CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO 45
2013
C
CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO 45
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER 33
COSTES DEL PERSONAL ASALARIADO Y DEL AUTÓNOMO 65
D
DELEGACIÓN 26
DELEGACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN 26
Delimitación de las responsabilidades 2
DESCENTRALIZACIÓN 29
DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y UN LÍDER 32
Directores de grupo 31
E
F
FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL 42
G
GRUPOS EN LA EMPRESA 14
L
LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES 81
LA RELACIÓN LABORAL: NOTAS CARACTERÍSTICAS 36
LAS DIEZ CAUSAS PRINCIPALES DEL FRACASO EN EL LIDERAZGO 34
LIDERAZGO Y ESTILOS DE DIRECCIÓN 22
Líderes de equipo 31
M
Modificaciones establecidas por la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización 74
P
Pasos que se deben seguir en la búsqueda de candidatos 3
Política de aplicación de beneficios o pérdidas 2
EL ORGANIGRAMA | 8 |
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL | 3 |
EL SALARIO | 57 |
ENFOQUES TRADICIONALES DEL LIDERAZGO | 24 |
ESTRUCTURA XXX XXXXXXX | 61 |
POLÍTICA DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA 1
PONER FIN A LA RELACION LABORAL 52
R
RESUMEN DE LAS CARACTERÍSTICAS DIRECTOR DE GRUPO & LÍDER 31
S
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL. CAMPO DE APLICACIÓN 56
T
TÉCNICAS DE TRABAJO DE GRUPO 16
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO 51
TRÁMITES QUE LLEVA CONSIGO CUALQUIER CONTRATACIÓN 50
POLÍTICA DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS DE LA EMPRESA
La organización de tareas dentro del proceso productivo es un factor clave para el buen funcionamiento de la empresa. El primer paso, por tanto, del empresario es identificar y definir las actividades en su empresa, para poder elaborar un plan de operaciones, asignando a cada trabajador su competencia y cometido dentro de la empresa.
Las personas son el capital más valioso de una empresa porque representan el futuro de la misma. Si están capacitadas y son apropiadas para el puesto que desempeñan serán la mayor garantía de éxito
En este momento es entonces en el que debemos indicar qué personal va a ser necesario para operar en la empresa y cómo se va a conseguir. Hay que decidir qué políticas de reclutamiento, de formación, de promoción, de incentivos, etc. se van a seguir. Es importante conocer los aspectos legales de la contratación de trabajadores y las cargas sociales que esto implica. En todo momento debe procurarse la máxima flexibilidad para ir adaptando la empresa a su propio ritmo de crecimiento.
Socios y forma legal
RECURSOS HUMANOS
Aquí es donde se describe con detalle quiénes serán los socios de la empresa y que aportaciones van a realizar. También es momento de dejar claro qué socios van a trabajar en la empresa y cuáles serán meros capitalistas. Cualquier otro pacto o acuerdo entre los socios, sobre todo si no va a constar en los estatutos de la sociedad, debe procurar discutirse en este momento.
Finalmente, es importante pensar que es preferible que una empresa no llegue a nacer por discrepancias de los futuros socios antes de crearla, a que deje de funcionar por discrepancias de los socios después de su puesta en funcionamiento.
Delimitación de las responsabilidades
Debe quedar bien claro al poner en marcha una empresa sobre quien recaen las distintas responsabilidades que requiere una empresa. Esto es independiente del número de socios pues incluso en el caso de un único emprendedor, siguen existiendo distintas áreas que atender con distintos objetivos que alcanzar.
Hay que detallar quién se va a hacer responsable del marketing, de la producción, de las finanzas etc. Hay que identificar qué áreas de la empresa no tienen una persona con las habilidades necesarias para hacer que se desarrolle convenientemente. Se deberá tratar de encontrar un experto externo que asesore al equipo en esa área o incluso buscar un nuevo socio o emplear a alguien con habilidades en ese campo.
Para realizar esta tarea es muy útil dibujar un organigrama para poner de manifiesto las distintas responsabilidades existentes en la empresa. Aquí habrá que asignar un responsable a cada función.
Política de aplicación de beneficios o pérdidas
RECURSOS HUMANOS
Por otra parte, conviene dejar claro frente a socios e inversores como se va a remunerar al capital invertido en la empresa. Cualquier inversor verá con buenos ojos una estrategia de reinversión de los beneficios generados, aunque no lo verá así indefinidamente: si invirtió dinero es para obtener un beneficio, más a medio plazo que a largo.
Conviene prever qué hacer con los beneficios que se van a obtener, y desde luego, qué se va a hacer en el caso de que las pérdidas superen las previsiones.
EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Objetivo
El reclutamiento de candidatos tiene como objetivo conseguir candidatos adecuados para incorporarlos a los procesos de selección. Un buen reclutamiento nos asegura el éxito del proceso de selección.
Pasos que se deben seguir en la búsqueda de candidatos
1. ¿Cómo definir un "Perfil Profesional"?:
No acertaremos a encontrar algo si no tenemos claro lo que buscamos. Definir correctamente las características, las aptitudes y las actitudes en definitiva, las competencias de la persona que estamos buscando resulta una prioridad. Una buena parte del éxito del proceso de selección dependerá de que hayamos sido capaces de definir correctamente lo que estamos buscando.
RECURSOS HUMANOS
Para definir el puesto y las características de la persona que lo vaya a ocupar tendremos que trabajar en estrecha colaboración con los responsables del área donde haya surgido la necesidad, para dibujar el perfil con el que iniciaremos el proceso. No es lo mismo que se conozca bien la necesidad, lo que casi con toda seguridad ocurrirá, como que sepan expresarla con claridad.
La definición del perfil deberá comprender la siguiente información:
Descripción del Puesto, se trata de definir los siguientes aspectos:
El nombre del puesto.
De quién va a depender la persona que ocupe el puesto, quién será su jefe directo.
Las tareas y funciones que tendrá que realizar.
Perfil del candidato:
Indicar los requisitos que debe cumplir el candidato.
Datos personales: (Edad, Residencia, Permiso de conducir, movilidad geográfica etc.).
Formación: (Titulación requerida, idiomas, informática etc.).
Experiencia: (Especificar años de experiencia, conocimientos, áreas profesionales etc.).
Condiciones a ofrecer:
Especificar las condiciones que van a ofrecer a los posibles candidatos.
Tipo de contrato.
Duración.
RECURSOS HUMANOS
Retribución salarial (fijo, variable).
Jornada Laboral y horario de trabajo.
Incorporación (Fecha de incorporación al puesto).
Otros incentivos (Comedor, seguros, dietas por desplazamientos etc.)
2. ¿Dónde buscar Candidatos?:
Una vez definido el perfil profesional que estamos buscando, debemos de plantearnos dónde buscar a los candidatos. En este punto tenemos dos posibilidades:
El reclutamiento interno
Se trata de buscar a los candidatos dentro de la empresa.
Ventajas que reúne este tipo de búsqueda:
Es un método rápido.
El candidato conoce la empresa, su lugar de trabajo, con lo que se ahorrará en formación y orientación.
La motivación y el incentivo que supone el movimiento interno para el trabajador.
Podrá contactar fácilmente con los posibles candidatos a los que se les comunicará la existencia de una vacante.
El reclutamiento externo
Buscar candidatos fuera de la empresa. En este tipo de reclutamiento debemos plantearnos dos temas importantes:
¿Dónde vamos a buscar?
RECURSOS HUMANOS
Se puede optar por un reclutamiento "pasivo " y recurrir a los distintos centros o bolsas de empleo (públicas y privadas) que existen:
El ECYL.
Empresas de Trabajo Temporal (E.T.T.).
Asociaciones y Colegios profesionales.
Universidades.
Escuelas profesionales.
Ventajas:
Si se trasmite la necesidad con una buena descripción del puesto a cubrir dará resultado.
Es un servicio cómodo y barato.
¿Qué fuentes de reclutamiento vamos a usar?
También podemos optar por una búsqueda de candidatos más activa, usando distintas fuentes de reclutamiento. Una de las fuentes de reclutamiento más utilizada es la Publicación de un anuncio en prensa.
Publicación de un anuncio en prensa Ventajas
Son fáciles de elaborar.
RECURSOS HUMANOS
Se dirige a un gran sector de la población.
Se obtiene un gran número de respuestas.
Sirve de publicidad positiva para la empresa. (Muestra que somos una empresa que genera empleo).
Desventajas
La publicación en algunos periódicos suelen ser muy caras.
Pueden perderse candidatos por no leer ese periódico.
Factores a tener en cuenta a la hora de elegir el periódico:
Distribución geográfica del periódico.
La tirada.
El tipo de puesto que se ofrece (Bajo, Medio, Alto).
Requisitos que debe cumplir un anuncio:
Debe ser claro y conciso.
Informativo, en el sentido de hacer una pequeña selección sólo por el hecho de leerlo. Si está bien redactado, el candidato sabrá si su perfil es adecuado.
Motivante (Información económica, posibilidades de promoción, viajes, Seguridad Social...).
Publicación de un anuncio por Internet Ventajas:
Se puede publicar cualquier tipo de puesto.
RECURSOS HUMANOS
El procedimiento es rápido y sencillo.
En muchas páginas es un servicio gratuito.
Posibilidad de consultar los Currículos recibidos a través de la dirección de correo electrónico indicada o desde la página web dónde se publica la oferta.
Desventajas:
En algunas páginas es un servicio de pago. Se suelen recibir gran cantidad de Currículos.
EL ORGANIGRAMA
La dirección de una empresa que pretende saber cómo va a funcionar su organización, utilizará un organigrama que establece las relaciones de autoridad y dependencia entre las personas de la empresa.
Tiene una finalidad informativa porque permite conocer la estructura orgánica de la empresa. Representa gráficamente la estructura formal de la empresa. Lo integran una serie de figuras geométricas (cajas rectangulares o cuadrados conectados entre sí mediante un conjunto de líneas. Las formas y las disposiciones de los organigramas son muy numerosas. Al visionar una gráfica u organigrama podemos conocer muchas cosas acerca de la estructura organizativa formal:
Elevación de la estructura.
Relaciones permitidas entre colectivos.
RECURSOS HUMANOS
Tipo de autoridad.
Jerarquías.
Etc.
Director
General
Director
Comercial
Director
Financiero
Director
Producción
Director RRHH
Jefe Compras
Director Fabrica
Clases de organigramas
1. Según la finalidad
2. Según la extensión
3. Según el contenido
4. Por la forma
1. Según la finalidad:
RECURSOS HUMANOS
Informativos: proporcionan una visión general de la empresa, sólo comprenden las grandes unidades que la integran.
Analíticos: deben ser lo más detallados posible incluyen todas las unidades y sirven para analizar la estructura organizativa. En un momento dado.
2. Según la extensión:
Generales: reflejan una estructura organizativa global de toda la empresa.
Parciales o de detalle: se refieren a un departamento concreto de la empresa.
3. Según el contenido:
Estructurales: representan las unidades que tiene la empresa no quién las ocupa., y las conexiones entre las mismas.
Funcionales: añaden a las anteriores las funciones que realiza cada unidad.
De personal: en cada unidad se indica el nombre y rango de la persona que lo ocupa.
4. Por la forma:
Verticales: las unidades que tienen más autoridad se sitúan en las posiciones más elevadas. Hay un primer nivel. Un segundo y un tercer nivel. Los más típicos son los piramidales. Otra variedad es el escalar, donde se acentúa la relación de dependencia jerárquica.
Horizontales: las unidades que tienen mayor autoridad se sitúan a la izquierda y las que se subordinan a ellas se colocan a su derecha.
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Concéntrico: el puesto de mayor categoría aparece en el centro del organigrama y los restantes figuran en torno al mismo formando distintas órbitas, cada vez más alejadas del centro, a medida que la jerarquía disminuye.
Lambda: se puede usar cuando la actividad de la empresa se puede diferenciar en dos grandes grupos.
Tipos de estructuras organizativas
Según Xxxxx Xxxxxx las clases de estructuras organizativas son:
Organización lineal o jerárquica
Organización funcional
Organización lineo-funcional o mixta (en línea y staff)
Organización de comité
Organización matricial
Organización lineal o jerárquica: responde a los principios de unidad de mando y disciplina. En ella la autoridad y la comunicación, en forma de órdenes, mandatos o instrucciones, fluyen desde la cúspide de la organización hasta su base. Los deberes y responsabilidades de los diferentes miembros y las relaciones de supervisión y subordinación aparecen claramente definidas.
RECURSOS HUMANOS
Este tipo de organización, utilizada por la mayoría de las PYMEs, presenta como inconveniente principal la concentración de un exceso de trabajo en los directivos de mayor nivel, que se ven obligados a saber y ocuparse de todo, sin poder contar a veces con el tiempo necesario para preocuparse de su principal cometido: el diseño de estrategias y la configuración de las políticas empresariales. Por su excesiva acumulación de autoridad y responsabilidad, los altos directivos se convierten en poco tiempo en hombres clave para la organización, con lo que su marcha puede causar graves perjuicios a la empresa.
Organización funcional: creada por X Xxxxx, se caracteriza por introducir
especialistas en los diferentes niveles de la estructura jerárquica, los cuales concentran su 1
actividad en un tipo muy concreto de trabajo. Las diferentes funciones empresariales (compras, producción, ventas...), con el grado de desagregación que se desee, se les encomiendan a aquellas personas que tengan los conocimientos más apropiados para acometerlas. De este modo, cada directivo o mando intermedio de un determinado nivel es responsable ante varios jefes o supervisores de un nivel superior para cada una de las partes de su trabajo sobre el cual aquellos tienen competencia (se rompe el principio de unidad de mando).
Su principal ventaja es que al poner cada función o actividad en manos de un especialista, se obtienen las máximas ventajas de la división del trabajo. Sin embargo, el hecho de que un empleado tenga que seguir las órdenes o instrucciones de varios jefes o supervisores puede ser motivo de conflicto de ahí que sea poco usado en la práctica.
RECURSOS HUMANOS
Organización lineo-funcional o mixta (en línea y staff): pretende aprovechar los aspectos más positivos de las organizaciones lineal y funcional. En ella, el director general dispone de un grupo de especialistas o asesores (staff) que no tienen ninguna autoridad directa sobre ninguno de los altos directivos, mandos intermedios o empleados. La labor del staff es netamente asesora o de apoyo técnico al alto directivo o a cualquier otro jefe de nivel inferior del que dependa, y la de dar respuesta a los problemas de que para su estudio se le sometan.
Pueden existir tantos staffs como niveles o jefes hay en la cadena de mando, aunque a nivel superior requieren técnicos de información más general y heterogénea. A medida que se desciende en la jerarquía se requiere una formación más especializada y homogénea.
El problema de este tipo de organizaciones son los potenciales conflictos entre la autoridad técnica y la formal a la hora de tomar decisiones en los diferentes niveles de la cadena de mando. No obstante, la organización en línea y staff es la usada con mayor profusión en el mundo empresarial.
Organización de comité: las decisiones importantes se toman en grupo, esto es, de forma colegiada.
Como ventajas podemos destacar:
Dos personas ven más que una y tres más que dos.
La aceptabilidad de las decisiones de varios miembros es mayor al haber participado en su elaboración varios miembros relevantes de la organización.
Una decisión colegiada es casi siempre menos subjetiva que una individual.
Entre los inconvenientes:
Los grupos tardan más tiempo que los individuos para llegar a una decisión.
Las decisiones en grupo reciben la influencia negativa factores como:
o Presión para adecuarse.
RECURSOS HUMANOS
o Influencia de personalidades dominantes en el grupo.
o La desigualdad de status, que inhibe a los de status inferior.
o El intento de algunos de influir en los demás porque son expertos en la materia.
Organización matricial: especialistas de diferentes partes de la empresa se unen
varios superiores. Fue muy conocida en los años sesenta cuando la NASA las usó en misiones espaciales, es muy flexible.
GRUPOS EN LA EMPRESA
Hay muchos tipos de grupos, pero existen dos especialmente relevantes:
1. Grupo formal
2. Grupo formal
1. Grupo formal: son aquellos creados deliberadamente para conseguir objetivos específicos que ayudan a la organización a alcanzar sus metas. Toman forma de departamentos, segmentos, secciones, comisiones... Los grupos formales tienen ciertas características comunes:
Tienen una estructura formal.
Están orientados a la tarea.
Tienden a ser permanentes.
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Sus actividades contribuyen a los propósitos globales de la organización.
Están conscientemente organizados.
Los grupos formales se dividen comúnmente en dos tipos básicos:
a) Grupos de mando, son los que se determinan por la cadena de mando de un organigrama. En general manejan las actividades más rutinarias.
b) Grupos de tareas: son los grupos formales de miembros de la organización que interactúan entre sí para efectuar la mayoría de las tareas organizacionales que no son rutinarias. Pueden formarse por personas que provengan de distintos niveles de la jerarquía.
2. Grupo informal: surgen de forma espontánea con el propósito de satisfacer sus propias necesidades. Habitualmente enfatizan las relaciones personales y sociales, como opuestos a la autoridad y posición. Hay varias clases de grupos informales, dos de las más comunes son:
a) Grupos de interés: las personas pertenecen al grupo para alcanzar cierto objetivo. Este puede beneficiar a la organización pero también puede crearle dificultades.
b) Grupo de amistad: se forman porque los miembros poseen personalidades afines, basadas en características comunes, tales como similares trabajos, o valores. Puede beneficiar a la organización porque aumenta el flujo de información y refuerza la buena voluntad de los miembros para trabajar cooperativamente, pero también puede ser perjudicial cuando no coinciden las necesidades de ambos.
Las funciones principales de los grupos informales son cuatro (K., Xxxxx):
RECURSOS HUMANOS
1. La perpetuación de los valores culturales y sociales que consideren importantes los miembros del grupo.
2. Ofrecen satisfacción, posición social y seguridad, satisfacen las necesidades humanas de amistad y apoyo.
3. Incremento de la facilidad de comunicación entre los miembros del grupo: desarrollan sus propios canales de comunicación, paralelos a los establecidos por la organización.
4. Xxxxxx a resolver problemas: el grupo puede hacerse cargo de las preocupaciones y problemas de sus miembros
TÉCNICAS DE TRABAJO DE GRUPO
Para seleccionar la técnica más conveniente en cada caso habrá que tener en cuenta los siguientes factores:
Los objetivos que se persigan.
Madurez y entrenamiento del grupo.
El tamaño del grupo.
El ambiente físico.
Las características de los miembros.
La capacidad del conductor.
Tipos de técnicas de trabajo de grupo
1. Equipos rápidos
RECURSOS HUMANOS
2. Simposio
3. Foro
4. Panel informativo
5. Diálogo o debate público
6. Panel decisorio
7. Grupo de decisión
8. Grupos de discusión dirigida
9. Comisión
10. Brainstorming o tormenta de ideas
11. Mesa redonda
12. Seminario
13. Estudio de documento técnico
Equipos rápidos: se trata de recoger en breve tiempo información de un grupo bastante numeroso garantizando la participación de todos los sujetos. Para ello se hacen equipos o subgrupos de pocas personas con el único criterio y la mera proximidad de los asientos que ocupan y se les propone la cuestión que debe ser clara y corta.
Cada equipo elige su moderador y su secretario que será el portavoz ante el gran grupo. Puede aplicarse esta técnica en multitud de ocasiones:
a) Para romper la frialdad, el formalismo o el desinterés iniciales.
RECURSOS HUMANOS
b) Para conocer acerca del grupo el nivel medio sobre algún tema, su actitud hacia algo.
c) Para que le grupo decida sobre cuestiones no fundamentales.
d) Para evaluar a nivel de grupo el resultado de alguna actividad: clase, película, conferencia...
Simposio: varios expertos van exponiendo sucesivamente diferentes aspectos de
complementarias. El coordinador presenta a los ponentes y al final hace un resumen o invita al ponente para que resuma su intervención.
Foro: bajo la dirección de un coordinado-moderador los componentes de un gran grupo van teniendo intervenciones informales sobre un tema dado. Es útil para finalizar otras técnicas como películas, conferencias, simposio...
Panel informativo: varios expertos dialogan cara al grupo sobre el tema acordado, aportando cada uno su punto de vista bajo la dirección de un moderador. El moderador conduce la conversación y al final debe ofrecer un resumen de cada postura. Después del panel el moderador puede pasar al grupo que escucha, la posibilidad de intervenir, para lo cual puede servirse de la técnica del foro x xxx Xxxxxxxx 66 (Un grupo grande se divide en subgrupos de 6 personas para discutir durante 6 minutos un tema y llegar a una conclusión. Del informe de todos los subgrupos se extrae después la conclusión general).
Dialogo o debate público: es una variante de la técnica del panel informativo. Aquí el panel de expertos es sustituido por dos personas que dialogan cara al grupo.
RECURSOS HUMANOS
Panel decisorio: los componentes del panel representan sectores de opinión del auditorio, pero el objetivo no es solamente aclarar e informar de las distintas posiciones sino que además se intenta tomar una decisión o redactar un informe único.
Grupo de decisión: un número reducido de personas se reúnen con el objetivo de hacer una propuesta concreta de solución a un problema. Lo más frecuente es que funcionen con coordinador. Los pasos son:
Investigación de los hechos.
1 Definición del problema.
Análisis del problema.
Aportación de ideas.
Crítica grupal de cada idea.
Elección de la solución mejor.
Grupos de discusión dirigida: un pequeño grupo (menos de 20), discute un tema con la ayuda de un director que da la palabra, hace resúmenes, estimula la participación, hace de asesor para las dudas que puedan surgir. Es muy útil que el grupo conozca el tema con anterioridad. El director debe llevar un guión que será la pauta o guía de la discusión.
Comisión: es una técnica de aplicación intermedia entre dos momentos de trabajo en grupo. El grupo se enfrenta con un tema a debatir o una situación para la que hay que adoptar una solución y puede crear grupos de tres a cinco personas su objetivo es elaborar conclusiones coherentes y aceptables que deberá presentar al grupo.
Brainstorming o tormenta de ideas: se usa mucho en publicidad, se actúa cara a cara, y tiene unas reglas:
Ninguna idea es demasiado ridícula: se alienta a los individuos a que exterioricen cualquier idea aunque sea extremista o parezca fuera de lugar.
RECURSOS HUMANOS
Cada idea presentada pertenece al grupo, no a la persona que la declara.
Ninguna idea debe ser criticada: el propósito es generar y no evaluar ideas.
Mesa redonda: varias personas frente a un auditorio van interviniendo sucesivamente con relación al tema acordado, ofreciendo cada cual su visión, las personas
que intervienen deben ser representativas de intereses o enfoques dispares.
1
El moderador presenta a los componentes de la mesa y va dando la palabra haciendo respetar los tiempos de intervención. Al final puede hacer un resumen o invitar a que lo haga cada representante dando oportunidad de aclaraciones. En una segunda parte se pasa el tema al gran grupo para que pueda hacer preguntas con las habituales técnicas como el foro x Xxxxxxxx 66.
Seminario de trabajo autónomo o equipos: el grupo se divide en subgrupos o equipos para estudiar un tema en profundidad responsabilizándose cada equipo del estudio de un aspecto. También cabe que cada grupo trabaje en temas distintos. Una vez asignado campo de trabajo, se acuerdan plazos para la presentación de las conclusiones ante el grupo, el plazo puede ser más o menos largo dependiendo de la complejidad de la tarea. Cada equipo elige coordinador y secretario y elabora su estrategia de trabajo. El coordinador xxx xxxxxxxxx se limitará a estar presente en el proceso de trabajo grupal y garantizar el cumplimiento de los objetivos, asesorar a algún equipo en cuestiones metodológicas o ayudar al grupo.
Estudio de documento técnico: deberá tratarse de un grupo pequeño los pasos
son:
1º. Lectura de documento objeto de estudio.
RECURSOS HUMANOS
2º. Clarificación de las ideas principales (discusión 20 minutos).
3º. Reflexión individual para la formación de opinión sobre las soluciones (10 minutos).
4º. Nuevo trabajo grupal a fin de elaborar una conclusión conjunta que el secretario recogerá.
LIDERAZGO Y ESTILOS DE DIRECCIÓN
Naturaleza y componentes del liderazgo
El liderazgo tiene diferentes significados para diferentes autores. Según Xxxxx se define como la capacidad de influir en los miembros del grupo, con objeto de conseguir los objetivos de la organización.
El liderazgo es una especie de poder informal. El director tiene el poder formal, posee autoridad y puede obligar a que los objetivos se cumplan. Para dirigir una empresa una persona debería tener ambos tipos de poderes, es decir, debería ser director+líder (poder de persuasión y autoridad).
Son componentes del liderazgo los siguientes:
Poder: capacidad para usar el poder con eficacia y de un modo responsable.
Motivación: el líder debe inducir a sus subordinados a un mayor rendimiento personal y colectivo, por lo que tiene que conocer la Teoría de la Motivación.
Personalidad: un líder debe tener algún tipo de atractivo personal, debe ser capaz de inspirar.
RECURSOS HUMANOS
Un medio ambiente integrado: el líder es responsable de mantener un medio ambiente acorde con el tipo de poder, motivación y personalidad presentados, ello dependerá del estilo que tenga.
El principio fundamental del liderazgo es este: puesto que las personas tienden a seguir a quienes, desde su punto de vista, les ofrecen los medios para satisfacer sus metas personales, cuanto más comprendan los administradores qué motiva a sus subordinados y
cómo operan estas motivaciones y cuanto más reflejen esta comprensión en el
2
cumplimiento de sus acciones administrativas mayores probabilidades habrá de que sean lideres eficaces.
Estilos de dirección
La dirección de la empresa se puede ejercer de diferentes formas a las que se suele denominar estilos de dirección.
Básicamente existen dos tipos, el autoritario y el participativo, aunque se podrían identificar algunas formas intermedias en función del grado de descentralización de autoridad.
En un estilo de dirección autoritario la alta dirección comunica al resto de la organización lo que tiene que hacer. Los directivos intermedios se limitan a recibir las órdenes superiores y a transmitirlas a sus subordinados a través de la cadena de mando. La autoridad y la toma de decisiones está totalmente centralizada en la cúspide de la organización.
RECURSOS HUMANOS
En un estilo de dirección participativo se produce una descentralización de la autoridad y la responsabilidad se transmite a los distintos niveles de la organización. El papel del directivo consiste en coordinar y motivar a sus subordinados y no sólo en transmitir las órdenes.
ENFOQUES TRADICIONALES DEL LIDERAZGO
1. Enfoque de los rasgos
2. Enfoque del comportamiento
3. Estilos basados en el uso de la autoridad
1. Enfoque de los rasgos
Antes de 1949, los estudiosos sobre el liderazgo se basaban, en gran parte, en intentos por detectar los rasgos que poseen los líderes. Basados en la teoría del “gran hombre”, según la cual los líderes nacen, no se hacen, idea que data de la época de los antiguos griegos y romanos, los investigadores han tratado de identificar las características físicas, mentales, y de personalidad de diversos líderes. Esta teoría perdió mucha aceptación con la aparición de la escuela conductista de la psicología.
Se han realizado numerosos estudios sobre los rasgos, varios investigadores identificaron rasgos específicos y relacionados con la capacidad del liderazgo.
RECURSOS HUMANOS
Cinco son físicos (energía, apariencia, altura...). Cuatro de inteligencia y capacidad. Dieciséis de personalidad, como la adaptabilidad, entusiasmo, seguridad en sí mismos. Seis se relacionan con la tarea (impulso para el logro, perseverancia e iniciativa) y nueve sociales (cooperación con las habilidades interpersonales, y la capacidad administrativa).
El estudio de la importancia de los rasgos del líder continúa.
Más recientemente, se identificaron las siguientes características fundamentales del liderazgo:
Impulso (logros, motivación, energía, ambición, iniciativa y tenacidad)
Motivación de liderazgo (la aspiración a dirigir, pero no a buscar poder en sí mismo)
Xxxxxxxx e integridad.
Confianza en sí mismo (la cual presupone estabilidad emocional)
Capacidad cognoscitiva y conocimiento del negocio.
Menos clara es la repercusión de la flexibilidad y el carisma sobre la eficacia del liderazgo.
En general, el enfoque de los rasgos no es muy útil. No todos los líderes poseen todas las características. Además el enfoque de los rasgos tampoco proporciona indicios sobre cuánto de cada rasgo debe tener una persona.
2. Enfoque del comportamiento
RECURSOS HUMANOS
Intenta explicar el liderazgo en base a las conductas de los líderes. Consideran que el liderazgo se puede aprender.
3. Estilos basados en el uso de la autoridad
Algunas de las primeras explicaciones de los estilos de liderazgo los clasificaban en función a la forma en que utilizaban su autoridad:
Líder autocrático: ordena y espera obediencia, es dogmático y positivo y dirige mediante la capacidad de dar recompensas o castigos. Una variante es el líder
autocrático-benevolente, que escucha las opiniones de sus seguidores antes de tomar una decisión, que en última instancia es la suya.
El líder democrático o participativo: consulta con los subordinados las acciones y decisiones propuestas y fomenta la participación de los mismos.
El líder liberal o de “rienda suelta”, utiliza muy poco su poder ya que otorga a los subordinados un alto grado de independencia operativa. Depende en gran parte de los subordinados para establecer sus propias metas. Son ellos los que influyen en él.
El uso de cualquier estilo depende de la situación que se dé en cada momento.
DELEGACIÓN Y DESCENTRALIZACIÓN
DELEGACIÓN
Concepto de delegación
La delegación es el proceso de asignar a una persona subordinada autoridad formal y responsabilidad para la realización de actividades específicas.
Los conceptos claves en la delegación son:
RECURSOS HUMANOS
Autoridad: al delegar una tarea también se está delegando autoridad.
Libertad: dar libertad para que el subordinado actué creando su propio método y sin coartar su libertad.
Responsabilidad: el subordinado asume la responsabilidad, pero el superior no la pierde totalmente.
Principios para una delegación eficaz
Asignación de cometidos: al delegar es necesario que el subordinado comprenda exactamente qué tiene que hacer (definición exacta de tareas).
Asignación de autoridad y de responsabilidad: en el ámbito de la organización de empresas existe un principio llamado principio de autoridad y responsabilidad; que significa que no se puede exigir a nadie que se responsabilice de ciertas actividades que requieren el uso de autoridad. Como ya resaltó Xxxxx Xxxxx, la responsabilidad va inexcusablemente unida a la autoridad; ahora bien, los administradores pueden delegar la responsabilidad operativa de ejecutar ciertas tareas, pero ésta nunca debe trasladarse de manera total. Un gerente es siempre, en alguna medida, responsable por las acciones de los subordinados ya que ha sido él quién delegó la capacidad de acción.
Principio de unidad de mando: cada persona debe tener la obligación de rendir cuentas sólo a un superior.
Asignación de medios. Deben implementarse las medidas precisas para que el subordinado disponga del tiempo, material, dinero, personas e información, requeridos para una correcta ejecución de las nuevas actividades encomendadas.
Mantener abiertas las líneas de comunicación: Debido a que el superior no delega toda la autoridad no renuncia a la responsabilidad debe existir un flujo libre de información entre ambos.
RECURSOS HUMANOS
Establecer criterios de control adecuados para comprobar los resultados de la delegación.
Adoptar una política de incentivos y sanciones que refuerce la actuación de quienes ejercen autoridad delegada.
El arte de la delegación
La mayoría de los fracasos en la delegación radica en que los gerentes no tienen actitudes personales hacia la delegación:
Receptividad: disposición para darles una oportunidad a las ideas de otras personas así como ayudarles y felicitarlos por su iniciativa.
Disposición para delegar: un administrador debe estar dispuesto a ceder a los subordinados el derecho a tomar decisiones.
Disposición para permitir que otros cometan errores: puesto que todos cometen errores, se debe permitir al subordinado cometer algunos y su costo se debe considerar como una inversión en su desarrollo personal. El asesoramiento paciente es una característica del que sabe delegar.
Disposición para confiar en los subordinados: los superiores no tienen otra alternativa que confiar en los subordinados, puesto que la delegación implica una actitud de confianza hacia ellos. Para ello es fundamental la correcta selección y capacitación del subordinado. Con demasiada frecuencia los jefes, desconfían de sus subordinados porque no desean ceder parte de su autoridad o porque se sienten amenazados por el éxito de los mismos.
Disposición para establecer y usar controles amplios: los gerentes deben encontrar los medios para obtener retroalimentación.
RECURSOS HUMANOS
Factores de contingencia de la delegación; Hay que tener en cuenta:
Tamaño de la organización: cuanto mayor es una organización en volumen de actividades y personal, más se debe delegar.
Incertidumbre del ambiente: cuanto más incierto sea el ambiente en que desarrolla su actividad la organización, más se necesita adoptar decisiones rápidas y adaptativas. La delegación favorece este ajuste.
Capacidades de las personas: cuantas más posibilidades tenga el superior, menos propicio estará a transferir autoridad.
Complejidad de la producción: una empresa con muchos productos y con complicados sistemas de fabricación estará más predispuesta a delegar.
DESCENTRALIZACIÓN
Concepto
Es la delegación de poder y autoridad de los niveles más altos de la organización a otros más bajos. Es lo contrario de la centralización, que implica que todo el poder de decisión se concentre en un punto de la empresa y no haya delegación.
Factores que influyen en la descentralización
1. El ambiente externo a la empresa y la estrategia: la estrategia influirá en los tipos de mercados, en la competencia..., ello influye en el grado de descentralización de la empresa. Las empresas con entornos previsibles tienden a permanecer más centralizadas y viceversa.
2. Tamaño y tasa de crecimiento: a medida que una organización sigue creciendo en tamaño y complejidad, la descentralización tiende a aumentar. Cuanto más rápida sea la tasa de crecimiento más tendrá que delegar la dirección.
RECURSOS HUMANOS
3. Características de la organización:
El costo y riesgo de determinadas decisiones: los administradores estarán más cautelosos al delegar autoridad para decisiones muy importantes para la organización en general.
La preferencia de un gerente a delegar o a no hacerlo.
La cultura organizacional: las normas y valores compartidos y las ideas
Las capacidades de los subordinados.
Ventajas de la descentralización
No todas las decisiones pueden ser entendidas por un único centro, a veces la información puede ser tan amplia que no es posible absorber todos los conocimientos de los SID (sistemas de información directiva). Libera gran parte de trabajo de los superiores ya que elimina las tareas rutinarias de los niveles más altos para que se puedan dedicar a la calidad de las decisiones.
Facilita la diversificación de actividades.
Es un estímulo de motivación haciendo que se enriquezcan los puestos.
Permite acelerar la respuesta de la empresa a cualquier cambio al estar más cerca del centro de decisión para afrontar dicho hecho
Disemina responsabilidades en todos los niveles lo que aumenta la capacitación.
Inconvenientes de la descentralización
Largos procesos de reuniones.
Se precisan más personas capacitadas: mayor gasto en sueldos.
Menor uniformidad en las decisiones adoptadas, pueden aparecer inconsistencias derivadas de varios centros de decisión.
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En situaciones de emergencia es conveniente la centralización.
En definitiva, la empresa deberá adoptar aquélla combinación entre centralización
/descentralización que le permita aumentar su eficiencia.
RESUMEN DE LAS CARACTERÍSTICAS DIRECTOR DE GRUPO & LÍDER
Directores de grupo
Su interés primordial es cumplir con los objetivos, lo que les impide pensar en lo que podría obtenerse mediante una reorganización para fomentar la colaboración de sus miembros.
Reactivo con la gerencia superior, sus iguales y empleados.
Está dispuesto a involucrar a la gente en la planificación y solución de problemas, pero hasta cierto punto.
Desconfía de los empleados que conocen su trabajo mejor que el gerente. Considera la solución de los problemas como una pérdida de tiempo o como una abdicación de la responsabilidad de la gerencia.
Controla la información y comunica solamente lo que los miembros del grupo necesitan o deben saber.
Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos. En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniencia personal.
Líderes de equipo
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Las metas actuales se toman sin problemas. Puede ser un visionario acerca de lo que la gente podría lograr como equipo. Comparte sus visiones y actúa de acuerdo con ellas.
Es proactivo en la mayoría de sus relaciones. Muestra un estilo personal. Puede estimular la excitación y la acción. Inspira el trabajo de equipo y el respaldo mutuo. Puede hacer que la gente se involucre y comprometa. Facilita el que los demás
Busca a quienes quieren sobresalir y trabajar en forma constructiva con los demás. Siente que es su deber fomentar y facilitar esta conducta.
Considera que la solución de problemas es responsabilidad de los miembros del equipo.
Se comunica total y abiertamente. Acepta las preguntas. Permite que el equipo haga su propio escrutinio.
Interviene en los conflictos antes de que sean destructivos.
Se esfuerza por ver que los logros individuales y los del equipo se reconozcan en el momento y forma oportunos. Mantiene los compromisos y espera que los demás hagan lo mismo.
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DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y UN LÍDER
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER
Entendemos el líder por las siguientes características.
El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que encabeza, compartiendo con los demás miembros los patrones culturales y significados que ahí existen.
La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales únicos, universales (estatura alta, baja , aspecto , voz, etc. ) sino que cada grupo considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante, o mejor organizador, el que posee más tacto, el que sea más agresivo, más santo o más bondadoso.
Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para todos los grupos.
En cuarto lugar. El líder debe organizar, vigilar, dirigir o simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones según sea la necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del líder, son llamadas también carisma.
Por último, otra exigencia que se presenta al líder es la de tener la oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podrá demostrar su capacidad de líder.
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LAS DIEZ CAUSAS PRINCIPALES DEL FRACASO EN EL LIDERAZGO
1. Incapacidad para organizar detalles. Un liderazgo eficiente requiere capacidad para organizar y controlar los detalles. Xxxxxx líder genuino está jamás ‘demasiado ocupado’ para hacer cualquier cosa que se le pueda pedir en su condición de líder. Cuando un
para cambiar de planes, o para prestar atención a una emergencia, está admitiendo su incompetencia. El líder de éxito debe ser quien controle todos los detalles relacionados con su posición. Esto significa, por supuesto, que ha de adquirir el hábito de relegar los detalles a asistentes capaces.
2. Mala disposición para prestar servicios modestos. Los líderes realmente grandes están siempre dispuestos, cuando la ocasión lo exige, a llevar a cabo cualquier tipo de labor que se les pida que hagan. Que ‘el mejor de entre vosotros será el sirviente de todos’ es una verdad que todos los líderes capaces observan y respetan.
3. Expectativas de gratificación por lo que ‘saben’ y no por lo que hacen con aquello que saben. El mundo no paga a los hombres por lo que ‘saben’. Les pagan por lo que hacen, o impulsan a hacer a otros.
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4. Temor ante la competencia de los seguidores. El líder que teme que uno de sus seguidores pueda ocupar su puesto está prácticamente condenado a ver cumplidos sus temores tarde o temprano. El líder capaz entrena a suplente en quienes pueda delegar, a voluntad, cualquiera de los detalles de su posición. Sólo de ese modo un líder puede multiplicarse y prepararse para estar en muchos lugares, y prestar atención a muchas cosas al mismo tiempo. Es una verdad eterna que los hombres reciben más paga POR SU HABILIDAD PARA HACER QUE LOS DEMÁS TRABAJEN, que lo que ganarían por su propio esfuerzo. Un líder eficiente puede, a través del conocimiento de su trabajo y del magnetismo de su personalidad, aumentar en gran medida la eficacia de los demás, e inducirlos a rendir más y mejores servicios que los que rendirían sin su ayuda.
5. Falta de imaginación. Sin imaginación, el líder es incapaz de superar las emergencias, y
6. Egoísmo. El líder que reclama todo el honor por el trabajo de sus seguidores está condenado a generar resentimientos. El verdadero líder no exige honor alguno. Le alegra ver que los honores, cuando los hay, son para sus seguidores, porque sabe que la mayoría de los hombres trabajarán con más entusiasmo por recomendaciones y reconocimientos, que sólo por dinero.
7. Intemperancia. Los seguidores no respetan a los líderes intemperantes. Además, la intemperancia en cualquiera de sus diversas formas destruye la resistencia y la vitalidad de cualquiera que se deje llevar por ella.
8. Deslealtad. Quizá esta causa debería encabezar la lista. El líder que no sea xxxx con su organización y con su equipo, con quienes está por encima de él y con quienes están por debajo, no podrá mantener mucho tiempo su liderazgo. La deslealtad le señala a uno como alguien que está en el nivel del polvo que pisamos, y atrae sobre su cabeza el desprecio que se merece. La falta de lealtad es una de las principales causas de fracaso en todos los terrenos de la vida.
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9. Acentuar la ‘autoridad’ del liderazgo. El líder eficiente enseña mediante el estímulo y no intenta atemorizar a sus seguidores. El líder que trata de impresionar a sus seguidores con su ‘autoridad’ entra en la categoría del liderazgo por la fuerza. Si un líder lo es de verdad, no necesitará anunciarlo, a no ser mediante su conducta, es decir, con su simpatía, comprensión y sentido de la justicia, y demostrando, además, que conoce su trabajo.
10. Insistir en el título. El líder competente no necesita ‘títulos’ para obtener el respeto de sus seguidores. El hombre que insiste demasiado en su título, generalmente no tiene mucho más en qué apoyarse. Las puertas de la oficina de un verdadero líder permanecen
abiertas para todos aquellos que deseen entrar, y su lugar de trabajo está tan libre de formalidad como de ostentación.
LA RELACIÓN LABORAL: NOTAS CARACTERÍSTICAS
La relación laboral es la que todos conocemos como la habitual en las relaciones de trabajo. Parte de la existencia de un contrato de trabajo y lleva consigo la obligación del empresario de retribuir conforme el convenio colectivo de aplicación, así como cotizar a la Seguridad Social por cada uno de los trabajadores.
Las notas características de la relación laboral son las siguientes:
La ajeneidad: el empleado es un trabajador por cuenta ajena. En otras palabras, trabaja para otro, no para él mismo. Esta es la razón por la que los trabajadores por cuenta propia (autónomos) no tienen la consideración de empleados.
La dependencia: esta nota característica hace referencia a la sujeción, por parte del trabajador, a las órdenes y directrices del empresario: es el empresario quien fija su horario, su retribución, su forma de realizar sus funciones, etc.
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La retribución: puede que estemos ante una situación de ajeneidad y dependencia, pero sin embargo no exista relación laboral. Por ejemplo, cuando se trata de una “relación de amistad, benevolencia o buena vecindad”.
Formas de incorporar personal en una empresa al margen de la relación laboral
Por la relación mercantil: profesionales, autónomos, etc.
Existe, también, la posibilidad de contratar profesionales para la realización de funciones concretas dentro de una empresa. Esta posibilidad tiene un marcado carácter excepcional, puesto que no todos los puestos de trabajo existentes en una empresa pueden ser cubiertos bajo esta modalidad.
Las características de este tipo de relación mercantil, son las siguientes:
La contratación tiene que tener por objeto un puesto de trabajo susceptible de ser cubierto por un profesional autónomo, de tal manera que su desempeño no esté sometido a las órdenes del empresario como cualquier otro empleado, sino que tenga una capacidad de organización, elaboración y distribución del trabajo propias.
La retribución no responde a las características xxx xxxxxxx. Se trata de unos “honorarios profesionales” que la empresa paga previa presentación de factura por parte del profesional. Al importe pactado, éste deberá añadir el IVA, corriendo de su cuenta y riesgo, los gastos frente a Hacienda y Seguridad Social (pago del IAE y del Régimen de Autónomos) y retener el IRPF cuando así lo requiera la legislación (actividades profesionales el 21% y ciertas actividades empresariales, el 1%).
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El profesional no tiene los derechos que disfrutan el resto de los trabajadores: horas extras, vacaciones.
Distinción con la relación laboral
Debemos de saber que si un autónomo cubre un puesto de trabajo que debería ser
autónomo”. Esto lo sabremos analizando si existe o no DEPENDENCIA. Los tribunales lo asocian a cinco elementos principalmente: horario, recibir instrucciones sobre su trabajo, cobrar una cantidad fija mensual, tener exclusividad y estar bajo el régimen sancionador de la empresa. Si se cumplen la mayoría de estos cinco aspectos característicos de la dependencia, estamos obligados a contratar como un empleado, puesto que estaremos ante una verdadera relación laboral.
Trabajador autónomo dependiente
Régimen profesional del trabajador autónomo económicamente dependiente. Concepto y ámbito subjetivo.
1. Los trabajadores autónomos económicamente dependientes son aquellos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales.
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2. Para el desempeño de la actividad económica o profesional como trabajador autónomo económicamente dependiente, éste deberá reunir simultáneamente las siguientes condiciones:
a. No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena ni contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros, tanto respecto de la actividad contratada con el cliente del que depende económicamente como de las actividades que pudiera contratar con otros clientes.
b. No ejecutar su actividad de manera indiferenciada con los trabajadores que presten servicios bajo cualquier modalidad de contratación laboral por cuenta del cliente.
c. Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente.
d. Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente.
e. Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad, de acuerdo con lo pactado con el cliente y asumiendo el riesgo y xxxxxxx de aquélla.
Los titulares de establecimientos o locales comerciales e industriales y de oficinas y despachos abiertos al público y los profesionales que ejerzan su profesión conjuntamente con otros en régimen societario o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en derecho, no tendrán en ningún caso la consideración de trabajadores autónomos económicamente dependientes.
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Tipos de contratos a utilizar
Es conveniente cuando se va a contratar a un autónomo, realizar un contrato mercantil por escrito. El contrato a formalizar deberá dejar bien claro, no sólo la identidad de ambos contratantes, sino las obligaciones que conciernen a cada uno de ellos: tipo de funciones a realizar, forma y momento del pago, posible rescisión de contrato, duración,
etc.
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El tipo de contrato más habitual es llamado “Contrato de arrendamiento de servicios” o “Contrato de prestación de servicios”. Es el que se utiliza para cualquier tipo de prestación profesional a realizar por un autónomo.
Caso particular de los comerciales
En el caso de los comerciales existen tres figuras muy parecidas pero que conviene explicar para saber distinguirlas convenientemente: los comerciales empleados, los representantes de comercio y los agentes comerciales.
Los comerciales empleados (relación laboral común), son aquellos que realizan su trabajo sometidos a la dirección de la empresa y de acuerdo con el horario general de la empresa.
Los representantes de comercio (relación laboral especial), tienen más autonomía que los comerciales empleados, puesto que su horario no coincide milimétricamente con la empresa y tienen un mayor margen de autonomía.
Por último, los agentes comerciales (relación mercantil), tienen una independencia total a la hora de fijar sus horarios, itinerarios, etc., organizándose por si mismos su trabajo. Además sólo cobran sus honorarios por las ventas realizadas.
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Las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs)
Las ETTs son aquellas empresas que se dedican a ceder sus trabajadores. Su negocio consiste en reclutar personas para ponerlas a disposición de otras empresas.
La empresa usuaria del servicio, no tiene más obligación con el trabajador que garantizarle la seguridad e higiene en su puesto de trabajo, así como informarle de las vacantes existentes de cara a acceder a un puesto permanente. Además, por negociación
colectiva se facilitará a los trabajadores cedidos la misma formación disponible para los trabajadores de la empresa usuaria.
Sólo se podrá acudir a estos servicios para: Cubrir una obra o servicio determinado.
Atender las exigencias circunstanciales xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o
exceso de pedidos.
Para sustituir a trabajadores de la empresa usuaria con derecho a reserva de su puesto de trabajo.
Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo mientras dure el proceso de selección que persiga cubrirlo de forma definitiva.
Las contratas y subcontratas de obras y servicios
La diferencia con las ETT’s es que aunque en esta figura se ceden trabajadores, los mismos no quedan sumidos a las órdenes de la nueva empresa, debiendo seguir únicamente las órdenes de la empresa subcontratada.
RECURSOS HUMANOS
Es aconsejable pedir una certificación por descubiertos, para acreditar que la empresa subcontratada paga la Seguridad Social de los trabajadores asignados a nuestro centro. Ante la falta de pago se entenderá una responsabilidad solidaria de las dos empresas.
FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
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a. Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b. Por los convenios colectivos.
c. Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d. Por los usos y costumbres locales y profesionales.
2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.
3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual, respecto de los conceptos cuantificables.
Derechos y deberes básicos en las relaciones laborales
RECURSOS HUMANOS
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a. Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b. Libre sindicación.
c. Negociación colectiva.
d. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e. Huelga.
f. Reunión.
g. Información, consulta y participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a. A la ocupación efectiva.
b. A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c. A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del estado español.
d. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
e. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
3. En cuanto a los deberes, los trabajadores tienen que:
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a. Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia
b. Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten
c. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva
d. No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella
f. Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo
CARACTERÍSTICAS DE UN CONTRATO DE TRABAJO
Definición del contrato de trabajo
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Lo pueden firmar:
Los mayores de edad (18 años).
Los menores de 18 años legalmente emancipados.
Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
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Formalización del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra.
Es obligatorio por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre en los contratos que se relacionan:
Prácticas.
Formación.
Para la realización de una obra o servicio determinado.
A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
A domicilio.
Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.
El periodo de prueba.
Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato. Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.
RECURSOS HUMANOS
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
Jornada laboral
Son las horas de trabajo ordinarias a realizar por el trabajador bien sea diaria, semanal, mensual o anualmente, y su distribución será como máximo de 40 horas semanales y 9 horas diarias.
La jornada deberá coincidir con lo recogido en el convenio colectivo de empresa o, en su defecto, en el del sector provincial o nacional.
Duración de los contratos de trabajo.
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Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal).
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.
Derechos y obligaciones
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
El empresario contrae obligaciones con:
El trabajador: Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
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Los representantes legales de los trabajadores: También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo xx xxxx días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI, domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del interesado. Posteriormente, dicha copia básica se enviará al Servicio Público de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.
El Servicio Público de Empleo: Los empresarios están obligados a comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que
Comunicación por medios telemáticos de los contratos:
Es un servicio que el Servicio Público de Empleo (XXXX) ofrece a los empleadores para simplificar los trámites administrativos de la comunicación de la contratación, utilizando Internet
Este servicio web permite a los empresarios que actúan en nombre propio y a las empresas y profesionales colegiados que actúen en representación de terceros, comunicar el contenido de la contratación laboral a los Servicios Públicos de Empleo desde su propio despacho o sede profesional.
La utilización de esta aplicación requiere una AUTORIZACIÓN xxx XXXX y, una vez concedida, los usuarios podrán:
Contratos / Prórrogas de contratos
Transformaciones de contratos temporales en indefinidos
Horas complementarias en contratos indefinidos a tiempo parcial
Copias básicas de los contratos de trabajo
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Acceso a la aplicación: xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxx/XxxxxxxXxxxxxx/xxxx_xxxxxxxx.xxxx
TRÁMITES QUE LLEVA CONSIGO CUALQUIER CONTRATACIÓN
Además del coste económico que cualquier contratación laboral acarrea, es muy importante el tiempo que se invierte en su tramitación. A continuación, veremos de forma esquemática, la carga administrativa fundamental que supone cualquier contratación:
Apertura de centro de trabajo. Existe la obligación de comunicar a la Dirección Provincial de Trabajo, (o bien a las Consejerías de Empleo en las Comunidades Autónomas que tengan las competencias transferidas), la apertura de los diferentes centros de trabajo de la empresa, en el caso de que tenga varios. Junto con ello, se tendrá que “diligenciar” el llamado “Libro de Visitas”: que es el libro que se destina a la Inspección de Trabajo, para anotar las incidencias que se observe en el ejercicio de su actividad inspectora.
Afiliación del trabajador. En el caso de que el trabajador no esté aún afiliado a la Seguridad Social, será el empresario el responsable de afiliarle en el momento de alta.
Alta del trabajador. El alta del trabajador en la Seguridad Social debe ser siempre anterior al comienzo de actividades (cinco días anteriores), o como muy tarde en el mismo día de su incorporación.
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Contrato de trabajo. El contrato de trabajo, después de ser firmado por las dos partes, debe ser sellado en el INEM en los diez días siguientes de su formalización.
Nóminas y TCs. Cada mes, habrá que pagar la nómina del trabajador, en el modelo oficial establecido para ello. Asimismo, habrá que ingresar las cotizaciones correspondientes a los contratos a través de los impresos TC1 y TC2. El TC2 es el documento en el que se relacionan todos los trabajadores con sus bases de cotización, mientras que el TC1 es el
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documento de pago (donde se aplican a la suma de las bases los tipos de cotización que correspondan).
Retenciones por IRPF. Impresos 110 y 190. Todos los meses, en las nóminas, a los trabajadores se les retienen unas cantidades por IRPF. Estas cantidades, deben ser ingresadas por el empresario trimestralmente en el modelo 110 de Hacienda, utilizando a final de año el modelo 190 de resumen anual de retenciones.
Certificados de retenciones y rendimientos de trabajo. Igualmente, una vez al año habrá que facilitar a cada trabajador un certificado de retenciones para que pueda hacer su declaración de la renta. El certificado será diferente si el contrato ha finalizado y el trabajador lo necesita para solicitar la prestación por desempleo.
Preavisos. Por último, el empresario deberá preavisar al trabajador antes de la terminación de su contrato. Asimismo, deberá notificarle la modificación de sus condiciones de trabajo con una antelación de 30 días.
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TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
Todas las modalidades de contrato se pueden consultar en el documento anterior que se puede descargar desde la siguiente dirección:
xxxx://xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxxx_xxxxxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxxxx_xxxxxxx/
PONER FIN A LA RELACION LABORAL
Normalmente, en el contrato de trabajo se suele estipular un periodo de prueba durante el cual se podrá valorar la presentación de servicios del trabajador en cuestión. En ese caso, se puede terminar la relación de trabajo sin necesidad de alegar otra causa que el hecho de no haber superado el periodo de prueba sin tener que dar ningún tipo de preaviso. Fuera de este supuesto, solo se podrá dar por terminada la relación de trabajo por alguna de las causas legalmente establecidas, y siguiendo el procedimiento establecido por ley.
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La práctica empresarial demuestra que, al margen de la extinción de los contratos temporales, la terminación de las relaciones de trabajo por voluntad del empresario se produce por causas disciplinarias, que sin duda es la vía más seguida, o por causas objetivas: técnicas, económicas, organizativas o de la producción.
Los procedimientos a seguir y las consecuencias derivadas de cada uno de los tipos de despidos: disciplinario u objetivo, son distintos, por lo que merecen una consideración separada.
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Despido disciplinario
Cuando el empresario considera que el trabajador comete faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; indisciplina, desobediencia u ofensas verbales al empresario o compañeros en el trabajo; transgresión de la buena fe contractual o abuso de la confianza en el desempeño; disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo; embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; o acoso al empresario o compañeros por motivos raciales, religiosos, sexuales o de discapacidad.
Si la empresa argumenta alguna de las causas anteriores para despedir de forma disciplinaria al trabajador, el juez puede dictaminar que la empresa tiene razón y lo declarará procedente; en ese caso el despedido no recibe indemnización alguna. Pero si el juez decide que el empresario no tiene razón, declarará el despido improcedente y ordenará el pago de la indemnización legalmente establecida. Para los nuevos contratos indefinidos firmados a partir del 12 de febrero de 2012 dicha indemnización pasará en términos generales de ser 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades a 33 días por año trabajado con 24 mensualidades.
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Para los contratos vigentes con anterioridad a esa fecha se aplicará un doble cómputo de la indemnización: la parte trabajada antes del 12 de febrero se calculará con los 45 días y la posterior con 33 días. Si bien, estos contratos tendrán un tope para la indemnización establecido en 720 días. Si superan esta cuantía con los años trabajados antes de la reforma se les respetará este exceso hasta las 42 mensualidades pero sin aumentar la indemnización por la parte trabajada después de la reforma y hasta el momento del despido.
Despido por causas objetivas.
Este puede ser individual o colectivo (si afecta a diez trabajadores en empresas de menos de cien; al 10% en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores o a treinta trabajadores en empresas de más de 300).
El empresario recurre a esta modalidad cuando se produce una ineptitud sobrevenida del trabajador; éste no se adapta; se dan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o se alcanzan unas cotas determinadas de absentismo.
La causa más comúnmente escogida por las empresas es la económica y su definición ha sufrido un importante cambio con la reforma. Ahora se entiende que concurre esta causa cuando "de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.".
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En el caso de los despidos objetivos individuales, si el juez estima que son procedentes, les aplicará una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades; como ocurría ya antes de la reforma. Pero si considera que las causas no concurren, lo declarará improcedente. En ese caso la indemnización será de 33 días por año trabajado y un máximo de 42 mensualidades. Pero para los trabajadores que tuvieran un contrato indefinido ordinario antes de la reforma, se aplicará el cálculo dual arriba explicado para los despidos disciplinarios improcedentes.
Si los despidos son colectivos, lo que cambia, en lugar de la indemnización legal, es
el procedimiento. Antes se realizaban a través de un Expediente de Regulación de Empleo
Empleo o consejerías autonómicas de trabajo, dependiendo de la implantación de la empresa). Ahora se elimina dicha autorización administrativa, y aunque se respeta la exigencia de llevar a cabo un periodo de consultas con los trabajadores, si este no concluye con acuerdo el empresario acometerá igualmente por decisión unilateral el despido colectivo.
La indemnización correspondiente a estos despidos colectivos es de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades, igual que antes de la reforma. No obstante, los trabajadores podrán recurrir estos despidos a la jurisdicción de lo Social.
Así ahora, si los trabajadores recurren el despido colectivo y el juez lo estima procedente se abonará la indemnización de 20 días y si no, la de 33 días y respetando igualmente el cálculo dual de la indemnización para los trabajadores con un contrato fijo ordinario anterior a la reforma, como en los despidos objetivos individuales.
Todos los despidos anteriormente descritos pueden ser declarados nulos por el juez, si considera que la empresa vulnera derechos fundamentales del trabajador, si la persona es discriminada, por ejemplo, por razón de raza, sexo o religión. De producirse la nulidad, el trabajador deberá ser readmitido en la empresa.
RECURSOS HUMANOS
También, se podrá despedir al trabajador -independientemente del nivel de absentismo de la plantilla- por faltas de asistencia al trabajo, aunque estén justificadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL. CAMPO DE APLICACIÓN
Sistema de Seguridad Español: Conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado garantiza a las personas comprendidas en su campo de aplicación, por realizar una actividad profesional, o por cumplir los requisitos exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las contingencias y situaciones que la ley define.
Campo de aplicación: A efectos de las prestaciones de modalidad contributiva, están incluidos dentro del campo de aplicación del Sistema de la Seguridad Social, y cualquiera que sea su sexo, estado civil o profesión, todos los españoles que residan en España, y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional, y que estén incluidos en alguno de los siguientes apartados:
Trabajadores por cuenta ajena
Trabajadores por cuenta propia o autónomos
Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
Estudiantes
RECURSOS HUMANOS
Funcionarios públicos, civiles o militares.
EL SALARIO
El salario es la totalidad (devengos) de las percepciones económicas que recibe un trabajador en dinero o en especie por la prestación de sus servicios laborales. Desde este
encima de lo que marca el convenio colectivo de aplicación. Asimismo, debe respetar el principio de igualdad entre hombres y mujeres.
Tal y como hemos indicado, el salario lo constituye lo que se conoce como “el bruto percibido” que es todo lo que recibe el trabajador como contraprestación por su trabajo, ya sea como retribución por su trabajo o como retribución de los periodos de descanso computables como de trabajo.
Dentro de los devengos tenemos que distinguir entre:
Percepciones salariales
Percepciones no salariales o extra salariales
Las percepciones salariales se definen como la totalidad de retribuciones, en dinero o en especie, que el trabajador percibe como contraprestación de servicios laborales.
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La consecuencia inmediata de este principio nos lleva a concluir que toda retribución a la que se considere “salario”, deberá computarse en la base de retribución por su trabajador, así como servir para el cálculo de las retribuciones por los periodos de descanso y las indemnizaciones que pudieran corresponderle.
El “salario en especie” es la retribución consistente en una prestación distinta del dinero (manutención, vivienda, coche etc.). Su cuantía está limitada por la ley, de manera que la totalidad de las prestaciones en especie no podrán superar el 30% xxx xxxxxxx.
NOVEDAD: Se ha producido una novedad conceptual derivada de la modificación del artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores de acuerdo con la disposición adicional vigesimotercera de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma xxx xxxxxxx de trabajo y que se traduce en la EXCLUSIÓN XXX XXXXXXX EN ESPECIE DE LA CUANTÍA XXX XXXXXXX MÍNIMO. Esto significa que el empleador deberá abonar a los trabajadores, al menos, la cuantía íntegra xxx xxxxxxx mínimo siempre en dinero, mediante cualquier medio de pago generalmente admitido, pero sin poder computar en el salario mínimo, como anteriormente se permitía, la valoración dineraria de las percepciones en especie de ningún tipo, tales como alojamiento o manutención, entre otras (RD 1795/2010, de 30 de diciembre).
Salario Mínimo Interprofesional (SMI) | ||||
Diario Mensual Anual | ||||
Importes | 21,51 | 645,30 | 9.034,20 | |
Indicador Público xx Xxxxxx de Efectos Múltiples (IPREM) | ||||
Diario Mensual Anual | ||||
Importes | 17,75 | 532,51 | 6.390,13 | |
Hay determinadas prestaciones que no tienen la consideración xx xxxxxxx en especie: (ART. 42 LIRPF)
RECURSOS HUMANOS
Los vales de comida (9,00 € diarios)
La comida a precios rebajados en cantinas o comedores de empresa.
La utilización de bienes destinados a servicios y culturales del personal.
Préstamos a interés por debajo xxx xxxxxxx concedidos antes 1/1/1992
La utilización de bienes destinados a servicios especiales y culturales del
Gastos de formación del personal.
La entrega de acciones o participaciones a precio rebajado, con el límite de
12.000 € anuales.
Las primas de seguros satisfechas por la empresa. (500 € anuales).
La prestación del servicio de educación preescolar, infantil, primaria, secundaria obligatoria, bachillerato y formación profesional realizada por centros educativos autorizados a los hijos de sus empleados.
Percepciones no salariales o extra salariales, son aquellos abonos que realiza el empresario que no retribuyen ni el trabajo efectivo realizado por el trabajador ni tampoco los periodos de descanso que se computan como de trabajo. Este tipo de percepciones tienen como finalidad compensar los gastos ocasionados al trabajador como consecuencia del desarrollo de su trabajo. Por regla general, no cotizan (esta es la norma general, pero debe tenerse en cuenta la continua modificación de estas cantidades). Entre estas percepciones, podemos encontrar:
Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo.
o Dietas de viajes, comidas, etc.
o Gastos de locomoción
RECURSOS HUMANOS
o Gastos urbanos: Para evitar fraudes y evitar perjudicar al trabajador, si las prestaciones extra salariales superan el 20% del SMI mensual, se convierten en prestaciones salariales.
o Otras indemnizaciones o suplidos: desgaste de herramientas, los pluses de ropa de trabajo, etc.
Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
o Prestación por maternidad.
o Bajas por enfermedad, accidente
Percepciones por matrimonio
Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones del contrato o despidos.
o Por traslado de domicilio de más de un año.
o Por suspensión del contrato de trabajo.
o Indemnización por despido.
Otras
ESTRUCTURA XXX XXXXXXX
RECURSOS HUMANOS
La estructura xxx xxxxxxx es la forma en que tiene la normativa laboral de clasificar los diferentes conceptos saláriales. A este respecto, hay que señalar la estructura salarial responderá a lo pactado en el colectivo de aplicación, en su defecto, a lo fijado en el contrato de trabajo. Como percepciones salariales podemos citar:
Salario Base: es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. En este sentido, debido al principio de causalidad de los complementos saláriales, habrá que entender que un completó forma parte xxx xxxxxxx base no tenga una causa concreta en que basar su devengo. Es una cantidad fija.
5
Complementos Salariales: son las cantidades que recibe el trabajador en función de una causa concreta. Estas cantidades, unidas al salario base, determinan la totalidad xxx xxxxxxx del trabajador.
La fijación de los complementos se regula en los convenios colectivos, aunque debe respetar en todo caso lo previsto en el Estatuto de Trabajadores, en donde se establece la siguiente clasificación:
Complementos fijados en atención a las condiciones relativas al trabajador. Son los llamados complementos personales
o Antigüedad: retribuye la duración de la vinculación del trabajador con la empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en un porcentaje sobre el salario base que aumenta según el período que se contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del plus de antigüedad.
o Conocimientos específicos del trabajador: puede tratarse de idiomas o títulos, su importe viene fijado por convenio o pacto individual.
RECURSOS HUMANOS
o Plus de plena dedicación y plus de convenio: el trabajador y el empresario pueden pactar que aquél no podrá trabajar simultáneamente para otros empresarios, a cambio de una compensación económica o plus de plena dedicación. El plus convenio es un complemento xxx xxxxxxx base que consiste en una cantidad fija por hora o día realmente trabajado.
Complementos fijados en atención al trabajo realizado. Son los llamados De puesto de trabajo.
o Toxicidad, penosidad, peligrosidad: se establece para compensar unas condiciones de peligrosidad o incomodidad en determinados trabajos que
por su propia naturaleza no pueden evitarse. Para que el trabajador tenga
sectoriales y la jurisdicción social tiene que haber declarado que el puesto concreto que ocupa el trabajador es mérito para ese plus.
o Nocturnidad: este plus se abona para compensar la incomodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno. La ley entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 22 horas y las 6 horas, y el Estatuto de los Trabajadores establece las siguientes reglas generales:
El trabajador nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajador sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
Cuando en la empresa se trabaje con un sistema de turnos las 24 horas del día, los turnos han de ser rotatorios y ningún trabajador puede estar más de dos semanas seguidas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria.
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de quince días.
Los menores de dieciocho años no pueden realizar trabajos nocturnos.
RECURSOS HUMANOS
o Turnicidad: el plus compensa las incomodidades y los tiempos de exceso por cambios de turno y la realización del trabajo a turno rotativo.
o Responsabilidad: se abona en función de la mayor responsabilidad de un puesto de trabajo. Para tener derecho al mismo es precisa la xxxxxxxx de responsabilidades adicionales a las propias del puesto de trabajo
Complementos fijados por calidad o cantidad de trabajo
o Incentivos (primas): es la cantidad que se adjudica al trabajador en virtud del rendimiento obtenido por encima del nivel mínimo o norma.
o Actividad: complemento referido a la calidad del trabajo.
o Asistencia: pago al trabajador de una determinada cantidad cuando el índice personal de absentismo no suba por encima del nivel marcado.
o Horas extras: retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El número de horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año.
o Otras horas extras (horas estructurales): deben diferenciarse de las horas extras aquellas horas que, excediendo de la jornada continua de trabajo, vienen en calificarse como estructurales, las necesarias por períodos punta de producción, por ausencias imprevistas, por cambios de turno o para mantenimiento y las motivadas por fuerza mayor. Su regulación es distinta, si bien pueden retribuirse de igual modo.
Retribuciones de vencimiento superior al mes.
RECURSOS HUMANOS
Son aquellas retribuciones de carácter periódico, no esporádicas, cuya periocidad supera el mes. Son:
o Pagas extraordinarias: Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año como mínimo.
o Participación den beneficios: Puede establecerse mediante convenio colectivo o por contrato.
Respecto a la consolidación de los complementos salariales, habrá que tener en cuenta en primer lugar lo dispuesto en el convenio colectivo. Si el convenio no
personales son consolidadles, mientras que los complementos por cantidad de trabajo y por resultados no se consolidan de forma automática, siendo necesario un pacto expreso para que dicha consolidación se produzca.
Salario en especie. Esta retribución viene recogida en convenio y su entrega es de obligado cumplimiento. Es obligado valorarla a través de la regla general o de las reglas especiales existentes para este fin.
Principio de condición más beneficiosa
Es importante saber que en materia salarial, existe el llamado “principio de condición más beneficiosa”. Dicho principio consiste en otorgar la potestad de exigir el cumplimiento de un pago que el empresario venia repitiendo en el tiempo, a pesar de que la cantidad reclamada no procede de norma legal o propio contrato. Es decir, cuando el empresario paga más de lo que debe de forma repetida, la cantidad pagada se consolida y se convierte en un derecho adquirido que el trabajador puede exigir. Hay que recordar que no se consideran consolidables los complementos salariales por puesto de trabajo ni los que provienen en la participación en beneficios de la empresa, salvo que el convenio diga lo contrario.
RECURSOS HUMANOS
En cuanto al pago xxx xxxxxxx, deberá estar sujeto al recibo oficial de nominas.
Dicho pago debe ser puntual, por meses, en lugar y en forma convenida.
Asimismo, el trabajador tendrá derecho a recibir anticipos a cuenta de lo ya trabajado.
COSTES DEL PERSONAL ASALARIADO Y DEL AUTÓNOMO
El cálculo xxx xxxxxxx del trabajador se puede realizar de dos formas:
Por el convenio de referencia del sector en el que trabaja la empresa.
Por un acuerdo entre las partes, es decir, trabajador y empresario pero con el límite mínimo del convenio de referencia.
Cálculo de la base de cotización a la Seguridad Social
La base de cotización la seguridad social es la cantidad por la cual el trabajador y el empresario cotizan. La cuantía de la base condiciona las prestaciones que el trabajador va a percibir en el caso de incapacidad laboral transitoria o permanente, baja de maternidad, situación de desempleo, pensión por incapacidad permanente o por jubilación etc.
Esta base tiene que ser lo mas regular posible, por lo que se calcula teniendo en cuenta el salario anual del trabajador y no el mensual, dividiéndolo entre 12, a la seguridad social se abona 12 veces al año independientemente de las pagas que reciba el trabajador.
RECURSOS HUMANOS
Ejemplo
Un trabajador con contrato por tiempo indefinido como Jefe administrativo (grupo de cotización 3) en una empresa que se dedica a la reparación de ordenadores (CNAE 95) percibe un salario mensual de 1.260,00 € y tres pagas extras iguales al salario mensual:
En total tiene 15 pagas de 1.260,00 €.
Calculo de la base
La diferencia entre el salario mensual y la base de cotización es lo que se denomina
prorrata de pagas extras.
Otra forma de cálculo de la base es sumar al salario mensual la parte de cada extra que le corresponde por mes:
Prorrata de pagas extras: 315,00 €
RECURSOS HUMANOS
Existen unas bases mínimas y máximas de cotización en función de la categoría profesional del trabajador:
xxxx://xxx.xxx- xxxxxx.xx/Xxxxxxxx_0/Xxxxxxxxxxxx/XxxxxxxxxxXxxxxxxxx00000/Xxxxxxxxxxxxxxxxxxx00000/xx dex.htm
Tablas para la determinación de las bases de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social del año 2013
Una vez que tenemos la base de cotización, el empresario puede calcular cual va a ser el coste de su trabajador aplicando a dicha base los porcentajes de cotización que correspondan.
RECURSOS HUMANOS
Ejemplo
Nuestro trabajador tiene una base de cotización de 1.575,00 €.
El tipo de cotización por accidentes de trabajo y enfermedad profesional vendrá determinado por el Cuadro I que contiene los diferentes tipos según la clasificación CNAE – 2009 (se puede consultar el cuadro en la página de la Seguridad Social). No obstante lo
anterior, el Cuadro II establece los tipos aplicables a ocupaciones y situaciones con independencia de la actividad.
Luego para nuestro caso, lo que tiene que pagar la empresa por este trabajador,
es:
CONCEPTOS | Empresa | Total |
Contingencias comunes | 23,60% | 371,70 € |
Desempleo | 5,50% | 86,63 € |
FOGASA | 0,20% | 3,15 € |
Formación profesional | 0,60% | 9,45 € |
Cotización por accidentes de trabajo y enfermedad profesional | 1,00% | 15,75 € |
TOTAL | 30,90% | 486,68 € |
Nóminas
Las nóminas son los recibos de pago de los salarios, y en ellas deben ir reflejados, al menos, los siguientes datos:
Datos de la Entidad:
Nombre o razón social
RECURSOS HUMANOS
CIF de la Entidad
Domicilio
Nº de Inscripción en la Seguridad Social
Datos del Trabajador:
Nombre
6 NIF del trabajador
Categoría profesional
Puesto de trabajo
Nº de Matrícula
Fecha de antigüedad en la entidad
Nº de Afiliación a la Seguridad Social
Otros datos
Período de tiempo que abarca la nómina
Nº de días del período
Salario Base
Complementos salariales debidamente especificados
Bases de cotización
Importe y porcentajes de las cotizaciones del trabajador a la Seguridad Social
Importe y porcentajes de las retenciones de
RECURSOS HUMANOS
Anticipos (en su caso)
Remuneraciones en especie (en su caso)
Total a deducir (SS del trabajador más retenciones sobre él)
Líquido a percibir
Lugar y fecha del recibo
Firma del trabajador
Firma y sello de la empresa
De las nóminas habrá, al menos, un original para el trabajador y una copia para la entidad.
Ejemplo
(Con la misma tabla que para el cálculo anterior pero con los porcentajes que corresponden al trabajador).
SALARIO BRUTO MENSUAL= 1.260,00 € PERO LA BASE DE COTIZACIÓN PARA LA SEGURIDAD SOCIAL= 1.575,00 €
Salario Bruto Mensual | 1.260,00 € | |
Descuentos S.S. | ||
Base de cotización a la S.S. | 1.575,00 € | |
Contingencias comunes | 4,70% | 74,03 € |
Desempleo | 1,55% | 24,41 € |
Formación profesional | 0,10% | 1,58 € |
TOTAL | 100,02 € | |
IRPF* | ||
Base de retención IRPF | 1.260,00 € | |
Retención | 13,00% | 163,80 € |
RECURSOS HUMANOS
En las extras sólo tendrá retención de IRPF percibiendo en cada una: 1.096,20 €
*En el sitio web de la agencia tributaria se puede descargar un programa para calcular las retenciones.
Régimen Especial de Trabajadores Autónomos Costes del autónomo
El autónomo debe, como ya se ha indicado, darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos RETA. Deberá elegir una base de cotización y por qué conceptos quiere tributar.
Las bases mínima y máxima son las siguientes: 858,60 € y 3.425,70 respectivamente pero la cotización dependerá de la edad del trabajador. Así para los trabajadores que tengan 47 años o menos:
Trabajadores que a 01/01/2013 sean menores de 47 años podrán elegir entre los límites de las bases mínima y máxima.
Igual elección podrán efectuar los trabajadores que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2012 haya sido igual o superior a 1.870,50 euros mensuales o causen alta en este Régimen Especial con posterioridad a esta fecha.
RECURSOS HUMANOS
Trabajadores que, a 1 de enero de 2013, tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 1.870,50 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a 1.888,80 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 xx xxxxx de 2013, produciendo efectos a partir del 1 de julio del mismo año.
En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, en cuyo caso no existirá dicha limitación.
Si el trabajador tiene 48 años o más:
Trabajadores que a 01/01/2013, tengan cumplida la edad de 48 o más años, la base de cotización estará comprendida entre las cuantías de 925,80 y 1.888,80 euros mensuales.
En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 858,60 y 1.888,80 euros mensuales.
Si tiene 48 años o 49:
Trabajadores que a 1 de enero de 2011, tengan 48 ó 49 años de edad y su base de cotización fuera superior a 1.870,50 euros mensuales podrán optar por una base de cotización comprendida entre 858,60 euros mensuales y el importe de aquélla incrementado en un 1 por ciento, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1.888,80 euros mensuales.
Para los mayores de 50 años con 5 años o más cotizados:
Si la última base de cotización es inferior o igual a 1.870,50 euros, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 858,60 y 1.888,80 euros/mensuales.
RECURSOS HUMANOS
Si la última base de cotización es superior a 1.870,50 euros, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 858,60 euros mensuales, y el importe de aquélla incrementado en un 1 por ciento, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1.888,80 euros mensuales.
Si el trabajador autónomo no tiene la protección por incapacidad temporal, el tipo será del 26,5%, si la coge: 29,8%
Modificaciones establecidas por la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización
Artículo 28.
Cotización aplicable a los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores por cuenta propia o Autónomos en los casos de pluriactividad con jornada laboral a tiempo completo o a tiempo parcial superior al 50 por ciento.
1. Los trabajadores que causen alta por primera vez en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos y con motivo de la misma inicien una situación de pluriactividad a partir de la entrada en vigor de esta norma, podrán elegir como base de cotización en ese momento, la comprendida entre el 50 por ciento de la base mínima de cotización establecida anualmente con carácter general en la Ley de Presupuestos Generales del Estado durante los primeros dieciocho meses, y el 75 por ciento durante los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas para este Régimen Especial.
RECURSOS HUMANOS
2. En los supuestos de trabajadores en situación de pluriactividad en que la actividad laboral por cuenta ajena lo fuera a tiempo parcial con una jornada a partir del 50 por ciento de la correspondiente a la de un trabajador con jornada a tiempo completo comparable, se podrá elegir en el momento del alta, como base de cotización la comprendida entre el 75 por ciento de la base mínima de cotización establecida anualmente con carácter general en la Ley de Presupuestos Generales del Estado durante los primeros dieciocho meses, y el 85 por ciento durante los siguientes dieciocho meses, hasta las bases máximas establecidas para este Régimen Especial.
3. La aplicación de esta medida será incompatible con cualquier otra bonificación o reducción establecida como medida de fomento del empleo autónomo, así como con lo previsto en el artículo 113 Cinco.7 de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, o artículos equivalentes de las sucesivas Leyes de Presupuestos Generales del Estado
Artículo 29.
Reducciones a la Seguridad Social aplicables a los trabajadores por cuenta propia.
Se añade una nueva disposición adicional, trigésima xxxxxx xxx, xx texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 xx xxxxx, con la siguiente redacción:
«Disposición adicional trigésima quinta bis. Reducciones a la Seguridad Social aplicables a los trabajadores por cuenta propia.
RECURSOS HUMANOS
1. Los trabajadores por cuenta propia que tengan 30 o más años de edad y que causen alta inicial o que no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, podrán aplicarse las siguientes reducciones sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir el resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal, por un período máximo de 18 meses, según la siguiente escala:
a) Una reducción equivalente al 80 por ciento de la cuota durante los 6 meses
b) Una reducción equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los 6 meses siguientes al período señalado en la letra a).
c) Una reducción equivalente al 30 por ciento de la cuota durante los 6 meses siguientes al período señalado en la letra b).
Lo previsto en el presente apartado no resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia que empleen trabajadores por cuenta ajena.
2. Los trabajadores por cuenta propia que opten por el sistema del apartado anterior, no podrán acogerse a las bonificaciones y reducciones de la disposición adicional trigésima quinta.
3. Lo dispuesto en los apartados anteriores será también de aplicación a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que estén encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, cuando cumplan los requisitos previstos en dichos apartados.
4. Las reducciones de cuotas previstas en esta disposición adicional se soportarán por el presupuesto de ingresos de la Seguridad Social.»
RECURSOS HUMANOS
Artículo 30.
Reducciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para las personas con discapacidad que se establezcan como trabajadores por cuenta propia.
Se modifica la disposición adicional undécima de la Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad, que queda redactada del siguiente modo:
«Disposición adicional undécima. Reducciones y bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social para las personas con discapacidad que se establezcan como trabajadores por cuenta propia.
1. Las personas con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento, que causen alta inicial en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, se beneficiarán, durante los cinco años siguientes a la fecha de efectos del alta, de las siguientes reducciones y bonificaciones sobre la cuota por contingencias comunes, siendo la cuota a reducir el resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal, por un período máximo de 5 años, según la siguiente escala:
a) Una reducción equivalente al 80 por ciento de la cuota durante los 6 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.
Lo previsto en esta letra a) no resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia con discapacidad que empleen a trabajadores por cuenta ajena.
RECURSOS HUMANOS
b) Una bonificación equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los 54 meses siguientes.
2. Cuando los trabajadores por cuenta propia con un grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento tengan menos de 35 años de edad y causen alta inicial o no hubieran estado en situación de alta en los cinco años inmediatamente anteriores, a contar desde la fecha de efectos del alta, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores
por Cuenta Propia o Autónomos, podrán aplicarse las siguientes reducciones y
resultado de aplicar a la base mínima de cotización que corresponda el tipo mínimo de cotización vigente en cada momento, incluida la incapacidad temporal, por un período máximo de 5 años, según la siguiente escala:
a) Una reducción equivalente al 80 por ciento de la cuota durante los 12 meses inmediatamente siguientes a la fecha de efectos del alta.
b) Una bonificación equivalente al 50 por ciento de la cuota durante los cuatro años siguientes.
Lo previsto en este apartado no resultará de aplicación a los trabajadores por cuenta propia con discapacidad que empleen a trabajadores por cuenta ajena.
3. Los trabajadores por cuenta propia con discapacidad a que se refiere el apartado anterior, que hubieran optado por el sistema descrito en el mismo, podrán acogerse posteriormente, en su caso, a las reducciones y bonificaciones del apartado 1, siempre y cuando el cómputo total de las mismas no supere el plazo máximo de 60 mensualidades.
RECURSOS HUMANOS
4. Lo dispuesto en los apartados anteriores será también de aplicación a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado, que estén encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, cuando cumplan los requisitos de los apartados anteriores de esta disposición adicional.
5. Las bonificaciones y reducciones de cuotas previstas en esta disposición adicional se financiarán con cargo a la correspondiente partida presupuestaria del Servicio Público de Empleo Estatal y se soportarán por el presupuesto de ingresos de la Seguridad Social, respectivamente.»
¿Quién debe darse de alta como autónomo colaborador?
Los requisitos para cotizar como autónomo colaborador son:
Familiar directo: cónyuge, descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
Que estén ocupados en su centro o centros de trabajo de forma habitual. No debe tratarse de una colaboración puntual.
Que convivan en su hogar y estén a su cargo.
Que no estén dados de alta como trabajadores por cuenta ajena.
En resumen, un autónomo colaborador es un familiar directo del trabajador autónomo titular que convive y trabaja para él.
Es importante señalar en relación a esas situaciones, que en el Estatuto del Trabajo Xxxxxxxx se establece que los menores de dieciséis años no podrán ejecutar trabajo autónomo ni actividad profesional en general, y por tanto tampoco para sus familiares.
RECURSOS HUMANOS
¿Cómo darse de alta como autónomo colaborador?
El trámite es más sencillo que el de un autónomo normal ya que basta con darse de alta en la Seguridad Social como familiar colaborador, no siendo necesario darse de alta en Hacienda.
Para ello hay que presentar en la Seguridad Social el modelo TA0521/2 (Solicitud de alta en el régimen especial de autónomos - Familiar colaborador del titular de la
7 explotación).
Como documentación complementaria será necesario aportar el libro de familia, el DNI y una copia del alta en Hacienda del familiar dado de alta en autónomos y titular del negocio.
Impuestos del autónomo colaborador
La principal ventaja de ser autónomo colaborador es que al no figurar como obligado tributario en Hacienda, está exento de las obligaciones fiscales trimestrales por lo que no es necesario presentar declaraciones ni impuestos trimestrales de IVA e IRPF, que son obligación del autónomo titular del negocio.
Por tanto, el autónomo colaborador tan sólo tendrá que presentar anualmente su declaración de IRPF, como cualquier otro trabajador y pagar los impuestos que correspondan en base a los ingresos obtenidos, que deberán estar justificados por los correspondientes recibos o nóminas.
Obligaciones del autónomo titular
El autónomo titular deberá cumplir con las mismas obligaciones que tiene respecto a otros trabajadores:
RECURSOS HUMANOS
Pagar las cotizaciones a la Seguridad Social del autónomo colaborador mediante la presentación de los impresos correspondientes (TC1 y TC2).
Pagar su salario y entregarle la nómina correspondiente, en función de su categoría profesional y el convenio o acuerdo aplicable.
Contabilizar estas partidas como gastos deducibles de su negocio a efectos del cálculo del rendimiento en sus propias declaraciones de impuestos. Las obligaciones fiscales no cambian, simplemente se contempla el gasto adicional.
LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
El empresario tiene el deber de garantizar la salud y seguridad de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con su trabajo, para lo cual habrá de:
Evitar los riesgos.
Evaluar los riesgos.
Planificar y aplicar la actividad preventiva.
Evitar los riesgos supone proceder a la eliminación de todos aquellos riesgos que sean evitables.
Evaluar los riesgos, es el proceso por el cual se determina la magnitud de los riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
¿Qué se debe evaluar?
RECURSOS HUMANOS
El conjunto de las condiciones de trabajo existentes o previstas en cada puesto de trabajo con riesgos, esto es:
Las características de los locales.
Las instalaciones.
Los equipos de trabajo existentes.
7 Los agentes químicos, físicos y biológicos presentes o empleados en el trabajo.
La propia organización y ordenación del trabajo en la medida que influyan en la magnitud de los riesgos.
Que se considere la posibilidad de que el trabajador que ocupe ese puesto de trabajo sea especialmente sensible, por sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de dichas condiciones.
Cuando el resultado de la evaluación pusiera de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la actividad preventiva que proceda con objeto de eliminar, controlar o reducir dichos riesgos, conforme a un orden de prioridades en función de la magnitud y número de trabajadores expuestos a los mismos.
La aplicación de las actividades preventivas conllevará la realización de acciones tales como:
Establecer procedimientos para que en todas las actividades y decisiones de la empresa, tanto las de carácter técnico, como organizativo, se consideren y controlen sus repercusiones sobre la salud y seguridad de los trabajadores.
Instruir a todas las personas con responsabilidad jerárquica en la empresa de la obligación de incluir la prevención de riesgos en toda actividad que realicen u ordenen.
RECURSOS HUMANOS
Determinar qué medidas de seguimiento y control preventivo hay que efectuar.
Prever las medidas de vigilancia de la salud que se facilitarán a los trabajadores.
Planificar las acciones a tomar ante posibles situaciones de emergencia.
Diseñar la formación y establecer los procedimientos de información para los trabajadores y sus representantes.
Entre otros, los trabajadores tendrán el derecho a participar en las medidas preventivas, desde el acceso a la documentación y la consulta, hasta la planificación y organización de las medidas.
RECURSOS HUMANOS
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