JOSÉ MARÍA MARÍN CORREA *
La contratación temporal
XXXX XXXXX XXXXX XXXXXX *
E
1. A MODO DE INTRODUCCIÓN
l calificativo «temporal» delimitando al contrato de trabajo debería ser in- necesario. Pues, como explica la doc-
xxxxx común, el contrato de trabajo vitalicio es contrario a la naturaleza humana y a la li- bertad, aproximando al trabajador a la figu- ra del esclavo. No es con tal significado con el que se utiliza la expresión «temporal», sino, por el contrario, se trata de una circunstan- cia «vitanda» como contraria al derecho y a la aspiración de la llamada «estabilidad» o per- manencia del contrato, aspiración innata de todo trabajador.
La tendencia se mueve en el sentido de partir de que, como humana, se trata de una ins t itución t em poralmente limita d a, pero protegida contra su extinción, cuando ésta tenga por causa la voluntad unilateral de la parte de la relación a quien se presume no dependiente del contrato para su subsisten- cia, es decir del empresario.
Los diver sos sis t ema s legislativos han cumplido este propósito con medidas muy variadas entre sí. Desde quien lo ha dejado al juego de las xxxxx xxx xxxxxxx (despido libre) haciendo que sea universal la regla de la
«temporalidad» como contraria a la estabili- dad, pasando por quien únicamente ha prote- gido al contrato de las decisiones extintivas colectivas o múltiples, quien protege al con-
trato de trabajo de la extinción unilateral a b rien do un cauce jurídico p ara q u e se a impugnada «a posteriori», pero sin condicio- nar su ejercicio con prevención alguna, quien entiende que debe prevenirse la extinción con medidas de condicionamiento previo, tenden- tes a la limitación de su extensión, o quien permitiendo la extinción por causa de tempo- ralidad concreta, regula la introducción o establecimiento de la temporalidad misma, con tipificación, más o menos rígida, de los supuestos de temporalidad que tienen efica- cia reconocida para justificar la extinción, o sea en que la temporalidad contractual actúa, aunque no automáticamente, sino como cau- ce de aplicación de la voluntad extintiva del empresario.
En un r ecient e tra b ajo –i nt e r es ant e y merecedor de reflexión– de los Profesores S a l a Xxxxxx, R xxxx ez M artín ez, Xxxxx so Xxxxxxx y Xxxxxx Xxxxxxxx 1 se lleva a cabo un examen socio-político y económico xxx xxxx- meno de la contratación laboral en España, y se exponen conclusiones muy útiles sobre la cuestión. Pero, a fuer de realistas y reflexio- nando sobre las directrices recientes de la J urisprudencia sobre tal materia, conviene puntualizar la opinión –siempre respetable– que se enuncia en el aludido trabajo sobre la incidencia de la actividad jurisdiccional en torno a la temporalidad laboral. Y es que, des- pués de exponer que la negociación colectiva
* Magisfrado de la Sala IV del Tribmnal Smpremo.
1 «La confrafación femporal: mn pacfo posible», en
ActgaJ¡dad LaboraJ, año 2001, rfcia. XIX.
ha pactado (sobre todo en Cataluña) unas cláusulas por las que la empresa adquiere el compromiso de convertir en fijos a trabajado - res temporales, a cambio de determinadas flexibilidades, se afirma que se han introduci - do «igual mente en los convenios colectivos indem nizaciones por fin de contrato en los contratos tem porales de larga duración e, incluso, límites numéricos a la contratación temporal, si bien sin pactar paralelamente el régimen sancionatorio aplicable en caso de incu mplimiento empresarial, lo que resulta grave dado que no existe en nuestra jurispru - dencia una doctrina aplicativa clara y segura que declare la nulidad de la cláusula de dura - ción del contrato y su conversión en indefinido por aplicación de lo dispuesto en el art. 9.2 del Estatuto de los Trabajadores, lo que convierte el compromiso empresarial establecido en el convenio colectivo en “papel mojado”, al no poderse sancionar su incumplimiento».
Conviene puntualizar al respecto lo siguien- te: Han sido pocas las demandas deducidas para pedir la declaración de la indefinición temporal o fijeza de un trabajador sujeto de un contrato temporal. Las demandas se pre - sentan im p ugnan do los despidos (p ara el trabaja dor) o l a s extinciones de contrato (para la empresa) fundadas en la cláusula de temporalidad. Y ha sido al decidir estos liti - gios, donde nuestros tribunales 2 han negado la eficacia a las cláusulas de temporalidad no acordes con el ordenamiento jurídico. Y me he preocupado de investigar en los reper - torios de jurisprudencia más usuales para alcanzar un criterio al respecto. Puedo ofre - cer el resultado de que de 1615 litigios por despido, con r ecur so ex traor di nar io, ha habido 521 en los que el trabajador impug - naba la cláusula de temporalidad aducida por la empresa, y en 400 de ellos, o sea en más del 84% el fallo ha sido condenatorio, es
la actividad jurisdiccional el incremento de la t emporalidad contractual en España, que cie rtam e nt e es soci x x x x nt e i m portant e, según los datos que se nos ofrecen en el aludi- do estudio, del que entresaco el consistente en que en tres años «la contratación indefini - da ha pasado de 750.000 en 1996 a 1.200.000 en 1999, aproximadamente pero sin que la tasa de temporalidad haya bajado sustan - cialmente tan sólo de un 35 por 100 a un 32,5 por 100 debido al paralelo incremento asimis - mo de la contratación temporal, con lo que el problema de la excesiva temporalidad perma - nece en nuestra sociedad en toda su grave - dad».
Nos encontramos ante una realidad, hoy por hoy, de obligada consideración para el iuslaboralis ta, y que im pone estu diar la s líneas jurisprudenciales para asumir la valo - ración judicial de tal realidad. Pues bien, el estudio de la J urisprudencia unificada por la Sala IV del Tribunal Supremo debe sistema - tizarse atendiendo la cronología más elemen - tal de cualquier contrato sometido a tempora - lidad: a saber, su inicio, en que lo más trans- cendental será la causalidad de la temporali - dad, y la forma en que se plasme; la inciden- cia de la temporalidad en el desarrollo y con - tenido del contrato; y la extinción del contra - to a consecuencia de la temporalidad.
2 CAUSALIDAD: LOS TRES TIPOS LEGALES DE TEMPORALIDAD
No es una nueva tendencia de la Doctrina judicial; pero es conveniente afirmar que se ha mantenido el criterio de la fuerza vincu - lante del art. 15 del ET para impedir que pue - dan introducirse cláusulas de temporalidad en el contrato de trabajo que difieran –en sen - tido ampliatorio– de las causas «justifican -
decir, dejando sin eficacia la invocada tem-
poralidad 3. Carece de fundamento atribuir a
2 fmzgados mnipersonales x Xxxxx colegiadas, en fér- minos de la LEC (2000).
3 Dafos dedmcidos de las Senfencias del año 2000, recogida en «YJ Derecho». En «ActgaJ¡dad LaboraJ», apa- recen 1024 Senfencias qme condenan por despido im- procedenfe, de las cmales 450 se refieren a confrafos exfernamenfe femporales.
tes» enunciadas en ese precepto. Obra o ser - vicio determinado; eventualidad por necesi - dades temporales de la actividad; e interini - dad, por vacante o por sustitución son las tres ocasiones que permiten establecer un contra - to de trabajo puro con cláusula de temporali - dad en su duración. El calificativo puro viene a introducir la diferencia con los conocidos como contratos «para la formación», cuya temporalidad radica precisamente en la de su propia finalidad, y para diferenciar, también a esas otras relaciones extralaborales y admi - nistrativas, constituidas por las prestaciones de servicios de colaboración de desempleados con determinadas actividades públicas.
Se trata ahora de contratos típicos de tra - bajo, realmente establecidos y que contienen una cláusula de temporalidad. Por eso el TS ha excluido de su conocimiento también a las fases previas al contrato, cuyo enjuiciamiento declina en razón a carecer de entidad de vín - culo laboral. Y en un supuesto concreto enjui- ciado que refiere la actividad previa al con- trato a un ente público, se declara que el enjuiciamiento de la posible preterición del aspirante debe ser enjuiciada por el Orden J urisdiccional Contencioso-Administrativo, pues, como razona la STS de 4-10-2000, RJ 311/2001, que sigue a la muy anterior de 21- 7-1992, aquí actúa una potestad administra - tiva en orden a la selección de personal, y ello con s ujeción a los art s . 18 y 19 de l a L. 30/1984, desarrollada a este efecto por el RD 2233/1984, y los sucesivos anuales de oferta de empleo público. Es una actividad, que que - da fuera de la actuación del Estado como empresario para corresponder a la Adminis - tración sometida a las normas de naturaleza administrativa.
Como es sabido, hay una actividad profe - sional, desempeñada en virtud de contratos de trabajo, que es temporal porque así lo dis - pone una norma jerárquicamente más eleva - da que el ET. Se trata de los profesores de religión en centros de enseñanza estatales o concertados con el Estado. Esta relación labo - ral está regida originariamente, y responde
además, a un Acuer do internacional, que es el establecido entre el Estado Español y la Santa Sede, sobre Enseñanza y Asuntos Cul - turales, de 3-1-1979, y ratificado mediante el Instrumento de 4-12-1979, lo que le confiere la indemnidad en relación con la Ley interna, derivada del art. 96 de la CE. De ahí que supere en nivel normativo al ET; y como se fijó el ritmo anual para la propuesta por el Ordinario católico del lugar, propuesta vincu - lante –en su necesidad– para que la Adminis - tración pueda efectuar el nombramiento-con - trato individual, se establece una temporali - dad externa al mencionado art. 15 del ET. (Vid. STS de 28-7-2000 « Actualidad Laboral» rfcia. BDE 6513/2002).
También está sujeta a las sucesivas redac - ciones del art. 15 la temporalidad que tiene por cau s a l a coyuntural de «fom e nto del empleo», inicialmente muy extendida en su utilización, vedada a partir de la vigencia del RD-L 5/1997, y nuevamente a disposición de los empresarios y trabajadores.
Lo importante es que el TS ha reiterado que la temporalidad contractual tiene que venir sujeta a las previsiones del art. 15 del ET y normas de desarrollo de este precepto. Porque sólo dentro de las normas contenidas en el art. 15 se puede imponer una duración determinada al contrato de trabajo. (STS 2-6- 2000, « El Derecho» 2000/22111). Es muy sig - nificativo que en la STS de 3-4-2001 («El Derecho» 2001/10565) sí se afirma la cualidad de temporal (y no de fija discontinúa) de la tra b xxx xxxx e m ple a d a e n una g uar de r í a infantil municipal –que es la actividad tam - bién contemplada en la antes citada STS de 2-6-2000; pero es porque en la segunda se ha introducido una circunstancia fáctica que no constaba en la primera, a saber la inseguri - dad de la existencia de la propia actividad, o sea de su reiteración periódica, y la falta de reiteración cíclica es lo que ha venido a dife - renciar actualmente al «eventual» del fijo dis - continuo, en la redacción vigente del art. 15 del ET. Tan clara es la diferencia que el TS razona que no hay enfrentamiento doctrinal
entre estas dos sentencias, ambas referidas a guarderías infantiles municipales. A la luz de la mencionada STS de 2-6-2000 puede afir - mase que la doctrina judicial se mantiene fir - me en el «numerus clausus» de las posibilida - des legales de temporalidad.
Paso al estudio de los tres tipos clásicos de temporalidad, con una referencia final al de
«fomento del empleo» y al de «lanzamiento de nueva actividad».
2.1. Obra o servicio determinado
La doctrina judicial ha mantenido la nece - sidad de la identificación de la obra o servicio; y ha asumido la habilitación legal conferid a para tal circunstancia a la negociación colec - tiva. Pero la Sala 4 también ha mostrado una evolución que es casi un cambio de doctrina e n r el a ció n co n es ta mat e r i a . N o ha ce muchos años, una contrata civil o una conce - sión administrativa no constituían una «obra o servicio determinado», que amparara la identidad de un contrato temporal. Como
«puente» en el paso desde una negativa a la xxxxxxxx del criterio de contrata como «obra o servicio determinado», podemos señalar la STS de 15 de enero de 1997 ( «El Derecho», rfcia. 3827/1995), cuyo razonamiento se inicia negando la «obra o servicio», porque «no existe un trabajo dirigido a la ejecución de una obra en tendida como elaboración de una cosa determinada dentro de un proceso con princi- xxx y fin, y tampoco existe un servicio determi - nado entendido como una prestación de hacer que concluye con su total realización ». Pero sí que se detecta una circunstancia que justifica la temporalidad y que la Sala hace con sistir en que «existe una necesid ad de trabajo tem - poralmente limitada para la empresa y objeti - vamente definida» criterio del que se pasa a la identificación de la contrata o de la concesión, como justificante de la temporalidad, por su identidad específica, de manera que a lo largo de los últimos años, ha reafirmado el criterio, conforme al cual, una contrata o concesión de
servicios, propios de la actividad de la empre- s a contratis ta era una obra o un se rvicio determinados, que propiciaban el estableci - miento de contratos de tal naturaleza, dirigi - dos a cubrir las necesidades de trabajadores para cumplir el compromiso adquirido. La STS de 8-6-1999 (« Actualidad Laboral» rfcia. 1743/1999) así concluye con firmeza, de donde deduce que el fin de la contrata es causa de extinción del contrato, obviamente si dicho fin del contrato civil no es debido a voluntad o a culpa del contratis ta. La STS de 20-11-2000 («Actualidad Laboral» rfcia. 579/2001) man - tiene el mismo criterio, con un razonamiento que pudiera entenderse como corrector y al mismo tiempo de refuerzo para el argumento directo: contrata o concesión igual a obra o servicio determinado, porque viene como a invocar una eventualidad cuya duración se apartara de la sujeción a los límites legales, al aparecer vinculada a un hecho cierto y con s - tatable. El razonamiento, tomado de las sen - tencias anteriores que cita, consiste en que más que una obra o un servicio determinado, entendidos como una prestación de hacer, cuya conclusión extinguiera el contrato, lo que es apreciado es «una necesid ad de trabajo temporalmente limitada para la empresa y objetivamente definida y ésa es una limitación conocid a por las partes en el momento de con- tratar y que opera, por tanto, como un límite temporal previsible en la medida en que el ser - vicio se presta por encargo de un tercero y mientras se mantenga éste» . Cabe añadir que, más adelante, el TS reitera que más que indi - vidualizar el servicio o la obra, la contrata
–referida, como es lógico, a la actividad nor- mal de la empresa– lo que manifiesta es una necesidad de mayor trabajo, temporalmente limitada.
Se establece así una difuminada identidad entre esta forma de temporalidad y la de eventualidad por necesidades de la produc - ción, y se sustituyen las cautelas legales espe - cíficas de la eventualidad (acreditar la necesi - dad, su temporalidad, y regular su duración máxima dentro de un determinado periodo
temporal), por la objetivación de la causa de la necesidad, proporcionada por la duración de la contrata o de la concesión.
Es importante significar que se abandona un anterior « criterio físico en la configuración de la obra o servicio», que es ampliado con la utilidad de identificaciones jurídicas – mer - cantiles, civiles o administrativas– proporcio - nadas por las contratas y concesiones.
Y es de resaltar la alusión que se hace en el razonamiento arriba transcrito, y que, se insiste, es reiteración de sentencias anterio - res sobre la convicción que las partes contra - tantes tienen (también el trabajador) de la
temporalidad de la circunstancia causa natu - ral del contrato. Hemos podido leer: « ésa es una limitación conocida por las partes en el momento de contratar y que opera, por tanto, como un límite temporal previsible». Y es que la naturaleza de las cosas no puede ser desvir - tuada por una interpretación del ordenamien - to enfrentada con dicha naturaleza; por lo que la temporalidad del contrato no puede desco - nocerse cuando, a la luz del apartado b) del núm. 0 xxx xxx. 00 xxx XX, xx xxxxxxxx concor - de de las partes haya introducido una cláusu - la de temporalidad lícita, incluso apartándose de las fórmulas del apartado c) del mismo número y precepto. Como más adelante se verá, el TS no desecha la invocación a la bue - na fe contractual para invocar la temporali - dad de la necesidad o de la situación motiva - xxxx del contrato, conocid a por el trabajador, como motivo de una duración determinada del contrato así establecido.
Hay una puntualización jurisprudencial sobre este contrato, para excluir su figura en las relaciones de colaboración social. Más aún, el TS ha negado que se trate de un verdadero contrato de trabajo, de modo que, con mayor razón, niega que se pueda calificar como «por obra o servicio determinado». Tal es la conclu - sión alcanzada en las SSTS de 17-5-2000 en recurso 2940/1999, y de 25-7-2000 (« El Dere- cho» 2000/29907).
2.2. Eventualidad
Como es sabido se trata del contrato tem - poral justificado por una situación coyuntu - ral, no reiterada de forma periódica, puesto que la periodicidad fija debería ser atendida mediante el contrato «a tiempo parcial», ni de forma no periódica porque ésta será cubierta mediante el de fijos discontinuos, hoy libera - lizado en cuanto a las ocasiones y a la intensi - dad de cada ocasión, pero distinguido del eventual por el derecho del trabajador a ser llamado en atención a su antigüedad y a la intensidad de la necesidad a atender.
La cautela legal se establece mediante dos medidas esenciales: La duración máxima, dentro de un periodo también máximo, y la conversión en temporalmente indefinido y con fijeza, si se traspasan las medidas limita - tivas. La ley ha dado entrada a la negociación colectiva para una posible adaptación de los límites a características propias de la activi - dad. Y también para una medida limitativa de claro significado, a saber la proporción entre la magnitud numérica de la plantilla de fijos y el número de contratos eventuales posibles.
La más importante decisión jurispruden - cial a este respecto aparece en la STS de 3-11- 2000 («El Derecho» 2000/44313) en que se declara la prioridad del Convenio Colectivo de ámbito estatal sobre el Convenio Colectivo de ámbito provincial. Se amparaba la empre - sa en el límite de 24 meses de duración, den - tro de un periodo de 30 meses, fijado por el Convenio Colectivo de l a I n d u s tr i a de l a Madera; pero la Sala de Suplicación declaró que el límite aplicable era el de 12 meses, dentro de un periodo de 18, del Convenio de la actividad para la provincia, y, al haber sido sobrepasado, el contrato había ganado fijeza y su extinción fue calificada como despido improcedente. Concurría aquí otra circuns - tancia, consistente en que el Convenio estatal había reservado para su propio ámbito de negociación, entre otras materias, las modali - dades de contratación, por lo que había de ser
atendido también el art. 84 del ET para man - tener la prioridad del Convenio estatal. Y así se concluye que la temporalidad era lícita en toda su extensión y el contrato había sido efi - cazmente extinguido por dicha causa.
2.3. Interinidad
Con la causa natural e inicial justificante, que no es otra sino la sustitución de quien tie - ne derecho a la reserva de su puesto xx xxxxx - jo, durante una suspensión de su prestación de servicios, y la análoga xx xxxxxxx temporal de la plaza a desempeñar o cubrir provisio - nalmente por el interino, en tanto se defiere a quien deba desempeñarla con la cualidad de fijo, después de superar el sistema de desig - nación aplicable.
La cautela legal más significativa ha sido la referida a la identidad del sustituido y de la causa de la sustitución, o la identificación efi - caz de la plaza vacante. A ello se ha unido la reglamentaria de limitar la duración máxima de la interinidad por vacante, de modo abso - luto para las empresas privadas, y con una remisión al sistema de selección aplicable para los puestos de empleo público.
Tales cautelas han sido debilitadas por una medida, muy racional, introducida por la norma reglamentaria, cuya legalidad viene avalada por el núm. 5 del propio art. 15 al conferir al Gobierno la autorización expresa para el desarrollo del precepto. Se trata en concreto de la conocida como «sustitución en cascada», que viene a permitir que el ausente sea sustituido directamente por otro trabaja - dor fijo de la empresa, éste a su vez por otro, hasta producir la sustitución física en un últi - mo nivel. La decisión es racional porque no parece lógica la suplencia temporal por un trabajador «nuevo» en niveles superiores a los desempeñados por trabajadores fijos y con vinculación muy anterior, que se vieran diri - gidos o sometidos disciplinariamente al «inte - rino».
La doctrina judicial ha acogido con deci - sión la también muy racional decisión legisla - tiva de entender que la desaparición de la reserva del puesto de trabajo era causa de extinción del contrato del interino, y no de la conversión de su contrato en fijo.
Pero, una consideración de las últimas decisiones concretas del TS sobre el contra - to de interinidad ofrece el siguiente resulta - do:
En primer lugar la necesidad de identifi - car la plaza vacante, sin que sea suficiente la afirmación (documentada en el contrato) de su existencia y de la necesidad urgente de su desempeño u ocupación temporal. En supues - tos así, no hay temporalidad, aunque (STS 20-6-2000, « El Derecho» rfcia. 2000/15718), por ser empleador una administración públi - ca no se declarase la fijeza sino la «indefini - ción temporal».
En segundo término la modificación regla - mentaria asumida y consistente en que la extinción de la reserva del puesto, por cual - quier causa que se produzca, es causa de extinción del contrato del interino. Y así la excedencia voluntaria del sustituido (STS 30 - 10 - 2000 « Act x xxx d a d L aboral , r fci a 426/2001), o l a ju bil ación anticip a d a del ausente (STS 7-3-000 « Actualidad Laboral , rfcia 1244/2000), reiterada en STS 3-7-2000.
Más importante, la necesidad de que la ocu p ación de l a plaza vacante lo se a con carácter definitivo, pues no basta con que lo sea «en comisión» por un trabajador fijo. Y ello es lógico porque la necesidad a cubrir con el trabajador temporal era la celebración de las pruebas selectivas que produjeran la ocu - pación definitiva de la vacante. Así en (STS 7- 2-2001 «Actualidad Laboral , rfcia 967/2001), doctrina que viene a introducir un tratamien - to diferente del establecido sobre los Médicos de la Seguridad Social que interinan un pues - to de especialista sin poseer la especialidad, y que pueden, lícitamente, ser sustituidos por un especialista, aunque lo fuera con el mismo
carácter de interino (STS 20-10-1999 « El Derecho» rfcia 1999/33816).
Aunque no sea novedad jurisprudencial, sino reglamentaria (y vuelvo a recordar la habilitación conferida al Gobierno sobre esta regulación) debe significarse que toda esta doctrina jurisprudencial sobre el contrato de interinidad plenamente laboral, o sea de tra - bajador por cuenta ajena para sustituir a tra - bajador por cuenta ajena, podrá ser tenida presente cuando se utilice este contrato, en los términos previstos y autorizados por el RD 1251/2001 de 16 de Noviembre, mediante la adición de un apartado 3 al art. 4 del RD 2720/1998, para aplicar la figura de la interi - nidad cuando haya de ser sustituido un tra - bajador autónomo, un socio trabajador o un socio de trabajo asociado pero no por cual- quier causa de suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto, sino cuando la causa de la suspensión sea en concreto «ries- go durante el embarazo o en los descansos por maternidad, adopción, o acogimiento prea- doptivo o permanente».
Se trata de una temporalidad justificada por ser también temporal la causa de la nece - sidad, perfectamente controlable por la for - malidad de los partes médicos, o por los docu - mentos solemnes en que se formalice la adop - ción o el preacogimiento y que viene a preve - n i r una n ecesid a d q u e, e n s u p u es tos de pequeñas empresas unipersonales, podrían dar lugar al cese o suspensión temporal del funcionamiento de la empresa, u obligar a la formalización de contratos forzos am e nt e indefinidos, al no consentir la definición de la interinidad otra sustitución que la plenamen - te «laboral».
Si todo esto se refiere a la extinción del contrato de interinidad por concluir la «susti - tución», hay que reseñar una misma línea doctrinal cuan do lo que des a p arece es l a
«vacante», y no porque se ocupe mediante los procedimientos o cauces preestablecidos, sino por q u e l a vacant e es amortiza d a . Pu ede suponerse que la ineficacia extintiva de tal
actuación tiene un fácil apoyo en la invoca - ción de los preceptos civiles que excusan la condición cuyo cumplimiento depende de la voluntad de una de las partes. Pero la reali - dad es que quien organiza el funcionamiento de la entidad empleadora debe tener faculta - des para adoptar medidas de esta naturaleza
y finalidad, siempre que no concurra un áni - mo torticero. De ahí que se entienda lícita la extinción del contrato de interinid a d por amortización de l a plaza (STS 27-3-2000
«Actualidad Laboral , rfcia BDE 6932/2000), doctrina que ha sido completada con la xxxx - ción de la Sala de lo Social de la competencia para enjuiciar el procedimiento administrati - vo de amortización de la plaza, como cuestión prejudicial contencioso-administrativa, enco - mendada al J uez competente para la materia esencial, por el art. 10.1 de la LOP J (SSTS 10- 7-2000 «Actualidad Laboral» rfcia 44/2001; y 10-4-2001 « El Derecho» rfcia. 2001/1029).
La Administración ha sido dotada también de una facilidad consolidada por la decisión favorable del TS, que, en S de 19-9-1997 («Actualidad Laboral», rfcia. 40/1998) ha mantenido la temporalidad contractual del interino «por vacante», aunque las pruebas selectivas no sean celebradas, es decir sufran una demora poco acorde con la temporalidad de la sustitución.
Por el contrario, se ha condenado a la Admi - nistración por despido improcedente cuando ha extinguido un contrato de interinidad por vacante, cuya conclusión se fijaba en la cober - tura definitiva de la plaza, aduciendo dicha cobertura que, en realidad, no había tenido lugar porque lo efectuado había sido un con - trato con otro organismo administrativo para la realización de las tareas. Así STSJ Catalu - ña de 7-11-2000 ( El Derecho» rfcia 9599/2000).
J unto a estos supuestos de temporalidad propia, quedaron indicados los contratos para la formación, como temporales por su finali - dad específica. Y ha estado el denominado «de lanzamiento de nueva actividad», que apare - ce y desaparece en nuestra realidad, a impul -
sos positivos o negativos del ordenamiento. Ultimam e nt e l a modificación normativa, recogida por el TS, consistió, como se sabe, en independizar la duración del contrato del periodo de lanzamiento. Los 3 años de nove - dad en la dedicación de la empresa condicio- naban el establecimiento inicial del contrato, cuya duración corría después autónoma del plazo de novedad empresarial. Y así lo expre- só la STS de 12-6-2000 (« El Derecho» rfcia 2000/24238), que se hace eco de la L 11/1994 para declarar temporal el contrato iniciado dentro de los 3 años del «lanzamiento», aun - que por el periodo de tales 3 años que ya había transcurrido cuando se formalizó el contrato, éste concluya después de agotado el plazo de nueva actividad.
3. FORMALIDAD. LA FORMA
ESCRITA Y LA TEMPORALIDAD
La necesidad de que en el contrato por obra o servicio determinado conste identificada la dedicación del trabajador; de que en la acu- mulación de tareas o necesidades se hagan constar ésta, así como la duración pactada; y de que en la interinidad figure la persona del sustituido y la causa de la sustitución, fuer- zan a la forma escrita del contrato, prevista, además expresamente para el de obra o servi - cio determinado por el art. 8 del ET. Es signi - ficativa la doctrina de la STS de 12-5-2000 («El Derecho» rfcia. 2000/10337) que xxxxxx - ne la exigencia de la forma escrita, pero excu - sa el defecto de no consignar en el contrato así formalizado, la causa de la temporalidad, cuando debe entenderse que el trabajador la conoce y es consciente de ella. Si esta apela - ción a la buena fe y a la convicción por parte del trabajador de que establece una relación sometida a un término temporal, se traslada - ra a todos los contratos referidos a un puesto de trabajo público, seguramente se soslaya- rían tantas situaciones poco acomodadas al ordenamiento. Porque, si se entendiera que todo trabajador que accede a un puesto de empleo público sin haber superado una prue -
ba selectiva, fundada en el principio de igual- dad y sometida a los criterios de mérito y de capacidad, como piden los arts. 0 x 000 xx xx XX, xx con sciente de la provisionalidad de su vínculo, no podría exigirse la permanencia de estas situaciones, cuyo origen aparece aleja - do de esos principios constitucionales. La alu - dida STS vie ne a razonar que « en la forma normal de producirse las cosas y de confor mi - dad con los principios de la buena fe, no puede entenderse que un trabajador que está elabo - rando productos para un estableci miento dis - tinto de aquel en que inicialmente se efectua- ban las operaciones con los clientes, y en el que trabajaba pued a ignorar que esta actividad pasó a otro centro comercial muy distante del inicial, y con mayores posibilidades de ventas, dada la diferencia del nú mero potencial de clientes entre Colmenar y Madrid». De ahí se ded uce la t em poralid a d del contrato y se absuelve de la demanda de despido .
Es decir, la Sala distingue entre una tem - poralidad legal y lícita y su expresión formal acertada, mientras que, como es sabido, nin - guna eficacia reconoce a la causa formalmente invocada en el contrato escrito, si tal causa no responde a la tipificación legal de la misma. Así, por ejemplo, dos SSTS de la misma fecha 18-12-2000 (« El Derecho» rfcia. 2000/51559) y («El Derecho» rfcia. 2000/459) que niegan la calificación del contrato como «de aprendizaje» porque no se ha cumplido la finalidad formati - va, sino que se ha utilizado abusivamente la tipificación legal con quienes ostentaban una titulación, universitaria o profesional, muy superior a la precisa para los puestos de Xxxx- liares Administrativos desempeñados.
4. LA INCIDENCIA DE LA TEMPORALIDAD EN EL
DESARROLLO Y CONTENIDO DEL CONTRATO
4.1. Incidencia interna
La tendencia de la J urisprudencia, segui - da y a veces superada por el ordenamiento
–estatal o pactado– ha sido la de la equipara - ción entre el trabajador fijo y el trabajador temporal. Pero como aspiración y no como realidad, al menos inicialmente. Porque la J urisprudencia entendió justificadas algunas dife r e ncia s de con dicion es contractuales entre las disfrutadas por los trabajadores fijos y no reconocidas a los temporales. Pre- mio de antigüedad no devengado durante la vigencia del contrato temporal, aunque des - pués acumulado si se alcanzaba la condición de fijo, representación colectiva, ayudas para algunas necesidades concretas, etc.
Los campos de desigualdad han ido nive - lándose, y desde la «racionalidad» de la dife - rencia constituida por no reconocer a los tra - bajadores temporales una paga extraordina - ria de 25.000 pesetas establecida para los fijos (STS 23-7-1999 « Actualidad Laboral» rfcia. 1908/1999), se ha llegado a la equipara - ción s a larial (STS 6-7-2000 « El Derecho» rfcia. 2000/15735), al reconocimiento al dere - cho de las «ayudas para estudios» (STS 18-5- 2000 «Actualidad Laboral» rfcia. 1608/2000), y, por supuesto, a la eficacia como «tiempo de prestación de servicios» para la indemniza - ción del despido improcedente derivado de la extinción de un contrato posterior (STS 15-2- 2000 «Actualidad Laboral» rfcia. 1127/2000).
Es significativo que se insista en el criterio de negar el devengo de premio de antigüedad a los Profesores de Religión, por la naturaleza específicamente temporal de sus contratos (STS 29-11-2000 « Actualidad Laboral» rfcia. 903/2001), mientras que al trabajador que ocupa un puesto de empleo público, sin fijeza porque no ha superado las pruebas de selec - ción para dicha consideración, pero con inde - finición temporal porque no hay cláusula de temporalidad eficaz en su contrato, sí se le reconoce el devengo del premio de antigüe - dad, no tanto por su indefinición temporal, sino porque este devengo está reconocido, por el Convenio Colectivo, en atención al «tiempo de trabajo desarrollado» sin distinción alguna en atención a la clase de contrato según la duración.
Tampoco es novedad jurisprudencial la mantenida doctrina consistente en que un solo contrato aparentemente temporal, pero cuya cláusula de temporalidad haya devenido ineficaz, «contagia» a todos los sucesivos, que no pueden verse sometidos a otra nueva cláu - sula de temporalidad (STS 2-7-1997 « Actuali- dad Laboral» rfcia. 1688/1997). No solo el
«contagio» de la no temporalidad, sino tam - bién la «anudación» de todos los servicios prestados por el despedido al mismo emplea - dor a efectos de cuantificar la indemnización por el despido improcedente, y ello aunque hubiera habido algunas soluciones xx xxxxx - nuidad entre el fin de un contrato y el inicio del posterior inmediato. Así se razona y con - cl u ye, e ntr e otra s , e n STS de 16-4-1999 («Actualidad Laboral» rfcia L6192/1999).
Otro efecto externo de la temporalidad contractual se produce por la conversión en el llamado nuevo contrato indefinido, que regu - ló la Ley 63/1997, y que fue muestra clara de la voluntad de los interlocutores sociales, asumida por los poderes públicos, de en un intento de sustituir contratos temporales por contratos temporalmente indefinidos.
Como se trata de consideraciones sobre doctrina judicial, la reseña es breve pues no ha habido litigios conocidos al respecto. Una primera S, de 7-7-2000 de la Sala de lo Social de M á l a g a («Act x xxx d a d L aboral» rfci a . 1940/2000), negó la aplicación de la nueva cuantía de indemnización (33 días) porque se había pronunciado la nulidad de la decisión extintiva y no la simple improcedencia. Por el contrario, la S de la S ala de lo Social de Madrid de 3-4-2001 (« Actualidad Laboral» rfcia. BD257455/2001) aplica el módulo de 33 días por año de prestación de servicios, en una extinción por causas objetivas, calificada como improcedente, pero referida a un con - trato de trabajo indefinido por conversión del anterior temporal.
Efecto interno al contrato, siquiera actúe en el momento de su extinción injustificada, es el poner límite al devengo de «salarios de
tramitación», que no podrá sobrepa s ar la fecha de extinción prevista para el contrato, a tenor de su cláusula de temporalidad. (STS 19 - 9 - 2000 « Act x xxx d a d L aboral» r fci a . 355/2001).
4.2. Incidencia externa
También aquí se observa una tendencia claramente favorable a la equiparación del contrato temporal con el fijo, en cuanto a las consecuencias que el contrato de trabajo pro - yecta sobre otras relaciones jurídicas, vincu - ladas de manera inmediata con el nexo labo - ral.
Dicha tendencia puede verse reflejada en la relación de Seguridad Social y protección social y contra los riesgos laborales. También se produjo muy tempranamente la igualación en materia de representación colectiva, con la redacción dada al art. 72 del ET por la L 2-8- 1984, núm. 32/1984.
Por el contrario, debe significar se una ineficacia del contrato temporal, referida a otro contrato temporal, y que actualmente cobra mayor aplicabilidad. Sabido es que del cese en un contrato de fomento del empleo deriva una indemnización, que era negada cuando el cese iba seguido de un nuevo traba - jo; pero el TS limitó la pérdida de la indemni- zación a la nueva contratación como fijo y no como temporal, (STS 11-12-1996 « Actualidad Laboral» rfcia. 514/1997).
Hay, sin embargo, una materia conexa con la extinción del contrato temporal, cuyo tra - tamiento legal –y, por consiguiente jurispru - dencial– establece distancias muy sensibles, con la extinción del contrato fijo: el desem - pleo. En primer lugar porque el trabajador eventual agrícola tiene regida su protección por dicha contingencia de modo muy diferen - te. Así, la STS de 13-4-2000 « El Derecho» rfcia. 2000/9104) reconoce la situación legal de desempleo, en el despido conciliado con indemnización suficiente, a un trabajador
agrícola porque niega que sus contratos apa - rentemente temporales, lo fueran. Y, al ser trabajador agrícola, pero fijo, estaba protegi - do por un cese así calificado. En segundo tér - xxxx porque el trabajador no agrícola, que cesa por extinción de su contrato de trabajo temporal, entra en situación legal de desem - pleo, sin necesidad de impugnar su cese y de que sea reconocida oficialmente la condición temporal de su contrato. Es esta una doctri - na muy antigua, establecida ya por el TS en sentencia dictada «en interés xx xxx»; pero que recientemente ha sido ratificada por STS 6-3-2001 , («Actualidad Laboral» rfcia. 1184/ 2001).
Obviamente la involuntariedad del cese y situación legal de desempleo no concurren si es el trabajador quien ha actuado la tempora - lidad para extinguir su contrato de forma unilateral.
5. EXTINCION DEL CONTRATO TEMPORAL
El efecto más importante de la temporali - dad del contrato de trabajo es que su extin - ción responde a la causa enunciada en el apartado c) del núm. 1 del art. 49 del ET, con lo que excluye la aplicación de las consecuen- cias perjudiciales para la empresa, xxx xxxxx - do injustificado. De ahí que una gran mayoría de los litigios en que se decide sobre la tempo- ralidad o la indefinición temporal del contra - to lo es en el procedimiento seguido en impug - nación de la extinción actuada por el empre - sario. Aquí el trabajador demanda contra lo que entiende que es un despido, y el empresa - rio opone que se trata de la extinción de un contrato temporal, cuestión de la que depen - de que el fallo estime aquella pretensión o que sea absolutorio. De ahí la importancia de la concurrencia eficaz de la temporalidad y de su actuación oportuna.
Sin embargo, va en aumento el número de demandas con el ejercicio de acciones decla - rativa s sobre la «fijeza» contractual p ara
obtener la seguridad jurídica que se deriva de tal cualidad y las –como se ha dicho cada vez menores– condiciones más favorables del fijo en relación con el temporal.
Por eso, cobra interés el estudio de la doc - xxxxx judicial sobre la extinción del contrato temporal, en sí misma, y con mayor significa - do aquellas conclusiones alcanzadas sobre la extinción, que, sin negar la temporalidad, nieguen que haya producido o amparado la extinción acordada por el empresario.
5.1. Cumplimiento del término
No cabe duda de que el contrato del even - tual que tiene fijada una duración determina - da o fijado un plazo de vigencia puede extin - guirse lícitamente al llegar la fecha o al com - pletarse el plazo prefijado. La cuestión ha surgido cuando al plazo establecido se ha uni - do también otra causa de extinción, en con - creto se trata de interinidad por vacante para sustituir a trabajador que se jubila a los 64 años. De ahí que sea lícito establecer como causa de extinción la cobertura definitiva de la vacante dejada por el jubilado; pero cuan - do, además de esa causa de extinción, se fija un plazo concreto de duración del contrato del sustituto, el plazo actúa, y actúa aunque la condición principal y causal del contrato, que no es otra sino la cobertura definitiva de la vacante, no se haya producido. Así aparece en STS 3-7-2000, (« Actualidad Laboral» rfcia. 8/2001).
Parece innecesario añadir que estas cau - sas extintivas precisan de su actuación opor - tuna, pues a partir de una antigua Sentencia, el Tribunal Supremo ha mantenido la necesi - dad de concurrencia de voluntad extintiva de alguna de las partes ya que, de prorrogarse la prestación de servicios más allá del cumpli - miento de la condición o de la expiración del plazo, el contrato queda exento de la causa de extinción no actuada y deviene por tiempo indefinido, salvo que quede bajo la previsión del párrafo segundo del apartado c) xxxxxx -
nado, es decir que fueran susceptibles de pró - rroga dentro de su naturaleza –eventual, for - mación, etc.– por no haberse establecido la duración máxima permitida, supuesto en que se mantendrá la temporalidad, pero amplia - da su duración hasta el máximo lícito.
5.2. Concurrencia de la condición resolutoria
Es la causa típica y más directamente apli - cable al contrato por obra o servicio determi - nado, en que la conclusión de la obra o termi- nación del servicio, da lugar al fin del contra - to de trabajo vinculado a la obra o al servicio. Al tratar de este tipo de temporalidad ya se puso de relieve la evolución del TS en su valo- ración de la contrata y de la concesión de un servicio público como «obra o servicio deter - minado» justificante de la temporalidad labo - ral.
Y quedó expuesto el cambio de doctrina acerca de la desaparición de la reserva de puesto, que anteriormente suponía la xxxxxxx - dación del contrato del interino, y ahora supo - ne el cumplimiento de la condición resoluto - ria. Orientación que no fue debida a la J uris - prudencia, sino a la modificación reglamenta - ria puesto que fue el RD 2546/94 quien asu - mió tal criterio. Noticia detallada de esta evo - lución reglamentaria y judicial nos proporcio - na la STS Cantabria de 17-5-2001 (« Actuali- dad Laboral» rfcia. BD25215/2001) con men - ción de la STS de 20-1-1997 (« El Derecho» 1997/490).
En cuanto a la terminación de la obra o servicio determinado, hay que reiterar que la continuidad de la prestación de los servicios, sin concurrencia de otra nota de temporali - dad, sino en una actividad propia de la enti - dad empleadora, supone la novación del con- trato «por tiempo indefinido» (STSJ Madrid 14 - 2 - 2000 « Act x xxx d a d L aboral» r fci a . 1024/2000), siendo de notar que no se ha afir - mado nunca por esta doctrina que se extin - guiera el anterior contrato y los servicios pos -
teriores a tal extinción lo fueran en virtud de un «nuevo» contrato exento de cláusula de temporalidad, sino que se trata del mismo contrato originario, ahora ya sin dicha cláu - sula.
La realidad presenta el hecho de que la obra o servicio consistentes en la contrata pueda concluir «sin acabarse», es decir que el contrato civil o mercantil (incluso la conce - sión administrativa) no lleguen a su termina - ción normal y prevista, sino que se vean afec - tados por una causa externa de extinción. Esta situación viene equiparada a la conclu - sión de la obra o del servicio, y, por tanto, constituye la causa de extinción del contrato de trabajo temporal, con tal de que no haya intervenido la voluntad del empresario labo - ral en la causa de extinción. Así decide la Sala de lo Social del TSJ Cantabria en S de 14-1- 2000 (« Act x xxx d a d L aboral» rfci a . BD E 17139/2000) que se apoya en la muy impor - tante a este respecto STS de 8-6-1999 (« El Derecho» 13536/1999).
Y, todavía mayor transcendencia tiene la vinculación que se afirma respecto de la con - trata concreta que da lugar al contrato tem - poral cuando está referida a la actividad nor - mal y permanente de la empresa. Porque, repito, la dificultad conceptual que el TS tuvo para admitir la identificación de una obra o servicio determinado con una contrata de obra o de servicio, consistió en que era una temporalidad introducida en la actividad nor - mal y permanente de la empresa. Y, por eso, la evolución tuvo que iniciarse distinguiendo entre actividad permanente y «necesidad» de mano de obra permanente. Superado este obstáculo de la normalidad y permanencia de la actividad, con la nota de la necesidad no permanente, surgía otro obstáculo claro a la
temporalidad, que era la posible reiteración de la necesidad, en términos análogos o inclu - so iguales, o sea la reiteración de la contrata, o el establecimiento de una nueva contrata, que diera lugar a una misma o a una análoga necesidad de mano de obra, sucesiva a la que desaparecía con la terminación de la contrata
anterior. El TS ha soslayado este obstáculo, con la doctrina que se contiene en su S de 26- 6-2000 («Actualidad Laboral» rfcia. 36/2002). En ella se reitera la doctrina de que la «con - trata» identifica una necesidad temporal de
«mano de obra», y que la terminación de esta necesidad configura la causa de extinción del contrato temporal establecido para atender dicha necesida d. Así deviene a plicable el apartado c) del núm. 1 del art. 49 del ET, cuya concurrencia y aplicación actúan de forma autónoma con otros posibles avatares en la actividad de la empresa, de manera que, se dice literalmente: Y esta causa extintiva no queda alterada por el hecho de que la empre- sa h aya concertado otra con trata con la empresa cliente para la limpieza de un esta - blecimiento comercial, sito en local distinto de los dos anteriores y con diferentes pactos. Se trata de otra contrata diferente, para cuya efectividad la empleadora podrá o no contra - tar a la actora, bien por novación del contrato anterior, bien por la suscripción de uno nuevo y con efectos a partir de la fecha en que se con- cierte, pero sin que, por Xxx o convenio colecti- vo, venga obligada a ello».
5.3. Actuación de la causa
Basta reiterar lo ya sabido, o sea que cual - quiera de las causas del art. 49 del ET (excep - to la muerte del trabajador) no extingue el contrato por su concurrencia, sino que preci - sa ser actuada y serlo oportunamente, puesto que, como hemos visto, la demora en hacerlo y continuación del contenido obligacional, esencialmente prestación de los servicios, tie - ne la consecuencia de la novación del contra - to sin temporalidad.
Esta novación se produce, cuando, llegado el término temporal, concluido el servicio o terminada la obra objeto de la actividad con - tratada, o extinguido el derecho a la reserva del puesto de trabajo que dio lugar a la interi - nidad, ninguna de las partes actúe la extin - ción del contrato y, sobre todo, cuando se rea -
lice la prestación esencial del trabajador, sus servicios (de los que deriva el derecho a las contraprestaciones de la empresa). A esta regla general se admiten dos excepciones: Una que esté prevista una prórroga xx xxxxx - vencia del contrato, bajo la misma razón de temporalidad originaria, aunque referida a un periodo complementario, según se dispone en el art. 3.3».d) del RD 2720/1998, ya citado, en relación concreta con el contrato xx xxxxx - jo eventual. Otra que se acredite que la situa - ción responde también a una necesidad justi - ficativa legalmente de temporalidad contrac - tual, asumida por las partes.
5.4. Calificación
La alternativa es bastante clara y sencilla, como he expuesto más arriba: O se está ante la extinción de un contrato de trabajo por una causa legal lícita y eficazmente actuada, o se está ante una extinción producida por despi - do, que se califica como improcedente por car ece r de cau s a , o de im p rocede nt e por incumplimiento de formalid ades, o de nulo, si se acredita la concurrencia de algún móvil inconstitucional. Esto si se ha producido la extinción, pues también ha quedado expuesta
la posibilidad de la acción declarativa de la fijeza o de la indefinición temporal; pero esta - mos en el estudio de la extinción.
Dentro de tal situación de extinción, son numerosas las SSTS que aplican la califica - ción de despido a la extinción decidida por la empresa aduciendo una temporalidad con - tractual inexistente. Así puede verse, recien - temente, en la ya citada STS 19-9-2000 (« El Derecho» rfcia. 2000/29932) que será citada nuevamente.
5.5. Consecuencias específicas
Ya se ha señalado la configuración de la situación legal de desempleo cuando se acre - dite que el cese ha sido causado por la tempo-
ralidad contractual no actuada por el trabaja - dor.
En cuanto al despido constituido por la pretendida temporalidad del contrato es una forma de tal causa de extinción, con las con - secuencias del art. 56 del ET.
Falta por reseñar el despido constituido por el cese impuesto por el empresario, antes de que concurra la causa de extinción propia de estos contratos, y sin que concurra otra causa legal. En definitiva el despido improce - dente –por anticipado y no justificado– de un trabajador real y legalmente temporal.
La arriba reiterada STS de 19-9-2000 (« El Derecho» rfcia. 2000/29932) nos ilustra sufi - cie nt e m e nt e a l r especto: En cuanto a l a opción entre readmisión o indemnización, se sigue la norma general del art. 56 del ET, con condena a la empresa, en términos legales, como si se tratara de un contrato de trabaja - dor fijo o temporalmente indefinido; en cuan - to a los salarios de tramitación sí actúa la temporalidad contractual, y no se prolongan más allá de lo que hubiera perdurado el pro - xxx contrato. Así lo razona y aplica la mencio - nada sentencia.
6. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Es más bien escasa la doctrina establecida por el TS sobre la temporalidad del contrato de trabajo, en relación específica con l a s Empresas de Trabajo Temporal (desde ahora ETT), y he entendido que era preferible expo- nerla en un apartado específico, que no inter - calando los pronunciamientos al tratar de la naturaleza, itinerario, enjuiciamiento, etc... de los contratos temporales.
6.1. Temporalidad aplicable
El art. 6 de la Ley 14/1994, (desde ahora XXXX) enuncia como posibles supuestos de
contratos temporales los tres clásicos o «pro - pios» de obra o servicio determinado, even - tualidad, e interinidad, tanto por sustitución, como por vacante. Pues bien hay un principio fundamental, enunciado por el TS en S 4-2- 1999 («Aranzadi» RJ 1999 \ 1594), formula do literalmente: « lo que significa que el contrato de puesta a disposición no puede ser una vía para alterar el régimen general de la contra - tación temporal, sino únicamente un instru - mento para trasladar la temporalidad del ámbito de contratación de la empresa usuaria a la empresa de trabajo temporal». Y podemos añadir que limitadamente, porque una forma de temporalidad que pudo ser útil para la empresa usuaria, no lo es para la ETT, al venir silenciada en este art. 6 de la XXXX.
En efecto, la STS 3-6-1996 (« Aranzadi» RJ 1996 \ 4873) niega eficacia a un Convenio Colectivo para introducir el contrato de «lan - zamiento de nueva actividad» entre las for - mas de temporalidad del contrato de las ETT porque dicha causa de limitación de la dura - ción del contrato no aparece entre las enun - ciadas en el reiterado art. 6.
6.2. Extinción del contrato de la ETT
Con firmeza el TS impide que la ETT utili - ce como causa de extinción de su contrato de eventualidad, la extinción del contrato de p u es ta a disposición , xx xxxxx a do por l a empresa usuaria.
Se trata de la arriba citada STS 4-2-1999 («Aranzadi» RJ 1999 \ 1594) cuyo supuesto de hecho enjuiciado consistió en que la empresa usuaria establece un contrato de puesta a dis - posición para una necesidad temporal (o sea bajo la tipificación laboral de la eventualidad) con una determinada fecha de extinción. La ETT contrata al trabajador bajo la fórmula de eventualidad con la misma duración, pero la empresa usuaria –por concluir anticipada - mente sus necesidades– anticipa la extinción del contrato de puesta a disposición, lo que
mueve a la ETT a extinguir el establecido con el trabajador. La doctrina del TS consiste en mant e n e r l a in de mnid a d del contrato de eventualidad establecido entre la ETT y el trabajador, por lo que confirma el fallo xxxxx - natorio pronunciado por la Sala de Suplica - ción. Razona el TS que el contrato de even - tualidad precisa tener prefijada la duración (como lo tenía el contrato cuya extinción se enjuicia); y tal duración debe ser respetada, como mínimo, sin que la extinción del contra - to de puesta a disposición pueda enervar aquella condición del contrato laboral.
Debe advertirse que el forzoso paralelismo u homologación entre la temporalidad del contrato del trabajador con la ETT y la causa de la temporalidad de la empresa usuaria, impediría que para una situación de la usua - ria tipificable como de «eventualidad», la ETT estableciera un contrato por obra o servicio determinado, en que la obra o el servicio fue - ran identificados como el cumplimiento del contrato de puesta a disposición, por lo que es del todo plausible la doctrina del TS arriba enunciada en el sentido de que el contrato de puesta a disposición no puede alterar el régi - men laboral de temporalidad.
Este mismo principio se reitera y se aplica por el TS en S 22-10-1999 (« Aranzadi» R J 1999 \ 7833), para prorrogar un contrato de eventualidad hasta la duración máxima per - mitida por la ley, sin que unas determinadas cláusulas de prórroga menos favorables, del contrato de p uesta a disposición, incid an para minorar la duración de la prórroga legal.
7. APUNTE BIBLIOGRAFICO
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RESUMEN: Este trabajo se inicia situando la cuestión de la temporalidad del contrato de trabajo en la rea - lidad actual española, poco halagüeña respecto de un propósito tendente a que la proporción con el empleo fijo sea mucho más favorable a éste. Pero señalando también que no todos los ordenamientos de nuestro entorno son tan protectores de la estabilidad del contrato. Centra - do en el tema de las novedades jurisprudenciales se hace una exposición de las tres causas legales de temporalidad propia: eventualidad, obra o servicio determinado, e interinidad, con
las novedades de la entrada de la negociación colectiva en los plazos de eventualidad y de la proporción en cada empresa de los contratos temporales con la plantilla fija; igualmente en orden a la identificación de la obra o el servicio, y la eficacia a este respecto de la contrata o la concesión. Hay una referencia muy breve a los contratos para la formación y al de lanzamien - to de nueva actividad.
La forma escrita del contrato, con la cláusula de temporalidad y consecuencias de su insufi - ciencia, preceden al estudio de los efectos de la temporalidad internos al contrato y los que tie - ne en el ámbito exterior al mismo contrato, como, por ejemplo, en la situación legal de desem - pleo.
De la consideración del contrato en sí se pasa al tratamiento jurisprudencial de la extinción de estos contratos, de su calificación y de las consecuencias que, en cada supuesto de tal califica - ción, deduzcan los tribunales.
La posible incidencia de la interposición de una Empresa de Trabajo Temporal en un contrato de trabajo de duración determinada merece una consideración específica, forzos amente breve por la escasa doctrina establecida por el Tribunal Supremo sobre esta materia, y por la univo - cidad de tal doctrina.
Una breve noticia bibliográfica completa el estudio.