Contratos de relevo y la revocación del mandato de un representante legal
CONSULTORIO LABORAL
Contratos de relevo y la revocación del mandato de un representante legal
XXXXXX XXXXX XXXXXXXX XXXXXX, abogado y consejero de Lex, Centro de Asesores Técnico Jurídico
E
n un contrato de relevo, se con- trató al trabajador para llevar a cabo una jornada laboral supe-
xxxx a la que dejó vacante el jubilado parcial al que sustituyó. Unos meses después, el relevista ha causado baja y, a la hora de contratar a otro trabaja- dor para cubrir su puesto se plantea la duda sobre si la jornada debe (x xxx- de) ser la que dejó vacante el jubila- do o debe ser forzosamente igual a la que venía desarrollando el relevista.
La norma básica que regula los con- tratos de relevo es el artículo 12 del
Estatuto de los Trabajadores.
En ese precepto se establece la obliga- ción de celebrar un contrato xx xxxxx- jo simultáneo a la jubilación parcial de uno de sus trabajadores “con objeto de sustituir la jornada de trabajo de- xxxx xxxxxxx por el trabajador que se jubila parcial parcialmente”.
El contrato puede celebrarse x xxxxx- da completa o a tiempo parcial pero, en todo caso, la jornada del relevista ha de ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada con el trabajador sustituido.
El Real Decreto 1131/2002 de 31 de octubre es el que desarrolla la norma básica, regulando en detalle el con- trato de relevo y su relación con la jubilación parcial.
La Disposición adicional segunda de este Real Decreto dice lo siguiente.
“Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador sustituido alcance la edad que permi- te acceder a la jubilación ordinaria o
anticipada, se produjera el cese del trabajador relevista, el empresario de- berá sustituirlo por otro trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contra- to de duración determinada”.
Y añade:
“En el supuesto de que la jornada de trabajo del relevista fuera superior a la jornada dejada vacante, si se produje- ra el cese del jubilado parcial, la em- presa debe ofrecer la ampliación de su jornada con el limite de la jornada completa ordinaria máxima legal”.
Es decir, que si el relevista ya estaba realizando la jornada completa, el ce- se del jubilado parcial no supondrá la ampliación de su jornada, ya que eso supondría rebasar la jornada máxima para el tipo de trabajo contratado; y si el relevista hacía una jornada supe- rior a la que dejó vacante el jubilado parcial, pero inferior a la jornada com- pleta, solo podrá ampliarse su jornada por el cese del jubilado, hasta la jor- nada completa.
La norma prevé estas consecuencias sólo para el caso del despido impro- cedente del jubilado parcial por lo que debe entenderse que no es aplicable a otros supuestos de cese del jubilado parcial por otras causas.
El problema de interpretación se plan- tea en relación con el siguiente pá- rrafo de la Disposición Adicional 2ª: “La jornada pactada en los nuevos contratos será, como, mínimo, igual a la que realizaba en el momento de producirse la extinción, el trabajador cuyo contrato se ha extinguido”.
Parece claro que “el trabajador cuyo contrato se ha extinguido”, dando lugar a un nuevo contrato de relevo, o a la ampliación del existente es el jubilado parcial.
Sin embargo la duda subsiste, pues este precepto contempla dos supues- tos distintos aunque íntimamente re- lacionados: cese del relevista y cese por despido improcedente del jubila- do parcial.
La norma dedica un apartado a cada uno de estos supuestos, regulando las consecuencias específicas de cada una de esas situaciones, y un tercero, apli- cable a los dos, en el que, entre otras precisiones (obligación de celebrar el nuevo contrato en el plazo de quince días) se establece la obligación antes expresada.
En consecuencia, si se considera ex- clusivamente la interpretación literal de la norma, parece claro que, tanto en el supuesto de cese del relevista, como en el del jubilado parcial (por despido improcedente), la contrata- ción del sustituto debe hacerse por una jornada que, como mínimo, ha de ser igual a la que realizaba el trabaja- dor cuyo contrato se ha extinguido.
Cuando es el trabajador jubilado el que cesa no existe problema pues el mecanismo está claro: ofrecimiento de la nueva jornada vacante a su re- levista y, en caso de no aceptar éste o no poder asumir más jornada, contra- tación de otro trabajador para cubrir esa nueva jornada vacante.
Pero ¿qué ocurre cuando el que cesa es precisamente el relevista y su jornada
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ya era superior a la del jubilado parcial?
¿Es obligatorio en este caso contratar a otro trabajador bajo esta modalidad de contrato, por más jornada que la que dejó vacante el jubilado?
Atendiendo a la letra de la Ley, los términos son claros y la solución, asi- mismo evidente: es obligatoria esa contratación con más jornada que la dejada vacante.
Podría entenderse que tal conclusión es, por otra parte, lógica pues el hecho de que el relevista hiciera una jornada superior a la estrictamente necesaria para sustituir al jubilado parcial po- ne en evidencia que era necesaria la ocupación de esa mayor jornada, para atender las necesidades de la empre- sa. Por tanto, el objetivo principal de las normas sobre contratación, que es el incremento del empleo, podría en- tenderse como causa de esta decisión del legislador.
Sin embargo, es esta una cuestión opinable y creemos que hay argumen- tos atendibles para considerar que la jornada del nuevo trabajador no tiene por qué ser superior a la que dejó va- cante el jubilado parcial.
Esa tesis parece apoyada por la propia definición del contrato de relevo que ofrece el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Para este precepto, el contrato de relevo es el que tiene por objeto “sustituir la jornada dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente”, y no otro. Quiere decir que, estrictamente, el relevo sólo se produce respecto de la jornada va- cante pero no respecto de la mayor jornada que, por otras razones, haya sido adjudicada al relevista.
No obstante, sólo será posible conocer la solución al problema cuando sea planteado ante la jurisdicción social o aclarado por el propio legislador.
En suma, pues, a efectos prácticos, la empresa debería asumir la redacción literal de la Disposición Adicional 2ª del Real Decreto 1131/2002 y con- tratar al nuevo relevista con la misma jornada que tenía el cesado. Hacerlo de otro modo significa asumir el ries- go de una reclamación y su incierto resultado.
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n la empresa que efectúa la consulta se ha producido una poco frecuente circunstancia:
la revocación del mandato de uno de los representantes legales. Este trabajador ha mantenido, durante su mandato, una conducta suscepti- ble de ser sancionada, incluso con el despido, pero la empresa ha decidido no actuar contra él, ante el temor de que sus reclamaciones le produjeran mayores perjuicios. ¿Qué medidas pueden adoptar la empresa si la con- ducta del trabajador continúa siendo la misma?
Si un relevista ya realizaba la jornada completa, el cese del jubilado parcial no supondrá la ampliación de su jornada para el tipo de trabajo contratado
El artículo 68 del Estatuto de los Traba- jadores establece una serie xx xxxxx- tías o medidas protectoras de la acción sindical, para evitar que las empresas
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puedan actuar en contra de los repre- sentantes por el hecho de ejercer sus derechos:
a) Apertura de expediente contradic- xxxxx en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves.
Una vez finalizado el proceso de revocación, los demás representantes de los trabajadores están obligados a poner en conocimiento de la empresa y de la autoridad laboral la revocación producida, la cual es inmediatamente ejecutiva
b) Prioridad de permanencia en la empresa respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
c) “No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funcio- nes ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por renovación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el artículo 54”.
d) Libertad de expresión de sus opi- niones en materias concernientes
a la esfera de su representación.
e) Crédito de horas para el ejercicio de su actividad de representación.
El apartado c), que es el que se rela- ciona con la consulta formulada, aun- que de modo sintético, aclara mucho la situación. En primer lugar, deja claro que el hecho de ser representante de los trabajadores sólo constituye una garantía relativa y no priva a la em- presa del ejercicio de su facultad de dirección y, por tanto, disciplinaria.
A eso se refiere el artículo cuando advierte que para que sea operativa la garantía de no ser sancionado el despedido, el motivo del despido o la sanción han de estar relacionadas con el ejercicio de la representación.
Advertencia, por otra parte, un tanto superflua pues cualquier acto rela- cionado con la representación estará especialmente protegido por la Ley (en especial por la Ley Orgánica de Libertad Sindical).
En este caso, lo que se pretende es precisamente poner en evidencia que
la comisión por parte del representan- te xx xxxxxx susceptibles de ser sancio- nadas permite a la empresa imponer las sanciones correspondientes siem- pre que, desde luego, se instruya pre- viamente el expediente contradictorio en la forma prevista en el apartado a) del artículo 68.
Es muy ilustrativo a este respecto el hecho de que el apartado que comen- tamos, incluso se refiere expresamente al artículo 54 del Estatuto de los Tra- bajadores, que es el que regula el des- pido disciplinario de los trabajadores, para despejar toda confusión sobre la posibilidad de despedir a un represen- tante de los trabajadores. Dificultad no quiere decir imposibilidad y el Es- tatuto solamente establece una serie de mecanismos que aseguren que la empresa no va a aplicar abusivamente la posibilidad de prescindir mediante despido de un trabajador que le resul- te incómodo; pero al mismo tiempo, la facultad disciplinaria de la empresa no debe quedar mermada por el he- cho de que el trabajador ostente la cualidad de representante.
La segunda aclaración importante de este apartado a) del artículo 68 es que la garantía de no ser despedido ni sancionado se mantiene sólo du- rante el tiempo de mandato cuando el cese en el mismo se produce por decisión del representante o por su revocación.
(Por cierto que la extensión de un año de garantías solo se refiere a la de ser sancionado o despedido y no a las demás).
La revocación del mandato corres- ponde exclusivamente a los trabaja- dores que eligieron al representante y se produce mediante una asamblea convocada, con el propósito de tra- tar expresamente ese tema, por al
menos un tercio de los electores. La revocación exige el voto por mayoría absoluta y que la votación se lleve a cabo de forma personal, libre, directa y secreta.
La empresa no solamente no tiene participación alguna en este proceso, limitándose a conceder los permisos necesarios, en su caso, para la cele- bración de la asamblea, sino que debe permanecer totalmente al margen del mismo. De otro modo, podría verse denunciada por violación del derecho a la libertad sindical.
Una vez finalizado el proceso de re- vocación, los demás representantes de los trabajadores están obligados a poner en conocimiento de la empresa y de la autoridad laboral la revocación producida, la cual es inmediatamente ejecutiva, con independencia de que el representante cesado pueda inter- poner los recursos legales tendentes a la impugnación de la revocación.
Lo mismo sucede cuando el cese se produce no por revocación, sino por dimisión del trabajador.
Ha de tenerse en cuenta, finalmen- te, que la revocación o dimisión del representante solo anulan la amplia- ción de la garantía a un año, pero no suponen, en modo alguno, que la empresa pueda, sin más, despedir o sancionar al representante salvo que su conducta sea claramente infractora de sus obligaciones como cualquier trabajador.
En todo caso, la empresa no puede despedir a un trabajador, aunque no ostente la representación sindical, por el hecho de reivindicar sus derechos o los de sus compañeros, salvo que su actuación sea constitutiva xx xxxxxx laborales muy graves merecedoras de la máxima sanción. f
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