RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
BLOQUE 1
UNIDAD
3 El contrato de trabajo
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El abuso de la contratación temporal
Los apenas 1 455 contratos indefinidos celebrados en agosto sólo suponen el 4 % del total de con- trataciones, lo que supone una «clara disminución» respecto a meses anteriores. Así, para UGT se debe seguir actuando sobre esta «magnitud» para intentar corregir uno de los principales desequi- librios xxx xxxxxxx de trabajo, como es el «abuso de la contratación temporal».
El Gobierno generaliza un contrato más barato
El Ejecutivo aprueba la reforma laboral y encarrila su objetivo de que el contrato de fomento de la contratación indefinida, con indemnización de 33 días, sea el estándar.
ACTIVIDADES INICIALES
1 Xxx los textos de la página anterior y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas:
a) ¿Sabes cuáles son las diferencias entre los contratos de duración indefinida y los contratos temporales?
b) ¿Conoces la diferencia entre el contrato de fomento de la contratación indefi- nida y el indefinido ordinario?
PARA...
UT3. El contrato de trabajo
• Identificar la forma y los elementos que caracterizan la validez de un contra- to de trabajo con el fin de saberlo aplicar de forma igualitaria y no discrimi- natoria.
• Reconocer las medidas establecidas por la legislación vigente para la conci- liación de la vida laboral y familiar con el fin de conocer los derechos de los trabajadores.
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• Identificar y clasificar las principales modalidades de contratación con el fin de reconocer las consecuencias del contrato suscrito en fraude xx xxx.
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• Distinguir los nuevos entornos de organización para conocer los derechos y obligaciones de los trabajadores inmersos en ellos.
• Localizar páginas web relacionadas con el ámbito laboral con el fin de buscar información laboral y consultar la normativa al respecto.
SEGUIREMOS ESTE PLAN:
1. ¿Qué es un contrato de trabajo?
1.1. Elementos del contrato de trabajo
2. ¿Son iguales todos los contratos de trabajo?
2.1. Contratos temporales
2.2. Contratos de duración indefinida
2.3. Otros contratos
3. Nuevos entornos de organización del trabajo
3.1. Subcontratación
3.2. Teletrabajo
Los contratos de trabajo de- xxx respetar o mejorar las con- diciones establecidas en la normativa vigente (leyes, re- glamentos, convenios colecti- vos...).
1 ¿Qué es un contrato de trabajo?
Para saber más
Un contrato de trabajo, como todo contrato, es un acuerdo en el que las partes firmantes concretan sus derechos y sus obligaciones sobre una determinada materia o hecho.
En el contrato de trabajo se fijan las características de su prestación: actividad laboral que debe desarrollarse, jornada, horario, salario, dura- ción de la relación...
Contrato de trabajo
Es el acuerdo entre dos personas, por el que una de ellas, el trabajador, se compromete a prestar determinados servicios bajo la dirección de la otra, el empresario, recibiendo a cambio una retribución garantizada, esto es, ajena a los riesgos de la empresa.
UT3. El contrato de trabajo
En este apartado aprenderemos a identificar la forma y los elementos que caracterizan la validez de un contrato de trabajo con el fin de sa- berlo aplicar de forma igualitaria y no discriminatoria.
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¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO?
Elementos del contrato
Sujetos del contrato
Otros elementos
El período de prueba
La forma
Trabajador Empresario
Limitaciones para contratar y trabajar
Debe constar por escrito
Del trabajador: Edad Titulación Incapacidad
Nacionalidad
Del empresario:
Edad Incapacidad
Duración máxima
En su defecto, no podrá exceder de lo indicado en el art. 14 del ET.
Consentimiento
Objeto
Causa
Nulo: prestado con violencia, intimidación o dolo.
Debe ser: posi- ble, lícito y de- terminado.
Debe ser: líci- ta y cierta.
La establecida en el convenio colectivo
La forma
El contenido del contrato
Nulidad
Por escrito
De palabra
Principales condiciones de trabajo
Total
Parcial
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A continuación, se muestra el esquema del contenido de este apartado.
1.1. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
En todos los contratos existen tres elementos esenciales sin los cuales no sería válido: consentimiento, objeto y causa.
Las características de estos elementos distinguen el contrato xx xxxxx- jo de otros contratos.
ELEMENTOS ESENCIALES | CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS |
Consentimiento | • Manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un acuerdo o contrato. • Es nulo el consentimiento prestado con violencia, intimidación o dolo (conseguido me- diante engaño o fraude), o si lo prestan personas sin la capacidad legal para darlo (menores de edad, personas con discapacidades mentales...). • El consentimiento puede ser expreso (verbal o por escrito) o tácito. |
Objeto | Es el trabajo prestado en ciertas condiciones (personal, voluntario, por cuenta ajena y depen- diente) a cambio de un salario. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado. |
Causa | La razón por la cual se concierta el contrato. En el de trabajo consiste en la voluntad de inter- cambiar trabajo por salario. La causa debe ser lícita y cierta. |
UT3. El contrato de trabajo
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
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• Objeto lícito del contrato de trabajo. Los servicios objeto del contrato no deben ser contrarios a las leyes o las buenas costumbres.
• Objeto determinado. El tra- bajador debe saber en qué consiste su prestación.
• Consentimiento tácito. Se supone el consentimiento por la forma de actuar de las partes.
¿Sabías que...?
Las partes que intervienen en un contrato de trabajo son: el trabajador y el empresario. Ambas partes deben tener capacidad para llevar a cabo un contrato de trabajo válido.
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• Trabajador. Persona física o natural que desarrolla el trabajo.
• Empresario. Persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe los servicios a cambio de entregar un salario.
La capacidad para contratar viene delimitada por la edad, la titulación, la ausencia de enfermedades o deficiencias de carácter físico o psíqui- co que incapaciten para contratar o para trabajar, y la nacionalidad.
TRABAJADOR | Edad | • A partir de los 18 años puede contratar libremente. • Con 16 y 17 años requiere autorización de los padres o tutor legal, o estar emancipado. • No pueden trabajar los menores de 16 años, salvo en espectáculos públicos y previa autorización de la autoridad laboral por escrito y para acto determinado. |
Titulación | Se requiere la posesión de la adecuada titulación para el ejercicio de ciertas profesiones (médicos, arquitec- tos...). | |
Incapacidad | Cuando por sentencia judicial se dictamina la imposibi- lidad para contratar o trabajar. | |
Nacionalidad | • Extranjeros no comunitarios. Requieren un permiso de trabajo, expedido por el Ministerio de Trabajo e In- migración. • Extranjeros comunitarios. Gozan del derecho de libre circulación en España. Por lo tanto, no pueden ser discriminados por su nacionalidad respecto a los trabajadores españoles. | |
EMPRESARIO | Edad | • Pueden contratar libremente: — A partir de los 18 años. — Los mayores de 16 años emancipados o que hu- bieran obtenido el beneficio de la mayoría de edad concedido por el juez. • Los menores no emancipados pueden contratar re- presentados por su padre, madre o, en su caso, tutor. |
Incapacidad | Los incapacitados serán asistidos por su representante legal, según determine la sentencia. |
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Una persona a quien le faltan 10 días de cotización para tener derecho a una prestación por desempleo acuerda con un empresario amigo realizar un contrato, de modo que no trabajará pero asumirá todos los gastos de la Seguridad Social, para poder tener acceso a la prestación.
— ¿Es legal el contrato?
No, no es legal. La causa no es cierta. No hay voluntad de intercambiar trabajo por xxxxxxx, sino de defraudar a la Seguridad Social.
Una chica de 17 años, casada, quiere firmar un contrato de trabajo.
— ¿Necesita autorización de sus padres?
— ¿Y si es senegalesa?
No necesita autorización, pues está emancipada por matrimonio. Al ser de Senegal (país no comunitario), requiere, además, un permiso de trabajo expedido por el Ministerio de Trabajo e Inmigración.
• Persona física. Es la per- sona natural, miembro de la especie humana, suscep- tible de adquirir derechos y contraer obligaciones.
• Persona jurídica. Es el conjunto de personas físi- cas a quienes la ley concede personalidad jurídica pro- pia, distinta e independien- te de la de cada uno de sus miembros. Es el caso de las sociedades.
• Personalidad jurídica. Es la capacidad que tienen de- terminadas entidades para tener patrimonio propio y estar sujeto a obligaciones y derechos distintos de los de sus componentes.
• Emancipación. Es la si- tuación legal que capacita al menor, a partir de los 16 años, para regir su persona y sus bienes como si fuera mayor de edad. Se obtiene por:
— Matrimonio.
— Concesión de los padres.
— Concesión judicial.
¿Sabías que...?
LIMITACIONES PARA CONTRATAR Y TRABAJAR
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UT3. El contrato de trabajo
EJEMPLO
EJEMPLO
⮊ Véase SUPUESTO 1.
OTROS ELEMENTOS DEL CONTRATO
Además de los elementos esenciales, hemos de tener en cuenta otros que nos permitirán identificar los diferentes contratos de trabajo:
• La forma.
• El contenido del contrato.
• La nulidad del contrato.
LA FORMA DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
El contrato puede celebrarse por escrito o de palabra. No obstante, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso du- rante el transcurso de la relación laboral.
Por escrito | Los contratos deben constar por escrito cuando así lo exige una disposición legal. |
De palabra | En la práctica, sólo pueden suscribirse de forma verbal dos modalidades de contrato: • El contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea igual o inferior a cuatro semanas. • El contrato indefinido ordinario. |
UT3. El contrato de trabajo
EL CONTENIDO DEL CONTRATO
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Si no constara en el contrato celebrado por escri- to, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en el plazo de dos meses a partir de la fecha de comienzo de la relación laboral (siem- pre antes de que termine el contrato), sobre los elementos esenciales del contrato y las princi- pales condiciones de trabajo.
Véase en el documento 1 de la página 389 el con- tenido mínimo del contrato.
LA NULIDAD DEL CONTRATO
El contrato de trabajo puede resultar nulo (parcial o total) por inexistencia o vicio del consentimiento, imposibi- lidad o ilicitud del objeto, inexistencia o ilicitud de la causa o por infracción de las normas laborales.
TIPO Y EFECTO DE LA NULIDAD | EJEMPLOS DE NULIDAD |
Nulidad parcial. Si resulta nula una parte del contrato, se mantiene su parte válida y se sustitu- ye la parte nula por lo establecido en la norma o convenio colectivo aplicable. | En el contrato se establece un salario de 900 € al mes y en el convenio colectivo de 1 000 € al mes. Será nula la cláusula del contrato relativa al salario y quedará sustituida por lo esta- blecido en el convenio aplicable. |
Nulidad total. Los efectos de la nulidad se ge- neran desde el momento de declaración de la nulidad. El trabajador puede exigir la remuneración por el trabajo que ya hubiese prestado. | Un inspector de trabajo descubre que un trabajador no dis- pone de la titulación adecuada para el ejercicio de la profesión. El contrato será declarado nulo. El empresario deberá hacer frente a las responsabilidades a las que hubiera lugar y deberá remunerar el trabajo ya realizado. |
EL PERÍODO DE PRUEBA
Es el período de tiempo durante el cual cualquiera de las partes (tra- bajador o empresario) puede dar por terminada la relación laboral, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnización.
CARACTERÍSTICAS DEL PERÍODO DE PRUEBA
Forma. El período de prueba debe constar por escrito en el contrato.
Duración máxima. Su duración máxima será la establecida en el convenio colectivo aplicable. Si no se establece en dicho convenio, la duración no podrá exceder de lo indicado en el art. 14 del ET:
1. Técnicos titulados (para el ejercicio de su profesión se requiere disponer de titulación universitaria): 6 meses.
2. Resto de los trabajadores:
Un auxiliar administrativo lleva trabajando en la empresa 3 meses y la empresa le indica que no ha superado el período de prueba. En el contrato no se hace referencia al período de prueba y en el convenio colectivo apli- cable se fija una duración máxima de 4 meses.
— ¿Es legal la actuación de la empresa?
No, no es legal, pues al no constar el período de prueba por escrito en el contrato, no existe período de prueba aplicable a éste.
El convenio sólo fija una duración máxima, pero el período de prueba debe reflejarse por escrito en el contrato respetando ese límite máximo.
1 Analiza si es posible contratar libremente a un trabajador senega- lés y a un trabajador italiano.
2 Si una empresa ha contratado a un menor de 15 años, indica si la edad del trabajador provoca la nulidad total o parcial del contra- to y cuáles serán los efectos de dicha nulidad.
3 Busca en xxx.xxxxxxxxx.xxxxxxxxx.xxx el convenio colectivo
@ del personal laboral de la Agencia Estatal de Administración
Tributaria e indica cómo regula el período de prueba.
4 Relaciona los requisitos o vicios que se detallan a continuación,
⮌ con el elemento esencial del contrato correspondiente (consen- timiento, objeto, causa).
a) lícita y cierta; b) violencia, dolo; c) posible, lícito y determinado.
5 ¿Es posible que 6 meses después de un contrato de trabajo
⮌ verbal el trabajador desconozca las principales condiciones de trabajo? Razona tu respuesta.
6
⮌
7
Indica el período de prueba máximo que se puede fijar a un trabajador que requiere titulación universitaria en su profesión.
Indica lo que establece el convenio de tu sector de actividad sobre el período de prueba. Puedes buscar en www.convenios. xxxxxxxxx.xxx
🞋
★
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UT3. El contrato de trabajo
EJEMPLO
CUESTIONES
3 meses, en empresas con menos de 25 trabajadores. 2 meses, en empresas con 25 o más trabajadores.
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2 ¿Son iguales todos los contratos de trabajo?
Todo trabajador aspira a tener un trabajo fijo y a jornada completa para su seguridad económica. Además, está demostrado que los trabajado- res con empleo precario (temporal) sufren más accidentes de trabajo.
En este apartado vamos a identificar y clasificar las principales modali- dades de contratación con el fin de reconocer las consecuencias del contrato suscrito en fraude xx xxx. También localizaremos páginas web relacionadas con el ámbito laboral para encontrar información y poder cumplimentar contratos de trabajo.
En el siguiente esquema se detallan los contenidos de este apartado.
TIPOS DE CONTRATOS
Para saber más
TIPOS DE CONTRATOS
Según la duración del contrato:
• Indefinido o fijo. No existe fecha de terminación de la relación laboral.
• Temporal. Existe fecha de terminación, concreta o en función del cumplimiento de un hecho.
Según la duración de la pres- tación:
• A tiempo completo. Se trabajan las horas habitua- les en la actividad de que se trate.
UT3. El contrato de trabajo
• A tiempo parcial. El nú-
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En xxx.xxxxxxxxxx.xx en- contrarás información sobre los contratos de trabajo, los modelos oficiales, e incluso podrás cumplimentar e impri- mir los contratos.
@
De fomento del empleo
Causales
Formativos
Contratos temporales
Jornada completa Jornada parcial
Otros contratos
De duración indefinida (fijos)
De duración determinada (art. 15.1 a, b y c del ET)
• Por obra o servicio determinado
• Eventual
por circunstancias de la producción
• De interinidad
De relevo Desempleados (art. 2,
apartados 4 y 5
de la Ley 43/2006)
• Para la formación
• En prácticas
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Según la duración del contrato
Según la duración de la jornada
mero de horas de trabajo es inferior al habitual. Véase en el documento 2 de la pá- gina 389 las características del contrato a tiempo par- cial.
En sentido general se les de- nomina contrato de duración determinada a todos los con- tratos temporales, pero en sentido estricto sólo son con- tratos de duración determi- nada los de las letras a, b y x xxx xxxxxxxx 0 xxx xxx. 00 xxx XX.
¿Xxxxxx que...?
Contratos para la realización de trabajos fijos discon- tinuos
• Por tiempo indefinido (indefinido ordinario)
• De fomento de la contratación indefinida (disposición adicional 1.a de la Ley 12/2001)
• Indefinido bonificado (art. 10 del R. D. Ley 10/ 2010)
• Para la contratación de personas con discapacidad
• Para personas con discapacidad
• De sustitución
por anticipación de la edad de jubilación
⮊ Véanse SUPUESTOS 2 y 3.
El incremento de cotización para los contratos de duración inferior a 7 días no será de apli- cación a los contratos de in- xxxxxxxxx.
¿Sabías que...?
2.1. CONTRATOS TEMPORALES
Estos contratos deben celebrarse por escrito en modelo oficial. Son ca- racterísticas de estos contratos la posibilidad de efectuarles prórrogas y la necesidad de denuncia (comunicación de su extinción). Si el con- trato es de duración inferior a 7 días, cotiza un 36 % más a la Seguridad Social de cuota empresarial por contingencias comunes.
CONTRATOS FORMATIVOS
Los contratos formativos (contratos para la formación y contratos en prácticas) tienen como finalidad la puesta en práctica de conocimientos adquiridos con antelación o el aprendizaje de una profesión u oficio.
Si su duración es superior a un año, la denuncia debe efectuarse con 15 días de antelación, como mínimo.
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UT3. El contrato de trabajo
A continuación, se detallan todos los aspectos de estos contratos.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN | |
Concepto | Tiene por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño ade- cuado de un oficio o un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación. |
Requisitos de los trabajadores | • No haber cumplido 21 años (hasta el 31/12/2011 se podrán celebrar estos contratos con trabaja- dores menores de 25 años). No existe límite de edad en los casos indicados en el documento 3 de la página 389. • No tener la titulación requerida para un contrato en prácticas en el oficio o categoría objeto de la contratación. • No haber desempeñado antes el puesto para el que se contrata por un tiempo superior a 12 meses. • No haber agotado la duración máxima establecida para los contratos de aprendizaje o para la for- mación en una relación laboral anterior, en la misma o distinta empresa. Si ha estado contratado por un período inferior a dos años, sólo se podrá suscribir el contrato para la formación por el tiempo que reste hasta completar la duración máxima establecida. La empresa debe solicitar un certificado al Servicio Público de Empleo para comprobar si el trabajador ha agotado el plazo máximo. |
N.o máximo de trabajadores en la empresa | Depende de lo establecido en el convenio colectivo aplicable. Si no se indica nada en él, se aplicará lo señalado en el artículo 7 del Real Decreto 488/1998, de 27 xx xxxxx. |
Duración | Entre 6 meses y 2 años. Por convenio colectivo sectorial se puede establecer una duración máxima de 3 años; y de 4 años, si se trata de un discapacitado. Si el trabajador es discapacitado, la empresa tendrá derecho a un descuento del 50 % de la cuota de la Seguridad Social. Al finalizar el contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado. |
Jornada | La establecida a tiempo completo (no puede concertarse a tiempo parcial). Una parte será dedicada a formación teórica (el 15 % como mínimo) y el resto, a trabajo efectivo. |
Retribución | Será la fijada en convenio colectivo sin que, en su defecto, durante el primer año pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Durante el segundo año no podrá ser inferior al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica. |
Seguridad Social | Las cuotas (muy reducidas) a la Seguridad Social son fijas y las establece anualmente el Gobierno. Ge- neran derecho a prestaciones por desempleo, cuya cotización se efectuará por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias profesionales el mismo tipo de cotiza- ción y distribución establecidos en el contrato en prácticas. Para los contratos celebrados entre el 18/06/2010 y el 31/12/2011 con desempleados e inscritos en la oficina de empleo, si supone incremento de la plantilla de la empresa se aplicará una bonificación del 100 % de todas las cuotas a la Seguridad Social, tanto empresariales como obrera. También se aplica- rá a los contratos concertados con anterioridad al 18/06/2010 que sean prorrogados entre dicha fecha y el 31/12/2011, durante la vigencia de dichas prórrogas. |
CONTRATO EN PRÁCTICAS | |
Concepto | Tiene por objeto la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados por los trabajadores con titulación universitaria o de Formación Profesional de Grado Medio o Superior o títulos reconocidos como equivalentes o certificado de profesionalidad. El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de los estudios cursados. |
Requisitos de los trabajadores | • Disponer de la adecuada titulación o certificado de profesionalidad, en relación al trabajo a desarrollar. • No haber transcurrido más de 5 años desde la finalización de los estudios correspondientes. En el caso de trabajadores discapacitados, dicho plazo será de 6 años. |
Duración | No podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Xxxxxx trabajador podrá estar contra- tado en prácticas, en la misma o distinta empresa, por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto por tiempo superior a 2 años, aunque se trata de distinta titulación o certificado de profesionalidad. |
Jornada | Puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial. |
Retribución | Será la fijada en convenio. En su defecto, no puede ser inferior al 60 % o al 75 % durante el primer o el segundo año de contrato, respectivamente, xxx xxxxxxx fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. En ningún caso se podrá cobrar menos xxx xxxxxxx mínimo interprofesional (SMI). En el caso de trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, el salario se aplicará proporcional- mente en función de la jornada pactada. |
Período de prueba | En el contrato para la formación el período de prueba no será superior a 2 meses. Sin embar- go, en el contrato en prácticas existe una regla especial. El período máximo dependerá de la titulación del trabajador, estableciéndose en el convenio aplicable o en su defecto: • Un mes para titulados de Grado Medio (grado universitario, diplomados, arquitectos x xxxx- xxxxxx técnicos, técnicos de FP o equivalente, y certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2). • Dos meses para titulados de Grado Superior (doctorado, máster, licenciados, arquitectos e ingenieros, técnicos superiores de FP o equivalente, y certificado de profesionalidad de nivel 3). |
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Un trabajador es contratado mediante un contrato en prácticas. El SMI es de 633,30 €/mes, el salario de los trabajadores de su categoría es de 900,00 €/mes, y no se indica nada en el convenio colectivo sobre los con- tratos en prácticas.
a) Determina el salario mínimo que podrá cobrar el primer y segundo año.
b) Repite los cálculos considerando que el contrato es a tiempo parcial por el 50 % de la jornada.
a) • Primer año. El 60 % xxx xxxxxxx de la categoría: 900 × 60/100 =
= 540,00 € al mes. Al ser inferior al SMI, cobrará 633,30 € al mes.
• Segundo año. El 75 % xxx xxxxxxx de la categoría: 900 × 75/100 =
= 675 € al mes.
b) Si el contrato es a tiempo parcial por el 50 % de la jornada:
• Primer año. 633,30 €/mes × 50 % de la jornada = 316,65 €/mes.
• Segundo año. 675 €/mes × 50 % de la jornada = 337,50 €/mes.
EJEMPLO
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UT3. El contrato de trabajo
⮊ Véase SUPUESTO 4.
Los contratos temporales cau- sales pueden ser a tiempo completo o parcial.
¿Sabías que...?
CONTRATOS TEMPORALES CAUSALES
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CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA (letras a, b y c del apartado 1 del art. 15 del ET)
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
UT3. El contrato de trabajo
En los contratos temporales causales existe una causa que justifica su temporalidad. Entre ellos tenemos el contrato de duración determinada (letras a, b y c del apartado 1 del art. 15 del ET) el de relevo y los de desempleados con las características definidas en los apartados 4 y 5 del art. 2 de la Ley 43/2006.
Si el contrato de duración de- terminada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obli- gada a notificar a la otra la ter- minación del mismo con una antelación mínima de 15 días.
¿Sabías que...?
POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO | Concepto | Tiene por objeto obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de las empresas y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es de duración incierta. |
Forma | Por escrito, identificando suficientemente la obra o el servicio que constituye el objeto de contrato. | |
Duración | El tiempo exigido para la realización de la obra o el servicio. Se entiende que ha acabado la obra cuando han finalizado los trabajos de la especialidad del trabajador. No podrá tener una duración superior a los 3 años, ampliables hasta 12 meses más por convenio sectorial. Trans- curridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la em- presa, que en los 10 días siguientes se deberá entregar al trabajador un documento sobre su condición de fijo. | |
EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN | Concepto | Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. |
Forma | Puede suscribirse de forma verbal si su duración no es superior a 4 semanas, y no es a tiempo parcial. Si se formaliza por escrito, debe indicarse con claridad la circunstancia que lo justifica. | |
Duración | La duración máxima es de 6 meses dentro de un período de 12 meses. En convenio sectorial puede establecerse, en un período de hasta 18 meses, una duración de las 3/4 partes del pe- ríodo con límite de 12 meses. | |
Indemnización | Los contratos temporales, salvo los contratos formativos y de interinidad, en caso de extinción tendrán derecho a una indemnización de 12 días por año de servicio, según el sis- tema gradual indicado en el ¿Sabías que...? de la página siguiente. | |
DE INTERINIDAD | Concepto | Tiene por objeto la sustitución de un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo (baja por enfermedad, accidente...) o para cubrir temporalmente un puesto durante el proce- so de selección para su cobertura definitiva. |
Forma | Por escrito. Se debe identificar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto que hay que desempeñar es el mismo que el del sustituido o el de otro trabajador que pase a desempeñar el de aquél. | |
Duración | Mientras dure el derecho de reserva del puesto del sustituido. Si se trata de cubrir un puesto temporalmente, la duración del contrato coincidirá con el proceso de cobertura, que no podrá ser superior a 3 meses. | |
Bonificaciones a la Seguridad Social | Puedes consultar los diferentes tipos de bonificaciones a los contratos de trabajo de interini- dad en el documento 4 de la página 390. Resulta especialmente interesante el contrato de interinidad con bonificación para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactan- cia natural o suspensión por paternidad (Mod. PE/179). |
CONTRATO DE RELEVO | |
Concepto | Tiene por objeto la prestación de servicios por un trabaja- dor (relevista) como mínimo durante la parte de la jornada dejada vacante por otro trabajador (relevado), que se ju- bila parcialmente (reduce su jornada entre el 25 y 75 % o el 85 % en los supuestos en los que el relevista sea con- tratado a jornada completa mediante un contrato de dura- ción indefinida). El relevista puede ser contratado a jornada completa. Al relevado se le formaliza un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial (se adapta su salario en proporción a la jornada que trabaja y cobra pensión por la que re- duce). |
Requisitos del trabajador | El relevista debe figurar como desempleado en la Oficina del Servicio Público de Empleo o tener concertado un contrato de duración determinada con la empresa, y el relevado debe reunir los requisitos indicados en el do- cumento 5 de la página 390. |
Duración | El tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la jubilación total, como máximo 4 años. |
DESEMPLEADOS (apartados 4 y 5 del art. 2 de la Ley 43/2006) | |
Concepto | Tiene por objeto la contratación, en cualquiera de las mo- dalidades temporales, de personas víctimas de violencia de género o violencia doméstica, así como la contrata- ción de desempleados en situación de exclusión social. |
Forma | Por escrito, en modelo oficial. |
Duración | La correspondiente al tipo de modalidad temporal. |
Requisitos | El trabajador no tendrá relación de parentesco, hasta el segundo grado inclusive, con el empresario o quienes tengan cargos de dirección. Tampoco debe estar vincula- do a la empresa en los últimos 6 meses antes de la con- tratación. |
Bonificaciones a la Seguridad Social | Bonificación en las cuotas empresariales de 41,67 €/mes a los trabajadores en situación de exclusión social y de 50 €/mes a las víctimas de violencia. Estos contratos pueden considerarse medidas de fomento del empleo. |
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Tras varias bajas no sustituidas, existe una gran acumulación de tareas en el Departamento Administrativo, por lo que contratan a una persona con un contrato de tres meses.
— ¿Qué contrato le formalizarán?
— Si no indica nada el convenio sectorial, ¿cuál puede ser la duración má- xima del contrato?
Le formalizarán el contrato de duración determinada «Eventual por circuns- tancias de la producción». La duración máxima podrá ser de 6 meses den- tro de un período de referencia de 12 meses.
EJEMPLO
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
UT3. El contrato de trabajo
⮊ Véase SUPUESTO 5.
• Encadenamientos de con- tratos. Para evitar el enca- denamiento abusivo de con- tratos temporales, si en un período de 30 meses un tra- bajador ha estado contra- tado por un período superior a 24 meses para el mismo o diferente puesto xx xxxxx- jo con la misma empresa o grupo de empresas, me- diante dos o más contratos temporales, directamente o a través de una ETT (Empre- sa de Trabajo Temporal), ad- quirirá la condición xx xxxxx- jador fijo. Esto no se aplica a los contratos formativos, de relevo y de interinidad.
La normativa sobre enca- denamiento de contratos también se aplicará en los supuestos de sucesión o su- brogación de empresas.
• Consecuencias del contra- to suscrito en fraude xx xxx. En el documento 6 de la página 390 tienes las con- secuencias del contrato sus- crito en fraude xx xxx.
• La indemnización por finali- zación del contrato tempo- ral se aplicará del siguiente modo:
— 8 días de salarios por año de servicios para contra- tos que se celebren has- ta el 31/12/2011.
— 9 días para contratos que se celebren a partir del 1/01/2012.
— 10 días para los contra- tos que se celebren a partir del 1/01/2013.
— 11 días para los contra- tos que se celebren a partir del 1/01/2014.
— 12 días para los contra- tos que se celebren a partir de 1/01/2015.
• Los contratos con víctimas de violencia o con desem- pleados en situación de ex- clusión social también se pueden celebrar por tiem- po indefinido. En este caso tendrán derecho a las boni- ficaciones que se indican en la cláusula undécima del modelo de este contrato.
¿Sabías que...?
CONTRATOS TEMPORALES DE FOMENTO DEL EMPLEO
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UT3. El contrato de trabajo
En estos casos, aunque no exista una causa justificativa de la tempora- lidad, se permite la utilización de la modalidad temporal para fomentar el empleo de personas con discapacidad o facilitar la jubilación anti- cipada.
PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD | |
Concepto | Tiene por objeto la contratación temporal de trabajadores con discapacidad con un grado igual o superior al 33 %, o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de inca- pacidad permanente o pensión de jubilación. Deben figurar como desempleados en la oficina de empleo. Quedan excluidos de este contrato los trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato, excepto el supuesto previsto en el art. 8.2 de la Ley 43/2006 de 29 de diciembre. |
Requisitos de la empresa | Las empresas que hayan extinguido o extingan por despido reconocido o declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados quedarán excluidas por un período de 12 meses de las bonificaciones establecidas en este programa. |
Duración | No puede ser inferior a 12 meses ni superior a 3 años. Se pueden efectuar prórrogas no inferiores a 12 meses, hasta completar una duración acumulada de 3 años. |
Jornada | Puede ser a jornada completa o a tiempo parcial. |
Incentivos | La empresa tendrá derecho a bonificaciones que dependerán del grado de discapacidad, sexo y edad (véase el documento 7 de la página 391). Si el contrato es a tiempo parcial, se aplicará la bonificación establecida en el art. 2.7 de la Ley 43/2006. |
Denuncia | Debe efectuarse con una antelación mínima de 15 días si la duración del contrato es superior a un año. |
Compensación económica | Al término del contrato, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación de 12 xxxx xx xxxx- rio por año de servicio. |
DE SUSTITUCIÓN POR ANTICIPACIÓN DE LA EDAD DE JUBILACIÓN | |
Concepto | Tiene por objeto sustituir a trabajadores que pretenden anticipar su jubilación total de los 65 a los 64 años. En realidad no se trata de una modalidad de contratación sino de una medida de fomento del empleo. |
Requisitos de los trabajadores | El trabajador que se jubila debe tener 64 años y el nuevo trabajador debe hallarse inscrito como de- sempleado en el Servicio Público de Empleo. |
Forma | Puede celebrarse al amparo de cualquier modalidad de contratación, salvo a tiempo parcial, even- tual y, en la práctica, el de interinidad; en todo caso, debe constar el nombre del trabajador que se jubila. |
Una mujer de 40 años, con un grado de discapacidad física del 35 %, firma un contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad.
— Indica cuál debe ser la duración mínima y los incentivos que recibirá la empresa.
El contrato temporal para personas con discapacidad tendrá una duración mínima de 12 meses.
La empresa tendrá derecho a unas bonificaciones en las cuo- tas empresariales a la Seguridad Social de 4 100 €/año.
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
EJEMPLO
⮊ Véase SUPUESTO 6.
2.2. CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA
75
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
UT3. El contrato de trabajo
En la actualidad existen distintas modalidades de contratos de dura- ción indefinida, que generan, a su vez, diferentes incentivos para la em- presa. La tendencia deseada es la de que cada vez se concierten más contratos de duración indefinida. Estos contratos pueden celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO (indefinido ordinario) | |
Concepto | Tiene por objeto contratar trabajadores por tiempo indefinido. |
Requisitos | No se exige ningún requisito especial ni a las empresas ni a los trabajadores. |
Forma | Puede celebrarse de forma verbal o por escrito. |
Incentivos | En la actualidad no genera derecho a ningún incentivo, salvo que afecte a trabajadores que pertenezcan a colectivos que permiten acogerse a la disposición adicional 1.a de la Ley 12/2001. |
CONTRATO DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA (disposición adicional 1.a de la Ley 12/2001, modificada por el R. D. Ley 10/2010) | |
Concepto | Tiene por objeto la contratación por tiempo indefinido de trabajadores que pertenecen a colectivos con difi- cultades para su inserción laboral. |
Requisitos de los trabajadores | Desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones: • Jóvenes desde 16 hasta 30 años de edad, ambos inclusive. • Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. • Mayores de 45 años de edad. • Personas con discapacidad. • Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo. • Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado con- tratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos. • Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente. Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determi- nada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 xx xxxxx de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con ante- rioridad al 31 /12/2010. Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración deter- minada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 xx xxxxx de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anteriori- dad al 31/12/2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos. |
Requisitos de las empresas | No se podrá hacer uso de esta modalidad en un centro de trabajo cuando, en el mismo centro de trabajo, un puesto de la misma categoría o grupo profesional haya sido afectado en los 6 meses anteriores por: • Un despido por causas objetivas declarado improcedente. • Un despido colectivo, si no se ha acordado la formalización de estos contratos con los representantes de los trabajadores en el período de consultas previo. La limitación de 6 meses no se aplicará a las extinciones producidas con anterioridad al 18/06/2010. |
Indemnización | En caso de despido por causas objetivas declarado improcedente, se genera derecho a una indemnización para el trabajador de 33 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. La in- demnización que corresponde a todos los contratos con carácter general es de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. Obviamente, al ser más barato el despido, crece el interés empre- sarial por este contrato. |
Forma | No existe un modelo específico para este contrato, sino que en el contrato indefinido utilizado se indicará que le es de aplicación la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, de 9 de julio. |
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO BONIFICADO (al amparo del art. 10 del R. D. Ley 10/2010) | |
Concepto | Tiene por objeto la contratación por tiempo indefinido de trabajadores que pertenecen a los colectivos contemplados en esta ley, con los incentivos previstos en ella. |
Requisitos de las empresas | • Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligacio- nes tributarias y frente a la Seguridad Social. • No haber sido excluida del acceso a los beneficios de los programas de empleo por cometer infracciones muy gra- ves no prescritas. Igualmente quedan excluidas, durante 12 meses, las empresas que hayan procedido a un des- pido declarado improcedente o despido colectivo que afecte a contratos bonificados. • Las nuevas contrataciones o transformaciones, salvo las referidas a contratos de relevo, deben suponer un incre- mento del nivel de empleo fijo de la empresa. |
Relaciones laborales excluidas de esta modalidad contractual | • Relaciones laborales especiales y contratos que afecten al cónyuge y parientes hasta el segundo grado del em- presario o de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como los contratos celebrados con estos últimos. |
No será de aplicación esta exclusión cuando se trate de un autónomo que contrate a los hijos menores de 30 años, tanto si conviven o no con él, o cuando se trate de un autónomo sin asalariados que contrate a un familiar menor de 45 años, con vida independiente. | |
• Contratos celebrados con trabajadores que en los 24 me- ses anteriores a la fecha hubiesen trabajado en la misma empresa o grupo de empresas con un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos 6 meses mediante un contrato temporal, así como con trabajadores que hayan finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de 3 meses previos a la formalización del contrato. | |
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD | |
Concepto | Contratación por tiempo indefinido de trabajadores con dis- capacidad, con un grado igual o superior al 33 %, inscritos en el Servicio Público de Empleo. Si reúnen los requisitos, pue- den acogerse a la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, que comporta un menor coste de los despidos. En las empresas con 50 o más trabajadores, al menos el 2 % de su plantilla deben ser trabajadores con discapacidad. |
Incentivos | Subvención de 3 907 € por contrato celebrado (la parte proporcional en los contratos a tiempo parcial), subvención de hasta 901,52 € para adaptación del puesto de trabajo. Reducción de 6 000 € de la cuota del IRPF en estimación directa, o del Impuesto de Sociedades. Las bonificaciones de las cuotas empresariales a la Seguri- dad Social dependerán del grado de discapacidad, sexo y edad. Si el contrato es a tiempo parcial, se aplicará la boni- ficación establecida en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006. |
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El proceso de contratación consta de los siguientes pasos:
• Elección de la modalidad de contratación.
• Redacción del contrato.
• Entrega de la copia básica del contrato a los represen- tantes de los trabajadores.
• Comunicación de la contra- tación y de la copia bási- ca, en el plazo de 10 días, al Servicio Público de Empleo.
• Afiliación, en su caso, y alta del trabajador en la Segu- ridad Social, antes del inicio de la prestación de trabajo (lo estudiaremos en la UT6).
¿Sabías que...?
Puedes consultar los diferen- tes tipos de bonificaciones a la contratación indefinida en el documento 7 de la pági- na 391.
¿Sabías que...?
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
UT3. El contrato de trabajo
⮊ Véase SUPUESTO 7.
2.3. OTROS CONTRATOS
Otro de los contratos existentes es el de fijos discontinuos.
CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS | |
Concepto | Se trata de un contrato indefinido a tiempo parcial para efectuar trabajos que se repiten todos los años, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, y que tienen el carácter de fijos discon- tinuos, no repitiéndose en fechas ciertas. |
Duración | Se suscriben cuando se trabaja anualmente algunos meses o semanas. Los trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determine en los convenios colectivos. Si la empresa no le llamara, el trabajador puede reclamar en procedimiento de despido ante el Juzga- do de lo Social, desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. |
Incentivos | Los establecidos en el art. 10 del R. D. Ley 10/2010. También pueden acogerse a la disposición adicional primera de la Ley 12/2001. |
77
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
UT3. El contrato de trabajo
⮊ Véase SUPUESTO 8.
CUESTIONES | ||
8 Analiza las diferencias existentes entre el con- trato para la formación y el contrato en prác- ticas. 9 Identifica el tipo de contrato adecuado a las siguientes situaciones. a) Se quiere contratar a un electricista para que realice la instalación eléctrica de un | 14 Identifica si son verdaderas o falsas las si- ⮌ guientes afirmaciones: a) A un trabajador que presenta un título de Bachillerato podemos realizarle un contra- to en prácticas. b) Existe un número máximo de trabajadores en la empresa con contratos para la for- | |
edificio. b) Se necesita contratar a un trabajador du- rante un mes para hacer frente al exceso de pedidos. c) La empresa quiere contratar a una perso- na que sustituya a otra que tiene derecho a reserva del puesto de trabajo. d) La empresa quiere contratar a una persona que sustituya a una trabajadora que disfru- ta del período de descanso por maternidad. 10 Indica las consecuencias de realizar un con- trato temporal a un trabajador que ocupará un puesto de naturaleza fija (fraude xx xxx). 11 ¿Existe algún caso en el cual se podría reali- zar un contrato temporal, aunque la naturale- za del puesto que debe ocuparse fuera fija? Razona tu respuesta. 12 Indica los beneficios que pueden obtener las empresas que contraten con contratos de du- ración indefinida a desempleados mayores de 45 años. — Debes precisar el tipo de contrato que hay que realizar. 13 ¿Qué debe hacer el trabajador fijo disconti- nuo que detecte que la empresa no le ha con- vocado para el inicio de la temporada? | mación. c) Para que se concierte un contrato de rele- vo debe existir un contrato a tiempo par- cial por jubilación parcial. d) No es posible realizar un contrato tempo- ral si el puesto es de naturaleza fija. e) El contrato de duración indefinida es un contrato de corta duración. 15 Elabora un esquema de los contratos tempo- ⮌ rales. 16 Indica si tiene consecuencias obtener fraudu- ⮌ lentamente bonificaciones en los contratos de duración indefinida. 17 Indica el contrato que le harán a un camarero ⮌ que trabaja en un hotel de la xxxxx, sólo las temporadas primavera-verano. 18 Busca en la Ley 43/2006 cuándo se conside- @ ra severa una discapacidad (puedes localizar ★ la norma en xxx.xxxxxxxx.xxxxxxxxx.xxx). 19 Busca en el R. D. 488/1998 el número máxi- @ mo de trabajadores en la empresa con contra- ★ tos para la formación en función del número de trabajadores en plantilla. | |
La subcontratación también se conoce como «externaliza- ción de actividades», en la que se busca reducir costes.
La empresa reduce plantilla y las actividades son realizadas por el personal de la empre- sa contratista, que a su vez puede subcontratar a otra em- presa.
El abuso de la subcontratación puede llevar a la precariedad laboral y que no se utilicen to- das las medidas de seguridad necesarias, precisamente para reducir costes.
No hay que confundir subcon- tratación con cesión ilegal de trabajadores, que se produce:
• Cuando el objeto de los con- tratos entre las empresas se limita a una mera puesta a disposición de los trabaja- dores de la empresa ceden- te a la cesionaria.
• Cuando la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad o no ejerza las funciones in- herentes a su condición de empresario.
¿Sabías que...?
3 Nuevos entornos de organización del trabajo
En la actualidad, los entornos de organización del trabajo están some- tidos a los cambios producidos por el uso de la subcontratación (out- sourcing) y la revolución que supone el uso intensivo de las TIC (tec- nologías de la información y la comunicación), que permite que los trabajadores puedan desarrollar su trabajo en un lugar distinto de la empresa.
Con el contenido de este apartado, pretendemos distinguir los nuevos entornos de organización para conocer los derechos y obligaciones de los trabajadores inmersos en ellos.
En el siguiente esquema se muestran los contenidos de este apartado.
NUEVOS ENTORNOS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
UT3. El contrato de trabajo
Alejamiento
de la empresa principal
Alejamiento de los locales de la empresa
La subcontratación
El teletrabajo
78
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
3.1. SUBCONTRATACIÓN
La subcontratación consiste en la contratación de parte de la activi- dad productiva de la empresa (principal) a otra u otras empresas (con- tratistas o subcontratistas); este proceso se utiliza mucho en el sector de la construcción.
Esto puede incidir en un empeoramiento de las condiciones de seguri- dad de los trabajadores y propiciar la precariedad laboral.
Para evitar esas distorsiones en los derechos de los trabajadores, se han arbitrado medidas legales: las contenidas en el art. 42 del ET y, en el caso del sector de la construcción, las recogidas en la Ley 32/2006, de 18 de octubre, y el Real Decreto 1109/2007, de 24 xx xxxxxx, modificado por el R. D. 327/2009, de 13 xx xxxxx.
EJEMPLO
Véanse en el documento 8 de la página 392 las medidas legales es- tablecidas sobre la subcontratación para mejorar los derechos de los trabajadores.
• Una empresa decide externalizar el servicio de reprografía subcontratán- dolo a una imprenta.
• Una empresa constructora decide subcontratar la instalación eléctrica de un edificio que está construyendo, para lo que contrata a una empre- sa subcontratista.
⮊ Véase SUPUESTO 9.
3.2. TELETRABAJO
El uso de las TIC está permitiendo una transformación en la organiza- ción de las empresas, pues parte de sus trabajos, en vez xx xxxxxxx- llarse en sus locales, se pueden desarrollar en el domicilio de los traba- jadores u otros lugares fuera de la empresa.
El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, de 16 de ju- lio de 2002, establece el con- cepto y regula el carácter volun- tario, las condiciones de empleo (los mismos derechos que los trabajadores que desarrollan su labor en los locales de la em- presa), la protección de datos, la vida privada (el sistema de vigilancia debe respetar la vida privada del teletrabajador), los equipamientos (generalmente el empresario está encargado de facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular), la salud y seguridad, la organización del trabajo, la formación y los dere- chos colectivos.
Teletrabajo
El teletrabajo permite al traba- jador mayores posibilidades de autoorganización (horario y ritmo de trabajo), y facilita el acceso al empleo de personas con discapacidad.
Por el contrario, puede supo- ner una relajación por parte del empresario en el cuidado de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como dificultar la representación y acción colectiva de los traba- jadores.
Por ello, el teletrabajo se está regulando ya en diversos con- venios colectivos de sector y de empresa.
¿Sabías que...?
Puedes consultar el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletra- bajo (AMET) en:
xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxx/ teletrabajo.htm
@
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
UT3. El contrato de trabajo
⮊ Véase SUPUESTO 10.
79
Es una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las tecno- logías de la información en el marco de un contrato o de una relación de tra- bajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de ellos de manera regular.
CUESTIONES | ||
20 Indica si existe alguna forma de que la em- presa principal evite la responsabilidad deri- vada de deudas con la Seguridad Social con- traídas por la empresa contratista. 21 Busca en la Ley 32/2006 los límites que se @ establecen a la subcontratación y en qué for- ma determina la elevación del empleo de du- | 25 ¿Pueden las empresas obligar a sus trabaja- ⮌ dores a que se conviertan en teletrabajado- res? Razona tu respuesta. 26 Busca el convenio colectivo general del sec- @ tor de la construcción e indica qué se regula ★ en él respecto a responsabilidad por indemni- zaciones de naturaleza no salarial en la sub- | |
ración indefinida. 22 Analiza si el teletrabajo facilita la conciliación de la vida laboral, personal y familiar del tra- bajador. 23 ¿Tienen los teletrabajadores los mismos de- rechos que el resto de los trabajadores de la empresa? 24 ¿Afecta la Ley 32/2006 a la mejora de la pre- ⮌ vención de riesgos en la subcontratación? Ra- zona tu respuesta. | contratación. 27 Uno de los problemas que puede afectar al ★ teletrabajo es la posibilidad del aislamiento del teletrabajador respecto al resto de los tra- bajadores de la empresa. — ¿Qué medidas se establecen en el AMET para evitar el aislamiento? 28 Busca cómo están regulados la subcontrata- 🞋 ción y el teletrabajo en el convenio colectivo ★ de tu sector de actividad. | |
SUPUESTOS PRÁCTICOS RESUELTOS
SUPUESTO 1 ELEMENTOS DE UN CONTRATO
SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO
• Objeto. Las tareas propias de los mecánicos (oficiales de primera), a cambio de un salario de 1 200 €/mes.
• Causa. La razón por la cual se suscribe el contrato es concertar un intercambio de trabajo por salario.
• Forma. El contrato se celebra por escrito en el modelo
Codecosa, S. L., contrata a Xxxxxx Xxxx como mecánico (oficial de primera) con un contrato en prácticas por 1 200 €/mes. Se establece como período de prueba un mes. Identifica, enumera y analiza los ele- mentos de este contrato.
SOLUCIÓN
• Consentimiento. Lo prestan las par- tes del contrato (Codecosa, S. L., y Xxxxxx Xxxx).
oficial de contrato en prácticas.
• Información al trabajador. Las principales condiciones de trabajo constan en la copia del contrato celebrado por escrito que se le debe proporcionar al trabajador.
• Período de prueba. Un mes.
SUPUESTO 2 CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO
80
SOLUCIÓN
Debe realizarle un contrato indefinido ordinario, pues no pertenece a ningún colectivo bonificado. El contrato será a tiempo parcial.
No puede realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor. Lo que sí puede es pactarse por escrito la realización de horas com- plementarias, que se retribuyen como si fueran horas ordinarias y no están sujetas a cotización adicional por horas extraordinarias.
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
UT3. El contrato de trabajo
Una empresa quiere contra- tar a un técnico en informática de 34 años con carácter inde- finido para que trabaje 4 ho- ras diarias, en el turno de tar- de, de lunes a viernes. ¿Qué tipo de contrato debe realizar- le? ¿Podrá hacer horas extra- ordinarias?
SUPUESTO 3 DISCRIMINACIÓN EN LA CONTRATACIÓN
SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO
Una empresa quiere contratar a un técnico en co- cina. En el proceso de selección descarta a la per- sona que reúne mejor currículum por el hecho de pertenecer a la raza gitana.
— Analiza si es adecuada la actitud de la em- presa.
SOLUCIÓN
La actitud de la empresa es claramente discrimi- natoria, y atenta contra uno de los derechos de los
trabajadores (art. 4.2.c del ET: «Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados para el em- pleo [...] por razón de [...] origen racial o étnico»).
La actitud de la empresa no sólo es reprochable socialmente, sino que supone una infracción de la normativa laboral que será sancionada conforme a lo establecido en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 xx xxxxxx, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
SUPUESTO 4 CONTRATO EN PRÁCTICAS
SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO
Una empresa contrata a una persona que ha obtenido recientemente el título de técnico en gestión admi- nistrativa. Dado que no tiene experiencia, le formaliza un contrato que permita la obtención de la práctica profesional.
El salario de la categoría es de 1 100 € para los contratos normales. En este caso, la empresa pretende abo- nar el mínimo posible.
— Indica el contrato que debe elaborar y cuánto le debe abonar xx xxxxxxx, teniendo en cuenta que el SMI es de 633,30 €/mes.
SOLUCIÓN
El contrato que se debe realizar es el contrato en prácticas. Como se pretende pagar el mínimo y no indica nada el convenio colectivo aplicable sobre el salario de los contratos en prácticas, se abonará lo siguiente:
Primer año: 60 % xxx xxxxxxx de la categoría. 60 × 1 100/100 = 660,00 €/mes. Segundo año: 75 % xxx xxxxxxx de la categoría. 75 × 1 100/100 = 825,00 €/mes.
SUPUESTO 5 CONTRATOS CAUSALES
SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO
SOLUCIÓN
a) Contrato de interinidad, pues el trabajador elegido alcalde tiene derecho a reserva de su puesto de tra- bajo. El contrato de interinidad durará hasta la incor- poración del trabajador tras su cese como alcalde.
b) Contrato por obra o servicio determinado. Durará hasta la terminación de las tareas de albañilería en la obra mencionada.
c) Contrato eventual por circunstancias de la produc- ción. La empresa fijará una duración respetando que la duración máxima sea de 6 meses dentro de un período de 12 meses.
Indica cuál es el contrato adecuado para las siguientes situaciones y la duración del con- trato:
UT3. El contrato de trabajo
a) Se pretende contratar a una persona para que sustituya a un trabajador que ha sido elegido recientemente como alcalde.
b) Se pretende contratar a un albañil para que desarrolle su labor en el edificio que construye la empresa en la parcela 22 de Vistahermosa.
81
c) Tras varias bajas de auxiliares administrati- vos no cubiertas, se ha producido un gran retraso o acumulación de tareas adminis- trativas.
SUPUESTO 6 CONTRATO TEMPORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO
SOLUCIÓN
Aunque el puesto es de naturaleza fija, se puede realizar un contrato temporal de fomento del empleo. Concretamente, en este caso se debe realizar un contrato temporal para personas con discapacidad.
La duración máxima del contrato será de 3 años. Respecto a los incentivos, al no tratarse de una discapacidad severa y ser mujer menor de 45 años, la empresa tendrá derecho a una bonificación en sus cuotas empresariales a la Seguridad Social de 4 100 €/año.
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
La empresa quiere cubrir un puesto de naturaleza fija rea- lizando un contrato temporal a una chica de 25 años que tie- ne una discapacidad física del 40 %.
— Determina el contrato que le pueden realizar, la duración máxima y los incentivos que puede conseguir la empresa.
SUPUESTO 7 CONTRATO INDEFINIDO BONIFICADO
Y DE FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA
SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO
SOLUCIÓN
Debe realizarle el contrato indefinido bonificado al amparo del art. 10 del
R. D. Ley 10/2010 (la empresa tendría derecho a una bonificación, du- rante 3 años, de 800 €/año o 1 000 €/año, según sea hombre o mujer).
Asimismo, le recomendaría que se acogiera a la disposición adicional primera de la Ley 12/2001, lo que le permitirá que, en caso de despido por causas objetivas declarado improcedente, la indemnización sea de 33 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con un límite de 24 mensualida- des, en vez de la indemnización general de 45 días por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
Una empresa va a contratar, para ocupar un puesto de naturaleza fija, a un trabaja- dor de 47 años, que lleva 13 meses inscrito como deman- xxxxx xx xxxxxx. Pretende obtener los máximos bene- ficios.
— ¿Qué contrato recomen- darías que se le realizara a esta persona?
SUPUESTO 8 CONTRATO PARA LA REALIZACIÓN DE TRABAJOS FIJOS DISCONTINUOS
SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO
Un hotel quiere contratar a un camarero para que preste sus servicios todos los años durante la xxxxxxx xx xxxxxx. Indica el tipo de contrato que debe realizarle, así como si tiene derecho a incentivos.
SOLUCIÓN
Debe hacerle un contrato para la realización de trabajos fijos discontinuos. Puede acogerse a los incentivos establecidos en el art. 10 del R. D. Ley 10/2010 y acogerse a la disposición adicional primera de la Ley 12/2001.
SUPUESTO 9 SUBCONTRATACIÓN EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN
UT3. El contrato de trabajo
Dicont S. A., empresa de distribución de productos diversos, decide externalizar el servicio de reprografía, por lo que procede a la subcontratación de dichas actividades con la empresa contratista Repro S. L.
Durante el período de subcontratación, Repro S. L. debe los salarios de los tres meses posteriores a la subcontratación y tampoco ha abonado las cotizaciones a la Seguridad Social.
82
SOLUCIÓN
Dicont S. A. ha subcontratado la realización de un servicio con Repro S. L. Por lo tanto, Dicont es la empresa principal y Repro la empresa contratista.
Al no tratarse del sector de la construcción, no le es aplicable la Ley 32/2006, pero sí el art. 42 del ET.
Conforme al art. 42, debió comprobar que Xxxxx estaba al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al no hacerlo, ha contratado a una empresa informal e irresponsable, lo que le costará serios perjui- cios. Concretamente, conforme a lo indicado en el apartado 2 del art. 42 del ET, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata.
De hecho, ya era deudora de la Seguridad Social antes de la subcontratación. Indica si los trabajadores pueden reclamar las deudas salariales a Dicont S. A., así como si la empresa principal es responsable de las deudas acumuladas con la Seguridad Social por los trabajadores afectos a la actividad subcontra- tada.
SUPUESTO 1 TÍTULO SUPUESTO
SUPUESTO 10 TELETRABAJO
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
Una empresa a la que resulta aplicable el convenio colectivo general de la industria química pretende obligar a varios de sus trabajadores a firmar acuerdos individuales de teletrabajo. Indica si ello es legal.
SOLUCIÓN
No, no es legal. El propio convenio en el apartado b de su artículo 10.bis expresa el carácter voluntario del teletrabajo.
Un acuerdo en el que una de las partes se ve obligada a dar su consentimiento es nulo al estar viciado el consentimiento.
SUPUESTO DE SÍNTESIS
La empresa Químicas Reunidas S. A. debe forma- lizar los contratos que a continuación se detallan.
1. Contratar a un programador de informática (grupo profesional 5) para la puesta en marcha del programa WSD.
2. Contratar para un puesto de naturaleza fija, para el grupo profesional 7, a una desemplea- da licenciada en ingeniería química, que tiene 27 años. Se pretende obtener incentivos y re- ducir los costes de indemnización, en su caso.
3. Contratar como auxiliar administrativo (grupo profesional 4) a un técnico en gestión admi- nistrativa que obtuvo el título el año pasado, mediante la modalidad adecuada para la ad- quisición de la práctica profesional, con una duración máxima del contrato. Trabajará sólo cuatro horas diarias.
4. Contratar a un auxiliar de laboratorio (grupo profesional 4) debido al inusual volumen de pe- didos. El contrato será por 6 meses. Posterior- mente se le realizará una prórroga de 3 meses.
5. Contratar a un ayudante de reprografía (grupo profesional 2) para sustituir a Xxxxxx Xxxxx Xx- xxxxxx que se encuentra de baja por enfermedad.
a) Analiza cada caso e identifica el tipo de contra- to que deberá suscribir. Debes cumplimentar todos los contratos y prórrogas, teniendo en cuenta que la empresa aplica la duración máxi- ma de los períodos de prueba.
El convenio colectivo aplicable es el XV Conve- nio Colectivo de la Industria Química (debes buscarlo en Internet).
b) Uno de los programadores informáticos de la empresa propone a ésta realizar los trabajos desde su domicilio. ¿Debe aceptar la empresa?
¿Quién asumiría, en su caso, los gastos de equi- pamiento, comunicaciones, servicio técnico...?
SOLUCIÓN
a) Análisis y cumplimentación de contratos
1. Como este programador trabajará en la puesta en marcha del programa WSD, acti- vidad que tiene autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, deberá realizarle un contrato por obra o servicio determinado, que durará lo que se tarde en la puesta en marcha del programa a un ritmo normal de trabajo.
2. Dado el carácter de naturaleza fija del pues- to, debe realizar el contrato indefinido ordi- nario (pues no se incluye en ninguno de los colectivos del contrato indefinido bonifica- do). Como pretende reducir los costes de in- demnización, debe acogerse a la disposi- ción adicional primera de la Ley 12/2001.
3. Como no han transcurrido más de 5 años desde la obtención del título y se pretende adquirir la práctica profesional, el contrato adecuado será el contrato en prácticas, y a tiempo parcial.
UT3. El contrato de trabajo
4. Se ha producido un exceso de pedidos, por lo que el contrato adecuado será el eventual por circunstancias de la producción. Será correcta la prórroga posterior, pues en el art. 13.2.1 se indica que estos contratos po- drán tener una duración máxima de 12 me- ses dentro de un período de 18.
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5. Como Xxxxxx Xxxxx tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo, contrataremos al sustituto con el contrato de interinidad.
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
Los períodos de prueba aplicables según el art. 12 del convenio serán para cada caso:
1. 4 meses; 2. 6 meses; 3. 1 mes; 4. 3 meses;
5. 2 meses.
Los contratos cumplimentados en xxx.xxx xxxxxxx.xx los puedes consultar en los docu- mentos 9 a 14, en las páginas 393 a 398.
b) Teletrabajo.
Según el apartado b del art. 10.bis del conve- nio colectivo aplicable, el teletrabajo es volun- tario tanto para el trabajador como para la em- presa. Si el trabajador expresa el deseo de pasar al teletrabajo, la empresa puede aceptar o rechazar esta petición.
Respecto al equipamiento y otros gastos, el apartado g del artículo antes mencionado indica lo siguiente: «El empresario está encar- gado de facilitar, instalar y mantener los equi- pamientos necesarios para el teletrabajo regu- lar, salvo acuerdo por el que se establezca que el trabajador utilice su propio equipo. En todo caso, si el teletrabajo es realizado regularmen- te, el empresario cubrirá los costos directa- mente originados por este trabajo, en particu- lar los ligados a las comunicaciones, y dotará al teletrabajador de un servicio adecuado de apoyo técnico».
SUPUESTOS PRÁCTICOS PARA RESOLVER
1. ¿QUÉ ES UN CONTRATO DE TRABAJO?
1 Empasa S. A. contrata a Xxxxx Xxxx Xxxx como jefa del Departamento de Administración, con un contrato indefinido bonificado por 2 000 €/mes. Se establece como período de prueba 4 meses.
— Identifica, enumera y analiza los elementos de este contrato.
2 Un trabajador quiere ver una obra de teatro, por lo que le pide a un amigo que xxxx y realice él su labor en la empresa donde trabaja. ¿Crees que sería legal la ac- tuación del trabajador?
UT3. El contrato de trabajo
3 Una cláusula de un contrato de trabajo establece 30 días de vacaciones anuales, mientras que el con- venio establece 35. ¿Es válida la cláusula del contra- to? ¿Qué ocurrirá?
4 Transcurridos 4 meses desde el inicio de la relación la- boral, una empresa le indica a un mecánico que no ha superado el período de prueba, pues aunque no cons- taba por escrito en el contrato, el convenio establece un período de prueba máximo de 5 meses.
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— ¿Es correcta la actuación de la empresa?
5 Identifica de los siguientes elementos cuáles son ele-
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
⮌ mentos esenciales del contrato:
a) Consentimiento.
b) Forma.
c) Causa.
d) Titulación.
e) Objeto.
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★
6 Averigua qué ocurriría si en un contrato verbal, trans- currido el período de prueba, no hubieran dado de alta al trabajador en la Seguridad Social.
2. ¿SON IGUALES TODOS
LOS CONTRATOS DE TRABAJO?
7 Una empresa contrata a Xxxxx Xxxxx con un contrato en el que se establece el 80 % de la jornada dedicada a trabajo efectivo y el 20 % a formación para el puesto de auxiliar administrativo.
a) Determina el tipo de contrato que hay que forma- lizar, el sueldo que debe abonarle, si pretende que sea el mínimo y el SMI es de 633,30 €/mes.
b) Si Xxxxx tiene el título de técnico en gestión ad- ministrativa, hecho del cual tiene constancia la empresa, ¿qué consecuencias tendría si ello fuera detectado por la Inspección de Trabajo?
8 Una empresa quiere contratar a un técnico en meca- nizado sin experiencia (que haya obtenido el título recientemente). Le pagará el mínimo, siendo el salario
de la categoría de 1 300 euros, y en materia de retribu- ción se aplica lo establecido en el ET para el contrato que le van a formalizar.
a) Calcula cuánto le abonará el primer y segundo año.
b) Cumplimenta el contrato adecuado. Invéntate los datos. Se contrata por el período mínimo.
9 Tex S. A. contrata a Xxxx Xxxxxx Xxxxx para xxxxx- xxxx a la oficial administrativa Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxx, quien se encuentra de baja por un accidente laboral.
— Cumplimenta el contrato adecuado, inventándote los datos.
10 Una empresa constructora quiere contratar a albañiles para desarrollar su función en el Edificio THERMA, que construye en la calle Xxxxxx xx Xxxxxxxx. Indica el contrato que deberá realizarles.
11 Una empresa de distribución ha recibido un volumen de pedidos inusual en la fecha, por lo que decide con- tratar a un conductor por un mes. Indica el contrato que debe realizarle.
12 Comerciales Norte S. A. contrata a Xxxxxx Xxxxxx Xx- xxxx (desempleado) para sustituir a Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxx, que disfruta el descanso por maternidad.
a) ¿Qué contrato le realizarán?
b) ¿Qué beneficios obtendrá la empresa?
13 Un trabajador quiere pasar a la situación de jubilación parcial. Determina los requisitos que debe cumplir y los contratos que se deben realizar.
14 Analiza si la empresa que contrate a una víctima de violencia de género con un contrato temporal tendrá derecho a alguna bonificación.
15 Fiten S. L. contrata a una persona con una discapa- cidad intelectual del 35 %, con un contrato temporal.
a) ¿Qué contrato le realizará?
b) ¿Cuál será la duración máxima?
c) ¿Qué incentivos le generará a la empresa?
16 Una empresa contrata a un xxxxxxx de 37 años, para ocupar un puesto de naturaleza fija.
— Indica el contrato que le realizará.
17 Si el xxxxxxx del caso anterior llevaba 4 meses deman- dando empleo, y la empresa quiere beneficiarse del despido barato:
a) ¿Qué contrato le recomendarías?
b) Cumplimenta el contrato adecuado inventándote los datos.
18 Una empresa debe contratar para un puesto de na- turaleza fija a una persona discapacitada sensorial
(40 % de discapacidad), y quiere conseguir el máximo de subvenciones y bonificaciones.
a) ¿Qué contrato le realizará?
b) ¿Cuáles serán los incentivos?
19 Una fábrica de cerveza contrata a un operario de má- quinas para trabajar cada año en la campaña primave- ra-verano.
— ¿Qué contrato le realizará?
20 Indica cuál es el contrato adecuado para las siguien-
⮌ tes situaciones y la duración del contrato.
a) Se pretende contratar a una persona para que cu- bra temporalmente un puesto durante el proceso de selección para su cobertura definitiva.
b) Un hipermercado ha encargado las tareas de vigi- lancia a una empresa de seguridad. Ésta pretende contratar a un guardia de seguridad para que cu- bra el puesto.
c) Se pretende contratar a un trabajador para que preste sus servicios durante la parte de jornada que ha dejado libre otro trabajador que ha pasado a la situación de jubilación parcial.
21 Una empresa va a contratar para un puesto de natura-
⮌ xxxx fija a una trabajadora de 46 años.
a) Xxxxxx el contrato que debe realizarle y cuáles son los incentivos que aporta este contrato.
b) Xxxxxx qué supondría que se acogiera a la dispo- sición adicional primera de la Ley 12/2001.
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22 Una empresa a la que resulta aplicable el convenio colectivo marco para oficinas de farmacia decide con- tratar a una trabajadora debido a la acumulación de tareas que se ha producido en la empresa.
— Indica qué contrato debe realizarle y cuál será la duración máxima según el convenio colectivo apli- cable.
3. NUEVOS ENTORNOS
DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
23 Una empresa contrata a una empresa subcontratista, que debe dos meses de cuotas a la Seguridad Social. Tras comenzar la subcontratación, no paga a sus tra- bajadores. ¿Cómo afectará este hecho a la empresa principal?
24 Una empresa pretende obligar a los trabajadores de una de sus oficinas a trabajar en casa, con los equi- pos que les pondrá la empresa. Determina si ello es correcto al amparo del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.
25 En una actividad de mano de obra intensiva, la empre-
⮌ sa principal ha subcontratado; a su vez, la contratista
ha hecho lo mismo, y esta última ha vuelto a subcon- tratar.
— Determina la legalidad o ilegalidad de la actuación de estas empresas.
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26 Una empresa constructora decide subcontratar las ta- reas de instalación eléctrica de un edificio que está construyendo.
— ¿Qué requisitos debe reunir la empresa contra- tista?
27 Analiza si en tu sector de actividad es posible desarro-
★ llar actividades de teletrabajo.
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28 Debes analizar el tipo de contrato que hay que realizar en cada caso y cumplimentarlo e impri- mirlo desde xxx.xxxxxxxxxx.xx
a) Contratar a un auxiliar administrativo durante tres meses, dada la acumulación de trabajo que existe en los archivos de la empresa.
b) Contratar a una chica que ha obtenido recien- temente el título de técnica superior en ad- ministración y finanzas, y no tiene experien- cia profesional. Cobrará el 70 % xxx xxxxxxx correspondiente al nivel retributivo VIII.
c) Contratar para un puesto de naturaleza fija a una técnica financiera (nivel retributivo III). Se quiere aprovechar los incentivos que propor- cione el hecho de que tiene 47 años y lleva 12 meses inscrita como demandante de empleo.
d) Realizar una prórroga del contrato del auxiliar administrativo por la duración máxima permi- tida (se firma dos días antes de finalizar el contrato).
A la empresa le resulta aplicable el Convenio co- lectivo de Banca (9900585). Todos los contratos se firman el día 04/03/2010, iniciándose la rela- ción laboral el día 05/03/2010, e indican como período de prueba el máximo que se permite en cada caso. A continuación, se detallan los datos de la empresa y los trabajadores:
Banco X, S. A., x/ Xxxxxxx, 00, xx Xxxxxxx Código localidad: 41091. C. P. 41004 CIF: A41224559, NISS: 41000011119
Trabajador caso a):
Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, NIF 346722446H
Trabajadora caso b):
Xxxxx Xxxxx Xxxx, NIF 38672445M
Trabajadora caso c):
Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, NIF 38570428L
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
UT3. El contrato de trabajo
SUPUESTO DE SÍNTESIS
Empresario (persona física, persona jurídica
o comunidad de bienes)
Sujetos
del contrato
Trabajador (persona física)
Limitaciones para contratar y trabajar
• Del trabajador: edad, titulación, in- capacidad, nacionalidad
• Del empresario: edad, incapacidad
¿Qué es un contrato de trabajo?
RESUMEN
Consentimiento → libre, sin violencia, intimidación o dolo Objeto → posible, lícito y determinado
Causa → lícita y cierta
Duración máxima: la establecida en el convenio colectivo y, en su defecto, no podrá exceder de lo indicado en el art.14 del ET
El período de prueba
Forma: debe constar por escrito
Jornada a tiempo parcial
Según la duración de la jornada
Jornada a tiempo completo
Teletrabajo
Subcontratación
Elementos del contrato
De fomento del empleo
Causales
Temporales
Formativos
Nulidad
El contenido del contrato → Principales condiciones de contrato
Otros elementos del contrato
La forma
Por escrito De palabra
Total Parcial
EL CONTRATO DE TRABAJO
¿Son iguales todos los contratos de trabajo?
Para la formación
En prácticas
De duración determinada (art. 15 a, b y c del ET)
• Por obra o servicio determinado
Otros contratos
De duración indefinida
Según la duración del contrato
• Eventual por circunstancias de la producción
• De interinidad
De relevo
Desempleados (art. 2, apartados 4 y 5 de la Ley 43/2006)
Para personas con discapacidad
Contrato para la realización de trabajos fijos discontinuos
Por tiempo indefinido (indefinido ordinario)
De fomento de la contratación indefinida (disposición adicional primera de la Ley 12/2001)
Indefinido bonificado (art. 10 del R. D. Ley 10/2010) Para la contratación de personas con discapacidad
Aplicación del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo
Aplicación de lo establecido sobre teletrabajo en el convenio colec- tivo aplicable
Aplicación en general del art. 42 del ET
En el sector de la construcción, aplicación de la Ley 32/2006
Nuevos entornos de organización del trabajo
De sustitución por anticipación de la edad de jubilación
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1 A continuación, se detalla una serie de caracte- rísticas de los elementos esenciales de los con- tratos. Debes indicar a qué elemento esencial corresponde cada una.
a) No es válido el prestado por menores de edad.
b) Debe ser posible, lícito y determinado.
c) Debe ser lícito y cierto.
2 Indica si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones.
a) Los menores de 16 años no pueden contratar ni trabajar, salvo en espectáculos públicos y previa autorización de la autoridad laboral.
b) A partir de los 17 años se puede contratar libremente.
c) Los extranjeros no comunitarios pueden con- tratar y trabajar libremente en España.
d) Los contratos pueden celebrarse por escrito o de palabra, aunque en la práctica la mayoría de los contratos deben realizarse por escrito.
e) El contrato en prácticas puede celebrarse de palabra.
f ) El contrato de trabajo puede resultar nulo (par- cial o total).
3 Distingue, entre los siguientes, los contratos que facilitan la conciliación de la vida laboral y familiar.
a) Por obra o servicio determinado.
b) Contrato a tiempo parcial.
c) Contrato de teletrabajo.
d) Contrato en prácticas.
4 Clasifica según la duración del contrato y según la duración de la jornada los siguientes contratos.
a) Contrato de jornada completa o a tiempo com- pleto.
b) Contrato por obra o servicio determinado.
c) Contrato para la formación.
d) Indefinido ordinario.
e) De interinidad.
5 Identifica las afirmaciones correctas.
UNIDAD
a) Son características de los nuevos entornos de organización del trabajo la externalización de ac- tividades y el uso intensivo de las TIC.
b) El abuso de la subcontratación puede llevar a la precariedad laboral y que no se utilicen todas las medidas de seguridad para reducir costes.
c) La Ley 55/2006 regula la subcontratación para el sector de la construcción, mejorando las condiciones de seguridad de los trabajadores y propiciando un empleo de mayor calidad en el sector.
d) Los teletrabajadores tienen menos derechos que el resto de los trabajadores de la empresa.
UT3. El contrato de trabajo
e) Los trabajadores pueden ser obligados por sus empresas a convertirse en teletrabajadores.
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6 Consulta xxx.xxxxxxxxx.xxxxxxxxx.xxx e indica si los siguientes convenios regulan aspectos so- bre teletrabajo: Convenio de Telefónica de Es- paña, SAU, Convenio General de la Industria Quí- mica. Asimismo, consulta en la web adecuada el concepto sobre teletrabajo que establece el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.
RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO
7 Identifica el contrato de trabajo adecuado para las siguientes situaciones.
a) Se quiere proporcionar la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecua- do de un oficio.
b) Se pretende atender las exigencias circunstan- ciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
c) Se necesita sustituir a un trabajador con dere- cho a reserva del puesto de trabajo.
d) Se necesita sustituir a una trabajadora que dis- fruta del período de descanso por maternidad.
e) Se pretende contratar a una persona para que cubra la parte de jornada que deja libre un tra- bajador que se jubila parcialmente.
* Al final del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sido así, no te preocupes, revisa la unidad y vuelve a intentarlo.
AUTO EVALUACIÓN
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