Contract
3. Teema – Töötajate nõustamine
Kõige olulisem töösuhteid reguleeriv õigusakt on töölepingu seadus, mis määratleb töölepingu sõlmimise korra, töötaja ja tööandja õigused ning kohustused töösuhetes, paneb paika töö- ja puhkeaja ning reeglid puhkuse arvestamisel, töölepingu lõpetamisega seotud küsimused ja palju muud olulist. Lisaks peavad tööandjad ja töötajad järgima xx xxxx nii riiklikul tasandil kui ka töökohal kehtivaid õigusakte xx xxxxx dokumente.
Et usaldusisik saaks olla töötajate nõustamisel edukas, peab ta olema kursis olulisimaga, mis nendes õigusaktides või dokumentides sisaldub.
Sisukord
3.1 Millised dokumendid reguleerivad töösuhteid? 2
3.2.1 Töötaja ja tööandja kohustused 3
3.2.5 Töötamine öösel, õhtul ja riigipühal 6
3.3 Töökeskkond ja töötervishoid 7
3.4 Võrdne kohtlemine ja diskrimineerimise vormid 8
3.1 Millised dokumendid reguleerivad töösuhteid?
Töösuhteid reguleerivad mitmed olulised õigusaktid ja dokumendid. Nendest olulisim on töölepingu seadus, mis paneb paika tööandja ja töötajate omavahelised õigused ja kohustused. Tööandja võib töötajale kohaldada ainult töölepingu seadusest soodsamaid tingimusi, mitte mingil juhul halvemaid.
Võlaõigusseadus reguleerib selliseid suhteid, mille puhul üks pool võib nõuda teiselt poolelt mingi kohustuse täitmist. Võlaõigusseadust kohaldatakse ka töötaja ja tööandja vahelise töösuhte reguleerimiseks. Kui töölepingu seaduses ja võlaõigusseaduses on mõni küsimus sätestatud erinevalt, siis kohaldatakse töölepingu seadust.
Olulisema kollektiivlepingute sõlmimisest ja täitmisest leiab kollektiivlepingu seadusest. Töötervishoiu ja tööohutuse seadusest leiab tööle esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded, töötajate ja tööandjate õigused ja kohustused töötaja tervisele ohutu töökeskkonna loomisel.
Võrdse kohtlemise seadus ja soolise võrdõiguslikkuse seadus sätestavad põhimõtte, et võrdseid isikuid tuleb samas olukorras võrdselt kohelda. Töötajate diskrimineerimise korral on võimalik esitada nõue tööandja vastu, tuginedes nendele seadustele.
Tööleping on töösuhetes kõige tähtsam dokument, sest tööleping on töötaja ja tööandja vaheline kokkulepe töö tegemiseks xx xxxxx eest tasu maksmiseks. Ametijuhendiga, ametikirjeldusega või mõne muu sellise dokumendiga võidakse täpsustada töötaja tööülesandeid. Töötaja xxxxx xxxx kirjutatud ametijuhend on töölepingu osa.
Töökorralduse reeglid reguleerivad küsimusi, mis on seotud töö korraldamisega, näiteks tööpäevade algus xx xxxx, puhkepauside andmine jms. Töökorralduse reeglid kehtestab tööandja.
3.2 Tööleping
Tööleping on dokument, mille alusel töötaja teeb tööandjale tööd, alludes tööandja juhtimisele ja kontrollile. Tööleping on alati tasuline leping, see tähendab, et tööandja peab töötajale alati töö eest tasu maksma.
Töölepingu sõlmimisele peavad eelnema läbirääkimised, kus töölesoovija ja tööandja peavad kokku leppima kõik asjaolud, mis töölepingu sõlmimisel on olulised. Tööleping tuleb sõlmida kirjalikult, see tähendab, et nii tööandja kui ka töötaja peavad lepingule alla kirjutama. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tööle, kuid kirjalikku töölepingut pole vormistatud. Kui pooled on kokku xxxxxxxx, et töötaja töötab vähem kui kaks nädalat, võib tööleping olla ka suuline.
Tööleping sõlmitakse üldjuhul tähtajatult. Tähtajaliselt kuni viieks aastaks võib töölepingu sõlmida ainult juhul, kui töö on ajutine, näiteks töömahu ajutisel suurenemisel või hooajatöö tegemiseks, aga ka ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks. Töölepingu tähtajalisuse põhjus tuleb kirjutada töölepingusse.
Kui pole kirjalikku kahepoolset lepingut, peab tööandja kirjalikult fikseerima kokkulepitud töötamise tingimused: xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxx.xx/xxx/00000000)
- töölepingu sõlmimise aeg;
- töötaja tööle asumise aeg;
- tööülesanded;
- tööaeg;
- töö tegemise koht;
- puhkuse kestus;
- töötasu xx xxxxx arvutamise viis;
- töötasu maksmise tähtpäev;
- töötasust kinnipeetavad maksud.
Töölepingut ja töölepingu osaks olevaid kirjalikke töötamise tingimusi on võimalik muuta ainult töötaja ja tööandja kirjaliku kokkuleppega.
3.2.1 Töötaja ja tööandja kohustused
Seadus kohustab töötajat ja tööandjat täitma oma kohustusi teineteise suhtes lojaalselt. Seega peavad mõlemad hoiduma käitumisest, mis kahjustab teist poolt, arvestama teise xxxxx huvidega ja tegema teise poolega koostööd.
Töötaja peab:
- osalema tööandja poolt pakutavatel tööga seotud koolitustel, kui tööandja kannab kõik koolitusega seotud kulud;
- teavitama tööandjat töösuhetega seonduvatest olulistest asjaoludest;
- teavitama tööandjat oma tööalasest majandus- või kutsealasest tegevusest, kui töötajal on ärisaladuse hoidmise kohustus või konkurentsipiirangu kokkulepe;
- hoiduma tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet.
Tööandjal on õigus saata töötaja töölähetusse. Töölähetus on tööülesannete täitmine väljaspool töölepinguga määratud töö tegemise kohta kestusega üldjuhul kuni 30 kalendripäevaks. Rasedat ja alla 3-aastast või puudega last kasvatavat vanemat võib lähetada ainult töötaja nõusolekul. Tööandja peab hüvitama töölähetuse kulud ja töötaja võib nõuda nende ette tasumist. Maksuvaba päevaraha makstakse xxxx välislähetuse korral.
Tööandja võib panna töötajale saladuse hoidmise kohustuse, näidates ära, xxxxxxx xxxxx on ärisaladus. See kohustus säilib töötajal xx xxxxxx töölepingu lõppemist. Konkurentsipiirangut saab rakendada xxxx kokkuleppel tööandja erilise majandusliku huvi kaitsmiseks. Töötaja kohustub mitte töötama tööandja konkurendi juures või mitte tegutsema tööandjaga xxxxx tegevusalal. Konkurentsipiirangu kokkulepe võib kehtida pärast töölepingu lõppemist veel kuni üks aasta, kui tööandja tasub töötajale igakuist mõistlikku hüvitist.
Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida leppetrahvis ärisaladuse hoidmise kohustuse või konkurentsipiirangu rikkumise eest. Kui tekkinud kahju on suurem kui leppetrahv, võib tööandja nõuda töötajalt ka kahju hüvitamist.
Tööandja peab:
- austama töötaja privaatsust ja kontrollima tööülesannete täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi;
- hüvitama kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel.
3.2.2 Töötasu
Töötasu on töölepingu kohustuslik tingimus – töötaja ja tööandja peavad kokku leppima töö eest makstavas tasus, mida makstakse töötajale vähemalt üks kord kuus. Töötasuna käsitletakse kõiki töötajale töö eest makstud summasid. Lisaks põhitöötasule on töötasuks näiteks ka töö tulemuslikkuse eest makstavad lisatasud.
Kirjalikus töölepingus märgitakse töötaja brutotöötasu, selle arvutamise viis, kas tegemist on ajatöö või tükitööga, kas töötasu makstakse pangaülekandega või sularahas, millal on palgapäev ning millised xxxxxx xx maksed töötasust kinni peetakse. Täiendavalt võib kokku leppida, millise osa töötasust moodustab põhitasu, lisatasu, preemia vms.
Tööandja maksab keskmist töötasu aja eest, mil töötaja:
- viibib tööalasel koolitusel
- täidab usaldusisiku ülesandeid
- ei saa tööd teha isiklikel põhjustel
- on valmis tööd tegema, kuid tööandjal ei ole töötajale xxxx xxxx.
Töötasu on puutumatu, sellest saab tööandja summasid kinni pidada ainult töötaja vahetult enne kinnipidamist antud nõusolekul. Töötaja saab anda nõusoleku ette ainult kokkulepitud limiiti ületavate kulude, näiteks telefonikulu limiit, kinnipidamiseks.
Töölepingu lõppemisel võib töötaja nõusolekuta töötasust kinni pidada ette saadud puhkusetasu, samuti töötajale makstud ettemakse. Näiteks võib ettemaksena olla ette makstud lähetuse kulu, mis oli suurem tegelikust dokumentidega tõendatud kulust.
Tööandja võib töötajale alusetult makstud töötasu tagasi nõuda 12 kuu jooksul, arvates töötaja poolt töötasu saamisest.
Kui tööandjal tekib ettenägematu, temast sõltumatu ja ajutine majandusraskus, on tööandjal õigus kuni kolmeks kuuks vähendada töötasu kuni alammäärani. Tööandja peab selleks töötajatele teatama vähemalt 14 päeva ette töötasu vähendamise põhjused.
Töötajad aga võivad taotleda läbirääkimistel paremat lahendust ning arutada edasist töökorraldust. Võimalusel peab tööandja pakkuma töötajatele teist tööd. Töötasu vähendamisel on töötajal õigus sama palju vähem xx xxxx teha ehk kui töötasu vähendatakse 50 %, teeb töötaja ka 50 % vähem tööd.
Kui töötajale ei ole sobilik töötasu tähtajaline vähendamine, võib ta töölepingu viiepäevase etteteatamisega üles öelda. Sellisel juhul on töötajal õigus xxxxx xxx kuu keskmise töötasu suurust hüvitist.
3.2.3 Tööaeg ja ületunnitöö
Kui töötaja ja tööandja pole kokku leppinud teisiti, töötab töötaja täistööajaga 40 tundi nädalas, täpsemalt seitsmepäevase perioodi jooksul. 40 tunnist väiksem tööaeg on osaline tööaeg.
Kui töötaja töötab rohkem kui kokku lepitud, on tegemist ületunnitööga. Seda võib xxxx xxxx poolte kokkuleppel. Tööandja nõudmisel peab töötaja ületunnitööd tegema ainult erandjuhtudel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, mis nõuab töötaja viivitamatut panust - näiteks kahju ärahoidmiseks loodusõnnetuse korral.
Tööaeg koos ületunnitööga ei tohiks ületada 48 tundi nädalas, kuid pooled võivad erandlikult kokku leppida töötamises keskmiselt kuni 52 tundi nädalas. Töötaja aga võib sellest xxxx xxxx keelduda, teatades tööandjale ette 2 nädalat.
Tööandja peab ületunnitöö töötajale hüvitama kas vaba aja andmisega või kokkuleppel töötajaga rahas ehk vähemalt 1,5 kordse töötasuga.
Tööandja peab võimaldama töötajale mõistlikus ulatuses tasustatud vaba aega, kui see on töötajale vajalik isiklikel põhjustel – nt tööajal arsti juures või matustel käimiseks. Et tööandja jõuaks vajadusel töö ümber korraldada, tuleb vaba aja võtmisest aegsasti ette teada anda.
3.2.4 Puhkeaeg ja valveaeg
Võrdselt tööajareeglitega on tähtsad nõuded minimaalsele puhkeajale. Nii peab näiteks töötajale kindlustama vähemalt 30-minutilise vaheaja iga kuue tunni töötamise kohta. Vaheaega ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu pole võimalik vaheaega xxxx xx tööandja on loonud võimaluse puhata ja einestada tööajal.
Töötaja peab saama iga päev vähemalt 11 järjestikust tundi puhata, mis tähendab, et xxxx valveajata saab järjest töötada 13 tundi. Kui aga töötaja teeb rohkem kui 13 töötundi, tuleb talle pärast töö lõppu anda sama palju lisapuhkeaega. Seadus keelab 13 tundi ületava töö hüvitamise rahas.
Kord seitsme päeva jooksul peab töötaja saama puhata ka 48 tundi järjest. Kui tööaega arvestatakse summeeritult ehk see jaguneb arvestusperioodi jooksul ebaühtlaselt, peab puhkeaeg olema vähemalt 36 tundi. Iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval, kui ei lepita kokku teisiti.
Valveaeg on tööaja väline aeg, mil töötaja on kohustatud tööandja korraldusel tööle asuma. Seadus kohustab maksma valveajal vähemalt kümnendiku töötaja töötasust. Valveaja rakendamisel peavad töötajale jääma alles igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Kui töötaja asub valveajal täitma tööülesandeid, muutub valveaeg tööajaks ja see tasustatakse tavapäraselt.
3.2.5 Töötamine öösel, õhtul ja riigipühal
Kui tööaeg langeb ööajale – õhtul kella kümnest hommikul kella kuueni – maksab tööandja nende tundide eest 1,25-kordset töötasu. Kokkuleppel võib öötöö tasu sisalduda ka põhitöötasus. Öötöötaja kaitseks on seaduses erilised piirangud. Öötöötajaks loetakse töötaja, kes töötab ööajal vähemalt xxxx xxxxx oma igapäevasest või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast.
Xxxx kehtivast seadusest on välja jäetud hüvitis õhtuse töötamise eest. Siiski on kehtivad kõik kollektiiv- ja töölepingud, mis sellise tasu ette näevad.
Kui tööaeg langeb riigipühale, maksab tööandja nende tundide eest 2-kordset töötasu. Riigipühal tehtava töö tasu ei saa sisalduda põhitöötasus.
Kokkuleppel võib ööajal või riigipühal tehtavat tööd hüvitada xx xxxx ajaga.
3.2.6 Puhkus
Töötaja põhipuhkus on vähemalt 28 kalendripäeva. Selle xxxxx xx arvata rahvus- ja riigipühi. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka pikemas põhipuhkuses.
Põhipuhkust antakse töötatud aja eest kalendriaasta kohta. Esimesel tööaastal antakse puhkust vastavalt töötatud ajale. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud.
Tööandja peab andma kogu põhipuhkuse korraga, põhipuhkust võib jagada osadeks ainult kokkuleppel töötajaga. Töötaja peab järjest kasutama vähemalt 14 kalendripäeva puhkust. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemateks kui seitsmepäevasteks osadeks.
Põhipuhkus tuleb kasutada selle kalendriaasta jooksul, mille eest põhipuhkust arvestatakse, kuid hiljemalt järgmise kalendriaasta jooksul, muidu õigus puhkusele aegub. Kui töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust ning lapsehoolduspuhkust, on ajateenistuses või asendusteenistuses, siis puhkus ei aegu.
Tööandja koostab puhkuste ajakava ja teeb selle töötajatele teatavaks esimese kvartali jooksul. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkused ja kasutamata puhkused. Kui tööandja puhkuste ajakava ei koosta, võib töötaja jääda puhkusele, teatades sellest tööandjale kirjalikult 14 kalendripäeva ette.
Puhkuse ajakava muudetakse poolte kokkuleppel. Tööandjal on õigus töötaja puhkust katkestada ainult erandkorral, hüvitades töötajale sellest tulenevad kulud. Puhkuse katkestamisel on soovitatav kohe kokku leppida, millal töötaja saab kasutada kasutamata jäänud osa puhkusest.
Töötajal on õigus puhkus katkestada haigestumise, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Puhkuse katkestamisest peab töötaja tööandjat teavitama esimesel võimalusel.
Puhkusetasu arvutatakse töötaja keskmise töötasu alusel ja makstakse hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Kokkuleppel võib puhkusetasu maksta ka puhkusele järgneval esimesel palgapäeval.
Töölepingu kehtivuse ajal on keelatud hüvitada puhkust rahas või muudes hüvedes. Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud maksma kasutamata põhipuhkuse eest puhkusehüvitist.
Täiskasvanute koolituse seadus annab töötajale õiguse saada tasemekoolitusel või tööalasel koolitusel osalemiseks igal aastal kokku 30 kalendripäeva õppepuhkust, millest 20 eest säilitatakse töötasu. Tasemekoolituse lõpetamiseks on õigus saada täiendavalt 15 päeva, mille eest makstakse alampalka. Sisseastumiseksamiteks antakse tasustamata puhkust.
3.3 Töökeskkond ja töötervishoid
Töötervishoiu ja tööohutuse seadus ning sellest tulenevad määrused sätestavad nõuded töötingimustele, defineerivad ohutegurid ning määratlevad poolte õigused ja kohustused.
Seadus sätestab erinevad töökeskkonna ohutegurid:
- füüsikalised ohutegurid,
- keemilised ohutegurid,
- bioloogilised ohutegurid,
- füsioloogilised ohutegurid,
- psühholoogilised ohutegurid.
Et tööandja saaks luua töötajale parima võimaliku töökeskkonna ja –tingimused, peab ta töökohal koostama töökeskkonna riskianalüüsi, milles võetakse arvesse ka töötajate ealisi ja soolisi iseärasusi. Seepärast kaasatakse ohutegurite väljaselgitamise ja riskide hindamise protsessi töötajad vahetult või töökeskkonnavoliniku või usaldusisiku kaudu.
Riskianalüüsis kavandatakse tegevused riskide kõrvaldamiseks või vähendamiseks. Riskianalüüsi olemasolu ning selle täitmist kontrollib Tööinspektsioon.
Tööandjat abistavad töötervishoiu ja tööohutuse küsimustes xxxx erinevat institutsiooni:
- töökeskkonnaspetsialist – tööandja palgatud kohustuslik ekspert, kes kontrollib töötajate töötingimusi ja reageerib esinevatele rikkumistele;
- töökeskkonnavolinik – töötajate valitud esindaja, kes jälgib, et tööandja ja töötajad rakendaksid töötervishoiu ja tööohutuse abinõusid;
- töökeskkonnanõukogu – vähemalt 50 töötajaga asutuses moodustatav kogu, mis lahendab koostöös tööandjaga tööohutuse alaseid probleeme.
3.4 Võrdne kohtlemine ja diskrimineerimise vormid
Eesti Vabariigi põhiseaduse § 12 sätestab: “Kõik on seaduse ees võrdsed. Kedagi ei tohi diskrimineerida rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, poliitiliste või muude veendumuste, samuti varalise ja sotsiaalse seisundi või muude asjaolude tõttu.” Võrdne kohtlemine tähendab igasuguse diskrimineerimise puudumist.
Diskrimineerimine jaguneb:
- otsene diskrimineerimine - samalaadses olukorras inimeste vahel tehakse õigusvastaselt ja põhjendamatult vahet rahvuse, xxxxx, xxx või muu tunnuse alusel;
- kaudne diskrimineerimine – näiliselt neutraalne säte või tava mõjutab üht rühma inimesi ebaproportsionaalselt.
Võrdse kohtlemise küsimusi reguleerivad Eestis kaks seadust. Soolise võrdõiguslikkuse seaduse eesmärk on naiste ja meeste võrdse kohtlemise tagamine. Võrdse kohtlemise seaduse eesmärk on tagada isikute kaitse diskrimineerimise eest rahvuse, etnilise kuuluvuse, rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse alusel.
Diskrimineerimiseks ei loeta eeliste andmist:
- töötajate esindamise või töötajate ühingusse kuulumise tõttu,
- raseduse, sünnituse ja alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu,
- puudega töötajale.
Tööandjal on seadusest tulenev otsene kohustus järgida võrdse kohtlemise põhimõtet. Diskrimineerimist on kohustatud tööandja vältima juba töösoovijaga lepingueelseid läbirääkimisi pidades.
Tööandja ei või nõuda töötajalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi:
- töötaja eraelulised andmed
- poliitilised ja religioossed vaated
- küsimused töötaja pereplaneerimise kohta
- küsimused töötaja hobide kohta jne.
Keelatud on diskrimineerimine osalise tööajaga ja täistööajaga töötaja vahel, tähtajalise ning tähtajatu lepingu alusel töötavate töötajate vahel.
Igal töötajal, kes kahtlustab, et tööandja diskrimineerib teda, on võimalik pöörduda oma õiguste kaitseks kohtusse, töövaidluskomisjoni või soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku xxxxx. Voliniku arvamus ei ole juriidiliselt siduv, xxxx aga on see kannatanule abiks oma õiguste edasisel kaitsel. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi ka õiguskantsler.
Diskrimineerimise all kannatanud inimestel on õigus nõuda tekitatud kahju hüvitamist nii kohtus kui ka töövaidluskomisjonis.
Kohtu, töövaidluskomisjoni või voliniku xxxxx pöörduv isik peab avalduses esitama faktilised asjaolud, mille järgi võib eeldada, et teda on diskrimineeritud. Xxxx, xxxxx vastu on avaldus esitatud, peab ise tõendama, et ta ei ole rikkunud võrdse kohtlemise põhimõtet. Xxx xxxx keeldub seda tõendamast, võrdsustatakse see diskrimineerimise omaksvõtuga.
3.5 Sotsiaalkindlustus
Xxxx xx saa välistada olukordi, kus töötaja töövõime väheneb või kaob täiesti lühemaks või pikemaks ajaks. Ka töö võib kaotada igaüks. Et töötasu kaotus ei viiks inimesi vaesusesse, on vaja tagada xxxxxx asendussissetulek nii haigetele, töötutele kui ka eakatele. Sotsiaalkindlustuse ülesanne ongi kaitsta töötajaid siis, kui realiseeruvad riskid, mis inimesi tööturul ohustavad.
Töötajate jaoks on väga tähtis meeles pidada, et sotsiaalkindlustuse pakutav kaitseb eeldab inimestelt legaalset töötamist ja rahaliste kindlustushüvitiste suurus sõltub otseselt tasutud kindlustusmaksetest – ametliku töötasu suurusest.
Kõige laiemalt on levinud neli põhilist kindlustusliiki:
- ravikindlustus, mis rakendub haiguse korral;
- pensionikindlustus, mis on suunatud eakatele;
- töötuskindlustus, mis tegeleb töö kaotanud inimestega;
- tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustus, mis hüvitab tööga seotud õnnetustest või kutsehaigustest tingitud sissetuleku kaotuse.
Reeglina on sotsiaalkindlustus rajatud solidaarsuspõhimõttele, mis tähendab riskide jagamist. Viimastel aastakümnetel on aga rahvastiku vananemise tõttu kasvanud ka individuaalsete kogumisskeemide osakaal pensionikindlustuses.
Ravikindlustus tagab haigestunud töötajale kolme liiki hüvitisi. Esimene on ajutise töövõimetuse hüvitis, mida makstakse alates neljandast haiguspäevast; raviteenuse hüvitis, mis tasub raviteenuse eest haiglale või perearstile ning ravimihüvitis, mis seisneb retseptiravimite hinna osalises kompenseerimises.
Pensionikindlustuses on olemas xxxx üksteisest sõltumatut skeemi, mida kujundlikult nimetatakse ka sammasteks. Esimese samba moodustab kogu rahvastikku haarav riiklik solidaarne pensionikindlustus, mis tagab õiguse saada igakuist pensioni vanaduspensioniikka jõudnutele, töövõimetutele st inimestele, kes ekspertiisi hinnangul on kaotanud oma töövõimest 40% või rohkem, ning toitja kaotanud ülalpeetavatele – eelkõige alaealistele, xxxxx töötav vanem on surnud.
Teine pensionisammas on kohustuslik kogumiskindlustus, mis hõlmab kõiki, kes on sündinud 1982. aastal ja hiljem, aga ka 1981. aastal ja varem sündinud isikud, kes ühinesid selle skeemiga vabatahtlikult. Iga osaleja kogub siin raha oma isiklikule pensionikontole, ostes pensionifondide osakuid.
Kolmanda sambaga liitumine on vabatahtlik kõigile soovijaile, riik toetab selles osalemist tulumaksusoodustustega. Siin on töötajal võimalik osta vabatahtlike pensionifondide osakuid või sõlmida pensionikindlustusleping elukindlustusseltsiga.
Töötuskindlustus on oma olemuselt solidaarne ja kohustuslik kindlustusliik, kuhu töötajad tasuvad kindlustusmakseid oma töötasult ning tööandjad kogu palgafondilt. Töötule, kellel on olemas nõutav kindlustusstaaž, maksab töötukassa kindlustushüvitist.
Töötuskindlustushüvitise suurus sõltub otseselt töötasust, ning mida kauem on töötaja tasunud kindlustusmakseid, seda pikema aja jooksul on tal õigus hüvitist saada.
Eesti ametiühingud nõuavad ka tööõnnetus- ja kutsehaiguskindlustuse loomist. Seda peab rahastama täielikult tööandja, kuna töötingimused (sh töökeskkond) on täielikult tema kontrolli all. See kindlustusliik peab tagama töötajale ravi- või pensionikindlustusega võrreldes suurema hüvitise töövõimetuse korral, samuti motiveerima tööandjaid tervislikuma töökeskkonna loomisele.