Psykologinen sopimus vuokratyösuhteessa asiakasyrityksen näkökulmasta. Lapalmen ja muiden (2011) tutkimus todistaa, että vuokratyöntekijät voivat olla sitoutuneita sekä asiakasyritykseen että heidät palkanneeseen henkilöstövuokrausyritykseen. Settoonin (1996) mukaan yksilöt osoittavat suurta sitoutumista silloin, kun he huomaavat organisaation käyttäytyvän tavalla, joka viestii tuesta ja huolenpidosta. Siksi organisaatioidenkin olisi hyvä kiinnittää huomionsa siihen, miten ne voisivat viestiä sitoutumistaan työntekijöilleen. Cropanzanon ja Xxxxxxxxxx (2005) sosiaalisen vaihdon teorian mukaan organisaation sitoutuminen osoittaakin työnantajan ja yksilön olevan läheisessä yhteydessä toistensa kanssa. Silloin kun organisaatio tarjoaa vain transaktionaalista tai keikkasopimusta, työntekijät yleensä vastaavat siihen myös vastavuoroisesti transaktionaalisella sopimuksella (Cropanzano ja muut, 2022). Työnantaja voi Cropanzanon ja muiden (2022) mukaan kuitenkin lisätä työntekijöiden sitoutumista monin tavoin. Ne voivat tarjota psykologista tukea, kehittää laadukasta suhdetta työntekijöihin, investoida työntekijän taitojen kehittämiseen ja luoda työntekijöille mahdollisuuden siirtyä vakiotyösopimukseen. Yleensä työntekijät kaipaavat organisaatioilta reilua ja tasapainoista vaihdantaa (Lapalme ja muut, 2011). Jos työntekijä kokee organisaation rikkoneen psykologista sopimusta, saattaa hän Lapalmen ja muiden (2011) mukaan rajoittaa oman panostuksensa määrää organisaatioita kohtaan, ja tämä voi näkyä esimerkiksi alhaisempana sitoutumisena. Samaa sanoo myös Xxxxxxxx (1996), jonka mukaan työntekijä saattaa alkaa vetäytyä suhteesta ja heikentää omaa sitoutumistaan. Xxxxxxxxxx (1996) mukaan psykologisen sopimuksen rikkominen osoittaa, että organisaatio ei välitä työntekijän hyvinvoinnista tai kunnioita häntä, jolloin se vaikuttaa organisaatiota kohtaan koettuun luottamukseen.
