skal kunne rumme strukturelle ændringer, understøtte muligheden for at udøve god ledelse og sikre et godt rekrutterings- grundlag.
På denne baggrund har Moderniseringsstyrelsen og de faglige organisationer væ- ret enige om at indgå to nye tværgående chefaftaler ved OK18 – én der dækker majoriteten af institutionslandskabet under Undervisningsministeriets ressortom- råde og én der dækker dele af institutionslandskabet under Uddannelses- og Forskningsministeriets ressortområde. Der henvises til vejledningens afsnit 2 om Aftalernes dækningsområder nedenfor.
Chefaftalerne introducerer friere rammer for fastlæggelsen af løn og ansættelses- vilkår, hvormed behovet for at sikre en tættere kobling mellem løn og præstatio- ner, imødekommes. Chefaftalerne giver endvidere mulighed for at aftale særlige fratrædelsesvilkår. Aftalerne medfører dermed et paradigmeskifte, som kan imø- dekomme den nuværende og fremtidige kompleksitet i sektoren.
De to nye chefaftaler giver bedre rammer for udøvelse af god ledelse på de selv- ejende uddannelses- og undervisningsinstitutioner gennem større lokale friheds- grader i fastsættelsen af løn- og ansættelsesvilkår. Fx rummer aftalerne nye ledel- sesredskaber, som kan understøtte rekruttering, udvikling og fastholdelse af dyg- tige chefer, der understøtter institutionen i at skabe de bedste resultater. Hermed kan løn- og ansættelsesvilkår i højere grad end tidligere kobles til en konkret vur- dering af en chefstillings kompleksitet, organisatoriske placering, ledelsesansvar og resultater.
Med de øgede frihedsgrader i chefaftalerne får bestyrelserne for de selvejende uddannelsesinstitutioner en mere fremtrædende rolle end hidtil. Bestyrelserne vil i samarbejde med institutionens øverste chef skulle tage ansvar for en strategisk anvendelse og prioritering af de muligheder, der er i aftalerne, som samlet set un-
derstøtter løsningen af institutionens kerneopgaver. Fx giver aftalerne større mu- lighed for en konkret differentiering af den enkelte chefs samlede lønpakke, som afspejler institutionens prioriteter og forskelligheden blandt institutionens chefer. Hermed får bestyrelserne også et større ansvar for at sikre en balance mellem in- stitutionernes konkrete behov for fastholdelse og rekruttering af nye chefer og et overordnet hensyn til en økonomisk ansvarlig anvendelse af institutionens sam- lede ressourcer. Det vil derfor være hensigtsmæssigt, at bestyrelserne tager initia- tiv til at udarbejde eller revidere institutionens lønpolitik i samarbejde med insti- tutionens øverste ledelse. En lønpolitik kan være et brugbart værktøj i arbejdet med at nå de strategiske mål, som institutionen ønsker at arbejde hen imod.
De nye chefaftaler ændrer ikke ved bestyrelsernes kompetencer, som følger af den til enhver tid gældende institutionslovgivning.
1.2 Særlige økonomiske forudsætninger
Der er mellem aftaleparterne enighed om, at det ikke er intentionen med afta- lerne, at de øgede frihedsgrader skal medføre en højere lønudvikling blandt che- ferne i forhold til sammenlignelige chefstillinger i staten. Det er derimod en klar forudsætning, at den lokale lønudvikling er ansvarlig og sker inden for rammerne af den enkelte institutions økonomi og under hensyn til forvaltningen af den en- kelte institutions kerneopgaver. Det vil således fortsat være bestyrelsen og ledel- sen på den enkelte institutions ansvar at fastholde en lokal løndannelse, som er økonomisk forsvarlig.
1.3 Lønovervågning og lønstyring
Denne vejledning beskriver alene de aftalemæssige rammer for ansættelse efter de to chefaftaler. Xxxxxx for lønfastsættelsen på institutionerne samt Under- visningsministeriet og Uddannelses- og Forskningsministeriets tilsyn beskrives heller ikke i denne vejledning.
For yderligere information herom henvises til Undervisningsministeriet og Ud- dannelses- og Forskningsministeriet.
Aftalerne finder anvendelse for chefer med personaleledelse, og som aktuelt er klassificeret i lønramme 35-40 eller med et lønniveau svarende hertil.
Chefaftalerne finder kun anvendelse, hvis der er personaleansvar i stillingen. Per- sonaleledelse kan ikke afgrænses entydigt, men omfatter typisk kompetencen til (at indstille til) ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, forhandle om eller indstille medarbejdere til lønforbedringer, planlægning af ferie, ligesom afhol- delse af fx udviklingssamtaler og sygefraværssamtaler med medarbejdere ofte indgår som en personaleledelsesopgave. Hvis der indgår personaleledelse i stillin- gen, og chefen i øvrigt er omfattet af aftalernes dækningsområde, dvs. er ansat ved en af de omfattede institutioner, jf. nedenfor, og har et lønniveau svarende til lønramme 35 eller derover, skal ansættelse ske efter en af chefaftalerne.
Hvis en stilling alene indeholder faglig ledelse, kan ansættelse ikke ske efter chef- aftalerne, men skal i stedet ske efter anden relevant overenskomst.
Aftalerne gælder for ansatte ved institutioner oprettet efter følgende lovgivning:
• lov om institutioner for almengymnasiale uddannelser og almen voksenud- dannelser
• lov om private institutioner for gymnasiale uddannelser
• lov om institutioner for erhvervsrettet uddannelse
• lov om professionshøjskoler for videregående uddannelser
• lov om medie- og journalisthøjskolen
• lov om erhvervsakademier for videregående uddannelser, og/eller
• lov om maritime uddannelser
Aftalerne gælder dog ikke for følgende institutioner:
• Selvstændige AMU centre
• Selvstændige SOSU-skoler
• Grundskoleafdelinger ved private gymnasier
Chefer ansat på aftaler indgået med organisationer inden for Offentligt Ansattes Organisationers (OAO) område, er heller ikke omfattet af aftalegrundlagene.
2.3 Nærmere beskrivelse af chefniveauer og bilag 2’s funktion
I aftalernes bilag 2 præsenteres de chefniveauer, som aftaleparterne umiddelbart anser for omfattet af aftalernes dækningsområde. I sidste ende er det dog ansæt- telsesmyndighedens vurdering, hvorvidt en stilling er omfattet af aftalernes dæk- ningsområde, og bilag 2 er derfor alene et fortolkningsbidrag til chefaftalernes vertikale dækningsområde på institutionerne. Det bemærkes, at aftalerne dækker både chefer med opgaver inden for uddannelse og undervisning samt chefer med administrative funktioner i det omfang, de har personaleledelse.
Bilag 2 er ikke en udtømmende beskrivelse af de arbejdsopgaver og ansvarsom- råder, der almindeligvis knytter sig til chefstillinger på selvejende uddannelsesin- stitutioners forskellige chefniveauer. Derfor kan der forventes at være et vist overlap mellem arbejdsopgaver og ansvarsområder på tværs af de fire chefni- veauer.
2.4 Særligt om tjenestemandsansatte
Aftalerne finder ikke anvendelse for tjenestemandsansatte. Tjenestemænd kan så- ledes ikke fastholde deres tjenestemandsansættelse eller forblive ansat som tjene- stemand, såfremt de ønsker at overgå til ansættelse efter en af chefaftalerne.
Chefer, der som en personlig ordning har opretholdt medlemskab af, eller som ved ansættelsen optages i en statslig tjenestemandspensionsordning, og som i øv- rigt er omfattet af aftalernes dækningsområde, kan dog omfattes af aftalerne.
2.5 Forhandlingsberettiget organisation
Chefer ansat efter aftalen på Undervisningsministeriets område kan vælge, hvil- ken af de underskrivende centralorganisationers medlemsorganisation, som che- fen ønsker, skal varetage forhandlingsretten. Hvis chefen ikke er medlem af en af medlemsorganisationerne eller ikke oplyser organisationsmedlemsskab over for ansættelsesmyndigheden, udøves forhandlings- og aftaleretten efter aftalens § 4, stk. 6.
Forhandlingsretten for chefer ansat efter aftalen på Uddannelses- og Forsknings- ministeriets område fremgår af aftalens § 1, stk. 1.
3. Ansættelse og forhandling af vilkår
Ansættelse efter aftalen kan ske varigt eller på åremål i overensstemmelse med den til enhver tid gældende aftale om åremålsansættelse.
For øverste chef på en selvejende uddannelses- eller undervisningsinstitution, dvs. rektor eller den administrerende direktør, forhandles løn og øvrige vilkår mellem vedkommende chef og institutionens bestyrelse. For øvrige chefer anbe- fales det, at forhandling af løn og øvrige vilkår sker mellem den pågældende chef og vedkommendes nærmeste chef. Selvom det anbefales, at forhandlingen fore- går så tæt på de involverede parter som muligt, betyder det ikke nødvendigvis, at den chef, der forhandler løn og øvrige vilkår, også kan indgå den endelige aftale om ansættelse på de forhandlede vilkår. Det kan afhænge af ledelsesstrukturen på den enkelte institution og den lokale tilrettelæggelse af forhandlingsprocessen.
Det anbefales samtidig, at institutionen overvejer, hvilke overordnede retnings- linjer for lønfastsættelsen, der understøtter institutionens strategi i forbindelse med rekruttering og fastholdelse af chefer. Overordnede strategiske retningslin- jer, fx en lønpolitik, kan samtidig bidrage til en gensidig forventningsafstemning forud for konkrete forhandlinger.
De nye chefaftaler ændrer ikke ved bestyrelsernes kompetencer eller øverste chefs opgaver, som følger af den til enhver tid gældende institutionslovgivning.
3.2 Orientering af den faglige organisation
Ved nyansættelse og ved overgang til aftalen indsender ansættelsesmyndigheden en kopi af ansættelsesaftalen til orientering til den forhandlingsberettigede orga- nisation. Hvis der sker ændringer i ansættelsesaftalen, skal den også indsendes til orientering til den forhandlingsberettigede organisation. De aftalte løn og ansæt- telsesvilkår skal ikke godkendes af den forhandlingsberettigede organisation.
Hvilken organisation, der er den forhandlingsberettigede organisation, fremgår af vejledningens afsnit 2.5 om Forhandlingsberettiget organisation.
Begge chefaftaler er takstløse, dvs. at aftaleparterne ikke på forhånd har fastsat en basisløn for en bestemt stilling. Den aftalte løn opdeles ikke i grundløn og til- læg, og der skal derfor ikke længere aftales kvalifikations- og funktionstillæg.
Lønnen består således af en samlet fast sum, som kan genforhandles, hvis dette aftales, eller der er enighed mellem parterne herom. Lønnen reguleres med den
generelle procentregulering, der aftales i forbindelse med overenskomstfornyel- serne, og det skal derfor angives, om den aftalte løn er i 2012-niveau eller aktuelt niveau.
Lønnen fastsættes ved aftale mellem ansættelsesmyndigheden og den pågældende chef. Der henvises til vejledningens afsnit 3.1 om Hvem forhandler lønnen? ovenfor.
Chefaftalerne fastsætter ikke hvilke elementer, der skal indgå i lønpakken. Det er således op til de lokale parter at aftale sammensætningen. Mulige elementer i løn- pakken fremgør af boks 1.
Boks 1
Elementer der kan indgå i chefens lønpakke
- Samlet fast løn
- Resultatløn
- Åremål
- Fratrædelsesgodtgørelse
- Forlænget opsigelsesvarsel
- Forhøjet pensionsbidrag
- Bonus for honorering af særlig indsats
Der henvises i øvrigt til de til enhver tid gældende bemyndigelser fra Under- visningsministeriet og Uddannelses- og Forskningsministeriet.
Præstationsafhængige lønordninger kan fx etableres med henblik på at adressere strategisk prioriterede målsætninger knyttet til chefstillingens opgaveportefølje. Det er op til ansættelsesmyndigheden at etablere rammer og vilkår for præstati- onsafhængige lønordninger på institutionen. Konkret kan udmøntningen finde sted i det omfang en række på forhånd definerede – kvalitative og/eller kvantita- tive – mål bliver opfyldt. Ansættelsesmyndigheden kan således anvende bonus og resultatløn som en ramme for at kvantificere og konkretisere en vurdering af en chefs præstationer og herved øge præstationerne. Tilsvarende kan præstationsaf- hængige lønordninger anvendes som et ledelsesværktøj, der skaber grundlag for dialog om, og evaluering af den enkelte chefs præstation i forhold til institutio- nens mål og som en anerkendelse, der skal sikre chefernes motivation i forhold til at levere gode præstationer. For yderligere informationer om resultatløn mv. henvises til Medarbejder- og Kompetencestyrelsens Personaleadministrative Vejled- ning.
Der kan efter en lokal forhandling også aftales en bonus, f.eks. for en særlig ind- sats, ligesom det kan aftales, at bonus gøres pensionsgivende.
Finansministeriet stiller tværstatslige løn- og personalestatistikker til rådighed til brug for bl.a. lønforhandling. Der henvises til vejledningens afsnit 7 om Systemun- derstøttelse nedenfor.
3.4 Cheflønspuljen
Aftale om chefløn har hidtil fastlagt rammerne for den lokale løndannelse, men pr. 1. januar 2019 ophører cheflønspuljestyringen på de institutioner, der er om- fattet af chefaftalerne. Det gælder også for de chefer, som vælger ikke at overgå til de nye aftaler. Derfor vil de omfattede institutioner fra 1. januar 2019 ikke længere skulle føre cheflønspuljeregnskaber. Udgiften til lønforbedringer finan- sieres af institutionens egne midler.
Aftale om åremålsansættelse kan indgås mellem ansættelsesmyndigheden og den enkelte chef og skal følge principperne i den til enhver tid gældende åremålsaf- tale. I den forbindelse er det op til ansættelsesmyndigheden at vurdere, hvorvidt en eventuel ansættelse på åremål er hensigtsmæssig. Således kan ansættelsesmyn- digheden med fordel formulere en åremålspolitik for anvendelse af åremålsan- sættelser i forbindelse med oprettelse og genbesættelse af stillinger. Åremålspoli- tikken kan, med udgangspunkt i strategiske overvejelser, blandt andet fastlægge:
• Kriterier for hvilke typer af stillinger det er hensigtsmæssigt at besætte på åre- mål
• Kriterier for anvendelse af tilbagegangsret, åremålstillæg og fratrædelsesbeløb
• Beløbsmæssige rammer for åremålsstillinger
I forbindelse med oprettelse og genbesættelse af en chefstilling bør institutionen derfor overveje, om åremålsansættelse eller ordinær ansættelse er mest hensigts- mæssig, og overvejelserne bør ske med udgangspunkt i åremålspolitikken.
For de pensionsmæssige forhold ved åremålsansættelse af chefer, der har bevaret medlemskab af eller ved ansættelsen optages i en statslig tjenestemandspensions- ordning, henvises til afsnit 3.6.
For yderligere informationer om rammerne for åremålsansættelse henvises til Medarbejder- og Kompetencestyrelsens Personaleadministrative Vejledning.
Chefer, der overgår til aftalen, bevarer som udgangspunkt deres hidtidige pensi- onsprocent og pensionskasse. Pensionsbidraget for nyansatte chefer udgør som
udgangspunkt 18 pct. af den samlede faste løn. Der henvises i øvrigt til vejled- ningens afsnit 6 om Overgangsbestemmelser nedenfor.
Ansættelsesmyndigheden og chefen kan aftale en højere pensionsbidragsprocent som en del af den samlede lønpakke, jf. afsnit 3.3. Tilsvarende kan ansættelses- myndigheden og den enkelte chef aftale, om resultatløn og/eller bonus skal gø- res pensionsgivende.
For chefer, der har bevaret medlemskab af eller ved ansættelsen optages i en statslig tjenestemandspensionsordning, f.eks. Pensionsordningen for Erhvervs- skoler, indbetaler ansættelsesmyndigheden 15 pct1. af den tjenestemandspensi- onsgivende løn på det pensionsskalatrin, som chefen stod på i PENSAB før overgangen til den nye chefaftale, jf. afsnit 6. Pensionsbidraget fremgår af Med- arbejder- og Kompetencestyrelsens lønoversigt, tabel 1.1.2. For chefer, der an- sættes på åremål og har bevaret medlemskab af eller ved ansættelsen optages i en statslig tjenestemandspensionsordning, beregnes pensionen på samme måde som for tjenestemænd2.
For disse chefer indbetales der ikke pensionsbidrag af åremålstillægget til en sup- plerende pensionsordning. For den øvrige del af chefens løn, der ligger ud over den tjenestemandspensionsgivende løn på chefens pensionsskalatrin, indbetales pensionsbidrag til chefens supplerende pensionsordning, jf. § 4, stk. 5.
Reglerne om indbetaling af pensionsbidrag er beskrevet nedenfor i afsnit 3.6.1. om Pensionsordning for chefer ansat på aftalen på Undervisningsministeriets område samt af- snit 3.6.2. om Pensionsordning for chefer ansat på aftalen på Uddannelses- og Forskningsmi- nisteriets område.
3.6.1. Pensionsordning for chefer ansat på aftalen på Undervisningsministeriets område
For chefer med en uddannelse omfattet af overenskomst for akademikere i sta-
ten eller overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv., skal pensionsbidraget indbetales til de respektive ordninger, der er oplistet i de pågældende overenskomster. Hvis chefen – uanset at vedkommende har en ud- dannelse omfattet af de to nævnte overenskomster – har oplyst, at vedkom- mende er medlem af TAT eller Uddannelseslederne, skal pensionsbidraget i ste- det indbetales til henholdsvis PFA Pension eller Lærernes Pension
For chefer på selvstændige VUC-institutioner sker indbetaling af pensionsbidrag hidtil til JØP, medmindre chefen har en uddannelse omfattet af overenskomst
1 Der indbetales således alene 15 pct. i pensionsbidrag til den statslige pensionsordning, uanset om chefen efter bestemmelserne i § 4, stk. 1-3 har et højere pensionsbidrag.
2 Det betyder bl.a., at chefen ikke får beregnet et førtidspensionsfradrag i pensionen ved alderspensionering før folkepensionsalderen, hvis chefen gennemfører det aftalte åremål på f.eks. 5 år.
for akademikere i staten eller overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv.
For chefer, som har oplyst til ansættelsesmyndigheden, at de er medlem af Ud- dannelseslederne indbetales pensionsbidraget til Lærernes Pension og for chefer der er medlem hos TAT indbetales pensionsbidraget til PFA Pension. Dette gæl- der uanset chefens uddannelsesmæssige baggrund.
For chefer, der har oplyst til ansættelsesmyndigheden, at de er medlem af en or- ganisation under Akademikernes forhandlingsområde, og som ikke har en ud- dannelse omfattet af overenskomst for akademikere i staten eller overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved gymnasieskoler mv., skal pensionsbidraget indbetales til JØP.
3.6.2. Pensionsordning for chefer ansat på aftalen på Uddannelse- og Forskningsministeriets område
For chefer omfattet af aftalen på Uddannelses- og Forskningsministeriets om- råde, indbetales pensionsbidraget til den pensionskasse, der henhører til den for- handlingsberettigede organisation. Dette er specificeret i aftalens § 4, stk. 6.
For chefer ansat efter aftalen på Undervisningsministeriets område indbetaler an- sættelsesmyndigheden præmie til statens gruppelivsordning for de chefer, hvor der indbetales pensionsbidrag efter § 4, stk. 6, litra d-f.
Ansættelsesmyndigheden indbetaler endvidere præmie til statens gruppelivsord- ning til chefer, hvor der indbetales pensionsbidrag efter stk. 6, litra b i aftalen på Uddannelses- og Forskningsministeriets område.
Endvidere indbetaler ansættelsesmyndigheden præmie til statens gruppelivsord- ning for chefer, der vælger at overgå til ansættelse efter en af de to chefaftaler, jf. aftalernes kapitel 4, og som før overgangen fik indbetalt gruppelivspræmie til sta- tens gruppelivsordning.
For så vidt angår indbetaling af gruppelivspræmie til statens gruppelivsordning henvises til Finansministeriets cirkulære af 15. juni 2018 om gruppelivsordning for tjenestemænd m.fl. og visse overenskomstansatte i staten og folkekirken mv.
4. Opsigelse og fratrædelsesvilkår
Aftalerne giver øverste chef nogle særlige rettigheder i forbindelse med opsigelse og fratrædelse. Samtidig kan der mellem ansættelsesmyndigheden og øvrige che- fer aftales bedre vilkår end hvad der følger af funktionærlovens bestemmelser om opsigelsesvarsler og fratrædelsesgodtgørelse.
Funktionærlovens regler om opsigelsesvarsler finder anvendelse for chefer om- fattet af de nye chefaftaler. Hermed kan der mellem ansættelsesmyndigheden og chefen aftales prøvetid de første 3 måneder af ansættelsen. Opsigelse kan i så fald ske med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag inden for prøvetiden.
Aftalerne giver øverste chef en ret til et forlænget opsigelsesvarsel oveni funktionær- lovens almindelige opsigelsesbestemmelser, mens alle øvrige chefer kan aftale et for- længet opsigelsesvarsel.
Xxxxxxx chef har ret til et forlænget opsigelsesvarsel på 3 måneder de første 2 år af ansættelsen og 6 måneders forlænget opsigelsesvarsel efter 2 års uafbrudt ansæt- telse ved ’samme virksomhed’3. Ved nyansættelser påbegyndes optjeningen til forlænget opsigelsesvarsel på 6 måneder fra det tidspunkt, hvor chefen tiltræder stillingen. Xxxxxxx chef opnår derfor først ret til et forlænget opsigelsesvarsel på 6 måneder på det tidspunkt, hvor vedkommende har været ansat efter en af chefaf- talerne og på samme institution i 2 år, med mindre andet aftales.
I de situationer hvor øverste chef overgår til ansættelse efter en af de to chefafta- ler, og forbliver i samme stilling, optjenes ancienniteten til det forlængede opsi- gelsesvarsel fra chefens ansættelse i den oprindelige stilling.
For alle øvrige chefer giver aftalen mulighed for, at der kan aftales et forlænget op- sigelsesvarsel på op til 6 måneder.
Det forlængede varsel tillægges funktionærlovens almindelige opsigelsesvarsler.
Funktionærlovens regler om fratrædelsesgodtgørelse finder også anvendelse for chefer omfattet af de nye chefaftaler. Hvis chefen opfylder funktionærlovens an-
3 Udtrykket "samme virksomhed" skal i forbindelse med ansættelse i staten i almindelighed forstås som samme arbejdsgiver/ansættelsesmyndighed.
ciennitetskrav, har den pågældende chef ret til fratrædelsesgodtgørelse, hvis ved- kommende bliver afskediget eller uberettiget bortvist. Anciennitet i forhold til evt. opsigelse opgøres for vedkommendes ansættelsestidspunkt og ikke fra ved- kommendes evt. overgang til ét af de to nye ansættelsesgrundlag. Anciennitets- kravet skal være opfyldt på fratrædelsestidspunktet, dvs. at chefen efter ansæt- telse i "samme virksomhed” har krav på en godtgørelse på
• 1 måneds løn, hvis chefen har mindst 12 års anciennitet, eller
• 3 måneders løn, hvis chefen har 17 års anciennitet eller mere på fratrædelses- tidspunktet.
En fratrædelsesgodtgørelse efter funktionærloven ydes oveni en eventuel aftalt fratrædelsesgodtgørelse efter de to chefaftaler. Der differentieres også her mel- lem henholdsvis øverste chef og de øvrige chefer på institutionen.
Øverste chef kan i forbindelse med forhandling af ansættelsesvilkårene aftale med ansættelsesmyndigheden, dvs. bestyrelsen, at der i tilfælde af uansøgt afsked, der ikke skyldes øverste chefs væsentlige misligholdelse, ydes en fratrædelsesgodtgø- relse på op til 9 måneders løn. For alle øvrige chefer kan det i forbindelse med for- handling af ansættelsesvilkårene aftales, at der i tilfælde af uansøgt afsked, der ikke skyldes chefens væsentlige misligholdelse, ydes en fratrædelsesgodtgørelse på op til 3 måneders løn.
Tvister om fortolkning af en ansættelseskontrakt afgøres som udgangspunkt ved forhandling mellem ansættelsesmyndigheden og den pågældende chef. Hvis der ikke kan opnås enighed mellem de lokale parter, kan forhandlingen fortsætte mellem ansættelsesmyndigheden og den forhandlingsberettigede organisation.
Der henvises til vejledningens afsnit 2.3 om Forhandlingsberettiget organisation oven- for. Hvis der ikke kan opnås enighed mellem parterne, følges reglerne om tvist- løsning i den hovedaftale, som vedkommende chef er omfattet af. Det bemær- kes, at uenighed om fastsættelsen af lønpakken, dvs. løn, pension, forlængede opsigelsesvarsler og særlig fratrædelsesgodtgørelse, ikke kan gøres til genstand for fagretlig behandling.
Det følger af ledelsesretten, at arbejdsgiver har et fortolkningsfortrin. Det bety- der, at arbejdsgivers fortolkning skal respekteres, indtil andet eventuelt afgøres ved fagretlig behandling.
5.2 Procedure ved afskedigelse eller bortvisning
Ved afskedigelse og bortvisning gælder de procedure- og voldgiftsregler, der er aftalt i den forhandlingsberettigede organisations hovedaftale, fællesoverens- komst eller overenskomst.
Det er som udgangspunkt ansættelsesmyndighedens vurdering, om en stilling er omfattet af aftalens dækningsområde. Hvis der ikke kan opnås enighed mellem ansættelsesmyndigheden og stillingsindehaver herom, henvises der til vejlednin- gens afsnit 5 om Afgørelse af tvister.
Xxxxxx en allerede ansat chef at overgå til chefaftalen, skal det ske som direkte overgang til samme stilling. Hvis der er tale om en ny stilling, skal stillingen op- slås offentligt efter de regler, der gælder herom.
Overgangen vil tidligst kunne ske fra tidspunktet, hvor chefaftalen er trådt i kraft, og overgangen kan ikke være med tilbagevirkende kraft, medmindre ansæt- telsesmyndigheden er indstillet herpå. Sker der samtidig væsentlige ændringer i stillingens indhold og faglige ansvarsområder, kan overgang til chefaftalen kun finde sted efter opslag.
Hvis ansættelsesmyndigheden vurderer, at stillingen er omfattet af chefaftalens dækningsområde, og stillingsindehaver ønsker at overgå til chefaftalen, udarbej- der ansættelsesmyndigheden forslag til løn- og ansættelsesvilkår forinden stil- lingsindehaver tager endelig stilling til, om vedkommende ønsker at overgå til an- sættelse efter aftalen. En forhandling af løn- og ansættelsesvilkår vil herefter kunne finde sted.
Hvis ansættelsesmyndigheden og chefen ikke kan blive enige om vilkårene for overgang til den nye chefaftale, vedbliver stillingsindehaver med at være ansat på de hidtidige løn- og ansættelsesvilkår. I den forbindelse bemærkes det, at stil- lingsindehaver ikke er forpligtet til at overgå til den nye chefaftale på et senere tidspunkt. Stillingen vil herefter først skulle besættes efter den nye chefaftale i forbindelse med ledighed.
Overgang til ansættelse efter den nye chefaftale for en chef, som før overgangen var ansat på tjenestemandslignende vilkår mv. med medlemskab af en statslig tje- nestemandspensionsordning, f.eks. Pensionsordningen for Erhvervsskoler, med- fører ikke nogen ændring af den lønramme (pensionsskalatrin), som den pågæl- dende chef stod på i PENSAB før overgangen. Dette gælder også, selv om che- fen efter ansøgning overgår til en højere stilling, hvor den til stillingen henførte tekniske lønramme er højere end den chefen hidtil har stået på i PENSAB.
Det betyder, at ansættelsesmyndigheden ikke via SLS må indrapportere et ændret skalatrin til PENSAB ved en chefs overgang til ansættelse efter de nye chefafta- ler.
De statslige tjenestemandspensionsordninger, f.eks. Pensionsordningen for Er- hvervsskoler, administreres af Udbetaling Danmark.
Udbetaling Danmark skal orienteres om enhver ændring af medlemmers ansæt- telsesvilkår, herunder også for chefer, der vælger at overgå til ansættelse efter de nye chefaftaler og søger om at bevare medlemsskabet af pensionsordningen.
Ansættelsesmyndigheden skal indberette til Udbetaling Danmark, at chefen over- går til det nye ansættelsesgrundlag. Indberetning skal ske ved at indsende et æn- drings- og fratrædelsesskema4 til Udbetaling Danmark:
Udbetaling Danmark skal godkende, at chefen opretholder sit medlemskab efter overgang til ansættelse efter de nye chefaftaler. Udbetaling Danmark sender en skriftlig godkendelse herom til chefen og ansættelsesmyndigheden.
Endelig overgang til ansættelse efter den nye chefaftale bør afvente eller være be- tinget af, at Udbetaling Danmark godkender, at chefen opretholder sit medlem- skab af pensionsordningen efter overgangen.
6.1 Særligt om ansatte på individuel kontrakt
Chefer der er ansat på individuel kontrakt overgår til aftalerne efter de regler, der er beskrevet i aftalernes § 9.
Xxxxxx ansat på åremål kan som udgangspunkt først overgå til chefaftalerne ved åremålets udløb eller ved forlængelse af åremålet. Overgangen til chefaftalen kan både ske som tidsubegrænset ansættelse og som led i en ny åremålsaftale.
Såfremt en åremålsansættelse forlænges, gælder de allerede aftalte ansættelsesvil- kår i åremålsaftalen uændret i forlængelsesperioden, herunder åremålstillæg og de aftalte fratrædelsesvilkår.
Ønsker en åremålsansat at overgå til varig ansættelse på de nye chefaftaler, kan det kun ske efter opslag.
4 Der skal sættes kryds i nr. 9 i punkt 1 og i fritekstfeltet skrives, at chefen pr. den valgte dato overgår fra det nuværende ansættelsesgrundlag, f.eks. fra PKAT 260 til den nye chefaftale. Ansættelsesmyndigheden skal angive Xxxxx.xx. og PKAT (572-577), der er tilknyttet den relevante chefaftale. Ansættelsesmyndigheden skal vedlægge kopi af den eksisterende ansættelseskontrakt og et eksemplar af den kontakt, som chefen vil overgå til.
Finansministeriet stiller tværstatslige løn- og personalestatistikker i ISOLA (In- formationssystem Om Løn og Ansættelsesvilkår) på xxxxx.xxxxx.xx til rådighed for institutionerne.
Statistikkerne er et brugbart værktøj i den lokale lønfastsættelsesproces, fordi det med statistikkerne er muligt at sammenligne lønninger for sammenlignelige per- sonalegrupper. Herudover kan løn- og personalestatistikkerne fra ISOLA også anvendes i institutionernes generelle ledelsesinformation.
ISOLA giver blandt andet adgang til oplysninger om gennemsnitslønninger og lønudviklingen for grupper med mere end 3 årsværk. Herudover indeholder ISOLA en række andre analyseværktøjer, som efter behov kan anvendes i arbej- det med lønfastsættelsen på den enkelte institution, fx lønbåndsanalyser, der er et værktøj til benchmarking af cheflønninger på baggrund af bevillingslønrammer.
På ISOLA’s forside findes en række vejledninger til anvendelsen af ISOLA un- der punktet ”Tips og Tricks”. Eksempelvis giver vejledningen under punktet ”Find rundt i ISOLA” en overordnet introduktion til brugerfladen, mens vejled- ingen under punktet ”ISOLA Standardgrundlag” giver en beskrivelse af de en- kelte variable og den anvendte metode.
Opdelingen af personalegrupper i ISOLA, herunder for de to chefaftaler, bygger på opbygningen af Statens Lønsystem (SLS), som for de enkelte personalekate- gorier er nærmere beskrevet i SLS-guiden på xxxxxxxx.xxxxx.xx. SLS-guiden giver også yderligere vejledning om den konkrete oprettelse og indplacering af chefstil- linger i SLS.
Således skal oprettelse af nye stillinger i lønramme 37 og derover sendes via res- sortministerierne til Finansministeriets godkendelse. Tilsvarende skal indplace- ring af eksisterende stillinger til lønramme 37 og derover også sendes via ressort- ministerierne til Finansministeriet godkendelse.
Der henvises i øvrigt til den til enhver tid gældende udgave af Finansministeriets budgetvejledning og Personaleadministrativ Vejledning.
x00 00 00 00 00