Contract
E.T. |
Antes |
Nuevo R.D. |
Comentarios |
Art. 8 Forma Escrita |
Apartado 2: Se especifican los contratos de trabajo que deberán constar por escrito.
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Apartado 2: Se incluye el nuevo contrato de inserción |
La propuesta sindical incluía la forma escrita para todos los contratos, incluidos los de duración determinada. |
Art. 11 Contratos para la formación |
Apartado 2, letra a): Se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años…No se aplicará el límite máximo de edad a los trabajadores minusválidos. |
Apartado 2, letra a): El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con trabajadores incluidos en alguno de los siguientes colectivos:
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La naturaleza del contrato para la formación, como la vía de acceso al empleo para los jóvenes sin titulación, se pierde en parte al incluir a colectivos muy heterogéneos, al margen de la edad.
Las limitaciones de este contrato en cuanto a salario (se puede excluir el tiempo de formación) y a que no da derecho a prestaciones de desempleo, no se justifican para los nuevos colectivos al margen de la edad.
El concepto de "exclusión social" es indeterminado y muy amplio si nos atenemos a los colectivos especificados en el programa de fomento al empleo (bonificaciones)
Para los alumnos de escuelas taller, casas de oficios y garantía social, el límite de edad era de 25 años. Los talleres de empleo eran para mayores de 25 años y, por tanto, no se podía utilizar el contrato de formación. |
Artículo 12: Tiempo Parcial |
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior al 77 por 100 de la jornada a tiempo completo establecida en el Convenio Colectivo de aplicación o, en su defecto, de la jornada ordinaria máxima legal. |
1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la Jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. |
Se elimina el límite que establecía la diferencia entre tiempo parcial y tiempo completo, volviendo a la situación anterior al Acuerdo de 1998. Ahora cualquier volumen de jornada inferior a jornada completa puede dar lugar a un contrato a tiempo parcial.
A efectos de volumen de jornada, la referencia que prima es la del "trabajador a tiempo completo comparable"; el convenio colectivo o la jornada máxima legal tienen un papel subsidiario. Hay mayor indefinición. No queda claro el sistema de Protección Social para estos trabajadores; ¿se van a modificar las mejoras establecidas en 1998? |
Artículo 12: Tiempo Parcial |
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando: a) Se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. b) Se concierte para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. En este caso, los trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos Convenios Colectivos, pudiendo el trabajador, en el caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. |
3. Sin perjuicio de lo señalado en el apartado anterior, el contrato a tiempo parcial se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. |
Se mantienen como tiempo parcial los fijos discontinuos del anterior apartado a), los fijos y periódicos. Los fijos discontinuos que no se repitan en fechas ciertas se trasladan al Artículo 15, por lo que pasan a ser tiempo completo. |
Artículo 12: Tiempo Parcial |
4. El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas: a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, la distribución horaria y su concreción mensual, semanal y diaria, incluida la determinación de los días en los que el trabajador deberá prestar servicios. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas contratadas en los términos previstos en el párrafo anterior. |
a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 8 de esta Ley, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De no observarse estas existencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios |
Se eliminan las garantías establecidas en 1998 sobre la concreción del horario en el contrato, quedando nuevamente lo relativo a la distribución horaria de forma ambigua. Se vuelve a la situación anterior a 1998, en la que valía cualquier tipo de distribución de los módulos establecidos, y en ningún caso hay obligación de fijar el horario en el contrato
Se mantienen sin embargo los otros aspectos regulados en ese apartado y relativo a las interrupciones, la prohibición de horas extraordinarias, la igualdad de trato, la voluntariedad para pasar de tiempo completo a tiempo parcial, los derechos de información. En definitiva, los aspectos garantizados por la Directiva. |
Artículo 12: Tiempo Parcial |
Apartado 5 b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. En el caso de contrato de trabajo fijo-discontinuo, sólo se podrá pactar la realización de horas complementarias cuando los trabajadores, dentro del período de actividad, realicen una jornada reducida respecto de los trabajadores a tiempo completo.
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Apartado 5 b) Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida
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Se mantiene la no realización de horas extras en los contratos a tiempo parcial temporales, así como la posibilidad de realizar horas complementarias para los fijos discontinuos a tiempo parcial. |
Artículo 12: Tiempo Parcial |
c) El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por denuncia del trabajador una vez cumplido un año desde su celebración. La denuncia del pacto deberá notificarse al empresario con una antelación mínima de tres meses a la fecha de vencimiento de cada uno de los años de su vigencia, entendiéndose prorrogado dicho pacto, en caso contrario, por un nuevo período anual. |
c) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarías cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 60 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo.
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Se elimina la posibilidad de que el trabajador renuncie al pacto de horas complementarias. Esto limita substancialmente la voluntariedad de las mismas. |
Artículo 12: Tiempo Parcial |
d) El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 por 100 de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los Convenios Colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso podrá exceder del 30 por 100 de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 de este artículo. |
d) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
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El convenio colectivo sectorial o de ámbito inferior si no existe aquel, puede llevar el volumen de horas complementarias hasta el 60% de las horas contratadas. Esto impide compatibilizar un contrato a tiempo parcial con otro empleo de esta naturaleza o con cualquier otra actividad. |
Artículo 12: Tiempo Parcial |
e) La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en los Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior. En ausencia de regulación en Convenio se respetarán las siguientes condiciones: 1.ª El total de horas complementarias anuales pactadas se distribuirá proporcionalmente en cada uno de los trimestres del año natural, para su realización dentro de cada trimestre. Cuando el contrato a tiempo parcial no conlleve la prestación de servicios durante el conjunto del año, el total de horas complementarias se distribuirá en tantas fracciones como períodos completos de tres meses en los que se desarrolle la prestación de servicios. 2.ª Si en un trimestre no se hubieran realizado todas las horas complementarias correspondientes al mismo, hasta un 30 por 100 de las horas no consumidas podrá ser transferido por el empresario al trimestre siguiente, para su posible realización en el mismo una vez efectuadas las horas complementarias correspondientes a dicho trimestre. En ningún caso se podrán transferir a un trimestre las horas ya transferidas desde el trimestre anterior, ni transferir más allá del año natural las horas no realizadas en el cuarto trimestre del año. 3.ª El trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días. |
e) La realización de horas complementarias habrá de respetar en todo caso los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los artículos 34, apartados 3 y 41 36, apartado 1, y 37, apartado 1, de esta Ley.
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La distribución de las horas complementarias ya no tiene una garantía desde la Ley; además ahora la fija el convenio colectivo de aplicación (puede ser el de la empresa) y no el convenio sectorial. |
Artículo 12: Tiempo Parcial |
f), g) y h) relativas a las horas complementarias: respetar los límites de jornada y descansos, su retribución como horas ordinarias y cómputo a efectos de SS., la posible negativa del trabajador a su realización si no se cumplen los requisitos establecidos. |
f) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social. g) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las letras anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable. |
Se mantienen las condiciones de f), g) y h). |
Artículo 12: Tiempo Parcial |
i) Consolidación de las horas complementarias como jornada ordinaria. |
Se elimina la consolidación de las horas complementarias. |
Se pierde un derecho importante que justificaba lo excepcional de las horas complementarias, máxime cuando además se posibilita ampliar el volumen de la jornada complementaria.
En resumen la nueva “desregulación” elimina garantías para quienes trabajan a tiempo parcial y puede producir un trasvase desde el tiempo completo al tiempo parcial por la mayor disponibilidad de este contrato. Ahora la negociación colectiva deberá ser determinante para regular todo lo colectivo a la distribución de la jornada, y no sólo en los sectores donde más se utiliza el tiempo parcial, sino en todos, para evitar esa posible sustitución de empleo a tiempo completo. |
Artículo 15: Duración de los contratos |
1.b) Cuando las circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto por convenio colectivo sectorial dé ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido.
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa. |
1.b) Cuando las circunstancias xxx xxxxxxx, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. En tales casos, los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima
Por convenio colectivo se podrán determinar las actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa |
Se mantiene igual la duración máxima legal
Se traslada al E.T. la limitación a una única prórroga ya conseguida en 1999, pero que estaba recogida sólo en el reglamento.
Se limita la posibilidad de ampliar la duración máxima del contrato por convenio colectivo a 12 meses, en lugar de los actuales 13,5 meses. De esta manera, si se pacta en un período de 18 meses la duración máxima permitida, el intervalo entre contratos pasa a ser de 6 meses. Es una medida que actúa indirectamente sobre el encadenamiento, pero sólo con la misma modalidad. |
Artículo 15: Duración de los contratos |
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Nuevo apartado d) Cuando se contrate a un demandante de empleo por parte de una Administración pública y el objeto de dicho contrato de inserción, sea el de realizar una obra o servicio de interés general o social, dentro del ámbito de sus competencias, como medio de adquisición de experiencia laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante Los trabajadores que sean parte en estos contratos no podrán repetir su participación hasta transcurridos tres años desde finalizar el anterior contrato de esta naturaleza. Los servicios públicos de empleo competentes financiarán, a través de las partidas de gasto que correspondan, los costes laborales de estas contrataciones, tomando como referencia la base mínima del grupo de cotización al que corresponda la categoría profesional desempeñada por el trabajador. La incorporación de desempleados a esta modalidad contractual estará de acuerdo con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea por el empleo. |
Se establece un nuevo contrato temporal en las Administraciones Públicas, sin duración máxima (sólo se acota el intervalo entre contratos) y sin acotación de la causa, ¿cómo se delimita lo que es una obra o servicio de interés general o social?
Queda totalmente confuso el salario que se deberá aplicar a estos trabajadores.
En cualquier caso la medida no contribuye a reducir la temporalidad en las Administraciones Públicas y puede incidir en lo contrario. |
Artículo 15: Duración de los contratos |
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Nuevo apartado: 5. Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán establecer requisitos adicionales dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación temporal. |
No aporta nada nuevo. Ya actualmente los convenios colectivos pueden establecer medidas en este sentido; de hacho ya lo están haciendo. Es incoherente que se remita en esta caso al convenio sectorial; ¿qué pasa si lo hace un convenio de empresa? |
Artículo 15: Duración de los contratos |
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Nuevo apartado: 6. Los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la Ley en relación con los contratos formativos. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado. Cuando un determinado derecho o condición de trabajo esté atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en función de una previa antigüedad del trabajador, ésta deberá computarse según los mismos criterios para todos los trabajadores, cualquiera que sea su modalidad de contratación. 7. El empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo. Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua, a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad profesionales. |
Los apartados 6 y 7 son la fiel transposición de la Directiva europea sobre contratos de duración determinada. |
Artículo 15: Duración de los contratos |
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Nuevo apartado: 8. El contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos se concertará para realizar trabajos que tengan el carácter de fijos-discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. A los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en fechas ciertas les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido. Los trabajadores fijos-discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria. Este contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la utilización en los contratos de fijos-discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisitos y especialidades para la conversión de contratos temporales en contratos de fijos-discontinuos |
Se establecen dos tipos de fijos discontinuos: los fijos y periódicos (fechas ciertas de inicio y finalización de la campaña), que están incluidos en el Art. 12 y son por tanto tiempo parcial; y los fijos discontinuos que no se repitan en fechas ciertas, que se regulan en el Art.. 15. Pero además, sobre este segundo grupo, los convenios colectivos podrán establecer también la utilización de fijos discontinuos a tiempo parcial.
Con esta modificación no se clarifica la figura del fijo discontinuo, en las empresas van a convivir múltiples modalidades de fijos discontinuos, hay incertidumbres sobre la protección social a aplicar a los diferentes tipos (que esperamos poder aclarar en breve) |
Artículo 42: Responsabilidad empresarial en caso de Subcontratas de obras o servicios |
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata con el límite de lo que correspondería si se hubiese tratado de su personal fijo en la misma categoría o puestos de trabajo. No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. |
2. El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata. No habrá responsabilidad por los actos del contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su vivienda, así como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. |
La responsabilidad solidaria se extiende al empresario principal también en el caso de los subcontratistas (entendiéndose por tales a partir de la segunda contrata). Si fuera correcta esta interpretación supone un avance respecto a la situación anterior. Además la responsabilidad afecta a los contenidos salariales y de S.S. pactados entre el trabajador y su empresa de contratas, aunque no fueran los mismos. |
Artículo 42: Responsabilidad empresarial en caso de Subcontratas de obras o servicios |
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3. Los trabajadores del contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la respectiva prestación de servicios e incluirá el nombre a razón social del empresario principal, su domicilio social y su número de identificación fiscal. Asimismo, el contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social en los términos que reglamentariamente se determinen |
Los nuevos apartados 3, 4 y 5 establecen derechos de información: para los trabajadores de la empresa contratista respecto de la principal; para la Tesorería de la S.S.; para la representación sindical, tanto de la empresa contratista como de la principal. Es una de las reivindicaciones sindicales incluidas en nuestra plataforma. |
Artículo 42: Responsabilidad empresarial en caso de Subcontratas de obras o servicios |
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4. Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación prevista en el artículo 641 1 de esta Ley, cuando la empresa concluya un contrato de prestación de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista. b) Objeto y duración de la contrata. c) Lugar de ejecución de la contrata d) En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal. e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales
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Artículo 42: Responsabilidad empresarial en caso de Subcontratas de obras o servicios |
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5. La empresa contratista o subcontratista deberá informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 4 anterior y las letras b) a e) del apartado 5. |
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Artículo 49: Extinción del contrato |
Apartado 1 c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. |
Apartado 1 c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización económica cuya cuantía se determinará en la negociación colectiva o en la normativa específica que les sea de aplicación. En defecto de esta determinación de cuantía la indemnización será equivalente a la parte proporciona¡ de la cantidad que resultaría de abonar ocho xxxx xx xxxxxxx por cada año de servicio. Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogadas automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días. |
La indemnización afecta a los contratos eventual, obra o servicio, relevo (jornada completa o parcial)
La indemnización no afecta a los contratos realizados antes de la entrada en vigor del R.D., sólo a los que se hagan con posterioridad.
La medida no va a tener ningún efecto sobre el abuso actual en la contratación temporal, ni sobre el encadenamiento (ya ha habido medidas de este tipo como el contrato temporal de fomento). Además para el trabajador no supone ninguna compensación a la inseguridad de su empleo, para un salario medio la indemnización supone 88 ptas. al día |
Artículo 52: Despido Objetivo |
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Nuevo apartado e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados para la ejecución de planes y programas públicos sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias anuales, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del puesto de trabajo de que se trate. |
Parece que el objetivo es que se realicen más contratos indefinidos, y menos de obra o servicio, por parte de las entidades que gestionan programas públicos, al dejar claro que en caso de falta de presupuesto, los despidos serían procedentes por causas objetivas.
En todo caso no queda claro que se entiende por “planes y programas públicos”.
Esta nueva causa de despido entra en vigor a todos los efectos y por tanto afecta a contratos realizados con anterioridad al R.D.L.. |
Ley 14/1994: ETT por la que se regulan las empresas de trabajo temporal |
Artículo 8, letra c): exclusiones a la utilización de ETT. En caso de amortización de puestos de trabajo y cuando en los 18 meses anteriores los puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante un período de tiempo superior a 13,5 meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal. |
Artículo decimotercero. Exclusiones. Artículo 8: c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor, o cuando en los dieciocho meses anteriores a dicha contratación los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertas durante un período de tiempo superior a doce meses, de forma continua o discontinua, por trabajadores puestos a disposición por empresas de trabajo temporal. |
Se amplía la exclusión ya existente a la utilización de ETT para cubrir un mismo puesto de trabajo, pasando de 13,5 a 12 meses, dentro de un período de 18 (como el nuevo límite a la duración del contrato eventual) |
Adicional 1ª: Fomento empleo indefinido |
Contrato para el fomento de la contratación indefinida. Desempleados: 1. Jóvenes desde 18 hasta 29 años de edad, ambos inclusive. 2 Mayores de 45 años de edad 3 Parados que lleven, al menos, 1 año inscritos como demandantes de empleo 4 Minusválidos. Temporales: en la misma empresa, mediante contratos de duración determinada y formativos, existentes el 16 xx xxxx de 1997 o que se suscriban transcurrido un año desde esa fecha. Transcurrido dicho plazo de un año, la conversión de estos contratos se articulará en la negociación colectiva.
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Contrato para el fomento de la contratación indefinida. Desempleados: 1. Jóvenes desde 18 hasta 29 años de edad, ambos inclusive. 2. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino. 3. Mayores de 45 años de edad 4. Parados que lleven, al menos, 6 meses inscritos como demandantes de empleo 5. Minusválidos. Temporales: en la misma empresa, mediante contratos de duración determinada y formativos, celebrados antes del 31 de diciembre 2003.
Se elimina la vigencia temporal para la realización de este contrato, anteriormente establecida en 4 años. |
El contrato indefinido de fomento pasa a ser una modalidad más del ET y deja de tener un carácter transitorio (Derogatoria del nuevo RDL). Se amplía a más colectivo: en el caso de los jóvenes y de los parados con 6 meses en situación de desempleo, era la contrapartida sindical discutida durante la negociación como elemento favorecedor del establecimiento de nuevas medidas para limitar la contratación temporal.. En cuanto al colectivo de mujeres, para saber de que profesiones y ocupaciones se está hablando, habrá que remitirse a la O.M. de 16 de septiembre de 1998, donde se definen (en negativo, es decir aquellas donde las mujeres tienen mayor presencia que los hombres).
Se elimina el requisito de conversión a través de la negociación colectiva. |
Disposición adicional décima. Límite máximo de edad para trabajar |
Dentro de los límites y condiciones fijados en este precepto, la jubilación forzosa podrá ser utilizada como instrumento para realizar una política de empleo. La capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la Seguridad Social y xxx xxxxxxx de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos de carencia para la jubilación. En la negociación colectiva podrán pactarse libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de Seguridad Social a estos efectos. |
La deroga. |
Se elimina la posibilidad que se daba a los convenios colectivos de pactar otras edades de jubilación al margen de lo establecido con carácter general en las normas de Seguridad Social. |
Las modificaciones introducidas sobre contratos no afectan a los que estuvieran hechos antes de la entrada en vigor del RDL. Así los contratos celebrados antes de la entrada en vigor del mismo continuarán rigiéndose por la norma legal o convencional (convenios) vigente cuando se celebraron.
I NCENTIVOS A LA CONTRATACIÓN
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2000
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2001 |
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CONTRATACIÓN INDEFINIDA ACTUAL |
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COLECTIVO
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CUANTÍA |
DURACIÓN |
CUANTÍA |
DURACIÓN |
Menores de 30 años |
20% 25% Mujeres a Tiempo Completo |
24 meses |
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Mujeres de 16 a 45 años |
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25% |
24 meses |
Mujeres en ocupaciones con menor índice de empleo femenino |
60%Paradas de Larga Duración 55%o > de 45 años |
12 meses 12 meses |
70% Inscritas 6 meses o > de 45 60% años |
12 meses 12 meses |
35% Resto 30% |
12 meses 12 meses |
35% Resto |
24 meses |
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Personas desempleadas durante 6 ó más meses (en 2000 12 ó más meses) |
50% (60% mujeres Tiempo Completo) 45% (55% mujeres Tiempo Completo) |
12 meses 12 meses |
20% (30% mujeres a tiempo completo) |
24 meses |
Personas desempleadas > de 45 y hasta 55 años |
50% (60% mujeres Tiempo Completo) 45% (55% mujeres Tiempo Completo) |
12 meses |
50% (60% mujeres Tiempo Completo) 45% (55% mujeres Tiempo Completo) |
12 meses Resto vigencia contrato |
Personas desempleadas > de 55 y hasta 65 años |
Resto vigencia contrato |
55% (65% mujeres Tiempo Completo) 50% (60% mujeres Tiempo Completo) |
12 meses Resto vigencia contrato |
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Perceptores de prestaciones o subsidio por desempleo a los que reste 1 año o más de percepción |
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50% (60% mujeres Tiempo Completo) 45% (55% mujeres Tiempo Completo) |
12 meses 12 meses |
Perceptores del subsidio del REASS |
Sólo < 30, parados de larga duración, > de 45 y mujeres en ocupaciones con menor índice de empleo femenino 90% 85% |
12 meses 12 meses |
90% 85% |
12 meses 12 meses |
Perceptores de la Renta Activa de Inserción |
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65% |
24 meses |
Mujeres paradas de larga duración contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento |
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100% |
12 mese |
Primer trabajador de un autónomo |
Sólo < 30, parados de larga duración, > de 45 y mujeres en ocupaciones con menor índice de empleo femenino 60% Parados de larga duración 55% o > de 45 años
35% Resto 30% |
12 meses 12 meses
12 meses 12 meses |
Lo que corresponda si pertenece a alguno de los colectivos anteriores incrementado en un 5% (en un 10% si es mujer) |
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Personas discapacitadas desempleadas |
70% < de 45 años 90% > de 45 años
Subvención de 650.000 ptas. Por contrato a jornada completa (reducción proporcional a tiempo parcial) |
Vigencia del contrato |
70% < de 45 años 90% > de 45 años
Subvención de 650.000 ptas. Por contrato a jornada completa (reducción proporcional a tiempo parcial) |
Vigencia del contrato |
TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS TEMPORALES EN INDEFINIDOS |
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Transformación en indefinidos de contratos de duración determinada o temporal celebrados antes del 4/3/01 |
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25% |
24 meses |
Transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea su fecha de celebración |
20% |
24 meses |
25% |
24 meses |
OTROS |
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Contratación indefinida o temporal por una empresa o entidad sin ánimo de lucro de personas desempleadas en situación de exclusión social1 |
65% |
Hasta 24 meses |
65% |
Hasta 24 meses |
Contratación de personas desempleadas en sustitución de trabajadoras/es en descanso por maternidad |
100% |
La del contrato de interinidad |
100% |
La del contrato de interinidad |
1Colectivos:
Perceptores xx Xxxxxx Mínimas de Inserción o cualquier otra prestación de igual o similar naturaleza
Personas que no puedan acceder a las prestaciones anteriores por falta del período exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitución de la unidad perceptora, o por haber agotado el período máximo de percepción legalmente establecido.
Jóvenes mayores de 18 años y menores de 30 procedentes de Instituciones de Protección de Menores.
Personas con problemas de drogadicción o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitación o reinserción social.
Internos de centros penitenciarios, cuya situación penitenciaria les permita acceder a un empleo, así como liberados condicionales y ex reclusos.