GODE RåD OM ANSÆTTELSES- KONTRAKTER OG ARBEJDSSKADER
GODE RåD OM ANSÆTTELSES- KONTRAKTER OG ARBEJDSSKADER
ANSÆTTELSESKONTRAKTER
Der skal som udgangspunkt udarbejdes en ansættelseskontrakt, når ansættelses- forholdet har en varighed på mere end 1 måned og den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er på over 8 timer.
Nedenfor kan du se, hvilke oplysninger der som minimum skal fremgå af ansæt- telseskontrakten. Er ansættelseskontrak- ten mangelfuld, kan der rejses krav om godtgørelse.
10 oplysninger der skal fremgå af ansættelseskontrakten
1. Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse
2. Arbejdsstedets beliggenhed
Hvis der ikke er et fast arbejds- sted, skal der gives oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget på forskellige arbejdssteder, og hoved- kontorets eller arbejdsgiverens adresse skal fremgå.
3. Angivelse af titel/stilling og eventuel beskrivelse af arbejdet
4. Tiltrædelsesdato og ved tidsbegrænset ansættelse skal angives oplysning om forventet varighed
5. Ferierettigheder
Oplysning om lønmodtagerens ferie- rettigheder kan ske ved henvisning til ferieloven og eventuelt relevant
bestemmelse i overenskomst. Det bør præciseres, om lønmodtageren får ferie med løn eller feriegodtgørelse.
Hvis lønmodtageren er berettiget til feriefridage, skal det fremgå af
ansættelseskontrakten eventuelt via henvisning til overenskomst.
6. Opsigelsesvarsler
Længden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler skal fremgå af ansættelseskontrakten, eventuelt via henvisning til overens- komst eller lovgivning, fx funktionær- loven.
7. Løn, tillæg, andre lønandele samt udbetalingsterminer
8. Den daglige eller ugentlige arbejdstid
Arbejdstid skal angives, men det er også væsentligt at få beskrevet even- tulle aftaler om rådighedsvagt, udkald mv. på en overskuelig og korrekt måde. Dette sker oftest i lokalaftaler.
9. Angivelse af hvilke overenskomster eller aftaler, der regulerer ansættelses- forholdet
Hvis ansættelsesforholdet er reguleret af kollektiv overenskomst, skal der hen- vises til denne, og overenskomsten skal benævnes ved sit fulde navn.
10. Øvrige væsentlige vilkår
Medarbejderen skal oplyses om alle væsentlige vilkår for ansættelsen. Eksempler på væsentlige vilkår er regler om overarbejde, regler om barsel m.v. Hvis der forefindes en personalehåndbog, skal der tillige henvises til denne.
Oplysningerne skal gives i et skriftligt dokument. Hvis der sker ændringer
i ansættelsesvilkårene, skal arbejds- giver foretage de nødvendige ændringer i ansættelseskontrakten. Det skal ske hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft.
Hvis arbejdsgiver ikke overholder ansættelsesbevisloven, kan løn- modtageren tilkendes en godt- gørelse.
ARBEJDSMILJØ OG ARBEJDSSKADER
Selvom virksomheden har fokus på arbejdsmiljø og arbejdsskader, kan arbejdsskader desværre ikke undgås. Baseret på vores erfaring inden for dette område som rådgiver for private
og offentlige virksomheder, forsikrings- selskaber, kommuner og regioner har vi udarbejdet nedenstående anbefalinger til den praktiske håndtering af en arbejds- skadesag:
Anbefalinger til håndtering af en arbejdsskadesag
Fase 1 // Uheldet
Få fastlagt faktum, få vidner til at skrive deres forklaringer ned, tag billeder, få evt. testet maskiner, behold ødelagte dele mv.
Fase 2 // Intern i organisationen
Sagen behandles i sikkerhedsorganisa- tionen, forsøg at opnå enighed om hvad der er sket, og hvordan det kan undgås i fremtiden.
Fase 3 // Over for Arbejdstilsynet
Arbejdstilsynets medarbejdere skal behandles loyalt, men forhold jer kritisk, stil spørgsmålstegn i processen forud
for eventuelle påbud, sørg for at være med, når Arbejdstilsynet færdes på virksomheden, og husk at I kan klage over Arbejdstilsynets afgørelser.
Fase 4 // Over for politiet
Xxxx at arbejdsgiver taler med en sigtets rettigheder, husk at det måske kan ende med en straffesag for arbejdsgiver.
Fase 5 // Når det hele er overstået
Efterarbejd i virksomheden, foretag eventuelle ændringer, lav en afsluttende behandling i sikkerhedsudvalget.
7 GODE RåD
1. Anerkend ikke ansvar før der er skabt fuldt overblik over sagen
2. Indhent relevante vidneudsagn – gerne skriftligt
3. Indhent Arbejdstilsynets og politiets oplysninger – evt. via advokat
4. Er der fortsat ”blind spots” – forsøg at afdække dem
5. Saml al fakta og gennemgå matrixen
6. Tag stilling til ansvarsvurderingen
7. Tag stilling til evt. strafferetlig vurdering
HOLD DIG AJOUR
Få faglige nyheder, invitationer til arrangementer og abonner på vores magasin Ret & Indsigt.
Tilmeld dig på xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxx.
Kom med i LinkedIn-gruppen Vandsektoren i Danmark. Her deler vi viden og nyheder fra vandsektoren.
KONTAKT
XXXX XXXXXXX
PARTNER
Direkte x00 0000 0000
Mobil x00 0000 0000
XXXXXXXX XXXX
PARTNER
Direkte x00 0000 0000
Mobil x00 0000 0000
XXXXX XXXXXXXXX
PARTNER
Direkte x00 0000 0000
Mobil x00 0000 0000
XXXX X. XXXXXXXXXXXX
MANAGING PARTNER
xxx@xxxxxx.xx Direkte x00 0000 0000
Mobil x00 0000 0000
Horten Advokatpartnerselskab Philip Xxxxxxx Xxxx 0
2900 Hellerup København
Tlf. 0000 0000
xxxx@xxxxxx.xx xxxxxx.xx
Hos Horten arbejder vi hver dag hårdt for at give vores klienter en fordel inden for deres områder. Det kræver mod at tage stilling – og at sige det ligeud. Men vi tør udfordre det, som andre tager for givet. Vi stiller spørgsmål, deler viden og går forrest – særligt i
sektorer, der er præget af intensiv lovregulering og hastig udvikling. Horten er en ledende juridisk rådgiver, og vi bruger vores solide erfaring til at skabe bedre muligheder og resultater for danske og udenlandske virksomheder, kommuner og andre offentlige myndigheder.