ÍNDICE
ÍNDICE
RESUMEN 3
INTRODUCCIÓN 4
CAPÍTULO I: RÉGIMEN LABORAL DE LAS PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR 6
1. ANTECEDENTES 6
2. ÁMBITO DE APLICACIÓN: SERVICIOS EXCLUIDOS 7
2.1 Servicios Excluidos 8
3. EL CONTRATO DE TRABAJO 9
3.1 Vías de contratación 9
3.2 Forma del contrato 10
3.3 Duración del contrato y periodo de prueba 11
3.4 Obligaciones contractuales del empleador 11
4. RETRIBUCIÓN: SALARIO EN ESPECIE Y PAGAS EXTRA 12
4.1 Salario en especie 13
4.2 Pagas extra 13
5. EL TIEMPO DE TRABAJO 14
5.1 Jornada laboral y horarios 14
5.2 Horas de presencia 14
5.3 Descansos y vacaciones 15
5.4 Horas extraordinarias, permisos y festivos 16
6. CONSERVACIÓN DEL CONTRATO 17
6.1 Subrogación contractual 17
6.2 Traslado de hogar a localidad distinta 17
6.3 Suspensión contractual por incapacidad temporal 18
7. EXTINCIÓN DEL CONTRATO 18
7.1 Desistimiento 19
7.2 Despido disciplinario 19
8. CONTROL DE INFRACCIONES 20
9. JURISDICCIÓN COMPETENTE 21
CAPÍTULO II: SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR 22
1. ANTECEDENTES 22
2. ÁMBITO DE APLICACIÓN 23
3. ACTOS DE ENCUADRAMIENTO 24
3.1 Inscripción de empresarios 24
3.2 Afiliación, altas y bajas 25
3.3 Periodo transitorio para actos de encuadramiento 26
4. COTIZACIÓN Y RECAUDACIÓN 26
4.1 Obligación de cotizar 26
4.2 Determinación de la base de cotización 27
4.3 Tipo de cotización 29
4.4 Reducciones y bonificaciones 31
5. DATOS SOBRE AFILIACIÓN Y COTIZACIÓN DEL PERIODO TRANSITORIO 33
5.1 Datos de afiliación 33
5.2 Datos de cotización 36
6. PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL 37
6.1 Incapacidad Temporal 38
6.2 Jubilación 38
6.3 Incapacidad permanente 39
6.4 Contingencias profesionales 39
6.5 Trabajo a tiempo parcial 40
6.6 El desempleo 41
CONCLUSIONES 42
BIBLIOGRAFÍA 45
NORMATIVA 46
RESUMEN: La regulación de las personas dedicadas al servicio doméstico fue modificada recientemente. Primeramente, con la integración de las personas empleadas de hogar en el Régimen General de la Seguridad Social, mejorando así, la protección social de estos. Esto supone una mejora en el acceso a las prestaciones de la Seguridad Social. Y, en segundo lugar, actualizando su régimen laboral, lo que va a suponer más y mejores derechos laborales para este colectivo de trabajadores, especialmente, sobre contratación, remuneración y tiempo de trabajo. Aunque se siguen manteniendo diferencias importantes respecto a los demás trabajadores, debido a las peculiaridades propias de esta relación laboral especial.
ABSTRACT: The regulation of household employees was recently modified. First, with the integration of persons employed house in the General System of Social Security, with a special system allowing to apply the previous special regime. This is a improvement in access to Social Security benefits. And secondly, upgrading its labor regime, getting more and better employment rights for this group of workers, especially about contracts, remuneration and working time. Although still, they are maintaining important differences from other workers, due to the peculiarities of this special employment relationship.
INTRODUCCIÓN
El trabajo doméstico es uno de los trabajos más antiguos de la sociedad. En la actualidad se considera un sector con una gran fuerza de trabajo, pues según la Organización Internacional del Trabajo (en adelante, OIT), en el año 2010 había cerca de 53 millones de personas dedicadas a este tipo de trabajo en todo el mundo, si bien es cierto, que sigue siendo un sector fuertemente feminizado, ya que el 80% del total son mujeres. Pero, a pesar de la gran cantidad de personas dedicadas a estos servicios, sigue siendo un sector poco valorado por la sociedad, así como, mal regularizado por parte de los Gobiernos.
España es uno de los países que dispone de una regulación respecto del servicio doméstico, pues no todos los países lo hacen, aunque es cierto que en nuestro país, todavía no se ha conseguido la equiparación plena de la regulación de las personas dedicadas al servicio doméstico con el resto de trabajadores, tanto en materia laboral como de protección social.
La regulación de estos servicios en nuestro país llegó de manera tardía, tanto en materia laboral como sobre protección social, e incluso, con enormes diferencias respecto al régimen jurídico del resto de trabajadores.
Sin embargo, recientemente y tras un largo periodo de vigencia de las normativas anteriores, se han llevado a cabo modificaciones a través de la Ley 27/2011, de 1 xx xxxxxx, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, por la que, por una parte se procedía a integrar a las personas empleadas de hogar en el Régimen General de la Seguridad Social, si bien, creando para ello un Sistema Especial (Disposición Adicional Trigésimo Novena), así como, por otro lado, instando al Gobierno a modificar su régimen laboral, modificación ésta realizada a través del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
Con estas modificaciones se ha intentado equiparar, en la medida de lo posible, a las personas empleadas de hogar con el resto de trabajadores, pero manteniendo aquellas diferencias propias de este tipo de servicios.
Por tanto, el objetivo de este trabajo es realizar una breve comparación entre las modificaciones normativas realizadas recientemente y las normativas precedentes, tanto en materia laboral como de protección social, con el fin de conocer en qué aspectos se
ha conseguido una mayor equiparación con el resto de trabajadores, y por el contrario, en que otros se siguen manteniendo diferencias importantes.
Así, en el primer capítulo se verán las principales diferencias entre el actual RD 1620/2011 y su precedente (RD 1424/1985, de 1 xx xxxxxx) en aspectos como la contracción, retribución, tiempo de trabajo, formas de extinción del contrato, etc.
Con el mismo sentido, en materia de protección social, se verá una comparación sobre afiliación, cotización y recaudación, así como, prestaciones de Seguridad Social, tras la integración del antiguo Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social.
Por último, se realizará una valoración final en la que se destaquen las mejoras conseguidas con las nuevas normativas, así como, aquellos aspectos en los que todavía no se haya conseguido la equiparación con el resto de trabajadores.
CAPÍTULO I:
RÉGIMEN LABORAL DE LAS PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR
1. ANTECEDENTES
El contrato de arrendamiento de servicios regulado en el Código Civil de 1889, fue la figura a través de la cual estuvieron regulados los servicios domésticos hasta casi finales del siglo XX, debido a su continua exclusión de las diversas normativas que iban surgiendo, tanto en materia laboral como sobre protección social.
Su afianzamiento como relación laboral llegó, en primer lugar, de la mano de la Ley de Relaciones Laborales y, posteriormente, con el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), si bien, en ambas, los servicios domésticos quedaron incluidos como relación laboral de carácter especial, aunque no llegó a promulgarse su normativa reguladora, de modo que, a falta de ésta, los servicios domésticos seguían regulándose por lo dispuesto a tal efecto para el contrato de arrendamiento de servicios del Código Civil. Así, habría que esperar a la modificación1 realizada sobre el ET para que el Gobierno promulgase la normativa reguladora de estos servicios, siendo ésta, el Real Decreto 1424/1985, de 1 xx xxxxxx, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Normativa ésta que se ha mantuvo vigente durante casi 26 años, hasta las modificaciones llevadas a cabo en este sector, tanto en materia de protección social como laboral.
Como se acaba de comentar, recientemente, concretamente en 2011, se han realizado modificaciones normativas para el sector del servicio doméstico que provienen de la Ley 27/2011, de 1 xx xxxxxx, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Así, en materia laboral se publicó el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar y por cual, quedaba totalmente derogado el anterior RD 1424/1985.
Estas modificaciones que el legislador ha realizado respecto del ámbito laboral de las personas empleadas de hogar se dirigen “a la consecución de la dignificación de las condiciones de trabajo de las personas que realizan la prestación de servicios en el
1 Ley 32/1984, de 2 xx xxxxxx, sobre modificación de determinados artículos de la Ley 8/1980, de 10 xx xxxxx del Estatuto de los Trabajadores.
hogar familiar”2 con la finalidad de equiparar, en la medida de lo posible, esta relación laboral especial con la laboral común. Aún así, se siguen manteniendo diferencias importantes en algunos aspectos laborales que se alejan de este intento de equiparación.
A continuación, se realizará una breve comparación entre la normativa anterior (RD 1424/1985) y el actual RD 1620/2011, para las mejoras introducidas, así como, las diferencias mantenidas.
2. ÁMBITO DE APLICACIÓN: SERVICIOS EXCLUIDOS
El ámbito de aplicación del actual RD 1620/2011, por el que se regula esta relación laboral especial, sigue siendo, prácticamente, el mismo que en su día establecía el RD 1424/1985, definiéndose en su artículo 1.2 como “aquella que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquel, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar”. De tal definición se destacan dos conceptos importantes como son: empleador y hogar familiar.
Una de las cuestiones más importantes del ámbito de aplicación es la identificación de la figura del empleador, intentando, la actual normativa en su artículo 1.3, ampliar su delimitación3. De manera que, el empleador será aquella persona que sea titular del hogar o lugar de residencia donde se presten los servicios domésticos, siéndolo, en caso de convivencia “parafamiliar”, es decir, dos o más personas que no son familia ni persona jurídica, quien sea titular del domicilio, o en su defecto, quien asuma la representación del resto de miembros del grupo.
De importancia también es, el lugar donde se van a prestar los servicios, es decir el hogar familiar, siendo ésta la característica por la que esta relación laboral tiene carácter especial, pues en el mismo, se va a producir una convivencia, tanto de derechos laborales propios de la persona empleada, como de aquellos otros fundamentales de intimidad personal y familiar, que va a requerir de una necesaria confianza entre las partes contratantes.
También se mantiene lo regulado en el anterior RD 1424/1985, respecto a los servicios incluidos en el ámbito de aplicación de esta normativa laboral. Concretamente, recoge un listado corto y generalizado, permitiendo la posibilidad de ser ampliado o
2 Véase Preámbulo del RD 1620/2011, de 14 de noviembre.
3 Aunque se incluye en el artículo 1.3 del RD 1620/2011 las situaciones “parafamiliares”, estas situaciones ya aparecían reguladas en el Decreto 2346/1969, de 25 de Septiembre, por el que se regulaba el Régimen Especial de la Seguridad Social del Servicio Doméstico
reducido en cualquier momento, considerándose, que los servicios propios de esta relación laboral deben ser inespecíficos, indefinidos y universales4. Este listado es el siguiente:
o Cualquier modalidad de tarea doméstica
o Dirigir o cuidar la totalidad del hogar o alguna de sus partes
o Cuidar o atender a la familia o personas que formen parte del ámbito doméstico
o familiar
o Otros trabajos que formen parte de las tareas domésticas como, guardería, jardinería, conducción de vehículos, etc.
2.1 Servicios Excluidos
El bloque de las exclusiones ha sufrido modificaciones con el RD 1620/2011 (art. 2). Así, además de recoger aquellas situaciones excluidas en la normativa precedente, añade otras nuevas que no pudieron ser reguladas en su momento debido a su posterior aparición, por lo que pueden dividirse en dos grandes grupos. Por un lado, aquellas que son comunes en ambas normativas y, por otro, aquellas que solo contempla el actual real decreto.
Dentro del primer grupo se encuadran las siguientes situaciones:
o Servicios prestados a titulo de amistad, benevolencia o buena vecindad
o Relaciones concertadas con personas jurídicas, aunque su objetivo sea la prestación de servicios domésticos, debiendo regularse por la normativa laboral común
o Relaciones con familiares cuando quien presta los servicios no tenga la condición de asalariado del artículo 1.3 e) del ET, incluyéndose familiares hasta el segundo grado de parentesco
o Las llamadas relaciones a “la par”. Se trata de relaciones de convivencia o colaboración donde los servicios prestados, como cuidado de niños, enseñar idiomas u otros, tiene carácter marginal y su retribución es una simple compensación por gastos, alojamiento o comidas.
o Aquellas situaciones donde la persona empleada, además de prestar servicios domésticos, realiza otros servicios en otra actividad o negocio propios del
4 Xxxxx Xxxxxxxx, S. (2013), El régimen jurídico de los empleados de hogar, Barcelona, Atelier, p. 50
empleador, salvo que estos últimos tengan carácter marginal y se demuestre. Para estos casos, solo se considerará una sola relación laboral común.
Por otro lado, el grupo de las novedades introducidas por el RD 1620/2011 se compone de tres relaciones excluidas.
o Relaciones concertadas por empresas de trabajo temporal, que se regularán por su Ley 14/1994, de 1 xx Xxxxx.
o Relaciones con cuidadores profesionales que queden encuadrados en el marco de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de promoción de la autonomía personal y protección a las personas en situación de dependencia, contratados por instituciones públicas o privadas
o Igualmente, relaciones con cuidadores no profesionales que atiendan a personas en situación de dependencia en virtud de la ley citada en el punto anterior.
3. EL CONTRATO DE TRABAJO
En los artículos que el actual RD 1620/2011 dedica al contrato de trabajo (arts. 4, 5 y 6) pueden verse modificaciones importantísimas, respecto de lo que disponía el antiguo RD 1424/1985 al respecto, fundamentalmente, por una mayor aplicación del ET en esta materia, mejorando así, los derechos de las personas empleadas de hogar.
3.1 Vías de contratación
En primer lugar, se amplían las vías a las que el empleador puede recurrir para contratar personas empleadas de hogar. Así, además de la vía directa, el empleador puede acudir a los agentes intermediarios, como son, los Servicios Públicos de Empleo y las Agencias de Colocación. Esta posibilidad de los agentes de intermediación no estaba permitida antes, dado que en la normativa anterior, no solo estaban prohibidas las agencias de colocación, aun defendiéndose posibles fórmulas para su aplicación5, sino que, literalmente, era inaplicable el artículo 16.1 del ET, por lo que el empleador no tenía que acudir a las oficinas de empleo para buscar empleados de hogar, ni comunicar
5 Xxxxx Xxxxxx, Xx del C. (2005), La relación laboral especial de los empleados de hogar, Xxxxxxxxxx, Xxx Nova, p. 243. La autora apunta como otros autores consideraban la posibilidad de admitir las agencias de colocación gratuitas o altruistas, así como, aquellas que solo cobrasen alguna cantidad al titular del hogar familiar.
información acerca del contrato de trabajo. Como novedad, es importante apuntar que, dentro de la actuación de estos agentes intermediarios, una función importante y de obligado cumplimiento es la de garantizar la igualdad, tanto en el acceso al empleo como en la publicación de las ofertas de trabajo, tal y como estipula la Ley 56/2003 (artículo 22 bis), de 16 de diciembre, de Empleo.
3.2 Forma del contrato
Las modificaciones también afectan de manera muy positiva a la “forma del contrato”, debido sobre todo, a una mayor aplicación del artículo 8 del ET. Aunque se mantiene la posibilidad de la contratación verbal, se introducen algunos límites que obligan a su celebración por escrito y que no se establecían en el anterior RD 1424/1985, ya que no era obligatoria su redacción por escrito para ninguna modalidad contractual e independientemente de su duración. Por el contrario, con la nueva regulación se deberá redactar por escrito si así lo contiene alguna disposición legal respecto de alguna modalidad determinada de contrato, o en su caso, cuando la duración de la relación laboral sea igual o superior a cuatros semanas. Asimismo, cualquiera de las partes contratantes podrá requerir su celebración por escrito en cualquier momento de la relación laboral.
Se mejora también la presunción que realizaba el anterior real decreto por la que se considera el contrato concertado por un año, siendo prorrogable por igual periodo, sin límite alguno, en caso de que el mismo fuese superior a cuatro semanas y no se hubiese redactado por escrito, presunción ésta, que fomentaba la inestabilidad laboral de las personas empleadas de hogar. Sin embargo, el actual RD 1620/2011, lo presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, al igual que se establece en la normativa laboral común (artículo 8.2 ET), lo que supone una mayor lucha contra el fraude en esta relación laboral, así como, una mayor dignificación de las condiciones de trabajo para las personas empleadas de hogar6.
6 Xxxxxxx Xxxxxx, M. (2013), El trabajo al servicio del hogar familiar: análisis de su nueva regulación,
Madrid, Reus, p. 33
3.3 Duración del contrato y periodo de prueba
En cuanto a la duración de los contratos, como se acaba de comentar, en defecto de pacto escrito y duración superior a cuatro semanas, se presumirá realizado por tiempo indefinido y a jornada completa. Ahora bien, si se concierta la relación mediante pacto escrito, éste podrá ser indefinido o de duración determinada, en este último caso, realizándose por alguna de las modalidades que recoge el artículo 15 del ET, además de cumplir los requisitos que se requieren para cada una de ellas.
Respecto del periodo de prueba, cuya finalidad fundamental es que las partes contratantes se conozcan mutuamente con el objetivo de que quien contrata valore las capacidades de la persona empleada y decidir la continuidad o no de la relación laboral7, con el anterior RD 1424/1985 se presumía su realización durante 15 días, en los que solo eran computables los días de trabajo efectivo, sin necesidad de que el mismo estuviese redactado por escrito. Sin embargo, con la normativa actual, la realización del periodo de prueba debe acordarse de forma escrita atendiendo a lo dispuesto, a tal efecto, en el artículo 14 del ET, siendo su duración máxima de doce meses, aunque se permite estipular un plazo distinto, si así se dispone en convenio colectivo. Durante su transcurso, ambas partes deben cumplir con sus obligaciones, pudiendo finalizar la relación laboral en cualquier momento, siendo voluntario el pacto de un preaviso de siete días naturales.
3.4 Obligaciones contractuales del empleador
Para aquellos contratos de duración superior a cuatro semanas se aumentan las obligaciones del empleador en cuando a la información que debe aportar a la persona empleada respecto de los elementos esenciales del contrato, así como, de las condiciones de la prestación de servicios, siempre que estas no aparezcan redactadas en el contrato escrito como así lo estipula el artículo 2.2 del RD 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el artículo 8, apartado 5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. Pero además, debido a las peculiaridades propias de esta relación
7 Xxxxx Xxxxxxxx, El régimen jurídico, p. 89
laboral y de especial importancia para quienes prestan los servicios, también se deberá informar sobre los siguientes aspectos:
o Prestación salarial en especie
o Tiempos de presencia: duración y retribución o compensación
o Régimen de pernoctas en el domicilio familiar
Por otro lado, el empleador será el encargado de comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, el alta o baja de la persona empleada de hogar, adjuntando una copia del contrato, si éste se ha celebrado de forma escrita, siendo la propia Tesorería la encargada de comunicar al Servicio Público de Empleo el contenido mínimo del mismo, así como, su finalización. Aunque, con las modificaciones llevadas a cabo por el RD – Ley 29/2012, de 28 de Diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social, estas obligaciones las asumirá la persona empleada de hogar cuya prestación de servicios por empleador sea inferior a 60 horas mensuales, siempre que se haya acordado, previamente, con el empleador.
4. RETRIBUCIÓN: SALARIO EN ESPECIE Y PAGAS EXTRA
Las normas de retribución vienen establecidas en el artículo octavo del RD 1620/2011, el cual y al igual que su precedente, sigue aplicando el Salario Mínimo Interprofesional (en adelante, SMI) fijado anualmente por el Gobierno cuando la jornada sea completa, prorrateándose el mismo, para jornadas laborales inferiores. Así, desde el año 2011, hasta la actualidad, la evolución del SMI ha sido ascendente por periodos bianuales, como se ve reflejada en la siguiente tabla titulada “Evolución del SMI 2011 - 2015”.
EVOLUCIÓN SMI 2011 - 2015
Año | Disposiciones Legales | Efectos | SMI /día | SMI/mes |
2015 | Real Decreto, 1106/2014, de 26.12 | 01.01.15 | 21,62 euros | 648,60 euros |
2014 | Real Decreto 1046/2013, de 27.12 | 01.01.14 | 21,51 euros | 645,30 euros |
2013 | Real Decreto 1717/2012, de 28,00 | 00.00.00 | 21,51 euros | 645,30 euros |
2012 | Real Decreto 188/2011, de 30.12 | 01.01.12 | 21,38 euros | 641,40 euros |
2011 | Real Decreto 1795/2010, de 30.12 | 01.01.11 | 21,38 euros | 641,40 euros |
También y, al igual que el RD 1424/1985, se establece un salario mínimo para aquellas personas empleadas de hogar que presten los servicios por horas, siendo esta forma de trabajo muy habitual en este colectivo. Así, cuando la persona empleada trabaja en régimen externo (no pernocte en el domicilio del empleador), se aplicará el salario mínimo estipulado para trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que para este año 2015 es de 5.08 € por hora efectivamente trabajada8.
Una novedad es la justificación del pago xxx xxxxxxx que se realizará mediante recibo. Éste podrá ser acorde a lo pactado por las partes contratantes, en su caso, ajustándose a lo que establece al respecto el artículo 29.1 del ET. Eso sí, en caso de optar por un recibo pactado por las partes, en el mismo debe reflejarse de forma clara las percepciones correspondientes, así como, las deducciones oportunas.
4.1 Salario en especie
Una forma de pago muy común en el ámbito del servicio doméstico es el salario en especie, generalmente, para mujeres empleadas de hogar en régimen interno, es decir, que pernoctan en el domicilio del empleador. La modificación llevada a cabo es más garantista para las personas empleadas pues, con anterioridad al RD 1620/2011, en concepto xx xxxxxxx en especie se permitía hasta un 45% del total de prestaciones, sin garantizar que la persona empleada de hogar percibiera una cuantía mínima en metálico. Sin embargo, con la nueva normativa, este tipo xx xxxxxxx se equipara al regulado en el ET (art. 26.1 párrafo segundo), por lo tanto, el salario en especie no podrá superar el 30% del total de percepciones salariales, siempre y cuando, se garantice, en metálico, como mínimo, la cuantía del SMI.
4.2 Pagas extra
En cuanto a las pagas extraordinarias, en ambos decretos se establecía el derecho a dos pagas, aunque se modifica la cuantía de las mismas. De modo que, se pasa de los 15 xxxx xx xxxxxxx en metálico por cada paga extra regulados en el año ochenta y cinco, a establecer una cuantía que puede ser pactada por las partes, siempre y cuando, la persona empleada reciba, como mínimo y en metálico, el equivalente al SMI en
8 Artículo 4.2 del RD 1106/2014, de 26 de diciembre, por el que se fija el Salario Mínimo Interprofesional para el año 2015
cómputo anual. Por ejemplo, una persona empleada de hogar tiene un salario mensual de 740 €, siendo su salario anual de 740 X 12= 8880€. A su vez, como se puede comprobar en la tabla anterior, el SMI para el año 2015 es de 648.60 € mensuales, de manera que, el SMI en cómputo anual es 648.60 X 14= 9080.40€. Pues bien, la diferencia entre el SMI en cómputo anual y el salario anual de la persona empleada es 200.40€. Por lo tanto, la cuantía de cada paga extra correspondiente a la persona empleada será de 200.40/2=100.20€. De esta manera se garantiza el percibo del SMI en cómputo anual, aunque esta cantidad puede ser mejorada por acuerdo entre las partes.
5. EL TIEMPO DE TRABAJO
5.1 Jornada laboral y horarios
Al igual que para la relación laboral común, y como en día reguló el RD 1424/1985, la jornada de trabajo se sigue manteniendo en 40 horas a la semana de trabajo efectivo, independientemente de aquellos periodos de presencia en los que la persona empleada de hogar deba estar al servicio de quien le contrató. Por otro lado, con el decreto anterior, el horario de trabajo lo fijaba exclusivamente el empleador, limitándose la jornada laboral diaria a nueve horas, situación que ha cambiado en la actualidad, pues el horario de trabajo deberá ser pactado entre empleador y persona empleada, aunque no se establecen límites horarios respecto a la jornada laboral diaria, teniendo como únicos límites, el descanso entre una jornada y otra.
5.2 Horas de presencia
Como se acaba de hacer referencia, los periodos de presencia son aquellos en los que la persona empleada de hogar queda a disposición del empleador aunque sin realizar trabajo efectivo. Antes de la nueva regulación, no existían límites en cuanto al número o remuneración de los mismos, lo que podía producir abusos por parte del empleador por su uso ilimitado y no remunerado9. Pero en la actualidad, se ha convenido realizar una regulación al respecto, de manera que, además de tener que pactarse por las partes contratantes, estas horas de presencia no pueden superar las 20
9 Xxxxxxx Xxxxxx, El trabajo al servicio, p. 43
horas semanales en un periodo de referencia de un mes y deben ser remuneradas, como mínimo, en igual cuantía que una hora ordinaria, poniendo fin a la realización de trabajo gratuito al que estaban sometidas las personas que realizaban este tipo de horas de presencia con la anterior regulación.
5.3 Descansos y vacaciones
Los descansos diarios en esta relación laboral especial dependerán de si la persona empleada de hogar tiene carácter interno o externo. Así, las personas empleadas de hogar con carácter externo tendrán derecho a un descanso entre una jornada laboral y otra de 12 horas, igualándose con lo dispuesto en el artículo 34.3 del ET, mejorando así, las 10 horas que regulaba el RD 1424/1985. Por su parte, cuando quien presta los servicios pernocte en el domicilio del empleador, tendrá derecho a un descanso entre una jornada y otra de 10 horas (8 horas con la normativa anterior), con la condición de que, en un periodo de cuatro semanas, disfrute de dos horas de descanso más. Además, también dispondrá de dos horas diarias para las comidas principales, sin que estas consten como horas de trabajo efectivo.
Las horas de destinadas al descanso semanal se estipulan en treinta y seis en ambas normativas, aunque existe una diferencia importantísima entre una y otra regulación. En el ya derogado RD 1424/1985, de las treinta y seis horas de descanso semanal, se garantizaban como descanso continuo, tan solo, veinticuatro de las mismas, dejando el disfrute de las doce horas restantes al acuerdo entre las partes, lo que podía conllevar un abuso parte de la persona empleadora. Pero con la nueva regulación, la situación se asimila a lo que recoge el ET al respecto (artículo 37.1) donde el disfrute de las treinta y seis horas de descanso deberá ser continuado, generalmente, dedicando a tal efecto, el domingo entero, además de la tarde el sábado o la mañana del lunes.
El periodo de vacaciones anuales será de treinta días. Antes del actual RD 1620/2011, el disfrute de este periodo vacacional dependía del acuerdo al que llegasen las partes, aunque, como se puede deducir, el mayor peso de la decisión recaía en la persona del empleador. Sin embargo, la situación ha cambiado con la nueva normativa, otorgándose el derecho a la persona empleada de disfrute de 15 días consecutivos de dicho periodo quedando el resto condicionado al pacto entre las partes. Ahora bien, en defecto de pacto, el empleador fija el disfrute de 15 días, decidiendo el disfrute del resto
la persona empleada de hogar, debiendo comunicarse a la parte contraria con dos meses de antelación, como mínimo.
5.4 Horas extraordinarias, permisos y festivos
La regulación de las horas extra, permisos y días festivos se mantiene tal cual se disponía en el anterior real decreto, remitiendo, para todos estos asuntos, a lo dispuesto al respecto en la normativa laboral común.
Para las horas extraordinarias será de aplicación lo establecido en el ET en su artículo 35, salvo su apartado quinto, el cual no es aplicable a esta relación laboral. La inaplicación del apartado quinto supone que el empleador no tiene que registrar la jornada diaria de la persona empleada. Según el primer apartado del citado artículo 35, horas extraordinarias serán “aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo”, que se diferenciarán de las horas de presencia atendiendo a si durante las mismas se realiza o no trabajo efectivo, siendo horas extra aquellas en las que si se realiza trabajo efectivo y horas de presencia aquellas en las que no10. Las horas extraordinarias pueden ser retribuidas de dos formas. O bien se compensan por periodos de descanso dentro los cuatro meses siguientes a su realización, o por otro lado, se retribuyen, como mínimo, por igual valor a una hora ordinaria, pudiendo mejorarse su cuantía si así se establece en convenio colectivo.
Respecto de los festivos y los permisos, para ambos se remite a lo dispuesto en el ET en su artículo 37. Sobre los primeros, los festivos, se atenderá a lo dispuesto en el citado artículo de la normativa laboral común, eso sí, no permitiéndose, como en su día hizo el RD 1424/1985, la posibilidad de acordar otras formas de disfrute. Por otro lado, los permisos regulados serán los recogidos en el apartado séptimo del mismo artículo 37.
10 Cueva Puente, La relación laboral especial, p. 291
6. CONSERVACIÓN DEL CONTRATO
6.1 Subrogación contractual
Ambas normativas coinciden respecto de la subrogación contractual que consiste en la posibilidad de que la persona empleada conserve su contrato de trabajo aunque cambie la figura del empleador. Para que ésta se dé, deberá haber acuerdo entre las partes, es decir, se debe dar un primer acuerdo entre el antiguo y nuevo empleador, puesto que, si este último no existe o no está de acuerdo, no puede darse dicha subrogación y, como es lógico, debe darse un segundo acuerdo entre nuevo empleador y la persona empleada de hogar. También, se presumirá la aceptación tácita del acuerdo cuando la persona empleada de hogar esté prestando servicios para el nuevo empleador y en el mismo domicilio, durante, al menos, siete días. Eso sí, salvo acuerdo al respecto, no podrán modificarse las condiciones de trabajo que la persona empleada de hogar tenía contratadas con el anterior empleador11.
6.2 Traslado de hogar a localidad distinta
El procedimiento a seguir para la conservación del contrato en caso de traslado del hogar familiar a una localidad distinta es el mismo que el seguido para la subrogación contractual. De manera que, será necesario un acuerdo entre las partes, presumiéndose la continuidad del contrato en el caso de que la persona empleada de hogar siga prestando sus servicios en el nuevo domicilio durante siete días, como mínimo. En el caso de que el traslado tenga carácter temporal, se permite la suspensión del contrato.
El problema aparece cuando alguna de las partes no está de acuerdo con mantener el vinculo contractual, y es aquí donde aparecen las indemnizaciones. En el caso de que sea el empleador quien no quiera mantener la relación laboral, deberá notificarlo por escrito donde conste de forma clara su voluntad de finalizar la relación laboral. Esta notificación tendrá un plazo de preaviso de 20 días cuando la duración de la relación laboral sea superior al año y de 7 días cuando sea inferior.
11 Xxxxxxx Xxxxxx, El trabajo al servicio, p. 57
Además, la persona empleada de hogar tendrá derecho, por un lado, a seis horas semanales para buscar un nuevo trabajo cuando la jornada hubiese sido completa, y en segundo lugar, a una indemnización de doce xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con un máximo de seis mensualidades, mejorándose así, los siete días por año de servicio que contemplaba la anterior normativa. Pero puede ser que sea la persona empleada de hogar quien no quiera mantener el contrato laboral. En este caso, deberá notificarlo a la persona que le contrató, aunque seguirá manteniendo el derecho a la citada indemnización, no contemplándose ésta en la regulación realizada por el RD 1424/1985.
6.3 Suspensión contractual por incapacidad temporal
Tanto la normativa del año 1985 como la actual establecen que en caso de incapacidad temporal de la persona que presta los servicios, si ésta tiene carácter interno, es decir, pernocta en el domicilio de la persona empleadora, tendrá derecho a residir en el domicilio durante treinta días, salvo que se aconseje su hospitalización.
7. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
La extinción del contrato de trabajo regulada en el RD 1620/2011, es muy similar a la que en su día recogía el régimen jurídico ya derogado, aunque las modificaciones llevadas a cabo tratan de reforzar los derechos de las personas dedicadas al servicio doméstico.
Para la extinción del contrato se remite a lo dispuesto en la normativa laboral común, concretamente en su artículo 49, aunque, el actual RD 1620/2011, establece que, de todas ellas, no son de aplicación las siguientes:
o h) por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51 de esta ley
o i) por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
o l) por causas objetivas legalmente procedentes
El empleador dispone de dos figuras jurídicas para extinguir el contrato en esta relación laboral especial, como son, el desistimiento (posibilidad que solo se regula para
esta relación laboral especial y la del personal de alta dirección) y el despido disciplinario (común para todas las relaciones laborales).
7.1 Desistimiento
El empleador podrá desistir de la relación laboral en cualquier momento de la misma, sin necesidad de argumentar causa alguna. Los requisitos que debe cumplir el empleador, y que han variado con la nueva normativa, son los siguientes:
o Comunicación y preaviso:
El empleador deberá comunicar a la persona empleada de hogar su voluntad de desistir de la relación laboral. La comunicación debe realizarse obligatoriamente por escrito (con la anterior normativa no era necesaria su realización por escrito, pues no se hacía referencia algún al respecto) donde conste de forma clara e inequívoca la voluntad de desistir.
Por su parte, el plazo de preaviso será de 20 días, cuando la duración de la relación laboral fuese superior al año, reduciéndose a 7 días, en el caso de no superarlo. Además, siempre que se trate de jornada completa, la persona empleada tiene derecho a 6 horas a la semana para buscar un nuevo trabajo
o Indemnización:
Además de la comunicación de desistir, se debe indemnizar a quien presta los servicios. Esta indemnización ha sido mejorada con la nueva normativa, ascendiendo la misma a 12 días naturales xx xxxxxxx por año de servicio con un máximo de seis mensualidades, consistiendo la misma con la anterior normativa en, tan solo, 7 días.
7.2 Despido disciplinario
El despido disciplinario, deberá notificarse a la persona empleada de forma escrita, donde se justifique el mismo argumentando alguna de las causas que recoge el artículo 54 del ET, así como, especificando la fecha en la cual surtirá efectos el despido. Asimismo, la elección por el despido podrá desembocar en su declaración como procedente o improcedente.
o Despido procedente:
En el caso de que el despido sea procedente, la persona empleada de hogar no tendrá derecho a indemnización alguna y se dará por finalizada la relación laboral.
o Despido improcedente:
La declaración judicial del despido como improcedente supondrá que el empleador deberá abonar a la persona empleada de hogar una indemnización de 20 días naturales por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, manteniéndose así, la misma cuantía que recogía el anterior RD 1424/1985, siendo ésta, considerablemente inferior a la indemnización regulada para la relación laboral común12.
Existe una salvedad referente al despido disciplinario, respecto del que se regula para el resto de relaciones laborales. Concretamente, consiste en la imposibilidad de declarar el despido como nulo. Es decir, en la relación laboral común, cuando el despido es declarado nulo, la persona trabajadora tiene la posibilidad de optar, bien por la indemnización o bien por la readmisión a su puesto de trabajo. Sin embargo, en esta relación laboral, debido al propio lugar de prestación de servicios es el hogar familiar, no cabe la posibilidad de optar por la readmisión a su puesto de trabajo, ya que podría provocar situaciones conflictivas13, por lo que, en estos casos, la persona empleada de hogar solo podrá optar por coger la indemnización oportuna.
8. CONTROL DE INFRACCIONES
En la actualidad, el organismo encargado de velar por el cumplimiento de la legislación laboral para la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar sigue siendo la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, al igual que lo fue con la normativa anterior.
Concretamente, este control de infracciones es el apartado que más problemas provoca en esta relación laboral especial, debido a la gran dificultad que tienen los
12 El Estatuto de los Trabajadores (artículo 56.1), para el despido improcedente, contemplaba una indemnización de 45 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. Ésta fue modificada por el RD - Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la reforma xxx xxxxxxx laboral, reduciéndose a 33 xxxx xx xxxxxxx por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades
13 Xxxx Xxxx, X., (2012), El nuevo régimen de las personas empleadas de hogar. Aspectos laborales y de Seguridad Social, Murcia, Laborum, p. 84
inspectores y subinspectores del citado organismo para realizar sus funciones. Es cierto que la Ley 42/1997, de 14 de Noviembre, Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en su artículo 5.1 atribuye, las siguientes funciones a los inspectores y subinspectores: “entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo”, aunque se añade que en caso de que el centro sea el domicilio de la persona a inspeccionar, se necesitará el consentimiento de ésta última o una autorización judicial. De modo que, en esta relación laboral especial, al prestarse los servicios en el propio domicilio de la persona empleadora, para que los inspectores o subinspectores puedan llevar a cabo sus funciones de inspección, deberán obtener el consentimiento del titular del hogar familiar, o en su caso, una autorización judicial, lo cual provoca las enormes dificultades que tienen estos funcionarios para ejercer su trabajo.
9. JURISDICCIÓN COMPETENTE
Todos los conflictos que surjan en esta relación laboral especial serán competencia de la Jurisdicción Social. Aun así, el número de pleitos relacionados con este ámbito laboral es muy reducido, posiblemente motivado por el gran número de relaciones concertadas sin documentación, es decir, sin contrato, recibos xx xxxxxxx, pagos en efectivo, etc. que dificultan la posibilidad de acreditar los hechos ante los tribunales14.
14 Xxxx Xxxx, El nuevo régimen, p. 90
CAPÍTULO II:
SEGURIDAD SOCIAL DE LAS PERSONAS EMPLEADAS DE HOGAR
1. ANTECEDENTES
Como se comentó con anterioridad, el segundo capítulo de este trabajo mostrará una breve comparación sobre afiliación, cotización, recaudación y prestaciones de la Seguridad Social, entre la normativa anterior y la actual, aportando algunos datos estadísticos de los que se dispone con la nueva regulación sobre estos aspectos.
En materia de protección social, las personas empleadas del hogar, antes de ser incluidas en la Seguridad Social, si bien, mediante un régimen especial, quedaron incorporadas en el Montepío Nacional del Servicio Doméstico del año 1959, siendo obligatoria la afiliación al mismo para aquellas personas dedicadas al servicio doméstico con edades comprendidas entre los 14 y los 55 años. Aun así, se establecía ciertas restricciones para poder quedar incluidas en el ámbito de aplicación del Montepío, sobre todo, para las mujeres, debiendo ser solteras o viudas, o separadas si la causa de dicha separación no era imputable a la mujer, o en su caso, que el marido estuviese en situación de incapacidad permanente o absoluta. También, en un principio, quedaron excluidas las mujeres que prestaban servicios domésticos en régimen externo para uno o varios amos de casa, aunque, años después, quedaron incluidas, denominándose como “asistentas”15.
Pocos años después se promulgó en nuestro país la Ley de Bases de la Seguridad Social de 1963, que se estructuraba mediante un régimen general y varios regímenes especiales, entre los cuales, se encuadraban los servicios domésticos. Su regulación se produciría a través del Decreto 2346/1969, de 25 de Septiembre, por el que se regulaba el Régimen Especial de la Seguridad Social del Servicio Doméstico, denominación ésta, modificada en 1974, con el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social16, pasando a denominarse Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar (en adelante, REEH). Sin embargo, desde el Pacto xx Xxxxxx de 1995, así como, en sus posteriores actualizaciones en los años 2003 y 2011, se pretendía estandarizar la regulación de los regímenes especiales de la Seguridad Social, además de aumentar su
15 Xxxxx Xxxxxxx, J. (2000), El Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar, Navarra, Aranzadi, p. 24
16 Decreto 2064/1974, de 30 xx Xxxx
acción protectora, equiparándolos a lo regulado para el Régimen General17. Por lo que, a través la Ley 27/2011, de 1 xx xxxxxx, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, concretamente, en su Disposición Adicional 39º se procedía a integrar el citado régimen especial en el Régimen General de la Seguridad Social, eso sí, mediante un Sistema Especial.
El funcionamiento de este sistema especial se aleja del anterior régimen especial, aplicándose el nuevo sistema especial de forma gradual y transitoria, estableciéndose un periodo de aplicación de seis meses en materia de actos de encuadramiento y otro periodo más amplio (principio de 2012 a finales de 2018) para cotización y recaudación.
2. ÁMBITO DE APLICACIÓN
El ámbito de aplicación del Sistema Especial para Empleados de Hogar (en adelante, SEEH) del Régimen General ha sufrido modificaciones con respecto al que se establecía para el antiguo REEH.
En el ámbito de aplicación xxx XXXX se incluían a todas aquellas personas empleadas de hogar a las que les fuese aplicable el RD 1424/1985, aunque en materia de protección social, se hacía una distinción entre las mismas en función de la prestación de servicios. Por un lado, estaban aquellas personas empleadas de hogar cuya prestación de servicios era exclusiva o permanente para un solo empleador, es decir, aquellas cuya prestación de servicios fuese igual o superior a 80 horas mensuales, mientras que por otro lado, estaban aquellas que prestaban servicios de forma parcial o discontinua, para uno o varios empleadores, o lo que es lo mismo, aquellas cuyos servicios eran inferiores a 80 horas mensuales, pero superando el límite de 72 hora al mes repartidas, al menos, en doce días.
Sin embargo, en el ámbito de aplicación del SEEH deben estar incluidas todas las personas a las que les sea de aplicación el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. Todas las personas a las que les sea aplicable dicha normativa deben estar incluidas en el SEEH del Régimen General, independientemente de la modalidad de servicios o duración de los mismos. De igual modo, deben estar incluidos los empleadores, en cualquier caso, al contrario de lo que ocurría en el anterior REEH, donde no tenían
17 Xxxx Xxxx, X., Temas laborales, Revista andaluza de trabajo y bienestar social, nº 122, 2013, p. 126
porque estarlo, pues no era necesario dar de alta al empleado o cotizar por él, cuando la prestación de servicios no fuese, como mínimo, de 72 horas mensuales repartidas, al menos en 12 días.
3. ACTOS DE ENCUDRAMIENTO
3.1 Inscripción de empresarios
Respecto al REEH, la inscripción de los empleadores en la Tesorería General de la Seguridad Social (en adelante, TGSS) venía regulada, en un principio, en el Decreto 2346/1969, y posteriormente, en el RD 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variación de datos de trabajadores en la Seguridad, diferenciando dos situaciones, según la prestación de servicios.
Cuando la prestación de servicios era exclusiva o permanente para un solo empleador (80 horas o más), era responsabilidad del empleador solicitar su inscripción en el Registro de Empresarios de la TGSS, aportando la siguiente documentación.
o fotocopia del DNI del cabeza de familia, o pasaporte u otro documento equivalente, si era extranjero
o declaración haciendo constar la modalidad de los servicios prestados y la inexistencia de parentesco entre las partes contratantes
o cualquier otra documentación que fuese precisa.
Sin embargo, si la prestación de servicios tenía carácter parcial o discontinuo, prestándose éstos para uno o varios empleadores (menos de 80 horas mensuales), no era necesaria su inscripción en el citado registro18.
Ahora bien, en el actual SEEH, independientemente de que los servicios tengan carácter exclusivo o parcial, todas las personas que contraten servicios domésticos deben quedar inscritas en el Registro de Empresarios de la Tesorería General de la Seguridad Social. Asimismo, éstas deberán disponer de un Código de Cuenta Cotización, que se obtiene presentando los modelos TA6 o TA7, en el nuevo Sistema Especial, en el cual deberán adscribir a sus empleados de hogar.
18 El artículo 16 del RD 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, dice “no figurarán los empresarios por cuya cuenta presten servicios los empleados de hogar con carácter parcial o discontinuo”.
3.2 Afiliación, altas y bajas
Sobre la obligación en materia de afiliación, alta y baja de trabajadores en la Seguridad Social, el REEH mantenía la distinción en función de si los servicios tenían carácter exclusivo o parcial.
Así, si los servicios eran exclusivos o permanentes para un solo empleador, quien estaba obligado a la tramitación del alta de la persona empleada de hogar, o en su caso, la afiliación a la Seguridad Social, era, en todo momento, el empleador, por supuesto, siempre antes de iniciarse la actividad laboral. Aun así, existía la posibilidad de que fuese la persona empleada la que asumiera tal obligación, solo en el caso de incumplimiento por parte del empleador, sin perjuicio, de que éste asumiera las responsabilidades oportunas por su incumplimiento. Por el contrario, si la prestación de servicios era parcial o discontinua, para uno o varios empleadores, la obligación era asumida en todo caso, por la persona empleada de hogar.
Estas diferencias que establecía el REEH respecto de la obligación de afiliación, altas y bajas desapareció, en un primer momento, con la creación del SEEH en el Régimen General, en el cual, independientemente de si la prestación de servicios era exclusiva o parcial, era el empleador el encargado de solicitar el alta o afiliación del trabajador a la Seguridad Social. Sin embargo, estas diferencias, volvieron a aparecer con el RD – Ley 29/2012, de 28 de diciembre, de mejora de la gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social. En concreto, la situación no varía en cuanto a la prestación de servicios exclusiva, siendo el empleador quien asuma el alta o afiliación de la persona empleada, usando para ello el modelo TA 2S-0138, pudiendo asumir dicha obligación la persona empleada, solo en caso de incumplimiento del empleador. Pero las modificaciones introducidas por el RD – Ley 29/2012 vienen cuando la prestación de servicios es inferior a 80 horas mensuales, es decir, cuando tiene carácter parcial o discontinuo, diferenciándose dos situaciones aplicables a partir del 1 xx xxxxx de 2013.
Por un lado, está aquella prestación de servicios inferior a 80 horas mensuales por empleador, pero a su vez, superior a 60 horas, en la cual y al igual que para la prestación de servicios exclusiva, será el empleador el encargado de solicitar el alta o afiliación de la persona empleada. Sin embargo, si la prestación de servicios es inferior a 60 horas mensuales, la persona empleada podrá asumir tal obligación, eso sí, siempre
que se haya acordado previamente con el empleador, el cual, deberá firmar todas las solicitudes sobre alta, bajas o variación de datos, evitando así, posibles fraudes.
3.3 Periodo transitorio para actos de encuadramiento
Los empleadores que tuviesen contratadas a personas empleadas para prestar servicios domésticos en sus domicilios en fechas anteriores al 1 de enero de 2012, tenían seis meses (Desde el 1 enero hasta el 30 xx xxxxx del año 2012) para solicitar el Código de Cuenta Cotización, así como, dar de alta a sus trabajadores en el nuevo SEEH, comunicando también su retribución mensual, usando para ello, el modelo TA – hogar. Se debe matizar que en este periodo eran los empleadores los obligados a solicitar el alta del trabajador en el SEEH, pues todavía no había visto la luz el RD – Ley 29/2012, cuyas modificaciones afectaban a la prestación de servicios inferior a 60 horas mensuales por empleador.
En caso de incumplimiento de sus obligaciones por parte del empleador, cuando la prestación de servicios fuese exclusiva o permanente y no se hubiese realizado el alta en el nuevo sistema especial, transcurrido este periodo transitorio, la Tesorería General tramitaría, de oficio, el alta del trabajador en dicho sistema.
Por el contrario, en caso de prestaciones de servicios con carácter parcial o discontinuo, estos trabajadores quedarían excluidos de dicho Sistema Especial, además, de proceder la TGSS a darlos de baja en el REEH.
4. COTIZACIÓN Y RECAUDACIÓN
4.1 Obligación de cotizar
Antes de nada, se debe precisar que la cotización en el extinto REEH solo se realizaba por contingencias comunes hasta el año 201119, cuando se hizo extensiva la acción protectora por contingencias profesionales a los empleados de hogar.
19 RD 1596/2011, de 4 de Noviembre, por el que se desarrolla la disposición adicional quincuagésima tercera de la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por el Real Decreto legislativo 1/1994, de 20 xx Xxxxx, en relación con la extensión de la acción protectora por contingencias profesionales a los trabajadores incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar.
Respecto de la obligación de cotizar en el REEH, al igual que para los actos de encuadramiento, si diferenciaba en función de la prestación de servicios. De modo que cuando la misma era exclusiva o permanente, o en su caso, cuando la duración de su jornada semanal fuese la mitad o más, de la jornada laboral máxima permitida, la obligación de cotizar recaía exclusivamente en la figura del empleador. Sin embargo, si la prestación de servicios tenía carácter parcial o discontinuo, y se prestaba para más de un empleador, quien estaba obligado a cotizar era, exclusivamente, la persona empleada de hogar.
Por el contrario, en el SEEH si se cotiza, tanto por contingencias comunes como por contingencias profesionales. Además, respecto de la obligación de cotizar, será el empleador el obligado a ello en todas las situaciones, salvo, a partir del 1 xx xxxxx de 2013, en aquellas en las que la prestación de servicios sea inferior a 60 horas mensuales por empleador, en cuyo caso, la persona empleada de hogar podrá asumir dicha obligación, siempre y cuando, se haya acordado previamente con el empleador, en virtud de las modificaciones introducidas por el RD – Ley 29/2012.
4.2 Determinación de la base de cotización
El modelo de cotización al que se encontraban sujetas todas las personas incluidas en el REEH, tanto empleadores como empleados, tenía diferencias importantes con respecto al del Régimen General de la Seguridad Social. Este modelo no estaba ligado al salario percibido por la persona trabajadora, sino que existía una cuantía única, que venía estipulada cada año en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, estableciéndose su distribución mediante una orden.
Así, para los las personas empleadas de hogar afiliadas al antiguo REEH, en el año 2011, así como para el periodo transitorio del 2012 (enero - junio), la base de cotización fija era de 748,20€ mensuales que, según la orden TIN/41/201120, se distribuirían el 18.30% a cargo del empleador y el restante 3.70% a cargo del empleado de hogar.
Pero tras la integración xxx XXXX en el Régimen General este modelo de cotización ha cambiado. En primer lugar porque va a existir una base de cotización
20 Orden TIN/41/2011, de 18 de enero, por la que se desarrollaban las normas de cotización a la Seguridad Social, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, contenidas en la Ley 39/2010, 22 de Diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011
única que englobe las contingencias comunes y las profesionales y, en segundo lugar, porque en este sistema especial la base de cotización si va a depender xxx xxxxxxx que perciba la persona empleada de hogar.
En un primer momento, la DA 39º de la Ley 27/2011 determinaba la base de cotización en función de una escala basada en la retribución percibida por la persona empleada de hogar y que sería aplicable entre los años 2012 a 2018. Esta escala constaba de quince tramos, a los cuales, se le añadiría uno más, el decimosexto, en el año 2013, que resultaría de aplicarle un 5% a la cuantía del tramo decimoquinto y que correspondería a aquellos empleados cuya retribución superase la cuantía de la base mínima del Régimen General. En los años posteriores, la cuantía de las bases debía incrementarse en igual porcentaje al incremento de la base mínima del Régimen General, salvo el tramo decimosexto que se incrementaría un 5% anual. Por último, en el año 2019 las bases de cotización estarían determinadas por el artículo 109 de la LGSS.
Pero con la entrada de vigor del RD – Ley 29/2012, a partir del primer día del año 2013, en vez de añadirse el mencionado tramo decimosexto, la escala se redujo a ocho tramos, en dos pasos. Primero se eliminaron los dos primeros tramos, y una vez suprimidos, a partir del tercer tramo ir eliminando tramos de forma alterna. De esta forma, se puede llevar a cotizar por bases más altas que la retribución de la persona empleada21. A continuación se muestra una tabla con la escala actual de bases de cotización.
21 Xxxxx Xxxxxxxx, El régimen jurídico, p. 172
ESCALA ACTUAL DE BASES DE COTIZACIÓN DEL SEEH
Tramo | Retribución mensual incrementada con la proporción de pagas extraordinarias (€/mes) | Base cotización €/mes |
1º | Hasta 172,05 | 147,86 |
2º | Desde 172,06 hasta 268,80 | 244,62 |
3º | Desde 268,61 hasta 365,60 | 341,40 |
4º | Desde 365,61 hasta 462,40 | 438,17 |
5º | Desde 462,41 hasta 559,10 | 534,95 |
6º | Desde 559,11 hasta 655,90 | 631,73 |
7º | Desde 655,91 hasta 753,00 | 753,00 |
8º | Desde 753,01 | 790,65 |
Fuente: Artículo 1 del RD 29/2012, de 28 de Diciembre, de mejora de gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social. Elaboración propia.
Tras esta reforma, desde el año 2014 al 2018 el incremento de las bases se aplicaría en función al incremento del SMI fijado cada año. Y, ya en el año 2019, las bases se determinarían por el artículo 109 de la LGSS, no pudiendo ser inferiores a la base mínima del Régimen General, consiguiéndose en dicho año la convergencia del SEEH con el Régimen General, suponiendo esto que, la base de cotización “estaría constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador (…) o la que efectivamente perciba de ser ésta superior”22.
4.3 Tipo de cotización
Como se ha comentado en el apartado anterior, en el REEH, tanto la base como el tipo de cotización eran únicos y se determinaban en la Ley de Presupuestos Generales del Estado de cada año, reglamentándose sus normas por una orden. Para el año 2011, y el periodo transitorio del 2012, según la Orden TIN/41/2011, el tipo de cotización era del 22%. Su distribución dependía del tipo de prestación de servicios, es decir, si la prestación era exclusiva o permanente, a cargo del empleador estaría el 18.30%, quedando el restante 3.70% a cargo del empleado. Sin embargo, si la prestación de
22 Xxxxxxx Xxxxxx, El trabajo al servicio, p. 93
servicios era parcial o discontinua, la totalidad del 22% correspondía a la persona empleada de hogar.
Respecto al tipo de cotización del SEEH, se contemplan dos tipos, uno por contingencias comunes y otro por contingencias profesionales.
El tipo de cotización por contingencias comunes para el año 2012 era el mismo que para el Régimen General y para el extinto REEH, siendo del 22% y con igual distribución entre empleador (18.30%) y empleado (3.70%). En el periodo posterior, comprendido entre el año 2013 y el 2018, este tipo de cotización se incrementaría 0.90 puntos porcentuales cada año, siendo la Ley de Presupuestos Generales del Estado la encargada de determinar su distribución entre empleador y empleado. La evolución del tipo de cotización se puede observar en la siguiente tabla titulada “Evolución del tipo de cotización 2012 - 2019”.
EVOLUCIÓN DEL TIPO DE COTIZACIÓN 2012 - 2019
Año | Tipo de cotización (%) a aplicar cada año |
2012 | 22,00 |
2013 | 22,90 |
2014 | 23,80 |
2015 | 24,70 |
2016 | 25,60 |
2017 | 26,50 |
2018 | 27,40 |
2019 | 28,30 |
Fuente: Xxxx Xxxx, R., (2012), El nuevo régimen de las personas empleadas de hogar. Aspectos laborales y de Seguridad Social, Murcia, Laborum, p. 130
De manera que, a día xx xxx, según el artículo 14.2 de la Orden ESS/86/2015, de 30 de Enero, por la que se desarrolla las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2015, el tipo de cotización por contingencias comunes es del 24.70%, estando a cargo del empleador el 20.60% y el restante 4.10% a cargo de la persona empleadora.
Finalmente, en el año 2019, sería la Ley de Presupuestos Generales del Estado la que determinaría, tanto el tipo de cotización como su distribución, coincidiendo con lo establecido para el Régimen General de la Seguridad Social de dicho año.
Por otro lado, el tipo de cotización por contingencias profesionales del SEEH se aplicará sobre la base de cotización que corresponda al salario de la persona empleada. Este vendrá determinado en la tarifa xx xxxxxx aprobada por la última modificación23 dada respecto de la DA 4º de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el 2007. El tipo de cotización será el que se atribuya al código CNAE 97 titulado “actividades de los hogares como empleadores del personal doméstico”, el cual, en la actualidad es del 1.10%, correspondiendo a incapacidad temporal (IP) el 65%, mientras que el restante 45% se destina a invalidez, muerte y supervivencia (IMS), corriendo su totalidad a cargo del empleador. Este tipo de cotización por contingencias profesionales no se aplicaba al REEH por no estar reconocidas dichas contingencias a los empleados de hogar hasta 2011. Así, durante este periodo de seis meses este 1.10% por contingencias profesionales se aplicó sobre la base única establecida para el REEH de 748.20€ mensuales.
4.4 Reducciones y bonificaciones
Las bonificaciones que en su día fueron aplicables al REEH, lo son también ahora para el SEEH. Se trata de bonificaciones por familia numerosa recogidas en el artículo 9 de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a la familia numerosa. Esta bonificación corresponde al 45% sobre las cuotas a la Seguridad Social a cargo del empleador, cuando se contrate una persona empleada de hogar, cuyos servicios exclusivos serán el cuidado o atención de la familia o de quienes convivan con ella. Para ser beneficiario de la misma, si se tiene reconocido legalmente la condición de familia numerosa, se requiere que los ascendientes o ascendiente (en caso de familia monoparental), trabajen por cuenta ajena o propia fuera del hogar familiar, o en su caso, estén incapacitados para trabajar. En el caso de ser reconocida como familia numerosa de carácter “especial”, es decir, con cinco hijos o más, solo se exige que uno de los ascendientes esté trabajando por cuenta ajena o propia fuera del hogar familiar. Además,
23 última modificación realizada por la disposición final decimo novena de la Ley 22/2013, de 23 de Diciembre
el empleador debe estar al corriente de pago respecto de las cuotas a la Seguridad Social.
Además de esta bonificación del 45%, en el SEEH se contemplaban, para los años 2012, 2013 y 2014, una reducción del 20% de las cotizaciones por contingencias comunes (Disposición Transitoria única de la Ley 27/2011) por contratar a una persona empleada de hogar e incorporarla a dicho sistema especial, con la condición de que la obligación de cotizar se hubiese iniciado a partir del primer día del año 2012, de lo que se deduce que la misma no es aplicable a las contrataciones anteriores a dicha fecha. Ante esta situación, la Ley 2/2012, de 29 xx Xxxxx, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012, en su artículo 120, apartado cuarto en su punto cuatro, establecía que “serán beneficiarios de dicha reducción los empleadores que hayan contratado bajo cualquier modalidad contractual y dado de alta en el Régimen General a un empleado de hogar a partir del 1 de enero de 2012, siempre y cuando el empleado no hubiera figurado en alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar a tiempo completo, para el mismo empleador, dentro del periodo comprendido entre el 2 xx Xxxxxx y el 31 de Diciembre”.
Se debe precisar que tanto la bonificación de hasta el 45% de las cuotas a las Seguridad Social a cargo del empleador por familia numerosa, como la reducción del 20% de las cotizaciones por contingencias comunes por nueva contratación no son aplicables desde 2013 para aquellas personas empleadas de hogar cuya prestación de servicios sea inferior a 60 horas mensuales, siendo ellas mismas las encargadas de asumir la obligación sobre encuadramiento, cotización y recaudación.
Asimismo, para el año 2015, se contemplan otros dos tipos de incentivos. El primero de ellos trata de una bonificación del 100% de la aportación empresarial, cuando el empleador contrata una persona empleada de hogar con el fin de sustituir la baja de la anterior empleada que es víctima de violencia de género. El segundo incentivo exime al empleador del 100% del pago de todas las cuotas por contingencias comunes a la Seguridad Social, excepto las de incapacidad temporal, cuando se contrate a una persona empleada de hogar cuya edad sea de 65 años y de 0-2 mes de edad y 35 años y 9 meses de cotización, o que tengan 65 años y 3 o más meses de edad y 35 años y 6 meses o más de cotización24.
24 xxx.xxxxxxxxxxxxx.xxxx/xxxx-xxxxx-xx-xxxxxxxx-xxxxxxxxx/ “Incentivos para la contratación de servicio doméstico en 2015”
Pero no solo se contemplan bonificaciones o reducciones a nivel estatal, sino que las propias Comunidades Autónomas, dentro de sus competencias, establecen medidas para fomentar la contratación de personal doméstico.
Como ejemplo, se puede hacer referencia a las ayudas para la conciliación de la vida familiar y laboral reguladas por la Comunidad Autónoma del País Xxxxx, por el Decreto 31/2015, de 17 xx xxxxx, por el que se modifica el anterior decreto regulador de dichas ayudas (Decreto 177/2010, de 29 xx xxxxx). Se trata de subvenciones por la contratación de empleados de hogar que queden inscritos en el SEEH con la finalidad del cuidado de hijos o hijas menores. Las ayudas irán referidas a las cotizaciones que por estas personas contratadas los empleadores deban realizar al sistema especial. Esta subvención será del 100% de la cotización a la Seguridad Social para familias con una renta inferior a 28.000, siendo del 75% para rentas superiores a 28.000€. O, incluso, la subvención del 30% de las cuotas a las Seguridad Social por nuevas contrataciones en el SEEH, que durante el periodo comprendido entre los años 2012 y 2014 impulsó esta misma comunidad autónoma, añadiendo esta subvención a la reducción del 20% comentada al principio de este apartado.
5. DATOS SOBRE AFILIACIÓN Y COTIZACIÓN DEL PERIODO TRANSITORIO
Todos los datos y tablas a los que se hará referencia a continuación vienen recogidos en el “Informe sobre el balance de la integración de los trabajadores del Régimen Especial de Empleados del Hogar en el Sistema Especial para Empleados de Hogar en el Régimen General” publicado por la TGSS en el mes de Septiembre del año 2012, justo después de haber finalizado el periodo transitorio de integración.
5.1 Datos de afiliación
En la siguiente tabla titulada “Afiliados a último día del mes en el REEH y SEEH” se muestran los datos de afiliación en el último día del mes, tanto en el REEH como en el sistema especial.
TABLA: AFILIADOS A ÚLTIMO DÍA DEL MES EN EL REEH Y SEEH
Fuente: Informe de la Tesorería General de la Seguridad Social del mes de Septiembre de 2012.
Como se observa en la propia tabla, a 31 de diciembre del año 2011, donde únicamente funcionaba el REEH, había un total de 294.916 afiliados al mismo, siendo el 72% (212.489) de los mismos continuos y el restante 28% (82.427) discontinuos.
Un mes después, a 31 de enero de 2012, esta vez ya funcionando el nuevo SEEH, se puede observar como comienza el traslado de afiliados del extinto REEH a dicho sistema especial, así como, las nuevas altas en el mismo. Así, a finales de enero ya había 18.714 afiliados al nuevo SEEH, en este caso, independientemente, de si son empleados continuos o discontinuos.
Llegado el 30 xx xxxxx de 2012 finalizaba el periodo de transición habilitado para la correcta integración xxx XXXX en el Régimen General. Sin embargo, a finales del mes xx xxxxx había tal cantidad de solicitudes que tuvieron que ser tramitadas durante el mes siguiente.
Incluso en los meses posteriores, es decir, julio y agosto, seguía habiendo afiliados en el antiguo REEH, según la TGSS expone en este informe, por encontrarse en situación de incapacidad temporal, lo que impedía su traslado al SEEH o su baja de dicho régimen especial. De ahí, que a 31 xx xxxxxx de 2012 el número de afiliados el SEEH fuese de 374.604, aunque el antiguo régimen especial mantenía 3.823 empleados de hogar afiliados.
Por tanto, en una comparación final entre el número de afiliados a 31 de diciembre de 2011 en el REEH (294.916) con el total de afiliados a 31 xx xxxxxx de
2012, tanto los afiliados al SEEH como aquellos en situación de incapacidad temporal del antiguo régimen especial, se puede ver que la afiliación de empleados de hogar a la Seguridad Social aumentó en 83.511 empleados de hogar, tras la integración xxx XXXX en el Régimen General.
También se pueden analizar los datos de afiliación en función de la base de cotización correspondiente a la retribución de la persona empleada de hogar, aunque se debe matizar, que la escala que recoge este informe de la TGSS es la primera que disponía la DA 39º de la Ley 27/2011 compuesta por quince tramos, puesto que la escala actual regulada por el RD – Ley 29/2012 entro en vigor el 1 de enero de 2013. Los datos se observan en la siguiente tabla titulada “Afiliados por tramo de base de cotización”.
TABLA: AFILIADOS POR TRAMO DE BASE DE COTIZACIÓN
Fuente: Informe de la Tesorería General de la Seguridad Social del mes de Septiembre de 2012.
Como se ha comentado con la tabla anterior “Afiliados a último día del mes en el REEH y el SEEH”, a día 31 xx xxxxxx del año 2012, en número de afiliados al SEEH era de 374604. En esta tabla titulada “afiliados por tramos de bases de cotización” se muestra el porcentaje de afiliación en cada tramo de la escala que la DA 39º de la Ley 27/2011 reguló en un primer momento, de la cual se extraen las siguientes conclusiones:
o Un 36,20% del total de afiliados cotizó por la base máxima estipulada, siendo esta de 748.20€, es decir, aproximadamente 135.606 afiliados al SEEH cobraban más de 700€ mensuales.
o Por otro lado, un 36,56% (aprox. 136.955) se encontraba comprendido entre los seis primero tramos, cotizando por una base de cotización inferior a los 300€, o lo que es lo mismo, cobrando entre 74€ y 316€ al mes, aproximadamente.
o Por último, el restante 27,22% (aprox. 101.967) cotizó por una base de cotización entre 330€ y 680€, estando su retribución entre 316€ y 700€.
5.2 Datos de cotización
Los datos de recaudación se van a separar por contingencias, es decir, primero se analizará la recaudación por contingencias comunes y luego por contingencias profesionales, tanto en el REEH como en el sistema especial.
La recaudación por contingencias comunes tanto en el REEH como en el SEEH en el periodo comprendido entre enero y julio de 2012 aparece reflejada en la siguiente tabla titulada “Recaudación por contingencias comunes”.
TABLA: RECAUDACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES
Fuente: Informe de la Tesorería General de la Seguridad Social del mes de Septiembre de 2012.
Como se puede observar en la tabla la recaudación por contingencias comunes en el REEH desciende mes a mes, pasando de los 45.76 millones de euros en enero (recaudación correspondiente al mes de diciembre de 2011 donde solo funcionaba el REEH) a los 18.57 millones de euros en julio. Reducción de la recaudación que se debe al descenso de afiliación en el régimen especial, bien por trasladarse al nuevo SEEH o por darse de baja en el mismo. En el lado opuesto se encuentra la recaudación del SEEH que aumenta cada mes, pasando de los 1.39 millones de euros en el mes de febrero (recaudación que corresponde a las cotizaciones por el mes de enero) hasta llegar a los
23.91 millones de julio. Sin embargo, si se comprueba la evolución de la recaudación de forma conjunta (fila: Total Hogar (A) + (B)) se observa que su progreso es
descendiente. La explicación está en que en el SEEH la cotización depende de la retribución de la persona empleada de hogar, al contrario de lo que ocurría en el REEH donde la cotización era única, independientemente xxx xxxxxxx del trabajador.
Respecto a las contingencias profesionales, la siguiente tabla llamada “Recaudación por contingencias profesionales” muestra los datos de recaudación.
TABLA: RECAUDACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES
Fuente: Informe de la Tesorería General de la Seguridad Social del mes de Septiembre de 2012.
Esta tabla muestra como la recaudación por contingencias profesionales en el REEH va descendiendo cada mes debido, como es sabido, al traspaso de afiliados el sistema especial del Régimen General o bien a las bajas en el mismo. Del mismo modo se puede observar como la recaudación en el SEEH aumenta poco a poco conforme aumenta el número de afiliados al mismo. Sin embargo, la recaudación conjunta entre el régimen especial y el sistema especial desciende cada mes debido, como se ha comentando anteriormente, a que las cotizaciones en el SEEH dependen de la retribución de cada persona empleada, pasando de los 2.21 millones de euros de febrero, cuando todavía había gran número de afiliados al antiguo REEH, a los 1.63 millones de euros en julio, mes en el que, como se puede observar, los 0.95 millones xxx XXXX corresponden a esos afiliados en situación de incapacidad temporal que no pudieron trasladarse al nuevo SEEH o ser dados de baja.
6. PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL
Para acceder a las prestaciones que son de aplicación a los empleados de hogar afiliados al SEEH, al igual que ocurría en el REEH, se requiere, por un lado, que la propia persona empleada se encuentre dada de alta o en situación asimilada al alta, regulándose estas últimas en el artículo 36 del RD 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas, afiliación, altas, bajas
y variación de datos de trabajadores en la Seguridad Social y, por otro lado, estar al corriente del pago de las cotizaciones.
6.1 Incapacidad Temporal
La situación respecto a la incapacidad temporal regulada para los empleados de hogar ha cambiado.
En el extinto REEH, este subsidio de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral (puesto que las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo se reconducían al accidente no laboral del Régimen General) consistente en el 75% de la base reguladora, se percibía a partir del 29º día desde la baja médica. Además, se requería un periodo de cotización de 180 días en cinco años anteriores a la baja.
Pero con la integración xxx XXXX en el Régimen General, la situación ha cambiado a mejor. Por un lado, cuando la incapacidad temporal se deba a una enfermedad común o accidente no laboral o, en su caso y hasta finalizar el periodo transitorio (30 xx xxxxx de 2012), a un accidente laboral o enfermedad profesional , aunque se sigue manteniendo la cuantía del 75% de la base reguladora, cuyo cálculo se realizará en función a lo dispuesto al respecto en el Régimen General, así como, un periodo de cotización de 180 días, se anticipa el cobro del subsidio estando a cargo del empleador desde los días 4º al 8º, siendo la Seguridad Social la encargada del pago a partir del 9º día. Además, no se permite el pago delegado cuando la prestación este a cargo de la entidad gestora, la cual, deberá abonar la prestación, descontando ésta, en la correspondiente liquidación de cuotas. Por otro lado, cuando la misma se deba a enfermedad profesional o accidente laboral, una vez terminado el periodo transitorio, la persona empleada de hogar tendrá derecho a percibir el subsidio a partir del siguiente día al que se produzco la baja.
6.2 Jubilación
La situación ha cambiado poco en torno a lo regulado respecto a la jubilación de los empleados de hogar. En el SEEH, no será de aplicación la integración xx xxxxxxx con bases mínimas para el cálculo de la base reguladora para la pensión de jubilación, durante el periodo comprendido entre el año 2012 al 2018, manteniéndose así, lo
regulado para el REEH. Esta integración xx xxxxxx será aplicable solo a partir del año 2019 cuando se consiga la convergencia del SEEH con el Régimen General. Por lo demás, tanto los periodos mínimos de cotización para acceder a la prestación como su cálculo, se realizarán de acuerdo con lo dispuesto a tal efecto para el Régimen General.
La única modificación es el derecho de las personas empleadas de hogar a la jubilación anticipada, antes excluida en el REEH.
6.3 Incapacidad permanente
En relación con la incapacidad permanente, en el REEH, se aplicaban las reglas que se preveían para el Régimen General, salvo, al igual que para la pensión de jubilación, la inaplicación del mecanismo de integración xx xxxxxxx para calcular la base reguladora. Además, se disponía un periodo de carencia para la incapacidad permanente parcial de 60 meses en los diez años anteriores al hecho causante.
La situación, cuando la incapacidad permanente se deriva de contingencias comunes, no ha cambiado mucho en el SEEH. De hecho, durante el periodo transitorio de 2012 hasta el 2018, tampoco se aplicará la integración xx xxxxxxx para el cálculo de la base reguladora, aplicándose el mismo, a partir el año 2019, al igual que para el resto de trabajadores del Régimen General.
6.4 Contingencias profesionales
La Ley 39/2010, de 22 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2011, añadió la DA 53º a la LGSS, a través de la cual, se hacía extensiva la acción protectora por contingencias profesionales a los empleados de hogar xxx XXXX, a partir del 1 de enero del año 2011. Pues bien, tanto en la DA 53º de la LGSS como en su norma de desarrollo (RD 1596/2011, de 4 de noviembre) se especificaba la inaplicación del régimen de responsabilidades respecto de las prestaciones del artículo 126 de LGSS. Es decir, aun en caso de incumplimiento por parte del empleador en materia de alta, afiliación y cotización, la persona empleada de hogar tendrá derecho a las prestaciones económicas que se deriven de contingencias profesionales, siendo la entidad gestora la responsable de su abono, sin perjuicio, de la obligación del pago de las cotizaciones por parte del empleador, así como, de las posibles sanciones por su incumplimiento. Esta misma inaplicación del régimen de responsabilidades en materia
de contingencias profesionales se dispone en el apartado tercero de la DA 39º de la Ley 27/2011, por lo que dicha inaplicación también regirá para el SEEH.
Por lo demás, las normas de aplicación en cuando a las contingencias profesionales serán las reglas rigen para el Régimen General.
6.5 Trabajo a tiempo parcial
Antes de la entrada en vigor de la Ley 27/2011, las normas de la DA 7º de la LGSS, referidas al trabajo a tiempo parcial, no eran aplicables a los empleados de hogar, pues solo se aplicaban a aquellos trabajadores del Régimen General, del Régimen Especial de la Minería del Carbón y del Régimen Especial de los trabajadores el mar. Sin embargo, estas normas sobre el trabajo a tiempo parcial comenzaron a ser aplicables a quienes prestan servicios en el hogar familiar, tras la Ley 27/2011, concretamente, a través de su DA 40º. Aunque se debe precisar un matiz importante, pues tras la reforma llevada a cabo por el Ley 3/2012, de 6 xx xxxxx, de medidas urgentes para la reforma xxx xxxxxxx laboral, las horas extraordinarias que puedan realizar las personas empleadas de hogar no se computarán ni para calcular la base reguladora ni para determinar la base de cotización.
También se contemplan algunas peculiaridades, respecto de estas normas para el trabajo a tiempo parcial de los empleados de hogar, durante el periodo comprendido entre el año 2012 y el año 2018. Concretamente, las horas que efectivamente se hayan trabajado deben convertirse en días teóricos de cotización, respecto de los periodos de carencia necesarios para acceder a las prestaciones. Para determinar las horas habrá que dividir la base de cotización25 que corresponda a la persona empleada de hogar entre el importe que la Ley de Presupuestos Generales del Estado fije para la base mínima horaria del Régimen General. Una vez realizada esta división, el resultado deberá dividirse entre 5, que es el número de horas diarias equivalente a 1826 horas de jornada máxima anual, de manera que se obtendrá el número de días teóricos de cotización de un empleado de hogar con trabajo a tiempo parcial. Ahora bien, si se trata del cálculo de la pensión de jubilación o incapacidad permanente, este último resultado deberá ser multiplicado por 1.5, como así estipula la DA 7º apartado 1. 2º b) de la LGSS.
25 Se especifica que la base de cotización correspondiente al trabajador debe coincidir con la escala de bases de cotización incluida en la Ley 27/2011, pero se debe recordar que esta escala fue modificada por otra de ocho tramos por el RD – Ley 29/2012.
6.6 El desempleo
La protección por desempleo sigue sin reconocerse para el colectivo de personas empleadas de hogar, al igual que ocurría en el anterior REEH. Esta exclusión de la protección por desempleo a estos trabajadores viene establecida en la DA 39º de la Ley 27/2011, concretamente, en su apartado 3º letra f), cuya razón fundamental parece ser la dificultad con la que los inspectores de trabajo se encuentran a la hora de ejercer sus funciones, lo cual podría desembocar en el cobro fraudulentos de la esta prestación por desempleo a la vez que se mantiene la prestación de servicios26. Aun así, se apunta a posibles modificaciones derivadas de la renovación de la regulación de esta relación laboral especia. Supuestamente, con esta intención de posibles iniciativas, en la DA 2º del RD 1620/2011, regulador de esta relación laboral especial, se preveía la realización de un informe a través de un grupo de expertos antes del 31 de diciembre del año 2012, en el que se incluiría, entre otras materias, la posibilidad de establecer el desempleo para este colectivo adaptándolo a las peculiaridades propias de esta relación laboral. Pero hasta el momento, ni se ha constituido el grupo de expertos, ni, como es lógico, existe informe alguno, por lo que, las personas empleadas de hogar, siguen siendo los únicos trabajadores por cuenta ajena que no tienen reconocido el desempleo.
26 Xxxxxxx Xxxxxx, El trabajo al servicio, p. 105
CONCLUSIONES
Está claro que el hecho de que la prestación de servicios en esta relación laboral se realice en el domicilio del empleador, donde van a coexistir tanto los derechos laborales de la persona empleada de hogar como aquellos otros de intimidad personal y familiar de los que goza el empleador, supone una gran diferencia con respecto a las demás relaciones laborales. Sin embargo, no tiene sentido alguno que las personas empleadas de hogar se encuentren en inferioridad en lo referido a derechos y protección social.
Parece ser que con este claro intento de mejorar los derechos y la protección social de este colectivo de trabajadores se ha procedido a actualizar su régimen jurídico, así como, a su integración en el Régimen General de la Seguridad Social, eso sí, mediante un sistema especial.
Concretamente, respecto a su régimen jurídico, las modificaciones llevadas a cabo por el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, van orientadas a una mayor aplicación de lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo, con la celebración del contrato por escrito, considerándose, en su defecto, celebrado por tiempo indefinido, exigiéndose además, mayor información a los empleadores respecto a las condiciones de trabajo, así como, sobre los elementos esenciales del contrato.
También, las mejoras introducidas en cuanto a la retribución, asegurando un mínimo de poder adquisitivo a las personas empleadas de hogar, al exigir el pago en metálico de, al menos, el Salario Mínimo Interprofesional, además de igualar el tanto por ciento permitido xx xxxxxxx en especie al que establece la normativa laboral común. Muy importante también es la clara delimitación que se realiza respecto de las llamadas “horas de presencia” debiendo ser retribuidas, como mínimo, por igual cantidad a una hora ordinaria.
Finalmente, se han aumentado las indemnizaciones a favor de la persona empleada de hogar en los casos de desistimiento o despido disciplinario, reconociendo el derecho a una indemnización en lo referido al desistimiento, cuando la decisión de finalizar la relación laboral es por parte de la persona empleada.
Por el contrario, siguen manteniéndose algunas controversias como la inaplicación del Fondo de Garantía Salarial, lo que impide a este colectivo de trabajadoras y trabajadores acceder a las prestaciones de este organismo, o aquellas
otras referidas a la figuras del desistimiento y el despido disciplinario con formas de extinción de la relación laboral, que si bien, se ha mejorado su aspecto indemnizatorio, en lo que se refiere al desistimiento, se sigue permitiendo como derecho del empleador sin necesidad de justificar causa alguna, siendo esta opción más favorable para el mismo.
Por lo que respecta a la protección social de las personas empleadas de hogar, ha mejorado considerablemente respecto de la que se venía regulando para el antiguo régimen especial. Aun así, se sigue excluyendo a este colectivo de trabajadores de prestaciones tan importantes como el desempleo.
Con la Ley 27/2011, de 1 xx xxxxxx, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, se intentó equiparar a las personas empleadas de hogar con aquellas incluidas en el Régimen General, incluyéndolas en el mismo mediante la creación de un sistema especial (DA 39º de la Ley 27/2011). Aunque es cierto que esta integración se decidió realizar de forma transitoria entre los años 2012 y 2018, consiguiéndose la convergencia plena con el Régimen General, sobre todo en cuando a bases y tipo de cotización, a partir del año 2019. Además, e incluso antes de la cita Ley 27/2011, se llevó a cabo una importante medida al extender la acción protectora por contingencias profesionales a aquellas personas empleadas de hogar incluidas, por entonces, en el ya extinguido, régimen especial.
Sin embargo, los datos obtenidos tras el periodo transcurrido entre enero y febrero del año 2012, a través del informe presentado por la Tesorería General de la Seguridad Social en septiembre de ese mismo año, mostraban como la recaudación con el nuevo sistema especial era inferior a la obtenida en el antiguo régimen especial, debido fundamentalmente, a que la cotización por el empleado de hogar en dicho sistema especial se hacía y se hace en función de su retribución, por lo que ya no existe una única cuota de cotización como en el pasado, lo que provoca que la recaudación sea variable obteniéndose menos ingresos a medida que la remuneración de la persona empleada de hogar es menor.
Aun así, se han llevado a cabo mejoras respecto de las prestaciones sociales a las que este colectivo tiene acceso. Por ejemplo, aparte de reconocerse las contingencias profesionales, como se ha dicho anteriormente, se mejora el inicio de la prestación por incapacidad temporal, comenzando el cobro a partir del 4º día desde la baja, anticipándose este inicio 15 días respecto de la regulación anterior. En contra de esto, como se ha mencionado ya, no tienen acceso a la prestación por desempleo, siendo los
únicos trabajadores por cuenta xxxxx excluidos de la misma. Asimismo, tampoco es aplicable la integración xx xxxxxxx para el cálculo de la base de regulada para las pensiones de incapacidad permanente y jubilación, de modo que, si en algún mes no se ha cotizado se computa por coste 0. Pero por lo general, se reconocen las prestaciones en igual medida que se hace en el Régimen General.
Finalmente, parece ser que se tendrá que esperar, bien al año 2019, cuando se produzca la equiparación total con el Régimen General de la Seguridad Social, o bien, a que el legislador decida realizar alguna modificaciones a mejor respecto de aquellos aspectos por los que aun se sigue discriminando a este colectivo de trabajadoras y trabajadores, tanto en el ámbito laboral como en el de protección social.
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NORMATIVA
Real Decreto 1424/1985, de 1 xx Xxxxxx, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar
Real Decreto 1620/2011, de 14 de Noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Enero, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Texto Consolidado)
Ley 3/2012, de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la reforma xxx xxxxxxx laboral
Ley 27/2011, de 1 xx Xxxxxx, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social
Decreto 2346/1969, de 25 de Septiembre, por el que se regula el Régimen Especial de la Seguridad Social del servicio doméstico
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 xx xxxxx, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (Texto Consolidado)
Real Decreto 84/1996, de 26 de Enero, por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variación de datos de trabajadores de la Seguridad Social (Texto Consolidado)
Real Decreto – Ley 29/2012, de 28 de Diciembre, de mejora de la gestión y protección social en el Sistema Especial para Empleados de Hogar y otras medidas de carácter económico y social