CAPITULO III - CLAUSULAS DE CONTRATACIÓN

Clausulas de contratación (Convenios Colectivos vigentes)

Ámbito geogr.	Conv. Sector				Conv. Empresa			Total
Ámbito geogr.	Nº	%	Empr.	Trab.	Nº	%	Trab.	Nº	%	Empr.	Trab.
Almería	13	100,00	4.289	60.649	21	55,26	1.471	34	66,67	4.310	62.120
Cádiz	25	78,13	16.992	110.785	78	75,73	9.827	103	76,30	17.070	120.612
Córdoba	13	76,47	25.226	113.352	33	71,74	3.236	46	73,02	25.259	116.588
Granada	15	83,33	9.404	88.585	32	78,05	2.947	47	79,66	9.436	91.532
Huelva	9	75,00	4.676	87.910	36	72,00	3.685	45	72,58	4.712	91.595
Jaén	19	90,48	45.022	145.348	23	67,65	5.304	42	76,36	45.045	150.652
Málaga	12	63,16	46.628	139.053	58	76,32	8.465	70	73,68	46.686	147.518
Sevilla	18	69,23	36.902	207.641	57	66,28	9.181	75	66,96	36.959	216.822
Interpr.	0	0,00	0	0	33	82,50	11.331	33	82,50	33	11.331
Totales	124	78,48	189.139	953.323	37 1	72,18	55.447	495	73,66	189.510	1.008.770

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

Si se toma como base de datos el conjunto de convenios vigentes, se aprecia que el 73,66% de los mismos contiene cláusulas de contratación, apareciendo en el 78,48% de los convenios de sector y en el 72,18% de los convenios de empresa. El ámbito de aplicación personal de estas cláusulas asciende a 189.510 empresas y 1.008.770 trabajadores, lo que supone el 90,22% de las empresas y el 90,80 % de los trabajadores incluidos en el ámbito del conjunto de pactos colectivos vigentes en Andalucía. El alto grado de afectación de estas estipulaciones va en consonancia con la circunstancia de que los convenios sectoriales las recojan mayoritariamente.

Cláusulas de Contratación. Comparación anualidades

100

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interprov. Total

% 1999 % 2000

66,67

73,44

76,30

76,67

73,02

79,66

66,67

72,58

76,6

76,36

81,25

73,68

67,74

66,96

89,66

82,5

73,94

73,66

La presencia en el contenido de la negociación colectiva de cláusulas relativas a diferentes aspectos de la contratación se pone de manifiesto en el 71,39% de los convenios suscritos en el año 2000. Estas cláusulas concurren en mayor medida en convenios sectoriales (76,40%) que en los de empresa (69,93%).

Comparativamente los resultados que se obtienen en el año 2.000 (73,66%) son similares a los registrados en las mismas fechas del anterior año 1.999, en el que estas cláusulas se localizaron en el 73,94% de los convenios vigentes en la citada anualidad. A nivel provincial tampoco se observan diferencias considerables, si bien se perciben ciertas diferencias provinciales entre un año y otro. Así, se puede destacar que en Huelva son superiores porcentualmente los resultados obtenidos en el año 2.000, siendo por el contrario inferiores en Málaga y en el ámbito interprovincial.

1. INGRESO AL TRABAJO

El tratamiento de esta materia en la negociación colectiva andaluza va a quedar determinado por la regulación convencional de las distintas condiciones que confluyen en el momento de la incorporación a las empresas o centros de trabajo de un nuevo trabajador, esto es, de personal ajeno a la misma.

Regulación de ingreso al trabajo

Conv. Sector

Conv. Empresa

76,92

36,84

31,25

41,75

29,41

50,00

33,33

51,22

58,33

56,00

50,00

42,11

53,49

70,00

34,18

49,03

Las referencias legales se limitan a señalar las exigencias formales con relación a la celebración de nuevos contratos, referencia que constituye el único tratamiento de la materia en numerosos convenios. Asimismo se observa una progresiva delegación de facultades respecto al control de ingreso al trabajo y del proceso de selección correspondiente que realizan las empresas interesadas a favor de Institutos intermediadores en la contratación. Finalmente no faltan convenios en los que la regulación del ingreso al trabajo se realiza únicamente por remisión a los criterios, procedimientos y reglas propias del sistema de ascenso y cobertura de vacantes.

Almería

Cádiz

Córdoba

Granada

Huelva

Jaén

23,81

26,32

Málaga

23,08

Sevilla

0,00

Interpr.

Totales

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

El 45,54% de los convenios colectivos vigentes trata esta materia en sus respectivos textos, concretamente 306.. Desde una perspectiva funcional es inferior el índice porcentual de convenios sectoriales que regulan la materia del ingreso al trabajo, con un 34,18% de tales convenios, frente al 49,03% que representan los convenios de ámbito empresarial en el conjunto de tal ámbito. Tomando como base los convenios suscritos este año, el ingreso al trabajo se regula en el 45,57% (180) de tales pactos, siendo igualmente menos frecuente en el ámbito sectorial.

Territorialmente, el mayor porcentaje global se alcanza en la provincia de Huelva (56,45%) y el más bajo en Málaga (38,95%). Son llamativos los datos de Almería, provincia en la que, en sentido opuesto a lo que sucede en la mayoría de las provincias, se observa el porcentaje más alto en convenios de sector (76,92%) y el más reducido en convenios de empresa (36,84%)

1.1.- Prioridades en el acceso al empleo.

En cuanto al contenido o tratamiento que de esta materia realizan los distintos convenios colectivos que la tratan en sus textos, habría que resaltar la determinación de un sistema de prioridades en orden al acceso al empleo en las distintas empresas respecto a las plazas vacantes o que resulten de nueva creación, bien a favor de los trabajadores vinculados contractualmente a las mismas, o a favor del personal que hubiere desempeñado funciones en la empresa con carácter temporal, o bien, a favor de familiares de los trabajadores vinculados con tales empresas. En la mayoría de los casos la preferencia se asocia a la preexistencia de un vínculo formalizado a través de las modalidades de la contratación temporal, formativa o a tiempo parcial.

Así, en el sector de Hostelería, el convenio xx Xxxxxxx establece de forma pormenorizada que tendrán prioridad en la contratación, en igualdad de condiciones y siempre que se hallen inscritos en la correspondiente oficina de empleo, los trabajadores que hubieran desempeñado funciones de carácter eventual en la empresa, interino o contrato de temporada, dentro de su categoría profesional o aquellos que hubiesen participado en cursos FORCEM del sector de hostelería, los trabajadores vinculados o que hayan tenido alguna vinculación con la empresa, y los inscritos en el INEM como trabajadores de la hostelería y los procedentes de centros de formación del sector de Hostelería, como Escuelas de turismo, escuelas de hostelería u otros.

Otro ejemplo lo encontramos en “Comercio” xx Xxxxxxx, que reconoce derecho preferente a ocupar plazas en la categoría de ingreso, como trabajadores fijos, a favor de quienes hubiesen desempeñado funciones de empleado eventual o interino.

Respecto a los convenios empresariales que utilizan este sistema de ingreso, los ejemplos de las mismas son muy variados. Por una parte, se encuentran aquellos que establecen la preferencia en el ingreso a favor de los trabajadores que estén vinculados contractualmente a la empresa o hubieren desempeñado funciones con carácter temporal. En este sentido el convenio para la empresa “Beldela, S.A.” xx Xxxxx, determina que, en la selección de personal de nuevo ingreso, y en igualdad de condiciones con otros candidatos, tendrán preferencia aquellos que con anterioridad hayan trabajado en la empresa. Igualmente, en el convenio del “Casino de Juego de Torrequebrada, S.A.”, de Málaga, la empresa se compromete a contratar prioritariamente a aquellas personas con más experiencia y capacidad demostrada, siempre que hayan desempeñado con anterioridad funciones en la empresa con carácter eventual, interino o de duración determinada.

Otros convenios colectivos establecen el derecho preferente para el acceso a las respectivas empresas a favor de los hijos de los trabajadores. Así, el convenio para la empresa “Transportes Cela, S.A.”, xx Xxxxx señala que en caso de nuevas admisiones tendrán preferencia los hijos de los productores de plantilla que prueben estar capacitados para ocupar el puesto que se desee cubrir. “Hispanomoción, S.A.” xx Xxxxxxx, reconoce derecho preferente para los familiares de los trabajadores en plantilla, en igualdad de aptitud con los solicitantes que no lo sean, extremo que determinará de común acuerdo la Empresa y el Comité de la misma. En tal sentido, se dice que la empresa expondrá en el tablón de anuncios y con un mes de antelación, la plaza o plazas a cubrir; de forma que, transcurridos tres días sin que por parte del personal se haya efectuado solicitud alguna, la empresa estará en libertad para elegir al personal que necesite. El convenio de la empresa “Cerámicas Bellavista, S.A.” de la provincia xx Xxxxxxx, dispone que en aquellas ofertas genéricas de empleo a través de las cuales participen hijos de trabajadores en el proceso de selección, éstos, a igualdad de méritos, tendrán prioridad para su acceso a un puesto de trabajo. “Valeo S.A.” xx Xxxx, establece también la prioridad en igualdad de condiciones, a los hijos de empleados fallecidos, jubilados, o en activo.

Por otra parte, determinados convenios establecen un orden de preferencia para el acceso al empleo que viene a englobar a los dos anteriores, es decir, a favor de los trabajadores que hubieran prestado servicios a la empresa y de los hijos de los trabajadores. De este modo se manifiesta el convenio de la empresa “XXXXXXX, S.A.” de la provincia xx Xxxxx, estableciendo el derecho preferente para el ingreso en la empresa de los trabajadores que hubieran desempeñado o desempeñen funciones para la misma con carácter eventual, interino o con contrato de temporada y los que fuesen hijos de los propios trabajadores de la empresa, ya estén en activo, jubilados o pensionistas, así como los que hubieren fallecido. En el mismo sentido, se pronuncian tanto “Cafetería y Restauración Hospital Puerta del Mar” xx Xxxxx, como “E.U. Salus Infirmorum” de la misma provincia. Así, este último señala que tendrán un derecho preferente para el ingreso en la empresa los trabajadores que hubiesen desempeñado o desempeñasen en la empresa funciones propias de la categoría profesional a cubrir con el carácter de trabajador

eventual, interino o contrato temporal; los hijos de los trabajadores en activo de la empresa; los hijos de los trabajadores de la empresa fallecidos en los dos años anteriores y los hijos de los trabajadores de la empresa que se hubiesen jubilado o que hubiesen sido declarados inválidos. Por otro lado, un ejemplo de convenio de sector que acoge esta doble preferencia a favor de quienes hayan desempeñado funciones en la empresa y de hijos de trabajadores, lo constituye “Obradores de Pastelería, Confitería y Despachos” xx Xxxxx.

1.2.- Procedimientos selectivos.

Una segunda cuestión regulada en la negociación colectiva respecto al ingreso al trabajo se refiere a los procesos selectivos para el acceso al empleo. En tal sentido, existe una gran variedad de sistemas selectivos que se mueven entre la libre designación por la dirección de la empresa para los puestos de mayor responsabilidad, hasta el establecimiento de determinadas pruebas objetivas de carácter selectivo. No obstante, en relación con estos procedimientos selectivos, su determinación suele ser materia más frecuente en los convenios empresariales que en los de ámbito sectorial.

Respecto a los convenios sectoriales que contemplan procesos selectivos, se pueden citar “Construcción y Obras Públicas” de Almería, Cádiz, Córdoba, Málaga y Sevilla, que disponen que las empresas, previamente al ingreso, podrán realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas, que consideren necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuados a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar.

En el convenio sectorial de “Limpieza de Xxxxxxxxx x Xxxxxxx” xx Xxxxxxx se prevé que la dirección de la empresa podrá realizar las pruebas de ingreso que considere oportunas, especialmente en cuanto se refiere a la aptitud, informando por escrito a los representantes de los trabajadores de los puestos a cubrir por el personal de nuevo ingreso, de los criterios a seguir en la selección, así como de las pruebas a realizar y del resultado final.

Otros convenios de sector que contemplan pruebas selectivas son: “Xxxxxxxxxx x Xxxxxxxxxxxx xx xx Xxxxxx” xx Xxxxxxx, Xxxxx y Huelva, “Establecimientos Sanitarios y Clínicas Privadas” de Granada.

En cuanto a convenios de empresa, en ciertos acuerdos se contempla que, previamente al ingreso, la empresa pueda realizar a los interesados las pruebas de selección, prácticas y psicotécnicas que considere necesarias para comprobar si su grado de aptitud y su preparación son adecuados a la categoría profesional y puesto de trabajo que vayan a desempeñar. Así, “Asociación Nuevo Futuro” de Almería.

En otros convenios se prevé la posible utilización de diferentes procedimientos. En esta línea, “Sevilla Activa, S.A.” xx Xxxxxxx se dispone que las contrataciones temporales se efectuarán a través de la realización de pruebas de selección públicas y objetivas o la

utilización de una Bolsa de Trabajo cuya creación se producirá a través de los resultados de las pruebas realizadas.

Otros acuerdos solo contemplan la realización de pruebas. Así, “Casino Nueva Andalucía” (Málaga) establece que el aspirante a ingreso se someterá a cursillos de capacitación, exámenes y pruebas de aptitud, pruebas determinantes para su futuro ingreso en la Empresa. No obstante, este convenio deja claro que el resultado de las pruebas de ingreso no será vinculante para la Empresa.

Otro pronunciamiento posible consiste en una declaración de intenciones. Así sucede en “Obra Social Xxxxx xx Xxxxxx y Caja de Ahorros de Huelva y Sevilla”, que señala que todos los ingresos que puedan realizarse para personal fijo afectado por este convenio estarán siempre basados en sistemas objetivos de selección de carácter público, y con participación de los representantes sindicales en el diseño, desarrollo y control de las respectivas convocatorias. Además, se añade que para cualquier contratación de personal sujeto a contratos de duración determinada, la selección se basará, igualmente, en pruebas objetivas y públicas. Del mismo modo, en “Eprinsa” xx Xxxxxxx se establece que cuando la empresa realice nuevas contrataciones, se llevarán a cabo con aplicación de los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, constituyéndose a tal efecto un tribunal de selección de la que formará parte un miembro del comité de empresa.

En otros convenios se utiliza como sistema de acceso al empleo, tanto el referido a las prioridades para determinados trabajadores o colectivos, como el establecimiento de pruebas o procesos selectivos. En este sentido, el convenio de la empresa “Acerinox, S.A.” en la provincia xx Xxxxx, establece que en los casos de puestos de nueva creación, con independencia del puesto que se requiera, se cubrirá por los siguientes sistemas en orden rotativo: Un tercio por concurso oposición libre entre el personal de la factoría, un tercio por designación directa entre el personal de la factoría y un tercio por concurso libre entre el personal ajeno a la factoría.

1.3.- Reserva de puestos de trabajo para personal discapacitado.

Otra cuestión abordada en los diferentes convenios colectivos, respecto al ingreso al trabajo, es la referente a la reserva de puestos de trabajo para el personal discapacitado, en orden al acceso al empleo en las respectivas empresas. Sin embargo, no es importante el número de convenios que contienen esta cuestión.

En el sector de Hostelería, el convenio xx Xxxxx señala que las empresas con una plantilla superior a 50 trabajadores fijos están obligadas a emplear un número de trabajadores minusválidos no inferior al 2% de la plantilla. En este mismo sector, el convenio de Málaga se limita a recomendar a las empresas la contratación de un trabajador minusválido.

En otros casos los acuerdos colectivos sectoriales fijan un porcentaje mínimo a observar por las empresas en lo relativo a la contratación de personal discapacitado. De este modo, “Comercio” xx Xxxxxxx prevé un porcentaje no inferior al 3% del total de la plantilla.

Otros convenios de sector que contemplan reserva de puestos a favor de minusválidos son: “Industria de la Madera” de Málaga, “Industria Siderometalúrgica” de Almería, “Comercio de Alimentación” de Huelva, “Comercio en general” de Málaga. “Construcción y Obras Públicas” de Almería, Cádiz, Málaga y Sevilla; “Limpieza de Xxxxxxxxx x Xxxxxxx” xx Xxxxxxx x Xxxxxx; “Manipulados y Envasado de Frutas, Hortalizas” de Granada; “Transportes Regulares y Discrecionales de Viajeros”; y “Transportes Regulares de Mercancías” ambas xx Xxxx.

En cuanto a convenios de empresa, también encontramos textos en los que se procede a fijar un porcentaje mínimo. Así, “Diputación Provincial de Granada”, entre las normas aplicables a la selección del personal laboral, establece que se reservará un cupo del 5% de las vacantes para ser cubiertas entre personas con discapacidad de grado igual o superior al 33%, de modo que progresivamente se alcance el 2% de los efectivos totales de la plantilla de la Excma. Diputación Provincial.

En otras ocasiones la empresa lo que asume es un compromiso de procurar contratar en sus nuevos ingresos a personal discapacitado física, psíquica y/o sensorialmente (certificado por la autoridad correspondiente) siempre que exista un puesto de trabajo adecuado o con posibilidades de adecuación, no estableciendo por tanto un porcentaje determinado para reserva a minusválidos. Así se establece por ejemplo en “Aguas y Servicios del Huesna, A.I.E.” xx Xxxxxxx.

Tampoco faltan supuestos en los que se va más allá de la referida reserva, añadiendo lo que podría calificarse como una discriminación positiva. En esta línea, “Casino Nueva Andalucía” de Málaga señala que ambas partes reconocen la necesidad de prever la reserva de puestos de trabajo a favor de personas afectadas de minusvalía y para ello, se establece una reserva preferente a favor de los minusválidos. Además, se añade que cuando se produzca la necesidad de contratar nuevo personal, si entre los aspirantes existiese alguien que, siendo minusválido, cumpliese con las exigencias de todo orden del puesto, en igualdad de condiciones, la decisión podrá ser a favor del minusválido.

Ingreso al Trabajo: Procedimientos

25,75

27,38

16,96

12,2

8,03

9,07

Pruebas Selectivas

Reserva Discapacitados Otros Procedimientos

1999

2000

Comparativamente, los datos del año 2.000 muestran que, respecto al año anterior, se ha incrementado levemente (un 1,62%) la presencia de cláusulas relativas a las pruebas selectivas, disminuyendo por el contrario en casi cinco puntos porcentuales las referencias a otros procedimientos. Las menciones relativas a reservas de puestos a favor de discapacitados se mantienen en una proporción similar.

2. PERÍODO DE PRUEBA

Conforme al art. 14.1 del T.R.E.T., “en defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores”. Existe pues una relación de supletoriedad entre Ley y Convenio Colectivo con un único condicionante legal en relación con las empresas de menos de 25 trabajadores, en las que el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Un importante número de convenios colectivos han recogido en su articulado esta materia, teniendo en cuenta la habilitación dada por el Estatuto de los Trabajadores a favor de la regulación convenial de la misma en cuanto al establecimiento de los distintos plazos de duración. No obstante, la regulación contenida en los convenios no resulta homogénea, por cuanto una parte significativa de los acuerdos alcanzados se limitan a reproducir la regulación legal contenida en el E.T., mientras que otro grupo de convenios procede a ajustar el período probatorio a su particular estructura profesional, fijando períodos probatorios comunes a todos los grupos y categorías profesionales frente a otros que establecen periodos específicos para cada grupo o categoría

Son muchos los convenios en los que se admite la fijación de periodo de prueba en todos los contratos, con independencia de cual sea su duración, empleando fórmulas en las

Regulación del periodo de prueba

Conv. Sector Conv. Empresa

76,92

28,95

37,50

46,60

47,06

41,30

50,00

53,66

58,33

29,41

31,58

53,85

38,37

40,00

43,67

38,13

que se indica que todo el personal de nuevo ingreso podrá someterse a periodo de prueba. Otros convenios hacen expresa referencia al supuesto de la contratación eventual o por razones de interinidad, disponiendo al efecto regulaciones diversas. Otros tipos contractuales también son objeto de menciones específicas, como sucede con los contratos a tiempo parcial.

Almería

Cádiz

Córdoba

Granada

Huelva

26,00

Jaén

14,29

Málaga

Sevilla

0,00

Interpr.

Totales

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

El periodo de prueba se regula en 265 convenios, es decir, el 39,43% de los pactos vigentes. Funcionalmente, esta materia se regula más en los convenios de ámbito sectorial, con el 43,67% de los mismos; situándose los empresariales en un 38,13% del conjunto de tal ámbito. En cuanto al análisis provincial, es la provincia de Granada (52,54%) la que encabeza este tipo de regulación, destacando en la franja inferior la xx Xxxx (23,64%). En la provincia de Almería llama la atención el alto porcentaje de acuerdos sectoriales que regulan el período de prueba (76,92%) en contraste con su baja presencia en los convenios de empresa (28,95%). Si sólo se toman como base los pactos suscritos en el año 2.000, el período de prueba se regula en el 37,72% de tales convenios, siendo menos frecuente en el ámbito empresarial (36,93%) que en el sectorial (40,45%).

En cuando a la regulación que del periodo de prueba realizan los distintos textos conveniales, éstos, haciendo uso de la invitación legal, proceden a fijar períodos probatorios adecuados a sus respectivas estructuras profesionales. Así, en el sector construcción, el convenio para la provincia xx Xxxxxxx establece que podrá concertarse por escrito tal periodo que en ningún caso podrá exceder de: seis meses para técnicos titulados superiores y medios; tres meses para empleados, dos meses o quince días naturales, según nivel, para personal operario, un mes para encargados y capataces y quince días para el resto del personal. Todos los convenios de este sector, excepto el xx Xxxx, contienen menciones relativas a esta duración del periodo de prueba.

En el sector de Hostelería, el convenio xx Xxxxxxx contempla que sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al periodo de prueba si así consta por escrito, no

pudiendo ser superior a treinta días para el jefe de grupo profesional y diez días para el resto del personal. Otros convenios pertenecientes al mismo sector también se ocupan del periodo de prueba, estableciendo diversas duraciones: Cádiz (dos meses, quince días), Granada (un mes, quince días), Málaga (treinta días, quince días) y Almería (seis meses, dos meses, un mes, quince días).

En el sector de Limpieza de Edificios y Locales encontramos diferentes duraciones del periodo probatorio en los convenios de Huelva, Málaga y Sevilla. Así, mientras en Huelva se fija en quince días (personal subalterno y oficios varios) y dos meses (administrativo y mandos intermedios), en Málaga se establece en quince días (personal operario y oficios varios), treinta días (administrativo), un mes (mando intermedio) y seis meses (directivos y técnicos); y en Sevilla se concreta en veinte días (obreros y administrativos), dos meses (mandos intermedios) y seis meses (directivos y técnicos).

De entre los convenios que contemplan el período probatorio para todo el personal de nuevo ingreso, “Industrias de Fabricación y Venta de Productos de Confitería” xx Xxxxxxx establece que todo ingreso en las empresas se hará a título de prueba. Este acuerdo delimita dicho periodo de la siguiente manera: personal técnico, dos meses; personal administrativo, un mes; personal subalterno, quince días; profesionales y aprendices, un mes y no cualificados, quince días. En la misma línea, “Moldurería, Talla, Torno y Modelaje” xx Xxxxxxx especifica que la admisión e ingreso del personal irán precedidos en todos los casos del período de prueba, si bien remite en cuanto a su duración a lo establecido en el Convenio General del Sector de la Madera y disposiciones legales.

“Industria de la Madera” xx Xxxxxxx, establece un período de prueba no superior a 3 meses para el Perito Titulado y Jefe Administrativo; dos meses para el Oficial de 1ª Administrativo y Viajante; un mes para el Oficial de 2ª Administrativo y Auxiliar Administrativo, y 15 días para el resto del personal. Los convenios de Almería, Cádiz y Huelva regulan también la duración del periodo de prueba.

En el ámbito empresarial de la negociación, la determinación de la duración del período de prueba para el personal de nuevo ingreso, varía de unos convenios a otros. Así el acuerdo para la empresa “Beldela, S.A.” xx Xxxxx fija un período de prueba de un mes para el personal administrativo y 15 días para el personal operativo. En esta dirección en la que se diferencia la duración del periodo de prueba según categorías profesionales, “Instituto Municipal de Formación y Empleo del Ayuntamiento de Granada” establece que el personal de nuevo ingreso quedará sometido a un periodo de prueba de sesenta días para el personal docente y equipo técnico, y de treinta días para el personal no docente.

Hay convenios en los que se contiene una simple remisión a los periodos probatorios fijados por la norma legal, sin introducir alteración alguna en su duración. Un ejemplo lo encontramos en “Cerámicas Bellavista” xx Xxxxxxx.

También es posible encontrar textos negociales en los que se establece la necesidad de periodos probatorios para todo trabajador, sin distinción de grupos y categorías profesionales. En esta línea, “Empresa Pública Deporte Andaluz, S.A.” dispone que todo trabajador que se incorpore tendrá que superar un período de prueba máximo de tres meses prorrogable tres meses más e incluso otros seis si, a juicio de la dirección, no existiera certeza de la capacitación del trabajador para el desempeño de su puesto.

En algunos convenios se establece una relación entre la duración del período de prueba y el contrato utilizado. Así, “Casino Nueva Andalucía” de Málaga establece que el período de prueba para el personal de nuevo ingreso será el previsto en la normativa concreta que regule cada tipología contractual. En la dirección opuesta se sitúa “Gestión de Servicios La Cartuja, Gesser S.L.”, ya que dispone que la duración del período de prueba para todo tipo de contratos, incluidos los formativos, será de seis meses para los titulados superiores o de grado medio y para los mandos, y de tres meses para el resto del personal.

Otro criterio diferenciador que también puede ser utilizado al delimitar la extensión del período de prueba es la vinculación anterior o no del trabajador a la empresa. Así, “Limpieza de los Centros Hospitalarios del Campo de Gibraltar” establece que el período de prueba, al ingresar el trabajador, será de quince días laborables para toda persona que haya prestado servicios con anterioridad en el centro de trabajo, siendo de un mes para las personas de nueva contratación.

Con todo, la mayoría de los convenios, y teniendo en cuenta lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, pactan un período de prueba que no excede de seis meses para los técnicos titulados; tres meses para los técnicos de grado medio y quince días para el personal obrero.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Extinción del contrato

Conv. Sector Conv. Empresa

Almería

38,46

10,53

Cádiz

28,13

13,59

Córdoba

35,29

2,17

Granada

16,67

21,95

Huelva

25,00

4,00

Jaén

9,52

11,76

31,58

Málaga

7,89

11,54

Sevilla

2,33

0,00

Interpr.

17,50

Totales

23,42

9,53

No es infrecuente que los convenios colectivos aborden en su articulado la extinción de la relación laboral y sus consecuencias, estableciendo al respecto la garantía de indemnización en caso de cese.

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

Como se puede apreciar, los convenios de ámbito sectorial (23,42%) se ocupan en mayor medida de esta materia que los de empresa.(9,53%). No obstante, no es este precisamente uno de los aspectos de la relación laboral al que la negociación colectiva preste demasiada atención. Territorialmente, la provincia donde este tipo de cláusulas tiene mayor presencia es Granada (20,34%), siendo Sevilla la que alcanza un porcentaje menor (4,46%). En Córdoba se aprecia una gran divergencia entre los convenios de sector (35,29%) y los de empresa (2,17%).

Si el análisis se efectúa desde la perspectiva de los convenios suscritos en el año 2.000, los datos son casi idénticos a los obtenidos al examinar el conjunto de convenios vigentes: Se regula en el 13,67% de los mismos, siendo igualmente más frecuente en el ámbito sectorial (25,84%) que en el empresarial (10,13%).

En el ámbito del sector Construcción y Obras Públicas, los convenios xx Xxxxx y Sevilla especifican que los trabajadores que formalicen otros contratos de los regulados en el RD 2546/94, o norma que lo sustituya, o hubieren formalizado contratos de fomento de empleo de los regulados por el RD 1989/84 con anterioridad a su derogación, exceptuando el contrato de fijo de obra, tendrán derecho, una vez finalizado el contrato correspondiente por expiración del tiempo convenido, a percibir una indemnización de carácter no salarial por cese del 7%, si la duración hubiera sido igual o inferior a 365 días, y del 4’5% si la duración hubiera sido superior a 365 días, calculada sobre los conceptos salariales de las tablas del convenio devengados durante la vigencia del contrato. Todo lo anterior se contempla en el convenio xx Xxxxxxx, si bien señala que la indemnización se calculará sobre el total de las retribuciones devengadas durante la vigencia del contrato , a excepción de los pluses extrasalariales,

“Industria de la Madera y Corcho” xx Xxxxxxx estipula una indemnización por cese de un día de salarios por mes trabajado, o fracción de mes, para todos aquellos trabajadores que no sean plantilla, salvo para los trabajadores contratados por fijos de obra o servicio, que se estipula una indemnización de 15 días de salarios por año de servicio o fracción de año, calculados sobre todos los conceptos salariales de las tablas del convenio (Salario Base, Plus de Asistencia, Antigüedad consolidada, Pagas Extras y Vacaciones).

En el sector de Hostelería, el convenio xx Xxxxx establece, para casos de extinción de contratos temporales, las indemnizaciones siguientes: un día xx xxxxxxx por mes de trabajo para los contratos temporales que sean superiores a un año; dos xxxx xx xxxxxxx por mes de servicio para los contratos de hasta un año. Se excluye de este sistema indemnizatorio los contratos fijos, fijos discontinuos y los contratos estipulados de hasta un mes.

“Exhibición Cinematográfica” xx Xxxxxxx es más restrictivo que el anterior al disponer que una vez extinguido el contrato, se abonará a los trabajadores una compensación económica de un día xx xxxxxxx por mes de trabajo a partir xxx xxxxxxx mes de contrato.

A modo de ejemplo, se pueden citar otros convenios de sector que establecen indemnización para supuestos de cese: “Transporte de Mercancías por carretera” xx Xxxxxxx y “Construcción y Obras Públicas” de Almería, Jaén y Málaga, “Industria de la Madera” de Almería, Granada, Huelva y Málaga, “Derivados del Cemento” xx Xxxxx, Córdoba y Málaga, “Industrias Siderometalúrgicas” de Almería, Cádiz, Córdoba, Granada, Jaén y Sevilla, y “Clínicas y Consulta de Odontología y estomatología” de Málaga.

En lo que concierne al nivel negocial de empresa, también es posible encontrar ejemplos de supuestos en los que se contempla garantía de indemnización en caso de extinción del contrato de trabajo. Así, “Escayesos, S.L.” xx Xxxx dispone que los trabajadores cuya relación laboral haya finalizado, percibirán en concepto de indemnización de carácter no salarial una cantidad equivalente al 4’5% xxx xxxxxxx establecido en las tablas del Convenio devengados durante la duración de dicha obra o servicio, siempre que la duración de su contrato hubiera excedido de 365 días. En caso contrario, la indemnización se elevará al 7% de dichos salarios. En la misma línea, “Cafetería y Restauración Hospital Puerta del Mar” xx Xxxxx señala que se establece, para casos de extinción de contratos temporales, las indemnizaciones siguientes: un día xx xxxxxxx global por mes de trabajo para los contratos temporales superiores a un año y dos xxxx xx xxxxxxx global por mes de trabajo para los contratos temporales de hasta un año de duración.

También es posible encontrar supuestos en los que el convenio de empresa viene a garantizar una determinada indemnización para casos de extinción del contrato de trabajo por la causa prevista en el art. 52.c) del ET. Así ocurre en “Pacaba, Hostelería y Servicios, S.A.” xx Xxxxx y “E.U. Salus Infirmorum” xx Xxxxx. Este último establece que si se extingue algún contrato de trabajo por despido objetivo por causas económicas, el trabajador afectado percibirá una indemnización mínima de 30 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio y sin topes legales, indemnización que se mantendrá aún en los casos que por sentencia firme, sea calificada como procedente.

4. MODALIDADES CONTRACTUALES

La legislación laboral vigente otorga un papel muy destacado a la negociación colectiva en una de las materias centrales del sistema de las relaciones laborales: las modalidades de contratación, en especial las de duración determinada reguladas por el art. 15 E.T. y normas de desarrollo. Esta llamada supone un cambio cualitativo al situarse

dentro de una política de desregulación, flexibilidad y de adecuación a la realidad de la empresa de las normas laborales que caracteriza en varios aspectos a la reforma laboral. El complejo entramado de realidades diferenciadas de sectores y actividades exige otorgar a la negociación colectiva un papel de modelización y adecuación de los esquemas legales a las necesidades y especialidades de los sectores.

No obstante, buena parte de los convenios colectivos recientemente negociados ni siquiera menciona las modalidades contractuales. A ello debe añadirse que entre los convenios que dedican algún precepto a los contratos temporales, un porcentaje importante se limita a delimitar y definir las distintas modalidades sin añadir regulación sustantiva, mientras que en otros casos contienen simples remisiones a la legislación vigente o reproducen el contenido de normas legales o reglamentarias.

La distribución funcional y provincial de los convenios que contemplan en sus textos las diversas modalidades contractuales, es la siguiente:

Modalidades contractuales

100

Conv. Sector

Conv. Empresa

Almería

100,00

34,21

Cádiz

81,25

46,60

Córdoba

82,35

58,70

Granada

88,89

43,90

Huelva

83,33

34,00

Jaén

76,19

38,24

68,42

Málaga

47,37

92,31

Sevilla

32,56

0,00

Interpr.

50,00

Totales

83,54

42,80

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

Distintas modalidades de contratación se contemplan en un total de 352 convenios colectivos, es decir, el 52,38% del total de los vigentes. Este tema se regula en mayor medida en los convenios sectoriales con el 83,54% de los encuadrados en tal ámbito, frente a tan sólo el 42,80% de los convenios de carácter empresarial. Las provincias donde concurre mayor porcentaje de convenios vigentes que contemplen los contratos temporales son Córdoba (65,08%) y Granada (57,63%). Es destacable que el 100% de los convenios de sector de Almería contenga menciones relativas a esta materia. Este dato contrasta con el 32,56% que alcanzan los convenios de empresa en Sevilla.

Modalidades contractuales. Comparación anualidades

Almería Cádiz Córdoba Granada Huelva Jaén Málaga Sevilla Interprov. Total

% 1999 % 2000

43,14

50,98

51,56

54,81

53,33

65,08

57,69

57,63

47,37

43,55

59,57

52,73

52,68

51,58

41,94

46,43

44,83

49,85

52,38

Si se toman como base de datos los convenios suscritos en el año 2.000, los resultados son muy similares, contemplándose en el 52,41% de tales acuerdos (84,27% de convenios de sector y 43,14 % de convenios de empresa).

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

Si los datos obtenidos en el año 2.000 se comparan con los de la anualidad anterior, se aprecia un generalizado aumento de la presencia de este tipo de cláusulas en el contenido de la negociación colectiva andaluza. Esta mayor presencia se constata tanto en convenios de sector (un 2,59% más) como en los convenios de empresa (incremento de un 3,57%). La tendencia es más acusada en Córdoba, provincia en la que los convenios con referencias a las modalidades contractuales crecen un 11,75%.

a) Contrato a tiempo parcial

Contrato a tiempo parcial

Conv. Sector Conv. Empresa

30,77

43,75

22,33

41,18

38,89

19,51

15,79

18,42

11,54

13,95

27,5

25,32

15,95

Conforme a la normativa vigente en el año 2.000, el contrato de trabajo se entiende celebrado a tiempo parcial cuando se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal. Esta modalidad contractual puede concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en que legalmente se permite esta modalidad de contratación, excepto en el contrato para la formación.

Almería

2,63

Cádiz

Córdoba

10,87

Granada

Huelva

8,33

Jaén

4,76

5,88

Málaga

Sevilla

0,00

Interpr.

Totales

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

Los contratos a tiempo parcial aparecen regulados en 122 convenios colectivos, es decir, el 18,15% del conjunto de convenios vigentes. Funcionalmente, la repercusión de este tipo de contratos es menor en los correspondientes al ámbito empresarial con el 15,95% de los mismos, frente al 25,32% de los convenios sectoriales. Las provincias dónde los acuerdos regulan en mayor medida la contratación parcial son Cádiz (27,41%) y Granada (25,42%).El porcentaje más bajo corresponde x Xxxx (5,45%). Un dato que llama la atención es que en la provincia de Almería tan solo un convenio de empresa (lo que supone el 2,63%) contiene regulación relativa a esta modalidad contractual, alcanzando los convenios de sector el 30,77%.

En cuanto a los convenios suscritos en el año 2.000, el 18,48% de los mismos contiene alguna regulación de esta figura contractual, siendo igualmente más frecuente en el ámbito sectorial (21,35%) que en el de empresa (17,65%).

El legislador prevé la intervención de los agentes sociales en la modelización del contrato a tiempo parcial en los siguientes aspectos: 1) Conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial; 2) Realización de horas complementarias como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. 3) Acceso de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua,

1) Conversión de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial

A nivel sectorial, “Comercio en general” de Granada señala que la conversión solo se podrá realizar por escrito cuando así lo solicite el trabajado interesado. En el mismo sentido se pronuncia “Transporte de Viajeros” xx Xxxxx, si bien añade que el cambio ha de ser conocido por los representantes de los trabajadores. Otros convenios de sector que contemplan esta conversión son “Panadería” y “Piel, Marroquinería y Artículos de Viajes”, ambos xx Xxxxx.

A nivel empresarial, también es posible encontrar algunos ejemplos de convenios que prevén esta conversión. Así, “Indesur, Informática y Decoración del Sur, S.L.U.” de Huelva establece que podrá solicitarse la conversión temporal de contratos a tiempo completo en contratos a tiempo parcial en los supuestos de cuidado de hijos menores de cinco años y cónyuge, descendiente y/o ascendientes enfermos. En tales casos, se prevé que la reducción de jornada no podrá ser inferior al 30% de la ordinaria y se prolongará como mínimo 12 meses y como máximo 36 meses, transcurridos los cuales el trabajador optará por reconvertir su contrato de nuevo en contrato a tiempo completo o mantenerlo ya permanentemente como contrato a tiempo parcial.

En otros convenios las menciones relativas a esta materia van ligadas a la intervención de los representantes de los trabajadores. De este modo, “Comunidad de Regantes Xxxxx Noroeste y Monte Algaida” xx Xxxxx prevé que la solicitud de conversión por escrito del trabajador sea conocida por dichos representantes. “J.A. Xxxxx Management Services, Inc.” (Base Aérea xx Xxxxx) xx Xxxxxxx establece que a petición del trabajador que lo solicite a través del comité, la empresa podrá proceder a dicho cambio siempre que el trabajador se ajuste al sistema de transporte que tenga establecido la empresa o se haga responsable del mismo por su cuenta

También es posible que los acuerdos negociales se refieran a esta cuestión de forma que, a modo de garantía para el interesado, se precise el consentimiento del trabajador como requisito para que la empresa pueda transformar los actuales contratos de trabajo de los fijos de plantilla en contratos de trabajo a tiempo parcial.(“Compañía Andaluza de Cervezas” xx Xxxxxxx).

2) Realización de horas complementarias

En línea con lo que dispone el Real Decreto-Ley 15/1998, no faltan los acuerdos colectivos que contemplan esta posibilidad, fijando en ocasiones un número máximo. Así, “Industrias y Almacenes de la Madera”xx Xxxxx establece que en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida se podrán realizar horas complementarias, no pudiendo exceder del 30 por ciento de las horas ordinarias contratadas.

“Comercio de la Construcción y Actividades conexas” xx Xxxxx, fija el tope en el 20% de las horas ordinarias contratadas. Otros convenios de sector que contemplan las horas complementarias son: “Hostelería”, “Oficinas y Despachos” y “Salas de Exhibición Cinematográfica”, todos ellos xx Xxxxx.

En el ámbito empresarial, “Indesur, Informática y Decoración del Sur, S.L.U.” de Huelva establece una pormenorizada regulación de las horas complementarias, estableciendo que se podrá pactar su realización en un número equivalente al 30% de las horas ordinarias contratadas, como máximo legal. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las complementarias nunca superará, conforme a la normativa vigente, el 77% de la jornada ordinaria prevista en este Convenio. También se señala que las horas complementarias anuales podrán distribuirse o concentrarse libremente a lo largo del año o en períodos concretos, así como que la empresa comunicará al trabajador con 24 horas de antelación la necesidad de realizar horas complementarias, sin perjuicio de que se pueda notificar la realización de las mismas durante la propia jornada cuando así lo requieran circunstancias imprevistas del servicio.

También contemplan la realización de horas complementarias los convenios de “PROILABAL” de Almería, “GESSER, S.L.” xx Xxxxx, “Ajardinamientos Nevada, S.L.” de Granada y “Empresa Municipal de Limpieza de Colegios y Dependencias Municipales, S.A.” de Huelva.

3) Acceso de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua.

Tan sólo tres convenios, uno de sector y dos de empresa, contienen menciones relativas a esta materia. Se trata del Convenio del Sector de Panaderías xx Xxxxx, el de la empresa “Internacional Olivarera, S.A.” xx Xxxxxxx y el de “Gestión Medioambiental, S.A.” (INFOCA) de carácter interprovincial.

Por otro lado, el contenido de la negociación colectiva también se encuentran supuestos en los que se establece ciertas preferencias a favor de trabajadores a tiempo parcial. Así, en “Limpieza de Edificios y Locales” xx Xxxxx, se señala que los trabajadores vinculados a las empresas por contratos a tiempo parcial gozarán de preferencia frente a terceros en aquellos casos en que la empresa tenga necesidad de nuevas contrataciones que incrementen el número de horas de prestación de servicios, sin abandonar por ello la

naturaleza de realización laboral a tiempo parcial. Otros convenios en los que se contempla preferencia para acceso a vacantes son: “Panaderías” y “Piel, Marroquinería y Artículos de Viajes” ambos xx Xxxxx, y “Fabricación y Venta de Mantecados y Productos de Estepa” xx Xxxxxxx.

Por último, en el convenio de “Comercio” de Málaga encontramos una mención tendente a la garantía de un mínimo de horas para los contratados a turno parcial por una duración mínima de 12 horas semanales o 48 horas al mes.

b) Contrato de trabajo fijo-discontinuo

Con anterioridad a la reforma laboral, existía un tipo de contrato de trabajo con un régimen jurídico independiente: el contrato de trabajadores fijos-discontinuos, surgiendo innumerables confusiones con el contrato a tiempo parcial. Ambos contratos se podían realizar para la prestación de servicios durante un número de horas inferiores a las habituales en la actividad y con carácter indefinido; tras la reforma, se incluye a los trabajadores fijos-discontinuos dentro del contrato a tiempo parcial. Los contratos de trabajo a tiempo parcial podrán concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada. Se entenderán celebrados por tiempo indefinido cuando se concierten para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa, así como cuando se concierten para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas.

La configuración de estos trabajadores como fijos-discontinuos, a nivel convencional, atiende a criterios dispares, algunas veces se procede a determinar preferencias para cubrir plazas de fijos-discontinuos. A este respecto no debe olvidarse que el artículo 12 del E.T. remite a los convenios colectivos la determinación del orden y la forma en que sean llamados los trabajadores.

Además, según la redacción dada al artículo 12.3 del E.T. por la ley 55/1999, los convenios de ámbito sectorial pueden acordar excepcionalmente, cuando la actividad estacional así lo justifique, el establecimiento de un límite de jornada superior al 77% de la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal.

En el sector de Hostelería, los convenios xx Xxxxx, Málaga y Sevilla contienen menciones relativas al llamamiento por antigüedad. Además, el texto gaditano establece expresamente la necesidad de que se realice por escrito. Mientras el convenio de Málaga habla de antigüedad en la especialidad, el xx Xxxxxxx hace referencia a la antigüedad en la categoría profesional. Por otro lado, el texto negocial de Granada establece la obligación de la empresa de dar ocupación efectiva todos los años a los trabajadores fijos discontinuos. En Almería se dispone que estos trabajadores deben ser convocados antes del 30 xx xxxxx de cada año.

En el sector de Actividades Agropecuarias, el convenio xx Xxxxxxx regula de forma pormenorizada el fijo discontinuo. Así, establece que se consideran como tales los contratados con tal carácter de acuerdo con la legislación vigente y los trabajadores que sin haber formalizado dicho contrato, hubieran prestado servicios para la misma empresa durante dos años consecutivos o tres alternativos, con un promedio de 135 días trabajados al año sin interrupción, o con interrupciones por causas no imputadas al trabajador. Además se dispone que en el supuesto de que en determinada campaña o ciclo productivo, no se produjera la incidencia de circunstancias que paralicen el trabajo y la actividad fuera continuada, no por ello los trabajadores adquirirán la condición de fijos de plantilla, porque esas circunstancias podrían sobrevenir en otra campaña o ciclo productivo. Este texto negocial respecto al llamamiento de los trabajadores fijos- discontinuos, establece que se efectuará por escrito con 30 días de antelación al comienzo de la campaña o ciclo productivo y por orden de antigüedad. El convenio de Almería contempla igualmente el llamamiento por antigüedad dentro de la correspondiente especialidad. Por otro lado, en “Recolección xxx xxxxxxxxx” xx Xxxx se establece que los temporeros y eventuales adquirirán la condición de fijos-discontinuos una vez transcurridas dos campañas de recogida xx xxxxxxxxx en la misma finca o empresa.

De entre los acuerdos que contemplan un número mínimo de días de trabajo para este tipo de trabajadores, “Industrias de Conservas y Salazones de Pescado” de Huelva, contempla que las empresas afectadas por el convenio garantizan a los trabajadores fijos- discontinuos como mínimo 181 días de alta dentro del año natural.

Respecto al orden de llamamiento, la mayoría de los convenios que regulan la figura del fijo-discontínuo acogen el criterio de la antigüedad (“Obradores de Pastelería, Confiterías y Despachos”, xx Xxxxx, “Industria del Aceite y sus Derivados” xx Xxxxxxx, etc.). No obstante, también se encuentran supuestos en los que el orden de llamada se relaciona otros criterios tales como “la mejor aptitud para las necesidades específicas del puesto a cubrir (“Exhibición Cinematográfica” de Granada) y otros en los que se establece que el llamamiento se realizará preferentemente en el mismo orden que en la campaña anterior (EGMASA).

En cuanto a convenios de empresa, “Cetursa Sierra Nevada, S.A.” de Granada establece que la contratación se efectuará en consonancia con la profesión y categoría del trabajador y puesto laboral a desarrollar, señalando que en el caso de que para el mismo puesto de trabajo hubiese dos o más trabajadores fijos discontinuos, se efectuará la llamada al más antiguo en la empresa. Además, en este convenio se establece que adquirirán la condición de fijos discontinuos aquellos trabajadores que tengan acreditados más de 1.550 días trabajados en la empresa, aunque no sea de forma continuada e independientemente de las categorías profesionales en que haya desempeñado su función.

En otros acuerdos se exigen otros períodos de trabajo para ser considerados como fijos de carácter discontinuo. Así, “Bebidas Carbónicas Pepsico, S.A.” de La Rinconada (Sevilla), establece que deben haber sido contratados como mínimo en dos períodos de 90 días cada uno durante dos años consecutivos. Respecto al llamamiento, este acuerdo se contempla el riguroso orden de antigüedad en la categoría profesional para lo que cada año se confeccionará el correspondiente escalafón.

Tampoco faltan los convenios en los que, estableciendo como prioridad el orden de preferencia en función de la antigüedad, prevén también otros criterios para el caso de empate. Así, mientras “Cespa S.A., Xxxxxxxxx y Xxxxxxxx, S.L. UTE” xx Xxxxx establece que se decidirá por sorteo a celebrar en el momento de la contratación, “Casino Nueva Andalucía” de Málaga alude al mayor conocimiento del número de juegos y las calificaciones anuales y su evolución histórica.

Contrato Fijo-Discontinuo

Conv. Sector

Conv. Empresa

15,38

21,88

17,65

10,87

27,78

10,53

13,16

11,54

15,19

En el contenido de la negociación colectiva también se encuentran menciones relativas a la preferencia para ocupar vacantes a favor del personal fijo discontinuo. En esta línea se sitúa “Parque Isla Mágica, S.A.” xx Xxxxxxx, texto que establece que para cubrir vacantes o plazas de nuevas creación en el personal de estructura, la empresa se compromete a llevarlas a efecto con personal que preste servicios en ella con el carácter de fijo discontinuo, siempre que reúna los requisitos necesarios. Además este convenio contiene una garantía ad personam de un mínimo de 400 horas de trabajo por temporada a los trabajadores fijos discontinuos por horas que se relacionan en un anexo al texto negocial. “Casino Nueva Andalucía” de Málaga alude al derecho preferente para ocupar hasta un 66% de las vacantes de carácter indefinido que surjan en la empresa.

Xxxxxxx

Xxxxx

6,8

Córdoba

Granada

9,76

Huelva

8,33

Jaén

4,76

2,94

Málaga

Sevilla

4,65

0,00

Interpr.

Totales

7,98

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

El trabajo fijo discontinuo es contemplado tan solo en 65 convenios de los vigentes en la presente anualidad, representando el 9,67 % del total y siendo los convenios de empresa los que prestan menos atención al mismo (7,98%) frente a los de sector (15,19%). Territorialmente, es Granada la provincia en que los convenios colectivos prestan más atención al fijo-discontinuo (15,25%), dato éste que contrasta con los xx Xxxx (3,64%) y Almería (3,92%). En esta última provincia ningún convenio de empresa contiene regulación relativa a esta materia.

Si se toma como base de datos el total de convenios suscritos este año, se aprecia que el 10,13% de los mismos contiene cláusulas relativas al trabajo fijo-discontinuo, siendo igualmente más frecuente el ámbito sectorial (14,61%) que en el de empresa (8,82%).

c) Contrato para obra o servicio determinado:

Contrato para obra o servicio determinado

Conv. Sector Conv. Empresa

46,15

21,88

13,59

11,76

10,87

11,11

12,20

50,00

28,57

36,84

25,00

24,68

Esta modalidad contractual tiene por objeto la realización de una obra o servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.

Almería

10,53

Cádiz

Córdoba

Granada

Huelva

10,00

Jaén

11,76

Málaga

10,53

11,54

10,47

Sevilla

0,00

Interpr.

Totales

12,45

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

Esta modalidad contractual es contemplada en la negociación colectiva andaluza en 103 convenios, es decir, el 15,33% del total de la negociación colectiva. Desde un punto de vista funcional, esta modalidad destaca en los acuerdos de ámbito sectorial, con el 24,68% de los mismos, frente a los convenios empresariales con el 12,45%. Territorialmente, los convenios de las provincias de Almería, Jaén y Huelva son los que se ocupan en mayor medida de esta contrato. En sentido contrario se sitúan las provincias xx Xxxxxxx, Córdoba y Granada. Es destacable que el 50% de los convenios de sector de Huelva contiene menciones relativas al contrato para obra o servicio determinado.

De los convenios suscritos en el año 2000, el 13,92% contempla el contrato para obra o servicio determinado, siendo más común en los convenios sectoriales (22,47%) que en los de empresa (11,44%).

La reforma laboral de 1994 introduce una habilitación a favor de la autonomía colectiva consistente en la posibilidad de que los convenios colectivos puedan identificar el objeto del tipo contractual. Por lo general, la negociación colectiva ha respondido de forma positiva a la remisión legal consistente en la atribución de la capacidad para “identificar aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa”. La Ley 63/1997, de 26 de diciembre, precisa más los conceptos al circunscribir a los “convenios colectivos sectoriales estatales o de ámbito inferior, incluidos los convenios de empresa” la posibilidad de recoger en su articulado esa identificación.

Las fórmulas utilizadas al respecto oscilan, según su grado de concreción, entre las enumeraciones cerradas, dotadas de un alto grado de tipicidad, y las definiciones más abiertas e incluso, ambiguas. Se observa que tal identificación se hace a veces en términos poco precisos, lo que puede llevar a problemas de correcta aplicación, así como a la desvirtuación del objeto de este contrato al ampliarse de modo ciertamente artificial la causa que autoriza la utilización de esta modalidad contractual.

Así, “Industrias de Panadería y Expendeduría de Pan” de Huelva establece que las empresas afectadas por este convenio podrán realizar contratos de trabajo en la modalidad de obra o servicio determinado cuando concurra la necesidad de aumentar la plantilla, como consecuencia de tener que atender demandas de clientes nuevos que supongan un incremento de producción sobre el habitual de al menos la cantidad mínima exigible establecida para cada año en el art. 12 de este convenio.

Resulta original la identificación del objeto de esta modalidad contractual que realiza “Establecimientos Sanitarios y Clínicas Privadas” de Granada, texto negocial que establece que tendrán el carácter de contratos por obra o servicio determinado, aquellos que se deriven de conciertos, contratos, convenios o campañas. Este es un ejemplo de convenio en el que se identifica la causa de contratación bajo esta modalidad con la suscripción por la empresa de contratos de prestación de servicios a terceros. En esta misma línea, “Industria Siderometalúrgica” xx Xxxxxxx identifica el objeto de este contrato con la realización de labores o tareas que hayan de desarrollarse a lo largo de una duración temporal cierta, en virtud de contrato mercantil para un tercero.

Otros convenios de sector que incluyen la identificación de trabajos o tareas que puedan ser objeto de esta modalidad contractual son: “Xxxxxxxxx xxx Xxxxxxx” xx Xxxxxxx, Xxxxxxx, Xxxxxx y Sevilla, “Xxxxxxxxxx x Xxxxxxxxxxxx xx xx Xxxxxx” xx Xxxxxxx, Xxxxx y Huelva, “Agencias Distribuidoras de Butano” xx Xxxx “Agencias Distribuidoras Oficiales de Repsol Butano” de Málaga, “Construcción y Obras Públicas de Almería y Málaga, “Limpieza de Edificios y Locales” de Almería y Huelva, “Piel Marroquinería y Artículos de Viaje” xx Xxxxx, “Viticultura” xx Xxxxx, “Industria del

Aceite y derivados” xx Xxxxxxx y “Comercio de Materiales de Construcción” xx Xxxx, “Comercio de Alimentación” de Huelva y “Comercio en general” de Málaga.

Por otro lado, los convenios de “Comercio” de Málaga y “Comercio de Alimentación” de Huelva coinciden en que la utilización de esta modalidad contractual no podrá superar en ningún caso un periodo superior a los dos años. Además, “Comercio” de Málaga contempla una indemnización de doce xxxx xx xxxxxxx por año completo de servicio en los supuestos de contratos de obra o servicio determinado de duración superior al año que se extingan por el transcurso del tiempo para el que fueron contratados. En “Comercio de Alimentación” de Huelva se establece que el conocimiento de la contratación por la Comisión Mixta y la utilización del documento de contrato que la misma emita al efecto, son requisitos indispensables para el reconocimiento de la validez temporal del contrato. Por último, este texto negocial señala que las empresas tendrán que transformar como mínimo el 50% de estos contratos en indefinidos al término del segundo año desde la apertura o ampliación del centro efectuada.

En cuanto a los convenios de empresa, en “Alcatel Citesa, S.A.” de Málaga, como ocurre en otros muchos, se utiliza esta modalidad contractual para atender situaciones que podrían encajar en el derogado contrato para lanzamiento de nueva actividad. Así, establece que a efectos de este contrato se consideran trabajos o tareas con autonomía y sustantividad propia que puedan cubrirse con esta modalidad contractual, los trabajos que sean pedidos por los clientes de forma singularizada y queden soportados por un encargo temporal, o un contrato marco y programas de investigación y desarrollo de nuevos productos, hasta el momento de su fase de fabricación.

Un caso de identificación de la causa de este contrato con la suscripción de contratos de prestación de servicios a terceros lo encontramos en “Gas Málaga, S.A.”, que indica que al efecto de cumplimentar lo dispuesto en el art. 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, se identifican como trabajos con sustantividad propia aquellas tareas derivadas de la vigencia temporal de la concesión a la empresa Gas Málaga S.L. de la condición de servicio oficial de Repsol Butano, S.A.

Por otro lado, merece ser destacado el convenio de “Valeo Iluminación, S.A.” xx Xxxx, texto negocial que establece que los trabajadores contratados bajo esta modalidad de obra o servicio determinado tendrán prioridad para ocupar cualquier vacante de carácter indefinido que se produzca dentro de la mano de obra directa de la empresa, siempre que el trabajador esté facultado para realizar las funciones correspondientes a tal puesto de trabajo.

Una figura próxima al contrato de obra o servicio es la del contrato fijo de obra, que permite la realización de simultáneas o sucesivas obras en un plazo máximo de tres años, con la misma empresa aún en distinta localidad. Tras la reforma laboral esta especie

de “contrato sectorial” ha adquirido una potencialidad expansiva y, además de en los convenios de construcción, también se contempla en otros sectores.

Así, “Industrias de la Madera” xx Xxxxxxx, establece que este contrato es aquel que tiene por objeto la realización de una obra o trabajo determinado y se formalizará siempre por escrito, señalando además que, con carácter general, el contrato es para una sola obra, con independencia de su duración y terminará cuando finalicen los trabajos de su oficio y categoría del trabajador en dicha obra. El cese de los trabajadores deberá producirse cuando la realización paulatina de las correspondientes unidades de obra haga innecesario el número de contratados para su ejecución, debiendo reducirse este de acuerdo con la disminución real del volumen de obra realizado. Además, se dispone que el cese de los trabajadores contratados por dicha modalidad, por terminación de los trabajos de su oficio o categoría, deberá comunicarse por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días naturales, pudiendo el empresario sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos. No obstante lo anterior, previo acuerdo de las partes, el personal afectado por esta modalidad de contrato podrá prestar servicios a una misma empresa y en distintos centros de trabajo de una misma provincia, durante un período máximo de tres años consecutivos, sin perder dicha condición y devengando los conceptos compensatorios que correspondan por sus desplazamientos. En idénticos términos se pronuncian los diferentes convenios colectivos provinciales de “Construcción y Obras Públicas”.

d) Contrato eventual por circunstancias de la producción:

Contratos eventuales

Conv. Sector

Conv. Empresa

61,54

75,00

64,71

28,26

77,78

36,59

50,00

76,19

63,16

27,63

61,54

30,00

67,72

Dentro de las modalidades de contratación de duración determinada que se recogen en la negociación colectiva andaluza, es la contratación eventual la que mayor incidencia tiene en los convenios colectivos suscritos durante este año 2000.

Almería

15,79

Cádiz

20,39

Córdoba

Granada

Huelva

14,00

Jaén

14,71

Málaga

Sevilla

19,77

0,00

Interpr.

Totales

22,76

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

En efecto, la contratación eventual se contempla en un total de 224 convenios colectivos vigentes, representando en el conjunto de la negociación colectiva el 33,33%. Funcionalmente, esta incidencia es más acusada en el ámbito sectorial que en el empresarial, en tanto que en el primero un 67,72% de convenios contemplan esta modalidad contractual, frente al 22,76% de las correspondientes al segundo ámbito. Desde el punto de vista territorial, Granada es la provincia en la que los contratos eventuales tienen más regulación en los convenios (49,15%), destacando Almería por lo contrario (27,45%). En Jaén se aprecia una gran divergencia entre los convenios de sector (76,19%) y los de empresa (14,71%).

Los contratos eventuales se contemplan en 135 (34,18%) de los convenios suscritos en el año 2000, siendo igualmente más frecuente en los sectoriales (73,03%) que en los de empresa (22,88%).

El elemento causal viene originado por exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas, o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal en la empresa; en otros convenios, se restringe a actividades o necesidades que no se califican como normales.

La Ley posibilita la intervención de la negociación colectiva en tres aspectos: a) duración máxima del contrato y periodo dentro del cual se puede realizar; b) actividades en las que puede ser utilizada esta modalidad contractual y c) relación entre el número de contratos eventuales y plantilla total de la empresa.

La duración de esta modalidad contractual es contenido principal de los convenios examinados; utilizándose por los sujetos negociadores la habilitación normativa recogida en el E.T. a favor de la negociación colectiva. En desarrollo de esa habilitación, la mayoría de los convenios de sector han procedido a la ampliación de los periodos de duración del contrato, llegando en determinados casos a extremos incluso incompatibles con la propia naturaleza legal de la figura. Se consagra así una relación de supletoriedad en una materia en la que la ley no reservaba anteriormente ningún papel a la negociación colectiva, introduciéndose un factor de flexibilidad en la contratación temporal.

En el sector de Limpieza de Edificios y Locales se advierten regulaciones diversas en las diferentes provincias de nuestra Comunidad Autónoma. Así, en el convenio xx Xxxx se establece que, dadas las características especiales de este sector en el que las contratas a realizar fluctúan en periodos muy variados, provocando acumulación de tareas de forma temporal, la duración máxima del contrato eventual por circunstancias de la producción será de trece meses, en el curso de dieciocho meses. El convenio xx Xxxxx fija una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce meses. En Málaga se establece en tres meses dentro de un periodo de doce meses. El convenio de Granada se limita a fijar la duración máxima en tres meses, sin mencionar el periodo dentro del cual se puede realizar. En Sevilla se contempla un máximo de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses. Merece especial mención el acuerdo colectivo xx Xxxxxxx al disponer

que este contrato puede alcanzar una duración máxima de dieciocho meses en el curso de veinticuatro meses.

En el sector de Hostelería, el convenio xx Xxxxx establece que la contratación de duración determinada podrá tener una duración de nueve meses, dentro de un período de doce meses. En los mismos términos se pronuncian los convenios de Almería y Sevilla. No obstante, el xx Xxxxx añade que en aquellas empresas estacionales o de temporada, la duración de este contrato podrá ser de hasta siete meses dentro de un periodo de doce meses. Los textos negociales xx Xxxxxxx, Xxxx y Málaga coinciden en establecer el mismo periodo en el que este contrato se puede realizar (dieciocho meses), pero difieren en la duración máxima que puede tener (doce meses en Córdoba, trece meses en Málaga y trece meses y medio en Jaén). Por último, el convenio de Granada mantiene una redacción pretérita consistente en fijar una duración de seis meses.

En los convenios de “Construcción y Obras Públicas”, el contrato eventual se regula en los convenios señalando que se podrá concertar para cubrir puestos en centros de trabajo que no tengan la consideración de obra. En tales supuestos, se considera que se produce la causa que justifica la celebración del citado contrato cuando se incremente el volumen de trabajo, o se considere necesario aumentar el número de personas que realicen un determinado trabajo o presten un servicio. En todos los convenios provinciales, salvo Huelva, se fija una duración máxima de doce meses en un periodo de dieciocho meses.

En el sector de Derivados del Cemento, el convenio para la provincia de Almería determina que la duración máxima de estos contratos podrá ser de hasta 30 meses trabajados dentro de un periodo de 36 meses. De este modo se repite cláusula existente en la práctica negocial anterior a la promulgación de los Reales Decretos-Leyes 8 y 9/1997, incurriendo en ilegalidad flagrante. Se trata de “ampliaciones” en los términos de la contratación temporal, debidos a inercia en la negociación de convenios, inviables por violación de mínimos de derecho necesario. Sin embargo, el convenio xx Xxxx establece una duración máxima de trece meses y medio en un período de dieciocho meses.

En el sector Comercio son destacables diferentes menciones a esta modalidad contractual:

- En “Comercio de Alimentación” xx Xxxx, además de especificar que estos contratos pueden tener una duración máxima de trece meses y medio en un período de dieciocho meses, se dice que las partes negociadoras, conscientes de su responsabilidad en la generación de empleo estable, tenderán en la medida de lo posible, y si las circunstancias de la empresa así lo permiten y según el criterio de la Dirección de la misma, a transformar este tipo de contratos en indefinidos.

- “Comercio en general” de Málaga coincide con el anterior en cuanto a la duración máxima, añadiendo que no se podrá utilizar la modalidad de contratación eventual para aquellas categorías que por contar con un riesgo especial, hayan sido catalogadas como excluibles por el Comité de Seguridad y Salud de la empresa o, en su defecto, por acuerdo entre los delegados de salud laboral y los empresarios.

- Otros convenios de este mismo sector se ocupan de esta modalidad contractual para limitarse a establecer el periodo de duración máxima: “Comercio del Papel” xx Xxxx (trece meses y medio en un periodo de dieciocho), “Comercio de Alimentación” de Huelva (periodo no superior a trece mensualidades), “Comercio de la Piel” y “Comercio textil” ambos xx Xxxxx (doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses), “Comercio de Maquinaria Industrial, Agrícola, Material Eléctrico, Aparatos Electrodomésticos, Mobiliario y Material de Oficina” xx Xxxxxxx (doce meses dentro de un periodo de dieciséis meses).

En los distintos convenios provinciales pertenecientes al sector de Industrias Siderometalúrgicas se aprecia una diversidad de regulaciones en lo relativo a la duración del contrato eventual: El convenio de Granada establece una duración máxima de seis meses, si bien por razones justificadas y previa comunicación al representante legal de los trabajadores, la empresa podrá acordar con el trabajador la ampliación de esta modalidad contractual de seis en seis, hasta un periodo máximo de doce mensualidades. Los convenios xx Xxxxxxx, Huelva y Málaga, sin embargo, contemplan una duración máxima de doce meses en un período de dieciocho meses. En Almería se establece en nueve meses dentro de un periodo de doce meses. Por último, tanto en Jaén como en Sevilla, la duración máxima son trece meses y medio dentro de un periodo de dieciocho meses.

Así pues, examinados los convenios colectivos suscritos, nos encontramos que, dentro del marco de referencia de dieciocho meses, algunos fijan una duración máxima de doce meses, otros señalan esa duración máxima en trece meses y, por último, otros convenios llegan al tope de trece meses y medio de duración.

Por otro lado, resulta oportuno reflejar que los convenios reconocen profusamente indemnización por finalización del contrato y, en menor medida, el cómputo del período de temporalidad a efectos de antigüedad en la empresa. Así, “Industrias Panificadoras” xx xxxxxxx establece que cuando este contrato se suscriba con la duración máxima establecida (doce meses), la empresa está obligada a compensar con un día xx xxxxxxx real por cada uno de los meses xxx xxxxxxx al doceavo de dicho contrato. En “Industrias Siderometalúrgicas” xx Xxxxxxx y Granada se dice que una vez extinguido el contrato, se abonará a los trabajadores una compensación económica de un día xx xxxxxxx por mes de trabajo. En “Industrias del Aceite y sus derivados” xx Xxxxxxx la indemnización es de dos xxxx xx xxxxxxx por mes de trabajo. El convenio de “Industria de la Madera” de Huelva prevé una indemnización de veinte xxxx xx xxxxxxx por año de servicio siempre que el contrato haya tenido una duración de al menos cuatro meses. En este último sector el convenio de Málaga establece que los contratos que superen los seis meses darán lugar, a su término, a indemnización consistente en el 4% xxx xxxxxxx base.

En otro orden de cosas, también llama la atención en la negociación colectiva la imposición de topes porcentuales a la contratación eventual en función del volumen de

trabajadores fijos de la empresas. Se trata de una limitación convencional, en línea con los objetivos pretendidos por el Real Decreto-Ley 8/1997 y el Acuerdo Interconfederal de que trae causa, autorizada expresamente por el artículo 15.1 del E.T. El R.D. 2720/1998, faculta a la negociación colectiva para fijar criterios de proporcionalidad entre los contratos y la plantilla total de la empresa, posibilitando un cierto control de la precariedad.

Así, “Industrias Panificadoras “ xx Xxxxxxx establece que las empresas del sector se comprometen a tener como máximo un 55% del conjunto de sus trabajadores mediante la modalidad de contratos de carácter eventual, a lo largo del año 2000. Además se prevé que los puestos de trabajo que, en aplicación de este porcentaje, deban adquirir carácter indefinido, sean estudiados y analizados, conjuntamente con los representantes de los trabajadores, remitiendo en última instancia a la Comisión Paritaria del Convenio en caso de desacuerdo entre ambas partes.

En el sector Hostelería, los convenios xx Xxxxx, Málaga y Sevilla fijan porcentajes máximos de contratos eventuales para las empresas afectadas. En Cádiz se establece en el 55% de la plantilla para las empresas con más de dos años en el sector. Los convenios de Málaga y Sevilla coinciden en contemplar diferentes topes en función del tamaño de la plantilla: 50% (entre nueve y veinte trabajadores), 40% (entre veintiuno y veintinueve trabajadores) y 27,5% (en empresas de mas de treinta trabajadores).

En el sector Siderometalúrgico, mientras el texto negocial de Almería dispone un tope del 40% de la plantilla en empresas con más de veinticinco trabajadores, en el convenio xx Xxxxxxx se establece el 20% y afecta a las empresas con más de 175 trabajadores fijos.

Otros convenios de sector que establecen una proporción entre el número de trabajadores en plantilla y el número de contratos eventuales que podrán suscribir las empresas afectadas son: “Comercio” xx Xxxxx, “Comercio de Materiales de Construcción” xx Xxxx, “Limpieza de Aviones” de Málaga, “Industrias Panaderas” xx Xxxxxxx, “Transportes de Viajeros” xx Xxxxx, “Industrias del Aceite y Derivados” xx Xxxxxxx y “Agencias Distribuidoras de butano” xx Xxxx. Por otro lado, “Xxxxxxxxxxxx, S.A.” e “Incosol” de Málaga son ejemplos de convenios de empresa que establecen un número máximo de contratos eventuales en relación con la plantilla existente.

A nivel empresarial, no existe una habilitación legal para modificar la duración máxima de este tipo de contratos, será posible en la medida que los convenios colectivos empresariales la recojan como transposición del acuerdo alcanzado en tal sentido a nivel sectorial, estando ante una solución que cuenta con alguna base para considerarla ajustada a Derecho, en la medida en que puede ser considerada como supuesto de articulación entre convenio sectorial y convenio de empresa establecido en este último. Sin embargo, debe entenderse manifiestamente ilegal la regulación del convenio de empresa que, sin ese fundamento en convenio sectorial, acometa directamente la modificación de la duración o del periodo dentro del cual el contrato puede realizarse.

No obstante lo anterior, encontramos ejemplos de convenios de empresa que regulan la duración de esta modalidad contractual. Así, “Casino Nueva Andalucía” de Málaga establece que, habida cuenta de las características de la actividad de la empresa y las de la zona donde la ejerce, ambas partes acuerdan, que los contratos eventuales por circunstancias de la producción podrán tener una duración máxima de nueve meses dentro de un período de doce. En “Limpiezas Municipales y Xxxxxx xxx Xxxxx, X.X.X.” xx Xxxxxx, se señala que los trabajadores eventuales son los admitidos para realizar una actividad en la empresa cuya duración no exceda de ocho meses dentro de un período de doce.

e) Contrato de interinidad:

Esta modalidad contractual se utiliza para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, (en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual) o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Aunque el artículo 15.1.c) del E.T. no contiene alusión expresa al convenio colectivo, en la regulación del R.D. 2720/1998, que desarrolla el referido precepto en materia de contratos de duración determinada, sí se prevé la regulación convenida en dos aspectos. El primero, referido al derecho a la reserva del puesto de trabajo del trabajador sustituido, que puede estar reconocido, además de por la ley y por el contrato individual, por el convenio colectivo (art. 4.1). El segundo, en relación con la extinción del contrato del trabajador interino, producida, además de por causa de reincorporación del trabajador sustituido, por vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación (art. 8.1.c)). No obstante, se encuentran textos convenidos que sólo prevén como causa de extinción del contrato de interinidad la efectiva reincorporación del trabajador sustituido, ignorando en este punto la reforma introducida respecto de lo que anteriormente se establecía.

No obstante, las cláusulas convencionales generalmente sólo hacen referencia a la clásica interinidad por sustitución, reproduciendo cláusulas ya contenidas en los convenios antecedentes, siendo testimonial la presencia de la interinidad por provisión de puesto. Por otro lado no cabe olvidar que ciertos convenios utilizan expresiones de carácter abierto tales como “y otras situaciones análogas” o incluso “etcétera”, lo que abre la puerta a otras especies de interinidad.

Por otro lado, es necesario hacer referencia a otras previsiones contenidas en la negociación colectiva respecto al contrato de interinidad. Se trata de la articulación de algunas fórmulas de empleo preferencial a favor de los interinos y las frecuentes indemnizaciones fijadas para casos de extinción del contrato.

Contrato de interinidad

Conv. Sector Conv. Empresa

Almería

23,08

10,53

Cádiz

25,00

17,48

17,65

Córdoba

8,70

Granada

22,22

9,76

Huelva

8,33

10,00

Jaén

0,00

8,82

10,53

14,47

Málaga

Sevilla

0,00

8,14

0,00

Interpr.

12,50

13,29

11,87

Totales

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

Tan sólo el 12,20% de los convenios vigentes tratan en su articulado esta modalidad contractual, siendo por tanto una modalidad poco frecuente en la regulación de los convenios colectivos, tanto de empresa (11,87%) como de sector (13,29%). Sevilla y Jaén son las provincias en las que se aprecia una menor presencia de referencias a este contrato en los convenios, suponiendo el 6,25% y 5,45% respectivamente. En estos porcentajes pesa la circunstancia de que ningún convenio de sector regula el contrato de interinidad. Sin embargo en Cádiz los convenios de sector que se ocupan de esta modalidad contractual alcanzan el 25%.

La interinidad está presente en el 11,14% de los convenios suscritos en el año 2.000, apareciendo más en los de sector (14,61%) que en los de empresa (10,13%).

En el sector de Limpieza de Edificios y Locales, los convenios de Almería, Cádiz, Granada y Málaga contienen menciones relativas al contrato de interinidad, haciendo todos ellos referencia a la necesidad de especificar en el contrato de trabajo el nombre del sustituido y la causa de su sustitución. Además, el acuerdo xx Xxxxx contempla que los trabajadores con quienes se suscriba este contrato tienen preferencia a ser contratados en la empresa siempre que se tenga que establecer una contratación de trabajo fijo. Por otro lado, el texto de Granada añade que la sustitución no puede tener una duración superior a dieciocho meses.

En el sector de Hostelería, el convenio de Málaga relaciona esta modalidad contractual con supuestos de sustituciones de trabajadores que pasan a invalidez permanente. Así, establece que en los casos de contratación por interinidad, por causas de incapacidad temporal de un trabajador, y este pasara a la situación de invalidez definitiva, con baja en la empresa, ésta vendrá obligada a celebrar un contrato con el interino de la misma naturaleza que tuviese el trabajador que hubiere causado baja. Para los supuestos

de reincorporación del declarado en invalidez definitiva, por aptitud posterior para su profesión habitual, se prevé el cese del trabajador que lo sustituyó.

En algunos convenios se recoge una regulación muy escueta de la interinidad. En esta línea, “Industrias de Fabricación y Venta de Productos de Confitería” xx Xxxxxxx se limita a señalar que el personal interino cesará al tiempo de incorporarse los trabajadores que sustituyen.

Otros convenios optan por hacer referencia al supuesto de hecho que da origen a estas modalidad contractual. De este modo, el convenio de “Industria de la Vid” xx Xxxxx, define al personal interino como aquel que sustituye a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva o vacante temporalmente por vacaciones, enfermedad o supuesto análogo.

En el ámbito empresarial, al abordar el contenido del contrato de interinidad, “Rendelsur” (Interprovincial) establece que se especificará en el contrato el nombre, apellidos, puesto de trabajo y grupo profesional del trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. Además se señala que en los casos de selección o promoción, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el citado proceso de selección externa o promoción interna.

“Xxxxxxxxx, S.A.” xx Xxxxx contiene, respecto a las contrataciones de carácter interino, una remisión a futuros pactos con el personal que en su día pueda ser contratado. Así, dispone que las contrataciones en esta modalidad que en el futuro pueda realizar la empresa se regirán en el aspecto económico y funcional por las condiciones que recíprocamente convengan la empresa y el nuevo personal contratado.

f) Contratos formativos:

Los contratos formativos comprenden dos modalidades contractuales: el contrato en prácticas y el contrato para la formación (anterior contrato de aprendizaje); resultando su estudio de especial interés puesto que implican modalidades contractuales diseñadas para ser instrumento eficaz en la inserción de jóvenes desempleados en el mercado laboral; tratándose de salvar la falta de experiencia profesional. Existe una habilitación convencional importante de esta materia, operando la normativa legal a veces como límite de derecho necesario, otras la regulación primaria es vía convencional, siendo la normativa legal supletoria.

f.1) Contrato en prácticas

Contrato en prácticas

Conv. Sector Conv. Empresa

23,08

18,75

17,65

17,39

22,22

12,20

38,10

20,00

18,99

La finalidad de este contrato es la de formar al trabajador en el ejercicio profesional ya que este posee los conocimientos teóricos pero carece de experiencia.

Almería

10,53

Cádiz

8,74

Córdoba

Granada

Huelva

8,33

10,00

Jaén

11,76

10,53

7,89

11,54

6,98

Málaga

Sevilla

0,00

Interpr.

Totales

10,70

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

El contrato en prácticas viene regulado en 85 convenios colectivos, representando en el conjunto de los vigentes un 12,65%. Funcionalmente, y desde un punto de vista cuantitativo, la incidencia de este tipo de contratos es superior en el ámbito sectorial con un 18,99% mientras que el ámbito empresarial representa un 10,70%. Destaca la importante presencia de este contrato en los convenios de sector xx Xxxx (38,10%), dato éste que influye para esta provincia sea la que alcance el más alto porcentaje total (21,82%). La cifra más baja corresponde x Xxxxxxx (8,04%), afectada sin duda por la escasa relevancia de esta figura contractual en sus convenios de empresa (6,98%).

En cuanto a los convenios suscritos este año, el 13,92% de estos acuerdos se ocupa de esta modalidad de contrato, estando más presentes en los de sector (19,10%) que en los de empresa (12,42%).

La regulación convencional del contrato de trabajo en prácticas responde a la ampliación del espacio de la negociación colectiva en la regulación de las condiciones de trabajo, consecuencia de la alteración de las formas tradicionales de relación entre Ley y Convenio Colectivo. Así, en relación con esta modalidad contractual, se produce una reducción de las relaciones de suplementariedad, potenciándose las de complementariedad (duración del contrato) y, especialmente, las de supletoriedad (periodo de prueba y retribución), convertida en la “relación estrella de la nueva legislación.

A este respecto, conviene recordar que conforme a lo dispuesto por el art. 11 del E.T., la duración del contrato se establece entre seis meses y dos años, añadiendo que

dentro de estos límites, “los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden determinarla, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar”. En materia de periodo de prueba, el art. 11 E.T. señala que, salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a un mes para los contratos celebrados con titulados de grado medio, ni a dos meses para titulados superiores. Por último, en materia de retribución, el mismo precepto legal remite a la fijada en convenio colectivo, “sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 o al 75% durante el primero o el segundo año del contrato respectivamente, xxx xxxxxxx fijado en convenio para trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo”. El art. 2 del R.D. 488/1998 añade que esas cuantías serán de aplicación siempre que no sean inferiores al salario mínimo interprofesional.

La opción legal se decanta pues por que sea el Convenio Colectivo el que lleve a su efecto natural el principio de adecuación, remitiendo a los convenios sectoriales la determinación de los puestos de trabajo, grupos, niveles y categorías profesionales objeto de este contrato.

Analizando el ámbito sectorial, respecto a este tipo de contrato, es en el sector del Comercio donde mayor incidencia alcanza esta modalidad contractual:

- “Comercio de la Alimentación” xx Xxxx establece una duración mínima del contrato en prácticas de seis meses y máxima de dieciocho meses, con un periodo de prueba para los titulados de grado medio de dos meses y para los de grado superior de tres meses, la remuneración será del 90% xxx xxxxxxx previsto para su categoría.

- Los convenios de “Comercio Textil”, “Comercio xxx Xxxxxxx”, “Comercio del Papel” y “Comercio del Metal y Electricidad” todos ellos también xx Xxxx, coinciden con el anterior en cuanto a la duración del período de prueba. Sin embargo, en cuanto a la duración del contrato hay divergencias, estableciendo estos tres últimos convenios un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. Por último, en cuanto a la retribución, mientras “Comercio de Papel” y “Comercio del Metal y electricidad” dicen que será del 70% xxx xxxxxxx previsto para su categoría y durante el segundo año del 85%, “Comercio Textil” y “Comercio xxx Xxxxxxx” establecen el 75% xxx xxxxxxx de la categoría durante el `primer año y 90% durante el segundo.

En el Sector de “Hostelería”, los convenios xx Xxxxx y Málaga coinciden en señalar que la duración del contrato no será inferior a seis meses ni superior a dos años. En lo relativo a la retribución, mientras en Cádiz se fija en el 70% xxx xxxxxxx convenio durante el primer año de vigencia del contrato y del 80% para el segundo año; en Málaga se cifra en el 85% de la retribución estipulada para el grupo o categoría a que pertenezca el puesto en el que se hacen las prácticas. Por último, el convenio de Málaga contiene también una mención relativa al periodo de prueba fijándolo en treinta días para los titulados grado medio y sesenta días para titulados superiores.

En cuanto al sector de Industrias Siderometalúrgicas, el convenio xx Xxxxxxx fija una retribución del 70% y 85% xxx xxxxxxx fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo, más los pluses establecidos en el

convenio que le sean de aplicación sin reducción alguna. durante el primero y segundo año de vigencia del contrato respectivamente- El convenio de Granada coincide con el xx Xxxxxxx en cuanto a la retribución, añadiendo que el periodo máximo de prueba será de treinta días, período éste que también contempla el acuerdo xx Xxxx, que fija una duración mínima de seis meses y máxima de tres años. Este último convenio contempla una retribución durante el primer año de vigencia del contrato del 70%, para el segundo año del 80%, y para el tercer año del 90%, todo ello sobre las retribuciones que el convenio establezca para la categoría en la cual se encuadre el puesto de trabajo objeto de la contratación u otro similar si éste fuera de nueva creación, estableciendo además que la retribución será del 100% si trabaja con sistemas xx xxxxxx o incentivos.

En el sector de “Derivados del Cemento”, el convenio provincial de Almería, se refieren a los contratos en prácticas, si bien sus menciones al mismo se limitan al régimen retributivo: Establece que se fijarán en las tablas salariales los salarios regulados de dicha modalidad contractual, y, en caso contrario, les serán de aplicación los salarios mínimos sectoriales fijados en el Convenio General.

En cuanto a otros convenios de sector cuya regulación de esta modalidad contractual también merece ser mencionada, “Industrias del Aceite y sus derivados” xx Xxxxxxx determina un periodo de prueba de dos meses para los titulados de grado medio y tres para los de grado superior, fijando una retribución del 70% xxx xxxxxxx convenio el primer año y 90% el segundo año.“Autoescuelas” de Granada contempla una retribución superior, elevándola al 90% el primer año y al 100% el segundo de la establecida en convenio para su categoría profesional.

A nivel empresarial, resulta novedosa la regulación contenida en el Convenio interprovincial de “Empresa Pública de Emergencias Sanitarias”, que establece que el contrato en prácticas sólo se autorizará respecto de aquellos/as trabajadores/as que, teniendo la titulación requerida para el puesto de trabajo a cubrir, opten a su primer empleo y no presten servicios calificables como asistenciales (médicos/as, enfermeros/as, TES).

En lo que se refiere a convenios de empresa que contienen mejoras respecto al artículo 11 del E.T., “E.U. Salus Infirmorum” xx Xxxxx contempla que los trabajadores contratados en prácticas que finalicen el período máximo de dos años de duración de este tipo de contrato y no se incorporen como trabajadores fijos a la plantilla de la empresa, serán indemnizados a razón de un día xx xxxxxxx por mes de trabajo. Respecto a la retribución del trabajador contratado en prácticas se dice que será equivalente al 80% xxx xxxxxxx base que corresponda a un trabajador fijo que desempeñó el mismo o equivalente puesto de trabajo durante el primer año, incrementándose hasta el 90% durante el segundo Este convenio señala que el período de prueba para los titulados superiores no podrá exceder de treinta días naturales. “Inturjoven”, interprovincial, al ocuparse de esta modalidad contractual, establece que las retribuciones serán del 65% y 80% durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, xxx xxxxxxx fijado en este

convenio para un/a trabajador/a que desempeñe el mismo puesto de trabajo, siendo el período de prueba el mismo que el que se determina para la categoría afectada en este convenio.

f. 2) Contrato para la formación:

Contrato para la formación

Conv. Sector Conv. Empresa

46,15

59,38

47,06

26,09

50,00

41,67

52,38

42,11

50,00

La regulación de este tipo de contratos en la negociación colectiva andaluza, tiene mayor incidencia que los contratos en prácticas, incidencia que se deja notar, sobre todo, en el ámbito sectorial, debido al amplio margen que tienen las partes negociadoras en este nivel, sobre este tipo de contratos.

Almería

7,89

Cádiz

18,45

Córdoba

Granada

12,20

Huelva

8,00

Jaén

8,82

Málaga

6,58

Sevilla

6,98

0,00

Interpr.

15,00

Totales

12,26

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

Un total de 142 convenios colectivos, contemplan en su articulado esta modalidad contractual, lo que representa en el conjunto de la negociación un 21,13%. Desde un punto de vista funcional, la repercusión que tiene el contrato para la formación es mayor en los convenios de ámbito sectorial, con el 50,00%, frente a los acuerdos empresariales con tan sólo el 12,26% de los mismos. Territorialmente, mientras el porcentaje más alto se alcanza en Córdoba (31,75%), el más bajo corresponde a Málaga (13,68%). Merece ser destacado el importante número de convenios de sector xx Xxxxx que contiene menciones relativas a este contrato (59,38%), así como, por lo contrario, los convenios de empresa de Málaga (6,58%) y xx Xxxxxxx (6,98%).

Si se toma como base de datos el conjunto de convenios suscritos este año, el 21,77% de los mismos (86 acuerdos) contiene cláusulas relativas a estos contratos, siendo igualmente más común en los convenios sectoriales (50,56%) que en los convenios de empresa (13,40%).

La legislación vigente remite a la negociación colectiva la regulación de diversos aspectos del contrato para la formación: número máximo de contratos a realizar, puestos de trabajo objeto de este contrato, compromisos de conversión. En otras ocasiones se

contempla la posibilidad de intervención de la autonomía colectiva respetando los límites fijados en el ET: duración, tiempo dedicado a formación teórica y su distribución, retribución.

En la regulación del contrato para la formación se advierten ciertas extralimitaciones respecto del margen que la ley reconoce a la negociación colectiva. Así ocurre, en primer lugar, por lo que se refiere a la duración del contrato: algunos convenios de empresa la modifican cuando, de acuerdo con el art. 11 del E.T., sólo puede ser realizado por convenio de ámbito sectorial. Ocurre también con respecto a la edad del trabajador: la establecida por el art. 11 E.T. parece ser norma de Derecho necesario absoluto, pese a lo cual determinados convenios de sector y empresa señalan otras distintas. Así ocurre, como más adelante se expondrá, en “Almacenistas xx Xxxxxx” xx Xxxxxxx.

Por otro lado, la materia de formación del trabajador recibe bastante atención por parte de los convenios, estableciendo una regulación más completa de las obligaciones formativas teóricas y prácticas a cargo del empresario. El contrato para la formación se regula especialmente en aquellos sectores tradicionales en los que existe una pluralidad de profesiones u oficios, siendo acorde ello con la finalidad formativa de esta modalidad contractual; asimismo el ámbito de aplicación de esta modalidad contractual viene determinado por la edad de los trabajadores y en sentido negativo por la carencia de titulación profesional o por las exclusiones de este contrato en relación con ciertas categorías profesionales.

De la regulación contenida en los diferentes convenios provinciales pertenecientes al sector Hostelería son resaltables las siguientes notas:

- Respecto al número de trabajadores para la formación por centro de trabajo, los acuerdos colectivos xx Xxxxxxx y Málaga contemplan una escala en la que se establece un máximo al que deben ajustarse las empresas.

- En cuanto a la determinación de los puestos de trabajo susceptibles de ocuparse mediante este contrato, encontramos diversos pronunciamientos: En Cádiz se atribuye a la Comisión Paritaria su establecimiento. En Córdoba se establece que pueden ser contratados mediante esta modalidad contractual las especialidades recogidas como grupo profesional IV de las áreas funcionales contempladas en el acuerdo laboral de ámbito estatal para este sector. El convenio de Málaga opta por enumerar una serie de especialidades que pueden ser objeto de este contrato. Por el contrario, en Sevilla se señala que no se pueden celebrar contratos de formación para unas determinadas categorías.

- En lo relativo a la duración, los convenios xx Xxxxx y Córdoba coinciden en fijar un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. En Jaén y Málaga se contempla un mínimo de seis meses y un máximo de tres años. El acuerdo de Granada se limita a establecer dos años de duración máxima.

- Respecto al tiempo dedicado a formación teórica, las menciones oscilan desde garantizar un mínimo del 15% de la jornada máxima (Cádiz), hasta fijar un máximo equivalente al 15% de la jornada laboral (Córdoba), pasando por establecer sin más el 15% de la jornada la jornada máxima (Málaga).

- A la retribución se refieren los convenios xx Xxxxx, Xxxx y Málaga. Estos dos últimos distinguen según el trabajador sea mayor de 18 años o tengan 16 y 17 años. El acuerdo xx Xxxxx fija diferentes cantidades para el primer y segundo año de vigencia del contrato, sin tener en cuenta la edad del trabajador.

En “Obradores de Pastelería, Confiterías y Despachos” xx Xxxxx se establece una escala limitando el numero de contrataciones que pueden efectuarse bajo esta modalidad en función del tamaño de la plantilla. Más pormenorizada es la regulación que encontramos en “Industrias de Fabricación y Venta de Productos de Confitería” xx Xxxxxxx, acuerdo en el que se señala que el tiempo del contrato de formación será de veinticuatro meses como máximo, la formación teórica constará como mínimo de una quinta parte de la jornada máxima prevista en el convenio, y el salario a percibir será como mínimo el equivalente al 70% y 80% xxx Xxxxxxx Mínimo garantizado del convenio (salario base del peón, tres pagas extra, plus de transporte y plus de asistencia) del primer o segundo año respectivamente.

En el Sector Comercio merecen ser destacados varios textos negociales:

- “Comercio en general” de Málaga intenta limitar el uso fraudulento de este contrato, estableciendo que se estima que la dedicación prevalente a las funciones más básicas establecidas en su estructura profesional no es susceptible de ser encuadrada en esta figura contractual. Se añade que así ocurre con las funciones desarrolladas en las categorías xx xxxx, enpaquetadora y limpiadora. Por otro lado, al objeto de ayudar a la formación de los trabajadores con este contrato, se fija la obligación de las empresas de concederle a la libre elección de aquéllos bien utilizar la última hora de la jornada diaria fuera del centro de trabajo para dedicarla a su formación, o bien percibir 5.078 ptas. mensuales en concepto de ayuda de estudios.

- “Comercio de Alimentación” xx Xxxx determina que se abonará en el primer año el Salario Mínimo Interprofesional, el segundo año el 90% xxx Xxxxxxx Base previsto para su categoría de referencia. Además, para favorecer la consecución del principio de estabilidad en el empleo, se reconoce la preferencia a ocupar puestos de trabajo fijos en la sección en la que se esté formando a aquellos trabajadores de la empresa vinculados con la misma con un contrato para la formación.

- “Comercio de Alimentación” de Huelva resulta más favorable a los contratados para la formación, ya que les garantiza una retribución equivalente a la fijada a la categoría profesional que desempeñen, cuantificándose en el 100% para los dos años de vigencia. Además este último convenio eleva la duración mínima a un año.

- “Comercio del Mueble” xx Xxxxx, fija un periodo de duración de este contrato no inferior a un año ni superior a dos años. En los mismos términos se pronuncian “Comercio textil” y “Comercio del Metal” también xx Xxxxx.

Sector de la “Madera”: En el convenio xx Xxxxxxx se establecen unas estipulaciones que contradicen la regulación legal relativa tanto a la edad del trabajador como a su retribución. Así, establece que la edad del trabajador no podrá ser inferior a dieciseis ni superior a veintidos años, y el salario a percibir por el aprendiz será el Salario Mínimo Interprofesional, excepto para el primer año de vigencia, que será el 90% del mismo. Lo más destacable del convenio de Málaga es que contiene una escala respecto al número de trabajadores que las empresas pueden contratar bajo esta modalidad. El acuerdo colectivo de Huelva contiene una minuciosa regulación de esta modalidad contractual, sobre todo en lo relativo a la formación teórica, respecto de la cual se establece que, a ser posible, debe ser previa a la formación práctica o alternarse con ésta de forma racional. Además se señala que se concretarán en el contrato las horas y días dedicados a la formación, el centro formativo, el nombre y categoría profesional del tutor o monitor encargado de esta formación.

En los convenios provinciales del Sector “Construcción” resaltan las siguientes

notas:

- Todas las provincias, salvo Granada, regulan esta modalidad contractual en términos similares estableciendo que el sector reconoce la importancia que el contrato para la formación puede tener para la incorporación, con adecuada preparación, de determinados colectivos de jóvenes. Se dice que esta preparación debe recoger tanto el aspecto práctico de cada oficio como el conocimiento y adecuación al sistema educativo general. Por ello se indica la oportunidad de que la formación, teórica y práctica, correspondiente a los contratos para la formación se lleve a cabo a través de las instituciones formativas de que se ha dotado al sector. Estos textos negociales añaden que el tipo de trabajo que debe prestar el trabajador en formación estará directamente relacionado con las tareas propias del oficio o puesto cualificado, incluyéndose las labores de limpieza y mantenimiento de los utensilios y herramientas empleados. Además, se establece que no podrán ser contratados bajo esta modalidad por razón de edad, los menores de dieciocho años para los oficios de vigilante, pocero y entibador, ni para aquellas tareas que expresamente hayan sido declaradas como especialmente tóxicas, penosas e insalubres.

- Los convenios de Almería, Cádiz, Córdoba, Huelva, Málaga y Sevilla coinciden en establecer que la retribución de los contratados para la formación será la siguiente: de dieciseis y diecisiete años, un 55% el primer año y un 60% el segundo, de dieciocho a veintiun años, un 65% el primer año y un 70% el segundo, porcentajes referidos al salario del nivel IX de las Tablas del Convenio, salvo que éste fuera inferior al 85% para los menores de dieciocho años, o al 100% xxx Xxxxxxx Mínimo Interprofesional, para los que hayan cumplido dicha edad, en cuyo caso, percibirán el Salario Mínimo Interprofesional. Dicha retribución se entiende referida a una jornada del 100% de trabajo efectivo. El convenio xx Xxxx rebaja los porcentajes mencionados en un 5% y, además, prevé un 76% xxx xxxxxxx para el tercer año de duración para trabajadores entre 18 y 21 años.

- En cuanto a la duración de esta modalidad contractual todos los acuerdos coinciden en fijar la mínima en seis meses. Respecto a la máxima, en unos convenios se cifra en dos años (Almería, Cádiz, Córdoba, Málaga y Sevilla) y en otros en tres años (Huelva y Jaén).

- Respecto a la enseñanza teórica, todos los convenios provinciales con la excepción de Granada, coinciden en señalar que para su impartición se adoptará la modalidad de acumulación de horas en un día de la semana o bien el necesario para completar una semana entera de formación.

Sector “Limpieza de Edificios y Locales”: El convenio de Málaga excluye la posibilidad de realizar contratos de formación para las categorías y funciones de peón limpiador, atribuyendo a quienes sean contratados, bajo esta modalidad la retribución correspondiente al peón limpiador. El texto negocial xx Xxxxx, es el único de este sector que procede a regular con detalle este contrato abordando el número máximo de contratos (establece escala), los puestos de trabajo objeto del mismo (administrativos y especialistas), la duración (seis meses-dos años), el tiempo de formación teórica (no inferior al 15% de la jornada) y la retribución (2.380 ptas./día durante el primer año y

2.570 pesetas/día el segundo año)

En el sector de “Transporte de Viajeros”, el convenio xx Xxxxx circunscribe la posibilidad de suscribir contratos de formación a aquellos que desempeñen funciones en oficinas y talleres, fundamentándose tal limitación en las características de este sector.

Sector “Siderometalúrgico”: Los convenios de Granada, Huelva y Jaén contienen menciones relativas a la duración de este contrato. Los acuerdos de Granada y Jaén coinciden en establecer una duración mínima de seis meses, difiriendo en cuanto a la máxima al establecerse en aquél en dos años y en éste en tres años. El convenio de Huelva se limita a señalar que la duración máxima es de cuatro años. En cuanto a la formación teórica, el texto negocial xx Xxxxxxx es el único que se refiere al tiempo dedicado a la misma, haciendo referencia al 15%. Los acuerdos colectivos xx Xxxxxxx, Granada y Jaén establecen diferentes importes correspondientes a las retribuciones a percibir por los contratados bajo esta modalidad. Por último, merece mención el compromiso alcanzado en Jaén en el sentido de promover la contratación indefinida como transformación de los contratos de formación.

Sector de “Derivados del Cemento”: En este sector la regulación del contrato formativo se recoge en el convenio de Almería, estableciendo que el trabajador contratado no deberá tener ningún tipo de titulación ya sea superior, media, académica o profesional, relacionada con el puesto de trabajo a desempeñar, siéndole de aplicación los salarios mínimos sectoriales del Convenio General correspondientes al 85% y 95% del nivel IX, según los distintos años de duración del contrato.

Lo más destacable de la regulación contenida en “Industrias del Aceite y Derivados” xx Xxxxxxx respecto a esta figura contractual es que se establece que el 52% de los trabajadores contratados al amparo de esta modalidad, a la finalización del contrato, pasarán a ser considerados fijos de plantilla.

En cuanto a regulaciones contenidas en convenios de empresa dignas de mención:

- “Inturjoven”, interprovincial, establece que el número máximo de contratos que se podrán realizar no excederá del 6% de la plantilla media de la empresa, fijando una duración del contrato no inferior a seis meses ni superior a tres años. Respecto a las retribuciones, se señala que serán fijadas proporcionalmente al tiempo de trabajo efectivo desempeñado, e iguales al 80% de las acordadas para los trabajadores/as indefinidos/as de la empresa con la misma categoría para la que se esté formando el/la trabajador/a.

- “Cafetería y Restauración Hospital Xxxxxx xxx Xxx” xx Xxxxx contempla que la Comisión Paritaria del convenio colectivo establecerá qué puesto de trabajo o categorías profesionales pueden ser objeto de este contrato de formación. Los tiempos dedicados a la formación teórica serán como mínimo del 20% de la jornada prevista como máxima en el presente convenio colectivo.

- En “Yedesa” de Almería se establece para el trabajador el derecho a una indemnización por extinción por cumplimiento del término del contrato del 3.5 por ciento de su salario, siempre que la duración del contrato hubiera excedido de 365 días. En caso contrario la indemnización se elevará al 6 por ciento. En idénticos términos se pronuncia “Escayesos, S.L.” xx Xxxx.

g) Contratación a través de Empresas de Trabajo temporal:

La negociación colectiva se refiere a este tipo de empresas al atribuírsele funciones como agentes intervinientes en el control de ingreso al trabajo y el proceso de selección. En otras ocasiones las menciones se limitan a excluir la utilización de E.T.T. por las empresas. Tampoco faltan los casos en que se establecen una serie de límites a la actuación de las E.T.T. o a garantizar los derechos de los trabajadores contratados por estas empresas. Por tanto, las previsiones convencionales en materia de intermediación de las empresas de trabajo temporal en el mercado de trabajo suelen tener un sentido negativo, suponiendo el imponer límites a las empresas en la utilización por ellas de los servicios de empresas de trabajo temporal; límites que se podrían clasificar en tres categorías:

a) Los relativos a topes porcentuales referentes a los trabajadores en misión.

b) Los relativos a los supuestos de utilización del contrato de puesta a disposición.

c) Los relativos a los salarios a percibir por los trabajadores en misión.

No obstante, conviene traer x xxxxxxxx lo establecido al respecto por la Ley 29/1999, de Modificación de la Ley 14/1994, asegurando al trabajador que presta servicios a través de una E.T.T. una retribución al menos igual que la del trabajador de la empresa usuaria, sin perjuicio de que por convenio colectivo de las empresas de trabajo temporal se establezcan retribuciones superiores, en cuyo caso serían aplicables éstas últimas.

Empresas de Trabajo Temporal

Conv. Sector

Conv. Empresa

Almería

30,77

0,00

Cádiz

12,50

6,80

Córdoba

23,53

4,35

Granada

22,22

0,00

Huelva

8,33

4,00

Jaén

9,52

5,88

Málaga

26,32

7,89

Sevilla

7,69

6,98

0,00

Interpr.

10,00

16,46

Totales

5,64

Base de datos: 672 convenios vigentes (158 de sector, 514 de empresa)

La presencia de menciones relativas a la contratación a través de E.T.T. es bastante reducida en el conjunto de los convenios vigentes en Andalucía en la presente anualidad, apareciendo en 55 convenios, lo que supone el 8,18% del total. No obstante en el ámbito sectorial tiene una mayor importancia (16,46%) frente al empresarial (5,64%). Territorialmente, sobresale la provincia de Málaga (11,58%), siendo Huelva donde se localiza un menor número de menciones a esta materia (4,84%). Es destacable por un lado el alto porcentaje de convenios de sector de Almería (30,77%) y por otro que ningún convenio de empresa de Almería y Granada contenga regulación alguna al respecto.

Un total de 34 convenios de los suscritos en el año 2.000 (8,61%) contiene cláusulas relativas a la contratación a través de E.T.T., significando el 5,23% de los convenios de empresa y el 20,22% de los de sector.

En el sector de la Madera, el convenio de “Industria de la Madera y Corcho” xx Xxxxxxx establece que las empresas afectadas por el mismo, cuando contraten los servicios de empresas de trabajo temporal, garantizarán que los trabajadores puestos a su disposición tengan los mismos derechos laborales y retributivos que les corresponden a sus trabajadores en aplicación de su correspondiente convenio colectivo. Se añade que esta obligación constará expresamente en el contrato de puesta a disposición celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria que esté vinculada por el presente convenio. En los mismos términos se pronuncian “Industrias y Almacenes de la Madera” xx Xxxxx y Huelva.

En el sector de la “Construcción”, los convenios provinciales se limitan a señalar que a los trabajadores en misión les son aplicables las tablas salariales del convenio. Así se dice en los acuerdos de Almería, Cádiz, Xxxxxxx, Xxxx, Málaga y Sevilla.

En “Industrias Siderometalúrgicas”, el convenio xx Xxxx opta por establecer un tope a los contratos de puesta a disposición, disponiendo que no se superará mediante el

sistema de contratación de trabajadores procedentes de empresas de trabajo temporal, el 17% de la plantilla para las empresas de más de treinta trabajadores, añadiendo que, en el supuesto de que se supere dicho porcentaje la empresa lo pondrá en conocimiento de la comisión paritaria con expresión de las circunstancias que han dado lugar a ello.

“Hostelería” de Málaga establece que el número máximo de trabajadores con contrato de puesta a disposición de las ETT que pudiera utilizar las empresas a las que afecta este Convenio no podrá superar en ningún momento el equivalente al 10% de la totalidad de trabajadores del censo de trabajo de que se trate con inclusión de aquellos trabajadores que estuviesen dados de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Además, este convenio señala que cuando se utilice el contrato de puesta a disposición para atender exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o excesos de pedidos, dicho contrato no podrá superar la duración de un mes en el término de un año. El convenio de “Comercio en general” también de Málaga, contiene idénticas limitaciones al recurso a las E.T.T.

“Autoescuelas” de Granada contiene una mención en orden a garantizar la íntegra aplicación del texto negocial y, por tanto, la igualdad de condiciones laborales, estableciendo que a todos los trabajadores contratados pertenecientes a las ETT, que presten servicios en los centros regulados por este convenio, les será de aplicación todas las condiciones pactadas en él.

“Salas de Exhibición Cinematográfica” xx Xxxxx indica que en las empresas que tengan contratados trabajadores con carácter fijo discontinuo, sólo se podrán utilizar contratos de puesta a disposición de empresas de trabajo temporal cuando con dichos trabajadores fijos discontinuos no se puedan cubrir las posibles eventualidades. El convenio de Granada de este mismo sector se pronuncia en idénticos términos. Además el texto negocial xx Xxxxx añade que en las empresas que no tengan trabajadores fijos discontinuos, sólo podrán utilizarse contratos de puesta a disposición de empresas de trabajo temporal para cubrir las necesidades previstas en la Ley 14/1994 de 1 xx xxxxx, o en la normativa que la sustituya o desarrolle.

En cuanto a convenios de empresa, “Xxxxx Xxxxxx Suchard Iberia, S.A.” xx Xxxxxxx, con una intención de establecer garantías y cautelas en la utilización de las ETT., indica que la dirección de la empresa informará previamente a la representación de los trabajadores de las contrataciones previstas a través de empresas de trabajo temporal. Asimismo, se señala que una vez efectuadas dichas contrataciones la empresa informará a la representación social sobre los siguientes aspectos: número de contratos de puesta a disposición, supuestos de utilización, periodo de duración estimado y prórrogas. Este convenio también acoge otra limitación referida que la dirección de la empresa sólo suscribirá contratos de puesta a disposición con aquellas empresas de trabajo temporal adheridas al Convenio Nacional o Sectorial de Empresas de Trabajo Temporal.

Otro pronunciamiento posible es el que recoge “Bebidas Carbónicas Pepsico, S.A.” de La Rinconada (Sevilla), que establece que la empresa deberá en la medida de lo

posible, no cubrir los puestos con personal procedentes de E.T.T., añadiendo que si se diera este supuesto sería por el tiempo imprescindible, con comunicación al Comité de Empresa de estas contrataciones; de lo contrario se entenderá que existen vacantes, lo que supondría tener que acudir a la contratación directa.

En otros casos se establece que se podrá recurrir a esta vía alternativa de contratación para la cobertura temporal de aquellos puestos no considerados como oficios propios y ante puntuales necesidades de personal para las que no exista cartera propia adecuada y disponible en ese momento. Así se contempla en “Diario Córdoba, S.A.”, que fundamenta tal limite a la utilización de ETT en las especiales características del trabajo en prensa, que requiere una formación específica en tecnología muy concreta y en constante evolución,

“Empresa Pública de Emergencias Sanitarias”, a modo de declaración de intenciones, establece que a fin de promover una política de fomento de la estabilidad en el empleo, ambas partes se comprometen a prestar la máxima colaboración para disminuir, en lo posible, y de forma paulatina, la contratación temporal en el ámbito de la Empresa, preferentemente mediante la reducción del número de contratos de puesta a disposición suscritos con empresas de trabajo temporal.

Finalmente, no faltan convenios en los que se cierra la puerta a la utilización de las ETT, conteniendo menciones en las que se excluye la posibilidad de recurrir a contratos de puesta a disposición. Así ocurre en “Cespa, S.A. Xxxxxxxxx y Xxxxxxxx, S.L. UTE” de Málaga que establece que para cubrir las necesidades de personal, ambas partes acuerdan la no utilización de los contratos de puesta a disposición. Otros convenios que se pronuncian en el mismo sentido son “General de Servicios Integrales, S.A.” xx Xxxxx, “Diputación Provincial” de Granada, “Inturjoven” y los convenios de los Ayuntamientos xx Xxxxxxx, Baza y Xxxxxxx.

Document Metadata

Table of Contents

CAPITULO III - CLAUSULAS DE CONTRATACIÓN

Document Metadata