Cartilla
Cartilla
Laboral
2017
xxxxxxxx.xxx
Contenido
INTRODUCCIÓN XVII
CAPÍTULO 1. CONTRATO DE TRABAJO 1
1.1 Elementos del contrato de trabajo 2
1.2 La subordinación laboral se presume 3
1.3 Presunción de la existencia de una relación laboral 4
1.4 Contrato de trabajo realidad 7
1.5 Definir si la vinculación de un trabajador se da mediante contrato de .. trabajo o de servicios le corresponde al juez laboral 9
1.6 Concurrencia de contratos de trabajo 9
1.7 Capacidad para contratar 10
1.8 Modalidades del contrato de trabajo 11
1.9 Cláusulas ineficaces en un contrato de trabajo 12
1.10 Cláusula de permanencia en el contrato de trabajo cuando la
empresa financia estudios del trabajador 13
1.11 Cláusula de exclusividad opera únicamente en la vigencia del
contrato de trabajo 14
1.12 Duración del contrato de trabajo 15
1.12.1 Contrato de trabajo a término indefinido 15
1.12.1.1 Preaviso por parte del trabajador para terminar
un contrato a término indefinido 16
1.12.2 Contrato de trabajo a término fijo 18
VI Cartilla laboral 2017
1.12.2.1 Contrato de trabajo a término fijo no puede ser verbal... 19
1.12.2.2 Renovación del contrato de trabajo a término fijo 19
1.12.2.3 Forma de contabilizar los días de preaviso para
no renovar un contrato de trabajo 20
1.12.2.4 ¿Cuántas veces se puede renovar un contrato
de trabajo inferior a un año? 22
1.12.2.5 ¿Qué sucede cuando un contrato de trabajo a término fijo es renovado por un periodo inferior a un año cuando
la renovación debió ser de un año? 23
1.12.2.6 Según la Corte Suprema de Justicia no es obligatorio renovar el contrato de trabajo a una mujer en estado
de embarazo 23
1.12.2.7 Contrato de trabajo a término fijo no se torna en indefinido si el empleador ignora su decisión de no
prorrogar el contrato 25
1.12.2.8 Consecuencias de terminar un contrato a término
fijo y reintegrar al trabajador unos días después 26
1.12.3 Contrato por duración de obra o labor 28
1.12.3.1 Contrato de obra o labor puede ser verbal 28
1.12.3.2 Contrato por obra o labor sólo opera cuando la obra
o labor se puede identificar claramente 29
1.12.3.3 ¿El contrato de obra o labor requiere preaviso
para su terminación? 30
1.12.3.4 Renovación del contrato de obra o labor 31
1.12.3.5 Vacaciones en el contrato de obra o labor 31
1.12.3.6 Indemnización en el contrato de obra o labor 32
1.12.4 Contrato por trabajo accidental u ocasional 33
1.13 Contrato de trabajo con profesores de establecimientos particulares
de enseñanza 34
1.14 Continuidad laboral 38
1.14.1 Solución de no continuidad o sin solución de continuidad
en el contrato de trabajo 39
1.15 Contrato de trabajo con los conductores de servicio público 41
1.16 Contrato de aprendizaje 43
1.16.1 ¿Quiénes están obligados a contratar aprendices? 43
1.16.2 Monetización del contrato de aprendizaje 44
1.17 Contrato de trabajo a domicilio 45
1.18 Trabajadores de confianza, dirección o manejo 46
1.19 Contrato de trabajo a término fijo debe ser escrito pero se puede
probar mediante otro documento que no sea el contrato mismo 50
1.20 Contratistas independientes 51
1.20.1 Por vía contractual una empresa no se puede exonerar de la responsabilidad solidaria frente a los empleados de sus contratistas 53
1.20.2 Responsabilidad de la empresa frente a las obligaciones
laborales incumplidas por los subcontratistas de su contratista 53
1.20.3 La solidaridad laboral opera incluso cuando se sub-contrata
sin autorización 54
1.20.4 Responsabilidad solidaria del contratante y la indemnización moratoria del artículo 65 del código sustantivo del trabajo 56
1.21 Contrato de trabajo en trabajadores del servicio doméstico 57
1.21.1 Salario en el servicio doméstico 58
1.21.2 Auxilio de transporte en el servicio doméstico 58
1.21.3 Prestaciones sociales en el servicio doméstico 58
1.21.4 Prima de servicios en trabajadores del servicio doméstico 59
1.21.5 Aportes parafiscales en el servicio doméstico 59
1.21.6 Trabajadores del servicio doméstico se deben afiliar a
cajas de compensación familiar 60
1.21.7 Jornada de trabajo en el servicio doméstico 60
1.21.8 Liquidación de una empleada de servicio doméstico que labora por días 61
1.22 Contrato de trabajo por medio tiempo 63
1.23 Contrato de trabajo con pensionados 64
1.24 Revisión del contrato de trabajo 66
1.25 Suspensión del contrato de trabajo 66
1.25.1 Efectos de la suspensión del contrato de trabajo 67
1.25.2 Suspensión del contrato de trabajo como sanción 68
1.25.3 Cerrar temporalmente la empresa sin autorización del Ministerio
del Trabajo deja sin efecto la suspensión del contrato de trabajo 69
1.26 Obligaciones del empleador 70
1.26.1 Licencias por calamidad doméstica 71
1.26.2 Licencia por calamidad doméstica no se puede descontar
al trabajador 72
1.26.3 Licencia por luto 73
1.26.3.1 ¿Quién paga la licencia por luto? 74
1.26.4 Certificación laboral 74
1.26.5 Pago de viáticos para que el trabajador regrese a su domicilio 76
1.26.6 Programas de recreación en empresas con más de 50 trabajadores 76
1.26.7 Facultad del empleador para trasladar al empleado 77
1.26.8 ¿Está obligado el empleador a dar permiso a sus trabajadores
para citas y controles médicos? 78
1.27 Prohibiciones a los empleadores 79
1.27.1 ¿Está prohibido exigir prueba de embarazo como requisito
para contratar a una empleada? 80
1.27 2 ¿Es válida la prueba de polígrafo realizada a los trabajadores? 82
1.27.3 Acoso laboral 84
1.28 Obligaciones del trabajador para con el empleador 92
1.29 Prohibiciones a los trabajadores 93
CAPÍTULO 2. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 95
2.1 Estabilidad laboral reforzada 96
2.1.2 Estabilidad laboral reforzada de la mujer embarazada
(Fuero de maternidad) 98
2.1.3 Despido de la empleada cuando se desconoce su estado de embarazo 99
2.1.4 Despido de empleada en periodo de lactancia un día después de cumplidos los tres meses que comprenden el fuero maternal
no es ilegal 101
2.1.5 La dificultad para despedir a un trabajador en estado de
debilidad manifiesta 102
2.2 Terminación del contrato de trabajo por justa causa 104
2.2.1 ¿Se puede despedir a un trabajador por una causa no
contemplada en la ley? 106
2.2.2 ¿Cuánto tiempo debe transcurrir entre la fecha en que se
comete la falta y el despido del trabajador? 107
2.2.3 Procedimiento correcto para despedir a un trabajador
por justa causa 108
2.2.4 Requisitos que debe cumplir un proceso sancionatorio
a un trabajador según la Corte constitucional 109
2.2.5 ¿Puede la carta de despido actuar como citación a descargos
del trabajador? 110
2.2.6 Términos en que se debe hacer la motivación de la carta de despido 112
2.2.7 La carta de despido demuestra la terminación unilateral del contrato de trabajo más no la ocurrencia de los hechos que
la motivan 113
2.2.8 Si la empresa no notifica la causa del despido al trabajador,
el despido se torna injusto más no ilegal 113
2.2.9 La amonestación como sanción disciplinaria al trabajador 114
2.2.10 ¿Un trabajador puede ser despedido mientras se encuentra suspendido? 115
2.2.11 ¿Insultar a un compañero de trabajo como justa causa para despedir a un trabajador? 116
2.2.12 Al terminar el contrato de trabajo se le debe informar al
trabajador el estado del pago de los aportes a seguridad social 117
2.2.13 El incumplimiento en el pago oportuno xxx xxxxxxx es justa
causa para que el trabajador presente su renuncia 118
2.3 Terminación del contrato de trabajo sin justa causa 120
2.4 Consecuencias de terminar un contrato a término fijo y
reintegrar al trabajador unos días después 121
2.5 ¿Qué sucede si la empresa termina el contrato de trabajo antes de la
fecha en la que el trabajador comunicó que renunciaría? 122
2.6 Ofrecer compensación económica al trabajador para que se retire no constituye coacción que pueda derivar en un despido ilegal o injusto . 123
2.7 Autorización del Ministerio del Trabajo para un despido colectivo
no es una justa causa, sólo una causa legal 124
2.8 Ante reintegro del trabajador por orden judicial procede la devolución
del dinero que el trabajador haya recibido por indemnización 125
2.9 Notificación del motivo de la terminación del contrato de trabajo 125
2.10 Fecha del despido puede ser distinta a la fecha de liquidación del
contrato de trabajo 126
2.11 Despido indirecto 127
2.11.1 Tratos denigrantes al trabajador constituyen justa causa
para renunciar 128
2.11.2 Terminación del contrato de trabajo por cierre o liquidación
de la empresa 129
2.11.3 Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de requisitos para acceder a la pensión 130
2.11.4 Despido del trabajador por rendimiento deficiente 131
2.11.5 Terminación del contrato por incapacidad de origen común superior a 180 días 132
2.11.6 La presentación de la carta de renuncia y la cesación de la prestación del servicio no deben ser necesariamente simultáneas 132
2.11.7 ¿Qué pasa si un trabajador renuncia pero sigue asistiendo
a la empresa para entregar informes? 133
2.12 Tolerar reiterativamente una falta grave a un trabajador puede impedir
que dicha causa se califique como justa para su posterior despido 134
2.13 Las consecuencias del despido injusto son diferentes a las consecuencias
del despido ilegal 135
2.14 ¿El trabajador se puede retractar de la renuncia presentada a su empleador? 136
2.15 Liquidación del contrato de trabajo 137
2.15.1 ¿Si el trabajador se niega a recibir su liquidación qué debe
hacer el empleador? 138
2.15.2 ¿Cuánto tiempo tiene el empleador para consignar en el banco agrario las sumas adeudadas al trabajador? 139
2.16 ¿Se debe renovar el contrato de trabajo a término fijo de trabajador
con fuero sindical? 139
2.17 ¿Se le puede terminar el contrato de trabajo al gerente? 140
2.18 ¿Si dos empleados comenten la misma falta y sólo se despide
a uno de ellos, es discriminatorio? 142
2.19 Qué hacer con el salario y las prestaciones sociales de un empleado fallecido 143
2.20 Procedimiento a seguir para solicitar autorización al inspector
de trabajo para despedir a un empleado 145
2.21 Sustitución de patronos (Empleador) 147
2.21.1 La sustitución de empleadores no implica liquidar el
contrato de trabajo ni algunos de sus conceptos 149
2.21.2 ¿En la sustitución patronal se debe o puede realizar nuevamente
una selección de personal con quienes han estado trabajando? 150
2.21.3 Cómo despedir a un trabajador cuando hay sustitución
de patronos 151
2.22 Indemnizaciones por terminación de contrato sin justa causa 152
2.22.1 Indemnización en el contrato a término fijo 152
2.22.2 Indemnización en el contrato a término indefinido 152
2.22.3 Indemnización por falta de pago al liquidar el contrato de trabajo 154
2.22.3.1 Sanción moratoria contemplada por el artículo 65
del Código Sustantivo del Trabajo 156
2.22.4 Indemnización en el contrato de obra o labor 156
2.22.4.1 Monto de la indemnización cuando no se renueva un contrato de trabajo sin haberse notificado
previamente al trabajador 157
2.22.5 Indemnización por despido injustificado cuando se tiene un salario variable 158
2.22.6 Brazos caídos o salarios caídos 159
2.23 Período de prueba en el contrato de trabajo 159
2.23.1 Duración del período de prueba 160
2.23.2 Prórroga del período de prueba 160
2.23.3 Efecto jurídico del período de prueba 160
2.23.4 Período de prueba en ascensos 161
2.23.5 Derechos del trabajador en período de prueba 162
2.23.6 Consecuencias de no pactar el período de prueba por escrito. 163
2.23.7 Estabilidad laboral reforzada en el periodo de prueba 164
2.23.8 En la prórroga del contrato de trabajo no se puede pactar
periodo de prueba 164
2.23.9 Periodo de prueba en el contrato de servicios 165
2.23.10 Periodo de prueba en el contrato de trabajo verbal 166
CAPÍTULO 3. JORNADA DE TRABAJO 167
3.1 Jornada laboral ordinaria 167
3.2 Jornada laboral máxima 168
3.3 Jornada laboral en los menores de edad 170
3.4 Distribución de la jornada de trabajo diaria 170
3.5 Jornada laboral por turnos 171
3.6 Jornada laboral cuando el sábado no se trabaja en la empresa 172
3.7 Trabajo suplementario 173
3.7.1 Autorización del Ministerio del Trabajo para laborar
trabajo suplementario o de horas extras. 174
3.8 Trabajo nocturno 175
3.9 Trabajo dominical y festivo 176
3.9.1 Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical habitual 176
3.9.2 Compensación y remuneración del trabajo dominical 177
3.9.3 Descanso compensatorio por trabajo dominical ocasional es optativo para el trabajador 178
3.9.4 Ejemplo de liquidación de trabajo dominical que incluye
descanso compensatorio 179
3.9.5 Efecto de la licencia no remunerada en el pago del descanso dominical 179
3.9.6 En el contrato de trabajo por días se debe pagar descanso dominical remunerado proporcional 180
3.10 Descansos remunerados 181
3.10.1 Remuneración del trabajo nocturno 182
3.10.2 Remuneración del trabajo dominical y festivo 183
3.10.3 Remuneración del trabajo suplementario o extra 185
3.11 Para calcular las horas extras cuándo multiplicar por 0,25 o por 1,25 186
3.12 Jornada laboral en trabajadores de vigilancia privada 188
3.13 Trabajar un festivo no implica derecho a compensatorio por
trabajo dominical 189
3.14 ¿Cómo opera el pago del descanso dominical proporcional? 189
CAPÍTULO 4. REMUNERACIÓN DEL TRABAJO 191
4.1 Salario 191
4.1.1 Pagos que no constituyen salario 192
4.1.2 Límites a los pagos que no constituyen salario 194
4.1.3 La libertad para excluir pagos de naturaleza laboral no
es absoluta 194
4.1.4 Acuerdo sobre pagos que no constituyen salario necesariamente
no debe ser por escrito 195
4.2 Pagos o bonificaciones por mera liberalidad 196
4.3 Salario en especie 197
4.4 Viáticos del trabajador 197
4.5 Propinas recibidas por el trabajador 198
4.6 Tratamiento laboral de los gastos de manutención y alojamiento 198
4.7 Estipulación o fijación xxx xxxxxxx 199
4.8 ¿Dónde se paga el sueldo al trabajador? 200
4.9 ¿Existe sanción por no pagar oportunamente el sueldo al trabajador?. 201 4.10 Salario integral 202
4.10.1 Monto xxx xxxxxxx integral 202
4.10.2 Reajuste xxx xxxxxxx integral 203
4.10.3 El factor prestacional en el salario integral puede
ser superior al 30% 204
4.10.4 Cambio xx xxxxxxx normal a salario integral debe ser por
escrito 205
4.11 Período de pago xxx xxxxxxx 206
4.12 Lugar y tiempo de pago xxx xxxxxxx 207
4.13 Irrenunciabilidad xxx xxxxxxx 208
4.14 Para un trabajo igual el salario debe ser igual 208
4.15 Remuneración por comisiones 210
4.16 Salario mínimo 212
4.16.1 Excepciones xxx xxxxxxx mínimo 213
4.16.2 Incremento xxx xxxxxxx superior al mínimo 214
4.17 Salario variable 215
4.18 Retenciones y deducciones xxx xxxxxxx 216
4.19 Descuentos permitidos por la ley 217
4.20 Descuentos con autorización especial 218
4.21 Embargo de salarios 218
4.22 Auxilio de transporte 219
4.22.1 Casos en que no se paga el auxilio de transporte 219
4.22.2 Auxilio de transporte en jornadas de medio tiempo 220
4.22.3 Auxilio de transporte cuando el trabajador devenga
un salario variable 220
CAPÍTULO 5. PRESTACIONES SOCIALES 223
5.1 Vacaciones 223
5.1.1 Época de las vacaciones 224
5.1.2 ¿En cuántos períodos se pueden dividir las vacaciones? 225
5.1.3 Compensación de las vacaciones en dinero 226
5.1.4 Acumulación de las vacaciones 226
5.1.5 No se pueden acumular las vacaciones de los trabajadores
menores de edad 227
5.1.6 Reemplazo en vacaciones en trabajadores de manejo,
dirección y confianza 227
5.1.7 Remuneración de las vacaciones 228
5.1.8 ¿Para calcular las vacaciones cuándo hay que promediar
el salario? 229
5.1.9 Vacaciones en el salario integral 230
5.1.10 Cálculo de las vacaciones 230
5.1.11 ¿Puede la empresa cancelar las vacaciones de un empleado
a última hora? 231
5.1.12 Valor de las vacaciones cuando hay salario en especie 232
5.2 Prima de servicios 232
5.2.1 Valor de la prima de servicios 233
5.2.2 Salario base para el cálculo de la prima de servicios 233
5.2.3 Fecha de pago de la prima de servicios 233
5.2.4 Cálculo de la prima de servicios 233
5.3 Cesantías 234
5.3.1 Salario base para el pago de las cesantías 234
5.3.2 Cálculo de las cesantías 235
5.3.3 Liquidación definitiva de las cesantías cuando existe salario variable 235
5.3.4 Fecha en que se deben pagar xxx xxxxxxxxx 000
5.3.5 Sanción por pago extemporáneo de las cesantías 236
5.3.6 Retiro de las cesantías por parte del trabajador 237
5.3.7 Retiro de cesantías para pago de estudios en el exterior 238
5.3.8 Pago de cesantías en contratos de trabajo sucesivos 238
5.3.9 Intereses sobre cesantías 239
5.3.10 ¿A quién se pagan los intereses sobre cesantías? 240
5.3.11 Intereses sobre cesantías y rendimientos financieros 240
5.3.12 Sanción o indemnización por no pagar oportunamente los intereses sobre las cesantías 241
5.3.13 Sanción por consignar extemporáneamente las cesantías
en el fondo está supeditada a la existencia de mala fe 241
5.3.14 Sanción por no consignar cesantías y por no pagar la liquidación
a la terminación del contrato no son concurrentes 242
5.3.15 Sanción por no consignar las cesantías aplica aun cuando se
hayan consignado parcialmente 244
5.3.16 Pérdida del derecho a xxx xxxxxxxxx 000
5.3.17 En un proceso laboral no se puede exigir el pago de las cesantías retenidas por el empleador a causa de una conducta
punible endilgada al trabajador 245
5.4 Dotación 246
5.4.1 Valor de la dotación a los empleados 247
5.4.2 Dotación cuando el empleado devenga un salario variable 247
5.4.3 Tipo de dotación 248
5.4.4 Fechas para entregar la dotación 248
5.4.5 ¿Es obligatorio que el trabajador utilice la dotación? 249
5.4.6 ¿El empleado debe devolver la dotación cuando se retira
de la empresa? 249
5.5 Prestaciones sociales en período de incapacidad 250
5.6 Prestaciones sociales en contratos de medio tiempo 251
CAPÍTULO 6. SEGURIDAD SOCIAL 253
6.1 Sistema de seguridad social en salud 255
6.1.1 ¿Todas las empresas deben aportar a salud? 255
6.1.2 Salario base para el pago de los aportes a salud 257
6.2 Prestaciones económicas en el sistema de salud 257
6.2.1 Incapacidad por enfermedad general 258
6.2.2 Incapacidad por enfermedad general se reconoce cuando se
xxxxx cotizado 4 semanas 259
6.2.3 Pago de incapacidades en caso de aportes extemporáneos 260
6.3 Licencia de maternidad 266
6.3.1 La licencia de maternidad se debe otorgar como
mínimo una semana antes del parto 268
6.3.2 Descanso remunerado en caso de aborto 268
6.3.3 Descanso remunerado durante la lactancia 268
6.3.4 Licencia de maternidad cuando la cotizante se traslada de EPS 269 6.3.5 Pago de la licencia de maternidad 270
6.3.6 Valor o monto de la licencia de maternidad 271
6.3.7 ¿Sobre qué base se debe liquidar y pagar la licencia de maternidad? 271
6.3.8 Si la EPS no paga la licencia de maternidad la debe pagar
el empleador 272
6.3.9 Pago proporcional de la licencia de maternidad 273
6.3.10 Licencia de maternidad en partos prematuros 273
6.3.11 Empleadores deben tramitar reconocimiento de
incapacidades y licencias de maternidad 274
6.4 Licencia de paternidad 275
6.4.1 ¿Sobre qué base se debe liquidar la licencia de paternidad? 275
6.4.2 Licencia de paternidad y licencia por calamidad doméstica
son incompatibles 276
6.5 Seguridad social en licencias no remuneradas 277
6.6 Seguridad social en trabajadores radicados en el exterior 279
6.7 Sistema general de riesgos laborales 281
6.7.1 Afiliación al sistema general de riesgos laborales 282
6.7.2 Riesgos laborales cuando el contratista tiene varios
contratos simultáneamente 283
6.7.3 Valor de la cotización a riesgos laborales 284
6.7.4 Afiliación a riesgos laborales de estudiantes en prácticas 285
6.7.5 Incapacidad por enfermedad laboral o profesional 289
6.7.6 Certificado de incapacidad 291
6.8 Sistema general de pensiones 292
6.8.1 Afiliación al sistema general de pensiones 292
6.8.2 Valor de la cotización a pensión 292
6.8.3 Fondo de solidaridad pensional 293
6.8.4 ¿Quién paga el porcentaje adicional con destino al fondo
de solidaridad pensional? 294
6.8.5 Cotización a pensión en trabajadores con vinculación
inferior a un mes 295
6.9 Auxilio funerario 296
6.10 Seguridad social de los trabajadores independientes 296
6.10.1 Base de cotización a seguridad social en trabajadores independientes 297
6.10.2 Aportes cuando se es independiente y empleado a la vez 300
6.103 Aportes a seguridad social de un trabajador que tiene
varios contratos 302
6.10.4 Riesgos laborales en trabajadores independientes 303
CAPÍTULO 7. APORTES PARAFISCALES 305
7.1 ¿Cómo quedaron los aportes parafiscales con la Ley 1819 de 2016? 306
7.2 Salario base para los aportes parafiscales 307
7.3 Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) 307
7.4 Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) 308
7.5 Cajas de compensación familiar 308
7.5.1 Requisitos para obtener el subsidio familiar 308
7.6 Afiliación de pensionados a las cajas de compensación familiar 309
7.7 Aportes parafiscales en período de incapacidad 311
7.8 Aportes parafiscales en la licencia de maternidad 312
CAPÍTULO 8. EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES 315
8.1 Casos en que se pueden contratar servicios temporales 316
8.2 ¿Cuándo es ilegal la tercerización laboral? 317
8.3 Derechos de los trabajadores en misión 317
8.4 Seguridad social en las empresas de servicios temporales 318
8.5 Aportes parafiscales en las empresas de servicios temporales 319
8.6 Póliza de garantía 319
8.7 Prestaciones sociales en las empresas de servicios temporales 320
CAPÍTULO 9. COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO 321
9.1 Derechos de los trabajadores en las cooperativas de trabajo asociado . 322
9.2 Seguridad social en las cooperativas de trabajo asociado 324
9.3 Aportes parafiscales en las cooperativas de trabajo asociado 325
9.4 Prestaciones sociales en las cooperativas de trabajo asociado 327
9.5 Prohibiciones especiales a las cooperativas de trabajo asociado 328
9.5.1 Sanciones por intermediación laboral 329
CAPÍTULO 10. OBLIGACIONES LABORALES EN EL SECTOR AGRÍCOLA 333
10.1 Aportes parafiscales en fincas de recreo 335
10.2 Alternativas para evitar legalmente obligaciones laborales 336
10.3 Contrato civil de obra 336
10.4 Contrato de aparcería 337
10.5 Contrato de arrendamiento 339
10.6 ¿Se le debe pagar salario a la esposa del mayordomo de la finca? 339
CAPÍTULO 11. REGLAMENTO DE TRABAJO 341
11.1 Empleadores obligados a tener reglamento de trabajo 342
11.2 Consecuencias de no tener un reglamento de trabajo 343
11.3 Aprobación del reglamento de trabajo 343
11.4 Multas que se pueden imponer al trabajador 344
CAPÍTULO 12. CONTRATO DE SERVICIOS 345
12.1 Diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato de servicios 346
12.2 Características del contrato de servicios según la Corte Constitucional 346
12.3 ¿Cambiar la modalidad de contrato de servicios a laboral implica
algún riesgo de que el trabajador demande por el primer contrato? 347
12.4 Si hay duda respecto a si el contrato es de trabajo o de servicios, se presumirá que es de trabajo 348
12.5 Es irrelevante si la remuneración pactada se denominó honorarios
o salario 349
12.6 Seguridad social en el contrato de servicios 350
12.7 Prestaciones sociales en el contrato de servicios 350
12.8 Aportes parafiscales en el contrato de servicios 351
CAPÍTULO 13. COMPLEMENTOS 353
13.1 Histórico xxx xxxxxxx mínimo 353
13.2 Histórico del auxilio de transporte 353
13.3 Histórico UVT 354
13.4 Indicadores laborales 2017 354
13.5 Fórmulas utilizadas en la liquidación de la nómina 355
Fechas o plazos para pagar la seguridad social 356
BIBLIOGRAFÍA 357
Introducción
Es casi una necesidad para toda persona conocer los derechos y las obligaciones como trabajador o como empleador. Ser trabajador o ser empleador sin conocer los aspectos básicos que regulan una relación laboral es exponerse a sufrir infinidad de dificultades, todas predecibles y por consiguiente evitables si se conoce la normatividad que reglamenta este importante tema.
A diario en Xxxxxxxx.xxx recibimos decenas de consultas tanto de empresarios como de trabajadores preocupados por conocer la mejor forma de abordar un problema que han tenido, o interesados en saber cómo pueden evitar futuros inconvenientes, lo que nos ha convencido de la necesidad de ofrecer un texto que aborde buena parte de esas inquietudes.
Si bien en Internet se puede conseguir casi toda la información de forma libre y gratuita, e incluso en nuestro propio sitio Web (Xxxxxxxx.xxx), ésta se encuentra dispersa y aislada lo que indudablemente dificulta el proceso de consulta, análisis y aplicación.
Es por eso que ofrecemos esta herramienta donde se compilan de forma clara y precisa los aspectos más importantes y relevantes de una relación laboral.
Este libro está redactado con un lenguaje sencillo, de tal forma que pueda ser entendido por cualquier persona, puesto que quienes más necesitan de este tipo de información por lo general son las personas que menos conocimiento tienen sobre el tema.
Capítulo 1
Contrato de trabajo
En un contrato de trabajo una persona natural se pone de acuerdo con otra persona natural, o con una persona jurídica, para ejecutar una labor mediante la continua subordinación, a cambio de una remuneración o salario.
Más exactamente dice el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 22:
«Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario».
En consecuencia, siempre que exista un acuerdo mutuo que implique para el trabajador la obligación de realizar una actividad de forma personal, de estar subordinado a su contratante, y exista para el empleador la obligación de pagar un salario a su subordinado, se está frente a un contrato de trabajo, que bien puede ser verbal o escrito.
El contrato de trabajo existe con la sola concurrencia de los elementos constitu- tivos del mismo, de suerte que no hace falta firmar un contrato de trabajo para alegar su existencia.
Este tipo de contrato puede ser verbal o escrito; en cualquier caso tendrá la misma validez puesto que el contrato de trabajo no exige solemnidades especiales para su validez; basta un simple acuerdo de voluntades.
El contrato de trabajo que se pacte verbalmente se entenderá que es a término indefinido, de modo que el contrato de trabajo a término fijo siempre tendrá que ser por escrito.
1.1 Elementos del contrato de trabajo
Nuestra legislación laboral se ha ocupado de definir claramente cuáles son los elementos constitutivos del contrato de trabajo, de suerte que la concurrencia de ellos significará inexorablemente que estaremos frente a un contrato de trabajo, sin importar como se le haya llamado en el momento de su elaboración y aceptación.
Al respecto establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo:
«Elementos esenciales. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país, y
c) Un salario como retribución del servicio.
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen».
En resumen, los elementos del contrato de trabajo son los siguientes: actividad personal del trabajador, subordinación y remuneración o salario.
Respecto a la actividad del trabajador no es otra cosa que la prestación del servicio o ejecución del trabajo personalmente por el trabajador contratado. Si el contrato de trabajo se firmó con determinada persona, será esa persona y no otra quien tiene que desarrollar las actividades contempladas en el contrato.
El segundo elemento, y el más importante de todos, hace referencia a la obligación del trabajador de acatar las órdenes que le imparta su empleador. La continuada subordinación a que se refiere la ley no es otra cosa que la facultad que tiene el empleador de disponer de la capacidad de trabajo de su empleado, según su conveniencia y dentro de los parámetros pactados en el contrato de trabajo. La subordinación es la obligación que tiene el trabajador de acatar las órdenes que le imparta su empleador.
El tercer elemento corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por su trabajo, contraprestación comúnmente conocida como salario.
Como ya se afirmó, de los tres elementos el más importante es la subordinación, y en últimas, esta es la que decide si existe o no una relación laboral en caso de que no existiese un contrato de trabajo.
Es bien conocido que muchos empleadores suelen recurrir a la contratación por servicios para evitarse el pago de los diferentes conceptos que contempla la legislación laboral, lo cual no está permitido por la ley, y es por eso que la misma ley ha considerado que con el simple hecho de la existencia de los tres elementos del contrato de trabajo será suficiente para considerar que existe una relación laboral sin importar la denominación que se le haya dado.
En consecuencia, si lo que se ha firmado es un contrato de servicios, pero en su ejecución se configuran los tres elementos señalados, estaremos frente a un verdadero contrato de trabajo con todo lo que ello implica.
1.2 La subordinación laboral se presume
La subordinación laboral, que es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, se presume, esto es que no debe probarse por parte del trabajador que la alega, sino que debe ser desvirtuada por el empleador o contratante que la niega.
Esto en razón a lo que de forma expresa dispone el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo cuando dice que «Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo», norma que también ha llevado a considerar que el elemento de la subordinación se encuentra presente en la prestación personal del servicio, por lo que también se presume [la negrilla es del autor].
Respecto al alcance del artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 7 de julio de 2005, expediente 24476, manifestó:
«Es verdad que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo consagra la presunción de que toda relación de trabajo personal se entiende regida por un contrato de trabajo, frente a la cual la jurisprudencia reiterada de esta Corporación ha sido del criterio de que quien la alegue en su favor tiene que demostrar la prestación personal del servicio para entenderse cobijada por ella, mientras que al beneficiario de dicha prestación es a quien le corresponde desvirtuar que en la misma no existe el elemento de la subordinación».
Cuando un trabajador alega la existencia de un contrato de trabajo no debe probar más que la prestación personal del trabajo y la remuneración, dos de los tres elementos del contrato de trabajo; el tercer elemento y último, la continuada
subordinación, se presume derivada necesariamente de la existencia de la prestación personal del servicio.
En este orden de ideas, si el trabajador prueba que prestó personalmente un determinado servicio, la subordinación está presumida a su favor quedando la carga de la prueba en hombros del empleador quien deberá desvirtuar la existencia de la subordinación.
1.3 Presunción de la existencia de una relación laboral
Este tema, por ser tan recurrente y tan normal en el país, merece su propio espacio.
Como se anotaba unos párrafos atrás, se ha vuelto costumbre que las empresas contraten a sus empleados mediante un contrato de servicios y no con un contrato de trabajo; esto como un mecanismo para disminuir los costos de nómina que suponen un costo representativo, y utilizando el contrato de servicios las empresas se evitan tener que pagar prestaciones sociales, vacaciones, seguridad social y aportes parafiscales, lo cual naturalmente va en detrimento de los intereses del trabajador.
Pero lo que no saben muchos trabajadores y algunos empleadores, es que este tipo de maniobras no se ajustan a la ley, y además son completamente ineficaces a la hora de una reclamación por parte del trabajador.
Al respecto la Corte Constitucional en sentencia T-063 de 2006 expuso lo siguiente:
«En consecuencia, y por regla general, a las cooperativas de trabajo asociado no se les puede aplicar la legislación laboral prevista para los trabajadores dependientes, ya que, “no es posible hablar de empleadores por una parte, y de trabajadores por la otra, como en las relaciones de trabajo subordinado o dependiente”, pues además de ser socios, aportan su trabajo y laboran bajo sus propias reglas, es decir, las previstas en los estatutos o reglamentos.
No obstante, hay casos excepcionales en los que las cooperativas de trabajo asociado contratan con personal ocasional o permanente o que el cooperado no trabaja directamente para la cooperativa sino para un tercero respecto del cual recibe ó3rdenes y cumple horarios y la relación con este último surge por mandato de aquella, en los que sí es aplicable la legislación laboral vigente.
Además de los anteriores casos en los que se aplica la legislación laboral vigente, hay otros, que también puede surgir al interior de una Cooperativa de Trabajo Asociado, esto es, cuando en virtud del principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (artículo 53 de la Constitución Política), concurren los tres elementos esenciales de un contrato de trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo).
Al respecto, la Corte en sentencia C-665 de 1998, MP. Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx, estimó que el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales, implicaba un “reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y empleadores, así como a la
necesidad de garantizar los derechos de aquellos, sin que puedan verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades”1, por ende, sí de los hechos se demuestra que la actividad desempeñada por una persona se hizo bajo subordinación o dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio, se configura la “existencia de una evidente relación laboral”. En el mismo sentido, en sentencia C-1110 de 2001, MP. Xxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, la Corte consideró que la “relación de trabajo dependiente nace primordialmente de la realidad de los hechos sociales, por cuanto cada vez que una persona natural aparece prestando servicios personales bajo continuada subordinación o dependencia a otra persona natural o jurídica, surge a la vida del derecho una relación jurídica de trabajo dependiente, originando obligaciones y derechos para las partes contratantes que fundamentalmente se orientan a garantizar y proteger a la persona del trabajador".2
Así mismo, en la aludida providencia la Corte manifestó que el elemento esencial, tipificador y diferencial del contrato de trabajo es la subordinación, pues “No pueden darse relaciones de trabajo sin un poder de dirección y un deber de obediencia, es decir sin aquél elemento de subordinación en el cual justamente los juristas ven la señal inconfundible del contrato de trabajo”3.
Del mismo modo en sentencia T-992 de 2005, MP. Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx, esta Corporación manifestó con relación al citado principio, que su fin es “determinar la situación real en que se encuentra el trabajador respecto del patrono, la realidad de los hechos y las situaciones objetivas surgidas entre estos. Debido a esto es posible afirmar la existencia de un contrato de trabajo y desvirtuar las formas jurídicas mediante las cuales se pretende encubrir, tal como ocurre con los contratos civiles o comerciales o aún con los contratos de prestación de servicios”4.
De conformidad con lo anterior, el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, establece que el contrato de trabajo es “aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración”.
En consecuencia, los elementos esenciales del contrato de trabajo son: “a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
1 Ver la sentencia T-291 de 2005, MP. Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx.
2 Posición reiterada en la sentencia T-255 de 2004, MP. Xxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx.
3 Xxxx Xxxx-Xxxxxx en su obra El trabajo y la ley. Opinión citada por Xxxxxxx Xxxxx del Hiero en El trabajo, el derecho laboral y la seguridad social. Ed. Dike Página 55
4 Para más información se pueden consultar las sentencias T-900 de 2004, T-550 de 2004, T- 1177 de 2003 y la T-286 de 2003.
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y c. Un salario como retribución del servicio"5.
Sobre el elemento en particular de la subordinación laboral, la Corte ha manifestando que es el “poder jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos. Se destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél”6.
Así pues, la figura jurídica de la subordinación implica por lo tanto la aptitud que
tiene el empleador para impartir órdenes al trabajador que condicionan la prestación del servicio, relacionadas con el comportamiento que tiene que tener el empleado durante el desempeño de sus funciones y con la forma de realizar sus labores.
Por lo tanto, una vez reunidos los anteriores elementos, se entiende que existe contrato de trabajo y “no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”7.
De ahí que el artículo 24 del Código Sustantivo del Trabajo haya dispuesto que “se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”, con lo cual la ley le está otorgando primacía legal a la realidad de la prestación de un servicio personal sobre las formalidades.
Con relación a la nombrada presunción, la Corte en sentencia de constitucionalidad 665 de 1998 dispuso que es de naturaleza legal, de manera que puede ser desvirtuada por el empleador con la demostración del hecho contrario al presumido, esto es, probando que el servicio personal del trabajador no se prestó con el ánimo de que le fuera retribuido, o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación “sin que para ese efecto probatorio sea suficiente la sola exhibición del contrato correspondiente”8.
En consecuencia, al empleador se le traslada la carga de la prueba, caso en el cual
el juez con fundamento en el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales (Art. 53 CP.), tendrá que examinar el “conjunto de los hechos, por los diferentes medios probatorios, para verificar que ello es así y que, en consecuencia, queda desvirtuada la presunción”9.
5 Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo.
6 Sentencia C-386 de 2000. Posición reiterada en las sentencias T-523 de 1998, T-1040 de 2001 y C-934 de 2004.
7 Artículo 23 Código Sustantivo del Trabajo.
8 Ver sentencia T-255 de 2004, MP. Xxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx.
9 Sentencia C- 665 de 1998, MP. Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx.
Por ende, el principio constitucional de la primacía de la realidad en las relaciones laborales tiene como fin garantizar los derechos de los trabajadores y determinar la situación real en que se encuentran respecto del empleador, pues sus derechos no se pueden ver afectados o desmejorados por las formalidades.
Por lo tanto, si concurren los tres elementos esenciales previstos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo existe un contrato de trabajo, sin que deje de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones y modalidades que se le agreguen. Lo anterior es lo que la doctrina ha denominado contrato realidad. Por ende, al trabajador sólo le bastará con acreditar la existencia de la relación laboral para que opere la presunción legal de contrato de trabajo, con lo cual se invierte la carga de la prueba para el empleador quien para desvirtuarla tendrá que demostrar que el servicio no se prestó bajo subordinación o dependencia y con el pago de una remuneración, para lo cual no es suficiente la exhibición del respectivo contrato»10.
Queda claro que es completamente inútil llamar a un contrato de trabajo como contrato de servicios, puesto que la ley expresamente ha considerado que cualquier relación en la que se configuren los tres elementos del contrato de trabajo, constituirá una relación laboral sin importar cómo se la ha llamado, o que figura se ha invocado al momento de formalizarlo.
De nada servirá firmar un contrato de servicios ante testigos, si ese contrato lo que está haciendo es camuflar una relación laboral. Ese contrato de servicios carece de toda validez y primará la realidad sobre cualquier documento que intente demostrar lo contrario.
De hecho, el mismo Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 24 contempla que se presume que toda relación de trabajo personal estará regida por un contrato de trabajo.
1.4 Contrato de trabajo realidad
El contrato de trabajo realidad es aquel contrato que la ley presume como existente, y aunque no se haya definido ni formalizado, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.
Recordemos que un contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, y en cualquier caso tiene la misma validez ante la ley. Pero en algunos casos, entre el trabajador y el empresario no se acuerda ningún contrato de trabajo, ni verbal ni escrito, sino que se recurre a otro tipo de figura como el contrato de servicios.
10 Sentencia T-255 de 2004, MP. Xxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx. Posición reiterada en las sentencias T-291 de 2005, MP. Xxxxxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, X-000 xx 0000, XX. Xxxxx Xxxxxx Xxxxxxxx, T-992 de 2005, MP. Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxx.
El contrato de trabajo realidad nos dice que independientemente de la figura que se utilice, si en el fondo del asunto, en la realidad, se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo, primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes; de allí la denominación de contrato realidad. No importa cómo se ha llamado el contrato, pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo, así será considerado por la ley.
El contrato realidad nace de la misma Constitución Nacional cuando en su artículo 53 reza:
«El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad. El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna. La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores». [Negrilla del autor].
La misma ley laboral hace referencia de forma expresa al contrato realidad, más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:
«Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.
También el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa:
(…)
2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen».
La ley laboral ha considerado que no importan las formalidades, lo que importa es lo que realmente suceda en una relación contractual entre las partes, de modo que de poco sirve recurrir a maniobras, figuras y artificios para ocultar o disfrazar una relación laboral, puesto que la realidad será la que se impondrá en caso de una reclamación judicial por parte del empleado.
Cartilla Laboral 2017
Los problemas surgidos en una relación laboral en ocasiones obedecen a que una o ambas partes desconocen la ley, malinterpretan su contenido o la aplican incorrectamente. Esta obra busca que empleados y profesionales independientes conozcan los principios básicos de la relación laboral en Colombia para evitar o minimizar problemas entre las partes.
Cartilla laboral 2017 está redactada en un lenguaje sencillo y abarca los aspectos genera- les de una relación laboral, el contrato xx xxxxx- jo, el periodo de prueba, la jornada de trabajo, los tipos de remuneración, las prestaciones sociales, la seguridad social, el reglamento de trabajo y los aportes parafiscales.
Con esta obra se pretende llevar la esencia de la legislación laboral colombiana a estudiantes, personal administrativo, gerentes y profesiona- les independientes.
Colección: Ciencias empresariales
Área: Administración
Incluye
La prima de servicios para los empleados del servicio doméstico (Ley 1788 de 2016).
Nuevo plazos para pagar los aportes a seguridad social y parafiscales (Decreto 1990 de 2016).
Aumento de la licencia de maternidad.
Liquidación del contrato de trabajo por días y procedimiento correcto para terminar un contrato de trabajo.
Fórmulas utilizadas en liquidación de nómina e indicadores laborales a 2017.
Listado xx xxxxx, decretos, sentencias, resoluciones y conceptos sobre legislación laboral desde 1960.
ISBN 978-958-771-442-5
9 789587 714425
e-ISBN 978-958-771-443-2