TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
INVESTIGACIÓN PROFESORAL DE LA DOCTORA XXXXX XXXXX XXXXX XX XXXXX “LIBRO DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL”
PRESENTADO POR:
XXXXXXX XXXXXXX XXXXXXXXXX XXXXXXXXX XXXXXX XXXXXX XXXXXXXX XXXXXX
CHÍA, PUENTE DEL COMÚN UNIVERSIDAD DE LA SABANA FACULTAD DE DERECHO SEPTIEMBRE 3 DE 2001
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN i
1. MODOS O CAUSAS GENERALES O LEGALES DE
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1
1.1 MUERTE DEL TRABAJADOR 5
1.2 POR MUTUO CONSENTIMIENTO 10
1.3 EXPIRACIÓN DEL PLAZO FIJO PACTADO 14
1.4 TERMINACIÓN DE LA OBRA O LABOR 18
1.5 LIQUIDACIÓN O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO 20
1.6 SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR PARTE DEL
EMPLEADOR DURANTE MÁS DE 120 DÍAS 24
1.7 SENTENCIA EJECUTORIADA 27
1.8 DECISIÓN UNILATERAL EN LOS CASOS DE LOS ARTÍCULOS 7 DEL DECRETO 2351 DE 1965 Y 6 DE LA LEY
50 DE 1990 28
1.9 NO REGRESAR EL TRABAJADOR A SU EMPLEO, AL DESAPARECER LAS CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO 29
2. CAUSALES JUSTAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO 35
2.1 POR PARTE DEL EMPLEADOR 39
2.1.1 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido 40
2.1.2 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el empleado en sus labores contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo 43
2.1.3 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio en contra del patrono, los miembros de su familia o de sus representantes
y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores 51
2.1.4 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas 54
2.1.5 Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño
de sus labores 58
2.1.6 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del C.S.T., o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos 62
2.1.7 La detención preventiva del trabajador por más de 30 días, a
menos que posteriormente sea absuelto 65
2.1.8 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales, o dé a conocer asuntos de carácter reservado
con perjuicio de la empresa 69
2.1.9 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrijan en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador 72
2.1.10 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales 75
2.1.11 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento 78
2.1.12 Renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes 80
2.1.13 La ineptitud del trabajador para realizar la labor
encomendada 81
2.1.14 El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa 83
2.1.15 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante 180 días 87
2.2 POR PARTE DEL TRABAJADOR 94
2.2.1 El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto a las condiciones de trabajo 94
2.2.2 Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su familia dentro o fuera del servicio, por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el
consentimiento o la tolerancia de éste 95
2.2.3 Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzcan al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a
sus convicciones políticas o religiosas
2.2.4 Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar
2.2.5 Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio
2.2.6 El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus obligaciones convencionales o legales
2.2.7 La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató
2.2.8 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
3. INDEMNIZACIÓN, REINTEGRO E INDEXACIÓN
3.1 INDEMNIZACIÓN
3.1.1 Condición resolutoria
3.1.2 Daño emergente
3.1.3 Lucro cesante
3.2 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
3.2.1 Por parte del empleador
3.2.1.1 En contratos a término indefinido
3.2.1.2 En contrato a término fijo
3.2.1.3 En contrato de obra o labor contratada
3.2.2 Por parte del trabajador
3.3 INDEMNIZACIÓN MORATORIA
3.4 REINTEGRO
3.4.1 Despido sin justa causa con más de 10 años
3.4.2 Maternidad
3.4.3 Fuero sindical
3.4.4 Artículo 67 C.S.T. terminación colectiva sin autorización
3.5 INDEXACIÓN
CONCLUSIONES BIBLIOGRAFÍA TABLA DE SIGLAS
97
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INTRODUCCION
A lo largo de los años se ha tratado de dar una explicación concreta a la terminación de un contrato de trabajo; tanto legisladores como tratadistas se han esforzado por esclarecer las dudas que surgen cuando se presentan las situaciones que dan lugar a este fenómeno, ya que se afectan tanto trabajadores como empleadores teniendo en cuenta lo engorroso que resulta pagar una indemnización para cualquiera de las dos partes que se encuentran involucradas.
Pretendemos entonces desarrollar, lo más claramente posible, cada una de las causales y modos de terminación de un contrato de trabajo, no para que sea el punto final o la última palabra que se de en el tema, sino para poder dar una pauta a su interpretación; los cuales se trataron en un lenguaje jurídico elemental para un entendimiento total por parte de quien lo lea, y con fundamento en sentencias de la Corte Constitucional, de la Corte Suprema de Justicia y conceptos del Consejo de Estado.
Este trabajo fue desarrollado con la ayuda y bajo la estricta supervisión y orientación de la Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, coordinadora y profesora de la subárea de Derecho Laboral y Seguridad Social de la
Universidad de La Sabana, donde se encuentra realizando una propuesta doctrinal con su libro “Derecho Laboral Individual”, del cual este trabajo hace parte del capítulo “Terminación del Contrato de Trabajo”, que se encuentra regulado en el Código Sustantivo del Trabajo en su Título I del Capítulo IV.
Se alcanzaron los objetivos planteados por nosotras para la realización de esta investigación, a excepción de establecer los parámetros y consecuencias de una cesión de contrato de trabajo y de una sustitución patronal, ya que es un tema que da pie para realizar una investigación por aparte teniendo en cuenta la importancia y extensión de la sustitución patronal y, también, que la cesión de contrato de trabajo no existe en la legislación colombiana. Lo anterior en razón al principio de provisionalidad que se aplica en el proyecto de investigación.
En cuanto a los demás objetivos, se cumplieron a cabalidad determinando en qué consiste la terminación del contrato de trabajo, analizando las diferentes formas de terminación consagradas en la ley e interpretadas por la jurisprudencia, profundizando en las consecuencias que trae; se estudiaron las justas causas que existen para finalizar un contrato de trabajo tanto por parte del trabajador como por parte del empleador, se obtuvo un buen conocimiento de la teoría y pleno manejo práctico de las indemnizaciones que generan la terminación del contrato de trabajo, tanto las de despido sin justa causa como la indemnización moratoria.
Desafortunadamente, algunos temas son más amplios que otros debido a los planteamientos doctrinales, jurisprudenciales y legales que abarca cada uno, por lo que no nos fue posible guardar el principio de simetría, quedando unos capítulos más extensos que otros.
Esta investigación se encuentra dividida en tres capítulos a saber:
En el primer capítulo, se hace un recorrido sobre el tema relacionado con el contrato de trabajo, definiéndolo como un acuerdo de voluntades en el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra que puede ser natural o jurídica, estando siempre subordinada a ésta y recibiendo a cambio una remuneración, sus elementos y, por supuesto, los modos generales de darlo por terminado; para esto se llevó a cabo el análisis del artículo 61 del C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, el cual hace referencia a los modos generales de terminación del contrato de trabajo.
El segundo capítulo analiza detalladamente cada una de las justas causas para dar por terminado de manera unilateral el contrato de trabajo; éstas se pueden presentar por parte del empleador o por parte del trabajador y están reguladas en el artículo 62 del C.S.T. subrogado por el artículo 7 del decreto- ley 2351 de 1965, las cuales serán examinadas detenidamente, basándonos
en doctrina y jurisprudencia actual, con el fin de brindar a los lectores el conocimiento del manejo que se le está dando a este tema.
En el tercer y último capítulo, se examinan las consecuencias jurídicas que trae consigo la terminación del contrato de trabajo, nos referimos especialmente al tema de las indemnizaciones, ya que cuando se da por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, se debe pagar la indemnización de perjuicios correspondiente al lucro cesante y al daño emergente por parte de la parte responsable, es decir, ya sea el empleador o el trabajador; esta es la consecuencia más importante que se deriva de la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, sin dejar de un lado el tema de la acción de reintegro, que es otra consecuencia que surge para el empleador que termina sin una causa justa el contrato de trabajo, teniendo en cuenta que ésta no procede para todos los empleados, sino solamente a aquellos que cumplen con ciertos requisitos que se explicarán en su momento.
Dentro del desarrollo de este último capítulo se analizan también las diferentes formas de indemnizar tanto al empleador como al trabajador.
Agradecemos de antemano la infinita colaboración de nuestra directora, Doctora Xxxxx Xxxxx Xxxxx xx Xxxxx, quien ha sido de gran ayuda no solo
en el campo profesional, sino también en el personal, logrando así, culminar una etapa importante en nuestras carreras haciendo realidad esta labor.
1. MODOS O CAUSAS GENERALES O LEGALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Para el análisis del artículo 61 C.S.T. modificado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990, se debe tener en cuenta qué es un contrato de trabajo, entendido éste como el pacto o convenio, acuerdo al que llegan las partes, trabajador y empleador, sobre las condiciones generales del vínculo laboral, en el cual las partes se obligan sobre una materia o cosa determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser constreñidas. Así dos personas se ponen de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus derechos.
Los contratos han de ser celebrados entre personas capaces, es decir aquellas que se pueden obligar por sí mismas sin autorización de otra, en el caso de la celebración de un contrato de trabajo; esta capacidad se da cuando se cumple la mayoría de edad y si existen menores empleados, debe haber una autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien haga sus veces y, por último, no han de referirse a cosas ilegales o contrarias a la moral y las buenas costumbres.
El contrato laboral es el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios personales y de carácter económico; mediante éste, una de las
partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra persona.1
Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, éstas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado.
La relación laboral se entiende entre un empleador y un trabajador caracterizada por tres elementos: prestación personal del servicio, subordinación y salario.
El empleado, en cuanto a sujeto o parte de un contrato de trabajo, contrae la obligación de prestar un servicio. La prestación de servicios del trabajador ha de ser personal, con un carácter intuitu personae, hace del trabajador un sujeto que realiza la actividad por sí mismo, teniendo en cuenta sus características. Es el trabajador mismo, cuyos servicios han sido contratados, el que ha de prestarlos y quien por tanto asume personalmente las obligaciones derivadas de esa prestación, con las responsabilidades que van ligadas a la obligación fundamental.
1 VOZ: Contrato de trabajo. XXXXXX, Xxxxxx. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y sociales . Editorial Heliasta. Buenos Aires. 1981. Página 171
La prestación del trabajo es una obligación de hacer, esto es, implica un trabajo humano encaminado a la creación de una utilidad materialmente apreciable.
La subordinación es uno de los requisitos esenciales del artículo 23 C.S.T., modificado por el artículo 1 de la ley 50 de 1990. Entendida la palabra subordinación como estar bajo las órdenes de alguien, en este caso, el empleado está sometido a una serie de normas u obligaciones con respecto al empleador y su relación; esta subordinación debe ser continua o permanente, igual a la duración del contrato; es un deber de obediencia del trabajador.
La subordinación es jurídica y no técnica o económica, pues el empleador puede, en cualquier momento, mientras la duración del contrato persista, impartir órdenes o dar instrucciones, imponer reglamentos internos y, cuando ello ocurre, el trabajador debe cumplirlas.
La podemos definir como la obligación del trabajador correlativa a la facultad que tiene el empleador de dar órdenes adecuadas teniendo en cuenta el aspecto económico o técnico, facultad que es permanente pero que puede no ser de constante ejercicio y que no está condicionada a la mayor o menor responsabilidad del trabajador.
El tercer requisito es el salario, el cual está integrado por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie en contraprestación a su desempeño o labor realizada2.
Para empezar a señalar cada una de las causales, se debe tener claro el por qué del nombre de las causas de terminación del contrato de trabajo. Como bien sabemos, la causa es la que da origen a algo, es la que da pie a que ese algo exista, en este caso, la terminación del contrato de trabajo tiene diferentes causas, es decir, se da por varias razones que cuentan con su propia naturaleza y que, pueden dar por terminado el contrato de trabajo por sí mismas o por la concurrencia de varias de ellas.
En estas causas no incurren el empleador y el empleado, pues son modos independientes y casi de terminación normal del contrato; varias de ellas tienen como consecuencia, el resarcimiento de perjuicios.
Teniendo en cuenta lo antes mencionado, se puede decir que estas causas es mejor catalogarlas como modos, ya que son muy generales y no tienen relación directa, en la mayoría de los casos, con el reglamento interno de la empresa, es decir, con su régimen disciplinario, así como tampoco tiene que ver con el comportamiento del empleador o sus empleados que infieran en el
2 XXXXXX, Xxxxxxxxx. Derecho Laboral Individual . Ediciones Ciencia y Derecho 1991 Bogotá. Paginas 129 y SS.
Para comenzar nuestra investigación debemos remitirnos al artículo 61 C.S.T., subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990 el cual contempla los modos de terminación del contrato de trabajo, que analizaremos a continuación.
1.1 MUERTE DEL TRABAJADOR
La muerte es la cesación completa y definitiva de la vida. El principio general de la muerte del ser humano es la existencia legal o personalidad de los seres humanos que termina precisamente con su muerte.3
El empleado es la persona que trabaja por cuenta y bajo dependencia ajena.4 Sinónimo xx xxxxxx o jornalero.5 La muerte del empleado extingue el vínculo laboral como ya lo manifestamos anteriormente; así entonces, el fallecimiento del trabajador automáticamente causa la extinción del vínculo generando diversas obligaciones a cargo del empleador como son:
3 VALENCIA XXX, Xxxxxx, XXXXX XXXXXXXX, Xxxxxx. Derecho Civil Parte General y Personas. Bogotá Temis 1994. Pagina 291 y SS
4 VOZ: Empleado. Nueva Enciclopedia Larousse. Tomo X. Editorial Planeta. Barcelona. Página 9791
5 VOZ: Obrero. XXXXXX, Xxxxxx. Op. Cit. Página 752
– Comunicación del hecho del fallecimiento a las entidades de Seguridad social a la cual se encuentre afiliado el empleado (E.P.S., A.R.P., F.P.P., I.S.S.).
– Pago de gastos funerarios, según el artículo 247 C.S.T. derogada tácitamente por la ley 100 de 1993, en el cual se establece la obligación
que tiene todo empleador de pagar los gastos de entierro de cualquiera de sus trabajadores, acorde con los requisitos del régimen laboral y de seguridad social.
– Cancelación de los salarios adeudados, de las prestaciones sociales y transmisión de derechos pensionales, causados a los beneficiarios, estos
deben acreditar el parentesco que tengan con el empleado fallecido, aportando las pruebas suficientes; tales beneficiarios deben presentarse ante el empleador solicitando los posibles derechos y demostrando su condición.
La muerte se presenta por un hecho real que afecta al empleado, pues es la resultante del progresivo decaimiento de las funciones vitales a edad más o menos avanzada, accidente o enfermedad profesional o casual, ésto sin que se vea afectada la vida por la violencia que la interrumpe abruptamente.
Cuando estamos frente a la muerte presunta, que es la que se presenta tras una prolongada ausencia y sin noticias de la persona, a quien se le declara de forma legal, podemos entender que el empleado está jurídicamente
muerto. Los efectos principales de toda muerte son la apertura de sucesión y el reconocimiento de beneficiarios, al cónyuge o compañero (a) permanente, descendientes, ascendientes y demás herederos civiles que establece la ley 100 de 1993 en el campo laboral.
Nuestra Corte Constitucional se ha pronunciado al respecto así:
“Por otro lado, esta misma corporación ha señalado reiteradamente que lo fundamental en el momento de determinar quién tiene derecho a la sustitución pensional, cuando se suscita sobre el mismo un conflicto entre el cónyuge y el compañero permanente, es establecer cuál de las personas compartió su vida con el difunto durante los últimos años. Esto significa que para la determinación de quién es el llamado a sustituir al pensionado fallecido en estos casos de conflicto no tiene mayor relevancia el tipo específico de vínculo constitutivo de la familia afectada por la muerte del jubilado. En la misma sentencia T-190 de 1993 se expresó al respecto: “El derecho a la pensión de jubilación tiene como objeto no dejar a la familia en el desamparo cuando falta el apoyo material de quienes con su trabajo contribuían a proveer lo necesario para el sustento del hogar. El derecho a sustituir a la persona pensionada o con derecho a la pensión obedece a la misma finalidad de impedir que sobrevenida la muerte de uno de los miembros de la pareja el otro no se vea obligado a soportar individualmente las cargas materiales y espirituales. El vínculo constitutivo de la familia —matrimonio o unión de hecho— es indiferente para efectos del reconocimiento de este derecho. El factor determinante para establecer qué persona tiene derecho a la sustitución pensional en casos de conflicto entre el cónyuge supérstite y la compañera o compañero permanente es el compromiso de apoyo afectivo y de comprensión mutua existente entre la pareja al momento de la muerte de uno de sus integrantes. Es por ello que la ley ha establecido la pérdida de este derecho para el cónyuge supérstite que en el momento del deceso del causante no hiciere vida en común con él, salvo la existencia de justa causa imputable a la conducta del fallecido (L. 12/75, art. 2º y D.R. 1160/89).
(...).
2. De lo anteriormente expuesto, puede concluirse que respecto del derecho a la sustitución pensional rige el principio de igualdad entre cónyuges supérstites y compañeros (as) permanentes porque, siendo la familia el interés jurídico a proteger, no es jurídicamente admisible privilegiar un tipo de vínculo específico al momento de definir quién tiene derecho a este beneficio. Por el contrario, la ley acoge un criterio material —convivencia efectiva al momento de la muerte— y no simplemente formal —vínculo matrimonial— en la determinación de la persona legitimada para gozar de la prestación económica producto del trabajo de la persona fallecida. En consecuencia, en el hipotético caso de la negación de este derecho a la compañera permanente bajo el argumento de un vínculo matrimonial preexistente, pero disociado de la convivencia efectiva —v. gr. por el abandono de la esposa debido a la carga que representaba el cónyuge limitado físicamente—, se configuraría una vulneración del derecho de igualdad ante la ley en perjuicio de quien inmaterialmente tiene derecho a la sustitución pensional”.
La definición anterior es congruente con la disposición constitucional acerca de que la familia sustentada en un vínculo jurídico y la que se origina en la unión de hecho merecen idéntica protección.”6
Respecto de la decisión de la Honorable Corte Constitucional, estamos totalmente de acuerdo, no es justo con la familia negarle el derecho a la pensión de sobrevivientes por el hecho de haber roto la continuidad del vínculo, quedando de esta forma desprotegida económicamente toda la familia, a saber, los hijos y la esposa del fallecido, quienes se encuentran protegidos constitucionalmente.
Por otra parte la Corte Suprema de Justicia en 1997 se refiere a este hecho que afecta al trabajador y a su familia así:
“Para la Corte no hay duda de que la norma que atribuye el derecho contempla dos casos para que nazca el mismo en favor de los beneficiarios del asegurado fallecido, ambos suponen como requisito sine qua non de su causación la muerte del asegurado. La literalidad de su texto, y la naturaleza de la prestación que aparece consagrada entre las “prestaciones en caso de muerte”, no permite entender que el derecho se causa sólo con el cumplimiento de la densidad de las semanas cotizadas establecidas en el artículo 6º atrás copiado; así como tampoco podría pensarse que se causa por el sólo hecho de que el asegurado estuviera disfrutando o tenga causado el derecho a la pensión de invalidez, o de vejez, puesto que el derecho no se configura en favor del afiliado, como erróneamente se afirma en el cargo, sino en el de los beneficiarios, y de acuerdo con los órdenes excluyentes que establece la ley o el reglamento. Por ello, mal puede decirse que Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx dejó causado un derecho, del cual no era titular, en favor de su esposa e hijos.
Si la pensión de sobrevivientes fuera un derecho adquirido para el propio asegurado, una vez reúna las cotizaciones que la ley prevé, y no una expectativa para sus beneficiarios, debería ser posible pedir sobre él una condena de futuro, lo que en realidad no es procedente. Esta razón demuestra que aparece ilógico el planteamiento de la parte recurrente, según el cual es sólo su reconocimiento y exigibilidad, y no el nacimiento del derecho mismo, lo que se difiere a la muerte del asegurado.
Es conclusión forzosa de lo expuesto que, de acuerdo con los hechos que se tuvieron por probados, mientras estuvo vigente el Acuerdo 49 de 1990, Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx no adquirió el derecho a la pensión de sobreviviente, y por lógica consecuencia directa, sus beneficiarios no pueden reclamar un derecho que únicamente de haber ocurrido la muerte del asegurado en vigencia de dicho acuerdo,
6 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C – 482 de fecha septiembre 9 de 1998. Magistrado Ponente: Xxxxx Xxxxxx Xxxxx; Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
cabría pensar se causó en su favor; mas como el fallecimiento se produjo en vigencia de la Ley 100 de 1993, que reguló de diferente manera la materia, no se causó en su favor la pensión de sobrevivientes.”7
Al igual que en la sentencia anterior se pide la pensión de sobrevivientes para poder proteger a la familia del fallecido, desafortunadamente, el asegurado no cumplía con los requisitos pedidos por la ley para poder adquirir tal derecho, por lo tanto, no se puede dejar a los sobrevivientes algo que no se tiene, en este caso, no se puede dar la pensión de sobrevivientes ya que el mismo fallecido aún no contaba con el derecho de recibir la misma, es por ésto que la recurrente no cuenta con la facultad de exigir algo que no existe.
Por otra parte, la indemnización del lucro cesante, en caso de muerte del trabajador, tiene como evidente propósito reparar la privación económica que en el hogar del fallecido se produce al no continuar recibiéndose, como en vida de él, la subvención proveniente de su salario. Allí radica la razón de que los beneficiarios principales y excluyentes de la indemnización, en el derogado régimen, o la pensión de sobrevivientes y de la indemnización sustitutiva, en el ahora vigente, sigan siendo el cónyuge supérstite y compañero (a) permanente y sus hijos, si cumplen las condiciones señaladas en ella.
7 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sentencia 9124 xx xxxxx 12 de 1997. Magistrado Ponente: Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
1.2 POR MUTUO CONSENTIMIENTO
Dentro de los principios del Derecho tenemos que todo lo que genere obligaciones recíprocas para las partes dentro de un vínculo jurídico, así como las crea, las concluye; y en cuanto al mutuo consentimiento es aquel de lo que se intercambia entre dos o más personas o cosas de forma respectiva.8 Mutuo disenso es la conformidad de las partes para dejar sin efecto lo que ellas han convenido, en forma total, antes del cumplimiento o para lo sucesivo. En el primer supuesto se constituye un desistimiento; en el segundo, una rescisión.9
El consentimiento es el acuerdo de voluntades de las partes contratantes. La existencia del consentimiento es requisito esencial del contrato, que sin él incurre en el defecto de nulidad.10
Esta causal se puede clasificar dentro de las originadas en la voluntad de ambas partes; es cuando median circunstancias que hacen inconveniente
8 VOZ: Mutuo. Nueva Enciclopedia Larousse. Op Cit., Tomo VII. Página 6835 9 VOZ: Mutuo Disenso. XXXXXX, Xxxxxx. Op Cit., Página 475.
10 VOZ: Consentimiento. Nueva Enciclopedia Larousse. Op. Cit., Tomo III. Página 2238
continuar la relación de trabajo para los contratantes, éstas pueden ponerse de acuerdo y convenir la finalización del contrato de trabajo.
Por mutuo acuerdo entre empleador y empleado debe siempre celebrarse el contrato de trabajo; así mismo puede modificarse o extinguirse esta relación.
Dentro de este modo debemos referirnos a la renuncia del empleado, entendida ésta como el acto jurídico mediante el cual se pone fin al vínculo laboral, que se hace voluntariamente; es una oferta para terminar el contrato por mutuo acuerdo, debe cumplir con un requisito el cual consiste en dar un preaviso de treinta (30) días, término dentro del cual el trabajador le comunica su decisión al empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, sólo en el caso de que la comunicación sea intempestiva el empleador queda facultado para descontar de las prestaciones sociales del ex - trabajador una indemnización equivalente a treinta (30) días del último sueldo que éste devengó. Todo lo anterior se fundamenta en el principio de protección al trabajador.
La honorable Corte Constitucional se pronunció respecto al tema de la siguiente manera:
“En efecto, señaló que una vez estudiadas las declaraciones extrajuicio presentadas por los actores y las respectivas actas de conciliación, es evidente que hubo un mutuo acuerdo para la terminación de los contratos de trabajo, y que se hizo conforme a la ley. También manifestó que en esos documentos los accionantes
dejaron ver su arrepentimiento por el acuerdo al que llegaron con la entidad demandada, pues luego de dos años consideran que todo fue un engaño y no están satisfechos con la conciliación que suscribieron, frente a lo que estimó existe otra vía para reclamar, por tratarse de asuntos de índole litigiosa, lo que hace improcedente la acción de tutela.
De otra parte, refirió que de la lectura de la jurisprudencia de esta Corte sobre la que los actores fundaron sus pretensiones se concluye que es “diametralmente opuesta” a éstas y que de ninguna manera se ha desconocido su contenido para dejarlo de aplicar al asunto estudiado.
Además, indicó que la decisión de los actores fue libre y por lo tanto no se violó su
derecho invocado por parte de la entidad accionada y resaltó el hecho de que hay personas que no se acogieron al plan de retiro voluntario, que siguen trabajando en la empresa demandada de manera que si los accionantes consideran que el acuerdo al que llegaron con Codensa S.A. no es justo, podrán controvertirlo ante la justicia laboral.
Finalmente se abstuvo de sancionar por temeridad a los demandantes al estimar que éstos no contaron con asesoría jurídica laboral que les permitiera tener un conocimiento claro de las leyes que regulan cada caso concreto.
Debe tenerse en cuenta, sin embargo, que los efectos de cosa juzgada de la conciliación pueden verse enervados cuando el acuerdo de voluntades está afectado por un vicio del consentimiento que lo invalide, por lo que excepcionalmente se puede poner en tela de juicio la cosa juzgada por infracción a los supuestos del artículo 1502 del Código Civil, sin que ello desvirtúe el carácter serio y responsable con el que las partes deben intervenir en este caso. Así la misma Corte Suprema de Justicia expresó:
“(...) De conformidad con la jurisprudencia de la Corte de la que se aparta el Tribunal de Manizales los efectos de cosa juzgada de la conciliación solamente se producen cuando el acuerdo de voluntades no está afectado por un vicio del consentimiento que lo invalide. Por esta razón la jurisprudencia ha aceptado la posibilidad excepcional de revisar en juicio las conciliaciones laborales mientras que la ley no permite la revisión de los fallos judiciales en proceso diferente a aquél en que se produce la sentencia. (...)”.
“En el efecto laboral lo mismo que en otros campos de la vida jurídica el consentimiento expresado por persona capaz y libre de xxxxxx como el error la fuerza o el dolo tiene validez plena y efectos reconocidos por la ley, a menos que dentro del ámbito laboral haya renuncia de derechos concretos claros e indiscutibles por parte del trabajador que es el caso que tiene que precaver el juez del trabajo cuando en su presencia quienes son o fueron patrono y empleado formalizan un arreglo amigable de divergencias surgidas durante el desarrollo del contrato de trabajo o al tiempo de su finalización”(7).
(7) Sentencia CSJ, Cas. Lab. 23-08-83.
Ahora bien, tal como lo ha señalado la jurisprudencia reseñada, es posible atacar el acto de conciliación ante la jurisdicción ordinaria por presentarse algún vicio del consentimiento o por haberse desconocido derechos ciertos e indiscutibles de los trabajadores.
Es decir que las controversias sobre la conciliación laboral encuentran en nuestro ordenamiento jurídico claros mecanismos de solución ante la jurisdicción laboral ordinaria que son suficientemente eficaces para proteger los derechos de los trabajadores, los cuales además cuentan con la protección del juez o inspector de trabajo que presencia, revisa y aprueba la suscripción de las actas de conciliación en las que se consignan los acuerdos a que llegan empleador y trabajador para solucionar sus diferencias surgidas del desarrollo o la terminación del contrato de trabajo.
Al menos desde 1982 ha sido jurisprudencia reiterada y constante de esta corporación la que se transcribe a continuación vertida en xxxxxxxxx xx xxxxx 00 de ese año:
“En la vida del derecho, el mutuo consentimiento, o sea el acuerdo de voluntades entre dos o más personas para realizar un negocio jurídico, tiene en principio plena validez. Pero si el consentimiento de alguna de esas personas está viciado por error, fuerza o dolo, el acto es susceptible de invalidación.
Si quien recibe la oferta decide aceptarla porque lo encuentra conveniente para sus intereses, no hay base para sostener que el contrato de trabajo fue roto unilateralmente por el oferente y que hubo una víctima de un obrar contrario a derecho que debe ser indemnizada. Aquella manifestación expresa de uno de los contratantes de aceptar lo ofrecido por su contraparte no puede calificarse como intrínsecamente inválida, puesto que no cabe olvidar tampoco que el error, la fuerza o el dolo no se presumen sino que deben demostrarse plenamente por quien alegue haberlos padecido”(14). (14) Sentencia CSJ, Cas. Laboral. Exp. 10608 18/05/98,
M.P. Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx.”11
El pronunciamiento de la Corte Constitucional, respecto de la conciliación, en ésta sentencia, reitera la parte motiva de la Corte Suprema de Justicia desde 1982, en la que se hace referencia a la importancia del mutuo consentimiento en la vida del derecho, entendido ésto, como el acuerdo de voluntades de dos o más personas para realizar un negocio jurídico, al emitir cada una de estas personas su consentimiento se debe tener claro que no puede encontrarse viciado de error, fuerza o dolo, de lo contrario sería nulo.
1.3 EXPIRACIÓN DEL PLAZO FIJO PACTADO
Esta causal se encuentra dentro de las objetivas de terminación ya que, dentro de los contratos a término fijo, el vencimiento del plazo por el cual se contrató al trabajador ocasiona la finalización del vínculo. Debe cumplirse con
11 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia T – 446 xx xxxx 4 de 2001. Magistrado Ponente: Xxxxxx Xxxxxxx Xxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
la finalidad de dar aviso por escrito con antelación no inferior a treinta (30) días contados hacia atrás desde la fecha de vencimiento. No dar el aviso a tiempo ocasiona la prórroga automática del contrato. Por eso consideramos que la causal está mal redactada, porque el vencimiento del plazo fijo pactado da lugar a la prórroga automática y no a la terminación del contrato, por eso, debería expresar la causal: “Por el vencimiento del plazo fijo pactado, si treinta (30) días antes alguna de las partes avisa a la otra que el contrato no se prorrogará”.
En cuanto a la prórroga, ésta se puede dar de forma expresa o tácita; la primera hace referencia a la manifestación escrita e inequívoca que haga el empleador o el trabajador de permanecer vigente el vínculo laboral, y la segunda se presenta cuando no se da un previo aviso de terminación del contrato, de esta manera sigue vigente la relación por el mismo término pactado inicialmente.
La Corte Constitucional ha reiterado sobre el contrato a término fijo lo siguiente:
“Los contrato de trabajo a término fijo no son per se inconstitucionales. El argumento central esgrimido por el actor y por quienes coadyuvan la demanda, en busca de la declaración de inexequibilidad de las disposiciones acusadas, parte del supuesto de que, al permitir que se pacten contratos de trabajo, fijando un término de vigencia, la ley contraría el artículo 53 de la Constitución, que garantiza como Derecho mínimo e inalienable de los trabajadores, la estabilidad en el empleo.
Ya en anteriores oportunidades, esta Corporación ha señalado que los contratos de trabajo a término fijo no son per se inconstitucionales, siempre que de acuerdo con
el principio de la autonomía de la voluntad provengan del acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y no de la imposición del legislador.
Mediante el principio de estabilidad en el empleo, que es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de que sirvan al Estado o patronos privados, la Constitución busca asegurar que el empleado goce de una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con el los ingresos que permiten su propio sustento y el de familia, por la decisión arbitraria del patrono.
La renovación sucesiva del contrato a término fijo no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo pactado, subsisten la materia del trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones a éste se le deberá garantizar su renovación.
El principio de estabilidad trasciende la simple expectativa de permanecer indefinidamente en un puesto de trabajo; su realización depende, como lo ha señalado la Corte, de la certeza que éste pueda tener de que se conservará el empleo siempre que su desempeño sea satisfactorio y subsista la materia de trabajo, no teniendo que estar supeditado a variables diferentes las cuales darían lugar a un despido injustificado, que como tal acarrea consecuencias para el empleador y el empleado.
Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la renovación cambie la naturaleza del contrato esto es, que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades las cuales en el marco de las disposiciones, de la ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga”. 12
A diferencia del contrato a término fijo, el de duración indefinida subsistirá mientras existan las causas que le dieron origen, y se dará por terminado por parte del trabajador sólo mediante aviso presentado por escrito con antelación a treinta (30) días, en este caso no hay lugar a indemnización.
En cuanto a la expiración sabemos que quiere decir llegar una cosa al término de su duración, el plazo por el contrario se refiere al vencimiento del término o tiempo señalado para hacer cierta cosa.13 Constituye un vocablo de constante uso en materia jurídica, porque significa el espacio de tiempo que la ley unas veces, el juez en otras, o las partes interesadas fijan para el cumplimiento de determinados hechos jurídicos, generalmente de carácter
12 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia X-000 xx 0 xx xxxxxxx xx 0000. Magistrado Ponente: Xxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001 13 VOZ: Expiración. Nueva Enciclopedia Larousse. Tomo VIII. Editorial Planeta. Página 7858 y 5530
civil o procesal,14 en el caso concreto: las partes. El C.C. se refiere a las obligaciones a plazo en el artículo 1551 “El plazo es la época que se fija para el cumplimiento de la obligación, puede ser expreso o tácito. Expreso es el estipulado en el contrato, tácito es el absolutamente indispensable para que el deudor pueda cumplir su obligación. En casos especiales se puede presentar el judicial, que es el que fija el juez, y el legal que fija la ley”.
Los elementos esenciales del plazo son su carácter de fecha futura y su calidad de certidumbre, ya que si fuera el plazo una fecha pasada o presente, o hubiera evento o incertidumbre en su llegada, carecería de base esa modalidad o degeneraría en una condición.
El plazo como modalidad de la obligación, produce el efecto jurídico fundamental de que no influye en la existencia misma de la obligación, sino que solamente retarda su cumplimiento. Consecuencia de tal efecto, es que el derecho sometido a plazo no es exigible antes de su vencimiento, salvo, naturalmente, las excepciones taxativas señaladas por el artículo 1553 del Código Civil, en que ha desmejorado sus condiciones de solvencia y el deudor mismo o sus cauciones; y aún en último caso, puede conservarse el beneficio del plazo, renovando o mejorando las cauciones.
14 VOZ: Plazo. XXXXXX, Xxxxxx. Op Cit., Página 579
Esta causal está íntimamente relacionada con el principio de estabilidad en el empleo, ya que éste es aplicable a todos los trabajadores, y lo que se pretende es asegurar que el trabajador goce de una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral adquirido no se romperá de una manera abrupta y sin aviso, de esta manera el empleado no estará expuesto a perder su trabajo por una decisión arbitraria de su empleador.
1.4 TERMINACIÓN DE LA OBRA O LABOR
El contrato por terminación de obra o labor se puede definir como aquel cuya duración es el mismo lapso que dure en la realización de la obra o labor para la cual fue vinculado el empleado; se debe entender que este contrato de trabajo tiene un carácter temporal independientemente de lo que las partes quieran ya que es la duración de la obra o labor contratada la que determina el plazo del contrato; para que este contrato se pueda dar por terminado es necesario que se agote la materia del trabajo, de esta manera el empleado ya no tiene que ejecutar el oficio para el cual fue contratado.
15 XXXXXX XXXXXX, Xxxxx. Código Civil. Editorial Temis. Bogotá. 1982. Página 669
Se debe tener en cuenta que la duración de este tipo de contrato es incierta ya que no es posible establecer con certeza qué tanto dure la obra o labor.16
Dentro de los diferentes tipos de contrato de trabajo se presenta el contrato a término indefinido, el contrato a término fijo y el contrato celebrado para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. De estos tres tipos de contrato sabemos que se pueden iniciar de forma verbal o escrita, naturalmente aconsejamos que su celebración sea por escrito; respecto a su duración en relación al contrato de la obra va a ser hasta que se termine la misma y es la que finaliza también el contrato. Pero puede suceder que antes de la culminación de la tarea se dé por terminado por los casos del artículo 61 C.S.T. subrogado por el artículo 5 de la ley 50 de 1990.
La finalización de la obra o labor se encuentra determinada dentro de las causales objetivas de terminación, pues es de la esencia de los contratos en los cuales la duración de la obra o labor estipulada marca el término de vigencia de la relación laboral que una vez concluida, hace expirar el vínculo, sin que deba mediar formalidad alguna.
16 XXXXX XX XXXXX- XXXXX, Xxxxx Xxxxx. El contrato de trabajo por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada frente al contrato de trabajo a término fijo. Junio de 2000. Inédito.
La utilidad de esta forma de contrato está en darle estabilidad a los empleados y brindarle a los empleadores una forma de contratar sin que sea indefinida cuando no se tiene certeza de la duración del vínculo laboral. Esta causal no da lugar a la indemnización.
1.5 LIQUIDACIÓN O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO
Se entiende por empresa o establecimiento una organización de los elementos de la producción: naturaleza, capital y trabajo con miras a un fin determinado.17
Conjunto de actividades, bienes patrimoniales y relaciones de hecho que presenta un aspecto dinámico y un aspecto estático exterior que realiza la función económica.18
17 VOZ: Empresa. XXXXXX, Xxxxxx. Op Cit., Pagina 281
18 VOZ: Empresa. Nueva Enciclopedia Larousse. Op. Cit., Tomo IV. Página 3283
La liquidación o clausura de la empresa consiste en la cesación en el ejercicio del comercio, poner término a una cosa o a las operaciones de una empresa o establecimiento; cerrar oficial o solemnemente un centro.
Constituye un modo de terminación de contrato, ya que el contrato de trabajo tiene como elemento la bilateralidad, además existe en la legislación colombiana una prohibición para el empleador de cerrar intempestivamente su empresa.
Las empresas que no sean de servicio público no pueden clausurar labores definitiva o temporalmente sin autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, esto según el artículo 66 de la Ley 50 de 1990 que modificó el artículo 466 del C.S.T.. Si lo hiciere, además de incurrir en las sanciones legales, deberá pagarle a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa; el artículo 140 del C.S.T. prescribe que mientras subsista el contrato de trabajo, el empleado tiene derecho a percibir el salario cuando no haya prestación del servicio por culpa o disposición del empleador.
Cuando un empleador o empresa obtenga autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para el cierre definitivo, total o parcial, de su empresa, o para efectuar un despido colectivo deberá pagar a los trabajadores afectados con la medida, la indemnización legal que le habría
correspondido al trabajador si el despido se hubiere producido sin justa causa legal. Si la empresa o empleador tiene un patrimonio líquido gravable inferior a mil (1000) salarios mínimos mensuales, el monto de la indemnización será equivalente al 50% de la antes mencionada (artículo 67 ley 50 de 1990).
Al respecto la Corte Suprema de Justicia se pronunció de la siguiente manera:
“En el desarrollo del cargo el recurrente luego de transcribir los apartes pertinentes del fallo que arriba aparecen igualmente reproducidos, plantea en síntesis que los despidos colectivos autorizados por vía administrativa encuadran dentro de los modos de terminar el contrato de trabajo a que alude el artículo 5º de la Ley 50 de 1990, ordinales e y f, vale decir por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días. Excluye por tanto que ante el licenciamiento masivo de trabajadores pueda decirse que cada uno de éstos ha sido despedido sin justa causa, de manera que se descarta la viabilidad de la pensión sanción que impuso el Tribunal con el entendimiento equivocado de que el modo de terminación de los contratos de trabajo de los empleados despedidos colectivamente con autorización administrativa es el despido injusto.
Entre otros argumentos, el censor aduce lo siguiente:
“El artículo 5º de la Ley 50 de 1990 puntualiza taxativamente los montos que la ley consagra para la terminación de los contratos de trabajo.
Unos de esos modos apuntan a un hecho individual, como la muerte del trabajador, la expiración del plazo pactado en el contrato, la terminación de la obra o labor contratada y aún el despido como acto unilateral del patrono.
Otros modos, en cambio, aluden a fenómenos pluripersonales, múltiples o colectivos, como la clausura total o parcial de la empresa, que implican la supresión o la reducción de su personal, y como la suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte días.
Naturalmente, dado el origen distinto de estas dos clases de modos, una y otra deben tener regulaciones diferentes, con mayor énfasis en la de origen pluripersonal o colectivo, dada su gran importancia y repercusión social y económica.
Por ello, tanto el artículo 5º como el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 exigen que se obtenga un permiso previo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para que puedan efectuarse la clausura o reducción de actividades de la empresa (artículo 5º, ordinal e) y la suspensión de labores durante más de 120 días (artículo 5º, ordinal f). Ese permiso requiere una solicitud del empleador debidamente justificada, comprobada y comunicada a sus trabajadores, quienes pueden intervenir en el proceso, ya directamente o a través del sindicato que los agrupe, para contraprobar o controvertir las argumentaciones del patrono. Pero una vez concedido el permiso y puesto en ejecución por el patrono, los contratos de los trabajadores individualmente afectados terminan, ya por el modo consagrado en el ordinal e del dicho artículo 5º o ya por el que prevé el ordinal f del mismo artículo 5º.
Pero, como es obvio, ninguno de aquellos contratos puede entenderse terminado mediante un despido patronal, ya que el despido es un modo autónomo y distinto de los que acabaron de mencionarse para fenecer un contrato de trabajo, que precisamente se halla consagrado en el ordinal h del aludido artículo 5º de la Ley 50 de 1990, ordinal éste claramente distinto de los ordinales e y f, del artículo 5º, cuya operatividad exige autorización ministerial, según ya se vio.
De todo lo anterior fluye como consecuencia natural y clara que los permisos de autoridad competente para realizar licenciamientos colectivos de trabajadores, no figuren ni tengan por qué figurar dentro de la lista de las justas causas para el despido de empleados que consagra el artículo 7º del Decreto Legislativo 2351 de 1965, porque el licenciamiento y el despido patronal autónomo son fenómenos absolutamente distintos y distinguibles con entera facilidad. De allí también surge diáfanamente que es equivocado entender que los retiros de trabajadores regulados por los ordinales e y f del artículo 5º de la Ley 50 deban calificarse como despidos injustos, caprichosos o arbitrarios, por no encajar dentro de aquellas justas causas establecidas taxativamente por el susodicho artículo 7º del Decreto 2351, ya que esta norma se refiere de manera expresa y exclusiva al despido como acto unilateral del patrono, que no exige ninguna licencia previa para realizarlo (salvo el caso de los fueros sindical y por maternidad), pero que debe fundarse en motivos reconocidos por la ley (el artículo 7º) para que tenga legitimidad y no cause perjuicios. En cambio, el empleo de los modos consagrados por aquellos ordinales e y f para terminar contratos de trabajo sí requieren permiso previo de las autoridades administrativas del trabajo, luego de un trámite y de una comprobación plena de las causas que lleven a la empresa a clausurarse, o disminuir actividades o a suspender labores durante más de 120 días, con la consiguiente supresión o reducción, del personal a su servicio, fenómenos estos que, como ya se estudió, son de origen colectivo pero de repercusión individual sobre los trabajadores afectados, que tienen derecho al resarcimiento pecuniario previsto por el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 (que de ningún modo califica como despido injusto su retiro del servicio), para que así tales trabajadores no resulten partícipes de las pérdidas del patrono o empresario ni víctimas inocentes y desvalidas del riesgo que trae la actividad empresarial.
Del propio modo, aquel permiso de las autoridades del trabajo para darle operancia a los ordinales e y f del artículo 5º de la Ley 50, no es equivalente a la sentencia judicial como medio para terminar un contrato de trabajo, desde luego que esta última también corresponde a una hipótesis distinta de tales medios, que por cierto está consagrada en el ordinal g del artículo 5º como causal o motivo independiente para que fenezca el vínculo laboral.
Son pues dos fenómenos absolutamente distintos, que no pueden confundirse nunca, el despido como acto unilateral y cuasi xxxxxxxx xxx xxxxxxx y el retiro del servicio apoyado en permiso de autoridad competente.
El primero podrá ser justo o injusto, según sean sus móviles y consecuencias. El segundo será siempre legítimo, por corresponder cabalmente a un modo reconocido expresamente por la ley para dar por terminados los contratos de trabajo.”19
La Corte Suprema de Justicia deja muy en claro las consecuencias y modos de operar de ésta causal y reitera que es un modo legítimo, reconocido expresamente por la ley para dar por terminado el contrato de trabajo; siendo este un proceso en el cual el empleador debe solicitar al Ministerio del
19 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de casación laboral. Sentencia 8242 xx xxxx 9 de 1996. Magistrado Ponente: Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
1.6 SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR PARTE DEL EMPLEADOR DURANTE MÁS DE 120 DÍAS
La suspensión de actividades hasta por ciento veinte días (120) da lugar a la suspensión del contrato, pero si es por más de ciento veinte días (120) se da por terminado.
Al analizar esta causal, La Corte Suprema de Justicia dice:
“Si el contrato terminó como consecuencia de la suspensión de las actividades de la empresa durante más de 120 días y la causal se concretó de acuerdo con las exigencias que para su existencia señala ley, lo cual no se discute en el cargo por la vía directa, significa que no pudo terminarse por decisión unilateral que, ahora y antes de la Ley 50 de 1990, es un modo de finalización de la relación laboral diferente. Es decir, no hubo despido injusto dentro de esos parámetros fácticos y por tanto no ha debido proceder la condena por la sanción moratoria.
Si fueran fusionables los modos de terminación del contrato, o algunos de ellos, no podría entenderse para qué los ha distinguido el legislador como diferentes en todas las disposiciones en que los ha plasmado desde 1945.
No se desconoce que en algunos eventos en que ha operado físicamente esa suspensión de actividades por más de 120 días puede tener lugar un despido injusto, como cuando no se cumplen las exigencias legales para que opere aquél o cuando el mismo empleador acude a la decisión unilateral para escoger entre varios, el retiro de un trabajador específico, casos en los cuales la desvinculación no se da por la aludida suspensión de actividades del empleador sino finalmente por la decisión del mismo.
Por otra parte el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 exige a todo empleador, sin distinguir entre persona natural o persona jurídica, la obligación de solicitar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social la autorización para proceder a efectuar despidos colectivos para terminar labores total o parcialmente, o para suspender actividades hasta por 120 días.”20
No se entendería la terminación del contrato de trabajo por la suspensión de ciento veinte (120) días como unilateral por parte del empleador si éste adquiere el permiso de la suspensión de manera legal ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, ya que el mismo Ministerio está otorgando y dando razones suficientes para que tal suspensión de actividades se lleve a cabo, por lo que tampoco sería un despido sin justa causa sino simplemente la terminación de la relación laboral por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes que llevan a una de éstas a efectuar la suspensión de las actividades dentro de su empresa sin importar el motivo que la produjo, siempre y cuando, las razones aludidas sean legales y aceptadas por la autoridad competente.
“Según los términos de la demanda, las intervenciones registradas en el curso del proceso y el concepto emitido por el Procurador General de la Nación, le corresponde a la Corte establecer si la expresión acusada del artículo 449 del Código Sustantivo del Trabajo viola la Constitución, dado que como lo aseveran los actores la huelga es un derecho de los trabajadores cuyo ejercicio debe ser garantizado y no ser objeto de restricciones irrazonables que lo hagan nugatorio, como la que aparece prevista en la referida, expresión, pues el no pago de salarios doblega la voluntad de aquellos ante el empleador y los obliga a desistir de sus pretensiones de mejoramiento de las condiciones de trabajo.
De lo expuesto se colige que la reglamentación de la huelga, específicamente en lo que concierne con la calificación de las consecuencias jurídicas que se derivan del hecho de la cesación colectiva del trabajo no puede considerar exclusivamente los intereses de los trabajadores, en cuanto a las repercusiones económicas, familiares y sociales que de ella se derivan. Es necesario armonizar éstos con los intereses generales de la comunidad, en lo relativo a la continuidad en la prestación de ciertos servicios y a la necesidad de preservar las fuentes de producción y de empleo, y aun
20 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia de casación, mayo 3 de 1999. Magistrado Ponente: Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
con los intereses del propio empleador, vinculados al derecho de propiedad, al desarrollo de la actividad económica y al reconocimiento de una ganancia lícita, justa y apropiada a su esfuerzo empresarial.
La huelga implica, en razón de su propia naturaleza, que a los trabajadores les asiste el derecho para suspender en forma colectiva y temporal la prestación de los servicios a que se encontraban obligados en virtud del contrato de trabajo, lo cual conlleva a que se pueda considerar que existe una negativa a cumplir con éste y a que se configure su incumplimiento. En tales circunstancias, se ha discutido arduamente acerca de si tal conducta puede dar lugar o no la ruptura del vínculo laboral.
La solución que los doctrinantes y las diferentes legislaciones dieron en un principio a dicha problemática fue que la huelga producía la extinción de la relación laboral contractual, con la consecuencia de que el empleador podía negarse a readmitir en la empresa, sin responsabilidad alguna de su parte, a los trabajadores que habían participado en aquélla.
El reconocimiento constitucional del derecho de huelga, la necesidad de asegurar su vigencia y ejercicio prácticos, y las consecuencias nefastas que en el orden personal, familiar, social y político se derivaban de la pérdida del empleo de los trabajadores, determinó que las diferentes legislaciones optaran por consagrar el principio de que la huelga lícita, esto es, no ilícita o abusiva, no tenía la virtud de extinguir el vínculo laboral, sino la de suspenderlo transitoriamente durante el período de su duración.
El ejercicio del derecho de huelga, por consiguiente, deja incólumes las relaciones laborales y la situación de pertenencia del trabajador a la empresa. La relación jurídica contractual al seguir vigente, en caso de que la huelga logre los propósitos que la determinaron, tiene la virtud de modificarla, en el sentido de incorporar las pretensiones y reivindicaciones laborales de los trabajadores.
El mantenimiento de la relación jurídica contractual se justifica, además, por la idea que subyace en el derecho de huelga reconocido constitucionalmente, en el sentido de que los trabajadores al celebrar los respectivos contratos, si bien aceptan las condiciones laborales iniciales, tienen la facultad de modificarlas en la forma como lo determinen ulteriormente sus necesidades económicas, sociales y profesionales.
Por lo demás, los trabajadores que van a la huelga no tienen la intención de romper el vínculo laboral, sino que utilizan un derecho para obtener mejores condiciones de trabajo; por lo tanto, sería un despropósito que para mejorar un contrato se pretendiera disolverlo.
Aunque se admite que el cese colectivo de las actividades conlleva la suspensión de las obligaciones contractuales a cargo de las partes, es lo cierto que la declaración de huelga constituye un álea normal para éstas, pues, de una parte, el empleador no puede continuar desarrollando su actividad económica, lo cual conduce a que tenga que soportar el consiguiente trastorno en sus áreas administrativas, financieras y operativas, que le impiden recuperar los costos en que ha incurrido, y lo alejan de la posibilidad de obtener una rentabilidad o ganancia. Y de otra parte los trabajadores, al no realizar su actividad laboral, no pueden percibir el pago de sus salarios, y de los derechos laborales conexos con la prestación del servicio.
De esta manera el legislador, en forma razonable, al establecer la suspensión de los
contratos de trabajo deja a las partes en conflicto (empleador y trabajadores), durante las etapas previas a la declaración de la huelga, la posibilidad para evaluar conjuntamente o por separado, las consecuencias jurídicas y económicas que para cada una de ellas, se derivan.
La suspensión de la actividad laboral ocurrida por el ejercicio del derecho de huelga
brinda una mayor seguridad jurídica, por la circunstancia de que los contratos de trabajo no pueden ser modificados en contra de los intereses de los trabajadores, y sólo resultarán procedentes los ajustes a éstos, en cuanto los puntos que originaron el conflicto colectivo, resulten favorables para aquellos. De esta manera, la referida suspensión opera como un mecanismo de ajuste temporal y específico que pone freno a los efectos negativos que se pueden llegar a producir con ocasión de la huelga.
El ejercicio del derecho de huelga no puede escaparse a la función social que le es inherente, como instrumento que permite mantener equilibrio entre las dos fuerzas del capital y el trabajo y asegurar relaciones laborales más justas, lo cual repercute
No obstante advierte la Corte que la culpa del empleador, que es la causa de la responsabilidad de la huelga y que justifica el reconocimiento de salarios a los huelguistas, no se presume en estos casos; por lo tanto, a menos que se admita por aquél, requiere de la correspondiente declaración judicial.”21
1.7 SENTENCIA EJECUTORIADA
Para analizar este modo de terminación del contrato de trabajo debemos entender que las sentencias son aquellas providencias que dicta el juez y que deciden sobre las pretensiones de la demanda o las excepciones que no tengan el carácter de previas, cualquiera que fuera la instancia en que se pronuncien y las que resuelven los recursos de casación y revisión.22
Es el acto procesal emanado del órgano jurisdiccional que decide la causa o punto sometido a un conocimiento. La sentencia judicial adquiere el valor de cosa juzgada cuando queda firme, bien por no haber sido apelada o por no ser susceptible de apelación; por lo cual la declaración que contenga es inconmovible en cuanto afecta a las partes litigantes, a quienes de ella traigan causa y en cuanto a los hechos que hayan sido objeto de litigio. Cuando no se de la posibilidad de volver sobre el asunto ya sentenciado la cosa juzgada se llama sustancial y en caso contrario, formal.23
21 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sala Plena. Sentencia C-1369 de octubre 11 de 2000. Magistrado Ponente: Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
22 XXXXXXX XXXXXXXX, Xxxx Xxxxx. Código de Procedimiento Civil. Editorial Poligráficas. Bogotá. 1994. Página 173
23 VOZ: Sentencia. XXXXXX, Xxxxxx. Op Cit., Página 699
Es entonces la decisión de un juez, después del proceso la que autoriza al patrono para que termine el contrato.
“Para que en un caso determinado se configuren los elementos axiológicos de la cosa juzgada no es indispensable que todos los hechos de las demandas materia de cotejo sean exactamente los mismos ni que el objeto del petitum sea idéntico, es decir, una
copia fidedigna del caso precedente en los aspectos citados; lo que la ley exige es que el núcleo de la causa petendi, del objeto y de las pretensiones de ambos procesos evidencien tal identidad esencial que permita inferir al fallador que la segunda acción tiende a replantear la misma cuestión litigiosa, y por ende a revivir un proceso legal y definitivamente fenecido. Por tanto, aun cuando la parte perdedora en la sentencia judicial desfavorable altere los fundamentos fácticos de la acción o adicione pretensiones accesorias, procede la excepción de cosa juzgada, si subsiste el mismo objeto y causa petendi de la sentencia desfavorable.” 24
1.8 DECISIÓN UNILATERAL EN LOS CASOS DE LOS ARTÍCULOS 7 DEL DECRETO 2351 DE 1965 Y 6 DE LA LEY 50 DE 1990
Se presenta por la decisión de una de las partes empleado o empleador y a ese respecto haremos referencia al analizar el Decreto – Ley 2351 de 1965 artículo 7 que se refiere a la terminación del contrato por justa causa y por la Ley 50 de 1990 artículo 6 que se refiere a la terminación del contrato de trabajo sin justa causa, concretamente a las indemnizaciones.
24 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sentencia expediente 13307 xx xxxxx 2 de 2000. Magistrado Ponente: Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
1.9 NO REGRESAR EL TRABAJADOR A SU EMPLEO, AL DESAPARECER LAS CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Se entiende por suspensión laboral como la ocurrencia de una de las causas de las cuales se pueden derivar el no goce xx xxxxxxx, ordenada por el empleador y no aceptada por el empleado, pero está sometida a un lapso y tan pronto éste se cumpla estamos frente a la reanudación del vínculo laboral, pero si el empleado es el que no desea o simplemente no se presenta después de la convocatoria, se da por terminada la relación contractual.
La suspensión del contrato de trabajo, a diferencia de la terminación, interrumpe los efectos y las obligaciones de éste sin que cese la relación laboral que se originó. Se podría definir como aquella situación en la que por la ocurrencia de hechos previstos en la ley, cesan para el trabajador, el cumplimiento de sus obligaciones (prestación de servicios), y para el
empleador, las suya principalmente (pagar salario), salvo si la suspensión se refiere a huelga imputable al empleador, prescribe éste deber de pagar el salario y garantizar la seguridad social, así como la Corte Constitucional hace referencia en la sentencia C – 1369 del 11 de Octubre de 2000.
“Como se infiere de la jurisprudencia de la Corte el derecho de huelga no es absoluto, y se encuentra condicionado a la reglamentación que establezca el legislador, quien puede imponer restricciones o limitaciones por razones de orden público, para proteger los derechos ajenos y de la colectividad y asegurar la prestación de los servicios públicos y, en general, con el fin de alcanzar una finalidad constitucional que se estime esencial o constitucionalmente valiosa.
No obstante, como tantas veces lo ha señalado la Corte al referirse a las limitaciones de los derechos que son admisibles constitucionalmente, las restricciones que se impongan al ejercicio del derecho de huelga deben ser necesarias, indispensables, razonables y proporcionadas a la finalidad que se pretende alcanzar, con el fin de no hacerlo nugatorio o impracticable, pues si ello no es así, se atentaría contra la libertad sindical.
De lo expuesto se colige que la reglamentación de la huelga, específicamente en lo que concierne con la calificación de las consecuencias jurídicas que se derivan del hecho de la cesación colectiva del trabajo no puede considerar exclusivamente los intereses de los trabajadores, en cuanto a las repercusiones económicas, familiares y sociales que de ella se derivan. Es necesario armonizar éstos con los intereses generales de la comunidad, en lo relativo a la continuidad en la prestación de ciertos servicios y a la necesidad de preservar las fuentes de producción y de empleo, y aun con los intereses del propio empleador, vinculados al derecho de propiedad, al desarrollo de la actividad económica y al reconocimiento de una ganancia lícita, justa y apropiada a su esfuerzo empresarial.
El segmento normativo acusado no puede ser analizado en forma aislada, sino en armonía con los artículos 51 y 53 del Código Sustantivo del Trabajo. En efecto:
La primera de dichas normas regula las causales por las cuales se produce la
suspensión del contrato de trabajo, que pueden ser imputables a una de las partes de la relación de trabajo o ambas, es decir, tanto del trabajador como del empleador. Expresamente en el numeral 7º se prevé la suspensión del contrato “por huelga declarada en la forma prevista en la ley”. La cesación colectiva del
trabajo por los trabajadores, en ejercicio del derecho de huelga, produce unos
efectos jurídicos de orden laboral que inciden, entre otras cuestiones: i) en la extinción o vigencia o continuidad de los contratos individuales de trabajo, y en su eventual despido o remplazo; ii) sobre el salario, esto es, si hay derecho o no al pago de salarios durante el período de duración de la huelga; y iii) en la repercusión de la suspensión de la relación laboral en dicho período, para efectos de la liquidación de ciertas prestaciones o derechos laborales y la continuidad en el sistema de seguridad social.
La huelga implica, en razón de su propia naturaleza, que a los trabajadores les asiste el derecho para suspender en forma colectiva y temporal la prestación de los servicios a que se encontraban obligados en virtud del contrato de trabajo, lo cual conlleva a que se pueda considerar que existe una negativa a cumplir con éste y a que se configure su incumplimiento. En tales circunstancias, se ha discutido arduamente acerca de si tal conducta puede dar lugar o no la ruptura del vínculo laboral.
La solución que los doctrinantes y las diferentes legislaciones dieron en un principio a dicha problemática fue que la huelga producía la extinción de la
relación laboral contractual, con la consecuencia de que el empleador podía negarse a readmitir en la empresa, sin responsabilidad alguna de su parte, a los trabajadores que habían participado en aquélla.
El reconocimiento constitucional del derecho de huelga, la necesidad de asegurar su vigencia y ejercicio prácticos, y las consecuencias nefastas que en el orden personal, familiar, social y político se derivaban de la pérdida del empleo de los trabajadores, determinó que las diferentes legislaciones optaran por consagrar el principio de que la huelga lícita, esto es, no ilícita o abusiva, no tenía la virtud de extinguir el vínculo laboral, sino la de suspenderlo transitoriamente durante el período de su duración.
El ejercicio del derecho de huelga, por consiguiente, deja incólumes las relaciones laborales y la situación de pertenencia del trabajador a la empresa. La relación jurídica contractual al seguir vigente, en caso de que la huelga logre los propósitos que la determinaron, tiene la virtud de modificarla, en el sentido de incorporar las pretensiones y reivindicaciones laborales de los trabajadores.
El mantenimiento de la relación jurídica contractual se justifica, además, por la idea que subyace en el derecho de huelga reconocido constitucionalmente, en el sentido de que los trabajadores al celebrar los respectivos contratos, si bien aceptan las condiciones laborales iniciales, tienen la facultad de modificarlas en la forma como lo determinen ulteriormente sus necesidades económicas, sociales y profesionales.
Por lo demás, los trabajadores que van a la huelga no tienen la intención de romper el vínculo laboral, sino que utilizan un derecho para obtener mejores condiciones de trabajo; por lo tanto, sería un despropósito que para mejorar un contrato se pretendiera disolverlo.
El legislador colombiano optó por la solución últimamente mencionada, en el sentido de que la huelga sólo suspende y no extingue los contratos de trabajo, pues consideró dentro de la libertad política de que goza para configurar las normas jurídicas relativas a la reglamentación del derecho de huelga que aquélla era la que, a su prudente juicio, hacía menos gravosa para las partes en conflicto las dificultades de orden personal, económico, social y operativo que se derivan de la cesación colectiva del trabajo. En efecto:
Aunque se admite que el cese colectivo de las actividades conlleva la suspensión de las obligaciones contractuales a cargo de las partes, es lo cierto que la declaración de huelga constituye un álea normal para éstas, pues, de una parte, el empleador no puede continuar desarrollando su actividad económica, lo cual conduce a que tenga que soportar el consiguiente trastorno en sus áreas administrativas, financieras y operativas, que le impiden recuperar los costos en que ha incurrido, y lo alejan de la posibilidad de obtener una rentabilidad o ganancia. Y de otra parte los trabajadores, al no realizar su actividad laboral, no pueden percibir el pago de sus salarios, y de los derechos laborales conexos con la prestación del servicio.
De esta manera el legislador, en forma razonable, al establecer la suspensión de los contratos de trabajo deja a las partes en conflicto (empleador y trabajadores), durante las etapas previas a la declaración de la huelga, la posibilidad para evaluar conjuntamente o por separado, las consecuencias jurídicas y económicas que para cada una de ellas, se derivan.
La decisión del legislador no se opone a la Constitución, en la medida en que tanto los trabajadores como los empleadores, una vez se resuelva el conflicto colectivo, pueden volver a restablecer el cumplimiento de las obligaciones propias de la relación contractual laboral en forma normal, pues los efectos jurídicos de la huelga referidos a su incidencia en dicha relación son temporales. Por lo tanto, el trabajador no pierde su empleo, lo cual permite que se genere un clima de estabilidad laboral, con repercusiones no sólo favorables en cuanto a la necesaria armonía que deben guardar las relaciones laborales, sino en el orden económico, social y político.
La suspensión de la actividad laboral ocurrida por el ejercicio del derecho de huelga brinda una mayor seguridad jurídica, por la circunstancia de que los contratos de trabajo no pueden ser modificados en contra de los intereses de los trabajadores, y sólo resultarán procedentes los ajustes a éstos, en cuanto los
puntos que originaron el conflicto colectivo, resulten favorables para aquellos. De esta manera, la referida suspensión opera como un mecanismo de ajuste temporal y específico que pone freno a los efectos negativos que se pueden llegar a producir con ocasión de la huelga.
El ejercicio del derecho de huelga no puede escaparse a la función social que le es
inherente, como instrumento que permite mantener equilibrio entre las dos fuerzas del capital y el trabajo y asegurar relaciones laborales más justas, lo cual repercute en la paz y en la convivencia social. De ahí que el legislador pueda regular dicho derecho a efectos de proteger otros intereses sociales iguales o superiores.
En estas condiciones, la previsión del legislador al determinar las consecuencias
jurídicas de la huelga, y optar por excluir el pago de salarios durante el tiempo de su duración, resulta razonable y proporcionada a la finalidad de que el ejercicio de dicho derecho tenga un manejo adecuado y razonable, dado que los conflictos colectivos se deben solucionar, a través de una dinámica dialéctica mediante la cual se brinde la posibilidad a las partes de acudir a los diversos medios para su solución alternativa, con el fin de propiciar un orden jurídico y material más justo. A juicio de la Corte, las finalidades perseguidas con la huelga no se ven afectadas, en su esencia, cuando el legislador en ejercicio de su competencia entra a protegerla, pero a su vez, salvaguarda otros derechos, como aquellos que están en cabeza de los empleadores o terceros, los cuales también se encuentran garantizados por la Constitución y pueden verse afectados.
Hay que considerar, además, que el derecho de huelga es una opción que tienen los trabajadores para la solución del conflicto planteado en el pliego de peticiones; por lo tanto, al escogerla deben someterse a las contingencias económicas y jurídicas que ello implica. Dichas contingencias igualmente afectan al empleador, al no dar solución al conflicto oportunamente y dejar que se produzca la cesación colectiva del trabajo.”25
Sobre la suspensión del contrato de trabajo debemos aclarar que es una etapa temporal del vínculo, siempre y cuando se presente alguna de las siguientes causales:
– Por fuerza mayor o caso fortuito.
Es el imprevisto a que no es posible resistir, la ley no establece un limite en el tiempo para la suspensión del trabajo por esta causa, por lo tanto debemos entender que el contrato de trabajo estará suspendido por el tiempo que dure el hecho generador de la fuerza mayor o del caso fortuito,
Además de ser imprevisible el hecho, debe colocar en absoluta imposibilidad de que el trabajador cumpla con sus obligaciones, una vez cesada las circunstancias que dieron origen a la suspensión se podrá reanudar la prestación del servicio por parte del trabajador.
25 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C- 1369. Octubre 11 de 2000. Magistrado Ponente: Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
– Por la muerte o inhabilitación del empleador cuando éste sea una persona natural.
El solo hecho de la muerte o inhabilitación del empleador no es suficiente para que se genere la suspensión del contrato, ya que al trabajador no le interesa la persona a quien esté subordinada, sino el conjunto de derechos adquiridos que le confiere su permanencia en la empresa, es necesario que con la muerte o inhabilitación del empleador se impide el desarrollo del objeto de la empresa deberá desaparecer la empresa y esto solo a razón de la calidad, intuito persona del empleador por conocer y manejar específicamente su negocio.
– Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador.
Se genera por un imprevisto que sobreviene en forma súbdita e impide la ejecución temporal del contrato. La suspensión del contrato se puede dar por diferentes circunstancias, independientes de la voluntad del empleador. La clausura temporal de la empresa solo puede durar hasta por ciento veinte (120) días, de lo contrario la consecuencia que traería consigo sería la terminación del vínculo laboral.
– Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
Se entiende por licencias o permisos aquellos hechos que interrumpen para el trabajador la obligación de prestar sus servicios y para el patrono la obligación de pagar los salarios.
– Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar.
Según el artículo 58 de la Ley 48 de 1993, “las empresas y organismos nacionales o extranjeros, entidades oficiales y privadas establecidas en Colombia, en caso de movilización o llamamiento especial, están obligados a conceder a sus empleados y trabajadores el permiso para su incorporación por el tiempo requerido y a reintegrarlos a sus puestos una vez termine su servicio en filas”.
Se puede decir que el llamamiento que se le hace al trabajador a prestar su servicio militar es de forzoso cumplimiento, es decir no depende de su voluntad el aceptarlo o no, solo lo debe cumplir, por esto él tiene derecho a regresar a su puesto y el empleador esta obligado a reintegrarlo.
– Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.
Se entiende por huelga, la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a los patronos; así lo define el artículo 429 del C.S.T..
Los períodos de suspensión del contrato de trabajo sólo pueden descontarse al momento de la liquidación de vacaciones, cesantías y tiempo para jubilación.
Se puede entonces concluir que se da por terminado el contrato y no hay lugar a una indemnización.
2. CAUSALES JUSTAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Dentro de la relación laboral se presentan algunas justas causas que la pueden dar por concluida de forma unilateral, bien sea por parte del empleado o del empleador.
Estas justas causas se basan en el trato interpersonal que día a día llevan a cabo el empleador y sus empleados y la confianza que nace entre ellos en un determinado instante de la relación.
Estas causas tratan de que esta relación, más que de trabajo, sea de respeto mutuo, tanto entre empleados como de éstos con el empleador, los demás empleados que no sean necesariamente compañeros de trabajo y de todos ellos con el entorno familiar y los miembros directivos de la empresa o lugar de trabajo.
Al ser invocadas por parte del empleador o del empleado, cumpliéndose los requisitos que se exigen tanto por la ley, como por la jurisprudencia, se da lugar a la terminación del contrato sin lugar a la indemnización.
Además hay que tener en cuenta que según el parágrafo, sea el empleador o el trabajador quien termina el contrato “PARÁGRAFO: debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse validamente causales o motivos distintos”26.
Esto hace que haya seguridad y que no se ponga al trabajador en situación de desventaja.
No debemos desconocer en ningún momento la posición de la Honorable Corte Suprema de Justicia cuando se refiere a la indemnización por omisión del preaviso para dar por terminado el contrato de trabajo, ya que no sería un despido injusto sino la ruptura del vínculo; lo que injusto sería la razón por la cual se desvinculó al trabajador si dicha causa no se encuentra estipulada en las taxativas del C.S.T.:
En el plenario no existe medio demostrativo alguno que indique que la accionada hubiera dado el preaviso de 15 días para terminar el contrato de trabajo, antes por el contrario, la prueba documental visible a folio 7 del informativo, es determinante y precisa cuando manifiesta que "dicha terminación del contrato será a partir de la fecha", o sea, la de la comunicación enviada al laborante (ago. 2/95).
De lo anterior se colige claramente, que la entidad demandada no dio cumplimiento al artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, lo desconoció, se rebeló contra lo dispuesto en él y por ende su actuar es ilegal, violatorio de las normas sustantivas legales y como consecuencia de ello su actitud es injusta (...)".
Lo hasta aquí resumido permite, entonces, concluir que, en principio, no puede afirmarse que el tribunal hizo una equivocada interpretación de la norma en el tema que nos ocupa, ya que se limitó a acoger lo que al respecto ha expresado esta corporación; criterio que inclusive lo complementa la recurrente trayendo x xxxxxxxx lo que se precisó en fallo de 3 de julio de 1999, radicación 11705, a saber: "Establecidos los supuestos de hecho que la norma exige y que el tribunal encontró
26 RÉGIMEN LABORAL. Hojas Sustituibles. Legis Editores S.A.. Actualización Julio de 2001.
demostrados, los cuales el recurrente no discute, correspondía a aquél declarar que el empleador no había cumplido con el deber impuesto por el precepto, para a continuación concluir, como evidentemente lo hizo, que el despido se tornaba en injusto, pues si el legislador enumeró varias causas que consideró justas para la terminación del contrato de trabajo y en algunas exigió que se comunicara al trabajador la decisión de terminarlo con una anticipación no menor a quince (15) días, no estaba disponiendo cosa distinta a que en el caso de que se presentara la causal pero el preaviso de quince días no se cumpliera, la decisión de terminarlo se convertía en ilegal, por la desobediencia del empleador frente a lo ordenado por él.
No encuentra la Sala, entonces, la necesidad de rectificar su jurisprudencia con
relación a lo que aquí se ha comentado, como lo solicita la censura, porque además, no sólo debe mirarse el aspecto económico del trabajador cuando sorpresivamente se le comunica la terminación del contrato de trabajo, sin la antelación legal de quince días, aun cuando se le haya reconocido la pensión de jubilación o invalidez, puesto que el período xx xxxxxx anotado puede servirle para, de alguna manera, prepararse y menguar las posibles, consecuencias de orden sicológico, afectivo, moral, etc., que lleva consigo el quedar cesante definitivamente en sus labores habituales".
Por lo tanto, lo que ocurre es que el planteamiento del cargo va dirigido a que la Sala modifique la posición jurisprudencial sobre el mencionado preaviso, para que se concluya: a) que en ciertos casos el mismo no tiene aplicación, como cuando el trabajador pide el reconocimiento y pago de la pensión; b) que para las causales de terminación del contrato de los numerales 14 y 15 "(...) la ausencia del preaviso no genera como consecuencia el pago de indemnización por despido sin justa causa prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (...)".
En relación con el cambio jurisprudencial que plantea y solicita la recurrente, empieza la Sala por anotar que sobre ese tema no ha sido ajena la Corte, y es así que en fallo del 26 xx xxxx de 1977, publicado en la Gaceta Judicial número 2398, tomo CLV, primera parte, páginas 726 a 734, las entonces dos secciones de esta Sala de la Corte, reunidas en Sala Plena, se pronunciaron sobre el mismo, y después de hacer un recuento de los distintos criterios de la corporación relativo a la consecuencia legal de la terminación unilateral del contrato de trabajo cuando el patrono no da al trabajador el aviso anticipado de 15 días a que se refiere el inciso final de la parte a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, advierte que con posterioridad a la vigencia de tal decreto la jurisprudencia respecto a ese punto no ha sido uniforme, motivo por el cual, precisa, debe unificarla, lo que se hizo en los siguientes términos:
"Conviene unificar la jurisprudencia sobre el caso en estudio y a ello procederá la Corte en Sala Plena Laboral, aclarando que la rectificación que se haga versará exclusivamente sobre las consecuencias de la terminación unilateral del contrato cuando el patrono no da al trabajador el aviso anticipado de quince días a que se refiere el inciso final del aparte a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, quedando sin rectificación los demás aspectos a que se refieren las jurisprudencias aludidas, especialmente los contemplados en el xxxxx xx Xxxx Plena de veintiuno xx xxxxx de mil novecientos setenta y dos.
El artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 señala 15 causales para despedir al trabajador. Los numerales del 1º al 8º producen efectos ipso facto es decir que una vez cometidas por el trabajador el patrono puede dar por terminado el contrato inmediatamente. No así cuando se incurre en los numerales 9º al 15, porque en estos casos, "para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días".
Se modificó así lo previsto en el artículo 63 del Código Sustantivo del Trabajo, según el cual para dar por terminado el contrato de trabajo cuando se presentaban algunas causales debía darse un previo aviso por escrito a la otra parte con antelación por lo menos igual al período que regula los pagos o mediante el pago de los salarios correspondientes a tal período. El artículo 7º comentado señaló un período fijo como preaviso y eliminó la obligación alternativa de darle o de pagar los salarios correspondientes.
¿El requisito de dar el preaviso en los casos señalados por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 hace parte de los elementos constitutivos de la terminación unilateral
del contrato de trabajo o, por el contrario, se puede prescindir del mismo, sin que esto influya en la forma de terminación del contrato?
Considera la Sala que si la ley reviste de ciertas formas un acto de tanta trascendencia como es la terminación del contrato por decisión unilateral de las partes, si ellas no se cumplen la terminación así producida no puede considerarse como justa, porque tales formas son consustanciales a la calificación del despido. Así, por ejemplo, si se omite la manifestación a la otra parte de la causal o motivo que determine la decisión unilateral para terminar el vínculo contractual, la terminación del vínculo laboral se ha considerado siempre como injusta, aun cuando se compruebe con posterioridad la existencia de una justa causa. Por la misma razón la jurisprudencia consideró que la omisión del preaviso acarreaba al patrono el pago de la indemnización correspondiente a los despidos sin justa causa, aún cuando estuviese comprobada la causal.
Pero se ha dicho por la Corte que el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo consagraba la indemnización por ruptura unilateral e ilegal del contrato y que el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965 consagra la indemnización allí prevista en caso de terminación unilateral sin justa causa comprobada por parte del patrono, por lo cual únicamente cuando no se comprueba la justa causa hay lugar a indemnización, pero no cuando se omite el preaviso, porque en estos casos el despido puede ser ilegal, pero no sin justa causa comprobada.
La Sala de Casación Laboral en pleno no acoge ahora esa distinción, por cuanto como ya se dijo, el preaviso hace parte del trámite que debe seguir el patrono para usar de la facultad legal de terminar el contrato por xxxxx causa comprobada. Pero si ese trámite se omite por incumplimiento de una de las obligaciones señaladas para el patrono, la terminación, además de ser ilegal por violarse la ley, no se hace con justa causa, porque para que esto suceda no basta con que se haya cometido falta por parte del trabajador, sino que es necesario que el patrono se someta al procedimiento legal señalado, consistente en dar el preaviso de 15 días. Y si la terminación unilateral no es con justa causa, procede la indemnización prevista para la terminación unilateral sin justa causa comprobada. Cuando el despido se produce por los motivos señalados en los ordinales 9º a 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, para que pueda considerarse como terminación unilateral con justa causa es requisito indispensable que se dé previamente el aviso de quince días. Si así no procede el patrono, incumple con una obligación señalada por la ley y en consecuencia la terminación del contrato no puede considerarse como hecha con justa causa, por lo cual la indemnización a que tiene derecho el trabajador es la contemplada en el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965. La omisión del preaviso no es irregularidad que pueda subsanarse con el pago del equivalente a quince xxxx xx xxxxxxx, sino que es presupuesto necesario del trámite señalado en la ley para que el patrono pueda dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa. Al concluir que la omisión del preaviso de 15 días establecido en la primera norma constituye un despido "irregular que es subsanable con el pago de los salarios correspondientes al período de aviso, cuando la interpretación correcta, como ya se dijo, es la de que en estos casos la terminación unilateral del contrato se hace sin justa causa comprobada, por no haberse sometido el patrono al procedimiento señalado en la ley para despedir con justa causa, debiendo en consecuencia indemnizar al trabajador en los términos señalados en el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965.
El artículo 64 del mismo Código Sustantivo del Trabajo ordenaba que en caso de que el patrono tuviera que indemnizar por perjuicios al trabajador, por ruptura unilateral e ilegal del contrato, el lucro cesante consistía en el monto de los salarios correspondientes al tiempo que faltara para cumplirse el plazo pactado o presuntivo. Ese sistema no atendía en los casos de las normas citadas, a la reparación del perjuicio causado por una terminación sin causa sino a lo intempestivo de la cesación del trabajo. El lucro cesante no podía ser en los contratos de término indefinido, mayor de seis meses, porque en aquel sistema esos contratos tenían duración presuntiva de un semestre. La terminación del contrato por decisión unilateral injustificada del patrono produce un daño que para el trabajador no solamente consiste en la pérdida del empleo, como se pensaba en la legislación original del Código Sustantivo, sino que tiene relación proporcional con el tiempo
2.1 POR PARTE DEL EMPLEADOR
Se define como la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, con ocasión de la ocurrencia de alguna de las causales que a continuación se estudian:
2.1.1 El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido
El diccionario jurídico de Xxxxxxx Xxxxxxxx define el engaño como “ la falta de verdad en lo que se dice o hace con ánimo de perjudicar a otro”, “ toda astucia o maquinación que uno emplea contra nuestros legítimos derechos ya hablando u obrando con mentira u artificio, ya callando maliciosamente lo que se debía manifestar” el mismo autor señala como falsedad “ la mutación
27 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala Laboral. Sentencia 14777 de 16 xx xxxx de 2001. Magistrado Ponente: Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
de la verdad; esto es la imitación, suposición, alteración, ocultación o supresión de la verdad, hecha maliciosamente en perjuicio de otro”. “se entiende por engaño toda falta de verdad en lo que se dice, hace, cree, piensa o discurre; y engañar, traduce en dar a la mentira apariencia de verdad o inducir a otro a creer y tener por cierto lo que no lo es, valiéndose de palabras o de obras aparentes y fingidas”. 28
Al momento que el empleado presente a sus superiores alguna clase de documentos que certifiquen el haber realizado una actividad que mejore su calidad intelectual, o pueda mostrar una faceta nueva acerca de un tema determinado que le haga aparentar mejores capacidades ante sus compañeros que se encuentran en el mismo nivel o que presentan las mismas aspiraciones y capacidades, con el fin de obtener una mejor remuneración o un mejor estatus dentro de la compañía. De esta facultad se puede hacer uso en el momento en que se descubra la falsedad.
El empleador no puede hacer uso de ese argumento meses después de tener conocimiento del ilícito, pues una de las condiciones para despedir a un trabajador por justa causa, es que la decisión tenga cercanía con la falta cometida. No es válido reservarse para sancionar en el futuro las faltas de cuya ocurrencia tengan conocimiento el empleador o sus representantes.
28 XXXXXXXX, Xxxxxxx. Diccionario de Legislación y Jurisprudencia. Tomo II. Editorial Temis, Bogotá, 1977, Página 461.
El problema real surge cuando dichos certificados (que son documentos generalmente de carácter público pero que también pueden ser privados) por los cuales se atestigua o acredita un hecho del cual, quien lo suscribe tiene conocimiento29, sean falsos, opuestos o contrarios a la verdad, inexactos o inciertos30, ya que el empleado ha engañado, es decir, ha dado a la mentira apariencias de verdad y ha inducido al empleador a creer y tener por cierto lo que no es, valiéndose de palabras o de obras aparentes y fingidas31, como lo es el presentar cualquier clase de papeles que indiquen la capacidad, destreza o conocimiento que no existen o que no posee la persona que los presenta.
Es por lo anterior que el presentar una certificación falsa por parte del empleado al empleador es una causal de terminación del contrato de trabajo, ya que el empleado percibe un provecho, que es cualquier beneficio o utilidad para sí mismo, basado en una mentira la cual puede llegar a ser muy grave para el empleador o su empresa, supuestamente hay una constancia de una destreza o conocimiento falsos que pueden llevar al empleado a dañar alguna maquinaria o realizar un negocio que sólo proporcione pérdidas para la empresa.
29 VOZ: Certificado. XXXXXX, Xxxxxx. Op Cit., Página 122
30 VOZ: Falso. Ibídem Página 311
31 VOZ: Engaño. Ibídem Página 285
El régimen de 1945 y sus disposiciones reglamentarias consagraban un término de sesenta (60) días, después del cual ya no era posible invocar dicha causal. Fue modificada posteriormente, y con mucha razón, pues, en efecto, la falsedad no solo es un acto desprevenido, sino un delito en la legislación colombiana, sancionable penalmente, y no tenía lógica el plazo de sesenta (60) días. De manera que al limitar el tiempo después del cual no era posible terminar el contrato, de comprobar que el trabajador había utilizado certificados falsos, se incurrió en error.
Por eso el término de la norma ha quedado sin validez alguna y así se establece que en cualquier momento de la ejecución del contrato, cualquiera que sea su plazo, en que el empleador descubra o compruebe que el ingreso de ese empleado se debió a la presentación de certificados falsos, puede ser un delito, para lo cual no importa cuándo presentó el certificado, sino cuándo se dio cuenta el empleador.
2.1.2 Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el empleado en sus labores contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo
Acto es aquel hecho o acción de voluntad, que si se presenta de forma violenta, las repercusiones jurídicas de ese proceder pueden ser de orden
civil o de orden penal. Con respecto al civil, representa un acto que atenta contra la libre voluntad de las personas en la realización de los actos jurídicos, lo que genera una causal de nulidad32.
En cuanto al área penal, la acción no es un procedimiento ciego, sino un factor causal inteligente que se domina y dirige a un fin determinado por la persona que los realiza. Entendido así entonces, es todo comportamiento que se manifiesta externamente produciendo así un resultado o un evento con un vínculo de causalidad.
La conducta humana puede manifestarse de dos formas, una positiva y una negativa: la positiva que consiste en un hacer, realizar el hecho (movimiento o actividad exterior que trasciende hasta su última consecuencia o resultado); la negativa consiste en no hacer, abstenerse de realizar ese hecho (omisión).33
En cuanto a la Injuria, encontramos que es un delito tipificado en el capítulo XII en el artículo 220 del C.P. (ley 599 de 2000, actualmente vigente), el cual lo define: “Artículo 220. Injuria. El que haga a otra persona imputaciones
32 VOCES: Acto y Voluntad. Ibídem. Páginas 29 y 786
33 XXXXX XXXXX, Xxxxx Xxxxxxx. Manual de Derecho Penal . Editorial Leyer. Bogotá. 1998. Página 71 y ss.
deshonrosas, incurrirá en prisión de uno (1) a tres (3) años y multa xx xxxx
(10) a mil (1.000) salarios mínimos legales mensuales vigentes.” 34
Es entonces la Injuria el agravio o ultraje de obra o de palabra que cuando produce un daño o una incomodidad afecta directamente al derecho penal, y que tiene repercusiones indemnizatorias al orden civil35; pero cuando nos referimos a la injuria laboral nos referimos a aquellos actos realizados por el empleado o empleador que, por afectar a la seguridad, al honor, o a los intereses de la otra parte o de su familia, dan lugar a la ruptura del contrato de trabajo; no necesariamente debe configurarse el delito.
La injuria en el Derecho Laboral tiene un sentido más amplio que el que se le da en otras ramas del derecho, especialmente en el Derecho Penal. Literalmente y en sentido lato, injuria significa lo opuesto al Derecho: in privato y jus, derecho equidad y se considera en sentido general como ataque o perjuicio a los intereses del empleador o del empleado. En sentido laboral tiene mucho más amplio que el de “ofensa a la dignidad o la honra de una persona”. Es la violación de un deber en sus tres manifestaciones, según se refiere la violación a la seguridad, al honor o a los intereses del otro contratante y los de su familia.
34 NUEVO RÉGIMEN PENAL COLOMBIANO. Hojas sustituibles. Legis Editores S.A.. Actualización Julio de 2001
35 XXXXX XXXXX, Xxxxx Xxxxxxx. Op Cit., Página 596
La injuria laboral se integra por una sanción u omisión voluntaria que sólo podrá, bajo éstas condiciones ser imputable a uno de los sujetos participantes en la relación laboral y que hace imposible el normal desarrollo del contrato.
Sucede así, por cuanto dada la relación laboral, se produce cierta compenetración de intereses y surge una colaboración mutua para cumplir los fines de la actividad empresaria, que no podría lograrse ante la existencia de la injuria.36
Los malos tratamientos se pueden definir como aquellas ofensas de hecho y de palabra a las obligaciones de afecto y respeto que deben primar en las relaciones interindividuales37, sean o no cobijadas bajo un contrato de trabajo.
Podemos entender dentro del Derecho Laboral el alcance de la palabra Grave, que según el sentido etimológico, significa serio, algo que pesa, de mucha entidad o importancia, de tal manera que las circunstancias que no generen efectos jurídicos o perjuicios al empleador, o baladíes, no pueden tenerse como causales de despido ni eximentes del cumplimiento del contrato.
36 XXXXXXXX, Xxxxxxx. Op Cit., Página. 329
37 XXXXX XXXXX, Xxxxx Xxxxxxx. Op Cit., página 444
Negligencia, significa descuido, falta de atención, desidia en el cumplimiento del deber que una persona tiene a su cargo; indiferencia o desinterés sobre el sentido de la responsabilidad.38
La indisciplina, entendida ésta como el comportamiento del empleado que no se mantiene dentro del conjunto de reglas orientadas a conservar el orden y la subordinación de los miembros dentro de la organización39, también contra las relaciones laborales interpersonales y con el orden interno del lugar de trabajo afectando, de alguna manera, el rendimiento de los empleados, lo cual puede traer graves consecuencias al empleador.
Todas estas agresiones de manifestación externa deben ser imputables al empleado, que es quien las comete en contra del empleador o los miembros de su familia; en un sentido amplio de parentesco es el conjunto de parientes con los cuales existe un vínculo jurídico, en el que cada individuo es el centro de uno de ellos, diferente según la persona a quien se la refiera y que alcanza a los ascendientes y descendientes sin limitación de grado, a los colaterales por consanguinidad hasta el sexto grado y a los afines hasta el cuarto; en un sentido más restringido, es el núcleo paternofilial o agrupación formada por padre, madre e hijos que conviven con ellos o que se encuentran bajo su potestad. El vínculo familiar ofrece entonces una
00 XXXXX XXXXXXX, Xxxxxxx. Elementos de Derecho del Trabajo. Partes individual y colectiva. Universidad Xxxxxx Xxxxxxxx. 1999. Pág. 225 - 260
39 VOZ: Disciplina. Nueva Enciclopedia Larousse. Op Cit., Tomo III. Página 2993
importancia jurídica pues da nacimiento a una amplia serie de derechos y de obligaciones, especialmente referidos al matrimonio, a la relación, a los alimentos y a las sucesiones. El artículo 42 de la Constitución Política de Colombia de 1991 centra a la familia como el núcleo fundamental de la sociedad a la cual se le debe prestar todo su apoyo y se opone a la separación de su vínculo.
Estas agresiones también deben ser cometidas contra el personal directivo, entendido éste como el círculo de colaboradores de confianza y cercanos al empleador dentro de la organización que tienen funciones de dirección, versus los compañeros de trabajo que son aquellas personas con las cuales convive diariamente el empleado en razón de su función.
Debemos tener en cuenta que lo anteriormente descrito se debe producir en el desempeño de las labores, es decir, en horas y lugar de trabajo o fuera de la empresa pero en sus labores; actos que serían agravios verbales, expresiones ofensivas, ataques de hecho o no acatar una orden superior para ejecutar una labor determinada que le corresponda realizar por razón de su trabajo.
Se produce esta causal cuando el trabajador comete cualquier acto de violencia, injuria o agravie en cualquier forma de palabra o de obra a alguna de las personas que señala la norma – empleador, miembros de su familia,
de personal directivo o compañeros de trabajo – o incurra en indisciplina grave en ejecución de sus labores, sin consideración a la eficiencia en las mismas, su antigüedad o posición dentro de la empresa, comprendidos en estos actos, los que se cometan por el trabajador desde que ingrese a la empresa para desempeñar sus labores y hasta que se retire, el finalizar su actividad diaria, aun los cometidos en tiempo de descanso.
Debe anotarse que la violencia, la injuria y los malos tratamientos revisten el carácter de actos de indisciplina grave, cuando impiden el normal desarrollo de la relación empleador – empleado o cuando el empleador no puede ejercer el poder de dirección y disciplinario en la empresa.
Estos actos de violencia, injuria, malos tratamientos o grave negligencia, corresponde compararlos, calificarlos y valorarlos al juez, según los medios de convicción que la ley le ofrece.
El empleado que recurra a cualquiera de estos actos violentos dentro y fuera de la empresa, genera una amenaza o riesgo para todos.
Respecto de esta causal, la Honorable Corte Suprema de Justicia ha dicho:
“Considera esta Sala de la Corte que la normatividad aludida no puede interpretarse en forma restrictiva, circunscribiéndola a las ocho horas de trabajo, pues si así se entendiera tal disposición, quedarían fuera de su órbita aquellos actos del trabajador, originantes de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina cometidos en contra del empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo, que se cometan por el asalariado una vez hubo entrado a la empresa y se prepara a empezar su labor, o también en aquellos momentos de descanso autorizados por las empresas para que los trabajadores tomen un refrigerio, o bien se fumen un cigarrillo, o se encuentren dentro del establecimiento recibiendo la alimentación, o se hallen en el sitio de cambio de ropa de la empresa alistándose para salir de la factoría por haber terminado su trabajo. No. Su entendimiento ha de ser más amplio, y debe comprender aquellos actos en que incurra el trabajador desde que ingrese a la entidad para desempeñar sus labores y hasta que se retire, una vez finalice su actividad del día. Incluso, en oportunidades la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte ha ido más lejos, pues ha expresado que si bien “el bus de la empresa no puede considerarse como sitio de trabajo, (pero) sí como prolongación de la misma para efectos disciplinarios” (Radicación 7049, sentencia del 26 xx xxxxxx de 1983, Magistrado Ponente doctor Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxx).
Reitera la Sala en esta oportunidad que el contrato de trabajo impone al trabajador unas normas de conducta mínimas que posibiliten un cierto orden de convivencia en una empresa, pues es sabido que en toda entidad medianamente organizada debe haber disciplina que permita a ésta cumplir su cometido. Por ello, en principio, las faltas en que incurra el trabajador fuera del sitio de trabajo, no deben tomarse en cuenta para efectos de su sanción, toda vez que las conductas originantes de castigo tienen que ver con la vida profesional del asalariado, esto es, que aquellos actos estén referidos con el servicio, pero en asuntos como el presente, el insuceso acaeció dentro de las instalaciones en donde el trabajador desempeñaba sus labores.
Además, la disciplina es un concepto que dice relación a la observancia no sólo de los reglamentos de la empresa en lo tocante al servicio material, sino que abarca aspectos atinentes a la conducta misma del trabajador. Si las relaciones entre empleadores y trabajadores deben desenvolverse sobre planos de entendimiento y lealtad recíprocos, no es satisfactoriamente explicable que un asalariado infiera agresiones a un compañero de trabajo, como sucede en el subjudice (asunto aquí no discutido), lo que configura una falta contra la indispensable disciplina que debe ser observada para el buen suceso de las actividades de la entidad empresarial que utiliza sus servicios. No puede olvidarse que el trabajador debe observar buenas costumbres mientras se halle dentro de las instalaciones de la empresa y guardar a
sus superiores y compañeros el debido respeto.” 40
Esta disposición tiende a mantener la disciplina de la empresa, que es necesaria, por razones obvias, para una buena marcha de la institución
40 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala De Casación Laboral. Sección Primera. Radicación 5324 DE 29 de octubre de 1992. Magistrado Ponente: Xxxxx Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
económica; el respeto recíproco que es base fundamental del contrato de trabajo.
Los actos que constituyan violencia, injuria, malos tratamientos o indisciplina grave, no pueden catalogarse en forma taxativa. Será labor del juez analizar en cada caso si el acto alegado para terminar el contrato encaja en una de estas modalidades y en algunos, si la injuria a que se refiere el C.S.T. debe necesariamente tener los mismos caracteres que la injuria considerada como delito o si podría satisfacerse con la simple noción del irrespeto grave.
La Corte Constitucional al respecto de los malos tratamientos del empleado que dan la facultad legal al empleador de dar por terminada la relación laboral, ha dicho:
“El contrato de trabajo presupone, más allá de las obligaciones correspondientes el respeto mutuo entre empleador y empleado y entre éste y sus demás compañeros de trabajo. Ese respeto y lealtad que debe existir entre las dos partes de la relación laboral trasciende las barreras de la empresa; por esto, la norma en mención da la posibilidad al empleador de terminar unilateralmente el contrato de trabajo por justa causa cuando el trabajador comete actos violentos contra él, su familia o colaboradores, y de igual manera, se consagra la posibilidad a favor del empleado cuando en las mismas circunstancias sea el empleador el que realiza malos tratamientos o amenazas graves dentro o fuera del servicio.
El propósito antes descrito de la norma no riñe con el ejercicio de los derechos fundamentales de las partes involucradas pues se debe diferenciar la subordinación a la que está sujeta el trabajador para efectos de cumplir con las obligaciones que se derivan de la relación laboral, de la previsión impuesta de la norma comentada, pues con ella se pretende evitar que el trabajador realice comportamientos que pueden afectar el cumplimiento armónico y pacífico del contrato de trabajo.
Para aplicar la terminación unilateral de contrato de trabajo descrita en la norma es necesario que se surta un procedimiento previo que garantice al trabajador su derecho de defensa y por esta razón los hechos que dan lugar a la configuración de la causal deben ser analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al empleado”.41
41 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C – 299 de 17 xx xxxxx de 1998. Magistrado Ponente: Xxxxxx Xxxxxxx Xxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
2.1.3 Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio en contra del patrono, los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores
Se debe entender esta causal de la misma forma que la anterior, pero, con algunos conceptos que en la órbita laboral son diferentes como los actos de violencia, injuria y malos tratamientos que son de tipo grave, que por lo contrario a la causal anterior que solamente se refería a la indisciplina como una conducta grave, y que este tipo de conductas deben ocurrir fuera del servicio (fuera del lugar de trabajo y de las ocho horas de labor o la pactada entre las partes o fuera del lugar de trabajo y no estar desempeñando sus funciones); aquí tenemos un amplio grupo de sujetos pasivos de la mala conducta del empleado pues, aunque se excluyen los compañeros de trabajo, se incluyen los representantes o socios del empleador y los vigilantes o celadores, entendidos en nuestro concepto, los primeros como los integrantes de la junta de socios o junta directiva y el mismo personal directivo, mientras que los segundos, aunque no son directamente los mismos compañeros de trabajo, son también empleados del mismo lugar de trabajo de quien comete la falta, estén o no vinculados laboralmente con la empresa, pues pueden pertenecer a otras compañías.
El empleado que realice lo anterior está cometiendo una agresión grave contra las personas anteriormente mencionadas que puede generar una acción penal en su contra.
Es muy problemático poder afirmar cuándo un hecho de esta clase basta para romper el contrato de trabajo sin previo aviso; porque cuando ocurre dentro del taller o de la fábrica, por razones del trabajo, se explica por el mantenimiento de la disciplina y del respeto; Pero puede ocurrir fuera de la fábrica y de las horas de trabajo, por motivos que muchas veces pueden ser provocados por el empleador o por un miembro de su familia, un representante suyo o por un socio de la empresa y es realmente difícil exigir al trabajador una actitud más pasiva y frente a una actitud hostil o agresiva que puede determinar una conducta suya, desarreglada en un momento dado, de manera que en la apreciación, debe tenerse máximo cuidado en no ir a llevar el espíritu de sanción, con pretexto de mantener la disciplina y el respeto, hasta campos en donde normalmente no tiene el empleador poder disciplinario sobre el empleado.
Ante una demanda de inexequibilidad, la Honorable Corte Constitucional, en sentencia xx Xxxx Plena, expresó los siguientes aspectos:
“ Vale la pena recordar que los actos a que alude la norma demandada también fueron consagrados por el legislador, como causal de terminación del contrato laboral por parte del trabajador, con justa causa, cuando es el empleador quien ejecuta en contra del empleado o los miembros de su familia actos de violencia, malos tratamientos o amenazas graves dentro o fuera del servicio, según se xxx en el numeral 2 del literal b del Art. 62 del C.S.T. Es esta una compensación equitativa que ha establecido el legislador a favor de la parte débil de la relación laboral – cual es el empleado – además de constituir una garantía de la igualdad de condiciones entre las partes y de la obligación de respeto, dentro y fuera del lugar de trabajo. Cierto es que la ley laboral garantiza la estabilidad del empleado y por ende la vigencia del contrato, pero cuando ocurren ciertos hechos dificultan el desarrollo normal de las relaciones de trabajo, se puede terminar legítimamente el vínculo pues el empleado puede poner fin a la relación laboral si el patrono, sus familiares o sus representantes, ejercen algún acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves” contra el o los miembros de su familia. Del mismo modo – según la norma que se estudia -, el empleador tiene la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo, si él, su familia o sus representantes sufren una agresión grave, injuria o maltrato por parte del empleado. La facultad de dar por terminado el contrato de trabajo no es entonces exclusiva del empleador, sino también un derecho del empleado, que no tiene la obligación con el o con su familia, dentro o fuera de su ambiente laboral.
La situación descrita en la norma demandada tiene lugar únicamente en las relaciones de trabajo en las que el contacto personal es de significativa importancia. En el caso de las sociedades de capital, por ejemplo, en las que el dueño de los títulos que representan la propiedad o sus socios no tienen un contacto directo con los trabajadores de la empresa, no tiene sentido que se imponga esta condición: no hay un encuentro constante entre dueño y empleado y por tanto no se puede sostener que un altercado entre ellos, aunque grave, afecte de manera alguna el desarrollo normal de las relaciones laborales y atente contra los fines de la empresa. En caso se cometa uno de los socios capitalistas de la empresa, bien se puede acudir a la jurisdicción ordinaria correspondiente para resolver el conflicto, por ejemplo, a la justicia penal en la eventualidad de unas lesiones personales o una injuria grave.
En cambio, en las sociedades en las que existe entre los socios y los empleados de la empresa un contacto permanente y directo, es obvio que un problema grave entre ellos, aunque ocurra fuera del lugar de labores, entorpece el normal desarrollo de las relaciones de trabajo y afecta seriamente el funcionamiento de la empresa.
Dado que la norma demandada no contiene una lista de las conductas que configuran los hechos allí señalados, se debe determinar en cada caso particular y concreto si los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, en que incurre el empleado son lo realmente graves y ameritan que el empleador tome la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que dan lugar a la configuración de la causal referida debe ser analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al empleado.
Es importante insistir en que un hecho puede ser censurable y contrario al comportamiento que deben observar las partes en una relación de trabajo, pero para que dé lugar a la terminación de la relación laboral se requiere la gravedad de la conducta imputada, la cual puede deducirse válidamente de la magnitud del hecho, las repercusiones que éste tenga y las circunstancias en que los hechos se presentaron.
También es del caso anotar que la injuria, a pesar de estar tipificada como delito, para el caso del precepto acusado también puede constituirse en causal para poner fin al contrato de trabajo. Sin embargo, debe aclarar la Corte, las exigencias
consagradas en el Código Penal para que se configure el delito no son tan rigurosas para los fines laborales.42
2.1.4 Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas
Esta causal tiene dos aspectos para analizar diferentes; el primero de éstos es el daño, que en general, se puede entender de dos tipos: material o moral. Debemos entender el daño material como el que directa o indirectamente afecta un patrimonio, bienes susceptibles de valor económico que, en este caso específico, serían los edificios, las obras, las máquinas, materias primas y demás instrumentos u objetos relacionados con el trabajo.
Por daño moral podemos entender que lo puede causar una persona determinada, generando un daño en una persona indeterminada, se puede ver afectado así por hablar, herir a una persona hablando de sus sentimientos, creencias, costumbres que afecte las relaciones interpersonales, su rendimiento laboral, incluso, con sus compañeros de trabajo.
42 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sala Plena. Sentencia C – 299 xx Xxxxx 17 de 1998. Magistrado Ponente: Xxxxxx Xxxxxxx Xxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
Con respecto al segundo, la negligencia, que es la otra parte de la norma, entendemos que es la omisión, más o menos voluntaria, pero consciente, de la diligencia que corresponde en los actos jurídicos, en los nexos personales, en la guarda o gestión de los bienes. Origina a demás eventuales sanciones punitivas, como la pérdida de los puestos desempeñados y el resarcimiento económico permanente43.
Según el Código Civil en su artículo 63, la grave negligencia “...es la que consiste en no manejar los negocios ajenos con aquel cuidado que aún las personas negligentes o de poca prudencia suelen emplear en sus negocios propios. Ésta culpa en materia civil equivale al dolo” 44
Para que se configure esta justa causa de despido, es necesario que la negligencia, además de ser grave, ponga en riesgo de daño o perjuicio la seguridad de las personas o de las cosas en su entorno laboral.
La culpa, según los hermanos Xxxxxxx, citados por Xxxxxx Xxxxxx en su Código Civil “Es un error de conducta en que no hubiere incurrido una persona providente y diligente colocada en las mismas circunstancias externas que el autor del perjuicio”45.
43 VOZ: Negligencia. XXXXXX, Xxxxxx. Op Cit., Página 482
44 CÓDIGO CIVIL Y LEGISLACIÓN COMPLEMENTARIA. Hojas sustituibles. Legis Editores S.A.. Actualización número 53 xx Xxxxx de 2001.
00 XXXXXX XXXXXX, Xxxxx. Op Cit., Página 73
Para Xxxxxxxx se trata de “La infracción de la ley que uno comete libremente, pero sin malicia, por alguna causa que puede y debe evitar, o la acción u omisión perjudicial a otro, en que uno incurre por ignorancia, impericia o negligencia”46.
Negligencia significa descuido, falta de atención, desidia en el cumplimiento del deber que una persona tiene a su cargo; indiferencia sobre el sentido de la responsabilidad; falta de empeño o dedicación; falta de diligencia y de cuidado en el cumplimiento del contrato de trabajo.
Como en todas las causales justas que existen para terminar el vínculo laboral y se aleguen, deben existir certeza y prueba de la culpabilidad de la falta que se imputa.
Las conductas extremas, del empleado y del empleador, son nocivas pues le dan a la relación laboral un ambiente de contienda que no favorece a nadie. Despedir por justa causa a alguien que no la cometió, además de ser una injusticia, es una causa de mal ambiente laboral, pues los demás colaboradores se van a solidarizar con la víctima.
En este caso la Honorable Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado al respecto de la siguiente manera:
46 XXXXXXXX, Xxxxxxx. Op Cit., Página 275
“La conducta de un empleado en la cual se presente una grave negligencia que ponga en peligro las personas o las cosas de la empresa constituye una justa causa de terminación del contrato de trabajo y no es necesario que como consecuencia de la grave negligencia se produzca un perjuicio al patrono, pues en los términos del ordinal 4 del artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, que a la letra dice “todo daño material causado intencionalmente a la otra parte, a los edificios, obras, maquinarias, materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o las cosas”basta con poner en peligro bien sea a las personas o a las cosas, para que se configure la justa causa”.47
Esta causal también carece de indemnización ya que de presentarse, sería el empleado quien tuviese que dar al empleador una indemnización por el daño ocasionado a sus bienes o a las cosas que son necesarias para realizar la labor o gestión determinada a que se dedica la empresa o establecimiento al cual le realiza dicho daño.
La Corte Suprema de Justicia ha dicho que en esta causal la negligencia no equivale a dolo:
“Ahora bien, desde el punto de vista teórico, debe aclararse que la negligencia grave como justa causa para que el empleador ponga fin al nexo laboral, no es equivalente al dolo pues no se trata de que el trabajador haya realizado una conducta activa u omisiva con el propósito de dañar a la empresa o sus bienes patrimoniales, sino de que haya incurrido en errores de comportamiento, generados por no observar el mínimo de prudencia y diligencia exigidos para el desarrollo de la actividad que tiene a su cargo, cosa que por obvias razones resulta más clara cuando la actitud del operario comporta el incumplimiento de las instrucciones del empleador. E interesa también precisar que para medir en los casos concretos el grado de negligencia, no se debe desdeñar como agravante o atenuante, el valor económico de los bienes puestos al cuidado del trabajador, pues el alto costo bien puede implicar la exigencia de un cuidado sumo.
Asimismo, esa culpa patronal posibilita afirmar que el comportamiento del extrabajador accionante no alcanzaba a configurar la justa causa prevista en el artículo 7º, literal a ordinal 4º del Decreto 2351 de 1965. Y esto porque no basta que se dé la “negligencia” a que alude tal disposición y que es una de las fuentes de la culpa, sino que esta debe ser “grave”; gravedad que no puede ser calificada por el
47 COLOMBIA, CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Expediente 13398. Mayo 9 de 2000. Magistrado Ponente: Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
resultado, así lo ha puntualizado reiteradamente la jurisprudencia. Tal connotación debe deducirse de otros hechos que en este asunto no se dan, pues si bien en opinión del actor existían unas razones que para él hacían desaconsejable la movilización del avión, de igual manera también puede sostenerse, en sana lógica, que el criterio de sus superiores inmediatos era otro, ya que se sabe que el señor Xxxxxxx Xxxxx dio la orden para que se realizara la operación y presenció parte de ella (fl). 174); así mismo, tampoco se alegó, menos está demostrado que el supervisor de aquella, independientemente del lugar donde estuviera o debiera estar (dentro o fuera del avión), no ordenó la iniciación de la misma.” 48
2.1.5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores
La causal se debe a dos aspectos diferentes, uno inmoral y el otro delictuoso.
Cuando nos referimos a actos inmorales nos referimos a aquellos que pertenecen al fuero interno o al respeto humano y que por el contrario, están por fuera de la jurisdicción de los sentidos, por ser de la apreciación del entendimiento o de la conciencia; y de lo que concierne al orden jurídico, ésto es, a los que están en desarreglo con las costumbres, que constituyen pues, un término opuesto a la moralidad, definible como conformidad de una acción o doctrina con los preceptos de la sana moral, cualidad de las acciones humanas que las hace buenas.
48 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia de casación, septiembre 19 de 1997. Radicación 9580. Magistrado Ponente: Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
Este concepto de inmoralidad es muy importante en el ámbito jurídico porque cabe afirmar el principio de que en derecho ningún acto inmoral es válido, no produce consecuencias más que la de su nulidad y la responsabilidad puede ser de orden civil o penal49.
Acto inmoral, según la real academia española, es aquel que se opone a la moral o a las buenas costumbres.
Acto delictuoso es en cambio un acto prohibido porque produce más mal que bien, esto es más mal para el paciente que bien para su autor; la violación de un deber exigible, hecha en perjuicio de la sociedad o de los individuos; la lesión de un derecho; la infracción de la ley penal.50
“En el artículo 7 del decreto 2351 de 1965 se consagra el acto inmoral como justa causa de despido independiente de la violación grave de la obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador descritas en los reglamentos, contratos, convenciones y otros documentos laborales, lo que permite concluir que algunos actos, a pesar de no estar prohibidos, pueden constituir justa causa de despido si configuran un acto inmoral o se encuadran dentro de los otros tipos de conducta. Por eso, cuando se representa una empresa de la cual se es empleado en un negocio comercial, con otra de la cual se tiene la condición de socio, o cuando contratan servicios en nombre de la empresa con personas con las que se está unido por lazos de consanguinidad, se está en frente de conductas que pugnan con las obligaciones generales de lealtad y fidelidad que la ley impone a los trabajadores configurándose una justa causa de despido”. 51
49 VOZ: Moral. XXXXXX, Xxxxxx. Op Cit., Página 384
50 XXXXXX XXXXXX, Xxxxx. Op Cit., Página 298
51 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Expediente 9017 de 18 xx xxxxx de 1997. Magistrado Ponente: Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
Cabe anotar que estos actos pueden ser solo inmorales y no caer en el terreno de lo delictuoso, ya que todo lo ilegal e ilícito es inmoral aunque todo lo inmoral no es ilegal o ilícito, pero de todas formas, su desarrollo se debe presentar en el lugar de trabajo y en el desempeño de sus funciones, sea delito o inmoralidad.
Es decir, que se encuentran específicamente enumerados dentro del C.P. (ley 599 de 2000, actualmente vigente) y debidamente sancionado por el mismo dependiendo de la gravedad del daño o su consecuencia inmediata, esto es que afecte por medio de una actividad, así como se indica en el C.P.(ley 599 de 2000, actualmente vigente): “Artículo 9°. Conducta punible. Para que la conducta sea punible se requiere que sea típica, antijurídica y culpable. La causalidad por sí sola no basta para la imputación jurídica del resultado. Para que la conducta del inimputable sea punible se requiere que sea típica, antijurídica y se constate la inexistencia de causales de ausencia de responsabilidad”.52
Para tomar decisiones basadas en esta causal, no se requiere una previa condena de la justicia penal.
52 NUEVO RÉGIMEN PENAL. Op Cit.
Es posible que no haya sentencia condenatoria por razones propias del derecho penal, como la prescripción o las causas eximentes de responsabilidad, por eso es diferente a afirmar que el hecho inmoral o delictuoso no existió. Si fuere necesaria la previa condena penal, habría que esperar años para poder despedir a un empleado.
Además aquí no solo se defienden los derechos de la empresa sino el de los empleados, que podrían estar en peligro, esperando una determinación de la justicia penal. Un ambiente moralmente sano debe ser un objetivo conjunto del empleado y del empleador.
Es obligatorio por parte del empleador denunciar ante las autoridades penales el delito y se asegure que ellas ordenen la apertura de la correspondiente investigación, la sola denuncia no es base sólida y suficiente para despedir al trabajador.
2.1.6 Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo de Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
También esta causal consagra dos aspectos distintos uno, violación grave de las obligaciones consagradas en la ley y otro cualquier falta grave, calificada como tal.
La primera parte de la norma es sobre la violación, entendida como aquellos actos, infracciones, quebrantamientos o transgresiones de la ley o mandatos53, que en este caso, sería la violación a las reglas o normas impuestas en el C. S. T., artículo 58; la violación debe ser grave a las obligaciones especiales del trabajador como son: no realizar personalmente la labor en los términos acordados, tanto en el contrato, los reglamentos, pactos, convenciones, fallos arbitrales y demás órdenes e instrucciones que le imparta el empleador o su jefe; conservar los instrumentos y útiles que le han sido facilitados así como las materias primas, sus relaciones con sus compañeros, que hacen más fácil su tarea dentro de la organización, entre otras.
De otra parte, el artículo 60 C.S.T. se refiere que a los empleados no se pueden presentar a trabajar en estados de embriaguez o bajo influencia de narcóticos, portando armas de fuego, tampoco se puede coartar la libertad de trabajar o no, de pertenecer o no a un sindicato, ni sustraer los elementos de la organización que facilitan su labor, ya que, además de violar una orden
53 VOZ: Violación. XXXXXX, Xxxxxx. Op Cit., Página 784
directamente impartida o impuesta, podría también configurarse un delito en el caso específico de sustraer elementos:
El Hurto, tipificado en el C. P. (ley 599 de 2000, actualmente vigente) que lo define: “Artículo 239. Hurto. El que se apodere de una cosa mueble ajena, con el propósito de obtener provecho para sí o para otro, incurrirá en prisión de dos (2) a seis (6) años. La pena será de prisión de uno (1) a dos (2) años cuando la cuantía no exceda xx xxxx (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes.”, y, teniendo en cuenta que lo sustraído es algo que pusieron en su cuidado se configuraría un hurto agravado por la confianza, como lo dice el artículo 241 del mismo C. P. (ley 599 de 2000, actualmente vigente) que enumera las circunstancias de agravación punitiva, más concretamente el numeral 2: ”Aprovechando la confianza depositada por el dueño, poseedor o tenedor de la cosa en el agente”54.
La otra parte de la norma laboral se refiere: “... cualquier falta grave...”, lo que significa que debe calificarse en esos documentos, mas no darse al arbitrio del empleador, como cuando se redacta en un contrato, que: ”cualquier conducta del empleado que a juicio del empleador sea grave dará terminación al contrato de trabajo con justa causa”.
La Honorable Corte Suprema ha expresado:
“En cuanto al segundo aspecto contemplado por el numeral trascrito, es palmario que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califica en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato, no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de esa falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del C.S.T. Lo anterior, ha sido el criterio reiterado y uniforme de la Corte Suprema de Justicia, plasmado en múltiples fallos, tales como el del 18 de septiembre de 1973; 23 de octubre de 1979; 00 xx xxxxxxx xx 0000 x 00 xx xxxxxxxxx de 1988.
Lo importante es que el asalariado incurrió en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patronal. La función judicial ha debido limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada o no la configuraban, pero no le competía calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la misma estaba consagrada como de carácter grave por las partes en el referido contrato”.55
2.1.7 La detención preventiva del trabajador por más de treinta días, a menos que posteriormente sea absuelto
La detención preventiva se encuentra regulada por el artículo 355 del C.P.P. (ley 600 de 2000, actualmente vigente) que dice: “La imposición de la medida de aseguramiento procederá para garantizar la comparecencia del sindicado al proceso, la ejecución de la pena privativa de la libertad o impedir su fuga o la continuación de su actividad delictual o las labores que emprenda para ocultar, destruir o deformar elementos probatorios importantes para la instrucción, o entorpecer la actividad probatoria”.56
55 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala De Casación Laboral. Sentencia de enero 31 de 1991. Radicación 4005. Magistrado Ponente: Xxxxx Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
Para efectuar la detención preventiva, debe haber 2 indicios graves en contra del procesado que corresponde al control de su seriedad y eficacia como medio de convicción en ejercicio de la discrecionalidad reglada en la valoración probatoria realizada por el juez, quien al finalizar el análisis de las hipótesis confirmantes o no de la deducción establece jerarquías según el grado de aproximación a la certeza que brinda el indicio, lo que no se puede confundir con una tarifa de valoración preestablecida por el legislador.
Por el contrario, esto es una simple ponderación lógica que permite a este funcionario asignar la calificación de grave, el indicio contingente cuando el hecho se indica como la causa más probable del hecho; cuando este indicio se califica como leve es porque se revela sólo como entre una de varias causas posibles, incluso se puede categorizar como levísimo cuando apenas se toma como una causa posible del hecho analizado.
La privación de la libertad se hace a una persona que se crea responsable de la comisión de un hecho punible, con carácter preventivo y previo a la presentación de la misma ante el juez, y es la reclusión de tiempo breve como corrección x xxxx con una duración de más de treinta (30) días57.
La detención preventiva es la que se impone a una persona que se supone, ha intervenido en un hecho delictivo, no sin antes entender que la detención,
en general, debe ser efectuada por una autoridad pública, gubernativa o judicial que debe ser en forma escrita y con plena identificación del sujeto activo, en este caso el empleado, aunque en algunos casos de flagrancia, incluso cualquier particular puede detener a este sujeto y está en la obligación de informar inmediatamente a las autoridades y entregarlo con la mayor brevedad posible58.
Si la sentencia penal es absolutoria y se ha producido el despido, puede verse el empleador condenado laboralmente a pagar una indemnización y si el empleado tenía más xx xxxx años de servicio al empleador antes del 1 de enero de 1991, existe la posibilidad de reintegro.
La ley condiciona esta causal al hecho de que el trabajador sea condenado en el proceso penal, si es absuelto la causal deja de existir y el despido pasa a ser injusto originando la posibilidad de reclamar las indemnizaciones derivadas de este rompimiento.
El fundamento de esta causal es la imposibilidad del trabajador de prestar efectivamente el servicio. Sin embargo, no toda detención preventiva implica que una persona esté privada de la libertad, pues el sindicado puede ser excarcelado mediante caución, en la medida en que el delito investigado la admita.
58 VOZ: Detención. Nueva Enciclopedia Larousse. Op Cit., Tomo III. Página 2897
La Honorable Corte Constitucional se ha pronunciado así sobre el tema:
“Ahora bien, en cuanto hace referencia a la detención preventiva del trabajador como causal de terminación del contrato de trabajo con justa causa, de que trata el artículo 7º numeral 7º literal a del Decreto 2351 de 1965 demandado, por un lapso superior a treinta (30) días, es claro que si el proceso penal termina con sentencia absolutoria y se ha producido el despido del trabajador detenido, éste deviene injusto por disponerlo así la norma citada, pues debe observarse cómo el mismo precepto señala como causal justificativa de la terminación unilateral del contrato respectivo de trabajo, la detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días “a menos que posteriormente sea absuelto” lo que indica que en este caso, es decir, cuando el proceso penal termina con sentencia absolutoria con posterioridad al despido, se configura una terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa que da lugar al pago de los derechos e indemnizaciones consagradas en las mismas normas laborales mencionadas (D. 2351/65; L. 50/90).
Así pues, la ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal sea presupuesto de la norma acusada, que lo que más bien exige como única condición para que se consolide o no la justa causa es la culpabilidad o inocencia del trabajador en el respectivo proceso penal, por ello se dice que es justa causa para dar por terminado el contrato la detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días “a menos que posteriormente sea absuelto”, sin limitación temporal en cuanto a la definición del proceso criminal.
Tal como lo señala el representante del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de tiempo atrás ha expresado que si el trabajador que fue despedido posteriormente es absuelto, tal situación trae como consecuencia que la justa causa para la terminación del contrato de trabajo desaparece y da lugar a que éste pueda reclamar los derechos laborales de carácter legal derivados del despido injusto”.59
Ahora bien, hay que aclarar lo siguiente de acuerdo con el doctor Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx, Magistrado de la Sala Penal de la Corte Suprema de Justicia:
“El Artículo 356-2 del nuevo Estatuto Procesal Penal exige para imponer medida de aseguramiento de detención preventiva por lo menos dos indicios graves de responsabilidad.
Aunque es cierto que “no toda detención preventiva implica que una persona esté privada de la libertad, pues el sindicado puede ser excarcelado mediante caución”, resulta impreciso señalar “en la medida en que el delito investigado la admita”, pues no es esencialmente la naturaleza del hecho punible la que deriva en la posibilidad de la libertad provisional garantizada mediante caución. Obsérvese que en el artículo 356 del nuevo Régimen Procesal son variadas circunstancias las que hacen posible la libertad anunciada, al punto que el autor de un delito gravísimo puede tener derecho a ella, si por ejemplo, se encuentra en algunas de las causales
59 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia X-000 xx 00 xx xxxxxxx xx 0000. Magistrado Ponente: Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
establecidas en los numerales 3, 4, 5, 7 y 8 del artículo citado; se reitera, con independencia del delito.
En materia de privación efectiva de la libertad personal del trabajador sería recomendable abordar el tema de la detención preventiva administrativa (artículo 28-2 de la Carta Política), que tiene una duración máxima de 36 horas, cuando al culminar la retención el empleado no es vinculado a un trámite judicial, y en consecuencia se le otorga la libertad, pues puede ocurrir que en el ínterin haya sido despedido por faltar a su lugar de trabajo, y se cometería una injusticia si no se le incorpora nuevamente. Lo anterior, en aplicación analógica de la absolución posterior a detención preventiva, e inclusive, respecto del derogado arresto correccional
De especial utilidad la sentencia C-024 del 27 de enero de 1994 de la Corte Constitucional, con ponencia del magistrado Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx”. 60
Apartes importantes de la sentencia anteriormente mencionada por el doctor Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxx son los siguientes:
“La detención preventiva tiene como único objeto verificar de manera breve los
hechos relacionados con los motivos fundados de la aprehensión o la identidad de la persona y, si es el caso, poner a disposición de las autoridades judiciales competentes a la persona aprehendida para que se investigue su conducta. Es pues una aprehensión material con estrictos fines de verificación a fin de constatar si hay motivos para que las autoridades judiciales adelanten la correspondiente investigación. La detención preventiva tiene un límite máximo que no puede en ningún caso ser sobrepasado: antes de 36 horas la persona debe ser liberada o puesta a disposición de la autoridad judicial competente”. 61
Consideramos que si un trabajador es detenido en aplicación de la detención preventiva administrativa y al concurrir a su lugar de trabajo ya ha sido despedido por consideraciones del empleador, el despido sería sin justa causa. La detención preventiva tiene un límite máximo que no puede en ningún caso ser sobrepasado: antes de 36 horas la persona debe ser liberada o puesta a disposición de la autoridad judicial competente.
60 XXXXXXX XXXXXX, Xxxxxxxx. Concepto de ésta monografía. Septiembre 26 de 2001.
61 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sentencia C-024 de 27 de enero de 1994. Magistrado Ponente: Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A..
En cuanto al arresto correccional, anteriormente estipulado en esta causal, fue eliminado con motivo de la expedición del decreto 522 de 1971, al no estar señalado en ninguna de las disposiciones que rigen la materia de las contravenciones, careciendo de aplicabilidad en el momento como causal de despido, según lo aclaró la Corte Constitucional:
“...En el citado numeral séptimo, en cuanto se refiere al arresto correccional, La Corte Constitucional, después de un largo estudio legislativo, comparte lo afirmado por el Procurador General de la Nación en su concepto, cuando advierte que: ... el arresto correccional fue eliminado al expedirse el decreto 522 de 1971. En consecuencia la alusión que del mismo hace esta causal carece de aplicabilidad den el momento.”62
2.1.8 El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales, o de a conocer asuntos de carácter reservado con perjuicio de la empresa
Por secreto debemos entender como la parte reservada o confidencial que se realiza o actúa sin ser conocido por los demás.
Por ejemplo, el secreto profesional generalmente se refiere a todas aquellas personas a quienes se confían por razón de su estado, cargo o profesión (sacerdotes, notarios, médicos, abogados).
62 COLOMBIA, CORTE CONSTITUCIONAL. Sala Plena, Sentencia C-079 de Febrero 29 de 1996. Magistrado Ponente: Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
Sin lugar a dudas, el hecho de revelar significa manifestar una verdad secreta u oculta que en el terreno jurídico ofrece dos aspectos, positivo y negativo; el primero hace referencia a poner en conocimiento de la autoridad administrativa, policiva o judicial alguna circunstancia que pueda ofrecer interés para la misma sobre todo en materia de investigación criminal; en cuanto al aspecto negativo nos referimos a la prohibición que la ley impone a determinadas personas y en determinados casos de revelar a otras los hechos de que ha tenido conocimiento a causa de su profesión u oficio; aquí el empleador debe determinar y estar en condiciones de probar los perjuicios sufridos por la infidencia del empleado y así, poder hacer uso de esta causal y terminar el vínculo xxxxxxx00.
La palabra secreto: “Se deriva del latín secretum que quiere decir cosa secreta y la equipara a la revelación o violación xxx xxxxxxx profesional y a la acción de faltar a la obligación impuesta a las personas que en el ejercicio o con ocasión de sus funciones han tenido conocimiento de hechos confidenciales, de no divulgarlos, a menos que se trate de los casos previstos en la ley”.64
Así mismo, en el cumplimiento de los deberes de obediencia y fidelidad y de buena fe contractual está para el trabajador la de mantener los secretos
63 VOZ: Liberar. XXXXXX, Xxxxxx. Op Cit., Página 677
64 VOZ: Secreto. XXXXXXXX, Xxxxx. Vocabulario Jurídico. Editorial Xxxxxxx. Buenos Aires 1981. Página 591
relativos a los conocimientos técnicos, comerciales y reservados de la empresa, obligación que no extingue con el contrato de trabajo, sino que es exigible aún después de su terminación. Los secretos han de referirse a la actividad empresarial y a sus reservas, con carácter confidencial, incluyendo los conocimientos particulares adquiridos, los procesos de fabricación, la situación financiera del empleador, los materiales utilizados y sus procesos químicos y de elaboración de productos, el listado de clientes, etc., y en su revelación no es necesario que se produzca un daño real en la empresa, pues basta con los daños potenciales, que se deriven de la publicación o revelación de los secretos técnicos y comerciales que el trabajador posea.65
El revelar los secretos de la empresa o lugar de trabajo, conlleva un daño grande para el empleador, dado que, en la mayoría de los casos, estos secretos son los que tienen en pie a la compañía y son los que la diferencian de otras empresas o establecimientos que se dedican al mismo negocio o pertenecen a la misma rama de actividades comerciales.
Este hecho está considerado en la legislación penal como delito, de suerte, que en realidad, de lo que se trata es de separar de la empresa a un individuo que incurrió en la comisión del delito, sin la necesidad de calificación previa de la justicia penal, pero sin perjuicio de que si ésta
00 XXXXX XXXXXXX, Xxxxxxx. Op Cit., Página 238.
declara no probado el hecho que se ha cometido, se le indemnice debidamente por la destitución.
Esta causal es de poca ocurrencia y por tanto no hay amplia jurisprudencia al respecto. Sin embargo, en este momento en los casos de despido sin justa causa deben estudiarse la prueba y la conveniencia de la decisión. Son muchos los casos en que un despido no soluciona ningún problema.
2.1.9 El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrijan en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador
Para que el rendimiento en el trabajo por parte del trabajador puede darse, la doctrina ha entendido la presentación de algunos elementos en su rendimiento habitual y que tienen que ver con la voluntariedad de esa disminución, que sea continuada y que se refiera al rendimiento normal en las labores contractuales. Si el empleado no produce o produce un rendimiento inferior al normal, en forma deliberada será un deficiente rendimiento, o si la disminución del trabajo se acentúa y hay una merma en la producción se constituye un quebrantamiento voluntario e injustificado de su deber de rendir en la prestación del trabajo.
Dentro del procedimiento para despedir a un empleado por deficiente rendimiento las diferentes normas vigentes disponen que el empleador debe amonestar por escrito al empleado, por lo menos dos veces, mediando entre uno y otro requerimiento por lo menos ocho días. Si hechos éstos anteriores requerimientos el empleador considera que subsiste el deficiente rendimiento laboral, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades similares, con el fin de que el empleado presente sus descargos de forma escrita, de lo contrario se debe comunicar a los ocho días siguientes, de forma escrita la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa.
La Honorable Corte Suprema de Justicia se refiere a esta causal de la siguiente manera:
“Ahora, en cuanto al deficiente rendimiento afirmado como causal tercera, la sociedad cumplió con el procedimiento establecido en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966 (450 a 451 y 467 a 468) mas no es el caso entrar a estudiar la causal, ya que para su efectividad exige el aparte final del literal a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 la obligación del patrono, de comunicar la decisión de despido con quince días de anticipación, obligación que no cumplió por cuanto pretendió pagar este derecho, mas la norma dice: «En los casos de los numerales 9º a 15 de este artículo para la terminación del contrato, el patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días». O sea, que no se puede por voluntad del patrono, convertir el aviso en tiempo, por el pago equivalente en dinero".
Para que pueda calificarse como justo el despido de un trabajador no solamente es indispensable motivarlo en causal reconocida por la ley, probar en juicio su veracidad, si hay un litigio, sino también cumplir de manera celosa las formalidades o ritos que para ciertos casos exigen las normas laborales.
Si no se acredita el justo motivo, será ilegal intrínsecamente el despido. Y si no se han observado los procedimientos o requisitos que el legislador o la convención colectiva de trabajo prevén para ciertas hipótesis, el despido será formalmente ilegal aunque se haya inspirado en móviles legítimos.
En una y otra hipótesis habrá lugar al mismo resarcimiento de perjuicios dentro de
los parámetros legales o convencionales, llegando a veces a la reanudación del contrato de trabajo interrumpido por causa del despido ilegítimo y al pago de los salarios por el tiempo que el empleado esté cesante.
Es conocido, de otra parte, que para la cancelación del contrato de trabajo apoyada en ciertos móviles, como los que consagran los ordinales 9º a 15 del artículo 7º, aparte a del Decreto Legislativo 2351 de 1965, la ley exige que el patrono le dé al empleado un preaviso, que en aquellos eventos es de 15 días, para que fenezca válidamente ese vínculo jurídico. Y si la ley no permite de manera expresa que pueda compensarse en dinero el lapso que abarque esa noticia previa, resulta ineludible para el patrono darla en tiempo con la anticipación prevista o, de lo contrario, romperá ilegalmente el nexo laboral, así llegue a demostrar que se fundamentó en una justa causa.
Cuando es claro y terminante un mandato de la ley, como acontece con el artículo
7º, aparte a, inciso final del Decreto Legislativo 2351 de 1965, no es dable interpretarlo ni aducir argumentos de equidad para atemperar su rigor o su imperio. Sólo cabe aplicarlo en su contexto prístino. Lo contrario sería desconocerlo, que es muestra manifiesta de la
injusticia.”66
De esta forma para dar aplicación a esta causal, el empleador se debe ceñir al siguiente procedimiento en virtud del decreto 1373 de 1966:
“A. El empleador requerirá al empleado dos veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho días; B. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efectos de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho días siguientes, y C. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones
del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho días siguientes”.67
Esta causal busca proteger el rendimiento, entendido éste como la acción o efecto de someterse a la culminación de la tarea para la que fue contratado, realizándola a cabalidad bajo los parámetros establecidos por el empleador, ya que por este mismo rendimiento es que el empleado se encuentra laborando en ese lugar.
66 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala De Casación Laboral. Sección Segunda. Sentencia 274 de 17 julio de 1986. Magistrado Ponente: Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
67LÓPEZ XXXXXXX, Xxxxxxx. Op Cit., Página 238
Este rendimiento se soporta en una estadística que lleva el empleador de las labores de sus empleados que le permite, así mismo, llevar un control sobre la producción o desarrollo de las labores establecidas para cada área, logrando así una meta impuesta por él mismo con el fin de que su empresa o compañía logre un punto mínimo determinado para la subsistencia de la misma dentro del grupo empresarial al que pertenezca.
Se debe recordar que se requiere de un preaviso por parte del empleador al empleado de quince (15) días calendario, pero al final de todo el procedimiento de los requerimientos legales.
2.1.10 La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales
Para poder empezar a hablar de esta causal, debemos aclarar que sistemática es todo aquello que sigue o se ajusta a un sistema, entendido éste como el conjunto de normas, elementos y/o procedimientos acerca de determinada materia, interrelacionados entre sí y entre los cuales existe una cierta cohesión y unidad de propósito.68
Dentro de las obligaciones especiales que los empleadores están obligados a guardar, de conformidad con el artículo 56 del C.S.T. está el de brindarle
68 VOZ: Sistemática. Nueva Enciclopedia Larousse. Op Cit., Tomo IX. Página 9200 y ss.
protección y seguridad a sus trabajadores. Y en atención a esta obligación general, está la concreta de protección o tutela, cuyo beneficiario directo es el empleado, pues no sólo está obligado el primero a brindarle el salario contratado, cumplir con las obligaciones prestacionales y en general darle aplicación a las normas del reglamento de trabajo sino que debe velar por la salud y el rendimiento de sus empleados y la responsabilidad directa de garantizarles seguridad en el empleo, protección en la vida profesional y social a través de medidas preventivas o curativas para evitar enfermedades o accidentes de trabajo.
De igual manera y en forma correlativa la ley impone a los empleados la obligación de aceptar y cumplir las medidas prescritas por las autoridades médicas del empleador o autoridades del trabajo hasta el punto de convertir su renuencia sistemática o su incumplimiento en una causa de terminación del contrato. En consecuencia, los empleados están obligados en ejercicio del deber de obediencia, a observarlas en forma cuidadosa para prevenir accidentes de trabajo o precaver enfermedades.
“La renuencia sistemática entendida en su sentido jurídico como el rechazo reiterado del trabajador a guardar las medidas preventivas, profilácticas o curativas prescritas por el empleador o por las autoridades, tales como el uso de implementos, equipos o prescripciones que eviten enfermedades o accidentes, no sólo está erigida por la ley como una causal de terminación del contrato de trabajo, sino además, como una obligación para el trabajador de observarlas, so pena de las responsabilidades que su no utilización acarrea”69
69 XXXXX XXXXXXX, Xxxxxxx. Op Cit., Página 240.
La Honorable Corte Suprema de Justicia se refiere a ello así:
“Considera la Sala oportuna la ocasión para referir que la causal 10 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que faculta al empleador para despedir en forma justa a un trabajador, exige que la inejecución de las obligaciones legales o convencionales sea sistemática, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir. Pero, es natural que la empleadora cuando quiera enmarcar el comportamiento de su subordinado dentro de esta causal, deberá no sólo probar que éste periódicamente incurrió en faltas o irregularidades sino, además, que cada vez que ello ocurrió, le hizo la correspondiente reconvención. Por tanto, mal procede cuando las acumula y hace un solo llamado de atención o un solo pliego de cargos por faltas cometidas en diferentes épocas, como aconteció en el caso debatido, pues la jurisprudencia ha sido clara en definir que frente a la ausencia de inmediatez entre la falta y la sanción, debe entenderse que hubo condonación de la misma”70
Según nuestra jurisprudencia, la inejecución sistemática debe ser regulada periódica o continua y demuestra que el empleado adopta una conducta o propósito de incumplir una norma establecida por el empleador o la autoridad competente; el empleador ha reconvenido de este incumplimiento y ha existido inmediatez entre la falta y la sanción. Se excluirían entonces de esta causal la inejecución eventual o esporádica de las obligaciones convencionales o legales que el empleado debe cumplir.
Se podrán encontrar en esta causal, los trabajadores que, por ejemplo, son vendedores y, por razón de su trabajo, deben visitar a los deudores de cartera y, no se produce o aquel empleado que unilateralmente decide no cumplir con las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo.
70 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala de Casación Laboral. Sentencia de casación, junio 6 de 1996. Radicación 8313. Magistrado Ponente: Xxxxx Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
Todo este incumplimiento del empleado de sus obligaciones, tiene que ver con el desconocimiento de los elementos esenciales del contrato de trabajo como son la prestación de servicios y la subordinación; no es otra cosa que ignorar u omitir algún mandato que le sea propio de su cargo o labor, emanado ya sea de la convención colectiva, del pacto o del contrato de trabajo, las cuales debe llevar a cabalidad y al pie de la letra ya que son éstas la que van a regir sus actividades y regular todos aquellos actos que sean propios de su labor dentro de la empresa o compañía para la cual trabaja.
En cuanto a las obligaciones legales, están taxativamente determinadas, por lo cual, debe guardarlas con mayor cuidado ya que puede llegar a quebrantar la ley o causar un perjuicio mayor tanto a sus compañeros de trabajo, como al mismo empleador o a su empresa.
2.1.11 Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento
Los vicios o hábitos en el trabajador y que inciden en la actividad laboral o en la disciplina de la empresa constituyen causal de terminación del contrato de trabajo, ya que éstas violan el orden preestablecido en materia laboral. No sólo entonces se justifica la ruptura del vínculo cuando el empleado comete actos inmorales en el lugar de trabajo o recurre a la práctica de hábitos o
costumbres que repercuten en su propio rendimiento, como cuando presta servicios en estado de embriaguez en forma habitual o bajo la influencia de narcóticos o estupefacientes manifestados dentro del trabajo en todas sus actividades, la repetición de este tipo de conductas produce en sus condiciones físicas y psíquicas una no idoneidad, y una merma en las condiciones laborales, orden que debe primar en toda relación laboral.
El vicio como tal es una falta de rectitud o defecto moral en las acciones, que practicada en forma habitual y continua genera una degradación para el empleado y una falta de disciplina en la organización empresarial.
Sobre el ingerir licor la Honorable Corte Suprema dice:
“... Entonces, resulta descaminado, frente a la pura ratio legis, restringir el susodicho impedimento normativo al evento de ingresar el trabajador al sitio de trabajo en estado de ebriedad o bajo los efectos de sustancias estupefacientes o drogas enervantes, porque tanto en tal hipótesis como cuando acaece la perturbación sensitiva por ingestión en el sitio y jornada laboral, hay un inocultable efecto en los reflejos físicos, en la voluntad, y en general en la capacidad ordinaria de trabajo, que es el bien jurídico prioritariamente amparado por el precepto, además de que una persona en ese estado en el ámbito laboral puede representar un peligro para sí y para los compañeros de labor.
La mengua de las facultades plenas para desarrollar la tarea en las condiciones convenidas, originada en causas imputables al trabajador, atenta además contra el deber de prestar óptimamente el servicio, lesiona la disciplina del establecimiento, da un mal ejemplo a los demás trabajadores y puede comportar riesgos de seguridad industrial, por lo que no puede recortarse el alcance de la prohibición legal al inicio de las actividades diarias, como lo hizo equivocadamente el tribunal, por cuanto en el otro evento descrito, esto es, cuando la borrachera se provoca durante la jornada de trabajo, no solamente tiene un impacto similar en el ámbito laboral, sino, desde luego, conlleva un agravio aún mayor a los valores jurídicamente protegidos, en la medida en que el dedicar el tiempo propio de la prestación del servicio a Menesteres ínsitamente proscritos y ajenos a ella, adicionalmente infringe el deber de realizar la labor en los términos estipulados, si presentarse embriagado al trabajo es conducta prohibida, con la misma razón es laboralmente punible, en idéntica forma, el hecho de ingerir licor en el recinto de la empresa y mostrar así síntomas propios de ebriedad, porque lo que la ley proscribe es la embriaguez del trabajador que anule o perturbe su capacidad de laborar, siendo circunstancia meramente adjetiva que el
dicho trabajador haya ingerido licor hasta embriagarse fuera xxx xxxxxxx de la empresa o en el interior de ella —lo que resulta más grave aún por el abandono transitorio del servicio, en vez de trabajar— porque de todos modos se produce la ineptitud para laborar.
No sobra aclarar, que lo dicho es predicable a las conductas atrás descritas,
desplegadas por un trabajador en relación a su actividad laboral ordinaria, y no dentro del marco de excepciones como podrían serlo los eventos sociales o las situaciones personales al margen de deberes laborales.”71
2.1.12 Renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes
Aquel empleado que no se somete a los exámenes médicos que periódicamente ordena el empleador como prevención o para determinar el estado de salud del personal. Esta falta debe ser permanente, no espontánea para que pueda ser despedido.
La renuencia es la negativa permanente del empleado a realizar algo. Sistemática se refiere a todo aquello que sigue o se ajusta a un sistema, entendido éste como el conjunto de normas, elementos y/o procedimientos acerca de determinada materia, interrelacionados entre sí y entre los cuales existe una cierta cohesión y unidad de propósito.72 Entonces la causal se refiere a la negativa constante de aceptar las medidas que se prescriben.
71 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Sala De Casación Laboral. Sentencia de casación, abril 21 de 1999. Radicación 11569 Magistrado Ponente: Xxxx Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
72 VOZ: Renuncia. Nueva Enciclopedia Larousse. Op Cit., Tomo IX. Página 9200 y ss.
Dentro de un concepto moderno de la relación laboral, se constituye una obligación del empleador del cuidado y la preservación de la salud de sus empleados, para lo cual se deben montar instalaciones y máquinas en perfectas condiciones de higiene y con aplicación de los mecanismos preventivos que disminuyan los accidentes de trabajo y las enfermedades ocasionadas por el mismo, todo dentro de la estricta vigilancia de las A.R.P..
Así como para evitar las enfermedades de trabajo o aquellas que se pueden adquirir a causa o consecuencia de la labor que realiza quien trabaja por cuenta ajena. La doctrina distingue tres tipos de enfermedades como son las profesionales, las accidentales y las comunes; basta que la víctima pruebe su enfermedad y su trabajo, para que nazca la responsabilidad del empleador y será éste el que si desea eximirse de ella a quien le corresponde la difícil demostración de que la enfermedad fue adquirida fuera del trabajo, que él programó las brigadas de salud, higiene y prevención de enfermedades y que requirió al empleado para que las tomara oportunamente y éste se rehusó. Para la aplicación de esta causal también se requiere un preaviso de quince (15) días.
2.1.13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada
Por ineptitud se entiende la incapacidad, impericia, inhabilidad o desconocimiento del oficio de que ha sido encargado al empleado. Si la mala calidad de los materiales o las dificultades en las maquinarias o equipos, u
otras circunstancias ajenas a la voluntad del empleado ocasionan su ineptitud, ésto no podría constituir una causal de terminación del contrato de trabajo. En los casos en que se presente la ineptitud del empleado, éste debe ser advertido mediante circunstancias o testimonios para efectos de prueba en caso de que el despido sea reclamado judicialmente, pues el criterio de la doctrina ha expresado que: “Para establecer la justa causa de la resolución del vínculo contractual debe deducirse de la intensidad de los elementos subjetivos y objetivos del incumplimiento”73
Aquí estamos frente a una causal que una vez se invoque, se debe probar, pues eventualmente, ante el juez el empleador está en la obligación de demostrar que en realidad la persona empleada para esta labor no es apta para cumplir con las tareas y requerimientos esenciales de su cargo.
En relación con esta causal se distinguen tres situaciones:
“A. Incapacidad laboral, cuando el empleado no sabe realizar su trabajo para el cual fue contratado. B. Inhabilidad o negligencia laboral, cuando el trabajador, aún conociendo el trabajo para el cual se contrató no es apto para el mismo, y C. Insuficiencia del rendimiento, cuando el empleado, aún conociendo el trabajo y siendo apto para el mismo no lo realiza con la intensidad requerida. Los tres, sostienen que son justas causas para la ruptura del contrato de trabajo.74
Las labores que se le encargan a un trabajador dependen de sus destrezas y conocimientos, los cuales son comprobados, inicialmente, con los
73 XXXXXX XXXXXX, Xxxxx. Código del Trabajo. Editorial Temis. Bogotá 1982. Página 143
74 Ibídem. Página 352.
certificados de cursos o capacitaciones a las que se haya sometido en algún momento, pero, aunque los certificados sean auténticos, no son prueba suficiente de que sea realmente una persona idónea en la labor encomendada; es por ésto que muchas veces no es capaz de llevar a cabo una labor o tarea ordenada por su superior, y si esta ineptitud es constante y tan grave, se configura claramente el justo despido o la justa terminación del contrato de trabajo por parte del empleador, ya que éste es quien se ve afectado directamente por el indebido cumplimiento en el desempeño de las labores de sus empleados.
Se requiere de un preaviso de quince (15) días calendario.
2.1.14 El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
Para aplicar esta causal debemos tener en cuenta que no debe haber interrupción entre el salario y la pensión: por ello, no basta que la persona reuna los requisitos para tener derecho a la pensión, es necesario que las mesadas pensionales las comience a recibir inmediatamente después de la terminación del contrato.
Se debe tener en cuenta que la ley 100 de 1993 cambió sustancialmente las normas sobre pensiones. Por ello antes de tomar una decisión de esta naturaleza se debe consultar el contenido de esta ley.
Teniendo en cuenta las discrepancias que plantea esta causal, la Honorable Corte Suprema de Justicia se pronunció al respecto de la siguiente manera:
“...para que se considere un despido justo aquel que el empleador realiza cuando el trabajador ha cumplido como los requisitos para acceder a la pensión de jubilación, debe tener en cuenta, a saber:
De acuerdo con el inciso segundo del artículo 19 xxx xxxxxxx 000 xx 0000, - xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx 3 del artículo 33 de la ley 100 de 1993- el trabajador que haya cumplido con los requisitos para obtener su pensión de vejez o de invalidez, tiene la facultad de continuar trabajando y cotizando, a su cargo, durante 5 años o más, bien sea para aumentar el monto de la pensión o para completar los requisitos si fuere el caso.
El empleador tiene la facultad de iniciar los trámites necesarios ante la entidad de seguridad social para el efectivo reconocimiento de la pensión de jubilación, si el trabajador no ha hecho las gestiones pertinentes, pero con la obligación de que le haga saber de su intención a dicho trabajador. De esta manera, el trabajador tiene la oportunidad de oponerse a tal determinación, si considera que tal decisión le enerva la posibilidad de continuar trabajando y cotizando.
Las mencionadas disposiciones modificaron tácitamente el numeral 14, literal a) del artículo 7 del decreto 2351 de 1965, en cuanto que, ahora no basta con que el trabajador obtenga el reconocimiento de su pensión, para que legalmente pueda ser despedido, sino que resulta esencial que si la empresa desea adelantar los trámites de la pensión del trabajador, previamente le consulte a este si quiere retirarse o continuar trabajando o cotizando.
No obstante la declaratoria de ilegalidad de un despido que desconozca las anteriores consideraciones, no procede el reintegro si el trabajador, pese a no querer notificarse de la resolución que le reconoce la pensión, argumentando que él no ha hecho solicitud en ese sentido, procede a aceptar algo de las mesadas pensionales”.75
El salvamento de voto con respecto a este reconocimiento del trabajador a la pensión de vejez o de invalidez dice:
75 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Expediente 11832 del 8 de octubre de 1999. Magistrado Ponente: Xxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
“Es equivocado afirmar que el reconocimiento de la pensión de jubilación no es suficiente para que el empleador quede facultado para despedir a un trabajador suyo, así como también, preguntar al trabajador si desea o no permanecer en su cargo, como requisito de legalidad de la terminación del contrato, pues la ley 100 de 1993 nada expresó, como no podría explicarlo, de las justas causas de terminación del contrato de trabajo, ni de subsistencia del vínculo bajo un mismo contrato. Igualmente, la ley 100 de 1993 en ninguna de sus normas dispuso que el empleador se encuentre obligado, a mantener – en contra de su voluntad – el contrato de trabajo y la vinculación del trabajador que ha cumplido con los requisitos para acceder a la pensión de jubilación o a la de vejez, luego de que éste se lo solicite. El numeral 14, literal a del artículo 7 del decreto 2371 de 1965 se encuentra vigente en los mismos términos en los que se aplicaba con anterioridad a la ley 100 de 1993, y por tanto, el reconocimiento de la pensión de jubilación o vejez otorga al empleador la potestad para terminar legalmente el; contrato de trabajo, sin lugar a la indemnización”.76
La pensión de vejez es el régimen establecido en muchas legislaciones para lograr que todos los empleados, al llegar a una edad determinada y variable, según la legislación de cada país, en la que se supone no pueden seguir trabajando ya que han cumplido su deber social, o cuando sin llegar a esta edad se invalidan para el trabajo dependiendo de alguna circunstancia ajena a su voluntad, disfrutarán de una renta vitalicia que les permita atender sus necesidades básicas vitales guardando un lineamiento socioeconómico.
Es ese soporte económico que recibirá una persona al momento de retirarse por completo de la vida laboral que le permita seguir sosteniéndose, a sí mismo y a su familia, cuando ya esté incapacitado, inhabilitado, inepto, con la imposibilidad mayor o menor de valerse por sí mismo, ocasionado o no por un accidente o por enfermedad profesional, lo que ofrece también un interés de previsión social, dentro de ciertas condiciones en las que quien se incapacita para el trabajo por causas ajenas por él mismo tiene derecho a
76 COLOMBIA. CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Expediente 11832 de 11 de octubre de 1999. SALVAMENTO DE VOTO: Xxxxxx Xxxxx Xxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
percibir una pensión de vejez o de invalidez, habiendo perdido su capacidad laboral. Para esta causal se requiere también de un preaviso de quince (15) días.
El Consejo de Estado emitió el siguiente concepto refiriéndose a este tema:
“Las pensiones de jubilación, invalidez y de vejez, una vez reconocidas, se harán efectivas y deberán pagarse mensualmente desde la fecha en que el empleado o trabajador en forma definitiva se retire del servicio o se desafilie de los seguros de invalidez, vejez, muerte y accidentes de trabajo y enfermedad profesional. Para el efecto, la respectiva entidad pagadora comunicará al empleador la fecha a partir de la cual se incluirá en nómina al pensionado para que proceda a su retiro del servicio.” 77
Sobre la no afiliación del trabajador a la seguridad social, la Honorable Corte Constitucional ha dicho:
“La Corte debe insistir en que la seguridad social para los trabajadores y sus familias no es una dádiva del patrono ni algo que dependa de su libre voluntad, sino un derecho inalienable de aquellos que hace parte de las condiciones dignas y justas que deben rodear las relaciones de trabajo (arts. 25 y 53 de la Constitución y, en concordancia con ellos, el 48 ibídem), lo que significa una correlativa y perentoria obligación de todo patrono, quien no puede eludir la afiliación de sus empleados al sistema contemplado en la ley, desde cuando principia el vínculo laboral en cualquiera de sus formas (Cfr., entre otras, la Sent. T-166 de abr. 1º/97, de esta misma Sala).
Por eso —ha dicho la Corte—, la omisión del patrono implica que él asuma, de su
bolsillo y de manera total, los costos que genere la atención de la salud del trabajador —por enfermedades profesionales o no profesionales, accidentes de trabajo o ajenos al mismo, atención médica, intervenciones quirúrgicas, terapias, tratamientos, consultas, medicamentos y todo lo necesario para su pleno restablecimiento— y, por supuesto, también de manera integral, la de la familia de aquél, que ha debido ser beneficiaria de los servicios correspondientes. También — claro está— en el expresado evento debe el patrono cancelar todas las cuotas dejadas de consignar a título de aporte, desde el primer día del vínculo de trabajo, y si fuere el caso de que, habiendo solicitado el trabajador reconocimiento de su pensión de jubilación, le hubiese sido negada por faltar semanas de cotización a causa de la omisión patronal, a cargo del patrono está el pago de las mesadas pensionales, de manera indefinida, mientras el requisito legal queda cumplido y la
77 COLOMBIA. CONSEJO DE ESTADO. Seccion Segunda. Sentencia 4613 xx Xxxxx 22 de 1993. Magistrada Ponente: Xxxxx Xxxxxx xx Xxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
entidad de seguridad social principia a extender efectivamente su cobertura pensional en favor del ex trabajador, para lo cual parte de la base de que se ha cotizado lo legalmente previsto.”78
2.1.15 La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante 180 días
La causal se refiere a dos aspectos, el primero a la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional y la segunda a cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo.
En esta causal debemos entender enfermedad como aquellas dolencias que afectan el cuerpo del empleado y que son de tipo contagioso, que es la transmisión de una enfermedad infecciosa, directa o indirectamente de una persona enferma a otra79, o crónico, que son las enfermedades largas o dolencias habituales, éstas deben ser calificadas por un médico.
Una enfermedad profesional, es la consecuencia forzosa o probable de un trabajo subordinado, se denomina así pues son todas aquellas enfermedades
78 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sala de Revisión. Sentencia T-120 de febrero 25 de 1999. Magistrado Ponente: Xxxxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001
79 VOZ: Enfermedad. Nueva Enciclopedia Larousse. Tomo III. Op. Cit., Página 2267
que se pueden adquirir a causa o como consecuencia de la labor que realiza quien trabaja por cuenta xxxxx.
“Patológicamente significa que como cada dolencia tiene sus características determinadas que le son propias en cuanto a duración, clasificando las enfermedades como agudas o crónicas; además puede tomar un curso crónico una enfermedad que por sí misma tienda habitualmente a curar en poco tiempo, pero que por las circunstancias que fuere – deficiente tratamiento, mal estado general – se ha prolongado y ha dejado secuelas. Las enfermedades esencialmente crónicas más importantes son el reumatismo poli articular agudo, la insuficiencia cardiaca congestiva, secundaria a diversas cardiopatías, la cirrosis hepática, la insuficiencia renal, que se fragua en el curso de muchos años. Y dentro de las infecciosas: la tuberculosis, la lepra, la sífilis, si no se tratan de inmediato. También son de curso crónico y prácticamente incurables, los trastornos neurológicos secuela de accidentes agudos como la meningitis” 80.
La otra parte de la causal se refiere a cualquier otra enfermedad o lesión que incapacite al empleado para laborar, o sea, cualquiera que no sea contagiosa o crónica, así sea profesional o no.
En ambos casos la curación no ha sido posible en 180 días.
Estas enfermedades dan lugar a la terminación del contrato de trabajo, ya que las dolencias prolongadas disminuyen el rendimiento de la capacidad
80 VOZ: Enfermedad. XXXXXX Xxxxxx. Op.Cit., Página 2459
laboral y disminuyen, también, la capacidad laboral de toda la empresa o compañía en el momento en que se contagie al resto de los empleados.
Esta causal fue demandada. Al efecto, la Honorable Corte Constitucional se manifestó así:
“La norma acusada consagra como justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo, al vencimiento del lapso de 180 días, “la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso mencionado”.Ahora bien, la enfermedad no profesional se ha definido como aquel “estado patológico morboso, congénito, o adquirido que sobrevenga al trabajador por cualquier causa, no relacionada con la actividad específica a que se dedique y determinado por factores independientes de la clase de labor ejecutada o del medio en que se ha desarrollado el trabajo”, sin que entre esta corporación a calificar cuándo una enfermedad es contagiosa o crónica, ya que ello corresponde a los profesionales en medicina competentes para determinarla en cada caso específico. Desde luego que las consecuencias derivadas de la enfermedad contagiosa plenamente acreditada están inspiradas en el principio del interés general de los trabajadores que laboran al servicio del empleador de la misma empresa. Cabe observar que al terminar el período de incapacidad temporal dentro del término de los 180 días de que trata la norma materia de revisión, el empleador está en la obligación de reinstalar al trabajador en el cargo que desempeñaba si recupera su capacidad de trabajo, de manera que la existencia de una incapacidad parcial no constituye obstáculo para la reinstalación mencionada, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar desempeñando el trabajo. De la misma manera, corresponde al empleador proporcionar al trabajador incapacitado parcialmente un trabajo compatible con sus aptitudes (D. 2351/65, art. 16). Estima la Corte que si bien es cierto que la Carta fundamental consagra el derecho al trabajo como una obligación de especial protección del Estado, también lo es que para los efectos de que se pueda dar cumplimiento a las obligaciones recíprocas emanadas del contrato de trabajo, como lo son la prestación personal del servicio por parte del trabajador y la remuneración a cargo del empleador, las contingencias derivadas de la enfermedad no profesional de aquél, así como de cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante el lapso razonable de 180 días, no pueden afectar en forma indefinida la relación normal del servicio concretado en el trabajo. Por ello la norma demandada establece que el despido con justa causa originado en la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga el carácter de profesional, o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite por un lapso mayor a 180 días no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad, lo que consolida la protección del trabajador frente a las circunstancias descritas en que éste no pudo cumplir con una obligación contractual de prestar el servicio en forma personal, dentro del plazo mencionado, ante la imposibilidad de la curación de la enfermedad, previamente acreditada por los medios legales pertinentes. Por esta razón, la disposición impugnada permite que después de pasado el plazo mínimo legal, el patrono pueda invocar la justa causa de terminación unilateral del contrato de trabajo, observando el requisito de un preaviso de 15 días, y sin desprenderse de las obligaciones laborales que consecuencialmente se generen del despido justificado. Acerca del
numeral 15 literal a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 demandado, es oportuno recordar que en todo caso el empleador está obligado a respetar el término de 180 días para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa, como consecuencia de la incapacidad del trabajador, por enfermedad no profesional. En sentencia del seis (6) xx xxxxx de 1990 dijo la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema sobre el particular: “Al disponer la norma que el despido solamente puede efectuarse al vencimiento del lapso que fija, está simplemente imponiendo al empleador la obligación de esperar a la expiración del término para que pueda disponer válidamente en forma unilateral la terminación del contrato. No le es permitido, entonces, anticiparse a despedir aunque esté seguro de que la enfermedad del trabajador no habrá de tener curación posible —y en efecto no la tenga— durante el tiempo que falte para el vencimiento del plazo legal. Cuando ese plazo expire, y sólo entonces, podrá el empleador disponer válidamente el despido del trabajador”. En la misma providencia señaló dicha corporación que el límite de los 180 días puede extenderse por parte del empleador, cuando éste considere que sea posible la curación de la enfermedad que padece el trabajador, al indicar: “Si es incuestionable que la previsión legal impone al empleador una mínima limitación temporal para efectuar el despido por justa causa, mal puede suponerse que simultáneamente le fija un límite máximo. El plazo bien puede ser extendido o ampliado unilateralmente por el empleador, si, por ejemplo, considera que dentro de la prórroga puede ser posible la curación de la enfermedad y el restablecimiento del trabajador a sus labores, sin que ello signifique en modo alguno desconocimiento de la voluntad abstracta de la norma. Sería absurdo, en este orden de ideas, que se impidiera al empleador la superación unilateral del mínimo establecido por la ley en favor del trabajador. Conforme a la causal prevista en el numeral 15 del literal a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en resumen, el empleador debe abstenerse de terminar unilateralmente el contrato de trabajo antes del vencimiento de los 180 días de incapacidad del trabajador, pero, si lo desea, puede unilateralmente ampliar ese lapso sin que ello le haga perder el derecho de despedir por justa causa, ya que esa extensión temporal supera, en beneficio del trabajador, el mínimo legal”. De manera que, a juicio de la corporación, la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, en la forma mencionada, no resulta contraria a la Carta Política, ya que lejos de constituir una vulneración al derecho del trabajo, consagra una garantía de estabilidad relativa en beneficio del trabajador incapacitado por razones de salud, pero a su vez permite a aquél no derivar perjuicio injustificado, como consecuencia de la falta de prestación personal del servicio, fijando un término razonable de ciento ochenta días. Además por cuanto para que se pueda invocar dicha causal, debe mediar la comprobación de la enfermedad a través de los experticios médicos pertinentes, y no sólo el criterio aislado del empleador, y como lo advierte el Ministerio Público, ello no lo exime de “otorgar los auxilios monetarios, la asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria hasta por el término previsto en los artículos 227 y 277 del Código Sustantivo del Trabajo, así como las indemnizaciones legales y convencionales que se generen como consecuencia de la enfermedad”. Por esas mismas razones tampoco se encuentra vulnerado el artículo 49 de la norma superior ya que ello no se opone al derecho a la salud del trabajador, y a su recuperación inclusive con posterioridad al plazo de 180 días mencionado, ya que como claramente lo advierte el precepto acusado, la terminación del contrato de trabajo con respecto al trabajador cuya curación no haya sido posible durante el lapso indicado “no exime el patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”. De otro lado, no encuentra la Corte
quebrantamiento del artículo 47 de la Carta, por parte de la norma acusada, ya que ésta hace referencia a una forma de terminación del contrato de trabajo con justa causa entre un empleador particular con respecto al trabajador colocado en situación de imposibilidad física de prestar el servicio personal que debe cumplir, a causa de una enfermedad contagiosa o crónica padecida, la cual no tiene el carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo haya incapacitado para el trabajo durante más de 180 días y “cuya curación no haya sido posible” en dicho término. Desde luego que lo anterior no se opone a que el Estado esté en la obligación de adelantar políticas de previsión, rehabilitación e integración social en
general, no solamente para los trabajadores sino también en general para las personas disminuidas físicas, sensoriales y síquicas de que trata la norma constitucional.”81
Podemos concluir, que si al terminar la incapacidad temporal de ciento ochenta (180) días el trabajador aún no se ha recuperado de su enfermedad ni ha recuperado su capacidad laboral total, y si el empleador no quiere voluntaria y unilateralmente ampliar dicha incapacidad, se estará presente ante la justa causa de despido, ya que después de tanto tiempo de descanso sin recuperación, el empleador puede reemplazar a dicho trabajador por otro que si pueda desempeñar a cabalidad la labor encomendada tratando incluso de poner al día con mayor eficiencia el trabajo atrasado que causó la enfermedad del trabajador ausente.
Se necesita que el empleador de un preaviso de quince (15) días de antelación a la fecha en que desea prescindir de los servicios del trabajador.
Producida la cancelación del vínculo laboral, el empleador deberá asumir el pago de las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la enfermedad
“Que en el ZZZ recogimos versiones acerca que (sic) Usted padecía de una peligrosa enfermedad infecto-contagiosa que ponía en peligro toda (sic) la comunidad de ZZZ y con base en eso solicitamos al director de recursos humanos que agilizara su jubilación y al gerente de la caja de previsión de Uniatlántico, para que hiciera un “test de sangre” al interior de la comunidad de ZZZ y detectara si se había propagado dicha enfermedad, viendo con extrañeza que hasta el momento no se había practicado ningún test.
La junta directa adjuntó igualmente la copia de la comunicación dirigida por el sindicato al gerente de la caja de previsión social de la Universidad del Atlántico, en
81 COLOMBIA. CORTE CONSTITUCIONAL. Sala Plena. Sentencia X-000 xx xxxxxxx 00 de 1996. Magistrado Ponente: Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx. En: Disco Compacto. Colección de Jurisprudencia y Doctrina. Legis S.A.. Junio 2001