FORTALT FRA DEN MIDLERTIDIGE ANSATTES PERSPEKTIV
Ansættelsesforholdet mellem den internaliseret midlertidige medarbejder og organisationen
FORTALT FRA DEN MIDLERTIDIGE ANSATTES PERSPEKTIV
Kandidatafhandling, Cand.Soc.HRM
Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxxxx Studienummer: 124940
Kontraktnummer: 16384
CBS | Copenhagen Business School Afleveringsdato: 17.05.2021 Vejleder: Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx
Xxxxx Xxxxxx: 181.878 | 79,9 normalsider Antal fysiske sider: 64, ekls. referencer
On the basis in the psychological contract theory, this thesis’ starting point is the work-relationship between the temporary internalized employee (the core employee) and the Child and Youth Administration (BUF) in Københavns Kommune. With a theoretic examination, the temporary core employees’ perceptions of the work-relationship construct and the significance of the construct to the employee organizational effort, is investigated.
The methodical foundation is built on 11 quantitative interviews with 7 separate informants. The period extent for a year with 7 interviews in 2020 and 4 follow-up interviews in 2021. The method choice of qualitative interviews is based on, that the empirical results has assisted the thesis with a firsthand insight to the temporary core employees experience with the work relationship to BUF.
The investigations clarify how the work relationship between the temporary core employee and the organization is constructed by the temporary core employees psychological contract shape. To this extend, how the psychological contract shape builds specific expectations to the work relation of the employer/employee. Furthermore, the investigations show that the work relationship construct is important to the degree of organizational effort from the temporary core employee is willing to assist with. If the employee experiences a lack in the employer’s willingness to fulfil to an equilibrium in the work relationship, the temporary core employee will reduce the organizational effort in the long term. The reduced organizational effort arises when the temporary core employee loses the trust to the organizations equalization of the imbalance experienced by the employee in the work relationship with the organization.
An extra point of attention: The results also indicate that the employees experience of imbalance in the work relationship is caused by the organizations HR strategy – more specifically due to
breaches in the temporary core employees’ psychological contract. Therefore, it can be discussed whether it is the HR strategy construct that is the cause of the temporary employees reduced organizational effort.
I nærværende speciale vil jeg, med udgangspunkt i en teoretisk vinkel belyse konstruktionen af arbejdsforholdet mellem en midlertidig internaliseret medarbejder (kernemedarbejder), og Børne- og Ungdomsforvaltningen i Københavns Kommune (BUF).
Min interesse for feltet opstod da jeg selv var ansat i BUF, som studentermedhjælper. Under min ansættelse blev jeg opmærksom på, at en større del af mine kollegaer, til trods for deres internaliseret del af den daglige hverdag, var ansat i forskellige former for midlertidige ansættelser. Min interesse for feltet blev yderligere vækket da jeg begyndte, at spørgere ind til mine midlertidige kollegaers historier. Xxxxxxxxxx viste det sig, at de alle bestred deres midlertidige stilling pga. mangel på alternativer. Ingen af de kollegaer jeg talte med, havde altså valgt deres tidsbegrænsede ansættelse af egen frie vilje. Flere af mine kollegaer omtalte endda deres midlertidige ansættelse, som en udvidet prøveperiode hvor det handlede, om at gøre sig fortjent til en fastansættelse. Xxxxxxxxxx voksede min interesse i at undersøge, hvordan konstruktionen af en sådan ansættelsesrelation influerer arbejdsforholdet mellem medarbejderen og organisationen
God læselyst
Indholdsfortegnelse
1.2.1: Den psykologiske kontrakt 5
1.2.2: Midlertidige ansættelser 9
Kapitel 3: Den psykologiske kontrakt 30
4.1: Arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen 36
4.2: Arbejdsforholdet og medarbejderens organisatoriske indsats 41
Kapitel 6: Kritik og diskussion af mine analytiske- og empiriske resultater 58
I dette kapitel har jeg samlet, alle de afsnit der bidrager til en præstenation samt forståelse, for mit emne- og undersøgelsesvalg. I nærværende afsnit vil jeg hermed gennemgå: Specialets indledning der har til hensigt at skabe et overblik over hele specialet. Herfra vil jeg præsentere min forskningsoversigt, hvor formålet er at introducere de vigtigste litterære pointer og forhistorier, der har bidraget til specialets position i litteraturfeltet. Ud fra positionerne i min forskningsoversigt, præsenteres mit forskningsspørgsmål. Dernæst præsenteres casebeskrivelsen, for at give en forståelse for den case undersøgelserne tager afsæt i. Herfra præsenteres yderligere, de mest nærlæggende emner min undersøgelse afgrænses fra, og afslutningsvist tydeliggøres en række begreber hvis forklaringer er essentielle, for forståelsen af resultaterne i nærværende speciale.
Medarbejderen i den midlertidige stillingsform har været bredt diskuteret i det litterære felt, dog synes der stadig at mangle forskning på, hvilken indflydelse konstruktionen af den internaliseret midlertidige medarbejders arbejdsforhold har, for dennes organisatoriske indsats.
Min undersøgelsestilgang bygger derfor på en pragmatisk case af, hvordan BUF konstruerer arbejdsforholdet mellem sig selv, og dennes midlertidige kernmedarbejdere. Det interessante i casen er, hvordan der centralt i BUF er truffet beslutning om at begrænse midlerne til fastansættelser, og derfra ansætte medarbejdere på kortsigtede kontrakter fra de politiske investeringspuljer. Med BUFs midlertidige kernemedarbejder som case undersøges derfor, hvordan arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen konstrueres, og hvilken indflydelse konstruktionen af arbejdsforholdet har for medarbejderens organisatoriske indsats. Hertil undersøger jeg konstruktionen af ansættelsesforholdet, fra et organisatorisk niveau fortalt fra medarbejderens perspektiv. Det er dermed ikke formålet med opgaven at vise, hvordan arbejdsforholdet opfattes eller konstrueres ligeværdigt mellem medarbejderen og organisation, men i stedet at vise, hvordan arbejdsforholdet og den sociale interaktion mellem parterne opfattes af den midlertidige kernemedarbejder alene.
Mine undersøgelser bygger yderligere på en teoretisk vinkel, hvor undersøgelsens resultater vil bistå litteraturfeltet med en nuanceret forståelse af, hvilken indflydelse konstruktionen af ansættelsesforholdet kan have for medarbejderens organisatoriske indsats. Mine undersøgelsesresultater kan dog samtidigt benyttes organisatorisk, ide de vil synliggøre, hvordan organisationens HR-strategi, kan influere medarbejderens organisatoriske indsats.
Mit valg ved at undersøge konstruktionen af ansættelsesforholdet fra medarbejderens perspektiv, bunder i, at jeg vurder at medarbejderens subjektive oplevelser af sit arbejdsforhold, kan bistå specialet med en forståelse for sin organisatoriske indsats.
Mine undersøgelser bygger endvidere på et socialkonstruktivistisk videnskabssyn, hvilket tydeliggør mit fokus på netop relationen og de sociale processer i ansættelsesforholdet. Hertil har jeg benyttet en adaptiv tilgang, der har bistået mig med muligheden for, at tilgå mine
empiriske- og teoretiske resultater i en mere fri- og fleksibel facon, hvilket jeg vurderer har tilvejebragt de mest optimale betingelser for mine undersøgelsesresultater.
Min empiriindsamling bygger på 11 kvalitative interviews, med 7 forskellige informanter. Der har bistået specialet med et indblik, i den enkeltes midlertidige kernemedarbejderes fortællinger, og oplevelser af sin ansættelsesforhold.
Specialets teoretiske fundament tager afsæt i den psykologiske kontraktteori, da netop denne teori, i sammenhæng med den socialkonstruktivistiske tilgang, kan give et indblik i konstruktionen af arbejdsrelationen mellem medarbejderen og organisationen. Den psykologiske kontraktteori, handler om udveksling af ydelser mellem medarbejderen og organisationen, hvor den ene part bytter en ydelse med en modydelse – og heri medarbejderens oplevelse af organisationen gensidige bidrag til i arbejdsforholdet.
I dette afsnit vil jeg gennemgå dele af litteraturen for den psykologiske kontaktteori, samt den midlertidige ansættelsesform. Formålet med afsnittet er, at præstenere de vigtigste litterære pointer og forhistorier, der har bidraget til specialets position i litteraturfeltet. I det første afsnit vil jeg gennemgå den historiske oprindelse for den psykologiske kontrakt, dernæst vil jeg synliggøre de mest dominerende teoretikere inden for emnet, og afslutningsvist vil jeg tydeliggøre, hvordan jeg forholder mig til udvalgte emner, hvor der generelt er litterært uenighed. I afsnittets anden del vil jeg præsentere litteraturen omkring den midlertidige ansættelsesform. Herunder vil jeg, først sammenfatte to grene, som jeg oplever at litteraturen bevæger sig i, og efterfølgende vil jeg uddybe de udvalgte undersøgelser. Herunder vil jeg eks. tydeliggøre, hvordan brugen af midlertidige ansættelser er fordelt på brancher samt, hvordan Xxxxxxxx (1995) tidligere har koblet midlertidige ansættelser og den psykologiske kontraktteori.
1.2.1: Den psykologiske kontrakt
Introduktion
Den psykologiske kontraktteori, er en teori der henleder vores fokus på arbejdsforholdet mellem medarbejderen og organisationen (Xxxxxxxx, 1989). Den psykologiske kontrakt skal forstås som en nøgle der kan afgive et frugtbart samarbejde, hvis parterne er i stand til at opfylde hinandens forventninger (Xxxxxx og Briner, 2005). I en forsimplet forstand handler den psykologiske kontrakt om at den ene part tilbyder en gerning, som den bytter for en modgering hos modparten (Xxxxxx og Xxxxxx, 2005). Eks. kan en medarbejder bidrage til arbejdsforholdet ved at arbejde hårdt og være loyal, hjælpsom og fleksibel. For disse bidrag vil medarbejderen dog ofte forvente en modydelse fra organisationen eks. i form at løn(stigning), sikre arbejdsforhold, godt arbejdsmiljø og/eller en fair og respektfuld behandling. Den psykologiske kontrakt trækker dermed tråde fra den legale kontrakt, hvor formålet er at sikre et gensidig bidrag fra begge partere ved at sikre en fælles aftale mellem dem (Rousseau, 1989). Det gensidige bytteforhold er dermed essensen af forståelsen bag den psykologiske kontrakt. Her bliver det yderligere tydeligt, hvad der
gør den psykologiske kontrakt psykologisk, idet det handler om de psykologiske gensidige forventninger, hvilket er særlig interessant i forhold til nærværende undersøge af arbejdsforholds konstruktion. I modsætning til den legale kontrakt der indeholder eksplicitte typisk nedskrevet aftaler, indeholder den psykologiske kontrakt dermed alle de underlæggende forventninger til arbejdsforholdet, som ikke er nedskrevet i den legale kontrakt (Xxxxxx og Briner, 2005).
Dette specials undersøgelse centrerer sig, som nævnt om arbejdsforholdet mellem parterne hvilket, ifølge Xxxx Xxxxxx og Xxx X. Xxxxxx (2005) er en af de områder hvor den psykologiske kontraktteori adskiller sig fra andre teorier om adfærd på arbejdspladsen. Yderligere anser jeg, i specialets undersøgelser at parterne er i konstant gensidig forhandling. Jeg har dermed den indgangsvinkel, til mine undersøgelser at medarbejderadfærd altid er både dynamisk og vedvarende, og indbefatter aktive medarbejdere. Et direkte fokus på arbejdsforholdet, at parterne er i konstant (implicit) forhandling, og med den antagelse, at medarbejderadfærd både er dynamisk og vedvarende, er dermed tre områder der adskiller min undersøgelse fra andre teorier om adfærd på arbejdspladsen (Xxxxxx og Briner, 2005).
Historisk gennemgang
For at synliggøre nogle af nuancerne i teorien bag den psykologiske kontrakt, og heri skabe en forståelse for mine positioner i teorien, har jeg valgt at tydeliggøre en historisk gennemgang af de mest anerkendte og dominerende grene af den psykologiske kontraktteori.
De første der introducerede ’den psykologiske kontrakt’ som begreb, var henholdsvis Xxxxxxxxx (1958) og Argyris (1960), men også Schein (1965) er relevant i den psykologiske kontrakts litterære historie. Xxxxxx (1958), Argyris (1960) og Xxxxxxxxx (1968) var i mange år nogle af de meste dominerende, og citerede teoretikere i litteraturen om den psykologiske kontrakt indtil Xxxxxx Xxxxxxxx kom på banen, med hendes banebrydende artikel, Psychological and Implied Contracts in Organisations, i 1989 (Xxxxxxxx, 1996). Siden da er den psykologiske kontrakt, blevet nævnt i flere hundrede akademiske artikler, hvor de fleste af dem primært citerer Xxxxxxxx og hendes augmentationer (Xxxxxxxx, 1996; Xxxxxx og Xxxxxx, 2005). Xxxxxxxxx arbejde er generelt anerkendt, som det der har størst indvirkning på litteraturen af den psykologiske kontrakt. Hendes første artikel fra 1989 medførte et fundamentalt skift i, hvordan vi ser meningen og funktionen af den psykologiske kontrakt, og dermed også hvordan der arbejdes med begrebet empirisk (Roehling, 1996; Xxxxxx og Xxxxxx, 2005). Jeg vil langt hen ad vejen tillægge mig Xxxxxxxxx syn på den psykologiske kontrakt, hvilket jeg dels vil forklare nærmere neden for, og dels vil uddybe i specialets teoriafsnit i kapitel 3.
Litteraturens forskelligheder og mine positioner
Ved at gennemgå litteraturen om den psykologiske kontraktteori, dukker der en række emner op som er væsentlige, for den måde man tilgår den psykologiske kontrakt som begreb. Der er dog ikke enighed om, hvordan man bør arbejde med disse emner, hvilket kan forklares ved det at den
psykologiske kontrakt ikke har en samlet historisk oprindelse (Xxxxxx og Briner, 2005). Derfor vil jeg her nævne nogle af de emner, som primært adskiller litteraturen. Samtidigt vil jeg under hvert punkt tydeliggøre, hvordan jeg ser på, og vil tilgå det enkelte emne i denne undersøgelse.
Forventninger, forpligtigelser eller løfter?
Xxxxxxxx lægger afstand til, at indholdet af medarbejderens forventning til organisationerne kan baseres på en generel og normativ følelse (Xxxxxxxx, 1989). Xxxxxxxx ser i stedet at forventninger bør være knyttet specifikt til organisationen, og samtidigt være af en sådanne karakter at medarbejderen opfatter disse, som en aftale mellem parterne. Xxxxxxxx (1989) tillægger dermed opfattelsen af løfter en stor betydning, for dannelsen af den psykologiske kontrakt. Hermed ændrer hun perspektivet fra en mere normativ forventning til et specifikt løfte, som medarbejderen har en klar forventning om at organisationen overholder. Skelet mellem forventning og løfte, hænger sammen med Xxxxxxxxx syn på, at de den psykologiske kontrakt som en kontrakt i legal forstand. Hertil opdeler Xxxxxxxx (1989) de tre termer: forventninger (expectations), forpligtigelser (obligation) og løfter (promises) hvori det, ifølge Xxxxxxxx (1989) kun er løfter der er en del af den psykologiske kontrakt, da både forventninger og forpligtigelser har en for normativ betydning til, at kunne ses som en direkte aftale mellem parterne i arbejdsforholdet.
Siden Xxxxxxxxx artikel i 1989 har mange forsøgt adskille de tre termer, oftest med Xxxxxxxxx forklaring på, at løfter er mere håndgribelige, klare og præcise end forpligtigelser og forventninger, og dermed er løfter mere forbundet med en legal kontrakt (eks. Xxxxxxxx and XxXxxx Xxxxx 1993; XxXxxx Xxxxx and Xxxxxx 1994; Xxxxxxxx, Xxxxxx, and Xxxxxxxx 1994; Xxxxxxxx og Xxxxxxxx 1994; Xxxxxxxx 1995, 1996; Xxxxxxxx and Xxxxxxxx 1997, i Xxxxxx og Xxxxxx, 2005). Denne distancering kan dog vise sig at være svær at opretholde i praksis, idet både forventninger, forpligtigelser og løfter alle er tre former for overbevisninger, som medarbejderen besidder, og at det derfor ikke altid er tydeligt, end ikke for individet selv, om denne overbevisning bunder i en normativ, eller mere kontekstbetinget opfattelse af aftalen (Roehling, 1996). Af samme årsag, er der heller ikke enighed i litteraturen om, hvorvidt det er muligt og/eller gavnligt at skabe dette skel. Selv i Xxxxxxxxx eget arbejde, har det ikke vist sig muligt at skabe en overbevisende distancering (Xxxxxx og Xxxxxx, 2005).
Personligt vil jeg fremadrettet benytte alle termerne ’forpligtigelser’, ‘forventninger’ og ’løfter’. Forstået på den måde at jeg, i mit videre arbejde ikke vil skelne mellem, om der er tale om en forventning eller forpligtigelse i normativ forstand, eller om der er tale om et rent opfattet løfte mellem parterne. Årsagen er, at det i denne undersøgelse ikke er væsentligt, for mig om den overbevisning medarbejderen har, bunder i en opfattet aftale, eller i mere normativ forventning. I stedet er det essentielle, hvad overbevisningen betyder for medarbejderens adfærd hvis/hvis ikke den forventede ydelse bliver leveret. Tydeliggjort skal det forstås at jeg, i min bearbejdning af min empiri, har lagt vægt på områder hvor informanterne indikerer, at de har en forventningen til organisationen, men ikke om denne forventning bunder i en direkte opfattet aftale mellem
parterne, eller om der er tale om en mere generel opfattelse af ydelser, som medarbejderen havde forventet i sin ansættelse i organisationen.
Implicit eller eksplicit afsæt?
At det kan være svært at synliggøre om en medarbejders overbevisning bunder i en normativ eller kontekstbunden legal karakter, hænger yderligere sammen med, hvordan man som undersøger tilgår spørgsmålet om, hvorvidt en psykologiske kontrakt er udgjort af eksplicitte eller implicitte forventninger. Som udgangspunkt henviser litteraturen til, at den psykologiske kontrakt både indeholder implicitte og eksplicitte løfter (Xxxxxx og Briner, 2005). Eksplicitte løfter kan forstås som enten udtalte eller nedskrevet aftaler, som oftest skabt af organisationen, mens implicitte løfter bedst, kan forklares som en fortolkning af kontekstuelle mønstre. Litterært er der ikke enighed om, hvor eksplicit/implicit en forventning kan være for at være en del af den psykologiske kontrakt (Xxxxxx og Xxxxxx, 2005). Xxxxxxxxx (1989) augment lyder dog på, at psykologiske kontrakter både kan være implicitte og eksplicitte, men at de eksplicitte løfter, som regel har større indflydelse på medarbejderens tanker og følelsesmæssige reaktioner. I denne undersøgelse vil jeg tillægge mig Xxxxxxxxx (1989) augment om at løfter både kan være implicitte og eksplicitte, da dette giver mig det bedste ståsted for at tilgå mine empiriske resultater.
Parterne i den psykologiske kontrakt
Definitionen af den psykologiske kontrakt henviser til de to parterer af kontrakten – medarbejderen og organisationen. Mens medarbejderen, i et ansættelsesforhold er forholdsvis nem at identificere, forstået som arbejdstageren, er det langt sværere at definere hvem, eller hvad der udgør organisationen, især hvis man tillægger sig Xxxxxxxxx (1989) syn, der henviser til at en psykologiske kontrakt ikke kan ejes af en tredjeperson.
Mange af de tidligere forskere (eks. Argyris 1960 og Schein, 1965) ser, at den psykologiske kontrakt indeholder forventninger fra begge parter. Her vil den organisatoriske del blive hold af eks. en HR-afdeling, eller af kulturen (Conway og Briner, 2005). Xxxxxxxx har i midlertidigt et andet udgangspunkt, som hovedsageligt stammer fra et augment om, at en psykologisk kontrakt kun kan ejes af individer. Ifølge Xxxxxxxx (1989) vil organisationen som objekt ikke kunne eje en psykologisk kontrakt. I stedet vil de enkelte individer, internt i organisationen udforme hver deres psykologiske kontrakt. Eks vil en medarbejder godt kunne have en psykologisk kontrakt med sin leder. Xxxxxxxx forklarer det således:
The organization, as the other party in the relationship, provides the context for the creation of a psychological contract, but cannot in turn have a psychological
contract with its members. Organizations cannot ‘perceive’, though their individual managers can themselves personally perceive a psychological contract with employees and respond accordingly. (Xxxxxxxx 1989: 126)
Xxxxxxxx augmenterer altså for, at organisationen dels skaber betingelserne for at den psykologiske kontrakt kan etableres, og dels at denne, som objekt ikke kan eje den psykologiske
kontrakt, men er nødsaget til at agere gennem dets medlemmer. Eks. medarbejderen i HR- afdelingen, et medlem fra direktionen eller kollegaen i takt med organisationskulturen, som regel vil der dog være tale om medarbejderens direkte leder (Xxxxxxxx, 1989).
I nærværende speciale optager jeg, som nævnt Xxxxxxxxx (1989) augment om, at anskue arbejdsforholdet ud fra medarbejderens perspektiv. Dette gør jeg, som tidligere nævnt da det er min opfattelse at, dette perspektiv giver det mig den bedste anledning til at forstå bevægelserne bag dennes organisatoriske indsats. Opsummerende ser jeg dermed at arbejdsforholdet består af en medarbejder og organisationen. I mine undersøgelser vil medarbejderen være den midlertidige kernemedarbejder, mens det er svære at synliggøre, hvilket individ der udgør organisationens psykologiske kontrakt. I nærværende undersøgelse ser jeg det dog ikke som relevant, at differenser eller synliggøre hvilken konstellation medarbejderen forbinder med organisationen, når denne udtaler sig om sit arbejdsforhold. Årsagen er at det interessante, i min undersøgelse ikke er at undersøge, hvad der skaber forventningerne, men i stedte hvad disse forventninger har af betydning for relationen mellem parterne.
Opsamling
Jeg har nu gennemgået de største områder inden for litteraturen om den psykologiske kontrakt, og herigennem har jeg tydeliggjort de områder der har lagt mest op til debat i litteraturen. Den psykologiske kontrakt, kan her ses som en gensidig aftale mellem parterne, hvor formålet er af udveksle forskellige former bidrag, med forventningen om at modtage et gensidigt bidrag fra modparten. Gennem tiden har der dog været forskellige bidrag til den litterære udvikling, hvor især Xxxxxxxxx bidrag har været dominerende for hvordan hovedvægten af studier i dag tilgår den psykologiske kontraktteori, hvilket også vil være gældende for denne undersøgelse. Jeg vil eks. tillægge mig Xxxxxxxxx syn på, at psykologiske kontrakter bør anskues ud medarbejderens perspektiv, og at aftalerne både kan være af implicitte og eksplicitte karakter. Jeg tager dog afstand til Xxxxxxxx i forhold til, om den psykologiske kontrakt kan medtage forventninger af en normativ karakter. Min afstand til Xxxxxxxx bygger på, at jeg ikke har til hensigt at vurdere om medarbejderens opfattede forventninger til dennes psykologiske kontrakt, skyldes et løfte eller en mere normativ forventning til arbejdsforholdet. Årsagen herpå er dels, at det litterært har vist sig svært at lave denne vurdering i praksis, og dels at jeg ikke ser det som væsentligt for mine undersøgelser hvad det enkelte løfte bygger på, men i stedet hvor væsentlig forventningen er for medarbejderen, og hvilken betydning oplevelsen har for relationen mellem medarbejderen og organisationen.
1.2.2: Midlertidige ansættelser
I dette afsnit har jeg tydeliggjort nogle udvalgte hovedpointer, fra litteraturen om midlertidige ansættelser. Formålet med dette afsnit er ligeledes, at præstenere de vigtigste pointer og forhistorier, der har bidraget til specialets position i litteraturfeltet. For overskuelighedens skyld har jeg, indledningsvist synliggjort de to primære grene litteraturen synes at bevæge sig i.
Efterfølgende har jeg uddybet og præsenteret de udvalgte undersøgelser. Herunder har jeg, eks. tydeliggjort, hvordan brugen af midlertidige ansættelser er fordelt på brancher samt, synliggjort hvordan litteraturen tidligere har koblet midlertidige ansættelser og den psykologiske kontraktteori.
Indledningsvist vil jeg dog tydeliggøre, hvad jeg henviser til når jeg taler om midlertidige ansættelser i nærværende speciale. En midlertidig ansættelse kan dække over flere forskellige ansættelsesformer eks: tidsbegrænset ansat, projektansat, kontraktansat, vikar, bureauvikar mv. Ifølge den danske bekendtgørelse for lov om tidsbegrænset ansættelse defineres en midlertidig ansat som følger:
§ 3. Stk. 2. Ved tidsbegrænset ansat forstås i denne lov en lønmodtager i et ansættelsesforhold, der er etableret direkte mellem lønmodtageren og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed (Retsinformation, 2008).
Det vil altså sige, at den midlertidige ansættelse er en ansættelsesform, hvor medarbejderen dels er ansat direkte i virksomheden, og dels hvor ophørstidspunktet er aftalt på forhånd. I dette speciale, vil jeg medtage alle former for midlertidige ansatte, der indgår i ovennævnte definition. Jeg vil dermed ikke skelne mellem de forskellige formål med den tidsbegrænset ansættelse, eks. om medarbejderen er ansat på en projektkontrakt (med udløb når opgaveperioden er ophørt), eller om der er tale om barselsvikariat (hvor den midlertidige oprører som substitut for en fraværende ansat). I stedet vil jeg medtage alle former for midlertidige medarbejdere der er ansat direkte i organisationen. Augmentet herfor er, at det ikke er relevant for mine undersøgelser, hvilken type tidsbegrænset ansættelse medarbejderen er ansat i, men nærmere hvilken position denne har i organisationen, og hvordan medarbejderen i denne midlertidige stilling oplever konstruktionen af ansættelsesforholdet.
To forskellige HR-strategier for midlertidige ansættelser
For overskuelighedens skyld har jeg indledningsvist tydeliggjort de to typiske HR-strategier, som florerer i litteraturen, da det opleves som essentielt for den enkelte artikels resultater, hvilken type midlertidig stilling der er tale om. Forståelsen for opdelingen er essentiel da ansættelsesformen har betydning for, hvilke handlemuligheder individet har, og dermed har ansættelsesformen yderligere betydning for forventningerne i parternes psykologiske kontrakt. Hertil vil jeg opsummere de vigtigste punkter og præcisere, hvad de har af betydning for min videre undersøgelse, og først efterfølgende vil jeg, som nævnt præsentere de enkelte undersøgelser.
Den første litterære gruppering af midlertidige ansatte omhandler gruppen af marginaliseret arbejdstagere, som mister retten en lang række rettigheder og goder i samfundet. Disse arbejdstagere bestrider typisk en jobudførelse, som passer til Xxxxxxxxx (1984)
periferigruppering, og Xxxxxxxxx (1995) outsider grupper (præsenteres senere), hvor den midlertidige medarbejder er eksternaliseret fra beslutningsprocessen og den daglige drift i organisationen. Alt sammen for at sikre organisationen en numerisk fleksibilitet (Atkinson, 1984). Det er altså en stillingsform der forhindrer medarbejderen i at opnå den samme organisatoriske internalisering, som en permanent ansat pga. den prekære tilknytning til organisationen. Arbejdet for denne midlertidige medarbejder, er dermed forbundet med en meget lille, eller ingen kompetenceudvikling da denne gruppe af arbejdstagere typisk udfører mere standardiseret arbejdsopgaver. Der er meget litteratur der behandler dette klassiske syn på en midlertidig ansættelse, på alle niveauer af arbejdsmarkedsforskningen: samfunds- (arbejdsmarkedsudvikling og problematikker) -, organisatorisk- (behovet for numerisk fleksibilitet) og individuelt niveau (retten til goder- og heldredsudfordringer). Ser man desuden på denne numeriske tilgang til den midlertidige ansættelse med teorien fra den psykologiske kontrakt, giver litteraturen den forklaring at medarbejderen der udfører denne form for ekstern tilknyttet tidsbegrænset arbejde, besidder en smal og asymmetrisk psykologisk kontrakt der primært er styret af organisationen.
Dermed mister den psykologiske kontrakt sit gensidighedsperspektiv da det, i dette tilfælde bliver en ensidet kommandovej, hvor organisationen bidrager mindre til arbejdsforholdet end medarbejderen (Xxxxxx, et al, 2008). Denne type af midlertidig beskæftigelse er beskrevet til primært at blive varetaget af ’low-performance’ medarbejdere, der har meget lille eller ingen indflydelse på deres arbejdsbetingelser.
Den anden form for HR-strategi for midlertidig ansættelse, kommer til syne når vi ser på midlertidige ansættelser fra et organisatorisk perspektiv, hvor især Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2012) og Xxxxx et al (2010) står dominerende (præsenteres senere). Her er der ikke nogen organisatorisk, eller synlig arbejdsmæssig forskel på den midlertidige ansatte og den permanente ansatte. De indgår på lige fod i organisationen set på beslutningsprocesser, arbejdsopgaver, organisatorisk indflydelse, og ikke mindst i forhold til organisationens forventninger til kvalitet af arbejdsudførelsen. Hvis man dykker ned i litteraturen for den psykologiske kontrakt samt atypiske arbejdsformer, tegner der sig dog et billede af at der ikke har været den samme interesse, i at undersøge arbejdsforholdet, set fra denne type midlertidige ansattes perspektiv.
Yderligere synes det kun i begrænset omfang at være undersøgt, hvilken betydning ansættelsesformen har for medarbejderens organisatoriske indsats (Xxxxxx, 2003; Xxxxxxx og Castanheira, 2006; Xxxxx et al, 2008; Xxxxxxx og Xxxxxxx, 2011; Xxxxxxx, 2005). Litteraturen giver dermed ikke et ensidigt billede af, hvilken indvikling den midlertidige, strukturelle og internaliserende arbejdsform har på organisationsindsatsen. Et flertal af litteraturen tilkendegiver dog, at der kan ses en sammenhæng mellem om den enkelte atypiske ansatte føler sig investeret i af organisationen, og dennes lyst til at engagere sig og bidrage til organisationen (Chambel og Castanheira, 2006; Sharkie, 2005 mv.).
Den individuelle betydning ved en midlertidig ansættelse
Jeg undersøger, som nævnt konstruktionen af ansættelsesforholdet fra et organisatorisk niveau hvor jeg, ud fra medarbejderens perspektiv undersøger konstruktionen af ansættelsesforholdet, og dennes indflydelse på medarbejderens organisatoriske indsats. Det er derfor ikke min hensigt at undersøge den midlertidige medarbejders individuelle dybere følelsesmæssige betydning ved at være midlertidig ansat. Alligevel opleves det som væsentligt for forståelsen af medarbejderens oplevelse af ansættelsesforholdet, hvordan det kan opleves at være ufrivillig ansat i en midlertidig stilling. Formålet er at vise, nogle af de problematikker der individuelt kan følge med at bestride en midlertidige stilling, og hermed skabe bedre forståelse for medarbejderens arbejdsmæssige situation. Derfor vil jeg i dette afsnit præstenere nogle af de litterære bevægelser på dette område. Indledningsvist vil jeg dog nævne at, der på samfundsniveau findes en lang række litterære debatter der beskæftiger sig med udviklingen af de midlertidige ansættelsesformer, samt hvilken betydning disse har for eks. medarbejderen (Standing, 2017; Xxxxxxxx et al, 2017; Xxxxxxx et al, 2018; Xxxxxxxx, 2018; Scheuer, 2017, 2019 mv), og for det danske arbejdsmarked (Xxxxxx, 2011a, 2011b; Scheuer, 2017, 2019 mv.). Jeg vil dog ikke gå dybere ind i debatten om den midlertidige ansættelse på samfundsniveau, da det ikke er falder ind under nærværende speciales undersøgelsesområde.
Fra et individ perspektiv viser det literærer felt, at en ufrivillig bestridelse af en atypisk stilling, over en længer periode kan medføre en række udforinger for den enkelte. En af udfordringerne er en økonomiske usikkerhed, da en atypiske medarbejder oftere bliver ledige end en normalbeskæftiget (Cevea, 2015; Cevea, 2017; Djøf, 2016; Xxxxxxx, 2017). En anden usikkerhed er manglede overenskomstmæssige rettigheder, såsom retten til arbejdsmarkedspension og fuld løn ved barsel (Larsen. 2011b, Scheuer, 2017, Standing, 2017). Derudover modtager den atypiske ansatte oftere en lavere løn end en sammenlignelig fastansat (Scheuer, 2017; Scheuer, 2019, Djøf 2016; Cevea, 2015), og de har ofte sværere ved at blive efteruddannet (Xxxxxx, 2011b; Xxxxxxx, 2017, 2019). Samtidigt diskuteres det, om disse medarbejdere til en vis grad også mangler ansættelsessikkerhed, da loven om tidsbegrænset ansættelser giver organisationerne mulighed til at forlænge, og dermed fastholde medarbejderen i en usikker position, så længe der forelægger en objektiv begrundelse (Retsinformation, 2008; DM, 2019b). Det er dog ikke blot de materielle goder og rettigheder, som den enkelte i en atypiske stilling kan møde af udforinger. Ifølge en række undersøgelser, kan det have både fysiske og psykiske konsekvenser for medarbejderen, at være fastlåst i ufrivillige atypiske ansættelseskår, eks. i form af hovedpine, stress og depression (Sirviö et al, 2012; Xxxxx, 2017; Xxxxxx et al, 2014; Xxxxxxx et al, 2021; NFA, 2022 (igangværende studie) mv.). Den essentielle forskel her, er om medarbejderen bestrider den atypiske stilling af lyst eller af nød. Hvor de fleste undersøgelser på feltet peger på, at der er rigtig mange arbejdstagere der ikke frivilligt har valgt at bestride sin atypiske stilling (Cevea, 2015; Cevea, 2017; Scheuer, 2017; DM, 2019b, Djøf, 2018). Eks. viser en undersøgelse fra Dansk Magisterforening (DM) at 40 % af deres medlemmer, der bestrider en midlertidig stilling, er midlertidig ansat af mangel på alternativer (DM, 2019b). Opsummerende viser litteraturen på området, at de negative
konsekvenser for individets velbefindende typisk opstå, hvis denne operer i den midlertidig stilling i mangel på alternativer. Dermed er det essentielle at tage med herfra om den midlertidige kernemedarbejder bestrider sin stilling af lyst eller af nød.
Hvem er den midlertidige ansatte?
På det danske arbejdsmarked er der, på trods af uenighederne om betydningen for dels arbejdsmarkedsudviklingen, og for individet selv en generel litterær enighed om, at udviklingen af atypiske beskæftigelse i Danmark har ligget forholdsvist stabilt på 7-10 % af arbejdsstyrken de sidste mange år. Der kan derfor ikke, ses en tendens til at der bliver flere arbejdstagere i disse stillinger (Scheuer, 2017; Cevea, 2015; DA, 2019, DM, 2019, Xxxx et al, 2018; DST, 2019). Samtidigt henviser litteraturen dog til, at der til trods for denne stabile udvikling, ses der en større differentiering i brugen af atypiske arbejdskraft fordelt på brancher. Eks. ses der en høj andel af tidsbegrænset stillinger i kultur og fritidsbranchen (Scheuer, 2017; DM, 2019), i håndværksbranchen (Cevea, 2015), men også i det akademiske arbejde (Djøf, 2019, 2018, 2016; DM, 2019a, 2019b, såsom universitetsundervisning (Xxxxxxx et al, 2019; Xxxxxxxx, 2018; Scheuer, 2017). De atypiske stillinger er dermed fordelt over alle uddannelsesniveauer, men de ses i særdeleshed hos de ufaglærte, og arbejdstagere med en lang videregående uddannelse (DM 2019a, DM2019b). For nærværende speciale er det gruppen af akademisk udannet der er mest interessant, da det er denne gruppe der beskriver medarbejderen i casen
Det er dog ikke kun akademiske udannet der er højere sandsynlighed for at bestride en midlertidig stilling. Hvis man ser nærmere på litteraturen, tegner der sig yderligere et billede af, at også ansatte i den offentlige sektor i højere grad er ufrivilligt ansat i midlertidige stillinger (DA, 2017, 2019; Xxxx et al, 2018; Xxxxxx, 2008; Xxxxxxx, 2017, 2019). Der er flere forklaringer på, hvorfor der umiddelbart er flere ansatte i usikre stillinger i den offentlige sektor. En af forklaringerne er, at den offentlige sektor er presset på økonomi, og at organisationernes HR- strategi derfor begrænser de faste midler der giver mulighed for fastansættelse. Derfra benytter de enkelte forvaltninger sig eksempelvis, af puljemidler fra investeringsindsatser til at dække akut personaleefterspørgsel i en begrænset periode (DM, 2019, Holte et al, 2018). Denne HR-strategi kan sammenlignes med Xxxxx et al (2010) beskrivelse af den startetiske brug af midlertidige ansættelser, som jeg vil præsentere senere. Opsummerende kan jeg herfra synliggøre, at det ikke er unormalt at den akademisk uddannede, i den offentlige sektor bestrider en midlertidig stilling, hvilket yderligere beskriver medarbejderne i casen for nærværende speciale.
Organisationens behov for fleksibilitet og midlertidige ansættelser
Hvis man ser på litteraturfeltet for midlertidige ansættelser fra et organisatorisk niveau, der er essentielt for nærværende speciale, danner der sig en forståelse for, at de atypiske ansættelsesformer er koblet til et organisatorisk ønske, om en mere agil- og fleksibel virksomhed. Når man taler om fleksibilitetsformer er de mest omtalte, i litteraturen den numeriske- og den funktionelle fleksibilitet (Xxxxxxxxx, 2001; Kalleberg, 2001). Her beskriver litteraturen oftest den
funktionelle fleksibilitet, som en fleksibilitetsform der blev varetaget af den traditionelle fastansatte, der ved at skifte mellem jobfunktioner både øger sine egne kompetencer, samt gør virksomheden mere fleksibel. Den funktionelle fleksibilitetsform har dermed historisk været udført af intern arbejdskraft der besad stærke kompetencer, og som var dybt integreret og investeret i virksomheden – en såkaldt kernemedarbejder (Xxxxxxxxx, 2001; Kalleberg, 2001; Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx, 2012; Xxxxx et al, 2010). Den numeriske fleksibilitet bliver til gengældt set som en fleksibilitetsform der varetages af medarbejdere, der kun har en perifer tilknytning til arbejdspladsen, og derfor udfører medarbejderen også kun mere simple arbejdsopgaver der ikke kræver den store oplæring eller investering af organisationen.
Ser man på litteraturfeltet for den fleksible organisation står Xxxx Xxxxxxxxx (1984) model the flexible firm som en af de mest citeret. Kendetegnet ved Atkinsons (1984) model er, at den opdeler arbejdsstaben i de to grupper: Den fastansatte kernemedarbejder der opfylder virksomhedens behov for funktionel fleksibilitet, og dernæst to niveauer af perifert tilknyttet medarbejdere, der opfylder organisationens behov for numerisk fleksibilitet1. Den første gruppe af periferimedarbejdere er, ifølge Xxxxxxxx (1984) typisk fuldtidsansatte, men udfører mindre virksomhedsspecifikke arbejdsopgaver. Den anden gruppe, af perifært tilknyttet medarbejdere opstår, ifølge Xxxxxxxx (1984) hvis en organisation har behov for at supplere den numeriske fleksibilitet, i den første gruppe med funktionel fleksibilitet. Dette miks vil da efterlade de meget standardiseret arbejdsopgaver. Denne organisatoriske opdeling af ansættelsesformer, medfører i praktisk en segmentering af arbejdsskaben i form af: Den traditionelle kernemedarbejder, der er højt uddannet og udfører ’high performance’ opgaver tæt knyttet til virksomhedens kerneoperation, og den perifert tilknyttede medarbejder der bestrider en atypisk stilling, udføre mere simple jobopgaver og typisk er lavt uddannet (Xxxxxxxxx, 2001, Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx, 2012, Holst et al, 2010, Xxxxxxxx, 1984). Hvis man sammenligner casen fra nærværende speciale med Xxxxxxxxx (1984) model vil man kunne se ligheder mellem den midlertidige ansatte i BUF, og modellens første perifere gruppe, idet disse arbejdstagere er ansat på fuld tid, samtidigt med at stilling er forbundet med en usikkerhed pga. den tidsbegrænsede form. Dog er det ikke tilfældet at den midlertidige medarbejder i BUF udfører mindre virksomhedsnære, eller mindre kompliceret arbejdsopgaver end de fastansatte. Tværtimod forventes det, at de løser de samme arbejdsopgaver på præcis samme niveau, som deres fastansatte kollegaer. Af denne årsag bevæger jeg mig herfra væk fra Xxxxxxxxx model og dykkere længere ned i litteraturen om den fleksible organisation. Som eksempel kan nævnes Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx studie fra 2012, hvis resultater tydeliggør 3 forskellige HR-strategier, hvorpå virksomhederne arbejder med de to fleksibilitetsformer, og hvoraf kun den første strategi passer med Xxxxxxxxx (1984) kerne- periferi model. I de to tilbageværende HR-strategier tilpassede virksomheden enten sine arbejdsopgaver til enten den numeriske- eller den funktionelle fleksibilitetsform.
1 Vær opmærksom på at Atkinson (1984) henviser til tre fleksibilitetsformer: Funktionel, numerisk og finansiel (løn tilpasset udbud/efterspørgsel samt fleksible lønsystemer). Jeg har dog for overskuelighedens skyld kun medtaget den funktionelle og den numeriske fleksibilitet, da disse generet er de mest omtalte i litteraturen.
14
Ved at tilpasse arbejdsopgaverne til den numeriske fleksibilitetsform organiserede virksomheden arbejdet på en sådan måde, at det kunne udføres af ’low skilled’ arbejdskraft uden den store internalisering i organisationen, eks. rutine arbejde eller simplificeret opgaver. Denne organisatoriske strategi omtalte Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012) som all periphery tilgangen, hvilket ikke er passende for de midlertidige medarbejdere i dette speciales case. Modsat viste Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012) studie at andre, typisk ’high performance’ virksomheder, organiser arbejdet på den sådan måde, at det dækker den funktionelle fleksibilitet. Her kan alle typer af ansættelsesstillinger ses som en del af kerneaktiviteten, idet der ikke ses en strukturel forskel på arbejdsudførelsen hos de traditionelle fastsatte, og de atypiske ansatte som eks. den midlertidige ansatte. Denne tilgang kaldte Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx, 2012 for all core tilgangen. Fra Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012) studie vil jeg medtage aspektet, at der organisatorisk findes andre måder, end den traditionelle opdeling af kerne- og periferi medarbejdere, til at dække det organisatoriske behov for fleksibilitet. For nærværende undersøgelse er det interessant dog, at nogle virksomheder inkluderer de midlertidige ansatte i deres kerneaktivitet på lige fod med de fastansatte – hvilket er hvor jeg har fået inspiration til termen ’kernemedarbejder’.
I sammen tråd, som Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012) studie finder man Xxxxx et al (2010) studie, hvor forskerne kommer frem til at visse typer af virksomheder, igen typisk ’high performance’ virksomheder, i stigende grad arbejder med det de kalder strategisk brug af midlertidige ansatte. Hertil er Holsts et al (2010) pointe, at organisationen centralt sætter en begrænsning på, hvor mange fastansatte der er budgetteret til, uagtet arbejdspresset. Herfra er det op til den enkelte leder at vurdere om arbejdspresset er så stort, at det kræver ekstern arbejdskapacitet. Denne ekstra arbejdskapacitet skal, i så fald findes i andre budgetter end den faste, eks. som i denne cases tilfælde, hvor BUF ansætter ud fra midlertidige investeringspuljer. Holst et al (2010) pointe med den startetiske brug af midlertidige ansatte, er at disse medarbejdere ikke forventes at behandle anderledes arbejdsopgaver, eller blive mindre
specialiseret end den fastansatte. På samme måde som i Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2012) all-core tilgangen forventes medarbejderen tværtimod, at operer ligeså internaliseret i organisationens kernebedrift, som den fastansatte medarbejder, hvilket også er tilfældet for medarbejderne i dette speciales case.
Med udgangspunkt i Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2012), og Xxxxx et al (2010) er det interessante for nærværende undersøgelse, hvordan nogle virksomheder strategisk, fra central side gør brug af midlertidige ansættelser og samtidigt, hvordan disse tilgås ud fra ’all-core’ tilgangen, altså hvor der ikke er forskel på forventningerne til arbejdsudførelsen mellem den midlertidige- og den fastansatte. Jeg oplever dog et videnshul i litteraturen i forhold til, hvad denne lave organisatoriske investering i den midlertidige ansatte, i form af den midlertidige stilling kombineret med det høje præstationskrav en internaliseret position medføre, har af betydning for arbejdsforholdet mellem organisationen og individet. Jeg vil derfor nu tydeliggøre hvordan Xxxxxxxx, fra forrige afsnit, ser på brugen af midlertidige ansættelser.
15
Moderne ansættelser og psykologiske kontrakter
Ifølge Xxxxxxxx (1995) er der to måder at vurdere implikationerne i ansættelsesforholdet, hvilket er: tidsintervallet (kort tid vs. lang tid) og niveauet af internalisering vs. eksternalisering2 (Xxxxxxxx, 1995). Ifølge Xxxxxxxx (1995) vil medarbejdere, med et langsigtet tidsinterval erhverve sig viden og kompetencer, der er specielt tilpasset den pågældende virksomhed, pga. medarbejderens ofte større følelsesmæssige tilknytning. Graden af hvor internaliseret medarbejderen er i organisationen kan forklares ved, hvor inkluderet denne er i organisationens kerneaktiviteter. Jo mere inkluderet medarbejderen er, jo større en insider vil denne være i organisationen, og jo mere vil denne yderligere være følelsesmæssigt forbundet til virksomheden. Organisationer internaliserer sine medarbejdere i takt med, at denne lærer virksomhedsspecifikke evner og adfærd, der bidrager til
organisationens konkurrencefordele. Omvendt eksternaliserer organisationen sine medarbejdere, ved ikke at inddrage denne i kerneaktiviteten og hermed, fastholde dem i positioner hvor medarbejderens evner er let udskiftelige (Xxxxxxxx, 1995). Baseret på disse krydsene dimensioner (tidsperspektiv vs. internaliseringsgrad), har Xxxxxxxx (1995) udviklet en model der beskriver rammen for arbejdsrelationen (illustration 1.1). På lige fod med både Xxxxxxxx (1984), Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2012) og Xxxxx et al (2010), er Xxxxxxxxx (1995) antagelse her, at den
traditionelle ansættelse, er forbundet med medarbejdere der er højt internaliseret, besidder et langsigtet tidsinterval og er integreret i organisationen. Denne type medarbejdere beskriver Xxxxxxxx (1995) ligeledes, som en coremedarbejder. Den næste medarbejdertype kalder Xxxxxxxx (1995) for careeriets, hvilket henviser til en medarbejder der ses som insider, men kun er tilknyttet organisationen over en kortere tidsperiode. Denne medarbejder ønsker ikke, på eget initiativ at være fastholdt i organisationen over en længere periode, da han/hun ser det som en hæmning af sin individuelles karriereudvikling. Den næste medarbejdertype, Xxxxxxxx (1995) beskriver er den hun kalder pooled workers, hvilket er medarbejdere der er tilknyttet organisationen over en længere periode, men som ikke bliver internaliseret. Xxxxxxxx (1995) beskriver eks. denne medarbejdertype som en tilkaldevikar, eller andre former for periodevise ansatte der arbejder for organisationen uregelmæssigt, men som oftest over en længere periode. Den sidste medarbejdertype Xxxxxxxx (1995) beskriver er independent contractors, hvilket er en medarbejder der beskrives, som outsideres med et kort tidsinterval til organisationen. Rousseaus
2 Hvorvidt medarbejderen bliver indlemmet i virksomhedens kerneaktivitets eller ej.
16
Omvendt kan de to medarbejder typer der beskrives som insidere, altså internaliseret medarbejdere, sammenlignes med HR-strategien for funktionel fleksibilitet, på samme måde som BUF HR-strategi i nærværende speciale.
I forhold til nærværende undersøgelse er det yderligere interessant, at Rousseau (1995) både medtager en internaliseringsgrad, samt et tidsperspektiv i vurdering af, hvilken medarbejdertype der er tale om. Min oplevelse er dog, på samme måde som i Atkinsons (1984) model, at de medarbejdertyper modellen beskriver, ikke passer til den ansættelsesform jeg oplever i nærværende speciales case. Ud fra Xxxxxxxxx (1995) model vil den midlertidige kernemedarbejder i BUF blive anset, som en coremedarbejder, da der er tale om en medarbejder der opleves som internaliseret, og som operer i organisationen over en længere tidsperiode. Min oplevelse er dog, at den medarbejdertype, som jeg beskæftiger med i dette speciales case, ikke synes at kunne rummes i de eksisterende modeller på området. Årsagen er at den midlertidige medarbejder i BUF, både er internaliseret og tilknyttet organisationen over en længere periode, men samtidigt operer på midlertidige kår, hvilket hverken indgår i Xxxxxxxxx (1984), eller Xxxxxxxxx (1995) model. Jeg oplever derfor stadig et videnshul mellem, hvad denne konstruktion af en høje ansættelsesusikkerhed, kombineret med et højt præstationskrav og en internaliseret ansættelsesform, har af betydning for arbejdsforholdet mellem organisationen, og den midlertidige kernemedarbejder. Jeg ønsker derfor at min undersøgelse kan være med til at nuancere litteraturfeltet for den type af medarbejdere. I nærværende undersøgelses lægger jeg mig derfor, i tråd med Xxxxx et al (2010) og Xxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012), idet jeg også ønsker at undersøgelse en ’high performance’ organisation, hvor de midlertidig ansatte, på lige fod med de fastansatte kan ses som kernemedarbejdere. Det er dog værd at bemærke, at både Holst et al (2010) og Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2012) studier er udført med fokus på bureauvikarer. Altså vikarer der arbejder for et vikarbureau, og udfører arbejdet for en brugervirksomhed. Her adskiller jeg mig fra at både Holst et al (2010) og Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxx (2012), idet de midlertidige ansatte jeg vil undersøge alle er ansat direkte af den virksomhed hvor de udfører deres arbejde.
Derfor vil jeg, i nærværende undersøgelse benytte den psykologiske kontrakt teori til, at undersøge det psykologiske kontraktforhold mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen, og hvilken betydning dette forhold har for medarbejdernes organisatoriske indsats.
1.3: Forskningsspørgsmål
For at opridse mit formål ønsker jeg i nærværende speciale, at undersøge den type af midlertidige ansættelser, hvor medarbejderen bidrager til den funktionelle fleksibilitet, ved at indgå som en internaliseret del af organisationen – hvad jeg omtaler, som den midlertidige kernemedarbejder. Den midlertidige kernemedarbejder deltager på lige fod med den traditionelle fastansatte i de organisatoriske beslutningsprocesser, og indgår i temaet på ligelige vilkår, og med de samme krav til kvalitet og kompetencer som sin fastansatte kollega. Ledelsesmæssigt forventes der det samme præstationskrav for den midlertidige kernemedarbejder, som for den fastansatte fuldtidsmedarbejder.
I takt med min socialkonstruktivistiske tilgang, er min hensigt at se nærmer på arbejdsforholdet, mellem den midlertidige medarbejder og organisationen med den indgangsvinkel, at forholdet mellem parterne er en social konstruktion. Denne tilgang læner sig op ad teorien bag den psykologiske kontrakt, hvor netop forholdet mellem parterne udgør essensen af deres psykologiske kontrakt. Hertil undersøger jeg konstruktionen af ansættelsesforholdet, fra et organisatorisk niveau fortalt fra medarbejderens perspektiv. Det er dermed ikke formålet med opgaven at vise, hvordan kontrakten opfattes eller konstrueres ligeværdigt mellem medarbejderen og organisation, men i stedet at vise, hvordan arbejdsforholdet og den sociale interaktion mellem parterne opfattes af medarbejderen alene. Denne tilgang lægger sig op ad min teoretiske tilgang til den psykologiske kontrakt, hvor denne anskues ud fra ’the eye of the
beholder’, som jeg vil forklare i kapitel 3. Dermed er det også medarbejderens synspunkter der danner essensen af specialets analyse og konklusion. Med fokus på det psykologiske kontraktforhold, fra medarbejderens perspektiv ønsker jeg dermed at undersøge:
Hvordan konstrueres arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen, og hvilken indflydelse har konstruktionen af arbejdsforholdet for medarbejderens organisatoriske indsats?
I nærværende speciale vil jeg tage udgangspunkt i en pragmatisk case om den midlertidige kernemedarbejder i BUF. Ifølge Xxxx Xxxxxxxxx (2015) er en pragmatisk case, en case der centrerer sig om særlige kulturelle paradigmer, som eks. i nærværende tilfælde, hvor jeg undersøger konstruktionen af ansættelsesforholdet, fortalt fra den internaliseret midlertidige ansatte i BUF. Mit formål er hermed, at min pragmatiske case skal ses som prototype der, ud fra de mønstre og tendenser mine undersøgelser viser, kan fungere som et grundlag for videre forskning på området.
1.4.1: Børne- og Ungdomsforvandlingen i Københavns Kommune
Børne- og ungdomsforvaltningen, i Københavns Kommune (BUF) er ansvarlige for alle Københavns Kommunes skoler, dagtilbud, fritids-, special, - og sundhedstilbud (Københavns Kommune, 2021a). BUF er en del af Københavns Kommune der til dagligt beskæftiger mere end 45.000 medarbejdere, hvilken gør kommunen til Danmarks største arbejdsplads (Københavns Kommune 2021b). I forhold til nærværende speciale er det interessante, at BUF økonomisk operer med en årsværk der kun tillader et hvis antal fuldtidsansættelser. Herfra er det op til lederne, i de enkelte forvaltninger at ansætte i midlertidige stillinger, ud fra eks. pulje- og investeringsmidler (DM, 2019, Holte et al, 2018). Denne HR-strategiske tilgang til midlertidige stillinger kan, som tidligere nævnt sammenlignes med Holst et al (2010) beskrivelse af den startetiske brug af midlertidige ansættelser i kapitel 1.2.2. Samtidigt er HR-strategien struktureret således, at den midlertidige kernemedarbejder har en internaliseret position i organisationen, hvilket kan sammenlignes med Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012) all core – tilgang. Det er dermed kombinationen af Holst et al (2010) strategiske brug af midlertidige ansættelser, og Xxxxxxxxxx og Xxxxxxxxxxx (2012) all core - tilgang der danner rammen for casen i nærværende speciale. Det er denne type medarbejder, der er internaliseret i organisationen over en længere periode, men på midlertidige kår, jeg omtaler som ’den midlertidige kernemedarbejder’, og som udgør speciales fokus.
Psykologisk kontrakt
Forenklet handler den psykologiske kontrakt om, at den ene part tilbyder en gerning, som den bytter for en modgering fra modparten (Xxxxxx og Briner, 2005) For dette bidrag, vil medarbejderen dog forvente en modydelse fra organisationen. Dette interne bytteforhold, er dermed essensen af forståelsen bag den psykologiske kontrakt. I modsætning til den legale kontrakt der indeholder eksplicitte typisk nedskrevet aftaler, indeholder den psykologiske kontrakt alle de underlæggende forventninger til arbejdsforholdet som ikke er nedskrevet i den legale kontrakt (Xxxxxx og Briner, 2005).
Midlertidig ansat
En midlertidig ansættelse kan dække over flere forskellige ansættelsesformer, men den samlede betegnelse er en lønmodtager der er ansat direkte i virksomheden, hvor ophørstidspunktet er aftalt på forhånd (Retsinformation, 2008).
Den Midlertidige kernemedarbejder
Den midlertidig kernemedarbejder er en formulering jeg benytter i nærværende speciale, til at beskrive en midlertidig medarbejder, der bidrager til organisationens funktionelle fleksibilitet ved at fungere, som en del af organisationens kernestab. Den midlertidige kernemedarbejder er en
internaliseret del af sit team, og indgår organisatoriske på lige fod med sine fastansatte kollegaer i organisationen.
Arbejds-/ansættelsesforhold
Arbejds-/ ansættelsesforholdet skal forstås, som arbejdsforholdet mellem henholdsvis den midlertidige kernemedarbejder og organisationen
Arbejds-/ansættelsesrelationen
Arbejds-/ ansættelsesrelationen skal forstås som den emotionelle reaktion, som arbejdsforholdet konstruerer. Altså de mere følelsesmæssige reaktioner hos medarbejderen som arbejdsforholdet konstruerer.
Konstruktionen af ansættelsesforholdet
Konstruktionen af ansættelsesforhold kan opfattes flertydigt. Derfor vil jeg her tydeliggøre, hvad jeg opfatter som konstruktionen af ansættelsesforholdet i nærværende speciale. Konstruktionen af ansættelsesforholdet skal ses ud fra den psykologiske kontraktteori, hvilket influerer at denne bliver udgjort af, de krav den midlertidige kernemedarbejder oplever til sine præstationer, i takt med dennes internaliseret ansættelsesposition og yderligere, om medarbejderen anser sin ansættelse på kort- eller lang sigt. Herfra indeholder konstruktionen af ansættelsesforholdet, de gensidige forventninger medarbejderen har til organisationen, på baggrund af de oplevet præstationskrav og tidshorisonten.
Organisatorisk indsats
Den organisatoriske indsats skal forstås, som en underkategori af organisatorisk adfærd og - assitude, som den psykologiske kontraktteori beskæftiger sig med. Den organisatoriske indsats skal her forstås, som det bidrag henholdsvis medarbejderen eller organisationen lægger i ansættelsesforholdet.
HR-strategi
HR-strategien skal forstås som de strukturelle bevægelser der sætter rammerne for ansættelsesstrukturerne i organisationen. Eks som i casen i nærværende speciale, hvor der centralt er truffet beslutning om at begrænse midlerne til fastansættelser, og derfra ansætte medarbejdere på kortsigtede kontrakter fra de politiske investeringspuljer.
Atypisk ansat
En atypisk ansat er en generel betagelse for andre ansættelsesformer, end den traditionelle ’typisk ansatte’ i faste fuldtidsansættelser uden tidsbegrænsning (Gellerup, et al, 2018)
Da mit forskningsspørgsmål er forholdsvist bredt, opleves det som nødvendigt at tydeliggøre, hvilket indsnævret felt undersøgelsesresultaterne bevæger sig inden for og samtidigt, hvilke emner jeg afgrænser mig fra i nærværende speciale.
Mit undersøgelsesresultat er perspektivistisk, idet det udelukkende tager afsæt i medarbejderens virkelighedsopfattelse af ansættelsesforholdet. Dette ensidigt perspektiv medfører en naturlig afgræsning i mine undersøgelsesresultater, da mine resultater ikke medtager konstruktionen af ansættelsesforholdet set fra organisationens perspektiv. Hermed afgrænser jeg mig, både fra om organisationen deler den samme virkelighedsopfattelse, som den midlertidige kernemedarbejder og yderligere fra, at kunne udtale mig om organisationens opfattelsen af konstruktionen af arbejdsforholdet. Dette vil jeg uddybe nærmere i specialets kapitel 6.
Min indgangsvinkel i, at undersøge konstruktionen af ansættelsesforholdet fra den midlertidig kernemedarbejder betyder endvidere, at jeg afgrænser mig fra at undersøge andre former og konstruktioner af atypiske ansættelsesformer. Eks. midlertidige medarbejdere der ikke fungerer, som en del af organisationens kernebedrift – altså eksternaliseret medarbejdere.
Endvidere medfører mit ensidigt udgangspunkt i medarbejderens perspektiv, at min undersøgelsesramme udelukkende kan sig noget om arbejdskonstruktionen, set fra et mikroperspektiv. Hermed afgrænser jeg mig, fra at indgå i arbejdsmarkedsdebatten fra er makroniveau. Forstået på den måde, at mine undersøgelser ikke kan sige noget om, hvilken indflydelse organisationens udbud, af internaliseret midlertidige ansættelser kan have for arbejdsmarkedsudvikling, hvilket jeg vil uddybe i specialets kapitel 7.
I takt med mit forskningsspørgsmål afgrænses mine undersøgelsesresultater endvidere, fra at medtage andre former for organisatorisk adfærd, end den organisatoriske indsats. Min afgrænsning på dette område findes i, at jeg så nogle tendenser i mine undersøgelsesresultater omhandlende medarbejderens organisatoriske indsats, hvilket skabte en naturlig indskærpelse fra at medtage andre former for organisatorisk adfærd og/eller -assitude. Årsagen er at jeg vurderede, at indsnævringen gav den bedste grobund for mere konkrete undersøgelsesresultater.
Afslutningsvist vil jeg tydeliggøre, at idet mine undersøgelsesresultater centrerer sig omkring konstruktionen af ansættelsesforholdet ud fa den psykologiske kontraktteori. Hermed er det undersøgte relationen mellem parterne, ud fra medarbejderes position i organisationen. Dermed afgrænser jeg mig yderligere, fra at undersøge andre aspekter af arbejdsforholdet der evt. kan influere medarbejderens forventninger. Dette kunne eks. være, om den offentlige organisation, forventes et agere med større socialt ansvar i forhold til udbuddet af midlertidige ansættelser. I samme omfang afgrænser jeg mig fra at undersøge, om der er forskel på de forskellige ansættelsesformers betydning for ansættelsesforholdet. Eks. om der er forskel på medarbejderne forventninger, hvis denne er ansat i det projektstillign eller et barselsvikariat. Årsagen er igen, at det i denne undersøgelse er mere interessant, hvilken position medarbejderen oplever at have i
organisationen, end hvilken stillingsform denne bestrider. Begge emner uddybes nærmere i specialets kapitel 6
I dette kapitel har jeg tydeliggjort den metodologi der lægger til grund for specialets undersøgelsesresultater, for at sikre gennemsigtighed i mine forskningsvalg. Kapitlet er struktureret således, at jeg først vil præsentere den videnskabsteoretiske retning der danner fundamenten for mit ståsted. Herfra vil jeg præsentere mine metodevalg, hvorunder jeg vil præsentere mine empiriske resultater og refleksioner.
Da mit formål i nærværende speciale er, at undersøgelse ansættelsesforholdet mellem medarbejderen og organisation har jeg valgt, at tage afsæt i den socialkonstruktivistiske videnskabsteori. Årsagen hertil skal findes i, at socialkonstruktivismen har en naturlig interesse i at undersøge interaktion og sociale processer, hvilket understøtter mit formål. Jeg vil derfor i nærværende afsnit præsentere nogle af de socialkonstruktivistiske pointer der er væsentlige for dette speciale.
Hvad er socialkonstruktivisme?
Den socialkonstruktivistiske tilgang indeholder flere forskellige positioner, hvilket jeg vil vende tilbage til, men som fællestræk anser de alle, at den viden vi besidder er social forankret (Xxxxxxxx, 2012). Som socialkonstruktivist er man kritisk indstillet over for ”selvfølgeligheder” i samfundet idet man ser, at mennesker altid vil præges af deres forforståelser, og at disse er bestemmende for vores verdenssyn (Xxxxxxxx, 2012). Med dette udgangspunkt bliver sandheden dermed til en subjektiv virkelighedsopfattelse snarer end en objektiv sandhed. Hvordan forholdet opfattes, bliver hermed afhængig det perspektiv dette betragtes ud fra. I dette speciale betyder det, at arbejdsrelationen mellem medarbejder og organisation beror på en subjektiv opfattelse.
Det vil derfor ikke være muligt at finde en endegyldig sandhed af, hvordan arbejdsforholdet entydigt bliver opfattet, ej heller vil det være undersøgelsens formål.
Forskellige positioner
Den socialkonstruktivistiske tilgang er præget af flere forskellige positioner. I grove træk kan der skelnes mellem en ontologisk og en epistemologisk position, og om det kun er de sociale fænomener der er socialt konstrueret, eller om det også gælder for de fysiske fænomener. Der skelnes altså mellem verden og fænomener, og hvorvidt disse er fysisk- eller socialt konstrueret.
Jeg tillægger mig det synspunkt, at det er vores viden om de sociale fænomener der er socialt konstrueret. Jeg indtager altså et epistemologisk syn på, at det vi ved om eks. midlertidige ansættelser er socialt konstrueret, og at den sociale kontekst omkring er socialt konstrueret, men at de fysiske fænomener til et hvis punkt er konstante. Forstået på den måde at jeg ser, at det der i det hele taget eksisterer midlertidige ansættelser, er et fysisk fænomen og at dette er stabilt til et hvis punkt. Den måde vi tilgår, tænker og opfatter brugen af disse stillinger, er
dog et socialt fænomen, der dels ændre sig i takt med fortælleren, og dels i takt med diskurserne i samfundet.
Kritik af tilgangen
Ifølge Xxxxxxxx, 2012 er der to kritikpunkter af den socialkonstruktivistiske position der går igen i litteraturen: relativismespørgsmålet og indre selvmodsigelser.
Relativismespørgsmålet kritiserer det socialkonstruktivismen syn, hvor der ikke eksisterer en virkelighed uden for den menneskelige erkendelse, altså det med at der ikke findes én objektiv sandhed der er bedre eller mere rigtig end andre. Kritikken beror her på om man i så fald blot kan opfinde sine egen sandheder? Hertil vil jeg augmentere for at, idet sandheden er subjektiv, bliver det ikke relevant at finde frem til en sandhed, men snarer at tydeliggøre forskellige opfattelser af det samme fænomen, og herigennem nuancere det eksisterende verdensbillede. Det er dermed ikke min hensigt at augmentere for at medarbejderens synspunkt er den endegyldige sandhed for konstruktionen af ansættelsesforholdet, ej heller er det min opgave at vurdere om medarbejderens opfattelse er ”mere” sand end andre perspektiver. Ud fra relativismespørgsmålet er min opgave, som socialkonstruktivist, at mine undersøgelsesresultater vil bidrage med endnu et perspektiv til samfundsdebatten, og dermed skubbe til de eksisterende diskurser i samfundet.
Indre selvmodsigelser er endnu et punkt, hvor socialkonstruktivisterne møder kritik. Her går kritikken på at den socialkonstruktivistiske tilgang er selvmodsigende, eks. ved at hævde at der ikke findes sandheder, og samtidigt hævde at det er en sandhed at der ingen sandheder findes. (Xxxxxxxx, 2012). Kritikken viser os, at det er vigtig hvordan man som undersøger tilgår sit felt og sine undersøgelser. En socialkonstruktivistisk undersøgelse vil, gentagende aldrig kunne hævde at en konklusion er sand eller endegyldig, og det bør ikke være undersøgelsens formål.
Socialkonstruktivisterne vil dog ikke mene, at dette handler om selvmodsigelser, men i stedet tydeliggøre at det undersøgte er en ud af flere virkelighedsopfattelser. Socialkonstruktivismens formål er dermed ikke at fremsætte sandheder, men at invitere til dialog om hvad der sker med vores fælles samfund (Xxxxxxxx, 2012). Denne tydeliggørelse taler ind i mit overordnet argument om, dels at skabe gennemsigtighed i min undersøgelsesproces, så læseren selv kan vurdere tyngden af mine undersøgelsesresultater.
Hvad betyder den socialkonstruktivistiske tilgang for denne undersøgelse
Opsummerende er mit formål, med det socialkonstruktivistiske ståsted at sætte lys på, hvordan arbejdsrelationen mellem medarbejder og organisationen konstrueres, set fra den midlertidige kernemedarbejderes perspektiv, og hvilken indflydelse denne konstruktion har for medarbejderens organisatoriske indsats. Jeg kan som socialkonstruktivist ikke vurdere, hvad der er den ideelle brug af midlertidige ansættelser, men jeg kan forhåbentlig, med denne undersøgelse, sætte fokus på hvilken betydning brugen af midlertidige kernemedarbejdere kan have for organisationen. Dermed håber jeg, at min undersøgelse kan bidrage til at give et mere nuanceret
billede af, hvilken betydning organisationens konstruktion af ansættelsesforholdet, kan have for medarbejderes organisatoriske indsats.
For at styrke specialets gennemsigtighed har jeg i nærværende afsnit forklaret, og præsenteret de metodevalg der lægger til grund for min empiriindsamling. Indledningsvist har jeg præsenteret mit udgangspunkt i den adaptive tilgang, og herfra har jeg tydeliggjort mine empiriske resultater samt
-refleksioner.
Adaptiv tilgang
I takt med mit socialkonstruktivistiske videnskabssyn, har jeg valgt at tage udgangspunkt i en adaptive metodisk tilgang. Den adaptive tilgang har en lang, og stolt forskningshistorie bag sig, der eks. bygger på Xxxxx Xxxxxx filosofiske refleksioner om at gøre op, med fortidens videnskabelige dualismer (Xxxxxxxx, 2007). Disse dualismer byggede på henholdsvis de positivistiske inspireret vs. de fortolkningsbaserede videnskabsteoretiske retninger. Ladyers forskning indeholder flere forskellige niveauer, som eks. et epistemologisk niveau, der tager udgangspunkt i et kritisk teoretisk ståsted, hvilket kolliderer med mit socialkonstruktivistiske ståsted. Jeg vil derfor ikke inkorporere Ladyers epistemologiske augmenter i nærværende speciale. Til gengæld har jeg fundet inspiration i Ladyers metodologiske niveau af den adaptive tilgang. Her augmenterer Ladyer, at man bør tilgå sin analysetilgang i en vekselviking mellem teori og empiri. Hermed tager Ladyer afstand, fra at opbygge sin analysestruktur fra enten et induktiv., eller en deduktiv metodeform, men i stedet at kombinere de to metodeforme, og hermed tilgå sin teori og empiri i en vekselvirkning. Denne vekselviking lægger sig godt op ad den socialkonstruktivistiske tilgang, hvilket er den primære årsag til at, jeg har valgt at tage udgangspunkt i det metodiske niveau af den adaptive tilgang. I den socialkonstruktivistiske forskningssyn ser man at forskningsresultaterne bør tilgås ved konstant at bevæge sig i en cirkulær proces, og hermed konstant vende tilbage til sine forforståelser, hvilket eks. kan forstås som teori, sit forskningsspørgsmål, tidligere delresultater og analyseresultater for på den måde at se analyserne i et nyt lys (Xxxxxxxx, 2012), hvilket hænger godt sammen med tanken bag den adaptive metodiske tilgang.
Min socialkonstruktivistiske tilgang giver mig hermed en god mulighed for metodisk at kunne arbejde i vekselvirkning mellem metode og teori, på samme måde som den adaptive tilgang tilstræber. I min analysestrategi har jeg dermed benyttet en vekselvirkning af, hvordan jeg tilgår henholdsvis teori, empiri og delresultater.
Interviewet som forskningsmetode
Som nævnt, er formålet i denne undersøgelse at anskue den sociale konstruktion i ansættelsesforholdet fra medarbejderens perspektiv. Ifølge det socialkonstruktivistiske afsæt er der ikke en metodeform der er mere ønskværdig end en anden, det handler om den måde de
benyttes på (Xxxxxxxx, 2012). Til denne undersøgelse anser jeg interviewet, som en passende metodeform da den giver mig indblik i den ansattes sandhedsopfattelse af sit ansættelsesforhold. Med et indblik i den enkeltes midlertidige kernemedarbejderes fortællinger, og oplevelser af sin ansættelsesforhold er min intension, dermed at mine interviews kan tilvejebringe et mere dybdegående indblik i den enkelte medarbejders subjektive oplevelse af sit ansættelsesforhold mellem denne og organisationen.
Metodiske overvejelser og udførelse
Indledningsvist var min forventning til mine interviews, at alle interviews skulle udføres face-to- face på en neutral lokation. Dette gav mig dog den udfordring, at det var svært for mig at motivere informanterne til at deltage, da det krævede de skulle afsætte tid til interviewet i deres fritid.
Alternativt overvejede jeg at mødes med dem på deres arbejdsplads, men denne mulighed afledte bekymring om, hvorvidt informanterne ville føle sig begrænset i deres svar idet de befandt sig tæt på deres ledere og kollegaer.
Denne problematik blev dog løst af Corona nedlukningen i 2020, da det nu var udelukket at jeg kunne mødes med informanterne fysisk. Nedlukningen betød, at jeg nu måtte tænke mere kreativt til, hvordan jeg kunne udføre mine interviews idet de skulle udføres virtuelt. Fordelen var til gengæld, at informanterne befandt sig i deres egne hjem, hvilket løste problematikken om, hvorvidt informantens svar ville blive influeret af lokaliteten. Desuden løste kravet om en virtuel metodeindsamling motivationsproblematikken, da informanterne nu kunne afsætte tid midt på dagen, hvilket gjorde dem mere villige til at deltage. Valget stod nu mellem om interviewene skulle udføres som en video- eller telefonsamtale. Mit valgt faldt på at foretaget interviewet over telefon uden video. Den primære ulempe var, at jeg ved denne metodeform ikke havde mulighed, for at observere informanternes kropssprog under interviewet. Til gengæld har det haft den fordel, at informanterne har kunne tale mere frit da de ikke har skulle se mig ”i
øjnene” undervejs, hvilket jeg antager har gjort det nemmere for dem at fortælle om sværere
situationer, der udløste nogle sværere følelser.
Valg og præsentation af informanter
Alle informanterne der har bistået min empiriindsamling, var fuldtidsansatte og beskæftiget i henholdsvis barselsvikariater og projektansættelser i BUF. Det har ikke været afgørende for udvælgelsen af informanter, hvilken form for midlertidig ansættelse den pågældende informant bestred, eller hvor længe denne havde opereret i en midlertidig stilling. I stedet er det interessante, hvilken position den midlertidige ansatte besad i organisationen, mine udvælgelseskriterier har dermed baseret sig på om medarbejderen var: fuldtidsansat, midlertidig ansat, internaliseret og ansat ved Børne- og Ungdomsforvaltningen i Københavns Kommune.
Under mit arbejde med nærværende speciale har jeg udført 11 interviews med 7 forskellige informanter. Forstået på den måde at jeg i første omgang afholdte 7 interviews, med 7 forskellige informanter, og et år efter afholdt jeg et opfølgende interview med 4 af informanterne. Jeg ville
indledningsvist gerne have haft talt med 10 informanter, men det var kun de 7 der meldte tilbage at de gerne ville deltage. Den samme historie gjorde sig gældende til, hvorfor det kun er fire af informanterne der har fået udført opfølgende interviews. Jeg havde håbet at alle 7 ville være interesseret i at deltage igen, men da jeg kontaktede dem efter et år, var det kun 4 af informanterne, der meldte tilbage at de ønskede at deltage.
De færre informanter, gav mig dog samtidigt bedre mulighed for at skabe nogle længere og mere dybtgående interviews, der har beriget specialet med et mere intenst vidensgrundlag. De fire informanter, der var villig til at tale med mig igen, har jeg talt med et år efter vores oprindelige interview, hvilket har bidraget specialet med en tidsmæssig dybde.
Formålet med disse opfølgende interviews har været at undersøge om forholdet til organisationen har ændret sig på det indeværende år, hvilket har bidraget med ny og interessante viden til specialet. Alle fire informanter var stadig ansat i BUF, hvilket gør det interessant, at se på hvordan deres ansættelsesforhold har udviklet sig i deres tid i virksomheden og, hvorledes denne udvikling har haft betydning for deres psykologiske kontrakt.
Informant 1 Deltog i mit indledende interview. Har været midlertidig projektanset i sammenlagt 3,5 år, fordelt på 5 forskellige midlertidige kontrakter. | Informant 2 Deltog i begge mine interviews. Har været midlertidig ansat i sammenlagt 3 år, fordelt på 4 forskellige kontrakter i både projektansættelser og barselsvikariater. Fastansat ved mit opfølgende interview |
Informant 3 Deltog i mit indledende interview. Nyansat i 1 års barselsvikariat, havde været ansat i et par måneder ved mit første interview | Informant 4 Deltog i begge interviews. Har været projektansat i sammenlagt 3,9 år fordelt på 3 midlertidige kontrakter |
Informant 5 Deltog i mit indledende interview. Har været midlertidige ansat i barselsvikariater i sammenlagt 3 år, fordelt på 4 forskellige midlertidige kontrakter. Netop tiltrådt en fast stilling ved mit interview. | Informant 6 Deltog i begge interviews. Har været midlertidig ansat i barselsvikariater i sammenlagt 3,5 år, fordelt på 4 midlertidige kontrakter. |
Informant 7 Deltog i begge interviews Har været projektansat i lidt over et år, fordelt på en midlertidig kontrakt. Fastansat ved mit opfølgende interview | Bonus I gennemsnit har de 7 interviewet informanter, ved mit andet interview været ansat i midlertidige stillinger i BUF i 2,7 år, og 19,4 år i alt, fordelt på henholdsvis barselsvikariater og projektansættelser |
Etik
Etik er ifølge Xxxxx og Xxxxxxxxx (2009) en vekselvirkning mellem at udforske privatlivet for dernæst at offentliggøre det. For at opnå indsigt i informanternes livsverden er det dermed nødvendigt til at vise dem respekt for deres integritet da de ellers med stor sandsynlighed vil holde meget information tilbage i frygten for repressalier. Etik er altså essentielt for at skabe et rum, hvor informanten føler at denne kan tale frit. Her kan eks. henvises til min bekymring om at afholde specialets interviews på informanternes arbejdsplads, og samtidigt til mit valg om at udfører interviewene, over telefon uden video. Ud over at sikre en mere neutral lokation for interviewenes udførelse har jeg yderligere foretaget etiske foranstaltninger hvoraf den største er sikring af informantens anonymitet. Anonymiteten af informanterne har yderligere haft betydning for min måde at transskribere på, da jeg har udskrevet alle former for navne, alder, uddannelse, uddannelsessted, arbejdsteam, leder samt meget specifikke beskrivelser af arbejdsopgaver. Altså informationer der ville kunne bruges til at genkende informanten. Ud over min transskriptionsmetode har jeg yderligere sikret fortrolighed via min behandling af de originale lydfiler fra interviewene, da disse kun er gemt lokalt på min enhed og dermed kun kan tilgås af mig.
Det semistrukturerede interview
I udførelsen af mine interviews, har jeg gjort brug af det semistrukturerede interview. Det semistrukturerede interview er en kombination af både det løst strukturerede- og det stramt strukturerede interview (Xxxxx og xxxxxxxxx, 2009). I denne interviewform er det en fordel at gøre det klart på forhånd, hvad man ønsker at vide noget om. Jeg har derfor udformet to interviewguides. En til de indledende interviews, der kan læses i bilag 2.1 og en til de opfølgende interview der kan læses i bilag 2.2. Begge interviewguides er tematisk opbygget ud fra et forskningsspørgsmål, der udledes til et hovedspørgsmål, hvilket kan underdækkes af et par underspørgsmål (Kvale og Xxxxxxxxx, 2009). I sammenhæng kan mine transskriptioner læses i bilag 1.
Kvalitetskriterier i kvalitative metoder
Jeg tager afstand fra at vurdere kvaliteten af mine undersøgelsesresultater ud fra de klasikke reliabilitet- og validitetskriterier, da jeg tager afstand fra at vurdere mine kvalitative metode ud fra kvantitative kriterier. Derfor vender jeg mig i stedte mod mit socialkonstruktivistiske ståsted. Der tilkendegiver, at gennemsigtighed er et væsentligt kriterie, til at vurderer kvaliteten af undersøgelsesresultaterne (Xxxxxxxx, 2012). I et socialkonstruktivistisk udgangspunkt handler gennemsigtighed her, om at synliggøre sine forforståelser (Xxxxxxxx, 2012). Forforståelser skal her både forstås som de teoretiske- og empiriske forforståelser. Udover min egen forforståelse bliver informanternes forforståelser relevante, hvilket er årsagen til at jeg har præsenteret alle informanternes i ovenstående skema. Herudover har det været min hensigt at skabe
gennemsigtighed i alle mine overvejelser, samt til og fravalg gennem tilblivelsen af mine forskningsresultater. Hertil skal det dog nævnes at jeg aldrig vil kunne redegøre fuldt ud for alle mine forforståelser, da en stor del af disse vil være ubevidste for mig selv (Xxxxxxxx, 2012). På trods af denne subjektive begrænsning har jeg arbejdet på, at sikre gennemsigtighed løbende i specialet. Jeg har eks. forklaret motivet bag min interesse i emnet, samt mine egene forforståelser for feltet (se specialets forord). Endvidere har jeg løbende bestræbt mig på at tydeliggøre mine til- og fravalg under min empiriindsamling. Hertil kan eksempelvis nævnes at jeg har forklaret, hvilke kriterier jeg har valgt mine informanter ud fra samt forklaret processen omkring selve interviewet; lokation, hvor mange der er interviewet, samt præsenteret mine informanter. Yderligere har jeg fremlagt mine interviewguides samt transskriberet.
Kapitel 3: Den psykologiske kontrakt
Specialets teoretiske fundament
Jeg har, som nævnt valgt den psykologiske kontraktteori, som specialets teoretiske fundament. Årsagen hertil skal findes i at netop denne teori, i sammenhæng med den socialkonstruktivistiske tilgang, kan give et indblik i konstruktionen af arbejdsrelationen mellem medarbejderen og organisationen. Som tidligere nævnt vil jeg, langt hen ad vejen tillægge mig Xxxxxxxxx udlægninger af den psykologiske kontrakt. Derfor vil jeg i dette afsnit opfriske de væsentligste pointer fra Xxxxxxxx, set i forholdt til min undersøgelse. Jeg vil dog ikke afholde mig fra at benytte andre psykologiske kontrakt teoretikeres augmenter, så længe de kan ses som relevant for casen i specialet. For at styrke gennemsigtighed i specialet er formålet, med nærværende kapitel derfor at præsentere, hvilke teoretiske begreber og augmenter der centrale for denne undersøgelses resultater.
Den psykologiske kontrakt og Xxxxxxxx
Som forklaret i kapitel 1.2.1 handler den psykologiske kontraktteori om udveksling af ydelser mellem medarbejderen og organisationen, hvor den ene part bytter sin ydelse med en modydelse. Ifølge Xxxxxxxx (1989) er det essentielle for hele fundamentet af den psykologiske kontrakt, at den ene part forventer denne modydelse ved sit eget bidrag – ellers vil det ikke kunne ses som en ”kontrakt”. Det interessante i denne sammenhæng er, hvordan begge partere indgår i, og respekterer en implicit aftale for at sikre det mest produktive forhold (Conway og Briner, 2005).
Som jeg præsenterede i afsnit 1.2.2 har Xxxxxxxx (1995) udarbejdet en model der beskriver rammen for arbejdsrelationen hvilket, som nævnt bygger på parametrene: tidsinterval (kort tid vs. lang tid) og niveauet af internalisering vs. eksternalisering (Xxxxxxxx, 1995). Som nævnt, forklares graden af hvor internaliseret medarbejderen er i organisationen ud fra, hvor inkluderet denne oplever sig i organisationens kerneaktiviteter. Jo mere inkluderet medarbejderen er, jo større en insider vil denne være i organisationen, og jo mere vil denne
være følelsesmæssigt forbundet til virksomheden. Som nævnt vurder jeg at den midlertidige
kernemedarbejder i BUF, ifølge Xxxxxxxxx (1995) model, vil blive set som en coremedarbejder, da der er tale om en medarbejder der organisationsstrukturelt er en del af BUF kerneaktivitet, og som operer i organisationen over en længere tidsperiode. Hertil vil jeg dog gerne lave en uddybning, da dette ses, som væsentlig for mine resultater. I mine resultater skelner jeg mellem at være internaliseret i organisationen, i kraft af BUFs HR-strategi, og om medarbejderen søger en dybere inkludering i organisationen. Når jeg derfor diskuterer, om medarbejderen søger en dybere inkludering i organisationen, skal dette ses ud fra at medarbejderen allerede, ud fra Xxxxxxxxx (1995) model, ses som en insider. I mine resultater skelner jeg dermed mellem det at være internaliseret/insider, og det at søge efter en dybere inkludering i organisationen.
Gensidighed
Gensidighed er endnu et væsentligt punkt for Xxxxxxxx (2004), og for dette speciales resultater. Gensidighed henviser til den individuelles tro på at aftalen af gensidig. I nærværende afhandling handler gensidighed om den organisatoriske kernemedarbejder har tillid til, om dennes bidrag vil blev modtaget med et gensidigt bidrag fra organisationen, hvilket henleder vores opmærksomhed tilbage til, at den psykologiske kontrakt bygger på oplevelsen af at den ene part bytter sin ydelse mod forventningen om en modydelse. Hvis medarbejderen og organisationen begge forventer det samme bidrag fra hinanden, da vil der som oftest også være tale om en positiv arbejdsrelation, idet begge parterer oplever at få deres forventninger til arbejdsrelationen indfriet. Jo længere en medarbejder bidrager over tid, jo større tendens har denne til at føle, at arbejdsgiveren har øget sit niveau af løfter. Perioder med et højt bidrag fra medarbejderen har dermed tendens til at fremtræde de løfter arbejdsgiveren har givet, såvel som huller mellem, hvad der er lovet og hvad der (indtil nu) er blevet leveret (Xxxxxxxx, 2004). Gensidighed har dermed indflydelse på medarbejderens organisatoriske indsats (Xxxxxxxx, 2004).
Brud på den psykologiske kontrakt
Brud på den psykologiske kontrakt er endnu et område af den psykologiske kontraktteori, som synes særlig væsentlig for mine undersøgelser. Da brud kan have direkte indflydelse på medarbejderens organisatoriske adfærd (Xxxxxxxx, 1989). Et brud opstår når en medarbejder ikke opnår den forventede reaktion fra organisationen (Xxxxxxxx, 1989). Ifølge Xxxxxxxx (1989) kan et brud definers som:
[A] failure of organizations or other parties to respond to an employee’s
contribution in ways the individual believes they are obligated to do so (Xxxxxxxx 1989: 128).
Brud hænger altså sammen med den foromtale forventning til en modydelse da et brud, på den psykologiske kontrakt opstår, hvis den forventede reaktion er udeblevet (Xxxxxxxx,1989).
Terminologien ’brud’ stammer fra tanken, om den psykologiske kontrakt som en ’kontrakt’ i legal forstand, hvor et brud fremkommer når en part ikke har opfyldt sin del af aftalen. Et brud kan dermed anses som værende det modsatte af et opfyldt løfte. Når medarbejderen oplever et brud
på den psykologiske kontrakt, vil dennes tillid til organisationen derfor dale, og i takt med at tilliden daler kan medarbejderen være mindre tilbøjelig til at investere sig følelsesmæssigt og adfærdsmæssigt i organisationen. Hvis en medarbejder gentagende gange oplever brud på dennes psykologiske kontrakt, kan det have forskellige former for betydning for arbejdsrelationen, idet medarbejderen vil forsøge at genetablere balance i arbejdsrelationen. Denne genetablering kan eks. betyde at medarbejderen, for en periode reducerer sit bidrag til arbejdsgiveren, eks. ved at reducere kvantiteten eller kvaliteten af sit arbejde (Xxxxxxxx, Xxxxxx, and Xxxxxxxx, 1994 i Xxxxxx og Xxxxxx, 2005).
I litteraturen om brud på den psykologiske kontrakt er det, udover Xxxxxxxx, især teoretikerne Xxxxxxxx og Xxxxxxxx (1997) der bliver fremhævet. Ifølge Xxxxxxxx og Xxxxxxxx (2004), er medarbejdere tilbøjelige til at sammenligne deres arbejdssituation med andre medarbejdere. Ved at sammenligne sit arbejdsforhold, får den enkelte medarbejder en fornemmelse af om denne bliver dårligere-, eller bedre behandlet end andre. Hvis medarbejderen oplever at have en værre aftale, vil denne også være mere tilbøjelige til at fokusere på brud i samarbejdet. Omvendt gør det sig gældende, at hvis medarbejderen oplever sig bedre behandlet, vil denne være mere tilbøjelig til at fokusere på steder, hvor den psykologiske kontakt opleves som opfyldt (Xxxxxxxx og Xxxxxxxx, 2004; Xxxxxx og Xxxxxx, 2005).
Det vi kan tage med herfra, er et brud vil nedsætte medarbejderens tillid til organisationen (Xxxxxxxx, 1989), at medarbejderen kan overveje at forlade organisationen (Xxxxxxxx og Xxxxxxxx 1994; Xxxxxxxx 1995; Xxxxxxxx 1996 i Conway og Xxxxxx, 2005), opleve mindre jobtilfredshed og/eller reduceret organisatorisk forpligtigelse, såsom nedsat præstationsevne (Tekleab og Xxxxxx 2003; Xxxxxx et al. 2002; Xxxxxxx og Xxxxxxx 1999 i Conway og Xxxxxx, 2005). Alle de forskellige undersøgelser har dog den ting til fælles, at de kobler et brud på den psykologiske kontrakt, med at medarbejderen fremadrettet vil have en lidt mindre positiv relation til organisationen, og fremadrettet vil være lidt mindre tilbøjelige til at gøre en indsats for organisationen (Conway og Briner, 2005).
Forskellige psykologiske kontraktformer
Xxxxxxxx (1990, 1995, 2004) har udviklet fire forskellige psykologiske kontraktformer: Den transaktionsbaserede-, den transitbaseret-, den rationelle- og den balanceret psykologiske kontrakt. Hver af disse kontraktformer tydeliggør nogle mønstre, i medarbejderens forventninger til organisationen (Rousseau, 2004). Hertil skal det nævnes, at den transitbaseret psykologiske kontraktform er langt mindre beskrevet i Xxxxxxxxx tekster. Jeg finder den dog relevant for nærværende speciale, da den medtager et ansættelsesusikkerhedsaspekt, hvilket jeg vil forklare nærmere nedenfor. De to afgørende faktorer til at vurdere, hvilket kontraktform der er tale om, er henholdsvis tidsperspektivet og præstationskravet (Xxxxxxxx, 1995). Mens tidsperspektivet henviser til hvor længe den ansatte selv forventer at blive i organisationen (begrænset/på kort tid vs. åbent/langsigtet), henviser præstationsniveauet til hvor specificeret og indsnævret arbejdsopgaverne er (meget vs. lidt specificeret). Jo mere indsnævret og specificeret
arbejdsopgaverne er, jo mere simple og let udførlige er de. Jo længere et ansættelsesforhold der er tale om, jo mere lægges der op til tillid mellem parterne og medarbejderens tilknytning til organisationen (Rousseau, 1995). Med fokus på tidsintervallet og præstationskravet har Xxxxxxxx, 1995 udført en 2x2 model der indeholder fire typer af psykologiske kontraktformer (illustration 3.2).
Den transaktionsbaseret psykologiske kontrakt
Ifølge Xxxxxxxx (2004) indeholder den transaktionsbaseret psykologiske kontrakt snævre arbejdsopgaver, og arbejdet udføres som oftest over en kortere periode. Arbejdstagere der besidder en transaktionsbaseret kontrakt, overholder dels de få, men specifikke vilkår der florer i arbejdsforholdet, og dels har de tendens til at forlade organisationen hvis disse vilkår ændres.
Forstået på den måde at medarbejderen, der besidder en transaktionsbaseret kontrakt, er hurtig til at forlade organisationen, hvis denne oplever en uligevægt i arbejdsforholdet. En ulighed opstår, hvis medarbejderen oplever at denne levere mere til arbejdsforholdet end organisationen gengiver, altså hvor gensidighedsaspektet mangler, som forklaret ovenover. Arbejdstagere med en transaktionsbaseret psykologiske kontrakt udfører typisk arbejde der er mindre kritiske for organisationens kerneoperation, hvilket henleder vores opmærksomhed på organisationens numeriske fleksibilitetsbehov beskrevet i afsnit 1.2.2. I transaktionsbaseret kontrakter har medarbejderne tendens til at bidrage på måder der matcher den løn de får.
Den transitbaseret kontrakt
Ifølge Xxxxxxxx (1995) bygger den transitbaseret kontrakt på en kortsigtet ansættelsesform med ikke specificeret arbejdsopgaver. Denne kontraktform er baseret på et ’ingen garanti’ forhold mellem medarbejderen og organisationen. Fra organisationens synspunkt opstår denne
kontraktform i det tilfælde, hvor der ikke forelægger en organisatorisk plan for fastholdelse af den nuværende medarbejder. Samtidigt har organisationen dog ofte særlig behov for medarbejderens kvalifikationer, da denne udfører integreret opgaver der typisk er forbundet med virksomhedens kerneaktivitet (Xxxxxxxx, 1995). Der vil dermed være tale om et videnstab hvis denne type medarbejder forlader organisationen. Fra medarbejderens perspektiv vil denne kontraktform opstå, hvis denne oplever ansættelsesusikkerhed, hvilket vil efterlade en stor usikkerhed hos medarbejderen. Jeg vurderer at en sådan ansættelsesusikkerhed eks. kan være en midlertidig ansættelse, hvor organisationen ingen løfter giver for en mere sikker fastansættelse. Denne kontraktform overfører dermed også en stor del af sin økonomiske usikkerhed over på medarbejderen (Xxxxxxxx, 1995). Ifølge Xxxxxxxx (1995) vil medarbejderen, med en transitbaseret psykologiske kontrakt, på sigt gøre modstand mod den høje forventning til den organisatoriske præstation, samt dennes usikre position hvor organisationen overfører ansættelsesusikkerheden til medarbejderen (Xxxxxxxx, 1995).
Den balanceret psykologiske kontrakt
Den balanceret psykologiske kontrakt er kommer frem gennem de seneste par år, og beskrives af Xxxxxxxx (2004) som en kontraktform, hvor medarbejderen og organisationen deler den økonomiske usikkerhed.
Denne kontraktform er en form hvor medarbejderen typisk befinder sig i organisationen på lang sigt, men hvor denne udfører mere standardiseret arbejdsopgaver, altså simple opgaver inden for et typisk indsnævret område. Disse
kontrakter forventer genforhandling over tid i takt med at de økonomiske forhold og medarbejderens behov ændre sig (Xxxxxxxx, 2004). Et eksempel på dette forhold kan forklares ved at medarbejderen bytter sin jobsikkerhed mod en opnåelse af ønskede kompetencer. Den balanceret kontrakt bygger dermed på arbejdsgiverens investering i at udvikle medarbejdere, mod at en forventning om at medarbejderen vil være fleksibel eks. i forhold til jobusikkerhed (Xxxxxxxx, 2004). Det forventes derfor i denne kontraktform at medarbejderne reguler sit bidrag i takt med konteksten. Genforhandling mellem parterne bliver dermed et ekstra vigtigt begreb når der er tale om en balanceret psykologisk kontrakt.
Den relationelle psykologiske kontrakt
Den relationelle kontrakt kan på mange måde ses som det modsatte af en transaktionsbaseret kontrakt. Forstået på den måde at den relationelle kontrakt indeholder et langsigtet perspektiv, hvor medarbejderen udfører åbne ikke-standardiseret arbejdsopgaver tæt på medarbejderens kerneaktivitet (Xxxxxxxx, 1995). I denne kontraktform er termerne loyalitet, tillid og stabilitet fremtrædende (Xxxxxxxx, 2004). Loyalitet skal her forstås, som at parterne i den psykologiske kontrakt bestræber sig på at møde hinandens behov, og stabilitet skal forstås som at der er et åbent forhold til fremtiden (Xxxxxxxx, 2004). Eks. har arbejdsgivere, med en relationelle psykologiske kontrakt, mere tilbøjelighed til at absorbere de økonomiske usikkerheder eks. i form af at tilbyde mere sikre ansættelseskår. Set i forhold til den midlertidige kernemedarbejder der er
denne undersøgelses fokus, kan det her antages at denne type midlertidige ansatte udviser loyalitet i sit arbejdsforhold, men samtidigt mangler stabiliteten (Xxxxxxxx, 2004).
I modsætning til medarbejdere der besidder en transaktionsbaseret kontrakt, er individer med en relationel kontrakt mere tilbøjelige til at lægge en større indsat i arbejdet, end de bliver aflønnet for (Xxxxxxxx, 2004). De gør det fordi de er loyale over for organisationen og ønsker at støtte denne ved eks organisatoriske forandringer. Medarbejdere med denne kontraktform vil ofte være mere fortvivlet, hvis de oplever brud på deres psykologiske kontrakt, da de ofte er mere tilknyttet organisationen.
Hvis man ser overordnet på kontrakterne, virker de, som enkelte modeller der beskriver hver deres arbejdsrelation mellem en medarbejder og en organisation, men Xxxxxxxx (2004) tydeliggør dog at det ikke altid er ligetil at vurdere, hvilket form hvilken form for kontrakt medarbejderen har med organisationen. Eks. behøver en medarbejder med en relationel psykologiske kontrakt ikke være traditionelt ansat, men det godt kan være tilfældet med en medarbejder der besidder en transaktionsbaseret psykologisk kontrakt. Yderligere er det relevant at tydeliggøre at det forventede tidsinterval har stor betydning for, hvilken kontraktform der er tale om. Eks. vil et ønske om en længerevarende tilknytning til organisationen, ofte være forbundet med den rationelle kontraktform, mens de medarbejdere der ser ansættelsen i organisationen som et springbræt til et bedre job andetsteds er mere tilbøjelige til at adoptere et mere transaktionsbaseret syn på ansættelsesforholdet. En person, der ønsker langvarig ansættelse i et firma, vil sandsynligvis optage et andet sæt forpligtelser over for arbejdsgiveren, og opleve sig selv som part i mere relationelle forpligtelser, end en person, der ser beskæftigelse som et springbræt til et andet job (Xxxxxxxx, 2004). Ydermere er der nærliggende at tydeliggøre, at medarbejderen og organisationen ikke nødvendigvis behøver at besidde den samme type kontrakt mellem sig, igen da kontraktoplevelsen er subjektiv.
Opsamling
Jeg har nu tilkendegivet de vigtigste begreber og argumenter fra den psykologiske kontrakter i forhold til nærværende speciale. Opsummerende ved vi nu, at fundamentet for den psykologiske kontrakt, bygger på gensidighed - altså at den ene part, ved sin bidrag forventer en gensidig modydelse tilbage. En af de vigtigste begreber, for denne undersøgelse, er yderligere om der opstår brud på den psykologiske kontrakt. Da et sådan brud vil have betydning for både arbejdsrelationen og medarbejderens organisatoriske indsats. Jeg har endvidere beskrevet fire former for psykologiske kontraktformer, som ses som essentielle for at kunne beskrive medarbejderens arbejdsrelation. Alt i alt vil den psykologiske kontraktteori, ud fra de gennemgået elementer, kunne bistå mig med at undersøge konstruktionen af arbejdsrelationen mellem medarbejderen og organisationen, samt medarbejderens organisatoriske indsats.
Specialets resultater er opdelt i to dele, med udgangspunkt i mit forskningsspørgsmål. For at sikre gennemsigtighed har jeg her tydeliggjort denne opdeling. Indledningsvist besvares den første del af forskningsspørgsmålet: Hvordan konstrueres arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen? Dette spørgsmål besvarer jeg, som angivet i kapitel 1.3 ved først at undersøge, hvilken psykologisk kontraktform der konstruerer arbejdsforholdet mellem parterne, og dernæst ved at undersøge, hvilken betydning den individuelle psykologiske kontraktform har for konstruktionen, af medarbejderens forventninger til organisationen.
Dernæst besvares den anden del af forskningsspørgsmålet: hvilken indflydelse har konstruktionen af arbejdsforholdet for medarbejderens organisatoriske indsats? Dette spørgsmål besvares, som nævnt, indledningsvist ved at undersøge, hvilken indflydelse forventningerne til organisationen har, for den midlertidige kernemedarbejders oplevelse af gensidighed i arbejdsforholdet. Herfra har jeg afslutningsvist undersøgt, hvilken indflydelse den oplevet gensidighed har, for den midlertidige kernemedarbejderes organisatoriske indsats.
4.1: Arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen
I denne del af specialets resultater vil jeg besvare den første del af mit forskningsspørgsmål: Hvordan konstrueres arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen? Gentagende vil jeg her først undersøge, hvilken psykologisk kontraktform der konturer arbejdsforholdet mellem parterne. Dernæst vil jeg endvidere undersøge, hvilken indflydelsen den psykologiske kontraktform har, for medarbejderens konstruktion af forventninger til organisatoren. Årsagen til denne interesse skal findes i, at indfrielsen af forventninger, som nævnt er essensen til et godt arbejdssamarbejde mellem parterne (Xxxxxxxx, 2004).
4.1.1 Hvilken psykologisk kontaktform konstruerer ansættelsesforholdet mellem parterne?
Indledningsvist vil jeg opsummere de fire forskellige psykologiske kontraktformer, som jeg beskrev i kapitel 3: Den transaktionsbaserede-, den transitbaseret-, den rationelle- og den balanceret psykologiske kontrakt (Rousseau, 1990, 1995, 2004). For at vurdere, hvilken af de fire kontraktformer der er tale om, bør man undersøge henholdsvis organisationens krav til medarbejderens præstation, samt tidsperspektivet, altså om medarbejderens forventes at forblive i organisationen på kort- eller lang sigt (Xxxxxxxx, 1995).
Opsummerende fra kapitel 2.2 så vi, at de 7 interviewede kernemedarbejdere i BUF, på nær informant 5, bestred en midlertidig stilling ved mit første interview. Informant 2 og 7 er, ved det første interviewtidspunkt forholdsvis nye i deres ansættelse, mens informant 1, 2, 4, 5 og 6 alle oplever, at de har været tilknyttet organisationen over en længere tidsperiode. I gennemsnit har informant 1, 2, 4, 5 og 6 været ansat i BUF i 3,3 år med lige knap 5 nyansættelser hver (bilag
1.1). Dog er det forskelligt, hvilken tidshorisont de 7 informanter har for deres videre ansættelse i BUF. Informant 1,2,4 og 5 udtrykker alle, at de rigtig glade for deres arbejde, samt arbejdsopgaver i BUF, og at de ønsker at forblive i organisationen på længere sigt (bilag 1.1). Eksempelvis fortæller informant 4 at hun er, så glad for hendes nuværende arbejde at hun, i mit første interview udtaler, at hun hellere vil være midlertidig ansat og bestride de arbejdsopgaver hun sidder med nu, end at bestride en anden opgaveportefølje og være fastansat (bilag 1.1.4). Informanternes større tilknytning kan forbindes med, at denne medarbejder ser sin ansættelse ud fra et længerevarende tidsperspektiv, hvilket medfører, at medarbejderen enten besidder en balanceret-, eller relationel psykologisk kontrakt (Rousseau, 1995).
Modsætningsvis giver både informant 3, 6 og 7 udtryk for, at de ser deres arbejdsrelation ud fra et mere kortsigtet tidsinterval. Eks. udtaler informant 3: […] for mig er det faktisk helt fint at det kun er et år (informant 3, bilag 1.1.3: 22). I samme tråd udtaler informant 7:
Dengang jeg fik det tilbudt så var det egentligt meget godt, så behøver jeg ikke tage stilling til om det var noget jeg ville i rigtig mange år fremad. Nu prøver jeg det lige i 1,5 år (informant 7, bilag 1.1.7: 49).
Udtalelserne, fra informant 3 og 7, deler informant 6 (bilag 1.1.6). Disse tre informanter ser dermed, i modsætning til informant 1,2,4 og 5, deres ansættelse ud fra et kortere tidsperspektiv. Dette kortsigtede perspektiv trækker disse tre midlertidige kernemedarbejdere mod de transaktionsbaseret- samt transitbaseret psykologiske kontrakter (Rousseau, 1995).
Informanternes forskelligartet kontraktformer bliver yderligere tydeliggjort, hvis man ser nærmere på, hvilken mening ansættelsen giver for informanterne. Igen kan man sammenkoble informant 1, 2, 4 og 5 der alle giver udtryk for at de ønsker, at viderebygge deres karriere inden for BUFs organisation, hvilket hænger sammen med deres langsigtede tidsinterval (bilag 1.1.1, 1.1.2, 1.1.4, 1.1.5). Anderledes ser det ud for informant 3, 6 og 7 da disse tre informanter alle giver udtryk for, at de benytter deres midlertidige stilling i BUF, som springbræt til at opnå et andet, og muligvis højere karrieretrin andetsteds, som informant 6 udtaler:
Jeg vidste at hvis man søgte et barselsvikariat at de er forholdsvis nemmere at få, end hvis du søger en fast stilling som nyuddannet, så derfor er det en meget god måde at få foden inden for. Så det var egentligt lidt det til at starte med, og så nu passer det egentligt meget godt at komme lidt videre (bilag 1.1.6: 44).
Dette synspunkt deler informant 3:
Så det der med at få muligheden efter et års tid, til at overveje om man faktisk gerne vil være i BUF, eller om man hellere vil være et andet sted (informant 3, bilag 1.1.3: 22)
Ud over at fungere som middel til et job andetsteds benyttes den midlertidige stilling, for disse tre informanter, som en afprøvning af arbejdsopgaverne med tanken om, at hvis ikke arbejdsopgaverne synes interessante afsluttes arbejdsrelationen let og enkelt når
ansættelsesperioden er forbi (bilag 1.1.3, 1.1.6, 1.1.7). Informant 3, 6 og 7 deler dermed både et kortere tidsperspektiv på deres ansættelse, og samtidigt at de ser deres nuværende midlertidige stilling, som et springbræt til et job andetsteds. Ifølge Xxxxxxxx (2004) bevæger informant 3, 6 og 7 sig, med disse udtalelser, mod den transaktionsbaseret psykologiske kontrakt idet de udviser en mindre organisatorisk tilknytning. Sammenlignet vil det dermed sige, at mens informant 1, 2, 4 og 5 tillægger sig den balanceret- og relationelle psykologiske kontrakt, tillægger informant 3, 6 og 7, et transaktionsbaseret- eller transitbaseret psykologisk kontraktforhold.
Nu har jeg kortlagt, hvilke forskelligartet tidsperspektiver, samt tilknytning informanterne har til deres ansættelsesforhold i BUF. Derfor vil jeg herfra gå videre med, hvordan de oplever kravet til deres præstationer, da dette endnu et af kriterierne til at vurdere, hvilken psykologiske kontraktform influerer ansættelsesforholdet mellem parterne. Indledningsvist vil jeg lægge vægt på, om den midlertidige kernemedarbejder oplever forskel på kravet til deres præstationer, i forhold til deres fastansatte kollegaer. Fra dette synspunkt ses der ikke forskel på informanternes oplevelser. De tillægger sig alle sammen oplevelsen af, at der ikke er forskel på præstationskravende til dem selv og deres fastansatte kollegaer, hvilket passer med deres organisatoriske internalisering (bilag. 1.1). Hertil er et par eksempler fra informant 4 og 1:
Jeg får lige så meget ansvar, og altid i den tid jeg har været ansat i BUF har der været enormt meget tillid til mig som medarbejder, både fra ledelsen og fra mine kollegaer, så nej jeg har slet ikke oplevet forskel. (informant 4, bilag 1.1.4: 31).
Jeg synes ikke jeg oplever den der sådan lidt midlertidige fornemmelse i mit team eller i organisationen som helhed. Der er mange der bliver overrasket når jeg fortæller dem at jeg ikke er fastansat […] (informant 1, bilag 1,1,1: 5)
Opsummerende viser mine interviews, at alle 7 informanter oplever lige så høje præstationskrav som deres fastansatte kollegaer, hvilket dels hænger sammen med BUFs HR-strategi, og dels viser at den midlertidige kernemedarbejder enten ejer en transitbaseret- eller relationel psykologisk kontrakt. Forskellen på de midlertidige kernemedarbejderes oplevelse af deres arbejdsforhold, er dermed om de ser deres arbejdsrelation, med BUF ud fra et langt- eller kortsigtet tidsinterval, samt hvor tilknyttet de føler sig på organisationen. Da Informant 1,2,4 og 5 alle har et langsigtet tidsinterval, samt en større tilknytning, kombineret med et højt præstationskrav, indikerer det at disse midlertidige kernemedarbejdere besidder en rationel psykologisk kontraktform (Xxxxxxxx, 1995). Modsætningsvist, ser informant 3, 6 og 7 deres arbejdsrelation i BUF, ud fra et mere kortsigtet tidsinterval hvilket, kombineret med deres oplevelse af et højt præstationsniveau indikerer, at disse medarbejdere oplever en transitbaseret psykologisk kontraktform.
Opsummerende viser det sig dermed, at de midlertidige kernemedarbejdere, i BUF konstruerer deres ansættelsesforhold ud fra to forskellige psykologiske kontraktforme: den relationelle- og den transitbaseret psykologiske kontraktform Herfra vil jeg gå videre med, hvilken indflydelse den enkelte psykologiske kontraktform for medarbejderens konstruktion af forventninger til organisationen.
4.1.2: Hvilke forventninger har medarbejderen til sin arbejdsrelation?
I forrige afsnit anskueliggjorde jeg, at de midlertidige kernemedarbejdere i BUF konstruerer deres ansættelsesforhold ud fra to forskellige psykologiske kontraktforme. Som tidligere beskrevet, anser både informant 3, 6 og 7 deres nuværende midlertidige stilling i BUF, som et springbræt til en videre karriere, hvilket hænger sammen med deres transitbaseret psykologiske kontraktform. Denne type midlertidige kernemedarbejdere benytter dermed, deres nuværende stilling hos BUF, som middel til at komme videre i deres arbejdsliv. Konstruktionen af dennes arbejdsrelation til BUF er derfor præget af forventningen om, at den nuværende stilling forsyner dem med kvalifikationer der stiller dem bedre på arbejdsmarkedet (Xxxxxxxx, 2004). Det kan eks. være en fast stilling, men det behøver ikke at være det. Det kan ligeledes være de kompetencer den midlertidige kernemedarbejder udvikler gennem dennes erhvervserfaring i jobbet (bilag 1.1.3; 1.1.6; 1.1.7). Det vigtige for medarbejderen der besidder en transitbaseret psykologiske kontrakt, er dermed at få opfyldt forventning om, at udvikle sine kompetencer så dennes anses som attraktiv for en kommende arbejdsgiver (Xxxxxxxx, 2004; bilag 1.1.3; 1.1.6; 1.1.7).
I forrige afsnit anskueliggjorde jeg yderligere, at informant 1,2 4, og 5 modsætningsvist besad en relationel psykologisk kontrakt. Til trods for den organisatoriske internalisering i BUFs kerneaktivitet, indikerer informant 1,2,4 og 5, at de forventer en mere inkluderet rolle i organisationen (bilag 1.1.1; 1.1.2; 1.1.4; 1.1.5). Årsagen er, at medarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontrakt typisk, oplever en højere følelsesmæssige tilknytning til organisationen (Rousseau, 2004), som beskrevet i forrige afsnit. Deres relationelle kontraktform betyder dermed, at disse midlertidige medarbejdere alle har en fællesbetonet forventning, om at blive mere inkluderet i organisationen.
Yderligere udtrykker alle informanterne, med en relationel psykologisk kontrakt, at de forventer at blive mødt at stabilitet og loyalitet i deres arbejdsrelation (bilag 1.1.1; 1.1.2; 1.1.4; 1.1.5). Den høje grad af loyalitet kommer eks. til syne ved, at alle fire informanter forventer at blive fastansat. Jeg kan dermed tydeliggøre, at både informant 1, 2, 4 og 5, i takt med deres relationelle psykologiske kontrakt, ud over at forvente en dybere inkludering i organisationen, ligeledes forventer en høj grad af stabilitet og loyalitet mellem sig selv og organisationen.
Endeligt forventer medarbejdere med en relationel psykologisk kontraktfrom, ifølge Xxxxxxxx (1995) både organisatorisk støtte og udvikling, hvilket igen synliggøres af informant 1, 2, 4 og 5. Disse fire informanter forventer eks., at deres ansættelse i BUF udvikler deres karriere (bilag 1.1.1; 1.1.2; 1.1.4; 1.1.5). Til trods for deres midlertidige ansættelsesform, forventer den midlertidige kernemedarbejder, med en relationel psykologisk kontraktform, dermed at deres arbejdsrelation med BUF udvikler deres videre kompetencer internt i organisationen.
Opsummerende viser mine undersøgelser, indtil videre, at fordi BUF midlertidige kernemedarbejdere besidder to forskellige kontraktformer, afføder det forskellige typer af fællesbetonet forventninger til organisationen. Eks. har medarbejderen der bisidder den transitbaseret psykologiske psykologisk kontraktform en generel forventning om, at BUF opbygger
dennes kompetencer, og kvalifikationer på en sådan måde, at medarbejderen kommer til at fremstå attraktiv for en kommende arbejdsgiver. Modsat deler medarbejdere, der besidder en mere relationel psykologisk kontraktform forventninger, om at blive mere inkluderet i organisationen. Derudover forventer den midlertidige kernemedarbejder, med en relationel kontraktform at blive mødt med loyalitet og stabiliteten i dennes arbejdsforhold, hvilke eks. kan indfries ved at blive fastansat. Endeligt forventer medarbejderen, med den relationelle psykologiske kontrakt at blive mødt med organisatorisk støtte og udvikling.
4.1.3: Delkonklusion
Jeg har hermed besvaret den første del af mit forskningsspørgsmål: Hvordan konstrueres arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen?
Med udgangspunkt i den psykologiske kontraktteori kan jeg herfra konkludere, at arbejdsforholdet, mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen konstrueres af en kombination, af medarbejderens individuelle psykologiske kontraktform, samt forventninger til arbejdsforholdet. Hertil indikerer mine undersøgelser, at den midlertidige kernemedarbejder i BUF enten besidder en transitbaseret-, eller relationel psykologisk kontraktform. Årsagen er, at den midlertidige kernemedarbejder i BUF oplever et højt præstationskrav, forsaget af den høje internalisering i organisationen. Herfra opstår defineringen, mellem disse to psykologiske kontraktformer, ud fra vurdering af medarbejderens tidsperspektiv på ansættelsesperioden. Ud fra oplevelsen af præstationskrav samt tidshorisonten kan det konkluderes, at de midlertidige kernemedarbejdere der oplever et højt præstationskrav kombineret med en kort tidsperiode, besidder en transitbaseret psykologisk kontraktform. Modsat besidder den midlertidige kernemedarbejder, der kombinerer det høje præstationskrav med en lang tidsperiode, en relationel psykologisk kontraktform.
I takt med mine undersøgelser kan jeg yderligere konkludere, at den transitbaseret psykologisk kontraktform konstruerer en fællesbetonet forventning hos medarbejderen, om at dennes midlertidige stilling i BUF fungerer, som et springbræt til medarbejderens videre karriere. Denne midlertidige kernemedarbejder benytter dermed sin midlertidige stilling hos BUF, som middel til at komme videre i sit arbejdsliv, hvilket skaber en forventning til, at den nuværende stilling forsyner medarbejderen med kvalifikationer der stiller denne bedre på arbejdsmarkedet.
Anderledes ser det ud for den midlertidige kernemedarbejder der besidder en relationel psykologisk kontrakt, da denne medarbejder forventer en mere integreret rolle i organisationen. Årsagen er, at medarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontrakt, typisk oplever en højere følelsesmæssige tilknytning til organisationen, og til dennes arbejdsopgaver. Jeg kan endvidere konkludere, at medarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontrakt, har flere fællesbetonet forventninger til organisationen. Eks. forventer denne type af medarbejdere at blive mødt med en høj grad af stabilitet og loyalitet, i deres arbejdsrelation. Den høje grad af loyalitet kommer eks. til syne ved, at denne type af midlertidige kernemedarbejdere, alle forventer at blive fastansat, da en fastansættelse både sikre gensidig
loyalitet og stabilitet i arbejdsforholdet, hvilket opfylder en del af forventningerne i den relationelle psykologiske kontrakt. Endeligt forventer medarbejdere med en relationel psykologisk kontrakt, yderligere både organisatorisk støtte og udvikling.
Opsummerende kan jeg hermed konkludere, at arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationens dels, konstrueres ud fra den midlertidige kernmedarbejderes opfattelse af den psykologiske kontraktform og dels, at den psykologiske kontraktform konstruerer nogle specifikke forventninger til arbejdsrelationen mellem parterne. Overordnet konstrueres arbejdsforholdet, mellem de to parterer dermed af kombinationen af den individuelle psykologiske kontraktform, og de forventninger denne medfører til parternes psykologiske kontrakt. Derfor vil jeg nu gå videre med, hvilken indflydelse konstruktionen af arbejdsforholdet har for medarbejderens organisatoriske indsats.
4.2: Arbejdsforholdet og medarbejderens organisatoriske indsats
I denne del af specialets resultater, besvares anden del af forskningsspørgsmålet: Xxxxxxx indflydelse har konstruktionen af arbejdsforholdet for den midlertidige kernemedarbejders organisatoriske indsats? For at svare på dette forskningsspørgsmål har jeg, som tidlige nævnt først tydeliggjort hvilken indflydelse, forventningerne til organisationen har for den midlertidige kernemedarbejders oplevelse af gensidighed i arbejdsforholdet, og efterfølgende har jeg undersøgt, hvilken indflydelse den oplevet gensidighed har for den midlertidige kernemedarbejderes organisatoriske indsats.
4.2.1: Hvilken indflydelse har forventningerne til organisationen, for den midlertidige kernemedarbejders oplevelse af gensidighed i arbejdsforholdet?
I forrige afsnit viste det sig, at de midlertidige kernemedarbejdere der bisidder en transitbaseret psykologisk kontraktform deler en forventning om, at deres ansættelse i BUF vil udvikle deres kompetencer, så de fremstår mere attraktive for en potentiel ny arbejdsgiver. Hertil giver alle informanterne, med denne psykologiske kontraktform udtryk for, at de oplever at deres forventning bliver indfriet. Ved at blive mødt i deres forventninger, oplever medarbejderne dermed en balance i deres arbejdsrelation til BUF (Xxxxxxxx, 1989). Denne balance bygger på et gensidig opfyldt arbejdsforhold, hvor medarbejderen oplever at dens forventning til organisationen bliver opfyldt, hvilket styrker graden af tillid mellem parterne (Xxxxxxxx, 1989; 2004). Tilliden og den oplevet balance, i arbejdsforholdet har endvidere en positiv effekt for parternes arbejdsrelation, da medarbejderne oplever en ro og en tilfredshed i deres arbejdsforhold til BUF.
Hos de midlertidige kernemedarbejdere, der besidder den relationelle kontraktform, synliggjorde jeg endvidere, at de alle forventer en bedre inkludering i BUF kerneaktivitet.
Yderligere forventer medarbejderen med den rationelle psykologiske kontraktform organisatorisk
loyalitet, og stabilitet, og endeligt forventer denne type af midlertidige kernemedarbejder, at opleve en organisatorisk støtte og udvikling i form af kompetenceudvikling. I forhold til forventningen om større inkludering i organisationen, har informanterne forskellige oplevelser. Eks. udtrykker informant 1:
Jeg får ikke rigtig foden indenfor til at kunne løse nogle af de opgaver, som jeg synes er rigtig spænende. For det er der jo nogle af de andre i teamet der gør. Og fordi der ikke er en lagtidstækning over min grund til at være der, så bliver jeg ikke, føler jeg, prioriteret i opgavefordelingen i forhold til det jeg synes er spænende (informant 1, bilag 1.1.1:5).
Med denne udtalelse tilkendegiver informant 1, at hun, til trods for at hendes internaliseret position alligevel oplever områder, hvor hun føler sig tilsidesat pga. hendes midlertidige stillingsform. Denne tilsidesættelse betyder at hun ikke får mulighed for at bestride de arbejdsopgaver hun gerne vil, hvilket skaber et brud på hendes relationelle psykologiske kontrakt. Hendes følelse ved denne tilsidesættelse beskriver hun således:
lige nu føler jeg mig lidt perifer på en måde - også i forhold til de arbejdsopgaver jeg bliver sat på. Det er som om (..) altså, det som jeg synes det gør at være midlertidig ansat er, at man ligesom bliver sat på det som der bare er […] og ja måske bare en lille smule, savner jeg noget støtte, eller fremadrettet tænkning fra organisationen (informant 1, bilag 1.1.1: 5).
Følelsen af at blive tilsidesat genkendegiver informant 5:
[…] f.eks. da jeg var i xx barselsvikariat, hvor vedkommende så er inde og vise sit barn frem, og hilse på og sådan noget, så er kollegaerne selvfølgelig supersøde ”ej det bliver da bare superfedt når du kommer tilbage” og ”hvornår er det nu? Det er jo lige om lidt!” og det overhører man jo, […] så når man står og siger til en kollega ”hvor bliver det fedt at du kommer tilbage”, så tænker man ikke lige over, at hende der står lige ved siden af hun faktisk mister sit job. (..) og det er jo ikke nogens skyld kan man sige, det er bare sådan det er, men det er bare en konstant påmindelse om at man ikke er en fast del af holdet (informant 5, bilag 1.1.5: 38)
Citaterne her indikerer, at selvom at det er mening at den midlertidige kernemedarbejder skal indgå i den daglige drift på lige fod med den fastansatte medarbejder, er der alligevel steder hvor denne oplever en tilsidesættelse, samt ekskludering i den organisatoriske kultur. Denne tilsidesættelse betyder, at medarbejderne ikke får indfriet sine forventninger om at blive anset som en inkluderet del af BUFs kerneaktivitet, til trods for den internaliseret strategi. Denne manglende integrering kan anses som en brud på parternes relationelle psykologiske kontrakt, idet den midlertidige kernemedarbejder ikke oplever at få opfyldt sine forventninger til arbejdsrelationen (Xxxxxxxx, 1989). Samtidigtig giver informant 1, i citatet udtryk for at hun ønsker mere støtte fra BUF, hvilket yderligere indikerer at hun, også ved forventningen om
organisatorisk støtte, oplever problematikker ved indfrielsen. I både informant 1 og 5 tilfælde kan jeg dermed antage, at deres relationelle kontraktform udfordrer deres arbejdsrelation med BUF. Udfordringerne opstår idet de oplever brud på deres relationelle psykologiske kontrakt, og at disse brud leder til et mere konfliktfyldt forhold og mindre jobtilfredshed (Xxxxxx og Xxxxxx 2005). Det er dog ikke alle informanter der deler samme oplevelse, som informant 1, og til dels informant 5 når det handler om integreringen i kerneaktiviteten. Både informant 2 og 4 udtrykker begge at de oplever sig som en dyb del af BUFs kerneaktivitet. Eks. udtrykker informant 4
De giver god mening, de arbejdsopgaver jeg sidder med, og de har også tænkt mig ind som en del af driften. Det er også noget af det jeg har talt med min leder om, i flere omgange. Det er jo tosset af sådan en som mig kun sidder i en projektstilling. Fordi jeg har opgaver der bare løber, og jeg har jo ligesom en profil. Så det er meget tydeligt hvad der skal ligge hos mig, og hvad der skal lægge hos mine kollegaer osv. Så jeg føler ikke at der bare bliver dumpet opgaver over på mig, som ingen andre har tid til. DET føler jeg bestemt ikke – slet ikke (informant 4, bilag 1.2.2: 56)
Informant 4 oplever dermed, i modsætning til informant 1, at hendes anseelse som en del af driften, og hendes tydelige profil, betyder at hun bestrider arbejdsopgaver der er en dyb del af BUFs kerneaktivitet, hvilket jeg anser som at hendes forventning til arbejdsrelationen på dette område bliver opfyldt. Som det ses i citatet, har den dybe integrering dog samtidigt den betydning, at informanten bliver ekstra opmærksom på at hun ikke er fastansat. Pga. medarbejderens langsigtede tidsinterval, og bestræbelsen efter organisatorisk stabilitet, er forventningen til en fastansættelse ellers, som nævnt noget der følger med den relationelle psykologiske kontraktform. Ved at fokusere på kollegaer der bliver bedre behandlet end informanten selv, bliver hun mere opmærksom på det oplevede brud i hendes psykologiske kontrakt, end på den opfyldte forventning om at blive anset som inkluderet del af organisationen (Xxxxxxxx og Xxxxxxxx 2004). Hendes midlertidige ansættelsesform er dermed forbundet med frustration og brud på hendes relationelle psykologiske kontrakt, da hun ikke oplever at får indfriet hendes forventning om organisatorisk stabilitet.
Under mit første interview fortalte informant 5, at hun fornyeligt var tiltrådt i en fast stilling. Ved mit opfølgende interview, et år senere var yderligere informant 2 og 7 tiltrådt i faste stillinger i BUF. Det er dog forskelligt, hvilken betydning fastansættelsen har for informanternes arbejdsrelation. På samme måde som tidligere, hvor informant 3, 6 og 7, oplevende en balance i deres i deres arbejdsforhold giver informant 2 nu det samme udtryk, i hendes nuværende arbejdsforhold til BUF, idet hun udtaler at der er langt mere ro i endes arbejde (bilag 2.2.1). Med denne udtalelse udtrykker informant 2 dermed, at hun oplever, at den ubalance hun har oplevet i takt med hendes midlertidige stillinger, med tilbuddet om en fastansættelse nu er blevet udlignet. Hun beskriver denne oplevelse med, at der er mere ro i hendes arbejdsrelation til BUF, hvilket kan forklares ved hendes nuværende oplevelse af at få indfriet hendes relationelle forventninger til eks. loyalitet og stabilitet. Ved at tilbyde en fastansættelse, oplever medarbejderen dermed at
BUF har bidraget gensidigt til parternes arbejdsforhold og dermed genoprettet balancen i arbejdsforholdet (Xxxxxxxx, 2004).
Til trods for at informant 5 oplever at blive ansat i en fastansættelse, oplever denne informant ikke den samme form for genetableret balance i hendes arbejdsforhold, og dermed har det heller ikke den samme positive effekt for parternes arbejdsrelation. I stedet giver informant 5, udtryk for at hun, til trods for hendes fastansættelse, stadig oplever en ubalance i hendes ansættelsesforhold (bilag 1.1.5), hvilket jeg vil vende tilbage til i næste afsnit. Hovedpointen er dermed ikke om medarbejderen bliver ansat i en fastansættelse eller ej, men om denne oplever at få indfriet sine subjektive, og ofte implicitte forventninger, idet denne indfrielse skaber balance i medarbejderens arbejdsforhold med BUF. Medarbejdere der oplever denne balance, oplever endvidere at gensidigheden i deres arbejdsforhold er blevet udlignet, hvilket her en positiv effekt for parternes arbejdsrelation (Xxxxxxxx, 2004).
I forhold til indfrielsen af forventningen til organisatorisk støtte og udvikling oplever den midlertidige kernemedarbejder, hvis psykologiske kontrakt bygger på en relationel kontrakt, endvidere udforinger ved at få indfriet disse forventninger, eks. i form af karriereudvikling. Hertil udtaler informant 1:
[…] Der bliver ikke lagt en karriereplan for en, og det er noget jeg lidt savner […] sådan at min tid ikke er lige så vigtig, og at min karriere ikke er på rette spor. At der ikke er nogen andre end mig der har et mål fra mig […] det føles sådan lidt… hvad laver jeg agtig? (informant 1, bilag 1.1.1: 5,6)
Set ud fra informant 1 udtalelser kan det her vurderes, at hun ikke oplever at få indfriet sine forventninger til organisatorisk støtte og vinkling. I stedet oplever informanten, at organisationen ikke er interesseret i at udvikle hendes som medarbejder, hvilket bryder hendes relationelle psykologiske kontrakt med organisationen (Xxxxxxxx, 1989). Dette brud på den midlertidige kernmedarbejderes psykologiske kontrakt, medfører yderligere en stigende ubalance i parternes ansættelsesforhold. Den stigende ubalance i arbejdsforholdet opstår, idet medarbejderens oplevelse af manglende gensidighed i arbejdsrelationen bliver øget, da medarbejderen ikke oplever at BUF bidrager ligeværdigt til ansættelsesforholdet, ved at bidrage gensidigt (Xxxxxxxx 1989).
Modsat informant 1 udtrykker informant 4, at hun oplever sig investeret i af BUF, idet hun er blevet godkendt til en projektlederuddannelse. Denne mulighed kan ses, som en indfrielse af informantens forventning om organisatorisk udvikling. Informant 4 forklarer hertil, at hun selv oplever denne mulighed som noget ekstraordinært, hvilket igen kan xxxxxx, at hun sammenligner sin egen situation med sine kollegaers. I stedet for at sammenligne sig med de fastansatte, der er i en bedre position end sig selv vælger hun dog, i denne situation, at fokusere på kollegaer, der opfattes til at være i en værre position end hende selv, nemlig de midlertidige ansatte der ikke bliver tilbudt den samme form for kompetenceudvikling. Dette fokus kan tyde på, at informant 4 forsøger at kompensere for de oplevede brud på den psykologiske kontrakt ved, at
fokusere på områder hvor hun oplever, at hendes forventninger bliver mødt og hvor den relationelle psykologiske kontrakt, mellem hendes selv og BUF opleves som opfyldt, nemlig i forventningen om organisatorisk udvikling (Xxxxxxxx og Xxxxxxxx, 2004). Ifølge Xxxxxx og Xxxxxx (2005) kan årsagen til kompenseringen være flertydig, men som oftest handler det om medarbejderens oplevelse af tillid i arbejdsforholdet. Ud fra ovenstående citat kan jeg antage at det er den tillid informant 4 oplever i sit arbejdsrelation, betyder at hun vælger at overse den ubalance hun oplever andre stedet i sin ansættelsesforhold, og i stedet fokusere på et sted, hvor den psykologiske kontrakt ses som indfriet. Eksemplet her viser dermed, hvor vigtigt et tillidsbaseret forhold mellem parterne kan have for arbejdsrelationen.
Oplevelsen af at det ikke er en normal kutyme at få tilbudt kompetenceudvikling når man er ansat, som midlertidig medarbejder i BUF, kan informant 5 relatere til:
Vi har haft personalefrokoster, hvor vi har haft drøftet det her med ”nå men der er en meget lille pulje at forhandle om i år” […] og så er der nogen der pludselig giver udtryk for at de jo egentligt synes at de få midler der så er, at de tilfalder dem som er fastansatte (…) altså da det skete der følte jeg mig simpelthen så top provokeret, så der var jeg bare nødt til at sige noget, sådan virkelig med bæverne stemmer,
fordi helt ærligt ”fatter I ikke, hvor SINDSYG en situation det er at være i!?”. Hele tiden at vide, at lige om lidt der har man ikke et arbejde. Det er jo ikke fordi at når man har en midlertidig ansættelse, så præstere man mindre eller dårligere end dem der tilfældigvis har en fast ansættelse (..) så det synes jeg simpelthen bare var så MEGA unfair, at der var nogen der havde det på den måde, fordi om nogen så tror jeg da at vi der er midlertidige ansatte, vi knokler da i hvert fald ikke mindre end alle mulige andre (bilag 1.1.5: 38)
I modsætning til informant 4 kompenserer informant 5 dog ikke for, at hendes oplevelse af at blive frasagt sig muligheden for kompetenceudvikling, føles som en brud på hendes relationelle psykologiske kontrakt. Hendes følelsesmæssige reaktion tyder endvidere på, at bruddet har været forholdsvist stor for informanten, hvilket kan tyde på at netop informant 5 oplever en større ubalance (Xxxxxxxx, 2004), og evt. mere begrænset tillid i sit psykologiske kontraktforhold til BUF, hvilket jeg vil vende tilbage til. Først vil jeg afslutte dette afsnit ved at gentage, at jeg i forrige afsnit tydeliggjorde, at der kan ses nogle generelle mønstre i, hvilke forventninger den midlertidige kernemedarbejder har til organisationen, baseret på deres individuelle psykologiske kontraktform. I nærværende afsnit har jeg hermed vist, at det dels er individuelt, hvilke oplevelser der leder til brud på den midlertidige kernemedarbejderes psykologiske kontrakt, og dels at der også her kan ses nogle generelle mønstre i om medarbejderne får opfyldt deres forventninger eller ej, og hvilken betydning dette har for parternes arbejdsrelation. Mine undersøgelsesret viser eks. at de midlertidige kernemedarbejdere der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt, oplever en balance i deres arbejdsforhold. Den balanceret arbejdsrelation opstår, idet den midlertidige kernemedarbejder oplever, at dennes forventninger og bidrag til arbejdsforholdet bliver mødt af
en tilsvarende gensidighed og forventet modbidrag fra organisationen. Den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologisk kontraktform, oplever dermed, som udgangspunkt en tilfredsstillende og positivt arbejdsrelation til BUF. Modsætningsvist viser min undersøgelser, at den midlertidige kernemedarbejder der besidder en relationel psykologisk kontraktform overordnet, ikke oplever den samme form for balance og tilfredsstillelse i deres arbejdsforhold med organisationen. De midlertidige kernemedarbejdere der besidder en relationel psykologiske kontraktform, har en langt større oplevelse med brud på deres psykologiske kontrakt, idet BUF ikke på samme måde formår at indfri denne medarbejderes forventninger til ansættelsesforholdet. Oplevelsen af brud, på den relationelle psykologiske kontakt bygger, dels på at denne midlertidige kernemedarbejder, har flere fælles forventninger til organisationen end medarbejderne med den transitbaseret psykologiske kontrakt, og dels at dennes forventninger går ud over, hvad det opleves at BUF HR-strategi er i stand til at møde medarbejderen med. Denne kombination betyder, at den midlertidige kernemedarbejder der besidder en relationel psykologisk kontraktform, oplever en langt mere turbulent og konfliktfyldt arbejdsrelation til BUF.
4.2.2: Xxxxxxx indflydelse har oplevelsen af gensidighed i arbejdsforholdet, for den midlertidige kernemedarbejderes organisatoriske indsats?
I takt med at både informant 1, 2, 4 og 5 besidder en relationel psykologisk kontraktform, oplever de alle en følelsesmæssig tilknytning, samt tillid til organisationen (Rousseau, 2004). Den tillid medarbejderne oplever har yderligere betydning for dennes organisatorisk indsats, idet den oplevet tillid til, at organisationen vil gensidige sit bidrag til arbejdsforholdet har betydning for, hvor stor en indsats medarbejderen er interesseret i at levere til organisationen (Xxxxxxxx, 2004). Jo mere tillid medarbejderen har til at få indfriet sine forventninger, jo større en organisatorisk indsats vil denne være villig til at levere, også i perioder hvor medarbejderen ikke modtager det forventede afkast af arbejdsforholdet (Xxxxxxxx, 2004). Informant 4 giver eks. udtryk for, at hun besidder denne tillid til BUF, da hun længe har følt at hun præsterer mere end, hvad hun bliver belønnet for. Hun har eks. lagt flere arbejdstimer end hun bliver aflønnet for, og hun har arbejdet i et højere tempo end hvad der er normalen (bilag 1.1.4). Denne adfærd går igen hos informant 1, 2 og 5, der alle besidder en relationel psykologisk kontrakt og alle tilkendegiver, hvordan de oplever at de lægger en større indsats i deres arbejde, end de bliver gensidigt belønnet for, i takt med deres usikre stillingsform (bilag 1.1). Ved at øge deres organisatoriske indsats viser informanterne dermed tillid til, at organisationen på sigt vil bidrage med en større modydelse, eks. et tilbud om en fastansættelse (Xxxxxxxx, 2004). Hvis en sådan gensidighed opstår, vil balancen i arbejdsforholdet yderligere blive genoprettet, hvilket bidrager positivt til ansættelsesrelationen (Xxxxxxxx, 2004). Et tilbud om en fastansættelse bliver hermed til mere end den organisatoriske stabilitet, som jeg nævnte i afsnit 1.2. Da tilbuddet om en fastansættelse her udvikler sig til en symbolsk betydning – et skulderklap for et godt stykke arbejde, og som et gensidigt bidrag til balancen i ansættelsesforholdet. Som informant 5 udtaler:
Altså det det med at få det skulderklap der er i at få tilbudt en fast stilling, frem for hele tiden at skulle bevise, at man skal have lov til at blive - agtigt. Det er i hvert fald den følelse man lidt får, synes jeg. At man hele tiden skal overpræstere (..) på en eller anden måde - for at gøre sig fortjent, i andre øjne til at blive (informant 5, bilag 1.1.5: 37)
Et tilbud om en fastansættelse bliver dermed i sig selv flertydig, da denne både kan anses som en opfyldt forventning om organisatorisk stabilitet, og samtidigt som et symbolsk skulderklap for et godt stykke arbejde. Begge dele er dog oplevet løfter, som medarbejderne har tillid til at BUF indfrier, ellers vil det medføre brud på parternes psykologiske kontrakt.
Yderligere er tilbuddet om en fastansættelse, eller blot det at blive taget i betrækning til en ny midlertidig stilling noget informanterne tillægger betydning. Betydningen af at blive taget i betrækning, fremfor at modtage et direkte tilbud om en fastansættelse viser yderligere, hvordan konstruktionen af BUF HR-strategi har betydning for den psykologiske kontrakt mellem medarbejderen og dennes direkte leder. For selvom lederen egentligt ønsker, og dermed får skabt en forventningen hos medarbejderen om en fastansættelse, betyder den strategiske begrænsning af årsværk, at lederen har svært ved at få godkendt en fastansættelse centralt i organisationen. For den midlertidige kernemedarbejder i BUF har det dermed stor betydning, for oplevelsen af gensidighed, om denne blive taget i betrækning til en stilling, også selvom det ikke nødvendigvis fører til en direkte fastansættelse. Denne oplevelse sætter informant 6 ord på:
En ting er om muligheden reelt er der, men en anden ting er at de bare lige viser at de holder muligheden for øje. Og at man ikke selv føler at man skal trække dem hen til det (informant 6, bilag 1.2.3: 69)
Oplevelsen af at blive taget i betragtning til en stilling er relevant i denne sammenhæng, da det kan antages at have betydning for informanterne oplevelse af gensidighed i arbejdsforholdet (Xxxxxxxx, 2004). Årsagen er, som nævnt at den midlertidige kernemedarbejder godt ved, at dennes leder har svært ved at få godkendt en fastansættelse. Derfor bygger medarbejderen meget af den forventede gensidighed i arbejdsforholdet på, om denne bliver taget i betragtning til de ledige stillinger der opstår. Herfra kan det godt være, at det rent strategisk ikke er muligt for lederen at tilbyde den forventede fastansættelse, men hvis denne viser at han/hun ønsker at beholde medarbejderen, og sætter pris på dennes indsats, vil medarbejderen være langt mere tilbøjelig til at opleve balance i arbejdsforholdet. Denne oplevelse, af at blive taget i betragtning til en stilling, tilkendegiver informant 6 eks. at han mangler i sit ansættelsesforhold:
[…] noget som jeg synes er vigtigt. Det er at der kommer en tilkendegivelse fra cheferne om, at ”jaa, lige nu er der ikke noget der er åbent, men vi kigger selvfølgelig så, hvis der er noget der skulle åbne sig, så er du selvfølgelig en
prioritet”. Der er ikke så meget tilbagespil fra cheferne. Det er de egentligt ret dårlige til […] De er ret dårlige til at holde en i loopen, og egentligt give udtryk for at
de værdsætter at man er der selvom man er midlertidig ansat (informant 6, bilag 1.2.3: 68)
Denne opfattelse deler informant 5:
Jeg synes virkelig at der er… bare noget almindelig omtanke, og medarbejder pleje i
at tage vedkommende, i det her tilfælde mig, til side og sige ”ved du hvad, vi ønskede sådan, og sådan, men desværre har direktionen besluttet, det og det”. […]
Sådan så man ikke skal sidde og bære sin skuffelse inde på et teammøde - eller virke fuldstændig upåvirket (informant 5, bilag 1.1.5: 40)
Med disse udtalelser tilkendegiver både informant 6 og 5, at de ikke oplever at deres leder indfrier deres forventning, om at blive taget i betragtning til en ny stilling, hvilket medfører brud på deres psykologiske kontrakter. Bruddet på den psykologiske kontrakt, har en kraftigere reaktion hos informant 5 end for informant 6, hvilket kan forklares ved at de besidder hvert deres psykologiske kontraktform. Hvor informant 5 besidder en relationel psykologisk kontrakt, besidder informant 6 en transitbaseret psykologisk kontrakt. Informant 5 fortæller eks. yderligere om en episode, hvor hun ikke oplevede at blive taget i betragtning til en stilling samt, hvilken betydning denne oplevelse har for hendes tillid, og følelsesmæssige tilknytning til organisationen:
[…] der øjnede jeg jo også en mulighed - kunne det måske åbne en fast stilling for mig? […] Men det der jo så skete der var at de ansætter xxx, hvilket jo gjorde at jeg tænkte sådan lidt ”what the fuck!” […] ”hvad fanden foregår der!?”. Det synes jeg faktisk var sådan lidt unfair på en eller anden måde. Og det der så skete i slipstrømmen af det, af den pulje valgte at ansætte xxx. Og det blev så bare meldt ud på en mail fra xxx til centeret, at der havde været SÅ mange kvalificeret ansøgere, så de havde i øvrigt bare lige valgt at ansætte en mere, og da jeg fik den mail der troede jeg jo at min stilling ville udløbe til årsskiftet, altså 3-4 måneder senere, og på det tidspunkt var jeg ikke blevet tilbudt en anden stilling, (…) og det (..) altså (..) jeg følte mig simpelthen bare pisset op og ned ad ryggen! (informant 5, bilag 1.1.5: 40)
Denne oplevelse af brud på informant 5 relationelle psykologiske kontrakt står ikke alene. I takt med interviewet længde bliver det mere og mere tydeligt, hvor mange brud informant 5 har oplevet på sin psykologiske kontrakt, ved ikke at blive taget i betragtning til en ledig stilling:
Jeg følte mig så enormt røvrendt! Altså det kan da godt være de ikke kan tilbyde mig stillingen, men i det mindste lige sikre sig at jeg var ordentligt varslet og informeret! (..) Bare have lidt respekt for at man kæmper røven ud af bukserne! Og at man stadig er der altså, efter halvandet – to år! Jeg synes sgu både det var tankeløst og respektløst, og for at være helt ærlig så tror jeg sgu ikke de har tænkt en skid over det! Altså jeg tror slet ikke at de har strejfet dem, at der var nogen der
kunne blive kede af det! Eller sådan føle at der var noget der var dårligt håndteret, for at var det nok blevet gjort anderledes (informant 5, bilag 1.1.5: 41)
Ved ikke at opleve at blive taget i betragtning til de ledige stillinger oplever informant 5 dermed, både at hun ikke er værdig nok til at forblive i organisationen, og samtidigt at hendes hårde arbejde, og overpræstering ikke bliver gengældt af BUF. Denne oplevelse betyder, at den ubalance der har præget informant 5 arbejdsforhold, gennem hele hendes ansættelsestid kun er blevet større og større i takt med længden på hende ansættelsesperiode idet hun oplever, organisationen ikke er interesseret i at gensidige bidraget til arbejdsforholdet. Informant 5 oplever dermed både brud på hendes forventning til organisatorisk stabilitet, til hendes forventning om organisatorisk støtte, og ikke mindst i hendes tillid til at BUF øger sit bidrag til arbejdsforholdet efter en periode med ubalance (Xxxxxxxx, 2004). Disse gentagende brud har sammenlagt en større betydning for informant 5 arbejdsrelation til BUF. Dermed bliver tilliden i parternes arbejdsforhold udfordret, og jo længere tid medarbejderen oplever denne uligevægt, jo større tendens har denne til at fokusere på de løfter medarbejderen oplever at organisationen har givet, som ikke er blevet indfriet (Xxxxxxxx og Xxxxxxxx 2004). Dette fokus medvirker endvidere, at medarbejderen har større tildens til at føle at den psykologiske kontrakt bliver brudt (Xxxxxxxx og Xxxxxxxx 2004). Disse brud udfordrer dermed parternes arbejdsrelation, da ubalance svækker medarbejderens tillid, samt medfører en følelse af frustration og utilfredshed pga. de uopfyldte forventninger (Xxxxxxxx, 2004; Xxxxxxxx og Xxxxxxxx 2004). Informant 5 har dermed mistet tilliden til at BUF formår at findfri hendes forventninger til deres indbyrdes arbejdsarbejdsforhold pga. den ubalance der har præget hendes ansættelsesforhold gennem hele ansættelsesperioden. En del af den ubalance informant 5 oplever, ved at være midlertidig ansat kan forklares med dette citat:
Det kræver sgu sit at være ansat på midlertidige vilkår! Det er virkelig ikke… jeg tror der er mange, hvis de havde været i min situation, så var de søgt væk hurtigere og så havde de bare taget en stilling, med nogle opgaver som måske ikke interesseret dem, (..) men jeg følte bare ikke at det overhoved blev værdsat eller anerkendte at jeg havde været så risikovillig, i så lang tid. (informant 5, bilag 1.1.5: 40)
Citatet indikerer hvordan informant 5, ved ikke at oplevet at blive taget i betrækning til de potentielle stillinger der opstår i organisationen, oplever at hendes øget organisatoriske investering, i form af en overpræstering over en længere periode, samt hendes risikovillighed i at have været blevet i midlertidige stillinger, ikke bliver gensidigt gengældt at et ligeværdigt bidrag fra organisationen. Citatet beskriver dermed, hvordan informant 5 arbejdsrelation til BUF er beskadiget, pga. de mange brud på hun har oplevet på hendes psykologiske kontrakt. Som præsenteret i afsnit 4.2.1 oplever informant 5 ikke den samme tilfredshed, som informant 2, da hun blev tilbudt en fastansættelse. Hendes arbejdsrelation kan dermed antages at være så beskadiget, at selv ikke hende nyvunden fastansættelse kan genoprette den ubalance, og
medfølgende mistillid der har præget hendes ansættelsesforhold over så lang en periode (Xxxxxxxx, 2004), hvilket har betydning for hendes organisatoriske indsats:
[…] Jeg tror også det måske det har været derfor, at jeg sådan for alvor har haft lidt svært ved at glæde mig over at nu har jeg faktisk landet en fast stilling. Altså det er som om det ikke er helt sådan sunket ind endnu, for jeg har haft så turbulent (…) og langt et forløb at jeg bare er sådan… trækker lidt på skulderne, agtigt, at jeg når det jeg når. (informant 5, bilag 1.1.5: 40)
Med denne udtalelse bliver det synligt, at de gangtagende brud informant 5 har oplevet på sin relationelle psykologiske kontrakt, ender med at have betydning for hendes organisatoriske indsats. Den nedsatte indsats kan dels forklares ved, at hun ikke længere har behov for at overpræstere pga. hendes nyvundne fastansættelse, og deri større ansættelsessikkerhed, men ifølge Xxxxxxxx and Xxxxxxxx (2004), kan medarbejderens nedsatte organisatoriske indsats endvidere forklares ved, at hun kompenserer for den ulighed, hun oplever der har influeret ansættelsesforhold over en længere periode. På trods af at informant 5 evindeligt oplever at blive tilbudt en fastansætte har de gentagende brud dermed nedbrudt hendes tillid til organisationen. Denne oplevelse af manglende tillid, og gensidighed tillægger informant 1 sig:
Jeg tror at den der motivation jeg havde i starten for at lægge mange flere timer end der bliver krævet af mig, den er faldet. Fordi jeg ikke oplever den der ”vi skal nok hjælpe dig” eller ”vi finder på noget til dig”, eller. Jeg mærker ikke en gensidig ”vi skal nok klare det her sammen”. Så DER falder min motivation lidt (informant 1,
bilag 1.1.1: 8)
Ovenstående citat fra informant 1 viser dels, hvordan medarbejderen, på samme måde som informant 5, har mistet den tillid hun havde i starten af sit ansættelsesforløb, til at BUF vil opfylde hendes forventninger til deres fælles arbejdsforhold. Denne nedbrudte tillid betyder, at den midlertidige kernemedarbejder nedsætter sin organisatoriske indsats, idet denne ikke længere har tillid til at organisationen vil indfri de oplevet aftaler i parternes psykologiske kontrakt. Derfor vil medarbejderen herfra kun udføre de arbejdsopgaver der er eksplicit aftalt mellem parterne, idet denne ikke længere har tillid til at organisationen gengælder en implicit forventning Xxxxxxxx (1989), hvilket indikerer at medarbejderen bevæger sig over i en mere transaktionsbaseret psykologisk kontrakt (Rousseau, 2004). De gentagende brud på informant 1 og 5 psykologiske kontrakt, har dermed skabt en mistillid til at organisationens gensidigt vil bidrage til balancen i arbejdsforholdet mellem parterne, hvilket nedsætter medarbejderens organisatoriske indsats, også på trods af informant nyvundne fastansættelse. Hermed bliver det tydeligt, at BUF skal genskabe tilliden i arbejdsrelationen førend medarbejderen igen vil øge sin organisatoriske indsats.
Dynamikken i den psykologiske kontrakt, og den midlertidige kernemedarbejders syn på ansættelsesforholdet
Undervejs i mine interviews bliver det endvidere tydeligt, at både informant 1, 4 og sågar inforamt 6, der ellers i mit første interview oplevede balance i sit arbejdsforhold, nu alle udtrykker frustration over at der ikke er sket en ændring i deres midlertidige ansættelsesform. Denne frustration sætter informant 6 ord på:
Jeg synes at, da vi talte sammen sidste gang, der var jeg ikke så presset over at det var en tidsbegrænset stilling jeg var i, men det var også noget andet, for der var jeg jo stort set lige blevet færdig med min uddannelse, og der var jeg måske mere bare glad for at være i gang. Nu har jeg så været i gang i 2,5 år og nu tænker man bare at ”nu gider man ikke være i en tidsbegrænset mere” […] så synes jeg også bare at nu hvor jeg har været her i så lang tid, så synes jeg også at jeg har gjort mig fortjent til det. Så jeg synes egentligt at de burde til at give mig en fastansættelse (informant 6, bilag 1.2.3: 66)
Informant 6 ændrede opfattelse kan, som udgangspunkt forklares ved at en medarbejder, ifølge Xxxxxxxx (1995) ikke kan fastholdes i en transitbaseret kontraktform over en længere periode. Årsagen skal her findes i at medarbejderens ansættelsesusikkerhed vil være for stor, i forhold til de krav organisationen stiller, eks i form af det høje præstationsniveau. Ifølge Xxxxxxxx (1995) vil medarbejderen, med en transitbaseret psykologiske kontrakt, på sigt gøre modstand mod den høje forventning til den organisatoriske præstation, samt dennes usikre position hvor organisationen overfører ansættelsesusikkerheden til medarbejderen. Denne kombination af at blive fastholdt i en usikker position, uden garantier for en udbedring samt den høje internalisering og præstationskrav, skaber dermed en øget ulighed i ansættelsesforholdet – og det er denne øget ulighed, uden udsigt til ændring informant 6 reagerer på. I takt med stigningen i ansættelsesperioden giver informant 6, i citatet udtryk for at det ekstra års længere ansættelse på midlertidige kår, har betydet at den balance han oplevede prægede hans arbejdsforhold til BUF, i mit første interview nu xxxxxx og erstattes af ubalance og manglende gensidighed (Xxxxxxxx, 2004). Dette brud, på medarbejderens psykologiske kontrakt medfører yderligere at informant 6, på samme måde som informant 1,4, 5 og til dels informant 2 inden hendes tilbud om en fastansættelse, oplever brud på sin psykologiske kontrakt, hvilket skaber et ulige ansættelsesforhold. Både informant 1, 4, 5, og nu også informant 6, oplever dermed denne manglende gensidighed, som en konstant faktor i deres arbejdsforhold med BUF, og alle 4 informanter giver udtryk for at de ikke kan, eller vil fortsætte med at ignorere, eller kompenserer for den konstante uligevægt de oplever i deres arbejdsforhold til BUF (bilag 1.1.1; 1.1.4; 1.1.5).
Som informant 6 udtaler:
Jeg har ikke tænkt mig at sige ja til endnu en midlertidig (…) jeg skal have en fastansættelse, ellers finder jeg et andet sted, hvis det så betyder at jeg skal være arbejdsløs! […] hvis valget står mellem en forlængelse mere eller ingenting, så siger
jeg nej! - Så finder jeg noget andet. […] Jeg [gider] ikke mere. Også fordi at, så har jeg i princippet været der i længere tid end andre der har været fastansatte. Altså der er nogen der er kommet og gået mens jeg har været der, som har været fastansatte. (informant 6, bilag 1.2.3: 67)
Informant 6 er her meget klar i sin udmelding om, at han ikke længere accepterer den ulighed han oplever i sit arbejdsforhold til BUF. Denne oplevelse går igen hos informant 4, ved mit andet interview. Hun udtrykte, som tidligere nævnt, ved mit første interview at hun, pga. hendes følelsesmæssige tilknytning til BUF og hendes arbejdsopgaver hellere ville sige ja til endnu en midlertidig ansættelseskontrakt, end hun ville bestride andre arbejdsopgaver i en fast stilling.
Denne tilgang har dog, på det år der er gået mellem mine to interviews, ændret sig. Informant 4 har, ved mit andet interview ikke længere den samme opfattelse. I stedte udtrykker hun stor frustration over, stadig at være midlertidige ansat. Hendes frustration dækker dels over at hun, efter et år er kommet tættere på hendes toårige kontraktudløb, hvilket bryder den opfattede stabilitet den en toårig projektansættelse medførte, og samtidigt at hun gennem sin 4årige ansættelse havde forventet en fastansættelse. Forventningen til denne fastansættelse havde hun, som tidligere tillid til at organisationen ville indfri, og dermed øgede hun sig organisatoriske indsats for at øge sit bidrag til ansættelsesforholdet, og dermed gøre sig fortjent til fastansættelsen (Xxxxxxxx og Xxxxxxxx, 2004). Yderligere oplever informant 4 over flere gange, at hun eksplicit er blevet lovet en fastansættelse af hendes leder, hvilket øger hendes forventning til indfrielsen af løftet (Xxxxxxxx, 1989). Da hun endnu ikke er blevet tilbudt den fastansættelsen hun forventer medfører det endnu et brud på hendes psykologiske kontrakt (Xxxxxxxx, 1989) og, i dette tilfælde har bruddet betydning for hendes organisatoriske tilknytning:
Hvis de ikke giver mig noget permanent i den her omgang, så skal jeg finde noget andet arbejde! Nu har jeg været her siden … ja hvad er det? Siden xx så jeg har været i BUF i lang tid nu, hvor jeg er gået fra den ene korte stilling til den anden, og den sidste her den var så to år. Så det gav da lidt ro, men NU gider jeg simpelthen ikke mere. Nu skal jeg have noget fast. De har jo sagt hele vejen igennem, at de tænker at fastansætte mig, men […] jeg kan simpelthen ikke bruge det til noget førend jeg ser en kontrakt. Det er da rigtig dejligt at høre at min leder godt kunne tænke sig, at fastansætte mig, men jeg kan jo ikke rigtig bruge det til noget før det er sket (informant 4, bilag 1.2.2: 55)
Citatet viser hvordan, også informant 4 er ved at miste tilliden til, at BUF vil indfri hendes forventning en opfattet aftale i parternes psykologiske kontrakt. For hende er dét at blive taget i betragtning til en fastansættelse, ikke længere nok til at indfri hendes forventninger hvilket tydeliggør, hvordan den midlertidige kernemedarbejder øger sin forventninger til BUF, i takt med at ansættelsesperioden stiger, og i takt med at løfterne går fra at være implicitte, til at blive eksplicitte (Xxxxxxxx, 2004). Efter et år giver både informant 4, og informant 6 dermed udtryk for, at den ulighed de oplever i deres ansættelsesforløb nu, er blevet så stor at de føler at BUF skal øge
sit bidrag til ansættelsesforholdet ved at levere sin del af den opfattede aftale mellem paterne, eks i form af en fastansættelse. Yderligere oplever de to informanter nu, at de er ved at miste tilliden til, at denne indfrielse af deres forventninger vil afstedkomme (Xxxxxxxx, 1989). Informant 4 og 6 oplever dermed begge mere og mere mistillid til, at BUF vil indfri deres forventninger, hvilket betyder at de overvejer at bryde ansættelsessamarbejdet, hvilket er en normat reaktion på oplevet brud på den psykologiske kontrakt (Xxxxxx og Briner, 2005).
Gentagende vil det sige, at informant 4 og 6 ved mit opfølgende interview, på samme måde som informant 1 og 5 oplever en øget mistillid i deres ansættelsesrelation til BUF. Denne øget mistillid viser, at der er sandsynlighed for at også disse informanter vil nedsætte deres organisatoriske indsats, hvis ikke BUF mindsker den midlertidige kernemedarbejder oplevelse af ulighed i ansættelsesforholdet. Årsagen til den mulige nedsatte organisatoriske indsats er, som nævnt at den midlertidige kernemedarbejder, ikke længere stoler på at organisationens gensidigt vil bidrage til arbejdsforholdet, pga. de gentagende brud på dennes psykologiser kontrakt. Af denne årsag nedsætter medarbejderen sig egen indsats, for på den måde at tilvejebringe balancen i arbejdsforholdet (Xxxxxxxx, 2004). Hertil viser mine undersøgelser, at det både er de midlertidige kernemedarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontrakt, og de medarbejdere der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt der på sigt risikerer at nedsætte deres organisatoriske indsats.
4.2.3: Delkonklusion
I nærværende del af mine resultater har jeg nu besvaret min sidste del af mit forskningsspørgsmål: Xxxxxxx indflydelse har konstruktionen af arbejdsforholdet for medarbejderens organisatoriske indsats?
Herfra kan jeg konkludere, at de midlertidige kernemedarbejdere, der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt oplever, som udgangspunkt at deres forventning, til øget kompetencer bliver indfriet. Jeg kan hermed konkludere, at de midlertidige kernemedarbejdere i BUF, der besidder en transitbaseret psykologisk kontraktform, som udgangspunkt oplever at få opfyldt deres generelle forventning til, at opkvalificerer deres kompetencer. Ved at blive mødt i deres forventninger, oplever medarbejderne endvidere en balanceret arbejdsrelation til BUF. Denne balance bygger på et gensidig opfyldt arbejdsforhold hvor medarbejderen oplever, at dens forventning til organisationen bliver opfyldt, hvilket styrker graden af tillid mellem parterne. Tilliden og den oplevet gensidighed i arbejdsforholdet, har endvidere en positiv effekt for medarbejderens indsats da medarbejderne oplever en ro, og en tilfredshed i deres arbejdsrelation til organisationen.
Dermed skabes der balance i parternes bidrag til arbejdsforholdet. Denne oplevelses vare dog ikke ved, hos den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt, hvilket mine senere undersøgelser viser.
Oplevelsen af ro og tilfredshed synes endvidere ikke at være tilfældet, hos de midlertidige kernemedarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontrakt. Her er
ansættelsesrelationen langt mere turbulent og præget af frustration, medført af brud på medarbejderens psykologiske kontrakt. Som udgangspunkt er det subjektivt om den midlertidige kernemedarbejder oplever at få indfriet sine forventninger til; inkludering, stabilitet og tillid, samt udvikling og støtte. Det væsentlige er dog, hvordan den midlertidige kernemedarbejder, i nogle tilfælde vælger at fokusere på kollegaer der bliver bedre behandlet end medarbejderen selv. Ved at tildele dette fokus, bliver den midlertidige medarbejder mere opmærksom på den manglende indfrielse af dennes forventninger, hvilket medfører brud og dermed ubalance i medarbejderen relationelle psykologiske kontrakt. Mine undersøgelser viser dog yderligere, at det i disse tilfælde er muligt for organisationen at genoprette denne ubalance, ved at indfri dele af den midlertidige kernemedarbejders forventninger til ansættelsesforholdet. Xxxxxxx er derfor ikke om medarbejderen bliver ansat i en fastansættelse eller ej, men om denne oplever at få indfriet sine forventninger til den psykologiske kontrakt, da denne gensidighed skaber en balance i parternes arbejdsforhold.
Opsummerende kan jeg hermed konkludere, at den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologisk kontrakt, i starten af dennes ansættelsesforhold oplever langt mere gensidighed i sit arbejdsforhold, end medarbejdere med den relationel psykologisk kontrakt. Oplevelsen af gensidigheden opstår, idet den midlertidige kernemedarbejder med en transitbaseret psykologisk kontrakt, oplever at organisationen indfrier dennes forventning til arbejdsforholdet. Omvendt oplever den midlertidige kernemedarbejder, der besidder en relationel psykologisk kontraktform, ikke på samme måde at få indfriet sine forventninger til arbejdsrelationen, hvilket både medfører brud på medarbejderens relationelle psykologiske kontrakt, og samtidigt en ubalance i arbejdsforholdet. Mine undersøgelser viser endvidere, at den ubalance der influerer den midlertidige kernemedarbejderes ansættelsesforhold i starten, har den indflydelse at medarbejderen overpræsterer i sit arbejde. Denne overpræstering afstedkommer, idet medarbejderen forsøger at gøre sig fortjent til en fastansættelse ved at øge sin organisatoriske indsats.
Afslutningsvist kan jeg hermed konkludere, at konstruktionen af arbejdsforholdet influerer om den midlertidige kernmedarbejder oplever at, få indfriet sine forventninger til sin psykologiske kontrakt og, at oplevelsen af disse indfrielser herfra influerer medarbejderens tillid til om organisationen vil bidrage gensidigt til arbejdsforholdet. Endeligt influerer medarbejderens tillid til organisationens dennes organisatoriske adfærd.
I nærværende afsnit vil jeg besvare specialets forskningsspørgsmål:
Hvordan konstrueres arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen, og hvilken indflydelse har konstruktionen af arbejdsforholdet for medarbejderens organisatoriske indsats?
For at undersøge, hvordan arbejdsforholdet mellem parterne er konstrueret valgte jeg, at undersøge hvilken psykologisk kontraktform der, ud fra medarbejderens perspektiv florer mellem denne og organisationen. Herfra kan jeg konkludere, at arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder, og organisationen konstrueres af enten den transitbaseret-, eller den relationelle psykologiske kontraktform. Ved at tydeliggøre den individuelle psykologiske kontraktform hos medarbejderen, blev det endvidere synligt, at den samme psykologiske kontraktform konstruerer nogle fællesbetonet forventninger hos de midlertidige kernemedarbejdere. Mine undersøgelser viser således, at organisationens indfrielses af forventningerne har betydning for, hvor tilfreds den midlertidige kernemedarbejder er i sin arbejdsrelation med organisationen. Opsummerende konstrueres arbejdsforholdet, mellem de to parterer dermed af kombinationen af den individuelle psykologiske kontraktform, og de forventninger denne medfører til parternes psykologiske kontrakt.
Mine undersøgelser viser endvidere, at konstruktionen af arbejdsforholdet kan influere den midlertidige kernemedarbejder til både at øge, og nedsætte dennes organisatoriske indsats. Årsagen er, at konstruktionen af arbejdsforholdet har betydning for, om den midlertidige kernmedarbejder oplever at få indfriet sine forventninger til arbejdsrelationen. Eks. kan jeg konkludere, at de midlertidige kernemedarbejdere der besidder en transitbaseret psykologiske kontrakt, i starten af deres ansættelse har en forventning om, at arbejdsforholdet vil øge deres kompetencer, og dermed gøre den enkelte medarbejder mere interessant for en kommende arbejdsgiver. Mine undersøgelser viser hertil, at denne midlertidige kernemedarbejder oplever, at organisationen indfrier forventningen til øget kompetencer. Ved at blive mødt i sin forventning, oplever medarbejderen yderligere en balanceret arbejdsrelation til BUF. Den balance medarbejderen oplever, bygger på et gensidig opfyldt arbejdsforhold, hvor medarbejderen oplever at dennes arbejdsindsats bliver mødt med et gensidigt bidrag fra organisationen. Ved at forventning, til organisationens gensidige bidrag til arbejdsforholdet indfries styrkers graden af tillid endvidere mellem parterne. Dog viser mine undersøgelser yderligere, at denne tillid på sigt vil nedbrydes, i takt med længen på den midlertidige ansættelsesperiode. Nedbrydningen af tillid opstår, idet den oplevet gensidighed mellem parterne falder, i takt med at ansættelsesperioden stiger. Denne proces opstår fordi den midlertidige kernemedarbejder oplever at denne, pga. sin usikre stillingform, lægger en større indsats i arbejdsforholdet, end organisationen leverer tilbage. Dermed kan jeg konkludere at, hvis den midlertidige kernemedarbejder, med den transitbaseret psykologisk kontrakt fastholdes i den midlertidige stilling, vil ubalancen i parternes
ansættelsesforhold vil stige pga. den usikre ansættelsesposition den midlertidige ansættelsesstilling medfører. Ubalancen i arbejdsfoldet vil evindeligt blive så stort, at medarbejderen oplever at gensidighedsaspektet vil mangle, og dermed nedbrydes tilliden, mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen. Ud fra medarbejderens perspektiv kan det dermed konkluderes at konstruktionen af ansættelsesforholdet, hvor medarbejderen bliver fastholdt i en usikre stillingsposition, kombineret med det høje præstationskrav evindeligt vil betyde, at medarbejderens oplevelse af ubalance vil blive for stort til at den positive arbejdsrelation mellem parterne kan opretholdes, og dermed til den midlertidige kernemedarbejder på sigt nedsætte sin organisatoriske indsats.
Det er dog ikke kun blandt den midlertidige kernemedarbejder, hvis arbejdsforhold bygger på den transitbaseret psykologiske kontakt, der oplever udfordringer med organisationens gensidige bidrag til arbejdsforholdet. Denne oplevelse synes især udbredt hos de midlertidige kernemedarbejdere i BUF, hvis arbejdsforhold bygger på en relationel psykologisk kontrakt.
Generelt kan jeg konkludere, at dette arbejdsforhold, overordnet synes at præges af brud på medarbejderens relationelle psykologiske kontrakt. Disse brud opstår idet denne midlertidige kernemedarbejder, kun i mindre individuel grad oplever at få indfriet sine forventninger til arbejdsrelationen. Denne manglende indfrielse, af medarbejderens forventninger leder herfra til dennes oplevelse af ubalance, samt en nedsat tillid til at organisationen vil gensidigt bidrage til arbejdsforholdet på sigt.
Mine undersøgelser viser dog yderligere, at det i de fleste tilfælde er muligt for organisationen at genoprette denne ubalance, ved at indfri dele af den midlertidige kernemedarbejders forventninger til ansættelsesforholdet. Pointen er dog ikke om medarbejderen bliver ansat i en fastansættelse eller ej, men om denne oplever at organisationen udligner den manglende oplevelse af gensidighed i arbejdsforholdet. Herfra kan jeg konkludere, at de midlertidige kernemedarbejdere der har tillid til at organisationen gensidigt vil indfri dennes forventninger til arbejdsforholdet, også vil opleve en tilfredsstillende og positivt arbejdsrelation der øger medarbejderens lyst til at gøre en indsats for organisationen. Denne indsats gives også i perioder hvor medarbejderen oplever, at leverer en større arbejdsmæssig indsats end denne oplever tilbageleveret fra organisationen. Det afgørende er dermed, om den midlertidige kernemedarbejder har tillid til, at organisationen vil genoprette balancen i arbejdsforholdet på sigt. Hertil viser mine undersøgelser dog, at både de midlertidige kernemedarbejdere der besidder en relationel psykologisk kontrakt, og på sigt den midlertidige kernemedarbejder der besidder en transitbaseret psykologiske kontraktform, kan opleve at mangle dette gensidighedsaspekt i deres ansættelsesforhold, hvilket betyder at medarbejderen ikke vil opleve af få indfriet sine forventninger til sin psykologiske kontrakt. De manglende indfriet forventninger betyder hermed, at den midlertidige kernemedarbejder både oplever brud på sin psykologiske kontrakt, samt en oplevelse af ubalance i arbejdsforholdet mellem parterne. I takt med at medarbejderen oplever at uligheden i arbejdsforholdet stiger, falder tilliden til organisationen, og i takt med at tilliden falder, nedsætter den midlertidige kernemedarbejder sin organisatoriske indsats, da denne hermed forsøger at genskabe balancen ved at optage en mere transaktionsbaseret psykologisk kontrakt.
Mine undersøgelser viser hermed, at medarbejderens tillid til, at organisationen gensidigt vil indfri dennes forventninger til ansættelsesforholdet influerer, hvor stor en organisatorisk indsats medarbejderen er villig til at ligge i organisationen.
Herfra kan det afslutningsvist konkluderes at, arbejdsforholdet mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen bliver konstrueret, af de gensidige oplevet krav og forventninger parterne stiller til deres psykologiske kontrakt. Hertil viser mine undersøgelser endvidere, at konstruktionen af arbejdsforholdet influerer den midlertidige kernmedarbejderes oplevelse af tillid til, at organisationen leverer et gensidigt bidrag til arbejdsforholdet. Denne tillid til, at organisationen vil bidrage gensidigt til arbejdsforholdet, har i sidste ende indflydelse på, hvor stor en organisatorisk indsats den midlertidige kernemedarbejder er villig til at lægge i arbejdsforholdet. Jo mindre tillid medarbejderen har til, at organisationen vil bidrage gensidigt til parternes arbejdsforhold, jo mindre organisatorisk indsats er denne villig til at bistå organisationen med.
Kapitel 6: Kritik og diskussion af mine analytiske- og empiriske resultater
I nærværende afsnit har jeg selvkritisk diskuteret mine analytiske- og empiriske resultater. Afsnittet er stukturet således, at jeg først har evalueret de metodiske og analytiske valg der danner grundlaget for mine undersøgelser. Herefter har jeg diskuteret og kritiseret, hvilke resultater undersøgelsen giver anledning til, og afslutningsvist har jeg diskuteret, hvordan alternative metoder og teorier ville kunne have bistået mine undersøgelsesresultater.
Konklusionerne på mine resultater hviler, som sagt på mit socialkonstruktivistiske videnskabssyn, hvilket gør det væsentligt for mig at pointer, at mine resultater ikke skal ses som endegyldige sandheder, men i stedet som et bidrag til det litterære felt. Formålet med mine resultater er dermed at bidrage til et mere nuanceret billede af, hvordan konstruktionen af arbejdsforholdet kan have betydning for medarbejderens oplevelser af ansættelsesforholdet, samt dennes organisatoriske indsats. Xxxxxx bliver det nærliggende at diskutere, hvad et alternativt videnskabsteoretisk blik ville have betydet for mine resultater. Jeg overvejede eks., at gøre brug af den fænomenologiske videnskabssyn, da dette kunne have bistået specialet med et større indblik i informanternes livsverdens, og derigennem den midlertidige kernemedarbejderes beskrivelse af ansættelsesforholdet. Med det fænomenologiske videnskabssyn, havde det dog været svært for mig at holde fokus på, den sociale konstruktion af ansættelsesforholdet, og deri interaktionen mellem medarbejderen og organisationen. Jeg valgte derfor at holde fast i det socialkonstruktivistiske videnskabsbillede af den årsag, at dette ståsted kunne bistå mig med en bedre mulighed for at undersøge relationen mellem medarbejderen og organisationen. Til trods for at jeg ensidigt undersøger ansættelsesforholdet fra medarbejderens perspektiv, bliver den sociale konstruktion af ansættelsesforholdet og arbejdsrelationen, mellem parterne dog ikke mindre væsentlig. Min vinkel på medarbejderens perspektiv ændrer dermed ikke ved, at jeg ser at konstruktionen af ansættelsesforholdet bliver til i relationen mellem parterne. Xxxxxxxxxxxxxxx, fra medarbejderen bliver hermed blot det perspektiv jeg anskuer konstruktionen af arbejdsforholdet ud fra.
Mine resultater hviler endvidere på min adaptive metodetilgang, hvilket betyder at mine resultater er tilkommet i en vekselvirkning mellem mit teoretiske fundament og mine empiriske fund. Ved at tilgå den adaptive tilgang var mit formål, som nævnt i kapitel 2, at tilgå mine empiriske- og teoretiske fundamenter i en vekselvirkning. Denne vekselvirkning betyder at mine resultater er fremkommet ud fra flere forskellige retninger, og endeligt endt med en teoretisk vinkel. Den teoretiske vinkel betyder endvidere at jeg, i min analysestrategi, har undersøgt fænomenet ud fra en case, men hvor casen i sig selv træder i baggrunden i min resultater.
Kritikpunktet her kan lyde på om denne vekselvirkning, mellem teori og empiri har krydset nogle forskningsmæssige uskrevne regler, eller om jeg sågar har overset nogle væsentlige pointer i mit arbejde. Jeg vurderer dog, at min adaptive tilgang har fungeret, som den bedst mulige metode til
at fremskrive de resultater der udgør essensen af specialet. Mit augment er her at jeg, med den adaptive tilgang, har kunne gennemgå mine empiriske fund, og mit teoretiske fundament i en fri vekselvirkning gennem hele processen. Dermed har jeg ikke følt mig hæmmet af en stringent metodisk tilgang til mine resultater.
Ud over den adaptive tilgang bygger mine metodevalg ensidigt på interviewet som kilde til mine primære empiriresultater. Denne ensidige tilgang har betydet, at mine empiriske data bygger på et fåtal af informanter, pga. den store tidsmæssige proces det kræver at forberede, udføre samt bearbejde dataene fra et interview. Til trods for at denne metodeform har bistået specialitet med dybdegående empiriske resultater, inden for det undersøgte felt, kan den ensidigt metodeform ses som en begrænsning på mine empiriske data, da det ikke er muligt at generalisere specialets resultater i et større omfang. Denne generalisering kunne evt. have afstedkommet i et bredere spekter, hvis jeg havde valgt at kombinere mine kvalitative interviews med eks. kvantitative surveys. Ved at benytte en mixed methods tilgang kunne metoden have beriget specialet med nogle alternative empiriske resultater. Disse alternative resultater, ville da kunne have belyst arbejdsforholdet, mellem parterne på en anden måde. Hertil skal det dog nævnes at det, pga. min kvalitative metodefrom, ikke har været mit formål, at mine undersøgelsesresultater skal kunne generaliseres, som forklaret i kapitel 2.2. Ud fra mit socialkonstruktivistiske ståsted, ville mixed methods tilgang endvidere ikke have givet bedre resultater, end dem jeg har fundet frem i nærværende speciale, da viden er perspektivistisk.
Mixed methods tilgangen ville blot have bistået specialet med en anden undersøgelsesvinkel, og dermed have frembragt nogle alternative resultater. Ingen skal det dog tydeliggøres at jeg valgte interviewet, som metodeform, af en overbevisning, at jeg vurderede denne tilgang, som den bedste indgangsvinkel til at undersøge medarbejderens opfattelse af konstruktionens af dennes arbejdsforhold.
Ud fra mine kvalitative interviews kan jeg endvidere sige noget om konstruktionen af afsættelsesforholdet, og dennes indflydelse på medarbejderens organisatoriske indsat – fra medarbejderen perspektiv. Hermed sagt, at jeg ud fra mine analysetilgang ikke kan sige noget om organisationens perspektiv på ansættelsesforholdet. Jeg kan hermed ikke udelukke, om organisationen har en anden opfattelse af arbejdsforholdet, med den midlertidige kernemedarbejder og dennes organisatoriske indsats, end den opfattelse jeg, i nærværende speciale har vist at medarbejderen har. Det ville dog have krævet en anden analysetilgang at undersøge arbejdsforholdet fra organisationens perspektiv. Den alternative analysetilgang ville, både skulle bygge på anden empirisk fremgangsmåde, samt en anden teoretisk vinkel. For at finde årsagen til den alternative teoretiske vinkel skal vi tilbage til Xxxxxxxxx (1989), augment omkring parterne i den psykologiske kontrakt. Xxxxxxxx (1989) tilser, som nævnt i kapitel 1.2.1, at arbejdsforhold bør anskues ud fra ’the eye of the beholder’, og yderligere at organisationen, som samlet helhed ikke vil kunne eje en psykologisk kontrakt, da Xxxxxxxx (1989) kun anser at individer kan eje psykologiske kontrakter. For at undersøge arbejdsforhold fra organisationens perspektiv, vil det dermed betyde at man må tilgå den psykologiske kontraktteori fra en alternativ vinkel end Xxxxxxxxx (1989). Den alternative vinkel kunne evt. tilgås ved at augmentere for, at en
organisation godt kan eje en kontrakt, som samlet helhed, eller ved at undersøge arbejdsforholdet fra eks. en leders perspektiv. Årsagen her er, at Rousseau (1989) ser at en leder er det mest oplagte organisatoriske individ til at indfri organisationens psykologiske kontrakt, dog med den begrænsning at lederen uundgåeligt altid vil være influeret af sine egne subjektive opfattelser af ansættelsessamarbejdet mellem denne og medarbejderen, hvilket uundgåeligt vil influere parternes psykologiske kontrakt. En undersøgelse fra organisationens perspektiv vil derfor, som nævnt kræve en helt anden analysetilgang. Til gengæld kan det ikke udelukkes, at en sådan undersøgelse vil kunne bistå det literærer felt, med endnu et nuanceret billede på konstruktionen af ansættelsesforholdet, mellem den midlertidige kernmedarbejder og organisationen. I nærværende speciale her jeg har dog valgt at tage udgangspunkt i Xxxxxxxxx (1989) augmentation om, at den psykologiske kontrakt bør anskues fra medarbejderens perspektiv da jeg, som nævnt vurderer, at dennes perspektiv vil bistå mine resultater med en dybere forståelse for medarbejderens organisatorisk adfærd.
I mine undersøgelser skeler jeg yderligere ikke mellem den midlertidige kernemedarbejders stillingform. Eks. om denne er ansat i en projektansættelse, eller et barselsvikariat. Årsagen er at det, for denne undersøgelsesramme ikke er interessant, hvilken midlertidig stillingsform medarbejderen er ansat i, men nærmere, hvilken position denne har i organisationen og derfra hvordan medarbejderen oplever konstruktionen af ansættelsesforholdet. Det kan dog ikke udelukkes, at en differentiering i ansættelsesformerne er relevant at dykke længere ned i. Eks gav flere af mine informanter udtryk for en vis form for forståelse for organisationernes midlertidige behov, men er om denne forståelse er større ved et barselsvikariat, end ved en projektansættelse, kan mine undersøgelser ikke sige noget om. Det er dermed min opfattelse, at der her er grobund for vridere undersøgelser på området.
Afslutningsvist kan jeg ikke ignorere om den samfundsmæssige pandemi, der florer i øjeblikke har haft betydning for mine analytiske resultater. Jeg kan hermed heller ikke udelukke om effekten af informantens hjemmearbejde, har influeret dennes opfattelse af sit arbejdsforhold til organisationen. Corona pandemien har uundgåeligt haft indflydelse på min empiriindsamling, ikke kun fordi den har påduttet at mine interviews skulle udføres virtuelt, men også fordi pandemien kan have haft indflydelse på mine informanters oplevelse, af deres arbejdsrelation med BUF. Denne indflydelse vurderes at være særlig stor ved mine opfølgende interviews, hvor de fire informanter stort set har arbejdet hjemmefra i et helt år. Jeg kan dermed ikke adskille om informanternes fortællinger om ansættelsesforholdet er influeret af deres nye arbejdssituation.
Spørgsmålet er dog her, over et år efter pandemiens indtog i Danmark, om overhoved er relevant at adskille disse to faktorer. Uagtet en international pandemi handler min undersøgelse om konstruktionen af arbejdsforholdet, og medarbejderens organisatoriske indsats, hvilket fortsætter uanset om der florer en international pandemi eller ej. Man kan muligvis augmentere for, at organisationerne har behov for tid, til at omstille sig til de nye arbejdsrelationer. Hertil viser mine undersøgelser dog at, en medarbejder der har tillid til at organisationen vil gensidige den arbejdsindsats medarbejderen lægger under de nye betingelser for arbejdsrelationen, også vil
være villig til at give organisationen omstillingstid. Mine undersøgelser viser dermed, at den psykologiske kontrakt altid vil optage de nye betingelser i arbejdsforholdet. Dog kan mine undersøgelser ikke sige nogen om, hvilken indflydelse pandemien reelt har haft på medarbejderens opfattelse af konstruktionen ansættelsesforholdet. Derfor vil jeg også her opfordre til videre forskning på området.
I nærværende kapitel har jeg udvalgt nogle af pointerne fra mine resultater, som jeg har diskuteret op imod literærer bevægelser i feltet. Hertil har jeg diskuteret, hvilken indflydelse BUF HR-strategi, kan have for ansættelsesrelationen mellem parterne, da mine undersøgelser indikerer at HR- strategien synes at være særlig indflydelsesrig på denne.
Som nævnt er en af de væsentligste pointer, i mine resultater at indfrielsen af medarbejderens forventninger til dennes psykologiske kontrakt, er afgørende for medarbejderens arbejdstilfredshed i organisationen. Det kan hertil vurderes at BUFs HR-strategi, der sikrer organisationen funktionel fleksibilitet ved brug af midlertidige internaliseret ansatte, yderligere sætter rammen for arbejdsrelationen mellem den midlertidige ansatte og dennes nærmeste leder, da HR-strategien dikterer lederens bemandingsmuligheder. En del af arbejdsrelationen, mellem parterne er altså forudbestemt via BUF HR-strategi. Herfra kan det diskuteres, hvilken betydning HR-strategien har for lederens psykologiske kontrakt eks., hvilken indflydelse HR-strategien har for lederens oplevelse, af indfriet forventninger til sin psykologiske kontrakt med organisationen.
Denne tanke kan suppleres med Xxxx et al (2018) undersøgelser der synliggør, at det er de færreste offentlige ledere der ønsker at ansætte deres medarbejdere på midlertidige kår, men at det er de strukturelle og økonomisk rammer der dikterer de forskellige ansættelsesformer. Ifølge Xxxx et al (2018) udtrykker lederne, i de danske kommuner at: især de tidsbegrænsede ansættelser er en ansættelsesform, de bliver nødt til at anvende for at få budget og hverdag til at hænge sammen, men som de helst var foruden (Holt et al, 2018: 71) Denne undersøgelses hænger sammen med mine resultater der viser, at en del af lederne i BUF, eksplicit giver udtryk for at de ønsker at fastansætte deres midlertidige kernemedarbejdere, men at denne er begrænset i sit økonomiske råderum (bilag 1.1.4). Dette mønster, i ansættelsesrelationen tager mine undersøgelser dog kun i begrænset omfang højde for, hvilket synliggør et område der, med fordel kan undersøges nærmere i fremtidige studier.
Mine resultater indikerer yderligere, at BUFs HR-strategi tendenser til at konstruerer et asymmetrisk ansættelsesforhold mellem den midlertidige kernemedarbejder og organisationen. Denne konstruktion er yderligere interessant at undersøge nærmere, idet mine undersøgelser ydermere indikerer at BUF HR-strategi, ved at internalisere deres midlertidige medarbejdere, skaber højere forventninger til medarbejderens præstationskrav, hvilket mine undersøgelser viser gensidigt skaber tilsvarende høje forventninger til organisationen. Hermed bliver det interessant at reflektere over, om BUF HR-strategi skaber højere forventninger, fra deres midlertidige kernemedarbejdere, end denne er i stand til at indfri. Hvis dette er tilfældet, vil BUFs HR-strategi på forhånd have konstrueret et arbejdsforhold det gør det sværere, for organisationen at indfri medarbejderens forventninger til arbejdsrelationen. Et sådan mønstre vil yderligere medføre at succesen i arbejdsrelationen og medarbejderens organisatoriske indsats, på forhånd er afhængig af om medarbejderen bliver tilbudt en fastansættelse eller ej, pga. den manglende gensidighed – i hvert fald hvis medarbejderen ikke frivilligt har valgt at være midlertidig ansat. Dette
asymmetriske ansættelsesforhold skaber dermed opmærksomhed på på BUFs fremtidige tiltrækningskraft som arbejdsgiver. Ifølge Asseburg og Homberg (2020) har den offentlige sektor svært ved at følge med den private sektor, når det handler om at tiltrække kvalificeret arbejdskraft. Dette tab af tiltrækningskraft medfører dog at organisationen har svære ved at tiltrække de bedst mulige kvalificeret medarbejdere i fremtiden. Tiltrækningen af kvalificeret medarbejdere, er yderligere nødvendigt for at inkorporere de dygtigste medarbejdere i organisationen, og hermed sikre den mest muligt værditilførelse. Hertil forslår Prasad (2017), at man ser på virksomhedens omdømme som arbejdsplads – dennes såkaldte ’employer brand’, da formålet med organisationens employer brand er at kunne tiltrække og fastholde den rette pulje af medarbejdere (Prasad, 2017). Ifølge Prasads (2017) undersøgelser, er organisationens tiltrækningskraft dermed afhængig af organisationens employer brand. Set ud fra dette speciale er det interessant, hvordan de udforinger, mine undersøgelser indikerer at BUF har med at sikre gensidighed i arbejdsforholdet, yderligere kan udfordre organisationens mulighed for at tiltrække kvalificeret medarbejdere i fremtiden. Udfordringerne kan opstå hvis organisationens employer brand, bliver influeret af de brud deres nuværende-, og tidligere midlertidige kernemedarbejdere, oplever på deres psykologiske kontrakt. Årsagen er her, at brud på den psykologiske kontrakt, og medarbejderens tilfredshed med arbejdsrelationen hænger sammen (Xxxxxxxx, 2004), og derfor kan det diskuteres om brud, på den psykologiske kontrakt have betydning for organisationens employer brand, og dermed dennes fremtidige mulighed for at kunne tiltrække kvalificeret kandidater. For at gøre sig attraktive for potentielle kandidater, skal organisationen dermed ikke love mere end hvad denne er i stand til at holde, da dette vil bryde medarbejderens psykologiske kontrakt, hvilket vil influere organisationens employer brand, og dermed dennes mulighed for at tiltrække de bedst mulige kandiderer til deres organisation i fremtiden.
Den sidste perspektiverende pointe jeg vil synliggøre, omhandler organisations samfundsansvar ved at inkorporere udbuddet af midlertidige stillinger som led i dennes HR-strategi. Hertil er et vigtigt aspekt dog, hvilke muligheder HR-strategien giver medarbejderen, samt om den midlertidige ansættelsesform er frivillig eller ufrivillig. Årsagen er, at en vurdering af dette spekter giver en god indikator for, hvad vej arbejdsmarked er ved at udvikle sig. Eks. om arbejdsmarkeds udvikler sig i en retning, hvor flere medarbejdere ufrivilligt bliver fasthold i midlertidige stillinger, og om fremtidens medarbejder mister medbestemmelsen over sin egen ansættelsesform (Holt, et al, 2018). Ved ufrivilligt at fastholde medarbejderen i en eksternaliseret midlertidige ansættelsesform, udfordres det arbejdsmarked vi kender i dag. Eks. diskuteres det, blandt de danske arbejdsmarkedsforskere om ’prekariatet’ (Standing 2017) er ved at gøre sit indtog på det danske arbejdsmarked (eks. Xxxxxxxx et al, 2017; Xxxxxxx et al, 2018; Xxxxxxxx, 2018; Xxxxxxxxxx, 2020; Xxxxxxxxx og Xxxxxx, 2017; Xxxxxxx, 2017, 2019 mv.). Prekariatet er, ifølge Xxxxxxxx (2017) en overordnet beskrivelse af en uorganiseret arbejdstager der bestrider en usikker stilling og, som kæmper for at finde fodfæste og tilknytning på arbejdsmarkedet. Hertil skal det dog tydeliggøres, at de fleste undersøgelser på feltet beskæftiger sig med eksternaliseret, og marginaliseret arbejdstagere. Til trods for nærværende speciales bidrag til litteraturfeltet, oplever
jeg stadig et videnshul, i forhold til de internaliseret midlertidige arbejdstager, og udviklingen af denne arbejdsgruppe. Igen opfordrer jeg derfor til, at der sættes yderligere fokus på internaliseret medarbejdere, der ufrivilligt bestrider midlertidige ansættelsesstillinger, samt hvilken betydning en sådan ansættelseskonstellation har for både arbejdstageren og samfundet. Spørgsmålet er her, hvilken vej vores arbejdsmarked bevæger sig og hvem der har ansvaret?
Xxxxxxxx, P.T, Xxxxxx, T. P. og Xxxxxxxxx, S (2017) Det prekære arbejde – en indledning i, Tidsskrift for Arbejdsliv årg. 19, nr. 1: 5-9
Xxxxxxxx, X. Xxxxxxx, X. (2020) Public Service Motivation or Sector Rewards? Two Studies on the Determinants of Sector Attraction, Review of public personnel administration, 2020-03, Vol.40 (1), p.82-111
Argyris, C. (1960). Understanding Organizational Behavior. Homewood, IL: Dorsey Press.
Xxxxxxxx (1984) Manpower Strategies for Flexible Organisations, Labour Market and Human Resource Planning Certicate Course, Sample Pages, page 1
Cevea (2015) Midlertidigt ansatte i Danmark, Publiceret d. 11.08.2015
Cevea (2017) 140.000 er ufrivillige atypiske ansatte i Danmark, Publiceret d. 27.02.2017
Xxxxxxx, X. X. xx Xxxxxxxxxxx, F (2006) Different Temporary Work Status, Different Behaviors in Organization, Journal of Business and Psychology Vol. 20, No. 3, pp. 351-367
Chambel, M. J og Alcover, C, (2011) The psychological contract of call-centre workers: Employment conditions, satisfaction and civic virtue behaviours, Economic and Industrial Democracy 32(1) 115–134
Xxxxxx, N, and Xxx X. X. (2005) Understanding Psychological Contracts at Work: A Critical Evaluation of Theory and Research, Oxford University Press, Incorporated, 2006.
Xxxxxx, N. og Xxxxxx, R. B. (2002). ‘A Daily Diary Study of Affective Responses to Psychological Contract Breach
and Exceeded Promises’, Journal of Organizational Behavior, 23: 287– 302.
Xxxxx, X. Xxxxx, X, Xxxxxxx, T. N. (2008) The Psychological Contract in Call Centres: An Employee Perspective, Journal of Industrial Relations, pp. 229-242
Xxxxxx, N.C, Xxxx, J.D, Xxxxx, H.D, Isaksson, X. Xxxxxxx, T, Xxxxxx, X. (2008) Literature review of theory and research on the psychological impact of temporary employment: Towards a conceptual model, International Journal of Management Reviews, Volume 10, Issue 1, pp. 25–51
Dansk Magisterforening (DM) (2019a) Tidsbegrænsede ansættelser i Danmark
Dansk Magisterforening (DM) (2019b) Udviklingen i tidsbegrænsede ansættelser i Danmark Djøf (2016) A Working Future - Atypiske ansættelser, Baggrundsanalyse af atypiske ansættelser Djøf (2018) Sådan fik de jobbet 2018, Publiceret d. 20.06.2018
Djøf (2019) Analyse af det atypiske arbejdsmarked, Oxford Research, marts 2019
DST (2019) Færre midlertidigt ansatte i Danmark end i EU, Danmarks Statistik, xxxxx://xxx.xxx.xx/xx/Xxxxxxxxx/xxx/XxxXxxx?xxxx00000 [19.04.2021]
Xxxxx, X. (2017) Factors underlying observed injury rate differences between temporary workers and permanent peers I, American journal of industrial medicine, 2017-10, Vol.60 (10), p.841-851
Xxxxxx, X. (2003) External Solutions and Internal Problems: The Effects of Employment Externalization on Internal Workers' Attitudes, Organization Science Vol. 14, No. 4, pp. 386-402
Xxxxxxx, X. Xxxxxxx, X. S, Xxxxx, P, Xxxxxxx, N. (2018) Prekarisering og akademisk arbejde i Tidsskrift for Arbejdsliv, årg. 20, nr. 1: 9-29.
Xxxxxxxx, B. (2015) Fem misforståelser om casestudiet, i Brinkamnn, X. Xxxxxxxxx, X (2015) Kvalitative metoder –
en grundbog, Xxxx Xxxxxxxx Forlag, 2 udgave, 1. oplag, Latvia
Xxxxxxx X, Xxxx H, Xxxx-Xxxxxxxxx X, Xxxxxxx ML, Garde AH, Xxxxxxxx M (2021) Prospective Associations Between Fixed-Term Contract Positions and Mental Illness Rates in Denmark’s General Workforce: Protocol for a Cohort Study, xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xxx/0000/0/x00000 [07.04.2021]
Xxxxx, X. Xxxxxxxx, O, Xxxxx, K. (2010) The Strategic Use of Temporary Agency Work – Functional Change of a Non-standard Form of Employment, International Journal of Action Research, 6(1), 2010: 108-138
Xxxx, X. Xxxxxx, M, Xxxxxx, M. R, Xxxxxxxx, X. (2018) Forskellige kommunale ansættelsesformer- Udbredelse, erfaringer og udfordringer, Vive det Nationale Forsknings- og analysecenter for velfærd
Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxx, X. (2012) Work Organizational Outcomes of the Use of Temporary Agency Workers,
Organization Studies, 33(4), pp 487–505
Xxxxxxxx, X. (2018) Faglighed, mening og ambivalens i prekært akademisk arbejde, i Tidsskrift for Arbejdsliv, årg. 20, nr. 1: 30-46.
Xxxxxxxxx, X. (2001) Organizing Flexibility: The Flexible Firm in a New Century, British Journal of Industrial Relations 39, 4 Dec. pp. 479-504
Xxxxx, X. & Xxxxxxxxx, X. (2014). Interview. 2. udgave. Xxxx Xxxxxxxx Forlag, København p 117-265
Københavns Kommune (2021a) Børne- og Ungdomsforvaltningen, xxxxx://xxx.xx.xx/xxxxxxx/x%X0%X0xxx-xx- ungdomsforvaltningen [10.04.2021]
Københavns Kommune (2021b) Velkommen til KK's medarbejdersite, xxxxx://xxxxxxxxxxx.xx.xx/ [11.04.2021]
Xxxxxx, X. (2008) EU’s direktiv om tidsbegrænset ansættelse – effekter i den kommunale sektor - Undersøgelse gennemført for KL og KTO, Faos, august, 2008
Xxxxxx, X. (2011a) Den danske model og dens insidere og outsidere, i Xxxxxx, P, Insidere og outsidere – den danske models rækkevidde, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1. udgave, 1. oplag, Denmark
Xxxxxx, X. (2011b) Insidere og outsidere – en udfordring for den danske model? i Xxxxxx, X, Insidere og outsidere
– den danske models rækkevidde, Jurist- og Økonomforbundets Forlag, 1. udgave, 1. oplag, Denmark
Xxxxxx, S. W., Xxxxxxx, W. H., Xxxxxxxxx, J. M., and Xxxxxx, M. C. (2002). ‘Not Seeing Eye to Eye: Differences in Supervisor and Subordinate Perceptions of and Attributions for Psychological Contract Breach’, Journal of Organizational Behavior, 23: 39– 56.
Xxxxxx, X. Xxxxxx, X. Xxxx, X. (2014) Body mass index, blood pressure, and glucose and lipid metabolism among permanent and fixed-term workers in the manufacturing industry: a cross-sectional study I, BMC public health, 2014-02-27, Vol.14 (1), p.207-207
XxXxxx Xxxxx, X. X. and Xxxxxx, D. L. (1994). ‘ ‘‘Till Death Us Do Part . . . ’’ Changing Work Relationships in the 1990s’, Trends in Organizational Behavior , 1: 111– 36.
Xxxxxxxxx, X. (1958). Theory of Psychoanalytic Technique. New York: Basic Books.
Xxxxxxxx, X. X. and Xxxxxxxx, S. L. (1997). ‘When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops’, Academy of Management Review, 22: 226– 56.
Xxxxxxxx, X. X. and Xxxxxxxx, S. L. (2004). ‘The Employment Relationship from Two Sides: Incongruence in Employees and Employers’ Perceptions of Obligations’, in X. Xxxxx-Xxxxxxx, X. Shore, M. S. Xxxxxx, and X. Xxxxxxx (eds.), The Employment Relationship: Examining Psychological and Contextual Perspectives . Oxford: Oxford University Press,
Navrbjrg, S. (2001) Fleksibilitet og solidaritet – nye arbejdsorganiseringers betydning for samarbejde og forhandlinger, Tidsskrift for ARBEJDSLIV, 3. årg., nr. 3
NFA, (2022) Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, Tidsbegrænsede ansættelser og mentale helbredsproblemer Igangværende - Projektperiode 01. januar 2020 til 01. september 2022,
xxxxx://xxx.xx/xx/Xxxxxxxxx/Xxxxxxx?xxxXxx00x00000-000x-0xxx-0000-00xx0xxx0x0x [07.04.2021]
Prasad, A. R. (2017) Untapped Relationship between Employer Branding, Anticipatory Psychological Contract and Intent to Join, Global Business Review 20(1) pp 1–20
Xxxxxxxx, X.X, (2012) Socialkonstruktivisme i, Juul, S. & Xxxxxxxx, X.X, (2012) Samfundsvidenskabernes videnskabsteori – en indføring, Xxxx Xxxxxxxx Forlag, 1 udgave, 3. oplag, Latvia
Retsinformation (2008), Bekendtgørelse af lov om tidsbegrænset ansættelse, beskæftigelsesministeriet, LBK nr. 907 af 11/09/2008, xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx/xxx/0000/000 [25.03.2021]
Xxxxxxxx, X. X. (1995). ‘Violations of Psychological Contracts: Impact on Employee Attitudes’, in X. X. Xxxxxxx and
J. Xxxxxxx (eds.), Changing Employment Relations: Behavioral and Social Perspectives. Washington DC: American Psychological Association, 91– 108.
Xxxxxxxx, X. X. (1996). ‘Trust and Breach of the Psychological Contract’, Administrative Science Quarterly, 41:
574– 99.
Xxxxxxxx, X. L, Xxxxxx, M. S., and Xxxxxxxx, D. M. (1994). ‘Changing Obligations and the Psychological Contract: A Longitudinal Study’, Academy of Management Journal, 37: 137– 52.
Xxxxxxxx og Xxxxxxxx, D. M. (1994). ‘Violating the Psychological Contract: Not the Exception but the Norm’,
Journal of Organizational Behavior, 15: 245– 59.
Xxxxxxxx, M. V. (1996). ‘The Origins and the Early Development of the Psychological Contract Construct’, Annual Meeting of the Academy of Management, Cincinnati.
Xxxxxxxx, D. M. (1989). ‘Psychological and Implied Contracts in Organizations’, Employee Responsibilities and Rights Journal, 2: 121– 39.
Xxxxxxxx, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements . Thousand Oaks, CA: Sage.
Xxxxxxxx, D. M. (2000). Psychological Contract Inventory: Technical Report (Tech. Rep. N-. 2). Pittsburgh, PA: Carnegie Mellon University.
Xxxxxxxx, X. M (2004). ‘Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the Ties that Motivate’,
Academy of Management Executive, 18: 120– 7.
Xxxxxxxx, D. M. og XxXxxx Xxxxx, X. (1993). ‘The Contracts of Individuals and Organizations’, Research in
Organizational Behavior , 15: 1– 43.
Scheuer, S. (2017) Atypisk beskæftigelse i Danmark - Om deltidsansattes, midlertidige ansattes og soloselvstændiges vilkår x Xxxxxxx, S og Hangaard, L, LO- Dokumentation, nr. 1
Scheuer, S. (2019) Hvor prekære vilkår har atypiske ansatte i det offentlige? i Tidsskrift for Arbejdsliv, årg. 21, nr. 2: 28-46
Xxxxxx, X. X. (1965). Organizational Psychology . Englewood Cliffs, NJ: PrenticeHall.
Xxxxxx, X. Xx, X. Xxxxxxxxxx, X. (2012) Precariousness and discontinuous work history in association with health I
Scandinavian Journal of Public Health, 2012; 40: 360–367
Xxxxxxx, X. (2005) Precariousness under the new psychological contract: the effect on trust and the willingness to converse and share knowledge, Knowledge management research & practice, 2005-03-01, Vol.3 (1), p.37-44
Standing, G. (2017) Prekariatet - den farlige nye klasse, Bloomsbury Publishing Plc, Xxxxxx
Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxx, S. (2015a) Kvalitet i kvalitative studier, i Brinkamnn, X. Xxxxxxxxx, X (2015) Kvalitative metoder – en grundbog, Xxxx Xxxxxxxx Forlag, 2 udgave, 1. oplag, Latvia
Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxx, S. (2015b) Interviewet: samtalen som forskningsmetode, i Brinkamnn, X. Xxxxxxxxx, X (2015) Kvalitative metoder – en grundbog, Xxxx Xxxxxxxx Forlag, 2 udgave, 1. oplag, Latvia
Xxxxxxx, A. G., Xxxxxxxx, X., and Xxxxxx, M. S. (2005). ‘Extending the Chain of Relationships Among
Organizational Justice, Social Exchange, and Employee Reactions: The Role of Contract Violations’, Academy of
Management Journal, 48: 146– 57.
Xxxxxxx, X. X. xxx Xxxxxxx, D. C. (1999). ‘A Discrepancy Model of Psychological Contract Violations’, Human
Resource Management Review, 9: 367– 86.